PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI …eprints.ums.ac.id/70003/11/NASKAH PUBLIKASI.pdf · Turnover Intention yang dengan variabel intervening kepuasan kerja pada PT Bank Mandiri

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI

TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN VARIABEL

INTERVENING KEPUASAN KERJA PADA PT BANK

MANDIRI (PERSERO) TBK AREA SOLO

Di Susun Oleh :

QUEEN BUNGSU FIRZA PALUPI

P100160034

Program Studi Magister Manajemen

Sekolah Pascasarjana

Universitas Muhammadiyah Surakarta

2018

i

ii

iii

1

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN KOMPENSASI

TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN VARIABEL

INTERVENING KEPUASAN KERJA PADA PT BANK MANDIRI

(PERSERO) TBK AREA SOLO

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dankompensasi terhadap Turnover Intention dengan variabel intervening kepuasankerja Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Mandiri (persero)Tbk Area Solo yang berjumlah 100 responden. Teknik pengambilan sampel dalampenelitian ini adalah dengan convenience sampling yaitu pengambilan sampelsesuai pada ketersediaan elemen dan kemudahan dalam mendapatkannya. Metodeanalisis data yang digunakana dalah Uji validitas, reliebilitas dan uji analisisregresi dan korelasi dengan variabel intervening, uji asumsi klasik, dan ujihipotesis dengan uji t, uji F, dan koefisien determinasi (R2). Dari uji hipotesisdidapatkan hasil bahwa Pengembangan Karir dan Kompensasi memiliki pengaruhterhadap kinerja, dan kinerja juga memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention,Kata kunci: Pengembangan Karir, Kompensasi, Kinerja dan Turnover Intention

AbstractThis study aims to analyze the effect of career development and

compensation on Turnover Intention with intervening variables job satisfaction.The sample in this study were employees of PT Bank Mandiri (Persero) Tbk AreaSolo, amounting to 100 respondents. The sampling technique in this study wasconvenience sampling, namely sampling according to the availability of elementsand the ease of obtaining them. The data analysis method used is validity test,reliability and regression test and correlation analysis with intervening variables,classical assumption test, and hypothesis testing with t test, F test, anddetermination coefficient (R²). From the hypothesis test, it is found that Careerand Compensation Development has an influence on performance, andperformance also has an influence on Turnover Intention,Keywords: Career Development, Compensation, Performance and TurnoverIntention.

2

1. Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Turnover Intention merupakan keinginan gerakan angkatan kerja untuk

mengundurkan diri dari perusahaan yang didasari oleh berbagai alasan, salah

satunya untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi yang lebih baik. Igbaria dan

Greenhaus (1992) menyebutkan Turnover Intention dapat berakibat fatal bagi

organisasi karena perusahaan dapat mengalami kekurangan tenaga ahli pada

pasar tenaga kerja dan menyebabkan biaya pendidikan yang tinggi bagi karyawan

pemula.

Pada perusahaan perbankan di Indonesia masih ditemukan tingkat

Turnover Intention karyawan yang tinggi. Berdasarkan hasil survei tahun 2015

yang dilakukan oleh Mercer Talent Consulting dan Information Solution

menemukan bahwa tingkat Turnover Intention dari seluruh perusahaan terjadi

pada perusahaan perbankan yaitu sebesar 16% (Prahadi, 2015). Indikasi Turnover

Intention di atas bisa ditemukan di banyak perusahaan, salah satunya di Bank

Mandiri Area Solo

Data Jumlah Karyawan BMRI Area Solo Masuk dan Berhenti 2014 – 2017

TahunKaryawan Tetap

%Karyawan kontrak

%Masuk Keluar Masuk Keluar

2014 18 5 27.78 63 24 38.10

2015 26 8 30.77 86 35 40.70

2016 44 14 31.82 107 47 43.93

2017 32 11 34.38 124 58 46.77

Sumber: Bagian Sumber Daya Kanwil dari hasil Wawancara

Berdasarkan Tabel diatas dapat dilihat bahwa dalam periode tahun 2014

hingga 2017, setiap tahunnya ada lebih dari 25% karyawan tetap dan orang

karyawan tidak tetap yang berhenti bekerja. Adapun mayoritas penyebab berhenti

bekerja adalah karena mengundurkan diri dan pensiun. Tsani (2016) menyebutkan

bahwa tingkat Turnover Intention karyawan dikategorikan tidak baik jika sudah

melebihi 10% pertahun dari total jumlah karyawan yang masuk dan keluar

perusahaan.

