Page 1
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, INSENTIF
DAN ETOS KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BNI SYARIAH CABANG
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
CHANIFA RIZZA KUSUMA
NIM: 213-12-085
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
2016
Page 5
v
MOTTO
Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalat sebagai
penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar.
(Al Baqarah: 153)
Hargailah prosesmu bukan hasilmu. Menuju baik itu baik. Jika orang lain
melihatmu berbeda, yakinlah, engkau tidak terlihat berbeda dihadapan Allah.
(Panji Ramdana)
Page 6
vi
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT atas rahmat, hidayah
dan inayah-Nya, serta dengan penuh cinta dan sayang skripsi ini
saya persembahkan kepada:
Kedua orang tuaku, Khosi’in dan Lamiah
Adikku Choirul Rizqi Ramadhani
Keluaga besar dan sahabat-sahabatku
Page 7
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas
kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rizqi dan pertolongan-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, dan Etos Kerja Islami terhadap Kinerja
Karyawan BNI Syariah Cabang Semarang”. Shalawat serta salam semoga
tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga sebagai salah satu syaratuntuk memperoleh gelar sarjana dalam
ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak pihak yang
membantu baik secara moril maupun material, maka penulis mengucapkan
terimakasih kepada :
1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M,Si. selaku Dekan Fakultas Bisnis dan Ekonomi
Islam.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1-Perbankan Syariah.
4. Dr. Nafis Irkhami, M.Aselaku dosen pembimbing skripsi yang telah
memberikan bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan skripsi ini.
5. Abdul Aziz Np, M.M selaku dosen pembimbing akademik.
Page 8
viii
6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan
kepada penulis selama perkuliahan.
7. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga atas pelayanannya.
8. Bapakku Khosi’in dan Ibuku Lamiah, serta adikku Choirul Rizqi yang telah
memberikan do’a, kasih sayang dan dukungannya.
9. Budheku Muftirotun dan saudaraku Umi Mukharomah atas dukungannya.
10. Segenap pihak BNI Syariah Cabang Semarang maupun Cabang Pembantu,
yang telah membantu dalam penelitian skripsi ini.
11. Zaenal Mustofa, yang telah mendo’akan, memberi semangat serta
meluangkan waktunya dalam membantu penyelesaian skripsi ini
12. Sahabatku, Ana, Dewi, Eva, Rizka, Arifa, Dini, Latifa, Mega, Nani, Sari,
dan Afik terima kasih atas hiburan, bantuan, saran dan semangat yang telah
kalian berikan.
13. Keluarga besar KOPMA FATAWA IAIN Salatiga dan Karang Taruna
BINA MUDA Sumowono yang telah memberikan pengalaman, do’a dan
semangat.
14. Segenap mahasiswa Program Studi S1-Perbankan Syariah, khususnya
angkatan 2012, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama
perkuliahan sampai penyelesaian skripsi ini.
15. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Page 9
ix
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan
dan penuh kekurangan, oleh karena itu dengan segenap kerendahan hati penulis
menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-banyaknya, serta semoga skripsi
ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak. Amiin.
Salatiga, 23 Agustus 2016
Penulis
Chanifa Rizza Kusuma
NIM. 213-12-085
Page 10
x
ABSTRAK
Kusuma, Chanifa Rizza. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, dan
Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah
IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Nafis Irkhami, M.A
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, Etos Kerja Islami, Kinerja
Karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepemimpinan, motivasi,
insentif dan etos kerja Islami secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di BNI Syariah Cabang Semarang.
Analisis data pada penelitian ini yaitu analisi data kuantitatif. Metode
pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan
BNI Sayariah Cabang Semarang. Sampel yang diambil sejumlah 61 orang. Data
yang diperoleh kemudian diolah dengan SPSS versi 20 dan dianalisis dengan
menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini meliputi uji realibilitas,
uji validitas, uji regresi linear berganda, pengujian hipotesis melalui uji Ttest dan
uji koefisien determinasi (R2) dan uji asumsi klasik.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,007, motivasi berpengaruh positif
dan signifikan sebesar 0,038 terhadap kinerja karyawan, insentif berpengaruh
positif dan signifikan sebesar 0,026 terhadap kinerja karyawan, dan etos kerja
Islami berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,000 terhadap kinerja karyawan
BNI Syariah Cabang Semarang. Dalam uji koefisien determinasi diketahui bahwa
pengaruh kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja Islami mempengaruhi
kinerja karyawan sebesar 92,5 % sedangkan sisanya 7,5% dipengaruhi oleh
variabel lain di luar penelitian ini.
Page 11
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN ........................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................... iv
MOTTO ................................................................................................ v
PERSEMBAHAN .................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ........................................................................... vii
ABSTRAK ............................................................................................ x
DAFTAR ISI .......................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xvi
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang masalah ...................................................... 1
B. Rumusan masalah ................................................................ 6
C. Tujuan penelitian ................................................................. 6
D. Manfaat penelitian ............................................................... 7
E. Sistematika penulisan .......................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka ..................................................................... 9
B. Kerangka Teori .................................................................... 17
Page 12
xii
1. Kepemimpinan ............................................................. 17
a. Pengertian Kepemimpinan .................................... 17
b. Syarat-syarat Menjadi Pemimpin .......................... 18
c. Tipe-tipe kepemimpinan ....................................... 23
2. Motivasi ........................................................................ 27
a. Pengertian Motivasi ............................................... 27
b. Teori Motivasi ....................................................... 28
c. Tujuan Motivasi .................................................... 31
3. Insentif .......................................................................... 32
a. Pengertian Insentif ................................................ 32
b. Bentuk Insentif ...................................................... 32
c. Ukuran Insentif ..................................................... 33
4. Etos Kerja Islami .......................................................... 34
a. Pengertian Etos Kerja Islami ................................. 34
b. Terbentuknya Etos Kerja Islami ........................... 35
c. Ciri-ciri Etos Kerja Islami ..................................... 40
5. Kinerja Karyawan ........................................................ 49
a. Pengertian Kinerja Karyawan ............................... 49
b. Tujuan Penilaian Kinerja ....................................... 50
c. Aspek-aspek Dalam Kinerja Karyawan ................ 52
C. Kerangka Penelitian ............................................................ 53
D. Hipotesis Penelitian ............................................................. 54
Page 13
xiii
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .................................................................... 59
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................... 59
C. Populasi dan Sampel ........................................................... 59
D. Metode Pengumpulan Data ................................................. 61
1. Sumber Data ................................................................. 61
2. Teknik Pengumpulan Data ........................................... 61
E. Skala Pengukuran ................................................................ 61
F. Definisi Konsep Variabel dan Operasional ......................... 62
1. Definisi Konsep Variabel ............................................. 62
2. Definisi Operasional ..................................................... 63
G. Instrumen Penelitian ............................................................ 64
H. Uji Instrumen Penelitian ...................................................... 67
1. Pengujian Instrumen ..................................................... 67
2. Analisis Regresi Linear Barganda ................................ 68
3. Uji Statistik .................................................................. 68
4. Uji Asumsi Klasik ........................................................ 70
I. Alat Analisis ........................................................................ 71
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian .................................................. 73
1. Profil BNI Syariah Cabang Semarang ......................... 73
2. Sejarah dan Perkembangan BNI Syariah ..................... 73
3. Visi dan Misi BNI Syariah ........................................... 76
Page 14
xiv
4. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ... 77
5. Penjabaran Tugas dan Wewenang ............................... 77
6. Karakteristik Responden ............................................. 82
B. Analisis Data ....................................................................... 84
1. Uji Instrumen ................................................................ 84
a. Uji Realibilitas ...................................................... 84
b. Uji Validitas .......................................................... 85
2. Uji Regresi Linear Berganda ........................................ 87
3. Uji Statistik .................................................................. 89
a. Uji Ttest ................................................................... 89
b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................. 90
4. Uji Asumsi Klasik ........................................................ 91
a. Uji Multikolinearitas ............................................. 91
b. Uji Heteroskendastisitas ........................................ 92
c. Uji Normalitas ....................................................... 93
d. Uji Linieritas ......................................................... 95
C. Hasil Uji Hipotesis ............................................................... 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN ................................................................... 102
B. SARAN ............................................................................... 103
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Page 15
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................. 14
Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian ............................................................... 58
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ......................................... 65
Tabel 4.1 Uji Statistik DeskriptifJenis Kelamin .................................... 82
Tabel 4.2 Uji Statistik DeskriptifUsia ................................................... 83
Tabel 4.3 Uji Statistik DeskriptifPendidikan Terakhir .......................... 84
Tabel 4.4 Kriteria Realibilitas Pernyataan Angket ............................... 85
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................. 85
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ................................................................ 86
Tabel 4.7 Uji Regresi Linear Berganda ................................................. 87
Tabel 4.8 Uji Ttest ................................................................................... 89
Tabel 4.9 Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 91
Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas ........................................................... 91
Tabel 4.11 Uji Heteroskendastisitas ....................................................... 93
Tabel 4.12 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ....... 95
Tabel 4.13 Uji Linearitas......................................................................... 96
Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis ............................................................... 101
Page 16
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Konvensional ........... 37
Gambar 2.2 Paradigma Etos Kerja Islam ................................................ 38
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ............................................................ 54
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang ........ 77
Gambar 4.2 Grafik Histogram Normal Plot ............................................ 94
Gambar 4.3 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ..... 94
Page 17
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN I KUESIONER PENELITIAN
LAMPIRAN II DATA JAWABAN RESPONDEN
LAMPIRAN III UJI KARAKTERISTIK RESPONDEN
LAMPIRAN IV UJI REALIBILITAS DAN UJI VALIDITAS
LAMPIRAN V UJI REGRESI LINEAR BERGANDA
LAMPIRAN VI UJI STATISTIK
LAMPIRAN VII UJI ASUMSI KLASIK
Page 18
2
999
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya
penerapan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan
kebijakan prosedural dan praktik bagaimana mengatur orang dalam
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya
manusia merupakan komponen penting di dalam sebuah organisasi, baik
yang bersifat profit oriented maupun non profit oriented. Berdasarkan hal
tersebut maka sebuah organisasi harus bisa mengelola sumber daya manusia
tersebut dengan manajemen yang baik.
Manajemen sendiri merupakan suatu proses menggunakan sumber
daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi plaining,
dan decision making, organizing, leading, dancontroling. Manajemen juga
dikatakan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian memimpin,
dan mengawasi pekerjaan anggota, organisasi dan menggunakan sumber
daya organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan yang dinyatakan
dengan dengan jelas (Stoner dan Freeman, 1992:4 dalam Wibowo 2007: 2).
Apabila dalam sebuah organisasi telah menerapkan manajemen
sebagaimana yang telah dirumuskan tersebut, maka organisasi tersebut
dapat menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu
mewujudkan visi misi organisasi tersebut. Sumber dayamanusia yang
berkualitas tinggi adalah sumber daya yang mampu menciptakan bukan saja
1
Page 19
2
999
hanya nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif generatif inovatif dengan
menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan
imagination, tidak lagi semata mata menggunakan energi kasar seperti
bahan mentah, lahan, air, tenaga, otot dan sebagainya.
Masalah yang sering dihadapi dalam dunia perbankan adalah
bagaimana mengelola sumber daya manusia tersebut menjadi sumber daya
yang berkualitas yang dapat melakukan tugas dengan sebaik-baiknya untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh sebab itu pemimpin diperlukan
untuk menentukan tujuan, mengalokasikan sumber daya yang langka,
memfokuskan perhatian pada tujuan-tujuan perusahaan, mengkoordinasikan
perubahan, membina kontak antara pribadi dengan pengikutnya,
menetapkan arah yang benar atau yang paling baik jika terjadi kegagalan
(Sofyandi, 2007 :169).
Seorang pemimpin selain tegas dalam pengambilan keputusan juga
perlu memiliki sikap kemanusiaan, demokratis, serta mencintai
bawahannya, hal ini sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat Ali Imran
ayat 159:
لىت لهم ولى كىت فظا غليظ القلب لوفضىا مه حىلك فبما رحمة مه الله
فاعف عىهم واستغفر لهم وشاورهم في المر فإذا عزمت فتىكهل على الله
ليه إنه الله حبب المتىك
Artinya: “Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu Berlaku
lemah lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati
kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu, karena itu
Page 20
3
999
ma’afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan
bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu. kemudian apabila kamu
telah membulatkan tekad, Maka bertawakkallah kepada Allah.
Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya”
Dalam menjadi seorang pemimpin, tantangan yang sering dihadapi
adalah bagaimana ia dapat mengatur bawahannya agar memberikan kinerja
yang terbaik untuk kepentingan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Namun sering kita jumpai baik di dunia perbankan maupun non perbankan
adanya pemimpin yang menggunakan kekuasaan yang dimiliki dalam
memerintah bawahannya dalam melakukan perkerjaan tanpa mengetahui
keadaan dari bawahannya tersebut. Permasalahan seperti ini akan
menjadikan hubungan dalam kelompok tersebut menjadi tidak harmonis.
Seorang pemimpin yang ideal hendaklah dapat memberikan motivasi
kepada karyawan guna mencapai tujuan perusahaan. Motivasi sebagai suatu
dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi, dalam batas-batas kemampuan untuk memberikan kepuasan atau
kebutuhan seseorang (Sofyandi, 2007:99). Jika karyawan memiliki motivasi
yang tinggi untuk mencapai tujuan, maka ia akan melakukan tugas yang
telah diberikan dengan sebaik-baiknya.
Dalam sebuah bank, tenaga kerja merupakan aset yang sangat penting.
Selain dalam mengelola dan memotivasi tenaga kerja tersebut, pihak bank
juga berperan untuk mempertahankan tenaga kerja yang memiliki kinerja
yang baik agar tidak terjadi perpindahan karyawan. Perpindahan karyawan
akan menimbulkan ketidakstabilan dalam organisasi tersebut dan juga
Page 21
4
999
peningkatan biaya rekruitmen karyawan. Oleh karena itu, pihak bank juga
harus menjamin kepuasan karyawan untuk meningkatkan kinerja
karyawannya tersebut.
Pemberian insentif adalah salah satu cara dalam memberikan
kepuasan kerja bagi karyawan. Insentif diartikan sebagai bentuk
pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing sebagai
pembagian keutungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau
penghematan biaya (Rivai, 2014: 560).Pendapat lain mengemukakan bahwa
insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang
atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari
pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap
organisasi atau perusahaan (Mangkunegara, 2002: 89).
Kinerja karyawan akan terlihat dari semangat kerja yang ditunjukkan
karyawan dari besar kecilnya insentif yang diperoleh. Karyawan yang
mendapatkan insentif yang tidak sesuai dengan pengorbanan yang dilakukan
dalam bekerja akan cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat bekerja,
yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada kepuasan kerja atau
bahkan melakukan pengunduran diri. Pada dasarnya, setiap pekerja yang
telah memberikan kinerja terbaiknya mengharapkan imbalan di samping
gaji atau upah sebagai tambahan berupa insentif atas prestasi yang telah
diberikannya. Dengan demikian apabila dapat memberikannya, akan
meningkatkan motivasi, partisipasi dan membangun saling pengertian dan
saling mempercayai antara pekerja dan atasan (Wibowo, 2010: 357).
Page 22
5
999
Dalam mempengaruhi kinerja karyawan, hal yang paling mendasar
berada pada karyawan itu sendiri. Perilaku kerja atau etos kerja merupakan
dasar yang utama dalam mencapai keberhasilan. Etos yang berarti sikap ini
seharusnya bukan hanya dimiliki individu, tetapi juga dimiliki oleh
komunitas atau kelompok dalam menjalankan aktivitas kehidupan sehari-
hari. Etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik
dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial yang
lebih luas (Irkhami, 2014: 97). Sedangkan etos kerja islam yang dimaksud
adalah watak/ karakter dan kebiasaan kerja orang Islam yang terpancar dari
akidah Islamiyah yang berkenaan dengan kerja sebagai sikap mendasar
dalam dirinya (Janan, 2004: 234).
Pekerjaan di bank Syariah sendiri sangat memerlukan etos kerja
Islami yang tinggi dari para karyawannya, yang dapat bekerja dengan
menerapkan prinsip-prinsip Syariah. Hal ini disebabkan karena pekerjaan di
perbankan menuntut karyawan untuk bersikap jujur, bertanggung jawab,
amanah dalam mengelola keuangan, serta bekerja keras dalam mencapai
tujuan dari bank tersebut dengan tetap berpegang teguh dengan ajaran Allah
SWT.
Namun dalam penelitian Shafissalam dan Azzhri (2013) memberikan
kesimpulan yang berbeda bahwa variabel etos kerja Islami tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Argo
Niaga Indonesia Syariah Jawa Timur, sehingga hal ini sangat menarik untuk
diteliti lebih lanjut.
Page 23
6
999
Dari uraian pemikiran diatas maka penulis bermaksud untuk mengkaji
tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja terhadap
kinerja karyawan yang ada pada bank syariah yang akan penulis susun
dalam skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPEMIMPINAN,
MOTIVASI, INSENTIF, DAN ETOS KERJA ISLAMI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BNI SYARIAH CABANG SEMARANG”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka
secara ringkas masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut :
1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BNI
Syariah Cabang Semarang?
2. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BNI
Syariah Cabang Semarang?
3. Bagaimanakah pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan BNI
Syariah Cabang Semarang?
4. Bagaimanakah pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja karyawan
BNI Syariah Cabang Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Kinerja karyawan pada bank syariah dipengaruhi oleh beberapa hal,
oleh karena itu berdasarkan uraian diatas maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Page 24
7
999
1. Untukmengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
BNI Syariah Cabang Semarang.
2. Untukmengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan BNI
Syariah Cabang Semarang.
3. Untukmengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan BNI
Syariah Cabang Semarang.
4. Untukmengetahui pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja
karyawanBNI Syariah Cabang Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Setelah penelitian ini selesai dilakukan, diharapkan akan memberikan
manfaat bagi berbagai pihak, diantaranya adalah :
1. Bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan ilmu pengetahuan
mengenai kondisi kerja di perbankan syariah secara nyata.
2. Bagi BNI Syariah Cabang Semarang
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai tolok ukur serta
pengambilan kebijakan terhadap hal-hal yang bersangkutan dengan
karyawan.
3. Bagi lembaga akademik IAIN Salatiga
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah keperpustakaan dan
dapat memberikan bahan bacaan yang bersifat ilmiah.
Page 25
8
999
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Menjelaskan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Berisi tentang telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian
terdahulu, landasan teori yang berisi diskripsi mengenai variabel, kerangka
penelitian, dan hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Metodologi penelitian, berisi tentang jenis dan sumber data, populasi
dan sample, teknik pengumpulan data, variable penelitian dan pengukuran,
teknik analisis data.
BAB IV ANALISIS DATA
Analisis data berisi tentang penelitian berupa gambaran umum
obyek penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan
reabilitas, uji statistik, ujia sumsi klasik, analisis data penelitian dan
pembahasan.
BAB V PENUTUP
Kesimpulan menjelaskan tentang hasil analisis yang telah dilakukan
yang dijelaskan secara singkat. Sedangkan saran merupakan himbauan
kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat
memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi
bahan kajian penelitian berikutnya.
