116 PENGARUH KOMPETENSI DOKTER, KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP EFEKTIFITAS PROGRAM INTERNSIP DI PROVINSI JAMBI DISERTASI Diajukan sebagai salah satu persyaratan memperoleh gelar Doktor (S3) pada Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Oleh: YOSI RULIANTO NIP. DMP. 16.157 PASCASARJANA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI 2019
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
116
PENGARUH KOMPETENSI DOKTER, KOMUNIKASI INTERPERSONAL DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP EFEKTIFITAS PROGRAM INTERNSIP DI PROVINSI JAMBI
DISERTASI
Diajukan sebagai salah satu persyaratan memperoleh gelar Doktor (S3) pada Program Studi Manajemen Pendidikan Islam
Oleh: YOSI RULIANTO
NIP. DMP. 16.157
PASCASARJANA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI 2019
117
BAB I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kesehatan merupakan kebutuhan dasar manusia untuk dapat
hidup layak dan produktif. Kesehatan juga suatu unsur yang penting
bagi setiap manusia untuk mencapai kesejahteraan. Setiap manusia
berhak memiliki perlindungan tentang kesehatan. Negara yang kuat
didukung pula oleh masyarakat yang sehat, baik jasmani maupun rohani.
Berkaitan dengan hal tersebut, pemerintah memberikan pelayanan
kesehatan kepada masyarakat di rumah sakit dan puskesmas baik
melalui penyediaan peralatan medis, tenaga perawat yang
menguasai di bidangnya. Pelayanan kesehatan memiliki peran yang
sangat penting dalam mempercepat peningkatan derajat kesehatan
masyarakat. Rumah sakit dan puskesmas merupakan sarana untuk
memberikan pelayanan yang bermutu dan memuaskan bagi pasien
sesuai dengan standar yang ditetapkan serta dapat menjangkau seluruh
lapisan masyarakat. Peralatan obat yang lengkap dan mendukung
fasilitas yang lain seperti kantin, laboratorium, apotek, ruang tunggu dan
sebagainya agar masyarakat dapat memperoleh pelayanan kesehatan
yang cepat dan tepat.
Pembangunan kesehatan bertujuan untuk memberikan
kesempatan seluas-luasnya bagi masyarakat untuk memperoleh
derajat kesehatan yang optimal. Pembangunan kesehatan
merupakan bentuk upaya untuk memperoleh pelayanan kesehatan
sesuai dengan Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 23 Tahun 1992
tentang kesehatan. Misi ini memandang bahwa pembangunan kesehatan
dan kesejahteraan sosial masyarakat merupakan suatu investasi untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam jangka panjang agar
beragam target yang diharapkan agar bisa tercapai, diantaranya adalah
118
pelayanan kesehatan yang optimal. Dalam rangka meningkatkan derajat
kesehatan masyarakat, banyak hal yang perlu diperhatikan. Salah satu
diantaranya yang dianggap mempunyai peranan yang sangat penting
adalah penyelenggaraan pelayanan kesehatan. Pelayanan di bidang
kesehatan merupakan bentuk konteks pelayanan publik dan mutlak
dilaksanakan dengan baik oleh pemerintah. Agar penyelenggaraan
pelayanan kesehatan dapat mencapai tujuan yang diinginkan maka
pelayanan harus memenuhi berbagai syarat diantaranya yaitu tersedia
sarana dan prasarana, saling berhubungan antara pasien dan pemberi
pelayanan, mudah dijangkau, dan bermutu maka akan memberikan
kepuasan yang berdampak terhadap keinginan pasien untuk kembali
kepada institusi yang memberikan pelayanan kesehatan yang efektif
tersebut.
Penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang terkendali dan
bermutu penting untuk kesehatan juga terdapat di UU No 36 Tahun 2009
Pasal 1 yang menyebutkan bahwa, ”Kesehatan merupakan hak asasi
manusia dan salah satu unsur kesejahteraan yang harus di wujudkan
sesuai dengan cita-cita bangsa Indonesia sebagaimana dimaksud dalam
pancasila dan Undang-Undang Negara Republik Indonesia Tahun 1945”
selanjutnya mengenai fasilitas yang diberikan terhadap masyarakat juga
terdapat juga didalam Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 34 ayat 3
menyebutkan bahwa, ”Negara bertanggung jawab atas penyediaan
fasillitas pelayanan kesehatan dan fasilitas pelayanan umum yang
layak”. Salah satu fasilitas yang disediakan oleh pemerintah adalah
Rumah sakit dan Puskesmas. Pelayanan dibidang kesehatan yang
dilakukan oleh pemerintah merupakan bentuk pelayanan yang sangat
dibutuhkan oleh masyarakat.
Salah satu bentuk pelayanan publik yang dilaksanakan oleh
pemerintah adalah pemenuhan kebutuhan kesehatan setiap
masyarakat. Perubahan dibidang kesehatan dilaksanakan untuk
meningkatkan pelayanan kesehatan dan menjadi lebih efektif, efesien
119
serta dapat dijangkau dengan setiap lapisan masyarakat. Seperti
yang tertuang dalam keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
No.951/MenKes/SK/VI/2000 yaitu bahwa “Tujuan pembangunan
kesehatan adalah untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan
kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat
kesehatan masyarakat yang optimal”.
Studi yang dilakukan oleh Hutagalung (2010)
mengemukakan persoalan pelayanan kesehatan di daerah terkendala
oleh aspek sumber daya, khususnya sumber daya infrasturktur dan
sumber daya manusia. Pelayanan kesehatan memang diberikan
untuk semua lapisan masyarakat, tetapi perlunya perhatian khusus
bagi masyarakat miskin masih menjadi sorotan yang tidak dapat dihindari
oleh pemerintah. Salah satu persoalannya karena faktor kemiskinan yang
sangat berdampak besar bagi kesehatan masyarakat. Banyak warga
miskin yang tidak mempunyai biaya untuk mendapat pelayanan
kesehatan karena biaya yang sangat mahal. Hal tersebut yang membuat
mereka enggan berobat karena terpaut biaya yang cukup mahal. Peran
pemerintah sangat dibutuhkan dalam menangani permasalahan warga
miskin untuk mendapatkan kesehatan secara gratis dan optimal.
Pemerintah pula memiliki sejumlah tanggung jawab yang harus
values, and reflection in daily practice to improve the health of the
individual patient and community”.
Carraccio, et.al. (2002) menyimpulkan bahwa : “Competency is a
complex set of behaviors behaviours built on the components of
knowledge, skills, attitude and competence as personal ability”.
Dari beberapa pengertian, tampak bahwa pengertian kompetensi
dokter lebih luas dari tujuan instruksional yang dibagi menjadi tiga ranah
pendidikan, yaitu pengetahuan, psikomotor dan afektif.
Dengan dikuasainya standar kompetensi oleh seorang profesi
dokter, maka yang bersangkutan akan mampu : - mengerjakan tugas atau
pekerjaan profesinya - mengorganisasikan tugasnya agar pekerjaan
tersebut dapat dilaksanakan - Segera tanggap dan tahu apa yang harus
dilakukan bilamana terjadi sesuatu yang berbeda dengan rencana semula
- Menggunakan kemampuan yang dimiliki untuk memecahkan masalah di
bidang profesinya - Melaksanakan tugas dengan kondisi berbeda Dengan
122
telah ditetapkannya keluaran dari program dokter di Indonesia berupa
standar kompetensi, maka kurikulum program studi pendidikan dokter
perlu disesuaikan. Model kurikulum yang sesuai adalah kurikulum
berbasis kompetensi. Artinya, pengembangan kurikulum berangkat dari
kompetensi yang harus dicapai mahasiswa.
Peran dokter juga disinggung di dalam Al-Quran. Surah Al Qiyamah
ayat 26-27:
Artinya: Sekali-kali jangan. apabila nafas (seseorang) telah (mendesak) sampai ke kerongkongan, dan dikatakan (kepadanya): "Siapakah yang dapat menyembuhkan?",
Menurut Carl I. Hovland, ilmu komunikasi adalah upaya yang
sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas penyampaian
informasi serta pembentukan pendapat dan sikap. Secara garis besar
dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah penyampaian informasi dan
pengertian seseorang terhadap orang lain.3 R. Wayne Pace (1979)
mengemukakan bahwa komunikasi antarpribadi atau communication
interpersonal merupakan proses komunikasi yang berlangsung antara
dua orang atau lebih secara tatap muka dimana pengirim dapat
menyampaikan pesan secara langsung dan penerima pesan dapat
menerima dan menanggapi secara langsung.4
Komunikasi Interpersonal (interpersonal communication) juga bisa
dikatakan sebagai komunikasi antara orang – orang secara tatap muka,
yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain
3 Onong Uchjana Effendy, Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, (Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2007),hlm.9 4 Hafied Cangara, Pengantar Ilmu Komunikasi, (Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, 2018) hlm
123
secara langsung, baik verbal maupun non verbal.5 Komunikasi
interpersonal merupakan proses pengiriman dan penerimaan pesan –
pesan antara dua orang atau diantara sekelompok kecil orang-orang
dengan beberapa efek dan beberapa umpan balik seketika.
Dalam rangka peningkatan mutu pelayanan kesehatan di
Indonesia, salah satu upaya yang dilakukan pemerintah adalah
denganmenerapkan program internship bagi lulusan dokter dengan
kurikulum KBK mulai tahun 2010. Menurut UU RI No. 29 Tahun 2004
pasal 27 tentang Praktik Kedokteran menyebutkan bahwa setelah lulus
dari institusi pendidikan dokter,diperlukan program pemahiran sebagai
salah satu tahap pelatihan keprofesian praregistrasi berbasis
kompetensi pelayanan primer bagi lulusan dokter.Program internship
adalah tahap pelatihan keprofesian pra-registrasi berbasis
kompetensi pelayanan primer guna memahirkan kompetensi yang
telah dicapai setelah memperoleh kualifikasi sebagai dokter melalui
pendidikan kedokteran dasar (PERMENKES NO.
299/MENKES/PER/II/2010).
Menurut Undang-undang No. 20 tahun 2013 tentang
Pendidikan Kedokteran, program internship adalah pemahiran dan
pemandirian Dokter yang merupakan bagian dari program
penempatan wajib sementara, paling lama 1 (satu) tahun dan
merupakan bagian dari pendidikan profesi yang diselenggarakan
oleh Fakultas Kedokteran dan Fakultas Kedokteran Gigi dengan
tujuan menjamin pemerataan lulusan terdistribusi ke seluruh wilayah
Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Menurut Hamri (2014) yang mengutip pendapat Sutrisno bahwa
tenaga medis merupakan salah satu profesi yang mendapatkan sorotan
masyarakat, karena sifat pengabdiannya kepada masyarakat sangat
kompleks. Akhir-akhir ini, masyarakat banyak yang menyoroti kinerja
5 Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2014),hlm.73
124
tenaga medis, baik sorotan yang disampaikan secara langsung ke Ikatan
Dokter Indonesia (Indonesia) sebagai induk organisasi para dokter,
maupun yang disiarkan melalui media cetak maupun media elektronik.
Azis (2015) menyatakan bahwa tuntutan global dunia kedokteran
menghantarkan Indonesia untuk ikut memajukan kinerja lulusan
pendidikan kedokteran. Selain itu, guna mencapai kesetaraan global
dengan negara lain maka STR atau bukti pelaksanaan program Internship
dipersyaratkan untuk dapat melanjutkan pendidikan atau bekerja di luar
negeri. Institusi pendidikan kedokteran merupakan institusi yang
melahirkan generasi dokter yang mana dalam pendidikan tersebut
dibentuk karakter jiwa kemanusiaan dokter. Dalam hal pelaksanaan
pendidikan kedokteran tidaklah sama antar institusi pendidikan meskipun
dalam pelaksanaan kurikulum yang sama. Hal ini juga menjadi suatu
pertimbangan untuk program baru pemerintah dalam melaksanakan
kebijakannnya sebelumnya minimal harus ada persamaan (seperti lama
masa studi yang seharusnya) yang secara tidak langsung menjadi
diskriminasi karena akhirnya juga sama-sama satu tujuan, yaitu menjadi
dokter (Fakultas Kedokteran Universitas Islam Malang, 2010).
Telaah implementasi program internship dokter, khususnya dari
segi respons dokter,sangat diperlukan mengingat, kebijakan kesehatan
perlu berkesesuaian dengan situasi, kondisi, kemampuan dan keinginan
yang akan dicapai oleh pemerintah, masyarakat dan profesi dokter.
Terlebih lagi dalam hal ini, keberhasilan suatu program/kebijakan
kesehatan ditentukan oleh dokter internship sebagai pelaksana utama
kebijakan. Beberapa penelitian juga melatarbelakangi bagaimana respons
dokter sebagai pelaksana kebijakan mulai dari program PTT sampai
program internship masih terdapat banyak kendala dalam proses
implementasinya (suwandono dkk,2002).
Di Indonesia, pengalaman mengelola pasien secara mandiri saat
internship menjadi salah satu faktor yang berperan meningkatkan rasa
percaya diri sebagai seorang dokter. Bagi para dokter senior di daerah
125
terpencil yang karena masalah transportasi tidak pernah mengikuti
kegiatan ilmiah, kehadiran dokter internship dapat menghadirkan suasana
akademik di wahana tersebut. Seorang dokter harus belajar sepanjang
hayat. Oleh karena itu, pembaruan ilmu kedokteran dari para dokter yang
baru lulus menjadi salah satu bentuk pendidikan berkelanjutan bagi para
dokter senior yang mau membuka diri dan terus belajar. Kendala muncul
ketika ada sejawat senior yang menyalahgunakan wewenang, melimpahi
sebagian atau seluruh pekerjaan kepada dokter internship tanpa
memberikan umpan balik sesuai dengan fungsinya.
Pada kenyataannya pelaksanaan di lapangan, Program Internship
Dokter Indonesia (PIDI) masih menemui berbagai kendala yang tidak
terlepas dari usia program yang masih muda. Agar kegiatan internship
dapat terlaksana dengan baik harus tersedia wahana atau tempat
pelaksanaan internship yang terakreditasi dan memenuhi syarat agar
peserta internship dapat mencapai kompetensi sesuai yang diinginkan.
Yang dimaksud dengan wahana sebagaimana disebutkan yaitu Rumah
Sakit. (Huda dkk,2013). Melihat kondisi fasilitas pelayanan kesehatan di
Indonesia yang begitu beragam, diperlukan fleksibilitas agar PIDI berjalan
lancar tanpa mengganggu pelayanan kepada masyarakat. Sayangnya,
tidak ada standar untuk pelaksanaan PIDI di wahana yang menyebabkan
kesenjangan antarwahana internship. Ada wahana yang memberikan
akomodasi dan transportasi kepada para peserta dan ada pula yang tidak
(Herman, 2008).
Berdasarkan Pasal 1 angka 9 Undang-Undang Nomor 20 Tahun
2013 tentang Pendidikan Kedokteran, dokter adalah dokter, dokter
layanan primer, dokter spesialis-subspesialis lulusan pendidikan dokter,
baik di dalam maupun di luar negeri, yang diakui oleh Pemerintah.
Program internsip dokter telah dilaksanakan sejak berpuluh-puluh tahun
lalu di negara lain, namun merupakan program yang baru di Indonesia,
yang berlaku untuk dokter baru yang menggunakan program pendidikan
Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) selama pendidikan. (Erwin G.
126
Kristanto, Clinical Privilige dan Tanggung Jawab Dokter Internsip di
Rumah Sakit. E-Journal Universitas Samratulangi, Makasar, 2012)
Seperti halnya di negara-negara lain seperti India, Nepal, Australia,
New Zealand dan hampir seluruh negara di Benua Eropa dan Amerika, di
Indonesia untuk menjadi seorang dokter yang profesional juga harus
melalui beberapa tahapan pendidikan kedokteran. (Fahana Norman et all,
Evaluation of Internship Assesment in Medical Colleges of Bangladesh.
Bangladesh Journal of Medical Education V0l-09. Issue-01. 2017)
India salah satu negara yang menjalankan program internsip
sebagai program transisi dari mahasiswa untuk menjadi dokter mandiri di
bawah bimbingan dari dokter senior dan dokter ahli yang pada
pelaksanaanya diharapkan mendapatkan praktik medis dan keterampilan
sehingga pada akhirnya mampu melaksanakan praktik dokter secara
mandiri. (Maenal Kulkarni, Medical Internship Training Challange And
Possible Solutions, Journal of Education in Health Sciences, Vol. 4. 2017)
Pada dasarnya proses pendidikan kedokteran di Indonesia saat ini
berbeda dengan tahun-tahun sebelumnya di mana hanya pendidikan
akademik dan pendidikan profesilah yang menentukan seseorang
mahasiswa kedokteran dikatakan mampu atau tidak untuk menjadi
seorang dokter melainkan saat ini harus melalui tahapan Uji Kompetensi
Program Profesi Dokter (UKMPPD) dan Program Internsip Dokter
Indonesia (PIDI). Untuk menjadi seorang dokter di Indonesia berdasarkan
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2013 tentang Pendidikan Kedokteran,
seorang mahasiswa kedokteran harus melewati beberapa jenjang
pendidikan berupa pendidikan akademik, pendidikan profesi dan program
internsip. Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Pendidikan akademik adalah
pendidikan tinggi program sarjana dan/atau program pascasarjana
kedokterandan kedokteran gigi yang diarahkan terutama pada
penguasaan ilmu kedokteran dan ilmu kedokteran gigi. Pasal 1 angka 3
Pendidikan profesi adalah pendidikan kedokteran yang dilaksanakan
127
melalui proses belajar mengajar dalam bentuk pembelajaran klinik dan
pembelajaran.
Komunitas yang menggunakan berbagai bentuk dan tingkat
pelayanan kesehatan nyata yang memenuhi persyaratan sebagai tempat
praktik kedokteran. Internsip menurut Pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri
Kesehatan Nomor 39 Tahun 2017 tentang Penyelenggaraan Program
Internsip Dokter dan Dokter Gigi Indonesia adalah proses pemantapan
mutu profesi dokter dan dokter gigi untuk menerapkan kompetensi yang
diperoleh selama pendidikan, secara terintegrasi, komprehensif, mandiri,
serta menggunakan pendekatan kedokteran keluarga, dalam rangka
pemahiran dan penyelarasan antara hasil pendidikan dengan praktik di
lapangan. Program internsip dokter merupakan program magang
terintegritas sebagai proses transisi dari seorang mahasiswa kedokteran
menuju seseorang profesional yang nantinya akan melakukan praktik
dokter secara mandiri. Program internsip adalah program magang
terintegrasi, komprehensif, dan mandiri yang diwajibkan bagi seluruh
lulusan fakultas kedokteran di Indonesia dan lulusan fakultas kedokteran
luar negeri yang telah melakukan program adaptasi yang bertujuan untuk
pemahiran, pemandirian dan penyelarasan antara hasil pendidikan dan
praktik di lapangan sehingga ke depannya dokter yang telah
melaksanakan program internsip lebih kompeten. Program ini
diselenggarakan secara nasional bersama oleh kementerian yang
menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan,
kementerian kesehatan, asosiasi institusi pendidikan kedokteran, asosiasi
rumah sakit pendidikan, organisasi profesi, dan konsil kedokteran
Indonesia sebagaimana dimaksud Pasal 2 Permenkes Nomor 39 Tahun
2017 tentang Penyelenggaraan Program Internsip Dokter dan Dokter Gigi
Indonesia. 4 Program Internsip dilaksanakan pada fasilitas pelayanan
kesehatan yang ditetapkan sebagai wahana internsip selama 12 bulan
dengan 8 bulan dilaksanakan di Rumah Sakit dan 4 bulan di Puskesmas.
Dalam program ini seorang dokter internsip akan melakukan praktik
128
kedokteran di bawah pendamping yaitu dokter yang lebih senior. Dokter
yang mengikuti program internsip juga diwajibkan memenuhi standar
pendidikan formal secara akademis dan yuridis, artinya seorang dokter
diwajibkan telah lulus pendidikan formal kedokteran dan telah memiliki
standar kemampuan awal untuk bisa melakukan tugas pelayanan medis.
Dalam perkembangan selanjutnya, standar awal saja ternyata tidak cukup
bagi dokter, karena harus ditambah dan dilengkapi dengan perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi yang terjadi setiap saat. Dalam
pelayanannya seorang dokter internsip yang bertugas pada suatu wahana
dituntut memiliki, melaksanakan tugas sesuai dengan Standar Kompetensi
Dokter Indonesia (SKDI), Standar Profesi Dokter dan Standar Pelayanan
atau Standar Prosedur Operasional (SPO) yang ada di wahana tempatnya
mengabdi agar terhindar dari kesalahan (Schuld) dan juga terhindar dari
kriminalisasi terhadap dokter yang marak terjadi belakangan ini. (Mudakir
Iskandar Syah, Tuntutan Pidana dan Perdata Malpraktik, Permata Aksara,
Jakarta, 2011, hlm. 5.)
Standar Kompetensi Dokter Indonesia (SKDI) merupakan standar
minimal kompetensi lulusan dokter dalam melaksanakan tugas, di mana
SKDI adalah perangkat penyetara mutu kemampuan seorang dokter
sesuai dengan kemampuannya berdasarkan ilmu dan keterampilan yang
dimiliki. (Konsil Kedokteran Indonesia, Standar Kompetensi Dokter
Indonesia, Jakarta. 2012, hlm. 12.)
Maksud standar profesi menurut Permenkes Nomor 2052 Tahun
2011 tentang Izin Praktik Kedokteran adalah batasan kemampuan minimal
berupa knowledge, skill dan profesional attitude yang harus dikuasai oleh
seorang dokter untuk dapat melakukan kegiatan profesionalnya pada
masyarakat.(Desriza Ratman, Aspek Hukum Penyelenggaraan Praktek
Kedokteran dan Malprektek Medik, Keni Media, Bandung, 2014)
Standar Prosedur Operasional SPO sering disebut juga SOP
(Standard Operating Procedure) adalah suatu perangkat
instruksi/langkah-langkahyang dibakukan untuk menyelesaikan suatu
129
proses kerja rutin tertentu yang memberikan langkah yang benar dan
terbaik berdasarkan konsensus bersama untuk melaksanakan berbagai
kegiatan dan gungsi pelayanan yang dibuat fasilitas kesehatan
berdasarkan standar profesi. (Komisi Akreditasi Rumah Sakit, Panduan
Berdasarkan paparan teori tentang efektifitas, maka dapat
disimpulkan yang dimaksud efektifitas program internsip dalam penelitian
ini adalah suatu standar pencapaian untuk menggambarkan tingkat
keberhasilan dalam mengintegrasikan pengetahuan medis yang diterima
oleh lulusan mahasiswa kedokteran selama studi perguruan tinggi mereka
dengan pekerjaan klinis di rumah sakit atau klinik dengan cara
mengkonsolidasikan apa yang telah mereka pelajari dan membantu
mereka dalam mengembangkan dan meningkatkan keterampilan klinis
yang mereka perlukan untuk praktik kedokteran, dan melayani pasien
dengan cara yang aman dan memuaskan.
2. Kompetensi Dokter (X1)
Kompetensi dalam bahasa Inggris competence yang berarti
kecakapan, kemampuan. Pengertian dasar kompetensi adalah
kemampuan atau kecakapan. Kompetensi berasal dari kata competerre
(invinitive, latin), yang berarti mampu, mengungguli, menyesuaikan. Untuk
kata mengungguli atau menyesuaikan diri, maka berubah menjadi kata
competev ini konjugasi dari perubahan kata kerja.
150
Kata kompetensi memiliki banyak pengertian menurut penekanan
dan sudut pandang para penulis..Secara umum terdapat 3 (tiga) elemen
kompetensi, yaitu: a) pengetahuan (knowledge), b) keterampilan (skill),
dan c) perilaku (personal attributes).18 Secara umum kompetensi adalah
tingkat keterampilan, pengetahuan dan tingkah laku yang dimiliki oleh
seorang individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya
dalam organisasi.
Michael Armstrong dan Angela Baron membedakan pengertian
competence dan competency.19 Competence menggambarkan apa yang
dibutuhkan seseorang agar ia mampu melaksanakan pekerjaannya
dengan baik. Pengertian competence ini memberikan perhatian pada
akibat (effect) dari pada usaha (effort) dan pada output (keluaran)
daripada input (masukaan). Selanjutnya, kata competency mengacu pada
dimensi-dimensi perilaku sehingga sering disebut kompetensi perilaku
(behavioral competencies) karena dimasukkan untuk menggambarkan
bagaimana orang-orang berperilaku ketika mereka melaksanakan
perannya dengan baik.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam
suatu bidang tertentu sebagai seseuatu yang terpenting, sebagai
unggulan bidang tersebut. Kompetensi merupakan karakteristik yang
mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan criteria yang
direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah
pekerjaan atau situasi. Menurut Spenser dan spencer dalam Wibowo
menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik
orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan
18 Wibowo, Budaya Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2011), hal.266 19 Michael Armstrong dan Angela Baron, Performance Management , (London: Institute of Personal and Development, 1998), hal. 297
151
situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama. Terdapat
lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut.20 :
1) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan
orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan,
dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2) Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap
situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata
merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya
diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam
hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang
spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada
tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal
mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang
sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5) Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk
berpikir analitis dan konseptual.
Sedangkan Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer
mengemukakan pengertian kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar
dari seorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan
criterion-referenced effective (referensi ukuran efektif) dan/atau kinerja
yang tinggi sekali dan suatu pekerjaan atau situasi.21 Lebih lanjut Lyle M.
Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer dalam Wibowo menggambarkan tipe
kompetensi tersebut seperti sebuah gunung es sehingga ada yang
tampak dipermukaan, namun ada pula yang tidak tampak dipermukaan.
Kompetensi yang tampak dipermukaan sehingga mudah diketahui dan
20 Wibowo. Manajemen Kinerja Op.Cit. hal. 87 21 Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer, Competence at Work, (New York: John Wiley & Sons, Inc., 1993), hal. 9
152
dikenal adalah pengetahuan dan keteampilan. Adapun yang tidak tampak
dipermukaan dan sulit diketahui adalah motif, sifat, dan konsep diri.22
Firman Allah dalam al-baqarah ayat 148
Arinya: dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya (sendiri) yang ia
menghadap kepadanya. Maka berlomba-lombalah (dalam membuat) kebaikan. di mana saja kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan kamu sekalian (pada hari kiamat). Sesungguhnya Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu. (QS: al-baqarah, 148)23
Sesuai firman Allah SWT dalam surat al-Baqarah ayat 148 dapat
dipahami bahwa Allah menyerukan kepada umatnya untuk berlaomba-
lomba dalam kebaikan dimana saja berada pasti Allah akan
mengumpulkan kamu sekalian.
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar kepada
pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan
pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga
mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku yang dapat mempengaruhi
kinerjanya. Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber
daya manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja
perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau
organisasi memiliki kompetensi sumber daya yang kurang mendukung
maka akan menghambat tujuan perusahaan.
Kompetensi adalah kemampuan perorangan untuk melaksanakan
pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar. Kinerja dan
standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam situasi yang
disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk kepada
kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi untuk
22 Wibowo, Budaya Organisasi, Op.Cit. hal. 270 23 Kementerian Agama Republik Indonesia, Al quran dan terjemahannya (Bandung: 2013)
153
menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada sifat-
sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan
prestasi dalam pekerjaan.
Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga
kesehatan berdasar atas ilmu pengetahuan, keterampilan, dan juga
sikap profesional untuk dapat menjalankan praktik. Sikap profesional
mengacu pada standar profesi, yaitu batasan kemampuan yang minimal
berupa pengetahuan, keterampilan, dan juga perilaku profesional yang
harus dikuasai dan dimiliki oleh seorang individu untuk dapat melakukan
kegiatan profesionalnya pada masyarakat secara mandiri yang dibuat oleh
organisasi profesi bidang kesehatan.
Dokter yang baru menyelesaikan pendidikan kedokteran berbasis
kompetensi yang akan menjalankan praktik kedokteran dan atau akan
menjalani program dokter spesialis sebagai peserta program internsip
dokter. Lulusan dokter tersebut mengikuti program pelatihan praregistrasi
yang disebut dengan program internsip dokter yang merupakan fase
pemahiran dan penyelarasan dari apa yang telah didapat pada saat
pendidikan dokter dengan praktik di lapangan (Menkes, 2010).
Kegiatan Peserta Program Internsip Dokter Indonesia antara lain
melakukan layanan kesehatan primer dengan dengan pendekatan
kedokteran keluarga pada pasien secara profesional yang meliputi kasus
medik, kasus bedah, kedaruratan, kejiwaan baik pada anak, dewasa dan
usia lanjut, pada keluarga maupun pada masyarakat secara holistik,
terpadu dan paripurna. Selain itu, melakukan konsultasi dan rujukan,
kegiatan ilmiah medis dan non medis serta melakukan program-program
kesehatan sebagai upaya meningkatkan kesehatan masyarakat
(Kemenkes RI, 2013).
Menurut Department of Continuous Medical Education of Ministry of
Health Dubai (2011), tugas peserta internsip meliputi, semua dokter
internsip diharapkan untuk mengikuti semua aturan dan ketentuan Depkes
selama mereka adalah bagian dari program internsip dan mengambil
154
bagian dalam morning reports dari departemen mereka ditugaskan,
mengambil bagian dalam putaran pagi hari dan diskusi mengenai kasus-
kasus medis di departemen itu. Selain itu dokter internsip wajib untuk
mengisikan seluruh logbook dengan dokumentasi harian sesuai
persyaratan dan setiap dokter internsip harus berada di bawah
pengawasan langsung dari dokter staf senior yang bekerja dalam setiap
tindakan ke pasien sehingga apabila terdapat suatu kesulitan dapat
segera berkonsultasi. Dokter internsip diharapkan untuk menghindari hal-
hal atau tindakan yang dilakukan kepada pasien tanpa sepengetahuan
dan pesertujuan dokter pendamping atau dokter senior yang meliputi
pertemuan, pengobatan, pemulangan dan tindakan invasif. Setelah
selesai program internsip, dokter internsip harus memberikan permintaan
untuk sertifikat internsip kepada supervisor internsip. Apabila ditemukan
suatu bentuk pelanggaran terhadap poin di atas, maka akan menjadi
dasar penghentian program internsip ini.
