Page 1
PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat)
Oleh:
Nino Megiawan Febriantoro
NIM: 1112081000142
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
Page 6
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Nino Megiawan Febriantoro
2. Jenis Kelamin : Laki-laki
2. Tempat, Tanggal Lahir : Sukoharjo, 21 Februari 1993
3. Alamat : Jl. Anyelir IV Blok DH/7, Bumi Indah Tahap
1, Kutajaya, Pasar Kemis, Tangerang
4. Telepon : 0896 0664 5136
5. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. TK Pertiwi Wonogiri (1997-1999)
2. SDN 02 Sidorejo (1999-2005)
3. SMPN 12 Kota Tangerang (2005-2008)
4. SMAN 8 Kota Tangerang (2008-2011)
5. Program Profesional TI Perbankan Syariah (2011-2013)
CCIT Fakultas Teknik Universitas Indonesia
6. Program S-1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (2012-2015)
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
III. PENDIDIKAN NON FORMAL
1. Kursus Bahasa Inggris M. Fuad Course (2010)
2. Pelatihan Internet Marketing i5 Digital (2012)
3. Pelatihan Optimalisasi Internet (2012)
4. Pelatihan Sosial Media Marketing (2014)
5. Pelatihan Bursa Efek Indonesia (2015)
Page 7
vi
IV. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Ketua Ekstrakulikuler Voli SMAN 8 Tangerang (2010-2011)
2. Mentor Komunitas Bisnis Internet (KOMBISNET) (2013-2014)
3. Ketua Karang Taruna Bumi Indah Tangerang (2013-2014)
4. Koordinator Lembaga Survey Biru Mandiri Institute (2015-2016)
V. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Drs. Sutrisno (Alm)
2. Ibu : Dra. Rusmini
Page 8
vii
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze the influence of Islamic Work
Ethics and Organizational Commitment on Job Performance at Bank Syariah
Mandiri KC Ciputat. This research uses Non-Probability Sampling with census
method. The samples in this research were 40 respondent. The independent
variables of this research are Islamic Work Ethics and Organizational
Commitment, the dependent variable is Job Performance. Statistical method used
in this research is multiple-linear regression method.
The result of this research suggest: Islamic Work Ethics and Organizational
Commitment have significant influence to Job Performance simultaneously.
Partially, there is Organizational Commitment has significant influence to Job
Performance, while Islamic Work Ethics has no influence to Job Performance. And
then, the value of coefficient determination (R square) show that Islamic Work
Ethics and Organizational Commitment have influence to Job Performance 29,2%
and the remains 70,8% are influenced by other variables that have not been known
and not been included in to research.
Keywords: Islamic Work Ethics, Organizational Commitment, Job Performance
Page 9
viii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Etos Kerja Islam dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC
Ciputat. Penelitian ini menggunakan Non Probability Sampling dengan metode
sensus. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 responden. Variabel bebas dalam
penelitian ini adalah Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi, Sedangkan
Variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan. Metode analisis data yang digunakan
adalah regresi berganda.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan Etos Kerja Islam
dan Komitmen Organisasi mempengaruhi Kinerja Karyawan. Namun secara
parsial, hanya Komitmen Organisasi yang berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan, sedangkan Etos Kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan. Kemudian nilai koefisiensi determinasi (R square) menunjukan
bahwa Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh terhadap
Kinerja Karyawan sebesar 29,2% sedangkan sisanya 70,8% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Etos Kerja Islam, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan
Page 10
ix
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Syukur Alhamdulillah, penulis ingin menghaturkan segala puji bagi Allah
SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat
menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Etos Kerja
Islam dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat)”. Tak lupa shalawat serta salam
penulis haturkan kepada junjungan kita Rasulullah SAW yang membawa kita dari
jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan. Skripsi ini dimaksudkan
untuk memenuhi salah satu syarat menempuh ujian Sarjana Ekonomi pada Program
Studi Manajemen, Konsentrasi Manajemen Informasi Perbankan Syariah (MIPS),
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya
skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril
maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus, penulis
ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibunda tercinta, Dra. Rusmini yang telah yang memberikan dukungan moral,
material, dan doa yang tidak pernah terbalas dengan apapun. Semoga Allah
SWT memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada ibu, dan
semoga penulis dapat membahagiakan ibu meskipun tidak akan sebanding
dengan apayang ibu berikan, amin Ya Robbal ’Alamin.
2. Ayahanda tercinta, almarhum Drs. Sutrisno tercinta yang selalu menjadi sosok
panutan penulis untuk menjadi seorang laki-laki yang tegar dan kuat dalam
menghadapi tantangan maupun cobaan hidup serta dalam proses menggapai
semua cita-cita tertinggi. Semoga ayah bahagia di surga Allah SWT dan dapat
tersenyum bangga melihat anaknya meraih kesuksesannya.
3. Ayah dan bunda, Ayah Parno Ady dan Bunda tercinta Ninik Mufidah M.Si
yang turut memberikan dukungan moral, materil, dan doa kepada penulis.
Semoga Allah SWT memberikan kesehatan, kelancaran rejeki dan kebahagiaan
Page 11
x
serta kemuliaan kepada ayah dan bunda yang telah tulus menjadi sosok orang
seperti ayah dan ibu kandung.
4. Kakak tercinta, Etriska Ayu Pramesthi, mas Alan Arief Susetyo, dan
keponakan tercinta Dastan Sabiq Al Fathin yang telah menjadi sosok
penyemangat dalam perjalanan hidup penulis, semoga mereka senantiasa
diberikan kesehatan dan rahmat oleh Allah SWT.
5. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc, M.Si, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Amilin, S.E.Ak, M.Si sebagai Wakil Dekan Bidang Akademik
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, M.H, sebagai Wakil Dekan Bidang
Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
8. Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A, sebagai Wakil Dekan Bidang
Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.
9. Ibu Titi Dewi Warnida, S.E., M.M, sebagai Ketua Jurusan Manajemen.
10. Bapak Dr. Suhendra S.Ag, M.M, sebagai Dosen Pembimbing I yang telah
mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
11. Bapak Hemmy Fauzan, S.E, M.M, sebagai Dosen Pembimbing II yang telah
mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.
12. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., M.M, sebagai Dosen yang dapat membimbing
dan mengarahkan saya baik didalam kampus maupun diluar kampus, serta
memberikan motivasinya yang begitu besar pada penulis sehingga dapat
terselesainya penulisan skripsi ini.
13. Seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan yang
bermanfaat kepada penulis.
14. Teman seperjuanganku serta sahabat dari keluarga besar GABUTERS dan
MIPS yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu yang telah memberikan
semangat dan doa kepada penulis.
Page 12
xi
15. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang
mampu memberi semangat moril untuk tetap melanjutkan penulisan skripsi ini
sampai dengan selesai.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki banyak
kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran,
arahan maupun kritikan yang konstruktif demi penyempurnaan hasil penelitian
ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua ini penulis serahkan karena hanya
ridha-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi
ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri.
Jakarta, 24 Desember 2015
Nino Megiawan Febriantoro
Page 13
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ......................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................. v
ABSTRACT............................................................................................... vii
ABSTRAK ................................................................................................ viii
KATA PENGANTAR .............................................................................. ix
DAFTAR ISI ............................................................................................ xii
DAFTAR TABEL .................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xviii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah...................................................... 1
B. Perumusan Masalah ............................................................ 7
C. Tujuan Penelitian ................................................................ 7
D. Manfaat Penelitian .............................................................. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................... 9
A. Landasan Teori ................................................................... 9
1. Pengertian Manajemen .................................................. 9
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 10
Page 14
xiii
3. Etos Kerja Islam............................................................ 10
a. Pengertian Etos Kerja ............................................ 10
b. Pengertian Etos Kerja Islam ................................... 12
c. Dimensi dan Indikator Etos Kerja Islam................. 13
d. Penerapan Etos Kerja Islam ................................... 16
4. Komitmen Organisasi ................................................... 17
a. Pengertian Komitmen Organisasi ........................... 17
b. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi......... 18
5. Kinerja Karyawan ........................................................ 20
a. Pengertian Kinerja ................................................. 20
b. Dimensi dan Indikator Kinerja ............................... 23
B. Penelitian Terdahulu ........................................................... 25
C. Kerangka Pemikiran .......................................................... 29
D. Hipotesis ............................................................................ 30
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................... 31
A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................... 31
B. Metode Penentuan Sampel .................................................. 31
C. Metode Pengumpulan Data ................................................. 32
1. Data Primer .................................................................. 32
2. Data Sekunder .............................................................. 33
D. Metode Analisis Data .......................................................... 34
1. Uji Statistik Deskriptif .................................................. 34
2. Uji Kualitas Data .......................................................... 34
Page 15
xiv
a. Uji Validitas ............................................................ 34
b. Uji Reliabilitas ......................................................... 35
3. Uji Asumsi Klasik ........................................................ 35
a. Uji Normalitas ....................................................... 35
b. Uji Multikolinieritas .............................................. 35
c. Uji Heteroskedastisitas .......................................... 36
4. Uji Hipotesis ................................................................ 36
a. Koefisien Determinasi (R2) .................................... 37
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)................................ 37
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .......................... 38
E. Operasional Variabel .......................................................... 38
1. Variabel Dependen/Variabel Terikat ............................. 38
2. Variabel Independen/Variabel Bebas ............................. 38
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ......................................... 41
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................... 41
1. Sejarah Singkat Perusahaan ........................................... 41
2. Visi dan Misi Perusahaan .............................................. 42
3. Tempat dan Waktu Penelitian........................................ 43
B. Pembahasan Hasil Kuesioner .............................................. 43
1. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 43
a. Uji Validitas ............................................................ 43
b. Uji Reliabilitas ......................................................... 45
2. Analisis Deskriptif Responden ..................................... 45
Page 16
xv
a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 46
b. Responden Berdasarkan Usia ................................... 46
c. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .......... 47
d. Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................... 47
C. Pembahasan dan Analisis Data ............................................ 48
1. Deskripsi Variabel Etos Kerja Islam .............................. 48
2. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ...................... 49
3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ........................... 51
D. Uji Asumsi Klasik............................................................... 52
1. Uji Normalitas .............................................................. 52
2. Uji Multikolinieritas ...................................................... 53
3. Uji Heteroskedastisitas .................................................. 55
E. Uji Hipotesis ....................................................................... 57
1. Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 57
2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ...... 58
3. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)........................ 61
BAB V PENUTUP ............................................................................... 63
A. Kesimpulan......................................................................... 63
B. Implikasi ............................................................................. 63
C. Saran .................................................................................. 64
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 66
LAMPIRAN ............................................................................................. 68
Page 17
xvi
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
1.1 Kegiatan Keagamaan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ..... 3
1.2 Turnover Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ....... 8
3.1 Penentuan Jawaban Kuesioner ............................................. 33
3.2 Operasional Variabel ........................................................... 39
4.1 Hasil Uji Validitas ............................................................... 44
4.2 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................... 45
4.3 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................ 46
4.4 Responden Berdasarkan Usia .............................................. 46
4.5 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...................... 47
4.6 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................ 47
4.7 Tanggapan Responden Terhadap Etos Kerja Islam .............. 48
4.8 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi ...... 49
4.9 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ............ 51
4.10 Hasil Uji Normalitas ............................................................ 53
4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................... 54
4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................... 54
4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi .......................................... 57
4.14 Uji t ..................................................................................... 58
4.15 Uji F .................................................................................... 61
Page 18
xvii
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................ 29
4.1 Hasil Uji Normalitas ............................................................ 52
4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................... 55
Page 19
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1. Lembar Kuesioner ............................................................... 68
2. Data Mentah Kuesioner ...................................................... 74
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 78
4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 81
5. Hasil Uji Asumsi Klasik ...................................................... 88
6. Hasil Uji Regresi Linier ....................................................... 91
Page 20
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dengan semakin pesatnya persaingan dalam dunia usaha, Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan aset penting untuk menunjang keberhasilan suatu
organisasi. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua
tingkatan manajemen di perusahaan. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini,
namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu
organisasi. Organisasi yang efektif atau berhasil akan ditopang oleh sumber daya
manusia yang berkualitas. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi akan sangat
menunjang dalam pencapaian tujuan organisasi, sebab manusialah yang merupakan
pengelola, pengatur dan penggerak aktivitas sumber daya yang lain dalam suatu
organisasi. Sehingga diperlukan instrumen, pola, atau pendekatan dalam
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan.
