Page 1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF
DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
NOVITA SANTI
NIM 63010160354
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2020
Page 3
iii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF
DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
NOVITA SANTI
NIM 63010160354
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2020
Page 4
iv
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Page 9
ix
MOTTO
MOTTO
Segala Sesuatu Yang Kita Jalani Dalam Hidup Ini
Entah Suka Atau Tidak Itu Adalah Hadiah Yang Paling Indah Dari Allah
Bersyukur Marang Gusti Allah
Page 10
x
PERSEMBAHAN
Dengan ijin dan Ridho Allah SWT Alhamdulillah skripsi ini selesai dengan tepat
waktu, dan saya persembahkan kepada:
Bapak Kirno Sigit dan Ibukku Mugiyati yang sangat saya cintai,
Adikku Deri Bagus Hermawan tersayang,
Calon Imam Ali Mussafak yang telah berdoa dan mendukungku
Keluarga saya terutama Ibu Wiwit, Kak Agus dan Hesty beserta keluarga besar
saya yang telah memberikan doa, semangat dan dukungan,
Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga terutama
Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M. yang telah membimbing dan memberikan ilmu
kepada saya sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan tepat waktu.
Sahabatku tersayang, Ganis, Sinta, El, Azzani Fifi, Dewi, Vida, Abdul,Galieh,
Reza, Eka Dian, Arum Liana derta teman-teman seperjuangan PS-S1
Dan teman teman angkatan 2016 semua yang tidak bisa saya sebutkan satu
persatu, terimakasih segala sesuatu yang telah diberikan dan diperjuangan
sehingga semua dapat terselesaikan.
Page 11
xi
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah, dengan segala puji bagi Allah SWT yang telah
memberikan rahmat, nikmat dan karunia-Nya serta segala sesuatu pertolongan-
Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “GAYA
KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF DAN KOMPENSASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (Studi Kasus Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)”
dengan tepat waktu. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam
menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
Dalam menyusun skripsi ini, penyusun mengucapkan terimakasih yang
sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan,
pengarahan, dan bantuan dalam bentuk apapun. Ucapak terimakasih penulis
sampaikan terutama kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M.Ag. selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri Salatiga
2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE,. M. Si selaku Ketua Prodi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
3. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M. selaku Ketua Prodi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga
4. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M. selaku dosen pembimbing skrispi yang
telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan
pengarahan serta motivasi dalam menyusun skripsi.
5. Sahabat-sahabat yang telah membantu dan memberi dukungan Eka dian,
Ganis, Shinta, Azani Fifi, Arum Liana, Laela, Dewi, Vida yang berjasa dalam
proses menyelesaikan skrispi ini.
6. Keluarga besar S1 Perbankan Syariah angkatan 2016 Institut Agama Islam
Negeri Salatiga yang telah menjadi teman seperjuangan dalam menempuh
studi.
Page 12
xii
7. Dan semua pihak yang telah membantu dalam proses penyelesaian skrispi ini
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis sangat menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah
mudah dan masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Segala saran
dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan demi memperbaiki
penulisan ilmiah selanjutnya dengan lebih baik dimasa yang akan datang.
Menjadi harapan penulis, penelitian ini semoga dapat bermanfaat untuk
semua orang terutama bagi penulis dan Fakultas Ekomomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga serta semua kalangan pembaca dan penulis pada umumnya.
Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca dari
segala pihak. Amin
Salatiga, 22 Maret 2020
Penulis,
Novita Santi
NIM : 63010160354
Page 13
xiii
ABSTRAK
Santi, Novita. 2020. Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening
(Studi Kasus Bank BRI Syariah KC Semarang). Skripsi. Program Studi
Perbankan Syariah S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam , Institut
Agama Islam Negeri Salatiga, Pembimbing: Ari Setiawan, M.M.
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening. Penelitian ini
merupakan jenis penelitian kuantitaif. Populasi yang digunakan adalah seluruh
karyawan Bank BRI Syariah KC Semarang. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah 53 responden. Teknik pengambilan data menggunakan
purposive sampling yaitu dengan teknik penentuan sampel dengan pertimbangan-
pertimbangan tertentu. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan alat analisis
SPSS versi 22. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji
instrumen, uji statistik, uji asumsi klasik, dan Analisis Jalur (Path Analysis).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif
dan kompenasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Kemudian gaya
kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin
kerja dan kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sedangkan hasil uji path analysis menunjukkan hanya variabel gaya
kepemimpinan partisipatif yang dapat dimediasi oleh disiplin kerja. Kompensasi
tidak dapat dimediasi oleh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan Partisipatif, Kompensasi, Disiplin Kerja dan
Kinerja karyawan
Page 14
xiv
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... iv
PENGESAHAN ...................................................................................................... v
MOTTO ............................................................................................................... viii
PERSEMBAHAN ................................................................................................... x
KATA PENGANTAR ........................................................................................... xi
ABSTRAK ........................................................................................................... xiii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 8
E. Sistematika Penelitian ................................................................................ 9
BAB II .................................................................................................................. 10
LANDASAN TEORI ........................................................................................... 10
A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 10
B. Kerangka Teori........................................................................................... 14
C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 34
D. Hipotesis ..................................................................................................... 35
BAB III ................................................................................................................. 39
METODOLOGI PENELITIAN ........................................................................ 39
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 39
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 40
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 40
D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 42
E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 43
F. Definisi dan Konsep Operasional .............................................................. 44
Page 15
xv
G. Instrumen Penelitian ............................................................................... 46
H. Teknik Analisis Data .............................................................................. 48
I. Alat Analisis ............................................................................................... 55
BAB IV ................................................................................................................. 53
ANALISIS DATA ............................................................................................... 53
A. Diskripi Objek Penelitian ........................................................................... 53
B. Diskripsi Data Responden .......................................................................... 55
C. Analisi Data ................................................................................................ 57
1. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 57
2. Uji Statistik ................................................................................................ 60
3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 64
4. Uji Path Analisis ........................................................................................ 70
BAB V ................................................................................................................... 81
PENUTUP ............................................................................................................ 81
A. Kesimpulan ................................................................................................ 81
B. Saran ........................................................................................................... 82
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 84
LAMPIRAN ......................................................................................................... 89
Page 16
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Tabel Research Gap .......................................................................... 10 Tabel 3. 1 Tabel Instrumen Penelitian .............................................................. 46 Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden ................................................................. 55 Tabel 4. 2 Usia Responden ................................................................................. 56 Tabel 4. 3 Pendidikan Responden ..................................................................... 56 Tabel 4. 4 Lama Bekerja Responden................................................................. 56 Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas ............................................................................. 58 Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 59 Tabel 4. 7 Hasil Uji Determinasi (R2) terhadap Variabel Z ........................... 60 Tabel 4. 8 Hasil Uji Determinasi (R2) terhadap Variabel Y ........................... 60 Tabel 4. 9 Hasil Uji t terhadap Variabel Z ....................................................... 61 Tabel 4. 10 Hasil Uji t terhadap Variabel Y ..................................................... 62 Tabel 4. 11 Hasil Uji Fterhadap Variabel Y ..................................................... 63 Tabel 4. 12 Hasil Uji F terhadap Variabel Z ................................................. 64 Tabel 4. 13 Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................. 65 Tabel 4. 14 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 67 Tabel 4. 15 Hasil Uji Linieritas terhadap Variabel Z ...................................... 68 Tabel 4. 16 Hasil Uji Linieritas terhadap Variabel Y ..................................... 69 Tabel 4. 17 Hasil Uji Model Summary 1 ........................................................... 70 Tabel 4. 18 Hasil Uji Coefficientsa 1 ................................................................. 70 Tabel 4. 19 Hasil Uji Model Summary 2 ........................................................... 72 Tabel 4. 20 Hasil Uji Coefficientsa 2 .................................................................. 72
Page 17
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4. 1 ......................................................................................................... 66 Gambar 4. 2 ......................................................................................................... 67 Gambar 4. 3 ......................................................................................................... 67 Gambar 4. 4 ......................................................................................................... 73
Page 18
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam perkembangan Bank Syariah di Indonesia cukup pesat. Bank
Syariah di Indonesia berawal dari prakarsa Majelis Ulama Indonesia pada
acara lokal karya bunga bank dan perbankan yang dilakukan pada tanggal 18
s/d 20 Agustus 1990 di Cisarua, Bogor. Bank Syariah merupakan lembaga
keuangan yang berfungsi untuk memperlancar mekanisme perekonomian
terutama disektor rill. Pada umumnya pengertian bank syariah adalah
lembaga keuangan yang usaha pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa
lain dalam lalu lintas pembayaran serta peredaran uang yang beroperasi
disesuaikan dengan prinsip syariah (Yudiana, 2014).
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting karena
perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional
perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal,
metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak di
dukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum.
Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu
upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan
kualitas SDM. Dalam menjalankan operasional bank syariah sumber daya
manusia ataupun karyawan merupakan salah satu sumber daya yang sangat
penting dalam suatu bank syariah maupun perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan memerlukan sumber daya manusia atau karyawan yang berkinerja
Page 19
2
tinggi sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Agar tujuan yang ditetapkan tercapai maka dibutuhkan perencanaan dan
pengolahan sumber daya manusia yang baik. Perencanaan sumber daya
manusia penting untuk mengidentifikasi kebutuhan kemampuan karyawan
bagi organisasi dimasa depan dan pengembangan sumber daya manusia yang
dilakukan (Mangkuprawita, 2014).
Apabila sumber daya manusia dalam perusahaan dapat berjalan
dengan efektif maka perusahaan pun akan berjalan efektif, dengan kata lain
kelangsungan hidup perusahaan tergantung dari kinerja karyawan. Kinerja
karyawan adalah hasil yang akan dicapai dari apa yang diinginkan oleh
organisasi (Kasmir, 2016, 2016).
Setiap bank syariah ataupun unit lembaga syariah sangat memerlukan
karyawan yang dapat menjalankan tugas perusahaan dan target kerja untuk
mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan dari bank syariah
diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dan mampu
menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan. Maka dari itu karyawan
merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya bank
syariah. Agar dapat mencapai tujuan tersebut perusahaan memerlukan
karyawan yang memiliki kedisiplinan yang tinggi, bertanggung jawab dan
dapat dipercaya.
Berdasarkan yang terjadi dilapangan, kinerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh banyak faktor. Namun yang lebih umum terdapat dua faktor
yaitu faktor internal dan eksternal dari perusahaan yang mempengaruhi
Page 20
3
kinerja karyawan. Faktor inilah yang akan mempengaruhi dari kinerja
karyawan tersebut (Wirawan, 2009).
Faktor internal yang digunakan dalam penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan partisipatif, kompensasi, dan disiplin kerja. Gaya
kepemimpinan partisipatif yaitu gaya yang secara aktif melibatkan bawahan
dalam penetapan tujuan dengan menggunakan teknik-teknik manajemen
pertisipatif dan memusatkan perhatian baik terhadap karyawan dan tugas.
Perilaku pemimpin menekankan pada banyak meningkatkan hubungan dan
dukungan, sedikit memberikan pengarahan. Pemimpin ini cenderung bersedia
tukar menukar pemikiran dan ide dengan bawahannya untuk menyusun
keputusan bersama-sama serta (Soelistya, 2014).
Gaya kepemimpinan partisipatif merupakan gaya yang aktif
melibatkan bawahan dalam mentapkan tujuan dengan menggunakan teknik-
teknik manajemen partisipatif dan memusatkan perhatian baik terhadap
karyawan dan petugas lain. Pemimpin ini cenderung bersedia tukar menukar
pemikiran dan ide dengan bawahannya untuk menyusun keputusan secara
bersama-sama serta mendukung usaha-usaha bawahannya dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya (Djoko, 2014).
Kinerja karyawan juga dapat ditingkatkan melalui pemberian
kompensasi, kompensasi sendiri merupakan suatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontrubusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan
Page 21
4
masalah yang sangat kompleks, namun penting bagi karyawan itu sendiri.
Pemberian kompensasi pada karyawan harus mempunyai dasar yang rasional,
namun demikian faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh
diabaikan. Kompensasi juga merupakan salah satu alat yang potensial unutk
mendorong karyawan agar dapat disiplin dalam bekerja. Penelitian Artana
(2012) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Namun, penelitian Susanti (2012) memiliki hasil bahwa
kompensasi tidak berpengaruh jika karyawan telah merasa tidak nyaman
bekerja pada perusahaan tersebut, hal ini akan mengganggu kinerja karyawan
karena ketidaknyamanan tersebut, sehingga walaupun kompensasi di
tingkatkan maka kinerja karyawan tidak akan terpengaruh
Keberhasilan sumber daya manusia dalam dunia kerja juga dapat
dilihat dari disiplin dan tidaknya seorang karyawan. Disiplin juga dapat
meningkatkan kinerja karyawan karena dari pihak perusahaan pasti
mengeluarkan peraturan, pedoman ataupun norma-norma sosial yang harus
dilaksanakan oleh setiap karyawan dalam rangka menjaga agar karyawan
tetap berada pada aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Disiplin
dapat didapat dari kesadaran dan kesediaan seorang karyawan untuk menaati
semua peraturan yang telah di buat oleh perusahaan atau bank dan norma-
norma yang berlaku di perusahaan.
Berdasarkan pengamatan di Bank BRI Syariah KC Semarang peneliti
menemukan permasalahan yang ada di dalamnya, permasalahan ini terjadi
ditimbulkan karena kurangnya kesadaran dari karyawan untuk bekerjasama
Page 22
5
dengan baik antar atasan dan bawahan. Artinya kurangnya hubungan yang
mengikat di dalamnya sehingga karyawan kurang memperhatikan atasan
dalam mengambil keputusan. Hal ini disebabkan karena atasan tersebut
kurang memberikan peluang untuk karyawan mengeluarkan gagasanya
menurut apa yang terjadi di lapangan. Kompensasi yang diberikan kepada
karyawan pun masih kurang meningkatkan kedisiplinan para karyawan, hal
ini disebabkan karena adanya kesenjangan karyawan yang kurang berlaku
adil dalam pemberian kompensasi. Dampaknya karyawan pun kurang optimal
dalam bekerja, ini pun yang menyebabkan kedisiplinan dalam bekerja kurang
diperhatiakan.
Hasil pengamatan yang di lakukan memberikan peluang untuk
dilakukan penelitian ini, perbedaan penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya adalah jika penelitian sebelumnya hanya berfokus pada gaya
kepemimpinan dan kompensasi saja. Pada penelitian ini lebih spesifik yaitu
gaya kepemimpinan partisipatif dan kompensasi menjadi variabel independen
dan disiplin kerja sebagai variabel intervening.
Dari latar belakang di atas, maka penulis bermaksud mengadakan
penelitian dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
PARTISIPATIF DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN DISIPLIN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI KASUS BANK BRI SYARIAH KC
SEMARANG)”
Page 23
6
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan maka peneliti
mengambil rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian sebagai
berikut:
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja
karyawan BRI Syariah KC Semarang?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BRI Syariah
KC Semarang?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BRI
Syariah KC Semarang?
4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap disiplin
kerja BRI Syariah KC Semarang?
5. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja BRI Syariah KC
Semarang?
6. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja
karyawan BRI Syariah KC Semarang yang dimediasi oleh disiplin kerja?
7. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BRI Syariah
KC Semarang yang dimediasi oleh disiplin kerja?
Page 24
7
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh gaya
kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC
Semarang
2. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang
3. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang
4. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh gaya
kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC
Semarang
5. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang
6. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana disiplin kerja memediasi
pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif terhadap kinerja karyawan
BRI Syariah KC Semarang
7. Untuk menganalisis dan mengetahui bagaimana disiplin kerja memediasi
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC
Semarang
Page 25
8
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Dapat dilihat secara teoritis, hasil penelitian ini dapat diharapkan
menjadai bahan masukan dan sabungan pemikiran yang dapat menambah
pengetahuan khususnya bagi perbankan syariah dalam sistem lingkungan
kerja.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Perbankan Syariah
Sebagai dasar pertimbangan dan masukan mengenai faktor-faktor
apa saja yang perlu diperhatikan karyawan guna meningkatkan
kinerja karyawan perbankan syariah.
b. Bagi Pembaca
Menambah masukan agar penelitiannya bisa lebih di fokuskan,
mendalam dan lebih luas.
c. Bagi Peneliti
Peneliti mampu menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat
memahami tentang kinerja karyawan.