Proses penempatan peserta di wahana melalui serangkaian proses
yang cukup kompleks dengan urutan sebagai berikut: (1) KIDI Pusat
menerima nomor STR untuk kewenangan internsip dari KKI; (2) KIDI
Pusat mengirimkan daftar nama calon peserta internsip ke KIDI Provinsi;
(3) KIDI Provinsi melakukan pemetaan (mapping) kapasitas dan kondisi
rumah sakit dan Puskesmas yang telah ditetapkan sebagai wahana
internsip di seluruh kabupaten/kota (RS dan PKM) di provinsi tersebut; (4)
KIDI Provinsi mengirimkan daftar lokasi/wahana yang memungkinkan
untuk penempatan peserta internsip di satu provinsi ke KIDI pusat; (5)
KIDI Pusat menetapkan peserta, wahan, dan pendamping internsip; (6)
KIDI Pusat membuat surat pengantar kepada Menteri Kesehatan RI
Kepala Badan PPSDMK untuk dapat membuat SK penempatan peserta,
SK pendamping, SK penempatan wahana dan SK peserta; (7) Kepala
Badan PPSDMK atas nam menteri Kesehatan RI menerbitkan SK
penempatan peserta, SK pendamping, SK penetapan wahan dan SK
peserta; (8) KIDI Pusat menerima SK penempatan peserta peserta, SK
155
pendamping, SK penetapa wahana dan SK peserta dari Badan PPSDMK,
selanjutnya mengirim seluruh dokumen tersebut dengan surat pengatar ke
KIDI Provinsi untuk ditindaklanjuti dengan persiapan pemebekalan
peserta; (9) KIDI Provinsi melaksanakan pembekalan untuk peserta
internsip; (10) KIDI Provinsi menyerahkan dokter peserta internsip kepada
wahana sesuai dengan yang tercantum dalam SK wahana, SK peserta
dan SK penempatan; (11) wahana menerima peserta dan mngadakan
pecan orientasi peserta di wahana dan (12) setiap peserta mendapat 2
wahana (Rumah Sakit dan Puskesmas atau tempat lain).
Setiap peserta internsip wajib mengurus dan memiliki Surat Izin
Praktik dokter untuk setiap wahana yang ditempati peserta. Proses
penerbitan SIP Internsip melalui tahapan sebagai berikut: (1) peserta
mengurus pendaftaran keanggotaan IDI ke IDI wilayah dengan
melengkapi seluruh persyaratan administrasi pendaftaran anggota IDI,
dtambah dengan SK penempatan peserta internsip di wahana yang
berada di wilayah kerja IDI tersebut. Keanggotaan penting untuk
pengurusan Surat Izin Praktik Dokter; (2) IDI wilayah menerbitkan Kartu
Tanda Anggota (KTA) dan surat rekomendasi bagi dokter peserta internsip
ke Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota untuk menerbitkan SIP internsip
sesuai wahana internsip bagi peserta tersebut; (3) SIP internsip diproses
oleh Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota setempat dan setelah selesai akan
diserahkan melalui KIDI Provinsi; (4) SIP peserta internsip diserahkan
kepada coordinator wahana internsip sesuai penempatan peserta dan (5)
wahana mengeluarkan SK mengenai status ketenagaan peserta PIDI di
wahana tersebut.
Pembekalan peserta merupakan hal yang sangat penting untuk
memberikan pengetahuan dan informasi tentang seluk-beluk kegiatan
internsip kepada peserta sebelum kegiatan internsip dimulai. Pembekalan
Peserta dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut: (1) Pembekalan
oleh KIDI Provinsi, dilakukan sebelum peserta ditempatkan di wahana.
Lama pembekalan 2 hari dan isi pembekalan tentang pelaksanaan PIDI,
156
program kesehatan Dinas Kesehata Provinsi setempat, pengenalan
profesi IDI dan tata cara pengurusan KTA oleh IDI wilayah. Selama
pembekalan juga dilakukan penjelasan dan penandatanganan kontrak
internsip dan (2) Pembekalan di wahana, dilakukan pada minggu pertama
pelaksanaan PIDI di wahana. Sifat pembekalan adalah orientasi yang
dapat dilaksanakan selama 1 minggu untuk memberikan kesempatan
kepada peserta mengenal lingkungan wahana yang akan ditempatinya.
kesehatan holistic, terpadu, paripurna, dan mematuhi ketentuan
perarturan perudang-undangan.
Di samping kewajiban, peserta juga mempunyai hak sebagai
berikut mendapat bantuan biaya hidup dan penggantian transportasi bagi
dokter yang mengikuti program internsip ikatan dinas, memilih fasilitas
159
pelayanan kesehatan yan telah ditetapkan oleh Menteri bagi dokter yang
mengikuti program internsip mandiri, mendapat perlindungan hukum dari
Pemerintah selama menjalankan program internsip sesuai dengan standar
profesi, mendapatkan cuti selama sepuluh (10) hari kerja yang tidak
dilaksanakan secara berturut-turut untuk menjalankan upacara
pernikahan, menghadiri upacara kematian orang tua/saudara
kandung/kakek/nenek/suami/istri/anak, menjalankan tugas negara,
menjalankan tugas negara, menjalani rawat inap karena sakit yang
dialami, mendapat izin untuk tidak melaksanakan program internsip, diluar
hak cuti sebagaimana dimaksud pada butir 4 dan wajib mengganti
sebanyak hari yang ditinggalkan dan mendapat hak lainnya sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
Dokter merupakan salah satu dari tenaga kesehatan strategis yang
menjadi ujung tombak dalam upaya pemberian pelayanan kesehatan.
Pelayanan medik yang berkualitas dan profesional dibutuhkan supaya
dapat meminimalkan risiko dan juga memberikan perlindungan hukum baik
bagi dokter maupun bagi penerima jasa layanan kesehatan.
Berdasarkan uraian teori maka dapat disimpulkan kompetensi
dokter dalam penelitian adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang
tenaga kesehatan berdasar atas ilmu pengetahuan, keterampilan, dan
juga sikap profesional untuk dapat menjalankan praktik.
Adapun indikator dari kometensi dokter sesuai dengan buku
panduan Pelaksanaan Internsip Dokter Indonesia memiliki tujuh
kompetensi, yaitu: a) komunikasi efektif, b) keterampilan klinis, c)
landasan ilmiah dokter, d) pengelolaan masalah kesehatan, e)
pengelolaan informasi, f) mawas diri serta pengembanga diri, dan g) etika,
moral, medikolegal, dan professional.
160
3. Komunikasi Interpersonal (X2)
Komunikasi atau communication berasal dari kata latin communicato,
dan bersumber dari kata communis yang berarti sama -sama makna-.24
Komunikasi dalam organisasi yang berorientasi pada mutu perlu ditempuh
secara variatif agar pesan yang disampaikan efektif.25 Komunikasi dalam
sebuah organisasi merupakan salah satu bentuk perilaku manajerial yang
sangat dibutuhkan dalam sebuah organisasi yang pada prosesnya terjadi
penciptaan dan penafsiran pesan.26
Fimran Allah SWT tentang komunikasi termaktub dalam Alquran
surat An-Nisaa’ ayat 63,
Artinya: mereka itu adalah orang-orang yang Allah mengetahui apa yang di dalam hati mereka. karena itu berpalinglah kamu dari mereka, dan berilah mereka pelajaran, dan Katakanlah kepada mereka Perkataan yang berbekas pada jiwa mereka. (QS An Nisa’: 63)27
Apabila melihat khitabnya, ayat tersebut berisi tentang perintah
terhadap Rasulullah yang juga berlaku secara umum. Dalam
24 Gibson, Ivancevich dan Donnelly, Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, Jilid 2, Cet. Ke- 5, Terj. Savitri Seokrisno, (Jakarta: Erlangga, 2010), hal. 106. 25 Manajemen Pendidikan, Tim Dosen Administrasi Pendikan, Cet. Ke-4 (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 302. 26 Abdul Azis Wahab, Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Telaah Terhadap Organisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 144. 27 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya (Jakarta: Al-Huda, 2011), hal.
150.
161
berkomunikasi/ berdakwah agar efektif agar menggunakan tiga
pendekatan, yaitu: pertama, dakwah bil hikmah, menurut Tanthawi, berarti
ucapan yang bijaksana, benar, mengarahkan kepada kebenaran; kedua,
lafazh dakwah bil hasanah, berarti ucapan yang mengandung nasihat,
menyentuh hati, membersihkan jiwa dan dapat diterima dengan baik;
atas penerimaan yang baik dengan ucapan yang halus dan lembut, dan
hati yang lapang.
Istilah komunikasi dalam Islam bisa juga dimaknai sebagai lafaz,
sebagaimana termaktub dalam hadist, Nabi Muhammad SAW bersabda:
دبن موسى البصري قال: حدثن اد ا ح حدثنا محم هب بن زيد م اء, , عن أبي الص
.عن سع , عن أبي سعيد الخدري إن أصبح بن آدم ف : إذال ارفعه ق يدبن جبير
ر الل سان فتقول: إتق استقمت ما نحن بك, فإن نا فإن في اللهالعضاء كلها تفك
عوججنا )رواه الترمذي(استقمنا وإن اعوججتض ا
Artinya: Jika manusia bangun di pagi hari, maka seluruh anggota
tubuhnya mengingatkan lidah dan berpesan, “bertakwalah kepada
Allah menyangkut kami, karena kami tidak lain kecuali denganmu.
Jika engkau lurus, kamipun lurus, dan jika engkauu bengkok
kamipun bengkok. (H.R. Tirmidzi dari Abu Said Al Khudri).28
Hadist di atas menerangkan komunikasi merupakan manifestasi dari
ungkapan hati yang terpancar melalui mulut atau anggota tubuh.
Komunikasi adalah hal penting dalam kehidupan, dengan komunikasi
manusia dapat mengenal sesamanya baik atau buruk.
Menurut Suharsimi, komunikasi dapat diartikan sebagai suatu proses
penyampaian berita dari suatu sumber berita kepada orang lain.29
Komunikasi adalah pengiriman dan penerimaan pesan atau berita antara
28 http//hadith.al-islamcom/loader.aspx?pageid=194&BookID=25 29 Suharsimi Arikunto dan Lia Yuliana, Manajemen Pendidikan, Cet. Ke-4 (Yogyakarta: Aditya Media, 2008), hal. 354.
162
dua orang atau lebih sehingga pesan dimaksud dapat dipahami.30
Harnack dan Fest menganggap komunikasi sebagai “proses interaksi
diantara organ untuk tujuan integrasi interpersonal”, sementara Edwin
Neuman dan Blumer, mendefiniskan komunikasi sebagai proses untuk
mengubah kelompok manusia menjadi kelompok yang berfungsi.31
Sementara itu Menurut Efendi, sifat komunikasi dapat digolongkan
menjadi tiga kategori, yaitu:32 (1) komunikasi antarpribadi (interpersonal);
(2) komunikasi yang penerapannya antara pribadi/ individu dalam usaha
menyampaikan informasi yang dimaksudkan untuk mencapai kesaamaan
pengertian; (3) komunikasi kelompok, komunikasi yang pada prinsip
penerapannya ditekankan pada faktor kelompok, sehingga komunikasi
menjadi lebih luas; dan (4) komunikasi massa dilakukan dengan melalui
alat, seperti media massa cetak atau elektronik. Hal senada juga
disampaikan Dedy Mulyana, terdapat empat tingkat komunikasi yang
disepakati para pakar, yaitu: (1) komunikasi antar pribadi; (2) komunikasi
kelompok; (3) komunikasi organisasi; dan (4) komunikasi massa.33
Uchjana Effendy memberikan definisi komunikasi interpersonal
(interpersonal communication) adalah komunikasi antara komunikator
dengan seorang komunikan. Komunikasi jenis ini dianggap paling efektif
dalam upaya mengubah sikap, pendapat, perilaku seseorang karena
sifatnya dialogis, berupa percakapan dan memiliki arus balik/ umpan balik
yang bersifat langsung.34 Arni Muhammad dengan mengutip pendapat
Wenburg bahwa komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran
informasi antara dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya.
30 Denise Solomon and Jennifer Theiss, Interpersonal Communication, Putting theory into Practice (New York: Routledge, 2013), p. 12, 31 Jalaluddin Rakhmat, Psikologi Komunikasi, Cet. Ke-27, (Bandung: Rosda Karya, 2011), hal. 8. 32 Veithzal Rivai, Bachtiar dan Boy Rafli, Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2013), hal 370. 33 Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi, Suatu Pengantar, Cet. Ke-12 (Bandung: Rosda Karya, 2008), hal. 79. 34 Onong Uchjana Effendy, Komunikasi, Teori dan Praktek, Cet. Ke- 21 (Bandung: Rosda Karya, 2007), hal. 178.
163
Beberapa istilah lain komunikasi interpersonal yaitu komunikasi diadik,
dialog, wawancara, percakapan, dan komunikasi tatap muka.35
Dalam pandangan Gibson, komunikasi antar pribadi merupakan
sebuah bentuk komunikasi yang mengalir diantara indivdiu secara
langung dalam situasi kelompok, dan merupakan pengaruh perika penting
atas perilaku antar pribadi.36 Sedangkan Dedy Mulyana menyatakan
bahwa komunikasi antarpribadi adalah komnikasi antara orang-orang
secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap
reaksi orang lain secara langsung baik verbal maupun non verbal.37
Dari beberapa definisi yang telah diuraikan sebelumnya, dapat
disimpulkan komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi
yang terjadi antar individu dalam organisasi yang sering terjadi dalam
situasi tidak formal, yang dapat langsung diketahui balikannya sebagai
salah satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.
Di dalam proses komunikasi ada beberapa elemen kunci yang harus
diperhatikan agar komunikasi dapat berjalan efektif, antara lain berikut ini:
(transmitting); (4) merasakan (perceiving); (5) menguraikan (deciding); dan
(6) pemahaman (understanding).38
Gambar 2.2: Proses Komunikasi Secara Umum
35 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Cet. Ke-14 (Jakarta: Bumi Aksara, 2015), 66. 36 Gibson, Ivancevich dan Donnelly, Op. Cit., hal. 111. 37 Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi, Op. Cit., hal. 79. 38 Veithzal Rivai, Bachtiar dan Boy Rafli, Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2013), hal 372-373.
164
Schermerhorn mengungkapkan beberapa faktor penghambat bagi
komunikasi interpersonal dan elemen-elemen yang terlibat dalam proses
komunikasi seperti tertuang dalam gambar dibawah ini.
Gambar 2. 3: Elemen-Elemen Dalam Proses Komunikasi Interpersonal
John R. Schermerhorn Jr. Management, 1996. 39
Gambar 2.13 menerangkan dalam proses penyampaian pesan yang
terdapat elemen-elemen yang terlibat yang terdiri dari hambatan hingga
umpan balik yang efektif. Hambatan-hambatan dalam proses tersebut
yaitu adanya permasalahan semantik, tidak adanya umpan balik,
gangguan fisik, saluran yang kurang memadai, pengaruh status, persepsi
dan perbedaan budaya. Selain itu, terdapat tiga hal penting dalam
komunikasi, yaitu kelebihan, pengertian, dan umpan balik.
Menurut Joseph A. De Vito, tujuh indikator komunikasi interpersonal,
yaitu: (1) keterbukaan (openness), indikator: mengungkapkan informasi
yang tersembunyi, membuka diri, jujur terhadap penyampaian; (2) empati
(empathy), indikator: mengerti secara emosional, faham apa yang dialami
orang lain; (3) sikap positif (positiveness), indikator: menggunakan pesan
39 John R. Schemerhorn, Manajemen, Buku 2, Terj. M Parnawa Putranta (Yogyakarta: Andi Publishing, 2010), hal. 58.
165
untuk tujuan positif; (4) manajemen interaksi (interaction management),
indikator: adanya kepuasan ketika berkumunikasi, kedua pihak
berkontribusi, dan tidak ada yang merasa terabaikan; (5) daya ekspresi
(expressiveness), indikator: mendorong ekspresi, memberikan umpan
balik yang sesuai; (6) orientasi terhadap orang lain (other orientation),
indikator: kemampuan untuk mengadaptasi pesan secara personal; dan
kebersatuan (immediacy), indikator: terciptanya rasa kebersamaan dan
kesatuan, komunikator mengisyaratkan minat dan keterlibatan.40
Gambar 2. 4: Model Komunikasi Efektif Gibson, Ivancevich dan Donnelly.
Faktor-faktor yang dapat menghambat proses komunikasi dibagi
menjadi dua, disebabkan individu (yaitu, kerangka acuan, menyimak, kata
putus nilai, kredibilitas, masalah semantik dan penyaringan) atau dari
dalam organisasi (yaitu, bahasa kelompok, penyaringan, tekanan waktu).
Sebagai solusi, Gibson mengungkapkan beberapa gaya agar komunikasi
manfaatkan balikan; (4) empati; (5) pengulangan; (6) rasa saling percaya;
40 Joseph A. De Vito, The Interpersonal Communication, (New York: Harper & Rew Publisher, 2011), p. 4.
166
(7) penentuan waktu yang efektif; (8) penyederhanaan bahasa; (9)
menyimak secara efektif; (1) memakai grapevine. 41
Berdasarkan kajian konsep yang telah diuraikan sebelumnya, maka
dapat disintesakan yang dimaksud komunikasi interpersonal dalam
penelitian ini adalah proses pertukaran informasi yang terjadi antar dokter
dengan individu lainnya dalam organisasi sehingga terjadi hubungan
timbal balik sebagai salah satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.
adapun yang menjadi indikator komunikasi interpersonal adalah: (1)
menyampaikan informasi dengan jelas; (2) menerima dan memberi umpan
balik; (3) kondisi lingkungan; dan (4) menangani interaksi emosional.
Indikator variabel komunikasi interpersonal diukur dengan skala likert.
4. Kepuasan Kerja (X3)
Kepuasan berasal dari bahasa latin: satis artinya cukup baik,
memadai dan facio artinya membuat atau melakukan sehingga bisa di
artikan sebagai upaya pemenuhan sesuatu atau membuat sesuatu
memadai. Kepuasan adalah cara pandang seseorang baik bersifat positif
atau yang bersifat negatif tentang sesuatu.42 Secara sederhana kepuasan
dapat diartikan sebagai tingkat perasaan seseorang setelah
membandingkan kinerja produk (atau hasil) yang ia rasakan dengan
harapannya.43
Kepuasan kerja pada prinsipnya suatu hal yang bersifat individual.
Hal mana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai
dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-
aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan individu tersebut tercapai,
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Blum mengatakan bahwa kepuasaan kerja adalah sikap umum
41 Gibson, Ivancevich dan Donnelly, Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, Jilid 2, Cet. Ke- 5, (Jakarta: Erlangga, 2011), hal. 119-124. 42Sondang Siagian,Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta Bumi aksara, 2009 hal 295 43Thamrin Abdullah dan Francis Tanri, Manajemen Pemasaran (Jakarta: Graindo Persada, 2013), hal 38.
167
yang merupakan hasil dari sikap khusus terhadap skor-skor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan social individu.44Menurut Stephen P
Robbins, kepuasan adalah suatu perasaan positif seseorang (pelanggan)
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya dan setelah membandingkan antara kinerja atau hasil
yang dirasakan (pelayanan yang diterima dan dirasakan) dengan yang
diharapkannya.45Kepuasan adalah Penilaian dari seseorang tentang
seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya atau sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa
sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaaan, penyesuaian diri dan
hubungan sosial individu di luar kerja.46
Selanjutnya Handoko mengatakan bahwa batasan kepuasan kerja
sebagai keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para guru
memandang pekerjaan mereka. Kepuasaan kerja mencermminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dalam dampak sikap
positif guru terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.47
Penelitian ini didasarkan pada model kepuasan kerja kelompok
oleh Stephen P. Robbins and Mary Coulter dalam buku Management,
pada model tersebut terdapat variabel endogen yaitu variabel satisfaction
(kinerja dan kepuasan), sedangkan variabel eksogen terdiri dari: (1)
external conitions imposed on the group(terdiri dari strategi organisasi,
hubungan wewenang, regulasi dan aturan formal, ketersediaan sda,
kreteria pemilihan karyawan, budaya, dan sitem manajemen kinerja), (2)
group member resources (terdiri dari pengetahuan, keahlian, kemampuan,
dan kepribadian), (3) group structure(terdiri dari peran, norma,
44M.L. Blum dan J.C.Naylor., Industrial Psychology: It’s Theorical and social Fondation. (New York: Harper and Row Publisher, 2013), hal. 6 45Stephen robbins, Timothy A.Judge Perilaku Organisasi organizational behavior,(Bandung, Salemba empat,2009) hal 107 46Veithzal Rivai, dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), hal. 246 47Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2011), hal. 193
168
kesesuaian, sistem kelompok, kesatuan kelompok dan kepemimpinan)
dan (4) group processes (terdiri dari Komunikasi, Pengambilan keputusan,
ManajemenKonflik), seperti yang tertera pada gambar 2.1 di bawah ini:
Gambar 2.5: Group Performance/Statisfaction Model.48
Coulquitt, LePine, dan Wesson berpendapat bahwa job satisfaction
is defined as pleasurable state resulting from the appraisal of one’s job or
job experiences (Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan emosi
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian seseorang atau
pengalaman tentang pekerjaan).49Senada dengan pendapat diatas,
Menurut Wagner and Hollenbeck, satisfaction is a pleasurable feeling that
results from the perception that one’s job fulfills or allows for the fulfillment
of one’s important job values. Our definition of job satisfaction includes
three key components: values, importance of values, and perception50
(kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari
persepsi yang memenuhi pekerjaan seseorang atau kemungkinkan untuk
48Robbins Stephen P. and Coulter Mary, Management, Eleventh Edition, (America: Prentice Hall, 2012) p. 348-352. 49Colquitt Jason A., Lepine Jeffery A., and Wesson Michael J., Organizational Behavior Improving Performance and Commitment in the Workplace,(New York : McGraw-Hill, Inc 2009), hal 105. 50Wegner John A. and Hollenbeck John R., Organizational Behavior Securing Competitive Advantege, (New York: Routledge, 2010), p. 106
External Conditions
Imposed On The Group
Organization’s strategy
Authority relationships
Formal rules and regulations
Availability of resources
Employee selection criteria
Performance management
Culture
Group Member
Resources
Knowledge
Abilities
Skills
Personality
Group Structure
Roles
Norms
Conformity
Status systems
Group size
Group cohesiveness
Leadership
Group Proceses
Communication
Decision making
Conflict management
Group Tasks:
Performance And
Satisfaction
169
pemenuhan nilai-nilai pekerjaan penting seseorang, kepuasan kerja
mencakup tiga komponen utama: nilai-nilai, pentingnya nilai-nilai, dan
persepsi).Ketidakpuasan dalam kinerja perlu dikelola, dengan harapan tidak
berjalan secara berkelanjutan.
Respon emosional yang positif berkaitan dengan perasaan
seseorang, dalam hal pekerjaan dalam pandangan Islam identik dengan
ridha, yang dalam kamus besar bahasa Indonesia berarti rela,suka dan
senang hati51, hal tersebut tertera dalam Al-Qur’an surat At-Taubah ayat
59, yang berbunyi:
Artinya: Jikalau mereka sungguh-sungguh ridha dengan apa yang
diberikan Allah dan RasulNya kepada mereka, dan berkata:
"Cukuplah Allah bagi Kami, Allah akan memberikan sebagian dari
karunia-Nya dan demikian (pula) Rasul-Nya, Sesungguhnya Kami
adalah orang-orang yang berharap kepada Allah," (tentulah yang
demikian itu lebih baik bagi mereka)
Ridho dipandang sebagai sikap menerima dengan lapang dada suatu
perkara, setelah adanya usaha untuk mengubah kondisi kearah lebih baik.
Perasaan ridha menimbulkan rasa sukur dan iklas atas pekerjaan dan
imbalan yang di dapat dari pekerjaan menumbuhkan sikap kerja yang
positif.Sikap kerja yang direkomendasikan yang dipandang bijak dalam
pandangan Islam adalah merahasiakan keluhan sebagaimana hadits
berikut: ada tiga hal yang termasuk pusaka kebijakan, yaitu merahasiakan
keluhan, merahasiakan musibah dan merahasiakan sodaqoh (yang kita
keluarka) (HR. Ath-Thabrani)52
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hubungan
antar pekerja, menurut Kreitner dan Kinicki dalam Cepi, ada lima faktor
51Anonim, Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa, edisi keempat,(Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2011), hal 1174. 52Anonim, Hadits Web 4.0 Kumpulan & Referensi Belajar Hadits.
170
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: (1) Pemenuhan
jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.54 Faktor lain yang
mendorong kepuasan kerja di ungkapkan oleh Cepi Triatna, (1) kerjaan
yang secara mental menantang, (2) ganjaran yang pantas, (3) kondisi
kerja yang mendukung, (4) rekan kerja yang mendukung, dan (5)
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.55
Lebih lanjut dijelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh
empat faktor yaitu: kepribadian penentu pertama dari bagaimana orang
berpikir dan merasa tentang pekerjaan mereka atau kepuasan kerja , nilai-
nilai berdampak pada tingkat kepuasan kerja karena mereka
mencerminkan keyakinan karyawan tentang hasil akhir yang harus
mengarah dan bagaimana seseorang harus berperilaku di tempat kerja ,
situasi kerja paling penting dari kepuasan kerja adalah situasi tempat
seseorang melakukan pekerjaan, dan pengaruh sosial terdiri dari rekan
53Cepi Triatna, Perilaku Organisasi Dalam pendidikan, (bandung: Pt Remaja Rosdakarya, 2015), hal. 110-111. 54Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007), hal. 120. 55Cepi Triatna, Perilaku Organisasi dalam Pendidikan,(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2015), hal.111.
171
kerja, kelompok dan budaya. Penentu kepuasan kerja disajikan pada
gambar 2.3 berikut ini:
Gambar: 2.6: Determinants of Jab Satisfaction56
Faktor-faktor yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum
kepuasan yang diperoleh, yaitu kebutuhan rasa aman, kemapanan
pekerjaan, kesempatan untuk maju, padangan pekerjaan mengenai
perusahaan, organisasi dan manajemen, gaji, aspek sosial dari pekerjaan,
kemungkinan komunikasi, merasa memiliki,kondisi kerja fisik, dan jam
kerja.57 Sikap seseorang terhadap pekerjaan mengambarkan hubungan
dengan pengalaman atau hal-hal yang berhubungan dengan yang dialami
oleh baik perasaan gembira, senang dan perasaan yang laiinya.
Kepuasan kerja tidak hanya merupakan bagian dari variabel yang
menentukan keberhasilan dalam mencapai visi misi organisasi. Kepuasan
kerja itu relatif untuk setiap individu. Pribadi tertentu merasakan sesuatu
yang menguntungkan, bisa jadi merupakan hal yang merugikan untuk lain
pihak atau sebaliknya, hal ini bisa saja terjadi karena adanya perbedaan
arti, nilai dan makna, harapan dan perbedaan sudut pandang tentang
makna kepuasan itu sendiri.
56George Jennifer M, and Jones Gareth R., Understanding and Managing Organizational Behavior, Sixth Editon, (New Jersey: Pearson Edukational Inc, 2012), p. 77. 57Luthans Fred, Organizational behavior,Twilfth Edition (New York: McGraw-Hill Companies, Inc, 2011), p. 143-144.
Work situation The work itself Co-workers, supervisors, and subordinates Physical working conditions Working hours, pay, and job security
Personality The enduring ways a
person has of feeling, thinking, and behaving
Job Satisfaction The collection of feelings, beliefs, and thoughts about how to behave with respect to one’s current job
Values
Intrinsic work values Extrinsic work values Ethical value
Social influence
Co-workers Groups Culture
172
Lebih lanjut teori dua faktor (two-factor theory), menurut Frederick
Harberg dalam Robbins, hubungan individu dengan pekerjaan adalah
mendasar dan sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik
menentukan keberhasilan atau kegagalan, selan itu menurut Herzberg,
faktor yang menghasilakan kepuasan kerja terpisah dari faktor yang
menimbulkan ketidakpusan kerja. Kondisi yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah pengawasan, imbalan kerja, kebijakansanaan perusahaan,
kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain dan keamanan
pekerjaan. Faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan seperti
peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung
jawab, dan pencapaian.58
Secara keseluruhan dipengaruhi oleh aspek gaji (pay), promosi
(promotion), pengawasan (supervision), rekan kerja (coworker) dan
pekerjaan itu sendiri (work itselt). Kelima aspek tersebut mempengaruhi
kepuasan seberapa besar keinginan dengan kenyataan dibandingkan
dengan kelayakan yang seharusnya diterima oleh pekerja. Teori persepsi-
nilai menunjukkan bahwa karyawanakan puas ketika mereka merasa
bahwa pekerjaan mereka menawarkan membayar,promosi, supervisi,
rekan kerja, dan tugas pekerjaan memberikan nilai bagi mereka.
Selengkap secara empiris disajikan pada gambar: 2.5 di atas.
Robbins and Judge, mendefinisikan kepuasan kerja sebagai a
positive feeling about a job resultingfrom an evaluation of its
characteristics—is clearly broad (perasaan positif tentang pekerjaan yang
dihasilkan dari evaluasi yang karakteristik dari unsure pekerjaan secara
luas). Penilaian terhadap kepuasan kerja, Robbins and Judge
menggunakan pendekatan single global rating, dengan menjawab satu
pertanyaan dengan skor 1-5 dari sangat puas-sangat tidak puas dan
pendekatan summation of job facets dengan mengidentifikasi elemen
penting pekerjaan, seperti kesempatan promosi, gaji, rekan kerja dll. Lebih
lanjut dijelaskan kepuasan kerja bukan hanya berhubungan dengan
58Robbins, Op. Cit hal. 227-228.
