PERAN MOTIVASI DALAM MEMEDIASI PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KINERJA (STUDI PADA PT BUMI LAMPUNG PERSADA) (Tesis) Oleh DIAN SEPTIANA Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Bersama Universitas Lampung Bandar Lampung 2016
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PERAN MOTIVASI DALAM MEMEDIASI PENGARUH
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL
TERHADAP KINERJA (STUDI PADA PT BUMI LAMPUNG PERSADA)
(Tesis)
Oleh
DIAN SEPTIANA
Program Pascasarjana Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi Bersama
Universitas Lampung
Bandar Lampung
2016
PERAN MOTIVASI DALAM MEMEDIASI PENGARUH
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL
TERHADAP KINERJA (STUDI PADA PT BUMI LAMPUNG PERSADA)
Oleh
DIAN SEPTIANA
Tesis
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
MAGISTER MANAJEMEN
Pada
Program Pascasarjana Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi Bersama Universitas Lampung
Program Pascasarjana Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi Bersama
Universitas Lampung
Bandar Lampung
2016
ABSTRAK
PERAN MOTIVASI DALAM MEMEDIASI PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KINERJA
(STUDI PADA PT BUMI LAMPUNG PERSADA)
Oleh
DIAN SEPTIANA
Data dari Asosiasi Kontraktor Indonesia menunjukkan bahwa persaingan
sektor konstruksi di Indonesia semakin ketat. PT Bumi Lampung Persada adalah
salah satu perusahaan jasa konstruksi yang juga mengalami dampak persaingan
dengan menurunnya laba 50% pada tahun 2013. Hal ini menjadi titik tolak
pemimpin untuk menetapkan strategi transformasional dan transaksional agar
dapat meningkatkan daya saing perusahaan karena sesuai penelitian Ahmed et al
(2012) strategi tersebut dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal dengan total 74 responden. Metode
pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan alat analisis SEM PLS. Hasil
uji menunjukkan bahwa seluruh hipotesis terdukung. Motivasi memiliki peran
sebagai mediator kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap
kinerja.
Perilaku pemimpin dalam menstimulasi intelektual karyawan memiliki
pengaruh yang paling baik untuk indikator kepemimpinan transformasional.
Tindakan reaktif seperti bertindak sebelum timbul masalah memiliki pengaruh
yang paling baik untuk indikator kepemimpinan transaksional. Peningkatan
kinerja karyawan secara tidak langsung melalui mediator motivasi memilki hasil
lebih baik dibandingkan secara langsung sehingga pemimpin perlu tau hal-hal
yang dapat memotivasi karyawanannya. Motivasi instrinsik terbesar karyawan PT
Bumi Lampung Persada adalah kenyamanan dalam bekerja sedangkan motivasi
ekstrinsik terbesar adalah mendapatkan kompensasi yang tinggi. Pemimpin PT
Bumi Lampung Persada sebaiknya lebih dominan dalam gaya kepemimpinan
transformasionalnya karena telah terbukti lebih baik dalam mempengaruhi kinerja
karyawan dibandingkan gaya kepemimpinan transaksional.
Kata Kunci : strategi bersaing, kepemimpinan, transformasional, transaksional,
motivasi, kinerja, variabel mediasi
ABSTRACT
THE ROLE OF MOTIVATION IN MEDIATING EFFECT
TRANSFORMATIONAL AND TRANSACTIONAL LEADERSHIP TO
PERFORMANCE (STUDY IN PT BUMI LAMPUNG PERSADA)
By
DIAN SEPTIANA
Data from Indonesian Contractors Association shows that the construction
sector in Indonesia competition is getting tougher. PT Bumi Lampung Persada is a
construction services company which is also experiencing the effects of
competition with reduced profits 50% in 2013. This became the starting point of
the leader to set the transformational and transactional strategies in order to
improve the competitiveness of companies as appropriate research Ahmed et al
(2012) the strategy can affect motivation and performance of employees.
This research is a causal research with a total of 74 respondents. Methods of
data collection using questionnaires with PLS SEM analysis tools. The test results
showed that the entire hypothesis is supported. Motivation has a role as mediators
of transformational and transactional leadership to performance.
Behavior leader in stimulating intellectual employees have the most influence
for indicators of transformational leadership. Reactive actions like acting before
problems had the most influence for indicators of transactional leadership.
Improving employee performance indirectly such motivation as a mediator have
better results than directly, so leaders need to know the things that can motivate
employees. The intrinsic motivation of employees of PT Bumi Persada Lampung
is comfort in work and extrinsic motivation is to get high compensation. The
leader of PT Bumi Persada Lampung should be more dominant in
transformational leadership style because it has proven better in influencing
employee performance compared to transactional leadership style.
Keywords: competitive strategy, leadership, transformational, transactional,
motivation, performance, mediating variables
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Tanjung Karang, Bandar Lampung pada tanggal 25
September 1987, sebagai anak pertama dari dua bersaudara, dari Bapak Joni Paidi
dan Ibu Nur’aini.
Pendidikan Taman Kanak-kanak (TK) Budi Bhakti Persit diselesaikan tahun
1993, Sekolah Dasar (SD) diselesaikan di SD Kartika II-5, Bandar Lampung pada
tahun 1999, Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMPN 25 Bandar Lampung
pada tahun 2002 dan Sekolah Menengah Atas (SMA) 9 Bandar Lampung pada
tahun 2005.
Tahun 2005, penulis terdaftar sebagai mahasiswi Jurusan Kimia FMIPA Unila
melalui penerimaan murid jalur akademik dan bakat (PKAB). Selama menjadi
mahasiswi penulis pernah menjadi asisten praktikum Kimia Dasar dan Kimia
Analitik serta aktif di Organisasi Himpunan Mahasiswa Kimia (HIMAKI) FMIPA
Unila. Pada tahun 2009, penulis berhasil menyelesaikan pendidikan strata satunya
dan mendapatkan gelar sarjana sains.
Teruntuk Suami, Orang Tua dan Anakku Tersayang
SANWACANA
Puji syukur Penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat
dan hidayah-Nya skripsi ini dapat diselesaikan.
Tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Peran
Moderasi” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen
di Universitas Lampung.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. DR. Satria Bangsawan, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Bersama Magister Manajemen Universitas Lampung;
2. Bapak Dr. Irham Lihan selaku Ketua Jurusan Magister Manajemen Bisnis
3. Bapak Dr. Ayi Ahadiat, S.E, M.B.A selaku Pembimbing Utama atas
kesediannya untuk memberikan bimbingan, saran dan kritik dalam proses
penyelesaian tesis ini;
4. Bapak Dr. Ribhan, S.E, M.Si, selaku Pembimbing Kedua atas kesediaan
memberikan bimbingan dan informasi yag dibutuhkan dalam proses
penyelesaian tesis ini;
5. Xxxxxxxxxxxxxx, selaku Penguji Utama pada ujian tesis. Terima kasih
untuk masukan dan saran-saran yang diberikan untuk perbaikan dalam
penyusunan tesis ini;
6. Bapak dan Ibu Staf Administrasi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi
Bersama Universitas Lampung;
7. Abi Hendro Kurnia, S.T . Terima kasih atas dorongan dan bimbingan
dalam penyebaran kuesioner, membantu mengoreksi ejaan dan semua
dukungan moril dan materil yang telah dilakukan dalam penyelesaian tesis
ini;
8. Orangtuaku Bapak Joni Paidi dan Nurani serta Bapak H.Wasidi dan
Hj.Maryati . Terimakasih atas doa yang tak terhenti dicurahkan untuk
penulis agar diberikan kesehatan dankemudahan dalam menyelesaikan
tesis ini;
9. Haziq Zahran Kurnia Al-Qowwiy anakku, terima kasih atas pengertiannya
mulai dari hamil sampai umur setahun selalu semangat menemani umi
belajar;
10. Keluarga besar yang telah memberikan semangat dan doa kepada penulis;
11. Seluruh rekan-rekan Magister Manajemen 2014 terima kasih atas
kebersamaan kalian.
