PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DAN DIKLAT KABUPATEN SERANG SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada Konsentrasi Manajemen Publik Program Studi Ilmu Administrasi Negara Oleh : AMARULLAH ROMADHON NIM. 6661091915 FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA SERANG 2013
157
Embed
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP …repository.fisip-untirta.ac.id/1289/1/SKRIPSI...Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten Serang, Fakultas
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DAN DIKLAT
KABUPATEN SERANG
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh :
AMARULLAH ROMADHON
NIM. 6661091915
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA SERANG
2013
i
ABSTRAK
Amarullah Romadhon, 6661091915. Pengaruh Pendidikan dan PelatihanTerhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat KabupatenSerang, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Jurusan Ilmu Administrasi Negara,Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Serang 2013. Hasuri, M.Si (Pembimbing I)dan Titi Stiawati,S.Sos., M.Si (Pembimbing II).
Kata Kunci : Kinerja, Pendidikan dan Pelatihan
Fokus penelitian ini adalah Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap KinerjaPegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten Serang. Tujuanpenelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Pendidikan dan PelatihanTerhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat KabupatenSerang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kuantitatif asosiatif.Sumber data yang digunakan adalah responden yaitu Pegawai Negeri Sipil diBadan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang, dimana jumlah sampelyang di ambil adalah Pegawai Negeri Sipil dijadikan sebagai sampel sebanyak 28orang, karena peneliti menggunakan sampel jenuh dalam penelitiannya. Instrumendalam penelitian ini adalah kuisoner yang diperoleh dari teori diklat PeraturanPemerintah Pasal 2 No 101 Tahun 2000, dan dari teori kinerja pegawaiHasibuan. Teknik uji validitas menggunakan uji instrumen Rumus KorelasiProduct Moment. Hasil perhitungan diketahui variabel pendidikan dan pelatihanmemberikan kontribusi sebesar 85,19% terhadap kinerja pegawai, sedangkansisanya yaitu sebesar 14,81% ditentukan oleh faktor lain. Saran Peneliti antara lainpemimpin harus bisa mengelola apa yang dibutuhkan organisasisnya seperti yangterjadi di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten Serang kurangnyakualitas pegawai seharusnya sistem rekrutmen Pegawai Negeri Sipil harus bisa disaring dan memprioritaskan lulusan sarjana.
ii
ABSTRACT
Amarullah Romadhon, 6661091915. The influence Education and TrainingEmployee Performance in the Regional Employment and Training Agency Serang,Faculty of Social and Political Science, Public Administration Departement,University of Sultan Ageng Tirtayasa, Serang 2013. Hasuri, M.Si (Advisor I) andTiti Stiawati, S.Sos., M.Si (Advisor II).
Keyword: education and training, Performance
Focus this research is influence education and training on the performanceemployees in local employee board and financial report serang district. Researchpurposes this is to know influence education and training on the performanceemployees in local employee board and financial report serang district. Methodsused in this research is quantitative associative. Source of data used isrespondents, civil servants in of agency staffing region and training of districtserang, where the number of samples in took is civil servants be used as a sampleof a total of twenty-eight people, because researchers used a sample of saturatedin his study. An instrument in this research is quisoner obtained from the theory oftraining of government regulation article 2 of the year 2000, no 101 and of thetheory the employee performance hasibuan. Technique test validity use testinstrument formula correlation product moment. The result of reckoning knownvariable education and training contributes of 85,19 % on the performanceemployees the remaining as that of 14,81 % determined by other factors. Adviceresearcher among other leaders should manage what is needed organization ashappened in local employee board and financial report district serang insufficientquality employees supposed system recruitment civil servant must get on strainand prioritize graduates scholar.
Amarullab Romadhon
PERNY ATAAN ORISINALITAS
Yang bertandatangan dibawah ini:
Nama : AMARULLAH ROMADHON
NIM : 6661091915
Tempat Tanggal Lahir : Cilegon, 16 Maret 1991
Program Studi : IImu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diktat Kabupaten
Serang adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun
dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.Apabila dikemudian hari skripsi ini
terbukti mengandung unsur plagiat, maka gelar kesarjanaan saya bisa dicabut.
Alhamdulillahi Robbil’alamin. . . .
(“Sesungguhnya Awal Yang Indah Adalah
Membahagiakan Keluarga”)
Untuk mereka yang selalu menyayangiku…!!!!
Mama, Bapak, Andi, & Teh Ani…
iii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas
rahmat dan Karunia-Nya, sehingga peneliti mampu menyelesaikan Skripsi dengan
baik dan lancar. Sholawat serta salam senantiasa tercurah bagi-Mu Rosulullah
SAW beserta keluarganya hingga akhir zaman.
Selanjutnya Skripsi ini yang disusun untuk memenuhi tugas akhir untuk
menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Program Studi Administrasi Negara di Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Serang, ini diberi judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang”.
Penyusunan Skripsi ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak yang telah
mendukung peneliti hingga Skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu, dalam
kesempatan kali ini peneliti ingin menghaturkan rasa terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd, selaku Rektor Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa.
2. Dr. Agus Sjafari, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu
Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos, M.Si, selaku Wakil Dekan I Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
iv
4. Mia Dwianna, S.Sos, M.Ikom, selaku Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
5. Gandung Ismanto, S.Sos, MM, selaku Wakil Dekan III Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
6. Rina Yulianti, S.Ip, M.Si, selaku Ketua Program Studi Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa
7. Anis Fuad, S.Sos, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa.
8. Hasuri, M.Si, selaku Dosen pembimbing I Skripsi yang senantiasa sudah
memimbing dan memberikan saran kepada peneliti dalam setiap
bimbingan yang telah dilakukan dan Dosen yang selama ini memberikan
yang baik pada Skripsi ini.
9. Titi Stiawati, S.Sos, M.Si, selaku Dosen pembimbing II Skripsi yang
senantiasa memimbing dan memberikan saran kepada peneliti dalam
setiap bimbingan yang telah dilakukan dan Dosen yang selama ini
memberikan motivasi dan semangat serta memberikan konsultasi atas
setiap permasalahan yang ditemui dalam mengerjakan Skripsi selama ini.
10. Gandung Ismanto, S.Sos, MM, selaku Dosen pembimbing akademik.
11. Dosen-dosen dan Staf Jurusan Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang membekali
penulis dengan ilmu pengetahuan selama perkuliahan.
v
12. Hj.Rif’ah Maftuti,SH., M.Si, selaku Kepala Badan Kepegawaian Daerah
Dan Diklat Kabupaten Serang atas kesediannya memberikan tempat dan
waktu bagi penulis untuk melaksanakan kegiatan penelitian.
13. Tom Tomi, M.Si, selaku kepala bidang Pembinaan Badan Kepegawaian
Daerah Dan Diklat Kabupaten Serang yang telah memberikan perizinan
penelitian.
14. Teguh Nugroho, S.STP.M.Si, selaku Kasubid Diklat Prajabatan dan
Jabatan di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten Serang
yang telah membantu memberikan informasi dan data selama penelitian
berlangsung.
15. Maman selaku pegawai Bagian Kesertariatan Di Badan Kepegawaian
Daerah Dan Diklat Kabupaten Serang yang telah membantu memberikan
informasi selama penelitian berlangsung.
16. Seluruh pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat Kabupaten
Serang yang telah membantu memberikan informasi selama penelitian
berlangsung.
17. Yang tercinta kedua orang tuaku, mama dan papah yang selalu
memberikan dorongan dan bantuan baik moril maupun materil. Dukungan
kalian selalu aku butuhkan sampai kapanpun.
18. Terima kasih buat Delvi yang telah menemani, memberi motivasi dan doa
sehingga dapat cepat menyelesaikan Skripsi ini.
vi
19. Teman seperjuangan dalam menyelesaikan Skripsi ini dan teman teman
Kosan Asep, dan teman-teman yang lain yang tidak bisa disebutkan
terimakasih.
20. Teman-teman Ane F 2009, terima kasih atas solidaritasnya dan kenangan
selama perkuliahan.