173
kondisi pekerjaan, tetapi juga berhubungan dengan faktor kepribadian,
sebagai mana peryataan, Personality also plays a role. Research has
shown that people who have positive core self-evaluations —who believe
in their inner worth and basic competence—are more satisfied with their
jobs than those with negative core self-evaluations.59
Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo, memberikan pandangan bahwa
unsur yang memberikan dampak terhadap kepuasan kerja adalah sebagai
berikut: need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) tingkat tingkat kepuasan
ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memungkinkan individual
memenuhi kebutuhannya, discrepancies (ketidaksesuaian) memberikan
gambaran antara apa yang diharapkan untuk diterima individu dan
pekrjaan, seperti gaji, peluang promosi dengan yang diterima, Value
Attainment (pencapaian nilai) kepuasan merupakan hasil dari presepsi
bahwa pekerjaan memungkinkan untuk memenuhi nilai-nilai kerja , equity
(keadilan) kepuasan berkaitan dengan seberapa jujur pekerja
kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat personal dan faktor
genetik.60
Menurut Judge and Klinger,61the Job Characteristics Modelargues
that the intrinsic nature of work is the core underlying factor causing
employees to be satisfied with their jobs. (model karakteristik pekerjaan
berpendapat bahwa sifat intrinsik dari pekerjaan adalah faktor yang
mendasari inti menyebabkan karyawan menjadi puas dengan pekerjaan).
Pendapat tersebut juga didukung oleh pendapat selanjutnya yaitu menurut
Colquit, LePine dan Wesson dapat memberikan penjelasan tentang
kepuasan kerja adalah job characteristics theory, which describes the
59Robbins Stephen P. and Judge Timothy A., Op. Cit., p. 79-82. 60Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, (Jakarta : PT RajaGrafindo Persada, 2013), hal 139. 61Judge Timothy A. And Klinger Ryan, Handbook Of Principles Of Organizational
Behavior, Second Edition, (United Kingdom: John Wiley & Sons, Ltd, 2009), p. 108.
174
cetral characteristics of intrinsically satisfying jabs.Secara skatis diberikan
pada gambar 2.6 berikut ini:
Gambar: 2.7. Job Characteristics Theory
Teori karakteristik pekerjaan berpendapat bahwa lima karakteristik
pekerjaan inti terdiri dari variasi, identitas, signifikasi, otonomi, dan umpan
balik. Variasi, sejauh mana pekerjaan memerlukan sejumlah kegiatan
berbeda yang memerlukan sejumlah keterampilan dan bakat yang
berbeda pula, identitas adalah sejauh mana pekerjaan membutuhkan
kompleksitas secara keseluruhan, diidentifikasi pekerjaan dari awal
sampai akhir memperlihatkan hasil yang berbeda, sehingga
mempelihatkan kemampuan dalam membuat perubahan, Signifikasi,
sejauh mana pekerjaan memberikan arti bagi orang lain, otonomi, sejauh
mana pekerjaan memberikan keleluasaan dalam menyelesaikan
pekerjaan, dan umpan balik, memberikan informasi tentang seberapa baik
kita telah melaksanakan pekerjaan. Semakin baik kelima karakteristik
pekerjaan tersebut memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja.
Schermerhorn John R., at all, jon satisfaction, definet earlier as
attitude replecting a persons evaluation of his or her job experiences a
Variety
Identity
Significance
Feedback
Autonomy
Meaningfulness of awork
Responsibility for Outcames
Knowledge of Results
Knowledge and skill
Growth Need Strength
Satisfaction With the
Work Itself
175
particular paint in time62(kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap yang
mencerminkan evaluasi seseorang dari pekerjaan atau pengalaman
pekerjaannya pada dalam waktu jangka tertentu). Selanjutnya dijelaskan
bahwa lima aspek yang digunakan Job Descriptive Index (JDI) untuk
mengukur kepuasan kerja terdiri dari lima dimensi yantu: (1)The work itself
terdiri dari responsibility (tanggung Jawab), interest (minat), and growth
(perkembangan), (2) Quality of supervision terdiri daritechnical
help(bantuan teknis) and social support (bantuan sosial), (3) Relationships
with co-workers (hubungan dengan rekan kera) terdiri dari social harmony
(kecocokan sosial) and respect (saling menghargai), (4) Promotion
opportunities(kesempatan promosi) terdiri dari chances for further
advancement (kesempatan untuk promosi), dan (5) Pay (gaji), adequacy
of pay (kecukupan pembayaran) and perceived equity vis-à-vis
others(sesuai antara yang dengan yang dengan kenyataan). Cara kedua
untuk pengukur kepuasan kerja menggunakan Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ), the MSQ measuressatisfaction with working
conditions, chances for advancement, freedomto use one’s own judgment,
praise for doing a good job, and feelings of accomplishment, among
others(mengukur kepuasan kerja dengan kondisi kerja, kesempatan untuk
maju, kebebasan untuk mempergunakan pertimbangan sendiri, menuji
karena telah melakukan pekerjaan dengan baik dan perasaan atas
penyelesaian).
Teori yang pendukung kepuasan kerja menurut Schermerhorn John
R.,at all, adalah teori peristiwa afektif (affective event theory) sebagaimana
yang dikemukanan bahwa, The basic notion of the theory is that our
emotions and moods are influenced by events involving other people and
situations, and these emotions and moods, in turn, influence the work
performance and satisfaction of us and others (gagasan dasar dari teori ini
62Schermerhorn John R., at all, Organizational Behavior, (Hoboken New York : John
Wiley & Sons, Inc, 2010), p. 72.
176
adalah bahwa emosi dan suasana hati kita dipengaruhi oleh peristiwa
yang melibatkan orang lain dan situasi, dan ini emosi dan suasana hati,
pada gilirannya, mempengaruhi kinerja dan kepuasan dari kita dan orang
lain), seperti pada gambar 2.7 di bawah ini:
Gambar: 2.8 Figurative summary of affective event theory63
Berdasarkan uraian berbagai pendapat dan teori yang sudah
dipaparkan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dalam penelitian ini
adalah respon yang merupakan rasa senang atau rasa tidak senang
terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu sebagai luaran dari
evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh faktor pekerja,
hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan manfaat kepada
individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.
Adapun dimensi dan indikator dari kepuasan kerja karyawan adalah
sebagai berikut: (1) pekerjaan itu sendiri dengan tanggung jawab, minat
dan pergembangan diri, variasi pekerjaan, otonomi dalam bekerja (2)
Penghasilan atau kompensasi dengan indikator kecukupan pembayaran
gaji, tunjangan dan honor, ketepatan pemayan gaji, tunjangan dan honor,
dan kesesuan antara yang diharapkan dengan kenyataan yang
dibayarkan (3) pengawasan dengan indikator kejelasan tugas, tanggung
jawab, dan bimbingan dari supervisor, (4) promosi dengan indikator
63Ibid, hal. 68
Work Environment Characteistic of the job Job demands Emotional labor
requirements
Work Event Daily hassles Daily uplifts
Emotional Reactions Positive Negative
Job Performance
Job Satisfaction
177
dengan indikator kebijakan promosi, transparasi kesempatan promosi, dan
jenjang karir, dan (5) rekan kerja dengan indikator kecocokan sosial,
saling menghargai dan saling membantu dalam pekerjaan.
B. Kerang Berpikir
Dari latar belakang dan landasar teori yang telah dipaparkan,
lembaga pendidikan terutama pesantren dihadapkan pada berbagai
masalah yang berkenaan dengan perubahan lingkungan pendidikan, baik
dalam mempertahankan eksistensi maupun upaya dalam pengembangan
lembaga itu sendiri. Dugaan sementara peneliti, yaitu belum terlaksananya
upaya sesuai dengan tahapan-tahapan yang konsisten dan kesungguhan
proses dalam meningkatkan efektivitas program internsip, yang berkaitan
dengan (1) perencanaan strategi, (2) struktur organisasi, (3) sarana dan
prasarana, (4) iklim dan budaya, (5) SDM professional, (6) kebijakan dan
politik organisasi, (7) sistem evaluasi, dan (8) output akademis. Untuk itu
perlu diadakan penelitian terkait variabel tersebut. Berdasarkan kajian
tersebut maka penulis menyusun kerangka berfikir sebagai berikut:
1. Kompetensi dokter (X1) terhadap Efektivitas program internsip
(X4).
Kompetensi dokter adalah kemampuan perorangan untuk
melaksanakan pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.
Kinerja dan standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam
situasi yang disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk
kepada kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi
untuk menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada
sifat-sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan
prestasi dalam pekerjaan.
Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program
mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap
sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah
178
ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila
sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut
dikatakan telah berjalan efektif.
Berdasarkan uraian di atas, diduga kompetensi dokter berpengaruh
langsung terhadap efektivitas program internsip, atau terdapat pengaruh
yang signifikan kompeetensi dokter terhadap efektivitas program
internsip.
2. Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektivitas program
internsip (X4).
Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses
pertukaran informasi yang terjadi antar guru dengan individu lainnya
dalam organisasi sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai salah
satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.
Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program
mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap
sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah
ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila
sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut
dikatakan telah berjalan efektif.
Berdasarkan uraian di atas, diduga komunikasi interpersonal
berpengaruh langsung terhadap efektivitas program internsip, atau
terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi interpersonal terhadap
efektivitas program internsip.
3. Kompetensi dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2)
terhadap Efektivitas program internsip (X4).
Kompetensi dokter adalah kemampuan perorangan untuk
melaksanakan pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.
Kinerja dan standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam
situasi yang disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk
kepada kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi
untuk menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada
179
sifat-sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan
prestasi dalam pekerjaan.
Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses
pertukaran informasi yang terjadi antar guru dengan individu lainnya
dalam organisasi sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai salah
satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.
Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program
mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap
sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah
ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila
sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut
dikatakan telah berjalan efektif., melalui pemberdayaan setiap komponen
internal maupun eksternal.
Berdasarkan uraian di atas, diduga kompetensi dokter dan
komunikasi interpersonal berpengaruh langsung terhadap efektivitas
program internsip, atau terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi
dokter dan komunikasi interpersonal terhadap efektivitas program
internsip.
4. Kompetensi dokter (X1) terhadap Kepuasan kerja (X3).
Kompetensi dokter adalah kemampuan perorangan untuk
melaksanakan pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.
Kinerja dan standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam
situasi yang disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk
kepada kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi
untuk menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada
sifat-sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan
prestasi dalam pekerjaan.
Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau
rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu
sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh
180
faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan
manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.
Berdasarkan uraian di atas, diduga kompetensi dokter
berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja, atau terdapat pengaruh
yang signifikan kompetensi dokter terhadap kepuasan kerja.
5. Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan kerja (X3).
Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses
pertukaran informasi yang terjadi antar guru dengan individu lainnya
dalam organisasi sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai salah
satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.
Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau
rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu
sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh
faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan
manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.
Berdasarkan uraian di atas, diduga kepemimpinan transformasional
berpengaruh langsung terhadap konflik organisasi, atau terdapat
pengaruh yang signifikan kompetensi dokter terhadap Kepuasan kerja
adalah respon yang merupakan rasa senang atau rasa tidak senang
terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu sebagai luaran dari
evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh faktor pekerja,
hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan manfaat kepada
individu tersebut dalam jangka waktu tertentu. .
Berdasarkan uraian di atas, diduga komunikasi interpersonal
berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja, atau terdapat pengaruh
yang signifikan komunikasi interpersonal terhadap kepuasan kerja.
6. Kompetensi dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2)
terhadap Kepuasan kerja (X3).
Kompetensi dokter adalah kemampuan perorangan untuk
melaksanakan pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.
181
Kinerja dan standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam
situasi yang disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk
kepada kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi
untuk menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada
sifat-sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan
prestasi dalam pekerjaan.
Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses
pertukaran informasi yang terjadi antar guru dengan individu lainnya
dalam organisasi sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai salah
satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.
Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau
rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu
sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh
faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan
manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.
Berdasarkan uraian di atas, diduga kompetensi dokter dan
komunikasi interpersonal berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja,
atau terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi dokter dan komunikasi
interpersonal berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.
7. Kepuasan kerja (X3) terhadap Efektivitas program internsip (X4).
Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau
rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu
sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh
faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan
manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.
Berdasarkan uraian di atas, diduga kepemimpinan transformasional
berpengaruh langsung terhadap konflik organisasi, atau terdapat
pengaruh yang signifikan kepemimpinan transformasional terhadap konflik
organisasi.
Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program
mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap
182
sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah
ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila
sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut
dikatakan telah berjalan efektif.
Berdasarkan uraian di atas, diduga kepuasan kerja berpengaruh
langsung terhadap efektivitas program internsip, atau terdapat pengaruh
yang signifikan kepuasan kerja terhadap efektivitas program internsip.
8. Kompetensi dokter (X1), komunikasi Interpersonal (X2), Kepuasan
kerja (X3) terhadap Efektivitas program internsip (X4).
Kompetensi dokter adalah kemampuan perorangan untuk
melaksanakan pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.
Kinerja dan standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam
situasi yang disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk
kepada kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi
untuk menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada
sifat-sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan
prestasi dalam pekerjaan.
Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses
pertukaran informasi yang terjadi antar guru dengan individu lainnya
dalam organisasi sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai salah
satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.
Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau
rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu
sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh
faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan
manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.
Berdasarkan uraian di atas, diduga kepemimpinan transformasional
berpengaruh langsung terhadap konflik organisasi, atau terdapat
pengaruh yang signifikan kepemimpinan transformasional terhadap konflik
organisasi.
183
Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program
mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap
sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah
ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila
sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut
dikatakan telah berjalan efektif.
Berdasarkan uraian di atas, diduga kompetensi dokter, komunikasi
interpersonal, dan kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap
efektivitas program internsip, atau terdapat pengaruh yang signifikan
kompetensi dokter, komunikasi interpersonal, dan kepuasan kerja
berpengaruh langsung terhadap efektivitas program internsip.
9. Kompetensi dokter (X1), terhadap Efektivitas program internsip
(X4) melalui Kepuasan kerja (X3)
Kompetensi dokter adalah kemampuan perorangan untuk
melaksanakan pekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.
Kinerja dan standar harus selalu dipelihara sepanjang masa dan dalam
situasi yang disepakati bersama. Oleh karena itu kompetensi merujuk
kepada kecakapan atau kelayakan seseorang individu dalam organisasi
untuk menjalankan tugas dengan sempurna. Kompetensi dirujuk kepada
sifat-sifat individu yang dapat atau berhubungan dengan pencapaian dan
prestasi dalam pekerjaan.
Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program
mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap
sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah
ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila
sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut
dikatakan telah berjalan efektif.
Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau
rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu
sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh
184
faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan
manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.
Berdasarkan uraian di atas, diduga kompetensi dokter berpengaruh
tidak langsung terhadap kepuasan kerja, atau terdapat pengaruh tidak
langsung kompetensi dokter berpengaruh tidak langsung terhadap
kepuasan kerja.
10. Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektivitas program
internsip (X4) melalui Kepuasan kerja (X3)
Komunikasi interpersonal dalam penelitian ini adalah proses
pertukaran informasi yang terjadi antar guru dengan individu lainnya
dalam organisasi sehingga terjadi hubungan timbal balik sebagai salah
satu dasar untuk berhasilnya suatu organisasi.
Efektivitas program internsip adalah tingakt sejauh mana program
mampu merealisasikan tujuannya dengan menggunakan segenap
sumber daya dan sarana yang ada. Dengan kata lain efektivitas adalah
ukuran berhasil tidaknya sebuah program mencapai tujuannya. Apabila
sebuah programberhasil mencapai tujuan, maka program tersebut
dikatakan telah berjalan efektif.
Kepuasan kerja adalah respon yang merupakan rasa senang atau
rasa tidak senang terhadap pekerjaaan yang sebenarnya secara individu
sebagai luaran dari evaluasi terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh
faktor pekerja, hubungan antar rekan kerja, dan nilai yang memberikan
manfaat kepada individu tersebut dalam jangka waktu tertentu.
Berdasarkan uraian di atas, diduga komunikasi interperssonal
berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja, atau terdapat
pengaruh tidak langsung kompetensi interperonal berpengaruh tidak
langsung terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian kerangka berpikir, maka dapat dibuat bagan
dari keraang berpikir dari masing-masing variable:
185
Gambar 2.9: Kerangka Berfikir Penelitian
C. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuannya,
atau merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan penelitian.64
Untuk menjawab permasalahan penelitian yang telah diajukan di atas dan
mencapai tujuan penelitian, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh kompetensi dokter (X1) terhadap efektifitas
program internsip (X4) di Provinsi Jambi
2. Terdapat pengaruh komunikasi interpersonal (X2) terhadap kepuasan
kerja karyawan (X4) di Provinsi Jambi
3. Terdapat pengaruh kompetensi dokter (X1) dan komunikasis
interpersonaal (X2) terhadap efektifitas program internsip (X4) di
Provinsi Jambi
4. Terdapat pengaruh kompetensi dokter (X1) terhadap kepuasan kerja
(X3) di Provinsi Jambi
5. Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan (X2) terhadap kepuasan
kerja (X3) di Provinsi Jambi
64Bambang Prasetyo dan lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012), hal. 76.
Kompetensi Dokter (X1)
Kompetensi Dokter (X1)
a. Komunikasi Efektif b. Keterampilan Klinis c. Landasan Ilmiah Dokter d. Pengelolaaan masalah
Kesehatan e. Peengelolaan Informasi f. Mawas diri Etika, Moral, medikoleegal Efektifitas Program Internsip
(X4) a. Menyesuaikan diri b. Produktifitas c. Kepuasan
d. Pemanfaatn Sumber Daya
Komunikasi Intrpersonal (X2))
a. Kejelasan penyampaian informasi
b. Menerima dan member umpan balik
c. Kondisi lingkungan d. Menangani interaksi
emosional
Kepuasan Kerja (X3) a. Pekerjaaan itu sendiri b. Penghasilan atau
kompensasi c. Pengawasan d. Promosi
e. Rekan Kerja
186
6. Terdapat pengaruh pengaruh kompetensi dokter (X1) dan komunikasi
interpersonal (X2) secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja
(X3) di Provinsi Jambi
7. Terdapat pengaruh kepuasan kerja (X3) terhadap efektifitas program
internsip (X4) di Provinsi Jambi
8. Terdapat pengaruh kompetensi dokter (X1) komunikasi interpersonal
(X2) dan kepuasan kerja (X3) secara bersama-sama terhadap
efektifitas program internsip (X4) di Provinsi Jambi
9. Terdapat pengaruh kompetensi dokter (X1), terhadap efektifitas
program internsi (X4) melalui kepuasan kerja (X3) di Provinsi Jambi
10. Terdapat pengaruh komunikasi interpersonal (X2), terhadap
efektifitas program internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3) di
Provinsi Jambi
D. Penelitian yang Relevan
1. Kartika Tya Rachmani, 2013. jurnal. Faktor-faktor yang
Mempengaaruhi Kinerja Dokter Internsip .65
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan factor-faktor yang
mempengaruhi kinerja dokter internsip lulusan Universitas Jember
adalah waktu kelulusan, persepsi tunjang hidup, penerimaan internsip,
adaptasi, jumlah dan jenis kasus, upaya kesehatan masyarakat, peran
dokter pendamping, kedisiplinan, komunikasi dan pilihan tindakan.
Faktor yang paling mempengaruhi kinerja dokter internsip lulusan
Uiniversitas Jember adalah peran dokter pendamping
2. Cathy Galland, 2008. Dissertation. Effective Teacher Leadership: A
Quantitative Study of The Relationship Between School Structures
and Effective Teacher Leaders.66
65 Cathy Galland, Dissertation. Effective Teacher Leadership: A Quantitative Study of The
Relationship Between School Structures and Effective Teacher Leaders, the Faculty of
the Graduate School University of Missouri – Columbia, United States. 2008.
187
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan adanya hubungan yang
signifikan antara Budaya sekolah dan kepemimpinan yang efektif.
Bahwasanya kepemimpinan yang efektif akan memberikan perbedaan
dalam efektivitas pengajaran oleh guru dalam proses belajar mengajar.
Persamaan dengan kajian peneliti saat ini terletak dalam kajian variabel
kepemimpinan dan efektiftias pengelolaan, sedangkan perbedaannya
kajian penelitian ini lebih terfokus pada pengembangan pengajaran oleh
guru bidang studi.
3. Sherly Iliana Iskandar, 2012. International Journal, School
Leadership in Global Perspective: A Study of the Influence of
Organizational Culture, Ability, and Motivation Based on
Geoleadership Model towards Leadership Capacity in Realizing
Intelligent School at Catholic Junior High Schools in West Java,
Indonesia.67
Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode analisis path analysis,
dilakukan di 130 SMP Katholik di Jawa Barat. Hasil penelitian
ditemukan adanya pengaruh yang signifikan yaitu sebesar, (48,23%)
pengaruh kecakapan, motivasi (32,37%), dan budaya organisasi
(16,34). Rekomendasi penelitian ini adalah untuk meningkatkan
kemampuan dan motivasi melalui serangkaian latihan dan
meningkatkan budaya organisasi dengan menciptakan iklim yang
kondusif dalam pengembangan kapasitas kepemimpinan kepala
sekolah untuk mewujudkan sekolah pintar.
4. Muhamad Iqbal, Penerapan Kowledge dan Kepuasan kerja Terhadap
Komitmen Organisasi pada Hotel Pleasant Hill Lembang. Hail
penelitian menunjukkan Knowledge management berpengaruh
66 Cathy Galland, Dissertation. Effective Teacher Leadership: A Quantitative Study of The
Relationship Between School Structures and Effective Teacher Leaders, the Faculty of
the Graduate School University of Missouri – Columbia, United States. 2008. 67 Sherly Iliana Iskandar, 2012. School Leadership in Global Perspective: A Study of the Influence of Organizational Culture, Ability, and Motivation Based on Geoleadership Model towards Leadership Capacity in Realizing Intelligent School at Catholic Junior High Schools in West Java, Indonesia, EDUCARE, International Journal for Educational Studies, 4(2) 2012, hal. 137.
188
terhadap kepuasan kerja pada Hotel Pleasant Hill Lembang dengan
klasifikasi rendah, karena lebih dominan dipengaruhi oleh factor lain
seperti motivasi kerja dan kepemimpinan.
5. Seokhwa Yun dkk, meneliti tentang kepemimpinan dan pengaruhnya
terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini menguji apakah
kepemimpinanberhubungan dengan perilaku anggota organisasi dalam
tim. Hasilnya mengindikasikan bahwa pemberdayaan dan
kepemimpinan transformasional berhubungan secara positifdengan
perilaku anggota organisasi dalam tim. Kepemimpinan juga menjadi
penghubung kepuasan kerja.68 Persamaan penelitian ini terletak pada
populasi sera model analisis yang digunakan, yaitu korelasi dan regresi.
6. Sofwan, Disertasi. Pengaruh Etos Kerja, Kepemimpinan Transformatif,
dan Budaya Pesantren Terhadap Efektivitas Pengelolaan Pesantren di
Provindi Jambi.69
Penelitian disertasi yang dilakukan Sofwan, terkait variabel yang sesuai
dengan peneliti yaitu Kepemimpinan berpengaruh langsung positif dan
signifikan terhadap efektivitas dengan nilai hitung thitung> ttabel sebesar
35,9 >64,1 artinya hipotesis penelitian yang menyatakan gaya
kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap terhadap motivasi
berprestasi dapat diterima karena teruji kebenarannya.
7. Asro’I, Disertasi. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Kepala Madrasah,
Budaya Madrasah, Motivasi Kerja dan Komitmen Kerja Terhadap
Kinerja Mengajar Guru Madrasah Aliyah Se-Kota Bekasi.70
Penelitian disertasi yang dilakukan Asro’I, hasil penelitian ini
menyatakan bahwa kepemimpinan kepala madrasah, budaya
68Seokhwa Yun dkk, Leadership and Teamwork The Effect of Leadership and Job Satizfactionon Team Citizenship dalam International Journal of Leadership Studies, Vol.2 Iss s, 2009 69 Sofwan, Disertasi. Pengaruh Etos Kerja, Kepemimpinan Transformatif, dan Budaya Pesantren Terhadap Efektivitas Pengelolaan Pesantren di Provindi Jambi., Disertasi, Pascasarjana, Universitas Negeri Sultan Thaha Saifuddin, Jambi, 2016. 70Asro’I, Disertasi. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Kepala Madrasah, Budaya Madrasah, Motivasi Kerja dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Mengajar Guru Madrasah Aliyah Se-Kota Bekasi. 2013.
189
madrasah, motivasi kerja dan komitmen keja memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar guru di Madrasah
Aliyah. Terkait variabel yang sesuai dengan penelitian yaitu
kepemimpinan kepala madrasah memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja.
8. Sherly Iliana Iskandar, 2012. International Journal,School Leadership in
Global Perspective: A Study of the Influence of Organizational Culture,
Ability, and Motivation Based on Geoleadership Model towards
Leadership Capacity in Realizing Intelligent School at Catholic Junior
High Schools in West Java, Indonesia.71
Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode analisis path analysis,
dilakukan di 130 SMP Katholik di Jawa Barat. Hasil penelitian
ditemukan adanya pengaruh yang signifikan yaitu sebesar, (48,23%)
pengaruh kecakapan, motivasi (32,37%), dan budaya organisasi
(16,34). Rekomendasi penelitian ini adalah untuk meningkatkan
kemampuan dan motivasi melalui serangkaian latihan dan
meningkatkan budaya organisasi dengan menciptakan iklim yang
kondusif dalam pengembangan kapasitas kepemimpinan kepala
sekolah untuk mewujudkan sekolah pintar.
9. Irawan Ciptodiharjo, 2014. Jurnal, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi
Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja
Karyawan pada Karyawan PT. Smanrtfren, Tbk di Surabaya.72
Hasil penelitian menunjukkan bahwasanya kepemimpina, motivasi dan
kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Begitu pula komitmen
organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
71Sherly Iliana Iskandar, 2012. School Leadership in Global Perspective: A Study of the Influence of Organizational Culture, Ability, and Motivation Based on Geoleadership Model towards Leadership Capacity in Realizing Intelligent School at Catholic Junior High Schools in West Java, Indonesia, EDUCARE, International Journal for Educational Studies,4(2) 2012, hal. 137. 72Irawan Ciptodiharjo, 2014. Jurnal, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. Smanrtfren, Tbk di Surabaya. Dinamika Manajemen, Vol. 7, No. 5, hal. 1.
190
Adapun persamaan penelitian ini dengan penelitian yang sedang
penulis lakukan yakni sama-sama menggunakan analisis jalur.
Sedangkan yang membedakan penelitian ini dengan penelitian yang
penulis lakukan yaitu pada penelitian ini peneliti menggunakan struktur
equation modelling (SEM) dengan Amos. Sedangkan penulias
dilakukan secara manual dan menggunakan SPSS sebagai alat untuk
analisis.
10. Madali, 2016. International Journal,The Effect Of Organizational
Structure, Leadership Behaviors And Decision Making Toward
Organization Commitment, A CausaL Study on Association of
Indonesian Islamic Education Teachers (AGPAII) Bekasi City.73
Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode analisis path analysis,
dilakukan di Asosiasi Guiru Agama Islam Indonesia (AGPAII) kota
Bekasi. Sedangkan populasi terjangkau dalam penelitian ini hanya guru
agama Islam yang menjadi pengurus DPD AGPAII kota Bekasi masa
bakti 2013-2017 sebanyak 75 orang. Selanjutnya untuk kepentingan
penelitian ini ditetapkan jumlah sampel 55 orang pengurus DPD
AGPAII kota Bekasi. Hasil penelitian ditemukan adanya pengaruh yang
signifikan yaitu sebesar= 0,246 dengan harga thitung = 3,041 dan harga
ttabel = 2,000 (2,660). Temuan ini mengungkapkan, bahwa koefisien jalur
ini sangat signifikan. Artinya, bahwa Struktur organisasi (X1)
berpengaruh langsung positif terhadap Komitmen organisasi (Y).
11. Bryan Johannes Tampi, 2014. Jurnal, Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara
Indonesia, TBK (Regional Sales Manado).74
73Madali, 2016. International Journal,The Effect Of Organizational Structure, Leadership Behaviors And Decision Making Toward Organization Commitment, A CausaL Study on Association of Indonesian Islamic Education Teachers (AGPAII) Bekasi City, IJER, Indonesian Journal of Educational Review, Prototype Edition, 71-82, 2016, hal. 71. 74Bryan Johannes Tampi, Jurnal, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK (Regional Sales Manado). Acta Diurna Volume 3, No. 4, 2014.
191
Dari hasil analisis data yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun
bersama-sama gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan. Adapun persamaan penelitian ini dengan penelitian yang
sedang penulias lakukan yakni sama-sama menggunakan variabel
gaya kepemimpinan dan motivasi. Sedangkat yang membedakan
penelitian ini dengan penelitian yang penulis lakukan saat ini yaitu
pada penelitian ini peneliti hanya mencari pengaruh langsung saja,
sedangkan penelitian yang penulis lakukan saat ini bukan hanya ingin
mencari pengaruh langsung saja, melainkan juga ingin mencari
pengaruh tidak langsungnya melalui motivasi kerja sebagai variabel
intervening.
