PENGARUH PENEMPATAN KERJA, SIKAP KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BRI SYARI’AH KANTOR CABANG SEMARANG DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi di PT. BRI Syariah Kantor Cabang Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S. E) Disusun Oleh AHMAD KHOLIS ZAMRONI 213 – 14 – 028 PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2020
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
i
PENGARUH PENEMPATAN KERJA, SIKAP KERJA, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BRI
SYARI’AH KANTOR CABANG SEMARANG DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi di PT. BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S. E)
Disusun Oleh
AHMAD KHOLIS ZAMRONI
213 – 14 – 028
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2020
ii
iii
iv
v
vi
vii
MOTTO
فاَسْتبَقِوُا الْخَيْرَاتِ
berlomba-lombalah (dalam membuat) kebaikan.
viii
PERSEMBAHAN
Karya ini kupersembahkan buat:
Allah SWT yang telah memberikan kemudahan dan kelancaran kepada penulis
dalam pembuatan skripsi.
Almamater tercinta, Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
Bapakku Almarhum H. Abdullah Suparman dan Ibuku Hj. Khalisah Munasri yang
telah memberikan kasih sayang, perhatian, motivasi serta selalu mendoakan agar
skripsiku cepat usai.
Kakak-kakakku, Almarhumah Raden Ayu Siti Fushatul Magh Furoh yang semasa
hidupnya selalu menasehati dan memberiku semangat, Mbak Faridatus Sholikhah,
Kak Ahmad Zubaidi, Mbak Sri dan Mas Arif Nor yang juga selalu menasehati dan
selalu mendoakan saya agar skripsiku cepat usai.
Adikku tercinta, Wajih Luqmanul Hakim yang juga selalu memberiku semangat
dan dukungan.
Bapak Ibu Dosen yang telah mengajari dan membimbing selama menuntut ilmu di
IAIN Salatiga.
Semua teman seperjuangan Perbankan Syariah regular Kelas A angkatan 2014,
yang setia menemani suka duka dan berjuang bersama di IAIN Salatiga ini
Para keluarga besar PSHT Komisariat IAIN Salatiga, yang memberi banyak
pengalaman hidup.
Kepada semua pihak yang telah membantuku untuk menyelesaikan skripsi ini
yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
ix
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrohim
Puji syukur alhamdulillahi rabbil’alamin, penulis panjatkan kepada Allah
SWT yang selalu memberikan nikmat, karunia, taufik, serta hidayah-Nya kepada
penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“PENGARUH PENEMPATAN KERJA, SIKAP KERJA DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL MODERATING”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu
syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Tidak lupa shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada
Nabi agung Muhammad SAW, kepada keluarga, sahabat, serta para pengikutnya
yang selalu setia dan menjadikannya suri tauladan yang mana beliaulah satu-
satunya umat manusia yang dapat mereformasi umat manusia dari zaman
kegelapan menuju zaman terang benderang yakni dengan ajarannya agama islam.
Penulisan skripsi ini pun tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dari
berbagai pihak yang telah berkenan membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.
Oleh karena itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Zakiyuddin Baidhowy M. Ag. selaku Rektor Institut Agama
Negeri Salatiga
2. Dr. Anton Bawono, M. Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam
3. Ari Setiyawan, M. M. selaku ketua Program Studi Perbankan Syariah
4. Dr. Abdul Aziz NP., S. Ag., M. M selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan arahan dalam menyusun skripsi ini.
5. Para Dosen dan seluruh staf pengajar di lingkungan IAIN Salatiga yang
telah memberikan motivasi belajar dalam penyelesaian studi kepada
penulis.
6. H. Abdullah Suparman, alm. dan Hj. Khalisah Munasri (bapak dan ibu
kandung) yang langsung maupun tidak langsung telah membantu baik
x
moril maupun material, sehingga peneliti dapat menyelesaikan program
studi ini.
7. Ibu Afrida Kusumawati selaku operational dan service Manager serta
seluruh karyawan BRI Syariah Cabang Semarang yang memberikan
informasi dan data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
8. Keluarga besar PSHT Komisariat IAIN Salatiga.
9. Semua pihak yang telah ikhlas dalam memberikan bantuan material
maupun spritual dalam penulisan skripsi ini.
Penulis sepenuhnya sadar bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
maka kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Semoga
hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya, serta para pembaca
pada umumnya. Amin.
Salatiga, 15 juni 2020
Ahmad Kholis Zamroni
NIM. 21314028
xi
ABSTRAK
Zamroni, Ahmad Kholis. 2020. Pengaruh Penempatan, Sikap Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di BRI Syariah Cabang
Semarang Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating. Skripsi,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah
IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Abdul Aziz NP,. S. Ag., M. M
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pengaruh penempatan kerja,
sikap kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja
karyawan sebagai variabel moderasi. Pengumpulan data dilakukan dengan cara
penyebaran kuesioner menggunakan skala likert kepada karyawan PT. BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang yang berjumlah 40 responden. Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif dengan teknik sampel jenuh. Data yang
diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS Statistik
16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik, uji
statistik, uji regresi linier berganda dan uji moderasi menggunakan Moderated
Regression Analysis (MRA).
Hasil uji Ttest (parsial) menunjukkan hasil penelitian menunjukkan bahwa
penempatan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sikap kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil uji
Ftest (simultan) menunjukkan nilai 6.271 yang berarti penempatan kerja, sikap
kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji regresi linier berganda
menunjukkan hasil Y = 4,354 + -0,089 X1 + 0,334X2 + 0,186X3+ 0.05. Kepuasan
kerja tidak dapat memoderasi (memperlemah) penempatan kerja, sikap kerja, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: penempatan kerja, sikap kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja,
kinerja karyawan.
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................... ii
PENGESAHAN ......................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................ iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ....................................................... v
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ................................................. vi
MOTTO ..................................................................................................... vii
PERSEMBAHAN ...................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ............................................................................... ix
ABSTRAK ................................................................................................. xi
DAFTAR ISI .............................................................................................. xii
DAFTAR TABEL ..................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. xvi
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 8
D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 8
E. Sistematika Penulisan ................................................................. 9
BAB II : LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka ............................................................................ 11
B. Kerangka Teori ........................................................................... 16
1. Kinerja Karyawan .............................................................. 16
2. Penempatan Kerja .............................................................. 23
3. Sikap Kerja ........................................................................ 32
4. Lingkungan Kerja .............................................................. 43
xiii
5. Kepuasan Kerja .................................................................. 49
C. Kerangka Pemikuran .................................................................. 52
D. Hipotesis .................................................................................... 53
BAB III : METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ........................................................................... 56
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 56
C. Populasi dan Sampel ................................................................... 57
D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 57
E. Skala Pengukuran ....................................................................... 58
F. Definisi Konsep dan Operasional Variabel ................................ 59
G. Instrumen Penelitian ................................................................... 63
H. Teknik Analisis Data .................................................................. 63
I. Alat Analisis ............................................................................... 70
BAB IV : ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian ...................................................... 72
1. Sejarah BRI Syariah ........................................................... 72
2. Visi dan Misi BRI Syariah ................................................. 74
3. Struktruktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang .......... 74
B. Deskripsi Responden ................................................................ 76
1. Gambaran Jabatan Responden ........................................... 76
2. Gambaran Asal Daerah/ Kota ............................................ 78
3. Gambaran Usia Responden ................................................ 89
4. Gambaran Jenis Kelamin ................................................... 80
5. Gambaran Pendidikan Terakhir ......................................... 80
6. Gambaran Lama Bekerja .................................................... 81
7. Gambaran Gaji ................................................................... 81
8. Gambaran Status Perkawinan............................................. 82
C. Analisis Data ............................................................................ 82
1. Uji Instrumen...................................................................... 82
xiv
a. Uji Validitas ................................................................. 82
b. Uji Reliabilitas .............................................................. 83
2. Uji Statistik ......................................................................... 84
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................... 84
b. Uji Simultan (Uji F) .................................................... 85
c. Uji Parsial (Uji t) .......................................................... 85
3. Uji Asumsi klasik ............................................................... 88
a. Uji Multikolonieritas .................................................... 88
b. Uji Heteroskedastisitas ................................................. 89
c. Uji Normalitas .............................................................. 91
d. Uji Autokorelasi ........................................................... 93
4. Analisi Regresi Linier Berganda ........................................ 93
5. Uji Moderated Regression Analysis ................................... 95
D. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis .............................................. 100
BAB V : PENUTUP
A. Simpulan ..................................................................................... 107
B. Keterbatasan penelitian............................................................... 108
C. Saran ........................................................................................... 108
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Karywan Berdasarkan Status Kepegawaian ................... 6
Tabel 2.1 Reseach Gap ............................................................................... 11
Tabel 3.1 Pengukuran Skala ........................................................................ 59
Tabel 3.2 Definisi Operasional ................................................................... 61
Tabel 4.1 Jabatan Responden ...................................................................... 77
Tabel 4.2 Asal Daerah / Kota ...................................................................... 78
Tabel 4.3 Usia ............................................................................................. 79
Tabel 4.4 Jenis Kelamin .............................................................................. 80
Tabel 4.5 Pendidikan Terakhir ................................................................... 80
Tabel 4.6 Lama Bekerja .............................................................................. 81
Tabel 4.7 Gaji .............................................................................................. 81
Tabel 4.8 Status Perkawinan ....................................................................... 82
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Responden .................................................... 83
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Responden .............................................. 84
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinan (R²) ........................................ 84
Tabel 4.12 Hasil Uji F ................................................................................. 85
Tabel 4.13 Hasil Uji T ................................................................................. 86
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolonieritas ....................................................... 89
Tabel 4.15Hasil Uji Heterokedastisitas ....................................................... 89
Tabel 4.16 Hasil Uji AutoKorelasi ............................................................. 93
Tabel 4.17 Hasil Regresi Linier Berganda .................................................. 94
Tabel 4.18 model 1 ...................................................................................... 96
Tabel 4.19 tabel R² ...................................................................................... 97
Tabel 4.20 Analisis Regresi Moderasi persamaan 2 ................................... 98
Tabel 4.21 Tabel R² ..................................................................................... 100
Tabel 4.21 hasil Hipotesis ........................................................................... 106
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikira .................................................................. 52
Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas .................................................... 90
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas................................................................ 91
Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas………………….................................... 92
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan
bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber
daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk
memperoleh mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia
yang berkualitas.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan (Salam, 2018: 142). Kinerja karyawan
merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau
operasionalnya dapat terjamin. Guna lebih meningkatkan kualitas kinerja
karyawan dapat diusahakan melalui etos kerja dari pada karyawan.
Kinerja sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai
tujuan, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawannya. menurut amstrong dan baron (1998)
pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja, atau
prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya
menyatakan sebagai hasil kerja, tapi bagaimana proses kerja yang
berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
1
2
hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen,
dan memberikan kontribusi ekonomi (wibowo, 2010: 2).
Keberadaan pendidikan dan disiplin kerja yang tinggi dalam diri
para karyawan dalam suatu perusahaan akan membuat para karyawan
tersebut efektif dalam bekerja. Sikap bertanggung jawab, keinginan dan
keberanian untuk melakukan inovasi pada proses kerja di perusahaan
merupakan perwujudan dari keberadaan disiplin kerja yang tinggi dalam
diri para karyawan. Sebagai hasilnya, kinerja karyawan akan terus
meningkat dan berdampak terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan
(Entis, 2012: 47).
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera
setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen,
proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting
dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia atau tidaknya
pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, diterima atau tidaknya pelamar yang telah lulus proses
rekrutmen, tepat atau tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi
tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini. Jika
fungsi ini tidak terlaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan
berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi (Gomes,
2003: 117).
Penempatan menurut Siagian (2000: 168), jika seluruh proses
seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya
3
seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada
posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula.
Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi
berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan
mutasi.
Dalam menempatkan seseorang pada suatu organisasi, bidang
tugas, atau jabatan tertentu hal yang yang sengat mendapatkan perhatiah
adalah menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat, hal ini
terkandung makna adanya syarat pembinaan karier yang sehat yang
mempertimbangkan latar belakang pendidikan, pangkat atau golongan,
masa kerja atau syarat-syarat lainnya yang sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
Kesemuanya ini bertujuan agar kemampuan dan keahlian yang
yang dimiliki seorang pegawai sesuai dengan tuntutan tugas atau jabatan,
sehingga sumber daya manusia yang ada akan menjadi produktif dan
prestasi tinggi akan dapat meningkatkatkan kinerja dalam suatu organisasi
secara keseluruhan. Hal tersebut bukan tanpa alasan, sebab setiap individu
memiliki pengalaman, bakat, dan minat yang berbeda. Agar individudapat
di perdayakan secara optimal, maka ini harus ditempatkan pada tempat
yang tepat (Athhan, 2013: 260).
Islam sangat memperhatikan masalah penempatan kerja. Dengan
alasan Allah SWT. menekankan pelimpahan tugas maupun wewenang
kepada orang-orang yang memiliki kemampuan. Dalam firman-Nya surat
4
An-Nissa’ ayat 58 atinya : “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu
menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh
kamu) apabila menetapkan hukum diantara manusia supaya kamu
menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang
sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha mendengar
lagi Maha melihat.”
Ayat tersebut menjelaskan tantang sebuah amanat yang wajib
disampaikan kepada yang berhak menerimanya bermaksud memberikan
amanat kepada ahlinya, yaitu orang yang mempunyai keahlian di bidang
tersebut, sehingga apabila seorang pegawai ditempatkan sesuai dengan
kemampuan dan keahlian yang dimilikinya maka ia akan lebih mudah dan
cepat dalam menjalankan dan menyelesaikan segala tugas dan tanggung
jawab yang telah dibebankan kepadanya.
Selain penempatan kerja ada faktor lain yang perlu diperhatikan
yaitu sikap kerja dan lingkungan kerja. Untuk meningkatkan kinerja suatu
karyawan diperlukan adanya sikap baik terhadap pekerjaan maupun sikap
baik terhadap karyawan. Osada sebagaimana dikutip Khaerul Umam,
menjelaskan sikap kerja adalah tindakan yang akan diambil karyawan dan
segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya
sebanding dengan usaha yang dilakukan (khoirul umam, 2010: 11).
Sumber daya manusia dalam menjalankan perannya pada sebuah
organisasi mempunyai ragam sikap kerja dan perilaku bekerja ditempat
mereka kerja. Antara karyawan satu dengan karyawan lainnya tidak sama
5
dalam mengapresiasikan sikap kerja mereka. Budaya yang dibawa oleh
tiap karyawan mempengaruhi karyawan tersebut dalam bersikap. Sikap
kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki seseorang tentang
aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Dalam ilmu manajemen sumber
manusia, sebagian besar penelitian tentang sikap kerja difokuskan pada
tiga sikap yaitu kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen
organisasional (margaretha, 2012: 153)
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
tercapainya kinerja yang optimal. Perusahaan harus mampu melakukan
berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan atau
perubahan-perubahan dilingkungan perusahaan (rivai, 2004: 307).
Lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok (sudarmayanti, 2009: 1).
Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang saling
meningkat dengan orang-orang yang ada dilingkungannya. Sebaiknya
diusahakan agar lingkungan kerja dapat terciptadengan baik dan bisa
kondusif sehingga dapat menjadikan karyawan menjadi merasa
nyamanberada diruangan dan merasa bersemangat untuk melaksanakan
tugas–tugasnya sehingga terbentuk kepuasan kerja, lalu dari kepuasan
kerja karyawan inilah maka kinerja karyawan jugaakan meningkat.
Perusahaan juga dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan
6
dalam artian ada hubungan baik antar karyawan, antara karyawan dengan
atasan, serta menjagakesehatan, keamanan di ruang kerja maka akan
menimbulkan produktivitas kerja karyawan.
Tabel 1.1
Jumlah Karywan Berdasarkan Status Kepegawaian
Status
Karyawan
2018 2017 Employe
Status Jumlah % Jumlah %
Tetap dan
kontrak
4.661 78.34% 4.971 79.11% Permanent and
contract
Alih daya 1.289 21.66% 1.313 20.89% Outsourcing
Total 5.950 100% 6.284 100% Total
Sumber : Laporan Tahunan BRIS 2018
Berdasarkan tabel 1.1 laporan tahunan 2018 PT. BRI syariah
terdapat penurunan jumlah karyawan dalam kurun waktu 2 tahun, tentunya
dalam organisas tersebut terdapat banyak keragaman masalah yang
timbul akibat banyaknya karyawan yang berbeda pendapat, keinginan
maupun kebiasaan.