Page 26
9
E. Sistematika Penelitian
Sistematika penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan alur
pemikiran penelitian dari awal hingga akhir. Adapun rancangan pembahasan
dalam penelitian ini dibagi menjadi lima bab yang terbagi menjadi sub bab,
yaitu:
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang pendahuluan sebagai acuan dalam penelitian dan
pengantar skripsi secara keseluruhan. Bab ini terdiri dari latar belakang
masalah yang menguraikan alasan dan motivasi penelitain, selanjutnya
rumusan masalah sebagai inti dari penelitian, kemudian dilanjutkan dengan
tujuan penelitian dan kegunaan pebelitian untuk mengetahui urgensi
penelitian. Sebagai penutup bab pertama ini diakhiri dengan sistematika
penelitian untuk mengetahui arah penelitian ini.
BAB II : LANDASAN TEORI
Bab ini membahas mengenai kajian pustaka yang mendasari penelitian ini
meliputi teori tentang gaya kepemimpinan partisipatif dan kompensasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan dimana disiplin kerja sebagai variabel
intervening di BRI Syariah KC Semarang. Selain itu bab ini juga berisi
tentang telaah pustka sebagai ringkasan penelitian yang lain, selanjutnya
kerangka teori sebagai kegunaan teori dan konsep yang akan digunakan untuk
menganalisis, kemudian kerangka penelitian sebagai telaah kritis untuk
menghasilkan hipotesis. Sebagai penutup bab ini diakhiri dengan hipotesis
penelitian yang akan diuji kebenarannya.
Page 27
10
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan metode-metode penelitian yang digunakan dalam
penelitian skripsi ini, yang meliputi : jenis penelitian, lokasi dan waktu
penelitian, populasi dan sampel, teknis pengumpulan data, definisi konseptual
dan definisi operasional, instrumen penelitian, model penelitian dan alat
analisis.
BAB IV : ANALISIS DATA
Bab ini berisi tentang hasil analisis data berisi hasil penelitian berupa
gambaran umum obyek penelitian, diskripsi data penelitian dan responden,
uji validitas, dan reabilitas, uji statistik, uji asumsi klasik, data penelitian dan
pembahasan.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini menyajikan tentang kesimpulan yang menjelaskan tentang
hasil penelitian dan pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah dan
tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas. Sedangkan saran
merupakan himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang
dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat
dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Page 28
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan dari berbagai hasil-hasil
penelitian yang telah dilakukan peneliti-peneliti terdahulu yang berkaitan
dengan penelitian yang akan dilakukan. Peneliti akan membahas konteks
tentang gaya kepemimpinan partisiptif dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja. Peneliti berhasil menemukan
beberapa penelitian terdahulu terkait yang berhubungan dengan gaya
kepemimpinan partisipatif dan kompensasi terhadap kinerja karyawan yang
dimediasi oleh disiplin kerja karyawan yang dijelaskan dibawah ini. Berikut
ini adalah tabel hasil penelitian sebelumnya:
Tabel 2. 1 Tabel Research Gap
Penulis Variabel Temuan
Isu : Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan
Research Gap :
Terdapat Perbedaan Hasil Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan
(Andre, 2017) Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
Gaya kepemimpinan
partisipatif berpengaruh
positif signifikan
terhadap kinerja
karyawan
(Erwin, 2016) Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
Terdapat pengaruh
positif dan signifikan
gaya kepemimpinan
partisipatif terhadap
kinerja karyawan
Page 29
11
(Djoko M. , 2016) Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
Gaya kepemimpinan
partisipatif berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan, dimana
semakin positif gaya
pememimpinan
partisipatif, maka
semakin tinggi pula
kinerja karyawan
(Ahyar, 2016) Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
Gaya kepemimpinan
partisipatif tidak
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
(Juan, 2019) Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
Gaya kepemimpinan
partisipatif tidak
berpengaruh terhadap
kienra karyawan
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Nana, 2018) Kompensasi Kompensasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
(Fransisca T. d., 2015) Kompensasi Kompensasi memiliki
pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
(Irwan, 2017) Kompensasi Kompensasi
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan
(Fransisca E. d., 2015) Kompensasi Kompensasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
(Pradita, 2017) kompensasi Kompensasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan
(Dewi, 2016) Kompensasi Kompensasi
mempunyai pengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
(Kartika, 2014) Kompensasi Kompensasi secara
parsial memiliki
Page 30
12
pengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
(Titi, 2012) Kompensasi Kompensasi tidak
berpngaruh secara
langsung terhadap
kinerja karyawan
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Reza, 2017) Disiplin Kerja Disiplin kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Disiplin Kerja
(Alini, 2019) Gaya Kepemimpinan
Terdapat pengaruh
psoitif dan signifikan
antara gaya
kepemimpinan
partisipatif terhadap
disiplin kerja karyawan
(Lili, 2019) Gaya Kepemimpinan Terdapat pengaruh
secara simulan antara
gaya kepemimpinan
partisipatif terhadap
disiplin kerja
(Yuni, 2018) Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan
partisipatif berpengaruh
signifikan terhadap
disiplin kerja
(Jenifery, 2016) Gaya Kepmimpinan Gaya kepemimpinan
partisipatif secara
simulan berpengaruh
negatif dan tidak
signifikan terhadao
disiplin kerja karyawan
Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja
(Runik, 2018) Kompensasi Dari hasil perhitungan
kompensasi
berpengaruh positif
terhadap disiplin kerja
karyawan
(Edwin, 2016) Kompensasi Kompensasi
mempunyai pengaruh
positif terhadap
kedisiplinan kerja
karyawan
(Puput, 2015) Kompensasi Kompensasi
Page 31
13
berpengaruh signifikan
terhadap disiplin kerja
(Reni, 2018) Kompensasi Terdapat pengaruh
positif antara
kompensasi terhadap
peningkatan disiplin
kerja pegawai
(Anggun, 2017) Kompensasi Pemberian kompensasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
disiplin kerja karyawan
(Nashar, 2012) Kompensasi Kompensasi tidak
berpengaruh langsung
terhadap disiplin kerja
karyawan
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan
Yang Dimediasi Oleh Disiplin Kerja
(Sandra, 2017) Gaya Kepemimpinan,
Kinerja, dan Disiplin
Kerja
Gaya kepemimpinan
berpengaruh langsung
terhadap kinerja
karyawan secara
signifikan melalui
disiplin kerja. Indikator
gaya kepemimpinan
yang berpengaruh
signifikan adalah
situasional dan
partisiptif
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh
Disiplin Kerja
(Detri, 2016) Kompensasi, kinerja,
disiplin kerja
Kompensasi
berpengaruh positif
tetapi tidak langsung
terhadap kinerja
karyawan melalui
disiplin kerja
(Andryane, 2019) Kompensasi, kinerja
karyawan, disiplin
kerja
Kompensasi
berpengaruh secara
tidak langsung terhadap
kinerja karyawan
melalui disiplin kerja
sebgaai variabel
intervening. Semakin
baik terhadap kinerja
secara tidak langsung
melalui disiplin kerja
Page 32
14
Dari hasil penelitian terdahulu, terdapat perbedaan temuan dalam
penelitian ini mengenai gaya kepemimpinan partisipatif dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan maupun disiplin kerja, baik secara parsial maupun
simulan. Berbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah terletak
pada model penelitian, seperti yang tertera dalam tabel dimana peneliti
terdahulu menggunakan teknik analisis berganda sedangkan penelitian ini
menggunakan teknik Path Analysis (Analisi Jalur), karena peneliti
meletakkan variabel disiplin kerja sebagai variabel intervening antara gaya
kepemimpinan partisipatif dan kompensasi dengan kinerja sebagai variabel
dependen. Sehingga baik secara langsung maupun tidak langsung akan
terdapat pengaruh antaragaya kepemimpinan partisipatif dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan disiplin kerja sebagai
variabel intervening.
B. Kerangka Teori
Manajemen sumber data merupakan pengembangan penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi ataupun
kelompok dalam bekerja. MSDM mencangkup implementasi sistem
perencanaan, menyusun para karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan. MSDM melibatkan seluruh keputusan dan praktik
manajemen yang secara langsung mempengaruhi MSDM yang bekerja di
organisasi. MSDM bermaksud agar tercapai tujuan yang akan dicapai.
sebagai variabel
intervenng
Page 33
15
Sejalan dengan teori diatas, MSDM menurut (Priyono, 2010)
adalah suatu perencanaan, staffing, penilaian kinerja, perbaikkan kualitas
kerja lingkungan kerja dan pencapaian efektifitas hubungan kerja yang
bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi.
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Menurut (Robbins, 2006), kinerja karyawan merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung
jawan yang diberikan kepadanya. Menurut (Mangkunegara , 2007)
bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang yaitu, hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut
(Simanjutak, 2005) kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Simanjutak juga mengartikan kinerja
individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dan
sasaran yang harus dicapai atau hasil kerja seseorang dari sasaran
yang harus dicapai atrau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun
waktu tertentu.
Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian
tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan
Page 34
16
(Simamora, 2004). Penlitian kerja adalah proses dimana organisasi
mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penelitian kinerja
dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan
mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan
standar organiasai (Simamora, 2004). Dalam pengukuran kerja
dalam penelitiannya digunakan untuk melihat sejauh mana aktivitas
yang selama ini dilakukan dengan membandingkan output atau hasil
yang telah dicapai. Penilaian kerja berkenaan dengan seberapa baik
seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Evaluasi
pekerjaan menentukan seberapa tinggi sebuah perusahaan berharga
bagi organisasi tertentu dilingkup kerjasama perusahaan.
b. Indikator pengukuran kinerja karyawan
Menurut Robbins (2006) indikator untuk mengukur kinerja
karyawan secara individu ada lima faktor yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kinerja diukur dari presepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan
Page 35
17
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
4. Efektifitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
makud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi dan komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Sutrisno (2010) adalah:
1) Efektifitas dan Efisiensi
Page 36
18
Dalam sebuah organisasi, karyawan dikatakan efektif
dan efisien dalam pekerjaannya, dapat diukur dari sisi baik dan
buruknya hasil yang dikerjaan karyawan tersebut. Masalahnya
dalam proses bagaiman terjadinya efektivitas dan efisiensi
organisasi tersebut. Efektif dapat dikatakan jika mencapai tujuan
dan dapat dikatakan efisien apabila hal tersebut memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan.
2) Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam sutau organisasi yang baik, tidak akan ada
tumpang tindih apabila wewenang dan tanggung jawab
didelegasikan dengan baik. Masing-masing karyawan yang ada
dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan
tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam
suatu organisasi akan mendukung kinerja seorang karyawan.
3) Disiplin
Disiplin merupakan hal yang menunjukkan suatu
organisasi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Kinerja karyawan
dalam organisasi akan tercapai apabila kinerja individu maupun
kelompok ditingkatkan secara maksimal. Dalam hal disiplin
karyawan baik di dalam organisasi maupun luar organisasi,
Page 37
19
atasan ataupun bawahan akan memberikan pengaruh terhadap
kinerja organisasi.
4) Inisiatif
Dalam tujuan organisasi inisiatif seseorang berkaitan
dengan gaya pikir, kreativitas dalam bentuk ide atau gagasan.
Inisiatif karyawan yang ada didalam organisasi merupakan daya
dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
2. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan partisipatif atau biasa diartikan gaya
kepemimpinan demokratis merupakan kepemimpinan dimana
pemimpin melibatkan penetapan keputusan perusahaan yang
memungkinkan orang lain atau karyawan mempengaruhi keputusan-
keputusan pemimpin, hal ini dengan cara karyawan atau bawahan
ikut dalam penetapan keputusan dalam pemecahan masalah.
Menurut (Badeni , 2013) pemimpin yang demokratis atau partisipatif
mendesentralisasikan otoritas kepada karyawan. Keputusan-
keputusan yang dibuat tidak sepihak tetapi partisipatif, keputusan itu
adalah hasil dari konsultasi pemimpin dengan para bawahan.
Kepemimpinan dengan menggunakan gaya atau model
partisipatif yaitu seorang pemimpin dan pengikut atau bawahannya
saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan
Page 38
20
keputusan. Dalam hal ini komunikasi dua arah ditingkatkan dan
peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung jawab
pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada
pada titik pengikut atau bawahan. Dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan partisipatif adalah pemimpin menunjukan
keterbukaan dan memberikan kepercayaan yang tinggi pada
bawahannya.
b. Konsep Dasar Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang
mengikut seratakan bawahanya dalam pengambilan keputusan. Gaya
kepemimpinan ini menyangkut usaha-usaha seorang pemimpin
untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam
membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu
sendiri. Kepemimpinan seperti ini lebih menekankan pada tingginya
dukungan dalam pembuatan keputusan atau kebijakan tapi sedikit
pengarahan dalam kerjanya. Dalam proses mekanisme nya seorang
pemimpin dalam gaya seperti ini lebih mendorong agar karyawan
lebih termotivasi dalam berorientasi daripada mengawasi mereka
dengan ketat.
Hal ini dapat mempengaruhi dalam kinerja mereka dalam
bekerja, karna pemimpin berusaha mendorong pada bawahanya
untuk mengeluarkan ide dan gagasanya dan memberikan kesempatan
untuk berpartisipasi sehingga dapat menciptakan suasana
Page 39
21
persahabatan serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan
menghormati dengan para anggota kelompok.
Selain itu gaya ini dapat meningkatkan kreativitas karyawan
dalam bekerja, hal ini berproses pada karyawan untuk di dorong
berpikir menganai relevansi cara, sisitem nilai, kepercayaan,
harapan, dan bentuk organisasi yang ada. Bawahnan juga didorong
untuk melakukan inovasi untuk menyelesaikan persoalan berkreasi
dalam mengembangkan kemampuan diri, didorong dalam
menetapkan tujuan sasaran yang menantang.
Aspek-aspek dalam gaya kepemimpinan partisipatif
a. Konsep konsultasi
b. Konsep pengambilan keputusan bersama
c. Memberi kekuasaan
d. Desentralisasi
e. Dan manajemen yang demokratis
c. Ciri-ciri Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan partisipatif adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama
a. Pendelegasikan wewenang terdesentralisasi
b. Keputusan yang diambil pemimpin melibatkan opini dari
bawahannya
c. Komunikasi pemimpin dan bawahan dua arah
d. Berorientasi pada hubungan
Page 40
22
e. Asumsi pada karyawan-karyawan dapat bekerja sama dan
bermoral
f. Perencanaan tujuan dilakukan oleh keterlibatan karyawan
3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan yang
diberikan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga karyawannya (Wibowo, 2015). Adapun
pengertian kompensasi menurut (Mulyadi, 2015) kompensasi adalah
segala sesuatu atas montribusi yang diberikan kepada perusahaan.
Sedangkan menurut (Hasibuan, 2006) kompensasi merupakan
pendapatan langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebgai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi juga diartikan sebagai sesuatu yang diterima oleh
seorang karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara
para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Kompensasi terdiri dari dua kelompok yaitu kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung
merupakan kompensasi yang diberikan secara financial. Sedangkan
kompensasi tidak langsung yaitu kompensasi yang bisa dirasakan
Page 41
23
manfaatnya. Disini menjelaskan bahwa kompensasi tidak hanya
dalam bentuk financial saja, kompensasi financial ini berupa upah,
gaji, komisi, dan bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung
berupa asuransi, bantuan sosial, tunjangan pensiun, pemberian uang
cuti dan sebagainya.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpilkan bahwa
kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang diterima oleh
karyawan yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan kontribusi
maupun kinerja secara produktif dengan yang lebih baik pada suatu
organisasi (Widodo, 2015).
b. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi yang adil dapat memberikan manfaat
bagi karyawan dan perusahaan. Dalam kata lain jika perusahaan
memberikan kompensasi yang layak bagi seluruh karyawannya maka
karyawan akan merasa dihargai dan meningkatkan kinerja mereka.
Manfaat juga akan diperoleh oleh pihak manajamen, yaitu
perusahaan akan mencapai tujuan perusahaan, manfaat ini akan
terjadi apabila perusahaan memberikan kompensasi (Kasmir, 2016).
Menurut (Rachmawati , 2008)) tujuan perusahaan memberikan
kompensasi terhadap karyawanya adalah:
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Dalam hal ini perusahaan memberikan kompensasi untuk
karyawan guna untuk bersaing dan mendapatkan karyawan
Page 42
24
yang berkualitas dan dapat memenuhi standar yang dicari
oleh perusahaan.
2. Mempertahankan karyawan yang telah berkerja
Kompensasi yang kompetitif, perusahaan dapat
mempertahankan karyawan yang berpotensial dan berkualitas
untuk dapat bekerja pada perusahaan. Hal ini berguna agar
karyawan tidak tertarik untuk keluar dari perusahaan dan
memilih untuk pindah ke purusahaan lain. Hal ini dapat
mencegah adanya perputaran karyawan yang menyebabkan
pemborosan waktu.
