Page 1
PENGARUH BEBAN KERJA DAN DUKUNGAN SOSIAL
TERHADAP BURNOUT PADA KARYAWAN PT. X
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi.)
Oleh:
ISNIA PRIJAYANTI
NIM: 1110070000048
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H / 2015 M
Page 5
v
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) April 2015
C) Isnia Prijayanti
D) Pengaruh Beban Kerja dan Dukungan Sosial terhadap Burnout pada Karyawan
PT. X
E) xii + 87 halaman + lampiran
F) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan dukungan
sosial terhadap burnout pada karyawan PT. X. Penulis berteori bahwa beban
kerja (physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration
level, dan performance) dan dukungan sosial (dukungan emosional, dukungan
instrumental, dukungan informasi, dukungan persahabatan) mempengaruhi
burnout yang terjadi pada karyawan bank.
Penelitian ini menggunakan pendekatan metode kuantitatif dengan analisis
regresi berganda. Sampel berjumlah 166 karyawan PT.X yang diambil dengan
teknik probability sampling. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala
Maslach Burnout Inventory (MBI), penulis membuat skala beban kerja
berdasarkan dimensi Nasa-Task Load Index, dan penulis juga membuat skala
dukungan sosial berdasarkan dimensi yang diusulkan oleh Sarafino.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari
variabel beban kerja terhadap burnout.Hasil uji hipotesis minor yang menguji
pengaruh dari keenam dimensi beban kerja hanya dua dimensi dari beban kerja
yang berpengaruh terhadap burnout, yaitu mental demand dan frustration level
sedangkan dukungan sosial tidak berpengaruh terhadap burnout pada karyawan.
G) Bahan Bacaan: 16 Buku + 20 Jurnal + 2 Artikel
Page 6
vi
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) April 2015
C) Isnia Prijayanti
D) Effect of Workload and Social Support for the Employee Burnout PT. X
E) xii + 87 pages + 11 attachments
F) This study was conducted to determine the effect of workload and burnout social
support to the employees of PT. X. The authors theorized that the workload
(physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level,
and performance) and social support (emotional support, instrumental support,
support information, support friendship) affect burnout happens to the employees
of the bank.
This study uses a quantitative method approach with multiple regression
analysis. PT.X employees totaled 166 samples taken with probability sampling
techniques. In this study, the authors used a scale of Maslach Burnout Inventory
(MBI), the author makes the scale of the workload is based on the dimensions of
NASA-Task Load Index, and the author also makes the scale of social support
based on the dimensions proposed by Sarafino.
The results showed that there was a significant effect of the variable workload
against minor burnout.Hasil hypothesis testing that examines the effect of the six
dimensions of workload only two dimensions of workload that affect burnout,
mental demand and frustration that while the level of social support had no effect
against burnout on employees.
G) References: 16 books + 20 journals + 2 articles
Page 7
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji serta syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan segala nikmat
Nya kepada manusia. Banyak pihak yang telah membantu sehingga karya ini
terselesaikan, maka penulis mengucapkan ribuan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dan Bapak Dr. Abdul
Rahman Shaleh, M.Si,Wakil Dekan Fakultas Psikologi serta jajarannya yang
telah memfasilitasi mahasiswa dalam rangka menciptakan lulusan yang
berakhlak dan berkualitas.
2. Ibu Desi Yustari Muchtar, M.Psi.,Psi selaku dosen pembimbing skripsi yang
telah membimbing dan mengarahkan penulis dengan ketulusan dan kesabaran
serta memberikan wawasan baru terhadap penulis.
3. Bapak Drs. Akhmad Baidun, M.Si selaku dosen pembimbing akademik serta
seluruh dosen dan staf Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,
yang telah membantu dalam penyelesaian karya ini.
4. Bapak Supriadi S.Pd, Ibu Hodijah (Almarhumah), Ibu Destiati, orangtua
tercinta yang merupakan motivasi terbesar penulis dalam menyelesaikan
karya ini, yang selalu mendukung, mendoakan serta mengorbankan segala
yang dimilikinya untuk kebahagiaan penulis. Priyanti Ahadiani S.Pd, Fajar
Prastian Barges S.Pd, Sulistya, Irbiani, Rafardhan, kakak dan adik penulis
yang telah membantu dan memberikan semangat kepada penulis. Serta
seluruh keluarga besar yang selalu membantu dan memberikan kemudahan
kepada penulis.
5. PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Jakarta
Selatan yang telah memberikan kemudahan kepada penulis untuk mengambil
data kepada para karyawan bank sebagai responden dalam karya ini.
Page 8
viii
6. Novriyanda Satri S.E yang tidak pernah bosan memberikan bantuan,
semangat, serta menemani penulis menyelasaikan karya ini.
7. Chipa, Nisyub, Teteh tyyas, Ncan, dan Bedil yang telah banyak membantu,
menghibur, mendengarkan segala curahan hati penulis selama penulis
menuntut ilmu di Universitas ini.
8. Terimakasih untuk Azkya Milfa dan Rahmatya Iskandar yang telah banyak
membantu penulis dalam menyelesaikan karya ini. Untuk semua keluarga
Psikologi khususnya B’2010, yang selalu menghiasi hari-hari dan menjadi
inspirasi penulis Estu, Katty, Putri, Anita, Retno, Lian, Didik, Ainun, Latul,
Sunny, Acing, Winda, Nita, Ajeng, Gina, Niken, Dhila, Aini, Isti, Saul, Yuni,
Qory, Sabe, Viny, Chintya, Haris, Derry, Hilmi, Danar, Iki, Gian, Bobby, dan
Adit.
9. Dan teman-teman Psikologi UIN angkatan 2010 yang tidak disebutkan satu
per satu terima kasih banyak, semoga silaturahmi ini tetap terjaga dan sukses
untuk kita semua.
10. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah
memberikan doa, dukungan, serta bantuannya kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa dalam karya ini terdapat banyak kekurangan dan
kesalahan, oleh karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun.
Penulis berharap semoga karya ini dapat memberikan manfaat kepada penulis,
pembaca, pihak terkait, serta peneliti yang ingin mengelaborasi penelitian ini.
Jakarta, 27 April 2015
Penulis
Page 9
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... iii
PERNYATAAN .............................................................................................. iv
ABSTRAK ..................................................................................................... v
KATA PENGANTAR .................................................................................... vi
DAFTAR ISI .................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xi
BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................. 1-12
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah .................................................... 9
1.2.1 Pembatasan masalah ................................................................. 9
1.2.2 Perumusan masalah ................................................................... 10
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ............................................ 10
1.3.1 Tujuan Penelitian ....................................................................... 10
1.3.2 Manfaat Penelitian ..................................................................... 11
1.4 Sistematika Penulisan ........................................................................... 11
BAB 2 LANDASAN TEORI ........................................................................ 13-36
2.1 Burnout .................................................................................................. 13
2.1.1 Definisi Burnout ......................................................................... 13
2.1.2 Perbedaan Burnout dan Fatigue ................................................. 16
2.1.3 Dimensi Burnout ......................................................................... 17
2.1.4 Pengukuran Terhadap Burnout ................................................... 18
2.1.5 Faktor-faktor Penyebab Burnout ................................................ 19
2.2 Beban Kerja ........................................................................................... 22
2.2.1 Definisi Beban Kerja ................................................................... 22
2.2.2 Dimensi Beban Kerja .................................................................. 23
2.2.3 Pengukuran Beban Kerja............................................................. 25
2.3 Dukungan Sosial ................................................................................... 26
2.3.1 Definisi Dukungan Sosial .......................................................... 26
2.3.2 Dimensi Dukungan Sosial .......................................................... 27
2.3.3 Pengukuran Dukungan Sosial .................................................... 29
2.4 Kerangka Berpikir ................................................................................. 30
2.5 Hipotesis ................................................................................................ 36
ix
Page 10
x
BAB 3 METODELOGI PENELITIAN ...................................................... 37-66
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ............................................... 37
3.1.1 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................ 37
3.1.2 Teknik Sampling ........................................................................ 37
3.2 Variabel Penelitian ................................................................................. 38
3.2.1 Identifikasi Variabel Penelitian .................................................. 38
3.2.2 Definisi Operasional Variabel Peneltian ................................... 39
3.3 Instrumen Penelitian .............................................................................. 41
3.4 Pengujian Validitas Konstruk ............................................................... 45
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Beban Kerja ......................................... 48
3.4.2 Uji Validitas Konstruk Dukungan Sosial .................................. 55
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Burnout ................................................ 60
3.5 Teknik Analisis data .............................................................................. 62
3.6 Prosedur Penelitian ................................................................................ 65
BAB 4 HASIL PENELITIAN ...................................................................... 67-77
4.1 Analisa Deskriptif .................................................................................. 67
4.1.1 Gambaran Subjek Penelitian ...................................................... 67
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ........................................................................ 67
4.3 Kategorisasi Skor ................................................................................... 69
4.4 Uji Validitas Penelitian ........................................................................... 70
4.5 Proporsi Varian ...................................................................................... 75
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ..................................... 78-85
5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 78
5.2 Diskusi ................................................................................................... 78
5.3 Saran ...................................................................................................... 83
5.3.1 Saran Teoritis ............................................................................. 83
5.3.2 Saran Praktis .............................................................................. 84
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 85
LAMPIRAN
Page 11
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Skor Pengukuran Skala ............................................................... 41
Tabel 3.2. Blue Print Skala Burnout ............................................................ 42
Tabel 3.3. Blue Print Skala Beban Kerja … ................................................. 44
Tabel 3.4. Blue Print Skala Dukungan Sosial .............................................. 45
Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Konstruk Physical Demand ......................... 49
Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Konstruk Effort ............................................. 50
Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Konstruk Mental Demand ............................ 51
Tabel 3.8. Hasil Uji Validitas Konstruk Tempotal Demand ........................ 52
Tabel 3.9. Hasil Uji Validitas Konstruk Frustation Level ........................... 53
Tabel 3.10. Hasil Uji Validitas Konstruk Performance ................................. 54
Tabel 3.11. Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Emosional ................... 56
Tabel 3.12. Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Instrumental ................ 57
Tabel 3.13. Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Informasi .................... 58
Tabel 3.14. Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Persahabatan ............... 60
Tabel 3.15. Hasil Uji Validitas Konstruk Burnout ......................................... 62
Tabel 4.1. Subjek Penelitian ........................................................................... 67
Tabel 4.2. Analisis Deskriptif ....................................................................... 68
Tabel 4.3. Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian .............................. 69
Tabel 4.4. Kategorisasi Skor Variabel Penelitian .......................................... 70
Tabel 4.5. R-square (Model Summary) Variabel Burnout ........................... 71
Tabel 4.6. Anova Variabel Burnout .............................................................. 71
Tabel 4.7. Koefisien Regresi Variabel Burnout ............................................. 72
Tabel 4.8. Proporsi Varians Variabel Burnout ............................................... 75
Page 12
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir ......................................................... 35
Gambar 3.1 Path Diagram physical demand ................................................ 48
Gambar 3.2 Path Diagram effort .................................................................. 50
Gambar 3.3 Path Diagram mental demand .................................................. 51
Gambar 3.4 Path Diagram temporal demand ............................................... 52
Gambar 3.5 Path Diagram frustration level ................................................. 53
Gambar 3.6 Path Diagram performance ...................................................... 54
Gambar 3.7 Path Diagram dukungan emosional ......................................... 55
Gambar 3.8 Path Diagram dukungan instrumental ...................................... 57
Gambar 3.9 Path Diagram dukungan informasi ............................................ 58
Gambar 3.10 Path Diagram dukungan persahabatan ..................................... 59
Gambar 3.11 Path Diagram burnout .............................................................. 61
Page 13
BAB 1
PENDAHULUAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai pentingnya penelitian tentang burnout.
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap individu pada dasarnya memiliki kebutuhan masing-masing seperti makan,
minum, rasa aman, dan bersosialisasi. Untuk memenuhi kebutuhan yang ada pada
manusia, manusia melakukan yang namanya bekerja. Begitu banyak jenis
pekerjaan diantaranya guru, petani, dokter, perawat, para pekerja sosial atau
termasuk relawan. Pada pekerjaan yang memfokuskan diri pada pelayanan
kemanusiaan yang lebih sering mengalami perasaan lelah secara fisik dan psikis.
Hal ini terjadi karena banyaknya jumlah orang yang harus dilayani, pekerjaan
yang harus siap setiap waktu ketika dibutuhkan untuk membantu orang lain, dan
jam kerja yang melebihi waktu kerja yang biasanya serta tidak adanya pekerjaan
yang tidak bisa dihindarkan. Semakin berat beban kerja yang ditanggung maka
akan semakin berat resiko pekerja yang bekerja di tempat tersebut terkena stress
(Farber, 1991).
Salah satu persoalan yang muncul berkaitan dengan diri individu di dalam
menghadapi tuntutan pekerjaan yang semakin tinggi dan persaingan yang keras di
tempat kerja karyawan itu adalah stres. Stres yang berlebihan akan berakibat
buruk terhadap kemampuan individu untuk berhubungan dengan lingkungannya
secara normal. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dengan
1
Page 14
2
intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang bersangkutan
menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental. Keadaan seperti ini disebut
burnout, yaitu kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stres
diderita dalam jangka waktu yang cukup lama, di dalam situasi yang menuntut
keterlibatan emosional yang tinggi (Leatz & Stolar dalam Rosyid & Farhati, 1996)
Istilah burnout pertama kali diutarakan dan diperkenalkan kepada
masyarakat oleh Herbert Freudenberger pada tahun 1973. Freudenberger adalah
seorang ahli psikologi klinis pada lembaga pelayanan sosial di New York yang
menangani remaja bermasalah. Ia mengamati perubahan perilaku para
sukarelawan setelah bertahun-tahun bekerja. Hasil pengamatannya, ia laporkan
dalam sebuah jurnal psikologi profesional pada tahun 1973 yang disebut sebagai
sindrom burnout. Menurutnya, para relawan tersebut mengalami kelelahan
mental, kehilangan komitmen, dan penurunan motivasi seiring dengan berjalannya
waktu (dalam Gold, 2005).
Kemudian Gold (2005) juga memberikan ilustrasi tentang apa yang
dirasakan seseorang yang mengalami sindrom tersebut seperti gedung yang
terbakar habis (burned-out). Suatu gedung yang pada mulanya berdiri megah
dengan berbagai aktivitas di dalamnya, setelah terbakar yang tampak hanyalah
kerangka luarnya saja. Demikian pula dengan seseorang yang terkena burnout,
dari luar segalanya masih nampak utuh, namun di dalamnya kosong dan penuh
masalah (seperti gedung yang terbakar tadi). Burnout merupakan suatu problem
yang kemunculannya memperoleh tanggapan yang baik, sebab hal itu terjadi
ketika seseorang mencoba mencapai suatu tujuan yang tidak realistis dan pada
Page 15
3
akhirnya mereka kehabisan energi dan kehilangan perasaan tentang dirinya dan
terhadap orang lain.
Burnout merupakan sindrom yang berhubungan dengan pekerjaan yang
berasal dari persepsi individu dan dari perbedaan yang signifikan antara usaha dan
reward, persepsi ini dipengaruhi oleh faktor organisasi, individu dan sosial (Gold,
2005).
Maslach dan Leither (1997) menjelaskan ada beberapa faktor-faktor
timbulnya burnout yaitu (1) karakteristik individu yang digolongkan menjadi
faktor demografi, dan faktor perfeksionis, (2) lingkungan kerja yang mencakup
masalah beban kerja yang berlebih, serta kurangnya dukungan sosial yang diberikan
oleh lingkungan individu berpotensi dalam menyebabkan burnout, dan (3)
keterlibatan emosional yaitu pemberi dan penerima pelayanan turut membentuk
dan mengarahkan terjadinya hubungan yang melibatkan emosional, dan secara
tidak sengaja dapat menyebabkan stres secara emosional karena keterlibatan antar
mereka dapat memberikan penguatan positif atau kepuasan bagi kedua belah
pihak, atau sebaliknya.
Beberapa sumber pernah membahas mengenai beban pekerjaan yang
secara umum dikatakan sebagai fenomena burnout karena pekerjaan tersebut
menuntut seseorang bekerja keras sehingga orang tersebut hampir tidak memiliki
jam istirahat. Kesenjangan beban kerja juga dapat disimpulkan sebagai kesalahan
seseorang dalam memilih pekerjaan karena tidak sesuai kemampuan dan
kecenderungan pola berpikir sehingga dalam pelaksanaannya mereka merasa
kelelahan dan kehilangan energi (Maslach, 2008). Shin, Rosario, Morch dan
Page 16
4
Chestnut (dalam Maslach, 2008) menjelaskan titik kritis terjadi ketika orang-
orang tidak dapat pulih dari tuntutan pekerjaan, yaitu perasaan lelah yang
diakibatkan oleh peristiwa terutama menuntut jam kerja, rapat, tenggat waktu. Hal
ini tidak menyebabkan kelelahan jika orang memiliki kesempatan untuk pulih
selama ia tenang di tempat kerja atau di rumah.
