PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BANK DANAMON SYARIAH MAKASSAR Oleh SYARIF AL QADRI NIM 14.2300.051 PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) PAREPARE 2019
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI BANK DANAMON SYARIAH
MAKASSAR
Oleh
SYARIF AL QADRI
NIM 14.2300.051
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
PAREPARE
2019
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI BANK DANAMON SYARIAH
MAKASSAR
Oleh
SYARIF AL QADRI
NIM 14.2300.051
Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
pada Program Studi Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Institut Agama Islam Negeri Parepare
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
PAREPARE
2019
iii
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI BANK DANAMON SYARIAH
MAKASSAR
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Program Studi
Perbankan Syariah
Disusun dan diajukan oleh
SYARIF AL QADRI
NIM. 14.2300.051
Kepada
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
PAREPARE
2019
iv
v
vi
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat dan nikmat kepada semua hamba-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk menyeleseaikan studi dan
memperoleh gelar “Sarjana Ekonomi (S.E) Program Studi Perbankan Syariah”
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Parepare. Shalawat serta salam untuk tuntunan
dan suri tauladan Rasulullah saw. beserta keluarga, dan sahabat-sahabatnya.
Penulis menghaturkan terima kasih kepada ke-dua orang tua penulis, untuk
ayahanda Latamba dan ibunda Hj. Badaria serta keluargaku yang selalu memberikan
do’a, motivasi, nasihat, hingga penulis mendapatkan kemudahan dalam
menyelesaikan tugas akademik tepat pada waktunya. Penulis telah menerima banyak
bimbingan, dan bantuan dari bpk Drs. Moh. Yasin Soumena, M,Pd. selaku
pembimbing utama dan Ibu Syahriyah Semaun, S.E., M.M selaku pembimbing
pendamping penulis, atas segala bantuan dan yang telah diberikan, penulis ucapkan
terima kasih.
Selanjutnya, penulis juga mengucapkan terima kasih yang tulus dan
menghaturkan penghargaan kepada:
1. Bapak Dr. Ahmad Sultra Rustan, M. Si. selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Parepare yang telah bekerja keras mengelola pendidikan di IAIN
Parepare.
2. Bapak Dr. Muhammad Kamal Zubair, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam.
viii
3. Bapak/Ibu dosen beserta admin Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Parepare yang telah mengeluarkan waktu mereka dalam mendidik penulis selama
menempuh pendidikan di IAIN Parepare.
4. Teman-teman Jurusan Perbankan Syariah terkhusus kepada Musdalifah Mansi,
Hapsah, Fandi Setiawan Askar, Aswan. A, Aswan Nawawi, Ibrahim, Akmal
Basri, Yandi Sirajuddin, Ahmad Rijal, Anugrah Perdana serta teman-teman
Jurusan Perbankan Syariah angkatan 2014 sekalian yang telah membantu dalam
proses penulisan skripsi ini.
5. Heldy Jusi yang selalu mendukung dan memberi semangat selama dibangku
perkuliahan.
Penulis tidak lupa pula menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua
pihak yang telah memberikan bantuan, baik secara moril maupun secara material
sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan.Semoga Allah swt.berkenan menilai
segala kebajikan dan kebaikan sebagai amal jariah dan memberikan rahmat dan
pahala-Nya.
Akhirnya penulis menyampaikan kiranya pembaca berkenan memberikan
saran konstruktif demi kesempurnaan skripsi ini.
Parepare, 14 Mei 2019
Penyusun
SYARIF AL QADRI NIM. 14.2300.051
ix
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Mahasiswa yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : SYARIF AL QADRI
NIM : 14.2300.051
Tempat/Tgl. Lahir : Suppa, 04 Februari 1996
Program Studi : Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja
Pegawai Di Bank Danamon Syariah Makassar
Menyatakan dengan sesungguhnya dan penuh kesadaran bahwa skripsi ini
benar merupakan hasil karya saya sendiri. Apabila dikemudian hari terbukti bahwa ia
merupakan duplikat, tiruan, plagiat, atau dibuat oleh orang lain, sebagian atau
seluruhnya, maka skripsi dan gelar yang diperoleh karenanya batal demi hukum.
Parepare, 14 Mei 2019
Penyusun
SYARIF AL QADRI NIM. 14.2300.051
x
ABSTRAK
Syarif Al Qadri 2019, Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja Pegawai (Studi di Danamon Syariah Makassar). (dibimbing oleh Bapak Yasin Soumena dan Ibu Syahriyah Semaun).
Penelitian ini membahas tentang pengaruh Quality Of Work Life yang dilakukan oleh Bank Danamon Syariah Makassar.Quality Of Work Life merupakan kepedulian manajemen tentang bagaimana pekerjaan dapat mempengaruhi manusia, efektifitas organisasi dan pentingnya partisipasi pegawai dalam proses pengambilan keputusan terutama yang berhubungan dengan karir, penghasilan dan masa depan mereka dalam pekerjaannya. Adapun penelitian ini yang bertujuan untuk mengetahui apakah Pengaruh Quality Of Work Life yang terdiri dari variabel Sistem Imbalan, Lingkungan Kerja, dan Restrukturisasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Serta untuk mengetahui variabel yang dominan berpengaruh secara simultan.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif.
Adapun pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Metode yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah dengan menggunakan Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Normalitas, Analisis Regresi Berganda, Uji T, Uji F, Koefisien Determinasi (Adjusted R Square), dan Korelasi Ganda R.
Hasil uji regresi linear, Y = 11.976 + 0.488 x 1 + 0.081 x 2 + 0.033 x 3, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel X1 yaitu Sistem Imbalan yang bernilai 0,488 berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y), variabel X2 yaitu Lingkungan Kerja yang bernilai 0,081 tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y), variabel X3 yaitu Restrukturisasi Kerja yang bernilai 0,033 tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Hasil penelitian ini menunjukkan: berdasarkan pada perhitungan t (parsial) sistem imbalan memperoleh nilai hitung sebesar 3,450 dan nilai (sig) = 0,002 lebih kecil dari nilai probability yakni 0,05 atau 0,002 < 0,05 artinya variabel sistem imbalan dominan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar. Hasil uji t (parsial) lingkungan kerja memperoleh nilai hitung sebesar 0,650 dan (sig) = 0,521 lebih besar dari probability yakni, 0,05 atau 0,521 > 0,05 artinya variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar. Dan hasil uji t (parsial) restrukturisasi kerja memperoleh nilai hitung sebesar 0,239 dan (sig) = 0,813 lebih besar dari probability yakni 0,05 atau 0,813 > 0,05 yang berarti variabel restrukturisasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar.
Kata Kunci: Sistem Imbalan, Lingkungan Kerja, Restrukturisasi Kerja, dan Kinerja
Pegawai.
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ ii
HALAMAN PENGAJUAN ............................................................................. iii
HALAMAN PENGESAHAN KOMISI PEMBIMBING ................................ iv
HALAMAN PENGESAHAN KOMISI PENGUJI ......................................... v
KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .......................................................... ix
ABSTRAK ....................................................................................................... x
DAFTAR ISI .................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................... 6
1.4 Kegunaan Penelitian............................................................... 6
BAB II TINJAUAN TEORI
2.1 Deskripsi Teori ....................................................................... 7
2.1.1 Teori Quality of Work Life ............................................ 7
2.1.2 Aspek-aspek Quality of Work Life ................................ 10
2.1.3 Ciri ciri Kualitas Kehidupan Kerja ............................... 11
2.1.4 Kinerja Pegawai ............................................................ 12
xii
2.2 Tinjauan Hasil Penelitian Relevan ......................................... 16
2.3 Kerangka Pikir ....................................................................... 20
2.4 Tinjauan Konseptual .............................................................. 21
2.5 Hipotesis Penelitian ................................................................ 22
2.6 Definisi Operasional Variabel ................................................ 22
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ....................................................................... 24
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................. 24
3.3 Populasi dan Sampel .............................................................. 24
3.3.1 Populasi ...................................................................... 24
3.3.2 Sampel ........................................................................ 25
3.4 Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data ............................. 26
3.4.1 Angket / Kuesioner ..................................................... 26
3.4.2 Dokumentasi ............................................................... 26
3.5 Teknik Analisis Data .............................................................. 28
3.5.1 Uji Validitas ............................................................... 28
3.5.2 Uji Reabilitas .............................................................. 29
3.5.3 Korelasi Parsial .......................................................... 29
3.5.4 Analisis Regresi Berganda ......................................... 29
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...................................... 32
4.1.1 Sejarah Bank Danamon Syariah ................................. 32
4.1.2 Visi, Misi, dan Budaya Perusahaan Bank
xiii
Danamon Syariah ....................................................... 33
4.2 Deskripsi Data Responden ..................................................... 36
4.2.1 Karaksteristik Responden ........................................... 38
4.2.2 Karaksteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin ...................................................................... 38
4.2.3 Karaksteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ..... 39
4.2.4 Karaksteristik Responden Berdasarkan Umur ........... 39
4.3 Deskripsi Jawaban Responden ............................................... 40
4.4 Pengujian Instrumen Penelitian.............................................. 41
4.4.1 Uji Validitas ............................................................... 41
4.4.2 Uji Reliabilitas ............................................................ 44
4.5 Pengujian Asumsi Klasik ....................................................... 46
4.5.1 Uji Normalitas ............................................................ 46
4.5.2 Uji Multikolineritas .................................................... 47
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................. 49
4.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda .............................. 50
4.6.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T) ................ 53
4.6.3 Pengujian Hipotesis Secara Simultan(Uji F) .............. 55
4.6.4 Koefisien Determinasi (Adjust R square) ................... 56
4.6.5 Korelasi Ganda R ....................................................... 58
4.6.6 Pembahasan Hasil Quality Of Work Life (QWL) ....... 59
4.6.6.1 Sistem imbalan Terhadsap Kinerja Pegawai ............. 59
4.6.6.2 Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai .......... 60
xiv
4.6.6.3 Restrukturisasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ...... 61
BAB V PENUTUP
5.1 Simpulan ................................................................................ 65
5.2 Saran ...................................................................................... 66
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 67
LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................... 70
xv
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Tabel Halaman
3.1 Instrumen Skala Likert 27
4.1 Sampel Nasabah Bank Danamon Syariah Makassar 36
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 38
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan 39
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur 39
4.5 Hasil Uji Validitas 42
4.6 Hasil Uji Reliabilitas 45
4.7 Hasil Uji Multikolineritas 48
4.8 Hasil Perhitungan Regresi 51
4.9 Pengujian Secara Parsial (Uji-T) 54
4.10 Pengujian Secara Simultam (Uji-F) 55
4.11 Hasil Pengujian Adjusted R Square 57
4.12 Pengujian Korelasi Ganda R 58
xvi
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Gambar Halaman
2.1 Skema Kerangka Pikir 20
2.2 Skema Tinjauan Konsptual 21
4.1 Grafik Hasil Uji Normalitas 46
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Lampiran Judul Lampiran Halaman
1 Surat Izin Melakukan Penelitian dari IAIN Parepare Terlampir
2 Surat Izin Melakukan Penelitian dari Pemerintah Kota Makassar
Terlampir
3 Surat Keterangan Selesai Melakukan Penelitian dari Bank
Danamon Syariah Makassar Terlampir
4 Kuesioner Penelitian Terlampir
5 Hasil Jawaban Kuesioner Penelitian Terlampir
6 Hasil Perhitungan SPSS Terlampir
7 R – Tabel Terlampir
8 Foto Dokumentasi Terlampir
9 Daftar Riwayat Hidup Terlampir
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Persaingan dunia usaha dewasa ini tampak semakin meningkat, hal ini
menyebabkan manajemen setiap perusahaan mendapat tantangan untuk berusaha
secara kompetitif. Perusahaan yang ingin berhasil memperoleh laba serta bertahan
bertahun-tahun, tumbuh dan berkembang harus mampu mengelola usahanya dengan
menggunakan manajemen yang baik.1
Manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor untuk
untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan
organisasi melalui peningkatkan produktivitas pegawai, menurunkan perputaran kerja
dan mengurangi tingkat absensi sekaligus meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan
juga pengembangan sumber daya manusia.2 Semua perusahaan pasti membutuhkan
SDM atau sumber daya manusia yang handal dan siap bersaing dengan perusahaan
lainnya. Perbankan pun tidak akan lepas dari adanya SDM yang benar-benar tangguh
dan siap kerja. Sumber daya manusia adalah pengerak usaha bagi bank, jika tidak ada
sumber daya manusia, pastinya bank tidak akan bisa beroperasional. Bank tidak
segan-segan untuk melakukan berbagai macam tindakan untuk mendapatkan SDM
yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan bank saat ini.
1Asep M. Ramdan, “Manajemen Strategi Dalam Menghadapi Persaingan,” Http://Asep-M-
Ramdan.Blogspot.Co.Id/2008/10/Manajemen-Strategi.Html (17 Maret 2018).
2Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, Dan Peningkatan Produktivitas Pegawai), (Jakart: Pt Grasindo,
2002) h. 289.
2
2
Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang kompleks, baik
berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor) mau pun upaya strategis dari
perusahaan. Faktor-faktor internal yang mempengaruhi kinerja misalnya motivasi,
tujuan, harapan dan lain-lain, sementara contoh faktor eksternal yang mempengaruhi
kinerja adalah lingkungan fisik dan nonfisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja
merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang mempekerjakan
karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan
kinerja perusahaan secara keseluruhan.3
PT Bank Danamon Syariah adalah salah satu perusahaan yang bergerak di
bidang jasa, salah satu tugasnya adalah melayani masyarakat umum yang ingin
melakukan transaksi menabung serta pembiayaan di kantor PT Bank Syariah
Danamon. Dalam hal melayani masyarakat umum, setiap karyawan dituntut untuk
selalu ramah kepada setiap pengunjung yang datang ke bank tersebut.
Namun yang perlu mendapat perhatian dari pimpinan yang penting adalah
keadaan lingkungan kerja di dalam organisasi (internal) dan eksternal. Berbagai
masalah internal misalnya rasa bosan atau jenuh yang melanda karyawan. Pimpinan
organisasi berusaha menemukan cara mengatasi kebosanan karyawan yang
disebabkan oleh ketidakpuasan kerja tersebut, terutama menyangkut masalah
kemerosotan mutu kehidupan kerja.4
3Widyaningsih Saputro, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta (Skripsi Sarjana; Fakultas Syari’ah dan Hukum, Universitas
Islam Negeri Sunan Kalijaga: Yogyakarta, 2014), h. 1-2.
4Helmiatan, Implementasi Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) Dalam
Mempertahankan Karyawan Dan Meningkatkan Produktivitas (Skripsi Sarjana; Universitas Terbuka,
2013), h. 533.
