i PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PO SUMBER ALAM KABUPATEN PURWOREJO SKRIPSI Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang Oleh Tri Septiani NIM 7350407104 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2011
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
i
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PO SUMBER ALAM KABUPATEN PURWOREJO
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Tri Septiani
NIM 7350407104
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG 2011
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian
skripsi pada:
Hari : Jum’at
Tanggal : 5 Agustus 2011
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Ade Rustiana, M. Si Sri Wartini, SE. MM NIP. 196801021992031002 NIP. 197209162005012001
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 195708201983031002
ii
iii
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:
Hari : Senin
Tanggal : 15 Agustus 2011
Penguji
Dr. Ketut Sudarma, MM NIP. 195211151978031002
Anggota I Anggota II
Drs. Ade Rustiana, M. Si Sri Wartini, SE. MM NIP. 196801021992031002 NIP. 197209162005012001
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M. Si NIP. 196603081989011001
iii
iv
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari
terbukti skripsi ini adalah hasil karya tulis orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang,
Tri Septiani
NIM. 7350407104
iv
v
MOTO DAN PERSEMBAHAN
Motto :
“Kesuksesan seseorang tidak hanya diukur
dari kepandaian dan kecerdasan saja,
malainkan kemauan yang kuat dan kerja keras”
(Ali Bin Abu Tholib)
Persembahan
Karya ini sepenuh hati ku
persembahkan untuk
1. Ibu dan Bapak ku
terkasih yang telah
memberikan segenap
jiwa dan raganya untukku
2. Kakak-kakak ku Mbak
Nor, Mas Dwi dan Dek
Ana yang tak henti-
hentinya memberikan
semangat
3. Almamaterku Unnes
v
vi
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Efektivitas Kerja
Karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai
pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1) Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si., Rektor Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
2) Drs. S. Martono, M. Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini.
3) Drs. Sugiharto, M.Si., Ketua Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang
yang telah berkenan memberikan ijin penelitian.
4) Drs. Ade Rustiana, M. Si. Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5) Sri Wartini, SE. MM, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6) Dr. Ketut Sudarma, MM, Dosen Penguji Skripsi yang telah memberikan
masukan dan saran-saran dalam perbaikan skripsi menjadi lebih baik.
vi
vii
7) Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi khususnya Jurusan manajemen atas
segala ilmu yang diberikan.
8) Bapak Yudi Setiawan Hambali, Pimpinan PO Sumber Alam yang telah
memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di perusahaannya.
9) Bapak Agus Setiaji dan Bapak Dadang Danie Purnama, SH. Wakil dari PO
Sumber Alam yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
10) Segenap karyawan PO Sumber Alam yang telah memberi kesempatan dan
mendukung penyelesaian skripsi ini.
11) Siska dan Ani sahabat ku seperjuanganku, anak-anak kost “Tri Hidayati” yang
selalu mendukungku dan menemani hari-hariku.
12) Teman-teman Manajemen angkatan 2007 yang senantiasa memberikan
motivasi dan bantuannya.
13) Dan semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini.
Semoga segala kebaikan dan bantuan tersebut mendapat limpahan balasan
dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan
memberikan tambahab pengetahuan, wawasan yang semakin luas bagi pembaca.
Semarang,
Penulis
vii
viii
SARI
Septiani Tri. 2011. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo”. Skripsi. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs. Ade Rustiana, M.Si. Pembimng II. Sri Wartini, SE.MM Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Efektivitas Kerja Karyawan
Efektivitas kerja sangat penting untuk dimiliki oleh karyawan dalam suatu perusahaan. Efektivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kepemimpinan, makin tinggi motivasi kerja dan kepemimpinan maka semakin tinggi pula efektivitas kerja karyawan tersebut. Permasalahan dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam baik secara parsial maupun simultan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam baik secara parsial maupun simultan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf karyawan PO Sumber Alam kecuali sopir yang berjumlah 65 orang. Tiga variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah : motivasi kerja, kepemimpinan dan efektivitas kerja karyawan. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah angket dan data yang digunakan merupakan data primer. Data yang dikumpulkan dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda.
Dari hasil penelitian diperoleh analisis regresi data menunjukkan persamaan sebagai berikut Y=16,926+0,206X1+0,098X2. Hasil koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,609 artinya variabel efektivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kepemimpinan sebesar 60,9%, sedangkan sisanya sebasar 39,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar model.
Simpulan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepemimpinan mempunyai pengaruh yang tinggu baik secara parsial maupun simultan terhadap efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam. Untuk memotivasi kerja para karyawan disarankan agar perusahaan dapat mempertimbangkan uang lembur bagi karyawan dan lebih memperhatikan lagi kebutuhan dasar dari karyawannya, misalnya jam istirahat dan rekreasi bersama, agar efektivitas kerja karyawan semakin optimal. Pimpinan perusahaan juga dapat merencanakan program-program pengembangan dan pelatihan bagi karyawannya, bagi karyawan perusahaan diharapkan agar mengikuti pelatihan yang diberikan agar efektivitas kerjanya meningkat, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
viii
ix
DAFTAR ISI Halaman
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iii
HALAMAN PERNYATAAN............................................................................. iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................. v
PRAKATA ........................................................................................................ vi
SARI .................................................................................................................. viii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang............................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ....................................................................... 12
1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................ 12
1.4. Manfaat Penelitian ....................................................................... 12
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................... 14
2.1. Konsep Dasar Efektivitas Kerja ................................................... 14
2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja .................... 14
2.3. Alat Ukur Efektivitas Kerja.......................................................... 16
2.4. Konsep Dasar Motivasi Kerja ...................................................... 18
2.5. Tujuan Pemberian Motivasi ......................................................... 19
ix
x
2.6. Asas-asas Motivasi ..................................................................... 21
2.7. Teori Motivasi ............................................................................. 22
2.8. Konsep Dasar Kepemimpinan ...................................................... 24
2.9. Tipe-tipe Kepemimpinan ............................................................ 26
2.10. Kepemimpinan dalam Mewujudkan Efektivitas Kerja .................. 28
2.11. Indikator Kepemimpinan ............................................................. 28
2.12. Studi Terdahulu yang Relevan ..................................................... 31
2.13. Kerangka Berfikir ........................................................................ 35
2.14. Hipotesis ...................................................................................... 38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 39
3.1. Metodologi Penelitian .................................................................. 39
3.2. Objek Penelitian .......................................................................... 39
3.3. Karakteristik Responden Penelitian .............................................. 39
3.4. Populasi ....................................................................................... 40
3.5. Variabel Penelitian....................................................................... 41
3.6. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 42
3.7. Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 43
3.7.1 Uji Validitas .................................................................. 43
a. Uji Validitas Motivasi Kerja .................................... 45
b. Uji Validitas Kepemimpinan ................................... 46
c. Uji Validitas Efektivitas Kerja ................................. 47
3.7.2 Uji Reliabilitas .............................................................. 47
a. Uji Reliabilitas Motivasi Kerja ................................ 48
x
xi
b. Uji Reliabilitas Kepemimpinan ................................ 49
c. Uji Reliabilitas Efektivitas Kerja ............................. 49
3.8. Metode Analisis Data ................................................................... 50
3.8.1. Uji Asumsi Klasik.............................................................. 50
3.8.2. Metode Analisis Deskriptif Presentase ............................... 52
3.8.3. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ............................ 53
3.8.4. Uji Hipotesis ........................................................................ 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 55
4.1. Hasil Penelitian ............................................................................ 55
4.1.1 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja............. ........................ 55
4.1.2 Deskripsi Variabel Kepemimpinan.................................... 62
4.1.3 Deskripsi Variabel Efektivitas Kerja ............................. ..... 73
4.2. Hasil analisis Data ...................................................................... 78
4.2.1 Persamaan Regresi Berganda ............................................ 78
4.2.2 Pengujian Hipotesis .......................................................... 79
4.2.3 Koefisien Determinasi(R2) ................................................ 81
4.2.4 Hasil Uji Asumsi klasik .................................................... 83
4.3. Pembahasan..................................... ............................................. 86
BAB V PENUTUP ............................................................................................. 93
5.1. Simpulan ........................................................................................ 93
5.2. Saran ............................................................................................. 94
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 96
LAMPIRAN ....................................................................................................... 99
xi
xii
DAFTAR TABEL
Tabel halaman
1.1 Data Presensi Karyawan PO Sumber Alam Periode Agustus-Desember
Tahun 2010 ............................................................................................. 6
1.2 Data Penumpang Bus Sumber Alam (kelas ekonomi dan eksekutif)
Periode Agustus-Desember 2010 ............................................................. 7
3.1 Jenis Kelamin Responden .......................................................................... 40
3.2 Pendidikan Terakhir Responden ................................................................. 40 3.3 Rekapitulasi Jumlah Karyawan PO Sumber Alam ...................................... 41 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ............................................... 41 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan .............................................. 46 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Efektivitas Kerja ............................................... 47 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja.......................................................... 48 3.8 Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan ......................................................... 49 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Efektivitas Kerja....................................................... 49 4.1 Kategori Variabel Motivasi Kerja .............................................................. 55 4.2 Kategori Indikator Kebutuhan Fisiologik ................................................... 57 4.3 Kategori Indikator Kebutuhan Keamanan dan Rasa Aman ......................... 58 4.4 Kategori Indikator Kebutuhan Sosial ......................................................... 59 4.5 Kategori Indikator Indikator Kebutuhan Harga Diri .................................. 60 4.6 Kategori Indikator Indikator Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri ................. 61 4.7 Kategori Variabel Kepemimpinan .............................................................. 63
xii
xiii
4.8 Kategori Indikator Bersifat Adil ................................................................ 64 4.9 Kategori Indikator Indikator Memberi Sugesti .......................................... 65
4.10 Kategori Indikator Mendukung Tercapainya Tujuan .................................. 66
4.11 Kategori Indikator Indikator Katalisator .................................................... 67 4.12 Kategori Indikator Menciptakan Rasa Aman ............................................. 69 4.13 Kategori Indikator Wakil Organisasi .......................................................... 70 4.14 Kategori Indikator Sumber Inspirasi .......................................................... 71
4.15 Kategori Indikator Bersikap Menghargai ………………………………… 72
4.16 Kategori Variabel Efektivitas Kerja ........................................................... 73
4.17 Kategori Indikator Prestasi Kerja .................................................................. 74
4.18 Kategori Indikator Kepuasan Kerja ............................................................ 76
4.19 Kategori Indikator Kemampuan Menyesuaikan Diri ................................... 77
4.20 Hasil Output SPSS 16 Analisis Regresi Linier Berganda ............................ 78
4.21 Hasil Uji t Output SPSS Versi 16.0 ............................................................ 79
4.22 Hasil Uji F Output SPSS Versi 16.0 ........................................................... 80
4.23 Hasil Output SPSS 16 Analisis Uji Koefisien Determinasi (R2) .................. 81
4.24 Hasil Output SPSS 16.0 Analisis Koefisien Determinasi ............................ 82
4.25 Hasil Output SPSS 16 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov ........................ 83
4.26 Hasil Output SPSS 16 Uji Multikolinieritas ................................................ 85
xiii
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1 Kerangka Berpikir .......................................................................................... 37
2 Normal P-P Plot ............................................................................................. 84
3 Hasil Output SPSS 16 Uji Heteroskedastisitas ................................................ 86
xiv
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1 Kuesioner Penelitian ................................................................................ 99
2 Data Hasil Penelitian ................................................................................ 106
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas........................................................... 113
4 Analisis Deskriptif Persentase .................................................................. 120
5 Hasil Analisis Regresi Berganda .............................................................. 132
6 Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 136
7 Surat Permohonan Penelitian .................................................................... 138
8 Surat Keterangan Penelitian ..................................................................... 139
9 Surat Selesai Penelitian ............................................................................ 140
xv
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang
menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Mereka
mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan,
usia, jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam suatu organisasi
sehingga tidak seperti mesin, uang dan material, yang sifatnya pasif dan dapat
dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Organisasi merupakan suatu kumpulan orang-orang yang saling
bekerjasama dengan memanfaatkan fasilitas yang ada untuk mencapai tujuan yang
telah direncanakan. Tujuan organisasi adalah tercapainya suatu tujuan dimana
individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Dengan adanya sekelompok
orang yang bekerjasama secara kooperatif dan dikoordinasikan dapat mencapai
hasil yang lebih dari pada dilakukan oleh satu orang. Kunci kelangsungan hidup
organisasi terletak pada seberapa efektif organisasi memupuk bakat orang-
orangnya seraya meminimalkan kelemahan mereka. Efektivitas organisasi
tergantung pada efektivitas sumber daya manusianya. Tanpa adanya tenaga kerja
yang berkualitas, maka organisasi akan berprestasi biasa-biasa saja biarpun
organisasi itu mampu bertahan (Simamora, 2001:17).
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,
mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif
untuk tercapainya tujuan perusahaan. Agar karyawan dapat bekerja dan antusias
1
2
sesuai yang diharapkan, maka dalam diri karyawan harus ditumbuhkan motivasi
bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan (Hasibuan, 2001:92).
Motivasi mempersoalkan bagaiman caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Apabila semangat kerja karyawan
tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat selesai
dengan hasil yang memuaskan. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selasai
adalah suatu prestasi kerja yang baik. Motivasi merupakan matarantai
penghubung antara mengetahui apa yang harus dilakukan dalam pekerjaan,
memiliki kemampuan untuk mengerjakannya dan prestasi kerja yang
sesungguhnya. Apabila prestasi kerja baik efektivitas kerja karyawan akan
semakin tinggi. Menurut Terry (2003:130) motivasi dapat diartikan sebagai
mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat
karena ia ingin melaksanakannya. Motivasi adalah keadaan intern dari sesorang
yang mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu
(Steers, 1985 : 20). Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2008:93)
menyatakan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia
ke arah suatu tujuan tertentu. Pentingnya pemberian motivasi karena motivasi
merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku
manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Motivasi dirasa semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada
bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang
diinginkan. Hal itu didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Darmastuti
3
(2008) yang menyatakan pemberian motivasi yang baik akan berpengaruh positif
terhadap efektivitas kerja karyawan, dan Setiantoro (2008) dalam penelitiannya
menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
efektivitas kerja. Hal ini juga sesuai dengan pendapat dari Wursanto (1988:132)
yang mengatakan motivasi sangat penting dimiliki oleh karyawan dalam
meningkatkan efektivitas kerja.
Pemberian motivasi kepada karyawan dapat dilakukan dengan cara memberi
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk
mencapai kepuasan. Pemberian motivasi terhadap karyawan secara langsung bisa
seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan sebagainya.
Sedangkan secara tidak langsung seperti memberikan kursi yang empuk, mesin-
mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan
pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya
(Hasibuan, 2001:222).
Setiap organisasi harus ada pemimpinnya, yang secara ideal dipatuhi dan
disegani bawahannya. Organisasi tanpa pemimpin akan kacau balau. Oleh karena
itu, harus ada seorang pemimpin yang memerintah dan mengarahkan bawahannya
untuk mencapai tujuan individu, kelompok dan organisasi. Kepemimpinan dan
organisasi merupakan dua konsep yang tidak bisa dipisahkan antara satu dengan
yang lainnya, artinya kepemimpinan tanpa organisasi maka aktualisasi diri tidak
bisa diekspresikan secara maksimal, sebaliknya organisasi tanpa ada
kepemimpinan maka kegiatan kelompok tidak terarah dan pencapaian tujuan
4
organisasi tidak menjadi mudah dan efektif. Pemimpin adalah seorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahan
dalam mengerjakan sebagian pekerjaannnya untuk mencapai tujuan organisasi,
sedangkan kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan
organisasi. Menurut Winardi (2000:47) kepemimpinan merupakan suatu
kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin, yang tergantung
dari macam-macam faktor, baik faktor-faktor intern maupun faktor ekstern . Jika
seorang pemimpin kurang kreatif dan tidak dinamis maka perusahaan yag
dipimpinnya pun akan melempem. Umumnya hal ini juga menentukan bagaimana
perusahaan itu memimpin pekerja dan pekerjaannya. Kegiatan dan dinamika yang
terjadi dalam perusahaan sebagian besar ditentukan oleh cara pemimpin
memimpin perusahaan. Efektifitas para bawahan sebagian besar ditentukan oleh
efektivitas kepempinan seorang pemimpin (Hasibuan, 2001:42).
Kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu organisasi dapat membantu
menciptakan efektivitas kerja yang positif bagi pegawai. Adanya gaya
kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi maka pegawai
akan lebih semangat dalam menjalankan tugas dan kewajibannya dan mempunyai
harapan terpenuhinya kebutuhan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Saleh dan
Meydina (2008) bahwa peran dan gaya kepemimpinan memiliki hubungan sangat
erat dengan efektivitas kerja karyawan. Asrofi (2006) juga menyatakan gaya
kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap efektivitas kerja
karyawan.
5
Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu
terwujudnya efektivitas kerja yang positif. Untuk mewujudkan efektivitas kerja
yang positif tentunya bukan merupakan usaha yang mudah, karena dipengaruhi
beberapa faktor diantaranya : lingkungan kerja, tata ruang kantor, suasana kerja,
kepemimpinan dan motivasi dan lain sebagainya. Efektivitas kerja adalah
keseluruhan pelaksanaan aktifitas-aktifitas jasmaniah yang dilakukan untuk
mencapai tujuan tertentu ( Gie, 2007 : 22 ). Dalam setiap pekerjaan yang
diperhatikan dalam efektivitas kerja adalah bagaimana kinerja pegawai dalam
menjalankan tugasnya. Hal ini berarti bahwa pelaksanaan kerja yang dilakukan
harus dapat memberi hasil optimal dari para pegawai dengan memanfaatkan
potensi yang ada. Efektivitas kerja pegawai tersebut menunjukkan bagaimana
tingkat kemampuan pegawai mencapai sasaran yang telah ditentukan, semakin
baik kinerja pegawai pada tujuan yang ingin dicapai semakin efektif pula kerja
pegawai tersebut. Oleh karena itu perlu adanya faktor yang mendorong agar
kinerja pegawai dapat tercapai efektif, diantaranya yaitu motivasi kerja dan
kepemimpinan.
PO Sumber Alam merupakan perusahaan yang menjual jasa. perusahaan
jasa mengharuskan pemasar melakukan pengawasan mutu jasa atau kualitas
pelayanan pada saat jasa itu disampaikan agar image perusahaan tetap terjaga baik
dimata konsumen. Berdasarkan hasil observasi awal dengan wawancara terhadap
kepala bagian HRD PO Sumber Alam di Kutoarjo menurut beliau motivasi yang
diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan telah memenuhi standar seperti
pemberian kompensasi yang telah sesuai dengan UMR (Upah Minimal Regional).
6
Lingkungan kerja juga telah didesain sedemikian rupa agar karyawan merasa
nyaman bekerja dalam ruangan. Kepemimpinan yang diterapkan oleh Direktur
utama PO Sumber Alam sudah baik diantaranya dapat ditunjukkan dengan adanya
komunikasi yang terjalin antara pimpinan dan bawahan ketika ada rapat,
memberikan kesempatan kepada karyawan dalam menyampaikan pendapatnya,
memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi. Semua kenyamanan dan
fasilitas-fasilitas kantor diberikan dengan tujuan agar karyawan merasa betah dan
mempunyai kinerja yang tinggi. Kesejahteraan karyawan juga diperhatikan
dengan tujuan karyawan dapat berprstasi lebih baik. Namun kinerja karyawan
dinilai kurang memuaskan, hal itu dapat dilihat dari presensi karyawannya, seperti
berikut :
Tabel 1.1 Data Presensi Karyawan PO Sumber Alam Periode Agustus-Desember Tahun 2010
NO Bulan Terlambat Sakit Ijin Tugas
Keluar Keluar dari pekerjaan
1 Agustus 2 1 2 0 1 2 September 5 3 7 1 2 3 Oktober 7 5 9 0 0 4 November 6 2 6 0 1 5 Desember 8 3 8 2 2 JUMLAH 28 14 32 3 6
Sumber : Bagian HRD PO Sumber Alam
Ketidakhadiran atau keterlambatan karyawan dalam bekerja dapat
menyebabkan kinerja karyawan yang menurun. Hal ini dapat dijelaskan bahwa
jika karyawan tidak hadir atau terlambat dalam bekerja maka tugas yang
7
dibebankan kepadanya akan terbengkelai atau tidak selesai sesui dengan yang
diharpakan. Dan hal ini akan menimbulkan ketidak efektivan dan ketidakefisienan
sesorang dalam bekerja, lebih jauh lagi terjadi penurunan kinerja. Untuk jangka
panjang hal ini akan berdampak terhadap kinerja organisasi, tetapi jika cuti kerja
yang dilakukan terlalu lama juga akan berdampak terhadap kinerja karyawan
tersebut. Kinerja karyawan tidak hanya ditunjukkan dengan presensi saja, namun
hasil kerjanya (output) juga dapat menunjukkan apakah karyawan tersebut
mempunyai kinerja yang tinggi atau rendah. Output yang rendah dapat dikatakan
sebagai akibat karena kinerja karyawannya yang menurun, hal itu dapat dilihat
dari data penumpang bus PO Sumber Alam dari bulan Agustus sampai dengan
Desember pada tahun 2010 berikut ini :
Tabel 1. 2. Data Penumpang Bus Sumber Alam (kelas ekonomi dan eksekutif) Periode Agustus-Desember 2010
NO BULAN PENUMPANG PERSENTASE
1 Agustus 27.500 91,67
2 September 75.150 75,15
3 Oktober 27.750 92,5
4 November 26.340 87,8
5 Desember 27.480 91,6
Sumber : HRD PO Sumber Alam
Untuk perbandingan bulan Agustus dan Oktober penumpang mengalami
kenaikan 0,83 %. Namun untuk perbandingan bulan Oktober dan November
terjadi penurunan sebanyak 4,7%.
8
Untuk perusahaan jasa kualitas pelayanan menjadi nomer satu, jika
kualitas pelayanannya baik maka penumpang juga merasa nyaman dan merasa
puas, bahkan pada tahap selanjutnya dapat berubah menjadi pelanggan yang setia.
Kualitas pelayanan juga dipengaruhi terhadap kinerja dari karyawan itu sendiri.
Jika pelayanan dari karyawan terhadap konsumen tidak baik maka konsumen pun
tidak akan tertarik untuk menggunakan jasa dari perusahaan tersebut. Sebagai
perusahaan layanan publik, PO Sumber Alam pasti suatu saat bahkan setiap saat
akan menghadapi keluhan pelanggan. Banyaknya keluhan pelanggan tidak
mungkin dihilangkan hanya bisa dikurangi. Keluhan terjadi karena tidak
terlayaninya kebutuhan minimal dari pelanggan terhadap perusahaan angkutan
umum itu. Pihak Po Sumber Alam harus mengelola dengan baik keluhan
pelanggan ini hingga tidak menumpuk, sehingga pelanggan tidak sampai frustasi
akibat keluhannya tidak ditanggapi dengan baik. Pelanggan merasa sudah
melakukan kewajibannya membayar tarif perjalanan dan menuntut pelayanan
sesuai dengan ekpektasi mereka.