3. Efisiensi biaya
Kompensasi yang rasional dapat membantu perusahaan
untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM pada tingkat
biaya yang layak. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan
keseimbangan etos kerja karyawan yang meningkat, sehingga
dapat menghasilakn upah yang kompetitif.
4. Adanya keadilan
Perusahaan harus memberikan kompensasi yang adil
terhadap karyawanya. Hal ini juga harus ada administrasi
kompensasi dapat menjamin terpenuhinya rasa keadilan
sehingga dapat menimbulkan hubungan yang baik antara
manajemen dan karyawan.
Page 43
25
5. Perubahan sikap dan perilaku
Sikap dan perilaku karyawan akan baik seiring adanya
kompensasi yang adil dari perusahaam. Hal ini bertujuan
untuk menhindarkan hak yang tidak menguntungkan yang
dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan maupun
perusahaan.
6. Administrasi legalitas
Pemberian kompensasi harulah mengikuti peraturan
pemerintah yang diatur dalam undang-undang. Sehingga
pemberian kompensasi di setiap perusahaan merata, dan
dapat sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku.
c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut (Hasibuan, 2012) faktor yang dapat mempengaruhi
besarnya kompensasi, antara lain adalah:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan yang tersedia maka kompensasi relatif kecil.
2. Serikat buruh
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka
tingkat kompensasi semakin besar.
3. Produktifitas kerja karyawan
Jika produktifitas kerja karyawan baik maka jumlah
kompensasi akan semakin besar.
Page 44
26
4. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan
semakin baik.
5. Biaya hidup
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi semakin besar
d. Indikator Kompensasi
Menurut (Simamora, 2004) terdapat tiga indikator untuk menilai
kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Puas terhadap Gaji
Hak yang diterima oleh karyawan karena
kompensasidan kontribusinya terhadap perusahaan.
2. Puas terhadap Tunjangan
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.
3. Puas terhadap Fasilitas
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai
penunjang kelancaran untuk bekerja dan memotivasi
karyawan agar semangat dalam bekerja.
Page 45
27
4. Disiplin kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu yang digunakan para manager untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma yang berlaku (Rivai dan Jauvani,
2009).
Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan menaati norma-norma atau peraturan yang berlaku
disekitanya. Disiplin kerja yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin kerja yang merosot maka akan
menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan
perusahaan (Singodimedjo, 2002).
Disiplin kerja menunjukan sutau kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri karyawann terhadap peraturan dan ketetapan yang
ada dalam perusahaan. Bila peraturan dan ketetapan dalam suatu
perusahaan diabaikan dan sering dilanggar, maka otomatis karyawan
tersebut mempunyai disiplin kerja yang buruk pula. Begitu pula
sebaliknya, apabila karyawan tunduk pada ketetapan dan peraturan
perusahaan, maka dapat menggambarkan adanya disiplin kerja yang
baik. Artinya disiplin kerja berarti tindakan yang diambil untuk
Page 46
28
mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada karyawan (Siagian,
2002).
Menurut (Terry , 2002) disiplin adalah alat penggerak bagi
karyawan. Agar setiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka
harus diusahakan agar ada disipplin yang baik. Namun, Terry kurang
setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang
menyenangkan (hukuman), karena sebenarnya hukuman merupakan
alat paling akhir untuk menegakkan disiplin.
b. Pentingnya Disiplin Kerja
Pentingnya disiplin dalam bekerja adalah untuk
meningkatkan efisiensi dengan semaksimal mungkin untuk
mencegah terjadinya pemborosan waktu dan enegi. Selain itu,
disiplin dala bekerja juga dapat mencegah kerusakan atau kehilangan
benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan
ketidak hati-hatian ataupun terjadinya pencurian. Disiplin juga
mencoba untuk mengatasi kesalahan dan keteledoran yang
disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan dan
keterlambatan dalam kinerja sesoarang karyawan.
Disiplin dalam bekerja juga dapat mengatasi perbedaan
pendapat dalam setiap karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang
berakibat salah pengertian dan penafsiran. Disiplin kerja dibutuhkan
untuk tujuan organisasi yang lebih jauh duna menjaga efisiensi antar
Page 47
29
karyawan amaupun atasan guna mencegah hal-hal yang tidak
dinginkan. Disiplin juga bertujuan untuk melindungi perilaku yang
baik dengan cara menetapkan respons yang dikehendaki (Tohardi,
2002).
Disiplin kerja sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran
segala aktivitas bagi karyawan ataupun organisasi. Karena disiplin
kerja sangat besar manfaatmya, baik bagi karyawan maupun
organisasi. Bagi karyawan, manfaat yang diperoleh adalah dapat
merasakan suasana nyaman dan menyenangkan dalam bekerja guna
untuk menambah semangat dalam bekerja. Demikian hal ini,
karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran
serta dapat mengembangkan tenaga dan pikiran semaksimal
mungkin untuk mencapai tujuan organisasi. Bagi organisasi sendiri,
disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan
kelancaran dalam pelaksanaan tugas, sehingga dapat memperoleh
hasil yang optimal.
Maka dapat disimpulkan, disiplin kerja adalah perilaku
seorang karyawan yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang
ada atau disiplin adalah perilaku, sikap, dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.
Page 48
30
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Seorang pemimpin mempunyai pengaruh langsung terhadap
sikap dan kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan tersebut
ditentukan oleh seorang pemimpin, baik dengan iklim atau suasana
kepemimpinan maupun melalui contoh pribadi. Maka dari itu,
untuk menciptakan disiplin yang baik bagi karyawan, maka
seorang pemimpin haruslah memberikan sikap kepemimpinan yang
baik pula.
Menurut (Singodimedjo , 2000) faktor yang mempengaruhi
disiplin karyawan adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi sangatlah berpengaruh
terhadap tegaknya kedisiplinan seorang karyawan. Hal ini
berhubungan langsung dengan kontribusi karyawan yang
telah melakukan pekerjaan di perusahaan dengan sangat
maksimal. Karyawan akan mematuhi segala peraturan yang
berlaku disebuah perusahaan, apabila ia merasa mendapatkan
jaminan dan balas jasa yang setimpal dengan jerih payah
yang telah ia kerjakan. Bila seorang karyawan menerima
kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja secara
tekun dan tenang, serta selalu berusaha menghasilkan
pekerjaan yang sebaik mungkin bagi perusahaan. Tetapi,
Page 49
31
apabila kompensasi yang diberikan tidak sesuai yang
diharapakan ataupun jauh dari kata memadai, maka karyawan
tersebut akan berfikir untuk mencari tambahan penghasilan
diluar, sehingga menyebabkan sering mangkir dan sering ijin
keluar, hal ini berakibat menimbulkan ketidak disiplinya
seorang karyawan tersebut.
Namun, pemberian kompensasi yang memadai pun
belum bisa menjamin tegaknya disiplin. Karena pemberian
kompensasi hanya untuk meredam kegelisahan para
karyawan terhadap tingkat balas jasa yang diberikan
perusahaan. Namun dalam praktik lapangan, memang dalam
pemberian kompensasi yang memadai dan mencukupi, dapat
membantu karyawan untuk bekerja dengan tenang. Karena
dengan pemberian kompensai yang wajar kebutuhan primer
mereka akan dapat terpenuhi.
a. Ada tidaknya perhatian pada karyawan
Karyawan tidak hanya puas dengan menerima
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tapi
mereka juga masih membutuhkan perhatian yang besar
dari pemimpinnya. Keluhan maupun kesulitan mereka
ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya oleh
pimpinannya. Pemimpin yang berhasil memberi
perhatian yang besar kepada para karyawan dapat
Page 50
32
menciptakan disiplin kerja yang baik. Pemimpin yang
mempunyai perhatian kepada karyawannya juga akan
dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga
akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja
dan moral kerja karyawan.
b. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan
perlu adanya pengawasan, yang akan mengarahkan para
karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan
tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan
adanya pengawasan yang dilakukan perusahaan, maka
setiap karyawan akan melaksanakan kedisiplinan kerja
mereka. Sebagian karyawan yang telah menyadari
artinya disiplin, pengawasan yang dilakukan oleh
perusahaan sangatlah tidak perlu. Namun bagi karyawan
lain yang belom menyadari akan artinya disiplin maka
tegaknya disiplin haruslah dipaksakan agar mereka tidak
berbuat semaunya dalam perusahaan.
Pengawasan terhadap disiplin kerja lebih efektif
apabila dilakukan oleh orang yang tepat yaitu atasan
yang bersangkutan langsung dengan karyawan. Atasan
langsung adalah orang atasan yang paling tahu dan
Page 51
33
paling dekat dengan para karyawan yang ada
dibawahnya.
c. Ada tidaknya aturan yang pasti yang dapat dijadikan
pegangan
Aturan tertulis sangatlah penting ada dalam
perusahaan, hal ini dikarenakan dapat terlaksananya
aturan-aturan yang jelas yang dapat dijadikan pegangan
bersama. Disiplin tidaklah mungkin ditegakkan apabila
peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan
yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan
situasi.
Karyawan akan mau melaksanakan disiplin
apabila ada aturan yang jelas dan diinformasikan
kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menuruti
selera pimpinan saja, karyawan tidak akan mematuhi
peraturan tersebut. Disiplin akan ditegakkan dalam
perusahaan apabila peraturan tersebut tertulis secara
paten yang telah di sepakati bersama. Karyawan yang
tidak melaksanakan peraturan yang berlaku, maka akan
mendapat sanksi tanpa pandang bulu artinya sanki
tersebut dapat di terima oleh siapa saja yang
melanggarnya.
Page 52
34
2. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka di
butuhkan kebaranian pimpinan untuk mengambil tindakan
yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
Adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin sesuai dengan
sanki yang ada, karyawan akan merasa terlindungi dan
berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi
seperti ini, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar
dari sikap sembrono, asal jadi seenaknya sendiri dalam
perusahaan. Bila pemimpin tidak berani mengambil tindakan
yang tegas, tidak melakukan teguran atau hukuman maka
akan berpengaruh kepada suasana kerja dalam perusahaan.
C. Kerangka Penelitian
Menurut (Supardi, 2016) kerangka penelitian atau kerangka pemikiran
merupakan wujud dari penggambaran pemecahan masalah peneliti dapat
digambarkan dalam bentuk skema. Dalam penelitian ini penulis memilih
faktor gaya kepemimpinan partisipatif dan kompensasi. Kemudian faktor
gaya kepemimpinan partisipatif dan kompensasi yang mempengaruhi kinerja
akan dimediasi dengan variabel disiplin kerja yang juga mempengaruhi faktor
diatas. Dari hasil analisa penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti lain
serta penjabatan teori mengenai masing-masing variabel, maka dapat disusun
kerangka pemikiran sebagai berikut:
Page 53
35
Gambar 1.1 Model Penelitian
D. Hipotesis
Menurut (Chang, 2014) dalam bukunya menjelaskan bahwa hipotesis
pada dasarnya merupakan sebuah gagasan atau pernyataan yang dianggap
sebagai sebuah keterangan yang mengandung kemungkinan tentang suatu
keadaan atau kondisi khusus, kebenaran hipotesis masih harus di uji. Jika
hipotesis dapat dibuktikan sebagai kebenaran, maka hipotesis itu dapat
menjadi sebuah teori atau dalil. Seperti rentetan pertanyaan, hipotesis yang
dirancang akan menuntun seluruh penelitian dan biasanya mempersiapkan
sebuah struktur untuk mempresentasikan hasil penelitian.
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja
Karyawan
Berdasarkan penelitian terdahulu, (Erwin, 2016) tentang Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Pegawai menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan partisipatif merupakan variabel yang sangat
Gaya Kepemimpinan
Partisipatif (X1)
Disiplin Kerja (Z)
Kompensasi (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
H1
H4
H3
H5
H2
H7
H6
Page 54
36
penting untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam memecahkan berbagai
masalah.
Berdasarkan penelitian terdahulu tentang gaya kepemimpinan
parrtisiaptif terhadap kinerja karyawan, secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Mustofa, 2016).
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan di atas, maka peneliti
merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Gaya Kepemimpinan Partisipatif (H1) Berpengaruh Positif Dan
Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan yang diberikan
organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga
karyawannya (Wibowo, 2015)
Berdasarkan penelitian terdahulu, Christilia (2013) tentang
Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap
Kinerja Karyawan menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini karena kompensasi yang akan diberikan
kepada karyawan harus sesuai dengan kinerja yang mereja hasilkan agar
mereka bisa termotivasi dan bisa lebih semangat dalam bekerja. Dari hasil
uji hipotesis dan regresi menunjukan nilai yang signifikan, kompensasi
sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Page 55
37
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan di atas, maka peneliti
merumusakan hipotesis sebagai berikut:
H2: kompensasi (X2) Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Hasibuan, 2013) disiplin kerja merupakan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan atau organisasi dan
norma-norma sosial yang berlaku, dimana karyawan selalu datang dan
pulang tepat waktu dan mengerjakan semua pekerjaanya dengan baik.
Berdasarkan penelitian terdahulu (Reza, 2017), tentang Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, menunjukkan bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
dikarenakan terdapat pengaruh yang kuat, maka diharapkan kepada
karyawan untuk selalu disiplin dalam bekerja.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan di atas, maka peneliti
merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3: Disiplin Kerja (Z) Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Disiplin Kerja
Menurut (Wibowo, 2015) gaya kepemimpinan mengarah ke
pengembangan kepercayaan dan loyalitas para bawahan kepada pemimpin,
Page 56
38
karena pemimpin membawa mereka ke dalam pertimbangan penuh,
menggunakan ketrampilan dan pengetahuan mereka dan mengambil
masukan mereka sebelum tiba pada suatu keputusan. Gaya kepemimpinan
partisipatif bekerja dengan sangat baik dimana pemimpin baru saja
bergabung dengan organisasi.
Berdasarkan penelitian terdahulu (Lili, 2019) menyatakan bahwa
terdapat pengaruh secara simulan dan parsial antara gaya kepemimpinan
partisipatif dan komunikasi terhadap disiplin kerja (Alini, 2019) tentang
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Disiplin Kerja
Karyawan menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara gaya kepemimpinan partisipatif terhadap disiplin kerja karyawan.
Hal ini menunjukan bahwa dengan meningkatkan gaya kepemimpinan
partisipatif maka akan meningkatkan disiplin kerja karyawan pula.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan di atas, maka peneliti
merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4: Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) Berpengaruh Positif
Terhadap Disiplin Kerja (Z)
5. Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Disiplin Kerja (Z)
Menurut (Rivai, 2004) kompensasi adalah sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Kompensasi merupakan segala bentuk balas jasa yang diterima oleh
Page 57
39
karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukannya, baik dalam
bentuk finansial (uang) maupun nonfinansial.
Berdasarkan penelitian terdahulu (Anggun, 2017) tentang
Implikasi Pemberian Kompensasi Terhadap Disiplin Pegawai, bahwa
implikasi pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan. Pengaruh pemberian kompensasi cukup
kuat terhadap disiplin kerja.
Muhi dan Reni (2018) menjelaskan tentang Pengaruh Kompensasi
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai, bahwa terdapat pengaruh yang positif
dengan faktor kompensasi yang mendominasi lebih besar daripada faktor
lain. Ini dibuktikan dengan kontribusi karyawan terhadap perusahaan
dengan sangat disiplin dalam bekerja. Ini menunjukan bahwa kompensasi
sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan di atas, maka peneliti
merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5: Kompensasi (X2) Berpengaruh Positif Terhadap Disiplin Kerja
(Z)
6. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja
Karyawan Dimediasi Oleh Disiplin Kerja
Menurut (Sandra, 2017) gaya kepemimpinan partisipatif
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Indikator yang
mempengaruhi adalah peran situasional. Gaya kepemimpinan partisipatif
Page 58
40
merupakan variabel yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam
kepemimpinan partisipatif yang melibatkan karyawan ikut dalam
memberian pendapatnya dan ikut dalam pengambilan keputusan, maka
karyawan akan sangat merasa di hargai. Jika karyawan merasa dihargai
dan ikut merasa membuat perubahan di perusahaan maka karyawan akan
semakin meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja.
