PENGARUH SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN REDAKSI DI PT
CREATIVE INDIGO PRODUCTION JAKARTAcover
PenelitianUntuk memenuhi Tugas Ujian Akhir Semester
(UAS)Psikologi Industri & Organisasi
DI SUSUN OLEH:* ROBIATUL ADAWIYAH: 137.000.09* DAMAI YANTI:
137.000.24* DANI EVA MEILYA: 137.000.29* DIVA AYU: 137.000.13
ABSTRAKSI
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh
seleksi dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan di PT
Creative Indigo Production Jakarta serta variabel mana yang
memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT Creative
Indigo Production Jakarta. signifikan dari seleksi dan kemampuan
kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan serta
untuk mengetahui variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan. Tipe penelitian ini adalah explanatory research.
Teknik pengambilan sampel menggunakan probability sampling dengan
teknik simple random sampling dimana pengambilan sampel anggota
populasi dilakukan secara acak sehingga setiap anggota populasi
mempunyai kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel. Teknik
pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis adalah
analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa variabel Seleksi dan
Variabel Kemampuan Kerja secara simultan atau secara bersama-sama
dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan
dengan nilai F hitung = 7,156, yang berarti nilai F hitung > F
tabel (7,156 > 3,20) dengan taraf kesalahan sebesar 5% sehingga
didapatkan hasil yang signifikan karena P < (0,002 < 0,05)
serta ada pengaruh parsial terhadap kinerja karyawan PT Creative
Indigo Production Jakarta. Adanya kemampuan kerja yang tinggi serta
seleksi yang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi
pula. Dari hasil analisis dan kesimpulan didapatkan bahwa variabel
independent yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan di PT
Creative Indigo Production Jakarta adalah variabel kemampuan kerja,
oleh karena itu PT sebaiknya lebih memperhatikan lagi dalam Seleksi
karyawan terutama dalam menentukan kualifikasi dari persyaratan
untuk pekerjaan yang ditawarkan sehingga dalam pelaksanakan seleksi
karyawan baru benar-benar didapatkan karyawan baru yang berkualitas
sesuai dengan kebutuhan. Selain itu PT sebaiknya juga lebih
memperhatikan dari setiap tahap Seleksi karena pada setiap tahap
tersebut dapat diketahui tingkat kemampuan dalam bekerja dari
seorang pelamar. KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas
segala rahmat yang telah diberikan selama ini, sehingga penulis
dapat menyelesaikan proposal penelitian yang berjudul Pengaruh
Seleksi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Redaksi Di PT Creative Indigo Production Jakarta. Shalawat serta
salam kepada junjungan Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan
sahabatnya. Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Bapak
Ahmad Setiabudi selaku dosen mata kuliah Psikologi Industri &
Organisasi. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada
rekan-rekan yang terlibat dalam pembuatan penelitian ini.Kemudian
penulis mengucapkan terima kasih kepada keluarga dan sahabat yang
telah memberi dukungan dan semangat selama ini. Penulis menyadari
penelitian ini masih terdapat banyak kelemahan-kelemahan, baik
dalam hal penulisan, isi maupun metode penelitiannya. Oleh karena
itu, penulis mengharap kritik dan saran yang membangun untuk
menyempurnakan proposal penelitian ini.
Jakarta, Januari 2015
Penulis
DAFTAR ISI
COVER1ABSTRAKSI2KATA PENGANTAR3DAFTAR ISI4DAFTAR GAMBAR7DAFTAR
TABEL8DAFTAR LAMPIRAN9BAB I . PENDAHULUAN101.1. LATAR BELAKANG
MASALAH101.2. RUMUSAN MASALAH131.3. TUJUAN PENELITIAN141.4. MANFAAT
PENELITIAN14BAB II . TINJAUAN PUSTAKA151. LANDASAN TEORI151.1.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA15A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA15B. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA161.2. KINERJA18A.
PENGERTIAN KINERJA18B. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA18C.
TUJUAN STANDAR KINERJA PEKERJAAN19D. PROSEDUR PEMBUATAN STANDAR
KINERJA19E. TUJUAN PENILAIAN KINERJA201.3. SELEKSI20A. PENGERTIAN
SELEKSI20B. DASAR DAN TUJUAN SELEKSI21C. PROSES SELEKSI23E.
KERANGKA PEMIKIRAN28BAB III . METODOLOGI PENELITIAN301.1. METODE
PENELITIAN30GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN37BAB IV . HASIL
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN40A. KARAKTERISTIK RESPONDEN40B. UJI
VALIDITAS DAN RELIABILITAS41D. DESKRIPSI VARIABEL571.UJI
NORMALITAS572) UJI MULTIKOLINIERITAS583) UJI
HETEROSKEDASTISITAS58E. ANALISA DATA58F. PENGUJIAN HIPOTESIS601.
HASIL UJI-T (UJI PARSIAL)602.HASIL UJI-F (UJI SIMULTAN)61G.
PEMBAHASAN61BAB V . PENUTUP67A. KESIMPULAN67B. SARAN68DAFTAR
PUSTAKA69KUESIONER70
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka Pemikiran27Gambar 2. Model Hipotesis27
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 , karakteristik responden berdasarkan umur38tabel 3.2
karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan39tabel 3.4
hasil uji validitas butir pernyataan seleksi karyawan40tabel 3.6
hasil uji reliabilitas variabel seleksi karyawan,42tabel 3.7 kelas
interval43tabel 3.9 , seleksi 143tabel 3.10 , seleksi 244tabel 3.11
, seleksi 345tabel 3.12 seleksi 445tabel 3.13 seleksi 546tabel 3.14
, seleksi 647tabel 3.15 , seleksi 747tabel 3.16 , seleksi 848tabel
3.17 , seleksi 949tabel 3.18 , seleksi 1049tabel 3.19 , seleksi
1150tabel 3.20 seleksi 1251tabel 3.21 , seleksi 1351tabel 3.22 ,
seleksi 1452tabel 3.23 , seleksi 1553tabel 3.24 , seleksi 1653tabel
3.25 ,seleksi 1754tabel 3.26 , seleksi 1854tabel 3.27 , seleksi
1955tabel 3.28 seleksi 2055tabel 3.75,correlation seleksi karyawan
58tabel 3.78 hasil regresi linier berganda60tabel 3.7961anova61
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Struktur Organisasi PT Creative Indigo Production
Jakarta Lampiran 2 Daftar Kepegawaian Bagian Redaksi PT Creative
Indigo Production Jakarta Lampiran 3 Permohonan Menjadi Responden
Lampiran 4 Kuesioner Penelitian Lampiran 5 Hasil Validitas
Kuesioner Lampiran 8 Hasil Reliabilitas KuesionerLampiran 6 Hasil
Uji Normalitas Lampiran 10 Regression1
BAB IPENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Pada masa pembangunan sekarang ini,
khususnya di bidang ekonomi, perkembangan dunia usaha berlangsung
begitu cepat, salah satu penunjang munculnya perusahaan dengan
berbagai macam bentuk dan sifatnya adalah ilmu pengetahuan dan
teknologi yang semakin berkembang. Akan tetapi perlu disadari bahwa
sumber daya suatu perusahaan adalah manusia, karena karyawan
merupakan aset yang amat berharga dalam kegiatan perusahaan. Setiap
perusahaan akan berusaha meraih pangsa pasar sebanyak-banyaknya
ditengah masyarakat dengan menawarkan produk-produk yang
berkualitas dan dapat memberikan fasilitas-fasilitas yang
menguntungkan bagi konsumennya. Selain itu perusahaan juga dituntut
untuk mampu mempertahankan dan meningkatkan kualitas produk yang
dihasilkan sehingga kredibilitas dan kelangsungan perusahaan
dikalangan masyarakat dapat terus dijaga (Handoko, 2001).
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil banyak
ditentukan oleh sumber daya manusia yang berperan merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan.
Kinerja karyawan yang sesuai dengan sumber daya yang dimiliki juga
merupakan salah satu faktor dalam menentukan berhasil tidaknya
suatu perusahaan. menjalankan operasionalnya dalam mencapai tujuan
perusahaan (Gomes, 2003). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka upaya pencapaian tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai degan moral maupun etika
(Handoko, 2001) memiliki kinerja yang baik, maka tujuan perusahaan
akan dapat dicapai. Pengembangan dan peningkatan dalam suatu
perusahaan harus diimbangi dengan kemampuan setiap karyawan dalam
perusahaan tersebut, karena tanpa kemampuan yang memadai dan mampu
menyerap teknologi yang digunakan dalam pengembangan produk barang
dan jasa maka ilmu pengetahuan dan teknologi yang diterima akan
berdampak negatif bagi karyawan maupun perusahaan. Manusia sebagai
salah satu faktor produksi mempunyai sifat yang berbeda dengan
faktor produksi yang lain dan juga manusia mempunyai kemampuan
untuk berprestasi dilingkungan kerjanya. Karyawan adalah kekayaan
atau aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangat
menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya.
Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan
karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya
pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna.Seleksi
adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah seorang pelamar pekerjaan diterima atau ditolak dari
perusahaan atau organisasi tersebut (Handoko, 2001). Pelaksanaan
seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya
karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan
melaksanakan pekerjaan. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik,
karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan,
pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah (Malayu,
2007). Kemampuan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh dalam
meningkatkan keberhasilan seseorang dalam dunia pekerjaan. Menurut
Soeprihanto( 2002:71), kemampuan adalah segala sesuatu yang
menunjukkan kapasitas fisik maupun mental dari seorang karyawan.
Kemampuan kerja adalah prasyarat bagi seorang karyawan untuk dapat
menyelesaikan tugas secara memadai. Hal ini diperkuat oleh pendapat
dari Fremont dan Rozenwig (2001:47) yang menyatakan bahwa kemampuan
kerja merupakan sumber daya yang kritis dan pokok. Kemampuan
seseorang ditentukan oleh pendidikan, pengalaman dan sifat pribadi.
Sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam
dirinya dan hal-hal lain diluar dirinya. Daya dorong sendiri
berarti kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu. Perusahaan
memberikan dorongan kepada karyawan baik berupa material maupun
spritual agar mereka terdorong untuk bekerja dengan baik4 sesuai
dengan yang diharapkan perusahaan.karena bagaimanapun juga karyawan
dengan perusahaan merupakan partner untuk sama-sama mencapai tujuan
masing-masing individu pasti dapat dicapai. Kemampuan dipandang
dari sudut sumber daya manusia mempunyai pengaruh dalam mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan. Kemampuan seseorang akan mewujudkan suatu
perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan dan
kemampuan akan dapat meningkatkan prestasi kerja yang dapat memacu
semangat dan gairah kerja karyawan. Kinerja akan didapatkan oleh
karyawan tersebut apabila ia memiliki kemampuan yang dapat
memperbaiki keadaan perusahaan ke arah yang lebih baik saat ia
ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan kerja
tersebut. Banyak orang berpendapat bahwa rendahnya kualitas kerja
atau tingkat kemampuan kerja disebabkan karena faktor-faktor lain
seperti tingkat pendidikan seseorang yang akan sangat berpengaruh
terhadap kemampuan pribadi . Oleh sebab itu banyak perusahaan yang
menaruh perhatian pada karyawannya dengan melihat kemampuan kerja
setiap karyawan dalam peningkatan kinerja yang lebih baik dan
memacu semangat dalam bekerja.apabila ia ditempatkan pada possisi
tertentu dalam perusahaan. PT Creative Indigo Production Jakarta
merupakan salah satu instansi media elektronik yang ada di kota
Jakarta dan menyuguhkan informasi seputar Jakarta dan sekitarnya
baik mengenai berita Public Figure, kriminal, pendidikan budaya dan
lain-lain. Dalam melaksanakan tugasnya memberikan pelayanan
informasi kepada masyarakat, PT Creative Indigo Production Jakarta
tidak lepas dari visi dan misiya. Visinya adalah terwujudnya media
yang akurat sebagai pilihan utama dan kebanggaan masyarakat yang
mengutamakan nilai kebudayaan untuk membangun kemandirian. Misinya
menyelenggarakan pelayanan informasi yang berkualitas, dan
mengutamakan kepuasan pelanggan. Dari visi dan misi PT Creative
Indigo Production Jakarta diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan
mempunyai peran yang sangat penting, baik dalam memberikan
pelayanan informasi maupun pengelolaan instansi itu sendiri agar
pelanggan dapat merasa puas dalam mendapatkan pelayanan yang
diberikan. PT Creative Indigo Production Jakarta dalam melaksanakan
fungsi dan tugas perusahaan tidak terlepas dari peranan dan
dukungan seluruh karyawan, meskipun tidak semuanya melakukan kontak
langsung dengan masyarakat, namun seluruh karyawan ikut menunjang
mutu pelayanan Informasi dan pencapaian tujuan organisasi melalui
kegiatan-kegiatannya. Karyawan di PT Creative Indigo Production
Jakarta terdiri dari karyawan pemimpin umum, penanggungjawab
redaksi, sekretariat/tata usaha, redaktur, staf redaksi, keuangan,
dan lain sebagainya. Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan
kepada bagian personalia pada tanggal 11 juli 2011 bahwa seleksi di
PT Creative Indigo Production Jakarta, 25 % staf redaksi tidak
memiliki kapabilitas atau kemampuan dari pekerjaan yang ditawarkan
sehingga mendapat kesulitan dalam penyelesaian tugas yang
dibebankan. Hal ini dapat diartikan bahwa kemampuan calon karyawan
tidak memenuhi kualitas yang dipersyaratkan sehingga didapatkan
kemampuan kerja yang rendah. Hal ini terbukti dari hasil pengamatan
sederhana penulis terhadap karyawan baru yang memiliki latar
belakang pendidikan yang ditempatkan di bagian Redaksi sebagian
dari mereka masih belum dapat melaksanakan seluruh job description
yang dibebankan. Dari kemampuan kerja yang tidak sebanding tersebut
maka kinerja karyawan dapat dikatakan kurang optimal dalam
menyelesaikan job description yang diberikan. Mengingat begitu
pentingnya seleksi dan kemampuan kerja untuk menghasilkan kinerja
yang optimal dalam organisasi maka penulis tertarik untuk mengambil
judul PENGARUH SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT CREATIVE
INDIGO PRODUCTION JAKARTA .
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan
pada latar belakang, maka permasalahan yang dirumuskan dalam
penelitian ini adalah: 1. Adakah pengaruh seleks secara parsial dan
simultan terhadap kinerja karyawan di PT Creative Indigo Production
Jakarta? 2. Variabel mana yang memiliki pengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan di PT Creative Indigo Production Jakarta?
1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas,
tujuan penelitian ini adalah: Untuk mengkaji ada tidaknya pengaruh
yang signifikan dari seleksi dan kemampuan kerja secara parsial dan
simultan terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui variabel yang
memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat
bermanfaat bagi: 1. Pihak perusahaan Hasil penelitian ini
diharapkan dapat menjadi salah satu masukan atau sumbangan
pemikiran bagi PT Creative Indigo Production Jakarta untuk
menentukan langkah-langkah selanjutnya dalam menghadapi masalah
mengenai kinerja karyawan.
2. Bagi Penulis Meningkatkan kemampuan untuk menganalisis
permasalahan yang ada dalam dunia manajemen perusahaan serta untuk
menerapkan ilmuilmu atau teori-teori yang didapat dari meja kuliah
ke dalam kehidupan nyata.
3. Bagi Pihak lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat
dijadikan masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkan serta dapat
menambah informasi dan pengetahuan yang berkaitan dengan seleksi
dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan dalam sebuah
perusahaan.
BAB IITINJAUAN PUSTAKA1. Landasan Teori 1.1. Manajemen Sumber
Daya Manusia A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum
membahas pengertian manajemen sumber daya manusia, ada baiknya
ditelusuri terlebih dulu beberapa istilah pokok beserta
pengertian-pengertian terkait. Manajemen sumber daya manusia kalau
dibedah akan dijumpai dua pengertian utama, yaitu : Manajemen.
Manajemen berasal dari kata kerja to manage yang artinya mengurus,
mengatur, melaksanakan, dan mengelola. Sumber Daya Manusia (SDM).
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat
dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Jadi secara sederhana, pengertian manajemen sumber daya manusia
adalah mengelola sumber daya manusia (Gomes, 2003). Dalam
perkembangannya manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang
menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia
(personnel management). Berikut definisi manajemen personalia oleh
beberapa ahli, antara lain : a. Menurut Edwin B. Flippo Manajemen
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan,dan pemberhentian karyawan dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan
masyarakat (Hasibuan, 2007). b. Menurut Marihot Tua Efendi
Hariandja Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
tujuan organisasi dan masyarakat (Hariandja, 2002).10 c. Menurut
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan Manajemen personalia
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian
dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai
tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Heidjrachman et al.,
2000). Dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pengelolaan asset
manusia yang memberikan kontribusi optimal dalam mencapai sasaran
atau tujuan suatu organisasi.
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pada saat ini manajemen
sumber daya manusia atau manajemen personalia mempunyai peran yang
sangat penting karena merupakan kekuatan pokok yang menggerakkan
suatu organisasi. Dalam definisi lengkap manajemen personalia
haruslah dimasukkan juga fungsi-fungsi operasional dibidangnya.
Secara garis besar, fungsi manajemen personalia bisa dikelompokkan
menjadi dua, yaitu: 1. Fungsi manajerial terdiri dari : a.
Perencanaan : adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.b. Pengorganisasian :
adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan :
adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan
dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik. d. Pengawasan : adalah kegiatan mengawasi/mengamati semua
karyawan agar mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengawasan karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
2. Fungsi operasional terdiri dari : a. Pengadaan : proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan/organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan. b. Pengembangan : proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa depan. c. Pemberian kompensasi : pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerjanya dan layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah. d. Pengintegrasian : adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. e. Pemeliharaan : adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan,
agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan (Hasibuan, 2007).
1.2. Kinerja A. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004).14 Kinerja juga bisa
diartikan sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat
fisik atau material maupun bersifat Bagian Redaksi fisik atau
Bagian Redaksi material (Nawawi, 2005). Kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya pencapaian tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai degan
moral maupun etika (Handoko, 2001). B. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja Sebagai tampilan perilaku yang kompleks,
kinerja seseorang dalam melaksanakan suatu bidang pekerjaan
dipengaruhi oleh beberapa faktor, Gomes (2003) menyatakan bahwa
untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan pekerjaannya maka
seseorang sangat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal.
Faktor internal adalah segala sesuatu yang berasal dari diri
sendiri yang dapat memberi tekanan atau dorongan untuk mengerjakan
sesuatu dengan gigih untuk mencapai kesuksesan. Faktor eksternal
adalah segala hal yang berasal dari pihak yang berpengaruh seperti
lingkungan misal orang tua, rekan kerja, atau pimpinan yang dapat
mempengaruhi seseorang untuk berupaya lebih keras untuk mencapai
sesuatu. Dalam penjelasan yang lebih rinci, Stewart cit Sunarto
(2001) menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang
karyawan yaitu kecerdasan, stabilitas emosional, motivasi kerja,
situasi keluarga, pengalaman kerja serta pengaruh yang meliputi
peraturan ketenaga kerjaan, tekanan kosumen dan nilai-nilai sosial.
Sedangkan menurut Gibson cit Ilyas ( 2011) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut : Variabel individu
Dalam variabel individu yang mempengaruhi adalah kemampuan dan
ketrampilan, pendidikan, latar belakang (keluarga, tingkat sosial,
dan pengalaman) dan demografis (umur, etnis dan jenis kelamin).
Variabel organisasi Dalam variabel organisasi yang mempengaruhi
adalah seleksi, kepemimpinan, imbalan/kompensasi, struktur dan
desain pekerjaan. Variabel psikologi Dalam variabel psikologi yang
mempengaruhi adalah persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi. Menurut Mangkunegara (2004) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation). Secara psikologis kemampuan karyawan terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan
skill). Sedangkan motivasi terdiri dari sikap (attitude) seseorang
dalam menghadapi situasi kerja.
C. Tujuan Standar Kinerja Pekerjaan Tujuan standar kinerja
pekerjaan adalah untuk membentuk pedoman pengukuran kinerja aktual
(Simamora, 2006). Hal ini berfaedah dari orang yang menduduki
jabatan dan atasan yang mengevaluasi kinerja orang yang
bersangkutan. Semakin karyawan memahami apa yang diharapkan
darinya, semakin kuat kemungkinan bahwa orang bersangkutan akan
mampu mengemban tanggung jawab posisi tersebut dengan mulus. Pada
akhirnya penilaian kinerja oleh penyelia akan lebih obyektif dan
relevan sekiranya berdasarkan pernyataan apa yang diharapkan
(Simamora,2006).
