Page 1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN
KERJA, KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
( Studi Kasus Pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura
Pasar Minggu Jakarta Selatan )
Oleh :
MUHAMMAD DZULKIFLI
NIM : 108081000106
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2013
Page 6
vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Data Pribadi
a. Nama Lengkap : Muhammad Dzulkifli
b. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 26 Januari 1991
c. Jenis kelamin : Laki-laki
d. Agama : Islam
e. Alamat : Jl. Obligasi A5 No 19 Rt 01/Rw 07
Rangkapan Jaya Baru Pancoran Mas Depok.
f. Telepon : 08561578725
g. Motto : Jalani hidup pantang menyerah apapun yang
akan terjadi, apapun pandangan orang lain
terhadap kita dan be your self.
h. E-mail : Muhammaddzulkifli58yahoo.co.id
II. Latar Belakang Pendidikan
a. SD : SDN Rangkapan Jaya Baru, Depok (1996-2002)
b. SMP : SMP- IT Al- Hikmah, Jakarta (2002-2005)
c. SMA : MAN 4 Model, Jakarta (2005-2008)
d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2008-2013)
III. Latar Belakang Keluarga
a. Ayah : Herizal Manun
b. Ibu : Yuagyu Nurleily
c. Anak ke/dari : 1/3 bersaudara
d. Alamat : Jl. Obligasi A5 No 19 Rt 01/Rw 07
Rangkapan Jaya Baru Pancoran Mas Depok
IV. Keahlian
a. Memiliki kemampuan komputerisasi Ms Word, Ms Excel, Ms Power Point
yang cukup baik
b. Memiliki kepemampuan dalam berorganisasi secara aktif dengan baik
c. Memiliki kemempuan bermain alat musik gitar dan bass dengan tangan
kiri dengan lancer
Page 7
viii
Influence of leadership, Motivation, Work Discipline, Competency and
Organizational Culture on Employee Performance Directorate of Floriculture
Cultivation and Postharvest South Jakarta
by:
Muhammad Dzulkifli
ABSTRACT
This study aimed to analyze the effect of leadership, motivation, work
discipline, competence and organizational culture on employee performance. This
study uses primary data obtained by spreading the questionnaires to employees
who worked in the Directorate of Floriculture Cultivation and Postharvest
southern Jakarta. Sampling was done by using convenience sampling method. The
sample in this study amounted to 54 questionnaires. The analysis used is multiple
regression.
The results showed that leadership, motivation, work discipline,
competence and organizational culture has a significant influence on employee
performance.
keywords : leadership, motivation, work discipline, competence organizational
and Employee Performance
Page 8
ix
Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura Jakarta Selatan
Oleh:
Muhammad Dzulkifli
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan
menyebar kuesioner kepada karyawan yang bekerja di Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura Jakarta selatan. Pengambilan sampel dilakukan dengan
menggunakan metode convenience sampling. Sampel dalam penelitian ini
berjumlah 54 kuesioner. Analisis yang digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi, disiplin
kerja, kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Kata kunci: Kompensasi, Kepemimpinan, Rotasi Pekerjaan, Komunikasi
Organisasi, dan Kinerja Karyawan
Page 9
x
KATA PENGANTAR
“Bismillahirrahmanirrahim”
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah SWT, Tuhan
Yang Maha Esa yang telah menciptakan langit dan bumi lengkap dengan segala
misterinya. Sembah sujud hamba kepada-Nya. Sungguh luar biasa ciptaan-Nya,
akal dapat menentukan mana yang baik dan mana yang buruk, tanpanya manusia
akan kehilangan makna yang dalam.
Salawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan nabi Muhammad
Saw, sebagai nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah
umat manusia.
Alhamdulillah, Atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura Jakarta Selatan ” Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan
sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi
ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun
sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang
dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari
berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa
hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Kedua orang tua tercinta dan tersayang (Mamah dan Papah), yang selalu
mencurahkan kasih sayang, yang tiada hentinya membiayai, mendoakan,
membimbing dan memotivasi penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi.
Semoga aku bisa sedikit membahagiakan kalian “Amin”.
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Pembimbing Skripsi I yang
Page 10
xi
telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan
bimbingan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.
3. Ibu Lies Suzanawaty, SE., MSi selaku Pudek I, Ibu Yulianti, SE., Msi selaku
Pudek II, Bapak Herni Ali HT, SE., MM selaku Pudek III FEB. Terima kasih
banyak penulis ucapkan atas pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan
semoga FEB lebih baik dan sempurna.
4. Bapak Dr. Ahmad Dumyathi.,MA selaku ketua jurusan manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan
dalam proses penyusunan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.
7. Ibu Dr, Ani Andayani, M.Agr selaku direktur utama dan seluruh staf
perusahaan PT. Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura yang telah
memberikan ijin dalam penelitian ini.
8. Kakek dan nenek ku yang selalu mendoakan ku dan memotivasi dari jauh
terhadap lancarnya skripsi.
9. Bi Eva, Mang Wawan, Mang Aden, Mang Aceng, Bi Tuti, Bi Inge serta Om
dan Tante ku yang lain yang selalu memberi bantuan terhadap kuliahku dan
mendukung lancarnya skripsi ini.
10. Teman-teman angkatan 2008 Jurusan Manajemen terutama Manajemen C,
Manajemen SDM, dan teman-teman di fakultas Ekonomi dan Bisnis
terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya.
11. Untuk sahabatku Ginanjar, Aris, Roji, Grossy, Fadli, Uthut, Diaz, Adith, Cek
dzoel, Randy, Hangga, Dea, Edy, Oo dan Damar, dll. Terima kasih banyak
atas doa kalian.
Page 11
xii
12. KMM-RIAK ( komunitas musik mahasiswa ruang inspirasi atas kegelisahan )
yang telah banyak memberiku pengalaman dalam berorganisasi dan
bermusik.
13. Sterill Bissing sebagai keluarga kedua dan juga band ku yang telah menjadi
wadah untuk berkarya dalam bermusik.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT
membalas semua kebaikannya.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah
SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang
telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat
bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhir
kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini
terdapat kesalahan dan kekurangan.
Jakarta, 30 April 2013
Muhammad Dzulkifli
Nim 108081000106
Page 12
xiii
DAFTAR ISI
COVER
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ....................................................... i
LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................... iii
LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI .............................................................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................... vii
ABSTRACT ................................................................................................. viii
ABSTRAK ................................................................................................. ix
KATA PENGANTAR ............................................................................... x
DAFTAR ISI .............................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xvi
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................. 1
A. Latar Belakang Penelitian .............................................. 1
B. Perumusan Masalah ....................................................... 18
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................... 18
1. Tujuan Penelitian ...................................................... 18
2. Manfaat Penelitian .................................................... 19
BAB II A. LANDASAN TEORI ..................................................... 21
1. Gaya Kepemimpinan ...................................................... 21
2. Motivasi ......................................................................... 26
3. Kompetensi .................................................................... 32
4. Disiplin Kerja ................................................................. 35
5. Budaya Organisasi .......................................................... 39
6. Kinerja ............................................................................ 43
7. Penelitian Terdahulu ....................................................... 47
8. Kerangka Berpikir ......................................................... 50
9.Hipotesis ........................................................................... 52
Page 13
xiv
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................... 53
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................. 53
B. Metode Penentuan Sampel ............................................. 53
C. Metode Pengumpulan Data ............................................ 54
D. Metode Analisis Data .................................................... 56
E. Operasional Variabel Penelitian ……………………….. 63
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................... 70
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................. 70
B. Analisis dan Pembahasan ............................................... 80
1. Uji Kualitas Data ....................................................... 80
a. Uji Statistik Deskriptif .......................................... 80
b. Uji Validitas .......................................................... 82
c. Uji Reabilitas .......................................................... 86
2. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 87
. a. Uji Normalitas ....................................................... 87
b. Uji Multikolineritas ............................................... 89
c. Uji Heteroskedastisitas .......................................... 90
3. Uji Hipotesis .............................................................. 91
. a. Uji Koefisien Determinasi ..................................... 91
b. Uji Parsial (Uji t) ................................................... 93
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .......................... 99
BAB V KESIMPULAN,IMPLIKASI DAN SARAN ..................... 102
A. Kesimpulan .................................................................... 102
B. Implikasi ........................................................................ 105
C. Saran ............................................................................... 105
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 107
LAMPIRAN ............................................................................................. 108
Page 14
xv
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Penelitian Terdahulu 47
3.1 Operasional Variabel 67
4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner 76
4.2 Uji Statistik Deskriptif 81
4.3 Uji validitas Kepemimpinan 82
4.4 Uji Validitas Motivasi 83
4.5 Uji Validitas Disiplin Kerja 83
4.6 Uji Validitas Kompetensi 84
4.7 Uji Validitas Budaya Organisasi 85
4.8 Uji Validitas Kinerja Pegawai 85
4.9 Uji Reabilitas 86
4.10 Uji Multikolinearitas 90
4.11 Uji Koefisien Determinasi 92
4.12 Uji Parsial (Uji t) 93
4.13 Uji Simultan ( Uji F ) 100
Page 15
xvi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Proses Kepemimpinan Jalur Tujuan 26
2.2 Kerangka Berpikir 50
4.1 Stuktur Organisasi 75
4.2 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden
Menurut Jenis Kelamin 77
4.3 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden
Menurut Usia 78
4.4 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden
Menurut Pendidikan 79
4.5 Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden
Menurut Masa Kerja 80
4.6 Uji Normalitas 88
4.7 Uji Heteroskedastisitas 91
Page 16
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1 Kuesioner Penelitian 111
2 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan 117
3 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi 119
4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin 121
5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi 123
6 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya 125
7 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan 127
8 Output SPSS Uji Statistik Deskriptif 129
9 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepemimpinan 130
10 Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi 131
11 Output SPSS Uji Validitas Variabel Disiplin 132
12 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompetensi 133
13 Output SPSS Uji Validitas Variabel Budaya 134
14 Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 135
15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan 136
15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi 136
15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Disiplin 136
15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi 136
15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Budaya 137
15 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan 137
16 Output SPSS Uji Asumsi Klasik 138
17 Output SPSS Uji Hipotesis 140
18 Surat Keterangan Penelitian 141
Page 17
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pembangunan tanaman florikultura telah memberikan sumbangan yang
cukup tinggi bagi sektor pertanian maupun perekonomian nasional, hal ini dapat
dilihat dari Produk Domestik Bruto, jumlah rumah tangga yang mengandalkan
sumber pendapatan dari komoditi tanaman florikultura, penyerapan tenaga kerja
dan peningkatkan pendapatan masyarakat. Selain itu, pengembangan tanaman
florikultura juga telah meningkatkan pendapatan internasional. Melihat
potensinya, kontribusi komoditi tanaman florikutura kedepan akan lebih
ditingkatkan melalui peningkatan peran dan tanggung jawab Direktorat Budidaya
dan Pasca Panen Florikultura, bersinergi dengan para pemangku kepentingan
(stakeholders). (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura,
2011).
Tanaman florikultura adalah suatu kelompok jenis tanaman hortikultura
yang bagian atau keseluruhannya dapat dimanfaatkan untuk menciptakaan
keindahan, keasrian, dan kenyamanan di dalam ruang tertutup dan terbuka.
Komoditas florikultura juga mempunyai nilai ekonomi yang cukup tinggi,
sehingga agribisnis tanaman florikultura dapat menjadi sumber pendapatan bagi
masyarakat dan petani baik skala kecil, menengah maupun besar karena memiliki
keunggulan berupa nilai jual yang tinggi, keragaman jenis yang banyak,
ketersediaan sumber daya lahan dan teknologi serta potensi serapan pasar didalam
Page 18
2
negeri dan internasional terus meningkat. Kegiatan usaha florikultura telah
dilakukan di berbagai daerah dengan melibatkan keluarga petani kecil dan
pengusaha besar. Sejak dahulu kala tanaman florikutura banyak di manfaatkan
dan menjadi bagian dari kehidupan masyarakat Indonesia. Seiring masuknya
peradaban barat, penggunaan tanaman florikultura semakin meningkat. Meluasnya
pemanfaatan tanaman florikutura, permintaan pasar domestik dalam beberapa
tahun terakhir meningkat cukup tajam.Situasi tersebut menggerakan sektor
produksi tanaman florikultura di berbagai daerah.
Ketersediaan sumber daya hayati dan sumber daya lahan yang kita miliki,
apabila dikelola secara optimal akan menjadi sumber kegiatan usaha ekonomi
yang bermanfaat untuk penanggulangan kemiskinan dan penyediaan lapangan
kerja di pedesaan maupun perkotaan. Potensi tersebut sampai saat ini belum bisa
dimanfaatkan secara optimal karena beberapa permasalahan dan hambatan yang
dihadapi. Ini menjadi tugas penting bagi Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura sebagai penggerak usaha tanaman florikultura untuk dapat
menghadapi pemasalahan dan hambatan tersebut.
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura merupakan organisasi
dan tata kerja departemen pertanian yang dibentuk di lingkungan Direktorat
Jenderal Bina Produksi Hortikultura, berdasarkan Keputusan Menteri Pertanian
Nomor : 258/Kpts/OT.140/4/2004 Tanggal 22 April 2004. Departemen Pertanian
mengangkat Dr. Ir. Budi Marwoto, MS, APU sebagai Direktur Tanaman Hias.
tujuannya untuk mengangkat citra tanaman hias nusantara dan menjadikannya
sebagai komoditas unggulan yang dapat memberikan kontribusi bernilai tambah
Page 19
3
baik perekonomian nasional dan berfungsi sebagai pelaksanaan perumusan
kebijakan, standarisasi dan bimbingan teknis serta evaluasi di bidang tanaman hias
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri dari sekumpulan
orang dimana mereka saling bekerja sama dalam melakukan kegiatan-kegiatan
yang telah direncanakan. Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-
fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi, kedisiplinan
dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur
penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan. Salah satu unsur terpenting
yang dapat mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia
(karyawan). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
buruh, karyawan, pekerja atau pegawai yang memiliki keahlian dibidangnya
masing-masing pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama untuk mencapai
suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan demikian maka manajemen
sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan
suatu perusahaan.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia dapat menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan dalam perusahaan. Oleh karena itu berhasil
tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya
atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki
kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu
perusahaan.
Page 20
4
Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja
berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah
gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang
berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi,
sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan.
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor utama yang dapat
mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja
pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula
sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik maka
tujuan itu akan sulit dicapai dan juga hasil yang diterima tidak akan sesuai
keinginan perusahaan. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan
dengan perusahaan. Dukungan dari perusahaan berupa pengarahan dari seorang
pemimpin, motivasi yang diberikan sebagai penyemangat pegawai, tata tertib
yang diterapkan, suasana kerja yang nyaman dan dukungan sumber daya seperti,
memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan
pencapaian tujuan yang ingin dicapai sangat diperlukan untuk kinerja pegawai.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan
untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.
Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan
tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai
tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja
sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Page 21
5
Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan,
diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi
kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang
menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang
juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan
dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab
menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan
untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, dan budaya organisasi.
Terdapat beberapa fenomena yang terjadi dalam Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura. Kinerja pegawai selama ini dirasakan belum optimal, hal
ini dapat dilihat dari masih adanya para pegawai yang meninggalkan kantor pada
jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, ada oknum
pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang
jelas, pegawai yang mangkir kerja dengan alasan kesehatan atau keperluan
keluarga atau saling menyalahkan diantara sesama pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan dan masih rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai.
(Sumber: hasil wawancara dengan Bapak Mulyono Kepala Subag Tata Usaha
Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan faktor kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi dalam melihat
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Direktorat Budidaya dan
Page 22
6
pascapanen Florikultura karena faktor-faktor ini saat ini menjadi permasalah yang
penting untuk dicarikan solusi demi meningkatkan kinerja secara berkelanjutan.
Faktor pertama adalah mengenai kepemimpinan. Pada proses ini fungsi
pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam pelaksanaan
organisasi suatu perusahaan. Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar melakukan
bimbingan dan arahan kepada karyawan, namun yang terpenting adalah
bagaimana seorang pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang
jelas kemana organisasi akan berjalan agar hasil yang didapatkan sesuai dengan
tujuan awal berdirinya perusahaan.
Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan yang dimiliki seseorang
untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran, Patola
(dalam ummah, 2011:6). Kemampuan mempengaruhi yang dimiliki seorang
pimpinan akan menentukan cara yang digunakan karyawan dalam mencapai hasil
kerja. Hal ini didasarkan pada argument yang menyatakan bahwa seorang
pemimpin memiliki otoritas dalam merencanakan, mengarahkan,
mengkoordinasikan, dan mengawasi perilaku karyawan sesuai dengan fungsi dari
manajemen. Seorang pemimpin dianggap baik jika mau menerima adanya
perubahan,mau menerima kritik dan saran dari bawahan secara terbuka, dan
sering memperhatikan kesejateraan mereka. Pemimpin organisasi dapat
mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi
yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun
kebutuhan organisasi.
Page 23
7
Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku
yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk
mempengaruhi orang lain sesuai denghan keinginannya.Seorang pemimpin yang
efektif harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan dan
kelemahan sumber daya manusianya sehingga mampu memaksimalkan kinerja
organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat.
Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk
mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada
tujuan dan misi organisasi. Gary Yukl (dalam Desianti 2005:70). Hal ini
membawa konsekuensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan
perhatian sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan
seluruh potensi karyawan di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas
organisasi dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi.