3
3
Pengelolaan dan penyediaan sarana dan prasarana dalam rangka mewujudkan
lingkungan kerja dan iklim kerja yang kodusif diharapkan bisa mendorong pegawai
untuk selalu berinovasi dan berkreasi termasuk membuat sistem yang fair dan
struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang
jelas dan manusiawi dengan memperhatikan kemampuan pegawai dan usahanya
dalam mencapai tujuan karirnya. Organisasi perlu mengerti dan memahami apa yang
menjadi motivasi dan kebutuhan para pegawai dalam lingkungan kerjanya. Salah satu
konsep untuk mengembangkan sebuah lingkungan organisasi yang baik untuk
pegawai adalah konsep Quality of Work Life (QWL). Konsep ini mengemukakan
pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya.5
Quality of Work Life adalah sebuah proses dimana organisasi memberikan
respon pada kebutuhan karyawan dengan cara mengembangan mekanisme untuk
mengijinkan para karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta
mengambil keputusan dan mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu
perusahaan.6 Berbagai faktor perlu dipenuhi dalam menciptakan program QWL,
antara lain restrukturisasi kerja, partisipasi kerja,lingkungan kerja dan sistem imbalan.
Program kualitas kehidupan kerja dimaksudkan agar dilakukan perbaikan terus
menerus untuk membangkitkan kinerja karyawan, misalnya dengan memberi
5Inceng Pratiwi, Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai
Pengadilan Negeri Makassar, (Skripsi Sarjana; Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin:
Makassar, 2017), h. 2.
6Aziz Herwit Selalu, Teori QWL (Qualiy of Work Life), http://azizherwit selalu.
blogspot.co.id/2013/0 5/teori-qwl-qulity-of-work-life.html?m=1 (18 maret 2018).
4
4
kesempatan yang lebih baik dalam berpartisipasi, tantangan, harapan, dan
kesejahteraan yang lebih menjanjikan.7
Faktor restrukturisasi merupakan salah satu pilar dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia di perusahaan, yang bertujuan mencari dan mendapatkan sumber
sumber daya manusia yang kompeten dibidangnya8 atau proses menarik orang-orang
pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang
layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.9 Dari hasil observasi awal
diidentifikasi bahwa factor restrukturisasi kerja ini belum sepenuhnya diterapkan
secara optimal di PT.Bank Danamon Syariah Makassar, para karyawan diberi tugas
yang monoton, padahal para pekerja yang didominasi para ahli dalam bidang
keuangan diyakini sangat berambisi dapat terus mengembangkan keahlian dan karier
karyawan.
Faktor partisipasi berupa keinginan keterlibatan karyawan dalam proses
pembuatan berbagai keputusan organisasional secara proporsional,tetapi tidak berarti
semua karyawan harus dilibatkan dalam pembuatan semua kebijakan. Faktor
lingkungan kerja berupa keadaan fisik dan non fisik yangmemberikan kenyamanan,
kesan menyenangkan dan aman bagi karyawan. Faktor sistem imbalan diyakini
merupakan suatu hal yang sangat penting karena semua pekerja membutuhkan
imbalan yang dapat menutup kebutuhan pribadi dan keluarganya, sehingga diduga
7Widyaningsih Saputro, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta (Skripsi Sarjana; Fakultas Syari’ah dan Hukum, Universitas
Islam Negeri Sunan Kalijaga: Yogyakarta, 2014), h. 3.
8Abu Fahmi, Agus Siswanto, muhammad Fahri Farid, “HRD Sariah Teori Dan Implementasi
(Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah), (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2014),
h. 157.
9R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008), h. 132.
5
5
faktor sistem imbalan ini dominan mempengaruhi kinerja karyawan di PT.Bank
Danamon Syariah Makassar. Untuk ini perlu diteliti apakah masalah sistem kinerja
ini sudah dikelola dengan baik, adil dan wajar.10
Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja
sepertinya akan sulit mendapatkan atau mempertahankan pekerjaan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan
yang sudah ada. Dan lebih dari itu akan menghadapi kondisi perpindahan pekerja
(labour turnovers) karena karyawan lebih memilih untuk bekerja di tempat atau
perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih
menjanjikan.11
Kinerja karyawan hanya dapat ditumbuhkan apabila iklim kerja menarik
minat pekerja yang dibutuhkan, betah dan bersedia mengerahkan segala
kemampuannya dalam bekerja.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apakah variabel Quality Of Work Life, yang terdiri dari sistem imbalan,
lingkungan kerja, dan rekrukturisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Bank Danamon Syariah Makassar?
1.2.2 Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh secara simultan dari
Quality Of Work Life yang terdiri dari sistem imbalan, lingkungan kerja, dan
restrukturisasi terhadap kinerja pegawai Bank Danamon Syariah Makassar?
10
Widyaningsih Saputro, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta (Skripsi Sarjana; Fakultas Syari’ah dan Hukum, Universitas
Islam Negeri Sunan Kalijaga: Yogyakarta, 2014), h. 3-4.
11Widyaningsih Saputro, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Syariah Mandiri Cabang, h. 4.
6
6
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini, yakni:
1.3.1 Untuk mengetahui pengaruh Quality Of Work Life yang terdiri dari
rekrukturisasi, perbaikan lingkungan kerja, dan sistem imbalan terhadap
kinerja pegawai Bank Danamon Syariah Makassar.
1.3.2 Untuk mengetahui variabel Quality Of Work Life yang paling dominan
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Bank Danamon
Syariah Makassar.
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian ini, yakni:
1.4.1 Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan bagi
pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia kerja, sehingga dapat dilakukan
usaha-usaha untuk meningkatkan taraf kualitas kehidupan kerja (Quality of
Work Life) pegawai.
1.4.2 Hasil penelitian ini mampu menjadi rujukan bagi penelitian selanjutnya serta
dapat di manfaatkan oleh kalangan akademisi sebagai referensi dalam bidang
manajemen sumber daya manusia, serta pemahaman organisasi khususnya
tentang Quality of Work Life.
7
BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1.1 Quality Of Work Life (QWL)
Istilah Quality of Work Life (QWL) pertama sekali diperkenalkan pada tahun
1972. QWL menjadi perhatian setelah United Auto Workers and General Motors
memulai sebuah program QWL untuk perubahan kerja. Program QWL mula-mula
dipusatkan pada kebutuhan para pekerja wanita dan kemudian diperluas kepada
semua karyawan.12
Beberapa perusahaan secara teratur mengidentifikasi kebutuhan
karyawannya untuk memastikan bahwa program QWL mereka responsif dan relevan,
terutama ketika kebutuhan pekerja berubahubah. Pengembangan QWL ditujukan
untuk membantu menyeimbangkan pekerjaan dengan kebutuhan, minat dan tekanan
yang dihadapi oleh karyawan sehingga bermanfaat untuk meningkatkan produktivitas
perusahaan dan mengurangi turnover karyawan. Konsep utama QWL membicarakan
tentang pemuasan kebutuhan karyawan melalui penyediaan jaminan kerja, reward
sistem yang lebih baik, upah yang tinggi, kesempatan untuk pertumbuhan.
Menurut Robbins Quality Of Work Life merupakan sebuah proses dimana
organisasi memberikan respon pada kebutuhan karyawan dengan cara
mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan para karyawan memberikan
sumbang saran penuh dan ikut serta mengambil keputusan dan mengatur kehidupan
kerja mereka dalam suatu perusahaan. Sementara menurut Johson Quality of Work
Life merupakan suatu hal yang sangat penting dan merupakan kebutuhan bagi
12
Inceng Pratiwi, Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai
Pengadilan Negeri Makassar, (Skripsi Sarjana; Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin:
Makassar, 2017), h. 13.
8
8
perusahaan sendiri untuk menarik dan mempertahankan para karyawannya agar loyal
juga terhadap perusahaan. Sehingga banyak manajer yang berusaha untuk
mengurangi ketidakpuasan kualitas kehidupan kerja para karyawannya.13
2.1.2 Menurut Cascio, faktor yang mempengaruh kualitas kehidupan kerja, yaitu:14
2.1.2.1 Sistem Imbalan yang Inovatif
Artinya bahwa upah yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka
untuk memuaskan berbagai kebutuhan karyawan sesuai dengan standar hidup
karyawan yang bersangkutan dengan standar pengupahan yang berlaku di pasar kerja.
Sistem imbalan ini mencakup gaji, tunjangan, jaminan sosial, bonus, dan berbagai
fasilitas lain sebagai upah karyawan dalam bekerja.
2.1.2.2 Lingkungan Kerja
Tersedianya lingkungan kerja yang kondusif. Termasuk dalam penetapan jam
kerja, peraturan yang berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik. Lingkungan kerja
ini snagat penting terutama bagi keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam
bekerja.
Lingkungan kerja merupakan lingkungan sosial yang sangat penting. Disana
setiap orang dapat mengalami diterima atau ditolak oleh orang lain. Diterima oleh
lingkungan sangat menentukan kesejahteraan psikologis seseorang.15
13
Naufan Fadhil, Quality of Work Life pada Dunia Kerja, https://www.kompasiana.com/n
afatour/quality-of-work-life-pada-dunia-kerja (21 April 2018).
14Fajar Nurrohman, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Surat Kabar Harian Umum Lampung Post),
(Skripsi Sarjana; Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Lampung: Bandar Lampung,
2017), h. 12-13.
15 Nilan Widyarini, Membangun Hubungan Antar Manusia: (Jakarta: PT Elex Media
Komputindo, 2010) h. 69.
9
9
2.1.2.3 Restrukturisasi Kerja
Restrukturisasi kerja yaitu memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
mendapatkan pekerjaan yang menantang dan kesempatan yang lebih luas untuk
mengembangkan diri sehingga mendorong karyawan untuk lebih berkembang.
Unsur-unsur pokok dari QWL adalah kepedulian manajemen tentang
bagaimana pekerjaan dapat mempengaruhi manusia, efektifitas organisasi dan
pentingnya partisipasi pegawai dalam proses pengambilan keputusan terutama yang
berhubungan dengan karir, penghasilan dan masa depan mereka dalam pekerjaannya.
2.1.3 Quality Of Work Life
QWL berarti keadaan di mana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan
mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi dan kemudian untuk
melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat adanya:16
2.1.3.1 Perlakuan yang fair, adil dan suportif terhadap para pegawai.
2.1.3.2 Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh
dan kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang
mereka rasa mampu mewujudkannya.
2.1.3.3 Komunikasi terbuka dan saling mempercayai di antara semua pegawai.
2.1.3.4 Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam
pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan-
pekerjaan mereka.
2.1.3.5 Kompensasi yang cukup fair.
2.1.3.6 Lingkungan yang aman dan sehat.
16
Inceng Pratiwi, Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai
Pengadilan Negeri Makassar, (Skripsi Sarjana; Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin:
Makassar, 2017), h. 14-15.
10
10
Berdasarkan beberapa definisi di atas, tidak ada perbedaan yang signifikan
diantara tiap definisi, tetapi pendapat yang mencakup keseluruhan dari aspek QWL
yaitu keseluruhan kualitas dari pengalaman manusia di tempat kerja.
2.2 Aspek-aspek Quality Of Work Life (QWL)
Aspek untuk mengetahui kualitas kerja, antara lain:17
2.2.1 Manajemen Partisipatif
Karyawan memperoleh kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi,
dapat melakukan berbagai aktivitas yang relevan dengan aktivitas pokok maupun di
luar pekerjaan di lingkungan perusahaan.
2.2.2 Lingkungan Kerja yang Baik, Sehat dan Aman
Karyawan merasa nyaman bekerja di lingkungan yang tidak termasuk kategori
sick environmental (building) meskipun dengan pekerjaan beresiko karena
perusahaan memberikan sarana jaminan, sehingga karyawan merasa aman dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
2.2.3 Desain Pekerjaan
Pekerjaan didesain untuk membantu karyawan melakukan pekerjaan dengan
senang dan peduli, serta menjadi berharga dan memiliki arti bagi karyawan dalam
melakukan aktivitasnya.
17
Inceng Pratiwi,Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai
Pengadilan Negeri Makassar, (Skripsi Sarjana; Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin:
Makassar, 2017), h. 20.
11
11
2.2.4 Kesempatan Memperoleh Pengembangan Potensi Diri
Kesempatan mengikuti pelatihan (training), pemahaman nilai pekerjaan,
desain kerja sebagai pertimbangan untuk penyelesaian tugas (reason for effort) dan
atribusi diri (internal locus of control) mengambil hikmah atas kegagalan.
2.2.5 Penghargaan Kerja
Karyawan mendapatkan kesempatan untuk membangun atau meningkatkan
performance sehingga akan berusaha menghindari kegagalan, berusaha menunjukkan
hal yang dipandang lebih berharga dan dapat mempertimbangkan pandangan sosial
dalam hasil atau prestasi dalam bekerja.
2.3 Ciri-Ciri Kualitas Kehidupan Kerja
Ciri-ciri kualitas kehidupan kerja menurut Desler dalam Murtingrum yaitu :18
2.3.1 Perlakuan fair, adil, sportif terhadap pegawai,
2.3.2 Kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan kemapuan secara penuh dan
kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu menjadi orang yang merasa mampu
mewujudkannya,
2.3.3 Komunikasi saling terbuka dan saling mempercayai diantara semua pegawai,
2.3.4 Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam
pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan pekerjaan-
pekerjaan mereka,
2.3.5 Kompensasi yang cukup adil,
2.3.6 Lingkungan aman dan sehat.
18
Fajar Nurrohman, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Surat Kabar Harian Umum Lampung Post),
(Skripsi Sarjana; Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Lampung: Bandar Lampung,
2017), h.
12
12
Ciri-ciri di atas merupakan kebutuhan yang diinginkan hampir oleh setiap
pekerja yang bekerja dalam sebuah perusahaan, hal ini bertujuan untuk meningkatkan
kinerja para karyawan yang bersangkutan.19
2.4 Kinerja Pegawai
2.4.1 Definisi Kinerja
Istilah kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata Inggris “performance”.
Kinerja menurut Aguinis adalah perilaku atau yang dihasilkan dari pekerjaan
mereka.20
Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson kinerja adalah hasil yang
diinginkan dari perilaku. Maksudnya adalah bahwa kinerja pegawai/karyawan
merupakan hasil untuk kerja dalam melaksanakan suau pekerjaan.21
Kinerja adalah suatu gabungan antara kemampuan, kesempatan, dan usaha
yang didapat dari suatu hasil kerja. Arti dari kinerja sendiri tidak untuk menilai suatu
karakteristik seseorang akan tetapi lebih merujuk pada serangkaian hasil yang didapat
selama kurun waktu tertentu. Kinerja merupakan suatu konsep yang mencakup tiga
aspek yaitu kemampuan (ability), sikap (attitude), dan prestasi (accomplishments).22
2.4.2 Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya, organisasi.