Page 26
9
999
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Berbagai penelitian tentang kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos
kerja islami telah banyak dilakukan sebelumnya, baik dengan objek di
lembaga perbankan maupun lembaga non perbankan. Penelitian-penelitian
dengan objek perbankan pada umumnya menggunakan pendekatan
kuantitatif, namun penelitian dengan objek lembaga non perbankan selain
menggunakan pendekatan kuantitatif ada juga penelitian yang menggunakan
pendekatan kualitatif. Beberapa penelitian yang telah dilakukan diantaranya:
Penelitian yang dilakukan Susanti yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, serta Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan pada PT
BSM dan PT Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Pinang” meneliti tentang
kinerja karyawan di BSM dan PT Bank Riau Kepri Cab Tanjung Pinang
pada tahun 2013. Penelitian ini menggunakan teknik penyajian uji validitas,
uji realibilitas, uji normalitas, uji regresi linear berganda serta uji T dan uji
F. Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini adalah kompensasi tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara
simultan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi,
lingkungan kerja, gaya kepemimpinan serta motivasi memiliki pengaruh
9
Page 27
10
terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan pada PT. Bank
Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri cabang Tanjung Pinang.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Ika Rahmantika dengan
judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” meneliti tentang karyawan di Bank BNI Syariah Bogor yang
dilakukan pada tahun 2014 mengemukakan hasil yang berbeda. Penelitian
ini menggunakan model analisis jalur (Path Analysis), dengan menggunakan
program komputer (software) SPSS dan Microsoft excel. Kesimpulan yang
diperoleh adalah kemampuan berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan sebesar 28,1%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar
21,6 dan untuk motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan sebesar 22%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar
21,6%. Kinerja karyawan paling dominan dipengaruhi oleh variabel
kemampuan yaitu sebesar 49,7% dan pengaruh kemampuan dan motivasi
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 93,3%.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Rizky Putra dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT BSM, TBK Cab Pelisah Medan” pada tahun 2011
memberikan kesimpulan yang senada, bahwa secara serempak
kepemimpinan dan motivasi berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Tbk. Cabang Petisah Medan.
Berdasarkan uji parsial (uji T), diketahui bahwa motivasi yang paling
dominan mempengaruhi kinerja. Untuk hipotesis kedua, berdasarkan uji
Page 28
11
parsial (uji T) diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Mayya Puji Febriana yang berjudul
“Pengaruh Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan” yang dilakukan di
BPRS Arta Mas Abadi Pati pada tahun 2009. Hasil penelitian tersebut,
dilihat secara simultan bahwa variabel etos kerja Islam berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi Pati, sebesar 0,725
atau 72,5% dan sisanya yang tidak mempengaruhi sebesar 25,5%. Kedua,
secara koefisien determinan variabel etos kerja Islam berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan di BPRS Artha Mas Abadi Pati,
sebesar 28,947%.
Adapun penelitian lainnya disusun oleh Hanifah Habibatul dalam
penelitiaannya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan, Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,
Motivasi, Kompensasi, Kecerdasan Emosi, dan Kecerdasan Spiritual
Terhadap Kinerja Karyawan“ yang dilakukan BPRS Yogyakarta pada tahun
2015 menyimpulkan bahwa seluruh variabel di atas jika diuji dengan uji F
maka hasil yang didapatkan adalah stimultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan dalam uji T secara parsial kepemimpinan dan etos
kerja islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan dalam penelitian Sutono dan Fuad pada tahun 2009 dengan
judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja
Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil di
Page 29
12
Kecamatan Rembang” menjelaskan mengenai hasil yang berbeda.
Kesimpulan yang diperoleh adalah variabel ethos kerja secara parsial tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lainnya dilakukan oleh Budi Arief Fribali dalam
penelitiaannya yang berjudul “Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, Serta
Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut
Kantor Cabang Utama Medan“ pada tahun 2014 menyimpulkan bahwa
variabel pelatihan, promosi jabatan, dan pemberian insentif secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pelanggan. Secara parsial dapat
dilihat bahwa promosi jabatan merupakan variabel yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Kantor Cabang
Utama Medan. Nilai Adjusted Square = 0,505, berarti 50,5% faktor-faktor
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pelatihan, promosi jabatan, dan
pemberian insentif.
Penelitian yang dilakukan oleh Reza Ananto dengan judul “Analisis
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai”, meneliti tentang kinerja karyawan di PT GHL Global
Forwarding Semarang pada tahun 2014. Dalam penelitian ini tidak
digunakan teknik sampling dan hasil analisis menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan,
motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dan
disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Page 30
13
Demikian pula penelitian yang dilakukan oleh Diliana Diah Pertiwi
pada tahun 2014 dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan” dengan objek penelitian
karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah
Kabupaten Klaten. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan
sampel menggunakan teknik convenience sampling. Teknik analisis data
yang digunakan untuk menguji hipotesis mencakup analisis linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa variabel
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini
ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,000 sehingga H1 terdukung secara
statistik dengan taraf signifikansi (p <0,05). Sedangkan variabel motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh
nilai p sebesar 0,000 sehingga H2 terdukung secara statistik dengan taraf
signifikansi (p <0,05). Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh nilai p sebesar 0,035
sehingga H3 terdukung secara statistik dengan taraf signifikansi (p < 0,05)
menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja.
Dari beberapa penelitian di atas, terdapat beberapa perbedaan
penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Perbedaan-perbedaan tersebut
dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Page 31
14
Tabel. 1.1
Penelitian Terdahulu
No Penulis Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1. Susanti
(2013)
Pengaruh
Kompensasi,
Lingkungan Kerja,
Gaya
Kepemimpinan,
Serta Motivasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Akuntansi dan
Keuangan Pada PT
BSM dan PT Bank
Riau Kepri Cab
Tanjung Pinang
Kompensasi,
Lingkungan
Kerja,
Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi dan
Kinerja
Karyawan
Kepemimpinan
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan,
motivasi tidak
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
2. Ika
Rahmantika
(2014)
Pengaruh
Kemampuan dan
Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan di
Bank BNI Syariah
Bogor
Kemampuan,
Motivasi, dan
Kinerja
Karyawan
Motivasi
berpengaruh
langsung
terhadap kinerja
karyawan.
3. Rizky Putra
(2011)
Pengaruh
Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan PT BSM,
TBK Cab Pelisah
Medan”
Kepemimpina,
Motivasi, dan
Kinerja
Karyawan
Kepemimpinan
dan motivasi
berpengaruh
sangat
signifikan
terhadap kinerja
karyawan .
Berdasarkan uji
T, diketahui
bahwa motivasi
yang paling
dominan
mempengaruhi
kinerja.Kepe-
mimpinan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
4 Mayya Puji
Febriana
(2009)
Pengaruh Etos Kerja
Islam Terhadap
Kinerja Karyawan di
Etos Kerja Islam
dan Kinerja
Karyawan
Etos kerja Islami
berpengaruh
positif terhadap
Page 32
15
BPRS Arta Mas
Agung
kinerja
karyawan.
5. Hanifah
Habibatul
(2015)
Pengaruh Budaya
Organisasi,
Kepemimpinan, Etos
Kerja Islami,
Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja,
Motivasi,
Kompensasi,
Kecerdasan Emosi
dan Kecerdasan
Spiritual Terhadap
Kinerja Karyawan
Di BPRS
Yogyakarta
Budaya
Organisasi,
Kepemimpinan,
Etos Kerja
Islami, Disiplin
Kerja, Motivasi,
Kompensasi,
Kecerdasan
Emosi,
Kecerdasan
Spiritual dan
Kinerja
Karyawan
Kepemimpinan
dan etos kerja
islami
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
Motivasi tidak
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
6. Sutono dan
Fuad (2009)
Pengaruh
Kepemimpinan dan
Etos Kerja Islami
Terhadap Kinerja
Karyawan di
Koperasi Jasa
Keuangan Syari’ah
Baitul Maal Wat
Tamwil di
Kecamatan
Rembang
Kepemimpinan,
Etos Kerja
Islami dan
Kinerja
Karyawan
Variabel
kepemimpinan
dan ethos kerja
secara simultan
mempunyai
pengaruh yang
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Variabel etos
kerja secara
parsial tidak
mempunyai
pengaruh yang
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
7. Budi Arif F.
(2014)
Pengaruh Pelatihan,
Promosi Jabatan,
Serta Pemberian
Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada PT Bank
Sumut KCU Medan
Pelatihan,
Promosi
Jabatan,
Pemberian
Insentif dan
Kinerja
Karyawan
Pemberian
insentif
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
8. Reza
Ananto
(2014)
Analisis Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi, Dan
Gaya
Kepemimpina,
Motivasi,
Disiplin Kerja
Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
positif
Page 33
16
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Pegawai di PT GHL
Global Forwarding
Semarang
dan Kinerja
Karyawan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan,
motifasi
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
9. Diliana
Diah
Pertiwi
(2014)
Pengaruh
Kompensasi,
Motivasi dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan di Dinas
Pendapatan
Pengelolaan
Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten
Klaten
Kompensasi,
Motivasi,
Lingkungan
Kerja dan
Kinerja
Karyawan
Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Selain perbedaan di atas, yang membedakan penelitiaan ini dengan
penelitian sebelumnya adalah penelitian ini menggunakan sampel karyawan
BNI Syariah Cabang Semarang untuk mengukur kinerja karyawan. Dalam
metode pengambilan menggunakan tekhnik simple random sampling. Hal
lain yang membedakan penelitian ini adalah belum ada penelitian yang
menggabungkan variabel kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja
Islam secara bersama-sama dalam mengetahui kinerja karyawan dalam
perbankan syariah.
Page 34
17
B. Kerangka Teori
1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu organisasi. Hal ini dikarenakan pemimpin
sebagai ujung tombak pengambilan keputusan yang menentukan
keberhasilan dari suatu organisasi tersebut.
Menurut Danim (2012: 55) kepemimpinan adalah setiap
tindakan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk
mengkoordinasikan dan memberi arah kepada indvidu atau
kelompok lain yang tergabung dalam wadah tertentu untuk
mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Robbins dan Culter (2007: 177) kepemimpinan
adalah proses mempengaruhi kelompok menuju tercapainya
sasaran suatu organisasi.
Menurut Hasibuan (2003: 21) kepemimpinan adalah
seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya,
mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya
dalam mencapai tujuan organisasi.
Dari berbagai teori yang telah disebutkan di atas dapat
disimpulkan bahwa yang dimaksud kepemimpinan adalah suatu
usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mempengaruhi
Page 35
18
bawahannya untuk melakukan suatu tindakan demi mencapai
tujuan organisasi tersebut.
b. Syarat-syarat Menjadi Pemimpin
Dalam menjadi seorang pemimpin yang ideal haruslah
memiliki syarat-syarat tertentu. Hal ini dikarenakan tugas pokok
yang dimiliki seorang pemimpin paling tidak memiliki tiga
dimensi, yaitu memimpin sekelompok orang orang, menggerakkan
sumber daya material, dan melaksanakan pekerjaan dengan melalui
orang lain.
Pemimpin yang ideal menurut Danim (2012: 60) harus
memiliki kelebihan dibanding dengan kelompok yang dipimpinnya,
sekaligus ada kesadaran di dalam dirinya bahwa ia memiliki
kelemahan. Seseorang yang menjalankan fungsi kepemimpinan
setidaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
Pemimpin menghargai manusia tidak hanya sebagaimana
adanya, akan tetapi manusia sebagaimana makhluk Tuhan.
Dengan demikian seorang pemimpin tidak melihat manusia
dari satu sisi saja, misalnya agama, intelegensi, kondisi fisik,
tingkat sosial ekonomi, dan latar belakang, melainkan
mememandangnya utuh sebagai makhluk Tuhan.
Page 36
19
2) Memiliki intelegensi tinggi
Kemampuan analisis yang tinggi merupakan syarat mutlak
bagi kepemimpinana yang efektif. Organisasi besar menuntut
seorang pemimpin dapat berfikir secara luas, mendalam dan
dapat memecahkan masalah dalam waktu relatif singkat. Tugas
pemimpin tidak hanya memecahkan masalah, tetapi juga harus
membantu anggota kelompoknya melalui perlakuan khusus
sehingga mereka dapat berkembang secara optimal.
3) Memiliki fisik yang kuat
Tidak jarang seorang pemimpin harus bekerja dalam waktu
lama dan sangat melelahkan. Banyak pekerjaan yang
organisasi yang menuntut kekuatan dan ketahanan fisik dalam
waktu lama. Pemimpin organisasi besar mempunyai kesibukan
luar biasa dan seringkali lebih sibuk dari dugaan orang banyak.
4) Berpengetahuan luas, baik teoritis maupun praktis
Dengan pengetahuan luas, tidak berarti seorang pemimpin
harus lulusan universitas atau akademi. Insan akademik tidak
jarang memiliki pengetahuan yang sempit secara
keorganisasian, sementara itu orang yang berpendidikan
rendah adakalanya memiliki pengetahuan luas dengan
kecakapan praktis yang memadai. Seorang pemimpin dituntut
kemauan belajar, baik secara tim maupun pengembangan diri
sendiri secara terus menerus.
Page 37
20
5) Percaya diri
Sikap seseorang terhadap konsep dan keyakinan dirinya adalah
faktor penentu kesuksesan kerja seorang pimpinan. Pimpinan
yang sukses bersikap konsisten atau tidak labil menghadapi
situasi yang variatif. Situasi kepemimpinan yang baik pun
adalah yang arah pemikiran dan kebijakannya dapat dibaca
atau diterjemahkan secara tepat dan pasti oleh bawahannya.
6) Dapat menjadi anggota kelompok
Seorang pemimpin selalu bekerja dengan dan melalui anggota
kelompoknya. Kerja sama itu amat sangat terasa esensinya dan
urgensinya, karena adanya perpaduan antara pimpinan dengan
anggota kelompoklah, tujan organisasi akan dapat dicapai
secara efektif dan efisisen. Seorang pemimpin berada di dalam
kelompok dan bukan di luarnya. Aktivitas pemimpin didasari
atas kepentingan kelompok atau organisasi, bukan karena misi
pribadi yang terlepas dari sistem lain.
7) Adil dan bijaksana
Sesuai dengan kodratnya manusia ingin diperlalukan secara
adil. Seorang pemimpin harus membuat kebijakan dan
sekaligus melakukaan kebaikan. Keadilan mengandung makna
kesesuaian antara hak dan kewajiban, posisi dengan tugas, dan
prinsip keseimbangan lainnya. Bijaksana berarti pemimpun
harus menjangkau aspek manusiawi individu yang dipimpin.
Page 38
21
Derajat pengertian dan perlakuan yang sehat dan tepat
mengenai diri seseorang adalah ciri lain dari pemimpin yang
bijaksana.
8) Tegas dan berinisiatif
Tegas tidak identik dengan kaku dan keras, bukan pula otoriter
atau diktator. Ketegasan adalah kemampuan mengambil
keputusan atas dasar keyakinan tertentu, dengan didukung oleh
data yang kuat atau naluri intuitif yang jitu. Berinisiatif berarti
bahwa seseorang yang menduduki posisi pimpinan mampu
membuat gaagsan baru atau tindakan lain yang emberikan
pencerminana bahwa dia mempunyai pemikiran tertentu atas
suatu objek.
9) Berkapasitas membuat keputusan
Organisasi yang baik adalah organisasi yang dapat menelorkan
keputusan-keputusan dengan kualitas yang baik. Membuat
keputusan pada intinya adalah memecahkan persoalan
keorganisasian. Pemimpin yang mempunyai kapasitas
membuat keputusan akan dapat membawa organisasinya
mencapai tujuan tertentu.
10) Memiki kestabilan emosi
Pimpinan yang sabar didambakan oleh para pengikut dan
karenanya dia mampu mengendalikan emosi dan berfikir
rasional pada situasi yang berbeda. Di dalam menentukan
Page 39
22
tindakan seseorang pemimpin dituntut tetap berada pada posisi
sikap normal dan tahan terhadap godaan. Pemimpin harus
sabar, teliti dan hati-hati, karena setiap tindakan atau
keputusannya mengandung suatu konsekuensi tertentu.
11) Sehat jasmani rohani
Sehat jasmani dan rohani adalah syarat mutlak seorang
pimpinan. Bukan kita tidak boleh dipimpin oleh orang buta,
meski tidak seharusnya terjadi, apalagi yang bersangkutan
harus sering menandatangani dokumen, surat resmi, atau cek
bank. Namun demikian, sehat jasmani tidak mutlak bertolak
belakang dengan cacat fisik. Ukuran sehat jasmani, karenanya
relatif situasional. Sehat jasmani dan rohani berati
memungkinkan seseorang bekerja secara optimal dalam bidang
yang ditekuninya.
12) Bersifat prospektif
Organisasi beroperasi dengan memanfaatkan tiga kondisi,
yaitu pengalaman masa lalu, kearifan masa kini, dan harapan
masa depan. Masa depan memang tidak biasa diramalkan
dengan pasti. Meskipun dapat diantisipasi jika variabelnya
telah dikatahui dan dianalisis secara hati-hati.Sikap prospektif
itu diperlukan terutama untuk menghadapi suprasistem yang
dinamis, seperti pertumbuhan penduduk, pertumbuhan
ekonomi, teknologi, kebijakan moneter dan sebagainya.
Page 40
23
c. Tipe-tipe Kepemimpinan
Dari berbagai studi tentang kepemimpinan diketahui ada lima
tipe pemimpin. Pentingnya pengenalan berbagai tipe
kepemimpinan terletak pada pemahaman ciri-cirinya secara tepat
karena ciri-ciri tertentu dapat digunakan pada situasi dan kondisi
tertentu dalam menjalankan roda organisasi. Berikut ini tipe
kepemimpinan menurut Sondang (2002: 75) terdiri dari:
1) Pemimpin Otoriter
Seorang pemimpin yang tergolong sebagai orang otoriter
memiliki ciri-ciriyang pada umumnya negatif. Karena itu tipe
ini bukanlah merupakan tipe yang diandalkan, terutama apabila
dikaitkan dengan upaya meningkatkan produktivitas kerja.
Pemimpin otoriter memiliki ciri sebagai berikut :
a) Penonjolan diri yang berlebihan sebagai simbol
keberadaan organisasi, sehingga cenderung bersikap
bahwa dirinya dan organisasi adalah identik.
b) Tidak dapat menerima adanya orang lain dalam organisasi
yang potensial mampu menyaingi dirinya.
c) Pemimpin yang otoriter cenderung gila kehormatan.
d) Pemimpin yang berpersepsi bahwa para anggota
organisasi mengabdi kepadanya.
e) Tidak terlalu melihat kinerja, kejujuran, serta penerapan
norma-norma moral dan etika.
Page 41
24
f) Pemimpin yang otoriter menentukan dan menerapkan
disiplin organisasi yang keras dan menjalankannya dengan
sikap yang kaku.
g) Menciptakan instrumen pengawasan yang sedemikan rupa
sehingga dasar ketaatan parabawahan bukan kesadaran
melainkan ketakutan.
2) Tipe Paternalistik
Beberapa pemimpin organisasi tergolong pemimpin dengan tipe
ini, terutama dalam organisasi yang dikelola dengan
menggunakan norma-norma tradisional. Penguasaan kiat dan
kemampuan menggunakan ciri mana menghadapi situasi yang
bagaimana menjadi sangat penting dalam mengelola suatu
organisasi agar efektif.
Ciri-ciri pemimpin paternalistik:
a) Pemimpin yang paternalistik senang untuk menonjolkan
dirinya sebagai simbol organisasi.
b) Sering menonjolkan sikap paling mengetahui dalam
berbagai hal.
c) Memperlakukan bawahan dalam sebagai orang-orang yang
belum dewasa, bahkan seolah-olah mereka masih anak-
anak.
d) Bersifat melindungi.
e) Sentralisasi pengambilan keputusan
Page 42
25
f) Melakukan pengawan yang ketat.
3) Tipe Laissez Faire
Tipe ini ditandai oleh ciri-ciri yang mungkin dapat dikatakan
sulit membayangkan situasi organisasional di mana tipe ini
dapat digunakan secara efektif.
