Perkenalkan V - UPJKinerja jabatan akan terpengaruh bila tugas tidak dikerjakan. 2 Sangat Penting. Kinerja pekerjaan akan buruk bila tugas tidak dikerjakan. P E N I L A I Nomor A L

Perkenalkan

M y

C V

Tujuan Pembelajaran :

1. Arti dan Kegunaan Analisa Jabatan

2. Menyusun Uraian Jabatan

3. Melakukan Analisa Jabatan

4. Penggunaan Metode Analisa Jabatan yang Tepat

5. Arti dan Kegunaan Evaluasi Jabatan

6. Arti Kesetaraan Pengupahan

Tu

jua

nP

em

be

laja

ran

Analisa Jabatan• adalah sebuah aktifitas / proses untuk

mendapatkan gambaran aktifitas /tugas, gambaran tentang kondisipekerjaan dan persyaratan jabatan(Wadswoth, 2007).

Analisa Jabatan memberikan gambarantugas jabatan, tanggung jawab jabatan,wewenang jabatan, hubungan jabatan,kompetensi jabatan dan lain-lain.

Evaluasi Jabatan• adalah suatu proses analisa untuk

menentukan nilai jabatan (Wadswoth,2007).

• adalah teknik praktis yang didesainuntuk mempermudah penilai (yangterlatih dan berpengalaman) menilaiukuran suatu jabatan dibandingkan yanglain (Hay Management).

1. ?2. ?3. ?4. ?5. ?

De

fin

isid

an

Ke

gu

na

an

Uraian Jabatan bertujuan untuk memberikan gambaran selengkapnya tentang sebuahjabatan dengan cara sesingkat mungkin.

Uraian Jabatan yang baik, setidaknya memberikan informasi tentang:

Job Title, nama jabatan, dengan penamaan yang tepat, sedikit banyak dapatmemberikan gambaran tentang apa yang menjadi pekerjaan jabatan tersebut.

Contoh : Messenger.

Brief Summary, menyatakan tujuan jabatan, mengapa jabatan diperlukan, apatanggung jawab jabatan secara singkat.

Contoh : Bertanggung jawab terhadap pengiriman dokumen / barang.

Work Activities, menjabarkan pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan pejabat dalammemenuhi tanggung-jawab jabatan.

Contoh : Membuat tanda terima atas dokumen / barang dari pejabat yang menerima.

Tool & Equipment Used, menjabarkan alat dan perlengkapan yang digunakan jabatandalam pekerjaan sehari-hari.

Contoh : Sepeda motor, sepeda.

Job Context, menjabarkan lingkungan dan kondisi fisik yang dituntut oleh pekerjaanyang diemban oleh pejabat.

Contoh : Di luar ruang / di jalan.

Me

ny

us

un

Ura

ian

Ja

ba

tan

Work Performance, menjabarkanstandar minimum yang dituntut daripekerjaan sehingga dapatmemberikan gambaran batasantercapainya keberhasilan pejabatdalam melaksanakan pekerjaan.Contoh : Dokumen / barang diterima oleh

pejabat yang dituju tanpakerusakan dan tepat waktu.

Compensation Information, informasiyang berisi tingkatan pengupahanterhadap jabatan.Contoh : Level A12

Job Competencies, biasa disebut JobSpecification, berisi kompetensi yangdiperlukan oleh pejabat atau calonpejabat untuk dapat menduduki posisitersebut. Kompetensi bisa berupaKnowledge, Skill, Abilities / Attitudes.Contoh : Pendidikan SLTP, dapat

mengendarai kendaraan roda duadan memiliki SIM C, memahami

alamat di seputar Jakarta.

Me

ny

us

un

Ura

ian

Ja

ba

tan

1. Komitmen dari Direksi dan Organisasi.2. Dilakukan oleh Tim Independen (Internal / Eksternal).3. Semua orang berpartisipasi.4. Harus mendapatkan informasi yang lengkap tentang semua jabatan.