Penulis membatasi objek penelitin pada BRISayariah kantor
cabang semarang. Berdasarkan hasil pengamatan, ada beberapa indikasi
permasalahan yang terjadi di BRI Syariah kantor cabang Semarang bahwa
terdapat karyawan yang kinerjanya kurang optimal karena kurang cukup
pengalaman dalam melakukan tugasnya. Ada beberapa karyawan yang
ditempatkan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya, dan ada
beberapa karyawan yang masa kerjanya lebih lama ditempatkan pada
jabatan yang sama pada karyawan yang masa kerjanya baru, ada beberapa
karyawan yang upahnya tidak sesuai dengan jumlah tanggungan, dan
7
belum terciptanya kondidi lingkungan kerja yang baik sehingga ketidak
sesuaian tersebut dapat mempengaruh kinerja dari karyawan tersebut.
Dari latar belakang tersebut peneliti bermaksud mengetahui
“PENGARUH PENEMPATAN KERJA, SIKAP KERJA, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BRI
SYARI’AH KANTOR CABANG SEMARANG DENGAN KEPUASAN
SEBAGAI VARIABEL MODERATING” adapun motivasi penelitian
mengangkat judul tersebut yaitu: ingin memecahkan masalah, memperoleh
jawaban dan memuaskan rasa ingin tahu dari fenomena yang terjadi
tersebut.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah dalam penelitian
ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh sikap kerja terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana pengaruh penempatan kerja terhadap kineja karyawan
yang dimoderasi oleh kepuasan kerja?
5. Bagaimana pengaruh sikap kerja terhadap kinerja karyawan yang
dimoderasi oleh kepuasan kepuasan kerja ?
6. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
yang dimoderasi oleh kepuasan kepuasan kerja?
8
C. Tujuan Penulis
Adapun tujuan dalam penelitian ini yaitu, antara lain:
1. Untuk menguji secara empiris pengruh penempatan kerja terhadap
kinerja karyawan.
2. Untuk menguji secara empiris pengruh sikap kerja terhadap kinerja
karyawan.
3. Untuk menguji secara empiris pengruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
4. Untuk menguji secara empiris pengaruh penempatan kerja terhadap
kinerja karyawan dimoderasi kepuasan kerja.
5. Untuk menguji secara empiris pengaruh sikap kerja terhadap kinerja
karyawan dimoderasi kepuasan kerja
6. Untuk menguji secara empiris pengaruh lingtkungan kerja terhadap
kinerja karyawan dimoderasi kepuasan kerja.
D. Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan yang didapat dalam penyusunan penelitian ini
diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain sebagai berikut :
1. Manfaat secara teoritis
Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan dibidang ilmu
ekonomiislam khususnya berhubungan dengan manajemen
Sumber Daya Manusia tentang kinerja karyawan
9
2. Manfaat secara paktis
Hasil penelitan diharapkan dapat menjadi bahan
pertimbangan bagi para manager untuk meningkatkan kinerja
karyawan di Bank.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini berisi penjelasan tentang isi yang
terkandung dari masing-masing bab secara singkat dari keseluruhan skripsi
ini. Skripsi ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut:
Bab I pendahuluan. Dalam bab pertama ini berisi tentang latar
belakang masalah, yang menampilkan landasan pemikiran secara garis
besar baik dalam teori maupun fakta yang ada dan perbedaan hasil
penelitian terdahulu yang menjadi alasan dibuatnya penelitian ini.
Perumusan masalah berisi mengenai pernyataan tentang keadaan,
fonemena dan atau konsep yang memerlukan jawaban melalui penelitian.
Tujuan dan manfaat penelitian merupakan hal yang diharapkan dapat
dicapai.
Bab II landasan teori. Pada bab kedua ini akan menguraikan
landasan teori, yang berisi jabaran teori-teori dan menjadi dasar dalam
perumusan hipotesis serta membantu dalam analisis hasil penelitian.
Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang dilakukan oleh peneliti-
peneliti sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian ini. Hipotesis
10
adalah pernyataan yang disimpulkan dari landasan teori, serta merupakan
jawaban sementara atas masalah peneliti.
Bab III metode penelitian. Bab yang ketiga akan menguraikan
variabel penelitian dan efesiensi operasional dimana skripsi terhadap
variabel yang digunakan dalam penelitian akan dibahas sekaligus
melakukan pendefinisian secara operasional. Penentuan sampel berisi
mengenai masalah yang berkaitan dengan jumlah populasi, jumlah sampel
yang diambil dan metode pengambilan sampel. Jenis dan sumber data
gambaran tentang jenis data yang digunakan untuk variabel penelitian.
Metode analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model analisis
yang digunakan dalam penelitian.
Bab IV analisis data. Bagian bab yang keempat ini menjelaskan
tentang skripsi objek penelitian yang berisi penjelasan singkat objek yang
digunakan dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil penelitian
merupakan bentuk yang lebih sederhana yang mudah dibaca dan mudah
diintreprestasikan meliputi deskripsi objek penelitian, analisis penelitian,
serta data dan pembahasan. Hasil penelitian mengungkapkan intreprstasi
untuk memaknai implikasi penelitian.
Bab V penutup. Bab ini menguraikan tentang kesimpulan dan saran
dari penelitian yang telah dilakukan. Yang selanjutnya dilengkapi dengan
daftar pustaka beserta lampiran-lampiran dalam penelitian ini.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Ada beberapa referensi dari hasil penelitian terdahulu yang
berbeda di temukan Untuk mendukung materi dalam penelitian ini,
berikut akan dikemukakan beberapa hasil penelitian yang berhubungan
dengan variabel yang akan diteliti dalam tabel penelitian terdahulu di
bawah ini yaitu:
Tabel 2.1 Reseach Gap
Isu: Pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan
No. Nama /
tahun
Judul penelitian Variabel
(independen /
dependen)
Hasil
penelitian
1. Mario R.
Kandow,
Lotje
Kawet,
Hendra
N.
Tawas
(2016)
Pengaruh
Pendidikan,
Pelatihan dan
Penempatan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Pln
(Persero) Area
Manado
Independen
- Pendidikan
- Penempatan
kerja
Dependen
- Kinerja
karyawan
Penempatan
kerja
berpengaruh
tidak
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
2. Karina
Octavia
Muaja,
Adolfin,
Lucky.O.
H.Dotulo
ng
(2017)
Pengaruh
Penempatan Kerja
dan Pengalaman
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada Pt. Bank
Sulutgo Kantor
Cabang Utama
Manado
Independen
- Penempatan
kerja
- Pengalaman
kerja
Dependen
- Kinerja
karyawan
Penempatan
memiliki
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
3. Hiskia
Jonest
Runtunu
wu,
Joyce
Pengaruh
Disiplin,
Penempatan dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Independen
- Disiplin
keja
- Pempatan
kerja
penempatan
kerja
berpengaruh
signifikan
positif
11
12
Lapian,
Lucky
Dotulong
. (2015)
Pegawai Pada
Badan Pelayanan
Perizinan Terpadu
Kota Manado
- Lingkungan
kerja
Dependen
- Kinerja
karyawan
terhadap
kinerja
karyawan
4. Retno
Suprapto
(2014)
Pengaruh
Penempatan,
Pengalaman dan
LingkunganKerja
Terhadap Kinerja
Pegawai Koperasi
Simpan Pinjam
KharismaWarujay
eng
Independen
- Penempatan
- Pengalaman
- Lingkungan
kerja
Dependen
- Kinerja
pegawai
Penempatan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
pegawawi
5 Rigska
R.
Muntu,
Vicktor.
P.K.
Lengkon
g,
Raymon
d Ch
Kawet
(2017)
Pengaruh Seleksi,
Pelatihan Dan
Penempatan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pt.
Bank Negara
Indonesia (
Persero ), Tbk
Kantor Cabang
Manado
Independen
- Seleksi
kerja
- Pelatihan
kerja
- Penempatan
kerja
Dependen
- Kinerja
karyawan
Penempatan
kerja
berpengaruh
tidak
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Isu : Pengaruh sikap kerja terhadap kinerja karyawan
No. Nama /
tahun
Judul penelitian Variabel
(independen /
dependen)
Hasil
penelitian
1 Meily
Margaret
ha.
(2012)
Pengaruh Sikap
Kerja Terhadap
Kinerja
KaryawanPada
Pt. Duta Marga
Silima Di Jakarta
Independen
- Sikap kerja
Dependen
- Kinerja
karyawan
Sikap kerja
berpengaruh
signifikan
dan positif
terhadap
kinerja
karyawan.
2 Agung
Gita
Subaki
(2013)
Pengaruh
Motivasi,
Kepuasan, dan
Sikap Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Di
Café X Bogor
Independen
- Motivasi
kerja
- Kepuasan
Kerja
- sikap kerja
Dependen
- kinerja
karyawan
Sikap kerja
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan
13
3 Samsuri
dan Hari
Purwant
o (2017)
Pengaruh Sikap
dan Motivasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Mtsn Takeran
Kabupaten
Magetan
Independen
- sikap kerja
- motivasi
Dependen
- kinerja
karyawan
Sikapkerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
4 Mocham
mad
Subagio
(2015)
Pengaruh
Kecerdasan
Emosional,
Motivasi Kerja,
dan Sikap Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Pt Ithaca
Resources
Independen
- kecerdasan
emosional
- motivasi
kerja
- sikap kerja
dependen
- kinerja
karyawan
Sikap kerja
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan
5 Robert
C.Y.
Korompi
s, Victor
P.K.
Lengkon
g, Mac
Donald
Walangit
an
(2017)
Pengaruh Sikap
Kerja dan
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Pt. Bank Negara
Indonesia
(Persero) Cabang
Manado
Independen
- sikap kerja
- kompensasi
dependen
- kinerja
karyawan
Sikapkerja
berpengaruh
negatif
terhadap
kinerja
karyawan
Isu: pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
No. Nama /
tahun
Judul penelitian Variabel
(independen /
dependen)
Hasil
penelitian
1 David
Harly
Weol.
(2015)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja, Pelatihan
danPenempatan
Terhadap Kinerja
Pegawai di
DinasPendidikan
Nasional Provinsi
Sulawesi Utara
Indpenden
- Lingkngan
kerja
- Pelatihan
- Penempatan
Dependen
- Kinerja
karyawan
Lingkungan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
2 Nela
Pima
Rahmaw
anti,
Bamban
g
Pengaruh
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan(Studi
Pada Karyawan
Kantor Pelayanan
Independen
- Lingkungan
kerja
Dependen
- Kinerja
karyawan
Lingkungan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
14
Swasto,
Arik
Prasetya
(2014)
Pajak Pratama
Malang Utara)
kinerja
karyawan
3 Hiskia
Jonest
Runtunu
wu,
Joyce
Lapian,
Lucky
Dotulong
(2015)
Pengaruh
Disiplin,
Penempatan dan
Lingkungan Kerja
Terhadap
Kinerja Pegawai
Pada Badan
Pelayanan
Perizinan Terpadu
Kota Manado
Indpenden
- Disiplin
- Penempatan
- Lingkungan
Kerja
Dependen
- Kinerja
pegawai
Lingkungan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
4. Inggrit
Natalia
Maringk
a, Lotje
Kawet,
Irvan
Trang
(2017)
Hubungan
Lingkungan Kerja
Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan
Pada Pt. Bank
Sulutgo Cabang
Utama Manado
Independent
- Lingkungan
kerja
- Kompensasi
Dependent
- Kinerja
karyawan
Lingkungan
kerja positif
dan tidak
signifikan
terhadap
kineja
karyawan
5. Nazmi
Sarah
Lukman,
Adolfina
(2015)
Analisis
Lingkungan
Kerja, Komitmen
Organisasional,
Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada
Pt. Bank Sulut
Manado
Independen
- Lingkungan
Kerja
- Komitmen
Organisasio
nal
- Kompensasi
Dependen
- Lingkungan
kerja
Lingkungan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Isu : kepuasan kerja sebagai pemoderasi penempatan kerja, sikap kerja,
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
No. Nama /
tahun
Judul penelitian Variabel
(independen /
dependen)
Hasil
penelitian
1 Guela
Restu
(2015)
Pengaruh
Kepemimpinan
dan Penempatan
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Pt. Bias Nusatama
Dengan Kepuasan
Kerja Sebagai
Variabel
Independen
- Kepemimpi
nan
- Penempatan
kerja
Dependen
- Kinerja
karyawan
Moderasi
Penempatan
Kerja
berpengaruh
terhadap
kinerja
melalui
kepuasan
kerja pada
karyawan
15
Moderasi Di
Warehouse Duri
125
- Kepuasan
kerja
2 Dwi
Setyorini
(2016)
Kinerja Karyawan
Ditinjau Dari
Gaya
Kepemimpinan,
Lingkungan
Organisasi,
Kompensasi dan
Kepuasan Kerja
Sebagai
Variabel
ModeratingStudi
Empiris pada
Bank
Konvensional dan
Bank Syariah di
Surakarta
Independen
- Gaya
Kepemimpi
nan
- Lingkungan
Organisasi
- Kompensasi
Dependen
- Kinerja
karyawan
Moderasi
- Kepuasan
kerja
Lingkungan
organisasi
akan
mempengai
kepuasan
kerja namun
kurang
memberikan
kontribusi
dalam
meningkatk
an kinerja
karyawan
3 Sajudinn
oor
(2014)
Analisis Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Kinerja Pegawai
Dengan Kepuasan
Sebagai Variabel
ModerasiStudi
Kasus Pada
Pegawai Non
Medis Rsud
Kepanjen
Kabupaten
Malang
Independen
- Kompensasi
Dependen
- Kinerja
karyawan
Moderasi
- Kepuasan
kerja
Kepuasan
memoderasi
pengaruh
kompensasi
terhadap
kinerja
pegawai
4 Maria
Novi
Setyawat
i (2017)
Analisis
Kepuasan Kerja
Sebagai Faktor
Moderasi Kinerja
(Studi Pada
Pegawai Taman
Pintar Kota
Yogyakarta)
Independen
- Disiplin
kerja
- Motivasi
kerja
- Kepuasan
kerja
Dependen
- Kinerja
karyawan.
Kepuasan
tidak
memoderasi
displin kerja
maupun
motivasi
kerja
terhadap
kinerja
karyawan
16
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata inggris
“Performan-ce”. Menurut Ivancevih, Konopaske, dan
Mantteson, performace the disired resulth of behavior (kinerja
adalah hasil yang diinginkan dari perilaku) ( Fattah, 2014: 11).
Menurut Ainsworth, Smists dan Millership bahwa
kinerja berarti sutu hasil akhir. Kinerja adalah titik akhir orang,
sumber daya, dan lingkungan tertentu yang dikumpulkan
bersama-sama dengan maksud untuk menghasilkan hal-hal
tertentu, apakah produk yang kasatmata atau jasa yang kurang
terlihat langsung. Sejauh ini interaksi ini memeberikan hasil
dalam tingkat dan mutu yang dikehendaki, pada level biaya
yang disepakati, kinerja akan dinilai memuaskan, baik, atau
mungkin luar biasa. Sebaliknya, apabila hasil itu
mengecewakan, apapun alasannya, kinerja akan dinilai buruk
atau merosot (Fattah, 2014: 12).
Menurut Bernadin dan Russel (1993) dalam bukunya
Ahamad S. Rucky mendefinisikan kinerja adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu selama kurun waktu tertentu (Fattah, 2014: 12).
17
Prawiro Suntoro (1999) dalam buku Merry Dandian
Panji sebagaimana dikutip Moh. Pambundu Tika
mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu (Tika, 2014: 121).
Pendapat di atas menitik beratkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil dari sebuah pekerjaan yang ditugaskan
dalam suatu organisasi/institusi dalam periode tertentu.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
(Mahmudi, 2005: 21):
1. Faktor personal / individual, meliputi: pengetahuan,
ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi
dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan
yang diberikan manajer dan team leader.
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota
tim.
18
4. infrastuktur yang diberikan oleh organisasi, proses
organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi : tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan
manajemen penilai untuk menilai kinerja tenaga kerjadengan
cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan deskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir
tahun (Sastrohadiwiryo, 2005: 231).
Untuk menegetahui hasil kinerja karyawan, atasan
dalam organisasi tersebut perlu melakukan penilaian kerja
(evaluasi kinerja). Menurut Daft (2003) bahwa penilaian
kinerja terdiri atas langkah-langkah dari peninjauan dan
penilaiaan kinerja karyawan, merekam penilaian, dan
menyediakan umpan balik kepada karyawan. Selama penilaian
kinerja atasan yang trampil memberikan umpan balik dan ujian
berkenaan dengan elemen-elemen yang pantas dari kinerja
karyawan. Atasan juga menggambarkan area-area kinerja yang
membutuhkan peningkatan. Pegawai dapat mengunakan
informasi ini untuk mengubah kinerjanya (Fattah, 2014: 16).
Menurut Snell dan Bohlander (2007), secara umum
tujuan penilaian kineja adalah: Pertama, penggunaan
19
administasi (administrative) untuk mengukur kinerja dalam
memberikan dokumentasi keputusan-keputusan administratif
mengenai pegawai, untuk menentukan promosi jabatan
pegawai, menentukan mutasi dan tugas. Penggunaan
administrasi juga untuk mengidentifikasi kinerja yang buruk
berguna untuk mempertahankan atau untuk memberhentikan
pegawai, menentukan kreteria seleksi untuk pelatihankemudian
mengevaluasi kemajuannya untuk keperluan perencanaan.
