PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT Krakatau Wajatama) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE) Oleh : Valda Al Mubarak NIM : 1113081000066 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1439 H/2018 M
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT Krakatau Wajatama)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh :
Valda Al Mubarak
NIM : 1113081000066
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
ii
PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN, KERJA
KOMPENSASI, DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Krakatau Wajatama)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Valda Al Mubarak NIM: 1113081000066
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H/2017 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa, 08 Agustus 2017 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Valda Al Mubarak
2. NIM : 1113081000066
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja,
Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada
PT Krakatau Wajatama)
Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ketahap
ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta 8 Agustus 2017
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Kamis 04 Januari 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
1. Nama : Valda Al Mubarak
2. NIM : 1113081000066
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja,
Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada
PT Krakatau Wajatama)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di
atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Jakarta, 04 Januari 2018
v
LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Valda Al Mubarak
NIM : 1113081000066
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap
dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama lengkap : Valda Al Mubarak
2. Tempat, tanggal lahir : Cilegon, 20 Agustus 1995
3. Alamat : Jl. Lembang Raya, Link. Kubang Bale RT
03/06 Kel. Taman Baru, Kec. Citangkil
Kota Cilegon, Banten
4. Telepon : 081280791392
5. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. SDN Taman Baru : Tahun 2001 – 2007
2. SMP Negeri 2 Cilegon : Tahun 2007 – 2010
3. SMA Negeri 5 Cilegon : Tahun 2010 – 2013
4. S1 Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta : Tahun 2013 – 2017
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Anggota futsal SMP Negeri 2 Cilegon
2. Anggota futsal SMA Negeri 5 Cilegon
3. Anggota Ikatan Pemuda Kubang Bale
IV. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Muhlis
2. Ibu : Mumtahinah
3. Alamat : Jl. Lembang Raya, Link. Kubang Bale RT
03/06 Kel. Taman Baru, Kec. Citangkil
Kota Cilegon, Banten
vii
ABSTRACT
The aim of this study was to analyze the effect of occupational safety and health, compensation, and work-dicipline toward work performance of employee
of PT Krakatau Wajatama. This type of research is quantitative. Source of data research is primary derived from the sample of employee of PT Krakatau Wajatama. Data collection are using purposive sampling distributed to 79
respondents. Using Multiple Linier Regression Analysis Methode. The result of research indicates that occuppational safety and health, compensation, and
work-dicipline are simultaneously and significantly influence on employee performance as shown by F-significance rate < α (0.000 < 0.05) and Adjusted R-square of 0,621. Contribution of occuppational safety and health,
compensation, and work-dicipline are 62,1%. The remaining 37,1%, are explained by other variables. Partially, ocuppational safety and health,
compensation, and work dicipline are significantly influential to employee performance of 0,000, 0,035, 0,000, respectivelly.
Keyword : Ocuppational safety and health, compensation,work dicipline
viii
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja kerja terhadap kinerja karyawan PT Krakatau Wajatama. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan PT Krakatau Wajatama. Pengambilan data menggunakan purposive sampling yang didistribusikan kepada 79 responden.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan dokumentasi dengan regresi analisis regresi berganda, dengan bantuan software SPSS 22. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi,
dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan seperti yang ditunjukkan oleh tingkat signifikansi F <α (0,000 <0,05)
dan Adjusted R-square sebesar 0,621. Artinya kontribusi keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja adalah 62,1%. Sedangkan sisanya 37,9%, dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini. Secara parsial,
keselamatan dan kesehata kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,000, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,035, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,000.
Kata kunci : Keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi, disiplin kerja
ix
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang
telah memberikan rahmat dan hidayahnya kepada kita semua. Shalawat serta
salam tak lupa kepada Nabi besar Muhammad SAW, beserta keluarganya,
sahabatnya, serta para pengikutnya yang selalu istiqomah sampai akhir zaman.
Dengan mengucap syukur alhamdulillah, penulisan skripsi yang
berjudul “pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi, dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada PT Krakatau Wajatama) telah
penulis selesaikan dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat
yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis sepenuhnya menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari
kata sempurna, baik dalam segi penulisan, cara penguraian, maupun pada
pembahasan secara ilmiah. Hal ini dikarenakan adanya keterbatasan dan
kekurangan yang dimiliki oleh penulis. Penulis menyadari bahwa dalam
penulisan skripsi ini penulis banyak dibantu oleh berbagai pihak dalam
menyelasikan permasalahan yang timbul dalam proses penulisan skripsi. Dalam
kesempatan kali ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua ku yang paling aku cintai, yang selalu memberikan cinta,
kasih, sayang, perhatian, dorongan, nasihat serta do’anya.
2. Kakak dan adikku yang aku cintai, yang telah memberikan do’a dan
dukungan.
3. Bapak Dr. Suhendra selaku pembimbing yang telah meluangkan waktu
dan membimbing peneliti selama penulisan skripsi ini.
4. Saudara-saudaraku yang telah membantu dan memberi semangat selama
penulisan skripsi ini.
5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan ilmu bermanfaat kepada penulis baik dalam
bidang akademik maupun non akademik.
x
6. Nida Nurussalam yang telah menemani dan mendukung selama kuliah dan
penulisan skripsi ini.
7. Sahabat seperjuangan Rudy, Ery, Dani, Elvan, Aldy, Noval, Adrul, Irfan, Rio,
Rahman dan Alm. Hendrawan
8. Teman-teman kosan Nizar, Aldin, Rais, Ibil, Tama, Rio
9. Teman-teman manajemen angkatan 2013, khususnya manajemen sumber
daya manusia yang bersama-sama menjalani perkuliahan dalam suka maupun
duka.
10. Teman-teman KKN MARITIM yang telah mengabdikan diri bersama-sama
selama KKN.
11. Kak Tyo yang telah meluangkan waktunya dan membantu dalam penulisan
skripsi ini.
12. Ibu Ala, Bapak Yusuf, Bapak Yudi serta karyawan PT Krakatau Wajatama
yang selalu membantu dalam penelitian untuk menyelesaikan penulisan
skripsi ini.
Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan
kepada penulis selama ini. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini
belumlah sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari
pembaca. Akhirnya penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua
pihak yang membutuhkan.
Jakarta, 22 November 2017
Valda Al Mubarak
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................................ iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................ iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP............................................................................... vii
ABSTRACT ............................................................................................................ viii
ABSTRAK ........................................................................................................... viiii
KATA PENGANTAR............................................................................................. ix
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xv
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xvi
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 11
C. Tujuan Penelitian........................................................................................ 11
D. Manfaat Penelitian...................................................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 13
A. Landasan Teori ........................................................................................... 13
1. Manajemen ............................................................................................. 13
a. Pengertian Manajemen........................................................................ 13
b. Fungsi- fungsi Manajemen .................................................................. 13
2. Manajemen Sumber Daya Manusia........................................................ 15
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................................. 15
b. Fungsi- fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 17
3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja ......................................................... 19
a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja .................................... 19
b. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja ......................................... 20
xii
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Terjadinya Kecelakaan Kerja ..... 21
d. Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja ...................................... 24
4. Kompensasi ............................................................................................ 26
a. Pengertian Kompensasi....................................................................... 26
b. Jenis-jenis Kompensasi ....................................................................... 27
c. Tujuan Pemberian Kompensasi .......................................................... 28
d. Dimensi dan Indikator Kompensasi .................................................... 30
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Dalam Pemberian Kompensasi .. 31
5. Disiplin Kerja ......................................................................................... 33
a. Pengertian Disiplin Kerja.................................................................... 33
b. Macam-macam Disiplin Kerja ............................................................ 34
c. Pendekatan Disiplin Kerja .................................................................. 35
d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja ................................................. 36
e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja................................. 38
6. Kinerja .................................................................................................... 40
a. Pengertian Kinerja............................................................................... 40
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................................ 40
c. Indikator Kinerja ................................................................................. 42
d. Penilaian Kinerja................................................................................. 43
e. Tujuan Penilaian Kinerja .................................................................... 44
B. Hubungan Antar Variabel .......................................................................... 45
1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja ............................ 45
2. Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .............................................. 46
3. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ............................................................ 47
C. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 48
D. Kerangka Penilitian .................................................................................... 52
E. Hipotesis ..................................................................................................... 54
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 56
A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 56
1. Lokasi Penelitian .................................................................................... 56
xiii
2. Pembatasan Masalah .............................................................................. 56
B. Penentuan Populasi dan Sampel................................................................. 56
1. Populasi .................................................................................................. 56
2. Sampel .................................................................................................... 57
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 57
1. Data Primer............................................................................................. 58
2. Data Sekunder ........................................................................................ 58
D. Teknik Pengukuran Data ............................................................................ 58
E. Metode Analisis Data ................................................................................. 59
1. Uji Kualitas Data .................................................................................... 59
a. Uji Validitas ........................................................................................ 59
b. Uji Realibilitas .................................................................................... 59
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 60
a. Uji Normalitas..................................................................................... 60
b. Uji Multikolonieritas........................................................................... 62
c. Uji Heterokedastisitas ......................................................................... 63
3. Uji Hipotesis ........................................................................................... 64
a. Uji t (Uji Parsial)................................................................................. 64
b. Uji F (Uji Simultan) ............................................................................ 64
4. Analisis Linear Berganda ....................................................................... 65
5. Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................................. 66
6. Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 66
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................................ 71
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 71
1. Sejarah Singkat PT. Krakatau Wajatama ............................................... 71
2. Visi & Misi Perusahaan .......................................................................... 73
3. Struktur Organisasi Perusahaan.............................................................. 73
B. Pembahasan Hasil Kuesioner ..................................................................... 75
1. Karakteristik Responden ........................................................................ 75
a. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin .............................. 75
xiv
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia........................................ 75
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................ 76
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............... 77
2. Uji Kualitas Data .................................................................................... 77
a. Uji Validitas ........................................................................................ 77
b. Uji Realibiltas ..................................................................................... 80
3. Deskriptif Statistik .................................................................................. 81
a. Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja ....................................... 81
b. Variabel Kompensasi .......................................................................... 83
c. Variabel Disiplin Kerja ....................................................................... 85
d. Variabel Kinerja .................................................................................. 87
C. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 88
1. Uji Normalitas ........................................................................................ 88
a. Uji Normalitas Secara Grafik.............................................................. 89
b. Uji Normalitas Secara Statistik ........................................................... 90
2. Uji Multikolinieritas ............................................................................... 91
3. Uji Heterokedastisitas............................................................................. 93
a. Uji Heterokedastisitas Secara Grafik .................................................. 93
b. Uji Heterokedastisitas Statistik ........................................................... 94
D. Uji Hipotesis............................................................................................... 95
1. Uji Signifikasi Parsial (Uji t) .................................................................. 95
2. Uji Signifikasi Simultan (Uji f) .............................................................. 99
E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .................................................. 100
F. Hasil Koefisien Determinasi (R2)............................................................. 103
BAB V PENUTUP.............................................................................................. 104
A. Kesimpulan............................................................................................... 104
B. Saran ......................................................................................................... 104
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 108
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Laporan Kecelakaan Kerja di PT Krakatau Wajatama ........................... 4
Tabel 1.2 Uraian Kecelakaan Kerja di PT Krakatau Wajatama Tahun 2102-2017 5
Tabel 1.3 Anggaran Perawatan Dinas K3LH PT Krakatau Wajatama ................... 6
Tabel 1.4 Keterlambatan Karyawan PT Krakatau Wajatama Pada Tahun 2016 .... 9
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ................................................................... 48
Tabel 3.1 Skala Likert ........................................................................................... 59
Tabel 3.2 Operasional Variabel............................................................................. 67
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 75
Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 76
Tabel 4.3 Masa Kerja Responden ......................................................................... 76
Tabel 4.4 Tingkat Pendidikan Responden............................................................. 77
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 78
Tabel 4.6 Hasil Uji Realibiltas .............................................................................. 80
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Keselamatan dan Kesehatan
Kerja ...................................................................................................................... 81
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi .......................... 84
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja ....................... 85
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja................................ 87
Tabel 4.11 Tabel Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov....................................... 90
Tabel 4.12 Uji Multikolinieritas............................................................................ 92
Tabel 4.13 Uji Heterokedastisitas Glejser ............................................................. 95
Tabel 4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)............................................................. 96
Tabel 4.15 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ...................................................... 100
Tabel 4.16 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 101
Tabel 4.17 Hasil Koefisien Determinasi ............................................................. 103
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .......................................................................... 53
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Krakatau Wajatama ..................................... 74
Gambar 4.2 Gambar Kurva Normal P-Plot ........................................................... 89
Gambar 4.3 Uji Heterokedastisitas Scatterplot ..................................................... 93
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ........................................................................ 110
Lampiran 2 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner..................................... 117
Lampiran 3 Hasil SPSS- Uji Kualitas Data......................................................... 129
Lampiran 4 Hasil SPSS- Uji Asumsi Klasik ....................................................... 137
Lampiran 5 Hasil SPSS- Uji Hipotesis ............................................................... 140
Lampiran 6 Hasil SPSS- Uji Analisis Linier Berganda ...................................... 141
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Indonesia merupakan salah satu negara berkembang dengan pasar
potensial di Asia Tenggara. Dengan berbagai keunggulan dari segi sumber
daya alam dan sumber daya manusia, Indonesia menjadi tujuan para investor
dalam menanamkan modalnya. Sektor industri manufaktur dan infrastruktur
di Indonesia menjadi industri yang paling diminati para investor. Dengan
pertumbuhan industri manufaktur dan infrastruktur yang sangat cepat, akan
mengakibatkan persaingan antar perusahaan di sektor industri ini. Perusahaan
yang sudah ada di Indonesia ataupun yang akan masuk ke pasar Indonesia
harus memiliki keunggulan kompetitif yang dapat membedakan mereka
dengan para kompetitornya.
Untuk dapat mengikuti persaingan tersebut, perusahaan harus berupaya
dengan berbagai cara agar perusahaannya dapat terus bertahan dan
berkembang. Salah satu upaya yang dilakukan perusahaan adalah dengan
menjaga dan memelihara sumber daya manusia yang ada, karena sumber daya
manusia merupakan salah satu aset paling penting yang dimiliki sebuah
perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia juga merupakan kunci
yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan.
Menyadari betapa pentingnya peran sumber daya manusia dalam
membantu kemajuan dan perkembangan perusahaan, maka perusahaan harus
memerhatikan betul seluruh aspek yang berkaitan dengan sumber daya
2
manusia. Perhatian lebih dalam mengelola sumber daya manusia ini dapat
memicu semangat karyawan dalam bekerja yang berdampak pada
meningkatnya kinerja karyawan. Kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan
menjadi aset yang paling berharga bagi perusahaan terutama di tingkat
persaingan yang ketat agar perusahaan tetap bertahan dan berkembang.
Karyawan yang memiliki kinerja yang baik cenderung menghasilkan suatu
barang atau jasa dengan cara yang lebih efisien.
Simamora (2004) kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam
mencapai misinya. Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Selain itu juga, kinerja karyawan merupakan suatu keadaan yang
timbul dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut
dapat melakukan pekerjaannya dalam suasana senang, sehingga
seseorang tersebut bisa bekerja dengan giat, cepat dan bertanggung jawab
terhadap instansi.
