PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMPETENSI ...

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMPETENSI, LINGKUNGAN

KERJA DAN PROSEDUR KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Pada Karyawan Produksi Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk menyelesaikan Progam Sarjana (S1)

Fakultas Ekonomi Universitas Semarang

Oleh:

Wulan Apriliyani

NIM: B.131.15.0647

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEMARANG

2019

Nama Penyusun

Nomor Induk Mahasiswa

Fakultas / Jurusan

Judul Skripsi :

Dosen Pembimbing

PERSETUJUAN LAPORAI\ SKRIPSI

Wulan Apriliyani

B.131.15.0641

Ekonomi / S1 Manajemen

PENGARUH . KECERDASAN

EMOSIONAL, KOMPETENSI,

LINGKUNGAN KERJA DAN

PR.OSEDUR KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (Pada

Karyawan Produksi Bagian Sewing PT.

Pinnacle Apparels Semarang)

Tri Endang Yani, SE, MSi

Semarang, 31 Juli 2019

Dosen Pembimbing

nV1

VV^t{\

(Tri Endang Yani,,SE, MSi)

Nama Penyusun


Fakultas / Jurusan

Judul Skripsi :

Dosen Pembimbing

PENGESAHAN LAPORAN SKRIPSI

Wulan Apriliyani

8.131.15.0647

Ekonomi / S1 Manajemen

PENGARUH KECERDASAN

EMOSIONAI,, KOMPETENSI,

LINGKUNGAN KERJA DAN

PROSEDUR KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (Pada

Karyawan Produl<si Bagian Sewing PT.

Pinnacle Apparels Semarang)



Dosen Pembimbing

iii

0<l .. ' o),-v"t -{ "-f'

\

(Tri Endang Yani,-SE, MSi)

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini saya, Wulan Apriliyani menyatakan

bahwa skripsi dengan judul PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL,

KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA DAN PROSEDUR KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Pada Karyawan Produksi Bagian

Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang) adalah hasil tulisan saya sendiri.

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini

terdapat sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau

meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan

atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai

tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang

saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan penulis aslinya.

Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut

di atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan skripsi yang

saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian terbukti bahwa saya

melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil

pemikiran saya sencliri, berarti gelar clarr iiasah yang telah clibelikan oleh

universitas batal saya terima.

Semarang,3l Juli 2019

vataal-l

IV

Wulan Apriliyani

Nama Penyusun


Fakultas / Jurusan

Judul Skripsi

Adijati Utaminingsih, SE, MM.

PENGESAHAN REVISI SKRIPSI

: Wulan Apriliyani

: B.131.15.0647

: Ekonomi / Manajemen

: PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL,

KOMPETENSI, LINGKUNGAN I(ERJA DAN

PROSEDUR KERJA TERHADAP KIP{ERJA

KARYAWAN (Pada Karyawan Produksi Bagian

Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang)

Telah dinyatakan lulus ujian pada tarrggal 09 Agustus 2019

Tim penguji


,,/&,Drs. Witjaksono E.H, MM.

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN

Nama Penyusun : Wulan Apriliyani

Nomor Induk Mahasiswa : B.131.15.0647

Fakultas/Jurusan :Ekonomi /Manajemen

Judul Skripsi : PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL,

KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA DAN

PROSEDUR KERJA TERHADAP KINER.IA

KARYAWAN (Pada Karyawan Produksi Bagian

Soving PT. Pinnacle Apparcls Semarang)

Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 09 Agustus 2019

Tim penguji


vi

Drs. Witjaksono E.H, MM.

vii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto :

“Big Thanks To Allah SWT.”

Skripsi ini kupersembahan untuk :

Teruntuk Ayah dan Ibu.

Teman-teman dan sahabat-sahabat baikku.

Seluruh rakyat Indonesia

viii

ABSTRACT

The basis of this research will be where the target set by PT. Pinnacle

Apparels Semarang to employees of the sewing section but cannot be reached.

This problem shows that there was a problem in the decline in the performance of

the production staff of the sewing part of PT. Pinnacle Apparels Semarang and

this study aims to analyze the factors of emotional intelligence, competence, work

environment and work procedures on the production performance of the sewing

staff at PT. Pinnacle Apparels Semarang.

The population in this study were all employees of sewing PT. Pinnacle

Apparels Semarang which amounted to 1560 employees while the sampling

technique in this study used non-probability sampling technique with a type of

purposive sampling which produced a number of 94 respondents and the analysis

tool used in this study was multiple linear regression.

The results of the study showed that the variables of emotional intelligence,

competence, work environment and work procedures had a positive and

significant effect on the performance of the production sewing staff at PT.

Pinnacle Apparels Semarang and the adjusted R square value in the regression

model are obtained at 0.506 which means that 50.6 percent of employee

performance variables can be explained by emotional intelligence, competence,

work environment and work procedures while the remaining 49.4 percent is

explained by other variables outside this research.

Keywords: emotional intelligence, competence, work environment, work

procedures and employee performance

ix

ABSTRAK

Dasar penelitian yang akan dilakukan ini dimana dari target yang telah

ditetapkan oleh PT. Pinnacle Apparels Semarang kepada karyawan bagian sewing

namun tidak mampu dicapai. Masalah tersebut menunjukkan bahwa terjadi

masalah penurunan kinerja karyawan produksi bagian sewing PT. Pinnacle

Apparels Semarang dan penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor

kecerdasan emosional, kompetensi, lingkungan kerja dan prosedur kerja terhadap

kinerja karyawan produksi bagian sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian sewing PT.

Pinnacle Apparels Semarang yang berjumlah 1560 karyawan sedangkan teknik

sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik non probability sampling

dengan jenis purposive sampling yang menghasilkan sejumlah 94 responden dan

alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional,

kompetensi, lingkungan kerja dan prosedur kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan produksi bagian sewing PT. Pinnacle

Apparels Semarang serta hasil nilai adjusted R square pada model regresi

diperoleh sebesar 0,506 yang artinya 50,6 persen variabel kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh variabel kecerdasan emosional, kompetensi, lingkungan kerja dan

prosedur kerja sedangkan sisanya sebesar 49,4 persen dijelaskan oleh variabel lain

diluar penelitian ini.

Kata kunci: kecerdasan emosional, kompetensi, lingkungan kerja, prosedur

kerja dan kinerja karyawan

x

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Y.M.E

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul PENGARUH

KECERDASAN EMOSIONAL, KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA

DAN PROSEDUR KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Pada

Karyawan Produksi Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang)

dengan baik. Maka dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima

kasih kepada :

1. Andi Kridasusila, SE, MM. selaku Rektor Universitas Semarang.

2. Yohannes Suhardjo SE, Msi, Ak, CA. selaku dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Semarang.

3. Drs. Aprih Santoso, MM. selaku Dosen Wali yang telah memberikan

pengarahan dan nasehat selama masa perkuliahan di Jurusan

Manajemen Program Studi S1.

4. Tri Endang Yani, SE, MSi. sebagai Dosen Pembimbing yang telah

banyak meluangkan waktu dan perhatiannya untuk memberikan

bimbingan dan pengarahan selama proses penyusunan skripsi ini.

5. Seluruh jajaran dosen pengajar Fakultas Ekonomi Universitas

Semarang yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada

penulis selama menuntut ilmu di USM.

xi

6. Seluruh jajaran petugas Tata Usaha Fakultas Ekonomi.

7. Kepada kedua orang tua dan saudara-saudara kandung saya, yang telah

membantu dan menyemangati saya dalam mengikuti perkuliahan dan

dalam menyusun skripsi.

8. Teman-teman dan sahabat-sahabat saya yang selalu mendukung dan

memberi semangat dalam menyusun skripsi.

9. Sahabatku yang selalu sabar.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari

sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang sifatnya membangun

akan menyempurnakan penulisan skripsi ini serta bermanfaat bagi penulis,

dan bagi penelitian selanjutnya.

Semarang, 31Juli 2019

Penulis

xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

PERSETUJUAN LAPORAN SKRIPSI ......................................................... ii

PENGESAHAN LAPORAN SKRIPSI .......................................................... iii

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI .................................................. iv

PENGESAHAN REVISI SKRIPSI ................................................................. v

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN.......................................................... vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. vii

ABSTRACT ....................................................................................................... viii

ABSTRAKSI .................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR .................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xv

BAB I : PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian........................................................................... 7

1.4 Kegunaan Penelitian ...................................................................... 7

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori .............................................................................. 9

2.2 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 25

2.3 Hubungan Logis antar Variabel dan Perumusan Hipotesis ........... 26

2.4 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 29

BAB III : METODE PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ............................... 31

3.2 Objek Penelitian, Populasi dan Sampel......................................... 33

3.3 Jenis dan Sumber Data .................................................................. 34

3.4 Metode Pengumpulan Data ........................................................... 35

xiii

3.5 Metode Analisis............................................................................. 36

BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Responden

4.1.1 Jenis Kelamin Responden ........................................................... 41

4.1.2 Umur Responden ........................................................................ 42

4.2 Analisis Data

4.2.1. Analisis Deskriptif ...................................................................... 43

4.2.2. Uji Instrumen .............................................................................. 48

4.2.3. Analisis Regresi Linier .............................................................. 54

4.3 Pembahasan

BAB V : SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan ........................................................................................... 62

5.2 Saran ................................................................................................. 62

5.3 Keterbatasan Penelitian .................................................................... 64

5.4 Agenda Penelitian Selanjutnya ........................................................ 64

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data Masalah..................................................................... 2

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ....................................................... 25

Tabel 3.1 Definisi Operasional ....................................................... 32

Tabel 4.1. Reponden Berdasarkan Usia ........................................... 42

Tabel 4.2. Deskripsi Data Indikator Variabel Kecerdasan

Emosional ........................................................................ 43

Tabel 4.3. Deskripsi Data Indikator Variabel Kompetensi .............. 45

Tabel 4.4. Deskripsi Data Indikator Variabel Lingkungan Kerja ... 47

Tabel 4.5. Deskripsi Data Indikator Variabel Kinerja Karyawan .... 48

Tabel 4.6. Hasil Pengujian Validitas ................................................ 49

Tabel 4.7. Hasil Pengujian Reliabilitas ............................................ 50

Tabel 4.8. Uji Normalitas ................................................................. 51

Tabel 4.9. Uji Multikolonieritas ....................................................... 52

Tabel 4.10. Uji Heteroskedastisitas .................................................... 53

Tabel 4.11. Pengujian Regresi Linier Berganda ................................. 54

Tabel 4.12. Pengujian Hipotesis ......................................................... 55

Tabel 4.13. Pengujian Determinasi .................................................... 57

Tabel 4.14. Pengujian Kelayakan Model ........................................... 58

xv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis ........................................ 30

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia industri dan jasa selalu terkait dengan ketidakpastian dan

rentan terhadap perubahan. Perusahaan dituntut untuk menjadi sebuah organisasi

bisnis yang fleksibel dan adaptif untuk menghadapi perubahan tersebut. Perusahaan

yang dapat terbukti bertahan adalah perusahaan yang memiliki sumber daya manusia

yang dapat diandalkan dan memiliki kinerja yang baik.

Robert (2012) menyatakan bahwa kinerja karyawan yaitu kemampuan

karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan

organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun,

aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan

diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja

kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja.

Sebuah pabrik seringkali memiliki masalah yang kompleks sehingga sangat

diperlukan solusi untuk penyelesaian dengan menggunakan pendekatan sistem yang

pastinya berorientasi pada tujuan perusahaan itu sendiri. Manajemen pabrik

mengandung berbagai konsep pengelolaan yang terkait dengan berbagai sumber daya

pabrik, langkah ini ditujukan untuk mencapai tujuan perusahaan hingga akhirnya

perusahaan tersebut mampu mencapai keberhasilan yang diharapkan.

2

PT. Pinnacle Apparels mendirikan operasinya di Indonesia pada tahun 2002

dengan kantor pusat di Jakarta dan unit manufakturnya berada di Kota Semarang

dengan alamat dijalan Coaster VIII Kawasan Berikat Lamicitra Nusantara Bl A/15-

15-A. PT. Pinnacle Apparels Semarang memproduksi berbagai produk yang terdiri

dari casual wanita dan fashion tops, dresses dan casual pria and formal shirts,

berjalannya waktu PT. Pinnacle Apparels Semarang mengalami penurunan kinerja

karyawan bagian sewing, dimana dari target yang telah ditetapkan tidak mampu

dicapai oleh karyawan produksi bagian sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang,

seperti pada tabel 1.1 berikut ini.

Tabel 1.1

Realisasi Produksi

Karyawan Bagian Sewing

Karyawan

Tahun 2017 Dan Tahun 2018

No 2017 2018

Bulan Target Realisasi Bulan Target Realisasi

1 Januari 3.120.000 2.998.073 Januari 3.510.000 3.309.347

2 Februari 3.120.000 2.995.002 Februari 3.510.000 3.319.732

3 Maret 3.120.000 3.004.811 Maret 3.510.000 3.408.314

4 April 3.120.000 3.102.973 April 3.510.000 3.396.210

5 Mei 3.120.000 3.023.409 Mei 3.510.000 3.363.101

6 Juni 3.120.000 3.071.295 Juni 3.510.000 3.407.226

7 Juli 3.120.000 3.098.993 Juli 3.510.000 3.385.103

8 Agustus 3.120.000 3.094.229 Agustus 3.510.000 3.496.313

9 September 3.120.000 3.100.727 September 3.510.000 3.106.384

10 Oktober 3.120.000 3.083.866 Oktober 3.510.000 3.276.594

11 November 3.120.000 3.003.342 November 3.510.000 3.326.547

12 Desember 3.120.000 3.007.332 Desember 3.510.000 3.423.705

Jumlah 37.440.000 36.584.052 Jumlah 42.120.000 40.218.576

Rata-rata 3.120.000 3.048.671 Rata-rata 3.510.000 3.351.548

Persen 97,71 Persen 95,49

Sumber: PT. Pinnacle Apparels Semarang,2019

3

Tabel 1.1 merupakan realisasi karyawan produksi bagian sewing PT. Pinnacle

Apparels Semarang, dimana dari target tahun 2017 hanya mampu tercapai 97,71

persen saja dan hasil kinerja karyawan selama tahun 2017 tergolong baik karena

hampir mencapai 100 persen, namun ketika tahun 2018 hanya mampu mencapai

sejumlah 95,49 persen saja dari target tahun 2018, serta dari perbandingan realisasi

kinerja karyawan tersebut menunjukkan adanya penurunan kinerja karyawan

produksi bagian sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang.

