Page 1
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh :
LUTER ELSON HALAWA
NIM: 14100121271
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUK DALAM
2019
Page 2
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR CAMAT MANIAMOLO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh :
LUTER ELSON HALAWA
NIM: 14100121271
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUK DALAM
2019
Page 5
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi
ini salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Program
Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Yohanes Dakhi, S.E.,M.M sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan ijin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE.,M.M. sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan sekaligus pembimbing dua saya yang telah banyak
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing serta
mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,M.M.,MAP selaku Ketua Program Studi
Manajemen sekaligus pembimbing satu saya yang telah banyak memberikan
layanan akademik serta meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam
membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyusun skripsi ini.
III
Page 6
4. Bapak Samanoi Halowo Fau, S.E.,M.M selaku Sekretaris Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis selama
penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Reaksi Zagoto, S.E.,M.M selaku penguji 1 (satu) yang telah banyak
membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi saya ini.
6. Ibu Erasma F. Zalogo, S.E,M.M selaku Ketua LPPM STIE Nias Selatan
sekaligus sebagai penguji 2 (dua) saya yang sudah banyak membantu
memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi ini.
7. Bapak Yoeli Fau, S.E.,M.M selaku penguji 3 (tiga) saya yang telah banyak
membantu memberikan kritik dan saran terhadap perbaikan skripsi ini.
8. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa
sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini.
9. Teman-teman yang memberikan dukungan dan bantuan kepada penulis dalam
menyusun skripsi ini.
10. Kedua orangtua penulis, abang dan adik-adikku yang selalu memberikan
semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga penulis dapat
menyusun skripsi ini;
Akhir kata, saya berharap kepada Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu.
Telukdalam, 11 Juli 2019
Penulis,
LUTER ELSON HALAWA
NIM : 14100121271
IV
Page 7
DAFTAR ISI
Lembaran Persetujuan Skripsi..................................................................... i
Surat Pernyataan Skripsi ............................................................................. ii
Kata Pengantar ............................................................................................ iii
Daftar Isi...................................................................................................... v
Daftar Tabel ................................................................................................ viii
Daftar Gambar ............................................................................................. ix
Daftar Lampiran .......................................................................................... x
Abstrak ........................................................................................................ xi
Abstract ....................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1
1.2. Identifikasi Masalah ............................................................................. 4
1.3. Batasan Masalah................................................................................... 4
1.4. Rumusan Masalah ................................................................................ 4
1.5. Tujuan Penelitian ................................................................................. 5
1.6. Manfaat Penelitian ............................................................................... 5
1.7. Sistematika Penulisan........................................................................... 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR .......................................................... 7
2.1. Kerangka Konseptual ........................................................................... 7
2.1.1. Konsep Pelatihan .......................................................................... 7
V
Page 8
2.1.2. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia ........................... 8
2.1.3. Konsep Kinerja Pegawai .............................................................. 9
2.2. Kerangka Teoritis ................................................................................. 9
2.2.1. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................. 9
2.2.2. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap ........
Kinerja Pegawai ............................................................................ 10
2.2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ................... 11
2.3. Indikator Variabel Penelitian ............................................................... 13
2.4. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 19
2.4. Kerangka Berpikir ................................................................................ 22
2.5. Hipotesis Penelitian .............................................................................. 24
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 24
3.1. Jenis Penelitian ..................................................................................... 24
3.2. Populasi dan Sampel ............................................................................ 24
3.3. Defenisi Operasional Variabel ............................................................. 24
3.4. Data Penelitian ..................................................................................... 26
3.4.1. Jenis dan Sumber Data ................................................................. 26
3.4.2. Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 27
3.5. Metode Analisis Data ........................................................................... 27
3.6. Pengujian Instrumen Penelitian............................................................ 29
3.7. Pengujian Asumsi Klasik ..................................................................... 30
3.7. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 33
VI
Page 9
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN................................................... 37
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 37
4.2. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................................... 42
4.2.1. Deskriptif Variabel Pelatihan ....................................................... 43
4.2.2. Deskriptif Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia ........ 45
4.2.3. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai ........................................... 47
4.3. Pengujian Instrumen Penelitian............................................................ 49
4.4. Pengujian Asumsi Klasik ..................................................................... 53
4.4.1. Uji Normalitas Data...................................................................... 54
4.4.2. Uji Multikolinearitas .................................................................... 56
4.4.3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 56
4.5. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 57
4.6. Analisis dan Pembahasan ..................................................................... 60
BAB V PENUTUP ..................................................................................... 63
5.1. Kesimpulan .......................................................................................... 63
5.2. Saran ..................................................................................................... 64
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 65
LAMPIRAN-LAMPIRAN
VII
Page 10
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Indikator Variabel Pelatihan ...................................................... 25
Tabel 3.2. Indikator Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia ....... 25
Tabel 3.3. Indikator Variabel Kinerja Pegawai ........................................... 26
Tabel 4.1. Deskriptif Variabel Pelatihan (X1) ............................................. 43
Tabel 4.2. Deskriptif Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) 45
Tabel 4.3. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)................................... 47
Tabel 4.4. Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)......................................... 49
Tabel 4.5. Uji Reliabilitas Data Variabel Pelatihan (X1) ........................... 50
Tabel 4.6. Uji Validitas Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) 51
Tabel 5.7. Uji Reliabilitas Data Variabel Pengembangan SDM (X2) ......... 52
Tabel 5.8. Uji Validitas Data Variabel Kinerja Pegawai (Y) ...................... 52
Tabel 5.9. Uji Reliabilitas Data Kinerja Pegawai (Y) ................................. 53
Tabel 4.10. Hasil Uji Normalitas Data ........................................................ 54
Tabel 4.11. Hasil Uji Multikolinearitas Data .............................................. 56
Tabel 4.12. Hasil Uji Secara Parsial (Uji t) ................................................. 58
Tabel 4.13. Hasil Uji Secara Simultan (Uji F) ............................................ 59
Tabel 4.14. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................... 60
VIII
Page 11
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir .................................................................. 23
Gambar 4.1. Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo ........................... 39
Gambar 4.2. Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo ...................... 41
Gambar 4.3. Histogram Variabel Pelatihan Kerja (X1)............................... 44
Gambar 4.4. Histogram Variabel Pengembangan SDM (X2) ..................... 46
Gambar 4.5. Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .............................. 48
Gambar 4.6. Normal Probability Plot ......................................................... 55
Gambar 4.7. Scatter Plot ............................................................................. 57
IX
Page 12
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Data Perolehan Uji Coba
Lampiran 3 Data Perolehan Penelitian
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Uji Coba
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Penelitian
Lampiran 6 Tabel Harga Kritik r Product Moment
Lampiran 7 Tabel t
Lampiran 8 Tabel F
Lampiran 9 Daftar Nama-Nama Responden Uji Coba
Lampiran 10 Daftar Nama-Nama Responden Penelitian]
Lampiran 11 Daftar Riwayat Hidup
X
Page 13
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh :
LUTER ELSON HALAWA
NIM : 14100121271
Dosen Pembimbing :
Paskalis Dakhi, M.M., MAP dan Samalua Waoma, S.E., M.M.
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif. Penelitian ini termasuk penelitian
populasi dengan jumlah populasi sebanyak 32 pegawai. Penganalisaan data
dilakukan melalui analisis regresi berganda dengan menggunakan data primer
berupa hasil kuesioner tentang pelatihan, pengembangan sumber daya manusia
dan kinerja pegawai. Kuesioner diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum
melaksanakan pengolahan data penelitian. Alat uji yang digunakan yakni
menggunakan uji asumsi klasik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1)
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan nilai thitung (4,880) > ttabel
(1,697) pada tingkat signifikan 0,05. (2) pengembangan sumber daya manusia
berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan nilai thitung (5,509) > ttabel (1,697)
pada tingkat signifikan 0,05. (3) pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai dengan nilai
Fhitung (21,681) > Ftabel (3,32) pada tingkat signifikan 5% (0,05). Hal ini didukung
oleh hasil perhitungan koefisien determinasi atau R2 = 0,601 artinya variable
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia mempengaruhi kinerja
pegawai sebesar 60,1% sedangkan sisanya 39,9% dipengaruhi oleh variabel lain
diluar model yang digunakan. Peningkatan pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia berkontribusi dalam memperbaiki kinerja pegawai.
Kata Kunci : Pelatihan, Pengembangan SDM, Kinerja Pegawai
XI
Page 14
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF TRAINING AND HUMAN RESOURCE
DEVELOPMENT TO CLERK PERFORMANCE ON KANTOR
CAMAT MANIAMOLO KABUPATEN NIAS SELATAN
By:
LUTER ELSON HALAWA
NIM: 14100121271
Counsellor Lecturer:
Paskalis Dakhi, M.M., MAP and Samalua Waoma, S.E., M.M.
This observational scope aims to know training influence and human resource
development to clerk performance on Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan. This observational type constitute quantitative research that gets
asosiatif's character. This research included population research with population
amount as much 32 clerks. Data analysing is done through analisis bifilar
regression by use of primary data as yielding as quesioner about training, human
resource development and clerk performance. quesioner was tested by validity and
reliabilities before perform research data processing. Tool tests that is utilized
namely utilize classic assumption quiz. Result observationaling to point out that
(1) training influentialing to clerk performances, with point t computing ( 4,880 ) > t
table (1,697) on signifikan's zoom 0,05. (2) influential human resource
developments to clerk performance with appreciative t computing ( 5,509 ) > t table
(1,697) on signifikan's zoom 0,05. (3) training and influential human resource
developments ala go together to clerk performance with appreciative f computing
(21,681) > Ftable (3,32) on signifikan's zoom 5% (0,05). It backed up by
determinant coefficient count result or r 2
= 0 ,601 variable's mean training and
human resource development regard clerk performance as big as 60,1%
meanwhile its rest 39,9% regarded by openair other variables models one are
utilized. Training and human resource development up gets contribution in fix
clerk performance.
Key word: Training, HR'S development, Clerk performance
XII
Page 15
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Organisasi pada hakekatnya merupakan wadah atau tempat perkumpulan
individu dan kelompok yang melakukan berbagai pekerjaan guna mencapai tujuan
tertentu. Proses pencapaian tujuan organisasi yang dimaksud tidak terlepas dari
peran penting sumber daya manusia yang ada didalamnya yang memiliki
kemampuan, keahlian, kecakapan serta terampil dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan. Selain itu dalam manajemen organisasi, sumber daya manusia dapat
dinyatakan sebagai unsur yang mempunyai peranan penting, sebab manusia yang
menggerakkan dan mengelola sumber daya organisasi lainnya. Dengan demikian
sumber daya manusia dalam hal ini perlu diberdayakan agar mampu memberikan
kontribusi dan manfaat besar bagi organisasi.
Dasar keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas dan
kuantitas kerja orang-orang atau pegawai yang bekerja didalamnya. Selain itu,
sumber daya manusia merupakan aset dan kekayaan yang terpenting dari setiap
kegiatan organisasi karena hanya sumber daya manusia pengelola sumber daya
lainnya, seperti sumber daya teknologi dan bahan baku. Organisasi harus dituntut
supaya dapat mengelola sumber daya manusia atau para pegawainya dengan
efesien untuk mencapai perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, serta
pengawasan yang telah direncanakan. Untuk mengelola sumber daya manusianya
dengan baik yaitu memberikan program pelatihan dan pengembangan sumber
1
Page 16
daya manusia guna untuk meningkatkan keterampilan dan keahlian para pegawai
didalam organisasinya.
Dampak dari penerapan program pelatihan untuk membentuk kecakapan,
meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan mutu kinerja pegawai yang
mampu berdaya saing dalam dunia kerja. Untuk memperoleh pegawai yang
berdaya saing serta memiliki keahlian dalam bidanganya maka penerapan
pelatihan dilakukan dengan baik terhadap pegawai. Pelatihan adalah suatu
kegiatan peningkatan kemampuan karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi.
Organisasi tidak hanya memperhatikan dari segi peningkatan keahlian,
keterampilan, pegawai pada bidanganya.
Sedangkan pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu
kunci sukses dan terpenting bagi perkembangan dan daya tahan organisasi. Bukan
saja sekarang akan tetapi juga untuk masa depan hidup organisasi. Maka dengan
ini penerapan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sangatlah
bermanfaat bagi pegawai dalam menghadapi berbagai tantangan untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan tugas yang dibebankan pada pegawai untuk dimasa yang
akan datang. Dengan seiring perkembangan zaman yang terus-menerus yang
(modern) sangat diharapkan agar sumber daya manusia mampu menyesuikan diri
serta mampu berkompentisi mengikuti perubahan zaman yang dimaksud.
Untuk mencapai kinerja yang optimal, dalam hal ini sangat dibutuhkan
peningkatan pengetahuan pegawai baik dalam bentuk pelatihan maupun bentuk
tindakan lainnya yang mampu menambah keterampilan teknis dan intelektual
2
Page 17
sehingga daya guna serta potensi yang dimiliki oleh pegawai mampu membawa
berkontribusi terhadap citra dan kinerja organisasi. Dengan demikian, organisai
perlu memperhatikan faktor – faktor tersebut melalui penerapan program
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar kinerja pegawai dapat
optimal sehingga dapat mendorong tingginya tingkat kesadaran akan tanggung
jawab dalam mengerjakan pekerjaan atau tugas yang diembannya. Namun, hal ini
dapat terwujud bila pegawai ditempatkan pada posisi dan bidang yang
ditekuninya.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan oleh penulis, di mana dalam
upaya menciptakan kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan, tampak dan teridentifikasi bahwa masih terdapat berbagai masalah
dan berbagai kendala yang dihadapi. Kendala-kendala tersebut mencakup, setiap
proses pengerjaan tugas yang dibebankan kepada pegawai masih mengalami
keterlambatan karena disebabkan oleh fasilitas yang disediakan belum memadai
serta tingkat kesalahan kerja yang relatif tinggi sehingga hasil kerja tidak sesuai
dengan prosedur yang diharapkan. proses pelayanan dibidang administrasi dan
umum belum optimal, karena sikap profesionalisme pegawai dalam pelaksanaan
pekerjaan masih rendah. Penulis menganalisis bahwa kendala-kendala tersebut
dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang belum
terlaksana di Kantor Camat tersebut sehingga apa yang menjadi tugas dan
tanggungjawab pegawai tidak dapat terselesaikan dengan baik sesuai dengan
prosedur, rencana serta target waktu yang ditentukan.
3
Page 18
Berdasarkan uraian permasalahan tersebut penulis berkeinginan untuk
melaksanakan penelitian guna menyusun rancangan penelitian yang berjudul.