Permasalahan kepemimpinan yang terjadi di Direktorat Budidaya dan
pascapanen Florikultura selama ini adalah pimpinan belum dapat mengoptimalkan
potensi organisasi dan belum dapat menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan
eksternal dalam hal ini memenuhi kebutuhan masyarakat karena selama ini
pimpinan umumnya terbelenggu dengan adanya aturan-aturan yang berlaku
sehingga kurang melakukan improvisasi dan inovasi yang bertujuan untuk
meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan yang terjadi pimpinan senantiasa
berpatokan pada aturan yang sudah ada. Pimpinan di Direktorat Budidaya dan
pascapanen Florikultura senantiasa mengandalkan kewenangan formal yang
Page 24
8
dimilikinya sehingga kekuasaan menjadi kekuatan dalam menggerakkan bawahan
dan rendahnya kompetensi pimpinan di Direktorat Budidaya dan pascapanen
Florikultura. Hal ini tidak terlepas dari pola promosi jabatan yang kurang
mempertimbangkan kompetensi pejabat yang akan diangkat karena selama ini
promosi yang dilakukan pada pimpinan di Direktorat Budidaya dan pascapanen
Florikultura dilakukan atas dasar kepangkatan, golongan serta hasil penilaian
kinerja melalui DP3, sementara hasil DP3 belum mampu memberikan informasi
kinerja pimpinan secara obyektif. . (Sumber: hasil wawancara dengan pegawai
Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
Selain dari faktor kepemimpinan faktor lain adalah motivasi yang
diberikan kepada karyawan. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara
maksimal antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan tersebut
bekerja dengan tekun, serta disiplin sehingga tercapai tujuan perusahaan dibawah
kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif. Setiap
pegawai belum tentu bersedia mengerahkan kinerjanya yang dimiliki secara
optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang dapat
mengerahkan segala kemampuannya tersebut untuk bekerja. Daya dorongan
tersebut adalah motivasi.
Motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:219) motivasi adalah
pemberi daya gerak yang meciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk
mencapai kepuasan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu
prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran yang diharapkan. Jadi,
Page 25
9
motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah yang dapat disimpulkan
adanya karena sesuatu prilaku yang tampak. Motivasi juga merupakan sesuatu hal
yang membuat seseorang menjadi semangat untuk melakukan pekerjaan. Itulah
sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat
kerja.
Pentingnya motivasi kerja bagi suatu perusahaan yakni sebagai faktor
pendorong karyawan. Setiap aktifitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki
faktor yang mendorong aktifitas tersebut. Oleh karena itu faktor pendorongnya
adalah kebutuhan serta keinginan karyawan tersebut. Kinerja dapat dinilai dari
motivasi kerja karyawannya. Salah satu motivasi yang diberikan oleh perusahaan
adalah pemberian kompensasi yang sesuai dari kinerja yang dihasilkan dalam
menyelesaikan tugas karyawan tersebut.
Hakekatnya pemberian motivasi berarti telah memberikan kesempatan
terhadap karyawan untuk bekerja dengan baik dan mendapatkan apa yang
diharapkan, sehingga karyawan bisa dan mampu mengembangkan kemampuan.
Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan
semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi
adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu
terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang
baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia. McClelland (dalam
Istijanto,2008:87 ) memusatkan pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
Page 26
10
1. Kebutuhan prestasi, tercermin pada keinginan karyawan mengambil
mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas
perbuatan-perbuatannya;
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini diwujudkan dengan adanya keinginan untuk
bekerjasama, senang bergaul, berusaha mendapatkan persetujuan dari orang
lain, melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan
orang lain dalam suasana kerjasama; dan
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseoran yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang lain.
Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik dan ada yang tidak, tujuan perusahaan dapat tercapai bila
karyawan melaksanakan tugasnya dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan
perusahaan harus mengetahui penyebabnya. Biasanya penurunan semangat dapat
terjadi karena karyawan kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi
karyawan tersebut. Untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat memberikan
motivasi sekaligus memberikan kepuasan kerja terhadap karyawan sehingga dapat
memberikan gairah kerja karyawan. Armstrong (1998:97) menyatakan bahwa
seorang karyawan yang tidak puas atas pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja
lebih baik lagi untuk memperbaiki dirinya.
Motivasi juga turut mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Budidaya
dan pascapanen Florikultura. Sebagian pegawai masih menganggap pekerjaan
yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan dilakukan
sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk
Page 27
11
rutinitas semata. Ini terlihat dari kurangnya semangat kerja sebagian pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya, kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk
meningkatkan kualitas dan prestasi kerjanya, kurangnya motivasi dari pribadi
untuk mengembangkan diri, dan menyesuaikan dengan perkembangan yang
terjadi di luar lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena
kondisi pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam
memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan. . (Sumber: hasil wawancara
dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
Tidak kalah pentingnya juga adalah disiplin kerja. Disiplin kerja
merupakan salah satu bentuk pengelolaan SDM yang baik yang harus diupayakan
untuk menunjang kualitas SDM yang berorientasi pada kepuasan pelanggan serta
peningkatan loyalitas pelanggan. Disamping itu disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukan tingkat
kesungguhan kerja pegawai dalam perusahaan. Disiplin kerja mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
perusahaan maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan
(Simamora,2004:610).
Selanjutnya disiplin merupakan modal utama yang menentukan kinerja
karyawan Direktorat Budidaya dan pascapanen Florikultura. Karyawan yang
memiliki tingkat kedisiplinan yang baik maka kinerjanya akan baik. Oleh karena
itu diperlukan adanya pegawai yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam
mengerjakan tugas pokok dan fungsinya sebagai abdi Negara dan abdi
masyarakat. Manajemen memiliki beberapa fungsi yaitu planning, organizing,
Page 28
12
actuating, dan controlling. Fungsi satu dengan fungsi yang lain tidak dapat
dipisahkan, karena suatu kegiatan akan berjalan dengan baik apabila fungsi satu
didukung oleh fungsi lain. Salah satu fungsi yang cocok untuk meningkatkan
kedisiplinan adalah fungsi pengawasan.
Saydam (1996:284) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku
disekitarnya, efisien kerja diperlukan adanya jam kerja yang produktif bagi
karyawan. Didalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut
penetapan jam kerja, disiplin berpakaian, disiplin pelaksanan pekerjaan, dan
peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan harus dipatuhi oleh
pegawai selama dalam instansi atau organisasi. Hal ini sangat diperlukan untuk
meningkatkan kinerja pegawai dan sebagai tolak ukur dalam keberhasilan kerja
maupun pencapaian tujuan pekerjaan. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat
kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuah motto “ the
right man on the right place“, sehingga perlu job description yang jelas yang
diberikan kepada pegawai.
Kondisi yang terjadi di Direktorat Budidaya dan pascapanen Florikultura
mengenai tingkat kedisiplinan adalah beberapa kali terlihat pegawai tidak bertugas
pada waktu jam kerja, beberapa karyawan merasakan kelelahan, kebosanan, dan
kejenuhan dalam bekerja. Masih adanya karyawan yang berkeliaran pada waktu
jam kerja, meninggalkan tempat kerja hanya untuk menonton TV, mengobrol
yang tidak berkaitan dengan pekerjaan pada saat jam kerja atau meninggalkan
tempat kerja hanya untuk merokok. Hal ini merupakan salah satu masalah
Page 29
13
terhadap rendahnya kinerja pegawai dari segi kedisiplinan. (Sumber: hasil
wawancara dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura,
februari 2013)
Perusahaan memerlukan disiplin kerja yang tinggi agar terdapat konsisten
terhadap tugas yang diberikan dan juga tidak adanya penurunan kinerja.
Kebutuhan sumber daya manusia yang potensial dalam dinamika kerja modern,
membutuhkan adanya sumber daya manusia sebagai pegawai yang memiliki
kemampuan handal, mandiri, dan profesional dalam mengemban tugas pokok dan
fungsinya sebagai pegawai negeri yang memiliki dedikasi dan etos kerja yang
tinggi sesuai kompetensi kerja untuk menunjukkan 80 prestasi kerja optimal.
Wibowo (2012:324), mengemukakan kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Marshall (2003:36), kompetensi
merupakan suatu hal yang sulit ditiru, karena karakteristiknya memang berbeda
dan spesifik bagi masing-masing individu.
Kompetensi pegawai merupakan kemampuan seseorang pegawai dalam
melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak.
Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya dalam
melaksanakan kewajiban-kewajibannya dapat dipertanggungjawabkan secara
layak. Guna mencapai kondisi good governance baik di tingkat pusat maupun di
daerah dibutuhkan sumber daya manusia yang professional dan bertanggung
Page 30
14
jawab, sehingga penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan dapat
accountable, serta bebas korupsi, kolusi dan nepotisme.
Pentingnya peranan aparatur negara, maka perlu mempunyai cara kerja
yang formal dan profesional melalui uji kompetensi yang memadai. Guna
mencapai “competitive advantage” yang berkelanjutan, maka fokus strategi
sumber daya manusia harus segera disesuaikan. Prestasi suatu organisasi tidak
terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya yang berdampak
langsung dengan kepuasan kerja. Pengembangan penguasaan ilmu pengetahuan
atau kemampuan uji kompetensi, supaya kualitas pegawai dapat terus
ditingkatkan.
Rendahnya kompetensi sumber daya manusia dalam teknologi maju
budidaya florikultura, merupakan kendala serius dalam pengembangan
florikultura, Disamping itu pemahaman dan pengetahuan petugas lapang yang
menjadi ujung tombak pembinaan tanaman florikultura untuk komoditas
florikultura masih sangat terbatas, karena umumnya petugas lapang khususnya
penyuluh berkeahlian umum (polivalen). Hal ini semakin dipersulit dengan
banyaknya ragam komoditas florikultura yang sifat teknis dan budidaya berbeda.
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).
Perusahaan terdiri dari berbagai elemen terintegrasi dan dibentuk oleh
budaya yang lebih besar. Budaya perusahaan dibangun untuk mengatasi tantangan
di masa yang lalu. Berbagai kebijakan, prosedur, filosofi perusahaan, kebiasaan
dan lain-lain merupakan respon terhadap situasi dan tantangan di masa yang lalu.
Ketika kondisi berubah lebih cepat daripada kecepatan penyesuaian budaya,
Page 31
15
kesuksesan organisasi dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan mungkin
berada dalam bahaya (Zwell, 2000:64–65).
Menurut Robbins (2010:64) kekuatan budaya perusahaan akan
menghasilkan kinerja perusahaan yang baik, karena anggapannya bahwa budaya
yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan
diterima secara luas di kalangan para karyawan. Semakin tinggi tingkat
penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin
besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut dan semakin kuat budaya
organisasinya. Hal ini diartikan jika nilai pokok organisasi dapat dipahami secara
jelas dan diterima secara luas oleh para karyawan, maka para karyawan tersebut
akan mengetahui apa yang harus dikerjakannya dan apa yang bisa diharapkan dari
diri mereka, sehingga mereka selalu bertindak dengan cepet untuk mengatasi
berbagai permasalahan yang ada, dan jika sebuah organisasi memiliki budaya
yang kuat maka para karyawan akan memberikan kesetiaan yang lebih besar
dibandingakan para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah.
Kesetiaan inilah yang akan menjadikan komitmen para karyawan untuk tetap
berada pada organisasi dan bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasinya.
Werther dan Davis (1996:47) mendefinisikan budaya perusahaan sebagai
”produk semua segi organisasi: orangnya, keberhasilannya dan kegagalannya
yang secara sadar atau di bawah sadar, dijalankan dalam kegiatan organisasi
sehari hariBudaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,
keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta
mengikat dalam suatu komunitas tertentu.
Page 32
16
Budaya organisasi penting bagi setiap perusahaan. Mengapa budaya
organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam
hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para
anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan
organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.
Permasalahan budaya organisasi yang ada di Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura terutama terkait dengan belum optimalnya pemberian
pelayanan kepada masyarakat khususnya terkait dengan berbagai program-
program yang masih belum dapat terealisasikan dengan baik, terutama dalam
mengkomunikasikan berbagai program yang dilakukan pimpinan kepada pegawai
untuk selanjutnya direalisasikan kepada masyarakat masih ditemukan miss
komunikasi sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang
menurun, selain itu masih dijumpai adanya oknum pegawai yang tidak mampu
bekerja secara professional seperti datang terlambat atau mangkir kerja, masih
ditemukan pegawai yang tidak ikut apel, cara berpakaian pegawai yang tidak rapi
dan meninggalkan kantor sebelum jam kantor berakhir. Permasalahan ini secara
langsung dapat berdampak pada kinerja pegawai yang menurun apabila tidak
diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada selama ini akan
berfungsi efektif apabila para pegawai dapat menerapkan budaya organisasi
sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab
dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Bertolak dari permasalahan yang timbul di Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura harus diupayakan agar semua itu dapat diatasi dengan
Page 33
17
baik, maka diperlukan upaya-upaya seperti membangkitkan motivasi yang positif
sebagai penyemangat masing-masing individu pegawai, peraturan dan sanksi yang
tegas demi terciptanya disiplin kerja yang tinggi, memberikan upaya pelatihan
untuk meningkatkan kompetensi karyawan, membangun budaya organisasi yang
lebih baik dan inovatif serta faktor kepemimpinan yang dapat membimbing
karyawan dengan baik dan menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif sangat
perlu untuk dilakukan agar teciptanya kenyamanan dalam bekerja. Keadaan di
ataslah yang melatarbelakangi penulis untuk mengadakan penelitian yang
selanjutnya. Judul yang diangkat dalam skripsi ini adalah “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DIREKTORAT BUDIDAYA DAN PASCAPANEN FLORIKULTURA”.
Page 34
18
B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka perlu di rumuskan terlebih
dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran yaitu:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan
Pasca Panen Florikultura?
2. Bagaimana pengaruh variabel independen ( kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi ) yang paling dominan
terhadap kinerja pegawai pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen
Florikultura?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin
kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
b. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin
kerja, kompetensi, dan budaya organisasi yang paling dominan terhadap
kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
Page 35
19
2. Manfaat Penelitian
1) Bagi Perusahaan
a. Sebagai masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja
pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
b. Dapat membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan kinerja
pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
c. Dapat mengetahui sejauh mana pengaruh antara gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
2) Bagi Penulis
a. Untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada
program Studi Manajemen.
b. Sebagai langkah penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh di
bangku kuliah yang berupa teori-teori ke dalam suatu kenyataan yang
terjadi di lapangan, sehingga teori yang diperoleh dapat dipergunakan
pada kondisi yang sesungguhnya.
c. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis berkaitan
dengan dampak atau pengaruh antara gaya kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai.
Page 36
20
3) Bagi lembaga Universitas Islam Negeri
a. Dapat dijadikan referensi bagi penulis lainnya yang melakukan
penelitian mengenai pengaruh pengaruh antara gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai.
b. Memberikan masukan bagi pengembangan ilmu di jurusan manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya. atau kajian bagi penelitian-
penelitian berikutnya mampu memperbaiki dan menyempurnakan
kelemahan dalam penelitian ini.
Page 37
21
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Landasan teori
1. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam
manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya
keterbatasan keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul
kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke
dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi,
kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.
Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik
yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan
menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat
dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang
menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan
seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006:64).
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi.
Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain,
maka orang tersebu perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang sering diterapkan seorang
Page 38
22
pemimpin karena ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya
Tampubolon (2007:3).
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang
pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat
diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam memimpin
bawahan atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha
menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi perilaku
dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting
kedudukannya (Thoha, 2010:303).
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat
diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan
membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan
menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku
yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk
mempengaruhi orang lain sesuai dengan keinginannya.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka kesimpulannya gaya
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,
Page 39
23
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan
untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Umam (2010:278), ada lima jenis gaya kepemimpinan.
Pertama gaya kepemimpinan autoratis, seorang pemimpin memiliki
wewenang (authority) dari suatu sumber, pengetahuan, kekuatan atau
kekuasaan untuk memberikan penghargaan ataupun menghukum. Ia
menggunakan authority ini sebagai pegangan atau hanya sebagai alat atau
metode agar sesuatunya dapat dijalankan serta diselesaikan. Kemudian yang
kedua gaya kepemimpinan birokratik, kepemimpinan ini dijalankan dengan
menginformasikan kepada para anggota dan bawahannya dapat bagaimana
sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-dasar dari gaya
kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan,
prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang terkandung dalam
organisasi. Ketiga gaya kepemimpinan diplomatis, pada gaya ini dapat
dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah juga seorang
seniman, yang melalui seninya berusaha melakukan persuasi secara pribadi.
Jadi, sekalipun ia memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang
suka mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara
menjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan merekamenjalankan tugas
pekerjaannya dengan baik. Keempat gaya kepemimpinan partisipatif yaitu
pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada anggota atau
bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik
Page 40
24
secara luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan.
Terakhir yang kelima gaya kepemimpinan free lein leader . Dalam gaya
kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan menunggang kuda yang
melepaskan kedua kendali kudanya.Walaupun demikian, pemipin dalam gaya
ini bukanlah seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan
kepada anggota ataupun bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama
sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut adalah menetapkan tujuan yang
harus dicapai oleh anggotaatau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak
tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka memintanya.
Pendapat lain dikemukakan Dalam teori jalur tujuan (Path Goal
Theory) yang dikembangkan oleh Robert House (1971, dalam Kreitner dan
Kinicki, 2005:115) menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang
lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi
bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan
usaha yang serius. Kepemimpinan yang berlaku secara universal
menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Dalam
situasi yang berbeda mensyaratkan gaya kepemimpinan yaitu karakteristik
personal dan kekuatan lingkungan. Teori ini juga menggambarkan bagaimana
persepsi harapan dipengaruhi oleh hubungan kontijensi diantara empat gaya
kepemimpinan dan berbagai sikap dan perilaku karyawan. Perilaku pemimpin
memberikan motivasi sampai tingkat (1) mengurangi halangan jalan yang
mengganggu pencapaian tujuan, (2) memberikan panduan dan dukungan yang
Page 41
25
dibutuhkan oleh para karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti
terhadap pencapaian tujuan.
House percaya bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu
gaya kepemimpinan, dan mengidentifikasikan tiga gaya kepemimpinan
diantaranya adalah Kepemimpinan yang mengarahkan/pengasuh (direktif)
Memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang seharusnya
dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan
mempertahankan standar kerja. Kepemimpinan partisipatif yaitu
berkonsultasi dengan karyawan dan secara serius mempertimbangkan gagasan
mereka pada saat mengambil keputusan. Kepemimpinan yang berorientasi
pada pencapaian (prestasi) mendorong para karyawan untuk berprestasi
pada tingkat tertinggi mereka denganmenetapkan tujuan yang menantang,
menekankan pada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas
kemampuan karyawan. Dengan mempergunakan salah satu dari empat gaya
ini, pemimpin berusaha mempengaruhi persepsi bawahannya dan
memotivasinya, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-
tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelaksanaan kerja yang
efektif.