Meskipun setiap fungsi SDM berkontribusi terhadap manajemen kinerja, pelatihan
19
Nurhayati,http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/6495/pengertianQWL.html?m=1(
21 April 2018).
20Hussein Fattah, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (Elmatera: 2017) h. 8
21Hussein Fattah, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. h. 9
22Harsuko Riniwati, Manajemen Sumberdaya Manusia (Aktivitas Utama dan Pengembangan
SDM) (Malang: UB Press, 2016), h. 167.
13
13
dan penilaian kinerja memainkan peran signifikan dalam proses tersebut. Jika
penilaian kinerja adalah kejadian sekali waktu setiap tahun, manajemen kinerja
adalah proses yang dinamis, konstan, dan berkelanjutan. Setiap orang dalam
organisasi adalah bagian dari sistem manajemen kinerja. Setiap bagian dari sistem
tersebut, seperti pelatihan, penilaian, dam imbalan, bersifat terintegrasi dan terkait
dengan tujuan untuk mencapai efektivitas organisasi yang berkelanjutan.23
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja24
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti yang dikemukakan
oleh Henry Simamora dalam Mangkunegara bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga
faktor, yaitu: 1) Faktor individual; kemampuan dan keahlian, latar belakang,
demografi. 2) Faktor psikologis; presepsi, attitude, personality, pembelajaran,
motivasi. 3) Faktor organisasi; sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, struktur,
job design.”
Untuk mencapai kinerja yang tinggi, setiap individu dalam organisasi harus
mempunyai kemampuan yang tepat (creating capacity to perform), bekerja keras
dalam pekerjaannya (showing the willingness to perform) dan mempunyai kebutuhan
pendukung (creating the opportunity to perform). Hal ini dipertegas oleh Mathis dan
Jackson yang mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu: (1) kemampuan individu, (2) motivasi, (3) dukungan
yang diterima, (4) keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan (5) hubungan
mereka dengan organisasi.
23
R. Wayne Mondly, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008), h. 256.
24Inceng Pratiwi,Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai
Pengadilan Negeri Makassar, (Skripsi Sarjana; Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin:
Makassar, 2017), h. 26-27.
14
14
Jordan, Ashkanasy, & Hartel menjelaskan bahwa kinerja yang dirasakan oleh
pegawai dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Lebih
lanjut dijelaskan bahwa faktor eksternal merupakan faktor kontekstual yang lebih erat
berkaitan dengan lingkungan kerja, kebijakan sumber daya manusia dan prakteknya,
desain kerja dan isu teknologi, serta budaya organisasi. Sedangkan faktor internal
individu yang turut mempengaruhi kinerja 27 diantaranya adalah efikasi diri,
pekerjaan yang kompetitif atau menantang, serta faktor emosi.
Hofmann & Jones berpendapat bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh dua
faktor yaitu (1) faktor personal, yaitu hal-hal dari dalam individu atau yang melekat
pada individu; dan (2) faktor situasional, yaitu faktor yang berasal dari luar individu.
2.4.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sistem formal untuk menilai dan mengavaluasi kinerja tugas
individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan factor penting untuk suksesnya
manajemen kinerja.25
Mangkuprawira mendefinisikan penilaian kinerja sebagai proses yang
dilakukan perusahaan dalam mengavaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian
kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia kompetitif
yang mengglobal, perusahan-perusahan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu
yang sama, para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai
petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan.26
25
R. Wayne Mondly, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008), h. 257.
26Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia: Prespektif Integratif (Malang: UIN-Malang
Press, 2009), h. 330.
15
15
2.4.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki berbagai manfaat ditinjau dari beragam
perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia,
seperti dijabarkan oleh Manguprawira, sebagai berikut:27
2.4.5.1 Perilaku Kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialois
personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2.4.5.2 Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa
seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang
didasarkan pada sistem menit.
2.4.5.3 Keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja
masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
2.4.5.4 Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan
kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
2.4.5.5 Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir
spesifik karyawan.
2.4.5.6 Defisiensi Proses Penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam
prosedur penempatan staf di departemen SDM.
27
Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Integratif, h. 332-334.
16
16
2.4.5.7 Ketidakakuratan Informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari system manajemen personal. Hal
demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan,
pelatihan dan keputusan konseling.
2.4.5.8 Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang
keliru. Lewat penilaian dapat diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
2.4.5.9 Kesempatan Kerja yang Sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya
dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah
sesuatu yang bersifat diskriminasi.
2.4.5.10 Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan,
seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-
masalah tersebut tidak dibatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu
menyediakan bantuannya.
2.4.5.11 Umpan Balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan bagaimana
baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
17
17
2.5 Tinjauan Hasil Penelitian Relevan
Terkait dengan penilitian yang dilakukan oleh Inceng Pratiwi mahasiswa
Universitas Hasanuddin Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dalam skripsinya yang
berjudul Quality Of Work Life (QWL) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai
Pengadilan Negeri Makassar dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) yang meliputi Partisipasi
(X1), Sistem Imbalan (X2), Restrukturisasi Kerja (X3) dan Lingkungan Kerja (X4)
terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pengadilan Negeri Makassar, sehingga hipotesis
pertama diterima. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, variabel Partisipasi
(X1) merupakan variabel yang dominan punya pengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Pengadilan Negeri Makassar, sistem imbalan (X2) mempunyai pengaruh negatif
terhadap kinerja pegawai, restrukturisasi kerja (X3) tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai dan lingkungan kerja (X4) dalam hal ini mencakup fisik
maupun non fisik pegawai pada saat bekerja tidak berpengaruh parsial terhadap
kinerja pegawai.28
Fajar Nurrohmah mahasiswa dari Universitas Lampung Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, dalam skripsinya yang berjudul
Pengaruh Quality Of Work life Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi kasus pada karyawan Surat Kabar Harian Umum Lampung Post),
dapat di tarik kesimpulan bahwa analisis yang menggunakan SmartPLS 3.0
menunjukkan bahwa dimensi lingkungan kerja pada quality of work life berpengaruh
paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Dimensi rasa bangga dengan
28
Inceng Pratiwi,Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai
Pengadilan Negeri Makassar, (Skripsi Sarjana; Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin:
Makassar, 2017).
18
18
pekerjaan memberikan pengaruh terbesar dalam peningkatan kinerja karyawan.
Sedangkan dimensi pengembangan karir tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan. Dimensi kondisi kerja memberikan pengaruh terbesar bagi kinerja
karyawan. Sedangkan kesempatan promosi dan gaji tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
quality of worklife berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Namun, quality of work life tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan. Variabel kepuasan kerja karyawan secara signifikan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Serta quality of work life berpengaruh terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja karyawan.29
Widyaningsi Saputro dari Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, Jurusan
Syariah dan Hukum, Program Studi Keuangan Islam dalam skripsinya yang berjudul
Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah
Mandiri Cabang Yogyakarta, dapat ditarik kesimpulan bahwa melalui uji t (parsial)
bahwa variabel restrukturisasi kerja, partisipasi dalam pemecahan masalah, perbaikan
lingkungan kerja dan sistem imbalan yang inovatif berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dimana thitung > ttabel dengan masing-masing memiliki hasil
thitung sebesar, restrukturisasi kerja (2.181), partisipasi dalam pemecahan masalah
(2,349), perbaikan lingkungan kerja (2,480) dan sistem imbalan yang inovatif (3,920)
dangan nilai ttabel untuk keempat variabel tersebut sebesar (1,666), dengan masing-
masing variabel memiliki nilai signifikan < 0,05. Variabel yang paling dominan
29
Fajar Nurrohmah, Pengaruh Quality Of Worklife Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan Surat Kabar Harian Umum Lampung Post),
(Skirpsi Sarjana; Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Universitas
Lampung: Bandar Lampung, 2017).
19
19
berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah sistem imbalan yang inovatif dengan
koefisien beta sebesar 0,381.30
Beberapa skripsi diatas terdapat persamaan dan perbedaan penelitian, dimana
persamaannya terletak di Quality O f Work Life (QWL) yang terdiri dari beberapa
variable dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Adapun perbedaannya terdapat
pada lokasi atau tempat penelitian, dan berbeda responden, serta penelitian ini lebih
berfokus kepada pengaruh Quality O f Work Life (QWL) yang terdiri dari variabel
Sistem Imbalan (X1), Lingkungan Kerja (X2), Restrukturisasi Kerja (X3) yang akan
dilihat pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai (Y) di Bank Danamon Syariah
Makassar.
2.6 Kerangka Pikir
Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah dan
juga tinjauan pustaka, maka penulis menjabarkan kerangka penelitian yang kemudian
akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini.
Kerangka pikir dapat mempermudah alur peneliti dalam melakukan
penelitian. Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teori dari Cascio dimana
dalam teorinya Quality of Work Life (QWL) terdiri dari Sistem Imbalan, Lingkungan
Kerja, dan Restrukturisasi Kerja. Dari teori Cascio ini akan dilihat pengaruhnya
terhadap kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar
30
Widyaningsi Saputro, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta, (Skirpsi Sarjana; Jurusan Syariah dan Hukum, Program
Studi Keuangan Islam, Universitas Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, 2014).
20
20
Adapun kerangka pikir tersebut sebagai berikut:
Gambar 2.2 Bagan Kerangka Pikir
. Dari kerangka pikir tersebut dapat dilihat teori dari Cascio yaitu Quality of
Work Life (QWL) yang terdiri dari Sistem Imbalan yang meliputi gaji, tunjangan,
bonus, kemudian Lingkungan Kerja (penetapan jam kerja, lingkungan fisik ,dan
aturan yang berlaku), dan Restrukturisasi Kerja (mendorong pegawai berkembang
lebih jauh) pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon Syariah
Makassar.
Bank Danamon Syariah
Quality of Work Life (QWL)
CASCIO
Restrukturisasi
Kerja
Sistem Imbalan Lingkungan
Kerja
Kinerja Pegawai
21
21
2.7 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual memiliki pembatasan makna yang terkait dengan judul
tersebut akan memudahkan pemahaman terhadap isi pembahasan serta dapat
menghindari dari kesalahpahaman. Agar penelitian memperoleh titik temu dan tidak
menimbulkan multitafsir dalam mengkaji fokus penelitian maka dapatlah dibuat
skema yang dapat dijadikan sebagai kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.3 Tinjauan Konseptual
Tinjauan konseptual diatas dapat dilihat Sistem Imbalan sebagai variable X1,
Lingkungan Kerja sebagai X2, dan Restrukturisasi Kerja sebagai variabel X3 serta
pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai sebagai variable Y.
Sistem Imbalan
(X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Restrukturisasi
Kerja
(X3)
Kinerja Pegawai
(Y)
22
22
2.8 Hipotesis
Hipotesis adalah sejumlah jawaban sementara suatu masalah penelitian,
dirumuskan dalam suatu pernyataan yang dapat diuji dan menjelaskan hubungan dua
perubahan atau lebih. Oleh karena itu, hipotesis masih merupakan jawaban
sementara, maka perlu dibutuhkan kebenarannya. Dalam penelitian ini, hipotesis
yang di ajukan dan akan diuji adalah sebagai berikut:
H1 : Variabel Quality Of Work Life yang terdiri dari sistem imbalan,
lingkungan kerja, dan restrukturisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar.
H2 : Variabel Quality Of Work Life yaitu sistem imbalan yang paling dominan
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah
Makassar.
2.9 Defenisi Operasional Variabel
Agar penelitian ini memperoleh titik temu dan tidak menimbulkan multi tafsir
dalam mengkaji Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Pegawai pada
Bank Danamon Syariah Makassar, maka perlu dijelaskan sebagai berikut:
2.6.1 Sistem Imbalan (X1)
Sistem Imbalan (X1) merupakan upah yang diberikan kepada karyawan
memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhan karyawan sesuai
dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dengan standar pengupahan yang
berlaku di pasar kerja. Sistem imbalan ini mencakup gaji, tunjangan, jaminan sosial,
bonus, dan berbagai fasilitas lain sebagai upah karyawan dalam bekerja.
23
23
2.6.2 Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan Kerja (X2) merupakan tersedianya lingkungan kerja yang
kondusif. Termasuk dalam penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku
kepemimpinan serta lingkungan fisik. Lingkungan kerja ini sangat penting terutama
bagi keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja.
2.6.3 Restrukturisasi Kerja (X3)
Restrukturisasi Kerja (X3) yaitu memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk mendapatkan pekerjaan yang menantang dan kesempatan yang lebih luas untuk
mengembangkan diri sehingga mendorong karyawan untuk lebih berkembang.
2.6.4 Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai (Y) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
24
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian kuantitatif bersifat tentang metode-metode pendekatan korelasi dan
regresi. Dimana pendekatan korelasi merupakan salah satu bagian penelitian ex-post
facto karena pada umumnya peneliti tidak memanipulasi keadaan variabel yang ada
dan langsung mencari adanya suatu hubungan dan tingkat hubungan variabel yang
dinyatakan dalam koefisien korelasi. Analisis regresi adalah sebuah pendekatan yang
digunakan untuk mendefinisikan hubungan matematis antara variabel
output/dependen (y) dengan satu.
Kemudian pada pendekatan eksperimen menggambarkan rancangan penelitian
yang mengikuti prosedur atau langkah-langkah yang harus ditempuh, waktu
penelitian, sumber data, serta dengan cara apa data tersebut diperoleh.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian merupakan suatu tempat atau wilayah dimana penelitian
tersebut dilakukan. Adapun penelitian yang dilakukan oleh penulis mengambil lokasi
di Bank Danamon Syariah Makassar. Waktu yang digunakan dalam penelitian ini
selama ± 2 bulan.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi adalah sekumpulan data yang mempunyai karakteristik yang sama
dan menjadi objek inferensi, statistika inferensi mendasarkan diri pada dua konsep
dasar, populasi sebagai keseluruhan data, baik nyata maupun imajiner, dan sampel,
sebagai bagian dari populasi yang digunakan untuk melakukan inferensi
25
25
(pendekatan/penggambaran) terhadap populasi tempatnya berasal. Sampel dianggap
mewakili populasi. Sampel yang diambil dari populasi satu tidak dapat dipakai untuk
mewakili populasi yang lain.
Pada penelitian ini populasi yang diambil adalah 42 pegawai di Bank
Danamon Syariah Makassar.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah suatu prosedur pengambilan data dimana hanya sebagian
populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan sifat serta cirri yang
dikehendaki dari suatu populasi.31
Pada penelitian ini sampel yang diambil adalah 30 pegawai yang diambil dari
sebagian populasi.
