1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Humas Badan Pengusahaan Batam TUGAS AKHIR Disusun Oleh: DEKA PUTRA TANDI WILAJAYA NIM. 11002671 AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN BATAM 2016
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
1
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Humas
Badan Pengusahaan Batam
TUGAS AKHIR
Disusun Oleh:
DEKA PUTRA TANDI WILAJAYA
NIM. 11002671
AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN
BATAM
2016
2
ABSTRAK
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Humas
Badan Pengusahaan Batam
Deka Putra Tandi Wilajaya
NIM. 11002671
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 60 responden dari
106 pegawai. Adapun metode yang digunakan dalam pengambilan sampel ini
adalah dengan menggunakan purposive sampling. Metode analisis data yang
digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis data,
maka persamaan regresi yang didapat adalah sebagai berikut: Y = 0,465 X1 +
0,398 X2 .Hasil dari uji t, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil secara simultan dengan uji F
menunjukkan bahwa semua variabel independen berpengaruh signifikan tehadap
kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,680 yang
menunjukkan bahwa 68% variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel
independen gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, sedangkan sisanya
sebesar 32% dijelaskan oleh variabel lain.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, budaya kerja, kepuasan kerja
3
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat
subjektif karena setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin
dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya,
seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap pegawai
mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas.
Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan
yang diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan dalam
perusahaan tersebut pegawai merasakan nyaman dalam bekerja dan tidk
mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang diterima, tidak
adanya jaminan kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau pension.
Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada sikap individu secara umum
terhadap pekerjaannya dapat juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap
keberhasilan suatu pekerjaan. Kepuasan dalam Islam dilandasi dengan rasa ikhlas.
Sebagaimana dijelaskan dalam Q.S. Al-Hajj : 31.
Bagian Humas Badan Pengusahaan Batam merupakan sebuah unit kerja
di lingkungan Badan Pengusahaan Kawasan Batam yang mempunyai tujuan, yaitu
sebagai pusat pelayanan Informasi dimiliki oleh Badan Pengusahaan Batam.
Untuk menjadikan pilihan masyarakat, maka Humas Badan Pengusahaan Batam
akan selalu berusaha memuaskan pegawai Badan Pengusahaan Batam sendiri juga
4
masyarakat pada umumnya dengan memberikan pelayanan terbaik. Untuk itu
dibutuhkan tenaga kerja yang terampil yang bisa diharapkan serta dapat
mewujudkan tujuan dari Badan Pengusahaan Batam.
Bagian Humas Badan Pengusahaan Batam mempunyai sistem dan aturan
yang mengatur tentang kepegawaian. Status dan proses penerimaan pegawai
dibagi dalam dua bagian, yaitu pegawai yang telah diangkat menjadi Pegawai
Negeri Sipil ( PNS ) dan pegawai yang belum diangkat sebagai PNS ( honorer ).
Penilaian kepuasan kerja hanya bersifat obyektif, karena yang dinilai adalah hal –
hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan dianggap sebagai persyaratan
wajib saja, misalnya beberapa kali kesalahan yang dibuatnya dalam melakukan
tugasnya yang sama, serta kurangnya tanggapan terhadap masalah yang
dihadapinya. Hal lain adalah berupa ketidakmampuan pegawai dalam menanggapi
keluhan atas masalah yang sedang dihadapinya, kurang disiplin diri dalam hal
absensi, dan masih banyak hal yang lainnya.
Didalam Humas BP Batam terdapat struktur organisasi seperti halnya
dengan perusahaan lain, maka dari itu diperlukan manajemen yang efektif dalam
menjalankan fungsi organisasi tersebut, dengan mengelola Manajemen Sumber
Daya Manusia – SDM (human resource – HR management) secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan – tujuan organisasional. Adapun pengertian dari
Manajemen Sumber Daya Manusia (human resource – HR management) adalah
rancangan sistem – sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan
perusahaan. Sumber daya (resources) manusia maupun sumber daya potensi alam
5
merupakan aset pokok yang menentukan keberhasilan suatu daerah, organisasi
atau suatu perusahaan.
Dari kedua sumber daya tersebut yang terpenting adalah sumber daya
manusia, karena manusia yang mengelolah sumber daya yang lain. Kualitas
sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem sumber daya manusia
itu sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan dan perusahaan.
Peningkatan pengetahuan, motivasi, ketrampilan, perubahan sikap, perilaku,
koreksi terhadap kekurangan – kekurangan kepuasan kerja sangat dibutuhkan.
Untuk mencapai terciptanya kepuasan kerja yang optimal maka dari itu
perusahaan harus memberikan rasa puas kepada karyawan dalam melakukan
pekerjaan. Rasa puas atau kepuasan kerja, tentu banyak faktor yang
mempengaruhinya, yaitu diantaranya; Gaya kepemimpinan dan Budaya organisasi
termasuk ke dalam faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pekerjaan dapat
lebih cepat dan tepat diselesaikan jika didukung oleh peran serta seoarang
pimpinan. Dalam hal ini pimpinan harus selalu memberikan arahan, membina,
dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Di dalam sebuah perusahaan terdapat sebuah struktur organisasi, dan
dalam proses kegiatan perusahaan dibutuhkan sebuah kordinasi dalam struktur
organisasi tersebut. Dan oleh sebab itu dibutuhkan seorang pemimpin atau lebih,
dalam menjalankan fungsi dari struktur organisasi tersebut. Kepemimpinan di era
globalisasi saat ini akan menghadapi tuntutan yang semakin kompleks. Kondisi
demikian menuntut kapabilitas dan keterampilan pemimpin dalam mengelolah
6
perubahan. Pemimpin era mendatang akan lebih banyak memiliki karakteristik
antara lain: a) Tingkat persepsi dan wawasan yang luar biasa terhadap realita
dunia; b) Tingkat motivasi yang luar biasa; c) Kekuatan emosional; d)
Keterampilan baru dalam menganalisa asumsi cultural, mengidentifikasi asumsi
fungsional dan disfungsional; e) Kemauan dan kemampuan untuk melibatkan
orang lain serta menarik partisipasi mereka; dan f) Kemauan dan kemampuan
untuk membagi kekuasaan serta kontrol. Oleh karena itu, pemimpin pada era
mendatang harus menyadari bahwa perannya akan berubah secara nyata. Hal
tersebut mengakibatkan implikasi: a) fleksibilitas; b) pengalaman yang luas; c)
tanggung jawab seremonial atau spiritual menjadi suatu fungsi yang diperlukan;
d) pembuatan keputusan tidak dapat dibuat secara efektif terpusat di puncak
organisasi. Jhon W Work (1996: 76-77) mengasumsikan bahwa pemimpin pada
era mendatang harus bersedia menerima lima tantangan fundamental, yaitu: 1)
Pemimpin harus mau menjadi lebih peka dan memahami semua perbedaan etnis,
budaya, dan jenis kelamin, 2) Pemimpin harus mau memiliki visi untuk tempat
kerjanya; 3) Pemimpin harus bersedia merancang dan mengimplementasikan
proses – proses komunikasi yang baru dan berbeda, 4) Pemimpin harus bersedia
membawa komitmen penuh dalam upaya mendayagunakan pengikut yang
beragam secara efektif, 5) Pemimpin harus menjadi pasak antara organisasi dan
masyarakat luas. Oleh sebab itu di dalam sebuah perusahaan dibutuhkan
karakteristik kepemimpinan seperti yang telah di paparkan di atas, agar kegiatan
perusahaan dapat berjalan dan berkembang sesuai misi dan visi perusahaan
dengan kepemimpinan yang efektif.
