PENGARUH ADAPTABILITAS KARIR TERHADAP KEPUASAN …

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

178

PENGARUH ADAPTABILITAS KARIR TERHADAP KEPUASAN

KERJA DENGAN OLDER WORKER AGE DAN MOTIVASI

KERJA SEBAGAI PEMODERASI PADA PEGAWAI

UNIVERSITAS SYIAH KUALA

M. KARDAFI1, LENNY RAKHMAWATI2

1,2)Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Unversitas Syiah Kuala

e-mail: [email protected]

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of career adaptability to job satisfaction with

older worker age and motivation as a moderating. The empirical study conducted at Syiah

Kuala University's staff used a questionnaire as a research instrument, which samples in this

study of 120 people who are employees aged 40 to 60 years old. Probability sampling is used

as a sampling technique with Simple Random Smpling. Methods MRA (Moderated Regression

Analysis) is used as a method of data analysis using software IBM SPSS 20. These results

indicate that the career adaptability positive and significant impact on job satisfaction, older

worker age significantly and negatively related to job satisfaction, work motivation positive

and significant impact on job satisfaction and in addition showed that the older worker age

moderate positive effect on career adaptability to job satisfaction and motivation does not

moderate influence on career adaptability to job satisfaction.

Keywords : Career Adaptability, Older Worker Age, Work Motivation and Job

Satisfaction.

PENDAHULUAN

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang sangat penting dalam

suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan selalu berupaya

untuk memiliki SDM yang berkualitas, karena tanpa SDM yang berkualitas suatu

perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Antara SDM dan perusahaan harus

memiliki hubungan yang saling membutuhkan, perusahaan membutuhkan karyawan

yang berkualitas, sementara karyawan membutuhkan perusahaan untuk dapat

memenuhi kebutuhan hidupnya.


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

179

Setiap organisasi atau perusahaan melakukan berbagai aktivitas untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, tetapi tidak terlepas dari tujuan

utamanya yaitu untuk mensejahterakan dan memajukan kemampuan karyawannya

karena karyawan merupakan asset bagi perusahaan. Dan salah satu aktivitas

perusahaan untuk memajukan kemampuan karyawannya adalah adanya adaptabilitas

karir karyawan dan memberikan motivasi kepada karyawan. Keberhasilan suatu

perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya ditentukan oleh struktur organisasi

yang lengkap, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu pada posisi

yang sesuai dan adanya rasa termotivasi bagi mereka dalam melakukan pekerjaan.

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dimiliki oleh setiap orang dalam

bekerja. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi seseorang dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik.

Begitupun dengan sebaliknya, rendahnya kepuasan kerja dari karyawan dalam

suatu organisasi atau perusahaan akan menurunkan efektifitas dan efisiensi kerja

mereka sehingga tujuan perusahaan tidak bisa dicapai dengan baik. Karyawan dituntut

untuk selalu memiliki ketrampilan dan pengetahuan yang luas, namun perusahaan akan

tetap mencari kandidat yang lebih unggul untuk menduduki jabatan yang lebih baik

sesuai dengan kompetensinya. Bagi karyawan lama, mereka akan terasa seperti

disingkirkan saat banyak karyawan baru yang memiliki pendidikan cukup baik

menduduki jabatan yang seharusnya dimiliki oleh senior, sehingga para pekerja lama

ini akan kehilangan motivasi kerja mereka yang kemudian mengakibatan mereka tidak

puas didalam pekerjaan.

Pemberian motivasi sangat penting dilakukan karena biasanya karyawan yang

puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa

yang diharapkan dan mereka akan terus berusaha bekerja dengan baik. Begitupun

sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan

sebagai hal yang membosankan sehingga mereka bekerja dengan terpaksa dan hasil

yang didapat tidak maksimal. Dengan adanya motivasi yang tinggi dalam diri

karyawan, diharapkan mereka akan lebih mencintai pekerjaannya, sanggup bekerja


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

180

dengan baik, dan memiliki loyalitas yang tinggi serta berkeinginan untuk melakukan

kinerja yang lebih baik. Kondisi ini diperlukan untuk meningkatkan kepuasan

karyawan, jika karyawan mempunyai motivasi tinggi, maka mereka akan terdorong

dan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya, sehingga akan diperoleh kepuasan

yang maksimal.

