perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah) SKRIPSI Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta Oleh: AS’HAR DWI ASTANTO NIM. F1309013 FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012
67
Embed
PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN …/Pengaruh...PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK
PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)
SKRIPSI
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh:
AS’HAR DWI ASTANTO
NIM. F1309013
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karya ini untuk:
Bapak, Ibu, dan Kakakku
Almamaterku Universitas Sebelas Maret
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI
DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR
(Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)”. Skripsi ini
disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan, bimbingan
dan pengarahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini
penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Wisnu Untoro, MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas
Maret Surakarta.
2. Drs. Santoso Tri H, M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan selaku Dosen Pembimbing.
Terima kasih telah meluangkan waktu dan pikiran, memberikan arahan, nasihat,
saran, serta bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
3. Anis Widjayanto,.SE.,M.Si selaku Pembimbing Akademik yang selalu
memberikan masukan dan bimbingan.
4. Ibu, Bapak, & Kakakku, terima kasih telah memberikan seluruh kasih sayang
yang luar biasa kepada penulis. Terima kasih atas doa tiada henti, nasihat, serta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
motivasi sehingga memberikan kekuatan kepada penulis untuk dapat
PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN TERHADAP
KINERJA AUDITOR JUNIOR
(Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui apakah tindakan supervisi dan
konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Penelitian ini merupakan penelitian lanjutan dari penelitian Djohari (2008) dengan mengambil tindakan supervisi dan konflik peran sebagai variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja auditor junior. Sesuai dengan tujuan penelitian ini, maka disusun hipotesis sebagai berikut, H1: Tindakan supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior; H2: Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.
Populasi penelitian ini adalah KAP di Jawa Tengah. Pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner diisi oleh auditor yang bekerja di KAP kurang atau sama dengan 3 tahun. Pengujian hipotesis ini menggunakan regresi berganda. Kualitas data diuji dengan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan teknik cronbach alpha.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif antara tindakan supervisi terhadap kinerja auditor junior dan terdapat pengaruh signifikan negatif antara konflik peran terhadap kinerja auditor junior.
Kata Kunci : Supervisi, konflik peran, dan kinerja
Ketersediaan data : Jawaban responden auditor junior di KAP Jawa Tengah ada pada penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
ABSTRACT
As’har Dwi Astanto F.1309013
THE INFLUENCE OF SUPERVISORY ACTION AND ROLE CONFLICT
TO JUNIOR AUDITOR PERFORMANCE
(Empirical Study on CPA Firm in Central Java)
The purpose of this research is to know whether the supervisory action and role conflict influence to junior auditor performance. This is the continues research Djohari (2008) by taking supervisory action and role conflict as independent variables influence the dependent variable is junior auditor performance. In accordance with the purposes of this research then arranged hypothesis as follow H1: Supervisory action influential to junior auditor performance; H2: Role conflict influential to junior auditor performance.
The research population is CPA Firm in Central Java. The sample of this research is purposive sampling method by using questionnaire. Questionnaires completed by auditor who worked on the CPA Firm less than or equal to 3 years. This hypothesis testing is using multiple regressions. Data quality tested with reliability and validity by using Cronbach Alpha.
Result from this research show that there is significant positive influence between supervisory action to junior auditor performance and there is significant negative influence between role conflict to junior auditor performance.
Keywords : supervisory action, role conflict, and performance Data Availibility : data of junior auditor respondent in CPA Central Java on
researcher
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
ABSTRAK
As’har Dwi Astanto F.1309013
PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN TERHADAP
KINERJA AUDITOR JUNIOR
(Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui apakah tindakan supervisi dan
konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Penelitian ini merupakan penelitian lanjutan dari penelitian Djohari (2008) dengan mengambil tindakan supervisi dan konflik peran sebagai variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja auditor junior. Sesuai dengan tujuan penelitian ini, maka disusun hipotesis sebagai berikut, H1: Tindakan supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior; H2: Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.
Populasi penelitian ini adalah KAP di Jawa Tengah. Pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner diisi oleh auditor yang bekerja di KAP kurang atau sama dengan 3 tahun. Pengujian hipotesis ini menggunakan regresi berganda. Kualitas data diuji dengan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan teknik cronbach alpha.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif antara tindakan supervisi terhadap kinerja auditor junior dan terdapat pengaruh signifikan negatif antara konflik peran terhadap kinerja auditor junior.
Kata Kunci : Supervisi, konflik peran, dan kinerja
Ketersediaan data : Jawaban responden auditor junior di KAP Jawa Tengah ada pada penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
ABSTRACT
As’har Dwi Astanto F.1309013
THE INFLUENCE OF SUPERVISORY ACTION AND ROLE CONFLICT
TO JUNIOR AUDITOR PERFORMANCE
(Empirical Study on CPA Firm in Central Java)
The purpose of this research is to know whether the supervisory action and role conflict influence to junior auditor performance. This is the continues research Djohari (2008) by taking supervisory action and role conflict as independent variables influence the dependent variable is junior auditor performance. In accordance with the purposes of this research then arranged hypothesis as follow H1: Supervisory action influential to junior auditor performance; H2: Role conflict influential to junior auditor performance.
The research population is CPA Firm in Central Java. The sample of this research is purposive sampling method by using questionnaire. Questionnaires completed by auditor who worked on the CPA Firm less than or equal to 3 years. This hypothesis testing is using multiple regressions. Data quality tested with reliability and validity by using Cronbach Alpha.