7
Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, dapat
menggerakkan orang / personil ke arah tujuan yang di cita – citakan, akan menjadi
panutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya sebagai
figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinannya, akan
mengakibatkan kepuasan kerja organisasi menjadi lambat, karena ia tidak
memiliki kapabilitas dan kecakapan untuk menghasilkan kepuasan kerja terbaik.
Pada dasarnya konsep pemimpin berasal dari kata asing “leader” dan “
kepemimpinan” dari “leadership” . Pemimpin adalah orang yang paling
berorientasi hasil di dunia, dan kepastian dengan hasil ini hanya positif kalau
seseorang mengetahui apa yang diinginkannya. Kouzes (2004:17), mengatakan
bahwa pemimpin adalah pionir sebagai orang yang bersedia melangkah ke dalam
situasi yang tidak diketahui. Pemimpin yang mempunyai visi yang jelas dapat
menjadi penuntun dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai
pemimpin.
Berdasarkan uraian dan pemikiran tersebut di atas, penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian sebagai tugas akhir dengan mengambil judul:
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Humas Badan Pengusahaan Batam”.
1.2 Batasan Masalah
Agar pembahasan tidak keluar dari kontek penelitian dan tidak terjadinya
kesimpang siuran maka penulis membuat batasan masalah. Dalam penelitian ini,
batasan masalah lebih dititik beratkan pada pengaruh gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Humas BP Batam.
8
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas maka rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Humas Badan Pengusahaan Batam?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Humas Badan Pengusahaan Batam?
3. Apakah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh signifikan
secara bersama – sama terhadap kepuasan kerja karyawan Humas Badan
Pengusahaan Batam.
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah: Untuk mengetahui apakah gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Humas Badan Pengusahaan Batam.
1. Untuk mengetahui apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Humas Badan Pengusahaan
Batam.
2. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Humas Badan Pengusahaan
Batam.
3. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara
bersama – sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Humas Badan Pengusahaan Batam.
9
1.4.2 Manfaat Penelitian
Sesuai dangan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang telah
ditetapkan, maka manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Sebagai bahan masukan bagi penulis dan pembaca mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
guna menambah ilmu pengetahuan dan untuk mengetahui penerapan
sebenarnya.
2. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan HRD yaitu personalia agar
melakukan peninjauan kembali terhadap gaya pemimpinan dan budaya
organisasi dalam perusahaan.
3. Karyawan dapat mengetahui yang menjadi hak dan apa yang menjadi
tanggung jawab sesuai dengan pekerjaannya.
4. Sebagai referensi bagi peneliti berikutnya khusus yang terkait dengan
pengaruhgaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja karyawan.
1.5 SISTEMATIKA PENULISAN
Demi mempermudah penulisan maka penulis menyusun penelitian ini
dalam enam bab yang saling berhubungan antara bab satu dengan yang lainnya.
Secara garis besar sistematika penulisan dalam penelitian ini dapat disampaikan
sebagai berikut :
10
BAB I : Pendahuluan
Dalam bab ini diuraikan tentang Latar Belakang Masalah,
Rumusan Masalah, Batasan Masalah, Tujuan Penelitian dan
Manfaat Penelitian serta Sistematika Penulisan.
BAB II : Tinjauan Pustaka
Pada bab ini akan memaparkan teori-teori dan konsep - konsep
teoritis pendukung tentang variabel penelitian yaitu tentang gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kerangka
berfikir, definisi operasional serta hipotesis.
BAB III : Metodologi Penelitian
Dalam bab ini diuraikan tentang lokasi dan waktu penelitian, jenis
penelitian, objek, populasi dan sample, variabel penelitian, jenis
dan sumber data, kerangka konseptual, definisi operasional,
hipotesa, teknik pengumpulan data, teknik analisis data.
BAB IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan
Dalam bab ini akan dijelaskan tentang proses analisa data,
pengukuran nilai gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan di Humas Badan Pengusahaan Batam.
BAB V : Kesimpulan dan Saran
Dalam bab ini diuraikan tentang kesimpulan dan saran-saran dari
hasil analisis yang dilakukan.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan Pustaka merupakan dasar – dasar dari teori dari berbagai
penjelasan para ahli manajemen yang mendefenisikan sebagai dasar untuk
melakukan kajian terhadap masalah yang ingin diteliti serta memberikan batasan
secara umum, sehingga tidak menyimpang dari pokok permasalahan.
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Kepuasan kerja menurut para ahli dapat diartikan sebagai berikut:
1. Newstrom (1985;105), mengemukakan bahwa “job satisfaction is the
favorablenessor unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan
kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami
karyawan / pegawai dalam bekerja.
2. Wexley dan Yukl (1997), mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an
employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah
cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam
diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti
upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain,
penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang
berhubungan. dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan,
kemampuan dan pendidikan.
10
3. Taufik Noor Hidayat (104263213) : Keadaan emosional yang menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.
4. Stephen Robins (2003:91), Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan
individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan
ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang
dimiliki oleh pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang
mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama,
kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota
masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang
dimiliki oleh pegawai.
2.1.2 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.
