PERFORMANCE MANAGEMENT Rafael Niko
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PERFORMANCE MANAGEMENT
Rafael Niko
OrganizationDevelopment
Compensation & Benefit
RecruitmentTraining &
Development
“How HR Works ?”
Personnel & Industrial Relation
Performance Management
Input:
Vision and Mission of company
Process:
• Design the organization
• Job Analysis
• Job Evaluation
Output:
Organization structure, role and responsibility of each job (division), Job description
Input:
Job description of job (complexity), quality of job holder (experience),
Process:
• Market survey
• Define salary and the other benefit
Output:
Salary and Benefit Management
Input:
Job Description (with specific requirements)
Process:
• Sourcing the cand.
• Selection
• Hire
Output:
The right/fit person for each position (job)
Input:
Job Description
Process:
• Design KPI
• PDCA
• Performance Review
Output:
Rating for performance
Input:
• Gap on recruitment
• Performance Management
Process:
• TNA
• Fill the needs/gap
• Evaluation after training
Output:
Return on training investment
• Suatu kegiatan dimana organisasi mendapatkan informasi tentangkinerja seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya.
• Merupakan proses yang terus menerus, bukan hanya satukejadian saja, dimana para atasan memastikan bahwa aktifitas danhasil akhir para karyawan berkesinambungan dengan tujuan/ targetorganisasi.
• Sistem yang membuat karyawan bertanggung jawab untukmemantau progress secara regular.
Volume 1, Issue 1
April 2018What ??
PERFORMANCE MANAGEMENT
• Mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktutertentu, performa istimewa (STAR), rata-rata.
• Menciptakan keterlibatan antara superior dan karyawan.
• Tools untuk alignment tujuan karyawan secara individu dengantujuan perusahaan secara organisasi.
• Hasil dari Manajemen Kinerja dapat dihubungkan dengan sistemSDM :
- Learning & Development
- RTC
- Compensation & Benefit
- Punishment : Termination
Volume 1, Issue 1
April 2018TUJUAN
PERFORMANCE MANAGEMENT
• Manfaat bagi pekerja,
- Feedback & information for employee
- Self development, if any gap of competencies.
• Manfaat bagi perusahaan,
- Promotion (position/salary),
- transfer (mutasi), career,
- terminantion
- TNA.
Volume 1, Issue 1
April 2018MANFAAT
PERFORMANCE MANAGEMENT
PERFORMANCE MANAGEMENTMANAJEMEN KINERJA
PERFORMANCE APPRAISALPENILAIAN KINERJA
SIKLUS PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM
PERFORMANCE PLANNING
PERFORMANCE REVIEW
PERFORMANCE APPRAISAL
PERFORMANCE DEVELOPMENT
Implementation
SASARAN PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM
Performance Appraisal vs Performance Management
KOMPONEN PA PM
Tujuan Mengevaluasi kinerjakaryawan
1. Meningkatkan kinerja karyawan2. Mengembangkan talent3. Mempersiapkan karir karyawan4. Meningkatkan kepuasan kerja5. Menggerakkan budaya perusahaan
Proses 1 kali/ tahun Terus menerus sepanjang siklus tahunandengan review secara periodik
Keterlibatan karyawan Minim, bahkan jika ada Sangat intensif, sehingga :1. Memberikan masukan atas target dan
tujuan2. Self evaluation3. Adanya kesempatan diskusi saat saat
konseling4. Membuat development plan
Keterkaitan denganstrategi organisasi(bisnis maupun corp. culture)
Minim jika fokus padahasil
Memiliki prioritas strategi serta nilai danbudaya organisasi
Manajemen Kinerja vs Penilaian Kinerja
• Penilaian kinerja hanyalah salah satu bagian dari proses yanglebih luas dalam manajemen kinerja.
• Proses Manajemen Kinerja terdiri dari :- Menciptakan sebuah rencana kinerja (performance plan) dengan
karyawan
- Melaksanakan konseling secara berkala untuk memantau kinerja &membantu mereka mencapai atau melebihi target kinerja yangdiharapkan
- Melakukan diskusi secara periodik tentang realisasi kinerja vstarget/ harapan yang sudah disepakati
- Mendiskusikan rencana pengembangan (development plan) dengankaryawan
SEIMBANG
Manajemen Kerja dibuat untuk memastikan individu
• Mengetahui apa yang diharapkan dari hasil pekerjaan mereka.