Realitas pada PO Sumber Alam sebagai perusahaan yang bergerak dibidang
jasa transportasi darat, selalu berusaha memberikan service yang terbaik kepada
konsumen untuk meningkatkan daya saing sehingga memiliki kesempatan
memenangkan persaingan dalam menguasai pangsa pasar. Sebagai salah satu
perusahaan jasa angkutan umum Sumber Alam yang sudah ternama sering
mendapat sorotan di banyak kalangan masyarakat terutama melalui media masa
hal ini terkait dengan masalah kasus kecelakaan yang terjadi hampir setiap tahun,
9
masih adanya keluhan-keluhan para konsumen tentang pelayanan karyawan. Hal
ini tampak pada data yang diperoleh :
1. Pada Suara Merdeka pada kolom pembaca terdapat keluhan dari pengguna
bus Sumber Alam yang mengeluhkan pelayanan bagian tiketing yang kurang
memuaskan, karena tidak memberitahukan kepada calon penumpang, bahwa
busnya sudah penuh, calon penumpang yang sudah membeli tiket terpaksa
tidak mendaptkan tempat duduk, padahal dia membeli tiket yang kelas AC
(http://citizennews.suaramerdeka.com).
2. Dalam forum Fecebook Sumber alam juga ada pelanggan yang mengeluhkan
ternyata harga tiket yang dibeli tidak sebanding dengan bus yang didapat,
misalnya saja calon penumpang membeli tiket dengan harga AC tapi
mendapatkan bus yang hanya Patas tanpa AC
(http://www.facebook.com/pages/PO-Sumber-Alam).
3. Banyak juga kecelakaan yang terjadi yang membuat para penumpang
mengalami luka-luka dan bahkan ada yang meninggal, seperti kecelakaan
bus sumber alam yang terjadi di Tol Pejagan, Kanci , Cirebon Jawa Barat
pada 22 September 2010 dan kecelakaan di Tol Cikampek pada 3 Januari
2011 ('http://openx.detiknews.com). Terkadang walupun bus sudah penuh,
namun sopir dan kernet masih saja memasukkan para penumpang, hal itu
tentu saja akan mengurangi kenyamanan para penumpang lainnya.
Dari data absensi karyawan, data penumpang dan adanya keluhan-keluhan
dari pelanggan dapat dilihat bahwa efektivitas karyawan mengalami penurunan.
Hal tersebut dapat dilihat dari adanya absensi karyawan yang cukup tinggi,
10
bahkan ada beberapa karyawan yang keluar dari pekerjaannya yang dapat terkait
dengan tingkat kepuasan karja karyawan yang rendah. Selain dari tingkat absensi,
efektivitas kerja karyawan dikatakan menurun, karena dapat dilihat dari perolehan
penumpang yang mengalami penurunan dan adanya keluhan-keluhan dari
konsumen/pelanggan. Keluhan tentang kenyamanan dan fasilitas kendaraan yang
tidak sesuai dengan harga yang telah dikeluarkan oleh konsumen/pelanggan.
Banyak juga terjadi kasus kecelakaan yang tentunya merugikan berbagai pihak,
baik perusahaan itu sendiri dan penumpang. Kecelakaan yang terjadi dapat
diakibatkan karena beberapa faktor, misalnya kondisi kendaraan yang kurang
baik, sopir yang kurang ahli atau sopir yang hanya mementingkan keuntungan
saja.
Motivasi kerja dari perusahaan sudah baik, hal ini dapat dilihat dari
pemberian gaji kepada karyawan yang sesuai dengan UMR Kabupaten Purworejo
yaitu Rp 755.00, untuk karyawan yang bekerja dalam ruangan dan menempati
jabatan tertentu gajinya disesuaikan, namun nominalnya berkisar dari Rp
900.000-Rp 2.500.0000 (hasil wawancara dengan kepala bagian HRD PO Sumber
Alam) . Selain itu juga PO Sumber Alam sudah mengasuransikan semua
karyawannya, terutama untuk sopir dan kernet bus, hal itu menunjukkan bahwa
perusahaan peduli dengan kebutuhan akan rasa aman dari karyawan. Perusahaan
juga membuka peluang yang sebesar-basarnya untuk pencapaian prestasi dari
karyawan, misalanya saja perusahaan mengijinkan bagi karyawannya untuk
mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi lagi dengan catatan pekerjaan
mereka tetap dilaksanakan dengan baik. Perusahaan juga sering melakukan
11
pelatihan bagi karyawannya salah satunya pelatihan kedisiplinan bagi sopir dan
krunya yang diikuti oleh 200 karyawan pada tanggal 6 Maret 2010 (sumber dari
http://sumberalam.co.id). Hubungan pemimpinan dengan karyawan pun juga
dapat dikatakan lebih bersifat kekeluargaan, hal itu tentunya akan mendorong
pada tingkat efektivitas kerja karyawan yang tinggi. Hal itu dapat dilihat dari
keluarga besar karyawan PO berekrasi bersama, dengan naik bus bersama tanpa
dibedakan antara atasan dan bawahan, setiap ada karyawannya yang punya hajat
pimpinan PO Sumber Alam, bapak Yudi Setiawan Hambali pasti menyempatkan
hadir, jika tidak ada utusan dari beliau yang datang mewakili beliau.
Pada kenyataannya yang terjadi, pemberian motivasi yang baik dan
kepemimpinan yang baik kepada karyawan namun menghasilkan output yang
sebaliknya, yaitu efektivitas kerja karyawan yang menurun. Berdasarkan
permasalahan tersebut diatas, maka penulis mencoba mengangkatnya kedalam
penulisan skripsi dengan judul ” Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan
Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PO Sumber Alam Kabupaten
Purworejo”.
1.2. RUMUSAN MASALAH
1. Adakah pengaruh motivasi terhadap Efektivitas kerja karyawan PO
Sumber Alam Kabupaten Purworejo?.
2. Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap Efektivitas kerja karyawan PO
Sumber Alam Kabupaten Purworejo?.
3. Adakah pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap Efektivitas kerja
karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo?.
12
1.3. TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap
efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo.
2. Untuk mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh kepemimpinan
terhadap efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam Kabupaten
Purworejo.
3. Untuk mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan
kepemimpinan secara simultan terhadap efektivitas kerja karyawan PO
Sumber Alam Kabupaten Purworejo.
1.4. MANFAAT PENELITIAN
1) Manfaat Teoritis
Memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan kajian ilmu
ekonomi, khususnya mengenai penerapan teori motivasi, kepemimpinan
dan efektivitas kerja sebagai bahan penelitian selanjutnya.
2) Manfaat Praktis
a. Bagi PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo.
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam mengambil
kebijaksanaan untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan.
b. Bagi Penulis
Dapat menambah wawasan dan pengetahuan penulis mengenai
masalah motivasi, kepemimpinan dan efektivitas kerja karyawan.
13
BAB 11
LANDASAN TEORI
2.1. Konsep Dasar Efektivitas Kerja
Efektivitas bagi organisasi merupakan salah satu konsep yang memiliki arti
sangat penting. Pengertian efektivitas kerja menurut Sutarto dalam Muhsin
(2007: 132) adalah suatu keadaan dimana aktivitas-aktivitas jasmaniah dan
rohaniah yang dilakukan oleh manusia dalam mencapai hasil atau akibat yang
sesuai dengan yang dikehendakinya. Menurut Handoko (2008 : 7) efektivitas
merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat
untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Gie (2007 : 2)
yang disebut efektivitas kerja adalah sebuah efek atau akibat yang dikehendaki
dari sejumlah rangkaian aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan
manuasia untuk mencapai tujuan tertentu.
Dari beberapa pengertian tentang efektivitas kerja diatas, dapat disimpulkan
bahwa efektivitas kerja adalah suatu efek atau akibat akibat sejumlah rangkaian
aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia untuk memperoleh
tujuan tertentu. Suatu pekerjaan dikatakan efektif apabila dapat dilaksanakan tepat
pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Efektivitas tidak dapat disamakan dengan efisiensi. Karena keduanya memiliki arti
yang berbeda, walaupun dalam berbagai penggunaan kata efisiensi lekat dengan
kata efektivitas. Efisiensi mengandung pengertian perbandingan antara biaya dan
hasil, sedangkan efektivitas secara langsung dihubungkan dengan pencapaian
13
14
tujuan. Efektivitas juga tidak sama dengan prestasi kerja walaupun keduanya
merupakan hasil output dari kinerja karyawan. Prestasi kerja merupakan tingkat
kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam
memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan
prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan
karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Ada banyak yang mempengaruhi efektivitas kerja seperti yang telah
dikemukakan oleh Richard M. Steers (1985:209) yang membagi empat faktor
yang terpenting dalam mempengaruhi efektivitas kerja yaitu :
1. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi.
Dimana yang dimaksud dengan struktur adalah hubungan yang sifatnya relatif
tetap, yang meliputi bagaimana menyusun orang-orang dalam menyelesaikan
pekerjaan, sedangkan yang dimaksud dengan teknologi adalah mekanisme
untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran jadi. Dengan teknologi
yang tepat akan menunjang kelancaran organisasi dalam dalam mencapai
sasaran, disamping itu juga dituntut adanya penempatan orang yang tepat pada
tempat yang tepat pula.
15
2. Karakteristik Lingkungan
Lingkungan mempunyai pengaruh penting dalam sebuah organisasi dimana
lingkungan tersebut mencakup dua aspek yaitu lingkungan intern dan
lingkungan ekstern.
Lingkungan ekstern yaitu semua kekuatan yang timbul diluar batas-batas
organisasi dan mempengaruhi keputusan dan tindakan dalam organisasi,
sedangkan lingkungan intern pada umumnya dikenal sebagai iklim organisasi
yang meliputi bermacam-macam atribut lingkungan kerja.
3. Karakteristik Pekerja
Faktor yang berpengaruh penting atas efektivitas adalah para pekerja itu
sendiri. Pada kenyataannya, para anggota organisasi mungkin merupakan faktor
pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku merekalah yang
dalam jangka panjang akan memeperlancar atau merintangi tercapainya tujuan
organisasi. Sarana pokok untuk mendapatkan dukungan yang diperlukan dari
pekerja adalah mengintegrasikan tujuan pribadi dengan sasaran organisasi. Jika
pekerja dapat memperbesar kemungkinan tercapainya tujuan pribadi dengan
sasaran organisasi, adalah logis untuk membuat asumsi bahwa baik keterikatan
pada organisasi maupun prestasi kerja akan meningkat.
4. Karakteristik Kebijakan dan Faktor Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perubahan lingkungan maka
peranan peranan manajemen mengkoordinasikan orang lain dan proses demi
keberhasilan organisasi semakin penting dirasakan. Dalam hal ini mencakup
16
bagaimana kebijasanaan dan praktek pimipinan dalam tanggung jawab terhadap
karyawan dan organisasi.
2.3. Alat Ukur Efektivitas Kerja
Salah satu persoalan yang dihadapi dalam melihat efektivitas kerja
organisasi adalah menentukan kriteria yang dapat digunakan untuk mengukurnya.
Ada lima kriteria efektivitas menurut Gibson yang dikutip dalam Muhyadi
(1989:283) antara lain : produksi, efisiensi, kepuasan kerja, kemampuan adaptasi
dan pengembangan. Sedangkan menurut Steers (1985:206) ada tiga kriteria dalam
mengukur efektivitas kerja antara lain sebagai berikut :
1. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu penyelasaian tugas pekerjaan yang sudah
dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan, bahan ada yang
melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya (Steers:1985).
Guna meningkatkan kualitas kerja dan hasil kerja, maka diperlukan adanya
penilaian prestasi kerja. Bagi para karyawan, penilaian tersebut berperan
sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, ketelitian,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana dan pengembangan keriernya.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh
pekerjaannnya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Anoraga,
2006:81). Kepuasan kerja menurut Slamet (2007:203) merupakan suatu keadaan
yang penting yang harus dimiliki oleh setiap pekerja yang bekerja, dimana
17
manusia tersebut mampu berinterakasi dengan lingkungan kerjanya, mereka
akan bekerja dengan penuh gairah dan bersungguh-sungguh, sehingga tujuan
organisasi akan tercapai. Dahulu orang beranggapan bahwa satu-satunya
perangsang untuk bekerja hanyalah uang atau perasaan takut untuk menganggur.
Tetapi dewasa ini ternyata bahwa uang bukanlah faktor yang utama yang
memotivasi semua orang untuk bekerja. Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan. Bila pekerja merasa bahwa mereka adalah bagian
yang integral dari organisasi dan bahwa para atasan mereka secara pribadi
memperhatikan kesejahteraan mereka, tidaklah mengherankan bila mereka akan
merasakan tingkat kepuasan kerja yang tinggi (Steers, 1985:129).
3. Kemampuan Menyesuaikan Diri
Kemampuan menyesuaikan diri adalah suatu sikap mental dapat beradaptasi
dengan lingkungan, sehingga hubungan kerja menjadi lebih baik. Kunci
keberhasilan organisasi adalah kerjasama anggota organisasi. Untuk dapat
bekerjasama dengan anggota lain maka seorang anggota organisasi perlu untuk
beradaptasi agar hubungan antar anggota dapat berjalan dengan baik pula.
Kemampuan menyesuaikan diri ini akan sangat membantu para anggota
organisasi untuk dapat mengetahui sifat-sifat anggota yang lain sehingga dapat
saling menjaga perasaan masing-masing anggota yang akhirnya kegiatan kerja
mereka dapat berjalan dengan baik.
Kemampuan menyesuaikan diri tidak terlapas dari kemampuan karyawan
dalam menyikapi situsi dan kondisi kerja dalam organisasi. Terkadang dalam
18
kondisi tertentu seorang karyawan terpaksa mengorbankan apa yang
bertentangan dengan idealis atau kepentingan pribadinya, tujuan tidak lain
adalah untuk bisa diterima dalam kelompoknya.
2.4. Konsep Dasar Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Handoko (2008:252) motivasi diartikan sebagai keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Dalam Hasibuan (2009:145) Terry
mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang
individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.
Motivasi menurut Winardi (2001:6) adalah suatu kekuatan potensial yang
ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar lima
imbalan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau
secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang
yang bersangkutan. Motivasi adalah keadaan intern dari seseorang yang
mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu (Steers,
1985 : 20). Sedangkan Chaplin dalam Slamet (2007:125) mendefinisikan motivasi
sebagai suatu variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor
19
dalam diri organisme, yang membangkitkan, memepertahankan, dan menyalurkan
tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli, maka
dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sebagai suatu kondisi di dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
2.5. Tujuan Pemeberian Motivasi
Menurut Hasibuan (2009:146) tujuan pemberian motivasi antara lain adalah
1). Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, 2). Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, 3). Mempertahankan kestabilan karyawan
perusahaan, 4). Meningkatkan kedisiplinan karyawan, 5). Mengefektifkan
pengadaan karyawan, 6). Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, 7).
Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan, 8). Meningkatkan
tingkat kesejahteraan karyawan, 9). Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
terhadap tugas-tugasnya, 10). Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan
baku.
Motivasi pada manusia, seringkali mempunyai tujuan yang spesifik. Inilah
sebabnya maka dikatakan sebagai sesuatu yang menggerakkan manusia ke arah
pencapaian suatu tujuan tertentu. Tujuan ini bisa disebut sebagai goal. Segera
setelah goal ini tercapai, manusia mencapai keadaan kesetimbangan untuk
sementara waktu. Namun ini tidak akan bertahan lama, sebab akan segera terjadi
ketidasetimbangan yang lain (akan segera dirasakan adanya kebutuhan lain), yang
akan membangkitkan dorongan baru, yang kemudian menjadi motivasi (setelah
20
jelas tujuannya) dan seterusnya. Manusia boleh dikatakan tidak pernah berada
dalam keadaan setimbang yang sempurna. Selalu saja ada kebutuhan yang
dirasakan oleh manusia yang menyebabkannya serasa berada dalam keadaan tidak
setimbang (Slamet, 2007:127).
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapakan karyawan yang
“mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeingninan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan
dan ketrampilan karyawan tidak akan ada arinya bagi perusahaan, jika mereka
tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan
ketrampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu pemberian motivasi sangat penting
karena diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktifitas yang tinggi.
2.6. Asas-Asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2009:146) asas-asas motivasi terdiri atas :
a. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan adalah mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi
dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi
dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut
bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan
gairah kerjanya akan meningkat.
b. Asas Komunikasi
21
Asas komunikasi dimaksudkan menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.
Dengan asas komunikas, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab
semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan
perhatiannya terhadap hal tersebut.
c. Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksydnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang
tepat serta wajar kepada bawahan atas presatasi kerja yang dicapainya. Bawahan
akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat
pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan
sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan
berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
2.7. Teori Motivasi
Dalam pembahasan teori motivasi dikenal dua teori yaitu teori isi dan teori proses
(Slamet, 2007:130).
22
1) Teori Isi, merupakan teori yang hanya menjelaskan mengenai profil kebutuhan
yang dimiliki seseorang, yang mendasari perilakunya. Ada beberapa teori isi
yang dikenal yaitu antara lain :
a. Teori Heirarki Kebutuhan
Teori hierarki kebutuhan dikemukakan oleh Abraham H. Maslow. Maslow
membedakan adanya lima jenis kebutuhan, yaitu:
a) Kebutuhan Fisiologik, merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling
bawah dalam hirarki. Kebutuhan ini merupakan salah satu dorongan
yang sangat kuat pada diri manusia, karena merupakan kebutuhan untuk
mempertahankan hidupnya.
b) Kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs), merupakan
kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
c) Kebutuhan sosial (social needs), merupakan kebutuhan untuk dicintai
dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan
masyarakat lingkungannya.
d) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), termasuk kebutuhan akan
status dan penghargaan. Orang yang mempunyai kecenderungan untuk
dipandang bahwa mereka adalah penting, bahwa yang mereka lakukan
itu ada artinya, bahwa mereka mempunyai kontribusi pada organisasi
atau lingkungan dimana mereka berada.
23
e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), adalah kebutuhan akan
aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan dan
potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
b. Tori E-R-G
Teori ini dikemukakan oleh Alderfer, sebab pada teorinya ini ia
mengemukakan adanya tiga kenutuhan yang melandasi perilaku manusia,
yaitu: E untuk Existensi, yaitu kebutuhan manusia untuk mempertahankan
eksistensinya atau untuk dapat bertahan hidup, R untuk Relatedness yaitu
kebutuhan manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya, G untuk
Growth, yaitu kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang.
c. Teori Tiga Motif Sosial
Teori ini dikemukakan oleh Mc. Clelland, ada tiga jenis motivasi
yang mempengaruhi tingkah laku manusia. Ketiga motif tersebut adalah
motif untuk berprestasi (Achievment Motive), motif untuk bersahabat
(affiliation motive), dan motif untuk berkuasa (Power Motive).
d. Teori Dua Faktor
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Hasil dari penelitian
yang dilakukan Herzberg cara yang terbaik untuk memotivasi karyawan
adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna
mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka (Hasibuan, 2009:158).
2) Teori Proses, teori ini menggambarkan proses melalui mana munculnya hasrat
sesorang untuk menampilkan tingkah laku tertentu. Adapun yang termasuk
dalam teori proses adalah :
24
a. Equity Theory, teori ini dikemukakan oleh Adams Smith biasa juga disebut
teori perbandingan sosial. Teori ini mengindikasikan bahwa pada dasarnya
manusia menyenangi perlakuan yang adil. Manusia akan termotivasi untuk
bekerja dengan baik bilamana mereka merasa diperlakukan secara adil.
Keadilan disini dinilai dengan antara apa yang kita dapatkan (dibanding
dengan yang kita keluarkan) dengan apa yang didapatkan oleh orang lain.
b. Expectancy Theory, teori ini dikembangkan oleh Vroom yang menyatakan
bahwa besar atau kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan oleh
seseorang tergantung pada bagaimana orang tersebut memandang
kemungkinan keberhasilan dari tingkah lakunya itu di dalam mencapai atau
menghindarkan suatu tujuan yang mempunyai nilai positif atau nilai negatif
baginya.
2.8. Konsep Dasar Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan
manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang
untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
Menurut Slamet (2007:188), pemimpin adalah siapa yang mampu tampil
melakukan pengelolaan atau pengerahan orang lain dan segala sesuatu yang
terkait dan segala sesuatu yang terkait dan berbagai aktivitas lainnya kearah yang
telah ditentukan. Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2009:170).
25
Kepemimpinan tumbuh secara alami diantara orang-orang yang ada di
himpun untuk mencapai suatu tujuan dalam satu kelompok. Pemimpin
mengalihkan rencana-rencana menjadi kegiatan dan membuat rencana-rencana
menjadi keyataan. Pemimpin mengadakan komunikasi dengan rekan-rekan dan
bawahannya untuk menyampaikan tersebut dan menjelaskan tujuannya,
memberitahukan tugas masing-masing, berusaha membangkitkan semangat kerja,
malaksanakan funsi yang penting. Mereka berusaha memahami masalah-masa;ah
yang dihadapi bawahannya dan perasaan mereka terhadap masalah tersebut,
pekerjaan mereka, rekan-rekan mereka dan lingkungan kerjanya (Terry, 2003:153).
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan kepemimpinan adalah sebagai
proses utuk mengerahkan dan memepengaruhi aktivitas-aktivitas anggota
kelompok dan memberikan petunjuk, rasa gembira, kegairahan, kepercayaan,
semangat serta konsistensi kepada para anggota organisasi.
2.9. Tipe-tipe Kepemimpinan
Banyak tipe/gaya kepemimpinan yang sudah berkembang dan telah banyak
dikemukakan oleh para ahli. Salah satunya adalah Hasibuan (2009:170) yang
mengungkapkan beberapa tipe-tipe kepemimpinan seperti berikut:
a. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang
sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu
menganut sistem sentarilasasi wewenang. Pengambilan keputusan dan
kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak
26
diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam
proses pengambilan keputusan.
Orientasi kepemimpiannnya difokuskan hanya untuk peningkatan
produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan
kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen tertutup
(closed management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada
bawahannya. Contoh dari penerapan kepemimpinan otoriter dapat kita lihat
dalam kemiliteran, seperti dalam lembaga kepolisian, ABRI maupun
angkatan darat, laut dan udara.
b. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya
dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pemimpin
memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Pemimpin dengan tipe partisipatif akan mendorong kemampuan
bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pemimpin akan selalu
membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
Sebagai contoh, diskusi dengan karyawan mengenai perancangan sistem
waktu fleksibel secara bersamaan dapat melibatkan perencanaan jadwal
kerja yang lebih baik dan menunjukkan perhatian atas kebutuhan karyawan.