Page 42
26
GAMBAR 2.1
Proses Kepemimpinan Jalur Tujuan
( Sumber : Robert House 1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005:115)
Dapat disimpulkan dalam memilih gaya manajemen yang tepat
kefektifan seorang manajer tidak ditentukan oleh gaya arah dan cocok bagi
dirinya, melainkan apakah gaya manajemen tersebut cocok bagi karyawannya.
2. Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere,
yang berarti “menggerakan” (to move). Motivasi diartikan juga sebagai suatu
kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku
manusia. Aspek penting dalam pemberian motivasi kepada bawahannya atau
karyawan, pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah atau
sesuai dengan karakteristik yang ada di bawahan atau karyawan. Motif adalah
pemimpin
mengidentifikasi
kebutuhan pegawai
penetapan tujuan
yang tepat
Pemimpin
mengaitkan imbalan
dengan tujuan
Pemimpin membantu pegawai
dengan memperjelas jalur
pencapaian tujuan
Pegawai merasa puas dan
termotivasi, dan mereka
menerima pemimpin
Timbul prestasi yang efektif Pegawai dan perusahaan
mencapai tujuan mereka
dengan lebih baik
Page 43
27
suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar
karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,
sedangkan motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan agar
mampu mencapai tujuan dari motifnya, Mangkunegara (2005:93).
Supardi dan Anwar (2007:47) mengatakan bahwa motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan terhadap guna mencapai tujuan. Motivasi yang
ada pada seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada
tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Sedangkan menurut Veithzal (2010:837), motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu.Sikap dan nilai tersebut merupakan
suatu yang invesible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu
tersebut bertingkahlaku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi,
mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena
pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga
dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja
mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan orang
Page 44
28
lain. Akan tetapi motivasi yang baik merupakan motivasi yang muncul dari
dalam diri sendiri tanpa adanya paksaan.
Menurut Gomez (2000: 77) motivasi atau dorongan kepada karyawan
untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan
perusahaan ini terdapat dua macam, yaitu Motivasi finansial yang merupakan
dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial kepada
karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. Kemudian motivasi non
finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan
tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusiawi dan
lain sebagainya.
Malayu S.P. Siagian (2007:99) menjelaskan bahwa terdapat dua jenis
motivasi yaitu motivasi positif.Manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
memberikan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
manusia pada umumnya senang menerima hal-hal yang baik. Motivasi
negative, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memberikan
motivasi negatif, semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Tingkat motivasi antara individu yang satu dengan yang lain beraneka
ragam maupun dalam diri seorang individu pada waktu yang berlainan.
Mungkin dapat dikatakan teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki
kebutuhan yang diungkapkan Abraham Maslow dalam Winardi (2011:13-16)
Page 45
29
memandang motivasi seorang individu sebagai suatu urutan kebutuhan yang
dipredeterminasi. Maslow menyusun lima jenis kebutuan ini secara berjangka
karena setelah diamati, beberapa kebutuhan lain menempatkan diri ketika
kebutuhan pada level awalnya terpenuhi dan sebaliknya. Kebutuhan
Fisiologikal yaitu pada tingkatan hirarki yang ada dan pada titik awal teori
motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-kebutuhan
inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup. Oksigen, pangan,
minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu, dimasukan pada
tingkatan ini. Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu
sepenuhnya) dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan berikut
yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi
perilaku manusia. Kebutuhan demikian yang seringkali dinamakan kebutuhan
akan keamanan (security needs), misalnya dalam wujud keinginan akan
proteksi terhadap bahaya fiskal (bahaya kebakaran, atau serangan criminal);
keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economy security);
preferensi terhadap hal yang dikenal dan menjauh hal-hal yang tidak dikenal;
dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teraur, serta yang dapat
diprediksi. Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan
keamanan relative terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang
merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator penting
berikutnya. Seorang individu ingin tergolong pada kelompok-kelompok
tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-
rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.
Page 46
30
Dalam hierarki Maslow, pada tingkatan berikutnya akan terlihat adanya
kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan egoistik
untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan
akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan
diri., prestasi, kompensasi, pengetahuan, penghargaan diri, dan kebebasan
serta independensi (ketidaktergantungan). Kelompok kedua, kebutuhan-
kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan
reputasi seorang individu, atau penghargaan dari pihak lain; kebutuhan akan
status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh
pihak lain. Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau
aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan
individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai
pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti
kata seluas-luasnya.misalnya apabila kita dapat mengajukan sebuah teori
penting menjadi seorang atlit puncak, membesarkan anak-anak sehat, dan
berpendidikan baik, berhasil me-manage sebuah perusahaan atau dipilih
menjadi pejabat tinggi.
Menurut David McClelland dan para pakar lain telah mengemukakan
teori tiga kebutuhan bahwa ada tiga kebutuhan yang menjadi motif utama
dalam pekerjaan. Ketiga kebutuhan itu meliputi kebutuhan akan pencapaian
prestasi (need for achievement, nAch), yakni dorongan untuk unggul, untuk
berprestasi menurut serangkaian standar, untuk berusaha keras supaya
berhasil; kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow): kebutuhan untuk
Page 47
31
membuat orang lain berperilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan
mereka lakukan jika tidak dipaksa; dan kebutuhan akan afiliasi (need for
affiliation, nAff): keinginan akan hubungan antar-pribadi yang bersahabat dan
erat.
Karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi yang
dikemukakan oleh David McClelland ada 6 (enam) karakteristik yaitu
memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi, berani mengambil resiko,
memiliki tujuan yang realistic, memiliki rencana yang menyeluruh dan
berjuang untuk merealisasi tujuan, memanfaatkan umpan balik yang konkrit
dalam semua kegiatan yang dilakukan, mencapai kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang telah diprogramkan (McClelland dalam
Mangkunegara, 2006:68).
Pada kehidupan sehari-hari , ketiga kebutuhan tersebut akan selalu
muncul pada tingkah laku individu, hanya kekuatannya tidak sama antara
kebutuhan-kebutuhan itu pada diri seseorang. Apabila tingkah laku individu
tersebut didorong oleh ketiga kebutuhan, tingkah lakunya akan menampakkan
ciri-ciri diantaranya adalah berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru
dan kreatif, mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya, mencari
persetujuan orang lain, melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja
sama dengan orang lain dalam suasana lebih koperatif, berusaha menolong
orang lain walaupun tidak diminta, sangat peka terhadap struktur pengaruh
antarpribadi dari kelompok atau organisasi (Edy Sutrisno, 2009:129-130)
Page 48
32
Kesimpulannya adalah pemberian motivasi kepada para karyawan
merupakan kewajiban para pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih
meningkatkan volume dan mutu menjadi tanggung jawab.untuk itu seorang
pimpinan perlu memperhatikan dan memahami perilaku bawahan, harus
berbuat dan beprilaku realistis, tingkat kebutuhan setiap orang berbeda-beda,
pemberian motivasi mengacu pada orang, harus dapat memberi keteladanan.
Semua itu perlu diperhatikam agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti
yang diharapkan.
3. Kompetensi
Wibowo (2012;324), mengemukakan kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut Sutrisno (2011;203) menjelaskan bahwa pengertian
kompetensi dalam organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama
untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat
cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta
ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi
adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan
yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas
Page 49
33
dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang
ditetapkan.
Darsono dan Siswandoko (2011;123) kompetensi adalah perpaduan
keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan
tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter
seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding orang
lain.
Berdasarkan pendapat diatas mengenai kompetensi dapat disimpulkan
kompetensi merupakan kemampuan seseorang dalam melakukan atau
melaksanakan pekerjaannya yang didasari oleh keterampilan, pengetahuan,
kreativitas dan pengamalan yang ada dalam dirinya untuk menghasilkan suatu
kinerja yang diharapkan.
Kompetensi mencakup tugas, keterampilan, sikap dan apresiasi yang
harus dimiliki oleh pegawai untuk dapat melaksanakan tugas-tugas pekerjaan
sesuai dengan yang diberikan oleh direktorat. Gordon (dalam
sutrisno,2011:204) menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam
konsep kompetensi diantaranya adalah pengetahuan (knowledge), yaitu
kesadaran dalam bidang kognitif. Pemahaman (understanding) yaitu
kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Kemampuan
(skill) yang merupakan sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Nilai (value)
adalah suatu standar prilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah
menyatu dalam diri seseorang. Sikap (attitude), yaitu perasaan senang-tidak
Page 50
34
senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang
dari luar dan minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk
melakukan suatu perbuatan.
Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena memiliki
kompetensi manajerial yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi
perusahaan serta kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan
serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya lain
dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi.
Tentu saja kompetensi manajerial tidak dapat datang begitu saja,
melainkan harus diciptakan terutama melalui pengelolaan sumber daya
manusia yang efektif dan efisien.Yang pertama adalah pengelolaan dengan
orientasi pada layanan. Prinsip ini diperlukan untuk mencegah pengelolaan
sumber daya manusia seperti sebuah pabrik yang menghasilkan keluaran-
keluaran seragam, seperti tata cara, pedoman pelaksanaan, dan formulir yang
berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia didalam perusahaan.
Kedua adalah pengelola yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada
sumber daya manusia untuk berperan aktif didalam perusahaan. Tujuannya
agar pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat
kerja sumber daya manusia dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik
lagi (Edy Sutrisno, 2009:206).
Terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi yang dimiliki oleh seorang
pegawai yaitu Motif, yaitu dorongan untuk bertindak yang berdasar kesadaran
berfikir konsisten untuk melakukan tindakan; motif datang dari diri sendiri,
Page 51
35
bersifat individual, sengaja dan bersegi banyak.Dua sisi motif yaitu dorongan
dan tujuan untuk bertindak. Keyakinan,yaitu percaya diri bahwa tindakan yang
dilakukan pasti berhasil. Kemudian konsep diri, yaitu nilai yang diyakini
kebenarannya yang dimiliki seseorang.Pengetahuan, yaitu informasi di bidang
tertentu yang dimiliki seseorang.Terakhir adalah ketrampilan, yaitu
kemampuan fisik dan mental melaksanakan tugas pekerjaan (Darsono dan
Siswandoko,2011:124)
Darsono dan Siswandoko (2011,127-128) berpendapat bahwa SDM
profesionalisme harus memiliki kompetensi dalam melaksanakan pekerjaan
berdasarkan standar-standar kerja dan harus tunduk pada kode etik
perusahaan. Menurutnya kompetensi tersebut adalah memiliki keahlian dalam
bidangnya, menerapkan standar kerja yang ditentukan sdalam setiap
penugasan, menjunjung tinggi kode etik dalam setiap pelaksanaan tugas;
memelihara dan meningkatkan keahlian profesionalnya melalui pendidikan
dan pelatihan; berpartisipasi dalam upaya pengembangan profesi melalui
keikutsertaan dalam organisasi profesi; memelihara kualitas kerja melalui
upaya review rekan sejawat (peer view).
4. Disiplin Kerja
Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis
maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya
selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi,
karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa
mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006:189).
Page 52
36
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
yang berlaku (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009: 825).
Siagian (2004:305) mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam
manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada
manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin
karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan ,sikap dan perilaku karyawan
sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarelaberusaha bekerja secara
koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja.
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada
sanksi atas pelanggarannya.
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja
menurut Siagian (2004:306) yaitu Disiplin retributive (retributive discipline)
yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.Disiplin korektif
(corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi
perilakunya yang tidak tepat.Perspektif hak-hak individu (individual right
perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama
tindakan-tindakan disipliner.Perspektif utilitarian (utilitarian perspective)
Page 53
37
yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-
konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu besar kecilnya
pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan,
ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya aturan
pasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam mengambil
tindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian kepada
karyawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
(Singodemedjo dalam sutrisno,2009:89-92).
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang
umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu sanksi pelanggaran ringan,
sedang dan berat.sanksi pelanggaran ringan meliputi teguran lisan, teguran
tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang
meliputi penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji, dan penundaan kenaikan
jabatan. Sanksi pelanggaran berat meliputi penurunan pangkat, pembebasan
dari jabatan, pemberhentian dan pemecatan (Rivai dan Ella, 2009:831)
Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang dalam
suatu organisasi, diantaranya tujan dan kemampuan adalah tujuan (pekerjaan)
yang dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan pegawai yang
bersangkutan. Kemudian, teladan pemimpin yaitu pimpinan yang dijadikan
teladan dan panutan oleh bawahannya. Balas jasa adalah pemberian balas jasa
yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan pekerjaan yang telah diselesaikan.
Selanjutnya adalah keadilan yaitu tidak membedakan pegawai yang satu
Page 54
38
dengan yang lain karena instansi melakukan keadilan terhadap semua
pegawai. Sanksi hukuman hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat
motivasi untuk memeilhara kedisiplinan dalam perusahaan. Kemudian
ketegasan adalah pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan setiap
karyawan dapat mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan.
Hubungan kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara sesama
karyawan, ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan
(Hasibuan, 2006:194-198).
Disiplin perlu untuk mengatur tindakan kelompok, dimana setiap
anggotanya harus mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi
kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada
aturan perilaku yang diadakan oleh kepemimpinan organisasional, yang
ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya
tujuan perusahaan.Guna mewujudkan tujuan perusahaan, yang pertama harus
segera dibangun dan ditegakkan diperusahaan adalah kedisiplinan
karyawan.Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan
dalam mencapai tujuan.
Page 55
39
5. Budaya Organisasi
Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa
diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki
pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut
digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang
sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli
diantaranya adalah Richard L. Daft ( dalam Hairiyah, 2012:11), budaya
organisasi (culture organization) adalah sekelompok asumsi penting (yang
sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-
anggota suatu organisasi”.
Sedangkan menurut Robbins (2010:63) budaya organisasi adalah
sehimpunan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut
bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka
bertindak. Budaya organisasi menurut Pabundu (2008 : 4) adalah pokok
penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya
dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan
kepada anggotaanggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,
memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalahnya.
Selain itu menurut Robbins (2010:67-68) budaya lahir dan
berkembang melalui visi para pendiri organisasi karena budaya organisasi
mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh sang pendiri. Setelah itu budaya
organissai akan berkembang melalui seleksi karyawan. Paramanajer biasanya
akan menyeleksi seorang karyawan tidak hanya berdasarkan kualifikasi
Page 56
40
kemampuan, tetapi juga dengan melihat apakah karyawan tersebut dapat
berbaur dengan baik dalam organisasi. Tindakan manajer puncak juga
membawa dampak yang besar terhadap budaya sebuah organisasi. Terakhir,
para karyawan beradaptasi dengan budaya organisasi melalui sosialisasi, yaitu
sebuah proses yang membantu para karyawan baru untuk memahami cara-cara
organisasi menjalankan berbagai pekerjaannya.
Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh
dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman. Pada dasarnya
Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan
setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersamasama. Robbins (2010:
63-64) mengungkapkan bahwa ada tujuh dimensi yang menjabarkan budaya
sebuah organisasi, masing-masing dari ketujuh dimensi tersebut adalah
inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking) yaitu
seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap
inovatif dan berani mengambil resiko, perhatian terhadap detil (attention to
detail) yaitu seberapa besar dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada
detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawannya, berorientasi
kepada hasil (outcome orientation) yaitu seberapa besar organisasi
menekankan pada pencapaian sasaran (hasil), ketimbang pada cara mencapai
sasaran (proses), berorientasi kepada manusia (people orientation) seberapa
jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) di
dalam pengambilan keputusan manajemen, berorientasi tim (team
orientation) yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok
Page 57
41
(tim), ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan tugas-tugas, agresifitas
(aggressiveness) yaitu Seberapa besar organisasi mendorong para karyawan
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dari pada santai, stabilitas
(stability) yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan
status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan.
Budaya Organisasi mengacu kepada beberapa indikator menurut
Jerome Want dalam Budaya Organisasi oleh Wibowo (2011:370) yaitu,
mission and strategy (misi dan strategi), leadership and management
effectiveness (efektivitas kepemimpinan dan manajemen), communications
dan decision making (komunikasi dan pengambilan keputusan), knowledgeand
competence (pengetahuan dan kompetensi), business and organizational
interventions (intervensi bisnis dan organisasi), innovation and risk taking
(inovasi dan pengambilan resiko), change readiness and management
(kesiapan perubahan dan manajemen).
Sedangkan Luthans (dalam Nurjanah, 2008) menyatakan budaya
organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting.Beberapa diantaranya
adalah Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi
satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang
berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku. Norma adalah standar
perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang
dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi ”jangan melakukan terlalu
banyak; jangan terlalu sedikit.” Nilai dominan. Organisasi mendukung dan
berharap peserta membagikan nilai-nilai utama.Contohnya adalah kualitas
Page 58
42
produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi. Filosofi. Terdapat kebijakan
yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan
atau pelanggan diperlakukan. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan
dengan pencapaian perusahaan.Pendatang baru harus mempelajari teknik dan
prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang
berkembang.Iklim Organisasi .Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang
disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta
berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan
individu dari luar.
Buchanan dan Huczyski (dalam dewita, 2007:21); elemen-elemen
budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaan-
kepercayaan, pendapat-pendapat, sikap-sikap dan norma-norma. Budaya pada
dasarnya merupakan totalitas pola tingkah laku sosial, seni, keyakinan,
kelembagaan, dan produk kerja, serta pemikiran manusia lainnya dari suatu
komunitas atau populasi tertentu, atau merupakan nilai yang disumbangkan
oleh orang dalam suatu kelompok yang cenderung bertahan dalam waktu yang
relatif lama, meskipun anggota kelompoknya mengalami perubahan.