Ciri-ciri tipe Laissez Faire:
a) Tidak memiliki kepekaan terhadap suasana.
b) Tidak senang mengambil risiko dan lebih cenderung pada
upaya mempertahankan kadaan yang ada.
c) Gemar melimpahkan wewenang kepada bawahan, serta
bawahanlah yang mengambil keputusan.
d) Enggan mengenakan sanksi kepada bawahan yang bersalah,
tetapi sebaliknya, senang dalam hal memuji bawahan.
e) Memperlakukan bawahan sebagai rekan, tidak menyukai
hubungan yang bersifat hierarki.
f) Keserasian dalam interaksi organisasional dipandang
sebagai etos yang perlu dipertahankan.
4) Tipe Demokratik
Beberapa orang mendambakan atasan yang memiliki tipe
demokratik, sehingga terdapat pendapat yang mengatakan
bahwa tipe inilah yang ideal dalam memimpin organisasi.
Ciri-ciri tipe demokratik:
a) Mengakui harkat dan martabat manusia.
Page 43
26
b) Menerima pendapat bahwa sumber daya manusia
merupakan unsur yang paling strategik dalam organisasi,
meskipun tetap mengakui unsur yang lainnya.
c) Memperlakukan bawahan dengan mepertimbangkan jati
diri yang khas.
d) Mampu membaca situasi yang dihadapi dan dapat
menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi
tersebut.
e) Rela dan mau melimpahkan wewenang pengambilan
keputusan kepada bawahan tanpa kehilangan kendali
organisasional, dan tetap bertanggung jawab atas tidakan
para bawahannya itu.
f) Mendorong para bawahan untuk mengembangkan
kerativitasnya.
g) Membiarkan bawahan mengambil risiko dengan catatan
sudah mempertimbangkan dengan matang.
h) Memiliki sifat mendidik dan membina.
5) Tipe Kharismatik
Tipe ini memiliki daya tarik yang kuat bagi orang lain sehingga
orang itu bersedia mengikutinya tanpa selalu bisa menjelaskan
apa penyebab kesediaannya itu.
Ciri-ciri tipe kharismatik:
a) Memiliki kepercayaan diri yang besar.
Page 44
27
b) Memiliki visi bagi organisasi.
c) Memiliki kemampuan untuk mengartikulasi visi.
d) Mempunyai keyakinan yang kuat tentang tepatnya visi yang
dinyatakan kepada para bawahan.
e) Perilaku yang tidak mengikut perilaku yang stereotip.
f) Siap membawa perubahan.
g) Mempunyai pemahaman tentang lingkungan dan siap untuk
menyediakan sarana dan prasarana untuk mewujudkan
perubahan.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Robbins dan Judge (2007: 214) menjelakan bahwa
motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Ketiga
elemen tersebut dijelaskan sebagai berikut: intensitas berhubungan
dengan seberapa giat seseorang berusaha, namun intensitas yang
tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Upaya yang diarahkan ke dan konsisten
dengan tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis usaha yang kita
lakukan. Dan terakhir dimensi ketekunan, dimana dimensi ini
merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa
mempertahankan usahanya.
Page 45
28
Adapula Robbins dan Culter (2007: 129) menyimpulkan
motivasi sebagai proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi
untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah
individu.
Terry (2003: 130) mengartikan motivasi sebagai
mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya.
Menurut Rivai (2014: 6-7) motivasi adalah serangkaian sikap
dan nilai nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal
yang spesifik sesuai dengan tujan individu.
Dari berbagai pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah suatu usaha yang
digunakan untuk mendorong seseorang untuk bertingkah laku atau
mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu.
b. Teori Motivasi
Robbins dan Culter (2007: 130) menjelaskan mengenai teori
motivasi, diantaranya :
1) Teori Hierarki Kebutuhan Moslow
Teori motivasi yang paling dikenal mungkin adalah teori
hierarki kebutuhan Abraham Moslow. Maslow adalah psikolog
humanistik yang berpendapat bahwa pada diri tiap orang
terdapat lima hierarki lima kebutuhan.
Page 46
29
a) Kebutuhan fisik: makanan, minuman, tempat tinggal,
kepuasan, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.
b) Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungna dari
gangguan fisik dan emosi dan juga kepastian bahwa
kebutuhan fisik akan terus terpenuhi
c) Kebutuhan sosial: kasih sayang menjadi bagian
kelompoknya, diterima oleh teman-teman dan persahabatan.
d) Kebutuhan akutualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian
potensi seseorang, pemenuhan diri sendiri, dorongan untuk
menjadi apa yang dia mau capai.
Dalam istilah motivasi, Maslow berpendapat bahwa tiap
tingkat dalam hierarki itu harus secara substansial terpuaskan
sebelum hierarki berikutnya menjadi aktif. Setelah itu secara
substansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak bisa lagi
memotivasi perilaku. Dengan kata lain, jika tiap kebutuhan
secara substansial terpuaskan, kebutuhan berikutnya akan
menjadi dominan.
2) Teori X dan teori Y McGregor
Teori X pada dasarnya menyajikan pandangan negatif
tentang orang. Teori X mengasumsikan bahwa para pekerja
memiliki sedikit ambisi untuk maju, tidak menyukai pekerjaan
ingin menghindari tanggung jawab dan perlu diawasi dengan
ketat agar dapat efektif bekerja.Teori Y menawarkan pandangan
Page 47
30
positif. Teori Y berasumsi bahwa para pekerja dapat berlatih
mengarahkan diri, menerima dan secara nyata mecari tanggung
jawab dan menganggap bekerja sebagai kegiatan alami.
Teori X berasumsi bahwa kebutuhan tingkat rendah
mendominasi individu dan teori Y berasumsi bahwa kebutuhan
tingkat tinggi mendominasi individu. Mc Gredor sendiri
berpegang teguh pada keyakinan bahwa asumsi Teori Y lebih
valid daripada Teori X. Oleh karena itu ia berpendapat bahwa
partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang
menuntut tanggung jawab dan yang menantang, dan hubungan
kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan.
3) Teori Motivasi Higienis Herzberg
Teori Motivasi Higienis berpendapat bahwa faktor
intrinsik terkait dengan kepuasan dan motivasi kerja, sedangkan
faktor ekstrinsik terkait dengan ketidakpuasan kerja. Faktor
higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan,
termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan,
kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah
achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan(faktor
intrinsik).
Page 48
31
c. Tujuan Motivasi
Menurut Mangkunegara (2004: 93) terdapat berbagai tujuan
dari motivasi, di antaranya:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Memertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan disiplin karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
3. Insentif
a. Pengertian Insentif
Insentif merupakan bentuk pembayaran yang dikaitkan
dengan kinerja dan gainsharing sebagai pembagian keuntungan
bagi karyawan akibat peningkatan produktifitas atau penghematan
biaya (Rivai, 2014: 560). Pendapat lain mengemukakan bahwa
insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam
bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa
pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan
Page 49
32
kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan (Mangkunegara,
2002: 89).
Menurut Hasibuan (2003: 127), mengemukakan bahwa
insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.Insentif
ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil
dalam pemberian kompensasi.
Dari beberapa pengertian tersebut maka penulis
menyimpulkan bahwa yang dimaksud insentif adalah suatu
penghargaan dalam bentuk material atau non material yang
diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya dengan
tujuan agar mereka termotivasi dan berprestasi dalam mencapai
tujuan-tujuan perusahaan.
b. Bentuk Insentif
Menurut Werther dan Davis dalam Wibowo (2010: 355)
menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam pemberian insentif,
yaitu sebagai berikut :
1) Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya
unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan.
2) Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan
atas prestasi yang melebihi target yang ditetapkan.
3) Commissions merupakan presentase harga jual atau jumlah tetap
atas barang yang dijual.
Page 50
33
4) Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja
yang dirangking menjadi : marginal, below average, average,
good, outstanding.
5) Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan
setelah evaluasi kinerja.
6) Pay for knowled/ pay for skills merupakan kompensasi karena
kemampuan menumbuhkan inovasi.
7) Non monetary incentives merupakan penghargaan diberikan
dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dan lain-lain.
8) Excecutive incentives, merupakan insentif yang diberikan
kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan
jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.
9) International incentives, diberikan karena penempatan
seseorang untuk penempatan diluar negeri.
c. Ukuran Insentif
Dalam pengukuran insentif, berdapat beraneka ragam ukuran
yang digunakan menurut Wibowo (2010: 256), diantaranya :
1) Ukuran insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan
menggunakan pembayaran berdasarkan piece rate atau komisi
penjualan.
2) Ukuran terhadap kualitas keluaran dilakukan dengan
menggunakan pembayaran berdasarkan piece rate hanya untuk
Page 51
34
mencapai standar, atau komisi hanya diberikan untuk
penjualan tanpa piutang ragu-ragu.
3) Ukuran insentif atas keberhasilan mencapai tujuan diberikan
dalam bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumlah
tertentu dalam waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya.
4) Ukuran insentif atas jumlah keuntungan diberikan dalam
bentuk profit sharing.
5) Ukuran insentif atas efisiensi biaya diberikan dalam bentuk
gain sharing.
6) Ukuran insentif atas ketrampilan pekerja diberikan dalam
bentuk sklill based pay.
4. Etos Kerja Islami
a. Pengertian Etos Kerja Islami
Perilaku kerja atau etos kerja merupakan dasar yang utama
dalam mencapai keberhasilan. Etos kerja merupakan seperangkat
nilai yang dipegang dan diimplementasikan oleh sebuah kelompok
atau komunitas dalam menjalankan aktivitas kehidupan sehari-hari
(Zahra, 2015: 23). Menurut Irkhami (2004: 97) etos kerja
merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam
komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial
yang lebih luas. Sedangkan etos kerja islam yang dimaksud adalah
watak/ karakter dan kebiasaan kerja orang Islam yang terpancar
Page 52
35
dari akidah Islamiyah yang berkenaan dengan kerja sebagai sikap
mendasar dalam dirinya (Janan, 2004: 234).
Menurut Tasmara (2002: 27) etos kerja Islam adalah sikap
kepribadian yang melahirkan keyakinana yang sangat mendalam
bahwa bekerja itu bukan hanya untuk memuliakan dirinya,
menampakkan kemanusiaannya, melainkan juga sebagai suatu
manifestasi dari amal saleh dan oleh karenanya mempunyai nilai
ibadah yang sangat luhur.
b. Terbentuknya Etos Kerja Islami
Salah satu karakteristik yang melekat pada etos kerja
manusia, ia merupakan pancaran dari sikap hidup mendasar
pemiliknya terhadap kerja. Menurut Sardar dalam Janan (2004: 29)
nilai-nilai adalah serupa dengan konsep dan cita-cita yang
menggerakkan perilaku individu dan masyarakat. Seirama dengan
itu Nuwair juga menegaskan bahwa manusia adalah makhluk yang
diarahkan dan terpengaruh oleh keyakinan yang mengikatnya.
Salah atau benar, keyakinan tersebut niscaya mewarnai perilaku
orang bersangkutan.
Dalam konteks ini selain dorongan kebutuhan, dan aktualisasi
diri, nilai-nilai yang dianut, keyakinan atau ajaran agama tentu
dapat pula menjadi sesuatu yang berperan dalam proses
terbentuknya sikap hidup mendasar ini. Berarti kemunculan etos
kerja manusia didorong oleh sikap hidup sebagai tersebut di atas
Page 53
36
baik disertai kesadaran yang mantap maupun kurang mantap. Sikap
hidup yang mendasar itu menjadi sumber motivasi yang
membentuk karakter, kebiasaan atau budaya kerja tertentu.
Dikarenakan latar belakang keyakinan dan motivasi
berlainan, maka cara terbentuknya etos kerja yang tidak bersangkut
paut dengan agama (non agama) dengan sendirinya mengandung
perbedaan dengan cara terbentuknya etos kerja yang berbasis ajaran
agama, dalam hal ini etos kerja islami. Tentang bagaimana etos
kerja dapat diaktualisasikan dalam kehidupan sehari-hari,
kenyataannya bukan sesuatu yang mudah. Sebab, realitas
kehidupan manusia bersifat dinamis, majemuk, berubah-ubah, dan
antara satu orang dengan lainnya punya latar belakang, kondisi
sosial dan lingkungan yang berbeda. Perubahan sosial-ekonomi
seseorang dalam hal ini juga dapat mempengaruhi etos kerjanya. Di
samping terpengaruh oleh faktor ekstern yang amat beraneka
ragam, meliputi faktor fisik, lingkungan, pendidikan dan latihan,
ekonomi dan imbalan, ternyata ia juga sangat dipengaruhi oleh
faktor intern bersifat psikis yang begitu dinamis dan sebagian di
antaranya merupakan dorongan alamiah seperti basic needs dengan
berbagai hambatannya. Proses terbentuknya etos kerja (termasuk
etos kerja islami), seiring dengan kompleksitas manusia yang
bersifat kodrati, melibatkan kondisi, prakondisi dan faktor-faktor
yang banyak: fisik biologis, mental-psikis, sosio kultural dan
Page 54
37
mungkin spiritual transendental. Jadi, etos kerja bersifat kompleks
serta dinamis.
Sumber: Janan, 2004
Sumber: Janan, 2004
Gambar 2.1
Paradigma Terbentuknya Etos Kerja Konvensional
Gambar 1. Paradigma terbentuknya etos non-agama (tanpa
keterlibatan agama). Etos kerja di sini terpancar dari
sikap hidup mendasar terhadap kerja. Sikap hidup
mendasar itu terbentuk oleh pemahaman akal
dan/atau pandangan hidup atau nilai-nilai yang
dianut (di luar nilai-nilai agama).
Akal dan/atau pandangan
hidup/nilai-nilai yang diyakini
Etos Kerja
Sikap hidup mendasar
terhadap kerja
Page 55
38
Sistem keimanan/aqidah
Islam berkenaan dengan
kerja
Wahyu akal
Etos Kerja
Islami
Sumber: Janan, 2004
Gambar 2.2
Paradigma Etos Kerja Islam
Gambar 2. Paradigma terbentuknya etos kerja islami. Etos kerja
Islami terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam
berkenaan dengan kerja. Aqidah itu terbentuk oleh
ajaran wahyu dan akal yang bekerjasama secara
proporsional menurut fungsi masing-masing.
Dua gambar di atas menerangkan bagaimana etos
konvensional (gambar 1) dan etos kerja islami (gambar 2)
terbentuk secara garis besar tanpa menyertakan persoalan atau
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi, seperti yang mendorong,
menghambat atau menggagalkannya. Ternyata etos kerja itu bukan
sesuatu yang didominasi oleh urusan fisik lahiriah. Etos kerja
merupakan buah atau pancaran dari dinamika kejiwaan pemiliknya
Page 56
39
atau sikap batin orang itu. Membayangkan etos kerja tinggi tanpa
kondisi psikologis yang mendorongnya mirip dengan
membayangkan etos kerja robot atau makhluk tanpa jiwa. Dalam
konteks ini, tentu bukan etos kerja demikian yang dikehendaki.
Lebih dari itu perlu dijadikan catatan penting bahwa manusia
adalah makhluk biologis, sosial, intelektual, spiritual dan pencari
Tuhan, ia berjiwa dinamis. Oleh karena itu, manusia dalam
hidupnya termasuk dalam kehidupan kerjanya sering mengalami
kesukaran untuk membebaskan diri dari pengaruh faktor-faktor
tertentu, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Kesukaran
yang bersifat internal timbul dari faktor psikis misalnya dari
dorongan kebutuhan, frustrasi, suka atau tidak suka, persepsi,
emosi, kemalasan, dan sebagainya. Sedangkan yang bersifat
eksternal, datangnya dari luar seperti faktor fisik, lingkungan alam,
pergaulan, budaya, pendidikan, pengalaman dan latihan, keadaan
politik, ekonomi, imbalan kerja, serta janji dan ancaman yang
bersumber dari ajaran agama. Kesehatan pun memainkan peranan
amat penting.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa etos kerja
seseorang terbentuk oleh adanya motivasi yang terpancar dari sikap
hidupnya yang mendasar terhadap kerja. Khusus bagi orang yang
beretos kerja islami, etos kerja terpancar dari sistem
Page 57
40
keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja yang bertolak dari
ajaran wahyu bekerjasama dengan akal.
c. Ciri-ciri Etos Kerja Muslim
Menurut Tasmara (2002: 73) ciri-ciri orang yang mempunyai
dan menghayati etos kerja akan nampak dalam sikap dan tingkah
laku. Hal ini didasarkan pada suatu keyakinan yang sangat
mendalam bahwa bekerja itu ibadah dan berprestasi itu indah. Oleh
karena itu terdapat beberapa ciri dari orang yang yang memiliki
etos kerja muslim, di antaranya:
1) Menghargai waktu
Waktu baginya adalah rahmat yang tiada terhitung nilainya.
Baginya pengertian terhadap makna waktu merupakan
tanggung jawab yang sangat besar.Sehingga sebagai
konsekuensi logisnya dia menjadikan waktu sebagai wadah
produktivitas. Dia sadar waktu adalah netral dan terus merayap
dari detik ke detik, dan dia pun sadar bahwa sedetik yang
berlalu tak pernah akan kembali padanya. Waktu baginya
adalah aset Ilahiyah yang sangat berharga adalah ladang subur
yang membutuhkan ilmu dan amal untuk diolah dan dipetik
hasilnya pada waktu yang lainnya. Sebab itulah disadari oleh
setiap muslim bahwa memang apa yang akan diraih pada
waktu yang akan datang ditentukan oleh caranya mendapatkan
pada hari ini.
Page 58
41
2) Memiliki moralitas yang bersih (ikhlas)
Salah satu kompetensi mora yang dimiliki seorang yang
berbudaya kerja adalah nilai keihlasan. Mereka memandang
tugasnya sebagai pengabdian, sebuah keterpanggilan untuk
menunaikan tugas-tugasnya sebagi salah satu bentuk amanah
yang seharusnya demikian mereka lakukan. Sikap ikhlas bukan
hanya output dari cara dirinya melayani, melainkan uga input
atau masukan yang membentuk kepribadiannya didasarkan
pada sikap yang bersih.
3) Kecanduan kejujuran
Perilaku yang jujur adalah perilaku yang diikuti oleh sikap
tanggung jawab atas apa yang diperbuat tersebut atau
integritas. Seseorang tidak cukup hanya memiliki keikhlasan
dan kejujuran tetapi dibutuhkan pula nilai pendorong lainnya,
yaitu integritas. Sehingga mereka siap menghadapi resiko dan
seluruh akibat yang dihadapi dengan gagah berani, kebanggan,
dan penuh suka cita, dan tidak pernah melemparkan tanggung
jawabnya kepada orang lain.
4) Memiliki komitmen
Dalam sebuah komitmen tergantung pada sebuah tekad,
keyakinan yang melahirkan bentuk vitalitas yang penuh gairah.
Mereka yang memiliki komitmen tidak memiliki kata
Page 59
42
menyerah. Komitmen adalah soal tindakan, keberanian , soal
kesungguhan dan kesinambungan.
5) Istiqomah, kuat pendirian
Pribadi muslim yang profesional dan berakhlak memiliki sikap
konsisten, yaitu kemampuan untuk bersikap taat asas, pantang
menyerah, dan mampu mempertahankan prinsip serta
komitmennya walau harus berhadapan dengan resiko yang
membahayakan dirinya. Seseorang yang istiqamah tidak
mudah berbelok arah dan tetap pada niat semula.
6) Kecanduan disiplin
Sikap disiplin, yaitu kemampuan untuk mengendalikan diri
dengan tenang dan tetap taat walaupun dalam situasi yang
sangat menekan. Disiplin adalah masalah kebiasaan. Setiap
tindakan yang berulang pada waktu dan tempat yang sama.