12. H. M. Masruri, 2014. Jurnal, Pengaruh Kepemimpinan Kepala
Sekolah, Kompetensi Guru dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Budaya
Organisasi Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru.75
Penelitian kuantitatif ini menggunakan metode analisis path
analysis,dengan sample sebanyak 210 Guru SMK Negeri.Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa: terdapat pengaruh yang signifikan
dari kepemimpinan kepala sekolah terhadap budaya organisasi SMK
Negeri dengan besaran pengaruhnya sebesar 16,10 %. Dimana
variabel kepemimpinan kepala kepala sekolah memberikan pengaruh
terbesar kedua. Kemudian terdapat pengaruh yang signifikan dari
motivasi kinerja guru terhadap budaya organisasi SMK Negeri dengan
besaran pengaruhnya sebesar 13,70 %.Dimana variabel motivasi
memberikan pengaruh terkecil. Dan terdapat pengaruh yang signifikan
dari kepemimpinan kepala sekolah, kompetensi guru, dan motivasi
kerja guru terhadap budaya organisasi SMK Negeri dengan besaran
pengaruhnya sebesar 74,30 %.
75H. M. Masruri, Jurnal, Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Kompetensi Guru dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Budaya Organisasi Serta Implikasinya Pada Kinerja Guru. Kontigensi, ISSN 2088-4877, Volume 2, No. 2, Nopember 2014. Hal 55-67.
192
13. Saowanee Sirisookslipa, Wallapha Ariratanaa, dan Tang Keow
Ngangc. Jurnal, The Impact of Leadership Styles of School
Administrators on Affecting Teacher Effectiveness.76
Penelitian ini menggunakan desain survei metode kuantitatif dengan
menggunakan kuesioner sebagai instrumen. Teknik simple random
sampling digunakan dalam penelitian ini. Temuan menunjukkan
bahwa ada dua jenis gaya kepemimpinan administrator sekolah, yaitu
kepemimpinan yang mendukung dan gaya kepemimpinan partisipatif
yang secara signifikan mempengaruhi efektivitas guru. Selain itu,
kedua gaya kepemimpinan telah bersama-sama memprediksi
efektivitas guru di 56,80 persen pada tingkat signifikansi 0,01. Adapun
persamaan penelitian ini dengan penelitian yang sedang penulias
lakukan yakni sama-sama menggunakan variabel gaya
kepemimpinan. Sedangkan yang membedakan penelitian ini dengan
penelitian yang penulis lakukan saat ini yaitu Data dianalisis
menggunakan frekuensi, persentase, nilai rata-rata, standar deviasi,
korelasi Pearson product moment, dan regresi berganda metode
Stepwise sedangkan penulias sendiri menggunakan analisis jalur.
14. Anwar Sewang. Jurnal, The Influence of Leadership Style,
Organizational Culture, and Motivation on the Job Satisfaction and
Lecturer’s Performance at College of Darud Dakwah Wal Irsyad (DDI)
at West Sulawesi.77
Penelitian ini menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, dan motivasi terhadap kinerja dosen dan kepuasan kerja.
Data penelitian dianalisis dengan menggunakan SEM (Structural
Equation Model). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan
76Saowanee Sirisookslipa, Wallapha Ariratanaa, dan Tang Keow Ngangc. Jurnal, The Impact of Leadership Styles of School Administrators on Affecting Teacher Effectiveness, Procedia - Social and Behavioral Sciences 186, 2015, hal. 1031 – 1037. 77Anwar Sewang. Jurnal, The Influence of Leadership Style, Organizational Culture, and Motivation on the Job Satisfaction and Lecturer’s Performance at College of Darud Dakwah Wal Irsyad (DDI) at West Sulawesi, International Journal of Management and Administrative Sciences (IJMAS), ISSN: 2225-7225, Vol. 3, No. 05, 2016, hal. 08-22.
193
dan motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
dan kinerja, sedangkan budaya organisasi tidak signifikan. Adapun
persamaan penelitian ini dengan penelitian yang sedang penulias
lakukan yakni sama-sama menggunakan variabel gaya kepemimpinan
dan motivasi. Sedangkan yang membedakan penelitian ini dengan
penelitian yang penulis lakukan saat ini yaitu Data dianalisis
menggunakan SEM (Structural Equation Model) sedangkan penulias
sendiri menggunakan analisis jalur.
15. Mochamad Mochklas, budiyanto dan suwitho. Jurnal, Influence of
Leadership Style, Organizational Culture, Work Motivation Employee
Loyalty (Study at PT. Hilon Surabaya).78
Hasil penelitian ini yaitu Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap budaya organisasi. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas karyawan. Gaya kepemimpinan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Metode penelitian
ini adalah kuantitatif, data diolah menggunakan AMOS SEM Versi
20.0. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner menggunakan skala
Linkert untuk memperoleh data yang intervalnya menggunakan skala
1-5. Adapun persamaan penelitian ini dengan penelitian yang sedang
penulias lakukan yakni sama-sama menggunakan variabel gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja, serta pertanyaan dalam kuesioner
menggunakan skala Linkert. Sedangkan yang membedakan penelitian
ini dengan penelitian yang penulis lakukan saat ini yaitu Data
dianalisis menggunakan AMOS SEM Versi 20.0 sedangkan penulias
sendiri menggunakan analisis jalur.
78Mochamad Mochklas, budiyanto dan suwitho. Jurnal, Influence of Leadership Style, Organizational Culture, Work Motivation Employee Loyalty (Study at PT. Hilon Surabaya), The International Journal Of Business & Management, ISSN 2321–8916, Vol. 4. Issue 8, 2016, hal. 78-83.
194
16. Seokhwa Yun dkk, meneliti tentang kepemimpinan dan pengaruhnya
terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini menguji apakah
kepemimpinanberhubungan dengan perilaku anggota organisasi
dalam tim. Hasilnya mengindikasikan bahwa pemberdayaan dan
kepemimpinan transformasional berhubungan secara positifdengan
perilaku anggota organisasi dalam tim. Kepemimpinan juga menjadi
penghubung kepuasan kerja.79 Persamaan penelitian ini terletak pada
populasi sera model analisis yang digunakan, yaitu korelasi dan
regresi.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis pendekatan kuantitatif. Metode
yang digunakan adalah metode deskriptif survei. Cresswell menjelaskan
bahwa metode penelitian survei dimana peneliti melakukan survei
terhadap sampel atau seluruh populasi orang untuk menggambarkan
79Seokhwa Yun dkk, Leadership and Teamwork The Effect of Leadership and Job Satizfactionon Team Citizenship dalam International Journal of Leadership Studies, Vol.2 Iss s, 2009
195
sikap, perilaku, pendapat, atau karakteristik populasi dengan mengambil
contoh data dari satu populasi menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpul data pokok.80 Ditinjau dari segi waktu, penelitian ini dirancang
sebagai penelitian cross-sectional, dimana penelitian ini pada periode
yang ditentukan. Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis jalur. Model ini digunakan untuk menganalisis pola
hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada
pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas
(eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).
Sasaran atau subyek penelitian ini adalah dokter yang sedang
melaaksanakan program internsip Artinya data yang terkait dengan
efektivitas program internsip. Dengan demikian unit analisis dalam
penelitian ini bersifat kombinasi individual. Hal ini sesuai dengan pendapat
Cresswell, “unit of analysis refers to the unit (e.g., individual, family,
school, school district) the researcher uses to gather the data, some
possibilities might be students, teachers, parents, adults, some
combination of these individuals, or entire schools”.81 Penetapan unit
analisis individual memiliki keuntungan dari segi efisien. Kelemahan jika
individu yang dijadikan sasaran penelitian tidak obyektif dalam
memberikan data. Kelemahan ini dapat diatasi dengan pengembangan
instrumen yang memadai.
Model yang dianalisis berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep
yang mampu menjelaskan hubungan kasualitas antar variabel yang diteliti.
Sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian serta hipotesis,
diidentifikasikan sebanyak empat variabel yang akan diteliti, meliputi: (1)
kompetensi dokter, (2) Komunikasi Interpersonal, (3) Kepuasan kerja, dan
(4) Efektivitas program internsip. Oleh karena itu, berdasarkan model
80 John W. Creswell, Educational Research, Planning, Conducting, and Evaluating Quantitative and Qualitative Research, Fourth Edition (New York: Pearson, 2012), hal. 376. 81 John W. Creswell, Op. Cit., hal. 630.
196
teoretis yang dikembangkan dalam penelitian ini sebagaimana dipaparkan
dalam bab II, dibuat konstelasi hubungan antar variabel penelitian sebagai
berikut:
Gambar 3.1 Konstelasi Model Jalur Penelitian
Keterangan:
Model Jalur Penelitian Kompetensi Dokter (X1), Komunkasi Interpersonal (X2), dan
kepuasan Kerja (X2), terhadap Efektifitas Program Internsip (X4).
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan gejala/ satuan yang ingin diteliti.
Menurut Riduwan dan Engkos populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek dan subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.82
Tabel. 3.1: Populasi Penelitian
KOTA/KABUPATEN
Jumlah
Dokter
internsip
82 Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analisis (Analisis Jalur), (Bandung: Alfabeta, 2014), hal. 37.
X1
X2
X3
ᵨ31
ᵨ41
X4 ᶓ2
ᵨ12
ᵨ32
ᵨ42
ᵨ43
197
1. Kota Jambi 2. Batnghari 3. Muaro Jambi 4. Muaro Bungo 5. Sarolangun 6. Merangin 7. TanjungJabung Timur 8. Tanjung Jabung Barat
15
15
15
15
15
15
15
15
Jumlah 120
Provinsi Jambi secara geografis terdiri dari 9 kabupaten dan 2
kotamadya. Tidak semua Kota/Kabupaten mendapat pelaksanaan
program internsip dari Kantor Kementerian Kesehatan. Di Provinsi Jambi
hanya ada 7 Kabupaten dan 1 Kota yang melaksanakan program internsip
sesuai yang tertera pada table 3.1.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut.83 Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin
diteliti. Oleh karena itu, sampel harus dilihat sebagai suatu pendugaan
terhadap populasi dan bukan populasi itu sendiri.84 Sampel penelitian
merupakan suatu faktor penting yang mencerminkan dan menentukan
seberapa jauh sampel dapat bermanfaat bagi kesimpulan penelitian.85
83 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D (Bandung: Alfabeta, 2015), hal. 81. 84 Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, Teori dan Aplikasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010), hal. 119. 85 Punadji Setyosari, Metode Penelitian Pendidikan dan Pengembangan (Jakarta: Kencana Prenada Media, 2010), hal. 169.
198
Stratified random sampling adalah sampel yang ditarik dengan
memisahkan elemen-elemen populasi dalam kelompok yang tidak
overlapping yang disebut strata. Teknik populasi dalam penelitian ini
menggunakan simple random sampling apabila sebagai suatu
keseluruhan yang homogen, dan antara subpopulasi tidak tumpang tindih,
kemudian memilih sebuah sampel secara random dari setiap stratum.86
Mengingat jumlah populasi kurang dari 150 orang, maka menurut
Gay dalam Mukhtar, ukuran minimum sampel yang dapat diterima
sebaiknya didasarkan pada desain atau metode penelitian yang
digunakan. Secara umum, pandangan tentang populasi lebih disepakati
untuk sebuah penelitian, dimana populasi yang dipandang relatif
homogen, maka populasi dapat ditarik minimal 5 % dan maksimal 30 %.
Jika sebuah penelitian, populasinya dibawah 150 subjek, maka hampir
seluruh pakar penelitian sepakat, sebaiknya diambil seluruhnya, atau
dengan kata lain penelitian dapat dikatakan penelitian populasi. Artinya,
populasi adalah juga sekaligus sebagai sample atau subjek penelitian.87
Mengingat jumlah populasi penelitian berjumlah 120 orang maka
peneliti menggunakan teknik total sampling, dimana semua populasi
dijadikan sampel. Dari 120 orang tersebut, 30 orang dijadikan sampel uji
coba, dan 90 orang sebagai sampel penelitian.
C. Teknik Pengumpulan Data
1. Angket
Pengumpulan data pada penelitinan ini menggunakan angket
sebagai sumber primer. Angket adalah sejumlah pernyataan tertulis yang
digunakan untuk memperoleh informasi dari responden terkait perilaku
86 Nazir, Metode Penelitian, Cet. Ke-6 (Bogor: Ghalia Indonesia, 2015), hal. 291. 87 Mukhtar, Bimbingan Skripsi, Tesis, dan Artikel Ilmiah, (Jakarta : Gaung Persada Press, 2010), hal. 78-79
199
dan sikap.88 Adapun tujuan penggunaan angket/ kuesioner, yaitu: (1)
memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian; (2)
memperoleh informasi dengan reliabilitas dan validitas.89 Angket
digunakan untuk memperoleh data dari responden yang merupakan
sampel penelitian terhadap pernyataan-pernyataan yang telah disusun
peneliti dalam angket. Angket disebarkan sebanyak dua kali, pertama
ketika uji coba, kedua setelah uji coba yaitu untuk kebutuhan penelitian.
2. Observasi
Observasi, yaitu mengadakan pengamatan. Aktivitas observasi dilakukan
dengan mencatat fenomena yang dilakukan secara sistematis. Dalam
penelitian ini kegiatan observasi bermaanfaat bagi studi pendahuluan
penelitian serta mengetahui jumlah sampel penelitian atau jumlah dokter
internsip yang terangkum dalam catatan.
3. Dokumentasi
Teknik dokumentasi digunakan untuk mecari data yang bersifat
keadaan, hal atau variabel berupa catatan, transkip, buku, surat kabar,
majalah, notulen rapat, lengger, agenda, peraturan, film dokumenter dan
lain sebagainya.90 Teknik dokumentasi dalam penelitian ini digunakan
untuk melihat data dalam bentuk dokumen yang berkaitan dengan
permasalahan penelitian, seperti data mengenai: a) sejarah berdiri
organisasi, b) keadaan dokter intersip dan dokter pendamping, c) keadaan
lingkungan internal maupun eksternal organisasi, d) kondisi sarana
prasarana, dan lain sebagainya yang dapat mendukung penelitian.
D. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
88 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta: Rineka Cipta, Cet. Ke-14, 2010), hal. 194. 89 Nurul Zuriah, Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan (Jakarta: Kencana Prenada Media, 2010), hal. 182. 90 Glenda Lappan, Sample and Population: Data and Statistics (New Jersey: Pearson Pretince Hall, 2007), p. 26.
200
Jenis data dalam penelitian ini berjenis kuantitatif. Jenis data dalam
penelitian ini adalah data yang diolah kembali menggunakan statistik yang
meliputi: (1) kompetensi dokter; (2) komunikasi interpersonal; (3)
kepuasan kerja dan (4) efektivitas program internsip.
2. Sumber Data
Sumber data adalah subjek darimana data dapat diperoleh.
Sedangkan sumber data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan
sekunder.
a. Data Primer
Data primer menurut Mukhtar adalah data yang dihimpun seorang
peneliti umumnya dari hasil observasi terhadap situasi social atau
diperoleh dari tangan pertama informan melalui proses wawancara.91
Suprianto menambahkan data primer adalah data yang diambil dari
lapangan (enumerator) yang diperoleh dari pengamatan, wawancara dan
kuesioner.92
Sumber data primer dalam penelitian ini didapat dari jawaban angket
yang berupa instrument penelitian yang dikembangkan dalam bentuk kisi-
kisi dari setiap variabel penelitian. Data yang diterima kemudian dianalisis
menggunakan analisis statistik (kuanitatif) untuk dapat digunakan menarik
kesimpulan. Jenis data tersebut meliputi (1) kompetensi dokter,
Komunikasi Interpersonal, Kepuasan kerja, dan Efektivitas program
internsip; (2) berbagai fenomena kejadian dilapangan terkait variabel
penelitian.
b. Data sekunder
91 Mukhtar, Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif (Jakarta: Referensi, 2013), hal. 100. 92 Supriyanto, Ahmad Sani, dan Masyhuri Machfudz, Metodologi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia (Malang: UIN Maliki Press, 2010), hal. 191.
201
Dimana :
: nilai tengah
: mean
: jumlah frekuensi
Menurut Mukhtar data sekunder dikenal juga sebagai data-data
pendukung, pelengkap data utama yang digunakan peneliti. Data
sekunder dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh secara tidak
langsung, dari berbagai macam literatur, dokumen-dokumen, sumber
bacaan yang berhubungan dengan penelitian ini. Sumber data adalah
subjek darimana data diperoleh. Apabila data menggunakan kuesioner
atau wawancara dalam pengumpulannya, maka disebut istilah responden,
atau orang yang merespon atau menjawab pertanyaan peneliti baik tulisan
atau lisan. Jika penelitian menggunakan observasi maka sumber datanya
dapat berupa benda, gerak, atau proses sesuatu.93
E. Teknik Analisis Data
Tahapan yang dilakukan adalah (1) analisis statistik deskriptif; (2)
pengujian persyaratan analisis; dan (3) pengujian hipotesis.
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan bentuk analisis data untuk menguji
generalisasi hasil penelitian yang didasarkan atas satu sampel.94 Analisis
deskriptif terdiri dari penyajian data dalam bentuk tabel dan grafik
histogram. Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan data
diupayakan secara ringkas dan jelas, dengan maksud untuk mengetahui
karakteristik sampel. Data yang disajikan adalah data mean, median,
modus, dan standar deviasi.
a. Rumus rata-rata hitung (mean) data kelompok.95
�� = Ʃ(𝑡𝑖.𝑓𝑖)
Ʃ𝑓𝑖
93 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: Rineka Cipta, 2010), hal 172. 94 Misbahuddin & Iqbal Hasan, Analisis Data dengan Statistik (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), hal. 21. 95 Syofian Siregar, Statitiska Terapan Untuk Perguruan Tinggi, (Jakarta: Prenada Media Grup, 2015), hal. 24.
202
Dimana :
: modus
: batas bawah yang mengandung
nilai modus
: panjang kelas
: selisih antara frekuensi di kelas
modus ( dengan frekuensi sebelum
kelas modus
: selisih antara frekuensi di kelas
modus ( dengan frekuensi sesudah
kelas modus
Dimana :
: median
: batas bawah yang mengandung nilai
median
: panjang kelas
: jumlah data
: banyak frekuensi kelas median
: jumlah dari frekuensi kumulatif sebelum
kelas median
Dimana :
: standar deviasi sampel
: standar deviasi populasi
: data pengukuran
: jumlah data
b. Median
Median atau 𝑀𝑒 adalah nilai tengah dari gugusan data dari yang terkecil
hingga terbesar atau sebaliknya.96
Rumus : 𝑀𝑒 = 12⁄ (1 + 𝑛) dimana 𝑛 = jumlah data.
Untuk median data kelompok dengan rumus:
𝑀𝑒 = 𝐵𝐵 + 𝑃 ( 1
2⁄ ∙𝑛−𝐽𝑓
𝑓)
c. Modus
Modus adalah nilai dari data yang memiliki frekuensi tertinggi, atau
yang paling sering muncul di antara sebaran data.97
𝑀𝑜 = 𝐵𝑏 + 𝑃 ( 𝐹1𝐹1+𝐹2
)
d. Standar deviasi
Simpangan baku atau standar deviasi adalah nilai yang menunjukkan
tingkat variasi kelompok data atau ukuran standar penyimpangan dari
nilai ratanya. Mempunyai lambang 𝑠 untuk sampel dan 𝜎 (𝑡ℎ𝑜) untuk
Jika dalam penelitian datanya berjenis interval atau rasio, maka yang
dapat digunakan untuk menguji hipotesisnya adalah menggunakan uji t
dan z.99
2. Uji Prasyarat Analisis
Penggunaan analisis regresi mensyaratkan dipenuhinya beberapa
asumsi dasar sebelum dilakukan tahap pengujian lebih lanjut. Tujuan
dilakukannya uji ini adalah agar memperoleh persamaan yang BLUE (Best
Linier Unbiased Estimator). Seperti yang dikatakan Sutrisno Hadi, uji
asumsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah data yang telah diperoleh
telah memenuhi syarat untuk dianalisis dengan menggunakan analisa
korelasi dan regresi.100 Menurut Gunawan selain data harus berskala
interval, beberapa persyaratan lain yang harus dipenuhi antara lain (a) uji
normalitas data populasi, (b) uji homogenitas data populasi, kemudian
dilanjutkan persyaratan untuk penggunaan alanisis regresi linear ganda
yaitu (c) uji linearitas garis regresi.101
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data
mengikuti atau mendekati distribusi normal.102 Data yang baik adalah data
yang mempunyai pola seperti bentuk lonceng pada data histogram. Uji
normalitas dilakukan dengan menggunakan One-Sampel Kolmogrov-
Smirnov Test. Dengan dasar pengambilan keputusan apabila nilai Asymp.
Sig.(2-tailed) > dari nilai alpha (5%), maka berarti data berasal dari
populasi yang berdistribusi normal, sebaliknya apabila nilai asymp. Sig.(2-
99 Syofian Siregar, Statitiska Terapan Untuk Perguruan Tinggi, (Jakarta: Prenada Media Grup, 2015), hal. 127. 100 Sutrisno Hadi, Statistik, (Yogyakarta: Andi, 2011), hal. 12
101 R. Gunawan Sudarmanto, Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2010), hal. 101. 102 Riduwan, Dasar-Dasar Statistika (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 187.
204
tailed) < dari nilai alpha (5%) maka berarti data berasal dari populasi yang
berdistribusi tidak normal.103
b. Uji Homogenitas
Uji Homogenitas adalah dimaksudkan untuk memberi keyakinan
bahwa sekumpulan data yang dimanipulasi dalam serangkaian analisis
memang berasal dari populasi yang tidak jauh berbeda keragamannya.104
Uji homogentias Data yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah Uji
Barlett. Uji ini memanfaatkan semua informasi yang ada serta dapat
digunakan untuk kelompok yang mempunyai jumlah sampel (n) yang
sama ataupun beda. 105
c. Uji Linearitas
Uji linieritas dimaksudkan untuk mengetahui linier tidaknya hubungan
masing-masing variabel penelitian. Untuk menguji linearitas dengan
membuat plot residual terhadap harga-harga prediksi. Jika grafik antara
harga-harga prediksi dan harga-harga residual tidak membentuk pola
tertentu (parabola, kubik, atau lainnya), berarti asumsi linearitas terpenuhi.
Pengujian dilakukan terhadap arah panah yang dibentuk pada model
analisis jalur. Pengujian linearitas dalam hal ini disebut juga uji tuna cocok
untuk menguji hipotesis.106
Ho : Y = a + Bx (linear)
Ho : Y ≠ a + Bx (tidak linear)
Statistik uji hipotesis tersebut adalah Fhitung, dimana Fhitung diperoleh dari
kuadrat Tuna cocok dibagi dengan kuadrat tengah galat murni pada
anova. H0 akan diterima jika nilai Fhitung < Ftabel, dan H0 akan ditolak jikan
nilai Fhitung > Ftabel.
103 Agus Irianto, Statistik, Konsep Dasar dan Aplikasinya (Jakarta: Kencana Media Persada, 2007), hal. 272-273 104 Riduwan, Op. Cit., hal. 187. 105 Agus Irianto, Op. Cit., hal. 279. 106 Sugiyono, Op. Cit., hal. 265-266.
205
3. Analisis Statistik Inferensial
Statistic atau analisis inferensial adalah statistic yang digunakan
untuk menganalisis data sampel, dan hasilnya akan digeneralisasikan
(diinferenkan) untuk populasi dimana sampel diambil.107 Analisis
inferensial dengan menggunakan rumus statistic (uji kompetensi dan
analisis regresi).
a. Analisis Jalur (Path Analys)
Teknik Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis jalur. Model ini digunakan untuk menganalisis pola hubungan
antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh
langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel eksogen terhadap
variabel endogen. Asumsi-asumsi path analysis adalah: (1) hubungan
antar variabel bersifat linier, adaptif dan normal; (2) sistem aliran kausal ke
satu arah artinya tidak ada arah kasualitas yang berbalik; (3) variabel
terikat minimal dalam skala ukur interval atau rasio; (4) menggunakan
sampel improbability sampling; (5) instrument pengukuran valid dan
reliabel; 108
Pendapat lain, asumsi mendasari path analysis adalah: (1) hubungan
antar variabel bersifat linear, adaptif dan bersiafat normal, (2) hanya
system aliran kausal (satu arah), (3) variabel minimal skala interval dan
ratio, dan (4) Observed variable diukur tanpa kesalahan (valid dan
reliable). Sementara menurut Sarwono, beberapa asumsi yang mendasari
analisis jalur yang harus diperhatikan yaitu: (1) adanya linearitas (linierity)
hubungan antar variabel yang bersifat linier; (2) adanya aditivitas
(additivity), tidak ada efek interaksi; (3) data berskala interval; (4) adanya
rekursivitas, semua anak panah mempunyai satu arah, tidak terjadi
pemutaran kembali (looping); (5) model yang dianalisis dispesifikasikan
107 Ridwan, Statistik untuk Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2009), hal 2. 108 Ridwan dan Engkos Achmad Kuncoro, Cara Menggunakan Path Analisis (Analisis Jalur) (Bandung: Alfabeta, 2013), hal 2.
206
(diidentifikasi) dengan benar berdasarkan teori-teori dan konsep yang
relevan, mampu menjelaskan kausalitas antar variabel.
Adapun persamaan analisis regresi satu jalur dapat terlihat pada rumus
sebagai berikut:109
Sesuai dengan tujuan penelitian, metode analisis jalur dalam
penelitian ini terdiri atas lima sub struktur dengan persamaan sebagai
berikut:
1) Sub Struktur
Jawaban atas rumusan masalah 1,2, dan 3 tentang pengaruh langsung
variabel kompetensi dokter (X1), komunikasi interpersonal (X2), secara
parsial atau simultan terhadap variabel efektivitas program internsip
112 Riduwan & Engkos Ahmad Kuncoro, Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis, (Analisis Jalur), (Bandung: Alfabeta, 2010), hal. 62.
Kd = (r2) x 100%
210
F. Pelaksanaan dan Waktu Penelitian
pelaksanaan penelitian dilaksanakan pada Pusat Kesehatan
Masyarakat (puskesmas) dan Rumah Sakit di Provinsi Jambi. Waktu
penelitian ini selama 6 (enam) bulan, dapat dilihat pada tabel 3.6 berikut.
Tabel 3.2 Pelaksanaan dan Waktu Penelitian.113
No Kegiatan
Bulan/Tahun
Sept
2017
Okt-
des
2017
Mar-
Jul
2019
Jul-
Sept
2019
Sep-
Okt
2019
Okt –
Nov
2019
Des
2019
1 Pengajuan dan pengesahan
Judul
√
Penyusunan Proposal √
2 Bimbingan dan Sidang
Proposal √
3 Izin penelitian √
4 Pengambilan data ke lapangan √ √
5 Penyusunan hasil penelitian √
6 Bimbingan √
7 Seminar Hasil √
8 Ujian Tertutup & Perbaikan √
9 Ujian Promosi/Terbuka √
113 Bulan pelaksanaan penelitian belum pasti atau final, sehingga dapat berubah sesuai
situasi (tentatif).
211
G. Pengembangan Instrumen
Pedoman penulis dalam mengembangkan instrumen berpaduan
kepada langkah-langkah yang dijelaskan Djaali dan Muljono. Langkah-
langkah penyusunan dan pengembangan instrumen yaitu:
(1) merumuskan konstruk114 variabel dari teori-teori yang dikaji tentang
suatu konsep dari variabel yang hendak diukur; (2) berdasarkan konstruk
dikembangkan dimensi dan indikator variabel yang hendak diukur yang
tertuang secara eksplisit pada rumusan langkah 1; (3) membuat kisi-kisi
instrument dalam bentuk tabel spesifikasi yang memuat dimensi, indikator,
nomor butir untuk setiap dimensi dan indikator; (4) menetapkan besaran
parameter yang bergerak dalam suatu rentangan kontimun; (5) menulis
butir-butir instrumen yang dapat berbentuk pertanyaan atau pernyataan;
(6) butir instrumen harus melalui proses validasi (teoretik maupun
empiric); (7) tahap validasi pertama adalah teoritik, yaitu melalui
pemeriksaan para pakar; (8) revisi atau perbaikan berdasarkan saran; (9)
dilakukan percobaan instrument secara terbatas; (10) uji coba instrumen
merupakan bagian dari proses validasi empirik; (11) pengujian validitas
menggunakan kriteria (internal dan eksternal)115; (12) menghitung
koefisien reliabilitas; (13) perakitan butir-butir instrumen untuk menjadi
instrumen final.116
Skala yang digunakan untuk keperluan penelitian ini berjenis skala
likert. menurut Sugiyono Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial.117
Dalam penelitian ini, fenomena sosial yang ditetapkan menjadi gejala
spesifik selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala
likert maka variabel kemudian dijabarkan menjadi indikator variabel.
Kemudian indicator variabel tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun
item-item instrument berbentuk pernyataan yang akan dijawab responden.
114 Menurut Djaali konstruk pada dasarnya adalah bangun pengertian dari suatu konsep yang dirumuskan oleh peneliti. 115 Kriteria internal adalah instrumen itu sendiri sebagai suatu kesatuan yang dijadikan kriteria. Sedangkan kriteria eksternal adalah instrumen dari hasil ukur tertentu di luar instrumen yang dijadikan sebagai kriteria. 116 Djaali dan Puji Mulyono, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan (Jakarta: PPS Universitas Negeri Jakarta, 2014), hal. 80. 117 Sugiyono, Op. Cit., hal. 134.
212
Dalam penyusunan kuisioner, alternatif jawaban menetapkan gradasi
dari sangat positif sampai sangat negatif. Skala likert menanyakan
responden untuk mengetahui tingkat ketidaksetujuan dan persetujuan
atau dengan pilihan ganjil guna menghindari pilihan netral.118 Selanjutnya
pemberian skor dari 1 sampai 5, yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju,
ragu-ragu/ netral, setuju, sangat setuju.
Tabel 3.3: Kaitan Angka Capaian, Kategori dan Skor
SKOR ANGKA CAPAIAN KETERANGAN KATEGORI
1 0 % - 20 % Sangat Lemah
2 21 % - 40 % Lemah
3 41 % - 60 % Cukup
4 61 % - 80 % Kuat
5 81 % - 100 % Sangat Kuat
Dengan memperhatikan pemberian skor pada instrument penelitian
di atas, maka untuk setiap pernyataan dalam angket diberikan 5 kriteria
jawaban dimulai dari 1 s/d 5. Untuk mengungkapkan kompetensi dokter,
komunikasi interpersonal, kepuasan kerja dan efektivitas program
internsip dengan menggunakan pilihan Sangat Setuju (SS), Setuju (S),
Ragu-Ragu (R), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).