Bandar Lampung April 2016
Penulis
Dian Septiana, S.Si
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR .............................................................................. viii
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .......................…………………………......... 1
B. Rumusan Masalah.................................................................... 11
C. Tujuan...................................................................................... 11
D. Manfaat……………………………………............................ 12
II. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka.......................................................................... 14
1. Kepemimpinan Transformasional......…………………... 14
2. Kepemimpinan Transaksional…………………………… 16
3. Motivasi.............................................................................. 17
4. Kinerja................................................................................ 18
5. Penelitian Terdahulu ......................................................... 19
B. Pengembangan Hipotesis ......................................................... 21
1. Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja.................. 21
2. Kepemimpinan Transaksional dan Kinerja........................ 23
3. Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja...... 23
4. Kepemimpinan Transaksional dan Motivasi Kerja............ 24
5. Motivasi dan Kinerja.......................................................... 24
6. Pengaruh Peran Mediasi Motivasi dalam Kepemimpinan
Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja...... 26
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian……...………………………………….......... 28
B. Metode Pengumpulan Data…………………………….......... 28
C. Kerangka Populasi.....................................………………....... 29
D. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional........................ 30
E. Pengujian.................................................................................. 31
1. Pengujian Data................................................................... 31
2. Pengujian Struktural Model .............................................. 33
3. Pengujian Hipotesis........................................................... 33
F. Skala Pengukuran.........…………………………………....... 34
G. Alat analisis ……………………………………………........ 35
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Profil Responden.................................................................... 36
1. Profil Berdasarkan Usia..................................................... 36
2. Profil Berdasarkan Jenis Kelamin...................................... 37
3. Profil Berdasarkan Pendidikan Terakhir............................ 38
4. Profil Berdasarkan Masa Kerja.......................................... 39
B. Pengujian Data........................................................................ 40
1. Uji Normalitas ................................................................... 41
2. Uji Validitas ....................................................................... 42
3. Uji Reliabilitas ................................................................... 42
C. Pengujian Struktural Model.................................................... 43
D. Pengujian Hipotesis................................................................ 45
1. Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja.................. 46
2. Kepemimpinan Transaksional dan Kinerja........................ 52
3. Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja...... 56
4. Kepemimpinan Transaksional dan Motivasi Kerja............ 62
5. Motivasi dan Kinerja.......................................................... 64
6. Peran Motivasi dalam Memediasi Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja..................................... 70
7. Peran Motivasi dalam Memediasi Pengaruh Kepemimpinan
Transaksional terhadap Kinerja............................................ 81
V. SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan................................................................................. 88
B. Saran....................................................................................... 89
C. Keterbatas Penelitian.............................................................. 90
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................. 91
LAMPIRAN............................................................................................. 95
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Pasar Konstruksi Nasional......................................................... 3
2. Penelitian Terdahulu.................................................................. 19
3. Definisi Operasional.................................................................. 30
4. Profil Usia Responden............................................................... 36
5. Profil Jenis Kelamin Responden............................................... 38
6. Profil Pendidikan Terakhir Responden..................................... 38
7. Profil Lama Bekerja Responden................................................ 40
8. Hasil Uji Normalitas................................................................... 41
9. Hasil Uji AVE............................................................................ 42
10. Hasil Uji Cronbach’s Alpha....................................................... 43
11. Hasil Output R Square .............................................................. 44
12. Hasil koefisien dan t-statistik uji hipotesis.................................. 45
13. Hasil uji pengaruh tidak langsung antara kepemimpinantransformasional dan kinerja dengan dimediasi variabel motivasi 65
14. Hasil uji pengaruh tidak langsung kepemimpinan transaksionaldan kinerja dengan dimediasi variabel motivasi........................... 76
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Kanvas Strategi PT. Bumi lampung Persada................................ 5
2. Model Analisis Penelitian............................................................. 27
3. Model hasil pengujian hipotesis................................................... 45
4. Hasil uji pengaruh langsung variabel kepemimpinantransformasional dan kinerja....................................................... 65
5. Hasil Sobel Test kepemimpinan transaksional, mediasi motivasidan kinerja.................................................................................... 66
6. Hasil uji pengaruh langsung kepemimpinan transaksional dankinerja........................................................................................... 76
7. Hasil Sobel Test kepemimpinan transaksional, mediasi motivasidan kinerja.................................................................................... 77
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada setiap industri beberapa perusahaan secara konsisten mengungguli
perusahaan lain dengan peluang dan kendala yang sama. Bisnis yang dijalankan
dalam perusahaan tersebut tetap menguntungkan sementara yang lain hampir tidak
bertahan. Strategi bersaing adalah salah satu faktor yang dapat membuat
perusahaan memiliki kemampuan untuk menghasilkan kinerja mengungguli
perusahaan lainnya.
Penetapan strategi bersaing dalam suatu perusahaan tidak lepas dari peran seorang
pemimpin. Faktor kunci dalam menjelaskan perbedaan keberhasilan yang diraih
oleh suatu perusahaan adalah kualitas kepemimpinan. Tentunya hal ini berkaitan
dengan seberapa efektif pemimpin menanggapi satu set industri termasuk kondisi
persaingan yang terjadi didalamnya (Yukl dan Lepsinger, 2004).
Pemimpin yang efektif tidak hanya menggunakan kekuasaannya untuk
mendorong karyawan tetapi juga dapat memberikan motivasi, inspirasi dan
loyalitas bagi karyawan agar mampu mencurahkan seluruh fokus kemampuannya
untuk mencapai kinerja yang optimal. Setiap pemimpin tentunya menggunakan
cara yang berbeda dalam proses kepemimpinannya, terdapat pemimpin yang
memiliki interaksi kuat dengan pengikut yang mempertimbangkan kebutuhan para
2
pengikut atau dikenal dengan kepemimpinan transformasional. Terjalinnya
interaksi yang kuat menciptakan nilai dan perubahan positif terhadap pengikutnya
(Winkler, 2010). Lain halnya dengan kepemimpinan transformasional,
kepemimpinan transaksional adalah tipe kepemimpinan yang membangun
hubungan dengan pengikut melalui pertukaran. Motivasi yang dibangun kepada
pengikutnya adalah dengan memberikan imbalan terhadap kinerja ekstra yang
telah dicapai (Winkler, 2010).
Seorang pemimpin dapat menjadi transformasional dan transaksional bergantung
pada situasi tertentu. Menurut Winkler (2010), kedua kepemimpinan ini juga
sering disebut berdampingan karena pada dasarnya keduanya memiliki perspektif
yang sama dalam hal seorang pemimpin harus memberikan sesuatu agar karyawan
bergerak menuju tujuan organisasi.
Kepemimpinan yang efektif akan memotivasi karyawan untuk bertindak mencapai
kinerja yang lebih baik. Motivasi adalah kekuatan atau energi seseorang yang
dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasme dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri sendiri (motivasi instriksik)
maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik) (Inayatullah et al, 2013). Kinerja
merupakan perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan
standar kerja yang telah ditetapkan (Bhaskara et al, 2011).
PT Bumi Lampung Persada merupakan perusahaan yang memberikan layanan
jasa konstruksi baik di bidang tata lingkungan, arsitektur dan bidang sipil yang
berbasis di Bandar Lampung sejak Oktober 2003. PT Bumi Lampung Persada
menjunjung tinggi profesionalisme bisnis dengan visi misi serta jangkauan
3
layanan yang luas untuk tetap menjaga kepuasan pelanggan. Komitmen PT Bumi
Lampung Persada adalah memberikan layanan yang berkesinambungan dengan
orientasi kepuasan pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan adanya
kerjasama antara pimpinan dengan bawahan.
Data dari Asosiasi Kontraktor Indonesia menunjukkan bahwa sektor konstruksi di
Indonesia mengalami peningkatan yang signifikan. Berikut tabel peningkatan
konstruksi nasional hingga tahun 2014.
Tabel 1. Pasar Konstruksi Nasional
Pasar Konstruksi Nasional 2012
(Dalam Rp)
2014
(Dalam Rp)
APBN 93 Triliun 150 Triliun
APBD 40 Triliun 60 Triliun
BUMN & BUMD 97 Triliun 70 Triliun
Swasta 170 Triliun 200 Triliun
Total 400 Triliun 480 Triliun
Sumber : Asosiasi Kontraktor Indonesia (2016)
Peningkatan pasar di sektor konstruksi ini pastinya akan sejalan dengan
persaingan antar perusahaan kontraktor baik untuk pengusaha kecil maupun besar.
Hal ini juga dialami oleh PT Bumi Lampung Persada yang sempat kesulitan
dalam menghadapi tantangan bisnis yang semakin tinggi dengan banyaknya
pesaing. Laporan laba rugi tahunan PT Bumi Lampung Persada menunjukkan
penurunan laba sebesar 50% atau sekitar Rp 9 Miliar pada tahun 2013 dibanding
tahun 2012.
4
Penurunan laba disebabkan oleh berkurangnya proyek kerja yang didapat pada
tahun 2013. Menanggapi penurunan tersebut, pemimpin mengajak semua
karyawan untuk mengidentifikasi hal kritis yang menjadi permasalahan utama.
Hasil FGD (forum group discussion) pada rapat kerja tahunan 2013 berhasil
memetakan tiga permasalahan utama yang dihadapi oleh PT Bumi Lampung
Persada. Masalah pertama yaitu sebesar 50% disebabkan oleh pesaing yang
semakin unggul. Terdapat lima poin keunggulan yang ditawarkan oleh pesaing
yaitu harga penawaran yang lebih rendah, batas waktu penyelesaian yang lebih
singkat, kualitas hasil proyek yang lebih baik, peralatan kerja yang lebih canggih
serta pelayanan yang lebih memuaskan. Masalah kedua yaitu sebesar 30%
dikarenakan kurangnya stimulasi intelektual dari pemimpin dalam hal
pengetahuan kerja, networking dan komunikasi. Masalah ketiga yaitu sebesar 20%
disebabkan kurangnya apresiasi kompensasi kepada karyawan terhadap hasil kerja
yang telah dilakukan sehingga motivasi kerja karyawan menurun.
Berbagai permasalahan inilah yang menjadi titik tolak pemimpin untuk
melakukan transformasi. Pemimpin dalam hal ini komisaris membuat kanvas
strategi yang berguna untuk menganalisis faktor-faktor permasalahan dan
membangun kerangka aksi sehingga dapat merangkum serta memahami kondisi
kompetisi yang sedang terjadi dalam pangsa pasar industri konstruksi. Berikut
kanvas strategi PT Bumi Lampung Persada :
5
Gambar 1. Kanvas Strategi PT Bumi Lampung Persada
Kanvas strategi pada gambar tersebut menunjukkan kondisi serta posisi bersaing
PT Bumi Lampung Persada dan dua pesaing lainnya yang menjadi competitor
head to head. Poin pertama yang ada di kanvas strategi adalah masalah pertama
yang dihadapi perusahaan yaitu pesaing yang semakin unggul dalam hal harga.