Akhirnya peneliti menyadari bahwa Skripsi ini masih sangat jauh
dari sempurna oleh karena itu peneliti mohon maaf jika terdapat kesalahan
dalam Skripsi ini dan peneliti juga mengharapkan kritik dan saran yang
membangun demi untuk Skripsi ini dan sebagai referensi untuk penelitian
yang selanjutnya. Semoga Skripsi ini nantinya dapat bermanfaat untuk
pihak-pihak yang membutuhkan. Semoga Allah SWT selalu membimbing
kita dalam segala hal yang diridhoi-Nya. Amin
Serang, November 2013
Amarullah Romadhon6661091915
v
DAFTAR ISI
HalamanHALAMAN JUDUL
ABSTRAK
ABSTRACT
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
KATA PENGANTAR ............................................................................................ i
DAFTAR ISI...........................................................................................................v
DAFTAR TABEL ............................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................ix
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………...xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah .....................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah .........................................................................17
Pegawai Negeri Sipil juga menempati kedudukan yang mulia, yaitu
sebagai Sumber Daya Aparatur Negara yang bertugas memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata
dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan,
dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-
undang Dasar 1945. Sesuai dengan UU No 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah, sistem kepegawaian yang dianut dalam
pemerintahan daerah adalah integrated system. Integrated system
merupakan suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya
oleh pemerintah pusat, seperti yang ada di Provinsi Banten merupakan
penyumbang PNS yang cukup besar di Indonesia.
Provinsi Banten merupakan wilayah yang strategis dalam segi
geografis karena sebagai pintu gerbang antara pulau Sumatera dan pulau
Jawa, posisi ini menguntungkan bagi perkembangan ekonomi, hal ini
menarik masyarakat luar Banten untuk datang dan bekerja di Provinsi
Banten, semakin heterogen masyarakatnya maka akan semakin banyak
masalah yang harus ditangani oleh pemerintah daerah setempat. Maka
dibutuhkanya Pegawai Negeri Sipil yang profesional yang dapat
diandalkan untuk mengatasi hal tersebut.
4
Provinsi Banten menurut sumber Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Daerah pada tahun 2010 secara administratif terbagi dalam 4
kabupaten yaitu Pandeglang, Lebak, Tangerang dan Serang, serta 4 kota
yaitu Tangerang, Cilegon, Serang dan Tangerang Selatan. Adapun jumlah
kecamatan di seluruh Banten sebanyak 154 yang terbagi lagi menjadi
1.273 desa dan 262 kelurahan. Pendapatan Asli Daerah (PAD) Provinsi
Banten pada tahun 2010 meningkat 37,50 persen, padahal realisasi
pendapatan daerah hanya tumbuh 28,86 persen. Akibatnya, proporsi PAD
Provinsi Banten terhadap total pendapatan daerah mengalami peningkatan
dari 69,29 persen menjadi 73,94 persen dan tingkat kemandirian keuangan
daerah pun semakin bertambah. Total pendapatan daerah Banten sendiri
pada tahun 2010 mencapai 3,14 triliun rupiah.
Dilihat dari sisi personil PNS yang tertera berdasarkan sumber
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Provinsi Banten Tahun
2012-2017, jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Provinsi Banten pada
tahun 2010 sebanyak 99.563 orang, turun dibanding tahun sebelumnya
yang mencapai 100.112 orang, Penurunan ini disebabkan oleh
berkurangnya jumlah pegawai laki-laki, sedangkan jumlah pegawai
perempuan justru bertambah. Akibatnya, proporsi pegawai perempuan
meningkat hingga mencapai 44,79 persen. Sebaliknya, proporsi pegawai
laki laki menurun hingga menjadi 55,21 persen pada tahun 2010.
Provinsi Banten bisa dikatakan cukup banyak dalam merekrut
Pegawai Negeri Sipil, seperti yang terdapat di Kabupaten Serang PNS
5
yang ada sekitar 11.106 orang yang jumlahnya cukup berpengaruh di
Banten, hal ini merupakan tugas pokok dan fungsi dari Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat (BKDD) Kabupaten Serang seperti
perencanaan, pengadaan, pembinaan dan pengembangan Pegawai Negeri
Sipil, pendidikan dan pelatihan, kesejahteraan pegawai, status hukum
pegawai dan pensiun serta pelayanan administrasi kepegawaian sumber
dari Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang. Maka dari
itu peneliti tertarik meneliti tentang kinerja Pegawai Negeri Sipil yang ada
di BKDD Kabupaten Serang.
PNS di daerah seperti di Kabupaten Serang haruslah bertindak
sebagai aparatur negara yang memberikan pelayanan kepada masyarakat
secara professional, jujur, dan merata dalam pelaksanaan tugas negara,
pemerintahan, dan pembangunan. Dalam kedudukannya juga PNS harus
netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak
diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Pada sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang
baik karena sumber daya manusia hal yang paling utama dan sangat
berperan penting dalam menjalankan kegiatan di dalam instansi tersebut.
Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan dan kemajuan dalam
berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja, pimpinan dituntut
tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat memenuhi kebutuhan.
Untuk mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas
memang harus dimulai dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi
6
sampai dengan pengembangan pegawai tersebut. Jadi seperti pegawai di
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang diperlukanya
pendidikan dan pelatihan adalah solusi terbaik dalam upaya peningkatan
sumber daya manusia yang berkualitas terutama pada pegawai negeri sipil.
Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Serang, semakin penting untuk
menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha
mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat
hukum, berperadaban modern, demokratis, adil dan bermoral tinggi serta
mengabdi pada Negara.
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang
merupakan satuan kerja perangkat Daerah Kabupaten Serang yang
dibentuk dengan Peraturan Daerah Nomor 54 Tahun 2010 yang dasar
pembentukanya mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun
2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah sumber dari Rencana Strategi
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang Tahun 2011 -
2015.
Menurut sumber data di Bidang Kepegawaian Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang 2013, Pegawai Negeri Sipil
Pemerintah Kabupaten Serang sampai saat ini kurang lebih mencapai
11.106 orang dan yang pensiun 350 orang pada Desember tahun 2012,
dibantu oleh Tenaga Kerja Kontrak (TKK/Honorer) sebanyak 848 orang
yang bertugas memberikan pelayanan di bidang pemerintahan,
pembangunan dan pemberdayaan masyarakat.
7
Kedudukan dan peranannya yang penting menyebabkan PegawaiNegeri senantiasa dituntut supaya memiliki kesetiaan dan ketaatan penuhdalam menjalankan tugas-tugasnya dan memusatkan seluruh perhatianserta mengerahkan segala daya dan tenaga secara berdaya guna danberhasil guna, oleh karena itu harus ditunjang oleh pelaksanaan pendidikandan pelatihan (Diklat) agar mengasah kemampuan Sumber Daya Manusiayang berkualitas. Menurut Peraturan Pemerintah No 101 Tahun 2000tentang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil adalah prosespenyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkankemampuan Pegawai Negeri Sipil seperti meningkatkan pengetahuan,keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatansecara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuaidengan kebutuhan instansi. Pemberian pendidikan dan pelatihanmerupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi seperti diBadan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang ini karena pendidikan danpelatihan tidak hanya memanfaatkan tenaga kerja tetapi juga salah satuupaya untuk memajukan pegawai agar kemampuan kerjanya menjadioptimal. Salah satu usaha untuk mengembangkan potensi pegawai adalahdengan cara pendidikan dan pelatihan pegawai.
Pendidikan dan pelatihan PNS disebut Diklat yaitu proses
penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan
kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Jenis dan Jenjang Diklat secara garis
besar terbagi dua, yakni Diklat Prajabatan, dan Diklat Dalam Jabatan.
1.Diklat Prajabatan
Diklat Prajabatan merupakan syarat pengangkatan CPNS menjadi
PNS Diklat Prajabatan terdiri dari :
1. Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;
2. Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;
3. Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS GolonganIII.
8
Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) wajib disertakan dalam diklat
Prajabatan selambat-lambatnya 2 (dua) tahun setelah pengangkatannya
sebagai CPNS. CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat prajabatan untuk
diangkat sebagai PNS. Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan
pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan,
kepribadian dan etika PNS disamping pengetahuan dasar tentang sistem
penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya
organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dna perannya sebagai
pelayan masyarakat. Pesera diklat Prajabatan adalah semua Calon Pegawai
Negeri Sipil (CPNS).
2. Diklat Dalam Jabatan
1. Diklat kepemimpinan
Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklat Pim
dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompentensi kepemimpinan
aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklat
kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklat Pim dilaksanakan untuk
mencapai persyaratan kompentensi kepemimpinan aparatur pemerintah
yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural Diklat terdiri dari :
a. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklat pim untuk jabatan struktural
Eselon IV.
b. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk jabatan struktural
Eselon III.