• Mempunyai sebuah rencana kinerja, dan mereka terlibat dalammerumuskannya, memonitor secara mandiri atas pencapaian-pencapaian kinerja mereka
• Mempunyai “suara” dalam proses evaluasi kinerja
• Karyawan menerima rencana pengembangan kompetensi sesuaikebutuhan atau pengembangan karir.
• Memahami target perusahaan dan mereka memahami bagaimanaketerlibatan mereka dalam mencapai target tersebut melalui kinerjamasing-masing
FOKUS pada Manajemen Kinerja
• Mengelola sebagai sebuah PROSES, bukan hanya suatu kejadian
• Memiliki tujuan yang SMART
• Ekspektasi kinerja dipastikan selaras dengan strategi bisnis dankeseimbangan antara APA dan BAGAIMANA
• Rasa memiliki dan bertanggung jawab harus dibagikan sesuai posisi
• Suatu sistem terhubung dengan sistem pada posisi yang lain
TAHAP PERENCANAAN
FOKUS pada Dua Komponen Kunci
RESULTCOMPETENCIES
PERFORMANCE
KP
I • Mengambarkanaspek hasil kerja(results) karyawan.
• Pengukuran hasilkerja dilakukanmelaluipenyusunan KPI karyawan.
Co
mp
eten
cy • Mengambarkanaspek kompetensi(kecakapan) yang perlu dimiliki olehkaryawan agar mampumenghasilkankinerja (results) yang optimal.
Perf
orm
nac
e • Performance Appraisal
• Performance Review
FOKUS pada Dua Komponen Kunci
Job profile
• Job description
• Work Flow
• Expected Results
Performance Area
KPI
• Identifying
• Defining
• Measuring
• Monitoring
• Reporting
Performance can be
measured more
objectively
Keduanya SALING terlibat dalam penyusunan KPI
ATASAN KARYAWAN
TAHAP PERENCANAAN
KEY RESULT AREA
(pekerjaan, tugas, pekerjaan)(pekerjaan, tugas, pekerjaan)(pekerjaan, tugas, pekerjaan)
dan atau
(aktivitas, aktivitas, aktivitas)(aktivitas, aktivitas, aktivitas)(aktivitas, aktivitas, aktivitas)
KRA =
The areas of performance and tell you how you have done in a perspective or Critical Succes Factor”
TAHAP PERENCANAAN
KEY RESULT AREA
KRA 1KRA 2KRA 3KRA 4KRA 5KRA 6KRA 7 Max.
1 position =
TAHAP PERENCANAAN
KEY RESULT AREA
KRA 1KRA 2KRA 3KRA 4KRA 5KRA 6KRA 7 Max.
1 position =
TAHAP PERENCANAAN
KEY RESULT AREA, sebaiknya
• Mendukung tujuan/ target departemen/ suatu fungsi
• Terdiri dari 3 hingga 7 untuk setiap posisi
• Dapat dideskripsi dalam beberapa kata, namun bukan seberapabanyak atau kapan
• Dapat dilaksanakan atau masih dalam rentang tanggung jawabkaryawan
• TIDAK BERUBAH selama tidak ada perubahan Jabatan
Contoh : Kepuasan pelanggan “SALES’Pelatihan dan pengembangan karyawan “HR”% Efisiensi Material “PRODUCTION”
TAHAP PERENCANAAN
1 KRA =KPI/ Indikator Kinerja 1
KPI/ Indikator Kinerja 2
KPI/ Indikator Kinerja 3 Max.
TAHAP PERENCANAAN
KEY PERFORMANCE INDICATORIndikator Kinerja
(pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas,pekerjaan,tugas pekerjaan, tugas)(pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas,pekerjaan,tugas pekerjaan, tugas)(pekerjaan, tugas, pekerjaan, tugas,pekerjaan,tugas pekerjaan, tugas)
dan atau
(aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas)(aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas)(aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas, aktivitas)
≠
TAHAP PERENCANAAN
KEY PERFORMANCE INDICATOR
Serangkaian indikator prestasi dengan pengukuran SPESIFIK
yang mengindikasikan keberhasilan dalam kriteria KRA tertentu
=
TAHAP PERENCANAAN
Maka, jumlah KPI/ Indikator Kinerja dalam 1 posisi
1 x (3 s/d 7 KRA) x (1 s/d 3 KPI)=
4 s/d 15 kriteria, (21 max)
TAHAP PERENCANAAN
Langkah-langkah penyusunan KPI
1. • Main job review
2.• Additional task review (ex : project)
3.• Analisis dan padukan langkah 1 dan 2 untuk dijadikan sebagai
sasaran kinerja
4.• Tentukan KPI & bobotnya
5.• Set target masing-masing KPI
TAHAP PERENCANAAN
• Review main task and job desc;
• Expectations from the results of the main task;
• Discuss with superior about main task.