Result from this research show that there is significant positive influence between supervisory action to junior auditor performance and there is significant negative influence between role conflict to junior auditor performance.
Keywords : supervisory action, role conflict, and performance Data Availibility : data of junior auditor respondent in CPA Central Java on
researcher
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Kinerja auditor merupakan perwujudan kerja yang dilakukan dalam
mencapai hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol ke arah tercapainya
tujuan organisasi. Pencapaian kinerja auditor yang lebih baik harus sesuai
dengan standard dan kurun waktu tertentu (Goldwasser, dalam Fanani, 2008),
yaitu: Pertama, kualitas kerja yaitu mutu penyelesaian pekerjaan dengan
bekerja berdasarkan pada seluruh kemampuan dan keterampilan serta
pengetahuan yang dimiliki oleh auditor. Kedua, kuantitas kerja yaitu jumlah
hasil kerja yang dapat diselesaikan dengan target yang menjadi tanggung jawab
pekerjaan auditor serta kemampuan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana
penunjang pekerjaan. Ketiga, ketepatan waktu yang tersedia untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Kondisi kerja yang kurang kondusif mempengaruhi kinerja auditor,
sehingga dapat mempengaruhi kepercayaan masyarakat terhadap akuntan
publik sebagai pihak yang independen dalam pengauditan laporan keuangan.
Akuntan publik harus memperhatikan mutu audit laporan keuangan. Kebijakan
dan praktik aktivitas pengendalian mutu merupakan kebijakan yang seharusnya
ada di Kantor Akuntan Publik (KAP) untuk menjamin kompetensi personal
yang terlibat. Dalam hal ini Standar Profesional Akuntan Publik telah mengatur
pengendalian mutu audit dalam Standar Pengendalian Mutu (IAI, 2001).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
Perbedaan kinerja antara staf dan pemahaman persyaratan profesional
dapat mempengaruhi tingkat kepatuhan terhadap kebijakan dan sifat praktik
KAP. Selain itu, berdasarkan penetapan kebijakan dan prosedur pengendalian
mutu, bahwa KAP wajib mempertimbangkan setiap unsur pengendalian mutu.
Pemenuhan kebutuhan personel KAP merupakan permasalahan yang tidak
mudah karena kualifikasi yang dimiliki auditor junior berbeda. Auditor yang
berpengalaman harus melakukan supervisi secara baik terhadap anggota yang
belum berpengalaman dalam audit. Staf akuntan yang baru sering kali belum
memiliki kepercayaan diri ketika melakukan audit karena kurangnya
pengalaman dan tidak sepenuhnya memahami prosedur yang diterapkan,
sehingga dapat mempengaruhi kinerja auditor.
Dalam Standar Pekerjaan Lapangan, Pernyataan Standar Auditing
(PSA) No.5 tahun 2001 (SA Seksi 311: 311.1) disebutkan bahwa “Pekerjaan
harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus
disupervisi dengan semestinya”. Telaah studi Accounting Education Change
Commission (AECC) dalam Ferdinand (2006), AECC sebagai badan yang
dibentuk untuk menangani pendidikan akuntansi dalam upaya
mempertahankan profesi akuntan sebagai pilihan karir yang menarik di
Amerika Serikat, menerbitkan Issue Statement No.4. Salah satu isi dari Issue
Statement No. 4 adalah AECC Recommendations Early Work Experience yang
mendorong pemberdayaan akuntan melalui tindakan supervisi yang tepat akan
menumbuhkan intrinsik motivation. Isi dari AECC Recommendations Early
Work Experience adalah sejumlah rekomendasi AECC kepada supervisor
auditor junior untuk melaksanakan supervisi dengan tepat, khususnya dalam
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
tiga aspek utama tindakan supervisi sebagaimana yang disarankan oleh AECC,
yaitu aspek kepemimpinan dan mentoring (Leadership and mentoring), kondisi
kerja (Working Condition), dan penugasan (Assigment).
Hierarki struktur organisasi dalam KAP umumnya dapat mendorong
kompetensi seorang auditor. Individu pada tiap level karier mensupervisi dan
me-review pekerjaan lainnya pada level karier di bawahnya dalam struktur
organisasi. Seorang staf asisten yang baru disupervisi secara langsung oleh
senior in charge, sedangkan senior in charge disupervisi oleh manajer dan
partner (Agoes, 2009: 53). Menurut Arens et al. (2008: 37) “Level dari auditor
dimulai dari asisten staf, auditor senior atau penanggung jawab, manajer, dan
partner”.
Dalam PSA No. 04 tahun 2001 (SA Seksi 210: 210.1) disebutkan
dalam standar umum yang pertama bahwa audit harus dilaksanakan oleh
seseorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup
sebagai auditor. Selanjutnya dalam PSA tersebut dikatakan bahwa dalam
melaksanakan audit untuk sampai pada pernyataan pendapat, auditor senantiasa
bertindak sebagai seorang ahli dalam bidang akuntansi dan bidang auditing.
Pencapaian keahlian tersebut dimulai dengan pendidikan formal auditor
diperluas dengan pengalaman selanjutnya dalam praktik audit. Untuk
memenuhi persyaratan sebagai seorang profesional, auditor harus melalui
pelatihan teknis maupun pendidikan umum yang cukup.