Untuk lebih jelas dapat kita lihat pada saat diskusi tentang pembagian
jadwal mengajar guru-guru di suatu sekolah tertentu dengan kepala sekolah.
27
c. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian
bawahan mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau
leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara
bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya,
sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Contoh dari kepemimpinan delegatif dapat kita lihat pada saat kita
mengikuti kegiatan pramuka. Pemimpin atau ketua regu berupaya
mendelegasikan tugas kepada anggota sesuai dengan deskrepsi tugas/
jabatan serta kemampuan mereka.
d. Kepemimpinan Situasional
Tipe kepemimpinan dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard, tipe
ini mengacu pada pendekatan teori situasional yang menekankan perilaku
pemimpin dan merupakan model praktis yang dapat digunakan manajer,
tenaga pemasaran, guru atau orangtua untuk membuat keputusan dari waktu
ke waktu secara efektif dalam rangka mempengaruhi orang lain.
Menurut kepemimpinan situasional, tidak ada satu pun cara yang
terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang
harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat
kesiapan orang yang akan dipengaruhi.
28
2.10. Kepemimpinan dalam Mewujudkan Efektivitas kerja
Kepemimpinan merupakan proses yang kompleks, dimana seorang
pemimipin mempengaruhi orang lain untuk mencapai suatu tugas atau sasaran dan
mengarahkan organisasinya dengan cara yang menurutnya lebih koordinatif.
Untuk membangun jalannya efektivitas kerja organisasi, maka peranan dari
seorang pemimpin sangatlah basar yaitu sebagai perekat dan penguat segala
aspek-aspek yang ada dalam organisasi. Oleh karena itu dalam melihat efektivitas
kerja sebuah organisasi harus dilihat pula seberapa jauh peran kepemimpinan
yang dimainkan di dalamnya. Para pemimpin juga harus mengamati perilaku
bawahannya dan dijadikan bahan utnuk menyesuaikan diri agar hubungan mereka
lebih harmonis. Dalam suatu perusahaan pemimpin perlu memilki kemampuan
untuk menentukan tindakan-tindakan yang perlu diambil guna mencapai tujuan
kelompoknya. Oleh karena itu diperlukan suatu pengertian mengenai tindakan-
tindakan dari pemimpin tersebut agar berpengaruh kepada angota-anggotanya.
Menurut Siagian (1994:47), ada lima peran kepemimpinan dalam
organisasi, yaitu : pemimpin selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam
usaha pencapaian tujuan, wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan sesama
anggota organisasi dan pihak-pihak luar organisasi, pemimpin selaku komunikator
yang efektif, mediator yang handal khususnya dalam hubungan ke dalam, dan
pemimpin selaku integrator yang efektif, rasional dan netral.
Dalam penelitian ini untuk indikatornya dibatasi pada sifat/karakteristik
pemimpin. Setiap manejer harus merupakan seorang pemimpin, ia harus memiliki
sifat-sifat dan kemampuan kepemimpinan yang menunjang pelaksanaan
29
kepemimpinan dalam organisasi yang dikelolanya. Sifat-sifat kepemimpinan yang
baik dapat dipelajari dan diterapkan oleh seorang manajer. Tetapi bakat dan sifat
kepemimpinan yang ada dalam dirinya amat kondusif bagi kegiatan pelaksanaan
kepemimpinan.
2.11. Indikator Kepemimpinan
Menurut Wahjosumidjo (1991:154) secara garis besar indikator
kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Bersifat Adil
Dalam kegiatan suatu organisasi, rasa kebersamaan diantara para anggota
adalah mutlak, sebab rasa kebersamaan pada hakikatnya merupakan
pencerminan daripada kesepakatan antara bawahan maupun antara pemimpin
dengan bawahan dalam mencapai tujuan oragnisasi.
2. Memberi Sugesti
Sugesti biasanya sebagai saran atau anjuran. Dalam rangka kepemimpianan,
sugesti merupakan pengaruh dan sebagainya, yang mampu menggerakkan hati
orang lain dan sugesti mempunyai peranan yang sangat penting dalam
memelihara dan membina harga diri serta rasa pengabdian, partisipasi dan rasa
kebersamaan diantara para bawahan.
3. Mendukung Tujuan
Tercapainya tujuan organisasi tidak secara otomatis terbentuk, malainkan
harus didukung oleh adanya kepemimpinan. Olehkarena itu, agar setiap
orgasnisasi dapat efektif dalam arti mampu mencapai tujuan yang telah
30
ditetapkan, maka setiap tujuan yang ingin dicapai perlu disesuaikan dengan
keadaan organisasi serta memungkinkan para bawahan untuk bekerjasama.
4. Katalisator
Seorang pemimpin dikatakan sebagai katalisator, apabila pemimpin itu
selalu meningkatkan segala sumber daya manusia yang ada, berusaha
memberikan reaksi yang menimbulkan semangat dan daya kerja cepat
semaksimal mungkin.
5. Menciptakan Rasa Aman
Setiap pemimpin berkewajiban menciptakan rasa aman bagi para
bawahannya. Dan ini hanya dapat dilaksanakan apabila setiap pemimpin mampu
memelihara hal-hal yang positif, sikap optimisme di dalam menghadapi segala
permasalahan, sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya bawahan merasa
aman, bebas dari persaan gelisah, kekhawatiran merasa memperoleh jaminan
keamanan dari pemimpin.
6. Sebagai wakil Organisasi
Setiap bawahan yang bekerja pada unit organisasi apapun, selalu
memandang atasan atau pimpinannya mempunyai peranan dalam segala bidang
kegiatan, terlebih yang menganut prinsip-prinsip keteladanan atau panutan.
Seorang pemimpin adalah segala-galanya, olehkarena itu segala perilaku,
perbuatan dan kata-katanya akan selalu memberikan kesan-kesan tertentu
terhadap organisasinya.
31
7. Sumber Inspirasi
Seorang pemimpin pada hakekatnya adalah sumber semangat bagi para
bawahannya. Olehkarena itu, setiap pemimpin harus selalu dapat
membangkitkan semangat para bawahan sehingga bawahan menerima dan
memahami tujuan organisasi dengan antusias dan bekerja secara efektif kearah
tercapainya tujuan organisasi.
8. Bersikap Menghargai
Setiap orang pada dasarnya menghendaki adanya pengakuan dan
penghargaan diri pada orang lain. Demikian pula setiap bawahan dalam
organisasi memerlukan adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan. Oleh
karena itu, menjadi suatu kewajiban bagi pemimpin untuk mau memberikan
penghargaan atau pengakuan dalam bentuk apapun kepada bawahannya.
2.12. Studi Terdahulu yang Relevan
Efektivitas kerja yang dikaji dalam penelitian ini diduga dipengaruhi oleh
faktor motivasi kerja dan kepemimpinan. Olehkarena itu, efektivitas kerja sebagai
tolak ukur yang diuji kebenarannya, maka pengujian kebenaran tersebut perlu
dilakukan penelitian. Dari penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa
efektivitas kerja dapat dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja dan kepemimpinan.
Sebagai acuan penelitian yang sudah dilakukan antara lain :
1. Barlian (dosen Fakultas Ekonomi Universitas Garut dan Universitas AL-
Ghifari Bandung, serta kandidat Doktor di UPI Bandung) melakukan
penelitian yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi
Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO)
32
Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Pelayanan Dan Jaringan
Tasikmalaya, menyatakan bahwa berdasarkan hasil pengujian hipotesis
yang dilakukan secara perhitungan statistik terlihat bahwa efektivitas kerja
karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan komunikasi walaupun
pengaruhnya kecil. Penelitian ini dimuat dalam jurnal Manajerial, Vol. 5,
No. 9, Juli 2006 :11-22.
2. Rob H. Kamery (Nova Southeastern University) membuat artikel dengan
judul Motivasi Kerja yang Berhubungan dengan Efektivitas Kerja,
Efiseinsi, Produktivitas dan Kinerja. Rob menyatakan bahwa pemberian
motivasi kerja terutama dalam pembayaran atau pemberian gaji dan
reward yang baik akan meningkatkan efektivitas dan kinerja karyawan.
Artikel ini dibahas dalam Allied Academies International Conference dan
dimuat dalam Proceeding of the Academy of Legal, Ethical and Regulator
issues, Volume 8, Nomor 2, Tahun 2004.
3. Fransisco Gil (Universidad Complutense de Madrid, Madrid, Spanyol),
Carlos-Maris Alcover (Universidad Rey Juan Carlos, Madrid, Spanyol)
dan Jose-Maria Piero (Universidad de Valencia, Spanyol) melakukan
penelitian tentang Efektivitas Kerja Tim dalam Konteks Organisasi
Penelitian di Spanyol dan Portugal yang dimuat dalam Journal of
Managerial Psychology, vol. 20 No. 3/4,2005. Dalam penelitian mereka
menyatakan efektivitas kerja tim dipengaruhi oleh pembuatan keputusan,
komunikasi, kepemimpinan dan konflik yang ada dalam organisasi
tersebut.
33
4. Agus Asrofi, Program Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran yahun
2006, yang meneliti tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Komunikasi Intern Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Semarang. Dalam penelitian ini terbukti bahwa
variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap efektivitas
kera pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Semarang.
5. Muhsin, Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Unnes, Jurusan Manajemen,
yang meneliti tentang Pengaruh Komunikasi Intern dan Kepemimpinan
Kepala Sekolah Terhadap Efektivitas Kerja Guru dan Karyawan SMP
Negeri 1 Suruh Kabupaten Semarang. Dalam penelitian ini secara parsial
terbukti bahwa variabel kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh positif
terhadap efektivitas kerja guru dan karyawan SMP Negeri 1 Suruh
Kabupaten Semarang sebasar 25,62%.
6. Retno Damarstuti, Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran (2008),
yang meneliti Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengawasan Terhadap
Efektivitas Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Wonogiri.
Dalam penelitiannya terbukti bahwa variabel motivasi kerja
mempangaruhi efektivitas kerja pegawai. Hal itu berdasarkan hasil analisis
data bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja sebasar
23,20% dimana Fhitung sebasar 16,039 dengan probabilitas 0,000<0,05
sehingga Ho diterima, yaitu motivasi kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap efektivitas kerja.
34
7. Mohamad Khoirudin, Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran (2008),
yang meneliti Pengaruh Kepemimpinan dan Tata Ruang Kantor Terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan di Dinas Pendidkan Kota Semarang. Dalam
penelitian ini terbikti bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan
terhadap efektivitas kerja dengan nilai signifikansi 0,035.
8. Cahya Maydiana (Kandidat Doktor Komunikasi Pembangunan Pertanian
dan Pedesaan IPB) dan Amiruddin Saleh (Dosen Pascasarjana Program
Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan FEMA IPB)
mereka melakukan penelitian tentang Peranan dan Gaya Kepemimpinan
Hubungannya dengan Efektivitas Kerja Karyawan, Studi Kasus Pada
Restoran Bakmi Japos Cabang Bogor. Dalam penelitian ini terdapat
hubungan yang nyata antara peranan dan gaya kepemimpinan dengan
efektivitas kerja karyawan. Penelitian ini dimuat dalam Jurnal
Transdisiplin Sosiologi, Komunikasi, dan Ekologi Manusia (2008),
halaman 337-346.
9. Shadare Oluseyi. A (Department of Industrial Relations and Personnel
Management) dan Hammed, T. Ayo (Department of Guidance and
Conselling) menelti tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Efektivitas
Kepemimpinan dan Manajemen Waktu Terhadap Kinerja Karyawan di
Beberapa Industri di Ibadan, Oyo State, Nigeria menyatakan bahwa
adanya korelasi positif dan signifikan antara variabel-variabel independen
terhadap kinerja karyawan, namun yang paling besar pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan. Penelitian mereka
35
dimuat dalam European Journal of Economics, Finance and
Administrative Sciences, ISSN 1450-2275 Issue 16 (2009).
10. Ade Rustiana (Staf Pengajar Jurusan Pendidikan Ekonomi FE UNNES)
melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Tata Ruang dan
Komunikasi Intern Terhadap Efektivitas Kerja Guru di SMK Negeri 9
Semarang, dan menyatakan bahwa adanya pengaruh tata ruang dan
komunikasi intern terhadap efektivitas kerja guru baik secara partial
maupun simultan. Penelitian ini dimuat dalam Jurnal Pendidikan Ekonomi
Dinamika Pendidikan, Vol. V, No. 1, Juni 2010, Hal. 20-32. Semarang.
11. K. Rukmani (Senior Scale Lecturer in Business Administration), M.
Ramesh (Reader in Business Administration, Annamalai University), dan
J. Jayakrishnan (Reader in Business Administration, Annamalai
University), mereka melakukan penelitian tentang Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dalam Efektivitas Organisasi. Dalam penelitiannya,
mereka menyatakan ada dua gaya kepemimpinan yaitu transaksional dan
transformasional. Setelah diuji ternyata variabel gaya kepemimpinan
transformasional mempunyai presentase yang lebih tinggi yaitu 70, 6%
daripada kepemimpinan transaksional yaitu 69, 2% dalam mempengaruhi
efektivitas. Penelitian mereka dimuat dalam European Journal of Social
Sciences- Volime 15 , Number 3 (2010).
2.13. Kerangka Berfikir
Sumber daya manusia adalah kekuatan pokok yang mampu menggerakkan
kegiatan organisasi, dan salah satu faktor utama bagi organisasi untuk mencapai
36
tujuan. Pentingnya faktor manusia di dalam suatu organisasi, maka diperlukan
adanya pengelolaan dan perencanaan yang baiak agar terjadi efektivitas kerja di
dalam menjalankan pekerjaan.
Efektivitas kerja dalam sebuah perusahaan erat kaitannya dengan efektivitas
kerja karyawannya, karena kegiatan dalam sebuah perusahaan tergantung pada
sumber daya manusia yang dimilikinya. Dorongan-dorongan karyawan untuk
bekerja secara efektif biasa disebut dengan motivasi kerja yanh mempengaruhi
tingkah laku dan kinerja karyawan. Pekerja yang makin banyak dimotivasi untuk
bekerja secara efektif, maka hasilnya pun akan makin efektif (Moekijat,
2001:144).
Efektivitas kerja sangat diharapkan oleh suatu perusahaan karena dengan
efektivitas kerja sasaran yang telah ditentukan selama periode tertentu dapat
berjalan dengan tepat. Untuk menciptakan efektivitas kerja tidak lepas dari
beberapa faktor, diantara salah satunya adalah faktor motivasi kerja dan
kepemimpinan. Dalam menjalankan tugas atau pekerjaan seorang karyawan atau
pegawai membuthkan semangat atau motivasi kerja dari perusahaan agar
mendorong mereka untuk lebih giat bekerja dan mempunyai efektivitas kerja yang
tinggi. Selain itu dalam sebuah perusahaan juga diperlukan seorang pemimpin
yang mampu memberikan pengarahan kepada bawahannya, karena hampir setiap
tindakan dan kebijakan yang diambil oleh seorang pemimpin mempunyai dampak
yang positif dan negatif bagi bawahannya. Selain itu pemimpin juga dituntut
mampu menjamin adanya kegiatan-kegiatan yang teratur yang tidak hanya
37
berorientasi pada tujuan saja, akan tetapi juga memperhatikan kondisi karyawan
sehingga dapat tercipta suasana kekeluargaan dan keharmonisan dalam bekerja.
Dengan kerangka pemikiran tersebut dapat disusun model sebagai berikut :
12. Hipotesis
Gambar 1. Kerangka Berfikir
Motivasi Kerja (X1)
1. Kebutuhan Fisiologik
2. Kebutuhan Akan Rasa Aman
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Akan Harga Diri
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
(Maslow)
Kepemimpinan (X2)
1. Bersifat Adil
2. Memberi Sugesti
3. Mendukung Tujuan
4. Katalisator
5. Menciptakan Rasa Aman
6. Sebagai Wakil Organisasi
7. Sumber Inspirasi
8. Besikap Menghargai
(Wahjosumidjo)
Efektivitas Kerja (Y)
1. Prestasi Kerja
2. Kepuasan Kerja
3. Kemampuan
Menyesuaikan Diri
(Steers)
38
2.14. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto,
2006:71). Berdasarkan permasalah yang diangkat dengan dilandasi kajian teori
yang ada, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap efektivitas kerja
karyawan
H2 : Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap efektivitas kerja
karyawan
H3 : Ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap
efektivitas kerja karyawan
39
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Metodologi Penelitian
Penelitian adalah pencarian atas sesuatu (inquiry) sistematis dengan
penekanan bahwa pencarian ini dilakukan terhadap masalah-masalah yang dapat
dipecahkan. Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memecahkan masalah,
langkah-langkah yang ditempuh harus relevan dengan masalah yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dalam setiap melaksanakan langkah tersebut harus selalu
dilakukan secar objektif, rasional dan menghindarkan cara berfikir yang mengarah
coba-coba (trial and error). Metode penelitian menurut Sugiyono (2006:1) pada
dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu.
3.2. Objek Penelitian
Objek penelitian yang menjadi titik perhatian suatu penelitian ini adalah
mengenai potensi pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap efektivitas
kerja karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo.
3.3. Karakteristik Responden Penelitian
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PO Sumber
Alam. Adapun karakteristik responden yang akan diuraikan adalah mengenai jenis
kelamin responden dan pendidikan responden.
39
40
Tabel 3.1 Jenis Kelamin Responden
NO Keterangan Jumlah Persentase
1 Pria 47 72,31
2 Wanita 18 27,69
Jumlah 65 100
Sumber : Data Primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan data di atas dapat terlihat responden pria sebanyak 47 orang dengan
persentase 72,31% dan responden wanita sebanyak 18 orang dengan persentase
27,69%.
Tabel 3.2 Pendidikan Terakhir Responden
NO Keterangan Jumlah Persentase
1 SD 5 7,69
2 SLTP 7 10,77
3 SMA/STM 32 49,23
4 Diploma 13 20
5 Sarjana 8 12,31
Jumlah 65 100
Sumber . Data Primer yang diolah tahun 2011
Dari tabel 3.2 terlihat bahwa responden yang memiliki pendidikan terakhir
SMA/STM lebih banyak yaitu sebanyak 32 orang dengan persentase sebesar
7,69% dan yang paling sedikit yaitu SD sebanyak 5 orang dengan persentase
7,69%.
3.4. Populasi
Populasi adalah keseluruhan dari subyek penelitian (Arikunto, 2006:130).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PO Sumber Alam
41
Kabupaten Purworejo yang berjumlah 65 orang. Karena jumlah karyawan yang ada
pada kantor PO Sumber Alam hanya berjumlah 65 , maka pendapat Arikunto
(2006:130) bahwa jika populasinya kurang dari 100 maka lebih baik diambil
semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
3.5. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Arikunto,
2006:130). Teknik pengambilan sampel penelitian ini menggunakan metode
"sampling sensus" yaitu teknik penentuan sampel dimana semua anggota populasi
dijadikan sebagai sampel yaitu 65 karyawan PO Sumber Alam. Alasan mengapa
menggunakan sampling sensus karena keadaan populasi bersifat heterogen.
Heterogenitas dalam penelitian ini diantaranya perbedaan kelamin,tingkat
pendidikan dan jumlah karyawan disetiap bagian.
Tabel 3.3 Rekapitulasi Jumlah Karyawan PO Sumber Alam
No Sub Bagian Jumlah Karyawan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
HRD
Keuangan
Marketing
a. Divisi Jawa Tengah
b. Divisi Jakarta
c. Wisata
Bengkel
Gudang
Operasional
15
2
5
5
3
20
5
10
Jumlah 65
Sumber data : Bagian HRD PO Sumber Alam tahun 2010
42
3.6. Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu
penelitian (Arikunto, 2006:118). Variabel merupakan gejala yang menjadi objek
penelitian atau apa yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian. Adapun
variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua macam, yaitu :
a. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi terhadap segala sesuatu
gejala. Variabel bebas dalam penelitian ini meliputi :
1) Motivasi Kerja (X1) yaitu keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan. Indikator dari motivasi meliputi : kebutuhan
fisiologis, kebutuhan sosial, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
2) Kepemimpinan (X2) yaitu cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai tujuan organisasi. Indikator dari kepemimpinan meliputi : bersifat
adil, memberi Sugesti, mendukung tujuan, katalisator, menciptakan rasa
aman.
b. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah efektiviats kerja. Efektivitas kerja
adalah suatu keadaan yang menunjukkan hasil dari usaha manusia dalam
mencapai tujuan yang diinginkan sehingga sesuai dengan apa yang dikehendaki.
43
Adapun indikatornya adalah prestasi kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan
menyesuaikan diri.
3.7. Metode Pengumpulan Data
a. Metode Observasi
Metode observasi adalah metode pengumpulan data yang dengan
mengadakan pengamatan langsung terhadap objek penelitian. Dalam
penelitian ini observasi dilakukan dengan mengamati kinerja karywan PO
Sumber Alam.
b. Metode Dokumentasi
Metode Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau
variabel yang catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen
rapat, lengger, agenda, dan sebagainya (Arikunto, 2006:231). Data yang
didapat adalah data absensi karyawan, gambaran umum perusahaan, data
pegawai dan jumlahnya, struktur organisasi.
c. Metode Kuisioner
Kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,
atau hal-hal yang ia ketahui. Jenis kuisioner yang digunakan adalah kuisioner
tertutup yang sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal
memilih (Arikunto, 2006:151).
Didalam pemberian skor digunakan skala likert yang merupakan cara untuk
menentukan skor. Adapun untuk masing-masing jawaban diberi skor sebagai
berikut :
44
1) Jawaban A (Sangat Setuju) diberi nilai 5
2) Jawaban B (Setuju) diberi nilai 4
3) Jawaban C (Kurang Setuju) diberi nilai 3
4) Jawaban D (Tidak Setuju) diberi nilai 2
5) Jawaban E (Sangat Tidak Setuju) Diberi nilai 1
3.8. Validitas dan Reliabilitas
3.7.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai
validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas
rendah (Arikunto, 2006:168).
