Page 1
PENGARUH KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA DINAS PERTANIAN
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
ALBERT EFISIENDRY LUAHAMBOWO
NIM: 111001210029
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
Page 2
PENGARUH KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA DINAS PERTANIAN
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
ALBERT EFISIENDRY LUAHAMBOWO
NIM: 111001210029
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
Page 5
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul:“Pengaruh
Komunikasi dan Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pada
Dinas PertanianKabupaten Nias Selatan”.
Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi berkat adanya bantuan, bimbingan dan
dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan rasa
terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau,SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada penelitiuntuk menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagaiWakil Ketua Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti
untuk menyusun skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada
peneliti untuk menyusun skripsi ini.
4. BapakYohanesDakhi,SE.,MM,sebagaiWakil Ketua Bidang Kemahasiswaan
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada
penelitiuntuk menyusun skripsi ini dan sekaligus sebagaidosen pembimbing I
peneliti yang telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti
dalam penyelesaian skripsi ini.
Page 6
iv
5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, sebagai Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam
menyusun skripsi ini.
6. Ibu Elistina Wau, SE.,MM sebagaiSekretaris Program Studi Manajemen yang
telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusun skripsi
ini.
7. Bapak Yoeli Fau, SE.,MMsebagaiDosen Pembimbing II peneliti yang telah
meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan
saran dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang memberikan semangat dan
dukungan serta doa sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.
9. Istri saya tercinta yang selalu memberikan semangat, dukungan serta doa
sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.
Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita
semua.
Telukdalam,Juni2018
Peneliti,
Albert E. Luahambowo
NIM. 111001210029
Page 7
v
DAFTAR ISI
Lembar Persetujuan ........................................................................................... i
Surat Pernyataan Keaslian Skripsi ...................................................................... ii
Kata Pengantar .................................................................................................... iii
Daftar Isi ............................................................................................................. v
Daftar Tabel ........................................................................................................ ix
Daftar Gambar .................................................................................................... x
Daftar Lampiran ................................................................................................. xi
Abstrak ............ ................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1
1.2 Identifikasi Masalah .................................................................................... 6
1.3 Batasan Masalah ......................................................................................... 6
1.4 Rumusan Masalah ....................................................................................... 6
1.5 Tujuan Penelitian ........................................................................................ 6
1.6 Manfaat Penelitian ...................................................................................... 7
1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................. 8
BAB II TINJAUAN LITERATUR ................................................................. 9
2.1 Kerangka Konseptual .................................................................................. 9
2.1.1 Konsep Komunikasi .......................................................................... 9
Page 8
vi
2.1.2 Konsep Pengembangan Pegawai ....................................................... 10
2.1.3 Konsep Semangat Kerja .................................................................... 10
2.2 Kerangka Teoritis ....................................................................................... 11
2.2.1 Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja ............................. 11
2.2.2 Pengaruh Pengembangan Terhadap SemangatKerja ........................ 12
2.2.3Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi .............................. 13
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Pegawai ........... 14
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ........................ 16
2.3 Indikator Variabel Penelitian ...................................................................... 17
2.3.1 Indikator Komunikasi ........................................................................ 17
2.3.2 Indikator Pengembangan Pegawai ..................................................... 19
2.3.3 Indikator Semangat Kerja ................................................................. 20
2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 22
2.5 Kerangka Berpikir ...................................................................................... 24
2.6 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 25
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................. 26
3.1 Jenis Penelitian ............................................................................................ 26
3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................... 26
3.2.1 Populasi ............................................................................................. 26
3.2.2 Sampel ............................................................................................... 26
3.3Defenisi Operasional Variabel .................................................................... 26
Page 9
vii
3.4Data Penelitian ............................................................................................ 28
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ...................................................................... 28
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 28
3.5Metode Analisis Data .................................................................................. 29
3.6Pengujian Instrumen Penelitian .................................................................. 31
3.6.1 Uji Validitas ....................................................................................... 31
3.6.2 Uji Reliabilitas ................................................................................... 32
3.7Pengujian Asumsi Klasik ............................................................................ 33
3.7.1 Uji Normalitas .................................................................................... 33
3.7.2 Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 34
3.7.3 Uji Multikolinearitas .......................................................................... 34
3.8Pengujian Hipotesis ..................................................................................... 35
3.8.1 Uji Parsial (uji t) ................................................................................. 35
3.8.2 Uji Simultan (uji F) ............................................................................ 36
3.9Koefiensi Determinasi (Uji R2) ................................................................... 37
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 38
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................ 38
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .................................................................... 40
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ….......................................................... 47
4.3.1 Uji Validitas Variabel Komunikasi (X1) …........................................ 47
Page 10
viii
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi(X1) ........................................ 48
4.3.3 Uji Validitas Variabel Pengembangan Pegawai (X2) ......................... 48
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Pegawai (X2) ..................... 49
4.3.5 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (Y) ....................................... 50
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja (Y) ................................... 51
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ............................................................................ 51
4.5 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 56
4.6 Analisis dan Pembahasan ........................................................................... 59
BAB V PENUTUP ........................................................................................... 62
5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 62
5.2 Saran ........................................................................................................... 63
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 64
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Page 11
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1) ................................................... 27
Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) .................................................... 27
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) .................................................... 28
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Komunikasi (X1) ................................................ 41
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Pengembangan Pegawai (X2) ............................. 43
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Semangat Kerja (Y) ............................................ 45
Tabel 4.4 Uji Validitas Komunikasi(X1) ..................................................... ....... 47
Tabel 4.5 Uji Reabilitas Komunikasi(X1) ............................................ .............. 48
Tabel 4.6 Uji Validitas Pengembangan Pegawai (X2) ......................... .............. 49
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Pegawai(X2) ........ .............. 49
Tabel 4.8Uji Validitas Variabel Semangat Kerja (Y) ........ .................. ............ . 50
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja(Y) ....................... ............ . 51
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .................................................. .............. 52
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................. ............ . 54
Tabel 4.12Hasil Uji t (Uji Parsial) .............................................................. ....... 56
Tabel 4.13Hasil Uji F (Uji Simultan) ................................................... .............. 58
Tabel 4.14Hasil Uji Determinasi.......................................................... .............. 59
Page 12
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............................................................................. 24
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan …......39
Gambar 4.2Histogram Variabel Komunikasi(X1) .......................... .......................42
Gambar 4.3Histogram Variabel Pengembangan Pegawai (X2) ..... .......................44
Gambar 4.4 Histogram Variabel Semangat Kerja (Y) ................... .......................46
Gambar 4.5Normal Probability Plot .............................................. .......................53
Gambar 4.6Uji Heterokedastisitas ................................................ .......................55
Page 13
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2Perolehan Uji Coba Variabel Penelitian
Lampiran 3 Hasil Uji Coba Penelitian
Lampiran 4 Nama-namaResponden Uji Coba Penelitian
Lampiran 5 Daftar Nama-nama Responden Penelitian
Lampiran 6 Perolehan Skor Variabel Penelitian
Lampiran 7 Hasil Ujicoba Penelitian
Lampiran 8 Tabel R Product Moment
Lampiran 9 Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
Page 14
xii
ABSTRAK
PENGARUH KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA DINAS
PERTANIANKABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
Albert Efisiendry Luahambowo
NIM: 111001210029
Dosen Pembimbing:
YohanesDakhi, S.E., M.M dan Yoeli Fau, S.E.,M.M
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komunikasi
dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pada Dinas Pertanian
Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan
jumlah populasi sebanyak 41 orang pegawai. Kuesioner di uji validitas dan
reliabilitas sebelum melakukan pengumpulan data penelitian. Alat uji yang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan alat uji asumsi klasik. Metode
analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa komunikasi (X1) berpengaruh terhadap semangat kerja yang
ditunjukkan dengan nila ithitung10,917>ttabel1,686 dan tingkat signifikan 0,000 <
0,05. Pengembangan pegawai (X2) berpengaruh terhadap semangat kerja yang
ditunjukkan dengan nila ithitung13,515>ttabel1,686 dan tingkatsignifikan 0,000<
0,05. Komunikasi dan pengembangan pegawai berpengaruh secara bersama-sama
terhadap semangat kerja yang ditunjukkan dengan nilai Fhitung485.629>Ftabel3,245
dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,962
sehingga dapat ditunjukkan bahwa 96,2%keragaman varibel terikat (semangat
kerja) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (komunikasi dan pengembangan
pegawai) sedangkan sisanya 3,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel
yang digunakan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Komunikasi, Pengembangan pegawai dan Semangat kerja
Page 15
xiii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF COMMUNICATION AND EMPLOYEE
DEVELOPMENT ON WORK MORALE AT THE AGRICULTURAL
SERVICE OF SOUTH NIAS REGENCY
By:
Albert EfisiendryLuahambowo
NIM: 111001210029
Counsellor Lecturer:
YohanesDakhi, S.E., M.M and YoeliFau, S.E.,M.M
Thescope of this study aims to determine the effect of communication and
employee development on morale at the Office of Agriculture Nias Selatan
District. This study included a population study with a population of 41
employees. Questionnaires in the validity and reliability test before collecting
research data. The test aquipment used in this study using classical assumption
test equipment. Data analysis method useed is multiple regression analysis. The
results of this study indicate that communication influences the morale shown
with tcountof 10,917 > ttable 1,686 and significant level 0,000< 0,05. Employee
development has an effect on work spirit which is shown with tcount of13,515 >
ttable 1,686 and significant level 0,000 < 0,05.Communications and employee
development have an effect on together to work spirit which is indicated by
valueFhitung 485.629 >Ftabel 3,245 and significant level 0,000 < 0,05. The
Coefficient of determination ( R2) is 0,962 so it can be shown that 96,2%
variables of bound variables (morale) can be explained free variables
(communication and employee development) while the remaining 3,8% is
influenced by other variables outside the variables used in this study.
Keyword: Communications, Employee Development and Morale
Page 16
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber
daya manusia dan pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri. Sumber daya
manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan
manusia. Dengan adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa
ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini
dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau
instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau
pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu,
diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi.
Pegawai yang bekerja di dalam organisasi membutuhkan semangat untuk bekerja.
Semangat kerja sangat diperlukan dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan. Dengan adanya semangat kerja yang baik pencapaian tujuan organisasi
dapat terwujud. Semangat kerja merupakan kemampuan individu atau kelompok
bekerja sama dengan giat untuk mencapai sebuah tujuan. Menurut Nitisemito
(2010:160) semangat kerja adalah “suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat
didalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan didalam
melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik
dan lebih produktif”.
Sebuah instansi harus didukung oleh sumber daya manusia yang baik
karena sumber daya manusia sangat berperan penting dalam menjalankan usaha
Page 17
2
atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Perlu disadari, bahwa untuk
mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang
mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya pegawai yang setiap
saat dapat melakukan kewajibannya. Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat
mengelola sumber daya sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam
pengelolaan sumber daya manusia.
Untuk meningkatkan semangat kerja pegawai perlu melakukan
pengembangan pegawai yang lebih efektif dalam hal memberikan pelatihan
kepada pegawai, menjalin komunikasi yang baik yang dapat memberikan
keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, untuk dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik dan efektif. Pengembangan pegawai
merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang
karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang. Dalam
pengembangan diciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat
memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan
perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pengembangan pegawai
biasanya terfokus pada penyediaan bagi para pegawai keahlian-keahlian khusus
atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemhan dalam kinerja mereka.
Pengembangan yang diberikan kepada para pegawai dapat mengurangi
ketergantungan organisasi terhadap penarikan pegawai-pegawai baru dan
merupakan investasi jangka panjang bagi organisasi untuk menghadapi beberapa
tantangan yang ada. Pengembangan pegawai tidak dapat dilakukan hanya sekali
Page 18
3
tetapi harus berkesinambungan sesuai dengan perubahan dan tuntutan yang
menyertainya.
Komunikasi sebagai variabel yang berasal dari luar seorang pegawai
sangat menentukan semangat kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Menurut Mangkunegara (2009:145) mengemukakan
bahwa: Komunikasi adalah “suatu proses pemindahan suatu informasi, ide,
pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut
dapat menginterprestasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud”.
Komunikasi memegang peranan yang amat penting dalam kehidupan
berorganisasi. Komunikasi juga berperan sebagai alat perpindahan instruksi antara
atasan dan pegawai yang ada dibawahnya. Tanpa komunikasi, kehidupan
berorganisasi akan kacau balau dan menyebabkan macetnya organisasi itu sendiri.