Asisten pemula yang baru masuk ke dalam karier auditor harus
memperoleh pengalaman profesionalnya dari supervisor yang memadai dan
review kerja atas pekerjaannya dari atasan yang lebih berpengalaman. Sifat dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
luasnya supervisi dan review terhadap hasil pekerjaan tersebut harus meliputi
keanekaragaman praktik yang luas. Auditor independen yang memikul
tanggung jawab akhir atas suatu perikatan harus menggunakan pertimbangan
matang dalam setiap tahap pelaksanaan supervisi dan dalam review terhadap
hasil pekerjaan dan pertimbangan-pertimbangan yang dibuat asistennya
(Sulandari, 2011). Pada gilirannya, para asisten tersebut juga harus memenuhi
tanggung jawab menurut tingkat dan fungsi pekerjaan mereka masing-masing.
Kinerja auditor dapat dipengaruhi karena adanya konflik peran.
Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota
organisasi yang dapat menimbulkan rasa yang tidak nyaman dalam bekerja
dan secara potensial akan menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa
menurunkan kinerja secara keseluruhan (Tsai dan Shis, 2005). Kondisi ini
terjadi karena sering kali klien juga meminta layanan lain yang dimaksudkan
untuk meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Di sini timbul konflik
antara tugas yang diemban oleh KAP dan permintaan yang disampaikan klien,
sehingga hal tersebut mempengaruhi kinerja auditor. Efek potensial dari
konflik peran dan ketidakjelasan peran sangatlah rawan. Tidak hanya bagi
individual dalam pengertian konsekuensi emosional seperti tekanan tinggi yang
berhubungan dengan pekerjaan, kepuasan kerja, dan menurunnya kinerja,
tetapi juga bagi organisasi dalam pengertian kualitas kinerja yang lebih rendah
(Fanani, 2008).
Ada beberapa peneliti terdahulu yang meneliti kinerja dari faktor yang
lain, termasuk juga faktor supervisi dan konflik peran, tetapi masih belum ada
yang fokus membahas keduanya. Peneliti–peneliti terdahulu memiliki pendapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
yang berbeda- beda dan menemukan hasil penelitian yang tidak sama. Menurut
Carcello (1991), auditor junior mengharapkan feedback yang konstruktif dan
tepat waktu terhadap kinerja mereka, sedangkan realita yang dihadapi oleh
auditor junior menunjukkan hal yang sebaliknya, tidak seperti yang mereka
bayangkan dan harapkan. Perbedaan ini sangat mungkin menyebabkan
masalah-masalah yang dapat mempengaruhi kinerja auditor junior di KAP.
Hasil penelitian Kalbers dan Fogarty (1995) menyatakan bahwa tugas mentor
adalah menyediakan informasi dan memberikan saran serta dorongan kepada
bawahannya.
Patten (1995) menemukan hasil bahwa kepuasan kerja akuntan
pemula di KAP dipengaruhi oleh sikap supervisor mereka dalam aspek
kepimpinan dan mentoring, aspek kondisi kerja, dan aspek penugasan.
Penelitian Rosalina (2003) menyatakan tindakan supervisi diperlukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja, dengan diskusi verbal dalam review kertas kerja
bisa meningkatkan motivasi dan kinerja auditor yang kurang berpengalaman.
Hasil penelitian Djohari (2008) yang dilakukan pada KAP di Bandung
menunjukkan bahwa supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.
Hasil penelitian Ferdinand (2006), supervisi yang semakin baik tidak
sepenuhnya mempengaruhi kinerja auditor sebab kinerja yang dihasilkan
sangat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan auditor itu sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya, sehingga menunjukkan hasil tindakan supervisi
tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Fried (1998) menyatakan bahwa konflik peran menyebabkan turunnya
level kinerja. Penelitian Fisher (2001) menunjukkan bahwa konflik peran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor. Viator dalam Fanani (2008)
melakukan penelitian terhadap asosiasi akuntan formal dan informal tentang
tekanan peran dan pengaruhnya terhadap hasil pekerjaan. Hasil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh terhadap kinerja dan
kepuasan kerja, sedangkan ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap
kinerja, tetapi hanya mempengaruhi kepuasan kerja akuntan. Penelitian Fanani
(2008) menunjukkan konflik peran berpengaruh negatif terhadap kinerja
auditor. Penelitian Eriana (2010) menunjukkan hasil bahwa konflik peran tidak
berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian Djohari (2008),
dengan menambah variabel independen. Variabel independen yang
ditambahkan adalah konflik peran. Variabel ini dipilih karena masih adanya
perbedaan hasil penelitian terdahulu. Selain itu, perbedaan penelitian ini
dengan penelitian terdahulu adalah pada sampel yang digunakan. Penelitian
oleh Djohari dilakukan di Bandung, sedangkan penelitian ini mengambil
sampel pada KAP di Jawa Tengah. Dari uraian di atas, penulis akan
mengadakan penelitian kembali dengan judul “Pengaruh Tindakan Supervisi
dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Auditor Junior (Studi Empiris pada
Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)”.
1.2. PERUMUSAN MASALAH
Penelitian-penelitian sebelumnya (Patten 1995, Fried 1998, Fisher
2001, Rosalina 2003, Ferdinand 2006, Fanani 2008, Djohari 2008) masih
sedikit yang melakukan penelitian dengan menggunakan variabel supervisi
sebagai salah satu ukuran yang mempengaruhi kinerja auditor junior, maka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
peneliti merasa perlu melakukan penelitian ulang dengan menambah variabel
konflik peran sebagai salah satu yang mempengaruhi kinerja auditor junior.
