Pequenas empresas usam criatividade na disputa por talentos

60 abr/mai/jun 2012 [ BRASIL EM CÓDIGO ]

RECURSOS HUMANOS RECRUTAMENTO

[[

Há vagas POR CAMILA MENDONÇA

Com a falta de mão de obra, na hora de contratar

e reter funcionários, o cenário não parece

favorável às pequenas empresas. Elas ainda

disputam os melhores profissionais com as

grandes companhias. O caminho é conhecer

o mercado, usar a criatividade e implantar um

modelo de gestão de pessoas

Contratar pessoas deixou de ser tarefa simples há muito

tempo. O crescimento econômico, o aumento da qualificação

dos profissionais e a necessidade das empresas de completar

o quadro para continuar crescendo acirraram a competição no

mercado de trabalho. As companhias perceberam que era preci-

so mais que um salário alto para atrair os melhores profissionais.

A situação não é diferente nas pequenas empresas. Elas re-

presentam quase a totalidade do universo empresarial brasileiro

(cerca de 98%) e são as responsáveis pela criação da maior parcela

dos empregos do País: 75% dos quase dois milhões de postos

gerados em 2011 estão nas micro e pequenas empresas, segundo

o Ministério do Trabalho.

Apesar da grande oferta de emprego, vários setores enfren-

tam dificuldades para contratar e reter pessoas, em especial a

60 abr/mai/jun 2012 [ BRASIL EM CÓDIGO ]

RECURSOS HUMANOS RECRUTAMENTO

[[

[ BRASIL EM CÓDIGO ] abr/mai/junh 2012 61

indústria. Contrariando a evolução do mercado de trabalho em 2011, o setor tem dificuldades para crescer desde a crise econômica internacional de 2008. O problema foi agravado pela valorização do real diante do dólar – fato que prejudicou as exportações. “Esse cenário faz com que a indústria perca competitividade”, avalia José Carlos Ignácio, diretor da consultoria empresarial JCI Acquisition.

Nessa toada, a indústria perde es-paço e hoje representa apenas 14,6% do Produto Interno Bruto (PIB) – o menor patamar desde os anos 1950, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatís-tica (IBGE). E o que esses números têm a ver com empregabilidade? Simples: sem crescimento, as empresas demitem. Foi o que aconteceu em 2011. A indústria de transformação, a que tem maior relevân-

cia no setor, registrou perda de 25.631 postos dentre as pequenas empresas.O enxugamento do setor preocu-

pa o governo, que estuda medidas para evitar que a indústria pare. A preocupa-ção não é à toa. Apesar de responder por 20% do total das pequenas empresas, as indústrias menores têm faturamento mé-dio 12% maior que as companhias dos outros setores, de acordo com o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE).

DO MACRO PARA O MICROAs questões macroeconômicas têm

reflexos diretos na área de Recursos Humanos (RH) das companhias. “Não existe pessoal totalmente qualificado e o turn over (rotatividade) nas pequenas in-dústrias é alto. Ainda que existissem mui-tas vagas em aberto, nem metade seria Fo

tos:

Div

ulga

ção/

iSto

ckpho

to

São Paulo concentra 25% das pequenas indústrias do País

[ BRASIL EM CÓDIGO ] abr/mai/junh 2012 61

PROBLEMAS DA PEQUENA INDÚSTRIA AO CONTRATAR E RETER > Perda de espaço na economia, o que reduz

recursos para contratar

> Dificuldade de crescer, devido ao cenário

macroeconômico

> Falta de gente qualificada no mercado

> Ausência de modelo de gestão de pessoas

> Porte da empresa pode não atrair talentos

62 abr/mai/jun 2012 [ BRASIL EM CÓDIGO ]

[[RECURSOS HUMANOS

preenchida”, avalia Carlos Eduardo Oli-veira, diretor da People Right Consulting.

“O grande erro de gestão de RH dos pequenos e médios é querer competir por mão de obra com os grandes”, reforça Ignácio, da JCI. Para os especialistas, na hora de contratar, o tamanho da empresa importa e pesa na decisão do profissional, sobretudo dos mais preparados.

“A principal dificuldade é atrair os candidatos para a entrevista e con-vencê-los de que, apesar do porte mais enxuto, há possibilidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Além dis-so, essas organizações precisam se manter competitivas oferecendo remuneração e condições de trabalho compatíveis com o mercado”, explica Leandro Cabral, di-retor comercial da Catho Online.

Falta de mão de obra, dificuldade para competir com grandes empresas e o porte da companhia são os três grandes problemas para contratar mão de obra e resumem-se à ausência de um modelo de gestão de pessoas, considera Oliveira, da People Right.