Mayer (2010) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai suatu jenis

kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial pada diri

sendiri dan orang lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan informasi ini

untuk membimbing pikiran dan tindakan. Goleman (2012) menyatakan bahwa

kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya

dengan intelegensi (to manage our emotional life with intelligence), menjaga

keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its

expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri,

empati dan keterampilan sosial. Sawaf (2009) mengatakan bahwa kecerdasan

emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara selektif

menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan pengaruh yang

manusiawi.

Seseorang dalam menyelesaiakan suatu pekerjaan banyak dipengaruhi oleh

kemampuannya dalam bidang pekerjaan tersebut. Oleh karena itu agar pekerjaan

tersebut dapat diselesaikan dengan baik harus dikerjakan oleh orang yang memiliki

4

kompetensi dibidang pekerjaan yang dimaksud. Ada beberapa perbedaan yang

dimaksud dengan kompetensi. Organisasi yang berbeda akan mendefinisikan

kompetensi secara berbeda pula. Menurut Muhaimin (2011) kompetensi adalah

seperangkat tindakan intelegen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang

sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang

pekerjaan tertentu.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu

penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan

keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang

tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat

menurunkan kinerja karyawan. Sedarmayanti (2010) menyatakan lingkungan kerja

adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan

sosial kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. (Komarudin,2011).

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya

penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain

(Nitisemito,2013).

Setiap perusahaan bagaimanapun bentuk dan apapun jenisnya, membutuhkan

sebuah panduan untuk menjalankan tugas dan fungsi setiap elemen atau unit

5

perusahaan. Prosedur kerja adalah sistem yang disusun untuk memudahkan,

merapihkan dan menertibkan pekerjaan. Sistem ini berisi urutan proses melakukan

pekerjaan dari awal sampai akhir. Prosedur kerja merupakan panduan yang digunakan

untuk memastikan kegiatan operasional organisasi atau perusahaan berjalan dengan

lancar (Sailendra,2015). Menurut Moekijat (2008) menyatakan prosedur kerja adalah

urutan langkah-langkah (atau pelaksanaan-pelaksanaan pekerjaan), dimana pekerjaan

tersebut dilakukan, berhubungan dengan apa yang dilakukan, bagaimana

melakukannya, bilamana melakukannya, dimana melakukannya, dan siapa yang

melakukannya.

Berberapa penelitian terdahulu banyak yang menyatakan ada beberapa faktor

yang mampu menurunkan kinerja karyawan, seperti penelitian yang dilakukan oleh

Patar Rumapea (2017) yang berjudul analisis pengaruh kecerdasan emosional,

motivasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan menghasilkan bahwa variabel

kecerdasan emosional, motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Faustyna (2014) yang berjudul analisis

pengaruh kompetensi dan komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan

menghasilkan bahwa variabel kompetensi dan komitmen pada tugas berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Mochammad Al Musadieq (2016) yang berjudul

analisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

6

menghasilkan bahwa variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Didi Sundiman (2017) yang berjudul analisis

pengaruh manajemen pengatahuan, pengetahuan personal dan prosedur kerja terhadap

kinerja karyawan menghasilkan bahwa variabel manajemen pengatahuan,

pengetahuan personal dan prosedur kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Dari uraian permasalahan tentang kinerja karyawan produksi bagian sewing PT.

Pinnacle Apparels Semarang dan beberapa penelitian terdahulu penelitian ini akan

mengambil judul “PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL,

KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA DAN PROSEDUR KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Pada Karyawan Produksi Bagian

Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang)”.

1.2 Rumusan Masalah

Dasar penelitian yang akan dilakukan ini dimana dari target yang telah

ditetapkan oleh PT. Pinnacle Apparels Semarang kepada karyawan bagian sewing

namun tidak mampu dicapai. Masalah tersebut menunjukkan bahwa terjadi masalah

penurunan kinerja karyawan produksi bagian sewing PT. Pinnacle Apparels

Semarang maka rumusan masalah dalam penelitian ini upaya apa yang digunakan

untuk meningkatkan kinerja karyawan produksi bagian sewing PT. Pinnacle Apparels

Semarang. Pertanyaan penelitian yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

7

1. Apakah terdapat pengaruh antara kecerdasan emosional terhadap kinerja

karyawan produksi bagian sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang?

2. Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan

produksi bagian sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang?

3. Apakah terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan produksi bagian sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang?

4. Apakah terdapat pengaruh antara prosedur kerja terhadap kinerja karyawan

produksi bagian sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja

karyawan produksi bagian sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang.

2. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan


3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan


4. Untuk menganalisis pengaruh prosedur kerja terhadap kinerja karyawan


1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak yang

membacanya maupun yang terkait secara langsung di dalamnya, yaitu:

8

1. Kegunaan teoritis yaitu:

a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan

bagi yang membutuhkan.

b. Meningkatkan pengetahuan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan produksi bagian sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang.

2. Kegunaan praktis yaitu:

a. Setiap penelitian diharapkan dapat bermanfaat dan berguna bagi semua

pihak dimana hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi

pihak yang membacanya maupun yang terkait secara langsung didalamnya.

b. Menambah pengetahuan bagi penelitian penelitian yang akan datang

3. Kegunaan Perusahaan

a. Membantu PT. Pinnacle Apparels Semarang dalam menyusun strategi agar

mampu meningkatkan kinerja karyawan produksi bagian sewing PT.

Pinnacle Apparels Semarang.

b. Menjadi referensi perusahaan lain untuk meningkatkan kinerja karyawan

karyawan produksi.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai

standar organsasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Untuk itu kinerja

yang baik harus bisa ditunjukkan oleh setiap sumber daya manusia organisasi

maupun organisasi itu sendiri (Setiawan,2010). Kinerja karyawan sering diartikan

sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan

program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam

mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi (Mangkunegara,2011).

Simamora (2009) menyataan bahwa kinerja karyawan adalah tingkat

terhadapnya para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja pada

umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari kinerja pelaksanaan

pekerjaan. Robert (2012) menyatakan bahwa kinerja karyawan yaitu kemampuan


organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun,

aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan

diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja

kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Hakim (2010) menyatakan kinerja

sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau

10

tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu,

yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan

dimana individu tersebut bekerja.

Dessler (2015) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah prestasi aktual

karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi

kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga

dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar

yang dibuat. Robert dan Jackson (2012) lebih lanjut memberikan standar kinerja

seseorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,

kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan

berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa–apa saja yang sudah diberikan

organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena itu kinerja individual

dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan

hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas

manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan

kepadanya. Mangkunegara (2013) menyatakan ada beberapa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja, yaitu :

1. Efektifitas dan efisiensi dimana bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa

dicapai, maka bisa dikatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila

akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang

dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak

11

efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh

maka kegiatan tersebut efesien.

2. Otoritas (wewenang) adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam

suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada

anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan

kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan

yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

3. Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin

karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati

perjanjian kerja dengan organisasi dimana karyawan bekerja.

4. Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk

ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Indikator kinerja karyawan menurut Didi Sundiman (2017) adalah sebagai

berikut:

1. Jumlah pekerjaan

2. Kualitas pekerjaan

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

5. Kemampuan kerja sama

12

2.1.2 Kecerdasan Emosional

Mayer (2010) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai suatu jenis

kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial pada diri

sendiri dan orang lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan informasi ini

untuk membimbing pikiran dan tindakan. Goleman (2012) menyatakan bahwa

kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya

dengan intelegensi (to manage our emotional life with intelligence), menjaga

keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of emotion and its

expression) melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri,

empati dan keterampilan sosial. Sawaf (2009) mengatakan bahwa kecerdasan



manusiawi.

Harmoko (2015) bahwa kecerdasan emosi dapat diartikan kemampuan untuk

mengenali, mengelola, dan mengekspresikan dengan tepat, termasuk untuk

memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina hubungan

dengan orang lain. Sunar (2010) kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang

untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol emosi dirinya dan orang lain

disekitarnya.

Teori mengenai kecerdasan emosional pertama kali dicetuskan oleh Salovey

dan Mayer (1990) yang mendefinisikan EQ (emotional quotient) sebagai kemampuan

untuk memahami perasaan diri sendiri, untuk berempati terhadap perasaan orang lain

13

dan untuk mengatur emosi, yang secara bersama berperan dalam peningkatan taraf

hidup seseorang. Sebelumnya, istilah kecerdasan emosi berasal dari konsep

kecerdasan sosial yang dikemukakan oleh Thorndike pada tahun (1920) dengan

membagi 3 bidang kecerdasan yaitu kecerdasan abstrak (seperti kemampuan

memahami dan memanipulasi simbol verbal dan matematika), kecerdasan konkrit

seperti kemampuan memahami dan memanipulasi objek, dan kecerdasan sosial

seperti kemampuan untuk memahami dan berhubungan dengan orang lain.

Goleman (2013) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kecerdasan emosi individu yaitu:

1. Lingkungan keluarga dimana kehidupan keluarga merupakan sekolah

pertama dalam mempelajari emosi.

2. Lingkungan non keluarga dimana hal ini yang terkait adalah lingkungan

masyarakat dan pendidikan. Kecerdasan emosi ini berkembang sejalan

dengan perkembangan fisik dan mental.

Menurut Dove (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kecerdasan emosi antara lain:

1. Fisik dimana secara fisik bagian yang paling menentukan paling

berpengaruh terhadap kecerdasan emosi seseorang adalah anatomi saraf

emosinya. Konteks berperan penting dalam memahami sesuatu secara

mendalam, menganalisis mengapa mengalami perasaan tertentu dan

selanjutnya berbuat sesuatu untuk mengatasinya. Sistem limbic dimana pada

bagian ini sering disebut sebagai emosi otak yang letaknya jauh didalam

14

hemisfer otak besar dan terutama bertanggung jawab atas pengaturan emosi

dan implus.

2. Psikis dimana kecerdasan emosi selain dipengaruhi oleh kepribadian

individu, juga dapat dipupuk dan diperkuat dalam diri individu.

Indikator kecerdasan emosional menurut Patar Rumapea (2017) adalah sebagai

berikut:

1. Mengenali emosi diri

2. Mengelola emosi

3. Memotivasi diri sendiri

4. Mengenali emosi orang lain

5. Membina hubungan

2.1.3 Kompetensi

Seseorang dalam menyelesaiakan suatu pekerjaan banyak dipengaruhi oleh

kemampuannya dalam bidang pekerjaan tersebut. Oleh karena itu agar pekerjaan

tersebut dapat diselesaikan dengan baik harus dikerjakan oleh orang yang memiliki

kompetensi dibidang pekerjaan yang dimaksud. Ada beberapa perbedaan yang

dimaksud dengan kompetensi. Organisasi yang berbeda akan mendefinisikan

kompetensi secara berbeda pula. Menurut Muhaimin (2011) kompetensi adalah



pekerjaan tertentu.

15

Kompetensi menurut Spencer (2013) yaitu karakteristik yang mendasari

seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaanya atau

an underlying characteristi`s of an individual which is causally related to criterion

referenced effective and or superior performance in a job or situation).

Kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada

seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas

pekerjaan. Sedangkan kata causally related berarti kompetensi adalah sesuatu yang

menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Dan kata criterion referenced

mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang

berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Gulo (2012) berpendapat bahwa kompetensi terdiri dari dua aspek yang saling

berinteraksi, yaitu aspek yang tampak atau yang disebut performance (penampilan)

dan aspek yang tidak tampak atau yang disebut aspek rasional. Performance

ditunjukan dalam bentuk tingkah laku yang dapat didemonstrasikan sehingga dapat

dilihat, diamati dan dirasakan. Sedangkan aspek rasional tidak dapat diamati karena

tidak tampil dalam bentuk prilaku empiris.

Ahsan (2011) mengemukakan bahwa kompetensi …is a knowledge, skills, and

abilities or capabilities that a person achieves, which become part of his or her being

to the extent he or she can satisfactorily perform particular cognitive, affective, and

psychomotor behaviors. Dalam hal ini, kompetensi diartikan sebagai pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi

16

bagian dari dirinya, sehingga dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan

psikomotorik dengan sebaik-baiknya.

Sofo (2011) mengemukakan a competency is composed of skill, knowledge, and

attitude, but in particular the consistent applications of those skill, knowledge, and

attitude to the standard of performance required in employment. Dengan kata lain

kompetensi tidak hanya mengandung pengetahuan, keterampilan dan sikap, namun

yang penting adalah penerapan dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang

diperlukan tersebut dalam pekerjaan. Menurut Prihadi (2014) menyatakan ada dua

penggunaan istilah kompetensi untuk merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang

mampu dilakukan oleh seseorang dengan kompeten.

Untuk merujuk pada dimensi perilaku yang terIetak di balik kinerja yang

kompeten (efficiency oreentation, result driven). Kompetensi pada dasarnya terdiri

dari tiga unsur utama yaitu pengetahuan (cognitive domain), keahlian dan

keterampilan (psychomotor domain), perilaku dan sikap (affective domain). Ketiga

unsur itu secara langsung mempengaruhi perilaku (behaviour) pegawai dalam

melaksanakan tugasnya. Kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari

seorang pegawai yang memungkinkannya untuk mencapai kinerja yang superior.

Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap,

pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi akan mengarahkan tingkah laku,

sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Hanya aspek-aspek pribadi yang

mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan

kompetensi yang dimilikinya. Model kompetensi ini memberikan sebuah peta yang

17

membantu seseorang memahami cara terbaik mencapai keberhasilan dalam pekerjaan

atau memahami cara mengatasi suatu situasi tertentu. Menurut Mitrani (2013)

terdapat 5 karateristik kompetensi yaitu : Sifat-sifat tersebut diatas dapat di

definisikan sebagai berikut :

1. Motif adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berfikir sehingga

melakukan tindakan.