Wulandari (2013) menjelaskan bahwa bank merupakan fasilitas umum
yang sangat penting dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan
(human service) pada masyarakat. Teller bank merupakan salah satu karyawan
bank yang bertanggung jawab terhadap lalu lintas uang tunai. Menurut Kamus
Bank Sentral Republik Indonesia dalam situs resminya www.bi.go.id teller adalah
petugas bank yang bertanggung jawab untuk menerima simpanan, mencairkan
cek, dan memberikan jasa pelayanan perbankan lain kepada masyarakat. Tuntutan
pekerjaan sebagai teller terkadang membuatnya mengalami stress kerja yang mana
diungkapkan melalui gejala-gejala umum, seperti somnabulisme (tidak dapat
tidur), perasaan cemas, sulit berkonsentrasi dalam pengambilan keputusan, mudah
tersinggung dan frustrasi serta adanya keluhan psikosomatis.
Peneliti melakukan wawancara kepada 17 karyawan PT. X Kantor Cabang
Jakarta Selatan dan Bekasi pada januari 2015. Hasilnya 13 dari 17 karyawan
mengatakan beban kerja yang diberikan perusahaan membuat mereka tertekan
saat bekerja yang mengakibatkan timbulnya rasa kecewa, tidak berdaya, dan
kehilangan energi psikis maupun fisik pada karyawan. Menurut karyawan beban
kerja yang mereka terima tidak sesuai dengan upah yang diberikan perusahaan,
menyebabkan karyawan merasa tidak aman bekerja pada perusahaan tersebut,
Page 17
5
lingkungan kerja juga ikut berpengaruh pada hasil kerja yang dilakukan oleh
karyawan, 9 orang karyawan mengatakan kurangnya bantuan dan dukungan dari
rekan kerja dan atasan saat bekerja membuat mereka kesulitan dalam
menyelesaikan dan menangani masalah di perusahaan. Pada akhirnya karyawan
sering tidak masuk kerja dengan alasan sakit, cuti, beberapa karyawan memilih
untuk di mutasi, dan bahkan pada tahun 2014 ada karyawan yang memutuskan
untuk keluar dari perusahaan tersebut dengan alasan seperti penjelasan di atas.
Selanjutnya dalam artikel “Banking: The Human Crisis” yang ditulis oleh
Lyyn Mackenzie (2013) mengungkapkan bahwa pegawai perbankan lebih
mungkin mendapat tekanan dalam hidupnya yang bisa berujung pada stress.
Penelitian ini dilakukan di UNI Global Union yang terletak di Swiss, menemukan
lebih dari 80 persen perusahaan perbankan dan 26 negara (16 negara di Eropa, 4
di Asia, 3 di Afrika dan 3 di Amerika Latin) telah melaporkan memburuknya
kesehatan sebagai masalah yang dialami pegawai bank selama dua tahun terakhir
dan mereka kini disebut bekerja dalam iklim ketakutan yang disebabkan oleh
kehidupan pribadi mereka yang berada di bawah tekanan yang cukup besar dari
tuntutan pekerjaan. Stres diketahui sebagai masalah kesehatan utama yang dialami
pegawai perbankan karena mereka khawatir kehilangan pekerjaan dan digantikan
oleh pegawai baru yang usianya lebih muda, mereka tidak bisa mencapai target
penjualan, mendapat potongan gaji, dan harus menyelesaikan kerja tim dengan
staf yang sedikit. (Mackenzie, 2013)
Page 18
6
Dari fenomena di atas peneliti melihat bahwa banyak karyawan bank yang
bekerja di bawah tekanan yang cukup besar dan karyawan memiliki beban kerja
berlebih yang mengakibatkan karyawannya mengalami burnout.
Masalah beban kerja yang berlebihan adalah salah satu faktor dari
pekerjaan yang berdampak pada timbulnya burnout. Beban kerja yang berlebihan
bisa meliputi jam kerja, jumlah individu yang harus dilayani (kelas padat
misalnya), tanggung jawab yang harus dipikul, pekerjaan rutin dan yang bukan
rutin, dan pekerjaan administrasi lainnya yang melampaui kapasitas dan
kemampuan individu. Di samping itu, beban kerja yang berlebihan dapat
mencakup segi kuantitatif yang berupa jumlah pekerjaan dan kualitatif yaitu
tingkat kesulitan pekerjaan tersebut yang harus ditangani. Dengan beban kerja
yang berlebihan menyebabkan pemberi pelayanan merasakan adanya ketegangan
emosional saat melayani klien sehingga dapat mengarahkan perilaku pemberi
pelayanan untuk menarik diri secara psikologis dan menghindari diri untuk
terlibat dengan klien (Pines, 1981).
Permendagri No. 12/2008 menyatakan bahwa beban kerja merupakan
besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan
merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Jika kemampuan
pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan.
Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan
pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja yang dibebankan
kepada karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja
Page 19
7
yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban
kerja yang terlalu rendah (under capacity) (Sitepu, 2013).
Faktor selanjutnya yang mempengaruhi burnout pada karyawan adalah
dukungan sosial. Dalam bekerja, karyawan juga tidak bisa lepas dari kondisi
lingkungan kerjanya. Salah satu faktor munculnya burnout pada karyawan adalah
kondisi lingkungan kerja yang kurang baik. Ketidaksesuaian antara apa yang
diharapkan karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan terhadap
karyawannya, seperti kurangnya dukungan dari atasan dan adanya persaingan
yang kurang sehat antara sesama rekan kerja merupakan suatu kondisi lingkungan
kerja psikologis yang dapat mempengaruhi munculnya burnout dalam diri
karyawan. Oleh sebab itu perusahaan harus sedapat mungkin menciptakan suatu
lingkungan kerja psikologis yang baik sehingga memunculkan rasa
kesetiakawanan, rasa aman, rasa diterima dan dihargai serta perasaan berhasil
pada diri karyawan. Menurut La Fellete (dalam Sihotang, 2004) mengatakan
bahwa dukungan sosial tidak nampak tetapi nyata ada dan akan dirasakan oleh
seseorang bila memasuki lingkungan kerja. Untuk mengetahui keadaan tersebut
dapat diketahui melalui persepsi individu terhadap lingkungan kerjanya.
Karyawan yang mempunyai penilaian yang positif terhadap lingkungan kerja
berarti karyawan merasa bahwa lingkungan kerjanya baik, sehingga menimbulkan
semangat kerja yang tinggi dan akan menghambat lajunya tingkat burnout pada
karyawan.
Lingkungan turut mendukung seorang karyawan dapat mengurangi
intensitas burnout yang dialaminya (Daisy, 2009). Dukungan ini bisa dari rekan
Page 20
8
kerja sesama karyawan atau atasan, sehingga membuat lingkungan kerja yang
penuh dengan tekanan penyebab burnout menjadi lebih menyenangkan. Sebab
pengaruh burnout tanpa dukungan sosial yang baik dapat mengakibatkan
gangguan fisik, kinerja yang buruk, dan produktifiktas yang rendah pada
karyawan (Daisy, 2009).
Beberapa penelitian yang dilakukan Dierendonck, Schaufeli, dan Buunk
(1998) menambahkan bahwa dukungan sosial merupakan hal penting dalam upaya
menetralkan burnout. Lebih lanjut Dierendonck, et al. (1998) mengatakan bahwa
terjadinya burnout pada karyawan mungkin dikarenakan tidak digunakannya
lingkungan sosial dalam upaya membantu karyawan untuk mengurangi burnout.
Kemudian dalam penelitian yang dilakukan Wulandari (2013) menjelaskan
bahwa dukungan sosial secara signifikan mempengaruhi burnout yang terjadi
pada karyawan bank. Secara umum dukungan sosial menurut Sarafino (2011)
dukungan sosial merujuk pada kenyamanan, kepedulian, harga diri atau segala
bentuk bantuan lainnya yang diterima dari orang lain atau kelompok. Oleh karena
itu, adanya dukungan sosial membuat individu merasa yakin bahwa dirinya
dicintai, dihargai sehingga dapat mengurangi gejala burnout yang dialaminya.
Sebaliknya, tidak adanya dukungan sosial dapat menimbulkan ketegangan dan
meningkatkan terjadinya burnout pada individu.
Dukungan sosial awalnya didefinisikan berdasarkan pada banyaknya
kehadiran individu yang memberikan dukungan sosial. Kemudian definisi ini
berkembang sehingga definisi dukungan sosial tidak hanya meliputi banyaknya
Page 21
9
teman yang menyediakan dukungan sosial, tetapi termasuk juga kepuasan
terhadap dukungan yang diberikan (Sarason et al, dalam Ogden, 2004).
Pemaparan diatas menunjukkan bahwa secara umum dapat dilihat burnout,
beban kerja dan dukungan sosial merupakan hal-hal yang penting dan perlu
diperhatikan. Untuk itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Beban Kerja (Workload) dan Dukungan Sosial Terhadap Burnout
pada Karyawan Bank”.
1.2 Pembatasan & Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan Masalah
Penelitian ini dibatasi hanya mengenai pengaruh dari variabel prediktor yaitu
beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout. Adapun pengertian variabel-
variabel yang diteliti sebagai berikut:
1. Burnout penelitian ini adalah merupakan meningkatnya perasaan kelelahan
emosional, berkembangnya perilaku dan perasaan negatif terhadap
seseorang serta evaluasi negatif terhadap pekerjaan. (Maslach, 1981)
2. Beban kerja, merupakan persepsi individu terhadap keseluruhan waktu
yang digunakan oleh pegawai dalam melakukan aktivitas atau kegiatan
selama jam kerja. Beban kerja dalam penelitian ini terdiri dari physical
demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level, dan
performance.(Hart & Staveland, 1988)
3. Dukungan sosial, dukungan sosial merujuk pada kenyamanan, kepedulian,
harga diri atau segala bentuk bantuan yang diterima individu dari orang
Page 22
10
lain atau kelompok. Dukungan sosial dalam penelitian ini terdiri dari
dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan
dukungan persahabatan. (Sarafino, 2011)
4. Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di bank.
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka adapun
perumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh beban kerja dan dukungan sosial terhadap burnout
pada karyawan bank?
2. Seberapa besar pengaruh beban kerja dan dukungan sosial terhadap
burnout pada karyawan bank?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan beban kerja dan
dukungan sosial terhadap burnout pada karyawan bank.
2. Mengetahui seberapa besar kontribusi beban kerja dan dukungan sosial
terhadap burnout pada karyawan bank.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat
untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara beban kerja dan dukungan
sosial terhadap burnout pada Karyawan Bank
Page 23
11
2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat membantu para karyawan
bank mencegah timbulnya burnout, dan menjadi bahan pertimbangan bagi
perusahaan untuk membatu mencegah timbulnya burnout dikalangan
karyawan bank
1.4 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini berpedoman pada buku panduan penulisan
skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan teknik APA
style. Secara sistematis penulisan skripsi ini sebagai berikut:
Bab 1 Pendahuluan
Pada bab ini diuraikan latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan
masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian, serta
sistematika penulisan skripsi.
Bab 2 Landasan Teori
Pada bab ini diuraikan landasan teori yang terkait dengan dependent variable
yaitu burnout, dan independent variable yaitu beban kerja dan dukungan sosial.
Bab 3 Metode Penelitian
Pada bab ini diuraikan mengenai populasi, dan sampel termasuk teknik sampling,
variabel penelitian, instrument pengumpulan data, uji validitas konstruk dan
hasilnya, teknik analisis data, dan prosedur penelitian.
Bab 4 Hasil Penelitian
Pada bab ini akan dijabarkan tentang hasil analisis data yang didapat dari objek
penelitian (sampel) beserta penjelasan yang diperlukan. Analisis data dan
Page 24
12
penjabarannya akan didasarkan pada landasan teori yang telah dijabarkan pada
Bab 2, sehingga segala permasalahan yang dikemukakan dalam Bab 1 dapat
terpecahkan atau mendapat solusi yang tepat.
Bab 5 Kesimpulan, Diskusi, dan Saran
Berdasarkan penjelasan hasil analisis data pada Bab 4 di atas, akan dirumuskan
kesimpulan yang merupakan pembuktian dari hipotesis yang ada pada Bab 2. Di
samping itu diutarakan diskusi, serta saran-saran yang diharapkan bisa berguna
bagi instansi terkait.
Page 25
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Burnout
2.1.1 Definisi burnout
Maslach (1981) mendefinisikan burnout adalah ekspresi dari situasi kehabisan
energi, motivasi atau insentif. Yang menunjukkan perubahan sikap dan perilaku
seseorang dalam menanggapi tuntutan, serta frustasi karena menganggap dirinya
tidak dihargai dalam pekerjaannya. Awalnya seseorang yang mendeskripsikan
fenomena ini ialah Freudenberger, seorang psikiater pada tahun 1974. Ia
menolong orang-orang yang diketahuinya mengalami fenomena burnout karena
terlalu intens bekerja, kelelahan dengan pekerjaannya yang mengorbankan banyak
waktu, tenaga, dan pikiran mereka. Menurut pengamatannya burnout timbul pada
saat tubuh dan pikiran yang terus-menerus tegang untuk menanggapi tingkat
konstan stres yang tinggi. Hal ini terkait dengan situasi di mana seseorang merasa
bingung antara pekerjaan dan prioritas yang mereka inginkan, khawatir tentang
keamanan kerja dan ingin dihargai serta mengharapkan bayaran yang sesuai
dengan apa yang dilakukan (Amimo,2012).
Penelitian tentang burnout sendiri sebenarnya telah berlangsung selama
beberapa puluh tahun yang lalu (Maslach & Jackson, 1981) sehingga
menghasilkan berbagai ragam pengertian. Dalam penelitiannya (Maslach, 1981)
tersebut tentang burnout pada bidang pekerjaan yang berorientasi melayani orang
lain seperti bidang kesehatan mental, bidang pelayanan kesehatan, bidang
pelayanan sosial, bidang penegakan hukum, maupun bidang pendidikan, dalam
13
Page 26
14
perkembangannya telah memberikan sumbangan yang sangat berarti dalam
memahami burnout. Mereka menemukan bahwa burnout merupakan suatu
pengertian yang multidimensional. Burnout diartikan sebagai sindrom psikologis
yang terdiri atas tiga dimensi yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, maupun
reduced personal accomplishment la menjelaskan bahwa pekerjaan yang
berorientasi melayani orang lain dapat membentuk hubungan yang bersifat
asimetris antara pemberi dan penerima pelayanan. Seseorang yang bekerja pada
bidang pelayanan, akan memberikan perhatian, pelayanan, bantuan, dan dukungan
kepada klien. Hubungan yang tidak seimbang tersebut dapat menimbulkan
ketegangan emosional yang berujung dengan terkurasnya sumber-sumber
emosional.
Burnout merupakan sindrom kelelahan, baik secara fisik maupun mental
yang termasuk di dalamnya berkembang konsep diri yang negatif, kurangnya
konsentrasi serta perilaku kerja yang negatif (Pines & Maslach, 1993). Keadaan
ini membuat suasana di dalam pekerjaan menjadi dingin, tidak menyenangkan,
dedikasi dan komitmen menjadi berkurang, performansi, prestasi pekerja menjadi
tidak maksimal. Hal ini juga membuat pekerja menjaga jarak, tidak mau terlibat
dengan lingkungannya. Burnout juga dipengaruhi oleh ketidak sesuaian antara
usaha dengan apa yang di dapat dari pekerjaan.
Burnout adalah sebuah metafora yang umum digunakan untuk
menggambarkan keadaan kelelahan mental. Awalnya, burnout dianggap terjadi
secara eksklusif dalam memberikan pelayanan kepada manusia di antara mereka
yang melakukan suatu pekerjaan individu hal tersebut sering terjadi di kalangan
Page 27
15
orang dewasa yang sudah bekerja, mereka memiliki tanggung jawab terhadap
pekerjaan mereka sehingga fisik dan mental nya mudah tertekan dan mengalami
‘kelelahan’ (Schaufeli, 2004).
Gold (2005) percaya bahwa burnout pada dasarnya disebabkan oleh
ketidaksesuaian antara yang dikerjakan dengan imbalan yang diterima dari
pekerjaan mereka. Pola perubahan yang ditunjukkan ketika seseorang merasa
kelelahan, seperti kehilangan toleransi dan simpati untuk orang lain, cenderung
menyalahkan orang lain karena kesulitan mereka sendiri. Hal ini menyebabkan
rasa frustasi, dan monoton di tempat kerja. Ia juga berpendapat bahwa burnout
disebabkan oleh hilangnya komitmen dan tujuan moral dalam bekerja.
Azeem (2010) menunjukkan bahwa burnout terjadi ketika beban
pekerjaan dan kontrol pribadi seseorang yang tidak bersinergi, serta tidak adanya
keadilan seperti porsi kerja yang berlebih atau tingkat kesulitan pekerjaan yang
diberikan, rincian dari masyarakat yang bekerja atau nilai-nilai saling
bertentangan di tempat kerja.