“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan ”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasi masalah-
masalah dalam penelitian ini, sebagai berikut :
1. Masih sangat jarang diterapkan pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia pada Kantor Camat Maniamolo
2. Pelaksanaan pelayanan dibidang administrasi dan umum belum optimal
3. Masih terdapat kesalahan dan keterlambatan dalam melakukan pekerjaan
4. Menurunnya kinerja pegawai dan produktivitas kerja pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo
1.3 Batasan Masalah
Karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, serta untuk menjaga agar
penelitian ini lebih terarah dan lebih fokus, maka diperlukan adanya pembatasan
masalah. Maka penelitian ini dibatasi pada pengaruh pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah diatas, maka yang menjadi rumusan
masalah pada penelitian ini adalah adakah pengaruh pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias selatan ?
4
Page 19
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka yang menjadi tujuan
yang dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan
dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian dari pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia terhadap pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan ini diharapkan dapat memberi sejumlah manfaat, antara lain:
1. Bagi Perguruan Tinggi
Hasil penelitian ini diharapakan dapat menjadi tambahan acuan atau referensi
kepustakaan STIE Nias Selatan dan bacaan dalam perkuliahan serta referensi
untuk penelitian selanjutnya yang tertarik dalam bidang yang sama
2. Bagi Mahasiswa atau Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan
tambahan ilmu pengetahuan dibidang manjemen, khususnya dalam bidang
manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan mengenai pengaruh
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai
dan sebagai bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan selanjutnya untuk
memperbaiki kinerja dengan memperhatikan cara kerja yang benar-benar
5
Page 20
dapat memberi kinerja yang lebih meningkat dengan adanya pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia.
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca, maka sistematika penulisannya meliputi
bab satu membahas mengenai pendahuluan: latar belakang masalah, identifikasi
masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, sistematika penulisan, bab dua membahas mengenai tinjauan pustaka:
landasan teori (teori-teori yang relevan dengan penelitian), penelitian terdahulu,
kerangka berpikir, hipotesis penelitian, bab tiga membahas mengenai metode
penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional variabel,
data penelitian (jenis sumber data, teknik pengumpulan data), metode analisis
data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis, bab empat membahas mengenai
gambaran umum objek penelitian, deskriptif hasil penelitian, uji istrumen
penelitian, hasil uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis, bab lima membahas
mengenai kesimpulan dan saran.
6
Page 21
7
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual pada dasarnya mengandung ide serta rancangan
penulis dalam setiap variabel penelitian. Dalam sub bab ini konsep yang maksud
yaitu konsep pelatihan kerja, konsep pengembangan sumber daya manusia, dan
konsep kinerja pegawai. Lebih jelas dapat diuraikan dalam beberapa bagian
sebagai berikut.
2.1.1 Konsep Pelatihan Kerja
Pada dasarnya pelatihan merupakan suatu proses yang dirancang untuk
meningkatkan kemampuan, keterampilan, kinerja seseorang untuk mencapai
tujuan organisasi. Menurut Gomes (2003:197) pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sudah
menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya. Menurut DeCenzo, et al., (2013:202) pelatihan pegawai adalah
suatu pengalaman belajar yang bertujuan untuk perubahan permanen secara relatif
pada pegawai untuk memperbaiki kinerja. Oleh karena itu, training berkaitan
dengan mengajar keahlian baru, pengetahuan, dan sikap. Kemudian Menurut
Dessler (2004:197) Pelatihan adalah proses mengajarkan keterampilan yang
dibutuhkan pegawai baru untuk melanjutkan pekerjaannya.
Dari uraian teori di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa pelatihan
merupakan proses usaha-usaha yang diselenggarakan untuk meningkatkan dan
Page 22
8
memperbaiki keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dan sikap relevan terhadap
pekerjaan, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama dalam memperbaiki
kinerja atau hasil kerjanya.
2.1.2 Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya yang dilakukan
secara berkesinambungan bersifat jangka panjang agar pengetahuan, dan
keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Menurut Hasibuan (2000:96) Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan. Menurut Singodimedjo
dalam Sutrisno (2009:6) mengemukakan bahwa “ pengembangan sumber daya
manusia adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya berkaitan
dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik”.
Hakekatnya, istilah pengembangan berbeda pengertiannya dengan
pelatihan, pengertian tersebut menekankan bahwa pengembangan merupakan
proses pendidikan jangka panjang, sementara pelatihan merupakan proses
pendidikan jangka pendek (Siagian, 2002). Hal tersebut dinyatakan dengan tegas
oleh Sims (2006) bahwa pelatihan pada dasarnya berfokus pada pekerjaan saat
sekarang sedangkan pengembangan berfokus mempersiapkan pegawai kemasa
depan.
Dari beberapa defenisi di atas, dapat di simpulkan bahwa pengembangan
sumber daya manusia merupakan suatu proses persiapan individu-individu
Page 23
9
memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi,
untuk peningkatan kemampuan secara teknis, teoritis, kemampuan intelektual,
konseptual, dan moral pegawai kemasa yang akan datang untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil kerja seseorang yang
telah dicapai dengan baik dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan
kepadanya. Menurut Simanjutak dalam Zainal et.al. (2014: 406) bahwa “kinerja
adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan
strategis organisasi”. Kemudian Ivancevich dalam Noor (2013:268) bahwa
“kinerja adalah kontribusi individu baik positif maupun negatif yang diberikan
individu pada organisasinya”. Menurut Naseem (2012) kinerja merupakan
sekumpulan tugas yang diberikan diukur berdasarkan standar akurasi,
kelengkapan, biaya dan kecepatan (kinerja) yang ditetapkan.
Berdasarkan uraian pendapat diatas, peneliti menyimpulkan bahwa
kinerja pegawai merupakan tingkat hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dan
dapat diukur hasilnya baik hasil kerja yang sangat baik maupun hasil kerja yang
kurang maksimal yang diberikan pada organisasi di mana ia bekerja.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pelatihan kerja penting bagi peningkatan kinerja pegawai secara spesifik
dan organisasi secara keseluruhan. Hal tersebut menunjukkan bahwa ada
pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai, seperti dikemukakan oleh Gomes
dalam Permana (2012) bahwa pelatihan yang efektif dapat meningkatkan kinerja
Page 24
10
pegawai, memperbaiki moral, dan meningkatkan suatu potensi organisasi. Dengan
demikian, program pelatihan kerja pada pegawai perlu diselenggarakan agar
pegawai memiliki kehandalan dan keterampilan dalam mengerjakan suatu
pekerjaan serta mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.
Pendapat yang sama dikemukakan oleh Tall dan Hall dalam Sutrisno
(2009:66) bahwa pelaksanaan pelatihan mampu memberikan pengaruh besar
terhadap peningkatan kinerja pegawai, namun tidak terlepas dari kombinasi yang
efektif dari perencanaan, metode pelatihan yang benar dan komitmen terhadap
esensi pelatihan. Sedangkan, tujuan yang dicapai atas penyelenggaraan pelatihan
kerja yakni penguasaan akan keterampilan, pengetahuan serta hal-hal yang
relevan terhadap pekerjaan. Dengan demikian, jika pegawai terampil dalam
pekerjaan menggambarkan keadaan bahwa pegawai yang bersangkutan berkinerja
baik. Sedangkan menurut Chen dalam Sulaefi (2017) bahwa program pelatihan
dapat membantu pegawai dalam mengendalikan dan mengurangi kecemasan dan
frustasi terhadap pekerjaan yang mereka laksanakan, sehingga kinerja atau hasil
dari apa yang dikerjakan dapat dicapai sesuai dengan tujuan organisasi.
Sesuai dengan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan
pelatihan kerja bagi pegawai akan memberikan pengaruh besar terhadap
peningkatan kinerja pegawai itu sendiri dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya.
2.2.2 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Pegawai
Teori yang dikemukakan tentang pengaruh pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja pegawai, antara lain; Sutrisno (2009:62) mengemukakan
Page 25
bahwa hakekat dari pengembangan sumber daya manusia yaitu untuk
meningkatkan keterampilan dan kemampuan pegawai agar dalam pelaksanaan
setiap tugas yang diberikan dapat dikerjakan dengan baik dan optimal. Hal ini
menunjukkan bahwa penyelenggaraan kegiatan pengembangan pegawai mampu
memberikan kontribusi besar bagi kinerja pegawai itu sendiri. Husnan dalam
Sutrisno (2009:63) menekankan bahwa pengembangan sumber daya manusia
dapat memberikan pengaruh terhadap peningkatan kualitas atau kinerja pegawai
yang dapat dilihat dari tugas dan tanggung jawabnya telah dilaksanakan dengan
baik. Selanjutnya, Noor (2013:268) menyatakan bahwa tindakan peningkatan atau
pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi adalah wujud dari
semangat dalam upaya meningkatkan kinerja, hal ini memberikan motivasi bagi
individu (pegawai) berkarya melebihi kemampuan sebelumnya.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan
sumber daya manusia wujud dari upaya peningkatan kinerja pegawai. Dengan
demikian penyelenggaraan program pengembangan sumber daya manusia penting
bagi tercapainya cita-cita organisasi.
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah hal yang paling
utama dalam pencapaian keberhasilan kinerja pegawai didalam organisasi.
Menurut Sedarmayanti dalam Wau (2014) menguraikan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut:
1. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja pegawai dalam menjalankan
tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian, yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh
pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya.
11
Page 26
Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi,
inisiatif dan sebagainya.
3. Perilaku, yaitu sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat
pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-
tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup
kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
4. Kepemimpinan, yaitu merupakan aspek kemampuan
manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada
orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat
dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan
prioritas.
Menurut Davis dalam TafÕnao (2015) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
a. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan dan kemampuan reality (knowledge+skill).
Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-
120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor motifasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (stuation) kerja. Motifasi
merupakan kondisi yang mengerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, yakni sebagai
berikut :
a. Perekrutan
Becker et.al. dalam Kalangi (2015) mengemukakan bahwa
pelaksanaan proses seleksi kepagawaian akan memberikan
dampak dan kontrubusi positif terhadap organisasi. Hal ini
dikemukakan bahwa dengan proses seleksi akan mengarah
pada sejauh mana pencapaian kinerja organisasi serta
berdampak langsung pada kinerja pegawai.
b. Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan faktor penting yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Pattrick dalam Kalangi
(2015) mengemukakan bahwa pengembangan sistematis
pengetahuan, keterampilan dan keahlian dibutuhkan oleh
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan secara efektif.
12
Page 27
Sementara Bartel dalam Kalangi (2015) menyatakan bahwa
penerapan program pelatihan akan memberikan dampak
terhadap pertumbuhan kinerja pegawai. Hal ini memberikan
arti bahwa dengan pelaksanaan pelatihan, organisasi akan
mampu mengkaji setiap perubahan dalam sikap dan
keterampilan pegawai baik sebelum dan sesudah pelaksanaan
pelatihan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai mencakup kemampuan
individu, motivasi dan yang tidak kalah penting adalah pelaksanaan program
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Pelatihan Kerja
Menurut Mangkunegara dalam Malini (2017) menguraikan indikator
pelatihan kerja adalah:
1. Jenis pelatihan kerja
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan kerja yang
telah dilakukan maka perlu dilakukan pelatihan kerja
peningkatan kinerja pegawai dan etika kerja bagi tingkat
bawah dan menengah.
2. Tujuan pelatihan
Tujuan pelatihan kerja harus konkrit dan dapat diukur, oleh
karena itu pelatihan kerja yang akan diselenggarakan
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar
peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan
meningkatkan pemahaman terhadap etika kerja yang harus
diterapkan.
3. Materi
Materi pelatihan kerja dapat berupa: pengelolaan
(manjemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja,
disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan pelaporan
kerja.
4. Metode yang digunakan
Metode pelatihan kerja yang digunakan adalah metode
pelatihan kerja dengan teknik partisipatif yaitu diskusi
kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran (demontrasi)
dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit
(studi banding).
13
Page 28
5. Kualifikasi peserta
Peserta pelatihan kerja adalah pegawai perusahaan yang
memenuhi kualifikasi persyaratan seperti pegawai tetap dan
staf yang mendapat rekomendasi pimpinan.
6. Kualifikasi pelatih
Pelatih /instruktur yang akan memberikan materi pelatihan
kerja harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain:
mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi.
Menurut Wibowo dalam Ndruru (2015) menyebutkan beberapa indikator
pelatihan kerja sebagai berikut:
1. Perubahan yang cepat dalam teknologi berlanjut
menyebabkan meningkatnya tingkat keausan keterampilan.
2. Desain ulang pekerjaan dalam pekerjaan yang mempunyai
tanggung jawab, merger dan akuisisi telah meningkat dengan
pesat.
3. Sumber daya manusia bergerak dari suatu pemberi kerja ke
pemberi kerja lainnya dengan frekuensi lebih besar dari pada
periode sebelumnya.
Sedangkan indikator-indikator pelatihan menurut Siagian dalam Zagoto
(2015) adalah :
1. Partisipasi
pelatihan diikuti oleh pegawai dalam suatu perusahaan
terutama diikuti oleh pegawai yang membutuhkan pelatihan
untuk menunjang karirnya dalam perusahaan, selain itu juga
dalam pelatihan terdapat pelatih yang ditugaskan untuk
melakukan pelatihan terhadap peserta pelatihan.
2. Materi pelatihan
Pelatihan akan berlangsung dengan baik apabila perencanaan
pelatihan dilakukan dengan baik pula. Materi pelatihan
merupakan hal penting yang harus dipertimbangkan dalam
perencanaan pelatihan.
3. Tingkat kesulitan kerja
Materi yang diberikan dalam pelatihan disesuaikan dengan
kebutuhan pegawai yaitu kebutuhan pegawai peningkatan
kemampuan dalam menghadapi kesulitan pekerjaan.
4. Transfer Pengalihan
Transfer yang dimaksudkan adalah pengalihan pengetahuan
dari pelatih kepada peserta pelatihan yang nantinya akan
bermanfaat dalam peningkatan.
14
Page 29
Berdasarkan uraian diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa indikator
pelatihan kerja adalah jenis pelatihan, tujuan penelitian, metode yang digunakan,
kualifikasi peserta, perubahan yang cepat dalam teknologi, partisipasi, materi
pelatihan, tingkat kesulitan kerja.
2.3.2 Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Jhon dalam Kridianto dan Nurhajati (2017) mengemukakan
bahwa indikator pengembangan sumber daya manusia meliputi :
1. Melalui pelatihan
Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam
bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Pendidikan
Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja, dalam arti
pengembangan bersifat formal dan berkaitan dengan karir.
