Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv

Pensjon i et seniorpolitiskperspektiv

Høsten 2010

Kari ØsterudSenter for seniorpolitikk

1

Hva er SSP?

• Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og utvikling av god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet

• Partene i arbeidslivet er våre ”eiere”• Finansiert over statsbudsjettet• Initierer forsknings- og utviklingsprosjekter• Pådriver-, koordinerings- og formidlingsrolle

2

Hvem står bak SSP:

LO, NHO, Unio, KS, Akademikerne, YS, HSH, NITO, Arbeidsgiver-foreningen Spekter, Arbeiderbevegelsens Arbeidsgiverforening, Finansnæringens Arbeidsgiverforening, Arbeidsdepartementet, Kunnskapsdepartementet, Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet, NAV

Til sammen 30 tilsluttede organisasjoner

3

Mål for seniorpolitikk i arbeidslivet- SSPs samfunnsoppdrag

• Høyere yrkesaktivitet blant eldre arbeidstakere.• Seniorpolitikk som en integrert del av de fleste

virksomheters personalpolitikk.• Større seniorpolitisk bevissthet i samfunnet, i

arbeidslivet og den enkelte.

MER INFORMASJON PÅ: www.seniorpolitikk.no

4

Hvordan håndtere pensjonsreformen ?

5 aktuelle problemstillinger:

1. Hva sier regelverket om rettigheter og plikter for den ansatte og bedriften?

2. Trenger vi seniorene?3. Vil seniorene egentlig jobbe lenger?4. Hva slags holdninger har vi til seniorarbeidskraften?5. Hva slags seniorpolitikk har virksomhetene (eller har de

egentlig noen seniorpolitikk..??)

5

Hvordan håndtere pensjonsreformen – for ansatte:

1. Det er mulig å få utbetalt alderpensjon (både folketrygd og tjenestepensjon) helt eller delvis fra 62 år.

2. Arbeid og pensjon kan kombineres; man kan starte uttak av pensjon selv om man er i jobb.

3. Man tjener opp ytterligere pensjon ved å jobbe lenger. Gjelder både for folketrygd, tjenestepensjon og AFP.

4. Tidligere uttak gir lavere pensjon.

Regelverket legger til rette for at det skal lønne seg å jobbe lenger !

6

Hvordan håndtere pensjonsreformen – for virksomhetene:

1. Økt fleksibilitet og mulighet til å kombinere arbeid og pensjon, kan medføre økt interesse for redusert arbeidstid.

2. Fleksibelt uttak av pensjon er den ansattes valg.3. Retten til redusert arbeidstid er regulert i

arbeidsmiljøloven.4. Redusert arbeidstid: en skjønnsmessig vurdering av om

det foreligger en vesentlig ulempe for bedriften.

Det kan lønne seg for virksomhetene å ha en tydelig seniorpolitikk!

7

Vi trenger seniorer for å få jobben gjort

8

9

Veldig mange seniorer kan og vil arbeide lenger

10

Kan du tenke deg å fortsette i arbeid etter at du får rett til pensjon?**Andeler som svarer ja**Kilde: Seniorpolitisk barometer, yrkesaktiv befolkning 2009.

TOTAL

ALDER UNDER 30 ÅR

ALDER 30 - 39 ÅR

ALDER 40 - 49 ÅR

ALDER 50 - 59 ÅR

ALDER 60 ÅR OG ELDRE

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %

38 %

45 %

33 %

34 %

39 %

53 %

45 %

44 %

40 %

37 %

48 %

64 %

50 %

59 %

44 %

43 %

46 %

67 %

2009 2007 2005

11

Kan du tenke deg å fortsette i arbeid etter at du får rett til pensjon?

Hvor mange svarer ja i 2010?

• 54% av yrkesaktive nordmenn vil fortsette i jobben, også etter at de har fått rett til pensjon.

• 75% av yrkesaktive over 60 år vil fortsette i jobben etter at de har fått rett til pensjon

• Arbeidsglede- og lyst øker med alderen!

Vi lar oss påvirke av myter i stedet for fakta

13

Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre i arbeidslivet”? Inntil 45 år: 5 %46 – 50 år: 17 %51 – 55 år: 19 %56 – 60 år: 35 %61 år og eldre: 13 %

Gjennomsnittlig anser man 56,7 år som ”eldre”

Norsk Seniorpolitisk Barometer (SSP 2010)

14

Som arbeidsgiver: når vil anslå at folk er ”eldre i arbeidslivet”?

Inntil 45 år: 7 %46 – 50 år: 21 %51 – 55 år: 27 %56 – 60 år: 36 %61 år og elde: 8%

Gjennomsnitt: 55,6 år (økt fra 51,6 år i 2004)

Norsk Seniorpolitisk Barometer (SSP 2010)15

De eldre blir stadig eldre!

