Performance evaluation kick off 2015

Talent Development & Planning Programm

Talent Development & Planning Program

Performance Evaluation

Kick Off Job Level 3

März 2015

2015 – 2016 Talent Management Prozess

Global Talent Reviews

Succession Planning

2015 2016

Q4 Q1 Q3 Q3 Q1 Q2 Q2

Performance Discussions

Career and Succession Planning

Performance Discussions

Gesamtprozess

Nutzen für das Unternehmen

Welchen Nutzen hat ein TD&P? Das TD&P stellt sicher, dass unsere Mitarbeiter die entsprechenden Kenntnisse,

Fähigkeiten und Einstellung besitzen, um zur nachhaltigen Geschäfteentwicklung beizutragen

Es bildet eine einheitliche Vorgehensweise, die sicherstellt, dass die Mitarbeiter die angemessene Weiterbildung erhalten und den beruflichen Entwicklungsbedürfnissen entsprochen wird, die für sie am besten geeignet sind

Indem wir die Veränderungsbereitschaft und berufliche Mobilität jedes Einzelnen verstehen, kann die Nachfolgeplanung systematisiert und die interne Stellenbesetzungen sichergestellt werden

Es hilft uns dabei, unsere Mitarbeiter auf wichtige Unternehmensziele zu fokussieren

Es erlaubt uns, das Potenzial des Einzelnen zu identifizieren, um dadurch unsere Performanceträger zu erkennen und zu binden

Nutzen für den Chef

Welchen Nutzen für die Führungskräfte? Das TD&P stellt sicher, dass sich der Vorgesetzte mit seinen Mitarbeitern über

deren Performance, Entwicklungsbedürfnisse und Ziele bespricht Während dieses Gesprächs wird der Vorgesetzte ein tieferes Verständnis für die

Bedürfnisse und Wünsche des Mitarbeiters gewinnen Es hilft potenzielle Probleme oder Themen zu identifizieren und ermöglicht dem

Vorgesetzten die gemeinsame, proaktive Suche nach Lösungen In diesem „vier Augen Gespräch“ liegt der Schwerpunkt auf der Kommunikation

und Diskussion, nicht auf der Dokumentation. Dieses Gespräch hilft dem Vorgesetzten, ein tieferes Gefühl gemeinsamen

Handelns zu entwickeln sowie ein noch besseres Verständnis für die Funktion des Mitarbeiters innerhalb des Teams zu bekommen

Durch diesen TD&P-Prozess entsteht zwischen Vorgesetztem und seinen direkten Mitarbeitern eine intensive Arbeitsbeziehung

Nutzen für den Mitarbeiter

Welchen Nutzen für den Einzelnen? Das Talententwicklungs- und Planungsprogramm (TD&P) stellt sicher, dass

Mitarbeiter das Wissen, die Fähigkeiten und die Einstellung haben, die nötig sind um in Ihren Funktionen gute Ergebnisse zu erbringen

Es stellt sicher, dass die Mitarbeiter die angemessene Weiterbildung erhalten und den beruflichen Entwicklungsbedürfnissen entsprochen wird, die für sie am besten geeignet sind

Das TD&P erleichtert das persönliche Gespräch zwischen Vorgesetzten und ihren direkten Mitarbeitern und bietet so die Gelegenheit voneinander wertvolles Feedback zu erhalten

Das Gespräch gestattet beiden Parteien das vergangene Jahr zu besprechen und zu bewerten sowie persönliche Ziele und klare Prioritäten für die Zukunft zu setzen

Es stärkt Mitarbeiterengagement und entwickelt Arbeitsbeziehungen und Zusammenarbeit

Performance-Evaluation-Prozess als 1. Schritt!

Das diesjährige Programm richtet sich aus auf die Performance Evaluation für das Jahr 2014 – eine objektive Überprüfung der Performance des Mitarbeiters über das vergangene Jahr.

Dieses Verfahren hilft den Mitarbeitern folgendes zu verstehen: − Performance über das vergangene Jahr − Erfolge und wesentliche Stärken − Herausforderungen und Möglichkeiten für Verbesserung − Wie man die Arbeitsperformance verbessert

Ausrichtung auf 2014 / 2015

Performance Evaluation in 5 Stufen

Performance Evaluation

Stufe 1: Selbsteinschätzung

Selbsteinschätzung des Mitarbeiters

Das Talententwicklungs- und Planungsprogramm (TD&P) startet mit Vorbereitung von Vorgesetzten als auch dessen direkter Mitarbeiter: − Leitfaden „Performance Evaluation“ − Selbst- und Fremdeinschätzungsbogen

Mitarbeiter schätzt sich selbst ein. Er bewerten das abgelaufene Jahr, einschließlich aller Ziele, Erfolge und sichtbaren Kompetenzen.

