PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA …

PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MELALUI MOTIVASI KERJA PADA PT. WISMILAK INTI MAKMUR TBK

Anggita Suriani Y Sumbayak

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

Dosen Pembimbing:

Prof. Dr. Margono, SE., SU.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari

perencanaan karir terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada PT.

Wismilak Inti Makmur Tbk. Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan

(explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Dalam pengambilan data,

teknik yang digunakan adalah penyebaran kuesioner dengan sampel sebanyak 73

responden yang diambil dari karyawan tetap PT. Wismilak Inti Makmur Tbk. Alat

analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Hasil yang didapat

adalah adanya pengaruh signifikan positif antara perencanaan karir terhadap kinerja

karyawan. Terdapat pengaruh signifikan positif antara perencanaan karir terhadap

motivasi kerja. Terdapat pengaruh signifikan positif antara motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan. Dan terdapat pengaruh signifikan positif antara perencanaan karir

terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa ketika

perencanaan karir diterapkan dengan baik dan didukung dengan motivasi kerja

karyawan maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Kata kunci: Perencanaan Karir, Kinerja Karyawan, dan Motivasi Kerja

Alamat Korespondensi:

Anggita Suriani Y Sumbayak, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Brawijaya Malang

[email protected]

mailto:[email protected]

PENDAHULUAN

Menurut Riyadi (2012) manusia

merupakan unsur penting yang

menunjang keberhasilan suatu tujuan

perusahaan. Agar mampu menghadapi

persaingan yang ada, manusia dituntut

untuk memiliki kemampuan dan

pengetahuan yang cukup. manusia

yang profesional dan berkualitas akan

membentuk kinerja karyawan baik

individu maupun kelompok yang

kemudian berdampak pada efektifitas

perusahaan secara keseluruhan

(Purwarini, 2015). Kinerja karyawan

tidak diukur dari segi kuantitas saja,

melainkan juga diukur dari segi

kualitas kerja dari setiap karyawan.

Menurut Mangkunegara (2013),

menyatakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Mengingat peranannya yang begitu

besar, maka perusahaan harus lebih

menaruh perhatian pada manusianya

secara maksimal. Salah satu wujud

nyata yang perlu diperhatikan adalah

perencanaan karir karyawan.

Perencanaan karir akan memberikan

keuntungan bagi individu dan

perusahaan. Melalui program

perencanaan karir, perusahaan akan

meningkatkan kinerja dan

produktivitas karyawan, menurunkan

labour turn over, dan akan

meningkatkan kesempatan promosi

bagi karyawan. Bagi karyawan sendiri,

perencanaan karir yang jelas akan

menimbulkan kepuasan dan motivasi

kerja (Mulyadi, 2018).

Perencanaan karir dalam

perusahaan akan dapat meningkatkan

motivasi kerja karyawan dalam

menjalankan pekerjaannya, sehingga

menciptakan rasa puas dalam

melaksanakan pekerjaannya (Nugroho

& Kunartinah dalam Dewi & I Wayan,

2016). Dengan adanya tuntutan hidup

yang tinggi, karyawan tidak akan puas

jika hanya memiliki perkerjaan dan

tunjangan yang biasa.

Para karyawan menginginkan karir

yang dapat mengungkapkan

kepribadian dan kemampuannya.

Tetapi sebagian besar perusahaan

gagal mengenali keinginan ini, dan

pengalaman yang diberikan tidak

cukup untuk mengembangkan karir

karyawan (Nzuve dalam Dewi & I

Wayan, 2016). Sukma (2017) dalam

penelitiannya menyatakan bahwa

karyawan bergabung dengan

perusahaan mengharapkan adanya

perubahan, kemajuan dan kesempatan

untuk maju ke tingkat yang lebih

tinggi dan lebih baik dari pekerjaan

sebelumnya.