Kebiasasan positif yang harus dipupuk dan terus ditingkatkan
dari waktu ke waktu.
7) Konsekuen dan berani menghadapi tantangan
Seorang pribadi muslim yang memiliki budaya kerja adalah
yang memiliki keberaniannya menerima konsekuensi dari
keputusannya. Hidup adalah pilihan dan setiap pilihan
merupakan tanggung jawab pribadinya. Mereka tidak mungkin
menyalahkan pihak manapun karena pada akhirnya semua
pilihan ditetapkan oleh dirinya sendiri. Orang yang konsekuen
Page 60
43
mempunyai kemampuan untuk melakukan pengendalian dan
mengelola emosinya menjadi daya penggerak positif untuk
tetap semangat menapaki keyakinannya.
8) Memiliki sikap percaya diri
Percaya diri melahirkan kekuatan, keberanian, dan tegas dalam
bersikap. Berani mengambil keputusan yang sulit walaupun
harus membawa konsekuensi berupa tantangan atau
penolakan.Orang yang percaya diri tangkas mengambil
keputusan tanpa tampak arogan atau defensif dan mereka teguh
mempertahankan pendiriannya.
9) Orang yang kreatif
Pribadi muslim yang kreatif selalu ingin mencoba metode atau
gagasan baru dan asli sehingga diharapkan hasil kinerja dapat
dilaksanakan secara efisien, tetapi efektif. Seorang yang kreatif
pun bekerja dengan informasi, data, dan mengolahnya
sedemikian rupa sehingga memberikan hasil atau manfaat
yang besar.
10) Tipe orang yang bertanggung jawab
Tanggung jawab didefinisikan sebagai sikap dan tindakan
seseorang di dalam menerima sesuatu sebagai amanah; dengan
penuh rasa cinta, ia ingin menunaikannya dalam bentuk
pilihan-pilihan yang melahirkan amal prestatif.Mereka
mempersepsikan pekerjaannya sebagai amanah yang harus
Page 61
44
ditunaikan dengan penuh kesungguhan, yang kemudian
melahirkan keyakinan yang mendalam.
11) Bahagia karena melayani
Melayani atau menolong seseorang merupakan bentuk
kesadaran dan kepeduliannya terhadap nilai kemanusiaan.
Memberi pelayanan dan pertolongan merupakan investasi
yang kelak akan dipetik keuntungannya, tidak hanya di akhirat,
tetapi di dunia pun mereka sudah bisa merasakannya.
12) Memiliki harga diri
Aparat yang profesional dan berakhlak akan berpikir
dalam format tiga dimensi, yaitu konsep diri, citra diri dan
harga diri. Konsep diri merupakan rujukan utama bagi hidup
seseorang. Citra diri adalah penilaian atas dirinya sendiri,
sejauh mana perasaan terhadap dirinya sendiri, bagaimana
penilaian dirinya dihadapan orang lain, peran dan kesan apa
yang ingin ia ciptakan atau dia harapkan dari orang lain.
Sedangkan harga diri adalah penilaian menyeluruh mengenai
diri sendiri, bagaimana ia menyukai pribadinya, harga diri
mempengaruhi kreativitasnya, dan bahkan apakah ia menjadi
pemimpin atau pengikut.
13) Memiliki jiwa kepemimpinan (leadership)
Memimpin berarti mengambil peran secara aktif untuk
mempengaruhi orang lain, agar orang lain tersebut dapat
Page 62
45
berbuat sesuai dengan keinginannya. Seorang pemimpin
adalah seorang yang mempunyai personalitas yang tinggi. Dia
larut dalam keyakinannya tetapi tidak segan untuk menerima
kritik, bahkan mengikuti apa yang terbaik.
14) Berorientasi ke masa depan
Rasulullah bersabda dengan ungkapannya yang paling indah,
“bekerjalah untuk duniamu seakan-akan engaku akan hidup
selama-lamanya dan beribadahlah untuk akhiratmu seakan-
akan engkau akan mati besok”. Seorang muslim harus
menetapkan sesuatu yang jelas dan karenanya seluruh tindakan
diarahkan kepada tujuan yang telah ditetapkan.Walau
demikian, dia tetap waspada bila terjadi sesuatu yang mungkin
terjadi diluar perkiraannya.
15) Hidup hemat dan efisien
Orang yang berhemat adalah orang yang mempunyai
pandangan jauh ke depan. Dengan berhemat bukan berarti
orang tersebut ingin kaya, sehingga melahirkan sifat kikir dan
individualistis. Namun demikian seseorang berhemat karena
ada suatu pandangan, bahwa kehidupan tidak selamanya akan
berjalan lurus, tetapi ada up and down. Sehingga berhemat
berarti mengestimasikan apa yang akan terjadi dimana yang
akan datang.
Page 63
46
16) Memiliki jiwa wiraswasta (entrepreneurship)
Orang yang beretos kerja tinggi memiliki semangat wiraswasta
yang tinggi pula. Orang tersebut cenderung peka terhadap
keadaan yang ada disekitarnya, biasanya ia akan mendapatkan
pemikiran yang diaplikasikan pada tindakan yang bermanfaat
dan menguntungkan.
17) Memiliki naluri bertanding dan bersaing
Naluri bertanding merupakan citra seorang muslim yang
memiliki semangat jihad. Naluri bertanding merupakan ciri
positif umat muslim yang selalu obsesif dalam meraih prestasi
atau achievements yang tinggi. Dia tidak pernah menyerah
pada kelemahan dirinya dan tidak hanya menggantungkan diri
pada nasib.
18) Keinginan untuk mandiri (Independent)
Keyakinannya akan nilai tauhid penghayatannya terhadap
ikrar-iyyaka na’budu, menyebabkan setiap pribadi muslim
yang memiliki semangat jihat sebagai etos kerjanya, adalah
jiwa yang merdeka. Karena sesungguhnya daya inovasi dan
kreativitas hanyalah terdapat pada jiwa yang merdeka,
sedangkan jiwa yang terjajah akan terpuruk dalam penjara
nafsunya sendiri, sehingga dia tidak pernah mampu
mengaktualisasikan aset, kemampuan, serta potensi ilahiahnya
yang sungguh sangat besar nilainya.
Page 64
47
19) Kecanduan belajar dan haus mencari ilmu
Seseorang yang mempunyai wawasan keilmuan tidak pernah
cepat menerima sesuatu sebagai taken for granted karena sifat
pribadinya yang kritis dan tak pernah mau menjadi kerbau
yang jinak, yang hanya mau manut kemana hidungnya ditarik.
Dia sadar bahwa dirinya tidak boleh ikut-ikutan tanpa
pengetahuan karena seluruh potensi dirinya sesuatu saat akan
diminta pertanggung jawaban dari Allah SWT.
20) Memiliki semangat perantauan
Salah satu ciri pribadi muslim yang memiliki etos kerja adalah
suatu dorongan untuk melakukan perantauan. Mereka ingin
menjelajahi hamparan bumi, memetik hikmah, mengembil
pelajaran dari berbagai peristiwa budaya manusia. Jiwa
perantauannya mengantarkan dirinya untuk mampu mandiri,
menyesuaikan dir, dan pandai menyimak dan menimbang
budaya orang lain. Hal ini menyebabkan ia berwawasan
universal, tidak terperangkap dalam fanatisme, sempit, apalagi
kauvinisme yang merasa bahwa hanya bangsa dan negaranya
sajalah yang paling unggul.
21) Memperhatikan kesehatan dan gizi
Kesadaran akan kesehatan merupakan cara seseorang yang
memiliki etos kerja islami dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya. Hal tersebut diwujudkan termasuk dalam
Page 65
48
hal memilih makanan yang sehat dan bergizi sehingga dapat
menunjang dinamika kehidupan dirinya dalam mengemban
amanat Allah.
22) Tangguh, pantang menyerah
Keuletan merupakan modal yang sangat besar dalam
menghadapi segala tantangan atau tekanan, sebab sejarah telah
banyak membuktikan betapa banyak bangsa yang mempunyai
sejarah pait, namun akhirnya dapat keluar dengan inovasi,
kohesivitas kelompok, dan mampu memberikan prestasi yang
tinggi bagi lingkungannya.
23) Berorientasi pada produktivitas
Seorang muslim itu seharusnya sangat menghayati makna yang
difirmankan Allah, yang dengan sangat tegas melarang sikap
mubazir karena kemubaziran itu adalah benar-benar temannya
setan. Sikap yang konsekuen pada perilaku yang mengarah
pada cara kerja yang efisien (hemat energi) merupakan modal
dasar dalam upaya untuk menjadikan dirinya sebagai manusia
yang selalu berorientasi pada nilai-nilai produktif.
24) Memperkaya jaringan silaturahmi
Bersilaturahmi berarti membuka peluang dan sekaligus
mengikat simpul-simpul informasi dan menggerakkan
kehidupan. Manusia yang tidak atau enggan berilaturahmi
untuk membawa cakrawala pergaulan sosialnya atau menutup
Page 66
49
diri dan asyik dengan dengan dirinya sendiri, pada dasarnya
dia sedang mengubur masa depannya. Dia telah mati sebelum
mati. Silaturahmi adalah lampu penerang dalam tatanan
pergaulan kehidupan yang apabila dilakukan dengan penuh
tanggung jawab, maka dalam perkembangan selanjutnya dapat
mengangkat martabat diri seseorang di hadapan manusia.
25) Mereka yang memiliki semangat perubahan
Pribadi yang memiliki etos kerja sangat sadar bahwa tidak aka
nada satu makhluk pun di muka bumi ini yang mampu
mempengaruhi dirinya kecuali dirinya sendir. Betapapun
hebatnya seseorang untuk memberikan motivasi, hal tersebut
hanyalah sebuah kesia-siaan belaka bila pada diri orang
tersebut tidak ada keinginan untuk dimotivasi, tidak ada api
yang menyala untuk mengubah diri.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis organisasi kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998:
15). Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Page 67
50
Menurut Simanjuntak (2005: 221) kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Mangkunegara
(2004: 67) menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugsanya sesuai dnegan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
b. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2014: 408) suatu perusahaan melakukan
penilaian kinerja dilakukan pada dua alasan pokok yaitu manajer
memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada
masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM
di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang
memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,
merencanakan pekerjaan mengembangkan kemampuan dan
ketrampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas
hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Pada dasarnya dari sisi praktik yang lazim dilakukan setiap
perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu
1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian
kinerja yang berorientasi pada masa lampau. Hal ini disebabkan
kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai
Page 68
51
sarana untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian
kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini adalah :
a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannnya
sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan
ancaman.
b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi
c) Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tertentu.
2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila
dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat :
a) Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti
tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan untuk
mengerti kekuatan dan kelemahan diri sendiri yang dikaitkan
dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
c) Menambah adanya kebiasaan antara masing-masing karyawan
dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi
kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan
kontribusi sebanyak-banyaknya kepada perusahaan.
d) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi
karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan
sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang
direncanakan dan dimonitor sendiri.
Page 69
52
e) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang
pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus-
menerus meningkatkan prilaku dan kualitas bagi porsi-porsi
yang tingkatnya lebih tinggi.
f) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan
data tiap karyawan secara berkala.
c. Aspek-aspek yang Dinilai Dalam Kinerja Karyawan.
Dari hasil studi Lazer dan Wilkstrom pada tahun 1997
terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di
USA yang dikutip oleh Rivai (2014: 324). Faktor yang paling
umum muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang
pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan,
kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas dapat diandalkan,
perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan
masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.
Dari aspek-aspek tersebut maka dikelompokkan menjadi :
a) Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan
pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan
untuk melaksanakan tuas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya.
b) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara
Page 70
53
menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami
tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang
karyawan.
c) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain
kemampuan tuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi
karyawan, melakukan negoisasi, dan lain-lain.
C. Kerangka Penelitian
Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,
dari penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu, makapenulis
memilih kepemimpinan, motivasi, insentif, dan etos kerja islami. Kerangka
pemikiran dalam penelitan ini yaitu variabel bebas (independen variabel)
adalah kepemimpinan (X1), motivasi (X2), insentif (X3), dan etos kerja
islami (X4). Sedangkan untuk variabel terikat (dependen variabel) adalah
kinerja karyawan (Y).
Page 71
54
Gambar 2.3
Kerangka Penelitian
D. Hipotesis Penelitian
Arikunto (2006: 71) menjelaskan bahwa hipotesis merupakan suatu
jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai
terbukti melalui data yang terkumpul. Dengan mengacu pada pokok
permasalahan dan telaah teori yang telah dijelaskan pada uraian sebelumya,
serta untuk memberikan arah yang lebih jelas dari penelitian ini, maka dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di
antaranya adalah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah seseorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan
Kepemimpinan
(X1)
Motivasi (X2)
Insentif (X3)
Kinerja
Karyawan (Y)
Etos Kerja Islami
(X4)
Page 72
55
bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai
tujuan organisasi (Hasibuan, 2003:170). Kepemimpinan dan kinerja
karyawan didukung dalam penelitian Sari, dkk. (2012) yang
mengemukakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Makassar. Penelitian
lainnya dilakukan oleh Potu (2013) mengemukakan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Sulawesi Utara, Tengah,
Gorontalo, dan Maluku Utara Di Manado.
Berdasarkan penelitian di atas maka peneliti mengajukan hipotesis
sebagai berikut:
H1 = Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah
memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai kepuasan karyawan.
Motivasi sebagai proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi
untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan
usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins dan
Culter, 2007: 129). Apabila kepuasa karyawan telah terpenuhi, maka
karyawan dapat menghasilkan kinerja yang lenih baik lagi.
Penelitian yang telah dilakukan oleh Murti dan Hudiwinarsih
(2012) yang menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi kerja terhadap
Page 73
56
kinerja pegawai pada kinerja karyawan bagian akuntansi pada
perusahaan manufaktur di Surabaya. Penelitian lainnya dilakukan
olehKasenda (2013) juga menghasilkan penelitian yang sama bahwa
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan PT
Bangun Wenang Bevarages Company Manado.
Berdasarkan penelitian diatas maka peneliti mengajukan hipotesis
sebagai berikut:
H2 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
3. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan
Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam
bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa
pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan
kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan (Mangkunegara,
2002:89). Dengan diberikannya insentif, maka karyawan akan
memberikan kinerja yang terbaik guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan.
Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan didukung oleh
penelitian yang telah dilakukan oleh Fauziah (2012) yang menyatakan
bahwa ada pengaruh insentif kerja terhadap kinerja pegawai pada
kantor Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Iii
Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung.
Penelitian lainnya dilakukan oleh Stajkovic dan Luthans (2001) yang
Page 74
57
menjelaskan bahwa insentif memberikan efek yang lebih baik dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian di atas maka peneliti mengajukan
hipotesis sebagai berikut:
H3 = Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
4. Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam melakukan pekerjaannya, baik setiap karyawan maupun
organisasi diharapkan memiliki etos kerja yang tinggi. Dalam hal ini
objek yang diteliti merupakan karyawan di bank syariah, maka etos
kerja Islami diperlukan sebagai dasar kerja para karyawan. Etos kerja
Islami yang dimaksud adalah watak/ karakter dan kebiasaan kerja orang
Islam yang terpancar dari akidah Islamiyah yang berkenaan dengan
kerja sebagai sikap mendasar dalam dirinya (Janan, 2004:234).
Pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja karyawan didukung
dalam penelitian yang dilakukan oleh Zahra (2015) yang
mengemukakan bahwa etos kerja Islami berpengaruh positif dan
signifikan terhadap karyawan CV. Sidiq Manajemen Yogyakarta.
Penelitian yang sama dilakukan olehDesky (2014) bahwa etos kerja
Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
rumah makan ayam lepaas Lhokseumawe.
Berdasarkan penelitian di atas maka peneliti mengajukan
hipotesis sebagai berikut:
Page 75
58
H4 = Etos kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
Tabel 2.2
Hipotesis Penelitian
Sumber: Uraian Hipotesis Penelitian, 2016
H1 Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
H2 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
H3 Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
H4 Etos Kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
Page 76
59
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi,
insentif dan etos kerja Islami terhadap kinerja karyawan BNI Syariah
Semarang. Penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak
dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran
terhadap data tersebut, dan penampilan hasilnya yang disertai dengan
tabel, grafik, bagan, gambar atau tampilan lain (Arikunto, 2006: 12)
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini mengambil studi kasus di BNI Syariah Cabang
Semarang, yang beralamat di Jl. Ahmad Yani No. 152 Semarang.
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni-Agustus 2016.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian
untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono, 2008: 28).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BNI Syariah Semarang pada
tahun 2016 yang berjumlah 100 orang.
Sugiyono (2008: 116) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam
penelitian ini akan menggunakan metode pengambilan sampel dengan
metode simple random sampling. Menurut Supardi (2005) metode simple
random sampling yaitu pengambilan sampel penelitian yang dilakukan
59
Page 77
60
dengan menggunakan cara acak sederhanadimana setiap anggota populasi
mempunyai peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Dalam menentukan jumlah sampel yang dibutuhkan dalam penelitian
ini digunakan rumus sebagai berikut:
s= P
(P.e2) +1
s= 100
100 (0,082) +1
s= 100
100 (0,0064) +1
s= 100
(0,64) +1
s= 100
1,64
s= 60,9 = 61
Di mana:
n : Jumlah Sampel
N : Populasi
d : prosentase kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi
Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 61 karyawan untuk
mewakili populasi karyawan BNI Syariah Semarang sebanyak
100karyawan.
Page 78
61
D. Metode Pengumpulan Data
1. Sumber data
Sumber data yang digunakan merupakan data primer yaitu data
yang didapat dari lapangan dengan menggunakan teknik angket yang
diberikan langsung kepada karyawan di BNI Syariah Semarang.
2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yaitu dengan cara sebagai berikut :
a. Angket
Angket adalah suatu pertanyaan yang digunakan periset untuk
memperoleh data secara langsung dari sumber melalui proses
komunikasi atau dengan mengajukan pertanyaan (Arikunto,
2005:151).Angket dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui
apakah kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja islami
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Studi Pustaka
Melakukan kajian sumber bacaan, guna memperoleh berbagai
konsep, teori dan data pendukung lain untuk kelengkapan hasil
penelitian ini (Supardi, 2005:335).
E. Skala Pengukuran
Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah kepemimpinan,
motivasi, insentif dan etos kerja islam sebagai variabel bebas (independent
variable), sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent
variable).
Page 79
62
Skala pengukuran merupakan seperangkat aturan yang diperlukan
untuk mengkuantitatifkan data dari pengukuran suatu variabel (Sugiyono,
2008: 69). Peneliti menggunakan skala pengukuran interval (likert) dalam
melakukan penelitian ini. Skala interval (likert) adalah memberi ranking
terhadap responden, yang diranking dapat berupa preferensi, perilaku, dan
sebagainya (Bawono, 2006: 31). Untuk mendapatkan data yang bersifat
likert, peneliti membuat kuesioner dengan menggunakan skala 1-5. Skala ini
digunakan untuk mempermudah responden dalam memberikan penilaian
terhadap pernyataan yang diberikan, baik dari sangat tidak setuju sampai
sangat setuju yang dinyatakan pada angka 1-5. Berikut ini bentuk penilaian
dalam skala interval (likert) yang di tunjukkan oleh angka 1-5.