Perkembangan dan pertumbuhan perbankan syariah di Indonesia sangat
pesat. Jumlah karyawan bank umum syariah di Indonesia yang pada akhir tahun
2014 hanya sebanyak 41.393 karyawan, pada bulan Januari 2015 sudah mencapai
49.086 karyawan (Sharia Banking Statistics, June 2015). Hal ini tentu diiringi
dengan semakin banyaknya kebutuhan akan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
memiliki pengetahuan dan kemampuan ekonomi syariah yang bermutu dan
kompeten. Seperti yang sudah dijelaskan diatas, keberhasilan pengembangan
perbankan syariah pun juga bukan hanya ditentukan oleh keberhasilan
Page 21
2
penyebarluasan informasi atau banyaknya pembukaan jaringan kantor cabang,
tetapi juga sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dalam perbankan
syariah itu sendiri, sehingga bank syariah dapat berjalan sesuai prinsip syariah dan
dapat dimanfaatkan masyarakat luas sebagai bagian dari sistem keuangan yang
rahmatan lil alamin.
Dengan demikian, sumber daya manusia yang ada di perbankan syariah
tidak hanya terfokus pada pengejaran target semata, tetapi juga berkomitmen pada
penerapan nilai-nilai Islam. Untuk mewujudkan sistem dan tatanan perbankan
syariah yang sehat dan istiqomah dalam penerapan prinsip syariah dibutuhkan
sumber daya manusia yang mempunyai etos kerja Islam dan teknis perbankan.
Harus diakui bahwa sumber daya manusia bank syariah yang mampu dan siap untuk
memenuhi kebutuhan operasional bank syariah masih sangat langka karena fakta
menunjukkan bahwa sebagian besar sumber daya Manusia bank syariah adalah
berasal dari bank konvensional.
Banyak kasus yang menggambarkan bahwa perusahaan memiliki
kecenderungan untuk mendahulukan kepentingan, saling menghalalkan cara, dalam
rangka memperoleh keuntungan sebanyak mungkin, tanpa memikirkan prinsip
keadilan, keterbukaan dan beberapa hal yang sudah menjadi landasan dalam bisnis
yang sesuai dengan syariat Islam. Walaupun suatu perusahaan memiliki produk
berkualitas dengan manajemen yang tepat, namun apabila tidak memiliki etos kerja
yang baik serta tidak diiringi dengan komitmen organisasi dari diri karyawannya,
hal ini tidak menjamin perusahaan tersebut mampu bertahan lama karena dapat
Page 22
3
menjadi masalah di kemudian hari. Hal tersebut juga terjadi di dalam industri
perbankan syariah di Indonesia saat ini.
Kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu diperhatikan organisasi,
karena seiring berkembangnya zaman, kinerja karyawan akan mempengaruhi
kualitas dan kuantitas suatu organisasi. Oleh karena itu memiliki sumber daya
manusia (karyawan) yang berkualitas sangat dibutuhkan agar tujuan organisasi
dapat tercapai dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi.
Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi yang tinggi, etos kerja yang
baik, berkepribadian baik, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, serta
memiliki komitmen organisasi yang tinggi kinerjanya akan menjadi semakin baik.
Namun fakta yang terjadi berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan
dengan kepala cabang Bank Syariah Mandiri KC Ciputat, karyawan yang memiliki
kinerja memuaskan hanya berkisar sampai 80% sedangkan selebihnya masih
kurang memuaskan dan perlu ditingkatkan lagi agar semua tujuan dalam organisasi
dapat tercapai.
Etos kerja Islam itu dapat didefinisikan sebagai sikap kepribadian yang
melahirkan keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu bukan saja untuk
memuliakan dirinya, melainkan juga sebagai suatu manifestasi dari amal saleh dan
oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat tinggi. Karenanya setiap
muslim tidak akan bekerja hanya sekedar untuk bekerja, asal mendapat gaji, atau
sekedar menjaga gengsi supaya tidak disebut pengangguran. Akan tetapi kesadaran
bekerja secara produktif serta dilandasi dengan pemahaman keagamaan dan
Page 23
4
tanggung jawab merupakan ciri yang khas dari karakter atau kepribadian seorang
muslim.
Etos kerja Islam penting untuk diteliti karena merupakan etos kerja yang
terkait dengan etos spiritual yang memancarkan sistem keimanan atau aqidah Islam
berkenaan dengan kerja yang terbentuk dari wahyu dan akal. Etos kerja Islam dapat
meningkatkan kinerja, jika kerja dimaknai sebagai penjabaran aqidah, amal (kerja)
yang dilandasi ilmu, kerja dengan meneladani sifat-sifat ilahi.
Kegiatan Bank Syariah Mandiri untuk karyawan dalam bidang keagamaan
bermacam-macam. Dari hasil survey dan wawancara dengan pimpinan Bank
Syariah Mandiri KC Ciputat didapatkan data program kegiatan keagamaan guna
meningkatkan integritas atau etos kerja Islam karyawan, yaitu:
Tabel 1.1
Kegiatan Keagamaan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
Nama Kegiatan Waktu Keterangan
Doa Pagi Senin-Kamis
Pagi
Dilakukan manajer dan seluruh karyawan
Pengajian Rabu Sore Dilakukan manajer dan seluruh karyawan
Dzikir dan Sholat
Dhuha Berjamaah
Jumat Pagi Dilakukan manajer dan seluruh karyawan
Sumber: Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
Walaupun sudah ada upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan etos
kerja Islam dalam diri karyawan tersebut, namun sasaran penerapan etos kerja Islam
belum sepenuhnya dipahami dan diterapkan oleh setiap karyawan. Salah satunya
adalah berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan secara acak terhadap 9 orang
karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat, hanya 6 orang yang beranggapan
bahwa tujuan utama bekerja adalah untuk beribadah dan bukan hanya untuk
mendapatkan uang semata, sedangkan selebihnya beranggapan bahwa bekerja
Page 24
5
hanyalah untuk mendapatkan uang, dan rata-rata diantaranya memiliki pandangan
bahwa bekerja dan beribadah bukanlah menjadi satu kesatuan utuh. Hal ini terjadi
karena masih rendahnyaa pemahaman dan penerapan etos kerja Islam dalam diri
karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.
Selain etos kerja Islam, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah derajat yang mana
karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal
atau tidak akan meninggalakan organisasi. Komitmen dan organisasi menunjukkan
identifikasi yang kuat dari seorang individu terhadap organisasi dan ia merasa
dirinya adalah bagian dari organisasi. Agar dapat menjalankan berbagai perannya,
karyawan haruslah merupakan sumber daya berkualitas dan memiliki komitmen
yang tinggi pada organisasinya sehingga visi dan misi organisasi tersebut dapat
tercapai. Namun demikian, masih banyak perbankan syariah yang belum melihat
pentingnya peran komitmen organisasi pada karyawan terhadap perkembangan
bank syariah itu sendiri.
Semakin tinggi komitmen organisasi, semakin besar produktifitas, dan
tanggung jawab lebih tinggi terhadap suatu hal yang berkaitan dengan organisasi.
Perkembangan dan persaingan dalam perbankan syariah yang semakin pesat
menjadikan komitmen organisasi sebagai salah satu faktor yang menentukan dalam
meningkatkan kinerja karyawan sehingga tercapai kesuksesan suatu organisasi.
termasuk di dalam Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ini.
Permasalahan karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah dapat
membawa dampak negatif pada perusahaan seperti menurunnya produktivitas,
Page 25
6
kualitas kerja, kepuasan, dan tidak mengindahkan peraturan, absensi maupun
turnover karyawan.
Berikut ini adalah grafik data turnover karyawan Bank Syariah Mandiri KC
Ciputat:
Tabel 1.2
Turnover Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
Periode 2013-2015
Tahun Karyawan Keluar Jumlah Karyawan Persentase
2013 1 45 2,2 %
2014 2 44 4,5 %
2015 4 40 10 %
Sumber: Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
Berdasarkan data di atas ini dapat diketahui bahwa persentase karyawan
yang keluar dari tahun 2013 hingga 2014 mengalami peningkatan yaitu dari 2,2%
menjadi 4,5%, hal ini juga terjadi pada tahun 2014 hingga 2015, persentasi
karyawan keluar mengalami peningkatan yang tinggi, yaitu dari 4,5% menjadi 10%.
Menurut peneliti, peningkatan turnover karyawan ini apabila tidak segera diatasi
maka akan menjadi masalah serius di masa mendatang. Setiap karyawan pada
dasarnya memang memiliki hak untuk keluar dari organisasinya namun apabila
terjadi peningkatan tingkat turnover akan berdampak negatif bagi organisasi karena
dapat menghambat kinerja karyawan sehingga produktivitas perusahaan
mengalami penurunan.
Dari data-data diatas peneliti beranggapan bahwa hal ini terjadi karena
masih kurangnya penerapan etos kerja islam dalam diri karyawan. Selain itu
komitmen organisasi juga perlu ditingkatkan demi tercapainya kinerja organisasi
yang lebih baik.
Page 26
7
Dengan demikian, setelah memperhatikan uraian-uraian tersebut diatas
maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ PENGARUH
ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN”. Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah diatas, penulis dapat
merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah etos kerja Islam berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
3. Apakah etos kerja Islam dan komitmen organisasi berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan.
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan
yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan
secara parsial.
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan secara parsial.
3. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan secara simultan.
Page 27
8
D. Manfaat penelitian
Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Bank
Bahan evaluasi bagi bank syariah terhadap upaya-upaya yang telah
dilakukan dalam menanamkan eros kerja kepada karyawan agar memiliki
kinerja yang lebih baik.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat digunakan untuk menerapkan ilmu pengetahuan dalam
mengkaji permasalahan secara mendalam dilapangan sesuai bidang
keilmuan yang dipelajari yaitu Manajemen Informasi Perbankan Syariah.
3. Bagi Karyawan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu informasi baru tentang
etos kerja karyawan agar mereka mampu menjalankan kinerja dengan baik.
Page 28
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa inggris yakni dari kata “to manage” yang
artinya adalah mengatur, pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur
berdasarkan urutan dari fungsi manajemen itu sendiri. Sehingga manajemen itu
merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Terdapat
banyak definisi mengenai manajemen yang ditulis oleh beberapa ahli manajemen,
dimana didalamnya memberikan rincian yang berbeda, tetapi pada dasarnya
memiliki kesimpulan yang sama.
Manajemen menurut Hasibuan (2011:1) adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Manullang (2008:3) manajemen adalah seni dan ilmu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber
daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
terlebih dahulu.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah
seni dan ilmu pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya yang
dilakukan secara efektif dan efisien melalui perencanaan (planning),
Page 29
10
pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating), dan pengendalian
(controlling) untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja
pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM hanya masalah
yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Menurut Malayu Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
I Komang Ardana (2012:5) mengatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan
efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai
yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajamen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengelola manusia atau karyawan dalam
usaha mencapai tujuan perusahaan yang didukung oleh fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia.
3. Etos Kerja Islam
a. Pengertian Etos Kerja
Etos berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang memberikan arti sikap,
kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja
Page 30
11
dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Etos dibentuk
oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta system nilai yang diyakininya.