Begrepsmodning

• Hvordan få til en god seniorpolitikk hvis ”ingen” vil være senior?

• Fra ”de andre” til ”oss selv”, endring i bruken av seniorbegrepet

• Kulturendring, holdningsendring, krever tid og rom for refleksjon

Kilde: AFI / A I Hilsen

16

”Mini”-sjekkliste for virksomhetene – kanskje første seniorpolitiske tiltak?

Hva kan eldre ansatte bidra med i forhold til yngre, mer uerfarne kolleger hos oss?

Hva kan yngre ansatte bidra med i forhold til eldre kolleger?

Hva slags systemer for erfaringsoverføring mellom eldre, erfarne og yngre, nyutdannede finnes på vår arbeidsplass?

17

Nye seniorbilder• Bedre helse• Lenger levetid• Høyere utdanning• Ønsker opplevelser/oppleve nytt• Ønsker større frihet og fleksibilitet• Krever økt individualisering• Mye sterkere som gruppe/politisk/forbrukere• Være med der det skjer/deltakelse/inkludert • Krever like muligheter/likestilling

18

19

Seniorenes (mulige) sterke sider

Sosialkompetanse:• Menneskekunnskap• Konflikthåndteringsevn

e• Uttrykksevner• Lederevner

Problemkompetanse:• Problemløsningsevne• Vurderingsevne• Refleksjonsevne/selvrefleksjon• Helhetstenkning• Taus kunnskap• Strategisk tenkning

Modenhet• Ansvarlighet• Interesse• Verdier

20

Eksempel -seniorkompetanse

Seniorpatruljen i Oslo:• Etablert sommeren

2009

• Lang og variert erfaring fra politiet

• Patruljerer i ”beryktede” områder for narkotikaomsetning

• Kan vise til gode resultater

Kanskje et spørsmål om modenhet ogproblemkompetanse ??

Holdninger til seniorer og seniorpolitikk- også ett

verdispørsmål?

21

Aldring = forandring

- en naturlig livsprosess med vekst så vel som reduksjon

22

Seniorpolitikken – ved et skifte?

Fra et arbeidsevne-perspektiv

– Fokus på helse, tilrettelegging og målinger

Kilde: AFI / A I Hilsen

Til et ressursperspektiv

– Kompetanse– Seniorer som en

ressurs – Seniorpolitikk som

utvikling

Et uutnyttet potensial?

23

Sørum kommune – seniortiltak

• Utviklingssamtale - v/58 år: Innhold: hva som skal til for at de skal stå til 65 år

• Seniortillegg – v/62 år, kr 10 000 som et personlig tillegg

• Kompetanseutvikling - Seniorer inngår i opplærings- og kompetansetiltak på lik linje med andre

• Fleksibilitet - Gode muligheter for kombinasjon av arbeid og pensjon

• Tilrettelegging - Tiltak for å unngå belastningslidelser

• Seniorkurs – v/58 år, vekt på arbeidsglede og positive sider ved jobb

• Holdninger - Målrettet arbeid, ulike behov i forskjellige livsfaser

• Mangfold - bl.a. kjønns- og aldersmessig spredning

• Fadderordning - Erfarne medarbeiderne kan være fadder for yngre/nytilsatte

• Rapportering - Resultatene rapporteres løpende i tertial- og årsrapportene24

Seniortiltak- flere eksempler

• Aker Stord:– Egne seniorsamlinger for 1-linjleledere og mellomledere om

seniorpolitikk.– Egne medarbeidersamtaler for seniorer.– Egne motivasjonssamlinger for seniorer.– Et systematisk kompetanseoverføringsprogram.

• DNV Maritime– Rekrutteringskampanje rettet spesielt mot ingeniører med

lang erfaring.– I virksomheten får seniorene, på lik linje med yngre

kolleger,utfordringer, har interessante oppgaver og gis mulighet til faglig utvikling.

– Senior-trainee-program for intern opplæring.

25

Sluttrapport fra livsfaseprosjektet i trydgdeetaten.”Fortell meg at jeg er ønsket!”

Hvilke virkemidler kan få deg til å stå lenger i jobb:

• 61 %: Bli sett og verdsatt av nærmeste leder• 54 %: Klare signaler fra etaten om at jeg er ønsket• 34 %: Utvikling av kompetanse• 34 %: Fleksibel arbeidstid

AFI-rapport 2 / 2006

26

Hvordan håndtere pensjonsreformen ?

5 mulige konklusjoner?

1. Regelverket legger til rette for at det skal lønne seg å jobbe lenger.

2. Vi trenger seniorene for å få jobben gjort.3. Mange seniorer vil gjerne jobbe lenger.4. Myter og holdninger mer enn fakta, forhindrer forlenget

yrkesdeltakelse for kompetente og motiverte seniorer. 5. Fleksibel pensjon og god seniorpolitikk = vinn-vinn for

den ansatte og bedriften. 27

28