Budaya Organisasi berpengaruh pada prilaku anggota atau individu
serta kelompok didalam suatu organisasi, pada hal prilaku ini berprilaku pula
pasa pada pencapaian prestasi tersebut dan sekaligus bersama-sama akan
berpengaruh pada efektif-tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena
itu, secara singkat dapat dikatakan bahwa organisasi sangat berpengaruh pada
efektifitas organisasi. Adanya budaya organisasi yang kuat, sangat bermanfaat
Page 59
43
bagi organisasi yaitu dalam hal : memudahkan koordinasi aktifitas dalam
organisasi; memudahkan atau menghemat komunikasi antar individu atau
anggota, karena adanya sikap dan kebersamaan dalam menganut nilai-nilai
yang ada; terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar karyawan ,
sehingga motivasi meningkat; meningkatkan prestasi dan efektifitas
organisasi; pengambilan setiap keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan
mudah (Siswanto dan Agus, 2008:146).
Budaya suatu organisasi harus dipekuat dan dikembangkan menjadi
pendorong kemajuan dan pencapaian tujuan organisasi itu sendiri. berkaitan
dengan hal itu seorang manajer memiliki peran dalam mengembangkan
budaya organisasi. Manajer memiliki peran sebagai perumus, penentu dan
teladan dari sistem nilai yang akan dimasyarakatkan dalam lingjungan
perusahaan; manajer sebagai inspirator, perumus dan komunikator dari visi
yang diwujudkan serta strategi yang dipilih; manajer merupakan penentu
sistem manajemen yang mendukung tercapainya tujuan dan pedoman dalam
melaksanakannya; manajer menjadi inspirator dalam pemilihan dan
pengembangan teknologi yang tepat guna (Siswanto dan Agus, 2008:152).
6. Kinerja
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai
bentuk aktivitas.Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik
secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai
potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada
saat-saat tertentu saja.Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability
Page 60
44
(kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai
performance (kinerja).
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja
(performance).Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67)
bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara (2005:75) menyatakan
bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu
dan kinerja organisasi.Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari
segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah
ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja
individu dengan kinerja kelompok.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan,
secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika
(Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2009:113).
Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai
atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas,
pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah
Page 61
45
ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh
organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000:135).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan, kinerja karyawan merupakan sesuatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Veithzal dan
Sagala, 2010:548).
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang mencerminkan
adanya suatu keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang di terimanya.
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain
kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi (Mathis dan Jackson
dalam Khaerul umam,2010:189). Adapun Mangkunegara menyatakan faktor
yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan, faktor motivasi dan
faktor sikap mental (Mangkunegara,2006:13).
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan. Pengukuran kinerja
digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan atas kegiatan atau
kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam
rangka mewujudkan visi dan misi organisasi (sedarmayanti,2011:195).
Dessler (2005:316) menyatakan ada empat kategori yang digunakan untuk
mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual yaitu job knowledge
Page 62
46
yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan ataupun
informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaanya , reability yaitu
tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya selama menyelesaikan
pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan , availability yaitu tingkat
ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dan
ketepatan dalam catatan daftar kehadiran karyawan, independence yaitu
tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa
bantuan atau bimbingan dari pengawasnya.
Pada dasarnya tujuan kinerja adalah Kemahiran dari kemampuan tugas
baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya, kemahiran
dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan
masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas,
kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu
aktivitas kinerja, target aktivitas perbaikan kinerja, perbaikan dalam kualitas
atau produksi, perbaikan dalam waktu atau pengiriman ( Rivai dalam Aditya
Reza,2010:23).
Page 63
47
B. Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan
dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian
yang pernah dilakukan :
TABEL 2.1
Penelitian Terdahulu
NO Peneliti Judul Variabel Hasil
Penelitian
1 Nurjanah
(2008 )
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
dan Budaya
Organisasi
Terhadap
Komitmen
Organisasi dalam
meningkatkan
Kinerja
Karyawan
(Studi Pada Biro
Lingkup
Departemen
Pertanian)
Dependen :
Gaya
Kepemimpinan
dan Budaya
Organisasi
Independen:
Kinerja
Karyawan
Intervening:
Komitmen
Organisasi
Budaya
organisasi
dan gaya
kepemimpina
n
berpengaruh
signifikan
positif
terhadap
komitmen
organisasi,
dan kinerja
karyawan.
2
.
Ombi
Sobari
(2009)
Pengaruh
Motivasi dan
disiplin terhadap
Kinerja Pegawai
Dependen :
Kompetensi dan
Motivasi
Independen:
kinerja Pegawai
Kompetensi
dan disiplin
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan
3 M. Harlie
(2010)
Pengaruh Disiplin
kerja, Motivasi
dan
pengembangan
karier terhadap
Kinerja Pegawai
Negeri Sipil
Pemerintah
Kabupaten
Tabalong
Dependen:
Disiplin kerja,
Motivasi, dan
Pengembangan
Karier
Independen :
Kinerja
Pegawai
Semua
variable
dependen
berpengaruh
nyata atau
positif
terhadap
variable
independen
Page 64
48
NO Peneliti Judul Variabel Hasil
Penelitian
Kalimantan
Selatan
4 Ummah
(2011)
Pengaruh
komitmen,
Kepemimpinan,
stress kerja dan
motivasi terhadap
Kinerja
Dependen :
Kepemimpinan
komitmen,
stress kerja,
motivasi
Independen :
Kinerja
Karyawan
Kepemimpin
an
komitmen,
stress kerja,
motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
5 Athiyah
(2011)
Pengaruh
Motivasi,
Kepemimpinan,
dan Disiplin
Kerja terhadap
Kinerja Melalui
Perilaku
Karyawan Pada
Guru SMA
Swasta Surabaya
Barat
Dependen :
Motivasi,
kompensasi,
Disiplin Kerja
Independen :
Kinerja
Karyawan
Motivasi ,
kompensasi
dan Disiplin
Kerja
Karyawan
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
Karyawan
6 Zikry
(2012)
Pengaruh
Motivasi dan
Kompetensi,
Terhadap Kinerja
pegawai
Dependen :
Motivasi,
Kompetensi,
Independen:
Kinerja
Karyawan
Motivasi ,
Kompetensi
berpengaruh
positif
terhadap
Kinerja
7 Zesbendr
i dan
Anik
Arianti
(2009)
Pengaruh disiplin
kerja terhadap
kinerja pegawai
kantor Badan
pusat statistic
kabupaten bogor
Disiplin kerja
(x1) KInerja
pegawai ( Y )
Terdapat
pengaruh
disiplin kerja
terhadap
kinerja di
BPS
kabupaten
Bogor
8 dewita
(2007)
Pengaruh budaya
organisasi,
kepuasan kerja
dan gaya
Dependen :
budaya
organisasi,
kepuasan kerja,
Budaya
organisasi,
kepuasan
kerja dan
Page 65
49
NO Peneliti Judul Variabel Hasil
Penelitian
kepemimpinan
kinerja pegawai
dengan komitmen
sebagai
intervening
gaya
kepemimpinan
Independen :
Kinerja
Intervening:
Komitmen
Organisasi
gaya
kepemimpina
n
berpengaruh
signifikan
positif
terhadap
komitmen
organisasi,
dan kinerja
C. Kerangka Pemikiran
Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar
pemikiran dalam penelitian ini.Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran
dalam melakukan analisis pada penelitian ini.
Page 66
50
GAMBAR 2.2
Kerangka Berpikir
Gaya
Kepemimpinan
( X1 )
Motivasi
( X2 )
Disiplin Kerja
( X3 )
Kompetensi
( X4 )
Budaya
Organisasi
( X 5 )
Kinerja Pegawai
( Y )
Uji Kualitas Data :
A. Uji Validitas
B. Uji reabilitas
Uji Model Regresi
Uji Asumsi Klasik :
A. Uji Normalitas
B. Uji Multikolinearitas
C. Uji Heteroskedastisitas
Uji Statistik
Deskriptif
Uji Hipotesis :
A. Uji Koefisien determinasi
B. Uji t
C. Uji F
Kesimpulan
Page 67
51
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat
dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Abdul Hamid,
2010:16). Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai
berikut:
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
2. Pengaruh variabel motivasi terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi dengan variabel
kinerja pegawai secara parsial.
3. Pengaruh variabel kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap variabel
kierja pegawai secara parsial.
4. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Page 68
52
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel
kinerja pegawai secara parsial.
5. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja
pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
6. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap
variabel kinerja pegawai secara simultan.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap variabel
kinerja pegawai secara simultan.
Page 69
53
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini mencangkup dalam ruang lingkup manajemen sumber daya
manusia yang membahas mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi,
kompetensi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Lokasi
penelitian berada di Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura jln.AUP
No.3 Pasar Minggu Jakarta Selatan 12520. Waktu penelitian dilakukan pada bulan
februari-april 2013. Untuk memperoleh data yang diperlukan, peneliti melakukan
penyebaran kuesioner pada sampel yang dipilih pada 18 maret- 8 april 2013
dengan Bapak Mulyono selaku Kepala Bagian Usaha dan Kepegawaian.
B. Metode Penentuan Sampel
Menurut Riduwan dan Kuncoro (2011:38) populasi adalah keseluruhan
dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitin, atau
populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan
memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi
yang dimaksud disini ialah karyawan pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan.
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus
dari Taro Yamane dalam Riduwan(2011:44 ) yaitu sebagai berikut:
Page 70
54
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
d2 = Presisi yang ditetapkan
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
populasi tersebut (Sugiyono,2008:44). Sebagai peneliti sosial dan dengan jumlah
populasi yang tidak terlalu besar maka presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini
cukup kecil. Jumlah pegawai yang berada di Direktorat Budidaya dan Pasca panen
Florikultura yaitu 62 orang. Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang
diperoleh untuk penelitian ini dengan nilai presisi yang ditetapkan sebesar 5%
adalah sebagai berikut:
67.531²%)5(62
62
xn
Maka jumlah sampel dibulatkan menjadi 54 orang. Sampel yang akan
diambil dari populasi menggunakan convenience sampling, yaitu istilah umum
yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden. Convenience
sampling berarti unit sampling yang ditarik mudah dihubungi, tidak
menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif (Hamid, 2010:30).
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses
penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:
1) Data Primer (Primary Data)
Merupakan data yang diperoleh dari pengumpulan langsung dari
lapangan (tidak melalui media perantara), berupa opini subjek (orang) secara
Page 71
55
individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik),
kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data primer yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan penelitian dengan cara mengajukan daftar
pertanyaan langsung kepada responden, yaitu Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan, agar dapat data
yang relevan.
b. Wawancara
Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
melakukan tanya jawab dengan pimpinan dan pegawai Direktorat
Budidaya dan Pascapanen Florikultura Pasar Minggu Jakarta Selatan yang
berhubungan dengan penelitian.
2. Data Sekunder (Secondary Data)
Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara
tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
Adapun data sekunder yang digunakan oleh penulis adalah:
a. Riset Kepustakaan
Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang datanya
diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen,
artikel, jurnal, internet dan lain sebagainya).
Pembobotan dengan menggunakan skala likert menjadi 5 skala
yaitu : Sangat Setuju, Setuju, Ragu-ragu, Tidak Setuju, Sangat Tidak
Setuju untuk setiap jawaban responden pada masing-masing variabel yang
Page 72
56
diteliti. Dalam kuesioner ini nantinya terdapat rancangan pernyataan yang
secara logis berhubungan dengan masalah penelitian dan tiap pernyataan
akan dimulai berdasarkan bobot yang sudah ditentukan. Untuk
pembobotan pernyataan yang positif, Penilaian sebagai berikut:
a. Apabila jawaban Sangat Setuju nilai 5
b. Apabila jawaban Setuju nilai 4
c. Apabila jawaban Ragu-ragu nilai 3
d. Apabila jawaban Tidak Setuju nilai 2
e. Apabila Sangat Tidak Setuju nilai 1
D. Metode Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambar data yang telah
terkumpul sebagaimana dengan adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum generalisasi (Sugiyono,2008:169)
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut,
(Ghozali, 2011:52).
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan
nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r
Page 73
57
hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir atau pertanyaan
tersebut dikatakan valid. Untuk hasil analisis dapat dilihat pada output uji
reliabilitas pada bagian corrected item total correlation. Dalam pengambilan
keputusan untuk menguji validitas indikatornya adalah:
1) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau variable
tersebut valid.
2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir atau
variable tersebut tidak valid, (Ghozali, 2011: 53).
b. Uji Reliabilitas Data
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011:47). Suatu
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner
dalam penelitian ini adalah mengukur reliabilitas dengan uji statistik
Cronbach Alpha. Untuk mengetahui kuesioner tersebut sudah reliable akan
dilakukan pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan program computer
SPSS 19. Kriteria penilaian uji reliabilitas adalah (Ghozali, 2011: 48) :
1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi 70%
atau 0,7 maka kuesioner tersebut reliable.
2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 70%
atau 0,7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.
Page 74
58
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
normalitas, uji heteroskedestisitas, dan uji multikolonieritas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai
distribusi normal atau mendekati normal (Imam Ghozali, 2011: 160).
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability
Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi
dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan
penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Imam Ghozali,
2011: 163).
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah keadaaan dimana antara dua variabel
independen atau lebih pada model regresi terjadi terjadi hubungan linier
yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik
mensyaratkan tidak ada masalah multikolinearitas. Salah satu cara untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan cara melihat Tolerance
dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan keputusan
yaitu semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka
semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam
kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih dari 0,1
Page 75
59
dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas
(Priyatno,2012:61).
c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya
ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang
baik mensyaratkan tidak adanya heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola
titik-titik pada scatterplots regresi (Priyatno,2012:62)
E. Uji Hipotesis
1. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Analisis R² (R square) atau koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui seberapa besar presentase sumbangan pengaruh variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol samapi satu (0-1). Jika nilai R² mendekati 1
(satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan
variabel variabel independen terhadap variabel dependen. sebaliknya, jika R²
mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel indepeden
menerangkan variabel dependen. (Priyatno,2012:55).
2. Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel
X dan variabel Y secara parsial atau dapat dikatakan uji t pada dasarnya
menunjukan seberapa jauh satu variabel independen secara individual dalam
Page 76
60
menerangkan variasi-variasi dependen (Ghozali, 2011:98). Kriteria pengujian
hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut :
a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
b. Pengaruh variabel motivasi terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi dengan variabel
kinerja pegawai secara parsial.
c. Pengaruh variabel kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kompetensi terhadap variabel
kinerja pegawai secara parsial.
d. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel
kinerja pegawai secara parsial.
Page 77
61
e. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja
pegawai.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial.
Untuk menunjukkan apakah masing-masing variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat maka perumusan hipotesisnya sebagai
berikut:
1) Dengan membandingkan nilai tabel dengan t hitung,
Apabila -ttabel ≤ thitung, ≤ +ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak,
Apabila –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha
diterima (Usman, 2008:124)
2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi
Apabila probabilitas signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima, (Ghozali, 2011:98).
3. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat, (Ghozali, 2011:98). Dalam penelitian ini pengujian
Page 78
62
hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh
Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2),Disiplin Kerja (X3), Kompetensi
(X4) dan Budaya Organisasi (X5) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara
bersama-sama.
Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria
pengambilan keputusan sebagai berikut :
1) Dengan membandingkan nilai F tabel dengan F hitung,
Apabila Ftabel> Fhitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak,
Apabila Ftabel<Fhitung, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi
Apabila probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima, (Ghozali, 2011:98).
Page 79
63
F. Operasional Variabel Penelitian
Penelitian ini terdiri enam variabel , yaitu lima variabel independen dan
satu variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan, motivasi, kompetensi, disiplin kerja dan budaya organisasi
sedangkan variabel dependen dalam penelitian adalah kinerja pegawai sebagai
berikut :
1. Variabel Gaya Kepemimpinan
a. Definisi operasional
Tjiptono (2001:161), gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.
b. Indikator operasional
Menurut Robert House (1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) indikator
dari gaya kepemimpinan adalah sebagai beikut :
1) Kepemimpinan Direktif
2) Kepemimpinan Partisipatif
3) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi
c. Skala pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian adalah skala ordinal
2. Variabel Motivasi
a. Definisi operasional
menurut Veithzal motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu (Veithzal,2010:837).
Page 80
64
b. Indikator Operasional
Dalam hal ini indikator dari motivasi menurut David McClelland diukur
dari :
1) Pernyataan responden tentang kebutuhan akan prestasi dari Pegawai
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
2) Pernyataan responden tentang kebutuhan akan kekuasaan dari Pegawai
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
3) Pernyataan responden tentang kebutuhan afiliasi dari Pegawai
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
c. Skala pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian adalah skala ordinal
3. Variabel Disiplin Kerja
a. Definisi Operasional
Hasibuan (2006:190) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku.
b. Indikator Operasional
Dalam hal ini indikator dari disiplin kerja menurut Hasibuan (2006:194)
diukur dari :
1) Pernyataan responden tentang tujuan dan kemampuan dari Pegawai
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
2) Pernyataan responden tentang teladan pimpinan dari Pegawai
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
Page 81
65
3) Pernyataan responden tentang balas jasa dari Pegawai Direktorat
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
4) Pernyataan responden tantang keadilan Pegawai Direktorat Budidaya
dan Pasca Panen Florikultura.
5) Pernyataan responden tentang sanksi hukuman dari Pegawai Direktorat
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
6) Pernyataan responden tentang ketegasan dari Pegawai Direktorat
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
7) Pernyataan responden tentang hubungan kemanusiaan dari Pegawai
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
4. Variabel Kompetensi
a. Definisi operasional
Darsono dan Siswandoko (2011;123) kompetensi adalah perpaduan
keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap
pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi
merupakan karakter seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja
terbaik dibanding orang lain.
Dalam hal ini indikator dari kompetensi menurut Gordon ( dalam
sutrisno,2011) diukur dari :
1) Pernyataan responden tentang pengetahuan dari Pegawai Direktorat
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
2) Pernyataan responden tentang Pemahaman dari Pegawai Direktorat
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
Page 82
66
3) Pernyataan responden tentang kemampuan dari Pegawai Direktorat
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
4) Pernyataan responden tentang Nilai dari Pegawai Direktorat Budidaya
dan Pasca Panen Florikultura.