D. Prosedur Pembuatan Standar Kinerja Pekerjaan Prosedur
pembuatan standar kinerja sangatlah majemuk. Dalam rancangan yang
sangat terpusat, atasan mungkin langsung menulis standar dan
memberitahukannya kepada karyawan. Dalam rancangan partisipatif,
lebih terdapat banyak interaksi antara penyelia dan kalangan
karyawan. Prosedur partisipatif untuk menyusun standar kinerja
adalah sebagai berikut (Simamora, 2006) : Penyelia menjalin
kerjasama dengan para bawahan dalam menyusun standar kinerja dan
prosedur yang perlu diikuti pada saat menuliskannya. Setiap bawahan
menulis standar tentatif untuk setiap aspek pekerjaannya dan
menyampaikan usulan pendahuluan kepada penyelia. Setiap bawahan
menemui penyelia guna membahas standar tentatif dan mencapai
kesepakatan atas dokumen akhir. Standar digunakan oleh karyawan
untuk menelusuri seberapa baik pekerjaannya, dan oleh karyawan
maupun penyelia dipakai untuk menilai kinerja karyawan E. Tujuan
penilaian kinerja Menurut Veithzal Rivai (2006) bahwa tujuan
penilaian kinerja pegawai pada dasarnya meliputi : Untuk mengetahui
tingkat prestasi pegawai selama bekerja. Pemberian imbalan yang
serasi Mendorong pertanggung jawaban pegawai Sebagai pembeda antara
pegawai yang satu dengan pegawai yang lain Pengembangan sumber daya
manusia yang meliputi penugasan kembali, promosi atau kenaikan
jabatan dan training atau latihan Meningkatkan motivasi kerja
Meningkatkan etos kerja Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik
dari pegawai untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja
dan rencana karir selanjutnya Mengidentifikasi dan menghilangkan
hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik Mengembangkan dan
menetapkan kompensasi pekerjaan Pemutusan hubungan kerja, pemberian
sangsi ataupun hadiah Membantu menempatkan karyawan dengan
pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara
menyeluruh Untuk mengetahui efektifitas pekerjaan sumber daya
manusia, seperti seleksi, rekruitmen, pelatihan, dan analisis
pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara
fungsifungsi sumber daya manusia.
1.3. Seleksi A. Pengertian Seleksi Seleksi Karyawan adalah
kekayaan atau asset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan
sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya.
Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan
karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya
pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna.
Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan
objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk
menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Dengan pelaksanaan seleksi
yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga
pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih
mudah. Berikut definisi seleksi yang dikemukakan oleh beberapa
ahli, tetapi maksud dan hakikatnya adalah sama. Menurut Malayu
Hasibuan (2007) Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan. Menurut R.S Dwivedi (2003-p 236) Seluruh konsep dari
seleksi dan penempatan karyawan yang efektif dapat diharapkan
mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya karyawan.
Menurut Manullang Marihot (2006) Seleksi atau pemilihan yang cermat
dan penempatan karyawan membuat mereka secara fisik, mental, dan
temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan, membuat
karyawan baru dapat berkembang sesuai dengan keinginan mereka
sehingga akan memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada
tempatnya. Menurut James Schermerchorn A. F. Stoner (2007: 497)
Seleksi meliputi penilaian dan penetapan diantara calon-calon
pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian,wawancara, dan pengecekan
referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan
seleksi. Jadi, seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan
organisasi untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten
yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada
organisasi (Hasibuan, 2007)
B. Dasar dan Tujuan Seleksi 1. Dasar Seleksi Dasar seleksi
berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar
tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal
perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat
dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis.
Dasar-dasar itu antara lain : a. Kebijakan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman
pada undang-undang perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus
didasarkan kepada Undang-undang ketenagakerjaan NO 13 Tahun 2003
sebagai berikut: Pasal 1 Ayat 1-b: Orang dewasa ialah orang
laki-laki maupun perempuan yang berumur 18 ke atas. Ayat 1-c :
Orang muda ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur di
atas 14 tahun, akan tetapi di bawah 18 tahun. Ayat 1-d : Anak-anak
ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur 14 tahun ke
bawah. Pasal 4 ayat 1 : Orang muda tidak boleh menjalankan
pekerjaan pada alam hari. Pasal 7 ayat 1 : Orang wanita tidak boleh
menjalankan pekerjaan pada malam hari,kecuali jikalau pekerjaan itu
menurut sifat, tempat, dan keadaan,seharusnya dijalankan oleh orang
wanita. b. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan Seleksi harus
didasarkan dan berpedoman kepada spesifikasi jabatan atau pekerjaan
yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan
persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat
atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul
menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, seperti prinsip penempatan
orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang
yang tepat pada jabatan yang tepat. Jadi, titik tolak pemikiran
seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat/dikerjakan, kemudian
siapa yang akan menjabat atau mengerjakannya.c. Ekonomis Tindakan
ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya,
waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil
seleksi dapat dipertanggungjawabkan. Mengadakan seleksi harus
dengan cara yang paling efektif dengan biaya serendah-rendahnya
untuk mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya. d. Etika sosial
Etika sosial hendaknya mendapatkan perhatian dan menjadi dasar
dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan baru. Seleksi harus
dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan
norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat
serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.
2. Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan Seleksi penerimaan
karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
Karyawan yang qualified dan potensial Karyawan yang jujur dan
berdisiplin Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat
Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja Karyawan yang
memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan Karyawan yang dapat
bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal Karyawan yang
dinamis dan kreatif Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
sepenuhnya Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi Mengurangi
tingkat absensi dan turnover karyawan Karyawan yang mudah
dikembangkan pada masa depan Karyawan yang dapat bekerja secara
mandiri Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu
C. Proses Seleksi Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para
pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan
(recruitment). Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang
menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan
personalia diambil. Jadi seleksi adalah serangkaian langkah
kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar
diterima atau tidak dalam suatu instansi (Sulistiyani et al.,
2003). Karena seleksi harus dilaksanakan untuk mendapatkan karyawan
yang qualified agar benar-benar sesuai dengan kebutuhan maka dalam
seleksi harus melalui beberapa tahap Seleksi, yaitu : 1. Seleksi
persyaratan administrasi Pemeriksaan persyaratan administrative
merupakan tahap pertama yang harus ditempuh oleh bagian seleksi
tenaga kerja untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan yang
harus dipenuhi oleh pelamar. Seleksi administrasi meliputi
pengisian formulir yang disediakan instansi, persyaratan sebagai
lampiran surat lamaran, dan persyaratan finansial jika perlu.
Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi
mengenai hal-hal sebagai berikut (Manullang, 2006): Keterangan
pribadi, seperti nama lengkap, alamat, dan nomor telepon Keterangan
perorangan, seperti status perkawinan, umur, jumlah saudara, tempat
dan alamat orang tua. Keterangan fisik, seperti tinggi badan, berat
badan, Informasi dan sebagainya. Pendidikan Pengalaman, dimana
pernah bekerja, berapa lama, bagian apa, mengapa berhenti. Tujuan
dari pengisian formulir ini adalah untuk memberikan gambaran umum
tentang pribadi pelamar, untuk mendapatkan kesan watak dan karakter
kepribadian pelamar, dan untuk menentukan calon tenaga kerja mana
yang harus dicalonkan dan dipanggil untuk seleksi tahap
berikutnya.
2. Tes Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon
karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan
yang akan di jabat. a. Tes tertulis Tes tertulis dilakukan dengan
cara subyektif dan obyektif. Subyektif Yaitu membuat karangan
singkat untuk mendapatkan kesan tentang karakter kepribadian calon
tenaga kerja. Obyektif Yaitu menjawab pertanyaan dengan metode :
True false test, menentukan salah satu alternative benar atau salah
Multiple choice test, memilih alternatif jawaban yang paling tepat
diantara beberapa alternatif jawaban yang sudah tersedia.
Completion test, melengkapi jawaban yang sudah tersedia sebagian
dibelakang pertanyaan. Short answer, menjawab pertanyaan dengan
suatu jawaban yang singkat tetapi jelas. b. Tes psikologi
(phsychological test) Tes psikologi yaitu proses menguji tentang
kecerdasan (intelligence), bakat (aptitude), prestasi
(achievement), minat (interest), dan kepribadian (personality) dari
pelamar. Jadi tes psikologi merupakan proses menguji dan mengetes
kemampuan mental pelamar apakah mentalnya sesuai dengan yang
diinginkan instansi. Tes kecerdasan (intelligence test) Yaitu
mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya pikir secara
menyeluruh dan logis. Tes kepribadian (personality test) Yaitu
megetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja
sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan unsur-unsur kepribadian
lainnya yang dibutuhkan perusahaan. Tes bakat (aptitude test) Yaitu
mengetes dan mengukur kemampuan mental potensial (IQ) pelamar
apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian hari.
Test minat (interest test) Yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang
paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta
antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Tes
prestasi (achievement test) Yaitu mengetes dan mengukur apa pelamar
akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat dan
mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta
kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal (Hasibuan,
2007). c. Tes Informasi dan fisik Yaitu suatu proses untuk menguji
kemampuan fisik pelamar, misalnya pendengaran, penglihatan dan
lain-lain. Tes Informasi ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya
kemungkinan memperoleh karyawan yang kurang sehat. Karena Informasi
juga menentukan tingkat prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin
karyawan akan berprestasi baik jika dia sering sakit dan tidak
pernah hadir untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Hal ini bertujuan
juga untuk mengurangi pengeluaran biaya pengobatan yang dikeluarkan
organisasi (Siagian, 2001).
3. Wawancara Menurut Hani Handoko, wawancara seleksi adalah
percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
hal dapat diterima atau tidak atas seorang pelamar. Ada lima
manfaat yang dapat dipetik dari wawancara yaitu (Siagian, 2001) :
Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam
organisasi Perolehan jawaban yang agak pasti atas pertanyaan apakah
pelamar mampu melaksanakan pekerjaan yang akan dipercayakan
kepadanya. Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang
diwawancarai dengan para pelamar lain untuk pekerjaan yang sama.
Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara Kesempatan
bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih mengenal organisasi yang
akan mempekerjakannya melalui informasi yang diperolehnya dari
pewawancara.