1. Main job Review
Ex :
NO Main task Expectation
1. Recruitment Fullfillment of man power request (ontime exactly, quantity and quality
2. Training & development Implementation of training have impact for close gap of competencies
3. Employee database No varian of tax income
TAHAP PERENCANAAN
• Perform additional task review that has not been listed;
• Focus only on important strategic work.
2. Additional task Review
Ex :
NO Additional task Expectation
1. Project Plan Expantion Fullfillment the needs of legalrequirementcomply to regulation
2. New Product varian Implementation of trial new product on schedule
TAHAP PERENCANAAN
• Analyze result of step1 and 2;
• Set performance goals;
• Develop to be at least 3 performance goals;
3. Analisis dan padukan
Ex :
NO Additional task Expectation
1. Project Plan Expantion Fullfillment the needs of legalrequirementcomply to regulation
2. New Product varian Implementation of trial new product on schedule
TAHAP PERENCANAAN
• Develop KPIs for all objectives
• Tentukan bobot masing-masing KPI, total bobot KPI harus 100%
• Skala prioritas organisasi, tercermin dari besarnya bobot KPI
• Range 5%max. 30%
4. Tentukan KPI dan bobotnya
TAHAP PERENCANAAN
5. Set target masing-masing KPIKPI >>
KATA KERJA HASIL yang DAPAT DIUKUR
KAPAN/ TargetWAKTU
Awali dengan katakerja, seperti :
Cantumkan ukuran, seperti :
Cantumkan target jangka waktu, seperti:
▪ Meningkatkan
▪ Menyelesaikan
▪ Melakukan
▪ Menurunkan
~ Sekian %
~ Seberapa banyak
~ Seberapa cepat
~ Seberapa besar
(Biaya)
● Akhir semester 1
● Akhir tahun fiskal
● Mingguan
● Akhir tahun
TAHAP PERENCANAAN
TARGET =
- Angka pencapaian yang diharapkan dari setiap KPI yang dipilih.
- Batas angka yang menunjukkan seorang karyawan dapat dikatakanSUKSES/ ACHIEVE atau tidak pada indikator kinerja yang dipilih
UNIT of MEASUREMENT =
- criteria pengukuran yang digunakan dalam KPI, misalnya percentage, score, index.
TAHAP PERENCANAAN
KRA KPI UoM TARGET
HEALTHWeight kg 70 kg
Kolesterol mG/dl 200 mG/ dl
CAREERS Salary Monthly Salary 25 mio
LECTURES Lecture period Years 4 years
Ex : KPI Pattern
TAHAP PERENCANAAN
Target KPI harus SMART
• S-Specific, Stretching, Simple, Significant.
Indikator kinerja mendefinisikan hasil yang harus dicapai dalam lingkup
suatu pekerjaan
“What has to be done?” & “What outcomes will there be?”DETAIL
contoh:
• mencapai rata-rata kunjungan customer…
• menanggapi seluruh permintaan pelanggan…
TAHAP PERENCANAAN
Target KPI harus SMART
• S-Specific, Stretching, Simple, Significant.
• What: apa yang ingin saya capai?
• Why: Mengapa harus dicapai? (alasan yang spesifik; tujuan dan
keuntungan dari pencapaian target tersebut)
• Who: Siapa yang terlibat?
• Where: Dimana target akan dicapai? (identifikasi lokasi)
• Which: Identifikasi persyaratan untuk mencapai target dan kendala
yang menghalagi tercapainya target.
TAHAP PERENCANAAN
Target KPI harus SMART
• M-Measurable, Meaningful, Motivational,
Manageable“Jika target tidak dapat diukur, mustahil untuk mengetahui apakah anda telah membuat kemajuan dalam mencapai tujuan akhirnya ”
Sebuah indikator kinerja yang terukur
Kriteria :
• Quantity/ number of unit “How many orders per day”
• Cost “How much sales revenue per month”
• Quality “ Percentage (%) of customer retention”
TAHAP PERENCANAAN
Target KPI harus SMART
• A- Attainable, Achieveable, Adjustable, Align,
Action Focus
Indikator kinerja harus menantang, namun masih dapat dicapai.