Keamanan dan keselamatan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Karyawan yang bekerja dalam keadaan lingkungan yang aman
dan nyaman memiliki kinerja yang lebih baik, karena mereka bekerja dalam
perasaan tenang dan senang sehingga kinerja yang dihasilkan pun akan baik.
Perhatian yang seksama dan berkelanjutan terhadap keselamatan dan kesehatan
menjadi penting karena kesehatan yang buruk dan cedera yang diakibatkan
sistem kerja atau kondisi kerja, menimbulkan penderitaan dan kerugian, baik
3
kepada para pekerja maupun keluarga mereka. Upaya yang perlu dilakukan
dalam memberikan keamanan dan keselamatan adalah dengan menerapkan
program keselamatan dan kesehatan kerja (K3).
Mathis dan Jackson (2009) menyatakan bahwa keselamatan adalah
merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap
cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada
kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Menurut
Mangkunegara (2011), keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu
pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik
jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada
umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan
makmur. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) bertujuan untuk
meningkatkan kegairahan, keserasaian kerja dan partisipasi kerja karyawan
dan dapat dipastikan kinerja dari karyawan meningkat (Mangkunegara 2011).
PT. Krakatau Wajatama adalah salah satu anak perusahan dari PT.
Krakatau Steel yang berlokasi di Cilegon, Banten ini didirikan pada tahun 1992.
PT. Krakatau Wajatama termasuk salah satu produsen baja terkemuka di
Indonesia. PT. Krakatau Wajatama memproduksi produk-produk berkualitas
tinggi seperti cacat Bar, Plain Bar, Equal Angle, Channel, lebar Flange, H Beam
dan I Beam. Sebagai anak perusahaan dari PT. Krakatau Steel (produsen baja
pertama dan terbesar di Asia Tenggara), PT. Krakatau Wajatama selalu
berkomitmen untuk memberikan kualitas produk terbaik dan mengutamakan
kepuasan pelanggan.
4
Dilihat dari produk dan proses produksinya, PT Krakatau Wajatama
menggunakan mesin dan alat-alat yang dapat menimbulkan potensi bahaya
yang dapat mengancam keselamatan dan kesehatan pekerjanya.
Tabel 1.1
Laporan Kecelakaan Kerja di PT Krakatau Wajatama
No Tahun Jumlah Kecelakaan
1 2012 3
2 2013 2
3 2014 -
4 2015 -
5 2016 -
6 2017 2
Sumber: PT Krakatau Wajatama, 2017
Dari hasil wawancara pra penelitian dengan karyawan PT Krakatau
Wajatama terkait dengan masalah keselamatan dan kecelakaan kerja di PT
Krakatau Wajatama. Karyawan tersebut menyatakan bahwa di perusahaan ini
masih terjadi kecelakaan kerja yang mengakibatkan kecacatan, seperti halnya
tertimpa material bahan baku dan tangan terjepit. Adapun rincian jumlah
kasus kecelakaan kerja yang terjadi di PT Krakatau Wajatama dalam
beberapa tahun dapat dilihat pada Tabel 1.1 di atas.
5
Tabel 1.2
Uraian Kecelakaan Kerja di PT Krakatau Wajatama
Tahun 2102-2017
No Nama Tanggal Dinas Lokasi
Kejadian
Corak
Kecelakaan
1 Winarno 8/09/12 Pabrik
Baja Profil
Bengkel
Mekanik Tangan
kiri
tertimpa
benda
yang ada
di mesin
Tracker
Enerpac
2 Didit 6/09/12 Pabrik
Baja
Profil
Transfer
Bench Terjatuh
dari
ketinggian
plate meja
± 2 meter
3 Januri 21/12/12 - Gudang
Baja Profil
Kaki
tertimpa
benda
4 Muhammad
Elan
01/01/13 - Finishing
Baja Profil
Tangan
terjepit
5 Sumarno 07/01/13 Bengkel Roll &
Guide
Area
Assembling Chock
Work Roll
Tangan
kanan tertimpa
muttaring
6 Rohim 16/09/17 - Finishing
Baja Profil
Tangan
tertimpa
7 Sumarno 16/09/17 Bengkel
Roll & Guide
Area
Assembling
Chock Work Roll
Tangan
tertimpa
Sumber: PT Krakatau Wajatama, 2017
Kecelakaan kerja yang terjadi di PT Krakatau Wajatama disebabkan
karena karyawan yang kurang hati-hati dan lalai dalam melakukan pekerjaan.
6
PT Krakatau Wajatama sendiri melakukan upaya-upaya untuk meminimalisir
terjadinya kecelakaan kerja yang dapat berdampak buruk bagi karyawan dan
merugikan perusahaan. Upaya yang telah dilakukan PT Krakatau Wajatama
untuk meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja adalah dengan memberikan
perawatan dan pemeliharaan pada lingkungan kerja, peralatan dan mesin-
mesin yang ada diperusahaan. Berikut ini adalah anggaran PT Krakatau
Wajatam pada tahun 2016 untuk meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja :
Tabel 1.3
Anggaran Perawatan Dinas K3LH PT Krakatau Wajatama
No Pekerjaan Jenis
Perawatan
Volume
Pekerjaan
Nilai Pekerjaan
Harga/Volume Total Nilai
1 Renovasi TPS B3
Renovasi (Unit)
1 30,000,000 30,000,000
2 Pemasangan
fire alarm
Pembangunan
Baru (Unit)
2 15,000,000 30,000,000
3 Pemasangan Hydrant pilar
Pembangunan Baru (Unit)
3 4,000,000 12,000,000
4 Pemasangan
Hydrant box outdor
Pembangunan
Baru (Unit)
3 2,000,000 6,000,000
5 Nozle pemadam
Pembangunan Baru (Unit)
3 1,500,000 4,500,000
6 Hose
pemadam ( Ø 2,5", P 30 M)
Pembangunan
Baru (Unit)
3 2,500,000 7,500,000
7 Bibit pohon Kegiatan
(Unit)
30 150,000 4,500,000
8 Penambahan
bak sampah
Pembangunan
Baru (Unit)
10 500,000 5,000,000
9 Sertifikasi
SMK3
Kegiatan
(Unit)
1 80,000,000 80,000,000
T O T A L 179,500,000
Sumber: PT Krakatau Wajatama, 2016
7
Tujuan dilakukannya perawatan yang dilakukan dinas K3LH PT
Krakatau Wajatama adalah untuk meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja
serta untuk meminimalisir potensi bahaya yang dapat terjadi. Dengan
demikian, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih pada aspek
kesemalatan dan kesehatan kerja dalam kegiatannya, agar karyawan merasa
aman dan nyaman dalam bekerja, sehingga kinerja yang dihasilkan akan
meningkat. Selain program keselamatan dan kesehatan kerja, faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja adalah kompensasi. Kompensasi merupakan
faktor penting yang dapat memengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang
memilih untuk bekerja di sebuah organisasi daripada organisasi lain (Mathis
dan Jackson, 2009).
Menurut Hasibuan (2012) Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya,
Rivai (2009) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan/organisasi. Pemberian kompensasi bukan hanya penting tetapi
juga sebagai dorongan utama karena pemberian kompensasi yang sesuai
dapat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kegairahan kerja. Dengan
demikian, setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling
tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif
dan efisien (Kadarisman, 2012).
8
Dari hasil wawancara dengan karyawan PT Krakatau Wajatama terkait
masalah pemberian kompensasi, karyawan mengatakan bahwa di PT
Krakatau Wajatama dalam memberikan gaji akan menyesuaikan dengan PT
Krakatau Steel yang selaku induk perusahaan. Tetapi sampai saat ini, hal
tersebut belum terealisasikan. Selain itu juga, banyak karyawan yang
menyayangkan dan kecewa terhadap keputusan yang dilakukan perusahaan
terkait dengan penggantian klaim asuransi kesehatan. Dimana sebelumnya
asuransi kesehatan tersebut dikelola sendiri oleh PT Krakatau Wajatama.
Namun, dalam beberapa tahun terakhir asuransi kesehatan tersebut dikelola
oleh perusahaan asuransi, yang dimana pelayanan yang diberikan perusahaan
asuransi tersebut masih kurang baik dibandingkan pada saat dikelola oleh PT
Krakatau Wajatama sendiri. Padahal jika hal tersebut dilakukan karyawan
akan merasa puas dan akan termotivasi untuk lebih semangat dalam bekerja
sehingga dapat berdampak pada peningkatan kinerja. Riyadi (2011) yang
menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang layak, adil, dan memuaskan
dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk lebih meningkatkan
kinerjanya.
Selain itu, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja itu ialah disiplin
kerja. Karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang baik cenderung
memiliki kinerja yang baik. Disiplin kerja yang baik adalah apabila karyawan
mematuhi peraturan, yakni karyawan datang tepat waktu, tertib dan teratur.
Tepat waktu, tertib dan teratur yang dimiliki oleh karyawan menandakan
9
bahwa karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi, sehingga
memberi pengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut (Hasibuan, 2012).
Menurut Hasibuan (2012) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Adanya tingkat disiplin kerja yang baik mencerminkan kredibilitas
karyawan mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk kesuksesan
perusahaan. Ada beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam penerapan
disiplin seperti: Ketepatan waktu, menggunakan peralatan kantor dengan
baik, tanggung jawab yang tinggi dan ketaatan terhadap aturan perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian, di PT Krakatau Wajatama masih
terdapat perilaku karyawan yang menunjukkan sikap indispliner seperti
halnya datang terlambat. Berikut ini adalah tabel keterlambatan karyawan > 5
kali pada tahun 2016 :
Tabel 1.4
Keterlambatan Karyawan PT Krakatau Wajatama Pada Tahun 2016
No Bulan Total
1 Januari 54
2 Februari 52
3 Maret 19
4 April 26
5 Mei 25
6 Juni 22
7 Juli 37
10
No Bulan Total
8 Agustus 44
9 September 29
10 Oktober 10
11 November 16
12 Desember 34
Sumber: PT Krakatau Wajatama,2016
Tabel 1.4 menunjukkan bahwa keterlambatan karyawan mengalami
penurunan dan peningkatan. Tingkat keterlambatan tertinggi terjadi di bulan
Januari dan keterlambatan terendah terjadi di bulan Oktober. Keterlambatan
karyawan kembali meningkat pada bulan november dan desember. Perilaku
tersebut perlu mendapat perhatian serius, karena jika hal tersebut dibiarkan
dapat merugikan perusahaan. Selain keterlambatan, tindakan indispliner yang
dilakukan karyawan PT Krakatau Wajatama itu seperti tidak menggunakan
peralatan alat pelindung diri (APD) dalam bekerja, dan karyawan yang keluar
atau pulang saat jam kerja. Perusahan terus berupaya agar karyawannya
bekerja sesuai dengan prosedur yang ada. Upaya yang dilakukan oleh PT
Krakatau Wajatama ialah dengan memberikan teguran berupa surat
peringatan dan juga memberikan punishment.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis ingin melakukan penelitian
dengan judul “PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN
KERJA, KOMPENSASI, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT Krakatau Wajatama)”
11
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka diidentifikasikan
masalahnya adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja
karyawan?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh keselamatan dan kesehatan
kerja terhadap kinerja karyawan
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh keselamatan dan kesehatan
kerja, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
12
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapakan dapat memebrikan manfaat di antaranya :
1. Bagi Penulis
Dapat memperoleh pengetahuan yang lebih luas mengenai
pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan
2. Bagi perusahaan
Diharapkan dapat memberi masukan-masukan mengenai pengaruh
keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan
3. Bagi ilmu pengetahuan
Dapat digunakan bahan pertimbangan bagi rekan-rekan mahasiswa
dalam menyusun skripsi mengenai obyek penelitian yang berbeda dan
sebagai sarana informasi dalam pemecahan masalah yang sama.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,
menata, mengurus, melakukan, dan mengendalikan (Ardana, 2012).
Menurut Hasibuan (2012) manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-
sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu
tujuan.
Sedangkan menurut Stoner (2006) manajemen adalah suatu
proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua
sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
b. Fungsi-fungsi Manajemen
George R. Terry dalam (Sukarna, 2011) membagi empat fungsi
dasar manajemen, yaitu Planning (Perencanaan), Organizing
(Pengorganisasian), Actuating (Pelaksanaan) dan Controlling
(Pengawasan). Keempat fungsi manajemen ini disingkat dengan
POAC.
14
1) Planning (Perencanaan)
Perencanaan adalah pemilih fakta dan penghubungan fakta-
fakta serta pembuatan dan penggunaan perkiraan-perkiraan atau
asumsi-asumsi untuk masa yang akan datang dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
2) Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian ialah penentuan, pengelompokkan, dan
penyusunan macam-macam kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan, penempatan orang-orang (pegawai), terhadap
kegiatan-kegiatan ini, penyediaan faktor-faktor fisik yang cocok
bagi keperluan kerja dan penunjukkan hubungan wewenang, yang
dilimpahkan terhadap setiap orang dalam hubungannya dengan
pelaksanaan setiap kegiatan yang diharapkan.
3) Actuating (Pelaksanaan/Penggerakan)
Penggerakan adalah membangkitkan dan mendorong semua
anggota kelompok agar supaya berkehendak dan berusaha dengan
keras untuk mencapai tujuan dengan ikhlas serta serasi dengan
perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian dari pihak
pimpinan. Definisi diatas terlihat bahwa tercapai atau tidaknya
tujuan tergantung kepada bergerak atau tidaknya seluruh anggota
kelompok manajemen, mulai dari tingkat atas, menengah sampai
kebawah. Segala kegiatan harus terarah kepada sasarannya,
15
mengingat kegiatan yang tidak terarah kepada sasarannya
hanyalah merupakan pemborosan terhadap tenaga kerja, uang,
waktu dan materi atau dengan kata lain merupakan pemborosan
terhadap tools of management. Hal ini sudah barang tentu
merupakan mis-management. Tercapainya tujuan bukan hanya
tergantung kepada planning dan organizing yang baik, melainkan
juga tergantung pada penggerakan dan pengawasan. Perencanaan
dan pengorganisasian hanyalah merupakan landasan yang kuat
untuk adanya penggerakan yang terarah kepada sasaran yang
dituju. Penggerakan tanpa planning tidak akan berjalan efektif
karena dalam perencanaan itulah ditentukan tujuan, budget,
standard, metode kerja, prosedur dan program (Sukarna, 2011).
4) Controlling (Pengawasan)
Pengawasan dapat dirumuskan sebagai proses penentuan apa
yang harus dicapai yaitu standard, apa yang sedang dilakukan
yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan, dan bilaman perlu
melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai
dengan rencana, yaitu selaras dengan standard.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
16
masyarakat. Manajemen sumber daya manusia adalah bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manajemen manusia dalam organisasi perusahaan (Hasibuan, 2012).
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2011).
Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,
melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan
masalah keadilan (Dessler, 2011).