Kedua, penggunaan pengembangan (developmental)
pengnan peran ini berfokus pada pengembangan individu.
Dalam peran ini atasan (manajer) berperan lebih dari seorang
penasihat dibandingkan seorang hakim, yang akan mengubah
atmosfir hubungan. Peran ini menekankan dalam
mengidentifikasi potensi dan merencanakan kesempatan
pengembangan pegawai (Fattah, 2014: 18-19).
d. Unsur-unsur Kinerja
Menurut Noe dkk. (2007) sebagaimana yang dikutip
fattah (2014: 26), unsur-unsur kinerja tinggi dapat diuraikan
sebagai berikut:
1) Organizatonal structure (struktur organisasi)
Cara anggota kelompok organisasi menjadi berguna bagi
devisi, departemen, dan hubungan pelaporan. Organisasi
manajemen puncak membuat sebagian besar keputusan
20
tentang struktur. Dalam kinerja tinggi sitem kerja, struktur
organisasi mempromosikan kerjasama, pembelajaran, dan
peningkatan kesinambungan.
2) Task design (disain tugas)
Menentukan bagaimana detail dari kegiatan-kegiatan yang
diperlukan organisasi akan dikelompokkan, baik ke
pekerjaan atau tanggung jawab tim. Dalam kinerja tinggi
sistem kerja, tugas pekerjaan rancangan yang efesien
mendorong kualitas tinggi.
3) People (orang)
Elemen kunci kinerja tinggi sistem kerja. HRM memiliki
peran penting dalam menyediakan orang-orang yang cocok
dan sangat siap untuk pekerjaan mereka. Personal sumber
daya manusia membantu organisasi merekrut dan memilih
orang-orang dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
4) Reward system (sistem penghargaan)
Memeberikan kontribusi untuk kinerja tinggi dengan
mendorong orang berjuang untuk tujuan yang mendukung
tujuan organisasi secara keseluruhan. Sitem penghargaan
termasuk ukuran kinerja oleh karyawan yang dinilai,
metode- metode pengukuran kinerja, dan intensif gaji dan
imbalan lain yang terkait dengan sukses.
21
5) Information system (sistem informasi)
Dalam organisasi dapat dimanfaatkan manajer membuat
keputusan tentang jenis informasi untuk mengumpulkan
sumber-sumber informasi. Sistem informasi modern,
termasuk internet, telah memungkinkan organisasi untuk
berbagi informasi secara luas.
e. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang memiliki kinerja tinggi adalah
sebagai berikut (Mangkunegara, 2002: 68):
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang
untuk merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit
dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang
telah diprogramkan.
f. Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut Dharma (2003) sebagaimana dikutip Nella
Pima Rahmawanti, dkk (2014: 4) kriteria utama dalam
pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan cara sebagai
berikut:
22
1) Pengukuran kualitas, yang melibatkan perhitungan keluaran
dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
2) Pengukuran kuantitas, yang melibatkan perhitungan
keluaran yang mencerminkan pengukuran kepuasan yaitu
seberapa baik penyelesaiannya.
3) Pengukuran ketepatan waktu, merupakan jenis pengukuran
khusus dan pengukuran kuantitatif yang menentukan
ketepatan penyelesaian waktu pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Dharma (2013) sebagaimana dikutip Benny
Setyadi (2015: 3) bahwa indikator-indikator dari kinerja
dapat diukur :
1) Pengukuran kualitas
a) Peningkatan hasil kerja
b) Dapat mengerjakan pekerjaan
2) Pengukuran kuantitas
a) Pekerjaan yang dapat dihasilkan karyawan sesuai
peraturan perusahaan
b) Penyelesaikan pekerjaan yang dilakukan karyawan
3) Pengukuran ketepatan waktu
a) Kesesuaian waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
b) Ketepatan waktu
23
2. Penempatan Kerja
a. Pengertian Penempatan
Menurut Sjafri Mangkuprawira, (2014: 171)
penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali
dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Menurut
Danang Sunyoto, (2012: 122) penempatan merupakan proses
atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada
tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Mathis dan Jackson sebagaimana dikutip oleh Hiskia
Jonest Runtunuwu, et. al.,(2015: 83) mendefinisikan
penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi
pekerjaan yang tepat, seberapa baik sorang karyawan cocok
dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas
pekerjaan.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo, (2005: 162)
penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan
pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabannya.
Penempatan SDM adalah proses kegiatan yang
dilaksanakan Manajer SDM dalam suatu perusahaan untuk
24
menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan (Ardana dkk., 2012: 82).
b. Jenis-jenis Penempatan
Terdapat tiga jenis penting dari penempatan (Siagian,
2009: 169), adalah sebagai berikut:
1. Promosi
Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya
lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan
penghasilannya pun lebih besar pula.
1) Asas-asas promosi karyawan (Hasibuan, 2009: 108-109),
yaitu:
a) Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau
keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan
karyawan bersangktan dalam melaksanakan tugas-tugasnya
dengan baik pada jabatan tersebut.
b) Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran,
kemampan dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus
jujur dan objektif tidak pilih kasih.
25
c) Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena
promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi
jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian jabatan (job
description) yang akan dilaksanakan karyawan.
2) Dasar-dasar promosi (Hasibuan, 2009: 109-110), yaitu:
a) Pengalaman(senioritas)
Promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja
karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja
seseorang, orang yang kerja terlama bekerja dalam perusahaan
mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi
b) Kecakapan (ability)
Seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang
yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk
dipromosikan.
c) Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan
kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan
lamanya dinas, ijazah formal yang dimiliki, dan hasil ujian
kenaikan golongan.
26
3) Syarat-syarat promosi
Persyaratan promosi untuk setiap organisasi tidak selalu sama
tergantung kepada organisasi masing-masing (Hasibuan, 2009:
111-112). Syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:
a) Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri,
bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau
mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan
perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk
kepentingan pribadinya.
b) Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta
mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun
kebiasaan.
c) Prestasi kerja
Karyawan itu mampu mencapai sassran perusahaan.
d) Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam
menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik.
e) Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau
korps dari tindakan yang merugikan perusahaan.
27
f) Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya
untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai
sasaran perusahaan.
g) Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan
mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan
maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi
miskomunikasi.
h) Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan
formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
4) Tujuan-tujuan promosi
Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan
jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi
kerja tinggi, dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan
pribadi, status social yang semakin tinggi, dan penghasilan
yang semakin besar dan untuk merangsang agar karyawan
lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar
produktivitasnya kerjanya, dll.
2. Alih Tugas
Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil
salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan
28
seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki
jabatan dan penghasilan yang relative sama dengan statusnya
yang lama. Dan bentuk lain adalah alih tempat, hal ini berarti
seorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis,
penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya relatif sama
(Siagian, 2009: 171-172).
3. Demosi
Demosi berarti bahwa seseorang mengalami penurunan
pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab
yang semakain kecil (Siagian, 2009: 172-173).
Tujuan pelaksanaan demosi adalah untuk menghindari
kerugian perusahaan, memberikan jabatan / posisi, gaji, dan
status yang tepat sesuai dengan kemampuan / kecakapan
karyawan bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman
terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-
tugasnya pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya
diturunkan (Hasibuan, 2009: 115).
c. Dasar penempatan
Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan
penempatan dalam SDM (Zainal, 2014: 157-158), yaitu:
29
1) Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisasi
kemungkinan terjadi kekacauan bagi karyawan dan
perusahaan.
2) Tuntutan hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada
kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan
dilanjutkan dengan persetujuan.
3) Pencegahan seperasi (PHK)
Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya
pencegahan separasi ketika departemen SDM dapat mencegah
perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang
ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi, dan pelatihan
tidak hilang.
d. Kendala-kendala Penempatan
Kendala penempatan karyawan ada dua (Sunyoto,
2013: 122-123), yaitu:
1) Ketidakcocokan
Perbedaan antara apa yang orang antisipasikan dan apa
yang di alami disebut ketidakcocokan kognitif. Jika ketidak
cocokan terlalu tinggi, porang akan bertindak. Untuk karyawan
baru hal ini disebut keluar dari perusahaan.
30
2) Perputaran karyawan baru
Perputaran karyawan merupakan derajat perpindahan
yang melewati batas syarat kuantitas dan kualitas karywan dari
sebuah perusahaan. Secara umum perputaran karyawan terjadi
karena berbagai lasan sebagai berikut:
a) Mengundurkan diri karena tidak betah dan ada tawaran
kerja yang lebih menarik di perusahaan lain.
b) Pensiun karena memang sudah waktunya sesuai dengan
peraturan perusahaan.
c) Dipecat karena tidak disiplin atau berbuat tindakan yang
melanggar aturan perusahaan.
d) Meninggal
e) Promosi ke devisi cabang perusahaan ditempat lain.
e. Dimensi dan Indikator Penempatan
Peneliti mengambil beberapa dimensi penempatan
karyawan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen
Sumber Daya Manusia” Yuniarsih dan Suwatno (2013:117-
118) tentang penempatan karyawan menyangkut beberapa
indikator dari penempatan pegawai itu sendiri yaitu :
1) Pendidikan
Pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu
menyangkut :
31
a) Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus
dijalankan syarat.
b) Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila
terpaksa, dengan tambahan latihan tertentu dapat
mengisi syarat pendidikan yang seharusnya.
2) Pengetahuan Kerja
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang
tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar.
Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh
pada ia bekerja dalam pekerjaan tersebut. Indikatornya adalah :
a) Pengetahuan mendasari keterampilan
b) Peralatan kerja
c) Prosedur Pekerjaan
d) metode proses pekerjaan
3) Keterampilan Kerja
Kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu
pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Indikator
keterampilan kerja adalah :
a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data,
membuat keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.
b) Keterampilan fisik, dapat bertahan lama dengan pekerjaan
yang dikerjakannya.
32
c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain,
berpidato, dan lainnya.
4) Pengalaman Kerja
Pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan
pekerjaan tertentu. Pengalaman pekerjaan ini indikatornya
adalah :
a) Pekerjaan yang harus dilakukan.
3. Sikap Kerja
a. Pengertian Sikap Kerja
Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan
positif dan negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan,
dipelajari, dan diatur mulalui pengalaman yang memberikan
pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, objek,
ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku
karena sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian, dan
motivasi (Umam, 2012: 183).
Sedangakan menurut Kreitner dan Kinicki (2010) sikap
(attitude) didefinisikan sebagai kecenderungan yang dipelajari
untuk merespon dengan cara menyenangkan atau tidak
menyenangkan secara konsisten berkenaan dengan objek
tertentu (Wibowo, 2015: 49). Apabila karyawan mempunyai
sikap positif terhadap pekerjaanya, maka akan bekerja lebih
33
lama dan lebih keras. Sikap mendorong karyawan untuk
bertindak secara spesifik dalam konteks spesifik. Artinya, sikap
mempengaruhi perilaku pada berbagai tingkat yang berbeda.
Osada (2000), menjelaskan sikap kerja adalah tindakan
yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus
dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dan hasil
yang dilakukan (Umam, 2012: 183).
Aniek (2005), menjelaskan sikap kerja sebagai
kecenderungan pikiran dan perasaan puas atau tidak puas
terhadap pekerjaan (Umam, 2012: 184). Indikasi karyawan
yang merasa puas pada peerjaannya akan bekerja keras, jujur,
tidak malas, dan ikut memajukan perusahaan. Sebaliknya,
karyawan yang tidak puas pada pekerjaanya akan bekerja
seenaknnya, bekerja kalau ada pengawasan, tidak jujur, yang
akhirnya merugikan perusahaan.
b. Faktor-faktor Sikap Kerja
Blum dan Naylor sebagaimana dikuti Khaerul Umam
(2012: 184) , berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi
sikap kerja adalah sebagai berikut:
1. Kondisi kerja
Situasi kerja yang meliputi lingkungan fisisk
ataupun lingkungan social yang menjamin akan
mepengaruhi kenyamanan dalam bekerja.
34
2. Pengawasan atasan
Seorang pimpinan yang melakukan pengawasan
terhadap karyawan dengan baik dan penuh perhatian pada
umumnya mampu mempengaruhi sikap dan semangat kerja
karyawan.
3. Kerja sama dari teman sekerja
Adanya teman sekerja yang dapat bekerja sama
sangat mendukung kualitas dan prestasi dalam
menyelesaikan pekerjaan.
4. Keamanan
Adanya rasa aman yang tercipta serta lingkungan
yang terjaga akan menjamin dan menambah ketenangan
dalam bekerja.
5. Kesempatan untuk maju
Adanya jaminan masa depan yang lebih baik dalam
hal karier, baik promosi jabatan dan jaminan hari tua.
6. Fasilitas kerja
Tersedianya fasilitas-fasilitas yang digunakan
karyawan dalam pekerjaannya.
7. Gaji
Rasa senang terhadap imbalan yang diberikan
perusahaan, baik berupa gaji pokok, tunjangan, dan
35
sebagainya akan mempengaruhi sikap karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
c. Aspek-aspek Pendukung Sikap Kerja
Osada (2000), sebagaimana dikutip Khaerul Umam
(2012: 185) menguraiakn aspek-aspek yang mendukung sikap
kerja karyawan. Aspek-aspek sikap kerja tersebut dibagi
menjadi lima hal penting, yaitu sebagai berikut:
1. Pemilahan (seiri)
Pemilahan berarti memilah segala sesuatu dengan
aturan atau prinsisp tertentu
2. Penataan (seiton)
Penataan bertujuan menghilangkan proses
pencarian.
3. Pembersihan (seiketsu)
Pembersihan merupakan salah satu bentuk
pemeriksaan.
4. Pemantapan (seiketsu)
Pemantapan berate terus-menerus dan secara
berulang-ulang memelihara pemilahan, penataan, dan
pembersihan.
5. Pembiasaan (shitsuke)
Pembiasaan berarti menanamkan kemampuan untuk
melakuakan sesuatu dengan cara yang benar.
36
d. Pembentukan Sikap
Diantara berbagai faktor yang mempengaruhi
pembentukan sikap (Azwar, 2005: 30-36), adalah:
1. Pengalaman pribadi
Apa yang telah kita dan sedang kita alami akan ikut
membentuk dan mempengaruhi penghayatan kita terhadap
stimulus social.
2. Pengaruh orang lain yang dianggap penting
Orang lain di sekitar kita merupakan salah satu
diantara komponen social yang ikut mempengaruhi sikap
kita. Seseorang yang kita anggap penting, seseorang kita
harapkan persetujuannya bagi setiap gerak tingkah dan
pendapat kita, seseorang yang tidak ingin kita kecewakan,
atau seseorang yang berarti khusus bagi kita (significant
others), akan banyak mempengaruhi pembentukan sikap
kita terhadap sesuatu. Diantara orang yang biasanya
dianggap penting bagi individu adalah orang tua, orang
yang status sosialnya lebih tinggi, teman sebaya, teman
dekat, guru, teman kerja, isteri atau suami dan lain-lain.
3. Pengaruh kebudayaan
Kebudayaan dimana kita hidup dan dibesarkan
mempunyai pengaruh besar terhadap pembentukan sikap
kita.
37
4. Media masa
Sebagai sarana komunikasi, berbagai bentuk media
massa seperti televisi, radio, surat kabar, majalah, dll.
mempuyai pengaruh besar dalam pembentukan opini dan
kepercayaan orang. Dalam menyampaikan informasi
sebagai tugas pokoknya, media massa membawa pula
pesan-pesan yang berisi sugesti yang dapat mengarahkan
opini seseorang. Adanya informasi baru mengenai sesuatu
hal memberikan landasan kognitif baru bagi terbentuknya
sikap terhadap hal tersebut. Pesan-pesan sugestif yang
dibawa oleh informasi tersebut, apabila cukup kuat, akan
memberi dasar afektif dalam menilai sesuatu hal sehingga
terbentuklah arah sikap tertentu.
5. Lembaga pendidikan dan lembaga agama
Lembaga pendidikan serta lembaga agama sebagai
suatu sistem mempunyai pengaruh dalam pembentukan
sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian
dan konsep moral dalam diri individu. Pemahaman akan
baik dan buruk, garis pemisah antara sesuatu yang boleh
dan yang tidak boleh dilakukan, diperoleh dari pendidikan
dan dari pusat keagamaan serta ajaran-ajarannya.