Menurut Schultz dan Schlutz (2010) burnout adalah hasil dari psikologis
dan fisik yang memiliki stress tinggi di tempat kerja. Ini biasanya terjadi diantara
karyawan yang tidak mampu mengatasi tekanan pekerjaan yang luas yang
menuntut energi, waktu, sumber daya, dan diantara karyawan yang membutuhkan
untuk berurusan dengan orang-orang. Para peneliti telah menemukan bahwa
burnout membawa dampak yang sangat besar untuk organisasi dan individu,
yaitu mengakibatkan sikap dan perilaku karyawan yang tidak diinginkan, seperti
keterlibatan kerja rendah, kinerja tugas berkurang, dan meningkatnya pergantian
Page 28
16
karyawan. Pada karyawan yang mengalami burnout menjadi kurang energik dan
kurang tertarik dalam pekerjaan mereka. Mereka akan mengalami kelelahan
secara emosional, apatis, depresi, mudah tersinggung, dan bosan. Karyawan
cenderung untuk menemukan kesalahan pada segala aspek lingkungan kerja
mereka, termasuk rekan kerja, dan bereaksi negatif terhadap usulan orang lain.
Sehingga dalam penelitian ini menggunakan definisi yang dikemukakan
oleh maslach (1981), yaitu burnout merupakan meningkatnya perasaan kelelahan
emosional, berkembangnya perilaku dan perasaan terhadap seseorang serta
evaluasi negatif terhadap pekerjaan yang terjadi pada karyawan.
2.1.2 Perbedaan Burnout dan Fatigue
Maslach (1981) mendefinisikan burnout adalah ekspresi dari situasi kehabisan
energi, motivasi atau insentif. Yang menunjukkan perubahan sikap dan perilaku
seseorang dalam menanggapi tuntutan, serta frustasi karena menganggap dirinya
tidak dihargai dalam pekerjaannya.
Definisi burnout lain diungkapkan oleh Pines dan Aronson (1988) sebagai
keadaan lelah, yang meliputi kelelahan secara fisik, emosional, mental karena
adanya keterlibatan jangka panjang dalam situasi yang menuntut keterlibatan
emosi.
Sedangkan fatigue menurut Chaplin (2000) dalam kamus lengkap
psikologi adalah kurangnya kemampuan untuk melakukan pekerjaan, kelelahan
setelah melakukan pekerjaan yang lama atau setelah mengalami ketegangan syarat
yang lama. Menurut The Centers for Disease Central (dalam Hartono, 2001) yang
dimaksud sindrom kelelahan kronis (Chronic Fatigue Syndrom) adalah sebuah
Page 29
17
kondisi klinis yang merupakan rangkaian beberapa gejala pertanda kelelahan yang
persisten sifatnya.
Dari dua istilah tersebut, yaitu fatigue dan burnout memiliki arti yang
sama yakni kelelahan. Perbedaan burnout terjadi ketika seseorang merasa lelah
akibat adanya tuntutan emosional dalam melakukan pekerjaan atau tugas.
Sedangkan fatigue terjadi ketika seseorang merasa lelah sebelum pekerjaan atau
tugasnya tersebut selesai, dengan kata lain masih banyak pekerjaan yang harus
diselesaikan, tetapi tenaga yang dibutuhkan sudah habis.
2.1.3 Dimensi Burnout
Berikut akan dijelaskan dengan terperinci ketiga dimensi burnout menurut
Maslach, 1998 yaitu:
a. Kelelahan emosional (Emotional Exhaustion)
Kelelahan emosional (Maslach, 1998) mengacu pada perasaan secara
emosional yang terlalu berat dan kehabisan sumber daya emosi seseorang.
Sumber utama dari kelelahan ini adalah beban kerja dan konflik pribadi
ditempat kerja. Orang-orang yang merasa kehilangan energi ini akan merasa
kesulitan dalam menghadapi hari lain atau kesulitan berhadapan dengan
orang lain. Komponen emotional exhaustion ini merupakan dimensi dasar
dari burnout.
b. Depersonalisasi (Depersonalization).
Mengacu pada sikap negatif, kasar, menjaga jarak dengan penerima layanan,
menjauhnya seseorang dari lingkungan sosial, dan cenderung tidak peduli
Page 30
18
terhadap lingkungan serta orang-orang di sekitarnya, kehilangan idealism.
Perilaku tersebut adalah suatu upaya untuk melindungi diri dari tuntutan
emosional yang berlebihan (Maslach, 1998).
c. Reduced Personal Accomplishment.
Hal ini mengacu pada penilaian yang rendah terhadap kompetensi diri dan
pencapaian keberhasilan diri dalam pekerjaan, ditandai dengan menurunnya
self-efficacy yang telah dikaitkan dengan depresi dan ketidakmampuan untuk
mengatasi tuntutan pekerjaan dapat diperburuk oleh kurangnya dukungan
sosial dan kesempatan untuk berkembang secara profesional. Pada dimensi
ini, akan muncul perasaan tidak mampu dalam membantu klien, sehingga
menyebabkan rasa putus asa pada diri sendiri yang mengakibatkan
kegagalan pada pekerjaan. (Maslach, 1998).
2.1.4. Pengukuran Terhadap Burnout
Untuk mengukur burnout digunakan alat ukur pengukur burnout yang berbentuk
skala yang bernama The Maslach Burnout Inventory (MBI). The Maslach Burnout
Inventory ini diterbitkan oleh consulting psychologist perss pada tanggal 28 April
1980. The Maslach Burnout Inventory ini menilai tiga aspek yaitu emotional
exhaustion, depersonalization, low personal accomplishment (Dorman, 2003).
Berbagai analisis psikometri telah menunjukkan alat ukur ini mempunyai
reliabilitas 0,83 dan menunjukkan validitas yang tinggi yang berarti bahwa skala
ini dapat digunakan dalam pengukuran burnout (Maslach, 1981).
Awalnya bentuk skala Maslach Burnout Inventory (MBI) ini ada, 47 item,
setelah diuji kepada 605 orang sampel yang terdiri dari berbagai jenis pekerjaan
Page 31
19
yang melayani bidang jasa yaitu polisi, guru, perawat, pekerja sosial, pengacara,
dokter, dan administrator. Data yang dihasilkan dihitung/dianalisis menggunakan
analisis faktor. Serangkaian criteria yang diseleksi kemudian diterapkan ke suatu
item, mengakibatkan pengurangan jumlah item dari 47 menjadi 22 item (Maslach,
1981).
Kemudian burnout yang dijelaskan oleh Demerouti, Bakker, Nachreiner,
dan Schaufeli, (2000) disebut Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) yang terdiri
dari dua dimensi, yaitu kelelahan dan ketidak terikatan dari pekerjaan. Kelelahan
didefinisikan sebagai konsekuensi dari intensif fisik, afektif, dan ketegangan
kognitif.
Selanjutnya alternatif lain dari Rothmann (2003), juga mengembangkan
Maslach Burnout Inventory - General Survey (MBI-GS), dalam instrument yang
terdiri dari tiga dimensi burnout yang lebih umum seperti kelelahan, sinisme, dan
professional efficacy, MBI-GS ini mirip dengan MBI, namun terdapat perbedaan
item yang lebih umum, aspek nonsosial dalam pekerjaan.
Dalam hal ini penulis akan menggunakan alat ukur Masclach Burnout
Inventory (MBI) yang dikembangkan oleh Maslach, (1981) dengan menggunakan
22 item yang didalamnya mengukur emotional exhaustion, depersonalization, dan
reduced personal accomplishment.
2.1.5 Faktor-faktor penyebab Burnout
Maslach & Leiter, (1997) timbulnya burnout disebabkan oleh beberapa faktor
yang diantaranya yaitu :
Page 32
20
1. Karakteristik individu
Sumber dari dalam diri individu merupakan salah satu penyebab
timbulnya burnout. Sumber tersebut dapat digolongkan atas dua faktor
yaitu :
a) Faktor demografi, mengacu pada perbedaan jenis kelamin antara
wanita dan pria. Pria rentan terhadap stres dan burnout jika
dibandingkan dengan wanita.
b) Faktor perfeksionis, yaitu individu yang selalu berusaha melakukan
pekerjaan sampai sangat sempurna sehingga akan sangat mudah
merasakan frustrasi bila kebutuhan untuk tampil sempurna tidak
tercapai.
2. Lingkungan kerja
Masalah beban kerja yang berlebihan adalah salah satu faktor dari pekerjaan
yang berdampak pada timbulnya burnout (Cherniss, 1980). Beban kerja yang
berlebihan bisa meliputi jam kerja, jumlah individu yang harus dilayani
(jumlah antrian yang padat misalnya), tanggung jawab yang harus dipikul,
pekerjaan rutin dan yang bukan rutin, dan pekerjaan administrasi lainnya yang
melampaui kapasitas dan kemampuan individu. Di samping itu, beban kerja
yang berlebihan dapat mencakup segi kuantitatif yang berupa jumlah
pekerjaan dan kualitatif yaitu tingkat kesulitan pekerjaan tersebut yang harus
ditangani. Beban kerja yang berlebihan menyebabkan pemberi pelayanan
merasakan adanya ketegangan emosional saat melayani klien sehingga dapat
mengarahkan perilaku pemberi pelayanan untuk menarik diri secara
psikologis dan menghindari diri untuk terlibat dengan klien (Maslach, 1981)
Page 33
21
Dukungan sosial turut berpotensi dalam menyebabkan burnout
(Maslach, 1982). Sisi positif yang dapat diambil bila memiliki hubungan yang
baik dengan rekan kerja yaitu mereka merupakan sumber emosional bagi
individu saat menghadapi masalah dengan klien (Maslach, 1981). Individu
yang memiliki persepsi adanya dukungan sosial akan merasa nyaman,
diperhatikan, dihargai atau terbantu oleh orang lain. Sisi negatif dari rekan
kerja yang dapat menimbulkan burnout adalah terjadinya hubungan antar
rekan kerja yang buruk. Hal tersebut bisa terjadi apabila hubungan antar
mereka diwarnai dengan konflik, saling tidak percaya, dan saling.
bermusuhan. Cherniss (1980) mengungkapkan sejumlah kondisi yang
potensial terhadap timbulnya konflik antar rekan kerja, yaitu: (1)
perbedaan nilai pribadi, (2) perbedaan pendekatan dalam melihat
permasalahan, dan (3) mengutamakan kepentingan pribadi dalam
berkompetisi. Di samping dukungan sosial dari rekan kerja tersebut,
dukungan sosial yang tidak ada dari atasan juga dapat menjadi sumber
stres emosional yang berpotensi menimbulkan burnout (1982) Kondisi
atasan yang tidak responsif akan mendukung terjadinya situasi yang
menimbulkan ketidakberdayaan, yaitu bawahan akan merasa bahwa segala
upayanya dalam bekerja tidak akan bermakna.
Farber (1991) mengemukakan bahwa, ketidakpekaan pemimpin
perusahaan, kurangnya apresiasi masyarakat dengan pekerjaan mereka
(penghargaan), kritik masyarakat, pindah kerja yang tidak dikehendaki,
jumlah pelayanan yang banyak, kertas kerja yang berlebihan, bangunan
fisik yang tidak menarik dan tidak nyaman, kotor dan berantakan,
Page 34
22
hilangnya otonomi, dan gaji yang tidak memadai merupakan beberapa
faktor lingkungan sosial yang turut berperan menimbulkan burnout.
3. Keterlibatan emosional dengan penerimaan pelayanan atau klien, bekerja
melayani orang lain membutuhkan banyak energi karena harus bersikap
sabar dan memahami orang lain dalam keadaan krisis, frustrasi, ketakutan
dan kesakitan. Pemberi dan penerima pelayanan turut membentuk dan
mengarahkan terjadinya hubungan yang melibatkan emosional, dan secara
tidak sengaja dapat menyebabkan stres secara emosional karena
keterlibatan antar mereka dapat memberikan penguatan positif atau
kepuasan bagi kedua belah pihak, atau sebaliknya.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor-faktor
penyebab burnout yaitu, karakteristik individu meliputi demografi dan
perfeksionis, lingkungan pekerjaan, keterlibatan emosional dengan penerimaan
pelayanan atau pelanggan.
2.2 Beban Kerja
2.2.1 Definisi Beban Kerja
Beban kerja adalah istilah yang mulai dikenal sekitar tahun 1970. Banyak ahli
yang telah mengemukakan definisi beban kerja sehingga terdapat beberapa
definisi yang berbeda mengenai beban kerja. Ia merupakan suatu konsep yang
multi-dimensi, sehingga sulit diperoleh satu kesimpulan saja mengenai definisi
yang tepat (Cain, 2007).
Page 35
23
Hart dan Staveland (1988) mendefinisikan beban kerja sebagai perbedaan
antara kemampuan karyawan dengan tuntutan tugas yang diterima. Beban kerja
itu dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja mental.
Everly (dalam Munandar, 2001) juga mengatakan bahwa beban kerja
adalah keadaan dimana pekerjaan dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan
pada waktu tertentu. Kategori lain dari beban kerja adalah kombinasi dari beban
kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja secara kuantitatif yaitu timbul karena
tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan beban kerja kualitatif jika
pekerja merasa tidak mampu melaksanakan tugas atau tugas tidak menggunakan
keterampilan atau potensi dari pekerjaan. Beban kerja fisik atau mental yang harus
melakukan terlalu banyak pekerjaan, merupakan kemungkinan sumber stres
pekerja.
Definisi beban kerja dalam penelitian ini adalah beban kerja sebagai
perbedaan antara kemampuan karyawan dengan tuntutan tugas yang diterima.
Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja mental, yang merujuk
pada dimensi yang dikemukakan oleh Hart dan Staveland (1988).
2.2.2 Dimensi Beban Kerja
Hart dan Staveland (1988) membagi beban kerja fisik dan mental menjadi enam
dimensi, ukuran beban kerja fisik meliputi physical demand, dan effort. Dan
ukuran beban kerja mental meliputi mental demand, temporal demand,
performance dan frustration level yaitu :
Page 36
24
1. Physical demand, yaitu besarnya aktivitas fisik yang dibutuhkan dalam
melakukan tugas (contoh: mendorong, menarik, memutar, mengontrol,
menjalankan dan lainnya).
2. Effort, yaitu usaha yang dikeluarkan secara fisik dan mental yang dibutuhkan
untuk mencapai level performansi karyawan.
3. Mental demand, yaitu besarnya aktivitas mental dan perseptual yang
dibutuhkan untuk melihat, mengingat, dan mencari. Pekerjaan tersebut mudah
atau sulit, sederhana atau kompleks, dan longgar atau ketat.
4. Temporal demand, yaitu jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang
dirasakan selama pekerjaan berlangsung. Pekerjaan perlahan atau santai atau
cepat, dan melelahkan
5. Frustation level, yaitu seberapa tidak aman, putus asa, tersinggung, terganggu,
dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang
dirasakan.
6. Performance, yaitu seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam
pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya.
Sedangkan menurut pengukuran beba kerja bisa dilakukan melalui
pengukuran beban kerja mental secara subjektif (Subjective Methode) salah
satunya menggunakan teknik Beban Kerja Subjectif (Subjective Workload
Assesment technique-SWAT) dalam metode SWAT (Harry G et, al., dalam
Tarwaka, 2011) dimensi ukuran beban kerja, yaitu :
1. Time load, yaitu menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam
perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
Page 37
25
2. Mental effort load, yaitu berarti banyaknya usaha mental dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Psychological stress load, yaitu yang menunjukan tingkat resiko pekerjaan,
kebingungan, dan frustasi.
2.2.3 Pengukuran Beban Kerja
Untuk mengukur beban kerja digunakan alat ukur pengukur beban kerja yang
berbentuk skala yang bernama Subjective Workload Assesment Technique (SWAT)
dikembangkan oleh (Harry G et, al., dalam Tarwaka, 2011) dengan dua tahapan
pekerjaan di dalam penggunaan model SWAT yaitu Scale Development dan
Event Rating.
Alat ukur lain yang digunakan dalam mengukur beban kerja adalah
menggunakan metode NASA-Task Load Index (TLX) yang dikembangkan oleh
NASA Ames Research Center dengan prosedur rating multidimensional, yang
membagi beban kerja atas dasar-dasar pembebanan 6 subskala yaitu mental
demand, physical demand, temporal demand, effort, frustration level, dan
performance (Hart & Staveland, 1988).
Penulis memilih menggunakan pengukuran NASA-TLX karena dimensi dari
pengukuran NASA-TLX ini penulis anggap relevan untuk mengukur beban kerja
dalam penelitian ini.
Page 38
26
2.3 Dukungan sosial
2.3.1 Definisi Dukungan Sosial
Menurut Cobb, dukungan sosial digambarkan sebagai pengalaman yang
memberikan keyakinan pada seseorang bahwa dirinya dicintai, diperhatikan
(dukungan emosional), dihargai (dukungan afirmatif), dan diakui sebagai bagian
dari suatu kelompok (dukungan kelompok) (Sarafino, 1998).