5) Pernyataan responden tentang sikap (attitude) dari Pegawai Direktorat
Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
5. Variabel Budaya Organisasi
a. Definisi Operasional
Robbins (1998; 248) mendefinisikan budaya organisasi
(organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi yang lain.
b. Indikator operasional
ada tujuh indikator yang menjabarkan budaya sebuah organisasi,
masing-masing dari ketujuh indikator tersebut adalah sebagai berikut:
1. Inovasi dan pengambilan resiko.
2. Perhatian pada detail.
3. Orientasi hasil.
4. Orientasi manusia.
5. Orientasi tim.
6. Agresivitas.
7. Stabilitas.
c. Skala pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian adalah skala ordinal
Page 83
67
6. Variabel Kinerja Pegawai
a. Definisi operasional
Mangkunegara (2005:75) kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih
lanjut Indikator Operasional
Dalam hal ini menurut Dessler (2005:316) antara lain :
1) Pengetahuan Karyawan dari Pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca
Panen Florikultura.
2) Ketepatan waktu dari Pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen
Florikultura.
3) Reabilitas dari Pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen
Florikutura.
4) independensi dari Pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen
Florikutura.
b. Skala pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian adalah skala ordinal
TABEL 3.1
Operasional Variabel
NO Definisi Operasional Indikator Skala
Pengukuran
1. Gaya kepemimpinan
adalah perilaku dan
strategi sebagai hasil
kombinasi dari
falsafah, keterampilan,
sifat dan sikap yang
sering diterapkan
1) Kepemimpinan Direktif
2) Kepemimpinan
Partisipatif
3) Kepemimpinan yang
berorientasi pada
prestasi
Ordinal
Page 84
68
NO Definisi Operasional Indikator Skala
Pengukuran
seorang pemimpin
karena ia mencoba
mempengaruhi kinerja
bawahannya
Tampubolon (2007:3).
2. Menurut Veithzal
motivasi adalah
serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang
mempengaruhi individu
untuk mencapai hal
yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu
(Veithzal,2010:837).
1) Pernyataan responden
tentang kebutuhan akan
prestasi
2) Pernyataan responden
tentang kebutuhan akan
kekuasaan
3) Pernyataan responden
tentang kebutuhan
afiliasi (David
McClelland)
Ordinal
3. Hasibuan (2006:190)
berpendapat bahwa
kedisiplinan adalah
kesadaran dan
kesediaan seseorang
menaati semua
peraturan perusahaan
dan norma-norma
sosial yang berlaku.
1) Pernyataan responden
tentang tujuan dan
kemampuan.
2) Pernyataan responden
tentang teladan
pimpinan
3) Pernyataan responden
tentang balas jasa
4) Pernyataan responden
tantang keadilan
5) Pernyataan responden
tentang sanksi hukuman
6) Pernyataan responden
tentang ketegasan
7) Pernyataan responden
tentang hubungan
kemanusiaan
Hasibuan (2006:194)
Ordinal
4. Darsono dan
Siswandoko (2011;123)
kompetensi adalah
perpaduan
keterampilan,
pengetahuan,
kreativitas dan sikap
positif terhadap
1) Pernyataan responden
tentang pengetahuan
2) Pernyataan responden
tentang Pemahaman
3) Pernyataan responden
tentang kemampuan
4) Pernyataan responden
tentang Nilai
Ordinal
Page 85
69
NO Definisi Operasional Indikator Skala
Pengukuran
pekerjaan tertentu yang
diwujudkan dalam
kinerja.
5) Pernyataan responden
tentang sikap (attitude)
Gordon ( dalam
sutrisno,2011)
5. Budaya Organisasi (X1)
Sumber: Robbins
(2010:64) sehimpunan
nilai, prinsip-prinsip,
tradisi, dan cara-cara
bekerja yang dianut
bersama oleh para
anggota organisasi dan
memengaruhi cara
mereka bertindak.
a) Inovasi dan
pengambilan resiko.
b) Perhatian pada detail.
c) Orientasi hasil.
d) Orientasi manusia.
e) Orientasi tim.
f) Agresivitas.
g) Stabilitas.
Ordinal
6. Mangkunegara
(2005:75) kinerja yaitu
hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya.
1) pengetahuan Karyawan
dari Pegawai Direktorat
Budidaya dan Pasca
Panen Florikultura.
2) Ketepatan waktu dari
Pegawai Direktorat
Budidaya dan Pasca
Panen Florikultura.
3) Reability dari Pegawai
Direktorat Budidaya
dan Pasca Panen
Florikutura.
4) Independensi dari
Pegawai Direktorat
Budidaya dan Pasca
Panen Florikultura
Ordinal
Page 87
70
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Direktorat Tanaman Hias didirikan pada tanggal 22 April 2004 sesuai
dengan SK Menteri Pertanian No.257/Kpts/OT.140/4/2004 tentang Perubahan
atas Keputusan Menteri Pertanian Nomor 01/Kpts/OT.210/1/2001 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Departemen Pertanian sebagaimana diubah terakhir
dengan Keputusan Menteri Pertanian Nomor 354/Kpts/OT.210/6/2003.
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)
Direktorat Tanaman Hias dalam pasal 60 mempunyai tugas
melaksanakan perumusan kebijakan, standarisasi dan bimbingan teknis serta
evaluasi di bidang tanaman hias.
Dalam melaksanakan tugas tersebut pada pasal 61, Direktorat
Tanaman Hias menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:
a. Penyiapan perumusan kebijakan di bidang produksi, mutu dan
pengembangan usaha tanaman anggrek, tanaman hias bunga, tanaman hias
daun, tanaman hias perdu dan tanaman hias pohon.
b. Penyiapan perumusan standar, norma, kriteria dan prosedur di bidang
produksi, mutu dan pengembangan usaha tanaman anggrek, tanaman hias
bunga, tanaman hias daun, tanamanhias perdu dan tanaman hias pohon.
Page 88
71
c. Bimbingan teknis produksi, mutu dan pengembangan usaha tanaman
anggrek, tanaman hias bunga, tanaman hias daun, tanaman hias perdu dan
tanaman hias pohon.
d. Evaluasi pelaksanaan kegiatan di bidang produksi, mutu dan
pengembangan usaha tanaman anggrek, tanaman hias bunga, tanaman hias
daun, tanaman hias perdu dan tanaman hias pohon.
e. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga Direktorat.
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)
Berdasarkan Keputusan Menteri Pertanian No.258/Kpst/OT.210/2004,
tanggal 22 April 2004 tentang Kelengkapan Organisasi dan Tata Kerja
Departemen Pertanian maka Direktorat Tanaman Hias terdiri dari :
a. Subdit Tanaman Anggrek
b. Subdit Tanaman Hias Bunga
c. Subdit Tanaman Hias Daun
d. Subdit Tanaman Hias Perdu & Pohon
e. Sub Bagian Tata Usaha
f. Kelompok Jabatan Fungsional
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)
2. Visi Misi Perusahaan
a. Visi
Pembangunan florikultura merupakan bagian dari pembangunan
hortikultura yang dijabarkan secara operasional untuk meningkatkan
kesejahteraan masyarakat tani serta memberi kontribusi dalam
Page 89
72
perekonomian nasional. (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikutura, 2011)
Dengan memperhatikan prioritas pembangunan nasional dan
dinamika lingkungan strategis maka visi Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura adalah :
Terwujudnya sistem produksi dan distribusi florikultura industrial
yang efisien, berdaya saing dan berkelanjutan serta menghasilkan produk
yang bermutu, aman bagi konsumen, mencukupi kebutuhan dalam negeri
dan ekspor. (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikutura, 2011)
b. Misi
Untuk mencapai visi yang telah ditetapkan tersebut, Direktorat
Budidaya dan Pascapanen Florikultura mengemban misi yang harus
dilaksanakan sebagai berikut :
1) Membina pengembangan usaha tanaman florikultura guna mendukung
tercapainya sistem dan usaha agribisnis tanaman florikultura yang
berdaya saing, berkelanjutan, efisien berbasis IPTEK dengan
menggunakan sumberdaya lokal serta berwawasan lingkungan.
2) Mengembangkan sentra dan kawasan agribisnis tanaman florikultura
3) Membina kelembagaan dan manajemen usaha tanaman florikultura
yang efektif, efisien dan profesional.
4) Membina penerapan sistem pascapanen, pengolahan dan pemasaran
tanaman florikultura.
Page 90
73
5) Mengembangkan kapasitas institusi dalam rangka meningkatkan
pelayanan kepada stakeholder
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)
c. Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura adalah :
1) Meningkatkan produksi, produktivitas dan mutu tanaman florikultura
2) Menumbuhkan dan mengembangkan kawasan tanaman florikultura
3) Meningkatkan daya saing produk tanaman florikultura di pasar
domestik dan internasional
4) Meningkatkan kualitas Sumberdaya Manusia (SDM), membangun
jejaring kerja dan meningkatkan kerjasama antar pelaku usaha,
membangun database dan jaringan informasi terpadu, dan
memfasilitasi promosi dan mengembangkan akses pasar.
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)
3. Sasaran
Sasaran yang hendak dicapai Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura adalah :
a. Tersedianya produk tanaman florikultura sesuai dengan standar mutu yang
dipersyaratkan pasar domestik dan ekspor
b. Tumbuh dan berkembangnya sentra produksi/kawasan komoditas tanaman
florikultura komersial sebagai sumber pertumbuhan perekonomian
c. Terbangunnya Green City dan Kampung Florikultura
Page 91
74
d. Terbangunnya kelembagaan usaha tanaman florikultura
e. Terbangunnya kerjasama antar pelaku usaha tanaman florikultura melalui
pola kemitraan
f. Tersedianya akses informasi, modal dan pasar bagi para pelaku usaha
tanaman florikultura
g. Terciptanya iklim usaha yang kondusif bagi pertumbuhan industri tanaman
florikultura
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)
4. Stuktur Organisasi
Untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik, maka diperlukan
adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan dalam stuktur organisasi
yang berbentuk garis, wewenang, dan tanggung jawab mulai dari pimpinan
tertinggi sampai pada karyawan melalui beberapa jabatan dan tingkatan
Stuktur organisasi yang dipakai perusahaan dalam menjalankan
usahanya adalah dengan menggunakan bentuk stuktur organisasi garis dan
staf. Organisasi garis dan staf adalah organisasi yang wewenangnya dari
puncak pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi di bawahnya,
dalam semua bidang pekerjaan di bawah pimpinan satuan organisasi.
Page 92
75
GAMBAR 4.1
STRUKTUR ORGANISASI
DIREKTORAT BUDIDAYA DAN PASCA PANEN FLORIKULTURA
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011)
DIREKTUR BUDIDAYA & PASCAPANEN
FLORIKUTURA
Dr. Ir. Ani Andayani, M.Agr
NIP. 19580820 198303 2 001
KASUBAG TATA USAHA
Ir. Mulyadi, MM
NIP. 19570904 199403 1 001
KASUBDIT BUDIDAYA
TANAMAN DAUN
Ir.RR.Liliek Sri Utami,M.Sc
NIP. 19600516 198503 2 001
KASUBDIT BUDIDAYA
TANAMAN POT
Ir.Widi Satiyantari, MM
NIP. 19570801 198203 2 001
KASUBDIT PASCAPANEN
TANAMAN DAUN
Ir.Diyosi Exva, M.Si
NIP. 19670911 199403 1 003
KASUBDIT PASCA
PANEN TANAMAN POT
Ir. Sidik Rosyadi, M.Si
NIP. 19580322 198303 1 001
KEPALA SEKSI
TEKNOLOGI
Ir. Sabernard
NIP. 19620513 198903 1 001
KEPALA SEKSI
TEKNOLOGI
Ir.Pinondang Silalahi, MM
NIP. 19601120 198709 2 001
KEPALA SEKSI
TEKNOLOGI
Enung Hartati Suwarno, SP
NIP. 19720113 199903 2 002
KEPALA SEKSI
TEKNOLOGI
Ir.Aminudin Azis
NIP. 19600728b199002 1 001
KEPALA SEKSI
BIMBINGAN USAHA
Ir.Aneng Hermami, M.Si
NIP. 19570904 199403 1 001
KEPALA SEKSI
BIMBINGAN USAHA
Novia Yosrini,SP,MP
NIP. 19681104 199803 2 003
KEPALA SEKSI
BIMBINGAN USAHA
Dra.Nurhayati
NIP. 19640408 1 001
KEPALA SEKSI
BIMBINGAN USAHA
Ir.Farida Nuraini
NIP. 19670219 1993 1 001
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
Page 93
76
5. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura jln. AUP No.3Pasar Minggu Jakarta Selatan 12520. Penelitian ini
mengukur apakah ada pengaruh signifikan variabel gaya kepemimpinan,
motivasi, kompetensi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai. Objek penelitian ini adalah pegawai Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura.
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui penyebaran
kuesioner yang dibagikan secara langsung pada responden. Penyebaran
kuesioner ini dilakukan pada tanggal 10 – 29 maret dengan pembagian
kuesioner sebanyak 54 yang disebar kepada seluruh pegawai Direktorat
Budidaya dan Pascapanen Florikultura. Rincian distribusi kuesioner dalam
penelitian ini disajikan dalam table berikut ini.
Tabel 4.1
Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Responden Jumlah Persentase
Kuesioner yang disebar 54 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%
Kuesioner yang dapat diolah 54 100%
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel diatas menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada
responden sebanyak 54 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar 100%
yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali dan dapat diolah.
Page 94
77
Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah jenis
kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Untuk lebih jelasnya mengenai diri
responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang disajikan dalam
bentuk diagram lingkaran yang menunjukkan besarnya dalam jumlah dan
presentase.
a. Karakteristik responden menurut jenis kelamin
Dari hasil penelitian gambar 4.2 menunjukkan karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
Gambar 4.2
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan chart di atas, dapat diketahui bahwa jumlah responden
pria dalam penelitian ini sebanyak 54%, dan wanita sebanyak 25,46%. Ini
berarti pegawai pria lebih banyak dari pada jumlah pegawai wanita.
Pria, 29,54%
Wanita, 25, 46%
Page 95
78
b. Karakteristik responden menurut usia
Gambar 4.3
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan chart di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden
berdasarkan usia dalam penelitian ini yang memiliki jumlah terbanyak
adalah yang berusia 31-40 tahun yaitu 46%, jumlah kedua terbanyak
adalah usia 21-30 tahun sebanyak 35%. Sedangkan yang terkecil adalah
yang berusia > 41 tahun sebanyak 20 orang atau 19%, ini menunjukkan
rentang usia >41 tahun merupakan usia kerja yang sudah berpengalaman
dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang mendukung pencapaian
kinerja. Adapun yang usia 21-40 merupakan usia yang masih memiliki
produktifitas tinggi dalam bekerja sehingga keberadaan mereka diharapkan
memberikan pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja.
> 41 tahun10
19%
21 - 30 tahun
1935%
31-40 tahun25
46%
> 41 tahun
21 - 30 tahun
31-40 tahun
Page 96
79
c. Karakteristik responden menurut pendidikan
Gambar 4.4
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan
Sumber: Data primer yang diolah
Chart di atas memperlihatkan persentasi responden berdasarkan
tingkat pendidikan yang bekerja di Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura Pasar Minggu Jakarta selatan. Pendidikan yang terkecil adalah
lulusan SMA sebanyak 13%, dan jenjang pendidikan yang terbesar adalah
yang memilki jenjang pendidikan sarjana sebanyak 63%. Sedangkan yang
memiliki jenjang pendidikan Diploma sebanyak 13 orang atau 24%.
d. Karakteristik responden menurut masa kerja
Karakteristik responden menurut masa kerja sebagai bisa dilihat
pada gambar 4.5
SMA7
13%
Diploma13
24%Sarjana
3463%
Lainnya0
0%
SMA
Diploma
Sarjana
Lainnya
Page 97
80
Gambar 4.5
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Masa Kerja
Sumber: Data primer yang diolah
Dari chart di atas bisa diketahui bahwa pekerja di Direktorat
Budidaya dan Pascapanen Florikultura di dominasi oleh pekerja-pekerja
lama. Jumlah responden terbesar adalah yang memiliki masa kerja > 15
tahun sebanyak 37%, jumlah terbesar kedua adalah yang bekerja selama
11–15 tahun sebanyak 28%. Sementara itu jumlah terkecil 1-5 tahun
sebanyak 9%.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis
data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud
untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum.Variabel-variabel
dalam penelitian ini yang meliputi kepemimpinan, motivasi, kompetensi,
1-5 tahun5
9%
6-10 tahun14
26%
11-15 tahun15
28%
>15 tahun20
37%
1-5 tahun
6-10 tahun
11-15 tahun
>15 tahun
Page 98
81
disiplin kerja, budaya organisasi dan kinerja pegawai akan diuji secara statistik
deskriptif seperti yang terlihat pada tabel 4.2
Tabel 4.2
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
kinerja 54 14 20 16.61 1.698
kepemimpinan 54 12 25 19.72 3.270
motivasi 52 16 25 20.00 2.449
kompetensi 54 16 25 21.30 2.295
disiplin 54 23 34 28.28 2.595
budaya 54 24 35 28.91 2.630
Valid N (listwise) 52
Berdasarkan hasil uji Statistik Deskriptif di atas menunjukan dari
jumlah responden sebanyak 54 orang nilai kepemimpinan terendah adalah 12
dan nilai kepemimpinan tertinggi 25, nilai rata-rata kepemimpinan dari
responden adalah 19,72 dengan standar deviasi sebesar 3,270.
Sementara itu dilihat dari nilai motivasinya, yang terendah adalah 16
dan nilai motivasi tertinggi 25, nilai rata-rata motivasi dari 54 responden
adalah 20,00 dengan nilai standar deviasi sebesar 2,499.
Jika dilihat dari nilai disiplin kerja terendah adalah 23 dan nilai disiplin
tertinggi adalah 34, sedangakan nilai rata-rata disiplin kerja dari 54 responden
adalah 28,28 dengan nilai standar deviasi sebesar 2,595.