38
6. Pengaruh faktor emosional
Tidak semua bentuk sikap ditentukan oleh situasi
lingkungan dan pengalaman pribadi seseorang. Kadang-
kadang, suatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang
didasari olehemosi yang berfungsi sebagai semacam
penyaluran frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme
pertahanaan ego. Sikap demikian dapat merupakan sikap
yang sementara dan segera berlalu begitu frustasi telah
hilang akan tetapi dapat pula merupakan sikap yang lebih
persisten dan bertahan lama.
e. Fungsi Sikap
Fungsi sikap bagi manusia telah dirumuskan menjadi
empat macam (Azwar, 2003: 53-55), yaitu:
1. Fungsi instrumental, fungsi penyesuaian, atau fungsi
manfaat
Fungsi ini menyatakan bahwa individu dengan
sikapnya berusaha untuk memaksimalkan hal-hal yang
diinginkan dan meminimalkan hal-hal yang tidak
diinginkan. Dengan demikian, individu akan membentuk
sikap positif terhadap hal-hal yang dirasakannya akan
mendatangkan keuntungan dan membentuk sikap negative
terhadap hal-hal yang dirasanya akan merugikan dirinya.
39
2. Fungsi pertahanan ego
Sewaktu individu mengalami hal yang tidak
menyenangkan dan dirasa akan mengancam egonya atau
sewaktu ia mengetahui fakta dan kebenaran yang tidak
mengenakkan bagi dirinya maka sikapnya dapat berfungsi
sebagai mekanisme pertahanan ego yang akan
melindunginya dari kepahitan kenyataan tersebut. Sikap
dalam hal ini, merefleksikan problem kepribadian yang
tidak terselesaikan.
3. Fungsi pernyataan nilai
Dengan fungsi ini seseorang seringkali
mengembangkan sikap tertentu untuk memperoleh
kepuasan dalam menyatakan nilai yang dianutnya yang
sesuai dengan penilaian pribadi dan konsep dirinya.
4. Fungsi pengetahuan
Menurut fungsi ini manusia mempunyai dorongan
dasar untuk ingin tahu. Untuk mencari penalaran, dan untuk
mengorganisasikan pengalamannya. Adanya unsur-unsur
pengalaman yang semula tidak konsisten dengan apa yang
diketahui oleh individu akan disusun, ditata kembali, atau
diubah sedemikian rupa sehingga tercapai suatu
konsistensi. Jadi, sikap berfungsi sebagai suatu skema,
yaitu cara strukturisasi agar dunia di sekitar tampak logi
40
dan masuk akal. Sikap digunakan untuk melakukan
evaluasi terhadap fenomena luar yang ada dan
mengorganisasikannya.
f. Komponen Sikap
Sedangkan komponen sikap menurut Mschane dan Von
Glinow sebagaimana dikuti Wibowo (2015: 51-52), terdiri dari:
1. Beliefs
Beliefs atau keyakinan merupakan persepsi yang
ditimbulkan tentang objek sikap, yang kita yakin benar.
2. Feelings
Feelings atau perasaan mencerminkan evaluasi
positif atau negative dari sikap objek.
3. Behavioral Intentions
Behavioral intentions merupakan motivasi untuk
terikat dalam perilaku tertentu menurut objek sikap.
g. Tipe-tipe Sikap
Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi
perilaku organisasi memfokuskan perhatian pada jumlah sangat
terbatas sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Riset dalam
perilaku organisasi telah memperdulikan tiga sikap
(Robbins,2001: 139-140), yaitu:
41
1. Kepuasan kerja
Istilah kepuasan kerja merajuk pada siukap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang
posistif terhadap kerja itu, dan begitu pula sebaliknya.
2. Keterlibatan kerja
Istilah keterlibatan kerja merupakan tambahan
yang terbaru dalam literature perilaku organisasi. Karyawan
dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat
memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar
peduli dengan jenis kerja itu.
3. Komitmen pada organisasi
Didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu
dan tujuan-tujuannya serta berniat memlihara keanggotaan
dalam organisasi itu.
h. Dimensi dan Indikator Sikap Kerja
Dalam bukunya Robbin dan Judge sebagaimana dikutip
Wibowo (2015: 50-51), komponen sikap terbagi menjadi tiga,
yaitu:
42
1. Affective Component (Afektif)
Komponen afektif dari sikap merupakan perasaan atau
emosi yang dimiliki seseorang tentang objek atau situasi
tertentu.
Indikatornya:
1) Kebijakan pimpinan
2) Aturan kerja
3) Budaya kerja
2. Cognitive Component (Kognitif)
Komponen kognitif merupakan keyakinan atau
gagasan yang dimiliki orang tentang objek atau situasi.
Indikatornya:
1) Pola kerja
2) Target kerja
3) Evaluasi kerja
3. Behavioral Component(Perilaku)
Komponen perilaku menunjukkan bagaimana
seseorang bermaksud atau mengharapkan bertindak
terhadap seseorang atau sesuatu.
Indikatornya:
1) Motivasi kerja
2) Besarnya gaji
3) Sikap bekerja
43
4. Lingkungan Kerja
b. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar
para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 25). Sedangkan
menurut lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2001: 1).
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
mansusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi
lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntuttenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efesien
(Sedarmayanti, 2001: 12).
Menurut Bambang (1991: 122), lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang
pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang
mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan
kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam
lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk
44
bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan
rendah.
Trisnawati, (2005: 62) menyebutkan bahwa lingkungan
adalah segala hal yang berkaitan dengan operasional perusahaan
dan bagaimana kegiatan operasional tersebut dapat berjalan.
Lingkungan kerja yang baik akan sangat memengaruhi tingkat
produtivitas karyawan hal ini dapat dilihat dari peningkatan
teknologi, cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang
digunakan untuk oprasional perusahaan.
c. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti, (2001:21) tentang jenis -jenis
lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupuntidak
langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori
yaitu:
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai
seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
45
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia
misalnya temperature, kelembapan, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap,
warna dan lain-lain.
Unsur-unsur lingkungan fisik (Rahmawati, 2014: 3), antara
lain:
a) Pencahayaan
b) Sirkulasi udara
c) Warna
d) Kebersihan
e) keamanan
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja atau
hubungan dengan bawahan.Perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat
atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi
yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito,
2000:171). Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan
kelompok lingkungan kerja yang tidak bisadiabaikan.
46
Unsur-unsur lingkungan kerja non fisik(Rahmawati, 2014:
3), antara lain:
a) Hubungan atasan dengan bawahan
Hubungan atasan dan bawahan terjadi saat atasan memberikan
tugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya.
b) Hubungan antar karyawan
Hubungan antar karyawan dalam lingkungan kerja dalam
perusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebab
yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan karyawan
d. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Berikut ini faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
menurut Nitisemito (1992: 21), yaitu:
1) Faktor internal
a) Pewarnaan
Banyak perusahaan kurang memperhatikan masalah ini,
padahal pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam
melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan. Masalah
pewarnaan ini bukan hanya masalah pewarnaan peralatan
kantor, mesin, bahkan pewarnaan seragam yang dipakai.
b) Lingkungan kerja yang bersih
Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan
lingkungan, karena kebersihan itu sendiri akan mempengaruhi
kesehatan karyawan yang berada di dalam perusahaan tersebut.
47
Jika lingkungan bersih, maka akan menimbulkan seseorang
untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.
c) Penerangan yang cukup
Penerangan yang cukup akan memberikan kenyamanan
dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan, maka dari
itu dalam memberikan peneranganharus pas, tidak terlalu
terang ataupun redup.
d) Pertukaran udara yang baik
Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan
terutama ruang cukup akan membuat kesegaran fisik
karyawan.
e) Musik yang menimbulkan suasana gembira dalam bekerja
Apabila musik yang didengarkan tidak menyenangkan
maka lebih baik tanpa musik. Sebaliknya bila musik yang
didengarkan menyenangkan, maka musik akan menimbulkan
suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan dalam
bekerja.
2) Faktor eksternal
a) Jaminan terhadap keamanan
Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan setelah
pulang dari kerja akan menimbulkan ketenangan yang akan
mendorong semnagat kerja dan untuk lebih giat bekerja.
48
b) Kebisingan
Kebisingan yang terus menerus didalam kantor maupun
di luar kantor mungkin akan menimbulkan kebosanan dan rasa
terganggu untuk konsentrasi bekerja. Kebisingan merupakan
gangguan yang harus diperbaiki. Oleh karena itu, kebisingan
harus di atasi, misalnya dengan perlindungan telinga atau
adanya ruangan khusus kedap suara.
c) Bebas dari gangguan sekitar
Perasaan nyaman dan damai akan selalu menyertai
karyawan dalam setiap pekerjaan bila lingkungan eksternal
tidak menjadi hal -hal yang tidak diinginkan.
e. Dimensi dan indikator lingkungan kerja
Indikator yang peneliti gunakan dalam mengukur
variabel lingkungan kerja fisik mengambil dari Sedarmayanti
(2001: 21) yaitu meliputi :
1. Kebisingan
2. Penerangan
3. Sirkulasi udara
4. Keamanan
5. Kebersihan
Indikator yang peneliti gunakan dalam mengukur
variabel lingkungan kerja non fisik mengambil dari
Sedarmayanti (200: 31) yaitu meliputi:
49
1. Struktur Tugas, pembagian tugas dan wewenang
2. Tanggung Jawab Kerja, komitmen dan kewajiban pegawai
untuk semuapekerjaan melaluikompetensi diri
3. Perhatian dan dukungan pimpinan, perhatian dan
dukungan pimpinan guna memelihara keberadaan pegawai
4. Kerja sama antar kelompok, koordinasi antar individu
5. Kelancaran komunikasi, komunikasi yang baik
5. Kepuasan Kerja
a. Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan kerja bagi setiap orang adalah relatif,
masing– masing mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda,
secara umum kepuasan kerja adalah suatu tingkat kesenangan
atau sikap dan emosional yang positif yang direspons sebagai
hasil penilaiaan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
(Fattah, 2014: 84).
Menurut wexley dan yuki (2005: 129) bahwa kepuasan
kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya
yang bermacam-macam.
Sedangkan Robbins & judge mendifinisikan kepuasan
kerja adalah “job satisfication a positive feeling about a job,
resulting from an evalution of characteristics”. Maksudnya,
50
kepuasan kerja menjelaskan perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan evaluasi dari karakteristiknya.
Pendapatrobbins& judge menitik beratkan pada kepuasankerja
dengan perasaan positif. Seseorang dengan tingkat kepuasan
yang tinggi memiliki sifat positif tentang pekerjaan itu;
sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannyamemiliki sikap yang negative terhadap pekerjaan
itu (Fattah, 2014: 85).
b. Factor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Kepuasan kerja yang meliputi kupilan perasaan,
keyakinan dan pemikiran tentang bagaiman harus bersikap
sehubungan dengan satu pekerjaan saat ini yang ditentukan
oleh factor-faktor (Fattah, 2014: 89) :
1) Personality, cara yang tahan lama seseorang memiliki
perasaan, berfikir, dan berperilaku.
2) Values, nilai-nilai kerja intrisik, nilai-nilai kerja ekstrisik,
nilai-nilai etis.
3) Work situation, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja,
supervisor, dan bawahan, kondisi pekerjaan fisik, jam kerja,
gaji, dan keamanan kerja.
4) Social influence, rekan kerja, kelompok, budaya.
Berdasarka uraian diatas, budaya organisasi merupakan
salah satu factor penentu kepuasan kerja karyawan.
51
c. Karkteristik Kepuasan kerja
Lima dimensi karakteristik kepuasan kerja karyawan
yang cenderung mempengaruhi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya yaitu (Fattah, 2014: 91):
1) Pekerjaan itu sendiri, dengan indikator: pekerjaan yang
menarik, mempunyai kesempatan untuk belajar, kesempatan
untuk menerima tanggung jawab.
2) Kompensasi, dengan indikator: gaji pokok, gaji tidak tetap,
tunjangan.
3) Kesempatan promosi, dengan indikator: peningkatan
kemampuan karyawan, peningkatan jenjang karir.
4) Pengawasan, dengan indikator: supervisi atasan, hubungan
atsan dan bawahan, bimbingan dan pengarahan atasan.
5) Rekan kerja, dengan indikator: hubungan kerja sesama
karyawan, hubungan sosial diantara karyawan, emosi dan
situasi kerja.
d. Dimensi dan indikator kepuasan kerja
Menurut Rivai (2013) faktor-faktor yang
biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
seorang karyawan adalah (Restu, 2015: 8) :
1) Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual
dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
2) Organisasi dan manajemen
52
3) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
seperti insentif
4) Rekan kerja
5) Kondisi pekerjaan
C. Kerangka Pemikiran
Dalam memecahkan suatu masalah perlu disusun suatu
kerangka pemikiran agar mempunyai bentuk yang terarah. Kerangka
pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 kerangka pemikiran
Penempatan
kerja (X1)
Sikap kerja
(X2)
Lingkungan
Kerja (X3)
Kepuasan
Kerja (Z)
Kinerja
Karyawan
(Y)
H1
H2
H3
H6 H5 H4
53
Keterangan:
X1 = Penempatan Kerja
X2 = Sikap Kerja
X3 = Lingkungan Kerja
Z = Kepuasan
Y = Kinerja karyawan
D. Hipotesis
1. Penempatan kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian (Riska R. Muntu, 2017: 4243) menunjukan
bahwa penempatan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil penilitian Karina
Octavia Muaja dkk. (2017), Hiskia Jonest Runtunuwu dkk. (2015),
Retno Suprapto (2014) menunjukkan bahwa penempatan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 : penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Sikap kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian Robert C.Y. Korompis dkk. (2017)
menunjukkan bahwa sikap kerja berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan. berbeda dengan hasil penelitian Meily
Margaretha. (2012), Agung Gita Subaki (2013) menunjuka sikap
54
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H2 : sikap kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian Inggrit Natalia Maringka dkk. (2017)
Lingkungan kerja positif dan tidak signifikan terhadap kineja
karyawan. berbeda dengan penelitian David Harly Weol (2015),
Nela Pima Rahmawanti dkk. (2014), Hiskia Jonest Runtunuwu
dkk. (2015) menujukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
4. Kepuasan Kerja mampu memoderasi pengarug Penempatan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian Guela Restu (2015) menunjukkan bahwa
Penempatan Kerja berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja pada karyawan.
H4 : kepuasan kerja Memoderasi pengaruh penempatan
kerja terhadap kinerja karyawan.
5. Kepuasan Kerja mampu Memoderasi Pengaruh Sikap Kerja
terhadap Kinerja Karyawan denga
55
Hasil penelitian Rachmawati Madjid dan Taufik Hidayanto
(2017) bahwa secara simultan disiplin Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan
H5 : kepuasan kerja memoderasi pengaruh sikap kerja
terhadap kinerja karyawan
6. Kepuasan Kerja mampu Memoderasi Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian Dwi Setyorini (2016) Lingkungan
organisasi akan mempengai kepuasan kerja namun kurang
memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
menurut Agung Prasetyo dan Rahayu Triastity (2017 : 77)
berdasarkan analisis regresi diperoleh hasil bahwa variabel
lingkungan kerja yang dimoderasi kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Sragen. Dari hasil inilah dapat dikatakan bahwa
dengan kepuasan kerja yang ada pada pegawai mampu
meningkatkan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pe-
gawai Dinas Kehutanan dan Perke-bunan Kabupaten Sragen.
H6 : kepuasan memoderasi pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karywan.
56
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian lapangan (field research)
yaitu melakukan penelitian di lapangan untuk memperoleh data atau
informasi secara langsung dengan mendatangi responden yang berada di
rumah, atau konsumen di lokasi pasar, para turis di pusat hiburan (daerah
tujuan wisata) dan pelanggan jasa perhotelan, perbankan, kantor pos, serta
sebagai pengguna alat transportasi umum lainnya (Ruslan 2004: 32).
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang bekerja dengan
angka, yang datanya berwujud bilangan (skor atau nilai, peringkat, atau
frekuensi) yang dianalisis dengan menggunakan statistic untuk menjawab
pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik, dan untuk
melakukan prediksis bahwa suatu veriabel tertentu mempengaruhi variabel
yang lain dengan syarat utamanya adalah sampel yang diambil harus
representative (dapat mewakili) (Masrukhin, 2009: 7).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang yang terletak Jl. MT. Haryono No 655 A Rt 01 Rw 12 Wonodri,
Semarang Selatan. Penelitian dilakukan dalam waktu 2 bulan yaitu bulan
Agustus samapi September 2019.
56
57
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek
penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh
peneliti. Totalitas dari objek dan subjek peneliti, tentunya yang
memiliki hubungan atau memnuhi syarat-syarat tertentu dengan
masalah yang akan dipecahkan (Bawono, 2006:28). Dalam penelitian
ini populasinya adalah karyawan BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang. Dalam penelitian ini jumlah populasinya yaitu 40 orang.
2. Sampel
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengambilan
sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering
dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain sari sampel
jenuh adalah sensus. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang yang berjumlah 40 orang
(Sugiyono, 2011:127).
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Arikunto (2006),teknik pengumpulan data adalah cara
yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan.