3. Pembinaan
Pembinaan bertujuan untuk mengukur dan membina manusia
sebagai sub sistem organisasi melalui program-program
perencana dan penilaian, seperti man power planning,
performance apparasial, job analytic, job classification dan
lain-lain.
4. Rekrutmen
Rekrutmen ini bertujuan untuk memperoleh sumber daya
manusia sesuai klasifiakasi kebutuhan organisasi dan sebagai
salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan
pengembangan.
5. Melalui perubahan sistem
Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan
sistem dan prosedur organisasi sebagai jawaban untuk
mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal.
Menurut Handoko (2000 : 104) mengemukakan bahwa indikator
pengembangan SDM mencakup atas 2 bentuk yakni ; (1) Pelatihan, dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan
kerja tertentu, terinci dan rutin. (2) Pendidikan, terdiri atas pemberian kesempatan
15
Page 30
atas pegawai untuk mendapatkan pengetahuan sesuai dengan divisi yang
ditekuninya.
Selanjutnya menurut Mangkunegara (2001:231) mengemukakan bahwa
indikator pengembangan sumber daya manusia antara lain, yakni:
1. Pelatihan kemampuan pegawai
Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang
memberikan latihan atau pendidikan para pegawai. Pelatihan
(trainer) memberikan peran penting terhadap kemajuan
kemampuan para pegawai yang akan dikembangkan.
Pelatihan yang akan melaksanakan pengembangan
(development = training education) adalah pelatih internal,
eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.
2. Studi banding (kasus)
Kegiatan studi banding ini bertujuan untuk memberikan
perbandingan akan evaluasi perkembangan pekerjaan di areal
lingkungan pekerjaan yang satu dengan yang lain.
3. Penugasan sementara
Penugasan sementara yang dimaksud disini ialah pemberian
tugas terhadap pegawai diluar dinas selam beberapa kurun
waktu tertentu yang bertujuan untuk memberikan
pengalaman dalam bekerja diluar organisasi pemerintahan.
4. Bimbingan konseling pegawai
Kegiatan bimbingan konseling yang dimaksud ialah kegiatan
pemberian nasihat atau arahan terhadap pegawai secara
pribadi yang bertujuan untuk mengevaluasi hasil kerja tiap
pegawai.
5. Simulasi
Simulasi dapat di bagi menjadi 2 macam, yakni simulasi yang
bersifat mekanik (machine) dan simulasi elektronik
(computer).
6. Seminar (kuliah umum) bertujuan mengembangkan keahlian
dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-
saran yang kontruktif mengenai pendapat orang lain.
Berdasarkan uraian diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa indikator
pengembangan sumber daya manusia yaitu; pelatihan, pembinaan, rekrutmen,
kemapuan, pengetahuan, keterampilan, studi banding (kasus), penugasan
sementara, bimbingan konseling pegawai, simulasi, seminar (kuliah umum).
16
Page 31
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai
Untuk mengukur kinerja pegawai, Moeheriono (2014:33)
mengemukakan bahwa terdapat 3 (tiga) indikator kinerja, yakni pelayanan yang
tepat waktu, tingkat keterampilan pegawai sesuai dengan tugas atau pekerjaan
serta efektivitas kerja pegawai. Selanjutnya, Robbins dalam Astuti et al. (2018)
mengemukakan beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
pegawai, yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas kerja. Ini diukur dari persepsi pegawai terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seseorang pegawai yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana pegawai
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab pegawai terhadap organisasi.
Hersey, et.al. dalam Wibowo (2007:102) mengemukakan bahwa terdapat
tujuh indikator kinerja pegawai yaitu :
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif
dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.
Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan
bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan suatu
keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih
baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan
17
Page 32
kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan
suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan
tercapai.
3. Umpan balik
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling
terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas
maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan
oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita
mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebesarnya.
Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang
bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masukan
yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja,
standar kinerja, dan pencapaian tujuan.
4. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat
dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan
sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk
pencapaian tujuan.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik.
6. Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan
pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu
ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.
Lebih ditekankan oleh Lynch et.al dalam Hendrawan (2016) bahwa
indikator-indikator yang dapat mengukur baik atau buruknya kinerja pegawai,
antara lain :
1. In role performance merupakan keahlian dalam tugas dan keahlian spesifik
yang dimiliki pegawai. Hakekatnya keahlian ini diperoleh oleh pegawai
melalui pendidikan formal maupun pendidikan nonformal (pelatihan, kursus
dan lainnya).
18
Page 33
2. Extra role performance merupakan keahlian untuk memperlihatkan upaya
yang lebih diluar tugas spesifik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Keahlian ini diperoleh melalui pelatihan-pelatihan dan program-program
pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai yang dilaksanakan oleh
lembaga atau institusi.
Berdasarkan uraian diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa indikator
kinerja pegawai adalah tujuan, motif, kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu,
efektivitas, kemandirian, komitmen kerja, tingkat kepuasan kerja pegawai, tingkat
pencapaian kriteria pendukung keberhasilan tim serta pelaksanaan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Findarti
(2016) tentang pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Analisis data yang
digunakan adalah persamaan linier berganda. Berdasarkan analisis koefisien
determinasi menunjukkan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia
terhadap kinerja pegawai berpengaruh sebesar 31% dan dari hasil uji t
menunjukkan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Kalimantan Timur.
19
Page 34
Selanjutnya peneltian yang dilakukan oleh Malini (2017) tentang
pengaruh tentang pengaruh budaya organisasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja
pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Baturaja 32100. Tujuan
penelitian ini untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan pelatihan kerja
terhadap kinerja pegawai PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Baturaja 32100.
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanasi dengan jumlah populasi sebanyak
30 orang pegawai. Menggunakan teknik analisis regresi berganda dan untuk
pengujian hipotesis penelitian, digunakan uji F dan uji t. Dari hasil uji hipotesis t,
didapat hasil sebagai berikut: (1) nilai t hitung (2,156) > t tabel (2,052) artinya ada
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, (2) nilai t hitung (2,082) > t
tabel (2,052) yang berarti bahwa ada pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja
pegawai. Sedangkan dari hasil uji hipotesis F, didapat nilai F hitung (21,212) > F
tabel (3,35), ini berarti bahwa variabel budaya organisasi dan variabel pelatihan
kerja secara bersama-sama ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Tjeng et al., (2013) melaksanakan tentang pengaruh program pelatihan
dan pengembangan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Central Asia, Tbk.
(Studi Pada Frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin). Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh program pelatihan (XI) dan program
pengembangan (X2) sebagai variabel independen baik secara parsial maupun
simultan terhadap kinerja pegawai (Y) sebagai variabel dependen pada PT. Bank
Central Asia, Tbk (BCA KCU Banjarmasin). Metode penelitian ini menggunakan
kuesioner dengan 65 orang frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin sebagai
20
Page 35
sampel. Pengukuran variabel menggunakan teknik skala Likert dengan 6 tingkat
persetujuan. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa secara parsial dari kedua
variabel independen, hanya program pelatihan yang memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Ada pengaruh signifikan dari kedua variabel
independen secara simultan terhadap variabel kinerja pegawai.
Selanjutnya, Lolowang et al., (2016) melakukan penelitian tentang
pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
pegawai pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai pada PT. Berlian Kharisma
Manado. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, lokasi penelitian pada PT.
Berlian Kharisma Manado. Teknik analisis menggunakan regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan pelatihan dan pengembangan SDM secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di PT. Berlian Kharisma
Manado.
Penelitian oleh Tarigan dan Nasution (2014) tentang pengaruh
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN
Cabang Binjai. Teknik analisa data yang dipergunakan adalah teknik korelasi
antar variabel untuk membuktikan pengaruh pengembangan sumber daya manusia
terhadap kinerja-kinerja pegawai. Data diperoleh dari pegawai yang ada kantor
PT. PLN (Persero) cabang binjai dengan populasi 200 orang dengan sampel 20
orang. Berdasarkan penelitian yang dilakukan dengan menganalisa data yang
diperoleh menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara
21
Page 36
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja sebesar 0,85 %. Hal ini
berarti koefisien signifikan sebesar 6,845 sehingga besarnya pengaruh antara
variabel pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai adalah
sebesar 72,25% dimana hasil 72,25% merupakan hasil perkalian dari produk
moment.
Penelitian oleh Walukow, et.al. (2014) tentang pengaruh pelatihan
sumber daya manusia terhadap produktivitas karyawan pada PT. PLN (Persero)
Wilayah Suluttenggo Area Manado. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis
pengaruh pelatihan sumber daya manusia terhadap produktivitas karyawan pada
PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Metode penelitian yang
digunakan adalah metode kuantitatif yang bersifat deskriptif dengan sampel
penelitian ini sebanyak 210 karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah
Suluttenggo Area Manado. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan
kuesioner. Data lapangan selanjutnya diolah dengan menggunakan perangkat
komputer SPSS 17. Serta analisis regresi untuk membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan sumber daya manusia memiliki
kontribusi dan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero)
Wilayah Suluttenggo Area Manado.
2.5 Kerangka Berpikir
Kinerja pegawai yang tinggi dan berdaya saing sangat diharapkan oleh
sebuah organisasi atau instansi pemerintah, karena dengan banyaknya pegawai
yang memiliki tingkat kinerja tinggi maka secara otomatis maka akan mendukung
terwujudnya tujuan organisasi dengan baik. Untuk meningkatkan kinerja pegawai
maka dapat dilakukan melalui pelaksanaan program pelatihan dan pengambangan
22
Page 37
sumber daya manusia terhadap pegawai. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk
meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas-
tugas dengan tepat waktu baik sehingga tujuan organisasi. Untuk memahami lebih
jelas tentang pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018
Keterangan :
Pelatihan Kerja : Variabel Bebas (X1)
Pengembangan SDM : Variabel Bebas (X2)
Kinerja Pegawai : Variabel Terikat (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan permasalahan, maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah diduga ada pengaruh secara parsial dan simultan pelatihan kerja dan
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
Pelatihan Kerja (X1)
Pengembangan SDM (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
23
Page 38
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian kuantitatif yang bersifat asosisatif. Sugiono (2012:14) mendefenisikan
penelitian kuantitatif adalah “penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk
angka atau data kualitatif yang diangkakan”. Penelitian dengan metode asosiatif
adalah metode untuk mencari pengaruh antar variabel (Sugiyono, 2012:112).
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan sebanyak 32 orang. Selain itu, dalam
penelitian ini populasi yang diteliti jumlahnya terbatas, maka penelitian ini yakni
penelitian populasi. Sedangkan, sampel dalam penelitian ini adalah pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan berjumlah 32 orang pegawai.
3.3 Defenisi Operasional Variabel
Untuk menghindari timbulnya penafsiran yang berbeda terhadap
variabel-variabel penelitian dalam hal ini dibuat defenisi operasionalnya. Adapun
defenisi operasional setiap variabel dalam penelitian ini, sebagai berikut :
1. Pelatihan (X1)
Pelatihan merupakan tindakan yang dilaksanakan untuk memperbaiki
kualitas kerja pegawai melalui proses pengajaran tentang perihal-perihal yang
berkaitan dengan pekerjaan, sehingga tingkat kesalahan dan bentuk lainnya yang
24
Page 39
menyebabkan rendahnya kinerja dapat diminimalisir. Adapun indikator yang
digunakan dalam variabel ini, ditunjukkan pada tabel 3.1 berikut :
Tabel 3.1
Indikator Variabel Pelatihan (X1)
No Butir Pernyataan Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Jenis pelatihan 1,2 2
2 Tujuan pelaksanaan pelatihan 3,4 2
3 Metode pelaksanaan pelatihan 5,6 2
4 Materi pelatihan 7,8 2
5 Kualifikasi pelatih dan peserta 9,10 2
Jumlah 10
Sumber : Malini (2017)
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)
Pengembangan sumber daya manusia adalah bentuk tindakan yang
dilaksanakan untuk meningkatkan kemampuan teknis, konsep, moral serta
kemampuan intelektual pegawai agar mampu memberikan kontribusi positif bagi
instasi melalui pemenuhan tanggung jawab dan penyelesaian beban tugas yang
diembankan. Adapun indikator yang digunakan dalam variabel ini yakni dapat
ditunjukkan pada tabel 3.2 berikut :
Tabel 3.2
Indikator Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)
No Butir Pernyataan Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Pendidikan 11,12 2
2 Pelatihan kemampuan pegawai 13,14 2
25
Page 40
3 Bimbingan konseling 15,16 2
4 Studi banding 17,18 2
5 Penugasan sementara 19,20 2
Jumlah 10
Sumber : Handoko (2001) dan Jhon (1993)
3. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai
atas pelaksanaan tugas tertentu. Untuk mengukur tingkat kinerja pegawai, terdapat
beberapa indikator dalam variabel ini yang dapat ditunjukkan pada tabel 3.3
berikut :
Tabel 3.3
Indikator Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Butir Pernyataan Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Kompetensi pegawai 21,22 2
2 Ketepatan waktu 23,24 2
3 Kualitas kerja 25 1
4 Kuantitas kerja 26 1
5 Efektivitas kerja 27,28 2
6 Kemandirian 29 1
7 Komitmen kerja 30 1
Jumlah 10
Sumber : Wibowo (2007) dan Astuti et.al (2018).