Untuk memperoleh gambaran yang lebih baik akan hal-hal yang
mempengaruhi kinerja auditor junior. Cukup banyak bukti empiris yang
dikemukakan beberapa peneliti sebelumnya, namun memiliki hasil yang
berbeda-beda. Oleh karena itu pertanyaan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Apakah tindakan supervisi memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor
junior?, dan
2. Apakah konflik peran memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor junior?
1.3. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bukti empiris mengenai
apakah tindakan supervisi memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor junior
dan apakah konflik peran memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor junior.
1.4. MANFAAT PENELITIAN
1. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan menjadi sarana untuk menerapkan
teori yang telah diperoleh dari perkuliahan dengan melihat dan
membandingkan dengan dunia kerja secara nyata, khususnya bidang
akuntansi dengan kenyataan yang sesungguhnya dihadapi oleh akuntan
publik.
2. Bagi mahasiswa akuntansi, terutama yang mempunyai keinginan/minat
untuk bekerja di KAP, supaya mengerti realita lingkungan kerja yang akan
dihadapi, bahwa apa yang mereka harapkan diterima di KAP (tindakan
supervisi dan adanya konflik peran) mungkin tidak sama dengan yang akan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
terjadi di lapangan, sehingga memberi gambaran yang jelas bagi mereka
mengenai risiko dan wawasan kerja di KAP sebelum memutuskan untuk
memilih tempat kerja.
3. Bagi KAP, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan, baik
berupa saran ataupun koreksi dengan memberikan bukti empiris mengenai
kondisi auditor junior terhadap supervisi dan konflik peran.
4. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan penelitian ini dapat digunakan
sebagai landasan pengetahuan dan teori.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. TINDAKAN SUPERVISI
Menurut Comstock dalam Ferdinand (2006), supervisi merupakan
tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan. Dharma (2001:
4) mengatakan bahwa supervisi adalah kegiatan mengkoordinasi pelaksanaan
tugas melalui pengarahan dan umpan balik (feedback) yang efektif dan efisien.
Seiring dengan perjalanan waktu, supervisi dikatakan sebagai proses yang
dinamis. Untuk melaksanakan prosedur audit tindakan supervisi diatur dalam
standar pekerjaan lapangan pertama yang berbunyi: “Pekerjaan harus
direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi
dengan semestinya” (IAI, 2001: 310.1).
Supervisi mencakup pengarahan usaha auditor junior yang terkait
dalam pencapaian tujuan audit dan penentuan apakah tujuan tersebut tercapai.
Unsur supervisi adalah memberikan instruksi kepada auditor junior, tetap
menjaga pencapaian informasi masalah-masalah yang penting yang dijumpai
dalam audit, me-review pekerjaan yang dilaksanakan, dan menyelesaikan
perbedaan pendapat di antara staf audit. Luasnya supervisi yang memadai bagi
suatu keadaan tergantung pada beberapa faktor, termasuk kompleksitas
masalah dan kualifikasi auditor junior yang melaksanakan audit.
Auditor junior harus diberitahu tanggung jawab mereka dan tujuan
prosedur yang mereka laksanakan. Mereka harus tahu tentang hal-hal yang
berpengaruh terhadap sifat, luas dan prosedur yang dilaksanakan, seperti sifat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
bisnis yang bersangkutan dengan penugasan dan masalah-masalah akuntansi
dan audit. Pekerjaan yang dilakukan auditor junior harus di-review untuk
menentukan pekerjaan tersebut telah dilaksanakan secara memadai dan menilai
apakah hasilnya sejalan dengan kesimpulan yang disajikan dalam laporan audit
atau tidak.
2.2. SUPERVISOR
Dalam struktur organisasi KAP kedudukan supervisor adalah sebagai
penghubung antara manajemen dan karyawan serta membantu keduanya untuk
bekerja secara efektif dan efisien. Gaya kepemimpinan supervisor yang baik
adalah sejalan dengan kesempatan kontak sosial yang ada antara supervisor
dengan bawahannya. Ada dua macam gaya kepemimpinan seorang supervisor
seperti yang dikemukakan oleh Basset (1995), yaitu supervisor yang
berorientasi pada pekerjaan dan supervisor yang memiliki sensitivitas sosial.
Kelompok kerja yang besar akan merasa lebih besar dan lebih puas dipimpin
oleh supervisor yang berorientasi pada pekerjaan dan memiliki hubungan kerja
yang formal. Sementara kelompok kerja yang kecil dan akrab akan merasa
lebih puas dipimpin oleh supervisor yang memiliki sensitivitas sosial tinggi,
tidak otoriter, antaranggota bisa berhubungan secara informal dan terdapat
fleksibilitas.
Dalam melaksanakan supervisi, supervisor terlibat dalam setiap
kegiatan seperti yang dikemukakan oleh Dharma (2001: 5), sebagai berikut ini.
a. Perencanaan, yaitu menetapkan tujuan, memutuskan cara pencapaian tujuan,
menetapkan arah tindakan, dan menetapkan kebijakan serta prosedur.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
b. Pengorganisasian, yaitu menetapkan pembagian kerja, penugasan kerja,
pengelompokan pekerjaan untuk koordinasi, dan menetapkan tanggung
jawab.
c. Pendayagunaan tenaga, yaitu penyeleksian orang untuk melaksanakan
pekerjaan dan melatih serta menilai kinerja karyawan.
d. Pembinaan, yaitu memberi contoh, memotivasi, dan memberdayakan
karyawan. Termasuk di sini adalah upaya untuk menciptakan lingkungan
kerja yang kondusif untuk kinerja bagus.
e. Pengendalian, yaitu menghimpun informasi tentang pencapaian hasil,
membandingkannya dengan standar/rencana, dan melakukan tindakan
perbaikan jika perlu.