Definisi lain dukungan sosial menurut Taylor (2003) adalah sebagai
informasi dari orang lain yang mana dukungan tersebut berupa cinta, kasih
sayang, peduli, penghargaan yang mana semua ini termasuk dalam sebuah bagian
komunikasi sosial. Orang dengan tingkat dukungan sosial yang tinggi maka
tinggkat stress orang tersebut sangatlah rendah dan mereka akan berhasil dalam
upaya menghadapi tekanan stress yang timbul.
Definisi dukungan sosial yaitu mengacu pada kenyamanan, perhatian,
penghargaan, atau bantuan yang diberikan orang lain atau kelompok kepada
individu (Sarafino, 2011) mengatakan bahwa dukungan sosial adalah
kenyamanan, perhatian, penghargaan atau bantuan yang diperoleh individu dari
orang lain, dimana orang lain disini dapat diartikan sebagai individu perorangan
atau kelompok. Hal tersebut menunjukkan bahwa segala sesuatu yang ada di
lingkungan menjadi dukungan sosial atau tidak, tergantung pada bagaimana
individu dapat merasakan hal tersebut sebagai dukungan sosial (Sarafino, 2011).
Sehingga definisi dukungan sosial dalam penelitian ini adalah suatu
perasaan nyaman, adanya perhatian, penghargaan atau bantuan yang diperoleh
Page 39
27
individu dari individu lain atau kelompok, definisi ini merujuk pada penjelasan
yang dikemukakan oleh Sarafino.
2.3.2 Dimensi Dukungan Sosial
Sarafino (2011) mengungkapkan pada dasarnya ada empat dimensi dukungan
sosial:
a. Dukungan Emosional
Dukungan jenis ini meliputi ungkapan rasa empati, kepedulian dan
perhatian terhadap individu. Biasanya, dukungan ini diperoleh dari
pasangan atau keluarga, seperti memberikan pengertian terhadap masalah
yang sedang dihadapi atau mendengarkan keluhannya. Adanya dukungan
ini akan memberikan rasa nyaman, kepastian, perasaan memiliki dan
dicintai kepada individu.
b. Dukungan Instrumental
Dukungan jenis ini meliputi bantuan secara langsung. Biasanya dukungan
ini, lebih sering diberikan oleh teman atau rekan kerja, seperti bantuan
untuk menyelesaikan tugas yang menumpuk atau meminjamkan uang atau
lain-lain yang dibutuhkan individu.
c. Dukungan Informasi
Dukungan jenis ini meliputi pemberian nasehat, saran atau umpan balik
kepada individu. Dukungan ini, biasanya diperoleh dari sahabat, rekan
kerja, atasan atau seorang profesional seperti dokter atau psikolog.
Page 40
28
d. Dukungan Persahabatan
Dukungan yang berupa adanya kebersamaan, kesediaan dan aktivitas
sosial yang sama.
Sedangkan menurut Weiss (dalam Cutrona et al, 1994) dukungan sosial dibagi
kedalam enam dimensi, yaitu:
a. Reliable alliance
Yang dimaksud dengan reliable alliance disini adalah pengetahuan yang
dimiliki individu bahwa ia dapat mengandalkan bantuan yang nyata ketika
dibutuhkan. Individu yang menerima bantuan ini akan merasa tenang
karena ia menyadari ada orang yang dapat diandalkan untuk menolongnya
bila ia menghadapi masalah dan kesulitan.
b. Guidance
Guidance (bimbingan) adalah dukungan sosial berupa nasehat dan
informasi dari sumber yang dapat dipercaya. Dukungan ini juga dapat
berupa pemberian feedback (umpan balik) atas sesuatu yang telah
dilakukan individu (Sarafino, 1998).
c. Reassurance of worth
Dukungan sosial ini berbentuk pengakuan atau penghargaan terhadap
kemampuan dan kualitas individu (Cutrona, 1984). Dukungan ini akan
membuat individu merasa dirinya diterima dan dihargai. Contoh dari
dukungan ini misalnya memberikan pujian kepada individu karena telah
melakukan sesuatu dengan baik.
Page 41
29
d. Attachment
Dukungan ini berupa pengekspresian dari kasih sayang dan cinta yang
diterima individu (Cutrona, 1984) yang dapat memberikan rasa aman
kepada individu yang menerima. Kedekatan dan intimacy merupakan
bentuk dari dukungan ini karena kedekatan dan intimacy dapat
memberikan rasa aman.
e. Social Integration
Cutrona. (1984) dikatakan dukungan ini berbentuk kesamaan minat dan
perhatian serta rasa memiliki dalam suatu kelompok.
f. Opportunity to provide nurturance
Dinyatakan bahwa dukungan ini berupa perasaan individu bahwa ia
dibutuhkan oleh orang lain.
2.3.3 Pengukuran dukungan sosial
Dalam beberapa penelitian terdapat beberapa instrumenn yang digunakan untuk
mengukur dukungan sosial, yaitu:
1. Interpersonal Support Evaluation List (ISEL) yang dikembangkan oleh
Dunkel-Schetter, C., Folkman, S., & Lazarus, R. S. (1987). Alat ukur ini
terdiri dari 40 item yang mengukur 4 aspek. Item ISEL mencakup aspek
tangible support, belonging support, self-esteem support dan appraisal
support. Alat ukur ini memiliki skala likert 4 poin yang berkisar dari “Sangat
Tidak Sesuai” sampai “Sangat Sesuai”.
2. Social Support Questionnaire (SSQ). Alat ukur ini dikembangkan oleh
Sarason, I. G., Levine, H. M., Basham, R. B. (1993) Alat ukur ini terdiri dari
Page 42
30
27 item dengan 5 poin skala likert. Alat ukur ini mengukur tipe kebutuhan
dukungan sosial (emotional, interpersonal, dan material) dan selanjutnya
mengevaluasi kepuasan dukungan sosial yang diterima. Setiap item dinilai
dengan 5 poin tipe skala likert berkisar dari tidak sama sekali (1), hamper
tidak sama sekali (2), sedikit (3), banyak (4), dan banyak sekali (5).
Dalam penelitian ini, penulis membuat alat ukur berdasarkan aspek-aspek
yang dikemukakan oleh Sarafino (2011), yaitu dukungan emosional, dukungan
instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan. Penulis membuat
alat ukur berdasarkan aspek dari Sarafino (2011) ini, karena adanya 4 jenis
dukungan sosial yang telah disebutkan diatas yang sifatnya bervariasi dan
menyeluruh untuk meninjau kebutuhan individu dalam menerima dukungan sosial
di lingkungan sekitarnya, baik dalam bentuk fisik ataupun non fisik.
2.4 Kerangka Berpikir
Burnout terjadi ketika individu mencoba mencapai sesuatu yang tidak realistis
sehingga mereka kehabisan energi serta kehilangan perasaan tentang dirinya dan
orang lain (Gold,2005).
Maslach (2008) mengungkapkan bahwa ada enam prediktor yang
mempengaruhi burnout yaitu, beban kerja, kontrol kerja, penghargaan, lingkungan
kerja, keadilan, dan nilai. Pada penelitian ini peneliti hanya memilih satu variabel
dari Maslach, yaitu beban kerja. Sejalan dengan pendapat Shinn, Rosario, Morch,
dan Chestnut (dalam Maslach, 2008) bahwa beban kerja secara umum dikatakan
sebagai fenomena burnout, yaitu pekerjaan yang menuntut individu untuk bekerja
Page 43
31
keras sehingga mengakibatkan individu tersebut hampir tidak memiliki jam
istirahat. Kesalahan dalam memilih pekerjaan juga dapat menimbulkan
kesenjangan beban kerja karena pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuannya.
Burnout terdiri dari tiga dimensi yaitu, emotional exhaustion, depersonalization
dan reduced personal accomplishment. Dimensi emotional exhaustion
mempunyai arti yaitu perasaan lelah secara emosional yang terlalu berat dan
kehabisan sumber daya emosi, dimensi depersonalization adalah sikap negatif,
kasar, menjaga jarak dengan penerima layanan, menjauhnya seseorang dari
lingkungan sosial, dan cenderung tidak peduli terhadap lingkungan serta orang-
orang di sekitarnya, dan dimensi reduced personal accomplishment yaitu
munculnya perasaan tidak mampu dalam membantu klien, sehingga menyebabkan
rasa putus asa pada diri sendiri yang mengakibatkan kegagalan pada pekerjaan.
Dalam penelitian faktor yang mempengaruhi burnout adalah beban kerja
dan dukungan sosial. Beban kerja menurut Hart dan Staveland (1988) merupakan
perbedaan antara kemampuan karyawan dengan tuntutan tugas yang diterima.
Lingkungan kerja yang mencakup masalah beban kerja berlebih berpotensi
mempengaruhi burnout (Maslach, 1997). Adapun dimensi dari beban kerja terdiri
enam dimensi yaitu physical demand, effort, mental demand, temporal demand,
performance dan frustration level. Dimensi physical demand mempunyai arti
yaitu bekerja yang melibatkan aktivitas fisik secara berlebih sehingga
mengakibatkan seseorang cepat merasa lelah. ketika individu melakukan aktivitas
fisik berlebih seperti naik turun tangga, duduk lebih dari dua jam saat bekerja,
maka individu semakin lebih cepat merasakan lelah pada dirinya. Dapat
Page 44
32
dikatakan, semakin tinggi physical demand maka akan semakin besar potensi
burnout pada karyawan. Dimensi selanjutnya adalah effort yang mempunyai arti
usaha yang dikeluarkan individu untuk mencapai level performansi. Pada saat
individu mengeluarkan segala usahanya seperti mencapai target yang ditetapkan
oleh perusahaan, maka individu dapat mencapai level performansi diperusahaan.
Jadi semakin tinggi effort yang dilakukan individu, maka kemungkinan burnout
nya pun tinggi pada karayawan. Kemudian dimensi mental demand yaitu aktivitas
mental atau kemampuan psikis yang digunakan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan. Ketika individu bekerja dengan menggunakan kemampuan psikis yang
dimilikinya seperti tugas menganalisa, berhitung, dan membuat suatu keputusan
maka individu juga akan cepat merasakan kelelahan psikis saat bekerja. Maka
semakin tinggi mental demand burnout nya pun tinggi di tempat kerja.
Selanjutnya dimensi temporal demand mempunyai arti banyaknya tekanan
yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama pekerjaan berlangsung.
Ketika individu bekerja hampir tidak memiliki jam istirahat, mengejar deadline
yang telah ditentukan, maka individu akan semakin merasa tertekan dalam
bekerja. Semakin tinggi temporal demand, maka kemungkinan burnout nya pun
tinggi di tempat kerja. Kemudian dimensi frustration level yang mempunyai arti
seberapa tidak aman, putus asa, tersinggung, terganggu, dibandingkan dengan
perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang dirasakan. Saat individu
berada dalam suatu masalah pekerjaan atau kesulitan yang tidak bisa terpecahkan,
maka individu akan merasa gagal atau tidak puas diri terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Jadi semakin tinggi frustration level yang dirasakan individu maka
Page 45
33
potensi burnout pun tinggi. Dimensi beban kerja yang terakhir adalah
performance yaitu mempunyai arti seberapa besar keberhasilan seseorang di
dalam pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya. Dapat dikatakan
ketika individu tidak dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan standar kerja,
tidak mencapai target atau sasaran yang ditetapkan perusahaan, maka individu
akan merasa rendah diri karena tidak berhasil dalam melaksanakan fungsinya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Semakin tinggi performance yang
dilakukan individu¸ maka kemungkinan burnout nya pun tinggi.
Selain keenam dimensi dari beban kerja tersebut, variabel lain yang harus
diperhatikan ketika meneliti burnout adalah dukungan sosial. Menurut Sarafino
(2011) dukungan sosial merujuk pada kenyamanan, kepedulian, harga diri atau
segala bentuk bantuan lainnya yang diterima dari orang lain atau kelompok. Jadi
kurangnya dukungan sosial yang diberikan oleh lingkungan individu berpotensi
dalam menyebabkan burnout (Maslach, 1997). Dimensi dukunngan sosial pertama
adalah dukungan emosional yaitu individu memiliki bantuan dalam bentuk
emosional dari orang lain sehingga akan muncul rasa aman dan dicintai dalam
lingkungannya. Ketika individu memperoleh perhatian dari keluarga, memiliki
rekan kerja yang membantu dan peduli akan masalah yang dihadapi saat bekerja
sehingga ia akan merasa aman dan dicintai di lingkungan individu. Semakin tinggi
dukungan emotional semakin rendah pula burnout pada dirinya. Selanjutnya
dimensi dukungan instrumental yang mempunyai arti dukungan secara langsung
yang diberikan orang lain terhadap individu. Misalnya, ketika individu sakit,
rekan kerja bersedia mengerjakan tugas kantor atau saat individu membutuhkan
Page 46
34
pinjaman uang, teman-temannya bersedia untuk memberikan pinjaman sehingga
individu merasa banyak orang lain yang dapat membantunya. Apabila dukungan
instrumental yang dimiliki tinggi, maka kemungkinan burnout yang terjadi pada
karyawan rendah.
Kemudian dimensi dukungan sosial selanjutnya adalah dukungan
informasi yang mempunyai arti pemberian nasehat, saran atau umpan balik
kepada individu. Dukungan ini, biasanya diperoleh dari sahabat, rekan kerja,
atasan atau seorang profesional. Misalnya rekan kerja memberikan informasi yang
diperlukan individu saat bekerja, memperoleh nasihat dan saran dari keluarga
serta teman-temannya sehingga individu merasa terbantu dalam memecahkan
masalah yang dihadapinya. Semakin tinggi dukungan informasi, maka semakin
rendah burnout yang terjadi pada individu. Selanjutnya dimensi terakhir dari
dukungan sosial adalah dukungan persahabatan yang mempunyai arti dukungan
yang berupa adanya kebersamaan, kesediaan dan aktivitas sosial yang sama.
Misalnya, teman-teman dan keluarga selalu meluangkan waktu bersama dengan
individu, individu sering makan siang bersama rekan kerja dan atasan. Hal ini
akan menimbulkan rasa kebersamaan yang erat antara individu dengan orang lain.
Semakin tinggi dukungan persahabatan yang diterima individu, maka semakin
rendah pula burnout yang terjadi pada individu.
Dengan demikian, dari semua variabel yang telah digambarkan, peneliti
menyimpulkan kerangka berpikir pada gambar 2.1.
Page 47
35
Beban Kerja
Physical demand
Effort
Mental demand
Temporal demand
Performance
Frustation level
Burnout
Dukungan Sosial
Dukungan Emosional
Dukungan Instrumental
Dukungan Informasi
Dukungan Persahabatan
Tabel 2.1 Bagan Kerangka Berpikir
Page 48
36
2.5 Hipotesis
Hipotesis Major
Terdapat pengaruh yang signifikan antara beban kerja dan dukungan sosial
terhadap burnout
Hipotesis Minor
H1 : Ada pengaruh yang signifikan variabel physical demand terhadap bunout
H2 : Ada pengaruh yang signifikan variabel effort terhadap bunout
H3 : Ada pengaruh yang signifikan variabel mental demand terhadap bunout
H4 : Ada pengaruh signifikan variable temporal demand terhadap burnout
H5 : Ada pengaruh yang signifikan variabel performance terhadap bunout
H6 : Ada pengaruh yang signifikan variabel frustration level terhadap bunout
H7 : Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan emosional terhadap
bunout
H8 : Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan instrumental terhadap
bunout
H9 : Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan informasi terhadap
bunout
H10 : Ada pengaruh yang signifikan variabel dukungan persahabatan terhadap
bunout
Page 49
11BAB 3
METODELOGI PENELITIAN
Dalam bab tiga ini akan dibahas tentang populasi dan sampel, serta teknik
pengambilan sampelnya dan alasan mengapa cara seperti itu yang digunakan.
Kemudian akan dibahas variabel yang dijadikan variabel penelitian serta definisi
operasionalnya. Selanjutnya akan dibahas juga instrumen pengumpulan data,
prosedur pengumpulan data serta analisis data yang digunakan untuk menemukan
jawaban atas pertanyaan atau hipotesis penelitian.
Pada penelitian ini, yang hendak diteliti adalah pengaruh beban kerja dan
dukungan social terhadap burnout. Pendekatan yang digunakan untuk menjawab
penelitian tersebut adalah pendekatan kuantitatif.
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
3.1.1. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap back office maupun front
office yang bekerja di PT.X Kantor Cabang Jakarta Selatan dan Kantor Cabang
Bekasi. Dimana total populasi pada karyawan di PT. X berjumlah 238 karyawan.
3.1.2. Teknik Sampling
Dari 238 kuesioner yang disebarkan, hanya 166 kuesioner yang dikembalikan dan
semua kuesioner tersebut layak untuk diolah. Maka, sampel yang digunakan
dalam penelitian ini yaitu sebanyak 166 responden. Kuesioner dilakukan secara
dititipkan kepada Human Capital Staff yang bekerja di PT. X Kantor Cabang
Jakartas Selatan dan Bekasi.
37
Page 50
38
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan
probability sampling, yaitu semua karyawan tetap back office maupun front office
PT. X memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi sampel dalam penelitian.