Dari kata etos ini dikenal pula kata etika, etiket yang hamper mendekati pada
pengertian akhlak atau nilai yang berkaitan dengan baik-buruknya (moral),
sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat yang sangat kuat
untuk mengerjakan sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk
mencapai kualitas kerja yang sempurna. Dalam etos tersebut ada semacam
semangat untuk menyempurnakan segala sesuatu dan menghindari segala
kerusakan (fasad) sehingga setiap pekerjaannya diarahkan untuk mengurangi
bahkan menghilangkan sama sekali cacat dari hasil pekerjaannya (no single
defect!). Sikap seperti ini dikenal dengan nama ihsan, sebagaimana Allah
menciptakan manusia dalam bentuk yang paling sempurna (fi ahsanitaqwim)
(Tasmara, 2002:15).
Kerja adalah segala aktivitas yang dilakukan karena ada dorongan untuk
mewujudkan sesuatu sehingga tumbuh rasa tanggung jawab yang besar untuk
menghasilkan karya atau produk yang berkualitas dan dilakukan dengan
kesengajaan serta direncanakan. Disisi lain, makna bekerja bagi seorang muslim
adalah suatu upaya yang sungguh-sungguh, dengan menggerahkan seluruh aset,
pikiran, dan zikirnya untuk mengaktualisasikan atau menampakkan arti darinya
sebagai hamba Allah yang harus menundukkan dunia dan menempatkan dirinya
sebagai bagian dari masyarakat yang terbaik (khairuummah) atau dengan kata lain
dapat kita katakana bahwa hanya dengan bekerja manusia itu memanusiakan
manusia (Tasmara, 2002:25).
Page 31
12
b. Pengertian Etos Kerja Islam
Etos kerja Islam pada hakekatnya merupakan bagian dari konsep Islam
tentang manusia karena etos kerja adalah bagian dari proses eksistensi diri manusia
dalam lapangan kehidupannya yang sangat luas dan komplek. Etos kerja merupakan
nilai-nilai yang membentuk kepribadian seseorang dalam bekerja. Etos kerja pada
hakekatnya di bentuk dan dipengaruhi oleh sistem nilai yang dianut seseorang
dalam bekerja. Yang kemudian membentuk semangat yang membedakannya antara
yang satu dengan yang lain. Etos kerja Islam dengan demikian merupakan refleksi
pribadi seorang kholifah yang bekerja dengan bertumpu pada kemampuan
konseptual yang dimilikinya yang bersifat kreatif dan
inovatif (Azizi, 2005:35).
Menurut Toto Tasmara (2002:27) etos kerja Islam dapat didefinisikan
sebagai sikap kepribadian yang melahirkan keyakinan yang sangat mendalam
bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya, menampakkan
kemanusiaannya, melainkan juga sebagai suatu manifestasi dari amal saleh dan oleh
karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat luhur.
Menurut Asy’arie (1997:68) aqidah etos kerja Islam adalah nilai-nilai
ketuhanan yang mendasari etos kerja seorang muslim dalam bekerja. Nilai-nilai
ketuhanan yang berpusat pada aqidah tauhid yang mempunyai prinsip hanya ada
satu tuhan saja, suatu sikap yang tidak hanya mementingkan diri sendiri tetapi juga
tanggung jawab sosial. Suatu sikap yang meletakkan bekerja tidak hanya untuk
mencari sesuap nasi, tetapi juga melaksanakan kewajiban agama. Suatu sikap yang
memandang sesuatu tidak hanya dalam dimensinya yang material tetapi juga yang
Page 32
13
spiritual. Suatu sikap yang memandang realitas keanekaragaman yang ada dalam
kehidupan di dunia ini, pada hakikatnya bersumber pada realitas tunggal.
Menurut Asifudin (2004:234) etos kerja Islam merupakan karakter dan
kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem keimanan/aqidah
Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya. Berdasarkan pendapat
tersebut dapat disimpulkan bahwa etos kerja Islam ialah karakter atau kebiasaan
manusia dalam bekerja yang bersumber pada keyakinan/aqidah Islam dan
didasarkan pada al-Qur‟an dan Sunnah. Manusia bekerja bukan hanya motif
mencari kehidupan dunia tetapi bekerja merupakan perintah dari agama. Etos kerja
seseorang terbentuk oleh adanya motivasi yang terpancar dari sistem keimanan atau
aqidah Islam yang berkenaan dengan kerja yang bertolak dari ajaran wahyu bekerja
sama dengan akal.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwasannya yang
membedakan semangat kerja dalam Islam adalah kaitannya dengan nilai serta cara
meraih tujuannya. Bagi seorang muslim yang bekerja merupakan kewajiban yang
hakiki dalam rangka menggapai ridho Allah itulah yang dinamakan etos kerja
Islam, dimana etos kerja Islam merupakan semangat dan sikap kerja yang total dan
dilandasi dengan niatan. Lillahita’ala sehingga pekerjaannya tersebut selain
mendatangkan materi juga menjadi amal.
c. Dimensi dan Indikator Etos Kerja Islam
Ahmad Janan Asifudin (2004:110) menyebutkan dalam bukunya bahwa
terdapat 3 dimensi etos kerja Islam, yaitu sebagai berikut :
Page 33
14
1. Kerja Merupakan Penjabaran Aqidah
Etos kerja dalam Islam merupakan suatu keyakinan orang muslim dan
muslimah bahwa kerja berkaitan dengan tujuan mencari ridha Allah, yakni dalam
rangka ibadah. Kerja berlandaskan niat beribadah hanya kepada Allah adalah salah
satu katrakteristik penting etos kerja Islam yang tergali dan timbul dari karakteristik
yang pertama (kerja merupakan penjabaran aqidah). Karakteristik ini juga menjadi
sumber pembeda etos kerja Islam dari etos kerja lainnya.
Keyakinan yang kuat berlandaskan niat semata-mata karena Allah dalam
setiap aktivitas pekerjaan. Hal ini sebagai konsekuensi yang menjadikannya selalu
ingin berada dalam kondisi bekerja, tidak bermalas-malasan atau dalam kondisi
pengangguran. Sedangkan rezeki sebagai kebutuhan seluruh umat manusia di muka
bumi untuk bertahan hidup merupakan jaminan yang pasti dari Allah, khususnya
bagi orang-orang yang giat dalam bekerja. Dari dimensi diatas terdapat indikator-
indikator sebagai berikut :
1) Niat Beribadah
2) Tidak bermalas-malasan
3) Percaya jaminan rezeki dari Allah
2. Kerja Dilandasi Ilmu
Ilmu memiliki posisi yang sangat penting dalam bekerja. Ilmu berdasarkan
wahyu dari Allah berfungsi sebagai landasan dalam bekerja. Dan ilmu berdasarkan
sunnatullah atau hukum alam yang muncul melalui penemuan-penemuan
menjadikan karyawan bersikap kreatif, menguasai bidangnya (memiliki keahlian),
menggunakan perencanaan yang baik, disiplin dan profesional.
Page 34
15
Kerja dilandasi ilmu dan keimanan yang benar pada hakikatnya memang
sangat penting, agar kerja terkendali oleh tujuan yang luhur. Tanpa ilmu dan iman,
kerja dapat menjadi hanya berorientasi pada pengejaran materi. Kemungkinan besar
hal itu akan melahirkan keserakahan dan sikap terlalu mementingkan diri sendiri.
Oleh karena itu, tanpa ilmu iman mudah menjadi salah arah dan tergelincir, karena
dilandasai pemahaman yang tidak proporsional. Jadi iman, ilmu dan kerja dalam
rangka mewujudkan amal ibadah, ternyata masing-masing memang memainkan
peranan penting. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut :
1) Sikap kreatif
2) Keahlian
3) Memiliki perencanaan
4) Disiplin
5) Tidak mementingkan diri sendiri
6) Profesional
3. Kerja Dengan Meneladani Sifat-sifat Ilahi serta Mengikuti Petunjuk-petunjukNya.
Orang beretos kerja Islam menyadari potensi yang dikaruniakan dan dapat
dihubungkan dengan sifat-sifat Ilahi pada dasarnya merupakan amanah yang mesti
dimanfaatkan sebaik-baiknya secara bertanggung jawab sesuai dengan ajaran Islam
yang ia imani. Ayat-ayat Al-Qur‟an dan Hadis-hadis Rasul SAW jelas tidak sedikit
yang menyuruh atau mengajarkan supaya orang Islam giat dan aktif bekerja.
Artinya, agar mereka giat memanfaatkan potensi-potensi yang ada dalam diri
mereka, sekaligus memanfaatkan sunatullah di alam ini. Seperti dalam QS. An-
Nahl:93 mengajarkan agar orang Islam mempunyai sikap bertanggung jawab dalam
Page 35
16
bekerja, QS. Al-Imran:159 memerintahkan sikap tawakkal dan QS.Al- Hasyr: 18
mengandung pendidikan agar mereka mengembangkan visi ke depan dan belajar
dari pengalaman. Dari dimensi diatas terdapat indikator-indikator sebagai berikut :
1) Bertanggung jawab
2) Tawakkal
3) Belajar dari pengalaman
d. Penerapan Etos Kerja Islam
Seiring dengan berkembangnya zaman yang serba modern ini, nilai etika
semakin luntur karena adanya kecenderungan masyarakat untuk berlaku bebas di
dalam lingkungan kehidupan maupun organisasinya. Karena sesungguhnya etos
berkaitan dengan nilai kejiwaan seseorang hendaknya setiap pribadi muslim harus
mengisinya dengan kebiasaan yang positif dan mampu menunjukkan
kepribadiannya sebagai seorang muslim dalam bentuk hasil kerja serta sikap dan
perilaku yang menuju atau mengarah kepada hasil yang lebih sempurna. Penerapan
etos kerja Islam yaitu dengan cara mengekspresikan sikap atau sesuatu selalu
berdasarkan semangat untuk menuju kepada perbaikan, dengan berupaya
bersungguh-sungguh menerapkan etika tersebut, dan berupaya untuk menghindari
hal yang negatif (Tasmara, 2002:16). Hal ini dapat dilakukan cara menerapkan kode
etik secara tegas dalam perusahaan dengan baik sehingga akan mempunyai reputasi
yang baik dan mendapatkan keuntungan, sebagai mana penerapan etos kerja Islam
tersebut sesuai dengan al-Qur’an dan Hadist.
Faktor itulah yang kemudian dianggap penting sekali sebagai salah satu
standar bahwa etos kerja Islam dalam sebuah bisnis memegang peranan penting
Page 36
17
bagi sukses dan tidaknya suatu perusahaan atau dalam penelitian ini adalah
perbankan syariah.
2. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) mendefinisikan
“Organizational Comitment is degree to which employee believe in and accept
organizational goals and desire to remain with the organization”. Komitmen
organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-
tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalakan organisasi.
Menurut Robbins (2001:123) komitmen pada organisasi merupakan suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu
“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people
have about their organization as a whole”.
Dari beberapa pengertian komitmen organisasi di atas menurut penulis
komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa memiliki
ikatan yang kuat terhadap organisasi dan ingin selalu bertahan serta mengabdikan
dirinya demi kemajuan organisasi tersebut.
Page 37
18
b. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen dalam buku (Luthans, 2008:148) menjelaskan terdapat tiga
dimensi komitmen organisasi, yaitu Affective commitment, Continuance
commitment dan Normative commitment.
1. Affective commitment
Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta
keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini karyawan
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap organisasi.
Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam
suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan
dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan
seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang senang dan
setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Komitmen
afektif menjelaskan seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat,
mengenal dan terlibat dalam organisasi. Dengan demikian, karyawan yang
memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena
mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut. Dari dimensi diatas,
terdapat indikator-indikator sebagai berikut:
1) Mengenal organisasi
2) Senang terhadap organisasi
3) Merasa ikut memiliki organisasi
Page 38
19
2. Continuance commitment
Dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen berkelanjutan ini lebih
terbuka. Menurut Becker dalam buku (Steve, 2002:135) continuance commitment
berkaitan dengan konsep yang menekankan pada sumbangan seseorang yang
sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Muncul karena
kebutuhan akan gaji dan keuntungan-keuntungan lain dan memandang bahwa
komitmen sebagai suatu perilaku, yaitu tindakan meninggalkan organisasi menjadi
sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan
sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa
mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi
karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Karyawan dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan
organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Komitmen ini
didasarkan kepada kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk
atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila
menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk
bertahan.
Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut:
1) Sistem penggajian yang diberikan
2) Faktor ekonomi
3. Normative commitment
Komitmen normatif menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh seseorang
secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang
Page 39
20
didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, pemilikan, kebanggaan, dan
kebahagiaan. Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain
sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.
Komitmen normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan tentang
kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi (ought to). Dari
dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut:
1) Kesetiaan terhadap organisasi
2) Kebanggaan terhadap organisasi
Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis, yaitu
keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada organisasi yang ada
dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman yang ada dalam diri
individu dan merupakan hasil dari pengalaman berbeda-beda yang diterima
individu selama aktif pada suatu organisasi. Individu berkomitmen pada organisasi
karena adanya kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan bahwa organisasi
memberikan keuntungan baginya. Individu juga merasa harus berkomitmen pada
organisasi karena adanya suatu kewajiban dalam dirinya, serta memberikan
pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan
hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi
keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi.
3. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian
Page 40
21
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya yaitu sesuai dengan tanggung jawab yang
telah diberikan kepada karyawan (Mangkunegaran, 2005:67). Lebih lanjut
Mangkunegaran (2005:75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan
menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah
hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar
kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari
kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau
dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas,
pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah
ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh
organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000:135).
Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan
terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut
harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan
dengan standar yang telah ditentukan).
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu yang diukur
melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan
pekerjaan (Wirawan, 2009:101).
Page 41
22
Definisi lain juga menjelaskan bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya
personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat
merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Deskripsi
kinerja sendiri menyangkut 3 komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran, dan
penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk
meningkatkan kinerja kemudian dibutuhkan ukuran untuk menentukan apakah
seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk selanjutnya
dilakukan penilaian. Dimana penilaian ini akan membuat personel untuk senantiasa
berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan
yang hendak dicapai (Ilyas, 2002:65).
Prawirosentono (2009:54) mengungkapkan bahwa kinerja seorang pegawai
akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja,
adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara
teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu :
variabel individu, variabel organisasi, dan variabel pisikologis. Kelompok variabel
individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi
dan demografis.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas, peneliti
menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang dalam melakukan tugas atau pekerjaannya berdasarkan kemampuan
kerja baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Page 42
23
b. Dimensi dan Indikator Kinerja
Wirawan (2009:80) menjelaskan dimensi dan indikator kinerja yaitu :
1. Hasil Kerja
Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan
(keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang dihitung dan
diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja yang merupakan kemapuan
karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja yang ditinjau dari segi ketelitian dan
kerapihan. Kuantitas kerja yang merupakan kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan sejumlah hasil tugas pada setiap harinya. Dari dimensi diatas,
terdapat indikator-indikator sebagai berikut :
1) Ketelitian
2) Kerapihan
3) Kemampuan menyelesaikan sejumlah pekerjaan
2. Perilaku kerja
Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan menghasilkan
dua bentuk perilaku kerja, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi
adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, contohnya cara
berjalan, cara berbicara, cara makan siang, dll. Perilaku kerja adalah perilaku
karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, contohnya disiplin kerja,
perilaku yang disyaratkan dalam prosedur kerja dan kerja sama, komitmen terhadap
tugas, ramah pada pelanggan, dll.
Perilaku kerja juga bisa meliputi inisiatif yang dihasilkan untuk
memecahkan permasalahan kerja, seperti ide atau tindakan yang dihasilkan, serta
Page 43
24
mampu untuk membuat alternatif solusi demi memperlancar pekerjaan, agar dapat
menghasilkan kinerja tinggi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku
yang berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran
diri untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi atau perusahann. Kerja
sama (team work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara
kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. Dari dimensi diatas, terdapat
indikator-indikator sebagai berikut :
1) Inisiatif
2) Disiplin kerja
3) Kerja sama
3. Sifat pribadi
Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat pribadi
karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai seorang
manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak sekali sifat bawaan, artinya sifat
yang memang sudah dibawa sejak lahir atau watak. Sifat bawaan yang diperoleh
sejak lahir ini akan diperkuat oleh pengalaman-pengalaman yang diperoleh pada
saat manusia beranjak dewasa.
Untuk dapat menunjang pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik maka
seorang karyawan memerlukan sifat pribadi tertentu seperti kemampuan
beradaptasi yang merupakan kemampuan seseorang dalam menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerjanya dan kejujuran dalam bekerja. Dari dimensi diatas,
terdapat indikator-indikator sebagai berikut :
Page 44
25
1) Kemampuan beradaptasi
2) Kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan
Pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini, penulis menggunakan
dimensi dan indikator kinerja pegawai menurut Wirawan. Penulis mengukur kinerja
pegawai menggunakan dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu
ketelitian, kerapihan, kemampuan menyelesaikan sejumlah pekerjaan. Dimensi
perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu inisiatif, disiplin kerja dan kerja
sama. Dimensi sifat pribadi yang terdiri dari dua indikator yaitu kemampuan
beradaptasi dan kejujuran dalam bekerja. Alat ukur tersebut sesuai dengan
permasalahan yang di temukan oleh peneliti di objek penelitian.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah kumpulan hasil-hasil penelitian yang dilakukan
oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan
dilakukan. Kajian penelitian mengenai etos kerja Islam dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan oleh peneliti dari dalam maupun
luar negeri. Beberapa hasil dari penelitian terdahulu yang terkait disajikan sebagai
berikut :
1. Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan
Abdi, Mohamed Farah, Siti Fatimah Dato’ Wira Muhamad Nor and Nor
Zuhairatun Md. Radzi. “The Impact of Islamic Work Ethics on Job
Performance and Organizational Commitment”. International Journal of
Proceedings of 5th Asia-Pacific Business Research Conference. ISBN: 978-1-
922069-44-3, 2014.
Page 45
26
Penelitian tentang pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja dan komitmen
organisasi ini menggunakan metode random sampling. Data dikumpulkan dengan
kuesioner yang dibagikan kepada 40 karyawan dan dosen di Insaniah University,
Kedah. Bagian pertama dari kuesioner meliputi profil demografi responden,
sedangkan bagian kedua dari kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan mengenai
etos kerja Islam, kinerja karyawan dan komitmen organisasi. Data yang
dikumpulkan diolah dengan SPSS. Hasil analisis regresi berganda menemukan
bahwa etos kerja Islam berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan,
namun etos kerja Islam tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Penelitian
ini peneliti gunakan sebagai referensi dalam penelitian ini, bahwa etos kerja Islam
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, Harjoni Desky juga melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Etos Kerja Islam dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Rumah Makan Ayam Lepaas Lhokseumawe”. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan,
Vol. 8, No. 2, Desember 2014.
Penelitian tersebut menganalisis dan menjelaskan pengaruh signifikan
antara etos kerja Islam dengan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dengan
menggunakan metode sensus. Teknik yang digunakan penulis dalam melakukan
pengumpulan data pada penelitian ini adalah melalui dokumentasi, wawancara, dan
Kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan teknik sensus terhadap 65 karyawan
rumah makan ayam pedas di Kota Lhokseumawe. Data dikumpulkan melalui
kuesioner, wawancara dan dokumentasi selanjutnya diolah dengan menggunakan
Page 46
27
analisa deskriptif dan path. Hasil analisis menunjukan bahwa: (1) etos kerja Islam
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2 gaya
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dari beberapa penelitian diatas, dapat disimpulan bahwa etos kerja Islam
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berbeda dengan
penelitian yang dilakukan oleh Sutono dan Fuad Ali Budiman yang berjudul
“Pengaruh Kepemimpinan Dan Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan Di
Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil Di Kecamatan
Rembang”. Jurnal Analisis Manajemen. Vol. 4 No. 1 Desember 2009.
Hasil penelitian tersebut adalah variabel kepemimpinan dan etos kerja Islam
secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
pada KJKS BMT di Kecamatan Rembang. Namun secara parsial, variabel etos kerja
Islam tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan
hanya kepemimpinan yang secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
P, Okto Abrivanto, Bambang Swasto dan Hamidah Nayati Utami. Pengaruh
Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 7 No. 2 Januari 2014.
Dalam penelitian tersebut populasi berjumlah 130 karyawan. Teknik
pengambilan sampel menggunakan propotional random sampling dengan sampel
berjumlah 57 karyawan. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa
secara parsial, baik motivasi kerja maupun komitmen organisasi secara parsial
Page 47
28
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian motivasi kerja dan
komitmen organisasi secara simultan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikan yang kurang dari 0,05.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Achmad Sani, dan Vivin Maharani yang
berjudul “The Impacts Of Transformational Leadership And Organizational
Commitment On Job Performance With The Among Lecturers Of Faculty In The
Islamic Maulana Malik Ibrahim Malang University: The Mediating Effects Of
Organizational Citizenship Behavior”. International Journal Of Academic
Research. Vol. 4. No. 4. July, 2012.
Sampel dalam penelitian tersebut adalah seluruh dosen di UIN Mauana
Malik Ibrahim yang berjumlah 333 responden. Pengambilan data dilakukan dengan
cara membagikan kuisioner kepada seluruh responden. Penelitian tersebut
menggunakan model regresi linear berganda dan path. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel transformasi kepemimpinan dan komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, komitmen
organisasi juga berpengaruh terhadap perilaku organisasi.
Page 48
29
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana
landasan teori yang telah dijabarkan berhubungan secara logis dengan berbagai
faktor yang diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Sekaran, 2006:135).
Sebuah model yang baik dapat menjelaskan hubungan antar variabel penelitian
independen dan variabel dependen.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara
variabel independen yaitu, Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi terhadap
variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian
ini berupa data primer yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang
diberikan pada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.
Gambar 2.2
Bagan Kerangka Pemikiran
H3
H1
H3
H2
Komitmen Organisasi
(X2)
Etos Kerja Islam
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Page 49
30
D. Hipotesis
Berdasarkan tujuan penelitian, landasan teori dan rumusan masalah yang
telah dijelaskan sebelumnya, maka hipotesis yang digunakan dalam penelitian
iniadalah sebagai berikut :
Hipotesis 1 :
Ho : Etos kerja Islam tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
Ha : Etos kerja Islam berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
Hipotesis 2 :
Ho : Komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan.
Ha : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
Hipotesis 3 :
Ho : Etos kerja Islam dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan secara
simultan terhadap kinerja karyawan.
Ha : Etos kerja Islam dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara
simultan terhadap kinerja karyawan.
Page 50
31
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen Sumber
Daya Manusia. Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari
karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Data tersebut diperoleh melalui
kuesioner dan dokumentasi kepada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti. Adapun data yang
diperoleh bertujuan untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh antara etos
kerja Islam (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
B. Metode Penentuan Sampel
Menurut Sugiyono (2015:136) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari
populasi harus representatif. Teknik penarikan sampel yang dilakukan dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik penarikan Non probability
Sampling Design yaitu dengan menggunakan sampling jenuh. Alasannya adalah
karena jumlah populasi yang relatif kecil, yaiitu hanya 40 karyawan tetap Bank
Syariah Mandiri KC Ciputat. Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditentukan
populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
sejumlah 40 sampel.