“KPIs should work to motivate your employees to work hard,
but not be unrealistic and out of reach”
Target yang attainable akan menjawab pertanyaan seperti :
• How the target will be achieved
TAHAP PERENCANAAN
Target KPI harus SMART
• R- Relevant
Indikator kinerja harus berkaitan dengan pekerjaan-pekerjaan yang
berada dalam ruang lingkup suatu departemen/ bagian secara khusus,
dan di dalam suatu organisasi secara umumnya.JOB DESCRIPTION
• Relevan dengan Objective Performance & KPI
TAHAP PERENCANAAN
Target KPI harus SMART
• T- Timebound, Timeline, Time factor
Harus terikat secara waktu dan sangat disarankan untuk
mengidentifikasi jangka waktu atau frekuensi aktivitas.
“Each KPI will be different and should reflect all time phases.”
LATIHAN Apakah sudah SMART ?
NO Indikator Kinerja/ KPI SMART
Spe
cifi
c
Me
asu
reab
le
Att
ain
able
Re
leva
nt
Tim
e B
ou
nd
1 Mengurangi kesalahan pengiriman untuk pelanggan wilayah Barat sebanyak 5% pada akhir kuartal ketiga.
2 Mengelola/ memprioritaskan waktu yang dihabiskan untuk setiap proyek.
3 Menyelesaikan pelatihan untuk semua customer service representative mengenai sistem distribusi pelanggan baru pada akhir siklus kinerja.
4 Memimpin kelompok pegawai lintas fungsi untuk membangun rekomendasi bagi inisiatif strategi baru.
5 Mengganti/ memusnahkan item/ barang lama secara cepat dan efisien untuk mencegahpelanggan menerima barang yang sudahketinggalan zaman.
LATIHAN Apakah sudah SMART ?
NO Indikator Kinerja/ KPI SMART
Spe
cifi
c
Me
asu
reab
le
Att
ain
able
Re
leva
nt
Tim
e B
ou
nd
6 Mencapai rating "meet expectations " pada kualitas kerja, ketepatan waktu, dan ukuran kepuasan pelanggan pada formulir umpan balik pasca-proyek.
7 Mencapai pendapatan di pasar wilayah timur dari sebesar Rp 1.9 Milyar menjadi Rp 2.5 Milyar di akhir tahun fiskal.
8 Meningkatkan pengetahuan mengenai tren pasar melalui publikasi, jurnal, dan buku.
9 Mengurangi tingkat kesalahan sebesar 2% pada aplikasi baru di akhir tahun.
LATIHAN Indikator Kinerja menjadi SMART
NO Indikator Kinerja/ KPI sebelum Indikator Kinerja/ KPI sesudah
1 Memonitor kepuasan pelanggan secara teratur untuk memastikan bahwa harapan pelanggan terpenuhi atau terlampaui.
2 Tidak ada pegawai yang keluar dengansukarela di departemen saya karenamasalah kepuasan pegawai.
3 Menjaga keakuratan dan up-to-date informasi dalam database klien.
Dasar penetapan TARGET KPI
• Based on DATA
• DATA dapat diakukan dengan benchmark dari industry sejenis,
“MUST apple to apple”
• TARGET dari stakeholder
Kriteria penetapan TARGET KPI
• Incremental (Traditional)
Penyempurnaan secara gradual; misal mencapai pertumbuhan penjualan
sebesar 10% per tahun
• Stretch (Quantum Leap)
Merupakan target yang ambisius (strech) namun tetap bisa dicapai.
Misal pertumbuhan profit sebesar 40 %
• Entitlement (Perfection)
Target yang mengarah pada kesempurnaan.
Ex : Metode six sigma, dimana hanya ada kesalahan 3 per 1,000,000,-
kesempatan
ZERO Accident
KPI PRODUCTION MANAGER
NO KRA KPI UoM Bobot Target Real Score Total Score
1. MachineBreakdown
Reduce Downtime
% 20 % 5 %
Reduce Unplanned
Time 20 % 3
2. Production Output
% OR % 20 % 100 %
3. Yield Waste % 20 % 0.2 %
4. Labor Cost Overtime Cost
IDR/ crt
20 % 40 IDR/crt
MONITORING by MONTHLY
KRA/ Objectives Indikator Kerja/ KPI Alat Pemantau Target Hasil Rating
TersedianyaSDM yang kompeten
Memenuhi seluruhkebutuhan SDM sesuaikebutuhan organisasi
Laporanpemenuhan SDM
Melaksanakan program pengembangankaryawan (IDP) untukpemenuhan gap kompetensi
matriks kompetensistandard vs actual
Memberikanpembekalan coaching/ counselling kepadajajaran struktural
Laporanpelaksanaancoaching/ counselling
Implementasi Nilai- nilai dasar perusahaan
Memastikan seluruhkaryawan memahamibudaya perusahaan
Laporan sosialisasi basic mentality dan peraturan perusahaan
Membuat pedoman pelaksanaan budaya perusahaan
Laporan hasilimprovementkaryawan
Individual Performance Plan
MELAKSANAKAN danMEMONITOR KINERJA
Beberapa hal penting agar rencana kinerja tetap padajalur yang tepat
Karyawan bertanggung jawab untuk memonitor perkembanganmereka berdasarkan metode pengukuran/ pelacakan yang telahdisepakati.