3.2 Variabel Penelitian
3.2.1 Identifikasi Variabel penelitian
Sebelum membahas definisi operasional penelitian, di bawah ini terdapat
beberapa variable yang digunakan dalam penelitian ini sebagaimana yang
disebutkan pada bab sebelumnya. Adapun penelitian ini dijadikan dependent
variabel (DV) adalah burnout. Sedangkan yang dijadikan independent variabel
(IV) adalah beban kerja dengan aspek yaitu physical demand, effort, mental
demand, temporal demand, frustration level dan performance serta dukungan
sosial dengan aspek dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan
informasi dan dukungan persahabatan
IV1 = Physical demand
IV2 = Effort
IV3 = Mental demand
IV4 = Temporal demand
IV5 = Frustration level
IV6 = Performance
IV7 = Dukungan Emosional
IV8 = Dukungan Instrumental
IV9 = Dukungan Informatif
IV10 = Dukungan Persahabatan
Page 51
39
3.2.2 Definisi operasional variabel penelitian
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel adalah:
1. Burnout
Burnout adalah meningkatnya perasaan kelelahan emosional,
berkembangnya perilaku dan perasaan negatif terhadap seseorang, serta
evaluasi diri yang negatif terhadap pekerjaan. Pada penelitian ini burnout
diukur dengan menggunakan The Maslach Burnout Inventory (MBI) dari
Maslach (1981) dengan menggunakan 22 item.
2. Beban Kerja
Beban kerja adalah kemampuan seseorang dalam menerima pekerjaan.
Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja mental. Beban
kerja mempunyai beberapa dimensi yang dapat dikaji melalui dimensi:
a. Physical demand, yaitu besarnya aktivitas fisik yang dibutuhkan dalam
melakukan tugas (contoh: mendorong, menarik, memutar, mengontrol,
menjalankan dan lainnya).
b. Effort, yaitu usaha yang dikeluarkan secara fisik dan mental yang
dibutuhkan untuk mencapai level performansi karyawan.
c. Mental demand, yaitu besarnya aktivitas mental dan perseptual yang
dibutuhkan untuk melihat, mengingat, dan mencari. Pekerjaan tersebut
mudah atau sulit, sederhana atau kompleks, dan longgar atau ketat.
d. Temporal demand, yaitu jumlah tekanan yang berkaitan dengan waktu
yang dirasakan selama pekerjaan berlangsung. Pekerjaan perlahan atau
santai atau cepat, dan melelahkan.
Page 52
40
e. Frustation level, yaitu seberapa tidak aman, putus asa, tersinggung,
terganggu, dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan
kepuasan diri yang dirasakan.
f. Performance, yaitu seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam
pekerjaannya dan seberapa puas dengan hasil kerjanya.
Pada penelitian ini beban kerja diukur menggunakan enam dimensi yaitu
physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration
level, dan performance (Hart & Staveland, 1988).
3. Dukungan Sosial
Dukungan sosial adalah kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau bantuan yang
diperoleh individu dari orang lain. Dukungan sosial mempunyai beberapa dimensi
yang dapat dikaji melalui dimensi sebagai berikut:
a. Dukungan Emosional: Dukungan yang membuat individu memiliki
perasaan nyaman, yakin, dan dipedulikan dan dicintai sehingga individu
dapat menghadapi masalah dengan baik.
b. Dukungan Instrumental: Dukungan yang diberikan secara langsung
kepada individu, yang meliputi bantuan nyata seperti penyediaan
barang dan jasa.
c. Dukungan Informasi: Dukungan yang diverikan kepada individu yang
berupa nasehat, saran, serta umpan balik tentang keadaan atau apa yang
dikerjakan individu.
Page 53
41
d. Dukungan Persahabatan: Dukungan yang membuat individu merasa
sebagai anggota pada suatu kelompok yang memiliki kesamaan minat
dan aktifitas yang sama.
Pada penelitian ini dukungan sosial diukur menggunakan empat dimensi
yaitu,dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan
dukunganpersahabatan (Sarafino, 2011).
3.3 Instrumen Pengumpulan data
Instrumen dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala sebagai alat
pengumpul data. Skala adalah sejumlah pertanyaan tertulis untuk memperoleh
jawaban dari responden. Skala yang digunakan berisi pernyataan mengenai beban
kerja dan dukungan sosial serta burnout. Responden diminta untuk mengisi setiap
pertanyaan dengan membuat tanda check list (√) pada kolom yang sesuai.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah model skala likert.
Jawaban dari setiap instrumen dalam penelitian ini memiliki tingkatan dari yang
tertinggi (sangat positif) sampai yang terendah (sangat negatif). Pada skala
penelitian ini digunakan empat pilihan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai
(S), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS) . Skoring untuk merespon
jawaban pada skala adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Skor Pengukuran Skala
Pilihan Pernyataan
Favorable Unfavorable
Sangat Setuju
Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
4 1
3 2
2 3
1 4
Page 54
42
Instrumen pengumpulan data dalam penelitian terdiri dari tiga skala ukur,
yaitu: skala burnout, beban kerja, dan dukungan sosial
1. Skala Burnout
Skala burnout adalah skala yang digunakan untuk mengukur burnout pada
respon. Skala ini bertujuan untuk mengetahui burnout responden. Skala ini
mengacu pada skala yang bernama The Maslach Burnout Inventory (MBI).
MBI ini menilai 3 Aspek yaitu emotional exhaustion, depersonalization, dan
reduced personal accomplishment. Alat ukur ini terdiri dari 22 item
pernyataan.
Dalam skala penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan
jawaban yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat
Tidak Sesuai (STS).
Tabel 3.2 Blue Print Skala Burnout
Page 55
43
2. Skala Beban Kerja
Dalam penelitian ini, skala beban kerja yang digunakan dalam penelitian ini
disusun berdasarkan aspek-aspek dari pengukuran NASA-TLX oleh Hart dan
Staveland (1988) dengan dimensi beban kerja fisik, yaitu: physical demand
dan effort. Dan dimensi beban kerja mental yaitu: mental demand, temporal
demand, frustration level, dan performance. Skala beban kerja dalam
penelitian ini terdiri dari 24 Item.
Pada skala ini subjek diharuskan memilih salah satu dari pilihan
jawaban, yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat
Tidak Sesuai (STS). Kemudian item ini terdiri dari dua jenis pertanyaan yaitu
favorable dan unfavorable. Agar instrument ini dapat terarah, maka
instrument disusun dan dikembangkan berdasarkan indikator-indikator yang
ditetapkan dalam blue print.
Page 56
44
Tabel 3.3
Blue Print Skala Beban Kerja
No. Dimensi Indikator Nomor Item
Jml Contoh Item Fav Unfav
1. Physical
demand
Aktivitas fisik yang
dibutuhkan dalam
melakukan tugas
(seperti: mendorong,
menarik, memutar,
mengontrol,
menjalankan dan
lainnya.
1,4 8,18 4 Duduk lebih
dari dua jam
mengopera-
sikan komputer
2. Effort Usaha yang
dikeluarkan secara fisik
dan mental yang
dibutuhkan untuk
mencapai level
performansi karyawan
2,3 9,21 4 Saat jam kerja
selesai, saya
tetap pulang
meskipun
pekerjaan saya
belum selesai
3. Mental
Demand
Tuntutan aktivitas
mental dan perceptual
yang dibutuhkan dalam
menyelesaikan tugas
yang dilakukan
(berpikir, menghitung,
mengingat, melihat,
dan mencari)
12,15 16,14 4 Saya memaksi-
malkan daya
ingat saya
dalam bekerja
4. Temporal
Demand
Tekanan yang
berkaitan dengan
waktu yang dirasakan
selama pekerjaan
berlangsung. Pekerjaan
perlahan atau santai
atau cepat, dan
melelahkan
22,17 6,20 4 Pekerjaan saya
tidak
mengharus-kan
untuk berpacu
dengan waktu
5. Frustation
Level
Seberapa tidak aman,
putus asa, tersinggung,
terganggu,
dibandingkan dengan
perasaan aman, puas,
nyaman, dan kepuasan
diri yang dirasakan.
19,13 10,11 4 Saya mudah
putus asa
menghadapi
masalah yang
sulit
diselesaikan saat
bekerja
6. Perfor-
mance
Seberapa besar
keberhasilan seseorang
di dalam pekerjaannya
dan seberapa puas
dengan hasil kerjanya
23,7 5,24 4 Saya merasa
kurang puas
dengan hasil
pekerjaan saya
Jumlah 24
Page 57
45
3. Skala Dukungan sosial
Dalam penelitian ini, skala dukungan sosial disusun berdasarkan aspek-aspek
yang dikemukakan oleh Sarafino (2011). Dukungan sosial diukur dengan
menggunakan kuesioner dukungan sosial yang disusun oleh peneliti. Alat
ukur ini terdiri dari 16 item.
Dalam skala penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban
yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak
Sesuai (STS).
Tabel 3.4
Blue Print Skala Dukungan Sosial
No. Dimensi Indikator Nomor Item
Jml Contoh Item Fav Unfav
1. Dukungan
Emosional
Perasaan empati,
perhatian, dan
peduli
15,16 10,12 4 Saya merasa di
acuhkan
dilingkungan
kerja saya
2. Dukungan
Instrumental
Mendapat bantuan
secara fisik dan
jasa
2,3 6,7 4 Saat saya sakit,
beberapa rekan
kerja saya
bersedia
mengganti-kan
tugas saya
3. Dukungan
Informasi
Dibantu
memecahkan
masalah dan
diberikan
saran/arahan
1,4 13,9 4 Orang tua saya
sering sekali
memberikan
nasihat kepada
saya
4. Dukungan
Persahabatan
Adanya
kebersamaan,
kesediaan dan
aktivitas sosial
yang sama
5,8 11,14 4 Beberapa kali
saya makan siang
bersama dengan
rekan dan atasan
saya
Jumlah 16
3.4 Pengujian Validitas Konstruk
Semua instrumen yang penulis gunakan dalam penelitian ini diuji validitasnya.
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan confirmatory factor analysis (CFA)
Page 58
46
menggunakan program LISREL 8.7 (Linear Structural Relationship). Berikut
ialah prosedur CFA (Umar, 2011) :
1. Menguji apakah hanya satu faktor saja yang menyebabkan item-item saling
berkorelasi (hipotesis unidimensional item). Hipotesis ini diuji dengan chi-
square. Untuk memutuskan apakah memang tidak ada perbedaan antara
matriks korelasi yang dipeoleh dari data dengan matriks korelasi yang
dihitung menurut teori/model. Jika hasil chi-square tidak signifikan (p > 0.05),
maka hipotesis nihil yang menyatakan bahwa “tidak ada perbedaan antara
matriks korelasi yang diperoleh dari data dan model” diterima, yang artinya
item yang diuji mengukr satu faktor saja (unidimensional). Sedangkan, jika
nilai chi-square signifikan (p < 0.05), artinya item-item yang diuji mengukur
lebih dari satu faktor (multidimensional). Dalam keadaan demikian peneliti
melakukan modifikasi terhadap model dengan cara memperbolehkan item-
item saling berkorelasi tetapi dengan tetap menjaga bahwa item hanya
mengukur satu faktor (unidimensional). Jika sudah diperoleh moel yang fit
(tetapi tetap unidimensional) maka dilakukan langkah selanjutnya.
2. Menganalisis item mana yang menjadi sumber tidak fit.
Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk mengetahui item mana
yang menjadi sumber tidak fit, yaitu:
a) Melakukan uji signifikan terhadap koefisien muatan faktor dari masing-
masing item dengan menggunakan t-test, jika nilai t yang diperoleh pada
sebuah item tidak signifikan (t > 1.96) maka item tersebut akan didrop
Page 59
47
karena dianggap tidak signifikan sumbangannya terhadap pengukuran
yang sedang dilakukan.
b) Melihat arah koefisien maupun muatan faktor (factor loading). Jika suatu
item memiliki muatan negatif, maka item tersebut didrop karena tidak
sesuai dengan pengukuran (berarti semakin tinggi nilai pada item tersebut
semakin rendah nilai pada faktor yang diukur).
c) Sebagai kriteria tambahan (optional) dapat dilihat juga banyaknya korelasi
parsial antar kesalahan pengukuran, yaitu kesalahan pengukuran pada
suatu item yang berkorelasi dengan kesalahan pengukuran pada item lain.
Jika pada suatu item terdapat terlalu banyak korelasi seperti ini (lebih dari
tiga), maka item tersebut didrop. Alasannya adalah item yang demikian
selain mengukur apa yang ingin diukur juga mengukur hal lain
(multidimensional item).
3. Menghitung faktor skor
Jika langkah-langkah diatas telah dilakukan, maka diperoleh item-item yang
valid untuk mengukur apa yang diukur. Item-item inilah yang kemudian
diolah untuk mendapatkan faktor skor pada tiap skala. Dengan demikian
perbedaan kemampuan yang masing-masing item dalam mengukur apa yang
hendak diukur ikut menentukan dalam menghitung faktor skor (true score).
True score inilah yang dianalisis dalam penelitian ini.
Dalam penelitian ini, penulis tidak menggunakan raw score / skor mentah
(hasil menjumlahkan skor item). Oleh karena itu sebenarnya tidak diperlukan
informasi tentang reliabilitas masing-masing alat ukur (misalnya, cronbach alpha)
Page 60
48
karena true score itu reliabilitasnya sama dengan satu (100%). Untuk kemudahan
di dalam penafsiran hasil analisis maka penulis mentransformasikan faktor skor
yang diukur dalam skala baku (Z score) menjadi T score yang memiliki mean =
50 dan standar deviasi (SD) = 10 sehingga tidak ada responden yang mendapat
skor negative. Adapun rumus T score adalah:
T score = ( 10 x skore faktor ) + 50
3.4.1. Uji Validitas Konstruk Beban Kerja
Beban kerja memiliki 6 dimensi yaitu: physical demand, effort, mental demand,
temporal demand, performance, dan frustation level.
1. Physical demand
Pada aspek physical demand yang dilakukan dengan model fit satu faktor
menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 2.89, df = 2, p-value =
0.23598, dan nilai RMSEA = 0.052. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-
square = 0.14, df = 1, p-value = 0.71151, dan nilai RMSEA = 0.000.
Gambar 3.1 Path Diagram Physical demand
Page 61
49
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti tabel 3.5 berikut ini:
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Konstruk Physical demand
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
1 0.38 (0.14) 2.71 4 -0.62 (0.21) -2.94 8 0.33 (0.13) 2.59 18 0.13 (0.16) 0.78
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.5 dapat dilihat ada dua item yang signifikan. Dan dua item
lainnya tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 4 dan 18
digugurkan.
2. Effort
Pada aspek effort yang dilakukan dengan model fit satu faktor menghasilkan
model yang tidak fit dengan Chi-square = 6.08, df = 2, p-value = 0.04772, dan
nilai RMSEA = 0.111. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama
lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 0.01, df = 1,
p-value = 0.91999, dan nilai RMSEA = 0.000.
Page 62
50
Gambar 3.2 Path Diagram Effort
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti tabel 3.6 berikut ini
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Konstruk Effort
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
2 0.59 (0.11) 5.53 3 0.80 (0.13) 6.01 9 0.56 (0.13) 4.42 21 0.39 (0.09) 4.22
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.6 dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan. Pada aspek ini
tidak ada item yang gugur.
Page 63
51
3. Mental Demand
Pada aspek mental demand yang dilakukan dengan model satu faktor
menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 2.49, df = 2, p-value =
0.28810, dan nilai RMSEA = 0.038.
Gambar 3.3 Path Diagram Mental Demand
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti tabel 3.7 berikut ini:
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Konstruk Mental Demand
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
12 0.64 (0.13) 4.76 14 0.61 (0.13) 4.69 15 0.30 (0.10) 2.93 16 0.26 (0.10) 2.57
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.7 dapat dilihat bahwa seluruh item signifikan. Pada aspek ini
tidak ada item yang gugur.
Page 64
52
4. Temporal Demand
Pada aspek temporal demand yang dilakukan dengan model satu faktor
menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 2.54, df = 2, p-value =
0.28050, dan nilai RMSEA = 0.041.
Gambar 3.4 Path Diagram Temporal Demand
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti tabel 3.8 berikut ini.
Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Konstruk Temporal Demand
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
6 0.12 (0.10) 1.26 17 0.22 (0.11) 2.01 20 0.43 (0.16) 2.66 22 0.82 (0.28) 2.92
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.8 dapat dilihat ada tiga item yang signifikan. Dan satu item
tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 6 digugurkan.
Page 65
53
5. Frustation Level
Pada aspek frustration level yang dilakukan dengan model fit satu faktor
menghasilkan faktor model yang fit dengan Chi-square = 2.27, df = 2, p-value =
0.32133, dan nilai RMSEA = 0.029.
Gambar 3.5 Path Diagram Frustation Level
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti tabel 3.9 berikut ini.
Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas Konstruk Frustation Level
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
10 0.48 (0.10) 4.73 11 0.11 (0.17) 6.54 13 0.29 (0.08) 3.47 19 -0.29 (0.08) -3.41
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.9 dapat dilihat ada tiga item yang signifikan. Dan satu item tidak
signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 19 digugurkan.
Page 66
54
6. Performance
Pada aspek performance yang dilakukan dengan model fit satu faktor
menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 3.13, df = 2, p-value =
0.20883, dan nilai RMSEA = 0.059. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-
square = 0.04, df = 1, p-value = 0.84277, dan nilai RMSEA = 0.000.
Gambar 3.6 Path Diagram Performance
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dengan melihat T-values dan muatan faktor,
seperti tabel 3.10 berikut ini.
Tabel 3.10 Hasil Uji Validitas Konstruk Performance
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
5 0.83 (0.29) 2.85 7 0.26 (0.12) 2.23 23 0.18 (0.11) 1.63 24 0.39 (0.15) 2.54
Page 67
55
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.10 dapat dilihat ada tiga item yang signifikan. Dan satu item
tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 23 digugurkan.
3.4.2. Uji Validitas Konstruk Dukungan Sosial
Dukungan sosial memiliki 4 aspek yaitu: dukungan emosional, dukungan
instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan.
1. Dukungan Emosional
Berdasarkan hasil CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, hasil uji
validitas pada aspek dukungan emosional adalah tidak fit dengan Chi-square =
13.20, df = 2, p-value = 0.00136, dan nilai RMSEA = 0.184. Oleh karena itu,
penulis melakukan modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model fit
dengan Chi-square = 0.01, df = 1, p-value = 0.92167, dan nilai RMSEA = 0.000.
Gambar 3.7 Path Diagram Dukungan Emosional
Page 68
56
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat T-value dan muatan
faktor, seperti tabel 3.11 berikut:
Tabel 3.11 Hasil Uji Validitas Konstruk Dukungan Emosional
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
10 0.51 (0.11) 4.59 12 0.81 (0.15) 5.42 15 0.41 (0.10) 4.03 16 0.10 (0.09) 0.42
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.11 dapat dilihat ada tiga item yang signifikan. Dan satu item
tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 16 digugurkan.
2. Dukungan Instrumental
Pada aspek dukungan instrumental yang dilakukan dengan model satu faktor
menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 4.87, df = 2, p-value =
0.08765, dan nilai RMSEA = 0.093. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan satu
sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-square = 0.01, df
= 1, p-value = 0.94158, RMSEA = 0.000.
Page 69
57
Gambar 3.8 Path Diagram Dukungan Instrumental
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat T-value dan muatan
faktor, seperti tabel 3.12 berikut ini:
Tabel 3.12 Hasil Uji Validitas Dukungan Instrumental
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
2 0.43 (0.12) 3.56 3 0.73 (0.18) 3.99 6 0.29 (0.15) 1.87 7 0.37 (0.11) 3.33
Keterangan: tanda = Signifikan (1 > 1.96), X = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.12 dapat dilihat bahwa ada 3 item yang signifikan. Dan
satu item tidak signifikan karena memiliki T-value < 1,96 maka item 6
digugurkan.
3. Dukungan Informasi
Pada aspek dukungan informasi yang dilakukan dengan model satu faktor
menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 4.71, df = 2, p-value =
Page 70
58
0.9485, dan nilai RMSEA = 0.091. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-
square = 0.73, df = 2, p-value = 0.39334, dan nilai RMSEA = 0.000.
Gambar 3.9 Path Diagram Dukungan Informasi
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat T-value dan muatan
faktor, seperti tabel 3.13 berikut ini:
Tabel 3.13 Hasil Uji Validitas Dukungan Informasi
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
1 0.49 (0.14) 3.46 4 0.43 (0.13) 3.31 9 0.48 (0.14) 3.44 13 0.06 (0.13) 0.42
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.13 dapat dilihat ada tiga item yang signifikan. Dan satu item
tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 13 digugurkan.
Page 71
59
4. Dukungan Persahabatan
Pada aspek dukungan persahabatan yang dilakukan dengan model satu faktor
menghasilkan model yang tidak fit dengan Chi-square = 4.04, df = 2, p-value =
0.13279, dan nilai RMSEA = 0.079. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan model yang fit dengan Chi-
square = 0.059, df = 1, p-value = 0.44328, dan nilai RMSEA = 0.000.
Gambar 3.10 Path Diagram Dukungan Persahabatan
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat T-value dan muatan
faktor, seperti tabel 3.14 berikut ini:
Page 72
60
Tabel 3.13 Hasil Uji Validitas Dukungan Persahabatan
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
5 0.23 (0.13) 1.78 8 0.07 (0.07) 1.11 11 1.39 (0.63) 2.20 14 0.32 (0.16) 1.96
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.14 dapat dilihat ada dua item yang signifikan. Dan dua
item lainnya tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 5 dan 8
digugurkan.
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Burnout
Penulis menguji apakah ke 22 item yang bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur burnout. Dari hasil analisa CFA yang dilakukan dengan model
satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-square = 1177.11, df = 209, p-value =
0.00000, dan nilai RMSEA = 0.168. Oleh karena itu, penulis melakukan
modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan
berkorelasi satu sama lainnya sehingga menghasilkan mpdel yang fit dengan Chi-
square = 141.73, df = 117, p-value = 0.05966, dan nilai RMSEA = 0.036.
Page 73
61
Gambar 3.10 Path Diagram Burnout
Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang
hendak diukur secara signifikan serta sekaligus menentukan apakah item tersebut
diterima atau tidak, pengujiannya dilakukan dengan melihat T-value dan muatan
faktor, seperti tabel 3.15 berikut ini:
Page 74
62
Tabel 3.15 Hasil Uji Validitas Burnout
No. Item Lamda Standard Eror T-Value Signifikan
5 0.27 (0.08) 3.41 6 0.56 (0.07) 7.67 8 0.37 (0.08) 4.80 11 0.68 (0.07) 9.24 13 0.30 (0.07) 4.16 16 0.46 (0.08) 5.89 17 0.56 (0.07) 7.59 19 0.48 (0.07) 6.44 20 0.43 (0.08) 5.35 1 -0.08 (0.07) -1.12 9 0.26 (0.07) 3.27 10 0.55 (0.07) 7.98 12 -0.15 (0.08) -1.90 14 0.24 (0.07) 3.31 2 0.04 (0.08) 0.45 3 0.29 (0.08) 3.52 4 -0.31 (0.08) -4.11 7 -0.10 (0.08) -1.26 15 0.23 (0.07) 3.09 18 -0.24 (0.07) -3.21 21 0.46 (0.08) 5.70 22 0.23 (0.08) 0.23
Keterangan: tanda = Signifikan (t > 1.96), = Tidak Signifikan
Dari hasil tabel 3.15 dapat dilihat ada 15 item yang signifikan. Dan 7 item
lainnya tidak signifikan karena memiliki T-Values < 1,96 maka item 1, 12, 2, 4, 7,
18, dan 22 digugurkan.
3.5 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan untuk melihat pengaruh dari Independent
variable (sebanyak 10 variabel) terhadap dependent variablenya (sebanyak 1
variabel) adalah teknik analisis berganda. Ada empat tahap yang dilakukan untuk
melihat bagaimana pengaruh independent variabel terhadap dependent variabel.
Page 75
63
Tahap pertama, peneliti menghitung konstan (a, b1, b2, ..., b10) dari persamaan
regresi Y’ = a + b1X
I + b
2X
2 + .... + b
10X
10. Sehingga dengan tahap seperti itu,
variabel-variabel untuk memprediksikan Y’ responden dapat digunakan. Tahap
kedua, menghitung proporsi varian dari burnout yang dapat dijelaskan oleh
variabel-variabel independen yang akan diteliti oleh peneliti, yaitu R2
. Tahap
ketiga, menguji signifikansi dari hasil yang diperoleh. Jadi, dapat diketahui
apakah regresi dari burnout atas sepuluh variabel independen secara statistik
signifikan. Selain itu, dapat diketahui apakah koefisien regresi (b) dari persamaan
regresi secara statistik berbeda dari nol. Semua perhitungan yang telah dijelaskan
dilakukan dengan software SPSS 17. Berikut ini adalah penjelasan secara ringkas
dari empat langkah tersebut:
Tahap pertama yaitu dengan membuat persamaan prediksi dari burnout,
yakni:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 +
b10X10 + e
Keterangan:
Y1 : Nilai prediksi Y (burnout)
X1 : Physical demand
X2 : Effort
X3 : Mental demand
X4 : Temporal demand
X5 : Performance
X6 : Frustration level
X7 : Dukungan Emosional
X8 : Dukungan Instrumental
Page 76
64
X9 : Dukungan Informasi
X10 : Dukungan Persahabatan
a : Intercept/Konstan
b : Koefisien regresi untuk masing-masing IV
e :Residu, yang dalam hal ini adalah variabel selain 10 IV yang
mempengaruhi burnout karyawan PT.X
Tahap yang kedua adalah menghitung proporsi varian yang dapat
dijelaskan oleh sembilan independent variable (R2
). R2
(squared multiple
correlation coefficient) bernilai antara 0 hingga 1. Ketika R2
dikalikan dengan
100, maka peneliti mendapatkan presentase varian dari burnout yang dapat
dijelaskan oleh delapan independent variable. Rumus dari R2
adalah sebagai
berikut:
R 2
= SS reg
Σ y2
Langkah selanjutnya yaitu, melakukan uji signifikansi. Dalam penelitian
ini, paling tidak ada tiga uji signifikansi. Yang pertama adalah uji signifikansi dari
R2
. Lalu R2
akan diuji signifikansinya dengan uji F, dengan rumus, yaitu:
F = R2/k
(1-R2)/(N-k-1)
Keterangan:
k = jumlah IV
N = jumlah sampel
Page 77
65
Setelah itu, uji signifikansi dari koefisien regresi atas masing-masing
independent variable. Koefisien regresi diuji dengan uji t. Hal tersebut dilakukan
untuk menguji apakah pengaruh yang diberikan variabel-variabel independen
signifikan terhadap dependen variabel, maka peneliti melakukan uji t. Uji t yang
dilakukan menggunakan rumus sebagai berikut:
t =
Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb
adalah standar deviasi sampling
dari koefisien b. Selama uji t, peneliti akan menulis R2
, signifikan tidaknya
dilakukan dengan menggunakan rumus yang telah dijelaskan sebelumnya. Hasil
uji t ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti
nantinya.
3.6 Prosedur Penelitian
Secara garis besar, penelitian ini dilakukan dengan beberapa langkah yaitu:
a) Mempersiapkan alat pengumpulan data atau intrumen penelitian dengan
menentukan alat ukur yang akan digunakan.
b) Menerjemahkan item-item alat ukur beban kerja, dukungan sosial, dan
burnout dari bahasa aslinya, yaitu Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia.
Penulis mengadaptasi item-item tersebut dan menambahkan atau
menguranginya disesuaikan dengan kebutuhan dan keadaan responden.
c) Meminta expert judgment yaitu dosen pembimbing yang dianggap ahli
untuk menilai apakah pengadaptasian item-item dan penambahan serta
Page 78
66
pengurangan yang dilakukan benar dan tepat berdasarkan teori yang telah
dipaparkan.
d) Menyesuaikan hasil expert judgment dengan pengklasifikasian yang telah
dibuat, sehingga didapat pengklasifikasian item yang tepat dan sesuai
dengan dasar teori yang telah ditentukan.
e) Menyusun alat ukur yang akan disebarkan kepada responden penelitian.
Penyususnan terdiri dari pengaturan tampilan huruf dan halaman
kuesioner, penelitian pengantar dan petunjuk pengisian, serta
pengelompokan alat ukur menjadi lima bagian, yaitu kata pengantar, data
diri dari subjek, skala beban kerja, dukungan sosial, dan burnout.
f) Memohon persetujuan dan bimbingan dari dosen pembimbing perihal
pelaksanaan penelitian.
Page 79
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Pada bab ini penulis akan membahas mengenai hasil penelitian yang telah
dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi deskripsi data, analisis data, dan hasil
penelitian.
4.1 Analisis Deskriptif
4.1.1 Gambaran Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini ada 166 orang karyawan PT. X. Selanjutnya akan
dijelaskan gambaran subjek lebih rinci pada tabel 4.1 berikut:
Tabel 4.1
Subjek Penelitian
Jenis Kelamin N (166) Presentase
Laki-Laki
Perempuan
89
77
53.61%
46.38%
Berdasarkan data tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah sampel
sebanyak 166 orang. Jumlah sampel dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 89
orang atau 53.61%. Untuk sampel perempuan sebanyak 77 orang atau 46.38%.
4.2 Hasil Analisis Deskriptif
Hasil analisis deskriptif mengenai nilai minimum, nilai maksimum, mean, dan
standar deviasi (SD) dari variabel penelitian ini, digambarkan pada tabel 4.2
sebagai berikut:
67
Page 80
68
Tabel 4.2
Hasil Analisis Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
BURNOUT 166 25.28 79.07 50.0000 8.64713
PHYSICAL DEMAND 166 26.56 66.94 50.0000 10.00000
EFFORT 166 25.21 68.83 50.0000 7.72444
MENTAL DEMAND 166 29.71 63.64 50.0000 7.22990
TEMPORAL DEMAND 166 32.26 70.01 50.0000 9.99500
FRUSTATION LEVEL 166 33.89 79.21 50.0000 9.99500
PERFORMANCE 166 32.41 66.12 50.0000 7.00745
DUKUNGAN EMOSIONAL 166 34.17 59.47 50.0000 7.24248
DUKUNGAN INSTRUMENTAL 166 32.53 65.93 50.0000 7.58612
DUKUNGAN INFORMASI 166 35.93 63.95 50.0000 6.22040
DUKUNGAN PERSAHABATAN 166 22.31 68.88 50.0000 10.00000
Valid N (listwise) 166
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa pertama, variabel burnout memiliki
nilai minimum = 25.28, nilai maksimum = 81.07, nilai mean = 50.000 dan nilai
SD = 8.64713. Kedua, variabel physical demand memiliki nilai minimum = 26.56,
nilai maksimum = 66.94, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 10.000. Ketiga,
variabel effort memiliki nilai minimum = 25.21, nilai maksimum = 68.83, nilai
mean = 50.000 dan nilai SD = 7.72444. Keempat, variabel mental demand
memiliki nilai minimum = 29.71, nilai maksimum = 63.64, nilai mean = 50.000
dan nilai SD = 7.22990. Kelima, variael temporal demand memiliki nilai
minimum = 32.26, nilai maksimum = 70.01, nilai mean = 50.000 dan nilai SD =
9.99500. Keenam, variabel frustration level memiliki nilai minimum = 33.89,
nilai maksimum = 79.21, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 9.99500. Ketujuh,
Page 81
69
variabel performance memiliki nilai minimum = 32.41, nilai maksimum = 66.12
nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 7.00745. Kedelapan, variabel dukungan
emosional memiliki nilai minimum = 34.17, nilai maksimum = 59.47, nilai mean
= 50.000 dan nilai SD =7.24248. Kesembilan, variabel dukungan instrumental
memiliki nilai minimum = 32.53, nilai maksimum = 65.93, nilai mean = 50.000
dan nilai SD = 7.58612. Kesepuluh, variabel dukungan informasi memiliki nilai
minimum = 35.93, nilai maksimum = 63.95, nilai mean = 50.000 dan nilai SD =
6.22040. Kesebelas, variabel dukungan persahabatan memiliki nilai minimum =
22.31, nilai maksimum = 68.88, nilai mean = 50.000 dan nilai SD = 10.000.
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Dengan menggunakan nilai mean dan standar deviasi, maka dapat ditetapkan
norma kategorisasi variabel penelitian seperti yang tertera pada tabel 4.3 berikut
ini:
Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Norma Interpretasi
X > Mean Tinggi
X < Mean Rendah
Kategorisasi dalam penelitian ini dibuat menjadi dua kategori, yaitu tinggi
(dengan pedoman X > Mean) dan rendah (dengan pedoman X < Mean). Setelah
kategorisasi tersebut didapatkan, maka akan dieproleh nilai presesntase kategori
untuk variabel beban kerja (physical demand, effort, mental demand, temporal
demand, frustration level, dan performance) dan dukungan sosial (dukungan
emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan
persahabatan). Sebagaimana terangkum dalam tabel 4.4 berikut:
Page 82
70
Tabel 4.4
Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
4.4 Uji Validitas Penelitian
Tahap selanjutnya yaitu uji hipotesis yang digunakan untuk mengetahui besar
pengaruh IV terhadap DV dengan menggunakan teknik analisis Multiple
Regression dan menggunakan software SPSS 17.
Dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R-square
untuk mengetahui berapa persen (%) varian DV yang dijelaskan oleh IV, kedua
apakah secara keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan terhadap DV.
Kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-
masing IV.