31
2. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman
dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji / Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
yang dianggap layak atau tidak.
a. Teori Burt (2004,1-12) mengemukakan pendapatnya tentang faktor - faktor
yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut
adalah:
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
a. Hubungan antara manajer dengan karyawan
b. Faktorfisik dan kondisi kerja
c. Hubungan social diantara teman sekerja
d. Emosi dan situasi kerja
2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:
a. Sikap orang terhadap pekerjaannya
b. Umur orang sewaktu bekerja
c. Jenis kelamin
32
3.Faktor-faktor luar (extern), yaitu berhubungan dengan faktor-faktor yang
mendorong karyawan yang berasal dari luar selain dirinya sendiri, yaitu:
a. Keadaan keluarga karyawan
b. Rekreasi
c. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya).
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan
dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada
masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara
subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan.
Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang
jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja
yang mengikat dari padanya.
2.1.3. Aspek - Aspek Lain Yang Terdapat Dalam Kepuasan Kerja
1. Kerja yang secara mental menantang, Kebanyakan Karyawan menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang
menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan
33
frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan
pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang.
Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam
lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan
jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah
jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang
lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-
individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang
adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik
yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan,
dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
34
4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan
kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang
tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang
mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan
demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut,
dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai
kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
2.1.4. Indikator –Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Anwar Prabu (2005:117) ada beberapa indikator yang
menyebabkan kepuasan kerja yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri
b.Pengawasan
c. Upah / gaji
d.Promosi / kenaikan jabatan
35
2.2 Teori kepemimpinan
Teori Kepemimpinan menurut beberapa ahli, sebagai berikut:
William G. Scott (1962) Kepemimpinan ialah proses mempengaruhi aktifitas
yang diorganisir dalam suatu kelompok dalam usahanya untuk mencapai suatu
tujuan yang telah ditetapkan. F. A. Nigro (1965) Inti dari kepemimpinan ialah
mempengaruhi aktifitas orang lain. F. I. Munson “The Management of Man”.
Kepemimpinan sebagai kesanggupan atau kemampuan untuk mengatasi orang-
orang yang sedemikian rupa agar mencapai hasil yang sebesar-besarnya dengan
kemungkinan pergesekan yang sekecil-kecilnya dan sebesar mungkin terjalinnya
kerja sama. Ordway Tead (1929) Kepemimpinan sebagai penggabungan perangai
yang membuat seseorang mungkin dapat mendorong beberapa pihak lain untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Hemhill dan Coon (1995) Kepemimpinan
merupakan sikap dari seorang individu yang memimpin berbagai kegiatan dari
suatu kelompok menuju suatu tujuan yang ingin dicapai bersama-sama.
Rauch dan Behling (1984) Kepemimpinan merupakan suatu proses
mempengaruhi kegiatan-kegiatan suatu kelompok yang diorganisasi menuju arah
pencapaian sebuah tujuan. Kartini Kartono (1994 : 48) Kepemimpinan itu
karakternya khas, spesifik, dibutuhkan pada satu situasi tertentu. Sebab didalam
sebuah kelompok yang melakukan kegiatan-kegiatan tertentu & memiliki sebuah
tujuan serta berbagai macam peralatan yang khusus. Pemimpin sebuah kelompok
dengan ciri-ciri yang karakteristik adalah fungsi dari situasi tertentu.
36
Tannenbaum, Weschler dan Massarik (1961) Kepemimpinan ialah sebuah
pengaruh antar pribadi, yang dijalankan pada keadaan tertentu, serta diarahkan
lewat proses komunikasi, menuju arah pencapaian satu tujuan tertentu atau lebih.
P. Pigors (1935) Kepemimpinan ialah proses dorong mendorong lewat
keberhasilan sebuah interaksi dari berbagai perbedaan individu, mengontrol daya
seseorang dalam mengejar tujuan bersama. Stephen J. Carrol dan Henry L. Tosj
(1977) Kepemimpinan ialah seuatu proses mempengaruhi orang lain untuk
mengerjakan apa yang kamu kehendaki dari mereka untuk mengerjakannya.
2.2.1 Faktor – Faktor Pemimpin Dan Kepemimpinan
Menurut Djokosantoso Moeljono (2003:26-32) ada beberapa hal / faktor
yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin adalah sebagai berikut:
a. Tradisi / warisan; seseorang menjadi pemimpin, karena warisan keturunan,
misalnya Raja atau Ratu Inggris dan Belanda.
b. Kekuatan pribadi baik karena alasan fisik maupun karena kecakapannya.
c. Pengangkatan atasan; seseorang menjadi pemimpin, karena diangkat oleh
pihak atasannya.
d. Pemilihan; seseorang menjadi pemimpin, karena berdasarkan konsep
penerimaan (acceptance thory) anda menjadi pemimpin dan kami akan
mentaati intruksi anda.
37
2.2.2 Indikator – Indikator Pemimpin Dan Kepemimpinan
Indikator – indikator yang diukur meliputi, yaitu:
a. Keinginan untuk memimpin
Kualitas ini dapat diketahui hanya oleh pengetahuan calon yang baik.Diskusi
tentang manajemen, permasalahan – permasalahan yang ada serta minatnya
untuk memecahkan masalah, keinginan lebih penting dari pada kecakapan.
b. Kecerdasan
Kualitas ini mungkin ditetapkan dari nilai – nilai ijazah, karya – karya ilmiah
pada masa – masa silam dan juga melalui psikologi.
c. Kecakapan untuk membuat uraian yang logis
Kualitas ini dapat kita lihat dengan memperhatikan kerja calon, apakah
kerjanya baik secara objektif, rasional serta ideal yang diukur menurut metode
ilmiah.
d. Kecakapan untuk berkomunikasi
Penilaian kemampuan calon melalui bahasa. Suatu catatan yang penting
mengenai tata bahasa dan ejaan, pemilihan kata – kata, alunan kata – kata,
kejelasan bicara, ekspresi serta kemampuan untuk mempertahankan minat
selama memberikan penjelasan – penjelasan.
e. Akal budi
Perhatian calon mengenai kebenaran – kebenaran moral, hukum atau kejujuran
serta tanggung jawab dalam penggunaan waktu dan perlengkapan kantor,
laporan keuangan dan lain – lain.
38
f. Pengetahuan umum
Penilaian tentang calon apakah mempunyai pengetahuan yang luas baik
tentang perusahaan yang ia jalankan, maupun tentang hal – hal di luar
perusahaan. Hal ini akan mempengaruhi pendelegasian wewenang.
g. Pengetahuan khusus
Artinya apakah calon mempunyai pengetahuan khusus tentang perusahaan
yang akan dipimpinnya, sehingga apabila ia dilimpahi wewenang.
h. Kecakapan menjalin hubungan
Dapat bergaul secara luwes baik terhadap atasan, maupun terhadap bawahan
dan rekan – rekannya.