Salah satu bentuk komunikasi yang paling mendasar adalah komunikasi
interpersonal atau komunikasi antar pribadi.
Selain komunikasi yang baik, bagian kepegawaian juga dituntut harus
selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan
mempertahankan pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Untuk
mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas memang harus dimulai
dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan pengembangan
pegawai tersebut. Dalam upaya meningkatkan semangat kerja pegawai di
lingkungan birokrasi diperlukan pengembangan pegawai yang efektif. Hal inilah
yang mendasari pemikiran penulis bahwa fungsi-fungsi manajemen (termasuk
pengembangan pegawai) perlu dijalankan di lingkungan birokrasi dalam
Page 19
4
pelaksanaan tugas birokrat memberi pelayanan bagi publik secara efektif dan
efisien. Pengembangan pegawai merupakan usaha-usaha untuk meningkatkan
keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan
pencapaian tujuan lebih efisien.
Salah satu masalah yang sering dihadapi dalam kehidupan organisasi
adalah kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan. Komunikasi penting
bagi suatu organisasi, karena komunikasi merupakan alat utama bagi anggota
organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktifitas manajemen.
Meskipun proses pembentukan organisasi sudah dilakukan dengan begitu banyak
perencanaan, tetapi untuk masalah komunikasi tidak dapat dianggap remeh.
Komunikasi yang baik diperlukan agar program kerja yang telah ditetapkan dapat
diselesaikan dengan lancar. Proses, pola, dan komunikasi organisasi merupakan
sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengarahkan pekerjaan
kepada tujuan dan sasaran.
Komunikasi sangat berperan dalam menentukan keberhasilan pelaksanaan
suatu pekerjaan. Tidak ada satu pekerjaan pun yang tidak membutuhkan proses
komunikasi. Ketika dalam lingkup pekerjaan ada interaksi diantara pegawai dan
antara pegawai dengan atasan atau sebaliknya. Begitu pula ketika dilakukan
evaluasi pekerjaan dalam rangka membuat perencanaan kerja. Terjadi pertukaran
gagasan berbasis visi, misi dan tujuan organisasi. Kemudian disusunlah strategi
dan kebijakan pencapaian tujuan. Perlu adanya komunikasi yang baik antara
unsur-unsur yang ada di dalam organisasi untuk membentuk suatu kerja sama
yang baik jelas. Komunikasi yang baik akan menimbulkan saling pengertian dan
Page 20
5
kenyamanan dalam bekerja. Sesuai dengan kenyataan tersebut seberapa besar
fungsi komunikasi berperan dalam organisasi sering diabaikan. Hal semacam ini
yang sering terjadi didalam pengembangan organisasi modern yaitu tentang
terjadinya missunderstanding (kesalahan persepsi).
Berdasarkan pengamatan awal penulis di Dinas Pertanian Kabupaten Nias
Selatan, menunjukkan bahwa semangat kerja pegawai masih belum sesuai
harapan pegawai. Hal ini disebabkan oleh adanya komunikasi yang kurang baik
antara pegawai dengan atasannya. Pegawai merasa ada kekurangan penjelasan
tentang bagaimana mencapai tujuan bersama. Hal tersebut dikarenakan pegawai
yang merasa kurang jelas terhadap instruksi yang diberikan oleh atasan. Instruksi
yang kurang jelas sering menyebabkan kesalahan pada pegawai dalam
mengerjakan tugasnya. Selain itu, pimpinan kurang memperhatikan keluhan
pegawai, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi pegawai yang telah
dicapai, tidak terjalin komunikasi yang efektif antara pegawai dan tidak
memahami satu dengan yang lain sehingga berakibat pada hasil kinerja yang
dicapai masih belum sesuai dengan harapan.
Selain itu, pengembangan pegawai masih belum diperhatikan dengan
serius, masih ada pegawai yang kurang cakap dan paham dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya, masih ada sebagian pegawai ragu-ragu dalam
melaksanakan tugasnya sehingga semangat kerja pegawai masih belum baik.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik mengadakan penelitian
ilmiah dengan judul: “Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Pegawai
Terhadap Semangat Kerja Pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan”.
Page 21
6
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka identifikasi masalah
penelitian ini yaitu:
1. Komunikasi antara pegawai dengan pimpinan masih kurang baik
2. Pelatihan kepada pegawai kurang
3. Masih ada sebagian pegawai ragu-ragu dalam melaksanakan tugasnya
4. Pimpinan masih kurang memperhatikan keluhan para pegawai.
1.3 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, maka penulis
membatasi penelitian ini pada pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai
terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, maka rumusan
masalah penelitian ini adalah
1. Adakah pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas
Pertanian Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai
pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai terhadap
semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Page 22
7
1. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja pegawai
pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan pegawai terhadap semangat
kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai
terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias
Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Bagi Penulis
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh
komunikasi dan pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai.
2. Bagi Lokasi Penelitian
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberi masukan kepada
pimpinan Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan untuk memperbaiki
semangat kerja pegawai dengan melakukan komunikasi yang lebih baik dan
pengembangan pegawai secara serius.
3. Bagi Akademik
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khasanah
kepustakaan manajemen, khususnya mengenai pengaruh komunikasi dan
pengembangan pegawai dengan semangat kerja pegawai dengan mengambil
secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan sampel penelitian
yang lebih banyak.
Page 23
8
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka
berikut akan diuraikan sistematika penulisan antara lain: dari bab I sampai dengan
bab V yaitu: Bab satu memuat pendahuluan: latar belakang masalah, identifikasi
masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, sistematika penulisan. Bab dua memuat tinjauan litarur: kerangka
konseptual, kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan penelitian), penelitian
terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga memuat metode
penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional variabel,
data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data), metode analisis
data, pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat memuat hasil
dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen penelitian,
analisis data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab
lima memuat penutup: kesimpulan dan saran.
Page 24
9
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Komunikasi
Dalam kehidupan sehari-hari, hubungan dengan orang lain sangat penting.
Tanpa ada hubungan atau komunikasi dengan orang lain kehidupan tidak berjalan
dengan semestinya. Hubungan atau komunikasi sangatlah memegang peran
penting dalam kehidupan.
Menurut Duha (2014:168) komunikasi dapat diartikan “sebagai proses
dimana seseorang menghubungkan diri dengan orang lain atau pihak lain, baik
secara langsung (bertemu,berhadap-hadapan) maupun secara tidak
langsung/memakai perantara (telepon, surat) dan setiap pihak, menerima dan
menyampaikan sesuatu yang dapat diterima, dirasakan, dipikirkan, dan
dilakukan”. Sementara menurut Robbins (2005:311) komunikasi adalah
“penyampaian dan pemahaman suatu maksud”. Sedangkan menurut Purwanto
(2005:13), “komunikasi adalah sebagai ilmu yang mempelajari cara penggunaan
adaptasi dan kreasi dari unsur bahasa, simbol, dan tanda-tanda yang ada untuk
melakukan kegiatan pemuas keinginan dan kebutuhan manusia dengan
menyediakan barang dan jasa dengan tujuan akhir mendapatkan profit”.
Berdasarkan konsep di atas maka penulis menyimpulkan bahwa
komunikasimerupakan suatu hubungan antara satu dengan yang lain dimana
terdapat ada interaksi, yang dirasakan dan dipikirkan untuk mencapai tujuan.
Page 25
10
2.1.2 Konsep Pengembangan Pegawai
Sumber daya manusia sangat penting dalam organisasi untuk menjalankan
dan melaksanakan tujuan organisasi. Menurut Handoko (2008:117)
mengemukakan bahwa pengembangan merupakan “suatu cara efektif untuk
menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi
besar”.Sedangkanmenurut Simamora (2006:273) mengemukakan
bahwapengembangan pegawai adalah “penyiapan individu untukmemikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi didalam organisasi”. Berbeda
menurut Ranupandojo (2002:74) menyatakan bahwa “pengembangan pegawai
sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun
pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih
efisien”.
Dari konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawai
adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja seorang pegawai dengan
cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap guna mencapai
peningkatan kualitas kerja yang diinginkan.
2.1.3 Konsep Semangat Kerja
Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas
dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan
sehubungan dengan pekerjaan mereka. Semangat kerja dapat diartikan juga
sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi
yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan
mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif.
Page 26
11
Menurut Nitisemito (2002:160) semangat kerja adalah ”melakukan
pekerjaan lebih giat sehingga dapat diharapkan lebih cepat dan lebih
baik”.Sedangkan menurut Leighten dalam Moekijat (2006:130) mendefinisikan
semangat kerja ”sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama
dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”.Pendapat lain
mengatakan bahwa semangat kerja merupakan ”perasaan yang memungkinkan
seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik”
(Harahap 2006:65).
Dari konsep di atas penulisdapat menyimpulkan bahwa semangat kerja
adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama melakukan pekerjaan
yang lebih giat dan sukarela sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih
cepat dan lebih baik.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 PengaruhKomunikasi Terhadap Semangat Kerja
Komunikasi memegang peranan penting dalam organisasi. Tidak ada
aktivitas dalam organisasi dan istansi yang tidak melakukan komunikasi. Menurut
Newstrom dan Davis (2004:151) mengemukakan bahwa: “Apabila tidak ada
komunikasi para pegawaitidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan
sekerjanya, pimpinan tidak dapat menerima masukan informasi dan para penyelia
tidak dapat memberikan instruksi sehingga dapat menurunkan semangat kerja
pegawai untuk bekerja”. Selanjutnya, Robbins (2005:311) menyebutkan bahwa
“komunikasi membantu perkembangan semangat kerja dengan menjelaskan
kepada parapegawai apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka bekerja, dan
apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang di bawah
Page 27
12
standar”.Menurut Garnet (2008) “komunikasi yang efektif yang terjalin dapat
ditunjukan dengan peningkatan kinerja pegawai karena telah berhasil menunjukan
semangat dan kerjasama yang baik”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan
bahwa adanya komunikasi yang baik dapat mengembangkan semangat kerja
pegawai dalam melakukan tugas dan pekerjaannya.
2.2.2 PengaruhPengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja
Pengembangan pegawai sangat perlu dilakukan agar dapat meningkatkan
prestasi pegawai dan member semangat kepada pegawai dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaannya.Menurut Ranupandoyo (2002:77) “pengembangan
pegawai membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan
penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan, kinerja dan sikap yang
diperlukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya”.Sedangkanmenurut
Kaswan (2013:204) pengembangan pegawai membuat pegawai lebih percaya diri
sehingga menimbulkan rasa puas dalam bekerja, mempunyai semangat yang
tinggi dan lebih dihargai, serta mampu berusaha untuk meningkatkan kinerja.Hal
senada dikatakan oleh Zainun (2000:67) mengatakan bahwa “komunikasi juga
mempengaruhi semangat kerja pegawai”.
Dari beberapa pendapat di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa
pengembangan pegawai dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai yaitu
dengan membuat pegawai lebih percaya diri, meningkatkan keterampilan dan
kecakapan pegawai.
Page 28
13
2.2.3Faktor-Faktor yangMempengaruhi Komunikasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi merupakan seluruh unsur-
unsur yang dapat mempengaruhi komunikasi dalam organisasi. Menurut Rivai dan
Sagala (2010:809) faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi antara lain
karena:
1. Jabatan, level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran
komunikasi diantara pihak-pihak.
2. Tempat, ruang kerja yang terpisah (yang mungkin jauh) akan
mempengaruhi komunikasi, baik antara pegawai yang selevel maupun
antara atasan dan bawahan.
3. Alat komunikasi, alat komunikasi sangat besar pengaruhnya dalam
menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi.
4. Kepadatan kerja, kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu
merupakan pengahambat komunikasi, terutama dikota besar dengan
volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-hati.
Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:59) faktor-faktor
yang mempengaruhi komunikasi adalah:
1. Tempat/jarak kerja, sangat mempengaruh hubungan komunikasi
dengan orang lain, sehingga dapat memberikan efek yang sangat
berarti.
2. Kesibukan. Kerja yang selalu menumpuk setiap hari akan
mengurangi komunikasi antara pegawai yang satu dengan yang lain.
3. Tingkat/level jabatan, dapat mempengaruhi komunikasi antara
bawahan dengan atasan.