Dalam suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan terdapat karyawan yang

bervariasi, baik dari usia, jenis kelamin (gender), tingkat pendidikan dan status

keluarga. Pekerja yang usianya telah lanjut atau mendekati dengan usia pensiun akan

menimbulkan motivasi kerja yang baru yang akan terdorong untuk terus tetap pada

pekerjaan mereka, bahkan hingga di luar usia pensiun karena adanya rasa puas terhadap

pekerjaannya tersebut. Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas dari

pada karyawan yang lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua

berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan

yang lebih muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya,

sehingga apabila antara harapan dan realita mengalami suatu kesenjangan maka dapat

menyebabkan ketidakpuasan.

Dalam perusahaan, adaptabilitas karir dan pemberian motivasi tentulah bukan

pekerjaan yang sederhana. Apalagi jika perusahaan tersebut memiliki banyak

karyawan dalam jumlah besar dan dari berbagai latar belakang budaya, usia, dan

pendidikan yang berbeda. Pada Universitas Syiah Kuala terdapat beragam perbedaan

antara karyawan baik dari segi usia, pendidikan, maupun dari segi pangkat dan jabatan.

Karyawan merupakan salah satu asset dari setiap perusahaan, dimana ketika kinerja

karyawan meningkat, maka akan meningkatkan produktivitas terhadap perusahaan dan

begitu pula sebaliknya, ketika kinerja karyawan menurun, maka akan menurunkan

produktivitas perusahaan tersebut.

Setiap karyawan menginginkan peningkatan kedudukan pangkat dan jabatan

(jenjang karir) didalam suatu pekerjaan. Ketika pekerja yang usianya telah lanjut atau

mendekati dengan usia pensiun dan telah lama bekerja, mereka akan lebih

berpengalaman menyesuaikan diri dalam suatu bidang pekerjaan mereka, tetapi tidak


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

181

mendapatkan promosi untuk kenaikan jabatan, sedangkan pekerja yang masih muda

dan cenderung masih minim akan pengalaman dan pengetahuan terhadap pekerjaannya

tersebut, mereka mendapatkan kedudukan pangkat dan jabatan (jenjang karir) yang

lebih tinggi dibandingkan pekerja yang telah lama bekerja tersebut, maka akan

menimbulkan kesenjangan sehingga tidak termotivasinya karyawan tersebut dan

terjadinya ketidakpuasan dalam bekerja. Semakin tua umur karyawan, mereka

cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan

yang melatar belakangi kepuasan kerja mereka, seperti pengharapan-pengharapan yang

lebih rendah dan penyesuaian-penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena

mereka lebih berpengalaman. Para karyawan yang lebih muda, di lain pihak cenderung

kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang

penyesuaian, dan penyebab-penyebab lainnya.

Hasil penelitian yang didapat di Universitas Syiah Kuala terdapat masalah yang

menyangkut sumber daya manusia (SDM) sebagai karyawan dalam organisasi atau

perusahaan yang disebabkan karena sebagai seorang individu yang memiliki

perbedaan jenjang karir, skill, emosi, motivasi, mental dan spiritual. Pada Universitas

Syiah Kuala, faktor-faktor manusiawi pada diri karyawan tersebut akan berkembang

menjadi permasalahan yang kompleks, seperti rendahnya prestasi kerja, rendahnya

motivasi kerja, tingginya turnover karyawan, tingginya tingkat ketidakhadiran

karyawan yang dapat menghambat perkembangan dan pencapaian tujuan perusahaan.

KAJIAN KEPUSTAKAAN

Kepuasan Kerja

Luthans (2005: 243) dalam bukunya “Perilaku Organisasi” mengutip pendapat

Locke bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari

seseorang yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah

dilakukannya. Dikatakan lebih lanjut bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari

prestasi seseorang terhadap sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu

yang berguna baginya.