Rumus uji validitas :
� � ∑� � ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan :
rxy = basarnya koefisien korelasi
N = Jumlah subyek uji coba
X = Skor butir
Y= Skor total
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-
total correlation) dengan r tabel. Jika nilai correlated item-total correlation lebih
besar dari nilai r tabel dan memiliki nilai positif maka butir pernyataan tersebut
valid atau layak digunakan. Tingkat signifikansi alpha uji validitas ini adalah 5 %
45
dan Degree of freedom (df) = n-2 , dengan n adalah jumlah responden untuk uji
validitas adalah 25 responden, maka df dapat dihitung 25 - 2 = 23. Dari tingkat
signifikansi alpha dan df maka didapat r tabel 0,396 (lihat tabel r df=23 dengan uji
dua sisi). Jadi jika nilai correlated item-total correlation > 0,396, maka butir
pernyataan dinyatakan valid (Ghozali, 2005:78). Berikut adalah tabel hasil uji
validitas menggunakan program SPSS 16 dari masing-masing variabel, yaitu
motivasi kerja, kepemimpinan, dan efektivitas kerja :
a. Uji Validitas Motivasi Kerja
Tabel 3. 4 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
No. Item Soal
Correlated Item-Total Corelation
r tabel Ket
Soal_1 0,468 0,396 Valid Soal_2 0,267 0,396 Tidak Valid Soal_3 0,615 0,396 Valid Soal_4 0,728 0,396 Valid Soal_5 0,394 0,396 Valid Soal_6 0,697 0,396 Valid Soal_7 0,503 0,396 Valid Soal_8 0,430 0,396 Valid Soal_9 0,488 0,396 Valid Soal_10 0,454 0,396 Valid Soal_11 0,468 0,396 Valid Soal_12 0,522 0,396 Valid Soal_13 0,698 0,396 Valid
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa r hitung yaitu untuk
N=23 dengan taraf signifikan 5 % adalah 0,396. Demikian dapat dikatakan bahwa
variabel motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini ada yang tidak valid
yaitu pernyataan no.2 sehingga pernyataan no.2 dihapus karena sudah terwakili
oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data dan 12
pertanyaan yang valid dapat digunakan dalam pengambilan data.
46
b. Uji Validitas Kepemimpinan
Tabel 3. 5 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
No. Item Soal Correlated Item-Total Corelation
r tabel Ket
Soal_14 0,456 0,396 Valid Soal_15 0,512 0,396 Valid Soal_16 0,589 0,396 Valid Soal_17 0,693 0,396 Valid Soal_18 0,516 0,396 Valid Soal_19 0,576 0,396 Valid Soal_20 0,427 0,396 Valid Soal_21 0,460 0,396 Valid Soal_22 0,478 0,396 Valid Soal_23 0,479 0,396 Valid Soal_24 0,616 0,396 Valid Soal_25 0,522 0,396 Valid Soal_26 0,611 0,396 Valid Soal_27 0,522 0,396 Valid Soal_28 0,714 0,396 Valid Soal_29 0,597 0,396 Valid Soal_30 0,594 0,396 Valid Soal_31 0,560 0,396 Valid Soal_32 0,461 0,396 Valid Soal_33 0,542 0,396 Valid Soal_34 0,486 0,396 Valid Soal_35 0,470 0,396 Valid Soal_36 0,451 0,396 Valid Soal_37 0,470 0,396 Valid Soal_38 0,464 0,396 Valid
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa r hitung yaitu untuk
N=23 dengan taraf signifikan 5 % adalah 0,396. Demikian dapat dikatakan bahwa
variabel kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid
semua karena hasil r hitung > r tabel (0,396) . Sehingga semua pertanyaan tentang
kepemimpinan dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya.
47
c. Uji Validitas Efektivitas Kerja
Tabel 3. 6 Hasil Uji Validitas Variabel Efektivitas Kerja
No. Item Soal Correlated Item-Total Corelation
r tabel Ket
Soal_39 0,736 0,396 Valid Soal_40 0,640 0,396 Valid Soal_41 0,777 0,396 Valid Soal_42 0,551 0,396 Valid Soal_43 0,703 0,396 Valid Soal_44 0,248 0,396 Tidak Valid Soal_45 0,458 0,396 Valid Soal_46 0,448 0,396 Valid Soal_47 0,431 0,396 Valid Soal_48 0,744 0,396 Valid
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa r hitung yaitu untuk
N=23 dengan taraf signifikan 5 % adalah 0,396. Demikian dapat dikatakan bahwa
variabel efektivitas kerja yang digunakan dalam penelitian ini ada yang tidak valid
yaitu pernyataan no.44 sehingga pernyataan no.44 dihapus karena sudah terwakili
oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data dan 9
pertanyaan yang valid tenteng efektivitas kerja dapat digunakan dalam
pengambilan data.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006:178). Rumus yang digunakan
adalah rumus :
� � ∑
48
Keterangan :
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑αb2 = Jumlah varians butir
αr2 = Varians Total
Uji reabilitas menggunakan software SPSS 16, kuesioner dikatakan reliabel
jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel (Ghozali, 2005:41). Masing-masing variabel
telah diuji reliabilitasnya dengan menggunakan SPSS 16, sehingga menghasilkan
data seperti berikut :
a. Uji Reliabilitas Motivasi kerja
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Untuk mengetahui soal tersebut reliabel atau tidak dilihat pada nilai cronbach’s
alpha = 0,853 dicocokkan dengan nilai tabel r produc moment adalah 0,396
ternyata nilai α > r tabel artinya signifikan atau reliabel.
Reliability Statistics
,853 ,855 13
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
49
b. Uji Reliabilitas Kepemimpinan
Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Untuk mengetahui soal tersebut reliabel atau tidak dilihat pada nilai cronbach’s
alpha = 0,915 dicocokkan dengan nilai tabel r produc moment adalah 0,396
ternyata nilai α > r tabel artinya signifikan atau reliabel.
c. Uji Reliabilitas Efektivitas Kerja
Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Efektivitas Kerja
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Untuk mengetahui soal tersebut reliabel atau tidak dilihat pada nilai
cronbach’s alpha = 0,849 dicocokkan dengan nilai tabel r produc moment adalah
0,396 ternyata nilai α > r tabel artinya signifikan atau reliabel.
3.9. Metode Analisis Data
Metode analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk mengolah
dat hasil penelitian untuk memperoleh suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini
metode analisis data yang digunakan adalah :
Reliability Statistics
,915 ,918 25
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Reliability Statistics
,849 ,864 10
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
50
3.8.1 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis data, maka data diuji sesuai asumsi klasik. Jika
terjadi penyimpangan terhadap asumsi klasik digunakan pengujian statistik non
parametik, sebaliknya jika asumsi klasik terpenuhi digunakan statistik parametik.
Untuk mendapatkan model regresi yang baik, model regresi tersebut harus
terbebas dari multikolinieritas dan heterokedastisitas, serta data yang dihasilkan
harus berdistribusi normal, cara yang digunakan untuk menguji penyimpangan
asumsi klasik adalah sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menentukan apakah variabel
berdistribusi normal atau tidak. Jika data berdistribusi normal, maka uji
hipotesis menggunakan statistik parametik, sedangakan jika data tidak
berdistribusi normal maka uji hipotesis menggunakan statistik non-parametik.
Pengujian normalitas dapat dilihat dari grafik Probability P-plot. Dasar
pengambilan keputusan menurut Ghozali (2005:110) yaitu : (1). Jika sumbu
menyebar sekitargaris diagonal, maka regresi memenuhi sumbu normalitas, (2).
Jika data menyebar jauh dari garis diagonal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Multikolinieritas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Menurut Imam Ghozali
51
(2005:91) identifikasi keberadaan multikolinieritas dapat dilihat dari (1) nilai
tolerance, dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF).
Kedua ukuran ini menunjukkan setiap independen manakah yang dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel
independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregresikan terhadap
independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang
tidak dapat dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/tolerance). Nilai
cutoff yang umumnya dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas
adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10.
3. Uji Heterokeditas
Menguji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain Imam (Gozali, 2005:105). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heterokedastisitas. Dasar analisisnya adalah jika ada pola tertentu, seperti titik-
titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu dan teratur
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi
heterokedastisitas. Jika tidak ada pola jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadis heterokedastisitas.
3.8.2 Metode Analisis Deskriptif Presentase
Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji variabel-
variabel yang ada pada penelitian ini yag terdiri dari motivasi kerja, kepemimpinan
dan efektivitas kerja. Metode ini menggunakan rumus sebagai berikut :
52
% 100%
Keterangan :
n = Jumlah skor jawaban
N = Jumlah skor ideal
% = Presentase
Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut :
Presentase maximal =
100% 100%
Presentase minimal =
100% 20%
Rentang = 100% - 20% = 80%
Panjang Kelas Interval = 80% : 5 = 16%
Kriteria Interval
NO Interval (%) Kriteria
1 84 -100 Sangat Tinggi
2 68 - 84 Tinggi
3 52 - 68 Sedang
4 36 - 52 Rendah
5 20 - 36 Sangat Rendah
3.8.3 Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi liniear berganda digunakan untuk mengetahui hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat yaitu antara variabel motivasi kerja
53
(X1) dan kepemimpinan (X2) terhadap variabel efektivitas kerja (Y). Dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan :
Y = Efektivitas Kerja
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Kepemimpinan
a = Bilangan Konstanta
b1 = Koefisien regresi Motivasi Kerja
b2 = Koefisien Regresi Kepemimpinan
3.8.4 Uji Hipotesis
1. Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan (uji F) ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel
dependen (efektivitas kerja) terhadap variabel independen (motivasi kerja
dan kepemimpinan) secara bersama-sama (simultan) dengan tingkat
signifikan yang digunakan sebesar α = 5% dan df (n-2). Kaidah
pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS adalah :
1) Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima
2) Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
2. Uji Partial (Uji t)
Uji partial (uji t) digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen (motivasi kerja dan kepemimpinan) terhadap variabel
54
dependen (efektivitas kerja). Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t
dengan menggunakan SPSS adalah :
1) Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima (variance sama)
2) Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak (variance berbeda)
3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasi adalah dimaksudkan untuk
mengetahui besarnya hubungan atau pengaruh variabel independen
(motivasi kerja dan kepemimpinan) terhadap variabel dependen (efektivitas
kerja). Semakin besar nilai determinasi maka semakin besar varian
sumbangan terhadap variabel terikatnya. Koefisien determinasi yang
digunakan adalah nilai R2.
55
BAB 1V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.2.1 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja
Menurut Handoko (2008:252) motivasi diartikan sebagai keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Pada variabel motivasi kerja digunakan 12
butir pertanyaan, yang masing- masing pertanyaan skornya antara 1 sampai 5,
sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 12 x 65 = 780
b) Skor maksimal = 5 x 12 x 65 = 3900
c) Rentang skor = 3900 – 780 = 3120
d) Interval kelas = 3120 : 5 = 624
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.1 Kategori Variabel Motivasi Kerja Interval Skor Interval Persentase Kategori
3277 – 3900
2653 – 3276
2029 - 2652
1405 - 2028
780 – 1404
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
55
56
Hasil penelitian tentang motivasi kerja karyawan PO Sumber Alam pada
lampiran diperoleh skor total sebesar 2899, berdasarkan kategori motivasi kerja
karyawan pada tabel 4.1 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang
diperoleh, skor total = 2899, skor maksimal = 3900, jadi Deskriptif Persentase
(DP) = skor total : skor maksimal x 100% = 2899 : 3900 x 100% = 74,33%. Hasil
penelitian tentang motivasi kerja karyawan PO Sumber Alam pada perhitungan di
atas diperoleh hasil 74,33% dan berdasarkan kategori variabel motivasi kerja
karyawan pada tabel 4.1 termasuk kategori tinggi.
Motivasi dalam kajian penelitian ini dilihat dari lima indikator yaitu :
kebutuhan fisiologik, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan
harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Secara lebih rinci deskripsi motivasi
kerja karyawan PO Sumber Alam ditinjau dari tiap-tiap indikator dapat disajikan
sebagai berikut ini :
1. Kebutuhan Fisiologik
Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan yang paling dasar dan merupakn
kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya. Pada indikator kebutuhan fisiologik
digunakan 3 butir pertanyaan, yang masing- masing pertanyaan skornya antara 1
sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 3 x 65 = 195
b) Skor maksimal = 5 x 3 x 65 = 975
c) Rentang skor = 975 – 195 = 780
d) Interval kelas = 780 : 5 = 156
57
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel.4.2 Kategori Indikator Kebutuhan Fisiologik
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang indikator kebutuhan fisiologik pada karyawan PO
Sumber Alam pada lampiran diperoleh skor total sebesar 483, berdasarkan
kategori indikator kebutuhan fisiologik pada tabel 4.2 termasuk kategori rendah.
Berdasarkan data yang diperoleh, skor total = 483, skor maksimal = 975, jadi
Deskriptif Persentase (DP) = skor total : skor maksimal x 100% = 483 : 975 x
100% = 49,53%. Hasil penelitian tentang indikator kebutuhan fisiologik pada
karyawan PO Sumber Alam pada perhitungan di atas diperoleh hasil 49,53% dan
berdasarkan kategori indikator kebutuhan fisiologik pada tabel 4.2 termasuk
kategori rendah.
2. Kebutuhan Keamanan dan Rasa Aman
Kebutuhan keamanan dan rasa aman merupakan kebutuhan akan kebebasan dari
ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melakukan pekerjaan. Pada indikator kebutuhan keamanan dan rasa aman
digunakan 2 butir pertanyaan, yang masing- masing pertanyaan skornya antara 1
sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 2 x 65 = 130
Interval Skor Interval Persentase Kategori
820 – 975
664 – 819
508 - 663
352 - 507
195 – 351
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
58
b) Skor maksimal = 5 x 2 x 65 = 650
c) Rentang skor = 650 – 130 = 520
d) Interval kelas = 520 : 5 = 104
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.3 Kategori Indikator Kebutuhan Keamanan dan Rasa Aman Interval Skor Interval Persentase Kategori
547 – 650
443 – 546
339 - 442
235 - 338
130 – 234
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang indikator kebutuhan keamanan dan rasa aman pada
karyawan PO Sumber Alam pada lampiran diperoleh skor total sebesar 495,
berdasarkan kategori indikator kebutuhan keamanan dan rasa aman pada tabel 4.3
termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh, skor total = 495, skor
maksimal = 650, jadi Deskriptif Persentase (DP) = skor total : skor maksimal x
100% = 495 : 650 x 100% = 76,15%. Hasil penelitian tentang indikator kebutuhan
keamanan dan rasa aman pada karyawan PO Sumber Alam pada perhitungan di
atas diperoleh hasil 76,15% dan berdasarkan kategori indikator kebutuhan
keamanan dan rasa aman pada tabel 4.3 termasuk kategori tinggi.
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai serta
diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat sekitar. Pada indikator
59
kebutuhan sosial digunakan 3 butir pertanyaan, yang masing- masing pertanyaan
skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 3 x 65 = 195
b) Skor maksimal = 5 x 3 x 65 = 975
c) Rentang skor = 975 – 195 = 780
d) Interval kelas = 780 : 5 = 156
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel. 4.4 Kategori Indikator Kebutuhan Sosial Interval Skor Interval Persentase Kategori
820 – 975
664 – 819
508 - 663
352 - 507
195 – 351
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang indikator kebutuhan sosial pada karyawan PO Sumber
Alam pada lampiran diperoleh skor total sebesar 728, berdasarkan kategori
indikator kebutuhan sosial pada tabel 4.4 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan
data yang diperoleh, skor total = 728, skor maksimal = 975, jadi Deskriptif
Persentase (DP) = skor total : skor maksimal x 100% = 728 : 975 x 100% =
74,67%. Hasil penelitian tentang indikator kebutuhan sosial pada karyawan PO
Sumber Alam pada perhitungan di atas diperoleh hasil 74,67% dan berdasarkan
kategori indikator kebutuhan sosial pada tabel 4.4 termasuk kategori tinggi.
4. Kebutuhan Harga Diri
60
Kebutuhan harga diri merupakan kebutuhan akan status dan penghargaan. Pada
indikator kebutuhan harga diri digunakan 2 butir pertanyaan, yang masing- masing
pertanyaan skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 2 x 65 = 130
b) Skor maksimal = 5 x 2 x 65 = 650
c) Rentang skor = 650 – 130 = 520
d) Interval kelas = 520 : 5 = 104
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel. 4.5 Kategori Indikator Kebutuhan Harga Diri
Interval Skor Interval Persentase Kategori
547 –650
443 – 546
339 - 442
235 - 338
130 – 234
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang indikator kebutuhan harga diri pada karyawan PO
Sumber Alam pada lampiran diperoleh skor total sebesar 472, berdasarkan
kategori indikator kebutuhan harga diri pada tabel 4.5 termasuk kategori tinggi.
Berdasarkan data yang diperoleh, skor total = 472, skor maksimal = 650, jadi
Deskriptif Persentase (DP) = skor total : skor maksimal x 100% = 472 : 650 x
100% = 72,62%. Hasil penelitian tentang indikator kebutuhan harga diri pada
karyawan PO Sumber Alam pada perhitungan di atas diperoleh hasil 72,62% dan
berdasarkan kategori indikator kebutuhan harga diri pada tabel 4.5 termasuk
kategori tinggi.
61
e) Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri
Kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan kebutuhan akan aktualisasi diri
dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang memuaskan. Pada indikator kebutuhan akan
aktualisasi diri digunakan 2 butir pertanyaan, yang masing- masing pertanyaan
skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 2 x 65 = 130
b) Skor maksimal = 5 x 2 x 65 = 650
c) Rentang skor = 650 – 130 = 520
d) Interval kelas = 520 : 5 = 104
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel.4.6 Kategori Indikator Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri
Interval Skor Interval Persentase Kategori
547 – 650
443 – 546
339 - 442
235 - 338
130 – 234
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang indikator kebutuhan akan aktualisasi diri pada
karyawan PO Sumber Alam pada lampiran diperoleh skor total sebesar 621,
berdasarkan kategori indikator kebutuhan akan aktualisasi diri pada tabel 4.6
termasuk kategori sangat tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh, skor total = 621,
skor maksimal = 650, jadi Deskriptif Persentase (DP) = skor total : skor maksimal
x 100% = 621 : 650 x 100% = 95,54%. Hasil penelitian tentang indikator
62
kebutuhan akan aktualisasi diri pada karyawan PO Sumber Alam pada perhitungan
di atas diperoleh hasil 95,54% dan berdasarkan kategori indikator kebutuhan
aktualisasi diri pada tabel 4.6 termasuk kategori sangat tinggi.
4.2.2 Deskripsi Variabel Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin untuk
mempengaruhi orang lain (Wahjosumidjo, 1991:154). Pada variabel
kepemimpinan digunakan 25 butir pertanyaan, yang masing- masing pertanyaan
skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 25 x 65 = 1625
b) Skor maksimal = 5 x 25 x 65 = 8125
c) Rentang skor = 8125 – 1625 = 6500
d) Interval kelas = 6500 : 5 = 1300
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.7 Kategori Variabel Kepemimpinan
Interval Skor Interval Persentase Kategori
6826 – 8125
5526 – 6825
4226 - 5525
2926 - 4225
1625 – 2925
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang kepemimpinan karyawan PO Sumber Alam pada
lampiran diperoleh skor total sebesar 5999, berdasarkan kategori kepemimpinan
pada tabel 4.7 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh, skor
total = 5999, skor maksimal = 8125, jadi Deskriptif Persentase (DP) = skor total :
63
skor maksimal x 100% = 5999 : 8125 x 100% = 73,83%. Hasil penelitian tentang
kepemimpinan PO Sumber Alam pada perhitungan di atas diperoleh hasil 80,79%
73,83% dan berdasarkan kategori variabel kinerja karyawan pada tabel 4.7
termasuk kategori tinggi.
Kepemimpinan dalam kajian penelitian ini dilihat dari enam indikator yaitu :
bersifat adil, memberikan sugesti, katalisator, menciptakan rasa aman, sumber
inspirasi, dan sikap menghargai. Secara lebih rinci deskripsi kepemimpinan PO
Sumber Alam ditinjau dari tiap-tiap indikator dapat disajikan sebagai berikut ini :
1. Bersifat Adil
Bersifat adil adalah tidak membeda-bedakan antara karyawan satu dengan
karyawan yang lainnya. Pada indikator bersifat adil digunakan 3 butir pertanyaan,
yang masing- masing pertanyaan skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 3 x 65 = 195
b) Skor maksimal = 5 x 3 x 65 = 975
c) Rentang skor = 975 – 195 = 780
d) Interval kelas 780 : 5 = 156
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.8 Kategori Indikator Bersifat Adil
Interval Skor Interval Persentase Kategori
820 – 975
664 – 819
508 - 663
352 - 507
195 – 351
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
64
Hasil penelitian tentang indikator bersifat adil PO Sumber Alam pada lampiran
diperoleh skor total sebesar 793, berdasarkan kategori indikator bersifat adil pada
tabel 4.8 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh, skor total =
793, skor maksimal = 975, jadi Deskriptif Persentase (DP) = skor total : skor
maksimal x 100% = 793 : 975 x 100% = 81,33%. Hasil penelitian tentang indikator
bersifat adil PO Sumber Alam pada perhitungan di atas diperoleh hasil 81,33% dan
berdasarkan kategori indikator bersifat adil pada tabel 4.8 termasuk kategori tinggi.
2. Memberi Sugesti
Memberi sugesti biasa juga disebut memberi saran atau anjuran. Pada indikator
bersifat memberi sugesti digunakan 3 butir pertanyaan, yang masing- masing
pertanyaan skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 3 x 65 = 195
b) Skor maksimal = 5 x 3 x 65 = 975
c) Rentang skor = 975 – 195 = 780
d) Interval kelas 780 : 5 = 156
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.9 Kategori Indikator Memberi Sugesti
Interval Skor Interval Persentase Kategori
820 – 975
664 – 819
508 - 663
352 - 507
195 – 351
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
65
Hasil penelitian tentang indikator memberi sugesti di PO Sumber Alam pada
lampiran diperoleh skor total sebesar 774, berdasarkan kategori indikator memberi
sugesti pada tabel 4.9 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh,
skor total = 774, skor maksimal = 975, jadi Deskriptif Persentase (DP) = skor total
: skor maksimal x 100% = 774 : 975 x 100% = 79,38%. Hasil penelitian tentang
indikator memberi sugesti PO Sumber Alam pada perhitungan di atas diperoleh
hasil 79,38% dan berdasarkan kategori indikator memberi sugesti pada tabel 4.9
termasuk kategori tinggi.
3. Mendukung tercapainya tujuan
Tujuan organisasi harus didukung adanya kepemimpinan yang baik. Pada
indikator mendukung tercapainya tujuan digunakan 3 butir pertanyaan, yang
masing- masing pertanyaan skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 3 x 65 = 195
b) Skor maksimal = 5 x 3 x 65 = 975
c) Rentang skor = 975 – 195 = 780
d) Interval kelas 780 : 5 = 156
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.10 Kategori Indikator Mendukung Tercapainya Tujuan
Interval Skor Interval Persentase Kategori
820 – 975
664 – 819
508 - 663
352 - 507
195 – 351
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
66
Hasil penelitian tentang indikator mendukung tercapainya tujuan di PO
Sumber Alam pada lampiran diperoleh skor total sebesar 752, berdasarkan kategori
indikator mendukung tercapainya tujuan pada tabel 4.10 termasuk kategori tinggi.