Page 51
32
C. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data sangat penting karena berkaitan dengan tersedianya data
akurat yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian sehingga
kesimpulan yang diambil adalah benar. Dalam penelitian ini pengumpulan data
yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, yaitu :
1. Data Primer
Data primer adalah data asli yang dikumpulkan secara langsung dari
sumbernya oleh peneliti untuk menyatakan masalah risetnya secara khusus. Adapun
metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer ini ada 2 macam yaitu :
a. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data untuk melakukan
studipendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti dan juga
apabila peneliti ingin mengetahui pendapat, keinginan dan hal-hal lain dari
responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono,
2015:210)
b. Kuisioner
Kuesioner adalah teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya (Sugiyono, 2015:216). Kuesioner tersebut ditujukan kepada karyawan
Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Metode ini dilakukan untuk pengambilan data
tentang etos kerja Islam dan komitmen organisasi serta pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Teknik pengolahan data
hasil kuesioner menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk
Page 52
33
mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap fenomena suatu objek
(Sugiyono, 2015:165). Untuk setiap item pernyataan diberi skor satu sampai dengan
lima dari hasil yang terendah sampai yang tertinggi. Pemberian skor dilakukan atas
jawaban responden kemudian diberi skor seperti pada tabel berikut ini :
Tabel 3.1
Penentuan Jawaban Kuisioner
No. Jenis Jawaban
Skor
1 Sangat setuju
5
2 Setuju
4
3 Ragu-ragu
3
4 Tidak setuju
2
5 Sangat tidak setuju
1
Sumber : Suiyono (2015:166)
Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban
bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian
sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat
pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden.
2. Data Sekunder
Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa riset
perpustakaan yang berasal dari buku, jurnal-jurnal, dan informasi dari internet yang
relevan dengan penelitian ini. Selain itu untuk mendukung penelitian ini, peneliti
juga menggunakan data jumlah pegawai, data kegiatan keagamaan dan data turn-
over pegawai di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.
Page 53
34
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik
deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji
hipotesis.
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang
dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum,
range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi) (Ghozali, 2013:19).
2. Uji Kualitas Data
Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data
yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui
validitas dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data. (Ghozali,
2013:30).
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung
lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali,
2013:52).
Page 54
35
b. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk
mengukur reliabilitas dengan menggunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih
besar dari 0,70 (Ghozali, 2013:48).
3. Uji Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji
normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal
atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini, uji normalitas
menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal
jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis
diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali,
2013:163).
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable independent), (Ghozali,
2013:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam
model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance
Page 55
36
Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen
manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur
variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF
= 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya
multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka
disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi
yang baik adalah homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Deteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka
mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang
jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y
maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139).
4. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan
analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan metode analisis yang
tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan
berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas (Sugiyono, 2015:277). Analisis
Page 56
37
Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh etos kerja Islam dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Analisis regresi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Persamaan umum regresi linier
berganda sebagai berikut :
Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan
a : Intercept (konstanta)
b1 : Koefisien regresi untuk X1
b2 : Koefisien regresi untuk X2
X1 : Etika kerja Islam
X2 : Komitmen Organisasi
e : Nilai residu
a. Koefisien determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97).
b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t )
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas
atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Page 57
38
dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing
variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada
tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2013: 98).
c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F )
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui
semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-
sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali,
2013: 98).
E. Operasional Variabel
1. Variabel Dependen/Variabel Terikat
Variabel ini sering disebut variabel terikat. Variabel dependen adalah
variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC
Ciputat.
2. Variabel Independen/Variabel Bebas
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah etos kerja Islam (X1) dan
komitmen organisasi (X2).
Page 58
39
Tabel 3.2
Operasional Variabel
No. Variabel Sub Variabel Indikator Skala
1. Etos kerja Islam
(X1)
Etos kerja Islam
merupakan karakter dan
kebiasaan manusia
berkenaan dengan kerja,
terpancar dari sistem
keimanan/aqidah Islam
yang merupakan sikap
hidup mendasar
terhadapnya
(Asifudin, 2004)
1. Kerja Merupakan
Penjabaran Aqidah
2. Kerja Dilandasi
Ilmu
3. Kerja dengan
Meneladani Sifat-
sifat Ilahi serta
mengikuti
petunjuk-Nya
1. Niat bekerja karena
ibadah
2. Tidak bermalas-
malasan
3. Percaya jaminan
rezeki Allah
4. Sikap kreatif
5. Keahlian
6. Memiliki perencanaan
7. Disiplin
8. Tidak mementingkan
diri sendiri
9. Profesional
10. Beranggung jawab
11. Tawakkal
12. Belajar dari
pengalaman
Ordinal
Page 59
40
2. Komitmen Organisasi
(X2)
Suatu keadaan dimana
karyawan merasa
memiliki ikatan yang
kuat terhadap organisasi
dan ingin selalu bertahan
serta mengabdikan
dirinya demi kemajuan
organisasi tersebut.
(Meyer&Allen, 2008)
1. Affective
Commitment
2. Continuence
Commitment
3. Normatif
Commitment
1. Mengenal
organisasi
2. Senang terhadap
organisasi
3. Merasa ikut
memiliki
organisasi.
4. Sistem penggajian
yang diberikan
organisasi.
5. Faktor ekonomi
6. Kesetiaan terhadap
organisasi
7. Kebanggaan
terhadap organisasi
Ordinal
3. Kinerja Karyawan
(Y)
Kinerja adalah keluaran
yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu
profesi dalam waktu
tertentu yang diukur
melalui hasil kerja,
perilaku kerja, dan sifat
pribadi yang
berhubungan dengan
pekerjaan
(Wirawan, 2009)
1. Hasil Kerja
2. Perilaku Kerja
3. Sifat Pribadi
1. Ketelitian
2. Kerapihan
3. Kemampuan
menyelesaikan
sejumlah pekerjaan
4. Inisiatif
5. Disiplin kerja
6. Kerja sama
7. Kemampuan
beradaptasi
8. Kejujuran dalam
melaksanakan
pekerjaan
Ordinal
Page 60
41
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Syariah Mandiri atau sering di sebut BSM berdiri sejak tahun 1999,
sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan
moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli
1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik
nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap
seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi
tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank
konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil
tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di
Indonesia.
Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu
memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan
operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang
menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di
perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju
Indonesia yang lebih baik. (www.syariahmandiri.com).
Page 61
42
Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang beralamat di Jl. Ir. H. Juanda No.
111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang
Selatan, Banten pertama kali berdiri pada tahun 2002. Berawal dari skala kantor
kas, kemudian menjadi Kantor Cabang Pembantu (KCP) dan pada akhirnya
menjadi Kantor Cabang (KC) pada tahun 2012. Dibawah pimpinan bapak Dadang
M. Bakhtiar saat ini dalam menjalankan aktivitasnya, Bank Syariah Mandiri KC
Ciputat terus melakukan inovasi dan pelayanan prima kepada konsumen serta
professionalisme. Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki empat kantor cabang
pembantu, yaitu KCP Pos Gaplek, KCP Pondok Cabe, KCP Cirendeu dan KCP
Pamulang, serta memiliki satu kantor kas di sekolah Madrasah Pembangunan UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Visi dan Misi Perusahaan
Dalam menjalankan tugas dan fungsi kesehariannya Bank Syariah Mandiri
memberlakukan sistem-sistem tentang Visi dan Misi, dengan tujuan untuk
diketahui, dipahami, dan dihayati serta dilaksanakan oleh seluruh karyawan di
lingkungan Bank Syariah Mandiri.
a. Visi
Menjadi bank syariah yang selalu unggul di antara pelaku industri
perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME, commercial,
dan corporate.
b. Misi
1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri yang
berkesinambungan.
Page 62
43
2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang
melampaui harapan nasabah.
3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran pembiayaan
pada segmen ritel.
4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.
5) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang sehat.
6) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.
3. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang berlokasi
di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur,
Kota Tangerang Selatan, Banten. Penelitian ini dilakukan untuk mengukur apakah
ada pengaruh yang signifikan variabel etos kerja Islam dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui
metode penyebaran kuesioner, penelitian yang dibagikan secara langsung kepada
seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang berjumlah 40 karyawan
atau responden. Penyebaran kuesioner ini dilakukan sepanjang bulan Desember
2015.
B. Pembahasan Hasil Kuisioner
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini
Page 63
44
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of
freedom(df) = n – 2 (Ghozali, 2013:53). Yaitu df = 40-2 = 38, sehingga
menghasilkan r tabel sebesar 0,312. Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat
dilihat pada tabel 4.1 berikut:
Tabel 4.1
Hasil Pengujian Validitas
Pernyataan Corrected Item-Total R Tabel Keterangan
EKI1 0,454 0,312 Valid
EKI2 0,513 0,312 Valid
EKI3 0,412 0,312 Valid
EKI4 0,634 0,312 Valid
EKI5 0,783 0,312 Valid
EKI6 0,613 0,312 Valid
EKI7 0,478 0,312 Valid
EKI8 0,443 0,312 Valid
EKI9 0,721 0,312 Valid
EKI10 0,730 0,312 Valid
EKI11 0,699 0,312 Valid
EKI12 0,587 0,312 Valid
KO1 0,469 0,312 Valid
KO2 0,418 0,312 Valid
KO3 0,568 0,312 Valid
KO4 0,509 0,312 Valid
KO5 0,557 0,312 Valid
KO6 0,402 0,312 Valid
KO7 0,493 0,312 Valid
KK1 0,609 0,312 Valid
KK2 0,661 0,312 Valid
KK3 0,686 0,312 Valid
KK4 0,501 0,312 Valid
KK5 0,568 0,312 Valid
KK6 0,685 0,312 Valid
KK7 0,780 0,312 Valid
KK8 0,552 0,312 Valid
Sumber: Data Primer diolah, 2015
Page 64
45
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected item-total
dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar dari nilai
r tabel yaitu 0,312, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha.
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0.70 (Ghozali, 2013:47). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada
tabel 4.2 berikut:
Tabel 4.2
Hasil Pengujian Reabilitas
Variabel
Cronbach Alpha
( >0,70 )
Keterangan
Etos Kerja Islam 0,883 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,760 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,870 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha
dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat disimpulkan
bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.
2. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan
lama bekerja. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan
Page 65
46
responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan
melalui data presentase, seperti pada tabel-tabel dibawah ini:
a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Laki-laki 28 70 %
Perempuan 12 30 %
Jumlah 40 100 %
Sumber: Data diolah, 2015
Tabel di atas menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu karyawan
Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mayoritas adalah laki-laki, yaitu sebanyak 28
orang atau sebesar 70%, sedangkan sisanya adalah perempuan sebanyak 12 orang
atau sebesar 30%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
cenderung memiliki karyawan berjenis kelamin laki-laki.
b. Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Sumber: Data diolah, 2015
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 7 orang
atau sebesar 17,5% berusia kurang dari 26 tahun, kemudian sebanyak 21 orang atau
52,5% berusia antara 26-30 tahun, sebanyak 7 orang atau sebesar 17,5% berusia
antara 31-35 tahun, sebanyak 2 orang atau sebesar 5% berusia antara 36-40 tahun,
Usia Jumlah Presentase
< 26 7 17,5 %
26-30 21 52,5 %
31-35 7 17,5 %
36-40 2 5 %
>40 3 7,5 %
Jumlah 40 100 %
Page 66
47
dan sisanya sebanyak 3 orang atau sebesar 7,5% berusia lebih dari 40 tahun. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
adalah berusia antara 26-30 tahun, yaitu sebanyak 21 orang atau sebesar 52,5%.
c. Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan
Terakhir
Jumlah Presentase
SMA 9 22,5 %
D3 5 12,5 %
S1 26 65 %
Jumlah 40 100 %
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dalam penelitian ini responden dengan jumlah
terbesar adalah lulusan S1 yaitu sebanyak 26 orang atau sebesar 65% dan lulusan
SMA sebanyak 9 orang atau sebesar 22,5%, sementara untuk lulusan D3 sebanyak
5 orang atau sebesar 12,5%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank Syariah Mandiri KC
Ciputat lebih banyak menggunakan lulusan S1.
d. Responden Menurut Lama Bekerja
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Presentase
< 1 Tahun 5 12,5 %
1-2 Tahun 6 15 %
3-4 Tahun 14 35 %
> 4 Tahun 15 37,5 %
Jumlah 40 100 %
Sumber: Data diolah, 2015
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat diketahui sebanyak
5 orang atau sebesar 27,5% bekerja kurang dari 1 tahun, kemudian sebanyak 6
Page 67
48
orang atau 15% bekerja antara 1-2 tahun, sebanyak 14 orang atau sebesar 35%
berusia bekerja antara 3-4 tahun, sisanya yang paling lama bekerja adalah sebanyak
15 orang atau sebesar 37,5% yaitu selama lebih dari 4 tahun. Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar responden sudah bekerja sebagai karyawan di Bank Syariah
Mandiri KC Ciputat selama lebih dari 4 tahun.