Die Mitarbeiter formulieren eigene Zielsetzungen und Entwicklungsbedürfnisse für das anstehende Jahr.

Der ausgefüllte „Performance Evaluation Bogen“ leitet der Mitarbeiter an seinen Chef weiter.

Stufe 1: Selbsteinschätzung

Nachname Vorname Einstellungsdatum In dieser Position seit Position/Titel Standort Abteilung Vorgesetzter Zustimmender Vorgesetzter (2.Ebene)

Selbsteinschätzung Beantworten Sie die folgenden Fragen bezüglich Ihrer Ergebnisse und Beiträge im vergangenen Jahr. Legen Sie Ihre vollständig ausgefüllte Selbsteinschätzung Ihrem Vorgesetzten vor. Dieser wird seinerseits die Beurteilung vorbereiten und mit Ihnen ein Gespräch vereinbaren, um Ihre Performance Evaluation abzuschießen.

Herausragende Erfolge Identifizieren Sie Ihre herausragenden Erfolge des vergangenen Jahres. Liefern Sie Einzelheiten zu Terminen, Resultaten und anderen relevanten Fakten. Berücksichtigen Sie inwieweit Ihre Ergebnisse die von Ihnen und von Ihrem Vorgesetzten gestellten Erwartungen entsprochen hat. 1. 2. 3. Beiträge Was war Ihr wichtigster Beitrag zu JELD-WEN im vergangenen Jahr? Worauf sind Sie am meisten stolz?

Wesentliche Stärken Was sind Ihre wichtigsten Stärken, Fähigkeiten und Erfahrungen, um erfolgreich Ihren Beruf auszuführen?

Möglichkeiten für Verbesserung Welche Aspekte Ihrer Performance würden Sie gerne verbessern? Welche Fähigkeiten müssen Sie entwickeln, damit diese Ihnen in der derzeitigen Position behilflich sind und Ihnen auch für zukünftige Aufgaben und Beförderungen eine Hilfe sind? Karriereplanung Welche Aspekte Ihrer aktuellen Tätigkeit empfinden Sie als am Lohnenswertesten? Welche Position(en) streben Sie innerhalb der nächsten 1-3 Jahre an?

Performance insgesamt Fassen Sie Ihre Gesamtperformance für den Erhebungszeitraum zusammen und liefern Sie Einzelheiten um Ihr Erfolgslevel zu unterstreichen.

Stufe 2: Fremdeinschätzung

Fremdeinschätzung durch Vorgesetzten

Sobald der Mitarbeiter das eigene Performance-Evaluation-Formular ausgefüllt hat, schätzt der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter ein.

Stufe 2: Fremdeinschätzung Nachname Vorname Einstellungsdatum In dieser Position seit

Position/Titel Standort Abteilung Vorgesetzter Zustimmender Vorgesetzter (2. Ebene)

Beurteilung durch den Vorgesetzten Bereiten Sie eine Performance Evaluation für jeden Ihrer direkten Mitarbeiter vor. Wählen Sie eine Gesamtperformance aus und holen Sie die entsprechende Zustimmung(en) ein bevor Sie das formelle Mitarbeitergespräch mit Ihrem Mitarbeiter ansetzen.

Herausragende Erfolge Kommentieren Sie die herausragenden Erfolge des Mitarbeiters über das vergangene Jahr. Was hat der Mitarbeiter gut gemacht? Geben Sie spezifische Beispiele an. Falls zutreffend, was für Ziele wurden dieses Jahr erreicht? Welche Ziele wurden nicht erreicht und warum? 1. 2. 3. Beiträge Was war der wichtigste Beitrag des Mitarbeiters über das vergangene Jahr?

Wesentliche Stärken Beschreiben Sie die Stärken des Mitarbeiters. Was unterscheidet ihn/sie von anderen in ähnlichen Positionen?

Möglichkeiten für Verbesserung Welche Aspekte der Performance des Mitarbeiters sollten verbessert werden? Welche Fähigkeiten müssen entwickelt werden, damit der Mitarbeiter auf der aktuellen Position Erfolg hat und um für künftige Rollen besser vorbereitet zu sein.