Berdasarkan data yang diperoleh, skor total = 752, skor maksimal = 975, jadi
Deskriptif Persentase (DP) = skor total : skor maksimal x 100% = 752 : 975 x
100% = 77,13%. Hasil penelitian tentang indikator mendukung tercapinya tujuan
di PO Sumber Alam pada perhitungan di atas diperoleh hasil 77,13% dan
berdasarkan kategori indikator mendukung tercapainya tujuan pada tabel 4.10
termasuk kategori tinggi.
4. Sebagai katalisator
Katalisator adalah apabila pemimpin selalu dapat meningkatkan sumber daya
manusia yang ada. Pada indikator katalisator digunakan 3 butir pertanyaan, yang
masing- masing pertanyaan skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 3 x 65 = 195
b) Skor maksimal = 5 x 3 x 65 = 975
c) Rentang skor = 975 – 195 = 780
d) Interval kelas 780 : 5 = 156
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.11 Kategori Indikator Katalisator
Interval Skor Interval Persentase Kategori 820 – 975 664 – 819 508 - 663 352 - 507 195 – 351
85% - 100 % 69 % - 84% 53 % - 68% 37 % - 52% 20 % - 36%
Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah
Sangat Rendah Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
67
Hasil penelitian tentang indikator memberi sugesti di PO Sumber Alam pada
lampiran diperoleh skor total sebesar 730, berdasarkan kategori indikator
katalisator pada tabel 4.11 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang
diperoleh, skor total = 730, skor maksimal = 975, jadi Deskriptif Persentase (DP) =
skor total : skor maksimal x 100% = 730 : 975 x 100% = 74,87%. Hasil penelitian
tentang indikator katalisator di PO Sumber Alam pada perhitungan di atas
diperoleh hasil 74,87% dan berdasarkan kategori indikator katalisator pada tabel
4.11 termasuk kategori tinggi.
5. Menciptakan rasa aman
Menciptakan rasa aman dapat dilakukan apabila pemimpin mampu memelihara
hal-hal yang positif, sikap optimisme di dalam menghadapai segala permasalahan
sehingga bawahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya merasa aman, bebas dari
semua perasaan gelisah, kekhawatiran, dan memperoleh jaminan keamanan dari
pimpinan. Pada indikator menciptakan rasa aman digunakan 3 butir pertanyaan,
yang masing- masing pertanyaan skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 3 x 65 = 195
b) Skor maksimal = 5 x 3 x 65 = 975
c) Rentang skor = 975 – 195 = 780
d) Interval kelas 780 : 5 = 156
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
68
Tabel 4.12 Kategori Indikator Menciptakan Rasa Aman
Interval Skor Interval Persentase Kategori
820 – 975
664 – 819
508 - 663
352 - 507
195 – 351
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang indikator menciptakan rasa aman di PO Sumber Alam
pada lampiran diperoleh skor total sebesar 730, berdasarkan kategori indikator
menciptakan rasa aman pada tabel 4.12 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data
yang diperoleh, skor total = 730, skor maksimal = 975, jadi Deskriptif Persentase
(DP) = skor total : skor maksimal x 100% = 730 : 975 x 100% = 74,87%. Hasil
penelitian tentang indikator katalisator di PO Sumber Alam pada perhitungan di
atas diperoleh hasil 74,87% dan berdasarkan kategori indikator menciptakan rasa
aman pada tabel 4.12 termasuk kategori tinggi.
6. Sebagai wakil organisasi
Setiap bawahan yang bekerja pada unit organisasi apapun, selalu memandang
atasan atau pimpinannya mempunyai peranan dalam segala bidang kegiatan
terlebih yang menganut prinsip-prinsip keteladanan atau panutan. Pada indikator
sebagai wakil organisasi digunakan 3 butir pertanyaan, yang masing- masing
pertanyaan skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 3 x 65 = 195
b) Skor maksimal = 5 x 3 x 65 = 975
c) Rentang skor = 975 – 195 = 780
69
d) Interval kelas 780 : 5 = 156
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.13 Kategori Indikator Wakil Organisasi
Interval Skor Interval Persentase Kategori
820 – 975
664 – 819
508 - 663
352 - 507
195 – 351
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang indikator wakil organisasi di PO Sumber Alam pada
lampiran diperoleh skor total sebesar 747, berdasarkan kategori indikator wakil
organisasi pada tabel 4.13 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang
diperoleh, skor total = 747, skor maksimal = 975, jadi Deskriptif Persentase (DP) =
skor total : skor maksimal x 100% = 747 : 975 x 100% = 76,62%. Hasil penelitian
tentang indikator wakil organisasi di PO Sumber Alam pada perhitungan di atas
diperoleh hasil 76,62% dan berdasarkan kategori indikator wakil organisasi pada
tabel 4.13 termasuk kategori tinggi.
7. Sumber Inspirasi
Sumber inspirasi adalah bagaimana pimpinan menjadi sumber semangat para
bawahannya. Pada indikator sumber inspirasi digunakan 3 butir pertanyaan, yang
masing- masing pertanyaan skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 3 x 65 = 195
b) Skor maksimal = 5 x 3 x 65 = 975
c) Rentang skor = 975 – 195 = 780
70
d) Interval kelas 780 : 5 = 156
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.14 Kategori Indikator Sumber Inspirasi
Interval Skor Interval Persentase Kategori
820 – 975
664 – 819
508 - 663
352 - 507
195 – 351
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang indikator wakil organisasi di PO Sumber Alam pada
lampiran diperoleh skor total sebesar 741, berdasarkan kategori indikator sumber
inspirasi pada tabel 4.14 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang
diperoleh, skor total = 741, skor maksimal = 975, jadi Deskriptif Persentase (DP) =
skor total : skor maksimal x 100% = 741 : 975 x 100% = 76 %. Hasil penelitian
tentang indikator sumber inspirasi di PO Sumber Alam pada perhitungan di atas
diperoleh hasil 76% dan berdasarkan kategori indikator sumber inspirasi pada tabel
4.14 termasuk kategori tinggi.
8. Bersikap Menghargai
Sikap menghargai adalah bagaimana seorang pimpinan memberikan
pengakuan atau penghargaan kepada karyawan dalam bentuk apapun atas hasil
kerjanya. Pada indikator bersikap menghargai digunakan 4 butir pertanyaan, yang
masing- masing pertanyaan skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 4 x 65 = 260
b) Skor maksimal = 5 x 4 x 65 = 1300
71
c) Rentang skor = 1300 – 260 = 1040
d) Interval kelas 1040 : 5 = 208
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.15 Kategori Indikator Bersikap Menghargai
Interval Skor Interval Persentase Kategori
1093 – 1300
885 – 1092
677 - 884
469 - 676
260 – 468
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang indikator bersikap menghargai di PO Sumber Alam
pada lampiran diperoleh skor total sebesar 732, berdasarkan kategori indikator
bersikap menghargai pada tabel 4.15 termasuk kategori sedang. Berdasarkan data
yang diperoleh, skor total = 732, skor maksimal = 1300, jadi Deskriptif Persentase
(DP) = skor total : skor maksimal x 100% = 732 : 1300 x 100% = 56,31 %. Hasil
penelitian tentang indikator bersikap menghargai di PO Sumber Alam pada
perhitungan di atas diperoleh hasil 56,31% dan berdasarkan kategori indikator
bersikap menghargai pada tabel 4.15 termasuk kategori sedang.
4.2.3 Deskripsi Variabel Efektivitas Kerja
Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau
peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan (Handoko,
2008:7). Pada variabel efektivitas kerja digunakan 9 butir pertanyaan, yang
masing- masing pertanyaan skornya antara 1 sampai 5, sehingga:
e) Skor minimal = 1 x 9 x 65 = 585
72
f) Skor maksimal = 5 x 9 x 65 = 2925
g) Rentang skor = 2925 – 585 = 2340
h) Interval kelas = 2340 : 5 = 468
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.16 Kategori Variabel Efektivitas Kerja
Interval Skor Interval Persentase Kategori
2458 – 2925
1990 – 2457
1522 - 1989
1054 - 1521
585 – 1053
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang motivasi kerja karyawan PO Sumber Alam pada
lampiran diperoleh skor total sebesar 2308, berdasarkan kategori efektivitas kerja
karyawan pada tabel 4.16 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang
diperoleh, skor total = 2308, skor maksimal = 2925, jadi Deskriptif Persentase
(DP) = skor total : skor maksimal x 100% = 2308 : 2925 x 100% = 78,91%. Hasil
penelitian tentang efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam pada perhitungan
di atas diperoleh hasil 78,91% dan berdasarkan kategori variabel efektivitas
karyawan pada tabel 4.16 termasuk kategori tinggi.
Efektivitas kerja dalam kajian penelitian ini dilihat dari tiga indikator yaitu :
prestasi kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan menyesuaikan diri. Secara lebih
rinci deskripsi efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam ditinjau dari tiap-tiap
indikator dapat disajikan sebagai berikut ini :
73
1. Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan pepenyelesaian tugas/pekerjaan yang sudah
dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan, bahkan ada yang melebihi
target yang telah ditentukan sebelumnya. Pada indikator prestasi kerja digunakan 4
butir pertanyaan, yang masing- masing pertanyaan skornya antara 1 sampai 5
sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 4 x 65 = 260
b) Skor maksimal = 5 x 4 x 65 = 1300
c) Rentang skor = 1300 – 260 = 1040
d) Interval kelas 1040 : 5 = 208
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.17 Kategori Indikator Prestasi Kerja
Interval Skor Interval Persentase Kategori
1093 – 1300
885 – 1092
677 - 884
469 - 676
260 – 468
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang indikator bersikap menghargai di PO Sumber Alam
pada lampiran diperoleh skor total sebesar 1011, berdasarkan kategori indikator
prestasi kerja pada tabel 4.17 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang
diperoleh, skor total = 1011, skor maksimal = 1300, jadi Deskriptif Persentase
(DP) = skor total : skor maksimal x 100% = 1011 : 1300 x 100% = 77,77 %. Hasil
penelitian tentang indikator prestasi kerja di PO Sumber Alam pada perhitungan di
74
atas diperoleh hasil 77,77% dan berdasarkan kategori indikator prestasi kerja pada
tabel 4.17 termasuk kategori tinggi.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan memeuaskan kebutuhannya. Pada indikator
kepuasan kerja digunakan 2 butir pertanyaan, yang masing- masing pertanyaan
skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 2 x 65 = 130
b) Skor maksimal = 5 x 2 x 65 = 650
c) Rentang skor = 650 – 130 = 520
d) Interval kelas = 520 : 5 = 104
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel. 4.18 Kategori Indikator Kepuasan Kerja
Interval Skor Interval Persentase Kategori
547 –650
443 – 546
339 - 442
235 - 338
130 – 234
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang indikator kepuasan kerja pada karyawan PO Sumber
Alam pada lampiran diperoleh skor total sebesar 527, berdasarkan kategori
indikator kepuasan kerja pada tabel 4.18 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan
data yang diperoleh, skor total = 527, skor maksimal = 650, jadi Deskriptif
75
Persentase (DP) = skor total : skor maksimal x 100% = 527 : 650 x 100% = 81,1%.
Hasil penelitian tentang indikator kepuasan kerja pada karyawan PO Sumber Alam
pada perhitungan di atas diperoleh hasil 81,1% dan berdasarkan kategori indikator
kepuasan kerja pada tabel 4.18 termasuk kategori tinggi.
3. Kemampuan Menyesuaikan Diri
Kemampuan menyesuaikan diri merupakan suatu sikap mental dapat beradptasi
dengan lingkungan, sehingga hubungan kerja menjadi lebih baik. Pada indikator
kemampuan menyesuaikan diri digunakan 3 butir pertanyaan, yang masing-
masing pertanyaan skornya antara 1 sampai 5 sehingga:
a) Skor minimal = 1 x 3 x 65 = 195
b) Skor maksimal = 5 x 3 x 65 = 975
c) Rentang skor = 975 – 195 = 780
d) Interval kelas 780 : 5 = 156
Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 4.19 Kategori Indikator Kemampuan Menyesuaikan Diri
Interval Skor Interval Persentase Kategori
820 – 975
664 – 819
508 - 663
352 - 507
195 – 351
85% - 100 %
69 % - 84%
53 % - 68%
37 % - 52%
20 % - 36%
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil penelitian tentang indikator kemampuan menyesuaikan diri di PO
Sumber Alam pada lampiran diperoleh skor total sebesar 770, berdasarkan kategori
indikator kemampuan menyesuaikan diri pada tabel 4.19 termasuk kategori tinggi.
76
Berdasarkan data yang diperoleh, skor total = 770, skor maksimal = 975, jadi
Deskriptif Persentase (DP) = skor total : skor maksimal x 100% = 770: 975 x 100%
= 78,97%. Hasil penelitian tentang indikator katalisator di PO Sumber Alam pada
perhitungan di atas diperoleh hasil 78,97% dan berdasarkan kategori indikator
kemampuan menyesuaikan diri pada tabel 4.19 termasuk kategori tinggi.
4.2 Hasil Analisis Data
4.2.1 Persamaan Regresi Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh antara
variabel bebas dengan variabel terikat yaitu antara variabel bebas motivasi kerja
(X1) dan kepemimpinan (X2) terhadap variabel terikat efektivitas kerja karyawan
(Y). Hasil dari analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS
16 adalah sebagai berikut :
Tabel 4.20 Hasil Output SPSS 16 Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil analisis data pada tabel di atas, maka diperoleh persamaan
regresi linear sebagai berikut :
Y = 16,926 + 0,206 X1 + 0,098 X2
Coefficientsa
16.926 1.952 8.671 .000.206 .049 .469 4.230 .000.098 .028 .383 3.450 .001
(Constant)Motivasi KerjaKepemimpinan
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Efektivitas Kerjaa.
77
Dari persamaan tersebut di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Konstanta = 16,926.
Jika variabel motivasi kerja dan kepemimpinan sama dengan nol maka
besarnya efektivitas kerja karyawan adalah 16,926.
2. Koefisien Motivasi Kerja X1
Nilai koefisien motivasi kerja sebesar 0,206 menyatakan bahwa setiap
terjadi kenaikan 1 skor untuk motivasi kerja akan diikuti dengan kenaikan
efektivitas kerja sebesar 0,206.
3. Koefisien Kepemimpinan X2
Nilai koefisien kepemimpinan menunjukkan angka sebesar 0,098
menyatakan bahwa apabila terjadi kenaikan 1 skor untuk kepemimpinan
akan diikuti dengan terjadi kenaikan efektiviats kerja sebesar 0,098.
4.2.2 Pengujian Hipotesis
a) Uji t ( uji secara parsial )
Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja dan kepemimpinan
terhadap variabel terikat yaitu efektivitas kerja karyawan, maka perlu dilakukan
uji-t. Pengujian secara parsial dapat dilihat dari uji-t, apabila nilai probabilitanya
< 0,05, maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang sigifikan . Hasil uji
partial dapat dilihat pada tabel berikut ini :
78
Tabel 4. 21 Hasil Uji t Output SPSS Versi 16.0
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil uji partial untuk variabel motivasi kerja diperoleh thitung =
4,230 dengan nilai signifikasi sebesar 0,000. Karena nilai signifikasi < 0,05 maka
Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa H1 yang menyatakan ada pengaruh yang
signifikan dari motivasi kerja terhadap efektivitas kerja karyawan diterima.
Berdasarkan hasil uji partial untuk variabel kepemimpinan diperoleh thitung =
3,450 dengan nilai signifikasi sebesar 0,001. Karena nilai signifikasi < 0,05 maka
Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa H2 yang menyatakan ada pengaruh yang
signifikan dari kepemimpinan terhadap efektivitas kerja karyawan diterima.
b) Uji Simultan (Uji F)
Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap
efektiviats kerja karyawan secara simultan dilakukan dengan uji F. Kriteria
pegambilan keputusannya adalah dengan membandingkan nilai F hasil
perhitungan dengan nilai F menurut tabel (α = 5%). Apabila nilai Fhitung lebih
besar dari Ftabel maka Ha diterima.
Hasil uji statistik F dapat dilihat dari output SPSS versi 16.0 pada tabel berikut
ini :
Coefficientsa
16.926 1.952 8.671 .000.206 .049 .469 4.230 .000.098 .028 .383 3.450 .001
(Constant)Motivasi KerjaKepemimpinan
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Efektivitas Kerjaa.
79
Tabel 4. 22 Hasil Uji F Output SPSS Vers 16.0
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Hasil uji F diperoleh Fhitung sebesar 50,832 dengan nilai signifikasi 0,000 < 0,05
maka Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa H3 yang menyatakan ada pengaruh
yang signifikan secara bersama-sama antara motivasi kerja dan kepemimpinan
terhadap efektivitas kerja karyawan diterima.
4.2.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi
variabel motivasi kerja (X1) dan kepemimpinan (X2) secara simultan terhadap
efektivitas kerja karyawan (Y).
1. Simultan
Untuk menentukan nilai R², dengan melihat hasil output SPSS pada nilai pada
kolom Adjusted R Square. Nilai R² yang semakin besar (mendekati satu)
menunjukkan adanya pengaruh variabel bebas (X) yang besar terhadap variabel
terikat (Y). Sebaliknya jika R² semakin kecil (mendekati nol) maka dikatakan
pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) adalah kecil.
ANOVAb
458.579 2 229.290 50.832 .000a
279.667 62 4.511738.246 64
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi Kerjaa.
Dependent Variable: Efektivitas Kerjab.
80
Tabel 4.23 Hasil Output SPSS 16 Analisis Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan tabel 4.23 diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar
0,609, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengaruh motivasi kerja dan
kepimpinan terhadap efektivitas kerja karyawan di PO Sumber Alam adalah
sebesar 60,9%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 39,1% menjelaskan bahwa
efektivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar model
sebesar 39,1%.
2. Parsial
Untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan
terhadap efektivitas kerja karyawan secara parsial, dapat diketahui berdasarkan
nilai kuadrat dari Correlations Partial.
Tabel 4.24 Hasil Output SPSS 16.0 Analisis Koefisien Determinasi
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Model Summaryb
.788a .621 .609 2.12385 .000Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate Sig. F Change
ChangeStatistics
Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi Kerjaa.
Dependent Variable: Efektivitas Kerjab.
Coefficientsa
.741 .473 .331 .497 2.013
.715 .401 .270 .497 2.013Motivasi KerjaKepemimpinan
Model1
Zero-order Partial PartCorrelations
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Efektivitas Kerjaa.
81
Berdasarkan tabel 2.24 diketahui bahwa nilai Correlations Partial dari
variabel motivasi kerja sebesar 0,473 dan variabel kepemimpinan sebesar 0,401,
sehingga besarnya pengaruh R2 motivasi kerja terhadap efektivitas kerja
karyawan adalah 0,473 2 = 0,2237 atau 22,37%, sedangkan besarnya pengaruh
R2 kepemimpinan terhadap efektivitas kerja karyawan adalah 0,401 2 =
0,1608 atau 16,08%.
4.2.4 Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian
normalitas dilakukan dengan uji kolmogrov-smirnov. Jika probabilitas > 0,05
maka data penelitian berdistribusi normal.
Hasil uji normalitas kolmogrov-smirnov dengan menggunakan program SPSS
16.00 adalah sebagai berikut :
Tabel 2. 25 Hasil Output SPSS 16 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
65.0000000
2.09040493.065.065
-.057.527.944
NMeanStd. Deviation
Normal Parametersa,b
AbsolutePositiveNegative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardized Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
82
Berdasarkan uji normalitas kolmogrov-smirnov terlihat dari nilai Asymp. Sig.
(2-tailed) sebesar 0,944 atau probabilitas > 0,05 maka data penelitian
berdistribusi normal, di samping menggunakan uji kolmogrov-smirnov, uji
normalitas ini juga di dukung dari hasil gambar grafik normal probability plot.
Apabila variabel berdistribusi normal maka penyebaran plot akan berada disekitar
dan disepanjang garis 45 derajat. Hasil dari uji normalitas (grafik normal
probability plot) dengan menggunakan program SPSS 16 adalah sebagai berikut :
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Gambar. 2 Grafik Normal P Plot
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas adalah uji yang digunakan untuk mengetahui apakah
variabel independen yang terdapat dalam model hubungan yang sempurna.
Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dengan melihat Variance Inflation
Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0
Expe
cted
Cum
Pro
b
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Efektivitas Kerja
83
Factor (VIF) dan nilai tolerance. Jika nilai VIF kurang dari 10 dan nilai
toleransinya lebih dari 0,1 maka regresi bebas dari multikolinieritas. Hasil dari
uji multikolinieritas dengan menggunakan program SPSS 16 adalah sebagai
berikut :
Tabel 4. 26 Hasil Output SPSS 16 Uji Multikolinieritas
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil uji multikolinieritas diperoleh harga toleransi untuk
variabel motivasi sebesar 0,497 dengan VIF 2,013, untuk variabel kepemimpinan
diperoleh harga toleransi sebesar 0,497 dengan VIF 2,013, karena harga toleransi
kedua variabel tersebut lebih besar dari 0,1 dengan nilai VIF kurang dari 10, maka
persamaan regresi yang diperoleh tidak mengandung multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan melalui pengamatan
terhadap pola scatter plot yang dihasilkan melalui program SPSS 16. Apabila pola
scatter plot membentuk pola tertentu, maka model regresi memiliki gejala
heteroskedastisitas. Munculnya gejala heteroskedastisitas menunjukkan bahwa
penaksir dalam model regresi tidak efisien dalam sampel besar maupun kecil.
Jika tidak ada pola yang jelas dan titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka nol pada sumbu Y maka dapat disimpulkan bebas heteroskedastisitas
Coefficientsa
.497 2.013
.497 2.013Motivasi KerjaKepemimpinan
Model1
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Efektivitas Kerjaa.
84
sehingga model regresi dapat dipakai untuk memprediksi efektivitas kerja
karyawan berdasarkan masukan variabel bebas atau independen motivasi kerja dan
kepemimpinan. Hasil dari uji heteroskedastisitas dengan menggunakan program
SPSS 16 adalah sebagai berikut :
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Gambar .3 Hasil Output SPSS 16 Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil analisis diperoleh scatter plot yang tidak membentuk pola
tertentu, maka model regresi tidak memiliki gejala heteroskedastisitas.