Dalam penelitian ini, sampel yang diambil dalam ukuran besar yang
jumlahnya tidak diketahui secara pasti, sehingga digunakan rumus slovin:
n=
Keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang di
tolerir, misalnya 10%
31
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, h. 30.
26
26
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam menentukan data yang
akan diteliti adalah non random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang
tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota
populasi untuk dipilih menjadi sampel. Sedangkan metode pengambilan sampel di
lapangan menggunakan teknik accidental sampling, yaitu teknik pegambilan sampel
berdasarkan kebetulan, siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti, bila
dipandang orang yang kebetulan ditemui ini cocok sebagai sumber data. Dalam
penelitian responden yang dipilih adalah pegawai di Bank Danamon Syariah
Makassar.
3.4 Teknik dan Instumen Pengumpulaan Data
3.4.1 Angket/Kuesioner
Angket adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan
tertulis untuk dijawab oleh pegawai Bank Danamon Syariah Makassar.
Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian ini
dengan menggunakan skala likert 5 poin yang akan diberikan kepada pegawai yang
sedang berada di Bank Danamon Syariah.
27
27
Adapun 5 alternatif jawaban responden yang disediakan, yaitu:
Tabel 3.1
Instrumen Skala Likert
Pernyataan Keterangan Skor
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Netral N 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
Skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu. Skala
likert memiliki dua bentuk pernyataan, yaitu: pernyataan positif dan negative.
Pernyataan positif diberi skor 5, 4, 3, 2, dan 1; sedangkan bentuk pernyataan negative
diberi skor 1, 2, 3, 4, dan 5, bentuk jawaban dari skalai likert terdiri dari sangat
setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju.
3.4.2 Dokumentasi
Teknik untuk mendapatkan data-data primer dengan melalui dokumen-
dokumen atau data kearsipan. Dokumentasi dalam penelitian yakni data berupa
jumlah pegawai Bank Danamon Syariah Makassar yang diambil di Bank Danamon
Syariah Makassar.
28
28
Dokumentasi dapat berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya yang lain. Data yang
dipilih harus memiliki kredibilitas yang tinggi, dengan menggunakan teknik ini,
peneliti dapat menggunakan sampel yang besar.32
3.5 Teknik Analisis Data
3.5.1 Uji Validitas
Validitas atau kesahihan adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur
mampu mengukur apa yang diukur.33
Dalam uji validitas, apabila pernyataan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang diukur pada kuesioner tersebut, maka data tersebut
dikatakan valid. Butir-butir pernyataan yang ada dalam kuesioner diuji terhadap
faktor terkait. Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes
atau pengujian melakukan fungsi ukurannya. Suatu instrumen pengukur dikatakan
valid apabila instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur atau dapat
memberikan hasil sesuai dengan yang diharapkan peneliti.34
Untuk menguji kevalidan
suatu data, maka dilakukan uji validitas terhadap butir-butir kuesioner.
Pengujian validitas instrumen pada penelitian ini dilakukan pada responden
dengan menggunakan bantuan software versi 18.0 untuk memperoleh hasil yang
terarah dengan kriteria sebagai berikut:
3.1.1.1 Jika r hitung ≥ 0,195, maka pernyataan tersebut dikatakan valid
3.1.1.2 Jika r hitung ≤ 0,195, maka pernyataan tersebut dikatakan tidak valid
32
Boedi Abdullah dan Beni Ahmad Saebani, Metode Penelitian Ekonomi Islam Muamalah
(Bandung: Pustaka Setia, 2014), h. 213.
33Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, h. 46.
34Umaima, 2016. “Pengaruh Penerapan Prinsip Mudharabah, Murabahah dan Wadi’ah
terhadap Loyalitas Nasabah Bank Mandiri Syariah KCP Parepare.” Tesis; Ekonomi Islam,
Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar: Makassar.
29
29
3.1.2 Uji Reabilitas
Reabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap
konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang
sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula.35
Uji reabilitas digunakan untuk meneliti reliabel atau tidaknya suatu instrumen
penelitian. Jika reliabel berarti instrumen tersebut dapat dipercaya kebenarannya.
Untuk mempermudah perhitungan peneliti menggunakan uji reabilitas dengan
bantuan SPSS 18.0.36
Butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji
validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
3.1.2.1 Jika r alpha positif atau ≥ 0,60 maka pernyataan reliabel
3.1.2.2 Jika r alpha negatif atau ≤ 0,60 maka pernyataan tidak reliabel
3.1.3 Korelasi Parsial
Korelasi parsial digunakan untuk menghitung data melebihi dari satu variabel,
seperti: variabel bebas independen X1 dan X2 “dengan” atau “mempengaruhi”
variabel dependen “Y”.
3.1.4 Analisis Regresi Berganda
Regresi berganda adalah pengembangan dari regresi linier sederhana, yaitu
sama-sama alat yang dapat digunakan untuk memprediksi permintaan di masa yang
akan dating berdasarkan data masa lalu atau untuk mengetahui pengaruh satu atau
lebih variabel bebas (independent) terhadap suatu variabel tak bebas (dependent).37
35
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, h. 55.
36Umaima, 2016. “Pengaruh Penerapan Prinsip Mudharabah, Murabahah dan Wadi’ah
terhadap Loyalitas Nasabah Bank Mandiri Syariah KCP Parepare.”.
37Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, h. 301.
30
30
Pada kasus regresi berganda terdapat satu variabel dependen dan lebih dari
satu variabel independen. Regresi berganda lebih banyak digunakan, selain karena
banyaknya variabel dalam bisnis yang perlu dianalisis bersama, juga pada banyak
kasus regresi berganda yang lebih relevan digunakan.38
Analisis regresi berganda ini
digunakan untuk mengetahui pengaruh Quality of Work Life terhadap Kinerja
Pegawai di Bank Danamon Makassar. Variabel independen yang digunakan pada
penelitian ini adalah Sistem Imbalan (X¹), Lingkungan kerja (X²), dan Restrukturisasi
Kerja (X³), terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon Makassar dengan rumus:
Y = a + ẞ1x1 + ẞ2x2 + ẞ3x3 + e
Dimana: Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
b1, b2, b3 = Koefisien Regresi Berganda
x1 = Sistem Imbalan
x2 = Lingkungan Kerja
x3 = Restrukturisasi Kerja
Untuk melakukan uji hipotesis, maka dilakukan uji sebagai berikut:
3.1.4.1 Untuk menguji pengaruh secara parsial (T-test).
Rumusan hipotesisnya:
H0: P = 0 (tidak ada pengaruh antara variabel X terhadap Y)
Ha: P ≠ 0 (ada pengaruh antara variabel X terhadap Y)
38
Muhammad, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h. 224.
31
31
3.1.4.2 Untuk menguji pengaruh secara bersama-sama atau simultan (F-test).
Rumusan hipotesis statistiknya:
H0: P = 0 (tidak ada pengaruh antara variabel x1, x2, x3 terhadap Y)
Ha: P ≠ 0 (ada pengaruh antara variabel x1, x2, x3terhadap Y).
32
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Bank Danamon Syariah
4.1.1 Sejarah Bank Danamon Syariah
PT Bank Danamon Tbk atau Bank Danamon didirikan pada tahun 1956
dengan nama PT Bank Kopra Indonesia. Pada tahun 1976 namanya menjuadi Bank
Danamon Indonesia, hingga kini Bank Danamon menjadi bank devisa swasta pertama
di Indonesia tahun 1976 dan perseroan terbuka pada tahun 1989. Pada tahun 1997,
sebagai akibat krisis moneter asia, bank danamon mengalami kesulitan likuiditas dam
diambil alih oleh Badan Penyehatan Perbankan Nasional BPPN sebagai bank BTO.
Pada tahun 1999, pemerintah Indonesia melalui BPPN. Pada tahun 2000, delapan
bank BTO lainnya dilebur ke dalam Bank Danamon. Namun sebagai surviving entity,
Bank Danamon bangkit menjadi salah satu pilar perbankan nasional, dalam kurun
waktu tiga tahun berikutnya, Bank Danamon melakukan restrukturisasi luas
mencakup manajemen, manusia, organisasi, sistem, nilai perilaku serta identitas
perusahaan.
Upaya ini berhasil meletakkan fondasi maupun prasarana baru bagi perseroan
guna meraih pertumbuhan berdasarkan transparansi, responsibilitas, integritas,
profesionalisme TRIP. Pada tahun 2013, Bank Danamon diambil alih oleh
Konsorsium Asia Fimamce Imdonesia sebagai pemegang saham pengendali. Dengan
kendali manajemen baru, serta modal 180-hari pemetaan modal bisnis dan strategi
baru, Bank Danamon terus menjalani perubahan transformasional yang dirancang
untuk dijadikannya sebagai bank nasional terkemuka dan pelaku regional unggulan.
Berdasarkan aspek sejarah berdirinya Bank Danamon Syariah, maka penulis
33
33
berpendapat bahwa Bank Danamon Syariah merupakan Unit Usaha Syariah UUS
Bank Danamon dan bukan Bank Umum Syariah BUS. Jadi, secara structural Bank
Danamon Syariah masih dibawah Bank Danamon.
4.1.2 Visi, Misi, dan Budaya Perusahaan Bank Danamon Syariah
4.1.2.1 Visi
Kita Peduli dan Membantu Jutaan Orang untuk Mencapai Kesejahteraan.
Danamon berkeyakinan bahwa keberadaannya adalah untuk mewujudkan
kepeduliannya kepada nasabah, karyawan, serta masyarakat luas dan membantu
kesemuanya itu bertumbuh kembang mencapai kesejahteraan yang lebih baik.
4.1.2.2 Misi
Danamon berupaya untuk mewujudkan visinya melalui tiga misinya, yaitu:
Danamon bertekad untuk menjadi “Lembaga Keuangan Terkemuka di Indonesia”
yang keberadaannya diperhitungkan.
1. Danamon berkeyakinan bahwa kekuatannya dalam intermediasi keuangan
dalam perekonomian menjadikannya katalis bagi penciptaan kesejahteraan
dan kemakmuran.
2. Untuk mengoptimalkan perannya dalam perekonomian, merupakan keharusan
bagi Danamon untuk mempunyai reputasi yang baik dan memimpin di antara
lembaga-lembaga keuangan lainnya, sebagai:
a. Mitra bisnis bagi nasabahnya dan
b. Bagian dari anggota masyarakat yang berkontribusi dan mempunyai
kepedulian tinggi.
34
34
Suatu organisasi yang berpusat pada nasabah, yang melayani semua segmen
dengan menawarkan nilai yang unik untuk masing-masing segmen, berdasarkan
keunggulan penjualan dan pelayanan, serta didukung oleh teknologi kelas dunia.
1. Dalam menjalankan peran-perannya, Danamon selalu berupaya memahami
apa yang dibutuhkan setiap nasabah dan menanggapi kebutuhan tersebut
secara tepat.
2. Danamon memberikan solusi bagi setiap kebutuhan, secara unik, yang tidak
diberikan lembaga keuangan lainnya di industrinya dan melakukannya
berdasarkan pengetahuan dari riset serta teknologi.
3. Dalam pelaksanaannya, Danamon fokus pada proses pelayanan yang
menerapkan teknologi dengan kehati-hatian dan tanggung jawab.
4. Penting bagi karyawan Danamon untuk memuaskan para nasabahnya dan
bertindak secara terhormat dalam memberikan pelayanan yang akan dihargai
oleh masyarakat luas.
5. Sikap karyawan yang positif sebagaimana berikut ini dibutuhkan:
a. Dapat beradaptasi, terbuka dan terus belajar menyikapi perubahan.
b. Memahami dan fokus pada pengembangan diri dan sumber daya manusia.
Aspirasi kami adalah menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dan yang
dihormati oleh nasabah, karyawan, pemegang saham, regulator dan komunitas di
mana kami berada.
1. Danamon berinvestasi untuk membangun budaya yang kondusif untuk
mencapai tujuan-tujuannya.
2. Danamon membangun kolaborasi dengan para pemangku kepentingannya,
baik di dalam maupun di luar lingkungannya, untuk menciptakan kontribusi
35
35
yang bermanfaat bagi penerimanya, di tempat-tempat yang paling
membutuhkan.
4.1.2.3 Budaya Perusahaan
Budaya Perusahaan merupakan nilai-nilai yang menjadi panduan, tatanan, dan
kendali atas tingkah laku karyawan, anggota Direksi dan Dewan Komisaris Danamon
dalam menjalankan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan sesuai dengan
visi dan misi Perusahaan.
1. Peduli : Memberikan perhatian yang tulus terhadap kebaikan dan kemajuan
bersama akan mendorong kita untuk selalu menjadi yang terbaik.
2. Jujur : Senantiasa memegang kebenaran kepada diri sendiri dan orang lain
tanpa ada yang disembunyikan.
3. Mengupayakan Yang Terbaik : Senantiasa berani mencari cara yang lebih
baik dalam bekerja untuk meraih hasil yang terbaik dengan memperhitungkan
risiko yang ada dan tanpa mengorbankan ketangguhan perusahaan.
4. Kerjasama : Menjadikan kemajemukan di antara kita sebagai kekuatan
sebuah tim untuk meraih tujuan bersama.
5. Profesionalisme Yang Disiplin : Menjalankan tanggung jawab dengan
menjunjung tinggi standar dan etika profesi melalui insan yang disiplin,
pemikiran yang disiplin dan tindakan yang disiplin.39
39
www.danamon.co.id
36
36
4.2 Deskripsi Data Responden
Dalam penelitian ini menguraikan mengenai Quality Of Work Life (QWL)
sebagai kinerja pegawai pada bank Danamon Syariah Makassar. Hal ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh Quality Of Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai
Bank Dananon Syariah Makassar. Dalam penelitian ini , diambil sebanyak 30
pegawai sebagai sampel.
Populasinya adalah nasabah Bank Danamon Syariah Makassar dan metode
yang digunakan adalah metode kuesioner atau angket dengan memberikan kuesioner
atau angket kepada pegawai khususnya Pegawai Bank Danamon Syariah Makassar.
Karaksteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden
menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan dengan deskripsi
tersebut ialah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini.