4. Referensi Penggunaan surat-surat referensi masih menjadi
bahan perdebatan. Sebagian perusahaan menyatakan bahwa referensi
itu tidak bermanfaat dalam mendapatkan informasi lengkap dari
seorang pelamar, namun ada sebagian perusahaan yang menyatakan
bahwa referensi sangat bermanfaat. Salah satu kelengkapan referensi
yang paling penting adalah pengalaman kerja, dimana pengalaman
kerja merupakan suatu proses dalam menerapkan pengetahuan dan
kemampuan yang dimiliki.
5. Kemampuan Kerja Kemampuan merupakan salah satu faktor yang
berpengaruh dalam meningkatkan keberhasilan seseorang dalam dunia
pekerjaan. Menurut Soeprihanto( 2002:71), kemampuan adalah segala
sesuatu yang menunjukkan kapasitas fisik maupun mental dari seorang
karyawan. Kemampuan kerja adalah prasyarat bagi seorang karyawan
untuk dapat menyelesaikan tugas secara memadai. Hal ini diperkuat
oleh pendapat dari Fremont dan Rozenwig (2001:47) yang menyatakan
bahwa kemampuan kerja merupakan sumber daya yang kritis dan pokok.
Berdasarkan definisi diatas dapat ditarikkesimpulan bahwa kemampuan
kerja merupakan suatu sumber daya dan potensi manusia untuk dapat
berbuat sesuatu guna memenuhi tuntutan organisasi yang membawahinya
secara efektif dan efisien. Kemampuan kerja seorang karyawan dengan
karyawan lain sangat beragam, sehingga beragam pula tingkat kinerja
yang mereka miliki. Karena perbedaan kemampuan kerja inilah maka
dapat dipergunakan untuk memprediksi tingkat kinerja seorang
karyawan dalam suatu organisasi. Peningkatan kerja memerlukan suatu
upaya untuk mengembangkannya. Menurut Soegiyono (2007:105), dalam
upaya mengembangkan kemampuan kerja karyawan ada tiga komponen
meliputi: Upaya mengembangkan dan memelihara pertumbuhan rohani dan
jasmani serta usaha menjaga Informasi. Upaya untuk meningkatkan
rasio dan fisik, ketahanan, keuletan fisik dan mental dalam
mengatasi berbagai kesulitan, dan tekanan dalam pekerjaan, sehingga
selesai dan mencapai hasil. Upaya agar seseorang yang telah
memiliki kemampuan kerja bisa dipekerjakan, agar setisp organisasi
yang memiliki kemampuan dimanfaatkan untuk memberikan kesejahteraan
pada masyarakat. Melalui pengembangan kemampuan kerja tersebut
diharapkan semua karyawan dapat bekerja semaksimal mungkin sesuai
kemampuan yang ada dalam dirinya sehingga diperoleh kerja yang
positif yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Dilema utama
yang dihadapi para manajer yang menggunakan uji kemampuan mental
untuk seleksi, promosi, pelatihan dan keputusanpersonalia yang
serupa adalah bahwa mereka mungkin mempunyai dampak negatif pada
kelompok , ras atau etnik tertentu. Menurut Handoko (2001:46),
kemungkinan besar kinerja karyawan yang lebih tinggi dapat dicapai
bila manajemen telah memastikan sejauh mana pekerjaan menuntut
masing-masing kemampuan dan kemudian menjamin bahwa karyawan dalam
pekerjaannya mempunyai kemampuan. D. Pengaruh Seleksi dan Kemampuan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan seleksi yang baik, karyawan
yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembangan
dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah, kemampuan kerja akan
lebih terjamin yang akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik
untuk mencapai tujuan perusahaan (Malayu, 2007). Menurut Hadari
Nawawi cit Sulistiyani (2003) sumber daya manusia adalah manusia
yang bekerja di lingkungan suatu organisasi yang bisa disebut juga
personil, pegawai, tenaga kerja,atau karyawan harus berkualitas
atau memiliki kemampuan dan mutu yang sesuai dengan persyaratan
untuk memenuhi kebutuhan perusahaan untuk menghasilkan kinerja yang
baik demi mencapai tujuan perusahaan (Yamit, 2002). Faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri adalah kemampuan
kerja, ketrampilan, disiplin, seleksi, motivasi, sikap dan etika
kerja, hasil kerja yang baik, iklim kerja, lingkungan, cara kerja
dan pendidikan, serta sarana berprestasi ( Rivai 2006). Sesuai
dengan teori tersebut, maka peneliti menggunakan variabel kemampuan
kerja dan seleksi sebagai obyek penelitian yang mempengaruhi
kinerja karyawan di PT Creative Indigo Production Jakarta.
E. Kerangka Pemikiran Menciptakan kinerja yang tinggi memerlukan
kemampuan yang memadai dari karyawan tersebut apabila ia
ditempatkan pada posisi tertentu dalam perusahaan, hal tersebut
harus diimbangi dengan hubungan yang erat antara atasan dan
bawahan. Dengan adanya hubungan yang positif antara keduanya
membuat karyawan bekerja lebih baik dan dapat menyelesaikan
pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan. Latar belakang
pendidikan, keluarga, tingkat social, dan pengalaman juga akan
mempengaruhi perilaku individu di dalam suatu perusahaan (Anwar,
2008). Sedangkan menurut Hariandja, 2002, faktor demografis seperti
misalnya umur, etnis dan jenis kelamin juga dapat mempengaruhi
kinerja seorang karyawan. Kondisi ini akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Menurut Ilyas (2011), keterkaitan antar ketiga variabel
yang meliputi seleksi, kemampuan kerja dan kinerja karyawan
sangatlah signifikan. Variabel seleksi dan kemampuan kerja sangat
mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan bisa diperoleh dari
seleksi kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, dan
disiplin yang telah ditetapkan dan dari kemampuan kerja itu sendiri
untuk mengelola suatu organisasi. Kemampuan kerja sangat menentukan
keberhasilan karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Berdasarkan hal
tersebut, penulis membuat suatu kerangka pemikiran sebagai
berikut
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Variabel organisasi1.Seleksi
2.Kepemimpinan 3.Imbalan/kompensasi 4.Struktur 5.Desain
pekerjaanPerilaku individu (apa yang dikerjakan) Kinerja (apa yang
dihasilkan) Variabel individu : 1.Kemampuan kerja 2. Latar
belakang: Pendidikan Keluarga Tingkat social pengalaman
3.Demografis: Umur,etnis, jns kelamin.
G. HipotesisKemampuan Kerja (X2) Seleksi ( X1 )
Kinerja karyawan ( Y )
Gambar 2. Model Hipotesis
BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN
1.1. Metode Penelitian A. Tipe Penelitian Sehubungan dengan
judul yang dikemukakan dan tujuan yang hendak dicapai, maka tipe
penelitian yang digunakan merupakan Explanatory yaitu untuk
menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis, pada
penelitian ini akan menjelaskan Pengaruh seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan.
B. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah
Pengaruh seleksi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
PT Creative Indigo Production Jakarta.
C. Unit Analisis Unit analisis dalam penelitian ini adalah
satuan tertentu yang diperhitungkan sebagai subyek penelitian yakni
karyawan sebagai individu dari PT Creative Indigo Production
Jakarta.
D. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT Creative
Indigo Production Jakarta. Lokasinya terletak di Jalan Caringin
Utara No.33B, cilandak Jakarta. Alasan mengapa Smedia ini diambil
sebagai lokasi penelitian dengan pertimbangan bahwa instansi ini
merupakan suatu instansi yang bergerak dalam bidang media
elektronik yang dianggap mampu bersaing dan dapat dipercaya
masyarakat. Sedangkan di dalam perusahaan sendiri kinerja karyawan
merupakan salah satu faktor yang penting dalam mencapai tujuan
perusahaan.
E. Populasi dan sampel a. Populasi Populasi adalah keseluruhan
objek penelitian atau objek yang diteliti (Notoatmodjo, 2005).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Redaksi PT
Creative Indigo Production Jakarta sebanyak 83 orang. b. Sampel
Sampel adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan objek yang
diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi (Notoatmodjo,
2005). Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
probability sampling dengan teknik simple random sampling, dimana
pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak sehingga
setiap anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk
dijadikan sampel. Rumus pengambilan sampel adalah sebagai
berikut(Notoatmodjo, 2005): Dimana: n = ukuran sampel N = ukuran
populasi E = persentasi kelonggaran ketidaktelitian karena
kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir Dengan
dasar pendapat di atas tentang penentuan sampel, maka penulis
menentukan sampel sebanyak 45,3 responden dengan pembulatan menjadi
46 responden penelitian.
F. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari
objek penelitian (Riwidikdo, 2006). Data primer ini diperoleh
secara langsung dari obyek PT Creative Indigo Production Jakarta
yaitu melalui kuesioner yang berkaitan dengan permasalahan yang
diteliti. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab.
G. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah: Kuesioner (Questionnaire) Yaitu teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab
(Soegiyono, 2007)
H. Pengukuran Variabel Penyelesaian masalah Penelitian dan untuk
mempermudah analisis data, maka variabel yang digunakan harus
terukur terlebih dahulu. Pengukuran variabel ini untuk mempermudah
dalam membuat data kuantitatif. Cara membuat urutan kuantitatif
dari data kualitatif , penulismenggunakan skala Likert (soegiyono,
2002) yang berfungsi untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang/kelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban responden
terhadap pertanyaan-pertanyaan pada penelitian ini dengan
memberikan tanda silang (x) atau ceklist (v) pada alternatif
jawaban. Berikut ini adalah contoh pengukuran indikator dari
variabel tersebut di atas: STS : Sangat Tidak Setuju dengan nilai 1
, TS : Tidak Setuju dengan nilai 2, RR : Ragu-ragu dengan nilai 3 ,
S : Setuju dengan nilai 4 , SS : Sangat Setuju dengan nilai 5 ,
a. Uji Validitas dan Reliabilitas 1) Uji Validitas Validitas
adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur itu benar-benar
mengukur apa yang diukur. Uji Validitas sebaiknya dilakukan pada
setiap butir pertanyaan. Teknik yang40 dipakai adalah teknik
korelasi product moment yang rumusnya adalah sebagai berikut
(Sugiyono, 2007) Dimana: Rxy = kuesioner korelasi product moment n
= jumlah sampel x = skor pertanyaan y = skor total Uji validitas
sebaiknya dilakukan pada setiap butir pertanyaan. Sehingga hasilnya
jika dibandingkan dengan r tabel dimana df= n-k dan dengan 5%, Jika
r hitung r tabel = tidak valid Jika r hitung > r tabel = valid
2) Uji reliabilitas Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan
sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat
diandalkan. Hal ini berarti menunjukkan sejauh mana hasil
pengukuran itu tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali
atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan menggunakan alat ukur
yang sama. Untuk menguji reliabilitas sampel ini digunakan tes
kehandalan Alpha Cronbach yang akan menunjukkan ada
tidaknyakonsistensi. Teknik yang dipakai adalah teknik Alpha
Cronbach yang rumusnya sebagai berikut (Arikunto, 2005) :r11 =
Dimana : R 11 = Reliabilitas instrument/ koefisien reliabilitas k =
banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal = jumlah varians
butir = varians total.