Faktor inilah yang menjadi perhatian penting di seluruh industri apapun. Kondisi
PT Bumi Lampung Persada menunjukkan posisi pertengahan yang artinya dalam
hal harga perusahaan masih tetap dapat berkompetisi di pasaran. Strategi
transformasi yang dibuat pemimpin untuk meningkatkan keunggulan kompetitif
dari segi harga adalah dengan mencanangkan efisiensi biaya di semua aspek
sehingga penawaran harga proyek bisa berada dibawah pesaing namun tetap
dengan kualitas yang baik. Selain itu, strategi transformasi berikutnya adalah
rencana pendirian pabrik pembuatan aspal milik sendiri yang diproyeksikan dapat
menghemat pengeluaran biaya proyek serta mampu meningkatkan pendapatan
perusahaan melalui para pesaing yang membeli aspal di PT Bumi Lampung
Persada.
PT. Bumi Lampung Persada
PT. Subanus
PT. 31
6
Poin kedua yang ada di kanvas strategi masih membahas masalah pertama yang
dihadapi perusahaan yaitu pesaing yang unggul. Point kedua ini menitikberatkan
keunggulan pesaing dalam hal ketepatan waktu pengerjaan proyek. Sebuah proyek
pastilah memiliki tenggat waktu yang merupakan kesepakatan antara perusahaan
dan klien. Kanvas strategi diatas menunjukkan bahwa PT Bumi Lampung Persada
sudah cukup baik dalam hal ketepatan waktu penyelesaian proyek. Hal ini
tentunya tetap perlu dipertahankan agar kepercayaan klien terhadap perusahaan
semakin meningkat. Menanggapi kondisi ini, strategi transformasi yang
ditetapkan oleh pemimpin yaitu dibuatnya need analysis disemua aspek
penunjang proyek sehingga tindakan preventif pun harus dapat dilakukan. Selain
itu, pemimpin juga menyarankan pembuatan update timeline setiap hari di setiap
proyek yang dikerjakan dan di tempelkan pada setiap meja kerja karyawan dan
pada papan pengumuman. Tujuannya adalah meningkatkan awareness seluruh
karyawan terhadap ketepatan waktu penyelesaian proyek.
Poin ketiga mengenai masalah pesaing yang semakin unggul adalah kelengkapan
peralatan. Perusahaan kontraktor yang memiliki peralatan yang lebih lengkap
biasanya akan dipilih oleh klien dengan asumsi peralatan yang lengkap akan dapat
membantu mengerjakan proyek lebih cepat. Posisi persaingan PT Bumi Lampung
Persada dalam hal kelengkapan peralatan berada di posisi terbawah. Menghadapi
kondisi ini, strategi transformasi yang dibuat pemimpin adalah membuat beberapa
peralatan sederhana yang dapat mendukung penyelesaian proyek serta
mengalokasikan anggaran untuk investasi pembelian berbagai peralatan yang
dapat menunjang proses penyelesaian proyek dengan efektif dan efisien.
7
Poin keempat mengenai masalah pesaing yang semakin unggul adalah kualitas
hasil proyek. Faktor ini menjadi sangat penting dalam persaingan karena
merupakan hasil dari pekerjaan kontraktor tersebut. Kualitas proyek dapat dinilai
dari kesesuaian desain dan material bangunan yang diminta oleh klien. Posisi
persaingan berada ditengah artinya kualitas hasil proyek PT Bumi Lampung
Persada sudah cukup baik. Strategi transformasional yang dilakukan pemimpin
adalah dengan membuat tim Quality Control yang bertugas mengontrol
keseluruhan pembelian barang, kedatangan barang, pemasangan sampai tahap
finishing pada desain dan material yang ada sehingga hasil yang didapat sesuai
dengan permintaan serta berkualitas sehingga klien semakin terpuaskan.
Poin kelima mengenai masalah pesaing yang semakin unggul adalah pelayanan
kepada seluruh pihak terkait. Sebuah perusahaan jasa tidak akan terlepas dari
pelayanan. Klien dan semua pihak terkait akan sangat senang jika pelayanan
kepada konsumen sangat sigap dan tanggap. PT Bumi Lampung Persada sudah
sangat baik pelayanannya dan hal ini harus tetap dipertahankan. Strategi untuk
terus menanamkan budaya kerja yang melayani dengan hati harus terus
digalakkan. Budaya kerja yang telah mengakar dengan baik dalam perusahaan
membuat setiap karyawan semakin loyal pada perusahaan dan mampu
menularkannya kepada karyawan lainnya.
Poin keenam yang ada di kanvas strategi adalah masalah kedua yang dihadapi
perusahaan yaitu pesaing memiliki gaya kepemimpinan yang baik terutama dalam
menstimulasi intelektual karyawannnya. Kanvas strategi menunjukan nilai bahwa
gaya kepemimpinan PT Bumi Lampung Persada dalam memberikan stimulasi
intelektual rendah bila dibandingkan dengan perusahaan pesaing. Hal ini
8
berdampak pada menurunnya motivasi karyawan untuk meningkatkan
pengetahuan, networking dan kemampuan komunikasi yang baik dengan semua
pihak terkait. Kondisi ini membuat pemimpin menetapkan strategi
transformasional dengan membuat jadwal rutin sharing session dengan semua
karyawan. Tujuannya adalah meningkatkan pengetahuan karyawan terhadap titik
kritis dalam mendapatkan dan menyelesaikan proyek serta meningkatkan
kemampuan analisis proyeksi berbagai proyek jangka pendek dan jangka panjang.
Pelatihan communication skill juga dilakukan untuk meningkatkan kecakapan
karyawan dalam berkomunikasi baik dengan karyawan internal, klien maupun
pihak terkait. Melibatkan karyawan secara langsung dengan pihak terkait juga
dilakukan pemimpin untuk mempermudah proses komunikasi.
Poin ketujuh yang ada di kanvas strategi adalah masalah ketiga yang dihadapi
perusahaan yaitu pesaing yang memberikan kompensasi lebih kepada
karyawannya. Kondisi persaingan kompensasi dengan pesaing menurut kanvas
strategi cukup tinggi. Menanggapi hal ini, pemimpin membuat strategi
transaksional untuk mengevaluasi kembali sistim kompensasi yang diberikan.
Pemberian tambahan kompensasi berupa kenaikan gaji, double bonus, tambahan
tunjangan kesehatan dan pensiun serta berbagai acara liburan juga dibuat untuk
dapat meningkatkan motivasi karyawan.
Pemimpin secara langsung mengumumkan hasil perumusan strategi
transformasional dan transaksional ini kepada seluruh jajaran karyawan PT Bumi
Lampung Persada. Pemimpin juga langsung membawahi, memantau dan
mengevaluasi proses transformasi tersebut.
9
Penerapan strategi transformasional dan transaksional yang telah dibuat
menunjukkan hasil yang baik. Terjadi peningkatan laba sebesar 47% atau sekitar
Rp 4 Miliar di tahun 2014 bila dibandingkan dengan laba tahun 2013.
Peningkatan laba ini cukup signifikan walaupun belum memuaskan karena belum
bisa melampaui laba di tahun 2012.
Semua jajaran perusahaan menyadari bahwa proses transformasi dan transaksional
memerlukan waktu yang tidak singkat namun dengan konsistensi untuk
menerapkan strategi yang telah disusun dengan baik, kepercayaan diri untuk terus
berinovasi dalam mencapai tujuan perusahaan sangatlah tinggi.
Keterlibatan pemimpin secara langsung dalam membawahi proses transformasi
tersebut diharapkan dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk terus
memperbaiki kinerjanya. Hal ini karena motivasi merupakan faktor yang sangat
penting dalam keberhasilan dan prestasi perusahaan. Perilaku karyawan dalam
suatu perusahaan dapat berubah bergantung dengan motivasi yang dimilikinya,
ketika karyawan dalam suatu perusahaan memiliki motivasi yang tinggi dalam
menyelesaikan pekerjaannya maka kinerja yang dihasilkan akan baik dan
sebaliknya jika motivasinya menurun maka kinerjapun akan menurun. Motivasi
juga bisa berubah-ubah sesuai dengan situasi yang terjadi dalam perusahaan
sehingga motivasi karyawan dalam suatu perusahaan memainkan peran penting
untuk meningkatkan produktivitas kerja (Inayatullah et al, 2013).
Menurut Handoko dalam Anggriani (2014), motivasi merupakan kegiatan yang
mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi
merupakan subjek penting bagi para pemimpin dalam memahami karyawan untuk
10
berperilaku dan bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Perubahan
motivasi yang sering terjadi membuat seorang pemimpin harus dapat
mengkondisikan situasi serta iklim perusahaan, memahami masalah atau isu
hangat yang sedang terjadi dan mengerti kebutuhan serta harapan karyawan.
Melalui pemahaman terhadap faktor yang dapat meningkatkan motivasi
karyawannya, pemimpin akan lebih mudah melakukan pendekatan yang efektif
sehingga motivasi karyawan akan meningkat, kinerja karyawan secara individu
meningkat dan secara simultan kinerja perusahaan juga akan meningkat.