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang
mencakup evaluasi terhadap kebutuhan sumber daya manusia,
mendapatkan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan itu, dan
mengoptimasikan pendayagunaan sumber daya yang penting tersebut
dengan cara memberikan insentif dan penugasan yang tepat, agar
sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi di mana sumber
manusia itu berada (Suparno Eko, 2015).
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
17
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial (Marwansyah, 2012).
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2012), menjelaskan secara singkat fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
1) Perencanaan (Planning).
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
2) Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan
hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja yang dipersiapkan.
3) Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
4) Pengendalian (Controlling).
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
18
5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6) Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi (Compensation).
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar
kebutuhan karyawannya.
19
10) Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma – norma sosial.
11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun
dan sebab-sebab lainnya.
3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Mathis dan Jackson (2009) menyatakan bahwa keselamatan
adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik
seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan
adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental, dan stabilitas emosi
secara umum. Keselamatan dan kesehatan kerja sebagai kondisi dan
faktor yang memengaruhi atau akan memengaruhi keselamatan dan
kesehatan pekerja (termasuk pekerja kontrak dan kontraktor), tamu
atau orang lain di tempat kerja (OHSAS, 18001:2007).
Menurut Mangkunegara (2011) keselamatan dan kesehatan kerja
adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan
kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada
khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk
menuju masyarakat adil dan makmur. Keselamatan dan kesehatan
20
kerja adalah bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan
kesejahteraan manusia yang bekerja di sebuah institusi maupun lokasi
proyek (Suparno Eko, 2015).
Menurut Suma’mur (2001), keselamatan kerja merupakan
rangkaian usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan
tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang
bersangkutan. Secara teknis K3 adalah upaya perlindungan yang
ditujukan agar tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja/ perusahaan
selalu dalam keadaan selamat dan sehat sehingga setiap sumber
produksi dapat digunakan seccara aman dan efisien (Ardana, 2012).
b. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya mencari dan
mengungkapkan kelemahan yang memungkinkan terjadinya
kecelakaan (Suparno Eko, 2015). Menurut Mangkunegara (2011),
tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
1) Agar setiap mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja
baik secara fisik, sosial dan psikologis.
2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-
baiknya seefektif mungkin.
3) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan
gizi pegawai.
21
5) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
lingkungan atau kondisi kerja.
6) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Terjadinya Kecelakaan Kerja
Kecelakaan adalah suatu kejadian yang selalu mempunyai sebab
dan selalu berakibat kerugian. Menurut Dessler (2011) ada dua
penyebab utama timbulnya kecelakaan dalam perusahaan.
1) Kondisi yang tidak aman
Kondisi yang tidak aman adalah kondisi mekanik atau fisik
yang mengakibatkan kecelakaan. Yang termasuk dalam kondisi ini
antara lain meliputi :
a) Peralatan yang tidak diamankan dengan baik
b) Peralatan yang rusak
c) Pengaturan atau prosedur yang berbahaya, atau disekitar
mesin-mesin atau peralatan.
2) Tindakan yang tidak aman
Tindakan yang tidak aman merupakan sebab utama
kecelakaan dan manusia lah yang menimbulkan tindakan tidak
aman tersebut. Yang termasuk dalam kategori tindakan yang tidak
aman ini antara lain :
a) Tidak mengamankan peralatan
b) Tidak menggunakan pakaian pelindung atau peralatan
pelindung tubuh
22
c) Membuang benda sembarangan
d) Bekerja dengan kecepatan yang tidak aman, apakah terlalu
cepat atau terlalu lambat
e) Menyebabkan tidak berfungsinya alat pengaman dengan
memindahkan, menyesuaikan atau memutuskan
f) Menggunakan peralatan yang tidak aman dalam memuat,
menempatkan, mencampur atau mengkombinasi
g) Mengambil (posisi yang tidak aman dibawah beban yang
tergantung)
h) Mengangkat barang dengan ceroboh
i) Mengganggu, menggoda, bertengkar, bermain dan sebagainya
j) Kondisi yang tidak aman dan tindakan yang tidak aman
tersebut akan mengakibatkan kecelakaan kerja dan bilamana
sering terjadi akan mengancam operasi perusahaan.
Kecelakaan kerja ini dapat langsung mengakibatkan:
Penderitaan fisik tenaga kerja, misalnya kematian, cacat
tubuh dan sebagainya
Kehilangan waktu kerja, kerusakan harta benda dan lain
sebagainya
Selain hal diatas, menurut Fathoni (2006) penyebab terjadi
kecelakaan yaitu :
1) Berkaitan dengan sistem kerja yang merupakan penyebab utama
dan kebanyakan kecelakaan yang terjadi pada suatu organisasi.
23
Diantaranya tempat kerja yang tidak baik, alat atau mesin-mesin
yang tidak mempunyai sistem pengamanan yang tidak sempurna,
kondisi penerangan yang kurang mendukung, saluran udara yang
tidak baik dan lain-lain.
2) Berkaitan dengan pekerjaannya selaku manusia bisa yang dalam hal
akibat dan sistem kerja, tetapi biasa juga bukan dari kelalaian
manusianya selaku pekerja. Seperti malas, ceroboh, menggunakan
peralatan yang tidak aman dan lain-lain.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011) beberapa sebab yang
memungkinkan terjadinya kecelakaan yaitu :
1) Keadaan Tempat Lingkungan Kerja.
a) Penyusunan dan penyimpangan barang-barang berbahaya kurang
diperhitungkan keamanannya
b) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak
c) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya
2) Pengaturan Udara
a) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang kerja
yang kotor, berdebu, dan berbau tidak enak).
b) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.
3) Pengaturan Penerangan
a) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.
b) Ruang kerja yang kurang cahaya, remang-remang
4) Pemakaian Peralatan Kerja.
24
a) Pengamanan peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
b) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpan pengaman yang baik.
5) Kondisi fisik dan mental pegawai.
a) Kerusakan alat indera, stamina karyawan yang tidak stabil
b) Emosi karyawan yang tidak stabil, kepribadian karyawan yang
rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah,
motivasi kerja rendah, sikap karyawan yang ceroboh, kurang
cermat, dan kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas
kerja terutama fasilitas kerja yang membawa resiko bahaya.
d. Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja
1) Indikator Keselamatan Kerja
Menurut Moenir (2006) indikator keselamatan kerja adalah :
a) Lingkungan Kerja Secara Fisik
Secara fisik, upaya-upaya yang perlu dilakukan perusahaan
untuk meningkatkan keselamatan kerja adalah:
Penempatan benda atau barang dilakukan dengan diberi tanda-
tanda, batas-batas, dan peringatan yang cukup.
Penyediaan perlengkapan yang mampu untuk digunakan sebagai
alat pencegahan, pertolongan dan perlindungan. Perlengkapan
pencegahan misalnya: alat pencegahan kebakaran, pintu darurat,
kursi pelontar bagi penerbangan pesawat tempur, pertolongan
apabila terjadi kecelakaan seperti: alat PPPK, perahu penolong di
setiap kapal besar, tabung oksigen, ambulan dan sebagainya.
25
b) Lingkungan Sosial Psikologis
Sedangkan jaminan kecelakaan kerja secara psikologis dapat
dilihat pada aturan organisasi sepanjang mengenai berbagai jaminan
organisasi atas pegawai atau pekerja yang meliputi:
Aturan mengenai ketertiban organisasi dan atau pekerjaan
hendaknya diperlakukan secara merata kepada semua pegawai
tanpa kecuali. Masalah-masalah seperti itulah yang sering
menjadi sebab utama kegagalan pegawai termasuk para eksekutif
dalam pekerjaan. Hal ini dijelaskan lebih lanjut oleh Dale dalam
bukunya “Manajemen Theori and Practice” bahwa kegagalan
para pegawai dan eksekutif dalam pekerjaan disebabkan oleh
kekurangan keahlian.
Perawatan dan pemeliharaan asuransi terhadap para pegawai
yang melakukan pekerjaan berbahaya dan resiko, yang
kemungkinan terjadi kecelakaan kerja yang sangat besar.
Asuransi meliputi jenis dan tingkat penderitaan yang dialami
pada kecelakaan. Adanya asuransi jelas menimbulkan
ketenangan pegawai dalam bekerja dan menimbulkan
ketenangan akan dapat ditingkatkan karenanya.
2) Indikator Kesehatan Kerja
Menurut Manullang (2000), ada tiga indikator kesehatan kerja
yang meliputi:
26
a) Lingkungan kerja secara medis.
Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari
sikap perusahaan dalam menangani hal-hal, seperti kebersihan
lingkungan kerja, suhu udara dan ventilasi di tempat kerja, dan
sistem pembuangan sampah.
b) Sarana kesehatan tenaga kerja, yaitu upaya- upaya perusahaan untuk
meningkatkan kesehatan dari tenaga kerjanya. Hal ini dapat dilihat
dari penyediaan air bersih dan sarana kamar mandi.
c) Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja, yaitu pelayanan kesehatan
tenaga kerja.
4. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Hasibuan (2012) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Saydam (2000) kompensasi merupakan hasil penjualan tenaga kerja
para sumber daya manusia (SDM) terhadap organisasi.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian (Rivai, 2009).
27
b. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2009) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu
sebagai berikut :
1) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok
(gaji/upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif,
komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan
pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham
komulatif.
b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang
meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun.
Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti
sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi
rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
2) Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial terdiri atas karir yang meliputi
aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karyawan, teman
baru, prestasi istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi
mendapat pujian, bersahabat, nyaman dalam bertugas,
menyenangkan dan kondusif.
28
Jenis kompensasi menurut Hadiati (2001) adalah sebagai berikut:
1) Gaji / Upah adalah pemberian kompensasi yang diberikan secara
mingguan, dua mingguan ataupun bulanan. Gaji / Upah ini berupa
gaji pokok, gaji bedasarkan kinerja, biaya hidup.
2) Insentif adalah komponen utama dari kompensasi yang bertujuan
untuk mendorong peningkatan produktivitas pegawai. Insentif ini
terdiri dari bonus, komisi dan kurva pematangan.
3) Kompensasi pelengkap adalah suatu kompensasi yang bentuknya
tidak langsung dan berkaitan dengan prestasi kerja pegawai.
Kompensasi pelengkap antara lain:
a) Jaminan rasa aman kayawan: pensiun, tunjangan kesehatan,
asuransi.
b) Gaji dan upah yang dibayar pada saat pegawai tidak bekerja,
pada saat cuti tidak diambil maka bisa diganti dengan
uang.
c) Program pelayanan seperti halnya berlangganan surat kabar,
majalah, sarana olahraga, perayaan hari raya, voucher dan
program sosial lainnya.
c. Tujuan Pemberian Kompensasi
Hasibuan (2012) Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja,
pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta
pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
29
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
30
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka
disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan
mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
d. Dimensi dan Indikator Kompensasi
Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi
karyawan menurut Simamora (2004) adalah sebagai berikut:
1) Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam.
Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2) Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji
atau upah yang diberikan oleh perusahaan.
3) Tunjangan
Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya
yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4) Fasilitas
Fasilitas adalah kenikmatan seperti mobil perusahaan, tempat
parkir khusus atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh
karyawan.
31
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Dalam Pemberian Kompensasi
Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya. Dikemukakan oleh
Hasibuan (2012) sebagai berikut :
1) Penawaran dan Permintaan
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerja (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka
komoensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin
besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
3) Serikat buruh / organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat
dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas
kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
32
5) Pemerintah dan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemrintah ini
sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dan tindakan sewenang-
wenang.
6) Biaya Hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi / upah semakin besa. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensai / upah relatif
kecil. Seperti tingkat upah di jakarta lebih besar dari pada di
Bandung.
7) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan Lebih tinggi akan
menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji /
kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang ang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapat gaji / kompensasi yang lebih besar pula.
8) Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama
maka gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan
33
serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang
berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
tingkat gaji kompensasinya kecil.
5. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Ardana (2012) disiplin kerja diartikan sebagai suatu
sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-
sanksinya. Rivai (2009) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan, dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin kerja merupakan tindakan manajer untuk mendorong anggota
organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan
kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela
berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta
meningkatkan prestasi kerjanya (Siagian, 2011).
Mangkunegara (2011), disiplin kerja dapat diartikan pelaksanaan
manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
34
Menurut Hasibuan (2012) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang
baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi,
kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
b. Macam-macam Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2011) ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu
disiplin preventif, dan disiplin korektif.
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah
untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memeliharanya dirinya terhadap peraturan-peraturan
perusahaan.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku
diperusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar
disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang
35
berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
pegawai yang melanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada yang melanggar.
c. Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2011), ada tiga pendekatan disiplin, yaitu
pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi dan disiplin
bertujuan.
1) Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah
keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini
berasumsi :
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk
hukuman secara fisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses
hukum yang berlaku.
c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak
terhadap kasus disiplin.
2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin
dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
36
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah
ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya
harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang
lebih keras.
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua
kalinya harus diberi hukuman yang berat.
3) Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :
a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua
pegawai.
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pembentukan perilaku.
c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab
terhadap perbuatannya.
d. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Menurut Singodimejo (dalam Sutrisno, 2011), dimensi dan
indikator meliputi :
37
1) Taat terhadap aturan waktu.
Taat terhadap aturan waktu dapat diartikan sebagai sikap dan
tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang
meliputi kehadiran dan kepatuhan pada pegawai jam kerja serta
pegawai dapat melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.
Indikator pada dimensi ini adalah:
a) Jam masuk kerja
b) Jam istirahat
c) Jam pulang kerja
2) Taat terhadap peraturan organisasi
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis
dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk
itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang
telah ditetapkan. Indikator dari dimensi ini adalah:
a) Cara berpakain, cara berpakaian sesuai dengan aturan organisasi.
b) Sopan santun, tingkat ketaatan untuk bersikap sopan dan
bertingkah laku dalam pekerjaan.
c) Kepatuhan, tingkat kepatuhan dalam melaksanakan tugas.
3) Taat terhadap aturan perilaku
Taat terhadap aturan perilaku ditunjukan dengan cara melakukan
pekerjaan pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung
jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain. Indikator pada
dimensi adalah:
38
a) Bertingkah laku, tingkat ketaatan terhadap bertingkah laku dalam
pekerjaan.
b) Tanggung jawab, tingkat ketaatan terhadap tanggung jawab
terhadap tugas yang diberikan.
c) Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, tingkat kesesuaian
untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan.
4) Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi. Indikator pada
dimensi adalah:
a) Norma yang berlaku, tingkat ketaatan bertingkah laku sesuai
dengan norma yang berlaku di organisasi.
e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja
Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan
memberikan peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal
(Mangkunegara, 2011).
1) Pemberian Peringatan
Pegawai yang melanggar yang disiplin kerja perlu diberikan
surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian
peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari
pelanggaran yang telah dilakukannya. Disamping itu pula surat
peringatan tersebut dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam
memberikan penilaian kondite pegawai.
39
2) Pemberian Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi
yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya,
agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran
yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan
memperlemah disiplin yang ada. Di samping itu, memberi peluang
pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.