Uji Reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap
seluruh butir pertanyaan. Menurut Nunally (1969) dalam buku Bawono
(2006) kuesioner dikatakan reliabel jika memiliki alpha minimal
0,6. Jika Alpha hitung 0,60 = Tidak Reliabel Jika Alpha hitung >
0,60 = Reliabel
b. Teknik Analisa Data Analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah: 1) Analisis Statistik Deskriptif Yaitu
analisis yang dilakukan secara mendeskripsikan atau menggambarkan
data yang diperoleh dari jawaban-jawaban responden.Analisis ini
digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik masing-masing
variabel. Teknik analisis yang digunakan adalah frekuensi,
prosentase dan modus
2) Uji Asumsi Klasik Evaluasi ini dimaksudkan untuk mengetahui
apakah penggunaan model regresi linear berganda telah memenuhi
asumsi klasik. Model regresi linear berganda akan lebih tepat
digunakan apabila memenuhi asumsi sebagai berikut: a) Uji
Normalitas Merupakan teknik membangun persamaan garis lurus untuk
membuat penafsiran, agar penafsiran tersebut tepat maka persamaan
yang digunakan untuk menafsirkan juga harus tepat. Pengujian
terhadap normalitas dapat dilakukan dengan uji chi-square goodness
of fit ( soekidjo, 2005). Rumus: X2 = Dengan: Oi : frekuensi
observasi pada kelas atau interval Ei : frekuensi yang diharapkan
pada kelas i didasarkan pada distribusi hipotesis, yaitu distribusi
normal. Kesimpulan mengenai distribusi dapat dilakukan dengan
membandingkan nilai X - Statistik dengan X - tabel. Jika nilai X
statistik lebih kecil dari satu atau sama dengan X - tabel, maka
dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.
b) Uji Multikolinieritas Pengujian terhadap mjultikolinieritas
dilakukan untuk mengetahui apakah antar variabel bebas itu saling
berkolerasi. Menurut Soekidjo, 2004, ada hubungan linier di antara
variabel bebas model regresi. Jika hal ini terjadi maka sangat
sulit untuk menentukan variabel bebas mana yang mempengaruhi
variabel terikat. Di antara variabel independen terdapat kolerasi
mendekati +1 atau -1 maka diartikan persamaan regresi tidak akurat
digunakan dalam persamaan. Menghitung adanya multikolinieritas pada
suatu model regresi yaitu dengan menghilangkan salah satu atau
beberapa variabel yang mempunyai korelasi tinggi dari model regres.
Hal ini berarti melakukan kesalahan spesifik karena mengeluarkan
variabel independen dari model regresi, sehingga dapat dikatakan
tidak terjadi multikolinieritas jika VIF Tidak ada pengaruh yang
signifikan antara seleksi karyawan dan kemampuan kerja terhadap
kinerja karyawan. Ho ditolak jika Fhitung > Ftabel => Ada
pengaruh yang signifikan antara seleksi karyawan dan kemampuan
kerja terhadap kinerja karyawan. 2) Uji t (t -test) Untuk
mengetahui keterandalan serta kemaknaan dari nilai koefisien
regresi, sehingga dapat diketahui apakah pengaruh variabel seleksi
karyawan (X1) dan kemampuan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan
(Y), signifikan atau tidak. Rumus Uji t :t = Dimana : r = Koefisien
korelasi N = Banyak sampel
Kriteria pengujian yang digunakan yaitu : Ho diterima jika t
hitung < t tabel => tidak ada pengaruh yang signifikan antara
seleksi karyawan dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan. Ho
ditolak jika t hitung > t tabel atau t hitung < -t tabel
=> ada pengaruh yang signifikan antara seleksi karyawan dan
kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain
pengujian dalam hipotesis ini dengan cara membandingkan nilai
probabilitas t tes untuk pengujian parsial dan probabilitas nilai F
tes untuk simultan dengan sebesar 0,05 (5%) dengan ketentuan sebagi
berikut: 1) Pengaruh simultan - Jika probabilitas F tes > 0,05
maka Ho diterima - Jika probabilitas F tes 0,05 maka Ho ditolak
atau Ha diterima 2) Pengaruh parsial - Jika probabilitas t tes >
0,05 maka Ho diterima - Jika probabilitas t tes 0,05 maka Ho
ditolak atau Ha diterima
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
A. Sejarah Pendirian Perusahaan 1. Gambaran Umum PT Creative
Indigo Production Jakarta a. Sejarah Singkat Berdirinya PT Creative
Indigo Production Jakarta PT Creative Indigo Production Jakarta ini
berada di jalan Jl.Caringin Utara No. 33B, Cilandak - Jakarta 12430
: Pada awal pendiriannya yaitu pada tanggal 20 mei 1992 tergabung
dalam group jaringan informasi yang terdiri dari harian elektronik.
b. Status Kepemilikan Pemimpin umum: Pror. DR. Sukamdani.S.G
No.ijin/ Akreditasi : YM.02.04.3.5.2816 Wakil Pemimpin: Daniel. H.
Soeoed Pemimpin Persh : Bambang Natur Rahadi Wakil pemimpin Persh:
Endy Subiyantoro Jumlah Tenaga Kerja : 83 orang c. Visi, Misi dan
Motto PT Creative Indigo Production Jakarta 1) Visi PT Creative
Indigo Production Jakarta Mewujudkan PT yang barokah sebagai sarana
media cetak melalui pelayanan Informasi yang bermutu professional.
2) Misi PT Creative Indigo Production Jakarta Menjadikan PT
Creative Indigo Production Jakarta sebagai tempat peningkatan
sumber daya manusia. Sebagai sarana untuk memberikan pelayanan
Informasi kepada masyarakat yang terpercaya. Selalu meningkatkan
mutu dan pelayanan sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi
dan selalu berorientasi pada kepuasaan pelanggan. 3) Motto PT
Creative Indigo Production Jakarta Berbudaya, Membangun
Kemandirian
B. Struktur Organisasi Susunan organisasi PT Creative Indigo
Production Jakarta adalah: 1) Pimpinan Redaksi: Y. Bayu Widagdo 2)
Wakil Pemimpin Redaksi : Adhitya Noviardi 3) Dewan Redaksi : Ahmad
Djauhar Arief Budi Susilo Tomy Sasongko 4) Redaktur Pelaksana : Adi
prabowo 5) Redaktur : Amirudin Zuhri , Laila Rohmatin 6) Bagian
Kesekretariatan : MM. Foura Yusito, S.Psi 7) Umum dan Perencanaan :
H.Zainal Abidin, S.Pd 8) Bagian Penunjang : dr.Aunun Rofi
Kepegawaian Jumlah karyawan PT Creative Indigo Production Jakarta
adalah sebanyak 83 orang dengan perincian sebagai berikut: Tabel
2.1 Data Kepegawaian NOBAGIANSTATUS KEPEGAWAIANJUMLAH
TETAPTIDAK TETAPMAGANG
1Dewan Redaksi33
2Reporter3151028
3Fotografer224
4Redaktur628
5Asisten Redaktur156
6Tim Artistik I718
7Sekertaris123
8Asisten Manaj.11
9Penanggung Jawab11
10Redaktur Pelaksana11
11Tim Artistik II22
12Administrasi44
13informasi1214
14Logistik1113
15Humas11
16Sekertaris Direktur11
17Satpam33
18Supir22
Jumlah20481583
BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah
karyawan Bagian Redaksi PT Creative Indigo Production Jakarta
sebanyak 46 orang. Berikut ini akan dijabarkan tentang
karakteristik responden berdasarkan umur, jenis kelamin, dan
tingkat pendidikannya. 1. Karakteristik Responden Berdasarkan
Umur
TABEL 3.1 , KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN UMUR
NOGOLONGAN UMURFREKUENSIPRESENTASE (%)
120-291940,58%
230-392146,37%
340-4948,70%
4> 5024,35%
JUMLAH46
Dari tabel 3.1 dapat diketahui bahwa dari 46 responden ternyata
yang berumur antara 20-29 tahun sebanyak 19 orang (40,58%), berumur
antara 30-39 tahun sebanyak 21 orang (46,37%), berumur antara 40-49
tahun sebanyak 4 orang (8,70%), dan berumur > 50 tahun sebanyak
2 orang (4,35%). Hal ini menunjukan bahwa responden yang berumur
antara 30-39 tahun merupakan jumlah responden yang paling banyak,
sedangkan responden yang berumur > 50 tahun merupakan jumlah
responden yang paling sedikit. 5455
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin TABEL
3.2
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN
NOJENIS KELAMINFREKUENSIPRESENTASE (%)
1LAKI-LAKI2450,72%
2PEREMPUAN2249,28%
JUMLAH46
Dari tabel 3.2 dapat diketahui bahwa dari 46 responden ternyata
yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 24 orang (50,72%) dan
responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 22 orang
(49,28%)
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan TABEL
3.2
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN
NOTINGKTA PENDIDIKANFREKUENSIPRESENTASE (%)
1SLTA/SEDERAJAT510,87%
2D336,53%
3S13882,60%
JUMLAH46100
Dari tabel 3.3 dapat diketahui bahwa dari 46 responden yang
mempunyai latar belakang pendidikan SLTA/Sederajat sebanyak 5 orang
(10,87%), dari D3 sebanyak 3 orang (6,53%), dan dari SI sebanyak 38
orang (82,60%). Hal ini menunjukan bahwa responden dengan tingkat
pendidikan SI merupakan responden yang paling banyak yaitu sebanyak
38 orang (82,60%) dan responden dengan tingkat pendidikan DIII
adalah responden yang paling sedikit yaitu sebanyak 3 orang
(6,53%).56
B. Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum dilakukan analisa data
dan pengolahan data menggunakan analisis regresi linier berganda
dengan program SPSS 15.0 for windows, terlebih dahulu instrumen
penelitian di uji coba menggunakan uji validitas dan reliabilitas
dengan responden 30 orang. 1. Uji Validitas Instrumen Validitas
adalah suatu indeks yang menunjukan alat ukur itu benarbenar
mengukur apa yang diukur. Uji validitas ini dilakukan pada setiap
butir pertanyaan/pernyataan. Sebuah instrument dikatakan valid jika
r hitung > r tabel. Berdasarkan data yang terkumpul dari 30
responden, kemudian untuk menguji validitas instrumen digunakan
rumus Product Moment. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan
dengan bantuan program SPSS 15.0 for windows. Berikut hasil uji
validitas untuk variabel Seleksi karyawan, variabel kemampuan kerja
dan variabel kinerja karyawan. Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Butir
Pernyataan Seleksi KaryawanNo.Butir pernyataanr hitungr tabelKritik
Pengujianketerangan
10,6610,361r hitung > r tabelValid
20,6530,361r hitung > r tabelValid
30,6480,361r hitung > r tabelValid
40,5440,361r hitung > r tabelValid
50,4310,361r hitung > r tabelValid
60,4770,361r hitung > r tabelValid
70,4460,361r hitung > r tabelValid
80,6230,361r hitung > r tabelValid
90,4090,361r hitung > r tabelValid
100,4070,361r hitung > r tabelValid
110,590,361r hitung > r tabelValid
120,6220,361r hitung > r tabelValid
130,5310,361r hitung > r tabelValid
140,5090,361r hitung > r tabelValid
150,6240,361r hitung > r tabelValid
160,4580,361r hitung > r tabelValid
170,4390,361r hitung > r tabelValid
180,5950,361r hitung > r tabelValid
190,5540,361r hitung > r tabelValid
200,3860,361r hitung > r tabelValid
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Kinerja
KaryawanNo.Butir pernyataanr hitungr tabelKritik
Pengujianketerangan
10,5580,361r hitung > r tabelValid
20,5310,361r hitung > r tabelValid
30,5520,361r hitung > r tabelValid
40,7340,361r hitung > r tabelValid
50,5190,361r hitung > r tabelValid
60,5910,361r hitung > r tabelValid
70,5060,361r hitung > r tabelValid
80,5420,361r hitung > r tabelValid
90,4830,361r hitung > r tabelValid
100,630,361r hitung > r tabelValid
110,4020,361r hitung > r tabelValid
120,5340,361r hitung > r tabelValid
130,5240,361r hitung > r tabelValid
140,5630,361r hitung > r tabelValid
150,6990,361r hitung > r tabelValid
160,6590,361r hitung > r tabelValid
170,6130,361r hitung > r tabelValid
180,4070,361r hitung > r tabelValid
190,7510,361r hitung > r tabelValid
200,6280,361r hitung > r tabelValid
Dari tabel 3.5 dapat diketahui besarnya koefisien korelasi
seluruh butir pernyataan kinerja karyawan, dari penghitungan
tersebut diketahui seluruhnya mempunyai r hitung > r tabel
(0,361) maka dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pernyataan
kinerja karyawan yang ada pada instrumen penelitian tersebut layak
digunakan sebagai instrument untuk mengukur data penelitian.60 2.