Penelitian yang dilakukan oleh

Arifin (2015) menyatakan bahwa

motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Lihawa (2016) mengatakan semakin

tinggi motivasi individu untuk

mencapai tujuannya, akan semakin

tinggi pula kinerjanya. Pimpinan wajib

memberi perhatian, arahan dan juga

memotivasi karyawan guna untuk

meningkatkan kinerja karyawan itu

sendiri. Apabila karyawan merasa

senang dengan pekerjaannya maka,

karyawan akan mengindikasikan

loyalitas dan semangat kerja yang

tinggi, tanpa pengawasan yang

dilakukan karyawan akan tetap

menyelesaikan pekerjaannya.

Menurut Marwansyah (dalam Dewi

& I Wayan, 2016), karyawan harus

diberikan dorongan dalam bentuk

motivasi, misalnya diberikan

penghargaan seperti pengembangan

karir, promosi, maupun insentif. Salah

satu strategi yang perlu diterapkan oleh

perusahaan adalah membuat

perencanaan karir karyawan selama

bekerja di perusahaan. Perencanaan

karir ini akan memotivasi karyawan

untuk terus berusaha meningkatkan

skill dan loyalitas terhadap perusahaan,

karyawan akan berusaha mencapai

posisi tertinggi yang dapat diraih.

Penelitian ini dilaksanakan di PT.

Wismilak Inti Makmur Tbk

merupakan perusahaan yang bergerak

di bidang industri rokok yang terletak

di Surabaya, alasan dilakukannya

penelitian di perusahaan ini adalah

dikarenakan perusahaan ini merupakan

perusahaan yang cukup besar yang

setiap perkembangannya

mempengaruhi masyarakat luas.

Perkembangan perusahaan

sangatlah bergantung pada

produktivitas tenaga kerja yang ada di

perusahaan. Dengan pengaturan

manajemen manusia secara

profesional, diharapkan karyawan

bekerja secara produktif

(Mangkunegara, 2013). Keproduktivan

karyawan berhubungan erat dengan

tercapainya tujuan perusahaan. Jika

karyawan memberikan hasil kinerja

yang maksimal, maka tujuan

perusahaan akan tercapai pula.

PT. Wismilak Inti Makmur Tbk

menilai bahwa manusia merupakan

unsur penting yang perlu diperhatikan,

karena sistem operasional yang

dilakukan perusahaan ini tidak terlepas

dari bantuan manusia.


selalu mengusahakan agar manusia

yang dimiliki berkembang seiring

kemajuan jaman tetapi masalah-

masalah yang terjadi tidak dapat

dihindari, seperti masalah kurangnya

motivasi karyawan untuk bekerja,

jenjang karir yang dirasa tidak

memiliki peningkatan, atau bahkan

kinerja yang diberikan kurang

maksimal.

Dari hasil pengamatan dan

penyebaran kuesioner yang dilakukan

kepada karyawan PT. Wismilak Inti

Makmur Tbk ditemukan bahwa

karyawan dapat memilih dan

menentukan perencanaan karirnya

sendiri, namun kesempatan dan

informasi yang diberikan oleh

perusahaan belum secara optimal

mendukung perencanaan karir

karyawan. Perencanaan karir yang

kurang jelas atau ketidakadanya

perencanaan karir akan berdampak

pada kinerja karyawan. Yang mana

karyawan akan tidak termotivasi untuk

mengasilkan kinerja yang lebih baik

dikarenakan tidak adanya umpan balik

yang diberikan terhadap hasil kerja

mereka. Karyawan akan termotivasi

dalam berkerja apabila mereka

diberikan penghargaan atau umpan

balik seperti jenjang karir yang lebih

baik. Jika motivasi ini terpelihara

dengan baik maka akan menghasilkan

hasil kerja yang maksimal.