2. Konsep diri adalah sikap atau nilai yang diukur dengan tes responden untuk

mengetahui apa yang dinilai baik oleh seseorang, apa yang pernah dilakukan

atau apa yang ingin mereka lakukan.

3. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.

4. Skills adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik

secara fisik maupun mental.

Spencer and Spencer (2011) menurut kriteria yang digunakan memprediksi

kinerja suatu pekerjaan bahwa kompetensi dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu:

1. Threshold competencies adalah karateristik utama (biasanya pengetahuan

atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki

seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk

membedakan seseorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata kompetensi

threshold.

2. Differentiating competencies adalah faktor-faktor yang membedakan

individu yang berkinerja tinggi dan rendah.

18

Indikator kompetensi menurut Faustyna (2014) adalah sebagai berikut:

1. Ketrampilan

2. Kemampuan berfikir analitis

3. Pengetahuan

4. Komitmen

5. Pengendalian diri

6. Kemampuan berinteraksi

7. Hati nurani

2.1.4 Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2010) menyatakan lingkungan kerja adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik

adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial kultural yang

mengelilingi atau mempengaruhi individu. (Komarudin,2011). Lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu

udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito,2013).

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu

penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan

keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang

19

tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat

menurunkan kinerja karyawan.

Lingkungan kerja sangatlah perlu untuk diperhatikan karena merupakan salah

satu faktor yang penting dalam menentukan kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan

mereka merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga kinerja menjadi rendah.

Lingkungan kerja adalah sesuatu dari lingkungan pekerjaan yang memudahkan atau

menyulitkan pekerjaan.

Menurut Sarwoto (2007) lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan atau

kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efesiensi kerja, di

antaranya adalah

1. Tata ruang kerja yang tepat, suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja

mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.

Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika

tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian

ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih

dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan

disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan

menekan biaya yang banyak.

2. Cahaya dalam ruangan yang tepat, cahaya dalam ruangan atau penerangan

ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam

meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan

20

hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup

sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.

3. Suhu dan kelembapan udara yang tepat, didalam ruangan kerja karyawan

dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang

cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara

yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam

melaksanakan pekerjaan.

4. Suara yang tidak mengganggu konsentrasi kerja, Suara yang bunyi bias sangat

menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara yang bising tersebut dapat

merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi

tidak optimal, oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk

menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk

memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam

menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising dalam suatu

organisasi.

5. Suasana kerja dalam perusahaan merupakan pendukung dalam kelancaran

pekerjaan perusahaan. Dengan suasana kerja yang baik dapat menimbulkan

semangat kerja karyawan. Suasana dalam perusahaan yang baik dapat dilihat

dari hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya. Dengan adanya

hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling pengertian antara

pimpinan dengan karyawan serta dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan

itu sendiri.

21

Keamanan kerja karyawan, rasa aman akan menimbulkan ketenangan, dan

ketenangan itu akan mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kinerja menjadi

baik. Rasaaman di sini meliputi diri pribadi maupun luar pribadi. Kaitan dengan diri

pribadi adalah menyangkut keselamatan selama bekerja dan terjaminnya karyawan

dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan, selama ia melaksanakan

tugasnya dengan prestasi kerja yang memuaskan. Sedangkan rasa aman dari luar

pribadi adalah terjaminnya milik karyawan dari adanya perusakan dan pencurian.

Indikator lingkungan kerja menurut Mochammad Al Musadieq (2016) adalah

sebagai berikut:

1. Penerangan

2. Kebersihan

3. Suara

4. Keamanan

5. Sirkulasi udara

6. Struktur tugas

2.1.5 Prosedur Kerja

Prosedur kerja adalah dokumen yang berkaitan dengan prosedur yang dilakukan

secara kronologis untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang bertujuan untuk

memperoleh hasil kerja yang paling efektif dari para pekerja dengan biaya yang

serendah-rendahnya. Setiap perusahaan bagaimanapun bentuk dan apapun jenisnya,

membutuhkan sebuah panduan untuk menjalankan tugas dan fungsi setiap elemen

atau unit perusahaan. Prosedur kerja adalah sistem yang disusun untuk memudahkan,

22

merapihkan dan menertibkan pekerjaan. Sistem ini berisi urutan proses melakukan

pekerjaan dari awal sampai akhir.

Prosedur kerja merupakan panduan yang digunakan untuk memastikan kegiatan

operasional organisasi atau perusahaan berjalan dengan lancar (Sailendra,2015).

Menurut Moekijat (2008) menyatakan prosedur kerja adalah urutan langkah-langkah

(atau pelaksanaan-pelaksanaan pekerjaan), dimana pekerjaan tersebut dilakukan,

berhubungan dengan apa yang dilakukan, bagaimana melakukannya, bilamana

melakukannya, dimana melakukannya, dan siapa yang melakukannya.

Menurut Atmoko (2011) menyatakan prosedur kerja merupakan suatu pedoman

atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai denga fungsi dan alat

penilaian kinerja. Prosedur kerja atau standar operasional prosedur adalah dokumen

yang berisi serangkaian instruksi tertulis yang dibakukan mengenai berbagai proses

penyelenggaraan administrasi perusahaan yang berisi cara melakukan pekerjaan,

waktu pelaksanaan, tempat penyelenggaraan dan aktor yang berperan dalam kegiatan

(Insani,2010).

Tujuan pembuatan prosedur kerja adalah untuk menjelaskan perincian atau

standar yang tetap mengenai aktivitas pekerjaan yang berulang-ulang yang

diselenggarakan dalam suatu organisasi. Prosedur kerja yang baik adalah prosedur

kerja yang mampu menjadikan arus kerja yang lebih baik, menjadi panduan untuk

karyawan baru, penghematan biaya, memudahkan pengawasan, serta mengakibatkan

koordinasi yang baik antara bagian-bagian yang berlainan dalam perusahaan.

Menurut Atmoko (2011) menyatakan tujuan prosedur kerja adalah sebagai berikut:

23

1. Menjaga konsistensi tingkat kinerja atau kondisi tertentu dan kemana

petugas dan lingkungan dalam melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan

tertentu.

2. Acuan dalam pelaksanaan kegiatan tertentu bagi sesama pekerja, dan

supervisor.

3. Menghindari kegagalan atau kesalahan (dengan demikian menghindari dan

mengurangi konflik), keraguan, duplikasi serta pemborosan dalam proses

pelaksanaan kegiatan.

4. Parameter untuk menilai mutu.

5. Lebih menjamin penggunaan tenaga dan sumber daya secara efisien dan

efektif.

6. Menjelaskan alur tugas, wewenang dan tanggung jawab dari petugas yang

terkait.

7. Dokumen yang akan menjelaskan dan menilai pelaksanaan proses kerja bila

terjadi suatu kesalahan.

8. Dokumen yang digunakan untuk pelatihan.

9. Dokumen sejarah bila telah dibuat revisi yang baru.

Prosedur kerja atau yang sering disebut sebagai prosedur tetap (protap) adalah

penetapan tertulis mengenai apa yang harus dilakukan, kapan, dimana dan oleh siapa

dan dibuat untuk menghindari terjadinya variasi dalam proses pelaksanaan kegiatan

oleh karyawan yang akan mengganggu kinerja organisasi secara keseluruhan.

Manfaat prosedur kerja bagi organisasi antara lain:

24

1. Sebagai standarisasi cara yang dilakukan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan khusus, mengurangi kesalahan dan kelalaian.

2. Prosedur kerja membantu staf menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung

pada intervensi manajemen, sehingga akan mengurangi keterlibatan

pimpinan dalam pelaksanaan proses sehari-hari.

3. Meningkatkan akuntabilitas dengan mendokumentasikan tanggung jawab

khusus dalam melaksanakan tugas.

4. Menciptakan ukuran standar kinerja yang akan memberikan karyawan. cara

konkret untuk memperbaiki kinerja serta membantu mengevaluasi usaha

yang telah dilakukan.

5. Menciptakan bahan-bahan training yang dapat membantu karyawan baru

untuk cepat melakukan tugasnya.

6. Menunjukkan kinerja bahwa organisasi efisien dan dikelola dengan baik.

7. Menghindari tumpang tindih pelaksanaan tugas pemberian tugas.

8. Membantu penelusuran terhadap kesalahan-kesalahan prosedural dalam

memberikan pelayanan. Menjamin proses pelayanan tetap berjalan dalam

berbagai situasi.

25

Indikator prosedur kerja menurut Didi Sundiman (2017) adalah sebagai berikut:

1. Terarah

2. Terkoordinir

3. Sarana komunikasi

4. Kejelasan

5. Acuan

6. Penerapan standar penilaian

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No.

Peneliti

dan tahun

Sampel dan

periode

penelitian

Variabel Penelitian Dan

Metode Penelitian Hasil

1.

Patar

Rumapea

(2017)

53

Responden,

periode

penelitian

(2017)

Variabel Independen

1. Kecerdasan emosional

2. Motivasi

3. Pelatihan

Variabel Dependen

4. Kinerja karyawan

Analisis Regresi Linier berganda

Variabel kecerdasan

emosional, motivasi dan

pelatihan berpengaruh

secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Faustyna

(2014)

176

Responden,

periode

penelitian

(2014)

Variabel Independen

1. Kompetensi

2. Komitmen pada tugas

Variabel Dependen

3. Kinerja karyawan


Variabel kompetensi dan

komitmen pada tugas

berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3.

Mochamma

d Al

Musadieq

(2016)

65

Responden,

periode

penelitian

(2016)

Variabel Independen

1. Lingkungan kerja

2. Motivasi kerja

Variabel Dependen

3. Kinerja karyawan


Variabel lingkungan kerja

dan motivasi kerja



kinerja karyawan.

4. Didi

Sundiman

60

Responden,

periode

Variabel Independen

1. Manajemen pengetahuan

2. Pengetahuan personal

Variabel manajemen

pengatahuan, pengetahuan

personal dan prosedur kerja

26

(2017) penelitian

(2017)

3. Prosedur kerja

Variabel Dependen

4. Kinerja karyawan




kinerja karyawan.

Sumber: Beberapa Penelitian terdahulu,2019

2.3 Hubungan Logis Antar Variabel Dan Pengembangan Hipotesis

2.3.1 Hubungan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan



organisasi yang diterimanya sedangkan Sawaf (2009) mengatakan bahwa kecerdasan



manusiawi.

Kecerdasan emosional merupakan faktor yang berawal dari dalam diri

karyawan, namun sebuah perusahaan yang mampu mengatur kecerdasan emosional

karyawan dengan baik maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena

apabila kecerdasan emosional karyawan buruk maka kinerja karyawan akan menurun

dan dari kedua teori tersebut menyiratkan bahwa apabila kecerdasan emosional

ditingkatkan maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian Patar Rumapea (2017) menghasilkan bahwa variabel

kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

dan berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang dapat diambil dalam penelitian ini

adalah

H1: Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

27

2.3.2 Hubungan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan



organisasi yang diterimanya sedangkan menurut Muhaimin (2011) kompetensi adalah



pekerjaan tertentu.

Kompetensi juga merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan,

namun sebuah perusahaan yang mampu memaksimalkan kompetensi karyawan

dengan baik maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena apabila

kompetensi karyawan buruk maka kinerja karyawan akan menurun dan dari kedua

teori tersebut menyiratkan bahwa apabila kompetensi ditingkatkan maka akan mampu

meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian Faustyna (2014) menghasilkan bahwa variabel kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan berdasarkan uraian

diatas, maka hipotesis yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah

H2: Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.3.3 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan



organisasi yang diterimanya sedangkan Sedarmayanti (2010) menyatakan lingkungan

28

kerja adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja juga merupakan faktor yang berasal dari perusahaan, namun

sebuah perusahaan yang mampu memaksimalkan peran lingkungan kerjanya dengan

baik maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena apabila lingkungan

kerja dipersepsikan buruk oleh karyawan maka kinerja karyawan akan menurun dan

dari kedua teori tersebut menyiratkan bahwa apabila lingkungan kerja ditingkatkan

maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian Mochammad Al Musadieq (2016) menghasilkan bahwa

variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan dan berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang dapat diambil dalam

penelitian ini adalah

H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.3.4 Hubungan Prosedur Kerja Terhadap Kinerja Karyawan



organisasi yang diterimanya sedangkan prosedur kerja merupakan panduan yang

digunakan untuk memastikan kegiatan operasional organisasi atau perusahaan

berjalan dengan lancar (Sailendra,2015).

Prosedur kerja dibuat karena untuk memaksimalkan kegiatan selama proses

produksi diperusahaan berlangsung, namun sebuah perusahaan yang mampu

memaksimalkan prosedur kerja dengan baik maka akan mampu meningkatkan kinerja

29

karyawan, karena apabila prosedur kerja tidak dilaksanakan dengan baik oleh

karyawan maka kinerja yang dihasilkan juga akan buruk dan dari kedua teori tersebut

menyiratkan bahwa apabila prosedur kerja ditingkatkan maka akan mampu


Hasil penelitian Didi Sundiman (2017) menghasilkan bahwa variabel prosedur

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan berdasarkan

uraian diatas, maka hipotesis yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah

H4: Prosedur kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis

Sawaf (2009) mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan

merasakan, memahami, dan secara selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi

sebagai sumber energi dan pengaruh yang manusiawi sedangkan Muhaimin (2011)

kompetensi adalah seperangkat tindakan intelegen penuh tanggung jawab yang harus

dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas

dalam bidang pekerjaan tertentu. Sedarmayanti (2010) menyatakan lingkungan kerja

adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung,

prosedur kerja merupakan panduan yang digunakan untuk memastikan kegiatan

operasional organisasi atau perusahaan berjalan dengan lancar (Sailendra,2015).

Kerangka pemikiran teoritis adalah penjelasan sementara terhadap suatu gejala

yang menjadi objek permasalahan karena kerangka berpikir ini disusun dengan

berdasarkan pada tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang relevan atau terkait.

30

Kerangka berpikir ini merupakan suatu argumentasi dalam merumuskan

hipotesis dan dalam merumuskan suatu hipotesis, argumentasi kerangka berpikir

menggunakan logika deduktif (untuk metode kuantitatif) dengan memakai

pengetahuan ilmiah sebagai premis premis dasarnya, berikut adalah gambar kerangka

pemikiran dalam penelitian ini.