Hasil penelitian Komardi (2009) memberikan gambaran bahwa kinerja setiap
karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerjanya melalui beberapa faktor yaitu
motivasi, kemampuan diri, pimpinan, rekan kerja, kenikmatan kerja dan
lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja juga dapat dicapai
dengan adanya motivasi yang baik dalam diri karyawan.
Ahmed et al (2012) dalam penelitiannya menyatakannya bahwa kepemimpinan
transformasional dan transaksional telah terbukti memiliki pengaruh langsung
terhadap kinerja dan juga memiliki pengaruh langsung terhadap motivasi
sedangkan Barling et al (2001) dari hasil penelitiannya mengemukakan bahwa
kepemimpinan transformasional dan transaksional berpengaruh terhadap kinerja
dengan dimediasi oleh motivasi. Hal ini mengartikan bahwa ketika seorang
pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan secara transformasional dan
transaksional didalam perusahannya maka akan langsung mempengaruhi kinerja
karyawan dan adapula gaya kepemimpinan tersebut mempengaruhi motivasi
terlebih dahulu yang kemudian dengan adanya motivasi yang timbul dari
karyawan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan sehari-hari.
11
Beranjak dari uraian penjelasan di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan
penelitian tentang peran motivasi dalam memediasi pengaruh kepemimpinan
transformasional dan transaksional terhadap kinerja pada PT Bumi Lampung
Persada.
B. Rumusan Masalah
Berikut rumusan masalah dalam penelitian ini:
1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja?
2. Apakah kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja?
3. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi?
4. Apakah kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap motivasi?
5. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja?
6. Apakah motivasi memiliki peran dalam memediasi pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja?
7. Apakah motivasi memiliki peran dalam memediasi pengaruh kepemimpinan
transaksional terhadap kinerja?
C. Tujuan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja.
2. Pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja.
3. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi.
12
4. Pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap motivasi.
5. Pengaruh motivasi terhadap kinerja.
6. Pengaruh peran mediasi motivasi dalam kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja.
7. Pengaruh peran mediasi motivasi dalam kepemimpinan transaksional
terhadap kinerja.
D. Manfaat
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan kontribusi yang positif
terhadap berbagai pihak. Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini
antara lain:
1. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan menjadi tambahan wawasan, pengalaman bagi peneliti,
mempraktekkan teori yang telah didapat dan mampu memadukan dengan
kenyataan serta fakta yang terjadi di lapangan.
2. Bagi perusahaan
Kontribusi penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
yang bermanfaat bagi PT Bumi Lampung Persada dan bisa dijadikan bahan
pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam meningkatkan kinerja
pegawai.
13
3. Bagi akademisi
Penelitan ini diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu
pengetahuan keilmiahan serta dapat dijadikan sebagai wacana untuk
melaksanakan penelitian selanjutnya.
II. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan didefinisikan sebagai langkah, prosedur atau proses yang
mengarahkan dan membimbing perilaku orang di dalam lingkungan kerja
(Nelson, 2006). Menurut literatur, gaya kepemimpinan ditemukan memiliki
banyak pendekatan yang berbeda. Berdasarkan beberapa studi, peran
kepemimpinan adalah dalam menciptakan pengaruh untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan teori Burns (1979), Bass (1985 dan 1998) mengelaborasi teori gaya
kepemimpinan termasuk kepemimpinan transformasional dan transaksional (Bass,
1997 dalam Almanitsir et al, 2013).
Kepemimpinan transformasional fokus pada konsep atribusi positif dalam
pencapaian kinerja yang melebihi ekspektasi. Pemimpin transformasional
mencapai tujuannya melalui peningkatan kepedulian terhadap pentingnya nilai
yang harus diciptakan dalam membuat rencana pencapaian hasil dan
mewujudkannya, menjalin hubungan yang baik diseluruh anggota tim, organisasi
dan seluruh pemangku kepentingan serta dapat memilah antara kebutuhan dan
keinginan yang perlu dicapai (Beck Tauber et al, 2012). Dalam kepemimpinan
15
transformasioal, karyawan dapat dengan mudah berbagi pengetahuan antara
anggota dalam organisasi sehingga orgasisasi yang memiliki pemimpin
transformasional cenderung memiliki intelektual dan kedekatan antar pribadi yang
tinggi sehingga motivasi pun dapat meningkat (Paracha et al, 2012).
Avolio dan Bass (2004) dalam Beck et al (2012), merinci perilaku kepemimpinan
transformasional yang terdiri dari empat yaitu pengaruh ideal, stimulasi
intelektual, pertimbangan individu dan inspirasi motivasi. Perilaku pemimpin
transformasional yang pertama yaitu pengaruh ideal artinya pemimpin bertindak
sebagai panutan. Pengikut mengagumi, hormat dan percaya kepada pemimpin
mereka. Pemimpin transformasional menanamkan kebanggaan, melampaui
kepentingan untuk kebaikan kelompok, bertindak dengan membangun rasa
hormat, berpenampilan meyakinkan, mempertimbangkan konsekuensi moral dan
etis dalam mengambil keputusan.
Perilaku pemimpin transformasional yang kedua yaitu stimulasi intelektual.
Pemimpin mampu merangsang inovasi dan kreativitas pengikutnya. Hal tersebut
dapat dilakukan pemimpin dengan mencari perspektif berbeda saat memecahkan
masalah, memeriksa kembali asumsi kritis dan menyarankan cara baru untuk
melihat bagaimana tujuan dapat diwujudkan.
Perilaku pemimpin transformasional yang ketiga yaitu pertimbangan individu.
Pada point perilaku ini, pemimpin bertindak sebagai mentor bagi pengikut.
Pemimpin menciptakan peluang belajar, iklim yang mendukung serta
mengembangkan potensi pengikut. Didalamnya pemimpin memberi pelajaran dan
16
pelatihan, menganggap setiap individu memiliki kebutuhan, kemampuan dan
aspirasi yang berbeda serta membantu pengikut mengembangkan kekuatannya.
Perilaku kepemimpinan transformasional yang keempat yaitu inspirasi motivasi
yang artinya pemimpin memotivasi dan menginspirasi para pengikutnya untuk
tujuan tertentu atau berbagai visi. Pemimpin memberikan makna dan tantangan
serta menampilkan antusiasme dan optimisme. Untuk melakukannya, pemimpin
transformasional berbicara optimis tentang masa depan, berbicara antusias tentang
apa yang perlu dilakukan, mengartikulasikan visi di masa depan dan memiliki
keyakinan bahwa tujuan akan dicapai.
2. Kepemimpinan Transaksional
Untuk mencapai kesuksesan, organisasi penting untuk mengadopsi gaya
kepemimpinan yang tepat. Secara harfiah, transaksi artinya pertukaran sehingga
kepemimpinan transaksional berkaitan dengan pertukaran antara pemimpin
dengan pengikut. Menurut Bass (2000), pemimpin transaksional yang efektif
mampu mengakomodasi kepentingan pengikutnya dengan memberikan insentif,
penghormatan dan memenuhi janji mereka ketika pengikut mampu memenuhi
komitmen pemimpin atau organisasi (Paracha et al, 2012).
Seperti dimodelkan dengan Bass, kepemimpinan transaksional terdiri dari dua
dimensi yaitu pendekatan penghargaan dan manajemen dengan pengecualian.
Pendekatan penghargaan biasanya diberikan oleh pemimpin berupa imbalan atas
kepuasan kinerja yang telah dilakukan pengikut. Penekanannya adalah pada
menyelesaikan tugas yang telah disepakati berdasarkan harapan sebelumnya.
17
Dimensi kedua dari kepemimpinan transaksional adalah manajemen dengan
pengecualian. Pada dimensi ini pemimpin perlu mengambil tindakan jika terjadi
penyimpangan besar dari rencana yang telah ditetapkan (Mahdinezhad et al,
2013).
3. Motivasi
Menurut Fernet et al (2012), motivasi adalah motif yang dikaitkan dengan
keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu atau tidak. Motivasi umumnya
dibagi menjadi dua yaitu motivasi instrinsik dan ekstrinsik. Motivasi instrinsik
yaitu jenis motivasi yang berhubungan dengan pemenuhan pribadi, kenikmatan
dan kesenangan pribadi. Motivasi instrinsik membantu konsistensi individu dalam
melakukan berbagai kegiatan yang efektif melalui tindakan sukarela. Motivasi
ekstrinsik terjadi ketika orang-orang dipicu oleh faktor eksternal untuk
mengekplorasi atau menantang mereka untuk melakukan sesuatu dalam
pencapaian reward.
Berdasarkan penelitian psikologi sosial yang dilakukan oleh Amabile (1994)
dalam Miao et al (2007), motivasi instrinsik dan ekstrinsik terdiri dari dimensi
kognitif dan afektif. Secara empiris, hasil penelitiannya menunjukan bahwa
dimensi motivasi instrinsik terdiri dari orientasi tantangan dan kenikmatan tugas
sedangkan untuk motivasi ekstrinsik terdiri dari orientasi kompensasi dan
orientasi pengakuan.