Telaah studi AECC yang dikutip Djohari (2008) sebagai badan yang
dibentuk untuk menangani pendidikan akuntansi dalam upaya mempertahankan
profesi akuntan sebagai pilihan karir yang menarik di Amerika Serikat,
menerbitkan Issue Statement No.4. Salah satu isi dari Issue Statement No. 4
adalah AECC Recommendations Early Work Experience yang mendorong
pemberdayaan akuntan melalui tindakan supervisi yang tepat akan
menumbuhkan instrinsik motivation, yang berisi saran-saran antara lain sebagai
berikut ini.
1. Supervisor hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring.
Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah sebagai berikut ini.
a. Supervisor sering memberikan feedback yang jujur, terbuka dan interaktif
kepada akuntan di bawah supervisinya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
b. Supervisor memperhatikan pesan-pesan tak langsung dan jika yang
disampaikan adalah ketidakpuasan, secara langsung supervisor
menanyakan keadaan dan penyebabnya.
c. Supervisor meningkatkan konseling dan mentoring, misalnya dengan
memberikan pujian terhadap kinerja yang baik, memperlakukan sebagai
profesional, membantu untuk mengenali peluang kerja masa datang dan
mendahulukan minat serta rencana auditor junior.
d. Supervisor dituntut mampu menjadi panutan sebagai profesional di
bidangnya, mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi dan mampu
menunjukkan kepada klien dan masyarakat akan peran penting profesi
yang digelutinya tersebut.
2. Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong
tercapainya kesuksesan.
Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah sebagai berikut ini.
a. Menumbuhkan sikap mental untuk bekerja dengan benar sejak awal dan
menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi. Hal tersebut bisa
dilaksanakan dengan menjelaskan suatu penugasan secara gamblang,
mengalokasikan waktu yang cukup dalam penugasan yang rumit sehingga
bisa terselesaikan dengan baik, menampung semua keluhan akan hambatan
yang dihadapi termasuk di antaranya hambatan budgeter, dan menjelaskan
bagaimana suatu bagian penugasan sesuai dengan penugasan keseluruhan
serta senantiasa mengawasi sampai penugasan selesai.
b. Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat
kemampuan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
c. Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan
menstimulir terselesaikannya suatu tugas.
Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah sebagai berikut ini.
a. Supervisor mendelegasikan tanggung jawab sesuai kemampuan dan
kesiapan auditor.
b. Memaksimalkan kesempatan auditor untuk menggunakan kemampuan
verbal, baik lisan maupun tulisan, berfikir kritis dan menggunakan teknik
analitis serta membantu auditor junior untuk meningkatkan kemampuan
tersebut.
Di Indonesia, keberadaan supervisor untuk membimbing dinyatakan
dalam 15 kode etik akuntan Indonesia yang menjelaskan hubungan supervisor
dengan staf ahli lainnya untuk membantu melaksanakan pekerjaan yang
potensial. Supervisor juga harus menjelaskan kepada staf ahli mengenai
keterkaitan akuntan dengan kode etiknya dan ia bertanggung jawab atas
pekerjaan secara keseluruhan. Ada juga aturan lain, yaitu Standar Profesional
Akuntan Publik (SPAP) dalam seksi perencanaan dan supervisi dalam
pemeriksaan akuntan. Tanggapan karyawan terhadap keberhasilan pelaksanaan
supervisi akan tergantung pada karakteristik dari seorang supervisor.
2.3. KONFLIK PERAN
Menurut Moekijat (1990: 261), konflik adalah kondisi ketidakcocokan
yang objektif antara nilai-nilai atau tujuan-tujuan, seperti perilaku dengan
sengaja mencampuri pencapaian tujuan orang lain dan secara emosional
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
dipandang dari sudut permusuhan. Menurut Cook et al. (1994: 352-353),
konflik tidak timbul begitu saja dalam organisasi. Biasanya konflik
berlangsung melalui tahap-tahap sebagai berikut ini.
a. Latent Conflict
Tahap ini mengandung kondisi-kondisi yang potensial menimbulkan
konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak secara otomatis menimbulkan
konflik, tetapi keberadaannya memungkinkan terjadinya konflik.
b. Perceives Conflict
Pada tahap ini individu-individu mulai menyadari adanya masalah. Mereka
merasakan adanya ketidaksesuaian kepentingan dan ketegangan muncul.
c. Felt Conflict
Pada tahap ini individu-individu menjadi terlibat secara emosional dan
mulai memusatkan perhatian pada perbedaan pendapat. Pertentangan
kepentingan makin mempertajam konflik yang dirasakan.
d. Manifest Conflict
Gambaran nyata tentang konflik terjadi pada tahap ini, di mana pihak-
pihak yang bertentangan berencana dan melanjutkannya dengan tindakan
untuk mencapai tujuan mereka sendiri dengan cara menggagalkan usaha-
usaha pihak lain. Secara umum penyebab utama konflik terdiri dari lima
kategori.
Di dalam masing-masing penyebab tersebut terdapat faktor-faktor yang
memicu timbulnya konflik sebagai berikut ini.
1. Ketidaksesuaian tujuan
a) Tujuan yang berbeda antara satu pihak dengan pihak lain.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
b) Keterbatasan sumber daya dalam suatu organisasi.
c) Perbedaan orientasi waktu untuk mencapai tujuan.
2. Desain struktur
a) Saling ketergantungan antar berbagai pihak dalam organisasi.
b) Kurangnya kemampuan untuk saling menggantikan.
c) Perbedaan kemampuan antar pihak dalam organisasi.