Penentuan skor setiap jenjang pada skala Likert harus disesuaikan
dengan jenis narasi pernyataan, bersifat negative (unfavourable) atau
(favourable). Untuk pernyataan bersifat negatif angka atau skor dibalik.119
118 Marianne Et All, Research Methods in Education Leadership and Management (London: Sage Publications, 2004), p. 165. 119 Zainal Mustafa, Mengurai Variabel Hingga Instrumentasi (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), hal. 78.
213
1. Instrumen Variabel Endogen (Efektivitas Program Internsip)
a. Definisi Konseptual
Efektivitas program internsip dalam penelitian ini adalah adalah
kesesuaian antara hasil-hasil yang dicapai (achievements atau abserved
outputs) sebagaimana program yang telah ditetapkan, melalui
pemberdayaan setiap komponen internal maupun eksternal.
b. Definisi Operasional
Efektifitas program internsip dalam penelitian ini adalah suatu
penelitian yang datanya dikumpulkan dan diungkap melalui angket
dengan skala Likert berjumlah 40 butir instrumen yang diisi oleh dokter
internsip dengan indikator: (1) menyesuaikan diri, (2) produktivitas kerja,
(3) kepuasan kerja, (4) pemanfaatan Sumber daya.
c. Kisi-Kisi Instrumen
Kisi-kisi instrumen variabel efektivitas organisasi disusun
berdasarkan kerangka teori yang dibangun dalam tabel:
Tabel.3.4: Kisi-kisi Efektivitas Program Internsip (variabel X4)
Variabel Indikator Nomor Butir Jumlah
Efektivitas
Program
internsip
1. Menyesuaikan diri 1,2,3,4,5,6,7,8,9,
10
10
2. Produktifitas kerja 11,12,13,14,15,
16,17,18,19,20
10
3. Kepuasan kerja 21,22,23,24,25,
26,27,28,29,30
10
4. Pemanfaatan Sumber daya 31,32,34,5,36,37,
38,39,40
10
214
Variabel Jumlah 40 Jumlah
d. Validitasdan Reliabilitas Instrumen
1) Pengujian Validitas Instrumen
Tujuan uji validitas butir instrumen penelitian yaitu suatu proses
pengukuran terhadap keakuratan butir instrumen dalam mengukur
variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan setiap butir soal
denganrtable df = n-k dengan tingkat kesalahan 5%. Jika koefisien
korelasi skor butir dengan skor total lebih besar dari koefisien korelasi
dari rtabel (rhitung ˃ rtabel) maka butir soal disebut valid.120 Validitas
instrumen dapat dihitung dengan menggunakan formula koefisien
korelasi Product Moment dari Karl Pearson,121 berikut:
𝑟𝑋𝑌=(NΣXY−(∑X) )(∑Y)
√((NΣX2−(∑(X)2 .(NΣY2−(ƩY)2)
Keterangan:
rxy=Koefisien korelasi
X = Skor item butir soal
Y =Jumlah skor total tiap soal
N =Jumlah Responden
Berikut perhitungan hasil ujicoba variable efektifitas program
internsip (X4), dengan N = Jumlah Data = 30. Contoh perhitungan untuk
data efektifitas program internsip (X4), butir instrumen ke-3:
Kriteria pengujiaan jika: Nilai rii > rtabel, maka instrumen tersebut
dinyatakan reliabel. Berdasarkan perhitungan uji coba instrumen,
diperoleh koefisien alfa (rii) = 0,88, rtabel diperoleh dari N = 30 maka harga
rtabel = 0,60, berdasarkan perhitungan tersebut, maka: (rii < rtabel) pada
alpha 0,05 rii = 0,88 > ralpha = 0,60
Berdasarka kriteri pengujian, diperoleh keputusan bahwa butir instrumen
reliable pada variabel kepuasan kerja (X3), Karena harga rhitung lebih besar
dari ralpha, pada taraf siginifikansi 0,05 (5%)
H. Hipotesis Statistik
Hipotesis statistik adalah hipotesis yang dibuat atau digunakan untuk
menguji hipotesis penelitian. Hipotesis statistic digunakan untuk
megnanalisis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
analisis jalur, dengan tahapan analisis sebagai berikut:
1 H0 ∶ p 41 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) tidak berkontribusi signifikan terhadap
efektivitas program internsip (X4).
H1 ∶ p 41 > 0 Kompetensi dokter (X1) berkontribusi secara signifikan
terhadap efektivitas program internsip (X4).
2 H0 ∶ p 42 ≤ 0 Komunikasi interpersonal (X2) tidak berkontribusi signifikan
terhadap efektivitas organisasi (X4).
H1 ∶ p 42 > 0 Komunikasi interpersonal (X2) berkontribusi secara signifikan
terhadap efektivitas program internsip (X4).
3 H0 ∶ p 421 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2)
tidak berkontribusi signifikan terhadap efektivitas program
internsip (X4).
H1 ∶ p 421 > 0 Kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2)
238
berkontribusi secara signifikan terhadap efektivitas program
internsip (X4).
4 H0 ∶ p 31 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) tidak berkontribusi signifikan terhadap
kepuasan kerja (X3).
H1 ∶ p 31 > 0 Kompetensi dokter (X1) berkontribusi secara signifikan
terhadap kepuasan kerja (X3).
5 H0 ∶ p 31 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) tidak berkontribusi signifikan terhadap
kepuasan kerja (X3).
H1 ∶ p 31 > 0 Kompetensi dokter (X1) berkontribusi secara signifikan
terhadap kepuasan kerja (X3).
6 H0 ∶ p 321 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2)
tidak berkontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja (X3).
H1 ∶ p 321 > 0 Kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2)
berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja (X3).
7. H0 ∶ p 43 ≤ 0 Komunikasi interpersonal (X2) tidak berkontribusi signifikan
terhadap efektivitas program internsip (X4).
H1 ∶ p 43 > 0 Komunikasi interpersonal (X2) berkontribusi secara signifikan
terhadap efektivitas program internsip (X4).
8. H0 ∶ p 4321 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1), komunikasi interpersonal (X2), dan
kepuasan kerja (X3) tidak berkontribusi secara signifikan
terhadap efektivitas program internsip (X4).
H1 ∶ p 4321 > 0 Kompetensi dokter (X1) dan komunikasi interpersonal (X2) dan
kepuasan kerja (X3) berkontribusi secara signifikan terhadap
efektivitas program internsip (X4).
9. H0 ∶ p 134 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) tidak berkontribusi secara signifikan
terhadap efektivitas organisasi (X4) melalui dan kepuasan kerja
(X3).
H1 ∶ p 134 > 0 Kompetensi dokter (X1) berkontribusi secara signifikan
terhadap efektivitas program internsip (X4) melalui dan
kepuasan kerja (X3)
10. H0 ∶ p 234 ≤ 0 Kompetensi dokter (X1) tidak berkontribusi secara signifikan
terhadap efektivitas program internsip (X4) melalui dan
kepuasan kerja (X3).
239
BAB IV
DESKRIPSI LOKASI, HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
PENELITIAN
A. Deskripsi Lokasi
1. Rumah Sakit Daerah Batanghari
a). Latar Belakang
Pembangunan dibidang kesehatan merupakan bagian dari
pembangunan Nasional. Pemerintah sebagai institusi tertinggi yang
bertanggung jawab atas pemeliharaan kesehatan harus pula memenuhi
kewajiban dalam penyediaan sarana pelayanan kesehatan. Sebagaimana
diketahui pembangunan kesehatan merupakan kunci sukses yang
mendasari pembangunan lainnya, dengan kata lain kesehatan merupakan
kebutuhan manusia yang utama dan menjadi prioritas yang mendasar
bagi kehidupan. Pelaksanaan pembangunan dibidang kesehatan
melibatkan seluruh warga masyarakat indonesia. Hal tersebut dapat
dimengerti karena pembangunan kesehatan mempunyai hubungan yang
dinamis dengan sektor lainnya (Depkes RI, 2009).
Sarana yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan
pada masyarakat selain Puskesmas adalah Rumah Sakit. Rumah Sakit
merupakan suatu fasilitas pelayanan kesehatan bagi masyarakat yang
senantiasa dituntut untuk melakukan peningkatan kualitas pelayanan
untuk memenuhi kepuasan pasien.
Pemerintah Kabupaten Batang Hari pada tahun 1983 mendirikan
Rumah Sakit Umum Daerah yang bertype D, dan pada tahun 2007 ada
perubahan nama rumah sakit menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Haji
Abdoel Madjid Batoe.
240
Dalam mewujudkan pelayananan yang berkualitas RSUD HAMBA
selalu melakukan pembaharuan-pembaharuan baik dalam Pelayanan
Medis maupun Penunjang Medis.
b). Sejarah RSUD HAMBA
Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe merupakan
milik Pemerintah Daerah Kabupaten Batang Hari yang diresmikan oleh
Bapak Menteri Kesehatan RI pada tanggal 15 Februari 1983 dengan Type
Rumah Sakit Umum Daerah Kelas D, dengan kapasitas 50 ( lima puluh )
tempat tidur. Sesuai dengan perkembangan zaman dan tuntutan
masyarakat terhadap pelayanan kesehatan yang berkualitas, maka pada
tanggal 30 Januari 1995 Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid
Batoe berubah status menjadi kelas C yang ditetapkan dalam surat
Keputusan Menteri Kesehatan Nomor : YM.01.01.3.2.2312. Tahun 1996.
Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe Kabupaten
Batang Hari secara teknis operasional sebelumnya merupakan unit
Pelayanan terpadu (UPT) pada Dinas Kesehatan Kabupaten Batang Hari.
Terhitung sejak tanggal 14 Maret 2002 Rumah Sakit Umum Daerah Haji
Abdoel Madjid Batoe Kabupaten Batang Hari berubah status menjadi
Kantor yang ditetapkan melalui Peraturan Pemerintah Daerah Nomor : 4
Tahun 2002, tentang Perubahan atas Peraturan Daerah Kabupaten
Batang Hari Nomor 5 Tahun 2001 tentang Susunan Organisasi dan Tata
Kerja Lembaga Teknis Daerah, sehingga Rumah Sakit Umum Daerah Haji
Abdoel Madjid Batoe sudah merupakan SKPD yang berdiri sendiri dan
bertanggung jawab langsung kepada Bupati Batang Hari.
Pada tanggal 4 april 2007, Bupati Batang Hari meresmikan
perubahan nama Rumah Sakit dari Rumah Sakit Umum Daerah Muara
Bulian menjadi Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe
Kabupaten Batang Hari yang dituangkan dalam Peraturan Daerah Nomor
: 6 tahun 2007, dengan kapasitas tempat tidur sebanyak 108 Tempat
Tidur.
241
B. VISI, MISI DAN MOTO
1. VISI RSUD HAMBA KABUPATEN BATANG HARI
Untuk mencapai sasaran pembangunan kesehatan dalam upaya
meningkatkan mutu pelayanan kesehatan masyarakat di Rumah Sakit
Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe Kabupaten Batang Hari, maka
Visi RSUD HAMBA Kabupaten Batang Hari adalah “ Terwujudnya
Pelayanan Kesehatan Yang Profesional “.
2. MISI RSUD HAMBA KABUPATEN BATANG HARI
Misi Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe Kabupaten
Batang Hari adalah :
a. Meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas
b. Meningkatkan sarana dan prasarana yang memadai
c. Menciptakan Sistem Layanan Yang Bermutu dan Menjamin
Keselamatan Pasien
d. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Sehat, Harmonis , Aman, dan
Sejahtera.
3. MOTO RSUD HAMBA
“Melayani Sepenuh Hati”
4. BUDAYA ETOS KERJA MESRA RSUD HAMBA
a. Merespon segera keluhan pasien dan keluarga
b. Empati terhadap kondisi pasien
c. Sungguh-sungguh dalam melayani
d. Rapi dan ramah dalam melayani
e. Amanah dalam melaksanakan tugas
5. Geografis
242
Kabupaten Batang Hari secara administratif terbagi menjadi 8
kecamatan yang terdiri dari 124 desa / kelurahan termasuk unit
pemukiman transmigrasi. Luas Wilayah Kabupaten Batang Hari adalah
804.83 Km2 dengan jumlah penduduk 241.334 jiwa atau sekitar 8,85 %
dari luas Propinsi Jambi. Secara Geografis, batas-batas wilayah
Kabupaten Batang Hari di Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten
Tebo dan Kabupaten Muaro Jambi, Sebelah Selatan berbatasan dengan
Propinsi Sumatera Selatan dan Sebelah Barat berbatasan dengan
Kabupaten Tebo dan Kabupaten Sarolangun serta disebelah Timur
berbatasan dengan Kabupaten Muaro Jambi. Sedangkan bila ditinjau dari
letak astronominya, Kabupaten Batang Hari terletak pada garis lintang 1º
15 sampai dengan 2 º2 Lintang Selatan dan pada garis bujur 102 º30
sampai dengan 104 º30 Bujur Timur.
Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe terletak di Ibu
kota Kabupaten Batang Hari, yaitu di Muara Bulian. Batas-batas RSUD
HAMBA Kabupaten Batang Hari yaitu :
a. Sebelah utara berbatasan dengan : Tanah Hak Masyarakat
b. Sebelah Selatan berbatasan dengan : Jalan Umum
c. Sebelah Barat berbatasan dengan : Tanah Hak Masyarakat
d. Sebelah Timur berbatasan dengan : Tanah Hak Masyarakat
RSUD HAMBA Kabupaten Batang Hari sebagai Rumah Sakit rujukan
di wilayah Kabupaten Batang Hari. Letaknya yang strategis ditepi jalan
lintas sumatera, dan mudah dijangkau oleh masyarakat yang ingin
mendapatkan pelayanan kesehatan lanjutan.
6. Formasi Daftar Ketenagaan RSUD HAMBA
Untuk memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien rumah sakit
memiliki sejumlah Tenaga Kesehatan sebagai berikut
A. Tenaga Medis
Dalam memberikan pelayanan yang optimal maka Rumah Sakit
mesti memiliki Sumber Daya Manusia ( SDM ) yang berkualitas dan
profesional untuk memenuhi Standar Pelayanan Minimal, terutama tenaga
243
medis dalam hal ini dokter, baik dokter umum, dokter gigi maupun dokter
spesialis. Berikut adalah tabel data jumlah ketenagaan medis yang ada di
Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe kabupaten Batang
Hari pada tahun 2018 :
Tabel 4.1 Jenis Tenaga Medis Berdasarkan Klasifikasi Pendidikan dan
Status Ketenagaan RSUD HAMBA Kabupaten Batang Hari Tahun 2018
No Jenis Tenaga Klasifikasi
pendidikan
Status
Jumlah PNS
PTT/ Kontrak/WKDS
TKS
1 Dokter Umum 14 - - 14
2 Dokter Gigi 3 - - 3
3 Dokter Spesialis Penyakit Dalam 2 - - 2
4 Dokter Spesialis Bedah 3 - - 3
5 Dokter Spesialis Obgyn 3 - - 3
6 Dokter Spesialis Anak 2 1 - 3
7 Dokter Spesalis Mata 1 - - 1
8 Dokter Spesialis Anastesi 2 - - 2
9 Dokter Spesialis Bedah Mulut 1 1
10 Spesialis Radiologi 1 1
11 Spesialis Jantung dan Pembuluh Darah
1 1
JUMLAH 33 - - 34
B. Tenaga Paramedis Keperawatan
Tabel 4.2 Jenis Tenaga Paramedis Keperawatan berdasarkan Klasifikasi
Pendidikan dan Status Ketenagaan RSUD HAMBA Kabupaten Batang
Hari
Tahun 2018
No Jenis Tenaga Klasifikasi
pendidikan
Status
Jumlah PNS
PTT/ Kontrak
TKS
1 S 1 Keperawatan Profesi 5 - 5 10
2 S1/DIV Keperawatan 9 - 4 13
3 D IV Kebidanan 2 - 4 6
4 D III Keperawatan 59 - 97 229
244
5 D IV Perawat Gigi 1 - 0 1
6 D III Perawat Gigi 3 - 0 3
7 D III Kebidanan 10 - 25 35
8 D I Kebidanan 3 - 0 3
9 SPRG 3 - 0 3
JUMLAH 95 135 230
C. Tenaga Paramedis Non Keperawatan
Tabel 4.3 Jenis Tenaga Paramedis Non Keperawatan berdasarkan
Klasifikasi Pendidikan dan Status Ketenagaan RSUD HAMBA Kabupaten
Batang Hari Tahun 2018
No Jenis Tenaga Klasifikasi
pendidikan
Status
Jumlah PNS
PTT / Kontrak
TKS
1 S 1 SKM 11 - 4 15
2 Apoteker 4 - 2 6
3 S 1 Gizi/ D IV Gizi 0 - 4 4
4 D IV Fisioterapi 1 - - 1
5 D III Farmasi 4 - 6 10
6 D III Gizi 2 - 0 2
7 D III Fisioterapi 1 - - 1
8 D III Anastesi 1 - 1 2
9 D III Analis Kesehatan 4 - 7 11
10 D III Refraksionis Optisien 1 - 1 2
11 D III Penata Rontgen 2 - 2 4
12 D III Rekam Medik 2 - 1 3
13 D III Sanitarian 1 - 1 2
14 D III Teknisi Gigi 1 1
15 SPPH 1 - - 1
16 SMAK 0 - 2 2
JUMLAH 36 31 67
245
D. Tenaga Non Medis
Tabel 4.4 Jenis Tenaga Non Medis berdasarkan Klasifikasi Pendidikan
dan Status Ketenagaan RSUD HAMBA Kabupaten Batang Hari Tahun
2018
No Jenis Tenaga Klasifikasi
pendidikan
Status
Jumlah PNS
PTT/ Kontrak
TKS
1 S 1 INFORMATIKA - - 1 1
2 S 1 MANAJEMEN 7 - 4 11
3 S 1 PERTANIAN 1 - 1 2
4 S 1 PENDIDIKAN 1 - - 1
5 S 1PSIKOLOGI 1 - 1 2
6 D III 1 - 3 4
7 SLTA 19 - 36 55
8 SMP 0 - 5 5
9 SD 1 - 5 6
JUMLAH 31 - 56 87
E. Rekapitulasi Ketenagaan RSUD HAMBA
Tabel 4.5 Jenis Tenaga berdasarkan Klasifikasi Pendidikan dan Status
Ketenagaan RSUD HAMBA Kabupaten Batang Hari Tahun 2018
No Jenis Tenaga
Status
Jumlah PNS
PTT/ Kontrak/WKDS
TKS
1 Tenaga Medis 33 1 - 34
2 Tenaga Paramedis Keperawatan
95 135 230
246
3 Tenaga Paramedis Non Keperawatan
36 31 67
4 Tenaga Non Medis 31 - 56 87
JUMLAH 195 1 222 418
2.3 Struktur Organisasi
Dengan diberlakukannya Peraturan Pemerintah Nomor 41 tahun
2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah, maka kelembagaan Rumah
Sakit yang semula berpedoman pada Peraturan Daerah Kabupaten
Batang Hari Nomor 10 Tahun 2004, dinyatakan dicabut dan kemudian
diatur dengan Peraturan Daerah Kabupaten Batang Hari Nomor 4 tahun
2008 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah
Kabupaten Batang Hari. Berdasarkan Peraturan Daerah tersebut
kelembagaan Rumah Sakit terdiri dari:
a. Direktur : Eselon III.a
b. Kepala Bagian Tata Usaha : Eselon III.b
c. Kepala Bidang : Eselon III.b
- Bidang Pelayanan
- Bidang Keperawatan
- Bidang Keuangan dan Program
d. Kepala Sub Bagian : Eselon IV.a
- Sub Kepegawaian
- Sub Umum
- Sub. Bagian Rekam Medis dan Pelaporan
e. Kepala Seksi : Eselon IV.a
- Seksi Pelayanan Medis dan Penunjang Medis
- Seksi Penggunaan Fasilitas Penunjang Medis
- Seksi Asuhan Keperawatan dan Diklat
- Seksi Etika dan Mutu Keperawatan
- Seksi Perencanaan
- Seksi Perbendaharaan dan Verifikasi
247
f. Kelompok Jabatan Fungsional
Selanjutnya Peraturan Daerah tersebut ditindaklanjuti dengan
Peraturan Bupati Batang Hari Nomor : 37 Tahun 2008 tentang Uraian
Tugas dan Fungsi Direktur, Kepala Bagian, Kepala Subbagian, Kepala
Bidang Kepala Seksi dan Kelompok Jabatan Fungsional pada Rumah
Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid Batoe Kabupaten Batang Hari,
dinyatakan bahwa tugas pokok dan fungsi dari Rumah Sakit adalah
pemberian pelayanan medis kepada masyarakat beserta pelayanan
penunjang lainnya.
Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Haji Abdoel Madjid
Batoe Kabupaten Batang Hari adalah sebagaimana dapat dilihat pada
bagan dibawah ini :
Bagan 4.1 Struktur Organisasi RSUD HAMBA Berdasarkan Perbub Nomor 12 Tahun 2011
DIREKTUR
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
BAGIAN TATA USAHA
Sub.Bagian Rekam Medik
dan Pelaporan
Sub.Bagian Kepegawaian
Sub.Bagian Umum
Seksi Etika dan Mutu
Keperawatan
Seksi Asuhan Keperawatan
dan DIKLAT
BIDANG KEPERAWATAN BIDANG KEUANGAN DAN
PROGRAM
Seksi Perencanaan
Seksi Perbendaharaan dan
Verifikasi
BIDANG PELAYANAN
Seksi Penggunaan Fasilitas
Penunjang Medis
Seksi Pelayanan Medis dan
Penunjang Medis
248
2.4 Sarana Dan Prasarana
Informasi Sarana Fisik Bangunan RSUD HAMBA Kabupaten Batang
Hari adalah sebagai berikut :
1. Luas Tanah : 27.621 M2
2. Sarana Air Bersih : PDAM dan Sumur Gali
3. Listrik : PLN dan Genset
4. Pengolahan Limbah padat : Incenator
5. Pengolahan Limbah Cair : IPAL
6. Kendaraan Roda 2 : 0 unit
7. Kendaraan Roda 4 tediri dari 13 unit : - 7 unit untuk
Ambulance
- 5 unit untuk Dokter Ahli
- 1 unit untuk Direktur
8. Telepon : 2 saluran
9. Luas Bangunan : 20.175M2
a. Gedung Kantor : 950,40 M2
b. UGD : 374,40 M2
c. Ruang Poliklinik : 976,95 M2
d. Ruang Laboratorium : 353,86 M2
e. Ruang Radiologi : 358,15M2
f. Ruang Apotek : 322,40 M2
g. Ruang VIP I : 2.171 M2
h. Ruang VIP II : 710,40 M2
i. Ruang Anak : 584,79 M2
j. Ruang Penyakit Dalam : 635,70 M2
k. Ruang Bedah : 459,16 M2
l. Ruang Kebidanan : 470,08 M2
m. Ruang OK : 306,80 M2
249
n. Ruang ICU : 414,38 M2
o. Ruang CSSD : 203,52 M2
p. IPRS : 64,80 M2
q. Dapur : 232,80 M2
r. Loundry : 360 M2
s. Rumah Dokter : 162 M2
t. Rehabilitasi Medik : 171,28 M2
u. Gudang : 156 M2
v. Kamar Mayat : 147,84M2
w. Mushola : 87,60M2
x. Instalasi Gas Medik : 48 M2
y. Instalasi Air Bersih : 70,20 M2
z. IPAL : 120 M2
2. Rumah Sakit Daerah Kabupaten Sarolangun
A. Latar Belakang
Pembangunan kesehatan merupakan bagian terpadu dari
pembangunan nasional yang mempunyai tujuan untuk mewujudkan
bangsa yang maju dan mandiri serta sejahtera lahir dan batin. Status
kesehatan masyarakat merupakan indikator ciri bangsa, yaitu bangsa
yang maju tentu mempunyai derajat kesehatan yang tinggi. Status
kesehatan sangat berpengaruh pada kualitas sumber daya manusia dan
karena itu pembangunan kesehatan menempati peranan yang sangat
penting dalam menentukan arah kebijakan Pembangunan Nasional.
Salah satu faktor yang terpenting pada penyelenggaraan upaya
pembangunan kesehatan tersebut adalah dengan tersedianya data dan
informasi yang akurat dan tepat waktu. Ketersediaan informasi ini pada
dasarnya sangat tergantung pada sistem pelayanan Kesehatan yang
tersedia.
250
Rumah Sakit Umum Daerah mempunyai kedudukan yang sangat
penting, yaitu sebagai sarana atau pusat rujukan, baik medik maupun
kesehatan. Disamping itu juga diperlukan sistem informasi kesehatan
yang merupakan bagian integral dari sistem pembangunan dibidang
Pelayanan Kesehatan.
1. Sejarah Pembentukan Kabupaten Sarolangun dan RSUD Prof.DR.H.M.Chatib Quzwain
Kabupaten Sarolangun adalah Kabupaten Pemekaran dan luas
wilayah 7.820.00 km berdasarkan undang-undang Nomor 54 Tahun 1999
dimana Kabupaten Sarolangun merupakan pemekaran dari kabupaten
Sarolangun Bangko (SARKO). Begitu terbentuknya Struktur Pemerintahan
Kabupaten Sarolangun gerak pembangunan di berbagai sektor termasuk
pembangunan infrastrukturnya. Dan Kabupaten Sarolangun adalah
Kabupaten tertinggal bila dibandingkan dengan Kabupaten lainnya di
Propinsi Jambi dan jumlah penduduk Kabupaten Sarolangun 198.937
orang pada tahun 2003.
Kabupaten Sarolangun merupakan wilayah yang berada di
sepanjang aliran sungai, di mana pada beberapa wilayah sangat rawan
longsor dan banjir, bila curah hujan lebih di atas normal, ini terbukti sejak
bulan November 2006 hingga saat ini bulan januari 2009. Curah hujan
sangat tinggi sehingga beberapa wilayah terkena kerusakan, Kabupaten
Sarolangun yang secara Yuridis Formal dibentuk dengan Undang-undang
Nomor 54 Tahun 1999 tentang pembentukan Kabupaten Sarolangun,
Kabupaten Tebo, Kabupaten Muaro Jambi dan Kabupaten Tanjung
Jabung Timur.
Dalam perhubungannya Kabupaten Sarolangun telah terjadi
Pemekaran Kecamatan, dengan penambahan kecamatan Bathin VIII dan
kecamatan Air Hitam sehingga saat ini Wilayah Administrasi
Pemerintahan Kabupaten Sarolangun menjadi 10 (Sepuluh) Kecamatan
yaitu :
251
1. Kecamatan Sarolangun Luas Wilayah 817 Km2
2. Kecamatan Pelawan Luas Wilayah Km2
3. Kecamatan Singkut Luas Wilayah Km2
4. Kecamatan Limun Luas Wilayah 1,119 Km2
5. Kecamatan Batang Asai Luas Wilayah 858 Km2
6. Kecamatan Pauh Luas Wilayah 2,241 Km2
7. Kecamatan Mandiangin Luas Wilayah 636 Km2
8. Kecamatan Bathin VIII Luas Wilayah 319 Km2
9. Kecamatan Air Hitam Luas Wilayah 781 Km2
10. Kecamatan Cermin Nan Luas Wilayah Km2 Gadang
Disektor kesehatan dan pendidikan merupakan prioritas utama
Pemkab Sarolagun yang perlu dipercepat pembangunannya. Di sektor
kesehatan, Kabupaten Sarolangun telah membangun sebuah Rumah
Sakit Daerah yaitu RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten
Sarolangun sejak tahun 2003 yang terletak di atas areal 5,8 Ha dan
kurang lebih 9 KM dari pusat perkantoran antara Sarolangun – Kecamatan
Pelawan Singkut. Pada tahun 2007 berdasarkan SK Kepala Dinas
Kesehatan Provinsi Jambi No.445//98/Yankes/Dinkes/2007 tentang
Pemberian Izin Coba Penyelenggaraan Rumah Sakit. Pada Tahun 2008
berdasarkan KEPMENKES RI No.HK.07.06./III/2577/08 tentang
Pemberian Izin Penyelenggaraan Rumah Sakit yang bernama “RSUD
Prof.DR.H.M.Chatib Quzwain. Pada Tahun 2008 berdasarkan
KEPMENKES RI No.432/MENKES/SK/V/2008 tentang Penetapan Kelas
Rumah Sakit Umum Daerah Prof.DR.H.M.Chatib Quzwain Kabupaten
Sarolangun Milik Pemerintah Kabupaten Sarolangun sebagai Kelas C.
252
Pada Tahun 2013 berdasarkan Keputusan Dinas Kesehatan Kabupaten
Sarolangun Nomor:52/Diskes/2013 tentang Pemberian Perpanjangan Izin
Penyelenggaraan Rumah Sakit Umum Daerah Prof.DR.H.M.Chatib
Quzwain Kabupaten Sarolangun dan Pada Tahun 2013 RSUD
Prof.DR.H.M.Chatib Quzwain Kabupaten Sarolangun telah menjadi
Instansi Pemerintah yang telah menerapkan PPK-BLUD yang ditetapkan
dengan Keputusan Bupati Sarolangun Nomor 367/RSUD/2013 tentang
Penetapan RSUD Prof.DR.H.M.Chatib Quzwain Sebagai Instansi
Pemerintah Daerah Kabupaten Sarolangun Yang Telah Menerapkan Pola
Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah.
2. Letak Geografis
Kabupaten Sarolangun terletak antara 102° 03 39” sampai 103° 13’
17” Bujur timur 01° 53’ 39” sampai 02 46’ 24” Lintang Selatan. Luas
Wilayah Kabupaten Sarolangun 6,174 Km2, ketinggian berkisar antara
1951 dari permukaan laut.