Berdasarkan hubungan antara ketiga variabel tersebut maka dapat
diajukan sebagai berikut:
H6: Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) Berpengaruh Positif Dan
Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dengan Disiplin Kerja
(Z) Sebagai Variabel Intervening
7. Pengaruh Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dengan
Disiplin Kerja (Z) Sebagai Variabel Intervening
Menurut (Detri, 2016) secara umum kompensasi dan fasilitas kerja
dalam suatu organisasi merupakan kegiatan perusahaan untuk menciptakan
kinerja karyawan yang memuaskan dimana para karyawan disiplin dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaanya. Kompensasi penting bagi organisasi
karena pencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber
daya manusianya. Kompensasi dalam bentuk gaji, upah dan balas jasa lain
merupakan komponen biaya yang paling besar bagi organisasi dan
mempengaruhi disiplin kerja untuk meingkatkan kinerja karyawan lebih
Page 59
41
efektif. Pemberian kompensai kepada karyawan berpengaruh secara
langsung terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hubungan antara ketiga variabel tersebut maka dapat
diajukan sebagai berikut:
H7: Kompensasi (X2) Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Dengan Disiplin Kerja (Z) Sebagai Variabel
Intervening
Page 60
39
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan pada penelitian ini adalah penelitian
lapangan (field research) menurut (Supardi, 2016) penelitian lapangan atau
dapat pula disebut penelitian empiris, yaitu penelitian yang data empirisnya
diperoleh dari kegiatan di kancah (lapangan) kerja penelitian.
Adapun pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif
yaitu pendekatan ilmiah terhadap pengambilan keputusan manajerial dan
ekonomi. Pendekatan ini berangkat dari data yang bersifat angka yang
kemudian diproses menjadi informasi yang berharga. Peneliti ingin
menginformasikan konsep dan teori yang dijelaskan pada bab sebelumnya
dengan fakta dan data yang ditentukan di lapangan.
Menurut (Wirartha, 2006) penelitian kuantitatif menekankan analisnya
pada data-data numerikal(angka) yang diolah dengan metode statistika. Pada
dasarnya penelitian kuantitatif dilaksanakan pada penelitian inferensia (dalam
rangka pengujian hipotesis) dan menuadarkan kesimpulan hasilnya pada
suatu probabilitas kesalahan penolkan hipotesis nihil. Dengan metode
kuantitatif, akan diperoleh signifikan perbedaan kelompok atau signifikan
hubungan antar variabel yang diteliti. Pada umumnya penelitian kuantitatif
merupakan penelitian sampel besar.
Page 61
40
Penelitian ini mengenai tentang pengaruh gaya kepemimpinan
partisipatif dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan variabel
disiplin kerja sebagai variabel intervening.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Pelaksanaan pencarian data dalam skripsi ini dilakukan di Bank
Rakyat Indonesia Syariah (BRIS) Kantor Cabang Semarang yang
beralamatkan Jl. MT. Haryono Kec. Semarang Tengah Kota Semarang
(50137).
2. Waktu Penelitian
Waktu yang dibutuhkan dalam melaksanakan penelitian adalah dari
tanggal 26 Juni – 13 Juli 2020.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek yang
ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas
dari obyek dan subjek peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau
memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan dipecahkan
(Bawono, 2006).
Page 62
41
Populasi adalah kesuluruhan objek penelitian. Jika seseorang ingin
meneliti seluruh elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka
penelitianya merupakan penelitian populasi. Jika penelitianya studi maka
disebut juga dengan studi populasi atau studi kasus (Arikunto, 1997).
Dalam penelitian ini penulis menggunakan karyawan dari BRI
Syariah KC Semarang sebagai objek penelitian populasi karyawan
berjumlah 60 karyawan.
2. Sampel
Menurut Bawanto dalam Rahmanto (2016) mendefinisikan sebagai
objek atau subjek penelitian yang diplih untuk mewakili keseluruhan dari
populasi.
Menurut Arikunto (1997) jika ingin meneliti sebagaian dari
populasi maka penelitian disebut dengan penelitian sampel. Sampel adalah
sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Dapat dinamakan penelitian
sampel apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian
sampel.
Peneliti menggunakan rumus Slovin untuk menentukan sampel
dalam pupulasi penelitian. Rumus Solvin menurut Muhammad (2008)
adalah sebagi berikut:
Rumus Slovin : n = N
1 + N e2
Page 63
42
Keterangan :
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
E = Batas Kesalahan yang digunakan (5%)
n = N
1 + N e2
n = 60
1+(60 x 0.052)
n = 60
1.15
n = 52.173 (dibulatkan menjadi 53)
Jadi sampel dari peneliti ini sebanyak 53
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh
peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau dioleh untuk
menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006).
Teknik atau cara pengumpulan data dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Kuesioner atau Angket
Kuesioner adalah daftar pertanyaan atau pernyataan yang diberikan
kepada objek penelitian yang mau memberikan respon seusai dengan
permintaan pengguna (Bawono, 2006). Sistem angket adalah serangkaian
Page 64
43
atau daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis, kemudian dikirim
untuk diisi oleh responden. Setelah diisi, angket dikirim kembali atau
dikembalikan kepada petugas atau peneliti baru kemudian angket
tersebut dianalisis.
2. Studi Kepustakaan
Penulis mengumpulkan data yang dibutuhkan didalam penelitian ini
melalui penelitian-penelitian yang sebelumnya pernah dilakukan. Dan
informasi data didapat melalui buku, jurnal, dan lain-lain.
E. Skala Pengukuran
Untuk data penelitian yang berjenis kuantitatif, maka diperlukan
skala pengukuran kuesioner. Skala pengukuran merupakan kesempatan yang
digunakan sebagai dasar untuk menentukan seberapa panjang interval yang
ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam
pengkuran akan menghasilkan data kuantitatif (angka asli) (Wiranta, 2015).
Sedangka skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan likert.
Skala likret biasanya digunakan untuk mengukur sikap, persepsi, dan
pendapat seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan
menggunakan skala likret, variabel yang akan diukur akan dijabarkan menjadi
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai tolak ukur
untuk menyusun butir-butir pernyataan. Dalam penelitian ini terdiri dari lima
pernyatan dengan skor sebagai berikut:
Page 65
44
Pernyataan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju 4
Ragu-Ragu (RR) 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
F. Definisi dan Konsep Operasional
1. Variabel Independen (Bebas)
Menurut Sugiyono (2012) variabel independen (bebas) adalah
variabel yang mempengaruhi variabel lainnya. Variabel independen
(bebas) dalam penelitian ini adalah Gaya kepemimpinan Partisipatif dan
kompensasi.
a. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Menurut Badeni (2013) gaya kepemimpinan partisipatif
(demokratis) merupakan kepemimpinan dimana pemimpin
melibatkan penetapan keputusan yang memungkinkan orang lain
atas beberapa pengaruh pada keputusan-keputusan pemimpin.
Dalam kepemimpinan partisipatif, bawahan ikut serta dalam
penetapan sasaran dan pemecahan masalah. Artinya keputusan-
keputusan yang dibuat tidak ditetapkan secara sepihak.
Indikator-indikator gaya kepemimpinan partisipatif
menurut (Badeni, 2013) adalah:
1. Keputusan yang diambil melibatkan opini dari bawahan
2. Komunikasi dua arah antara pemimpin dan bawahan
3. Asumsi pada karyawan bahwa bekerja sama dan bermoral
4. Perencanaan tujuan dilakukan oleh keterlibatan karyawan
5. Berorientasi pada hubungan
6. Mendelegasikan wewenang yang terdesentralisasi
Page 66
45
b. Kompensasi
Menurut Wibowo (Wibowo, 2015) Kompensasi diartikan
sebagai segala sesuatu atas kontribusi yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang diberikan
kepada perusahaan.
Indikator kompensasi menurut (Mangkunegaran, 2009)
sebagai berikut:
1. Gaji atau upah
2. Insentif
3. Tunjangan
4. Bonus
5. Kompensasi tidak langsung berupa fasilitas
6. Kompensasi Non financial
2. Variabel Intervening
Menurut (Sugiyono, 2016) variabel intervening adalah variabel
yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen menjadi hbungan yang tidak langsung.
Variabel ini meruapakan variabel penyela atau antara variabel
independen dengan variabel dependen, sehingga variabel independen
tidak langsung mempengaruhi.
Menurut (Ella, 2009) disiplin kerja adalah suatu yang digunakan
para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan sesorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku.
Indikator disiplin kerja menurut (Siswanto, 2010) sebagai berikut:
1. Frekuensi Kehadiran
2. Tingkat kewaspadaan
Page 67
46
3. Ketaatan pada standart kerja
4. Ketaatan pada peraturan kerja
5. Etika kerja
3. Variabel Dependen (terikat)
Menurut Sugiyono (2012) variabel dependen adalah variabel yang
dipengaruhi variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu
kinerja karyawan.
Menurut Simamora, (2004) kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang dicapai oleh karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas dari
penyelesaian tugas yang dibebankan dalam kurun waktu tertentu oleh
instansi.
Indikator kinerja karyawan menurut (Robbins, 2006) sebagai
berikut:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian
G. Instrumen Penelitian
Tabel 3. 1 Tabel Instrumen Penelitian
Variabel Konsep Variabel Indikator Skala
Pengukuran
Gaya
Kepemimpinan
Partispatif
Gaya kepemimpinan
partisipatif
(demokratis)
merupakan
kepemimpinan dimana
pemimpin melibatkan
penetapan keputusan
yang memungkinkan
orang lain atas
1. Keputusan yang
diambil
melibatkan opini
dari bawahan 2. Komunikasi dua
arah antar
pemimpin dan
bawahan
3. Asumsi pada
Skala
Likret
Page 68
47
beberapa pengaruh
pada keputusan-
keputusan pemimpin.
Dalam kepemimpinan
partisipatif, bawahan
ikut serta dalam
penetapan sasaran dan
pemecahan masalah
(Badeni, 2013).
karyawan bahwa
kerja sama dan
bermoral 4. Berorientasi pada
hubungan 5. Mendelegasikan
wewenang yang
terdesentralisasi (Badeni, 2013)
Kompensasi Kompensasi diartikan
sebagai jumlah
keseluruhan yang
diberikan organisasi
kepada pekerja sebagai
imbalan atas
penggunaan tenaga
kerjanya. Kompensasi
juga diartikan sebagai
segala sesuatu atas
kontribusi yang
diberikan kepada
perusahaan (Wibowo,
2015)
1. Gaji atau upah
2. Insentif
3. Tunjangan
4. Bonus
5. Kompensasi
tidak langsung
berupa fasilitas
(Mangkuneran,
2009)
Skala
Likret
Kinerja
Karyawan
Kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan,
baik secara kualitas
maupun kuantitas dari
penyelesaian tugas
yang dibebankan dalam
waktu tertentu oleh
instansi
(Simamora,2004)
1. Kualitas kinerja
karyawan
2. Kuantitas hasil
kerja
3. Ketepatan waktu
kerja
4. Efektifitas
5. Kemandirian
( Robbins, 2006)
Skala
Likret
Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah
suatu yang digunakan
para manager untuk
berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka
bersedia untuk
mengubah suatu
perilaku serta upaya
untuk meningkatkan
kesadaran dan
kesediaan seseorang
menaati semua
peraturan perusahaan
dan norma-norma yang
berlaku (Rivai dan
Ella,2009)
1. Frekuensi
kehadiran
2. Tingkat
kewaspadaan
3. Ketaatan pada
standart kerja
4. Ketaatan pada
peraturan kerja
5. Etika kerja
(Bejo siswanto,
2010)
Skala
Likret
Page 69
48
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah angket atau kueioner, yaitu
daftar pernyataan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau
memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna. Angket dibuat
dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan
dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah menjadi kuesioner disebarkan
kepada responden yaitu seluruh karyawan BRI Syariah KC Semarang.
Kuesioner dibuat berdasarkan indikator yang telah ditentukan dari masing-
masing variabel.
H. Teknik Analisis Data
1. Uji Instrumen
Uji instrumen kuantitatif haruslah memiliki dua syarat yiutu valid
dan reliabel. Validitas salam suatu instrumen menunjukkan seberapa ia
dapat mengukur apakah yang hendak diukur. Sedangkan reliabilitas
menunjukkan tingkat koefisien dan akurasi hasil pengukuran (Bawono,
2006). Dalam perhitungan validitas dan reliabelitas ini menggunakan alat
bantu computer dengan program SPSS agar lebih mudah dan sederhana
dalam proses pengujiannya
a. Uji Validitas
Menurut Ghazali (2013) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid apabila pernyataan pada kuesioner mampu
Page 70
49
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Kriteria penelitian uji validitas menurut Bawono (2006:69) dengan
taraf signifikan (α) =0,05 jika r hitung > r tabel, maka kuesioner
sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi nyata antara
kedua variabel. Perhitungan uji validitas ini akan menjadi sederhana
jika menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS.
b. Uji Reliabilitas
Reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kesioner bisa dikatakan
reliabel atau handal apabila jawaban responden terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013).
2. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut (Bawono, 2006) uji ini dilakukan untuk menunjukan
sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan
variabel independen, atau sejauh mana kontribusi variabel
mempengaruhi variabel dependen. Analisis koefisien determinasi
(R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar presentase (%)
pengaruh keseluruhan variabel independen terhadap variabel
dependen. Pengjuian ini dilakukan dengan melihat R2 pada hasil
analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefisien
determinasi (R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang
Page 71
50
digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap
variabel dependen.
b. Uji t
Menurut (Bawono, 2006) Uji t Test digunakan untuk melihat
tingkat signifikan variabel independen mempengaruhi variabel
dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini
dilakukan secara parsial atau indivisu, dengan menggunakan uji t
statistic untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat
kepercayaan tertentu.
Hipotesis digunakan dalam penelitian ini adalah:
1) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (gaya kepemimpinan
partisipatif dan kompensasi) tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)
2) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (gaya kepemimpinan
partisipatif dan kompensasi) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :
a) Jika t hitung < t tabel , maka Ho diterima, artinya ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
Page 72
51
b) Uji t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya tidak ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
Disamping membandingkan t hitung dengan t tabel agar
bisa menentukan Ho diterima atau ditolak, dapat pula dengan
melihat nilai signifikansinya apabila lebih atau kurang dari 5%
(Bawono, 2006).
c. Uji F
Menurut (Bawono, 2006) uji F dilakukan dengan tujuan
untuk mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas
secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau
terikat. Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
1. Uji F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen.
2. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan penting dilakukan dalam proses
analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapakan
dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE
Page 73
52
(Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresu
yang tidak bisa dan handal sebagai panaksir (Bawono, 2006).
a. Multikolonieritas
Tujuan uji multikolonieritas untuk menguji apakah pada
model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel independen.
Jika terjadi korelasi maka terdapat masalah multikolonieritas
(Multikol). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen, jika variabel independen saling
berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel
ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar
sesama variabel independen sama dengan nol. Pedoman suatu model
regresi yang bebas multikol adalah yang mempunyai nilai VIF
(Variance Inflation Factor) < 10 dan mempunyai angka
TOLERANCE > 0,10 (Ghozali, 2013).
b. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas menguji apakah dalam sebuah model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual dari satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan residual dari suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut
homokedasitisitas dan jika varians berbeda disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heterokedastisitas (Ghozali, 2013).
Page 74
53
Menurut Bawono (Bawono, 2006) Heteroskedastisitas terjadi
apabila varians dari variabel pengganggu tidak sama untuk semua
observasi, akibat yang timbul apabila terjadi heteroskedastisitas
adalah penaksir tidak bisa tetapi tidak efisien lagi baik dalam sampel
besar maupun sempel kecil, serta uji t-test dan F-test akan
menyebabkan kesimpulan yang salah.
Dalam uji ini menggunakan grafik scatterplot, jika titik-titik
menyebar, tidak beraturan di atas dan di bawah sumbu 0 dan tidak
membentuk pola-pola tertentu sepertu membentuk gumpalan atau
membentuk seperti ombak maka dapat disimpulkan tidak terjadi
gejala heteroskedastisitas.
c. Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, data variabel dependen dan independen yang digunakan
memiliki distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang
baik adalah yang datanya berdistribusi normal. Jika asumsi ini
dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel
kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah reidual berdistribusi
normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik
(Ghozali, 2013).
Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan melihat nilai Asymp. Sig, histogram dan grafik normal plot.
Uji normalitas sebuah data dapat dilihat dari persebaran data (titik)
Page 75
54
pada sumbu diagonal dari grafik. Data dikatakan berdistribusi
normal, jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogramnya.
d. Linieritas
Pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah
spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam
spesifikasi model bentuk lain spesifikasi modek yang tepat (Bawono,
2006). Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah antar
variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Uji linieritas
biasainya digunakan sebagai persyaratan dalam analisis korelasi atau
regresi linier. Dalam penelitian ini menggunakan metode Sig.