C. Pembahasan dan Analisis Data
Sebelum dilakukan pengujian data secara statistik, terlebih dahulu
dilakukan pendeskripsian terhadap variabel penelitian. Hal ini dimaksudkan agar
dapat memberikan gambaran tentang masing-masing variabel yang akan diteliti.
1. Deskripsi Variabel Etos Kerja Islam
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Terhadap Etos Kerja Islam
No.
Pernyataan
Presentase Rata-
rata SS S R TS STS Total
1. Saya selalu memulai
pekerjaan dengan niat
untuk beribadah hanya
kepada Allah SWT
55% 45% 0 0 0 100% 4,55
2. Saya tidak bermalas-
malasan dalam bekerja
karena mengikuti
ketentuan Allah SWT
47,5% 50% 2,5% 0 0 100% 4,45
3. Saya percaya bahwa Allah
memberikan jaminan
rezeki bagi umatnya yang
giat bekerja
67,5% 32,5% 0 0 0 100% 4,68
4. Saya dapat menciptakan
ide kreatif dalam bekerja
37,5% 60% 2,5% 0 0 100% 4,35
5. Saya bekerja sesuai
keahlian yang saya miliki
20% 77,5% 2,5% 0 0 100% 4,18
6. Saya bekerja sesuai
dengan perencanaan yang
baik
22,5% 70% 7,5% 0 0 100% 4,15
Page 68
49
7. Saya bekerja sesuai
peraturan yang ada di
Bank Syariah KCP Ciputat
42,5% 55% 2,5% 0 0 100% 4,4
8. Saya berusaha membantu
rekan kerja yang meminta
pertolongan dalam hal
pekerjaan
45%
55% 0 0 0 100% 4,45
9. Saya mampu memisahkan
antara masalah pekerjaan
dan masalah pribadi
22,5% 75% 2,5% 0 0 100% 4,2
10. Saya bertanggung jawab
atas setiap tugas yang
dibebankan kepada saya
27,5% 72,5% 0 0 0 100% 4,28
11. Saya bertawakal atas
pekerjaan yang telah saya
lakukan
70% 30% 0 0 0 100% 4,3
12. Saya mau belajar dari
pengalaman yang telah
terjadi
35% 65% 0 0 0 100% 4,35
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat dari 40 responden yang diteliti terlihat
bahwa diantara seluruh variabel etos kerja Islam yang diteliti sebagian besar kriteria
responden berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju, serta hanya ada
beberapa yang ragu-ragu. Berdasarkan pernyataan pada kuesioner menunjukkan
bahwa persepsi karyawan terhadap etos kerja Islam umumnya baik.
2. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi
Tabel 4.8
Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi
No.
Pernyataan
Presentase Rata-
rata SS S R TS STS Total
1. Saya mengenal Bank
Syariah Mandiri KC
Ciputat dengan baik
17,5% 80% 2,5% 0 0 100% 4,15
2. Saya merasa senang
bekerja di Bank Syariah
Mandiri KC Ciputat
45% 52,5% 2,5% 0 0 100% 4,43
Page 69
50
3. Bekerja di Bank Syariah
Mandiri seperti bekerja di
dalam perusahaan saya
sendiri karena saya
memiliki rasa memiliki
30% 60% 10% 0 0 100% 4,20
4. Tawaran gaji yang lebih
besar tidak membuat saya
pindah ke perusahaan lain
12,5% 37,5% 50% 0 0 100% 4,63
5. Jika saya keluar dari Bank
Syariah Mandiri KC
Ciputat, belum tentu
kehidupan ekonomi saya
lebih baik dari sekarang
20% 40% 35% 5% 0 100% 4,75
6. Saya merasa kesetiaan
terhadap organisasi itu
penting, oleh karena itu
saya tetap bertahan disini
37,5% 62,5% 0 0 0 100% 4,38
7. Saya bangga bekerja di
Bank Syariah Mandiri KC
Ciputat
40% 57,5% 2,5% 0 0 100% 4,38
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat dari 40 responden yang diteliti terlihat
bahwa diantara seluruh variabel komitmen organisasi yang diteliti sebagian besar
kriteria responden berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju, walaupun ada
beberapa yang ragu-ragu dan satu pernyataan tidak setuju, namun secara
keseluruhan menunjukkan bahwa persepsi komitmen organisasi para karyawan
sudah cukup baik.
Page 70
51
3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan
No.
Pernyataan
Presentase Rata-
rata SS S R TS STS Total
1. Saya mampu
melaksanakan pekerjaan
dengan teliti
17,5% 75% 7,5% 0 0 100% 4,1
2. Saya menyelesaikan
pekerjaan dengan rapih
15% 82,5% 2,5% 0 0 100% 4,13
3. Saya mampu
menyelesaikan beberapa
pekerjaan yang ditugaskan
kepada saya
12,5% 85% 2,5% 0 0 100% 4,1
4. Saya memiliki inisiatif
untuk menyelesaikan
permasalahan dalam
bekerja
12,5% 87,5% 0 0 0 100% 4,13
5. Dalam bekerja saya selalu
berusaha bersikap disiplin
sesuai prosedur yang
ditetapkan
25% 75% 35% 0 0 100% 4,25
6. Saya mampu bekerja sama
dengan rekan kerja
32,5% 67,5% 0 0 0 100% 4,33
7. Saya mampu beradaptasi
dengan lingkungan kerja
22,5% 77,5% 0 0 0 100% 4,23
8. Saya selalu bersikap jujur
dalam bekerja
42,5% 57,5% 0 0 0 100% 4,43
Sumber: Data diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat dari 40 responden yang diteliti terlihat
bahwa diantara seluruh variabel kinerja karyawan yang diteliti memiliki kriteria
responden berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa persepsi karyawan terhadap kinerja mereka sangat baik.
Page 71
52
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi,
variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal. Model data
yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160).
Untuk melihat data berdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan
normal probability plot pada scatter plot berdistribusi normal. Gambar 4.1 akan
menunjukan hasil uji normalitas etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan:
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015
Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada
berdistribusi dengan normal, karena data menyebar membentuk dan mendekati
garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti
Page 72
53
garis normalitas. Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat
melalui uji statistik yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov
pada alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogrov-Smirnov
lebih besar dari 0,05 berarti data normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean
,0000000
Std. Deviation 2,06140520
Most Extreme Differences Absolute
,111
Positive ,106 Negative -,111
Kolmogorov-Smirnov Z ,701
Asymp. Sig. (2-tailed) ,709
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015
Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.10 di atas menunjukkan
Kolmogrov-Smirnov sebesar 0,701 dan signifikansi pada 0,709 atau lebih besar dari
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Uji
multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor
(VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF
Page 73
54
= 1/Tolerance. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikilonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama
dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2013:105). Hasil uji
multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut:
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant)
ETOS KERJA ISLAM ,712 1,404
KOMITMEN ORGANISASI ,712 1,404
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015
Berdasarkan data pada tabel 4.11 di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk
lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen
yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF (Variance
Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10. Pada tabel di atas, nilai tolerance variabel
bebas etos kerja Islam dan komitmen organisasi nilainya sama besar yaitu sebesar
0,712. Sedangkan nilai VIF variabel bebas etos kerja Islam dan komitmen
organisasi nilainya sama yaitu sebesar 1,404. Oleh karena itu, dapat disimpulkan
bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak
berkorelasi antara variabel independen satu dengan variabel independen yang
lainnya.
Page 74
55
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homoskedastisitasi dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas
(Ghozali, 2013:139). Hasil Uji Heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 4.2
berikut:
Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015
Berdasarkan gambar di atas dapat terlihat bahwa titik-titik menyebar secara
acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, serta tidak membentuk
suatu pola tertentu. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi.
Page 75
56
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas, data akan
diuji kembali dengan uji spearman rho. Pengujian ini dilakukan dengan cara
mengkorelasikan variabel independen dengan nilai understandardized residual.
Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan 2 sisi. Jika korelasi antara
variabel independen dengan residual di dapat signifikansi lebih dari 0,05 maka
dapat dikatakan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 4.12:
Tabel 4.12
Hasil Uji Heteroskedastisitas Correlations
ETOS KERJA ISLAM
KOMITMEN ORGANISASI
Unstandardized Residual
Spearman's rho
ETOS KERJA ISLAM
Correlation Coefficient 1,000 ,515** ,015
Sig. (2-tailed) . ,001 ,927
N 40 40 40
KOMITMEN ORGANISASI
Correlation Coefficient ,515** 1,000 -,025
Sig. (2-tailed) ,001 . ,876
N 40 40 40
Unstandardized Residual
Correlation Coefficient ,015 -,025 1,000
Sig. (2-tailed) ,927 ,876 .
N 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel 4.11 diatas, dapat diketahui bahwa semua variabel
independen mempunyai signifikansi korelasi lebih dari 0,05 dengan
understandardized residual, yaitu komitmen organisasi memiliki signifikansi
sebesar 0,927 dan etos kerja Islam sebesar 0,876. Oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Page 76
57
E. Uji Hipotesis
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koesifien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2012:
97). Uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 4.12 dibawah ini :
Tabel 4.13
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,573a ,328 ,292 2,116 2,194
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, ETOS KERJA ISLAM
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi
yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,292 atau 29,2%.
Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar angka
Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari ketiga variabel dalam
model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 29,2% variabel kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh variabel etos kerja Islam dan komitmen organisasi. Sedangkan
selisihnya 70,8% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
masuk dalam penelitian ini.
Page 77
58
2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Tabel 4.14
Uji t Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 16,732 4,715 3,549 ,001
ETOS KERJA ISLAM ,060 ,102 ,095 ,595 ,556
KOMITMEN ORGANISASI ,477 ,147 ,517 3,235 ,003
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015
Hasil uji parsial dapat diketahui dengan melihat output SPSS hasil
coefficients pada uji-t di atas dan membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,026
yang diperoleh dari tabel t dengan df= n-k (40-3) yaitu 37 dan alpha 0,05. Berikut
pembahasan uji parsial antara etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat:
1. Etos Kerja Islam (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil uji t untuk etos kerja Islam (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
menunjukkan nilai sig 0,556 dan t hitung menunjukkan nilai 0,595, artinya nilai sig
lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,556>0,05) dan nilai t hitung lebih kecil
dari t tabel (0,595<2,026), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H1 ditolak
dan H0 diterima. Ini berarti etos kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Sutono dan Fuad Ali Budiman (2009) yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan Dan Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi
Page 78
59
Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil Di Kecamatan Rembang”. Hasil
penelitian tersebut adalah variabel kepemimpinan dan etos kerja Islam secara
simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada
KJKS BMT di Kecamatan Rembang. Sedangkan variabel etos kerja secara parsial
tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa dimensi pembentuk etos kerja islami yang terdiri dari kerja
beraqidah, kerja berilmu, kerja dengan meneladani sifat Ilahi dan kerja dengan
mengikuti petunjuk Nya belum secara efektif dan efisien meningkatkan kinerja
karyawan.
2. Komitmen Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil uji t untuk komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
menunjukkan nilai sig 0,003 dan t hitung menunjukkan nilai 3,235, artinya nilai sig
lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,003<0,05) dan t hitung lebih besar dari t
tabel (3,235>2,026), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H0 ditolak dan
H1 diterima. Ini berarti komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.
Hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan oleh P, Okto
Abrivanto, Bambang Swasto dan Hamidah Nayati Utami yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”. Hasil
analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa secara parsial, baik motivasi
kerja maupun komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Kemudian motivasi kerja dan komitmen organisasi secara
simultan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Page 79
60
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa semakin tinggi komitmen
organisasional maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hal ini dijelaskan
bahwa karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki kesediaan untuk
bertanggung jawab, responden bersedia mentaati segala peraturan terhadap
peraturan yang ada di perusahaan, responden memiliki kesediaan untuk tetap
menjadi karyawan di perusahaan tempat bekerja sekarang ini, dan responden
bersedia untuk turut serta dalam pencapaian tujuan organisasi.
3. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil pengujian yang dapat dilihat pada table 4.14 menyatakan
bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel
komitmen organisasi karena memiliki nilai beta 0,517 dan memiliki probabilitas
sebesar 0,003. Hal ini berarti nilai-nilai dari indikator komitmen organisasi
memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan tabel 4.14 diatas, maka diperoleh model persamaan regresi
linier berganda sebagai berikut:
Y= 16,732 + 0,060 X1 + 0,477 X2
Dimana :
Y : Kinerja Karyawan
16,732 : Konstanta
0,060; 0,477 : Koefisien
X1 : Etos Kerja Islam
X2 : Komitmen Organisasi
Page 80
61
Dari persamaan tersebut dapat dideskripsikan bahwa angka 16,732
merupakan nilai konstanta yang menunjukkan apabila variabel-variabel
indeppenden konstan maka kinerja karyawannya adalah sebesar 16,732. Variabel
komitmen organisasi sebesar 0,477 menunjukan bahwa setiap peningkatan
komitmen organisasi 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,477.
3. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F lebih besar
daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain
kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel
independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali, 2013:98).
Tabel 4.15
Uji F ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1
Regression 81,049 2 40,524 9,047 ,001b
Residual 165,726 37 4,479
Total 246,775 39
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Etos Kerja Islam
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015
Page 81
62
Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat disimpulkan bahwa variabel etos kerja
Islam dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai F hitung di atas
sebesar 9,047 lebih besar daripada 4 dengan probabilitas 0,001 lebih kecil dari 0,05,
dan diperoleh nilai Fhitung>Ftabel yang diperoleh pada alpha 0,05 (F0,05(2)(37)).
Dengan demikian diperoleh Fhitung>Ftabel (9,047>3,25) maka hipotesis alternatif
diterima.
Page 82
63
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara parsial ditemukan bahwa
etos kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara simultan ditemukan bahwa
kedua variabel independen yaitu etos kerja Islam dan komitmen organisasi
dengan signifikan memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja kinerja
karyawan.
3. Dijelaskan variabel komitmen organisasi lebih berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dengan nilai beta (β) sebesar 0,517.
B. Implikasi
Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan diatas menyatakan bahwa faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel komitmen organisasi.
Sedangkan variabel etos kerja Islam tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi terhadap perusahaan, dunia
Page 83
64
pendidikan, organisasi dan lembaga-lembaga untuk dapat meningkatkan kinerja
karyawannya.
Dengan mempertahankan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan
untuk perusahaan akan berdampak baik bagi perusahaan karena dengan adanya
komitmen organisasi dari karyawan maka karyawan tersebut akan bersedia
melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen tinggi akan tetap bertahan dan loyal terhadap Bank Syariah
Mandiri KC Ciputat.
C. Saran
Adapun saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian sebagai
berikut ini:
1. Bagi penelitian
Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan dapat menggunakan model
penelitian yang berbeda dan pada objek yang berbeda, misalnya pada
perusahaan lain atau organisasi yang lain sehingga dapat dilihat
perbedaannya. Selain itu sebaiknya, penelitian berikutnya menggunakan
jumlah responden yang lebih banyak agar hasil perhitungannya akurat,
dengan menggunakan variabel lain untuk diteliti dan didukung dengan
teori-teori atau penelitian terbaru.
2. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan untuk lebih
memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan para
karyawannya sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Dalam hal
Page 84
65
ini perusahaan diharapkan memberikan pemahaman dan peningkatan etos
kerja Islam, agar dalam diri karyawan selalu tertanam pemahaman bahwa
bekerja bukan hanya untuk mencari materi semata namun juga sebagai
bentuk ibadah kepada Allah SWT. Dengan demikian esensni atau nilai dari
Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sebagai salah satu bank yang bernuansa
Islami ini juga teramalkan dalam dunia pekerjaan.
3. Bagi karyawan
Diharapkan setiap karyawan yang melakukan pekerjaan, dapat etos kerja
Islam yang dimilikinya serta percaya diri dan menerima tugas yang
diberikan dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu pimpinan diharapkan
dapat berkomunikasi dengan baik kepada para karyawannya untuk
melakukan penyatuan keinginan, baik keinginan karyawan dan keinginan
perusahaan sehingga dapat terjalin kerja sama yang baik dan saling
menguntungkan.
4. Bagi masyarakat
Diharapkan masyarakat pada umumnya dapat mengambil hal-hal yang
positif didalam penelitian ini seperti untuk dijadikan bahan tambahan
informasi yang dapat digunakan untuk melihat pengaruh etos kerja Islam
dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Page 85
66
DAFTAR PUSTAKA
Abdi, M. Farah, Dato, Siti Fatimah & Zuhairatun Nor. “The Impact of Islamic
Work Ethics on Job Perfomance and Organizational Commitment”.
Proceedings of 5th Asia-Pacific Business Research Conference. ISBN:
978-1-922069-44-3. pp. 1-12. February 2014.
Abrivianto P., Okto, Swasto, Bambang, & Utami, Hamidah Nayati. “Pengaruh
Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Karyawan”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 7, No. 2, hal.1-9.
Januari 2014.
Achmad Sani, Vivin Maharani. The impacts of transformational leadership and
organizational commitment on job performance with the among lecturers
of faculty in the Islamic Maulana Malik Ibrahim Malang University : the
mediating effects of organizational citizenship behaviour. International
Journal of Academic Research. Vol. 4. No. 4. July 2012
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, & I Wayan Mudiartha Utama. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta. 2012.
Asifudin, A.J. Etos Kerja Islami. Muhammadiyah University Press, Surakarta.
2004.
Asy‟arie, Musa. Islam, Etos Kerja dan Pemberdayaan Ekonomi Umat. LESFI,
Yogyakarta. 1997.
Azizi, Moh Ali, Ed. Dakwah Pemberdayaan Masyarakat Paradikma Aksi
Metodologi. Pustaka Pesantren, Yogyakarta. 2005.
Desky, Harjoni. “Pengaruh Etos Kerja Islami dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan Rumah Makan Ayam Lepas Lhoksumawe”. Jurnal
Penelitian Sosial Keagamaan. Vol. 8, No. 2, Desember 2014.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS RegresI, edisi 7. Badan Penerbit Universitas Diponogoro,
Semarang. 2013.
Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE UGM,
Yogyakarta. 2000.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
2011.
Ilyas, Yaslis. Kinerja; Teori, Penilaian, dan Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan FKMUI, Depok. 2002.
Page 86
67
Luthans, Fred. Organizational behavior. McGraw-Hill, United States. 2008
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rosdakarya,
Bandung. 2005.
Manullang. Dasar-Dasar Manajemen. Ghalia Indonesia (GI), Yogyakarta. 2008.
Memari, Negin. Mahdieh, Omid & Marnani, Ahmad Barati.“The Impact of
Organization Commitment on Employees Job Perfomance” Interdisplinary
Journal of Contemporary Research in Business. Vol. 5, No. 5, pp.164-171.
September 2013
Prawirosentono, Suyadi. “Manajemen Produktivitas”. Bumi Angkasa, Jakarta.
2009.
Robbins, Stephen, P. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta. 2001.
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi, Birokrasi, dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama, Bandung. 2011.
Sekaran, Uma. “Research Methode For Business: Metodologi Penelitian Untuk
bisnis”. Salemba Empat, Jakarta. 2006.
Sopiah. Perilaku Organisasional. Andi, Malang. 2008.
Steve. Organizational Psychology. Library of Congress Cataloging, United States
of America. 2002.
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D. Alfabeta, Bandung.
2015.
Sutono, & Budiman, Fuad Ali. “Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami
terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syariah Baitul
Maal Wat Tamwil di Kecamatan Rembang”. Analisis Manajemen, Vol.
4, No. 1, Desember 2009.
Tasmara, Toto. Membudayakan Etos Kerja Islami. Gema Insani, Jakarta, 2002.
Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan
Penelitian. Salemba Empat, Jakarta. 2009.
Page 87
68
LAMPIRAN 1: Lembar Kuisioner
PENGANTAR
Kepada
Yth. Bapak/Ibu
Di Tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka Penelitian, bersama ini saya mohon bantuan Bapak/Ibu
Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sebagai responden dalam penelitian
ini (angket terlampir).
Bersama ini saya mohon angket ini diisi oleh Bapak/Ibu dengan menjawab
seluruh pernyataan yang telah disediakan secara objektif. Perlu diketahui bahwa
jawaban Bapak/Ibu tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja Bapak/Ibu. Hanya
akan digunakan untuk kepentingan akademik.
Penelitian ini bertujuan ingin menganalisis kinerja karyawan, dengan judul
penelitian “PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”.
Demikianlah pengantar ini dibuat, atas perhatian serta bantuannya saya
ucapkan terima kasih.
Jakarta, Desember 2015
Hormat saya,
Nino Megiawan Febriantoro
Page 88
69
DAFTAR PERNYATAAN (KUISIONER)
PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat)
1. Petunjuk Pengisian :
a. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya
serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Anda yang
sebenarnya.
b. Berilah tanda ceklis ( ) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia
sesuai dengan pendapat Anda alami sebagai karyawan pada komponen-
komponen variabel. Masing masing pilihan jawaban memiliki makna
sebagai berikut :
SS : Apabila jawaban tersebut menurut anda sangat setuju
S : Apabila jawaban tersebut menurut anda setuju
R : Apabila jawaban tersebut menurut anda ragu-ragu
TS : Apabila jawaban tersebut menurut anda tidak setuju
STS : Apabila jawaban tersebut menurut anda sangat tidak setuju
c. Diharapkan untuk tidak menjawab lebih dari satu pilihan jawaban.