Berdasarkan latar belakang di atas,

memperlihatkan bahwa perencanaan

karir sebagai bagian dari

pengembangan sumberdaya manusia,

yang erat kaitannya dengan kinerja

sumber daya manusia. Oleh karena itu

penulis tertarik mengambil judul

penelitian yaitu “Pengaruh

Perencanaan Karir terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Motivasi

Kerja pada PT. Wismilak Inti

Makmur Tbk”

HIPOTESIS

Variabel penelitian ini terdiri dari

variabel independen (perencanaan

karir), variabel dependen (kinerja

karyawan), dan variabel intervening

(motivasi kerja). Pengukuran akan

dilakukan terhadap indikator-indikator

dari setiap variabel. Masing-masing

indikator akan dijabarkan dalam

beberapa item. Variabel perencanaan

karir akan diukur dengan indikator

minat, citra diri, kepribadian, latar

belakang sosial. Variabel kinerja

karyawan akan diukur dengan

indikator kualitas, kuantitas, ketepatan

waktu, ketepatan biaya, pengawasan,

Interpersonal Impact. Sedangkan

variabel motivasi kerja diukur dengan

indikator kebutuhan berprestasi,

kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan

berkuasa.

Berdasarkan kajian teori yang telah

dipaparkan diatas, dapat dibuat

kerangka konsep penelitian yang

tampak pada Gambar 1, sedangkan

hipotesis pada penelitian ini adalah

sebagai berikut:

H1: perencanaan karir berpengaruh

signifikan positif terhadap kinerja

karyawan.


signifikan positif terhadap motivasi

kerja

H3: motivasi kerja berpengaruh


karyawan



karyawan melalui motivasi kerja.

Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian

Motivasi

Kerja (M)

Perencanaa

n Karir (X)

Kinerja

Karyawan

(Y)

2

1

3

METODE

Rancangan penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian dengan pendekatan

kuantitatif dengan metode explanatory

survey. Seluruh populasi menjadi

sampel, yaitu sebanyak 73 responden

(sampel jenuh). Variabel dalam

penelitian ini terdiri dari variabel bebas

yaitu perencanaan karir (X), variabel

terikat yaitu kinerja karyawan (Y), dan

variabel intervening yaitu motivasi

kerja (M).

Untuk mengukur jawaban

responden tersebut digunakan skala

Likert. Dimana skala likert menurut

Noor (2012) merupakan teknik

mengukur sikap di mana subjek

diminta untuk mengindikasikan tingkat

kesetujuan atau ketidaksetujuan

mereka terhadap masing-masing

pertanyaan. Skala likert yang

digunakan adalah skala likert dengan

lima option, yaitu: sangat setuju,

setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak

setuju. Sebelum instrumen penelitian

digunakan, menurut Noor (2012) maka

dilakukan uji validitas dan reliabilitas

untuk mengetahui sejauh mana

instrumen dapat dipercaya dan juga

dilakukan uji linearitas untuk melihat

hubungan yang linear secara signifikan

atau tidak. Metode analisis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis jalur (path analysis).

HASIL

Karakteristik Responden

Gambaran karakteristik responden

dapat diketahui berdasarkan

penyebaran kuesioner yang telah

dilakukan pada PT. Wismilak Inti

Makmur Tbk. Pada penelitian ini

mendeskripsikan mengenai Pengaruh

Perencanaan Karir Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Motivasi Kerja

pada PT. Wismilak Inti Makmur Tbk.

Hasil penyebaran kuesioner yang telah

dilakukan kepada 73 orang responden

yaitu seluruh karyawan pada PT.

Wismilak Inti Makmur Tbk. Mayoritas

sampel ini adalah karyawan yang

bekerja pada level staff, supervisor,

dan manager. Gambaran karakteristik

responden dapat dilihat berdasarkan

jenis kelamin, usia, masa kerja,

jabatan, dan pendidikan terakhir

karyawan.

Berdasarkan sebaran jenis kelamin,

laki-laki memiliki persentase 49,3%

sedangkan perempuan memiliki

persentase 50,7% hal ini menunjukkan

karyawan memiliki kesetaraan gender

yang mana karyawan baik laki-laki

maupun perempuan cukup

memperhatikan karir mereka.