9
c. Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk jabatan struktural
Eselon II.
d. Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk jabatan struktural
Eselon I.
2. Diklat Fungsional
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan Fungsional
masing-masing jenis dan jenjang Diklat Fungsional untuk masing-masing
jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi Pembina jabatan Fungsional
yang bersangkutan.
3. Diklat Teknis
Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi
teknis yang diperlukan untuk pelaksanakan tugas PNS. Diklat teknis dapat
dilaksanakan secara berjenjang. Jenis dan jenjang diklat Teknis untuk
masing-masing jabatan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan.
(Sumber Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang 2013)
Diklat sangat berguna untuk mengembangkan para pegawai agar
mendapatkan ilmu yang bermanfaat terkait pekerjaanya, seperti pegawai
yang ada di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang
sudah semua pegawai menjalani Diklat Pra-jabatan dan dalam Jabatan.
Pegawai yang kreatif dan inovatif merupakan suatu keuntungan
dan menjadikan investasi bagi organisasi tersebut juga sebagai modal awal
yang harus diperhatikan. Untuk itu setiap pegawai wajib melaksanakan
10
tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien. Penerapan sistem kerja pegawai
dilakukan melalui jalur-jalur pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan
salah satu hal yang sangat relevan dengan perkembangan zaman.
Pendidikan dan pelatihan dilaksanakan pada setiap instansi. Hal ini
dirancang untuk memenuhi kebutuhan organisasi untuk mendapatkan
sumber daya manusia yang berkualitas pasti hal tersebut membutuhkan
anggaran yang cukup besar.
Jika dilihat dari sumber data yang ada di BKDD Kabupaten Serang
dalam rincian kegiatan biaya Diklat tahun 2012:
Tabel 1.1
Anggaran Diklat Pegawai Tahun 2012
TAHUN ANGGARAN 2012
No. URAIAN JUMLAH BIAYA
ANGGARAN MURNI : 749.292.0001 DIKLATPIM TINGKAT II 2 114.522.000
2 DIKLATPIM TINGKAT III 16 498.000.000
3 Belanja kursus-kursus singkat/pelatihan 1 Tahun 39.000.000
4 Belanja sosialisasi 1 Tahun 29.000.000
5 Belanja bimbingan teknis 1 Tahun 38.770.000
6 Belanja pengiriman diklat lainnya 1 Tahun 30.000.000
(Sumber Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang 2013)
ANGGARAN PERUBAHAN : 2.414.200.0001 DIKLATPIM TINGKAT III 3 1.245.000.000
2 DIKLATPIM TINGKAT IV 40 1.089.200.000
3 Belanja kursus-kursus singkat/pelatihan 1 Tahun 20.000.000
4 Belanja sosialisasi 1 Tahun 20.000.000
5 Belanja bimbingan teknis 1 Tahun 20.000.000
6 Belanja pengiriman diklat lainnya 1 Tahun 20.000.000
11
Bisa di analisis dari tahun 2012 anggaran murni meningkat secara
signifikan dengan total biaya mencapai 2.414200.000 pada anggaran
perubahan tahun 2012 dan juga biaya Diklat Pim tingkat III mengalami
perubahan, namun pada biaya belanja sosial, kursus, bimbingan teknis,
dan biaya diklat lainya menurun dalam anggaran perubahan.
Tabel 1.2
Anggaran Diklat Pegawai Tahun 2013
PEJABAT ESELON II, III DAN IV YANG BELUM MENGIKUTI DIKLAT PIMNo. URAIAN PEJABAT ESELON II, III dan IVPERKIRAAN BIAYA
Jumlah Yg Blm Diklatpim
1 PEJABAT ESELON II 36 13 744.393.0002 PEJABAT ESELON III 195 52 1.618.500.0003 PEJABAT ESELON IV 900 387 10.538.010.000
PERKIRAAN KEBUTUHAN ANGGARAN 12.900.903.000
TAHUN ANGGARAN 2013No. URAIAN JUMLAH BIAYA
1 DIKLATPIM TINGKAT II 3 171.783.0002 DIKLATPIM TINGKAT III 16 373.500.0003 DIKLATPIM TINGKAT IV 40 1.113.000.0004 Sosialisasi Peraturan Perundang-undangan 35 115.000.0005 Belanja kursus-kursus singkat/pelatihan 1 Tahun 10.000.0006 Belanja sosialisasi 1 Tahun 10.000.0007 Belanja bimbingan teknis 1 Tahun 101.750.0008 Belanja pengiriman diklat lainnya 1 Tahun 20.000.000
1.915.033.000(Sumber Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang 2013)
Menurut hasil tabel dan wawancara bapak Teguh Kasubid Diklat
Prajabatan di BKDD Kabupaten Serang pada hari Jumat tanggal 15 Maret
2013. Pegawai Negeri Sipil dalam Diklat jabatan seperti Diklat
12
Kepemimpinan Pim tingkat IV masih banyak sekali yang tertunda akibat
terbatasnya APBD setiap tahunya hanya bisa mencukupi 40 orang saja,
sedangkan yang belum mendapatkan Diklat sekitar 400 orang, jadi
membutuhkan waktu sekitar 10 tahun untuk membiayai Diklat Pim tingkat
IV.
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan
mutu yaitu dengan mengarahkan kinerja untuk mempertinggi ketrampilan
dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya, semua itu harus di
dukung dari pengeluaran biaya APBD yang harus efekif dan juga efisien
supaya neraca anggaran daerah bisa dikontrol. Pengembangan pegawai
sangat diperlukan dalam sebuah instansi karena dengan adanya program
tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan ketrampilan
pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh
pegawai-pegawai yang mampu, berprestasi dan fleksibel untuk suatu
instansi dalam geraknya ke masa depan.
Maka pengaruh antara Diklat terhadap Kinerja pegawai menjadi
sangat penting atau dengan kata lain memiliki nilai yang amat srategis.
Informasi mengenai kinerja pegawai dan faktor-faktor yang ikut
berpengaruh seperti Diklat terhadap kinerja pegawai sangat penting untuk
diketahui, sehingga pengukuran kinerja pegawai hendaknya dapat
diterjemahkan sebagai suatu kegiatan evaluasi untuk menilai atau melihat
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan
kepadanya. Oleh karena itu, evaluasi kinerja merupakan analisis
13
interpretasi keberhasilan dan kegagalan pencapaian kinerja. Kinerja
merupakan tingkat keberhasilan serta kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kinerja dikatakan sukses jika tujuan yang
diinginkan dapat dicapai dengan baik.
Tujuan pencapaian kinerja adalah untuk mengetahui hasil serapan
yang telah diberikan sehingga kekuatan, kelemahan, atau kekurangan dari
masing-masing kegiatan dapat diketahui dengan presentase dari masing-
masing kegiatan. Maka Pegawai Negeri Sipil juga diharuskan untuk
meningkatkan kinerja dan mempunyai strategi baru untuk dapat
mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang diperlukan oleh
suatu instansi.
Adapun salah satu keterbatasan yang dimiliki Pegawai Negeri Sipil
pada Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang terdapat
pada kualitas/kompetensi SDM pegawai baik pegawai pemangku jabatan
struktural, fungsional maupun pegawai pelaksana dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya. Secara kuantitatif SDM pegawai BKDD telah
memadai, namun secara kualitatif belum menunjukkan kemampuan dalam
berkinerja sebagaimana diharapkan oleh stakeholder BKDD Kabupaten
Serang. (Sumber Rencana Strategi BKDD Kabupaten Serang Tahun 2011
- 2015).
Adapun rincian pegawai yang sudah melaksanakan Diklat di Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang sebagai berikut:
14
Tabel 1.3
Diklat Pegawai Di BKDD Kabupaten Serang
Jumlah Pegawai Diklat Pim I Pim II Pim III Pim IV Pra –Jabatan Lain-lain
32 0 1 5 11 28 6Sumber Data: Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang 2012
Kondisi kepegawaian yang ada sampai dengan saat ini antara lain
disebabkan masih adanya keterbatasan kompetensi dan pembinaan SDM
internal BKDD Kabupaten Serang. Meskipun pendidikan bukan satu-
satunya faktor yang menentukan keberhasilan seseorang dalam berkinerja,
namun mengingat tingkat pendidikan masih menjadi indeks kualitas dan
keunggulan daya nalar SDM di sebagian besar negara di dunia, maka
kondisi tersebut perlu mendapat perhatian BKDD Kabupaten Serang
dalam rangka menghadapi tantangan organisasi dan menyelenggarakan
misi kedepan.