Batas-batas wilayah Kabupaten Sarolangun :
a. Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Batang Hari
Provinsi Jambi.
b. Sebelah Selatan berbatasan dengan Kabupaten Musi Rawas
(SumSel).
c. Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Merangin
Provinsi Jambi.
d. Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Batang Hari
Provinsi Jambi.
3. Topografi
Wilayah Kabupaten Sarolangun merupakan dataran rendah yaitu
85 % (5,248 Km2) dengan ketinggian antara 20 – 1950 dari permukaan
laut, dan 15 % merupakan dataran tinggi (926 Km2).
253
4. Kependudukan
Penduduk Kabupaten Sarolangun bersifat heterogen, terdiri atas
45.202 KK dengan jumlah penduduk 240.653 jiwa dengan kapadatan 32
jiwa per km² tersebut tersebar di Sepuluh Kecamatan:
1. Kecamatan Sarolangun 2. Kecamatan Pelawan 3. Kecamatan Limun 4. Kecamatan Batang Asai 5. Kecamatan Pauh 6. Kecamatan Mandiangin 7. Kecamatan Batin VIII 8. Kecamatan Air Hitam
254
9. Kecamatan Singkut 10.Kecamatan Cermin Nan Gadang
A. Dasar Hukum
1. Undang-Undang Nomor 54 Tahun 1999 tentang Pembentukan
Kabupaten Sarolangun, Kabupaten Tebo, Kabupaten Muaro
Jambi dan Kabupaten Tanjung Jabung Timur (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 182, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3903)
sebagaimana telah diubah dengan Undang- Undang Nomor 14
Tahun 2000 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor
54 Tahun 1999 tentang Pembentukan Kabupaten Sarolangun,
Kabupaten Tebo, Kabupaten Muaro Jambi dan Kabupaten
TanjungJabung Timur (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2000 Nomor 81, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 3969);
2. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
HK.07.06./III/2577/08 tentang Pemberian Izin Penyelenggaraan
Rumah Sakit Umum Daerah dengan Nama ”Rumah Sakit
Umum Daerah Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain” Pemerintah
Kabupaten Sarolangun Provinsi Jambi;
3. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
432/MENKES/SK/V/2008 tentang Penetapan Kelas Rumah
Sakit Umum Daerah Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Milik
Pemerintah Kabupaten Sarolangun Provinsi Jambi;
4. Keputusan Bupati Sarolangun Nomor 367/RSUD/2013 tentang
Penetapan Rumah Sakit Umum Daerah Prof. DR. H. M. Chatib
Quzwain Sebagai Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten
Sarolangun Yang Menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan
Badan Layanan Umum Daerah.
255
B. Kedudukan dan Tugas Pokok
a. Kedudukan RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten
Sarolangun
Berdasarkan Peraturan Bupati Sarolangun Nomor 16 Tahun 2010
RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten Sarolangun merupakan
Instansi yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada bupati
melalui Sekretariat Daerah.
A. Tugas Pokok RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten
Sarolangun
RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten Sarolangun
mempunyai tugas pokok:
Melaksanakan Upaya Kesehatan secara berdayaguna dan
berhasilguna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan
pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan
upaya peningkatan kesehatan dan pencegahan penyakit serta
melaksanakan upaya rujukan;
Melaksanakan pelayanan kesehatan rawat jalan dan rawat inap yang
bermutu sesuai standar pelayanan Rumah Sakit.
Melaksanakan Upaya pengembangan Rumah Sakit agar dapat
melaksanakan pelayanan kesehatan yang optimal
C. Kepemilikan
Status kepemilikan RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain
Kabupaten Sarolangun adalah milik pemerintah Daerah Kabupaten
Sarolangun.
256
D. Letak RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten
Sarolangun
RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten Sarolangun
terletak di jalan Lintas Sumatera km.09 Desa Bukit Kabupaten Sarolangun
Propinsi Jambi.Luas tanah 4,8 H2 luas gedung 4800 m2.
E. Jenis Pelayanan RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain
Kabupaten Sarolangun.
RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten Sarolangun
sebagai pusat sarana rujukan pasien dalam memberikan pelayanan
kesehatan terhadap masyarakat telah mempunyai berbagai jenis
pelayanan maupun instalasi penunjang medik, diantaranya :
a. Instalasi Rawat Jalan, terdiri dari : c.1. Instalasi Gawat Darurat c.2. Poliklinik Penyakit Dalam c.3. Poliklinik Bedah c.4. Poliklinik Anak c.5. Poliklinik Kebidanan dan Kandungan c.6. Poliklinik Gigi dan Mulut c.7. Poliklinik THT c.8. Poliklinik Mata c.9. Poliklinik Geriatri c.10. Poliklinik Tuberculosis b. Instalasi Rawat Inap, terdiri dari : b.1. Rawat Inap Penyakit Dalam b.2. Rawat Inap Bedah b.3. Rawat Inap Anak b.4. Rawat Inap Perinatologi b.5. Rawat Inap Kebidanan dan Kandungan b.6. Rawat Inap VIP b.7. Rawat Inap Kelas III b.8. Kamar Operasi b.9. ICCU c. Instalasi Penunjang Medik, terdiri dari : c.1. Instalasi Laboratorium c.2. Instalasi Radiologi c.3. Fisioterapy c.4. Instalasi Farmasi c.5. Instalasi Gizi
257
c.6. CCSD c.7. Unit Tranpusi Darah (UTD) c.8. Kamar Jenazah d. Instalasi lainnya, terdiri dari : d.1. Ruang Konsulen Dokter Spesialis d.2. Kasir e. Instalasi Transportasi, terdiri dari : e.1. Unit kendaraan roda empat mobil Ambulance e.2. Unit kendaraan roda empat mobil jenazah e.3. Unit kendaraan roda empat mobil operasional e.4. Unit kendaraan roda empat mobil Direktur f. Bangunan kantor
Terletak di lantai 2 Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sarolangun g. IPAL ( Instalasi Pengolahan Air Limbah ) h. Instalasi Pengolahan Air Minum i. Incennerator j. Genset ( Pembangkit Listrik) dengan 500 KVA k. IPSRS ( Instalasi Pemeliharaan Sarana dan Prasarana Rumah Sakit). l. Gudang Limbah B3. F. Visi dan Misi RSUD Prof. DR. H. M. Chatib Quzwain Kabupaten
Sarolangun.
Visi : Menjadi Rumah Sakit dengan Pelayanan Berorientasi Kepuasan
Pelanggan Tahun 2022.
Misi :
1. Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Petugas dalam hal
kemampuan dan mutu pelayanan.
2. Melengkapi Sarana dan Prasarana Penunjang Pelayanan.
3. Membuat sistem pelayanan yang efektif, efisien, transparan
sesuai standarisasi.
4. Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan.
Motto :
“Kepuasan Anda Kebanggaan Kami”
258
BAGAN 4.2: STUKTUR ORGANISASI RSU PROF. DR. H. M. CHATIB QUZAWAIN
KABUPATEN SAROLANGUN
DIREKTUR
dr. H. Bambang Hermanto, M.kes
BAGIAN TATA USAHA
H. Jubni, S.IP, ME
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL
SUB BAGIAN UMUM DAN
KEPEGAWAIAN
Alberto, SH.M.H.Kes
SUB BAGIAN
KEUANGAN
Eprawadi, SPd.I
SUB BAGIAN
PERENCANAAN
RiKo Afera Sahputra, S.Kep ,MPH
SEKSI ANALISA &
PENDAYAGUNAAN SARANA
Abdul Razak, SE
SEKSI PENGENDALIAN,
PELAYANAN & PENUNJANG
MEDIK
Sulistyo Rini, SKM
BIDANG PELAYANAN
Ns. H. Andi Yusman, S.Kep
SEKSI LOGISTIK KEPERAWATAN
Pebriansyah, S.Kep
SEKSI PROFESI/SDM & ASUHAN
KEPERAWATAN
Rosalinda, SKM
BIDANG KEPERAWATAN
H. Bahrun, SKM, M.Si
SEKSI PELAYANAN KESEHATAN
LINGKUNGAN
Jhoni Eferi, SKM
SEKSI REKAM MEDIK
Almuhsinin, SKM,MPH
BIDANG REKAM MEDIK
dr. Hj. Ermawati
136
A. KETENAGAAN
Dalam melaksanakan tugas pokok, fungsi dan peranan, satuan kerja
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Sarolangun memiliki berbagai jenis
ketenagaan dengan jumlah terhitung Per 01 Januari 2018 sebagai berikut :
Tabel 4.6: Rekapitulasi SDMK
No SDMK Jenis Kelamin
Jumlah Laki-laki Perempuan
1 Medis 18 15 33
2 Keperawatan 49 120 169
3 Kebidanan - 65 65
4 Kefarmasian 2 14 16
5 Kesehatan Masyarakat 1 5 6
6 Kesehatan Lingkungan 1 3 4
7 Gizi 2 8 10
8 Keterampilan Fisik 5 5 10
9 Keteknisan Medis 1 21 22
10 Teknik Biomedika 7 17 24
11 Asisten Tenaga Kesehatan 3 14 17
12 Tenaga Penunjang 85 41 126
Total 174 328 502
Tabel 4.7: Rekapitulasi Tenaga Medis
No Tenaga Medis Jenis Kelamin
Jumlah Laki-laki Perempuan
1 Dokter 7 14 21
2 Dokter Gigi 2 1 3
3 Dokter Spesialis 8 1 9
17 14 33
Tabel 4.8: Rekapitulasi Tenaga Keperawatan
No Tenaga Keperawatan Jenis Kelamin
Jumlah Laki-laki Perempuan
1 Perawat Kesehatan Masyarakat
49 120 169
2 Perawat Kesehatan Anak - - -
3 Perawatan Maternitas - - -
4 Perawatan Medikal Bedah - - -
5 Perawatan Geriatri - - -
6 Perawatan Kesehatan Jiwa - - -
7 Perawatan Komunitas - - -
Total 49 120 169
137
Tabel 4.9: Rekapitulasi Tenaga Farmasi
No Tenaga Farmasi Jenis Kelamin
Jumlah Laki-laki Perempuan
1 Apoteker 1 8 9
2 Ahli Madya Farmasi (Asisten Apoteker)
1 6 7
3 Sarjana, Magister Farmasi (Non Apoteker)
- - -
4 Analis Farmasi - - -
Total 2 14 16
Tbel 4.10: Rekapitulasi Tenaga Kesling Dan Gizi
No Tenaga Kesling dan
Gizi Jenis Kelamin
Jumlah Laki-laki Perempuan
1 Sanitasi Lingkungan 1 3 4
2 Etmologi Kesehatan - - -
3 Mikrobiologi Kesehatan
- - -
4 Nutrisionis 2 8 10
5 Dietisien - - -
Total 3 11 14
Tabel 4.11: Rekapitulasi Tenaga Kesehatan Masyarakat
No Tenaga Masyarakat Jenis Kelamin
Jumlah Laki-laki Perempuan
1 Kesehatan Masyarakat (lainnya)
1 5 6
2 Epidemiolog Kesehatan
- - -
3 Promosi Kesehatan - - -
4 Ilmu Prilaku - - -
5 Kesehatan Kerja - - -
6 Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
- - -
7 Biostatistik dan Kependudukan
- - -
8 Reproduksi dan Keluarga
- - -
9 Informatika Kesehatan - - -
Total 1 5 6
138
Tabel 4.12: Rekapitulasi Tenaga Keterapian Fisik
No Tenaga Keterapian
Fisik Jenis Kelamin
Jumlah Laki-laki Perempuan
1 Fisioterapis 5 5 10
2 Okupasi Terapis - - -
3 Terapis Wicara - - -
4 Akupuntur - - -
Total 5 5 10
Tabel 4.13: Rekapitulasi Tenaga Keteknisian Medis
No Tenaga Keterapian
Fisik Jenis Kelamin
Jumlah Laki-laki Perempuan
1 Perekam medis dan informasi kesehatan
1 13 14
2 Teknisi kardiovaskuler - - -
3 Teknisi pelayanan darah
- - -
4 Refraksionis optisien/ optometris
- 3 3
5 Teknisi gigi - 5 5
6 Penata anestesi - - -
7 Terapis gigi dan mulut - - -
8 Audiologis - - -
Total 1 21 22
Tabel 4.14: Rekapitulasi Tenaga Teknik Biomedika
No Tenaga Biomedika Jenis Kelamin
Jumlah Laki-laki Perempuan
1 Radiografer 2 5 7
2 Elektromedis 2 - 2
3 Ahli Teknologi Laboratorium Medik
3 12 5
4 Fisikawan Medik - - -
5 Radioterapis - - -
6 Oriotik Prostetik - - -
Total 7 17 24
139
Tabel 4.15: Rekapitulasi Asisten Tenaga Kesehatan
No Tenaga Asisten Tenaga
Kesehatan
Jenis Kelamin Jumlah
Laki-laki Perempuan
1 Keperawatan 1 - 1
2 Kebidanan - - -
3 Kefarmasian 1 1 2
4 Teknik Biomedika 1 3 4
5 Kesehatan Lingkungan - - -
6 Gizi - 10 10
7 Keteknisan Medis - - -
Total 3 14 17
Tabel 4.16: Rekapitulasi Tenaga Berdasarkan Pendidikan
a. Intalasi IGD b. Poliklinik Penyakit Dalam c. Poliklinik Kebidanan dan Kandungan d. Poliklinik Bedah e. Poliklinik Gigi f. Poliklinik Anak g. Poliklinik Mata h. Poliklinik THT
B. Rawat Inap a. Rawat Inap Bedah
Mempunyai 20 tempat tidur
Terdiri dari :
Kelas I 4 tempat tidur
Kelas II 4 tempat tidur
Kelas III 12 tempat tidur
Kamar pemulihan tempat tidur
b. Rawat Inap Penyakit Dalam Mempunyai 21 tempat tidur
Terdiri dari :
Kelas I 3 tempat tidur
Kelas II 6 tempat tidur
141
Kelas III 12 tempat tidur
c. Rawat Inap Kebidanan Mempunyai 17 tempat tidur
Terdiri dari :
Kelas I 2 tempat tidur
Kelas II 2 tempat tidur
Kelas III 13 tempat tidur
d. ICU Mempunyai 4 tempat tidur
e. Rawat Inap Kelas III Mempunyai 20 tempat tidur
f. Rawat Inap Perinatologi Mempunyai 10 tempat tidur
g. Rawat Inap Anak Mempunyai 15 tempat tidur
Terdiri dari :
Kelas I 2 tempat tidur
Kelas II 6 tempat tidur
Kelas III 7 tempat tidur
h. Rawat Inap VIP Mempunyai 6 Tempat tidur.
3. Sejarah Berdirinya Ruah Sakit Abdul Manap Kota Jambi
Rumah Sakit Umum Daerah H. Abdul Manap Kota Jambi adalah rumah
sakit milik Pemerintah Daerah Kota Jambi. Rumah sakit ini beralamat di Jl. Sk.
Rd. Syahbuddin Kelurahan Mayang Mangurai Kecamatan Alam Barajo Kota
Jambi. Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 5 Tahun 2008 RSUD Kota Jambi
resmi menggunakan nama RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi. Peletakan batu
pertama pembangunan rumah sakit ini dilaksanakan pada tahun 2006 dan pada
tanggal 31 Oktober 2008 RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi diresmikan oleh
Walikota Jambi Drs. Arifien Manap.
142
RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi mulai beroperasi memberikan
pelayanan kepada masyarakat pada tanggal 25 Maret 2009 melalui izin
operasional sementara yang diberikan oleh Walikota Jambi. Sedangkan izin
operasioanl tetap diberikan pada tanggal 27 Desember 2010 berdasarkan
Keputusan Walikota Jambi nomor 666 Tahun 2010 dan telah diperpanjang
berdasarkan Keputusan Walikota Jambi nomor 223 Tahun 2016 tanggal 7 April
2016 hingga lima tahun kedepan..
RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi dengan kualifikasi rumah sakit type C
berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
1705/MENKES/SK/XI/2010 tentang Penetapan Kelas Rumah Sakit Umum
Daerah H. Abdul Manap Kota Jambi Milik Pemerintah Kota Jambi Provinsi
Jambi tanggal 25 November 2010, terletak diatas tanah seluas 5 H dengan
bangunan yang didirikan dan digunakan untuk operasional pelayanan. Hingga
saat ini diantaranya gedung utama seperti pelayanan rawat jalan, rawat inap,
IGD dan kantor, di tambah penunjang palayanan seperti dapur, laundry, CSSD,
IPAL, juga tersedia asrama perawat, perumahan dinas perawat dan dokter,
musholla, rumah duka dan fasilitas olah raga.
RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi sebagai Lembaga Teknis Daerah
Kota Jambi di bidang pelayanan kesehatan dan satu-satunya rumah sakit
umum milik Pemerintah Kota Jambi memiliki peran strategis dalam
meningkatkan derajat kesehatan melalui upaya pelayanan kesehatan yang
diberikan kepada masyarakat khususnya di wilayah Kota Jambi sesuai dengan
tugas pokok dan fungsinya.
Dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan kesehatan dan
perlindungan terhadap pasien, RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi telah
mendapatkan sertifikat Lulus Penilaian Akreditasi Rumah Sakit Tingkat Dasar
untuk 5 (Lima) Pelayanan Dasar oleh Tim Akreditasi Rumah Sakit dengan
ketetapan KARS – SERT Nomor 325/1/2012 pada bulan Januari 2012.
Dan pada bulan Desember tahun 2015 RSUD H. Abdul Manap Kota
Jambi mendapatkan predikat “Madya” dari Tim Penilaian Akreditasi
berdasarkan Penilaian Akreditasi Versi 2012 dengan ketetapan nomor KARS-
SERT/217/II/2016 tanggal 1 Februari 2016. Dan merupakan satu-satunya
143
rumah sakit pemerintah yang ada di provinsi Jambi yang mendapatkan
Sertifikasi ISO 9001;2008 untuk Hospital Services For Medical Record,
Laboratory, Nutrition, Emergency Unit and Sanitation pada tanggal 15
Desember 2015.
Selain dari upaya-upaya yang telah dicapai tersebut terdapat beberapa
inovasi yang telah dilakukan oleh RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi antara
lain :
1. Penambahan ruangan perawatan inap Jantung,
2. Penambahan ruangan perawatan Paru.
3. Perubahan lokasi ruang rawat jalan untuk ruang rawat jalan Jantung,
rawat jalan saraf Saraf, rawat jalan Fisioterapi dan rawat jalan THT yang
lebih luas dan nyaman sehingga mempermudah pasien untuk berobat.
4. Pada ruang rawat jalan fisioterapi tersedia ruang bermain untuk anak.
Untuk rencana kedepan RSUD H. Abdul Manap akan kembali melakukan
pengembangan pelayanan kesehatan. Hal ini dilakukan karena banyak pasien
RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi yang membutuhkan pelayanan kesehatan
tersebut. Diantaranya pelayanan sebagai berikut :
1. Pengembangan alat kesehatan bedah urologi, yaitu ESWL
2. Pengembangan alat Jantung
3. Pengembangan alat Orthopedi
Visi
Terwujudnya Rumah Sakit sebagai pusat rujukan dan pusat pelayanan
kesehatan yang baik dan bermutu.
Misi
a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan profesional dan bermutu untuk
mewujudkan kepuasan pelanggan dengan tetap menjalankan fungsi
sosialnya.
VISI, MISI, MOTTO
144
b. Menyelenggarakaan pelayanan kesehatan yang komprehensif dan
berkualitas tinggi.
c. Menyelenggarakan pusat pendidikan dan penelitian dalam bidang
kedokteran dan kesehatan.
d. Mengembangkan sikap profesional dalam menyelenggarakan pelayanan
yang bertumpu pada pemberdayaan seluruh potensi rumah sakit.
e. Menjadikan rumah sakit sebagai pusat promosi kesehatan.
Motto
“Melayani Setulus Hati”
Maklumat Pelayanan
1. Rumah Sakit Abdul Manap Kota Jambi adalah Rumah Kita
2. Kepentingan Pasien adalah yang utama
3. Kuberikan senyum dan ramahku agar kau lekas sembuh
4. Semua Pasien diberikan hak yang sama
5. Insan profesional
6. Bekerja dalam tim
7. Mempersembahkan kinerja yang baik.
Tujuan
Adapun tujuan RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi sebagai berikut :
a. Tersedianya sarana dan prasarana siap pakai untuk menunjang
pelayanan.
b. Terbentuknya sistem pengelolaan keuangan yang akuntabel dan
auditabel.
c. Terbentuknya sistem akuntansi dan pencatatan yang mendukung
akuntabilitas.
d. Terselenggaranya layanan prima di setiap unit pelayanan.
e. Terselenggaranya kegiatan penunjang pelayanan yang optimal
145
f. Tersedianya barang di masing-masing unit pelayanan.
g. Mempersiapkan SDM yang berdaya saing tinggi dan mampu
memberikan pelayanan sesuai kompetensi.
h. Tersedianya biaya pemeliharaan sarana dan prasarana
Tugas
RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi mempunyai tugas melaksanakan
penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang pelayanan kesehatan,
khususnya pelayanan rumah sakit.
Fungsi
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Walikota
Nomor 41 tahun 2009 tentang Fungsi Rumah Sakit, Tata Usaha, Bidang dan
Rincian Tugas Sub Bagian, dan Seksi Serta Tata Kerja pada Rumah Sakit
Umum Daerah H. Abdul Manap Kota Jambi mempunyai fungsi sebagai berikut :
a. Perumusan kebijakan teknis di bidang perumahsakitan;
b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang
perumahsakitan;
c. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan
kesehatan paripurna tingkat sekunder dan tersier;
d. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dalam rangka
meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam pemberian
pelayanan kesehatan;
e. Pelaksanaan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi
bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan;
f. Pengkoordinasian hubungan kerjasama dengan instansi pemerintah maupun
swasta untuk kepentingan pelaksanaan tugas;
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan bidang
tugas dan fungsinya.
Tugas, Fungsi, dan Susunan Organisasi
146
Letak Geografis RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi
RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi terletak di jalan Sk. Rd. Syahbuddin
Kelurahan Mayang Mangurai Kecamatan Alam Barajo Kota Jambi. RSUD H.
Abdul Manap Kota Jambi terletak diatas tanah seluas ± 5 H dengan bangunan
yang didirikan dan digunakan untuk operasional pelayanan.
RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi berbatasan dengan :
Utara : Rumah Dinas Wakil Walikota
Selatan : Guest Host Rumah Kito Perumahan Puri Mayang
Timur : Jl. Sk. Rd. Syahbuddin Mayang Mangurai
Barat : Perumahan Puri Mayang
147
BAGAN 4.3: STRUKTUR ORGANISASI RSUD H. ABDUL MANAP KOTA JAMBI (Berdasarkan Perda No. 6 tahun 2008)
DIREKTUR
SUBAG
PERENCANAAN
SUBAG
KEPEGAWAIAN DAN
DIKLAT
SUBAG UMUM,
HUMAS DAN
REKAM MEDIK
BAGIAN TATA
USAHA
BIDANG
PENUNJANG
PELAYANAN
BIDANG
PELAYANAN
BIDANG
KEUANGAN DAN
AKUNTANSI
SEKSI KEUANGAN
SEKSI AKUNTANSI SEKSI PENUNJANG
MEDIS
SEKSI PENUNJANG
NON MEDIS
SEKSI PELAYANAN
MEDIS
SEKSI
KEPERAWATAN
KELOMPOK
JABATAN
FUNGSIONAL
148
Pejabat Struktural
Direktur Rumah Sakit : dr. Rudi Maruli H. Pardede
Kabag Tata Usaha : Hj. Kurniati, SH, MH
Kabid Pelayanan Medis dan Keperawatan : dr. Hj. Yulinda Fetri Tura,
M. Kes
Kabid Penunjang Medis dan Non Medis : Didik Sunariyadi, SKM, M.Kes
Kabid Keuangan dan Akuntansi : Siti Azizah, Ak
Kasubag Umum/Humas/MR : Januarizal, SKM, MKM
Kasubag Perencanaan : Nining Maryani, SE
Kasubag Kepegawaian/Diklat : Abdul Gani, S.Psi, M. Si
Kasie Pelayanan Medik : dr. Fahruroji
Kasie Keperawatan : Sutopo, SKM
Kasie Penunjang Medis : Yasari, SKM, MPH
Kasie Penunjang Non Medis : Nurmayni, SKM
Kasie Akuntansi : Evy Susanti, SE
Kasie Keuangan : Yulia Adelina, SE, MM
149
SUMBER DAYA MANUSIA RUMAH SAKIT
Jumlah Pegawai pada RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi
Tabel 4.19
Berdasarkan Status Kepegawaian di RSUD H. Abdul Manap Kota
Pada tabel 4.57 hasil ρ42 =0,61141, kedua hasil perhitungan baik
secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS,
menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ42 =0,61. Sedangkan
untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel
Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
sebagai berikut:
a. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X2) terhadap variabel
endogen(X4):
𝜌𝑋4𝑋2 x 𝜌𝑋4𝑋2
= 0,61 x 0,61 = 0,3721 (37,21%)
b.Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X2) terhadap
variabel endogen (X4) melalui variabel X3
𝜌𝑋4𝑋2 x 𝑟𝑥2𝑥3
x 𝜌𝑋4𝑋3 = 0,61 x 0,54 x 0,91 = 0,2998 (29,98%)
141Ibid.
114
c Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X2) terhadap variabel
endogen (X4)
[𝜌𝑋4𝑋2 x 𝜌𝑋4𝑋2
]+[𝜌𝑋4𝑋2 x 𝑟𝑥2𝑥3
x 𝜌𝑋4𝑋3]=0,3721+0,2998 = 0,3685 (36,85%).
Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh
Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
sebesar 36,85%, sedangkan sisanya sebesar 63,15% dipengaruhi oleh
variabel lain.
Hipotesis Ketiga: Terdapat pengaruh langsung Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
Hipotesis ketiga menyatakan Kompetensi Dokter (X1) dan
Komunikasi Interpersonal (X2) berpengaruh langsung terhadap Efektifitas
Program Internsip (X4). Hipotesis statistik:
H0:p4.21 ≥ 0
H1:p4.21 < 0
Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai Fhitung > Ftabel, dan H0
diterima jika nilai Fhitung< Ftabel. Berdasarkan hasil analisis data secara
manual diperoleh koefisien korelasi berganda X1X2 terhadap X4 (R4.21) =
0,61, dengan taraf nyata α = 0,05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel= 3,45.
Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 61.
115
Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai Fhitung (61)>Ftabel (3,45),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal
(X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) dapat diterima karena
teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka
yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22.0
dapat dilihat pada tabel 4.58 berikut:
Tabel 4.58. Hasil Analisis Jalur antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .61 .3721 .088 6.090
a. Predictors: (Constant), X2_Komunikasi Interpersonal,
X1_Kompetensi Dokter
b. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 390.693 2 195.347 61 .007b
Residual 3226.295 87 37.084
Total 3616.989 89
a. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program
b. Predictors: (Constant), X2_Komunikasi Interpersonal, X1_Kompetensi Dokter
116
Berdasarkan tabel output summary yang tertera pada tabel 4.58,
maka dapat dilihat nilai koefisien determinasi sebesar 0,3721. Sedangkan
pengaruh simultan antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan
Komunikasi Interpersonal (X2) secara bersama-sama terhadap variabel
Efektifitas Program Internsip (X4) dilihat dari nilai R24.12 (RSquare) sebesar
=0,3721. Pengaruh variabel lain di luar model terhadap variabel Efektifitas
Program Internsip (X4) adalah 𝜀2 = 1- R24.12 = 1- 0,3721 = 0,6279 (62,79%)
Berdasarkan kedua perhitungan koefisien korelasi beganda di atas,
variabel Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) secara
bersama-sama mempengaruhi Efektifitas Program Internsip (X4) sebesar
62,79% sedangkan sisanya 37,21% dipengaruhi oleh variabel yang lain.
2) Sub Struktur II
Selanjutnya untuk menjawab rumusan masalah 4, 5, dan 6
tentang pengaruh langsung variabel Kompetensi Dokter (X1), Komunikasi
Interpersonal (X2), secara parsial atau simultan terhadap variabel
Kepuasan Kerja (X3), dengan persamaan sebagai berikut:
ρx3x1 ρϵ
X1
117
ρ x3x2
Gambar 4.12: Sub Struktur II
Hipotesis Keempat: Terdapat pengaruh langsung Kompetensi Dokter (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X3)
Hipotesis keempat menyatakan Kompetensi Dokter (X1)
berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja (X3). Hipotesis statistik:
H0:p31 ≥ 0
H1:p31 < 0
Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0
diterima jika nilai thitung < ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara
manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X3 (ρ31) = 0,14, dengan taraf
nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,969. Hasil perhitungan
mendapatkan nilai thitung = 2,16.
X2
X3
118
Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (2,16)> ttabel (1,969),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan Kompetensi Dokter (X1) berpengaruh langsung
terhadap Kepuasan Kerja (X3) dapat diterima karena teruji kebenarannya.
Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan
perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22.0 dapat dilihat pada
tabel 4.59 berikut:
Tabel 4.59. Hasil Analisis Jalur antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dengan Kepuasan Kerja (X3)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 92.236 16.320 5.652 .000
X1_Kompetensi
Dokter .306 .110 .14 2.16 .006
a. Dependent Variable: X3_Kepuasan Kerja
Pada tabel 4.59 hasil ρ31 =0,14142, Kedua hasil perhitungan baik
secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS,
menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ31 =0,14. Sedangkan
142Ibid.