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data penelitian dalam penelitian ini adalah data primer, artinya data
yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian melalui penyebaran kuesioner
kepada seluruh Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
26
Page 41
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yakni
menggunakan metode koesioner tertutup guna memperoleh data-data variabel
penelitian. Sedangkan instrumen yang digunakan berupa daftar pernyataan dengan
cara responden akan memilih pernyataan yang telah disusun berdasarkan skala
Likert atau skala data penelitian yang bersifat interval. Adapun pemberian skor
atas kuesioner model tertutup berdasarkan skala Likert, merujuk pada 5 alternatif
jawaban seperti berikut :
1). Sangat Setuju (SS) Skor 5
2). Setuju (S) Skor 4
3). Ragu-Ragu (RR) Skor 3
4). Tidak Setuju Skor 2
5) Sangat Tidak Setuju Skor 1
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi linier berganda. Metode analisis ini digunakan untuk menjawab rumusan
dari masalah penelitian. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y = f (X1.X2)
Atau persamaan regresi liniernya sebagai berikut :
Y = α + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y = Variabel Terikat
α = Konstanta
27
Page 42
b1 b2 = Koefisien Regresi
X1, X2 = Variabel Bebas
e = Faktor Pengganggu
Santosa dan Hamdani (2007 : 282) mengemukakan bahwa untuk
mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregresi menggunakan
metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan persamaan berikut:
Y’ = 𝑎 +b1X1+b2X2+e
Keterangan :
Y’ = Variabel terikat yang diprediksikan
𝑎 = Konstanta regresi
X1,X2 = Variabel Bebas
b1,b2 = Koefisien regresi yang diprediksikan
e = Faktor pengganggu
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat diketahui dengan menerapkan
perhitungan metode kuadrat terkecil (Ordinary Least Square Method). Santosa
dan Hamdani (2007 : 282) mengemukakan rumus sebagai berikut :
[(Σx22 ) (Σx1y) – (Σx2y) (Σx1x2)]
[(Σx12)
( Σx2
2) - (Σx1) (x2)
2]
[(Σx22) (Σx2y) – (Σx1y) (Σx1x2)]
[(Σx12) (x2
2) - (Σx1) (x2)
2]
(ΣY) – (b1) (Σx1) – (b2) (Σx2)
n
b1 =
b2 =
α =
28
Page 43
Keterangan :
𝑌′ = Nilai rata rata Y
𝑋1 = Nilai rata rata X1
𝑋2 = Nilai rata rata X2
α = Konstanta
𝑏1 𝑏2 = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai 𝑌′
x1 = Selisih nilai X1 dengan nilai X 1
x2 = Selisih nilai X2 dengan Nilai X 2
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
3.6.1 Uji Validitas Data
Untuk menguji instrumen penelitian yakni berupa angket, diuji terlebih
dahulu digunakan analisis item dengan menggunakan Rumus Teknik Korelasi
Product Moment dimana rumus ini dikatakan valid apabila nilai rhitung > rtabel,
dengan rumus (Sugiyono, 2011 : 228) sebagai berikut :
rxy = n∑XY− ∑X (∑Y)
[n∑X2− (∑X2)][n∑Y2− (∑Y2)]
Keterangan :
Rxy = koefisien Korelasi
n = Jumlah Responden
X = Jumlah skor butir / soal (X)
Y = Jumlah skor Total (Y)
29
Page 44
3.6.2 Uji Reliabilitas Data
Uji Reliabilitas atau kehandalan data menunjukan sejauh mana suatu
pengukuran dapat dipercaya. Uji reliabilitas yang digunakan adalah reliabilitas
internal. Menurut Sugiyono (2013 : 215), reliabilitas internal diperoleh dengan
cara mencobakan instrumen sekali saja kemudian data yang diperoleh dianalisis
dengan metode tertentu. Adapun rumus untuk memprediksi reliabilitas instrumen
yakni sebagai berikut:
rii =
Untuk menguji reliabel instrumen, peneliti mengunakan Uji Reliabilitas
dengan metode rumus Cronbach Alpha dimana rumus ini dikatakan reliabel bila
nilai Cronbach Alpha > 0,600 dengan rumus sebagai berikut:
rii = 𝑘
𝑘−1 1 −
∑𝜎𝑏 ²
𝜎² 𝑡
Keterangan :
rii = Reliabilitas Instrumen
K = banyaknya butir pertanyaan kuesioner
∑σb² = skor rata-rata nilai kuesioner
σ²t = Varians total nilai kuesioner
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dalam penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk
memastikan apakah model regresi yang digunakan adalah model yang bersifat
Best Linear Unbiased Estimator (BLUE) atau tidak. Uji tersebut dapat diuraikan
di bawah ini sebagai berikut :
2rb
1+rb
30
Page 45
1. Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2011 : 69) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah nilai residual yang telah terstandardisasi berdistribusi normal
atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya.
Untuk mengetahui apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi
normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik
Kolmogorov-Sminorv (K-S), maka nilai residual berdistribusi normal jika K
hitung > K tabel atau nilai signifikan di atas 0,05 (Suliyanto, 2011 : 75). Metode
yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Suliyanto (2011 : 71) kriteria untuk pengambilan keputusan dari analisis
normal probability plot adalah sebagai berikut:
1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi klasik.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak
mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinearitas
Menurut Suliyanto (2011 : 80) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendeteksi sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Uji ini
bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi yang terbentuk ada korelasi
yang tinggi dan sempurna diantara variabel bebas atau tidak.
31
Page 46
Menurut Gujarati dalam Suliyanto (2011 : 82) bahwa untuk mendeteksi
adanya gejala multikolinearitas dalam model regresi adalah dengan melihat nilai
TOL (Tolerance) dan VIF (Varians Inflantion Factor) dengan menggunakan
rumus sebagai berikut :
VIF =1
TOL dan TOL = 1 − R j
2
Keterangan :
VIF = Varians inflantion faktor
TOL = Tolerance
R² = Koefisien determinasi
Kriteria untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat
dilakukan dengan melihat nilai TOL (Tolerance) dan VIF (Variance Inflation
Factor) dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Jika nilai
TOL sebesar 1 dan nilai VIF tidak lebih dari 10 maka dinyatakan tidak terjadi
gejala multikoliearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Suliyanto (2011 : 95) mengemukakan bahwa heterokedastisitas
merupakan adanya varian variabel dalam model penelitian yang tidak sama
(konstan) dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya masalah
heteroskedastisitas dalam model regresi.
Untuk mengetahui gejala hateroskedastisitas dapat dilakukan dengan
mengamati scaterplot di mana sumbu horizontal menggambarkan nilai Predicated
Standardized sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai Residual
Studentized.
32
Page 47
Suliyanto (2011 : 96) mengemukakan bahwa untuk menarik kesimpulan
uji heteroskedastisitas dengan menggunakan kriteria :
1. jika scatterplot menyebar secara acak menunjukkan tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas pada model regresi yang dibentuk,
2. jika scatterplot membentuk pola tertentu misalnya bergelombang, melebar
kemudian menyempit maka hal itu menunjukkan adanya masalah
heteroskedastisitas.
3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji Secara Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2011 : 55) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel tergantungnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang
digunakan untuk menghitung besarnya nilai thitung (Suliyanto, 2011 : 62) sebagai
berikut :
t = 𝑏𝑗
𝑆𝑏𝑗
Keterangan :
t = Nilai thitung
bj = Koefisien regresi
Sbj = Kesalahan baku koefisien regresi
Beberapa langkah-langkah pengujian secara parsial (uji t) yang
dilakukan adalah :
a. Menentukan tingkat signifikan α sebesar 0,05.
33
Page 48
b. Membandingkn ttabel dengan thitung, jika thitung > ttabel maka Ha diterima dan H0
ditolak. Sebaliknya jika ttabel > thitung maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Rumusan hipotesis :
H0 : b1 , b2 = 0 artinya variabel Pelatihan (X1) dan variabel Pengembangan Sumber
Daya Manusia (X2) secara parsial tidak berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan (Y).
Ha : b1 , b2 ≠ 0 artinya variabel Pelatihan (X1) dan variabel Pengembangan
Sumber Daya Manusia (X2) secara parsial berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan (Y).
3.8.2 Uji Hipotesis dengan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh secara simultan variabel bebas
(X1 dan X2) terhadap variabel tergantungnya (Y). Suliyanto (2011 : 61)
mengemukakan bahwa untuk menghitung nilai uji F dapat dilakukan dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :
Fhitung :𝑅²/ 𝑘−1
1−𝑅2/(𝑛−𝑘)
Keterangan :
Fhitung = Nilai F hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah Sampel
Kaidah keputusan Uji F sebagai berikut :
34
Page 49
a. Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
b. Jika F hitung < F tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
H0 : 𝑏1 = 𝑏2 = 0 artinya tidak ada pengaruh secara simultan antara Pelatihan (X1)
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) terhadap
Kinerja Pegawai (Y).
Ha : 𝑏1 ≠ 𝑏2 ≠ 0 artinya ada pengaruh secara simultan antara Pelatihan (X1) dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2) terhadap Kinerja
Pegawai (Y).
3.8.3 Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi (Uji R²)
Koefisien determinasi (R²) adalah besarnya kontribusi variabel bebas
terhadap variabel tergantungnya. Semakin tinggi koefisien determinasi
menunjukkan semakin tinggi pula kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan
variasi perubahan pada variabel tergantungnya (Suliyanto, 2011 : 55). Santosa dan
Hamdani (2007 : 286) menyatakan setiap perubahan variabel bebas sebesar satu
satuan akan mempengaruhi perubahan variabel terikat dengan asumsi lain bahwa
semakin tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel
bebas dalam menjelaskan variasi perubahan pada variabel tergantungnya.
Suliyanto (2011 : 59) mengemukakan bahwa untuk menghitung koefisien
determinasi dapat dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
𝑅2 =∑ 𝑌−Ý
2
∑ 𝑌−𝑌 2
Keterangan :
35
Page 50
R2 = Koefisien determinasi
𝑌 − Ý 2 = Kuadrat selisih Nilai Y riil dengan nilai Y prediksi
∑ 𝑌 − 𝑌 2 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y rata-rata
Untuk mempermudah penulis dalam menganilis data penelitian, penulis
menggunakan alat bantu perangkat lunak IBM SPSS Statistic 22.
BAB IV
36
Page 51
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat Kantor Camat Maniamolo
Seiring dengan pembentukan Kabupaten Nias Selatan pada Tahun 2003
sesui dengan UU No. 09 Tahun 2003 tentang Pembentukan Kabupaten Nias
Selatan, Kabupaten Pakpak Bharat, dan Kabupaten Humbang Hasundutan di
Provinsi Sumatera Utara dan untuk mencapai target pemerintah dalam
membentuk organisasi perangkat daerah serta uraian tugas pokok dan fungsi
Satuan Kerja Perangkat Daerah di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Nias
Selatan. Tepat Tahun anggaran 2009 Pemerintah Kabupaten Nias Selatan
mengesahkan pemekaran Kantor Camat Maniamolo yang berdasarkan pada
usulan masyarakat dari berbagai desa yaitu: Desa Hilisimaetano, Desa
Hilimaniamolo, Desa Bawagosali, Desa Hilifalawu. Pada saat itu musyawarah
diadakan rapat bersama oleh tokoh masyarakat, tokoh adat, tokoh pemuda, dengan
hasil ialah terpilihnya panitia pemekaran yaitu:
Ketua : Famagolosi Dachi
Sekretaris Umum : Bazanali Dakhi
Bendahara Umum : Sanotona Dakhi
Anggota : Maranata Dachi, S.pd
Pada saat itu semua lapisan masyarakat mengharapkan usulan pemekaran
itu agar dapat terwujut sukses dengan menyepakati bersama dengan nama
kecamatan yang diusulkan untuk dimekarkan, yaitu Kecamatan Maniamolo.
37
Page 52
Dengan berbagai kendala yang dihadapi baik dari pemberkasan dan kelengkapan
data yang dibutuhkan belum lengkap sehingga pada saat itu kembali bergerak
untuk mengesahkan pemekaran kecamatan dengan hasil pada tanggal 28 Juni
2009 Kecamatan Maniamolo disahkan oleh Bupati Nias Selatan Fahuwusa Laia,
SH., MH. Hingga saat ini Kantor ini Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan dipimpin oleh seorang Camat yang mempunyai eselon IV.a ataupun dapat
dipimpin oleh seorang yang minimal mempunyai golongan III d. Kantor Camat
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan secara umum memiliki kewenangan penuh
terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang disebabkan sehingga dalam
menjalankan serta untuk mewujudkan tujuan sesuai dengan visi-misi Bupati Nias
Selatan.
4.1.2. Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo
Kantor Camat Maniamolo berada di wilayah Kecamatan Maniamolo
yakni berpusatkan pada di wilayah Desa Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
Ditinjau dari aspek fisik Kantor Camat Maniamolo memiliki bangunan yang
permanen yang digunakan sebagai wadah dan tempat untuk memberikan
pelayanan masyarakat yang berada di wilayah kecamatan Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan. Untuk lebih dipahami, letak geografis Kantor Camat Maniamolo,
dapat dilihat pada gambar 4.1. berikut :
38
Page 53
Gambar 4.1
Letak Geografis Kantor Camat Manamolo
Sumber : Olahan Penulis, 2019.
4.1.3. Visi dan Misi Kantor Camat Maniamolo
Adapun yang menjadi visi dan misi Kantor Kecamatan Maniamolo
yaitu:
a. Visi :
Menampung semua harapan atau cita-cita yang dinginkan semua pegawai
hendak diwujudkan oleh organisasi dimasa yang akan datang, kemudian
dirumuskan dalam suatu kalimat yang menampung semua keinginan-
keinginan tersebut.
b. Misi :
Memperoleh rasa persatuan dalam perencanaan pembangunan dan untuk
terpercayai program pemerintah daerah Kabupaten Nias Selatan.
Pekan So’onogeu Telukdalam
Hilisimaetano
Maniamolo
Kantor Camat
Maniamolo
SMK Negeri 1
Maniamolo
Desa Faomasi
39
Page 54
4.1.4. Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo
Pada bagian ini struktur organisasi Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan, dapat disajikan pada gambar 4.2 berikut :
Gambar 4.2
Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
Sumber : Olahan Penulis, 2019.
Plt.
CAMAT MANIAMOLO
IDEALIS DAKHI,S.Sos.M.AP
SEKCAM
IDEALIS DAKHI, S.Sos.M.AP
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL
Sub Bagian Perencanaan
dan Keuangan
CONSTANT LASE, A.Md
Sub Bagian Umum Dan
Kepegawaian
Yusri Marie Y. Bu’ulolo,S.Pd
KASI TATA PEM
YANSEN DACHI, S.Pd
SEKSI PMD
ALADIN DACHI, S.Km
SEKSI TRANTIB
PUASA LASE, S.Pd
SEKSI PELAYANAN
UMUM
DWI J. ZAGOTO. SE
STAF
40
Page 55
4.2. Deskriptif Hasil Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti yakni penelitian kuantitatif
dengan metode deskriptif. Dalam mengkaji populasi dapat dilakukan dengan
acara melakukan seleksi guna mengetahui gambaran setiap variabel penelitian.
Sementara penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan, dengan objek penelitian adalah seluruh pegawai yang bekerja pada
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
Dalam penelitian menjelaskan gambaran pengaruh antar 1 (satu)
variabel dependen yakni kinerja pegawai dengan 2 (dua) variabel independen
yakni variabel pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya manusia. Untuk
mengukur masing-masing variabel maka instrumennya dituangkan dalam bentuk
indikator setiap variabel yang disusun dalam bentuk butir pernyataan. Butir
pernyataan yang dimaksud yakni diambil dari setiap indikator variabel penelitian,
dengan demikian jumlah setiap pernyataan terdiri atas 10 item pernyataan untuk
variabel kinerja pegawai. Selanjutnya terdiri dari 10 item pernyataan untuk
variabel pelatihan kerja serta 10 item pernyataan untuk variabel pengembangan
sumber daya manusia dengan jumlah responden sebanyak sebanyak 32 pegawai.
