PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Witel Lampung) Tesis Oleh RIO ALAMANDA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG 2018
65
Embed
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL ...digilib.unila.ac.id/33684/3/TESIS TANPA BAB PEMBAHASAN.pdf · terdukung. Kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DANTRANSAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
(Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia
Witel Lampung)
Tesis
Oleh
RIO ALAMANDA
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG2018
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DANTRANSAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA
Studi Pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia (WITEL LAMPUNG)
Oleh
RIO ALAMANDA
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagiorganisasi atau perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Dari hasilpengamatan terlihat bahwa kepemimpinan pemimpin PT. TelekomunikasiIndonesia Witel Lampung memiliki kedua unsur transformasional dantransaksional. Sikap kepemimpinan transformasional yang terdapat didalam diripemimpin, yaitu pemimpin yang menunjukkan perhatiannya kepada seluruhkaryawan, pemimpin mengevaluasi potensi masing-masing bawahan, tidak adapembedaan perlakuan untuk divisi yang berbeda dan dapat merangkul seluruhkeseluruhan karyawan dalam perusahaan. Sikap kepemimpinan transaksionalyang terdapat dalam pemimpin PT. Telekomunikasi Indonesia Witel Lampungyaitu pemimpin yang memiliki sifat ambisius namun tidak berupayamengembangkan tanggung jawab dan wewenang bawahan demi kemajuankaryawan.
Responden dalam penelitian ini sebanyak 124 responden. Metodepengumpulan data menggunakan kuisioner dengan alat analisis regresimenggunakan SPSS Versi 17.0. hasil uji menunjukkan bahwa seluruh hipotesisterdukung. Kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksionalberpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Perilaku pemimpin dalam menstimulasi intelektual karyawan memilikipengaruh yang paling baik untuk indikator kepemimpinan transformasional.Pemimpin tidak membuat harapan yang jelas bagi karyawannya, maka sebaiknyatindakan reaktif seperti bertindak sebelum timbul masalah besar untuk indikatorkepemimpinan transaksional. Pemimpin PT. Telekomunikasi Indonesia WitelLampung sebaiknya lebih dominan terhadap gaya kepemimpinan transformasionalyang mana lebih menitik beratkan pada peningkatan kemampuan bawahannyaserta memberikan kesempatan kepada bawahannya agar dapat menyelesaikanpekerjaannya dengan menetapkan metodenya sendiri.
Kata Kunci : kepemimpinan, kepemimpinan transformasional, kepemimpinantransaksional, kepuasan kerja
ABSTRACT
EFFECT OF TRANSFORMATIONAL AND TRANSACTIONALLEADERSHIP ON EMPLOYEES 'SATISFACTIONStudy on Employees of PT Telekomunikasi Indonesia
(Witel) Lampung
By
RIO ALAMANDA
Human resource issues are still the focus and focus for organizations orcompanies to survive in the globalization era. From the observation, it can beseen that leadership of PT. Telekomunikasi Indonesia Witel Lampung has bothTransformational and Transformational elements. The transformationalleadership attitudes that exist within the leader, the leader who shows hisattention to all employees, the leader evaluates the potential of each subordinate,there is no differentiation of treatment for different divisions and can embrace thewhole employees in the company. Transactional leadership attitudes contained inthe leadership of PT. Telekomunikasi Indonesia Witel Lampung is a leader whohas an ambitious nature but does not attempt to develop the responsibility andauthority of subordinates for the advancement of employees.
Respondents in this study were 124 people. Methods of data collection usingquestionnaires with regression analisys tool using SPSS Version 17.0 analysistool. test results show that all hypotheses are supported. Transformational andtransformational leadership affect the employee's satisfaction.
Leaders' behavior in stimulating employee intellectuals has the best effect ontransformational leadership indicators. Leaders do not make clear expectationsfor their employees, it is best to react like acting before there is a big problem fortransactional leadership indicators. Leader of PT. Telekomunikasi IndonesiaWitel Lampung should be more dominant to the transformational leadership stylewhich is more focused on improving the ability of subordinates and provideopportunities to subordinates in order to complete the work by setting his ownmethod.
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DANTRANSAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Witel Lampung)
Oleh
RIO ALAMANDA
Tesis
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai GelarPASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN
Pada
Program Pascasarjana Magister ManajemenFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNGBANDAR LAMPUNG
2018
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 22 Februari 1988, adalah
anak pertama dari dua bersaudara pasangan Bapak Ir. Sumantri dan Ibu Sukarni
A. Pandi, S.E. Pendidikan formal yang pernah ditempuh penulis diawali di Taman
Kanak-Kanak PT Perkebunan Nusantara X Bandar Lampung dan Sekolah Dasar
Negeri 2 Kedaton Bandar Lampung dan selesai pada tahun 2000. Kemudian
melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Petama Negeri 10 Bandar
Lampung hingga selesai pada tahun 2003. Pendidikan selanjutnya Sekolah
Menengah Atas Negeri 9 Bandar Lampung sampai selesai pada tahun 2006. Pada
tahun yang sama penulis terdaftar sebagai mahasiswa Universitas Islam Indonesia
mengambil program Sarjana Ekonomi, jurusan Ekonomi Akuntansi, melalui jalur
Seleksi Ujian Masuk Nasional(UM). Selanjutnya pada tahun 2014 penulis tercatat
sebagai mahasiswa Program Pascasarjana Magister Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis di Universitas Lampung.
