36
I. PENDAHULUAN
A. Latar BelakangSumber daya manusia bagi perusahaan merupakan
salah satu aset berharga yang dimiliki oleh perusahaan.
Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat ditentukan oleh sumber
daya manusia sehingga suatu perusahaan harus memberikan perhatian
yang lebih mengenai hal tersebut. Dalam hal ini diharapkan adanya
suatu hubungan yang saling menguntungkan antara karyawan dan
pemilik perusahaan sehingga dapat mendorong semangat kerja
karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang berkualitas demi
kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi
kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang telah diberikan
kepada perusahaan.
1Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh
imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya, sofyandi
(2008:159). Kompensasi diharapkan mampu merangsang atau memotivasi
semangat kerja karyawan sehingga karyawan dapat memberikan kinerja
terbaiknya untuk perusahaan yang akan berdampak pada kepuasan kerja
dan kualitas pelayanan karyawan di berbagai instansi swasta atau
BUMN. Seperti halnya PT. PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3 juga
terus meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mencapai kinerja
terbaik. Salah satu cara yang dilakukan PT. PLN dalam meningkatkan
kinerja perusahaan adalah memberikan kompensasi sebagai salah satu
faktor yang diharapkan mampu memotivasi semua karyawannya untuk
menghasilkan kualitas pelayanan yang diharapkan.Kompensasi pada
dasarnya dikelompokkan menjadi dua, yaitu kompensasi finansial dan
nonfinansial. Kompensasi finansial dapat diberikan secara langsung
dan tidak langsung. Kompensasi finansial secara langsung dapat
berupa gaji, upah, bonus dan insentif kerja semesteran, sedangkan
kompensasi finansial secara tidak langsung dapat berupa asuransi
kesehatan, asuransi jiwa dan dana pensiun. Kompensasi nonfinasial
dapat berupa pekerjaan dan lingkungan kerja. Pekerjaan terdiri dari
tugas-tugas yang menantang, menarik, tanggung jawab, pengakuan dan
rasa pencapaian, sedangkan untuk lingkungan kerja terdiri dari
kebijakan-kebijakan yang sehat, kekerabatan yang menyenangkan dan
lingkungan kerja yang nyaman.Tidak hanya faktor pemberian
kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna
menigkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan harus
memperhatikan faktor motivasi. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya
secara maksimum antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong
pegawai itu bekerja dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan
sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan
yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja
tersebut. Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan prestasi
kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan
adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya
untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasiMotivasi
menurut Sutrisno (2009), diartikan sebagai faktor-faktor yang
mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang
keras aatau lemah. Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan sangat
penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu produktivitas dan
efesiensi.Dasar penentuan kompensasi untuk karyawan PT. PLN
(Persero) UPK RING SULAWESI 3 yaitu berdasarkan level kompetensi
bagi karyawan tetap sedangkan untuk karyawan kontrak berdasarkan
UMR (Upah Minimum Regional) dan ketentuan-ketentuan yang telah
ditetapkan oleh pihak PT. PLN sendiri agar karyawan tidak lagi
mempermasalahkan besar kecilnya kompensasi yang diterima khususnya
bagi karyawan kontrak. Evaluasi sistem kompensasi biasanya
dilaksanakan secara berkala yaitu dua kali dalam setahun.Karyawan
dalam suatu perusahaan terdiri atas karyawan tetap dan karyawan
kontrak. Karyawan tetap dalam perusahaan cenderung akan merasa
lebih aman sebab tidak dibebani masa kontrak sehingga kepastian
masa depannya ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan saat
bekerja. Jika sifat positif yang ditunjukan rendah maka motivasi
berprestasi karyawan akan rendah dan tentunya kinerja karyawan
tersebut juga akan rendah. Adanya rasa aman biasanya menjadikan
karyawan tersebut terlena dan tidak terpacu dengan target yang
ingin dicapai perusahaan sehingga hal ini dapat menciptakan kondisi
tidak produktif dalam diri karyawan yang tentunya akan berpengaruh
terhadap target dan produktivitas perusahaan. Lain halnya dengan
karyawan kontrak, adanya ketidakpastian akan masa depan, mendorong
mereka untuk lebih produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari
perusahaan. Hal tersebut karena produktivitas dan kinerja karyawan
kontrak merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak
mereka oleh perusahaan atau bahkan diangkat menjadi pegawai
tetap.Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk
mengambil judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. PLN (Persero) UPK Ring Sulawesi 3.
B. Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang masalah yang telah
dikemukakan di atas, maka masalah pokok dalam penelitian yang
diangkat adalah:1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3.2. Bentuk
Kompensasi manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3
C. Tujuan PenelitianAdapun tujuan dilakukannya penelitian ini
antara lain:1. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawesi 32. Untuk
mengetahui bentuk kompensasi yang paling berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawesi 3.
D. Manfaat PenelitianPenelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat sebagai berikut:1. Diharapkan dengan adanya hasil
penelitian ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan yang lebih
luas mengenai kinerja perusahaan dan dijadikan bahan referensi atau
bahan pembanding bagi para peneliti lainnya.2. Diharapkan dengan
adanya hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan pengetahuan,
bahan masukan dan pertimbangan bagi manajemen dalam pelaksanaan
program kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan baik
karyawan tetap maupun karyawan kontrak.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritis1. Pengertian MSDMPada dasarnya Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan proses mendayagunakan manusia
sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan
psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi (perusahaan). Nawawi (2008 : 42)Hasibuan (2011 : 10)
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan
dan peranan manusia dalam organisasi (perusahaan). Unsur manajemen
sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada
perusahaan.Marihot (2002) dalam Danang (2013 :1) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang,
mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam
organisasi.Sedangkan menurut Dessler (1997) dalam Sutrisno
(2011:5), manajemen sumber daya manusia dapat didefenisikan sebagai
suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang
menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi
seseorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan, dan penilaian.Dari defenisi di atas yang dikemukakan
oleh para ahli tersebut menunjukkan demikian pentingnya manajemen
sumber daya manusia didalam mencapai tujuan persahaan, karyawan dan
masyarakat.
a. Peranan MSDMMSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian
yang mencakup masalah-masalah berikut.1) Menetapkan jumlah,
kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evaluation.2) Menetapkan
penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job.3)
Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya
manusia pada masa yang akan dating.5) Memperkirakan keadaan
perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan dapa
khususnya.6) Momonitor dengan cermat undang-undang perburuan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.7)
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.8)
Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian perestasi
karyawan.9) Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun
horizontal.10) Mengatur pension, pemberhentian, dan
pesangonnya.
b. Tujuan MSDMTiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan
tujuan-tujuan yang ingin mereka capai dalam memanajemini setiap
sumber dayanya termaksuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara
tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi
dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada
masing-masing organisasi.Menurut Cushway dalam Sutrisno,
(2011:7-8), tujuan MSDM meliputi :1) Memberi pertimbangan manajemen
dalam membantu kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi,
memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi
kewajiban pekerjaan secara legal.2) Mengimplementasikan dan menjaga
semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu
mencapai tujuannya.3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan
organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi
SDM.4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu menajer lini
mencapai tujuan.5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit
dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak
menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.6) Menyediakan media
komunikasi antara pekerja dan menejemen organisasi.7) Bertindak
sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen
SDM.Sementara itu, menurut Schuler dalam Sutrisno, (2011:8)
setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu :1) Memperbaiki
tingkat produktivitas.2) Pemperbaiki kualitas kehidupan kerja.3)
Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legas.
c. Fungsi MSDMSecara fungsional MSDM memiliki beberapa fungsi
dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan yang lainnya, dan
aktivitas yang dijalankan MSDM sesuai dengan fungsi yang
dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas, kualitas
kehidupan kerja, dan pelayanan.Hasibuan (2011:21-23) fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi :a. Perencanaanb.
Pengorganisasianc. Pengarahand. Pengendaliane. Pengadaanf.
Pengembangang. Kompensasi h. Pengintegrasiani. Pemeliharaanj.
Kedisiplinank. pemberhentian 2. Pengertian KompensasiKompensasi
merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan
mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya
perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa
pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan.