3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian Sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus
konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai
peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan. Ketidakonsistenan
pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya
diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.
4) Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-
bedakan pegawai, tua muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai
menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai
dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang
berlaku di perusahaan.
40
6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja
seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan
buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan).
Rivai (2009) kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan
oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung
ataupun tidak langsung. Menurut Mangkunegara (2011) ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut :
1) Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari :
41
a) Kemampuan potensi (IQ).
b) Kemampuan reality (knowledge + skill).
Maksudnya adalah pimpinan dan karyawan yang memilki IQ
di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior,
gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam pekerjaan sehari-hari, maka akan
lebih mudah dalam mencapai kinerja maksimal.
2) Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan
karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan
organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi
kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika
mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan
motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja , fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
William Stern dalam Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa
faktor-faktor penentu kinerja individu adalah:
1) Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi
psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri
42
yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama
individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan
potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau
aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari
individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan
mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi.
Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh
kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/Intelegensi Quotiont
(IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont (EQ).
2) Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi
individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi
yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja
efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,
peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
c. Dimensi & Indikator Kinerja
Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa indikator kinerja,
yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
43
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan.
d. Penilaian Kinerja
Menurut Suparno Eko (2015) penilaian kinerja adalah proses
menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen
penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu
evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan
membandingkannya dengan standar baku penampilan. Menurut
Werther dan Davis (dalam Suparno Eko, 2015), penilaian kinerja
adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil
kerja karyawannya. Mondy (dalam Suparno Eko, 2015), penilaian
kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja
para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya.
44
e. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari
SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja
menurut Sunyoto (dalam Mangkunegara, 2011) adalah:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Menurut Yaslis (2002), penilaian kinerja pada dasarnya
mempunyai dua tujuan utama yaitu:
1) Penilaian kemampuan personel, merupakan tujuan yang dasar
dalam rangka penilaian personel secara individual, yang dapat
45
digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen
sumber daya manusia.
2) Pengembangan personel, sebagai informasi untuk pengambilan
keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi, mutasi,
rotasi, terminasi dan penyesuaian kompensasi.
B. Hubungan Antar Variabel
1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja
Keselamatan dan kesehatan kerja harus diupayakan agar
tetap kondusif, bahkan meningkat. Hal ini sangat penting karena
dapat membuat karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja.
Ketika karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja serta
keselamatannya terjamin. Diharapkan karyawan akan bergairah dalam
bekerja dan para karyawan termotivasi untuk lebih giat dalam bekerja
sehingga kinerja yang dihasilkan akan meningkat. Mangkunegara
(2011) keselamatan dan kesehatan kerja (K3) bertujuan untuk
meningkatkan kegairahan, keserasaian kerja dan partisipasi kerja
karyawan dan dapat dipastikan kinerja dari karyawan meningkat. Oleh
karena itu, keselamatan dan kesehatan kerja perlu mendapat perhatian
serius. Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang benar-benar
menjaga keselamatan dan kesehatan karyawannya dengan membuat
aturan tentang keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan
oleh seluruh karyawan dan pimpinan perusahaan. Perlindungan
karyawan dari bahaya dan penyakit akibat kerja atau akibat dari
46
lingkungan kerja sangat dibutuhkan oleh karyawan agar karyawan
merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Karyawan yang sehat akan bekerja produktif, sehingga diharapkan
kinerja karyawan akan meningkat yang dapat membantu perusahaan
dalam mencapai tujuannya.
2. Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2012) Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang baik langsung rnaupun tidak langsung sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi
sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besar kecilnya kornpensasi yang diberikan perusahaan dapat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, produktivitas kerja dan
kepuasan kerja karyawan yang akan berdampak pada meningkatnya
kinerja karyawan. Kompensasi yang adil dan mensejahterakan akan
dapat memicu semangat kerja dan memotivasi karyawan. Sebaliknya,
kompensasi yang tidak adil, diskriminatif dan tidak mampu
memuaskan karyawan akan memicu rendahnya motivasi dan semangat
kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya, Riyadi
(2011) yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang layak,
adil, dan memuaskan dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk
lebih meningkatkan kinerjanya.
47
3. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Siagian (2011) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Disiplin kerja memberikan
manfaat yang besar bagi perusahaan maupun bagi para karyawan. Bagi
perusahaan, adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata
tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil yang
optimal. Bagi karyawan, disiplin kerja akan menciptakan suasana kerja
yang menyenangkan dan semangat kerja karyawan juga bertambah.
Hal ini membuat karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
penuh kesadaran (Sutrisno, 2011).
Hasibuan (2012) menyatakan bahwa disiplin kerja yang baik
adalah apabila karyawan mematuhi peraturan, yakni karyawan datang
tepat waktu, tertib dan teratur. Tepat waktu, tertib dan teratur yang
dimiliki oleh karyawan menandakan bahwa karyawan tersebut
memiliki disiplin kerja yang tinggi, sehingga memberi pengaruh
terhadap kinerja karyawan tersebut. Kedua, berpakaian rapi.
Berpakaian rapi juga didukung dengan seragam yang sesuai dengan
atribut yang telah ditentukan. Karyawan yang menggunakan seragam
dan atribut yang sesuai dengan ketentuan menandakan bahwa
karyawan tersebut mematuhi peraturan perusahaan. Hal ini juga dapat
memberikan kepercayaan diri kepada karyawan sehingga kinerja
karyawan tersebut meningkat. Ketiga, mampu menggunakan
48
perlengkapan kerja dengan hati-hati. Sikap hati-hati yang ditunjukkan
karyawan dapat diartikan bahwa karyawan tersebut tidak menghindar
dari kewajibannya. Hal ini menandakan bahwa disiplin kerja telah
dimiliki oleh karyawan tersebut. Keempat, mengikuti cara kerja yang
ditentukan oleh perusahaan. Karyawan yang mengikuti cara kerja dan
peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan, maka disiplin kerja
karyawan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Kelima,
memiliki tanggung jawab yang tinggi. Tanggung jawab yang tinggi
dapat mempengaruhi disiplin kerja.
C. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
No Peneliti
(tahun)
Judul
Penelitian
Metodologi
Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan
Hasil
Penelitian
1 Ade
Maulana Aminudin, Apriatni
EP, Reni Shinta
Dewi (2015)
Pengaruh
Keselamatan dan Kesehatan
Kerja,dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Pertamina
(Persero) Marketing Operation
Region IV
1. Metode analisis
regresi linear berganda
2. Sumber data
PT Pertamina marketing
operation region iv
3. Teknik
pengambilan sampel yang
digunakan yaitu simple random sampling
4. Variabel dalam penelitian
tersebut yaitu keselamatan dan kesehatan
kerja,
Persamaan :
1. Menggunakan analisis regresi linear
berganda 2. Terdapat
variabel keselamatan dan kesehatan
kerja, kompensasi,
dan kinerja
perbedaan :
1. Jumlah sampel yang
diambil yaitu 56 orang
2. Objek
penelitian dan
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa
variabel keselamatan
dan kesehatan kerja dan
kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan
49
No Peneliti
(tahun)
Judul
Penelitian
Metodologi
Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan
Hasil
Penelitian
kompensasi,dan
kinerja
teori yang
digunakan 3. Tidak terdapat
variabel disiplin kerja
4. Teknik
pengambilan sampel
2 Kharisma
Widi Utami, Endang Siti
Astuti, Arik Prasetya
(2014)
Pengaruh
Implementasi Program Keselamatan
dan Kesehatan
Kerja Terhadap Motivasi dan
Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan PT.
Pembangkit Jawa Bali
UPHT Gresik)
1. Metode
analisis path analysis
2. Sumber data
PT Pembangkit Jawa Bali
UPHT Gresik 3. Teknik
pengambilan
sampel yang digunakan yaitu
proportionate stratified random
sampling 4. Variabel dalam
penelitian tersebut yaitu keselamatan dan
kesehatan kerja, motivasi, dan
kinerja
Persamaan :
1. Terdapat variabel keselamatan
dan kesehatan kerja, dan
kinerja 2. Teknik
pengambilan
sampel Perbedaan :
1. Metode analisis path analysis
1. Jumlah sampel yang
diambil yaitu 61 orang
2. Objek
penelitian dan teori yang
digunakan 3. Tidak terdapat
variabel
disiplin kerja
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa
variabel keselamatan
kerja dan kesehatan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap motivasi dan kinerja
karyawan
3 Muhammad Busyairi,
La Ode Ahmad Safar
Tosungku, Ayu
Oktaviani (2014)
Pengaruh Keselamatan
Kerja dan Kesehatan Kerja
Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan
1. Metode analisis regresi linear
berganda 2. Sumber data PT
XYZ
3. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan yaitu simple
random
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel
keselamatan kerja dan
kesehatan kerja berpengaruh
signifikan
50
No Peneliti
(tahun)
Judul
Penelitian
Metodologi
Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan
Hasil
Penelitian
Sampling
4. Variabel dalam penelitian
tersebut yaitu keselamatan kerja dan
kesehatan kerja, dan
produktivitas kerja
Persamaan :
1. Menggunakan analisis regresi
linear berganda
2. Terdapat
variabel keselamatan
kerja dan kesehatan kerja
Perbedaan :
1. Jumlah sampel yang diambil yaitu 99 orang
2. Objek penelitian dan
teori yang digunakan
3. Tidak terdapat
variabel kompensasi, disiplin kerja,
dan kinerja
terhadap
produktivitas karyawan
4 Putri Ismariana,
Drs. Wahyuni
Hidayat, M.Si, dan Reni Shinta
Dewi, S.Sos, M.Si
(2015)
Pengaruh Budaya
Kerja, Disiplin
Kerja, dan Keselamatan dan
Kesehatan Kerja,
Kinerja Karyawan Tetap Bagian
Produksi Unit
Spinning 2 pada PT Apac Inti
Corporat
1. Metode analisis regresi linear
berganda 1. Sumber Data
PT Apac Inti Corporat Teknik pengambilan
sampel yang digunakan yaitu
non probability sampling
2. Variabel dalam
penelitian tersebut yaitu
budaya kerja, disiplin kerja, dan keselamatan
3. Teknik
Persamaan : 1. Menggunakan
analisis regresi linear
berganda Terdapat variabel
Keselamatan dan kesehatan
kerja, dan kinerja
4. Jumlah
sampel yang diambil yaitu
79 orang
Perbedaan :
1. Objek penelitian
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
variabel budaya kerja, disiplin kerja
dan keselamatan
dan kesehatan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
51
No Peneliti
(tahun)
Judul
Penelitian
Metodologi
Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan
Hasil
Penelitian
pengambilan
sampel yang digunakan yaitu
non probability sampling
2. Variabel dalam
penelitian tersebut yaitu
budaya kerja, disiplin kerja, dan keselamatan
kerja dan kesehatan kerja,
dan kinerja
teori yang
digunakan 2. Tidak
terdapat variabel kompensasi,
disiplin kerja, dan kinerja
5 Merysa Anjani, Hamidah
Nayati Utami, Arik
Prasetya (2014)
Pengaruh Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan
Bagian Produksi PT. International
Power Mitsui Operation
and Maintenance Indonesia
(IPMOMI) Paiton)
1. Metode analisis regresi linear berganda
2. Sumber data PT International
Power Mitsui Operation and Maintenance
3. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan yaitu proportional
random sampling
4. Variabel dalam penelitian tersebut yaitu
keselamatan kerja dan
kesehatan kerja, dan kinerja
Persamaan : 1. Menggunakan
analisis
regresi linear berganda
2. Terdapat variabel keselamatan
kerja dan kesehatan
kerja
Perbedaan :
1. Jumlah sampel yang
diambil yaitu 41 orang
2. Objek
penelitian dan teori yang
digunakan
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel
keselamatan dan kesehatan
kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan
52
D. Kerangka Penelitian
Kerangka penelitian merupakan model konseptual tentang
bagaimana teori berhubungan dengan faktor yang telah di identifikasikan
sebagai masalah penting. Dalam penelitian ini untuk memecahkan arah dari
pemecahan dan penganalisisan masalah yang dihadapi, maka terlebih dahulu
perlu dikemukakan gambaran yang berupa kerangka penelitian sebagai
berikut :
53
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
PT Krakatau
Wajatama
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
(X1)
Kompensasi (X2) Disiplin Kerja (X3)
Kinerja (Y)
Uji Kualitas Data
Uji Validitas
Uji Reabilitas
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji Multikolonieritas
Uji Heterokedastisitas
Uji Hipotesis
Uji t
Uji f
Analisis Regresi
Berganda
Koefisien Determinasi
Intepretasi
54
E. Hipotesis
Sugiyono (2011) mengatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Berikut ini adalah hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini :
1. Hipotesis secara parsial dari masing-masing variabel yang diteliti
terhadap kinerja adalah sebagai berikut:
a. Ho : 1 = 0 tidak ada pengaruh yang signifikan antara keselamatan
dan kesehatan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha : 1 0 ada pengaruh yang signifikan antara keselamatan dan
kesehatan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Ho : 2 = 0 tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha : 2 0 ada pengaruh yang signifikan antara signifikan antara
kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
c. Ho : 3 = 0 tidak ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja
(X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha : 3 0 ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y).
55
2. Hipotesis pengaruh secara simultan (bersama-sama):
a. Ho : 1, 2, 3 = 0 tidak ada pengaruh yang signifikan antara
keselamatan dan kesehatan kerja (X1), kompensasi (X2), dan
disiplin (X3) kerja terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Ha : 1, 2, 3 0 ada pengaruh yang signifikan antara keselamatan
dan kesehatan kerja (X1), kompensasi (X2), dan disiplin kerja (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y).
56
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah PT Krakatau Wajatama, yaitu
salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri baja yang berlokasi
di Kota Cilegon, Banten. Penelitian ditujukan untuk menganalisis
pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan studi kasus pada PT Krakatau Wajatama.
2. Pembatasan Masalah
Dalam penelitian ini, dilakukan beberapa pembatasan masalah agar
pembahasannya dapat berfokus pada tujuan, sehingga akan memperoleh
hasil yang valid. Ruang lingkup penelitian ini menganilisis pengaruh
keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan studi kasus pada PT Krakatau Wajatama.
B. Penentuan Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek
atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Untuk Populasi didalam penelitian
ini adalah keseluruhan karyawan PT Krakatau Wajatama yang
57
berjumlah 367 orang, dengan komposisi 20 orang karyawan
perempuan dan 347 orang karyawan laki – laki.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2011). Teknik pengambilan sampel
dalam penelitian ini adalah teknik non probability sampling yaitu teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi
setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Yang
meliputi purposive sampling artinya teknik pengambilan sampel dengan
pertimbangan tertentu. Dalam penelitian ini, penentuan pengambilan
jumlah sampel menggunakan rumus Slovin dalam Suharso (2009) :
Dimana :
n: jumlah sampel N: jumlah populasi e: Erorr Tolerance
Penelitian ini dilakukan di PT Krakatau Wajatama dengan jumlah
karyawan sebanyak 367 orang dengan tingkat kesalahan 10%.
Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang diperoleh penelitian
ini % adalah sebagai berikut:
. Jadi sampel yang akan di ambil adalah 79 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data
primer dan sekunder.
58
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber, dari individu
atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner
yang telah diisi oleh responden, meliputi identitas dan tanggapan
responden. Pengertian kuesioner adalah teknik terstruktur untuk
memperoleh data yang terdiri dari serangkaian pertanyaan, tertulis, atau
verbal yang dijawab oleh responden (Sugiyono, 2011).
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memebrikan
data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau lewat
dokumen (Sugiyono, 2011). Data sekunder umumnya digunakan oleh
peneliti untuk memberikan gambaran tambahan gambaran pelengkap,
ataupun untuk diperoses lebih lanjut.
D. Teknik Pengukuran Data
Dalam penelitian ini, untuk mengukur pengaruh keselamatan dan
kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja karyawan dilakukan dengan
menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2011).
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dalam penelitian ini
dijabarkan menjadi sub variabel, yang kemudian dijabarkan lagi menjadi
indikator-indikator yang dapat diukur. Indikator-indikator tersebut dijadikan
titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupaya pertanyaan-
pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.
59
Tabel 3.1
Skala Likert
Skala Likert Bobot
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Ragu-ragu 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
E. Metode Analisis Data
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2016). Uji validitas ini dapat
dilakukan dengan menggunakan antar skor butir pertanyaan dengan
total skor konstruk atau variabel. Pengujian validitas dalam penelitian
ini dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel untuk
degree of freedom (df) = n – k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.
Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau
pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2016).
b. Uji Realibilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
60
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2016).
Pengujian reliabilitas ini dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
1) Repeated Measure atau pengukuran ulang : disini seseorang akan
disodori pertanyaan yang sama pada waktu berbeda, dan kemudian
dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2) One Shot atau pengukuran sekali saja : disini pengukurannya hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan.
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji
statistik cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai cronbach alpha > 0,70 (Ghozali, 2016).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan dalam model regresi. Pengujian ini meliputi :
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
(Ghozali, 2016). Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistik.
61
1) Analisis Grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual
adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan
antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi
normal. Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini
dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil.
Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari
distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis
lurus diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan
garis diagonal tersebut. Jika distribusi variabel residual normal,
maka garis yang menggambarkan variabel sesungguhnya akan
mengikuti garis diagonalnya.
2) Analisis Statistik
Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas
residual adalah dengan uji statistik non parametrik Kolmogorov
Smirnov (K-S). Uji ini diyakini lebih akurat daripada uji normalitas
dengan grafik, karena uji normalitas dengan grafik dapat
menyesatkan, jika tidak hati-hati secara visual akan terlihat normal
(Ghozali, 2016). Uji K-S dapat dilakukan dengan membuat
hipotesis:
H0 : Data residual berdistribusi normal
H1 : Data residual tidak berdistribusi normal.
62
Apabila asymptotic significance lebih besar dari 5 persen, maka
variabel terdistribusi normal (Ghozali, 2016).
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas
(independen). Model regresi baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen. Jika variabel independen saling
berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel
ortogonal adalah variabel independen yang korelasi antar sesama
variabel independen sama dengan nol.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam
model regresi adalah dengan melihat (1) nilai tolerance dan lawannya
(2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan
setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel
independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap
variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan
nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum
dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai
tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti
harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir.
63
Sebagai misal nilai tolerance = 10 sama dengan tingkat kolonieritas
0,95. Walaupun multikolinieritas dapat dideteksi dengan nilai
tolerance dan VIF, tetapi kita masih tetap tidak mengetahui variabel-
variabel independen mana sajakah yang saling berkolerasi.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas
dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.
Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskesdatisitas
karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran
(kecil, sedang dan besar). Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada
atau tidaknya heteroskedastisitas:
1) Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu
ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya
heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya
pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED
dimana sumbu Y adalah Y yang telah diperdiksi, dan sumbu X
adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang telah di
studentized.
64
2) Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres
nilai absolut residual terhadap variabel independen.
3. Uji Hipotesis
a. Uji t (Uji Parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas/independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).
Cara melakukan uji t dengan membandingkan nilai statistik t
dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil
perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima
hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali, 2106).
b. Uji F (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2016) uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau variabel bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau variabel terikat. Untuk menguji
hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan
keputusan dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan
nilai F menurut tabel. Bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F
tabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha.
65
4. Analisis Linear Berganda
Analisis Regresi Linier Berganda digunakan untuk menentukan
pengaruh dua atau lebih variabel dependen (variabel bebas) terhadap satu
variabel independen (variabel terikat) atau untuk membuktikan ada atau
tidaknya hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau
lebih dengan sebuah variabel terikat (Y).
Penelitian ini menggunakan teknik Analisis Regresi Linier Berganda
dengan menggunakan program Statistical Product and Service Solution
(SPSS). Variabel dependen adalah kinerja sedangkan variabel independen
meliputi keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja.
Model regresi pada penelitian ini adalah
Keterangan
Y = kinerja
α = konstanta
1, 2, 3= koefisien regresi linier masing-masing variabel
X1 = keselamatan dan kesehatan kerja
X2 = kompensasi
X3 = disiplin kerja
e = tingkat kesalahan
66
5. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,
2016).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah
bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam
model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti
meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu, banyak peneliti
menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R2 pada saat
mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R2, nilai adjusted
R2 dapat naik turun apabila satu variabel independen ditambahkan
kedalam model.
6. Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan mengenai
ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini
menggunakan dua variabel yaitu :
67
a. Variabel independen (variabel bebas)
Variabel independen merupakan variabel yang keberadaanya
tidak di pengaruhi oleh variabel lainya. Dalam penelitian ini yang
menjadi variabel independen adalah keselamatan dan kesehatan kerja,
kompensasi dan disiplin kerja.
b. Variabel dependen (variabel terikat)
Variabel yang di pengaruhi atau yang menjadi akibat, karena
variabel bebas (Sugiyono, 2011). Dalam penelitian ini yang termasuk
variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Tabel 3.2
Operasional Variabel
No Variabel Dimensi Indikator Skala
1 Keselamatan
dan Kesehatan
Kerja (X1)
Moenir (2006)
& Manullang
(2000)
a. Lingkungan
kerja secara
fisik
1. Penempatan benda
atau barang
dilakukan dengan
diberi tanda-tanda,
batas-batas, dan
peringatan yang
cukup.
2. Penyediaan
perlengkapan yang
mampu untuk
digunakan sebagai
alat pencegahan,
pertolongan, dan
perlindungan.
Likert
68
No Variabel Dimensi Indikator Skala
b. Lingkungan
sosial
psikologis
1. Aturan mengenai
ketertiban organisasi
dan atau pekerjaan.
2. Perawatan dan
pemeliharaan
asuransi terhadap
para pegawai.
c. Lingkungan
kerja secara
medis
1. Kebersihan
lingkungan kerja.
2. Suhu udara dan
ventilasi di tempat
kerja.
3. Sistem pembuangan
sampah dan
pengelolaan limbah
d. Sarana
kesehatan
kerja
1. Penyediaan air
bersih.
2. Kamar mandi
e. Pemeliharaan
kesehatan
tenaga kerja
1. Pelayanan kesehatan
tenaga kerja
2 Kompensasi
(X2) Henry
Simamora
(2004)
a. Upah dan
gaji
1. Balas jasa yang
diterima karyawan
dalam bentuk uang
Likert
b. Insentif 1. Tambahan
kompensasi diatas
atau di luar gaji atau
upah yang diberikan
oleh perusahaan.
69
No Variabel Dimensi Indikator Skala
c. Tunjangan 1. Asuransi kesehatan
dan jiwa.
2. Tunjangan pensiun.
d. Fasilitas 1. Kompensasi yang
diterima karyawan
dalam bentuk
material seperti
rumah dan
kendaraan.
3 Disiplin kerja
(X3) Sutrisno
(2011)
a. Taat terhadap
aturan waktu
1. Jam masuk kerja.
2. Jam istirahat kerja.
3. Jam pulang kerja.
Likert
b. Taat terhadap
peraturan
organisasi
1. Cara berpakaian.
2. Sopan santun.
3. Kepatuhan.
c. Taat terhadap
aturan
perilaku
dalam
pekerjaan
1. Bertingkah laku.
2. Tanggung jawab.
3. Kesesuaian pekerjaan
dengan kemampuan.
d. Taat terhadap
peraturan
lainnya di
organisasi
1. Ketaatan pada norma
yang berlaku.
4 Kinerja (Y)
Mangkunegara
(2011)
a. Kualitas 1. Menyelesaikan tugas
sesuai dengan
standar.
Likert
70
No Variabel Dimensi Indikator Skala
2. Menyelesaikan
tugas dengan hasil
yang terbaik.
b. Kuantitas 1. Menyelesaikan
sesuai dengan target
yang ditetapkan.
c. Pelaksanaan
tugas
1. Melaksanakan tugas
dengan akurat atau
tidak ada kesalahan.
2. Teliti dan hati-hati
dalam bekerja.
d. Tanggung
jawab
1. Bertanggung jawab
terhadap tugas yang
diberikan
perusahaan.
71
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT. Krakatau Wajatama
Tumbuh dan berkembangnya PT Krakatau Steel boleh dikatakan
tidak lebih dari keberadaan pabrik yang saat ini terhimpun dalam PT
Krakatau Wajatama, begitupun sebaliknya. Bar Mill, Cold Wire Drawing
adalah tiga pabrik yang berdiri diawal berdirinya PT Krakatau Steel jadi
dapat dikatakan bahwa berdirinya PT Krakatau Steel adalah merupakan
sejarah awal PT Krakatau Wajatama.
Sesuai dengan rencana pembangunan jangka panjang yang mulai
dicanangkan sejak Pelita I tahun 1969, maka pembangunan industri terus
dilakukan secara intensif. Hal ini mengakibatkan kebutuhan akan bahan-
bahan baku, terutama bahan baku untuk industri terus meningkat. Untuk
mengatasi hal tersebut, pemerintah Indonesia bekerja sama dengan Uni
Soviet mendirikan industri baja di Cilegon dengan rangka mencukupi
konsumsi baja nasional.
Pembangunan pabrik baja di Cilegon oleh pemerintah yang
peletakan batu pertamanya dilakukan pada tanggal 20 Mei 1962,
berdasarkan ketetapan MPRS No II tahun 1960 dengan nama proyek Baja
Trikora. Tindak lanjut dari ketetapan MPRS ini adalah dengan ditanda
tanganinya kontrak pembangunan Pabrik Baja Cilegon antara Republik
Indonesia dengan ALL Union Impact Coorporation (Tjazpromex pret of
72
Moskow) dengan kontrak No 80 tertanggal 7 Juni 1960. Namun
pembangunan ini terhenti total pada tahun 1965 karena adanya peristiwa G
30 S/PKI menyusul memburuknya hubungan diploma Indonesia dengan
Rusia.
Pada tahun 1967 Pemerintah melalui Departemen Perindustrian
Direktorat Jenderal Perindustrian Dasar mengundang konsultan untuk
melakukan penilaian layak tidaknya proyek pabrik baja tersebut dan di
survey oleh badan-badan internasional. Pada tahun 1970 PT Krakatau
Steel secara formal berdiri dengan dikeluarkannya peraturan Pemerintah
No. 34 tanggal 31 Agustus 1970 dan pada tanggal 20 Juli 1977
pegoperasian pabrik baja tulangan, pabrik baja profil dan pelabuhan
khusus Cigading diresmikan oleh Presiden Soeharto.
PT Krakatau Steel mengadakan perluasan dan modernisasi dalam
menghadapi perubahaan lingkungan usaha di dalam negeri dan luar negeri.
Perluasan tersebut berupa penambahan bangunan juga membentuk anak
perusahaan salah satunya adalah PT Krakatau Wajatama.
PT Krakatau Wajatama adalah salah satu anak perusahaan PT
Krakatau Steel. PT Krakatau Wajatama didirikan pada tanggal 24 Juli
1992 yang dimaksudkan untuk lebih mengoptimalkan hasil-hasil produksi
dan juga dimaksudkan untuk mendukung aktifitas PT Krakatau steel serta
untuk mengantisipasi persaingan pasar yang semakin kompetitif. Pada
awalnya PT Krakatau Wajatama membawahi tiga pabrik yaitu, pabrik baja
tulangan (Bar Mill), Pabrik besi profil (Section Mill), dan pabrik kawat
73
paku (Cold Wire Drawing). Namun, dengan berbagai pertimbangan dan
permintaan pasar sekarang, PT Krakata Wajatama hanya membawahi dua
pabrik saja yakni, pabrik baja profil (section mill) dan pabrik baja tulangan
(bar mill).
PT Krakatau Wajatama berlokasi dikawasan Industri PT Krakatau
Steel tepatnya di daerah Simpang Raya di Kotamadya Cilegon dengan
alamat Jl. Industri No. 5 Cilegon, dan kantor pemasaran berada di Jakarta
Pusat tepatnya pada Wisma Baja lantai 7, Jl. Jend. Gatot Subroto Kav. 54,
Jakarta 12950.
2. Visi & Misi Perusahaan
a. Visi Perusahaan
Tahun 2013
Pemain baja batangan yang terdepan di pasar domestik
Tahun 2020
Pemain baja batangan yang diperhitungkan di pasar regional.
b. Misi Perusahaan
Kami adalah perusahaan penyedia Steel long product untuk
kebutuhan konstruksi, infrastruktur, dan industri manufaktur.
3. Struktur Organisasi Perusahaan
PT Krakatau Wajatama adalah sebagai anak perusahaan PT Krakatau
Steel mengikuti pola kebijksanaan perusahaan induknya dalam
menerapkan struktur organisasi. PT Krakatau Wajatama dipimpin oleh
direktur utama membawahi tiga direktorat, yaitu direktorat keuangan dan
74
Direktur Utama
Staff Ahli
Sekretaris Perusahaan
Direktur Keuangan &
Umum
Direktur Komersil
Kadiv Pengembangan
Usaha
Kepala SPI
Direktur Produksi
umum, direktorat produksi dan direktorat pemasaran. Masing-masing
direktur ini membawahi divisi-divisi yang ada di PT Krakatau Wajatama.
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Krakatau Wajatama
Sumber : PT Krakatau Wajatama, 2017
75
B. Pembahasan Hasil Kuesioner
1. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Pria 73 92,4%
Wanita 6 7,6%
Jumlah 79 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2017.
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa responden dengan
jenis kelamin pria berjumlah 73 atau 92,4% responden dan dengan
jenis kelamin wanita dengan jumlah 6 atau 7,6% responden.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini :
76
Tabel 4.2
Usia Responden
Keterangan Jumlah Persentase
20-30 tahun 26 32,9%
31-40 tahun 25 31,6%
>40 tahun 28 35,4%
Total 79 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2017.
Berdasarkan Tabel 4.2 di atas terlihat bahwa responden dengan
usia 20-30 tahun berjumlah 26 atau 32,9% responden, responden
dengan usia 31-40 tahun berjumlah 25 atau 31,6%, responden dengan
usia > 40 tahun berjumlah 28 atau 35,4% responden.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.3
Masa Kerja Responden
Keterangan Jumlah Persentase
0-5 tahun 20 25,3%
6-10 tahun 26 32,9%
>10 tahun 33 41,8%
Total 79 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2017.