Me

lak

sa

na

ka

n

An

ali

sa

Ja

ba

tan

Langkah 1: Identifikasi pekerjaan yang dilakukan1. Data sebelumnya.2. Wawancara dengan Ahlinya (Individual / kelompok).3. Observasi4. Role Play

Langkah 2: Susun Kalimat Tugas1. Satu kata kerja satu obyek2. Bahasa sederhana3. Sebutkan peralatan kerja4. Bukan Kompetensi / Aturan5. Masuk akal6. Kewenangan harus spesifik

Me

lak

sa

na

ka

n

An

ali

sa

Ja

ba

tan

Langkah 3: Menilai Kalimat TugasNilai berdasarkan Frekuensi dan Tingkat KepentinganFrekuensi :

0 Tugas tidak pernah dilakukan

1 Tugas jarang dilakukan2 Tugas kadang-kadang dilakukan3 Tugas sering dilakukan

Tingkat Kepentingan :

0 Tidak Penting. Tidak ada akibat buruk bila tugas tidak dikerjakan.

1 Penting. Kinerja jabatan akan terpengaruh bila tugas tidak dikerjakan.2 Sangat Penting. Kinerja pekerjaan akan buruk bila tugas tidak dikerjakan.

P E N I L A I

Nomor A L I B U D I Rata-rata Gabungan

Tugas F + TK = RG F + TK = RG F + TK = RG

1 2 0 2 3 0 3 2.5 0 2.5

2 2 2 4 3 2 5 2.5 2 4.5

3 3 2 5 2 2 4 2.5 2 4.5

4 0 1 1 0 2 2 0 1.5 1.5

5 1 0 1 1 0 1 1 0 1

Me

lak

sa

na

ka

n

An

ali

sa

Ja

ba

tan

Langkah 4: Tetapkan KSAO Utama

Dilakukan setelah menetapkan daftar tugas yang esensial dari setiap jabatan.

KnowledgeSkillAbilityOther Characteristics

KSAO Sering disebut sebagai kompetensi

Me

lak

sa

na

ka

n

An

ali

sa

Ja

ba

tan

Langkah 5: Memilih Pengujian untuk Menentukan KSAO

Setelah KSAO telah teridentifikasi, maka dapat ditentukan metode yang tepatuntuk mengukur KSAO tersebut.

Wawancara / portfolio / tes kemampuan dasar / tes kepribadian / referensi / biodata / assessment center.

• Kemampuan mengetik Tes Mengetik• Kemampuan berbahasa Inggris Wawancara, Tes tertulis• Pengetahuan Dasar Teknik Tes dasar teknik• Kemampuan bekerja dalam kondisi stressfull Tes Kraepelin• Kemampuan Desain Portfolio

Ev

alu

as

iJ

ab

ata

n

Job Evaluation / Evaluasi Jabatan adalah suatu proses analisa untuk menentukan nilaijabatan. Berapa upah yang pantas diberikan kepada jabatan tertentu berdasarkan semuainformasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan, seperti besar tangung jawab, besarnyaaktifitas jabatan, kompleksitas hubungan dalam jabatan, tingkat kompetensi yang dituntutjabatan dan lain-lain.

Evaluasi Jabatan adalah suatu proses analisa untuk menentukan nilai jabatan (Wadswoth,2007).

Kesetaraan Upah : memberikan upah yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.Harus ditetapkan nilai upah untuk masing-masing jabatan, dan agar setara secara internal,maka harus dilakukan pembandinganantar jabatan yang ada di dalam organisasi.

1. Menentukan Kesetaraan Upah Internala. Tentukan Faktor Jabatan yang

Memiliki Nilaib. Tentukan Peringkat untuk Setiap

Faktorc. Tentukan Nilai untuk Setiap

Peringkat / Faktor

Faktor Peringkat Nilai

Tingkat Tanggung Jawab

Tuntutan Fisik

Tuntutan Mental / Emosional

Tuntutan Pendidikan SLTA – D2 40

D3 80

S1 120

S2 160

S3 200

Tuntutan Pengalaman

Kondisi Lingkungan

Ev

alu

as

iJ

ab

ata

n

2. Menentukan Kesetaraan Upah Eksternal

Untuk menentukan posisi daya saing organisasi dibandingkan pasar dalam prosesrekrutmen, perlu dilakukan salary survey.