Kompensasi adalah: Semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Hasibuan
(2011:118).Sedangkan Menurut Marihot (2005) dalam Danang
(2013:153), kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima
oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di
organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji,
upah, bonus, intensif, dan tunjangan lainnya berupa tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan
lain-lain. Suad Husnan (2004) dalam Yensy (2010:35) mendefinidikan
kompensasi adalah imbalan jsa/balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan dan pikiran demi kemajuan dan kontinuitas
perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik
dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.Dan kompensasi
langsung merupakan penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau
upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang
tepat, Nawawi (2008:316) kompensasi inilah yang akan dipergunakan
karyawan itu untuk memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi
menerima status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang
dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika kompensasi yang
diterima karyawan semakin besar maka jabatannya semakin tinggi.
Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya
akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi
bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah
sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas
jasa mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau
tanpa uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap.
3. Fungsi danTujuan Pemberian KompensasiHasibuan (2008) dalam
Septyanto (2013:3) mengemukakan Program kompensasi atau balas jasa
umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan
pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi
semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil
dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi
internal dan eksternal.Fungsi pemberian kompensasi menurut
Samsuddin (2006:188) dalam Pramono (2010:4) adalah sebagai berikut
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien Fungsi ini
menunjukkan bahwa pembeian kompensasi yang cukup baik pada karyawan
yang berpresasi baik akan mendorong para karyawan untuk bekarja
lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain
ada kecenderungan para karyawan dapa bergeser atau berpindah dari
yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya inggi
dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.b. Mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat aplikasi dan
penggunaan sumber daya manusia, dalam organisasi yang bersangkutan
secara efisien dan efektif tersebut maka dapat diharapkan bahwa
sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat
memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut
andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara
keseluruhan.c. Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien
dan efektif Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja
karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan
semaksimal mungkin. Disinilah produktifitas karyawan sangat
menenukan.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2011:121-122)
adalah sebagai berikut: a. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian
kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja. Dengan balas
jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi
ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi. Jika balas jasa yang
diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannyae.
Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil
dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka
stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati
peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan
program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h.
Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang
undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi
hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat
diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta dapat
mempertahankan karyawan yang ada saat ini.
4. Bentuk-Bentuk KompensasiKompensasi yang diberikan karyawan
dapat dibedakan menjadi dua jenis, Triton PB (2006) dalam Heriyanto
(2014:3)1. Kompensasi Finansial Kompensasi yang bersifat finansial
adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang
imbalan yang bernilai uang. Kompensasi financial merupakan
kom[ensasi yang diberikan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti : gaji dan upah,
bayaran prestasi, bayaran insentif, bayaran tunjangan.2. Kompensasi
Non Finansial berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian).
Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang
kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang
nyaman)
a. Jenis KompensasiMenurut Simamora (2001) Agung dkk (2012:4)
pada umumnya komepensasi di bedakan dua jenis, yaitu kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi LangsungKompensasi langsung artinya pemberian
imbalan dengan langsung kepada para karyawan dalam bentuk upah dan
gaji. Upah biasanya dibayar berdasarkan hasil kerja perjam,
perhari, atau persetengah hari. Sedangkan gaji diberikan secara
bulanan. Komponen-komponen yang dapat dijadikan kompensasi
financial menurut Rivai (2008) dalam Nasition (
2013:97)Bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:1) Gaji adalah
balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang
diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.2)
Upah/komisi merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak
seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan.3)
Insentif/Bonus merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif
merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
2. Kompensasi Tak LangsungKlompensasi tidak langsung meliputi
semua imbalan financial yang tidak tercakup dalam kompensasi
langsung. Kompensasi langsung menurut Nawawi (2008:316) adalah
Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang
luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau
perusahaan.Sedangkan menurut handoko (2001) dalam Indonesia
(2014:3), kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap
atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan
perusahaan. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa
yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlukan
sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan.Bentuk-bentuk kompensasi tidak langsung 1) Tunjangan
2) Asuransi3) Dana pensiunDari uraian bentuk-bentuk kompensansi di
atas, adapun bentuk kompensasi yang diberikan oleh PT PLN (Persero)
kepada karyawannya adalah:1) IKS (Intensif Kerja Semesteran)2) THR
(Tumjangan Hari Raya)3) BONUS
5. Faktor-fakor Yang Mempengaruhi Pemberian KompensasiSystem
pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi
oleh berbagai factor. Factor faktor ini merupakan tantangan setiap
organisasi menentukan kebijaksanaan untuk karyawannya. Menuru
Hasibuan (2011:127) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
adalah:a. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran)
lebih banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka
kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin
besar.b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan
dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat
kompensasi relatif kecil.c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.d.
Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan
baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya
kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya
kecil.e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah
dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas
upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas
jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat
dari tindakan sewenang-wenang.f. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila
biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu
rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat
upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya
hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.g. Posisi Jabatan
Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi
yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan
dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi
yang lebih besar pula.h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika
pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.i. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila
kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi
full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju
(depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak
penganggur (unemployment).
6. Motivasi Pada dasarnya manusia mau melakukan sesuatu karena
adanya suatu dorongan baik dari dalam dirinya ataupun dari luar
untuk memenuhi kebutuhannya. Dorongan tersebut dinamakan motivasi,
karena karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi dan didukung
oleh ketrampilan dan pengetahuan dalam melaksanakan pekerjaan
sangat diperlukan. Hal ini berarti bahwa salah satu faktor penentu
tingkat keberhasilan perusahaan adalah motivasi kerja. Motivasi
kerja sangatlah berpengaruh dalam kinerja suatu karyawan, karena
dalam motivasi kerja suatu individu itu relatif tidak sama antara
individu yang satu dengan individu yang lain.Menurut Hasibuan
(2011:141) Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen
hanya ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahannya
khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimanacaranya mengarahkan daya
dan potensi bawahan, agar mereka mau bekerja sama secara produktif
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.Sementara itu, menurut Rivai (2005) dalam Faisal Riza
dkk (2013:3), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sedangkan menurut Siagian (2002) dalam
Robiansyah dkk (2013:7), motivasi adalah daya dorong bagi seseorang
untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi mencapai tujuannya. Dari berbagai macam pendapat ahli
yang mengemukakan tentang definisi motivasi diatas. Dapat ditarik
kesimpulan bahwa, motivasi adalah kekuatan-kekuatan dari dalam diri
individu yang menggerakan individu untuk berbuat atau keinginan
yang datang dari dalam diri manusia untuk melakukan suatu perbuatan
tertentu dan dengan suatu tujuan tertentu yang hendak dicapa.
a. Tujuan MotivasiPada hakekatnya pemberian motivasi kepada
pegawai tersebt mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai
hal, menurut Hasibuan (20011:146) tujuan pemberian motivasi kepada
karyawan adalah untuk :1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
karyawan.2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.3)
Pempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.4) Meningkatkan
kedisiplinan karyawan. 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.6)
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7) Meningkatkan
loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.8) Meningkatkan
tingkat kesejahteraan karyawan.9) Mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya.10) Meningkatkan efesiensi
penggunaan alat-alat dan bahan baku.
b. Jenis-jenis MotivasiAda dua jenis motivasi menurut Hasibuan
(2011:222) yaitu sebagai berikut:1) Motivasi PositifMotivasi
positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berpartisipasi baik. Dengan motivasi
positif iani semangat kerja karyawan akan meningkat, karena manusia
pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.2) Motivasi
NegatifMotivasi Negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.
Dengan motivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam jangka
waktu pendek akan meningkat, katea mereka takut dihukum, tetapi
dalam jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
7. Pengertian Kinerja KaryawanMangkunegara (2005) dalam Faidal
dkk (2013:4), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. sedangkang menurut Marihot (2012) dalam Lizar (2013:4)
mengatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Prestasi kerja
atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang
pekerja.Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang
dipengaruhi oleh tiga factor penting yaitu kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
a. Penilaian KinerjaSimamora (2005) dalam Robiansyah dkk
(2013:11) mengemukakan penilaian prestasi kinerja merupakan proses
yang mengukur kinerja pegawai. Penilaian kinerja pada umumnya
mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja
pelaksana pekerjaan.Menurut Dharma (2003) dalam Suwati (2013:43)
mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja pempertimbangkan
hal-hal sebagai berikut :1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus
diselesaikan atau dicapai.2) Kualitas, yaitu mutu yang harus
dihasilkan (baik tidaknya) pengukuran kualitatif keluaran
mencerminkan pengukuran 3) Tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ketepatan 4) Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan
waktu yang direncanakan
b. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan dari evaluasi kinerja
sebagaimana dikemukakan oleh mangkunegara (2005) dalam Faidal dkk
adalah :1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang
karyawan, sehingga mereka2) termotivasi untuk berbuat yang lebih
baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi
terdahulu.3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap
karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.4)
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.5)
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui
rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.c. Manfaat Penilaian
KinerjaIrham (2011) dalam Faidal dkk, merinci penilaian kinerja di
manfaatkan oleh manajemen untuk :1) Mengelola operasi organisasi
secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara
maksimum.2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.3)
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan.4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai
bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.5) Menyediakan suatu
dasar bagi distribusi penghargaan.
8. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi KerjaHasibuan (2008:117)
mengemukakan bahwa : Besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui
sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya
balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang
akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan
mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang
dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang
diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi,
statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya
semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin
baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai
seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).Apabila kompensasi yang
diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin
besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila
kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan
nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah.Hal
ini juga di dukung oleh Mahmudi (2005) dalam Hertati (2009:435)
yang menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan sangat dipengarhi oleh motivasi, kemauan dan
semangat personel dalam perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu
alat untuk mempengaruhi motivasi personel dalam perusahaan.
Kompensasi yang adil dan mensejahterahkan akan dapat memacu
semangat kerja dan memperbaiki moralitas karyawan. Sebaliknya
kompensasi yang tidak adil, diskrimatif dan tidak mampu
mensejahterahkan karyawannya akan memicu rendahnya motivas,
semangat kerja dan moralitas karyawan. Hal tersebut akan berdampak
pada rendahnya kinerja individual yang kemudian menyebabkan
rendahnya kinerja perusahaan secara keselurhan.
B. Peneliti TerdahuluTabel 2.1Peneliti terdahuluNama
penelitiJudul penelitianMetode analisisHasil penelitian
Nurul Astuty Yensy. B ( 2010 )Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Guru Di Sma Negeri 2 Argamakmur Bengkulu
UtaraAnalisis regresi linierBerganda 1. kompensasi dan motivasi
memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja guru.2. variable
yang paling berpengaruh terhadfap kinerja guru adalah variable
kompensasi
Faidal, dkk
(2013)Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pos
Indonesia (Persero) Kantor Cabang BangkalanAnalisisRegresi
linierBergandaKompensasi finansial langsung, kompensasi finansial
tidak langsung, dan kompensasi nonfinansial teruji berpengaruh
singnifikan terhadap kinerja karyawan PT.Pos Indonesia Bangkalan,
Kompensasi finensial tidak langsung yang paling berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
Yuli Suwati
(2013)Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Tunas hijau samarinda
AnalisisRegresi linierBerganda
Variable kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, variable motivasi kerja
secara parsial tidak berpengaruh positif dan singnifikan terhadap
kinerja karyawan, variable kompensasi dan motivasi kerja secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan
C. Kerangka Pikir PT (Persero) merupakan salah satu bentuk
perusahaan milik Negara yang sebelumnya bernama perusahaan Negara
(PN). PT (Persero) ini terjadi dari perusahaan Negara yang kemudian
diadakan penambahan modal yang ditawarkan kepada pihak swasta. PT.
PLN (Persero) terus meningkatkan kemampuan perusahaan untuk
mencapai kinerja terbaik. Salah satu cara yang dilakukan PT. PLN
khususnya di PT. PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3 juga dalam
meningkatkan kinerja perusahaan adalah memberikan kompensasi
sebagai salah satu faktor yang diharapkan mampu memotivasi semua
karyawannya untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang
diharapkan.Prestasi kerja karyawan sering kali sangat tergantung
pada tingkat insentif yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan
pemberian insentif yang lebih tinggi atau lebih besar pekerja mampu
meningkatkan produktivitas kerja agarbekerja lebih giat dan lebih
keras lagi.Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum
antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai itu
bekerja dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat
tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan yang dapat
menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut.
Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja yang
dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya
pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk
bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi. Dalam
pelaksanaannya PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawsi 3 memberikan
kompensasi berupa IKS, THR dan Bonus sebagai pendorong dalam
peningkatan prestasi kerja karyawan, dimana diharapkan pemberian
kompensasi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan para
pekerja akan bekerja secara maksimal untuk mencapai standar
produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga prestasi kerja
karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.Untuk lebih
jelasnya kerangka piker yang telah diuraikan di atas dapat
dirangkum dalam skema berikut:Gambar 2.1Kerangka Pikir
GajiInsentifKomisiKOMPENSASI LANGSUNGKOMPENSASI TIDAK
LANGSUNGKINERJA KARYAWANTunjanganAsuransiDana PensiunanKetepatan
waktuKualitas Kuantitas
Gambar 1. Kerangka Pikir
D. HipotesisBerdasarkan latar belakang dan masalah pokok maka
yang menjadi hipotesis penulis.1. Diduga bahwa kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN
(Persero) UPK RING Sulawesi 3.2. Diduga bahwa kompensasi langsung
yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan.3. Diduga pula
bahwa kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
III. METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian Jenis penelitian ini merupakan
penelitian diskriptitf kuantitatif yaitu penelitian tentang data
yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk angka- angka, meskipun
juga berupa data kualitatif sebagai pendukungnya, seperti kata-kata
atau kalimat yang tersusun dalam angket, kalimat hasil konsultasi
atau wawancara antara peneliti dan informan. Data kuantitatif
adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang
diangkakan. Data kualitatif yang diangkakan misalnya terdapat dalam
skala pengukuran. Suatu pernyataan/ pertanyaan yang memerlukan
alternatif jawaban, di mana masing-masing : sangat setuju diberi
angka 5, setuju 4, ragu-ragu 3, tidak setuju 2, dan sangat tidak
setuju 1. Penelitian kuantitatif menggunakan instrumen-instrumen
formal, standar dan bersifat mengukur. Sugiyono (2012:93)
B. Tempat dan Waktu PenelitianPenelitian ini dilakukan di kota
Makassar, dimana PT. PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3 dijadikan
sebagai obyek penelitian yang beralamat di Jl. Jend Hertasning
Panakkukang, Makassar 90222, dan waktu yang akan digunakan adalah
kurang lebih 3 (tiga) bulan.
C. Populasi dan SampelSugiyono (2011:80) mengemukakan bahwa
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek/subjek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Sedangkan sampel, menurut Sugiyono (2011:80)
adalahbagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Dalampenelitian ini, jumlah populasi yakni
keseluruhan karyawan PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawesi 3 Makassar
yang berjumlah 32 orang karyawan. Kemudian, dikarenakanjumlah
populasi yang kecil, maka akan digunakan teknikSampling Jenuh
dimana seluruh karyawan yang berjumlah 32 orang ini akan penulis
jadikan sebaga isampel dalam penelitian.
D. Metode Pengumpulan DataDalam penulisan skripsi ini penulis
akan mengadakan penelitian dengan mengumpulkan data sebagai berikut
:1. Jenis Dataa. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari
perusahaan dalam bentuk informasi baik secara lisan maupun secara
tulisan.b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari
perusahaan dalam bentuk angka.
2. Sumber Dataa. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan
jalan mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan sejumlah
personil yang mencakup dengan kompensasi yang erat kaitannyab. Data
Sekunder, yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan
dokumen-dokumen serta arsip yang mempunyai kaitan dengan masalah
kompensasi.
3. Teknik Pengumpulan DataTeknik pengumpulan data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah teknik pengumpulan data dengan
menggunakan :a. Studi Kepustakaan (Library Research) Studi
kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder
dariperusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan
penelitianini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain
dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literaturliteratur,
bahan kuliah,dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya
dengan objekpenelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan
tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas.
b. Studi Lapangan (Field Research) Dalam penelitian ini penulis
mengumpulkan data yang diperlukan dengancara melakukan pengamatan
langsung pada perusahaan yangbersangkutan, baik melalui observasi,
penyebaran kuesioner kepada parapegawai, wawancara dan dokumentasi.