Segala puji hanya milik Allah SWT, atas rahmat dan nikmatyang luar biasa …
Sholawat serta salam selalu tercurah kepada RasulullahMuhammad SAW
Dengan Ketulusan kuepersembahkan tesis ini kepada :
Ibuku Sukarni A Pandi dan Ayahku Sumantri Basri yang kubanggakan, adikku Ria Astuti yang sangat ku sayangi.
Sahabat-sahabatku yang selama ini menemaniku
Seluruh teman-teman Magister Manajemen 2014
Terima kasih sepenuhnya atas dorongan semangat, doa-doa
dan perhatiannya yang telah diberikan untuk
keberhasilanku.
Almamaterku tercinta
So verily with the hardship there is relief, verily with the hardship
there is relief.
(Q.S Al-Insyirah : 5-6)
Success must to go through many processes instead of many
protest.
(Rio Alamanda)
The more you feed your mind with positive thoughts, the more you
can attract great things into you life.
(Roy T. Bennet)
Everyone gets their turn eventually, if they keep walking forward
on their path.
(Jeon In-Kwon)
SANWACANA
Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat
dan petunjuk-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Tarhadap
Kepuasan Kerja Studi pada PT. Telekomunikasi Indonesia (TELKOM). Kantor
Witel Lampung”. Dalam menyelesaikan Tesis ini penulis mengakui banyak
memperoleh bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak yang ikut serta
membantu dalam pembuatan Tesis ini, untuk itu dengan segala kerendahan hati
penulis mengucapkan terimakasih yang tulus kepada :
1. Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.
2. Dr. Ernie Hendrawati, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung dan
selaku Dosen Penguji Utama.
3. Igo Febrianto, S.E., M.Sc., selaku Sekertaris Program Studi Magister
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung dan
selaku Pembimbing Akademik.
4. Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Utama dalam
penyusunan Tesis ini. Saran perbaikan, arahan kepercayaan dan waktu
yang telah diberikan merupakan bantuan yang tak terkira dalam
menyeesaikan tesis ini.
5. Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M., selaku Dosen Pendamping Utama yang
telah banyak meluangkan waktu memberikan bimbingan, motivasi dan
saran dalam proses penyusunan tesis ini.
6. Seluruh Dosen di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung yang telah membekali ilmu pengetahuan selama proses
perkuliahan. Dan Bapak dan ibu staf administrasi Program Magister
Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
7. Seluruh Pegawai di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor
Cabang Tanjung Karang yang telah memberikan bantuan dan kepercayaan
selama penelitian dalam penulisan tesis ini.
8. Kedua Orang Tuaku, adik-adikku dan keluarga terdekat terima kasih atas
segala bentuk dukungan, yang selalu memberikan perhatian, kasih sayang,
motivasi dan bantuan kepadaku dalam menyelesaikan tesis ini.
9. Teman-teman terbaik seperjuangan sejak duduk dibangku kuliah
khususnya Novia Anjar Widarti, Yusri Evalina S.S, Dwi Elyatika,
Shifayasfina Lukel, Andrisa Putra, Windy Sitorus, Kiki Tanum, dan Zilzal
Sefty Piayu Amuri yang banyak memberikan pelajaran dan kebersamaan
selama suka dan duka selama dua tahun terakhir ini.
10. Teman-teman seangkatan dan seperjuangan Magister Manajemen 2014.
Terima kasih atas semangat dan pertemanan selama ini.
11. Serta semua pihak yang terlibat yang tidak dapat disebutkan satu per satu,
semoga amal perbuatan mendapat balasan dari Allah SWT dan Penulis
berharap semoga tesis ini dapat berguna dan bermanfaat. Amin
Penulis menyadari sepenuhnya, tanpa bantuan dari pihak-pihak yang disebutkan
diatas maka penyusunan skripsi ini tidak mungkin selesai. Semoga bantuan yang
telah diberikan akan mendapat balasan dari Allah SWT.
Bandar Lampung, 1 Agustus 2018
Penulis,
Rio Alamanda, S.E.
xii
DAFTAR ISI
HalamanDAFTAR ISI ................................................................................................... xiiDAFTAR TABEL .......................................................................................... xivDAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvDAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... xvi
I. PENDAHULUAN ....................................................................................... 11.1 Latar Belakang ................................................................................ 11.2 Rumusan Masalah ..... ...................................................................... 101.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 111.4 Manfaat Penelitian ......................................................................... 11
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS ...... 132.1 Kepemimpinan Transformasional .................................................... 132.2 Kepemimpinan Transaksional.......................................................... 152.3 Kepuasan Kerja ................................................................................ 172.4 Kegiatan Usaha ............................................................................... 222.5 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 242.6 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 252.7 Hipotesis........................................................................................... 27
III. METODOLOGI PENELITIAN................................................................. 283.1 Jenis Penelitian ............................................................................... 283.2 Sumber Data …................................................................................ 293.3 Populasi dan Sampel Penelitian ..................................................... 303.4 Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional................................ 303.5 Metode Pengumpulan Data ............................................................. 353.6 Instrumen Penelitian ........................................................................ 333.7 Metode Analisis Data....................................................................... 37
xiii
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................ 414.1 Hasil Penelitian................................................................................. 414.2 Analisis Deskriptif Responden ......................................................... 414.3 Analisis Deskriptif Variabel ............................................................. 45
4.3.1 Variabel Kepemimpinan Transformasional ........................... 454.3.2 Variabel Kepemimpinan Transaksional ................................. 474.3.2 Variabel Kepuasan Kerja........................................................ 49
2. Rekap Data Kuesioer ............................................................................. 77
3. Hasil Regresi Linear Berganda............................................................... 86
4. Hasil Uji Reabilitas dan Validitas.......................................................... 88
5. Hasil Wawancara.................................................................................... 93
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Setiap industri beberapa perusahaan secara konsisten mengungguli perusahaan
lain dengan peluang dan kendala yang sama. Bisnis yang dijalankan dalam
perusahaan tersebut tetap menguntungkan sementara yang lain hampir tidak
bertahan. Strategi bersaing adalah salah satu faktor yang dapat membuat
perusahaan memiliki kemampuan untuk menghasilkan kinerja mengungguli
perusahaan lainnya.