1. Sangat Setuju (SS) : 5
2. Setuju (S) : 4
3. Ragu-Ragu (RR) : 3
4. Tidak Setuju (TS) : 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) : 1
F. Definisi Konsep Variabel dan Operasional
1. Definisi Konsep Variabel
Variabel penelitian ini terdiri dari dua macam variabel, yaitu variabel
terikat (dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel
lainnya, serta variabel bebas (independent variable) atau variabel yang
tidak tergantung pada variabel lainnya. Dalam penelitian ini, variabel-
variabel yang digunakan adalah :
Page 80
63
a) Variabel Dependen adalah merupakan variabel akibat atau variabel
yang tidak bebas, variabel tergantung, variabel terikat . Di dalam
penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja karyawan.
b) Variabel Independen adalah variabel penyebab atau variabel bebas.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepemimpinan,
motivasi, insentif dan etos kerja islami.
Terdapat beberapa istilah yang ada dalam skripsi ini, maka perlu
penulis jelaskan mengenai istilah-istilah yang terdapat dalam judul di atas.
Istilah-istilah tersebut, antara lain:
2. Definisi Operasional
a) Pengaruh
Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau
benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan
seseorang (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2005: 849).
b) Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah seseorang yang mempergunakan wewenang
dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan
sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi (Hasibuan,
2003: 170).
c) Motivasi
Motivasi sebagai proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi
untuk mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh
Page 81
64
kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu
(Robbins dan Culter, 2007: 129).
d) Insentif
Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk
uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa
pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan
kontribusi terhadap organisasi atau perusahaan (Mangkunegara, 2012:
89).
e) Etos Kerja Islam
Etos kerja islam yang dimaksud adalah watak/ karakter dan kebiasaan
kerja orang Islam yang terpancar dari akidah Islamiyah yang
berkenaan dengan kerja sebagai sikap mendasar dalam dirinya (Janan,
2004:234).
f) Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugsanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2012: 9).
G. Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan alat pengumpulan data
berupa angket kuisioner dengan penilai skala likert. Kuisioner tersebut
terdiri dari dua bagian, yaitu :
Page 82
65
1. Bagian pertama berisi tentang identitas responden yang meliputi nama,
usia, jenis kelamin dan pendidikan terakhir.
2. Bagian kedua berisi tentang pertanyaan-pertanyaan dengan indikator
Tabel 3.1
Variabel dan Indikator Penelitian
NO VARIABEL Definisi Operasinal INDIKATOR SKALA
1. Kepemimpinan Kepemimpinan
adalah seseorang
yang
mempergunakan
wewenang dan
kepemimpinannya,
mengarahkan
bawahan untuk
mengerjakan
sebagian
pekerjaannya dalam
mencapai tujuan
organisasi.
Hasibuan (2003)
1. Kondisi fisik
2. Berpengetahuan
luas
3. Mempunyai
keyakinan
4. Memiliki stamina
dan antusiasme
yang besar
5. Cepat mengambil
keputusan
6. Obyektif / mampu
mengontrol diri
7. Adil
8. Mampu
berkomunikasi
9. Bertindak sebagai
penasihat
10. Mempunyai
gambaran tentang
kegiatan organisasi
Sondang dalam Adi
Prahartanto (2012)
Likert
2. Motivasi Motivasi sebagai
proses kesediaan
melakukan usaha
tingkat tinggi untuk
mencapai sasaran
organisasi, yang
dikondisikan oleh
kemampuan usaha
tersebut memuaskan
kebutuhan sejumlah
individu
Robbins dan Culter,
(2007)
1. Terpenuhinya
kebutuhan
fisiologis
2. Merasa aman
dalam bekerja
3. Kebutuhan sosial
terpenuhi
4. Penghargaan
terhadap prestasi
5. Adanya aktualisasi
diri
Abraham Maslow
dalam Robbins dan
Culter (2007)
Likert
Page 83
66
3. Insentif Insentif adalah suatu
bentuk motivasi
yang dinyatakan
dalam bentuk uang
atas dasar kinerja
yang tinggi dan juga
merupakan rasa
pengakuan dari
pihak organisasi
terhadap kinerja
karyawan dan
kontribusi terhadap
organisasi atau
perusahaan
Mangkunegara
(2012)
1. Kinerja
2. Lama Kerja
3. Senioritas
4. Kebutuhan
5. Keadilan dan
Kelayakan
6. Evaluasi Jabatan
Sondang P.Sianagian
(2002)
Likert
4. Etos Kerja
Islami
Etos kerja islam
yang dimaksud
adalah watak/
karakter dan
kebiasaan kerja
orang Islam yang
terpancar dari akidah
Islamiyah yang
berkenaan dengan
kerja sebagai sikap
mendasar dalam
dirinya
Janan (2004)
1. Ikhlas
2. Jujur
3. Tolong menolong
4. Tanggung jawab
5. Memperkaya
jaringan
silaturahmi
6. Kerja keras
7. Baik dan
bermanfaat
Hafiddhuddin dan
Tasmara (2002)
Likert
5. Kinerja
Karyawan
Kinerja karyawan
adalah hasil kerja
secara kualitas dan
kuantitas yang
dicapai oleh seorang
pegawai dalam
melaksanakan
tugsanya sesuai
dengan tanggung
jawab yang
diberikan kepadanya
Mangkunegara
(2012)
1. Tujuan
2. Standar
3. Umpan balik
4. Alat atau sarana
5. Kompetensi
6. Motif
7. Peluang
Wibowo (2010)
Likert
Sumber: Data yang diolah, 2016
Page 84
67
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Pengujian Instrumen
Pengujian kualitas data pada penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan dua metode yaitu uji reliabilitas dan uji validitas.
a. Uji Reliabilitas
Analisis ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran
data dapat memberikan hasil relative konsisten atau tidak berbeda jika
diukur ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui
konsistensi atau keandalan alat ukur (kuesioner).Teknik yang
digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini adalah teknik cronbach
alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha
lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006:64).
b. Uji Validitas
Analisis ini digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu
test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan
variabel yang diukur.
Signifikan atau tidaknya penelitian ini dapat dilihat pada kolom
atau baris total score, jika pada kolom atau baris tersebut masing-
masing total butir pertanyaan mnghasilkan tanda bintang, berarti data
tersebut signifikan. Tanda bintang ada dua kemungkinan:
1) Kalau berbintang satu itu berarti korlasi signifikan pada level 5%
(0,05) untuk dua sisi
Page 85
68
2) Kalau berbintang dua itu berarti korelasi signifikan pada level 1%
(0,01) untuk dua sisi.
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Digunakan untuk data yang bersifat multivariate, untuk
meramalkan nilai variable dependen (Y), dengan variable independen
yang lebih dari satu (X). Model Regresi yang digunakan adalah
sebagai berikut :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3+ β4X4 + Ɛ
Di mana:
Y = Kinerja Karyawan
β0 = Konstanta dari persamaan regresi
β1,2,3,4 = Koefisien dari variabel independen X1,2,3,4
X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi
X3 = Insentif
X4 = Etos Kerja Islami
Ɛ = Residual atau prediction error
3. Uji Statistik
a. Uji Ttest (Uji Secara Parsial)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau
sendiri-sendiri (Bawono, 2006:89).Dalam penelitian ini digunakan
untuk menguji signifikansi variabel kepemimpinan, motivasi, insentif
Page 86
69
dan etos kerja islami terhadap variabel kinerja karyawan secara
individu.
Untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen secara parsial dapat dilihat dari nilai signifikansi
pada tabel coefficients pada hasil regresi. Jika nilai signifikansi < 0,05
maka variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel
dependen secara signifikan, begitu pula sebaliknya.
b. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara (X1,2,3…) atau sejauh mana kontribusi variable
independen (X1,2,3…) mempengaruhi variable dependen (Y) (Bawono,
2006:92).Dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui tingkat
hubungan variabel kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja
islami terhadap variabel kinerja karyawan.
Ciri-ciri nilai R2 adalah:
1) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai
dengan 1, atau (0 ≤ R2 ≤ 1).
2) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
3) Nilai 1 menunjukan adanya hubungan yang sempurna antara
variabel independen dengan variabel dependen.
Page 87
70
4. Uji Asumsi Klasik
Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketepatan dan
keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data
yang kita analisa (Bawono, 2006: 88). Uji statistik dapat dilihat dari:
1) Uji Multikolinieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar satu atau semua
variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas atau tidak terjadi
multikolinear.Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model
regresi adalah metode auxilary, yaitu meregresikan antar variabel
independen untuk mendapatkan r2, kemudian membandingkannya
dengan R2
dari hasil regresi persamaan utama. Jika R2> r
2, maka
dapat dikatakan tidak ada gejala multikolinearitas dan sebaliknya
jika R2
< r2 maka dapat dikatakan ada gejala multikolinearitas
(Ghozali, 2005: 91)
2) Uji Heteroskendastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual dari
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Page 88
71
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedatisitas
(Ghozali, 2005: 105).
3) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variable dependen dan independen keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:174).
Cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal
atau tidak yaitu dengan analisis grafik histogram maupun grafik
normal probability plot, akan tetapi jika menggunakan grafik ini
diperlukan kejelian dalam menganalisa grafik. Oleh karena itu
selain uji grafik dilengkapi dengan uji statistik non-parametrik
Kolmogorov-smirnov (K-S).
4) Uji Linearitas
Untuk melihat spesifikasi model yang tepat, salah satunya
dengan menggunakan uji Lagrange Multiplier. Uji ini bertujuan
untuk mendapatkan nilai X2, untuk mendapatkan nilai X
2 dengan
cara mengalikan jumlah data observasi dikalikan dengan R2 atau
n* R2 (Bawono, 2006: 186).
I. Alat Analisis
Dalam penelitian ini penulis menggunakan alat analisis yaitu metode
statistik serta pengolahan data dilakukan dengan bantuan menggunakan
program SPSS versi 20. Program SPSS versi 20 ini sangat membantu dalam
melakukan proses pengolahan data, dari program SPSS tersebut akan
Page 89
72
didapatkan output berupa hasil pengolahan data yang diinterpretasikan dan
akan dilakukan analisis terhadapnya. Setelah dilakukan analisis barulah
kemudian diambil sebuah kesimpulan sebagai hasil dari penelitian.
Page 90
73
73
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil BNI Syariah Cabang Semarang
Nama Lembaga : BNI Syariah Cabang Semarang
Alamat : Jl Ahmad Yani No. 152, Semarang 50242, Jawa
Tengah, Indonesia
Nomor Telepon/Fax : (024) 831 3247 831 5027 / (024) 831 3217
Website : www.bnisyariah.co.id
Alamat kantor cabang pembantu dan kantor kas :
a. Kantor Cabang Pembantu Unissula, Jl Raya Kaliwage Km. 04,
Semarang. Kampus Universitas Sultan Agung(Unissula). Telepon 024
6592916 Fax 6592915.
b. Kantor Kas Teaching Hospital, Komplek RSI Unissula–Jl. Raya
Kaligawe Km 4–Semarang Telp 024–6582377.
c. Kantor Kas Hidayatullah, Jl. Durian Selatan I No 6–Kelurahan
Srondol Wetan, Banyumanik Semarang Telp 024–7463850.
d. Kantor Cabang Pembantu Ungaran, Jl. Diponegoro No 222A Telp
024–6922005.
2. Sejarah dan Perkembangan BNI Syariah
Selain adanya demand dari masyarakat terhadap perbankan
syariah, untuk mewujudkan visinya (yang lama) menjadi “universal
banking”, BNI membuka layanan perbankan yang sesuai dengan prinsip
Page 91
74
Syariah dengan konsep dual system banking, yakni menyediakan layanan
perbankan umum dan syariah sekaligus. Hal ini sesuai dengan UU No. 10
Tahun 1998 yang memungkinkan bank-bank umum untuk membuka
layanan Syariah.
Diawali dengan pembentukan Tim Bank Syariah di Tahun 1999,
Bank Indonesia kemudian mengeluarkan ijin prinsip dan usaha untuk
beroperasinya unit usaha syariah BNI. Setelah itu BNI Syariah
menerapkan strategi pengembangan jaringan cabang syariah. Tepatnya
pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5 kantor cabang
syariah sekaligus di kota-kota potensial, yakni: Yogyakarta, Malang,
Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Tahun 2001 BNI Syariah kembali
membuka 5 kantor cabang syariah, yang difokuskan di kota-kota besar di
Indonesia, yakni: Jakarta (dua cabang), Bandung, Makassar dan Padang.
Seiring dengan perkembangan bisnis dan banyaknya permintaan
masyarakat untuk layanan perbankan syariah, tahun 2002 BNI Syariah
membuka dua kantor cabang syariah baru di Medan dan Palembang. Di
awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang semakin
meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat,
BNI Syariah melakukan relokasi kantor cabang syariah di Jepara ke
Semarang. Sedangkan untuk melayani masyarakat Kota Jepara, BNI
Syariah membuka kantor Cabang Pembantu Syariah Jepara.
Pada bulan Agustus dan September 2004, BNI Syariah membuka
layanan BNI Syariah Prima di Jakarta dan Surabaya. Layanan ini
Page 92
75
diperuntukan untuk individu yang membutuhkan layanan perbankan yang
lebih personal dalam suasana yang nyaman. Selanjutnya UUS BNI terus
berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang
Pembantu. Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah
di Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih
kurang 750 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia.
Di dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap
memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan
Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma'ruf Amin,
semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga
telah memenuhi aturan syariah. Berdasarkan Surat Keputusan Gubernur
Bank Indonesia Nomor 12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010
mengenai pemberian izin usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di
dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2000 ditetapkan bahwa status
UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana
tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI
Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS) dan diresmikannya kantor
cabang BNI Syariah di Semarang. Realisasi waktu spin offbulan Juni
2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang
kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang
Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008
tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah
terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran
Page 93
76
terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.
Bulan Juni 2014 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor
Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil
Layanan Gerak dan 20 Payment Point.
3. Visi dan Misi BNI Syariah
a. Visi BNI Syariah
“Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam
layanan dan kinerja sesuai dengan kaidah sehingga InsyaAllah
membawa berkah”
b. Misi BNI Syariah
1) Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli
pada kelestarian lingkungan.
2) Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa
perbankan syariah.
3) Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
4) Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan
ibadah.
5) Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.
Page 94
77
4. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang
Struktur organisasi BNI Syariah Kantor Cabang Semarang adalah
sebagai berikut:
Gambar 4.1
Struktur Organisasi BNI Syariah Kantor Cabang Semarang
Sumber : BNI Syariah Cabang Semarang
5. Penjabaran Tugas dan Wewenang Masing-Masing Bagian
Adapun tugas dan wewenang dari masing-masing jabatan di BNI
Syari’ah cabang Semarang berdasarkan struktur organisasi di atas adalah
sebagai berikut:
a. CAPEM/CAPEM PLUS
1) Menetapkan rencana kerja dan anggaran, sasaran usaha, tujuan
yang akan dicapai, strategi dan rencana program pelaksanaan.
Page 95
78
2) Penyelia (mengarahkan, mengendalikan dan mengawasi) secara
langsung unit-unit kerja menurut bidang tugasnya (pelayanan
nasabah, pengembangan dan pengendalian usaha serta pengelolaan
operasional dan administrasi) di area/wilayah kerjanya sejalan
dengan sistem dan prosedur yang berlaku.
3) Memasaran produk dan jasa-jasa BNI Syari’ah kepada nasabah
serta menggali calon nasabah potensial dalam rangka meningatkan
bisnis dan menguasai pangsa pasar di daerah kerjanya.
b. Penyelia BIC (Branch Internal Control)
1) Memantau kinerja pegawai di wilayah BNI Syari’ah yang
ditempati.
2) Memastikan pekerjaan cabang, sesuai dengan prosedur BNI
Syari’ah atau tidak.
c. Penyelia Collection dan Remedial
Penyelia collection dan remidial membawahi bagian:
1) Pengelola Pembiayaan Khusus
a) Collection pembiayaan NPF produktif ritel dan konsumtif
(kolektibiliti 3,4,5 dan HB)
b) Penyelamatan dan penyelesaian pembiayaan produkif ritel dan
konsumtif
c) Menyusun MAP dan perubahan kolektibiliti
d) Menyusun memorandum/penghapus bukuan/penghapusan
pembiayaan.
Page 96
79
2) Asisten Collection
a) Pemantauan proses penagihan (call atau visit) dan pemantauan
penyelesaian kewajiban pembiayaan konsumtif skoring
b) Pemanfaatan kewajiban nasabah pembiayaan konsumtif
(Reminder Kolektibiliti 1 dan 2).
d. Penyelia Pemasaran Pembiayaan
Penyelia pemasaran pembiayaanmembawahi bagian:
1) Pengelola Pembiayaan Produktif
a) Memasarkan produk pembiayaan produktifitel
b) Memproses permohonan pembiayaan produktifitel
c) Mengelola pemantauan nasabah pembiayaan produktifitel
kolektibiliti 1 dan 2.
2) Pengelola Pembiayaan Konsumen
a) Memasarkan produk pembiayaan konsumtif
b) Melakukan koordinasi dengan Direct Sales (DS)
3) Asisten Pembiayaan
a) Memasarkan produk pembiayaan konsumtif
b) Memproses verifikasi awal permohonan pembiayaan
konsumtif
e. Penyelia Pemasaran Dana dan SCO
1) Asisten Pemasaran Dana
a) Memasarkan produk dana dan jasa BNI Syariah kepada
nasabah institusi dan kerjasama dengan lembaga.
Page 97
80
b) Membina hubungan dan memantau perkembangan aktivitas
pemasaran dana SCO melalui BNI.
c) Membina hubungan dan memantau perkembangan aktivitas
nasabah institusi dan kerjasama dengan lembaga
f. Pemimpin Bidang Operasional
1) Penyelia Proses (Asisten Verifikasi dan Appraisal)
a) Melakukan verifikasi data dan kelengkapan dokumen
pembayaan konsumtif
b) Melaksanakan penilaian agunan pembiayaan konsumtif
2) Penyelia Pelayanan Nasabah
a) Asisten Pelayanan Nasabah
(1) Memberikan informasi produk dan jasa BNI Syariah
(2) Melayani pembukaan rekening tabungan/giro/deposito
(3) Memasarkan dan mengelola permohonan Rahn
(4) Melaksakan prinsip APU + PPT
b) Asisten Pelayanan Uang Tunai (Teller)
(1) Melayani transaksi keuangan nasabah
(2) Melaksanakan prinsip APU + PPT
3) Penyelia Operasional
a) Asisten Administrasi Pembiayaan
(1) Mengelola administrasi pembiayaan dan portepel
pembiayaan
(2) Memantau proses pemberian pembiayaan
Page 98
81
(3) Mengelola penerbitan jaminan Bank
b) Asisten Kliring
(1) Mengelola transaksi kliring
(2) Mengelola daftar hitam Nasional (DSN)
(3) Menyelesaikan Daftar Pos Terbuka (DPT)
4) Penyelia Keuangan dan Umum
a) Asisten Administrasi
(1) Mengelola kebenaran sistem keuangan cabang
(2) Pengelolaan administrasi kepegawaian
(3) Pengelolaan administrasi umum
b) Jaga Malam
Melaksanakan pengamanan di masing-masing pos penjagaan
yang menjadi daerah kerjanya.
c) Sopir
Melayani transportasi pegawai untuk keperluan dinas.
d) Pelayanan
Membantu pengelolaan administrasi umum, kebutuhan
logistik, dan urusan kerumah tanggaan.
e) Satuan Pengamanan
Melaksanakan pengamanan di masing-masing pos penjagaan
yang menjadi daerah kerjanya.