119
untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel
Kompetensi Dokter (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X3) sebagai berikut:
a. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X1) terhadap variabel
endogen (X3):
𝜌𝑋3𝑋1x𝜌𝑋3𝑋1
= 0,14 x 0,14 = 0,0196 (1,96%)
b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X1) terhadap
variabel endogen (X3) melalui variabel X2
𝜌𝑋3𝑋1x𝑟𝑥1𝑥2
x𝜌𝑋3𝑋2 = 0,14 x 0,31 x 0,50 = 0,0217 (2,17%)
b. Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X1) terhadap variabel
endogen (X3)
[𝜌𝑋3𝑋1x𝜌𝑋3𝑋1
] + [𝜌𝑋3𝑋1x𝑟𝑥1𝑥2
x𝜌𝑋3𝑋2] = 0,0196 + 0,0217 = 0,4013
(40,13%).
Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh
Kompetensi Dokter (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X3) sebesar 40,13%,
sedangkan sisanya sebesar 59,87% dipengaruhi oleh variabel lain.
Hipotesis Kelima: Terdapat pengaruh langsung Gaya Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3)
Hipotesis kelima menyatakan Komunikasi Interpersonal (X2)
berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja (X3). Hipotesis statistik:
H0:p32≥0
H1:p32<0
120
Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0
diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara
manual diperoleh koefisien jalur X2 terhadap X3 (ρ32) = 0,50, dengan taraf
nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,969. Hasil perhitungan
mendapatkan nilai thitung = 11,15.
Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (11,15)> ttabel (1,969),
sehingga H0 diterima dan H1ditolak. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan Komunikasi Interpersonal (X2) berpengaruh langsung
terhadap Kepuasan Kerja (X3) diterima karena kebenarannya teruji.
Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang sama dengan
perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22.0 dapat dilihat pada
tabel 4.60 berikut:
Tabel 4.60 Hasil Analisis Jalur antara variabel Komunikasi Interpersonal (X2) dengan Kepuasan Kerja (X3)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 142.104 11.226 12.658 .000
X2_Komunikasi
Interpersonal -.029 .077 .500 11.15 .706
a. Dependent Variable: X3_Kepuasan Kerja
121
Pada tabel 4.60 hasil ρ32 =0,50143, Kedua hasil perhitungan baik
secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS,
menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ32 =0,50. Sedangkan
untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel
Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3) sebagai
berikut:
b. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X2) terhadap variabel
endogen (X3):
𝜌𝑋3𝑋2 x 𝜌𝑋3𝑋2 = 0,50 x 0,50 = 0,25 (25%)
b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X2) terhadap
variabel endogen (X3) melalui variabel X1
𝜌𝑋3𝑋2x𝑟𝑥1𝑥2
x𝜌𝑋3𝑋1 = 0,50 x 0,31 x 0,14 = 0,0217 (2,17%)
c. Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X2) terhadap variabel
endogen (X3)
[𝜌𝑋3𝑋2x𝜌𝑋3𝑋1
]+[𝜌𝑋3𝑋1x𝑟𝑥1𝑥2
x𝜌𝑋3𝑋2]= 0,25 +0,0217 =0,2717 (27,17%).
Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh
Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3) sebesar
27,17%, sedangkan sisanya sebesar 72,83% dipengaruhi oleh variabel
lain.
143Ibid.
122
Hipotesis Keenam: Terdapat pengaruh langsung Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3).
Hipotesis keenam menyatakan Kompetensi Dokter (X1) dan
Komunikasi Interpersonal (X2) berpengaruh langsung terhadap Kepuasan
Kerja (X3).
Hipotesis statistik:
H0:p3.21≥0
H1:p3.21<0
Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai Fhitung > Ftabel, dan H0
diterima jika nilai Fhitung < Ftabel. Berdasarkan hasil analisis data secara
manual diperoleh koefisien korelasi berganda X1X2 terhadap X3 (R3.21) =
0,52 dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel= 3,45.
Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 24,58.
Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai Fhitung (24,58) > Ftabel (3,45),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal
(X2) berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (X3) dapat diterima karena
teruji kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka
yang sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22.0
dapat dilihat pada tabel 4.61 berikut:
Tabel 4.61. Hasil Analisis Jalur antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3)
123
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .52 .2704 .080 6.074
a. Predictors: (Constant), X2_Komunikasi Interpersonal,
X1_Kompetensi Dokter
b. Dependent Variable: X3_Kepuasan Kerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 226.455 2 113.228 24.58 .032b
Residual 2753.945 87 31.655
Total 2980.400 89
a. Dependent Variable: X3_Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), X2_Komunikasi Interpersonal, X1_Kompetensi Dokter
Berdasarkan tabel output summary yang tertera pada tabel 4.61,
maka dapat dilihat nilai koefisien determinasi sebesar 0,2704. Sedangkan
pengaruh simultan antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan
Komunikasi Interpersonal (X2) secara bersama-sama terhadap variabel
Kepuasan Kerja (X3) dilihat dari nilai R23.12 (RSquare) sebesar =0,2704.
Pengaruh variabel lain di luar model terhadap variabel Kepuasan Kerja
(X3) adalah 𝜀2 = 1- R23.12 = 1- 0,2704= 0,7296
124
Berdasarkan kedua perhitungan koefisien jalur diatas, variabel
Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) secara
bersama-sama mempengaruhi Kepuasan Kerja (X3) sebesar 72,96%
sedangkan sisanya 27,04% dipengaruhi oleh variabel yang lain.
3) Sub Struktur III
Adapun untuk menjawab rumusan masalah nomor 7 dan 8
mengenai pengaruh langsung secara simultan variabel Kepuasan Kerja
(X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4), dan Kompetensi Dokter
(X1), Komunikasi Interpersonal (X2), dan Kepuasan Kerja (X3) secara
simultan terhadap Efektifitas Program Internsip (X4), dengan persamaan
sebagai berikut:
ρx3x1 ρϵ
ρ x3x2
Gambar 4.13: Sub Struktur III
X1
X2 X4
X3
125
Hipotesis Ketujuh: Terdapat pengaruh langsung Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
Hipotesis ketujuh menyatakan Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh
langsung terhadap Efektifitas Program Internsip (X4). Hipotesis statistik:
H0:p43 ≥ 0
H1:p43 < 0
Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0
diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara
manual diperoleh koefisien jalur X3 terhadap X4 (ρ43) = 0,56, dengan taraf
nyata α = 0,05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,969. Hasil perhitungan
mendapatkan nilai thitung = 6,34.
Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (6,34) > ttabel (1,696),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh langsung terhadap
Efektifitas Program Internsip (X4) dapat diterima karena teruji
kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang
126
sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22.0 dapat
dilihat pada tabel 4.62 berikut:
Tabel 4.62. Hasil Analisis Jalur antara variabel Budaya Organaisasi (X3) dengan Efektifitas Program Internsip (X4)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 134.760 14.758 9.132 .000
X3_Kepuasan
Kerja .087 .107 .56 6.34 .417
a. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program
Pada tabel 4.62 hasil ρ43 =0,56144, Kedua hasil perhitungan baik
secara manual maupun menggunakan bantuan program SPSS,
menunjukkan nilai koefisen jalur yang sama yaitu ρ43 =0,56. Sedangkan
untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi (sumbangan) variabel
Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) sebagai
berikut:
a. Besarnya pengaruh langsung variabel eksogen (X3) terhadap variabel
endogen(X4):
144Ibid.
127
𝜌𝑋4𝑋3x𝜌𝑋4𝑋3
= 0,91 x 0,91 = 0,8281 (82,81%)
b. Besarnya pengaruh tidak langsung variabel eksogen (X3) terhadap
variabel endogen (X4) melalui variabel X1
𝜌𝑋4𝑋3x𝑟𝑥1𝑥3
x𝜌𝑋3𝑋2 = 0,91 x 0,29 x 0,50= 0,13195 (13,195%)
c. Besarnya pengaruh total variabel eksogen (X3) terhadap variabel
endogen (X4)
[𝜌𝑋4𝑋3x𝜌𝑋4𝑋3
] + [𝜌𝑋4𝑋3x𝑟𝑥1𝑥2
x𝜌𝑋3𝑋2]=0,8281 + 0,13195 = 0,96 (96%).
Bedasarkan hasil perhitungan di atas, besarnya pengaruh
Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) sebesar
96%, sedangkan sisanya sebesar 4% dipengaruhi oleh variabel lain.
Hipotesis Kedelapan: Terdapat pengaruh langsung Kompetensi Dokter (X1), Komunikasi Interpersonal (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
Hipotesis kedelapan menyatakan terdapat pengaruh langsung
Kompetensi Dokter (X1), Komunikasi Interpersonal (X2) dan Kepuasan
Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4).
Hipotesis statistik:
H0:p4.321≥0
H1:p4.321<0
Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai Fhitung> Ftabel, dan H0
diterima jika nilai Fhitung< Ftabel. Berdasarkan hasil analisis data secara
128
manual diperoleh koefisien korelasi berganda X1X2X3 terhadap X4 (R4.321)
= 0,5927, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel=
3,45. Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 59,28.
Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai Fhitung (59,28) > Ftabel (3,45),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan terdapat pengaruh langsung Kompetensi Dokter (X1)
Komunikasi Interpersonal (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap
Efektifitas Program Internsip (X4) dapat diterima karena teruji
kebenarannya. Perhitungan secara manual mendapatkan angka yang
sama dengan perhitungan menggunakan bantuan SPSS ver.22 dapat
dilihat pada tabel 4.63 berikut:
Tabel 4.63. Hasil Analisis Jalur antara variabel Kompetensi Dokter (X1) Komunikasi Interpersonal (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .5927 .3513 .083 6.105
a. Predictors: (Constant), X3_Kepuasan Kerja, X2_Komunikasi
Interpersonal, X1_Kompetensi Dokter
b. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
129
1
Regression 411.647 3 137.216 59.28 .015b
Residual 3205.342 86 37.271
Total 3616.989 89
a. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program
b. Predictors: (Constant), X3_Kepuasan Kerja, X2_Komunikasi Interpersonal, X1_Kompetensi
Dokter
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 93.445 20.465 4.566 .000
X1_Kompetensi Dokter .070 .121 .065 .576 .566
X2_Komunikasi Interpersonal
.219 .079 .300 2.780 .007
X3_Kepuasan Kerja .081 .108 .080 .750 .455
a. Dependent Variable: X4_Efektifitas Program
Berdasarkan tabel output summary yang tertera pada tabel 4.63,
maka dapat dilihat nilai koefisien determinasi sebesar 0,5927. Sedangkan
pengaruh simultan antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan
Komunikasi Interpersonal (X2) dan kepuasan kerja (X3) secara bersama-
sama terhadap variabel Efektifitas Program Internsip (X4) dilihat dari nilai
R24.321 (RSquare) sebesar = 0,3513. Pengaruh variabel lain di luar model
terhadap variabel Kepuasan Kerja (X3) adalah 𝜀2 = 1- R24.321 = 1 - 0,3513=
0,6487.
130
Berdasarkan kedua perhitungan koefisien jalur di atas, variabel
Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) dan kepuasan
kerja (X3) secara bersama-sama mempengaruhi Efektifitas Program
Internsip (X4) sebesar 64,87% sedangkan sisanya 35,13% dipengaruhi
oleh variabel yang lain.
Hasil perhitungan setiap jalur yang diteliti, yaitu pengaruh langsung
dan tidak langsung antara Kompetensi Dokter (X1) terhadap Kepuasan
Kerja (X3), pengaruh Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan
Kerja (X3), hubungan Kompetensi Dokter (X1) dengan Komunikasi
Interpersonal (X2) dan Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi
Interpersonal (X2) secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja (X3)
serta pengaruh variabel lain diluar penelitian secara keseluruhan didapat
gambaran hasil penelitian sebagai berikut.
Hipotesis Kesembilan: Terdapat pengaruh Kompetensi Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui Kepuasan Kerja (X3).
Hipotesis kesembilan menyatakan terdapat pengaruh Kompetensi
Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui Kepuasan
Kerja (X3).
Hipotesis statistik:
H0:p4.31 ≥ 0
H1:p4.31<0
131
Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0
diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara
manual diperoleh koefisien jalur X1X3 terhadap X4 (ρ41.3) = 0,1274, dengan
taraf nyata α = 0,05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,969. Hasil
perhitungan mendapatkan nilai thitung = 1,198
Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (1,198) > ttabel (1,969),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan terdapat pengaruh Kompetensi Dokter (X1) terhadap
Efektifitas Program Internsip (X4) melalui Kepuasan Kerja (X3) dapat
diterima karena teruji kebenarannya.
Nilai koefisien determinasi sebesar 0,016. Sedangkan pengaruh
simultan antara variabel Kompetensi Dokter (X1) dan Kepuasan Kerja (X3)
secara bersama-sama terhadap variabel Efektifitas Program Internsip (X4)
dilihat dari nilai R241.3 (RSquare) sebesar =0,016 Pengaruh variabel lain di
luar model terhadap variabel Kepuasan Kerja (X3) adalah 𝜀2 = 1- R241.3 =
1- 0,016 = 0,984.
Berdasarkan kedua perhitungan koefisien jalur diatas, variabel
Kompetensi Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui
Kepuasan Kerja (X3) sebesar 98,4% sedangkan sisanya 1,6%
dipengaruhi oleh variabel yang lain.
132
Hipotesis Kesepuluh: Terdapat pengaruh Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui Kepuasan Kerja (X3).
Hipotesis kesepuluh menyatakan terdapat pengaruh Komunikasi
Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui
Kepuasan Kerja (X3).
Hipotesis statistik:
H0:p4.31≥0
H1:p4.31<0
Kriteria pengujian hipotesis H0 ditolak jika nilai thitung> ttabel, dan H0
diterima jika nilai thitung< ttabel. Berdasarkan hasil analisis data secara
manual diperoleh koefisien jalur X2X3 terhadap X4 (ρ42.3) = 0,207, dengan
taraf nyata α = 0,05 dan dk = 88 diperoleh nilai Ftabel= 1,969. Hasil
perhitungan mendapatkan nilai thitung = 4,77.
Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai thitung (4,77) > ttabel (1,969),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan terdapat pengaruh Komunikasi Interpersonal (X2)
terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui Kepuasan Kerja (X3)
dapat diterima karena teruji kebenarannya.
Nilai koefisien determinasi sebesar 0,207 Sedangkan pengaruh
simultan antara variabel Komunikasi Interpersonal (X2) secara bersama-
sama terhadap variabel Efektifitas Program Internsip (X4) dilihat dari nilai
R24.32 (RSquare) sebesar = 0,207. Pengaruh variabel lain di luar model
133
terhadap variabel Kepuasan Kerja (X3) adalah 𝜀2 = 1- R24.32 = 1- 0,207 =
0,793.
Berdasarkan kedua perhitungan koefisien jalur diatas, variabel
Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
melalui Kepuasan Kerja (X3) sebesar 79,3% sedangkan sisanya 20,7%
dipengaruhi oleh variabel yang lain.
R2 3.12 = 0,2704 R2
4.123 =0,3513
ρ31= 0,14 t31 =2, 16 r13 = 0,29 p43 = 0,91
e3 = 0,830 e4 = 0,359 t43 = 6,34 r34=0,56
ρ32 = 0,50
t32 =11,15
r23 = 0,54
Gambar 4.14 Diagram Jalur Kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4).
Tabel 4.64 Rekapitulasi hasil pengujian hipotesis penelitian
No Hipotesis penelitian Uji statistik ttabel/
Ftabel
Keputusan Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh langsung
Kompetensi Dokter (X1)
H0:p41≥0 5,56 H0 ditolak Terdapat
X1
X3 X4
X2
r 12=
-0,3
1
134
terhadap Efektifitas Program
Internsip (X4)
H1:p41<0
H1 diterima pengaruh
2. Terdapat pengaruh langsung
Komunikasi Interpersonal (X2)
terhadap Efektifitas Program
Internsip (X4)
H0:p42≥0
H1:p42<0
3,17 H0 ditolak
H1 diterima
Terdapat
pengaruh
3 Terdapat pengaruh langsung
Kompetensi Dokter (X1) dan
Komunikasi Interpersonal (X2)
terhadap Efektifitas Program
Internsip (X4)
H0:p4.21≥0
H1:p4.21<0
61 H0 ditolak
H1 diterima
Terdapat
pengaruh
4. Terdapat pengaruh langsung
Kompetensi Dokter (X1)
terhadap Kepuasan Kerja (X3)
H0:p31≥0
H1:p31<0
2, 16 H0 ditolak
H1 diterima
Terdapat
pengaruh
5 Terdapat pengaruh langsung
Komunikasi Interpersonal (X2)
terhadap Kepuasan Kerja (X3)
H0:p32≥0
H1:p32<0
11,15 H0 ditolak
H1 diterima
Terdapat
pengaruh
6 Terdapat pengaruh langsung
Kompetensi Dokter (X1) dan
Komunikasi Interpersonal (X2)
terhadap Kepuasan Kerja (X3)
H0:p3.21≥0
H1:p3.21<0
24,58 H0 ditolak
H1 diterima
Terdapat
pengaruh
7 Terdapat pengaruh langsung
Kepuasan Kerja (X3) terhadap
H0:p43≥0 6,34 H0 ditolak Terdapat
135
Efektifitas Program Internsip (X4) H1:p43<0
H1 diterima pengaruh
8 Terdapat pengaruh langsung
Kompetensi Dokter (X1),
Komunikasi Interpersonal (X2)
dan Kepuasan Kerja (X3)
terhadap Efektifitas Program
Internsip (X4)
H0:p4.321≥0
H1:p4.321<0
59,28 H0 ditolak
H1 diterima
Terdapat
pengaruh
9 Terdapat pengaruh
Kompetensi Dokter (X1)
terhadap efektifitas program
internsip (X4) melalui
Kompetensi Dokter (X3)
H0:p4.31≥0
H1:p4.31<0
1,198 H0 ditolak
H1 diterima
Terdapat
pengaruh
10 Terdapat pengaruh Komunikasi
Interpersonal (X2) terhadap
Efektifitas Program Internsip (X4)
melalui Kepuasan Kerja (X3)
H0:p4.32≥0
H1:p4.32<0
4,77 H0 ditolak
H1 diterima
Terdapat
pengaruh
E. Pembahasan dan Analisis Hasil Penelitian
1. Pengaruh langsung kompetensi Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
Hipotesis pertama ditemukan bahwa kompetensi Dokter (X1)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Efektifitas Program Internsip
(X4). Hal itu dapat dibuktikan dari hasil analisis data diperoleh koefisien
jalur koefisien jalur X1 terhadap X4 (ρ41) = 0,52, dengan taraf nyata α = 0,
05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,994. Hasil perhitungan
136
mendapatkan nilai thitung = 5,56. Berdasarkan kriteria yang ada ternyata
nilai thitung (5,56)> ttabel (1,994), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti
bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan kompetensi Dokter (X1)
berpengaruh langsung terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) dapat
diterima karena teruji kebenarannya.
Menyimak hasil olahan data melalui analisis jalur di atas, dapat
dijelaskan ternyata kompetensi Dokter yang tinggi memberikan pengaruh
kepada Efektifitas Program Internsip. Dengan kata lain, berdasarkan hasil
penelitian ini terbukti Efektifitas Program Internsip dapat dipengaruhi oleh
kompetensi Dokter. Kompetensi dokter mempengaruhi efektifitas program
inernsip. Semakin meningkat Kompetensi dokter, cenderung
meningkatkan Efektifitas Program Internsip.
Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga
kesehatan berdasar atas ilmu pengetahuan, keterampilan, dan juga sikap
profesional untuk dapat menjalankan praktik. Sikap profesional mengacu
pada standar profesi, yaitu batasan kemampuan yang minimal berupa
pengetahuan, keterampilan, dan juga perilaku profesional yang harus
dikuasai dan dimiliki oleh seorang individu untuk dapat melakukan
kegiatan profesionalnya pada masyarakat secara mandiri yang dibuat oleh
organisasi profesi bidang kesehatan.
Dokter merupakan salah satu dari tenaga kesehatan strategis yang
menjadi ujung tombak dalam upaya pemberian pelayanan kesehatan.
137
Pelayanan medik yang berkualitas dan profesional dibutuhkan supaya
dapat meminimalkan risiko dan juga memberikan perlindungan hukum baik
bagi dokter maupun bagi penerima jasa layanan kesehatan.
Perkembangan IPTEK menuntut perubahan proses belajar
mengajar dan juga output dari pendidikan. Oleh karena itu, sejak tahun
2005 secara menyeluruh dan bertahap semua fakultas kedokteran di
Indonesia sudah mempergunakan metode pembelajaran kurikulum yang
berbasis kompetensi (KBK). Pada KBK itu selama masa kepaniteraan
klinik, para mahasiswa tidak lagi menangani para pasien secara mandiri.
Tindakan klinis pada pasien dilakukan dengan supervisi yang ketat,
sedangkan tanggung jawab mutu pelayanan dan legal aspek selama
kepaniteraan klinik berada pada pembimbingnya. Keadaan ini
menghasilkan lulusan pendidikan kedokteran yang sudah kompeten,
namun belum mempunyai pengalaman, kemahiran, dan kemandirian.
Berdasar atas perkembangan tersebut, untuk meningkatkan
kemahiran dan pemandirian, serta menerapkan standar kompetensi yang
dicapai selama pendidikan, juga menerapkan standar profesi dokter maka
diperlukan proses pelatihan keprofesian praregistrasi. Proses tersebut juga
menjadi prasyarat untuk mendapat kewenangan praktik kedokteran berupa
Surat Tanda Registrasi (STR) dari Konsil Kedokteran Indonesia. Proses ini
dikenal di berbagai negara sebagai program internship atau
housemanship. Untuk itu, Konsil Kedokteran Indonesia menetapkan
138
Peraturan Konsil Kedokteran Indonesia Nomor: 1/KKI/ Per/I/2010 tentang
Registrasi Dokter Program Internship.
Menurut McClelland kompetensi sebagai suatu komponen yang
menentukan kesuksesan suatu efektifitas suatu program, (dalam Dubois
et al., 2004:22), bahwa “competency as a characteristic that underlies
successful performance”, atau “competency as an underlying
characteristic of a person that results in effective or superior performance”
(Mansfield dalam Armstrong, 2006:159),, atau “a theory of performance is
the basis for the concept of competency. ... maximum performance is
believed to occur when the person’s capability or talent is consistent with
the needs of the job demands and the organizational environment”
(Boyatzis, 2008:6), serta dalam penjelasan Spencer and Spencer (1993:9)
bahwa “a competency is an underlying characteristic of an individual that
is causally related to criterion-referenced effective and/or superior
performance in a job or situation”, maka dapat dikemukakan bahwa
keberadaan kompetensi sebagai elemen yang menentukan dalam
pencapaian efektifitas suatu programm yang superior belum
terimplementasi dengan baik sebagaimana mestinya, khususnya
konsisten penerapan nilainilai motif, konsep diri, dan keterampilan dalam
kompetensi dokter di berbagai waktu dan situasi. Namun demikian
besaran nilai pengaruh dari variabel kompetensi dokter terhadap variabel
efektifitas program internsip di Rumah Sakit Daerah dalam penelitian ini
139
telah menunjukkan bahwa pada prinsipnya kompetensi dokter dalam
mengefektifkan program sudah didasari atas nilai-nilai kompetensi,
walaupun baru sampai pada tingkatan yang sedang.
Spencer dan Spencer dalam Palan (2007:84) mengemukakan
bahwa kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku
yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri,
nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang
berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Ada 5 (lima)
karakteristik yang membentuk kompetensi yakni 1). Faktor pengetahuan
meliputi masalah teknis, administratif, proses kemanusiaan, dan sistem.
2). Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan. 3). Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-
nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia
bisa berhasil dalam suatu situasi. 4). Karakteristik pribadi; merujuk pada
karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau
informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang
dibawah tekanan. 5). Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan
psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
Hasil penelitian Angga dan Kristy menunjukkan bahwa
kompetensi dokter dapat melayani pasien dengan baik dan efektif.
Karena dokter sudah memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat
sebagai pasien yang menerima penanganan di IGD Rumah Sakit Umum
140
Daerah Petala Bumi Kota Pekanbaru. Kompetensi dokter memiliki
pengaruh yang positif terhadap efektifitas program internsip. Allah
berfirman dalam alquran surah As-Syuraa ayat 181-183
Artinya: sempurnakanlah takaran dan janganlah kamu Termasuk orang- orang yang merugikan; dan timbanglah dengan timbangan yang lurus. dan janganlah kamu merugikan manusia pada hak-haknya dan janganlah kamu merajalela di muka bumi dengan membuat kerusakan;
2. Pengaruh langsung Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
Hipotesis kedua ditemukan bahwa Pengaruh langsung Komunikasi
Interpersonal (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Efektifitas
141
Program Internsip (X4). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data
secara manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X4 (ρ42) = 0,61,
dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,994. Hasil
perhitungan mendapatkan nilai thitung = 3,17.
Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (3,17)> ttabel (1,99),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan Komunikasi Interpersonal (X2) berpengaruh langsung
terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) dapat diterima karena teruji
kebenarannya.
Berdasarkan perhitungan analisis memberikan bukti bahwa
Komunikasi Interpersonal memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
Efektifitas Program Internsip. Hal ini berarti perilaku pemimpin merupakan
salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja
serta dengan pemimpin adalah sangat penting dan memiliki hubungan
kuat dengan kepuasan kerja, semakin baik pemimpin dalam membawahi
karyawannya semakin nyaman dan puas juga para karyawan dalam
melakukan pekerjaanya, begitu pula sebaliknya. Sehingga hal ini
mendukung penelitian Miller et al. (1991), dan Elisabeth A. Sorentino
(1992), Durrotun Nafisah (2005) dan Ramlan Rivandi (2005) mengenai
hubungan positif Komunikasi Interpersonal dengan kepuasan kerja.
142
Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. mengungkapkan
bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana seseorang merasa
lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya, supervisornya, tempat
kerjanya dan sebagainya.145 Porter dan Lawler seperti juga dikutip oleh
Bavendam, J. telah membuat diagram kepuasan kerja yang
menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-
orang atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja bersifat
multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara
menyeluruh (kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan
seseorang. Artinya jika secara umum mencerminkan kepuasannya
sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas
dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal
liburan (Davis, Keith. 1985).
Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau
menurunnya prestasi kerja pegawai. Allah SWT mengarahkan
hambanya untuk membiasakan diri berlomba-lomba atau membudayakan
semangat kompetitif dalam hal kebaikan. Firman Allah di dalam Al-
Qur’an:
145 Bavendam, J. (2000). “Managing Job Satisfaction”. Special Report, Vol 6,
Bavendam Research Incorporated, Mercer Island.http://www. bavendam.com/
143
Artinya: dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya
serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan
kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan
yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa
yang telah kamu kerjakan.
3. Pengaruh langsung kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
Hasil analisis jalur pada hipotesis ketiga ditemukan bahwa
kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap Efektifitas Program Internsip (X4). Hal
itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data secara manual diperoleh
koefisien korelasi berganda X1X2 terhadap X4 (R4.21) = 0,61, dengan taraf
nyata α = 0,05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel= 3,14. Hasil perhitungan
mendapatkan nilai Fhitung = 61.
Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai Fhitung (61)>Ftabel (3,14),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
144
yang menyatakan kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal
(X2) berpengaruh langsung terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
dapat diterima karena teruji kebenarannya.
Orang yang memiliki ilmu pengetahuan dan orang beriman
menurut Al-maraghi akan mendapatkan tempat yang khusus di sisi Allah
SWT, mereka akan mendapatkan ganjaran pahala dan keridhaan yang
berlipat ganda. Orang yang berilmu akan diberikan kemampuan berpikir
dan bertindak untuk menyikapi perikehidupan di dunia ini, sehingga
mereka menemukan kemudahan dan solusi terhadap permasalahan hidup
yang dihadapi. Semakin baik pendidikan suatu bangsa, semakin baik pula
kualitas bangsa itu, itulah asumsi secara umum terhadap program
pendidikan suatu bangsa.146 Realita hidup juga telah membuktikan bahwa
kualitas pendidikan ikut memberikan pengaruh terhadap kualitas
kehidupan.
Terkait dengan komunikasi interpersonal, Graham (1998)
menyimpulkan dari beberapa tokoh (Barker & Kibler dalam Dahl, 1985;
berinteraksi dekat secara fisik, di mana seluruh indra dapat dimanfaatkan
dan terdapat umpan balik secara langsung (Vemto, 1984; dalam Graham
1998).
Devito (1995) mendefinisikan komunikasi interpersonal sebagai
komunikasi yang diadik, terjadi antara dua orang yang telah menjalin
suatu hubungan. Kedua orang ini dalam satu dan lain 28 Jurnal ILMU
KOMUNIKASI VOLUME 6, NOMOR 1, Juni 2009: 1-118 hal, terhubung.
Contoh komunikasi interpersonal bisa dilihat pada komunikasi antara anak
dan bapak, bos dengan karyawan, guru dan murid, antara seseorang dan
pacarnya. Hartley (1999) mengemukakan bahwa terdapat tujuh
karakteristik yang dapat mendefinisikan komunikasi interpersonal, yaitu: 1)
Adanya tatap muka. Komunikasi dengan menggunakan media akan
menimbulkan banyak gangguan pada proses komunikasi itu sendiri; 2)
Melibatkan dua orang dengan peran yang berbeda; 3) Bersifat dua arah;
4) Melibatkan pembentukan dan pertukaran makna; 5) Adanya tujuan
(intensi); 6) Merupakan proses yang sedang berlangsung. Tidak bisa
diberikan batasan jelas mengenai awal dan akhir; dan 7) Berakumulasi
seiring dengan waktu.
Berkaitan dengan komunikasi interpersonal, al-Qur’an dengan
dimensi-dimesi kemanusian, kekinian dan keduniawiannya menawarkan
model-model komunikasi interpersonal yang efektif, kontekstual, indah
dan penuh hikmaah. Salah satu model tersebut tercermindalam
146
percakapanantara sang ayahdan anaknya yang intim dan harmonis, yakni
nabi Ibrahim dan Nabi Ismail. Peristiwa ini digambarkan dalam surat as-
Saffat, 37: ayat 102, sebagai berikut:
Artinya: Maka tatkala anak itu sampai (pada umur sanggup) berusaha bersama-sama Ibrahim, Ibrahim berkata: "Hai anakku Sesungguhnya aku melihat dalam mimpi bahwa aku menyembelihmu. Maka fikirkanlah apa pendapatmu!" ia menjawab: "Hai bapakku, kerjakanlah apa yang diperintahkan kepadamu; insya Allah kamu akan mendapatiku Termasuk orang-orang yang sabar".