Dalam penelitian sampel karakteristik responden dikelompokkan menurut jenis
kelamin, umur, pekerjaan. Oleh karena itu, uraian mengenai karakteristik responden
dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 4.1
Sampel Pegawai Bank Danamon Syariah Makassar
NO NAMA ALAMAT JENIS
KELAMIN PEKERJAAN USIA
1 Riski Purnamasari Jl. Hertasning 27 B Perempuan Karyawan Swasta 25
2 Mirnawati Jl. Dg Tata 5 No. 26 Perempuan Karyawan Swasta 26
3 Ince Abd. Wahid BTN Minasa Upa Laki-laki Karyawan Swasta 28
4 Yunita Komp Lily Blok F 15 B Perempuan Karyawan Swasta 24
5 Nasir P Jl. Borong Raya 1 Lr 2 Laki-laki Karyawan Swasta 25
37
37
6 Gabriella Angeli Jl. Veteran Perempuan Karyawan Swasta 23
7 Sheren Geraldine Jl. Hertasning Raya No.
15 Perempuan Karyawan Swasta 26
8 Nur Fajrin Jl. Ar Dg Unjung Lr 1 Perempuan Karyawan Swasta 25
9 Dian Mega Resky Jl. Boulevard Raya Perempuan Karyawan Swasta 25
10 Andi Aliftama Jl. Pampang Lr 5 Mks Laki-laki Karyawan Swasta 29
11 Hervan Saputra BTP Blok F/15 B Laki-laki Karyawan Swasta 26
12 Ardiansyah Jl. Asrama Haji / Goa
Ria Laki-laki Karyawan Swasta 27
13 Bayu Ilahude Jl. Teuku Umar No. 10 Laki-laki Karyawan Swasta 28
14 Deni Marvianto Jl. Tentara Pelajar Laki-laki Karyawan Swasta 25
15 Wandi Ryan Jl. Korban 40.000 Jiwa
Mks Laki-laki Karyawan Swasta 30
16 Yessy Christianty Jl. 5 Pareman No. 143 B Perempuan Karyawan Swasta 27
17 Ahmad Saldi Jl. Perintis Kemerdekaan
III Laki-laki Karyawan Swasta 26
18 Radila Tunjung Jl. Racing Center No. 14
B Perempuan Karyawan Swasta 23
19 Husnul Khatimah Jl. Abd Dg Sirua No. 15
B Perempuan Karyawan Swasta 25
20 Noaim Imran Jl. Sibala Dalam No. 88 Laki-laki Karyawan Swasta 22
21 Anggraeni Jl. Perintis Kemerdekaan
III Perempuan Karyawan Swasta 23
22 Divayanti Jl. Maccini Kidul No. 90 Perempuan Karyawan Swasta 24
38
38
23 Firmansyah R Jl. Rappoccini Raya Laki-laki Karyawan Swasta 26
24 Kartika Ahmad Jl. Antang Perempuan Karyawan Swasta 24
25 Alfina Fitria S Jl. Asrama Haji Perempuan Karyawan Swasta 25
26 Putri Nur Annisa Jl. Telkomas Tamalanrea Perempuan Karyawan Swasta 24
27 Arfadhia Fakhri Jl. Veteran Selatan lr II Laki-laki Karyawan Swasta 25
28 Mirza Pradipa Jl. Urip Sumoharjo V Perempuan Karyawan Swasta 26
29 Arzan Kinza R Jl. Maccini Kidul Laki-laki Karyawan Swasta 25
30 Heldy Jusi Jl. Sungguminasa Mks Laki-laki Karyawan Swasta 28
Sumber: Data dari Bank Danamon Syariah Makassar
4.2.1 Karakteristik Responden
Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden
menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan dengan deskripsi
tersebut adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini.
Dalam penelitian sampel, karakteristik responden dikelompokkan menurut jenis
kelamin,pekerjaan, umur. Oleh karena itu, uraian mengenai karakteristik responden
dapat diuraikan sebagai berikut:
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase %
Laki-laki 14 42%
Perempuan 16 58%
Total 30 100%
Sumber: Data diolah dari kuesioner
39
39
Dari tabel 4.2, maka dapat diketahui berdasarkan dari hasil olahan data
mengenai karakteristik responden menurut jenis kelamin diatas mka jumlah
responden sebanyak 16 orang berjenis kelamin perempuan atau sebesar 58%. Dan
responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 14 orang atau sebesar 42%. Dari hasil
tersebut dapat dikatakan bahwa rata-rata pegawai Bank Danamon Syariah Makassar
didominasi oleh perempuan.
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan
Jenis Pekerjaan Jumlah Presentase %
Karyawan Swasta 30 100%
Total 30 100%
Sumber: Data diolah dari kuesioner
Dari tabel 4.3, maka dapat diketahui bahwa pekerjaan responden adalah
karyawan swasta dengan jumlah 30 orang atau sebesar 100%.
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Usia Responden Jumlah Presentase %
22 tahun 1 3%
23 tahun 3 10%
24 tahun 4 13%
25 tahun 9 30%
26 tahun 6 20%
40
40
27 tahun 2 7%
28 tahun 3 10%
29 tahun 1 3%
30 tahun 1 3%
Total 30 100%
Sumber: Data diolah dari kuesioner
Dari tabel 4.4, maka dapat diketahui bahwa responden terbanyak berusia 25
tahun sebanyak 9 responden atau sebesar 30%.
Berdasarkan hasil olahan data diatas mengenai karakteristik responden
berdasarkan umur, maka jumlah responden terbesar adalah berusia 25 tahun sebanyak
9 responden atau sebesar 30%. Urutan responden terbesar kedua adalah berusia 26
tahun sebanyak 6 responden atau sebesar 20%. Sedangkan jumlah responden terkecil
yaitu berusia 22 tahun sebanyak 1 orang, 29 tahun 1 orang dan 30 tahun sebanyak 1
orang.
4.3 Deskripsi Jawaban Responden
4.3.1 Jawaban responden terhadap pernyataan variabel sistem imbalan (X1)
terhadap kinerja pegawai (Y)
Seluruh responden untuk variabel X1 mengenai sistem imbalan terhadap
kinerja pegawai berdasarkan kuesioner atau angket yang diberikan yaitu sejumlah
550 dilihat dari hasil perhitungan sebanyak 30 responden.
4.3.2 Jawaban responden terhadap pernyataan terkait variabel lingkungan kerja
(X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
41
41
Seluruh responden untuk variabel X2 mengenai lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai dapat dilihat hasil perhitungannya dari 30 responden berdasarkan
kuesioner atau angket yang diberikan yaitu sejumlah 565.
4.3.3 Jawaban responden terhadap pernyataan terkait variabel restrukturisasi kerja
(X3) terhadap kinerja pegawai (Y)
Seluruh responden untuk variabel X3 mengenai restrukturisasi kerja
terhadap kinerja pegawai dapat dilihat hasil perhitungannya dari 30 responden
berdasarkan kuesioner atau angket yang diberikan yaitu sejumlah 563.
4.3.4 Jawaban responden terhadap pernyataan Terkait kinerja pegawai (Y)
Seluruh responden untuk variabel Y mengenai kinerja pegawai dapat dilihat
hasil perhitungannya berdasarkan kuesioner atau angket yang diberikan yaitu
sejumlah 555 dari 30 responden.
4.4 Pengujian Instrumen Penelitian
4.4.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk melihat ketetapan dan kecermatan dari sebuah
instrument penelitian dalam fungsi ukurnya mengukur item-item pernyataan yang
digunakan dalam bentuk pernyataan yang memilih korelasi positif tinggi dapat
dianggap memiliki validitas yang tinggi pula.
Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor total item,
sehingga interpretasinya dengan mengkonsultasikan nilai kritis r-tabel, jika r hitung >
nilai kritis r-tabel product moment maka instrument dinyatakan valid atau dapat
dikatakan bahwa item pernyataan dari cerminan setiap variabel dalam penelitian ini
keberadaannya pada instrument penelitian dinyatakan valid (sah).
42
42
Adapun hasil uji validitas dari setiap item pernyataan variabel dalam
penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas
Descriptive Statistics
Mean
Std.
Deviation N
Sistem Imbalan (X1) 21.50 2.330 30
Lingkungan Kerja (X2) 22.17 2.422 30
Restrukturisasi Kerja (X3) 21.93 2.449 30
Kinerja Pegawai (Y) 21.40 1.694 30
Total_Jawaban 87.00 7.007 30
Correlations
Sistem
Imbalan
(X1)
Lingkungan
Kerja
(X2)
Restrukturisasi
Kerja
(X3)
Kinerja
Pegawai
(Y)
Total
Jawaban
Sistem
Imbalan
(X1)
Pearson Correlation 1 .473**
.622**
.646**
.870**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
Lingkungan
Kerja (X2)
Pearson Correlation .473**
1 .519**
.227 .739**
Sig. (2-tailed) .008 .003 .228 .000
N 30 30 30 30 30
43
43
Restrukturis
asi Kerja
(X3)
Pearson Correlation .622**
.519**
1 .406* .834
**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .026 .000
N 30 30 30 30 30
Kinerja
Pegawai (Y)
Pearson Correlation .646**
.227 .406* 1 .677
**
Sig. (2-tailed) .000 .228 .026 .000
N 30 30 30 30 30
Total_Jawab
an
Pearson Correlation .870**
.739**
.834**
.677**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: Data diolah dengan SPSS 2018
Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah:
Jika r hitung > r tabel = valid
Jika r hitung < r tabel = tidak valid
Pada tabel 4.5 di atas yang menjadi sampel adalah 30 orang. Rata-rata
jawaban skor pernyataan X1 variabel sistem imbalan sebesar 21.50 ; pernyataan X2
lingkungan kerja sebesar 21.17; pernyataan X3 restrukturisasi kerja sebesar 21.93 ;
dan pernyataan Y kinerja pegawai sebesar 21.40.
Hasil uji validitas dari kelima butir pernyataan variabel sistem imbalan
diperoleh Corrected Item Total Correlation r hitung (0.870) > r tabel (0,374). Hal ini
berarti setiap butir pernyataan dari variabel Teistis yang digunakan dalam penelitian
ini adalah valid (sah).
44
44
Hasil uji validitas dari kelima butir pernyataan variabel lingkungan kerja
diperoleh Corrected Item Total Correlation r hitung (0.739) > r tabel (0,374). Hal ini
berarti setiap butir pernyataan dari variabel X1 yang digunakan dalam penelitian ini
adalah valid (sah).
Hasil uji validitas dari kelima butir pernyataan variabel restrukturisasi kerja
diperoleh Corrected Item Total Correlation r hitung (0.834) > r tabel (0,374). Hal ini
berarti setiap butir pernyataan dari variabel X2 yang digunakan dalam penelitian ini
adalah valid (sah).
Hasil uji validitas dari kelima butir pernyataan variabel Restrukturisasi kerja
diperoleh Corrected Item Total Correlation r hitung (0.834) > r tabel (0,374). Hal ini
berarti setiap butir pernyataan dari variabel X3 yang digunakan dalam penelitian ini
adalah valid (sah).
Maka sebagai kesimpulan bahwasanya seluruh item pernyataan pada
kuesioner dalam penelitian ini dinyatakan layak dijadikan instrument dalam
mengukur data penelitian.
4.4.2 Uji Reliabilitas
Instrument dalam penelitian ini dikatakan reliabel atau handal apabila
dipergunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama sehingga menghasilkan
data yang sama.
Adapun hasil uji reliabilitas dari setiap item pernyataan variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
45
45
Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.809 5
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2018
Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas adalah:
Jika alpha > r tabel = konsisten (handal)
Jika alpha < r tabel = tidak konsisten
Data pada tabel 4.6 menunjukkan hasil analisis uji reliabilitas, dimana nilai r
hitung dari 20 butir pernyataan > r tabel (0,374). Hal ini berarti setiap pernyataan dari
variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan bahwa instrument
penelitian yang digunakan dalam fungsi ukurnya tidak menimbulkan arti ganda
sehingga terjamin konsistensinya dalam mengukur Quality of Work Life (QWL)
terhadap kinerja pegawai pada Bank Danamon Syariah Makassar.
Kemudian nilai cronbach’s alpha dari keseluruhan butir pernyataan dalam
instrument penelitian diperoleh sebesar 0.809 yang menunjukkan tingkat konsistensi
(kehandalan) dan instrument penelitian yang digunakan adalah sebesar 80.9%.
Artinya apabila kuesioner dalam penelitian ini akan digunakan secara berulang-ulang
pada populasi akan memberikan nilai objektifitas, stabilitas, akurasi dan konsistensi
yang tinggi untuk mengukur pengaruh kinerja pegawai.
46
46
4.5 Pengujian Asumsi Klasik
4.5.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah model regresi yang
digunakan memiliki residual yang terdistribusi secara normal atau tidak. Apabila
didapatkan residual yang tidak tersebar secara normal pada suatu regresi, maka akan
menghasilkan regresi yang tidak baik atau tidak konsisten dan efisien.
Data pengambilan keputusan data dikatakan terdistribusi normal, jika data
atau titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Sebaliknya dikatakan tidak terdistribusi normal, jika data atau titik menyebar jauh
dari arah garis atau tidak mengikuti diagonal.
Adapun hasil pengujian grafis normalitas dalam penelitian ini dapat dilihat
pada grafik berikut.
Grafik 4.1
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2018
47
47
Grafik 4.1 menunjukkan bahwa sebaran titik berada di sekitar garis diagonal
dan beberapa mengikuti arus garis diagonal. Pengujian distribusi data yang dilakukan
dengan metode grafis ini menunjukkan hasil yang dapat disimpulkan bahwa model
regresi layak digunakan untuk mnegukur pengaruh Qualiti of Work Life (QWL)
terhadap kinerja pegawai pada Bank Danamon Syariah Makassar. karena telah
memenuhi asumsi normalitas.
4.5.2 Uji Multikolinearitas
Keberadaan multikolinearitas dalam suatu regresiakan mengganggu hasil
regresi penelitian, sehingga tidak menghasilkan parameter yang efisien dan efektif
yang akan membuat kesalahan dalam parameter yang dihasilkan.
Dasar pengambilan keputusan keberadaan multikolinearitas dapat dilihat
melalui nilai VIF (Variance Inflation Factors) atau nilai toleransinya, yakni apabila
nilai:
Tolerance > 0,10 = Tidak Terjadi Multikolinearitas
Tolerance < 0,10 = Terjadi Multikolinearitas
VIF < 10,00 = Tidak Terjadi Multikolinearitas
VIF > 10,00 = Terjadi Multikolinearitas
Adapun hasil perhitungan nilai VIF atau toleransi yang dikatakan untuk
regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
48
48
Tabel 4.7
Hasil Uji Multikolineritas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant)
Sistem Imbalan (X1) .582 1.719
Lingkungan Kerja (X2) .693 1.442
Restrukturisasi Kerja (X3) .548 1.826
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2018
Dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa nilai tolerance untuk nilai variabel X1 yaitu
0.582, untuk nilai variabel X2 yaitu 0.693, dan untuk nilai variabel X3 yaitu 0.548,
semua nilai tolerance dari uji multikolineritas variabel independen (sistem imbalan,
lingkungan kerja, restrukturisasi kerja) menunjukkan > 0,10, atau dengan kata lain
nilai tolerance dari variabel independen lebih besar dari 0,10.