3. Harapan peran yang berlainan
a) Ketaksaan peran (role ambiguity).
b) Konflik peran (role conflict).
4. Keadaan kemunduran
a) Penggabungan pihak-pihak yang berasal dari latar belakang budaya
yang berlainan.
b) Penggabungan orang-orang yang memiliki harapan dan nilai yang
berbeda-beda.
c) Adanya sekelompok orang yang memiliki sikap “menang atau kalah”
dalam berinteraksi dengan pihak lain.
5. Perbedaan perseorangan
a) Perbedaan nilai yang diyakini.
b) Perbedaan cara berperilaku.
c) Perbedaan cara pandang terhadap suatu masalah.
Menurut Dale dan Foke dalam Phapruke (2008), konflik peran
didefinisikan sebagai derajat ketidakcocokan atau keganjilan antara tugas-tugas
pekerjaan, sumber daya, peraturan atau kebijakan, karyawan cenderung
memiliki konflik peran dalam praktik mereka karena kedua kebutuhan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
organisasi dan harapan pelanggan seperti berbeda. Konflik peran adalah suatu
konflik yang timbul karena mekanisme pengendalian birokrasi organisasi tidak
sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian profesional. Kondisi
tersebut biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang
diterima secara bersamaan, dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan
mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain (Fanani, 2008).
Menurut Pasewark dan Strawser (1996), konflik peran muncul saat
terjadi lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan
dampak yang negatif terhadap perilaku karyawan, seperti munculnya
ketegangan karyawan yang akhirnya akan menimbulkan perasaan tidak aman
dan gelisah bagi karyawan tersebut untuk tetap berada di lingkungan kerjanya.
Konflik biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang
diterima secara bersamaan, dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan
mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Konflik peran dapat
menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan kinerja
karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti
ketegangan kerja, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja
akuntan secara keseluruhan.
Bamber (1989) menyatakan, di lingkungan KAP, konflik peran bisa
terjadi apabila pada lingkungan pekerjaannya tidak terdapat suatu tugas yang
mempunyai struktur audit, sehingga konflik peran akan lebih tinggi pada
auditor yang bekerja pada KAP yang tidak mempunyai struktur audit. Hal
tersebut menyebabkan para auditor tidak mempunyai suatu gambaran yang
jelas harus memulai suatu tugas dari mana. Di satu sisi, auditor dituntut untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
menghasilkan suatu laporan yang diinginkan oleh perusahaan, di sisi lain
auditor akan dihadapkan oleh berbagai kepentingan klien yang diauditnya.
Perbedaan situasi yang dihadapi auditor tersebut menimbulkan rasa bingung,
khawatir dan cemas karena merasa sulit dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Teori peranan Rizzo (1970) menyatakan bahwa
individu yang berhadapan dengan konflik peran yang tinggi akan mengalami
kecemasan, menjadi tidak puas dan melakukan pekerjaan yang kurang efektif
dibandingkan dengan individu yang lain. Tiga konsekuensi potensial yang akan
timbul akibat terjadinya konflik peran pada seorang individu, yaitu tekanan
kerja (job related tension), kepuasan kerja (job satisfaction) dan keinginan
untuk pindah (intent to leave).
2.4. KINERJA
Kinerja diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang
melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya
tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang
dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan
yang ditekuninya (Marier dalam Cahya, 2006). Menurut Bastian (2001: 329),
kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi.
Secara umum dapat diartikan, kinerja adalah prestasi yang dapat dicapai oleh
organisasi dalam periode tertentu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
Kinerja berkaitan erat dengan tujuan, sebagai suatu hasil perilaku
kerja seseorang (Davis, 1986). Perilaku kinerja dapat ditelusuri hingga ke
faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya, dan kesulitan tugas (Timpe
dalam Cahya, 2006). Kinerja juga sering identik dengan kemampuan seorang
akuntan bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap suatu profesi (Larkin
dan Sewikart dalam Cahya, 2006). Kinerja dapat diartikan sebagai hasil
tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi,
kualitatif maupun kuantitatif yang telah ditetapkan oleh individu maupun
perusahaan tempat bekerja.
2.5. UKURAN PENCAPAIAN KINERJA
Dalam melakukan suatu penilaian kinerja, terlebih dahulu kita harus
menentukan skala ukuran dari nilai tersebut. Ukuran tersebut harus dipahami
bersama atau dapat diterima secara wajar, baik oleh yang menilai maupun
objek yang dinilai. Penilaian kinerja dilakukan melalui ukuran financial
maupun nonfinansial. Namun di sini hanya akan membahas penilaian kinerja
melalui ukuran nonfinancial. Menurut Hansen dan Mowen (2007: 493),
pengukuran kinerja harus mencakup ukuran-ukuran sebagai berikut ini.
1. Efisiensi
Yaitu berfokus pada hubungan antara masukan dan keluaran. Dimana cara
untuk meningkatkan efisiensi adalah membuat keluaran yang sama dengan
menggunakan biaya masukan yang lebih rendah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
2. Kualitas
Yaitu berhubungan dengan pelaksanaan yang benar pada saat dilakukan. Bila
terdapat cacat pada keluaran maka perlu dilakukan proses pengulangan yang
menyebabkan biaya yang tidak perlu akan terjadi dan penurunan efisiensi
pun tidak dapat dihindari.
3. Waktu
Yaitu waktu yang lebih lama berarti lebih banyak konsumsi sumber daya,
sehingga akan terjadi pemborosan atau inefisiensi.