Karyawan mengetahui bahwa mereka dapat mencari dan bertindakatas feedback yang ada, baik atas “APA” dan “BAGAIMANA”.
Atasan maupun karyawan tersebut menyadari akan kesempatan-kesempatan melakukan bimbingan dan kesempatan.
Perlu dijadwalkan satu kali sesi review di tengah tahun (mid year) untuk melihat perkembangan kinerja.
Proses karyawan memonitor kinerja (tracking)
Pegawai melakukan pelacakan (tracking) akan kemajuan mereka
dapat dilakukan melalui berbagai sumber :
1. laporan,
2. survey,
3. evaluasi,
4. spesifikasi kualitas,
5. catatan waktu,
6. catatan keluhan pelanggan,
7. pengamatan manager,
8. hasil audit, dsb.
Atasan melakukan review / ulasan secara berkala di tengah
periode untuk memperkecil peluang terjadinya kejutan-
kejutan yang tidak diinginkan pada akhir tahun.
Kesempatan Informal…
Sesi DISKUSI
KARYAWAN ATASAN
• Membuka diskusi denganmenyebutkan tujuan sesi ini
• Mendukung pegawai untukmelakukan proses diskusi
•Menggunakan lembaran kinerjasebagai panduan untuk mendiskusikanhasil akhir, menyepakati penilaiandan mengidentifikasikan kekuatandan area pengembangan
•Mendukung pegawai untuk berbagidata kinerja dan rasional akanpenilaian serta menanyakanpertanyaan klarifikasi
•Menutup dengan rangkuman jalannyadiskusi
•Berdiskusi dengan pegawai tentangarea kekuatan dan area pengembangannya
KOMPETENSI
Kompetensi PengembanganKRA
AktivitasPengembangan
Batas waktupengembangan
Generic : Bulan/ semesater/ tahun
Technical : Bulan/ semesater/ tahun
Generic kompetensi adalah kompetensi non teknis yang berkontribusiterhadap pencapaian performance kerja. Jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola pekerjaan dan membangun interaksidengan oranglain. Misal : problem solving, leadership, communication, dll
Technical kompetensi teknis yang digunakan dalam pekerjaanmencangkup technical skill & knowledge. Berkaitan dengan seluk belukteknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : electrical engineering,accounting skills, computer skills, marketing management,recruitment skills, dll.
KOMPETENSI
• Managerial Competencies (Generic)
Job Description
• Technical Competencies (Functional)
KPI
Position Title
KOMPETENSI
• Communication skill• Leadership• Planning & Organization• Problem Solving
Managerial Competencies
• HR Management & Strategy• Recuitment Skill• Production Planning• Organizational Development
Technical (Functional)
Competencies
KOMPETENSI
BIAS DALAM PENILAIAN KOMPETENSI
• Leniency Error – Semua kandidat dinilai superior / sangat baik dan
baik
• Central Tendency Error – Semua kandidat dinilai rata-rata(nilai
tengah)
• Contrast Effect – Impresi terhadap kandidat sebelumnya
mempengaruhi penilaian terhadap kandidat berikutnya
• Halo Effect – Satu atau dua kesan baik/buruk dari kandidat dijadikan
dasar untuk menyimpulkan keseluruhan kualitas kandidat
KOMPETENSI
BIAS DALAM PENILAIAN KOMPETENSI
• Recency Error – Mendasarkan keseluruhan penilaian hanya kejadian
yang baru saja berlalu (lupa dengan kejadian yang sudah lama
berlangsung)
• “Similar-To-Me-Error” – Menilai kandidat secara positif karena ia
memiliki beberapa kesamaan karakteristik dengan penilai (sama sekolah,
sama suku, sama kepribadian, sama daerah asal)
KOMPETENSI
BIAS DALAM PENILAIAN KOMPETENSI
• Recency Error – Mendasarkan keseluruhan penilaian hanya kejadian
yang baru saja berlalu (lupa dengan kejadian yang sudah lama
berlangsung)
• “Similar-To-Me-Error” – Menilai kandidat secara positif karena ia
memiliki beberapa kesamaan karakteristik dengan penilai (sama sekolah,
sama suku, sama kepribadian, sama daerah asal)
EVALUASI akhir tahun
Persiapan Evaluasi akhir tahun
KARYAWAN
1. Mengumpulkan dan menyusun data-data kinerja yang ada
2. Menentukan nilai sementara KPI/ Indikator Kinerja3. Identifikasi area pengembangan yang sudah menjadi
kekuatan maupun yang masih memerlukan peningkatanpada lembar Individual Development Plan/ Rencana Pengembangan.