Uji Reliabilitas Instrumen Uji reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Untuk menguji reliabilitas ini digunakan tes
kehandalan Alpha Cronbach yang akan menunjukkan ada tidaknya
konsistensi. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
bantuan program SPSS 15.0 for windows. Berikut hasil uji
reliabilitas untuk variabel Seleksi karyawan, kemampuan kerja dan
kinerja karyawan Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Seleksi
Karyawan, Variabel Kemampuan Kerja dan Kinerja
Karyawan.NOVARIABELALPHAALPHAKRITIKKETERANGAN
HITUNGCRONBACHPENGUJIAN
1seleksi0,7390,60Alpha hitung >Reliabel
karyawan Alpha Cronbach
2kemampuan0,7010,60Alpha hitung >Reliabel
kerja Alpha Cronbach
3kinerja0,9180,60Alpha hitung >Reliabel
karyawan Alpha Cronbach
Dari tabel 3.6 dapat diketahui bahwa hasil uji reliabilitas dari
variabel seleksi karyawan diperoleh koefisien reliabilitas Alpha
hitung sebesar 0,7399. Dengan demikian hasil penghitungan
koefisiensi reliabilitas Alpha hitung lebih besar dari Alpha
Cronbach (0,739 > 0,60). Dan untuk hasil uji reliabilitas dari
Variabel Kemampuan Kerja diperoleh koefisien reliabilitas Alpha
hitung sebesar 0,701. Dengan demikian hasil penghitungan koefisien
reliabilitas Alpha hitung lebih61 besar dari Alpha Cronbach (0,701
> 0,60). Sedangkan hasil uji reliabilitas dari variabel kinerja
karyawan diperoleh koefisien reliabilitas Alpha hitung sebesar
0,918. Dengan demikian hasil penghitungan koefisien relibilitas
Alpha hitung lebih besar dari Alpha Cronbach (0,918 > 0,60). C.
Analisis Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif adalah
statistic yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum atau generalisasi (Soegiyono, 2007). Dasar yang
digunakan untuk menginterpretasikan jawaban responden adalah
berdasarkan interval yang ditentukan dengan rumus: interval = = =
0,8 Setelah diketahui nilai interval, maka dapat ditentukan kelas
interval sebagai berikut: Tabel 3.7 Kelas Intervalkelas
intervalinterprestasi
1,0 - 1,8Sangat tidak setuju / sangat rendah
1,81 - 2,6tidak setuju / rendah
2,61 - 3,4ragu-ragu / sedang
3,41 - 4,2setuju / tinggi
4,21 - 5,0sangat setuju ' sangan tinggi
1. Aspek Seleksi a. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan
seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau tidak sebagai
karyawan Tabel 3.9 , seleksi 1frequensipercentvalid
percentcumulative %
validtidak setuju24,34,34,3
ragu-ragu1021,721,726,1
setuju2145,745,771,7
sangat setuju1328,328,3100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.9 diatas terlihat bahwa 45,7% responden (21
Responden) menyatakan setuju, 28,3% (13 responden) sangat setuju,
21,7% (10 responden) ragu-ragu, 4,3% (2 responden) tidak setuju
terhadap pernyataan seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima
atau tidak sebagai karyawan dan tidak ada responden yang menyatakan
sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai rata-rata
item Seleksi1 2 4.3 4.3 4.3 10 21.7 21.7 26.1 21 45.7 45.7 71.7 13
28.3 28.3 100.0 46 100.0 100.0 Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat
Setuju Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent63 sebesar 3,97 yang berada pada interval setuju, yang
berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan
tersebut.
b. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Proses seleksi
dilakukan untuk mengukur kemampuan pelamar dalam bekerja Tabel 3.10
, Seleksi 2frequensipercentvalid percentCumulative %
validtidak setuju48,78,78,7
ragu-ragu1226,126,134,8
setuju2145,745,780,4
sangat setuju919,619,6100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.10 diatas terlihat bahwa 45,7% responden (21
Responden) menyatakan setuju, 26,1% (12 responden) ragu-ragu, 19,6%
(9 responden) sangat setuju terhadap pernyataan proses seleksi
dilakukan untuk mengukur kemampuan pelamar dalam bekerja dan tidak
ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan
tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,87 yang berada pada
interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju
dengan pernyataan tersebut.
c. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan seleksi
digunakan untuk menentukan dan memilih calon karyawan yang memenuhi
kriteria yang sudah ditetapkan oleh instansi Tabel 3.11 , seleksi
3frequensipercentvalid percentcumulative %
validtidak setuju6131313
ragu-ragu1328,328,341,3
setuju1839,139,180,4
sangat setuju919,619,6100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.11 diatas terlihat bahwa 39,1% responden (18
Responden) menyatakan setuju, 28,3%(13 responden) ragu-ragu, 19,6%
(9 responden) sangat setuju terhadap pernyataan seleksi digunakan
untuk menentukan dan memilih calon karyawan yang memenuhi kriteria
yang sudah ditetapkan oleh instansi dan tidak ada responden yang
menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai
rata-rata item sebesar 3,67 yang berada pada interval setuju, yang
berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan
tersebut.
d. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan proses seleksi
dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang qualified pada setiap
jabatan dan pekerjaan yang tepat Tabel 3.12 seleksi
4frequensipercentvalid percentcumulative %
validsangat tidak setuju510,910,910,9
tidak setuju715,215,226,1
ragu-ragu1532,632,658,7
setuju1430,430,489,1
sangat setuju510,910,9100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.12 diatas terlihat bahwa 32,6% responden (15
Responden) menyatakan setuju, 30,4% (14 responden) setuju, 15,2% (7
responden) tidak setuju, 10,9% (5 responden) masing-masing sangat
setuju dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan proses seleksi
dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang qualified pada setiap
jabatan dan pekerjaan yang tepat. Nilai rata-rata item sebesar 3,67
yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden
menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.
e. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan seleksi sangat
mutlak diperlukanTabel 3.13 Seleksi 5frequensipercentvalid
percentcumulative %
validtidak setuju715,215,215,2
ragu-ragu1123,923,939,1
setuju2452,252,291,3
sangat setuju48,78,7100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.13 diatas terlihat bahwa 52,2% (24
responden) menyatakan setuju, 23,9% (11 Responden) menyatakan
ragu-ragu, 15,2% (7 responden) tidak setuju, 8,7% (4 responden)
sangat setuju terhadap pernyataan seleksi sangat mutlak diperlukan
dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dengan
pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,67 yang berada
pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan
setuju dengan pernyataan tersebut
f. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Tes psikologi
adalah bentuk tes yang mengukur kepribadian dari pelamar Tabel 3.14
, seleksi 6frequensipercentvalid percentcumulative %
validtidak setuju48,78,78,7
ragu-ragu919,619,628,3
setuju17373765,2
sangat setuju1634,834,8100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.14 diatas terlihat bahwa 37,0% (17
responden) menyatakan setuju, 34,8% (16 Responden) menyatakan
sangat setuju, 19,6% (9 responden) ragu-ragu, 8,7% (4 responden)
tidak setuju terhadap pernyataan Tes psikologi adalah bentuk tes
yang mengukur kepribadian dari pelamar dan tidak ada responden yang
menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai
rata-rata item sebesar 3,67 yang berada pada interval setuju g.
Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Tes psikologi hanya
digunakan untuk mengetahui kondisi psikologi calon karyawan saja
Tabel 3.15 , Seleksi 7frequensipercentvalid percentcumulative %
validtidak setuju36,56,56,5
ragu-ragu1532,632,639,1
setuju2860,960,9100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.15 diatas terlihat bahwa 60% responden (28
Responden) menyatakan setuju, 32,6%(15 responden) ragu-ragu, 6,5%
(3 responden) tidak setuju terhadap pernyataan Tes psikologi hanya
digunakan untuk mengetahui kondisi psikologi calon karyawan saja
dan tidak ada responden yang menyatakan sangat setuju dan sangat
tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item
sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang berarti
rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan
tersebut.
h. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Pengisian
formulir digunakan untuk memberikan gambaran umum pribadi dari
calon karyawan Tabel 3.16 , Seleksi 8frequensipercentvalid
percentcumulative %
validsangat tidak setuju12,22,22,2
tidak setuju36,56,58,7
ragu-ragu1941,341,350
setuju6131363
sangat setuju173737100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.16 diatas terlihat bahwa 41,3% responden (19
Responden) menyatakan setuju, 37% (17 responden) sangat setuju,
13,0% (6 responden) setuju,6,5% (3 responden) tidak setuju dan 2,2%
(1 responden) sangat tidak setuju terhadap pernyataan Pengisian
formulir digunakan untuk memberikan gambaran umum pribadi dari
calon karyawan. Nilai rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada
interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju
dengan pernyataan tersebut.
i. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Tes psikologi
digunakan untuk mencocokkan calon karyawan dengan pekerjaannya
Tabel 3.17 , Seleksi 9frequensipercentvalid percentcumulative %
validtidak setuju48,78,78,7
ragu-ragu1634,834,843,5
setuju817,417,460,9
sangat setuju1839,139,1100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.17 diatas terlihat bahwa 39,1% (18
responden) menyatakan sangat setuju, 34,8% (16 responden)
ragu-ragu, 17,4% ( 8 responden) setuju, 8,7% (4 Responden)
menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan Tes psikologi digunakan
untuk mencocokkan calon karyawan dengan pekerjaannya dan tidak ada
responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada
interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju
dengan pernyataan tersebut.
j. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Tes kesehatan
adalah suatu tes untuk mengetahui kesehatan jasmani dan rohani
pelamar guna mendapatkan tenaga kerja yang sehat Tabel 3.18 ,
Seleksi 10frequensipercentvalid percentcumulative %
validtidak setuju6131313
ragu-ragu1123,923,937
setuju6131350
sangat setuju235050100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.18 diatas terlihat bahwa 50,0% responden (23
Responden) menyatakan sangat setuju, 23,9% (11 responden) raguragu,
13,0% (6 responden) masing-masing menyatakan setuju dan tidak
setuju terhadap pernyataan Tes kesehatan adalah suatu tes untuk
mengetahui kesehatan jasmani dan rohani pelamar guna mendapatkan
Seleksi. Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent70 tenaga kerja yang sehat dan tidak ada responden yang
menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai
rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang
berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan
tersebut.
k. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Wawancara adalah
percakapan formal yang dilakukan oleh pewawancara dengan pelamar
dengan bertatap muka guna mendapatkan informasi tentang diri
pelamar Tabel 3.19 , Seleksi 11frequensipercentvalid
percentcumulative %
validtidak setuju817,417,417,4
ragu-ragu1941,341,358,7
setuju1021,721,780,4
sangat setuju919,619,6100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.19 diatas terlihat bahwa 41,3% (19
responden) menyatakan ragu-ragu, 21,7% (10 Responden) setuju, 19,6%
(9 responden) sangat setuju, 17,4% (8 responden) tidak setuju
terhadap pernyataan Wawancara adalah percakapan formal yang
dilakukan oleh pewawancara dengan pelamar dengan bertatap muka guna
mendapatkan informasi tentang diri pelamar dan tidak ada responden
yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut.
Nilai rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju,
yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan
pernyataan tersebut
l. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Dari wawancara
dapat diperoleh bahan perbandingan antara pelamar yang satu dengan
pelamar yang lain untuk pekerjaan yang sama Tabel 3.20 Seleksi
12frequensipercentvalid percentcumulative %
validtidak setuju36,56,56,5
ragu-ragu1328,328,334,8
setuju23505084,8
sangat setuju715,215,2100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.20 diatas terlihat bahwa 50% responden (23
Responden) menyatakan setuju, 28,3% (13 responden) ragu-ragu,
15,2%( 7 responden) sangat setuju, 6,5% (3 responden) tidak setuju
terhadap pernyataan dari wawancara dapat diperoleh bahan
perbandingan antara pelamar yang satu dengan pelamar yang lain
untuk pekerjaan yang sama dan tidak ada responden yang menyatakan
sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata
item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang berarti
rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan
tersebut.
m. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Dengan wawancara
calon karyawan dapat lebih mengetahui atau mengenal instansi yang
akan mempekerjakannya Tabel 3.21 , seleksi 13frequensipercentvalid
percentcumulative %
validragu-ragu1634,834,834,8
setuju1941,341,376,1
sangat setuju1123,923,9100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.21 diatas terlihat bahwa 41,3% responden (19
Responden) menyatakan setuju, 34,8% (16 responden) ragu-ragu, 23,9%
(11 responden) sangat setuju terhadap pernyataan Dengan wawancara
calon karyawan dapat lebih mengetahui atau mengenal instansi yang
akan mempekerjakannya dan tidak ada responden yang menyatakan tidak
setuju dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai
rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang
berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan
tersebut.
n. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Referensi tidak
menjamin keakuratan informasi dari calon karyawan Tabel 3.22 ,
Seleksi 14frequensipercentvalid percentcumulative %
validtidak setuju1226,126,126,1
ragu-ragu1839,139,165,2
setuju1123,923,989,1
sangat setuju510,910,9100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.22 diatas terlihat bahwa 39,1% responden (18
Responden) menyatakan setuju, 23,9% (11 responden) setuju, 26,1%
(12 responden) tidak setuju,10,9% (5 responden) sangat setuju
terhadap pernyataan Referensi tidak menjamin keakuratan informasi
dari calon karyawan dan tidak ada responden yang menyatakan sangat
tidak setuju terhadap pernyataan tersebut Nilai rata-rata item
sebesar 3,80 yang berada pada interval setuju, yang berarti
rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan
tersebut.
o. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Referensi
digunakan untuk mengetahui riwayat hidup dan pengalaman lain dari
calon karyawan Tabel 3.23 , Seleksi 15frequensipercentvalid
percentcumulative %
validtidak setuju1021,721,721,7
ragu-ragu1123,923,945,7
setuju2043,543,589,1
sangat setuju510,910,9100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.23 diatas terlihat bahwa 43,5% responden (20
Responden) menyatakan setuju, 23,9% (11 responden) ragu-ra (10
responden)tidak setuju, 10,9% (5 responden) sangat setuju terhadap
pernyataan Referensi digunakan untuk mengetahui riwayat hidup dan
pengalaman lain dari calon karyawan dan tidak ada responden yang
menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai
rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang
berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan
tersebut. p. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Pengisian
formulir dapat digunakan untuk menentukan calon karyawan mana yang
harus dicalonkan untuk dipanggil guna mengikuti seleksi tahap
berikutnyafrequensipercentvalid percentcumulative %
validragu-ragu715,215,215,2
setuju510,910,926,1
sangat setuju3473,973,9100
total46100100
Tabel 3.24 , seleksi 16 Berdasarkan tabel 3.24 diatas terlihat
bahwa 73,9% responden (34 Responden) menyatakan sangat setuju,
15,2% (7 responden) ragu-ragu, 10,9% (5 responden) setuju terhadap
pernyataan Pengisian formulir dapat digunakan untuk menentukan
calon karyawan mana yang harus dicalonkan untuk dipanggil guna
mengikuti seleksi tahap berikutnya dan tidak ada responden yang
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,90 yang berada pada
interval sangat setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan
sangat setuju dengan pernyataan tersebut. q. Penilaian Responden
Terhadap item pernyataan Wawancara hanya untuk menawarkan jumlah
gaji yang akan diterima oleh calon karyawan Tabel 3.25 ,seleksi
17frequensipercentvalid percentcumulative %
validtidak setuju12,22,22,2
ragu-ragu817,417,419,6
setuju1226,126,145,7
sangat setuju2554,354,3100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.25 diatas terlihat bahwa 54,3% responden (25
Responden) menyatakan sangat setuju, 26,1% (12 responden) setuju,
17,4% (8 responden) Ragu-ragu, 2,2% (1 responden) tidak setuju
terhadap pernyataan Wawancara hanya untuk menawarkan jumlah gaji
yang akan diterima oleh calon karyawan dan tidak ada responden yang
menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai
rata-rata item sebesar 3,34 yang berada pada interval ragu-ragu,
yang berarti rata-rata responden menyatakan Ragu-ragu dengan
pernyataan tersebut.
r. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Tes tertulis
adalah bentuk tes yang menguji tingkat pengetahuan dan kecerdasan
pelamar Tabel 3.26 , seleksi 18frequensipercentvalid
percentcumulative %
validragu-ragu510,910,910,9
setuju1634,834,845,7
sangat setuju2554,354,3100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.26 diatas terlihat bahwa 54,3% responden (25
Responden) menyatakan sangat setuju, 34,8% (16 responden) setuju
10,9% (5 responden) ragu-ragu terhadap pernyataan Tes tertulis
adalah bentuk tes yang menguji tingkat pengetahuan dan kecerdasan
pelamar dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan
sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata
item sebesar 3,75 yang berada pada interval setuju, yang berarti
rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan
tersebut.
s. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Dari wawancara,
pewawancara dapat mengetahui apakah calon karyawan dapat
bekerjasama dengan baik atau tidakTabel 3.27 , seleksi
19frequensipercentvalid percentcumulative %
validragu-ragu6131313
setuju2247,847,860,9
sangat setuju1839,139,1100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.27 diatas terlihat bahwa 47,8% responden (22
Responden) menyatakan setuju, 39,1% (18 responden) sangat setuju,
13,0% (6 responden) ragu-ragu terhadap pernyataan Dari wawancara,
pewawancara dapat mengetahui apakah calon karyawan dapat
bekerjasama dengan baik atau tidak dan tidak ada responden yang
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan
tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,34 yang berada pada
interval ragu-ragu, yang berarti rata-rata responden menyatakan
Ragu-ragu dengan pernyataan tersebut.
t. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Pengisian
formulir hanya untuk mengetahui watak dan karakter dari calon
karyawan Tabel 3.28 Seleksi 20frequensipercentvalid
percentcumulative %
validragu-ragu919,619,619,6
setuju1430,430,450
sangat setuju235050100
total46100100
Berdasarkan tabel 3.28 diatas terlihat bahwa 50,0% responden (23
Responden) menyatakan sangat setuju, 30,4% (14 responden) setuju,
19,6% (9 responden) ragu-ragu terhadap pernyataan Pengisian
formulir hanya untuk mengetahui watak dan karakter dari calon
karyawan dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan
sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata
item sebesar 3,66 yang berada pada interval ragu-ragu, yang berarti
rata-rata responden menyatakan Ragu-ragu dengan pernyataan
tersebut.