Sementara menurut Harahap (2009:45) menyatakan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi komunikasi yaitu:
1. Tingkat kepadatan kerja seseorang, yaitu kesibukan setiap hari
kadang membuat seseorang kurang mempunyai kecakapan
komunikasi.
2. Alat komunikasi, dengan perkembangan zaman yang semakin pesat,
komunikasi tidak dapat dihalangi lagi. Jarak yang jauh tidak dapat
menghalangi komunikasi lagi.
Page 29
14
Berdasarkan teori diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi komunikasi adalah jabatan, tempat atau jarak dan alat
komunikasi.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Pegawai
Program pengembangan pegawai perlu disiapkan secara matang oleh
tenaga yang berwenang dengan bantuan tenaga ahli dalam bidangnya. Ada 7
(tujuh) faktor yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk menetapkan isi
program pengembangan pegawai menurut Hamalik (2007:34), sebagai berikut:
1) Kebutuhan pelatihan; Berdasarkan penjagaan kebutuhan dapat
ditentukan jenis dan jumlah pelatihan yang diperlukan.
2) Fasilitas latihan; Pertimbangan fasilitas-fasilitas latihan yang
diperlukan dalam penyelenggaraan pelatihan tersebut.
3) Cara penyelenggaraan pelatihan; Cara memberikan pelatihan
diserasikan dengan tujuan, jenis kegiatan, materi, dan peserta
pelatihan bersangkutan.
4) Peserta pelatihan; Tetapkan jumalh tenaga yang tepat untuk
mengikuti pelatihan, dilihat dari sudut kebutuhan organisasi,
kenaikan jabatan, atau yang mungkin keluar/ pindah.
5) Biaya pelatihan; Tetapkan besarnya biaya yang diperlukan
disesuaikan dengan kebutuhan latihan dan sumber dana yang
tersedia.
6) Hambatan-hambatan; Pertimbangan hambatan/ rintangan yang
mungkin terjadi terhadap pekerjaan sebagai akibat pelatihan itu.
7) Pengawasan latihan; Pertimbangan hal-hal yang perlu mendapat
pengawasan (misalnya : biaya, nama peserta, hasil ujian), dan
teknik pengawasan yang diperlukan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan pegawai menurut Rivai
(2004:240), yaitu antara lain:
1. Materi yang dibutuhkan
Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan
dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan
pengetahuan yang dibutuhkan.
2. Metode yang digunakan
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan
yang akan dilaksanakan.
Page 30
15
3. Kemampuan instruktur pelatihan
Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin
berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
4. Sarana
Pedoman dimana pelatihan akan berjalan lebih efektif.
5. Peserta pelatihan
Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis
pekerja yang akan dilatih.
6. Evakuasi pelatihan
Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang
didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi,
tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan
nilai akhir.
Berbeda menurut Knowles (2000:137) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi pengembangan pegawai adalah sebagai berikut:
1. Gaya Pembelajaran
Dalam merancang intervensi pelatihan, para pelatih juga harus
mempertimbangkan gaya pembelajaran individual. Melatih
banyak orang dengan latar belakang yang beragam merupakan
tantangan yang signifikan dalam organisasi kerja saat ini.
2. Peragaan Perilaku
Cara paling mendasar bagi orang untuk belajar yang paling baik
adalah peragaan perilaku (behavior modeling), atau mencontoh
perilaku orang lain.
3. Penegasan dan Konfirmasi Segera
Konsep penegasan (reinforcement) didasarkan pada hukum
pengaruh, yang menyatakan bahwa orang-orang cenderung untuk
mengulang respons yang memberi jenis-jenis penghargaan positif
dan menghindari tindakan-tindakan yang berasosiasi dengan
konsekuensi negatif.
4. Konfirmasi segera dapat memperbaiki kesalahan-kesalahan yang
dilakukan selama pelatihan, mungkin menyebabkan pola-pola
yang tidak diinginkan untuk dipelajari atau dilakukan.
5. Kesiapan Pelajar
Agar pelatihan dapat berhasil, para pelajar haruslah siap untuk
belajar. Kesiapan ini berarti mereka harus mempunyai
keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan untuk belajar,
motivasi untuk belajar, dan efektivitas diri.
6. Kemampuan Belajar
Para pelajar harus memiliki keterampilan dasar, seperti keahlian
membaca serta kemampuan kognitif yang memadai.
Page 31
16
7. Motivasi Belajar
Keinginan seseorang untuk mempelajari isi pengembangan
disebut sebagai motivasi belajar dan hal ini dipengaruhi oleh
banyak faktor.
8. Efektivitas Diri
Para pelajar juga harus memiliki efektivitas diri (self-efficacy),
yang menunjukkan keyakinan seseorang bahwa dia dapat berhasil
mempelajari isi program pelatihan. Agar para pelajar dapat
menyiapkan diri dan mampu menerima isi pelatihan, mereka
harus merasa dapat mempelajarinya. Para instruktur dan pelatih
harus membantu peserta pelatihan untuk menangani
permasalahan yang terkait dengan hal-hal tersebut agar tingkat
kepercayaan diri mereka meningkat.
9. Transfer Pelatihan
Akhirnya, para pelatih harus merancang setinggi mungkin
intervensi pelatihan.
Dari beberapa teori para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi pengembangan pegawai adalah kebutuhan latihan,
fasilitas latihan, peserta pelatihan dan efektifitas diri dan motivasi belajar peserta
pelatihan.
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai, seperti yang
diungkapkan oleh Harahap (2009:21) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
semangat kerja pegawai yaitu sebagai berikut:
1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan
2) Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya
3) Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan
anggota lain dalam organisasi
4) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan materil lainnya
sebagai imbalan jerih payahnya.
5) Adanya rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga
merupakan tujuan bersama.
6) Adanya ketenangan jiwa jaminan kepastian serta perlindungan dari
organisasi.
Menurut Hasibuan (2007:19) faktor-faktor yang mempengaruhi semangat
kerja karyawan meliputi kepemimpinan, motivasi, komunikasi, hubungan
Page 32
17
manusia, partisipasi, lingkungan kerja fisik, kompensasi, kesehatan dan
keselamatan.Pendapat lain menurut Nitisemito (2006:183) mengatakan bahwa
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap semangat adalah jumlah dan komposisi
dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman
dimasa depan, mutasi, promosi, lingkungan kerja, dan sebagainya.
Dari pendapat diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah adanya hubungan yang baik
dari atasan kepada bawahan, adanya jaminan dimasa yang akan datang,
lingkungan kerja yang nyaman, dan adanya rasa aman terhadap pegawai.
2.3 IndikatorVariabel Penelitian
2.3.1Indikator Komunikasi
Indikator komunikasi merupakan tolak ukur untuk mengetahui bagaimana
komunikasi antara atasan dengan bawahan dan antara bawahan dengan atasan.
Dibawah ini akan dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang indikator
komunikasi.
Menurut Syarif (2011:7)indikator komunikasi adalah sebagai berikut:
1. Pemahaman, merupakan suatu kemampuan memahami pesan
secara cermat sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator.
Dalam hal ini komunikan dikatakan efektif apabila mampu
memahami secara tepat.
2. Kesenangan, apabila proses komunikasi itu selain berhasil
menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana
yang menyenangkan ke dua belah pihak.
3. Pengaruh pada sikap, apabila seorang komunikan setelah
menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan
makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan
bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran.
4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi
yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan
interpersonal.
Page 33
18
Sementara menurut Suranto (2007:107), menyatakan bahwa ada 5 (lima)
indikator komunikasi yaitu:
1. Pemahaman
Ialah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana
dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah
terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu,
maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama
saling mengerti fungsinya masing-masing.
2. Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang
menyenangkan ke dua belah pihak.
3. Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika
dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi
perubahan pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi
adalah efektif, dan jika tidak ada perubahan pada sikap seseorang,
maka komunikasi tersebut tidaklah efektif.
4. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak
sengajameningkatkan kadar hubungan interpersonal.
5. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan. Alexis Tan
mengemukakan bahwa.Perlu ada daya tarik dengan
similarity(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity
(kesukaan).
Sedangkan menurut Harahap (2006:209) menyatakan bahwa indikator
komunikasi yaitu sebagai berikut:
1. Tindakan, komunikasi akan efektif bila kedua belah pihak akan
benar-benar memahami yang akan dilakukan.
2. Kesenangan, kesenangan sangat mempengaruhi komunikasi yang
efektif.
3. Pengaruh pada sikap. Setiap manusia akan berbeda cara
penyampaian komunikasi. Dan ini sangat mempengaruhi apa
yang dilakukan.
Berdasarkan uraian teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator
komunikasi, yaitu hubungan individu dan hubungan kelompok. Hubungan
Page 34
19
individu merupakan hubungan antara atasan dan bawahan/bawahan dengan
bawahan. Hubungan kelompok merupakan hubungan antara bagian-bagian dalam
sebuah organisasi, artinya bagaimana antara kelompok yang satu dengan yang
lainnya dalam menciptakan hubungan komunikasi yang baik di dalam organisasi.
2.3.2 Indikator Pengembangan Pegawai
Kesuksesan proses pengembangan pegawai tidak hanya penting bagi
organisasi secara keseluruhan akan tetapi penting juga bagi pegawai yang
bersangkutan. Dalam hal ini beberapa indikator pengembangan pegawai yaitu
menurut Hastho dan Meilan (2007:185) yaitu eksternal, politicking dalam
organisasi, sistem penghargaan, jumlah karyawan, ukuran organisasi, kultur
organisasi, dan tipe manajemen.
Menurut Handoko (2001:131) beberapa indikator pengembangan pegawai
yaitu:
1. Prestasi Kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja
yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan
lainnya.Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja
(performance).
2. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure.Exposure berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan
kesempatan-kesempatan karir lainnya.
3. Permintaan berhenti
Bila seorang pegawai melihat kesempatan karir yang lebih besar ditempat
lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatucara untuk mencapai
sasaran-sasaran karir.
4. Kesetiaan organisasi
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier
tergantung pada kesetiaan organisasi.
Page 35
20
Menurut Siagian (2006:215) berpendapat bahwa indikator-indikator
pengembangan pegawai adalah sebagai berikut:
1. Prestasi kerja yang memuaskan
Pangkal tolak pengembangan karir adalah seseorang prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya.
2. Pengenalan oleh pihak lain
Yang dimaksud disini adalah berbagai pihak yang berwenang
memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan
langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui
kemampuan dan prestasi kerja pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan dedikasi seorang pegawai yang ingin terus berkarya dalam
organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau
saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan,
kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
Merupakan keputusan sesorang karyawan untuk berhenti bekerja dan
beralih ke perusahaan lain yang memberikan kesempatan lebih besar
untuk mengembangkan karir.
Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa
pengembangan pegawai dipengaruhi oleh hubungan pegawai dan organisasi,
personalitas karyawan, indikator-indikator eksternal, politicking dalam organisasi,
sistem penghargaan, jumlah pegawai, ukuran organisasi, kultur organisasi, dan
tipe manajemen.
2.3.3 IndikatorSemangat Kerja
Page 36
21
Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan
pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak
sukar diukur karena sifatnya abstrak.
Menurut Dressler (2007:167) “semangat kerja dapat diukur melalui
presensi kerja pegawai di tempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan,
displin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi
serta tingkat produktivitas kerja”. Untuk memahami indikator semangat kerja
berikut akan diuraikan penjelasan masing-masing indikator sebagai berikut:
1. Presensi, merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan
tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi lembaga selalu
mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu,
sehingga pekerja tidak tertunda.
2. Displin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu
peraturan organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi
itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsafan, bukan karena
adanya paksaan.
3. Kerjasama, yaitu merupakan tindakan konkret seseorang dengan
orang lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari
individu maupun kelompok terhadap kesukarelaannya untuk
bekerjasama.
4. Tanggung jawab, yaitu merupakan keharusan pada seseorang
yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang diwajibkan
kepadanya.
Sedangkan menurut Hasibuan (2006:98) indikator semangat kerja yaitu:
1. Tingkat kehadiran, semua organisasi/pihak instansi selalu mengharapkan
pegawainya agar tidak malas datang ke kantor.
2. Tanggungjawab, yaitu sesuai dengan apa yang akan dibebankan kepadanya.
Menurut Nawawi (2006) indikator semangat kerja yaitu:
1. Displin kerja, yaitu suatu keharusan seseorang agar taat pada suatu
peraturan organisasi dimana ia bekerja.