3

Adanya peningkatan tersebut diduga karena satu faktor dalam diri seorang

karyawan yaitu seperti kepuasan kerja. Mayapada dan Satiningsih (2013) dalam

penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja menjadi salah satu faktor yang

dapat memengaruhi intensi Turnover Intention pada karyawan bank. Sedangkan

penelitian yang dilakukan oleh Rubel dan Kee (2015) menunjukkan hasil bahwa

persepsi karyawan terhadap praktik kompensasi dan komitmen yang tinggi

mengurangi kemungkinan intensi Turnover Intention mereka. Dalam penelitian

yang lain dilakukan oleh Silaban dan Syah (2018) menyimpulkan bahwa

kepuasan karyawan bergantung pada kompensasi yang diterima; Oleh karena itu

kompensasi yang tidak memuaskan menyebabkan komitmen organisasi yang

rendah dan meningkatkan intensi Turnover Intention.

Berdasarkan isu diatas maka peneliti melakukan penelitian dengan

menggunkana judul “Pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap

Turnover Intention yang dengan variabel intervening kepuasan kerja pada PT

Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Solo”. Dan berdasarkan hasil latar belakang

diatas penelitian merumusan masalah sebagai berikut:

1.1.1 Bagaimana pengaruh Pengembangan Karir terhadap kepuasan Kerja di

PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Solo?

1.1.2. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan kerja di PT

Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Solo?

1.1.3. Bagaimana pengaruh Pengembangan Karir terhadap Turnover

Intention di PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Solo?

1.1.4. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention di PT

Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Solo?.

1.1.5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap Turnover Intention di

PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Solo?

1.2. Pengembangan Hipotesis

1.2.1. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja

Pengembangan karir sangat diperlukan bagi karyawan dalam menjalani

pekerjaan pada suatu perusahaan.Semakin tinggi potensi pengembangan karir

4

seorang karyawan didalam perusahaan maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan

kerja seorang karyawan. Penelitian oleh Agus Dwi Nugroho dan Kunartinah

(2012) yang meneliti korelasi antara pengembangan karir serta kepuasan kerja

mengemukakan bahwa terdapat pengaruh positif dari pengembangan karir pada

perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan.

H1 : Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

1.2.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut (Hariandja, 2002) salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja adalah kompensasi. Dalam bekerja, semua karyawan pasti berharap

banyaknya kompensasi yang adil dan sejalan agar dapat memenuhi kebutuhan

mereka. Selain itu berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan oleh (Malik,

Danish, & Munir, 2012). Memberi jawaban yang menyatakan bahwa terdapat

hubungan langsung antara kompensasi dengan kepuasan kerja, dimana kepuasan

kerja seorang dosen akan meningkat dengan meningkatnya gaji yang mereka

terima sehingga kepuasan kerja dan kompensasi yang diterima berkorelasi secara

positif. Oleh sebab itu bisa disimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh

secara langsung terhadap taraf kepuasan kerja seorang karyawan.

H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan

1.2.3. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Turnover Intention

Menurut (Hasibuan, 2016) pengembangan karir merupakan kinerja

optimal agar peningkatan kemampuan seorang karyawan secara teknis, teoritis,

konseptual dan moral dapat sejalan dengan kebutuhan perusahaan melalui

pendidikan serta pelatihan yang dijalani. Adapun penelitian (Irvianti, 2008),

menunjukkan hasil bahwa pengembangan karir mempunyai hubungan yang

negatif dengan Turnover Intention. Maka semakin besar kepercayaan karyawan

terhadap program pengembangan karir perusahaan agar mencapai tujuan karirnya

maka kecenderungan mereka untuk meninggalkan organisasi (Turnover Intention

)menjadi semakin kecil.

H3 : Pengembangan Karir berpengaruh negatif terhadap Turnover

Intention

5

1.2.4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention

(Gieter, Cooman, & Hofmans, 2012) melakukan penelitian tentang

hubungan tersebut dan mengungkapkan bahwa ketika seseorang merasa puas

terhadap kompensasi mereka maka akan semakin kecil hasrat seorang pegawai

untuk memilih pergi dari perusahaan. Dari hasil penelitian ini dapat dihasilkan

bahwa kompensasi memberikan hubungan yang negatif dengan Turnover

Intention pegawai secara konsiten. Dimana jika tingkat kompensasi kecil maka

tingkat Turnover Intention karyawan akan besar, begitupun sebaliknya. Hasil

penelitian ini menyatakan bahwa ada korelasi yang negatif antara kompensasi

terhadap dengan Turnover Intention.