Agar variabel setiap penelitian dapat diukur maka dapat dilakukan
dengan membuat skala penilaian yakni perhitungan dengan mengakumulasikan
setiap seluruh item frekuennsi data dengan nilai dan jumlah bobot. Dalam
mempermudah pengkajian yang dimaksud terlebih dahulu dibuatkan skala
penelitian yakni berdasarkan skala Likert. Sedangkan untuk mengetahui rata-rata
hitung, standar deviasi serta nilai kemiringan (Skewness) dan nilai kepuncakkan
41
Page 56
(kurtosis) dari setiap variabel yaitu dapat diketahui dengan menggunakan alat
bantu perangkat lunak IBM SPSS Statistic 22 dengan hasil sebagai berikut :
4.2.1. Deskriptif Variabel Pelatihan
Tabel 4.1.
Desktiptif Variabel Pelatihan (X1)
Pelatihan
N Valid 32
Missing 0
Mean 42,2188
Std. Error of Mean 1,00275
Median 43,0000
Mode 40,00
Std. Deviation 5,67243
Variance 32,176
Skewness -,699
Std. Error of Skewness ,414
Kurtosis ,040
Std. Error of Kurtosis ,809
Range 20,00
Minimum 30,00
Maximum 50,00
Sum 1351,00
Percentiles 25 40,0000
50 43,0000
75 46,7500
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu SPSS
Statistic 22.
Berdasarkan hasil tersebut, nilai skor data pelatihan kerja (X1), dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistiknya yakni sebagai
berikut :
1. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung diperoleh dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya
data. Dari tabel 4.1 nilai rata-rata hitung (mean) adalah sebesar 42,2188
dengan nilai titik tengah (median) 43,00 dan nilai yang sering muncul (mode)
40,00.
42
Page 57
2. Standar Deviasi
Standar deviasi merupakan hasil dari ragam, dalam hal ini yang dimaksud
dengan ragam yakni jumlah dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung
dibagi dengan banyaknya observasi. Berdasarkan hasil pada tabel 4.1 nilai
standar deviasi yang diperoleh sebesar 5,672.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva mendeskripsikan tingkat kemiringan sebuah kurva
distribusi. Berdasarkan pada tabel 4.1 diperoleh nilai skewness sebesar -0,699
dengan standar error sebesar 0,414, sehingga dapat disimpulkan bahwa data
tersebut adalah menceng ke kiri Sk < 0.
4. Keruncingan Kurva (Kurtosis)
Kurtosis merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data penelitian.
Hasil yang diperoleh dari nilai α4 sebesar 0,040 dengan standar error 0,809,
maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpucak agak
mendatar dengan ekornya relatif pendek (α4 < 3). Untuk mengetahui gambaran
hasil nilai olahan skor total data variabel semangat kerja (X1) dapat dilihat
pada gambar 4.3 berikut :
Gambar 4.3
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22.
43
Page 58
4.1.2. Deskriptif Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)
Tabel 4.2.
Deskriptif Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia Statistics
Pengembangan SDM
N Valid 32
Missing 0
Mean 41,3125
Std. Error of Mean ,99438
Median 40,0000
Mode 40,00
Std. Deviation 5,62504
Variance 31,641
Skewness -,384
Std. Error of Skewness ,414
Kurtosis -,209
Std. Error of Kurtosis ,809
Range 20,00
Minimum 30,00
Maximum 50,00
Sum 1322,00
Percentiles 25 40,0000
50 40,0000
75 45,5000
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22.
Berdasarkan hasil tersebut, nilai skor data pengembangan sumber daya
Manusia (X2), dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai
statistiknya yakni sebagai berikut :
1. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung diperoleh dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya
data. Dari tabel 4.2 nilai rata-rata hitung (mean) adalah sebesar 41,31 dengan
nilai titik tengah (median) 40,00 dan nilai yang sering muncul (mode) 40,00.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi merupakan hasil dari ragam, dalam hal ini yang dimaksud
dengan ragam yakni jumlah dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung
44
Page 59
dibagi dengan banyaknya observasi. Berdasarkan hasil pada tabel 4.2 nilai
standar deviasi yang diperoleh sebesar 5,625.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva mendeskripsikan tingkat kemiringan sebuah kurva
distribusi. Berdasarkan pada tabel 4.2 diperoleh nilai skewness sebesar -0,384
dengan standar error sebesar 0,414, sehingga dapat disimpulkan bahwa data
tersebut adalah menceng ke kiri Sk < 0.
4. Keruncingan Kurva (Kurtosis)
Kurtosis merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data penelitian.
Hasil yang diperoleh dari nilai α4 sebesar 0,809 dengan standar error 20,00,
maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpucak agak
mendatar dengan ekornya relatif pendek (α4 < 3). Untuk mengetahui gambaran
hasil nilai olahan skor total data variabel semangat kerja (X1) dapat dilihat
pada gambar 4.4 berikut :
Gambar 4.4
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22
45
Page 60
4.1.3. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3.
Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Statistics Kinerja Pegawai
N Valid 32
Missing 0
Mean 39,8125
Std. Error of Mean 1,08457
Median 40,0000
Mode 40,00
Std. Deviation 6,13524
Variance 37,641
Skewness -,263
Std. Error of Skewness ,414
Kurtosis -,767
Std. Error of Kurtosis ,809
Range 20,00
Minimum 30,00
Maximum 50,00
Sum 1274,00
Percentiles 25 36,0000
50 40,0000
75 44,0000
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22.
Berdasarkan hasil tersebut, nilai skor data kinerja pegawai (Y), dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistiknya yakni sebagai
berikut :
1. Rata-Rata Hitung
Rata-rata hitung diperoleh dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya
data. Dari tabel 4.2 nilai rata-rata hitung (mean) adalah sebesar 39,81dengan
nilai titik tengah (median) 40,00 dan nilai yang sering muncul (mode) 40,00.
2. Standar Deviasi
46
Page 61
Standar deviasi merupakan hasil dari ragam, dalam hal ini yang dimaksud
dengan ragam yakni jumlah dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung
dibagi dengan banyaknya observasi. Berdasarkan hasil pada tabel 4.1 nilai
standar deviasi yang diperoleh sebesar 6,135.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva mendeskripsikan tingkat kemiringan sebuah kurva
distribusi. Berdasarkan pada tabel 4.1 diperoleh nilai skewness sebesar -0,263
dengan standar error sebesar 0,414, sehingga dapat disimpulkan bahwa data
tersebut adalah menceng ke kiri Sk < 0.
4. Keruncingan Kurva (Kurtosis)
Kurtosis merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data penelitian.
Hasil yang diperoleh dari nilai α4 sebesar 0,767 dengan standar error 0,809,
maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpucak agak
mendatar dengan ekornya relatif pendek (α4 < 3). Untuk mengetahui gambaran
hasil nilai olahan skor total data variabel semangat kerja (X1) dapat dilihat
pada gambar 4.5 berikut :
Gambar 4.5
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22.
47
Page 62
4.3. Pengujian Instrumen Penelitian
Uji terhadap instrumen penelitian dilakukan dengan tujuan untuk
mengetahui tingkat kelayakan dan kesahihan suatu instrumen penelitian dari alat
pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti. Untuk menguji instrumen yang
dimaksud dapat dilakukan dengan 2 (dua) uji yakni uji validitas dan reliabilitas
dengan tujuan untuk mengetahui apakah data yang dikumpulkan oleh peneliti
valid dan reliabel. Agar dapat mengolah data variabel penelitian maka
sebelumnya dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas instrumen.
4.3.1. Uji Validitas dan Reliabiltas Data Variabel Pelatihan (X1)
Hasil pengujian validitas data untuk variabel pelatihan kerja (X1) dapat
dilihat pada tabel 4.4 berikut :
Tabel 4.4
Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-Total
Correlation rtabel Keterangan
1 0,770 0,355 Valid
2 0,814 0,355 Valid
3 0,876 0,355 Valid
4 0,856 0,355 Valid
5 0,885 0,355 Valid
6 0,824 0,355 Valid
7 0,882 0,355 Valid
8 0,697 0,355 Valid
9 0,696 0,355 Valid
10 0,798 0,355 Valid
Sumber : Olahan Penulis, 2019.
Pada tabel 4.4 di atas menunjukkan hasil uji validitas data penelitian
yang diujikan kepada 32 orang pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
48
Page 63
Nias Selatan. Hasil perhitungan validitas pada item-total correlation diperoleh
nilai koefisein rhitung item nomor 1 hingga 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada
taraf signifikan 0,05 yaitu sebesar 0,355. Sehingga dapat disimpulkan bahwa item
nomor 1 hingga 10 dinyatakan valid dengan keputusan rhitung > rtabel.
konsistensi alat ukur dapat diketahui dengan melakukan uji reliabilitas
data dengan tujuan untuk mengetahui apakah alat pengukuran yang digunakan
oleh peneliti dapat diandalkan dan konsisten apabila diuji secara berulang-ulang.
Data yang reliabel dapat diketahui dengan menggunakan metode Cronbach’s
Alpha seperti pada tabel 4.5 berikut :
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Data Variabel Pelatihan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,941 10
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22
Berdasarkan tabel 4.5 di atas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar
0,941 > 0,6. Sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap item-item instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.3.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Hasil pengujian validitas data untuk variabel pelatihan kerja (X1) dapat
dilihat pada tabel 4.6 berikut :
49
Page 64
Tabel 4.6
Uji Validitas Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-Total
Correlation rtabel Keterangan
11 0,801 0,355 Valid
12 0,828 0,355 Valid
13 0,864 0,355 Valid
14 0,807 0,355 Valid
15 0,749 0,355 Valid
16 0,740 0,355 Valid
17 0,878 0,355 Valid
18 0,866 0,355 Valid
19 0,856 0,355 Valid
20 0,851 0,355 Valid
Sumber : Olahan Penulis, 2019.
Pada tabel 4.6 di atas menunjukkan hasil uji validitas data penelitian
yang diujikan kepada 32 orang pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan. Hasil perhitungan validitas pada item-total correlation diperoleh
nilai koefisein rhitung item nomor 11 hingga 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel
pada taraf signifikan 0,05 yaitu sebesar 0,355. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa item nomor 1 hingga 10 dinyatakan valid dengan keputusan rhitung > rtabel.
Konsistensi alat ukur dapat diketahui dengan melakukan uji reliabilitas
data dengan tujuan untuk mengetahui apakah alat pengukuran yang digunakan
oleh peneliti dapat diandalkan dan konsisten apabila diuji secara berulang-ulang.
Data yang reliabel dapat diketahui dengan menggunakan metode Cronbach’s
Alpha seperti pada tabel 4.7 berikut :
50
Page 65
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Data Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,947 10
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22
Berdasarkan tabel 4.7 di atas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar
0,947 > 0,6. Sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap item-item instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.3.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Hasil pengujian validitas data untuk variabel pelatihan kerja (X1) dapat
dilihat pada tabel 4.8 berikut :
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-Total
Correlation rtabel Keterangan
21 0,826 0,355 Valid
22 0,822 0,355 Valid
23 0,863 0,355 Valid
24 0,846 0,355 Valid
25 0,785 0,355 Valid
26 0,820 0,355 Valid
27 0,909 0,355 Valid
28 0,751 0,355 Valid
29 0,812 0,355 Valid
30 0,820 0,355 Valid
Sumber : Olahan Penulis, 2019.
51
Page 66
Pada tabel 4.8 di atas menunjukkan hasil uji validitas data penelitian
yang diujikan kepada 32 orang pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan. Hasil perhitungan validitas pada item-total correlation diperoleh
nilai koefisein rhitung item nomor 21 hingga 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel
pada taraf signifikan 0,05 yaitu sebesar 0,355. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa item nomor 1 hingga 10 dinyatakan valid dengan keputusan rhitung > rtabel.
Konsistensi alat ukur dapat diketahui dengan melakukan uji reliabilitas
data dengan tujuan untuk mengetahui apakah alat pengukuran yang digunakan
oleh peneliti dapat diandalkan dan konsisten apabila diuji secara berulang-ulang.
Data yang reliabel dapat diketahui dengan menggunakan metode Cronbach’s
Alpha seperti pada tabel 4.9 berikut :
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,948 10
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22
Berdasarkan tabel 4.7 di atas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar
0,948 > 0,6. Sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap item-item instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.4. Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui
apakah model regresi yang digunakan oleh peneliti bersifat Based Linear
52
Page 67
Unbiased Estimator (BLUEs). Untuk baik dan buruknya hasil dari persamaan
yang diperoleh, maka beberapa uji asumsi klasik yang digunaka sebagai berikut :
4.4.1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data digunakan dengan tujuan untuk mengetahui apakah
data untuk semua variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian
normalitas data dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-
Smirnov (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai signifikan di
atas 0,05, maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan, jika hasil
Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data
residual terdistribusi tidak normal.
Tabel 4.10
Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Pelatihan
Pengembang
SDM
Unstandardiz
ed Residual
N 32 32 32
Normal Parametersa,b
Mean 42,2188 41,3125 ,0000000
Std.
Deviation 5,67243 5,62504 3,87649010
Most Extreme
Differences
Absolute ,160 ,189 ,141
Positive ,085 ,155 ,141
Negative -,160 -,189 -,096
Test Statistic ,160 ,189 ,141
Asymp. Sig. (2-tailed) ,036c ,005
c ,105
c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : Hasil Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM
SPSS Statistic 22
53
Page 68
Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan bahwa sampel yang
diambil dari populasi berdistribusi normal karena hasil uji normalitas data dengan
angka signifikan 0,105 > 0,05. Maka dapat disimpulkan, data untuk variabel
penelitian berdistribusi dengan normal maka data tersebut telah atau memenuhi
kriteria asumsi klasik.
Sementara metode lain yang digunakan untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandarisasi dan berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat
normal probability plot pada gambar 4.6 berikut ini :
Gambar 4.6
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22.
Berdasarkan gambar 4.6, bahwa model regresi memenuhi kriteria asumsi
klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal sehingga menunjukkan pola distribusi normal.
54
Page 69
4.4.2. Uji Multikolineritas Data
Untuk mengetahui ada tidaknya masalah multikolinearitas dalam model
regresi yang digunakan oleh peneliti yakni dengan melihat nilai VIF (Variance
Inflantion Factor) tidak > 10 dan Nilai TOL (Tollerance) tidak < 0,1. Adapun
hasil pengujian yang dilakukan yakni seperti pada tabel 4.11 berikut :
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinearitas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Pelatihan ,980 1,020
Pengembang SDM ,980 1,020
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22.