H1

H2

H3

H4

Gambar 2.1.

Kerangka Pemikiran

Sumber: Beberapa Penelitian terdahulu,2019

Kecerdasan

emosional (X1)

Kinerja karyawan

(Y)

Kompetensi (X2)

Lingkungan kerja

(X3)

Prosedur kerja (X4)

31

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Ghozali (2013) menyatakan metodologi penelitian berasal dari kata metode

yang artinya cara yang tepat untuk melakukan sesuatu, dan logos yang artinya ilmu

atau pengetahuan. Jadi, metodologi adalah cara melakukan sesuatu dengan

menggunakan pikiran secara seksama untuk mencapai suatu tujuan. Metodologi

penelitian (research methods) adalah ilmu yang menerangkan bagaimana sebaiknya

dan seharusnya penelitian itu dilaksanakan.

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.1.1 Variabel Penelitian

Ghozali (2013) menyatakan penelitian merupakan suatu kegiatan ilmiah yang

didasarkan pada analisis dan konstruksi yang dilakukan secara sistematis,

metodologis dan konsisten dan bertujuan untuk mengungkapkan kebenaran sebagai

salah satu manifestasi keinginan manusia untuk mengetahui apa yang sedang

dihadapinya. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan antara lain sebagai

berikut:

1. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional,

kompetensi, lingkungan kerja dan prosedur kerja.

2. Variabel rerikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

atau dan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

32

3.1.2 Definisi Operasional Variabel

Ferdinand (2013) menyatakan pengertian operasional adalah penentuan suatu

konstruk sehingga menjadi variabel maupun variabel-variabel yang dapat diukur.

Definisi operasional variabel ini juga bermanfaat untuk mengarahkan kepada

pengukuran atau pengamatan terhadap variabel–variabel yang bersangkutan serta

pengembangan instrumen (alat ukur).

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

NO NAMA

VARIABEL

DEFINISI

OPERASIONAL

VARIABEL

INDIKATOR SUMBER

1. Kecerdasn

emosional

Kemampuan memahami

perasaan diri sendiri

1. Mengenali emosi

diri

2. Mengelola emosi

3. Memotivasi diri

sendiri

4. Mengenali emosi

orang lain

5. Membina hubungan

Patar Rumapea

(2017)

2. Kompetensi

Karakteristik seseorang

yang membuatnya

berhasil dalam

pekerjaannya

1. Ketrampilan

2. Kemampuan

berfikir analitis

3. Pengetahuan

4. Komitmen

5. Pengendalian diri

6. Kemampuan

berinteraksi

7. Hati nurani

Faustyna

(2014)

3. Lingkungan kerja

segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja

yang dapat

mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan

kewajibannya sebagai

karyawan

1. Penerangan

2. Kebersihan

3. Suara

4. Keamanan

5. Sirkulasi udara

6. Struktur tugas

Mochammad

Al Musadieq

(2016)

4. Prosedur kerja

Tanggung jawab atau

tugas yang harus

dijalankan oleh karyawan

1. Terarah

2. Terkoordinir

3. Sarana komunikasi

4. Kejelasan

5. Acuan

6. Penerapan standar

Didi Sundiman

(2017)

33

penilaian

5. Kinerja karyawan

Hasil pekerjaan yang

dicapai oleh seseorang

berdasarkan tuntutan

persyaratan-persyaratan

pekerjaan

1. Jumlah pekerjaan

2. Kualitas pekerjaan

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

5. Kemampuan kerja

sama

Didi Sundiman

(2017)

Sumber: Penelitian Terdahulu,2019

3.2 Objek Penelitian, Populasi dan Sampel

3.2.1 Objek Penelitian

Umar (2012) menjelaskan objek penelitian menjelaskan tentang apa atau siapa

yang menjadi objek penelitian juga dimana dan kapan penelitian dilakukan dan bisa

juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu sedangkan objek yang akan

digunakan dalam penelitian ini di PT. Pinnacle Apparels Semarang.

3.2.2 Populasi

Ferdinand (2013) menyatakan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

dari objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian sewing PT.

Pinnacle Apparels Semarang yang berjumlah 1560 karyawan.

3.2.3 Sampel

Ferdinand (2013) menyatakan sampel adalah subset dari populasi terdiri dari

beberapa anggota populasi sedangkan teknik sampling dalam penelitian ini

menggunakan teknik non probability sampling dengan jenis purposive sampling

yaitu pemilihan sampel secara subyektif, dengan kriterianya, yaitu:

34

1. Karyawan yang bekerja minimal 5 tahun

2. Karyawan berstatus tetap

3. Usia karyawan minimal 25 tahun

Alasan pemilihan sampel menggunakan non probability sampling untuk

mempermudah menemukan responden. maka menyatakan menggunakan rumus

slovin:

Keterangan:

n = jumlah sampel.

e = toleransi kesalahan maxsimun sebesar 10%

N = populasi

93,97 dibulatkan menjadi 94 responden

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Ferdinand (2013) menyatakan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang dibuat oleh peneliti

untuk maksud khusus menyelesaikan riset atau penelitian sedangkan data sekunder

35

adalah data yang telah dikumpulkan untuk maksud selain untuk menyelesaikan

masalah yang dihadapi.

3.3.2 Sumber Data

Data yang diperlukan dari dalam penelitian ini adalah data primer. Dimana

penelitian ini bersumber dari jawaban langsung responden atas kuisioner yang

diajukan.

3.4 Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Kuesioner

Ferdinand (2013) menyatakan kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis

kepada responden untuk dijawab. Dengan kuesioner ini, responden diminta untuk

mengisi jawaban dari setiap pertanyaan yang tersedia dengan skala pengukuran 1

sampai dengan 5.

3.4.2 Skala Pengukuran Kuesioner

Skala adalah alat pengukur data atau kongkritnya jenis pertanyaan seperti apa

yang digunakan untuk menghasilkan data. Skala yang mengukur suatu sikap

responden terhadap sesuatu tertentu maka digunakan skala likert. Untuk keperluan

analisis kuantitatif dalam penelitian ini, diberikan lima alternatif jawaban kepada

responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5, seperti skala berikut ini:

36

1. Sangat Setuju (SS) = 5

2. Setuju (S) = 4

3. Kurang Setuju (KS) = 3

4. Tidak Setuju (TS) = 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis

3.5.1 Metode Analisis Deskrptif

Tujuannya adalah agar peneliti mendapatkan makna hubungan variabel-variabel

sehingga dapat digunakan untuk menjawab masalah yang dirumuskan dalam

penelitian. Prinsip pokok teknik analisis kualitatif adalah mengolah dan menganalisis

data-data yang terkumpul menjadi data yang sistematik, terstruktur, teratur, dan

mempunyai makna.

3.5.2 Uji Instrument

3.5.2.1 Uji Validitas

Ferdinand (2013) menyatakan uji validitas sebuah alat ukur ditunjukkan dari

kemampuannya mengukur apa yang seharusnya diukur. Apabila seluruh instrument

dari kuesioner yang diujikan sesuai, maka instrument tersebut dikatakan valid.

Kriteria penilaiannya yaitu:

1. Apabila r hitung > r tabel, maka item kuesioner tersebut valid.

2. Apabila r hitung < r tabel, maka dikatakan item kuesioner tidak valid.

37

3.5.2.1 Uji Reliabilitas

Ferdinand (2013) menyatakan untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah

reliable akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner dan metode pengambilan

keputusan pada uji reliabilitas yaitu menggunakan batasan 0,60 yang artinya suatu

variabel dikatakan reliabel jika nilai menunjukkan Alpha cronbach lebih besar dari

0,60.

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

3.5.3.1 Uji Normalitas

Ferdinand (2013) menyatakan uji normalitas data bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel residual memiliki distribusi normal. Untuk

menguji data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan

dengan metode uji Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya

distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan

lebih besar dari 0,05 maka menunjukkan distribusi data telah terdistribusi normal.

3.5.3.2 Uji Multikolonieritas

Ferdinand (2013) menyatakan uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas dengan

dasar pengambilan keputusannya adalah jika VIF kurang dari 10, hal ini berarti tidak

terjadi multikolonieritas dalam model regresi yang digunakan dalam penelitian.

3.5.3.3 Uji Heteroskedasitas

Ferdinand (2013) menyatakan uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari

38

satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain, dimana pengambilan keputusannya

adalah

1. Jika variabel independen signifikan lebih kecil dari 0,05 secara statistik

mempengaruhi variabel dependen, maka terjadi heterokedastisitas.

2. Jika variabel independen signifikan lebih besar dari 0,05 secara statistik

tidak mempengaruhi variabel dependen, maka tidak terjadi heterokedastisitas

dalam penelitian.

3.6 Teknik Analisis

3.6.1 Regresi Linier Berganda

Ferdinand (2013) menyatakan regresi berganda dilakukan terhadap model lebih

dari satu variabel bebas, untuk diketahui pengaruhnya terhadap variabel terikat. Pada

regresi berganda variabel bebas yang diperhitungkan pengaruhnya terhadap variabel

terikat. Sehingga persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Dimana :

Y = Kinerja karyawan

X1 = Kecerdasan emosional

X2 = Kompetensi

X3 = Lingkungan kerja

X4 = Prosedur kerja

a = Konstanta

b1,b2,b3,b4 = Koefisien regresi

e = Error / tingkat kesalahan yang dapat ditolerir.

39

3.6.2 Uji t (Parsial)

Ferdinand (2013) menyatakan uji hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh

variabel independen yaitu secara parsial terhadap variabel dependennya yaitu kinerja

karyawan dengan dasar pengembailan keputusannya adalah

1. Apabila nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka secara parsial variabel

independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja

karyawan

2. Apabila nilai signifikan kurang dari 0,05 maka secara parsial variabel

independen berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

3.6.3 Uji F (Uji Kelayakan Model)

Dalam penelitian ini, Uji F digunakan untuk mengetahui apakah model dapat

digunakan untuk memprediksi apakah variabel independen layak untuk menjelaskan

variabel dependen, dimana dasar pengambilan keputusannya adalah dengan

menggunakan angka probabilitas signifikansi.

3.6.4 Koefisien Determinasi (R2)

Ferdinand (2013) menyatakan analisis Adjust R Square atau koefisien

determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

independen dalam menerangkan variasi variabel dependen dalam penelitian. Nilai

koefisien determinasi yaitu antara nol sampai dengan satu. Kemampuan variabel

independen yang hanya dapat menjelaskan variasi variabel dependen yang terbatas

akan ditunjukan dengan Adjusted R Square atau nilai R2 yang kecil. Sedangkan

variabel independen yang hampir semua memberikan informasi yang dibutuhkan

40

dalam memprediksi variasi variabel dependen akan menujukan Adjusted R Square

atau nilai R2 yang mendekati satu.

41

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Obyek Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT. Pinnacle Apparels mendirikan operasinya di Indonesia pada tahun 2002

dengan kantor pusat di Jakarta dan unit manufakturnya berada di Kota Semarang

dengan alamat dijalan Coaster VIII Kawasan Berikat Lamicitra Nusantara Bl A/15-

15-A. PT. Pinnacle Apparels Semarang memproduksi berbagai produk yang terdiri

dari casual wanita dan fashion tops, dresses dan casual pria and formal shirts,

berjalannya waktu PT. Pinnacle Apparels Semarang mengalami penurunan kinerja

karyawan bagian sewing, dimana dari target yang telah ditetapkan tidak mampu

dicapai oleh karyawan produksi bagian sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang.

4.1.2 Identitas Responden

4.1.2.1 Jenis Kelamin Karyawan Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels

Semarang

PT. Apparel Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang

produksi garmen, sehingga semua jenis kelamin yang bekerja di PT. Apparel

Indonesia merupakan jenis kelamin perempuan karena jenis kelamin perempuan

memiliki ketelitian yang baik ketika melaksanakan pekerjaan cutting.

42

4.1.2.2 Usia Karyawan Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang

Jumlah sampel = 80

Jumlah kelompok = 1 + 3,3 log (n)

= 1 + 3,3 log (80)

= 7,28 dibulatkan menjadi 7

Sedangkan interval kelas untuk karyawan bagian sewing PT. Pinnacle Apparels

Semarang adalah sebagai berikut :

Selanjutnya tabulasi usia karyawan bagian sewing PT. Pinnacle Apparels

Semarang adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1

Usia karyawan Bagian Sewing

PT. Pinnacle Apparels Semarang

No

Usia /

umur Jumlah Persen

(%) ( tahun ) (responden)

1 28-29 14 17,50

2 30-31 12 15,00

3 32-33 16 20,00

4 34-35 9 11,25

5 36-37 10 12,50

6 38-39 11 13,75

7 40-41 8 10,00

Jumlah 80,00 100,00

Sumber : Data primer,2019

Tabel 4.1 merupakan usia karyawan Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels

Semarang, dimana usia karyawan Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang

terbanyak ada pada usia 32-33 tahun, hal ini menunjukkan ketika karyawan mencapai

43

usia 32-33 tahun mendapatkan kesempatan promosi menjadi karyawan tetap di PT.

Apparel Indonesia.

4.1.3 Analisis Deskriptif

Untuk mengetahui frekuensi intensitas kondisi masing-masing variabel dapat

diketahui dengan perkalian antara skor tertinggi dalam setiap variabel dengan jumlah

item pertanyaan yang ada setiap variabel yang kemudian dibagi dengan 5 yaitu sangat

baik, baik, sedang, tidak baik dan sangat tidak baik (Sugiono,2013).

m - n

RS =

k

5 - 1

RS = = 0,80

5

Kategori jawaban responden dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. 1,00 – 1,80 = Kategori sangat rendah

2. 1,81 – 2,60 = Kategori rendah

3. 2,61 – 3,40 = Kategori sedang

4. 3,41 – 4,20 = Kategori baik

5. 4,21 – 5,00 = Kategori sangat baik

Berdasarkan kategori tersebut selanjutnya dapat digunakan untuk menentukan

jumlah responden yang memiliki kategori-kategori tersebut.