Berdasarkan Tabel 4.3 di atas terlihat bahwa responden dengan
masa kerja 0-5 tahun berjumlah 20 atau 25,3% responden, responden
dengan masa kerja 6-10 tahun berjumlah 26 atau 32,9%, dan
77
responden dengan masa kerja >10 tahun berjumlah 33atau 41,8%
responden.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan tingkat pendidikan dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.4
Tingkat Pendidikan Responden
Keterangan Jumlah Persentase
SMA 57 72,2%
D3 10 12,7%
S1 12 15,2%
Total 79 100%
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Berdasarkan Tabel 4.4 di atas terlihat bahwa responden dengan
lulusan SMA berjumlah 57 atau 72,2% responden, responden dengan
lulusan D3 berjumlah 10 atau 12,7%, responden dengan lulusan S1
berjumlah 12 atau 15,2% responden.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan dengan menggunakan
Correlated Item Total Corelation. Dalam pengujian ini menggunakan 30
responden untuk menentukan valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung (tabel Correlated Item Total
78
Correlation > r tabel (tabel product moment) atau bernilai positif.
Adapun hasil uji validitas terhadap kuesioner yang diisi oleh responden
dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas
Item r hitung r tabel Keterangan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X1)
K31 0,432 0,361 Valid
K32 0,493 0,361 Valid
K33 0,525 0,361 Valid
K34 0,487 0,361 Valid
K35 0,455 0,361 Valid
K36 0,468 0,361 Valid
K37 0,501 0,361 Valid
K38 0,721 0,361 Valid
K39 0,748 0,361 Valid
K310 0,669 0,361 Valid
K311 0,783 0,361 Valid
K312 0,501 0,361 Valid
K313 0,537 0,361 Valid
Kompensasi (X2)
K1 0,407 0,361 Valid
K2 0,778 0,361 Valid
K3 0,687 0,361 Valid
K4 0,738 0,361 Valid
K5 0,554 0,361 Valid
79
Item r hitung r tabel Keterangan
Disiplin Kerja (X3)
DK1 0,604 0,361 Valid
DK2 0,740 0,361 Valid
DK3 0,655 0,361 Valid
DK4 0,755 0,361 Valid
DK5 0,844 0,361 Valid
DK6 0,794 0,361 Valid
DK7 0,810 0,361 Valid
DK8 0,799 0,361 Valid
DK9 0,778 0,361 Valid
DK10 0,801 0,361 Valid
DK11 0,822 0,361 Valid
Kinerja (Y)
K1 0,867 0,361 Valid
K2 0,734 0,361 Valid
K3 0,706 0,361 Valid
K4 0,940 0,361 Valid
K5 0,883 0,361 Valid
K6 0,882 0,361 Valid
K7 0,915 0,361 Valid
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Berdasarkan pada Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa r
hitung pernyataan untuk semua variabel adalah valid. Hal ini
dapat dilihat dari nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar
dari nilai r tabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item
pernyataan pada level 0,05.
80
b. Uji Realibiltas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2016). SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan
uji statistik cronbach alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai cronbach alpha > 0,70 (Ghozali, 2016).
Berikut adalah hasil uji reliabilitas dari variabel keselamatan dan
kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT Krakatau Wajatama :
Tabel 4.6
Hasil Uji Reabilitas
Variabel Croncbach’s
Alpha
N of
Items Keterangan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
0,819 13 Reliabel
Kompensasi 0,854 10 Reliabel
Disiplin kerja 0,888 11 Reliabel
Kinerja 0,934 7 Reliabel
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Dari Tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha
untuk semua variabel > 0,70. Dengan demikian, dapat dikatakan
bahwa pertanyaan dalam kuesioner ini, reliabel.
81
3. Deskriptif Statistik
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi).
Adapun statistik deskriptif pada penelitian ini berdasarkan hasil yang
diperoleh dari jawaban kuesioner adalah sebagai berikut.
a. Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pada variabel keselamatan dan kesehatan kerja terdapat 13 butir
pernyataan yang merepresentasikan indikator-indikator yang terkait
dengan keselamatan dan kesehatam kerja, berikut dilampirkan jawaban
yang diberikan oleh responden:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Variabel Keselamatan
dan Kesehatan Kerja
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
Skor SS S R TS STS
1
Perusahaan telah
memberikan tanda tanda
dan batas yang baik dalam
penempatan benda
16,5% 83,5% 0% 0% 0% 100%
2
Perusahaan telah
memasang rambu-rambu
atau peringatan di tempat-
tempat dan benda yang
memiliki potensi bahaya
31,6% 65,8% 2,5% 0% 0% 100%
82
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
Skor SS S R TS STS
3
Perusahaan menyediakan
peralatan safety atau alat
perlindungan diri untuk
karyawan seperti helmet,
safety shoes, masker,
kacamata, sarung tangan
dan lain sebagainya yang
dapat menghindari dari
terjadinya kecelakaan kerja
57% 43% 0% 0% 0% 100%
4
Perusahaan menyediakan
peralatan pertolongan
seperti kotak P3K dan alat
pemadam kebakaran
13,9% 81% 5,1% 0% 0% 100%
5
Perusahaan telah membuat
aturan mengenai ketertiban
organisasi
12,7 87,3% 0% 0% 0% 100%
6
Perusahaan memberikan
asuransi kecelakaan kerja
bagi karyawan
21,5% 78,5% 0% 0% 0% 100%
7 Perusahaan memerhatikan
kebersihan lingkungan kerja 8,9% 82,3% 8,9% 0% 0% 100%
8 Keadaan suhu di tempat
kerja sudah sangat baik 3,8% 78,5% 16,5% 1,3% 0% 100%
9 Ventilasi udara di tempat
kerja sudah sangat baik 2,5% 81% 15,2% 1,3% 0% 100%
10
Perusahaan telah memiliki
sistem pembuangan limbah
yang baik
8,9% 89,8% 1,3% 0% 0% 100%
83
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
Skor SS S R TS STS
11 Perusahaan telah
menyediakan air bersih 8,9% 89,8% 1,3% 0% 0% 100%
12
Sarana kamar mandi yang
ada di perusahaan sudah
sangat baik
1,3% 94,9% 3,8% 0%
0%
100%
13
Perusahaan telah
memberikan pelayanan
kesehatan
11,4% 88,6% 0% 0% 0% 100%
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa pada variabel keselamatan
dan kesehatan kerja mayoritas responden setuju terhadap program
keselamatan dan kesehatan kerja yang diterapkan di PT Krakatau
Wajatama. Dalam hal ini peneliti mendapatkan pertanyaan yang paling
mendominasi dalam pertanyaan sangat setuju terdapat pada indikator
penyediaan perlengkapan yang mampu untuk digunakan sebagai alat
pencegahan, pertolongan dan perlindungan, dengan pernyataan
“Perusahaan menyediakan peralatan safety atau alat perlindungan diri
untuk karyawan seperti helmet, safety shoes, masker, kacamata, sarung
tangan dan lain sebagainya yang dapat menghindari dari terjadinya
kecelakaan kerja” sebesar 57%.
b. Variabel Kompensasi
Pada variabel kompensasi terdapat 10 butir pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan kompensasi,
berikut dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden:
84
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
Skor SS S R TS STS
1
Perusahaan selalu tepat
waktu dalam memberikan
gaji kepada karyawannya
45,6% 53,2% 1,3% 0% 0% 100%
2
Gaji yang diberikan
perusahaan sudah sesuai
dengan yang diharapkan
15,2% 81,0% 3,8% 0% 0% 100%
3 Gaji yang diterima dapat
memenuhi kebutuhan 13,7% 84,8% 2,5% 0% 0% 100%
4 Gaji yang diterima sudah
sesuai resiko yang ada 5,1% 89,9% 5,1% 0% 0% 100%
5
Perusahaan memberikan
insentif diluar gaji kepada
karyawannya
6,3% 88,6% 3,8% 1,3% 0% 100%
6
Perusahaan memberikan
bonus kepada karyawannya 13,9% 74,7% 10,1% 1,3% 0% 100%
7
Perusahaan memberikan
asuransi kesehatan bagi
karyawan
30,4% 67,1% 2,5% 0% 0% 100%
8
Perusahaan memberikan
tunjangan pensiun kepada
karyawannya
39,2% 59,5% 1,3% 0% 0% 100%
9
Tunjangan pensiun yang
diberikan perusahaan sudah
sesuai
10,1% 88,6% 1,3% 0% 0% 100%
85
No PERNYATAAN
5 4 3 2 1
Skor
SS S R TS STS
10 Perusahaan menyediakan
kendaraan dinas 10,1% 82,3% 7,6% 0% 0% 100%
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Berdasarkan tabel 4.8 menunjukkan bahwa pada variabel kompensasi
mayoritas responden setuju terhadap kompensasi yang diterapkan di PT
Krakatau Wajatama. Dalam hal ini peneliti mendapatkan pertanyaan yang
paling mendominasi dalam pertanyaan sangat setuju terdapat pada
indikator balas jasa yang diterima karyawan dalam bentuk uang, dengan
pernyataan yaitu “Perusahaan selalu tepat waktu dalam memberikan gaji
kepada karyawannya” sebesar 45,6%.
c. Variabel Disiplin Kerja
Pada variabel disiplin kerja terdapat 11 butir pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan kedisplinan
karyawan, berikut dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden:
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
Skor SS S R TS STS
1 Saya selalu datang tepat
waktu saat bekerja 53,2% 46,8% 0% 0% 0% 100%
2 Saya selalu istirahat sesuai
dengan jam istirahat 39,2% 60,8% 0% 0% 0% 100%
86
No PERNYATAAN
5 4 3 2 1
Skor
SS S R TS STS
3 Saya pulang sesuai dengan
jam pulang kerja 36,7% 63,3% 0% 0% 0% 100%
4
Saya menggunakan pakaian
sesuai dengan aturan
perusahaan
45,6% 54,4% 0% 0% 0% 100%
5 Saya bersikap sopan dalam
bekerja 27,8% 72,2% 0% 0% 0% 100%
6 Saya patuh pada SOP yang
ada diperusahaan 29,1% 70,9% 0% 0% 0% 100%
7 Saya selalu bersikap baik
dalam bekerja 22,8% 77,2% 0% 0% 0% 100%
8
Saya selalu menjaga tingkah
laku sesuai dengan aturan
perusahaan
25,3% 74,7% 0% 0% 0% 100%
9
Saya bertanggung jawab
terhadap tugas yang
dibebankan
32,9% 67,1% 0% 0% 0% 100%
10 Saya bekerja sesuai dengan
kemampuan 30% 68,7% 0% 0% 1,3% 100%
11
Saya selalu taat pada norma-
norma yang berlaku di
perusahaan
32,9% 65,8% 1,3% 0% 0% 100%
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan bahwa pada variabel disiplin kerja
mayoritas responden setuju terhadap aturan yang diterapkan di PT
Krakatau Wajatama. Dalam hal ini peneliti mendapatkan pertanyaan yang
87
paling mendominasi dalam pertanyaan sangat setuju terdapat pada
indikator taat terhadap aturan waktu, dengan pernyataan “Saya selalu
datang tepat waktu saat bekerja” sebesar 53,2%.
d. Variabel Kinerja
Pada variabel kinerja terdapat 7 butir pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan kinerja
karyawan, berikut dilampirkan jawaban yang diberikan oleh responden:
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
Skor SS S R TS STS
1
Saya menyelesaikan tugas
sesuai dengan SOP yang ada
diperusahaan
30,4% 69,6% 0% 0% 0% 100%
2
Saya berusaha untuk
memberikan hasil yang
terbaik dalam melaksanakan
tugas
49,4% 50,6% 0% 0% 0% 100%
3 Saya mencapai target yang
ditetapkan perusahaan 20,3% 79,7% 0% 0% 0% 100%
4 Saya melaksanakan tugas
tanpa kesalahan 35,4% 64,6% 0% 0% 0% 100%
5
Saya teliti dalam
melaksanakan tugas yang
diberikan
34,2% 64,6% 1,3% 0% 0% 100%
6 Saya hati-hati dalam bekerja 36,7% 63,3% 0% 0% 0% 100%
88
No PERNYATAAN
5 4 3 2 1
Skor
SS S R TS STS
7
Saya bertanggung jawab
terhadap pekerjaan yang
dilakukan serta
melaporkannya kepada atasan
31,6 68,4% 0% 0% 0% 100%
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan bahwa pada variabel kinerja
mayoritas responden merasa puas terhadap kinerjanya di PT Krakatau
Wajatama. Dalam hal ini peneliti mendapatkan pertanyaan yang paling
mendominasi dalam pertanyaan sangat setuju terdapat pada indikator
menyelesaikan tugas dengan hasil yang terbaik, dengan pernyataan “Saya
selalu berusaha untuk memberikan hasil yang terbaik dalam melaksanakan
tugas” sebesar 49,4%.
C. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan dalam model regresi. Pengujian ini meliputi :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
(Ghozali, 2016).
89
a. Uji Normalitas Secara Grafik
Gambar 4.2
Gambar Kurva Normal P-Plot
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Berdasarkan Gambar 4.2 Gambar Kurva Normal P-Plot diatas
dapat dilihat bahwa penyebaran titik-titik di sekitar garis masih
mengikuti garis lurus dan tidak melebar terlalu jauh. Maka dapat
disimpulkan bahwa model asumsi sesuai dengan normalitas dan
data layak untuk digunakan.
90
b. Uji Normalitas Secara Statistik
Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas
residual adalah dengan uji statistik non parametrik Kolmogorov
Smirnov (K-S). Uji ini diyakini lebih akurat daripada uji normalitas
dengan grafik, karena uji normalitas dengan grafik dapat
menyesatkan, jika tidak hati-hati secara visual akan terlihat normal
(Ghozali, 2016).
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat diketahui bahwa hasil
pengujian normalitas dengan metode one-sample kolmogrov-
smirnov test dengan signifikansi 0,200 (Asymp. Sig. (2-tailed))
yang lebih besar dari 0,05, dan dapat disimpulkan bahwa nilai
residual terdistribusi secara normal.
Tabel 4.11
Tabel Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 79
Normal
Paramet
ersa,b
Mean ,0000000
Std.