Page 99
82
6. Karakteristik Responden
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BNI Syariah
Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan BNI Syariah
Cabang Semarang. Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang
telah dibagikan kepada karyawan BNI Syariah Cabang Semarang
sebanyak 61 responden. Setiap responden mempunyai karakteristik yang
berbeda, sehingga penulis melakukan pengelompokan dengan
karakteristik tertentu. Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini
adalah jenis kelamin, usia, dan pendidikan. Berikut ini hasil
pengelompokan responden berdasarkan kuesioner yang telah disebar.
a. Jenis Kelamin
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis
kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk
mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat di lihat pada
tabel 4.1 di bawah ini:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
GENDER
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
LAKI-LAKI 43 70,5 70,5 70,5
PEREMPUAN 18 29,5 29,5 100,0
Total 61 100,0 100,0
Sumber: data primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan BNI
Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah
sebanyak sebanyak 43 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan
Page 100
83
perempuan sebanyak 18 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
responden (karyawan) yang paling dominan pada BNI Syariah Cabang
Semarang adalah berjenis kelamin laki-laki.
b. Usia Responden
Tabel 4.2
Usia Responden
S
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden
karyawan BNI Syariah Cabang Semarang berdasarkan usianya adalah
sebanyak 13 orang yang berusia antara 20-25 tahun, sebanyak 42
karyawan berusia 26sampai 35 tahun, dan sebanyak 6 orang karyawan
yang berusia lebih dari 36 tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar responden (karyawan) pada BNI Syariah
Semarangberusia 26 sampai 35 tahun.
USIA
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
20 Th Sampai 25 Th 13 21,3 21,3 21,3
26 Th Sampai 35 42 68,9 68,9 90,2
Lebih dari 36 6 9,8 9,8 100,0
Total 61 100,0 100,0
Page 101
84
c. Pendidikan Responden
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir
PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
SLTA 11 18,0 18,0 18,0
DIPLOMA 6 9,8 9,8 27,9
SARJANA 44 72,1 72,1 100,0
Total 61 100,0 100,0
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.3, dapat diketahui bahwa responden karyawan BNI
Syariah Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah
yang berpendidikan SLTA sebanyak 11 orang, Diploma sebanyak 6
orang, dan Sarjana sebanyak 44 orang. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa responden (karyawan) pada BNI Syariah Cabang Semarang
mayoritas adalah berpendidikan terakhir Sarjana.
B. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Realibilitas
Uji realibilitas digunakan mengetahui sejauh mana pengukuran
data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika
diukur ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui
konsistensi atau keandalan alat ukur (kuesioner). Tingkat reliabilitas
instrumen mengunakan kriteria yang dikemukakan oleh Arikunto
(2002: 155) sebagai berikut :
Page 102
85
Tabel 4.4
Kriteria Reliabilitas Pernyataan Angket
Besarnya nilai r Interpretasi
Antara 0,800 sampai dengan 1,00
Antara 0,600 sampai dengan 0,800
Antara 0,400 sampai dengan 0,600
Antara 0,200 sampai dengan 0,400
Antara 0,000 sampai dengan 0,200
Tinggi
Cukup
Agak Rendah
Rendah
Sangat rendah (tidak
berkorelasi)
Sumber: Suharsimi Arikunto. 2002
Hasil uji reliabilitas item pernyataan angket dengan bantuan SPSS 20
for windows dapat dilihat pada tabel, sebagai berikut:
Tabel 4.5
Hasil Uji Realibilitas
Variabel Cornbach’s Alpha Keterangan
Kepemimpinan .722 Reliabel
Motivasi .843 Reliabel
Insentif .809 Reliabel
Etos Kerja Islami .884 Reliabel
Kinerja Karyawan .735 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Dari keterangan tabel hasil uji reliabilitas di atas dapat diketahui
bahwa masing-masingvariabel memiliki Cronbach Alpha ≥ 0,60
Sehingga dapat terdapat variabel yang dinyatakan cukup dan tinggi
untuk penelitian. Dengan demikian variabelkepemimpinan, motivasi,
insentif, etos kerja islami dan kinerja karyawan dapat dikatakan
reliabel.
b. Uji Validitas
Analisis ini digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu
test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan
variabel yang diukur. Signifikan atau tidaknya penelitian ini dapat
Page 103
86
dilihat pada kolom atau baris total score, jika pada kolom atau baris
tersebut masing-masing total butir pertanyaan mnghasilkan tanda
bintang, berarti data tersebut signifikan.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Correted item
total Correlation Keterangan
Kepemimpinan
Bt 1 .619** Valid
Bt 2 .671** Valid
Bt 3 .571** Valid
Bt 4 .384** Valid
Bt 5 .364** Valid
Bt 6 .610** Valid
Bt 7 .454** Valid
Bt 8 .346** Valid
Bt 9 .666** Valid
Br 10 .600** Valid
Motivasi
Bt 11 .699** Valid
Bt 12 .301* Valid
Bt 13 .820** Valid
Bt 14 .860** Valid
Bt 15 .719** Valid
Bt 16 .743** Valid
Bt 17 .692** Valid
Bt 18 .817** Valid
Insentif
Bt 19 .688** Valid
Bt 20 .711** Valid
Bt 21 .577** Valid
Bt 22 .840** Valid
Bt 23 .725** Valid
Bt 24 .750** Valid
Etos Kerja
Islam
Bt 25 .847** Valid
Bt 26 .727** Valid
Bt 27 .847** Valid
Bt 28 .727** Valid
Bt 29 .480** Valid
Bt 30 .858** Valid
Bt 31 .858** Valid
Page 104
87
Kinerja
Karyawan
Bt 32 .651** Valid
Bt 33 .485** Valid
Bt 34 .411** Valid
Bt 35 .813** Valid
Bt 36 .656** Valid
Bt 37 .533** Valid
Bt 38 .774** Valid
Sumber: Data yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.6 di atas, diketahui bahwa semua
pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner dinyatakan valid, karena
item pertanyaan dalam variabel kepemimpinan, motivasi, insentif, etos
kerja islami, dan kinerja karyawan berbintang dua yang menunjukkan
signifikansi pada level 1% dan hanya 1 item yang berbintang satu
yang menunjukkan signifikansi pada level 5% sehingga tidak ada item
pertanyaan yang dihapus dan semua item yang digunakan pada
keseluruhan model pengujian.
2. Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 4.7
Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3,026 1,201 2,520 ,015
jml_kepemimpinan ,114 ,040 ,160 2,819 ,007
jml_motivasi ,070 ,032 ,096 2,151 ,036
jml_insentif ,122 ,054 ,115 2,256 ,028
jml_etos ,558 ,044 ,707 12,728 ,000
a. Dependent Variable: jml_kinerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Page 105
88
Berdasarkan tabel 4.13 di atas, dapat dibuat model persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut:
Y= 3,026+ 0,114 Kepemimpinan + 0,070 Motivasi + 0,122
Insentif + 0,558 Etos Kerja Islami
Arti dari model persamaan regresi linier berganda di atas adalah:
a) Konstan: 3,026
Ketika kepemimpinan, motivasi, insentif, dan etos kerja islami,
atau tidak ada atau sebesar 0, maka kinerja karyawan akan
mengalami peningkatan sebesar 3,026, dengan asumsi ceteris
paribus.
b) Kepemimpinan: 0,114
Jika kepemimpinan mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan
motivasi, insentif, dan etos kerja islami konstan atau tidak atau
sebesar 0, maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan
sebesar 0.144, dengan asumsi ceteris paribus.
c) Motivasi: 0,070
Apabila motivasi mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan
kepemimpinan, insentif, dan etos kerja islami konstan atau tidak
atau sebesar 0, maka kinerja karyawan akan mengalami
peningkatan sebesar 0,070, dengan asumsi ceteris paribus.
d) Insentif: 0,122
Apabila insentif mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan
kepemimpinan, motivasi, dan etos kerja islami konstan konstan
Page 106
89
atau tidak atau sebesar 0, maka kinerja karyawan akan mengalami
peningkatan sebesar 0,122, dengan asumsi ceteris paribus.
e) Etos Kerja Islami: 0,558
Apabila etos kerja islami mengalami peningkatan 1 satuan
sedangkan kepemimpinan, motivasi, dan insentif konstan konstan
atau tidak atau sebesar 0, maka kinerja karyawan akan mengalami
peningkatan sebesar 0,558, dengan asumsi ceteris paribus.
3. Uji Statistik
a. Uji Ttest(Uji Parsial)
Tabel 4.8
Hasil Uji Ttest
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3,026 1,201 2,520 ,015
jml_kepemimpinan ,114 ,040 ,160 2,819 ,007
jml_motivasi ,070 ,032 ,096 2,151 ,036
jml_insentif ,122 ,054 ,115 2,256 ,028
jml_etos ,558 ,044 ,707 12,728 ,000
a. Dependent Variable: jml_kinerja
Sumber: Data PriSumber: data yang diolah, 2016
Berdasarkan pada tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa:
1) Nilai signifikansi variabel kepemimpinan (X1) adalah sebesar 0,007
lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara
kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
Page 107
90
2) Nilai signifikansi variabel motivasi (X2) adalah sebesar 0,036lebih
kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara
motivasi terhadap kinerja karyawan (Y).
3) Nilai signifikansi variabel insentif (X3) adalah sebesar 0,028 lebih
kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan antara insentif
(X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
4) Nilai signifikansi variabel etos kerja islam (X4) adalah sebesar
0,000 lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan
antara etos kerja islami (X4) terhadap kinerja karyawan (Y).
b) Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) analisis koefisien
determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar
prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen yang
digunakan (X1, X2, X3, X4) terhadap variabel dependen (Y).
Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2
pada hasil analisis
persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefisien diterima
(R2
) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan
sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel
dependen (Y).
Page 108
91
Tabel 4.9
Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Dari tabel 4.9 di atas, dapat diketahui bahwa:
1) koefisien korelasi (R) sebesar 0,962. Hal tersebut menunjukkan
adanya hubungan yang kuat antara variabel independen dan
variabel dependen (karena mendekati angka 1).
2) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,925, artinya bahwa kontribusi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen sebesar
92,5% sisanya 7,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
4 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi.
Suatu model analisis regresi dikatakan baik atau valid apabila tidak
terdapat gejala asumsi klasik.
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas digunakan apabila terdapat lebih dari satu
variabel dependen. Uji ini untuk mengetahui apakah variabel
dependen berkorelasi atau mempengaruhi variabel independen atau
mempengaruhi variabel yang lain. Dalam penelitian ini, teknik uji
multikolinearitas yang digunakan adala metode auxilary yaitu
Model Summary
Mode
l
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,962a ,925 ,920 ,73346
a. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi,
jml_insentif, jml_kepemimpinan
Page 109
92
meregresikan antar variabel independen untuk mendapatkan r2,
kemudian membandingkan dengan R2
dari hasil regresi persamaan
utama. Jika R2
hasil regresi utama lebih besar daripada r2
regresi antar
variabel independen maka dapat dikatakan tidak ada gejala
multikolinearitas. Adapun hasil uji multikolinearitas penelitian ini
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.10
Perbandingan r2
dan R2
Variabel Dependen r2
X1 = f(X2, X3, X4) 0.583
X2 = f(X3, X4, X1) 0.330
X3 = f(X4, X1, X2) 0.488
X4 = f(X3, X1, X2) 0.565
R2
= 0.925
Sumber: Data yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.10 di atas, menunjukkan bahwa R2 hasil
regresi utama lebih besar dari pada r2
hasil regresi parsial antara
variabel independen dengan variabel independen lainnya, sehingga
bisa dikatakan tidak ada gejala multikolinearitas.
b. Uji Heteroskendastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual dari satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatanlain tetap, maka disebut homoskedastisitas
dan jika berbeda disebut heteroskedatisitas (Ghozali, 2005: 105). Pada
penelitian ini teknik pendeteksian ada atau tidaknya
Heteroscedastisitasmenggunakan metode park.
Page 110
93
Tabel 4.11
Hail Uji Heteroskendastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) -,700 1,515 -,462 ,646
jml_kepemimpinan -,022 ,051 -,088 -,432 ,668
jml_motivasi -,035 ,041 -,139 -,868 ,389
jml_insentif ,082 ,068 ,222 1,206 ,233
jml_etos -,001 ,055 -,004 -,018 ,986
a. Dependent Variable: LnU2i
Sumber: data primer yang diolah, 2016
Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa nilai
signifikansi lebih besar dari 0,05 yang artinya tidak signifikan secara
statistik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi
tersebut tidak terdapat gejala penyakit heteroskendastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variable dependen dan independen keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Berikut hasil uji
normalitas dari penelitian ini :
Page 111
94
Sumber: data primer yang diolah, 2016
Gambar 4.2
Histogram Normal Plot
Sumber: data yang diolah, 2016
Gambar 4.3
Grafik Normal Plot
Page 112
95
Tabel 4.12
Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Berdasarkan pada grafik histogram, residual data telah
menunjukkan kurva normal yang membentuk lonceng sempurna, dan
pada grafik Normal P-P Plot residual di atas juga terlihat titik-titik
menyebar disekitar garis linier (garis diagonal), serta penyebaran
mengikuti arah garis diagonal, yang artinya data kinerja karyawan
terdistribusi dengan normal. Selain itu pada uji Kolmogrov-Smirnov
menunjukkan bahwa residual data yang di dapat berdistribusinormal,
yang ditunjukkan oleh nilai Kolmogrov-Smirnov signifikan pada
0,537> 0,05. Dengan demikian, model regresi ini memenuhi asumsi
normalitas.
d. Uji Linieritas
Pada penelitian uji linieritas ini menggunakan metode
Langrange Multiplier. Jika X2
hitung >X2
tabel: spesifikasi model
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 61
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std.
Deviation ,70859325
Most Extreme
Differences
Absolute ,103
Positive ,103
Negative -,042
Kolmogorov-Smirnov Z ,804
Asymp. Sig. (2-tailed) ,537
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data primer yang diolah, 2016
Page 113
96
persamaan regresi linier tidak benar. Tapi jika X2
hitung <X2
tabel:
Spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar (Bawono,
2006: 186). Hasil dari uji linieritas dari penelitian ini adalah sebagi
berikut:
Tabel 4.13
Uji Linieritas
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,044a ,002 -,069 ,73275705
a. Predictors: (Constant), x42, x22, x32, x12
b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.13 di atas untuk mengetahui X2
hitung
dengan cara mengalikan n dengan R2
yaitu 61 x 0,002 =0,122. Dengan
tingkat signifikan 5% dan df = 57 maka diperoleh X2
tabel = 75,6237.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa nilai X2
hitung lebih kecil
dari X2
tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa spesifikasi model
persamaan regresi linier adalah benar.
C. Hasil Uji Hipotesis
Pembahasan ini dilakukan untuk menganalisis hasil Pengaruh
kepemimpinan, motivasi, insentif dan etos kerja islami dai BNI Syariah
Semarang. Penjelasan mengenai pengujian hiotesis akan diuraikan sebagai
berikut :
1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Berdasarkan hasil pengolahan data uji regresi berganda
menunjukkan koefisien regresi variabel kepemimpinan bertanda positif,
Page 114
97
artinya kepemimpinan berbanding lurus terhadap kinerja karyawan
dengan nilai signifikan 0,007 di mana nilai signifikasinya lebih kecil dari
0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang ada di BNI
Syariah Cabang Semarang memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan dilakukan pengujian
tersebut maka hipotesis 1 (H1) diterima.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan adanya
pemimpin yang memiliki kondisi fisik yang baik, berpengetahuan luas,
mempunyai keyakinan atas keberhasilan organisasi, memiliki stamina
dan antusiasme yang besar dalam organisasi, cepat mengambil
keputusan, mampu mengontrol diri, adil, mampu berkomunikasi,
bertindak sebagai penasihat, mempunyai gambaran tentang kegiatan
organisasi akan mampu memimpin suatu organisasi untuk mencapai
tujuannya. Semakin baik kepemimpinan yang dimiliki pemimpin maka
semakin baik pula kinerja karyawan yang dipimpinnya dan sebaliknya
jika pemimpin memiliki kepemimpinan yang rendah maka kinerja yang
dihasilkan juga akan rendah.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang telah
dilakukan oleh Potu (2013) yang mengatakan bahwa kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kanwil
Ditjen Kekayaan Negara Sulawesi Utara, Tengah, Gorontalo, dan
Maluku Utara Di Manado. Penelitian senada juga di lakukan oleh Sari,
dkk. (2012) yang mengatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh
Page 115
98
signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang
Makassar. Sedangkan penelitian yang menghasilkan penelitian berbeda
dilakukan oleh Munparidi (2012) yang mengatakan bahwa
kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang.
2. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)
Berdasarkan hasil pengolahan data uji regresi linear berganda
menunjukkan koefisien regresi variabel motivasi bertanda positif, artinya
motivasi berbanding lurus terhadap kinerja karyawan dan dengan nilai
sig 0,036 di mana nilai signifikasinya lebih kecil dari 0,05. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa motivasi yang dimiliki karyawan BNI Syariah
Cabang Semarang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan dilakukan pengujian tersebut
maka hipotesis 2 (H2) diterima.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan terpenuhinya
kebutuhan fisiologis, rasa aman dalam bekerja, kebutuhan sosial,
penghargaan terhadap prestasi yang diraih, serta adanya aktualisasi diri
oleh perusahaan dapat menyababkan kinerja karyawan menjadi lebih
baik. Semakin baik motivasi yang diberikan maka semakin baik pula
kinerja karyawan dan sebaliknya jika motivasi yang diberikan rendah
maka kinerja karyawan yang dihasilkan juga akan rendah.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang telah
dilakukan oleh Murti dan Hudiwinarsih (2012) yang menyatakan bahwa
Page 116
99
ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kinerja
karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur di Surabaya.
Penelitian lainnya dilakukan oleh Kasenda (2013) juga menghasilkan
penelitian yang sama bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap karyawan PT Bangun Wenang Bevarages Company Manado.
Sedangkan penelitian berbeda ditunjukkan oleh penelitian yang
dilakukan oleh Susanti (2013) bahwa motivasi berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan
pada PT BSM dan PT Bank Riau Kepri Cabang Tanjung .
3. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
Berdasarkan hasil pengolahan data uji regresi linear berganda
menunjukkan koefisien regresi variabel insentif bertanda positif, artinya
insentif berbanding lurus terhadap kinerja karyawan dan dengan nilai
signifikan 0,028 di mana nilai signifikasinya lebih kecil dari 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa insentif yang diberikan oleh BNI
Syariah Cabang Semarang memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan dilakukan pengujian
tersebut maka hipotesishipotesis 3(H3) diterima.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian insentif
Bank BNI Syariah Cabang Semarang dapat mendorong kinerja
karyawan. Semakin baik insentif yang diberikan maka semakin baik pula
kinerja karyawan dan sebaliknya jika insentif yang diberikan rendah
maka kinerja karyawan yang dihasilkan juga akan rendah.
Page 117
100
Hasil penelitian ini menghasilkan kesimpulan yang sama dengan
penelitian yang telah dilakukan oleh Fauziah (2012) yang menyatakan
bahwa ada pengaruh insentif kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor
Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker
Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung. Penelitian
lainnya dilakukan oleh Stajkovic dan Luthans (2001) yang menjelaskan
bahwa insentif memberikan efek yang lebih baik dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Namun hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian
yang dilakukan oleh Wardana dan Sasono (2015) bahwa insentif
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Telkom
Grapari Pemuda Surabaya.