Erwartung der Performance für 2015 Was sind Ihre Erwartungen an den Mitarbeiter für den kommenden Beurteilungszeitraum? Beschreiben Sie die wichtigsten Bereiche und die zu erwartenden Prioritäten.

Gesamtperformance, Kommentare und Bewertung Geben Sie diesem Mitarbeiter eine Bewertung seiner Performance, basierend auf den Zeitraum 2014.

Übertrifft Erwartungen bei Weitem (FE): Übertrifft erwartetes Performanceniveau maßgeblich und durchgängig. Übertrifft Erwartungen (E): Erreicht durchgängig und übertrifft häufig das erwartete Performanceniveau. Erfüllt Erwartungen (M): Erreicht durchgängig das erwartete Performanceniveau. Verbesserungswürdig (NI): Erreicht nicht durchgängig das erwartete Performanceniveau. Unbefriedigend (U): Erreicht selten das erwartete Performanceniveau; benötigt sofortiges Training. Zu neu zum Bewerten (TNTR): Mitarbeiter ist seit weniger als 90 Tage bei JELD-WEN oder wurde nach dem 1. Oktober 2014 eingestellt.

Unterschriften: Mitarbeiter und Vorgesetzter, Bestätigung, dass ein formelles Mitarbeitergespräch stattgefunden hat. _____________________________________ _________________________________________ Unterschrift Mitarbeiter Datum Unterschrift Vorgesetzter Datum

Stufe 2: Fremdeinschätzung Nachname Vorname Einstellungsdatum In dieser Position seit










Gesamt-Performance

Performancebewertung - Skala

Punkte Bezeichnung

Definition

5 Übertrifft Erwartungen bei Weitem Übertrifft erwartetes Performanceniveau maßgeblich und durchgängig. Diese Bewertung sollte nur sparsam verwendet werden und für wirklich herausragende Ergebnisse über den kompletten Beurteilungszeitraum reserviert sein.

4 Übertrifft Erwartungen Erreicht durchgängig und übertrifft häufig das erwartete Performanceniveau. Diese Bewertung sollte für Mitarbeiter mit starken, anerkennenswerten Ergebnissen reserviert sein.

3 Erfüllt Erwartungen Erreicht durchgängig das erwartete Performanceniveau. Diese Bewertung drückt eine solide, effektive Performance aus.

2 Verbesserungswürdig Erreicht nicht durchgängig das erwartete Performanceniveau. Diese Bewertung drückt aus, dass die Ergebnisse in einem oder in mehreren Bereichen hinter den Erwartungen liegen und verbessert werden müssen.

1 Unbefriedigend Erreicht selten das erwartete Performanceniveau; benötigt sofortiges Training. Diese Bewertung wird verwendet für Ergebnisse, die in allen oder fast allen wesentlichen Aspekten deutlich unter dem, für den Posten erwarteten, Niveau liegen.

Stufe 3: Abgleich mit Chef-Chef

Zweistufige Zustimmung durch die nächst höhere Leitungsebene Nach der Fremdeinschätzung bespricht der

Vorgesetzte mit seinem Chef die Selbst- und Fremdeinschätzungen.

Nachname Vorname Einstellungsdatum In dieser Position seit










Nachname Vorname Einstellungsdatum In dieser Position seit Position/Titel Standort Abteilung Vorgesetzter Zustimmender Vorgesetzter (2.Ebene)

Selbsteinschätzung Beantworten Sie die folgenden Fragen bezüglich Ihrer Ergebnisse und Beiträge im vergangenen Jahr. Legen Sie Ihre vollständig ausgefüllte Selbsteinschätzung Ihrem Vorgesetzten vor. Dieser wird seinerseits die Beurteilung vorbereiten und mit Ihnen ein Gespräch vereinbaren, um Ihre Performance Evaluation abzuschießen.

Herausragende Erfolge Identifizieren Sie Ihre herausragenden Erfolge des vergangenen Jahres. Liefern Sie Einzelheiten zu Terminen, Resultaten und anderen relevanten Fakten. Berücksichtigen Sie inwieweit Ihre Ergebnisse die von Ihnen und von Ihrem Vorgesetzten gestellten Erwartungen entsprochen hat. 1. 2. 3. Beiträge Was war Ihr wichtigster Beitrag zu JELD-WEN im vergangenen Jahr? Worauf sind Sie am meisten stolz?