4. Menyediakan salinan lembar kinerja yang telah diisisecara lengkap
Persiapan Evaluasi akhir tahun
ATASAN
1. Memeriksa data-data yang diberikan olehkaryawan/ bawahan terlebih dahulu
2. Mengumpulkan/ meminta data tambahan yang menunjukan pencapaian kinerjanya
3. Mengevaluasi data dan menentukan nilaisementara
4. Mengidentifikasi kekuatan dan area pengembanganbagi pegawai
5. Mengatur tempat pertemuan yang private sertamenyediakan waktu yang cukup dan khusus
Individual Development Plan
• Dokumen pengembangan yang merupakan hasil kesepakatan
antara atasan dan karyawannya yang diprakarsai dan disiapkan
oleh atasan dari karyawan tersebut
• Rencana pengembangan karyawan secara tertulis, yang
mencakup pengembangan dalam performance, value, technical
competency dan generic competency yang ditetapkan suatu
perusahaan (corporate value)
Individual Development Plan
Langkah yang digunakan untuk mengatur dan menentukan prioritas
pengembangan dan pembelajaran yang akan membantu karyawan dalam :
Identifikasi skill & knowledge yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan
Membantu meningkatkan performa kerja
Menyiapkan diri untuk peningkatan tanggung jawab kerja
Pengembangan Value
Peningkatan Kompetensi, dll
When, Why, and How ?
When…• Setelah mengikuti competency assesment, setelah penilaian Value,
setelah penilaian IPP
• IDP harus diupdate melalui proses monitoring perilaku karyawan dan dikomunikasikan dalam proses C&C minimal 3 bulan sekali
Why…• IDP penting karena merupakan ”kendaraan” untuk menggulirkan proses
people development.• Selain itu, IDP penting untuk memastikan bahwa ada keselarasan
antara skill yang diperlukan perusahaan untuk mencapai kesuksesan dengan kompetensi yang dimiliki dan atau dibutuhkan karyawan untuk mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan
How…• Karyawan dan atasan bersama-sama menetapkan tujuan
pengembangan, bentuk pengembangan (activity plan), serta waktu pengembangan. Kemudian bersama-sama melakukan proses monitoring perubahan perilaku dan dikomunikasikan melalui C&C
Media pengembangan
Coaching & On the job developmentAssignmentJob Rotation
TrainingCoursesSeminarWorkshop
Career-based Leadership Program
Self Study ProgramBook ReadingProfessional ClubBenchmarkSharing Session
Counseling
page 68
Collect Data Prepare
IDP Draft
Discuss with
Subordinates
Approve
IDP
Observe
behavior
changes
Write
progress
value,
performance
, behavior on
IDP form
Prepare
counseling with
subordinate
Discuss
progress
value,
performance
, behavior
Listen
expectation
and constrain
from
subordinate
Prepare next
plan with
subordinate
Prepare IDP
Monitor IDP Progress
Coaching & Counseling
Steps for conduct Individual Development Plan
Media Pengembangan
Values
Self Talk
Behavior
Rule/Norm
Belief
Counseling
Sharing Session
Leadership Program
Coaching & Conseling is...
• Kegiatan untuk membantu orang lain memahami permasalahan yang mereka hadapi, mengidentifikasi dan mengembangkan perilaku alternatif untuk pemecahan masalah
• Coaching & Counseling yang dimaksud merupakan bimbingan dan masukkan kepada karyawan yang bersangkutan agar mampu untuk meningkatkan ketrampilan kerja maupun pemahaman aspek-aspek kerja dilingkungan.
Contoh C&C
Contoh C&C
Semoga dapat bermanfaat…
SEKIAN dan TERIMA KASIH
Related Documents