Dalam penggunaan teknik pengumpulan data, peneliti memerlukan
instrumen yaitu alat bantu agar pekerjaan pengumpulan data menjadi lebih
mudah.
58
Sumber dan Jenis yang dipakai dalam penelitian ini adalah data
primer dan data sekunder.
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara
langsung dari objek penelitian perorangan, kelompok dan
organisasi (Rosady Ruslan, 2004: 29). Data primer dalam
penelitian ini diperoleh dengan memberikan kuesioner (angket)
yang meliputi kuesioner tentang data pribadi atau hal-hal yang
diketahui dari responden untuk memperoleh informasi yang
berhubungan dengan penempatan, sikap kerja, lingkungan kerja
dan kinerja karyawan.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah
lebih lanjut menjadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik, diagram,
dan sebagainya sehingga lebih informatif bagi pihak lain (Umar,
2003:84).
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai
alat untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat
ukur, sehingga alat ukur tersebut bisa digunakan dalam pengukuran akan
menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2015:92).
Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala likert, yaitu
digunakan untuk mengukurpenempatan, sikap kerja, dan lingkungan kerja
59
terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan sebagai variabel intervening.
Hal ini untuk memudahkan responden dalam memberikan penilaian pada
setiap variabelnya. Berikut adalah rentang dalam penilaian skala likert:
1. Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Tidak Setuju (TS)
3. Netral (N)
4. Setuju (S)
5. Sangat Setuju (TS)
Tabel 3.1
Pengukuran Skala
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
F. Definisi Konsep dan Operasional Variabel
Definisi konsep dalam peneitian ini adalah:
1. Variabel Dependen (Y)
Variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
bebas (Sugiyono, 2015: 39). Adapun variabel terikat dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
Kinerja seorang karyawan adalah hasil atau keluaran dari sebuah
pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu organisasi atau institusi
(Fattah, 2014: 12).
60
2. Variabel Independen (X)
Variabel bebas adalah merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependen (terikat) (Sugiyono, 2015: 39).
Adapun variabel bebas dalam penelitian ini antara lain:
penempatan (X1), sikap kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3).
a. Penempatan karyawan (X1)
Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas
dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta
mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan
pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabannya
(Sastrohadiwiryo, 2005: 162).
b. Sikap kerja (X2)
Osada menjelaskan sikap kerja adalah tindakan yang akan
diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan
karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dan hasil yang
dilakukan (Umam, 2012: 183).
c. Lingkungan kerja (X3)
Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
61
sebagai perorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti
2001: 1).
3. Variabel Moderating (Z)
Variabel moderating adalah variabel independent yang
akan memperkuat atau memperlemah hubungan antara
variabel independen lainnya terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2013: 174). Adapun variabel moderating dalam
penelitian ini adalah kepuasan kerja (Z).
Kepuasan kerja bagi setiap orang adalah relatif, masing–
masing mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda, secara umum
kepuasan kerja adalah suatu tingkat kesenangan atau sikap dan
emosional yang positif yang direspons sebagai hasil penilaiaan
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan (Fattah, 2014: 84).
Dalam penelitian ini operasional variabel penelitian dan
pengukuran variabel dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.2
Definisi Operasional
Variabel
Penelitian
Definisi Indikator Skala
Pengukuran
Penempatan
karyawan
(X1)
Proses kegiatan
yang
dilaksanakan
Manajer sumber
daya manusia
dalam suatu
perusahaan
untuk
menentukan
lokasi dan posisi
seorang
karyawan dalam
1. Pendidikan
2. Pengetahuan
kerja
3. Keterampilan
kerja
4. Pengalaman
kerja
(Suwatno
2013:117-118)
Skala likert
62
melaksanakan
pekerjaan
(Ardana, 2012:
82).
Sikap kerja
(X2)
Tindakan yang
akan diambil
karyawan dan
segala sesuatu
yang harus
dilakukan
karyawan
tersebut yang
hasilnya
sebanding dan
hasil yang
dilakukan
(Umam, 2012:
183).
1. Affective
component
2. Conigtive
component
3. Behavioral
component
(Wibowo 2015:
50-51),
Skala
linkert
Lingkungan
Kerja (X3)
Keseluruhan alat
perkakas dan
bahan yang
dihadapi,
lingkungan
sekitarnya
dimana
seseorang
bekerja, metode
kerjanya, serta
pengaturan
kerjanya baik
sebagai
perorangan
maupun sebagai
kelompok
(Sedarmayanti
2001: 1).
1. Lingkungan
fisik
2. Lingkungan
non fisik
(Sedarmayanti
200: 21-31)
Skala likert
Kepuasan
kerja (Z)
Suatu tingkat
kesenangan atau
sikap dan
emosional yang
positif yang
direspons
sebagai hasil
penilaiaan
terhadap
1. Isi pekerjaan
2. Organisasi
dan
manajemen
3. Gaji dan
keuntungan
dalam bidang
finansial
lainnya
Skala likert
63
pekerjaan yang
telah dilakukan
(Fattah, 2014:
84).
seperti
insentif
4. Rekan kerja
5. Kondisi
pekerjaan
Kinerja
Karyawan
(Y)
Hasil atau
keluaran dari
sebuah
pekerjaan yang
ditugaskan
dalam suatu
organisasi atau
institusi (Fattah,
2014: 12)
1. Kualitas
kerja
2. Kuantitas
kerja
3. Lingkungan
kerja
(Setyadi
2015: 3)
Skala likert
G. Instrumen Penelitian
Dalam penelitian kuantitatif, kualitas instrumen penelitian
berkenaan dengan validitas dan reabilitas instrumen. Dalam instrumen
penelitian kuantitatif dapat berupa test, pedoman wawancara, pedoman
observasi, dan pedoman kuisoner (Sugiyono, 2016: 372). Intrumen yang
digunakan dalam penelitian ini dengan penyebar kuesioner (angket)
kepada karyawan Bank BRI Syariah cabang Semarang. Dari kuesioner
tersebut terdiri data responden dan butir-butir pertanyaan yang digunakan
untuk mendapatkan data penelitian.
H. Teknik Analisis Data
1. Uji Intrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji validitas dan uji reabilitas merupakan syarat mutlak
untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji
64
validitas dan reabilitas digunakan untuk kuisioner yang
menggunakan skala Likert. Uji validitas dilakukan untuk menguji
apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian.
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk
mendapatkan (mengukur) itu valid (Sugiyono, 2016: 203).
Untuk menguji validitas digunakan pendekatan korelasi
yaitu dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan
dengan skor totalnya. Bila nilai korelasinya positif maka butir
pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Menurut Hadi dengan taraf
signifikan (α) = 0,05, jika Γ hitung > Γ tabel, maka alat pengukur
kuesioner tersebut dapat dikatakan valid atau ada korelasi yang
nyata antara kedua variabel penelitian (X, Y, dan Z) tersebut
(Bawono 2006: 68).
b. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013: 47-48) Reliabilitas adalah alat
untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari
variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliabel jika jawaban
responden terhadap pernyataan adalah konsisten dari waktu ke
waktu. Jika suatu variabel diukur menggunakan lebih dari dua
variabel maka dikatakan reliabel jika pertanyaan dijawab oleh
responden dengan konsisten.
Menurut Nunnally suatu variabel dikatakan reliabel jika
nilai Cronbach Alpha > 0,60. Sehingga data tersebut dikatakan
65
reliabel untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya (Bawono,
2006: 68).
2. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana
tingkatan hubungan antara variabel dependen dan independen.
Nilai R2 (mendekati 1), semakin baik hasil untuk model regresi
tersebut dan semakin mendekati baik hasil untuk model regresi
tersebut dan semakin mendekati 0, maka tidak ada hubungan
antara variabel independen dan variabel independen (Bawono,
2006: 94).
Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 maka dapat
dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan
variabel bebas terhadap variabel terkait. Sebaliknya jika R2 makin
mendekati nol maka makin lemah pengaruh variabel-variabel
bebas terhadap variabel terkait. Koefisien determinasi untuk
mengetahui kemampuan variabel independen dalam menjelaskan
variabel independen. Semakin nilai tinggi nilai koefisien
determinasi semakin baik.
b. Uji Ftest (uji secara serempak)
Uji F dapat digunakan untuk mengetahui seberapa jauh
semua variabel independen (X) secara bersama-sama
mempengaruhi variabel dependen (Y). Pengujian dilakukan
66
dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel (Bawono, 2006:
91).
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Dimana Fhitung > Ftabel, maka H0
diterima atau ada pengaruh signifikan antara variabel dependen
dan variabel independen. Untuk mengetahui signifikan atau tidak
pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel
terikat maka digunakan Probability sebesar 5% (α = 0,05)
Jika sig > α (0,05), maka H0 diterima
Jika sig < α (0,05), maka H0 ditolak
c. Uji Ttest(Uji Koefisien Regresi secara Parsial)
Uji T dipakai untuk melihat signifikansi dari pengaruh
variabel independen secara individu terhadap variabel dependen
dengan menganggap variabel lain bersifat konstan. Uji ini
dilakukan dengan memperbandingkan t hitung dengan t tabel
(Bawono, 2006: 89).
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel
independen (X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependen (Y). Signifikan dan tidaknya variabel independen
secara individu mempengaruhi variabel dependen, dapat dilihat
dari besarnya nilai sig, jika nilai sig lebih kecil dari 0,05 berarti
bahwa variabel independen secara individu mempengaruhi
variabel dependen secara signifikan.
67
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditentukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
kolerasi antara variabel independen. Jika variabel indepenen
saling berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi
antar sesama variabel independen sama dengan nol (Sugiyono,
2016: 107).
Multikolinearitas dapat dideteksi dengan menghitung
koefisien korelasi ganda dan membandingkannya dengan
koefisien korelasi antar variabel bebas. Uji ini digunakan untuk
mengetahui kesalahan standar estimasi model dalam penelitian.
Hasil perhitungan adanya multikolinieritas, dapat dilihat dari
Value Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10, maka
terjadi multikolonieritas. Sebaliknya, apabila nilai VIF < 10,
maka tidak terjadi multikolonieritas (Ghazali, 2018: 109)
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah uji yang varians variabel
dalam model tidak sama. Konsekuensi heteroskedastisitas dalam
model regresi menurut Karim dan Hadi (2007) adalah penaksir
yang diperoleh tidak efisien, baik dalam sample kecil maupun
68
sample besar. Dalam penelitian menggunakan grafik scatterplot
bahwa titik-titik menyebar secara acak serta baik diatas maupun
dibawah 0 pada sumbu Y.
Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas, jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka
tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018: 138).
Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan beberapa metode. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan metode Uji Glejserdengan meregresikan nilai
absolut residual terhadap variabel independen. Dengan persamaan
regresi.
AbsUt = b0 + X1 + X2 + X3 + Z
Jika variabel signifikan secara statistik mempengaruhi
variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas.
Dan sebaliknya jika variabel tidak signifikan secara statistic
mempengaruhi variabel dependen, maka tidak terjadi
heterokedastisitas.
c. Uji Normalitas
Distribusi normal adalah bentuk distribusi yang memusat
ditengah (mean, mode, median berada ditengah). Uji normalitas
69
bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua
cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
tidak, yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Sugiyono,
2016: 161) dalam penelitian ini peneliti menggunakan penelitian
analisis path dimana penelitian analisis path ini hampir sama
dengan model penelitian regresi, adapun uji normalitas dalam
penelitian menggunakan grafik normal plot, grafik histogram, dan
one- sample kolmogorov- smirnov test.
d. Uji autokorelasi
Uji Autokolerasi bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi.
Autokolerasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang
waktu berkaitan satu sama lainnya. Model regresi yang baik adalah
regresi yang bebas dari autokorelasi (Ghozali, 2011: 110)
Dalam penelitian ini yang digunakan untuk menguji
autokorelasi ialah Uji Darbin-Watson (DW Test) yang
menggunakan titik kritis yaitu batas bawah (dl) dan batas atas (du).
Uji durbin-Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu
(First Older Autocorrelation) dan mensyaratkan adanya Intercept
70
(konstanta) dalam model regresi, serta tidaak ada variabel lagi
diantara variabel bebas (Ghozali, 2011: 111).
Hipotesis yang akan diuji adalah:
Ho : tidak ada autokorelasi (r = 0)
Ha : ada autokorelasi (r ≠ 0)
4. Uji Moderated Regression Analysis(MRA)
Pengujian ini menggunakan uji Moderated Regression
Analysis (MRA) yang merupakan aplikasi khusus regresi
berganda linear dimana didalam persamaanya mengandung unsur
interaksi atau perkalian dua atau lebih variabel independen
(Ghozali, 2013: 232).
Berikut ini adalah analisis regresi moderasi untuk
mengetahui apakah variabel religiusitas merupakan variabel
yang memoderasi hubungan antara produk, promosi dan
service exellence terhadap keputusan menabung di bank syariah.
Berikut persamaan:
Model 1
Y = a + b1 + b2 + b3 + e
Model 2
Y = a + b1 x1 + b2 x2 + b3 x3 + e
I. Alat Analisis
Penelitian ini merupakan penelitian dengan data kuantitatif, dimana
data dapat dinyatakan dalam bentuk angka sehingga akan mudah untuk
diaplikasikan ke dalam olah data SPSS (Statistical Package for Social
71
Sciences). SPSS yaitu software yang berfungsi untuk menganalisis data,
melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametrik maupun
non-parametrik dengan basis windows (Ghozali, 2013: 15). Pada
penelitian ini digunakan SPSS for windows versi 16.0.
72
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah BRI Syariah
Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk., terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah
mendapatkan izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui
suratnya No.10 / 67 / KEP.GBI / DpG /2008, maka pada tanggal 17
November 2008 PT. Bank BRISyari’ah secara resmi beroperasi.
Kemudian PT. Bank BRI Syariah merubah kegiatan usaha yang
semula beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi
kegiatan perbankan berdasarkan prinsip Islam.
Dua tahun lebih PT. Bank BRI Syariah hadir
mempersembahkan sebuah bank ritel modern terkemuka dengan
layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan
termudah untuk kehidupan lebih bermakna. Melayani nasabah dengan
pelayanan prima (service excellence) dan menawarkan beragam
produk yang sesuai harapan nasabah dengan prinsip Syari’ah.
Kehadiran PT. Bank BRI Syariah di tengah-tengah industri perbankan
nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti logo
perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntutan
masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT. Bank BRI
72
73
Syariah yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern.
Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan dari warna biru
dan putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk.
Aktivitas PT. Bank BRI Syariah semakin kokoh setelah pada
19 Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam
PT. Bank BRI Syariah (proses spin off) yang berlaku efektif pada
tanggal 1 Januari 2009. Penandatanganan dilakukan oleh Bapak
Sofyan Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk., dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama
PT. Bank BRI Syariah.
Pada tanggal 9 Mei 2018 BRISyariah mencatatkan sahamnya di
Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan kopde saham BRIS. Melihat
potensi yang sangat besar pada segmen perbankan syariah,
menghadirkan bisnis keuangan yang berlandaskan pada prinsip-prinsip
luhur perbankan syariah.
Saat ini PT. Bank BRI Syariah menjadi bank Syariah ketiga
terbesar berdasarkan aset. PT. Bank BRI Syariah tumbuh dengan pesat
baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak
ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank
BRI Syariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka
dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan.
74
Sesuai dengan visinya, saat ini PT. Bank BRI Syariah merintis
sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan
memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan bisnis
yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan
kegiatan consumer berdasarkan prinsip syariah.
2. Visi dan Misi BRI Syariah
1. Visi
Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam
layanan financial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan
termudah untuk kehidupan lebih bermakna.
2. Misi
a. Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam
kebutuhan financial nasabah.
b. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
c. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapanpun
dan dimanapun.
d. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas
hidup dan menghadirkan ketentraman fikiran.
3. Struktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang
1. Pemimpin Cabang : Pipit Sri Rejeki
2. Manager Operasional : Arif L. Hakim
75
a. General Affair : A. Mujtahid
b. Branch Admin : Dio Wibi A.
c. Branch Ops Supervisor : Nia Andelia
1) Teller : Yuliana D.S
: Della
2) Customer Service : Agus K
Nuri Lydia
Rio Nila K.
3) Back Office : Kartika A.
4) Loan Ops : Yandi J.
3. Marketing Manager : Aditya S.P
a. Account Officer : Ade Ikhwan
Yuni H
Sulistyowati
Mukhibbin
Dhian Tri R.
b. RO KLS : Mirna S.
c. Funding Officer : Prihesti S
4. Marketing Manager Micro : Teguh Widodo
a. Unit Head : Ahmad Nurmal
b. AOM : Ira Lelita
Awan E.
Bambang P.
76
Pramudibyo
Nova Satria
Yudho E.
5. Financing Risk Manager : Fauzan
6. Reviewer Junior : Samsul A.
Faezal Reza
7. Financing Support Manager : Ahmad Ghazali
a. Legal : S. Widhijaya
b. Financing Admin : Saiful A.