Deviation 1,53921773
Most
Extreme
Differen
ces
Absolute ,083
Positive ,083
Negative -,054
Test Statistic ,083
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data diolah dengan SPSS 22, 2017
91
Dari tabel 4.11 dapat diketahui bahwa hasil pengujian dengan
metode one-sample kolmogorov-smirnov test dengan signifikansi
0,200 (Asymp. Sig. (2-tailed)) yang lebih besar dari 0,05, dan
dapat disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi secara normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat
nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Model regresi
dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai
tolerance ≥ 0,1 (Ghozali, 2016). Hasil pengujian VIF dan tolerance
dari model regresi dapat dilihat dalam tabel berikut:
92
Tabel 4.12
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -6,676 3,599 -1,855 ,068
K3 ,358 ,077 ,395 4,630 ,000 ,667 1,500
KOMPENS
ASI ,130 ,060 ,161 2,149 ,035 ,869 1,151
DISIPLIN
KERJA ,275 ,055 ,425 4,976 ,000 ,665 1,503
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Berdasarkan Tabel 4.12 diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance
semua variabel independen > 0,10 dan nilai Variance Inflation Factor
(VIF) semua variabel independen < 10. Yang ditunjukkan dengan nilai
tolerance keselamatan dan kesehatan kerja sebesar 0,667, nilai
tolerance kompensasi sebesar 0,869, dan nilai tolerance disiplin kerja
adalah sebesar 0,665. Serta nilai VIF keselamatan dan kesehatan kerja
sebesar 1,500, nilai VIF kompensasi sebesar 1,151, dan nilai VIF
disiplin kerja sebesar 1,503. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinearitas dalam model regresi ini dan dapat digunakan dalam
penelitian ini.
93
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda
disebut heterokedastisitas.
a. Uji Heterokedastisitas Secara Grafik
Gambar 4.3
Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
94
Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara
SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diperdiksi,
dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang telah
di studentized. Hasil pengujian dengan metode scatterplot :
Berdasarkan Gambar 4.3 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara
acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu
Y. Hal ini dapat dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas pada model
regresi.
b. Uji Heterokedastisitas Statistik
Uji glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres nilai
absolut residual terhadap variabel independen.
Tabel 4.13
Uji Heterokedastisitas Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) ,239 2,186 ,109 ,913
K3 ,072 ,047 ,213 1,535 ,129
KOMPENSASI -,011 ,037 -,038 -,309 ,758
DISIPLIN
KERJA -,051 ,034 -,213 -1,535 ,129
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
95
Berdasarkan Tabel 4.13 Uji Heterokedastisitas Glesjer diatas terlihat
bahwa nilai signifikansi dari semua variabel independen > 0,05, yang
ditunjukkan dengan nilai signifikansi keselamatan dan kesehatan kerja
adalah 0,129, nilai signifikansi dari kompensasi adalah 0,758 dan nilai
signifikansi dari disiplin kerja adalah 0,129. Maka dapat disimpulkan
bahwa dalam penelitian ini tidak ada terjadi heteroskedastisitas.
D. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun
hasil pengujian adalah sebagai berikut :
1. Uji Signifikasi Parsial (Uji t)
Tabel 4.14
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6,676 3,599 -1,855 ,068
K3 ,358 ,077 ,395 4,630 ,000
KOMPENSASI ,130 ,060 ,161 2,149 ,035
DISIPLIN
KERJA ,275 ,055 ,425 4,976 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
96
variasi variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian dapat dilihat
pada Tabel 4.20 Uji Signifikansi Parsial (Uji t).
Berdasarkan pada Tabel 4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) di atas
untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen
secara parsial (individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai
berikut:
a. Pengaruh Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X1) terhadap
Kinerja (Y)
Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.14 Uji Signifikansi Parsial
(Uji t) diperoleh nilai t hitung variabel keselematan dan kesehatan kerja
(X1) sebesar 4,630 sedangkan nilai t tabel sebesar 1,988. Maka dapat
diketahui t hitung > t tabel, dan nilai sig. 0,000 < 0,05. Sehingga Ha
diterima dan Ho ditolak, berarti variabel keselamatan dan kesehatan
kerja (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan di PT Krakatau Wajatama. Nilai positif menjelaskan
adanya pengaruh yang searah, yaitu apabila keselamatan dan kesehatan
kinerja meningkat maka kinerja karyawan pun akan meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh
Husni (2010) yang menyatakan bahwa program keselamatan dan
kesehatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Hal tersebut menununjukkan bahwa penerapan program
keselamatan dan kesehatan kerja yang diterapkan di PT Krakatau
97
Wajatama sudah baik. Hal ini dapat dilihat dari program yang dilakukan
oleh PT Krakatau Wajatama untuk meminimalisir terjadinya kecelakaan
kerja, seperti, perusahaan telah memberikan tanda-tanda dan batas yang
baik dalam menempatkan benda, perusahaan telah memasang rambu-
rambu atau peringatan di tempat-tempat dan benda yang memiliki
potensi bahaya, dan perusahaan telah menyediakan peralatan safety atau
alat perlindungan diri untuk karyawan seperti helmet, safety shoes,
masker, kacamata, sarung tangan dan lain sebagainya yang dapat
menghindari dari terjadinya kecelakaan kerja.
Sesuai dengan pendapat yang sudah dijelaskan pada bab
sebelumnya yang menyatakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja
(K3) bertujuan untuk meningkatkan kegairahan, keserasaian kerja dan
partisipasi kerja karyawan dan dapat dipastikan kinerja dari karyawan
meningkat (Mangkunegara, 2011).
b. Pengaruh Variabel Kompensasi (X2) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji
t) diperoleh nilai t hitung variabel kompensasi (X2) sebesar 2,149
sedangkan nilai t tabel sebesar 1,988. Maka dapat diketahui t hitung > t
tabel, dan nilai sig. 0,035 < 0,05. Sehingga Ha diterima dan Ho ditolak,
berarti variabel kompensasi (X2) secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Krakatau Wajatama. Nilai
positif menjelaskan adanya pengaruh yang searah, yaitu apabila
kompensasi meningkat maka kinerja karyawan pun akan meningkat.
98
Pemberian kompensasi sangatlah penting, karena kompensasi
merupakan salah satu alat untuk mempengaruhi motivasi karyawan
dalam perusahaan. Karyawan PT Krakatau Wajatama sudah merasa
puas mengenai ketepatan perusahaan dalam memberikan gaji karyawan,
dan pemberian gaji yang dapat memenuhi kebutuhan karyawan.
Dengan adanya hal tersebut, karyawan akan termotivasi untuk lebih giat
dalam bekerja dan menambah semangat kerja karyawan sehingga
kinerja yang dihasilkan pun akan meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya, Riyadi
(2011) yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang layak,
adil, dan memuaskan dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk
lebih meningkatkan kinerjanya.
c. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji
t) diperoleh nilai t hitung variabel disiplin kerja (X3) sebesar 4,976
sedangkan nilai t tabel sebesar 1,988. Maka dapat diketahui t hitung > t
tabel, dan nilai sig. 0,000 < 0,05. Sehingga Ha diterima dan Ho ditolak,
berarti variabel disiplin kerja (X3) secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Krakatau Wajatama.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan Putri Ismariana, Drs. Wahyu Hidayat, M.Si dan Reni Shinta
Dewi, S.Sos, M.Si (2015) yang meniliti “Pengaruh Budaya Kerja,
Disiplin Kerja dan K3 Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Bagian
99
Produksi Unit Spinning 2 Pada Pt Apac Inti Corporat”, Naufal Nursidiq
dan Prof. Dr. Nahiyah Jaidi Faraz, M.Pd yang meniliti “Pengaruh
Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan PT. Madubaru PG/PS Madukismo)” yang menyatakan
bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hal tersebut menununjukkan bahwa kedisplinan karyawan di PT
Krakatau Wajatama sangat tinggi. Hal ini dapat dilihat karyawan yang
taat terhadap aturan waktu, taat terhadap aturan organisasi,taat terhadap
aturan perilaku dalam pekerjaan, dan taat terhadap peraturan lainnya di
organisasi. Karyawan yang memiliki tingkat disiplin yang tinggi
cenderung memiliki kinerja yang tinggi.
Sesuai dengan pendapat yang sudah dijelaskan pada bab
sebelumnya yang menyatakan bahwa, disiplin kerja yang baik adalah
apabila karyawan mematuhi peraturan, yakni karyawan datang tepat
waktu, tertib dan teratur. Tepat waktu, tertib dan teratur yang dimiliki
oleh karyawan menandakan bahwa karyawan tersebut memiliki disiplin
kerja yang tinggi, sehingga memberi pengaruh terhadap kinerja
karyawan tersebut (Hasibuan, 2012).
2. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)
Uji Statistik F menunjukan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F
100
digunakan untuk memenuhi semua pengaruh variabel independen yang
diuji pada tingkat signifikan 5%.
Tabel 4.15
Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 322,039 3 107,346 43,567 ,000b
Residual 184,797 75 2,464
Total 506,835 78
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, K3
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Berdasarkan hasil uji f pada Tabel 4.15 Uji Signifikansi Simultan (Uji
F) nilai F hitung yang diperoleh 43,567 sedangkan nilai F tabel sebesar
2,70 maka dapat diketahui nilai F hitung 43,567 > F tabel 2,70 dengan
tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Sehingga Ha diterima dan Ho ditolak,
yang berarti variabel keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan
disiplin kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja.
E. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah
dilakukan sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang
terlibat di dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik
tersebut. Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian signifikansi
model dan interpretasi model regresi.
101
Tabel 4.16
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6,676 3,599 -1,855 ,068
K3 ,358 ,077 ,395 4,630 ,000
KOMPENSASI ,130 ,060 ,161 2,149 ,035
DISIPLIN
KERJA ,275 ,055 ,425 4,976 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Berdasarkan Tabel 4.16 di atas hasil yang telah diperoleh dari koefisien
regresi, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y = - 6,676 + 0,358 X1 + 0,130 X2 + 0,275 X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja
X1 = Keselamatan dan Kesehatan Kerja
X2 = Kompensasi
X3 = Disiplin Kerja
e = Tingkat Kesalahan
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 22 diatas, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Konstanta sebesar -6,676 artinya jika variabel keselamatan dan
kesehatan kerja (X1), kompensasi (X2), dan disiplin kerja (X3) adalah
102
0, maka kinerja karyawan yang dihasilkan nilainya adalah -6,676
dengan asumsi variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi
kinerja karyawan dianggap tetap.
2. Koefisien regresi variabel keselamatan dan kesehatan kerja (X1)
sebesar 0,358 menyatakan bahwa setiap penambahan variabel
keselematan dan kesehatan kerja (X1) sebesar satuan, maka akan
meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT Krakatau Wajatama.
3. Koefisien regresi variabel kompensasi (X2) sebesar 0,130 menyatakan
bahwa setiap penambahan variabel kompensasi (X2) sebesar satuan,
maka akan meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT Krakatau
Wajatama.
4. Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X3) sebesar 0,275
menyatakan bahwa setiap penambahan variabel disiplin kerja (X3)
sebesar satuan, maka akan meningkatkan kinerja (Y) karyawan PT
Krakatau Wajatama.
5. Hasil ini sesuai dengan penelitian Muhammad Husni (2010)
“Pengaruh Program Keselematan dan Kesehatan Kerja, dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi kasus pada PT.
Wijaya Karya Tbk, Pekanbaru) yang dimana hasil penelitiannya
menunjukkan hasil uji regresi variabel keselamatan dan kesehatan
kerja, dan kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
103
F. Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).
Tabel 4.17
Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,797a ,635 ,621 1,570
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, K3 Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2017
Berdasarkan Tabel 4.17 diatas dapat dilihat nilai Adjusted R Square
sebesar 0,621. Hal itu berarti bahwa variabel independen yaitu
keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan disiplin kerja hanya
menjelaskan sebesar 62,1% terhadap variabel dependen yaitu kinerja
sedangkan sisanya sebesar 37,9% dijelaskan oleh variabel lainnya.
104
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
mengenai pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Krakatau Wajatama, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT Krakatau Wajatama.
2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Krakatau Wajatama.
3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Krakatau Wajatama.
4. Keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi, dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja
karyawan PT Krakatau Wajatama.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang diatas, maka penliti
memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan dan
pertimbangan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
105
a. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel
keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap
terhadap kinerja karyawan PT Krakatau Wajatama. Namun, PT
Krakatau Wajatama perlu lebih meningkatkan pengawasan dalam
penempatan benda-benda yang berbahaya dan memberikan imbauan
dan rambu-rambu yang jelas pada pada tempat yang memiliki potensi
terjadinya kecelakaan kerja. Hal tersebut dilakukan agar dapat
meminimalisir terjadinya kecelakaan kerja dan memberikan rasa aman
dan nyaman kepada karyawan dalam bekerja. Selain itu, PT Krakatau
Wajatama juga perlu memberikan perhatian lebih pada sarana dan
prasana, yang dapat menunjang keselamatan dan kesehatan karyawan,
seperti memperhatikan suhu ruangan kerja, ventilasi udara di tempat
kerja dan kamar mandi. Dengan memperhatikan hal tersebut,
diharapkan dapat menjaga kesehatan karyawan, karena dengan
memiliki tubuh yang sehat, karyawan akan lebih fokus dalam
melakukan pekerjaan sehingga dapat meminimalisir terjadinya
kecelakaan kerja dan kinerja karyawan akan meningkat.
b. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun,
PT Krakatau Wajatama perlu meninjau kembali dan juga perlu
mempertimbangkan aspirasi karyawan dalam pengambilan keputusan.
Selain itu juga, dalam pemberian gaji yang dilakukan harus sesuai
dengan resiko yang diterima karyawan, dengan memberikan gaji yang
106
sesuai dengan resiko yang diterima karyawan, karyawan akan merasa
dihargai dan memotivasi karyawan yang dapat memacu semangat kerja
karyawan dalam bekerja. Dengan mempertimbangkan aspirasi
karyawan dalam pengambilan keputusan serta memperbaiki masalah
dalam pemberian gaji ini, diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
c. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Terkait dengan
disiplin kerja, PT Krakatau Wajatama perlu meningkatkan ketegasan
dan memberikan hukuman kepada karyawan yang melanggar aturan
perusahaan, baik itu karyawan yang datang terlambat, pulang atau
keluar pada saat jam kerja, maupun karyawan yang tidak menggunakan
alat pelindung diri dalam bekerja. Dengan adanya hal tersebut,
diharapkan karyawan akan mematuhi aturan yang ada diperusahaan dan
dapat membuat kedisplinan karyawan meningkat. Apabila karyawan
tersebut melakukan pekerjaan sesuai dengan aturan tata tertib yang
berlaku pada perusahaan, maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja
yang dihasilkan. Selain itu, perusahaan perlu memberikan reward
terhadap karyawan yang memiliki kedisiplinan yang baik agar
karyawan tersebut termotivasi dan semakin disiplin dalam bekerja
sehingga dapat meningkatnya kinerja karyawan.
107
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk penelitian
selanjutnya yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan kerja,
kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk peniliti
selanjutnya, dapat menambahkan variabel-variabel lain yang dapat
mempengaruhi kinerja, seperti motivasi, budaya, lingkungan kerja,
pendidikan dan pelatihan dan variabel lain yang dapat mempengaruhi
kinerja
108
DAFTAR PUSTAKA
Anjani, Merysa, dkk. “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT
International Power Mitsui Operation & Maintenance Indonesia (IPMOMI)”, Fakultas Ilmu Administrasi, 2014.
Ardana, I Komang, dkk. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012
Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Kesepuluh, Prehalindo, Jakarta , 2011.
Eko, Suparno. ”Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia”, Pustaka
Pelajar, Jogjakarta, 2015.
Fathoni, Abdurrahmat. “Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Rineka Cipta, Jakarta, 2006.