2.2.3. Fungsi Kepemimpinan
Veithzal Rivai (2004:96) memberikan beberapa contoh tentang fungsi
kepemimpinan, yaitu: a) menciptakan visi dan rasa komunitas; b) membantu
mengembangkan komitmen dari pada sekedar memenuhinya; c) menginspirasi
kepercayaan, mengintegrasikan pandangan yang berlainan; d) mendukung
pembicaraan yang cakap melalui dialog; e) membantu menggunakan pengaruh
mereka; f) memfasilitasi; g) member semangat kepada yang lain; h) menopang
tim; dan i) bertindak sebagai model. Fungsi kepemimpinan menurut Adair
(2008:11),yaitu: 1) perencanaan,2) pemrakarsaan, 3) pengendalian,
4) pendukung, 5) penginformasian, 6) pengevaluasian.
2.3 Budaya Organisasi Dan Perilaku Organisasional
Di lingkungan kita terdapat banyak organisasi misalnya perguruan tinggi,
perusahaan, bank, lembaga pemerintah, lembaga kepolisian dan sebagainya.
39
Organisasi tersebut ada yang berukuran besar dan ada yang berukuran kecil, milik
pemerintah atau swasta. Organisasi dibentuk mencapai suatu tujuan.Ada
organisasi yang bertujuan untuk mencari laba, ada pula organisasi yang tidak
bertujuan mencari laba / nonprofit. Organisasi memiliki arti sebagaimana
dinyatakan oleh Robbins dan Judge (2008: 256), adalah suatu unit sosial yang
terdiri dari dua orang atau lebih, dikoordinasi secara sadar, dan berfungsi dalam
suatu dasar yang relatif terus – menerus untuk mencapai satu atau serangkaian
tujuan. Berdasarkan pengertian tersebut, maka suatu organisasi memiliki unsur –
unsur sebagai berikut:
a. Organisasi merupakan suatu sistem sosial, yang terdiri dari dua orang atau
lebih, sehingga terjadi interaksi antar individu.
b. Dikoordinasi secara sadar dan berfungsi dalam suatu dasar mencakup
koordinasi usaha, suatu tujuan bersama, pembagian tenaga kerja, dan hierarki
wewenang, yang membentuk struktur organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2005:
56).
c. Organisasi dibentuk untuk mencapai satu atau beberapa tujuan. Ada organisasi
yang bertujuan untuk mencari laba dan ada juga yang non profit.Agar
organisasi dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien, maka
dibutuhkan manajer. Manajer adalah orang yang melakukan atau
menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan melalui orang lain. Manajer akan
membuat suatu keputusan, mengalokasikansumber daya, dan mengatur
aktivitas orang – orang yang menjadi jawabannya. Untuk mencapai tujuan
40
tersebut, manajer menjalankan fungsi – fungsi manajemen, yaitu perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian.
a. Perencanaan / planning, adalah proses pendefenisian tujuan, penetuan strategi
untuk mencapai tujuan tersebut, dan pengembangan serangkain rencana
komprehensif untuk menggabung dan mengkoordinasi berbagai aktivitas.
b. Pengorganisasian /organizing, yaitu proses yang mencakup penentuan tugas
yang harus dilaksanakan atau dikerjakan, siapa yang melakukan tugas tersebut,
bagaimana tugas tersebut akan dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa,
dan di mana keputusan –keputusan akan dibuat.
c. Kepemimpinan / leader, yaitu proses yang meliputi pemberian motivasi,
pengaturan orang, pemilihan saluran komunikasi, dan penyelesaian konflik.
d. Pengendalian / controlling, adalah proses memantau aktivitas untuk
memastikan bahwa aktivitas tersebut sudah dikerjakan sesuai rencana, dan
melakukan koreksi jika terjadi penyimpangan (Robbins dan Judge, 2007: 44).
2.3.1. Hubungan Karyawan Dengan Organisasi
Struktur organisasi bisa memiliki efek yang signifikan terhadap anggota –
anggotanya. Di bagian ini, kita akan melihat langsung apa saja kemungkinan efek
tersebut. Sebuah ulasan mengenai bukti yang mengaitkan struktur organisasi
dengan kinerja dan kepuasan karyawan membawa kita pada kesimpulan yang
cukup jelas bahwa kita tidak bisa melakukan generalisasi. Tidak semua orang
lebih menyukai kebebasan dan fleksibilitas dalam struktur organisasi. Sebagian
orang bisa produktif dan merasa puasa ketika tugas – tugas pekerjaan dilakukan
dan ambiguitas diminimalkan, artinya struktur yang digunakan bersifat mekanistis
41
karenanya, setiap pembahasan mengenai efek desai organisasi terhadap perilaku
karyawan harus mempertimbangkan perbedaan – perbedaan individual. Untuk
mengilustrasikan hal ini, mari kita perhatikan preferensi karyawan pada
spesialisasi pekerjaan, rentang kendali, dan sentralisasi. Bukti – bukti umum
menunjukan bahwa spesialisasi pekerjaan memberikan kontribusi pada
produktivitas karyawan yang lebih tinggi, tetapi hal itu juga mengurangi kepuasan
kerja. Namun, pernyataan ini mengabaikan berbagai perbedaan individual dan
jenis pekerjaan yang orang lakukan. Sebagaimana telah dinyatakan sebelumnya,
spesialisasi pekerjaan bukan merupakan cara yang selalu berhasil untuk
mendapatkan produktivitas yang lebih tinggi. Masalah – masalah mulai muncul,
dan produktivitas mulai memburuk, ketika pemborosan sumber daya manusia
dalam melakukan tugas – tugas yang sempit dan berulang lebih besar daripada
ekonomi spesialisasi. Karena tenaga kerja sudah semakin tinggi pendidikannya
dan sangat mengharapkan pekerjaan secara intrinsik menyenangkan, titik dimana
produktivitas mulai menurun tampaknya dicapai lebih cepat dibanding beberapa
dasawarsa yang lalu. Hubungan antara karyawan dan organisasi dapat di jabarkan
sebagai berikut:
1. Pekerja dan serikat pekerja
2. Pengusaha dan asosiasi pengusaha
3. Peraturan hukum dan perundang-undangan
4. Peran-peran tertentu yang berupaya menjembatani