Hal ini sejalan dengan teori hirarki kebutuhan Alderfer yang terkenal dengan teori
ERG. E adalah Existence Needs yang artinya kebutuhan eksistensi, R adalah
18
Relatedness Needs yaitu kebutuhan keterkaitan dan G adalah Growth Need yaitu
kebutuhan untuk tumbuh. Teori ERG menjelaskan bahwa setiap orang memiliki
perbedaan dalam mengejar kebutuhan mereka. Prinsip lain yang penting dari teori
ERG adalah gagasan bahwa jika kebutuhan pada tingkat tertinggi yang diinginkan
seseorang sulit dicapai maka individu akan bergeser untuk mencapai kebutuhan
dengan tingkat yang lebih rendah sehingga lebih mudah untuk dipenuhi. Hal ini
dikenal sebagai prinsip frustration-regression. Tingkat kebutuhan tertinggi pada
teori ini adalah kebutuhan untuk tumbuh yaitu keinginan seseorang untuk terus
berkembang. Tingkat selanjutnya yaitu kebutuhan keterkaitan dimana seseorang
memiliki keinginan untuk memenuhi hubungan dengan rekan kerja termasuk rasa
nyaman dan adanya pengakuan dari orang sekitar. Serta tingkat terbawah adalah
kebutuhan eksistensi yaitu keinginan seseorang untuk merasa sejahtera baik secara
fisik dan materi (Seniwoliba et al, 2013).
Pemimpin perlu memahami apa saja yang dapat meningkatkan motivasi
pengikutnya yang memiliki dampak pada kinerja yang dirasakan. Hal ini dapat
dikritisi sejak tahap seleksi karyawan baru, dimana pemimpin dapat menganalisis
motivasi calon karyawan dengan seksama sehingga akan tepat dalam proses
penempatan karyawan (Miao et al, 2007).
4. Kinerja
Kinerja adalah kemampuan individu dalam menyelesaikan pekerjaannya (Miao et
al, 2007). Selama beberapa dekade terakhir, tren untuk meningkatkan koordinasi
dalam organisasi yang bertujuan meningkatkan kinerja merupakan tantangan
19
besar untuk pemimpin dalam memotivasi pengikutnya, meningkatkan kinerja tim
secara bersamaan serta menjaga kesimbangan antar keduanya (Chen et al, 2007).
Sistem kontrol kinerja dalam suatu perusahaan dapat dibagi menjadi kinerja hasil
dan kinerja perilaku. Berdasarkan hasil penelitian Anderson dan Oliver (1987)
dalam Cravens et al (2012), banyak perusahaan yang hanya mengontrol sistem
kinerja hasil saja, padahal sistem kontrol kinerja perilaku justru lebih penting.
Terbukti bahwa dengan sistem kontrol kinerja perilaku, baik kemampuan
karyawan, tingkah laku karyawan, motivasi instrinsik yang timbul serta berfikir
untuk berbuat lebih strategis akan meningkat. Hal ini juga sejalan dengan
peningkatan kinerja hasil yang dicapai.
5. Penelitian Terdahulu
Berikut adalah tabel penelitian terdahulu yang menjadi dasar teoritis penulis
dalam mengembangkan hipotesis.
Tabel 2. Penelitian Terdahulu
No Penulis Metodologi Hasil1 Zameer et al,
2014Variabelindependen yaitufaktor motivasikeuangan danfaktor motivasi nonkeuangan. Variabeldependen yaitukinerja. Alatanalisis yangdigunakan adalahSPSS.
Motivasi memainkan peran yangsangat vital dalam hubungannyadengan kinerja karyawan. Ketikaperusahaan minuman di Pakistanmeningkatkan motivasikaryawannya dengan memberikanpekerjaan yang nyaman, amandengan gaji yang sesuai sertaberbagai insentif maka kinerjakaryawan meningkat.
20
2 Miao et al,2007
Variabelindependen yaitumotivasi instrinsikdan ekstrinsik.Variabel mediasiyaitu persepsikonflik danambiguitas.Variabel dependenyaitu kinerjakeprilakuan danhasil. Alatanalisisnya adalahSEM.
Motivasi baik ekstrinsik daninstrinsik (yang terdiri dariorientasi tantangan, kenikmatantugas, orientasi kompensasi danorientasi pengakuan) memilikipengaruh yang positif terhadapkinerja keprilakuan serta kinerjahasil. Persepsi memiliki pengaruhterhadap kinerja. Persepsi langsungmempengaruhi motivasi. Persepsimemediasi hubungan antaramotivasi dan kinerja.
3 Ahmed et al,2012
Variabel indepedenterdiri darikepemimpinantransformasional ,kepemimpinantransaksional danmotivasi. Variabeldependen yaitukinerja. Alatanalisis yangdigunakan yaituSPSS.
Kepemimpinan transformasionaldan transaksional memilikipengaruh yang positif dansignifikan terhadap motivasi dankinerja.Motivasi juga berpengaruhpositif signifikan terhadap kinerja.Kepemimpinan transformasionalmemiliki dampak yang sangat baikterhadap motivasi siswa dankepemimpinan transaksionalterbukti dapat meningkatkankinerja siswa.
4 Etim Udoh etal, 2012
Variabel indepedenterdiri darikepemimpinantransformasionaldan kepemimpinantransaksional.Variabel dependenyaitu kinerja. Alatanalisis yangdigunakan yaituSPSS.
Terdapat pengaruh signifikan danpositif antara kepemimpinantransformasional dengan kinerjaserta kepemimpinan transaksioanldengan kinerja.
5 Mahdinezhadet al, 2013
Variabelindependen yaitukepemimpinantransformasionaldan transaksional .Variabel dependenyaitu kinerja. Alatanalisinya SPSS.
Kepemimpinan transformasionaldan transaksional sangatberpengaruh terhadap kinerja.Kepemimpinan transformasionallebih efektif dalam meningkatkankinerja karyawan dibandingkandengan transaksional karenaberpengaruh pada perubahanperilaku karyawannya sehinggahasil kerjapun akan berpengaruhsecara simultan.
21
6 Barling et al,2001
Variabelindependen yaitugayakepemimpinantransformasionaldan transaksional.Variabel mediasiyaitu motivasi.Variabel dependenyaitu kinerja. Alatanalisisnya yaituLISREL.
Kepemimpinan transformasionaldan transaksional memilikipengaruh positif terhadap motivasi.Kepemimpinan transformasionaldan transaksional memilikipengaruh positif terhadapkinerja.Motivasi berpengaruhterhadap kinerja. Motivasimemediasi kepemimpinantransformasional dan transaksionalterhadap kinerja.
7 Seniwoliba etali, 2013
Variabelindependen yaitumotivasi danvariabel dependenyaitu kinerja. Alatanalisis yangdigunakan adalahSPSS.
Motivasi telah terbukti memilikipengaruh yang sangat besarterhadap kinerja karyawan. Setiapperusahaan perlu memperhatikanmotivasi karyawannya karena halini berkaitan dengan kinerjaperusahaan secara keseluruhan.
B. Pengembangan Hipotesis
1. Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja
Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang optimis dan percaya diri
tentang masa depan serta mampu mengekspresikan mengenai kebutuhan yang
akan dicapai sehingga dapat mendorong karyawan untuk melihat visi organisasi
lebih bermakna. Dengan hal itu, karyawan akan lebih memahami dan lebih
mendalami pekerjaan mereka sehingga kinerja yang dihasilkan juga akan lebih
baik serta berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi (Piccolo et al, 2006).
Berdasarkan teori John P. Kotter mengenai memimpin perubahan dalam
Appelbaum et al (2012), terdapat delapan langkah untuk melakukan transformasi
22
agar kinerja dalam organisasi semakin meningkat yaitu menciptakan urgensi
untuk berubah, menciptakan kelompok perubahan, mengembangkan visi dan
strategi, mengomunikasikan perubahan visi, memberdayakan karyawan untuk
bertindak sesuai visi, menghasilkan kemenangan jangka pendek, melakukan
konsolidasi berbagai manfaat perubahan untuk mendorong perubahan selanjutnya
serta menjadikan perubahan-perubahan sebagai budaya kerja baru di perusahaan.
Pemimpin transformasional memberikan dukungan kepada setiap individu,
menghabiskan waktu dalam pembinaan, mentoring, mengembangkan kekuatan
karyawan serta mampu membantu karyawan menjadi sadar diri dari potensi yang
ada dalam diri mereka. Dengan mengetahui potensi diri, pemimpin terus
mendorong karyawan untuk mencari solusi kreatif dalam menghadapi tantangan
dan masalah. Pemimpin transformasional terus membangun diskusi dengan
karyawan agar kerjasama tim semakin meningkat dan kinerja keseluruhan
organisasi juga semakin meningkat (Rao et al, 2015). Kepemimpinan
transformasional teruji lebih efektif dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas
kerja dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional (Bass, 2003 dalam
Mahdinezhad, 2013). Kepemimpinan transformasional telah ditemukan memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja (Rao et al, 2015). Dengan demikian
hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional
memiliki pengaruh terhadap kinerja.
H1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja
23
2. Kepemimpinan Transaksional dan Kinerja
Pemimpin transaksional melakukan pendekatan kepada pengikut dengan
mengenali keinginan pengikutnya. Pemberian penghargaan yang dilakukan oleh
pemimpin transaksional akan meningkatkan kinerja pengikut. Hasil penelitian
Mahdinezhad et al (2013) menjelaskan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara kepemimpinan transaksional dengan kinerja. Dengan demikian hipotesis
kedua dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh
terhadap kinerja.
H2. Kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kinerja
3. Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja
Kepemimpinan transformasional mendorong dan memotivasi karyawan untuk
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi melalui partisipasinya dalam
mengapresiasi karya yang telah dicapai karyawan agar dapat meningkatkan
perasaannya untuk terus berkompetensi. Hal ini merupakan cara pemimpin dalam
meningkatkan manifestasi pemberdayaan secara psikologis dari karyawan (Sarros
et al, 2001).