H4 : Kompensasi berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention

1.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Menurut Mobley (Novliadi, 2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

memiliki hubungan yang erat terhadap keinginan berhenti kerja dan mencari

pekerjaan lain. Robbins (2015) menjelaskan bahwa kepuasan kerja akan

memberikan pengaruh negatif terhadap keluarnya karyawan. Adapun penelitian

yang meneliti hubungan antara kepuasan kerja terhadap Turnover Intention

pernah dilakukan (Masooma Javed, 2014) juga, hasil dari penelitian diatas dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki korelasi negatif dengan Turnover

Intention.

H5: Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention

6

Gambar 1.1

Kerangka Pemikiran

Suatu perusahaan yang ingin selalu berkembang dan dapat memenangkan

persaingan yang ketat dituntut agar memiliki SDM yang baik, salah satu cara agar

menghasilkan kualitas SDM merupakan memiliki sistem pengembangan karir

yang baik. Dimana terdapat suatu sistem yang memiliki kepastian dan kriteria

tertentu yang diberikan oleh jajaran manajemen agar karyawan agar karayan yang

bersangkutan memiliki peningkatan karir. Pada perusahaan multinasional, satu hal

yang menjadikan keinginan pegawai agar bertahan merupakan kesempatan agar

pengembangan karir, baik pada posisi yang lebih tinggi atau mendapatkan jabatan

sejalan dengan latar belakangnya, yang tentu akan menjadikan lebih baik baik

pegawai jika diiringi oleh pendapatan/ kompensasi yang baik yang sejalan dengan

tugas dan tanggungjawabnya.

Sistem pengembangan karir yang baik dan terdap kejelasan kriteria terhadap

peneliain karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja yang dimiliki, dan pada

akhirnya peluang pegawai agar berpindah akan lebih kecil.

2. Metodologi Penelitian

Dalam penelitian memiliki jenis Kuantitatif dengan diapadukan diskriptif

data. Penyusunan penelitian ini dilakukan melalui objek penelitian, dimana pada

penelitian ini dilakukan pada karyawan bank mandiri Area Solo. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah convenience sampling. Variabel

yang digunakan adalah pengembangan karir, kompensasi, kepuasan kerja dan

7

Turnover Intention. Sampel Yang digunakan jumlah 100 responden. Pengujian

dengan Analisis Path

3. Hasil dan Pembahasan

Menurut Hasil analisis regresi menggunakan SPSS tabel dibawah

menunjukkan deskripsi responden dalam penelitian, yaitu dari 100 orang

responden yang berjenis kelamin laki-laki ada 35 orang atau prosentase

penelitian 35% dan berjenis kelamin perempuan 55 orang. Sedangkan untuk

jenjang pendidikan lulusan s1 mendominasi prosentase yaitu sebanyak 87%,

sedangkan D3 sebanyak 11% dan S2 sebanyak 2%. Untuk jabatan, Manager

sebanyak 34 orang, pelaksana 30 orang dan sales 36 orang. Terakhir yaitu

pendapatan dimana penghasilan kurang dari 3 juta ada 17 orang, 3-7 juta ada 45

orang dan diatas 7 juta ada 38 orang.

DESKRIPSI RESPONDENBERDASARKAN JENIS KELAMINLAKI- LAKI PEREMPUAN35% 65%BERDASARKAN PENDIDIKAND3 S1 S211% 87% 2%BERDASARKAN JABATANMANAGER PELAKSANA SALES34% 30% 36%MENURUT PENDAPATAN<3 JUTA 3-7 JUTA >7 JUTA17% 45% 38%

Sumber : Analis Data, 2018.

8

3.1. Analisis Regresi

3.1.1 Variabel Pengembangan Karir, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Rekapitulasi Regresi Berganda

Variabel UnstandardizedCoefficients

t Sig.

(Constant) 3,913 1,767 0,080

Pengembangan Karir 0,182 2,104 0,038

Kompensasi 0,451 5,685 0,000

R = 0,548 F = 20,828

R Squared = 0,300

Adjusted R Square = 0,286

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh hasil sebagai berikut :

X3 = 3,913 + 0,182 X1 + 0,451X2 + e

Berdasarkan persamaan regresi di atas, maka interpretasi dari koefisien masing-

masing variabel sebagai berikut:

1) a =3,913, Konstanta sebesar 3,913 artinya jika nilai Pengembangan Karir

(X1), dan Kompensasi (X2) konstan, maka Kepuasan Kerja pegawai di PT. Bank

Mandiri Area Solo akan berubah sebesar 7,864.

2) b1 = 0,182, koefisien regresi X1 (Pengembangan Karir) sebesar 0,182 yang

berarti apabila X1 (Pengembangan Karir) meningkat 1 maka Kepuasan Kerja akan

meningkat sebesar 0,182.

3) b2 = 0,451, koefisien regresi X2 (Kompensasi) sebesar 0,451 yang berarti

apabila X2 (Kompensasi) meningkat 1 maka Kepuasan Kerja akan meningkat

sebesar 0,451.

9

3.1.2. Variabel Pengembangan Karir, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja

terhadap Turnover Intention Pegawai

Variabel UnstandardizedCoefficients

t Sig.

(Constant) 17,647 5,785 0,000

Pengembangan Karir 0,284 2,369 0,020

Kompensasi 0,320 2,571 0,012

Kepuasan Kerja -0,673 -4,890 0,000

R = 0,461 F = 8,648

R Squared = 0,213

Adjusted R Square = 0,188

Sumber : Analis Data, 2018.

Hasil perhitungan diperoleh hasil:

Y = 17,647 + 0,284X1 + 0,320X2 + (-0,673)X3 +e

Berdasarkan persamaan regresi di atas, maka interpretasi dari koefisien masing-

masing variabel sebagai berikut:

1) a =17,647, Konstanta sebesar 17,647 artinya jika Pengembangan Karir

(X1), Kompensasi (X2), dan Kepuasan Kerja (X3) konstan maka Turnover

Intention (Y) pegawai di PT. Bank Mandiri Area Solo akan berubah sebesar 19,607.

2) b1 =0,284, koefisien regresi X1 (Pengembangan Karir) sebesar

0,284 yang berarti apabila X1 (Pengembangan Karir) meningkat 1 maka Y

(Turnover Intention)akan meningkat sebesar 0,284.

3) b2 = 0,320, koefisien regresi X2 (Kompensasi) sebesar 0,320 yang

berarti apabila X2 (Kompensasi) meningkat 1 maka Y (Turnover Intention) akan

meningkat sebesar 0,320.

4) b3 = -0,673, koefisien regresi X3 (Kepuasan Kerja) sebesar -0,673 yang

berarti apabila X3 (Kepuasan Kerja) meningkat 1% maka Y (Turnover Intention)

akan menurunkan sebesar 0,673.

10

3.2 Pembahasan

Berdasarkan Hasil analisis dengan regresi dari pengaruh pengembangan

karir, kompensasi, kepuasan kerja dan Turnover Intention dijelaskan sebagai

berikut;

3.2.1 Pengaruh Pengembangan Karir dengan kepuasan kerja pada karyawan

PT. Bank Mandiri Area Solo

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa Pengembangan Karir

mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan kerja, dibuktikan dengan hasil uji thitung

sebesar 2,104> ttabel 1,660 dan nilai signifikansi sebesar 0,038 dari nilai

signifikansi < 0,05 maka terdapat pengaruh yang signifikan variabel

Pengembangan Karir terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan adanya

kesamaan penelitian yang dilakukan oleh Wijayani, Wibowo dan Wijaya (2017);

(Agus Dwi Nugroho dan Kunartinah, 2012) menunjukkan bahwa pengembangan

karir memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

3.2.2 Pengaruh Kompensasi dan kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank

Mandiri Area Solo

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa Pengembangan Karir

mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan kerja, dibuktikan dengan hasil uji thitung

sebesar 5,685 > ttabel 1,660 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 dari nilai

signifikansi < 0,05 maka terdapat pengaruh yang signifikan variabel

Pengembangan Karir terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan adanya

kesamaan penelitian yang dilakukan oleh Rozzaid, Herlambang dan Devi (2015)

menunjukkan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

3.2.3 Pengaruh Pengembangan Karir dan Turnover Intention pada karyawan

PT. Bank Mandiri Area Solo.

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa Pengembangan Karir

mempunyai pengaruh terhadap Turnover Intention, dibuktikan dengan hasil uji

thitung sebesar 2,369 > ttabel 1,660 dan nilai signifikansi sebesar 0,020 dari nilai

signifikansi < 0,05 maka terdapat pengaruh yang signifikan variabel

Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention. Hasil ini menunjukkan

11

adanya kesamaan penelitian yang dilakukan oleh Saklit (2017), yang

menunjukkan bahwa Pengembangan Karir mempunyai pengaruh positif terhadap

Turnover Intention. Namun penelitian ini berbeda dengan yang dilakukan oleh

(Irvianti, 2008) menyatakan pengembangan karir memiliki pengaruh negatif

terhadap Turnover Intention. Adanya perbedaan hasil penelitian ini dapat

dipahami, akibat adanya pengaruh yang disebut “komitmen antara” yaitu seorang

karyawan akan bertahan dan merasa puas terhadap kondisi perusahaan saat ini

sambil menunggu kesempatan untuk berpindah jika ada perusahaan lain yang

menjanjikan kepuasan yang lebih tinggi, hal ini biasanya terjadi pada karyawan

yang masih muda, dan pada perusahaan yang telah memberikan kompensasi dan

lingkungan kerja yang baik. Pendapat ini sesuai dengan struktur responden

berdasarkan umur dalam penelitian ini, yang menunjukkan bahwa rata-rata

responden berumur dibawah 40 tahun berpeluang besar memberikan pengaruh

terhadap Turnover Intention.

3.2.4 Pengaruh Kompensasi dan Turnover Intention pada karyawan PT.

Bank Mandiri Area Solo.

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa Kompensasi mempunyai

pengaruh terhadap Turnover Intention, dibuktikan dengan hasil uji thitung sebesar

2,571>ttabel 1,660 dan nilai signifikansi sebesar 0,012 dari nilai signifikansi< 0,05

maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel Kompensasi

terhadap Turnover Intention. Dari hasil ini menunjukkan adanya kesamaan

penelitian yang dilakukan oleh Paulus dan Winoto Tj. yang menunjukkan bahwa

Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap Turnover Intention. Semakin

naik kompensasi dan Turnover Intention semakin naik, hal ini dikarena akibat

adanya pengaruh yang disebut “komitmen antara” yaitu seorang karyawan akan

bertahan dan merasa puas terhadap kondisi perusahaan saat ini sambil menunggu

kesempatan untuk berpindah jika ada perusahaan lain yang menjanjikan

kepuasan yang lebih tinggi.

12

3.2.5 Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover

Intention pada karyawan PT. Bank Mandiri Area Solo.

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa bahwa Kepuasan Kerja

Konsumen mempunyai pengaruh negatif terhadap Turnover Intention Konsumen,

dibuktikan dengan hasil uji thitung sebesar -4,890 <ttabel 1,660 dan nilai

signifikansi sebesar 0,000 dari nilai signifikansi< 0,05, maka terdapat pengaruh

yang signifikan variabel Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Pegawai.

Dari hasil ini menunjukkan adanya kesamaan penelitian yang dilakukan oleh

Rani Mariam (2009), Setiawan (2008), dan Muhammad Fauzan (2010) yang

menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap

Turnover Intention.

3.2.6 Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja sebagai mediasi hubungan

Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention pada PT. Bank Mandiri

Area Solo.

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

kepuasan kerja sebagai pemediasi hubungan Pengembangan Karir terhadap

Turnover Intention Pegawai pada PT. Bank Mandiri Area Solo dengan taraf

,karena nilai t hitung = -1,916 lebih kecil dari nilai t tabel dengan tingkat

signifikansi 5% yaitu sebesar -1,660 maka dapat disimpulkan bahwa koefisien

mediasi 0,0642 signifikan yang berarti terdapat pengaruh mediasi.. Dari hasil ini

menunjukkan adanya kesamaan penelitian yang dilakukan Rani Mariam (2009)

yang menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja sebagai mediator hubungan

Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention.

4. Penutup

4.1. Kesimpulan

Dari hasil analisis data dan pembahasan yang sudah dilakukan, maka

kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Adanya Pengaruh positif Pengembangan Karir terhadap kepuasan kerja

2. Adanya pengaruh positif kompensasi terhadap kepuasan kerja

13

3. Adanya pengaruh positif pengembangan karir terhadap Turnover Intention

4. Adanya pengaruh positif kompensasi terhadap Turnover Intention

5. Adanya pengaruh negatif Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

6. Kepuasan kerja dapat memediasi antara pengembangan karir dan Turnover

Intention.

7. Kepuasan kerja dapat memediasi antara kompensasi dan Turnover Intention.

8. Manajemen Karir, Kompensasi menjelaskan variasi Kepuasan Kerja pelanggan

sebesar 30% dan 70% dijelaskan oleh faktor atau variabel lain di luar model.

9. Pengembangan Karir, Kompensasi dan Kepuasan Kerja menjelaskan variasi

Turnover Intention pegawai sebesar 21,3% dan 78,7% dijelaskan oleh faktor atau

variabel lain di luar model.

4.2 Saran-Saran

1. PT. Bank Mandiri Area Solo dalam usaha meningkatkan kualitas

Pengembangan Karir sehingga mengurangi Turnover Intention

2. Berkaiatan dengan Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, sebaiknya

penilaian Kompensasi yang menjadi dasar kesempatan menduduki jabatan atau

posisi yang lebih tinggi dilakukan secara objektif

3. Penelitian ini hanya menggunakan variabel Pengembangan Karir dan

Kompensasi yang mempengaruhi Turnover Intention dengan variabel intervening

Kepuasan Kerja, sehingga masih dapat ditambah variabel lain yang

mempengaruhi Turnover Intention

4.3. Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang telah dilakukan ini juga masih memiliki keterbatasan.

Dengan ditemuakannya keterbatasan ini, diharapkan peneliti selanjutnya dapat

melakukan perbaikan untuk penelitian yang akan datang. Adapun keterbatasan

dalam penelitian ini antara lain:

14

1. Penelitian ini hanya menggunakan 100 responden yang dianggap mewakili

suara keseluruhan pegawai Area Solo.

2. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu

terkadang jawaban yang diberikan responden tidsk menunujukan keadaan

sesungguhnya.

3. Faktor- factor yang mempengaruhi Turnover Intention intenion dalam

penelitian ini hanya Pengembangan Karir, Kompensasi dan Kepuasan Kerja

sedangkan masih banyak factor lain yang dapat mempengaruh tingkat Turnover

Intention karyawan.

4. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

pengembangan karir dan kompensasi hanya mampu menjelaskan 30% untuk

variasi kepuasan kerja dan 21,3% untuk variasi Turnover Intention sehingga

pengaruh yang lebih besar terhadap variabel dependen dalam penelitian ini harus

dijelaskan melalui variabel-variabel lain di luar model penelitian.

Daftar Pustaka

Alkahtani Ali Hussein. (2015). Investigating Factors that Influence Employees’

Turnover Intention: A Review of Existing Empirical Works. International

Journal of Business and Management; Vol. 10, No. 12; 2015. ISSN 1833-

3850 E-ISSN 1833-8119. Published by Canadian Center of Science and

Education

Arikunto, Suharsimi, (2004), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Edisi Revisi V. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi, (2013), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, PT

Rineka Cipta, Jakarta.

Berry Mary Lynn and Morris Michael L. (2008). The Impact of Employee

Engagement Factors and Job Satisfaction On Turnover Intention Intent.

Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Hasibuan, H. Malayu SP., (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan

Kunci Keberhasilan, Jakarta : Gunung Agung.

15

Hasibuan, Malayu, (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi,

Jakarta: PT. Bumi Aksara

Istiatin. (2016). Modul Metodolofi Penelitian. UNIBA. Surakarta

Kinyili Jacinta Munyiva, dkk. (2015). Role Of Remuneration And Career

Advancement Practices On The Retention Of Employees In Organizations:

Evidence From Research International Journal of Advanced Research in

Management and Social Sciences. ISSN: 2278-6236. Impact Factor: 5.313.

Vol. 4. No. 7. July 2015.

Kuncoro, Mudrajad. (2003). Metode Kuantitatif : Teori dan Aplikasi untuk Bisnis

dan Ekonomi, Yogyakarta: Edisi I, AMP YKPN.

Lako, Andreas, (2004), Lingkungan Kerja dan Disiplin Organisasi Isu, Teori, dan

Solusi, Yogyakarta: Amara Books.

Lestari Puji. (2015). Hubungan Antara Pengembangan Karir Dan Pemberian

Insentif Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Pada PT. Komatsu

Remanufacturing Asia di Balikpapan. eJournal Psikologi, 2015,4 (2): 131-

143 ISSN 2477-0000, ejournal.psikologi.fisip-unmul.ac.id.

Long Choi Sang. (2012). The Impact of Human Resource Management Practices

on Employees’ Turnover Intention: A Conceptual Model. Interdisciplinary

Journal Of Contemporary Research In Business. VOL 4, NO 2. June 2012.

Mangkunegara, Anwar Prabu, (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya:

Masya, Ismail, (2014), Manajemen Kepegawaian, Jakarta : Dekdikbud.

Mathis. L. Robert dan Jackson. H.John. (2006), Sumber Daya Manusia, STIE,

Yogyakarta.

Mobley, R. Keith, (2002). An introduction to predictive maintenance, 2nd ed,

butterworth-heinemann, USA.

Nazir, M, (2000), Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nugroho Agus Dwi, dan Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan

Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi

Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Hal. 153 – 169

Vol. 19, No. 2. ISSN: 1412-3126.

16

Park Hong Y., dkk. (2014). Organizational Commitment and Turnover Intention

in Union and Non- Union Firms. SAGE Open. January-March 2014: 1–11. ©

The Author(s) 2014. DOI: 10.1177/2158244013518928. sgo.sagepub.com.

Pawenang, Supawi, (2008). Metode Penelitian Ilmiah, Pustaka Utama, Jogjakarta

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.

S. Nivethitha, dkk. (2014). Relationship Between Human Resource Practices and

Employee Turnover Intention in Hospitality Industry. Volume 14 Issue 1

Version 1.0 Year 2014. Online ISSN: 2249-4588 & Print ISSN: 0975-5853.

Sajjad Asif, dkk. (2013). Impact of Motivation on Employee Turnover Intention in

Telecom Sector of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. 2013,

Volume 5, Number 1 ISSN 2152-1034.

Salleh Rohani, dkk. (2012). Job Satisfaction, Organizational Commitment, and

Turnover Intention: A Case Study on Employees of a Retail Company in

Malaysia. World Academy of Science, Engineering and Technology

International Journal of Economics and Management Engineering. Vol:6,

No:12, 2012

Santoso, Singgih, (2013), Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, Edisi Pertama,

PT. Elex Media Komputindo, Jakarta

Savitri Nurjanah, dkk. (2013). Analisa Pengaruh Proses Pengembangan Karir Dan

Seleksi Terhadap Kompensasi karyawan (Study kasus di PT. SIIX

Electronics Indonesia).PROFESIENSI, 1(2): 104-116. Desember, 2013. ISSN

Cetak: 2301-7244.

Setiaji, Bambang, (2005), Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif,

Surakarta: Program Pascasarjana UMS.

Setiaji, Bambang, (2012), Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif,

Program Pascasarjana UMS, Surakarta,

Siagian, Sondang P., (2003), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Simamora, Henry, (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,

Yogyakarta:

17

Sirait, Justine T., (2006), Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia dalam Organisasi, Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.

Siregar. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Isu

Penelitan. Bandung: Alfabeta

Sopiah, (2008), Perilaku Organisasional, Yogyakarta: CV Andi Offset.

Sugiyono, (2014), Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D, Alfabeta, Bandung:

Suprihanto, John, Harsiwi M., Agung, Hadi, Prakosa, (2012), Perilaku

Organisasional, Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN:

Tan Foong-ming,. (2008) .Linking Career Development Practices to Turnover

Intention: The Mediator of Perceived Organizational Support. Journal Of

Business and Public Affair. ISSN1934-7219. Volume 2 Issue 1.

Umar, Husein, (2004), Metode Risert Perilaku Organisasi, Jakarta: Penerbit

Gramedia, Pustaka Utama.

Uno, Hamzah B., (2007), Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis di Bidang

Pendidikan, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Wahyuni Ana Sri, dkk, (2014). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Turnover Intention (Keinginan Berpindah) Karyawan Pada Perusahan Jasa

Konstruksi. .Jurnal Rekayasa Sipil / Volume 8, No.2 – 2014 ISSN 1978 –

5658