5. Interaksi antara pekerja dan pengusaha
6. Aspek-aspek politik, sosial, ekonomi dan kultural
42
2.3.2. Faktor-Faktor Lingkungan Yang Mempengaruhi Terbentuknya
Organisasi Karyawan
a. Faktor Eksternal :
1. Adanya perubahan dalam hukum ketenagakerjaan
2. Adanya peningkatan dalam aktivitas pembentukan organisasi karyawan
b. Faktor Internal :
1. Organisasi gagal untuk menyelesaikan aspirasi atau keluhan karyawan
2. Tingkat absen dan turn over sangat tinggi, melebihi perusahaan sejenis
3. Adanya ketidakpuasan kerja
c. Ada tiga Pendekatan dalam hubungan industrial beserta penjelasannya :
1. Pendekatan unitaris (Unitary Approach)
2. Pendekatan pluralis (Pluralist Approach)
3. Pendekatan radikal ( Radical Approach)
d. Terdapat Hukum Ketenagakerjaan :
1. Umumnya terdapat sejumlah sumber kewajiban legal yang saling
berinteraksi untuk membentuk hukum ketenagakerjaan, yang antara lain dapat
berupa Kontrak, Status Penghargaan, Peraturan
2. KONTRAK merupakan akibat logis dari (akan) berlangsungnya interaksi
antara pekerja dengan organisasi (pengusaha) : KONTRAK FORMAL dan
INFORMAL
e. Empat jenis struktur perundingan dalam Hubungan Industrial:
1. Perundingan satu serikat pekerja dengan satu Perusahaan (single union–
single employer bargaining)
43
2. Perundingan multi perusahaan: terdiri dari satu serikat pekerja yang
berunding dengan lebih dari satu perusahaan
3. Perundingan yang terkoordinasi atau perundingan koalisi
4. Perundingan nasional atau lokal
f. Kunci keberhasilan Pengelolaan Hubungan Karyawan dan Organisasi :
1. Adanya organisasi karyawan
2. Keterbukaan Manajemen
3. Pengembangan Komunikasi
4. Dukungan Karyawan/ Pekerja
5. Komitmen Pucuk Pimpinan
6. Hubungan yang Harmonis antara Karyawan dan Organisasi
2.3.3. Mendisain Struktur Organisasi
Menurut Shahindra (2008, 4-23) sebuah organisasi, ketika berdiri tentunya
memiliki maksud (intention) kenapa bentuknya seperti tersebut. Bentuk formal
organisasi diharapkan merupakan bentuk terbaik yang mendukung sepenuhnya
pencapaian sasaran sang pendiri atau visi organisasi tersebut. Konfigurasi formal
itulah yang dinamakan sebagai struktur organisasi.
Namun, sayangnya kadang antara pembentukan struktur organisasi dengan
relasi/hubungan formal didalamnya belum sepenuhnya ’berjabat erat’ dengan visi
organisasi. Kadang ada yang ’mismatch’ atau tidak ’link’ dengan sasaran strategis
organisasi. Bahkan dalam beberapa hal tidak sepenuhnya mencerminkan aturan
dasar (basic principle) struktur organisasi yang baik. Karena itulah, pembentukan
44
struktur organisasi yang tepat merupakan syarat utama yang penting agar visi
organisasi dapat tercapai.
Salah satu cara membentuk struktur organisasi adalah dengan membuat
disain organisasi (organization design). Disain organisasi sendiri merupakan
pembentukan peran (roles), aktifitas pengolahan (process), dan bentuk hubungan
formal (formal relationship) dalam suatu organisasi. Didalamnya, ada
pengembangan struktur keseluruhan di dalam organisasi baik unit maupun sub-
sub unitnya, serta definisi peran dan proses yang lebih detil dalam unit maupun
sub unit tersebut.
Di dalam pembentukan struktur organisasi itu sendiri, ada beberapa prinsip
dasar yang harus dimiliki oleh struktur organisasi tersebut, diantaranya :
1. Struktur organisasi memberi prioritas pada pelanggan kunci (key customer
priorities)
2. Struktur tersebut mampu mengurangi dan menghilangkan duplikasi organisasi
3. Struktur menyederhanakan lapisan manajemen di dalam organisasi
4. Struktur organisasi dapat meningkatkan saluran komunikasi (channel of
communication) di dalam organisasi
5. Struktur organisasi tersebut memberikan peran, tanggungjawab yang jelas
serta memiliki akuntabilitas
Dalam kerangka konsep struktur organisasi banyak dipengaruhi oleh faktor
internal dan eksternal.
Faktor internal yang mempengaruhi antara lain :
1. Visi dan Misi organisasi
45
2. Strategi Organisasi
3. Model kepemimpinan (leadership model)
4. Kebijakan maupun prosedur
5. Budaya organisasi
Faktor eksternal yang mempengaruhi disain struktur organisasi antara lain:
1. Pelanggan
2. Pemasok
3. Pemerintah
4. Aturan formal, hukum dan perundangan
5. Teknologi Manajemen
6. Dan stakeholder lainnya (masyarakat, komunitas dll).
Ke semua faktor tersebut sangat mempengaruhi proses disain organisasi.
Tentunya disain organisasi yang baik akan mempertimbangkan semua faktor
tersebut sampai terbentuknya struktur organisasi yang efektif dan efisien.
2.3.4. Indikator – Indikator Organisasi
Indikator – indicator yang terdapat dari sumber T. Hani Handoko (2003: 79-
81) dan Ulber (2002: 161-162) yang diukur meliputi:
1. Formalisasi, mengacu sejauh mana pekerjaan – pekerjaan di dalam organisasi
dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Lingkungan, mengacu sejauh mana keselarasan hubungan terjalin dalam
organisasi berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi.
3. Fungsi, mengacu sejauh mana keteladanan dalam melakukan pekerjaan, dalam
hal ini sebuah tanggung jawab pada pekerjaan yang dilakukan.
46
4. Sentralisasi, mengacu pada tingkat sejauh mana pengambilan keputusan
dikonsentrasikan pada satu titik tunggal dalam organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
a. Penelitian sebelumnya yang ada kesamaan dengan judul penulis pernah
dilakukan oleh Sudarmadi dengan judul tesis Analisis Pengaruh Organisasi
dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan.