Pada observasi awal peneliti menemukan beberapa masalah antara lain:
1. Masih terbatasnya anggaran untuk pelaksanakan Diklat
para PNS yang harus diikutkan dalam wawancara pada hari
Jumat tanggal 15 Maret 2013 pukul 13.20 menurut sumber
Bapak Teguh Nugroho sebagai Kasubid Bidang Diklat :
“Berjumlah cukup banyak hampir ratusan orang, namun
anggaran yang ada terbatas sekali, setiap anggaran yang
15
sudah diajukan untuk 100 orang tetapi hanya bisa
memenuhi setiap tahunya hanya sekitar 40 orang PNS saja
yang sudah terlaksana di tahun 2012 lalu karena terbatasnya
anggaran APBD, kebanyakan pada Diklat Kepemimpinan
Pim tingkat IV sekitar hampir 400 PNS yang ada di
Kabupaten Serang yang belum menjalankan Pendidikan
dan Pelatihan, jadi membutuhkan waktu 10 tahun untuk
melaksanakan semua PNS yang belum mendapatkan Diklat
tersebut”.
Dan juga sumber dari Renstra BKDD Kabupaten Serang
Belum optimalnya pemenuhan akan kebutuhan pendidikan
dan pelatihan pegawai baik struktural, fungsional maupun
teknis dengan keterbatasan anggaran dalam pemenuhan
perlengakapan dalam pelaksanaan Diklat, jadi di BKDD
Kabupaten Serang ini belum optimal dalam pemenuhan
pendidikan dan pelatihan secara fungsional yang berbasis
kepada kinerja pegawai dan juga secara teknis maupun
struktural dikarenakan minimnya anggaran.
2. Belum optimalnya kualitas pegawai sesuai kebutuhan
organisasi yang tertera pada Rencana Strategi BKDD
Kabupaten Serang menilai Pegawai di BKDD Kabupaten
Serang.
16
Secara kualitas pegawai di BKDD belum maksimal
dikarenakan faktor rekrutmen pegawai yang belum baik dan
juga faktor pendidikan dalam berkinerja belum meratanya
kompetensi atau SDM yang ada pada pegawai maka dari itu
dibutuhkanya Pendidikan dan Pelatihan sehingga dapat
menunjang dalam meningkatkan SDM yang berkualitas.
Sesuai yang tercantum dalam (Rencana Strategi BKDD
Kabupaten Serang tahun 2011-2015 akan berupaya
meningkatkan hal tersebut).
Berdasarkan uraian diatas terlihat ada keterkaitan antara
pendidikan dan pelatihan yang diperoleh pegawai dalam hal ini aparatur
pemerintah dengan kinerja yang dihasilkan oleh pegawai itu sendiri pada
khususnya maupun kinerja kelembagaan pada umumnya. Terkait dengan
fenomena tersebut peneliti tertarik untuk melakukan pengkajian lebih jauh
yang diwujudkan dalam bentuk penelitian.
Dengan diselenggarakannya diklat tersebut, organisasi
mendapatkan pegawai yang berkompeten dan mampu mengoptimalkan
potensi diri dalam menjalankan segala tugasnya, sehingga setiap pegawai
memiliki kesempatan untuk mengikuti diklat yang sesuai dengan bidang
kompetensi yang dimiliki. Dengan latar belakang permasalahan seperti
diuraikan diatas, maka Peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian
dalam bentuk skripsi dengan judul “PENGARUH PENDIDIKAN DAN
17
PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH DAN DIKLAT KABUPATEN SERANG ”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan studi pendahuluan dan hasil pengamatan yang telah
dilakukan peneliti sebelumnya, peneliti mengidentifikasi masalah-masalah
penelitian diantaranya:
1. Terbatasnya anggaran yang ada untuk pelaksanaan pendidikan
dan pelatihan (Diklat) kepada para Pegawai Negeri Sipil di
BKDD Kab Serang.
2. Kurangnya kompetensi pegawai dalam berkinerja sesuai
kebutuhan organisasi.
1.3 Pembatasan Masalah
Dari uraian-uraian diatas, maka peneliti membatasi penelitiannya
yang ada dalam identifikasi masalah yaitu Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang.
18
1.4 Perumusan Masalah
Sebagaimana dikemukakan dimuka, terdapat beberapa masalah
yang menjadi fokus kajian dalam riset ini adalah sebagai berikut:
1. Seberapa besar pengaruh antara Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Kinerja pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang ?
2. Seberapa Besar Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang?
1.5 Tujuan Penelitian
Bedasarkan pada perumusan masalah yang ada, maka tujuan
penelitian ini di harapkan mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
telah diuraikan oleh pokok-pokok pikiran masalah yang ada. Adapun
tujuan penelitian ini, yaitu sebagai berikut: ”Untuk mengetahui pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai di Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang.”
1.6 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi, antara lain :
1. Manfaat secara teoritis
19
a. Memberikan sumbangan pemikiran terhadap aparatur Negara,
kepegawaian, pelayanan umum dilingkungan instansi pemerintah.
b. Menambah konsep baru yang dapat dijadikan sebagai bahan
rujukan penelitian yang akan datang terutama peningkatan
produktifitas kerja.
2. Manfaat secara praktis
a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi
pengambil keputusan/kebijakan di lingkungan Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang.
b. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan feed back
semua pihak terutama bagi pegawai dalam melaksanakan tugas
dilingkungan Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten
Serang.
1.7 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Latar belakang menggambarkan ruang lingkup dan kedudukan masalah yang
akan diteliti dalam bentuk uraian secara deduktif, dari lingkup yang paling
umum menukik ke masalah yang paling sepesifik, yang relevan dengan
20
judul skripsi. Materi dalam uraian ini, dapat bersumber pada hasil penelitian,
pengalaman pribadi, dan sumber referensi yang terpercaya.
1.2 Identifikasi Masalah
Mendeteksi aspek-aspek permasalahan yang muncul berkaitan dari
tema/topik/judul penelitian atau dengan masalah atau variabel yang akan
diteliti. Identifikasi masalah dapat diajukan dalam bentuk pertanyaan atau
pernyataan.
1.3 Batasan Masalah
Batasan Masalah yang digunakan pada penelitian ini bertujuan untuk
membatasi ruang lingkup penelitian. Karena ada keterbatasan, waktu, dana,
tenaga, teori-teori, dan supaya penelitian dapat dilakukan secara lebih
mendalam, maka tidak semua masalah yang telah diidentifikasi akan diteliti.
1.4 Rumusan Masalah
Dari sejumlah identifikasi masalah yang ada akan ditetapkan masalah yang
paling urgen yang berkaitan dengan judul penelitian. Perumusan masalah
adalah mendefinisikan permasalahan yang telah ditetapkan dalam bentuk
definisi konsep dan definisi operasional.
1.5. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian mengungkapkan sasaran yang ingin dicapai dengan
dilaksanakanya penelitian, terhadap masalah yang telah dirumuskan. Isi dan
21
rumusan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan rumusan masalah
penelitian.
1.6 Manfaat Penelitian
Menjelaskan manfaat teoritis, praktis temuan penelitian. Sehingga hasil
penelitian dapat digunakan sebagaimana mestinya.
1.7 Sistematika Penulisan
Menjelaskan isi bab per bab dan menjelaskan urutan penulisan skripsi secara
keseluruhan.
BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Mengkaji berbagai teori yang relevan dengan permasalahan dan variabel
penelitian, kemudian menyusunya secara teratur dan rapi yang digunakan
untuk merumuskan hipotesis. Dengan mengkaji berbagai teori, maka kita
akan memiliki konsep penelitian yang jelas.
2.2 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan
dari kajian teori untuk memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa ia
mempunyai anggapan seperti yang dinyatakan dalam anggapan dasar.
Biasanya untuk menjelaskan maksud penelitian, kerangka berpikir dapat
22
dilengkapi dengan sebuah bagan yang menunjukan alur pikir peneliti serta
kaitan antar variabel yang diteliti.