Berdasarkan tingkat usia,

menunjukkan bahwa karyawan yang

berusia 21-30 tahun memiliki

persentase yang lebih besar yaitu

56,2% dan yang menduduki kedua

tertinggi adalah karyawan yang berusia

31-40 tahun memiliki persentase

34,2%, sedangkan karyawan yang

berusia >40 tahun memiliki persentase

yang rendah. Hal ini mengindikasikan

bahwa sebagian besar karyawan yang

ada pada PT. Wismilak Inti Makmur

Tbk sedang berada di usia produktif

mereka sehingga karyawan tersebut

masih memiliki jenjang karir yang

panjang dan memiliki keinginan untuk

memperoleh jenjang karir yang lebih

baik. Pada tingkatan masa kerja, dapat

dilihat bahwa karyawan dengan masa

kerja 0-5 tahun memiliki persentase

sebesar 42,5%, untuk 6-10 tahun

memiliki persentase sebesar 41,1%,

karyawan dengan masa kerja 11-15

tahun memiliki persentase sebesar

11,1%, dan untuk karyawan yang

bekerja lebih dari 15 tahun memiliki

persentase sebesar 5,5%. Persentase

tertinggi pada masa kerja 0-5 tahun

dan 6-10 tahun. Hal ini

mengindikasikan bahwa karyawan

yang baru bekerja pada PT. Wismilak

Inti Makmur Tbk memiliki

kesempatan untuk merencanakan dan

mengembangkan karirnya yang mana

hal ini bisa berdampak pada loyalitas

kerja. Persentase jabatan yang ada di

PT. Wismilak Inti Makmur Tbk, untuk

jabatan staff memiliki persentase yang

lebih besar yaitu 68,5% jabatan

supervisor memiliki persentase 20,5%

dan untuk jabatan manager memiliki

persentase yang lebih sedikit yaitu

11,0%. Hal ini menunjukkan bahwa

terdapat keseimbangan jabatan di PT.

Wismilak Inti Makmur Tbk dimana

jumlah senior masih memungkinkan

untuk memberi pengawasan yang lebih

kepada para staff. Dapat diketahui

bahwa responden dalam penelitian ini

berdasarkan pendidikan terakhir

menunjukkan pendidikan terakhir S1

lebih mendominasi dengan persentase

sebesar 80,8%, kemudian Diploma

dengan persentase 9,6%, dan S2/S3

memiliki persentase sebesar 5,5% dan

yang terakhir adalah SMA dengan

persentase 4,1%. Hal ini disebabkan

karena karyawan yang menjadi

responden adalah karyawan yang

bekerja pada kantor pusat PT.

Wismilak Inti Makmur Tbk sehingga

karyawan yang ada didominasi oleh

karyawan yang memiliki pendidikan

terakhir minimal S1 yang

mengindikasikan bahwa karyawan

yang ada pada PT. Wismilak Inti

Makmur tergolong karyawan yang

memiliki kompetensi yang mumpuni

untuk melaksanakan tugas dan

tanggung jawab di perusahaan.

Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas pada penelitian ini

menggunakan metode uji sampel

Kolmogorov-Smirnov dengan tes

distribusi normal dimana kriteria yang

digunakan yaitu: jika sig > 5% (α =

0,05) maka data hasil penelitian

berdistribusi normal. Hasil pengujian

disajikan pada tabel sebagai berikut:

Sig.

Kolmogorov

Smirnov

Nilai

α Keputusan

0,319 0,05 Normal

Tabel 1. Hasil Uji Normalitas

Hasil uji normalitas data diperoleh

nilai sig. sebesar 0,319 yang memiliki

nilai lebih besar dari 0,05, berdasarkan

hasil tersebut maka data yang

digunakan dalam penelitian ini

berdistribusi normal.