Nilai kompetensi terendah adalah 16 dan nilai kompetensi tertinggi
25, nilai rata-rata kompetensi dari 54 responden adalah 21,30 dengan nilai
standar deviasi sebesar 2,295.
Page 99
82
Nilai budaya organisasi terendah adalah 24 dan nilai tertinggi 35, nilai
rata-rata motivasi dari 54 responden adalah 28,91 dengan nilai standar deviasi
sebesar 2,630, yang terakhir adalah nilai kinerja pegawai. Nilai terendah
adalah 14 dan nilai motivasi tertinggi 20, nilai rata-rata kinerja pegawai dari
54 responden adalah 16,61 dengan nilai standar deviasi sebesar 1,698.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson
Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang
diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam Ghozali, 2011: 53).
Pedoman suatu model dikatakan valid jika Jika r hitung lebih besar
dari r tabel dan nilai r positif. Perhitungan koefisien korelasi dilakukan
dengan software SPSS versi 19.0.
1) Variabel Gaya Kepemimpinan
Tabel 4.3
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X1.1 0,843** 0,000 54 Valid
2 X1.2 0,805** 0,000 54 Valid
3 X1.3 0,820** 0,000 54 Valid
4 X1.4 0,859** 0,000 54 Valid
5 X1.5 0,858** 0,000 54 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
memiliki nilai pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r
Page 100
83
tabel (0,2681) dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum
0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk
variabel gaya kepemimpinan adalah valid.
2) Variabel Motivasi
Tabel 4.4
Uji Validitas Motivasi
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X2.1 0,761** 0,000 54 Valid
2 X2.2 0,754** 0,000 54 Valid
3 X2.3 0,796** 0,000 54 Valid
4 X2.4 0,804** 0,000 54 Valid
5 X2.5 0,726** 0,000 54 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
memiliki nilai pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r
tabel (0,2681) dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum
0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk
variabel motivasi adalah valid.
3) Variabel Disiplin Kerja
Tabel 4.5
Uji Validitas Disiplin Kerja
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X3.1 0,410** 0,002 54 Valid
2 X3.2 0,682** 0,000 54 Valid
3 X3.3 0,682** 0,000 54 Valid
4 X3.4 0,626** 0,000 54 Valid
5 X3.5 0,546** 0,000 54 Valid
6 X3.6 0,733** 0,000 54 Valid
7 X3.7 0,553** 0,000 54 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Page 101
84
Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
memiliki nilai pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r
tabel (0,2681) dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum
0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk
variabel disiplin kerja adalah valid.
4) Variabel Kompetensi
Tabel 4.6
Uji Validitas Kompetensi
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X4.1 0,593** 0,000 54 Valid
2 X4.2 0,741** 0,000 54 Valid
3 X4.3 0,770** 0,000 54 Valid
4 X4.4 0,830** 0,000 54 Valid
5 X4.5 0,715** 0,000 54 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
memiliki nilai pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r
tabel (0,2681) dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum
0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk
variabel kompetensi adalah valid.
Page 102
85
5) Variabel Budaya Organisasi
Tabel 4.7
Uji Validitas Budaya Organisasi
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 X4.1 0,572** 0,000 54 Valid
2 X4.2 0,485** 0,000 54 Valid
3 X4.3 0,621** 0,000 54 Valid
4 X4.4 0,720** 0,000 54 Valid
5 X4.5 0,583** 0,000 54 Valid
6 X4.6 0,658** 0,000 54 Valid
7 X4.7 0,657** 0,000 54 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai
pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r tabel (0,2681)
dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel budaya
organisasi adalah valid.
6) Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 4.8
Uji Validitas Kinerja Pegawai
No. Konstruk
Penilaian
Pearson
Correlation
Sig. (2-
tailed) N Ket.
1 Y1.1 0,797** 0,000 54 Valid
2 Y1.2 0,782** 0,000 54 Valid
3 Y1.3 0,673** 0,000 54 Valid
4 Y1.4 0,630** 0,000 54 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai
pearson correlation atau r hitung lebih besar dari r tabel (0,2681)
dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat
Page 103
86
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja
pegawai adalah valid.
b. Uji reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan
untuk mengukur reliabilitas pengamatan adalah Cronbach Alpha dengan
cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya (Ghozali, 2011:48),
dengan ketentuan jika :
1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi
70% atau 0,7 maka kuesioner tersebut reliable.
2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi
70% atau 0,7 maka kuesioner tersebut tidak reliable.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas
Variabel Croanbach’s Alpha Status
Kepemimpinan 0,893 Reliabel
Motivasi 0,824 Reliabel
Kompetensi 0,779 Reliabel
Disiplin Kerja 0,704 Reliabel
Budaya Organisasi 0,726 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,715 Reliabel
Sumber : data yang diolah
Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang
berkaitan dengan variabel independen (kepemimpinan, motivasi,
kompetensi, disiplin kerja, budaya organisasi) dan variabel
Page 104
87
dependen (kinerja pegawai) dalam kuesioner dikatakan reliabel.
Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha berturut-turut
0,893, 0,824, 0.779, 0,704, 0,726 dan 0,715 lebih besar dari 0,70.
Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini
memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam
analisis pada penelitian ini.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai
distribusi normal atau mendekati normal (Imam Ghozali, 2011: 160).
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability
Plot(P-P Plot).Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi
dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan
penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Imam Ghozali,
2011: 163).
Page 105
88
Gambar 4.6
Uji Normalitas
Grafik Histogram dan Normal Probability Plots
Page 106
89
Dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability plot
terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya
mengikuti arah garis diagonal, begitu pula pada grafik histrogram yang
memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan).Kedua
grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena
memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolineritas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang
baik mensyaratkan tidak ada masalah multikolinearitas. Salah satu cara
untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dengan cara melihat
Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Metode pengambilan
keputusan yaitu semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF
maka semakin mendekati terjadinya masalah multikolinearitas. Dalam
kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa jika Tolerance lebih dari 0,1
dan VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinearitas
(Priyatno,2012:61).
Page 107
90
TABEL 4.10
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -8.867 3.026 -2.930 .005
kepemimpinan .129 .047 .249 2.740 .009 .980 1.020
motivasi .165 .060 .247 2.742 .009 .993 1.007
disiplin .258 .062 .395 4.163 .000 .900 1.111
kompetensi .208 .071 .281 2.912 .005 .870 1.149
budaya .273 .061 .423 4.489 .000 .912 1.096
a. Dependent Variable: kinerja
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada nilai tolerance yang
kurang dari 0,10 dan VIF yang lebih dari 10. Jadi, dapat disimpulkan
bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model
regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat
ketidaksamaan varians dari residual satu kepengamatan yang lain. Cara
yang dapat digunakan untuk mengukur heteroskedastisitas adalah dengan
melihat pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED yang dapat
dilihat apakah residual memiliki pola tertentu atau tidak pada gambar 4.7.
Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Page 108
91
Gambar 4.7
Uji Heteroskedastisitas
Terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas
maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut menunjukkan
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Dengan
demikian, model regresi ini layak dipakai untuk variabel kepemimpinan,
motivasi, kompetensi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap
kinerja para karyawan.
4. Uji Hipotesis
a. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Analisis R² (R square) atau koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui seberapa besar presentase sumbangan pengaruh variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol samapi satu (0-1). Jika nilai R²
Page 109
92
mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut
dalam menerangkan variabel variabel independen terhadap variabel
dependen. sebaliknya, jika R² mendekati 0 (nol) maka semakin lemah
variasi variabel indepeden menerangkan variabel dependen (Priyatno,
2012:55).
Tabel 4.11
Uji Koefisien Determinasi (R²)
Dapat diketahui koefisien determinasi (R2) sebesar 0,612. Hasil ini
berarti variabel dependen kinerja karyawan Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura dapat dijelaskan oleh variabel independen
kepemimpinan, motivasi, kompetensi, disiplin kerja dan budaya
organisasi.Jadi sumbangan variabel independen sebesar 61,2% Sedangkan
sisanya sebesar sebesar 38,8% (100%-61,2%) dijelaskan oleh faktor-faktor
lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.
Standart Error of the Estimate (SEE) adalah sebesar 1.112.
Semakin kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam
memprediksi variabel dependen.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .782a .612 .572 1.112
a. Predictors: (Constant), budaya, motivasi, kepemimpinan, disiplin,
kompetensi
b. Dependent Variable: kinerja
Page 110
93
b. Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-
masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel
dependen yang diuji apabila -ttabel ≤ thitung, ≤ +ttabel maka Ho diterima dan
Ha ditolak dan apabila –thitung > -ttabel, atau thitung > ttabel maka Ho ditolak dan
Ha diterima (Usman, 2008:124) . Jika Sig. dalam output dibawah 0,05
maka variabel dependen berpengaruh signifikan terhadap variabel
independen dan.berikut adalah hasil pengujian hipotesis dengan uji t pada
tabel 4.12 di bawah ini:
Tabel 4.12
Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -8.867 3.026 -2.930 .005
kepemimpinan .129 .047 .249 2.740 .009
Motivasi .165 .060 .247 2.742 .009
Disiplin .258 .062 .395 4.163 .000
kompetensi .208 .071 .281 2.912 .005
Budaya .273 .061 .423 4.489 .000
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber data : diolah dari SPSS
Berdasarkan tabel 4.12 di atas maka diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = -8,867 + 0,129X1 + 0,165X2 + 0,258X3 + 0,208X4 + 0,273X5
Page 111
94
Dimana :
Y : kinerja karyawan
-8,867 : Konstanta
0,129, 0,165, 0,258, 0,208, 0,273: Koefisien
X1 : Kepemimpinan
X2 : Motivasi
X3 : Disiplin Kerja
X4 : Kompetensi
X5 : Budaya Organisasi
Dapat dilihat hasil dari constant sebesar -8,867 (negative) hal ini
berarti variabel dependen yaitu kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh
variabel independen yaitu (kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja,
kompetensi, budaya organisasi). Apabila salah satu variabel independen
itu tidak ada maka kinerja akan mengalami penurunan.
Dengan melihat hasil coefficients pada uji-t dan membandingkan
tingkat probabilitas 0,05 dengan nilai signifikansi dan thitung dengan ttabel
sebesar 2,0066 yang diperoleh dari Tabel t dengan df=n-2 yaitu 52 dan
alpha 0,05. Berikut pembahasan uji parsial antara gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura :
1) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Hasil uji-t untuk gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (Y)
menunjukkan nilai sig 0.009 dan thitung menunjukkan nilai 2,740,
Page 112
95
artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,009<
0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-2,740<-2,0066 atau
2,740>2,0066), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho
ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa gaya
kepemimpinan secara individu atau parsial berpengaruh dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura. Dengan demikian , jika kepemimpinan terhadap pegawai
tinggi dalam mengarahkan dan memimpin perusahaan maka kinerja
pegawai dalam menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang
pegawai negeri sipil (PNS) juga tinggi.
Hasil ini didukung oleh Tampubolon (2007:3) yang
menyatakan gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai
hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang sering
diterapkan seorang pemimpin karena ia mencoba mempengaruhi
kinerja bawahannya. Demikian juga Thoha (2007:23) yang
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku
yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Hal ini berarti gaya
kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai, sehingga pengaruh
dari gaya kepemimpinan tersebut mempengaruhi dalam peningkatan
kinerja pegawai.
Penelitian ini juga konsisten dengan penelitian Ummah (2011)
yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan
Page 113
96
terhadap kinerja auditor karena tingkat signifikan variabel gaya
kepemimpinan lebih kecil dari 0,05.
2) Pengaruh motivasi tergadap kinerja pegawai
Hasil uji-t untuk motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)
menunjukkan nilai sig 0.009 dan thitung menunjukkan nilai 2,742,
artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,009<
0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-2,742<-2,0066 atau
2,742>2,0066), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho
ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi
secara individu atau parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Veithzal Rivai yang
menyatakan bahwa motivasi merupakan adalah serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut
merupakan suatu yang invesible yang memberikan kekuatan untuk
mendorong individu tersebut bertingkah laku dalam mencapai tujuan
(Veithzal, 2010:837). Penelitian ini juga senada dengan penelitian
Sobari (2012) dan M.Harlie (2010) yang menyatakan bahwa motivasi
memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Page 114
97
3) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil uji-t untuk gaya disiplin kerja (X3) terhadap kinerja (Y)
menunjukkan nilai sig 0.000 dan thitung menunjukkan nilai 4,163,
artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,000<
0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-4,163<-2,0066 atau
4,163>2,0066), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho
ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin
kerja secara individu atau parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura.
Hasil ini didukung oleh teori Setiyawan dan Waridin yang
menyatakan disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik
tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada
dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia
dalam organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan
dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan
dan Waridin, 2006:189) dan juga didukung oleh penelitian Aditya
(2010) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai.
4) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
Hasil uji-t untuk kompetensi (X4) terhadap kinerja (Y)
menunjukkan nilai sig 0.005 dan thitung menunjukkan nilai 2,912,
artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,005<
Page 115
98
0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-2,912<-2,0066 atau
2,912>2,0066), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho
ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa
kompetensi secara individu atau parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura.
Kompetensi berperan penting dalam menetapkan posisi
pekerjaan sesuai dengan keahlian yang dimiliki oleh karyawan karena
apabila perusahaan salah menempatkan posisi kerja pegawai sesuai
dengan kompetensi maka akan mengalami penurun kinerja. Hal ini di
perkuat dengan teori Darsono dan Siswandoko (2011;123) yang
menyatakan bahwa kompetensi adalah perpaduan keterampilan,
pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu
yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi merupakan karakter
seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding
orang lain. Penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian Zikry (2012)
yang menyatakan variabel kompetensi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. kompetensi mempunyai pengaruh yang kuat dalam
kinerja karyawan.
5) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Hasil uji-t untuk budaya organisasi (X5) terhadap kinerja (Y)
menunjukkan nilai sig 0.000 dan thitung menunjukkan nilai 4,489,
artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,009<
Page 116
99
0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-4,489<-2,0066 atau
4,489>2,0066), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah Ho
ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa budaya
organisasi secara individu atau parsial berpengaruh dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura.
Robbins (2010:63) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah sehimpunan dengan nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara
bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan
memengaruhi cara mereka bertindak. Teori ini memperkuat penelitian
ini dan sebada dengan penelitian yang menggunakan variabel budaya
organisasi telah dilakukan sebelumnya oleh widodo (2010), dewita
(2007) yang ketiganya menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh
variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel dependen. Uji F dilakukan dengan dengan cara membandingkan
antara Fhitung dengan Ftabel. Dalam penelitian ini diperoleh hasil uji anova
(uji F) sebagai berikut :
Page 117
100
Tabel 4.13
Uji Simultan ( Uji F )
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 93.529 5 18.706 15.140 .000a
Residual 59.304 48 1.236
Total 152.833 53
a. Predictors: (Constant), budaya, motivasi, kepemimpinan, disiplin, kompetensi
b. Dependent Variable: kinerja
Sumber data : diolah dari SPSS
Pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura
Hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS 19 yang
tertera pada tabel diatas, diperoleh tingkat signifikansi 0,000. Nilai
signifikansi yang dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05 atau Ftabel< Fhitung
= 2,41 < 16,140. Ftabel 2,41 diperoleh dengan melihat tabel F dengan
derajat df=k-1(6-1) dan df= n-k (54-6) pada taraf signifikasi 0,05.Karena
tingkat signifikansi pada uji Anova sebesar 0.000 dibawah 0.05 dan Ftabel<
Fhitung maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya
terdapat pengaruh secara bersama-sama antara variabel gaya
kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja,kompetensi dan budaya organisasi
terhadap pegawai, sehingga hal ini berarti bahwa variabel kinerja pegawai
Page 118
101
dapat dijelaskan secara signifikan oleh gaya kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi.
Hasil ini penelitian ini didukung penelitian sebelumnya telah yang
dilakukan oleh ummah (2011), sabari (2012), widodo (2010), zikry (2012).
d. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Dapat dilihat pada tabel 4.9 hasil pengujian regresi ini menyatakan
bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai
adalah variabel budaya organisasi karena mempunyai nilai beta sebesar
0,423 dan memiliki probabilitas sebesar 0,000. Hal ini berarti nilai-nilai
dari indikator budaya organisasi memiliki pengaruh yang besar tehadap
kinerja pegawai.
Page 119
102
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura. Responden dalam
penelitian ini berjumlah 54 pegawai. Berdasarkan pada data yang telah
dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan
dengan menggunakan model regresi berganda, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil Uji regresi ditemukan bahwa kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja,
kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura.
2. Hasil uji regresi juga ditemukan bahwa budaya organisasi merupakan
variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai
Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura.. Hal ini ditujukan
dengan nilai Standardized Coefficien Beta yang lebih besar 0,423 atau
42,3% dibanding dengan variabel lainnya yang nilainya dibawah variabel
budaya organisasi.
Hasil dari penelitian ini sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan
oleh peneliti terhadap beberapa pihak di Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura. Menurut Bapak Novriandi (Staff Pegawai) pemimpin
Page 120
103
memperlakukan para pegawainya cukup baik dengan memberikan arahan
dalam memberikan tugas dan juga sering berkonsultasi dengan anak buahnya.