2.3 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan
yang diteliti,dan diuji kebenaranya. Hipotesis dirumuskan berdasarkan
kajian teori dan kajian konseptual serta kerangka berfikir.Untuk penelitian
kualitatif tidak menggunakan hipotesis penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Menjelaskan metode yang digunakan dalam penelitian. Dan metode
penelitian antara lain dapat dibentuk penelitian kualitatif dan kuantitatif. Dan
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.
3.2 Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini instrumen yang utama adalah peneliti sendiri, namun
setelah fokus penelitian menjadi jelas mungkin akan dikembangkan
instrumen penelitian sederhana, yang diharapkan dapat digunakan untuk
menjaring data pada sumber data yang lebih luas, dan mempertajam serta
melengkapi data hasil pengamatan dan observasi.
23
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan gejala atau satuan-satuan yang ingin diteliti,
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.
3.4 Teknik Pengelolaan dan Analisa Data
Pengolahan data merupakan awal dari proses analisis data. Proses
pengolahan data merupakan data tahapan, di mana data dipersipakan,
diklasifikasikan dan diformat menurut aturan tertentu untuk keperluan
proses berikutnya yaitu analisis data setelah itu Uji Realibel dan Uji
Validitas.
3.5 Tempat dan Waktu
Menjelaskan tentang tempat dan waktu penelitian tersebut dilaksanakan.
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi obyek penelitian
Menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi lokasi penelitian secara
jelas, struktur organisasi dari populasi atau sampel yang telah ditentukan
serta hal lain yang berhubungan dengan obyek penelitian.
4.2 Deskripsi Data
Menjelaskan hasil penelitian yang telah diolah dari data mentah dengan
mempergunakan teknik analisis data yang relavan, baik data kualitatif
maupun data kuantitatif.
24
4.3 Pengujian Hipotesis
Melakukan pengujian terhadap hipotesis dengan menggunakan teknik
analisis yang sudah ditentukan semula, seperti korelasi atau regresi, baik
sederhana maupun ganda. Masing-masing hipotesis diuji dalam sub judul
sendiri. Hasil akhir dari analisis statistik itu adalah teruji tidaknya hipotesis
penelitian yang digunakan. Hasil perhitungan akhir dari uji statistik
dilaporkan dalam batang tubuh, sedangkan perhitungan selengkapnya
ditempatkan dalam lampiran.
4.4 Interpretasi Hasil Penelitian
Melakukan penafsiran terhadap hasil akhir pengujian hipotesis. Kendatipun
hasil analisis statistik itu sendiri sudah merupakan suatu kesimpulan namun
belum memadai tanpa interpretasi yang dikaitkan dengan rumusan masalah
dan tujuan penelitian.
4.5 Pembahasan
Melakukan pembahasan lebih lanjut terhadap hasil analisis data. Terhadap
hipotesis yang diterima barangkali tidak ada persoalan, tetapi terhadap
hipotesis yang ditolak harus diberikan berbagai dugaan yang menjasi
penyebabnya. Bahkan jika mampu peneliti boleh membuat kesimpulan dari
hasil hipotesis yang ditolak dengan mengajukan kerangka teori baru sebagai
revisi dari teori sebelumnya. Pembahasan akan lebih mendalam jika
dikronfrontir atau didiskusikan dengan hasl penelitian oranglain yang
relavan (sejenis).
25
Pada akhir pembahasan peneliti dapat mengemukakan berbagai keterbatasan
yang mungkin terdapat dalam pelaksanaan penelitiannya, terutama sekali
untuk penelitian eksperimen (yang kadang-kadang sulit mengontrol
pengaruh-pengaruh yang dapat mengurangi validitas internal penelitian).
Keterbatasan ini dapat dijadikan rekomendasi terhadap penelitian lebih
lanjut dalam bidang yang menjadi obyek penelitiannya, demi pembangunan
ilmu pengetahuannya.
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Menyimpulkan hasil penelitian yang diungkapkan secara singkat, jelas dan
mudah dipahami. Selain itu kesimpulan penelitian juga harus sejalan dan
sesuai dengan permasalahan serta hipotesis penelitian.
5.2 Saran
Berisi rekomendasi peneliti terhadap tindak lanjut dari sumbangan penelitian
terhadap bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun praktis.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
26
BAB II
DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Deskripsi Teori
Dalam rangka pelaksanaan pembangunan manusia Indonesia
seutuhnya, sistem pendidikan merupakan satu kesatuan yang utuh dan
tidak dapat dipisahkan, maka dari itu pendidikan menjadi hal prioritas
yang harus ada dan di tanamkan sejak dini, pelaksanaan pendidikan
mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengembangkan potensi
sumber daya manusia yang baik dan berkualitas.
2.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
“Pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk membinakemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir parapegawai,meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasangagasanpara pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugaskewajibannya dengan sebaik-baiknya, sedangkan Pelatihan lebihmengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapatmenjalankan pekerjaan sebaik-baiknya. Latihan berhubunganlangsung dengan pengajaran tugas pekerjaan (Widjaja,1995:75)”.
Menurut Simamora (2004:42) bahwa Pendidikan danpelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapatditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuanberdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan padapekerjaan.
26
27
“Menurut Soekidjo (2003:55) pendidikan di dalam suatuorganisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arahyang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangpelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yangtujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilankhusus seseorang atau kelompok orang”.
Pendidikan dan Pelatihan adalah suatu prosesmeningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Pelatihan mungkinjuga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapatmelakukan pekerjaanya lebih efektif. Pelatihan bisa dilakukan padasemua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah/ rendahpelatihan berisikan pengajaran bagaimana mengerjakan tugas.Menurut Kaswan (2011:2)
Menurut Siagian (1988:175), pelatihan adalah prosesbelajar mengajar dengan menggunakan metode atau teknik tertentusecara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkanuntuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorangatau sekelompok orang. Biasanya yang sudah bekerja pada suatuorganisasi yang efisiensi, efektifitas dan produktifitas kerjanyadirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah danpragmatik.
Pelatihan bisa dilangsungkan di tempat kerja atau ditempatyang disimulasikan sebagai tempat kerja. Proses pelatihandifokuskan pada pelaksanaan pekerjaan dan penerapan pemahamanserta pengetahuan pada pelaksanaan tugas tertentu. Umumnya hasilyang diinginkan dari pelatihan ialah penguasaan atau peningkatanketerampilan. Proses pelatihan dikendalikan pemilik keahlian yangdiajarkan atau ahli yang membantu mengembangkan keterampilanmelalui pengalaman terstruktur. (Dale,2003:111).
Kebutuhan akan suatu Diklat haruslah disesuaikan dengan
pekerjaannya, oleh sebab itu kegiatan Pendidikan dan Pelatihan perlu
untuk disesuaikan, dengan demikian pekerjaan yang akan dihadapi akan
dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.
28
Menurut Werner dan De Simone, (2006:14) ada beberapa hal yang
harus diketahui dalam melaksanakan suatu Diklat. Antara lain:
1. Praktik manajemen adalah bagaimana para karyawan dikeloladan diperlakukan.
2. Struktur Organisasi adalah bagaimana organisasi ditata.
3. Sistem SDM adalah bagaimana karyawan di seleksi, dilatih,diberi imbalan, dinilai.
4. Sistem dan praktik kerja yang lain adalah sejauh mana teknologiatau sistem informasi yang digunakan untuk memfasilitasi proseskerja.
Menurut Simamora (dalam Lubis:12), analisis kebutuhan diklatmerupakan usaha-usaha yang sistematis untuk mengumpulkan informasipada permasalahan kinerja dalam organisasi dan untuk mengoreksikekurangan-kekurangan kinerja. Kekurangan kinerja berkenaan denganketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan.Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktualpegawai yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap denganperilaku pegawai yang diharapkan oleh suatu organisasi untukmenyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadapegawai sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan kompetensiindividu tersebut, maka organisasi melaksanakan program pelatihan.
Metode atau teknik pelatihan Menurut Werther & Davis, (1985:
240) ada beberapa trade-of. Yaitu tidak ada metode atau teknik yang selalu
terbaik ; metode itu tergantung pada:
a. Efektivitas biaya
b. Isi program yang dikehendaki
c. Kesesuaian fasilitas
d. Preferensi dan kapabilitas peserta pelatihan
e. Prinsip prinsip belajar
29
Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan adalah diklat untuk
membentuk wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri
Sipil serta memberikan pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan
Pemerintahan Negara dan tentang bidang tugas serta budaya organisasinya
agar mampu melaksanakan tugas jabatan sebagai Pegawai.