Tempat penelitian pada studi empiris karyawan administratif Univesitas
Semarang. Pengesahan tesis oleh Univesitas Diponegoro pada tanggal 6
september 2007. Program studi Magister Manajemen.
b. Penelitian sebelumnya yang ada kesamaan dengan judul penulis pernah
dilakukan oleh Rani Mariam dengan judul tesis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja Karyawan. Tempat penelitian pada kantor pusat PT. Asuransi
Jasa Indonesia (Persero). Pengesahan tesis pada tanggal 6 maret 2009, oleh
Universitas Diponegoro program studi Magister Manajemen.
c. (Fadli,2001) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT.
Kawasan Industri Medan”. Dengan hasil penelitian sebagai berikut : Gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Kawasan Industri Medan. Nilai R-Square menunjukan bahwa 42.5%
variasi kinerja dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan yang diterapkan adalah gaya kepemimpinan demokratis.
d. (Anbri, 2010) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, Tbk
47
KCP Pulo Brayan Medan”. Hasil penelitian menunjukkan Gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara serempak terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk KCP Pulo Brayan Medan.
Hal tersebut dapat diketahui dari hasil uji simultan (Uji-t), dimana nilai t
hitung sebesar 22,985 lebih besar dari t tabel sebesar 3,31 pada tingkat
signifikansi 5 %. Gaya kepemimpinan merupakan variabel yang paling
dominan yakni sebesar 6,007 jika dibandingkan dengan lingkungan kerja
sebesar 2,162 dengan tingkat signifikansi di bawah 0,05.
e. Hasil penelitian (Qamariah, 2005) yang berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Asisten Administrasi
Kesekretariatan Daerah Provinsi Sumatra Utara”. Gaya kepemimpinan yang
diterapkan adalah gaya kepemimpinan demokratis yang berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
f. Adapun perbedaan penelitian yang dilakukan (Lastiar, 2008) dengan penelitian
ini sendiri adalah, penelitian yang dilakukan (Lastiar, 2008) bertujuan untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan di dalam organisasi terhadap
motivasi, sedangkan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, yang membedakan
penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh (Ulfa, 2010) adalah,
penelitian yang dilakukan (Ulfa, 2010) adalah untuk mengetahui pengaruh
gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan. Penelitian (Ulfa,
2010) memnggunaka gaya kepemimpinan situasional sebagai variabel X,
sedangkan penelitian ini menggunakan gaya kepemimpinan yang terdiri dari
48
3 dimensi yaitu gaya kepemimpinan otoriter, demokratis, dan kendali bebas
sebagai variabel X, dan kinerja karyawan sebagai variabel Y.
2.5 Kerangka Berpikir
Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan atau
appied sciences dari ilmu – ilmu sosial, sebab prinsip – prinsip dan rumusan –
rumusannya bremaanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai
langkah awal untuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan
dengan aspek – aspek kepemimpinan dan permasalahannya, perlu dipahami
terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui berbagai
macam perspektif. Defenisi tentang kepemimpinan menurut beberapa para ahli,
Robbins (2006:432), menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kouzes dan Posner
(2004:3), menyatakan kepemimpinan adalah penciptaan cara bagi orang untuk
ikut berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa.
Budaya organisasi atau bisa disebut sebagai sebuah struktur organisasi
dimana menentukan bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan
dikoordinasikan secara formal. Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan
oleh para manajer ketika mereka hendak mendesain struktur organisasi mereka.
Keenam elemen tersebut adalah spesialisasi, rentang komando, rentang kendali,
sentralisasi, dan desentralisasi, serta formulasi. Dan oleh sebab itu keenam elemen
tersebut haruslah disesuaikaan agar memberikan suatu gaya kepemimpinan yang
dapat memberikan kepuasan dalam suatu pekerjaan. Kepuasan dalam melakukan
pekerjaan dapat diartikan secara sempit sebagai kepuasan atas apa yang dilakukan,
49
dan apa yang didapat, serta kenyamanan dalam bekerja. Sebaliknya, jika suatu
pekerjaan tidak menimbulkan kepuasan dalam bekerja, maka kita bisa megkoreksi
beberapa faktor, yaitu: a) budaya organisasi / sturktur organisasi, b) gaya
kepemimpinan, c) penilaian kinerja, d) upah / gaji, e) kompensasi. Ini semua
adalah faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dalam penelitian,
penulis memilih dan tertarik pada dua variable yang mempengaruhi kepuasan
kerja, dan sebagai tugas akhir penulis, maka penelitian ini dilakukan dengan
penuh konsentrasi dan kehati – hatian agar penulis tidak melekukan kesalahan
dalam melakukan penelitian. Berikut gambar kerangka pemikiran pengaruh gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
Gambar 2.1
X1
H1 Y
H3
X2 H2
Variabel Bebas Variabel Terikat
Keterangan gambar:
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
2. Pengaruh Budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
3. Gaya kepemimpinan dan Budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.
Gaya Kepemimpinan
Budaya organisasi
Kepuasan Kerja
50
2.6 Hipotesis
Dengan latar belakang yang sudah diuraikan dengan secara teoritis diatas,
maka penulis membuat hipotesis dalam penelitian ini yang dapat dirumuskan
sebagai berikut:
Ha1: Diduga bahwa berpengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Humas BP Batam.
Ha2: Diduga bahawa berpengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja kryawan pada Humas BP Batam.
Ha3: Diduga bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama –
sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Humas BP
Batam.
51
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis penelitian dan Sumber Data
Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian kuantitatif khususnya
metode penelitian, yang mana metode ini berlandaskan pada filsafat positifme.
Pada prosesnya akan dilakukan penelitian kepada suatu populasi dengan
mengambil sampel dari populasi tersebut, dengan teknik sampel random,
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian dengan hasil data berupa
angka – angka yang akan dianalisis secara statistik dengan tujuan menguji
hipotesis yang telah ditetapkan, dan menggunakan kuesioner sebagi alat
pengumpulan data.
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu: data
primer dan data skunder.
1. Data primer adalah yang diperoleh penulis secara langsung dari sumber asli
(tidak melalui media perantara). Data primer dapat berupa opini subjek
(orang) secara individual atau kelompok, hasil abservasi terhadap suatu benda
(fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian.
Data sekunder, merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara
tiadak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
Contoh data sekunder biasanya buku, jurnal, ataupun berupa.
2. Bukti catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data
dokumenter) yang ada kaitannya dengan penelitian ini
52
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tugas Akhir penelitian ini akan dilakukan pada Humas Badan Pengusahaan
Kawasan Batam di Batam Centre. Adapun waktu pelaksanaan penelitian mulai
dari bulan September sampai Agustus 2016.