Wesentliche Stärken Was sind Ihre wichtigsten Stärken, Fähigkeiten und Erfahrungen, um erfolgreich Ihren Beruf auszuführen?

Möglichkeiten für Verbesserung Welche Aspekte Ihrer Performance würden Sie gerne verbessern? Welche Fähigkeiten müssen Sie entwickeln, damit diese Ihnen in der derzeitigen Position behilflich sind und Ihnen auch für zukünftige Aufgaben und Beförderungen eine Hilfe sind? Karriereplanung Welche Aspekte Ihrer aktuellen Tätigkeit empfinden Sie als am Lohnenswertesten? Welche Position(en) streben Sie innerhalb der nächsten 1-3 Jahre an?

Performance insgesamt Fassen Sie Ihre Gesamtperformance für den Erhebungszeitraum zusammen und liefern Sie Einzelheiten um Ihr Erfolgslevel zu unterstreichen.

Stufe 4: Mitarbeitergespräch

Persönliches Mitarbeitergespräch von Mitarbeiter und Vorgesetzten

Bei diesem persönlichen Mitarbeitergespräch

werden die beiden Gesprächspartner eine offene und ehrliche Diskussion über Performance, Verhalten, Entwicklungsbedürfnisse und Berufswünsche führen.

Sie stellen sicher, dass ihre jeweiligen Ansichten aufeinander bezogen und abgestimmt sind.

Nach dem Mitarbeitergespräch überarbeitet der Vorgesetzte das Formular mit den besprochenen und vereinbarten Änderungen sowie zusätzlichen Kommentaren.

Stufe 5: HR

Einreichen Unterlagen bei HR

Vorgesetzte geben das fertige, von Chef und Mitarbeiter unterschriebene 2014/15 Performance-Evaluation-Formular bei Ihrem örtlichen Vertreter der Personalabteilung bis zum 25. März 2015 ab.

Sollten zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter noch offene, ungeklärte Diskussions-Punkte bestehen, ist ein zweites Gespräch zwischen dem Vorgesetzten, dem Mitarbeiter und HR zu realisieren.

Der Gesamtprozess Performance Evaluation

Performance Evaluation Process Job Level 1, 2 und 3 eng aufeinander abgestimmt

2015 – 2016 Talent Management Prozess

Nächster Schritt

Kick Off Job Level 3 ab 09.02.15

Unterlagen Job Level 3

Präsentation Performance Evaluation Process

Flyer Talent Management Programm Performance Evaluation

Kick Off

Talent Development & Planning Program (TD&P)

[Geben Sie ein Zitat aus dem Dokument oder die Zusammenfassung eines interessanten Punkts ein. Sie können das Textfeld an einer beliebigen Stelle im Dokument positionieren. Verwenden Sie die Registerkarte 'Zeichentools', wenn Sie das Format des Textfelds 'Textzitat' ändern möchten.]

JW-TALENT DEVELOPMENT & PLANNING PROGRAM (TD&P) /

2014/15 YEAR END PERFORMANCE EVALUATION

Guideline & Forms

Last Name First Name Date of Hire Time in Position

Position/Title Location

Department Manager Approving Manager (Second-Level Manager)

Self-Evaluation Answer the following questions about your performance and contributions in this last year. Submit your completed Self Evaluation to your Manager who will prepare the Manager Review and schedule a discussion to finalize your Performance Evaluation. Key Accomplishments Identify your key accomplishments in the last year. Provide details regarding dates, results and other relevant facts. Consider the extent to which your performance has met the expectations set forth by you and your manager. 1.

2.

3.

Contributions What was your top contribution to JELD-WEN in the last year? What are you most proud of?

Key Strengths What are your key strengths, skills and experience that enable you to succeed in your job?

Opportunities For Improvement What aspects of your performance would you like to improve? What skills must you develop to help you in your current position and prepare you for future growth and promotions?

Career Planning What aspects of your current job do you find most rewarding? To what position(s) do you aspire within the 1-3 years?

Overall Performance Provide a summary of your overall performance during the performance period with facts to support your level of accomplishment.

Einschätzungsbogen individualisiert

@ ab 09.02.15

Support des Performance Evaluation Process durch HR

Support

Unterstützung, Management, Dokumentensteuerung des Prozesses durch HR Development

Kick Off

Vielen Dank.

Werte leben. Werte schaffen.

Performance evaluation kick off 2015

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