Hasil tersebut di atas menunjukkan bahwa nilai TOL sebesar 0,980 > 0,1
dengan nilai VIF 1,020 <10. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa data
variabel bebas dalam penelitian ini tidak terjadi masalah multikolinearitas dan
memenuhi uji asumsi klasik.
4.4.3. Uji Heteroskedastisitas
Untuk mengetahui apakah dalam model regresi yang digunakan terjadi
kesamaan dan ketidaksamaan varians dalam residual dalam penelitian. Model
regresi yang digunakan dinyatakan baik apabila tidak terjadi permasalahan
heteroskedastisitas.
Dengan menggunakan metode grafik, maka memberikan kemudahan
bagi peneliti untuk mengetahui gejala yang terjadi dalam model regresi yang
55
Page 70
dimaksud. Dengan demikian hasil olahan grafik tersebut dapat disajikan pada
gambar 4.7 berikut :
Gambar 4.7
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22
Gambar 4.7 di atas menunjukkan tidak adanya pola tertentu yang teratur,
namun titik yang ada menyebar secara acak, berarti bahwa persamaan model
regresi telah memenuhi kriteria uji asumsi klasik. Untuk itu dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi yang
digunakan.
4.5. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan dinyatakan bahwa pelatihan kerja
dan pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
secara parsial maupun secara simultan. Hipotesis yang dimaksud dapat dilihat
pada uraian berikut :
56
Page 71
4.5.1. Uji Secara Parsial
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas tehadap
variabel terikat yakni dengan menggunakan uji secara parsial (uji t). Hasilnya
dapat ditujukan pada tabel 4.12 berikut :
Tabel 4.12
Hasil Uji Secara Parsial
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -13,804 8,151 -1,694 ,101
Pelatihan ,626 ,128 ,578 4,880 ,000
Pengembangan
SDM ,659 ,129 ,604 5,095 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22
Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapat dinyatakan pengaruh secara parsial
pada uraian berikut :
1. Variabel Pelatihan Kerja (X1)
Hasil uji secara parsial variabel pelatihan kerja (X1) menunjukkan bahwa nilai
thitung (4,880) dengan tingkat signifikan 0,00 > nilai ttabel (1,6991) pada tingkat
signifikan 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa variabel pelatihan
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan, dengan kesimpulan bahwa Ha diterima dan Ho
ditolak.
2. Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X2)
57
Page 72
Hasil uji secara parsial variabel pengembangan sumber daya manusia (X2)
menunjukkan bahwa nilai thitung (5,509) dengan tingkat signifikan 0,00 > nilai
ttabel (1,6991) pada tingkat signifikan 0,05. Dengan demikian dapat
dinyatakan bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan, dengan kesimpulan Ha diterima dan Ho ditolak.
4.5.2. Uji Secara Simultan (Uji F)
Pengujian secara simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh
bersama-sama semua variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil pengujian
yang dimaksud, dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut :
Tabel 4.13
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 701,033 2 350,516 21,821 ,000b
Residual 465,842 29 16,064
Total 1166,875 31
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Pengembangan SDM, Pelatihan
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22
Tabel 4.13 menunjukkan nilai Fhitung (21,821) > nilai Ftabel (3,33) pada df
numerator 29 dengan tingkat signifikan 0,05 artinya bahwa Ha diterima dan H0
ditolak maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh secara simultan variabel
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
58
Page 73
4.5.3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sesuai dengan hasil pengolahan data penelitian diperoleh koefesien
determinasi (R2) sebesar 0,601 atau 60,1% sehingga dapat diartikan bahwa
variabel kinerja pegawai mampu dijelaskan oleh variabel bebas (pelatihan kerja
dan pengembangan sumber daya manusia) sedangkan sisanya 39,9% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti. Lebih jelasnya data uji koefesien determinasi
dapat dilihat pada tabel 4.14 berikut :
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,775a ,601 ,573 4,00793 1,690
a. Predictors: (Constant), Pengembang SDM, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Olahan Penulis, 2019. Dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS
Statistic 22
4.6. Analisis dan Pembahasan
Variabel dalam penelitian ini adalah pelatihan kerja, pengembangan
sumber daya manusia dan kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan. Berdasarkan hasil analisis data melalui pengujian validitas dan
reliabilitas angket tentang pelatihan kerja, pengembangan sumber daya manusia
dan kinerja pegawai diperoleh data bahwa item angket tersebut memenuhi kriteria
valid dan reliabel sehingga angket yang telah disusun oleh penulis dapat
digunakan sebagai instrumen penelitian.
59
Page 74
Berdasarkan pengujian hipotesis, diketahui bahwa secara parsial
pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap
kinerja pegawai di Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Untuk
mempermudah pembacaan hasil dan interpretasi analisis regresi berganda maka
digunakan persamaan seperti berikut :
Y = -13,804 + 0,629X1 +0,659X2
Keterangan :
Y = Variabel Terikat (Konstanta)
b0 = -13,804
b1 = 0,626
b2 = 0,659
X1,X2 = Variabel Bebas
Model regresi di atas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas
memiliki tanda yang positif. Ini berarti bahwa peningkatan salah satu atau
keseluruhan variabel bebas (pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya
manusia) akan ditingkatkankan kinerja pegawai atau sebaliknya. Persamaan
regresi linear berganda Y = -13,804+ 0,629X1 + 0,659X2 , memberikan
pemahaman bahwa nilai konstanta sebesar -13,804 merupakan nilai kinerja
pegawai saat pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya manusia nol (0).
Satuan ini menunjukkan pimpinan Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
Selatan berupaya memberikan pelatihan kerja dan ditingkatkankan pengembangan
sumber daya manusia maka tingkat kinerja pegawai semakin optimal. Dengan
demikian untuk kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias
60
Page 75
Selatan mutlak diperlukan pelaksanaan pelatihan kerja dan pengembangan sumber
daya manusia bagi seluruh pegawai yang ada di dalamnya.
Persamaan regresi linear berganda variabel pelatihan kerja (X1)
menghasilkan koefisien regresi sebesar 0,626 dan bertanda positif. Nilai tersebut
memberikan arti bahwa jika pelatihan kerja ditingkatkan 1 satuan memberikan
dampak pada peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,626 satuan.
Persamaan regresi linear berganda variabel pengembangan sumber daya
manusia (X2) menghasilkan koefisien regresi sebesar 0,659 dan bertanda positif
memberikan makna bahwa jika pengembangan sumber daya manusia ditingkatkan
1 satuan maka akan memberikan dampak peningkatan kinerja pegawai sebesar
0,659 satuan.
Uji hipotesis secara parsial variabel pelatihan sebagai variabel
independen dengan nilai thitung sebesar 4,880 dengan tingkat signifikan sebesar
0,000 > ttabel sebesar 1,697 dengan tingkat signifikan 0,05 dan Pvalue 0,000 <
0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel pelatihan
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan. Selanjutnya, uji hipotesis secara parsial variabel pengembangan
sumber daya manusia yakni dengan nilai thitung sebesar 5,095 pada tingkat
signifikan 0,000 > ttabel sebesar 1,697 pada tingkat signifikan 0,05 dan Pvalue
0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, secara parsial variabel
pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
61
Page 76
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Malini (2017) bahwa secara parsial terdapat pengaruh pelatihan kerja
terhadap kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Baturaja 32100
dan penelitian yang dilakukan oleh Findarti (2016) yang menyatakan bahwa
secara parsial variabel pengembangan sumber daya manusia berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Kalimantan Timur. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara
parsial pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memiliki kontribusi
dan pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Uji Hipotesis secara simultan menghasilkan nilai Fhitung sebesar 21,821 >
Ftabel sebesar 3,32 pada df numerator 2 dan df deminator 29 dengan tingkat
signifikan (α) sebesar 0,05 atau 5%. Memberikan arti bahwa variabel bebas
(pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya manusia) secara simultan
mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil penelitian
ini sesuai dengan penelitian Lolowang et.al (2016) bahwa secara parsial terdapat
pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
pegawai pada PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Selanjutnya, koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,601 berarti pengaruh variabel pelatihan kerja dan
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai Kantor Camat
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan sebesar 60,1%, sedangkan 39,9 %
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
62
Page 77
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja dan
pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan hasil penelitian,
pengujian hipotesis dan pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Secara parsial pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan dengan tingkat tingkat
kepercayaan 95%. Karena nilai thitung (4,880) > ttabel(1,697) dan tingkat
signifikansi 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel
Pelatihan (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).
2. Uji secara parsial pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
dengan tingkat tingkat kepercayaan 95%, yang dpat ditunjukkan pada nilai
thitung (5,509) > ttabel (1,697) dan tingkat signifikansi 0,000 < (0,05), maka Ha
diterima dan Ho ditolak, artinya variabel Pengembangan sumber daya manusia
(X2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).
3. Berdasarkan hasil uji secara simultan menunjukkan nilai Fhitung (21,681) >
Ftabel (3,32) pada df numerator 30 dengan tingkat signifikan 0,05 artinya
bahwa semua variabel bebas (pelatihan kerja dan pengembangan sumber daya
63
Page 78
manusia) mampu mempengaruhi variabel terikat (kinerja pegawai) pada
tingkat kepercayaan 95%.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan,
penulis memberikan beberapa saran pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan :
1. Pelaksanaan pelatihan kerja kepada pegawai Kantor Camat Maniamolo harus
dilaksanakan secara berkala guna meningkatkan dan mengembangkan
pengetahuan dan keterampilan teknik pegawai mengenai pelaksanaan kerja
yang mampu berkontribusi terhadap kinerja kerja secara individu maupun
organisasi. Selain itu pelaksanaan pelatihan kerja diupayakan guna mendidik
pegawai untuk dapat bersaing dalam bidang kerja.
2. Pengembangan sumber daya manusia diupayakan dengan membuat
perencanaan mengenai pembinaan sumber daya manusia dan penilaian kinerja
yang dihasilkannya. Bentuk lain dari upaya mengembangkan sumber daya
manusia yakni dengan menjalankan program pengembangan karir bagi
pegawai dan pelaksanaan pelatihan dan pendidikan.
64
Page 79
DAFTAR PUSTAKA
DeCenzo, et.al. 2013. Human Resource Manajemen. Singapura: Wiley,
International Student Version.
Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 1 dan 2 (Alih
Bahasa). Jakarta: PT. Indeks.
Findarti, Febrisma Ramadhiya. 2016. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi Kalimantan Timur. e-journal Ilmu Administrasi dan
Bisnis. Volume 4 Nomor 4.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Andi.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta :
STIE YKPN.
Hendrawan. 2016. Pengaruh Pelatihan-Pengembangan dan Motivasi Terhadap
Peningkatan Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Komitmen Organisasi.
Jurnal Bisnis dan Manajemen. Volume 16 Nomor 1.
Kalangi, Roosje. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja
Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi
Sulawesi Utara. Jurnal LPPM Bidang Ekososbudkum. Volume 2 Nomor
1.
Kridianto, Bayu dan Nurhajati. 2017. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata Kota Batu. Jurnal
Ilmu Manajemen. Volume II Nomor 2.
Kuntjojo, 2009. Metodologi Penelitian. Diktat Perkuliahan. Kediri.
65
Page 80
Lembaga Penelitian dan Pengabdian Pada Masyarakat STIE Nias Selatan. 2017.
Pedoman Penulisan Proposal Penelitian, Skripsi dan Jurnal Ilmiah. Nias
Selatan. Program Studi Manajemen STIE Nias Selatan.
Lolowang, et.al. 2016. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Berlian Kharisma Pasifik
Manado. Jurnal EMBA. Volume 4 Nomor 2.
Malini, Hema. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi dan Pelatihan Kerja Terhadap
Kineja Karyawan Pada PT. POS Indonesia (Persero) Kantor Pos Batu
Raja 32100. Jurnal Kolegial. Volume 3 Nomor 1.
Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Edisi
11. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moeheriono. 2014. Indikator Kinerja Utama (IKU). Jakarta: Rajawali Pers
Ndruru, Fatmawati. 2015. Hubungan Pelatihan Kerja dan Semangat Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Dinas
Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Nias
Selatan.
Noor, Juliansyah. 2013. Penelitian Ilmu Manajemen. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group.
Permana, Anggrian. 2012. Analisis Pengaruh Pelatihan, Pengembangan dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Mega KCP Serang.
Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Volume 05 Nomor 2.
Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia.
Santosa, Budi Purbayu dan Hamdani. 2007. Statistika Deskriptif Dalam Bidang
Ekonomi dan Niaga. Jakarta: Erlangga.
Shu, Efin. 2018. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel
Santika Premiere Dyandra Medan. Journal Of Accounting and
Management Innovation. Volume 2 Nomor 1.
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke
Tujuh. Jakarta: Bumi Aksara.
66
Page 81
Sims, R. 2006. Organizatonal Success through Effecttive Human Resources
Manegement. CT: Qurum Books.
Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
------------. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
------------. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta
Sulaefi. 2017. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Volume 5 Nomor 1.
Suliyanto, 2011. Ekonometrika Terapan Teori dan Aplikasi SPSS. Yogyakarta:
Andi Offset.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
TafÕnao, Merihati. 2015. Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Umbunasi Kabupaten
Nias Selatan. Skripsi. Program Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nias
Selatan.
Tarigan dan Nasution. 2014. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai. Jurnal Ilmu
Administrasi Publik. Volume 2 Nomor 2.
Tjeng, Elaine, et.al. 2013. Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Central Asia, Tbk. (Studi Pada Frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin).
Jurnal Wawasan Manajemen. Volume 1 Nomor 3.
Wau, Yasni Marwati. 2014. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Fanayama Kabupaten
Nias Selatan. Skripsi. Program Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nias
Selatan.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
67
Page 82
Wicaksono, Yosep Satrio. 2016. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan
Kinerja Karyawan (Studi Pada SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk.
Kediri). Jurnal Bisnis dan Manajemen. Volume 3 Nomor 1.
Zagoto, Patriot Saro. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten
Nias Selatan. Skripsi. Program Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Nias Selatan.
Zainal, et.al 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
Rajawali Pers
Page 83
Lampiran 1
SURAT PENGANTAR
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/I
Responden
Di
Tempat
Dengan hormat
Dalam rangka melaksanakan penelitian tentang Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Maka dengan ini saya memohon
kepada Bapak/Ibu untuk mengisi angket penelitian yang saya sampaikan guna
memperoleh data penelitian tentang judul tersebut.