2.6. KINERJA AKUNTAN
Menurut Harell dan Wright dalam Djohari (2008), bahwa ukuran
kinerja akuntan dapat dilihat dari hal-hal sebagai berikut ini.
1. Kemampuan teknik dan analisis
a. Creative, yaitu pemikiran inovatif, penyesuaian untuk mengubah
kondisi serta pertimbangan tujuan audit dan pemikiran alternatif untuk
pencapaian tujuan.
b. Efficien and Organized, yaitu penyeselesaian dari penugasan dengan
berdasarkan atas waktu dan dengan sedikit supervisi, merencanakan dan
mengevaluasi kemajuan dari pekerjaan dan termasuk di dalamnya
perencanaan waktu yang baik.
c. Knowledge of accounting and analiting standar, yaitu berdasarkan atas
teknik, kemampuan memahami akan suatu pekerjaan, kemampuan
mengidentifikasi lengkap permasalahan dan mampu membandingkan
teori dan praktik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
d. Judgement and Common Sense, yaitu dapat mencapai kesimpulan
berdasarkan logika didasarkan atas informasi yang tersedia, memahami
maksud dari prosedur dan kerangka kerja dari keseluruhan kegiatan
pemeriksaan serta materiality.
2. Karakter Profesional
a. Initiative and ambition yaitu keinginan untuk bertanggung jawab dan
mau memberikan kemampuan yang lebih bila diperlukan, sikap
profesional dan positif serta menerima tantangan.
b. Maturity and Confidence, yaitu sikap profesional yang baik,
bertanggung jawab dan menerima secara konstruktif dan belajar dari
kritikan serta mempunyai rasa percaya diri yang tinggi.
c. Interpersonal skill, yaitu dapat membangun dan memperkuat hubungan
baik dengan staf maupun klien dalam suatu tim kerja.
3. Kemampuan Komunikasi
a. Communication skill, yaitu dapat mengeluarkan dengan jelas seluruh
ide, baik secara lisan maupun tulisan.
b. Working Paper, yaitu adanya pendokumentasian, klarifikasi,
kerapihan/kebersihan, pengorganisasian dan semua kesimpulan
didukung dengan baik.
2.7. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
1. Kerangka Teoritis
Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel
dependen dan variabel independen. Variabel dependen yaitu Kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
auditor junior, sedangkan untuk variabel independennya dalam
penelitian ini berupa Supervisi dan Konflik Peran. Berdasarkan
landasan teori, tujuan penelitian, dan hasil penelitian sebelumnya serta
permasalahan yang telah dikemukakan, maka dapat digunakan sebagai
dasar untuk merumuskan hipotesis. Berikut disajikan kerangka
pemikiran yang dituangkan dalam model penelitian pada gambar 2.1.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis
Penelitian Djohari (2008) memberikan hasil bahwa aspek-aspek
tindakan supervisi yang direkomendasikan oleh AECC (The Accounting
Education Change Commision) yang merupakan aspek kepemimpinan dan
mentoring, aspek kondisi kerja dan aspek penugasan mempunyai
hubungan yang positif terhadap kinerja auditor junior yang bekerja di
KAP. Tindakan supervisi dalam KAP yang dilakukan oleh supervisor yang
lebih berpengalaman apabila dilakukan dengan benar dan sesuai prosedur,
maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja auditor junior. Begitu pula
sebaliknya apabila tindakan supervisi tidak dilakukan akan mengalami
penurunan kinerja auditor junior.
Supervisi
Konflik Peran
Kinerja Auditor Junior
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
Konflik peran merupakan gejala psikologis yang dialami
anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam
bekerja (Riazzo, 1970). Konflik peran yang berlebihan akan merintangi
efektifitas dan menurunkan kinerja suatu organisasi. Konflik dikatakan
optimal untuk meningkatkan kinerja bila ia menghentikan stagnasi,
menumbuhkan kreativitas, memungkinkan lepasnya ketegangan, dan
memunculkan benih-benih perubahan. Berdasarkan penelitian-penelitian di
atas, penelitian ini mengambil kerangka pemikiran bahwa tindakan
supervisi dan konflik peran diduga berpengaruh kuat terhadap kinerja
auditor junior yang bekerja di KAP. Penelitian dilakukan di wilayah Jawa
Tengah.
2. Pengembangan Hipotesis
Atas dasar tinjauan pustaka dan model analisis tersebut
dikembangkan 2 hipotesis alternatif (Ha) sebagai berikut.
a. Pengaruh Supervisi terhadap Kinerja Auditor Junior
Dalam bidang pemeriksaan akuntan, supervisi diatur dalam
standar pekerjaan lapangan pertama yang mengharuskan bahwa
“Pekerjaan harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan apabila
digunakan asisten harus disupervisi dengan sebaik-baiknya”. Supervisi di
sini mencakup tiga aspek utama yaitu kepemimpinan dan mentoring yang
kuat, menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya kesuksesan,
dan memberi penugasan yang menantang serta menstimulasi
terselesaikannya tugas. Hasil penelitian Djohari (2008) menunjukkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
bahwa kantor akuntan yang melakukan supervisi akan meningkatkan
kinerja auditor junior. Penelitian Rosalina (2003) menyatakan tindakan
supervisi diperlukan untuk meningkatkan kepuasan kerja, dengan diskusi
verbal dalam review kertas kerja bisa meningkatkan motivasi dan kinerja
auditor yang kurang berpengalaman. Supervisi yang semakin baik tidak
sepenuhnya mempengaruhi kinerja auditor sebab kinerja yang dihasilkan
sangat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan auditor itu sendiri
dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga menunjukkan hasil tindakan
supervisi tidak berpengaruh terhadap kinerja (Ferdinand, 2006).