Kemudian nilai VIF untuk variabel X1 sebesar 1.719, untuk variabel X2
sebesar 1.442, dan untuk variabel X3 sebesar 1.826, ini menunjukkan semua variabel
independen (sistem imbalan, lingkungan kerja, restrukturisasi kerja) memiliki VIF <
10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi adanya penyimpangan
asumsi klasik multikolineritas antara variabel independen dan model.
Hasil uji multikolinearitas pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua
variabel independen memiliki nilai VIF yang lebih kecil dari 10 dan nilai toleransi
yang lebih besar dari 0,10. Ini menunjukkan bahwa indikasi keberadaan
49
49
multikolinearitas pada persamaan yang dilakukan tidak tebukti atau tidak terdapat
multikolinearitas dalam persamaan yang dilakukan atau hubungan yang terjadi antar
variabel independen (sistem imbalan, lingkungan kerja, restrukturisasi kerja) dapat
ditoleransi sehingga tidak akan mengganggu hasil regresi.
4.6 Pembahasan hasil Penelitian
Berdasarkan hasil asumsi klasik yang meliputi uji normalitas dan uji
multikolinearitas menunjukkan bahwa regresi berganda yang distimasi telah
memenuhi syarat asumsi-asumsi klasik sehingga diharapkan hasilnya akan baik
dalam menganalisis pengaruh Qualiti of Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai
pada Bank Danamon Syariah Makassar. Pengujian terhadap agresi yang diperoleh
dilakukan pengujian secara simultan dengan menggunakan uji – F dan pengujian
secara parsial dengan menggunakan uji – T Untuk lebih jelasnya akan diuraikan
sebagai berikut:
Pada analisa data diperlukan suatu persamaan garis berdasarkan suatu rumus
matematika yang menunjukkan hubungan antara variabel independen atau variabel
yang mempengaruhi dengan variabel dependen atau yang dipengaruhi. Variabel yang
mempengaruhi disebut variabel X1,X2, X3 dan variabel yang dipengaruhi disebut
variabel Y.
Regresi menunjukkan hubungan antara variabel-variabel yang satu dengan
variabel yang lainnya dimana variabel yang satu mempengaruhi variabel yang lain.
Analisis regresi linear digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Qualiti of
Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai pada Bank Danamon Syariah Makassar.
50
50
Teknik yang digunakan untuk pengujian terhadap ada tidaknya pengaruh atau
hubungan variabel dalam penelitian ini.
Model regresi yang dikembangkan adalah:
Y = a + ẞ1x1 + ẞ2x2 + ẞ3x3
Dimana:
Y = Kinerja pegawai (variabel dependen atau nilai yang diprediksikan)
a = Konstanta (nilai yang tidak berubah)
b1, b2, b3 = Koefisien Regresi Berganda
x1 = Sistem Imbalan (variabel independen atau variabel yang mempengaruhi
variabel independen)
x2 = Lingkungan Kerja (variabel independen atau variabel yang
mempengaruhi variabel independen)
x3 = Restrukturisasi kerja (variabel independen atau variabel yang
mempengaruhi variabel independen)
4.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh karakteristik sharia
marketing terhadap minat menabung, digunakan regresi linear.
Adapun hasil regresi berganda adalah sebagai berikut:
51
51
Tabel 4.8
Hasil Perhitungan Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.976 2.773 4.318 .000
Sistem Imbalan
(X1)
.488 .141 .671 3.450 .002
Lingkungan Kerja
(X2)
.081 .125 .116 .650 .521
Restrukturisasi
Kerja (X3)
.033 .139 .048 .239 .813
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2018
Dari tabel 4.8 diatas dapat dilihat dari tabel B Constant adalah 11.976,
variabel X1 yaitu 0.488, variabel X2 yaitu 0.081, dan variabel X3 yaitu 0.033.
Berdasarkan hasil penelitian diatas, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + ẞ1x1 + ẞ2x2 + ẞ3x3
Y = 11.976 + 0.488 x 1 + 0.081 x 2 + 0.033 x 3
52
52
Keterangan:
Y = Kinerja pegawai
a = Konstanta
b1, b2, b3 = Koefisien Regresi Berganda
x1 = Sistem imbalan
x2 = Lingkungan kerja
x3 = Restrukturisasi kerja
Berdasarkan persamaan regresi diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
4.6.1.1 Nilai Konstanta (a)
Data nilai koefisien konstanta sebesar 11.976 artinya jika X1, X2 dam X3
nilainya nol, maka tingkat pengaruh kinerja pegawai di Bank Danamon Syariah
Makassar adalah sebesar 11.976.
4.6.1.2 Sistem Imbalan
Koefisien Regresi X1 (ẞ1) sebesar 0.488 merupakan penaksir parameter
variabel sistem imbalan terhadap kinerja pegawai. Nilai ini menunjukkan apabila nilai
variabel independen lain nilainya tetap, maka variabel Teistis meningkat 1 point
maka kinerja pegawai pada Bank Danamon Syariah Makassar mengalami
peningkatan sebesar 0.488. T statistiknya adalah positif, artinya kedua variabel
tersebut terjadi hubungan positif antara persepsi sistem imbalan dengan kinerja
pegawai.
4.6.1.3 Lingkungan Kerja
Koefisien Regresi X2 (ẞ2) sebesar 0.081 merupakan penaksir parameter
variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Nilai ini menunjukkan apabila
nilai variabel independen lain nilainya tetap, maka variabel sistem imbalan meningkat
53
53
1 point maka kinerja pegawai pada Bank Danamon Syariah Makassar mengalami
peningkatan sebesar 0.041. T statistiknya adalah positif, artinya kedua variabel
tersebut terjadi hubungan positif antara persepsi lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai.
4.6.1.4 Restrukturisasi Kerja
Koefisien Regresi X3 (ẞ3) sebesar 0.033 merupakan penaksir parameter
variabel restrukturisasi kerja terhadap kinerja pegawai. Nilai ini menunjukkan apabila
nilai variabel independen lain nilainya tetap, maka variabel Realistis meningkat 1
point maka kinerja pergawai pada Bank Danamon Syariah Makassar mengalami
peningkatan sebesar 0.037. T statistiknya adalah positif, artinya kedua variabel
tersebut terjadi hubungan positif antara persepsi restrukturisasi kerja dengan kinerja
pegawai.
Untuk mengetahui signifikan variabel independen terhadap variabel dependen
dilakukan pengujian-pengujiannya yaitu sebagai berikut:
4.6.2 Pengujian Hipotesis secara Parsial (Uji T)
Uji T adalah suatu tes statistik yang memungkinkan kita membandingkan
dua skor rata-rata, untuk menentukan probabilitas (peluang) bahwa perbedaan antara
dua skor rata-rata merupakan perbedaan yang nyata bukan perbedaan yang terjadi
secara kebetulan.40
Pengujian variabel independen secara individu yang dilakukan
untuk melihat siginifikansi dari pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen, maksudnya yakni apakah model regresi variabel independen X1, X2, dan
X3 secara parsial berpengaruh siginifikan positif terhadap variabel dependepen (Y).
40 Punaji Setyosari, Metode Penelitian Pendidikan dan Pengembangan (Jakarta: Kencana,
Fajar Interpratama Offset, 2010), h. 218.
54
54
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan hipotesis sebagai berikut:
H0 : ẞ1, ẞ2, dan ẞ3 = 0 atau koefisien ẞ1, ẞ2, dan ẞ3 tidak mempengaruhi Y
H1 : ẞ1, ẞ2, dan ẞ3 ≠ 0 atau koefisien ẞ1, ẞ2, dan ẞ3 mempengaruhi Y
Dimana: P –Value < 0,05 maka H0 ditolak
H1 diterima
P –Value > 0,05 maka H0 diterima
H1 ditolak
H0 = sistem imbalan, lingkungan kerja dan retrukturisasi kerja tidak mempengaruhi
Kinerja Pegawai
H1 = sistem imbalan, lingkungan kerja dan retrukturisasi kerja mempengaruhi Kinerja
Pegawai.
Tabel 4.9
Pengujian secara Parsial (Uji-T)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.976 2.773 4.318 .000
Sistem Imbalan (X1) .488 .141 .671 3.450 .002
Lingkungan Kerja
(X2)
.081 .125 .116 .650 .521
Restrukturisasi Kerja
(X3)
.033 .139 .048 .239 .813
55
55
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.976 2.773 4.318 .000
Sistem Imbalan (X1) .488 .141 .671 3.450 .002
Lingkungan Kerja
(X2)
.081 .125 .116 .650 .521
Restrukturisasi Kerja
(X3)
.033 .139 .048 .239 .813
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2018
Dari tabel 4.9 diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 4.318 dengan signifikansi
sebesar 0,000 karena P – Value < 0,05 H1 diterima yang berarti bahwa Quality of
Work Life (QWL) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
4.6.3 Pengujian Hipotesis secara Simultan (Uji F)
Uji F berfungsi untuk mengetahui apakah variabel independen (X1, X2, dan
X3) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen
(Y). Serta untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk
memprediksi variabel dependen (Y) atau tidak.
56
56
Tabel 4.10
Pengujian secara Simultan (Uji-F)
ANOVAb
Model Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 35.544 3 11.848 6.464 .002a
Residual 47.656 26 1.833
Total 83.200 29
a. Predictors: (Constant), Restrukturisasi Kerja (X3), Lingkungan Kerja (X2), Sistem
Imbalan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2018
Dari tabel 4.10 perhitungan uji statistik yang dilakukan maka diperoleh nilai
F-hitung sebesar 6.464 dengan tingkat siginifikansi 0,002. Karena P-Value < 0,05
maka H1 diterima, dengan kata lain koefisien ẞ1, ẞ2, dan ẞ3 mempengaruhi Y secara
bersama-sama sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi dapat dipakai atau
digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai.
Dengan demikian, keputusannya adalah menerima hipotesis yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh positif dan siginifikan antara variable sistem imbalan (X1),
kinierja pegawai (X2) dan retrukturisasi kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) di
Bank Danamon Syariah Makassar.
57
57
4.6.4 Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)
Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) merupakan besarnya kontribusi
variabel bebas terhadap variabek atau dengan kata lain berfungsi untuk melihat sejauh
mana keseluruhan variabel X (independen) dapat menjelaskan variabel dependen (Y).
meskipun demikian, koefisien determinasi sedikit memiliki kelemahan disebabkan
karena biasnya terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan dengan model
regresi. Kelemahan ini terlihat disetiap penambahan satu variabel bebas dan jumlah
pengamatan dalam model akan meningkatkan nilai R Square, walaupun variabel yang
dimasukkan tersebut tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
terikatnya. Solusi terbaik untuk mengurangi kelemahan tersebut maka digunakan
koefisien determinasi yang terlah disesuaikan Adjusted R Square (R2)
.
Penyesuain koefisien determinasi berarti bahwa koefisien tersebut telah
dikoreksi dengan mamsukkan jumlah variabel dan ukuran sampel yang digunakan.
Koefisien determinasi yang digunakan dan telah disesuaikan maka nilai koefisien
determinasi yang disesuaikan itu dapat dapat naik atau turun oleh adanya
penambahan variabel baru dalam model.
Koefisien determinasi digunakan untuk mencari seberapa besar variasi
variabel independen dapat menjelaskan secara keseluruhan variasi variabel
independen. Koefisien determinasi mengukur seberapa besar pengaruh variabel
independen secara keseluruhan terhadap naik turunnya variasi nilai variabel
independen.
58
58
Untuk lebih lengkapnya hasil uji Adjusted R Square (R2adj) dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.11
Hasil Pengujian Adjusted R Square
Model
R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .654a
.427 .361 1.354
a. Predictors: (Constant), Restrukturisasi Kerja (X3), Lingkungan Kerja (X2), Sistem
Imbalan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2018
Berdasarkan tabel 11 dapat dilihat nilai Adjusted R Square sebesar 0,361 atau
sebesar 36,1%, yang dapat diartikan bahwa 36,1% kinerja pegawai di Bank Danamon
Syariah Makassar dipengaruhi oleh sistem imbalan, lingkungan kerja, dan
restrukturisasi kerja. Sedangkan sisanya sebesar 63,9% (100% – 36,1%) dipengaruhi
oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
59
59
4.6.5 Korelasi Ganda R2
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih
variabel independen (X1, X2, dan X3) terhadap variabel (Y) secara serentak.
Koefisien ini menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara variabel
independen (X1, X2, dan X3) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Nilai
R berkisar antara 0 sampai 1, nilai mendekati 1 berarti hubungan yang terjadi
semakin tinggi, sebaliknya nilai semakin mendekati 0 maka hubungan yang terjadi
semakin lemah. Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi adalah
sebagai berikut:
0,00 – 0,199 = sangat rendah
0,20 – 0,399 = rendah
0,40 – 0,599 = sedang
0,60 – 0,799 = tinggi
0,80 – 1,000 = sangat tinggi
Tabel 4.12
Pengujian Korelasi Ganda R²
Model Summaryb
Model
R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .654a
.427 .361 1.354
a. Predictors: (Constant), Restrukturisasi Kerja (X3), Lingkungan Kerja (X2), Sistem
Imbalan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah dengan SPSS, 2018
60
60
Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji regresi angka R sebesar 0.654. Dapat diukur
dari pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi, angka 0.654 lebih
besar dari 0,60 dan berada pada korelasi atau hubungan yang tinggi dimana pada
pedoman tersebut dapat dilihat nilainya sebesar 0,60 – 0,799 merupakan hubungan
yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang tinggi antara
variabel independen (X1, X2, dan X3) terhadap variabel dependen (Y).
4.6.6 Pembahasan hasil Quality Of Work Life (QWL)
Pembahasan mengenai Pengaruh Quality of Work Life (QWL) antara lain
Sistem Imbalan, Restrukturisasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai akan dibahas sebagai berikut:
4.6.6.1 Sistem Imbalan Terhadap Kinerja Pegawai
Dapat dilihat pada hasil output uji t tersebut, diketahui bahwa nilai koefisien
regresi variabel sistem imbalan (X1) adalah sebesar 0,488 bernilai positif, sehingga
dapat dikatakan bahwa sistem imbalan (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja
Pegawai. Dengan demikian dapat diartikan bahwa semakin meningkat penerapan
konpensasi seperti gaji yang memenuhi kebutuhan hidup pegawai, pemberian gaji
tepat waktu, gaji sesuai dengan pekerjaan, gaji sesuai yang diharapkan pegawai,
pemberian bonus dan tunjangan sosial, maka variabel sistem imbalan terbukti
berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai pada Bank Danamon Syariah
Makassar.