Pemimpin berorientasi pada tugas yang diberikan dan mengharapkan tugas itu
dikerjakan tepat waktu. Pemimpin selalu memuji dan menghargai terhadap
pegawai yang bekerja keras. Demikian pula dengan aspek motivasi, menurut
Bapak Novriandi motivasi selalu diberikan terhadap pegawai yang sering
mengalami kejenuhan dalam aktifitas pekerjaanya dan memberikan motivasi
secara nyata dengan memberikan bonus dan promosi jabatan terhadap pegawai
yang berprestasi. (Hasil wawancara dengan Bapak Novriandi staf pegawai
Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, 30 Maret 2013)
Sementara itu menurut hasil wawancara dengan Ibu Nurhayati
kompetensi yang dimiliki pegawai sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
Latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh pegawai membantu
memperlancar kegiatan dan program yang telah ditetapkan oleh Direktorat
Budidaya dan Pascapanen Florikultura. (Sumber: Hasil wawancara dengan Ibu
Nurhayati Kepala Seksi Bimbingan Usaha Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura, 30 Maret 2013)
Pada aspek disiplin kerja, berdasarkan penjelasan dari Bapak Mulyono,
Kabag Tata usaha Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura peraturan
yang ditetapkan di Direktorat sudah makin ketat. Sebagai contoh: datang jam
8 pulang jam 4 untuk senin-kamis dan pulang jam setengah 5 untuk hari
jumat. Kemudian peraturan lainnya seperti: absensi pegawai, ijin pulang,
penyelesaian pekerjaan dan sebagainya. Sanksi diberikan berupa penundaan
Page 121
104
kenaikan pangkat, gaji sampai pemecatan. Denikian pula aspek Budaya
organisasi itu sendiri terlihat dari tugas Direktorat dalam melaksanakan
kebijakan, penyusunan norma standar prosedur dan criteria serta pemberian
bimbingan teknis dan evaluasi teknis di bidang Budidaya dan pascapanen
Tanaman Florikultura. Kerjasama tim yang kuat dan juga terciptanya
keharmonisan antar pegawai karena terciptanya suasana kerja yang baik.
Direktorat juga melibatkan pegawainya untuk mengambil keputusan dengan
jalan musyawarah. (Sumber: Hasil wawancara dengan Bapak Mulyono Kepala
Subag Tata Usaha Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, 3 April
2013)
B. Implikasi
Kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya
organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat
Budidaya dan Pascapanen Florikultura, baik secara simultan maupun parsial.
Penelitian ini menunjukan bahwa variabel-variabel tersebut perlu diperhatikan
dan juga terus menerus mengalami peningkatan kinerja untuk kemajuan
perusahaan.
Gaya kepemimpinan berperan penting dalam mengarahkan
pegawainya melakukan pekerjaan untuk tercapai tujuan perusahaan. Seorang
pemimpin mampu mengatasi masalah dengan keputusan-keputusan yang
bijaksana. Pemimpin yang baik selalu mengetahui apa yang diingikan oleh
anak buahnya dan berinteraksi dengan baik secara professional maupun
personal. Motivasi yang menjadi pendorong rasa semangat pegawai untuk
Page 122
105
melakukan pekerjaan tersebut dengan ikhlas tanpa merasa tekanan yang
menimbulkan strees kerja dan juga selau bekerja keras dalam melakukan
pekerjaanya. Disiplin kerja itu sendiri sebagai aturan dasar prilaku individu
pegawai agar pekerjaan yang dilakukan berjalan sesuai rencana yang telah
ditetapkan. Mematuhi segala aturan yang telah dibuat dan masalah-masalah
yang sering timbul diharapkan tidak terjadi lagi. Kompetensi menjadi dasar
kemampuan dalam menetapkan posisi dan tugas yang sesuai dengan keahlian
masing-masing pegawai dan meningkatkan kompetensi yang telah ada.
Budaya organisasi yang merupakan nilai-nilai, pola komunikasi, kebijakan,
dan aktifitas-aktifitas perusahaan yang terjadi secara terus menerus selalu
mampu menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram. Semua variabel ini
mempengaruhi kinerja pegawai.
C. Saran
Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk pihak-pihak yang
berkepentingan yaitu:
1. Bagi penelitian
Dengan telah selesainya penelitian ini diharapkan penelitian
selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada
objek yang berbeda, misalnya pada perusahaan lain atau industri yang lain.
Kemudian, sebaiknya penelitian berikutnya menggunakan jumlah
responden yang lebih banyak agar didapatkan hasil perhitungan yang lebih
efisien dan akurat, dengan menggunakan variabel lain untuk diteliti selain
Page 123
106
variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi, budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai yang didukung dengan teori-teori atau
penelitian terbaru.
2. Bagi perusahaan
Diharapkan perusahan memperhatikan apa yang menjadi
kebutuhan dan keinginan para karyawan dalam hal menunjang pencapaian
hasil kinerja yang baik. Sebagai contoh pemimpin yang memperhatikan
kesulitan bawahannya dan memberikan solusi terhadap masalah yang
dihadapi; selalu memberikan motivasi secara berkala ataupun terus
menerus sebagai pemberian semangat dan pantang menyerah dalam
menjalankan pekerjaan; menginfomasikan aturan-aturan yang ada terus
menerus agar masalah yang terkait dengan disiplin kerja pun dapat
dihindari; perusahaan harus melakukan peningkatan kompetensi yang ada
agar lebih baik lagi seiring dengan perkembangan zaman yang modern dan
budaya organisasi yang mengacu dengan nilai dan kebudayaan yang
tinggi dan selalu menciptakan suasana kerja yang harmonis. Semua itu
bertujuan untuk peningkatan kinerja yang lebih baik dari sebelumnya.
Page 124
107
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael. “Seni Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penterjemah :
Sofyan Cikmat dan Haryanto, Jakarta : PT.Alex Media Komputindo, 1998.
Desianty, Sovyia.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen
Organisasi Pada PT.Pos Indonesia (Persero) Semarang”.Jurnal Studi
Manajemen dan Organisasi,Vol 2,No 1, Januari, 2005.
Dessler, Gary. “Human Resource Management”. Pearson Prentice Hall. 2005.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program SPSS”. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Dipenogoro, 2011.
Gomes, Faustino Cardoso. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:
Andi Ofset, 2000
Hairiyah.” Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Efikasi Diri
terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Intervening”.
Skripsi Mahasiswa Universitas Syarif Hidayatullah, 2012.
Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”, Cetakan 1, FEIS UIN Press,
Jakarta, 2010.
Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE UGM, 2000.
Hasibuan,S.P Malayu. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta:Bumi
Aksara, 2008.
Herianty, Dewita.” Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening”. Tesis Pasca Sarjana Univesitas
Diponogoro Semarang, 2007.
Hessel Nogi Tangkalisan. Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo, 2007.
Istijanto. Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama,
2008.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. “ Perilaku Organisasi “, Jilid 2, Jakarta:
Salemba Empat, 2005.
Page 125
108
Latif, Nasrul. ” Hubungan Nilai Budaya Organisasi dengan Komitmen
Organisasi Pada KAryawan Bank Syariah “.Skripsi Mahasiswa Fakultas
Psikologi Universitas Indonesia, 2009.
Mangkunegara , Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung :
Badan penerbit. PT. Rosdakarya, 2005.
Mangkunegara, Anwar Prabu.” Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua”
Bandung: Rafika Aditama, 2006.
Marshall, Patricia. Mengapa Beberapa Orang Lebih Sukses Dari Yang Lainnya?.
Manusia dan Kompetensi Panduan Praktis Untuk Keunggulan Bersaing.
Editor Boulter, Murray Dalziel, dan Jackie Hill. Alih Bahasa. Bern.
Hidayat. Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer, 2003.
Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat. 2009.
Nurjanah.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan “.Tesis
Pasca Sarjana Univesitas Diponogoro Semarang, 2008.
Pabundu, Tika. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta :
Bumi Aksara, 2008.
Prasetyo, Lis. “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja”,Jurnal Neo-
Bisnis,Vol 2,No.2, Desember 2008.
Priyatno, Dwi. “balajar praktis analisis parametik dan non parametik dengan
SPSS cetakan pertama”, Yogyakarta : Gava Media, 2012.
Reza, Aditya.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin kerja
Terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi Mahasiswa Universitas
Diponogoro, 2010.
Saydam, Gouzali. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit
Djambatan, 1996.
Sedarmayanti.“Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cet kelima. Bandung: PT
Refika Aditama, 2011.
Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Askara,
2004.
Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Askara.2007.
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN,
2004.
Page 126
109
Siswandoko, Tjatjuk, dan Darsono. “ Sumber Daya Manusia Abad 21” . Jakarta:
Nusantara Consulting.2011.
Stephen P. Robbins dan Mary Coulter.“Manajemen”. Ed 10. Jakarta: Erlangga.
2010.
Sucipto, Agus, dan Siswanto. “ Teori dan Perilaku Organisasi”. UIN-Malang
Press, 2008.
Sugiyono, Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, edisi keempat
Bandung: Alfabeta 2008
Supardi dan Anwar, S. Dasar-Dasar Prilaku Organisasi, Yogyakarta: UII Press.
2007.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Ed.1. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group. 2009.
Tampubolon, Biatna Dulbert. “ Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor
Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang telah
Menetapkan SNI 19-9001-2001”, Jurnal Standarisasi Vol. 9 No 3, 2007.
Thoha, Miftah. Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta, PT. Rajagrafindo
Persada, 2010.
Umam, Khaerul. “Perilaku Organisasi”, Bandung : CV Pustaka Setia, 2010.
Ummah, Annisatul.2011.“Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan,
Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Auditor”, Skripsi
Mahasiswa Universitas Syarif Hidayatullah.
Usman, Husaini. “ Pengantar Statistik “, Jakarta: Bumi Aksara, 2008.
Veithzal Rivai, 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Veithzal, Rivai.”Manajemen Sumber Data Manusia untuk Perusahaan”, Jakarta:
PT Raja Grafido Persada, 2009.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan”. Cet ke 3. Jakarta: Rajawali Pers. 2010.
Werther, W.B., and Davis, K. Human Resources and Personnel Management. 5th
ed. New York: MacGraw Hill, Inc, 1996.
Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Pers, 2012.
Winardi. Motivasi & permotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT. Rajawali
Press. 2008.
Page 127
110
Zwell, M. Creating a Culture of Competence. Canada: John Wiley & Sons, Inc,
2000.
Hasil wawancara dengan Bapak Novriandi staf pegawai Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura, 30 Maret 2013
Hasil wawancara dengan Ibu Nurhayati Kepala Seksi Bimbingan Usaha
Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, 30 Maret 2013
Hasil wawancara dengan Bapak Mulyono Kepala Subag Tata Usaha Direktorat
Budidaya dan Pascapanen Florikultura, 3 April 2013.
Page 128
111
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMPETENSI, DISIPLIN
KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI
DIREKTORAT BUDIDAYA DAN PASCA PANEN FLORIKULTURA
Dalam rangka menyelesaikan studi jurusan Manajemen SDM Fakutas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif HIdayatullah Jakarta, saya mohon kepada
Bapak/Ibu/Saudara berkenan meluangkan waktu untuk mengisi pernyataan kuesioner
ini. Kuesioner ini dibuat sebagai bahan penelitian dalam memenuhi tugas skripsi.
Sumber informasi dari kuesioner ini terjaga kerahasiaannya. Jawaban yang
Bapak/Ibu/Saudara berikan sangat berarti bagi saya sebagai bahan untuk menyusun
laporan penelitian. Jawaban yang saya harapkan adalah jawaban yang sejujurnya sesuai
dengan keadaan sebenarnya.Atas bantuan dan kesediaanya Bapak/Ibu/Saudara, saya
ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Muhammad Dzulkifli
Page 129
112
A. Petunjuk Pengisian Kuesioner.
1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta
dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/Ibu/Saudara yang
sebenarnya.
2. Setiap pernyataan diikuti oleh 5 (lima) pilihan Bapak/Ibu/Saudara cukup memilih
salah satu dari 5 (lima) jawaban yang tersedia dengan ketentuan sebagai berikut :
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
RR = Ragu-ragu
TS = Tidak Setuju
STS= Sangat Tidak Setuju
3. Cara pengisian sesuai dengan Bapak/Ibu/Saudara praktekan dalam pekerjaan.
B. Isilah jawaban Bapak/Ibu/Saudara dengan cara checklist (v) dikolom yang telah
tersedia.
C. Harap diperiksa seluruh pertanyaan dipastikan telah dijawab dengan benar dan
dikembalikan kembali.
D. Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara telah mengisi kuesioner penelitian.
Page 130
113
Identitas Responden
1. No. Resp. : ......................................(*Di abaikan)
2. Nama : …………………………(**boleh tidak di isi)
3. Usia : ………tahun
4. Jenis kelamin :
Laki-laki
Perempuan
5. Status tingkat pendidikan :
SD
SMP
SMA
SARJANA (S1)
Lainnya (…………………………………..)
6. Jabatan Pekerjaan : ............................
7. Masa Kerja : ............................
8. Depertemen/Devisi : ............................
NO PERNYATAAN KEPEMIMPINAN ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Seorang pemimpin memiliki tugas
memberikan arahan yang jelas kepada
bawahannya
2 Pemimpin selalu mempertimbangkan
atas saran-saran yang saya berikan
3 Pemimpin berusaha memberikan
inspirasi kepada bawahannya untuk
memberikan saran
4 Pemimpin menuntut anak buah
memprioritaskan pelaksanaan tugas
yang utama dari pada urusan yang lain
5 Pemimpin dapat membangkitkan rasa
percaya diri saya untuk dapat
menyelesaikan tugas dalam mencapi
tujuan
Page 131
114
NO PERNYATAAN MOTIVASI ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu dan sesuai dengan standar
instansi
2 Saya terdorong untuk mengembangkan
potensi dan meningkatkan karier di
instansi ini.
3 Saya mampu mengarahkan rekan kerja
dan bawahan saya dalam menyelesaikan
tugas
4 Saya cepat berinteraksi dengan rekan
kerja
5 Saya mampu berkomunikasi dengan
rekan kerja secara baik sehingga tercipta
kekerabatan yang erat.
NO PERNYATAAN DISIPLIN KERJA ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Bidang pekerjaan yang ditangani sesuai
dengan latar belakang
2 Pimpinan datang tepat waktu dalam
menegakkan peraturan
3 Seluruh pegawai sudah merasakan
kesejahteraan yang diberikan oleh
instansi
4 Instansi adil kepada seluruh pegawai
5 Harus ada penegakan hukum untuk
memberikan efek jera bagi pegawai yang
melanggar disiplin
6 Instansi memberlakukan hukuman yang
jelas kepada pegawai yang melakukan
kesalahan
7 Jika ada keberhasilan yang diraih oleh
pegawai, saya senang keberhasilan
tersebut bisa dirayakan bersama
Page 132
115
NO PERNYATAAN KOMPETENSI ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Latar belakang pendidikan saya
dibutuhkan oleh instansi ini
2 Saya memahami benar pekerjaan yang
saya tekuni
3 Beberapa pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan instansi ini berguna bagi
kemampuan (skill) saya
4 Saya selalu terbuka dan jujur terhadap
pekerjaan yang telah dilaksanakan
5 Saya tidak menyukai adanya manipulasi
pekerjaan
NO PERNYATAAN BUDAYA
ORGANISASI
ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Dalam bekerja saya dituntut untuk selalu
melakukan inovasi dan berani
mengambil resiko dari pekerjaan saya
2 Setiap melakukan pekerjaan saya selalu
memperhatikan sedetail mungkin
pekerjaan tersebut
3 Sejauh ini saya merasa bahwa
manajemen diperusahaan lebih
mengutamakan pada hasil kerja
4 Selama ini pihak manajemen selalu
mempertimbangkan karyawan dalam
pengambilan keputusan organisasi
5 Pekerjaan yang saya lakukan memiliki
kecenderungan mengutamakan kerja tim.
6 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan lebih cepat dari pada santai.
7 organisasi selalu melibatkan
karyawannya untuk mengambil
keputusan dengan jalan musyawarah
Page 133
116
NO PERNYATAAN KINERJA
PEGAWAI
ALTERNATIF JAWABAN
SS S RR TS STS
1 Saya mengetahui deskripsi dari
pekerjaan yang saya kerjakan
2 Pekerjaan yang saya selesaikan dapat
diterima dengan baik.
3 Saya mampu menyelesaikan tugas dan
tanggung jawab saya yang diberikan
perusahaan dengan tepat waktu
4 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya
mampu bekerja secara mandiri.