4.3 Pembahasan
Berdasarkan perhitungan analisis regresi linier berganda antara
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja diperoleh persamaan
regresi Y= 16,926 + 0,206 X1 + 0,098X2. Dari persamaan tersebut menunjukkan
Regression Standardized Predicted Value210-1-2
Regr
essi
on S
tude
ntize
d Re
sidu
al
3
2
1
0
-1
-2
-3
Scatterplot
Dependent Variable: Efektivitas Kerja
85
bahwa setiap kenaikan satu skor motivasi kerja akan diikuti kenaikan efektivitas
kerja sebesar 0,206 apabila variabel kepemimpinan dianggap tetap, begitu juga
pada kepemimpinan apabila terjadi kenaikan satu skor kepemimpinan maka akan
diikuti kenaikan efektivitas kerja sebesar 0,098 apabila variabel motivasi kerja
tetap. Dari model tersebut diperlihatkan bahwa perubahan efektivitas kerja lebih
besar dipengaruhi oleh motivasi kerja yang ada daripada kepemimpinan. Besarnya
kontribusi motivasi kerja dan kepemimpinan dapat dilihat dari R Square
disesuaikan sebesar 0,609 yang berarti perubahan efektivitas kerja karena motivasi
kerja dan kepemimpinan sebesar 60,9%.
Dengan adanya motivasi kerja dan kepemimpinan yang baik tersebut
memberikan kontribusi terhadap efektivitas kerja ke arah yang lebih baik.
Berdasarkan analisis regresi menunjukkan bahwa motivasi kerja dan
kepemimpinan mampu memberikan kontribusi terhadap perubahan efektivitas
kerja ke arah yang lebih baik. Hasil analisis regresi tersebut juga didukung dengan
besaran dari hasil prosentase. Dari hasil prosentase analisis deskriptif menunjukkan
bahwa efektivitas kerja di PO Sumber Alam dapat dikategorikan tinggi. Terbukti
dari 2308 atau 78,91% dalam kateori tinggi. Motivasi kerja di PO Sumber Alam
sudah menunjukkan suatu motivasi kerja yang baik terbukti dengan 2899 atau
74,33% dikategorikan tinggi. Sedangkan kepemimpinan sudah dikatakan tinggi
terbukti dari 5999 atau 73,83% dikategorikan tinggi. Dari data perolehan tersebut
membuktikan bahwa semakin btingginya motivasi kerja dan kepemimpinan akan
berpengaruh semakin tingginya efektivitas kerja yang ditimbulkan.
86
Berdasarkan hasil analisis data bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap
efektivitas kerja sebesar 22,37% dimana thitung = 4,320 dengan probabilitas sebesar
0,000 < 0,05 sehingga Ha diterima. Berdasarkan uji hipotesis dapat diketahui
bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja,
karena probabilitas thitung lebih kecil dari nilai signifikansi 0,05. Berdasarkan
analisis deskrpsi bahwa motivasi kerja termasuk dalam kategori tinggi. Para
karyawan merasa telah terpenuhi kebutuhan keamanan dan rasa aman di kantor,
kebutuhan sosialnya, kebutuhan harga diri dan kebutuhan akan aktualisasi dirinya
pun sangat diperhatikan oleh perusahaan. Namun dalam hal motivasi kerja ada
indikator yang dinyatakan rendah dalam penelitian ini, yaitu kebutuhan
fisiologisnya. Hal ini dapat menjadi hal yang perlu diperhatikan oleh pihak
perusahaan, apakah ada yang salah dengan pemberian motivasi kepada karyawan
dalam hal fisiologis, padahal perlu kita ketahui bahwa kebutuhan fisiologis
merupakan kebutuhan yang paling dasar. Tetapi sebagian besar responden
menyatakan bahwa pemberian motivasi kerja perusahaan terhadap karyawan dirasa
sudah baik, hal itu dapat dilihat dari penilaian setiap indikator motivasi kerja
kepada karyawan yang mempunyai persentase yang tinggi. Semakin tinggi
motivasi kerja yang dirasakan karyawan, maka akan semakin tinggi pula
efektivitas kerja mereka, ketepatan dan kecepatan dalam bkerja akan mampu
membawa perusahan memperoleh keberhasilan sesuai dengan cita-cita perusahaan.
Dengan demikian adanya motivasi kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan
efektivitas kerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan salah satu pendorong
manusia dalam bertindak. Dengan adanya motivasi yang kuat dalam diri karyawan
87
maka dorongan untuk berbuat baik akan terjadi. Motivasi seseorang dalam bekerja
dapat berasal dari diri sendiri (internal) mapun berasal dari luar dirinya (motivasi
eksternal). Karyawan dalam bekerja didukung oleh motivasi kerja sehingga hal ini
dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Karena motivasi dapat mendorong
gairah dan semangat kerja karyawan sehingga moral, kepuasan kerja dan
produktivitas kerja meningkat, suasana dan hubungan kerja juga tercipta dengan
baik. Apabila karyawan kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan tersebut
akan menunjukkan perilaku kecewa, sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi maka
karyawan akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi rasa
puasnya. Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku karyawan
(Mangkunegara, 2008:94). Kita tidak mungkin memahami perilaku karyawan
tanpa mengerti kebutuhannya. Olehkarena itu motivasi diperlukan dalam bekerja
utnuk meningkatkan efektivitas kerja. . Hal itu sesuai dengan pendapat dari Ig
Wursanto (1988:132) yang menyatakan bahwa motivasi sangat diperlukan dan
dimiliki oleh karyawan dalam meningkatkan efektivitas kerja.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan hipotesis yang menyatakan
adanya pengaruh yang signifikan variabel kepemimpinan terhadap efektivitas
kerja, hal ini dibuktikan dari analisis uji parsial diperoleh p value 0,001< 0,05. Dari
hasil analisis regrasi tersebut diperoleh koefisisen regresi sebesar 0,098, yang
berarti setiap terjadi kenaikan satu skor untuk variabel kepemimpinan akan diikuti
kenaikan efektivitas kerja sebesar 0,098, begitu pula sebaliknya, dengan asumsi
variabel lain konstan. Koefisien regresi yang positif ini menunjukkan bahwa
semakin baik kepemimpinan, maka akan baik pula efektivitas kerja yang
88
ditimbulkannya. Dengan begitu menunjukan bahwa faktor kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam. Hal itu
juga didukung dari pendapat dari Hasibuan (2001:42) bahwa efektivitas para
bawahan sebagian besar ditentukan oleh efektivitas kepemimpinan seorang
pemimpin. Penelitian dengan hasil yang sama adalah dari Saleh dan Meydina
(2008) bahwa peran kepemimpinan memiliki hubungan yang sangat erat dengan
efektivitas kerja karyawan. Hasil penelitian sejalan dengan pendapat Muhyadi
(1989:302) yang menjelaskan bahwa untuk membangun jalannya efektivitas kerja
organisasi, maka peranan dari seorang pemimpin sangatlah besar yaitu sebagai
perekat dan penguat segala aspek-aspek yang ada dalam organisasi.
Kepemimpinan adalah sebagai suatu proses untuk mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas-aktivitas anggota kelompok dan memberikan petunjuk,
rasa gembira, kegairahan, kepercayaan semangat serta konsistensi kepada para
anggota organisasi. Kurangnya peranan kepemimpinan dalam sebuah organisasi
mengakibatkan kurang optimalnya kerja yang diselesaikan oleh para bawahannya
baik menyangkut waktu dan hasil yang dicapainya. Hal itu sesuai dengan pendapat
yang dikemukakan Hasibuan (2001:42) bahwa efektivitas bawahan sebagaian besar
ditentukan oleh efektivitas kepemimpinan seorang pemimpin. Salah satu contoh
bawahan kurang terarah dalam mengerjakan tugas dan hal tersebut mengakibatkan
efektivitas kerja menjadi terhambat.
Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa secara silmultan motivasi
kerja dan kepemimpinan berpengaruh terhadap efektivitas kerja sebesar 60,9%
dimana F hitung=50,832 dengan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 sehingga Ha
89
diterima. Berdasarkan uji hipotesis secara simultan dapat diketahui bahwa motivasi
kerja dan kepemimpinan berpengaruh secara sigifikan terhadap efektivitas kerja
pada karyawan PO Sumber Alam, karena probabilitas Fhitung lebih kecil dari nilai
signifikansi 0,05. Berdasarkan analisis deskripsi bahwa motivasi kerja rata-rata
tergolong dalam keadaan yang tinggi, kepemimpinan termasuk dalam kategori
tinggi dan efektivitas kerja juga dalam kategoti tinggi. Dengan demikian motivasi
kerja dan ditunjang dengan kepemimpinan yang baik maka akan menghasilkan
efektivitas yang baik pula. Seperti pendapat dari Hasibuan (93:2007) pimpinan
harus melakukan motivasi kerja karyawannya dengan tujuan untuk memelihara dan
atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam menyeleasikan tugas-tugasnya
dan untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.
Terkadang memotivasi karyawan sangat sulit, karena pimpinan sulit untuk
mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan
dari hasil pekerjaannya itu. Dalam memotivasi ini pimpinan hanya berdasarkan
perkiraan-perkiraan. Manajer dalam memotivasi karyawan juga harus menyadari,
bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia kan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan dan keinginannya dari hasil pekerjaannya itu. Efektivitas
kerja berhubungan erat dengan efektivitas karyawan. Karena semua kegiatan
perusahaan tergantung pada karyawan. Untuk dapat bekerja dengan baik maka
seorang karyawan memerlukan dorongan-dorongan baik dari dalam sendiri
maupun dari luar. Karena dorongan yang berasal dari diri sendiri merupakan faktor
yang penting bagi seorang karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
90
Perilaku individu akan memotivasi seseorang untuk memenuhi tingkaat
kebutuhan individu yang tertinggi, yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri.
Kebutuhan ini untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan memaksimumkan
pemanfaatan kemampuan, keahlian, dan potensi seseorang secara penuh. Akan
tetapi, sebuah organisasi/perusahaan tidak dapat melepaskan begitu saja dari
kebutuhan dasar manusia. Proses untuk memenuhi kebutuhan perwujudan diri
dilakukan dengan mengefektifkan kinerja sehingga mencapai sebuah prestasi yang
tinggi. Oleh sebab itu peran pemimpin didalamnya pun sangat penting, karena
pemimpinlah yang dapat menentukan kebijakan-kebijakan yang perlu diambil
untuk kesejahteraan karyawan maupun perusahaan.
91
BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat diambil beberapa
simpulan sebagai berikut :
1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel motivasi terhadap
efektvitas kerja karyawan PO Sumber Alam. Semakin tinggi motivasi
kerja yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi pula efektivitas
kerja karyawan.
2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel kepemimpinan terhadap
efektivitas kerja karyawan Alam. Sehingga semakin tinggi atau baik
kepemimpinan maka seamakin tinggi/baik pula efektivitas kerja karyawan.
3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-sama variabel
motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap efektivitas kerja karyawan PO
Sumber Alam yaitu sebesar 60,9%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 39,1%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar model.
4. Diantara variabel-variabel bebas yang mempengaruhi dalam penelitian ini,
variabel motivasi kerja (22,37%) yang paling dominan mempengaruhi
efektivitas kerja karyawan.
91
92
B. Saran
Saran yang dapat diajukan berdasarkan dari kesimpulan di atas adalah sebagai
berikut :
1. Motivasi kerja yang dimiliki karyawan PO Sumber Alam yang
menunjukkan indikator nilai yang rendah adalah kebutuhan fisiologis.
Oleh karena itu untuk dapat lebih dikaji apabila perusahaan
memperhatikan lagi masalah kebutuhan dasar dari para karyawan,
misalnya saja dengan menambah jam istirahat, dan menyediakan makan
siang dari perusahaan untuk para karyawan sehingga karyawan tidak perlu
mencari makan siang mereka ke luar.
2. Untuk kepemimpinan PO Sumber Alam yang baik harus dipertahankan
dan bisa lebih ditingkatkan lagi dengan cara merencanakan program-
program pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan efektivitas kerja
karyawan. Memberikan kesempatan dan sugesti kepada karyawannya
untuk mendapatkan pendidikan yang lebih tinggi.
3. Bagi karyawan PO Sumber Alam diharapkan mengikuti program-program
pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan, melalui
peningkatan ketrampilan dan pelatihan kekompakkan karyawan, sehingga
efektivitas kerja karyawan akan meningkat dan tujuan perusahaan akan
dapat tercapai dengan mudah.
4. Atas keterbatasan penelitian ini, bagi peneliti selanjutnya disarankan
menambahkan variabel bebas seperti budaya organisasi, komitmen
organisasi, kedisiplinan, dan variabel lingkungan kerja. Hal ini dengan
93
pertimbangan bahwa variabel tersebut dapat langsung mempengaruhi
efektivitas kerja karyawan dan juga dapat mempengaruhi arah kebijakan
perusahaan.
94
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta : Rineka Cipta
Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kepemimpinan. Jakarta: Rineke Cipta
Shadare, Oluyesi dan Hamed T, Ayo.2009. Influnce of Work Motivation,
Leadership Effectiveness and Time Management on Employees Performance
in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria. Europen Journal of
Economiecs, Finance and Administrative Sciences. ISSN 1450-2275 Issue 16
Asrofi, Agus. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Internal
Komunikasi Intern Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di Kantor Dinas
Pendidikan Kabupaten Semarang. Skripsi. Semarang : Fakultas Ekonomi
Unnes
Barlian. 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO) Distribusii Jawa Barat
dan Banten Area Pelayanan dan Jaringan Tasikmalaya. Dalam Jurnal
Manajerial. Vol. 5. Nomer.9. Hal 11-22
Darmastuti, Retno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengawasan Terhadap
Efektivitas Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Wonogiri.
Skripsi. Semarang : Fakultas Ekonomi Unnes
Gie, The Liang. 2007. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta : Liberti
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gil Francisco; Carlos Maria Alcover, dan Jose Maria Piero. 2006. Work Team
Effektiveness in Organizational Contexts. Jurnal of Managerial Psychology.
Volume 20. No 3/4.Page 193-218. Emerald Group Publishing Limited
Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen. Yogyakarta: BPFE
. 2008. Manajemen . Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara
2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
94
95
Kamery, Rob. 2004. Employee Motivation as it Related to Effectiveness,
Eficiency, Productivity, and Performance. Procededings of the Academy of
Legal, Athical and Regulator Issues. Volume 8. Number 2. Page 139
Khoirudin, Muhamad. 2008. Pengaruh Kepemimpinan dan Tata Ruang Kantor
Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan di Dinas Pendidikan Kota Semarang.
Skripsi. Semarang : Fakultas Ekonomi Unnes
Mangkunegara, Anwar P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Jakarta : Salemba Empat
Maydina, Cahya dan Saleh. 2008. Peranan dan Gaya Kepemimpinan Hubungannya
dengan Efektivitas Kerja Karyawan, Studi Pada Kasus Restoran Bakmi Japos
Cabang Bogor. Dalam Jurnal Transdisiplin Sosiologi, Komunikasi, dan
Ekologi Manusia. Vol.3. Hal 337-346
Muhyadi.1989. Organisasi Teori, Struktur dan Proses. Jakarta: Direktorat Jendral
Pendidikan Tinggi
Muhsin. 2006. Pengaruh Komunikasi Intern dan Kepemimpinan Kepala Sekolah
Terhadap Effektivitas Kerja Guru dan Karyawan SMP Negeri 1 Suruh
Kabupaten Semarang. Dalam jurnal Pendidikan Ekonomi (Dinamika
Pendidikan Unnes). Volume 1. Nomer 2. Hal 122-143. Semarang : Unnes
Perss
Moekijat. 2001. Dasar-dasar Motivasi. Bandung : Pionir Jaya
Rustiana, Ade. 2010. Pengaruh Tata Ruang dan Komunikasi Intern Terhadap
Efektivitas Kerja Guru di SMK N 9 Semarang. Dalam jurnal Pendidikan
Ekonomi (Dinamika Pendidikan). Volume. V. Nomer.1. Hal 20-32.
Semarang:UNNES PRESS
Slamet, Achmad. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang: UNNES
PRESS
Setiantoro. Deki Wiji. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Efektivitas Kerja Guru di SMP N 5 Semarang. Skripsi. Semarang : Fakultas
Ekonomi Unnes
Steers, Richard M. 1985. Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga
96
Siagian, Sondang, P. 1994. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka
Cipta
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN
Sugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Terry, R. George. 2003. Prinsip-Prinsip Manajemen. Terjemahan J. Smith. D.F.M.
Jakarta: Bumi Aksara
Wahjosumidjo. 1991. Kepemimpinan yang efektif. Yogyakarta:Balai Pustaka
Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja
Grafindo Persada
Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rineke Cipta
Wursanto, Ig. 1988. Dasar-dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi
97
LAMPIRAN
98
LAMPIRAN 1
Kuisioner
1. Identitas responden
No urut responden : (diisi oleh peneliti)
Jenis kelamin :
Lama bekerja : tahun
Pendidikan terakhir :
2. Petunjuk pengisian
a. Sebelum pengisian angket lebih lanjut, mohon Bapak/Ibu/Saudara
membaca dengan seksama dan isilah semua pernyataan ini dengan
sebenar-benarnya tanpa terpengaruh oleh lingkungan. Tidak ada jawaban
yang dianggap salah, selama jawaban itu sesuai dengan kondisi
Bapak/Ibu/Saudara. Jawaban Bapak/Ibu/Saudara akan selalu dijamin
kerahasiaannya.
b. Berikan tanda contreng (√) pada pernyataan berikut ini dan diisi pada
kolom plihan : SS (Sangat Setuju), S (Setuju), KS (Kurang Setuju), TS
(Tidak Setuju) atau STS (Sangat Tidak Setuju).
1. MOTIVASI KERJA
No Pernyataan SS S KS TS STS 1. 2. 3.
a. Kebutuhan Fisiologis Perusahaan memberikan waktu istirahat yang cukup untuk makan, minum dan beribadah Karyawan dapat mengambil cuti dari pekerjaan sesuai dengan jatah yang telah ditentukan perusahaan Perusahaan memberikan Tunjangan Hari Raya kepada karyawannya
99
4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.
b. Kebutuhan Keamanan dan rasa aman
Perusahaan memberikan asuransi kepada karyawannya Tersedianya tempat parkir yang luas dan aman untuk kendaraan karyawan c. Kebutuhan Sosial Karyawan di tempat Anda bekerja saling mengenal satu sama lain Jika ada rekan kerja yang sakit Anda dan teman-teman yang lain akan menjenguknya Anda dan teman sekerja makan bersama di kantin perusahaan dan beribadah bersama ketika jam istirahat d. Kebutuhan Harga Diri Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi. Perusahaan memberikan kesempatan promosi jabatan kepada semua karyawan yang memenuhi persyaratan. e. Kebutuhan Akan Aktualisasi
Diri Karyawan diberi kesempatan untuk menyampaikan ide-idenya pada saat rapat Anda akan merasa senang apabila dilibatkan dalam kegiatan-kegiatan yang ada di perusahaan
2. KEPEMIMPINAN
No Pernyataan SS S KS TS STS
13.
a. Bersifat adil
Pimpinan tidak membeda-bedakan
antara karyawan yang satu dengan
100
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
yang lain dalam pemberian tugas
Pimpinan memberikan teguran
kepada seluruh karyawan yang lalai
Pimpinan memberikan kesempatan
bagi semua karyawannya untuk
memperoleh pendidikan yang lebih
tinggi sesuai kemampuan karyawan
b. Memberi sugesti
Pimpinan memberikan sugesti pada
bawahannya untuk
bertanggungjawab dalam
melaksanakan tugas/pekerjaannya
Pimpinan mau memberikan
saran/nasehat teknis mengenai
pekerjaan kepada bawahan
Pimpinan dapat memberikan teladan
yang baik dan tidak pernah segan
untuk membagi pengalaman
kerjanya
c. Mendukung tercapainya
tujuan
Pimpinan menerapkan ketentuan gaji
kepada karyawannya
Pimpinan mengoreksi hasil
pekerjaan yang dikerjakan oleh
seluruh karyawannya
Sebelum karyawan melaksanakan
tugas, pimpinan memberikan
pelatihan dan penjelasan terlebih
dahulu.
101
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
d. Sebagai katalisator
Pimpinan menjadi penengah bila ada
karyawan yang berseteru
Pimpinan mengawasi karyawan
dalam bekerja.
Pimpinan memberikan informasi dan
petunjuk tentang pelaksanaan kerja
kepada karyawan
e. Menciptakan rasa aman
Pimpinan membantu memberikan
solusi masalah yang dihadapi
karyawan dalam pekerjaan
Pimpinan mau mendengarkan
masalah-masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan Anda
Pimpinan tidak pernah bersikap kasar
pada saat menegur karyawannya
yang melakukan kesalahan
f. Sebagai wakil organisasi
Pimpinan bertanggungjawab penuh
atas kegiatan operasional yang ada di
perusahaan
Dalam menyelesaikan permasalahan
pimpinan memiliki optimisme yang
tinggi
Pimpinan dapat menjalankan
tugasnya dengan baik ketika ada
kunjungan mitra bisnis
g. Sumber inspirasi
Pimpinan dapat memberikan ide-ide
baru tentang pengembangan
102
32.
33.
34.
35.
36.
37.
perusahaan
Ketika ada masalah dalam
perusahaan, pimpinan selalu cepat
mengatasinya dan selalu mantap
dalam mengambil keputusan
Pimpinan mempunyai sikap yang
tegas dan apa adanya (tidak pernah
berpura-pura)
h. Bersikap menghargai
Bila menegur karyawan yang
melakukan kesalahan, pimpinan
tidak melakukannya di depan umum
Pimpinan menghargai hasil kerja
karyawannya
Pimpinan menjaga hubungan kerja
yang ramah/baik kepada setiap
karyawannya, misalnya menyapa
setiap karyawannya di kantor
Pimpinan mempertimbangkan
perasaan pribadi karyawannya ketika
akan mengambil keputusan
3. EFEKTIVITAS KERJA No Pernyataan SS S KS TS STS
.
38.
39.
a. Prestasi Kerja
Pekerjaan yang telah diselesaikan,
Anda laporkan kepada pimpinan
menurut keadaan yang sebenarnya.
Anda dapat menyelesaikan
tugas/pekerjaan dengan baik dan
sesuai dengan sasaran yang telah
ditentukan.
103
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46
Prestasi yang Anda capai sekarang
dapat memotivasi rekan sekerja.