Bila dilihat dari sebagian besar responden yang menyatakan persetujuannya,
artinya Sistem Imbalan Bank Danamon Syariah Makassar telah sesuai sesuai dengan
keinginan pegawai. Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh pegawai dengan
jabatan Marketing mengaku bahwa Sistem Imbalan yang diterapkan di organisasinya
61
61
sudah bagus sehingga bernilai positif dan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Sehingga hasil dari temuan ini tidak sejalan dengan penemuan sebelumnya yang
dilakukan oleh inceng pratiwi yang menyatakan sistem imbalan tidak mempengaruhi
kinerja pegawai.41
Sistem imbalan yang inovatif adalah sistem imbalan yang diberikan kepada
pegawai yang memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya
sesuai dengan standar hidup pegawai bersangkutan dan sesuai dengan standar
penggajian yang berlaku untuk pekerja. Sistem imbalan ini mencakup gaji, tunjangan,
bonus-bonus, dan berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah pegawai dalam
bekerja. Dan dari hasil ini,42
4.6.6.2 Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil output pada tabel 10, dapat diketahui bahwa nilai koefisien regresi
variabel lingkungan kerja (X2) adalah sebesar 0,081 bernilai negatif, sehingga dapat
dikatakan bahwa lingkungan kerja (X2) tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai. Lingkungan kerja meliputi kondisi pencahayaan ruangan, kebersihan,
suasana dan desain ruang kerja, hubungan antar pegawai maupun atasan tidak sesuai
yang di inginkan pegawai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pegawai Bank Danamon Syariah
Makassar memiliki Lingkungan kerja yang tidak mendukung para pegawai.
Lingkungan kerja merupakan kondisi-kondisi di sekitar pegawai baik itu dari segi
fisik maupun non fisik. Maka dari itu, suatu organisasi wajib untuk menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman bagi pegawainya.
41 Inceng Pratiwi, Quality of Work Life (QWL) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai Pengadilan Negeri Makassar,(Skripsi Sarjana; Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin Makassar;2017. 42 Heldi jusy Restrukturisasi kerja, Makassar 14 Februari 2019.
62
62
Pengaruh positif dapat diartikan bahwa semakin meningkat penerapan
variabel lingkungan kerja maka meningkat pula kinerja pegawai pada Bank Danamon
Syariah Makassar.
Salah satu harapan bagi setiap pekerja yaitu bisa merasakan lingkungan yang
baik yang dapat menunjang segala aktifitas dalam melakukan tugasanya. Seperti
halnya Pegawai Bank Danamon Syariah Makassar dengan menciptakan lingkungan
yang aman, bersih dan sejahtera, dan hal lain yang terkait. Artinya lingkungan kerja
ini sangat mempengaruhi kinerja pegawai atau dengan kata lain, jika penerapan
lingkungan kerja yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan apa yang diharapkan,
maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
4.6.6.3 Restrukturisasi Kerja Terhadap Kinerja pegawai
Pada hasil output uji t tersebut, dapat diketahui bahwa nilai koefisien regresi
variabel Restrukturisasi (X3) adalah sebesar 0,033 bernilai negatif, sehingga dapat
dikatakan bahwa Restrukturisasi (X3) tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai. Pengaruh positif dapat diartikan bahwa semakin meningkat pengaruh
variabel Restrukturisasi maka meningkat pula kinerja pegawai pada Bank Danamon
Syariah
Dalam hasil penelitian menunjukan bahwa Bank Danamon syariah Makassar
memberikan pelatihan atau training untuk meningkatkan keterampilan pegawai agar dapat
memberikan kinerja yang lebih professional bagi organisasi. Karena semakin baik
restrukturisasi kerja pegawai, maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan pegawai.
Dari hasil wawancara oleh pegawai dengan jabatan backoffice mengatakan
Restrukturisasi kerja dilakukan oleh bank untuk memperluas kesempatan pengembangan
profesionalitas pegawai. Selain itu pengaturan jadwal kerja, kesempatan pengembangan
63
63
karier, tugas yang sesuai pendidikan sebelumnya, pemberian apresiasi, bekerja sama dalam
kelompok kerja /work group, ketersediaan SOP, peraturan, pengarahan, bimbingan serta
kesempatan untuk kemampuan bagian dari restrukturisasi kerja. Namun restrukturisasi dalam
Bank danamon Syariah Makassar yang di terapkan belum sepenuhnya terlaksana dengan
baik.43
Persepsi variabel Restrukturisasi Kerja yang berpengaruh negatif, hal ini
mengidentifikasikan bahwa pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar belum
bersikap profesional dalam melakukan pekerjaannya serta hal lain yang terkait
ternyata berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Artinya Restrukturisasi Kerja ini
sangat mempengaruhi kinerja pegawai.
Dengan demikian, adapun kesimpulan dari hasil uji t pada tabel 4.9 bahwa
Quality Of Work Life yang terdiri dari variabel Sistem Imbalan (X1) berpengaruh
positif dan signifikan, kemudian Lingkungan Kerja (X2), dan Restrukturisasi Kerja
(X3), tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Bank
Danamon Syariah Makassar.
Hipotesis yang telah diajukan “Quality Of Work Life yang terdiri dari
variabel Sistem Imbalan, Lingkungan kerja, Restrukturisasi Kerja tidak semua
berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar”.
Berdasarkan hipotesis H1 tersebut maka dalam hal penelitian ini tidak sesuai dengan
yang diajukan bahwa hipotesis tersebut terbukti.
43
,Yunita Restrukturisasi kerja, Makassar 14 Februari 2019.
64
64
4.6.6.4 Pembahasan Variabel Quality Of Work Life yang Dominan Berpengaruh
Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai
4.6.6.4.1 Persepsi Variabel X1 Sistem Imbalan berpengaruh dominan secara simultan
terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar
Hasil pengujian secara parsial atau uji-T menunjukkan bahwa variabel
Sistem Imbalan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini
mengidentifikas adanya hubungan searah antara Sistem Imbalan dengan Kinerja
Pegawai. Artinya pelayanan yang diberikan kepada pegawai berpengaruh terhadap
kerja pegawai. Melihat pada pengertian Sistem Imbalan sendiri yang terdiri dari
tunjangan, gaji, bonus pada dasarnya searah dengan Kinerja pegawai, dalam hal ini
Sistem Imbalan menjadi acuan atau faktor yang paling dominan berpengaruh secara
simultan terhadap minat Kinerja Pegawai.
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa variabel Sistem Imbalan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dibuktikan dengan nilai
t hitung sebesar 3,450 dan (sig) = 0,002 lebih kecil dari probability yakni 0,05 atau
0,002 < 0,05.
4.6.6.4.2 Persepsi Variabel X2 Lingkungan Kerja Tidak Berpengaruh tehadap
Kinerja Pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar.
Hasil pengujian secara parsial atau uji-T menunjukkan bahwa variabel
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Hal ini mengidentifikasi tidak ada hubungan searah antara Lingkungan Kerja dengan
Kinerja Pegawai. Artinya lingkungan kerja yang berupa lingkuang fisik, penetapan
jam kerja dan aturan yang berlaku tidak menjadi faktor yang paling dominan terhadap
kinerja pegawai.
65
65
Hasil pengujian secara parsial ini menunjukkan bahwa variabel Lingkungan
Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dibuktikan
dengan nilai t hitung sebesar 0,650 dan (sig) = 0,521 lebih besar dari probability
yakni 0,05 atau 0,521 > 0,05.
4.6.6.4.3 Persepsi Variabel Restrukturisasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar.
Hasil pengujian secara parsial atau uji-T menunjukkan bahwa variabel
Restrukturisasi Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja
Pegawai. Hal ini mengidentifikasi tidak adanya hubungan searah antara
Restrukturisasi Kerja dengan Kinerja Pegawai. Perusahaan memberikan peluang karir
dan mendorong pegawai berkembang lebih jauh dalam pekerjaan tidak menjadi faktor
yang dominan terhadap kinerja pegawai.
Hasil pengujian secara parsial ini menunjukkan bahwa variabel
Restrukturisasi Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Dibuktikan dengan nilai t hitung sebesar 0,239 dan (sig) = 0,813 lebih besar
dari probability yakni 0,05 atau 0,813 > 0,05.
Artinya variabel sistem imbalan (X1) yang berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
sesuai dengan hasil penelitian.
66
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan dalam
hasil pengujian yang telah dilakukan terhadap hipotesis yang telah diajukan
sebelumnya, penulis akan memberikan uraian bukti secara empiris dari penelitian
yang telah dikumpulkan, diolah kemudian dianalisis tentang “Pengaruh Quality Of
Work Life (QWL) Terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon Syariah Makassar”,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
5.1.1 Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial, pada variabel X1 yakni Sistem
Imbalan sebesar 0,488 berpengaruh positif terhadap variabel Y yakni minat Kinerja
Pegawai, artinya sistem imbalan menjadi acuan setiap pegawai Bank Danamon
Syariah Makassar dalam kinerja pegawai. Selanjutnya pada variabel X2 yakni
Lingkungan Kerja sebesar 0,081 tidak berpengaruh terhadap variabel Y yakni Kinerja
Pegawai, dan pada variabel X3 yakni Restrukturisasi Kerja sebesar 0,033 tidak
berpengaruh positif terhadap variabel Y yakni Kinerja Pegawai, jadi lingkungan kerja
dan restrukturisasi kerja bukanlah hal yang mempengaruhi kinerja para pegawai Bank
Danamon Syariah Makassar. Sehingga hipotesis yang diajukan sebagai hipotesis
pertama (H1) yang menyatakan “Quality Of Work Life (QWL) Marketing yang terdiri
dari variabel Sistem Imbalan, Lingkungan Kerja, dan Restrukturisasi Kerja tidak
semuanya berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon Syariah
Makassar” terbukti. Hal ini membuktikan bahwasanya penerapan Quality Of work
Life yang terdiri dari variabel tersebut pada Bank Danamon Syariah Makassar hanya
67
67
sebagian yang dapat menciptakan dan meningkatkan Kinerja Pegawai pada
perusahaan tersebut yakni variabel sistem imbalan.
5.1.2 Berdasarkan nilai signifikan pada uji T untuk variabel X1 Sistem Imbalan
dengan nilai t hitung sebesar 3,450 dan nilai signifikan = 0,002 lebih besar dari nilai
probability yakni 0,05 atau 0,002 < 0,05 artinya variabel Sistem Imbalan dominan
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Untuk variabel X2 Lingkungan Kerja dengan
nilai t hitung sebesar 0,650 dan nilai tidak siginifikan sebesar 0,521 lebih besar dari
nilai probability yakni 0,05 atau 0,521 > 0,05 artinya variabel Lingkungan Kerja tidak
dominan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Variabel X3 Restrukturisasi Kerja
dengan nilai t hitung sebesar 0,239 dan nilai tidak signifikan sebesar 0,813 lebih
besar dari nilai probability yakni 0,05 atau 0,813 > 0,05 artinya variabel
Restrukturisasi tidak dominan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Dari hasil
penelitian ini variabel yang paling berpengaruh dominan secara simultan adalah
variabel Sistem Imbalan yang sangat berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
5.2 Saran
Setelah merumuskan hasil penelitian dan kesimpulan, maka penulis
memberikan beberapa saran yang berkaitan dengan penelitian, semoga menjadi
masukan dan pertimbangan dari pihak-pihak yang berkepentingan. Saran tersebut
sebagai berikut:
5.2.1 Bank Syariah secara umum dan Bank Danamon Syariah secara khusus, harus
mempertahankan bahkan meningkatkan kualitasnya baik pada Quality Of Work Life-
nya memperhatikan Pegawainya, melayani nasabah tetap menjunjung tinggi nilai
etika, akhlak yang baik yang sesuai dengan syariat Islam.
68
68
5.2.2 Penelitian selanjutnya yang berupaya meneliti tentang variabel, ataupun yang
berkaitan, dengan lebih banyak menggunakan variabel lain yang disesuaikan dengan
kondisi dan tentunya harus dilandasi dengan teori pendukung yang berkaitan.
5.2.3 Untuk peneliti selanjutnya sebelum melakukan penelitian, ada baiknya
mengkonfirmasi dengan baik dan menjelaskan secara jelas kepada pihak perbankan
tentang tema yang akan diteliti. Agar terjadi koordinasi antara pihak perbankan dan
calon peneliti karena kemungkinan ada hal-hal tertentu yang tidak boleh diteliti atau
disentuh oleh pihak manapun selain pada pihak perbankan tersebut demi menjaga
akuntabilitas bank yang bersangkutan, sehingga kemungkinan penelitan yang
diajukan tidak ditolak.
69
69
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Budi dan Beni Ahmad Saebani. 2014. Metode Penelitian Ekonomi Islam Muamalah. Bandung: Pustaka Setia.
Fahmi, Dkk. 2014. HRD Sariah Teori Dan Implementasi (Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah). Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Pt Grasindo.
Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Integratif. Malang: UIN-Malang Press.
Mondly, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Muhammad. 2013. Metodologi Penelitian Ekonomi Islam Pendekatan Kuantitatif. Jakarta: Rajawali Pers.
Riniwati, Harsuko. 2016. Manajemen Sumberdaya Manusia (Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM). Malang: UB Press.
Siregar, Syofian. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenamedia Group.
Widyarini, Nilan. 2013. Membangun Hubungan Antar Manusia. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Skripsi:
Helmiatan. 2013. “Implementasi Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) Dalam Mempertahankan Karyawan Dan Meningkatkan Produktivitas”. Skripsi Sarjana; Universitas Terbuka.
Nurrohmah, Fajar. 2017. “Pengaruh Quality Of Worklife Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus pada karyawan Surat Kabar Harian Umum Lampung Post)”. Skirpsi Sarjana; Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, Universitas Lampung: Bandar Lampung.
Pratiwi, Inceng. 2017. “Quality Of Work Life (Qwl) Sebagai Faktor Penentu Kinerja Pegawai Pengadilan Negeri Makassar”. Skripsi Sarjana; Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin: Makassar.
Saputro, Widyaningsih. 2014. “Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta”. Skripsi Sarjana;
70
70
Fakultas Syari’ah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga: Yogyakarta.
Setyosari, Punaji. 2010 Metode Penelitian Pendidikan dan Pengembangan. Jakarta:
Kencana, Fajar Interpratama Offset.
Tesis:
Umaima, 2016. “Pengaruh Penerapan Prinsip Mudharabah, Murabahah dan Wadi’ah terhadap Loyalitas Nasabah Bank Mandiri Syariah KCP Parepare.” Tesis; Ekonomi Islam, Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar: Makassar.