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut.
H1 : Supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.
b. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Auditor Junior
Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul karena
mekanisme pengendalian birokrasi organisasi tidak sesuai dengan norma,
aturan, etika dan kemandirian profesional. Kondisi tersebut biasanya
terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima bersamaan
dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan
terabaikannya perintah yang lain. Konflik peran merupakan suatu gejala
psikologis yang dialami oleh auditor yang timbul karena adanya dua
rangkaian tuntutan yang bertentangan, sehingga menyebabkan rasa tidak
nyaman dalam bekerja secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja,
sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan. Fanani (2008)
menyatakan konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
kinerja auditor. Hasil penelitian Eriana (2010) menunjukkan konflik peran
tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Berdasarkan penjelasan
tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H2: Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. POPULASI DAN SAMPEL
Populasi merupakan keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya
akan diduga. Populasi dari penelitian ini adalah auditor pemula yang bekerja di
KAP di Jawa Tengah, kriteria auditor junior yang dijadikan responden dalam
penelitian ini adalah auditor junior yang telah bekerja selama tiga tahun atau
kurang dari tiga tahun, spesifikasi tentang masa kerja auditor junior ini, penulis
adopsi dari kriteria yang diambil dalam penelitian yang dilakukan oleh
Samsyul (2007). Peneliti memberikan kuesioner secara langsung kepada
mereka yang memenuhi kriteria. Penentuan sampel pada penelitian ini
menggunakan metode purposive sampling, yang mana sampel dipilih dengan
pertimbangan tertentu yang sesuai dengan tujuan penelitian. Kuesioner yang
diisi oleh para auditor junior secara lengkap dan benar dijadikan sampel dalam
penelitian ini.
3.2. PENGUMPULAN DATA
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang
dikumpulkan dengan metode kuesioner yang diberikan secara langsung kepada
auditor junior yang bekerja di KAP di wilayah Jawa Tengah.
3.3. DEFINISI OPERASIONAL DAN PENGUKURAN VARIABEL
Penelitian ini dirancang sebagai penelitian empiris dan merupakan
cross sectional study yang artinya, penelitian dilakukan terhadap suatu subjek
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
pada satu waktu tertentu. Konsep dalam penelitian ini adalah persepsi auditor
junior terhadap tindakan supervisi, konflik peran dan kinerja.
1. Supervisi
Supaya dapat diukur, konsep tindakan supervisi diterjemahkan ke
dalam sejumlah dimensi yang merupakan karakteristik utama dari tindakan
supervisi menurut AECC Recommendations for Supervisor of Early Work
Experience dalam Djohari (2008). Dimensi tersebut adalah aspek
kepemimpinan dan mentoring yang dijabarkan lagi dalam sejumlah elemen
yang meliputi pemberian feedback yang jujur dan terbuka, memperhatikan
pesan-pesan tidak langsung dari auditor junior, meningkatkan konseling dan
mentoring, mampu menjadi panutan sebagai profesional di bidangnya.
Dimensi kondisi kerja dijabarkan dalam sejumlah elemen seperti
menumbuhkan sikap mental untuk bekerja dengan benar, mendistribusikan
tugas dan beban secara adil, meminimalkan stres yang berkaitan dengan
pekerjaan.
Dimensi penugasan dijabarkan dalam sejumlah elemen yang
meliputi pendelegasian tanggung jawab sesuai dengan kemampuan,
memaksimalkan kesempatan untuk menggunakan kemampuan verbal baik
lisan maupun tulisan serta berpikir kritis dengan menggunakan teknik
analitis. Untuk mengukur aspek kepemimpinan dan mentoring dalam
kegiatan supervisi oleh supervisor, digunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Patten (1995) dan yang digunakan juga oleh Djohari
(2008) dalam penelitian mereka. Butir-butir pertanyaan yang diberikan
menggunakan skala Likert 5 point, skala 1 menunjukkan pernyataan sangat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
tidak setuju, sedangkan skala tertinggi 5 menunjukkan pernyataan sangat
setuju.
2. Konflik Peran
Konflik peran adalah hal yang terjadi bila ada dua perintah berbeda
yang diterima secara bersamaan, sehingga ketika salah satu perintah
dilakukan maka perintah yang lain terabaikan. Hal ini menunjukkan bahwa
konflik peran yang merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh
auditor yang timbul karena adanya dua rangkaian tuntutan yang
bertentangan sehingga menyebabkan rasa tidak nyaman dalam bekerja
secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa menurunkan
kinerja secara keseluruhan (Fanani, 2008). Untuk mengukur konflik peran,
penelitian ini menggunakan instrumen seperti yang digunakan juga oleh
Fanani (2008).
3. Kinerja
Kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja individu
anggota suatu organisasi dalam kegiatan perencanaan dan pelaksanaan
audit. Untuk mengukur variabel kinerja sebagai variabel dependen
digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Kalbers dan Fogarty (1995)
dan digunakan Djohari (2008). Peneliti melakukan modifikasi terhadap
instrumen yang digunakan Kalbers dan Fogarty (1995) di mana akan
disesuaikan kriteria penilaian prestasi kerja auditor junior. Setiap responden
diminta untuk menjawab setiap pertanyaan dengan skala Likert 5 poin,