Deeviantion from Linearity dalam tabel ANOVA lebih besar
dari0,05 maka hubungan antar variabel bebas dan variabel terikat
adalah linier.
e. Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan
metode analisi jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan
perluasan dari analisi regresi linier berganda, atau analisi jalur adalah
penggunaan analisi regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar
variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya
berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan
hubungan sevav akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai
subsitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar
Page 76
55
variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan
model berdasarkan landasan teoritas. Hubungan kausalitas antar
variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis.
Apa yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola
hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan
untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imijiner
(Ghazali, 2013).
I. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur
(path analysis) yang merupakan perluasan dari analisi regresi linier berganda
berfungsi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual)
yang ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Dengan menggunakan
software SPSS.
Page 77
53
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Diskripi Objek Penelitian
a. Indentitas BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
Bank BRI Syariah beralamatkan di jalan MT. Haryono No. 655A
RT.01 RW.12 Semarang, Jawa Tengah 50249 Telp. (024) 8317000 Fax.
(024) 8313041 , website https://www.brisyariah.co.id .
b. Sejarah Bank BRI Syariah
PT BRI Syariah merupakan akuisisi dari PT Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk terhadap Bank Jasa Arta Pada tangga; 19 desember 2007.
Setelah mendapat ijin usaha dari Bank Indonesia melalui surat no.
10/67/Kep.GBI/DPG/2008 pada tanggal 16 oktober 2008 BRIsyariah pun
resmi beroperasi pada tanggal 17 November 2008 bernama PT Bank
BRIsyariah dan seluruh kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah islam.
Unit Usaha Syariah PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
menggabungkan PT Bank BRISyariah pada tanggal 19 Desember 2008.
Spin off menjadi proses yang efektif pada tanggal 1 Januari 2009 yang di
tanda tangani oleh Sofyan Basir sebagai Direktur Utama PT Bank Rakyat
Indoneisa (Persero) Tbk saat itu dan Rahardjo Selaku Direktur Utama PT
Bank BRISyariah.
BRI Syariah melihat peluang dan potensi di masyarakat yang tertarik
pada produk-produk yang dikeluarkan oleh BRISyariah yang berlandaskan
pada Prinsip-prinsip luhur perbankan syariah yang mengacu pada Al-
Page 78
54
Qur’an. Dengan melihat segmen perbankan syariah yang berpotensi besar,
maka bank berkomitmen untuk menghasilakn produk dengan menyediakan
layanan yang terbaik dengan prinsip menentramkan sehingga BRI Syariah
terus tumbuh secara poitif.
Dengan terus mengasah diri BRI Syariah berusaha menghadirkan yang
terbaik bagi nasabah dan seluruh pemangku kepentingan. BRI Syariah
berfokus membidik berbagai macam segmen yang ada di masyarakat. BRI
Syariah menunjukan dengan memiliki kapasitas yang tinggi sebagai bank
ritel yang modern terkemuka dengan mengandalkan layanan financial
sesuai dengan kebutuhan nasabah, sehingga basis nasabah akan terbentuk
secara luas di seluruh penjuru indonesia.
Sehingga pada tahun 2018 tepatnya pada tanggal 9 Mei 2018, BRI
Syariah mengambil langkah Initial Public Offering (IPO) yang menjadikan
BRI Syariah sebagai anak usaha BUMN dalam bidang syariah pertama
kali melaksanakan penawaran umum saham perdana.
c. Visi dan Misi
1. Visi BRI Syariah
Menjadika bank ritel modern terkemuka dengan ragam
layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan
termudah untuk kehidupan lebih bermakna.
2. Misi BRI Syariah
1. Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam
kebutuhan finansial nasabah.
Page 79
55
2. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah
3. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan
pun dan dimana pun.
4. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas
hidup dan menghadirkan ketenteraman pikiran.
B. Diskripsi Data Responden
Pada penelitian ini, penelitian yang dilakukan di BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang. Data penelitian diperoleh dari kuesioner yang telah
diberikan kepada karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebanyak
53 kuesioner. Karakteristik dari responden yang daat memberikan informasi
yaitu pada uji deskriptif dapat diklasifikasikan pada jenis kelamin, usia
responden, pendidikan dan lama bekerja responden.
Berikut ini adalah hasil dari profil responden yang didapatkan
berdasarkan beberapa karakteristik yang digunakan oleh peneliti:
Tabel 4. 1 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 36 67,9 %
Perempuan 17 32,1 %
Total 53 100 % Sumber: Data Primer yang diolah Juli 2020
Dapat diketahui dari tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden
karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebagian besar berjenis
Page 80
56
kelamin laki-laki (67,9%) sedangkan sisanya berjenis kelamin perempuan
(32,1%).
Tabel 4. 2 Usia Responden
Lama Bekerja Jumlah Persentase
20-25 tahun 15 28,3 %
26-30 tahun 17 32,1 %
31-40 tahun 19 35,8 %
40-50 tahun 2 3,8 %
Total 53 100 % Sumber: Data primer diolah Juli 2020
Dapat diketahui dari tabel 4.2 menunjukkan sebagian besar tingkat
usia responden BRI Syariah KC Semarang adalah berusia 31-40 tahun
(35,8%) lebih besar daripada tingkat usia lainnya.
Tabel 4. 3 Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase
SMA 8 15,1 %
D3 9 17 %
S1 33 62,3 %
S2 3 5,7 %
Total 53 100 % Sumber : Data Primer diolah Juli 2020
Dari hasil tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden atau
karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebagian besar
berpendidikan S1 (62,3%) lebih besar daripada tingkat pendidikan lainnya.
Tabel 4. 4 Lama Bekerja Responden
Lama bekerja Jumlah Persentase
1-5 tahun 28 52,8 %
6-10 tahun 24 45,3 %
10-20 tahun 1 1,9 %
Total 53 100 % Sumber: Data Primer dioleh Juli 2020
Page 81
57
Dari tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden atau karyawan BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang sebagian besar karyawan bekerja
selama 6-10 tahun yang menunjukkan persentasenyan lebih besar yaitu
45,3%.
C. Analisi Data
1. Uji Instrumen Penelitian
Supaya sebuah penelitian dapat dikatakan akurat, maka terlebih
dahulu seorang peneliti melakukan uji pada setiap instrumen atau alat
ukur variabel yang akan digunakan. Dalam pengujian tersebut dapat
dilakukan dengan cara menggunakan uji validitas dan uji reabilitas
(Bawono, 2006).
a. Hasil Uji Validitas
Nenurut (Ghozali, 2013) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya indikator sebagai alat ukur
variabel. Pengujian ini dilakukan dengan melakukan korelasi
pearson antar skor jawaban responden disetiap pernyataan dengan
skor total jawaban responden. Indikator dinyatakan valid apabila r
hitung > t tabel. Nilai r tabel dihitung dengan rumus df (degree of
freedom) = n-2 sehingga df = 53-2 = 52 maka nilai r tabel sebesar
0,2706 , dapat dilihat pada lampiran berikut. Hasil korelasi pearson
antara skor jawaban responden dengan skor total pada masing-
masing variabel dapat dilihat sebagai berikut:
Page 82
58
Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas
Variabel Item
Petanyaan
Total Score
Correlation
Keterangan
Gaya
Kepemimpinan
Partisipatif (X1)
P1 .602** Valid
P2 .782** valid
P3 .741** Valid
P4 .683** Valid
P5 .624** Valid
Kompensasi
(X2)
P1 .377** Valid
P2 .762** Valid
P3 .756** Valid
P4 .784** Valid
P5 .791** Valid
Kinerja
Karyawan (Y)
P1 .590** Valid
P2 .531** Valid
P3 .775** Valid
P4 .589** Valid
P5 .462** Valid
P6 .570** Valid
P7 .561** Valid
P8 .662** Valid
P9 .619** Valid
P10 .457** Valid
Disiplin Kerja
(Z)
P1 .669** Valid
P2 .707** Valid
P3 .771** Valid
P4 .787** Valid
P5 .703** Valid Sumber: Data Primer yang diolah Juli 2020
Berdasarkan hasil yang didapatkan dari tabel 4.5, diketahui
pernyataan yang digunakan dalam kuesioner tersebut adalah valid,
semua item pernyataan di dalam variabel (**) yang menunjukkan
signifikan pada level 5% dengan jumlah uji sebanyak 53 responden
sehingga tidak ada item pernyataan yang dihapus dan semua item
pernyataan dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian
selanjutnya.
Page 83
59
b. Hasil Uji Reabilitas
Uji reabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner bisa
dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban responden terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2013).
Reabilitas dilakukan dengan menggunakan Uji Alpha
Cronbach dengan kriteria hasil pengujian sebagai berikut:
1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0.6 maka
dapat dikatakan variabel penelitian adalah reliabel.
2) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0.6 maka
dapat dikatakan variabel penelitian tidak reliabel.
Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas
Sumber : Data Primer yang diolah Juli 2020
Dari tabel 4.6 dapat diketahui bahwa hasil uji reabilitas
memperlihatkan semua variabel nilai Cronbach’s Alpha (α) diatas
0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan partisipatif, kompensasi, kinerja karyawan dan
Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Gaya Kepemimpinan
Partisipatif (X1)
0,713 > 0,6 Reliabel
Kompensasi (X2) 0,731 > 0,6 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,767 > 0,6 Reliabel
Disiplin Kerja (Z) 0,776 > 0,6 Reliabel
Page 84
60
disiplin kerja adalah reliabel atau dapat dipercaya (handal) untuk
digunakan sebagai alat ukur variabel.
2. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut (Bawono, 2006) koefisien determinasi (R2) dilakukan
untuk menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel
dependen dengan variabel independen, atau sejauh mana kontribusi
variabel dependen.
Tabel 4. 7 Hasil Uji Determinasi (R2) terhadap Variabel Z
Model 1 R R Square
1 0,499 0,249 a) Variabel Dependen : Disiplin Kerja
Sumber : Data Primer yang diolah Juli 2020
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukan bahwa koefisien R Square
sebesar 0.249, hal ini berarti kontribusi variabel independen (gaya
kepemimpinan partisipatif dan kompensasi) mampu menjelaskan variasi
variabel intervening (Disiplin kerja) sebesar 24,9% sedangkan sisanya
75,1% dijelaskan variasinya oleh variabel di luar model.
Tabel 4. 8 Hasil Uji Determinasi (R2) terhadap Variabel Y
Model 1 R R Square
1 0,648 0,420 a) Variabel Dependen : Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer yang diolah Juli 2020
Berdasarkan tabel 4.8 menjelaskan bahwa koefisien R Square
sebesar 0,420 hal ini menunjukan kontribusi variabel independen (gaya
Page 85
61
kepemimpinan partisipatif, kompensasi dan disiplin kerja) mampu
menjelaskan variasi variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 42%
sedangkan 58% dijelaskan variasinya oleh variabel di luar model.
b. Hasil Uji Ttest (Uji Parsial)
Uji t Test digunakan untuk melihat tingkat signifikan variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau
sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu,
dengan menggunakan uji t statistic untuk masing-masing variabel bebas,
dengan tingkat kepercayaan tertentu.
1) Hasil Uji Ttest dari Persamaan Regresi 1
Uji t Test digunakan untuk melihat tingkat signifikan variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau
sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu,
dengan menggunakan uji t statistic untuk masing-masing variabel
bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006). Berikut
adalah hasil uji adalah sebagai berikut:
Tabel 4. 9 Hasil Uji t terhadap Variabel Z
Variabel T hitung Signifikansi
Constant 6,061 0,000
Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
4,070 0,000
Kompensasi -2,235 0,030 a) Variabel Dependent : Disiplin Kerja
Sumber : Data Primer yang Diolah Juli 2020
Page 86
62
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa:
a) Diketahui variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1)
menghasilkan nilai t hitung sebesar 4,070 dan nilai
signifikansi sebesar 0,00 yang mana nilai tersebut lebih besar
daripada t tabel sebesar 2,008 dan lebih kecil dari 0,05
artinya bahwa variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1)
berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja (Z).
b) Diketahui variabel kompensasi (X2) menghasilkan nilai t
hitung sebesar (-2,235) dan nilai signifikansi sebesar 0,030
lebih kecil daripada 0,05 artinya bahwa variabel kompensasi
(X2) berpengaruh negatif namun signifikan terhadap disiplin
kerja (Z).
Tabel 4. 10 Hasil Uji t terhadap Variabel Y
Variabel T hitung signifikansi
Constant 2,233 0,002
Gaya
Kepemimpinan
Partisipatif
1,764 0,084
Kompensasi -1,172 0,247
Disiplin Kerja 4,051 0,000 a) Variabel Dependent : Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer yang Diolah Juli 2020
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa:
a) Diketahui variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1)
menghasilkan nilai t sebesar (1,764) dan nilai signifikansi
sebesar 0,084 dimana nilai tersebut lebih besar daripada 0,05
Page 87
63
artinya variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1)
pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan (Y) .
b) Diketahui nilai signifikansi variabel kompensasi (X2)
menghasilkan t sebesar (-1,172) dan nilai signifikansi sebesar
0,247 dimana nilai tersebut lebih besar daripada 0,05 artinya
variabel kompensasi (X2) berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan (Y).
c) Diketahui nilai signidikansi variabel disiplin kerja (Z)
menghasilkan t sebesar (4,051) dan nilai signifikansi sebesar
0,00 dimana nilai tersebut lebih kecil daripada 0,05 artinya
variabel didiplin kerja (Z) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y).
2) Hasil Uji Ftest (Uji Simultan)
Menurut Bawono (2006:91) uji F dilakukan dengan tujuan untuk
mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara bersama-
sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat. Hasil uji F
dapat dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4. 11 Hasil Uji F terhadap Variabel Y
F Hitung Signifikansi
7,292 0,002 a) Variabel Dependent : Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer yang Diolah Juli 2020
Berdasarkan uji pada tabel 4.10 dapat diketahui bahwa F hitung
7,292 lebih besar daripada F tabel yaitu sebesar 2,81 dengan nilai
Page 88
64
signifikansi 0,002 lebih kecil daripada 0,05, maka H0 ditolak dan Ha
diterima. Ini menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan partisipatif
(X1) dan kompensasi (X2) secara simulan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y).
Tabel 4. 12 Hasil Uji F terhadap Variabel Z
F Hitung Signifikansi
12,698 0,000 a) Variabel Dependent : Disiplin Kerja
Sumber : Data Primer yang Diolah Juli 2020
Berdasarkan uji pada tabel 4.11 dapat diketahui bahwa F hitung
12,698 lebih besar daripada F tabel yaitu sebesar 2,81 dengan nilai
signifikansi 0,00, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan
bahwa variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1), kompensasi (X2)
dan disiplin kerja (Z) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y).
3. Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas berguna untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika
terjadi korelasi maka terdapat masalah multikolonieritas (Multikol).
Model regeresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen. Adapun hasil uji multikolonieritas sebagai berikut
Page 89
65
Tabel 4. 13 Hasil Uji Multikolonieritas
Model Tolerance VIF
Gaya
Kepemimpinan
Partisipatif
0,512 1,955
Kompensasi 0,619 1,615
Disiplin Kerja 0,751 1,331 a) Variabel Dependent : Kinerja Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
Pada hasil uji multikolonieritas menunjukkan nilai tolereance
untuk gaya kepemimpinan partisipatif (X1), kompensasi (X2), dan
disiplin kerja (Z) masing-masing sebesar 0.512, 0.619, dan 0.751. serta
nilai VIF untuk variabel gaya kepemimpinan partisipatif (X1),
kompensasi (X2) dan disiplin kerja (Z) masing-masing sebesar 1.955,
1.615, dan 1,331. Sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai Tolerance
yang diperoleh pada variabel tersebut lebih dari 0.100 serta nilai VIF
pada variabel tersebut kurang dari 10. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi gejala multikolonieritas.
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas menguji apakah dalam sebuah model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual dari satu pengamatan
ke pengamatan lain. Jika varians dan residual dari suatu pengamatan ke
pengamatan lain tetap maka disebut homokredastisitas dan jika varians
berbeda disebut heterokedastisitas. Dalam penelitian ini menggunakan
Page 90
66
diagram Scatterplot. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2013).