Pendidikan dan Pelatihan memang sangat penting dan berdampak
positif, tidak semua berjalan dengan sesuai rencana, karena bergantung
pada proses dimana Diklat tersebut baik atau buruk maka dari itu kita bisa
menilai dengan adanya evaluasi sesudah pelatihan tersebut, kita dapat
mengetahui apa yang harus diperbaiki dan dikembangkan lagi karena
adanya evaluasi supaya kita bisa mengontrol perkembangan pelatihan
yang sudah dilaksanakan.
Maka dari itu Pendidikan dan Pelatihan yang diselenggarakan bagi
Pegawai Negeri Sipil pada dasarnya ditujukan untuk memenuhi
persyaratan pekerjaan agar lebih berdaya guna dan berhasil guna sehingga
tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan baik. Pelaksanaan
Pendidikan dan Pelatihan sangat membantu instansi yang bersangkutan,
terutama membantu Pegawai Negeri Sipil baru dalam melaksanakan tugas
dalam lingkungan yang relatif baru, serta membantu pegawai lama dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
30
Sedangkan menurut Moh As’ad, (1998:75) tujuan utama dari
pendidikan dan pelatihan sebagai berikut:
a. Meningkatkan produktifitas kerja, karena pelatihan dapatmeningkatkan performance kerja pada suatu jabatan sehingga levelperformancenya dan produktivitas meningkat dan keuntungan bagisuatu organisasi.
b. Meningkatkan mutu kerja: hal ini berhubungan dengan kualitasdan kuantitas seorang pegawai yang berpengetahuan, bekerja lebihbaik dan mengurangi kesalahan dalam pelaksanaan tugas.
c. Meningkatkan ketepatan dalam Human Resource Planning:dimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan akan dapatmempersiapkan pegawai yang handal.
d. Meningkatkan moral kerja: suatu organisasi yang memberikanpelatihan yang baik, maka suasana kerja yang tercipta di dalamorganisasi tersebut dapat meningkatkan moral kerja.
e. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja: karena dalampenyelenggaraan latihan yang tepat dapat mengurangi kesalahandan kecelakaan pada saat bekerja sehingga pegawai merasa amandan tentram.
Bahwa Pendidikan dan Pelatihan harus mempunyai sasaran atau
juga di sebut target yang ingin kita capai, sebagaimana yang telah di
kemukakan diatas oleh para ahli bahwa Diklat harus dilaksanakan dan juga
banyak sekali manfaat dari Pendidikan dan Pelatihan tersebut supaya
menambah wawasan dan membuat sumber daya manusia yang berkualitas.
Peneliti menyimpulkan bahwa sudah kita tahu Pendidikan dan
Pelatihan merupakan hal yang berguna dan memiliki nilai yang berarti
bagi PNS supaya bisa mengasah kemampuan untuk dunia kerja,
31
Pendidikan dan Pelatihan sangat diperlukan oleh Pegawai Negeri Sipil
sebagai aparatur negara harus yang bertugas memberikan pelayanan
kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam
penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, dengan
dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang
Dasar 1945.
2.1.2 Jenis dan Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Sebagai aparatur negara, pegawai negeri sipil yang merupakan abdi
masyarakat, adalah ujung tombak bagi pelayanan masyarakat, sehingga
pembinaan harus diberikan secara terus menerus sampai di akhir masa
tugasnya atau pensiun.
Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000
menyatakan ada beberapa jenis diklat, yaitu :
1. Diklat pra jabatan
Diklat pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai
yang terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan
pegawai baru terhadap tugas-tugas, nilai-nilai, kebijakan, peraturan
maupun hal-hal lain yang berhubungan dengan organisasi tempatnya
bekerja yang juga menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil
untuk mengenal lingkungan kerja barunya sehingga dapat
menyesuaikan diri terhadap kelompok kerja. Diklat pra jabatan
memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan
32
kebangsaan, etika dan kepribadian pegawai negeri sipil disamping
pengetahuan dasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan
negara, sehingga budaya organisasinya mampu melaksanakan tugas
dan peranan terhadap masyarakat. Penyelenggaraan diklat pra jabatan
diikuti dengan peserta para calon pegawai negeri sipil di beberapa
instansi di wilayah kerja BKDD Kab Serang.
2. Diklat dalam Jabatan
Diklat dalam jabatan mengembangkan pengetahuan, ketrampilan
dan sikap dari seorang pegawai negeri sipil sehingga dapat melaksanakan
tugas-tugas pemerintahan dengan baik. Diklat dalam jabatan terdiri dari :
a. Diklat Kepemimpinan
Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaianpersyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintahsesuai dengan jenjang jabatan struktural.
b. Diklat Fungsional
Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuandan ketrampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengankeahlian yang diperlukan dalam jabatan fungsional.
c. Diklat Teknis
Diklat ini, memberikan ketrampilan dan penguasaan teknispada bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatanstruktural maupun pelaksanaan lainnya.
33
Sedangkan menurut George R.Tery yang (dalam Moekijat
1991:51), adapun jenis-jenis diklat yaitu :
a. Pre-Employment Training; adalah pembekalan dalampengetahuan ketrampilan secara teoritis sehingga diperlukanoleh pegawai yang belum berpengalaman dalam memulaitugas-tugas baru.
b. Induction Training; dimana, latihan dalam melengkapipegawai baru dengan keterangan yang diperlukan untukpengetahuan serta pengertian yang lengkap mengenai praktekdan prosedur perusahaan.
c. On The Job Training; merupakan latihan yang bertujuanmemberikan kepada pegawai mengenai kecakapan yangdiperlukan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.
d. Supervisory Training; yakni latihan yang diberikan kepadapara pengawal sehingga dapat melaksanakan tugasnya denganlebih baik lagi.
Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk
pegawai calon pegawai negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri
sipil. Menurut Thoha (2005:40), dimana Pelatihan pra jabatan yang
bersifat umum dibagi dalam 3 (tiga) tingkat, yaitu:
a. Latihan Pra Jabatan Tingkat I, yang diikuti oleh CalonPegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan I,
b. Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh CalonPegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan II,dan
c. Latihan Pra Jabatan Tingkat III, yang diikuti oleh CalonPegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan IIIdan golongan IV.
34
Pegawai Negeri Sipil yang telah diangakat menjadi PNS, juga perlu
mengikuti untuk memperbaiki mutu, pengembangan, sikap, tingkah laku,
ketrampilan dan pengetahuan pegawai. Adapun diuraikan jenis-jenis diklat
sebagai berikut Thoha (2005:69):
a. Diklat Prajabatan Golongan I, diklat bagi mereka yang akandiangkat untuk menjadi PNS Golongan I;
b. Diklat Prajabatan Golongan II, diklat bagi mereka yangakan diangkat untuk menjadi PNS Golongan II; dan
c. Diklat Prajabatan Golongan III, diklat bagi mereka yangakan diangkat untuk menjadi PNS Golongan III.
Pemimpin suatu instansi pemerintah, juga perlu meningkatkan
mutu, tingkah laku dan wawasan melalui suatu dklat khusus. Diklat dan
jabatan tersebut yaitu Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan
(Diklatpim) dilaksanakan sesuai dengan PP Nomor 101 Tahun 2000 yang
dimana, tidak menjadi kewajiban pejabat sebelum diangkat sebagai pejabat
structural melainkan merupakan persyaratan kompetensi kepemimpinan
dari aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural,
yang terdiri dari:
a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang mendudukijabatan struktural Eselon IV;
b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang mendudukijabatan struktural Eselon III;
c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang mendudukijabatan struktural Eselon II; dan
d. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang mendudukijabatan struktural Eselon I.(Thoha, 2005:69)
35
Menurut Peraturan Pemerintah Pasal 2 No 101 Tahun 2000 tujuan
dan sasaran diklat bertujuan :
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikapuntuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesionaldengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengankebutuhan instansi.
b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharudan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasipada pelayanan, pengayoman, dan pembedayaan masyarakat.
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalammelaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunandemi terwujudnya kepemerintahan yang baik.