D. Deskripsi Variabel Seleksi Karyawan Bagian Redaksi di PT
Creative Indigo Production Jakarta NilaiJumlahPresentase
%Kategori
X > 73,33371,7Baik
46,7 < X < 73,348,69Cukup
X < 46,700Kurang
Jumlah46100
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa 33 responden (71,7%)
menyatakan seleksi karyawan yang meliputi persyaratan administrasi,
tes (tes tertulis, tes psikologi,tes Informasi), wawancara dan
referensi sudah baik dan 13 responden (28,3%) menyatakan Seleksi
yang dilakukan cukup. Tidak ada responden yang menyatakan seleksi
yang dilakukan adalah kurang
1. Uji NormalitasTabel 3.72FrequenciesSeleksi
N46
Mean768.478
Std. Error of Mean117.542
Median775.000
Mode76.00
Std. Deviation797.208
Variance63.554
Skewness-696
Std. Error of Skewness.350
Kurtosis.359
Std. Error of Kurtosis.688
Range33.00
Minimum55.00
Maximum88.00
Sum3535.00
Berdasarkan hasil dari tabel frequencies diatas dapat dilihat
bahwa variable seleksi karyawan (X1) diperoleh mean (nilai
ratarata) = 76,85, median = 77,50, modus = 76 dan simpangan baku
sebesar 7,972 dengan nilai skewness -0,696 dan Standar Error of
Swekness = 0,350 maka diperoleh Rasio Swekness = -0,346 , nilai
Kurtosis = -0,359 dan Standar Error of Kurtosis = 0,688 maka
diperoleh Rasio Kurtosis = -0,329 sehingga distribusi data adalah
normal karena nilai Rasio Swekness dan Rasio Kurtosis masih berada
diantara -2 sampai +2.
2) Uji MultikolinieritasCara menguji adanya multikolinieritas
dapat dilihat pada tolerance value atau varians inflation
factor(VIF). Batasnya adalah 5, jika nilai tolerance value atau VIF
kurang dari 5 maka tidak terjadi multikolinieritas. Dengan hasil
analisis antara seleksi (X1), Kemampuan Kerja (X2), dan Kinerja
Karyawan (X3) diperoleh koefisien VIF sebagai
berikut:VariableToleransiVIFKeterangan
Seleksi0,9551,048Tidak terjadi multikolinieritas
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa rata-rata VIF
tidak melebihi batas multikolinieritas yaitu sebesar 5.
3) Uji HeteroskedastisitasPengujian heterokedastisitas dengan
menggunakan RankSpearman Correlation, hasil pengujian dapat dilihat
pada tabelBerikut :Variabel Probabilitas Keterangan
Seleksi (X1)0,971Tidak terjadi heterokedastisitas
Berdasarkan tabel diatas dapat ditunjukkan bahwa nilai
probabilitas > 0,05 (5%) atau tidak terjadi heteroskedastisitas
sehingga tidak terjadi hubungan yang signifikan . Maka dapat
diketahui bahwa model tersebut tidak terjadi
heteroskedastisitas.
E. Analisa Data 1. Uji Korelasi Untuk mengetahui adanya suatu
pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent maka
terlebih dahulu harus diketahui adanya hubungan antara variabel
independent ( Seleksi dan kemampuan kerja) dengan variabel
dependent (kinerja karyawan) sehingga dapat dilihat pada tabel
berikut : Tabel 3.75 Correlation Seleksi Karyawan dan Kemampuan
kerja dengan Kinerja karyawanseleksikemampuan kerjakinerja
karyawan
seleksiperson correlatiom1.212.375**
sig. (1-talled).077.005
N4646.403**
kemampuan kerjaperson correlatiom.2131.003
sig. (1-talled).07746
N46461
kinerja karyawanperson correlatiom.375**.403**
sig. (1-talled).005.00346
N4646
Berdasarkan tabel diatas dapar diketahui bahawa nilai korelasi
pearson (r) antara variabel Seleksi karyawan (X1) dengan kinerja
karyawan (Y) sebesar 0,375**, berarti korelasi antara variabel
Seleksi karyawan dengan kinerja karyawan mempunyai arah korelasi
yang positif atau searah, yang berarti pula semakin baik variabel
Seleksi karyawan yang dilakukan maka semakin baik pula kinerja dari
karyawan. Sedangkan nilai pearson (r) antara kemampuan kerja (X2)
dengan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,403**, berarti korelasi
antara kemampuan kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y) mempunyai
arah korelasi yang positif atau searah, yang berarti pula semakin
baik kemampuan kerja yang ada maka akan semakin baik pula kinerja
dari karyawan. Untuk dapat memberi interpretasi terhadap kuatnya
hubungan itu, maka digunakan pedoman seperti tertera di bawah ini
:interval KoefisienTingkat Hubungan
0,000 - 0,199Sangat lemah
0,200 - 0,399lemah
0,400 - 0,599cukup kuat
0,600 - 0,799kuat
0,800 - 1,000sangat kuat
Berdasarkan tabel di atas, maka nilai korelasi Pearson (r)
hitung termasuk dalam kategori hubungan yang lemah untuk variabel
seleksi dan kinerja, sedangkan untuk variabel kemampuan kerja
terhadap kinerja termasuk dalam kategori hubungan cukup kuat dengan
nilai r hitung masing-masing adalah Seleksi karyawan = 0,375 dan
kemampuan kerja = 0,403. Nilai signifikan (nilai P) (Sig. 1 tailed)
antara Seleksi karyawan dengan kinerja karyawan adalah 0,005
sedangkan untuk kemampuan kerja dengan kinerja karyawan adalah
0,003. Nilai = 0,05 sehingga nilai P < nilai maka Ho ditolak dan
Ha diterima, yaitu ada korelasi antara Seleksi karyawan dan
kemampuan kerja dengan kinerja karyawan.
F. Pengujian Hipotesis 1. Hasil Uji-t (Uji Parsial) Tabel 3.78
Hasil Regresi Linier Berganda Variabel Seleksi (X1) Dan Kemampuan
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan
(Y)unstandardizedstandardized
coefficient
modelbstd errorbetatsig
1. constant.33.95211.5882.930.005
seleksi .262.117.3032.240.030
kemampuan kerja.291.116.3382.501.016
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa semua variabel
independent secara individu dapat berpengaruh langsung terhadap
variabel dependent dengan penjelasan sebagai berikut : 1) Dari
tabel 3.78 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari variabel
Seleksi karyawan (X1) kurang dari 0,05 (0,030 < 0,05). Sedangkan
nilai t hitung = 2,240 dan t tabel = 2,000, sehingga nilai t hitung
lebih besar dari t tabel (2,240>2,000). Hal tersebut berarti
bahwa variabel Seleksi karyawan (X1) dapat berpengaruh terhadap
variabel kinerja karyawan (Y). 2) Dari tabel 3.78 dapat diketahui
bahwa nilai signifikan dari Variabel Kemampuan Kerja (X2) kurang
dari 0,05 (0,016 < 0,05). Sedangkan nilai t hitung = 2,501 dan t
tabel = 2,000 sehingga nilai t hitung lebih besar dari t tabel
(5,414 > 2,000) . Hal tersebut berarti bahwa Variabel Kemampuan
Kerja (X2) dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2) Dari
hasil perhitungan secara parsial atau sendiri-sendiri tersebut
variabel yang paling berpengaruh secara signifikan adalah Variabel
Kemampuan Kerja (X2) dengan tingkat probabilitas signifikansi 0,016
dimana angka tersebut memiliki rentang jauh terhadap nilai
signifikansi 0,05.
2. Hasil Uji-F (Uji Simultan)TABEL 3.79ANOVAModelSum Of
SquaresdfMean SquareFSig
1Regression285,027142,51345,5980,000
Ressidual206,2773,125
Total491,304
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent dan
variabel dependent secara simultan atau bersama-sama maka dilakukan
uji F dengan menggunakan program SPSS 15,0 for windows. Dari hasil
pengujian tersebut diperoleh nilai F hitung sebesar 7,156 sedangkan
untuk menentukan nilai F tabel pada tingkat kesalahan 5% atau =
0,05 dengan df pembilang = 2 dan df penyebut = 43 sehingga
didapatkan F tabel = 3,20. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut
terlihat bahwa F hitung > F tabel (7,156 > 3,20), sehingga
diketahui bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa ada
pengaruh antara seleksi karyawan Bagian Redaksi (X1) dan kemampuan
kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT Indigo Creative
Production Jakarta
G. Pembahasan Sebelum dilakukan analisa data dan pengolahan data
menggunakan analisis regresi linier berganda dengan program SPSS
15.0 for windows, terlebih dahulu instrument penelitian di uji coba
menggunakan uji validitas dan reliabilitas dengan responden 30
orang ini dengan hasil valid dan reliabel yaitu 20 butir pernyataan
pada variabel Seleksi karyawan (X1), 20 butir pernyataan pada
Variabel Kemampuan Kerja (X2) dan 20 butir pernyataan pada variabel
kinerja karyawan (Y) Dari hasil analisis regresi linier berganda
dapat diketahui adanya pengaruh yang signifikan (0,002 < 0,05)
dari hasil uji F. Hal ini berarti bahwa secara simultan atau
bersama-sama variable Seleksi dan Variabel Kemampuan Kerja dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Variabel kinerja karyawan Bagian
Redaksi di PT Creative Indigo Production Jakarta sebesar 25%
dipengaruhi oleh variabel Seleksi karyawan dan kemampuan kerja.
Sedangkan 75% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
dikaji dalam penelitian ini, seperti kompensasi (gaji), motivasi
dan lain-lain. Seleksi merupakan proses untuk mendapatkan dan
mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan
siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan
jangka panjang. Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan
seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada
kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan,
preferensi, dan kepribadian kayawan tersebut. Prosedur seleksi