4.1.3.1 Deskripsi Variabel Kecerdasan Emosional

Hasil tanggapan karyawan Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang

terhadap variabel kecerdasan emosional dapat dijelaskan pada tabel 4.2 berikut:

Keterangan :

RS = rentang skala

m = skor maksimal

n = skor minimal

k = jumlah kategori

44

Tabel 4.2

Jawaban Variabel Kecerdasan Emosional

No Indikator SS S KS TS STS

Jml Skor Rata-

rata F Fxs F Fxs F Fxs F Fxs F fxs

1 Mengenali emosi diri 36 180 43 172 11 33 4 8 0 0 94 393 4,18

2 Mengelola emosi 33 165 44 176 15 45 2 4 0 0 94 390 4,15

3 Memotivasi diri sendiri 40 200 39 156 11 33 4 8 0 0 94 397 4,22

4 Mengenali emosi orang lain 27 135 48 192 16 48 3 6 0 0 94 381 4,05

5 Membina hubungan 36 180 38 152 16 48 4 8 0 0 94 388 4,13

Rata-rata 4,15


Tabel 4.2 merupakan diskripsi tentang variabel kecerdasan emosional karyawan

Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang, dimana dari tabel tersebut

menunjukkan bahwa karyawan Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang

dalam menilai variabel kecerdasan emosional dinilai baik karena rata-rata skor akhir

menghasilkan nilai 4,15 namun pada indikator mengenali emosi orang lain

mendapatkan jawaban rata-rata skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya,

hasil tersebut menunjukkan masih ada sebagian karyawan Bagian Sewing PT.

Pinnacle Apparels Semarang yang belum bisa secara cepat dalam mengenali emosi

orang lain.

4.1.3.2 Deskripsi Variabel Kompetensi


terhadap variabel kompetensi dapat dijelaskan pada tabel 4.3 berikut:

45

Tabel 4.3

Jawaban Variabel Kompetensi


Jml Skor Rata-


1 Ketrampilan 26 130 54 216 7 21 7 14 0 0 94 381 4,05

2 Kemampuan berfikir analitis 25 125 56 224 12 36 0 0 0 0 94 385 4,10

3 Pengetahuan 24 120 45 180 23 69 2 4 0 0 94 373 3,97

4 Komitmen 20 100 45 180 28 84 1 2 0 0 94 366 3,89

5 Pengendalian diri 9 45 58 232 22 66 5 10 0 0 94 353 3,76

6 Kemampuan berinteraksi 20 100 46 184 28 84 0 0 0 0 94 368 3,91

7 Hati nurani 24 120 44 176 21 63 5 10 0 0 94 369 3,93

Rata-rata 3,94


Tabel 4.3 merupakan diskripsi tentang variabel kompetensi karyawan Bagian

Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang, dimana dari tabel tersebut menunjukkan

bahwa karyawan Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang dalam menilai

variabel kompetensi dinilai baik karena rata-rata skor akhir menghasilkan nilai 3,94

namun pada indikator pengendalian diri mendapatkan jawaban rata-rata skor terendah

dibandingkan indikator yang lainnya, hasil tersebut menunjukkan masih ada sebagian

karyawan Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang yang belum

mengendalikan diri ketika sedang terjadi permasalahan.

4.1.3.3 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja


terhadap variabel lingkungan kerja dapat dijelaskan pada tabel 4.4 berikut:

46

Tabel 4.4

Jawaban Variabel Lingkungan Kerja


Jml Skor Rata-


1 Penerangan 23 115 52 208 17 51 2 4 0 0 94 378 4,02

2 Kebersihan 24 120 53 212 15 45 2 4 0 0 94 381 4,05

3 Suara 35 175 46 184 13 39 0 0 0 0 94 398 4,23

4 Keamanan 22 110 55 220 14 42 3 6 0 0 94 378 4,02

5 Sirkulasi udara 18 90 51 204 24 72 1 2 0 0 94 368 3,91

6 Struktur tugas 27 135 48 192 18 54 1 2 0 0 94 383 4,07

Rata-rata 4,05


Tabel 4.4 merupakan diskripsi tentang variabel lingkungan kerja yang ada di



dalam menilai variabel lingkungan kerja dinilai baik karena rata-rata skor akhir

menghasilkan nilai 4,05 namun pada indikator sirkulasi udara mendapatkan jawaban

rata-rata skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya, hasil tersebut

menunjukkan masih ada sebagian karyawan Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels

Semarang yang menilai bahwa sirkulasi yang ada tidak berfungi dengan semestinya.

4.1.3.4 Deskripsi Variabel Prosedur Kerja


terhadap variabel prosedur kerja dapat dijelaskan pada tabel 4.5 berikut:

47

Tabel 4.5

Jawaban Variabel Prosedur Kerja


Jml Skor Rata-


1 Terarah 24 120 39 156 25 75 6 12 0 0 94 363 3,86

2 Terkoordinir 25 125 42 168 21 63 6 12 0 0 94 368 3,91

3 Sarana komunikasi 22 110 39 156 24 72 9 18 0 0 94 356 3,79

4 Kejelasan 20 100 51 204 19 57 4 8 0 0 94 369 3,93

5 Acuan 28 140 36 144 28 84 2 4 0 0 94 372 3,96

6 Penerapan standar penilaian 24 120 34 136 21 63 15 30 0 0 94 349 3,71

Rata-rata 3,86


Tabel 4.5 merupakan diskripsi tentang variabel prosedur kerja yang ada di



dalam menilai variabel prosedur kerja dinilai baik karena rata-rata skor akhir

menghasilkan nilai 3,86 namun pada indikator penerapan standar penilaian

mendapatkan jawaban rata-rata skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya,

hasil tersebut menunjukkan masih ada sebagian karyawan Bagian Sewing PT.

Pinnacle Apparels Semarang yang menilai bahwa prosedur kerja yang telah dilakukan

tidak menjadikan sebagai acuan dalam menilai kinerja karyawan.

4.1.3.5 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan


terhadap variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan pada tabel 4.6 berikut:

48

Tabel 4.6

Jawaban Variabel Kinerja Karyawan


Jml Skor Rata-


1 Jumlah pekerjaan 16 80 43 172 35 105 0 0 0 0 94 357 3,80

2 Kualitas pekerjaan 10 50 50 200 30 90 4 8 0 0 94 348 3,70

3 Ketepatan waktu 5 25 58 232 29 87 2 4 0 0 94 348 3,70

4 Kehadiran 9 45 47 188 35 105 3 6 0 0 94 344 3,66

5 Kemampuan kerja sama 13 65 52 208 26 78 3 6 0 0 94 357 3,80

Rata-rata 3,73


Tabel 4.6 merupakan diskripsi tentang variabel kinerja karyawan Bagian

Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang, dimana dari tabel tersebut menunjukkan

bahwa karyawan Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang dalam menilai

variabel prosedur kerja dinilai baik karena rata-rata skor akhir menghasilkan nilai

3,86 namun pada indikator kehadiran mendapatkan jawaban rata-rata skor terendah

dibandingkan indikator yang lainnya, hasil tersebut menunjukkan masih ada sebagian

karyawan Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang yang secara sengaja tidak

masuk kerja.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Hasil Uji Instrumen

4.2.1.1 Uji Validitas Data

Ferdinand (2013) menyatakan uji validitas sebuah alat ukur ditunjukkan dari

kemampuannya mengukur apa yang seharusnya diukur dan apabila seluruh

instrument dari kuesioner yang diujikan sesuai, maka instrument tersebut dikatakan

valid. Hasil pengolahan uji validitas data dan ditampilkan pada tabel 4.7.

49

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas No Variabel r hitung Kondisi r tabel Keterangan

1 Kecerdasan

emosional

Indikator X1.1 0.834 > 0.170 Valid





2 Kompetensi








3 Lingkungan

kerja







4 Prosedur

kerja







5 Kinerja

karyawan

Indikator Y.1 0.788 > 0.170 Valid






Tabel 4.7 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk

mengukur variabel dalam penelitian ini mempunyai r hitung lebih besar dari r tabel

sebesar 0,170 dengan demikian semua indikator hasilnya valid.

50

4.2.1.2 Uji Reliabilitas Data

Ferdinand (2013) menyatakan untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah

reliable akan dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner dan hasilnya ditampilkan

pada tabel 4.8 dibawah ini.

Tabel 4.8

Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Alpha Kondisi Ketetapan Keterangan

1 Kecerdasan

emosional

Indikator X1.1 0.887 > 0.60 Reliabel





2 Kompetensi








3 Lingkungan

kerja







4 Prosedur

kerja







5 Kinerja

karyawan

Indikator Y.1 0.881 > 0.60 Reliabel






51

Tabel 4.8 merupakan hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua

variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu lebih besar dari 0,60

dengan demikian semua indikator hasilnya reliabel.

4.2.2 Uji Asumsi Klasik

4.2.2.1 Uji Normalitas

Ferdinand (2013) menyatakan uji normalitas data bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel residual memiliki distribusi normal dan hasil

output dari pengujian normalitas dengan Kolomagorov-Smirnov adalah sebagai

berikut.

Tabel 4.9

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 94

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.97014888

Most Extreme Differences Absolute .081

Positive .062

Negative -.081

Kolmogorov-Smirnov Z .787

Asymp. Sig. (2-tailed) .566

a. Test distribution is Normal.


52

Tabel 4.9 merupakan hasil pengujian normalitas, hasil tersebut menunjukkan

bahwa Uji Kolmogorov Smirnov memiliki signifikansi sebesar 0.566 yang berarti

lebih besar dari 0,05 yang artinya nilai residuals sudah terdistribusi normal.

4.2.2.2 Pengujian Multikolonieritas

Ferdinand (2013) menyatakan uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas dan

pengujian multikolonieritas dilakukan dengan menggunakan nilai VIF. Nilai VIF dari

variabel bebas pada model regresi adalah sebagai berikut :

Tabel 4.10

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -1.432 2.057

-.696 .488

Kecerdasan

emosional .286 .065 .339 4.374 .000 .885 1.130

Kompetensi .188 .056 .287 3.345 .001 .724 1.381

Lingkungan kerja .185 .064 .236 2.890 .005 .799 1.252

Prosedur kerja .193 .047 .302 4.099 .000 .977 1.024

a. Dependent Variable: Kinerja

karyawan


Tabel 4.10 merupakan output hasil uji multikolonieritas, hasil pengujian

menunjukkan bahwa nilai semua VIF dari semua variabel bebas memiliki nilai yang

53

lebih kecil dari 10 yang artinya antar variabel independen tidak terjadi korelasi antar

variabel independen dalam penelitian.

4.2.2.3 Pengujian Heteroskedastisitas

Ferdinand (2013) menyatakan uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari

satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain dan model regresi yang baik adalah

tidak terjadi heteroskedastisitas, dimana dalam uji heteroskedastisitas ini

menggunakan uji glejser. Hasil uji glejser adalah sebagai berikut:

Tabel 4.11

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 3.321 1.229

2.703 .008

Kecerdasan

emosional -.071 .039 -.195 -1.824 .072 .885 1.130

Kompetensi -.057 .034 -.200 -1.695 .094 .724 1.381

Lingkungan kerja .023 .038 .068 .609 .544 .799 1.252

Prosedur kerja .030 .028 .107 1.053 .295 .977 1.024

a. Dependent Variable: ABS_RES


Tabel 4.11 merupakan output dari uji heteroskedastisitas, hasil output SPSS

menunjukkan semua variabel independen mempunyai nilai signifikansi lebih besar

dari 0,05 hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi ketidaksamaan variance dari

pengamatan satu dengan pengamatan lainnya.

54

4.2.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Ferdinand (2013) menyatakan regresi berganda dilakukan terhadap model lebih

dari satu variabel bebas, untuk diketahui pengaruhnya terhadap variabel terikat dan

analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui hipotesis tentang pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil pengujian memberikan nilai

koefisien persamaan regresi sebagai berikut:

Tabel 4.12

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) -1.432 2.057

-.696 .488

Kecerdasan

emosional .286 .065 .339 4.374 .000 .885 1.130

Kompetensi .188 .056 .287 3.345 .001 .724 1.381


Prosedur kerja .193 .047 .302 4.099 .000 .977 1.024


karyawan


Hasil penelitian yang telah dilakukan dapat dilihat dalam persamaan berikut:

kinerja karyawan = 0,339 kecerdasan emosional + 0,287 kompetensi + 0,236

lingkungan kerja + 0,302 prosedur kerja

1. Hasil Β1 menunjukkan hasil positif yang berarti apabila kecerdasan

emosional ditingkatkan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

55

2. Hasil Β2 menunjukkan hasil positif yang berarti apabila kompetensi

ditingkatkan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

3. Hasil Β3 menunjukkan hasil positif yang berarti apabila lingkungan kerja


4. Hasil Β4 menunjukkan hasil positif yang berarti apabila prosedur kerja


4.2.4 Pengujian Hipotesis

Ferdinand (2013) menyatakan uji hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh

variabel independen yaitu secara parsial terhadap variabel dependennya.

Tabel 4.13

Hasil Uji Hipotesis

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) -1.432 2.057

-.696 .488

Kecerdasan

emosional .286 .065 .339 4.374 .000 .885 1.130

Kompetensi .188 .056 .287 3.345 .001 .724 1.381


Prosedur kerja .193 .047 .302 4.099 .000 .977 1.024


karyawan


56

4.2.4.1 Uji Hipotesis Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan

Nilai signifikansi hasil sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 dimana hasil tersebut

menunjukkan bahwa hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima, yang artinya bahwa

kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.2.4.2 Uji Hipotesis Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan



kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.2.4.3 Uji Hipotesis Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan



lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.2.4.4 Uji Hipotesis Prosedur kerja Terhadap Kinerja Karyawan



prosedur kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.2.5 Koefisien Deteterminasi (R2)

Ferdinand (2013) menyatakan analisis Adjust R Square atau koefisien

determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

independen dalam menerangkan variasi variabel dependen dalam penelitian.

57

Tabel 4.14

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .726a .527 .506 2.01394

a. Predictors: (Constant), Prosedur kerja, Kecerdasan emosional,

Lingkungan kerja, Kompetensi

b. Dependent Variable: Kinerja karyawan


Tabel 4.14 menunjukkan bahwa nilai adjusted R square pada model regresi

diperoleh sebesar 0,506 yang artinya 50,6 persen variabel kinerja karyawan dapat

dijelaskan oleh variabel kecerdasan emosional, kompetensi, lingkungan kerja dan

prosedur kerja sedangkan sisanya sebesar 49,4 persen dijelaskan oleh variabel lain

diluar penelitian ini.

