PENGARUH HAPPINESS, SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA, DAN FAKTOR DEMOGRAFI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi) Oleh: Nurul Rosyida NIM : 1113070000049 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1440 H/2018 M
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
PENGARUH HAPPINESS, SPIRITUALITAS DI TEMPAT
KERJA, DAN FAKTOR DEMOGRAFI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
Nurul Rosyida
NIM : 1113070000049
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 1440 H/2018 M
ii
PENGARUH HAPPINESS, SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA, DAN FAKTOR DEMOGRAFI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh: Nurul Rosyida 1113070000049
Pembimbing
Liany Luzvinda, M. Si NIP. 19780216 200710 2 001
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 1440 H/2018 M
iii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi berjudul “PENGARUH HAPPINESS, SPIRITUALITAS DI
TEMPAT KERJA, DAN FAKTOR DEMOGRAFI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 08 Oktober
2018. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
sarjana psikologi (S.Psi) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 08 Oktober 2018
Sidang Munaqasyah
Dekan/ Wakil Dekan/ Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag M.Si Dr. Abd. Rahman Shaleh, M.Si NIP. 19680614 199704 1 001 NIP. 19720823 199903 1 002
Anggota Mulia Sari Dewi, M.Psi. Psi Desi Yustari Muchtar, M.Psi, Psi NIP. 19780502 200801 2 026 NIP. 19821214 200801 2 006
Liany Luzvinda, M. Si NIP. 19780216 200710 2 001
iv
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Nurul Rosyida
NIM : 1113070000049
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH
HAPPINESS, SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA, DAN FAKTOR
DEMOGRAFI TERHADAP KINERJA KARYAWAN” adalah benar
merupakan karya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam menyusun
penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan
karya ini telah dicantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka. Saya
bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-undang
jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya
orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, 08 Oktober 2018
Nurul Rosyida
NIM: 1113070000049
v
MOTTO
“Hal jazaa-ul ihsaani illa ihsaan...”
“Tidak ada balasan kebaikan kecuali kebaikan pula..”
(Q.S. Ar-Rahman:60)
vi
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi (B) Juni 2018 (C) Nurul Rosyida (D) Pengaruh Happiness, Spiritualitas di Tempat Kerja, dan Faktor Demografi
Terhadap Kinerja Karyawan (E) xiv+97 halaman+lampiran (F) Tujuan penelitian ini untuk menguji pengaruh Happiness, Spiritualitas
ditempat kerja dan faktor demografi terhadap kinerja Karyawan. Adapun beberapa dimensi dari setiap variabel yang ingin diketahui pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah happiness, inner life, meaning and purpose in work, a sense of connection and community, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa bekerja. Responden penelitian ini merupakan karyawan di PT. Angkasa Pura Solusi yang berjumlah 212 orang, dengan rentang usia 20-40 tahun yang berjumlah 190 orang dan dengan rentang usia 41-55 tahun yang berjumlah 22 orang dalam masa bekerja lebih dari satu tahun. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan uji hipotesis penelitian menggunakan teknik analisis regresi berganda. Penelitian ini menunjukkan hasil yang signifikan secara statistik (p<0.05). Sumbangan variabel bebas dalam penelitian ini memberikan pengaruh sebesar 34,3% terhadap kinerja karyawan, sedangkan 65,7% dipengaruhi variabel lain diluar penelitian ini. Selain itu, dari delapan variabel yang dianalisis, terdapat satu variabel secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu happiness. Berdasarkan hasil dari penelitian ini, terdapat variabel lain yang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka penelitian selanjutnya disarankan agar meneliti lebih jauh mengenai kepuasan kerja, burnout, dan subjective well-being.
(G) Bahan Bacaan: 53; buku: 8 + jurnal: 45 Kata Kunci : Kinerja, happiness, inner life, meaning and purpose in work, a sense
of connection and community, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa
bekerja
vii
ABSTRACT
(A) Faculty of Psychology (B) June 2018 (C) Nurul Rosyida (D) The Happiness effect, The Sprituality of work place, and The demography
factor of performance of employees. (E) xiv+97 pages+appendix (F) The purpose of this research is testing happiness effect, sprituality of work
place, and demography factor of performance of employees. There are few dimension of each variable that the effect of performance of employees want to be known, such as: happiness, inner life, meaning and purpose in work, a sense of connection and community, gender, age, education levels and periode of work. There are 212 respondents of PT. Angkasa Pura Solusi employees in this research that consist of 190 employees with approximately 20-40 years old and 22 employess with approximately 41-45 years old in the periode of work more than a year. This research is using a quantitative approach that utilizing multiple regression of analysis technique in hypothesis testing. Result of the research significantly reveals that statistic (P<0.05) of independent variables have influence to performance of employees about 34,3% while about 65,7% effected by other variable in this research. In addition, the happiness, one of eight variables that analyzed enourmously influences employees performance but refers to output of this research there are other variables which is giving the influence to employees performance. Furthermore, it is recommended to research about job satisfaction, burnout, and subjective well-being.
(G) References : 53; books: 8 + journals: 45
Keywords: Performance, happiness, inner life, meaning and purpose in work, a
sense of connection and community, gender, age, education levels and periode of
work
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-
Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Happiness,
Spiritualitas di Tempat Kerja, dan Faktor Demografi Terhadap Kinerja
Karyawan”. Shalawat dan salam tak lupa penulis haturkan kepada Nabi
Muhammad SAW beserta para keluarga dan sahabat.
Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh
karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M. Ag, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan Bapak Dr. Abdul Rahman Shaleh, M.Si
selaku Wakil Dekan 1 Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
serta jajarannya dan seluruh civitas akademik Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
2. Ibu Liany Luzvinda, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih
atas segala bimbingan, masukan, kritikan, dan nasihat selama penulis
menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Dr. Risatianti Kolopaking, M.Si selaku Dosen Pembimbing Akademik
Kelas B 2013. Terima kasih atas segala bimbingan dan arahan selama
perkuliahan.
4. Seluruh Dosen dan Civitas Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu. Terima kasih atas
ilmu, dan wawasan yang telah diberikan.
5. Kedua orang tua tercinta, Ibu Anita Sari, S.E dan Ayah Bangun Rokhmat
Trigumanti, S.E terima kasih selalu mendukung, mendoakan, dan tak pernah
lelah mengingatkan untuk menyelesaikan skripsi. Terima kasih atas semua doa
dan dukungan yang luar biasa besar yang telah kalian berikan kepada penulis
agar selalu melanjutkan perjuangan ini sampai pada hasil yang terbaik.
6. Kakanda, ayunda, adinda, dan kawan-kawan Himpunan Mahasiswa Islam
Komisariat Psikologi Cabang Ciputat. Terima kasih atas segala ilmu dan
ix
pengalaman berharga dalam berorganisasi yang mungkin tidak penulis
dapatkan di kampus lain.
7. Untuk Asy’arie Muhammad, terima kasih banyak karena sudah memberikan
support, semangat, dan membantu dalam pembuatan skripsi ini.
8. Terimakasih untuk Sabyla Vaizal yang telah meluangkan waktu untuk
membantu penulis dalam proses pengambilan serta menyebarkan angket
kuesioner penelitian.
9. Kawan-kawan kelas B 2013 yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.
Terima kasih karena memberikan kesan dan cerita selama di perkuliahan.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih untuk
segala do’a, dukungan dan bantuan yang telah diberikan untuk penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini terdapat banyak
sekali kekurangan dan kesalahan, oleh karenanya penulis mengharapkan dapat
disampaikan kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk perbaikan
penelitian ini. Semoga segala bantuan yang telah diberikan dibalas berlipat ganda
oleh Allah SWT. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis,
para pembaca, dan seluruh pihak yang terkait.
Jakarta, 06 Juni 2018
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................. ii HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii HALAMAN PERNYATAAN ............................................................................. iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v ABSTRAK ............................................................................................................ vi ABSTRACT ......................................................................................................... vii KATA PENGANTAR .......................................................................................... viii DAFTAR ISI ........................................................................................................ x DAFTAR TABEL ................................................................................................ xii DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xiii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv BAB 1 PENDAHULUAN..................................................................................... 1-13
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................... 1 1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ................................................. 10 1.2.1 Pembatasan Masalah ................................................................. 10 1.2.2 Perumusan Masalah .................................................................. 12 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian........................................................... 12
1.3.1 Tujuan Penelitian ...................................................................... 12 1.3.2 Manfaat Penelitian ................................................................... 13
BAB 2 LANDASAN TEORI ................................................................................ 14-36 2.1 Kinerja Karyawan .............................................................................. 14
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan .................................................... 14 2.1.2 Dimensi Kinerja Karyawan ....................................................... 16 2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .............. 17 2.1.4 Pengukuran Kinerja Karyawan .................................................. 20
2.2 Happiness .......................................................................................... 22 2.2.1 Pengertian Happiness ................................................................ 22 2.2.2 Aspek-aspek Happiness ............................................................ 23 2.2.3 Pengukuran Happiness .............................................................. 24
2.3 Spiritualitas di Tempat Kerja ............................................................. 25 2.3.1 Pengertian Spiritualitas di tempat kerja ..................................... 25 2.3.2 Dimensi Spiritualitas di tempat kerja ......................................... 27 2.3.3 Pengukuran Spiritualitas di tempat kerja ................................... 29
2.4 Kerangka Berpikir ............................................................................ 29 2.5 Hipotesis Penelitian ........................................................................... 35
BAB 3 METODE PENELITIAN ........................................................................ 37-56
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel .......................... 37 3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian....... 37 3.3 Instrumen Pengumpulan Data ........................................................... 40 3.4 Uji Validitas Alat Ukur ...................................................................... 43
3.4.1 Uji Validitas Alat Ukur Kinerja Karyawan ................................ 46
xi
3.4.2 Uji Validitas Alat Ukur Happiness ............................................ 48 3.4.3 Uji Validitas Alat Ukur Inner Life ............................................. 49 3.4.4 Uji Validitas Alat Ukur Meaning and Purpose in Work ............. 50 3.4.5 Uji Validitas Alat Ukur A Sense of Connection and Community 52
3.5 Teknik Analisis Data ........................................................................ 53
BAB 4 HASIL PENELITIAN ............................................................................. 57-68 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ................................................. 57
4.2 Analisis Deskriptif ............................................................................. 58 4.2.1 Kategorisasi Skor Variabel ....................................................... 59
4.3 Hasil Uji Hipotesis............................................................................. 62 4.3.1 Pengujian R Square................................................................... 62 4.3.2 Pengujian Koefisien Regresi masing-masing Independent
Variable terhadap Dependent Variable ..................................... 64 4.3.3 Pengujian Proporsi Varians masing-masing Independent
variable terhadap Dependent Variable ..................................... 67
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ............................................... 69-75 5.1 Kesimpulan ...................................................................................... 69 5.2 Diskusi ............................................................................................. 69 5.3 Saran ................................................................................................ 74
5.3.1 Saran Teoritis ........................................................................... 74 5.3.2 Saran Praktis ............................................................................. 75
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 76
LAMPIRAN ........................................................................................................ 81
xii
DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Skor Skala model Likert..................................................................... 40 Tabel 3.2 Skor Skala Kinerja Karyawan ............................................................ 41 Tabel 3.3 Blueprint skala kinerja karyawan ....................................................... 41 Tabel 3.4 Blueprint skala happiness .................................................................. 42 Tabel 3.5 Blueprint skala spiritualitas di tempat kerja ........................................ 43 Tabel 3.6 Muatan faktor item terhadap kinerja karyawan................................... 47 Tabel 3.7 Muatan faktor item terhadap happiness .............................................. 49 Tabel 3.8 Muatan faktor item terhadap inner life ............................................... 50 Tabel 3.9 Muatan faktor item terhadap meaning and purpose in work ............... 51 Tabel 3.10 Muatan faktor item terhadap a sense of connection and community ... 53 Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian .................................................. 57 Tabel 4.2 Analisis Deskriptif ............................................................................. 59 Tabel 4.3 Norma Skor Variabel ........................................................................ 60 Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel ................................................................ 60 Tabel 4.5 Model Summary Analisis Regresi ...................................................... 62 Tabel 4.6 Anova Pengaruh Keseluruhan Independent Variable terhadap
Dependent Variable ........................................................................... 63 Tabel 4.7 Koefisien Regresi .............................................................................. 64 Tabel 4.8 Proporsi Varians sumbangan masing-masing Independent Variable
terhadap Dependent Variable ............................................................. 67
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka berpikir penelitian ........................................................... 34
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ....................................................................... 81 Lampiran 2 Syntax dan Path Diagram CFA ....................................................... 88 Lampiran 3 Hasil Uji Regresi ............................................................................ 96
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada era digital yang tengah melaju begitu cepat, setiap perusahaan harus terus
mampu berinovasi dan beradaptasi dengan perkembangan zaman agar dapat terus
tumbuh dan berkembang. Demikian pula halnya dengan PT. Angkasa Pura Solusi
sebagai salah satu badan usaha milik negara Indonesia yang bergerak di bidang
jasa kebandarudaraan, yang tidak pernah berhenti untuk memberikan inovasi
dalam pelayanan melayani para pelanggan. Dalam ajang penghargaan bergengsi
“World’s Most Improved Airport 2017” PT. Angkasa Pura Solusi mendapatkan
predikat bandara terbaik dari segi kinerja perseroan dengan teknologi yang pintar
dan terkoneksi di kawasan Asia Tenggara serta telah diakui oleh dunia.
Dalam Undang-Undang nomor 1 tahun 2009 tentang Penerbangan, Pasal
234 ayat 1 point b, c, d, dan f disebutkan bahwa badan usaha bandar udara dan
unit penyelenggara bandar udara wajib menyediakan fasilitas bandar udara yang
laik operasi, serta memelihara kelaikan fasilitas bandar udara, menyediakan
personel yang mempunyai kompetensi untuk perawatan dan pengoperasian
fasilitas bandar udara, mempertahankan dan meningkatkan kompetensi personel
yang merawat dan mengoperasikan fasilitas bandar udara, dan memberikan
pelayanan kepada pengguna jasa bandar udara sesuai dengan standar pelayanan
yang ditetapkan oleh Menteri.
Sebagai penyedia jasa dan layanan, maka sebaiknya perusahaan
penerbangan komersial perlu menjaga kualitas pelayanan terhadap pengguna jasa.
2
Untuk menciptakan kualitas pelayanan perusahaan penerbangan komersil peran
sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama yang tidak dapat
diabaikan. Hal ini disebabkan karena faktor sumber daya manusia atau karyawan
sangat berperan penting dalam perusahaan, sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Hameed, Abdul dan Aamer Waheed (2011) mengenai Employee
Development and its Affect on Employee Performance mengatakan bahwa
karyawan merupakan aset yang berharga pada perusahaan.
Permasalahan kinerja yang diamati oleh penulis adalah kurang
maksimalnya pelayanan dalam bekerja, atasan yang buruk, tidak cocok dengan
tim, dan tidak adanya kejelasan peran. Saat karyawan mengerjakan di luar tugas
utama cenderung kurang kondusif dan menyebabkan konflik antara rekan kerja,
dan atasan dengan bawahan. Permasalahan lain mengenai kebahagiaan karyawan
akan mengalami emosi negatif dimana karyawan tidak sanggup untuk
menyelesaikan pekerjaan dan berdampak pada hasil yang kurang memuaskan dan
memilih untuk resign dari tempat kerja. Permasalahan spiritualitas karyawan yang
sedang berkonflik dengan pekerjaan dan sosialnya akan berdampak buruk bagi
kinerjanya dimana akan timbul rasa malas sehingga membuat turun drastis kinerja
karyawan. Namun, tetap banyak karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut
hingga belasan tahun.
Perusahaan yang memiliki karyawan dengan kinerja efektif dan efisien
akan menjadikan sebuah perusahaan yang mempunyai kekuatan untuk
menghadapi persaingan menurut Cushway, 2002 (dalam Priyono, 2010). Oleh
karena itu, kinerja karyawan senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar
3
tercapai dengan tujuan keberhasilan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Terlebih lagi, karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan mendapatkan promosi
jabatan dan dihargai (Sonnetag, S., Volmer, J., & Spychala, A., 2001).
Dari perspektif sosial, kinerja karyawan yang baik dapat meningkatkan
efektivitas perusahaan dan meningkatkan kualitas ekonomi bagi perusahaan serta
memperluas fasilitas layanan yang diberikan (Jalali, Zohreh dan Alireza Heidari,
2016). Menurut Robbins (2013) kinerja yang rendah akan berpengaruh pada
kompetensi individu yaitu karyawan cenderung melihat pekerjaan sebagai hal
yang menjenuhkan sehingga akan bekerja secara terpaksa dan asal-asalan serta
menimbulkan pikiran untuk meninggalkan pekerjaan.
Pimpinan perusahaan mengharapkan karyawannya memiliki kinerja yang
baik dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh perusahaan (Sonnetag, S.,
Volmer, J., & Spychala, A., 2001). Selain itu, bagi karyawan yang memiliki
kinerja tinggi akan mendapatkan promosi jabatan, dihormati dan diberikan
penghargaan serta mendapatkan kesempatan berkarir yang lebih baik dari kinerja
karyawan yang lebih rendah (Van Scotter, James R., Stephan J. Motowidlo, and
Thomas C. Cross 2000).
Banyak faktor yang menjadi variabel penentu munculnya kinerja
karyawan di suatu organisasi. Robbins (2013) menyimpulkan beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang antara lain, pengetahuan, motivasi,
kemampuan, keterampilan, jenis kelamin, trait, kualitas diri, kompensasi, usia,
kepuasan kerja, dan perilaku lainnya.
4
Penulis tertarik lebih lanjut untuk meneliti tentang faktor apa saja yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu
diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Robbins (2013)
menyatakan bahwa kinerja individu dapat dipengaruhi oleh happiness, motivasi,
persepsi peranan dan kompetensi individu yang ada pada dirinya.
Faktor happiness (kebahagiaan) dapat mempengaruhi tinggi rendahnya
kinerja karyawan dimana setiap individu harus melakukan suatu usaha untuk
mendapatkan kebahagiaan lahir dan batin. Csikszentmihalyi, Mihaly (2014)
menjelaskan usaha yang dilakukan setiap individu itu berbeda tergantung pada
kebahagiaan apa yang ingin dicapai. Untuk itu kebahagiaan tidak dapat di raih
tanpa adanya usaha. Tidak heran jika setiap individu berusaha keras untuk
mendapatkan kebahagiaan.
Menurut Gretchen Rubin (2010), penulis buku The Happiness Project,
mengutip dari laman tentang “kebahagiaan karyawan memiliki peran signifikan
bagi kesuksesan sebuah perusahaan” yang terdapat pada halaman posting blog
“http://djajendra-motivator.com/?p=9198”. Menurut Gretchen Rubin ada empat
alasan mengapa karyawan bahagia memiliki dampak baik bagi perusahaan yaitu,
pertama “Karyawan bahagia lebih produktif” yang berarti karyawan lebih
memiliki kinerja yang produktif dibandingkan karyawan yang merasa tidak
bahagia pada pekerjaannya. Karyawan yang bahagia pun lebih jarang terlihat tidak
efektif pada saat bekerja. Dan pada akhirnya karyawan akan lebih mudah fokus
pada pekerjaannya dan bersedia menerima pekerjaan yang lebih menantang.
5
Kedua “Karyawan bahagia adalah pemimpin yang lebih baik” dimana
karyawan tersebut lebih memiliki kerja keras yang tinggi untuk menghadapi
tantangan pekerjaan dan persaingan antar perusahaan. Karyawan akan lebih
berhati-hati memikirkan resiko sebelum mengambil keputusan dan tidak mudah
putus asa apabila mengalami kegagalan.