3.3 Populasi dan Sampel
Menurut Arikunto (2006:130) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2010:115). Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Humas BP Batam dengan populasi
karyawan bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh populasi
tersebut. Karena jumlah responden sebanyak seratus orang, maka penulis
mengambil sampel dari responden sebanyak lima puluh orang.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data atau keterangan – keterangan yang diiperlukan
adalah penelitian ini, maka penulis menggunakan metode penelitian dengan teknik
pengumpulan data sebagai berikut:
1. Penelitian langsung dengan menyebarkan kuesioner atau angket, yaitu
penelitian yang dilakukan di lokasi penelitian dangan menyiapkan daftar
pertanyaan pencarian data dan membagikannya kepada karyawan yang telah
ditunjuk (sampel) untuk dijawab dengan objektif.
2. Penelitian dengan melakukan wawancara, dengan mengajukan pertanyaan
secara langsung kepada karyawan Humas BP Batam.
53
3. Penelitian ke perpustakaan, yaitu penelitian yang dilakukan di ruangan
perpustakaan untuk menghimpun dan menganalisa data yang bersumber dari
perpustakaan, baik berupa buku – buku, jurnal – jurnal dan sumber – sumber
yang mendukung penelitian ini.
4. Penelitian studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data dari Humas BP
Batam berupa data deskripsi perusahaan. Data sekunder yang diperoleh oleh
peneliti yaitu dokmen perusahaan berupa gambaran umum perusahaan yang
terdiri dari visi, misi, struktur organisasi perusahaan dan data karyawan yang
berkaitan dengan penelitian ini.
3.5 Instrumen Penelitian
Penelitian yang dilakukan menggunakan Skala Likert, digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel kemudian indikator tersebut dijadikan
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan, Sugiyono (2009). Jawaban setiap item instrumen
yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai
sangat negatif, yang kemudian jawaban tersebut masing-masing dapat diberi skor
atau nilai. Yang dapat berupa kata-kata antara lain :
1. Sangat setuju/sangat positif diberi skor 5
2. Setuju/sering/positif diberi skor 4
3. Ragu-ragu/kadang-kadang/netral diberi skor 3
4. Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif diberi skor 2
54
5. Sangat tidak setuju/tidak pernah diberi skor 1
3.6 Teknik Analisa Data
Proses analisis data merupakan kegiatan setelah seluruh data terkumpul dari
koresponden meliputi pengelompokan data berdasarkan variabel dan jenis
responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden,
menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk
menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis
yang telah diajukan (Sugiyono, 2010). Teknik pengumpulan data dalam penelitian
kuantitatif yaitu berupa angka –angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran
terhadap data tersebut serta penampilan dari hasilnya dan semuanya diuji
menggunakan statistik.
3.6.1. Pengujian Alat Pengumpulan Data
Data yang didapat akan dilakukan pengujian terhadap instrumen yang akan
digunakan. Pengujian instrument dalam penelitian ini meliputi:
3.6.1.1 Uji Validitas
Uji validitas data, reabilitas data dan normalitas data dengan menggunakan
program SPSS (Software Statistical Product and Service Solution).
Validitas adalah suatu pengukuran yang bertujuan untuk menguji validitas
indikator. Rumus Korelasi Product Moment menurut Sugiyono (2010:248),
55
Rumus :
Dimana :
n = Jumlah Responden
x = Skor Indikator Yang Diuji
y = Total skor Indikator
rxy = Koefisien Korelasi Antar Indikator
Kriteria pengambilan keputusan :
a. Jika r hitung > r tabel dan taraf signifikan 5%, berarti item (butir soal)
pernyataan valid.
b. Jika r hitung < r tabel dan taraf signifikan 5%, berarti item (butir soal)
pernyataan tidak valid. Arikunto (1993).
Tabel 3.3. Hasil Pengujian Validitas Instrumen (r-tabel= 0,195)
Variabel Gaya Kepemimpinan
Butir r-hitung r-tabel Keterangan
1. 0,753 0,195 Valid
2. 0,813 0,195 Valid
3. 0,838 0,195 Valid
4. 0,842 0,195 Valid
5. 0,494 0,195 Valid
6. 0,816 0,195 Valid
nΣxiyi-(Σxi) (Σyi)
√{nΣxi²-(Σxi)²}{nΣyi²-(Σyi)²}
rxy =
56
7. 0,657 0,195 Valid
Variabel Budaya Organisasi
Butir r-hitung r-tabel Keterangan
8. 0,850 0,195 Valid
9. 0,694 0,195 Valid
10. 0,792 0,195 Valid
11. 0,812 0,195 Valid
12. 0,711 0,195 Valid
13. 0,781 0,195 Valid
14. 0,841 0,195 Valid
Variabel Kepuasan kerja
Butir r-hitung r-tabel Keterangan
15. 0,665 0,195 Valid
16. 0,670 0,195 Valid
17. 0,673 0,195 Valid
18. 0,720 0,195 Valid
19. 0,780 0,195 Valid
20. 0,409 0,195 Valid
21. 0,774 0,195 Valid
Sumber : Hasil olahan data primer
57
Berdasarkan hasil pengujian seperti yang telah disajikan diatas dapat terlihat
bahwa seluruh butir pertanyaan dari masing-masing variabel penelitian valid,
sehingga kuesioner layak untuk digunakan sebagai pengukur masing-masing
variabel.
3.6.1.2 Uji Reliabilitas
Dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam
penggunaannya, dalam artian alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten
apabila di gunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Reliabilitas
mengandung arti bagaimana suatu pengukuran dapat dipercaya. Pengujian
reliabilitas yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan teknik
Cronboach’s Alpha, dimana instrumen akan dikatakan valid atau handal bila
memiliki koefisien kehandalan atau alpha= 0,5. Dimana dinyatakan dengan
rumus dasar sebagai berikut :
keterangan :
r11 = Reliabilitas Instrument
k = Jumlah butir pernyataan atau Banyaknya soal
?sb2 = Jumlah Varians Butir
Ot2 = Variansi Total
∑σb2
k
k– 1 σt2
r11 =
58
Kriteria pengambilan keputusan :
a. Jika r hitung > r tabel dengan taraf signifikan 5%, maka instrumen tersebut
dapat dikatakan reliabel.
b. Jika r hitung < r tabel dan taraf signifikan 5%, maka instrumen tersebut tidak
reliabel dan tidak dapat digunakan. Arikunto (1996).