2. Kerjasama, yaitu mampu bekerja dalam tim dengan sukarela dan
tanpa ada unsur paksaan dari siapapun.
Page 37
22
3. Presensi, yaitu tingkat kehadiran pegawai. Pegawai yang
mempunyai semangat kerja tingkat absensinya rendah.
Dari beberapa teori diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
indikator semangat kerja yaitu tanggungjawab, kerjasama, displin kerja, dan
tingkat kehadiran.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian terdahulu oleh Edu Dermantio(2009) dengan judul penelitian
Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Pegawai Terhadap semangat
Kerja Pegawai pada PT. Delina Denpasar.Hasil penelitian ini mengatakan
bahwakomunikasi dan pengembangan pegawai secara simultan berpengaruh
terhadap semangat kerja pegawai, dan secara parsial komunikasidan
pengembangan pegawai memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap semangat kerja pegawai di PT. Delina Denpansar. Dengan
diperoleh nilai yaitu Fhitung>Ftabel (2,444 >2,00)dan probabilitas lebih kecil
dari 0,05.
2. Selanjutnya pada penelitian Muhammad Hirsan Hanafi (2009) dengan judul
“pengaruh komunikasi terhadap semangat kerja pegawai di Akademi
Pariwisata Medan” dari hasil penelitian menunjukkan nilai konfisien regresi
Y^= 4.906+0.524X1+0.203X2,R 2= 0.0914, Fhitung=206.929, t hitung (x2)
sebesar 3.731 dari hasil pengujian hipotesis pertama. Sedangkan pada
pengujian hipotesis kedua diperoleh persamaan regresi Y^=-
8.856+1.096X1+1.194X2, R2= 0.868, Fhitung sebesar 127.964, t hitung
(x1)=4.290 dan t hitung (x2)= 6.281. Dengan mengacu pada harga kritik F tabel
3.27 dan tabel 2.042 maka pada taraf kritik 95%, keputusanya adalah
Page 38
23
menerima hipotesis alternatif (Ha) yang diajukkan dan menolak Null (Ho).
Kesimpulanya penelitian yaitu komunikasi, baik secara simultan maupun
parsial berpengaruh nyata terhadap semangat kerja pegawai di Akademi
Pariwisata Medan.
3. Ariefanda Aziz, (2006) dengan judul Pengaruh Komunikasi Terhadap
Kinerja pegawai Kantor Dinas Pekerjaan Umum di Sumatera Utara. Hasil
analisis menunjukkan bahwa antara variabel Komunikasi (X) dengan
Kinerja Pegawai (Y) mempunyai korelasi sebesar 0,925 dan koefisien
determinasi sebesar 85,6%. Artinya mempunyai pengaruh positif antara
variabel Komunikasi dengan variabel Kinerja. Hasil penelitian yang
merupakan pendapat responden menyatakan setuju bahwa Komunikasi
dapat meningkatkan Kinerja sebesar 69%.
4. Hendrik Jesmar, (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Komunikasi dan terhadap semangat kerja pegawai pada dinas Sosial Jawa
Timur. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh koefisien
determinasi sebesar 27,9 artinya variabel komunikasi mampu memberikan
pengaruh terhadap semangat kerja pegawai sebesar 27,9% sedangkan
sisanya sebesar 72,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
kedalam model estimasi.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Fadly Pangumpia mengenai Pengaruh
Komunikasidan Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai
pada CV. Jaya Abadi Jakarta Selatan. Dimana hasil penelitian yang
dilakukan bahwa adanya pengaruh signifikan antara Komunikasi dan
Page 39
24
Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat Kerja Pegawai pada CV. Jaya
Abadi Jakarta Selatan. Hal ini ditunjukkan melalui “uji t” dimana nilai “t uji”
= 6,67 jauh lebil besar dari nilai “t tabel” = 1,68 pada taraf siginifikansi 5%.
2.5 Kerangka Berpikir
Rencana dan tujuan organisasi yang akan dicapai merupakan tanggung
jawab bersama pegawai. Tidak dapat dipisahkan bahwa dalam pencapai tujuan
tersebut pegawai harus dituntut untuk menyesuaikan pendapat dengan pegawai
lainnya. Apabila hal tersebut terpenuhi maka tujuan organisasi akan dicapai
dengan baik.Adanya komunikasi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Terjalinnya komunikasi yang baik dalam satu lingkup pihak maupun
dalam satu lingkup yang luas hal tersebut di karenakan agar dari pihak yang satu
dengan lainnya mengetahui perkembangan informasi. Pengembangan pegawai
perlu diprogramkan dan dilaksanakan dalam organisasi agar tercipta sumber daya
manusia yang professional dan mempunyai skil yang tinggi. Sehingga hal ini
dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Keterangan:
Komunikasi (X1) :Variabel Independen
Pengembangan kerja(X2) : Variabel Independen
Semangat kerja(Y) : Variabel Dependen
Komunikasi (X1)
Semangat Kerja Pegawai (Y)
Pengembangan Pegawai (X2)
Page 40
25
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan ditinjau teoritis maka penulis
merumuskan hipotesis penelitian yakni:
1. Terdapat pengaruh komunikasikerja terhadapsemangat kerjapegawai pada
Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.
2. Terdapat pengaruh pengembangan pegawai terhadap semangat kerja
pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.
3. Terdapat pengaruh komunikasi dan pengembangan kerja terhadap
semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.
Page 41
26
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian secara kuantitatif yang bersifat hubungan kausal (sebab akibat).
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari
keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono
(2010) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini
adalah 41 orang pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.
3.2.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh yaitu jumlah
populasi sebanyak 41 orang pegawai sekaligus menjadi sampel karena kurang dari
100 orang. Menurut Sopiah (2010:189) mengatakan bahwa sampel jenuh adalah
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel.
3.3 Definisi Operasional Variabel
1. Komunikasi (X1)
Komunikasi merupakan keterampilan yang paling penting dalam kehidupan
setiap manusia dan organisasi serta merupakan faktor penentu kesuksesan
Page 42
27
setiap individu maupun organisasi yang secara kompetitif. Dengan indikator
yang digunakan ditunjukkan pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Komunikasi (X1)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Pemahaman 1,2,3 3
2 Kesenangan 4,5,6 3
3 Pengaruh pada sikap 7,8 2
4 Hubungan yang semakin baik 9,10 2
Jumlah 10
Sumber: Syarif (2011:7)
2. Variabel Pengembangan Pegawai (X2)
Pengembangan adalah didasarkan pada fakta bahwa karyawan akan
membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang
untuk bekerja dengan lebih baik dalam suksesi yang ada dalam rekrutmen.
Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan tabel 3.2.
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Variabel Pengembangan Pegawai (X2)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Prestasi kerja 11,12,13 3
2 Exposure 14,15,16 3
3 Permintaan berhenti 17,18 2
4 Kesetiaan organisasi 19,20 2
Jumlah 10
Sumber: Handoko (2001:131)
3. Variabel Semangat Kerja Pegawai (Y)
Semangat kerja adalah sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama
melakukan pekerjaan yang lebih giat dan sukarela sehingga pekerjaan dapat
Page 43
28
diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik. Dengan indikator yang
digunakan ditunjukkan pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Semangat Kerja Pegawai (Y)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Presensi 21,22,23 3
2 Displin Kerja 24,25,26 3
3 Kerjasama 27,28 2
4 Tanggungjawab 29,30 2
Jumlah 10
Sumber: Dressler (2007:167)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data penelitian ini adalah data primer, data ini diperoleh secara
langsung dari responden dengan mengisi koesioner mengenai variabel-variabel
dalam penelitian.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan
Koesioner atau pertanyaan Angket tertutup yang disusun berdasarkan Skala
Likerts. Sehubungan dengan pengumpulan data penulis ini menggunakan
koesioner tertutup berdasarkan skala litert dengan menggunakan butir soal
sebanyak 30 soal (10 soal untuk komunikasi, 10 soal untuk pengembangan
pegawai, dan 10 soal untuk semangat kerja pegawai). Hasil pengumpulan data
primer dari responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan
penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala
likers skala jenjang 5. Riduwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif
jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:
Page 44
29
- Sangat setuju (SS) = 5
- Setuju (S) = 4
- Ragu-ragu (RR) = 3
- Tidak setuju (TS) = 2
- Sangat tidak setuju (STS) = 1
3.5 Metode Analisis Data
Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh komunikasi dan
pengembangan pegawai terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Pertanian
Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda,
persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto 2009:239):
Y = ƒ(X1, X2)
Atau
𝑌 = b0 + b1X1 +b2X2+ e
Keterangan :
Y = Semangat kerja pegawai
b0 = Koefisien konstanta
b1,b2 , = Koefisien variabel bebas
X1 = Komunikasi
X2 = Pengembangan pegawai
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregresi
menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):
Y = β 0 + β 1X1 + β 2X2
Page 45
30
Keterangan:
Y = Variabel terikat yang diprediksikan
b0 = Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
b1,b2 = Koefisien regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Supranto, 2009:243):
β 0 = Y − β 1X 1 − β 2X 2
Keterangan:
β 0 = Konstanta
β 1β
2 = Koefisien regresi yang diprediksikan
Y = Rata-rata Y
X 1 = Rata-rata X1
X 2 = Rata-rata X2
β 1 =(Σy x1) Ʃx2
2 − Σy x2 (Ʃx1 x2)
(Ʃx12)(Ʃx2
2) − (Ʃx1 x2)²
β 2 =(Σy x2) Ʃx1
2 − Σy x1 (Ʃx1x2)
(Ʃx12)(Ʃx2
2) − (Ʃx1 x2)²
Keterangan:
b0 = Konstanta
b1b2 = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai Y
x1 = Selisih nilai X1 dengan nilai X 1
x2 = Selisih nilai X2 dengan nilai X 2
Page 46
31
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Untuk mendapat data yang valid dan reliabel, maka instrumen penelitian
terlebih dahulu dilakukan uji coba agar diperoleh instrumen yang valid dan
reliabel dan selanjutnya dilakukan uji validasi untuk memastikan instrumen
penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Uji validitas
dilakukan pada 15 orang pegawai responden di Dinas Ketahanan Pangan
Kabupaten Nias Selatan.
3.6.1 Uji Validitas
Pengujian validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien
korelasi product moment. Adapun rumus Pearson adalah sebagai berikut
(Arikunto, 2009:327) :
rxy = n ΣXY−ΣX ΣY
n ΣX1− ΣX 2 n ΣY3 − ΣY 2
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
n = Jumlah subjek
X = Skor setiap item
Y = Skor total
(ΣX)1 = Kuadrat jumlah skor item
Σx2 = Jumlah kuadrat skor item
ΣY3 = Jumlah kuadrat skor nilai
(ΣY)2 = Jumlah Kuadrat skor total
Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan nilai r tabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel.
Page 47
32
Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data
SPSS versi 15.0 for windows.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat
pengukur untuk dapat digunakan pada penelitian yang sama. Selanjutnya untuk
melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran yang dipercaya dapat digunakan
menggunakan uji Cronbach’s Alpha (Umar 2009:170) dengan rumus sebagai
berikut:
ri = k
k−1 1 −
Σsi2
st2
Keterangan:
ri = Koefisien reliabilitas instrumen
k = Banyak butir soal
st2 = Varians total item soal
Σsi2 = Jumlah varians setiap item soal
Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha suatu
varibel penelitian adalah > dari r tabel. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas akan
menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model estimasi telah
memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang
cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary
Least Square (OLS). Model regresi yang dihasilkan akan diuji dengan metode
Ordinary Least Square.
Page 48
33
Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan
dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi Uji Normalitas, Uji Heterokedastisitas
dan uji Multikolinearitas
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Page 49
34
3.7.2 Uji Heterokedastisitas
Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian
variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana
sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot
membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah
heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan
tidak adanya masalah heterokedastisitas.
Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk
mengolah data yaitu SPSS versi 15.0 for windows.