Ipung A.
c. Appraisal : Iman S.
Heidar
d. Reporting Custody : Riza K
e. Penaksir Emas : Arifin Yekti S.
f. Area Support : Roudhotul J.
g. Collection Officer : Masgunarto
h. Collection Supervisor : Ridho A.
M. Ulil
B. Diskripsi Responden
1. Gambaran Jabatan Responden
Adapun mengenai jenis jabatan karyawan responden adalah
sebagai berikut :
77
Tabel 4.1
Jabatan Responden
KETERANGAN JUMLAH PROSENTASE
ADP 1 2,5%
ADM NPF 1 2,5%
AO 5 12,5%
AOM 6 15%
Appraisal 2 5%
Area Support 1 2,5%
Auditor 1 2,5%
back office 1 2,5%
Branch admin 2 5%
Branch Oprasional Supervisor 1 2,5%
Customer Service 4 10%
Financing Admin 2 5%
financing Risk. Manager 1 2,5%
Funding officer 1 2,5%
General Affair 1 2,5%
Legal 1 2,5%
Manajer Oprasional 1 2,5%
Penaksir Emas 1 2,5%
Repoting Custody 1 2,5%
Reviewer Junior 1 2,5%
RO KLS 1 2,5%
Teller 3 7,5%
Unit Head 1 2,5%
Jumlah 40 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2109
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jabatan responden sebagai
ADP sebanyak 1 orang atau (2,5%), sebagai ADM NPF sebanyak 1
orang atau (2,5%), sebagai AO sebanyak 5 orang atau (12,5%),
sebagai AOM sebanyak 6 orang atau (15%), sebagai Appraisal
sebanyak 2 orang atau (5%), sebagai Area Suport sebanyak 1 orang
atau (2,5%), sebagai Auditor sebanyak 1 orang atau (2,5%), sebagai
back office sebanyak 1 orang atau (2,5%), sebagai branch Admin
78
sebanyak 2 orang atau (5%), sebagai branch Orasional Supervisor
sebanyak 1 orang atau (2,5%), sebagai Customer Service sebanyak 4
orang atau (10%), sebagai Financing Admin sebanyak 2 orang atau
(5%), sebagai Financing Risk Manager sebanyak 1 orang atau (2,5%),
sebagai Funding Officer sebanyak 1 orang atau (2,5%), sebagai
General Afair sebanyak 1 orang atau (2,5%), sebagai Legal sebanyak 1
orang atau (2,5%), sebagai Manager Oprasional sebanyak 1 orang atau
(2,5%), sebagai Penaksir Emas sebanyak 1 orang atau (2,5%), sebagai
Repoting Custody sebanyak 1 orang atau (2,5%), sebagai Reviewer
Junior sebanyak 1 orang atau (2,5%), sebagai RO KLS sebanyak 1
orang atau (2,5%), sebagai Teller sebanyak 1 orang atau (7,5%),
sebagai Repoting Custody sebanyak 1 orang atau (2,5%),
2. Gambaran Asal Daerah/ Kota
Adapun mengenai Asal Daerah/Kota karyawan responden
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2
Asal Daerah/ Kota
KETERANGAN JUMLAH PROSENTASE
Bandung 1 2,5
Demak 1 2,5
Jakarta 1 2,5
Jepara 2 5
Kendal 1 2,5
Palembang 3 7,5
Pemalang 1 2,5
Semarang 27 67,5
Salatiga 1 2,5
Kab. Semarang 2 5
Jumlah 40 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
79
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa Asal Daerah/Kota
responden dari Kota Bandung sebanyak 1 orang atau (2,5%),
responden dari Kabupaten Demak sebanyak 1 orang atau (2,5%),
responden dari Kabupaten Jepara sebanyak 2 orang atau (5%),
responden dari Kabupaten Kendal sebanyak 1 orang atau (2,5%),
responden dari Kota Palembang sebanyak 3 orang atau (7,5%),
responden dari kabupaten Pemalang sebanyak 1 orang atau (2,5%),
responden dari Kota Semarang sebanyak 27 orang atau (67,5%),
responden dari Kota Salatiga sebanyak 1 orang atau (2,5%), responden
dari Kabupaten Semarang sebanyak 2 orang atau (5%).
3. Gambaran Usia Responden
Adapun mengenai usia karyawan responden adalah sebagai
berikut :
Tabel 4.3
Usia
KETERANGAN JUMLAH PROSENTASE
21 - 30 tahun 18 45%
31 - 40 tahun 20 50%
41 - 50 tahun 2 5%
Jumlah 40 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa Usia responden dari 21-30
tahun sebanyak 18 orang atau (45%), responden dari usia 31-40 tahun
sebanyak 20 orang atau (50%), responden dari usia 41-50 tahun
sebanyak 2 orang atau (5%)
80
4. Gambaran Jenis Kelamin
Adapun mengenai Jenis kelamin karyawan responden adalah
sebagai berikut :
Tabel 4.4
Jenis Kelamin
KETERANGAN JUMLAH PROSENTASE
Laki-laki 26 65%
Perempuan 14 35%
Jumlah 40 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.4 tersebut dapat diketahui bahwa responden yang
berjenis kelamin laki-laki sebanyak 26 orang atau (65%), dan yang
berjenis kelamin perempuan sebanyak 14 orang atau (35%).
5. Gambaran Pendidikan Terakhir
Adapun mengenai pendidikan terakhir karyawan responden
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.5
Pendidikan Terakhir
KETERANGAN JUMLAH PROSENTASE
Diploma 5 12,5%
Sarjana 34 85,0%
Pascasarjana 1 2,5%
Jumlah 40 100,0%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa responden yang
pendidikan terakhirnya Diploma sebanyak 5 orang atau (12,5%), yang
pendidikan terakhirnya Sarjana sebanyak 34 orang atau (85%), dan
yang pendidikan terakhirnya Pascasarjana sebanyak 1 orang atau
(2,5%).
81
6. Gambaran Lama Bekerja
Tabel 4.6
Lama Bekerja
KETERANGAN JUMLAH PROSENTASE
<1 tahun 2 5,0%
1-2 tahun 9 22,5%
3-4 tahun 7 17,5%
5-6 tahun 9 22,5%
7-8 tahun 5 12,5%
≥9 tahun 8 20,0%
Jumlah 40 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.6 dapat diketahui bahwa lama berkerja responden
yang kurang dari satu tahun sebanyak 2 orang atau (5%), yang 1
sampai 2 tahun sebanyak 9 orang atau (22,5%), yang 3 sampai 4 tahun
sebanyak 7 orang atau (17,5%), yang 5 sampai 6 tahun sebanyak 9
orang atau (22,5%), yang 7-8 tahun sebanyak 5 orang atau (12,5%),
dan yang kurang dari 9 tahun atau sampai 9 tahun sebanyak 8 orang
atau (20%).
7. Gambaran Gaji
Tabel 4.7
Gaji
KETERANGAN JUMLAH PROSENTASE
≥5.000.000 24 60%
5.100.000- 10.000.000 16 40%
Jumlah 40 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.7 dapat diketahui bahwa responden yang gajinya
kurang atau sama dengan lima juta sebanayk 24 orang atau (60%), dan
yang gainya lima juta seratus ribu sampai sepuluh juta sebanyak 16
orang atau (40%).
82
8. Gambaran Status Perkawinan
Tabel 4.8
Status Perkawinan
KETERANGAN JUMLAH PROSENTASE
Sudah Menikah 30 75%
Belum Menikah 10 25%
Jumlah 40 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.8 dapat diketahui bahwa responden yang sudah
menikah sebanayk 30 orang atau (75%), dan yang belum menikah
sebanyak 10 orang atau (25%).
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya
suatu kuesioner. Sauatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau
pernyataan dalam suatu kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Validitas tersebut dapat
diukur dengan menggunakan r hasil dengan r tabel, jika:
Apabila r hitung > r tabel, maka data valid
Sebaliknya apabila r hitung < r tabel, maka data tidak valid (Imam
Ghozali,2011: 52-53).
Adapun hasil pengujian validitas responden dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
83
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Responden Variabel r hitung r tabel Keterangan
Penempatan
Kerja
(X1)
X1.1 0,893 0,312 Valid
X1.2 0,903 0,312 Valid
X1.3 0,876 0,312 Valid
X1.4 0,868 0,312 Valid
Sikap Kerja
(X2)
X2.1 0,918 0,312 Valid
X2.2 0,867 0,312 Valid
X2.3 0,847 0,312 Valid
Lingkungan
Kerja (X3)
X3.1 0,721 0,312 Valid
X3.2 0,662 0,312 Valid
X3.3 0,847 0,312 Valid
X3.4 0,627 0,312 Valid
X3.5 0,721 0,312 Valid
X3.6 0,763 0,312 Valid
X3.7 0,680 0,312 Valid
Kinerja
Karyawan
(Y)
Y1 0,909 0,312 Valid
Y2 0,870 0,312 Valid
Y3 0,871 0,312 Valid
Kepuasan
Kerja (Z)
Z1 0,689 0,312 Valid
Z2 0,742 0,312 Valid
Z3 0,841 0,312 Valid
Z4 0,820 0,312 Valid
Z5 0,663 0,312 Valid
Sumber : data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4. 9 dapat diketahui bahwa masing-masing
variabel r hitung > r tabel maka dapat dikatakan bahwa semua
instrument variabel adalah valid.
b. Uji Reliabilitas
Adapun kriteria bahwa instrument itu dikatakan reliable,
apabila nilai yang didapat dalam proses pengujian dengan uji statistic
Cronbach Alpha > 0,60. Dan sebaliknya jika Cronbach Alpha
ditemukan angka koefisien lebih kecil (<0,60), maka dikatakan tidak
reliable (Masrukhin,2008:15). Berikut hasil pengujian reliabilitas
responden dapat dilihat pada tabel berikut:
84
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas Responden Variabel Reliability
Coeffiens
Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Penempatan Kerja (X1) 4 item 0, 902 Reliabel
Sikap Kerja (X2) 3 item 0, 836 Reliabel
Lingkungan Kerja (X3) 7 item 0,842 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 3 item 0,829 Reliabel
Kepuasan Kerja (Z) 5 item 0,801 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa masing-
masing variabel memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan
demikian, semua variabel (baik X1, X2, X3 maupun Y dan Z) dapat
dikatakan reliabel.
2. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinan digunakan untuk menguji goodness-fit
dari model regresi.
Tabel 4.11
Hasil Uji Koefisien Determinan R2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .586a .343 .288 1.478 1.823
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber : data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan table 4.11 output SPSS model summary besarnya
Dari tabel di atas terlihat koefisien Adjusted R Square sebesar
0,288. hasil tersebut menunjukkan bahwa kontribusi variasi
variabel independen (penempatan kerja, sikap kerja, lingkungan
85
kerja) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan)
sebesar 28,8% sedangkan sisanya 71,2% dijelaskan oleh variabel
lain diluar model
b. Uji Simultan (Uji F)
Uji F dilkukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa
jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91).
Tabel 4.12
Hasol Uji F ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 41.110 3 13.703 6.271 .002a
Residual 78.665 36 2.185
Total 119.775 39
a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja,
penemptan kerja, sikap kerja
b. Dependent Variable: kinerja
karyawan
Sumber : data primer yang diolah, 2019
Pada tabel di atas ditunjukkan F hitung sebesar 6.271
dengan nilai signifikansinya 0,002, di mana nilai signifikansi ini
kurang dari nilai alpha sebesar 0,05 sehingga memberikan
keputusan bahwa semua variabel independen secara bersama-
sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
c. Uji Parsial (Uji t)
Dalam rangka pengujian hipotesis bahwa variabel
penempatan (X1), Sikap Kerja (X2) dan lingkungan kerja non fisik
(X3) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
86
karyawan (Y) digunakan uji t. dari tabel berikut hasil persamaan
regresi pada variabel-variabel penelitian akan diperlihatkan satu
persatu dengan memperlihatkan t hitung dari olah data SPSS.
Tabel 4.13
Hasil Uji T
Variabel t hitung Koefisien Sig. Keputusan Penempatan Kerja -0,808 0,424 Tidak Signifikan
Sikap kerja 2,113 0,042 Signifikan
Lingkungan Kerja 2,200 0,034 Signifikan
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
a) Pengujian terhadap penempatan kerja (X1)
Dengan pengujian satu sisi yang menggunakan tingkat
signifikan sebesar α = 5%: 2 = 2,5% (0,025) dan dengan derajat
kebebasan df (n-k-1) = 40-3-1 = 36 diperoleh t tabel = 2,028. Hasil
perhitungan pada regresi linier berganda diperoleh nilai t hitung
sebesar -0.808 Dengan demikian t hitung (-0,808<-2,028) t tabel,
seperti terlihat pada tabel di atas. Maka t hitung berada pada daerah
Ho diterima dan Ha di tolak, artinya tidak terdapat pengaruh
penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah
Cabang Semarang, sehingga H1 tidak diterima.
Berdasarkan nilai signifikansi sig. lebih besar dari 0,05,
yaitu sebesar 0,424>0,05 sehingga indikator yang menggambarkan
penempatan kerja terbukti tidak berpengaruh terhadap kinerja
krayawan pada BRI Syariah Cabang Semarang.
87
b) Pengujian terhadap sikap kerja (X2)
Dengan pengujian satu sisi yang menggunakan tingkat
signifikan sebesar α = 0,05 : 2 = 0,025 dan dengan derajat
kebebasan df (n-k-1) = 40-3-1= 36 diperoleh t tabel = 2,028. Hasil
perhitungan pada regresi linier berganda diperoleh nilai t hitung
sebesar 2,113. Dengan demikian t hitung lebih besar dari pada t
tabel (2,113>2,028), seperti terlihat pada tabel di atas. Dengan
demikian, t hitung berada pada daerah penolakan Ho di tolak dan
Ha diterima, artinya terdapat pengaruh sikap kerja terhadap kinerja
karyawan pada BRI Syariah Cabang Semarang, sehingga H2
diterima.
Terdapat pengaruh sikap kerja terhadap kinerja karyawan
pada BRI Syariah Cabang Semarang, berdasarkan nilai signifikansi
sig. lebih kecil dari 0,05, yaitu sebesar 0,042<0,05 sehingga
indikator yang menggambarkan sikap kerja terbukti berpengaruh
terhadap kinerja karyawn pada BRI Syariah Cabang Semarang.
c) Pengujian terhadap lingkungan kerja (X3)
Dengan pengujian satu sisi yang menggunakan tingkat
signifikan sebesar α = 0,5 dan dengan derajat kebebasan df (n-k-
1) = 40-3-1= 36 diperoleh t tabel = 2,028. Hasil perhitungan pada
regresi linier berganda diperoleh nilai t hitung sebesar 2,200.
Dengan demikian t hitung lebih besar dari pada t tabel
(2,200>2,028), seperti terlihat pada tabel di atas. Dengan demikian,
88
t hitung berada pada daerah penolakan Ho di tolak dan Ha
diterima, artinya terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pada BRI Syariah Cabang Semarang, sehingga
H3 diterima.
Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada BRI Syariah Cabang Semarang, berdasarkan nilai
signifikansi sig. lebih kecil dari 0,05, yaitu sebesar 0,034<0,05
sehingga indikator yang menggambarkan lingkungan kerja terbukti
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah Cabang
Semarang.
3. Uji Asumsi klasik
Untuk mengetahui apakah suatu data dapat dianalisa lebih
lanjut maka diperlukan suatu uji asumsi klasik agar hasil dan analisa
nantinya efisien dan tidak bias. Adapun kriteria pengujiannya sebagai
berikut:
a. Uji Multikolonieritas
Pengujian multikolonieritas dilakukan untuk menguji apakah
antara variabel bebas terdapat hubungan atau saling berkorelasi. Cara
yang dipakai untuk mendeteksi gejala multikolonieritas adalah dengan
melihat VIF (Variance inflation), jika VIF kurang dari angka 10 maka
tidak terjadi multikolonieritas (Masrukhin, 2008: 41).
89
Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolonieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
X1 0,817 1,224
X2 0,624 1,602
X3 0,722 1,384
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Hasil uji multikolonieritas tersebut menunjukkan bahwa tidak
terjadi gejala multikolonieritas pada semua variabel penjelas model
regresi yang digunakan yaitu penempatan kerja (X1), sikap kerja (X2),
lingkungan kerja (X3), karena semua nilai VIF kurang dari angka 10
dan hasil perhitungan nilai Tolerance kurang dari 10% , berdasarkan
hasil pengujian yang terlihat dalam tabel di atas maka dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolonieritas, artinya tidak
terjadi hubungan linier antar variabel bebas yang digunakan dalam
model regresi .
b. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.15
Hasil Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .580 1.452 .399 .692
X1 .003 .070 .007 .040 .968
X2 .055 .100 .116 .551 .585
X3 -.007 .053 -.024 -.124 .902
a. Dependent Variable: abs_res
Sumber : Data primer yang di olah 2019
90
Berdasarkan pada tabel 4.15 tersebut menunjukkan bahwa
semua nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi
gejala heterokedastisitas dengan menggunakan metode glejser.
Metode glejser adalah salah satu metode yang digunakan untuk
menguji heterokedastisitas. Hal ini di perkuat dengan pola gambar
di bawah.
Gambar 4.1
Hasil Uji Heterokedastisitas
Dari gambar 4.1 tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat
pola yang jelas serta titik-titik menyebar secara acak yang tersebar di
atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y. hal ini dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi,
sehingga model regresi layak dipakai untuk mendeteksi pengaruh
penempatan kerja, sikap kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan di BRI Syariah Cabang Semarang.
91
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi,
variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi
normal ataukah tidak. Model regresi yang baik yaitu memiliki
distribusi data normal atau mendekati normal (Masrukhin,2018: 56).
Hasil pengujian normalitas data sebagaimana ditunjukkan dalam
output SPPS menunjukkan bahwa data penelitian adalah normal.
Untuk mendapatkan gambaran secara lebih jelas dapat melihat pada
gambar berikut ini:
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas
Sumber : output SPSS 16.0, 2019
92
Berdasarkan pada gambar 4.2 sebagaimana dinyatakan di atas
menunjukkan bahwa grafik histogram yang mengarah pada data
normal, yaitu membentuk lonceng. Hal ini dapat dikatakan bahwa data
berada pada kurva normal.
Hasil pengujian dipertegas dengaan hasil pengujian diagram
normalitas berikut ini:
Gambar 4.3
Hasil Uji Normalitas
Sumber : data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan normal probability plot pada gambar 4.3 di bawah
ini menunjukkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis atau grafik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas.
93
d. Uji Autokorelasi
Pengujian ini digunakan untuk menguji suatu model apakah
variabel pengganggu masing-masing variabel bebas saling
mempengaruhi, untuk mengetahui apakah model regresi mengandung
autokorelasi dapat digunakan pendekatan Durbin Watson (masrukhin,
2008: 46).
Tabel 4.16
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .586a .343 .288 1.478 1.823
a. Predictors: (Constant), X3, X1,X2
b. Dependent Variable:Y
Sumber : data primer yang diolah, 2019
Dari hasil pengujian linieritas nilai Durbin Watson sebesar
1,823 nilai tersebut dibandingkan dengan tabel signifikansi 5% jumlah
responden 40 orang karyawan dan jumlah variabel bebas 3, maka
diperoleh nilai dl 1,338 dan nilai du 1.659, oleh karena nilai dw
diantara du < dw < 4 - du yaitu (1,659 <1,823 <2,341) maka sesuai
kaidah pengambilan keputusan disimpulkan bahwa tidak terdapat
autokorelasi positif maupun negatif pada model regresi.
4. Analisi Regresi Linier Berganda
Model analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk
mengetahui pengaruh penempatan kerja, sikap kerja dan lingkungan
94
kerja terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah Cabang Semarang.
Dari estimasi diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.17
Hasil Regresi Linier Berganda
Variabel Koefisien B
Konstanta 4,354
Penempatan Kerja -0,089
Sikap Kerja 0,334
Lingkungan Kerja 0,186
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel di atas diperoleh persamaaan regresi pengaruh
penempatan kerja, sikap kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan di BRI Syariah Cabang Semarang adalah sebagai berikut:
Y= a + b1X1+ b2X2 + b3X3 + e
Y = 4,354 + -0,089 X1 + 0,334X2 + 0,186X3+ e
Berdasarkan nilai koefisien regresi dari variabel-variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawan dengan menggunakan tingkat
signifikansi α (0,05) dapat diinterprestasikan sebagai berikut:
a) Nilai konstanta dari hasil penelitian menunjukkan positif yaitu
sebesar 4,354, dapat diartikan bahwa tidak ada pengaruh dari
variabel bebas seperti penempatan kerja, sikap kerja dan
lingkungan kerja maka variabel terikat kinerja karyawan tidak
mengalami perubahan.
b) Variabel penempatan kerja (X1) mempunyai pengaruh yang
negatif terhadap kinerja karyawan (Y), dengan koefisien regresi
sebesar -0,089. Artinya variabel penempatan kerja mempunyai
pengaruh yang tidak searah dengan kinerja karyawan (Y), apabila
95
variabel ketidaksesuaian penempatan kerja (X1) meningkat maka
kinerja karyawan (Y) akan menurun dan sebaliknya apabila
variabel ketidaksesuaian penempatan kerja (X1) menurun maka
kinerja karyawan (Y) akan meningkat.
c) Variabel sikap kerja (X2) mempunyai pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan (Y), dengan koefisien regresi sebesar 0,334.
Artinya variabel sikap kerja (X2) mempunyai pengaruh yang
searah dengan kinerja karyawan (Y), apabila variabel sikap kerja
(X2) meningkat maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat dan
apabila variabel sikap kerja (X2) menurun maka kinerja karyawan
(Y) juga akan menurun.
d) Variabel lingkungan kerja (X3) mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan (Y), dengan koefisien regresi sebesar
0,186. Artinya variabel lingkungan kerja (X3) mempunyai
pengaruh yang searah dengan kinerja karyawan (Y), apabila
variabel lingkungan kerja (X3) meningkat maka kinerja karyawan
akan meningkat dan apabila variabel lingkungan kerja menurun
maka kinerja karyawan (Y) juga akan menurun.
5. Uji Moderated Regression Analysis
Uji ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar variabel
moderating mempengaruhi (memperkuat dan memperlemah)
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen.
Berikut hasil uji Moderated Regression Analysis:
96
Tabel 4.18
Model I
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.641 2.170 1.678 .102
X1 -.145 .106 -.197 -1.372 .179
X2 .239 .153 .258 1.558 .128
X3 .093 .088 .174 1.055 .299
Z .277 .113 .418 2.439 .020
a.
Dependent
Variable:Y
Sumber: Output SPSS, 2019
Berdasarkan tabel 4.17 di atas, dapat diketahui bahwa hasil
output SPSS variabel penempatan kerja (X1) memiliki nilai negatif
dengan tingkat signifikan 0,179 lebih besar dari 0,05 yang artinya
penempatan kerja tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja
karyawan (Y). sehingga dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah Cabang
Semarang.
Variabel sikap kerja (X2) memiliki positif dengan tingkat
signifikan 0,128 lebih besar dari 0,05 yang artinya variabel sikap kerja
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja kasyawan (Y). sehingga
dapat disimpulkan bahwa sikap kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di BRI Syariah Cabang Semarang.
Variabel lingkungan kerja (X3) memiliki nilai positif dengan
tingkat signifikan 0,299 lebih besar dari 0,05 yang artinya lingkungan
kerja tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
97
sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah Cabang
Semarang.
Variabel kepuasan kerja (Z) memiliki nilai positif dengan
tingkat signifikan 0,020 lebih kecil dari 0,05 yang artinya variabel
kepuasan kerja (Z) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan (Y). sehingga dapat disimpulakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah Cabang
Semarang.
Tabel 4.19
Tabel R²
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .662a .439 .375 1.386
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X3, X2
Sumber: Output SPSS, 2019
Berdasarkan tabel 4.18 di atas, dapat diketahui bahwa
koefisien korelasi (R) sebesar 0,662, artinya bahwa hubungan yang
kuat antara variabel independen yang dimoderasi terhadap variabel
dependen ( karena dekat dengan angka 1).
Koefisiensi determinasi Adjusted R Square sebesar 0,375,
artinya bahwa kontribusi variabel independen yang telah
dimoderasi oleh variabel kepuasan kerja mempengaruhi variabel
dependen sebesar 37,5% sedangkan sisanya 62,5% dipengaruhi
oleh variabel diluar model.
98
Tabel 4.20
Analisi Regresi Moderasi Persamaan 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.954 13.587 .806 .426
X1 -.403 .632 -.548 -.638 .528
X2 -.408 1.358 -.441 -.300 .766
X3 .244 .631 .460 .387 .701
Z -.127 .721 -.192 -.177 .861
X1.Z .016 .033 .640 .493 .625
X2.Z .035 .071 1.201 .487 .630
X3.Z -.009 .034 -.658 -.268 .790
a.
Dependent
Variable: Y
Sumber: Output SPSS, 2019
Berdasarkan tabel 4.19 di atas, dapat diketahui bahwa
variabel X1.Z adalah hasil perkalian atau interaksi antara variabel
penempatan kerja (X1) dengan variabel kepuasan kerja (Z) yang
menggambarkan pengaruh moderating variabel kepuasan kerja
terhadap hubungan penempatan kerja (X1) dengan kinerja
karyawan (Y).
Variabel X2.Z adalah hasil perkalian atau interaksi antara
sikap kerja (X2) dengan variabel kepuasan kerja (Z) yang
menggambarkan pengaruh moderating variabel kepuasan kerja
terhadap hubungan sikap kerja dengan kinerja karyawan (Y).
99
Variabel X3.Z adalah hasil perkalian atau interaksi antara
variabel lingkungan kerja (X3) dengan kepuasan kerja (Z) yang
menggambarkan pengaruh moderating variabel kepuasan kerja
terhadap hubungan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan (Y).
Hasil output SPSS diketahui bahwa variabel X1.Z dengan
tingkat signifikan 0,625 lebih besar dari 0,05, yang artinya variabel
kepuasan kerja (Z) tidak mampu memoderasi penempatan kerja
(X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Sehingga dapat disimpulakn
bahwa kepuasan kerja tidak memperkuat pengaruh penempatan
karyawan terhadap kinerja karyawan.
Variabel interaksi X2.Z dengan tingkat signifikan 0,630
lebih besar dari 0,05, yang artinya variabel kepuasan kerja (Z)
tidak mampu memoderasi sikap kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
tidak memperkuat pengaruh sikap kerja terhadap kinerja karyawan.
Variabel interaksi X3.Z dengan tingkat signifikan 0,790
lebih besar dari 0,05, yang artinya variabel kepuasan kerja (Z)
tidak mampu memoderasi lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
tidak memperkuat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
100
Tabel 4.21
Tabel R²
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .679a .461 .343 1.421
a. Predictors: (Constant), X3.Z, X1, X2, X3, X1.Z, Z, X2.Z
Sumber: Output SPSS, 2019
Berdasarkan tabel 4.20 di atas, dapat diketahui bahwa
koefisien korelasi (R) sebesar 0,679, artinya bahwa hubungan yang
kuat antara variabel independen yang dimoderasi terhadap variabel
dependen (karena dekat dengan angka 1).
Koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,343
artinya bahwa kontribusi variabel independen yang telah
dimoderasi oleh variabel kepuasan kerja mempengaruhi variabel
dependen sebesar 34,3% sedangkan sisanya 65,7% dipengaruhi
oleh variabel di luar model.
D. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis
1. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji statistic menunjukkan nilai signifikansi penempatan
kerja 0.424 lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa
penempatan kerja (X1) secara statistic tidak berpengaruh dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), dengan demikian secara
empiris menerima Ho dan menolak H1, hasil yang menunjukkan
bahwa penempatan kerja yang berupa pendidikan, pengetahuan kerja,
keterampilan kerja dan pengalaman kerja tidak mempengaruhi kinerja
101
karyawan di BRI Syariah Cabang Semarang. Artinya penempatan
kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, sehingga H1 ditolak.
Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penilitian sebelumya
yang dilakukan Retno Suprapto (2014) Hasil penelitian menujukkan
bahwa penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh Sikap Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji statistic menunjukkan nilai signifikansi sikap kerja
0.042 lebih kecil dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa sikap kerja
(X2) secara statistic berpengaruh positif dan signifikan terhadao
kinerja karyawan (Y). Dengan demikian secara empiris menolak Ho
dan Menerima H2, hasil yang menunjukkan bahwa sikap kerja yang
berupa affective component, conigtive component dan behavioral
component berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah
Cabang Semarang, sikap kerja mampu memberikan peningkatan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin baik sikap kerja
yang dilakukan maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.
Artinya sikap kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, sehingga H2 diterima.
Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Agung Gita Subaki (2013) penelitian tersebut menemukan
bahwa sikap kerja terbukti memiliki pengaruh terhadap kinerja
102
karyawan, dengan hasil yang menunjukkan bahwa sikap kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji statistik menunjukan signifikansi lingkungan kerja
0,034 lebih kecil dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa lingkungan
kerja (X3) secara statistic berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian secara empiris
menolak ho dan menerima H3, hasil yang menunjukkan bahwa
lingkungan kerja yang berupa lingkungan kerja fisik dan non fisik
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah Cabang
Semarang. Lingkungan kerja mampu memberikan peningkatan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti semakin baik dan nyaman
lingkungan kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.
Artinya lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, sehingga H3 diterima.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya
yang dilakukan David Harly Weol (2015) hasil penelitian
menyatakan bahwa lingkungan kerja terbukti memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan, dengan hasil yang menunjukkan bahwa
lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
103
4. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating
Variabel kepuasan kerja memoderasi penempatan kerja tidak
berpengaruh positif dan signifikan dibuktikan dengan hasil uji
statistic uji t dengan tingkat signifikan 0,625 lebih besar dari 0,05,
yang artinya variabel kepuasan kerja tidak mampu memoderasi
penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan. Sehingga
indikator yang menggambarkan kepuasan kerja tidak terbukti
mampu memoderasi pengaruh penempatan terhadap kinerja
karyawan pada BRI Syariah Cabang Semarang. Hasil yang
menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang berupa isi pekerjaan,
supervisi, dan kondisi pekerjaan tidak mampu memperkuat atau
memperlemah pengaruh penempatan terhadap kinerja. Karena
setelah dilakukan pengujian hasil uji statistic uji t dengan tingkat
signifikan 0,625 lebih besar dari 0,05. Maka hipotesis (H4) yang
menyatakan kepuasan kerja memoderasi pengaruh penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah Cabang Salatiga ditolak.
Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Guela Restu (2015) dengan judul Pengaruh
Kepemimpinan dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pt. Bias Nusatama Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Moderasi Di Warehouse Duri 125 Hasil penelitiannnya
menyimpulkan bahwa variabel penempatan kerja memberikan
104
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderasi.
5. Pengaruh Sikap Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating
Variabel kepuasan kerja memoderasi sikap kerja tidak
berpengaruh positif dan signifikan dibuktikan dengan hasil uji
statistik uji t dengan tingkat signifikan 0,630 lebih besar dari 0,05,
yang artinya variabel kepuasan kerja tidak mampu memoderasi
pengaruh sikap kerja terhadap kinerja karyawan. Sehingga
indikator yang menggambarkan kepuasan kerja tidak terbukti
mampu memoderasi pengaruh sikap kerja terhadap kinerja karyawan
pada BRI Syariah Cabang Semarang. Hasil yang menunjukkan
bahwa kepuasan kerja yang berupa kesempatan untuk maju,
keuntungan dalam bidang finansial dan rekan kerja tidak mampu
memperkuat atau memperlemah pengaruh sikap kerja terhadap
kinerja karyawan. Karena setelah dilakukan pengujian hasil uji
statistic uji t dengan tingkat signifikan 0,630 lebih besar dari 0,05.
Sehingga hipotesis (H5) yang menyatakan kepuasan kerja mampu
memoderasi pengaruh sikap kerja terhadap kinerja karyawan di BRI
Syariah Cabang Semarang ditolak.
Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Rachmawati Madjid dan Taufik Hidayanto (2017)
hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagai
105
variabel moderasi berpengaruh positif dan signifikan antara sikap
kerja terhadap kinerja karywan
6. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating
Variabel kepuasan kerja memoderasi lingkungan kerja tidak
berpengaruh positif dan signifikan dibuktikan dengan hasil uji
statistik uji t dengan tingkat signifikan 0,790 lebih besar dari
0,05 yang artinya variabel kepuasan kerja tidak mampu memoderasi
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Sehingga
indikator yang menggambarkan kepuasan kerja tidak mampu
memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
pada BRI Syariah Cabang Semarang. Hasil yang menunjukkan
bahwa kepuasan kerja yang berupa organisasi dan manajemen dan
rekan kerja tidak mampu memperkuat atau memperlemah pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. karena setelah
dilakukan pengujian hasil uji statistic uji t dengan tingkat signifikan
0,790 lebih besar dari 0,05. Maka hipotesis (H6) yang menyatakan
kepuasan kerja mampu memoderasi pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah Cabang Karyawan
ditolak.
Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Prasetyo dan Rahayu Triastity (2017) hasil
penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
106
terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagi variabel
moderasi.
Tabel 4.22
Hasil hipotesis
No. Hipotesis Kesimpulan
1 penempatan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Ditolak
2 sikap kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Diterima
3 lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Diterima
4 kepuasan kerja Memoderasi pengaruh
penempatan kerja terhadap kinerja
karyawan
Ditolak
5 kepuasan kerja Memoderasi pengaruh sikap
kerja terhadap kinerja karyawan
Ditolak
6 kepuasan kerja Memoderasi pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Ditolak
107
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap
pengunpulan data, pengolahan data dan analisi data mengenai pengaruh
penempatan kerja, sikap kerja dan lingkukungan kerja terhadap kinerja
dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderating, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil uji statistic menunjukkan nilai signifikan penempatan kerja 0,424
lebih besar dari 0,05, artinya penempatan kerja tidak berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis pertama
ditolak.
2. Hasil uji statistic menunjukkan nilai signifikan sikap kerja 0,042 lebih
kecil dari 0,05, artinya sikap kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis kedua diterima.
3. Hasil uji statistic menunjukkan nilai signifikansi lingkungan kerja 0,034
lebih kecil dari 0,05, artinya lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis ketiga diterima.
4. Hasil uji MRA (Moderated Regression Analysis) menunjukkan variabel
kepuasan kerja tidak mampu memoderasi penempatan kerja terhadap
kinerja karyawan di BRI Syariah Cabang Semarang, Hipotesis keempat
ditolak.
107
108
5. Hasil uji MRA menunjukkan variabel kepuasan kerja tidak mampu
memoderasi sikap kerja terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah
Cabang Semarang, Hipotesis kelima ditolak.
6. Hasil uji MRA menunjukkan variabel kepuasan kerja tidak mampu
memoderasi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di BRI
Syariah Cabang Semarang, hipotesis keenam ditolak.
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang membuat penelitian
ini mempunyai kelemahan, antara lain :
1. Penelitian ini hanya terbatas pada PT. BRI Syariah kantor cabang
semarang, sehingga belum bisa menjadi tolak ukur kinerja karyawan
pada wilayah yang lebih luas
2. Ada banyak variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan, namun
peneliti hanya mengambil tiga variabel; penempatan kerja, sikap kerja,
dan lingkungan kerja.
3. Indikator tidak sesuai dengan dengan pertanyaan yang ada di kuisioner
khususnya pada undikator konigtif
4. Kerterbatasan waktu, tenaga dan biaya penulis sehingga penelitian yang
dilakukan kurang maksimal.
C. Saran
1. Bagi Peneliti
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk meneliti objek lain
dan memperbanyak jumlah variabel, dan melibatkan lebih banyak
109
responden dalam melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan.
2. Bagi Perbankan
Bagi karyawan selanjutnya diharapkan untuk bekerja lebih baik
dengan sikap kerja yang baik, penempatan kerja yang sesuai dan
lingkungan kerja yang nyaman, bersih dan aman.
110
DAFTAR PUSTAKA
Ardana I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Graha Ilmu.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Departemen Agama Republik Indonesia. 2006. Al-Qur’an Al-Karim dan
Terjemahannya. Kudus: Menara Kudus.
Fatah, Hussein. 2014. Perilaku pemimpin dan kinerja pegawai. Yogyakarta :
Elmatera.
Gomes,Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi.
Ghazali, Imam. 2011.Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS
19.Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P.. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi:
Aksara.
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Akademi
Manajemen Perusahaan YKPN.
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Bogor: Ghalia Indonesia.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Martono, Nanang. 2011. Metodologi Penelitian Kuantitatif Analisis Isi dan
Analisis Data Sekunder. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghaila Indonesia.
Pambundu, Moh. Tika. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Rosadi, Ruslan. 2004. Metode Penelitian Publik Relations dan Komunikasi.
Jakarta: Raja Grafindo Persada
Riva’I, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Grafindo Persada.
111
Sastrohadiwiryo, Siswanto Bedjo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Buku
Seru.
Siagian,Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sugiyono.2009. Metodologi Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitas dan RAD. Bandung : Alfabeta.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung : Mandar Maju.
Umam, Khaerul.2010. Perilaku Organisasi.Bandung: Pustaka Setia.
Wibowo. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.
Zainal, Rivai Veithzal, dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
Jurnal
Chresstela, Yacinda Prasidya Norianggono, et. al.2014.Pengaruh Lingkungan
Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada
Karyawan PT. Telkom Area III Jawa-Bali Nusra di Surabaya).Jurnal
Adminstrasi Bisnis,Volume 8, Nomor 2
David, Harly Weol.2015. Pengaruh Lingkungan Kerja,Pelatihan dan Penempatan
terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Nasional Provinsi
Sulawesi Utara, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi,Volume 15, No.05
Prasetyo, Agung, Rahayu Triastity. 2017. PengAruh Lingkungan Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Kinerjapegawai Dinas Kehutanan Dan
Perkebunan Kabupaten Sragen Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Moderasi, Vololume 11 Nomor 1
Hiskia, Jonest Runtunuwu, et. al.2015.Pengaruh Disiplin, Penempatan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pelayanan
Perizinan Terpadu Kota Manado, Jurnal EMBA, Vololume 3 Nomor 3
Jonest, Hiskia Runtunuwu, Joyce Lapian, Lucky Dotulong. 2015. Pengaruh
Disiplin, Penempatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado, Volume 3
Nomor 3
112
Meily, Margareha, et. a.l. 2012. Pengaruh Sikap Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Duta Marga Silima di Jakarta,Jurnal Manajemen
dan Bisnis,Volume 2, Nomor 2
Muntu, Rigska R., Vicktor. P.K. Lengkong, Raymond Ch Kawet. 2017. Pengaruh
Seleksi, Pelatihan Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pt. Bank Negara Indonesia ( Persero ), Tbk Kantor Cabang Manado.
Volume 5 Nomor 3
Natalia, Fransiska Deci, Umi Rusilowati. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Central Asia, Tbk Cabang
Cinere, Volume 1 Nomor 1
Nela, Pima Rahmawanti. 2014.Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Malang Utara),Jurnal Administrasi Bisnis,Volume 8, Nomor 2
Octavia, Karina Muaja, Adolfin, Lucky. O. H. Dotulong. 2017. Pengaruh
Penempatan Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Pt.Bank Sulutgo Kantor Cabang Utama Manado, Volume 5 Nomor
2
Restu, Guela. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Dan Penempatan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pt. Bias Nusatama Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Moderasi Di Warehouse Duri 125, Vol.ume 2 Nomor 1
Ruhana, Ika dkk. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Telkomsel Area
Iii Jawa-Bali Nusra Di Surabaya), Volime 8 Nomor 2
Samsuri, Hari Purwanto. 2017. Pengaruh Sikap Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Mtsn Takeran Kabupaten Magetan, Volume 1 Nomor 1
Setyadi, Benny. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik
Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
Pt. Bank Bri, Tbk. Cabang Bogor), Volume 21 Nomor 1
113
LAMPIRAN
114
CURIKULUM VITAE
Nama : Ahmad Kholis Zamroni
Tempat, Tanggal Lahir : Pati, 02 November 1996
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Alamat : Ds. Guyangan RT 04 / RW 01 Kec. Trangkil
Kab. Pati
Kewarganegaran : Indonesia
Jenjang Pendidikan :
1. SDN Guyangan Lulus Tahun 2008
2. MTS Raudlatul Ulum Guyangan Lulus Tahun 2011
3. MA Raudlatul Ulum Guyangan Lulus Tahun 2014
4. Mahasiswa IAIN Salatiga Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Angkatan 2014
No. Hp : 0895388563027
E-mail : [email protected]
Demikian daftar riwayat hidup penulis yang dibuat dengan data
yang sebenarnya. Semoga menjadi keterangan yang lebih jelas
Salatiga, 30 September 2019
Penulis
Ahmad Kholis Zamroni
NIM. 213-14-028
115
PENGANTAR ANGKET
Perihal : Permohonan Pengisian Angket
Lampiran : Satu berkas
Judul Skripsi : Pengaruh Penempatan Kerja, Sikap Kerja, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syari’ah Kantor
Cabang Semarang dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Moderating
Kepada Yth. Bapak / Ibu / Sdr.
Karyawan Bank BRI Syariah Cabang Semarang
di tempat
Asslamu’alaikum Wr. Wb.
Dalam rangka menyelesaikan karya ilmiah (skripsi) pada
Program Studi Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga maka saya
memohon dengan hormat kepada Bapak / Ibu / Sdr. karyawan Bank
BRI Syariah Cabang Semarang untuk bersedia mengisi angket
penelitian ini.
Saya sadar bahwa kesediaan untuk mengisi angket
penelitian ini telah mengganggu aktivitas Bapak / Ibu / Sdr.
karyawan Bank BRI Syariah Cabang Semarang. Dengan ini saya
mohon maaf, dan saya ucapkan terima kasih atas waktunya.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Hormat Saya,
Peneliti
Ahmad Kholis Zamroni
NIM. 213-14-028
116
DATA RESPONDEN
1. Nama : ……………………(boleh tidak diisi)
2. Jabatan / Tugas : ………………
3. Asal Daerah/Kota : ………………
4. Umur : 17-20 tahun 21-30 tahun
31-40 tahun 41-50 tahun
51-60 tahun >60 tahun
5. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
6. Pendidikan terakhir : SD SMP SMA/SMK
Diploma Sarjana Pascasarjana
7. Lama bekerja : < 1 tahun 1 – 2 tahun 3 – 4 tahun
5 - 6 tahun 7 - 8 tahun ≥ 9 tahun
8. Gaji : ≤ 5 juta 5,1 juta – 10 juta
10,1 juta – 15 juta 15,1 juta – 20 juta
> 20 juta
9. Status Perkawinan : Sudah Menikah Belum Menikah
Petunjuk Pengisian:
a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang
terlewatkan
b. Pengisian jawaban cukup dengan memberi tanda (√) pada pernyataan yang
dianggap sesuai dengan pendapat responden (satu jawaban dalam setiap
nomor pertanyaan)
c. Pilihan jawaban :
1 : Sangat Tidak Setuju (STS)
2 : Tidak Setuju (TS)
3 : Netral (N)
4 : Setuju (S)
5 : Sangat Setuju (SS)
117
d. Kuesioner ini diisi oleh karyawan
Kuesioner Penempatan (X1)
No. Daftar Pernyataan STS
1
TS
2
N
3
S
4
SS
5
1 Penempatan karyawan sudah sesuai dengan latar
belakang pendidikan
2 Karyawan ditempatkan sesuai dengan pengetahuan
pekerjaannya
3 Karyawan ditempatkan sesuai dengan keterampilan
kerja
4 Hasil kerja yang didapatkan sudah sesuai dengan
tempat pengalaman kerja
Kuesioner Sikap Kerja (X2)
No. Daftar Pernyataan STS
1
TS
2
N
3
S
4
SS
5
1 Saya merasa senang dengan kebijakan , aturan yang
sesuai, dan budaya kerja yang ada disini
2 Selalu ada pola kerja yang baik, evaluasi kerja dan
target kerja yang ditetapkan oleh pimpinan
3 Saya mendapatkan motivasi kerja dan gaji yang sesuai
dengan pekerjaan saat ini
Kuessioner Lingkungan Kerja (X3)
No. Daftar Pernyataan STS
1
TS
2
N
3
S
4
SS
5
1 Pembagian tugas dan wewenag tidak diskriminatif
2 Karyawan memiliki kompensi yang sesuai dengan
pekerjaan
3 Pimpinan selalu memberikan perhatian dan dukungan
kepada setiap karyawan
4 Koordinasi antar individu dan Komunikasi antar
karyawan sudah sangat baik di lingkungan kerja
5 Kebisingan ditempat kerja tidak ada
118
6 Penerangan cukup merata dan ventilasi udara yang
sangat baik di tempat kerja
7 Saya mendapatkan lingkungan kerja yang aman dan
bersih
Kuesioner Kinerja Karyawan (Y)
No. Daftar Pertanyaan STS
1
S
2
N
3
S
4
SS
5
1 Saya memahami tanggung jawab yang diemban dan
menyelesaikan tugas pekerjaan sering tepat waktu
2 Saya bekerja sesuai dengan target dan mengerjakan
tugas sesuai prosedur yang ditetapkan
3 Saya sering pergi dan pulang tepat waktu
Kuesioner Kepuasan Kerja (Z)
No. Daftar Pernyataan STS
1
TS
2
N
3
S
4
SS
5
1 Peraturan-peraturan dalam perusahaan yang diterapkan
tidak memberatkan karyawan
2 pimpinan dalam menegakkan disiplin sangat tegas
3 Sistem pemberian gaji di tempat saya bekerja sudah
sesuai
4 Sesama karyawan menghormati hak-hak individual
masing-masing
5 Kelengkapan sarana peralatan kerja untuk membantu
melaksanakan tugas sudah memadai
119
NO JABATAN ASAL
DAERAH UMUR PENDIDIKAN
LAMA
BEKERJA GAJI
STATUS
PERKAWINAN
JENIS
KELAMIN
1 Branch
Amin Jepara
21-30
tahun Sarjana 1-2 tahun ≤5000.000 Belum Menikah Laki-laki
2 ADP Semarang 21-30
tahun Sarjana 5-6 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Laki-laki
3 Auditor Semarang 31-40
tahun Sarjana 3-4 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Perempuan
4 Legal Demak 31-40
tahun Sarjana 5-6 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah laki-laki
5 Reviewer
Junior Semarang
31-40
tahun Sarjana ≥9 tahun ≤5000.000 Belum Menikah Laki-laki
6 RO KLS Semarang 31-40
tahun Pascasarjana 7-8 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Perempuan
7 ADM NPF Semarang 31-40
tahun Sarjana 5-6 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Laki-laki
8 Financing
Admin Demak
31-40
tahun Sarjana 5-6 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Perempuan
9 Teller Salatiga 21-30
tahun Sarjana 1-2 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Perempuan
10 Customer
service Semarang
21-30
tahun Sarjana 1-2 tahun ≤5000.000 Belum Menikah Perempuan
11 Customer
service Semarang
21-30
tahun Diploma ≤1 tahun ≤5000.000 Belum Menikah Perempuan
12 Manager
Operasional Semarang
21-30
tahun Sarjana 1-2 tahun ≤5000.000 Belum Menikah Laki-laki
13 Financing
Admin Semarang
41-50
tahun Diploma ≥9 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Perempuan
14
Branch
Opsional
Supervisor
Semarang 31-40
tahun Sarjana ≥9 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Perempuan
15 AO Semarang 31-40
tahun Sarjana 7-8 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Laki-laki
16 Appraisal Semarang 21-30
tahun Sarjana 1-2 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Laki-laki
17 Customer
service Palembang
21-30
tahun Sarjana 3-4 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Perempuan
18 Unit Head Bandung 31-40
tahun Sarjana ≥9 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Laki-laki
19
Financing
Risk
Manager
Palembang 31-40
tahun Sarjana 5-6 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Perempuan
120
20 AO Semarang 31-40
tahun Diploma 3-4 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Laki-laki
21 General
Affair Jepara
31-40
tahun Sarjana 7-8 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Laki-laki
22 Reporting
Custody Semarang
31-40
tahun Sarjana ≥9 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Laki-laki
23 Branch
Admin Semarang
21-30
tahun Sarjana 1-2 tahun ≤5000.000 Belum Menikah Laki-laki
24 Funding
Officer Semarang
21-30
tahun Sarjana 3-4 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Laki-laki
25 AOM Palembang 21-30
tahun Sarjana 3-4 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Laki-laki
26 Back
Office Kendal
21-30
tahun Sarjana 5-6 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Laki-laki
27 Teller Semarang 31-40
tahun Sarjana ≥9 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Perempuan
28 Area
Support
Kab.
Semarang
21-30
tahun Diploma ≤1 tahun ≤5000.000 Belum Menikah Laki-laki
29 Penaksir
Emas Semarang
31-40
tahun Diploma 7-8 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Laki-laki
30 Appraisal Semarang 31-40
tahun Sarjana 5-6 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Laki-laki
31 AOM Semarang 21-30
tahun Sarjana 3-4 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Laki-laki
32 AOM Semarang 31-40
tahun Sarjana 5-6 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Laki-laki
33 AOM Semarang 21-30
tahun Sarjana 1-2 tahun ≤5000.000 Belum Menikah Laki-laki
34 AO Jakarta 31-40
tahun Sarjana 7-8 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Laki-laki
35 AO Semarang 41-50
tahun Sarjana ≥9 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Laki-laki
36 AOM Semarang 31-40
tahun Sarjana ≥9 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Perempuan
37 AOM Semarang 21-30
tahun Sarjana 5-6 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Sudah Menikah Laki-laki
38 AO Pemalang 21-30
tahun Sarjana 1-2 tahun
5.100.000
-
10.000.000
Belum Menikah Laki-laki
39 Teller Semarang 31-40
tahun Sarjana 3-4 tahun ≤5000.000 Sudah Menikah Perempuan
40 Customer
service
Kab.
Semarang
21-30
tahun Sarjana 1-2 tahun ≤5000.000 Belum Menikah Perempuan
121
122
123
Related Documents