TERIMAKASIH ATAS KERJASAMA DAN PARTISIPASINYA
Page 134
117
LAMPIRAN 2
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan
No. x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 Total
1 3 4 4 4 4 19
2 4 4 4 4 4 20
3 3 4 4 3 3 17
4 4 4 3 3 4 18
5 4 4 4 4 4 20
6 4 4 4 4 4 20
7 5 4 4 5 5 23
8 4 4 4 4 3 19
9 4 5 5 5 5 24
10 4 4 4 3 4 19
11 5 5 4 4 5 23
12 4 4 5 5 4 22
13 4 4 4 4 4 20
14 4 5 4 4 4 21
15 3 3 3 3 3 15
16 5 4 5 5 5 24
17 5 4 4 5 4 22
18 5 5 5 4 5 24
19 4 4 4 5 4 21
20 3 3 3 3 3 15
21 4 4 3 3 4 18
22 4 4 3 4 4 19
23 5 4 4 4 5 22
24 3 4 4 4 4 19
25 5 4 4 4 4 21
26 4 4 4 4 4 20
27 5 5 5 5 5 25
28 5 5 5 5 4 24
29 4 4 3 4 4 19
30 2 3 3 3 3 14
31 4 3 4 2 3 16
32 4 4 4 4 4 20
33 4 4 4 4 4 20
34 5 5 5 5 5 25
35 2 3 3 2 2 12
36 4 4 4 4 4 20
Page 135
118
37 5 4 5 5 5 24
38 3 2 3 3 3 14
39 3 4 3 3 2 15
40 3 3 3 2 3 14
41 4 3 3 4 4 18
42 4 4 3 5 5 21
43 4 2 3 3 2 14
44 3 3 3 3 4 16
45 3 4 4 3 3 17
46 4 4 4 4 4 20
47 4 4 4 4 5 21
48 3 4 5 5 3 20
49 4 3 4 4 5 20
50 4 3 4 5 4 20
51 4 4 4 3 4 19
52 5 5 5 5 5 25
53 5 5 5 5 5 25
54 4 5 5 4 4 22
Page 136
119
LAMPIRAN 3
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi
No. x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 Total
1 4 5 5 5 5 24
2 5 5 5 5 5 25
3 4 4 4 4 4 20
4 5 4 4 4 5 22
5 4 4 4 2 3 17
6 5 5 4 5 4 23
7 5 5 5 5 5 25
8 5 4 4 5 4 22
9 5 5 5 5 5 25
10 3 3 4 3 4 17
11 3 4 3 4 3 17
12 4 4 4 4 5 21
13 4 4 5 5 4 22
14 4 4 4 4 4 20
15 5 5 5 5 5 25
16 4 4 4 4 4 20
17 5 4 4 4 4 21
18 5 5 4 4 5 23
19 4 4 4 4 5 21
20 4 4 4 4 4 20
21 5 4 5 4 4 22
22 5 4 4 4 4 21
23 4 5 4 4 4 21
24 5 3 4 3 4 19
25 4 5 4 4 3 20
26 4 4 4 3 3 18
27 3 4 4 4 4 19
28 3 3 3 4 4 17
29 4 4 4 4 4 20
30 3 4 3 3 4 17
31 3 3 4 3 3 16
32 4 4 4 4 4 20
33 3 3 3 3 4 16
34 4 3 4 3 4 18
35 5 4 4 4 4 21
36 5 3 4 4 4 20
37 3 3 3 4 3 16
38 4 4 4 3 3 18
Page 137
120
39 3 4 4 3 3 17
40 4 3 4 5 4 20
41 4 4 4 4 3 19
42 4 4 4 4 4 20
43 5 4 4 4 4 21
44 4 4 5 5 4 22
45 4 4 3 3 4 18
46 5 5 4 4 5 23
47 4 4 3 3 3 17
48 4 4 4 4 5 21
49 3 3 3 3 4 16
50 4 4 4 4 4 20
51 5 5 5 5 5 25
52 4 4 4 3 4 19
53 4 5 5 4 4 22
54 3 4 4 4 5 20
Page 138
121
LAMPIRAN 4
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin kerja
No. X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 Total
1 4 4 5 4 5 4 4 30
2 4 3 4 4 4 4 4 27
3 4 4 4 5 4 4 5 30
4 3 4 5 4 4 4 3 27
5 4 4 4 4 4 4 4 28
6 5 4 4 4 4 4 4 29
7 5 5 5 5 4 4 4 32
8 5 5 4 4 5 5 4 32
9 3 3 3 3 4 4 3 23
10 4 4 4 3 5 5 4 29
11 4 3 4 4 5 5 5 30
12 4 4 5 5 4 5 5 32
13 4 2 4 4 3 3 3 23
14 4 4 4 3 4 2 3 24
15 4 4 3 3 4 3 4 25
16 3 3 3 4 4 4 4 25
17 4 4 4 4 4 4 3 27
18 4 4 4 4 3 3 4 26
19 5 4 4 4 4 4 3 28
20 5 4 4 4 4 4 4 29
21 4 4 4 4 4 4 4 28
22 3 4 4 4 4 4 5 28
23 3 4 4 4 4 4 4 27
24 4 4 4 5 3 5 4 29
25 4 4 4 4 4 4 4 28
26 4 4 4 4 4 4 4 28
27 5 5 5 4 4 4 4 31
28 4 4 4 5 5 5 5 32
29 4 4 4 4 3 4 5 28
30 3 3 3 4 3 3 5 24
31 3 3 4 4 4 4 5 27
32 5 4 4 4 4 4 4 29
33 4 4 4 4 4 4 4 28
34 4 4 4 4 4 4 4 28
35 5 4 4 4 4 3 4 28
36 5 3 4 3 4 4 4 27
37 4 4 4 4 4 3 3 26
38 4 3 3 4 3 4 4 25
Page 139
122
39 4 4 4 5 4 4 5 30
40 4 3 3 3 4 3 3 23
41 3 5 3 3 4 4 4 26
42 4 4 4 4 4 4 3 27
43 5 5 5 5 4 5 5 34
44 3 5 4 5 5 5 5 32
45 4 4 4 3 5 5 4 29
46 4 5 5 4 5 5 5 33
47 4 4 5 4 4 4 4 29
48 2 4 4 4 4 4 5 27
49 5 5 5 4 4 4 4 31
50 5 4 4 4 4 5 4 30
51 4 4 4 4 4 5 4 29
52 4 4 4 5 5 5 5 32
53 4 4 4 4 4 4 4 28
54 4 4 4 4 5 5 4 30
Page 140
123
LAMPIRAN 5
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi
No. x4.1 x4.2 x4.3 x4.4 x4.5 Total
1 5 4 4 4 4 21
2 4 5 4 4 4 21
3 5 4 4 4 5 22
4 4 3 4 4 4 19
5 4 5 4 5 4 22
6 3 4 4 3 3 17
7 4 5 4 5 4 22
8 5 5 5 5 5 25
9 4 3 3 3 3 16
10 5 5 5 5 5 25
11 4 4 4 4 5 21
12 4 4 5 5 4 22
13 5 5 4 3 3 20
14 3 4 4 4 4 19
15 5 5 5 5 5 25
16 4 5 5 5 4 23
17 4 4 5 5 5 23
18 5 5 4 4 4 22
19 4 3 4 3 3 17
20 5 5 4 5 5 24
21 5 4 5 5 5 24
22 4 4 4 3 4 19
23 5 5 4 5 4 23
24 5 5 5 4 4 23
25 5 4 5 5 5 24
26 4 4 4 4 4 20
27 5 4 4 3 4 20
28 4 4 4 4 5 21
29 4 4 4 3 3 18
30 4 4 4 4 4 20
31 4 4 4 4 5 21
32 4 3 4 4 3 18
33 4 3 3 3 3 16
34 5 5 5 5 5 25
35 4 4 4 4 4 20
36 5 4 4 4 3 20
37 4 4 4 4 3 19
38 4 5 4 4 5 22
Page 141
124
39 4 4 4 5 5 22
40 4 4 4 4 4 20
41 4 4 4 4 5 21
42 4 4 4 4 5 21
43 4 4 4 4 4 20
44 4 4 4 5 5 22
45 5 5 5 4 4 23
46 5 4 5 5 4 23
47 4 4 5 4 4 21
48 5 5 5 5 4 24
49 5 5 5 5 5 25
50 4 5 5 4 4 22
51 4 4 4 3 5 20
52 4 4 4 5 5 22
53 5 4 4 4 4 21
54 4 5 5 5 5 24
Page 142
125
LAMPIRAN 6
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya Organisasi
No. X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.5 X5.6 X5.7 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 35
2 3 4 4 5 4 3 3 26
3 4 4 4 4 4 4 5 29
4 5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 4 4 3 4 4 4 28
6 4 4 4 4 3 3 4 26
7 4 4 4 5 4 5 5 31
8 4 5 5 5 5 5 5 34
9 4 5 4 5 4 5 5 32
10 4 4 4 4 4 3 4 27
11 5 4 5 5 5 5 5 34
12 5 4 4 5 5 5 4 32
13 4 4 4 5 4 5 5 31
14 5 4 4 5 5 5 4 32
15 4 4 4 3 4 4 5 28
16 5 3 5 4 3 4 3 27
17 4 4 4 4 4 3 3 26
18 3 3 4 3 3 5 3 24
19 4 5 4 3 3 3 5 27
20 5 4 4 4 4 4 4 29
21 4 4 4 4 4 4 4 28
22 4 4 4 4 4 4 5 29
23 3 4 3 3 4 4 4 25
24 5 4 4 4 4 4 5 30
25 4 4 3 4 4 3 3 25
26 5 5 4 4 5 4 4 31
27 5 4 5 5 5 4 5 33
28 4 4 3 3 5 4 4 27
29 4 4 5 4 4 5 4 30
30 4 4 4 3 4 4 4 27
31 4 3 4 4 4 3 5 27
32 4 4 3 4 4 4 3 26
33 4 5 5 5 4 5 5 33
34 4 5 4 4 4 4 5 30
35 4 4 4 4 5 5 4 30
36 4 4 4 4 4 5 3 28
37 4 4 4 5 4 4 5 30
38 4 4 4 5 5 5 4 31
Page 143
126
39 3 5 4 4 4 4 4 28
40 3 4 4 4 5 4 3 27
41 4 3 4 4 4 4 4 27
42 4 4 4 4 4 4 4 28
43 4 4 4 4 4 4 3 27
44 4 5 4 4 3 4 3 27
45 4 4 4 4 4 4 4 28
46 5 4 4 4 4 4 4 29
47 4 4 4 3 5 3 4 27
48 3 4 4 4 4 4 3 26
49 4 4 4 3 4 3 4 26
50 4 4 5 4 4 5 4 30
51 4 4 5 4 4 4 4 29
52 4 5 5 4 4 4 4 30
53 4 5 4 4 4 4 5 30
54 4 4 4 4 4 5 4 29
Page 144
127
LAMPIRAN 7
Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai
No. X6.1 X6.2 X6.3 X6.4 Total
1 5 5 5 5 20
2 3 3 4 4 14
3 5 5 3 4 17
4 5 5 5 4 19
5 4 4 4 3 15
6 4 4 4 4 16
7 5 5 5 5 20
8 5 5 5 5 20
9 4 4 4 4 16
10 4 4 4 4 16
11 5 5 4 5 19
12 5 5 5 5 20
13 4 4 4 4 16
14 4 4 3 3 14
15 4 4 4 5 17
16 4 4 4 4 16
17 4 4 4 4 16
18 4 4 5 4 17
19 5 5 3 3 16
20 4 4 4 4 16
21 4 4 4 4 16
22 3 5 5 3 16
23 4 5 4 4 17
24 4 4 4 4 16
25 3 3 4 4 14
26 4 4 4 4 16
27 4 5 5 5 19
28 4 5 4 4 17
29 4 4 4 4 16
30 3 3 4 4 14
31 3 4 3 4 14
32 4 4 4 4 16
33 4 4 4 4 16
34 4 4 4 4 16
35 4 4 4 3 15
36 4 4 4 3 15
37 3 4 4 4 15
38 4 4 4 4 16
Page 145
128
39 4 4 3 5 16
40 3 4 4 3 14
41 4 4 4 5 17
42 4 4 4 3 15
43 4 4 4 4 16
44 4 4 4 4 16
45 4 4 4 4 16
46 4 5 5 4 18
47 4 5 4 4 17
48 5 5 5 5 20
49 4 5 5 4 18
50 5 5 4 4 18
51 4 5 4 4 17
52 5 4 4 5 18
53 5 5 5 3 18
54 5 5 5 4 19
Page 146
129
LAMPIRAN 8
Output SPSS Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
kinerja 54 14 20 16.61 1.698
kepemimpinan 54 12 25 19.72 3.270
motivasi 52 16 25 20.00 2.449
kompetensi 54 16 25 21.30 2.295
disiplin 54 23 34 28.28 2.595
budaya 54 24 35 28.91 2.630
Valid N (listwise) 52
Page 147
130
LAMPIRAN 9
Output SPSS Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan
Correlations
x1 x2 x3 x4 x5 total
x1 Pearson Correlation 1 .567** .577
** .642
** .736
** .843
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
x2 Pearson Correlation .567** 1 .689
** .564
** .598
** .805
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
x3 Pearson Correlation .577** .689
** 1 .667
** .544
** .820
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
x4 Pearson Correlation .642** .564
** .667
** 1 .684
** .859
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
x5 Pearson Correlation .736** .598
** .544
** .684
** 1 .858
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
total Pearson Correlation .843** .805
** .820
** .859
** .858
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Page 148
131
LAMPIRAN 10
Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi
Correlations
x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 total
x2.1 Pearson Correlation 1 .481** .532
** .452
** .427
** .761
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54
x2.2 Pearson Correlation .481** 1 .551
** .493
** .397
** .754
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000
N 54 54 54 54 54 54
x2.3 Pearson Correlation .532** .551
** 1 .590
** .439
** .796
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54
x2.4 Pearson Correlation .452** .493
** .590
** 1 .526
** .804
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
x2.5 Pearson Correlation .427** .397
** .439
** .526
** 1 .726
**
Sig. (2-tailed) .001 .003 .001 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
total Pearson Correlation .761** .754
** .796
** .804
** .726
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Page 149
132
LAMPIRAN 11
Output SPSS Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
Correlations
x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 total
x3.1 Pearson Correlation 1 .265 .349** .096 .047 .077 -.172 .410
**
Sig. (2-tailed) .052 .010 .489 .737 .580 .212 .002
N 54 54 54 54 54 54 54 54
x3.2 Pearson Correlation .265 1 .500** .269
* .344
* .322
* .197 .682
**
Sig. (2-tailed) .052 .000 .049 .011 .018 .152 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
x3.3 Pearson Correlation .349** .500
** 1 .423
** .244 .294
* .149 .682
**
Sig. (2-tailed) .010 .000 .001 .076 .031 .284 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
x3.4 Pearson Correlation .096 .269* .423
** 1 -.005 .387
** .506
** .626
**
Sig. (2-tailed) .489 .049 .001 .974 .004 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
x3.5 Pearson Correlation .047 .344* .244 -.005 1 .542
** .193 .546
**
Sig. (2-tailed) .737 .011 .076 .974 .000 .162 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
x3.6 Pearson Correlation .077 .322* .294
* .387
** .542
** 1 .448
** .733
**
Sig. (2-tailed) .580 .018 .031 .004 .000 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
x3.7 Pearson Correlation -.172 .197 .149 .506** .193 .448
** 1 .553
**
Sig. (2-tailed) .212 .152 .284 .000 .162 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
total Pearson Correlation .410** .682
** .682
** .626
** .546
** .733
** .553
** 1
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Page 150
133
LAMPIRAN 12
Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompetensi
Correlations
X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 total
X4.1 Pearson
Correlation
1 .406** .389
** .306
* .191 .593
**
Sig. (2-tailed) .002 .004 .024 .166 .000
N 54 54 54 54 54 54
X4.2 Pearson
Correlation
.406** 1 .524
** .477
** .334
* .741
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .013 .000
N 54 54 54 54 54 54
X4.3 Pearson
Correlation
.389** .524
** 1 .600
** .381
** .770
**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .005 .000
N 54 54 54 54 54 54
X4.4 Pearson
Correlation
.306* .477
** .600
** 1 .575
** .830
**
Sig. (2-tailed) .024 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
X4.5 Pearson
Correlation
.191 .334* .381
** .575
** 1 .715
**
Sig. (2-tailed) .166 .013 .005 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
total Pearson
Correlation
.593** .741
** .770
** .830
** .715
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Page 151
134
LAMPIRAN 13
Output SPSS Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi
Correlations
X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.5 X5.6 X5.7 total
X5.1 Pearson
Correlation
1 .069 .334* .275
* .299
* .198 .327
* .572
**
Sig. (2-tailed) .618 .014 .044 .028 .151 .016 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
X5.2 Pearson
Correlation
.069 1 .205 .233 .178 .147 .341* .485
**
Sig. (2-tailed) .618 .137 .090 .197 .289 .012 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
X5.3 Pearson
Correlation
.334* .205 1 .413
** .128 .372
** .306
* .621
**
Sig. (2-tailed) .014 .137 .002 .358 .006 .024 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
X5.4 Pearson
Correlation
.275* .233 .413
** 1 .373
** .476
** .292
* .720
**
Sig. (2-tailed) .044 .090 .002 .005 .000 .032 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
X5.5 Pearson
Correlation
.299* .178 .128 .373
** 1 .334
* .228 .583
**
Sig. (2-tailed) .028 .197 .358 .005 .014 .097 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
X5.6 Pearson
Correlation
.198 .147 .372** .476
** .334
* 1 .226 .658
**
Sig. (2-tailed) .151 .289 .006 .000 .014 .101 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
X5.7 Pearson
Correlation
.327* .341
* .306
* .292
* .228 .226 1 .657
**
Sig. (2-tailed) .016 .012 .024 .032 .097 .101 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
Total Pearson
Correlation
.572** .485
** .621
** .720
** .583
** .658
** .657
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Page 152
135
LAMPIRAN 14
Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Correlations
y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 total
y1.1 Pearson Correlation 1 .656** .283
* .345
* .797
**
Sig. (2-tailed) .000 .038 .011 .000
N 54 54 54 54 54
y1.2 Pearson Correlation .656** 1 .434
** .180 .782
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .193 .000
N 54 54 54 54 54
y1.3 Pearson Correlation .283* .434
** 1 .257 .673
**
Sig. (2-tailed) .038 .001 .061 .000
N 54 54 54 54 54
y1.4 Pearson Correlation .345* .180 .257 1 .630
**
Sig. (2-tailed) .011 .193 .061 .000
N 54 54 54 54 54
total Pearson Correlation .797** .782
** .673
** .630
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Page 153
136
LAMPIRAN 15
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.893 5
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.824 5
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.704 7
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.779 5
Page 154
137
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.726 7
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.715 4
Page 155
138
LAMPIRAN 16
Output SPSS Uji Asumsi Klasik
a. Output SPSS Uji Normalitas
Secara Grafik Histogram dan Normal Probability Plots
Page 156
139
b. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas
c. Output SPSS Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Tolera
nce VIF
1 (Constant) -11.553 3.565 -3.240 .002
Kepemimpinan .138 .046 .240 3.017 .004 .984 1.016
motivasi .184 .059 .249 3.151 .003 .994 1.006
disiplin .327 .064 .427 5.123 .000 .896 1.116
kompetensi .274 .085 .272 3.208 .002 .863 1.158
budaya .428 .073 .488 5.902 .000 .910 1.099
a. Dependent Variable: kinerja
Page 157
140
LAMPIRAN 17
Output SPSS Uji Hipotesis
a. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .782a .612 .572 1.112
a. Predictors: (Constant), budaya, motivasi, kepemimpinan, disiplin, kompetensi
b. Dependent Variable: kinerja
b. Output SPSS Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -8.867 3.026 -2.930 .005
kepemimpinan .129 .047 .249 2.740 .009
Motivasi .165 .060 .247 2.742 .009
Disiplin .258 .062 .395 4.163 .000
kompetensi .208 .071 .281 2.912 .005
Budaya .273 .061 .423 4.489 .000
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber data : diolah dari SPSS
c. Output SPSS Uji Simultan (Uji F)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 93.529 5 18.706 15.140 .000a
Residual 59.304 48 1.236
Total 152.833 53
a. Predictors: (Constant), budaya, motivasi, kepemimpinan, disiplin, kompetensi
b. Dependent Variable: kinerja
Sumber data : diolah dari SPSS