Seorang pemimpin transformasional dapat memotivasi para pengikutnya dengan
tiga cara yaitu membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil suatu
pekerjaan, mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi daripada
kepentingan diri sendiri serta mengaktifkan kebutuhan mereka pada tingkat yang
lebih tinggi (Yukl dan Lepsinger, 2004). Berdasarkan penelitian Ahmed et al
24
(2012), kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja. Dengan demikian hipotesis ketiga dari penelitian ini
adalah kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap motivasi.
H3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi.
4. Kepemimpinan Transaksional dan Motivasi Kerja
Menurut Bass (1985 dan 1990) dalam Wagimo dan Ancok (2003), pemimpin
transaksional memotivasi pengikutnya dengan cara menukar imbalan untuk
pekerjaan yang telah dilaksanakannya. Imbalan tersebut bisa berupa upah atau
penghargaan terhadap kinerja tinggi yang dihasilkan atau penalti bagi karyawan
dengan kinerja dibawah target. Imbalan yang diberikan oleh pemimpin dapat
mempengaruhi motivasi karyawan. Berdasarkan penelitian Ahmed et al (2012),
kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja. Dengan demikian hipotesis keempat penelitian ini adalah
kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh terhadap motivasi.
H4. Kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap motivasi.
5. Motivasi dan kinerja
Organisasi yang dihadapkan dengan berbagai tantangan inovasi dan kreatifitas,
pengadopsian strategi yang dilakukan sebaiknya tidak hanya untuk meningkatkan
motivasi eksternal karyawan saja. Tantangan kompetitif yang harus dihadapi,
25
membutuhkan karyawan yang juga memiliki motivasi instrinsik dalam melakukan
tugas-tugas mereka. Hal ini didasari oleh hasil penelitian yang menunjukkan
bahwa motivasi instrinsik dan ekstrisik dapat memaksimalkan kinerja (Yousaf et
al, 2015).
Motivasi dan kemampuan karyawan secara kolektif berpartisipasi untuk
meningkatkan kinerja. Ketika pemimpin memotivasi karyawan maka interaksi
akan terjadi dan pemimpin akan mengetahui kapasitas kerja karyawan serta
menetapkan pekerjaan sesuai dengan kapasitas mereka untuk mendapatkan
produktivitas kerja yang maksimum.
Cara yang dapat digunakan untuk memantau kinerja karyawan adalah kinerja
appraisal yaitu penilaian kinerja yang dapat memantau kualitas kinerja karyawan
melalui sistim manajemen kinerja yang dihubungkan dengan tujuan organisasi,
kinerja hari demi hari, pengembangan professional serta hadiah dan insentif.
Dengan kata sederhana bahwa penilaian yang dilakukan adalah penilaian kinerja
dan perubahan perilaku individu dalam organisasi secara sistimatis yang terbentuk
karena adanya dorongan motivasi (Zameer et al, 2014). Motivasi secara empiris
telah terbukti signifikan berpengaruh terhadap kinerja (Ahmed et al, 2012).
Dengan demikian hipotesis kelima penelitian ini adalah motivasi berpengaruh
pada kinerja.
H5. Motivasi berpengaruh pada kinerja
26
6. Pengaruh Peran Mediasi Motivasi dalam Kepemimpinan Transformasional
dan Transaksional terhadap Kinerja
Variabel mediasi sering disebut variabel intervening atau variabel proses.
Hipotesis yang berkaitan dengan mediasi sangat umum dijumpai dalam penelitian
keperilakuan. Mediasi terjadi jika variabel independen mempengaruhi variabel
dependen secara tidak langsung melalui paling tidak satu variabel mediator. Bila
terdiri dari hanya satu mediator maka disebut simple mediation dan bila proses
mediasi melibatkan lebih dari satu mediator maka disebut multiple mediation
(Baron dan Kenny, 1986).
Gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam suatu
perusahaan telah terbukti mempengaruhi kinerja karyawannnya. Gaya
kepemimpinan transformasional dan transaksional mempengaruhi kinerja melalui
berbagai mekanisme termasuk didalamnya melalui mekanisme mediasi. Motivasi
telah terbukti memiliki peran mediasi dalam hubungan antara kepemimpinan
transformasional dan transaksional terhadap kinerja (Barling et al, 2001). Dengan
demikian hipotesis keenam dan ketujuh dalam penelitian ini adalah motivasi
memiliki peran dalam memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional dan
transaksional terhadap kinerja.
H6. Motivasi memiliki peran dalam memediasi pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja.
27
H7. Motivasi memiliki peran dalam memediasi pengaruh kepemimpinan
transaksional terhadap kinerja.
Penjelasan diatas dapat dirangkum melalui kerangka pemikiran yang akan diteliti
sebagai berikut:
Gambar 2. Model Analisis Penelitian
Motivasi
Variabel
Independen
Variabel
Dependen
H5
KepemimpinanTransformasional
Variabel
Mediasi
Kinerja Pegawai
KepemimpinanTransaksional
H2
H4
H 6
H 7
H1
H3
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kausal yang akan membuktikan hubungan
sebab akibat antara variabel independen yaitu kepemimpinan transformasional
dan kepemimpinan transaksional, variabel mediasi yaitu motivasi serta variabel
dependen yaitu kinerja (Brahmasari dan Suprayetno, 2008).
B. Metode Pengumpulan data
Pada penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan :
1. Kuesioner
Kuesioner sebagian besar digunakan dalam melakukan penelitian kuantitatif,
dimana peneliti ingin mendapatkan profil keseluruhan untuk dapat menghitung
frekuensi kemunculan pendapat, sikap, pengalaman dan proses, perilaku atau
prediksi. Melalui kuesioner, responden diminta untuk menjawab pertanyaan
tentang fakta, sikap, keyakinan, perilaku dan pengalaman sebagai karyawan dalam
suatu perusahaan sesua dengan topik yang akan diteliti . Pendistribusian kuesioner
juga bisa melalui berbagai media seperti email, pos atau diisi langsung dengan
responden. Keuntungan lain dari penggunaan instrumen kuesioner adalah mampu
29
menggumpulkan tanggapan dari sejumlah relatif besar responden yang tersebar
terutama lokasi terpencil untuk dapat membuat profil dan memetakan kondisi
karyawan yang ada (Rowley, 2014).
Kuesioner yang digunakan adalah gabungan dari kuesioner yang telah dipatenkan
dan telah terpublikasi pada jurnal Internasional oleh Bass dan Avolio (1991)
dalam Ismail et al (2001) melalui Multi Factor Leadership Questionnaire untuk
mengukur variabel independen yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan
transaksional serta kuesioner dari Miao et al (2007) untuk mengukur variabel
dependen yaitu kinerja pegawai dan variabel mediasi yaitu motivasi.
2. Wawancara
Wawancara langsung juga dilakukan dalam pengumpulan data dalam penelitian
ini. Wawancara dengan beberapa pihak yang berhubungan dengan obyek
penelitian dianggap perlu dalam mendapatkan informasi atau keterangan langsung
dari responden dengan cara tatap muka dan bercakap-cakap.
3. Studi Pustaka
Studi pustaka dilakukan dengan cara mengumpulkan data dari buku serta jurnal-
jurnal yang telah terpublikasi baik di Indonesia maupun Internasional.
C. Kerangka populasi
Populasi yang akan diteliti adalah seluruh pegawai PT Bumi Lampung Persada
sejumlah 74 orang yang terdiri dari 3 orang direktur, 13 staff kantor (terdiri dari
general superintendent, highway engineer, quality enggineer, quantity engineer,
30
health&safety engineer, staff pendukung) dan 58 staff lapangan (terdiri dari
pimpinan proyek, asisten pimpinan proyek, pelaksana, draftman, surveyor,
operasional, administrasi, logistik, satpam). Harapannya seluruh pegawai dapat
berpartisipaasi dalam mengisi kuesioner untuk memudahkan mengidentifikasi
profil kinerja perusahaan secara keseluruhan.
D. Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional
Penelitian ini menggunakan tiga variabel yang terdiri dari variabel independen,
variabel mediasi dan variabel dependen. Variabel independen terdiri dari
kepemimpinan transformasional (X1) dan kepemimpinan transaksional (X2).
Variabel mediasi yaitu motivasi (M). Variabel dependen yaitu kinerja (Y).
Berikut adalah tabel definisi operasional dalam penelitian ini :
Tabel 3. Definisi Operasional
Variabel Definisi IndikatorKepemimpinanTransformasional(X1)
Kepemimpinan transformasionaladalah konsep atribusi positifdalam pencapaian kinerja yangmelebihi ekspektasi. Pemimpintransformasional mencapaitujuannya melalui peningkatankepedulian terhadap pentingnyanilai yang harus diciptakan dalammembuat rencana pencapaianhasil dan mewujudkannya,menjalin hubungan yang baik diseluruh anggota tim, organisasidan seluruh pemangkukepentingan serta dapat memilihantara kebutuhan dan keinginanyang perlu dicapai (Beck Tauberet al, 2012).
1. Pengaruh Ideal2. Stimulasi
Intelektual3. Pertimbangan
Individu4. Inspirasi
Motivasi(Avolio danBass, 2004)
31
Variabel Definisi IndikatorKepemimpinanTransaksional(X2)
Kepemimpinan transaksionaladalah kepemimpinan yangberkaitan dengan transaksi ataupertukaran antara pemimpindengan pengikut. Menurut Bass(2000), pemimpin transaksionalyang efektif mampumengakomodasi kepentinganpengikutnya dengan memberikaninsentif, penghormatan danmemnuhi janji mereka ketikapengikut mampu memenuhikomitmen pemimpin atauorganisasi (Paracha et al, 2012).
1. Pendekatanpenghargaan
2. Manajemendenganpengecualian(Avolio danBass, 2004)
Motivasi (M) Motivasi adalah motif yangdikaitkan dengan keinginanseseorang untuk melakukansesuatu atau tidak. Motivasiumumnya dibagi menjadi duayaitu motivasi instrinsik danekstrinsik (Fernet et al, 2012).
1. Motivasiinstrinsika. Orientasi
tantanganb. Kenikmatan
Tugas
2. Motivasiekstrinsika. Orientasi
Kompensasib. Orientasi
Pengakuan(Miao et al, 2007)
Kinerja (Y) Kinerja adalah kemampuanindividu dalam menyelesaikanpekerjaannya (Miao et al, 2007).
1. Kinerja perilaku2. Kinerja hasil
(Miao et al, 2007).
E. Pengujian
Pengujian yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Pengujian Data
Pengujian data dilakukan dengan uji normalitas, uji validitas dan uji reliabilitas.
32
1.1 Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan hal yang perlu diuji dalam analisis data. Menurut
Singgih (2000) dalam Gustika (2013), uji normalitas berpedoman pada uji
Kolmogorov-Smirnov, yaitu jika nilai signifikansi < 0,05 (taraf kepercayaan 95%)
distribusi adalah tidak normal. Jika nilai signifikansi > 0,05 (taraf kepercayaan
(95%) distribusi adalah normal.
1.2 Uji Validitas
Validitas adalah tingkat kesahihan alat ukur dalam mengukur suatu data. Dengan
kata lain untuk melakukan pengujian bahwa alat ukur yang dipakai memang
mengukur sesuatu yang ingin diukur. Uji validitas dilaksanakan melalui pengujian
Average Variance Extracted (AVE). Nilai AVE yang diharapkan adalah > 0,5
sehingga alat ukur baru akan dikatakan valid (Hussein, 2015).
1.3 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran yang menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan
dalam penelitian mempunyai kehandalan melalui konsistensi hasil pengukuran
dari waktu ke waktu. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal apabila
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil.
Pengujian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan nilai
Cronbach’s Alpha. Nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 disemua konstruk menunjukkan
reliabilitas yang tinggi.
33
2. Pengujian Struktural Model
Analisa struktural model dilakukan untuk memastikan bahwa model struktural
yang dibangun akurat. Pengujian ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi
(R Square). Semakin besar nilai R Square maka semakin besar pula pengaruh
variabel laten eksogen (variabel penyebab) terhadap variabel endogen (variabel
hasilnya).
3. Pengujian Hipotesis
Menguji hipotesis pertama sampai dengan hipotesis kelima dapat dilihat dari nilai
koefisien serta nilai t-statistik . Menurut Abdillah (2015), pengujian hipotesis
dengan menggunakan tingkat keyakinan 95 persen (alpha 5%) maka nilai T-tabel
untuk hipotesis one-tailed adalah ≥1,64 sehingga hipotesa diterima ketika t-
statistik ≥ 1,64.
Pengujian hipotesis keenam dan hipotesis ketujuh dapat dilakukan dengan uji
variabel mediasi. Menurut Baron dan Kenny (1986), terdapat empat langkah
untuk melakukan pengujian variabel mediasi yaitu variabel independen harus
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, variabel independen harus
berpengaruh signifikan terhadap variabel mediasi, variabel mediasi harus
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Bila ketiga langkah tersebut
menunjukan hasil signifikan (t-statistik ≥1,64) maka variabel tersebut merupakan
variabel mediasi.
34
Untuk melihat apakah variabel mediasi memberikan pengaruh mediasi sempurna
(full mediation) atau sebagian (partial mediation), maka dapat dilanjutkan pada
langkah keempat yaitu melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen dengan memasukkan variabel mediator. Bila hasilnya tidak signifikan
atau 0 maka terjadi mediasi sempurna namun jika hasilnya signifikan dan
mengalami penurunan maka terjadi mediasi sebagian (Hussein, 2015). Pengujian
signifikan pengaruh tidak langsung antara variabel independen dengan variabel
dependen melibatkan variabel mediasi juga dapat diperkuat dengan Sobel Test
yang menunjukan hasil positif (Baron dan Kenny, 1986).
F. Skala Pengukuran
Pengukuran seluruh variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert yang
terdiri dari 7 (tujuh) kategori jawaban. Hasil jawaban diberikan nilai sebagai
berikut:
a. Skor 7 : Sangat Setuju
b. Skor 6 : Setuju
c. Skor 5 : Agak Setuju
d. Skor 4 : Netral
e. Skor 3 : Agak Tidak Setuju
f. Skor 2 : Tidak Setuju
g. Skor 1 : Sangat Tidak Setuju
35
Pemilihan penggunaan Likert Line dalam penelitian ini adalah karena kemudahan
penggunaannya dibandingkan dengan skala lainnya seperti Thurstone ataupun
Guttman. Mengenai pemilihan 7 (tujuh) titik respon pada penelitian ini
dikarenakan jumlah titik respon tersebut paling disukai responden dan mempunyai
kriteria validitas, reliabilitas, kekuatan diskriminasi dan stabilitas yang cukup baik
(Budiaji, 2013). Dan berdasarkan kuesioner asli yang diadopsi penulis, penelitian
Ismail et al (2001) juga menggunakan skala Likert dengan 7 (tujuh) titik respon.
G. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS20 dan SEM
PLS2.3. Penggunaan alat analisis SPSS20 untuk melakukan uji normalitas data
sedangkan uji lainnya dilakukan dengan alat analisis SEM PLS2.3.
PLS adalah SEM yang berbasis varian dengan tujuan memprediksi hubungan
antar variabel. Dikarenakan PLS berbasis varian, maka jumlah sampel yang
digunakan tidak terlalu besar, dapat berkisar 30-100 sampel. Hal ini sesuai dengan
penelitian yang akan dilakukan yaitu jumlah sampel yang digunakan adalah 74
sampel (Hussein, 2015).
Pemilihan alat analisis SEM juga didasarkan pada penelitian Baron dan Kenny
(1986), yang menyatakan bahwa untuk mengukur variabel mediasi dibutuhkan
alat analisis yang dapat mengukur variabel laten sekaligus model strukturalnya
seperti alat analisis SEM. Hal ini karena dengan teknik permodelan struktural,
semua jalur diuji secara langsung dan tidak ada yang dihilangkan. Selain itu,
36
kesalahan korelasi pengukuran bahkan umpan balik yang terdapat dalam model
juga dapat terlihat.
V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Simpulan
Beranjak dari hasil analisis dan pembahasan yang dikaitkan dengan kajian teori
yang ada maka dapat diambil simpulan sebagai berikut:
1. Hipotesis yang menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh
terhadap kinerja terdukung.
2. Hipotesis yang menyatakan kepemimpinan transaksional berpengaruh
terhadap kinerja terdukung.
3. Hipotesis yang menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh
terhadap motivasi terdukung
4. Hipotesis yang menyatakan kepemimpinan transaksional berpengaruh
terhadap motivasi terdukung.
5. Hipotesis yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja
terdukung.
6. Hipotesis yang menyatakan motivasi memiliki peran dalam memediasi
kepemimpinan transformasioanal terhadap kinerja terdukung.
7. Hipotesis yang menyatakan motivasi memiliki peran dalam memediasi
kepemimpinan transaksional terhadap kinerja terdukung .
89
8. Peningkatan kinerja karyawan secara tidak langsung yaitu melalui mediator
motivasi memiliki hasil lebih baik dibandingkan secara langsung.
9. Gaya kepemimpinan transformasional terbukti memiliki pengaruh yang
lebih baik terhadap kinerja karyawan dibandingkan gaya kepemimpinan
transaksional.
B. Saran
Terdapat beberapa saran yang diberikan oleh penulis untuk PT Bumi Lampung
Persada yaitu:
1. Pemimpin PT Bumi Lampung Persada perlu terus menstimulasi intelektual
karyawannya karena hal tersebut telah terbukti memiliki pengaruh yang paling
baik untuk indikator kepemimpinan transformasional.
2. Tindakan reaktif seperti bertindak sebelum timbul masalah besar yang
dilakukan oleh pemimpin PT Bumi Lampung Persada juga sebaiknya perlu
dipertahankan karena tindakan tersebut terbukti memiliki pengaruh yang paling
baik untuk indikator kepemimpinan transaksional.
3. Pengetahuan pemimpin terhadap hal yang dapat memotivasi karyawannya perlu
terus ditingkatkan karena peningkatan kinerja secara tidak langsung yaitu melalui
peningkatan motivasi karyawan telah terbukti yang terbaik dalam peningkatan
kinerja.. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan menghasilkan kinerja
yang tinggi pula.
90
4. Motivasi instrinsik karyawan PT Bumi Lampung Persada yang terbesar adalah
kenyamanan dalam bekerja sedangkan motivasi ekstrinsik terbesar karyawan
adalah mendapatkan kompensasi yang tinggi.