Hasil Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk

mengetahui apakah dua variabel

memiliki hubungan linear secara

signifikan atau tidak. Linearitas dapat

dideteksi dengan melihat pada nilai

signifikansinya, apabila nilai deviation

from linearity sig. > 0,05 maka ada

hubungan yang linear dan

sebaliknya jika nilai

deviation from linearity

sig. < 0,05 maka tidak ada

hubungan yang linear

antar variabel. Hasil

pengujian disajikan pada

tabel sebagai berikut:

Tabel 3. Hasil Uji Linearitas

Berdasarkan Tabel 4.14. diatas

dapat diketahui bahwa, nilai deviation

from linearity sig. adalah 0,84 yang

mana > 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan

linearitas antara Perencanaan karir (X)

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)

Pada penelitian ini, analisis yang

digunakan adalah analisis jalur.

Analisis jalur (path analysis) adalah

keterkaitan hubungan/pengaruh antara

variabel bebas, variabel intervening,

dan variabel terikat di mana peneliti

mendefenisikan secara jelas bahwa

suatu variabel akan menjadi penyebab

variabel lainnya. Pada penelitian ini,

analisis data menggunakan software

SPSS 20.

Tabel 4. Hasil Analisis Jalur X terhadap Y

Tabel 5. Hasil Analisis Jalur X terhadap M

Variabel

Eksogen

Variabel

Endogen

R2 Standardized

Coefficients

thitung rtabel Kep.

Perencanaan

Karir

Kinerja

Karyawan

0,392 0,626 6,765 1,993 Sig.

Variabel

Eksogen

Variabel

Endogen

R2 Standardized

Coefficients

thitung rtabel Kep.

Perencanaan

Karir

Motivasi

Kerja

0,40

4

0,636 6,936 1,993 Sig.

Tabel 6. Hasil Analisis Jalur X terhadap Y

melalui M

Hubungan dinyatakan signifikan

jika nilai thitung lebih besar dari ttabel

dan nilai signifikan t lebih kecil dari

0.05. Dapat diketahui bahwa pengaruh

tidak langsung perencanaan karir (X)

terhadap kinerja karyawan (Y) melalui

motivasi kerja (M) memiliki R Square

0,554 atau 55,4%. Hal ini

menunjukkan bahwa kontribusi atau

sumbangan pengaruh perencanaan

karir (X) terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja (M) sebesar

55,4%, sementara sisanya 44,6%

merupakan kontribusi dari variabel-

variabel lain yang tidak dijelaskan

dalam penelitian ini.

Nilai probabilitas sebesar 0,006 dan

0,000. Adapun keputusan signifikan

yang diberikan dilihat dari nilai

probabilitas < α (5% atau 0,05) yaitu

0,006 dan 0,000 < 0,05 atau nilai thitung

> rtabel yaitu 2,847 dan 5,053 > 1,994,

maka keputusan pada data tersebut

adalah signifikan. Dimana rtabel dapat

dihitung melalui:

rtabel = t (α/2 ; n – k – 1 )

= t (0,05/2 ; 73 – 2 – 1)

= 1,994

Koefisien pada nilai t adalah positif,

hal tersebut menandakan bahwa

pengaruh perencanaan karir

terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja adalah

signifikan positif. Maksud dari

signifikan positif adalah apabila

ada kenaikan satu satuan oleh

perencanaan karir dan motivasi kerja

maka terdapat pula kenaikan pada

kinerja karyawan sebesar 0,554 atau


ketika perencanaan karir yang baik

didukung dengan motivasi kerja

karyawan dalam bekerja terhadap

instansi maka hasil yang diperoleh atau

kinerja karyawan akan meningkat.

Bahkan dari hasil tersebut menjelaskan

bahwa terdapat kenaikan pengaruh

antara perencanaan karir terhadap

kinerja karyawan dengan perencanaan

karir terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja yaitu dari

39,2% menjadi 55,4%, sehingga

dengan adanya dukungan terhadap

motivasi kerja yang lebih baik akan

mempengaruhi tingkat kinerja

karyawan di PT. Wismilak Inti

Makmur Tbk.