Penelitian Lapangan dilakukan dengan cara :1) Kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara ember
seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk di jawabnya
(Sugiyono, 2011: 143)2) Wawancara adalah proses memperoleh
keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil
bertatap muka antara si penanya atau pewancara dengan si penjawab
atau responden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview
guide (panduan wawancara). 3) Dokumentasi adalah teknik pengumpulan
data yang tidak langsung ditujukan pada subyek penelitian, namun
melalui dokumen. Dokumen yang di gunakan dapat berupa buku harian
atau catatan, laporan, dan dokumen lainnya
E. Definisi Operasional dan Pengukuran VariabelMenurut
Singarimbun (2006 dalam Hartati (2009:438) variabel adalah
konsep-konsep dapat diteliti secara empiris, mereka harus
dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel, yang berarti
sesuatu yang mempunyai variasi nilai. Berikut ini akan dijelaskan
mengenai konsep serta variable dalam penelitian ini,
yaitu:Penelitian ini terdiri dari dua (2) variabel bebas dan satu
(1) variable terikat. Variabel bebasnya yaitu kompensasi langsung
(X1) dan tak langsung (X2), sedangkan variabel terikatnya yaitu
kinerja (Y).a. Kompensasi langsung (X1) kompensasi dengan
pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah gaji, insentif,
komisi dan bonus.1) Gaji2) Komisi 3) Intensif/Bonusb. Kompensasi
tak langsung (X2) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai
upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.c. Tunjangan d.
Asuransie. Dana pension
1. Definisi Operasional dan Pengukuran VariabelTabel
2.2Variabel, Indikator, dan Item
VariabelIndikatorItem
Kompensasi Langsung (X1)Gaji a. Jumlah gaji yang akan
diterima
Komisia. jumlah komisi yang diterima perbulanb. komisi yang
diterima apakah memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari
Insentif 4. Pemberian intensif5. Kesesuaian intensif dengan
ketentuan perusahaan
Kompensasi Tak LangsungTunjangan a. Pemberian tunjangan hari
rayab. Kemudahan mendapatkan tunjangan hari raya
Asuransia. Penggantian biaya berobat akibat dari kecelakaan
kerjab. Kemudahan mendapatkan tunjangan kesehatan
Dana Pensiuna. Kemudahan mendapatkan tunjangan hari tua
Kinerja KaryawanKuantitasa. Jumlah output yang dihasilkanb.
Target perusahaan
Kualitasa. Kualitas produk b. Kesalahan
Ketepatan waktua. Efisiensi waktub. Ketepatan waktu kerja
b. Skala PengukuranSkala pengukuran merupakan kesepakatan yang
digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval
yang ada dalam alat ukur, alat ukur tersebut digunakan dalam
pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif Dalam penelitian ini,
skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Menurut
Sugiyono (2012:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang. Jawaban
setiap item instrument yang menggunakan skala likert mempunyai
gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat
berupa kata-kata, dan untuk keperluan analisisi kuantitatif maka
jawaban itu diberikan skor antara lain :
a. Sangat Tidak Setuju (STS)= diberi skor 1b. Tidak Setuju (TS)=
diberi skor 2c. Ragu-ragu (RG)= diberi skor 3d. Setuju (S)= diberi
skor 4e. Sangat Setuju (SS)= diberi skor 5
F. Metode AnalisisBerdsarkan tujuan dari penelitian ini, maka
beberapa metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :1. Analisis DeskriptifAnalisis
deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada
penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah
ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk
mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh
terhadap variabel pada penelitian.
2. Analisis Inferensiala. Uji Instrumen Untuk menunjukan sejauh
mana instrumen penelitian dapat dipercaya dan dilakukan dengan dua
pengamatan yaitu:1) Uji ValiditasUji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Imam Ghozali, 2005) dalam Pramono (2013:11). Untuk mengukur
validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor
butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel.
Sedangkan untuk mengetahui skor masing masing item pertanyaan valid
atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :a)
Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel
tersebut valid.b) Jika r hitung < r tabel, maka variabel
tersebut tidak valid.c) Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda
negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima.
2) Uji ReleabilitasUji reliabilitas adalah alat untuk mengukur
suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005) dalam Pramono (2013:12).
Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :1.
Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori
pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat
apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya2. One shot atau
pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan
pertanyaan.Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan
bantuan program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( ). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbanch Alpha > 0,60 ( Ghozali, 2005 ) dalam Dito
(2010:46)
b. Uji Asumsi Klasik1) Uji NormalitasUji asumsi normalitas
bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan
ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data resigual normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar pengambilan
keputusan memenuhi normalitas atau tidak, sebagai berikut :a) Jika
data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi
normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.b) Jika data
menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi
normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas2. Uji
Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui
apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi
adanya multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance
Inflation Factor (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam
model tidak terdapat multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas Untuk mendeteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dalam model regresi linear digunakan analisa
residual berupa grafik sebagai dasar pengambilan keputusan dalam
sebuah penelitian. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk
suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, dan
kemudian rnenyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. b.
Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas
dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.Dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan
uji Normalitas dengan menggunakan program SPSS.
c. Uji Hipotesis Langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis
dengan menggunakan analisis liner regresi berganda.Dalam penelitian
ini, variable dependen adalah kinerja karyawan, sementara untuk
variable independen, peneliti menggunakan variable kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung. Jika dimasukkan pada
foemulasi regresi liner berganda, maka akan diperoleh persamaan
regresi liner berganda sebagai berikut :
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + e
Dimana : Y: Variabel dependen ( kinerja karwan )a : Nilai
konstanta X1: Kompensasi langsungX2: Kompensasi tidak langsungb1:
Koefisien regresi kompensasi langsung (X1)b2: Koefisien regresi
kompensasi tidak langsung (X2)
1. Uji signifikansi simultan (uji f) Uji hipotesis dengan F-test
digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara
bersarna-sama dengan variabel terikat. Hipotesis yang diajukan: H0
: b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat
pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan. H1 : b1 b2
b3 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh pemberian
kompensasi terhadap kinerja karyawan. Kriteria pengambilan
keputusan: H0 diterima jika F hitung < F tabel pada = 5 % H0
ditolak jika F hitung > F tabel pada = 5 %
2. Uji signifikansi parsial (uji t)Uji hipotesis dengan T-test
digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan
signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual
untuk setiap variabel. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai
berikut:H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh
pemberian kompensasi (b1) terhadap kinerja karyawan. H1 : b1 0,
artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh pemberian kompensasi
(b1) terhadap kinerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan: H0
diterima jika T hitung < T tabel pada = 5 % H0 ditolak jika T
hitung > T tabel pada = 5 %DAFTAR PUSTAKA
Amsuri Wendi, 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Karya Deli Stelindo
Medan. Jurnal Manajemen Bisnis.
Astuti Nurul, 2010. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Guru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara: Jurnal
Kependidikan Triadik, Volume 13, No.1
Budiatmo Agung, dkk, 2012. Pengaruh Kompensasi dan Di Siplin
Kerja Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan
Bagian Produkssi Pt. Pismatex Pekalongan). Jurnal Ekonomi.
Faidal, Kuswinarno Mudji, 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang
Bangkalan. Jurnal Ekonomi.
Faisal Muhammad, 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non
Finansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
Tetap PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Kantor Area Pelayanan
dan Jaringan Malang). Jurnal Administrasi Bisnis.
Hasibuan, Malayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hertati Diana, 2009. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan
di VICO Indonesia Company Muara Badak Kalimantan Timur. Jurnal
Aplikasi Manajemen Volume 7 No. 2
Lizar Akbar, 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non
Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Virda Elite Collection
Malang. Jurnal Ekonomi.Nawawi Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: UGM.
Perputakaan Online Indonesia, 2014. Pengertian Kompensasi.
Jurnal dan Artikel Pelajaran.
Pramono Agus, 2010. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan
Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adi Mitra
Pratama Semarang. Jurnal Ekonomi.
Robiansyah, dkk, 2013. Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area
Samarinda. Jurnal Ekonomi.
Septyanto Dihin dan Rifai Ahmad, 2013. Pengaruh Kompensasi
Finansial, dan Kompensasi Non Finansial, Lingkungan kerja, dan
Kepemimpinan Pada Keputusan karyawan di PT. Langgeng Jaya Plastindo
Surabaya. Jurnal Ekomomi.
Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan
R&D Cetakan ke-14. Bandung : Alfabeta
Sofyandi Herman, 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Sutrisno Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
KENCANA.
Sunyoto Danang, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
CAPS.
Suwati Yuli, 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Jurnal
Ilmu Administrasi Bisnis.