Kategori Rentang Frequency Percent
Physical demand Tinggi 56.58-66.94 73 43.9%
Rendah 26.56-48.38 93 56.1%
Effort Tinggi 50.11-68.83 99 59.6%
Rendah 25.21-49.30 67 40.4%
Mental Demand Tinggi 50.5-63.64 87 52.4%
47.6% Rendah 29.71-49.49 79
Temporal Demand Tinggi 57.42-70.01 70 42.2%
Rendah 32.26-4486 96 57.8%
Frustation Level Tinggi 64.09-79.21 34 20.5%
Rendah 33.89-49.02 132 79.5%
Performance Tinggi 50.39-66.12 72 43.4%
Rendah 32.41-49.11 94 56.6%
Dukungan
Emosional
Tinggi 50.01-59.47 77 46.4%
Rendah 34-17-48.41 89 53.6%
Dukungan
Instrumental
Tinggi 51.08-65.93 102 61.4%
Rendah 32.53-49.74 64 38.6%
Dukungan
Informasi
Tinggi 50.09-63.95 62 37.3%
Rendah 35.93-49.99 104 62.7%
Dukungan
Persahabatan
Tinggi 50.16-68.88 120 72.3%
Rendah 22.31-40.95 46 27.7%
Page 83
71
Langkah pertama, peneliti melihat besaran R-square untuk mengetahui
berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Tabel R-square
dipaparkan pada tabel 4.5 berikut ini.
Tabel 4.5
Tabel R-square
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .398a .158 .104 8.18576
a. Predictors: (Constant), DukunganPersahabatan, Performance, FrustationLevel,
MentalDemand, TemporalDemand, PhysicalDemand, DukunganInstrumental,
DukunganEmosional, Effort, DukunganInformasi
Dari tabel 4.5 dapat dilihat bahwa perolehan R-square sebesar 0.158 atau
15.8%. Artinya proporsi dari burnout yang dijelaskan oleh variabel physical
demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level, performance,
dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan
persahabatan adalah sebesar 15.8% sedangkan 84.2% sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain diluar penelitian ini.
Langkah kedua, peneliti menganalisis dampak independent variabel terhadap
burnout. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.6 Tabel Anova
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1951.688 10 195.169 2.913 .002a
Residual 10386.041 155 67.007
Total 12337.729 165
Page 84
72
Berdasarkan pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa nilai Sig. pada kolom
paling kanan adalah sebesar 0.002. Dengan demikian diketahui bahwa nilai Sig.
< 0.05, maka hipotesis nol yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh yang
signifikan dari dimensi beban kerja (physical demand, effort, mental demand,
temporal demand, frustration level, dan performance) dan dukungan sosial
(dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan
persahabatan) terhadap burnout ditolak. Artinya ada pengaruh yang signifikan
dari physical demand, effort, mental demand, temporal demand, frustration level,
performance, dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi,
dan dukungan persahabatan terhadap burnout pada karyawan bank.
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independent
variable. Jika nilai Sig. < 0.05 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang
berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap burnout.
Adapun penyajiannya pada tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7
Koefisien Regresi Coefficients
a
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 59.856 9.750 6.139 .000
PhsycalDemand .085 .068 .098 1.242 .216
Effort -.059 .096 -.052 -.613 .541
MentalDemand -.306 .093 -.256 -3.283 .001
TemporalDemand .106 .068 .123 1.553 .122
FrustationLevel .189 .066 .218 2.869 .005
Performance -.131 .098 -.106 -1.330 .186
DukunganEmosional .062 .102 .052 .614 .540
DukunganInstrumental -.129 .095 -.113 -1.355 .177
DukunganInformasi -.015 .129 -.011 -.119 .905
DukunganPersahabatan .000 .075 .000 .004 .997
a. Dependent Variable: Burnout
Page 85
73
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7, dapat disimpulkan
persamaan regresi sebagai berikut:
Burnout= 59.856 + 0.085 physical demand – 0.059 effort – 0.306 mental demand
+ 0.106 temporal demand + 0.189 frustation level – 0.131 performance + 0.062
dukungan emosional – 0.129 dukungan instrumental – 0.015 dukungan informasi
+ 0.000 dukungan persahabatan.*signifikan
Dari tabel 4.7 dapat dilihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang
dihasilkan dari masing-masing independent variabel, dilihat bahwa nilai sig pada
kolom paling kanan. Jika hasilnya signifikan berarti pengaruhnya signifikan
terhadap burnout dan begitu pula sebaliknya.
Dari hasil di atas, hanya koefisien mental demand dan frustration level
yang signifikan, sedangkan variabel lainnya tidak signifikan. Hal ini menyatakan
bahwa dari sepuluh IV hanya mental demand dan frustration level yang signifikan
pengaruhnya terhadap burnout. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang
diperoleh pada masing-masing IV adalah sebagai berikut:
1. Nilai koefisien regresi pada variabel physical demand sebesar 0.085 dengan
nilai sig sebesar 0.216 (sig > 0.05), yang berarti bahwa physical demand tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
2. Nilai koefisien regresi pada variabel effort sebesar -0.59 dengan nilai sig
sebesar 0.541 (sig > 0.05), yang berarti bahwa effort tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap burnout.
Page 86
74
3. Nilai koefisien regresi pada variabel mental demand sebesar -0.306 dengan
nilai sig sebesar 0.01 (sig < 0.05), yang berarti bahwa mental demand
memiliki arah hubungan negatif dan pengaruh yang signifikan terhadap
burnout. Dapat diartikan bahwa, semakin tinggi mental demand, maka
semakin rendah burnout
4. Nilai koefisien regresi pada variabel temporal demand sebesar 0.106 dengan
nilai sig sebesar 0.122 (sig > 0.05), yang berarti bahwa temporal demand
tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
5. Nilai koefisien regresi pada variabel frustration level sebesar 0.189 dengan
nilai sig sebesar 0.005 (sig < 0.05), yang berarti bahwa frustration level
memiliki arah hubungan positif dan pengaruh yang signifikan terhadap
burnout. Dapat diartikan bahwa, semakin tinggi frustration level, maka
semakin tinggi burnout.
6. Nilai koefisien regresi pada variabel performance sebesar -0.131 dengan nilai
sig sebesar 0.186 (sig > 0.05), yang berarti bahwa performance tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
7. Nilai koefisien regresi pada variabel dukungan emosional sebesar 0.062
dengan nilai sig sebesar 0.540 (sig > 0.05), yang berarti bahwa dukungan
emosional tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
8. Nilai koefisien regresi pada variabel dukungan instrumental sebesar -0.129
dengan nilai sig sebesar 0.177 (sig > 0.05), yang berarti bahwa dukungan
instrumental tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
Page 87
75
9. Nilai koefisien regresi pada variabel dukungan informasi sebesar -0.015
dengan nilai sig sebesar 0.905 (sig > 0.05), yang berarti bahwa dukungan
informasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
10. Nilai koefisien regresi pada variabel dukungan persahabatan sebesar 0.000
dengan nilai sig 0.997 (sig > 0.05), yang berarti bahwa dukungan
persahabatan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
4.5 Proporsi Varian
Selanjutnya, dianalisis juga penambahan proporsi varians dari tiap IV terhadap
DV jika IV tersebut dimasukkan satu per satu ke dalam analisis regresi.
Tujuannya adalah melihat penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap
IV apakah signifikan atau tidak. Pada tabel 4.8 signifikan bisa dilihat pada kolom
pertama dari kanan, bila sig < 0.05 berarti variabel tersebut signifikan. Sedangkan
sumbangan varians yang diberikan IV terhadap DV bisa dilihat pada baris R
Square Change. Besarnya proporsi varians pada burnout dapat dilihat pada tabel
4.8 berikut:
Tabel 4.8 Proporsi Varians
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R
Square
Change
F
Change
df1 df 2 Sig. F
Change
1 .061a .004 -.002 8.65732 .004 .615 1 164 .434
2 .156b .024 .012 8.59382 .020 3.433 1 163 .066
3 .270c .073 .056 8.40347 .049 8.468 1 162 .004
4 .307d .094 .072 8.33079 .021 3.839 1 161 .052
5 .371e .137 .110 8.15588 .043 7.979 1 160 .005
6 .382f .146 .114 8.14054 .009 1.604 1 159 .207
7 .383g .147 .109 8.16261 .001 .141 1 158 .707
8 .398h .158 .115 8.13383 .011 2.120 1 157 .147
9 .398i .158 .110 8.15948 .000 .014 1 156 .905
10 .398b .158 .104 8.18576 .000 .000 1 155 .997
Page 88
76
Dari tabel 4.8 dapat diketahui proporsi varian dari masing-masing
independent variabel terhadap burnout. Berikut informasi yang dapat dijelaskan:
1. Variabel physical demand memberikan sumbangan sebesar 0.4% terhadap
varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.434
(sig > 0.05), F Change = 0.615 dan df = 1.164.
2. Variabel effort memberikan sumbangan sebesar 2,0% terhadap varian
burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.066 (sig >
0.05), F Change = 3.433 dan df = 1.163.
3. Variabel mental demand memberikan sumbangan sebesar 4.9% terhadap
varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.004
(sig < 0.05), F Change = 8.468 dan df = 1.162.
4. Variabel temporal demand memberikan sumbangan sebesar 2.1% terhadap
varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.052
(sig > 0.05), F Change = 3.839 dan df = 1.161.
5. Variabel frustration level memberikan sumbangan sebesar 4.3% terhadap
varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.005
(sig < 0.05), F Change = 7.979 dan df = 1.160.
6. Variabel performance memberikan sumbangan sebesar 0.9% terhadap varian
burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.207 (sig >
0.05), F Change = 1.604 dan df = 1.159.
7. Variabel dukungan emosional memberikan sumbangan sebesar 0.1% terhadap
varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.707
(sig > 0.05), F Change = 0.141 dan df = 1.158.
Page 89
77
8. Variabel dukungan instrumental memberikan sumbangan sebesar 1.1%
terhadap varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F
Change = 0.147 (sig >0.05), F Change = 2.120 dan df = 1.157.
9. Variabel dukungan informasi memberikan sumbangan sebesar 0.0% terhadap
varian burnout. Sumbangan tersebut signifikan dengan Sig. F Change = 0.905
(sig >0.05), F Change = 0.014 dan df = 1.156.
10. Variabel dukungan persahabatan memberikan sumbangan sebesar 0.0%
terhadap varian burnout. Sumbangan tersebut tidak signifikan dengan Sig. F
Change = 0.997 (sig > 0.05), F Change = 0.000 dan df = 1.155.
Page 90
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Dalam bagian ini memuat kesimpulan, diskusi, dan saran. Secara rinci dijelaskan
sebagai berikut:
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan ada pengaruh yang signifikan
dari variabel beban kerja yaitu physical demand, effort, mental demand, temporal
demand, performance, frustration level, dan variabel dukungan sosial yaitu
dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan
persahabatan pada karyawan PT. X. Jika dilihat dari signifikan atau tidak
signifikannya koefisien regresi masing-masing independent variable (physical
demand, effort, mental demand, temporal demand, performance, frustration level,
dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan
persahabatan), diperoleh dua variabel koefisien regresi yang signifikan
mempengaruhi burnout pada karyawan PT. X yaitu mental demand dan
frustration level. Dan variabel yang tidak signifikan adalah pengaruh physical
demand, effort, temporal demand, performance, dukungan emosional, dukungan
instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan.
5.2 Diskusi
Hasil pengujian hipotesis pengaruh beban kerja dan dukungan sosial
terhadap burnout yang dilakukan peneliti menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan dari variabel physical demand, effort, mental demand, temporal
78
Page 91
79
demand, performance, frustration level, dukungan emosional, dukungan
instrumental, dukungan informasi, dan dukungan persahabatan terhadap burnout.
Besarnya pengaruh seluruh independent variable terhadap burnout adalah sebesar
15.8%, sedangkan 84.2% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian
ini.
Hasil penelitian ini menunjukkan dua variabel beban kerja yang berperan
secara signifikan terhadap burnout pada karyawan PT. X. Dan delapan variabel
lainnya tidak berpengaruh signifikan terhadap burnout.
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, didapatkan bahwa
ada pengaruh yang signifikan dari variabel beban kerja mental demand dan
frustration level. Hal ini sejalan dengan penelitian yang terdahulu yang dilakukan
oleh Maslach et.al., (2008) menyebutkan bahwa beban kerja memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap burnout.
Mental demand memiliki pengaruh yang signifikan terhadap burnout.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Bakker (2001) yang
menyatakan bahwa mental demand memiliki pengaruh terhadap burnout,
karyawan yang memiliki mental demand yang tinggi di tempat kerja
memungkinkan karyawan cepat merasa lelah secara fisik maupun mental yang
dapat berkembang pada perilaku kerja yang negatif (Schaufeli, 2008), namun
dalam penelitian ini mental demand memiliki nilai koefisien yang negatif, artinya
semakin tinggi mental demand yang dilakukan oleh karyawan, maka semakin
rendah pula karyawan mengalami burnout. Pada penelitian ini karyawan terlihat
lebih nyaman dengan tingkat mental demand yang tinggi karena mereka merasa
Page 92
80
kemampuan psikis yang mereka miliki digunakan atau dimanfaatkan secara
maksimal saat bekerja.
Selain mental demand, frustration level juga mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap burnout. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
Kusnadi (2014). Beratnya beban kerja yang ditanggung karyawan saat bekerja
mengakibatkan karyawan merasa putus asa, tidak aman, dan mudah tersinggung
di lingkungan kerja. Semakin besar frustration level yang dirasakan karyawan,
maka semakin besar pula kemungkinan karyawan mengalami burnout di tempat
kerja.
Pada penelitian ini terdapat beberapa variabel yang tidak berpengaruh
signifikan pada burnout, salah satunya adalah physical demand tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap burnout. Physical demand merupakan
aktivitas fisik yang dibutuhkan dalam melakukan suatu pekerjaan. Pada penelitian
ini tenaga yang dibutuhkan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang berkaitan
dengan physical demand tidak membuat individu merasa kehabisan energi,
sehingga individu dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Jadi semakin
tinggi physical demand semakin rendah burnout yang terjadi pada karyawan.
Selanjutnya variabel yang tidak signifikan pada penelitian ini adalah effort.
Effort ialah besarnya usaha yang dikeluarkan karyawan untuk mencapai level
performansi. Pada penelitian ini individu mengeluarkan segala usahanya untuk
mencapai target yang ditetapkan oleh perusahaan, maka kemungkinan besar
individu dapat mencapai keberhasilan diperusahaan. Dengan adanya keberhasilan
Page 93
81
yang diperoleh karyawan di tempat kerja, hal ini dapat mengurangi perasaan lelah
secara fisik maupun mental yang dialami karyawan. Jadi semakin tinggi effort
semakin rendah burnout yang terjadi pada karyawan. Selanjutnya temporal
demand ialah tekanan yang berkaitan dengan waktu yang dirasakan selama
pekerjaan berlangsung. Banyaknya tekanan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan, tidak membuat karyawan merasa kesulitan dan dapat menyelesaikan
pekerjannya sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan. Selanjutnya
performance ialah seberapa besar keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya
dan seberapa puas dengan hasil kerjanya. Besarnya keberhasilan yang diperoleh
karyawan di dalam pekerjaannya dianggap sebagai suatu pekerjaan yang mudah
dan kurang menantang, sehingga ia beranggapan dirinya mempunyai kemampuan
lebih untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Dari hasil penelitian ini juga terdapat variabel dukungan sosial tidak
berpengaruh signifikan terhadap burnout. Terdapat empat independent variable
yang tidak berpengaruh signifikan terhadap burnout dari dimensi dukungan sosial
(dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan informasi, dan dukungan
persahabatan).
Dukungan emosional tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
burnout. Pada penelitian ini dukungan emosi kurang dirasakan oleh karyawan
dalam kesehariannya mereka bekerja secara individualis. Hal ini karena karyawan
terlalu fokus terhadap hasil dan target yang ingin dicapai dalam pekerjaannya.
Tingginya tingkat indivudualisme menyebabkan dukungan emosi seperti
kepeduliaan, empati yang ditunjukkan oleh rekan kerjanya tidak menjadi hal yang
Page 94
82
berpengaruh. Hal ini menyebabkan pengaruh dukungan emosi menjadi tidak
signifikan.
Kemudian dukungan instrumental tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap burnout. Dukungan instrumental mengarah kepada bantuan
secara langsung berupa barang atau jasa yang dapat dirasakan untuk memecahkan
masalah. Pada penelitian ini dukungan instrumental yang diberikan rekan kerja,
baik itu berupa barang atau jasa, belum tentu mengurangi tingkat burnout yang
terjadi pada karyawan. Kurangnya kelekatan emosi dan komunikasi membuat
karyawan merasa kesulitan dalam mengatasi masalah yang dihadapinya. Sejalan
dengan penjelasan sebelumnya tingginya tingkat individualitas membuat
karyawan merasa tidak memerlukan dukungan instrumental sehingga membuat
dukungan tersebut tidak memberikan pengaruh yang signifikan.