Tabel 3.4 Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Item KoefisienCronbach's
Alpha
Keterangan
Gaya Kepemimpinan 7 0,899 Reliabel
Budaya Organisasi 7 0,931 Reliabel
Kepuasan Kerja 7 0,866 Reliabel
Dari Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa hasil uji reliabilitas pada seluruhvariabel
menunjukan nilai > 0,195 dengan tingkat kesalahan 0,05 atau 5% yang berarti
bahwa atribut pada variabel tersebut sudah konsisten dan dapat dipercaya
(reliable) serta dapat digunakan untuk proses penelitian, Sugiyono (2009).
3.6.2 Metode Analisa Data
Semua data yang diperoleh dalam penelitian ini dijelaskan dengan
menggunakan statistik deskriptif dan statistik infenensial. Statistik Deskriptif
digunakan untuk menggambarkan hasil dari jawaban responden dalam variabel
gaya kepemimpinan, budaya organisasdan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan
Statistik Inferensial digunakan untuk menguji hipotesa penelitian yaitu: uji t ( test),
uji F dan koefisien determinasi ( R2).
59
3.6.3 Analisa Deskriptif
Statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara
mendeskriptifkan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya, tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi. Bentuknya antara lain adalah penyajian data melalui table, grafik,
diagram lingkaran, pictogram, perhitungan modus, median, mean ( pengukuran
tendensi sentral ), perhitungan desil, persentil, perhitungan penyebaran data
melalui perhitungan rata-rata dan standar deviasi, perhitungan prosentase
Sugiyono ( 2010:207 ).
3.6.4 Uji Asumsi Klasik
Karakteristik data penelitian menentukan teknik analisa data yang akan
digunakan untuk membuktikan atau menguji hipotesis dilakukan pemeriksaan
atau pengujian terhadap data tersebut. Pengujian persyaratan analisis data adalah
sebagai berikut:
1. Uji Normalitas Data
Untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak (untuk
menguji sebuah model regresi, variable - variabel independen dan dependen
apakah distribusinya normal atau tidak). Untuk menguji apakah sampel penelitian
merupakan jenis distribusi normal maka digunakan pengujian Normal P-P Plot
Regresion terhadap model yang diuji, Santoso (2003). Kriteria pengambilan
keputusan :
60
a. Pendekatan Histogram, kemencengan suatu kurva distribusi (skewness) data
dapat bertanda positif (jika kurva juling ke kanan) atau bertanda negatif (jika
kurva juling ke kiri).
b. Pendekatan Grafik, pada scatter plot terlihat titik yang mengikuti data di
sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data distribusi normal, Situmorang dkk
(2010).
2. Uji Multikolinearitas
Merupakan uji keadaan dimana terjadi hubungan linear yang sempurna atau
mendekati sempurna antara variabel independen dalam model regresi, Duwi
Priyatno (2010). Adanya Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value atau
Variance Inflation Factor (VIF), dimana batas tolerance value adalah 0.1 dan
batas VIF adalah 5, Situmorang dkk (2010).
Rumus multikolinearitas adalah:
VIF = K
1 - R²
Kriteria pengambilan keputusan :
a. Tolerance Value < 0.1 atau VIF > 5 = Terjadi Multikolinieritas.
b. Tolerance Value >0.1 atau VIF < 5 = Tidak terjadi Multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lainnya, Situmorang dkk (2010).
61
Kriteria pengambilan keputusan :
Dari grafik scatterplot yang di sajikan, terlihat titik-titik menyebar secara
acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas
maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresinya layak dipakai
untuk memprediksi keputusan konsumen, berdasarkan masukan variabel
independennya.
3.6.5 Analisis Statistik Regresi Berganda
Model analisa regresi berganda pada penelitian ini digunakan untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan atau hubungan variabel bebas dan variabel tidak bebas
digunakan metode regresi berganda, Sugiyono (2009).
Rumus Regresinya adalah :
Y= a + b1X 1 + b2X2
Dimana :
Y = Variabel Kepuasan Kerja
X1 = Variabel Gaya Kepemimpinan
X2 = Variabel Budaya Organisasi
A = Konstanta
b1 = koefisien arah regresi kearah gaya kepemimpinan
b2 = koefisien arah regresi terhadap budaya organisasi
62
1. Uji Parsial (uji t)
Tes uji secara parsial menguji setiap variabel bebas ( X1 dan X2 ) apakah
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel tidak bebas
(Y) dengan bentuk pengujian sebagai berikut :
Ho : b1 = 0
Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing
variabel (X1 dan X2) terhadap variabel tidak bebas ( Y ).
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing variabel
(X1 dan X2) terhadap variabel tidak bebas (Y). Dengan menggunakan taraf
kesalahan (?) 5% dan derajat kebebasan (n-k) kemudian t hitung dibandingkan
dengan t tabel untuk menguji signifikasi dengan teori pengambilan keputusan
sebagai berikut :
Ho diterima jika t hitung< t tabel
Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing
variabel (X1 dan X2) terhadap variabel tidak bebas ( Y ).
Ha diterima jika t hitung> t tabel
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari masing-masing variabel
(X1 dan X2) terhadap variabel tidak bebas (Y).
2. Uji Simultan ( Uji F )
Uji F statistik untuk menguji keberartian pengaruh dari seluruh dari seluruh
variabel bebas (X1 dan X2), secara bersama-sama ( serentak ) terhadap variabel
tidak bebas Y.
63
Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama dari
seluruh variabel bebas X1 dan X2 ( produk dan harga ) terhadap variabel Y (
jumlah pelanggan).
Ha : b1,b2 ? 0
Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara beersama-sama dari seluruh
variabel bebas X1 dan X2 ( produk dan harga ) terhadap variabel Y ( jumlah
pelanggan).
Kriteria pengambilan keputusan :
a. Jika F hitung > α (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak.
b. Jika F hitung < α (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak.
3. Koefisien Determinasi ( R2)
Pengujian kontribusi pengaruh dari seluruh variabel bebas (X1 dan X2)
secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas (Y) dapat dilihat dari koefisien
determinasi berganda (R2).
Dimana : O<R2<1
Hal ini menunjukkan jika nilai R2 semakin dekat dengan nilai 1 maka
pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas semakin kuat. Sebaliknya
jika nilai R2 semakin dekat dengan nilai 0 maka pengaruh variabel bebas terhadap
variabel tidak bebas semakin lemah.
88
Related Documents