4.2.6 Uji Kelayakan Model

Ghozali (2013) menyatakan dalam penelitian ini, uji simultan digunakan untuk

mengetahui apakah model dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen.

Hasil pengujian uji kelayakan model adalah sebagai berikut:

58

Tabel 4.14

Uji Kelayakan Model

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 402.128 4 100.532 24.786 .000a

Residual 360.978 89 4.056

Total 763.106 93

a. Predictors: (Constant), Prosedur kerja, Kecerdasan emosional, Lingkungan kerja, Kompetensi



Tabel tersebut diperoleh nilai F adalah sebesar 24.786 dengan tingkat

signifikansi 0,000. Jika dilihat dari nilai signifikansi tersebut diperoleh bahwa nilai

sig F lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti model regresi layak digunakan untuk

meramalkan variabel kinerja karyawan.

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan



organisasi yang diterimanya sedangkan Sawaf (2009) mengatakan bahwa kecerdasan



manusiawi.

Kecerdasan emosional merupakan faktor yang berawal dari dalam diri

karyawan, namun sebuah perusahaan yang mampu mengatur kecerdasan emosional

59

karyawan dengan baik maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena

apabila kecerdasan emosional karyawan buruk maka kinerja karyawan akan menurun

dan dari kedua teori tersebut menyiratkan bahwa apabila kecerdasan emosional

ditingkatkan maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang sudah dilakukan mendapatkan bahwa kecerdasan

emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan hasil

penelitian ini mendukung hasil penelitian dari Patar Rumapea (2017) yang

menyatakan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

4.3.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan



organisasi yang diterimanya sedangkan menurut Muhaimin (2011) kompetensi adalah



pekerjaan tertentu.

Kompetensi juga merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan,

namun sebuah perusahaan yang mampu memaksimalkan kompetensi karyawan

dengan baik maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena apabila

kompetensi karyawan buruk maka kinerja karyawan akan menurun dan dari kedua

teori tersebut menyiratkan bahwa apabila kompetensi ditingkatkan maka akan mampu


60

Hasil penelitian yang sudah dilakukan mendapatkan bahwa kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan hasil penelitian ini

mendukung hasil penelitian dari Faustyna (2014) yang menyatakan kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan



organisasi yang diterimanya sedangkan Sedarmayanti (2010) menyatakan lingkungan

kerja adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.

Lingkungan kerja juga merupakan faktor yang berasal dari perusahaan, namun

sebuah perusahaan yang mampu memaksimalkan peran lingkungan kerjanya dengan

baik maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan, karena apabila lingkungan

kerja dipersepsikan buruk oleh karyawan maka kinerja karyawan akan menurun dan

dari kedua teori tersebut menyiratkan bahwa apabila lingkungan kerja ditingkatkan

maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang sudah dilakukan mendapatkan bahwa lingkungan kerja


mendukung hasil penelitian dari Mochammad Al Musadieq (2016) yang menyatakan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

61

4.3.4 Pengaruh Prosedur Kerja Terhadap Kinerja Karyawan



organisasi yang diterimanya sedangkan prosedur kerja merupakan panduan yang

digunakan untuk memastikan kegiatan operasional organisasi atau perusahaan

berjalan dengan lancar (Sailendra,2015).

Prosedur kerja dibuat karena untuk memaksimalkan kegiatan selama proses

produksi diperusahaan berlangsung, namun sebuah perusahaan yang mampu

memaksimalkan prosedur kerja dengan baik maka akan mampu meningkatkan kinerja

karyawan, karena apabila prosedur kerja tidak dilaksanakan dengan baik oleh

karyawan maka kinerja yang dihasilkan juga akan buruk dan dari kedua teori tersebut

menyiratkan bahwa apabila prosedur kerja ditingkatkan maka akan mampu


Hasil penelitian yang sudah dilakukan mendapatkan bahwa prosedur kerja


mendukung hasil penelitian dari Didi Sundiman (2017) yang menyatakan prosedur

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

62

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Hasil pengujian regresi linier berganda pada penelitian ini menghasilkan, yaitu:

1. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan yang berarti apabila kecerdasan emosional ditingkatkan maka

akan meningkatkan kinerja karyawan.

2. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

yang berarti apabila kompetensi ditingkatkan maka akan meningkatkan

kinerja karyawan.

3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan yang berarti apabila lingkungan kerja ditingkatkan maka akan


4. Prosedur kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

yang berarti apabila prosedur kerja ditingkatkan maka akan meningkatkan

kinerja karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan alat uji analisis diskriptif diketahui masih ada beberapa indikator

yang memiliki skor terendah dibandingkan indikator lainnya, hal tersebut

mencerminkan bahwa masih banyak yang harus ditingkatkan dalam meningkatkan

63

kinerja karyawan Bagian Sewing PT. Pinnacle Apparels Semarang, disarankan agar

PT. Pinnacle Apparels Semarang untuk:

1. Dalam meningkatkan variabel kecerdasan emosional pada indikator

mengenali emosi orang lain memiliki skor terendah dibandingkan indikator

yang lainnya, disarankan agar PT. Pinnacle Apparels Semarang memberikan

rapat kecil setiap pagi yang berguna untuk menyatukan semua karyawan

agar diantara satu yang lainnya memiliki pengetahuan dalam mengenali

emosi orang lain.

2. Dalam meningkatkan variabel kompetensi pada indikator pengendalian diri

memiliki skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya, disarankan

agar PT. Pinnacle Apparels Semarang memberikan konseling kepada

karyawan yang membutuhkan agar mampu mengendalikan diri sendiri

ketika bekerja.

3. Dalam meningkatkan variabel lingkungan kerja pada indikator sirkulasi

udara memiliki skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya,

disarankan agar PT. Pinnacle Apparels Semarang memperbaiki sirkulasi

udara setiap 6 bulan sekali agar membuat karyawan nyaman dengan

lingkungan kerjanya.

4. Dalam meningkatkan variabel prosedur kerja pada indikator penerapan

standar nilai memiliki skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya,

disarankan agar PT. Pinnacle Apparels Semarang menambahkan kamera

pengawas agar mendapatkan tambahan informasi agar proses prosedur kerja

64

yang seharusnya dilakukan tetap dijaga dan nantinya akan menjadi faktor

yang mendasari penerapan standar nilai untuk karyawan.

5. Dalam meningkatkan variabel kinerja karyawan pada indikator kehadiran

memiliki skor terendah dibandingkan indikator yang lainnya, disarankan

agar PT. Pinnacle Apparels Semarang memberikan hukuman atau sangsi

apabila ada karyawan yang dengan sengaja tidak masuk kerja.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Nilai adjusted R square pada model regresi diperoleh sebesar 0,506 yang

artinya 50,6 persen variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel

kecerdasan emosional, kompetensi, lingkungan kerja dan prosedur kerja sedangkan

sisanya sebesar 49,4 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

5.4 Agenda Penelitian

Mencoba menggunakan metode penelitian kualitatif karena penelitian kualitatif

yang diutamakan adalah menonjolkan kualitas deskripsi analisis serta hasil

pengembangan permasalahan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Agung Prihantoro. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkungan

Kerja dan Komitmen Terhadap Kinerja Kauawan. Jurnal EMBA Vol 2 No 3.

Augusty Ferdiunand. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: BP. UNDIP.

Avin Fadila Helmi. (1996, Desember). Disiplin Kerja. Edisi Khusus Ulang Tahun

XXXII.

Avin Fadilla Helmi. (1996, 12 Senin). Disiplin Kerja. Edisi Khusus Ulang Tahun

XXXII.

Faustyna . (2014). Analisis pengaruh kompetensi dan komitmen pada tugas terhadap

kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No 4.

Fristin, Yuntawati. (2018). Pengaruh komunikasi dan lingkungan kerja fisik terhadap

kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No 2.

Ginting, Nurmaidah Br;. (2018). Pengaruh disiplin kerja dan komunikasi terhadap

kinerja karyawan. Jurnal EMBA Vol 3 No 2.

Goleman, Stefen. (2012). Terapan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Erlangga.

Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI

YOGYAKARTA.

Harun Islami. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Individu dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Vol 3 No 2.

I Putu Sedhana Yasa. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Terhadapn Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA Vol 1 No 5.

Imam Ghozali. (2011). Aplikasi analisis mulitivariate dengan progam ibm spss 21.

Semarang: BP. UNDIP.

Jessica Martha Kusuma. (2014). Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja KARYAWAN. Jurnal EMBA Vol 1 No 4.

Khosiah, Ooh. (2014). Pengaruh rekrutmen dan pengembangan kair terhadap kinerja

karyawan. Jurnal EMBA Vol 4 No 3.

Komarudin, Syafii. (2011). Sumber Daya Manusia. Bandung: Wacana Prima.

Mayer, Alan. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Muhamimin, Ilham. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Balai

Pustaka.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Erlangga.

Musadieq, Muchammad Al. (2016). Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA Vol 4 No 3.

Musafir. (2013). Analisis pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non

finansial terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No

8.

Muslih. (2017). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap

kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Vol 4 No 2.

Mutiara S. Panggabean. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Moekijat, Anwar. (2008). Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.

Nitisemono. (2013). Sumber Daya Manusia Dalam Manajemen. Jakarta: Erlangga

Putri, Luh De Puryanti. (2017). Pengaruh gaya kepemimpinan, kerjasama dan

komunikasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 4

No 2.

Robbins, Stephen P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Jili II. Bandung:

Alfabeta.

Robert, Imanuel (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta:

Erlangga.

Rosdiana, Lu'luwatin. (2018). Pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Bisnis Vol 6 No 2.

Rumapea, Patar. (2017). Pengaruh kecerdasan emosional, motivasi dan pelatihan

terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Vol 4 No 2.

Syailendra, Iman. (202015). Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Bandung.

Sawaf, Iman. (2009). Sumber Daya Manusia Jilid 2. Bandung: Wacana Prima.

Sedarmayanti. (2010). Manajemen Terapan. Yogyakarta: Rineka Cipta.

Sumaki, Windy J. (2015). Analisis pengaruh disiplin kerja, budaya organisasi dan

komunikasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA Vol 7 No 4.

Sundiman, Didi. (2017). Pengaruh manajemen pengetahuan, pengetahuan personal

dan prosedur terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 4

No 2.

Temon Kusmono. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal MSDM Vol 2 No 6.

Wahyuni, Sri. (2014). Analisis pengaruh motivasi, pelatihan dan fasilitas kerja

terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Vol 3 No 4.

Wijayanti, Desi Putri. (2017). Analisis manajemen pengetahuan, pengetahuan

personal dan prosedur kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu

Manajemen Vol 3 No 5.

Yoga Arsyendra. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal MSDM Vol 5 No 1.

Yulianthini, Ni Nyoman. (2016). Pengaruh pengalaman kerja dan kompetensi sosial

terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Vol 3 No 6.

Kuesioner Penelitian

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Dengan hormat,

Bersama ini saya:

Nama : Wulan Apriliyani

NIM : B.131.15.0647

Sedang mengadakan penelitian, untuk keperluan ini saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjadi responden dalam penelitian ini dan mengisi kuesioner

yang terlampir beserta data responden. Dalam penelitian ini, tidak ada jawaban benar atau

salah. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk

memberikan jawaban yang paling sesuai dengan yang Bapak/Ibu/Saudara/i rasakan dan

alami. Partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner ini merupakan bantuan

yang sangat berharga bagi tercapainya keberhasilan penelitian. Atas kesediaan waktu dan

kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.


Hormat Saya

Wulan Apriliyani

I. IDENTITAS RESPONDEN

Usia : ……Tahun

Jenis Kelamin : L / P

Pendidikan Terakhir : ……

II. PETUNJUK PENGISIAN SKALA

1. Baca masing-masing pernyataan dengan teliti dan jawab dengan sejujur-jujurnya

tanpa dipengaruhi siapapun.

2. Semua jawaban adalah baik apabila dikerjakan sesuai dengan keadaan.

3. Baca setiap pernyataan dengan seksama. Kemudian beri jawaban pada setiap

pernyataan dengan memberikan tanda (√) pada salah satu pilihan yang tersedia.

Adapun pilihan jawaban yang tersedia : sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2),

kurang setuju (3), setuju (4), sangat setuju (5).

KUESIONER

Variabel Kecerdasan Emosional

No Pernyataan STS TS KS S SS

1. Saya mampu mengenali emosi diri sendiri

2. Saya mampu mengelola emosi ketika bekerja

3. Saya mampu memotivasi diri

4. Saya mampu mengenali emosi orang lain

5. Saya mampu membina hubungan dengan karyawan

lain

Variabel Kompetensi

No. Pernyataan STS TS KS S SS

1. Saya terampil dalam bekerja

2. Saya mampu berfikir analitis

3. Saya memiliki pengetahuan yang luas

4. Saya mempunyai komitmen dalam bekerja

5. Saya mampu mengendalikan diri ketika bekerja

6. Saya mampu berinteraksi dengan karyawan lain

7. Saya bekerja menggunakan hati nurani

Variabel Lingkungan Kerja


1. PT. Pinnacle Apparels Semarang memberikan

penerangan yang baik

2. Kebersihan lingkungan PT. Pinnacle Apparels

Semarang selalu terjaga

3. PT. Pinnacle Apparels Semarang tidak ada

kebisingan

4. Kemanan di sekitar PT. Pinnacle Apparels

Semarang terjaga


sirkulasi udara

6. Struktur tugas yang diberikan sesuai dengan

kemampuan karyawan

Variabel Prosedur Kerja



prosedur kerja yang terarah

2. PT. Pinnacle Apparels Semarang mampu

mengkoordinir semua karyawan

3. Prosedur kerja yang diberikan menjadi sarana

komunikasi antar karyawan


kejelasan dalam pekerjaan

5. Prosedur kerja di PT. Pinnacle Apparels Semarang

bisa menjadi acuan

6. Prosedur kerja di PT. Pinnacle Apparels Semarang

bisa menjadi standar penilaian

Variabel Kinerja Karyawan


1. Saya mampu mengerjakan sesuai jumlah yang

diberikan

2. Saya mengerjakan dengan hasil yang berkualitas

3. Saya tepat waktu dalam bekerja

4. Saya mampu hadir setiap hari ketika bekerja

5. Saya mampu bekerjasama dengan rekan kerja

lainnya

TABULASI

X1 X2 X3 X4 Y

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5

1 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 4 5 5 34 5 4 5 4 5 5 28 4 4 4 4 5 5 26 5 4 5 4 5 23

2 4 4 4 4 4 20 3 4 3 3 3 4 3 23 3 4 3 4 3 3 20 3 3 3 3 3 3 18 3 3 3 3 3 15

3 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 4 5 34 5 5 4 5 5 5 29 5 5 5 5 5 5 30 5 5 4 4 5 23

4 2 2 2 2 2 10 2 3 2 3 2 3 2 17 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 3 23 3 3 2 3 2 13

5 5 4 4 4 5 22 4 5 4 4 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 24 2 2 2 2 4 2 14 4 3 3 3 4 17

6 4 3 5 5 5 22 4 4 3 4 4 3 4 26 4 4 4 4 4 4 24 3 4 3 4 3 3 20 3 3 3 3 3 15

7 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 4 4 4 27 5 4 5 4 4 5 27 3 3 3 3 4 2 18 3 3 3 3 3 15

8 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 3 3 3 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 3 4 4 4 4 19

9 4 5 5 4 4 22 4 4 3 3 4 3 3 24 3 4 4 4 3 4 22 3 3 3 3 3 3 18 4 3 4 3 4 18

10 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 3 4 27 4 4 5 4 4 4 25 3 5 5 3 5 5 26 3 4 3 4 3 17

11 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 4 5 3 27 3 4 5 4 3 4 23 4 3 4 4 4 3 22 3 4 3 3 4 17

12 5 4 5 5 5 24 5 4 4 4 4 3 4 28 3 3 3 3 3 3 18 4 3 3 2 2 4 18 3 3 3 3 3 15

13 2 3 2 2 2 11 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20

14 4 4 4 4 4 20 3 4 4 3 3 4 3 24 3 3 3 3 3 3 18 3 3 3 3 3 3 18 3 3 3 3 3 15

15 4 3 4 4 4 19 4 3 3 4 4 4 4 26 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 3 3 4 3 3 16

16 4 5 4 4 5 22 2 4 3 3 2 3 2 19 3 3 4 3 3 4 20 4 3 3 4 3 4 21 3 2 4 3 2 14

17 4 5 5 3 3 20 4 4 3 3 4 3 3 24 4 4 4 4 4 4 24 3 3 3 3 3 3 18 4 3 4 3 4 18

18 3 5 3 3 5 19 5 5 5 5 5 5 5 35 4 4 4 4 4 4 24 3 4 4 4 4 3 22 4 4 4 4 4 20

19 5 3 5 3 3 19 5 5 5 5 4 5 5 34 5 4 4 5 4 5 27 4 3 3 4 3 4 21 4 5 4 5 4 22

20 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 5 4 32 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 5 4 4 25 4 4 4 4 4 20

21 5 4 5 5 5 24 4 4 4 4 3 4 4 27 5 5 4 5 5 5 29 5 4 4 5 5 4 27 5 4 4 4 5 22

22 4 4 4 4 4 20 4 5 4 5 4 5 4 31 2 3 4 2 3 3 17 5 5 5 5 5 4 29 4 4 3 3 4 18

23 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 4 3 3 30 5 5 5 4 5 5 29 5 5 4 3 5 5 27 5 4 5 5 4 23

24 2 2 2 2 2 10 5 4 5 4 4 5 4 31 5 4 5 5 4 4 27 4 4 4 4 4 3 23 4 3 4 4 3 18

25 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 4 5 34 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 30 5 5 4 5 5 24

26 4 5 4 5 4 22 2 3 3 2 3 3 3 19 3 3 3 3 3 3 18 4 4 4 4 4 4 24 3 4 4 3 4 18

27 3 4 4 4 3 18 4 4 4 4 4 4 4 28 5 4 5 4 4 4 26 5 5 5 5 5 5 30 3 3 3 3 4 16

28 4 5 5 5 4 23 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 5 4 4 5 26 5 5 4 5 5 4 28 4 4 4 4 4 20

29 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 28 5 4 5 4 4 4 26 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 4 20

30 4 4 4 4 4 20 5 4 4 4 4 3 4 28 3 5 5 4 3 3 23 3 4 4 4 4 3 22 3 4 4 4 3 18

31 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 3 3 21 4 4 4 5 4 4 25 4 4 4 4 4 4 24 4 3 3 3 3 16

32 3 3 3 3 3 15 4 4 4 3 3 4 3 25 4 4 4 4 3 3 22 3 3 3 3 3 2 17 3 2 3 2 3 13

33 4 5 4 4 4 21 2 3 3 3 2 3 3 19 3 3 3 3 3 3 18 3 4 4 4 3 4 22 3 4 4 4 4 19

34 4 5 4 4 5 22 2 4 3 3 2 3 2 19 4 3 4 3 3 4 21 4 4 4 4 3 4 23 3 4 4 3 4 18

35 3 4 4 4 4 19 4 4 3 4 3 4 4 26 4 4 5 4 4 4 25 5 5 5 5 5 5 30 3 3 4 4 3 17

36 5 4 5 5 5 24 5 4 5 4 4 5 5 32 3 5 5 5 3 5 26 3 2 2 4 3 2 16 4 4 4 4 4 20

37 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 3 4 4 27 4 3 3 4 4 3 21 5 5 5 4 5 5 29 5 4 4 4 4 21

38 4 5 5 5 5 24 4 4 4 4 4 4 4 28 3 3 3 3 3 3 18 4 3 4 4 4 3 22 4 4 4 4 4 20

39 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 3 4 27 4 4 5 4 4 4 25 3 5 5 3 5 5 26 4 4 3 4 3 18

40 5 5 5 5 5 25 4 5 5 5 4 4 5 32 4 4 4 4 4 4 24 2 2 2 2 2 2 12 4 4 4 4 4 20

41 3 4 3 3 3 16 3 4 3 3 3 4 3 23 4 4 4 4 3 4 23 4 4 4 4 4 5 25 4 5 4 5 4 22

42 5 5 4 4 4 22 3 3 3 3 3 3 3 21 5 5 5 5 5 5 30 3 4 3 4 3 4 21 4 5 5 4 5 23

43 5 4 4 4 4 21 4 5 4 3 4 4 4 28 2 2 3 2 2 2 13 4 4 4 4 4 4 24 3 4 4 3 4 18

44 4 4 4 4 4 20 4 5 3 5 4 5 5 31 4 2 4 2 3 3 18 5 5 5 5 5 4 29 4 4 3 3 3 17

45 3 3 3 3 3 15 3 3 4 3 3 3 3 22 4 4 4 4 3 4 23 4 4 4 4 4 4 24 3 3 3 3 3 15

46 5 4 5 4 5 23 5 4 5 5 4 5 4 32 5 5 5 5 5 5 30 2 4 2 4 3 2 17 4 4 4 4 4 20

47 4 5 5 5 5 24 4 4 3 4 4 3 4 26 4 4 4 4 4 4 24 3 4 3 4 3 3 20 3 3 3 3 3 15

48 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 28 4 5 5 4 4 5 27 5 5 5 5 5 5 30 4 3 3 3 3 16

49 5 5 5 5 5 25 4 3 3 3 3 3 3 22 4 4 4 4 4 3 23 5 5 5 5 5 5 30 5 4 4 4 5 22

50 5 4 5 4 4 22 4 4 4 3 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 3 4 19

51 4 3 3 3 3 16 4 5 4 3 4 4 5 29 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 5 4 3 25 5 4 4 5 4 22

52 5 4 5 5 5 24 5 4 5 4 4 4 5 31 3 5 5 5 3 5 26 3 2 2 4 3 2 16 4 4 4 4 4 20

53 5 4 4 4 5 22 5 5 4 5 4 4 5 32 4 4 4 4 4 4 24 2 2 2 2 4 2 14 4 3 3 3 4 17

54 5 5 5 5 5 25 5 5 5 4 5 4 5 33 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20

55 3 3 3 3 3 15 4 3 4 3 3 3 3 23 3 4 4 3 3 3 20 2 3 3 3 3 2 16 3 2 2 2 2 11

56 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 3 4 4 27 4 4 4 4 4 4 24 4 5 5 4 5 5 28 5 4 4 4 5 22

57 5 4 5 4 5 23 5 4 5 5 4 5 4 32 5 5 4 5 5 5 29 4 3 2 4 3 2 18 4 4 4 4 4 20

58 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 3 4 4 27 4 3 3 3 4 3 20 5 5 5 4 5 5 29 5 4 4 4 4 21

59 4 4 4 4 4 20 3 4 3 3 3 3 3 22 4 3 3 4 3 3 20 3 3 3 3 3 3 18 3 3 3 3 3 15

60 3 3 3 3 3 15 4 4 4 3 3 4 3 25 3 3 4 3 3 3 19 3 3 3 3 3 2 17 3 2 3 2 3 13

61 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 4 5 4 26 3 4 4 4 4 19

62 5 5 5 5 5 25 5 5 4 4 4 5 5 32 4 5 5 4 5 5 28 4 5 4 4 5 5 27 4 5 5 5 4 23

63 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 5 4 4 5 26 5 5 5 5 5 5 30 3 3 3 3 3 15

64 3 4 3 3 3 16 4 5 4 3 4 5 4 29 4 4 3 4 4 4 23 4 5 5 4 4 5 27 4 4 4 4 4 20

65 4 3 3 3 3 16 4 5 4 3 4 4 5 29 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 5 4 3 25 5 4 4 4 4 21

66 4 5 5 5 4 23 4 4 4 4 4 4 4 28 4 5 5 4 4 5 27 5 4 4 5 5 4 27 4 4 4 4 4 20

67 5 4 5 4 5 23 5 4 5 5 4 5 5 33 5 5 5 5 5 5 30 2 4 2 4 3 2 17 4 4 4 3 4 19

68 5 3 5 3 3 19 5 5 5 5 4 5 5 34 4 4 4 5 4 4 25 3 4 4 3 3 4 21 4 3 4 4 5 20

69 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 4 3 4 3 21 3 3 3 3 5 3 20 3 5 4 4 4 20

70 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 4 3 4 26 4 4 5 4 4 4 25 4 2 3 3 4 2 18 3 3 3 3 3 15

71 3 4 5 4 5 21 4 4 4 4 4 4 4 28 4 5 5 4 5 5 28 4 5 5 4 5 5 28 3 3 3 3 3 15

72 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 4 3 4 26 4 4 5 4 4 4 25 3 4 3 3 4 2 19 3 3 3 3 3 15

73 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 3 3 26 5 4 5 4 4 4 26 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 20

74 4 5 5 4 4 22 4 4 3 3 4 3 3 24 4 4 4 4 4 4 24 3 3 3 3 3 3 18 4 3 4 3 4 18

75 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 3 4 4 27 4 4 4 4 4 4 24 3 5 5 4 3 5 25 5 4 4 4 5 22

76 5 4 5 4 5 23 5 4 5 5 4 5 5 33 5 5 5 5 5 5 30 4 3 2 4 3 2 18 4 4 4 5 4 21

77 4 5 4 4 5 22 2 3 3 3 3 3 2 19 3 3 3 3 3 4 19 4 4 4 4 3 4 23 3 3 4 4 3 17

78 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 3 4 4 27 5 5 5 5 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 3 4 4 19

79 4 5 5 3 3 20 4 4 3 3 4 3 4 25 4 4 4 4 4 4 24 3 3 3 3 3 3 18 4 3 4 3 4 18

80 5 4 5 4 4 22 5 5 5 5 5 5 5 35 4 3 4 3 4 4 22 5 5 5 5 5 3 28 4 4 4 4 5 21

81 5 5 3 5 5 23 5 5 5 5 5 4 5 34 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 30 5 5 4 5 5 24

82 4 5 5 5 5 24 4 4 4 4 4 4 4 28 3 3 3 3 3 3 18 4 4 3 4 4 3 22 4 4 4 4 4 20

83 5 5 5 4 5 24 5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 4 24 4 5 5 4 5 23

84 5 5 5 5 5 25 4 5 5 4 4 5 5 32 4 4 4 4 4 4 24 4 3 3 3 4 4 21 4 4 4 4 4 20

85 4 3 4 3 3 17 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 3 3 3 3 3 15

86 5 5 3 5 5 23 5 5 5 5 5 4 5 34 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 30 5 5 4 4 5 23

87 5 4 5 4 4 22 4 4 4 3 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 24 4 3 4 4 3 4 22 4 4 3 3 4 18

88 5 3 5 3 3 19 5 5 5 5 4 5 5 34 4 5 4 5 4 5 27 3 4 3 4 3 4 21 4 4 4 5 4 21

89 5 3 5 5 5 23 5 5 5 4 5 4 5 33 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24 4 3 4 4 4 19

90 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 3 4 4 27 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 4 5 4 26 3 4 4 4 4 19

91 3 4 4 4 3 18 4 4 4 4 4 4 3 27 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 4 24 5 4 4 4 4 21

92 2 3 2 3 2 12 2 3 2 3 2 3 2 17 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 3 23 3 3 3 3 3 15

93 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 3 4 23 5 5 5 5 4 5 29 5 4 4 4 4 21

94 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 4 28 5 5 5 5 5 5 30 4 4 3 4 4 4 23 3 4 3 4 4 18