Ayat ini menceritakan tentang Nabi Ibrahim yang diperintahkan
oleh Allah untuk menyembelih anaknya. Terdapat hikmah yang dapat
diambil dari ayat ini, bahwa Nabi Ibrahim ketika berkomunikasidengan
anaknya, tidak lantasmemaksakan kehendak yang sudah jelas merupakan
perintahAllah, namun beliau meminta pendapat dan menceritakanhal
ihwal sebenarnya kepada Nabi Ismail, sehingga Nabi Ismail mengerti dan
147
mengikuti apa yag diperintahkan oleh Allah. Selain itu tercermin ekspresi
kasih saying yang ditunjukkan oleh Nabi Ibrahim.
4. Pengaruh Kompetensi Dokter (X1) terhadap komunikasi interpsersonal (X3)
Hasil analisis jalur pada hipotesis ketiga ditemukan bahwa
kompetensi Dokter (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
komunikasi interpersonal (X3). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis
data secara manual diperoleh koefisien jalur X1 terhadap X3 (ρ31) = 0,14,
dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,99. Hasil
perhitungan mendapatkan nilai thitung = 2,16.
Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (2,16) > ttabel (1,99),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan kompetensi Dokter (X1) berpengaruh langsung terhadap
komunikasi interpersonal (X3) dapat diterima karena teruji kebenarannya.
Konsil Kedokteran Indonesia sebagai regulator profesi
kedokteran yang dilahirkan sesuai amanat Undang-Undang No. 29
tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran antara lain memiliki tugas dan
kewenangan untuk mengesahkan Standar Pendidikan Profesi dan
Standar Kompetensi Dokter Indonesia. Mengikuti perkembangan global
dan lokal, standar ini secara teratur dikaji ulang dan dilakukan revisi
pada bagian-bagian yang dibutuhkan. Buku Standar Pendidikan Profesi
148
dan Standar Kompetensi Dokter ini merupakan penguatan dan
pengembangan sesuai dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi kedokteran serta sebagai upaya menjawab kebutuhan
masyarakat terhadap penjaminan mutu pendidikan kedokteran sebagai
bagian terawal dari tercapainya patient safety dalam penyelenggaraan
praktik kedokteran.
Pendidikan kedokteran pada dasarnya bertujuan untuk
menghasilkan dokter yang profesional melalui proses yang
terstandardisasi sesuai kebutuhan pelayanan kesehatan masyarakat;
bahwa standar kompetensi dokter yang diatur dalam Keputusan Konsil
Kedokteran Indonesia Nomor 21A/KKI/KEP/IX/2006 tentang
Pengesahan Standar Kompetensi Dokter disesuaikan
dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran;
untuk menyesuaikan kompetensi dokter dengan perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran, perlu disusun kembali
standar kompetensi dokter; telah disusun revisi standar kompetensi
profesi dokter yang merupakan acuan dalam penyelenggaraan
pendidikan profesi dokter.
Kompetensi Dokter menunjukan Standar Kompetensi Dokter
Indonesia (SKDI) merupakan standar minimal kompetensi lulusan dan
bukan merupakan standar kewenangan dokter layanan primer. SKDI
pertama kali disahkan oleh Konsil Kedokteran Indonesia (KKI) pada
149
tahun 2006 dan telah digunakan sebagai acuan untuk pengembangan
kurikulum berbasis kompetensi (KBK). SKDI juga menjadi acuan
dalam pengembangan uji kompetensi dokter yang bersifat nasional.
Komunikasi ada dimana-mana, karena itu banyak orang merasa
telah mengetahui dan menguasainya. Dalam kehidupan sehari- hari
terutama dalam hubungan dengan orang lain, menggunakan
komunikasi agar dapat mencapai tujuan. Dalam pekerjaan jenis apapun
selalu ada komunikasi, karena komunikasi merupakan sarana untuk
berhubungan dengan orang lain.
Menurut Sopiah, arah komunikasi yang terjadi bisa berbentuk
sebagai berikut: (1) komunikasi ke bawah; (2) komunikasi ke atas; dan
(3) komunikasi lateral.147 Sedangkan Katz dan Kahn mengidentifikasi lima
tujuan umum komunikasi dari atas ke bawah dalam organisasi, yakni: (1)
memgerti arahan tugas khusus mengenai instruksi kerja; (2) memberi
informasi mengenai prosedur dan praktek organisasi;(3) menyediakan
informasi mengenai pemikiran dasar pekerjaan; (4) memberitahu
bawahan mengenai kinerja mereka; dan (5) menyediakan informasi
ideologis guna memudahkan indoktrinasi tujuan.148 De Vito
mengemukakan bahwa suatu komunikasi interpersonal bisa efektif
148 Katz, Daniel dan Robert Kahn,1978. The Social Psychology of Organization, 2nd
Edition. New York: Wiley.
150
dengan memperhatikan indikator-indikator: (1) keterbukaan, (2) empati,
(3) dukungan, (4) kepositifan, dan (5) kesetaraan.149
5. Pengaruh langsung Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap kepuasan kerja (X3)
Hasil analisis jalur pada hipotesis keempat ditemukan bahwa
Komunikasi Interpersonal (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja (X3). Hal itu dapat diperhatikan darihasil analisis data
secara manual diperoleh koefisien jalur X2 terhadap X3 (ρ32) = 0,50,
dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,99. Hasil
perhitungan mendapatkan nilai thitung = 11,15.
Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (11,15)> ttabel (1,99),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan Komunikasi interpersonal berpengaruh terhadap
kepuasan kerja diterima karena kebenarannya teruji.
Pentingnya suatu komunikasi interpersonal berlangsung secara
dialogis yang menunjukkan terjadinya interaksi, seseorang yang terlibat
dalam komunikasi bentuk ini berfungsi ganda, masing – masing menjadi
pembicara dan pendengar secara bergantian. Dalam proses komunikasi
dialogis nampak adanya upaya dari para pelaku komunikasi untuk
149 De Vito, Joseph A., 2005. The Interpersonal Communication Book. New York: Harper & Rew, Publisher
151
terjadinya pergantian bersama (mutual understanding) dan empati. Dari
proses ini terjadi rasa saling menghormati bukan disebabkan status sosial
melainkan didasarkan pada anggapan bahwa masing – masing adalah
manusia yang berhak dan wajib, pantas dan wajar dihargai dan dihormati
sebagai manusia.
Agar komunikasi interpersonal yang dilakukan menghasilkan
hubungan interpersonal yang efektif dan kerjasama bisa ditingkatkan
maka kita perlu bersikap terbuka, sikap percaya, sikap mendukung, dan
terbuka yang mendorong timbulnya sikap yang paling memahami,
menghargai, dan saling mengembangkan kualitas. Hubungan
interpersonal perlu ditumbuhkan dan ditingkatkan dengan memperbaiki
hubungan dan kerjasama antara berbagai pihak.
Menurut Carl I. Hovland, ilmu komunikasi adalah upaya yang
sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas penyampaian
informasi serta pembentukan pendapat dan sikap. Secara garis besar
dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah penyampaian informasi dan
pengertian seseorang terhadap orang lain. R. Wayne Pace (1979)
mengemukakan bahwa komunikasi antarpribadi atau
communication interpersonal merupakan proses komunikasi yang
berlangsung antara dua orang atau lebih secara tatap muka dimana
pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung dan penerima
152
pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung. Dalam al-
Quran An Nisa ayat 9 dijelaskan sebagai berikut:
Artinya: dan hendaklah takut kepada Allah orang-orang yang seandainya meninggalkan dibelakang mereka anak-anak yang lemah, yang mereka khawatir terhadap (kesejahteraan) mereka. oleh sebab itu hendaklah mereka bertakwa kepada Allah dan hendaklah mereka mengucapkan Perkataan yang benar.
6. Pengaruh langsung kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3)
Hasil analisis jalur pada hipotesis keenam ditemukan bahwa
kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja (X3). Hal itu dapat
diperhatikan dari hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien
korelasi berganda X1X2 terhadap X3 (R3.21) = 0,52 dengan taraf nyata α =
153
0, 05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel= 3,14. Hasil perhitungan
mendapatkan nilai Fhitung = 24,58.
Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai Fhitung (24,58)>Ftabel
(3,14), sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis
penelitian yang menyatakan kompetensi Dokter (X1) dan Komunikasi
Interpersonal (X2) berpengaruh terhadap kepuasan kerja (X3) dapat
diterima karena teruji kebenarannya.
Hasil analisis jalur di atas membuktikan bahwa kompetensi Dokter
(X1) dan Komunikasi Interpersonal (X2) secara bersama-sama mampu
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja (X3). Hal
ini menunjukkan kompetensi Dokter dan Komunikasi Interpersonal akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Berpijak pada hasil temuan penelitian sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh Raph White dan Ronald Lippitt yang menyatakan
bahwa Komunikasi Interpersonal adalah suatu gaya yang digunakan
oleh seorang pemimpin untuk dapat mengelola kekuasaan dan dapat
mempengaruhi bawahannya. Menurut peneliti berdasarkan hasil analisis
tersebut bahwa Komunikasi Interpersonal masing- masing mempunyai
efek bagi kelangsungan cara berkomunikasi.
7. Pengaruh langsung kepuasan kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
154
Hasil analisis jalur pada hipotesis keempat ditemukan bahwa
kepuasan kerja (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap efektifitas
program internsip (X4). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data
secara manual diperoleh koefisien jalur X3 terhadap X4 (ρ43) = 0,91,
dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 88 diperoleh nilai ttabel= 1,99. Hasil
perhitungan mendapatkan nilai thitung = 6,34.
Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (6,34) > ttabel (1,99),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan kepuasan kerja (X3) berpengaruh langsung terhadap
program internsip (X4) diterima karena kebenarannya teruji.
Hasil penelitian Okki Diasmoro menunjukkan bahwa ada
hubungan positif signifikan antara komunikasi interpersonal dengan
kepuasan kerja. Semakin tinggi komunikasi interpersonal maka akan
semakin tinggi pula kepuasan kerja pada karyawan dewasa awal bagian
produksi PT. Gangsar Tulungagung. Pengaruh komunikasi interpersonal
terhadap kepuasan kerja sebesar 16,5% (r = 0,406 ; p = 0,000<0,01 ;
= 0,165).
Penelitian yang dilakukan oleh Brikend (2011) menyatakan
bahwa ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya dapat
diwujudkan dalam beberapa hal yaitu dampak terhadap produktivitas
yang rendah sehingga membuat keuntungan perusahaan
menurun, dampak terhadap ketidakhadiran (Absenteisme) dan keluarnya
155
tenaga kerja (Turnover), meningkatnya kecelakaan kerja, meningkatnya
pemogokan kerja, meningkatnya keluhan serta dampaknya terhadap
demonstrasi karyawan, bahkan hingga tindak kriminal seperti sabotase
yang dilakukan oleh karyawan. Hal inilah yang harus dihindari oleh
perusahaan, karena selain merugikan perusahaan terkait produksi, juga
akan menimbulkan masalah lain terkait citra perusahaan dan perusakan
properti perusahaan.
Munandar (2012) menyatakan bahwa komitmen seseorang
terhadap pekerjaannya berawal dari sebuah kepuasan kerja. Dengan
tingkat kepuasan kerja yang rendah, hal ini menunjukkan hubungan
timbal balik yang positif dengan komitmen karyawan yang rendah pula.
Menurut Munandar, salah satu faktor kepuasan kerja adalah
dukungan sosial rekan kerja. Hubungan antara karyawan satu dengan
yang lain berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Penelitian yang
dilakukan oleh Collin (2008) tentang stres kerja dan dukungan sosial
mengatakan bahwa pekerja dengan kehidupan sosial yang buruk yang
ditandai dengan kurangnya komunikasi dengan rekan kerja memiliki
tingkat ketidakpuasan kerja yang tinggi, tingkat absensi kerja yang tinggi,
serta menunjukkan gejala fisik, psikologis, dan perilaku stres. Interaksi
dan berkomunikasi dengan orang lain adalah salah satu bentuk
dukungan sosial. Dukungan yang terwujud dalam berkomunikasi adalah
dukungan verbal yakni memberikan informasi yang dibutuhkan oleh
156
seseorang. Achroza (2013) dalam penelitiannya mengatakan bahwa
faktor penting dalam dukungan verbal menuntut adanya sebuah
kemampuan berkomunikasi yang baik. Dengan kata lain untuk
mendapatkan sebuah dukungan sosial, kemampuan komunikasi
interpersonal individu dengan individu lainnya merupakan salah satu hal
penting yang harus dimiliki. Dengan dukungan verbal, individu dapat
berinteraksi dan mendapatkan banyak informasi, serta menimbulkan
keakraban sosial, serta manfaat emosional bagi individu yang akan
berdampak pada kepuasan kerja seorang karyawan.
Hadis Rasulullah tentang kecintaan Allah terhadap orang yang berkarya:
ن الله إلم : } يه وسالله ، عن سالم ، عن أبيه ، قال : قال رسول الله صلى الله عل عن عاصم بن عبد
يحب المؤمن المحتر { وفي رواية ابن عبدان : } الشاب المحترف {
) أخرجه البيهقي (
Artinya: “Sesungguhnya Allah mencintai seorang mukmin yang berkarya/
bekerja keras.” (H.R. Baihaqy).150
8. Pengaruh kompetensi Dokter (X1) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui Kepuasan Kerja (X3)
Hasil analisis jalur pada hipotesis kedelapan ditemukan bahwa
kompetensi Dokter (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
150 HR. Baihaqhy
157
keinovatifan (X4) melalui kepuasan kerja (X3). Hal itu dapat diperhatikan
dari hasil analisis data secara manual diperoleh koefisien jalur X1
terhadap X4 melalui X3 (ρ41.3) = 0,1274, dengan taraf nyata α = 0,05 dan
dk = 87 diperoleh nilai ttabel= 1,99. Hasil perhitungan mendapatkan nilai
thitung = 1,198
Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (1,198)>ttabel (1,99),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan terdapat pengaruh kompetensi Dokter (X1) terhadap
Efektifitas Program Internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3) dapat
diterima karena teruji kebenarannya.
9. Pengaruh Komunikasi Interpersonal (X2) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3)
Hasil analisis jalur pada hipotesis kesembilan ditemukan bahwa
Komunikasi Interpersonal (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Efektifitas Program Internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3). Hal itu
dapat diperhatikan dari hasil analisis data secara manual diperoleh
koefisien korelasi X2 terhadap X4 melalui X3 (ρ42.3) = 0,455, dengan taraf
nyata α = 0,05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel= 1,99. Hasil perhitungan
mendapatkan nilai thitung = 4,77.
Berdasarkan kriteria yang ada ternyata nilai thitung (4,77)>ttabel (1,99),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
158
yang menyatakan terdapat pengaruh Komunikasi Interpersonal (X2)
terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3)
dapat diterima karena teruji kebenarannya.
10. Pengaruh langsung kompetensi Dokter (X1), Komunikasi Interpersonal (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) terhadap Efektifitas Program Internsip (X4)
Hasil analisis jalur pada hipotesis kesepuluh ditemukan bahwa
kompetensi Dokter (X1), Komunikasi Interpersonal (X2) dan dan kepuasan
kerja (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Efektifitas Program
Internsip (X4). Hal itu dapat diperhatikan dari hasil analisis data secara
manual diperoleh koefisien korelasi berganda X1X2X3 terhadap X4 (R4.321)
= 0,5927, dengan taraf nyata α = 0, 05 dan dk = 87 diperoleh nilai Ftabel=
3,14. Hasil perhitungan mendapatkan nilai Fhitung = 59,28.
Berdasarkan kriteria tersebut ternyata nilai Fhitung (59,28)>Ftabel (3,14),
sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan terdapat pengaruh langsung kompetensi Dokter (X1),
Komunikasi Interpersonal (X2) dan dan kepuasan kerja (X3)memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap Efektifitas Program Internsip (X4) dapat
diterima karena teruji kebenarannya.
Hasil analisis koefisien korelasi berganda pada hipotesis sepuluh
memberikan informasi bahwa masing-masing tidak hanya secara parsial
mampu memberikan pengaruh kepada Efektifitas Program Internsip,
159
namun secara simultan ketiganya mampu memberikan pengaruh yang
signifikan kepada Efektifitas Program Internsip. Hal ini memberikan
pemahaman bahwa menjadi dokter tidak mudah, ada banyak hal
mempengaruhinya, tidak hanya kompetensi Dokter tetapi juga harus
didukung oleh Komunikasi Interpersonal yang kuat, bahkan lebih penting
lagi didukung oleh kepuasan kerja yang baik.
160
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan.
Berdasarkan analisis pengolahan data dan pembahasan yang telah
dipaparkan pada bab sebelumnya. Maka diambil kesimpulan dalam
penelitian ini antara lain:
1. Terdapat pengaruh langsung kompetensi dokter (X1) terhadap
efektifitas program internsip (X4). Berarti kompetensi dokter
memberikan pengaruh yang signifikan bagi efektifitas program
internsip.
2. Terdapat pengaruh langsung komunikasi interpersonal (X2) terhadap
efektifitas program internsip (X4). Berarti komunikasi interpersonal
yang berkembang di lembaga tersebut memberikan pengaruh yang
signifikan bagi efektifitas program internsip.
3. Terdapat pengaruh langsung kompetensi dokter (X1) dan komunikasi
interpersonal (X2) terhadap efektifitas program internsip (X4). Berarti
kompetensi dokter dan kepuasan kerja yang tinggi memberikan
pengaruh yang signifikan bagi efektifitas program internsip.
4. Terdapat pengaruh langsung kompetensi dokter (X1) terhadap
kepuasan kerja (X3). Berarti kompetensi dokter memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
161
5. Terdapat pengaruh langsung komunikasi interpersonal (X2) terhadap
kepuasan kerja (X3).Berarti komunikasi interpersonal yang tinggi
memberikan pengaruh yang segnifikan bagi kepuasan kerja.
6. Terdapat pengaruh langsung kompetensi dokter (X1) dan komunikasi
interpersonal (X2) terhadap kepuasan kerja (X3). Berarti kompetensi
dokter dan komunikasi interpersonal yang tinggi di lembaga tersebut
memberikan pengaruh yang signifikan bagi kepuasan kerja.
7. Terdapat pengaruh langsung kepuasan kerja (X3) terhadap efektifitas
program internsip (X4). Berarti kepuasan kerja memberikan pengaruh
yang signifikanbagi efektifitas program internsip.
8. Terdapat pengaruh kompetensi dokter (X1) terhadap efektifitas
program internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3) Berarti kompetensi
dokter memberikan pengaruh yang segnifikan bagi efektifitas program
internsip melalui kepuasan kerja.
9. Terdapat pengaruh komunikasi interpersonal (X2) terhadap efektifitas
program internsip (X4) melalui kepuasan kerja (X3). Berarti komunikasi
interpersonal yang tinggi memberikan pengaruh yang segnifikan bagi
efektifitas program internsip melalui kepuasan kerja.
10. Terdapat pengaruh langsung kompetensi dokter (X1), komunikasi
interpersonal (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap efektifitas
program internsip (X4). Berarti kompetensi dokter, komunikasi
162
interpersonal dan kepuasan kerja memberi pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerjakaryawan.
B. Implikasi.
Kompetensi seorang dokter internsip diukur dan faktor-faktor yang
mempengaruhinya dianalisis. Faktor-faktor yang diduga mempengaruhi
kinerja dokter internsip yaitu jenis kelamin, taraf kecerdasan, waktu
pelayanan kesehatan dalam kerangka sistem kesehatan
nasional dan global
3. Dalam sebuah instansi, agar suatu tujuan pekerjaan dapat terlaksana
dengan lancar, harmonis dan menghasilkan kinerja yang memuaskan,
maka diperlukan kerjasama. Kerjasama tersebut dapat tercipta lewat
kemampuan komunikasi yang baik dan efektif. Oleh karena itu, dokter
internsip yang dapat berkomunikasi secara efektif akan mempengaruhi
kinerja mereka. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi kemampuan
komunikasi terhadap kinerja dokter internsip. Dokter internsip yang
memiliki kemampuan komunikasi efektif yang baik akan memiliki kinerja
kali lebih baik daripada dokter internsip yang memiliki kemampuan
komunikasi yang kurang efektif.
D. Kata Penutup
Demikianlah hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi
pembaca, peneliti selanjutnya dan kepada pihak yang terlibat dalam
penelitian ini, Dokter internsip dalam menjalankan tugasnya selayaknya
dapat berkomunikasi dengan baik. Kepuasan kerja yang dimiliki dokter
internsip sangat dibutuhkan guna mewujudkan pelayanan kesehatan
ditengah masyarakat.
Dalam penelitian dimasa mendatang hasil penelitian menjadi lebih
komprehensif dan respresentatif, maka ada baiknya untuk melibatkan
168
stakeholders sebagai responden untuk menilai efektifitas program
internsip. Hal ini dikarenakan stakeholders juga merupakan bagian dari
rumah sakit yang turut memajukan pelayanan kesehatan masyarakat.
yang akan memberikan kontribusi terhadap kompetensi dokter,
komunikasi interpersonal dan kepuasan kerja terhadap efektifitas program
internsip.
Akhirnya saya sebagai mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah membantu dalam penyelesaian disertasi ini, semoga
menjadi inspirasi untuk penelitian selanjutnya.
Peneliti
YOSI RULIANTO
169
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Azis Wahab, Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Telaah Terhadap Organisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 144.
Agus Irianto, Statistik, Konsep Dasar dan Aplikasinya (Jakarta: Kencana
Media Persada, 2007)
Agus Joko Purwanto, Teori Organisasi, Cet. Ke-10, (Tangerang:
Universitas Terbuka, 2017)
170
Anonim, Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa, edisi
keempat,(Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2011), hal 1174
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007), hal. 120.
Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Cet. Ke-14 (Jakarta: Bumi Aksara, 2015), 66.
Australian Medical Students Association. 2012. Interns and Resident’s Guide 2012. http://media.amsa.org.au/publications/intern resident guide 2012.pdf.
Bambang Prasetyo dan lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2012)
Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian
Kuantitatif, Teori dan Aplikasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2010)
BEM FK UNUD. 2010. Kajian Strategis Program Internship Kedokteran
Bhutan Medical and Health Council Ministry of Health. (Tanpa Tahun). Guidelines for Undergraduate Medical Internship Program in Bhutan. http://www.bmhc.gov.bt/downloads/internship_guidelines.pdf.
Boelen C, Hag C, Hunt V, Rivo M, Shadady E. 2002. Eds Education And Professional Development dalam Improving Health System: The Contribution Of Family Medcine. Singapore: Best Printing Company
171
Cathy Galland, Dissertation. Effective Teacher Leadership: A Quantitative
Study of The Relationship Between School Structures and Effective
Teacher Leaders, the Faculty of the Graduate School University of
Missouri – Columbia, United States. 2008.
Cathy Galland, Dissertation. Effective Teacher Leadership: A Quantitative
Study of The Relationship Between School Structures and Effective
Teacher Leaders, the Faculty of the Graduate School University of
Missouri – Columbia, United States. 2008.
Cepi Triatna, Perilaku Organisasi Dalam pendidikan, (bandung: Pt Remaja Rosdakarya, 2015)
Cepi Triatna, Perilaku Organisasi dalam Pendidikan,(Bandung: PT
Remaja Rosdakarya, 2015)
Colquitt Jason A., Lepine Jeffery A., and Wesson Michael J., Organizational Behavior Improving Performance and Commitment in the Workplace,(New York : McGraw-Hill, Inc 2009)
Dahlan, sopiyudin. 2008. Langkah-Langkah Membuat Proposal
Penelitian Bidang Kedokteran dan Kesehatan. Jakarta: Sagung Seto.
Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi, Suatu Pengantar, Cet. Ke-12 (Bandung: Rosda Karya, 2008)
Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar (Bandung: Remaja
Rosdakarya, 2014) Denise Solomon and Jennifer Theiss, Interpersonal Communication,
Putting theory into Practice (New York: Routledge, 2013)
172
Departemen Kesehatan Republik Indonesia. 2009. Pedoman Pelaksanaan Internship Dokter Indonesia Buku 1. Jakarta: Departemen Kesehatan RI
Departemen Kesehatan RI. 2004. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 29 tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran. Jakarta: Departemen Kesehatan RI.
Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia. 2002. Kurikulum Pendidikan Tinggi, SK no. 045/U/2002. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia.
Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia. 2003. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia.
Departemen Kesehatan RI. 2004. Sistem Kesehatan Nasional. Jakarta:
Department of Continuous Medical Education of Ministry of Health Dubai,
2011
Djaali dan Puji Mulyono, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan (Jakarta: PPS Universitas Negeri Jakarta, 2014)
Dubai Ministry of Health. 2011. Medical Internsip Program in Ministry of Health Facilities.http://www.moh.gov.ae/.../Guideline%20for%20Medical%20Int ernship%20Program.pdf. [13 Febuari 2013].
Faculty of Medical Sciences University of New Delhi. (Tanpa Tahun). Guidelines for Internship Training Program. http://www.fmsc.ac.in/notices/guidelines-for-internship.pdf.
Gan L, Azwar A, Wonodirekso S. 2004. A Premier On Family Medicine
Practice.Jakarta: Singapore International Foundation.
173
George Jennifer M, and Jones Gareth R., Understanding and Managing Organizational Behavior, Sixth Editon, (New Jersey: Pearson Edukational Inc, 2012)
Gibson, Ivancevich dan Donnelly, Organisasi, Perilaku, Struktur dan
John R. Schemerhorn, Manajemen, Buku 2, Terj. M Parnawa Putranta
(Yogyakarta: Andi Publishing, 2010)
John W. Creswell, Educational Research, Planning, Conducting, and Evaluating Quantitative and Qualitative Research, Fourth Edition (New York: Pearson, 2012)
Joseph A. De Vito, The Interpersonal Communication, (New York: Harper
& Rew Publisher, 2011)
174
Judge Timothy A. And Klinger Ryan, Handbook Of Principles Of
Organizational Behavior, Second Edition, (United Kingdom: John
Kementerian Kesehatan RI. 2012. Pedoman Peserta Internsip Dokter Indonesia Buku 2. Edisi 2. Jakarta: Kementrian Kesehatan RI
Kementerian Kesehatan RI. 2013. Pedoman Pelaksanaan Program Internsip Dokter Indonesia Buku 2. Edisi 2. Jakarta: Kementrian Kesehatan RI
Konsil Kedokteran Indonesia. 2006. Peraturan Konsil Kedokteran Indonesia Nomor 1 tahun 2005 tentang Registrasi Dokter dan Dokter Gigi. Jakarta: Konsil Kedokteran Indonesia.
Konsil Kedokteran Indonesia. 2006. Standar Kompetensi Dokter, Surat Keputusan Konsil Kedokteran Indonesia no. 21A/KKI/KEP/IX/2006. Jakarta: Konsil Kedokteran Indonesia
Konsil Kedokteran Indonesia. 2006. Standar Pendidikan Profesi Dokter, Surat Keputusan Konsil Kedokteran Indonesia no. 20/KKI/KEP/IX/2006. Jakarta: Konsil Kedokteran Indonesia,
Konsil Kedokteran Indonesia. 2010. Peraturan Konsil Kedokteran Indonesia Nomor: 1/KKI/PER/I/2010 tentang Ketentuan Umum. Jakarta: Konsil Kedokteran Indonesia.
175
Luthans Fred, Organizational behavior,Twilfth Edition (New York:
McGraw-Hill Companies, Inc, 2011)
Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer, Competence at Work, (New York: John Wiley & Sons, Inc., 1993)
M.L. Blum dan J.C.Naylor., Industrial Psychology: It’s Theorical and social
Fondation. (New York: Harper and Row Publisher, 2013) Malaysian Medical Council. 2008. A Guidebook For House Officers.
Marianne Et All, Research Methods in Education Leadership and
Management (London: Sage Publications, 2004)
Menteri Kesehatan RI. 2010. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: 299/MENKES/PER/II/2010 tentang Penyelenggaraan Program Internsip dan Penempatan Dokter Pasca Internsip. Jakarta: Menteri kesehatan RI.
Michael Armstrong dan Angela Baron, Performance Management ,
Misbahuddin & Iqbal Hasan, Analisis Data dengan Statistik (Jakarta: Bumi Aksara, 2013)
Riduwan, Dasar-Dasar Statistika (Bandung: Alfabeta, 2011), hal. 187. Robbins Stephen P. and Judge Timothy A., Op. Cit., Robbins Stephen P. and Coulter Mary, Management, Eleventh Edition,
(America: Prentice Hall, 2012) Schermerhorn John R., at all, Organizational Behavior, (Hoboken New
York : John Wiley & Sons, Inc, 2010)
Seokhwa Yun dkk, Leadership and Teamwork The Effect of Leadership and Job Satizfactionon Team Citizenship dalam International Journal of Leadership Studies, Vol.2 Iss s, 2009
Sherly Iliana Iskandar, 2012. School Leadership in Global Perspective: A
Study of the Influence of Organizational Culture, Ability, and Motivation Based on Geoleadership Model towards Leadership Capacity in Realizing Intelligent School at Catholic Junior High
177
Schools in West Java, Indonesia, EDUCARE, International Journal for Educational Studies, 4(2) 2012
Sondang Siagian,Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta Bumi
aksara, 2009 Steers, M. Richard. 1985. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Stephen robbins, Timothy A.Judge Perilaku Organisasi organizational behavior,(Bandung, Salemba empat,2009)
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R & D (Bandung: Alfabeta, 2015) Suharsimi Arikunto dan Lia Yuliana, Manajemen Pendidikan, Cet. Ke-4