PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI PAJAK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PAJAK PADA KPP MADYA SE - JAKARTA SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Disusun oleh: Alfit Maghfiroh NIM. 208082000039 JURUSAN AKUNTANSI PAJAK FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H / 2015 M
129
Embed
PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/39613/1/ALFIT... · pengaruh remunerasi, motivasi kerja dan disiplin kerja pegawai
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA
PEGAWAI PAJAK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PAJAK PADA KPP
MADYA SE - JAKARTA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun oleh:
Alfit Maghfiroh
NIM. 208082000039
JURUSAN AKUNTANSI PAJAK
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H / 2015 M
i
PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA
PEGAWAI PAJAK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PAJAK PADA KPP
MADYA SE - JAKARTA
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Alfit Maghfiroh
NIM. 208082000039
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA Fitri Damayanti, SE., M.Si
NIP. 19810731 200604 2 003
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H / 2015 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa, tanggal 14 Juli 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas
Mahasiswa:
1. Nama : Alfit Maghfiroh
2. NIM : 208082000039
3. Jurusan : Akuntansi Pajak
4. Judul Skripsi : Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Pegawai Pajak Terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP
Madya Se - Jakarta.
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke
tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 14 Juli 2015
1. Arif Fitrijanto, M.Si ( )
NIP. 197111182005011003 Penguji I
2. Dr. Amilin, SE, Ak., M.Si. ( )
NIP.197306152005011009 Penguji II
3. Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA ( )
NIP. 197205162009011006 Penguji III
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Kamis, tanggal 31 Desember 2015 telah dilakukan ujian Skripsi atas
Mahasiswa:
1. Nama : Alfit Maghfiroh
2. NIM : 208082000039
3. Jurusan : Akuntansi Pajak
4. Judul Skripsi : Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Pegawai Pajak Terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP
Madya Se - Jakarta.
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama
ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 31 Desember 2015
1. Desmadi Saharuddin, MA ( )
NIP.197207112005011007 Ketua
2. Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA ( )
NIP. 197205162009011006 Sekretaris
3. Reskino,SE.,M.Si.,Ak. ( __)
NIDN. 198203182011012011 Penguji Ahli
4. Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA ( )
NIDN. Pembimbing I
5. Fitri Damayanti, SE., M.Si ( )
NIP. 198107312006042003 Pembimbing II
iv
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Nama Mahasiswa : Alfit Maghfiroh
NIM : 208082000039
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Akuntansi Pajak
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri yang
merupakan hasil penelitian, pengolahan dan analisis saya sendiri serta bukan
merupakan replikasi maupun saduran dari hasil karya atau hasil penelitian orang
lain.
Apabila terbukti skripsi ini plagiat atau replikasi, maka skripsi ini dianggap gugur
dan harus melakukan penelitian ulang untuk menyusun skripsi baru dan kelulusan
serta gelarnya dibatalkan.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan segala akibat yang timbul dikemudian hari
menjadi tanggung jawab saya.
Jakarta, Desember 2015
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Diri
1. Nama : Alfit Maghfiroh
2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 07 Maret 1990
3. Alamat : Perum. Reni Jaya Jl. Bratasena V Blok BC 4
Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disiplin, yaitu
aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan disiplin progresif
(progressive discipline) dan tindakan disiplin positif (positive discipline).
Adapun penjelasanya adalah sebagai berikut (Rivai dan Sagala,
2009:830):
1) Aturan Tungku Panas
Pendekatan ini merupakan tindakan disipliner haruslah
memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku
panas.
2) Tindakan Disiplin Progresif
Tindakan ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat
hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
31
3) Tindakan Disiplin Positif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan
mengubah suatu perilaku, namun hukuman hanya mengejar seseorang
agar takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia.
d. Dimensi Disiplin Kerja
Dalam menentukan dimensi disiplin kerja, menurut
sepengetahuan dan sebatas pengetahuan penulis sampai saat ini belum
ada pakar atau ahli yang menjelaskan secara tersurat tentang dimensi
disiplin kerja tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya menjelaskan
secara tersirat tentang dimensi disiplin kerja yang dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1) Disiplin Retributif, berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2) Disiplin Korektif, berusaha membantu karyawan mengkoreksi
perilaku yang tidak tepat
3) Perspektif Hak-Hak Individu, berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan-tindakan displiner.
4) Perspektif Utiliatarian, berfokus kepada pengguna disiplin hanya pada
saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-
dampak negatifnya.
Mohammad (2005:8), terdapat lima faktor dalam penilaian
disiplin kerja petugas pajak terhadap pemberian layanan pada
masyarakat, yaitu:
32
1) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat
waktu.
2) pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan
3) Mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
4) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
5) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan.
6) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
7) Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian
untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang
bertentangan dengan aturan.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya perilaku
disiplin kerja yang dikemukakan oleh Holil (2007:5), yaitu:
1) Tujuan Pekerjaan dan Kemampuan Pekerjaan, seperti skill pegawai
2) Teladan Pimpin, seperti pimpinan dengan contoh yang baik dan
kejujuran
3) Kesejahteraan, seperti gaji dan kesejahteraan
4) Keadilan, bijaksana
5) Pengawasan melekat (Waskat), seperti pengawasan dan petunjuk
6) Sanksi Hukum, seperti peraturan dan motivasi
7) Ketegasan, berarti berani
9. Kinerja Pegawai Pajak
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan,
relative pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait
33
dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan
pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja / non-kerja (Riani,
2013:61).
Pengertian lain mengenai kineja diungkapkan oleh As’ad
(1998:47) dalam Riani (2013:61) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Rosidah,
2009:276). Kinerja individu dipengaruhi oleh usaha (effort), kemampuan
(ability) dan situasi lingkungan (Subhki dan Jauhar, 2013:41).
Russsell dalam Rosidah (2009:276) menyatakan bahwa kinerja
merupakan catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja
suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari
kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan (Rosidah,
2009:276).
Kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan
pegawai (Mathis dan Jackson, 2002) dalam (Srimulyani, 2013:3). Kinerja
pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi
kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka
waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai
menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Srimulyani, 2013:3).
34
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai
berikut (Anwar, 2000) dalam (Srimulyani, 2013:4) adalah: 1) faktor
kemampuan, 2) faktor motivasi. Kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan pengetahuan (knowledge).
Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari-
hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena
itu, setiap pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan
perusahaan (Srimulyani, 2013:4).
Menurut Ivancevich M.John (2007:85) dalam Wijaya (2012:2)
kinerja individu merupakan pondasi kinerja organisasi. Faktor penting
dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya karyawan yang
mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi,
sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan.
Kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan
ketrampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi.
Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan
organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi
sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan. (Sumarsono,
2004:168) dalam Wijaya (2012:2).
35
b. Pengukuran Kinerja Pegawai
Pengukuran kinerja karyawan pada dasarnya digunakan untuk
mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan
dalam menghasilkan suatu hasil. Manajemen kinerja bertujuan untuk
dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui
pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang
dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif ini akan
meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan
membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.
Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap
anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran
sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan
potensinya agar dapat mencapai sasaranya (Riani, 2013:64). Dalam usaha
untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai
sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan
kerja), Kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator, sebagai berikut
(Riani, 2013:70):
1) Pengetahuan tentang pekerjaan
2) Keterampilan dalam bekerja
3) Motivasi kerja
4) Kerjasama
5) Kreativitas
6) Tangguh
7) Komitmen dan jujur.
36
Menurut definisinya manajemen kinerja adalah suatu proses
strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui
pengembangan performansi sumber daya manusia. Dalam manajemen
kinerja kemampuan sumber daya manusia sebagai kontributor individu
yang lebih berdasarkan kesepakatan dari pada intruksi (Riani, 2013:64).
c. Dimensi Kinerja Pegawai dan Indikator
Dalam menentukan dimensi kinerja pegawai, menurut
sepengetahuan dan sebatas pengetahuan penulis sampai saat ini belum
ada pakar atau ahli yang menjelaskan secara tersurat tentang dimensi
kinerja pegawai tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya
menjelaskan secara tersirat tentang dimensi kinerja pegawai yang dapat
dijelaskan sebagai berikut (Wibowo, 2010:102):
1) Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh
seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Untuk mencapai
tujuan diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi. Kinerja
individu maupun organisasi berhasil paabila dapat mencapai tujuan
yang diiinginkan.
2) Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu
tujuan dapat diselesaikan. Kinerja seseorang dikatakan berhasil
apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati
bersama antara atasan dan bawahan.
37
3) Umpan Balik
Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan
balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas. Umpan
balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan.
4) Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana
merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
5) Kompentensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu, manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan
dengan insentif berupa uang, memberi pengakuan, menetapkan tujaun
menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik,
memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu
melakukan pekerjaan dan menyediakan sumber daya yang diperlukan.
7) Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesemapatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya
38
kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu
dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas
lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak dan mengambil waktu
yang tersedia.
d. Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Dessler (2009:95), terdapat beberapa dasar perlunya
menilai kinerja, antara lain:
1) Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi
dan penetapan gaji.
2) Penilaian memberikan suatu peluang bagi karyawan dan manajer
untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja para
bawahan.
Dessler (2009:97) juga mengatakan bahwa penilaian kinerja
terdiri dari tiga langkah, yaitu:
1) Mendefinisikan pekerjaan, berarti memastikan bahwa karyawan dan
manajer bersepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.
2) Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan
dengan standar-standar yang telah ditetapkan.
3) Penilaian kinerja, biasanya menuntut satu atau lebih sisi umpan balik
yang memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka
bekerja, jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi.
Menurut Riani (2013:59) yang dimaksud dengan evaluasi
penilaian kinerja merupakan penentuan yang sistematis dari harga relatif
39
pekerjaan dalam organisasi. Dalam evaluasi kinerja setiap pekerjaan
dalam organisasi diperiksa dan pada akhirnya dihargai menurut:
1) Kepentingan relatif pekerjaan tersebut
2) Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut
3) Tingkat kesulitan pekerjaan tersebut.
Menurut Rosidah (2009:275) pada prinsipnya penilaian kinerja
merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam
minstansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari
penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi
individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.
Penilaian kerja dalam rangka pengembangan sumber daya
manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam
kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam
organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari
pimpinan organisasi yang bersangkutan (Notoatmodjo, 2009:133).
B. Penelitian Terdahulu
Dalam sebuah penelitian bertujuan melakukan suatu analisa
berdasarkan teori dan aturan serta penelitian yang dilakukan oleh peneliti
terdahulu sebagai pertimbangan dan perbandingan dalam suatu analisis yang
akan dilakukan, adapun penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh
peneliti terdahulu adalah sebagai berikut:
40
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Judul dan
Nama Peneliti
Perbedaan Persamaan Hasil Penelitian
1. Motivasi
Mempengaruhi
Kinerja
Karyawan
Kantor
Pelayanan
Pajak Jakarta
Guyub (2004)
Objek
Penelitian:
KPP wilayah
Jakarta
Variabel X:
Motivasi
Variabel Y:
Kinerja Pegawai
Pajak
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Sederhana
Hasil penelitian
menyatakan bahwa
terdapat pengaruh yang
signifikan antara
motivasi terhadap
kinerja karyawan pajak
2. Pengaruh
Motivasi dan
Disiplin
Terhadap
Kinerja
Pegawai Badan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten
Wonogiri
Narmodo
(2007)
Objek
Penelitian:
Pegawai Badan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten
Wonogiri
Variabel X:
Motivasi,
Disiplin Kerja
Variabel Y:
Kinerja Pegawai
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Motivasi dan disiplin
mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja
pegawai Badan
Kepegawaian Daerah
Wonogiri. Disiplin
mempunyai pengaruh
paling dominan
terhadap kinerja
pegawai
3. Pengaruh
Motivasi Dan
Disiplin Kerja
Tehadap
Kinerja
Pegawai (Studi
Kasus Kantor
Pelayanan
Pajak Badan
Usaha Milik
Negara)
Holil (2007)
Objek
Penelitian:
Pegawai Kantor
Pelayanan Pajak
Badan Usaha
Milik Negara
Variabel X:
Motivasi,
Disiplin Kerja
Variabel Y:
Kinerja Pegawai
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Motivasi mempunyai
pengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
disiplin Kerja tidak
mempunyai pengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan, motivasi dan
disiplin Kerja secara
bersama sama secara
silmutan berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Bersambung ke halaman berikutnya
41
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No. Judul dan
Nama Peneliti
Perbedaan Persamaan Hasil Penelitian
4. Remunerasi,
Motivasi, Dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai Pada
Kantor Pajak
Palagia (2009)
Variabel X:
Kepuasan Kerja
Variabel X:
Motivasi
Variabel Y:
Kinerja Pegawai
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Hasil
penelitian adalah
remunerasi, motivasi
dan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada
kantor pajak
di Kota Makassar
5. Pengaruh
Pemberian
Remunerasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Lembaga
Pemasyarakatan
Klas IIA Anak
Blitar
Boedianto
(2004)
Objek
Penelitian:
Pegawai
Lembaga
Pemasyarakatan
Klas IIA Anak
Blitar
Variabel X:
Remunerasi
Variabel Y:
Kinerja Pegawai
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Hasil penelitian
menyatakan bahwa
remunerasi dan sasaran
kinerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai pajak
6. Impact of
Motivation on
Employee
Performance
with Effect of
Training:
Specific to
Education
Sector of
Pakistan
Asim (2013)
Objek
Penelitian:
Pakistan
Variabel X:
Motivation
Variabel Y:
employee
performance
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
The results of the study
states that there is
influence between work
motivation on employee
performance
Bersambung ke halaman berikutnya
42
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No. Judul dan Nama Peneliti
Perbedaan Persamaan Hasil Penelitian
7. The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan Zameer, et, all (2014)
Objek Penelitian: Beverage Industry of Pakistan
Variabel X: Motivation Variabel Y: employee performance Metode Penelitian: Regresi Linier Berganda
Results from present study explores that motivation plays a vital role toward the performance of employees in beverage industry of Pakistan
8. Faktor Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pendidikan Dan Pelatihan serta Remunerasi Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pajak (Studi Pada Pegawai Di Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang) Kumalasari, dkk (2015)
Variabel X: Gaya kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan
Variabel X: Motivasi, remunerasi Variabel Y: Kinerja pegawai pajak Metode Penelitian: Regresi Linier Berganda
Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta remunerasi mempengaruhi kinerja pegawai pajak di Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang
Sumber: Jurnal Penelitian Terdahulu
C. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
1. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Pajak
Remunerasi dapat memberikan tambahan penghasilan kepada setiap
pegawai, sehingga pegawai lebih konsentrasi dalam bekerja. Sistem
remunerasi bagi setiap pegawai merupakan bagian dari reformasi birokrasi
43
yang diterapkan oleh pemerintah. Pegawai negeri sipil yang selama ini
hanya memperoleh remunerasi dalam bentuk pay for person dan pay for
position, maka Kementerian Keuangan telah memulai reformasi birokrasi
yang salah satunya merubah sistem remunerasi dari pertimbangan pribadi
dan jabatan menjadi remunerasi berdasarkan grading, reformasi birokrasi
perlu dan akan dilakukan secara bertahap untuk seluruh jajaran Pegawai
Negeri, yang dimulai oleh Kementerian Keuangan, dengan merubah sistem
remunerasi dimana penerimaan pegawai selain gaji yang didasarkan pada
golongan, juga diberikan penghasilan tambahan sebagai kontra prestasi dari
kinerja saat ini. Adapun tambahan tersebut diperhitungkan dari pendidikan
dan pengetahuan, pengalaman yang diperlukan, kompleksitas (kerumitan)
pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan, jenis dan sifat masalah yang harus
dipecahkan, pengawasan yang diterima, tanggung jawab
supervisi/pengawasan terhadap orang lain, dampak dari keputusan/akibat
dari kesalahan, hubungan-hubungan kerja yang harus dilakukan dan kondisi
lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi pegawai negeri
sipil merupakan suatu hal yang dapat memberikan solusi bagi perbaikan
kinerja pegawai (Tarigan, 2010:9).
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang
diberikan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008:24).
Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu
organisasi tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung
44
dengan pencapaian tujuan. Remunerasi yang rendah tidak dapat
dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi
kelangsungan hidup organisasi.
Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas
prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi
atau upah borongan Di Indonesia, dalam rangka mewujudkan tata kelola
pemerintahan dan pelayanan publik yang baik, pada 2010 mendatang
pemerintah merencanakan memberikan remunerasi pada beberapa
kementerian/lembaga yang telah dan sedang melakukan reformasi birokrasi
(Tarigan, 2010:10).
H1 : Remunerasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Pajak
b. Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja Pegawai
Pajak
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun
berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung
pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang
bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan
yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja
para pegawainya (Palagia, 2009:9)
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
45
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya (Ishak,
2003:16-17).
Rivai (2009:457) pengertian motivasi adalah: (1) Sebagai suatu
kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. (2)
Suatu kehlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan
perusahaan sekaligus tercapai. (3) Sebagai inisiasi dan pengarahan
tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah
laku. (4) Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. (5)
Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan
atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya
pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk
bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan
manusia bertindak (Ardana, dkk, 2012:193).
Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) motivasi
merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang
untuk memuaskan kebutuhan-nya misalnya; rasa lapar, haus dan dahaga.
Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal
dan eksternal yang dapat positif maupun negatif.
46
Motivasi mempengaruhi kinerja pegawai, semakin tingginya
motivasi maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. Pernyataan tersebut
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh holil (2007) dalam
penelitianya memiliki hasil motivasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja tidak mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi dan
disiplin kerja secara bersama sama secara silmutan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu
kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada
hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah
laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat
adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu
kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan
tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan
cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap
(Narmodo, 2007:3). Penelitian lain yang dilakukan oleh Guyub (2004)
yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
motivasi terhadap kinerja karyawan pajak.
H2 : Motivasi Kerja Pegawai Pajak berpengaruh positif terhadap
Kinerja Pegawai Pajak
47
c. Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja Pegawai
Pajak
Disiplin kerja merupakan hal yang menentukan dalam
peningkatan kualitas kerja pegawai, dengan kedisiplinan akan
mengontrol kearah yang lebih baik. Disiplin kerja merupakan suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai
dan Sagala, 2009:824).
Untuk mewujudkan kedisiplinan dibutuhkan pemimpin yang baik
dan sesuai dengan keinginan pegawai, karena pemimpin perusahaan atau
manajer merupakan seseorang yang menentukan berhasil atau tidaknya
suatu perusahaan, karena pemimpin merupakan penggerak dari seluruh
kegiatan perusahaan. Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki
kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan untuk
mempengaruhi prilaku orang lain (Thoha, 1983) dalam (Ardana, dkk,
2012:179). Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh pimpinan dan
bagaimana seorang pemimpin dalam memimpin suatu perusahaan,
prilaku pimpinan disebut sebagai gaya kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan merupakan pola prilaku yang ditunjukan oleh pemimpin
dalam mempengaruhi orang lain (Ardana, dkk, 2012:181).
48
Gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kinerja bagi
pegawai, karena fungsi pemimpin pada dasarnya adalah menjalankan
wewenang kepemimpinanya, yaitu menyediakan sistem komunikasi,
memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta
kebutuhan organisasi atau perusahaan (Subkhi dan Jauhar, 2013:150).
Disiplin yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai, hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007:26) yang
menyatakan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.
H2 : Disiplin Kerja Pegawai Pajak berpengaruh positif terhadap
Kinerja Pegawai Pajak
D. Kerangka Pemikiran
Penerimaan pajak mempunyai peranan yang sangat penting bagi
negara, seperti yang terlihat pada tabel 1, selama lima tahun terakhir (2001-
2006) penerimaan pajak terhadap APBN selalu berada diatas 60%, begitu pula
dengan penerimaan pajak terhadap penerimaan dalam negeri berada pada
kisaran di atas 60%. Kondisi ini menunjukkan bahwa peran pajak baik terhadap
APBN maupun terhadap penerimaan negara sangat penting dibandingkan
dengan penerimaan negara lainnya (Rahayu, 2009:3).
Tujuan suatu negara adalah meningkatkan penerimaan pajak pada wajib
pajak sebagai langkah negara dalam melakukan pembangunan. Untuk
mewujudkan itu semua perlu adanya peningkatan kepatuhan wajib pajak dalam
pembayaran pajak. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi seseorang patuh
49
dalam membayar pajak. Baik dari faktor diri sendiri maupun faktor dari luar.
Bagi wajib pajak kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi seorang wajib pajak dalam pembayaran pajak sehingga perlu
adanya faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pajak. Faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja pajak salah satunya adalah budaya organisasi,
Wibowo (2005:349) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan suatu
norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values dan pola prilaku yang
dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan
persepsi tentang sesuatu. Faktor lain untuk meningkatkan kinerja pegawai
adalah dengan melakukan remunerasi perpajakan, remunerasi adalah
merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga kerja sebagai
akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi (Sofa, 2008:24).
Faktor lainya adalah motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja
pegawai pajak. Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang
benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang
melakukan pekerjaannya (Ishak, 2003:16-17).
Dengan peningkatan kinerja pegawai pajak akan meningkatkan
kepercayaan wajib pajak untuk selalu patuh dan membayar pajak tepat waktu,
maka akan lebih cepat peningkatan pembangunan bagi negara. Berdasarkan
telaah yang telah dilakukan penulis menggambarkan kerangka pemikiran
sebagai berikut:
50
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
KPP MADYA SE - JAKARTA
Kinerja Pegawai Perpajakan (Y)
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Data
Uji Multikolinearitas
Uji Heteroskedastisitas
Remunerasi (X1), Motivasi Kerja Pegawai Pajak (X2)
dan Disiplin Kerja Pegawai Pajak (X3)
Uji Hipotesis
1. Uji t
2. Uji F
Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Kesimpulan dan Saran
Koefisien Regresi Linier Berganda
51
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah kantor
pelayanan pajak dan penelitian dilakukan pada tahun 2015. Adapun yang akan
dibahas terbatas hanya pada seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan
remunerasi terhadap variabel dependen, yaitu kinerja pegawai pajak.
Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah yang diberi
lambang remunerasi (X2), motivasi kerja pegawai pajak (X2) dan disiplin kerja
pegawai pajak (X3). Sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah
Kinerja Pegawai Perpajakan yang diberi lambang (Y).
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun
pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, dari pada karakteristik tertentu
mengenai sekelompok obyek yang lengkap dan jelas. Adapun populasi dalam
penelitian ini adalah objek pajak yang ada di KPP Madya Se-Jakarta.
Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling,
yaitu anggota sampel yang dipilih atau diambil berdasarkan kemudahan
memperoleh data yang dibutuhkan atau unit sampel yang ditarik mudah untuk
diukurnya dan bersifat kooperatif (Hamid, 2010). Teknik pemilihan sampel ini
dipilih karena pertimbangan lokasi yang mudah untuk dijangkau sehingga
dapat memudahkan peneliti dalam pengumpulan sampel yang akan digunakan
52
dalam penelitian ini. Menurut Umar (2010:53) untuk mengetahui ukuran
sampel maka digunakan rumus solvin dengan persentase kelonggaran sebesar
10% yaitu:
Dimana:
n : Ukuran sampel
N : Ukuran populasi
e : Persentasi kelonggaran
Adapun perhitungan rumus slovin dengan jumlah populasi sebanyak
460 pegawai pajak pada KPP Madya Jakarta adalah sebagai berikut:
Berdasarkan perhitungan rumus slovin ditemukan jumlah sampel
sebanyak 82. Maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 82 pegawai pajak
pada KPP Madya Jakarta.
C. Metode Pengumpulan Data
Untuk menganalisa penelitian, Data-data dalam penelitian ini peneliti
dapatkan dengan cara sebagai berikut:
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian ini dilakukan melalui perpustakaan ataupun buku-buku
ilmiah artikel majalah dan koran dan tulisan - tulisan (jurnal) yang
berhubungan dengan pembahasan yang dilakukan.
53
2. Browsing Internet
Internet digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dan
informasi-informasi tambahan yang menjadi objek penelitian. Dalam
pengumpulan data pada penelitian ini digunakan data sekunder yang
diperoleh dari website.
3. Metode Dokumentasi
Metode Dokumentasi yang digunakan bagi metode pengumpul data
dengan jalan melihat dan mempelajari peraturan-peraturan tentang sensus,
dokumen kementerian keuangan direktorat jenderal pajak, buku-
buku/literatur, jurnal-jurnal penelitian yang berkaitan penelitian.
4. Metode Kuesioner dan wawancara
Prosedur pengumpulan data dengan menyampaikan kuesioner
penelitian kepada wajib pajak sebagai objek penelitian, dengan memberikan
alternatif jawaban (responden memilih jawaban yang sesuai dengan kondisi
usahanya). Teknik wawancara juga dibutuhkan untuk mengimbangi data
metode kuesioner agar data yang diperoleh lebih akurat.
D. Metode Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi
mengenai karakteristik variabel penelitian yang utama dan daftar demografi
responden. Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu
data yang dilihat rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, sum, range, kemencengan distribusi (kurtosis dan skewness)
(Ghozali, 2011:19).
54
2. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti
menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Sebagaimana dikemukakan dimuka, bahwa validitas adalah
ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur yang
menunjukkan bahwa instrumen pengukur mampu mengukur apa yang
diukur. Menurut Ghozali (2011:52) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Uji Validitas
dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, Dengan
membandingkan nilai rhitung dari hasil output (Corrected Item- Total
Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari rtabel maka butir
pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung lebih kecil dari pada
rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2011:54).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk diinginkan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang
tidak baik akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk
memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat
dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya
juga.
55
Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas ini
digunakan untuk menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu,
yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat
dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel tersebut dikatakan cronbach
alpha nya memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen
tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yang handal yaitu
hasil pengukuran relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji
realibilitas ini bertujuan untuk melihat konsistensi alat ukur yang akan di
uji (Ghozali, 2011:48).
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka
peneliti melakukan uji multikolonieritas, uji normalitas dan uji
heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas Data
Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan apakah
dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen
(bebas) mempunyai kontribusi atau tidak. Penelitian yang menggunakan
metode yang lebih handal untuk menguji data mempunyai distribusi
normal atau tidak yaitu dengan melihat normal probability plot. Model
Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati normal,
untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Terdapat dua cara untuk
56
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
analisis grafik dan uji statistik (uji Kolmogorov-smirnov). (Ghozali,
2011:160).
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu
model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen).
Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (variance inflation
factor) dan tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF =
1/Tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan
nilai VIF < 10 (Ghozali, 2011:105).
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroksiditas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroksiditas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2011:139).
57
Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat
ditentukan dengan melihat grafik Plot antara nilai prediksi variabel
terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot
menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau melebar kemudian
menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi
heteroskedastisitas. Namun jika tidak ada pola yang jelas, serat titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).
4. Uji Hipotesis Penelitian
a. Uji Secara Parsial (Uji t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel individu independen secara individu dalam menerangkan
variabel dependen (Ghozali, 2011:98).
Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau
two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan Ho
yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Uji two tailed test adalah
uji hipotesis nol jika statistik sampel secara signifikan lebih tinggi atau
lebih rendah daripada nilai parameter populasi yang diasumsikan. Dalam
hal ini hipotesis nol dan hipotesis alternatifnya masing-masing adalah
(Harinaldi, 2005:156):
1) Ho : µ = nilai yang diasumsikan
2) Ha : µ ≠ nilai yang diasumsikan
58
Menurut Riduwan (2010:48) dalam menentukan kriteria dalam uji
parsial (Uji t) two tailed test dapat dilihat sebagai berikut:
1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel
Apabila -ttabel ≤ thitung ≤ +ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya
variabel independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel dependen.
2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi
a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.
b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.
b. Uji Secara Simultan (Uji F)
Pengujian ini bertujuan untuk membuktikan apakah variabel-
variabel independen (X) secara simultan (bersama-sama) mempunyai
pengaruh terhadap variabel dependen (Y). (Ghozali, 2011:98).
Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang
berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan
sebesar 5%, jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh
variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat
juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil
dari pada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 5%), maka variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari pada 0,05
maka variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
59
5. Koefisien Regresi Linier Berganda
Sesuai dengan masalah penelitian yang ditulis, yaitu untuk
menganalisis pengaruh variabel. Untuk dapat menganalisis pengaruh
variabel penerapan sistem perpajakan, persepsi efektifitas sistem
perpajakan, pengetahuan peraturan perpajakan dan kualitas pelayanan
terhadap kemauan membayar pajak, maka teknik analisis data yang
digunakan adalah model analisis regresi linier berganda dirumuskan sebagai
berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + ei
Dimana:
Y : Variabel Kinerja Kerja Pegawai Perpajakan
a : Konstanta
b1….b3 : Koefisien regresi
X1 : Variabel Remunerasi
X2 : Variabel Motivasi Kerja Pegawai Pajak
X3 : Variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak
6. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Menurut Ghozali (2011:97) menyatakan koefisien determinasi
bertujuan untuk melihat seberapa besar kemampuan variabel bebas
menjelaskan variabel terikat yang dilihat melalui adjusted R². Adjusted R²
ini digunakan karena variabel bebas dalam penelitian ini lebih dari dua.
Nilainya terletak antara 0 dan 1. Jika hasil yang diperoleh > 0,5, maka
model yang digunakan dianggap cukup handal dalam membuat estimasi.
60
Semakin besar angka R² maka semakin baik model yang digunakan
untuk menjelaskan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
Jika R² semakin kecil berarti semakin lemah model tersebut untuk
menjelaskan variabilitas dari variabel terikatnya.
E. Definisi Operasional Variabel
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel
yang digunakan berikut dengan definisi operasional dan cara pengukurannya.
1. Variabel Independen
a. Remunerasi
Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan
kepada tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008).
Menurut Samsudin (2006:8) berpendapat bahwa tujuan pemberian
remunerasi antara lain sebagai berikut:
1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi pegawai menerima kompensasi
berupa fasilitas, bonus, tunjangan atau bentuk lain adalah untuk
memenuhi kebutuhan ekonomi.
2) Menunjukkan keseimbangan dan keadilan ini berarti pemberian
remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan
antara input dan output.
3) Memajukan lembaga atau perusahaan semakin berani suatu lembaga
memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan tolok ukur bahwa
61
semakin berhasil lembaga tersebut membangun prestasi kerja
pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya mungkin
dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup
tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan
harapan akan semakin maju lembaga tersebut.
4) Meningkatkan Produktivitas Kerja, motivasi yang makin baik akan
dapat mendorong pegawai bekerja lebih produktif. Pengukuran besar
kecilnya remunerasi dapat dilihat dari komponen remunerasi yang
diterapkan dalam instansi tersebut.
b. Motivasi Kerja Pegawai Pajak
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong
semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara
optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Berelson dan Steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar
untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya
suatu tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11). Bawahan juga memiliki
peranan penting dalam motivasi. Setiap pegawai di dalam dirinya dapat
dilihat adanya berbagai gejala karakteristik seperti (Palagia, 2009:7):
1) Kemampuan kerja, meningkatkan kemampuan pegawai dengan
pelatihan dan peningkatan pengetahuan.
2) Semangat atau moral kerja, meningkatkan semangat kerja dan moral
pegawai.
62
3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok, meningkatkan rasa
kebersamaan.
4) Prestasi dan produktivitas kerja, memberikan bonus bagi pegawai,
memberikan penghargaan bagi pegawai.
c. Disiplin Kerja Pegawai Pajak
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya perilaku
disiplin kerja yang dikemukakan oleh Holil (2007:5), yaitu:
1) Tujuan Pekerjaan dan Kemampuan Pekerjaan, seperti skill pegawai
2) Teladan Pimpin, seperti pimpinan dengan contoh yang baik dan
kejujuran
3) Kesejahteraan, seperti gaji dan kesejahteraan
4) Keadilan, bijaksana
5) Pengawasan melekat (Waskat), seperti pengawasan dan petunjuk
6) Sanksi Hukum, seperti peraturan dan motivasi
7) Ketegasan, berarti berani
2. Kinerja Pegawai Pajak (Variabel Dependen)
Dalam menentukan dimensi kinerja pegawai, menurut
sepengetahuan dan sebatas pengetahuan penulis sampai saat ini belum ada
pakar atau ahli yang menjelaskan secara tersurat tentang dimensi kinerja
pegawai tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya menjelaskan secara
tersirat tentang dimensi kinerja pegawai yang dapat dijelaskan sebagai
berikut (Wibowo, 2010:102):
63
1) Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh
seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Untuk mencapai tujuan
diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi. Kinerja individu
maupun organisasi berhasil paabila dapat mencapai tujuan yang
diiinginkan.
2) Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu
tujuan dapat diselesaikan. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila
mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara
atasan dan bawahan.
3) Umpan Balik
Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan
balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas. Umpan
balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan
kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan.
4) Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana
merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
5) Kompentensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
64
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu, manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan
insentif berupa uang, memberi pengakuan, menetapkan tujaun
menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik,
memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan
pekerjaan dan menyediakan sumber daya yang diperlukan.
7) Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesemapatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya
kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan
kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih
tinggi, mendapat perhatian lebih banyak dan mengambil waktu yang
tersedia.
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator
Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Remunerasi (X1) (Samsudin, 2006:8)
Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi Pegawai
1. Fasilitas 2. Bonus 3. Tunjangan
1,2,3 Linkert
Menunjukan Keseimbangan dan Keadilan
4. Persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang pegawai duduki
4 Linkert
Memajukan Lembaga atau Perusahaan
5. Membangun prestasi kerja pegawainya
6. Harapan akan semakin maju lembaga tersebut
5,6 Linkert
Meningkatkan Produktivitas Kerja
7. Mendorong pegawai bekerja lebih produktif
7 Linkert
Berlanjut Ke Halaman Berikutnya
65
Tabel 3.1 (Lanjutan)
Variabel Sub Variabel Indikator
Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Motivasi Kerja
Pegawai Pajak
(X2)
(Palagia, 2009:7)
Kemampuan kerja 8. Meningkatkan
kemampuan
pegawai dengan
pelatihan
9. Meningkatkan
kemampuan
pegawai dengan
peningkatan
pengetahuan
8,9 Linkert
Semangat atau
moral kerja
10. Memberikan
semangat pegawai
11. Meningkatkan moral
pegawai
10,11 Linkert
Rasa kebersamaan
dalam kehidupan
berkelompok
12. Meningkatkan rasa
kebersamaan antar
karyawan
12 Linkert
Prestasi dan
produktivitas
kerja.
13. Memberikan bonus
bagi karyawan
berprestasi
14. Memberikan
penghargaan bagi
pegawai.
13,14 Linkert
Disiplin Kerja
Pegawai Pajak
(X3),
(Holil, 2007:5)
Tujuan Dan
Kemampuan
15. Skill (kemampuan) 15 Linkert
Teladan Pimpinan
16. Contoh yang Baik
17. Kejujuran
16,17 Linkert
Balas Jasa 18. Kesejahteraan 18 Linkert
Keadilan 19. Bijaksana 19 Linkert
Waskat 20. Pengawasan
21. Petunjuk
20,21 Linkert
Sanksi Hukuman 22. Peraturan
23. Motivasi
22,23 Linkert
Ketegasan 24. Berani 24 Linkert
Kinerja Pegawai
Pajak (Y)
(Wibowo,
2010:102)
Tujuan 25. Kinerja Individu
26. Kinerja Organisasi
25,26 Linkert
Standar 27. Standar yang
disepakati antara
atasan dan bawahan
27 Linkert
Umpan Balik 28. Mengukur kinerja
29. Pencapaian tujuan
28,29 Linkert
Berlanjut Ke Halaman Berikutnya
66
Tabel 3.1 (Lnajutan)
Variabel Sub Variabel Indikator
Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Alat dan Sarana 30. Faktor penunjang 30 Linkert
Kompetensi 31. Kemampuan yang
dimiliki pegawai
31 Linkert
Motif 32. Memberikan
kebebasan
32 Linkert
Peluang 33. Mendapatkan
prioritas lebih tinggi
33 Linkert
Sumber: Teori – Teori Penelitian
67
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai pajak di Kantor Pelayanan
Pajak (KPP) Madya Se-Jakarta, KPP Madya ini berada di satu gedung yang
sama hanya terdapat perbedaan lantai saja, antara lain: KPP Madya Jakarta
Pusat Lt.6-7, KPP Madya Jakarta Utara Lt.8-9, KPP Madya Jakarta Barat
Lt.10-11 dan KPP Madya Jakarta Timur Lt.14-15, yang beralamat di Jl. M.I.
Ridwan Rais No. 5A-7, Jakarta Pusat 10110.
Penelitian dilakukan dengan penyebaran kuesioner di beberapa
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Se-Jakarta yang dilakukan mulai dari
21 November 2015 sampai dengan 25 Desember 2015. Di mana data
distribusi sampel penelitian dapat dilihat dalam tabel 4.1.
Tabel 4.1
Data Distribusi Sampel Penelitian
No. Nama KPP Kuesioner yang
disebar
Kuesioner yang
diolah
1 KPP Madya Jakarta Pusat 35 29
2 KPP Madya Jakarta Utara 25 19
3 KPP Madya Jakarta Barat 20 18
4 KPP Madya Jakarta Timur 20 16
Total 100 82
Sumber data: Data primer yang diolah
68
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 100 buah, jumlah kuesioner
yang tidak kembali sebanyak 10 buah atau 17%, kuesioner yang tidak dapat
diolah sebanyak 24 atau 16% dan kuesioner yang dapat diolah sebanyak 82
atau 67%. Gambaran mengenai data sampel dapat dalam tabel 4.2.
Tabel 4.2
Sampel Penelitian
No Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
1 Jumlah kuesioner yang disebar 100 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 10 17%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 24 16%
4 Kuesioner yang dapat diolah 82 67%
Sumber data: Data primer yang diolah
2. Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang
menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan persentase jenis kelamin, umur
responden, pendidikan terakhir responden dan lama jabatan responden.
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai pajak pada
kantor pelayanan pajak (KPP) Madya Se-Jakarta. Kuesioner disebar dengan
harapan dapat diisi berdasarkan pegawai, sehingga akan menghasilkan suatu
penelitian yang balance.
Pada karakteristik reponden, terdapat 82 responden yang terdiri dari
para pegawai yang dapat mewakili dan menjadi responden. Data mengenai
karakteristik responden ditampilkan pada tabel berikut ini.
69
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Pria 63 77%
Wanita 19 23%
Total 82 100%
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas berdasarkan jenis kelamin terlihat bahwa
responden dengan jenis kelamin pria lebih mendominasi, terlihat dari
jumlah responden sebanyak 63 responden atau 77% adalah pria dan 19
responden atau 23% adalah wanita.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Responden
Deskripsi Jumlah Persentase (%)
20 – 24 tahun 3 4%
25 – 35 tahun 36 44%
> 35 tahun 43 52%
Total 82 100%
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan grafik di atas berdasarkan umur responden terlihat
bahwa umur responden 20 – 24 tahun berjumlah 3 responden atau sebesar
4%, umur responden 25 – 35 tahun berjumlah 36 responden atau sebesar
44%, umur responden di atas 35 tahun berjumlah 43 responden atau sebesar
52%.
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Deskripsi Jumlah Persentase (%)
D3 7 9%
S1 61 74%
S2 11 13%
S3 0 0%
D1 3 4%
Total 82 100%
Sumber: data primer yang diolah
70
Berdasarkan grafik di atas berdasarkan pendidikan terakhir yang
dimiliki responden terlihat bahwa responden berpendidikan terakhir D3
berjumlah 7 responden atau sebesar 9%, responden berpendidikan terakhir
S1 berjumlah 61 responden atau sebesar 74%, responden berpendidikan
terakhir S2 berjumlah 11 responden atau sebesar 13 %, tidak terdapat
responden yang berpendidikan S3 dan responden yang berpendidikan D1
sebanyak 3 responden atau sebesar 4%.
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Jabatan
Deskripsi Jumlah Persentase (%)
0 – 5 tahun 25 31%
6 – 10 tahun 46 56%
> 10 tahun 11 13%
Total 82 100%
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan grafik di atas berdasarkan lama jabatan responden
terlihat bahwa lama jabatan 0 – 5 tahun berjumlah 25 responden atau
sebesar 31%, lama jabatan 6 – 10 tahun berjumlah 46 responden atau
sebesar 56%, lama jabatan di atas 10 tahun berjumlah 11 responden atau
sebesar 13%.
B. Hasil dan Pembahasan
1. Hasil Statistik Deskriptif
Pengukuran statistik deskriptif variabel dilakukan untuk memberikan
gambaran umum mengenai kisaran teoritis, kisaran aktual, rata-rata (mean)
dan standar deviasi dari masing-masing variabel yaitu sistem modernisasi
71
administrasi perpajakan, motivasi pegawai pajak, disiplin kerja pegawai
pajak dan kinerja pegawai pajak disajikan sebagai berikut:
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,
maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 0,375 + 0,220 X1 + 0,430 X2 + 0,260 X3
6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Hasil koefisien determinasi digunakan untuk menentukan seberapa
besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen, maka perlu
diketahui nilai koefisien determinasi (Adjusted R-Square). Adapun hasil uji
determinasi Adjusted R2.
Tabel 4.18
Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .895a .802 .794 .20635 2.052
a. Predictors: (Constant), DK, MK, RM b. Dependent Variable: KK
Sumber: data primer yang diolah
Hasil pengujian menunjukkan besarnya koefisien korelasi berganda
(R), koefisien determinasi (Adj R Square), dan koefisien determinasi yang
disesuaikan (Adjusted R Square). Berdasarkan tabel model summaryb di atas
diperoleh bahwa nilai koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0,895. Ini
menunjukkan bahwa variabel remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan
85
disiplin kerja pegawai pajak terhadap kinerja pegawai pajak mempunyai
hubungan yang sangat kuat. Hasil pada tabel di atas juga menunjukkan
bahwa nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,802 dan nilai
koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah
0,794. Hal ini berarti 79,4% variasi dari kinerja pegawai pajak bisa
dijelaskan oleh variasi variabel independen (remunerasi, motivasi kerja
pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak). Sedangkan sisanya (100%
- 79,4% = 20,6%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada dalam
penelitian ini, seperti kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan pelatihan.
C. Interpretasi
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa variabel remunerasi,
motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pajak, berikut ini interpretasi hasil penelitian:
1. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Pajak
Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara
remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak dilihat berdasarkan nilai
signifikan (0,013) kurang dari 0,05 dan nilai thitung (2,532) lebih besar dari
ttabel (1,98). Hal ini membuktikan bahwa semakin baik remunerasi maka
akan semakin besar kinerja pegawai pajak. Hal ini membuktikan bahwa
dengan meningkatkan remunerasi akan meningkatkan kinerja pegawai
pajak, remunerasi dapat dilakukan dengan meningkatkan penghasilan
pegawai. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
oleh Boedianto (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
86
Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga
Pemasyarakatan Klas IIA Anak Blitar”. Hasil penelitian menyatakan bahwa
remunerasi dan sasaran kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pajak.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja Pegawai
Pajak
Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara
motivasi kerja pegawai pajak terhadap kinerja pegawai pajak dilihat
berdasarkan nilai signifikan (0,000) kurang dari 0,05 dan nilai thitung (5,117)
lebih besar dari ttabel (1,98). Hal ini membuktikan bahwa semakin baik
motivasi kerja pegawai pajak maka akan semakin besar kinerja pegawai
pajak. Hal ini membuktikan bahwa dengan meningkatkan motivasi kerja
pegawai pajak maka akan semakin tinggi kinerja pegawai pajak. Hasil
penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Guyub
(2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Motivasi Mempengaruhi Kinerja
Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Jakarta”. Hasil penelitian menyatakan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan pajak.
3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pajak
Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara
remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak dilihat berdasarkan nilai
signifikan (0,000) kurang dari 0,05 dan nilai thitung (3,718) lebih besar dari
87
ttabel (1,98). Hal ini membuktikan bahwa semakin baik disiplin kerja
pegawai pajak maka akan semakin besar kinerja pegawai pajak. Hal ini
membuktikan bahwa dengan meningkatkan disiplin kerja pgawai pajak akan
meningkatkan kinerja pegawai pajak, disiplin kerja pegawai pajak dapat
dilakukan dengan menetapkan aturan yang lebih ketat lagi. Hasil penelitian
ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007) dalam
penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”.
Motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri. Disiplin mempunyai pengaruh
paling dominan terhadap kinerja pegawai.
88
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bahwa remunerasi, motivasi
kerja dan disiplin kerja pegawai pajak berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai pajak. Responden penelitian ini berjumlah 82 orang pegawai pajak
pada kantor pelayanan pajak Madya Se-Jakarta. Berdasarkan pada data yang
telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan
dengan menggunakan model regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa remunerasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pajak.
2. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa motivasi
kerja pegawai pajak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pajak.
3. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa disiplin kerja
pegawai pajak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pajak.
4. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa remunerasi,
motivasi kerja pegawai pajak, disiplin kerja pegawai pajak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pajak.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
89
1. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa remunerasi memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pajak. Hal ini membuktikan
bahwa semakin tingginya remunerasi maka akan semakin tinggi kinerja
pegawai pajak, remunerasi dapat dilakukan dengan meningkatkan
pendapatan dan bonus.
2. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa motivasi kerja pegawai pajak
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai perpajakan. Hal ini
membuktikan bahwa semakin tingginya motivasi pegawai pajak maka akan
semakin tinggi kinerja pegawai pajak. Maka bagi kantor pelayanan madya
se-jakarta perlu meningkatkan motivasi bagi pegawai pajak, sehingga akan
mencapai tujuan bersama antara pegawai dengan lembaga. Peningkatan
motivasi pajak bagi pegawai dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan
bagi pegawai pajak dan memberikan hal - hal yang dapat memotivasi
pegawai pajak dengan memberikan gaji yang sesuai kebutuhan pegawai,
peningkatan jabatan bagi pegawai berprestasi dan meningkatkan
kesejahteraan bagi pegawai pajak, sehingga dengan kesejahteraan yang
cukup akan meningkatkan kinerja pegawai pajak lebih baik lagi.
3. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa disiplin kerja pegawai pajak
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai perpajakan, dengan
hasil ini maka dapat dilihat bahwa semakin tingginya disiplin kerja pegawai
pajak maka akan semakin tinggi kinerja pegawai pajak. Disiplin kerja yang
baik tingkat kesungguhan dan tanggung jawab, disiplin kerja karyawan akan
meningkatkan kinerja pegawai pajak, kedisiplinan pegawai pajak dapat
90
dilakukan dengan membuat aturan-aturan yang lebih baik dan mengatur
jadwal bekerja dengan memperhatikan waktu masuk dan keluar kerja
karyawan sehingga dengan hal tersebut karyawan akan lebih disiplin waktu
dan terbiasa disiplin.
4. Menambahkan jumlah responden dan wilayah penelitian sehingga
menambah sebuah penelitian yang lebih baik dan menambahkan jumlah
variabel independen yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pajak,
seperti kepuasan kerja, pelatihan.
91
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan & Utama, I Wayan Mudhiartha, “Sumber
Daya Manusia”, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012. Asim, Masood, “Impact of Motivation on Employee Performance With Effect of
Training: Specific to education Sector Of Pakistan”, International Journal of Scientific and research Publication, Volume 3, Issue 9, September 2013, Pakistan, 2013.
Boedianto, Sugeng, “Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja
Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Blitar”, Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, Vol 2, Nomor 3, Blitar, 2012,
Dessler, Gary, “Manajaemen Sumber daya Manusia”, Indeks, Jakarta, 2009. Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,
Edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011. Guyub, Haryanto, “Motivasi Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor
Pelayanan Pajak Jakarta”, Jurnal Ilmiah Ekonomi Akuntansi Manajemen Pelita Ilmu, Jakarta, 2004.
Hamid, Abdul, “Panduan Penulisan Skripsi”, FEB UIN Syarif Hidayatullah,
Jakarta, 2010. Hariandja, Marihot Tua Efendi, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo,
Jakarta, 2007. Harinaldi, “Prinsip-Prinsip Statistik Untuk Teknik dan Sains”, PT. Erlangga,
Jakarta, 2005. Holil, Muhamad, “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja tehadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha Milik Negara”, Fakultas Ekonomi Universitas Budi Luhur, Jakarta, 2007.
Ishak, “Manajemen Motivasi”, PT Grasindo, Jakarta, 2003. Kumalasari, Intan Nur, Siti Ragil Handayani dan Yuniadi Mayowan, “Faktor
Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pendidikan Dan Pelatihanserta Remunerasi, Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pajak (Studi pada Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang)”, Jurnal Administrasi Bisnis - Perpajakan (JAB)|Vol. 6 No. 1 2015, Malang, 2015.
Pandiangan, “Modernisasi Dan Reformasi Pelayanan Perpajakan Berdasarkan UU Terbaru”, PT. Elek Media Komputindo, Jakarta, 2008.
Mansur, Tolkah, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan
Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen Pajak (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis Administrasi Modern KPP Pratama Semarang Timur)”, Tesis Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.
92
Mohammad, Zain, “Manajemen Perpajakan”, Salemba Empat, Jakarta, 2005. Mardiasmo, “Perpajakan”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2011. Narmodo, Hernowo,“Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”, Jurnal Akuntansi, 2007.
Novarina, Ayu Ika. “Implementasi Electronic Filing System (E-FILING) dalam
Proses Penyampaian Surat Pemberitahuan (SPT) di Indonesia” Magister Kenotariatan, Universitas Diponegoro, 2005.
Kemudahan Penggunaan, dan Kepuasan Wajib Pajak Terhadap Penggunaan EFiling Bagi Wajib Pajak di Yogyakarta”, Jurnal Nominal / Volume I Nomor I / Tahun 2012, Yogyakarta, 2012.
Palagia, Misail, “Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Pajak”, Jurnal Manajemen Universitas Hasanuddin, Makasar, 2009.
Rahayu, Sri dan Lingga Salsalina Ita, “Pengaruh Modernisasi Sistem Administrasi
Perpajakan terhadap Kepatuhan Wajib Pajak (Survei atas Wajib Pajak Badan pada KPP Pratama Bandung ”X”)”, Jurnal Akuntansi Vol.1 No.2 November 2009:119-138, Bandung, 2009.
Resmi, Siti, ”Perpajakan Teori dan Kasus”, Salemba Empat, Jakarta, 2011. Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha
Ilmu, Yogyakarta, 2009. Riani, Asri Laksmi, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu,
Yogyakarta, 2013. Riduwan, “Cara Mudah Belajar SPSS Versi 17.0 dan Aplikasi Statistik
Penelitian”, Alfabeta, Bandung, 2010. Rivai, Veithzal dan Sagala Jauvani Ela, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan”, Edisi Kedua, Rajawali Pers, Jakarta, 2009. Samsudin, Sadili, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, cetakan ke-1, Pustaka
Setia, Bandung, 2006. Setiana, Sinta, “Pengaruh Penerapan Sistem Administrasi Perpajakan Modern
terhadap Kepatuhan Wajib Pajak”, Jurnal Akuntansi Vol.2 No.2 November 2010: 134-161 2010:2-3, Bandung, 2010.
Siagian, Sondang, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta,
2009. Soemitro, Rachmat, “Perpajakan”, Edisi Revisi Ravika Aditama, Jakarta, 2003.
93
_______, “Dasar-Dasar Hukum Pajak dan Pajak Pendapatan”, PT. Eresco, Bandung, 2007.Srimulyani, Veronika Agustini, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM”, Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013, Madiun, 2013.
Sofa, “Perilaku dan Budaya Organisasi”, Alfabeta, Bandung, 2008. Subhki, Akhmad, Muhammad Jauhar, “Pengantar Teori dan Perilaku
Organisasi”, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2013. Sunyoto, Danang, “Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian)”, Center For
Academic Publishing Service, Yogyakarta, 2012. Swastha, Bashu, Ibnu Sukotjo, “Pengantar Bisnis”, Liberti, Yogyakarta, 2010. Tarigan, Agripa Fernando, “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai Dalam Organisasi Sektor Publik (Studi pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu)”, Jurnal Akuntansi Pajak, Semarang, 2010.
Tika, Pabundu, ”Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”,
Bumi Aksara, Jakarta, 2006. Umar, Husein, “Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen”, Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta, 2010. Waluyo, “Perpajakan Indonesia”, buku I Edisi 9, Salemba Empat, Jakrta, 2010. Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Edisi Ke Tiga, Rajawali Pers, Jakarta, 2010. _______, “Budaya Organisasi”, Rajawali Pers, Jakarta, 2005. Wijaya, Andree, “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan”, Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala, Semarang, 2012.
www.direktoratjenderalpajak.co.id www.pajak.go.id Zameer, Hashim, Shehzad Ali, Waqar Nisar dan Muhammad Amir, “The Impact
of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan”, International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences Vol. 4, No.1, January 2014, pp. 293–298, E-ISSN: 2225-8329, P-ISSN: 2308-0337, Pakistan, 2014.