Selanjutnya dukungan informasi juga tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap burnout. Dukungan ini berupa pemberian nasihat, saran atau
umpan balik dari orang lain kepada karyawan. Dalam penelitian ini pada saat
karyawan mendapatkan metode atau tugas baru yang harus dikerjakan, pihak
atasan, maupun rekan kerja kurang memberikan arahan atau bimbingan supaya
karyawan dapat memahami dengan baik, dan dapat menimalisir kemungkinan
kesalahan yang dilakukan. Kurangnya dukungan informasi ini memungkinan
karyawan menjadi tidak percaya diri dalam melakukan pekerjaannya, sehingga
meningkatkan burnout pada diri mereka.
Dimensi terakhir dari dukungan sosial tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap burnout adalah dukungan persahabatan. Dukungan
Page 95
83
persahabatan ini berupa adanya kebersamaan, kesediaan, dan aktivas sosial yang
dilakukan antara karyawan dengan keluarga, teman, rekan kerja dan atasan.
Dalam penelitian ini karyawan sering melakukan aktivitas sosial bersama dengan
orang lain, seperti makan siang bersama dengan rekan kerja dan atasan,
meluangkan waktu untuk berkumpul dengan teman dan keluarganya. Dalam
penelitian ini tingginya dukungan persahabatan yang diterima karyawan belum
tentu bisa menurunkan tingkat burnout yang terjadi pada dirinya, dikarenakan
karyawan kurang terbuka dalam bersosialisasi dengan lingkungannya.
Selanjutnya pada penelitian ini terdapat keterbatasan dalam penelitian,
seperti teknik penyebaran kuesioner yang peneliti lakukan secara dititipkan
kepada perusahaan sehingga peneliti tidak dapat melihat langsung responden.
5.3 Saran
Berdasarkan penulisan penelitian ini, penulis menyadari bahwa masih terdapat
banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran
untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya, baik
berupa saran teoritis dan saran praktis.
5.3.1 Saran Teoritis
1. Hasil penelitian yang telah dijabarkan di atas memperlihatkan terdapat
bahwa 15,8 % independent variabel dari beban kerja (physical demand,
effort, mental demand, temporal demand, performance, frustration level),
dan dukungan sosial (dukungan emosional, dukungan instrumental,
dukungan informasi, dukungan persahabatan) mempengaruhi dependent
Page 96
84
variabel yaitu burnout, dan sebesar 84.2% lainnya dipengaruhi oleh variabel
lain di luar penelitian ini. Oleh sebab itu, bagi yang ingin meneliti burnout
pada karyawan bank, disarankan untuk menggunakan konstruk variabel lain
yang dapat mengukur burnout seperti self efficacy, demografi, kepuasaan
kerja, motivasi kerja serta IV lainnya.
2. Pada penelitian selanjutnya, peneliti hendaknya melihat secara langsung
dalam pengisian kuesioner yang dilakukan oleh responden. Hal ini perlu
dilakukan untuk mendapatkan respon item yang lebih baik guna hasil
penelitian yang lebih valid.
5.3.2 Saran Praktis
1. Pada penelitian ini mental demand memiliki arah hubungan negatif, jadi
tingkat mental demand yang rendah dapat mengakibatkan burnout. Pihak
atasan sebaiknya memberikan tugas-tugas yang dapat memaksimalkan
mental demand karyawan¸seperti tugas yang berfokus pada kemampuan
menganalisa, menghitung, dan membuat kuputusan pada suatu keadaan.
2. Pada penelitian ini ditemukan bahwa ada pengaruh dari variabel beban kerja
dimensi frustration level terhadap burnout yang mengakibatkan karyawan
merasa tidak aman, putus asa dan mudah tersinggung. Dengan demikian
diharapkan pihak manajemen bank untuk lebih memperhatikan
kesejahteraan karyawannya dengan memberikan tunjangan karyawan,
memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan.
Page 97
DAFTAR PUSTAKA
Amimo, C.A. (2012). Are you experiencing teacher burnout? a synthesis of
research reveals conventional prevention and spiritual healing. Education
Research Journal, 2 (11), 338-344. Diunduh pada 10 Februari 2014 dari
http://resjournals.com/ERJ/Pdf/2012/Nov/Amimo.pdf
Azzem, S. (2010). Personality hardiness, job involvement and job burnout
among teachers. International Journal of Vocational and Technical
Education. 2 (3), 36-40. Diunduh pada 15 Januari 2015 dari
http://academicjournals.org/article/article1379330741_Azeem.pdf
Cain, B. (2007). A review of the mental workload literature. Defence research
and development canada toronto. Human system integration section :
Canada. Diunduh pada 15 Januari 2015 dari http://www.dtic.mil/get-tr-
doc/pdf?AD=ADA474193
Chaplin, J. P. (2000). Kamus lengkap psikologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Cherniss, C. 1980. Staff burnout:Job stress in the human services. London:Dage
Publications.
Cutrona, E.C. (1984). Perceived parental social support and academic
achievement: an attachment theory perspective. Journal of Personality and
Social Psychology, 66 (2), 369-378.doi.0022-3514/94
Daisy, C. (2009). Job stress. Indian Journal of Industrial Relation. 1, 37-67.doi.
10.1177/097215090700900
Dierendonck, D,V., Schaufeli, W.B., & Buunk, B.P. (1998). The evaluation of an
individual burnout intervention program: the role of inequity and social
support. Journal of Applied Psychology, 83 (3), 392-407. Diunduh pada 23
Maret 2015 dari http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.83.3.392
Dunkel, C., Schetter, Folkman, S., & Lazarus, R.S. Correlates of social support
receipt. Journal of Personality and Social Psychology, 53 (2), 71-
80.doi.0022-3514/87-500
Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2007). The oldenberg burnout inventory: A good
alternative to measure burnout (and engagement). Measurement of
Burnout and Engagement. Diunduh pada 22 Februari 2015 dari
http://www.researchgate.net/profile/Arnold_Bakker/46704152_The_Olden
85
Page 98
86
burg_Burnout_Inventory_A_good_alternative_to_measure_burnout_and
engagement.pdf
Dorman, J. (2003). Testing a model burnout for teacher. Australia Journal of
Educational and Developmental psychology, (03). 35-47. Diunduh pada 8
April 2015 dari
https://www.newcastle.edu.au/data/assets/pdf_file/0020/100487/v3-
dorman.pdf
Farber, B.A. (1991). Crisis and education: stress and burnout in the America
teacher. San Francisco: Jossey-Bass
Gold, Y., & Roth, R. (2005). Teachers managing stress and preventing burnout.
London; The Falmer Press
Hartono, M. (2001). Ketika tidur tak lagi lelap. Diunduh 30 Mei 2015 dari
http://www.tempo.co.id/medika/arsip/032001/buk-1.htm
Hart, S.G., & Staveland, L.E. (1988). Development of NASA-TLX (Task Load
Index) result of empirical and theoretical research. Amsterdam: North-
Holland.
Jansen, P.P.M., Bakker, A.B., & De J.A. (2001). A test and refinement of the
demand-control-support model in the construction industry. International
journal of stress management, 8, 315-332.doi. 10.1023/A:1017517716727
Kusnadi, M. A. (2014). Hubungan antara beban kerja dan self efficacy dengan
stress kerja pada dosen universitas X. Jurnal Ilmiah Mahasiswa
Universitas Surabaya, 3 (1), 1-15. Diunduh pada 30 Mei 2015 dari
http://journal.ubaya.ac.id/index.php/jimus/article/viewFile/749/729
Maslach, C., & Leither, M.P. (2008). Early predictors of job Burnout and
Engagement. Journal of Applied Psychology , 93 (3), 498-
512.doi.10.1037/0021-9010.93.3.498.
Maslach, C., & Leither, M.P. (1997). The thruth about burnout : how about
organization cause personal stress and what to do it. San Fransisco ;
Jossey Bass Publishers
Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives.
Applied and Preventive Psychology, (7), 63-74.doi.1849/98.59.00.
Maslach, C., & Jackson, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout.
Jurnal of Occupational Behavior, 2, 99-113.doi. 10.1002/job.4030020205
Page 99
87
Meckenzie, L. (2013). Karyawan Bank Lebih Rentan Stress. Diunduh 13 Februari
2014 dari http://www.jpnn.com/read/2013/10/26/197672/Karyawan-Bank-
Lebih Rentan -Stres
Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press
Pines, A.M. (1981). Burnout: from tedium to personal growth. New York: Free
Press
Pines, A., & Maslach, C. (1993). Characteristics of staff burnout in mental health
settings. Hospital Community Psychiatry, 29, 233-237.doi.
10.1176/ps.29.4.233
Pines, A., & Aronson, E. (1988). Career burnout. New York: Free Press
Rosyid, H.F., & Farhati, F. 1996. Karakteristik pekerjaan, dukungan sosial dan
tingkat burnout pada non human service corporation. Jurnal Psikologi, 1,
1-12. Diunduh pada 30 Mei 2015 dari
http://repository.unib.ac.id/6958/1/karyawan.pdf
Rothmann, S. (2003). Burnout and engagement: A south African perspective.
Journal of Industrial Psychology, 29 (4), 16-25. doi.10.1.1.463.
Sarafino, E.P. (1998). Health psychology: biopsychososial interactions. Third
edition. New York: John Wiley and Sons
Sarafino, E.P. (2011). Health psychology: biopsychososial interactions. Seventh
edition. New York: John Wiley and Sons
Sarason, I.G., Levine, H.M., Basham, R.B., & Sarason, B.R. (1983). Assesing
social support: The social support questionnaire. Journal of Personality
and Social Psychology. 44 (1). 127-139. Diunduh pada 10 Mei 2015 dari
http://www.psych.uw.edu/research/sarason/files/socialsupportquestionnaie.
pdf
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demans, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal
of Organizational Behavior, 25, 293-315.doi.10.1002/job.248.
Schultz, D,P., & Schultz, S.E. (2010). Psychology and work today: A introduction
to industrial and organizational psychology.Tenth Edition. United State of
America : Pearson Education
Sitepu, A.T., (2013). Beban kerja dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja pada
PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA, 01 (04).
Page 100
88
1123-113. Diunduh pada 15 Juli 2014 dari
http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/viewFile/2871/2422
Sihotang, N. (2004). Burnout pada karyawan ditinjau dari persepsi terhadap
lingkungan kerja psikologis dan jenis kelamin. Jurnal Psyche, 1 (1), 9-17.
Diunduh pada 16 Juli 2015 dari http://fahrudin.weebly.com/
/1/3/9/6/13969720/burnout.pdf
Tarwaka, (2011). Ergonomi Industri. Solo: Harapan Press
Taylor, S.T., (2013). Health Psychology. Los Angeles: Mc Graw Hill
Umar, J. (2011). Analisis faktor konfirmatori. Bahan ajar, tidak dipublikasikan.
Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Wulandari, S,A. (2013). Persepsi Dukungan Sosial Rekan Kerja Dengan Burnout
Pada Teller Bank. Jurnal Online Psikologi, 01 (02). 503-514. Diunduh
pada 15 Juni 2014 dari
http://ejournal.umm.ac.id/index.php/jop/article/viewFile/1656/1752
Ogden, J. (2004). Health psychology: A textbook 3rd
Edition. England: Open
University Press McGraw-Hill Education
Page 101
Lampiran
Skala 1
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya merasa perlakuan saya terhadap nasabah adalah
sama
2 Saya dengan mudah dapat memahami apa yang
dirasakan oleh nasabah
3 Saya merasa pekerjaan saya memiliki pengaruh
positif terhadap kehidupan orang lain
4 Saya pandai menciptakan suasana yang nyaman
dengan nasabah
5 Saya merasa lelah secara emosional dengan pekerjaan
saya
6 Saya frustasi dengan pekerjaan saya
7 Saya dapat menangani masalah nasabah dengan baik
8 Berhubungan langsung dengan nasabah membuat
saya stress
9 Saya tidak peduli apa yang akan terjadi pada
beberapa nasabah
10 Saya khawatir pekerjaan ini membuat saya menjadi
orang yang lebih emosional
11 Pekerjaan ini sangat menguras emosi saya
`12 Saya merasa nasabah menyalahkan saya untuk
beberapa masalah mereka
13 Saya lelah setelah bekerja seharian
14 Saya menjadi lebih kejam terhadap orang lain sejak
menjadi karyawan bank
Page 102
15 Saya merasa sangat semangat dalam bekerja
No Pernyataan SS S TS STS
16 Saya merasa lelah ketika saya bangun di pagi hari dan
harus menghadapi pekerjaan pada hari itu
17 Bekerja menghadapi nasabah setiap hari membuat
saya tertekan
18 Saya senang setelah bekerja dan akrab dengan
nasabah
19 Pekerjaan ini membuat saya menjadi tidak bebas
20 Saya merasa saya bekerja terlalu keras dalam
pekerjaan saya
21 Saya dapat menangani masalah emosional di tempat
kerja dengan sangat tenang
22 Saya telah mencapai banyak hal yang membanggakan
dalam pekerjaan
Skala 2
No Pernyataan SS S TS STS
1 Duduk lebih dari dua jam mengoperasikan computer
2 Terkadang saya melakukan pekerjaan lain saat
pekerjaan sudah selesai
3 Saya harus bekerja lembur untuk menyelesaikan
tugas-tugas saya
4 Saya harus naik turun tangga setiap harinya saat
bekerja
5 Saya kurang cekatan dalam bekerja sehingga
pekerjaan saya tidak selesai tepat waktu
Page 103
No Pernyataan SS S TS STS
6 Pekerjaan saya tidak mengharuskan untuk berpacu
dengan waktu
7 Setelah menyelesaikan tugas yang sangat rumit, saya
merasa lega ketika orang lain memuji hasil kerja saya
8 Pekerjaan yang saya lakukan dikantor hanya
mengangkat telepon
9 Saya bersikap santai ketika target tidak tercapai
sesuai dengan standar kerja perusahaan
10 Saya nyaman dan aman bekerja di perusahaan ini
11 Saya dapat menikmati pekerjaan yang saya lakukan
`12 Saya memaksimalkan daya ingat saya dalam bekerja
13 Saya mudah putus asa menghadapi masalah yang
sulit diselesaikan saat bekerja
14 Tugas yang menumpuk membuat saya mengantuk
saat bekerja
15 Pekerjaan saya memiliki kerumitan yang tinggi,
sehingga mengharuskan saya untuk berpikir keras
16 Saya tidak serius dalam mengerjakan tugas kantor
17 Saya harus bekerja sangat cepat untuk menyelesaikan
pekerjaan saya
18 Aktivitas fisik saya dikantor tidak melelahkan bagi
saya
19 Saya merasa gelisah ketika pekerjaan saya belum
selesai sesuai target perusahaan
20 Saat bekerja saya memiliki waktu luang untuk
bersantai
Page 104
No Pernyataan SS S TS STS
21 Saat jam kerja selesai, saya tetap pulang meskipun
pekerjaan saya belum selesai
22 Pekerjaan saya membuat saya jarang beristirahat
23 Saya berhasil dalam setiap tugas rumit yang saya
kerjakan dengan hasil yang memuaskan
24 Saya merasa kurang puas dengan hasil pekerjaan saya
Skala 3
No Pernyataan SS S TS STS
1 Teman saya memberikan saran agar saya lebih
memperhatikan kesehatan saya
2 Teman-teman saya memberikan bantuan pinjaman
uang di saat saya membutuhkannya
3 Saat saya sakit, beberapa rekan kerja saya bersedia
menggantikan tugas saya.
4 Orang tua saya sering sekali memberikan nasihat
kepada saya
5 Saya beberapa kali makan siang bersama dengan
rekan dan atasan saya
6 Rekan kerja saya tidak bersedia meminjamkan user
ID miliknya, saat user ID saya terblokir
7 Keluarga tidak mau direpotkan ketika saya
membutuhkan bantuan terkait tugas kantor
8 Keluarga saya sering mengajak saya berbelanja
bersama
9 Rekan kerja saya kurang bersedia memberikan
informasi yang saya perlukan ditempat kerja
Page 105
10 Saya merasa diacuhkan dilingkungan kerja saya
No Pernyataan SS S TS STS
11 Beberapa kali saya tidak diajak dalam kegiatan sosial
dikantor
12 Anggota keluarga di rumah sudah kurang peduli lagi
kepada saya
13 Atasan saya kurang memberikan pendapat kepada
saya mengenai sesuatu yang di anggap perlu untuk
saya
14 Teman-teman saya sulit meluangkan waktu bersama
dengan saya
15 Perhatian dari keluarga memotivasi saya untuk
bekerja lebih baik lagi
16 Banyak rekan kerja saya yang peduli akan masalah
yang saya hadapi
Page 106
Lampiran
SYNTAX PHYSICAL DEMAND
SYNTAX EFFORT
SYNTAX MENTAL DEMAND
Page 107
SYNTAX TEMPORAL DEMAND
SYNTAX FRUSTATION LEVEL
SYNTAX PERFORMANCE
Page 108
SYNTAX DUKUNGAN EMOSIONAL
SYNTAX DUKUNGAN INSTRUMENTAL
SYNTAX DUKUNGAN INFORMASI
Page 109
SYNTAX DUKUNGAN PERSAHABATAN
SYNTAX BURNOUT