4. Pengujian Hipotesis Keempat (H4)
Berdasarkan hasil pengolahan data uji regresi linear berganda
menunjukkan koefisien regresi variabel etos kerja Islami bertanda positif,
artinya etos kerja islami berbanding lurus terhadap kinerja karyawan dan
dengan nilai sig 0,000 di mana nilai signifikasinya lebih kecil dari 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa etos kerja Islami yang dimiliki
karyawan BNI Syariah Cabang memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan dilakukan pengujian
tersebut maka hipotesis4(H4) diterima.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa setiap karyawan
memiliki sifat ikhlas, jujur, tolong menolong, bertanggung jawab,
memperkaya jaringan silaturahmi, suka bekerja keras, serta bermanfaat
Page 118
101
bagi orang lainmaka kinerjanya menjadi lebih baik. Semakin baik etos
kerja Islami yang dimiliki maka semakin baik pula kinerja karyawan dan
sebaliknya jika etos kerja Islami yang diberikan rendah maka kinerja
karyawan yang dihasilkan juga akan rendah.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan
oleh Zahra (2015) yang mengemukakan bahwa etos kerja Islami
berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan CV. Sidiq
Manajemen Yogyakarta. Penelitian yang sama dilakukan olehDesky
(2014) bahwa etos kerja Islami berpengaruh posif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan rumah makan Ayam Lepaas Lhoksumawe. Namun
penelitian ini tidak didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Shafissalam dan Azzhri (2013) bahwa etos kerja Islami tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Argo
Niaga Indonesia Syariah Jawa Timur.
Tabel 4. 14
Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Kesimpulan
H1 Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
Diterima
H2 Motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
Diterima
H3 Insentif berpengaruh terhadap kinerja
karyawan BNI Syariah Cabang Semarang.
Diterima
H4 Etos kerja Islami berpengaruh terhadap
kinerja karyawan BNI Syariah Cabang
Semarang.
Diterima
Sumber: Uraian Pengujian Hipotesis Penelitian, 2016
Page 119
74
102
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan uji analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan
yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BNI Syariah
Cabang Semarang dengan signifikansi sebesar 0,007 < 0,05. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin besar kepemimpinan di BNI Syariah
Cabang Semarang maka akan meningkatkan kinerja karyawannya,
sehingga H1 diterima.
2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang
Semarang dengan signifikansi sebesar 0,036 < 0,05. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin besar motivasi yang dimiliki
karyawan di BNI Syariah Cabang Semarang dapat meningkatkan
kinerja karyawan, sehingga H2 diterima.
3. Insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan BNI Syariah Cabang
Semarang dengan signifikansi sebesar 0,028 < 0,05. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin besar insentif yang diterima karyawan
BNI Syariah Cabang Semarang akan meningkatkan kinerja
karyawannya, sehingga H3 diterima.
4. Etos kerja Islami berpengaruh terhadap kinerja karyawan BNI Syariah
Cabang Semarang dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin baik etos kerja Islami yang dimiliki
Page 120
103
karyawan BNI Syariah Cabang Semarang akan meningkatkan kinerja
karyawannya, sehingga H4 diterima.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan, maka untuk
meningkatkan kinerja karyawan BNI Syariah Cabang Semarang dimasa
yang akan datang, penulismengajukan saran-saran sebagai berikut:
1. Bagi BNI Syariah Cabang Semarang
a. Dalam meningkatkan kepemimpinan dapat dilakukan dengan
selalu memberikan bimbingan, masukan-masukan terhadap
bawahan, mampu mengatasi setiap masalah dalam pekerjaan, dan
juga harus mempunyai sikap dan tanggung jawab di dalam
perusahaan.
b. Motivasi dapat ditingkatkan dengan memberikan bonus dan
tunjangan kepada karyawan, kantor yang nyaman dan juga
mendapatkan perhatian dari pimpinan.Pegawai yang memiliki
motivasi yang tinggi, dalam melaksanakan tugasnya dengan senang
hati dan penuh semangat tanpa harus diawasi apalagi diperintah.
c. Meningkatkan insentif bagi pegawai yang mempunyai kinerja yang
baik. Dengan meningkatkan insentif maka karyawan akan semakin
bersemangat dalam bekerja, sehingga kinerja yang dihasilkan akan
menjadi lebih baik.
d. Penerapan etos kerja Islam karyawan dalam aktivitas kerja mereka
dengan menjadikan takwa sebagai landasan kerja, mewujudkan
Page 121
104
iklim dan suasana kerja yang tenang dan kondusif, serta
mendukung karyawan agar selalu berusaha meningkatkan kapasitas
diri melalui keilmuan, khususnya berkaitan dengan pekerjaannya.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan yang tidak dapat
dihindari. Kepada peneliti mendatang yang berkeinginan untuk
melakukan penelitian dengan topik yang sama, maka perluasan
penelitian yang disarankan antara lain adalah:
a. Penelitian ini masih terbatas hanya pada kepemimpinan, motivasi,
insentif dan etos kerja Islami saja, sehingga masih banyak variabel
yang dapat mempengaruhi kinerja yang belum ada dalam penelitian
ini, maka penelitian selanjutnya diharapkan bisa mengembangkan
variabel lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
seperti disiplin kerja, budaya organisasi, stres kerja, pelatihan dan
sebagainya.
b. Dalam penelitian ini hanya dilakukan pada satu lembaga keuangan,
untuk penelitian selanjutnya sebaiknya melakukan penelitian di
lebih dari satu lembaga keuangan agar hasilnya dapat
dibandingkan.
c. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini hanya sebagian dari
populasi, untuk penelitian selanjutnya diharapkan mengambil
sampel dari seluruh populasi yang ada agar dapat menggambarkan
kondisi kinerja karyawan yang sebenarnya.
Page 122
105
d. Kuesioner yang digunakan belum sepenuhnya mewakili gambaran
variabel yang diteliti, sehingga untuk penelitian selanjutnya
diharapkan untuk membuat kuesioner yang lebih baik.
Page 123
DAFTAR PUSTAKA
A. Buku
Alwi Hasan, dkk. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta:
Departemen Pendidikan Nasional Balai Pustaka.
Amstrong, M dan Baron, A. 1998. Manajemen Kinerja-Realitas Baru.
London: of Personalia dan Pembangunan.
Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta,
Bawono, Anton. 2006. Multi Variate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Danim, Sudarwan. 2012. Motivasi, Kepemimpinan, dan Efektivitas
Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Menggunakan
Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hafiddhuddin, Didin. 2003. Islam Implikatif. Jakarta: Gema Insani Pres.
Hasibuan, Malayu S. P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi: Jakarta. Bumi Aksara.
Irkhami, Nafis. 2014. Membangun Etos Kerja Islami. Salatiga : STAIN
Salatiga Press.
Janan, Ahmad Asifudin. 2004. Etos Kerja Islami. Surakarta: Muhammadiyah
University Press.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Payaman, Simanjuntak J. 2005. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:
Penerbit Lembaga Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Rivai, Veihtzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT
Rajawali Press.
Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Robbins & Coulter. 2007. Manajemen. Jakarta : Indeks.
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Mengingkatkan Produktifitas Kerja. Jakarta:
PT Rieka Cipta.
Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara
Sofyandi, Herman & Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono, 2008, Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, edisi
keempat Bandung: Alfabeta
Page 124
Supardi. 2005.Metode Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII Press.
Tasmara, Toto. 2002. Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema
Insani.
Terry, G.R. 2003. Prinsip-prinsip Manajemen. Terjemahan J Smith D F M.
Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
B. Jurnal dan Skripsi
Ananto, Reza. 2014. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.”Skripsi. Universitas
Diponegoro.
Desky, Harjoni. 2014. “Pengaruh Etos Kerja Islami dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Makan Ayam Lepaas
Lhokseumawe.” Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan. Vol. 8 No. 2
(459-478) Desember 2014.
Fauziah, Hujaimatul. 2012. “Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Bina Marga Balai Besar
Pelaksanaan Jalan Nasional III Safer Pelaksanaan Wilayah I Bandar
Lampung.” Jurnal Organisasi dan Manajemen. Vol. 2 No.1 (56-66)
Maret 2012.
Febriana, Mayya puji. 2009. “Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan BPRS Arta Mas Kab. Pati.” Skripsi. Institut Agama Islam
Negeri Semarang.
Fribali, Budi Arief. 2014. “Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan, Serta
Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut
Kantor Cabang Utama Medan.” Skripsi. Universitas Sumatera Utara
Medan.
Haq, Hanifah Habibatu. 2015. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan,
Etos Kerja Islam, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi,
Kompensasi, Kecerdasan Emosi Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap
Kinerja Karyawan Di BPRS Yogyakarta.” Skripsi. Universitas Islam
Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Kasenda, Ririvega. 2013. “Kompensasi Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Bangun Wenang Beverages Company
Manado.” Jurnal EMBA. Vol.01 No.3 (853-859).
Munparidi. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pengusaha Daerah
Air Minum Tirta Musi Kota Palembang.” Jurnal Orasi Bisnis. Edisi ke
VII Mei 2012.
Page 125
Murti, Aprilia Windy dan Gunasti Hudiwinarsih. 2012. “Pengaruh
Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional, Terhadap
Karyawan Bagian Akuntansi Perusahaan Manufaktur Di Surabaya.”
Jurnal Akuntansi. Vol. 2 No. 2 (215-228) Juli 2012.
Potu Aurelia. 2013.”Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
Sulawesi Utara, Tengah, Gorontalo Dan Maluku Utara Di Manado.”
Jurnal EMBA. Vol. 1 No.4 (1208-1218) Desember 2013.
Putra, Riski. 2011. “Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Tehadap
Kinerja Karyawan PT Bank Syariah Mandiri Tbk Cabang Petisah
Medan.” Skripsi. Universitas Sumatra Utara.
Rahmantika, Ika. 2014. “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan.” Skripsi. UIN Syarif Hidayatullah.
Sari, Rahmila. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandir Kantor Cabang
Makasar.”Jurnal Analisis. Vol. 1 No. 1 (87-93) Juni 2012
Shafissalam, Alfa dan Misbahuddin Azzuhri. 2013. “Pengaruh Etos Kerja
Islami Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Agro Niaga
Indonesia (Kanindo) Syariah Jawa Timur.” Jurnal Ilmiah Mahasiswa
FEB. Universitas Brawijaya.
Stajkvovic, Alexander D dan Fred Luthans. 2001. “Differential Effect Of
Incentive Motivators On Work Performance.” Academy of Management
Jurnal. Vol.4 No.3 580-590 August 2001.
Susanti. 2013. “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya
Kepemimpinan, Serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi dan Keuangan Pada PT BSM Dan PT Bara Riau Kepri
Cabang Tanjung Pinang.” Skripsi . Universitas Maritim Raya Ali Haji
Tanjung Pinang.
Sutono, Fuad dan Ali Budiman. 2009. “Pengaruh Kepemimpinan dan Etos
Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan
Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil di Kecamatan Rembang.”Jurnal
Manajemen. Vol. 4 No.1 Desember 2009.
Wardhana, Indra dan Agus Dwi S. 2015. “Pengaruh Motivasi, Insentif, dan
pengembangan Karir terhadap kinerja karyawan PT. Telkomsel Grapari
Pemuda Surabaya.” Jurnal Ilmu Manajemen. Vol. 1 No. 2 Agustus
2015.
Zahra, Annidjatuz. 2015. “Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja
Karyawan di CV. Sidiq Manajemen Yogyakarta.”Skripsi. Universitas
Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Page 126
C. Sumber Internet
Gunawan, Betara Indra. Sejarah Bank Negara Indonesia (BNI) Syariah.
http://kktara.blogspot.co.id/2015/03/sejarah-berdirinya-bank-negara.html.
diakses: 28 Juni 2016
Prahartanto,Adi.2012.http://adieprahartanto.blogspot.co.id/2012/08/kumpulan-variabel-dimensi-dan-indikator_28.html. diakses: 2 Juni 2016
Page 128
LAMPIRAN I
Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, INSENTIF DAN ETOS
KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK BNI
SYARIAH KC SEMARANG
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BNI Syariah Semarang
Di Tempat
Dengan Hormat,
Dalam rangka penulisan skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Program Studi Perbankan Syariah IAIN Salatiga, maka saya
memohon dengan sangat kepada Bapak/Ibu/Sdr(i) karyawan BNI Syariah
Semarang untuk mengisi kuesioner yang telah disediakan.
Semua jawaban yang diberikan adalah benar, dan jawaban yang diminta
adalah sesuai dengan kondisi yang dirasakan oleh Bapak/Ibu/Sdr(i) selama ini.
Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tidak ternilai harganya
bagi penelitian ini, atas perhatian dan bantuannya, saya mengucapkan terima
kasih. Semoga Allah membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdr(i), Amin.
Salatiga, Juli 2016
Hormat Saya,
Chanifa Rizza Kusuma
Page 129
A. Identitas Responden
1. Nama : .................................................(boleh tidak diisi)
2. Jenis Kelamin* : [ ] Laki-laki [ ] Perempuan
3. Usia : th
4. Pendidikan Terakhir* : [ ] SLTP [ ] SLTA [ ] Diploma [ ] Sarjana
[ ] Lain-lain
* Berilah tanda Check list ( √ ) pada jawaban yang sesuai dengan
Bapak/Ibu/Saudara/i
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda check list (√) pada pernyataan-pernyataan di bawah ini sesuai
dengan pendapat anda pada kolom jawaban yang telah tersedia. Tersedia 5
(lima) alternatif pilihan jawaban yaitu:
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Page 130
Variabel X1 Kepemimpinan
No PERNYATAAN STS TS KS S SS
1. Pimpinan saya memiliki kondisi fisik yang
sesuai dengan tugasnya.
2. Pimpinan saya memiliki pengetahuan yang
luas.
3. Saya yakin bahwa organisasi dapat mencapai
tujuan.
4. Pimpinan saya memiliki stamina dan
antusiasme yang besar pada perusahaan.
5. Pimpinan saya cepat dalam mengambil
keputusan.
6. Pimpinan saya selalu mengambil keputusan
yang objektif.
7. Pimpinan saya adil dalam memperlakukan
karyawan.
8. Pimpinan saya mampu berkomunikasi dengan
baik dengan karyawan.
9. Pimpinan saya selalu memberikan dorongan
untuk bekerja lebih baik.
10. Pimpinan saya memiliki gambaran yang luas
tentang organisasi.
Page 131
Variabel X2 Motivasi
No PERNYATAAN STS TS KS S SS
1. Kantor saya bersih dan nyaman.
2. Adanya tempat parkir yang luas.
3. Adanya fasilitas kesehatan, keselamatan kerja
yang tersedia.
4. Lingkungan sekitar kantor aman.
5. Rekan kerja yang ramah dan menyenangkan.
6. Saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja.
7. Gaji yang diterima sesuai UMR.
8. Saya merasa menjadi bagian penting bagi
perusahaan.
Variabel X3 Insentif
No PERNYATAAN STS TS KS S SS
1. Insentif diberikan sesuai dengan kualitas
pekerjaan yang dihasilkan .
2. Insentif yang diberikan sesuai dengan waktu
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
pekerjaan.
3. Insentif yang diberikan berdasarkan kepada
masa bekerja karyawan di dalam perusahaan.
Page 132
4. Insentif yang diberikan mampu memenuhi
sebagian kebutuhan pokok.
5. Insentif yang diberikan sesuai dengan
kedudukan saya di dalam perusahaan.
6. Insentif yang diberikan sesuai dengan tanggung
jawab yang dilimpahkan oleh perusahaan
kepada saya.
Variabel X4 Etos Kerja Islami
No PERNYATAAN STS TS KS S SS
1. Saya melaksanakan tugas dengan tulus dan
ikhlas.
2. Kejujuran dalam bekerja membawa barokah.
3. Saya senang menolong orang lain.
4. Saya tidak suka menunda pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab saya.
5. Silaturahmi akan memperluas rizki.
6. Saya bersedia lembur untuk pekerjaan yang
mendesak.
7. Menyerukan kebaikan dan mencegah
kemungkaran menjadi kebiasaan bagi saya.
Page 133
Variabel Y1 Kinerja Karyawan
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr(i) mengisi kuisioner ini saya ucapkan terima kasih.
Semoga Allah berkenan membalas kebaikan Bapak/Ibu/Sdr(i), Amin.
…...………… , … Juli 2016
__________________________
(Responden)
No PERNYATAAN STS TS KS S SS
1. Hasil kerja saya telah mencapai tujuan yang
ditetapkan oleh perusahaan.
2. Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai dengan
standar kerja perusahaan.
3. Saya mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-
baiknya untuk mendapatkan kompensasi yang
sesuai.
4. Saya menggunakan sarana dan prasarana yang
ada di kantor dengan baik dan benar.
5. Saya memiliki pengetahuan yang sesuai dengan
pekerjaan saya.
6. Perusahaan memberikan insentif/bonus agar
bekerja lebih baik.
7. Saya memiliki ide dan gagasan untuk kemajuan
perusahaan.