Jawaban serta keterangan yang Bapak/Ibu berikan tidak mempengaruhi
hal apapun yang menyangkut tentang diri Bapak/Ibu. Sehubungan dengan
identitas Bapak/Ibu akan tetap terjaga kerahasiaannya. Atas Perhatian dan
kesediaannya saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
LUTER ELSON HALAWA
NPM : 14100121271
68
Page 84
KUESIONER
I. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jenis Kelamin : Pria/Wanita
Umur : tahun
Status : Kawin/Belum Kawin
Pendidikan Terakhir :
Jabatan :
) coret yang tidak perlu
II. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Lembar kuesioner ini semata-mata bertujuan untuk memperoleh data
penelitian tentang Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
2. Cara pengisian dengan memberi tanda checklist (√) pada jawaban yang
paling benar pada alternatif jawaban yang tersedia.
3. Sudilah kiranya Bapak/Ibu memberikan jawaban atas butir pernyataan
dengan jujur. Karena semua jawaban responden adalah benar, tidak
ada jawaban yang salah.
4. Periksa kembali jawaban Bapak/Ibu dan pastikan tidak ada butir
pernyataan yang terlewatkan.
5. Dalam pengisian kuesioner dijamin kerahasiaannya.
SELAMAT MENGERJAKAN
Page 85
I. VARIABEL PELATIHAN KERJA (X1)
INDIKATOR BUTIR PERNYATAAN
BOBOT DAN OPSI
JAWABAN
1 2 3 4 5
STS TS RR S SS
Jenis pelatihan
1. Pelatihan yang diselenggarakan sesuai dengan program yang dibutuhkan
oleh instansi
2. Pelatihan dilaksanakan sesuai dengan proporsi tugas pokok dan jabatan
pegawai
Tujuan pelaksanaan
pelatihan
3. Pelatihan yang diberikan berkaitan dengan keadaan konkrit dilapangan
4. Dalam penyelenggaraan pelatihan yang dimaksud bertujuan untuk
meningkatkan pemahaman dan pengetahuan pegawai
Metode
pelaksanaan
pelatihan
5. Memilih metode pelaksanaan pelatihan pegawai yang lebih efektif
6. Mengadakan evaluasi guna mengetahui sejauhmana pegawai mampu
memahami aspek-aspek pelatihan yang telah disampaikan
Materi pelatihan
7. Topik pelatihan yang disampaikan mudah dimengerti oleh pegawai sebagai
peserta pelatihan
8. Topik pelatihan yang diajarkan mudah diaplikasikan oleh peserta pelatihan
Kualifikasi pelatih
9. Pelatih (trainer) memenuhi kualifikasi dan persyaratan yakni cakap dan
kompeten dalam menyampaikan topik pelatihan
10. Pelatih yang dimaksud profesional dan berpengalaman dalam
menyampaikan pelatihan.
Page 86
II. VARIABEL PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (X2)
INDIKATOR BUTIR PERNYATAAN
BOBOT DAN OPSI
JAWABAN
1 2 3 4 5
STS TS RR S SS
Pendidikan
11. Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk menempuh pendidikan untuk
meningkatkan kemampuan intelektual, konsep serta kemampuan teknis
12. Pendidikan yang ditempuh mampu memberikan harapan bagi peningkatan karir
pegawai
Pelatihan
kemampuan
pegawai
13. Pelatihan yang diselenggarakan bertujuan untuk mengembangkan keterampilan,
pengetahuan serta membentuk sikap pegawai
14. Pelatihan yang diselenggarakan mampu memberikan kontribusi positif bagi
peningkatan kinerja organisasi
Bimbingan
konseling
15. Mengarahkan dan memberikan bimbingan bagi pegawai guna mengurangi
tingkat kesalahan dalam pekerjaan
16. Mengevaluasi hal-hal yang menjadi kendala terhadap rendahnya kinerja pegawai
dan mencari solusi untuk memperbaikinya dimasa mendatang
Studi banding
17. Menjalankan program evaluasi kemampuan dan perkembangan mutu kerja
pegawai melalui studi perbandingan dengan lingkungan kerja/instasi lain
18. Hasil evaluasi dari studi yang dijalankan dijadikan sebagai bahan pertimbangan
serta langkah dalam mengambil kebijakan-kebijakan yang mampu memperbaiki
kinerja pegawai secara individu maupun organisasi secara keseluruhan
Penugasan
sementara
19. Penugasan sementara dimaksudkan untuk memberikan kesempatan bagi pegawai
untuk menambah pengalaman kerja baik sesuai dengan bidang maupun diluar
bidang yang ditekuni
20. Kegiatan dinas luar diharapkan mampu memberikan perubahan bagi
perkembangan organisasi.
Page 87
III. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
INDIKATOR BUTIR PERNYATAAN
BOBOT DAN OPSI
JAWABAN
1 2 3 4 5
STS TS RR S SS
Kompetensi
pegawai
21. Kompeten dalam mengerjakan setiap tugas yang diberikan
22. Pegawai terampil dibidangnya, sehingga tingkat kesalahan pengerjaan tugas
sebisa mungkin tidak terjadi
Ketepatan
waktu
23. Pegawai masuk dan pulang kantor sesuai dengan jadwal yang ditetapkan
24. Tugas dan pekerjaan diselesaikan tepat waktu
Kualitas kerja 25. Hasil dari setiap tugas yang dikerjakan tepat dan sesuai dengan yang diharapkan
Kuantitas kerja 26. Pekerjaan diselesaikan pada jumlah dan waktu yang ditentukan
Efektivitas
kerja
27. Mampu memanfaatkan setiap sumber daya organisasi dalam mempermudah
proses pengerjaan tugas
28. Teliti dalam bekerja sehingga waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan tidak
besar
Kemandirian 29. Melaksanakan tugas dengan penuh inisiatif tanpa menunggu perintah dari atasan
Komitmen
kerja
30. Pegawai melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab
Page 88
Lampiran 2
Hasil Perolehan Uji Coba Angket Variabel Pelatihan
Res
Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R7 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
R8 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R9 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
R10 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 47
R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
R14 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43
R15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
∑ 68 70 71 72 71 71 71 71 71 70 706
Page 89
Hasil Perolehan Uji Coba Angket Variabel Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Res
Skor Item Pernyataan Skor
Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 46
R2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
R5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 45
R6 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R13 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
R14 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R15 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
∑ 68 70 72 71 70 70 72 71 70 70 704
Page 90
Hasil Perolehan Uji Coba Variabel Kinerja Pegawai
Res
Skor Item Pernyataan Skor
Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
R1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
R9 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R10 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
R11 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 46
R12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R13 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 43
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
R15 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47
∑ 67 70 72 70 70 69 72 71 70 70 701
Page 91
Lampiran 3
Data Perolehan Variabel Pelatihan (X1)
Res. Skor Item Pernyataan
Skor Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 3 3 3 5 5 4 4 5 3 3 38
R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R3 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 44
R4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R7 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46
R8 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 47
R9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R10 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R13 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 47
R14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R15 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
R16 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44
R19 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R23 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 45
R24 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44
R25 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 46
R26 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
R27 4 3 3 3 5 3 3 4 5 3 36
R28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R29 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 35
R30 4 5 5 5 5 5 5 3 5 4 46
R31 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R32 5 5 4 4 4 3 3 3 5 5 41
∑ 130 135 134 140 142 138 137 133 133 129 1351
Page 92
Perolehan Data Variabel Pengembangan SDM (X2)
Res. Skor Item Pernyataan
Skor Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 34
R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R9 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
R10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R13 3 3 3 5 5 5 3 3 3 3 36
R14 3 3 3 5 5 5 5 5 4 5 43
R15 3 3 4 5 5 5 4 3 3 3 38
R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44
R19 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 46
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 46
R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R23 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 47
R24 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44
R25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R26 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44
R27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R29 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44
R30 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 44
R31 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R32 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 35
∑ 127 131 133 139 137 133 130 131 130 131 1322
Page 93
Perolehan Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Res. Skor Item Pernyataan
Skor Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
R1 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44
R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R9 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
R10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R13 3 3 3 5 5 5 3 3 3 3 36
R14 3 3 3 5 5 5 5 5 4 5 43
R15 3 3 4 5 5 5 4 3 3 3 38
R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44
R19 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R23 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 45
R24 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44
R25 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 46
R26 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
R27 4 3 3 3 5 3 3 4 5 3 36
R28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R29 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 35
R30 4 5 5 5 5 5 5 3 5 4 46
R31 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R32 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 37
∑ 118 119 121 128 130 128 125 120 121 120 1230
Page 94
Lampiran 4
Hasil Uji Coba Variabel Pelatihan
Correlations
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total
Skor_1 Pearson Correlation 1 ,756** ,645
** ,535
* ,342 ,342 ,645
** ,645
** ,645
** ,756
** ,751
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,009 ,040 ,211 ,211 ,009 ,009 ,009 ,001 ,001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_2 Pearson Correlation ,756** 1 ,853
** ,707
** ,533
* ,533
* ,853
** ,853
** ,853
** ,700
** ,901
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,003 ,041 ,041 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_3 Pearson Correlation ,645** ,853
** 1 ,829
** ,659
** ,659
** 1,000
** 1,000
** 1,000
** ,533
* ,958
**
Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,000 ,008 ,008 ,000 ,000 ,000 ,041 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_4 Pearson Correlation ,535* ,707
** ,829
** 1 ,829
** ,829
** ,829
** ,829
** ,829
** ,354 ,881
**
Sig. (2-tailed) ,040 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,196 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_5 Pearson Correlation ,342 ,533* ,659
** ,829
** 1 1,000
** ,659
** ,659
** ,659
** ,213 ,760
**
Sig. (2-tailed) ,211 ,041 ,008 ,000 ,000 ,008 ,008 ,008 ,446 ,001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_6 Pearson Correlation ,342 ,533* ,659
** ,829
** 1,000
** 1 ,659
** ,659
** ,659
** ,213 ,760
**
Sig. (2-tailed) ,211 ,041 ,008 ,000 ,000 ,008 ,008 ,008 ,446 ,001
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_7 Pearson Correlation ,645** ,853
** 1,000
** ,829
** ,659
** ,659
** 1 1,000
** 1,000
** ,533
* ,958
**
Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,000 ,000 ,008 ,008 ,000 ,000 ,041 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_8 Pearson Correlation ,645** ,853
** 1,000
** ,829
** ,659
** ,659
** 1,000
** 1 1,000
** ,533
* ,958
**
Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,000 ,000 ,008 ,008 ,000 ,000 ,041 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_9 Pearson Correlation ,645** ,853
** 1,000
** ,829
** ,659
** ,659
** 1,000
** 1,000
** 1 ,533
* ,958
**
Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,000 ,000 ,008 ,008 ,000 ,000 ,041 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_10 Pearson Correlation ,756** ,700
** ,533
* ,354 ,213 ,213 ,533
* ,533
* ,533
* 1 ,642
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,004 ,041 ,196 ,446 ,446 ,041 ,041 ,041 ,010
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_Total Pearson Correlation ,751** ,901
** ,958
** ,881
** ,760
** ,760
** ,958
** ,958
** ,958
** ,642
** 1
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,010
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,957 10
Page 95
Hasil Uji Coba Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia
Correlations
Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_Total
Skor_11 Pearson Correlation 1 ,756
** ,535
* ,342 ,342 ,342 ,535
* ,645
** ,756
** ,756
** ,736
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,040 ,211 ,211 ,211 ,040 ,009 ,001 ,001 ,002
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_12 Pearson Correlation ,756
** 1 ,707
** ,533
* ,533
* ,533
* ,707
** ,853
** 1,000
** ,700
** ,888
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,003 ,041 ,041 ,041 ,003 ,000 ,000 ,004 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_13 Pearson Correlation ,535
* ,707
** 1 ,829
** ,829
** ,829
** 1,000
** ,829
** ,707
** ,354 ,906
**
Sig. (2-tailed)
,040 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,196 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_14 Pearson Correlation ,342 ,533
* ,829
** 1 1,000
** 1,000
** ,829
** ,659
** ,533
* ,213 ,823
**
Sig. (2-tailed)
,211 ,041 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,041 ,446 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_15 Pearson Correlation ,342 ,533
* ,829
** 1,000
** 1 1,000
** ,829
** ,659
** ,533
* ,213 ,823
**
Sig. (2-tailed)
,211 ,041 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,041 ,446 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_16 Pearson Correlation ,342 ,533
* ,829
** 1,000
** 1,000
** 1 ,829
** ,659
** ,533
* ,213 ,823
**
Sig. (2-tailed)
,211 ,041 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,041 ,446 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_17 Pearson Correlation ,535
* ,707
** 1,000
** ,829
** ,829
** ,829
** 1 ,829
** ,707
** ,354 ,906
**
Sig. (2-tailed)
,040 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,196 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_18 Pearson Correlation ,645
** ,853
** ,829
** ,659
** ,659
** ,659
** ,829
** 1 ,853
** ,533
* ,904
**
Sig. (2-tailed)
,009 ,000 ,000 ,008 ,008 ,008 ,000 ,000 ,041 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_19 Pearson Correlation ,756
** 1,000
** ,707
** ,533
* ,533
* ,533
* ,707
** ,853
** 1 ,700
** ,888
**
Sig. (2-tailed)
,001 ,000 ,003 ,041 ,041 ,041 ,003 ,000 ,004 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_20 Pearson Correlation ,756
** ,700
** ,354 ,213 ,213 ,213 ,354 ,533
* ,700
** 1 ,622
*
Sig. (2-tailed)
,001 ,004 ,196 ,446 ,446 ,446 ,196 ,041 ,004 ,013
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_Total Pearson Correlation ,736
** ,888
** ,906
** ,823
** ,823
** ,823
** ,906
** ,904
** ,888
** ,622
* 1
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,013
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,949 10
Page 96
Hasil Uji Coba Kinerja Pegawai
Correlations
Skor_21 Skor_22 Skor_23 Skor_24 Skor_25 Skor_26 Skor_27 Skor_28 Skor_29 Skor_30 Skor_Total
Skor_21 Pearson Correlation
1 ,661** ,468 ,378 ,094 ,218 ,468 ,564
* ,661
** ,661
** ,646
**
Sig. (2-tailed) ,007 ,079 ,165 ,738 ,435 ,079 ,029 ,007 ,007 ,009
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_22 Pearson Correlation
,661** 1 ,707
** ,700
** ,400 ,577
* ,707
** ,853
** 1,000
** ,700
** ,906
**
Sig. (2-tailed) ,007 ,003 ,004 ,140 ,024 ,003 ,000 ,000 ,004 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_23 Pearson Correlation
,468 ,707** 1 ,707
** ,707
** ,612
* 1,000
** ,829
** ,707
** ,354 ,866
**
Sig. (2-tailed) ,079 ,003 ,003 ,003 ,015 ,000 ,000 ,003 ,196 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_24 Pearson Correlation
,378 ,700** ,707
** 1 ,700
** ,866
** ,707
** ,853
** ,700
** ,400 ,867
**
Sig. (2-tailed) ,165 ,004 ,003 ,004 ,000 ,003 ,000 ,004 ,140 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_25 Pearson Correlation
,094 ,400 ,707** ,700
** 1 ,866
** ,707
** ,533
* ,400 ,100 ,676
**
Sig. (2-tailed) ,738 ,140 ,003 ,004 ,000 ,003 ,041 ,140 ,723 ,006
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_26 Pearson Correlation
,218 ,577* ,612
* ,866
** ,866
** 1 ,612
* ,739
** ,577
* ,289 ,788
**
Sig. (2-tailed) ,435 ,024 ,015 ,000 ,000 ,015 ,002 ,024 ,297 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_27 Pearson Correlation
,468 ,707** 1,000
** ,707
** ,707
** ,612
* 1 ,829
** ,707
** ,354 ,866
**
Sig. (2-tailed) ,079 ,003 ,000 ,003 ,003 ,015 ,000 ,003 ,196 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_28 Pearson Correlation
,564* ,853
** ,829
** ,853
** ,533
* ,739
** ,829
** 1 ,853
** ,533
* ,935
**
Sig. (2-tailed) ,029 ,000 ,000 ,000 ,041 ,002 ,000 ,000 ,041 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_29 Pearson Correlation
,661** 1,000
** ,707
** ,700
** ,400 ,577
* ,707
** ,853
** 1 ,700
** ,906
**
Sig. (2-tailed) ,007 ,000 ,003 ,004 ,140 ,024 ,003 ,000 ,004 ,000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_30 Pearson Correlation
,661** ,700
** ,354 ,400 ,100 ,289 ,354 ,533
* ,700
** 1 ,638
*
Sig. (2-tailed) ,007 ,004 ,196 ,140 ,723 ,297 ,196 ,041 ,004 ,011
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_Total Pearson Correlation
,646** ,906
** ,866
** ,867
** ,676
** ,788
** ,866
** ,935
** ,906
** ,638
* 1
Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,011
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,939 10
Page 97
Lampiran 5
HASIL VALIDITAS VARIABEL PELATIHAN KERJA (X1)
Correlations
Skor1 Skor2 Skor3 Skor4 Skor5 Skor6 Skor7 skor8 Skor9 Skor10 SkorTotal
Skor1 Pearson Correlation 1 ,678** ,629
** ,494
** ,514
** ,482
** ,492
** ,334 ,761
** ,890
** ,770
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,003 ,005 ,004 ,062 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor2 Pearson Correlation ,678** 1 ,855
** ,570
** ,446
* ,572
** ,591
** ,375
* ,629
** ,849
** ,814
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,011 ,001 ,000 ,035 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor3 Pearson Correlation ,629** ,855
** 1 ,727
** ,613
** ,778
** ,739
** ,456
** ,520
** ,731
** ,876
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,009 ,002 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor4 Pearson Correlation ,494** ,570
** ,727
** 1 ,801
** ,881
** ,853
** ,615
** ,413
* ,538
** ,856
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,019 ,002 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor5 Pearson Correlation ,514** ,446
* ,613
** ,801
** 1 ,825
** ,798
** ,699
** ,556
** ,415
* ,824
**
Sig. (2-tailed) ,003 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,018 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor6 Pearson Correlation ,482** ,572
** ,778
** ,881
** ,825
** 1 ,971
** ,674
** ,416
* ,520
** ,885
**
Sig. (2-tailed) ,005 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,002 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor7 Pearson Correlation ,492** ,591
** ,739
** ,853
** ,798
** ,971
** 1 ,692
** ,431
* ,528
** ,882
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,014 ,002 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
skor8 Pearson Correlation ,334 ,375* ,456
** ,615
** ,699
** ,674
** ,692
** 1 ,297 ,357
* ,679
**
Sig. (2-tailed) ,062 ,035 ,009 ,000 ,000 ,000 ,000 ,099 ,045 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor9 Pearson Correlation ,761** ,629
** ,520
** ,413
* ,556
** ,416
* ,431
* ,297 1 ,651
** ,696
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,019 ,001 ,018 ,014 ,099 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor10 Pearson Correlation ,890** ,849
** ,731
** ,538
** ,415
* ,520
** ,528
** ,357
* ,651
** 1 ,798
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,018 ,002 ,002 ,045 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
SkorTotal Pearson Correlation ,770** ,814
** ,876
** ,856
** ,824
** ,885
** ,882
** ,679
** ,696
** ,798
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,941 10
Page 98
VALIDITAS VARIABEL PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA (X2)
Skor11 Skor12 Skor13 Skor14 Skor15 Skor16 Skor17 Skor18 Skor19 Skor20 SkorTotal
Skor11 Pearson Correlation 1 ,821** ,726
** ,380
* ,313 ,453
** ,676
** ,658
** ,811
** ,786
** ,801
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,032 ,082 ,009 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor12 Pearson Correlation ,821** 1 ,890
** ,562
** ,524
** ,359
* ,579
** ,620
** ,767
** ,666
** ,828
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,002 ,044 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor13 Pearson Correlation ,726** ,890
** 1 ,738
** ,652
** ,511
** ,672
** ,643
** ,659
** ,560
** ,864
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor14 Pearson Correlation ,380* ,562
** ,738
** 1 ,937
** ,767
** ,641
** ,599
** ,470
** ,501
** ,807
**
Sig. (2-tailed) ,032 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,004 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor15 Pearson Correlation ,313 ,524** ,652
** ,937
** 1 ,808
** ,525
** ,490
** ,415
* ,454
** ,749
**
Sig. (2-tailed) ,082 ,002 ,000 ,000 ,000 ,002 ,004 ,018 ,009 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor16 Pearson Correlation ,453** ,359
* ,511
** ,767
** ,808
** 1 ,690
** ,521
** ,438
* ,560
** ,740
**
Sig. (2-tailed) ,009 ,044 ,003 ,000 ,000 ,000 ,002 ,012 ,001 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor17 Pearson Correlation ,676** ,579
** ,672
** ,641
** ,525
** ,690
** 1 ,897
** ,769
** ,814
** ,878
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor18 Pearson Correlation ,658** ,620
** ,643
** ,599
** ,490
** ,521
** ,897
** 1 ,893
** ,856
** ,866
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor19 Pearson Correlation ,811** ,767
** ,659
** ,470
** ,415
* ,438
* ,769
** ,893
** 1 ,880
** ,856
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,007 ,018 ,012 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor20 Pearson Correlation ,786** ,666
** ,560
** ,501
** ,454
** ,560
** ,814
** ,856
** ,880
** 1 ,851
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,004 ,009 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
SkorTotal Pearson Correlation ,801** ,828
** ,864
** ,807
** ,749
** ,740
** ,878
** ,866
** ,856
** ,851
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,947 10
Page 99
HASIL VALIDITAS VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
Correlations
Skor21 Skor22 Skor23 Skor24 Skor25 Skor26 Skor27 Skor28 Skor29 Skor30 SkorTotal
Skor21 Pearson Correlation 1 ,777** ,774
** ,515
** ,488
** ,458
** ,666
** ,653
** ,841
** ,741
** ,826
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,005 ,008 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor22 Pearson Correlation ,777** 1 ,863
** ,540
** ,399
* ,485
** ,693
** ,566
** ,746
** ,780
** ,822
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,024 ,005 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor23 Pearson Correlation ,774** ,863
** 1 ,700
** ,560
** ,648
** ,709
** ,499
** ,667
** ,706
** ,863
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor24 Pearson Correlation ,515** ,540
** ,700
** 1 ,852
** ,951
** ,809
** ,462
** ,491
** ,544
** ,846
**
Sig. (2-tailed) ,003 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,004 ,001 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor25 Pearson Correlation ,488** ,399
* ,560
** ,852
** 1 ,903
** ,717
** ,486
** ,570
** ,396
* ,785
**
Sig. (2-tailed) ,005 ,024 ,001 ,000 ,000 ,000 ,005 ,001 ,025 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor26 Pearson Correlation ,458** ,485
** ,648
** ,951
** ,903
** 1 ,809
** ,462
** ,433
* ,487
** ,820
**
Sig. (2-tailed) ,008 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,013 ,005 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor27 Pearson Correlation ,666** ,693
** ,709
** ,809
** ,717
** ,809
** 1 ,695
** ,664
** ,707
** ,909
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor28 Pearson Correlation ,653** ,566
** ,499
** ,462
** ,486
** ,462
** ,695
** 1 ,683
** ,795
** ,751
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,004 ,008 ,005 ,008 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor29 Pearson Correlation ,841** ,746
** ,667
** ,491
** ,570
** ,433
* ,664
** ,683
** 1 ,703
** ,812
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,001 ,013 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Skor30 Pearson Correlation ,741** ,780
** ,706
** ,544
** ,396
* ,487
** ,707
** ,795
** ,703
** 1 ,820
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,025 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
SkorTotal Pearson Correlation ,826** ,822
** ,863
** ,846
** ,785
** ,820
** ,909
** ,751
** ,812
** ,820
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,948 10
Page 100
Lampiran 6
Tabel Harga Kritik Dari r Product Moment
N
Taraf
Signifikan N
Taraf
Signifikan N
Taraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 25 0,396 0,505 48 0,284 0,372
4 0,950 0,990 26 0,388 0,4906 49 0,281 0,364
5 0,878 0,959 27 0,381 0,487 50 0,297 0,361
6 0,811 0,917 28 0,374 0,478 55 0,266 0,345
7 0,754 0,874 29 0,371 0,470 60 0,254 0,330
8 0,707 0,874 30 0,367 0,463 65 0,244 0,317
9 0,666 0,798 31 0,361 0,456 70 0,235 0,306
10 0,632 0,765 32 0,355 0,449 75 0,227 0,296
11 0,602 0,735 33 0,349 0,442 80 0,220 0,286
12 0,576 0,708 34 0,344 0,436 85 0,213 0,278
13 0,553 0,684 35 0,329 0,430 90 0,207 0,270
14 0,532 0,661 36 0,325 0,424 95 0,202 0,263
15 0,514 0,641 37 0,320 0,418 100 0,195 0,256
16 0,497 0,623 38 0,316 0,413 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 39 0,312 0,408 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 40 0,308 0,403 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 41 0,304 0,396 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 43 0,301 0,393 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 44 0,297 0,389 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 45 0,294 0,384 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 46 0,291 0,380 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 47 0,288 0,376 1000 0,062 0,081
Sumber : Arikunto,(2006)
Page 103
Lampiran 9
DAFTAR NAMA-NAMA RESPONDEN UJICOBA PEGAWAI KANTOR
CAMAT LUAHAGUNDRE KABUPATEN NIAS SELATAN
No. Nama Unit Kerja
1 Taajari Wau, S.Pd Kantor Camat Luahagundre
2 Rahmat Yan Putra Lase, M.AP Kantor Camat Luahagundre
3 Mesakhi Lase, A.Md Kantor Camat Luahagundre
4 Intan Mas Dakhi, S.Pd Kantor Camat Luahagundre
5 Fatutuso Laia Kantor Camat Luahagundre
6 Ekarius Zagoto, S.E Kantor Camat Luahagundre
7 Yerina Ndruru, S.E Kantor Camat Luahagundre
8 Pilipus Zagoto, S.T Kantor Camat Luahagundre
9 Akmal Kantor Camat Luahagundre
10 Nasogolo Zagoto Kantor Camat Luahagundre
11 Perhatikan Ge’e, S.E Kantor Camat Luahagundre
12 Abdul Gani Ge’e, S.Pd Kantor Camat Luahagundre
13 Enoni Hulu Kantor Camat Luahagundre
14 Fauduni Wau Kantor Camat Luahagundre
15 Metuhozaro Moho Kantor Camat Luahagundre
Page 104
Lampiran 10
DAFTAR NAMA – NAMA RESPONDEN PENELITIAN DI KANTOR
CAMAT MANIAMOLO
No Nama Unit Kerja
1 Idealis Dakhi, S.Sos., M.AP Kantor Camat Maniamolo
2 Dwian Juliakh Zagoto, SE Kantor Camat Maniamolo
3 Puasa Lase, S.Pd Kantor Camat Maniamolo
4 Aldin Dakhi, SKM Kantor Camat Maniamolo
5 Fiktorius Manao, SE Kantor Camat Maniamolo
6 Constant Lase, A.Md Kantor Camat Maniamolo
7 Yusri Marie Y. Buulolo, S.Pd Kantor Camat Maniamolo
8 Yansen Dakhi, S.Pd Kantor Camat Maniamolo
9 Drs. Kiria Waoma Kantor Camat Maniamolo
10 Jonnius Dakhi, S.Pd.SD Kantor Camat Maniamolo
11 Kurnia Dakhi, S.Pd.K Kantor Camat Maniamolo
12 Analisa Dakhi Kantor Camat Maniamolo
13 Emanuel Fau Kantor Camat Maniamolo
14 Kasibudi Gulo Kantor Camat Maniamolo
15 Niohia’o Dakhi Kantor Camat Maniamolo
16 Naosofu Gee Kantor Camat Maniamolo
17 Agus Yaman Waoma, S.IP Kantor Camat Maniamolo
18 Aldemar Waoma, S.IP Kantor Camat Maniamolo
19 Ardius Waoma Kantor Camat Maniamolo
20 Deswanto Dakhi, S.Pd Kantor Camat Maniamolo
21 Ikhtiar Waoma Kantor Camat Maniamolo
22 Kasihati Giawa Kantor Camat Maniamolo
23 Sadiari Laowo, SE Kantor Camat Maniamolo
24 Rawatan Dakhi, SE Kantor Camat Maniamolo
25 Friderikus Ekonomi Bali, SKM., MKM Kantor Camat Maniamolo
26 April Dakhi, SKM Kantor Camat Maniamolo
27 Swanto Dakhi, S.Pd Kantor Camat Maniamolo
28 Famaha Lase, S.Pd.K Kantor Camat Maniamolo
Page 105
29 Segan Hati Zagoto, S.Pd Kantor Camat Maniamolo
30 Danaeli Dakhi Kantor Camat Maniamolo
31 Edward Dakhi Kantor Camat Maniamolo
32 Modrenius Dakhi Kantor Camat Maniamolo