Ketiga “Karyawan bahagia lebih kreatif” wajar apabila seorang karyawan
memiliki rasa kekhawatiran lebih rendah sehingga membuat mereka bisa
menjalankan pekerjaan dengan baik dan lebih banyak memikirkan soal
kesempatan baru di masa yang akan datang. Di dalam pikiran mereka lebih
kreatif, bebas, serta siap melakukan inovasi setiap hari agar perusahaan dapat
bersaing secara global.
Keempat “Karyawan bahagia adalah anggota tim yang baik” karyawan
seperti ini akan lebih mudah untuk di ajak kerjasama dalam tim sehingga mau
untuk saling membantu sesama rekan kerja bila mengalami kesulitan. Selalu
berusaha untuk menghadapi berbagai macam permasalahan yang ada di dalam tim
dengan cara yang positif. Bagi suatu perusahaan kerjasama antar rekan kerja tentu
sangat dibutuhkan agar bisa mendapatkan hasil yang maksimal.
Dalam penelitian Fisher C.D, (2010) happiness juga memberikan hasil
yang signifikan positif bagi kinerja karyawan. Faktor happiness dalam perusahaan
dapat meningkatkan efektivitas yang lebih tinggi sehingga menghasilkan kualitas
produksi dan memiliki rasa kebanggaan pada diri sendiri serta kehormatan
karyawan yang lebih baik. Penelitian lain juga membuktikan bahwa happiness
merupakan kualitas hidup manusia yang membuat kehidupan menjadi lebih baik
6
secara keseluruhan seperti kesehatan yang lebih baik, kreativitas yang luas,
pendapatan yang lebih tinggi dan mendapatkan tempat kerja yang lebih baik
(Biswas-Diener, R. and E. Diener, 2006).
Kualitas hidup individu yang bekerja dengan rasa bahagia akan memiliki
perasaan positif di setiap waktu dikarenakan individu tersebut paling mengetahui
bagaimana cara mengelola dan mempengaruhi dunia kerjanya sehingga dapat
memaksimalkan kinerja dan memberikan kepuasan dalam bekerja menurut Pryce
& Jones, 2010 (dalam Taranowski, Chester J., 2011). Penelitian sebelumnya
mengenai cara kerja yang menghubungkan antara happinness dengan kinerja
dapat menciptakan karyawan lebih baik dan keinginan untuk lebih dekat pada
lingkungan yang positif, sehingga kinerja dihasilkan dengan cara menghubungkan
antara happiness dan kinerja dapat memberikan masukan bagi karyawan agar
memiliki pandangan lebih luas pada tingkat kebahagiaan baik untuk diri sendiri
maupun perusahaan (Bakker, et al. 2006; Fredrickson & Joiner, 2002; Walter &
Bruch, 2008).
Adapun beberapa faktor eksternal yang dapat mempengaruhi tingkat
happiness pada kinerja karyawan yaitu, sistem kompensasi, reward, dan promosi
jabatan Robbins (2013). Oleh karena itu seorang karyawan akan bekerja dengan
penuh gairah dan bahagia, serta bekerja lebih produktif di tempat kerjanya untuk
meningkatkan kinerja perusahaan (Spreitzer, G., Porath, C. L., and Gibson, C. B.,
2012). Kebahagiaan dalam diri karyawan dapat melawan emosi negatif yang
dialami saat seseorang mengalami stres seperti kecemasan, kemarahan, ataupun
kesedihan. Hal inilah yang menyebabkan seseorang memiliki emosi positif untuk
7
memandang sebuah masalah tanpa harus menjadikannya sebagai sebuah beban
atau stressor (Achor, Shawn., 2010). Sehingga, individu yang berbahagia akan
jarang mengalami stres ketika bekerja.
Berdasarkan penjelasan diatas, kebahagiaan dalam bekerja menjadi salah
satu faktor yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan di dalam suatu
perusahaan. Pada era modern kebahagiaan dengan kesuksesan dan prestasi kinerja
di tingkat tertinggi dapat dicapai melalui spiritualitas menurut Eyzenck, 1990
(dalam Jalali, Zohreh dan Alireza Heidari, 2016). Dalam Al Qur’an pun dijelaskan
dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah akan Melihat pekerjaanmu, begitu
juga Rasul-Nya dan orang-orang Mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada
(Allah) Yang Mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu Diberitakan-Nya kepada
kamu apa yang telah kamu kerjakan”(Qur’an 9:105).
Spiritualitas di tempat kerja akan memberikan dukungan yang positif bagi
perkembangan karyawan dan perusahaan. Perusahaan memperkenalkan budaya
spiritualitas untuk kesadaran bahwa akan pemahaman diri pekerja sebagai
makhluk spiritual yang jiwanya memerlukan makanan di tempat kerja; mengenai
pengalaman akan rasa bertujuan dan bermakna dalam pekerjaannya; dan juga
tentang mengalami perasaan saling terhubung dengan orang lain dan dengan
komunitasnya di tempat kerja (Ashmos, D., and Duchon, D., 2000). Perusahaan
yang berjalan dengan baik dan lancar akan menghilangkan perasaan buruk bagi
karyawan yang memiliki kehidupan spiritual.
Kehidupan para karyawan yang seperti itu akan sangat mempengaruhi
kinerjanya. Perusahaan yang mengaplikasikan budaya spiritual di tempat kerja
8
akan berusaha untuk membantu individu mengembangkan dan mencapai potensi
mereka sepenuhnya menurut Kolodinsky et al., 2003; Pfeffer, 2003 (dalam
Duchon, D., and Donde, A.P. (2005). Sama halnya, organisasi yang
memperhatikan spiritualitas lebih mungkin untuk secara langsung mengemukakan
masalah yang ditimbulkan oleh konflik kehidupan pribadi atau pekerjaan
(Robbins, 2013).
Pada era modern ini banyak perusahaan-perusahaan menyadari bahwa
spiritualitas dapat membantu mengembangkan kualitas perilaku karyawan. Oleh
karena itu, banyak bukti nyata yang menyebutkan bahwa praktik spiritualitas di
tempat kerja mampu menciptakan karyawan lebih bahagia serta meningkatkan
kinerja yang lebih giat (L.W. Fry, 2003). Kepercayaan yang dibangun dari dalam
diri bila digabungkan dengan keinginan untuk mencapai kinerja yang lebih baik di
perusahaan dapat mewujudkan kualitas dan pertumbuhan karyawan, serta
menghasilkan keefektifan karyawan sehingga mampu mengambil keputusan yang
berhubungan dengan pekerjaan (Yusoff, R.B., Ali, A.M., & Khan, A. 2014).
Penelitian lain juga menyebutkan bahwa spiritualitas mendorong kinerja
karyawan untuk menjadikan organisasi lebih baik. Karena organisasi yang
memperhatikan spiritualitas membuat karyawannya mampu menemukan tujuan di
pekerjaan mereka. Spiritualitas melibatkan karyawan untuk memenuhi potensi
mereka untuk menemukan makna yang berharga dan penemuan tujuan hidup di
pekerjaan mereka.
Spiritualitas di tempat kerja juga dapat meningkatkan kepercayaan
karyawan, motivasi, dan komitmen pada organisasi (Neck, Christopher P., John F.
9
Milliman 1994). Sedangkan menurut Krishnakumar, S., and Neck, C. P. (2002)
mengatakan bahwa tempat kerja tanpa adanya spiritualitas dapat menghasilkan
ketidakhadiran dan turnover yang sama besarnya dengan stress maupun depresi,
sehingga menimbulkan ketidakselarasan hubungan antara pekerjaan, rekan kerja,
serta lingkungan kerja.
Selain variabel diatas, Wirama, D.G., Yunita, E., Ristadewi, I.A., (2016)
dalam penelitiannya menunjukkan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja yaitu faktor demografi. Faktor demografi yang dijadikan variabel dalam
penelitian ini antara lain usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa bekerja.
Bertambahnya usia membuat seseorang memusatkan perhatian pada karir dan
kestabilan pekerjaan, sehingga memberikan banyak waktu dan energi pada
karirnya sehingga dapat berpengaruh positif pada kinerja (Colarelli, S. M. dan
Ronald, C. B., 1990).
Faktor demografi selanjutnya yaitu jenis kelamin. Menurut Chung, J.,
Monroe, G. S. (2001), mengungkapkan bahwa perempuan dapat lebih efisien dan
efektif dalam memproses informasi tugas yang sulit dibandingkan dengan laki-
laki karena perempuan lebih memiliki kemampuan untuk membedakan dan
mengambil keputusan, dan laki-laki relatif kurang mendalam dalam menganalisis
inti dari suatu keputusan. Selanjutnya tingkat pendidikan, dengan adanya
karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan yang lebih tinggi, diharapkan
akan memiliki kinerja yang lebih baik pula menurut Purwanto, 2001 (dalam
Hasan, R., 2015). Dengan demikian, secara umum dapat dikatakan bahwa latar
10
belakang pendidikan karyawan merupakan gambaran tentang kemampuan dan
pengetahuan yang dimiliki karyawan.
Selanjutnya, faktor demografi yang terakhir masa bekerja adalah ukuran
tentang lama waktu yang telah ditempuh seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas pekerjaan, dalam hal ini adalah lamanya bekerja sebagai karyawan. Masa
bekerja sering dihubungkan dengan pengalaman kerja. Semakin banyak masa
bekerja, semakin tinggi pengalaman dan keterampilan yang akan mendukung
dalam melaksanakan tugas pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja
(Shaffril, H. A. M. dan Uli, J., 2010).
Berdasarkan pemaparan di atas, sebagai atas dasar acuan penelitian ini,
penulis tertarik untuk meneliti tentang “Pengaruh Happiness, Spiritualitas di
Tempat Kerja dan Faktor Demografi terhadap Kinerja Karyawan”.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.2.1 Pembatasan Masalah
Agar pembahasan dalam permasalahan penelitian ini tidak meluas, maka
diperlukan pembatasan masalah mengenai variabel-variabel yang akan dikaji.
Penulis membatasi ruang lingkup masalah penelitian ini pada pengaruh
independent variable, yaitu happiness, spiritualitas di tempat kerja, dan faktor
demografi terhadap dependent variable yaitu kinerja karyawan. Adapun
pembatasan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kinerja karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu
pencapaian hasil kerja berdasarkan kemampuan seseorang yang telah dicapai
dari sebuah rencana pekerjaan dan mengorganisir langkah-langkah dalam
11
mencapai tujuan dengan tenggat waktu yang diberikan (Goodman, S. and
Svyantek, D. 1999).
2. Happiness adalah keadaan atau perasaan senang atau emosi positif serta
merasa puas dengan diri dan hidupnya (Hills, P. and Argyle, M., 2001).
3. Spiritualitas di tempat kerja adalah kesadaran akan pemahaman diri pekerja
sebagai makhluk spiritual yang jiwanya memerlukan makanan di tempat kerja;
mengenai pengalaman akan rasa bertujuan dan bermakna dalam pekerjaannya;
dan juga tentang mengalami perasaan saling terhubung dengan orang lain dan
dengan komunitasnya di tempat kerja (Ashmos, D., and Duchon, D., 2000).
4. Jenis kelamin yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu, laki-laki dan
perempuan.
5. Usia yang dimaksud dalam penelitian ini terdiri dari dua rentangan usia, yaitu
dari 20-40 tahun, dan 41-60 tahun.
6. Masa bekerja yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu lamanya karyawan
bekerja di PT. Angkasa Pura Solusi dari rentang 1-5 tahun, 5,1 tahun-10
tahun, dan lebih dari 10 tahun.
7. Tingkat Pendidikan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tingkat
pendidikan terakhir yang dimiliki oleh karyawan, terbagi atas pendidikan
SMA sederajat, D3, dan S1/S2.
8. Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini karyawan PT. Angkasa Pura
Solusi di wilayah Tangerang.
12
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, muncul beberapa permasalahan
yang kemudian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh happiness, spiritualitas di tempat kerja (inner life,
meaning and purpose at work dan conditions of community), dan faktor
demografi (usia, jenis kelamin, masa bekerja, dan tingkat pendidikan)
terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh dimensi-dimensi spiritualitas di tempat kerja (inner
life, meaning and purpose at work, dan conditions of community terhadap
kinerja karyawan?
3. Apakah ada pengaruh faktor demografi (usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, dan masa bekerja) terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini ialah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh happiness, spiritualitas di tempat kerja (inner life,
meaning and purpose at work dan conditions of community), dan faktor
demografi (usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa bekerja) terhadap
kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh dimensi-dimensi dari variabel spiritualitas di
tempat kerja (inner life, meaning and purpose at work dan conditions of
community) terhadap kinerja karyawan.
13
3. Untuk mengetahui pengaruh dimensi-dimensi dari variabel faktor demografi
(usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa bekerja) terhadap kinerja
karyawan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun
praktis, yaitu sebagai berikut :
1. Manfaat secara teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dan menambah
informasi mengenai hal-hal yang berhubungan dengan dengan kinerja
karyawan yang dapat dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya.
2. Manfaat secara praktis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan terhadap pihak terkait
untuk merekomendasikan pengambilan keputusan bagi manajemen
perusahaan serta memperhatikan kinerja dan untuk perusahaan terkait dapat
mengembangkan perusahaannya menjadi yang terbaik.
14
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Borman, W. C. and Motowidlo, S. J. (2003) kinerja adalah keseluruhan nilai
yang diharapkan oleh perusahaan dari standar perilaku pada periode tertentu.
Borman, W. C. and Motowidlo, S. J. (2003) membagi kinerja menjadi dua macam
yaitu, kinerja tugas dan kontekstual. Mereka menyatakan ada tiga perbedaan dasar
mengenai definisi diantara kinerja tugas dan kinerja kontekstual, antara lain:
1. Kinerja kontekstual dapat dibandingkan dalam segala jenis pekerjaan, dan kinerja
tugas adalah spesifikasi pekerjaan yang diberikan.
2. Kinerja tugas diprediksi secara umum dengan menilai kemampuan, sementara
kinerja kontekstual biasanya diprediksi dengan motivasi dan kepribadian.
3. Kinerja tugas adalah peran dalam dan bagian dari deskripsi pekerjaan formal yang
ada, sementara kinerja kontekstual adalah peran tambahan dan inisiatif (yang
tidak dipaksakan), yang biasanya tidak dihadiahi dengan sesuatu yang formal atau
secara langsung, atau secara tidak langsung dipertimbangkan oleh manajemen.
Definisi kinerja karyawan menurut Goodman, S. and Svyantek, D. (1999)
yaitu, suatu pencapaian hasil kerja berdasarkan kemampuan seseorang yang telah
dicapai dari sebuah rencana pekerjaan dan mengorganisir langkah-langkah dalam
mencapai tujuan dengan tenggat waktu yang diberikan. Menurut Colquitt, LePine,
dan Wesson, (2011), kinerja karyawan adalah serangkaian perilaku karyawan yang
15
memberi kontribusi, baik secara positif maupun negatif terhadap penyelesaian tujuan
organisasi (dalam Yusoff, R.B., Ali, A.M., & Khan, A., 2014).
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yakni sebuah proses manajemen atau
suatu organisasi secara keseluruhan yang hasil kerjanya tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (Priyono, 2010). Definisi
kinerja karyawan menurut Mangkunegara, Anwar Prabu (2000) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya Campbell, 1993 (dalam Sonnetag, S., Volmer, J., & Spychala, A.,
2001) menyatakan bahwa hubungan fungsional antara kinerja dengan atribut kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu knowledge, skill, dan motivasi. Dimana knowledge
adalah pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan (knowing what to do), skill mengacu
pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan (the ability to do well) hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000) artinya
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih
mudah mencapai kinerja maksimal, serta motivasi mengacu pada dorongan dan
semangat untuk melakukan pekerjaan dimana situasi kerja akan menunjukkan
motivasi tinggi begitupun sebaliknya (dalam Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005).
Selain tiga faktor tersebut, masih terdapat satu faktor lagi yaitu peran (role
perception) menunjukkan peran individu dalam melakukan pekerjaan.
16
Berdasarkan beberapa definisi yang dijelaskan oleh para ahli, maka penulis
menggunakan definisi dan mengukur kinerja tugas dan kinerja kontekstual yang
dikemukakan oleh Goodman, S. and Svyantek, D. (1999), karena definisi tersebut
sesuai dengan apa yang akan diteliti dan sesuai dengan dimensi yang akan penulis
gunakan sebagai alat ukur kinerja.
2.1.2 Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Goodman, S. and Svyantek, D. (1999), kinerja yang baik dapat diukur ada
dua dimensi utama yang penting bagi setiap jenis pekerjaan, yaitu:
1. Task Performance
Task Performance atau kinerja tugas dapat didefinisikan sebagai kegiatan utama
karyawan dalam berkontribusi baik secara langsung maupun tidak langsung
dalam perusahaan.
2. Contextual Performance
Contextual Performance atau kinerja kontekstual didefinisikan sebagai perilaku
individu yang mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis dimana
secara teknis dapat berfungsi dengan tepat, mencakup altruisme dan
conscientiousness; Altruisme adalah perilaku yang sengaja dilakukan untuk
membantu rekan kerja dalam situasi langsung (membantu secara sukarela).
Conscientiousness merupakan perilaku yang tidak berkaitan dengan seseorang
dari bentuk kesadaran untuk membantu keefektifan organisasi dan mengarah pada
sikap disiplin. Bentuk perilaku conscientiousness merupakan bukan bantuan
secara langsung kepada satu orang tertentu, melainkan secara tidak langung
17
membantu orang lain yang terlibat dalam sistem perilaku tersebut. Contohnya taat
peraturan, tepat waktu, memiliki kesediaan untuk mengerjakan pekerjaan yang
sebenarnya bukan tanggung jawabnya.
Pada penelitian ini, penulis menggunakan dimensi dari Goodman, S. and
Svyantek, D. (1999) yang menggunakan skala The Job Performance. Dimana ketiga
dimensi dan penelitian tersebut merupakan penelitian yang konsistensi internal di atas
0,60 pada hampir seluruh itemnya.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Sonnetag, S., Volmer, J., & Spychala, A. (2001), faktor-faktor yang terkait
dengan kinerja karyawan adalah:
1. Cognitive Abilities
Cognitive abilities atau kemampuan kognitif mempengaruhi kinerja karyawan,
yang berkaitan pada kualifikasi atau kapasitas dalam melakukan tugas-tugas kerja
dan akan berdampak pada kebiasaan mengerjakan tugas-tugas kerja, kemampuan
mengerjakan tugas-tugas kerja, dan pengetahuan seputar tugas-tugas kerja.
2. Knowledge
Bukti-bukti meta analisis mengatakan bahwa pengetahuan seputar pekerjaan
berhubungan dengan kinerja. Dikatakan bahwa secara umum pengetahuan seputar
pekerjaan menjadi mediasi antara disposisi individual dan kinerja. Disebutkan
juga bahwa individu yang memiliki kemampuan kognitif yang lebih tinggi, lebih
sukses mendapatkan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaannya, yang
18
akhirnya akan membantu mereka menyelesaikan tugas-tugas kerja yang
diberikan.
4. Experience
Pengalaman kerja juga relevan dengan kinerja karyawan. Namun hubungan antara
pengalaman kerja dengan kinerja karyawan akan menurun seiring dengan
bertambahnya usia.
5. Non-cognitive predictors
Non-cognitive predictors atau prediktor non-kognitif ini adalah kepribadian.
Namun, efek keseluruhan yang diberikan oleh prediktor non kognitif ini relatif
kecil jika dibandingkan dengan cognitive ability atau kemampuan kognitif.
Adapun berdasarkan penelitian sebelumnya, faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut:
1. Happiness
Penemuan menunjukkan bahwa happiness membawa efek positif seperti yang
dijelaskan pada psikologi positif dimana dikarakteristikan dengan tingginya
tingkat kepuasaan dalam berbagai ranah kehidupan, tingginya tingkat emosi
positif dan rendahnya tingkat emosi negatif (Carr, A., 2004).