Salary Survey dapat dilakukan oleh organisasi sendiri atau oleh lembagaindependen.

Dengan berbagi informasi pengupahan yang berlaku, organisasi dapat menilaiposisi / kemampuannya / daya saing dibandingkan dengan organisasi lain.

-o-

3. Kesetaraan Jenis Kelamin dan Rasial

Kadang muncul issue adanya perbedaan pengupahan yang dilakukan berdasarkanjenis kelamin atau ras / suku.

Analisa Jabatan

Uraian Jabatandan

Spesifikasi Jabatan

PersyaratanSeleksi danRekrutmen

Penilaian KerjaPelatihan dan

PengembanganPengupahan

The knowledge, skills and experience required forstandard acceptable job performance.

1. DEPT AND RANGE OF TECHNICAL KNOW HOW A – Primary, B – Elementary Vocational, C – Vocational, D – Advance Vocational, E – Basic Professional, F – Seasoned Professional,G – Professional Mastery, H – Unique Authority

2. BREADTH OF MANAGEMENT KNOW HOW N – Task,

I – Supervisory,II – Managerial, III – Diverse Managerial,IV – Total.

3. HUMAN RELATION SKILL 1 – Basic, 2 – Important, 3 – Critical.

HAY METHODOLOGY

Job Factors :1. Know How2. Problem Solving3. Accountability

Contoh : E I 2

175

200

230

JO

B E

VA

LU

AT

ION

HA

Y M

ET

HO

DO

LO

GY

The span, complexity and level of analytical,evaluative and innovative thought required in thejob – expressed as the utilization of Know How.

1. THINKING ENVIRONMENTA – Strict Routine, B – Routine, C – Semi-Routine, D – Standardised, E – Clearly Defined, F – Broadly Defined, G – Generally Defined, H – Abstractly Defined.

2. THINKING CHALLENGE1 – Repetitive, 2 – Patterned, 3 – Variable, 4 – Adaptive, 5 – Uncharted.

Contoh : E 3

33%

38% dikalikan nilai Know How

JO

B E

VA

LU

AT

ION

HA

Y M

ET

HO

DO

LO

GY

HAY METHODOLOGY


The scope given to the job holder to direct resourcesof all kinds and to influence or determine thecourse of events and the answerability for theconsequences of decisions and actions.

1. FREEDOM TO ACTA – Prescribed,

B – Controlled, C – Standardised, D – Regulated, E – Directed, F – Generally Directed, G – Guided.

2. IMPACT AND MAGNITUDE• INDETERMINATE

A – Nominal, B – Moderate, C – Major, D – Critical.

• MAGNITUDE1 – Very Small,

2 – Small, 3 – Medium, 4 – Large, 5 – Very Large.

Contoh : D 2 C

66

76

87

JO

B E

VA

LU

AT

ION

HA

Y M

ET

HO

DO

LO

GY

HAY METHODOLOGY


Nilai Jabatan : 200 + (33% x 200) + 87 : 200 + 66 + 87

: 353

Range Nilai : 49 - 7216

JO

B E

VA

LU

AT

ION

CR

G -

IPE

C R G INTERNATIONAL POSITION EVALUATION

Job Factors:1. Size of Responsibility2. Scope of Responsibility3. Job Complexity

1. IMPACT ON ORGANISATION (5 – 468)The influence the position has on total organization or function or area of a given size.• Degree of Impact (1 – 15) • Size of Company (1 – 20)

2. SUPERVISION (10 – 105)The total number and the type s of employees for which the position holder is responsible.• Number of Subordinate (1 – 9)• Kind of Subordinate (1 – 4)

3. AREA OF RESPONSIBILITY (10 – 190)• Independence (1 – 7)The degree of independence required to make decisions and influence own

and subordinates’ work.