Anda tidak suka menunda-nunda
pekerjaan yang harus diselesaikan.
b. Kepuasan Kerja
Anda merasa puas terhadap hasil
kerja yang telah Anda selesaikan
Gaji dan tunjangan yang diberikan
perusahaan dapat meningkatkan
kepuasan kerja Anda
c. Kemampuan Menyesuaikan
Diri
Anda dapat dengan mudah
menyesuaikan diri dengan kondisi
lingkungan kerja Anda
Anda cepat tanggap dalam
memahami dan menyelesaikan tugas
yang diberikan
Anda dapat dengan mudah
bersosialisasi dengan rekan sekerja
104
LAMPIRAN 2
DATA HASIL PENELITIAN
No.Res VARIABEL MOTIVASI KERJA JUMLAH M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12
1 4 5 3 4 5 4 3 4 3 4 4 3 46 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 4 3 2 32
3 5 5 3 5 5 3 3 3 4 3 3 4 46
4 3 3 2 3 3 3 4 4 2 4 3 4 38
5 3 4 4 3 4 5 5 3 3 5 3 3 45
6 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 42
7 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 49
8 3 4 4 3 4 4 4 5 5 4 5 5 50 9 5 4 5 5 4 4 5 3 3 4 3 3 48
10 4 4 4 5 3 4 4 4 3 3 4 3 45
11 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 49
12 5 5 4 5 4 5 4 5 3 3 5 5 53
13 3 4 3 3 3 3 2 3 3 5 3 4 39 14 4 3 3 4 3 3 3 5 4 3 5 4 44
15 4 4 5 5 4 4 5 3 3 4 3 3 47
16 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 40
17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 48
18 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 53
19 5 3 4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 50
20 3 5 4 3 5 4 4 5 4 3 5 4 49 21 5 4 3 5 3 4 3 3 4 5 3 3 45
22 4 5 3 4 5 4 3 5 5 4 3 5 50
23 5 4 3 5 4 5 3 5 5 5 5 5 54
24 5 4 4 5 4 5 4 3 3 4 3 3 47
25 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 57 26 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 53
27 5 4 5 5 4 4 5 3 3 4 3 3 48
28 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 53
29 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 4 39
30 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 51
31 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 33
32 3 2 3 3 5 3 3 2 3 3 2 3 35 33 5 5 4 5 4 4 5 5 3 5 5 3 53
34 3 2 5 3 3 2 3 3 2 3 3 4 36
105
35 5 5 4 4 4 3 3 4 4 3 4 5 48
36 4 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 53 37 3 2 3 3 4 3 2 3 3 4 2 5 37
38 5 5 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 49
39 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 35
40 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 34
41 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 33 42 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 54
43 3 2 3 3 5 3 3 2 3 3 2 3 35
44 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 31
45 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 4 32
46 5 5 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 46
47 3 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 43
48 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 58 49 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 48
50 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 35
51 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 55
52 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 31
53 4 3 3 4 3 3 5 4 3 5 4 5 46 54 3 4 4 4 3 4 2 4 3 3 3 5 42
55 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 58
56 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 53
57 4 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 51
58 5 4 5 5 4 5 4 3 4 4 3 3 49
59 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 38
60 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 31 61 4 4 5 4 5 5 3 4 3 4 4 4 49
62 3 3 4 3 3 2 3 3 2 4 3 3 36
63 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 45
64 4 3 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 45
65 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 32
106
VARIABEL KEPEMIMPINAN KP13
KP14
KP15
KP16
KP17
KP18
KP19
KP20
KP21
KP22
KP23
KP24
KP25
KP26
KP27
4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2
5 5 4 4 4 4 2 3 2 4 4 4 3 4 4
5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5
4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 4 4 4
3 3 4 4 4 3 5 5 3 5 4 4 5 4 4
4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 3
3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4
5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 5 4 3 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3
5 5 4 4 4 3 5 4 3 2 3 4 4 5 3
3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3
5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5
5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 3 4 3 4 4
3 3 5 5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 5 4
3 3 5 5 5 5 4 4 3 3 2 4 4 4 4
4 4 5 5 5 5 4 4 5 3 3 3 4 3 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4
4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4
4 4 5 5 5 5 5 3 4 3 4 3 4 4 3 5 5 4 4 4 4 3 5 5 3 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 4 5 5 5 5 4 3 4 2 3 3 4 4 3 3 2 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 5 5 5 3 5 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3
107
5 5 5 5 5 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 4 5 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 5 4 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 3 2 4 3 3 2 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 3 3 3 2 3 2 2 3 3 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3
4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 3
3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 2
4 3 3 3 3 2 3 4 3 4 2 3 4 4 2
5 4 5 5 3 4 4 4 4 5 3 4 3 3 5
3 3 2 3 3 2 4 3 3 2 5 3 3 5 2
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3
3 4 2 3 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2
JUMLAH KP28 KP29 KP30 KP31 KP32 KP33 KP34 KP35 KP36 KP37
5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 112 3 4 3 3 3 2 3 3 2 5 71 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 94 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 112 4 4 4 5 4 4 3 3 4 3 100 4 4 4 4 3 4 3 2 4 4 97 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 98 4 4 5 3 4 3 3 5 4 5 107 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 105 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 90
108
3 4 4 5 5 5 5 4 3 3 95 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 116 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 112 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 81 4 4 5 5 4 3 4 4 5 3 99 4 4 3 4 3 4 3 2 3 3 77 3 5 5 5 4 4 4 4 5 4 109 4 5 4 5 3 4 4 4 5 5 111 3 3 3 4 3 3 4 2 4 4 95 3 3 3 4 4 5 4 3 4 3 100 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 94 2 3 3 3 4 4 5 4 3 3 95 5 3 5 4 4 4 5 4 2 3 112 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 94 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 95
4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 111
4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 100
4 4 5 4 5 5 5 5 3 4 110
3 4 5 3 3 3 4 3 3 3 89 4 5 4 4 3 4 3 3 4 3 109
3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 72
3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 84
4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 105
4 4 3 4 3 3 3 3 5 5 100
4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 90
3 3 4 2 4 3 3 4 4 5 97 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 96
3 4 5 3 3 4 4 4 4 3 92
4 5 3 4 3 4 3 3 3 4 96
2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 71
2 3 3 4 3 2 3 3 3 2 71 4 5 5 4 3 4 3 4 3 3 106
3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 95
3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 73
3 3 2 3 3 3 3 4 2 3 76
4 5 3 5 5 5 4 4 5 5 108
3 5 4 4 3 4 4 4 4 3 98
5 5 5 5 3 4 4 4 4 3 110 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 104
4 5 4 5 4 4 4 3 3 3 107
5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 111
109
3 4 3 2 3 4 3 3 3 4 76
5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 109 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 85
5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 116 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 105 5 3 4 4 3 3 4 4 5 3 107 4 3 3 4 4 5 5 4 3 4 100 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 94 3 3 2 3 3 2 3 2 4 3 75 4 5 5 4 5 4 5 3 4 4 104 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 74 5 5 4 3 3 3 4 4 5 4 104 2 5 3 3 2 3 3 4 3 2 74 3 3 2 3 3 3 3 3 4 5 72
VARIABEL EFEKTIVITAS KERJA JUMLAH E38 E39 E40 E41 E42 E43 E44 E45 E46 3 3 4 3 4 4 3 5 5 34
3 3 3 4 4 3 4 4 5 33
5 4 3 4 4 5 4 4 4 37 4 4 4 3 4 5 3 3 5 35
3 4 4 4 5 4 4 3 5 36
3 3 4 4 5 5 3 3 4 34
4 3 4 5 4 3 4 4 4 35
5 4 4 4 5 4 4 5 3 38
4 4 3 4 4 3 4 5 5 36
4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 4 3 4 4 5 4 4 4 5 37
4 5 4 4 5 5 5 4 5 41
4 3 3 3 4 5 3 4 5 34
3 4 3 4 5 3 4 4 4 34
3 4 3 4 5 5 4 4 5 37 4 4 3 4 4 3 4 3 4 33
4 4 3 4 4 5 4 4 5 37
5 4 4 4 4 5 4 3 5 38
3 4 3 3 5 4 3 5 4 34
4 3 3 3 5 3 3 5 4 33
4 4 5 4 5 3 5 5 3 38
110
4 5 4 3 5 4 4 4 3 36
4 5 4 5 5 5 5 4 3 40 4 4 3 4 5 5 4 3 4 36
4 4 4 4 5 4 5 3 3 36
5 4 5 5 4 5 5 4 3 40
4 3 4 3 4 5 4 5 4 36
4 5 5 5 4 4 5 4 4 40 5 4 4 3 4 4 4 3 3 34
5 4 4 5 5 5 5 3 4 40
3 3 4 3 3 3 4 4 3 30
3 4 3 3 4 3 3 3 4 30
4 4 5 5 3 4 4 3 4 36
3 3 4 4 4 3 3 4 4 32
4 4 4 4 3 3 4 3 4 33 3 3 3 3 5 5 3 5 4 34
4 3 3 4 3 4 4 3 5 33
4 4 4 4 4 5 4 4 3 36
3 3 4 4 4 4 4 3 4 33
3 4 4 4 4 3 3 3 4 32 3 4 3 3 3 4 4 4 4 32
4 4 4 4 5 5 4 4 4 38
4 4 3 3 4 4 4 3 4 33
3 4 3 4 3 3 4 4 3 31
4 4 4 4 4 3 3 3 3 32
4 4 3 4 3 4 4 3 5 34
4 5 4 4 4 4 4 4 4 37 5 5 4 4 5 5 5 5 5 43
3 4 4 4 4 3 4 4 4 34
3 4 4 4 4 3 4 4 5 35
5 5 5 5 4 5 5 5 5 44
4 4 4 3 3 3 3 4 4 32 5 5 5 5 5 4 5 4 5 43
3 4 3 4 4 4 3 4 4 33
5 5 5 5 5 4 5 5 5 44
4 4 5 5 5 4 4 4 4 39
3 4 4 3 4 3 4 4 4 33
4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
4 4 4 4 4 5 5 4 4 38 3 4 4 4 4 3 4 3 3 32 4 5 5 4 5 4 5 3 4 39 4 4 4 3 3 3 4 3 3 31
111
5 5 4 3 3 3 4 4 3 34 3 5 4 3 4 3 3 4 3 32 4 5 4 2 3 3 3 4 2 30
112
LAMPIRAN 3
HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
RELIABILITY /VARIABLES=M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 M13 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR
/SUMMARY=TOTAL. Reliability
[DataSet0] Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 25 100.0
Excludeda 0 .0
Total 25 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.853 .855 13
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
M1 3.24 .597 25 M2 2.36 .995 25 M3 3.92 .954 25 M4 3.84 1.248 25 M5 3.96 .735 25 M6 3.00 1.443 25 M7 4.04 .611 25 M8 3.88 .927 25 M9 4.00 .816 25 M10 3.92 .954 25 M11 3.64 1.186 25 M12 4.04 .978 25
113
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
M1 3.24 .597 25 M2 2.36 .995 25 M3 3.92 .954 25 M4 3.84 1.248 25 M5 3.96 .735 25 M6 3.00 1.443 25 M7 4.04 .611 25 M8 3.88 .927 25 M9 4.00 .816 25 M10 3.92 .954 25 M11 3.64 1.186 25 M12 4.04 .978 25 M13 3.04 1.485 25
M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 M13
M1 1.000 .199 .328 .333 .213 .387 .201 .205 .171 .401 .127 .411 .411
M2 .199 1.000 .119 .216 .362 .058 .044 .591 .205 .032 .291 -.015 .074
M3 .328 .119 1.000 .549 .352 .424 .292 .130 .374 .496 .415 .539 .414
M4 .333 .216 .549 1.000 .175 .602 .501 .271 .409 .479 .354 .586 .611
M5 .213 .362 .352 .175 1.000 .157 .097 .482 .694 .055 .270 .118 .154
M6 .387 .058 .424 .602 .157 1.000 .472 .311 .247 .272 .268 .502 .991
M7 .201 .044 .292 .501 .097 .472 1.000 -.065 .501 .506 .423 .067 .457
M8 .205 .591 .130 .271 .482 .311 -.065 1.000 .220 .083 .414 .143 .306
M9 .171 .205 .374 .409 .694 .247 .501 .220 1.000 .374 .344 .052 .240
M10 .401 .032 .496 .479 .055 .272 .506 .083 .374 1.000 .158 .450 .238
M11 .127 .291 .415 .354 .270 .268 .423 .414 .344 .158 1.000 .193 .292
M12 .411 -.015 .539 .586 .118 .502 .067 .143 .052 .450 .193 1.000 .515
M13 .411 .074 .414 .611 .154 .991 .457 .306 .240 .238 .292 .515 1.000
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
114
M1 43.64 60.407 .468 .427 .848
M2 44.52 60.010 .267 .477 .858
M3 42.96 55.457 .615 .707 .837
M4 43.04 50.623 .728 .744 .827
M5 42.92 60.077 .394 .827 .850
M6 43.88 48.943 .697 .989 .829
M7 42.84 59.973 .503 .841 .846
M8 43.00 58.167 .430 .827 .848
M9 42.88 58.360 .488 .802 .845
M10 42.96 57.623 .454 .811 .847
M11 43.24 55.440 .468 .712 .847
M12 42.84 56.473 .522 .777 .842
M13 43.84 48.473 .698 .989 .830
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
46.88 65.110 8.069 13 RELIABILITY /VARIABLES=KP14 KP15 KP16 KP17 KP18 KP19 KP20 KP21 KP22 KP23 KP24 KP25 KP26 KP27 KP28 KP29 KP30 KP31 KP32 KP33 KP34 KP35 KP36 KP37 KP38 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR
/SUMMARY=TOTAL. Reliability
[DataSet0] Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N % Cases Valid 25 100.0
Excludeda 0 .0
Total 25 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
115
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.915 .918 25
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KP14 3.32 .802 25 KP15 3.28 .792 25 KP16 4.04 .611 25 KP17 3.96 .889 25 KP18 4.44 .583 25 KP19 4.36 .810 25 KP20 4.44 .768 25 KP21 4.04 .676 25 KP22 4.16 .898 25 KP23 4.24 .879 25 KP24 3.88 .833 25 KP25 4.20 .577 25 KP26 4.16 .688 25 KP27 4.28 .737 25 KP28 4.28 .614 25 KP29 3.92 .812 25 KP30 4.08 .702 25 KP31 4.12 .781 25 KP32 4.24 .779 25 KP33 4.08 .572 25 KP34 4.24 .663 25 KP35 4.20 .816 25 KP36 4.00 .913 25 KP37 4.20 .764 25 KP38 4.16 .800 25
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
KP14 99.00 110.000 .456 . .914 KP15 99.04 109.207 .512 . .912 KP16 98.28 110.377 .589 . .911 KP17 98.36 104.907 .693 . .909 KP18 97.88 111.610 .516 . .913 KP19 97.96 107.957 .576 . .911
116
KP20 97.88 110.110 .472 . .913 KP21 98.28 111.293 .460 . .913 KP22 98.16 108.557 .478 . .913 KP23 98.08 108.743 .479 . .913 KP24 98.44 107.007 .616 . .910 KP25 98.12 111.610 .522 . .913 KP26 98.16 109.057 .611 . .911 KP27 98.04 109.707 .522 . .912 KP28 98.04 108.790 .714 . .910 KP29 98.40 107.583 .597 . .911 KP30 98.24 109.107 .594 . .911 KP31 98.20 108.583 .560 . .912 KP32 98.08 110.160 .461 . .913 KP33 98.24 111.440 .542 . .912 KP34 98.08 111.077 .486 . .913 KP35 98.12 109.610 .470 . .913 KP36 98.32 108.893 .451 . .914 KP37 98.12 110.193 .470 . .913 KP38 98.16 109.890 .464 . .913
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
102.32 118.310 10.877 25 RELIABILITY /VARIABLES=E39 E40 E41 E42 E43 E44 E45 E46 E48 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR
/SUMMARY=TOTAL
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
E39 4.00 .764 25 E40 4.12 .881 25 E41 4.08 .862 25 E42 3.96 .935 25 E43 3.96 .676 25 E44 4.12 .881 25 E45 4.16 .800 25 E46 4.20 .816 25 E48 3.80 1.225 25
Reliability
117
[DataSet0] Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 25 100.0
Excludeda 0 .0
Total 25 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.822 .836 9
Inter-Item Correlation Matrix
E39 E40 E41 E42 E43 E44 E45 E46 E48
E39 1.000 .619 .759 .292 .727 .310 .409 .200 .401 E40 .619 1.000 .809 .310 .638 -.073 .444 .313 .293
E41 .759 .809 1.000 .470 .649 .097 .343 .331 .450 E42 .292 .310 .470 1.000 .393 .158 .455 .448 .393 E43 .727 .638 .649 .393 1.000 .288 .398 .242 .242
E44 .310 -.073 .097 .158 .288 1.000 .149 .371 .062 E45 .409 .444 .343 .455 .398 .149 1.000 .204 .162 E46 .200 .313 .331 .448 .242 .371 .204 1.000 .292
E48 .401 .293 .450 .393 .242 .062 .162 .292 1.000
118
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
E39 32.40 20.583 .709 .756 .786 E40 32.28 20.377 .620 .797 .793 E41 32.32 19.560 .758 .830 .776 E42 32.44 20.507 .556 .547 .800 E43 32.44 21.423 .672 .652 .793 E44 32.28 23.377 .226 .443 .838 E45 32.24 21.940 .467 .432 .811 E46 32.20 21.917 .458 .425 .812 E48 32.60 19.917 .427 .316 .826
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
36.40 26.083 5.107 9
119
LAMPIRAN 4
ANALISIS DESKRIPTIF PRESENTASE
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE MOTIVASI KERJA
No Kode Resp
Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan dan rasa aman Kebutuhan Sosial
Skor % Krit Skor % Krit Skor % Krit 1 R-1 9 90,00% SS 7 70,00% S 12 80,00% S 2 R-2 5 50,00% TS 5 50,00% TS 8 53,33% KS 3 R-3 10 100,00% SS 8 80,00% S 11 73,33% S 4 R-4 6 60,00% KS 5 50,00% TS 10 66,67% KS 5 R-5 7 70,00% S 7 70,00% S 14 93,33% SS 6 R-6 6 60,00% KS 7 70,00% S 11 73,33% S 7 R-7 8 80,00% S 8 80,00% S 14 93,33% SS 8 R-8 7 70,00% S 7 70,00% S 12 80,00% S 9 R-9 9 90,00% SS 10 100,00% SS 13 86,67% SS
10 R-10 8 80,00% S 9 90,00% SS 11 73,33% S 11 R-11 9 90,00% SS 9 90,00% SS 12 80,00% S 12 R-12 10 100,00% SS 9 90,00% SS 13 86,67% SS 13 R-13 7 70,00% S 6 60,00% KS 8 53,33% KS 14 R-14 7 70,00% S 7 70,00% S 9 60,00% KS 15 R-15 8 80,00% S 10 100,00% SS 13 86,67% SS 16 R-16 6 60,00% KS 7 70,00% S 11 73,33% S 17 R-17 8 80,00% S 8 80,00% S 11 73,33% S 18 R-18 7 70,00% S 9 90,00% SS 13 86,67% SS 19 R-19 8 80,00% S 9 90,00% SS 11 73,33% S 20 R-20 8 80,00% S 7 70,00% S 13 86,67% SS 21 R-21 9 90,00% SS 8 80,00% S 10 66,67% KS 22 R-22 9 90,00% SS 7 70,00% S 12 80,00% S 23 R-23 9 90,00% SS 8 80,00% S 12 80,00% S 24 R-24 9 90,00% SS 9 90,00% SS 13 86,67% SS 25 R-25 10 100,00% SS 10 100,00% SS 15 100,00% SS 26 R-26 8 80,00% S 8 80,00% S 14 93,33% SS 27 R-27 9 90,00% SS 10 100,00% SS 13 86,67% SS 28 R-28 10 100,00% SS 9 90,00% SS 14 93,33% SS 29 R-29 6 60,00% KS 5 50,00% TS 9 60,00% KS 30 R-30 7 70,00% S 8 80,00% S 13 86,67% SS 31 R-31 4 40,00% TS 5 50,00% TS 9 60,00% KS 32 R-32 5 50,00% TS 6 60,00% KS 11 73,33% S 33 R-33 10 100,00% SS 9 90,00% SS 13 86,67% SS 34 R-34 5 50,00% TS 8 80,00% S 8 53,33% KS 35 R-35 10 100,00% SS 8 80,00% S 10 66,67% KS 36 R-36 7 70,00% S 10 100,00% SS 13 86,67% SS 37 R-37 5 50,00% TS 6 60,00% KS 9 60,00% KS
120