3.7.3 Uji Multikolinearitas
Suliyanto (2008:234) mengatakan bahwa “multikolinearitas berarti terjadi
korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas”
atau dengan kata lain uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah
terdapat hubungan antar variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan
nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai TOL (Tolerance) dengan formula
yang digunakan:
VIF = 1
𝑇OL
Untuk menghitung nilai Tolerance (TOL) dengan rumus sebagai berikut :
TOL = (1 – R2j)
Jika nilai VIF disekitar angka 1 (satu) atau mempunyai nilai TOL
mendekati 1 (satu), maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas. Jika
koefisien korelasi antar variabel bebas kurang dari 0.05 maka tidak terdapat
Page 50
35
masalah multikolinearitas. Dalam penetian ini, uji multikolinearitas akan
menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.
3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 1978:140):
t = 𝛽0− 𝛽
𝑆𝑒 (𝛽0)
Keterangan:
t = Nilai thitung
𝛽0 = Konstanta
𝛽 = Koefisien regresi
𝑆𝑒 = Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Gujarati dalam Hapsari (2007:66) langkah-langkah pengujian
yang dilakukan adalah sebagai berikut :
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05
b. Membandingkan thitung dengan ttabel.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaiknya jika thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
Page 51
36
1. Ho : β1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (komunikasi dan pengembangan
pegawai) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat (semangat kerja pegawai).
2. H1 : β1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (komunikasi dan pengembangan
pegawai) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat (semangat kerja pegawai).
3.8.2 Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
disebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Kita harus membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel
dengan derajat df : (k-1), (n-k). Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung
nilai Fhitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
Fhitung = R2/(k−1)
1 −R2/ (n – k)
Keterangan:
F = Nilai Fhitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Page 52
37
Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah:
H0 : β1 = β2 = Artinya secara bersama-sama variabel bebas (komunikasi dan
pengembangan pegawai) tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat (semangat kerja pegawai).
H0 : β1≠ β2= Artinya secara bersama-sama variabel bebas (komunikasi dan
pengembangan pegawai) mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (semangat kerja pegawai).
3.9 Koefisien Determinasi (Uji R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,
2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien
determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien
determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi
variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
KD= r2x100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasi
r2 = Koefesien Korelasi
Page 53
38
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan terletak di jalan Baloho Indah
Kelurahan Pasar Telukdalam Kabupaten Nias Selatan. Dinas ini merupakan salah
satu dinas yang menangani sektor pertanian, peternakan dan perkebunan di
wilayah Kabupaten Nias Selatan. Kepala dinas sekarang dijabat oleh bapak Ir.
Norododo Sarumaha, MM. Dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya, kepala
dinas dibantu oleh sekretaris dinas, kepala bidang, kepala seksiserta kasubbag.
Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan memiliki pegawai dan THL sebanyak 41
orang. Pada kepemimpinan bupati Dr. Hilarius Duha, SH.,MH sekarang ini, salah
satu visi priotitas utamanya adalah memperkuat sektor pertanian. Tentu hal ini
merupakan beban yang berat dan tanggungjawab yang seriuskepada kepala dinas
pertanian dalam melaksanakan dan mensukseskannya.
Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan mempunyai visi dan misi serta
struktur organisasi sebagai berikut:
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
Page 54
39
2. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
c. Stuktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan
d.
Sumber : Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan 2018
Kepala Dinas
Ir. Norododo Sarumaha, MM
Sekretaris Dinas
Mutiara Duha, SP.,MM
Sub Bagian
Perencanaan
Sub Bagian Umum
Bidang Prasarana dan Sarana Bidang Tanaman
Pangan dan Hortikultura
Bidang Peternakan dan
Kesehatan Hewan
UPT
Seksi Lahan dan
Irigasi
Seksi Pupuk,
Pestisida dan alat
Seksi alat dan mesin
Seksi Pembenihan
Seksi Produksi dan
Pengolahan, Pemasaran
Seksi Perkebunan
Seksi Perlindungan
Seksi pembibitan
Seksi Kesehatan
hewan
Seksi Pemasaran
Page 55
40
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi
yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel
penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias
Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawaipada Dinas
PertanianKabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu
semangat kerja dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu komunikasi dan
pengembangan pegawai. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk
indikator dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui
butir pernyataan, untuk variabel semangat kerja sebanyak 10 item pernyataan,
untuk variabel komunikasisebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel
semangat kerja sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 41
orang.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan
membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat
dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih
dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar
deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-
masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak
Program SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai
berikut:
Page 56
41
1. Deskriptif Variabel Komunikasi (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Komunikasi
Statistics
Komunikasi
N Valid 41
Missing 0
Mean 44.3902
Std. Error of Mean .64001
Median 45.0000
Mode 40.00
Std. Deviation 4.09804
Variance 16.794
Skewness -.637
Std. Error of Skewness .369
Kurtosis -.832
Std. Error of Kurtosis .724
Range 13.00
Minimum 36.00
Maximum 49.00
Sum 1820.00
Percentiles 25 40.0000
50 45.0000
75 48.0000
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018. Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For
Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel komunikasi (X1) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44,3902dengan nilai median diperoleh sebesar 45,0000 berarti bahwa 50% data
berada di atas 40,5000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus
atau nilai yang paling banyak muncul 40.00
Page 57
42
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.09804.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,637dengan standar
error skewines sebesar 0,369 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,832dengan standar error 0.724, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
komunikasi (X1) dapat dilihat pada gambar 4.2.
Gambar 4.2
Histogram variabel Komunikasi(X1)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version
Page 58
43
2. Deskriptif variabel Pengembangan Pegawai (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Pengembangan Pegawai
Statistics
Pengembangan Pegawai
N Valid 41
Missing 0
Mean 44.6098
Std. Error of Mean .73822
Median 45.0000
Mode 50.00
Std. Deviation 4.72693
Variance 22.344
Skewness -.681
Std. Error of Skewness .369
Kurtosis -.219
Std. Error of Kurtosis .724
Range 16.00
Minimum 34.00
Maximum 50.00
Sum 1829.00
Percentiles 25 41.0000
50 45.0000
75 49.0000
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel pengembangan pegawai
(X2) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44,6098dengan nilai median diperoleh sebesar 45,0000 berarti bahwa 50% data
berada di atas 40,5000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus
atau nilai yang paling banyak muncul 50,00.
Page 59
44
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.72693.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,681dengan standar
error skewines sebesar 0,369 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,219dengan standar error 0.724, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel pengembangan pegawai(X2) dapat dilihat
pada gambar 4.3.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Pengembangan Pegawai (X2)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Page 60
45
3. Deskriptif variabel Semangat Kerja (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif Variabel Semangat Kerja
Statistics
Semangat kerja
N Valid 41
Missing 0
Mean 44.7561
Std. Error of Mean .62934
Median 46.0000
Mode 49.00
Std. Deviation 4.02977
Variance 16.239
Skewness -.700
Std. Error of Skewness .369
Kurtosis -.580
Std. Error of Kurtosis .724
Range 14.00
Minimum 36.00
Maximum 50.00
Sum 1835.00
Percentiles 25 41.0000
50 46.0000
75 48.0000
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel semangat kerja (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
44,7561dengan nilai median diperoleh sebesar 46,0000 berarti bahwa 50% data
berada di atas 40,5000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus
atau nilai yang paling banyak muncul 49,00.
Page 61
46
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,02977.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,700dengan standar
error skewines sebesar 0,369 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,580dengan standar error 0.724, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel semangat kerja (Y) dapat dilihat pada
gambar 4.4.
Gambar 4.4
Histogram Variabel Semangat Kerja (Y)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation
Page 62
47
4.3Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesahihan
instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang
digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas
data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang
dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan
terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Komunikasi (X1)
Setelah kuesioner dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji
validitas menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.Untuk melihat
secara rinci maka dapat dilihat hasil uji validitas kuesioner variabel komunikasi
(X1) pada tabel 4.4.
Tabel 4.4
Uji Validitas Komunikasi (X1)
No.Item
Pernyataan rxy rtabel
Keterangan
1 0,624 0,308 Valid
2 0,769 0,308 Valid
3 0,771 0,308 Valid
4 0,668 0,308 Valid
5 0,797 0,308 Valid
6 0,861 0,308 Valid
7 0,776 0,308 Valid
8 0,694 0,308 Valid
9 0,908 0,308 Valid
10 0,743 0,308 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018.
Pada tabel 4.4, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,
maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai
positif. Sedangkan rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
Page 63
48
0,308(Lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X1)
Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alphadapat
ditampilkan pada tabel 4.5.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi(X1)
Cronbach's
Alpha
N of
Items
0,777 10
Sumber: Data diolah denganSPSS 15.0 Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar
0,777>0,6 (Nunnaly, 1967:139) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Pengemangan Pegawai (X2)
Setelah kuesioner dikumpulkan maka hasil data diolah untuk menguji
validitas menggunakan SPSS 15.0 Windows Evaluation Version.Untuk melihat
secara rinci maka dapat dilihat hasil uji validitas kuesioner variabel
pengembangan pegawai (X2) pada tabel 4.6.
Page 64
49
Tabel 4.6
Uji Validitas Deskripsi Pengembangan Pegawai (X2)
No.Item
Pernyataan rxy rtabel Keterangan
1 0,882 0,308 Valid
2 0,684 0,308 Valid
3 0,851 0,308 Valid
4 0,862 0,308 Valid
5 0,684 0,308 Valid
6 0,851 0,308 Valid
7 0,629 0,308 Valid
8 0,645 0,308 Valid
9 0,845 0,308 Valid
10 0,918 0,308 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018.
Pada Tabel 4.6, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics,
maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai
positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,308
(lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid.
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Pengambangan Pegawai (X2)
Uji relabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alphadapat
ditampilkan pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Pegawai (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,781 10
Page 65
50
Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar
0,781>0,6 (Nunnaly, 1967:139) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.5 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja(Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel semangat kerja(Y) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak SPSS.Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat hasil validitas
kuesioner variabel semangat kerja (Y) pada tabel 4.8.
Tabel 4.8
Uji Validitas Semangat Kerja(Y)
No.Item
Pernyataan rxy rtabel Keterangan
1 0,786 0,308 Valid
2 0,516 0,308 Valid
3 0,705 0,308 Valid
4 0,848 0,308 Valid
5 0,869 0,308 Valid
6 0,636 0,308 Valid
7 0,818 0,308 Valid
8 0,631 0,308 Valid
9 0,796 0,308 Valid
10 0,634 0,308 Valid
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018.
Pada Tabel 4.8, berdasarkan perhitungan validitas pada item-total
statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10
bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel =
0,308 (lampiran 7). Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel
semangat kerja(Y)yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap
Page 66
51
valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat
dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja(Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alphadapat
ditampilkan pada tabel 4.9.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja(Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,773 10
Sumber: Data diolah denganSPSS 15.0 Windows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,773>0,6
(Nunnaly, 1967:139) maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
Page 67
52
normal.Kemudian metode laian yang digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan,yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria jika data
menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Komunikasi
Pengembangan
pegawai
Semangat
kerja
Standardized
Residual
N 41 41 41 41
Normal Parametersa Mean 44.3902 44.6098 44.7561 .0000000
Std. Deviation 4.09804 4.72693 4.02977 .97467943
Most Extreme Differences Absolute .218 .141 .150 .100
Positive .175 .127 .122 .100
Negative -.218 -.141 -.150 -.086
Kolmogorov-Smirnov Z 1.394 .900 .962 .643
Asymp. Sig. (2-tailed) .041 .393 .313 .803
a. Test distribution is Normal.
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0.For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar
0.643dan nilaisignifikanadalah0,803> 0,05, maka dapat disimpulkan data residul
berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5.
Page 68
53
Gambar 4.5
Normal Probability Plot
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0For Windows Evaluation Version
Berdasarkan gambar 4.5, dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal sehingga menunjukkan pola distribusi
normal, sehingga model regresi memenuhi asumsi klasik.
2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas
akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik adalah
terbebas dari kesalah multikolinearitas.Dalam menguji ada atau tidaknya
multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance
Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung
multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari
Page 69
54
1,0atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang
dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.11.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 1.562 1.421 1.099 .279
Komunikasi .468 .043 .476 10.917 .000 .521 .919
Pengembangan
pegawai .502 .037 .589 13.515 .000 .521 .919
a. Dependent Variable:
Semangat kerja
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Sesuai dengan hasil output tabel 4.11, diperoleh nilai VIF (Variance
Inflation Factor) sebesar 0,919dan nilai Tolerancesebesar 0,521 untuk semua
variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
2. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjaadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas.
Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola
Page 70
55
tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada gambar 4.6.
Gambar 4.6
Uji Heterokedastisitas
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat
Bantu SPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.6 diolahdengan menggunakan bantuan perangkat
lunak SPSS15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya
heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu pola
tertentu atau teratu dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah
memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi berganda dengan telah
dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan
telah terpenuhi.
Page 71
56
4.5Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis secara
parsial mengatakan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap semangat kerja dan
pengembangan pegawaiberpengaruh terhadapsemangat kerjapada Dinas
PertanianKabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakanbahwa
komunikasi dan pengembangan pegawai berpengaruh terhadap semangat kerja
pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan.
1. Uji Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan
pada tabel 4.13.
Tabel 4.12
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.562 1.421 1.099 .279
Komunikasi .468 .043 .476 10.917 .000
Pengembangan
pegawai .502 .037 .589 13.515 .000
a. Dependent Variable: Semangat kerja
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat BantuSpss 15.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
Page 72
57
1) Variabel Komunikasi(X1)
Pada tabel 4.13, dperoleh thitung untuk variabel komunikasi(X1) sebesar
10.917dan tingkat signifikan sebesar 0.000. Sedangkan nilai ttabel pada α =
0.05, dk =n – k -1 atau 41 – 2 – 1 = 38 adalah sebesar 1.686. Karena nilai
thitung (10.917) >ttabel (1.686) dan tingkat signifikan sebesar 0.000< 0.05,
maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa
variabel komunikasi(X1) berpengaruh terhadap variabel semangat kerja(Y)
pada Dinas PertanianKabupaten Nias Selatan.
2) Variabel Pengembangan Pegawai(X2)
Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel pengembangan
pegawai(X2) adalah sebesar 13.515dan tingkat signifikan sebesar 0,000.
Sedangkan nilai ttabel pada α = 0.05, dk =n – k -1 atau 41 – 2 – 1 = 38 adalah
sebesar 1.686. Karena nilai thitung (13.515) >ttabel (1.686) dan tingkat
signifikan sebesar 0.000< 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan
Ho ditolak dengan arti bahwa varibel pengembangan pegawai (X2)
berpengaruh terhadap variabel semangat kerja(Y) pada Dinas Pertanian
Kabupaten Nias Selatan.
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : β1 = β2 = 0 artinya variabel komunikasi (X1) atau variabel
pengembangan pegawai (X2) secara parsial tidak
mempengaruhi variabel semangat kerja(Y).
H1:β1 = β2≠ 0 artinya variabel komunikasi (X1) atau variabel
pengembangan pegawai (X2) secara parsial mempengaruhi
variabel semangat kerja (Y).
Page 73
58
2. Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada table 4.14.
Tabel 4.13
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 625.104 2 312.552 485.629 .000a
Residual 24.457 38 .644
Total 649.561 40
a. Predictors: (Constant), Pengembangan pegawai, Komunikasi
b. Dependent Variable: Semangat kerja
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat BantuSpss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari tabel 4.14 menghasilkan nilai Fhitung sebesar 485.629 > nilai Ftabel
sebesar 3,245pada dk =n – k -1 atau 41 – 2 – 1 = 38 pada α = 5% (0,05)
(lampiran 8). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu menjelaskan
variabel terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama
mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : β1 = β2 = 0 artinya variabel komunikasi (X1) atau variabel
pengembangan pegawai (X2) secara simultan tidak
mempengaruhi variabel semangat kerja(Y).
Page 74
59
H1 : β1 = β2 ≠ 0 artinya variabel komunikasi(X1) atau variabel
pengembangan pegawai (X2) secara simultan
mempengaruhi variabel semangat kerja(Y).
3. Uji Koefisien Determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,962 (96,2%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 96.2% keragaman varibel
terikat (semangat kerja) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (komunikasi
dan pengembangan pegawai) sedangkan sisanya 3,8% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat
pada tabel 4.15.
Tabel 4.14
Hasil uji determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .981a .962 .960 .80225
a. Predictors: (Constant), Pengembangan pegawai, Komunikasi
b. Dependent Variable: Semangat kerja
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
4.6 Analisis dan Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda
dengan metode Ordinary Last Square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui
ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh komunikasi dan pengembangan pegawai terhadap semangat
Page 75
60
kerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan dengan persamaan
regresi yang diperoleh :
Y = 1,562+ 0.468X1+ 0.502X2
Keterangan :
Y = Variabel terikat yang diprediksikan
𝛽0 = 1,562
𝛽1 = 0.468
𝛽2 = 0.502
X1,X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka koefisien regresi
untuk(β0
)sebesar 1,562 adalah konstan merupakan nilai semangat kerja ketika
komunikasi dan pengembangan pegawai normal dan(β1
)sebesar 0,468 artinya
setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada komunikasidengan asumsi variabel lainnya
tetap, maka semangat kerjaakan mengalami kenaikan sebesar 0,468 satuan dan
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 untuk X1 sebesar 10.917. Selanjutnya, koefisien regresi untuk (β2
)
sebesar 0,502 artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada pengembangan
pegawaidengan asumsi variabel lainnya tetap, maka semangat kerjaakan
mengalami kenaikan sebesar 0,502 satuan dan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 X2 sebesar 13.515.
1. Analisis Regresi untuk X1 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (10.917) > ttabel
(1,686) dan tingkat signifikansi 0,000<0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel komunikasi(X1) berpengaruh terhadap semangat kerja (Y).
Page 76
61
2. Analisis Regresi untuk X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel
pengembangan pegawai (X2) berpengaruh terhadap variabel produktivitas
semangat kerja, karena nilai thitung (13.515) >ttabel (1,686) dan tingkat signifikan
sebesar 0.000<0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa
variabel pengembangan pegawai (X2) berpengaruh terhadap variabel semangat
kerja.
Page 77
62
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa komunikasi dan pengembangan pegawai berpengaruh
terhadap semangat kerja pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. Hal ini
dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel komunikasi dan
pengembangan pegawai secara parsial berpengaruh terhadap semangat kerja
pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung
(10,917) > ttabel (1,686) dan tingkat signifikansi 0,000< 0,05 maka Ha diterima
dan H0 ditolak, artinya variabel komunikasi (X1) berpengaruh terhadap
semangat kerja. Kemudian variabel pengembangan pegawai berpengaruh
terhadap semangat kerja yang ditunjukkan oleh nilai thitung (13,515) > ttabel
(1,686) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka keputusannya adalah
Ha diterima dan H0 ditolak dengan arti bahwa variabel pengembangan pegawai
(X2) berpengaruh terhadap variabel semangat kerja pada Dinas Pertanian
Kabupaten Nias Selatan.
2. Variabel komunikasi dan pengembangan pegawai secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh terhadap semangat kerja pada Dinas Pertanian
Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai Fhitung sebesar 485,629 > nilai Ftabel
sebesar 3,245 pada df deminator 38 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05.
Page 78
63
Artinya bahwa semua variabel bebas (komunikasi dan pengembangan pegawai)
mampu menjelaskan variabel terikat (semangat kerja) dengan kata lain variabel
bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat
kepercayaan 95%.
3. Koefesien determiniasi (R2) sebesar 0,962 (96,2%) sehingga dapat ditunjukkan
bahwa 96,2% keragaman variabel terikat (semangat kerja) dapat dijelaskan
variabel-variabel bebas (komunikasi dan pengembangan pegawai) sedangkan
sisanya 3,8% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan
yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Dinas Pertanian
Kabupaten Nias Selatan :
1. Komunikasi hendak ditingkatkan lagi agar semangat kerja pegawai pada Dinas
Pertanian Kabupaten Nias Selatan meningkat.
2. Pengembangan pegawai hendak diperhatikan dengan baik agar semangat kerja
pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan lebih baik lagi.
3. Kepada peneliti selanjutnya, jika berminat melanjutkan penelitian ini sebaiknya
meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi semangat kerja dengan metode
analisis yang berbeda dan sampel yang lebih banyak lagi.
Page 79
64
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, 2012. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta PT Asdi
Mahasatya.
Arikunto, 2006. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka
Cipta
Ariefanda Aziz. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja pegawai Kantor Dinas
Pekerjaan Umum di Sumatera Utara. 2006. Fakultas Ekonomi. Universitas
Sumatera Utara
Dressler. 2007. Pegawai dalam Semangat Kerja. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Duha, Timotius, 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish
Edu Dermantio. Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Pegawai Terhadap
semangat Kerja Pegawai pada PT. Delina Denpasar. 2009. Universitas
Islam Nahdhatul Ulama Jepara, Indonesia
Fadly Pangumpia. Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Pegawai Terhadap
Semangat Kerja Pegawai pada CV. Jaya Abadi Jakarta Selatan. 2008.
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang
Garnet. 2008. Mengukur Kinerja Pegawai. Jakarta: PT. Indek Kelompok
Gramedia.
Hamalik, 2007. Kepemimpinan Dalam Suatu Kerja: Suatu Pendekatan Perilaku.
Jakarta: Rajawali Press.
Handoko Tua Hani dan Zainum. 2001. Manajemen. Edisi 9. BPFE : Yogyakarta :
Jakarta.
.2008. Manajemen. Edisi 9. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
Harahap, Agus. 2006. Manajemen Kinerja. Jakarta : Radja Grafindo Persada.
.2009. Manajemen Kinerja. Jakarta : Radja Grafindo Persada.
Hasibuan, Malayu, SP.2000. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan
Produktifitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Page 80
65
.2005. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas.
Jakarta: Bumi Aksara.
.2006. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas.
Jakarta: Bumi Aksara.
.2007. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hastho dan Meilan. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT. Rafika Aditama
Hendrik Jesmar. Pengaruh Komunikasi dan terhadap semangat kerja pegawai
pada dinas Sosial Jawa Timur. 2006. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Mulawarman
Kaswan. 2013. Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM.
Cetakan Ke Dua. Bandung : Alfabeta.
Knowles, 2000. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasional.
Jakarta : Haji Mas Agung.
Mangkunegara, Anwar Prabu dan Fillipo. 2009. Manajemen Sumber Daya.
Remaja Rosdakarya. Bandung
Mangkuprawira dan Hubeis. 2007. Manajemen Sumber Daya. Remaja
Rosdakarya. Bandung
Moekijat. 2006. M.SDM Kebijakan Kinerja Karyawan: BPFE.Yogyakarta.
Muhammad Hirsan Hanafi. Pengaruh Komunikasi Terhadap Semangat Kerja
Pegawai di Akademi Pariwisata Medan.2009. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia
Nawawi dan Martini. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Newstrom, John W. & Keith Davis. 2004. Perilaku dalam organisasi Edisi ke 7.
Jakarta: Erlangga.
Nitisemito. 2002. Semangat dalam organisasi. Bandung : Remaja Rosdakarya
Purwanto. 2005. Komunikasi efekif. Jakarta: PT. Indek Kelompok Gramedia.
Rachmawati. 2008. Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Ranupandoyo, Heidjrahman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia.
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Page 81
66
Ridwan, 2010. Teknik proyeksi bisnis. Yogyakarta: ANDI
Rivai, Veithzal, dan Elta Jauvani Sagala. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.
2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
Rajawali Pers.
Robbins, Sthepen P. 2005. Manajemen. Edisi Kedelapan. Jakarta: PT. Indeks
Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Jakarta : PT. Indeks
Siagian, Sondang P. 2006. Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta,
Jakarta
Simamora, Robert. 2006. Mengukur Kinerja Pegawai. Jakarta: PT. Indek
Kelompok Gramedia.
Suranto.2007. Efektif Dalam Berkemunikasi. Prenada Media Group, Jakarta.
Syarif, Arif. 2011. Organisasi-Organisasi Modern, Penerjemah Suryatim. Jakarta
: UI Press.
Terry R. George, Rue W. Leslie. 2006. Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta, PT.
Bumi Aksara.
2008. Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta, PT. Bumi Aksara.
Tim. 2017. Pedoman Penulisan Proposal Penelitian, Skripsi dan Jurnal Ilmiah.
STIE Nias Selatan
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta.
PT.Gramedia Pustaka Umum
Yuli, Amir. 2005. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Penerbit Suci Press
Yulianta. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas. Bandung:Ilha Java.
Zainun, Buchari. 2000. Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.