PEMBAHASAN

Pengaruh Perencanaan Karir

Terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis 1 menyatakan bahwa

perencanaan karir memiliki pengaruh


karyawan. Adapun keputusan

signifikan yang diberikan dilihat dari

nilai probabilitas < α (5% atau 0,05)

Variabel

Eksogen

Variabel

Endogen

R2 Standardized

Coefficients

thitung rtabel Kep.

Perencanaan

Karir

Kinerja

Karyawan

0,554 0,294 2,847 1,994 Sig.

Motivasi

Kerja

0,522 5,053

N = 73

yaitu 0,000 < 0,05 atau nilai thitung >

rtabel yaitu 6,765 > 1,993, maka

keputusan pada data tersebut adalah

signifikan. Koefisien pada nilai thitung

adalah positif, hal tersebut

menandakan bahwa pengaruh

perencanaan karir terhadap kinerja

karyawan adalah signifikan positif.

Maksud dari signifikan positif adalah

apabila ada kenaikan satu satuan oleh

perencanaan karir maka terdapat

kenaikan pula pada kinerja karyawan

sebesar 0,392 atau 39,2%. Hal ini

menunjukkan bahwa apabila karyawan

ataupun perusahaan menerapkan

perencanaan karir dengan baik maka

kinerja karyawan pun akan meningkat,

yang dapat berdampak pada

pencapaian tujuan perusahaan.


Terhadap Motivasi Kerja



signifikan positif terhadap motivasi

kerja. Diketahui bahwa pengaruh

perencanaan karir (X) terhadap

motivasi kerja (M) memiliki R Square

0,404 atau 40,4%. Hal ini

menunjukkan bahwa kontribusi atau

sumbangan pengaruh langsung

perencanaan karir (X) terhadap

motivasi kerja (M) sebesar 40,4%,

sementara sisanya 59,6% merupakan

kontribusi dari variabel-variabel lain

yang tidak dijelaskan dalam penelitian

ini.

Tabel 5. juga menunjukkan

keputusan nilai signifikan antara

pengaruh langsung perencanaan karir

(X) terhadap motivasi kerja (M).

Adapun keputusan signifikan yang

diberikan dilihat dari nilai probabilitas

< α (5% atau 0,05) yaitu 0,000 < 0,05

atau nilai thitung > rtabel yaitu 6,936 >

1993, maka keputusan pada data

tersebut adalah signifikan. Hal ini

menunjukkan bahwa ketika karyawan

ataupun perusahaan menerapkan

perencanaan karir dengan baik maka

akan menimbulkan motivasi kerja bagi

karyawan.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan


motivasi kerja memiliki pengaruh


karyawan. Adapun keputusan

signifikan yang diberikan dilihat dari

nilai probabilitas < α (5% atau 0,05)

yaitu 0,002 < 0,05 atau nilai thitung >

rtabel yaitu 8,475 > 1,993, maka


signifikan. Koefisien pada nilai thitung

adalah positif, hal tersebut

menandakan bahwa pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan adalah

signifikan positif. Maksud dari

signifikan positif adalah apabila ada

kenaikan satu satuan oleh perencanaan

karir maka terdapat kenaikan pula pada

kinerja karyawan sebesar 0,503 atau


apabila karyawan memiliki motivasi

yang tinggi dalam bekerja maka akan

berdampak pada meningkatnya kinerja

karyawan, yang merupakan hasil yang

diberikan terhadap tugas-tugas yang

dibebankan kepada karyawan tersebut.


Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Motivasi Kerja




karyawan melalui motivasi kerja. Hal

ini menunjukkan bahwa kontribusi

atau sumbangan pengaruh perencanaan

karir (X) terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja (M) sebesar

55,4%, sementara sisanya 44,6%

merupakan kontribusi dari variabel-

variabel lain yang tidak dijelaskan

dalam penelitian ini.

Adapun keputusan signifikan yang

diberikan dilihat dari nilai probabilitas

< α (5% atau 0,05) yaitu 0,006 dan

0,000 < 0,05 atau nilai thitung > rtabel

yaitu 2,847 dan 5,053 > 1,994, maka


signifikan. Hal ini menunjukkan

bahwa ketika perencanaan karir yang

baik didukung dengan motivasi kerja

karyawan dalam bekerja terhadap

instansi maka hasil yang diperoleh atau

kinerja karyawan akan meningkat.