38 R-38 10 100,00% SS 8 80,00% S 12 80,00% S 39 R-39 7 70,00% S 6 60,00% KS 9 60,00% KS 40 R-40 6 60,00% KS 6 60,00% KS 8 53,33% KS 41 R-41 5 50,00% TS 6 60,00% KS 8 53,33% KS 42 R-42 8 80,00% S 9 90,00% SS 13 86,67% SS 43 R-43 5 50,00% TS 6 60,00% KS 11 73,33% S 44 R-44 4 40,00% TS 6 60,00% KS 8 53,33% KS 45 R-45 5 50,00% TS 6 60,00% KS 8 53,33% KS 46 R-46 10 100,00% SS 8 80,00% S 11 73,33% S 47 R-47 8 80,00% S 6 60,00% KS 10 66,67% KS 48 R-48 10 100,00% SS 9 90,00% SS 14 93,33% SS 49 R-49 8 80,00% S 8 80,00% S 13 86,67% SS 50 R-50 6 60,00% KS 5 50,00% TS 8 53,33% KS 51 R-51 7 70,00% S 9 90,00% SS 15 100,00% SS 52 R-52 4 40,00% TS 6 60,00% KS 8 53,33% KS 53 R-53 7 70,00% S 7 70,00% S 11 73,33% S 54 R-54 7 70,00% S 8 80,00% S 9 60,00% KS 55 R-55 10 100,00% SS 10 100,00% SS 14 93,33% SS 56 R-56 9 90,00% SS 10 100,00% SS 14 93,33% SS 57 R-57 7 70,00% S 8 80,00% S 14 93,33% SS 58 R-58 9 90,00% SS 10 100,00% SS 13 86,67% SS 59 R-59 7 70,00% S 6 60,00% KS 10 66,67% KS 60 R-60 5 50,00% TS 6 60,00% KS 8 53,33% KS 61 R-61 8 80,00% S 9 90,00% SS 13 86,67% SS 62 R-62 6 60,00% KS 7 70,00% S 8 53,33% KS 63 R-63 8 80,00% S 8 80,00% S 11 73,33% S 64 R-64 7 70,00% S 9 90,00% SS 11 73,33% S 65 R-65 5 50,00% TS 5 50,00% TS 8 53,33% KS
Jumlah 483 74,31% S 495 76,15% S 728 74,67% S Kebutuhan Harga Diri Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri
Skor % Krit Skor % Krit 7 70,00% S 11 73,33% S 5 50,00% TS 9 60,00% KS 7 70,00% S 10 66,67% KS 6 60,00% KS 11 73,33% S 6 60,00% KS 11 73,33% S 7 70,00% S 11 73,33% S 8 80,00% S 11 73,33% S
10 100,00% SS 14 93,33% SS 6 60,00% KS 10 66,67% KS 7 70,00% S 10 66,67% KS 8 80,00% S 11 73,33% S 8 80,00% S 13 86,67% SS 6 60,00% KS 12 80,00% S 9 90,00% SS 12 80,00% S 6 60,00% KS 10 66,67% KS 6 60,00% KS 10 66,67% KS 8 80,00% S 13 86,67% SS
121
10 100,00% SS 14 93,33% SS 9 90,00% SS 13 86,67% SS 9 90,00% SS 12 80,00% S 7 70,00% S 11 73,33% S
10 100,00% SS 12 80,00% S 10 100,00% SS 15 100,00% SS 6 60,00% KS 10 66,67% KS 9 90,00% SS 13 86,67% SS 8 80,00% S 15 100,00% SS 6 60,00% KS 10 66,67% KS 8 80,00% S 12 80,00% S 8 80,00% S 11 73,33% S 9 90,00% SS 14 93,33% SS 7 70,00% S 8 53,33% KS 5 50,00% TS 8 53,33% KS 8 80,00% S 13 86,67% SS 5 50,00% TS 10 66,67% KS 8 80,00% S 12 80,00% S
10 100,00% SS 13 86,67% SS 6 60,00% KS 11 73,33% S 8 80,00% S 11 73,33% S 5 50,00% TS 8 53,33% KS 6 60,00% KS 8 53,33% KS 6 60,00% KS 8 53,33% KS
10 100,00% SS 14 93,33% SS 5 50,00% TS 8 53,33% KS 5 50,00% TS 8 53,33% KS 5 50,00% TS 8 53,33% KS 7 70,00% S 10 66,67% KS 8 80,00% S 11 73,33% S
10 100,00% SS 15 100,00% SS 7 70,00% S 12 80,00% S 6 60,00% KS 10 66,67% KS 9 90,00% SS 15 100,00% SS 5 50,00% TS 8 53,33% KS 7 70,00% S 14 93,33% SS 7 70,00% S 11 73,33% S 9 90,00% SS 15 100,00% SS 8 80,00% S 12 80,00% S 9 90,00% SS 13 86,67% SS 7 70,00% S 10 66,67% KS 6 60,00% KS 9 60,00% KS 5 50,00% TS 7 46,67% TS 7 70,00% S 12 80,00% S 5 50,00% TS 10 66,67% KS 8 80,00% S 10 66,67% KS 8 80,00% S 10 66,67% KS 6 60,00% KS 8 53,33% KS
122
472 72,62% S 721 73,95% S
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE KEPEMIMPINAN
No Kode
Resp Bersifat adil Memberi sugesti Mendukung tercapainya tujuan
Skor % Krit Skor % Krit Skor % Krit 1 R-1 12 80,00% T 12 80,00% T 13 86,67% ST 2 R-2 8 53,33% S 8 53,33% S 8 53,33% S 3 R-3 14 93,33% ST 12 80,00% T 7 46,67% R 4 R-4 14 93,33% ST 12 80,00% T 12 80,00% T 5 R-5 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 6 R-6 15 100,00% ST 15 100,00% ST 11 73,33% T 7 R-7 10 66,67% S 12 80,00% T 12 80,00% T 8 R-8 13 86,67% ST 15 100,00% ST 14 93,33% ST 9 R-9 10 66,67% S 11 73,33% T 13 86,67% ST
10 R-10 11 73,33% T 11 73,33% T 12 80,00% T 11 R-11 10 66,67% S 11 73,33% T 11 73,33% T 12 R-12 15 100,00% ST 15 100,00% ST 15 100,00% ST 13 R-13 14 93,33% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 14 R-14 8 53,33% S 8 53,33% S 10 66,67% S 15 R-15 14 93,33% ST 11 73,33% T 12 80,00% T 16 R-16 9 60,00% S 9 60,00% S 8 53,33% S 17 R-17 14 93,33% ST 12 80,00% T 14 93,33% ST 18 R-18 14 93,33% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 19 R-19 13 86,67% ST 15 100,00% ST 12 80,00% T 20 R-20 11 73,33% T 15 100,00% ST 13 86,67% ST 21 R-21 11 73,33% T 15 100,00% ST 11 73,33% T 22 R-22 13 86,67% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST 23 R-23 15 100,00% ST 15 100,00% ST 15 100,00% ST 24 R-24 11 73,33% T 11 73,33% T 11 73,33% T 25 R-25 13 86,67% ST 15 100,00% ST 12 80,00% T 26 R-26 14 93,33% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 27 R-27 15 100,00% ST 13 86,67% ST 9 60,00% S 28 R-28 13 86,67% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 29 R-29 12 80,00% T 12 80,00% T 10 66,67% S 30 R-30 15 100,00% ST 15 100,00% ST 14 93,33% ST 31 R-31 8 53,33% S 8 53,33% S 8 53,33% S 32 R-32 15 100,00% ST 12 80,00% T 9 60,00% S 33 R-33 13 86,67% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 34 R-34 15 100,00% ST 15 100,00% ST 11 73,33% T 35 R-35 12 80,00% T 10 66,67% S 9 60,00% S 36 R-36 15 100,00% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 37 R-37 12 80,00% T 12 80,00% T 13 86,67% ST 38 R-38 13 86,67% ST 11 73,33% T 11 73,33% T 39 R-39 15 100,00% ST 14 93,33% ST 11 73,33% T
123
40 R-40 8 53,33% S 8 53,33% S 8 53,33% S 41 R-41 8 53,33% S 8 53,33% S 10 66,67% S 42 R-42 15 100,00% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 43 R-43 15 100,00% ST 12 80,00% T 15 100,00% ST 44 R-44 8 53,33% S 8 53,33% S 8 53,33% S 45 R-45 9 60,00% S 12 80,00% T 10 66,67% S 46 R-46 12 80,00% T 10 66,67% S 15 100,00% ST 47 R-47 15 100,00% ST 11 73,33% T 10 66,67% S 48 R-48 14 93,33% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 49 R-49 12 80,00% T 12 80,00% T 11 73,33% T 50 R-50 15 100,00% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 51 R-51 10 66,67% S 13 86,67% ST 12 80,00% T 52 R-52 9 60,00% S 8 53,33% S 11 73,33% T 53 R-53 10 66,67% S 12 80,00% T 12 80,00% T 54 R-54 12 80,00% T 13 86,67% ST 9 60,00% S 55 R-55 14 93,33% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST 56 R-56 15 100,00% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 57 R-57 13 86,67% ST 13 86,67% ST 15 100,00% ST 58 R-58 14 93,33% ST 12 80,00% T 12 80,00% T 59 R-59 10 66,67% S 9 60,00% S 11 73,33% T 60 R-60 10 66,67% S 8 53,33% S 10 66,67% S 61 R-61 14 93,33% ST 12 80,00% T 12 80,00% T 62 R-62 8 53,33% S 8 53,33% S 10 66,67% S 63 R-63 13 86,67% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 64 R-64 9 60,00% S 9 60,00% S 9 60,00% S 65 R-65 9 60,00% S 7 46,67% R 8 53,33% S
Jumlah 793 81,33% T 774 79,38% T 752 77,13% T
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE KEPEMIMPINAN
Sebagai katalisator Menciptakan rasa aman Sebagai wakil organisasi
Skor % Krit Skor % Krit Skor % Krit 13 86,67% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 8 53,33% S 8 53,33% S 10 66,67% S 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 14 93,33% ST 14 93,33% ST 15 100,00% ST 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 10 66,67% S 10 66,67% S 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 11 73,33% T 11 73,33% T 11 73,33% T 11 73,33% T 11 73,33% T 11 73,33% T 14 93,33% ST 14 93,33% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T
124
10 66,67% S 10 66,67% S 11 73,33% T 9 60,00% S 9 60,00% S 13 86,67% ST 9 60,00% S 9 60,00% S 11 73,33% T 12 80,00% T 12 80,00% T 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 11 73,33% T 11 73,33% T 9 60,00% S 12 80,00% T 12 80,00% T 9 60,00% S 9 60,00% S 9 60,00% S 10 66,67% S 9 60,00% S 9 60,00% S 8 53,33% S 14 93,33% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 10 66,67% S 10 66,67% S 13 86,67% ST 10 66,67% S 10 66,67% S 10 66,67% S 12 80,00% T 12 80,00% T 14 93,33% ST 10 66,67% S 10 66,67% S 11 73,33% T 14 93,33% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 9 60,00% S 9 60,00% S 12 80,00% T 15 100,00% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST 8 53,33% S 8 53,33% S 9 60,00% S 11 73,33% T 11 73,33% T 10 66,67% S 13 86,67% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 11 73,33% T 11 73,33% T 11 73,33% T 10 66,67% S 10 66,67% S 12 80,00% T 10 66,67% S 10 66,67% S 10 66,67% S 14 93,33% ST 14 93,33% ST 9 60,00% S 10 66,67% S 10 66,67% S 12 80,00% T 10 66,67% S 10 66,67% S 12 80,00% T 8 53,33% S 8 53,33% S 8 53,33% S 8 53,33% S 8 53,33% S 8 53,33% S 13 86,67% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 13 86,67% ST 9 60,00% S 10 66,67% S 10 66,67% S 8 53,33% S 8 53,33% S 8 53,33% S 8 53,33% S 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 11 73,33% T 11 73,33% T 12 80,00% T 14 93,33% ST 14 93,33% ST 15 100,00% ST 11 73,33% T 11 73,33% T 14 93,33% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 8 53,33% S 8 53,33% S 10 66,67% S 14 93,33% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 7 46,67% R 7 46,67% R 11 73,33% T 14 93,33% ST 14 93,33% ST 15 100,00% ST 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 14 93,33% ST 14 93,33% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 13 86,67% ST 10 66,67% S 11 73,33% T 11 73,33% T 13 86,67% ST 9 60,00% S 9 60,00% S 8 53,33% S 12 80,00% T 12 80,00% T 14 93,33% ST
125
10 66,67% S 10 66,67% S 8 53,33% S 12 80,00% T 12 80,00% T 14 93,33% ST 8 53,33% S 8 53,33% S 10 66,67% S 8 53,33% S 8 53,33% S 8 53,33% S
730 74,87% T 730 74,87% T 747 76,62% T
Sumber inspirasi Bersikap menghargai
Skor % Krit Skor % Krit 15 100,00% ST 14 93,33% ST 8 53,33% S 8 53,33% S 12 80,00% T 10 66,67% S 13 86,67% ST 15 100,00% ST 13 86,67% ST 10 66,67% S 11 73,33% T 9 60,00% S 12 80,00% T 12 80,00% T 10 66,67% S 12 80,00% T 14 93,33% ST 13 86,67% ST 10 66,67% S 10 66,67% S 15 100,00% ST 12 80,00% T 15 100,00% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 9 60,00% S 11 73,33% T 12 80,00% T 13 86,67% ST 11 73,33% T 8 53,33% S 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 13 86,67% ST 10 66,67% S 10 66,67% S 13 86,67% ST 11 73,33% T 11 73,33% T 11 73,33% T 11 73,33% T 12 80,00% T 12 80,00% T 11 73,33% T 11 73,33% T 12 80,00% T 10 66,67% S 11 73,33% T 14 93,33% ST 13 86,67% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 9 60,00% S 10 66,67% S 11 73,33% T 10 66,67% S 10 66,67% S 8 53,33% S 8 53,33% S 8 53,33% S 12 80,00% T 11 73,33% T 10 66,67% S 11 73,33% T 11 73,33% T 10 66,67% S 9 60,00% S 11 73,33% T 10 66,67% S 10 66,67% S 10 66,67% S 12 80,00% T
126
11 73,33% T 9 60,00% S 9 60,00% S 9 60,00% S 9 60,00% S 9 60,00% S 11 73,33% T 10 66,67% S 10 66,67% S 10 66,67% S 10 66,67% S 9 60,00% S 9 60,00% S 9 60,00% S 15 100,00% ST 13 86,67% ST 11 73,33% T 12 80,00% T 12 80,00% T 12 80,00% T 14 93,33% ST 14 93,33% ST 13 86,67% ST 10 66,67% S 15 100,00% ST 15 100,00% ST 9 60,00% S 9 60,00% S 15 100,00% ST 15 100,00% ST 11 73,33% T 11 73,33% T 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 14 93,33% ST 10 66,67% S 13 86,67% ST 13 86,67% ST 12 80,00% T 14 93,33% ST 12 80,00% T 8 53,33% S 9 60,00% S 13 86,67% ST 12 80,00% T 9 60,00% S 8 53,33% S 9 60,00% S 13 86,67% ST 8 53,33% S 10 66,67% S 9 60,00% S 10 66,67% S
741 76,00% T 732 75,08% T
ANALISIS DESKRIPTIF PERSENTASE EFEKTIFITAS KERJA
No Kode Resp
Prestasi Kerja Kepuasan Kerja Kemampuan Menyesuaikan Diri
Skor % Krit Skor % Krit Skor % Krit 1 R-1 13 65,00% S 8 80,00% T 13 86,67% ST 2 R-2 13 65,00% S 7 70,00% T 13 86,67% ST 3 R-3 16 80,00% T 9 90,00% ST 12 80,00% T 4 R-4 15 75,00% T 9 90,00% ST 11 73,33% T 5 R-5 15 75,00% T 9 90,00% ST 12 80,00% T 6 R-6 14 70,00% T 10 100,00% ST 10 66,67% S 7 R-7 16 80,00% T 7 70,00% T 12 80,00% T 8 R-8 17 85,00% ST 9 90,00% ST 12 80,00% T 9 R-9 15 75,00% T 7 70,00% T 14 93,33% ST
10 R-10 16 80,00% T 8 80,00% T 13 86,67% ST 11 R-11 15 75,00% T 9 90,00% ST 13 86,67% ST 12 R-12 17 85,00% ST 10 100,00% ST 14 93,33% ST
127
13 R-13 13 65,00% S 9 90,00% ST 12 80,00% T 14 R-14 14 70,00% T 8 80,00% T 12 80,00% T 15 R-15 14 70,00% T 10 100,00% ST 13 86,67% ST 16 R-16 15 75,00% T 7 70,00% T 11 73,33% T 17 R-17 15 75,00% T 9 90,00% ST 13 86,67% ST 18 R-18 17 85,00% ST 9 90,00% ST 12 80,00% T 19 R-19 13 65,00% S 9 90,00% ST 12 80,00% T 20 R-20 13 65,00% S 8 80,00% T 12 80,00% T 21 R-21 17 85,00% ST 8 80,00% T 13 86,67% ST 22 R-22 16 80,00% T 9 90,00% ST 11 73,33% T 23 R-23 18 90,00% ST 10 100,00% ST 12 80,00% T 24 R-24 15 75,00% T 10 100,00% ST 11 73,33% T 25 R-25 16 80,00% T 9 90,00% ST 11 73,33% T 26 R-26 19 95,00% ST 9 90,00% ST 12 80,00% T 27 R-27 14 70,00% T 9 90,00% ST 13 86,67% ST 28 R-28 19 95,00% ST 8 80,00% T 13 86,67% ST 29 R-29 16 80,00% T 8 80,00% T 10 66,67% S 30 R-30 18 90,00% ST 10 100,00% ST 12 80,00% T 31 R-31 13 65,00% S 6 60,00% S 11 73,33% T 32 R-32 13 65,00% S 7 70,00% T 10 66,67% S 33 R-33 18 90,00% ST 7 70,00% T 11 73,33% T 34 R-34 14 70,00% T 7 70,00% T 11 73,33% T 35 R-35 16 80,00% T 6 60,00% S 11 73,33% T 36 R-36 12 60,00% S 10 100,00% ST 12 80,00% T 37 R-37 14 70,00% T 7 70,00% T 12 80,00% T 38 R-38 16 80,00% T 9 90,00% ST 11 73,33% T 39 R-39 14 70,00% T 8 80,00% T 11 73,33% T 40 R-40 15 75,00% T 7 70,00% T 10 66,67% S 41 R-41 13 65,00% S 7 70,00% T 12 80,00% T 42 R-42 16 80,00% T 10 100,00% ST 12 80,00% T 43 R-43 14 70,00% T 8 80,00% T 11 73,33% T 44 R-44 14 70,00% T 6 60,00% S 11 73,33% T 45 R-45 16 80,00% T 7 70,00% T 9 60,00% S 46 R-46 15 75,00% T 7 70,00% T 12 80,00% T 47 R-47 17 85,00% ST 8 80,00% T 12 80,00% T 48 R-48 18 90,00% ST 10 100,00% ST 15 100,00% ST 49 R-49 15 75,00% T 7 70,00% T 12 80,00% T 50 R-50 15 75,00% T 7 70,00% T 13 86,67% ST 51 R-51 20 100,00% ST 9 90,00% ST 15 100,00% ST 52 R-52 15 75,00% T 6 60,00% S 11 73,33% T 53 R-53 20 100,00% ST 9 90,00% ST 14 93,33% ST 54 R-54 14 70,00% T 8 80,00% T 11 73,33% T 55 R-55 20 100,00% ST 9 90,00% ST 15 100,00% ST 56 R-56 18 90,00% ST 9 90,00% ST 12 80,00% T 57 R-57 14 70,00% T 7 70,00% T 12 80,00% T 58 R-58 17 85,00% ST 8 80,00% T 12 80,00% T 59 R-59 16 80,00% T 9 90,00% ST 13 86,67% ST 60 R-60 15 75,00% T 7 70,00% T 10 66,67% S
128
61 R-61 18 90,00% ST 9 90,00% ST 12 80,00% T 62 R-62 15 75,00% T 6 60,00% S 10 66,67% S 63 R-63 17 85,00% ST 6 60,00% S 11 73,33% T 64 R-64 15 75,00% T 7 70,00% T 10 66,67% S 65 R-65 15 75,00% T 6 60,00% S 9 60,00% S
Jumlah 1011 77,77% T 527 81,08% T 770 78,97% T Distribusi Jawaban Responden
Sangat Tinggi 18 29
17 Tinggi 38 29 39 Sedang 9 7 9 Rendah 0 0 0 Sangat Rendah 0 0 0
Distribusi Persentase Jawaban Responden Sangat Tinggi 27,69% 44,62%
26,15% Tinggi 58,46% 44,62% 60,00% Sedang 13,85% 10,77% 13,85% Rendah 0,00% 0,00% 0,00% Sangat Rendah 0,00% 0,00% 0,00%
129
LAMPIRAN 5
HASIL ANALISIS REGRESI BERGANDA
Regression
Descriptive Statistics
35.5077 3.39634 6544.6000 7.73547 6596.1077 13.29488 65
Efektivitas KerjaMotivasi KerjaKepemimpinan
Mean Std. Deviation N
Correlations
1.000 .741 .715.741 1.000 .709.715 .709 1.000
. .000 .000.000 . .000.000 .000 .
65 65 6565 65 6565 65 65
Efektivitas KerjaMotivasi KerjaKepemimpinanEfektivitas KerjaMotivasi KerjaKepemimpinanEfektivitas KerjaMotivasi KerjaKepemimpinan
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
EfektivitasKerja Motivasi Kerja
Kepemimpinan
Variables Entered/Removedb
Kepemimpinan, Motivasi Kerjaa . EnterModel1
Variables EnteredVariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Efektivitas Kerjab.
Model Summaryb
.788a .621 .609 2.12385 .000Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate Sig. F Change
ChangeStatistics
Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi Kerjaa.
Dependent Variable: Efektivitas Kerjab.
130
ANOVAb
458.579 2 229.290 50.832 .000a
279.667 62 4.511738.246 64
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi Kerjaa.
Dependent Variable: Efektivitas Kerjab.
Coefficientsa
16.926 1.952 8.671 .000.206 .049 .469 4.230 .000.098 .028 .383 3.450 .001
(Constant)Motivasi KerjaKepemimpinan
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Efektivitas Kerjaa.
Coefficientsa
.741 .473 .331 .497 2.013
.715 .401 .270 .497 2.013Motivasi KerjaKepemimpinan
Model1
Zero-order Partial PartCorrelations
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Efektivitas Kerjaa.
Collinearity Diagnosticsa
2.979 1.000 .00 .00 .00.015 14.262 .71 .41 .01.006 22.178 .29 .59 .99
Dimension123
Model1
EigenvalueCondition
Index (Constant) Motivasi KerjaKepemim
pinan
Variance Proportions
Dependent Variable: Efektivitas Kerjaa.
131
Charts
Residuals Statisticsa
30.4476 40.2123 35.5077 2.67681 65-1.890 1.758 .000 1.000 65
.274 .767 .439 .124 65
30.2557 39.9511 35.5086 2.67915 65-4.89069 5.94373 .00000 2.09040 65
-2.303 2.799 .000 .984 65-2.335 2.854 .000 1.006 65
-5.03043 6.17953 -.00094 2.18404 65-2.426 3.037 .003 1.026 65
.079 7.354 1.969 1.733 65
.000 .108 .015 .022 65
.001 .115 .031 .027 65
Predicted ValueStd. Predicted ValueStandard Error ofPredicted ValueAdjusted Predicted ValueResidualStd. ResidualStud. ResidualDeleted ResidualStud. Deleted ResidualMahal. DistanceCook's DistanceCentered Leverage Value
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Efektivitas Kerjaa.
Regression Standardized Residual
3210-1-2-3
Freq
uenc
y
15
10
5
0
Histogram
Dependent Variable: Efektivitas Kerja
Mean =-1.69
Std. Dev. =0.
N =65
132
Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0
Expe
cted
Cum
Pro
b1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Efektivitas Kerja
Regression Standardized Predicted Value210-1-2
Regr
essi
on S
tude
ntize
d Re
sidu
al
3
2
1
0
-1
-2
-3
Scatterplot
Dependent Variable: Efektivitas Kerja
133
LAMPIRAN 6 UJI ASUMSI KLASIK 1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
65.0000000
2.09040493.065.065
-.057.527.944
NMeanStd. Deviation
Normal Parametersa,b
AbsolutePositiveNegative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardized Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0
Expe
cted
Cum
Pro
b
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Efektivitas Kerja
134
2. Uji Multikolinieritas
3. Uji heteroskedastisitas
Coefficientsa
.497 2.013
.497 2.013Motivasi KerjaKepemimpinan
Model1
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Efektivitas Kerjaa.
Regression Standardized Predicted Value210-1-2
Regr
essi
on S
tude
ntize
d Re
sidu
al
3
2
1
0
-1
-2
-3
Scatterplot
Dependent Variable: Efektivitas Kerja
135
Related Documents