2. Spiritualitas di Tempat Kerja
Pfeffer 2003 (dalam Ashmos, D., and Duchon, D., 2000) mengatakan bahwa
spiritualitas di tempat kerja menciptakan tanggung jawab bagi karyawan sebagai
identitas sosial untuk mencapai keberhasilan sebuah organisasi.
19
3. Faktor Demografi
Karakteristik pekerjaan bagi laki-laki dan perempuan memiliki perbedaan. Oleh
karena itu, baik laki-laki maupun perempuan memiliki kesempatan yang sama
untuk dapat berkinerja baik dalam keunggulan dan kelemahan karakteristik yang
dimiliki pada diri individu masing-masing. Apabila laki-laki lebih unggul dalam
kekuatan fisik sedangkan perempuan lebih unggul pada pekerjaan yang sulit.
Peluang tinggi rendahnya kinerja tidak memandang jenis kelamin sebab dari itu
tidak ada perbedaan yang signifikan antara laki-laki dan perempuan (Chung, J.,
Monroe, G. S., 2001).
Adapun faktor usia menjadikan individu kepada proses kemantapan
perkembangan karir. Fokus seseorang pada perkembangan karir, tentunya akan
akan mempengaruhi kinerja. Karyawan yang menginginkan karirnya meningkat
lebih tinggi akan melakukan hal terbaik sesuai dengan kompetensi yang ia miliki.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Colarelli, S. M. dan
Ronald, C. B. (1990) bahwa usia memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja.
Secara umum, latar belakang pendidikan seorang karyawan merupakan gambaran
mengenai kemampuan yang dimiliki karyawan.
Untuk itu latar belakang karyawan yang memadai merupakan hal yang
penting dimiliki agar dapat melaksanakan tugas dan fungsi dengan baik. Dalam
mengupayakan peningkatan kinerja selain pendidikan formal dapat ditunjang
dengan pendidikan non formal seperti workshop, seminar, dan kegiatan-kegiatan
lain yang berhubungan dengan karyawan menurut Purwanto, 2001 (dalam Hasan
20
R., 2015). Peranan karyawan sangat begitu besar dalam perusahaan menjadikan
faktor penting dalam menentukan tinggi rendahnya kualitas hasil kinerja. Seorang
karyawan tidak hanya dituntut memiliki kemampuan dan prestasi dalam bekerja
tetapi pengalaman kerja merupakan salah satu faktor pendukung pelaksanaan
operasional perusahaan. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan menjadi
penentu hasil kinerja yang akan diraih oleh perusahaan sehingga tujuan yang akan
diraih oleh perusahaan dapat tercapai (Hasan R., 2015).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa penelitian ini
ditunjukkan untuk menguji pengaruh happiness, spiritualitas di tempat kerja, dan
faktor demografi terhadap kinerja karyawan.
2.1.4 Pengukuran Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa pengukuran yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja
karyawan, diantaranya adalah:
1. The Role Based Performance Scale (RBPS)
Instrumen ini dikembangkan oleh Welbourne, T.M., Johnson, D.E., and Erez, A.,
(1997). Instrumen ini terdiri dari 20 item. The Rose Based Performance Scale ini
terdiri dari lima dimensi yaitu job holder (pengampu pekerjaan), organization
member (anggota organisasi), career (karir), innovator (orang yang menginovasi),
dan team member (anggota kelompok). Instrumen ini memiliki konsistensi nilai
alpha yang berkisar antara 0,86 hingga 0,96.
21
2. The Job Performance Scale
The Job Performance Scale dikembangkan oleh Goodman, S. and Svyantek, D.
(1999). Instrumen ini memiliki 25 item, yang meliputi 2 dimensi kinerja, yaitu
task performance (kinerja tugas), dan contextual performance (kinerja
kontesktual) mencakup; altruism (altruisme), conscientiousness (sifat berhati-
hati). The Job Performance Scale ini memiliki konsistensi internal diatas 0,60
pada hampir seluruh itemnya.
3. Performance Rating Index
Instrumen ini dikembangkan oleh Zammuto.,Raymod F. et., al., (1982).
Performance Rating Index terdiri dari 19 item yang berisi 18 karakteristik yang
berasal dari instrumen evaluasi kinerja, dan item ke 19 adalah peringkat kinerja
keseluruhan.
4. Individual Work Performance Questionnaire
Individual Work Performance Questionnaire didasarkan pada kerangka
konseptual dimana IWPQ ini terdiri dari empat dimensi yaitu task performance
(kinerja tugas), contextual performance (kinerja kontekstual), adaptive
performance (kinerja adaptif) dan counterproductive work behavior (perilaku
kerja kontraproduktif) (Koopmans et al., 2011). IWPQ memiliki 128 indikator
yang pada akhirnya menghasilkan 47 item.
Berdasarkan beberapa alat ukur yang telah dijelaskan di atas, penulis
menggunakan The Job Performance Scale yang dikembangkan oleh Goodman, S. and
22
Svyantek, D., (1999) yang berisi 25 item. Hal ini dikarenakan penulis menyesuaikan
subjek yang akan menjadi sampel dalam penelitian, dan alasan penulis memilih The
Job Performance Scale adalah karena skala pengukuran ini memiliki konsistensi
internal yang baik, yaitu memiliki diatas 0,60 pada hampir seluruh itemnya.
2.1 Happiness
2.2.1 Pengertian Happiness
Hills, P. and Argyle, M., (2001) mengartikan happiness adalah keadaan atau
perasaan senang atau emosi positif serta merasa puas dengan diri dan hidupnya.
Adapun menurut Aristoteles (2004) menyatakan bahwa happiness berasal dari kata
“happy” atau bahagia yang berarti feeling good, having fun, having a good time, atau
sesuatu yang membuat pengalaman yang menyenangkan. Menurut Carr (2004)
happiness adalah sebuah keadaan psikologis positif yang dikarakteristikan dengan
tingginya tingkat kepuasan dalam berbagai ranah kehidupan, tingginya tingkat emosi
positif dan rendahnya tingkat emosi negatif, sedangkan menurut Seligman (2005)
happiness adalah emosi positif yang dirasakan individu serta aktivitas positif yang
disukai oleh individu.
Happiness menurut Myers (2000) adalah perasaan positif yang dapat
membuat pengalaman menyenangkan seperti perasaan senang, damai, kesejahteraan
hidup serta tidak adanya perasaan tertekan. Selanjutnya penelitian dari Seligman
(2005), pelopor dalam psikologi positif, telah mengkonfirmasi bahwa orang yang
mengejar kesenangan semata mungkin hanya memperoleh manfaat kebahagiaan
sementara saja, dan tidak menjawab tentang arti kebahagiaan secara hakiki.
23
Menurut Al-Farabi (dalam Zahidah & Raihanah, 2011) kebahagiaan adalah
kondisi hati yang dipenuhi dengan keyakinan dan berperilaku sesuai dengan
keyakinan. Selain itu, para ahli telah mendefinisikan happiness sebagai pengalaman
emosi positif yang dikombinasikan dengan perasaan yang lebih dalam mengenai
makna dan tujuan hidup. Dalam kebahagiaan pun tersirat bagaimana suasana hati
(mood) yang positif tentang masa kini dan pandangannya tentang masa depan (Achor,
2010).
Berdasarkan beberapa definisi kebahagiaan yang telah dijelaskan sebelumnya,
maka dalam penelitian ini penulis menggunakan definisi happiness oleh Hills dan
Argyle (2001) yaitu keadaan atau perasaan senang atau emosi positif serta merasa
puas dengan diri dan hidupnya.
2.2.2 Aspek-aspek Happiness
Menurut Argyle et al., (1991) menyebutkan enam faktor yang menjadi aspek dalam
membangun kebahagiaan seseorang:
1. Kepuasan hidup
Kepuasan hidup adalah kesejahteraan psikologis seseorang secara menyeluruh
tentang kehidupan. Pengalaman emosional yang menyenangkan lebih
mendominasi dibanding yang tidak menyenangkan dalam mempengaruhi
kepuasan hidup individu.
2. Kesenangan
Penilaian kepuasan hidup dalam berbagai aspek kehidupan, meliputi aspek
kognitif dan afektif.
24
3. Harga diri
Self-esteem atau harga diri adalah sikap individu baik positif maupun negatif
terhadap diri sendiri sebagai suatu bentuk totalitas.
4. Ketenangan
Keadaan damai dalam diri individu dan kemampuan untuk memaknai apapun
yang telah didapat dan dilalui secara positif.
5. Kontrol diri
Kontrol diri adalah kemampuan untuk mengendalikan individu dengan standar
yang sesuai dengan idealisme, nilai-nilai yang dianut, moral dan tujuan jangka
panjang.
6. Efikasi
Efikasi merupakan salah satu kemampuan pengaturan diri yang dimiliki
individu meliputi kognitif, sosial, dan emosi. Mengacu pada persepsi tentang
kemampuan individu untuk mengorganisasi dan mengimplementasi tindakan
untuk menampilkan kecakapan tertentu.
Pada penelitian kali ini, penulis menggunakan aspek-aspek dari Argyle et al.,
(1991) yang menggunakan skala penggabungan The Oxford Happiness Questionnaire
dan Oxford Happiness Inventory dimana aspek-aspek tersebut merupakan penelitian
yang saling melengkapi.
2.2.3 Pengukuran Happiness
Terdapat beberapa pengukuran yang dapat digunakan dalam mengukur happiness,
diantaranya adalah:
25
1. Positive Affectivity and Negative Affectivity Scale-Momentary (PANAS) dari
Watson, D., Clark, L.A. and Tellegen, A. (1988). Skala PANAS mengukur
tingkat afek positif dan afek negatif individu yang terdiri dari 20 item.
2. Satifaction with Life Scale (SWLS) dari Diener, Emmons, Larsen & Griffin
(1985) merupakan alat ukur yang terdiri dari 5 item untuk mengukur nilai
individu mengenai kepuasan hidupnya.
3. The Oxford Happiness Questionnaire (OHQ) Hills dan Argyle (2002) alat ukur
penyempurnaan dari Oxford Happiness Inventory (OHI) berisi sub-skala
happiness yang diambil dari Eysenck Personality Questionnaire, Rosenberg’s
Self-esteem Scale, Life Orientation Test dan Depression-Happiness Scale. Skala
ini berisi 29 item pernyataan.
Pada penelitian kali ini menggunakan alat ukur happiness yang dikembangkan
oleh Hills dan Argyle (2002) yaitu The Oxford Happiness Questionnaire (OHQ).
OHQ dipilih penulis karena penyempurnaan dari Oxford Happiness Inventory (OHI).
2.3 Spiritualitas di Tempat Kerja
2.3.1 Pengertian Spiritualitas di Tempat Kerja
Spiritualitas di tempat kerja adalah mengenai sebuah konsep atau prinsip yang
berasal dari dalam diri seseorang (individu) seperti pencarian arti dalam hal apa yang
harus dikerjakan di tempat kerja (Krishnakumar & Neck, 2002). Spiritualitas di
tempat kerja mengarahkan individu untuk memahami keberadaan dirinya dalam
upaya pencapaian arti hidup yang sesungguhnya. Menurut Mitroff, I. I. & Denton, E.
26
A. (1999) menjelaskan bahwa spiritualitas adalah perasaan yang mendasar tentang
hubungan antara diri sendiri, orang lain, dan seluruh alam semesta.
Spiritualitas di tempat kerja menurut Ashmos dan Duchon (2000) adalah
kesadaran akan pemahaman diri pekerja sebagai makhluk spiritual yang jiwanya
memerlukan makanan di tempat kerja; mengenai pengalaman akan rasa bertujuan dan
bermakna dalam pekerjaannya; dan juga tentang mengalami perasaan saling
terhubung dengan orang lain dan dengan komunitasnya di tempat kerja. Spiritualitas
di tempat kerja individu di tempat kerja juga mengenai bagaimana seseorang
mengekspresikan kehidupan batinnya atau di dalam dirinya melalui makna dan tujuan
bekerja, pekerjaan yang bermanfaat dan rasa memiliki pada tempat kerja. Duchon dan
Plowman (2005) mendefinisikan spiritualitas di tempat kerja sebagai makhluk
pencari (pekerja) memandang dirinya memiliki suatu kehidupan untuk mencari
makna dalam pekerjaannya dan karena mereka juga makhluk sosial, mereka juga
mencari rasa memiliki dalam kelompok melalui pekerjaan mereka. Kedua aspek
tersebut dapat meningkatkan kehidupan batin dan memberikan pekerjaan mereka
sebagai sebuah dimensi spiritualitas di tempat kerja.
Spiritualitas di tempat kerja bukanlah sebuah agama atau penggantinya, dan
bukan tentang menemukan orang yang menerima suatu sistem kepercayaan tertentu.
Marques (2001) menjelaskan bahwa spiritualitas adalah melihat ke dalam batin
menuju kesadaran akan nilai-nilai yang umum. Menurut Lerner, M. (2000)
spiritualitas ditempat kerja sebagai pengalaman hidup dimana kesadaran yang
menyelaraskan individu dengan rasa kesucian pada semua wujud. Berdasarkan
27
beberapa definisi spiritualitas di tempat kerja yang telah dijelaskan sebelumnya, maka
dalam penelitian ini penulis menggunakan definisi spiritualitas di tempat kerja dari
Ashmos dan Duchon (2000) yaitu kesadaran akan pemahaman diri pekerja sebagai
makhluk spiritual yang jiwanya memerlukan makanan di tempat kerja; mengenai
pengalaman akan rasa bertujuan dan bermakna dalam pekerjaannya; dan juga tentang
mengalami perasaan saling terhubung dengan orang lain dan dengan komunitasnya di
tempat kerja.
2.3.2 Dimensi Spiritualitas di tempat kerja
Ashmos dan Duchon (2000) membagi dimensi spiritualitas di tempat kerja menjadi
tiga aspek, yaitu:
1. The Inner Life
Spiritualitas di tempat kerja penemuan kesempatan di tempat kerja untuk
mengekspresikan berbagai aspek yang dimiliki seseorang. Untuk memahami
spiritualitas di tempat kerja adalah dengan mulai mengetahui bahwa manusia
memiliki kehidupan batin dan luar, dan bahwa pemeliharaan kehidupan batin
dapat membuat kehidupan luar (sehari-hari) dapat menjadi lebih bermakna dan
produktif Fox, 1994 (dalam Ashmos dan Duchon, 2000). The Inner life atau
kehidupan batin adalah memberikan ekspresi terhadap sesuatu yang ada dalam
diri individu; dilakukan dengan perasaan; kekuatan yang datang dari dalam;
mengetahui seberapa dalam diri individu dan apa yang suci atau disebut sebagai
“heart-knowledge.”
28
2. Meaning and Purpose in Work
Menurut Fox 1994 (dalam Ashmos dan Duchon, 2000) hidup dan mata
pencaharian bukan dua hal yang terpisah melainkan berasal dari sumber yang
sama yaitu spirit (semangat, gairah). Spirit berarti hidup, dan baik kehidupan dan
mata pencaharian adalah mengenai hidup berdampingan, hidup dengan makna,
tujuan, kebahagiaan, dan rasa kontribusi untuk hidup bermasyarakat lebih luas.
Spiritualitas di tempat kerja adalah mengenai membawa kehidupan dan mata
pencaharian dengan rasa semangat dan gairah yang ada, menyangkut keterkaitan
antara jiwa (soul) dengan kerja, dan bagaimana mendapatkan perhatian dari
perusahaan.
3. A Sense of Connection and Community
Spiritualitas di tempat kerja bukan hanya tempat mengekspresikan kebutuhan-
kebutuhan kehidupan batin dengan mencari pekerjaan yang bermakna, tetapi juga
bagaimana seseorang dapat hidup terkoneksi dengan orang lain. Perasaan menjadi
bagian dari komunitas merupakan suatu elemen penting bagi perkembangan
spiritualitas. Banyak tradisi agama yang menekankan aspek persahabatan
(fellowship) dari perkembangan spiritual
Pada penelitian ini, penulis menggunakan dimensi dari Ashmos dan Duchon
(2000). Dimana ketiga dimensi tersebut menggambarkan menjalin hubungan kerja,
organisasi, dan lingkungannya.
29
2.3.3 Pengukuran Spiritualitas di Tempat Kerja
Terdapat beberapa alat ukur terkait spiritualitas di tempat kerja, antara lain adalah alat
ukur spiritualitas di tempat kerja yang dikembangkan oleh Liu dan Robertson (2011)
yang terdiri dari 25 item dengan menggunakan 5 poin skala likert yaitu 1 = sangat
tidak setuju hingga 5 = sangat setuju. (Spirituality in the Workplace: Theory and
Measurement, Liu & Robertson, 2011).
Dalam penelitian ini, alat ukur yang digunakan adalah alat ukur yang bernama
Spirituality at Work yang dikembangkan oleh Ashmosh dan Duchon (2000). SAW
(Spirituality at Work) terdiri atas 60 item dengan menggunakan skala model Likert
yang telah di modifikasi mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif
berupa kata-kata, yaitu Sangat Sering (SS), Sering (S), Kadang-Kadang (KK) dan
Tidak Pernah (TP). Pengukuran dibagi menjadi beberapa dimensi utama yaitu Inner
Life, Meaning and purpose in workdana sense of connection and community.
2.4 Kerangka Berpikir
Sebuah perusahaan disebut berhasil apabila setiap karyawan yang bekerja dituntut
untuk memenuhi keseluruhan tugas yang diberikan sehinggga menghasilkan kinerja
dan produktivitas yang tinggi. Kinerja karyawan merupakan suatu pencapaian hasil
kerja berdasarkan kemampuan seseorang yang telah dicapai dari sebuah rencana
pekerjaan dan mengorganisir langkah-langkah dalam mencapai tujuan dengan tenggat
waktu yang diberikan (Goodman & Svyantek, 1999).
30
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh happiness, spiritualitas
ditempat kerja, dan faktor demografi terhadap kinerja karyawan. Penelitian
sebelumnya menunjukkan bahwa happiness memiliki hubungan positif dengan
kinerja karyawan (Fisher Cynthia D., 2010). Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa happiness merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi perasaan
positif dalam dunia organisasi maupun dunia kerja, termasuk kinerja karyawan.
Individu yang bahagia dalam pekerjaan mereka akan memiliki efek besar dan
positif terhadap produktivitas. Mereka cenderung untuk bekerja dengan perasaan
positif di setiap waktu dikarenakan individu tersebut paling mengetahui bagaimana
cara mengelola dan mempengaruhi dunia kerjanya sehingga dapat memaksimalkan
kinerja dan memberikan kepuasan dalam bekerja (Oswald, Andrew J., Proto, Eugenio
and Sgroi, Daniel., 2015)
Selain dari happiness, spiritualitas ditempat kerja juga merupakan prediktor
dari kinerja karyawan (Ashmos dan Duchon, 2000). Spiritualitas di tempat kerja
memiliki tiga dimensi, yaitu inner life, meaning and purpose in work, dan a sense of
connection and community (Ashmos dan Duchon, 2000). Setiap karyawan pasti
memiliki tingkat spiritualitas yang berbeda, yang diukur dengan bagaimana mereka
merasa puas terhadap aspek-aspek pekerjaan mereka. Saat karyawan telah
menemukan makna dan tujuan dalam bekerja akan meningkatkan kinerja pada diri
karyawan.
Komponen pertama, inner life. Dalam hal ini spiritualitas memberikan
ungkapan terhadap sesuatu yang ada dalam diri individu; yang dilakukan dengan
31
perasaan, dengan kekuatan yang ada dari dalam, dengan mengetahui kedalaman diri
individu dan apa yang suci menurut individu atau disebut dengan ”heart-knowledge.”
Fox, 1994 (dalam Ashmos, 2000), sehingga peneliti memiliki asumsi bahwa dimensi
ini memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Komponen kedua, meaning and purpose in work. Apabila karyawan telah
mengenal elemen spiritual dalam dirinya, diperlukan penerimaan bahwa para
karyawan perlu terlibat dalam pekerjaan yang memberikan makna terhadap hidupnya
(Ashmos dan Duchon, 2000). Hidup maupun penghidupan adalah menyangkut
kehidupan dalam kedalaman, kehidupan dengan makna, tujuan, kedamaian, dan
perasaan memiliki kontribusi terhadap komunitas yang lebih luas. Spiritualitas di
tempat kerja menyangkut kerja yang lebih bermakna, menyangkut keterkaitan antara
jiwa dengan kerja, dan bagaimana mendapatkan perhatian dari perusahaan karena
pengakuan bahwa memberi makan jiwa dapat memberikan yang baik bagi bisnis
Fox,1994 (dalam Ashmos, D., and Duchon, D., 2000). Sehingga peneliti memiliki
asumsi bahwa dimensi ini akan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Komponen ketiga, a sense of connection and community. Spiritualitas di
tempat kerja bukan hanya bagaimana mengungkapkan kebutuhan-kebutuhan
kehidupan batin dengan mencari pekerjaan bermakna, tetapi juga bagaimana
seseorang dapat hidup terkoneksi dengan orang lain. Perasaan menjadi bagian dari
komunitas merupakan suatu elemen penting bagi perkembangan spiritualitas
(Ashmos dan Duchon, 2000).
32
Selain happiness dan spiritualitas di tempat kerja terdapat faktor lain yang
diperkirakan mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu faktor demografi yang terdiri
dari jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa bekerja. Dalam penelitian yang
dilakukan oleh Wirama, et al. (2016) faktor demografi merupakan faktor yang
mempengaruhi kinerja. Robbins (2013) menemukan bahwa pria lebih agresif
dibandingkan wanita dalam memiliki ekspektasi untuk sukses sehingga peneliti
memiliki asumsi bahwa faktor jenis kelamin memberikan pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Selanjutnya adalah faktor usia. Semakin bertambah usia karyawan berarti
semakin lebih bagus dalam bekerja dibanding karyawan muda yang belum memiliki
pengalaman dan ilmu menjadi sebuah prediksi yang buruk dalam produktivitas dan
memiliki tingkatan rendah dalam kinerja. Pada umumnya kinerja karyawan yang
berusia lebih tua memiliki pengalaman yang lebih banyak, sehingga dengan
pengalaman yang dimiliki oleh karyawan dapat membuat kinerjanya semakin baik.
Ada pula yang berasumsi sebaliknya, semakin tua usia maka fisiknya akan semakin
lemah sehingga membuat kinerja menurun (Robbins, 2013).
Selain itu, faktor tingkat pendidikan juga mempengaruhi kinerja. Hal ini
sejalan dengan adanya karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan yang lebih
tinggi, diharapkan akan memiliki kinerja yang lebih baik pula menurut Purwanto,
2001 (dalam Hasan, R., 2015). Dengan demikian, secara umum dapat dikatakan
33
bahwa latar belakang pendidikan karyawan merupakan gambaran tentang
kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki karyawan.
Setiap karyawan pasti memiliki masa bekerja yang berbeda-beda di setiap
perusahaan. Dimana seorang karyawan tidak hanya dituntut memiliki kemampuan
dan prestasi dalam bekerja. Pengalaman kerja merupakan salah satu faktor pendukung
kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi (Hasan, R., 2015), karena
semakin lama seseorang bekerja maka akan semakin banyak pula pengalaman yang
dimiliki. Bertambahnya pengalaman tentu secara otomatis diikuti dengan peningkatan
keterampilan sehingga berdampak pada peningkatan kinerja.
Atas dasar dari penjelasan di atas menunjukkan bahwasanya dari variabel
happiness, dan masing-masing dimensi dari variabel spiritualitas di tempat kerja
(inner life, meaning and purpose in work, dan a sense of connection and community)
serta faktor demografi (jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa bekerja)
berkaitan dengan kinerja karyawan.
34
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir
HAPPINESS
KINERJA KARYAWAN
FAKTOR DEMOGRAFI
JENIS KELAMIN
USIA
TINGKAT PENDIDIKAN
MASA BEKERJA
SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA
INNER LIFE
MEANING AND PURPOSE IN WORK
A SENSE OF CONNECTION AND COMMUNITY
35
2.5 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir diatas peneliti ingin melihat pengaruh variabel bebas
(independent variable) terhadap variabel terikat (dependent variable). Variabel bebas
yang diteliti adalah happiness, spiritualitas di tempat kerja dibagi menjadi 3 dimensi
(inner life, meaning and purpose in work, dan a sense of connection and community),
dan faktor demografi (jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa bekerja) .
Variabel terikat yang diteliti adalah kinerja karyawan. Dalam penelitian ini peneliti
mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1: Ada pengaruh yang signifikan happiness, spiritualitas di tempat kerja (inner
life, meaning and purpose in work, dan a sense of connection and community)
dan faktor demografi (jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa
bekerja) terhadap kinerja karyawan.
Adapun rincian hipotesis dari masing-masing independent variable (IV) terhadap
dependent variable (DV) adalah sebagai berikut :
H2: Ada pengaruh yang signifikan happiness terhadap kinerja karyawan.
H3: Ada pengaruh yang signifikan inner life pada spiritualitas di tempat kerja
terhadap kinerja karyawan.
H4: Ada pengaruh yang signifikan meaning and purpose in work pada spiritualitas
terhadap kinerja karyawan.
H5: Ada pengaruh yang signifikan a sense of connection and community pada
spiritualitas ditempat kerja terhadap kinerja karyawan.
36
H6: Ada pengaruh yang signifikan jenis kelamin terhadap kinerja karyawan.
H7: Ada pengaruh yang signifikan usia terhadap kinerja karyawan.
H8: Ada pengaruh yang signifikan tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan.
H9: Ada pengaruh yang signifikan masa bekerja terhadap kinerja karyawan.
37
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Angkasa Pura Solusi yang
bekerja di bidang jasa kebandaraudaraan dan pelayanan lintas udara di Tangerang.
Adapun karakteristik populasi dalam penelitian ini adalah : (1) karyawan Angkasa
Pura Solusi yang berada dalam rentang usia 20-60 tahun, (2) telah bekerja
minimal 1 tahun hingga sekarang. Jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian ini sebanyak 212 karyawan, yang berada di bidang General Affair,
Avsec dan non Avsec, pelayanan operasi bandara dan teknik umum. Metode
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini ialah metode accidental
sampling, karena penulis menggunakan sampel yang ditemukan pada saat proses
pengambilan sampel. Teknik yang digunakan ialah teknik non-probability
sampling, yang berarti setiap individu anggota populasi tidak memiliki
kesempatan dan peluang yang sama antara satu dengan yang lain.
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel yang akan diteliti dalam penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini
adalah:
1. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
2. Independent Variable: Happiness, spiritualitas ditempat kerja yang meliputi
aspek inner life, meaning and purpose in work, a sense of connection and
community, dan faktor demografi yang meliputi jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, dan masa bekerja.
38
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Kinerja adalah suatu pencapaian hasil kerja berdasarkan kemampuan
seseorang yang telah dicapai dari sebuah rencana pekerjaan dan mengorganisir
langkah-langkah dalam mencapai tujuan dengan tenggat waktu yang
diberikan. Kinerja diukur dengan 2 dimensi yaitu : (1) kinerja tugas yang
berarti kegiatan utama karyawan dalam berkontribusi baik secara langsung
maupun tidak langsung dalam perusahaan. (2) kinerja kontekstual
didefinisikan sebagai perilaku individu yang mendukung lingkungan
organisasi, sosial dan psikologis dimana secara teknis dapat berfungsi dengan
tepat, mencakup altruism dan conscientiousness.
2. Happiness adalah perasaan senang atau emosi positif serta merasa puas
dengan diri dan hidupnya. Dapat dilihat dari karakteristik yaitu: (1) Kepuasaan
hidup yang berarti kesejahteraan psikologis seseorang secara keseluruhan. (2)
Kesenangan adalah penilaian kepuasan individu dalam berbagai aspek
kehidupan. (3) Harga Diri merupakan sikap individu baik dari segi positif
maupun negatif terhadap diri sendiri sebagai suatu bentuk totalitas. (4)
Ketenangan adalah keadaan damai dalam diri individu dan kemampuan untuk
memaknai apapun yang telah didapat secara baik. (5) Kontrol Diri yaitu
kemampuan mengendalikan individu dengan standar yang sesuai dengan
idealism maupun nilai-nilai yang dianut dalam jangka panjang. (6) Efikasi
merupakan salah satu kemampuan pengaturan diri yang dimiliki individu yang
meliputi kognitif, sosial, dan emosi.
39
3. Spiritualitas di tempat kerja di definisikan sebagai makhluk spiritual yang
jiwanya memerlukan makanan di tempat kerja; mengenai pengalaman akan
rasa bertujuan dan bermakna dalam pekerjaannya; dan juga tentang
mengalami perasaan saling terhubung dengan orang lain dan dengan
komunitasnya di tempat kerja.
Spiritualitas di tempat kerja dapat diukur dengan 3 dimensi, yaitu: (1)
Inner Life adalah memahami bahwa manusia memiliki kehidupan batin dan
luar, dan bahwa pemeliharaan kehidupan batin dapat membuat kehidupan luar
(sehari-hari) dapat menjadi lebih bermakna dan produktif. (2) Meaning and
Purpose in work adalah mengenai membawa kehidupan dan mata pencaharian
dengan rasa semangat dan gairah yang ada. (3) A Sense of Connection and
Community adalah merubah pandangan mengenai tempat kerja, dari
pandangan bahwa tempat kerja adalah sebuah mesin dengan bagian-bagian
yang terpisah menjadi pendangan bahwa keterhubungan antar bagian dari
sistem (pekerja) adalah aspek yang paling penting dalam sistem.
4. Jenis Kelamin
Perbedaan antara perempuan dengan laki-laki secara biologis sejak seseorang
lahir.
5. Usia
Usia adalah lama waktu hidup sejak dilahirkan.
6. Masa Bekerja
Ukuran tentang lama waktu yang telah ditempuh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan (lamanya bekerja).
40
7. Tingkat Pendidikan
Tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan
peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemauan yang dikembangkan.
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berupa
kuisioner. Kuisioner yang akan digunakan penulis berbentuk skala model Likert
yang telah di modifikasi mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat
negatif berupa kata-kata, yaitu Sangat Sering (SS), Sering (S), Kadang-Kadang
(KK) dan Tidak Pernah (TP).
Subjek diminta untuk memilih salah satu dari pilihan jawaban yang
masing-masing jawaban menunjukkan kesesuaian pernyataan yang diberikan
dengan keadaan yang dirasakan oleh subjek. Adapun perolehan skor dari item
berdasarkan dari jawaban yang dipilih sesuai dengan jenis pernyataan yakni
favorable. Untuk jawaban favorable skornya bergerak dari kiri ke kanan (SS, S,
KK, TP) dengan nilai (4, 3, 2, 1). Perhitungan skor tiap-tiap pilihan jawaban pada
tabel 3.1.
Tabel 3.1 Skor Skala Model Likert
No. Kategori Favorable
1. Sangat Sering 4
2. Sering 3 3. Kadang-Kadang 2
4. Tidak Pernah 1 Dalam penelitian ini digunakan tiga instrumen penelitian utama, yaitu
instrumen kinerja karyawan, happiness, dan spiritualitas di tempat kerja. Adapun
instrumen pengumpulan data tiap variabel dalam penelitian ini, yaitu:
41
1. The Job Performance Scale
Kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala yang dibuat oleh
Goodman & Svyantek (1999), terdiri dari dimensi task performance dan
contextual performance mencakup altruism, dan conscientiousness. Skala ini
terdiri dari 25 pernyataan favorable dengan empat alternatif jawaban. Untuk
dimensi kinerja tugas dan kinerja kontekstual (altruism, dan
conscientiousness) yaitu, alternatif jawaban skor satu apabila responden
merasa tidak pernah, dan skor empat apabila responden merasa sering. Jika
digambarkan dalam bentuk tabel 3.2.
Tabel 3.2 Skor Skala Kinerja Karyawan
Skala Favorable
Kinerja Tugas Kinerja Kontekstual Sangat Sering Sangat Sering 4
Sering Sering 3 Kadang-Kadang Kadang-Kadang 2
Tidak Pernah Tidak Pernah 1 Adapun pembagian item-item tiap dimensi dapat dilihat pada tabel 3.3.
Tabel 3.3 Blueprint Skala Kinerja Karyawan
Dimensi Subdimensi Indikator Nomor Item Jumlah Task Performance
Objektifitas Pekerjaan Target Hasil Kerja
17, 24, 25
18, 19, 20, 21, 22, 23
9 item
Contextual Performance
Altruism Perilaku Sukarela Inovatif
1, 2, 3, 4, 5
6, 7
7 item
Conscientioussness
Disiplin Inisiatif
8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,
15, 16
9 item
Total 25 item
42
2. The Oxford Happiness Questionnaire (OHQ)
Pengukuran kebahagiaan pada penelitian ini menggunakan The Oxford
Happiness Questionnaire (OHQ) yang dikembangkan oleh Hills dan Argyle
(2002). Skala ini terdiri dari 29 item pernyataan. Adapun pembagian indikator
dapat dilihat pada tabel 3.4.
Tabel 3.4 Blueprint Skala Happiness
Indikator Nomor Item Jumlah Merasakan adanya kepuasan dalam hidup yang sudah dijalani
1, 2, 3, 4, 9, 12, 16, 24
8 item
Menjalani hari dengan optimis dan positif serta penuh dengan kebahagiaan
6, 7, 10, 14, 15, 17, 22, 27
8 item
Memiliki semangat dan kepercayaan diri yang baik
8, 13, 25, 26, 28
5 item
Mempunyai sikap yang tenang dalam menanggapi masa lalu maupun masa depan
5, 21, 29
3 item Dapat mengontrol dirinya dalam keadaan apapun
11, 19, 20, 23
4 item
Memiliki keyakinan akan kemampuan dirinya
18
1 item
Total 29 item 3. Spirituality at Work (SAW)
Instrumen penelitian spiritualitas diambil dari teori Ashmos dan Duchon
(2000), yaitu SAW (Spirituality at Work) terdiri atas 60 item dengan
menggunakan skala model Likert yang telah di modifikasi mempunyai gradasi
dari sangat positif sampai sangat negatif berupa kata-kata, yaitu Sangat Sering
(SS), Sering (S), Kadang-Kadang (KK) dan Tidak Pernah (TP). Adapun
dimensi dari instrument tersebut adalah inner life, meaning and purpose in
work, dan a sense of connection and community. Adapun pembagian item-
item tiap dimensi dapat dilihat pada tabel 3.5.
43
Tabel 3.5 Blueprint Skala Spiritualitas di Tempat Kerja
Dimensi Indikator Nomor Item Jumlah The Inner Life Harapan
Kesadaran nilai Pemahaman Spiritualitas Refleksi diri
17, 27
18, 22, 25, 26, 32
20, 21, 24
19, 23, 33
13 item
Meaning and Purpose in Work
Prinsip Semangat Rasa senang pada pekerjaan
13, 15, 16, 44, 46
12, 14, 42, 43, 60
10, 45, 47, 55, 56, 57, 58, 59
19 item
Conditions for Community
Perkembangan individu Menghargai diri sendiri Kerjasama dalam tim
2, 3, 28, 29
4, 5, 7, 9, 31, 48, 49, 52, 53
1, 6, 8, 30, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 50, 51, 54
28 item
Total 60 item
3.4 Uji Validitas Alat Ukur
Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini, penulis
menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Pada CFA penulis harus
memiliki gambaran yang spesifik tentang (a) jumlah faktor, (b) variabel yang
mencerminkan jumlah faktor, (c) faktor-faktor yang saling berkorelasi.
Tahapan dalam CFA diawali dengan merumuskan hipotesis (model
teoritis) tentang pengukuran variabel laten, kemudian model tersebut diuji
kebenarannya. Dengan CFA dilakukan pengujian teori dengan langkah-langkah
sebagai berikut (a) mendefinsikan teori (model spesifikasi), (b) mengidentifikasi
parameter (mengecek apakah derajat kebebasan dari model positif/ lebih besar
dari nol), (c) mengestimasi parameter (misalnya: dengan maximum likelihood), (d)
melakukan prediksi dengan menggunakan parameter hasil estimasi (matriks
44
korelasi sigma), dan (e) menguji signifikansi/ tidak ada residual (S - ∑ = 0). Jika
residual tidak signifikan, model fit dan parameter boleh digunakan.
Instrumen-instrumen yang digunakan akan diuji validitasnya dengan
menggunakan metode CFA (confirmatory factor analysis). Adapun logika dari
CFA (Umar, 2012):
1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang didefinisikan
secara operasional sehingga dapat disusun pertanyaan atau pernyataan untuk
mengukurnya. Kemampuan ini disebut faktor, sedangkan pengukuran terhadap
faktor ini dilakukan melalui analisis terhadap respon atas item-itemnya.
2. Diteorikan seluruh item hanya mengukur satu faktor saja. Artinya keseluruhan
tes bersifat unidimensional.
3. Dengan data yang tersedia dapat diprediksi matriks korelasi antar item yang
seharusnya diperoleh jika memang unidimensional. Matriks korelasi ini disebut
sigma (Σ), kemudian dibandingkan dengan matriks dari data empiris, yang
disebut matriks S. Jika teori tersebut benar (unidimensional) maka tentunya
tidak ada perbedaan antara matriks Σ dan matriks S, atau bisa juga dinyatakan
dengan Σ - S = 0.
4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan chi
square. Jika hasil chi-square tidak signifikan (p>0.05), maka hipotesis nihil
tersebut “tidak ditolak”. Artinya teori unidimensionalitas tentang alat ukur
dapat diterima (hanya mengukur satu faktor saja). Tetapi jika chi-square
signifikan (p<0.05), maka dapat dilakukan modifikasi model dengan cara
membebaskan parameter berupa korelasi antar kesalahan pengukuran (biasanya
45
terjadi ketika suatu item mengukur konstruk selain yang ingin diukur
/multidimensional).
5. Setelah diperoleh model fit dengan data, maka langkah selanjutnya diuji
apakah koefisien muatan faktor untuk setiap item signifikan atau tidak
mengukur apa yang hendak di ukur. Ini dilakukan dengan menggunakan uji-t.
Pada penelitian ini, penulis menggunakan taraf signifkansi 5% sehingga item
yang dikatakan signifikan adalah item yang memiliki nilai t lebih dari 1.96
(t>1.96). Jika hasil uji-t tidak signifikan maka item tersebut tidak mengukur
apa yang hendak diukur, bila perlu item yang demikian di-drop
6. Adapun kriteria untuk mengeliminasi atau mendrop item adalah sebagai
berikut:
1. Jika suatu item memiliki koefisien negatif, maka item tersebut akan di-drop
karena mengukur hal yang berlawanan dari apa yang hendak diukur. Namun
jika suatu item terdiri dari penyataan yang bersifat unfavorable maka tentu
saja koefisien muatan faktornya pun akan berarah negatif. Oleh kerena itu,
pada item yang seperti ini skornya harus dibalik (reversed) terlebih dahulu
sebelum analisis faktor dan perhitungan skor faktor dilakukan sehingga
diperoleh koefisien muatan faktor yang positif. Apabila skor pada item
sudah dibalik tetap menghasilkan koefisien yang bernilai negatif maka item
tersebut di-drop.
2. Menguji apakah suatu item signifikan atau tidak dalam mengukur hal yang
hendak diukur, dengan menggunakan t-test. Hal yang dites adalah koefisien
muatan faktor untuk setiap item. Jika nilai t koefisien muatan faktor (t>1.96)
46
maka item tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur konstruk yang
hendak diukur. Artinya item tersebut tidak di-drop. Sedangkan item yang
nilai t tidak signifikan (t<1.96) maka item akan di-drop.
3. Apabila kesalahan pengukuran pada sebuah item terlalu banyak saling
berkorelasi, maka item tersebut sebaiknya di-drop. Sebab item yang
demikian, selain mengukur apa yang hendak diukur, juga mengukur hal lain
(multidimensional). Kemudian item yang digunakan hanyalah item yang
valid saja.
Adapun analisis dengan metode CFA dilakukan dengan bantuan software
LISREL 8.80
3.4.1 Uji Validitas Alat Ukur Kinerja Karyawan
Pengujian validitas konstruk kinerja karyawan, penulis menguji apakah 25 item
yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur variabel kinerja
karyawan. Setelah dilakukan analisis CFA terhadap 25 item tersebut, ditemukan
bahwa ada 7 item yang memiliki korelasi eror yang tinggi dan memiliki validitas
konten yang tidak baik, sehingga penulis mendrop ketujuh item tersebut pada
analisis CFA selanjutnya.
Berdasarkan hasil uji CFA yang dilakukan pertama kali didapatkan chi-
square = 1848.51 df = 275 p-value = 0.00000 dan RMSEA = 0.165, yang artinya
model tersebut belum fit. Oleh karena itu penulis melakukan modifikasi terhadap
model, yaitu dengan membebaskan korelasi antar kesalahan pengukuran. Setelah
dilakukan beberapa kali modifikasi, diperoleh model fit dengan nilai chi-square =
168.12 df = 170 p-value = 0.52632 dan RMSEA = 0.000. Jika melihat nilai chi-
47
square memang model ini belum fit tetapi jika melihat RMSEA dan p-value
model ini telah fit dengan data. Oleh karena itu penulis menyimpulkan model ini
fit dengan data.
Setelah itu, penulis melihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur. Hipotesisi alternatif satu tentang koefisien muatan
faktor dari item yang akan diuji. Pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi
setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut signifikan
dan begitu juga sebaliknya. Berikut merupakan koefisien muatan faktor untuk
item pengukuran kinerja karyawan pada tabel 3.6.
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item terhadap Kinerja Karyawan
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan Item 1 0.05 0.07 0.80 × Item 2 0.12 0.07 1.74 × Item 3 0.04 0.07 0.67 × Item 4 0.01 0.07 0.19 × Item 5 0.01 0.07 0.15 × Item 6 0.08 0.07 1.15 × Item 7 0.22 0.07 3.11 √ Item 8 -0.14 0.07 -2.01 √ Item 9 0.10 0.07 1.42 ×
Item 10 0.21 0.07 3.11 √ Item 11 0.51 0.06 7.86 √ Item 12 0.40 0.07 5.96 √ Item 13 -0.24 0.07 -3.46 √ Item 14 0.30 0.07 4.43 √ Item 15 -0.28 0.07 -4.19 √ Item 16 0.16 0.07 2.34 √ Item 17 0.79 0.06 13.65 √ Item 18 0.87 0.06 15.80 √ Item 19 0.85 0.06 15.01 √ Item 20 0.77 0.06 13.02 √ Item 21 0.57 0.06 8.84 √ Item 22 0.53 0.07 8.11 √ Item 23 0.63 0.06 10.12 √ Item 24 0.71 0.06 11.68 √ Item 25 0.73 0.06 12.23 √
Berdasarkan tabel 3.6 dapat diketahui bahwa terdapat 7 item yang
memiliki nilai koefisien t < 1.96, yaitu item 1, item 2, item 3, item 4, item 5, item
6 dan item 9, sehingga item tersebut harus di-drop, dan tidak ikut serta dianalisis.
48
3.4.2 Uji Validitas Alat Ukur Happiness
Pengujian validitas konstruk happiness, penulis menguji apakah 29 item yang ada
bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur variabel happiness.
Berdasarkan hasil uji CFA yang dilakukan pertama kali didapatkan chi-square =
1755.79 df = 377 p-value = 0.00000 dan RMSEA = 0.132, yang artinya model
tersebut belum fit.
Oleh karena itu penulis melakukan modifikasi terhadap model, yaitu
dengan membebaskan korelasi antar kesalahan pengukuran. Setelah dilakukan
beberapa kali modifikasi, diperoleh model fit dengan nilai chi-square = 292.68 df
= 258 p-value = 0.06265 dan RMSEA = 0.026. Jika melihat nilai chi-square
memang model ini belum fit tetapi jika melihat RMSEA dan p-value model ini
telah fit dengan data. Oleh karena itu penulis menyimpulkan model ini fit dengan
data.
Setelah itu, penulis melihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur. Hipotesis alternatif satu tentang koefisien muatan
faktor dari item yang aka diuji. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Berikut merupakan koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran happiness pada tabel 3.7.
Berdasarkan tabel 3.7 dapat diketahui bahwa terdapat satu item yang
memiliki nilai koefisien t < 1.96, yaitu item 14, sehingga item tersebut harus di-
drop, dan tidak ikut serta dianalisis.
49
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item terhadap Happiness
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan Item 1 0.58 0.06 9.23 √ Item 2 0.58 0.06 9.10 √ Item 3 0.76 0.06 12.90 √ Item 4 0.66 0.07 10.07 √ Item 5 0.49 0.07 7.56 √ Item 6 -0.38 0.07 -5.71 √ Item 7 0.72 0.06 11.96 √ Item 8 0.66 0.06 10.66 √ Item 9 0.64 0.06 10.29 √
Item 10 0.54 0.06 8.55 √ Item 11 0.46 0.07 6.91 √ Item 12 0.59 0.06 9.34 √ Item 13 -0.39 0.07 -5.81 √ Item 14 0.08 0.07 1.15 × Item 15 0.76 0.06 13.38 √ Item 16 0.75 0.06 12.79 √ Item 17 0.74 0.06 11.98 √ Item 18 0.74 0.06 12.58 √ Item 19 0.57 0.07 8.69 √ Item 20 0.66 0.06 10.59 √ Item 21 0.67 0.06 10.89 √ Item 22 0.61 0.06 9.66 √ Item 23 -0.21 0.07 -3.01 √ Item 24 -0.16 0.07 -2.40 √ Item 25 0.62 0.06 9.90 √ Item 26 0.51 0.06 7.99 √ Item 27 0.61 0.06 9.75 √ Item 28 0.66 0.06 10.69 √ Item 29 -0.28 0.07 -4.08 √
3.4.3 Uji Validitas Alat Ukur Inner Life
Pengujian validitas konstruk inner life, penulis menguji apakah 13 item yang ada
bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur variabel inner life.
Berdasarkan hasil uji CFA yang dilakukan pertama kali didapatkan chi-square =
336.64 df = 65 p-value = 0.00000 dan RMSEA = 0.141, yang artinya model
tersebut belum fit.
Oleh karena itu penulis melakukan modifikasi terhadap model, yaitu
dengan membebaskan korelasi antar kesalahan pengukuran. Setelah dilakukan
beberapa kali modifikasi, diperoleh model fit dengan nilai chi-square = 64.88 df =
49 p-value = 0.06380 dan RMSEA = 0.039. Jika melihat nilai chi-square memang
50
model ini belum fit tetapi jika melihat RMSEA dan p-value model ini telah fit
dengan data. Oleh karena itu penulis menyimpulkan model ini fit dengan data.
Setelah itu, penulis melihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur. Hipotesis alternatif satu tentang koefisien muatan
faktor dari item yang akan diuji. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Berikut merupakan koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran inner life pada tabel 3.8.
Tabel 3.8 Muatan faktor item terhadap inner life
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan Item 1 0.56 0.06 8.60 √ Item 2 0.68 0.06 10.85 √ Item 3 0.61 0.07 8.86 √ Item 4 0.61 0.06 9.54 √ Item 5 0.54 0.07 7.86 √ Item 6 0.77 0.06 12.04 √ Item 7 074 0.06 11.90 √ Item 8 -0.01 0.07 -0.17 × Item 9 0.50 0.07 7.66 √
Item 10 -0.20 0.07 -2.89 √ Item 11 0.79 0.06 12.67 √ Item 12 0.49 0.07 7.16 √ Item 13 0.68 0.06 10.98 √
Berdasarkan tabel 3.8 dapat diketahui bahwa terdapat satu item yang
memiliki nilai koefisien t < 1.96, yaitu item 8, sehingga item tersebut harus di-
drop, dan tidak ikut serta dianalisis.
3.4.4 Uji Validitas Alat Ukur Meaning and Purpose in Work
Pengujian validitas konstruk meaning and purpose in work, penulis menguji
apakah 18 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur
variabel meaning and purpose in work. Berdasarkan hasil uji CFA yang dilakukan
pertama kali didapatkan chi-square = 1033.67 df = 135 p-value = 0.00000 dan
RMSEA = 0.178, yang artinya model tersebut belum fit. Oleh karena itu penulis
51
melakukan modifikasi terhadap model, yaitu dengan membebaskan korelasi antar
kesalahan pengukuran. Setelah dilakukan beberapa kali modifikasi, diperoleh
model fit dengan nilai chi-square = 91.02 df = 71 p-value = 0.05497 dan RMSEA
= 0.037. Jika melihat nilai chi-square memang model ini belum fit tetapi jika
melihat RMSEA dan p-value model ini telah fit dengan data. Oleh karena itu
penulis menyimpulkan model ini fit dengan data.
Setelah itu, penulis melihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur. Hipotesis alternatif satu tentang koefisien muatan
faktor dari item yang akan diuji. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Berikut merupakan koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran meaning and purpose in work pada tabel 3.9.
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item terhadap Meaning and Purpose in Work
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan Item 1 0.69 0.06 11.59 √ Item 2 0.56 0.06 8.90 √ Item 3 0.59 0.06 9.39 √ Item 4 0.60 0.06 9.75 √ Item 5 0.60 0.06 9.53 √ Item 6 0.67 0.06 10.64 √ Item 7 0.63 0.06 10.23 √ Item 8 0.83 0.06 14.88 √ Item 9 0.79 0.06 13.71 √
Item 10 0.85 0.06 15.35 √ Item 11 0.80 0.06 14.00 √ Item 12 0.81 0.06 14.29 √ Item 13 0.88 0.05 16.06 √ Item 14 0.86 0.05 15.66 √ Item 15 0.67 0.06 10.80 √ Item 16 0.63 0.06 10.18 √ Item 17 0.80 0.06 13.39 √ Item 18 0.74 0.06 12.62 √
Berdasarkan tabel 3.9 dapat diketahui bahwa tidak terdapat item yang
memiliki nilai koefisien t < 1.96. Dengan demikian seluruh item telah memenuhi
kriteria dan dapat diikutsertakan dalam analisis selanjutnya.
52
3.4.5 Uji Validitas Alat Ukur A sense of Connection and Community
Pengujian validitas konstruk a sense of connection and community, penulis
menguji apakah 29 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya
mengukur variabel a sense of connection and community. Berdasarkan hasil uji
CFA yang dilakukan pertama kali didapatkan chi-square = 2446.86 df = 377 p-
value = 0.00000 dan RMSEA = 0.161, yang artinya model tersebut belum fit.
Oleh karena itu penulis melakukan modifikasi terhadap model, yaitu
dengan membebaskan korelasi antar kesalahan pengukuran. Setelah dilakukan
beberapa kali modifikasi, diperoleh model fit dengan nilai chi-square = 371.78 df
= 336 p-value = 0.08698 dan RMSEA = 0.022. Jika melihat nilai chi-square
memang model ini belum fit tetapi jika melihat RMSEA dan p-value model ini
telah fit dengan data. Oleh karena itu penulis menyimpulkan model ini fit dengan
data.
Setelah itu, penulis melihat apakah item tersebut signifikan mengukur
faktor yang hendak diukur. Hipotesis alternatif satu tentang koefisien muatan
faktor dari item yang akan diuji. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Berikut merupakan koefisien muatan faktor
untuk item pengukuran a sense of connection and community pada tabel 3.10.
Berdasarkan tabel 3.10 dapat diketahui bahwa tidak terdapat item yang
memiliki nilai koefisien t < 1.96. Dengan demikian seluruh item telah memenuhi
kriteria dan dapat diikutsertakan dalam analisis selanjutnya.
53
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item terhadap A sense of connection and community
Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan Item 1 0.50 0.01 39.27 √ Item 2 0.58 0.02 38.30 √ Item 3 0.69 0.01 53.18 √ Item 4 0.25 0.01 20.73 √ Item 5 0.27 0.01 19.39 √ Item 6 0.65 0.01 47.10 √ Item 7 0.65 0.01 47.09 √ Item 8 0.63 0.01 49.81 √ Item 9 0.65 0.01 48.05 √
Item 10 0.64 0.01 47.84 √ Item 11 0.56 0.02 36.70 √ Item 12 0.66 0.01 49.84 √ Item 13 0.47 0.01 38.58 √ Item 14 0.62 0.01 45.98 √ Item 15 0.73 0.01 55.35 √ Item 16 0.84 0.01 65.67 √ Item 17 0.59 0.01 48.17 √ Item 18 0.84 0.01 63.36 √ Item 19 0.68 0.01 51,79 √ Item 20 0.80 0.01 64.62 √ Item 21 0.87 0.02 47,86 √ Item 22 0.83 0.02 47.86 √ Item 23 0.75 0.01 57.42 √ Item 24 0.76 0.01 56.88 √ Item 25 0.83 0.01 62.55 √ Item 26 0.73 0.02 46.98 √ Item 27 0.82 0.01 54.63 √ Item 28 0.79 0.02 51.01 √ Item 29 0.78 0.01 61.88 √
3.5 Teknik Analisis Data
Penulis mengolah data yang digunakan dengan menggunakan teknik statistik
Multiple Regression Analysis (analisis regresi berganda) untuk menguji hipotesis
penelitian mengenai pengaruh happiness, spiritualitas di tempat kerja, dan faktor
demografi terhadap kinerja karyawan. Adapun dependent variable yaitu kinerja
karyawan serta independent variable yaitu happiness, spiritualitas di tempat kerja,
dan faktor demografi.
Sebelum melakukan analisis data, penulis melakukan estimasi faktor skor
dari item-item yang telah memenuhi kriteria item yang valid, sehingga didapat
faktor skor pada tiap variabel. Perbedaan kemampuan masing-masing item dalam
mengukur apa yang hendak diukur ikut menetukan dalam menghitung faktor skor
54
(true score). True score (T score) inilah yang akan dianalisis dalam analisis
berikutnya.
Sebelum dilakukan analisis statistik, penulis mentransformasikan faktor
skor ke dalam T score, dengan mean = 50 dan standar deviasi (SD) = 10. Tidak
ada responden yang mendapatkan skor negatif dan setiap variabel memiliki nilai
satuan yang sama. Adapun rumus T score adalah :
Selanjutnya T score diinput untuk dianalisis regresi berganda (multiple
regression analysis). Analisis regresi berganda digunakan ketika terdapat lebih
dari satu independent variable (IV) untuk memprediksi satu dependent variable
(DV).
Analisis regresi berganda adalah sebuah pendekatan yang digunakan untuk
mendefinisikan hubungan antara variabel dependen (Y) dengan satu atau beberapa
variabel independen (X). Digunakan untuk meramalkan atau memprediksi nilai Y
berdasarkan nilai X tertentu. Melalui analisis regresi akan diketahui variabel
independen yang benar-benar signifikan mempengaruhi variabel dependen dan
dengan variabel yang signifikan tadi dapat digunakan untuk memprediksi nilai
variabel dependen. Perhitungan regresi pada penelitian ini menggunakan
komputerisasi program IBM SPSS versi 20.0.
Penelitian ini akan dilakukan pengujian hipotesis dengan analisis statistik.
Kemudian hipotesis penelitian yang ada diubah menjadi hipotesis alternatif satu.
Hipoteisis alternatif satu inilah yang akan diuji dalam analisis statistik nantinya.
Untuk melihat pengaruh antara dependent variable dengan independent variable.
T score = (10 x Factor score) + 50
55
Persamaan regresi pada penelitian ini adalah :
Y’ = a + b1X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 + b6 X6 + b7 X7 + b8 X8 + e
Keterangan : Y’ : Kinerja Karyawan a : Konstan (intercept) b : Koefisien regresi untuk masing-masing X X1 : Happiness X2 : Inner Life X3 : Meaning and purpose in work X4 : A sense of connection and community X5 : Jenis Kelamin X6 : Usia X7 : Tingkat Pendidikan X8 : Masa Bekerja e : Residu
Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model
yang paling sesuai (memiliki error terkecil) dibutuhkan beberapa pengujian dan
analisis sebagai berikut:
1. R2 (R-square Koefisien Determinasi Berganda)
Melalui regresi berganda ini akan diperoleh nilai R2, yaitu antara Happiness,
Spiritualitas di tempat kerja (inner life, meaning and purpose in work, a sense
of connection and community) dan Faktor Demografi (jenis kelamin, usia,
tingkat pendidikan, masa bekerja) terhadap Kinerja Karyawan. R2 digunakan
untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen (X) terhadap
variabel dependen (Y) atau merupakan perkiraan proporsi varian dari IV.
Untuk mendapat R2, akan dilakukan perhitungan dengan sistem komputerisasi
menggunakan program IBM SPSS versi 20.0.
2. Uji F
Untuk membuktikan signifikansi regresi Y pada X maka digunakan uji F.
Berdasarkan hasil uji F, maka dapat dilihat pengaruh independent variable
56
terhadap dependent variable. Untuk membuktikan hal tersebut dilakukan uji F
dengan sistem komputerisasi menggunakan program IBM SPSS versi 20.0.
3. Uji T
Uji T digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh yang diberikan variabel
indenpenden (X) terhadap variabel dependen (Y) secara sendiri-sendiri atau
parsial. Uji T ini digunakan untuk menguji kontribusi yang diberikan sebuah
variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Perhitungan skor
faktor pada tiap variabel tidak menjumlahkan item-item seperti pada
umumnya, tetapi dihitung dengan menggunakan maximum likelihood, skor ini
disebut true score. Item-item yang dianalisis oleh maximum likelihood adalah
item yang bermuatan positif dan signifikan. Adapun true score yang
dihasilkan oleh maximum likelihood satuannya berbentuk Z score. Untuk
menghilangkan bilangan negatif dari Z score semua skor di transformasi ke
skala T yang semuanya positif dengan menetapkan harga mean = 50 dan
standar deviasi = 10. Langkah selanjutnya adalah melakukan program
komputerisasi melalui formula T score = 50 + (10x). Hasil uji T ini akan
diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh penulis dengan
menggunakan IBM SPSS versi 20.0.
57
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 212 orang karyawan di PT. Angkasa Pura
Solusi Cengkareng Tangerang. Subjek dipilih berdasarkan kategori : (1) Karyawan
Angkasa Pura Solusiyang berada dalam rentang usia 20-60 tahun, (2) telah bekerja
minimal 1 tahun hingga sekarang. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian
ini sebanyak 212 karyawan yang berada pada bidang General Affair, Avsec, non
Avsec, pelayanan operasi bandara dan teknik umum. Untuk mempermudah
perhitungan, maka penulis mengkategorikan usia responden ke dalam dua kategori
yaitu dewasa awal (20-40) tahun dan dewasa madya (41-60) tahun. Gambaran subjek
dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.1.
Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian
Jumlah Persentase Jenis kelamin Laki-Laki 106 50 Perempuan 106 50 Usia 20 - 40 Tahun 190 90 41 – 55 Tahun 22 10 Tingkat Pendidikan SMA 39 19 D3 37 17 S1 117 55 S2 19 9 Masa Kerja 1 - 5 Tahun 156 74 5 - 10 Tahun 43 20 >10 Tahun 13 6
Jumlah 212 100.0
58
Berdasarkan data pada tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa subjek dengan usia 20-
40 tahun sebanyak 190 orang (90%), dan usia 41-55 tahun sebanyak 22 orang (10%).
Subjek dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 106 orang (50%) dan perempuan 106
orang (50%). Dalam penelitian ini jumlah responden laki-laki dan perempuan
memiliki persentase yang seimbang yaitu, 50% (106 orang). Selanjutnya berdasarkan
masa kerja, jumlah karyawan yang sudah bekerja selama 1-5 tahun sebanyak 156
orang (74%), 5-10 tahun sebanyak 43 orang (20%) dan ada pula karyawan yang
sudah bekerja selama lebih dari 10 tahun yaitu sebanyak 13 orang (6%). Dan subjek
terakhir yaitu tingkat pendidikan dimana karyawan dengan pendidikan terakhir
jenjang SMA sebanyak 39 orang (19%), D3 sebanyak 37 orang (17%), ada banyak
pula karyawan yang memiliki jenjang pendidikan terakhir S1 sebanyak 117 orang
(55%), dan S2 sebanyak 19 orang (9%). Hal ini menyatakan bahwa karyawan dalam
penelitian ini sudah memenuhi karakteristik yang sudah bisa merasakan kinerja
dengan baik yaitu minimal usia 20 tahun, dan telah bekerja selama 1 tahun,
4.2 Analisis Deskriptif
Sebelum diuraikan secara lebih detail tentang beberapa sub bab selanjutnya, perlu
dijelaskan bahwa skor yang digunakan dalam analisis statistik adalah skor factor yang
dihitung untuk menghindari estimasi bias dari kesalaan pengukuran. Jadi,
penghitungan skor factor pada tiap variabel tidak menjumlahkan item-item seperti
pada umumnya, tetapi dihitung dengan menggunakan maximum likelihood, skor ini
disebut true score. Item-item yang dianalisis oleh maximum likelihood adalah item
yang bermuatan positif dan signifikan. Adapun true score yang dihasilkan oleh
59
maximum likelihood satuannya berbentuk Z-score. Untuk menghilangkan bilangan
negatif dari z-score, semua skor ditransformasikan ke ska aT yang semuanya positif
dengan menetapkan nilai mean = 50 dan standar deviasi = 10. Langkah selanjutnya
adalah melakukan proses komputasi melalui formula T-score = 50 + 10.z.
Selanjutnya, untuk menjelaskan gambaran umum tentang deskriptif statistik
dari variabel-variabel dalam penelitian ini, indeks yang menjadi patokan adalah nilai
mean, standar deviasi (SD), nilai maksimal dan minimal dari masing-masing variabel.
Nilai tersebut disajikan dalam tabel 4.2.
Tabel 4.2 Analisis Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviasi
Kinerja 212 27.18 71.22 50.0002 9.49692 Happiness 212 23.33 76.17 50.0002 9.63047 Inner Life 212 28.08 71.52 50.0000 9.23833 Meaning and Purpose in work
212 23.59 71.39 50.0000 9.71362
A Sense of Connection and Community
212 71.41 50.0000 9.79180
Berdasarkan tabel 4.2, diketahui deskriptif statistik pada setiap variabel. Kolom N
menjelaskan bahwa sampel pada setiap variabel berjumlah 212 orang. Kolom
minimum dan maximum menjelaskan nilai minimum dan maximum pada setiap
variabel.Dilihat dari kolom minimum diketahui variabel happiness memiliki nilai
terendah dengan nilai 23.33. Sementara itu, berdasarkan kolom maximum diketahui
variabel nilai tertinggi dengan nilai 76.17.
4.2.1 Kategorisasi Skor Variabel
Penulis menggunakan informasi analisa deskriptif sebagai acuan untuk membuat
norma kategorisasi dalam penelitian ini yang datanya bukan menggunakan data
60
mentah (raw score) tetapi merupakan true score yang skalanya telah dipindah
menggunakan rumus t-score yang telah dijelaskan pada bab 3. Nilai tersebut menjadi
batas penulis untuk menentukan kategorisasi rendah dan tinggi dari masing-masing
variabel penelitian.Pedoman interpretasi skor dijelaskan pada tabel 4.3.
Tabel 4.3 Norma Skor Variabel
Norma Interpretasi X < Mean -1SD Rendah
Mean- 1SD ≤ X ≤ Mean+1SD Sedang X >Mean + 1SD Tinggi
Uraian mengenai gambaran kategori skor variabel berdasarkan tinggi dan rendahnya
tiap variabel disajikan pada tabel 4.4.
Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel
Variabel Rendah (%) Sedang (%) Tinggi (%) Kinerja Tugas 31 (14,6%) 144 (67.9%) 37 (17.5%) Kinerja Kontekstual 43 (20.3%) 141 (66,5%) 28 (13,2%) Happiness 35 (16.5%) 147 (69.3%) 30 (14.2%) Inner Life 34 (16.0%) 100 (47.2%) 78 (36.8%) Meaning and Purpose in Work 39 (18.4%) 139 (65.6%) 34 (16.0%) A Sense of Connection and Community 35 (16.5%) 145 (68.4%) 32 (15.1%)
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa :
1. Responden dengan tingkat kinerja tugas rendah berjumlah 31 orang (14,6%),
responden dengan tingkat kinerja tugas sedang berjumlah 144 orang (67,9%), dan
responden dengan tingkat kinerja tugas tinggi berjumlah 37 orang (17,5%).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas kinerja karyawan berada pada
tingkat sedang yaitu 144 orang (67,9%).
61
2. Responden dengan tingkat kinerja kontekstual rendah berjumlah 43 orang
(20,3%), responden dengan tingkat kinerja kontekstual sedang berjumlah 141
orang (66,5%), dan responden dengan tingkat kinerja kontekstual tinggi
berjumlah 28 orang (13,2%). Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas
kinerja karyawan berada pada tingkat sedang yaitu 141 orang (66,5%).
3. Responden dengan tingkat happiness rendah berjumlah 35 orang (16,5%),
responden dengan tingkat happiness sedang berjumlah 147 orang(69,3%), dan
responden dengan tingkat happiness tinggi berjumlah 30 orang (14,2%). Sehingga
dapat disimpulkan bahwa mayoritas kinerja karyawan pada tingkat happiness
yang sedang yaitu 147 orang (69,3%).
4. Responden dengan tingkat inner life rendah berjumlah 34 orang (16,0%),
responden dengan tingkat inner life sedang berjumlah 100 orang (47.2), dan
responden dengan tingkat inner life tinggi berjumlah 78 orang (36.8%). Sehingga
dapat disimpulkan bahwa mayoritas kinerja karyawan pada tingkat inner life yang
sedang yaitu 100 orang (47.2%).
5. Responden dengan tingkat meaning and purpose in work rendah berjumlah 39 orang
(18,4%), responden dengan tingkat meaning and purpose in work sedang berjumlah
139 orang (65,6%), danresponden dengan tingkat meaning and purpose in work tinggi
berjumlah 34 orang (16.0%). Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas
kinerja karyawan pada tingkat meaning and purpose in work yang sedang yaitu 139
orang (65,6%).
62
6. Responden dengan tingkat a sense of connection and community rendah berjumlah
35 orang (16,5%), responden dengan tingkat a sense of connection and community
sedang berjumlah 145 orang (68,4%), dan responden dengan tingkat a sense of
connection and community tinggi berjumlah 32 orang (15.1%). Sehingga dapat
disimpulkan bahwa mayoritas kinerja karyawan pada tingkat a sense of connection
and community yang rendah yaitu 145 orang (68,4%).
4.3 Hasil Uji Hipotesis
4.3.1 Pengujian R square
Pada tahapan uji hipotesis penelitian, penulis menggunakan teknik analisis regresi
dengan software SPSS 22 seperti yang sudah dijelaskan pada bab 3. Dalam regresi
ada tiga hal yang dilihat, yaitu pertama melihat R-Square untuk mengetahui berapa
persen (%) varians Dependent Variable yang dijelaskan oleh Independent Variable,
yang kedua apakah keseluruhan Independent Variable berpengaruh secara signifikan
terhadap Dependent Variable, kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya
koefisien regresi dari masing-masing Independent Variable.
Langkah pertama penuis melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen
(%) varians Dependent Variabel yang dijelaskan oleh Independent Variabel.
Selanjutnya untuk tabel R square, dapat dilihat pada tabel 4.5.
Tabel 4.5 Model Summary Analisis Regresi
Dependent Variable R R2 Adjusted R2 Std. Error of the Estimate
Kinerja Karyawan .586a .343 318 7.84517
63
Pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa R-Square sebesar 0,343 atau 34,3%.
Artinya, proporsi varian terhadap kinerja yang dijelaskan oleh semua variabel
independent yaitu happiness, inner life, meaning and purpose in work, a sense of
connection and community, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa bekerja
di dalam penelitian ini adalah sebesar 34,3%, sedangkan 65,7% sisanya dipengaruhi
oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Selanjutnya, penulis melakukan uji F untuk menganalisis pengaruh dari
happiness, inner life, meaning and purpose in work, a sense of connection and community,
jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa bekerja terhadap kinerja karyawan.
Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6.
Tabel 4.6 Anova Pengaruh Keseluruhan Independent Variable terhadap Dependent Variable
Model Sum of Squares
Df Mean Square
F Sig.
1 Regression 6536.427 8 817.053 13.275 .000b Residual 12493.968 203 61.547 Total 19030.395 211
a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant),MASA_BEKERJA,HAPPINESS, JENIS_KELAMIN, TINGKAT_PENDIDIKAN,
COC, USIA, INNER, MAW
Berdasarkan hasil uji F pada tabel 4.6, dapat dilihat bahwa nilai p
(probability) pada kolom paling kanan sebesar 0.000, nilai P < 0.05, maka hipotesis
nihil “ditolak”, yang menyatakan “tidak ada pengaruh yang signifikan dari happiness,
spiritualitas di tempat kerja (inner life, meaning and purpose in work, dan a sense of
connection and community), dan faktor demografi (jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, dan masa bekerja) terhadap kinerja karyawan”. Artinya, ada pengaruh
yang signifikan dari happiness, spiritualitas di tempat kerja (inner life, meaning and
64
purpose in work, dan a sense of connection and community), dan faktor demografi
(jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa bekerja) terhadap kinerja
karyawan.
4.3.2 Pengujian Koefisien Regresi masing-masing Independent Variable terhadap
Dependent Variable
Langkah selanjutnya, penulis melihat koefisien regresi dari masing-masing IV. Jika
sig <0,05 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti variabel independen
tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Adapun besarnya
koefisien regresi dari masing-masing variabel independen terhadap kinerja dapat
dilihat pada tabel 4.7.
Tabel 4.7 Koefisien Regresi dari 8 Independent Variable dalam Memprediksi Kinerja Karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std.
Error Beta 1 (Constant) 24.895 4.354 5.718 .000
Happiness .268 .081 .271 3.301 .001* Inner Life .081 .100 .078 .809 .419
Meaning and Purpose in Work .186 .161 .191 1.157 .248 A Sense of Connection and Community .081 .161 .083 .501 .617
Jenis Kelamin -.671 1.117 -.035 -.601 .548
Usia -.191 .106 -.156 -1.793 .075
Tingkat Pendidikan -.051 .639 -.005 -.080 .936 Masa Bekerja .004 .020 .016 .190 .850
a. Dependent Variable: KINERJA
65
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7, maka persamaan regresinya sebagai
berikut: (*signifikan)
Kinerja = 24.895 + 0.268 (happiness)* + 0.081 (inner life) + 0.186 (meaning and
purposein work) + 0.081 (a sense of connection and community) – 0.191 (usia) –
0.671 (jenis kelamin) –0.051 (tingkat pendidikan) – 0.004 (masa bekerja) + e
Dari persamaan regresi tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat satu variabel yang
nilai koefisien regresinya signifikan, yaitu : (1) Happiness. Sementara tujuh variabel
lain tidak signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh masing-
masing independen variabel adalah sebagai berikut :
1. Variabel happiness memiliki koefisien regresi sebesar 0.268 dengan signifikansi
sebesar 0.001 (P<0.05), dengan demikian hipotesis nihil ditolak. Hal ini berarti
bahwa happiness memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Arah
positif yang menunjukkan bahwa semakin tinggi happiness, maka semakin tinggi
kinerja.
2. Variabel inner life memiliki koefisien regresi sebesar 0.081 dengan signifikansi
sebesar 0.419 (P>0.05), dengan demikian hipotesis nihil diterima. Hal ini berarti
bahwa inner life tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
3. Variabel meaning and purpose in work memiliki koefisien regresi sebesar 0.186
dengan signifikansi sebesar 0.248 (P>0.05), dengan demikian hipotesis nihil
diterima. Hal ini berarti bahwa meaning and purpose in work tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
66
4. Variabel a sense of connection and community memiliki koefisien regresi sebesar
0.081 dengan signifikansi sebesar 0.617 (P>0.05), dengan demikian hipotesis
nihil diterima. Hal ini berarti bahwa a sense of connection and communitytidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
5. Variabel jenis kelamin memiliki koefisien regresi sebesar -0.671 dengan
signifikansi sebesar 0.548 (P>0.05), dengan demikian hipotesis nihil diterima. Hal
ini berarti bahwa jenis kelamin tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja.
6. Variabel usia memiliki koefisien regresi sebesar -0.191 dengan signifikansi
sebesar 0.075 (P>0.05), dengan demikian hipotesis nihil diterima. Hal ini berarti
bahwa usiatidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
7. Variabel tingkat pendidikan memiliki koefisien regresi sebesar -0.051 dengan
signifikansi sebesar 0.936 (P >0.05), dengan demikian hipotesis nihil diterima.
Hal ini berarti bahwa tingkat pendidikan tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja.
8. Variabel masa bekerja memiliki koefisien regresi sebesar 0.004 dengan
signifikansi sebesar 0.850 (P>0.05), dengan demikian hipotesis nihil diterima. Hal
ini berarti bahwa masa bekerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja.
Berdasarkan tabel 4.7, dapat diketahui koefisien regresi mana yang lebih kuat.Dalam
hal ini, penulis menggunakan koefisien regresi yang terstandarisasi (standarized
coefficient) atau beta (β) untuk melihat angka koefisien regresi mana yang
67
menunjukan pengaruh yang lebih kuat terhadap variabel dependen. Variabel
happiness memilki pengaruh yang paling kuat dengan nilai β = .306.
4.3.3 Pengujian Proporsi Varians masing-masing Independent Variable terhadap
Dependent Variable
Selanjutnya penulis ingin mengetahui sumbangan proporsi varians dari masing-
masing independent variable terhadap dependent variable. Untuk itu penulis
melakukan analisis regresi berganda secara stepwise yaitu dengan menambahkan satu
independent variable setiap melakukan analisis regresi. Adapun R2change dapat
dilihat pada tabel 4.8.
Tabel 4.8 Proporsi Varians Sumbangan masing-masing Independent Variable terhadap Dependent Variable
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics R Square Change
F Change df1 df2
Sig. F Change
1 .512a .262 .258 8.17883 .262 74.489 1 210 .000*
2 .541b .292 .285 8.02761 .030 8.986 1 209 .003* 3 .567c .321 .312 7.87995 .029 8.907 1 208 .003*
4 .569d .323 .310 7.88675 .002 .641 1 207 .424 5 .586e .343 .324 7.80763 .020 6.211 1 205 .013* 6 .569f .323 .307 7.90576 .000 .006 1 206 .937
7 .586g .343 .321 7.82661 .000 .007 1 204 .934 8 .586h .343 .318 7.84517 .000 .036 1 203 .850
Berdasarkan tabel 4.8, dapat diketahui bahwa :
1. Variabel happiness memberikan sumbangan sebesar 26.2% terhadap varians
kinerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan nilai p=0.000 (<0.05).
68
2. Variabel inner life memberikan sumbangan sebesar 3.0% terhadap varians
kinerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan nilai p=0.003 (<0.05).
3. Variabel meaning and purpose in work memberikan sumbangan sebesar 2.9%
terhadap varians kinerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan nilai p=0.003
(<0.05).
4. Variabel a sense of connection and community memberikan sumbangan sebesar
0.2% terhadap varians kinerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan nilai
p=0.424 (>0.05).
5. Variabel jenis kelamin memberikan sumbangan sebesar 0.2% terhadap varians
kinerja. Sumbangan tersebut signifikan dengan nilai p=0.013 (<0.05).
6. Variabel usia memberikan sumbangan sebesar 0% terhadap varians kinerja.
Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan nilai p=0.937 (>0.05).
7. Variabel tingkat pendidikan memberikan sumbangan sebesar 0% terhadap varians
kinerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan nilai p=0.934 (>0.05).
8. Variabel masa bekerja memberikan sumbangan sebesar 0% terhadap varians
kinerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan nilai p=0.850 (>0.05).
69
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji hipotesis mayor, dapat diketahui bahwa hipotesis
nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh dari seluruh independent variable
terhadap dependent variable ditolak. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan
happiness, spiritualitas di tempat kerja (inner life, meaning and purpose in work,
dan a sense of connection and community), dan faktor demografi (jenis kelamin,
usia, tingkat pendidikan, masa bekerja) terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa
Pura Solusi.
Kemudian berdasarkan hasil uji hipotesis minor yang menguji signifkansi
masing-masing koefisien regresi terhadap dependent variabel, diperoleh satu
koefisien regresi yang signifikan mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
happiness. Sedangkan independent variabel lain seperti spiritualitas di tempat
kerja (inner life, meaning and purpose in work, dan a sense of connection and
community) dan faktor demografi (jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan
masa bekerja) tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
5.2 Diskusi
Setelah mengetahui hasil penelitian, penulis akan membahas diskusi
mengenai kedelapan independent variable yaitu happiness, spiritualitas di tempat
kerja, dan faktor demografi terhadap dependent variable yaitu kinerja karyawan,
70
serta akan membahas penelitian dan literatur terdahulu mengenai kedelapan
independent variabel yang dikaitkan dengan dependent variable.
Berdasarkan hasil uji hipotesis mayor yang telah dilakukan pada bab 4,
diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh happiness, spiritualitas di tempat kerja
(inner life, meaning and purpose in work, dan a sense of connection and
community) dan faktor demografi (jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan
masa bekerja) terhadap kinerja karyawan dengan signifikansi sebesar 0.000 dan
nilai kontribusi sebesar 34,3%, dan sisanya sebesar 65,7% dipengaruhi oleh
variabel lain di luar penelitian ini.
Hasil penelitian berdasarkan koefisien regresi dari masing-masing
independent variable membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara happiness terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan variabel spiritualitas
di tempat kerja (inner life, meaning and purpose in work, dan a sense of
connection and community) dan faktor demografi (jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, dan masa bekerja) tidak membuktikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang paling penting dalam
merealisasikan tujuan organisasi. Ketika kinerja karyawan menurun, akan sulit
untuk mencapai keberhasilan dalam organisasi. Begitupun sebaliknya ketika
karyawan menunjukkan kinerja yang tinggi saat menyelesaikan pekerjaan dapat
menjadi sumber kepuasaan.
Berdasarkan hasil penelitian ini, variabel happiness memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kinerja. Hasil ini menjelaskan bahwa semakin
71
tinggi variabel happiness maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Dalam hal ini, sebagai seorang karyawan merupakan pekerjaan yang penuh
dengan tantangan, tugas, dan tanggung jawab penuh bagi perusahaan serta tidak
bias dilakukan setengah hati untuk mencapai keberhasilan.
Hal tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dadgar et
al. (2014) yang menyatakan bahwa variabel happiness memiliki pengaruh yang
signifikan dengan kinerja (dalam Zohreh Jalali & Alireza Heidari, 2016).
Penelitian-penelitian sebelumnya juga menunjukkan bahwa tingkat happiness
yang lebih tinggi akan menunjukkan kinerja dan produktivitas organisasi, serta
mengelola tempat kerja dengan baik agar terwujud kebahagiaan karyawan
(McGonagle, Catherine., 2015).
Karyawan yang bahagia membawa kebahagiaan mereka dari kantor
kerumah; demikian juga mereka membawa kebahagiaan dari rumah kekantor
Asiyabi & Mirabi, 2012 (dalam Wesarat, 2015). Ini menunjukkan bahwa ada
kemungkinan hubungan timbal balik yang erat antara kerjadan kehidupan
individu.
Berdasarkan data dari kategorisasi responden dalam penelitian ini
menunjukkan skor kategorisasi happiness yang tinggi sebesar 53.3% dan yang
rendah 46,7%. Artinya, sebesar 53.3% karyawan PT. Angkasa Pura Solusi merasa
bahagia, meskipun dengan tekanan target yang banyak dan tersisa sedikit waktu
untuk mencapai target tersebut.
Dari hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ketiga aspek dari
spiritualitas di tempat kerja yaitu inner life, meaning and purpose in work, dan a
72
sense of connection and community tidak ada yang berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura Solusi. Hal ini tentu sangat
menarik karena beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa spiritualitas
di tempat kerja berpengaruh pada kinerja karyawan.
Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan oleh Mitroff & Denton
(1999) yang mengatakan bahwa ketika sebuah perusahaan lebih bersifat spiritual
(kejiwaan), maka perusahaan tersebut akan lebih menguntungkan. Penelitian lain
yang dilakukan oleh Ashmos dan Duchon (2005) mengemukakan bahwa
spiritualitas di tempat kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan. Karyawan yang memiliki tingkat spiritualitas tinggi akan membuat
kinerja karyawan tinggi juga dalam bekerja.
Selain variabel diatas, hasil menunjukkan tidak signfikannya faktor
demografi seperti jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja terhadap
kinerja karyawan. Dalam penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Robbins
(2013) menyatakan bahwa jenis kelamin mempengaruhi kinerja. Penelitian
tersebut menyebutkan bahwa dimanapun pria ditempatkan divisi mana saja
mereka akan tampil lebih baik dibandingkan wanita.
Variabel demografi selanjutnya usia. Dalam usia, penulis membedakan
dalam 2 kategori yaitu 20-40 tahun yang berjumlah 190 orang (90%), dan 41-55
tahun yang berjumlah 22 orang (10%). Maka usia karyawan PT. Angkasa Pura
Solusi di dominasi oleh karyawan yang berusia sekitar 20-40 tahun. Dalam
penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mahendra &
Woyanti (2014) yaitu dimana usia yang masih dalam masa produktif biasanya
73
mempunyai tingkat produktivitas kinerja lebih tinggi dibandingkan dengan
karyawan yang sudah berusia lebih tua sehingga fisik menjadi lemah dan terbatas
dalam bekerja.
Selanjutnya tingkat pendidikan, dalam penelitian ini penulis membagi
dalam 4 jenjang yaitu SMA yang berjumlah 39 orang (19%), D3 yang berjumlah
37 orang (17%), S1 yang berjumlah 117 orang (55%), dan S2 berjumlah 19 orang
(9%). Tingkat pendidikan yang di dominasi yaitu S1. Dalam penelitian ini
berbeda dengan penelitian yang dilakukan Purwanto, 2001 (dalam Hasan, R.,
2015) menyatakan bahwa faktor pendidikan mempengaruhi kinerja yang berarti
karyawan dengan latar belakang pendidikan yang lebih tinggi akan mendapatkan
hasil kinerja yang lebih baik pula.
Variabel demografi terakhir yaitu masa bekerja. Dalam masa bekerja,
penulis membedakan dalam 3 pilihan. Pertama dalam waktu 1-5 tahun yang
berjumlah 156 orang (74%), kedua dalam waktu 5-10 tahun yang berjumlah 43
orang (20%), dan ketiga >10 tahun yang berjumlah 13 orang (6%). Maka masa
bekerja karyawan di dominasi oleh karyawan yang masa bekerjanya berada pada
1-5 tahun. Dalam penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian (Hasan, R., 2015)
yang menyatakan bahwa semakin lama seseorang bekerja maka semakin banyak
pula pengalaman yang di dapatkan.
Perbedaan hasil penelitian ini dengan penelitian terdahulu mungkin
disebabkan oleh beberapa faktor seperti penggunaan instrument penelitian,
prosedur penelitian, sampling error, responden yang asal mengisi tidak sesuai
dengan yang diharapkan saat pengisian kuesioner dan hal lain yang tidak
74
diikutsertakan dalam penelitian ini. Keterbatasan ini adalah pemilihan waktu yang
kurang tepat pada pengambilan data, karena bersamaan dengan periode akhir
tahun. Ketidaktelitian penulis dalam memerikasa kuesioner serta penerjemahan
pernyataan dari skala bahasa asing.
5.3 Saran
5.3.1 Saran Teoritis
Berdasarkan hasil penelitian ini, terdapat beberapa saran teoritis yang dapat
diajukan sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya, yaitu :
1. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari kinerja karyawan
yang dijelaskan oleh semua independent variable yaitu happiness, spiritualitas
di tempat kerja (inner life, meaning and purpose in work, dan a sense of
connection and community) dan faktor demografi (jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, dan masa bekerja) adalah sebesar 34,3% sedangkan 65,7%
sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Oleh karena itu,
penulis menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar meneliti dan
menganalisis pengaruh variabel lain yang juga memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan seperti kepuasan kerja, burnout, dan subjective well-being.
2. Untuk penelitian selanjutnya, dapat menggunakan faktor-faktor lain yang
dapat di jadikan variabel independent untuk melihat pengaruhnya terhadap
kinerja, seperti komitmen organisasi, locus of control, subjective well-being,
kreativitas, dan budaya organisasi.
3. Peneliti yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut terhadap kinerja
disarankan untuk menggunakan jumlah responden yang lebih banyak dan
75
jumlah sampel di kelompokkan setiap divisi agar mendapatkan hasil yang
merata.
4. Perlunya dilakukan metode lain sebagai pendukung penelitian selain kuesioner
dalam mengukur tingkat kinerja karyawan, seperti evaluasi kinerja yang
dilakukan oleh atasan dan rekan kerja
5.3.2 Saran Praktis
Sesuai hasil penelitian bahwa variabel happiness memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Agar hal tersebut meningkat disarankan
pada perusahaan untuk:
1. Mengadakan promosi jabatan karena karyawan membutuhkan ruang dan
kesempatan untuk mengembangkan diri sehingga mencapai performa optimal
para karyawan. Dengan diadakannya promosi jabatan diharapkan para
karyawan akan lebih produktif dalam bekerja.
2. Mengadakan training atau workshop oleh pihak perusahaan bertujuan agar
kemampuan karyawan bertambah dengan seiringnya perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi.
3. Memberikan reward atau hadiah kepada karyawan karena telah memberikan
performa terbaik terhadap perusahaan. Maka dari itu karyawan akan
meningkatkan efektifitas kinerja dan memberikan rasa terimakasih dengan
menyelesaikan pekerjaan secara optimal.
76
DAFTAR PUSTAKA
Achor, Shawn (2010). The happiness advantage: the seven principles of positive psychology that fuel success and performance at work. New York: Virgin Books. 1st edition. Vol. 3 No.1, 14-46.
Argyle, M., Fritz S., and Norbert Schwarz (1991). Subjective Well-Being an
interdisciplinary perspective. International series in experimental social psychology; v. 21, 77-97.
Aristotle's Ethics : The theory of happiness. Nichomachean Ethics (2004),ed. Hugh
Treddenick. London: Penguin. The main source for Aristotle's ethics Ashmos, D., and Duchon, D. (2000). Spirituality at work: A conceptualization and
measure. Journal of Management Inquiry, 9, 134-145. Bakker, A.B., van Emmerik, H. and Euwema, M.C. (2006). Crossover of burnout and
engagement in work teams. Work and Occupations, 33, 464-489. Biswas-Diener, R. and E. Diener (2006) The Subjective Well-Being of the homeless,
and lessons for happiness, Social indicators research, 76:2, pp. 185-205. Borman, W. C. and Motowidlo, S. J. (2003). Handbook of Psychology. Industrial and
Organizational Psychology, Vol.12. Published simultaneously in Canada. Carr, A. (2004). Positive psychology: New worlds for old. Irish Psychologist, 30 (11),
278-279. Chung, J., Monroe, G. S. (2001). A Research Note on The Effects of Gender and
Task Complexity on an Audit Judgment. Behavioral Research in Accounting, 13 (1): 111–125.
Colarelli, S. M. dan Ronald, C. B. (1990). Career Commitment: Function, Correlates
and Management. Group and organization Behavior, 15 (2): 158-176. Csikszentmihalyi, Mihaly (2014). Flow and the Foundations of Positive Psychology.
Springer science and business media. Springer Dordrecht Heidelberg New York London. DOI: 10.1007/978-94-017-9088-8.
Duchon, D., and Donde, A.P. (2005). Nurturing the Spirit at Work: Impact on Work Unit Performance. Journal of Management Departement Faculty University of Nebrasca Lincoln. Doi: 10.1016/j.leaqua.2005.07.008.
77
Ed Diener , Robert A. Emmons , Randy J. Larsen & Sharon Griffin (1985): The Satisfaction With Life Scale, Journal of Personality Assessment, 49:1, 71-75
Fisher C.D, (2010). Happiness at Work. International Journal of Management
Reviews 12 (4) : 384 – 412. Fredrickson, B.L. and Joiner, T. (2002). Positive emotions trigger upward spirals
toward emotional well-being. Psychological Science, 13, 172-175. Goodman, S. and Svyantek, D. (1999). Person–organization fit and contextual
performance: Do shared values matter. Journal Of Vocational Behavior, 55(2), 254-275. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1998.1682.
Hameed, Abdul dan Aamer Waheed (2011). Employee Development and Its Affect on
Employee Performance A Conceptual Framework. International Journal of Business and Social Science , Vol. 2 No. 13, 224-229.
Hasan, R. (2015). Pengaruh masa kerja dan pendidikan guru terhadap kinerja guru
SDN Sukabumi 10 Kota Probolinggo. Jurnal Penelitian dan Pendidikan IPS Volume 9 No. 2, 1219-1230. http://ejournal.unikama.ac.id.
Hills, P. and Agyle, M. (2001). Emotional Stability as a Major Dimension of
Happiness Personality and Individual Differences, 31, 1357-1364.
Hills, P. and Agyle, M (2002). The Oxford Happiness Questionnaire: A Compact Scale for the Measurement of Psychological Well-Being. Personality and Individual Differences, 33, 1073-1082.
Jalali, Zohreh and Alireza Heidari (2016). The Relationship between Happiness,
Subjective Well-Being, Creativity and Job Performance of Primary School Teachers in Ramhormoz City. Published by Canadian Center of Science and Education. International Education Studies; Vol. 9, No. 6, 45-52. URL: http://dx.doi.org/10.5539/ies.v9n6p45.
Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrandt, V.H., Schaufeli, W.B., De Vet, H.C.W. and Van Der Beek, A.J. (2011), “Conceptual frameworks of individual work performance systematic review”, Journal of Occupational and Environmental Medicine, Vol. 53 No. 8, pp. 856-66.
78
Krishnakumar, S., and Neck, C. P. (2002). The “what”, “why” and “how” of spirituality in the workplace. Journal of Managerial Psychology, 17(3), 153-164.
L.W. Fry (2003), Toward a theory of spiritual leadership, The Leadership Quarterly
(2003), pp. 693–727. Lerner, M. (2000). Spirit Matters: Global Healing and the Wisdom of the
Soul.Charlottesville, VA: Hampton Roads Publishing Company, Inc. Liu, C.H., and Robertson P.J. (2011). Spiritulity in the Workplace: Theory and
Measurement. Journal of Management Inquiry, 20 (1). Lynawati (2016). Pengaruh Kompensasi, Stres Kerja, dan Komunikasi Terhadap
Kinerja Karyawan pada BPR BKK Purwokerto Cabang HR Bunyamin. Kompartemen, Vol. XIV No.2, 1-15.
Mahendra, A. D., & Woyanti, N. (2014). Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Jenis
Kelamin, Usia dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja (Studi di Industri Kecil Tempe di Kota Semarang). Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama. Marques, J. (2001). The possible role of human resources in employee motivation (Through
the application of spirituality in the workplace). Diunduh dari: http:// www.anglefire.com/id/joanmarques/P R/index.html.
McGonagle, Catherine (2015). Happiness in the Workplace: An Appreciative Inquiry.
School of Education Studies, Dublin City University, 119. Mitroff, I. I. & Denton, E. A. (1999). A study of spirituality in the workplace. Sloam
Management Review, 40, 83-92. Myers, David G. (2000). The Funds, Friends, and Faith of Happy People. American
Psychological Association. Vol. 55, No. 1, 56-67. DOI: 10.1037//0003-066X.55,1.56.
Neck, Christopher P., John F. Milliman (1994). "Thought Self‐leadership: Finding
Spiritual Fulfilment in Organizational Life", Journal of Managerial Psychology, Vol. 9 Issue: 6, 9-16, https://doi.org/10.1108/02683949410070151.
79
Oswald, Andrew J. , Proto, Eugenio and Sgroi, Daniel. (2015). Happiness and productivity. Journal of Labor Economics, 33 (4), 789-822.
Priyono (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama Publisher, Sidoarjo. Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge (2013). Organizational Behavior. 15th
Edition. New Jersey: Pearson Boston: Pearson Edication.
Seligman, Martin E. P. and Tracy A. Steen (2005). Positive Psychology Progress Empirical Validation of Interventions, 42, 874–884.
Shaffril, H. A. M. dan Uli, J. (2010). The influence of socio-demographic factors on
work performance among Employees of government agriculture agencies in Malaysia. The Journal of International Social Research, 3 (10): 459-469.
Sonnetag, S., Volmer, J., & Spychala, A. (2001). Job Performance. Sage Handbook
of Organizational Behavior; vol.1. Los Angeles, California : SAGE, pp. 427-447.
Spreitzer, G., Porath, C. L., and Gibson, C. B. (2012). Creating Sustainable Performance. Harvard Business Review 3.
Taranowski, Chester J. (2011). A Review of: “Pryce-Jones, J. (2010). Happiness at
Work, Maximizing Your Psychological Capital for Succes.” Journal of Workplace Behavioral Health, 26:3, 271-273. DOI: 10.1080/15555240.2011.589756
Umar, J. (2012). Confirmatory factor analysis. Bahan ajar perkuliahan. Fakultas
Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta. Van dewalle, Don., Brown, Steven P., Cron William L., & Slocum, John W JR. (1999). The influence of goal orientation and self-regulation tactis of sales performance: A longitudinal field test. Journal of Applied Psychology. 84 (2), 249-259.
Van Scotter, James R., Stephan J. Motowidlo, and Thomas C. Cross (2000). Effects of Task Performance and Contextual Performance on Systemic Rewards. Journal of Applied Psychology 2000, Vol. 85 No. 4, 526-555. DOI: 10.1037//0021-9010.85.4.526.
Walter, F. and Bruch, H. (2008). The positive group affect spiral: A dynamic model
of the emergence of positive affective similarity in work groups. Journal of Organizational Behaviour, 29, 239-261.
80
Watson, D., Clark, L.A. and Tellegen, A. (1988). Development of brief measures of
positive and negative affect: The PANAS Scale. Journal of Personality and Social Psychology,Vol. 54, 1063-1070.
Welbourne, T.M., Johnson, D.E., and Erez, A., (1997). The Role Based Performance
Scale: Validity Analysis of a Theory Based Measure. C. Cornell University ILR School, 13-33.
Wesarat, P., Sharif, M. Y., &Majid, A. H. A. (2015). A Conceptual Framework of
Happiness at the Workplace. Asian Social Science, 11(2), 78-88. Wirama, D.G., Yunita, E., Ristadewi, I.A. 2016. Pengaruh Psychological Capital dan
Personality-Job Fit pada Kinerja Account Representative Direktorat Jenderal Pajak. Seminar Nasional Akuntansi XIX. Lampung 24 – 28 Agustus 2016. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 5.10 (2016): 3203-3230.
Yusoff, R.B., Ali, A.M., & Khan, A. (2014). Assessing Reliability and Validity of
Job Performance Scale Among University teachers. Journal of Basic and Applied Scientific Research, 4(1), 35-41.
Zahidah and Raihanah (2011). The Model of Well-being in Family Life from Islami
Perspective. Jurnal Fiqh, 8, 25-44. Zammuto.,Raymod F. et., al. (1982). Organization and Rater Differences in
Performance Appraisals. Personnel Psychology, 643-657. Website: Kutipan buku The Happiness Project, Gretchen Rubin dalam laman http://djajendra-motivator.com/?p=9198. Di akses pada 10 Oktober 2017 pukul 21.50 WIB. Laporan Tahunan 2017, Growing and Innovating to Provide Excellence PT. Angkasa Pura II (Persero). Di akses pada pada 07 Mei 2018 pukul 12.20 WIB.
81
LAMPIRAN 1 KUESIONER PENELITIAN
Informed Consent
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir, saya Nurul Rosyida, mahasiswi Fakultas
Psikologi Universitas Islam negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, saat ini sedang melakukan
penelitian yang merupakan persyaratan untuk mencapai gelar sarjana psikologi, memohon
kesediaan ibu/bapak untuk mengisi kuesioner yang akan diberikan. Hal ini dilakukan guna
mendapatkan data acuan untuk penelitian yang sedang saya jalani.
Saya meminta waktu ibu/bapak selama 10-15 menit untuk mengisi kuesioner.Dalam
menjawab kuisioner ini tidak ada jawaban benar atau pun salah. Oleh karena itu, ibu/bapak
bebas menentukan jawaban yang paling sesuai dengan kondisi diri ibu/bapak.
Saya sangat mengharapkan kerjasama ibu/bapak untuk mengisi seluruh bagian dari
kuesioner ini secara lengkap.Sesuai dengan kode etik penelitian, semua jawaban yang ibu/bapak
berikan DIJAMIN KERAHASIAANNYA dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.
Terimakasih atas kerjasama dan kesediaan ibu/bapak untuk mengisi kuesioner.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Peneliti
Nurul Rosyida
82
Nama/Inisial : Usia : Jenis Kelamin : Agama : Pendidikan Terakhir : No. Handphone : Instansi/Perusahaan : Lama Bekerja :
Skala 1
Dibawah ini, terdapat sejumlah pernyataan yang menggambarkan perilaku anda di tempatkerja.Anda diminta untuk memilih salah satu pada setiap pernyataan dengan memberikantandachecklist (√).Pilihlah jawaban yang paling sesuai menggambarkan diri anda. Keterangan: TP = Tidak Pernah KK = Kadang-Kadang S = Sering SS = Sangat Sering
NO PERNYATAAN TP KK S SS 1 Saya membantu pekerjaan rekan saya yang sedang berhalangan 2 Saya dengan sukarela melakukan hal yang bukan pekerjaan formal
saya
3 Saya berinisiatif membantu mengarahkan karyawan baru ke bidang mereka, meskipun bukan tugas saya
4 Saya membantu sesama rekan kerja yang memiliki beban kerja lebih tinggi
5 Saya membantu diri sendiri dengan menyelesaikan tugas kerja 6 Saya memberikan saran yang inovatif untuk meningkatkan
kualitas bidang secara menyeluruh
7 Saya dengan senang hati melakukan hal-hal yang bukan tugas saya dalam pekerjaan, namun hal itu meningkatkan citra organisasi
8 Saya setiap hari datang tepat waktu, baik di pagi hari maupun setelah istirahat
9 Saya istirahat melebihi waktu yang telah diberikan
10 Saya mencontohkan kehadiran kerja pada waktu bekerja dari karyawan lain, misalnya mengambil cuti lebih sedikit dari
83
kebanyakan karyawan lain atau dari yang di perbolehkan
11 Saya bekerja sepanjang hari sampai waktu kerja selesai
12 Saya akan memberitahukan terlebih dahulu jika saya belum bisa hadir bekerja di kantor
13 Saya banyak menghabiskan waktu untuk mengobrol urusan pribadi di telepon selama jam kerja
14 Saya jarang izin pada waktu bekerja
15 Saya beristirahat melebihi dari waktu yang diizinkan
16 Saya menghabiskan waktu bekerja dengan mengobrol hal yang penting pada jam kerja
Dibawah ini, terdapat sejumlah pernyataan yang menggambarkan perilaku anda di tempatkerja.Anda diminta untuk memilih salah satu pada setiap pernyataan dengan memberikantandachecklist (√).Pilihlah jawaban yang paling sesuai menggambarkan diri anda. Keterangan: TP = Tidak Pernah KK = Kadang-Kadang S = Sering SS = Sangat Sering
TP KK S SS 17 Saya menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan baik dan
sesuai
18 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan parameter organisasi
19 Saya mampu melakukan segala pekerjaan yang berkaitan dengan tugas saya
20 Saya memenuhi semua kriteria yang diminta dalam pekerjaan saya 21 Saya mampu melakukan lebih dari yang diminta dalam pekerjaan 22 Saya dapat melakukan berbagai jenis pekerjaan yang lebih sulit
dibandingkan karyawan lain
23 Saya berkompeten dalam semua area pekerjaan danmenyelesaikan tugas dengan handal
24 Saya bekerja dengan baik pada keseluruhan area pekerjaan dengan menunjukkan hasil pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan
25 Saya merencanakan dan mengorganisir pekerjaan agar mencapai tujuannya dan sesuai jadwal
84
Skala 2
Dibawah ini, terdapat sejumlah pernyataan yang menggambarkan emosional yang anda rasakan.Anda diminta untuk memilih salah satu pada setiap pernyataan dengan memberikan tanda checklist (√).pilihlah jawaban yang paling sesuai menggambarkan diri anda. Keterangan: TP = Tidak Pernah KK = Kadang-Kadang S = Sering SS = Sangat Sering
NO PERNYATAAN TP KK S SS 1 Saya merasa bahagia dengan keadaan yang saya jalani saat ini 2 Saya merasa sangat senang bertemu dengan orang lain 3 Saya merasa hidup saya sangat bermanfaat 4 Saya merasakan perasaan nyaman hampir ke setiap orang 5 Saya bangun tidur dengan perasaan tenang 6 Saya pesimis dengan keadaan masa depan 7 Saya merasa banyak hal yang dapat menghibur saya 8 Dalam suatu hubungan, saya selalu mempunyai komitmen dan
menjaga komitmen
9 Hidup ini indah 10 Saya berfikir bahwa dunia itu tempat yang baik 11 Saya banyak tertawa 12 Saya merasa sangat puas terhadap segala hal dalam hidup saya 13 Saya merasa diri saya kurangmenarik 14 Ada perbedaan antara apa yang saya ingin lakukan dengan apa
yang telah saya lakukan
15 Saya sangat bahagia 16 Saya dapat menemukan keindahan dalam beberapa hal 17 Saya selalu dapat membawa nuansa kebahagiaan untuk orang lain 18 Saya selalu bisa menyesuaikan diri dalam segala hal yang saya
inginkan lakukan
19 Saya merasa bahwa saya dapat mengendalikan hidup saya 20 Saya merasa mampu untuk melakukan segala hal 21 Saya sanggup mengembangkan kemampuan dalam keadaan
apapun
22 Saya orang yang selalu bahagia dan ramah 23 Saya merasa sulit dalam membuat suatu keputusan 24 Dalam kehidupan, saya merasa belum memiliki tujuan dan makna
dalam hidup
25 Saya merasa memiliki banyak energy 26 Dalam setiap kejadian, saya biasanya memiliki pengaruh yang
85
besar terhadap sebuah kejadian 27 Saya merasa nyaman ketika bersama orang lain 28 Saya merasa sangat sehat 29 Saya memiliki pengalaman yang buruk
Skala 3
Dibawah ini, terdapat sejumlah pernyataan yang menggambarkan spiritualitas yang anda rasakan.Anda diminta untuk memilih salah satu pada setiap pernyataan dengan memberikan tanda checklist (√) pilihlah jawaban yang paling sesuai menggambarkan diri anda. Keterangan: TP = Tidak Pernah KK = Kadang-Kadang S = Sering SS = Sangat Sering NO PERNYATAAN TP KK S SS 1 Saya merasa menjadi bagian dalam kelompok di tempat kerja
saya
2 Atasan saya memberikan dukungan dalam perkembangan diri saya
3 Saya mendapatkan banyak pengalaman di tempat kerja saya yang berguna bagi perkembangan diri saya
4 Saat saya takut, saya terbuka untuk menyampaikan 5 Ketika ada yang saya khawatirkan, saya akan menyampaikan
pada orang yang dipercaya
6 Dalam bekerja, saya dan rekan kerja lainnya bekerja sama untuk menyelesaikan permasalahan dengan cara yang baik
7 Saya dinilai secara adil di unit kerja saya 8 Saya didorong untuk berani mengambil resiko dalam pekerjaan
saya
9 Saya dihargai sebagai diri saya dalam bekerja 10 Saya merasa bahagia dengan pekerjaan saya 11 Saya yakin rekan kerja dan relasi merasa senang dengan hasil
pekerjaan saya
12 Rasa semangat dapat meningkat kemampuan sayadalambekerja 13 Pekerjaan yang saya lakukan berhubungan dengan prinsip yang
saya anggap penting dalam kehidupan ini
14 Saya selalu bersemangat datang ketempat kerja setiap hari 15 Saya melihat adanya hubungan antara pekerjaan saya dengan
kepedulian sosial yang besar terhadap lingkungan sekitar saya
16 Saya memahami apa yang membuat pekerjaan saya menjadi lebih berarti
17 Saya merasa kehidupan itu penuh dengan harapan
86
18 Nilai spiritual yang saya miliki mempengaruhi pada keputusan yang saya buat
19 Saya merasa diri saya sebagai seseorang yang cukup religius 20 Beribadah adalah hal yang penting dalam hidup saya 21 Saya peduli dengan kesehatan spiritual rekan kerja saya 22 Pekerjaan saya memberikan arti bagi kehidupan saya 23 Saya mampu menggunakan keterampilan dan bakat dalam diri
saya pada saat bekerja
24 Kurangnya nilai spiritualitas di tempat kerja saya 25 Nilai spiritual dianggap penting di tempat kerja saya 26 Saya belum mengetahui hal apa yang penting dan berharga bagi
hidup saya
27 Saya sebagai seorang makhluk hidup dihargai di tempat kerja saya
28 Saya bertanggung jawab atas perkembangan diri saya 29 Saya bertanggungjawab atas tindakan yang saya lakukan 30 Pekerjaan saya menghasilkan pengalaman yangcukup penting
bagi relasi saya
31 Saya memiliki cara bekerja yang berbeda dengan rekan kerja saya
32 Menenangkan diri adalah bagian penting bagi kehidupan saya 33 Refleksi diri menjadi hal yang penting bagi hidup saya 34 Unit tempat bekerja saya cukup peduli apakah saya cukup
bersemangat dalam bekerja
35 Unit tempat bekerja saya membuat saya mampu memanfaatkan keterampilan dan bakat yang saya miliki dalam bekerja
36 Unit tempat saya bekerja mendorong karyawan untuk mengembangkan keterampilan dan bakat
37 Unit tempat saya bekerja mendorong pembentukan kelompok 38 Unit kerja saya peduli terhadap tanggung jawab saya terhadap
keluarga
39 Unit tempat saya bekerja peduli terhadap kalangan yang kurang mampu di lingkungan sekitar
40 Unit tempat saya bekerja peduli terhadap seluruh karyawannya 41 Di unit tempat saya bekerja, karyawan didukung untuk belajar
dan berkembang
42 Saya merasa positif mengenai nilai yang dimiliki oleh unit tempat saya bekerja
43 Unit tempat saya bekerja memiliki kepedulian yang besar 44 Saya merasa terhubung dengan tujuan yang dimiliki oleh unit
tempat saya bekerja
45 Unit tempat saya bekerja sangat memperhatikan kesejahteraan karyawan
46 Saya merasa terhubung dengan tugas unit kerja saya 47 Saya merasa optimis dengan masa depan saya berada di unit
87
tempat saya bekerja 48 Organisasi tempat saya bekerja peduli terhadap semangat kerja
yang dimiliki karyawannya
49 Saya merasa yakin terhadap nilai yang dianut oleh organisasi saya
50 Organisasi tempat saya bekerja peduli terhadap kalangan yang kurang mampu di lingkungan sekitar
51 Organisasi tempat saya bekerja peduli terhadap semua karyawannya
52 Organisasi tempat saya bekerja memiliki kepedulian yang besar 53 Saya merasa terhubung dengan tujuan organisasi ini 54 Organisasi tempat saya bekerja peduli terhadap kesehatan
karyawan yang ada di sini
55 Organisasi tempat saya bekerja membuat saya mampu memanfaatkan keterampilan dan bakat saya dalam bekerja
56 Organisasi ini mendorong karyawannya untuk mengembangkan bakat dan kemampuannya
57 Saya memiliki peran yang penting dalam organisasi ini 58 Organisasi tempat saya bekerja mendorong pembentukan
kelompok
59 Saya optimis dengan masa depan saya di organisasi ini 60 Di dalam organisasi ini, karyawan didorong untuk belajar dan
berkembang
88
LAMPIRAN 2
SYNTAX DAN PATH DIAGRAM UJI VALIDITAS
UJI VALIDITAS KONSTRUK KINERJA KARYAWAN
Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Kinerja Karyawan
SYNTAX KINERJA KINERJA KARYAWAN DA NI=25 NO=212 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 X25 PM SY FI=KINERJA.COR MO NX=25 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK
89
KINERJA FR TD 22 21 TD 7 6 TD 23 19 TD 15 13 TD 4 1 TD 23 22 TD 24 18 TD 3 2 TD 12 11 TD 8 5 TD 9 2 TD 18 9 TD 23 13 TD 9 6 TD 19 7 TD 9 8 TD 17 11 TD 21 20 TD 25 12 TD 25 5 TD 20 2 TD 16 15 TD 22 10 TD 21 17 TD 17 9 TD 25 21 TD 17 2 TD 17 14 TD 14 7 TD 25 7 TD 25 19 TD 23 12 TD 21 18 TD 16 13 TD 4 3 TD 4 2 TD 23 4 TD 2 1 TD 3 1 TD 20 18 TD 13 5 TD 15 7 TD 14 1 TD 9 3 TD 22 9 FR TD 10 5 TD 24 2 TD 18 2 TD 8 2 TD 5 4 TD 16 8 TD 7 3 TD 6 3 TD 15 9 TD 20 4 TD 25 20 TD 21 4 TD 22 17 TD 23 17 TD 23 21 TD 22 19 TD 20 11 TD 7 4 TD 6 4 TD 20 13 TD 23 2 TD 19 18 TD 23 15 TD 12 4 TD 22 6 TD 23 16 TD 24 23 FR TD 20 1 TD 5 1 TD 5 3 TD 9 5 TD 22 5 TD 18 8 TD 22 13 TD 13 10 TD 21 13 TD 12 10 TD 11 10 TD 15 10 TD 24 15 TD 7 2 FR TD 6 2 TD 7 1 TD 6 1 TD 19 6 TD 18 6 TD 18 7 TD 21 1 TD 7 5 TD 12 7 TD 12 3 TD 15 1 TD 19 11 TD 19 2 TD 11 3 TD 17 15 FR TD 15 11 TD 24 21 TD 21 11 TD 22 12 PD OU SS TV MI AD=OFF
90
UJI VALIDITAS KONSTRUK HAPPINESS
Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Happiness
SYNTAX HAPPINESS KEBAHAGIAAN DA NI=29 NO=212 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 PM SY FI=KEBAHAGIAAN.COR MO NX=29 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK HAPPY FR TD 24 23 TD 21 20 TD 15 9 TD 4 3 TD 29 6 TD 2 1 TD 26 14 TD 18 17 TD 26 20 TD 18 3 TD 29 14 TD 8 4 TD 16 4 TD 13 6 FR TD 28 2 TD 28 25 TD 26 25 TD 26 15 TD 26 17 TD 26 7 TD 28 17 TD 28 4 TD 20 6 TD 20 11 TD 27 9 TD 15 5 TD 17 8 TD 23 11 FR TD 24 29 TD 24 6 TD 20 5 TD 27 20 TD 22 20 TD 5 4 TD 27 4 TD 3 1 TD 11 9 TD 9 1 TD 23 4 TD 18 11 TD 26 9 TD 14 4 TD 21 17 TD 13 2 FR TD 17 6 TD 12 8 TD 29 22 TD 14 13 TD 12 10 TD 21 15 TD 26 3 TD 28 7 TD 18 7 TD 7 2 TD 22 2 TD 15 8 TD 27 8 TD 17 15 TD 27 18 TD 22 10
91
FR TD 26 13 TD 29 13 TD 29 10 TD 19 18 TD 19 3 TD 28 19 TD 22 9 TD 25 17 TD 15 13 TD 15 2 TD 24 2 TD 11 2 TD 27 22 TD 5 1 TD 22 5 TD 9 7 TD 22 21 FR TD 23 12 TD 19 8 TD 9 5 TD 13 1 TD 19 15 TD 28 14 TD 19 9 TD 25 12 TD 19 11 TD 21 19 TD 29 17 TD 24 15 TD 24 5 TD 5 2 TD 23 9 TD 14 6 TD 28 9 TD 21 11 TD 26 6 FR TD 12 6 TD 26 11 TD 28 19 TD 29 18 TD 25 8 TD 25 3 TD 25 1 TD 27 5 TD 14 5 TD 26 21 TD 18 16 TD 16 11 TD 16 10 FR TD 10 4 TD 10 8 TD 20 2 TD 7 6 TD 19 12 TD 10 9 TD 12 9 TD 13 11 TD 23 13 TD 24 13 TD 23 15 PD OU SS TV MI AD=OFF
92
UJI VALIDITAS KONSTRUK INNER LIFE
Gambar 3.3 Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Inner Life
SYNTAX INNER LIFE
UJI VALIDITAS KONSTRUK INNER LIFE DA NI=13 NO=212 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 PM SY FI=INLIFE.COR MO NX=13 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK INLIFE FR TD 4 2 TD 5 3 TD 9 8 TD 10 8 TD 10 4 TD 7 6 TD 11 6 TD 6 3 TD 5 4 TD 8 5 TD 11 3 TD 12 3 TD 9 7 TD 11 5 FR TD 12 6 TD 12 7 PD OU SS TV MI=OFF
93
UJI VALIDITAS KONSTRUK MEANING AND PURPOSE IN WORK
Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Meaning and Purpose in Work
SYNTAX MEANING AND PURPOSE IN WORK UJI VALIDITAS KONSTRUK MEANING AT WORK DA NI=18 NO=212 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 PM SY FI=MEANING.COR MO NX=18 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK MEANING FR TD 2 1 TD 7 4 TD 10 4 TD 5 1 TD 9 8 TD 11 4 TD 11 9 TD 14 7 TD 5 2 TD 14 1 TD 11 8 TD 4 2 TD 15 4 TD 8 1 TD 10 3 TD 15 2 TD 17 10 TD 10 6 TD 8 5 TD 13 5 TD 13 11 TD 13 1 TD 17 13 TD 17 8 TD 18 14 TD 15 14 TD 17 15 TD 18 16 FR TD 11 5 TD 13 6 TD 17 16 TD 6 1 TD 6 4 TD 17 3 TD 18 9 TD 18 8 TD 16 15 TD 16 14 TD 18 2 TD 18 11 TD 7 5 TD 12 7 TD 5 4 TD 14 4 TD 7 6 TD 13 8 TD 7 3 TD 4 3 TD 14 12 TD 18 3 TD 13 4 TD 9 5 TD 12 5 TD 16 6 TD 17 6 TD 9 6 TD 15 3 TD 13 7 TD 7 1 TD 4 1 TD 7 2 TD 17 14 TD 9 4 FR TD 9 7 PD OU SS TV MI AD=OFF
94
UJI VALIDITAS KONSTRUK A SENSE OF CONNECTION AND COMMUNITY
Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatori Variabel A Sense of Connection and Community
95
SYNTAX A SENSE OF CONNECTION AND COMMUNITY UJI VALIDITAS COC DA NI=29 NO=212 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 PM SY FI=COC.COR MO NX=29 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY ME=UL LK COC FR TD 11 10 TD 9 6 TD 5 4 TD 28 26 TD 24 21 TD 26 23 TD 14 6 TD 27 3 TD 27 18 TD 27 14 TD 10 9 TD 21 7 TD 21 20 TD 21 16 TD 22 21 TD 28 16 FR TD 28 8 TD 2 1 TD 24 2 TD 21 3 TD 21 5 TD 21 11 TD 18 2 TD 3 2 TD 12 11 TD 28 22 TD 14 4 TD 26 25 TD 12 6 TD 17 2 TD 22 2 TD 23 10 TD 9 2 FR TD 17 12 TD 25 22 TD 22 11 TD 14 11 TD 9 7 TD 26 24 TD 6 5 TD 11 6 PD OU SS TV MI AD=OFF
96
LAMPIRAN 3
HASIL UJI REGRESI
Model Summary
Model R
R
Square
Adjusted
R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2 Sig. F Change
1 .586a .343 .318 7.84517 .343 13.275 8 203 .000
a. Predictors: (Constant), MASA_BEKERJA, HAPPINESS, JENIS_KELAMIN, TINGKAT_PENDIDIKAN, COC,
USIA, INNER, MAW
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 6536.427 8 817.053 13.275 .000b
Residual 12493.968 203 61.547 Total 19030.395 211
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), MASA_BEKERJA, HAPPINESS, JENIS_KELAMIN, TINGKAT_PENDIDIKAN, COC,
USIA, INNER, MAW
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 24.895 4.354 5.718 .000
HAPPINESS .268 .081 .271 3.301 .001
INNER .081 .100 .078 .809 .419
MAW .186 .161 .191 1.157 .248
COC .081 .161 .083 .501 .617
USIA -.191 .106 -.156 -1.793 .075
JENIS_KELAMIN -.671 1.117 -.035 -.601 .548
TINGKAT_PENDIDIKAN -.051 .639 -.005 -.080 .936
MASA_BEKERJA .004 .020 .016 .190 .850
a. Dependent Variable: KINERJA
97
Model Summary
Model R
R
Square
Adjusted
R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .512a .262 .258 8.17883 .262 74.489 1 210 .000
2 .541b .292 .285 8.02761 .030 8.986 1 209 .003
3 .567c .321 .312 7.87995 .029 8.907 1 208 .003
4 .569d .323 .310 7.88675 .002 .641 1 207 .424
5 .569e .323 .307 7.90576 .000 .006 1 206 .937
6 .586f .343 .324 7.80763 .020 6.211 1 205 .013
7 .586g .343 .321 7.82661 .000 .007 1 204 .934
8 .586h .343 .318 7.84517 .000 .036 1 203 .850
a. Predictors: (Constant), HAPPINESS
b. Predictors: (Constant), HAPPINESS, INNER
c. Predictors: (Constant), HAPPINESS, INNER, MAW
d. Predictors: (Constant), HAPPINESS, INNER, MAW, COC
e. Predictors: (Constant), HAPPINESS, INNER, MAW, COC, JENIS_KELAMIN
f. Predictors: (Constant), HAPPINESS, INNER, MAW, COC, JENIS_KELAMIN, USIA
g. Predictors: (Constant), HAPPINESS, INNER, MAW, COC, JENIS_KELAMIN, USIA,
TINGKAT_PENDIDIKAN
h. Predictors: (Constant), HAPPINESS, INNER, MAW, COC, JENIS_KELAMIN, USIA,
TINGKAT_PENDIDIKAN, MASA_BEKERJA
Related Documents
![[HAPPINESS] Einfluss von Prosozialem Verhalten auf die Happiness am Arbeitsplatz](https://static.cupdf.com/doc/110x72/55cf93e7550346f57b9eb74f/happiness-einfluss-von-prosozialem-verhalten-auf-die-happiness-am-arbeitsplatz.jpg)