LAMPIRAN SPSS

HASIL UJI VALIDITAS

Correlations

Correlations

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 tot.x1

x1.1 Pearson Correlation 1 .448** .740

** .648

** .694

** .834

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94

x1.2 Pearson Correlation .448** 1 .515

** .667

** .655

** .768

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94

x1.3 Pearson Correlation .740** .515

** 1 .666

** .642

** .842

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94


** .666

** 1 .835

** .897

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94


** .642

** .835

** 1 .903

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94

tot.x1 Pearson Correlation .834** .768

** .842

** .897

** .903

** 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Correlations

Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 tot.x2

x2.1 Pearson

Correlation 1 .626

** .782

** .729

** .785

** .568

** .789

** .904

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

x2.2 Pearson

Correlation .626

** 1 .618

** .573

** .655

** .587

** .707

** .800

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

x2.3 Pearson

Correlation .782

** .618

** 1 .675

** .626

** .662

** .702

** .865

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

x2.4 Pearson

Correlation .729

** .573

** .675

** 1 .594

** .553

** .702

** .824

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

x2.5 Pearson

Correlation .785

** .655

** .626

** .594

** 1 .433

** .745

** .822

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

x2.6 Pearson

Correlation .568

** .587

** .662

** .553

** .433

** 1 .641

** .754

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

x2.7 Pearson

Correlation .789

** .707

** .702

** .702

** .745

** .641

** 1 .904

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94

tot.x2 Pearson

Correlation .904

** .800

** .865

** .824

** .822

** .754

** .904

** 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94 94


Correlations

Correlations

x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 tot.x3


** .708

** .819

** .681

** .843

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


** .843

** .705

** .791

** .895

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


** 1 .541

** .542

** .688

** .773

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


** .541

** 1 .669

** .744

** .875

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


** .542

** .669

** 1 .738

** .868

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


** .688

** .744

** .738

** 1 .901

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


** .773

** .875

** .868

** .901

** 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


Correlations

Correlations

x4.1 x4.2 x4.3 x4.4 x4.5 x4.6 tot.x4


** .739

** .674

** .628

** .848

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


** .657

** .671

** .776

** .896

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


** 1 .607

** .712

** .820

** .924

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


** .607

** 1 .521

** .481

** .769

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


** .712

** .521

** 1 .582

** .810

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


** .820

** .481

** .582

** 1 .855

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


** .924

** .769

** .810

** .855

** 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94 94


Correlations

Correlations

y.1 y.2 y.3 y.4 y.5 tot.y

y.1 Pearson Correlation 1 .513** .511

** .554

** .682

** .788

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94

y.2 Pearson Correlation .513** 1 .591

** .743

** .703

** .857

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94

y.3 Pearson Correlation .511** .591

** 1 .654

** .661

** .808

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94


** .654

** 1 .554

** .841

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94


** .661

** .554

** 1 .867

**

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94

tot.y Pearson Correlation .788** .857

** .808

** .841

** .867

** 1

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 94 94 94 94 94 94


HASIL UJI RELIBILITAS

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 94 100.0

Excludeda 0 .0

Total 94 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.903 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

x1.1 4.1809 .80272 94

x1.2 4.1489 .76140 94

x1.3 4.2234 .81853 94

x1.4 4.0532 .76716 94

x1.5 4.1277 .84541 94

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

x1.1 16.5532 7.626 .735 .887

x1.2 16.5851 8.138 .648 .904

x1.3 16.5106 7.521 .744 .885

x1.4 16.6809 7.445 .835 .866

x1.5 16.6064 7.058 .836 .864

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

20.7340 11.531 3.39568 5

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 94 100.0


procedure.



.930 7

Item Statistics


x2.1 4.0532 .80812 94

x2.2 4.1489 .62144 94

x2.3 3.9681 .76835 94

x2.4 3.8936 .74007 94

x2.5 3.7553 .69848 94

x2.6 3.9149 .71331 94

x2.7 3.9255 .83266 94


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

x2.1 23.6064 13.338 .860 .911

x2.2 23.5106 15.113 .738 .924

x2.3 23.6915 13.850 .809 .916

x2.4 23.7660 14.289 .756 .921

x2.5 23.9043 14.539 .758 .921

x2.6 23.7447 14.880 .668 .929

x2.7 23.7340 13.187 .858 .911

Scale Statistics


27.6596 19.066 4.36642 7

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 94 100.0


procedure.



.929 6

Item Statistics


x3.1 4.0213 .71810 94

x3.2 4.0532 .70888 94

x3.3 4.2340 .67880 94

x3.4 4.0213 .71810 94

x3.5 3.9149 .69807 94

Item Statistics


x3.1 4.0213 .71810 94

x3.2 4.0532 .70888 94

x3.3 4.2340 .67880 94

x3.4 4.0213 .71810 94

x3.5 3.9149 .69807 94

x3.6 4.0745 .72199 94


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

x3.1 20.2979 9.416 .768 .920

x3.2 20.2660 9.187 .844 .910

x3.3 20.0851 9.950 .679 .931

x3.4 20.2979 9.244 .815 .914

x3.5 20.4043 9.383 .806 .915

x3.6 20.2447 9.090 .851 .909

Scale Statistics


24.3191 13.316 3.64916 6

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 94 100.0


procedure.



.923 6

Item Statistics


x4.1 3.8617 .87499 94

x4.2 3.9149 .86335 94

x4.3 3.7872 .91431 94

x4.4 3.9255 .76537 94

x4.5 3.9574 .82846 94

x4.6 3.7128 1.02257 94


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

x4.1 19.2979 14.297 .776 .909

x4.2 19.2447 13.993 .846 .900

x4.3 19.3723 13.441 .884 .894

x4.4 19.2340 15.493 .684 .921

x4.5 19.2021 14.851 .730 .915

x4.6 19.4468 13.390 .770 .912

Scale Statistics


23.1596 20.200 4.49445 6

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 94 100.0


procedure.



.888 5

Item Statistics


y.1 3.7979 .71210 94

y.2 3.7021 .71587 94

y.3 3.7021 .60161 94

y.4 3.6596 .69643 94

y.5 3.7979 .71210 94


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

y.1 14.8617 5.497 .659 .881

y.2 14.9574 5.202 .763 .856

y.3 14.9574 5.783 .712 .870

y.4 15.0000 5.333 .742 .861

y.5 14.8617 5.174 .779 .852

Scale Statistics


18.6596 8.205 2.86451 5

HASIL UJI NORMALITAS

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 94

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.97014888

Most Extreme Differences Absolute .081

Positive .062

Negative -.081

Kolmogorov-Smirnov Z .787

Asymp. Sig. (2-tailed) .566

a. Test distribution is Normal.

HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

Regression

Descriptive Statistics


ABS_RES 1.5218 1.24125 94

Kecerdasan emosional 20.7340 3.39568 94

Kompetensi 27.6596 4.36642 94

Lingkungan kerja 24.3191 3.64916 94

Prosedur kerja 23.1596 4.49445 94

Correlations

ABS_RES

Kecerdasan

emosional Kompetensi

Lingkungan

kerja

Prosedur

kerja

Pearson

Correlation

ABS_RES 1.000 -.250 -.224 -.016 .085

Kecerdasan

emosional -.250 1.000 .329 .071 .056

Kompetensi -.224 .329 1.000 .431 .103

Lingkungan kerja -.016 .071 .431 1.000 .142

Prosedur kerja .085 .056 .103 .142 1.000

Sig. (1-tailed) ABS_RES . .008 .015 .438 .207

Kecerdasan

emosional .008 . .001 .248 .295

Kompetensi .015 .001 . .000 .163

Lingkungan kerja .438 .248 .000 . .086

Prosedur kerja .207 .295 .163 .086 .

N ABS_RES 94 94 94 94 94

Kecerdasan

emosional 94 94 94 94 94

Kompetensi 94 94 94 94 94

Lingkungan kerja 94 94 94 94 94

Prosedur kerja 94 94 94 94 94

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Prosedur kerja,

Kecerdasan

emosional,

Lingkungan kerja,

Kompetensia

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: ABS_RES

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .318a .101 .061 1.20277

a. Predictors: (Constant), Prosedur kerja, Kecerdasan emosional, Lingkungan

kerja, Kompetensi


ANOVAb


1 Regression 14.534 4 3.634 2.512 .047a

Residual 128.752 89 1.447

Total 143.286 93



Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) 3.321 1.229 2.703 .008

Kecerdasan

emosional -.071 .039 -.195 -1.824 .072 .885 1.130

Kompetensi -.057 .034 -.200 -1.695 .094 .724 1.381

Lingkungan kerja .023 .038 .068 .609 .544 .799 1.252

Prosedur kerja .030 .028 .107 1.053 .295 .977 1.024


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant)

Kecerdasan


Lingkungan

kerja

Prosedur

kerja

1 1 4.925 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

2 .032 12.344 .00 .10 .06 .01 .80

3 .022 14.841 .00 .54 .04 .31 .03

4 .012 19.940 .08 .05 .89 .31 .06

5 .008 25.160 .92 .31 .00 .37 .11


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value .6336 2.8805 1.5218 .39532 94

Std. Predicted Value -2.247 3.437 .000 1.000 94

Standard Error of Predicted

Value .137 .478 .267 .076 94

Adjusted Predicted Value .5291 3.3017 1.5244 .41908 94

Residual -2.38397 3.70118 .00000 1.17662 94

Std. Residual -1.982 3.077 .000 .978 94

Stud. Residual -2.150 3.130 -.001 1.006 94

Deleted Residual -2.80520 3.82893 -.00265 1.24428 94

Stud. Deleted Residual -2.196 3.299 .005 1.024 94

Mahal. Distance .213 13.669 3.957 2.886 94

Cook's Distance .000 .163 .012 .026 94

Centered Leverage Value .002 .147 .043 .031 94


Charts

HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA

Regression

Descriptive Statistics


Kinerja karyawan 18.6596 2.86451 94

Kecerdasan emosional 20.7340 3.39568 94

Kompetensi 27.6596 4.36642 94

Lingkungan kerja 24.3191 3.64916 94

Prosedur kerja 23.1596 4.49445 94

Correlations

Kinerja

karyawan

Kecerdasan


Lingkungan

kerja

Prosedur

kerja

Pearson

Correlation

Kinerja karyawan 1.000 .467 .531 .426 .384

Kecerdasan

emosional .467 1.000 .329 .071 .056

Kompetensi .531 .329 1.000 .431 .103

Lingkungan kerja .426 .071 .431 1.000 .142

Prosedur kerja .384 .056 .103 .142 1.000

Sig. (1-tailed) Kinerja karyawan . .000 .000 .000 .000

Kecerdasan

emosional .000 . .001 .248 .295

Kompetensi .000 .001 . .000 .163

Lingkungan kerja .000 .248 .000 . .086

Prosedur kerja .000 .295 .163 .086 .

N Kinerja karyawan 94 94 94 94 94

Kecerdasan

emosional 94 94 94 94 94

Kompetensi 94 94 94 94 94

Lingkungan kerja 94 94 94 94 94

Prosedur kerja 94 94 94 94 94

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Prosedur kerja,

Kecerdasan

emosional,

Lingkungan kerja,

Kompetensia

. Enter

a. All requested variables entered.


Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .726a .527 .506 2.01394

a. Predictors: (Constant), Prosedur kerja, Kecerdasan emosional, Lingkungan

kerja, Kompetensi


ANOVAb


1 Regression 402.128 4 100.532 24.786 .000a

Residual 360.978 89 4.056

Total 763.106 93



Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) -1.432 2.057 -.696 .488

Kecerdasan

emosional .286 .065 .339 4.374 .000 .885 1.130

Kompetensi .188 .056 .287 3.345 .001 .724 1.381


Prosedur kerja .193 .047 .302 4.099 .000 .977 1.024


karyawan

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant)

Kecerdasan


Lingkungan

kerja

Prosedur

kerja

1 1 4.925 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

2 .032 12.344 .00 .10 .06 .01 .80

3 .022 14.841 .00 .54 .04 .31 .03

4 .012 19.940 .08 .05 .89 .31 .06

5 .008 25.160 .92 .31 .00 .37 .11

a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 13.4965 23.4407 18.6596 2.07941 94

Std. Predicted Value -2.483 2.299 .000 1.000 94

Standard Error of Predicted

Value .229 .800 .447 .128 94

Adjusted Predicted Value 13.5842 23.3984 18.6429 2.08395 94

Residual -5.41355 5.45944 .00000 1.97015 94

Std. Residual -2.688 2.711 .000 .978 94

Stud. Residual -2.734 2.766 .004 1.005 94

Deleted Residual -5.60040 5.68253 .01668 2.08024 94

Stud. Deleted Residual -2.841 2.876 .003 1.020 94

Mahal. Distance .213 13.669 3.957 2.886 94

Cook's Distance .000 .159 .011 .021 94

Centered Leverage Value .002 .147 .043 .031 94

a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

Charts

: uu8ulqrulg IBr\1 relsaur:\

t\

r"

I

i

: s1r33u1 sssrlug rsdrnlg Inpn f'

"t"5 .l1ri;;Sv U :; (inus irz,g\ .*ri.dj""G;6$;n4 Wd)"'i]i.';eaurr' Uf.H;.a""- - a^ l' ;f5rg""#a;9il""'*;a""' V m>a

LIU;'i;Ad;ji1"'"isl.ei;;i;'a7" '"'ii-j'6i':o1^t " "'il;;a?ait;"""'i;';iie|Jia

:Blsauopul ss€rlufl rsdu15 Inpnl

'i:ig.i;9tv1-r'vil""d'r^io;o?3 is

3u1qru1qura6

uBsn.rnf,

{npul raruo\

)$l-tfrn4: B^ISISBq€IN uruB\

ISJIUYS ISVTTNSNOY NTU\DI

ZLZZOL7 (lZO) 'xel 97;. ,r,rsd L9LZ0L9 (lZO) 'dtaf buereuieg - uesoOol-1-'egeg oureleog'11.

lsi^, eS' r1.rr7A nryOurf t"I)

- r)4^h0

Sulqulquod uaso(oBuurerueg

uelnlEuesrsq 8ue,(u€srunf srr€]eDles/ente) u€p rle I uosoc qelo rnqu]o{rp srueq re}seuos

itgr#:tj

| *t'

9 ) a-L/ E /t y^v\-,^,' /_

I

\

-*r*Y a<nt ) f '1 -rr-(rnr_;r i .(t.-..j7,,1

r

*t' ,t'rrt'l{l aT-L

I'

t 9'- + ),rivt Iq

P\

,4,D< T4 "r-r{t'tn V<. :l_a^c,r- r':'''t; -l r('L'bJ'k')"--n,},1 -t,-\: ff-'\,,{.\--L^-nt,

L

)-qyvyrfy\ -'r:d',nL-t-- €I1

-& 14t -'fAEU-I

U>I *-tt4l rwyyl.fw\ )fln qW.L.h.+(,.

AVt=to--tt 'it' -D' l tfoQVw ;- qtu

v€zI

'qruad JurBdIsBllnsuox uslBrn1u33uu;'oN

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMPETENSI ...

Documents