Gambar 4. 1
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer yang diolah, Juli 202
Gambar di atas tampak tidak berpola dan tidak
beraturan baik dari atas mapun dibawah angka 0 (nol). Sehingga
dapat disimpulkan tidak ada gejala heteroskedastisitas.
c. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas biasa digunakan untuk menguji apakah
dalam model regresi, data variabel dependen dan independen yang
digunakan memiliki distribusi normal atau tidak. Sebuah data
penelitian yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal. Jika
asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk
jumlah yang kecil (Ghozali, 2013). Pada mengujian ini peneliti
menggunakan residual adalah uji statistik non-parametrik
Kolmogrov Sminrnov (K-S). Berikut hasil pengujian dapat dilihat
dari tabel berikut ini:
Page 91
67
Tabel 4. 14 Hasil Uji Normalitas
One Sample Kolmogorov Smirnov Test
Asymp. Sig. (2-tailed 0,107
Sumber: Data Primer yang diolah 2020
Gambar 4. 2
Histogram Normal Plot
Gambar 4. 3
Grafik Normal Plot
Sumber: Data Primer yang diolah Juli 2020
Page 92
68
Dari gambar 4.2 dan 4.3 dapat dilihat bahwa data
tersebut berdistribusi secara normal, ini karena asil uji
menunjukkan signifikansi sebesar 0,107 yaitu lebih dari 0,05.
Apabila hasil signifikansi kurang daripada 0,05 maka data tersebut
tidak normal. Selain itu, dengan melihat tampilan grafik histogram
dan grafik normal plot dapat disimpulkan bahwa grafik histogram
memberikan distribusi normal. Di grafik normal plot terlihat juga
titik-titik menyebar disekitar diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal yang menunjukan pola distribusi normal.
d. Hasil Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk menguji apakah
signifikansi model yang digunakan benar atau tidak. Dalam
penelitian ini menggunakan metode Sig. Deviantion from Linearity
pada taraf signifikansi 0,05. Apabila nilai sig pada baris Deviation
from Lineariry dalam tabel ANOVA lebih besar dari 0,05 maka
hubungan antar variabel bebas dan variabel terikat adalah linear
(Ghozali, 2013). Berikut ini hasil uji menggunakan Deviation from
Linearity:
Tabel 4. 15 Hasil Uji Linieritas terhadap Variabel Z
Variabel Sig.
Linearity
Keterangan
Disiplin*Gaya
Kepemimpinan
Partisipatif
0,951 Linear
Disiplin*Kompensasi 0,194 Linear Sumber : Data Primer yang diolah Juli 2020
Page 93
69
Berdasarkan hasil output SPSS, tabel 4.15 menunjukkan
nilai Sig. Deviantion from Linearity variabel independen terhadap
variabel dependen (disiplin kerja) adalah linier, ini karena nilai Sig.
Deviantion from Linearity variabel gaya kepemimpinan
partisipatif sebesar 0,951, variabel kompensasi terhadap disiplin
kerja sebesar 0,194. Oleh karena ini dapat disimpulkan bahwa
tidak terdapat kesalahan spesifikasi model, dapat disimpulkan
model linier layak untuk digunakan untuk model persamaan regresi
pertama.
Tabel 4. 16 Hasil Uji Linieritas terhadap Variabel Y
Variabel Sig. Deviation
from Linearity
Keterangan
Kinerja*Gaya
Kepemimpinan
Partisiaptif
0,765 Linear
Kinerja*Kompensasi 0,427 Linear
Kinerja*Disiplin 0,194 Linear
Berdasarkan hasil output SPSS tabel 4.16 menunjukkan
nilai Sig. Deviation from Linearity variabel independen
terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) adalah linear,
ini ditunjukkan nilai Sig. Deviation from Linearity variabel
gaya kepemimpinan partisipatif sebesar 0,765, variabel
kompensasi sebesar 0,427 dan variabel disiplin kerja terhadap
kinerja sebesar 0,194. Dapat disimpilkan bahwa tidak terdapat
Page 94
70
kesalahan spesfikasi model, model linier ini layak untuk
digunakan untuk model regresi kedua.
4. Uji Path Analisis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur yang meruapakan perluasan dari anlisis regresi linier berganda
atau anaisis jalur ialah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan
kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya
berdasarkan teori dan menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih
variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak
hipotesis (Ghozali, 2013).
1) Model 1
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3Z + e
Tabel 4. 17 Hasil Uji Model Summary 1
R R Square Adjusted R
Square
Std Erorr
0,648 0,420 0,385 2,876
Constant: Disiplin Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
Tabel 4. 18 Hasil Uji Coefficientsa 1
Model B Std.error Beta T Signifikansi
Constant 16,836 5,207 3,233 0,002
X1 0,458 0,259 0,268 1,764 0,084
X2 -0,216 0,185 -0,162 -1,172 0,247
Z 0,916 0,226 0,509 4,051 0,000 Variabel Dependent : Kinerja Karyawan
Page 95
71
Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh model persamaan
regresi sebagai berikut:
Y = 16,836 + 0,458 X1 + (-0,216) X2 + 0,916 Z + e
Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa :
a) Konstanta 16,836 mengandung arti jika variabel gaya
kepemimpinan partisipatif (X1), kompensasi (X2) dan
disiplin kerja (Z) konstan atau tidak adanilai (0) maka
kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar
16,836 atau 16,83%.
b) Koefisien regresi gaya kepemimpinan partisipatif (X1)
sebesar 0,458 mengandung arti bahwa setiap tambahan
satu poin gaya kepemimpinan partisipatif (X1) akan
meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,458 kali.
c) Koefisien regresi kompensasi (Y) sebesar (-0,216)
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin
kompensasi (X2) akan meningkatkan kinerja karyawan
(Y) sebesar (-0,216) kali.
d) Koefisien regresi disiplin kerja (Z) sebesar 0,916
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin
disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan (Z)
sebesar 0,916 kali.
Page 96
72
2) Y = β0 + β1x1 + β2x2 + e
Tabel 4. 19 Hasil Uji Model Summary 2
R R Square Adjusted
R Square
Std Erorr
0,499 0,249 0,219 1,798
Constant: Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Tabel 4. 20 Hasil Uji Coefficientsa 2
Variabel Dependent : Disiplin Kerja
Berdasarkan tabel diatas maka dapat diperoleh model
persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 14,983 + 0,572 X1 + -0,246 X2 + e
Dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan
bahwa:
a) Konstanta 14,983 mengandung arti bahwa apabila variabel
gaya kepemimpinan partisipatif (X1), kompensasi (X2) konstan
atau tidak ada nilai nol (0), maka disiplin kerja (Z) akan
mengalami peningkatan sebesar 14,983 atau 14,98%.
b) Koefisien regresi gaya kepemimpinan partisipatif (X1) sebesar
0,572 mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin gaya
Model B Std.
error
Beta T Signifikansi
Constant 14,983 2,472 6,061 0,000
X1 0,572 0,141 0,605 4,070 0,000
X2 -0,246 0,110 -
0,332
-
2,235
0,030
Page 97
73
kepemimpinan partisipatif (X1) akan meningkatkan disiplin
kerja (Z) sebesar 0,572 kali.
c) Koefisien regresi kompensasi (X2) sebesar –0,246 engandung
arti bahwa setiap tambahan satu pin kompensasi (X2) akan
meningkatkan disiplin kerja (Z) sebesar -0,246 kali.
Berdasarkan tabel diatas maka menghasilkan model jalur analisi
seperti di bawah ini:
Diuji dengan sobel tes menggunakan rumus sebagai berikut:
𝑆𝑃2𝑃5 = √𝑃52𝑆𝑃22 + 𝑃22𝑆𝑃52 + 𝑆𝑃22𝑆𝑃52
Keterangan :
P5 : koefisien variabel mediasi
P2 : koefisien variabel bebas
Gaya
Kepemimpinan
Partisipatif (X1)
Kompensasi (X2)
Disiplin Kerja
(Z)
Kinerja Karyawan
(Y)
P2= 0,572
P4= -0,246 P3=0,216
P5=0,916
e2 : 0,866 e1: 0,761
P1=0,458
Gambar 4. 4
Model Path Analysis
Page 98
74
Sp2 : standar error koefisien bebas
Sp5 : standar erorr koefisien mediasi
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) yang dimediasi oleh Disiplin Kerja (Z)
Besarnya pengaruh langsung 0,458 sedangkan pengaruh tidak
langsung harus dihitung yaitu P2 x P5 = 0,572 x 0,916 = 0,523952. Maka
pengaruh totalnya adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak
langsung yaitu P1 + (P2 X P5) = 0,458 +0,523952 = 0,981952.
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x
P3) untuk X1 sebesar 0,981952 signifikan atau tidak diuji nya akan diuji
mengunakan Sobel test dengan menghitung standart erorr dari koefisien
indirct effect (SP2P5).
𝑆𝑝2𝑝5 = √𝑃52𝑆𝑃22 + 𝑃22𝑆𝑃52 + 𝑆𝑃22𝑆𝑃52
𝑆𝑝2𝑝5 = √(0,916)2(0,259)2 + (0,458)2(0,185)2 + (0,259)2(0,185)2
𝑆𝑝2𝑝5 = √0,05628471552 + 0,0071791729 + 0,00229584723
𝑆𝑝2𝑝5 = √0,06575973565
𝑆𝑝2𝑝3 = 0,25643661137
Berdasarkan Sp2p5 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh
mediasi dengan rumus:
Page 99
75
𝑡 = 𝑝2𝑝5
𝑠𝑝2𝑝5=
0,523952
0,256= 2,0466872
Oleh karena nilai t hitung sebesar 2,0466872 lebih besar daripada
nilai t tabel pada alpha 0,05 dan df (N-2=53-2=51) sebesar 1,67528, maka
dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi signifikan pada variabel gaya
kepemimpinan partisipatif yang berarti terdapat pengaruh mediasi karena t
hitung lebih besar daripada t tabel 2,0466872 > 1,672.
2. Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang
dimediasi oleh Disiplin Kerja (Z)
Besarnya pengaruh langsung -0,216 sedangkan pengaruh tidak
langsung harus dihitung yaitu P2 x P5 = -0,246 x 0,916 = 0,225336. Maka
pengaruh total adalah pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak
langsung yaitu P1+(P2 x P5)= -0,216 + 0,225336 = 0,009336
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x P5)
untuk X2 sebesar 0,225336 signifikansi atau tidaknya dapat diuji
menggunakan Sobel test dengan menghitung standart eror dari koefisien
indirect effect (Sp2p5).
𝑆𝑝2𝑝5 = √𝑃52𝑆𝑃22 + 𝑃22𝑆𝑃52 + 𝑆𝑃22𝑆𝑃52
𝑆𝑝2𝑝5 = √(0,916)2(0,185)2 + (0,216)2(0,185)2 + (0,185)2(0,185)2
𝑆𝑝2𝑝5 = √1,38719515247 + 0,19989997498 + 0,8602325267
𝑆𝑝2𝑝5 = 2,44732765415
Page 100
76
Berdasarkan Sp2p5 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh
mediasi dengan rumus:
𝑡 =𝑝2𝑝5
𝑠𝑝2𝑝5=
0,225336
2,447= 0,0920866367
Oleh karena t hitung sebesar 0,0920866367 lebih kecil daripada t
tabel pada alpha 0,05 dan df (N-2=53-2=51) sebesar 1,67528, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien mendiasi tidak signifikan pada variabel
kompensasi yang berarti disiplin kerja tidak terdapat pengaruh mediasi
karena nilai t hitung lebih kecil daripada t tabel yaitu 0,0920866367 <
1,67528.
A. Pembahasan Pengujian Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan partisipatif dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
dengan disiplin kerja sebagai variabel intervening di BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang. Pembahasan masing-masing hipotesis adalah sebagai
berikut:
1. Pengaruh gaya kepemimpinan partisiaptif (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y)
Berdasarkan hasil hipotesis (H1) menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji
statistik yang telah dilakukan bahwa hasil perhitungan diperoleh nilai t
hitung sebesar 1,764 dan tingkat signifikansinya 0,084 lebih besar
Page 101
77
daripada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
partisipatif (X1) berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan (Y)
pada BRI Syariah KC Semarang.
Sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Juan,
2019) menunjukkan gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan pada Devisi Penjualan PT.
Rembaka.
Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh
negatif disebabkan karna setiap karyawan merasa sudah membina
kerjasama antar karyawan dengan baik. Dan masing-masing karyawan
mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik sesuai dengan tingkat
kualitas pekerjaannya yang berbeda-beda. Sehingga atasan kurang
terjalin hubungan dengan bawahan yang menyebabkan kepemimpinan
partisipatif kurang optimal.
H1 ditolak : Gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan hasil hipoteisis (H2) menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji t
statistik yang telah dilakukan bahwa hasil perhitungan diperoleh nilai t
hitung sebesar (-1,172) dengan tingkat signifikani 0,247 lebih besar
daripada 0,05. Hal ini menunjukkan kompensasi (X2) berpengaruh
Page 102
78
negatif terhadap kinerja karyawan (Y) pada BRI Syariah KC
Semarang.
Sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan (Titi, 2012)
yang menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan Bank BTPN Cabang Malang.
Dalam penelitian ini kompensasi tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan disebabkan karna karyawan menilai rendah pada
indikator upah atau tunjangan sehingga perlunya pihak manajerial
untuk menyesuaikan upah atau tunjangan yang memadai sehingga
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
H2 ditolak : Kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan
3. Pengaruh Disiplin Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil hipotesis (H3) menunjukkan bahwa ada
pengaruh positif disiplin kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan hasil uji t statistik yang telah dilakukan bahwa hasil
perhitungan diperoleh nilai t hitung sebesar 4,051 dengan tingkat
signifikansi 0,00 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
disiplin kerja (Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y) pada BRI Syariah KC Semarang.
Sejalan dengan penelitian terdahulu (Reza, 2017) yang
menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Rokun Hulu.
Page 103
79
Dalam penelitian ini disiplin kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan hal ini karena apabila para karyawan tertib akan
peraturan dan disiplin dalam bekerja, maka kinerja akan meningkat. m
H3 diterima : Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) terhadap
Disiplin Kerja (Z)
Berdasarkan hasil hipotesis (H4) menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif terhadap disiplin kerja. Berdasarkan hasil uji t
statistik yang telah dilakukan bahwa hasil perhitungan diperoleh nilai t
hitung sebesar 4,070 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil
daripada 0,05. Hal ini menunjukkan gaya kepemimpinan partisipatif
(X1)berpengaruh positif terhadap disiplin kerja (Z) pada BRI Syariah
KC Semarang.
Sejalan dengan penelitian terdahulu (Alini, 2019) menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan partisiaptif berpengaruh positif terhadap
disiplin kerja di PT. Kereta Api Indonesia (PERSERO).
Dalam penelitian ini jika pemimpin menggunakan metode
partisipatif yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan
maka karyawan akan merasa di hargai maka mereka akan menaati
peraturan yang ada di perusahaan.
H4 diterima : Gaya kepemimpinan Partisipatif berpengaruh
positif dan signifikan terhadap disiplin kerja
Page 104
80
5. Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap disiplin kerja (Z)
Berdasarkan hasil hipoteisis (H5) menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh negatif terhadap disiplin kerja. Berdasarkan hasil uji t
statistik yang telah dilakukan bahwa hasil perhitungan diperoleh nilai t
hitung sebesar -2,235 dengan tingkat signifikansi 0,030 lebih kecil
daripada 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi (X2)
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap disiplin kerja (Z) pada
BRI Syariah KC Semarang.
Sejalan dengan penelitian terdahulu (Nashar, 2012) bahwa variabel
kompensasi berpengaruh negatif terhadap disiplin kerja.
Hal yang terutama yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sanksi
yang diberikan kepada karyawan, hal ini karna pengaruh
kepemimpinan yang dapat memberikan peraturan yang harus ditaati
oleh karyawan. Sedangkan kompensasi tidaklah berpengaruh langsung
terhadap disiplin kerja.
H5 ditolak : Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap disiplin kerja
6. Pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) dengan dimediasi oleh Disiplin kerja (Z)
Berdasarkan hasil uji path, besarnya pengaruh langsung 0,458
sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu P2 x P5 =
0,572 x 0,916 = 0,523952. Dengan total pengaruh (0,458 + 0,523952)
= 0,981952. Oleh karena t hitung = 2,046 lebih besar daripada t tabel
Page 105
81
1,675 maka dapat dihasilkan bahwa ada pengaruh mediasi, dimana
nilai t hitung lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel (2,046 > 1,675).
Maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif
(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y) melalui disiplin kerja (Z).