Page 134
LAMPIRAN II
Data Jawaban Responden
NO KEPEMIMPINAN (X1) MOTIVASI (X2) INTENSIF (X3) ETOS KERJA ISLAMI (X4) KINERJA KARYAWAN (Y)
Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7
1 4 4 4 3 5 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 3 4
2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 5 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4
4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
5 2 3 5 4 3 4 3 4 3 3 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 5 4 3 4 3 4 3
6 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4
7 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
8 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
9 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4
10 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4
11 2 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
12 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4
13 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5 5 3 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 5 4
Page 135
14 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 3
17 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
18 2 2 4 5 4 4 5 5 5 2 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5
19 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4
21 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
22 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
23 2 2 2 3 4 1 3 4 1 3 3 4 1 2 4 3 2 1 2 3 4 1 2 3 1 3 1 3 4 1 1 2 3 4 1 3 4 1
24 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4
25 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
26 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4
27 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4
28 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4
29 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
30 2 3 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4
31 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
Page 136
32 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4
33 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5
34 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4
35 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5
36 2 2 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4
37 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5
38 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5
39 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5
40 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5
41 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5
42 5 4 4 3 5 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 5 5 4
43 2 2 5 5 4 5 5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5
44 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5
45 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5
46 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 3 5 4 5 4 5
47 4 5 5 3 5 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 5 4 4 5 5
48 2 2 4 5 4 5 5 5 4 3 5 3 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4
49 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4
Page 137
50 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5
51 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 3 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4
52 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5
53 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4
54 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
55 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
56 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 3 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4
57 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5
58 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
59 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5
60 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
61 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4
Page 138
LAMPIRAN III
Uji Frequencies Karakteristik Responden
Statistics
USIA GENDER PENDIDIKAN
N Valid 61 61 61
Missing 0 0 0
USIA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
20 Th Sampai 25 Th 13 21,3 21,3 21,3
26 Th Sampai 35 42 68,9 68,9 90,2
Lebih dari 36 6 9,8 9,8 100,0
Total 61 100,0 100,0
GENDER
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
LAKI-LAKI 43 70,5 70,5 70,5
PEREMPUAN 18 29,5 29,5 100,0
Total 61 100,0 100,0
PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
SLTA 11 18,0 18,0 18,0
DIPLOMA 6 9,8 9,8 27,9
SARJANA 44 72,1 72,1 100,0
Total 61 100,0 100,0
Page 139
LAMPIRAN IV
Uji Realibilitas dan Uji Validitas
A. UJI REALIBILITAS
1. Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,722 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
bt1 38,2459 9,889 ,422 ,696 bt2 38,1967 9,694 ,503 ,677 bt3 38,0492 11,148 ,451 ,691 bt4 38,0000 11,800 ,219 ,724 bt5 38,0492 12,048 ,226 ,721 bt6 38,0984 10,790 ,484 ,685 bt7 37,9508 11,681 ,323 ,709 bt8 37,8689 12,083 ,200 ,724 bt9 38,0656 10,396 ,542 ,674 bt10 38,1311 10,516 ,446 ,689
2. Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,843 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
bt11 29,4754 10,054 ,595 ,822 bt12 29,9180 11,643 ,081 ,896 bt13 29,6066 9,209 ,740 ,802 bt14 29,5082 9,287 ,802 ,796 bt15 29,5082 10,254 ,633 ,819 bt16 29,3115 10,051 ,659 ,816 bt17 29,4754 10,087 ,585 ,823 bt18 29,4754 9,087 ,731 ,802
Page 140
3. Insensif
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,809 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
bt19 20,9344 4,396 ,528 ,788 bt20 20,8033 4,461 ,577 ,778 bt21 20,9344 4,762 ,396 ,815 bt22 20,9344 3,662 ,718 ,741 bt23 20,9508 4,314 ,581 ,776 bt24 20,9344 4,462 ,640 ,767
4. Etos Kerja Islami
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,884 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
bt25 25,7705 7,613 ,777 ,854 bt26 25,6230 8,405 ,633 ,873 bt27 25,7705 7,613 ,777 ,854 bt28 25,6230 8,405 ,633 ,873 bt29 25,5410 9,252 ,331 ,905 bt30 25,7377 7,397 ,786 ,852 bt31 25,7377 7,397 ,786 ,852
5. Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,735 7
Page 141
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
bt32 25,7377 5,097 ,494 ,693 bt33 25,6885 5,485 ,262 ,749 bt34 25,7377 5,830 ,218 ,750 bt35 25,7869 4,437 ,700 ,638
bt36 25,6393 5,134 ,508 ,691 bt37 25,5574 5,451 ,350 ,725 bt38 25,7541 4,455 ,632 ,654
Page 142
B. UJI VALIDITAS
1. Kepemimpinan
Correlations
bt1 bt2 bt3 bt4 bt5 bt6 bt7 bt8 bt9 bt10
Jml_kepemimpina
n
bt1
Pearson Correlation
1 ,660** 0,14 0,06 0,11 0,041 -0,03 -0,07 0,14 ,703
**
,619*
*
Sig. (2-tailed)
0 0,3 0,65 0,399 0,756 0,79 0,57 0,27 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt2
Pearson Correlation
,660** 1 0,19 0,07 0,126 0,086 -0 -0,02 0,25 ,731
**
,671*
*
Sig. (2-tailed)
0 0,15 0,61 0,334 0,51 0,99 0,88 0,06 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt3
Pearson Correlation
0,14 0,187 1 0,21 0,126 ,517** 0,15 ,293
* ,508
** 0,142
,571*
*
Sig. (2-tailed)
0,3 0,15 0,11 0,332 0 0,24 0,02 0 0,276 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt4
Pearson Correlation
0,06 0,067 0,21 1 -0,12 ,392** ,277
* 0,02 0,23 0,037
,384*
*
Sig. (2-tailed)
0,65 0,61 0,11 0,368 0,002 0,03 0,91 0,08 0,776 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt5
Pearson Correlation
0,11 0,126 0,13 -0,1 1 0,151 ,333** ,255
* 0,17 0,065
,364*
*
Sig. (2-tailed)
0,4 0,334 0,33 0,37 0,246 0,01 0,05 0,2 0,618 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
Page 143
bt6
Pearson Correlation
0,04 0,086 ,517** ,392
** 0,151 1 ,433
** ,326
* ,646
** 0,001
,610*
*
Sig. (2-tailed)
0,76 0,51 0 0 0,246 0 0,01 0 0,993 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt7
Pearson Correlation
-0,03 -0 0,15 ,277* ,333
** ,433
** 1 0,22 ,467
** -0,02
,454*
*
Sig. (2-tailed)
0,79 0,986 0,24 0,03 0,009 0 0,09 0 0,888 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt8
Pearson Correlation
-0,07 -0,02 ,293* 0,02 ,255
* ,326
* 0,22 1 ,268
* -0,05
,346*
*
Sig. (2-tailed)
0,57 0,884 0,02 0,91 0,048 0,01 0,09 0,04 0,696 0,01
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt9
Pearson Correlation
0,14 0,247 ,508** 0,23 0,165 ,646
** ,467
** ,268
* 1 0,092
,666*
*
Sig. (2-tailed)
0,27 0,055 0 0,08 0,203 0 0 0,04 0,481 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt10
Pearson Correlation
,703** ,731
** 0,14 0,04 0,065 0,001 -0,02 -0,05 0,09 1
,600*
*
Sig. (2-tailed)
0 0 0,28 0,78 0,618 0,993 0,89 0,7 0,48 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
jml_kepemimpinan
Pearson Correlation
,619** ,671
** ,571
** ,384
** ,364
** ,610
** ,454
** ,346
** ,666
** ,600
** 1
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0,004 0 0 0,01 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61 61
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Page 144
2. MOTIVASI
Correlation
bt11 bt12 bt13 bt14 bt15 bt16 bt17 bt18 jml_mot
ivasi
bt11
Pearson Correlation
1 0,1 ,624** ,607
** ,500
** ,363
** ,461
** ,357
** ,699
**
Sig. (2-tailed)
0,47 0 0 0 0 0 0,01 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt12
Pearson Correlation
0,1 1 -0,02 0,22 0,13 0,09 -0,21 0,14 ,301*
Sig. (2-tailed)
0,47 0,9 0,1 0,3 0,49 0,1 0,28 0,02
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt13
Pearson Correlation
,624** -0,02 1 ,700
** ,493
** ,480
** ,624
** ,743
** ,820
**
Sig. (2-tailed)
0 0,9 0 0 0 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt14
Pearson Correlation
,607** 0,22 ,700
** 1 ,513
** ,681
** ,475
** ,671
** ,860
**
Sig. (2-tailed)
0 0,1 0 0 0 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt15
Pearson Correlation
,500** 0,13 ,493
** ,513
** 1 ,515
** ,551
** ,473
** ,719
**
Sig. (2-tailed)
0 0,3 0 0 0 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt16
Pearson Correlation
,363** 0,09 ,480
** ,681
** ,515
** 1 ,557
** ,603
** ,743
**
Sig. (2-tailed)
0 0,49 0 0 0 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt17
Pearson Correlation
,461** -0,21 ,624
** ,475
** ,551
** ,557
** 1 ,588
** ,692
**
Sig. (2-tailed)
0 0,1 0 0 0 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61
bt18
Pearson Correlation
,357** 0,14 ,743
** ,671
** ,473
** ,603
** ,588
** 1 ,817
**
Sig. (2-tailed)
0,01 0,28 0 0 0 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61
jml_motivasi
Pearson Correlation
,699** ,301
* ,820
** ,860
** ,719
** ,743
** ,692
** ,817
** 1
Sig. (2-tailed)
0 0,02 0 0 0 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61 61
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Page 145
3. INSENTIF
Correlations
bt19 bt20 bt21 bt22 bt23 bt24 jml_insentif
bt19
Pearson Correlation
1 ,382** 0,226 ,514** ,476** ,313* ,688**
Sig. (2-tailed)
0,002 0,081 0 0 0,014 0
N 61 61 61 61 61 61 61
bt20
Pearson Correlation
,382** 1 ,288* ,646** 0,24 ,520** ,711**
Sig. (2-tailed)
0,002 0,024 0 0,063 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61
bt21
Pearson Correlation
0,226 ,288* 1 ,279* ,396** ,330** ,577**
Sig. (2-tailed)
0,081 0,024 0,03 0,002 0,009 0
N 61 61 61 61 61 61 61
bt22
Pearson Correlation
,514** ,646** ,279* 1 ,488** ,612** ,840**
Sig. (2-tailed)
0 0 0,03 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61
bt23
Pearson Correlation
,476** 0,24 ,396** ,488** 1 ,507** ,725**
Sig. (2-tailed)
0 0,063 0,002 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61
bt24
Pearson Correlation
,313* ,520** ,330** ,612** ,507** 1 ,750**
Sig. (2-tailed)
0,014 0 0,009 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61
jml_insentif
Pearson Correlation
,688** ,711** ,577** ,840** ,725** ,750** 1
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Page 146
4. ETOS KERJA ISLAMI
Correlations
bt25 bt26 bt27 bt28 bt29 bt30 bt31 jml_etos
bt25
Pearson Correlation
1 ,433** 1,000
** ,433
** ,326
* ,646
** ,646
** ,847
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0,01 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
bt26
Pearson Correlation
,433** 1 ,433
** 1,000
** 0,22 ,467
** ,467
** ,727
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0,09 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
bt27
Pearson Correlation
1,000** ,433
** 1 ,433
** ,326
* ,646
** ,646
** ,847
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0,01 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
bt28
Pearson Correlation
,433** 1,000
** ,433
** 1 0,22 ,467
** ,467
** ,727
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0,09 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
bt29
Pearson Correlation
,326* 0,22 ,326
* 0,22 1 ,268
* ,268
* ,480
**
Sig. (2-tailed)
0,01 0,09 0,01 0,09 0,04 0,04 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
bt30
Pearson Correlation
,646** ,467
** ,646
** ,467
** ,268
* 1 1,000
** ,858
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0,04 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
bt31
Pearson Correlation
,646** ,467
** ,646
** ,467
** ,268
* 1,000
** 1 ,858
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0,04 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
jml_etos
Pearson Correlation
,847** ,727
** ,847
** ,727
** ,480
** ,858
** ,858
** 1
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Page 147
5. KINERJA KARYAWAN
Correlations
bt32 bt33 bt34 bt35 bt36 bt37 bt38 jml_kinerja
bt32
Pearson Correlation
1 0,2 0,1 ,517** 0,2 ,293
* ,508
** ,651
**
Sig. (2-tailed)
0,1 0,3 0 0,2 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
bt33
Pearson Correlation
0,2 1 -0 ,392** ,277
* 0 0,2 ,485
**
Sig. (2-tailed)
0,1 0,4 0 0 0,9 0,1 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
bt34
Pearson Correlation
0,1 -0 1 0,2 ,333** ,255
* 0,2 ,411
**
Sig. (2-tailed)
0,3 0,4 0,2 0 0 0,2 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
bt35
Pearson Correlation
,517** ,392
** 0,2 1 ,433
** ,326
* ,646
** ,813
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0,2 0 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
bt36
Pearson Correlation
0,2 ,277* ,333
** ,433
** 1 0,2 ,467
** ,656
**
Sig. (2-tailed)
0,2 0 0 0 0,1 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
bt37
Pearson Correlation
,293* 0 ,255
* ,326
* 0,2 1 ,268
* ,533
**
Sig. (2-tailed)
0 0,9 0 0 0,1 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
bt38
Pearson Correlation
,508** 0,2 0,2 ,646
** ,467
** ,268
* 1 ,774
**
Sig. (2-tailed)
0 0,1 0,2 0 0 0 0
N 61 61 61 61 61 61 61 61
jml_kinerja
Pearson Correlation
,651** ,485
** ,411
** ,813
** ,656
** ,533
** ,774
** 1
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0
N 61 61 61 61 61
61 61 61
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Page 148
LAMPIRAN V
UJI REGRESI LINIER BERGANDA
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,962a ,925 ,920 ,73346
a. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan
ANOVAa
Model Sum of Squares
Df Mean Square
F Sig.
1
Regression 370,857 4 92,714 172,341 ,000b
Residual 30,126 56 ,538
Total 400,984 60
a. Dependent Variable: jml_kinerja b. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3,026 1,201 2,520 ,015
jml_kepemimpinan
,114 ,040 ,160 2,819 ,007
jml_motivasi ,070 ,032 ,096 2,151 ,036
jml_insentif ,122 ,054 ,115 2,256 ,028
jml_etos ,558 ,044 ,707 12,728 ,000
a. Dependent Variable: jml_kinerja
Page 149
LAMPIRAN VI
UJI STATISTIK
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
jml_kinerja 29,9836 2,58516 61 jml_kepemimpinan 42,2951 3,63017 61 jml_motivasi 33,7541 3,56677 61 jml_insentif 25,0984 2,45428 61 jml_etos 29,9672 3,27092 61
Correlations
jml_kinerja
jml_kepemimpinan
jml_motivasi
jml_insentif
jml_etos
Pearson Correlation
jml_kinerja 1,000 ,787 ,573 ,702 ,938
jml_kepemimpinan
,787 1,000 ,505 ,627 ,717
jml_motivasi ,573 ,505 1,000 ,519 ,475
jml_insentif ,702 ,627 ,519 1,000 ,617
jml_etos ,938 ,717 ,475 ,617 1,000
Sig. (1-tailed)
jml_kinerja . ,000 ,000 ,000 ,000 jml_kepemimpinan
,000 . ,000 ,000 ,000
jml_motivasi ,000 ,000 . ,000 ,000 jml_insentif ,000 ,000 ,000 . ,000 jml_etos ,000 ,000 ,000 ,000 .
N
jml_kinerja 61 61 61 61 61
jml_kepemimpinan
61 61 61 61 61
jml_motivasi 61 61 61 61 61
jml_insentif 61 61 61 61 61
jml_etos 61 61 61 61 61
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed
Method
1
jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan
b
. Enter
a. Dependent Variable: jml_kinerja b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,962a ,925 ,920 ,73346
a. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan
Page 150
ANOVAa
Model Sum of Squares
Df Mean Square F Sig.
1
Regression 370,857 4 92,714 172,341 ,000b
Residual 30,126 56 ,538
Total 400,984 60
a. Dependent Variable: jml_kinerja b. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. 95,0% Confidence Interval for B
B Std. Error
Beta Lower Bound
Upper Bound
1
(Constant) 3,026 1,201 2,520 ,015 ,620 5,433
jml_kepemimpinan
,114 ,040 ,160 2,819 ,007 ,033 ,195
jml_motivasi ,070 ,032 ,096 2,151 ,036 ,005 ,135
jml_insentif ,122 ,054 ,115 2,256 ,028 ,014 ,230
jml_etos ,558 ,044 ,707 12,72
8 ,000 ,471 ,646
a. Dependent Variable: jml_kinerja
Page 151
LAMPIRAN VII
UJI ASUMSI KLASIK
1. UJI MULTIKOLINEARITAS
a. X1 = f(X2,X3,X4)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,763a ,583 ,561 2,40649
a. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif
ANOVAa
Model Sum of Squares
df Mean Square F Sig.
1
Regression 460,590 3 153,530 26,511 ,000b
Residual 330,099 57 5,791
Total 790,689 60
a. Dependent Variable: jml_kepemimpinan b. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 11,744 3,621 3,243 ,002
jml_motivasi ,143 ,105 ,141 1,367 ,177
jml_insentif ,366 ,170 ,247 2,150 ,036
jml_etos ,552 ,124 ,497 4,450 ,000
a. Dependent Variable: jml_kepemimpinan
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed
Method
1 jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif
b
. Enter
a. Dependent Variable: jml_kepemimpinan b. All requested variables entered.
Page 152
b. X2 = f(X3,X4,X1)
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed
Method
1
jml_kepemimpinan, jml_insentif, jml_etos
b
. Enter
a. Dependent Variable: jml_motivasi b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,574a ,330 ,295 2,99572
a. Predictors: (Constant), jml_kepemimpinan, jml_insentif, jml_etos
ANOVAa
Model Sum of Squares
df Mean Square F Sig.
1
Regression 251,775 3 83,925 9,352 ,000b
Residual 511,537 57 8,974
Total 763,311 60
a. Dependent Variable: jml_motivasi b. Predictors: (Constant), jml_kepemimpinan, jml_insentif, jml_etos
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 9,293 4,749 1,957 ,055
jml_insentif ,432 ,213 ,297 2,030 ,047
jml_etos ,142 ,178 ,130 ,795 ,430
jml_kepemimpinan ,222 ,162 ,226 1,367 ,177
a. Dependent Variable: jml_motivasi
c. X3 = f(X4,X1,X2)
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed
Method
1
jml_motivasi, jml_etos, jml_kepemimpinan
b
. Enter
a. Dependent Variable: jml_insentif b. All requested variables entered.
Page 153
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,699a ,488 ,461 1,80175
a. Predictors: (Constant), jml_motivasi, jml_etos, jml_kepemimpinan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 176,371 3 58,790 18,110 ,000b
Residual 185,039 57 3,246
Total 361,410 60
a. Dependent Variable: jml_insentif b. Predictors: (Constant), jml_motivasi, jml_etos, jml_kepemimpinan
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 4,592 2,887 1,591 ,117
jml_etos ,219 ,104 ,292 2,109 ,039
jml_kepemimpinan ,205 ,095 ,303 2,150 ,036
jml_motivasi ,156 ,077 ,227 2,030 ,047
a. Dependent Variable: jml_insentif
d. X4 = f(X1,X2,X3)
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed
Method
1
jml_insentif, jml_motivasi, jml_kepemimpinan
b
. Enter
a. Dependent Variable: jml_etos b. All requested variables entered.
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 362,530 3 120,843 24,653 ,000b
Residual 279,404 57 4,902
Total 641,934 60
a. Dependent Variable: jml_etos b. Predictors: (Constant), jml_insentif, jml_motivasi, jml_kepemimpinan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,751a ,565 ,542 2,21401
a. Predictors: (Constant), jml_insentif, jml_motivasi, jml_kepemimpinan
Page 154
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -,703 3,625 -,194 ,847
jml_kepemimpinan ,467 ,105 ,518 4,45
0 ,000
jml_motivasi ,077 ,097 ,084 ,795 ,430
jml_insentif ,331 ,157 ,248 2,10
9 ,039
a. Dependent Variable: jml_etos
2. UJI HETEROS KENDASTISITAS
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered
Variables Removed
Method
1
jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan
b
. Enter
a. Dependent Variable: LnU2i b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,179a ,032 -,037 ,92508
a. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan b. Dependent Variable: LnU2i
ANOVAa
Model Sum of Squares
df Mean Square F Sig.
1
Regression 1,590 4 ,398 ,465 ,761b
Residual 47,924 56 ,856
Total 49,514 60
a. Dependent Variable: LnU2i b. Predictors: (Constant), jml_etos, jml_motivasi, jml_insentif, jml_kepemimpinan
Page 155
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -,700 1,515 -,462 ,646
jml_kepemimpinan -,022 ,051 -,088 -,432 ,668
jml_motivasi -,035 ,041 -,139 -,868 ,389
jml_insentif ,082 ,068 ,222 1,206 ,233
jml_etos -,001 ,055 -,004 -,018 ,986
a. Dependent Variable: LnU2i
3. UJI NORMALITAS
Page 156
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 61
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7 Std. Deviation ,70859325
Most Extreme Differences
Absolute ,103 Positive ,103 Negative -,042
Kolmogorov-Smirnov Z ,804 Asymp. Sig. (2-tailed) ,537
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
4. UJI LINEARITAS
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 x42, x22, x32, x12b . Enter
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,044a ,002 -,069 ,73275705
a. Predictors: (Constant), x42, x22, x32, x12 b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
ANOVAa
Model Sum of Squares
df Mean Square F Sig.
1
Regression ,058 4 ,015 ,027 ,999b
Residual 30,068 56 ,537
Total 30,126 60
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual b. Predictors: (Constant), x42, x22, x32, x12
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) -,177 ,674 -,262 ,794
x12 7,172E-005 ,000 ,029 ,148 ,883
x22 9,365E-006 ,000 ,003 ,020 ,984
x32 -9,334E-005 ,001 -,016 -,090 ,928
x42 ,000 ,001 ,027 ,145 ,886
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Page 164
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Chanifa Rizza Kusuma
Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 5 Juli 1994
Jenis kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Status Perkawinan : Belum Kawin
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Karang Wetan, 02/03 Sumowono Kab. Semarang
E-mail : [email protected]
Riwayat Pendidikan
Tahun Sekolah Jurusan
1999 – 2000 RA Perwanida
Sumowono
2000 – 2006 SDN 2 Sumowono
2006 - 2009 SMPN 1 Sumowono
2009 - 2012 SMKN 1 Salatiga Administrasi Perkantoran
2012 – 2016 IAIN Salatiga S1- Perbankan Syariah
Pengalaman Organisasi
2014 Anggota Koperasi Mahasiswa FATAWA IAIN Salatiga
2015
Bidang Usaha Bagian Pengembangan Sumber Daya Usaha
(PSDU)
Koperasi Mahasiswa FATAWA