Bahkan dari hasil tersebut menjelaskan

bahwa terdapat kenaikan pengaruh

antara perencanaan karir terhadap

kinerja karyawan dengan perencanaan

karir terhadap kinerja karyawan

melalui motivasi kerja yaitu dari

39,2% menjadi 55,4%, sehingga

dengan adanya dukungan terhadap

motivasi kerja yang lebih baik akan

mempengaruhi tingkat kinerja

karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data

dalam penelitian yang telah dilakukan,

dapat ditarik kesimpulan bahwa yang

pertama, perencanaan karir

mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan. Kedua, Perencanaan karir

mempunyai pengaruh terhadap

motivasi kerja. Ketiga, Motivasi kerja

mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan. Keempat, adanya pengaruh

perencanaan karir terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi kerja.

Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil

analisis data yang dilakukan maka

diajukan beberapa saran yaitu sebagai

berikut:

1. Perusahaan harus lebih

memperhatikan kontribusinya

dalam memberikan kesempatan

dan peluang bagi karyawan dalam

merencanakan karirnya. Misalnya

dalam memberikan sejumlah

informasi terkait peningkatan

karir, keadilan dalam sistem

promosi, dan juga karir yang

sesuai dengan keahlian karyawan.

Hal ini dapat memberikan

keuntungan bagi perusahaan sebab

semakin banyak karyawan yang

mencintai karir mereka, maka

semakin meningkat pula loyalitas

karyawan terhadap perusahaan.

2. Motivasi kerja pada PT. Wismilak

Inti Makmur Tbk secara

keseluruhan sudah terbilang baik,

hal ini ditunjukkan dengan hasil

rata-rata dari jawaban yang

diperoleh pada item kuesioner.

Berdasarkan hasil ini, karyawan


diharapkan mampu

mempertahankan semangat

bekerja yang dimiliki, dan PT.

Wismilak Inti Makmur Tbk

diharapkan juga mampu

memelihara semangat kerja

karyawan dengan memberikan

program-program baru yang dapat

meningkatkan motivasi kerja

karyawannya.

3. Bagi peneliti yang selanjutnya

dengan topik yang sama, dapat

mengganti objek penelitian dan

menambahkan atau mengurangkan

variabel lain untuk

menyempurnakan penelitian

terkait kinerja karyawan dan dapat

menambah wawasan khususnya

dalam menambah ilmu

pengetahuan tentang sumberdaya

manusia.

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Erlangga.

Dessler, Gary. 2011. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Terj.

Edisi kesepuluh jilid 2. Jakarta:

PT Macanan Jaya Cemerlang.

Dewi, N. L. P. A. A. dan I Wayan M.

U. 2016. Pengaruh

Pengembangan Karir Terhadap

Kinerja Karyawan Melalui

Mediasi Motivasi Kerja pada

Karya Mas Art Gallery. E-Jurnal

Manajemen Unud, 5(9).

Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis

Multivariate dengan Program

SPSS. Semarang: BP UNDIP.

Hasibuan, H. Malayu. S. P. 2013.

Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

Koesmono, Teman. 2016. Mengelola

Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Yogyakarta:

Indomedia Pustaka.

Latief, Fadhlurrahman. 2017.

Pengaruh Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Karyawan Pt.

XYZ. Skripsi Universitas

Brawijaya Malang.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku

Orgnisasi, Edisi ke-10.

Yogyakarta: CV. Andi

Yogyakarta.

Mangkunegara, A.A.A. Prabu. 20013.

Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Noor, Juliansyah. 2012. Metodologi

Penelitian. Jakarta: KENCANA.

Nurmasari. 2015. Peranan Penting

Perencanaandan Pengembangan

Karier. PUBLIKa, 1(2).

PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP KINERJA …

Documents