Page 83
Lampiran 1
Kuesioner
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut
dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (skripsi) dengan judul
“Pengaruh Komunikasi Dan Pengembangan Pegawai Terhadap Semangat
Kerja pada Dinas Pertanian Kabupaten Nias Selatan”. Data isian
Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
ALBERT E. LUAHAMBOWO
NPM.111001210029
(Mahasiswa Jurusan Manajemen
STIE Nias Selatan)
Page 84
Nama Responden :
Alamat :
Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara dengan kategori penilaian:
5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju
A. VARIABEL KOMUNIKASI (X1)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Pemahaman 1. Pegawaiselalumengertidanpahamataspenyampaianperintahdaripimpinan
2. Pelaksanaantugasselaludijalankantanpaadahambatan yang berarti
3. Bawahan menjalin hubungan kominikasi yang harmonis dengan atasan
Kesenangan 4. Lingkungankerjasangatmendukungsehinggapegawaimerasasenangdalammela
ksanakantugasdanpekerjaan
5. Pewarnaan cahaya dalam ruangan baik
6. Didalam kantor diciptakan ruang yang nyaman dan rapi
Pengaruhpadasikap 7. Komunikasi yang efektifdapat meningkatkan semangat kerja
8. Volume kerja tidak merupakan faktor yang menghambat kelancaran
komunikasi
Hubungan yang
semakinbaik
9. Atasan tidak merasa canggung menjalin komunikasi dengan bawahan
10. Antara bawahan dan pimpinan terjalin hubungan komunikasi yang baik
Page 85
B. VARIABEL PENGEMBANGAN PEGAWAI (X2)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Prestasikerja 11. Pegawaimemilikiprestasikerja yang baik
12. Organisasiselalumemberikanpelatihandanpembinaan agar
pegawaimempunyaiprestasikerja yang baik
13. Pegawai menjalin hubungan kominikasi yang harmonis dengan atasan
Exposure 14. Dalam melaksanakan pekerjaan pegawai selalu merasa aman dan nyaman
15. Seringdilakukanpemberianpenghargaandanpromosijabatankepadapegawai
yang mempunyaikinerja yang baik
16. Didalam kantor diciptakan ruang yang nyaman dan rapi
Permintaanberhenti 17. Adanyatawaran yang menarikdiluarorganisasi
18. Kesempatankarirdiluarorganisasisangatmendukungkarir
Kesetiaanorganisasi 19. Loyalitaspegawaisangattinggi
20. Pegawaiselalumembuat yang terbaikpadaorganisasi
Page 86
C. VARIABEL SEMANGAT KERJA (Y)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Presensi 21. Pegawaidatangtepatwaktu
22. Pegawaipulangdenganwaktu yang telahditentukan
23. Masihadapekerjaan yang tertunda
Disiplinkerja 24. Pegawaitaatdanpatuhterhadapdisiplin yang telahdibuat
25. Pegawai yang melanggardisiplindiberikansanksi yang berat
26. Pegawaibekerjadenganpenuhwaktu
Kerjasama 27. Pelaksanaan tugas tidak mengalami kendala yang berarti
28. Pegawaiselalubekerjasamadalammelaksanakantugasdanpekerjaan
Tanggungjawab
29. Pegawai selalu bekerja dengan penuh tanggungjawab
30. Pimpinan selalu mengevaluasi kinerja atas tanggungjawab masing-masing
pegawai
Page 87
Lampiran 2
Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian
Perolehan Ujicoba Variabel Komunikasi (X1)
RES Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47
R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
R7 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 44
R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R11 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47
R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
JLH 66 66 65 63 65 63 65 63 66 66
648
Page 88
Variabel Pengambangan Pegawai (X2)
RES Skor Item Pernyataan Skor
Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46
R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R10 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46
R11 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46
R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
JLH 68 65 68 68 65 68 68 65 68 65
668
Page 89
Variabel Semangat Kerja (Y)
RES Skor Item Pernyataan Skor
Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
R1 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 43
R2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R9 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
R10 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 43
R11 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 43
R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
JLH 65 65 65 68 68 65 66 65 65 68
660
Page 90
Lampiran 3
Hasil Ujicoba Angket Penelitian
Hasil Ujicoba Angket Variabel Komunikasi (X1)
Correlations
Skor_1 skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total
Skor_1 Pearson Correlation 1 1.000** .915
** .766
** .915
** .766
** .915
** .766
** 1.000
** 1.000
** .961
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
skor_2 Pearson Correlation 1.000** 1 .915
** .766
** .915
** .766
** .915
** .766
** 1.000
** 1.000
** .961
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_3 Pearson Correlation .915** .915
** 1 .826
** 1.000
** .826
** 1.000
** .826
** .915
** .915
** .969
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_4 Pearson Correlation .766** .766
** .826
** 1 .826
** 1.000
** .826
** 1.000
** .766
** .766
** .898
**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_5 Pearson Correlation .915** .915
** 1.000
** .826
** 1 .826
** 1.000
** .826
** .915
** .915
** .969
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_6 Pearson Correlation .766** .766
** .826
** 1.000
** .826
** 1 .826
** 1.000
** .766
** .766
** .898
**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
skor_7 Pearson Correlation .915** .915
** 1.000
** .826
** 1.000
** .826
** 1 .826
** .915
** .915
** .969
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_8 Pearson Correlation .766** .766
** .826
** 1.000
** .826
** 1.000
** .826
** 1 .766
** .766
** .898
**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_9 Pearson Correlation 1.000** 1.000
** .915
** .766
** .915
** .766
** .915
** .766
** 1 1.000
** .961
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_10 Pearson Correlation 1.000** 1.000
** .915
** .766
** .915
** .766
** .915
** .766
** 1.000
** 1 .961
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Total Pearson Correlation .961** .961
** .969
** .898
** .969
** .898
** .969
** .898
** .961
** .961
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
Reliability Statistics
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.794 15
Page 91
Hasil Ujicoba Variabel Pengembangan Pegawai (X2)
Correlations
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total
Skor_1 Pearson Correlation 1 .661** 1.000
** 1.000
** .661
** 1.000
** 1.000
** .661
** 1.000
** .661
** .949
**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .007 .000 .000 .007 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_2 Pearson Correlation .661** 1 .661
** .661
** 1.000
** .661
** .661
** 1.000
** .661
** 1.000
** .865
**
Sig. (2-tailed) .007 .007 .007 .000 .007 .007 .000 .007 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_3 Pearson Correlation 1.000** .661
** 1 1.000
** .661
** 1.000
** 1.000
** .661
** 1.000
** .661
** .949
**
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .007 .000 .000 .007 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_4 Pearson Correlation 1.000** .661
** 1.000
** 1 .661
** 1.000
** 1.000
** .661
** 1.000
** .661
** .949
**
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .007 .000 .000 .007 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_5 Pearson Correlation .661** 1.000
** .661
** .661
** 1 .661
** .661
** 1.000
** .661
** 1.000
** .865
**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .007 .007 .007 .007 .000 .007 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_6 Pearson Correlation 1.000** .661
** 1.000
** 1.000
** .661
** 1 1.000
** .661
** 1.000
** .661
** .949
**
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .000 .007 .000 .007 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_7 Pearson Correlation 1.000** .661
** 1.000
** 1.000
** .661
** 1.000
** 1 .661
** 1.000
** .661
** .949
**
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .000 .007 .000 .007 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_8 Pearson Correlation .661** 1.000
** .661
** .661
** 1.000
** .661
** .661
** 1 .661
** 1.000
** .865
**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .007 .007 .000 .007 .007 .007 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_9 Pearson Correlation 1.000** .661
** 1.000
** 1.000
** .661
** 1.000
** 1.000
** .661
** 1 .661
** .949
**
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .000 .007 .000 .000 .007 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_10
Pearson Correlation .661** 1.000
** .661
** .661
** 1.000
** .661
** .661
** 1.000
** .661
** 1 .865
**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .007 .007 .000 .007 .007 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Total Pearson Correlation .949** .865
** .949
** .949
** .865
** .949
** .949
** .865
** .949
** .865
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.792 15
Page 92
Hasil Ujicoba Variabel Semangat Kerja (Y)
Correlations
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total
Skor_1 Pearson Correlation 1 1.000** 1.000
** .661
** .661
** 1.000
** .866
** 1.000
** 1.000
** .661
** .968
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .007 .000 .000 .000 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_2 Pearson Correlation 1.000** 1 1.000
** .661
** .661
** 1.000
** .866
** 1.000
** 1.000
** .661
** .968
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .007 .000 .000 .000 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_3 Pearson Correlation 1.000** 1.000
** 1 .661
** .661
** 1.000
** .866
** 1.000
** 1.000
** .661
** .968
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .007 .000 .000 .000 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_4 Pearson Correlation .661** .661
** .661
** 1 1.000
** .661
** .491 .661
** .661
** 1.000
** .823
**
Sig. (2-tailed) .007 .007 .007 .000 .007 .063 .007 .007 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_5 Pearson Correlation .661** .661
** .661
** 1.000
** 1 .661
** .491 .661
** .661
** 1.000
** .823
**
Sig. (2-tailed) .007 .007 .007 .000 .007 .063 .007 .007 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_6 Pearson Correlation 1.000** 1.000
** 1.000
** .661
** .661
** 1 .866
** 1.000
** 1.000
** .661
** .968
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .007 .007 .000 .000 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_7 Pearson Correlation .866** .866
** .866
** .491 .491 .866
** 1 .866
** .866
** .491 .839
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .063 .063 .000 .000 .000 .063 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_8 Pearson Correlation 1.000** 1.000
** 1.000
** .661
** .661
** 1.000
** .866
** 1 1.000
** .661
** .968
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .007 .007 .000 .000 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_9 Pearson Correlation 1.000** 1.000
** 1.000
** .661
** .661
** 1.000
** .866
** 1.000
** 1 .661
** .968
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .007 .007 .000 .000 .000 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Skor_10
Pearson Correlation .661** .661
** .661
** 1.000
** 1.000
** .661
** .491 .661
** .661
** 1 .823
**
Sig. (2-tailed) .007 .007 .007 .000 .000 .007 .063 .007 .007 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
Total Pearson Correlation .968** .968
** .968
** .823
** .823
** .968
** .839
** .968
** .968
** .823
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.792 15
Page 93
Lampiran 4
DAFTAR NAMA-NAMA UJI COBA (RESPONDEN) PEGAWAI DINAS
KETAHANAN PANGAN KABUPATEN NIAS SELATAN
No. Nama Jenis Kelamin
(L/P) Alamat
1 Sumudi Giawa, S.ST L Lolowau
2 Cosmos Agustinus Halawa L Desa Hiliadulo
3 Karyanto Zebua L Desa Hilisataro
4 Nasaradodo Buulolo L Desa Bawofanayama
5 Yusman Tafonao L Mazo
6 Angandrowa Dodo Laia L Ulususua
7 Tolonasokho Buulolo L Bawomataluo
8 Hiskiat Dakhi L Hilimaenamolo
9 Osarao Laia L Telukdalam
10 Terani Bazikho L Telukdalam
11 Ernidar M. Buulolo P Hilitobara
12 Indah Dakhi P Hilisimaetano
13 Nurmeidar Hulu P Bawomataluo
14 Felix F. Zagoto L Jl. Sudirman
15 Anugrah Halawa L Aramo
Page 94
Lampiran 8
Nilai-Nilai r Product Moment
N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,505 49 0,281 0,364
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber. Sugiyono (2008.524)
Page 95
Lampiran 6
Perolehan DataVariabel Penelitian
Perolehan Data Variabel Komunikasi (X1)
RES Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 4 4 4 5 4 4 4 3 4 5 41
R2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45
R4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
R5 5 3 4 4 5 5 4 5 4 5 44
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R7 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
R8 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46
R9 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 45
R10 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
R12 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47
R13 5 4 3 3 3 4 3 4 5 3 37
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R15 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46
R16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47
R19 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46
R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R25 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45
R26 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
R27 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45
R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R29 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
R30 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46
R31 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36
R32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Page 96
R33 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46
R34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R36 5 4 3 4 5 5 4 5 4 3 42
R37 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45
R38 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
R39 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45
R40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R41 4 5 3 2 4 4 5 3 5 3 38
JLH 186 186 169 178 179 189 173 184 190 170 1804
Page 97
Perolehan Data Variabel PengembanganPegawai (X2)
RES Skor Item Pernyataan Skor
Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42
R2 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 48
R3 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 45
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R8 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
R9 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 40
R10 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 44
R11 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34
R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
R13 3 4 5 3 4 5 4 4 3 3 38
R14 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42
R15 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 45
R16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 44
R19 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
R22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
R23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
R24 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46
R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47
R27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R29 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46
R30 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45
R31 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34
R32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R33 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
R34 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
R35 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
Page 98
R36 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46
R37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R38 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47
R39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R41 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46
JLH 184 187 187 175 186 186 185 191 176 180 1837
Page 99
Perolehan Data Variabel SemangatKerja (Y)
RES Skor Item Pernyataan Skor
Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
R1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
R2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
R3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 44
R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 45
R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R7 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
R8 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 45
R9 4 4 5 3 4 5 4 5 5 4 43
R10 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 47
R11 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37
R12 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43
R13 5 4 4 3 3 4 4 4 4 3 38
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R15 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 46
R16 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 45
R19 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 36
R20 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
R21 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 46
R22 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
R23 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 44
R24 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47
R25 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48