Dengan demikian pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negeri
Sipil membantu memberikan sejumlah pengetahuan, kecakapan dan
keterampilan serta sikap dalam melaksanakan tugasnya sehingga tercipta
pegawai yang bertanggung jawab dan berwibawa dalam mencapai hasil
kerja secara optimal.
2.1.3 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Dengan meningkatkan mutu atau kinerja pegawai melalui
pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh pemerintah, dengan
tujuan untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau
kinerja harus diarahkan untuk mempertinggi keterampilan dan kecakapan
pegawai dalam menjalankan tugasnya. Pendidikan dan pelatihan juga
merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan
36
kepribadian pegawai. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:30) dimana,
setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan
pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar
sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut.
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan
kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan pegawai yaitu
dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan. Menurut Ambar T.S dan
Rosidah (2003:175) dimana salah satu cara yang dapat dilakukan dalam
upaya meningkatan kinerja pegawai adalah dengan melalui pengembangan
pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Dalam
mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi,
para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang
memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67).
Pelaksanaan Diklat Teknis serta pra jabatan pada Badan
Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang, dapat memberikan
bekal ilmu, sehingga dalam melaksanakan tugas dibidang unit masing-
masing, penyelesaiannya dengan hasil yang memuaskan sesuai dengan visi
dan misi BKDD Kabupaten Serang. Pegawai yang mendapatkan
pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya
sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai secara
maksimal, serta dapat meningkatkan ketrampilan dan kecakapan pegawai
pada umumnya, seperti mampu mengambil keputusan dengan cepat dan
37
benar, mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan termotivasi untuk
terus berkembang. Pendidikan dan pelatihan yang efektif pelaksanaannya
harus sesuai dengan sasaran yang akan dicapai, metode dan sasaran serta
prasarana yang menghasilkan diklat yang kompeten. Dengan adanya
pendidikan dan pelatihan, diharapkan terjadi peningkatan yang signifikan
terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil terhadap pelayanan publik.
2.1.4 Pengertian Kinerja
Menurut Suntoro (dalam Tika 2006:121) bahwa, kinerjaadalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompokorang di dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuanorganisasi dalam periode waktu tertentu.
Sedangkan menurut Widodo (2005:78), kinerja adalahmelakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuaidengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan,atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang ataukelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dantanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuanorganisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dansesuai dengan moral dan etika.
Sedangkan menurut Nawawi (1997:89), yang dimaksud dengan
kinerja adalah Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat
fisik/mental maupun non fisik/non mental.
Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapaiseseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuaidengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalamrangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
38
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Suyadi,1999:2).
Istilah kinerja berasal dari Job Performance atau ActualPerformance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yangdicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerjasecara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawaidalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya. (Anwar P.M, 2005:67).
Menurut Hersey, Blachard, dan Johnson, (dalam Wibowo 2011)
indikator kinerja yaitu :
a. TujuanTujuan didefinisikan sebagai apa yang diharapkan untuk
dicapai oleh suatu organisasi, fungsi, departemen dan individudalam suatu periode waktu tertentu. Arti pentingnya menetapkantujuan adalah sebagai proses manajemen yang memastikan bahwasetiap pekerja individual tahu peran apa yang harus mereka lakukandan hasil apa yang perlu mereka capai untuk memaksimumkankontribusinya pada keseluruhan bisnis. Setiap pekerja tahu apasebenarnya harapan manajer kepada mereka.
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktifdicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlahmerupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan.
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingindicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuanmenunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasararah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan.
b. StandarMempunyai arti penting karena kapan suatu tujuan dapat
diselesaikan.Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yangdiinginkan dapat dicapai, tanpa standar tidak diketahui kapan suatutujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kitatahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan
39
berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan ataudisepakati bersama antara atasan dan bawahan.
c. Umpan balikUmpan balik melaporkan kemajuan baik kualitas maupun
kuantitas dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar.Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untukmengukur kemajuan kinerja standar kinerja dan pencapaian tujuan.Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dansebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
d. Alat atau saranaMerupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses dan merupakanfactor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau saranatugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidakdapat diselesaikan sebagaimana mestinya. Tanpa alat tidakmungkin melakukan pekerjaan.
e. KompetensiMerupakan persyaratan utama dalam kinerja, kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untukmenjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yangberkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapaitujuan.
f. PeluangPekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya. Terdapat dua factor yang menyumbangkan padaadanya kekurangan kesempatan untuk berprestrasi, yaituketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
Soeroto (1983:106) mengemukakan bahwa
“pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkankinerja pegawai dapat dilihat berdasarkan faktor-faktor efektifitaskerja yang dapat ditingkatkan melalui 3 jalur yaitu : pendidikan,pelatihan dan pengalaman. Pendidikan dan Pelatihan dapat
40
meningkatkan kinerja seorang pegawai baik dalam penangananpekerjaan yang ada saat ini maupun pekerjaan yang ada pada masayang akan datang sesuai bidang tugas yang diemban dalamorganisasi”.
Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hal yang sangat
penting yang berisikan tentang tujuan dan pencapaian suatu organisasi
dalam memenuhi tugasnya. Maka dari itu peneliti akan berusaha
memaparkan kinerja yang ada di dalam suatu organisasi seperti di Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Serang yang bisa diketahui kinerjanya
dalam penelitian skripsi ini.
2.1.5 Kinerja Pegawai
Menurut Swanson dan Holton III (dalam Keban:194)mengemukakan bahwa:
“kinerja pegawai secara individu dapat dilihat dari apakahmisi dan tujuan pegawai sesuai dengan misi lembaga, apakahpegawai menghadapi hambatan dalam bekerja dan mencapai hasil,apakah pegawai mempunyai kemampuan mental, fisik, emosidalam bekerja, dan apakah mereka memiliki motivasi yang tinggi,pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman dalam bekerja”
Menurut Amstrong dan Baron (1998:16) dalam Wibowo
(2012:100) faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai :
1. Personal Factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan,kompetensi yang dimilki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership Factor, ditentukan oleh kualitas dorongan ,bimbingan dan dukungan yang dilakukan pemimpin.
41
3. Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yangdiberikan oleh rekan sekerja.
4. System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja danfasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextual/situational Factors, ditunjukkan oleh tingginyatingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal danexternal.
Menurut Mangkunegara & Prabu (2006:9) dimana beberapa ahli
mendefenisikan kenerja pegawai sebagai berikut :
1. Candosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalahungkapan seperti out put, efisiensi serta efektifitas seringdibutuhkan dengan produktifitas.
2. Kusriyanto menyatakan kinerja pegawai adalahperbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenagakerja persatuan waktu yang biasanya per jam.
3. Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorangkaryawan dalam melaksanakan tuganya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan.Kinerja individu pegawaimerupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang darisasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan.
Sedangkan menurut Schuler dan Dowling (dalam Keban 2000:195)
“kinerja dapat diukur dari (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3)
kerjasama, (4) pengetahuan tentang kerja, (5) kemandirian kerja, (6)
kehadiran dan ketepatan waktu, (7) pengetahuan tentang kebijakan dan
tujuan organisasi, (8) inisiatif dan penyampaian ide-ide yang sehat, (9)
kemampuan supervisi dan teknik” Lebih lanjut Schuler dan Dowling
menjelaskan indikator pengukuran diatas tergolong penilaian umum yang
42
dapat digunakan kepada setiap pegawai kecuali kemampuan melakukan
supervisi. Surya Dharma (2005:101) menyebutkan indikator yang
digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja pegawai adalah
pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
a. Kesetian; kinerja diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugasdan tanggung jawab.
b. Pretasi kerja; hasil pretasi karyawan baik kualitas maupunkuantitas dapat menjadi tolak ukur terhadap kinerja.
c. Kedisiplinan; mematuhi peraturan-peraturan yang ada danmelaksanakan instruksi yang diberikan, merupakan kedisiplinanpegawai yang dapat menjadi penilaian terhadap kinerja.
d. Kreatifitas; kemampuan karyawan memberikan potensi yangdimiliki dan mengembangkan kreatifitas dalam melaksanakanpekerjaannya dapat berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerja sama; dinilai dari kesediaan karyawan dalam bekerja samadan berpartisipasi dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaansemakin baik
f. Kecakapan; dalam menyelesaikan pekerjaan yang telahdiberikan, kecakapan karyawan juga menjadi tolak ukurmeningkatkan kinerja.
g. Tanggung jawab; kinerja pegawai juga diukur dari kesediaankaryawan dalam mempertanggung jawabkan hasil kerja.