• Diversity (1 – 10)The diversity and range of activities required for the position.

• Business Understanding (1 – 5)The degree of knowledge required regarding the company / the market.

4. INTERACTION (10 – 90)Negotiation / persuasion skills required for other contacts than those with supervisor and subordinates.• Interaction Ability (Normal, Important, Maximum)• Contact Frequency (Occasional, Frequent, Continuous)• Organization Frame (Internal, External)



JO

B E

VA

LU

AT

ION

CR

G -

IPE

JO

B E

VA

LU

AT

ION

CR

G -

IPE

5. QUALIFICATION (15 – 180)The education and relevant experience normally required for the

position.• Degree of Education (Mandatory, Higher Secondary, Specialized,

University, Advance University)• Experience (1 – 8) (0 – 16 years and more)

6. PROBLEM SOLVING (10 – 130)Analytical and creative abilities required for problem solving and developments.

Complexity of operational and administrative problems.• Innovative (1 – 7)• Operation / Administrative (1 – 7)

7. ENVIRONMENT CONDITION (10 – 30)Environmental constraints and risks involved in performing the job.• Environment (1 – 2)• Risk (1 – 2)




JO

B E

VA

LU

AT

ION

B I

/

P

E R

S

F1 and F2 : EDUCATION and EXPERIENCE (1 – 5 and 1 – 6)Faktor ini mempertimbangkan tingkat pendidikan dan lamanya pengalaman kerjayang dibutuhkan untuk dapat memenuhi persyaratan jabatan.

Berupa matriks dari pendidikan dan pengalaman.

F3 : SCOPE OF ACTIVITIES (1 – 9)Faktor ini dipengaruhi jumlah aktifitas yang serupa dan berbeda yang menjadi

tanggung jawab pejabat dan pengetahuan pada aktifitas dari unit lain.

F4 : INTERPERONAL SKILLS (1 – 9)Faktor ini mempertimbangkan kebutuhan jabatan akan hubungan kerja, negosiasidan mendapatkan kerjasama dari pihak lain.

Berupa matriks dari keterampilan negosiasi dengan frekuensi hubungan.

F5 : KIND OF PROBLEM (1 – 7)Faktor ini mengukur kemampuan analisa dan daya kreatif dari jabatan dalammengembangkan metode dan teknik dalam pekerjaan, penyelesaian masalah

administratif yang rumit.

BI / PERSBUSINESS INTERNATIONAL POSITION EVALUATION AND REMUNERATION SERVICE

JO

B E

VA

LU

AT

ION

B I

/

P

E R

S

F6 : INSTRUCTION RECEIVED (1 – 6)Faktor ini mengukur kebebasan jabatan dalam pengambilan keputusan.

F7 : INFLUENCE ON RESULTS (1 – 14)Faktor ini mengukur tingkat pengaruh dari jabatan terhadap unit kerjanya dalam

jangka pendek dan jangka panjang.

F8 : SIZE OF THE UNIT (1 – 13)Faktor ini mempertimbangkan besarnya perusahaan / unit kerja (nilai perusahaandalam mata uang).

F7 dan F8 merupakan matriks.

F9 : PERSONNEL SUPERVISED (1 – 7)Faktor ini mempertimbangkan jumlah karyawan yang menjadi bawahan jabatan.

F10 : SUBORDINATION LEVEL (1 – 5)Faktor ini mempertimbangkan jumlah tingkat / level dari bawahan berdasarkan

struktur organisasi.

BI / PERSBUSINESS INTERNATIONAL POSITION EVALUATION AND REMUNERATION SERVICE


Perkenalkan V - UPJKinerja jabatan akan terpengaruh bila tugas tidak dikerjakan. 2 Sangat Penting. Kinerja pekerjaan akan buruk bila tugas tidak dikerjakan. P E N I L A I Nomor A L

Documents