Diferentemente do que ocorria antes, quando o dono também gerenciava o RH, hoje as pequenas e médias empresas têm condições de separar as duas gestões, ainda que por meio de terceirização. “Não importa o aspecto operacional, se é terceirizado ou próprio. O importante é ter gestão de capital humano eficiente”, acrescenta Ignácio.

COMO CONTRATAR BEMO cenário não parece favorável aos

pequenos empreendedores. Mas há so-lução. Basta conhecer o mercado e usar a criatividade. Foi o que fez Ana Meirelles, analista de recursos humanos da OTZ Engenharia. A média empresa, de 215 funcionários, tem dificuldades de contra-tar mão de obra de todos os níveis, apesar de a indústria da construção civil passar por um momento melhor que as demais indústrias. “Está todo mundo empregado nesse setor”, afirma Ana.

> ANALISE O MERCADO

Conhecer bem a concorrência, ainda que ela seja de grande porte,

ajuda a entender o que falta para sua empresa atrair pessoas

> PROFISSIONALIZE A EMPRESA

Não adianta conduzir a empresa como se conduz a casa. A

contratação de amigos e parentes pode gerar conflitos. Para crescer,

é preciso ter gente do mercado que entenda do seu negócio

> SEPARE AS GESTÕES

O ideal é contar com profissionais diferentes para gestão do

negócio e para liderar o RH, embora as duas áreas devam estar

integradas. Essa separação permite ao RH elaborar modelo de

gestão de pessoas e plano de cargos e salários

> OLHE PARA DENTRO

Não é raro encontrar profissionais com gana para ocupar outros

cargos na própria empresa. Fique de olho nesses desejos e nas

competências dos seus funcionários

> INVISTA NA CAPACITAÇÃO

O treinamento é uma maneira eficaz de identificar talentos que

podem estar escondidos. Também permite que postos estratégicos

sejam ocupados por pessoal que já conhece os valores e processos

da companhia

> PENSE EM SOLUÇÕES CRIATIVAS

Se treinar e olhar para o mercado não suprem a necessidade por

mão de obra, tente imaginar como atrair mais pessoas. Programas

de indicação podem ser a solução. Além disso, ouça os funcionários,

eles podem dar ótimas ideias

> OFEREÇA MAIS QUE SALÁRIO

Pense em maneiras de atrair talentos por meio de benefícios

diferenciados, parcerias e até pequenas participações no negócio

> BUSQUE QUEM ESTÁ FORA

Profissionais muito jovens ou mais velhos, com experiência e que

tem mais dificuldade de se recolocar, podem ser boas opções

> ABRA O LEQUE

Avalie pessoas que não possui tanta experiência técnica, mas

têm potencial e vontade de aprender. Valorize as competências

comportamentais, pois as técnicas são mais fáceis de adquirir

> DÊ PERSPECTIVAS

Falar sobre os projetos e planos da empresa ajuda a atrair quem

quer crescer logo. Atrele esses planos ao crescimento de carreira

do candidato. Não o deixe no escuro

10 DICASPARA CONTRATAR BEM

As soluções estavam dentro da pró-pria empresa. A OTZ encontrou três frentes de ação para completar o quadro: treinamento interno, indicações e contra-tação com base em competências com-portamentais e no potencial.

A empresa investiu em treinamento para alavancar o crescimento de quem entra na base. “Temos, por exemplo, uma projetista que entrou como recep-cionista e se interessou pelo treinamen-to”. Como a base ascende, vagas fi cam desocupadas, mas são preenchidas por pessoal do mercado que não tenha con-dições técnicas para tal. “Se sentimos que a pessoa tem interesse em aprender, contratamos”, conta.

Para preencher algumas lacunas nesse processo, a empresa implantou um pro-grama de recompensa aos funcionários que indicarem amigos para trabalhar na companhia. “Se o indicado for compatível com nossos valores e fi car no cargo, quem indicou ganha um bônus”, explica Ana.

As ações adotadas pela OTZ são sim-ples, mas evitaram que a empresa parasse por falta de gente. Analisar o mercado e olhar para dentro são os primeiros pas-sos para contratar bem, avalia Oliveira, da People Right.

PERSPECTIVAEstabelecer planos de negócios de

longo prazo e saber em que ponto se quer chegar também ajuda a atrair ta-lentos. “Plano de carreira não depen-de do tamanho da empresa. Os mais jovens querem um horizonte. Dê isso a eles”, sugere Oliveira. “Deixe claro os planos da empresa e onde o pro-fi ssional estará inserido neste cenário”, completa Cabral, da Catho.

Para fazer tudo isso, é necessária uma gestão profi ssionalizada do ne-gócio e do RH. A maioria das pequenas e médias compa-

nhias é familiar. E é comum elas pecarem ao misturar a gestão da vida pessoal com a da empresa – fator que prejudica a con-tratação. Uma empresa profi ssionalizada separa a gestão do negócio da gestão de RH, o que facilita a elaboração de planos de cargos e salários, item importante para a atração de talentos.