C. Keterbatasan Penelitian
Ketidaknormalitasan data menjadi keterbatasan pada penelitian ini. Penelitian
selanjutnya diharapkan dapat dilakukan pada perusahaan konstruksi dengan skala
yang lebih besar atau dapat juga dilakukan penelitian pada perusahaan dari
industri lain sebagai perbandingan. Skala yang besar mengartikan jumlah
karyawan yang akan dijadikan sampel pun akan lebih banyak sehingga asumsi
normalitas data bisa dipenuhi.
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, Willy dan Hartono, Jogiyanto. 2015. Partial Least Square (PLS)-Alternatif Structural Equation Modelling (SEM) dalam Penelitian Bisnis.Andi Offset. 272 hlm.
Admin AKI. 2016 . Prediksi Pasar Konstruksi Nasional. Asosiasi KontraktorIndonesia. 23 Januari 2016. www.aki.or.id.
Ahmed,Ishfaq; Islam,Talat; Khushi,Saher Muhammad. 2012. The Impact ofTransformational and Transactional Leadership Styles on the Motivation andAcademic Performance of Students at University Level. Journal ofEducational and Social Research. 2 : 237-244.
Almanitsir,Abu Baker; Akeel,Abu Baker da Subramaniam,Indra Devi. 2013. TheRole of Transformasional Leadership Style in Motivating Public SectorEmployees in Libya. Australian Journal of Basic and Applied Sciences. 7: 99-108.
Anggriani, Amira Dwiki; Hamid, Djamhur; Iqbal, Mohammad. 2014. PengaruhMotivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. JurnalAdministrasi Bisnis. 14: 1-8.
Appelbaum, Steven H; Habashy,Sally; Malo, Jean-Luc; Shadiq,Hisham. 2012.Back To The Future:Revisiting Kotter’s 1996 change model. Journal ofManagement Development. 31:764-782.
Barling,Julian; Charbonneau,Danielle; Kelloway,E.Kevin. 2001. Leadership andSports Performance: The Mediating Role of Motivation. Journal of AppliedSocial Psychology. 31 : 1521-1534.
Baron,Reuben M dan Kenny, David A. 1986. The Moderator-Mediator VariableDistinction in Social Psychological Research; Conceptual, Strategic andStatistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology.6:1173-1182.
Beck Tauber, Daniela. 2012. Transformational Leadership: Exploring itsFunctionality (Dissertation). Universitatas-Buchbinderei Georg Konrad.Munich.152 pp.
92
Bhaskara, Raden Dimar dan Sandroto, Christine Winstinindah. 2011. TheInfluence of Transformational and Transactional Leadership toward WorkMotivation at PT Indosiar Visual Mandiri News Department. Jurnal Integra.2: 191-206.
Budiaji,Weksi. 2013. Skala Pengukuran dan Jumlah Respon Skala Likert. JurnalIlmu Pertanian dan Perikanan. 2:127-133.
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008. Pengaruh Motivasi kerja,kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawanserta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei HaiInternasional Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.10:124-135.
Chen, G;Kirkman, B L; Kanfer,R;Allen,D dan Rosen,B. 2007. A Multilev StufyOf Leadership Empowermenet and Performance in Teams. Journal ofApplied Psychology. 92:331-346.
Cravens, David W; Ingram,Thomas N; LaForge, Raymond W; Young,Clifford E.2012. Behaviour-Based and Outcome-Based Salesforce Control Systems. TheJournal of Marketing. 57: 47-59
Dar, Aftab Tariq; Bashir, Mohsin; Ghazanfar, Faheem; Abrar, Muhammad. 2014.Mediating Role of Employee Motivation in Relationship to Post-SelectionHRM Practices and Organizational Performance. International Review ofManagement and Marketing. 4:224-238.
Dessler, Gary. 2004. Human Resources Management 10th Edition. Prentice Hall,.USA. 752 hlm.
Doherty, Alison J dan Danylchuk, Karen E. 1996. Transformational andTransactional Leadership in Interuniversity Athletics Management. Journalof Sport Management. 10: 292-309.
Etim Udoh, Ben dan Agu, Agu O. 2012. Impact of Transformational andTransactional Leadership on Organizational Performance. International ofCurrent Research. 4:142-147.
Fernet,C; F,Guay; C, Senecal dan S,Austin. 2012. Predicting intra-individualchanges in teacher burnout:The Role of Perceived School Environment andMotivational factors. Teaching and Teacher Education. 28: 514-525.
Gustika,Roza. 2013. Pengaruh Pemberian Remunerasi terhadap Kinerja AnggotaPolri Polres Pasaman. Ejurnal Apresiasi Ekonomi. 1:22-31.
Harianja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber DayaManusia.Grasindo, Jakarta. 348 hlm.
Hussein, Anada Sabil, SE, M.Com Ph.D. 2015. Modul Ajar: Penelitian Bisnis danManajemen Menggunakan Partial Least Squares (PLS) dengan smartPLS 3.0.Universitas Brawijaya: Malang .29 hlm.
93
Innayatullah,Atiya dan Jehangir,Palwasha. 2013. Teacher’s Job Performance: TheRole of Motivation. Abasyn Journal of Social Science. 5: 78-99.
Ismail, Azman; Mohamad, Mohd Hamran; Mohamed, Hassan Al-Banna;Rafiuddin, Nurhana Mohamad; Zhen, Karen Woon. 2010. Transformationaland Transactional Leadership Styles as a Predictor of Individual Outcomes.Theoretical and Applied Economics. 17 : 89-104.
Komardi, Dadi.2009. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional danTransaksional serta Motivasi Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan IndividuKaryawan dalam Organisasi Perusahaan Industri Telekomunikasi. JurnalAplikasi Manajemen. 7:53-61.
Mahdinezhad,Maryam., Turiman bin Suandi, Abu daud bin Silong dan Zoharahbinti Omar. 2013. Transformational, Transactional Leadership Styles and JobPerformance of Academic Leaders. Journal International Education Studies.6: 29-34.
Miao,C Fred dan R, Evans Kenneth. 2007. The Impact Of Salesperson MotivationOn Role Perceptions and Job Performance- A Cognitive and AffectivePerspective. Journal of Personal Selling and Sales Management. 27 : 89-101.
Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi Sebagai Motivator Untuk MeningkatkanKinerja Karyawan. Jurnal Manajeen dan Kewirausahaan. 4: 108-122.
Nelson,A,C. 2006. Leadership in New Era:Planning Leadership in a New Era.Journal of the American Planning Association. 72:393-409.
Paracha,Umer; Qamar,Adnan; Mirza,Anam;Ul Hassan,Inam dan Waqas,hamid.2012. Impact of Leadership Style (Transformational and TransactionalLeadership) On Employee Performance & mediating Role of Job Satisfaction“Study of Private School (Educator) In Pakistan. Global Journal ofManagement and Business Research. 12:54-64
Piccolo,R F dan Colquitt, J A. 2006. Transformational Leadership and JobBehaviours:The Mediating Role of Core Job Characteristics. Academy ofManagement Journal. 49:327-340.
Rao, A Srinivasa dan Abdul,Waheed Kareem. 2015. Impact of TransformationalLeadership On Team Performance: An Empirical Study in UAE. MeasuringBusiness Excellence Journal. 19:30-56.
Rowley,Jenny. 2014. Designing and Using Research Questionnaires. ManagementResearch Review. 37 : 308-330.
Sarros, James C dan Santora,Joseph C. 2001. The Transformational andTransactional Leadership Model in Practice. Leadership and OrganizationDevelopment Journal Emerald Insight. 22:383-394.
94
Seniwoliba,A J dan Nchorbono, AD. 2013. Examining The Role of MotivationOn Employee Performance in The Public Sector in Ghana. Research Journalof Education and Review. 1:227-249.
Sulistyowati, 2012. Analisis Faktor Faktor yang Mempengaruhi PencapaianTarget Kinerja Individu Perawat Pelaksana Berdasarkan Indeks KinerjaIndividu di Gedung A Rumah Sakit Umum Pusat Nasional DR. CiptoMangunusumo. (Tesis). Universitas Indonesia. Depok. 106 pp.
Wagimo dan Ancok, Djamaludin. 2003. Hubungan KepemimpinanTransformasional dan Transaksional dengan Motivasi Bawahan di Militer.Jurnal Psikologi Universitas Gadjah Mada ISSN: 0215-8884. 32: 112-127.
Winkler,Ingo. 2010. Contemporar LeadershipTheories:Enhancing theUnderstanding of the Complexity Subjectivity and Dynamic of Leadership.Springer, New York. 108 hlm.
Yousaf,Amna; Yang,Huadong; Sanders,Karin. 2015. Effects of Instrinsic andExtrinsic Motivation on Task and Contextual Performance of PakistaniProfessionals. Journal of Managerial Psychology. 30: 133-150.
Yukl,Gary dan Lepsinger,Richard. 2004. Flexible Leadership: Creating Value byBalancing Multiple Challenges and Choices. Jossey-Bass, San Fransisko. 290hlm.
Zameer, Hashim; Ali,Shehzad; Nizar, Waqar; Amir,Muhammad. 2014. TheImpact of the Motivation on the Employee’s Performance in BeverageIndustry of Pakistan. International Journal of Academic Research inAccounting,Finance and management Sciences. 4: 293-298
Related Documents