R26 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R29 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48
R30 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 44
R31 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 36
R32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R33 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 46
R34 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
R35 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 44
Page 100
R36 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47
R37 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48
R38 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
R39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R41 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48
JLH 183 186 192 176 179 184 189 186 191 172
1838
Page 101
Lampiran 7
Hasi Validitas Angket Penelitian
Hasil Validitas Angket Variabel Komunikasi (X1)
Correlations
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total
Skor_1 Pearson Correlation 1 .620** .408
** .175 .467
** .576
** .329
* .365
* .635
** .257 .626
**
Sig. (2-tailed) .000 .008 .274 .002 .000 .036 .019 .000 .105 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_2 Pearson Correlation .620** 1 .583
** .506
** .448
** .742
** .339
* .560
** .795
** .374
* .735
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .003 .000 .030 .000 .000 .016 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_3 Pearson Correlation .408** .583
** 1 .461
** .555
** .494
** .645
** .317
* .485
** .773
** .711
**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .002 .000 .001 .000 .044 .001 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_4 Pearson Correlation .175 .506** .461
** 1 .392
* .570
** .650
** .329
* .637
** .400
** .664
**
Sig. (2-tailed) .274 .001 .002 .011 .000 .000 .036 .000 .009 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_5 Pearson Correlation .467** .448
** .555
** .392
* 1 .592
** .667
** .601
** .657
** .601
** .753
**
Sig. (2-tailed) .002 .003 .000 .011 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_6 Pearson Correlation .576** .742
** .494
** .570
** .592
** 1 .498
** .716
** .948
** .545
** .827
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_7 Pearson Correlation .329* .339
* .645
** .650
** .667
** .498
** 1 .394
* .574
** .697
** .767
**
Sig. (2-tailed) .036 .030 .000 .000 .000 .001 .011 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_8 Pearson Correlation .365* .560
** .317
* .329
* .601
** .716
** .394
* 1 .775
** .329
* .651
**
Sig. (2-tailed) .019 .000 .044 .036 .000 .000 .011 .000 .036 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_9 Pearson Correlation .635** .795
** .485
** .637
** .657
** .948
** .574
** .775
** 1 .535
** .876
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_10 Pearson Correlation .257 .374* .773
** .400
** .601
** .545
** .697
** .329
* .535
** 1 .678
**
Sig. (2-tailed) .105 .016 .000 .009 .000 .000 .000 .036 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Total Pearson Correlation .626** .735
** .711
** .664
** .753
** .827
** .767
** .651
** .876
** .678
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.754 10
Page 102
Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Pegawai (X2)
Correlations
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total
Skor_1 Pearson Correlation 1 .468** .769
** .834
** .468
** .740
** .386
* .424
** .787
** .899
** .853
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .002 .000 .013 .006 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_2 Pearson Correlation .468** 1 .418
** .641
** .604
** .385
* .710
** .399
** .532
** .420
** .668
**
Sig. (2-tailed) .002 .007 .000 .000 .013 .000 .010 .000 .006 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_3 Pearson Correlation .769** .418
** 1 .639
** .418
** .970
** .254 .531
** .719
** .834
** .856
**
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .007 .000 .109 .000 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_4 Pearson Correlation .834** .641
** .639
** 1 .563
** .597
** .681
** .332
* .715
** .742
** .855
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .034 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_5 Pearson Correlation .468** .604
** .418
** .563
** 1 .463
** .710
** .503
** .386
* .495
** .628
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .007 .000 .002 .000 .001 .013 .001 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_6 Pearson Correlation .740** .385
* .970
** .597
** .463
** 1 .294 .587
** .680
** .859
** .853
**
Sig. (2-tailed) .000 .013 .000 .000 .002 .062 .000 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_7 Pearson Correlation .386* .710
** .254 .681
** .710
** .294 1 .326
* .425
** .397
* .611
**
Sig. (2-tailed) .013 .000 .109 .000 .000 .062 .037 .006 .010 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_8 Pearson Correlation .424** .399
** .531
** .332
* .503
** .587
** .326
* 1 .467
** .639
** .639
**
Sig. (2-tailed) .006 .010 .000 .034 .001 .000 .037 .002 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_9 Pearson Correlation .787** .532
** .719
** .715
** .386
* .680
** .425
** .467
** 1 .812
** .838
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .013 .000 .006 .002 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_10 Pearson Correlation .899** .420
** .834
** .742
** .495
** .859
** .397
* .639
** .812
** 1 .913
**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .000 .000 .001 .000 .010 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Total Pearson Correlation .853** .668
** .856
** .855
** .628
** .853
** .611
** .639
** .838
** .913
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.771 10
Page 103
Hasil Validitas Variabel Semangat Kerja (Y)
Correlations
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Total
Skor_1 Pearson Correlation 1 .294 .587** .680
** .859
** .329
* .561
** .339
* .422
** .458
** .786
**
Sig. (2-tailed) .062 .000 .000 .000 .036 .000 .030 .006 .003 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_2 Pearson Correlation .294 1 .326* .425
** .397
* .269 .420
** .365
* .326
* -.009 .516
**
Sig. (2-tailed) .062 .037 .006 .010 .089 .006 .019 .037 .957 .001
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_3 Pearson Correlation .587** .326
* 1 .467
** .639
** .497
** .478
** .362
* .458
** .348
* .705
**
Sig. (2-tailed) .000 .037 .002 .000 .001 .002 .020 .003 .026 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_4 Pearson Correlation .680** .425
** .467
** 1 .812
** .519
** .647
** .332
* .544
** .571
** .848
**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .002 .000 .001 .000 .034 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_5 Pearson Correlation .859** .397
* .639
** .812
** 1 .350
* .601
** .371
* .482
** .615
** .869
**
Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .000 .025 .000 .017 .001 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_6 Pearson Correlation .329* .269 .497
** .519
** .350
* 1 .581
** .320
* .600
** .274 .636
**
Sig. (2-tailed) .036 .089 .001 .001 .025 .000 .042 .000 .083 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_7 Pearson Correlation .561** .420
** .478
** .647
** .601
** .581
** 1 .560
** .795
** .374
* .818
**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .016 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_8 Pearson Correlation .339* .365
* .362
* .332
* .371
* .320
* .560
** 1 .775
** .329
* .631
**
Sig. (2-tailed) .030 .019 .020 .034 .017 .042 .000 .000 .036 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_9 Pearson Correlation .422** .326
* .458
** .544
** .482
** .600
** .795
** .775
** 1 .535
** .796
**
Sig. (2-tailed) .006 .037 .003 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Skor_10 Pearson Correlation .458** -.009 .348
* .571
** .615
** .274 .374
* .329
* .535
** 1 .634
**
Sig. (2-tailed) .003 .957 .026 .000 .000 .083 .016 .036 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
Total Pearson Correlation .786** .516
** .705
** .848
** .869
** .636
** .818
** .631
** .796
** .634
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.773 10
Page 104
Lampiran 8
Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
df Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare
1 % 5% 1% 5% 1% 5%
1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841
2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991
3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815
4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488
5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07
6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592
7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067
8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507
9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919
10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307
11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675
12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026
13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362
14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685
15 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,996
16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296
17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587
18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869
19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144
20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41
21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,671
22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924
23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172
24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415
25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652
26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885
27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,113
28 2,467 1,701 5,453 3,34 48,278 41,337
29 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,557
30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773
31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985
32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194
33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4
34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602
35 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,802
36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998
37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192
38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384
39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572
Page 105
40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758
41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942
42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124
43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304
44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481
45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656
46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83
47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001
48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171
49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339
50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505
51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669
52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832
53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993
54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153
55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311
56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468
57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624
58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778
59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931
60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082
61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232
62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381
63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529
64 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,675
65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821
66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965
67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108
68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25
69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391
70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531
71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67
72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808
73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945
74 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,081
75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217
76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351
77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484
78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617
79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749
80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879
81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01
82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139
83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267
Page 106
84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395
85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522
86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648
87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773
88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898
89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022
90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145
91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268
92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39
93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511
94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632
95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752
96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871
97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99
98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108
99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225
100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342
101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458
102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574
103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689
104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804
105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918
106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031
107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144
108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257
109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369
110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48
111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591
112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701
113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811
114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921
115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03
116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138
117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246
118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354
119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461
120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567
Sumber, Sugiyono (2008:523)
Page 107
Lampiran 10
DAFTAR NAMA-NAMA RESPONDEN PENELITIAN
PEGAWAI DINAS PERTANIAN KABUPATEN NIAS SELATAN
No. Nama Jenis Kelamin
(L/P) Jabatan
1 Ir. Norododo Sarumaha, MM L Kepala Dinas
2 Mutiara Duha, SP.,MM P Sekretaris
3 Masnidar Duha, S.Pt P KebidPeternakan
4 Christina Agustin Duha, SP P Kepala Bidang PSP
5 Revival Nache, S.Hut.,MM L Kabid Tan. Pangan
6 Fagolosa Sihura L Kepala Seksi
7 Erina Bu’ulolo, SP P Kasubbag Perencanaan
8 Bezisokhi Telaumbanua, SP L Kepala Seksi
9 Yan Prince LFL. Laoli, SP L Kepala Seksi
10 Yasatulo Duha, SST L Plt. Kepala Seksi
11 Erikawati Amazihono, SP P Plt. Kepala Seksi
12 Sri Bintang HY. Sarumaha, SP P Staf
13 Hagada Sarumaha, SE L Staf
14 Kanisius Fau L Staf
15 Adrianus Zalogo L Staf
16 Amnisyam Mendrofa P Staf
17 Otorisasi Bali L Staf
18 Erwin Telaumbanua, SE L THL
19 Alkudus Duha L THL
20 Fagolosadodo Duha, A.Md L THL
21 Istilah Maduwu L THL
22 Saradodo Gulo L THL
23 Herman Gulo L THL
24 Stefanus Infulus Aps Duha, S.Tp L THL
Page 108
25 Yustinus Hondro, A.Md L THL
26 Miseri C.D. Maduwu, SE L THL
27 Fenihati Halawa, SE P THL
28 Maya Magdalena Laia, SP P THL
29 Karya Sastra Wau, SP P THL
30 Fa’ahakhododo Harefa L THL
31 Sederhana Laia, SP L THL
32 Nontorius Amazihono, SP L THL
33 Triapujaya Bali, SP L THL
34 Restieniman Zebua, SP L THL
35 Seliamawati Ndruru, SP P THL
36 Sotazanolo Bago L THL
37 Arnis Wati Laia, SP P THL
38 Kristian Otomosi Bu’ulolo, SE L THL
39 Julifirdus Dakhi, SP L THL
40 Epriman Hulu, SP L THL
41 Teheziduhu Bu’ulolo L THL
Page 109
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Albert Efisiendry Luahambowo
Jenis Kelamin : Laki-laki
Tempat/ Tanggal Lahir : Telukdalam, 15 November 1984
Agama : Kristen Protestan
Status : Kawin
Alamat Rumah : Desa BawozauaKec. TelukdalamKab. Nias
Selatan
e-mail : [email protected]
No. Handphone : 0823 7089 6192
Pendidikan Formal
SekolahDasar (1991-1996) : SD Negeri No. 071122 Telukdalam
SMP (1996-1999) : SMP Negeri 1 Telukdalam
SMK (1999-2002) : SMK Swasta Pembda NiasGunungsitoli
PerguruanTinggi ( 2011- 2018) : S1 Manajemen STIE Nias Selatan