Gaouzali, Saydam. “Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan
Mikro)”, Djambatan, Jakarta, 2000.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23”,Universitas Diponegoro, Semarang, 2016.
Hasibuan, Malayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, edisi revisi, cetakan keenam belas, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2012.
Ilyas, Yaslis. “Kinerja Teori Penelitian dan Penilaian” FEKOM UI, Jakarta, 2002.
Ismariana, Putri, dkk. ”Pengaruh Budaya Kerja, Disiplin Kerja dan K3 Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Bagian Produksi Unit Spinning 2 Pada PT APAC
Inti Corporat”, Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015.
Kadarisman, M. “ Manajemen Kompensasi”, Jakarta : Rajawali Pers, 2012
M. Sinaga dan Sri Hadiati. “Pemberdayaan Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Lembaga Admin Negara RI, Jakarta, 2001.
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,
PT Remaja Rosdakarya, Jakarta, 2011.
Manullang, Sendjun H. “Pokok-pokok Hukum Keternagakerjaan Indonesia”, Rineka Cipta, Jakarta, 2000.
Marwansyah, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Alfabeta, Bandung, 2012
Mathis Robert dan John Jackson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan
10, Salemba Empat, Jakarta, 2009.
109
Moenir, H.A.S. “Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinaan
Kepegawaian”, Bumi Aksara, Jakarta, 2006.
OHSAS 18001. “Occupational Health and Safety Management System-
Requirements”, 2007.
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Rosada Karya,
Bandung, 2009.
Riyadi, Slamet. “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 2011
Sedamaryanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipul”, PT Refika Aditama, Bandung, 2011.
Siagian, Sondang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta,
2011.
Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Sie Ykpn, 2004
Stoner, James A.F. “Manajemen”, Erlangga, Jakarta, 2006.
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”, Cetakan 13, Alfabeta, Bandung, 2011
Sugiyono, “Metodologi Penelitian Bisnis”, Alfabeta, Bandung, 2011.
Suharso, Puguh. “Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan
Filosofis dan Praktis”, PT. Malta Printindo, 2009.
Sukarna, “Dasar-Dasar Manajemen” CV. Mandar Maju, Bandung, 2011.
Suma'mur, “Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan”, Gunung Agung,
Jakarta, 2001.
Sutrisno, Edy. “,Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Pernada Media
Group, Jakarta.2011.
110
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN”
(Studi Kasus Pada PT. Krakatau Wajatama Tbk)
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Di tempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas akhir berupa skripsi pada Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya Valda Al Mubarak mahasiswa fakultas
ekonomi dan bisnis jurusan manajemen sumber daya manusia (SDM), memohon
dengan segala kerendahan hati kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu
dalam proses penyelesaian penulisan skripsi dengan menjawab kuesioner
penelitian sesuai dengan fakta yang ada dilapangan. Kuesioner penelitian ini
berisi pernyataan mengenai “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja,
Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.
Pengumpulan data dan informasi yang diperoleh melalui kuesioner penelitian
semata-mata hanya akan digunakan untuk kepentingan penulisan skripsi, sehingga
akan dijamin kerahasiaannya.
Demikianlah permohonan ini saya buat, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i
dalam meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini, saya
ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Peneliti
Valda Al Mubarak
111
KUESIONER PENELITIAN
A. KARAKTERISTIK RESPONDEN
1. Jenis kelamin : Pria Wanita
2. Usia : 20-30 tahun 31- 40 tahun > 40tahun
3. Lama bekerja : 0-5 tahun 6-10 tahun > 10 tahun
4. Tingkat pendidikan : SMA/SMK D3 S1 Lainnya
Petunjuk pengisian :
Berilah tanda centang (√) pada jawaban yang dianggap paling mewakili diri
bapak/ibu pada dikolom yang telah disediakan.
No Pernyataan 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 (√)
Keterangan :
Simbol Kategori Nilai/Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
112
B. PERNYATAAN MENGENAI KESELAMATAN DAN KESEHATAN
KERJA (K3)
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Perusahaan telah memberikan
tanda tanda dan batas yang baik
dalam penempatan benda
2 Perusahaan telah memasang
rambu-rambu atau peringatan di
tempat-tempat dan benda yang
memiliki potensi bahaya
3 Perusahaan menyediakan
peralatan safety atau alat
perlindungan diri untuk karyawan
seperti helmet, safety shoes,
masker, kacamata, sarung tangan
dan lain sebagainya yang dapat
menghindari dari terjadinya
kecelakaan kerja
4 Perusahaan menyediakan
peralatan pertolongan seperti
kotak P3K dan alat pemadam
kebakaran
5 Perusahaan telah membuat aturan
mengenai ketertiban organisasi
6 Perusahaan memberikan asuransi
kecelakaan kerja bagi karyawan
yang mengalami kecelakaan kerja
7 Perusahaan memerhatikan
kebersihan lingkungan kerja
113
8 Keadaan suhu di tempat kerja
sudah sangat baik
9 Ventilasi udara di tempat kerja
sudah sangat baik
10 Perusahaan telah memiliki sistem
pembuangan limbah yang baik
11 Perusahaan telah menyediakan
air bersih
12 Sarana kamar mandi yang ada di
perusahaan sudah sangat baik
13 Perusahaan telah memberikan
pelayanan kesehatan bagi
karyawan
C. PERNYATAAN MENGENAI KOMPENSASI
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Perusahaan selalu tepat waktu
dalam memberikan gaji kepada
karyawannya
2 Gaji yang diberikan perusahaan
sudah sesuai dengan yang
diharapkan
3 Gaji yang diterima dapat
memenuhi kebutuhan
4 Gaji yang diterima sudah sesuai
dengan usaha yang dilakukan
dan resiko yang ada
114
5 Perusahaan memberikan insentif
diluar gaji kepada karyawannya
6 Perusahaan memberikan bonus
kepada karyawannya
7 Perusahaan memberikan asuransi
kesehatan bagi karyawan
8 Perusahaan memberikan
tunjangan pensiun bagi
karyawannya
9 Tunjangan pensiun yang
diberikan perusahaan sudah
sesuai
10 Perusahaan menyediakan
kendaraan dinas
D. PERNYATAAN MENGENAI DISIPLIN KERJA
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Saya selalu datang tepat waktu
saat bekerja
2 Saya selalu istirahat sesuai
dengan jam istirahat
3 Saya pulang sesuai dengan jam
pulang kerja
4 Saya menggunakan pakaian
sesuai dengan aturan perusahaan
5 Saya bersikap sopan dalam
bekerja
6 Saya patuh pada SOP (standar
115
operasional perusahaan) yang ada
diperusahaan
7 Saya selalu bersikap baik dalam
bekerja
8 Saya selalu menjaga tingkah laku
sesuai dengan aturan perusahaan
9 Saya bertanggung jawab terhadap
tugas yang dibebankan
10 Saya bekerja sesuai dengan
kemampuan
11 Saya selalu taat pada norma-
norma yang berlaku di perusahaan
E. PERNYATAAN MENGENAI KINERJA
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
SS S R TS STS
1 Saya selalu menyelesaikan tugas
sesuai dengan SOP yang ada
diperusahaan
2 Saya selalu berusaha untuk
memberikan hasil yang terbaik
dalam melaksanakan tugas
3 Saya selalu mencapai target yang
ditetapkan perusahaan
4 Saya selalu melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya
5 Saya selalu teliti dalam
melaksanakan tugas yang
diberikan
6 Saya selalu hati-hati dalam
116
bekerja
7 Saya bertanggung jawab terhadap
pekerjaan yang dilakukan serta
melaporkannya kepada atasan
117
Lampiran 2 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner
Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja
X1
.1
X1
.2
X1
.3
X1
.4
X1
.5
X1
.6
X1
.7
X1
.8
X1
.9
X1.
10
X1.
11
X1.
12
X1.
13
Tot
al
4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 54
5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 57
4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 58
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 54
4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 56
4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 50
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 56
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 54
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 51
4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 56
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 51
4 4 5 4 4 4 3 2 2 3 4 3 4 46
5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 56
4 5 5 4 5 5 4 3 3 4 4 4 4 54
4 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 54
4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
118
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 61
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57
4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 57
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 54
4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 56
4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 57
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 4 5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
5 4 4 3 5 5 3 4 4 4 4 4 4 53
5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 58
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 54
4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 3 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 56
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 57
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
4 5 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 50
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 50
5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 60
4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 62
4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
119
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 50
4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 55
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
120
Variabel Kompensasi
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Total
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 45
5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 45
5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 44
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 45
5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 46
5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 42
5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 43
5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 42
4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42
5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 45
5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 45
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 43
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
121
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 3 4 2 2 4 4 4 4 35
5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 42
5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 42
5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 38
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
5 5 4 4 3 5 5 5 5 5 46
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
5 4 4 4 4 5 5 5 4 3 43
4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 47
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 34
5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 42
5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 39
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43
4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 42
5 3 4 3 4 4 5 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
122
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 3 3 4 4 5 5 4 3 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
123
Variabel Disiplin Kerja
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 Total
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 48
5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 48
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 46
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 51
5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 51
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51
4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 49
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 46
5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 47
5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 49
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51
4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 49
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
124
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 52
5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 52
4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 48
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 53
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 49
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 53
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 46
5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 54
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 54
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
125
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
126
Variabel Kinerja
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Total
4 4 4 4 4 4 4 28
5 4 4 5 5 5 5 33
5 5 4 5 5 4 4 32
4 5 4 4 4 4 4 29
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 5 5 4 4 5 33
5 5 5 5 4 4 5 33
5 5 5 5 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 35
4 5 5 4 4 4 5 31
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 5 5 5 5 32
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 4 5 4 30
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 4 5 4 5 5 33
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 3 5 4 28
5 5 4 4 4 4 4 30
4 5 4 4 4 5 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 5 5 4 31
4 5 4 4 5 5 4 31
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 5 5 5 5 5 35
4 5 4 5 5 5 5 33
4 5 4 5 5 5 5 33
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
127
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 4 5 5 5 5 34
5 5 4 5 5 5 5 34
5 5 5 5 5 5 5 35
4 5 5 4 4 4 4 30
5 4 5 5 5 5 5 34
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 4 4 4 29
4 5 4 4 4 4 4 29
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 5 5 34
4 5 4 5 5 5 5 33
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 5 4 33
4 5 4 4 4 4 4 29
4 5 4 4 4 4 4 29
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 5 5 4 4 31
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 5 5 34
4 5 4 5 4 5 5 32
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
5 4 5 5 5 5 5 34
5 5 4 4 4 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 5 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
128
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 5 5 4 31
4 4 4 4 4 4 4 28
129
Lampiran 3 : Hasil Uji SPSS - Uji Kualitas Data
1. Hasil Uji Validitas Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja
130
2. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
131
3. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
132
4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
133
5. Hasil Uji Realibilitas Variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach
's Alpha N of Items
,819 13
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Item_1 49,67 10,161 ,333 ,816
Item_2 49,53 9,637 ,357 ,817
Item_3 49,17 9,661 ,409 ,811
Item_4 49,67 10,023 ,393 ,812
Item_5 49,40 9,834 ,323 ,819
Item_6 49,57 9,909 ,352 ,815
Item_7 49,90 10,024 ,412 ,811
Item_8 50,10 8,645 ,619 ,792
Item_9 50,10 8,783 ,666 ,788
Item_10 49,67 9,264 ,581 ,797
Item_11 49,60 8,731 ,713 ,784
Item_12 49,87 10,533 ,458 ,814
Item_13 49,77 9,702 ,430 ,809
134
6. Hasil Uji Realibilitas Variabel Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,854 10
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 36,03 13,551 ,433 ,850
VAR00002 36,63 11,413 ,757 ,820
VAR00003 36,57 11,151 ,695 ,828
VAR00004 36,77 10,737 ,824 ,812
VAR00005 36,77 13,013 ,531 ,843
VAR00006 36,80 13,821 ,361 ,855
VAR00007 36,37 13,826 ,379 ,854
VAR00008 36,03 13,413 ,473 ,847
VAR00009 36,43 12,737 ,672 ,833
VAR00010 36,70 13,321 ,427 ,851
135
7. Hasil Uji Realibilitas Variabel Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,888 11
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item Deleted
VAR00001 42,73 12,409 ,316 ,893
VAR00002 42,77 12,254 ,397 ,889
VAR00003 42,73 11,857 ,415 ,890
VAR00004 42,73 11,789 ,534 ,882
VAR00005 42,63 10,861 ,778 ,867
VAR00006 42,73 10,823 ,746 ,868
VAR00007 42,77 10,737 ,695 ,872
VAR00008 42,70 11,597 ,572 ,880
VAR00009 42,63 10,999 ,730 ,870
VAR00010 42,60 10,662 ,827 ,863
VAR00011 42,63 10,585 ,658 ,875
136
8. Hasil Uji Realibilitas Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,934 7
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 25,80 7,131 ,762 ,926
VAR00002 25,70 7,045 ,705 ,931
VAR00003 25,97 6,861 ,709 ,931
VAR00004 25,73 6,340 ,906 ,912
VAR00005 25,77 6,392 ,792 ,924
VAR00006 25,57 6,806 ,757 ,926
VAR00007 25,67 6,575 ,896 ,913
137
Lampiran 4 : Hasil SPSS- Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas Secara Grafik
138
2. Hasil Uji Normalitas Secara Statistik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 79
Normal
Paramet
ersa,b
Mean ,0000000
Std.
Deviation 1,53921773
Most
Extreme
Differen
ces
Absolute ,083
Positive ,083
Negative -,054
Test Statistic ,083
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
3. Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -
6,676 3,599 -1,855 ,068
K3 ,358 ,077 ,395 4,630 ,000 ,667 1,500
KOMPENSA
SI ,130 ,060 ,161 2,149 ,035 ,869 1,151
DISIPLIN
KERJA ,275 ,055 ,425 4,976 ,000 ,665 1,503
a. Dependent Variable: KINERJA
139
4. Hasil Uji Heterokedastisitas Secara Grafik
5. Hasil Uji Heterokedastisitas Secara Statistik
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) ,239 2,186 ,109 ,913
K3 ,072 ,047 ,213 1,535 ,129
KOMPENSASI -,011 ,037 -,038 -,309 ,758
DISIPLIN
KERJA -,051 ,034 -,213 -1,535 ,129
140
Lampiran 5 : Hasil SPSS- Uji Hipotesis
1. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6,676 3,599 -1,855 ,068
K3 ,358 ,077 ,395 4,630 ,000
KOMPENSASI ,130 ,060 ,161 2,149 ,035
DISIPLIN
KERJA ,275 ,055 ,425 4,976 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA
2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 322,039 3 107,346 43,567 ,000b
Residual 184,797 75 2,464
Total 506,835 78
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, K3
141
Lampiran 6 : Hasil SPSS- Analisis Regresi Linier Berganda
1. Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -6,676 3,599 -1,855 ,068
K3 ,358 ,077 ,395 4,630 ,000
KOMPENSASI ,130 ,060 ,161 2,149 ,035
DISIPLIN
KERJA ,275 ,055 ,425 4,976 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA
2. Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,797a ,635 ,621 1,570
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, K3
Related Documents