Grandes empresas oferecem remune-rações agressivas para conseguir pessoal. Em contrapartida, as pequenas têm a vantagem de dar possibilidades maiores e mais rápidas de crescimento, conceden-do até pequenas participações no negócio. “Comissões acima da média do mercado atraem principalmente os mais jovens, que querem crescer rápido”, aconselha Ignácio, da JCI.

E AGORA?Ao preencher o quadro com mão

de obra qualifi cada acabaram-se os

problemas, certo? Não, exatamente. A alta rotatividade, cuja taxa média fi -cou em 36% entre 2007 e 2009, segun-do o Ministério do Trabalho, é um dos maiores problemas enfrentados por empresários da indústria, e é agravado pela competitividade do mercado.

O fato, explica Oliveira, é que a maioria das ofertas no setor é no ní-vel operacional e esses profi ssionais acabam sendo atraídos por melhores remunerações e benefícios que as gran-des companhias oferecem. O resultado é o entra e sai de pessoas.

Pode não parecer, mas esse cená-rio custa caro. Além dos gastos resci-

sórios, os empresários ainda têm de disponibilizar o tempo da área de

RH para fazer seleção. Tempo esse que poderia ser emprega-

do na melhoria dos processos.

A alta rotatividade é um dos maiores problemas enfrentados por empresários da indústria e é agravada pela competitividade do mercado

Anneliese Rocha, da Marte Científica Para diminuir a rotatividade, empresa aposta em salários competitivos, benefícios e bom clima

64 abr/mai/jun 2012 [ BRASIL EM CÓDIGO ]

[[RECURSOS HUMANOS

> INCENTIVE

Se identificou alguma competência técnica ou comportamental do funcionário, não a

suprima. Motivação pode fazer com que ele fique

> CRIE BOM CLIMA

O estresse, o acúmulo de trabalho e o péssimo relacionamento com a chefia são

detonadores de motivação. Mantenha um clima calmo, crie programas de qualidade

de vida, envolva a família do profissional e estabeleça metas alcançáveis

> OFEREÇA TREINAMENTO CONTÍNUO

Empresas que oferecem incentivos para que o funcionário continue estudando fazem

o trabalhador se sentir valorizado

> FORTALEÇA VÍNCULOS

Mais que ter uma boa relação com o profissional, a empresa tem de estreitar os

vínculos com ele. Ajude-o a solucionar problemas pessoais, mas sem excessos, e

o mantenha informado sobre o crescimento e projetos da empresa.Com isso, ele

sentirá que é parte do processo

> REFORCE SALÁRIO E BENEFÍCIOS

Com o passar do tempo, aumente a remuneração e amplie o rol de serviços. A ideia é

evitar que o trabalhador se sinta atraído por outra proposta

É por isso que apenas contratar bem não é sinônimo de sucesso. Anneliese Rocha, diretora de RH da Marte Cien-tífi ca, de equipamentos de medição, entende bem disso. A empresa de 120 funcionários já sofreu muito com a ro-tatividade dos profi ssionais. Para solu-cionar o problema, aposta em salários competitivos e benefícios. Além disso, investe em bom clima para fortalecer os vínculos. “Todos os nossos gerentes começaram cedo na empresa. A ideia é fazer com que eles se sintam parte do processo e crescimento”, afi rma.

Defi nir uma estratégia para o de-partamento de RH é fundamental. “O melhor jeito é fazer com que o fun-cionário sinta que é parte da empresa, motivando-o a fazer não apenas o seu trabalho, mas a atingir seu potencial

para garantir o crescimento da organi-zação, e, consequentemente, sua pró-pria ascensão”, diz Cabral, da Catho.

A liderança também é impor-tante para a retenção. O líder precisa estar disposto a ajudar o trabalhador a crescer. Os especialistas afi rmam que problemas com a chefi a é um dos principais motivadores da saída do funcionário. “Se a companhia não oferece boas condições de trabalho, difi cilmente terá um quadro compro-metido. As pessoas precisam acreditar no crescimento da empresa e que elas vão acompanhar esse processo”, com-plementa Oliveira, da People Right.

Diante de um mercado de trabalho cada vez mais agressivo e um cenário econômico que diminui o espaço da indústria, o pequeno empresário não pode continuar com as mesmas di-retrizes de contratação e retenção do passado. O mundo mudou e as pers-pectivas das pessoas com relação à carreira também. É preciso acompa-nhar essas mudanças. “Sem um bom quadro de funcionários, é difícil cres-cer”, conclui Ignácio.

ESTRATÉGIASPARA RETER OS TALENTOS

[Carlos Oliveira, da People RightPequenas empresas precisam criar um modelo de gestão de pessoas para contratar e reter talentos