Sejalan dengan penelitian terdahulu (Sandra, 2017) bahwa gaya
kepemimpinan partisipatif dapat dimediasi oleh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
Kepemimpinan sangat mempengaruhi disiplin kerja, karyawan
akan mempunyai rasa tanggung jawab bila pemimpin mampu
memotivasi dan memberikan peluang memberi ide atau gagasan
kepada karyawan sehingga karyawan merasa dihargai dan akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H6 diterima : Disiplin kerja memediasi gaya kepemimpinan
partisipatif terhadap kinerja karyawan
7. Pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
dengan dimediasi oleh disiplin kerja (Z)
Berdasarkan hasil uji path, besarnya pengaruh langsung 0,216
sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung yaitu P2 x P5 =-
0,246 x 0,916 = 0,225336. Dengan pengaruh total (-0,216 + 0,225336)
= 0,009336. Oleh karna t hitung = 0,92 lebih kecil dari t tabel = 1,675
maka dapat dihasilkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi, dimana
nilai t hitung lebih rendah dibandingkan nilai t tabel (0,092 < 1,675).
Page 106
82
Maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi (X2) berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan (Y) melalui disiplin kerja (Z).
Hasil yang telah dilakukan tidak sejalan dengan penelitian
terdahulu (Detri, 2016) yang menyatakan bahwa kompensasi dapat
dimediasi oleh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam
penelitian ini menghasilkan disiplin kerja tidak dapat memediasi
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Ini sebabkan bila kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan
hasil kerja yang baik maka kompensasi tidak ada pengaruh terhadap
kinerja, maka disiplin kerja pun tidak akan berjalan baik.
H7 ditolak : Disiplin kerja tidak memediasi kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
Page 107
81
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan data primer yang diolah dari penyebaran kuesioner yang
kemudian dilakukan pengujian validitas dan rebilitas untuk melihat
konsistensi jawaban dan sah tidaknya kuesioner. Hasil pengujian validitas dan
reabilitas dari data yang dipakai di BRI Syariah KC Semarang menunjukkan
bahwa seluruh item pertanyaan dinyatakan valid dan reliabel
Setelah diuji validitas dan reabilitas data diuji dengan asumsi klasik
yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas dan
uji linieritas yang menunjukkan pada model dua regresi yang digunakan
dalam penelitian ini tidak ditemukan adanyanya gejala multikolonieritas dan
heteroskedastisitas, model berdistribusi normal dan dinyatakan bahwa kedua
model persamaan regresi linier adalah benar.
Dengan demikian berdasarkan hasil uji analisi data, pengujian
hipotesis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan pada BRI Syariah KC Semarang
2. Kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada BRI
Syariah KC Semarang
3. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
BRI Syariah KC Semarang.
Page 108
82
4. Gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif fan signifikan
terhadap disiplin kerja pada BRI Syariah Kc Semarang
5. Kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap disiplin
kerja pada BRI Syariah KC Semarang
6. Disiplin kerja dapat memediasi gaya kepemimpinan partisipatif
terhadap kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Semarang
7. Disiplin kerja tidak dapat memediasi kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada BRI Syariah KC Semarang
B. Saran
1. Bagi penelitian selanjutnya
Untuk penelitian selanjutnya terkait dengan kinerja karyawan perlu
melihat faktor-faktor yang dapat mengembangkan dan meningkatkan
kinerja karyawan. Lebih banyak variabel-variabel dan melibatkan lebih
banyak responden dalam melakukan penelitian yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan agar nilai signfikansi lebih besar.
Kelemahan penelitian ini adalah masih banyak penulisan yang kurang
sempurna dan tidak luput dari kesalahan-kesalahan penulisan dan lain-
lain.
2. Bagi Bank BRI Syariah KC Semarang
Diharapkan Bank BRI Syariah Semarang memiliki perilaku gaya
kepemimpinan yang tegas, bijaksana dan melibatkan bawahan untuk
mengambil segala keputusan dalam perusahaan. Sehingga karyawan akan
menjadi lebih baik, selalu termotivasi dan nyaman dalam bekerja.
Page 109
83
Kompensasi kerja yang memadai agar karyawan lebih merasa dihargai
oleh perusahaan sehingga semakin meningkatkan kinerja dalam bekerja.
Page 110
84
DAFTAR PUSTAKA
Ahyar, D. d. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Lingkungan
Kerja, Kompensasi danBudaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Bagian Keperawatan RSUD Tugurejo Semarang). Diponegoro
Journal of Management, Volume 5 Nomor 1 Halaman 1-13 .
Alini, A. d. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Disiplin
Kerja Karyawan di unit Personnel Administration Kantor Pusat Kereta Api
Indonesia (Persero). E-Proceeding of management.
Andre. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja
Karyawan melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja. Jurnal
Manajemen Bisnis AGORA, Vol. 5 No. 3.
Andryane, d. (2019). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui
Disiplin Kerja Sebagai Vriabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan
PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Kediri). Junrla Sosial Ekonomi
Dan Humaniora, Volume 5 Nomor 2.
Anggun, d. (2017). Implikasi Pemberian Kompensasi Terhadap Didiplin Kerja
Pegawai ( Studi Kasus Di Fakultas Ekonomi Dan Bisinis Unsrat). Journal
Riset Manajemen Going Cencern.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT
Rineka Cipta.
Bawono. (2006). Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga
Press.
Chang, W. (2014). Metodologi Penulisan Ilmiah Teknik Esai, Skripsi, Tesis Dan
Disentasi Untuk Mahasiswa. Erlangga.
Cristilia. (2013). Kompetensi, Kompensasi dan Kepemimpinan dan Pengaruhnya
terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Ratumbuysang Manado.
Jurnal EMBA.
Detri, L. d. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja
Guru Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada TK Misi
Bagi Bangsa Sejakarta. www.journal.uta45jakarta.ac.id.
Dewi, N. d. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. E-Jurnal
Manajemen Unud.
Djoko. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisiptif Dan Komunikasi
Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai
Page 111
85
Di Maspion group Surabaya Timur. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen,
Vol. 1 No. 1. Hal. 1-10.
Djoko, M. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Komunikasi
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasaan Kerja sebagai
Variabel Intervening. E-Journal Universitas Semarang.
Djoko, M. d. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Komunikasi
Organisasi terhadap Kinerja KAryawan melalui Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening. Universitas Semarang.
Edwin, d. (2016). Pengaruh Kompensasi terhadap Kedisiplinan dan Kinerja
Prajurit Bataliyon Kavaleri II/ Serbu Kodam Iskandar Muda. Universitas
Pertahanan.
Erwin. (2016). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung. Universitas
Pasundan Bandung.
Fransisca, E. d. (2015). Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Kopanitia. AGORA.
Fransisca, T. d. (2015). Pengarug Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama. AGORA, Vol. 3 No. 2.
Ghozali. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbitan UNDIP Semarang.
Irwan, d. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja, Pengembangan Karir dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan Permata Bank Makassar. Jurnal Mirai
Management , Volume 2 No. 2.
Jenifery. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Disiplin
Kerja Karyawan di Kantor Pusat PT. Sarana Usaha Sejahtera Instan
palapa. Universitas Telkom.
Juan. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif, Kepuasan Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Devisi Penjualan PT.
Rembaka. AGORA, Vol. 7 No.1.
Kartika, F. d. (2014). Pengaruh Kompensai dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada CV. Berkat Anugrah. Unud.
Kasmir. (2016). 2016. Jakarta: Rajawali Press.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktis). Jakarta:
Rajawali Press.
Page 112
86
Lili, d. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Komunikasi
terhadap Disiplin Kerja Guru SDN 013 Balikpapan Selatan. MAP.
Mamik, d. (2013). Pengaruh Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan dan Kinerja Karyawan . Universitas Brawijaya malang.
Mangkuprawita. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor:
Ghalia Indonesia.
Mangkuprawita. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor:
Ghalia Indonesia.
Mustofa, B. U. (2016). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Segara
Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen .
Nana, D. (2018). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank
Danamon Simpan Pinjam Unit Ps. Kota Duri. Eko dan Bisnis (Riau
Ekonomics and Business Reviewe), Volume 9, Nomor 2.
Nashar. (2012). Pengaruh Kompensasi, Sanksi, Dan Teladan Pemimpin Terhadap
Kedisiplinan Kerja Pegawai STAIN Pamekasan. Nuansa, Vol. 9 No. 1
Hal. 166-186.
Nyoman, A. G. (2013). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Fakultas Ekonomi Universitas
Udayana.
Pradita, M. Y. (2017). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan
Karakteristik Tenaga pemasar terhadap Motivasi dan Kinerja Tenaga
Pemasar pada PT. Bank Rakyar Indonesua (PERSERO) Tbk. Cabang
Jombang. Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 4 No. 2.
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama
Publishing.
Puput, d. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Sumatera Selatan. Universitas
Sriwijaya.
Reni, M. d. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada
Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Pandeglang. Journal Of
Management.
Reza, J. d. (2017). Pengaruh disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank
Perkreditan Rakyat. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau.
Robbins, S. (2006). Peilaku Organisasi . Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
Page 113
87
Runik. (2018). Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada UD
Genteng Karang Penang Sampang. Universitas Madura.
Saifudin, S. (2018). Pengaruh Implementasi Software Akuntansi terhadap Kinerja
Perangkat Desa dengan Perceived Enjoyment sebagai Variabel
Intervening. Jurnal Ilmiah Pendidikan Ekonomi, 3 (2), 60-70.
Sandra. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pamong Belajar
Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Sanggar Kegiatan
Belajar Se-Provinsi Banten. Jurnal Pendidikan Luar Sekolah .
Sedarmayati. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV Mandar Maju.
Soelistya, D. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap
Motivasi Kerja Serta Dampaknya pada Prestasi Kerja Pegawai di Maspion
Group Surabaya Jawa Timur. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen , Vol. 1
No. 1 : 1-10.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: KENCANA .
Syariah, B. (n.d.). Retrieved from www.bisyariah.co.id
Titi, d. (2012). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Bank Tabungan Pensiunan
Nasional Tbk. Cabang Malang). Universitas Brawijaya .
Tri, T. &. (2015). Pengaruh Disiplin dan Motivasi Dan kinerja Pegawai Dinas
Peternakan dan Kesehatan Hewan Provinsi Bengkulu. Bengkulu :
Universitas Dehasen Bengkulu.
Wahyono, T., Zaman, B., Saifudin, S., Hartono, R. (2020). Analysis of Factors
Affecting BRI Bank Employee Performance. Journal of the Social
Sciences, 48(3) 446-475.
Wibowo. (2015). Manajemen Kerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Wiranta, S. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis Ekonomi V . Yogyakarta:
Pustaka Baru Press.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan
penelitian . Jakarta: Salemba Empat.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Page 114
88
Yudiana. (2014). Manajemen Pembiayaan Bank Syariah . Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Yudiana, F. E. (2014). Manajemen Pembiayaan Bank Syariah . Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Yuni, d. (2018). Pengarug Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Komunikasi
melalui Disiplin Kerja terhadap Peningkatan Kinerja guru SMPN 7
Balikpapan. MAP.
www.bisyariah.co.id
Page 116
90
KUESIONER PENELITIAN
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi Kasus BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)
A. IDENTITAS RESPONDEN
Berikan tanda (√) pada jawaban yang paling sesuai di tempat yang telah
tersedia:
Nama : (boleh dikosongkan)
Usia :
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Perempuan
Pendidikan Terakhir : SMA
Diploma III
Strata I
Strata II
Lama Bekerja :
B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Berikan tanda (√) pada kolom skala pengukuran yang tersedia mulai
dari angka 1-5 untuk setiap pertanyaan yang telah disediakan.
1. Sangat tidak setuju
2. Tidak setuju
3. Ragu-ragu
4. Setuju
5. Sangat setuju
Page 117
91
No
VARIABEL SKALA
PENGUKURAN
Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1) 1 2 3 4 5
1. Pemimpin melibatkan saya dalam pengambilan
keputusan dengan menerima opini yang telah
disuarakan
2. Pemimpin melakukan komunikasi dua arah
kepada pegawai dalam memecahkan masalah
3. Pemimpin memberikan arahan berupa penjelasan
mengenai bagaimana melaksanakan pekerjaan
dengan baik dan bekerja sama dalam team
4. Pemimpin perduli terhadap masalah-masalah yang
menghambat kinerja karyawan dan dapat
memberikan solusi sehingga pemimpin dan
karyawan dapat menjaga hubungan baik
5. Pemimpin memberikan wewenang yang telah di
diskusikan bersama bawahan
KOMPENSASI (X2) 1 2 3 4 5
1. Saya menerima gaji atas pekerjaan saya setiap
bulan secara rutin
2. Saya menerima insentif sesuai dengan usaha saya
dalam bekerja
3. Saya menerima tunjangan yang diberikan sesuai
posisi karyawan
4. Saya menerima bonus dari perusahaan apabila
hasil pekerjaan saya mancapai atau melebihi target
yang telah ditetapkan
5. Saya merasa nyaman dengan fasilitas yang
disediakan oleh perusahaan
Page 118
92
KINERJA KARYAWAN (Y) 1 2 3 4 5
Kualitas
1. Saya sangat disiplin dalam bekerja
2. Hasil pekerjaan yang saya lakukan sesuai
dengan standart yang telah ditetapkan
perusahaan
Kuantitas
3. Saya selalu menetapkan target dalam bekerja
4. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih
dari yang ditargetkan perusahaan
Ketepatan Waktu
5. Saya selalu berangkat lebih awal sebelum jam
kerja kantor dimulai
6. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan
Efektivitas
7. Saya dapat berhemat dalam pemakaian listrik
di perusahaan
8. Saya selalu memanfaatkan IT dalam
menyelesaikan pekerjaan
Kemandirian
9. Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang
menjadi kewajiban saya
Page 119
93
10. Saya mampu mengerjakan pekerjaan dengan/
tanpa bantuan dari rekan saya
DISIPLIN KERJA (Z) 1 2 3 4 5
1. Saya memiliki absensi kehadiran yang baik
dalam bekerja
2. Saya selalu berhati-hati dalam bekerja
3. Saya selalu taat pada standart yang di tetapkan
perusahaan
4. Saya taat dan patuh terhadap peraturan kerja
perusahaan
5. Saya selalu menjaga etika kerja pada
perusahaan
Page 120
94
DATA JAWABAN REPONDEN ATAS KUESIONER
No
GAYA KEPEMIMPINAN
PARTISIPATIF
JENIS
KELAMIN
PENDIDIKAN USIA LAMA
BEKERJA
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
1 PEREMPUAN S1 25 6 4 4 4 4 4
2 LAKI-LAKI D3 37 8 4 4 5 5 4
3 PEREMPUAN S1 28 10 5 4 4 5 4
4 PEREMPUAN S1 25 3 4 4 5 4 3