43
Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan
harus dilakukan organisasi atau instansi untuk meningkatkannya. Salah
satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Disamping itu, harus dibekali dengan pengalaman, yang memiliki
peranan besar dalam menyelesaikan masalah maupun kendala yang
dialami pegawai dalam menjalankan roda organisasi agar dapat lebih
berdaya guna dan berhasil guna dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi dengan maksimal.
Pengaruh pendidikan dan latihan (diklat) adalah meningkatkan
pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan
tugas jabatan secara profesional. Disamping itu, pendidikan dan pelatihan
tersebut berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam
memberikan kemudahan dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat
sesuai dengan kewenangan yang dimiliki oleh instansi terkait.
Dapat disimpulkan mengenai masalah kinerja tentu tidak terlepas
dari proses, hasil dan daya guna. Dalam hal ini kinerja (prestasi kerja)
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Banyak faktor yang mempengaruhi
keberhasilan kinerja, seperti lingkungan kerja, kelengkapan kerja, budaya
44
kerja, motivasi, kemampuan pegawai, struktur organisasi, kepemimpinan
dan sebagainya.
2.2 Kerangka Berfikir
Dalam penelitian ini peneliti membahas tentang Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian
Daerah dan Diklat Kabupaten Serang adalah sebagai berikut:
Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari pengembangan
pegawai dalam suatu organisasi. Karena hasil pelaksanaannya nanti akan
menguntungkan individu (pegawai) khususnya dan organisasi pada
umunya, sehingga nantinya akan mampu melaksanakan tugas-tugas yang
akan diberikan.
Pendidikan adalah usaha-usaha untuk membina kepribadian dan
mengembangkan kemampuan manusia yang berlangsung seumur hidup
dengan menggunakan metode-metode yang menguntungkan teori,
sedangkan pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk meningkatkan dan memperoleh keterampilan bagi individu
dalam waktu yang relatif singkat dengan menggunakan metode praktek,
sedangkan Diklat akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan
pengembangan wawasan dan ilmu pengetahuan bisa memperbaiki Sumber
daya manusia yang ada.
45
Menurut Hasibuan Kinerja pegawai di katakan baik jika meliputi
beberapa hal, yaitu:
a. Kesetian: kinerja diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugasdan tanggung jawab.
b. Pretasi kerja: hasil pretasi karyawan baik kualitas maupunkuantitas dapat menjadi tolak ukur terhadap kinerja.
c. Kedisiplinan: mematuhi peraturan-peraturan yang ada danmelaksanakan instruksi yang diberikan, merupakan kedisiplinanpegawai yang dapat menjadi penilaian terhadap kinerja.
d. Kreatifitas: kemampuan karyawan memberikan potensi yangdimiliki dan mengembangkan kreatifitas dalam melaksanakanpekerjaannya dapat berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerja sama: dinilai dari kesediaan karyawan dalam bekerja samadan berpartisipasi dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaansemakin baik
f. Kecakapan: dalam menyelesaikan pekerjaan yang telahdiberikan, kecakapan karyawan juga menjadi tolak ukurmeningkatkan kinerja.
g. Tanggung jawab: kinerja pegawai juga diukur dari kesediaankaryawan dalam mempertanggung jawabkan hasil kerja.
Pegawai di tuntut untuk berkembang dan berinovasi dengan
kemampuan dan pengetahuanya agar bisa memberikan kinerja yang
maksimal pada suatu organisasi seperti di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang.
46
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
Sumber Peneliti 2012
Peraturan Pemerintah Pasal 2 No 101Tahun 2000 Tentang Tujuan dan
Sasaran Diklat
Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)
(X)
1. Meningkatkan pengetahuan,keahlian, keterampilan, dan sikap
2. Menciptakan aparatur yangmampu berperan sebagaipembaharu dan perekat persatuan
3. Memantapkan sikap dan semangatpengabdian yang berorientasipada pelayanan, pengayoman, danpembedayaan masyarakat
4. Menciptakan kesamaan visi dandinamika pola pikir dalammelaksanakan tugas pemerintahan
(PP Pasal 2 No 101 Tahun 2000)
Kinerja
(Y)
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Kedisiplinan
4. Kreatifitas
5. Kerja sama
6. Kecakapan
7. Tanggung Jawab
(Hasibuan, 2002:56)
Sumber Daya Manusia danOrganisasi yang Berkualitas
47
2.3 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara dari
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.
Hipotesis penelitian yaitu jenis hipotesis statistika dimana ada pengaruh
positif dan signifikan antara pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap
kinerja pegawai pada kantor Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang.
Hipotesis ini strukturnya merupakan rangkaian dua atau lebih
variabel yang menjadi interest dan hendak diuji oleh peneliti. Berdasarkan
kerangka teori diatas maka penyusun akan mengemukakan rumusan
hipotesis sebagai berikut :
Ho : Tidak Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Di
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Di
Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat Kabupaten Serang.
Dari dua hipotesis di atas, hipotesis yang akan dituju adalah:
”Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah dan
Diklat Kabupaten Serang”.
48
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Metodelogi penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan keinginan tertentu, yang digunakan
dalam penelitian. Dalam hal ini lebih kepada penelitian asosiatif
kuantitatif, penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2005:11)
dimana dalam penjabaran hasil penelitian lebih banyak dituangkan dalam
angka-angka. Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai
terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah dan Diklat
Kabupaten Serang.
3.2 Instrument Penelitian
Pada prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran terhadap
fenomena sosial maupun alam. Oleh karenanya, dalam melakukan
pengukuran maka memerlukan alat ukur yang baik. Alat ukur dalam
penelitian biasanya dinamakan instrumen penelitian.
Intrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang
akan diteliti sekaligus menguji reabilitasnya dan validitasnya. Intrumen
48
49
yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner dengan dua
variabel.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk
kuisioner, dengan jumlah variabel sebanyak dua variabel, dan
menggunakan skala Likert dalam pengukuran jawaban dari para
responden. Dengan skala Likert, maka variabel yang diukur akan
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen dalam bentuk
pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen memiliki tingkatan nilai dari
sangat positif sampai sangat negatif. Dan untuk keperluan analisis
kuantitatif, maka jawaban dari setiap item instrumen diberi skor, sebagai
berikut :
Tabel 3.1
Skor dalam Penelitian
Jawaban Skor
Sangat Setuju 4
Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
(Sugiyono, 2005:11)
50
Instrumen penelitian digunakan untuk nilai variabel yang akan diteliti
adapun yang digunakan yaitu variabel Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai . Berikut ini adalah instrumen penelitian:
Tabel 3.2
Instrumen Penelitian
VARIABEL INDIKATOR SUB INDIKATOR NO.ITEM
1. PP Pasal 2 No101
Tahun 2000Diklat
(X)
1. Meningkatkanpengetahuan, keahlian,keterampilan, dan sikap
2. Menciptakan aparaturyang mampu berperansebagai pembaharu danperekat persatuan
http://www.pu.go.id/satminkal/set_br_kepegawaian/downloads/pengembangan/diklat/PP_101_tahun_2000.pdfDiakses pada 16 April 2013. 00.04
http://publikasi.umy.ac.id/index.php/hukum/article/view/2601/279Diakses pada 16 April 2013. 01.45
http://www.kopertis12.or.id/2010/10/03/seputar-diklat-pns.htmlDiakses pada 1 November 2013. 18.55
Jurnal
Listyaningsih. 2012. Kajian Peningkatan Disiplin Aparatur Pemerintah ProvinsiBanten. Jurnal Administrasi Publik. Serang : FISIP Universitas Sultan AgengTirtayasa
Skripsi
Puspita Sari, Laili. 2009. Pengaruh Sistem Informasi Manajeman Terhadap EfektifitasKerja Organisasi Di Badan Kepegawaian Daerah Dan Diklat (BKDD)Kabupaten Serang. Serang : Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Viance Tawarta. 2010. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap KinerjaPegawai Negeri Sipil Dinas Sosial Dan Tenega Kerja Kota Medan. Medan :Universitas Sumatera Utara
Undang undang
Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Otonomi Daerah
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian
Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan PelatihanJabatan