Penetapan strategi bersaing dalam suatu perusahaan tidak lepas dari peran seorang
pemimpin. Faktor kunci dalam menjelaskan perbedaan keberhasilan yang diraih
oleh suatu perusahaan adalah kualitas kepemimpinan. Tentunya hal ini berkaitan
dengan seberapa efektif pemimpin menanggapi satu set industri termasuk kondisi
persaingan yang terjadi didalamnya (Yukl dan Lepsinger, 2004).
Pemimpin yang efektif tidak hanya menggunakan kekuasaannya untuk
mendorong karyawan tetapi juga dapat memberikan motivasi, inspirasi dan
loyalitas bagi karyawan agar mampu mencurahkan seluruh fokus kemampuannya
untuk mencapai kinerja yang optimal. Setiap pemimpin tentunya menggunakan
2
cara yang berbeda dalam proses kepemimpinannya. Terdapat pemimpin yang
memiliki interaksi kuat dengan pengikut yang mempertimbangkan kebutuhan para
pengikut atau dikenal dengan kepemimpinan transformasional. Terjalinnya
interaksi yang kuat menciptakan nilai dan perubahan positif terhadap pengikutnya
(Winkler, 2010). Pemimpin transformasional dapat meningkatkan nilai instrinsik
dari pengikutnya, kepercayaan diri, motivasi dan kinerja. Kinerja melampaui
harapan sangat berpotensi dihasilkan dari kepemimpinan transformasional
(Seibert Wang and Courtright, 2011).
Selain kepemimpinan transformasional, adapula kepemimpinan transaksional.
Pemimpin tipe ini membangun hubungan dengan pengikut melalui pertukaran.
Motivasi yang dibangun kepada pengikutnya adalah dengan memberikan imbalan
terhadap kinerja ekstra yang telah dicapai (Winkler, 2010). Berdasarkan penelitian
(Elenkov, 2002), kepemimpinan transaksional berkorelasi positif terhadap
motivasi dan kinerja organisasi.
Seorang pemimpin dapat menjadi transformasional dan transaksional bergantung
pada situasi tertentu. Menurut (Winkler, 2010), kedua kepemimpinan ini juga
sering disebut berdampingan karena pada dasarnya keduanya memiliki perspektif
yang sama dalam hal seorang pemimpin harus memberikan sesuatu agar karyawan
bergerak menuju tujuan organisasi.
Kepemimpinan yang efektif akan memotivasi karyawan untuk bertindak mencapai
kinerja yang lebih baik. Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang
perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka
(Davis and Keith, 1985). Sementara itu (Porter dan Lawler dalam Bavendam, J.,
3
2000) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan bangunan unidimensional,
dimana seseorang memiliki kepuasan umum atau ketidakpuasan dengan
pekerjaannya.
Kepemimpinan berkaitan erat dengan kepuasan kerja karyawan. Setiap pemimpin
dalam memberikan perhatian untuk membina, menggerakkan dan mengarahkan
semua potensi bawahan dilingkungan organisasinya memiliki pola yang berbeda-
beda. Perbedaan itu disebabkan oleh karena gaya dan seni kepemimpinan yang
ada dalam diri pribadi seorang pemimpin berbeda-beda. Kepuasan kerja tersebut
diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Hasil
penelitian Herzberg menyatakan bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan
adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan
(Lembono, 2013). Tingkat kompatibilitas antara pemimpin dan pekerja adalah
salah satu faktor paling penting dalam kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja.
Pada sebuah penelitian yang dilakukan oleh Rad dan Yarmohammadian (2006)
membuktikan hal ini. Berdasarkan penelitian itu pemimpin yang memiliki gaya
kepemimpinan partisipatif atau transformasional, gagal meningkatkan kualitas
perusahaan. Perusahaan tetap berada di titik yang sama untuk waktu yang lama
dan tidak bisa menunjukan kemajuan apapun. Selanjutnya, terungkap bahwa,
perilaku kepemimpinan semacam itu menurunkan kepuasan kerja, peningkatan
turnover pekerja dan mempercepat rentang burnout (Furkan et al, 2012). Gaya
kepemimpinan seorang pemimpinan akan mempengaruhi kepuasan seorang
karyawan dalam bekerja yang mana juga akan mempengaruhi kinerja karyawan
itu sendiri.
4
Kinerja merupakan perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata
dengan standar kerja yang telah ditetapkan (Bhaskara et al, 2011). Motivasi dan
kinerja merupakan faktor yang sangat penting dalam keberhasilan dan prestasi
organisasi. Hal ini dikarenakan motivasi dapat meningkatkan produktivitas
karyawan dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan dapat dengan mudah dicapai
dengan cara yang efisien (Inayatullah dan Jehangir, 2013).
PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) merupakan satu-satunya perusahaan
BUMN Telekomunikasi dan jaringan yang terbesar di Indonesia yang
memberikan layanan bagi jutaan pelanggan diseluruh Indonesia dengan rangkaian
lengkap layanan telekomunikasi yang mencakup sambungan telepon kabel tidak
bergerak dan telepon kabel nirkabel tidak bergerak, komunikasi seluler, layanan
jaringan dan interkoneksi serta layanan internet dan komunikasi data. PT.
Telekomunikasi Indonesia (Telkom) mepunyai misi memberikan layanan “One
Stop InfoCom” dengan jaminan bahwa pelanggan akan mendapatkan layanan
terbaik, berupa kemudahan, produk dan jaringan berkualitas, dengan harga
kompetitif.
PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) akan mengelola bisnis melalui praktek-
praktek terbaik dengan mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul,
penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling
menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis. Menjunjung tinggi
profesionalisme bisnis dengan visi misi serta jangkauan layanan yang luas untuk
tetap menjaga kepuasan pelanggan. Komitmen PT.Telekomunikasi Indonesia
(Telkom) terhadap seluruh pelanggan dan layanan yang berkesinambungan
5
dengan orientasi kepuasan pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan
adanya kerjasama antara pimpinan dengan bawahan.
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi
organisasi atau perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sebagai
kunci pokok sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan
kegiatan organisasi. Tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan dan
mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak
sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak sebagai langkah pertama
yang penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar lip service saja. Pemimpin
harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan harus dapat dikembangkan
dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus utama. Keikutsertaan
sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian
wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab
yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan
dan disepakati oleh karyawan dengan atasan. Karyawan bersama atasan masing-
masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai
serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu.
Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber
daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan
produktifitas dan juga kepuasan kerja. Penilaian kinerja dengan berbagai bentuk
seperti key performance indicator atau key performance index pada dasarnya
merupakan suatu sasaran dan proses sistematis untuk mengumpulkan,
6
menganalisa dan menggunakan informasi untuk menentukan efisiensi dan
efektivitas tugas-tugas karyawan serta pencapaian sasaran. Menurut Robert L.
Mathis dan John H. Jackson (2006), penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka
jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.
PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) adalah lembaga pemerintah yang tidak
terlepas dari kondisi-kondisi di atas, apalagi pada saat ini lembaga pemerintah
sedang disorot oleh masyarakat karena kinerjanya yang kurang memuaskan. Oleh
karena itu lembaga pemerintah perlu memperbaiki kinerja karyawannya guna
mendapatkan hasil yang maksimal. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian
tentang metode kepemimpinan yang dilakukan oleh PT. Telekomunikasi
Indonesia yang berkaitan dengan kepuasan karyawan dan peningkatan kinerja
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Para karyawan harus terus menerus
dievaluasi secara berkala kinerjanya guna mencapai performa bekerja yang
seharusnya.
Kepemimpinan pemimpin PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Witel
Lampung memiliki kedua unsur Transformasional dan Transaksional. Sikap
kepemimpinan transformasional yang terdapat dalam diri pemimpin, yaitu
pemimpin menunjukkan perhatiannya kepada seluruh karyawan, pemimpin
mengevaluasi potensi masing-masing bawahan, tidak ada pembedaan perlakuan
untuk divisi yang berbeda dan dapat merangkul keseluruhan karyawan dalam
perusahaan. Sikap kepemimpinan transaksional yang terdapat dalam pemipin PT.
7
Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Witel Lampung yaitu pemimpin memiliki
sifat yang ambisius namun tidak berupaya mengembangkan tanggung jawab dan
wewenang bawahan demi kemajuan karyawan.
Seperti diketahui bahwa jumlah tenaga kerja yang terdata sampai saat ini di PT.
Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Witel Lampung sebagai berikut:
Tabel 1. Data Jumlah Pegawai Ruang Lingkup Witel Lampung
No Divisi Jumlah1 GM Witel Lampung 12 BGES 153 JM Customer Service 174 Customer Service (home service) 105 Kakandatel Metro 256 Network Area 77 HRD 68 War Room 39 Finance and Billco 510 Kakandatel Kotabumi 2011 Logistics & GS 912 Access Area 513 CCAN & War 4
JUMLAH 127Sumber : HRD Telkom Witel Lampung 2015
Tabel 1 menunjukkan jumlah karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom)
Witel Lampung sebanyak 127 orang yang terbagi dari 13 divisi dimana status
karyawan sebagai pegawai tetap dan kontrak.
PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Witel Lampung sempat menghadapi
tantangan bisnis yang semakin tinggi baik dari segi layanan kepada pelanggan
maupun persaingan dengan perusahaan sejenis. Berdasarkan laporan billing
complete (BillCom) tahunan PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Witel
Lampung, terjadi penurunan billing complete (BillCom) sebesar 3,5% pada tahun
8
2015 dibanding tahun 2014. Penurunan billing complete (BillCom) yang dialami
perusahaan menjadi titik tolak untuk melakukan perubahan, dan juga capaian
kinerja para karyawannya. Pimpinan membuat strategi bersaing yang kemudian
disosialisasikan kepada seluruh karyawan. Strategi bersaing yang dibuat adalah
untuk melakukan transformasi kualitas di bidang pelayanan hingga berdedikasi
penuh terhadap layanan yang dibangun dalam budaya kerja yang cepat,
berkualitas dan bertanggung jawab. Selain itu, perusahaan juga melakukan
diferensiasi untuk menghasilkan kinerja unggul dibandingkan perusahaan sejenis.
Dengan menerapkan strategi bersaing yang diarahkan oleh pemimpin, terdapat
peningkatan billing complete sebesar 4,7% di tahun 2015 bila dibandingkan
dengan billing complete (BillCom) tahun 2014.
Kepuasan karyawan dapat dilihat dari kinerja hasil pekerjaan yang ada, semakin
baik kinerja perusahaan bisa mencerminkan bahwa para karyawan memiliki
tingkat kepuasan kerja yang cukup baik, begitupun sebaliknya. Berkenaan dengan
kepuasan kerja karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Witel Lampung, yang
masih belum maksimal dapat dilihat dari hasil laporan keuangan berikut.
Tabel 2. Laporan Keuangan Pendapatan Jasa Tahun 2014-2015
SEM Semakin baik kepemimpinantransaksional yang diterapkanoleh pimpinan, semakin tinggibesaran kepuasankerja karyawan, maka dapatdikatakan pola hubungankepemimpinantransaksional terhadapkepuasan kerja berpengaruhpositif dan signifikan.
Avolio dan Bass (2004dalam Beck Tauber,Daniela, 2012)
Kepemimpinantransaksional (X2)
Kepemimpinan Transaksionaladalah model kepemimpinan yangmampu mengakomodasikepentingan pengikutnya denganmemberikan insentif, penghormatandan memenuhi janji mereka ketikapengikut mampu memenuhikomitmen pemimpin atauorganisasi. (Paracha et al, 2012)
1. PendekatanPenghargaan
2. Manajemen denganpengecualian.
(Avolio dan Bass, 2004)
Kepuasan Kerja(Y)
Kepuasan kerja adalah penilaianseseorang terhadap hasil kerjanyaserta konteks dan isi pekerjaan.
(Nurhayati, 2007)
1. Gaji2. Pekerjaan itu sendiri3. Promosi4. Rekan kerja5. Pemimpin
(Nurhayati, 2007)
3.5 Metode Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner sebagian besar digunakan dalam melakukan penelitian kuantitatif, dimana
peneliti ingin mendapatkan profil keseluruhan untuk dapat menghitung frekuensi
kemunculan pendapat, sikap, pengalaman dan proses, perilaku atau prediksi. Melalui
kuesioner, responden diminta untuk menjawab pertanyaan tentang fakta, sikap,
32
keyakinan, perilaku dan pengalaman sebagai karyawan dalam suatu perusahaan
sesuai dengan topik yang akan diteliti . Pendistribusian kuesioner juga bisa melalui
berbagai media seperti email, pos atau diisi langsung dengan responden. Keuntungan
lain dari penggunaan instrumen kuesioner adalah mampu menggumpulkan tanggapan
dari sejumlah relatif besar responden yang tersebar terutama lokasi terpencil untuk
dapat membuat profil dan memetakan kondisi karyawan yang ada (Rowley, 2014).
Kuesioner yang digunakan adalah gabungan dari kuesioner yang telah dipatenkan dan
telah terpublikasi pada jurnal Internasional oleh (Bass dan Avolio,1991 dalam Ismail,
Azman; Mohamad, Mohd Hamran; Mohamed, Hassan Al-Banna; Rafiuddin, Nurhana
Mohamad; Zhen, Karen Woon, 2001 melalui Multi Factor Leadership
Questionnaire) untuk mengukur variabel independen yaitu gaya kepemimpinan
transformasional dan transaksional serta kuesioner dari (Miao et al, 2007) untuk
mengukur variabel dependen yaitu Kepuasan kerja
2. Wawancara
Wawancara langsung juga dilakukan dalam pengumpulan data dalam penelitian ini.
Wawancara dengan pihak yang berhubungan dengan obyek penelitian dianggap perlu
dalam mendapatkan informasi atau keterangan langsung dari responden dengan cara
tatap muka dan bercakap-cakap.
3. Studi Pustaka
Studi pustaka dilakukan dengan cara mengumpulkan data dari buku serta jurnal-
jurnal yang telah terpublikasi baik di Indonesia maupun Internasional.
33
3.6. Instrumen Penelitian
Penelitian ini digunakan instrumen penelitian berupa kuesioner yang dengan
menggunakan pedoman pengukuran dalam Skala Likert-line yang terdiri dari 5 (lima)
kategori jawaban. Hasil jawaban diberikan nilai sebagai berikut:
1. Skor 5 : Sangat Tidak Setuju
2. Skor 4 : Tidak Setuju
3. Skor 3 : Netral
4. Skor 2 : Setuju
5. Skor 1 : Sangat Setuju
Pemilihan penggunaan skala Likert dalam penelitian ini adalah karena kemudahan
penggunaannya dibandingkan dengan skala lainnya seperti Thurstone ataupun
Guttman. Instrumen penelitian (kuesioner) yang baik harus memenuhi persyaratan
yaitu valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner
perlu dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji
reliabilitas.
1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 23. Pengukuran
validitas dilakukan menggunakan analisis faktor. Analisis faktor menunjukkan bahwa
dengan signifikansi 0,05 dan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) serta Measure of Sampling
Adequacy (MSA) minimal 0,5 dinyatakan valid dan sampel bisa diteliti lebih lanjut
34
(Santoso, 2002). Validitas adalah ukuran keampuhan suatu instrumen penelitian
dalam mengukur variabel yang diteliti. Dengan kata lain, suatu instrumen penelitian
dikatakan valid apabila terbukti dapat mengukur variabel penelitian.
Hasil validitas variabel kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional
dan kepuasan kerja pada penelitian ini dapat dilihat dalam tabel dibawah ini :
Tabel di atas memperlihatkan seluruh nilai loading factor setiap pertanyaan memiliki
nilai diatas 0,5 hal ini berarti setiap pertanyaan kuisioner adalah valid dan layak untuk
digunakan penelitian lebih lanjut.
2. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan
adalah konsisten dari waktu ke waktu.
36
Pada penelitian ini koefisien reliabilitas dilihat menggunakan Cronbach Alpha.
Apabila Nilai koefisien reliabilitas mendekati 1, maka berarti butir pertanyaan
dimaksud semakin reliabel. Batas seberapa besar nilai koefisien bisa menunjukkan
pertanyaan yang diuji reliabel atau tidak adalah nilai Cronbach Alpha > 0,6 (
Nunnaly, 1967:84 dalam Ghozali, 2007:42)
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap item-item yang valid yang
diperoleh melalui uji validitas pada tahap sebelumnya. Karena seluruh butir
pertanyaan valid maka uji reliabilitas dilakukan pada setiap butir pertanyaan
kuisioner. Pengujian pada tahap ini menggunakan bantuan program SPSS. Cronbach
menjelaskan bahwa kriteria reliabilitas diinterpretasikan dengan daftar kofisien r
sebagai berikut:
Tabel 7. Koefisien nilai r Cronbach’s Alpha
Koefisien r Reliabilitas
0.8000 - 1.0000 Sangat Tinggi0.6000 - 0.7999 Tinggi0.4000 - 0.5999 Sedang/Cukup0.2000 - 0.3999 Rendah0.0000 - 0.1999 Sangat Rendah
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Total Keterangan
LMX 0.690 Tinggi
Kompetensi 0.848 Sangat TinggiKinerja 0.867 Sangat TinggiSumber : Lampiran
37
Tabel 8 memperlihatkan bahwa setiap variabel diatas memiliki nilai r diatas 0,6 hal
ini berarti setiap pertanyaan kuisioner mempunyai tingkat reliabilitas yang tinggi.
3. Normalitas
Uji normalitas merupakan persyaratan penting yang harus terpenuhi dalam analisis
jalur. Bila data yang dianalisis tidak terdistribusi normal, maka analisis regresi tidak
dapat terpenuhi. Menurut Singgih, 2000 dalam Mantauv, Citra S ; 2014, uji
normalitas berpedoman pada uji Kolmogorov-Smirnov, yaitu jika nilai signifikasnsi <
0,05 (taraf kepercayaan 95%) distribusi adalah tidak normal jika nilai signifikansi
>0,05 (taraf kepercayaan 95%) distribusi adalah normal.
3.7 Metode Analisis Data
1. Regresi Linier Berganda
Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda
karena untuk meneliti tingkat signifikasi hubungan sebab akibat dari variabel-variabel
yang diteliti. Untuk menjelaskan apakah variabel bebas yaitu Kepemimpinan
Transformasional (X1) dan Kepemimpinan Transaksional (X2) berpengaruh terhadap
variabel terikat yaitu Kepuasan Kerja (Y), digunakan alat analisis regresi linear
berganda karena variabel bebasnya lebih dari satu. Rumus regresi linear berganda
yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Y = a + bX1 + cX2 + ℇt
38
Dimana :
Y = Kepuasan Kerja
X1 = Kepemimpinan Transfomasional
X2 = Kepemimpinan Transaksional
a = Nilai Intercept (konstan)
b, c = Koefisien Regresi
ℇt = Disturbance Error (Kesalahan Pengguna)
Koefisien a,b, dan c serta perhitungan lainnya, selanjutkan menggunakan alat bantu
pengolahan data statistik berupa software komputer, yaitu SPSS versi 22.
2. Uji Hipotesis
Uji Hipotesis dalam penelitian ini akan dilakukan dengan dua cara, yaitu
membandingkan statistik Hitung dengan Statik Tabel, baik untuk uji t maupun uji F
dan berdasarkan probabilitas, dengan ketentuan sebagai berikut :
Ho : β1 = β2 = 0, berarti koefisien regresi tidak signifikan
Ha : β1 ≠ β2 ≠ 0, minimal satu variabel ≠ 0, berarti koefisien regresi signifikan.
- Uji t
Uji t berfungsi untuk mengetahui pengaruh secara individu antara variabel bebas (X)
dengan variabel terikat (Y). Uji t dapat dilakukan dengan rumus sebagai berikut :
= −
39
Keterangan :
bi : Nilai koefisien regresi
Bi : Nilai koefisien regresi untuk populasi
Sbi : Kesalahan baku koefesien regresi
Setelah dilakukan analisis data dan diketahui hasil perhitungannya, maka langkah
selanjutnya adalah membandingkan nilai t hitung dengan t tabel dimana :
1. Apabila nilai t hitung < t tabel maka hipotesis nol (H¬0) didukung dan
hipotesis alternatif (Ha) tidak didukung.
2. Apabilai nilai t hitung > t tabel maka hipotesis nol (H¬0) tidak didukung dan
hipotesis alternatif (Ha) didukung
Atau dengan melihat nilai signifikan t, yaitu :
1. Signifikansi t > 005, maka hipotesis nol (H¬0) didukung dan hipotesis
alternatif (Ha) tidak didukung.
2. Signifikansi t < 005, maka hipotesis nol (H¬0) tidak didukung dan hipotesis
alternatif (Ha) didukung
- Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
Ho: b1 = b2 = b3 = 0
40
Uji Signifikan Simultan ini artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh dan
signifikan dari variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Kepemimpinan
Transasksional (X2) terhadap Kepuasan Kerja karyawan (Y).
Ha: b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0
Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh dan signifikan dari variabel
Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Kepemimpinan Transaksional (X2)
terhadap Kepuasan Kerja karyawan (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho mendukung jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
Ha tidak mendukung jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
- Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas
dalam menjelaskan variasi variabel terikat amat terbatas. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua infomasi yang dibutuhkan
untuk mempredeksi variasi variabel terikat. Dalam kenyataan, nilai adjusted R2 dapat
bernilai negatif walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Menurut Gujarati
(2003:42), jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2 negatif maka nilai
adjusted R2 dianggap bernilai nol.
64
V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Penelitian ini telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia (Witel) Lampung. Berdasarkan dari hasil
analisis dan pembahasan yang dikaitkan dengan kajian teori yang ada, maka dapat
diambil simpulan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan
sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.
2. Terdapat pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja.
5.2 Saran
Terdapat beberapa saran yang diberikan oleh penulis untuk PT. Telekomunikasi
Indonesia (Telkom) Witel Lampung yaitu:
1. Hasil indikator terkecil dari variabel kepempinan transformasional didapat
bahwa pemimpin belum memperhatikan kemampuan bawahannya sehingga
sebaiknya Pemimpin PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Witel Lampung
perlu terus menstimulasi intelektual karyawannya karena hal tersebut telah
65
terbukti memiliki pengaruh yang paling baik untuk indikator kepemimpinan
transformasional.
2. Hasil indikator terkecil dari variabel kepempinan transaksional didapat bahwa
pemimpin tidak membuat harapan yang jelas bagi karyawan, maka sebaiknya
tindakan reaktif seperti bertindak sebelum timbul masalah besar yang
dilakukan oleh pemimpin, Pengetahuan pemimpin terhadap hal yang dapat
memotivasi karyawannya perlu terus ditingkatkan karena peningkatan kinerja
secara tidak langsung yaitu melalui peningkatan motivasi karyawan telah
terbukti yang terbaik dalam peningkatan kinerja.. PT. Telekomunikasi
Indonesia (Telkom) Witel Lampung juga sebaiknya perlu dipertahankan
karena tindakan tersebut terbukti memiliki pengaruh yang paling baik untuk
indikator kepemimpinan transaksional.
3. Hasil indikator terkecil dari variabel kepempinan transformasional didapat
bahwa pemimpin tidak memberikan kesempatan untuk mencoba metode saya
sendiri didalam menyelesaikan pekerjaan, maka sebaiknya pemimpin PT.
Telekomunikasi Indonesia (Telkom) Witel Lampung perlu ditingkatkan lagi,
terutama memberikan kesempatan berkarya bagi para pegawainya untuk
melakukan pekerjaan lebih padat lagi dengan cara meningkatkan intensitas
kerja atau tugas pokok bagi masing – masing pegawainya.
66
5.3 Keterbatasan Penelitian
Ketidaknormalitasan data menjadi keterbatasan pada penelitian ini. Terbatasnya
responden yang bisa ikut berpartisipasi menjadi salah satu alasan. Penelitian
selanjutnya diharapkan dapat dilakukan dengan lebih spesifik lagi pada divisi
bagian masing – masing atau lebih mengerucut lagi sampai dengan ke jenjang
anak perusahaan dari Telkom Group.
67
DAFTAR PUSTAKA
Ahmed,Ishfaq; Islam,Talat; Khushi,Saher Muhammad. 2012. The Impact ofTransformational and Transactional Leadership Styles on the Motivationand Academic Performance of Students at University Level. Journal ofEducational and Social Research. 2 : 237-244.
Almanitsir,Abu Baker; Akeel,Abu Baker da Subramaniam,Indra Devi. 2013. TheRole of Transformasional Leadership Style in Motivating Public SectorEmployees in Libya. Australian Journal of Basic and Applied Sciences. 7:99-108.
Appelbaum, Steven H; Habashy,Sally; Malo, Jean-Luc; Shadiq,Hisham. 2012.Back To The Future:Revisiting Kotter’s 1996 change model. Journal ofManagement Development. 31:764-782.
Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta: Rineka Cipta.
Barling,Julian; Charbonneau,Danielle; Kelloway,E.Kevin. 2001. Leadership andSports Performance: The Mediating Role of Motivation. Journal ofApplied Social Psychology. 31 : 1521-1534.
Baron,Reuben M dan Kenny, David A. 1986. The Moderator-Mediator VariableDistinction in Social Psychological Research; Conceptual, Strategic andStatistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology.6:1173-1182.
Beck Tauber, Daniela. 2012. Transformational Leadership: Exploring itsFunctionality (Dissertation). Universitatas-Buchbinderei Georg Konrad.Munich.152 pp.
Bhaskara, Raden Dimar dan Sandroto, Christine Winstinindah. 2011. TheInfluence of Transformational and Transactional Leadership toward WorkMotivation at PT Indosiar Visual Mandiri News Department. JurnalIntegra. 2: 191-206.
Budiaji,Weksi. 2013. Skala Pengukuran dan Jumlah Respon Skala Likert. JurnalIlmu Pertanian dan Perikanan. 2:127-133.
68
Chen, G;Kirkman, B L; Kanfer,R;Allen,D dan Rosen,B. 2007. A Multilev StufyOf Leadership Empowermenet and Performance in Teams. Journal ofApplied Psychology. 92:331-346.
Cravens, David W; Ingram,Thomas N; LaForge, Raymond W; Young,Clifford E.2012. Behaviour-Based and Outcome-Based Salesforce Control Systems.The Journal of Marketing. 57: 47-59
Fernet,C; F,Guay; C, Senecal dan S,Austin. 2012. Predicting intra-individualchanges in teacher burnout:The Role of Perceived School Environmentand Motivational factors. Teaching and Teacher Education. 28: 514-525.
Gupta,Vijay.2000. Regression xplained in Simple Terms. VJBooks Inc,Washington. 24hlm.
Innayatullah,Atiya dan Jehangir,Palwasha. 2013. Teacher’s Job Performance: TheRole of Motivation. Abasyn Journal of Social Science. 5: 78-99.
Ismail, Azman; Mohamad, Mohd Hamran; Mohamed, Hassan Al-Banna;Rafiuddin, Nurhana Mohamad; Zhen, Karen Woon. 2010.Transformational and Transactional Leadership Styles as a Predictor ofIndividual Outcomes. Theoretical and Applied Economics. 17 ; 89-104.
Lembono, Yulianto Ardhi, 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transfomasionaldan Transasksional serta Kepuasan Kerja Pada OCB di PT IndofoodSukses Makmur.
Mahdinezhad,Maryam., Turiman bin Suandi, Abu daud bin Silong dan Zoharahbinti Omar. 2013. Transformational, Transactional Leadership Styles andJob Performance of Academic Leaders. Journal International EducationStudies. 6: 29-34.
Mantauv, Cita S. 2014. Pengaruh Brand Image dan Kualitas Produk TerhadapKeputusan Pembelian Mobil Toyota Rush dengan Variable InterveningKepuasan Konsumen. Journal Apresiasi Ekonomi. 2 : 81-88.
Miao,C Fred dan R, Evans Kenneth. 2007. The Impact Of Salesperson MotivationOn Role Perceptions and Job Performance- A Cognitive and AffectivePerspective. Journal of Personal Selling and Sales Management. 27 : 89-101.
Nelson,A,C. 2006. Leadership in New Era:Planning Leadership in a New Era.Journal of the American Planning Association. 72:393-409.
Paracha,Umer; Qamar,Adnan; Mirza,Anam;Ul Hassan,Inam dan Waqas,hamid.2012. Impact of Leadership Style (Transformational and TransactionalLeadership) On Employee Performance & mediating Role of JobSatisfaction “Study of Private School (Educator) In Pakistan. GlobalJournal of Management and Business Research. 12:54-64
69
Piccolo,R F dan Colquitt, J A. 2006. Transformational Leadership and JobBehaviours:The Mediating Role of Core Job Characteristics. Academy ofManagement Journal. 49:327-340.
Pribadi,Anggit Satria dan Sampurno, R Djoko. 2012. Analisis Pengaruh BesarnyaOrganisasi terhadap Dividen yang harus Dibayar. Diponegoro Journal OfManagement. 1: 212-211.
Rao, A Srinivasa dan Abdul,Waheed Kareem. 2015. Impact of TransformationalLeadership On Team Performance: An Empirical Study in UAE.Measuring Business Excellence Journal. 19:30-56.
Rowley,Jenny. 2014. Designing and Using Research Questionnaires. ManagementResearch Review. 37 : 308-330.
Sarros, James C dan Santora,Joseph C. 2001. The Transformational andTransactional Leadership Model in Practice. Leadership and OrganizationDevelopment Journal Emerald Insight. 22:383-394.
Seibert, S.E., Wang,G. dan Courtright,S..H. 2011. Antecedents and Concequencesof Psychological and Team Empowerment In Organizations; A meta-analytical review. Journal of Applied Psychology. 96: 986-1003.
Seniwoliba,A J dan Nchorbono, AD. 2013. Examining The Role of MotivationOn Employee Performance in The Public Sector in Ghana. ResearchJournal of Education and Review. 1:227-249.
Tavakol, Mohsen dan Dennick,Reg. 2011. Making Sense of Cronbach’s Alpha.International Journal of Medical Education. 2:53-55.
Voon, M.L., Lo, M.C., Ngui, K.S., ve Ayob, N.B., (2011). “The İnfluence OfLeadership Styles on Employees’ Job Satisfaction in Public SectorOrganizations in Malaysia”,International Journal of Business,Management and Social Sciences, 2, (1): 24-32.
Wagimo dan Ancok, Djamaludin. 2003. Hubungan KepemimpinanTransformasional dan Transaksional dengan Motivasi Bawahan di Militer.Jurnal Psikologi Universitas Gadjah Mada ISSN: 0215-8884. 32: 112-127.
Williams, Matt N; Grajales, Carlos Alberto Gomrs; Kurkiewicz, Sadon. 2013.Assumption of Regression. Practical Assesment, Research and EvaluationJournal. 18: 1-14.
70
Winkler,Ingo. 2010. Contemporar LeadershipTheories:Enhancing theUnderstanding of the Complexity Subjectivity and Dynamic of Leadership.Springer, New York. 108 hlm.
Yousaf,Amna; Yang,Huadong; Sanders,Karin. 2015. Effects of Instrinsic andExtrinsic Motivation on Task and Contextual Performance of PakistaniProfessionals. Journal of Managerial Psychology. 30: 133-150.
Yukl,Gary dan Lepsinger,Richard. 2004. Flexible Leadership: Creating Value byBalancing Multiple Challenges and Choices. Jossey-Bass, San Fransisko.290 hlm.
Zameer, Hashim; Ali,Shehzad; Nizar, Waqar; Amir,Muhammad. 2014. TheImpact of the Motivation on the Employee’s Performance in BeverageIndustry of Pakistan. International Journal of Academic Research inAccounting,Finance and management Sciences. 4: 293-298.