5 LAKI-LAKI D3 27 2 4 4 5 4 3
6 LAKI-LAKI S1 29 2 4 4 4 4 4
7 LAKI-LAKI S1 28 3 4 4 4 4 4
8 PEREMPUAN S1 24 1 4 4 4 5 5
9 LAKI-LAKI SMA 21 1 4 5 4 5 4
10 LAKI-LAKI D3 27 4 4 5 4 4 4
11 PEREMPUAN SMA 21 1 4 4 5 5 5
12 LAKI-LAKI S2 41 9 4 4 4 4 5
13 LAKI-LAKI D3 30 7 4 5 4 5 4
14 PEREMPUAN S1 24 2 3 4 4 4 4
15 LAKI-LAKI S1 28 2 4 4 4 4 5
16 LAKI-LAKI SMA 36 8 5 4 5 4 5
17 LAKI-LAKI D3 39 9 4 5 4 5 5
18 LAKI-LAKI S1 37 6 4 5 5 4 5
19 LAKI-LAKI S1 30 7 4 4 4 4 4
20 LAKI-LAKI S1 36 5 4 5 4 5 4
21 PEREMPUAN S1 28 5 4 5 5 5 5
22 PEREMPUAN S1 25 3 5 5 5 5 5
23 LAKI-LAKI S1 35 7 4 4 4 4 4
24 LAKI-LAKI S1 34 10 3 3 3 4 3
25 LAKI-LAKI S1 34 5 3 2 3 3 2
26 LAKI-LAKI S1 30 5 3 4 3 3 4
27 LAKI-LAKI S1 37 8 3 4 3 4 4
28 PEREMPUAN S1 24 1 4 4 4 4 4
29 LAKI-LAKI S1 25 3 4 4 4 4 4
30 LAKI-LAKI D3 22 2 4 5 5 5 5
31 LAKI-LAKI D3 20 1 5 5 5 5 3
32 PEREMPUAN S1 28 2 3 4 4 5 4
33 PEREMPUAN S1 31 8 4 4 4 4 3
34 LAKI-LAKI S1 36 9 4 4 3 4 3
35 PEREMPUAN S1 28 5 4 4 4 4 4
36 LAKI-LAKI D3 39 9 4 4 4 4 4
37 LAKI-LAKI SMA 21 1 4 4 4 4 4
38 LAKI-LAKI S1 35 10 4 4 4 4 4
39 LAKI-LAKI SMA 20 1 4 4 4 4 3
Page 121
95
KOMPENSASI (X2) KINERJA KARYAWAN (Y)
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10
5 3 4 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5
5 3 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5
5 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4
5 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4
5 2 4 2 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 3 5 3
4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5
5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5
4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 5
4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5
4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 2 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4
4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 LAKI-LAKI S1 26 3 5 5 5 5 4
41 PEREMPUAN S2 35 9 4 4 5 4 5
42 LAKI-LAKI S1 34 7 4 4 4 5 3
43 LAKI-LAKI S1 28 4 4 4 4 4 4
44 LAKI-LAKI S1 36 7 3 4 4 4 4
45 LAKI-LAKI S2 42 10 4 3 4 4 4
46 PEREMPUAN S1 25 3 5 4 5 5 4
47 LAKI-LAKI S1 25 4 3 4 4 4 4
48 LAKI-LAKI S1 29 5 4 4 3 4 4
49 PEREMPUAN S1 28 6 3 5 5 5 5
50 PEREMPUAN S1 30 7 3 4 5 3 5
51 LAKI-LAKI S1 37 9 5 4 3 4 5
52 PEREMPUAN D3 31 9 5 5 5 4 3
53 LAKI-LAKI S1 38 10 5 5 4 3 4
Page 122
96
3 2 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4
3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4
4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5
4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
5 1 4 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
5 3 4 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
5 3 4 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 2 2 3 3 5 4 4 5 5 5 3 3 4 4
5 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 2 5 5 2
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4
4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3
5 2 5 4 5 3 4 4 3 5 4 5 5 5 4
5 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4
4 4 3 3 3 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 3
5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5
3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
5 5 5 4 4 3 4 4 4 5 5 3 4 4 3
4 4 4 3 3 4 4 4 3 5 5 4 5 5 3
4 2 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5
4 3 4 4 3 5 5 5 4 5 5 4 4 5 2
5 4 3 5 4 5 5 4 4 4 3 5 2 5 4
5 4 3 5 4 5 4 3 4 5 4 4 5 5 5
5 5 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 5 3 5
5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3
DISIPLIN KERJA (Z)
Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5
4 5 5 5 5
5 5 5 5 5
4 5 5 5 5
4 5 5 4 4
4 5 5 4 4
5 4 4 4 4
4 5 5 5 5
Page 123
97
4 4 4 4 4
4 3 5 4 3
4 4 5 4 5
4 4 5 5 4
4 4 4 4 4
4 3 4 5 5
4 4 4 4 4
4 5 4 5 4
5 4 4 5 4
4 4 3 4 4
4 4 5 4 5
4 4 4 4 4
4 5 5 5 5
5 5 5 5 5
5 5 5 5 5
5 4 5 4 5
4 4 4 4 4
4 4 4 3 4
4 4 4 4 4
4 4 4 4 4
5 5 4 4 5
4 4 4 4 4
5 5 5 5 5
4 5 5 5 5
5 5 5 5 5
4 4 4 4 4
3 4 4 4 5
4 4 4 4 4
4 5 4 4 5
3 5 3 3 4
4 4 4 4 4
5 5 5 5 5
4 4 4 4 4
4 4 4 4 5
4 4 4 4 4
4 4 5 5 5
4 4 4 4 4
4 4 4 4 4
5 5 5 5 5
5 4 4 4 5
Page 124
98
5 5 5 5 5
5 5 5 5 5
5 4 4 4 5
5 5 4 4 5
4 5 5 5 3
5 5 5 4 4
ANALISIS DATA
1. Deskriptif Statistik
JENIS_KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid LAKI-LAKI 36 67,9 67,9 67,9
PEREMPUAN 17 32,1 32,1 100,0
Total 53 100,0 100,0
PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid SMA 8 15,1 15,1 15,1
D3 9 17,0 17,0 32,1
S1 33 62,3 62,3 94,3
S2 3 5,7 5,7 100,0
Total 53 100,0 100,0
LAMA_BEKERJA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 1-5 28 52,8 52,8 52,8
6-10 24 45,3 45,3 98,1
10-20 1 1,9 1,9 100,0
Total 53 100,0 100,0
USIA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid 20-25 15 28,3 28,3 28,3
26-30 17 32,1 32,1 60,4
31-40 19 35,8 35,8 96,2
40-50 2 3,8 3,8 100,0
Total 53 100,0 100,0
Page 125
99
2. Uji Instrumen
a. Uji validitas
1) Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
Total_X
1
X1.1 Pearson
Correlation 1 ,388** ,355** ,285* ,091 ,602**
Sig. (2-tailed) ,004 ,009 ,038 ,516 ,000
N 53 53 53 53 53 53
X1.2 Pearson
Correlation ,388** 1 ,472** ,476** ,383** ,782**
Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,005 ,000
N 53 53 53 53 53 53
X1.3 Pearson
Correlation ,355** ,472** 1 ,398** ,312* ,741**
Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,003 ,023 ,000
N 53 53 53 53 53 53
X1.4 Pearson
Correlation ,285* ,476** ,398** 1 ,241 ,683**
Sig. (2-tailed) ,038 ,000 ,003 ,082 ,000
N 53 53 53 53 53 53
X1.5 Pearson
Correlation ,091 ,383** ,312* ,241 1 ,624**
Sig. (2-tailed) ,516 ,005 ,023 ,082 ,000
N 53 53 53 53 53 53
Total_X
1
Pearson
Correlation ,602** ,782** ,741** ,683** ,624** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 53 53 53 53 53 53
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2) Kompensasi (X2)
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
Total_X
2
X2.1 Pearson Correlation 1 -,054 ,432** ,001 ,259 ,377**
Sig. (2-tailed) ,699 ,001 ,996 ,061 ,005
N 53 53 53 53 53 53
X2.2 Pearson Correlation -,054 1 ,359** ,647** ,421** ,762**
Sig. (2-tailed) ,699 ,008 ,000 ,002 ,000
N 53 53 53 53 53 53
Page 126
100
X2.3 Pearson Correlation ,432** ,359** 1 ,376** ,646** ,756**
Sig. (2-tailed) ,001 ,008 ,006 ,000 ,000
N 53 53 53 53 53 53
X2.4 Pearson Correlation ,001 ,647** ,376** 1 ,541** ,784**
Sig. (2-tailed) ,996 ,000 ,006 ,000 ,000
N 53 53 53 53 53 53
X2.5 Pearson Correlation ,259 ,421** ,646** ,541** 1 ,791**
Sig. (2-tailed) ,061 ,002 ,000 ,000 ,000
N 53 53 53 53 53 53
Total_X
2
Pearson Correlation ,377** ,762** ,756** ,784** ,791** 1
Sig. (2-tailed) ,005 ,000 ,000 ,000 ,000
N 53 53 53 53 53 53
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
3) Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10
Tot
al_
Y
Y.1 Pearson
Correlation 1
,517*
*
,570*
*
,450*
* ,229 ,288* ,112 ,145 ,308* ,106
,590**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,001 ,099 ,037 ,423 ,299 ,025 ,450 ,000
N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53
Y.2 Pearson
Correlation
,517*
* 1
,530*
*
,534*
* ,087 ,301* ,047 ,057 ,327* ,107
,531**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,537 ,028 ,736 ,687 ,017 ,444 ,000
N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53
Y.3 Pearson
Correlation
,570*
*
,530*
* 1
,517*
* ,301*
,522*
* ,308*
,433*
*
,358*
* ,176
,775**
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,029 ,000 ,025 ,001 ,008 ,209 ,000
N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53
Y.4 Pearson
Correlation
,450*
*
,534*
*
,517*
* 1 ,074 ,342* ,074 ,219 ,200 ,238
,589**
Sig. (2-
tailed) ,001 ,000 ,000 ,597 ,012 ,598 ,115 ,151 ,086 ,000
N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53
Y.5 Pearson
Correlation ,229 ,087 ,301* ,074 1 ,350* ,143 ,270 ,314* ,043
,462**
Sig. (2-
tailed) ,099 ,537 ,029 ,597 ,010 ,309 ,051 ,022 ,762 ,000
N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53
Y.6 Pearson
Correlation ,288* ,301*
,522*
* ,342* ,350* 1 ,058 ,331* ,305* ,019
,570**
Sig. (2-
tailed) ,037 ,028 ,000 ,012 ,010 ,679 ,016 ,026 ,892 ,000
Page 127
101
N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53
Y.7 Pearson
Correlation ,112 ,047 ,308* ,074 ,143 ,058 1
,362*
*
,464*
*
,433*
*
,561**
Sig. (2-
tailed) ,423 ,736 ,025 ,598 ,309 ,679 ,008 ,000 ,001 ,000
N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53
Y.8 Pearson
Correlation ,145 ,057
,433*
* ,219 ,270 ,331*
,362*
* 1
,410*
* ,231
,662**
Sig. (2-
tailed) ,299 ,687 ,001 ,115 ,051 ,016 ,008 ,002 ,096 ,000
N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53
Y.9 Pearson
Correlation ,308* ,327*
,358*
* ,200 ,314* ,305*
,464*
*
,410*
* 1 -,028
,619**
Sig. (2-
tailed) ,025 ,017 ,008 ,151 ,022 ,026 ,000 ,002 ,841 ,000
N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53
Y.1
0
Pearson
Correlation ,106 ,107 ,176 ,238 ,043 ,019
,433*
* ,231 -,028 1
,457**
Sig. (2-
tailed) ,450 ,444 ,209 ,086 ,762 ,892 ,001 ,096 ,841 ,001
N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53
Tota
l_Y
Pearson
Correlation
,590*
*
,531*
*
,775*
*
,589*
*
,462*
*
,570*
*
,561*
*
,662*
*
,619*
*
,457*
* 1
Sig. (2-
tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001
N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
4) Disiplin kerja (Z)
Correlations
Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5 Total_Z
Z.1 Pearson Correlation 1 ,322* ,366** ,386** ,390** ,669**
Sig. (2-tailed) ,019 ,007 ,004 ,004 ,000
N 53 53 53 53 53 53
Z.2 Pearson Correlation ,322* 1 ,434** ,422** ,384** ,707**
Sig. (2-tailed) ,019 ,001 ,002 ,005 ,000
N 53 53 53 53 53 53
Z.3 Pearson Correlation ,366** ,434** 1 ,643** ,355** ,771**
Sig. (2-tailed) ,007 ,001 ,000 ,009 ,000
N 53 53 53 53 53 53
Z.4 Pearson Correlation ,386** ,422** ,643** 1 ,415** ,787**
Sig. (2-tailed) ,004 ,002 ,000 ,002 ,000
N 53 53 53 53 53 53
Z.5 Pearson Correlation ,390** ,384** ,355** ,415** 1 ,703**
Sig. (2-tailed) ,004 ,005 ,009 ,002 ,000
Page 128
102
N 53 53 53 53 53 53
Total_Z Pearson Correlation ,669** ,707** ,771** ,787** ,703** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 53 53 53 53 53 53
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
3. Uji Reliabilitas
1) Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,713 5
2) Kompensasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,731 5
3) Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,767 10
4) Disiplin Kerja (Z)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,778 5
Page 129
103
4. Uji Statistik
a) Uji Koefisien Determinasi (R2) dari persamaan regresi 1
b) Uji Koefisien Determinasi (R2) persamaan regresi 2
c) Uji Ttest dari persamaan regresi 1
d) Uji Ttest dari persamaan regresi 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 16,836 5,207 3,233 ,002
Gaya_Kepemimpin
an_Partisipatif
(X1)
,458 ,259 ,268 1,764 ,084
Kompensasi (X2) -,216 ,185 -,162 -1,172 ,247
Disiplin_Kerja (Z) ,916 ,226 ,509 4,051 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan (Y)
Sumber : Data Primer yang Diolah Juli 2020
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,499a ,249 ,219 1,798
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,648a ,420 ,385 2,876
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan Partisipatif
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 14,983 2,472 6,061 ,000
Gaya
Kepemimpinan
Partisipatif
,572 ,141 ,605 4,070 ,000
Kompensasi -,246 ,110 -,332 -2,235 ,030
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
Page 130
104
e) Uji Ftest dari persamaan regresi 1
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regressi
on 157,836 2 78,918 7,292 ,002b
Residual 541,145 50 10,823
Total 698,981 52
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Kompensasi (X2),
Gaya_Kepemimpinan_Partisipatif (X1)
f) Uji Ftest dari persamaan regresi 2
5. Uji Asumsi Klasik
a) Multikolonieritas
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 ,648a ,420 ,385 2,876
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif
ANOVAa
Model Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
1 Regression
293,604 3 97,868 11,830 ,000b
Residual 405,377 49 8,273 Total 698,981 52
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Partisipatif
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 94,178 3 31,393 12,698 ,000b
Residual 121,143 49 2,472 Total 215,321 52
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja
b. Predictors: (Constant), Kinerja Karyawan, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
Sumber : Data Primer yang Diolah, Juli 2020
Page 131
105
Collinearity Diagnosticsa
Model
Dimension
Eigenvalue
Condition Index
Variance Proportions
(Constant)
Gaya Kepemim
pinan Partisipatif
Kompensasi
Disiplin Kerja
1 1 3,978 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00
2 ,014 16,796 ,03 ,00 ,48 ,15
3 ,005 28,733 ,55 ,55 ,07 ,03
4 ,003 36,106 ,42 ,45 ,45 ,82
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Tolerance VIF
1 (Constant) 16,836 5,207
3,233
,002
Gaya Kepemimpinan Partisipatif
,458 ,259 ,268 1,76
4 ,084 ,512
1,955
Kompensasi -,216 ,185 -,162
-1,17
2 ,247 ,619
1,615
Disiplin Kerja ,916 ,226 ,509
4,051
,000 ,751 1,33
1
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Page 132
106
c. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 49
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,83765581
Most Extreme Differences Absolute ,115
Positive ,110
Negative -,115
Test Statistic ,115
Asymp. Sig. (2-tailed) ,107c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Page 133
107
d. Uji Linieritas
1) Uji Linieritas dari persamaan Regresi 1
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Disiplin Kerja * Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Between Groups
(Combined) 32,155 8 4,019 ,969 ,473
Linearity 23,558 1 23,558
5,682
,022
Deviation from Linearity
8,597 7 1,228 ,296 ,951
Within Groups 165,845 40 4,146 Total 198,000 48
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean
Square F Sig.
Disiplin Kerja * Kompensasi
Between Groups
(Combined) 65,869 6 10,978
3,490
,007
Linearity 41,394 1 41,394
13,158
,001
Deviation from Linearity
24,476 5 4,895 1,55
6 ,194
Within Groups 132,131 42 3,146
Total 198,000 48
2) Hasil Uji Linieritas dari Persamaan Regresi 2
ANOVA Table
Sum of
Squares Df Mean
Square F Sig.
Kinerja Karyawan * Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Between Groups
(Combined) 169,458 8 21,182
1,626
,148
Linearity 116,287 1 116,287
8,927
,005
Deviation from Linearity
53,171 7 7,596 ,583 ,765
Within Groups 521,032 40 13,026
Total 690,490 48
Page 134
108
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Kinerja Karyawan * Kompensasi
Between Groups
(Combined) 106,051 6 17,675 1,270 ,292
Linearity 36,155 1 36,155 2,598 ,114
Deviation from Linearity
69,895 5 13,979 1,005 ,427
Within Groups 584,439 42 13,915
Total 690,490 48
ANOVA Table
Sum of Squares Df
Mean Square F Sig.
Disiplin Kerja * Kompensasi
Between Groups
(Combined) 65,869 6 10,978 3,490 ,007
Linearity 41,394 1 41,394
13,158
,001
Deviation from Linearity
24,476 5 4,895 1,556 ,194
Within Groups 132,131 42 3,146
Total 198,000 48
Page 136
110
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Novita Santi
Tempat, Tanggal lahir : Salatiga, 14 November 1997
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Alamat : Desa Bringin RT. 08/01 Kec. Bringin Kab.
Semarang, Jawa Tengah
Riwayat Pendidikan :1. SD Negeri 1 Bringin Lulus Tahun 2010
2. SMP Negeri 1 Pabelan Lulus Tahun 2013
3. SMK Diponegoro Salatiga Lulus Tahun 2016
4. IAIN Salatiga Masuk Tahun 2016
Email : [email protected]
Pengalaman Organisasi : KSEI IAIN Salatiga
Salatiga, 22 Juli 2020
Penulis,
Novita Santi
63010160354