2. Identitas Responden :
a. Nama (Boleh tidak diisi) : …………………………………
b. Umur :
< 26
26 – 30
31 – 35
36 – 40
Page 89
70
> 40
c. Jenis Kelamin :
Laki-laki
Perempuan
d. Pendidikan Terakhir :
SMA
D3
S1
S2
e. Lama Bekerja :
< 1 Tahun
1-2 Tahun
3-4 Tahun
> 4 Tahun
Page 90
71
A. Variabel Etos Kerja Islam
No. Pernyataan SS S R TS STS
1. Saya selalu memulai pekerjaan dengan niat
untuk beribadah hanya kepada Allah SWT
2. Saya tidak bermalas-malasan dalam bekerja
karena mengikuti ketentuan Allah SWT
3. Saya percaya bahwa Allah memberikan
jaminan rezeki bagi umatnya yang giat
bekerja
4. Saya dapat menciptakan ide kreatif dalam
bekerja
5. Saya bekerja sesuai keahlian yang saya
miliki
6. Saya bekerja sesuai dengan perencanaan
yang baik
7. Saya bekerja sesuai peraturan yang ada di
Bank Syariah KC Ciputat
8. Saya berusaha membantu rekan kerja yang
meminta pertolongan dalam hal pekerjaan
9. Saya mampu memisahkan antara masalah
pekerjaan dan masalah pribadi
10. Saya bertanggung jawab atas setiap tugas
yang dibebankan kepada saya
11. Saya bertawakal atas pekerjaan yang telah
saya lakukan
12. Saya mau belajar dari pengalaman yang
telah terjadi
Page 91
72
B. Variabel Komitmen Organisasi
No. Pernyataan SS S R TS STS
1. Saya mengenal Bank Syariah Mandiri KC
Ciputat dengan baik
2. Saya merasa senang bekerja di Bank
Syariah Mandiri KC Ciputat
3. Bekerja di Bank Syariah Mandiri seperti
bekerja di dalam perusahaan saya sendiri
karena saya memiliki rasa memiliki
4. Tawaran gaji yang lebih besar tidak
membuat saya pindah ke perusahaan lain
5. Jika saya keluar dari Bank Syariah Mandiri
KC Ciputat, belum tentu kehidupan
ekonomi saya lebih baik dari sekarang
6. Saya merasa kesetiaan terhadap organisasi
itu penting, oleh karena itu saya tetap
bertahan disini
7. Saya bangga bekerja di Bank Syariah
Mandiri KC Ciputat
Page 92
73
C. Variabel Kinerja Karyawan
No. Pernyataan SS S R TS STS
1. Saya mampu melaksanakan pekerjaan
dengan teliti
2. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan rapih
3. Saya mampu menyelesaikan beberapa
pekerjaan yang ditugaskan kepada saya
4. Saya memiliki inisiatif untuk menyelesaikan
permasalahan dalam bekerja
5. Dalam bekerja saya selalu berusaha
bersikap disiplin sesuai prosedur yang
ditetapkan
6. Saya mampu bekerja sama dengan rekan
kerja
7. Saya mampu beradaptasi dengan
lingkungan kerja
8. Saya selalu bersikap jujur dalam bekerja
Page 93
74
LAMPIRAN 2: Data Mentah Kuisioner
a. ETOS KERJA ISLAM
RES EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9
EKI 10
EKI 11
EKI 12
JML
1 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
2 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 51
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 54
6 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59
7 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 53
8 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49
9 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
10 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 50
11 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
12 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 52
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
15 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 46
16 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 53
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
18 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
19 4 3 5 4 4 3 5 5 4 5 5 5 52
20 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 5 54
21 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
22 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 52
23 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 50
24 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 48
25 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 54
26 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 54
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
29 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
31 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 57
32 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 51
33 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 53
34 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 54
35 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
36 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 48
Page 94
75
37 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 54
38 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 53
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
40 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 52
b. KOMITMEN ORGANISASI
RES KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 JLM
1 4 5 4 3 3 4 5 28
2 4 4 4 5 3 4 4 28
3 4 4 4 3 3 5 4 27
4 4 5 3 3 3 4 4 26
5 4 4 4 3 3 4 5 27
6 5 5 5 4 5 5 5 34
7 4 4 4 3 3 5 4 27
8 4 5 4 3 2 4 3 25
9 4 4 4 4 4 4 4 28
10 4 4 4 3 3 4 4 26
11 4 4 3 3 5 4 4 27
12 4 4 4 4 4 4 4 28
13 4 5 5 4 5 5 5 33
14 5 5 5 5 5 5 5 35
15 4 4 4 3 3 4 4 26
16 4 4 4 4 4 5 5 30
17 4 4 3 3 4 4 4 26
18 4 4 4 4 4 4 4 28
19 4 5 5 4 5 4 5 32
20 5 4 4 3 5 5 4 30
21 4 5 4 3 3 4 5 28
22 4 4 4 5 4 5 4 30
23 4 4 4 3 3 4 4 26
24 4 5 3 3 3 4 5 27
25 4 4 4 3 3 4 5 27
26 5 5 4 4 4 4 4 30
27 4 4 4 3 2 5 4 26
28 5 5 5 4 4 4 5 32
29 5 5 5 3 4 5 5 32
30 4 4 4 4 4 5 4 29
31 4 5 5 4 4 5 5 32
32 4 4 4 4 4 4 4 28
33 5 5 5 5 4 4 5 33
Page 95
76
34 3 4 5 3 3 4 4 26
35 4 3 4 3 4 4 4 26
36 4 5 4 3 3 4 4 27
37 4 5 5 4 5 5 5 33
38 4 4 5 4 4 4 4 29
39 4 5 5 4 4 5 5 32
40 4 5 4 5 5 5 4 32
c. KINERJA KARYAWAN
RES KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 JML
1 4 4 4 4 4 4 4 5 33
2 4 4 4 4 5 4 4 5 34
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 5 5 4 4 34
5 4 4 4 4 4 5 4 5 34
6 4 4 3 4 4 4 4 4 31
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 4 4 4 4 4 4 4 4 32
10 4 4 4 4 4 4 4 4 32
11 3 4 4 4 4 4 4 4 31
12 4 4 4 4 4 5 5 4 34
13 5 5 5 4 5 5 5 5 39
14 5 5 5 5 5 5 5 5 40
15 4 4 4 4 4 4 4 5 33
16 5 5 4 4 4 5 5 5 37
17 4 4 4 4 4 4 4 4 32
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32
19 3 4 5 5 5 4 4 5 35
20 5 3 4 4 4 5 5 5 35
21 4 4 4 4 4 4 4 5 33
22 4 4 4 4 5 4 4 5 34
23 4 4 4 4 4 4 4 4 32
24 4 4 4 4 5 5 4 4 34
25 4 4 4 4 4 5 4 5 34
26 4 4 4 4 4 4 4 4 32
27 4 4 4 4 4 4 4 4 32
28 4 4 4 4 4 4 4 4 32
29 5 5 5 5 5 5 5 5 40
30 4 4 4 4 4 4 4 4 32
Page 96
77
31 5 5 5 5 5 5 5 5 40
32 4 4 4 4 4 4 4 4 32
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 4 4 4 4 4 4 4 4 32
37 5 5 4 4 4 5 5 5 37
38 4 4 4 5 4 4 4 4 33
39 4 4 4 4 5 5 5 5 36
40 3 4 4 4 4 4 4 5 32
Page 97
78
LAMPIRAN 3: HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Etos Kerja Islam
Output SPSS Uji Reliabilitas
Variabel Etos Kerja Islam
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,883 12
Output SPSS Uji Validitas
Variabel Etos Kerja Islam
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
EKI1 47,78 13,666 ,454 ,881
EKI2 47,88 13,240 ,513 ,878
EKI3 47,65 13,926 ,412 ,883
EKI4 47,98 12,897 ,634 ,871
EKI5 48,15 12,900 ,783 ,864
EKI6 48,18 12,969 ,613 ,872
EKI7 47,93 13,404 ,478 ,880
EKI8 47,88 13,702 ,443 ,882
EKI9 48,13 12,984 ,721 ,866
EKI10 48,05 13,023 ,730 ,866
EKI11 48,03 13,051 ,699 ,868
EKI12 47,98 13,307 ,587 ,874
Page 98
79
Komitmen Organisasi
Output SPSS Uji Reliabilitas
Variabel Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,760 7
Output SPSS Uji Validitas
Variabel Komitmen Organisasi
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KO1 24,75 6,244 ,469 ,738
KO2 24,48 5,999 ,418 ,743
KO3 24,70 5,446 ,568 ,711
KO4 25,28 5,281 ,509 ,725
KO5 25,15 4,695 ,557 ,719
KO6 24,53 6,204 ,402 ,746
KO7 24,53 5,846 ,493 ,729
Page 99
80
Kinerja Karyawan
Output SPSS Uji Reliabilitas
Variabel Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,870 8
Output SPSS Uji Validitas
Variabel Kinerja Karyawan
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KK1 29,58 4,763 ,609 ,857
KK2 29,55 4,972 ,661 ,850
KK3 29,58 5,020 ,686 ,849
KK4 29,55 5,433 ,501 ,866
KK5 29,43 5,020 ,568 ,860
KK6 29,35 4,695 ,685 ,847
KK7 29,45 4,715 ,780 ,837
KK8 29,25 4,859 ,552 ,864
Page 100
81
LAMPIRAN 4: HASIL UJI ANALISIS DESKRIPTIF
Etos Kerja Islam
EKI1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 18 45,0 45,0 45,0
SS 22 55,0 55,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
EKI2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 1 2,5 2,5 2,5
S 20 50,0 50,0 52,5
SS 19 47,5 47,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
EKI3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 13 32,5 32,5 32,5
SS 27 67,5 67,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
EKI4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 1 2,5 2,5 2,5
S 24 60,0 60,0 62,5
SS 15 37,5 37,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Page 101
82
EKI5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 1 2,5 2,5 2,5
S 31 77,5 77,5 80,0
SS 8 20,0 20,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
EKI6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 3 7,5 7,5 7,5
S 28 70,0 70,0 77,5
SS 9 22,5 22,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
EKI7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 1 2,5 2,5 2,5
S 22 55,0 55,0 57,5
SS 17 42,5 42,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
EKI8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 22 55,0 55,0 55,0
SS 18 45,0 45,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Page 102
83
EKI9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 1 2,5 2,5 2,5
S 30 75,0 75,0 77,5
SS 9 22,5 22,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
EKI10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 29 72,5 72,5 72,5
SS 11 27,5 27,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
EKI11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 28 70,0 70,0 70,0
SS 12 30,0 30,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
EKI12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 26 65,0 65,0 65,0
SS 14 35,0 35,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Page 103
84
Komitmen Organisasi
KO1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 1 2,5 2,5 2,5
S 32 80,0 80,0 82,5
SS 7 17,5 17,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
KO2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 1 2,5 2,5 2,5
S 21 52,5 52,5 55,0
SS 18 45,0 45,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
KO3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 4 10,0 10,0 10,0
S 24 60,0 60,0 70,0
SS 12 30,0 30,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
KO4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 20 50,0 50,0 50,0
S 15 37,5 37,5 87,5
SS 5 12,5 12,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Page 104
85
KO5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
TS 2 5,0 5,0 5,0
R 14 35,0 35,0 40,0
S 16 40,0 40,0 80,0
SS 8 20,0 20,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
KO6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 25 62,5 62,5 62,5
SS 15 37,5 37,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
KO7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 1 2,5 2,5 2,5
S 23 57,5 57,5 60,0
SS 16 40,0 40,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Page 105
86
Kinerja Karyawan
KK1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 3 7,5 7,5 7,5
S 30 75,0 75,0 82,5
SS 7 17,5 17,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
KK2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 1 2,5 2,5 2,5
S 33 82,5 82,5 85,0
SS 6 15,0 15,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
KK3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
R 1 2,5 2,5 2,5
S 34 85,0 85,0 87,5
SS 5 12,5 12,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
KK4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 35 87,5 87,5 87,5
SS 5 12,5 12,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Page 106
87
KK5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 30 75,0 75,0 75,0
SS 10 25,0 25,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
KK6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 27 67,5 67,5 67,5
SS 13 32,5 32,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
KK7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 31 77,5 77,5 77,5
SS 9 22,5 22,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
KK8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
S 23 57,5 57,5 57,5
SS 17 42,5 42,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Page 107
88
LAMPIRAN 5: HASIL UJI ASUMSI KLASIK
Page 108
89
Correlations
ETOS KERJA
ISLAM
KOMITMEN
ORGANISASI
Unstandardized
Residual
Spearman's rho
ETOS KERJA ISLAM
Correlation Coefficient 1,000 ,515** ,015
Sig. (2-tailed) . ,001 ,927
N 40 40 40
KOMITMEN ORGANISASI
Correlation Coefficient ,515** 1,000 -,025
Sig. (2-tailed) ,001 . ,876
N 40 40 40
Unstandardized Residual
Correlation Coefficient ,015 -,025 1,000
Sig. (2-tailed) ,927 ,876 .
N 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Page 109
90
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,06140520
Most Extreme Differences
Absolute ,111
Positive ,106
Negative -,111
Kolmogorov-Smirnov Z ,701
Asymp. Sig. (2-tailed) ,709
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Page 110
91
LAMPIRAN 6: HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 ,573a ,328 ,292 2,116 2,194
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, ETOS KERJA ISLAM
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 81,049 2 40,524 9,047 ,001b
Residual 165,726 37 4,479
Total 246,775 39
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, ETOS KERJA ISLAM
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 16,732 4,715 3,549 ,001
ETOS KERJA ISLAM ,060 ,102 ,095 ,595 ,556
KOMITMEN ORGANISASI ,477 ,147 ,517 3,235 ,003
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN