PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR …

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN

PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(STUDI KASUS PADA PT. XYZ)

Oleh :

Andrew Horasy Rinaldy Sitanggang NIM: 014201405073

Skripsi ini diajukan kepada Fakultas Bisnis President University sebagai salah satu persyaratan untuk

mencapai Gelar Sarjana pada Jurusan Manajemen

April 2018

2

i

LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI

Dewan penguji menyatakan bahwa skripsi yang berjudul

“PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN

KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (

STUDI KASUS PADA PT. XYZ)” yang diajukan oleh Andrew

Horasy Rinaldy Sitanggang jurusan Manajemen dari Fakultas Bisnis

yang telah dimulai dan disetujui untuk lulus sidang pada 30 April

2018.

Liswandi, S.Pd., M.M., Ph.D

Ketua Dewan Penguji

Purwanto, ST., MM

Penguji II

Dr. Dedi Rianto Rahadi, MM

Penguji III

ii

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan bahwa skripsi berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja

dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT.

XYZ)” adalah hasil dari pengetahuan terbaik Saya dan belum pernah

diajukan ke Universitas lain maupun diterbitkan baik sebagian

maupun secara keseluruhan.

Cikarang, 30 April 2018

Andrew Horasy Rinaldy Sitanggang NIM: 014201405073

iii

ABSTRAK Keberhasilan disuatu perusahaan dapat dicapai dengan meningkatkan kinerja para karyawannya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi juga prestasi kerja yang dapat dicapainya. Pengembangan karir karyawan didasari atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatannya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, Pengembangan karir terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable interveining pada PT. XYZ. Yang menjadi responden pada penelitian ini adalah karyawan-karyawan pada bagian produksi PT. XYZ. Dengan melihat data absensi dan setelah wawancara dengan salah satu staf bagian Training Depvelopment semakin memperkuat alasan peneliti untuk menganalisis kinerja karyawan pada PT. XYZ. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi sebanyak 235 orang. Jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini adalah 150 orang. Pengumpulan data menggunakan metode penyebaran kuisioner. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis jalur (path analysis) menggunakan SPSS V16 menunjukkan bahwa disiplin kerja terhadap kepuasan kerja adalah tidak berpengaruh signifikan. Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Pengembangan karir terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Saran bagi PT. XYZ yang menjadi objek penelitian ini khususnya perlu melakukan pengawasan terhadap kedisiplinan karyawan beberapa pengembangan karir dalam dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinarja karyawan.

Kata Kunci: Disiplin kerja, Pengembangan karir, Kepuasan kerja, Kinerja karyawan

iv

ABSTRACT The success of a company can be achieved by improving the performance of its employees. Performance is the result of work in quality and quantity that can be achieved by an employee in performing tasks in accordance with the responsibilities given to the employee. Discipline is an operative function Human Resources Management (HRM) is important because the better discipline of employees, the higher the achievement of work that can be achieved. Employee career development based on desire and self-effort train and develop him related to job or position. This study aims to analyze the influence of job discipline, career development on employee performance with job satisfaction as a variable interveining at PT. XYZ. The respondents in this study are the employees on the production of PT. XYZ. By looking at attendance data and after an interview with one of Depvelopment Training Department staffs further strengthens the reason of the researcher to analyze employee performance at PT. XYZ. The population used in this study is the production of 235 employees. The number of respondents taken in this study is 150 people. Data collection using questionnaire distribution method. Based on the results of research and path analysis using SPSS V16 shows that the job discipline on job satisfaction is not significant. The effect of career development on job satisfaction is significant. Career development on employee performance is significant. The effect of job discipline on employee performance is significant. The effect of job satisfaction on employee performance is significant. Suggestions for PT. XYZ is the object of this study in particular need to supervise the discipline of employees in some career development in improving job satisfaction and employee work.

Keywords: Job Discipline, Career Development, Employee Performance, Job Satisfaction

v

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunia-Nya kepada

penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT. XYZ)”. Skripsi ini

merupakan salah satu syarat bagi penulis untuk memperoleh gelar Sarjana pada

Fakultas Bisnis jurusan Manajemen di President University.

Dalam pelaksanaan penelitian dan penyusunan skripsi ini penulis banyak

mendapat bimbingan, arahan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,

pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. H. Dedi Rianto Rahadi, MM., selaku dosen pembimbing yang telah

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam pelaksanaan bimbingan

selama ini, serta memberikan pengarahan dan dorongan dalam

penyusunan skripsi ini.

2. Dr. Dra Genoveva, MM , selaku Kepala Program Studi Management

President University.

3. Seluruh dosen dan staff President University yang telah membekali saya

dengan ilmu pengetahuan dan pembelajaran yang berharga selama

perkuliahan dan akan sangat bermanfaat untuk masa mendatang.

4. Kepada orang tua tercinta yang selalu memberikan dukungan, nasehat

serta doa kepada saya dalam menyelesaikan studi S1 di President

University, kepada Adik-adik tersayang yang selalu membantu dan

mendoakan saya.

5. Kepada Pimpinan PT. Bona Mesty Gemilang Drs. Washington Sitanggang

yang selalu menjadi mentor yang baik dalam membangun dan menggali

potensi diri.

6. Special Thanks for Lidya Sidabutar yang telah memotivasi, membantu,

mendoakan, dan selalu sabar menunggu dalam menyelesaikan penyusunan

skripsi ini.

vi

7. Sahabat – sahabat tersayang Guardian Angle (SG, Gary, Kevin, Yoel dan

Chandra) dan juga Arnold, Tessa, Selvi, Sinta, Neng dan Viani (Bala

Squad) dan yang selalu memberikan motivasi dan dukungan kepada saya

selama ini. Terimakasih juga untuk pertemanan, kebersamaan, dan suka

duka selama masa perkuliahan ini.

8. Teman-teman seperjuangan batch 2014 Management President University

yang telah banyak membantu, memotivasi dan memberikan semangat

untuk penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah

membantu dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, untuk

itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk membantu

dalam penyempurnaan dimasa yang akan datang.

Cikarang, 30 April 2018

Andrew Horasy Rinaldy Sitanggang

vii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI . Error! Bookmark not defined.

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ....................................................... ii

ABSTRAK ............................................................................................................. iii

KATA PENGANTAR ............................................................................................. v

DAFTAR ISI ....................................................................................................... vvii

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xxii

BAB I ....................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN ................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ....................................................................................... 7

1.3 Rumusan Masalah .......................................................................................... 7

1.4 Tujuan Penelitian ............................................................................................ 7

1.5 Manfaat Penelitian .......................................................................................... 8

1.6 Keterbatasan Masalah..................................................................................... 8

BAB II .................................................................................................................... 10

TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................ 10

2.1 Disiplin Kerja ............................................................................................... 10

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ...................................................................... 10

2.1.2 Indikator Disiplin Kerja ......................................................................... 11

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja ................................ 13

2.1.4 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja ................................................................ 15

2.1.5 Tujuan dan Manfaat Disiplin Kerja ....................................................... 16

viii

2.2 Pengembangan Karir .................................................................................... 16

2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir ........................................................... 16

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Karir ..................... 18

2.2.3 Tujuan Pengembangan Karir ................................................................. 20

2.2.4 Unsur-unsur Pengembangan Karir ........................................................ 22

2.2.5 Indikator Pengembangan Karir .............................................................. 23

2.2.6 Hal-hal yang mempengaruhi Pengembangan Karir ............................... 24

2.2.7 Manfaat Pengembangan Karir ............................................................... 24

2.3 Kepuasan Kerja ............................................................................................ 25

2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja.................................................................... 25

2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja.............................. 26

2.3.3 Indikator Kepuasan Kerja ...................................................................... 27

2.4 Kinerja Karyawan......................................................................................... 27

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ................................................................ 27

2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan .......................... 28

2.4.3 Indikator Kinerja Karyawan .................................................................. 29

2.5 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 30

2.6 Research Gap ................................................................................................ 34

BAB III .................................................................................................................. 36

METODODE PENELITIAN ................................................................................. 36

3.1 Rancangan Penelitian ................................................................................... 36

3.2 Kerangka Pikir Penelitian ............................................................................. 37

3.3 Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 38

3.3.1 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja ............................. 38

3.3.2 Hubungan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja .................. 38

ix

3.3.3 Hubungan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan............... 39

3.3.4 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan .......................... 39

3.3.5 Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ....................... 40

3.4 Variabel Penelitian ....................................................................................... 40

3.4.1 Variabel Independen (Exogent Variable) .............................................. 40

3.4.2 Variabel Dependen (Endogent Variable) .............................................. 41

3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .............................................. 41

3.6 Populasi Dan Sampel .................................................................................. 43

3.6.1 Populasi ................................................................................................. 43

3.6.2 Sampel ................................................................................................... 43

3.7 Jenis Dan Sumber Data ................................................................................ 44

3.8 Metode Pengumpulan Data .......................................................................... 44

3.9 Metode Analisis Data ................................................................................... 44

3.9.1 Uji Validitas ........................................................................................... 45

3.9.2 Uji Reabilitas ......................................................................................... 46

3.9.3 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 46

3.9.4 Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................................ 49

3.10 Instrumen Penelitian ................................................................................... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 53

4.1 Gamabaran Umum Perusahan ...................................................................... 53

4.1.1 Sejarah PT. XYZ ................................................................................... 53

4.1.2 Produk .................................................................................................... 53

4.1.3 Visi dan Misi ......................................................................................... 54

4.1.4 Struktur Organisasi ................................................................................ 55

4.2 Hasil Penelitian ............................................................................................ 55

x

4.2.1 Profil Responden ................................................................................... 55

4.2.2 Uji Instrumen Data ................................................................................ 57

4.2.3 Rekapitulasi Jawaban Responden .......................................................... 62

4.2.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 70

4.2.5 Uji Analisis Jalur (Path Analysis) ......................................................... 75

4.3 Pengujian Hipotesis ..................................................................................... 80

4.3.1 H1 Disipllin Kerja terhadap Kepuasan Kerja ........................................ 80

4.3.2 H2 Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja .............................. 81

4.3.3 H3 Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan .......................... 81

4.3.4 H4 Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ..................................... 81

4.3.5 H5 Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan................................... 82

4.4 Pembahasan .................................................................................................. 82

4.4.1 Pengaruh Disipllin Kerja terhadap Kepuasan Kerja. ............................. 82

4.4.2 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja. ................... 82

4.4.3 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan ….. ......... 83

4.4.4 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ….. .................... 84

4.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan …. .................. 85

BAB V ................................................................................................................... 86

KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................................. 86

5.1 Kesimpulan ................................................................................................... 86

5.2 Saran ............................................................................................................. 87

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 88

LAMPIRAN A ....................................................................................................... 95

Kuesioner ........................................................................................................... 95

LAMPIRAN B ..................................................................................................... 104

xi

Data Penelitian ................................................................................................. 104

LAMPIRAN C ................................................................................................. 11911

Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ................................................................. 119

LAMPIRAN E ..................................................................................................... 121

Data Absen Bagian Produksi PT. XYZ ............................................................ 121

LAMPIRAN F ..................................................................................................... 125

Hasil Uji Turn it in ........................................................................................... 125

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Absensi Karyawan Bagian Produksi ........................................................ 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 28

Tabel 3.1 Definisi Operasional .............................................................................. 39

Tabel 3.2 Bobot Nilai Setiap Pertanyaan ............................................................... 50

Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 53

Tabel 4.3 Profil Responden Tingkatan Usia .......................................................... 54

Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan ............................................ 54

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 55

Tabel 4.6 Hasil Uji Realibilitas .............................................................................. 59

Tabel 4.7 Rekapitulasi Jawaban Responden .......................................................... 60

Tabel 4.11 Kolomogrov-Smirnov ........................................................................... 69

Tabel 4.11 Hasil Multikolonieritas ........................................................................ 72

Tabel 4.11 Hasil Analisis Jalur .............................................................................. 46

Tabel 4.13 Hasil Perhitungan Analisis Jalur Model 1 ........................................... 74

Tabel 4.14 Hasil Perhitungan Model 2 .................................................................. 76

Tabel 4.15 Hasil Perhitungan Analisis Jalus Struktur ........................................... 78

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Wawancara dengan Staff TrainingSumber : WhatsApp, 2018 ............ 5

Gambar 2.1 Hubungan Perencanaan Management dan Pengembangan Karir

Sumber : Henry Simamora dalam Suyonto 2012 .................................................. 19

Gambar 3.1 Kerangka Pikir Sumber : Data Diolah, 2018 ...................................... 36

Gambar 4.1 Struktur Organisasi : Data Diolah, 2018 ............................................ 53

Gambar 4.2 Histogram Sumber : Data Diolah, 2018 ............................................. 70

Gambar 4.3 P-Plot Sumber : Data Diolah, 2018 .................................................... 71

Gambar 4.4 Scatter Plot Sumber : Data Diolah, 2018 ........................................... 73

Gambar 4.5 Diagram Jalur Model 1 Sumber : Data Diolah, 2018......................... 75

Gambar 4.6 Diagram Jalur Model 2 Sumber : Data Diolah, 2018......................... 76

Gambar 4.7 Diagram Jalur Umum Sumber : Data Diolah, 2018 ........................... 77

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dengan berkembangnya dunia bisnis hingga saat ini sehingga persaingan antar

perusahaan merupakan suatu hal yang tidak bisa di hindari. Untuk dapat bersaing,

perusahaan tentunya harus mampu mengolah dan mengatur semua sumber daya yang

di milikinya secara efektif dan efisien agar mampu bertahan dan terus berkembang.

Menurut Handoko (2001) sumber daya yang penting di dalam perusahaan merupakan

sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas

dan setiap usaha mereka terhadap organisasi. Pengolahan Sumber daya manusia

(SDM) yang baik merupakan upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja dan

mengembangkan kualitas SDM sebagai pelaku dalam sebuah perusahaan. SDM atau

karyawan merupakn salah satu asset yang paling penting dalam keberhasilan

perusahaan. Keberhasilan disuatu perusahaan dapat dicapai dengan meningkatkan

kinerja para karyawannya. Adapun pengertian kinerja menurut Rivai (2011)

merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu perusahaan

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam upaya

pencapaian dalam tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak

bertentangan dengan nilai – nilai moral.

Mangkunegara (2012) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kinerja

karyawan yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan

terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya,

akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan

2

dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang

atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.

Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya

demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk mencapai tujuan

kinerja memerlukan karyawan yang mempunyai kinerja kerja yang baik. Berbagai

cara bisa ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya

diantaranya Disiplin kerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja.

Menurut Robbins (1996) pengembangan karir adalah suatu yang menunjukkan

adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur

karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Pengembangan karir

sangat diperlukan karena karier merupakan kebutuhan yang harus terus

dikembangkan dalam diri seorang karyawan sehingga mampu memotivasi karyawan

untuk meningkatkan kinerjanya. Pengembangan karir karyawan didasari atas

keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya yang berhubungan

dengan pekerjaan atau jabatannya. Adanya pengembangan karir memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan

kerjanya. Perencanaan dan pengembangan karir yang jelas dalam organisasi dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam melaksaakan pekerjaannya, sehingga

menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya (Nugroho dan Kunartinah,

2012). Dengan adanya program pengembangan karir, dapat meningkatkan dorongan

atau motivasi kepada karyawan untuk memberikan kontribusi yang maksimal kepada

perusahaan.

Disiplin kerja juga memiliki pengaruh penting terhadap kinerja karyawan. Menurut

Hasibuan (2001) kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin

tinggi juga prestasi kerja yang dapat dicapainya. Rivai (2011) disiplin kerja adalah

suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

3

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan

perusahaan. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang diperlukan perusahaan

untuk mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan agar kinerja yang

dihasilkan sesuai dengan yang diharapkan. Tanpa disiplin karyawan yang baik,

sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Dengan disiplin

kerja yang tinggi akan membuat karyawan bekerja lebih giat dan menjiwai

pekerjaannya yang pada akhirnya akan dapat menjadi karyawan yang tangguh dan

bermutu serta mampu melaksanakan tugas atau kegiatan dengan baik yang pada

gilirannya akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

Salah satu kunci keberhasilan organisasi atau perusahaan dalam menjalankan dan

mengembangkan usahanya adalah dengan cara meningkatkan kinerja karyawannya

melalui kepuasan kerja. Menurut Anoraga (2009) kepuasan kerja merupakan suatu

sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan

terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi

sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Howell dan Dipboye (1986) dalam

Munandar (2010) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat

rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.

Dari pengertian di atas, bahwa kepuasan kerja dapat dilihat dari sikap kerja karyawan

yang bentuknya positif, sikap kerja karyawan merupakan cerminan dari perasaan

karyawan terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang

bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Menurut Munandar

(2010) kepuasan kerja memiliki dampak terhadap produktivitas, ketidakhadiran,

keluarnya pegawai, dan dampaknya terhadap kesehatan. Dalam bekerja orang-orang

memerlukan rasa aman, rasa puas, atau rasa senang. Karyawan yang merasa

mendapat kepuasan dalam bekerja pada umumnya tidak mau berhenti dari organisasi

tempat mereka bekerja Sapila (2013).

4

PT. XYZ adalah perusahaan yang menjalankan usaha di bidang industri pembuatan

ban untuk semua jenis kendaraan bermotor, dan pengusahaan dan pengelolaan Hutan

Tanaman Industri (HTI). Saat ini, kegiatan utama PT.XYZ adalah pembuatan ban

luar kendaraan bermotor roda dua (merek Corsa) dan roda empat (merek Achilles).

Selain itu, PT.XYZ juga memproduksi dan memasarkan ban jenis Solid Tire (ST)

dan Truck and Bus Radial (TBR). Melihat beberapa aspek dalam pelaksanaan

operasionalnya tentu tidak bisa terlepas dari aspek sumber daya manusia (SDM).

Karena itu sangat penting bagi karyawan untuk disiplin kerja, pengembangan karir

dan kepuasan kerja agar kegiatan perusahaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Table 1.1

Absensi Karyawan Bagian Produksi PT. XYZ Periode Januari - Maret 2018

Sumber: Data diolah (2018)

Dari rekapitulasi data absen bulan Januari terdapat 56 karyawan yang ijin tidak

masuk, 63 karyawan yang terlambat, serta 40 karyawan yang mangkir. Pada bulan

februari terdapat 48 karyawan yang ijin tidak masuk, 59 karyawan terlambat, serta 35

karyawan yang mangkir. Pada bulan maret terdapat 59 karyawan yang ijin, 69

karyawan yang terlambat serta 52 karyawan yang mangkir. Gambar 1.1 berupa

wawancara dengan bagian training depvelopment di PT. XYZ. Seperti halnya yang

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Januari Februari Maret

Ijin

Terlambat

Mangkir

5

disampaikan Bapak Widiarto (terlampir) bahwa masih kurangnya pengembangan

karir didalam PT. XYZ.

Gambar 1.1

Wawancara dengan Staf Training Development PT. XYZ

Sumber: Staf Training Development (2018)

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu staf bagian training depvelopment

yaitu bapak Widiarto, mengatakan bahwa pengembangan karir di PT. XYZ masih

terbilang kurang maksimal dan masih perlu beberapa perbaikan.

Salah satu alat untuk mengukur kinerja karyawan di PT. XYZ adalah dengan

dipakainya Competency Matrix. Dari data menunjukkan bahwa kinerja masih berada

dibawah standard yang telah di tentukan.

6

Tabel 1.2

Competency Matrix Januari- Maret 2018

Sumber: Data Diolah (2018)

Dengan melihat beberapa masalah diatas semakin memperkuat alasan peneliti untuk

menganalisis pengaruh disiplin kerja, pengembangan karir terhadap kinerja karyawan

dengan kepuasan kerja sebagai variable interveining.

SkillBulan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Std. 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75,00%

Actual 82 81 81 80 80 80 82 80 82 80 50 50 50 50 50 70,53%Std. 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75,00%

Actual 82 81 81 80 70 70 65 65 80 80 80 80 75 60 50 73,27%Std. 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75,00%

Actual 83 82 80 79 80 80 81 80 85 85 50 50 50 50 50 71,00%

No KondisiSkill / Kompetensi Score

( % )

3 Maret

1 Januari

2 Februari

Kompetensi Dasar : Kompetensi Fungsional : Kompetensi Managerial :1 Prinsip SMK 3 (Safety) 5 Bisa Mengoprasikan Mesin DHX 11 Pengetahuan Kode Tiket2 Prinsip SMM (ISO 9001) 6 Kwalitas kerja / Prosedur Kerja 123 Prinsip 5 R 7 Inisiatif 13 Bisa Mengoperasikan Mesin Westek4 Sikap Kerja Dasar 8 Kebersihan 14 Bisa Cleaning Mesin Westek

9 Memahami jenis & Style Ban 15 Penulisan Quarantine.10 Scan Tiket

Pengetahuan Kode karet

0%

25%

50%

75%

100%

Karyawan bersangkutan telah memahami konsep dasar tentang pengetahuan tersebut tetapi belum memiliki ketrampilan atau pengalaman praktisnya, sehingga masih perlu mendapatkan bimbingan atau pengawasan dari atasannya

Karyawan bersangkutan telah memahami konsep dasar tentang pengetahuan dan telah memiliki ketrampilan dalam mengimplementasikan pengetahuan tersebut, tetapi belum memiliki kemampuan untuk menyesuaikan dengan kondisi aktual di lapangan, sehingga masih perlu mendapatkan bimbingan atau pengawasan dari atasannya

Karyawan bersangkutan telah memiliki kompetensi dibidang tersebut dengan telah menguasai pengetahuan dan mampu dalam mengimplementasikannya di lapangan, tanpa ada bimbingan atau pengawasan dari atasannya.

Karyawan bersangkutan telah expert di bidang tersebut, mampu mengembangkan pengetahuannya dan mampu mengatasi situasi yang komplek di lapangan serta telah dapat menjadi pelatih atau traineer bagi karyawan lainnya.

Karyawan bersangkutan belum memahami mengenai konsep dasar tentang pengetahuan dan ketrampilan di bidang tersebut

7

1.2 Identifikasi Masalah

Dari latar belakang diatas, peneliti dapat mengidentifikasi masalah yang akan

dijadikan bahan penelitian sebagai berikut :

1. Kurangnya disiplin karyawan PT. XYZ.

2. Sistem karir di PT. XYZ belum berjalan dengan baik.

3. Kinerja karyawan PT. XYZ belum mencapai target yang telah ditentukan.

1.3 Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang yang telah sampaikan sebelumnya, maka rumusan

masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja di

PT. XYZ?

2. Adakah pengaruh signifikan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan

Kerja di PT. XYZ?

3. Adakah pengaruh signifikan Pengembangan Karir terhadap Kinerja

Karyawan di PT. XYZ?

4. Adakah pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di

di PT. XYZ?

5. Adakah pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

di di PT. XYZ?

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh signifikan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan

Kerja di PT. XYZ

2. Untuk mengetahi pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan

Kerja di PT. XYZ

3. Untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja

Karyawan di PT. XYZ

8

4. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di

di PT. XYZ

5. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

di PT. XYZ

1.5 Manfaat Penelitian

Berikut kegunaan yang diharapkan peneliti dari penelitian ini:

1. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan dikembangkan oleh

peneliti berikutnya dalam melakukan penelitian dan dijadikan sebagai bahan pustaka

atau pertimbangan kajian dalam penelitian berikutnya sehingga menghasilkan

kesempurnaan penelitian dan dapat memberikan ilmu pengetahuan pada lingkungan

sekitar.

2. Bagi Objek Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi bagi PT. XYZ terutama

mengenai variabel yang dibahas dalam penelitian ini pada bagian produksi dan juga

dapat diterapkan dibagian lain sehingga meningkatkan kinerja karyawannya.

1.6 Keterbatasan Penelitian

Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, hal ini dapat dijadikan sebagai bahan

masukan bagi peneliti berikutnya agar memperoleh hasil yang lebih maksimal.

Antara lain sebagai berikut.

1. Pada saat penyebaran kuisioner, peneliti tidak mendampingi responden

pada saat pengisian kuisioner karena kuisioner dibagikan melalui perantara.

Sehingga ada kemungkinan beberapa responden kurang paham akan

maksud dari pernyataan-pernyataan pada lembar kuisioner dan

9

kemungkinan memberikan jawaban yang kurang sesuai dengan maskud dari

pertanyaan kuisioner tersebut.

2. Keterbatasan akan ruang lingkup penelitan, dimana penelitian ini dilakukan

hanya didalam PT. XYZ khususnya pada bagian poduksi.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Disiplin Kerja

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2001) kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terpenting karena semakin baik disiplin

karyawan, semakin tinggi juga prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin

karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang

optimal. Menurut Mangkunegara (2011) disiplin kerja dapat diartikan sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. disiplin

kerja juga suatu sikap taat, patuh, dan kesungguhan karyawan untuk melaksanakan

kewajiban dan tanggung jawab sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku.

Rivai (2011) disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan. Disiplin kerja merupakan

salah satu faktor yang diperlukan perusahaan untuk mendorong gairah kerja dan

semangat kerja karyawan agar kinerja yang dihasilkan sesuai dengan yang

diharapkan.

Dalam penelitian Pangarso dan Susanti (2011) mengatakan bahwa setiap karyawan

harus memiliki disiplin kerja di dalam perusahaan, seperti mematuhi peraturan

tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan oleh perusahaan karena hal

tersebut dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja

juga dapat menjadi alat peringatan untuk karyawan yang memiliki kinerja dibawah

standar agar dapat merubah perilakunya menjadi lebih bertanggung jawab kepada

pekerjaannya. Kediplinan biasanya dilihat dari karyawan datang dan menyelesaikan

pekerjaannya secara tepat waktu serta mematuhi aturan-aturan yang ditentukan oleh

11

perusahaan. Tanpa disiplin yang baik, tentunya sulit bagi perusahaan dalam

mencapai kinerja yang optimal.

2.1.2 Indikator Disiplin Kerja.

Menurut Hasibuan (2003) pada dasanya banyak indikator yang mempengaruhi

tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Diantaranya sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan. Tujuan

yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang

bersangkutan, agar dua bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya.

2. Teladan Kepemimpinan

Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena

pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus

member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan

perbuatannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan akan baik. Jika

teladan pimpinan kurang baik, para bawahannya pun akan kurang disiplin.

3. Balas Jasa

Balas Jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memperngaruhi kedisplinan karyawan karena

balas jasa akan meberikan keputusan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaan, jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan,

kedisiplinan akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat

manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan

12

manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian

balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang

baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus

aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja

bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat

mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami

kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6. Sanksi atau Hukuman

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melangfar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan

berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus

diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara

jelas kepada semua karyawan. Itu tetap mendidik karyawan untuk menghubah

perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang

indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara

kedisiplinan dalam perusahaan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisplinan

karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas, bertindak untuk menghukum

setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah

ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman yang

indisipliner akan disegani dan diakuo kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan

demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

13

Sebaliknya apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum

indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap

indisipilner karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa pertauran

dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan Kemanusiaan yang harmonis diantara sesame karyawan ikut menciptakan

kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan yang bersifat vertical

maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group

relationship, and cross relationship hendaknya harmonis.

2.1.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja.

Menurut Wahyudi (2002) banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya

suatu disiplin organisasi atau perusahaan. Faktor-faktor tersebut antara lain:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan

akan dapat memenuigi segala peraturan yang berlaku bila ia merasa mendapat

jaminan balasan jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

diseumbangkan bagi perusahaan. Akan tetapi bila ia merasa kompensasi yang

diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berfikir mendua dan berusaha mencari

tambahan dari luar sehingga menyebabkan ia sering mangkir, serta meminta izin

keluar sebagainya.

2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin.

Keteladanan pemimpin maksudnya bahawa dalam lingkungan perusahaan, semua

karyawan akan selalu memperlihatkan bagaimana pimpinan dapat mencegah disiplin

dirinya dari ucapannya, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin

yang sudah diterapkan, peranan keteladanan pimpinan amat besar dalam perusahaan,

karena pimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan menjadi perebutan para

14

karyawan. Oleh sebab itu, bila seseorang pimpinan menginginkan tegaknya disiplin

pada perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempratekannya dan mempelopori, agar

dapat diikuti oleh karyawan orang lain.

3. Ada tidaknya aturan pasti untuk dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat dilaksanakan dlaam perusahaan, bila tidak ada

peraturan tertulis yang pasti yang dijadikan pegangan bersama. Pada karyawan mau

melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan dinformasikan kepada mereka.

Oleh sebab itu perusahaan akan dapat ditegakkan dalam perusahaan, bila ada

pertauran tertulis yang telah disepakati.

4. Keberanian pimpinan mengambil tindakan.

Suatu disiplin akan dapat diteggakan bila disamping aturan yang tertulis yang jadi

pegangan bersama, juga perlu bila sanksi. Bila ada seseorang karyawan yang

melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan

yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan

yang sesuai dengan sansksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa

terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal serupa.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang

mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan

sesuai dengan yang telah ditetapkan. Adanya pengawasan, maka karyawan akan

terbiasa disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti

disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, teganya

disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya di

perusahaan.

15

6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.

Pimpinan yang berhasil mamberi perhatian yang besar kepada karyawannya akan

dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti

jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dalam arti jarak batin. Pimpinan demikian

akan selalu dihaormati dan dihargai oelah para karyawannya. Sehingga akan

berpengaruh besar kepada prestasi, semangat keja dan moral.

2.1.4 Bentuk bentuk Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2011) Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin

preventif, dan korektif.

1. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah upaya untuk menggerakkan karyawan mengikuti dan

mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan karyawan berdisiplin diri. Dengan cara

preventif, karyawan dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun

iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula karyawan harus dan wajib

mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada

dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan

dengan kebetuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika

sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin

kerja.

2. Disiplin Preventif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan

suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan

pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, karyawan yang

melanggar disiplin perlu diberikan sanski sesuai dengan pertaruran yang berlaku.

16

Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki karyawan pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

2.1.5 Tujuan dan manfaat Disiplin Kerja.

Menurut Simamora dalam Sinambela (2012) tujuan utama tindakan pendisiplinan

adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten dengan aturan-

aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi

adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Pada saat suatu

aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai pada tingkat tertentu,

tergantung pada kerasnya pelanggaran. Tujuan berikutnya adalah menciptakan atau

mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara atasan dan bawahannya.

Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan masalah-masalah

seperti moral kerja yang rendah, kemarahan, dan kemauan buruk di antara pengawas

dan bawahan-bawahannya. Dalam kondisi seperti ini semua perbaikan dan perilaku

karyawan hanya akan berlangsung singkat, dan pengawas harus mendisiplinkan

kembali karyawan dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama. Pelaksanaan tindakan

disiplin yang benar tidak hanya memperbaiki perilaku karyawan, akan tetapi juga

akan meminimalkan masalah-masalah pendisiplinan di masa yang akan datang

melalui hubungan yang positif di antara bawahan dan atasan. Tindakan pendisiplinan

juga dapat membantu karyawan supaya menjadi lebih produktif, dengan demikian

dapat menguntungkannya dalam jangka waktu panjang. Tindakan pendisiplinan yang

tepat dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja yang pada akhirnya

akan menghasilkan pencapaian individu.

2.2 Pengembangan Karir. 2.2.1 Pengertian Pengembangan Karir.

Sunyoto (2012) perencanaan karir adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan

untuk mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan

karirnya. Dengan demikian seorang karyawan perlu mengambil langkah-langkah

17

tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh

itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang

disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Hal ini merupakan salah

satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental sifatnya.

Sedangkan menurut Handoko (2001) dalam pengertian karir ada tiga: 1). Karir

sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan – jabatan

yang lebih menuntut tanggung jawab atau lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau

menyilang hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerjaa seseorang.

2). Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola

kemajuan sistematik yang jelas karirnya.

3). Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang

dipegangnya selama kehidupan kerja.

Cascio dalam Marwansyah (2012) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang

dari dua perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan

subyektif. Dipandang dari perspektif yang obyektif, karir merupakan urut-urutan

posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif

yang subyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi

yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua perspektif tersebut

terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa

tingkatan pengendalian terhadap nasibnya sendiri sehingga individu tersebut dapat

memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang

berasal dari karirnya.

Menurut Marwansyah (2012) pengembangan karir adalah kegiatan-kegiatan

pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir

pribadinya. Sedangkan menurut Sunyoto (2012), pengembangan karir adalah

peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu

rencana karir. Sedangkan Henry Simamora dalam Sunyoto (2012) manajemen karir

18

adalah proses bekelanjutan dari penyiapan, penerapan dan pemantauan rencana karir

yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karir organisasi.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karir adalah

merupakan serangkaian perubahan sikap, nilai dan perilaku serta motivasi yang

terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan

secara jelas keahlian, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan,

merencanakan tujuan karir, dan secara terus mengevaluasi, merevisi dan

meningkatkan rancangannya. Karir juga merupakan proses interaksi dalam kerja

sama antara organisasi/perusahaan atau manajemen, dengan individu itu sendiri.

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Karir.

Menurut Rivai (2013) faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah

sebagai berikut:

1. Prestasi kerja

Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang paling penting untuk

pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan

karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja

yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat

mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja

yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di

bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir

pun biasanya tujuan karir yangpaling sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan

karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi

2. Eksposur

Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan

prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam

yang dihabiskan.

19

3. Jaringan kerja

Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup kontak

pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan

terutama dalam pengembangan karirnya.

4. Kesetiaan terhadap organisasi

Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan

perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan

tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal

yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas pertamannya

diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat

keluarnya karyawan (turn over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan

dengan gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektif

seperti perencanaan dan pengembangan karir.

5. Pembimbing dan sponsor

Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan

karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat- nasehat atau saran-saran kepada

karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari

internalperusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan

kesempatan untuk pengembangan karirnya.

Peluang untuk tumbuh Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk

meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan

melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk

tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.

20

2.2.3 Tujuan Pengembangan karir

Tujuan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin dalam

Mangkunegara (2011) adalah sebagai berikut:

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Pengembangan

karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu.

2. Menunjukan hubungan kesejahteraan karyawan Perusahaan merencanakan

karir karyawan dengan meningkatkan kesejahteraan pegawaai agar karyawan

lebih tinggi loyalitasnya.

3. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka Pengembangan

karir membantu menyadarkan karyawananya akan kemampuannya untuk

menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlianya.

4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaann Pengembangan

karir akan memperkuat hubyungan dan sikap karyawannya terhadap

perusahaannya.

5. Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan karir suatu cara

menciptakan iklim-iklim kerja yang positif dan karyawan-karyawan menjadi

lebihg bermental sehat.

6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan

Pengembangan karir membantu progrsm-progrsm perusahaan lainnya agar

tujuan perusahaan tercapai.

7. Mengurangi turnover dan biaya kekaryawanan Pengembangan karir dapat

menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kekaryawanan menjadi

lebih efektif.

8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Pengembangan karir dapat

menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

9. Menggiatkan suatu pemikiran jkarak waktu yang panjang Pengembangan

karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena

21

penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi

yang sesuai dengan porsinya.

Gambar 2.1

Hubungan perencanaan, Manajemen dan Pengembangan Karir

Sumber: Henry Simamora dalam Sunyoto (2012)

Gambar 2.1 menjelaskan bahwa pengembangan karir organisasional merupakan

hasil-hasil yang muncul dari interaksi antara perencanaan karir individu dengan

manajemen karir secara institusional. Pengembangan karir karyawan bukan

merupakan tanggung jawab karyawan saja tetapi merupakan bagian dari tanggung

jawab organisasi dimana karyawan itu bekerja. Untuk melakukan pengembangan

karir karyawan di sebuah instansi selain membuat perencaanaan karir karyawan,

manajemen karir juga harus di perhatikan oleh organisasi dimana karyawan tersebut

bekerja.

Rachmawati (2008) mengemukakan bahwa keterlibatan suatu organisasi dalam

pengembangan karir karyawan adalah suatu organisasi adalah suatu keharusan.

Dukungan tersebut dapat berupa:

1. Pendidikan Karir Karyawan harus menyadari dan memahami bahwa

pendidikan merupakan hal yang penting yang dapat memacu karir. Bentuk

pendidikan dapat berupa seminar, workshop, lokakarya, pelatihan, dan lain

sebagainya

22

2. Data Informasi Tentang Jenjang Karir Pada Organisasi Data informasi yang

digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan dan standar kerja

sehingga karyawan dapat merumuskan rencana karir yang dijalankan melalui

jalur karir dalam organisasi.

Bimbingan Karir Upaya bimbingan karir menentukan karir yang paling tepat bagi

karyawan melalui penyadaran minat dan kemampuan untuk memilih jalur karir yang

tepat.

2.2.4 Unsur – unsur Pengembangan Karir.

Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus diperhatikan dalam

langkah penyusunan program pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh

Wahyudi (2002) yaitu:

1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment) Karir bagi seseorang

merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam

kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir, menaksir

kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur pertama yang

dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang akan

sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program

pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar

tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup

tinggi.

2. Kesempatan karir (Career opportunities) Setelah tenaga kerja didorong untuk

menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti

dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada

didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan

karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga

kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat

didudukinya.

23

Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan

kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan

adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam

pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan dengan bantuan program

mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.

2.2.5 Indikator Pengembangan Karir

Indikator pengembangan karir menurut Sihotang (2007) adalah:

1. Kebijakan organisasi

Merupakan yang paling dominan dalam mempengaruhi pengembangan karir

seseorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan perusahaan merupakan

penentu ada tidaknya pengembangan karir dalam perusahaan.

2. Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir seorang

karyawan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik dalam perusahaan

biasanya mendapatkan promosi jabatan, karena prestasi kerja merupakan

salah satu acuan bagi organisasi dalam melakukan pengembangan karir.

3. Latar belakang pendidikan

Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi

perusahaan untuk meningkatkan karir seorang karyawan, semakin tinggi latar

belakang pendidikan seorang karyawan maka semakin besar pula harapan

peningkatan karirnya, juga sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan

seorang karyawan maka biasanya akan susah mendapatkan pengembangan

karirnya.

4. Pelatihan

Pelatihan merupakan fasilitas yang diperoleh karyawan dari perusahaan untuk

dapat membantu peningkatan kualitas kerja dan karir dimasa mendatang.

24

5. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir yang

berguna untuk dapat memberikan kontribusi di berbagai posisi pekerjaan.

6. Kesetiaan pada organisasi.

Kesetiaan pada organisasi merupakan tingkat kesetiaan atau loyalitas seorang

karyawan pada perusahaan, semakin lama karyawan bekerja pada perusahaan

loyalitasnya tinggi. Loyalitas atau kesetiaan juga berguna untuk mengurangi

Turn Over karyawan.

7. Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia

Merupakan kebutuhan seseorang untuk dihormati dan diakui keberadaannya

baik oleh lingkungan internal maupun eksternal perusahaan.

2.2.6 Hal-hal yang mempengaruhi Pengembangan Karir

Rivai (2013) mengemukakan bahwa perlu dilakukan pendekatan diagnostik,

pengembangan karier berkaitan erat dengan dua faktor yaitu pengaruh lingkungan

eksternal dan Pengaruh lingkungan internal. Pengaruh lingkungan eksternal antara

lain Peraturan perundang-undangan dan persyaratan yang dikeluarkan oleh

pemerintah,tingkat kompetisi, lokasi Organisasi. Adapun pengaruh lingkungan

internal antara lain tujuan organisasi, budaya organisasi, sifat pekerjaan, gaya

kepemimpinan dan pengalaman.

2.2.7 Manfaat Pengembangan Karir

Menurut Harsono (2011) Mamfaat pengembangan karir adalah sebagai berikut:

a. Bagi karyawan :

1. Meningkatkan kualitas karyawan juga memperbaiki kinerjanya karena

menyadari kemampuan, kekuatan dan kelemahan.

2. Menyadarkan karyawan akan kebutuhan, nilai serta tujuan yang diinginkan

dalam organisasinya.

3. Melalui pola karir yang jelas karyawan berpeluang mewujudkan karir sesuai

dengan kemampuannya.

25

4. Karir akan meningkatkan harga diri, kebanggaan, penghasilan dan

kontribusinya terhadap organisasi.

5. Menumbuhkan produktifitas dan kepuasan karyawan.

6. Mengarahkan pada karir yang diinginkan dimasa yang akan datang.

b. Bagi Organisasi

1. Memungkinkan pengembangan dan penempatan karyawan dalam jabatan

yang sesuai dengan minatnya.

2. Melalui perencanaan karir yang sistematis diketahui kualitas dan

pemamfaatan karyawan secara maksimal.

3. Pola karir dan manajer kekaryawanan menetapkan peserta diklat maupun

kaderisasi.

4. Menumbuhkan persaingan sehat melalui unjuk kinerja serta meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

5. Mempertahankan dan memotivasi karyawan agar tetap berprestasi.

6. Menjamin ketersedian kader yang berkualitas dalam organisasi.

7. Meningkatkan citra dan daya saing organisasi.

2.3 Kepuasan Kerja 2.3.1. Pengertian Kepusan Kerja

Menurut Robbins (2006) dalam Riyanto (2016) kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya

mereka terima.

Robbins (2003) dalam Riyanto (2016) menyatakan Kepuasan kerja adalah merujuk

ke sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja, sedangkan

seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif

terhadap pekerjaan itu sendiri. Menurut Hasibuan (2006) Kepuasan kerja adalah

26

sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja.

Menurut Zainun (2001) Kepuasan Kerja adalah cara seseorang karyawan merasakan

pekerjaannya yang umumnya diwujudkan dalam sikap terhadap pekerjaannya,

berdasarkan evaluasi dari aspek yang berada terhadap pekerjaan. Sikap tersebut

merupakan pencerminan pengalaman yang memberikan kesenangan serta

ketidaksenangan dan pekerjaannya serta harapan akan pengalaman dimasa

mendatang.

Lund (2003) dalam Rahardjo (2017) menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang

digambarkan pada kepuasan gaji, promosi, supervisi dan kerja sama antar pekerja

sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan kinerjanya, namun hal tersebut

sangat dipengaruhi budaya kerja yang kondusif pekerja terhadap organisasi.

Dari beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan

perasaan yang menyenangkan dan tidak menyenangkan bagi karyawan, yang secara

langsung maupun tidak langsung dapat berpengaruh pada tingkat emosional dan

tingkah laku karayawan dalam melaksanakan pekerjaannya yang terlihat pada

kinerja, disiplin dan moral kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan

kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,

penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan

yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih

mengutamakan pekerjaanya dari balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Adanya

kepuasan kerja tentunya mempengaruhi beberapa aspek yang melingkupi pada

karyawan itu sendiri.

2.3.2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja.

Chiselli dan Brown dalam Anoraga (2009) faktor-faktor yang dapat menimbulkan

kepuasan kerja, yaitu: kedudukan, pangkat jabatan, masalah umur, jaminan finansial

dan jaminan sosial serta mutu pengawasan. Ardana, dkk (2012) mengemukakan

27

Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan

kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, kemangkiran, keinginan pindah, usia, tingkat

jabatan dan besar kecilnya organisasi.

Sedangkan menurut Fathoni (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan adalah sebagai berikut: Balas jasa yang adil dan layak, Penempatan yang

sesuai dengan keahlian, Berat ringannya pekerjaan, Suasana dan lingkungan

pekerjaan, Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, Sikap pemimpin dalam

kepemimpinannya, Sikap pekerjaan yang monoton atau tidak.

2.3.3. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2006) indikator kepuasan kerja adalah :

1. Kesetiaan

2. Kemampuan

3. Kejujuran

4. Kreatifitas

5. Kepemimpinan

6. Tingkat Gaji

7. Kompensasi Tidak Langsung

8. Lingkungan kerja

2.4 Kinerja Karyawan 2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Mangkunegara (2012) mengemukakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut

Wibowo (2009) Kinerja merupakan implementasi dari perancanaan yang telah

disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang

memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan.

28

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003) Kinerja merupakan catatan outcome yang

dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode

waktu tertentu

Moeheriono (dalam Rosyida 2010) menyimpulkan pengertian kinerja karyawan atau

defisi kinerja atau 18 performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh

seseorang aau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun

secara kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-

masing dalam upaya mencapai tujmuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika. Kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tuijuan, visi dan misi organisasi

yang di tuangkangan melalui perencanaan suatu strategi organisasi. Bernardin dan

Russel (dalam Ruky 2002) memberikan pengertian kinerja adalah catatan tentang

hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama

kurun waktu yang ditentukan. Menurut Gibson, dkk (2003), job performance adalah

hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja

kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999), kinerja adalah

penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi.

Dari berbagai uraian diatas dapat di disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah

kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan

standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang,

baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

2.4.2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan.

Mangkuprawira & Vitalaya (2006) di dalam Murty (2012) mengemukakan bahwa

faktor-faktor kinerja terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik. Adapun uraian

faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut: -Faktor kepemimpinan, meliputi aspek

kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan

29

dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan

semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhdap sesama

anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. -Faktor sistem, meliputi sistem

kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses

organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional),

meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

2.4.3. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2006) dalam Riyanto (2016) Indikator untuk mengukur kinerja

karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu:

1. Kualitas hasil kerja

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2. Kuantitas Hasil kerja

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu.

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas.

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian.

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya.

30

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No

Peneliti &

Tahun

Judul

Variabel

Hasil Penelitian

1 Yunus

(2013)

Pengaruh

disiplin

kerja,

Motivasi,

kepemimp

inan

terhadap

kepuasan

kerja

karyawan

studi pada

PT. Bumi

Barito

Utama

Cabang

Banjarmas

in

Variabel

bebas:

1. Disiplin

kerja

2. Motivasi

3. Kepemim

pinan

Variabel

terikat:

1. Kepuasan

kerja

1. disiplin kerja

berpengaruh

positif dan signifi kan

terhadap kepuasan kerja

2. variabel motivasi

berpengaruh

positif dan signifi kan

terhadap kepuasan kerja

3. variabel kepemimpinan

berpengaruh positif dan

signifi kan terhadap

kepuasan kerja.

4. Hasil penelitian secara

simultan menunjukkan

bahwa variabel disiplin

kerja, motivasi dan

kepemimpinan


signifi kan terhadap

kepuasan kerja.

2 Riyanto

(2016)

Pengaruh

motivasi

kerja dan

Variabel

bebas:

1. Motivasi

1. Motivasi kerja


31

disiplin

kerja

terhada

kepuasan

kerja

karyawan

Bank

Tabungan

Negara

Yogyakart

a

kerja.

2. disiplin

kerja

Variabel

terikat:

1. kepuasan

kerja

signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawa

2. Disiplin kerja


signifikan terhadap

kepuasan kerja

karyawan.

3. Motivasi kerja dan

disiplin kerja


signifikan terhadap

kepuasan kerja

3 Dewi, Bagia,

Susila

(2016)

Pengaruh

tingkat

pendidika

n dan

pengemba

ngan karir

terhadap

kinerja

karyawan

Variabel

bebas:

3. Tingkat

pendidika

n.

Variabel

Intervening:

1. Pengemb

angan

karir.

Variabel

terikat:

1. Kinerja

karyaw

an.

1. Ada pengaruh positif dari

tingkat pendidikan dan

pengembangan karir

terhadap kinerja

karyawan


tingkat pendidikan

terhadap pengembangan

karir.


tingkat pendidikan

terhadap kinerja

karyawan.


pengembangan karir

terhadap kinerja

karyawan

32

4 Negara

(2014)

Pengaruh

pengemba

ngan karir

terhadap

kinerja

pegawai

pada PT.

POS

Indonesia

( persero )

kabupaten

jembrana

tahun

2014

Variabel

bebas:

1. Latar

belakang

pendidika

n.

2. Pelatihan.

3. Pengalam

an kerja.

Variabel

terikat:

Kinerja

pegawai

1. Variabel latar belakang

pendidikan mempunyai

pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai

PT. Pos

Indonesia(Persero)

Kabupaten Jembrana.

2. variabel pelatihan

mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap

kinerja pegawai PT. Pos

Indonesia ( Persero)

kabupaten Jembrana

3. variabel pengalaman

kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja pegawai

PT. Pos Indonesia

(Persero) Kabupaten

Jembrana

4. Variabel latar belakang

pendidikan, pelatihan,

dan pengalaman kerja

mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap

kinerja pegawai PT. Pos

Indonesia (Persero)

Kabupaten Jembrana

33

5 Rahardjo

(2017)

Pengaruh

pendidika

n dan

pelatihan,

Pengemba

ngan karir

dan

kepuasan

kerja

terhadap

kinerja

karyawan

(Studi

Kasus

pada PT.

Bina

Busana

Internusa

Semarang)

Variabel

bebas:

1. Pendidika

n dan

pelatihan.

2. Pengemb

angan

karir.

3. Kepuasan

kerja.

Variabel

terikat:

Kinerja

karyawan

1. Pendidikan dan pelatihan

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan.

2. Pengembangan karir

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan.

3. Kepuasan kerja

berpengaruhpositif

terhadap kinerja

karyawan.

4. variabel pendidikan dan

pelatihan,pengembangan

karir dan kepuasan kerja

dapat menerangkan atau

menjelaskan variabel

kinerja karyawan sebesar

75 % sedangkan sisanya

sebesar 25 % kinerja

karyawan dipengaruhi

oleh variabel-variabel

lain di luar dari penelitian

ini.

34

2.6 Research Gap Pada penelitian Mardiono (2014) dengan judul “Pengaruh motivasi dan disiplin

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan”. Populasi pada penelitian ini adalah

karyawan PT. Graha Megaria Sutos di Surabaya dengan sampel sebanyak 79

karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kausal komparatif. Hasil yang

diperoleh dari penelitian ini adalah Disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja.

Pada penelitian Wijaya (2017) dengan judul “Pengaruh sistem rekrutmen dan

pegembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Kimia Farma

Plant Medan”. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Kimia Farma

Plant Medan dengan sampel sebanyak 88 karyawan. Penelitian ini menggunakan

metode regresi linear berganda. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah

Pengembangan karir berpengaruh positif dan signiikan terhadap kepuasan kerja.

Pada penelitian Putra (2014) dengan judul “Pengaruh budaya organisasi,

kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja perawat serta

dampaknya terhadap kinerja perawat badan layanan umum daerah rumah sakit

jiwa aceh.” Populasi pada penelitian ini adalah perawat Badan Layanan Umum

Daerah (BLUD) Rumah Sakit Jiwa Aceh (RSJA) dengan sampel sebanyak 137

perawat. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah Pengembangan karir

berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pada penelitian Siagian (2015) dengan judul “Pengaruh pelatihan, kepuasan

kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.” Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Armada Internasional Motor Daihatsu

Surabaya dengan sampel 100 karyawan penelitian ini menggunakan metode uji

regresi linear berganda. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah disiplin

kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

35

Dari beberapa hasil temuan penelitian di atas maka ditemukan perbedaan antar

penelitian terdahulu dengan penelitian ini. Gap dalam penelitian ini adalah perbedaan

metode penelitian, dalam penelitian sebelumnya penelitian menggunakan metode

regresi linear berganda maupun metode kausal komparatif. Sedangkan dalam

penelitian ini menggunakan metode Analisis Jalur.

36

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian 3.1.1 Penelitian Kuantitatif

Penelitian kuantitatif didasari oleh filsafat positivisme yang menekankan fenomena-

fenomena objektif dan dikaji secara kuantitatif. Maksimalisasi objektivitas desain

penelitian ini diakukan dengan menggunakan angka-angka, pengolahan statistik,

struktur dan percobaan terkontrol. Penelitian kuantitatif sendiri dipecah dalam dua

bagian yaitu penelitian eksperimental dan noneksperimental, Rianto (2015).

a. Penelitian Survei

Survei digunakan untuk mengumpulkan informasi berbentuk opini dari sejumlah

besar orang yang terhadap topik atau isu-isu tertentu. Ada tiga karakteristik utama

dari survai: 1) Informasi dikumpulkan dari kelompok besar orang untuk

mendeskripsikan beberapa aspek atau karakteristik tertentu seperti kemampuan, sikap

kepercayaan, pengetahuan dari populasi, 2) informasi dikumpulkan melalui

pengajuan pertanyaan dari suatu populasi, 3) informasi diperoleh dari sampel, bukan

dari populasi. Tujuan utama dari survay adalah mengetahui gambaran umum

karakteristik dari suatu populasi

3.1.2 Studi Pustaka

Sugiyono (2010) studi kepustakaan berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi lain

yang berkaitan dengan nilai, budaya dan norma yang berkembang pada situasi sosial

yang diteliti, selain itu studi kepustakaan sangat penting dalam melakukan penelitian,

hal ini dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur-literatur Ilmiah.

Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan metode survey dan

dilakukan dengan tujuan untuk menguji hipotesis yaitu dengan pengujian pengaruh

37

Disiplin kerja terhadap kepuasan kerja, pengaruh pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja, pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan. Pertanyaan yang akan diberikan pada responden adalah mengenai

fakta dan pendapat responden. Pengujian hipotesis yang dilakukan pada penelitian ini

menggunakan metode penelitian dan analisis yang dibentuk sesuai dengan variable

yang diteliti agar mendapatkan hasil yang baik dan akurat. Penelitian ini

menggunakan analisis jalur (path analysis). Oleh sebab itu, variabel yang digunakan

dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua kelompok konstruk atau variabel, yaitu

variabel independen (eksogen) dan variable dependen (endogen).

3.2 Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan atas teori-teori dan penelitian sebelumnya seperti yang telah diuraikan

diatas, sehingga dalam penelitian ini penulis dapat membuat kerangka teori seperti

yang digambarkan dalam gambar 3.1 dan dibantu dengan keterangan deskriptif

mengenai berbagai variabel untuk dapat membantu mempermudah pemahaman.

Gambar 3.1 Kerangka Pikir


H1

H2

H3

Disiplin Kerja (x1)

Pengembangan Karir (X2)

Kepuasan kerja (Y)

Kinerja karyawan (Z) H5

H4

38

3.3 Hipotesis Penelitian

Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara tehadap rumusan masalah penelitian

Sugiyono (2010). Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat

suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya.

3.3.1 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan kerja.

Didalam suatu perusahaan untuk menciptakan disiplin, selain adanya tata tertib yang

jelas, juga harus ada penjabaran tugas dam wewenang yang jelas, tata cara atau tata

kerja yang sederhana yang dapat dengan mudah diketahui oleh setiap anggota

perusahaan (Anoraga 2009). Kesadaran dan kesejahteraan karyawan sebenarnya

kunci dari keberhasilan penegakan disiplin (Amriany dkk 2014). Kedisiplinan tidak

semestinya hanya dihadapkan dengan peraturan-peraturan dan sanksi-sanksi, tetapi

harus diimbangi dengan tingkat kesejahteraan yang cukup. Artinya penghasilan yang

diperoleh karyawan mampu meningkatkan taraf hidup karyawan dengan layak. Jika

kebutuhan yang sifatnya materi maupun non materi dipenuhi dengan baik maka

timbul yang namanya kepuasan kerja. Kepuasan kerja harus diciptakan agar

karyawan lebih bersemangat dalam bekerja sehingga hal ini mendorong terbentuknya

sikap disiplin dari karyawan tersebut.

Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis yang diambil adalah:

H1: Disiplin Kerja memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

3.3.2 Hubungan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja.

Perencanaan dan pengembangan karir yang jelas dalam organisasi dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam melaksaakan pekerjaannya, sehingga

menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya (Nugroho dan Kunartinah,

2012). Dengan adanya pengembangan karir yang baik maka karyawan akan merasa

termotivasi sehingga menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini

terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan

39

karir yang ada disebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan.

Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Ekayadi (2009) dan

Nugroho dan Kunartinah (2012) yang mengungkapkan bahwa pengembangan karir

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan..

Dengan penjelasan di atas, maka hipotesisnya adalah:

H2: Pengembangan Karir memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

3.3.3 Hubungan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

Sinambela (2012) dalam Dewi, dkk (2016) menyatakan bahwa tingkat pendidikan

dan pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adanya

pengembangan karir memberikan kesempatan kepada karyawan maju dengan cara

meningkatkan kemampuan kerjanya. Hasil penelitian Dewi, dkk (2016)

menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan.

Maka untuk hipotesisnya adalah sebagai berikut:

H3 : Pengembangan Karir memiliki pengaruh terhadap Kinerja karyawan.

3.3.4 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat, dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia

mengerjakan semua tugasnya dengan baik Hasibuan (2001). Hasil penelitian Harlie

(2012) Setelah dilakukan uji t. menunjukan bahwa variabel disiplin kerja

berpengaruh nyata secara parsial terhadap Kinerja Pegawai.


H4: Disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

40

3.3.5 Hubungan Kepuasan terhadap kinerja karyawan

Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dikemukakan oleh Ostroff

(1992) ditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimana karyawan yang lebih 40

terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan

karyawan yang kurang terpuaskan. Dessler (2000) yang menyatakan bahwa kepuasan

kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar

yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja

yang lebih stabil, serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien. Hasil

penelitian dari McNeese–Smith (1996) menunjukkan hubungan antara kepuasan

kerja dan komitmen organisasional. Dalam penelitiannya, kepuasan kerja dan

komitmen organisasional merupakan variabel independen yang berpengaruh

signifikan dan positif terhadap sikap manajemen terhadap strategi perusahaan yang

tercermin melalui kinerja karyawan.


H5: Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

3.4 Variabel Penelitian 3.4.1 Variabel Independen (Exogent Variable)

Variabel independen adalah variabel yang tidak diprediksi oleh variable construct

yang lain Rianto (2015). Variabel eksogen atau variabel independen dalam penelitian

ini adalah Disiplin kerja dan pengembangan karir.

Variable intervening adalah variable yang bersifat menjadi perantara (mediasi) dari

hubungan variable penjelas ke variable terpengaruh Sani dan Maharani, (2013)

variable intervening pada penilitian ini adalah kepuasan kerja.

41

3.4.2 Variabel Dependen (Endogent Variable)

Adalah variabel construct yang menjadi variable dependen, yaitu variable yang

diprediksi oleh variable construct yang lain, Dedi Rianto (2015). Variabel endogen

atau yang biasa disebut sebagai variable dependen dalam penelitian ini adalah

Kinerja karyawan.

3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Tabel 3.1

Definisi Operasional

No Variabel

Penelitian Definisi Indikator

1 Disiplin

kerja (X1)

Hasibuan (2001) kedisiplinan

merupakan fungsi operatif

Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) yang terpenting karena

semakin baik disiplin karyawan,

semakin tinggi juga prestasi kerja

yang dapat dicapainya.

a. Tujuan dan

kemampuan.

b. Teladan

kepemimpinan.

c. Balas jasa.

d. Keadilan

e. Pengawasan

melekat (Waskat)

f. Sanksi hukuman.

g. Ketegasan.

h. Hubungan

kemanusiaan.

2 Pengemba

ngan

karir(X2)

Sunyoto (2012) perencanaan karir

adalah proses yang dilalui oleh

individu karyawan untuk

mengindetifikasi dan mengambil

langkah-langkah untuk mencapai

a. Pengembangan

karir.

b. Prestasi Kerja.

c. Latar belakang

pendidikan.

42

tujuan karirnya. d. Pelatihan.

e. Pengalaman kerja.

f. Kesetiaan pada

organisasi.

g. Keluwesan

bergaul dan

hubungan antar

manusia.

3 Kepuasan

kerja(Y)

Robbins (2003) dalam Riyanto

(2016) menyatakan Kepuasan kerja

adalah merujuk ke sikap umum

seseorang individu terhadap

pekerjaannya seseorang dengan

tingkat kepuasan kerja yang tinggi

menunjukkan sikap positif terhadap

kerja, sedangkan seseorang yang

tidak puas dengan pekerjaannya

menunjukkan sikap yang negatif

terhadap pekerjaan itu sendiri

a. Kesetiaan

b. Kemampuan

c. Kejujuran

d. Kreatifitas

e. Kepemimpinan

f. Tingkat gaji

g. Kompensasi tidak

langsung

h. Lingkungan kerja.

4 Kinerja

karyawan

(Z)

Mangkunegara (2012)

mengemukakan bahwa Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya

a. Kuantitas hasil

kerja.

b. Kualitas hasil

kerja.

c. Ketepatan waktu.

d. Efektivitas.

e. Kemandirian.

43

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang sudah ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2010). Populasi

dalam penelitian ini adalah Karyawan Produksi PT. XYZ sebanyak 235.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari subyek dalam populasi yang diteliti, yang sudah tentu

mampu secara representative dapat mewakili populasinya Sabar (2007). Peneliti

membagikan kuisioner pada karyawan produksi PT. XYZ dengan durasi 12 maret –

30 maret 2018. Untuk memberikan hasil yang akurat dalam menentukan jumlah

sampel yang diambil mengacu dengan menggunakan rumus Slovin Umar (2012):

Dimana:

n : Jumlah sampel

N : Jumlah populasi

e : Batas toleransi kesalahan (error tolerance)

Berdasarkan perhitungan, maka sampel minimal yang diambil dalam penelitian ini

pada XYZ sebesar 149 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Sample Random Sampling, yaitu teknik yang digunakan apabila

populasi mempunyai anggota/unsur yang homogen dan berstrata secara proposional.

Sugiyono (2010).

http://3.bp.blogspot.com/-sezFeIm7uys/VDp_XgaK4tI/AAAAAAAAAV0/gbPiYdiTaz0/s1600/Rumus%2BSlovin.png

http://3.bp.blogspot.com/-sezFeIm7uys/VDp_XgaK4tI/AAAAAAAAAV0/gbPiYdiTaz0/s1600/Rumus%2BSlovin.png

http://3.bp.blogspot.com/-sezFeIm7uys/VDp_XgaK4tI/AAAAAAAAAV0/gbPiYdiTaz0/s1600/Rumus+Slovin.png

44

3.7 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data subyek. Menurut

Supomo (1999) pada Muslimin (2013) data subyek adalah jenis data penelitian yang

berupa opini, sikap pengalaman atau karakteristik dari seseorang dan atau

sekelompok orang yang menjadi subyek penelitian. Sumber data yang diambil dalam

penelitian ini merupakan data primer. Data primer adalah data yang langsung

diperoleh oleh peneliti di lapangan yang dijadikan sebagai obyek penulisan Supomo

(1999) pada Muslimin (2013).

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini yaitu metode survei.

Metode survei adalah metode pengumpulan data primer yang menggunakan beberapa

pertanyaan lisan dan tertulis (Indrianto dan Supomo, 1999) pada Muslimin (2013).

Teknik pengumpulan data akan dilakukan melalui survei kuesioner. Kuesioner yaitu

suatu metode dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara tertulis yang

kemudian dibagikan kepada responden untuk memperoleh data yang berhubungan

dengan kegiatan penelitian (Umar, 2012). Kuisioner disebar dengan maksud untuk

memperoleh informasi tertulis yang berkaitan dengan pengaruh disiplin kerja dan

pengembangan karir terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai

variable intervening.

3.9 Metode Analisis Data

Menurut Sani dan Maharani (2013) Analisis data merupakan kegiatan setelah data

dari seluruh responden yang telah disebarkan terkumpul (untuk penelitian

kuantitatif). Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis jalur (path

analysis). Analisis jalur (path analysis) digunakan untuk menganalisis pola hubungan

antara masing-masing variable (Sani dan Maharani 2013). Model ini bertujuan untuk

mengetahi pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variable bebas

(eksogen) terhadap variable terikat (endogen) Sani dan Maharani (2013).

45

Menurut Ridwan bahwa koefisien jalur (path) merupakan koefisien regresi yang

distandartkan, yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset

dalam angka baku (Z-score). Analisis ini dibantu dengan SPSS V16, dengan

ketentuan uji F pada Alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05 sebagai taraf signifikansi F (sig. F)

sedangkan untuk uji T taraf signifikansi Alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05 dengan kode

(sig.T) dimana hal tersebut digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh tidak

langsung dari variable bebas terhadap variable terikat.

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur

tersebut dalam mengukur apa yang akan diukur. Dengan menggunakan product

moment, item pertanyaan dapat dikatakan valid jika nilai r hitung lebih besar dari

nilai R-tabel, Ghozali (2013).

Dengan rumus sebagai berikut:

𝑟 =𝑁(∑𝑥𝑦) − (∑𝑥∑𝑦)

�[𝑁∑𝑥2 − (∑𝑥2)][𝑁∑𝑦2 − (∑𝑦2)]

Dimana:

X = Skor Item N = Jumlah Responden

Y = Skor Total r = Koefisien Korelasi

XY = Skor Pertanyaan

Instrumen yang valid adalah instrument yang mampu mengukur tentang apa yang

akan diukur. Pengujian validitas dengan menghitung korelasi antar nilai atau skor

dari masing-masing pertanyaan dengan nilai rata-rata dari nilai pertanyaan tersebut.

Dasar pengambilan keputusan pada suatu item valid atau tidak valid, dapat diketahui

dengan cara mengkorelasikan skor butir dengan skor total. Bila nilai korelasi r hitung

lebih besar dari nilai r tabel maka butir instrument tersebut dinyatakan valid dan

apabila nilai r hitung dibawah nilai r tabel maka dapat disimpulkan butir intrumen

tersebut tidak valid sehingga harus diperbaiki atau dihilangkan.

46

3.9.2 Uji Reabilitas

Reabilitas menunjukkan pengertian bahwa sesuatu dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpulan data karena instrumen sudah baik. Untuk mengetahui suatu

alat ukur itu reliable dapat diuji dengan menggunakan rumus Cronbach’c Alpha,

Imam Ghozali (2013) sebagai berikut:

r11 = �𝑘

𝑘 − 1� �1 −

∑𝜎𝑏2

𝜎12�

Dimana:

r11 = Reabilitas Instrumen

K = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑𝜎𝑏2 = Jumlah varians Butir

∑𝜎𝑏2 = Varians total

Apabila variable yang diteliti mempunyai cronbach’s alpha (α) > 60% (0.06) maka

variable tersebut dinyatakan reliable, dan sebaliknya apabila cronbach’s alphanya <

60% (0.06), maka dinyatakan tidak reliable.

3.9.3 Uji Asumsi Klasik

Dalam proses uji asumsi klasik ini dilakukan pengujian untuk memperoleh

persamaan garis regresi yang linier dan valid dengan menggunakan beberapa cara

yaitu uji normalitas, uji multikoliniearitas, uji hetereskodastisitas, dan analisa jalur

(path analysis).

3.9.3.1 Uji Normalitas

Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,

variabel bebas atau variable terikat atau kedua-duanya memiliki distribusi secara

normal atau tidak. Model regresi yang dianggap baik adalah model yang memiliki

47

distribusi data normal atau dengan melihat penyebaran data statistik pada sumbu

diagonal dari grafik distribusi normal Ghozali (2013). Pengujian normalitas pada

penelitian ini digunakan dengan melihat apakah nilai residual sudah terdistribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik tentu akan memiliki nilai residual yang

terdistribusi normal. Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah:

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya maka dinyatakan distribusi normal,

sehingga model regresi dianggap memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram, hal ini tidak menunjukan distribusi normal,

sehingga model regresi dianggap tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.9.3.2 Uji Multikolinearitas

Uji mulitkolineritas bertujuan untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi

atau adanya hubungan yang sempurna antara variabel-variabel bebas dalam model

regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel

bebas. Jika terjadi korelasi, maka hal tersebut dinamakan terdapat problem

multikolinearitas Ghozali (2013). Pengujian ini dilakukan dengan melihat korelasi

parsial antara masing-masing variabel bebas, menurut Ghozali (2013), untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dilakukan hal

sebagai berikut.

1. Nilai R2 yang dihasilkan sangat tinggi, tetapi secara individual variabel bebas

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel terikat Ghozali (2013).

2. Menganalisa matriks korelasi variabel bebas. Jika antar variabel bebas

mempunyai korelasi cukup tinggi (umumnya diatas 0.9), maka hal ini

merupakan indikasi adanya multikolinearitas. Tidak adanya korelasi antar

variabel bebas tidak memungkinkan bebas dari multikolinearitas. Hal ini

dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel

bebas.

48

Multikolinearitas dapat juga dilihat dari pertama yaitu nilai tolerance dan lawannya,

kemudian dari Variabel Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan

variabel bebas yang manakah yang dijelaskan oleh variable-variabel bebas lainnya.

Tolerance dalam mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih tidak dapat

dijelaskan oleh variabel lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

VIF yang tinggi. Nilai cut off yang umumnya dipakai untuk menunjukan adanya

multikolinearitas adalah nilai tolerance >0.1 (lebih besar dari 0.1) atau sama dengan

nilai VIF <10 Ghozali (2013).

3.9.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regeresi ada

ketidaksamaan varian dan residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Model regresi yang dianggap memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat

kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau

disebut homoskedastisitas. Namun apabila tidak terdapat kesamaan varians dari

residual satu pengamatan dengan pengamatan lain disebut heteroskedastisitas. Untuk

mendeteksi ada tidaknya hetereskodastisitas pada penelitian dapat dilakukan dengan

cara melihat ada atau tidak pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan

ZPRED, dimana sumbu Y adalah yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residual

(Yprediksi – Ysesungguhnya) telah dipelajari Ghozali (2013). Adapun dasar analisis

yang digunakan adalah:

1. Jika terdapat pola tertentu, berupa titik-titik yang membentuk pola tertentu

yang teratas (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka hal

tersebut mengindikasi telah terjadi hetereskodastisitas.

2. Jika tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik pada grafik menyebar

diatas dan dibawah 0 pada sumbu Y, maka dianggap tidak terjadi

hetereskodastisitas.

49

3.9.4 Analisis Jalur (path analysis)

Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis).

Anlisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan diantara variable. Model

ini untuk mengetahi pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variable

bebas (eksogen) terhadap variable terikat (endogen) Sani dan Maharani (2013).

Koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang distandartkan, yaitu koefisien

regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset dalam angka baku (Z-score).

Analisis ini dibantu dengan SPSS V16, dengan ketentuan uji F pada Alpha = 0,05

atau p ≤ 0,05 sebagai taraf signifikansi F (sig. F) sedangkan untuk uji T taraf

signifikansi Alpha = 0,05 atau p ≤ 0,05 dengan kode (sig.T) dimana hal tersebut

digunakan untuk melihat signifikansi pengaruh tidak langsung dari variable bebas

terhadap variable terikat Sani dan Maharani (2013).

Tahapan dalam melakukan analisis dengan menggunakan analisis jalur (path

analysis) menurut Solimun (2002) dalam Sani dan Maharani (2015) adalah sebagai

berikut:

1) Merancang model berdasarkan konsep dan teori. Pada diagram jalur

digunakan dua macam anak panah yaitu:

a. Anak panah satu arah yang menyatakan pengaruh langsung dari

variable bebas disiplin kerja (X1) dan variable bebas pengembangan

karir (X2) terhadap variable terikat kinerja karyawan (Z).

b. Anak panah yang menyatakan pengaruh tidak langsung antara

variable bebas disiplin kerja (X1) dengan variable bebas kepuasan

kerja (Y) dan pengembangan karir (X2) terhadap dengan variable

variable bebas kepuasan kerja (Y).

2) Pemerikasaan terhadap asumsi yang mendasari asumsi path analysis adalah

sebagai berikut:

a. Hubungan antar variable bersifat linear dan adaptif (mudah

menyesuaikan diri)

50

b. Hanya model rekursif yang dapat dipertimbangkan yaitu system aliran

kausal. Sedangkan model yang mengandung causal resiprokal tidak

dapat dianalisis dengan analisis jalur.

c. Variable endogen setidaknya dalam ukuran interval.

d. Observasi variable diukur tanpa melakukan kesalahan (instrument

pengukuran valid dan reliable).

e. Model yang dianalisis dispesifikasikan dengan benar berdasarkan

teori-teori dan konsep-konsep yang relevan.

3) Untuk pengujian model, menggunakan triming, baik untuk uji reliabilitas

konsep yang sudah ada ataupun uji pengembangan konsep yang baru:

a. Pengaruh secara langsung pengembangan karir terhadap kinerja

perusahaan = H3. Pengaruh secara langsung disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan = H4

b. Pengaruh secara tidak langsung Disiplin kerja terhadap kepuasan kerja,

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan H1 x H2 x H5

c. Pengaruh total = (H1 x H2 x H3 x H4 x H5)

Pengaruh secara langsung terjadi apabila satu (1) variable

mempengaruhi variable lainnya tanpa ada variable ketiga yang

memediasi hubungan kedua variable. Pengaruh tidak langsung terjadi

apabila ada variable ketiga yang memediasi hubungan kedua variable.

4) Dalam pemeriksaan validitas model terhadap beberapa karakteristik yaitu:

a. Menghitung koefisien determinan total: R2M = 1 – P2e1 P2e1 …

P2e1

b. Model trimming adalah model yang digunakan untuk memperbaiki

suatu model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari

model, variable eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan

(Heise, Ridwan & Engkos, 2012). Model trimming terjadi ketika

51

koefisien jalur diuji secara keseluruhan namun ada variable yang tidak

signifikan, peneliti perlu memperbaiki model struktur analisis jalur

yang sudah dihipotesiskan. Uji validasi koefisien path pada setiap

jalur untuk pengaruh langsung sama dengan pada regresi,

menggunakan nilai p dari uji-t, yaitu pengujian koefisien regresi

variable dibakukan secara parsial. Dengan teori trimming, maka jalur-

jalur yang tidak signifikan dibuang sehingga diperoleh model yang

didukung oleh data empiric.

5) Intrepretasi hasil analisis dapat dilakukan dengan dua cara sebagai berikut:

a. Dengan meperhatikan hasil validitas model

b. Menghitung pengaruh total dari setiap variable yang mempunyai

pengaruh kausal ke variable endogen.

3.10 Instrumen Penelitian

Pengukuran variable pada penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert

yang merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan antara setuju atau

tidak setuju terhadap subyek, objek atau kejadian tertentu. Berikut 5 angka bobot

nilai untuk masing-masing pertanyaan:

Tabel 3.2

Bobot Nilai Setiap Pertanyaan

Alternatif Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Rensis Linkert (2011)

Berdasarkan tabel 3.2 dapat disimpulkan bahwa responden yang merasa sangat setuju

terhadap salah satu pertanyaan maka diberi bobot lima (5), responden yang merasa

52

setuju maka diberi bobot 4, responden yang merasa kurang terhadap salah satu

pernyataan diberi bobot 3 dan tisak setuju diberi nilai bobot 2 dan sangat tisak setuju

diberi bobot 1.

53

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah PT. XYZ

PT. XYZ didirikan tanggal 20 Juni 1988 dengan nama PT Oroban Perkasa dan mulai

beroperasi secara komersial pada tahun 1995. Kantor pusat PT. XYZ beralamat di Jl.

Raya Lemahabang KM 58,3, Cikarang Timur, Jawa Barat, sedangkan Hutan

Tanaman Industri (HTI) anak usaha berlokasi di Kalimantan Barat dan Timur.

Pemegang saham yang memiliki 5% atau lebih saham PT. XYZ, antara lain: PT

Central Sole Agency (pengendali) (16,67%), Pieter Tanuri (direksi) (pengendali)

(15,32%), Lunar Crescent International Inc., British Virgin Islands (15,11%) dan

Standard Chartered Bank SG PVB Clients AC (8,97%).

Berdasarkan Anggaran Dasar Perusahaan, ruang lingkup kegiatan PT. XYZ adalah

menjalankan usaha di bidang industri pembuatan ban untuk semua jenis kendaraan

bermotor, dan pengusahaan dan pengelolaan Hutan Tanaman Industri (HTI). Saat ini,

kegiatan utama PT. XYZ adalah pembuatan ban luar kendaraan bermotor roda dua

(merek Corsa) dan roda empat (merek Achilles). Selain itu, PT. XYZ juga

memproduksi dan memasarkan ban jenis Solid Tire (ST) dan Truck and Bus Radial

(TBR). Pada tanggal 18 Maret 2005, PT. XYZ memperoleh pernyataan efektif dari

Bapepam-LK untuk melakukan Penawaran Umum Perdana Saham MASA (IPO)

kepada masyarakat sebanyak 1.000.000.000 dengan nilai nominal Rp140,- per saham

dengan harga penawaran Rp170,- per saham. Saham-saham tersebut dicatatkan pada

Bursa Efek Indonesia (BEI) pada tanggal 09 Juni 2005.

4.1.2 Produk.

PT XYZ hingga saat ini sudah mengembangkan dua merek produk ban kendaraan,

yakni Achilles dan Corsa. Achilles adalah merek ban mobil yang bisa dipakai oleh

54

mobil jenis Passanger Car atau kendaraan berpenumpang, Sport Utility Vehicle

(SUV) dan Light Truck dengan tipe Steel Belted Tubeless. Sedangkan Corsa adalah

merek ban untuk kendaraan bermotor roda dua.

4.1.3 Visi dan Misi PT. XYZ

a. Visi

Sebagai pemimpin dan trendsetter dalam industry ban.

b. Misi

Untuk membuat dunia lebih baik dan sejahtera.

c. Nilai

Beriman: Bekerja adalah ibadah untuk selalu memberikan yang terbaik bagi

Perusahaan dan masyarakat.

Jujur & Bertanggung Jawab: Siap menerima, menjalankan, serta menyelesaikan

tugas dan kewajiban dengan benar sesuai aturan Perusahaan.

Sinergi: Bekerjasama secara efektif antar individu & kelompok untuk saling

mengingatkan dan menjaga keberhasilan pencapaian tujuan Perusahaan.

Proaktif: Melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah dan berani

menyampaikan ide.

Loyal: Setia dan bangga bekerja sebagai insan Perusahaan untuk mencapaiyang

terbaik

55

4.1.4 Struktur Organisasi PT. XYZ

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. XYZ


4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Profil Responden

4.2.1.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari tabel 4.2 dapat dilihat responden terbagi menjadi 2 kategori, yaitu laki-laki

dan perempuan. Pada tabel tersebut menunjukan bahwa jumlah responden paling

Keterangan Jumlah PersentaseLaki-laki 117 78%Perempuan 33 22%Total 150 100%

Profil Responden Berdasarkan Jenis KelaminTabel 4.2


56

banyak adalah responden laki-laki yaitu sebanyak 117 orang atau 78%, dan

jumlah responden perempuan ada sebanyak 33 orang atau 22%.

4.2.1.2 Profil Responden Berdasarkan Tingkatan Usia

Dari tabel 4.3 menunjukan bahwa jumlah responden dari jenjang usia ≤ 25 tahun

ada sebanyak 4 orang atau 4.67% dan 26-35 tahun sebanyak 101 orang atau

67.33%, usia antara 36-45 tahun sebanyak 45 orang atau 30.00% dan tidak ada

untuk usia ≥45 tahun.

4.2.1.3 Profil Responden Berdasarkan pendidikan terakhir.

Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa jumlah responden dari jenjang pendidikan

SMU ada sebanyak 92 orang atau 61.74%, jenjang D3 sebanyak 40 orang atau

26.67%, jenjang S1 sebanyak 18 orang atau 12.00%.

Keterangan Jumlah Persentase≤ 25 Tahun 4 2,67%26-35 Tahun 101 67,33%36-45 Tahun 45 30,00%≥ 45 Tahun 0 0,00%Total 150 100%

Profil Responden Berdasarkan Usia


Tabel 4.3

Keterangan Jumlah PersentaseSMU dan Sederajat 92 61,33%Diploma 3 (D3) 40 26,67%Sastra 1 (S1) 18 12,00%Total 150 100%

Profil Responden Berdasarkan Pendidikan


Tabel 4.4

57

4.2.2 Uji Instrumen Data

Sebelum melakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan pengujian

instrumen data. Skala data yang bersifat ordinal atau tidak memiliki sebuah ukuran

yang pasti membuat pengujian instrumen data menjadi penting untuk dilakukan.

Secara umum tahapan pengujian instrumen data yang dilakukan sesuai dengan yang

terlihat pada subbab dibawah ini:

4.2.2.1 Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui kebenaran dari apa yang sebenarnya

diukur, didalam penelitian ini yang diukur adalah keakuratan dari masing-masing

item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel penelitian Ghozali (2013).

Pengujian validitas dilakukan dengan model corrected item total correlation.

Masing-masing variabel dinyatakan valid apabila menghasilkan koefisien corrected

item total correlation diatas atau sama dengan 0,133 (r-table) untuk 150 responden,

peneliti menggunakan pretest untuk 30 responden dengan corrected item total

correlation diatas atau sama dengan 0.3494 (r-table) sedangkan variable yang tidak

memenuhi syarat dinyatakan tidak valid dan dieliminasi dari tahapan pengolahan

data penelitian.

Table 4.5

Hasil Uji Validitas

Variabel Pernyataan Corrected Item

Total Correlation r-table Kesimpulan

Disiplin Kerja

(X1)

DK1 0.330 0.133 Valid

DK2 0.271 0.133 Valid

DK3 0.331 0.133 Valid

DK4 0.465 0.133 Valid

DK5 0.484 0.133 Valid

DK6 0.415 0.133 Valid

58

DK7 0.527 0.133 Valid

DK8 0.531 0.133 Valid

DK9 0.374 0.133 Valid

DK10 0.618 0.133 Valid

DK11 0.610 0.133 Valid

DK12 0.478 0.133 Valid

DK13 0.537 0.133 Valid

DK14 0.539 0.133 Valid

DK15 0.545 0.133 Valid

DK16 0.617 0.133 Valid

DK17 0.649 0.133 Valid

DK18 0.620 0.133 Valid

DK19 0.617 0.133 Valid

DK20 0.621 0.133 Valid

DK21 0.545 0.133 Valid

DK22 0.550 0.133 Valid

DK23 0.572 0.133 Valid

DK24 0.418 0.133 Valid

Pengembangan

Karir (X2)

PK1 0.532 0.133 Valid

PK2 0.559 0.133 Valid

PK3 0.516 0.133 Valid

PK4 0.662 0.133 Valid

PK5 0.657 0.133 Valid

PK6 0.749 0.133 Valid

PK7 0.675 0.133 Valid

PK8 0.628 0.133 Valid

PK9 0.675 0.133 Valid

PK10 0.657 0.133 Valid

59

PK11 0.674 0.133 Valid

PK12 0.685 0.133 Valid

PK13 0.630 0.133 Valid

PK14 0.660 0.133 Valid

PK15 0.553 0.133 Valid

PK16 0.575 0.133 Valid

PK17 0.683 0.133 Valid

PK18 0.730 0.133 Valid

PK19 0.535 0.133 Valid

PK20 0.445 0.133 Valid

PK21 0.435 0.133 Valid

Kepuasan Kerja

(Y)

KK1 0.675 0.133 Valid

KK2 0.684 0.133 Valid

KK3 0.670 0.133 Valid

KK4 0.736 0.133 Valid

KK5 0.700 0.133 Valid

KK6 0.691 0.133 Valid

KK7 0.689 0.133 Valid

KK8 0.710 0.133 Valid

KK9 0.680 0.133 Valid

KK10 0.752 0.133 Valid

KK11 0.709 0.133 Valid

KK12 0.728 0.133 Valid

KK13 0.705 0.133 Valid

KK14 0.715 0.133 Valid

KK15 0.695 0.133 Valid

KK16 0.747 0.133 Valid

KK17 0.788 0.133 Valid

60

KK18 0.752 0.133 Valid

KK19 0.747 0.133 Valid

KK20 0.697 0.133 Valid

KK21 0.711 0.133 Valid

KK22 0.628 0.133 Valid

KK23 0.639 0.133 Valid

KK24 0.706 0.133 Valid

Kinerja

Karyawan (Z)

K_K1 0.689 0.133 Valid

K_K2 0.701 0.133 Valid

K_K3 0.592 0.133 Valid

K_K4 0.696 0.133 Valid

K_K5 0.671 0.133 Valid

K_K6 0.689 0.133 Valid

K_K7 0.700 0.133 Valid

K_K8 0.641 0.133 Valid

K_K9 0.684 0.133 Valid

K_K10 0.627 0.133 Valid

K_K11 0.691 0.133 Valid

K_K12 0.611 0.133 Valid

K_K13 0.668 0.133 Valid

K_K14 0.633 0.133 Valid

Berdasrkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa nilai corrected item total correlation

untuk semua variable diatas 0.133 (r-table) sehingga dinyatakan valid. Dengan

demikian maka seluruh pertanyaan kuisioner pada masing-masing variable

dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data pada penelitian

ini.

61

4.2.2.2 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui kehandalan (reliable) dari

masing-masing variabel yang sudah diuji validitasnya bila digunakan pada waktu dan

tempat yang berbeda Ghozali (2013). Untuk menilai kehandalan (reliable) sebuah

variabel yang telah didukung oleh item pertanyaan yang telah diuji validitasnya maka

terlebih dahulu dilakukan perhitungan Cronbach Alpha. Jika nilai cronbach alpha

yang dihasilkan berada diatas atau sama dengan 0.60 maka variabel tersebut

dinyatakan reliable. Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan

diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel 4.6 dibawah ini:

Tabel 4.6

Berdasrkan tabel 4.6 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk semua

variabel diatas 0.60 sehingga dinyatakan reliabel. Dimana untuk nilai variable

Disiplin Kerja 0.907, Pengembangan Karir 0.934, Kepuasan Kerja 0.962 dan untuk

variable Kinerja Karyawan 0.927. Dengan demikian maka seluruh pertanyaan

kuisioner pada masing-masing variable dinyatakan reliabel dan dapat digunakan

sebagai alat pengumpulan data pada penelitian ini.

Keterangan Cronbach's Alpha

Standar Reliabilitas

Kesimpulan

Disiplin Kerja (X1) 0,907 0,60 ReliablePengembangan Karir (X2) 0,934 0,60 ReliableKepuasan Kerja (Z) 0,962 0,60 ReliableKinerja Karyawan (Y) 0,927 0,60 Reliable

Hasil Uji Reliabilitas


(Y)

(Z)

62

4.2.3 Rekapitulasi Jawaban Responden

Tabel 4.7

Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja

SS S N TS STS

1 Memegang teguh visi & misi perusahaan 0,027 0,813 0,153 0,007 0,000

2 Melakukan usaha maksimal untukmemajukan organisasi

0,020 0,813 0,160 0,007 0,000

3 Saya akan menghabiskan sisa karir didalam perusahaan

0,027 0,760 0,193 0,020 0,000

1 Perusahaan memiliki fasilitas untukmendukung penyelesaian pekerjaan

0,047 0,807 0,120 0,027 0,000

2 Memiliki kemampuan untukmenyelesaikan masalah

0,040 0,847 0,093 0,020 0,000

3Saya memiliki kerja sama yang baikdalam perusahaan baik kepada teman,atasan maupun bawahan

0,067 0,827 0,087 0,020 0,000

1 Bersikap terbuka apabila mendapat teguran

0,047 0,827 0,100 0,027 0,000

2 Terbuka terhadap masalah yang dihadapi 0,047 0,807 0,120 0,027 0,000

3Melaporkan kejadian-kejadian yangtidak sesuai dengan kode etikperusahaan

0,067 0,787 0,120 0,027 0,000

NO PERNYATAANPresentase Jawaban Responden

Kesetiaan

Kemampuan

Kejujuran

63

Kreatifitas

1 Mengusulkan cara-cara baru untukmencapai sasaran atau tujuan

0,053 0,833 0,087 0,027 0,000

2 Mengajukan ide-ide baru dan praktisuntuk meningkatkan kinerja

0,047 0,840 0,080 0,033 0,000

3 Mengusulkan solusi kreatif untuk masalahyang dihadapi

0,053 0,813 0,113 0,020 0,000

1 Atasan mendengarkan saran saya 0,033 0,820 0,120 0,027 0,000

2 Atasan mendengarkan keluhan saya 0,040 0,813 0,113 0,033 0,000

3 Atasan memberikan motivasi kepadasaya

0,047 0,813 0,120 0,020 0,000

1 Pembayaran gaji saya terima sesuaidengan harapan saya

0,060 0,807 0,093 0,040 0,000

2 Gaji yang saya terima sudah sesuaidengan UMR

0,033 0,860 0,073 0,033 0,000

3 Gaji dapat meningkatkan semangat kerja 0,053 0,807 0,120 0,020 0,000

Kepemimpinan

Tingkat gaji

64


1 Atasan memberikan penghargaanterhadap keberhasilan saya

0,060 0,793 0,127 0,020 0,000

2 Employee gathering dilaksanakandilaksanakan sekali dalam setahun

0,047 0,820 0,113 0,020 0,000

3 Fasilitas tempat istirahat yang diberikancukup nyaman

0,033 0,820 0,100 0,047 0,000

1 Lingkungan kerja saya nyaman danbersih

0,040 0,820 0,093 0,047 0,000

2 Rekan kerja dan atasan bersikap ramahterhadap saya

0,047 0,840 0,080 0,033 0,000

3 Perusahaan memiliki peralatan yangbagus untuk mendukung hasil kerja

0,020 0,873 0,067 0,040 0,000

Lingkungan kerja

Kompensasi tidak langsung

65

Tabel 4.8

Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Pengembangan Karir

SS S N TS STS

1 Ada kejelasan dalam tujuan karir. 0,033 0,840 0,113 0,013 0,000

2 Posisi bekerja sudah sesuai dengan pendidikan.

0,033 0,860 0,107 0,000 0,000

3Karyawan diberikan kesempatan untuk seleksi karyawan internal dalam posisi yang dibutuhkan.

0,053 0,827 0,100 0,020 0,000

1 Penilaian dilakukan perusahaan dalam pengembangan karir karyawan

0,033 0,860 0,087 0,020 0,000

2Perusahaan memberikan penghargaan untuk karyawan yang memiliki kinerja yang baik.

0,047 0,827 0,107 0,020 0,000

3Prestasi kerja yang dimiliki karyawan dapat menigkatkan jenjang karir di perusahaan

0,040 0,827 0,113 0,020 0,000

1 Tingginya pendidikan mempengaruhi penentuan jabatan.

0,040 0,847 0,087 0,027 0,000

2 Tingginya pendidikan mempengaruhi gaji. 0,047 0,840 0,080 0,033 0,000

3 Posisi bekerja sudah sesuai dengan pendidikan

0,033 0,867 0,073 0,027 0,000


Kebijakan organisasi

Prestasi kerja

Latar Belakang Pendidikan

66

1Karyawan diberikan kesempatan untuk seleksi karyawan internal dalam posisi yang dibutuhkan

0,027 0,860 0,093 0,020 0,000

2Prestasi kerja yang dimiliki karyawan dapat meningkatkan jenjang karir di perusahaan

0,027 0,847 0,120 0,007 0,000

3 Karyawan mengikuti pelatihan yang di adakan perusahaan.

0,033 0,860 0,087 0,020 0,000

1waktu atau masa kerja yang telah saya tempuh membuat saya dapat memahami tugas suatu pekerjaan dengan baik

0,033 0,840 0,127 0,000 0,000

2 Pengalaman kerja yang saya miliki dapat meningkatkan jenjang karir diperusahaan

0,020 0,847 0,133 0,000 0,000

3Pengalaman kerja yang Saya miliki, membantu mengurangi kesalahankesalahan yang Saya lakukan

0,053 0,800 0,147 0,000 0,000

1 Karyawan tidak berniat pindah kerja ke tempat lain.

0,033 0,827 0,127 0,013 0,000

2 Sebagai karyawan saya mempunyai rasa memiliki perusahaan ini.

0,040 0,880 0,067 0,013 0,000

3 Saya merasa terikat secara emosional dengan perusahaan tempat saya bekerja

0,033 0,880 0,067 0,020 0,000

1Saya memiliki kerja sama yang baik dalam perusahaan baik kepada teman, atasan

0,087 0,813 0,087 0,013 0,000

2 Atasan sering mengajak karyawan dalam merumuskan pemecahan masalah

0,100 0,787 0,100 0,013 0,000

3 Saran dan kritik dari rekan kerja membuat saya bekerja lebih baik

0,060 0,853 0,080 0,007 0,000

Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia

Kesetiaan pada organisasi

Pelatihan

Pengalaman kerja

67

Tabel 4.9

Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Disiplin kerja

SS S N TS STS

1Pekerjaan saya sesuai rencana dan jadwal 0,027 0,940 0,033 0,000 0,000

2Saya mengerti target, sasaran perusahaan dengan baik 0,020 0,920 0,067 0,000 0,000

3Saya selalu bertanggug jawab terhadap tugas yang diberikan 0,040 0,913 0,040 0,007 0,000

1Pimpinan saya sudah menjadi teladan yang baik 0,073 0,813 0,093 0,020 0,000

2Pimpinan saya mempunyai kedisiplinan yang baik 0,073 0,820 0,087 0,020 0,000

3Pemimpin bersikap adil dalam menegakkan kepemimpinan 0,087 0,780 0,120 0,013 0,000

1Upah yang saya dapatkan sudah sesuai dengan kerja saya 0,073 0,807 0,093 0,027 0,000

2Saya menerima tunjangan sesuai dengan aturan yang berlaku 0,060 0,853 0,067 0,020 0,000

3 Saya menerima upah tepat waktu 0,113 0,820 0,067 0,000 0,000

1 Saya merasa jadwal kerja saya adil 0,073 0,833 0,080 0,013 0,000

2Saya menganggap beban kerja saya cukup adil 0,067 0,833 0,093 0,007 0,000

3Tunjangan yang diberikan untuk semua karyawan ( sama rata ) 0,067 0,773 0,127 0,033 0,000

Presentase Jawaban RespondenPERNYATAANNO

Tujuan dan kemampuan

Teladan Kepemimpinan

Balas Jasa

keadilan

68


Pemimpin selalu aktif mengawasi pekerjaan saya 0,120 0,773 0,093 0,013 0,000

Pemimpin selalu hadir ditempat kerja 0,107 0,767 0,120 0,007 0,000

Pemimpin selalu memberikan pentunjuk/arahan ketika saya merasa kesulitan

0,093 0,813 0,073 0,020 0,000

Sanksi yang diberikan sesuai dengan kesalahan yang terjadi. 0,067 0,847 0,060 0,027 0,000

Sanksi dan hukuman mebuat jera. 0,073 0,840 0,060 0,027 0,000

Sanksi dan hukuman dibuat untuk semua karyawan ( sama rata ) 0,087 0,813 0,067 0,033 0,000

Pemimpin tegas dalam mengambil tindakan kedisiplinan 0,053 0,860 0,073 0,013 0,000

Pemimpin berani bertindak memberikan sanksi 0,060 0,860 0,073 0,013 0,000

Sanksi diberikan sesuai peraturan yang berlaku 0,067 0,860 0,067 0,007 0,000

Saya menjalin hubungan baik dengan setiap unit kerja didalam perusahaan 0,053 0,873 0,067 0,007 0,000

Sesama karyawan saling menyemangati secara profesional 0,073 0,833 0,087 0,007 0,000

Pemimpin memperlakukan karyawan sesuai hak dan kemanusiaan. 0,067 0,840 0,093 0,000 0,000

Sanksi hukuman

Ketegasan

Hubungan kemanusiaan

Pengawasan Melekat (Waskat)

69

Tabel 4.10

Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan

SS S N TS STS

1 Hasil kerja saya sesuai dengan target yang diberikan

0,027 0,840 0,120 0,013 0,000

2Menyelesaikan pekerjaan sebanyak banyaknya daripada terjadi penumpukan kerja

0,007 0,860 0,113 0,020 0,000

3 Melakukan pekerjaan lebih cepat untuk hasil kerja yang lebih banyak

0,007 0,833 0,140 0,020 0,000

1Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan selama ini dapat saya capai dengan baik

0,040 0,807 0,127 0,027 0,000

2 Saya berusaha menghasilkan kualitas kerja yang baik

0,060 0,800 0,120 0,020 0,000

3Karyawan melakukan pekerjaan dengan teliti sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

0,053 0,833 0,087 0,027 0,000

1Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang telah direncanakan instansi

0,033 0,827 0,127 0,013 0,000

2 Menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditentukan

0,047 0,873 0,067 0,013 0,000


Kuantitas hasil kerja

Kualitas hasil kerja

Ketepatan waktu

70

Sumber: Data diolah (2018) 4.2.4 Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik bertujuan untuk mengetahui apakah koefisien regresi dalam

variabel dan model regresinya terdapat kesalahan atau tidak, maka dari itu perlu

melakukan pengujian terhadap kemugkinan adanya pelanggaran dalam asumsi klasik.

4.2.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah di dalam model regresi, variabel

bebas (independen) dan variabel terikat (dependen) terdistribusikan secara normal

atau tidak. Apabila nilai signifikansi (sig) lebih besar dari 0.05 maka data tersebut

dianggap berdistribusi normal dan sebaliknya. Dalam penelitian ini uji normalitas

diditeksi dengan tiga cara yaitu dengan Normal P-P Plot, kurva Histogram dan Uji

Statistika dengan Kolmogorov- Smirnov Test. Untuk menganalisis dengan bantuan

1 Waktu pengerjaan tugas selama ini lebih cepat dari sebelumnya

0,020 0,833 0,127 0,020 0,000

2Pekerjaan saya membutuhkan penggunaan pikiran dan konsentrasi yang tinggi

0,027 0,827 0,133 0,013 0,000

3Dalam mencapai hasil kerja yang optimal sebaiknya bekerja menggunakan pikiran dan seluruh kemampuan yang ada

0,020 0,853 0,113 0,013 0,000

1 Karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan SOP yang diberikan

0,047 0,827 0,113 0,013 0,000

2 Karyawan dapat diandalkan dalam penyelesaian tugas

0,047 0,820 0,120 0,013 0,000

3 Karyawan melakukan pekerjaan secara optimal dengan atau tanpa pengawasan

0,040 0,833 0,113 0,013 0,000

Kemandirian

Efektivitas

71

SPSS bisa dilihat hasil outputnya pada gambar Normal P-P Plot of Regression

Standardized Residual berikut ini:

1) Kolmogorov- Smirnov Test

Table. 4.11


Berdasarkan tabel 4.7 diatas diperoleh nilai Kolomogrov-Smirnov = 0.578 dengan

Asymp. Sig. = 0.892 lebih besar dari 0.05 sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa

data yang diuji berdistribusi normal.

72

2) Grafik Histogram

Gambar 4.2

Hasil Pengujian Normalitas Histogram

Sumber : Data diolah (2018)

Jika variable tidak terdistribusi normal (pola cenderung ke kanan atau ke kiri).

Berdasarkan gambar 4.2 berupa grafik histogram, model regresi memenuhi asumsi

normalitas karena grafik menunjukkan dan memberikan pola distribusi yang normal.

73

3) Grafik P-Plot

Gambar 4.3

Hasil Pengujian Normalitas P-Plot


Dari gambar 4.3 diatas dapat diketahui bahwa sebaran data berada di sekitar garis-

garis diagonal dan mengikuti sesuai dengan model regresi sehingga bisa disimpulkan

bahwa data yang diolah berdistribusi normal sehingga uji normalitas terpenuhi.

4.2.3.2 Uji Multikolinieritas

Uji mulitkolineritas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variable bebas (independen). Menurut Imam Ghozali (2013),

untuk mendeteksi adanya multikolinearitas, dapat diketahi dari Variance Inflation

Factor (VIF). Apabila nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10,

menunjukan tidak terjadi multikolinearitas. Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0.10

maka artinya tidak terjadi multikolinearitas. Adapun untuk menganalisa

multikonlinearitas dengan bantuan program SPSS dapat dilihat hasil output pada

tabel 4.8 sebagai berikut:

74

Tabel 4.12

Hasil Pengujian Multikolinieritas


Dari hasil output data pada tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa nilai VIF pada semua

variabel bebas lebih kecil dari 10, sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas

lebih besar dari 0.1 atau 10% yang artinya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas

yang nilainya lebih dari 90%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing

variabel tidak terjadi multikolonieritas dan uji multikolonieritas terpenuhi.

4.2.3.3 Uji Heterokedastisitas

Uji Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari pengmatan residual yang satu ke pengamatan yang lain.

Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan sebaliknya jika berbeda maka disebut

heterokedastisitas. Model regresi yang dianggap baik adalah tidak terjadi

heterokedastisitas Ghozali (2013). Hasil uji heterokedastisitas dapat dilihat dalam

bentuk gambar dibawah:

Tolerance VIF1 Disiplin kerja (X1) .488 2.050 Tidak Terjadi multikolinearitas2 Pengembangan karir (X2) .731 1.368 Tidak Terjadi multikolinearitas3 Kepuasan kerja (Z) .455 2.198 Tidak Terjadi multikolinearitas

Collinearity StatisticsVariabel KeteranganNo

(Y

75

Gambar 4.4

Hasil Pengujian Heterokedastisitas Scatter Plot

Sumber : Data diolah (2018)

Dari gambar 4.4 diatas terlihat adanya titik-titik yang saling menyebar secara acak

dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta menyebar baik di atas maupun di

bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, sehingga dapat dinyatakan tidak terjadi

penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat,

dengan kata lain pengujian data statistik ini menerima hipotesis homoskedastisitas.

4.2.5 Uji Analisis Jalur (Path Analysis)

Uji path analysis digunakan dalam pengujian kontribusi yang ditunjukkan oleh

koefisien jalur pada tiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2,

terhadap Y serta dampaknya pada Z. (Ridwan dan Kuncoro, 2012). Untuk

mengetahui apakah ada atau tidaknya pengaruh langsung antara variable independen

terhadap variabel intervening dan variable intervening terhadap variable dependen,

maupun pengaruh tidak langsung variable independen terhadap dependen melalui

intervening, maka dilakukan uji analisis jalur (path analysis) menggunakan SPSS 16

76

yaitu dengan strategi causal step dan product of coefficient. Pada strategi causal

step, kriteria hipotesis (Ha) diterima apabila Sig < 0.05 untuk pengaruh langsung

baik secara simultan (nilai F-hitung) maupun parsial, ditambah dengan melihat nilai t

untuk melihat nilai pengaruh secara parsial yaitu t-hitung > t-tabel. Untuk melihat

signifikansi pengaruh tidak langsung, digunakan strategi product of coefficient

dengan melihat nilai z > 1.96, meskipun apabila dari variable independen ke variable

intervening signifikan dan variable intervening ke variable dependen juga signifikan,

tetap dapat diasumsikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung variable

independen ke variable dependen.

4.2.4.1 Analisa Jalur Model Pertama

Pada uji analisa jalur model pertama, variabel kinerja karyawan dalam persamaan ini

dikeluarkan dari model tersusun untuk mendapatkan nilai beta baru dari variabel

disiplin kerja dan pengembangan karir yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

Setelah variabel Kinerja karyawan dalam persamaan pertama pada tabel 4.9 di

dikeluarkan mendapatkan hasil sebagai berikut (Tabel 4.13).

Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi X1 dan X2 terhadap Y (Model Pertama)

Sumber: Lampiran Ouput Hasil Program SPSS, 2018

Berdasarkan tabel 4.13 di atas, variabel Disiplin Kerja (X1) tidak berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). Hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai

signifikan variabel Disiplin Kerja (0.662) lebih besar dari taraf signifikan yaitu 0.05.

Dan variabel Pengembangan Karir (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan

(Y)

77

Kerja (Y). Hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai signifikan variabel Pengembangan

Karir (0.000) lebih kecil dari taraf signifikan yaitu 0.05. Hasil uji statistik dengan

bantuan SPSS pada Tabel 4.13 menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh kompetensi

secara positif variable Disiplin Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) dan ada

pengaruh kompetensi secara positif variable Pengembangan Karir (X2) terhadap

Kepuasan Kerja (Y).

Gambar 4.5

Hasil Diagram Jalur X1 dan X2 terhadap Z (Model Pertama)

Sumber: Data diolah, 2018

Pada gambar 4.5 besar hubungan pengaruh kompetensi dari disiplin kerja (X1)

terhadap kepuasan kerja (Y) bisa diketahui dengan formula (Koefisien jalur Xi)2

dikuadratakan yaitu (0.032)2 = 0.0010 atau sebesar 0.10%. Sedangkan besar

sumbangan pengaruh dari pengembangan karir (X2) terhadap kepuasan kerja (Y)

adalah (0.666)2 = 0.4435 atau sebesar 44.35%.

4.2.4.2 Analisa Jalur Model Kedua

Pada uji analisa jalur model kedua, persamaan yang tersusun adalah disiplin kerja

(X1), pengembangan karir (X2) dan kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan

(Z). Hasil dari persamaan model kedua ini adalah sebagai berikut (Tabel 4,10 )

(Y

78

Tabel 4.14

Hasil Uji Regresi X1 X2 dan Z terhadap Y (Model Kedua)

Sumber: Lampiran Ouput Hasil Program SPSS, 2018

Berdasarkan tabel 4.14 di atas, variabel Disiplin Kerja (X1), Pengembangan Karir

(X2) dan Kepuasan Kerja (Y) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

(Z). Hal ini dapat dibuktikan bahwa nilai signifikan variabel Disiplin Kerja (X1)

(0.012), Pengembangan Karir (X2) (0.000) dan Kepuasan Kerja (Y) (0.000) lebih

kecil dari taraf signifikan yaitu 0.05. Hasil uji statistik dengan bantuan SPSS pada

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa ada pengaruh kompetensi secara positif variable

disiplin kerja (X1) pengembangan karir (X2) dan kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja

karyawan (Z).

Gambar 4.6

Hasil Diagram Jalur X1, X2 dan Z terhadap Y (Model Kedua)

Sumber: Data diolah, 2018

(Y)

(Z)

(Y)

(Z)

79

Pada gambar 4.6 besar hubungan pengaruh kompetensi dari disiplin kerja (X1)

terhadap kinerja karyawan (Z) bisa diketahui dengan formula (Koefisien jalur Xi)2

dikuadratakan yaitu (0.146)2 = 0.0213 atau sebesar 2.13%. Sedangkan besar

sumbangan pengaruh dari pengembangan karir (X2) terhadap kinerja karyawan (Z)

adalah (0.349)2 = 0.1218 atau sebesar 12.18%. Dan besar sumbangan pengaruh dari

kepuasan kerja (Y) terhadap kinerja karyawan (Z) adalah (0.456)2 = 0.2079 atau

sebesar 20.79%.

4.2.4.3 Analisis Jalur Secara Umum

Gambar 4.7

Kerangka Teoritis Regresi X1, X2, Y dan Z

Sumber: Data Diolah, 2018

Uji analisis jalur secara umum pada penelitian digunakan untuk menguji apakah ada

pengaruh langsung yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat dan

pengaruh tidak langsung yang diberikan variable bebas melalui intervening terhadap

variabel terikat. Persamaan tersusun digunakan untuk mengetahui hubungan antar

tiap variabel eksogen dengan endogen.

(Y) (Z)

80

Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur struktur model pertama, kedua dan

model ketiga, maka memberikan informasi secara objektif sebagai berikut:

Tabel 4.15

Hasil Perhitungan Analisis Jalur Struktur

Variabel

Pengaruh

Sig Langsung Tidak

langsung

Total

X1 terhadap Y 0.662

(tidak sig)

- - -

X2 tehadap Y 0.000 0.666 - 0.666

X1 terhadap Z 0.012 0.146 - 0.146

X2 terhadap Z 0.000 0.349 - 0.349

Y terhadap Z 0.000 0.456 - 0.456

X1 melalui Y terhadap

Z

0.000 0.032 x 0.456 0.014 0.046

X2 melalui Y terhadap

Z

0.000 0.666 x 0.456 0.303 0.969


4.3 Pengujian Hipotesis

Berikut adalah hasil uji analisis jalur:

4.3.1 Pengujian hipotesis H1 Disiplin Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja

(Y)

Disiplin Kerja (X1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y)

berdasarkan perhitungan statistik. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan

diperoleh nilai signifikansi 0.662 > 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini

menerima Ho dan menolak Ha.

81

4.3.2 Pengujian hipotesis H2 Pengembangan Karir (X2) terhadap

Kepuasan Kerja (Y)

Pengembangan Karir (X2) secara langsung mempengaruhi Kepuasan Kerja (Y)

sebesar 0.666 atau 66.60%. Sisanya sebesar 33.40% dipengaruhi oleh factor lain

diluar penelitian ini. Secara total besarnya pengaruh langsung Pengembangan Karir

(X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah 66.60%. Dan sisanya sebesar 33.40%

dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini.

4.3.3 Pengujian hipotesis H3 Pengembangan Karir (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Pengembangan Karir (X2) secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 0.349 atau 34.90%, secara tidak langsung melalui Kepuasan Kerja (Z)

sebesar 0.456 atau 45.60% dan sisanya sebesar 19.50% dipengaruhi oleh faktor lain

diluar penelitian ini. Berdasarkan hasil perhitungan di atas diketahui bahwa nilai

pengaruh langsung sebesar 0.349 dan tidak langsung sebesar 0.456 yang berarti

bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dari nilai pengaruh langsung, hasil

ini menunjukkan bahwa secara tidak langsung pengembangan karir (X2) melalui

Kepuasan Kerja (Y) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z).

4.3.4 Pengujian hipotesis H4 Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Disiplin Kerja (X1) secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) sebesar

0.146 atau 14.60%, secara tidak langsung melalui Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0.456

atau 45.60% dan sisanya sebesar 39.80% dipengaruhi oleh faktor lain diluar

penelitian ini. Berdasarkan hasil perhitungan di atas diketahui bahwa nilai pengaruh

langsung sebesar 0.146 dan tidak langsung sebesar 0.456 yang berarti bahwa nilai

pengaruh tidak langsung lebih besar dari nilai pengaruh langsung, hasil ini

menunjukkan bahwa secara tidak langsung Disiplin Kerja (X1) melalui Kepuasan

Kerja (Y) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z).

82

4.3.5 Pengujian hipotesis H5 Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja

Karyawan (Z)

Kepuasan Kerja (Y) secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) sebesar

0.456 atau 45.60%. Sisanya sebesar 54.40% dipengaruhi oleh factor lain diluar

penelitian ini. Secara total besarnya pengaruh langsung Kepuasan Kerja (Y) terhadap

Kinerja Karyawan (Z) 45.60%. Sisanya sebesar 54.40% dipengaruhi oleh factor lain

diluar penelitian ini.

4.4 Pembahasan

4.4.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Ho1 = Disiplin Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

Berdasarkan perhitungan statistik penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja

tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga hipotesis pertama

tidak diterima atau ditolak.

Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikansi 0.662 >

0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha.

Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya bahwa tidak ada pengaruh

antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja PT. XYZ. Hasil penelitian ini tidak

sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yunus (2013) yang

menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap

kepuasan kerja.

4.4.2 Pengaruh Pengembagan Karir terhadap Kepuasan Kerja

Ha2 = Pengembangan Karir secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa

pengembanagan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga

hipotesis kedua diterima.

83

Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikansi 0.00

< 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho.

Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa pengembangan karir berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang berarti bahwa apabila

pengembangan karir ditingkatkan maka kepuasan kerja akan meningkat.

4.4.3 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

Ha3 = Pengembangan Karir secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa

pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga

hipotesis ketiga diterima.

Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikansi

0,000 < 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak

Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa pengembangan karir

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti bahwa

apabila pengembangan karir ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bagia

(2016) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara

pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

84

4.4.4 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Ha4 = Disiplin kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis keempat

diterima.

Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikansi

0,012 < 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak

Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti bahwa apabila disiplin

kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Bagia

(2016) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006). Disiplin

kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Prasetyo (2008) menyatakan bahwa salah

satu faktor penentu dari efektifitas kinerja adalah disiplin kerja. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan mempunyai disiplin kerja yang tinggi jika

yang bcrsangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas

yang diamanahkan kepadanya. Dengan demikian jelaslah bahwa tujuan yang telah

ditetapkan tidak akan terlaksana dengan baik apabila para karyawannya tidak

memiliki disiplin kerja yang baik pula. Untuk itu sangat perlu meningkatkan disiplin

kerja pada karyawan agar kinerja karyawan meningkat dan tujuan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.

85

4.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Ha5 = Kepuasan Kerja secara signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan perhitungan statistik, hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis kelima

diterima.

Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan maka diperoleh nilai signifikansi 0.00

< 0.05 yang berarti hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho.

Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti bahwa apabila karyawan

merasa puas akan pekerjaannya kinerja karyawan tersebut akan meningkat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Raharjo (2017) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

86

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, pengembangan

karir terhadap kinerja karyawan memalui kepuasan kerja sebagai variable

interveining. Berdasarkan hasil analisa dan pengujian hipotesis yang sudah dilakukan

pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil penelitian yang

dilakukan sebagai berikut:

1. Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada

bagian produksi di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila disiplin kerja

ditingkatkan maka tidak akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan.

2. Pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan

kerja pada bagian produki di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila

pengembangan karir ditingkatkan maka kepuasan kerja akan meningkat.

Sebaliknya, apabila pengembangan karir rendah maka kepuasan kerja akan

menurun.

3. Pengembangan karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

kayawan pada bagian produki di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila

pengembangan karir ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.

Sebaliknya, apabila pengembangan karir rendah maka kinerja karyawan

akan menurun.

4. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja kayawan

pada bagian produki di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila disiplin kerja

ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila

disiplin kerja rendah maka kinerja karyawan akan menurun.

87

5. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

kayawan pada bagian produki di PT. XYZ yang berarti bahwa apabila

kepusan kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat.

Sebaliknya, apabila kepuasan kerja rendah maka kinerja karyawan akan

menurun.

5.2 Saran 1. Saran Bagi PT. XYZ yang menjadi objek penelitian ini diharapkan kepada

pihak managemen agar memperhatikan disiplin kerja. Pasalnya, tanpa

memperhatikan disiplin kerja sebagian karyawan menganggap hal yang

wajar jika datang terlambat, tidak masuk kerja tanpa keterangan. saran dari

peneliti adalah perusahaan sebaiknya memberikan sanksi lebih tegas.

2. Saran bagi peneliti selanjutnya, dalam penelitian ini masih banyak variabel –

variable yang harus diperhatikan dalam penelitian selanjutnya. Karena dalam

penelitian ini masih ada beberapa variable yang tidak diteliti. Seperti

Motivasi kerja,pengetahuan, dan komitmen terhadap perusahaan.

88

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

AA. Anwar Prabu Mangkunegara 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung : Rosda.

AA. Anwar Prabu Mangkunegara 2012, Evaluasi Kinerja SDM cetakan ke enam.

Bandung : Aditama.

Anoraga, Panji 2009, Manajemen bisnis, Semarang : PT. Rineka Cipta

Bambang, Wahyudi 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Sulita.

Buchari, Zainun 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Jakarta :

Penerbit Gunung Agung Handoko T. Hani 2001 Manajemen personalia dan

managemen sumber daya manusia edisi kelimabelas. Penerbit BPFE

Yogyakarta.

Ghozali Imam 2013, Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Edisi

ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan Melayu 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi, Penerbit

Bumi kasara Jakarta.

Hasibuan Melayu 2003, Organisasi dan motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas

Penerbit Bumi kasara Jakarta.

89

Hasibuan Melayu 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi, Penerbit

Bumi kasara Jakarta.

Marwansyah 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Sihotang, A 2007, Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Pradnya Paramita.

Robbins S.P 1996, Perilaku Organisasi edisi kesepuluh. Penerbit indeks Gramedia,

Yogyakarta.

Rivai, Veithzal 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari

Teori ke Praktik, Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Rachmawati 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: ANDI.

Rivai, Veithzal, dkk 2013. Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta:

Raja Grafindo Persada.

Rianto, Dedi, 2015. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen dan

Sistem Informasi.

Sunyoto, D 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS.

90

Sugiyono 2010, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sinambela, Lijan. (2012). Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Wibowo. 2009 Manajemen kinerja-edisi ke 2. Jakarta: Rajawali Pers.

Jurnal:

Harlie, M. (2012). "Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi, dan Pengembangan karir

terhadap Kinerja Pegawai Negri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong

di Tanjung Kalimantan Selatan," Jurnal STIA Tabalong Kalimantan Selatan.

Lumentut Mauritz D.S. (2015). "Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi,"

Jurnal EMBA Vol. 3 No. 1. Universitas Sam Ratulangi Manado.

Mardiono.D. (2014). "Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kepuasan

kerja Karyawan," STIESIA Surabaya

Margareth, Helga. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

(Kasus Pada Divisi Network Management Pt Indosat, Tbk.): Universitas

Bakrie Jakarta.

91

Muhammad Holil & Agus Sriyanto. (2011). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha

Milik Negara). Jurnal. Universitas Budi Luhur.

Murty W.A. (2012). Pengaruh kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisational

Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akutansi ( Studi kasus pada perusahaan

manufaktur di Surabaya). Jurnal. STIE Perbanas Surabaya.

Putra.S.D (2014). " Pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan pengembangan

karir terhadap kepuasan kerja perawat serta dampaknya terhadap kinerja

perawat badan layanan umum daerah rumah sakit jiwa aceh," Fakultas

Ekonomi Universitas Syiah Kuala.

Siagian .S.S (2015). " Pengaruh pelatihan, kepuasan kompensasi, motivasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan," Sekolah tinggi Ilmu Ekonomi

Indoensia (STIESIA).

Wijaya.M. (2017). " Pengaruh sistem rekrutmen dan pegembangan karir terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. Kimia Farma Plant Medan ," Fakultas

Ekonomi Universitas Medan Area.

Widiatmayanti, Diantari Indah. (2015). Pengaruh Motivasi kerja, Gaya

Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Bank Rakyat Indonesia. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. Universitas

Diponegoro Semarang.

92

Skripsi:

Dewi, B.S. (2017). Pengaruh tingkat pendidikan dan pengembangan karir terhadap

kinerja karyawan. Bandung: Fakultas Komunikasi dan Bisnis, Universitas

Telkom.

Negara.C.M.A (2014). Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai

pada PT. POS Indonesia ( persero ) kabupaten jembrana tahun 2014.

Malang: Universitas Brawijaya.

Rahardjo. (2017). Pengaruh pendidikan dan pelatihan, Pengembangan karir dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Surakarta: Universitas Sebelas

Maret.

Riyanto, B.P (2016). Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan

kerja karyawan bank tabungan negara yogyakarta. Yogyakarta: Univeersitas

Negri Yogyakarta.

Utomo, D.B. (2014). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja

Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Semarang: Universitas

Diponegoro.

93

Internet:

PT. Multistrada Arah Sarana Tbk. 2018. http://www.multistrada.co.id/investor-

relations/annual-reports/. Diakses 11 April 2018

Raharjo, Sahid. 2017. Cara Uji Analisis Jalur [Path Analysis] dengan SPSS

Lengkap. https://www.spssindonesia.com/2017/03/cara-uji-analisis-jalur-

path-analysis.html. Diakses 03 April 2018

94

LAMPIRAN-LAMPIRAN

95

LAMPIRAN A: Kuisioner

BAGIAN I

KUESIONER PENELITIAN SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN KERJA, PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABLE INTERVENING

( STUDI KASUS PADA PT. XYZ)

Yang terhormat Bapak/Ibu/Saudara/i responden di tempat, sebelumnya saya mengucapkan terima kasih atas ketersediaan Bapak/Ibu/Saudara/I meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Sebagai data pelengkap dalam penelitian ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjawab setiap pertanyaan berikut ini Usia :

o ≤ 25 tahun o 26 - 35 tahun o 36 - 45 tahun o ≥ 45 tahun

Jabatan : ................... Lama bekerja : ................... Jenis Kelamin :

o Laki-Laki o Perempuan

Pendidikan Terakhir : o Sekolah Dasar (SD) o SMU dan Sederajat o Diploma 3 (D3) o Strata 1 (SI) o Strata 2 (S2) o Strata 3 (S3)

96

Petunjuk Pengisian : 1. Isilah Masing-masing pertanyaan sesuai dengan petunjuk pada masing-

masing bagian 2. Setiap pertanyaan hanya dibutuhkan satu kali jawaban kecuali ada keterangan

lain. 3. Setelah mengisi kuesioner, Bapak/Ibu/Saudara/I dimohon segera

mengembalikannya pada peneliti.

Bobot Nilai Setiap Pertanyaan

Alternatif

Jawaban Keterangan

SS Sangat Setuju

S Setuju

N Netral

TS Tidak Setuju

STS Sangat Tidak Setuju

BAGIAN II

Disiplin kerja (X1)

NO PERNYATAAN SS S N TS STS

Tujuan dan kemampuan

1 Pekerjaan saya sesuai rencana dan jadwal

2 Saya mengerti target, sasaran perusahaan dengan baik.

3 Saya selalu bertanggug jawab terhadap tugas yang

diberikan.

Teladan Kepemimpinan

1 Pimpinan saya sudah menjadi teladan yang baik

2 Pimpinan saya mempunyai kedisiplinan yang baik

3 Pemimpin bersikap adil dalam menegakkan

kepemimpinan

97

Balas Jasa

1 Upah yang saya dapatkan sudah sesuai dengan kerja

saya

2 Saya menerima tunjangan sesuai dengan aturan yang

berlaku

3 Saya menerima upah tepat waktu

Keadilan

1 Saya merasa jadwal kerja saya adil

2 Saya menganggap beban kerja saya cukup adil

3 Tunjangan yang diberikan untuk semua karyawan (

sama rata )

Pengawasan Melekat (Waskat)

1 Pemimpin selalu aktif mengawasi pekerjaan saya

2 Pemimpin selalu hadir ditempat kerja

3 Pemimpin selalu memberikan pentunjuk/arahan ketika

saya merasa kesulitan

Sanksi hukuman

1 Sanksi yang diberikan sesuai dengan kesalahan yang

terjadi.

2 Sanksi dan hukuman mebuat jera.

3 Sanksi dan hukuman dibuat untuk semua karyawan (

sama rata )

Ketegasan

1 Pemimpin tegas dalam mengambil tindakan

kedisiplinan

2 Pemimpin berani bertindak memberikan sanksi

3 Sanksi diberikan sesuai peraturan yang berlaku

98

Pengembangan karir (Y2)

Hubungan kemanusiaan

1 Saya menjalin hubungan baik dengan setiap unit kerja

didalam perusahaan

2 Sesama karyawan saling menyemangati secara

profesional

3 Pemimpin memperlakukan karyawan sesuai hak dan

kemanusiaan.

NO PERTANYAAN SS S N TS STS

Kebijakan organisasi

1 Ada kejelasan dalam tujuan karir.

2 Posisi bekerja sudah sesuai dengan pendidikan.

3 Karyawan diberikan kesempatan untuk seleksi

karyawan internal dalam posisi yang dibutuhkan.

Prestasi kerja

1 Penilaian dilakukan perusahaan dalam pengembangan

karir karyawan

2 Perusahaan memberikan penghargaan untuk karyawan

yang memiliki kinerja yang baik.

3 Prestasi kerja yang dimiliki karyawan dapat

menigkatkan jenjang karir di perusahaan

Latar Belakang Pendidikan

1 Tingginya pendidikan mempengaruhi penentuan

jabatan.

99

2 Tingginya pendidikan mempengaruhi gaji.

3 Posisi bekerja sudah sesuai dengan pendidikan

Pelatihan

1 Karyawan diberikan kesempatan untuk seleksi

karyawan internal dalam posisi yang dibutuhkan

2 Prestasi kerja yang dimiliki karyawan dapat

meningkatkan jenjang karir di perusahaan

3 Karyawan mengikuti pelatihan yang di adakan

perusahaan.

Pengalaman kerja

1

waktu atau masa kerja yang telah saya tempuh

membuat saya dapat memahami tugas suatu pekerjaan

dengan baik

2 Pengalaman kerja yang saya miliki dapat

meningkatkan jenjang karir diperusahaan

3

Pengalaman kerja yang Saya miliki, membantu

mengurangi kesalahankesalahan yang Saya lakukan

Kesetiaan pada organisasi

1 Karyawan tidak berniat pindah kerja ke tempat lain.

2 Sebagai karyawan saya mempunyai rasa memiliki

perusahaan ini.

3 Saya merasa terikat secara emosional dengan

perusahaan tempat saya bekerja

Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia

1 Saya memiliki kerja sama yang baik dalam perusahaan

baik kepada teman, atasan

2 Atasan sering mengajak karyawan dalam merumuskan

100

Kinerja Karyawan (Y1)

Robin s 2006

pemecahan masalah

3 Saran dan kritik dari rekan kerja membuat saya

bekerja lebih baik

NO. PERTANYAAN SS S N TS STS

Kuantitas Hasil Kerja

1 Hasil kerja saya sesuai dengan target yang diberikan

2 Menyelesaikan pekerjaan sebanyak banyaknya

daripada terjadi penumpukan kerja

3 Melakukan pekerjaan lebih cepat untuk hasil kerja

yang lebih banyak

Kualitas hasil kerja

1 Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh

perusahaan selama ini dapat saya capai dengan baik

2 Saya berusaha menghasilkan kualitas kerja yang baik

3 Karyawan melakukan pekerjaan dengan teliti sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan

Ketepatan waktu

1

Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya

kerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang telah

direncanakan instansi

2 Menyelesaikan tugas sesuai waktu yang ditentukan

Efektivitas

1 Waktu pengerjaan tugas selama ini lebih cepat dari

101

Kepuasan kerja (X2)

Hasibuan 2006

sebelumnya

2

Pekerjaan saya membutuhkan

penggunaan pikiran dan konsentrasi

yang tinggi

3

Dalam mencapai hasil kerja yang

optimal sebaiknya bekerja

menggunakan pikiran dan seluruh

kemampuan yang ada

Kemandirian

1 Karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan SOP

yang diberikan

2 Karyawan dapat diandalkan dalam penyelesaian tugas

3 Karyawan melakukan pekerjaan secara optimal

dengan atau tanpa pengawasan

NO PERTANYAAN SS S N TS STS

Kesetiaan

1 Memegang teguh visi & misi perusahaan

2 Melakukan usaha maksimal untuk memajukan

organisasi

3 Saya akan menghabiskan sisa karir di dalam

perusahaan

Kemampuan

1 Perusahaan memiliki fasilitas untuk mendukung

102

penyelesaian pekerjaan

2 Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan masalah

3 Saya memiliki kerja sama yang baik dalam perusahaan

baik kepada teman, atasan maupun bawahan

Kejujuran

1 Bersikap terbuka apabila mendapat teguran

2 Terbuka terhadap masalah yang dihadapi

3 Melaporkan kejadian2 yang tidak sesuai dengan kode

etik perusahaan

Kreatifitas

1 Mengusulkan cara-cara baru untuk mencapai sasaran

atau tujuan

2 Mengajukan ide-ide baru dan praktis untuk

meningkatkan kinerja

3 Mengusulkan solusi kreatif untuk masalah yang

dihadapi

Kepemimpinan

1 Atasan mendengarkan saran saya

2 Atasan mendengarkan keluhan saya

3 Atasan memberikan motivasi kepada saya

Tingkat gaji

1 Pembayaran gaji saya terima sesuai dengan harapan

saya

2 Gaji yang Saudara terima setiap bulan

dapatmencukupi kebutuhan sehari-hari

3 Gaji dapat meningkatkan semangat kerja

Kompensasi tidak langsung

103

1 Atasan memberikan penghargaan terhadap

keberhasilan saya

2 Employee gathering dilaksanakan sekali dalam

setahun

3 Fasilitas tempat istirahat yang diberikan cukup

nyaman

Lingkungan kerja

1 Lingkungan kerja saya nyaman dan bersih

2 Rekan kerja dan atasan bersikap ramah terhadap saya

3 Perusahaan memiliki peralatan yang bagus untuk

mendukung hasil kerja

104

LAMPIRAN B: Data Penelitian

DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 DK10 DK11 DK12 DK13 DK14 DK15 DK16 DK17 DK18 DK19 DK20 DK21 DK22 DK23 DK24

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4

4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4

4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4

4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 3 3

4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4

4 4 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4

105

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3

5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5

3 3 3 4 4 3 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3

4 4 4 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4

5 3 4 5 4 5 4 4 4 5 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4

4 3 4 2 2 4 2 4 5 4 4 2 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 3 4

5 5 5 4 4 3 3 2 5 5 4 3 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 3

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4

4 4 4 3 3 3 2 3 4 4 3 2 4 3 4 4 4 2 3 3 4 4 4 3

4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 4 4 4

4 3 3 5 4 2 3 4 5 4 5 4 4 3 3 2 2 3 4 4 5 4 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

106

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4

4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4

4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5

5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3

3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5

3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5

3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3

4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3

107

PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 PK11 PK12 PK13 PK14 PK15 PK16 PK17 PK18 PK19 PK20 PK21

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3

3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 5 3 4 4 4 4 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

108

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4

4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4

5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 3 3 3

3 4 4 4 4 3 2 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4

3 3 5 4 5 5 3 2 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5

4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4

4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4

3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4

2 3 4 4 4 3 4 3 3 2 2 4 4 4 5 2 2 3 3 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5

109

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3

3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3

4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4

4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5 5 5

4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3

5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4

3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5

3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5

3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4

110

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 3 4 5 5 5 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4

4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 3 4 5 4 5 4 5 4 4

3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 3 2 3 4 4 4 4 5 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3

111

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 KK14

4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4

4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

112

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3

3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4

3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4

4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

113

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3

4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3

3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 3

5 4 4 4 4 3 3 4 3 5 3 3 3 3

4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

5 3 2 4 5 5 3 5 4 4 4 5 5 5

4 4 2 3 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4

5 4 4 4 5 4 5 5 4 3 4 5 5 5

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3

3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3

3 4 3 4 3 2 4 5 4 3 3 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

114

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4 5 5 3 3 3 4 4 4

3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4

2 2 2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 5 5 3 3 3 2 2 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3

115

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3

116

KEP1 KEP2 KEP3 KEP4 KEP5 KEP6 KEP7 KEP8 KEP9 KEP10 KEP11 KEP12 KEP13 KEP14 KEP15 KEP16 KEP17 KEP18 KEP19 KEP20 KEP21 KEP22 KEP23 KEP24

3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4

3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3

5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4

4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2

3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2

4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

117

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 2 4 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3

3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4

3 4 3 3 4 3 4 3 5 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 5 5 4

4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4

4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 3 4 3 4 3 2 2 4 3

4 4 2 4 4 4 4 2 3 4 4 4 2 2 3 4 4 3 2 4 2 2 4 4

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 4 4

5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4

4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3

3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 2 3 2 5 3 2 3 4 5 3 3 5 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

118

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2

3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2

4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2

3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 4 4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4

2 2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 5 4

4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3

119

LAMPIRAN C: Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)

1. Analisis Jalur (Path Analysis) Model 1

2. Analisis Jalur (Path Analysis) Model 2

Y

Z

(Y)

Y

120

3. Analisis Jalur (Path Analysis) Model Secara Umum

Y Z

(Y)

(Z)

121

LAMPIRAN E : Data absen bagian produksi PT. XYZ periode Januari - Mar

2018

122

123

Rekapitulasi Data Absen Jan 2018 - Mar 2018

PT. XYZ

No Jumlah Karyawan Bulan Ijin Terlambat Mangkir

1 235 Januari 56 63 40

2 235 februari 48 59 35

3 235 Maret 59 69 52

124

LAMPIRAN E: Hasil Uji Turn it in

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR …

Documents