Internet:
Fadhil, Naufan. 2018. “Quality of Work Life pada Dunia Kerja”. https://www.kompasiana.com/ nafatour/quality-of-work-life-pada-dunia-kerja. (21 April).
Nurhayati.http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/6495/pengertian-QWL.html?m=1(21 April 2018)
Perbankan, Ahli. 2018. “strategi pengembangan kompetensi sdm perbankan,’’ http://ahliperbankan.com/strategi-pengembangan-kompetensi-sdm-perbankan/. (17 Maret).
Ramdan, Asep M. 2018. “Manajemen Strategi Dalam Menghadapi Persaingan,”.Http://Asep-M-Ramdan.Blogspot.Co.Id/2008/10/Manajemen-Strategi.Html. (17 Maret).
Selalu, Aziz Herwit. 2018. “Teori QWL (Qualiy of Work Life)”. http://azizherwitselalu.blogspot .co.id/2013/0 5/teori-qwl-qulity-of-work-life.html?m=1 (18 maret).
71
71
LAMPIRAN
72
72
73
73
74
74
75
75
Kuesioner / Angket Penelitian
Nama : Syarif Al Qadri
NIM : 14.2300.051
Jurusan/Prodi : Syariah dan Ekonomi Islam / Perbankan Syariah
Judul Penelitian : Pengaruh Quality of Work Life (QWL)
Terhadap Kinerja Pegawai pada Bank Danamon Syariah
Makassar
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jenis Kelamin :
Usia :
Pendidikan Terakhir :
Alamat :
Pekerjaan :
76
76
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER / ANGKET PENELITIAN
Jawaban Bapak/ Ibu/ Sdr (i) cukup dengan memberikan tanda checklist (√) pada
kolom 3 sesuai dengan pendapat atas pernyataan kolom 2.
-Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
-Setuju (S) diberi skor 4
-Netral (N) diberi skor 3
-Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
-Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
Variabel Sistem Imbalan (X1)
NO PERNYATAAN SS S N TS STS
1 Gaji atau upah yang diterima pegawai
diberikan tepat waktu.
2 Tunjangan yang diberikan di luar gaji
pokok mencukupi kebutuhan pegawai.
3
Perusahaan memberikan bonus apabila
pegawai telah menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu.
4 Imbalan yang diberikan perusahaan
sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan.
5 Gaji atau upah yang diterima memotivasi
untuk meningkatkan produktivitas kerja.
77
77
Variabel Lingkungan Kerja (X2)
NO PERNYATAAN SS S N TS STS
1
Desain ruang kerja memberikan
kesempatan bagi pegawai untuk dapat
berkomunikasi secara informal dengan
rekan kerja.
2
Bank danamon memperhatikan
lingkungan kondusif dan keselamatan
kerja sehingga pegawai aman dan
nyaman.
3
Pegawai dan atasan memiliki hubungan
yang baik sehingga memberikan rasa
nyaman terhadap pegawainya.
4 Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan
sudah cukup lengkap.
5 Pimpinan dapat dijadikan contoh teladan
yang baik oleh pegawainya.
Variabel Restrukturiasi Kerja (X3)
NO PERNYATAAN SS S N TS STS
1
Perusahaan memberikan peluang dan
pengembangan karier bagi setiap
pegawai.
2
Strategi dan manajemen organisasional
perusahaan jelas dan memberikan peluang
bagi pegawai untuk lebih berkembang.
3 Perusahaan memberikan pengarahan
bimbingan dengan baik.
4 Pimpinan memberikan pendidikan dan
pelatihan pengembangan pegawai.
5
Pegawai diberikan kesempatan dalam
mengemukakan pendapat/keluhan kepada
pimpinan.
78
78
Variabel Minat Menabung (Y)
NO PERNYATAAN SS S N TS STS
1
Pegawai siap membantu pegawai lainnya
apabila mengalami kesulitan dalam
bekerja.
2 Pegawai datang dan pulang tepat waktu.
3
Pegawai mengerjakan pekerjaan dengan
cermat, dan teliti serta menyelesaikannya
dengan cepat dan tepat waktu.
4
Pegawai mampu mengembangkan
kerjasama yang baik dengan pegawai
lainnya.
5 Pegawai merasa puas dengan sarana dan
prasarana yang disediakan.
79
79
CORRELATIONS
/VARIABLES=Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Total_Jawaban
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/STATISTICS DESCRIPTIVES
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
[DataSet1]
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Sistem Imbalan (X1) 21.15 2.148 26
Lingkungan Kerja (X2) 21.73 2.308 26
Restrukturisasi Kerja (X3) 21.65 2.365 26
Kinerja Pegawai (Y) 21.35 1.672 26
Total_Jawaban 85.88 6.507 26
80
80
Correlations
Sistem
Imbalan
(X1)
Lingkungan
Kerja
(X2)
Restrukturisasi
Kerja
(X3)
Kinerja
Pegawai
(Y)
Total
Jawaban
Sistem Imbalan
(X1)
Pearson
Correlation
1 .388 .515**
.686**
.831**
Sig. (2-
tailed)
.050 .007 .000 .000
N 26 26 26 26 26
Lingkungan
Kerja (X2)
Pearson
Correlation
.388 1 .481* .232 .717
**
Sig. (2-
tailed)
.050
.013 .253 .000
N 26 26 26 26 26
Restrukturisasi
Kerja (X3)
Pearson
Correlation
.515**
.481* 1 .375 .800
**
Sig. (2-
tailed)
.007 .013
.059 .000
N 26 26 26 26 26
Kinerja
Pegawai (Y)
Pearson
Correlation
.686**
.232 .375 1 .702**
Sig. (2-
tailed)
.000 .253 .059
.000
N 26 26 26 26 26
Total_Jawaban Pearson
Correlation
.831**
.717**
.800**
.702**
1
81
81
RELIABILITY
/VARIABLES=Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Total_Jawaban
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE
/SUMMARY=MEANS.
Reliability
[DataSet1]
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 26 100.0
Excludeda 0 .0
Total 26 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000
N 26 26 26 26 26
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
82
82
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.802 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Sistem Imbalan (X1) 21.15 2.148 26
Lingkungan Kerja (X2) 21.73 2.308 26
Restrukturisasi Kerja (X3) 21.65 2.365 26
Kinerja Pegawai (Y) 21.35 1.672 26
Total_Jawaban 85.88 6.507 26
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
171.77 169.385 13.015 5
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
83
83
/DEPENDENT Item_4
/METHOD=ENTER Item_1 Item_2 Item_3
/RESIDUALS NORMPROB(ZRESID)
/SAVE PRED ZPRED RESID ZRESID.
Regression
[DataSet1] C:\Users\user\Documents\Data Syarif7validtapiminus.sav
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables
Removed
Method
1 Restrukturisasi Kerja
(X3), Lingkungan
Kerja (X2), Sistem
Imbalan (X1)a
Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 33.117 3 11.039 6.605 .002a
Residual 36.767 22 1.671
Total 69.885 25
a. Predictors: (Constant), Restrukturisasi Kerja (X3), Lingkungan Kerja (X2), Sistem Imbalan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
84
84
Model Summaryb
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .688a
.474 .402 1.293
a. Predictors: (Constant), Restrukturisasi Kerja (X3), Lingkungan Kerja
(X2), Sistem Imbalan (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 10.227 3.087 3.313 .003
Sistem Imbalan (X1) .530 .143 .681 3.712 .001 .709 1.410
Lingkungan Kerja (X2) .041 .130 .057 .317 .754 .742 1.347
Restrukturisasi Kerja
(X3)
.037 .136 .052 .269 .790 .642 1.557
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Coefficient Correlationsa
85
85
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 19.56 23.58 21.35 1.151 26
Residual -3.374 1.766 .000 1.213 26
Std. Predicted Value -1.551 1.941 .000 1.000 26
Std. Residual -2.610 1.366 .000 .938 26
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Model Restrukturisasi
Kerja (X3)
Lingkungan
Kerja (X2)
Sistem Imbalan
(X1)
1 Correlations Restrukturisasi Kerja (X3) 1.000 .355 .406
Lingkungan Kerja (X2) .355 1.000 .187
Sistem Imbalan (X1) .406 .187 1.000
Covariances Restrukturisasi Kerja (X3) .019 .006 .008
Lingkungan Kerja (X2) .006 .017 .003
Sistem Imbalan (X1) .008 .003 .020
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
86
86
Collinearity Diagnosticsa
M
o
d
e
l
Dime
nsion
Eigenvalue
Condition
Index
Variance Proportions
(Constant)
Sistem
Imbalan
(X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
Restrukturisasi
Kerja (X3)
d
i
m
e
n
s
i
o
n
0
1
1 3.983 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .006 24.979 .00 .36 .78 .05
3 .006 26.431 .47 .04 .01 .72
4 .004 29.768 .53 .60 .21 .23
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
87
87
Charts
88
88
Responden Variabel Sistem Imbalan (X1)
Total 1 2 3 4 5
1 4 5 4 4 5 22
2 4 5 4 4 4 21
3 4 4 4 4 4 20
4 4 4 5 3 5 21
5 5 4 4 4 4 21
6 5 5 5 5 5 25
7 3 4 4 5 4 20
8 5 5 5 5 5 25
9 5 5 5 5 5 25
10 4 4 4 4 5 21
11 5 4 4 4 4 21
12 4 4 4 4 5 21
13 4 4 4 4 4 20
14 5 4 4 4 4 21
15 5 4 4 4 4 21
16 4 4 5 4 4 21
17 5 5 5 5 5 25
18 4 4 4 4 4 20
19 4 3 3 4 4 18
20 4 4 3 4 5 20
21 4 3 4 3 4 18
22 5 5 5 5 5 25
89
89
23 4 4 4 4 4 20
24 4 4 3 5 4 20
25 4 3 4 4 3 18
26 4 4 4 4 4 20
27 5 5 5 5 5 25
28 4 4 4 4 4 20
29 5 5 5 5 5 25
30 5 5 5 5 5 25
Responden Variabel Lingkungan Kerja (X2)
Total 1 2 3 4 5
1 5 5 5 5 5 25
2 4 3 4 5 4 20
3 3 4 3 4 4 18
4 4 4 4 4 5 21
5 4 4 5 4 5 22
6 5 5 5 5 5 25
7 5 4 4 3 4 20
8 5 5 5 5 5 25
9 5 5 5 5 5 25
90
90
10 4 4 4 4 4 20
11 4 4 3 4 5 20
12 4 4 4 4 4 20
13 4 4 4 4 4 20
14 4 4 4 4 4 20
15 5 5 5 5 5 25
16 3 5 4 4 4 20
17 3 5 3 4 5 20
18 3 4 4 5 4 20
19 4 5 4 5 5 23
20 4 4 4 4 4 20
21 4 5 4 5 5 23
22 5 5 5 5 5 25
23 4 4 4 4 4 20
24 3 5 4 4 4 20
25 4 4 5 5 5 23
26 5 5 5 5 5 25
27 5 5 5 5 5 25
28 5 5 5 5 5 25
29 5 5 5 5 5 25
30 5 5 5 5 5 25
91
91
Responden Variabel Restrukturisasi Kerja (X3)
Total 1 2 3 4 5
1 5 4 4 4 3 20
2 4 5 5 4 4 22
3 5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 4 4 20
5 4 4 4 4 5 21
6 5 5 5 5 5 25
7 4 4 4 4 4 20
8 5 5 5 5 5 25
9 5 5 5 5 5 25
10 4 4 4 4 4 20
11 4 4 4 4 4 20
12 4 3 3 4 4 18
13 4 4 4 4 4 20
14 3 4 4 5 4 20
15 4 4 4 4 5 21
16 4 4 4 3 5 20
17 5 5 5 5 5 25
18 4 4 4 4 4 20
19 5 4 5 4 3 21
20 5 4 4 4 3 20
21 4 5 3 4 4 20
92
92
22 5 5 5 5 5 25
23 4 4 4 4 4 20
24 3 5 4 4 4 20
25 5 5 5 5 5 25
26 5 5 5 5 5 25
27 5 5 5 5 5 25
28 4 4 4 4 4 20
29 5 5 5 5 5 25
30 5 5 5 5 5 25
Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Total 1 2 3 4 5
1 5 5 4 5 4 23
2 4 5 4 5 4 22
3 5 4 4 4 4 21
4 5 5 4 4 5 23
5 5 4 5 4 4 22
6 4 3 4 4 5 20
7 4 4 4 4 4 20
8 5 4 5 4 5 23
9 5 5 5 4 5 24
93
93
10 4 5 4 4 5 22
11 4 4 4 4 4 20
12 3 4 5 4 5 21
13 4 4 4 4 4 20
14 4 4 5 5 5 23
15 4 5 4 3 4 20
16 3 4 4 4 5 20
17 5 5 5 5 5 25
18 4 3 4 4 5 20
19 5 5 4 4 3 21
20 4 5 4 4 3 20
21 4 4 4 4 4 20
22 5 5 5 5 5 25
23 4 5 3 4 4 20
24 4 4 4 4 4 20
25 4 4 4 4 4 20
26 3 3 5 5 4 20
27 4 4 4 4 4 20
28 4 4 4 4 4 20
29 5 4 5 5 4 23
30 5 5 5 5 4 24
94
94
95
95
96
96
97
97
98
98
99
99
100
100
Riwayat Hidup Penulis
Syarif Al Qadri, lahir di Suppa, tanggal 14
Februari 1996 yang beralamat di Dusun Alitta,
Desa Alitta, Kecamatan Mattiro Bulu, Kabupaten
Pinrang, Sulawesi Selatan. Anak ke-3 dari
pasangan Ayahanda LaTamba Hundu dan Ibu Hj.
Badaria. Penulis berkebangsaan Indonesia dan
beragama Islam.
Adapun riwayat pendidikan penulis, memulai pendidikan di bangku Sekolah
Dasar Negeri (SDN) 191 Alitta. Kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah
Menengah Pertama Negeri (SMPN) 3 Mattiro Bulu. Selanjutnya di Sekolah
Menengah Atas Negeri (SMAN) 7 Pinrang jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial (IPS).
Melanjutkan pendidikan di bangku perkuliahan di Institut Agama Islam Negeri
(IAIN) Parepare, Fakultas Ekonomi Dan Islam, Program Studi Perbankan Syariah
dan terdaftar sebagai mahasiswa baru pada tahun 2014 serta menyelesaikan
pendidikan pada tahun 2019.
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), penulis menyelesaikan pendidikan
sebagaimana mestinya dan mengajukan tugas akhir berupa skripsi berjudul :
Pengaruh Quality of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja Pegawai di Bank Danamon
Syariah Makassar.