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

182

Locke (Luthans, 2005: 243) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan

kerja yang meliputi reaksi atau kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa

kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari

penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari

persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang

dinilai penting. Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan

kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja.

Dengan demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga. Kedua, kepuasan

kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau

melampaui harapan. Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang

berhubungan.

Adaptabilitas Karir

Super et al. (Goodman, 1994) mendefinisikan adaptabilitas karir sebagai

kesiapan untuk menanggulangi perubahan pekerjaan dan situasi kerja. Creed et al.

(2009), mendefinisikan adaptabilitas karir sebagai proses regulasi diri, yang

menekankan pentingnya hubungan antara individu dengan lingkungannya, dan

menekankan bagaimana individu dapat mengelola masalah yang dihadapi. Lebih lanjut

Savickas (2012), mendefinisikan adaptabilitas karir sebagai konstruk psikososial yang

menunjukkan sumber daya individu untuk mengatasi tugas perkembangan karir,

transisi kerja, dan trauma pribadi. Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa, adaptabilitas karir adalah kemampuan seseorang untuk mengatasi berbagai

perubahan situasi tak terduga yang muncul dalam karirnya dan menyesuaikan diri

dalam hal-hal yang tak terduga terkait kondisi di lingkungan pekerjaan maupun sosial.

Hakikat adaptabilitas karir menurut Super dalam (Abdillah, 2014) adalah kesiapan

yang dimiliki individu pada dua hal yakni kesiapan dalam mengatasi perubahan

pekerjaan dan situasi kerja. Orang yang memiliki adaptabilitas karir menurut Super

(Swanson, J.L dan D’Achiardi, 2005), dapat dilihat dari lima dimensi, yaitu: (1)

Planfullnes/Career Planning adalah kemampuan untuk belajar dari pengalaman dan


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

183

memprediksi masa depan; (2) Exploration adalah kemampuan untuk mencari dan

mengumpulkan informasi serta kemampuan berinteraksi dengan masyarakat,

lingkungan sekolah dan anggota keluarga; (3) Information Gathering adalah

kemampuan untuk mencari informasi tentang dunia kerja; (4) Decision Making adalah

kemampuan untuk mengambil keputusan berdasarkan prinsip-prinsip pengambilan

keputusan karir; (5) Reality Orientation adalah kemampuan mengembangkan

kesadaran diri, dan membuat pilihan karir yang realistis.

Older Worker Age

Istilah “Older Worker Age” telah digunakan untuk merujuk pada pekerja dari

usia 40 tahun dan untuk mereka yang berusia lebih dari 75 tahun tergantung pada tujuan

dan bidang studi (Bourne, 1982; Warr, 2000). Dalam penelitian tentang partisipasi

pasar tenaga kerja, istilah “Older Worker Age” biasanya mengacu pada pekerja berusia

50 atau 55 tahun ke atas. Batas ini dipilih karena dibanyak negara rentang usia ini

memiliki penuruna tingkat partisipasi di pasar tenaga kerja (OECD,

2005). Older Workers’ Chronological Age merupakan usia yang ditentukan

berdasarkan penghitungan kalender, sehingga tidak dapat dicegah maupun dikurangi.

Schwall (2012) mendefinisikan chronological age adalah ukuran waktu seseorang

telah hidup sejak lahir dan merupakan operasionalisasi yang paling sering digunakan

dari usia dalam psikologi dan ilmu-ilmu organisasi.

Motivasi Kerja

Fathoni (2006: 132) menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata motif yang

artinya sesuatu yang mendorong dari dalam diri untuk melaksanakan sesuatu (gerak),

sedangkan motivasi artinya sesuatu yang membuat orang untuk bertindak atau

berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan dari motif. Robbins dan Coulter

(2003: 424) mendefinisikan motivasi sebagai kemauan untuk mengerahkan tingkat

tinggi usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

184

Hubungan Adaptabilitas Karir terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan teori konstruksi karir, karyawan perlu beradaptasi diri terhadap

sosial dan lingkungan kerja mereka secara berkelanjutan dengan tujuan untuk meraih

kesuksesan lingkungan personal, yang berarti kesuksesan karir secara subjektif dan

objektif (Savickas, 2013). Menyelesaikan tugas-tugas karir seperti yang bersiap untuk

memulai, dan berpartisipasi dalam peran pekerjaan, serta berurusan secara efektif

dengan tuntutan peran kerja, transisi, dan gangguan dipandang sebagai instrument

berkaitan dengan pertemuan sendiri dan ekspektasi orang lain tentang sukses masa

kerja dan karir (Savickas, 1997).

Beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa kemampuan beradaptasi karir

berhubungan positif dengan indikator keberhasilan karir subjektif. Penelitian lain

menemukan bahwa kemampuan beradaptasi karir yang positif berkaitan dengan

karyawan umum dan professional kesejahteraan, serta kualitas hidup, dan berhubungan

negatif dengan ketegangan di tempat kerja (Johnston et al., 2013). Berdasarkan teori

konstruksi karir dan konsisten dengan temuan empiris sebelumnya, dan menunjukkan

adanya hubungan serta berpengaruh positif antara kemampuan beradaptasi karir

pekerja yang lebih tua dan kepuasan kerja.

H1 : Adaptabilitas karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

Hubungan Older Worker Age terhadap Kepuasan Kerja

Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan

pekerjaan-pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatarbelakangi kepuasan

kerja mereka, seperti pengharapan-pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-

penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman. Para

karyawan yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena

berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan penyebabpenyebab

lainnya. Tentu saja ada pengecualian, tetapi banyak studi yang membuktikan bahwa

kepuasan kerja yang tinggi dipengaruhi oleh umur pekerja. Model hubungan tersebut


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

185

tetap baik untuk karyawan pria maupun wanita, dan manajer maupun karyawan

(Wijono, 2010: 109).

Sementara beberapa pekerja yang lebih tua ingin terus bekerja selama mungkin

dan tidak bisa membayangkan pernah pensiun, orang lain ingin berhenti bekerja

sesegera mungkin dan berharap untuk pensiun (Atchley & Robinson, 1982; Desmette

& Gaillard, 2008).

H2 : Older worker age berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

Hubungan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Prabu (2005: 24), faktor-faktor motivasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin

tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan

kerja pegawai. Faktor-faktor tersebut yang diambil berdasarkan pada Job Descriptive

Index, dimana terdapat pengukuran yang standar terhadap kepuasan kerja, yang

meliputi beberapa faktor yaitu pekerjaan itu sendiri, mutu dan pengawasan supervisi,

gaji atau upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja. Job Description Index adalah

pengukuran terhadap kepuasan kerja yang dipergunakan secara luas. Riset

menunjukkan bahwa Job Description Index dapat menyediakan skala kepuasan kerja

yang valid dalam skala yang dapat dipercaya (Robert, Smith, Howel, 1994 : 157).

H3 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

Hubungan Older Worker Age Memoderasi Pengaruh Adaptabilitas Karir

terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian dalam rentang kehidupan psikologis telah menunjukkan bahwa usia

kronologis masyarakat dan persepsi mereka dari sisa waktu sangat saling berhubungan

(Lang & Carstensen, 2002). Perilaku yang terkait dengan adaptasi karir harus mewakili

sumber daya self-regulation berguna selama periode waktu yang tersisa, karena mereka

dapat membantu pekerja yang relatif muda untuk memaksimalkan keberhasilan karir

subjektif mereka, termasuk kepuasan kerja. Sebaliknya orang-orang dari usia yang

lebih tua memiliki lebih sedikit waktu yang tersisa ditempat kerja dan dengan demikian


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

186

berorientasi masa depan, perilaku yang terkait dengan adaptasi karir cenderung

kurangnya sumber daya yang berguna bagi mereka. Dengan demikian diharapkan

bahwa hubungan positif antara daya adaptasi karir dan kepuasan kerja lebih kuat untuk

pekerja yang relatif lebih muda dibandingkan dengan pekerja yang relatif lebih tua.

Peneraapan prinsip-prinsip SST dalam konteks penuaan di tempat kerja telah didukung

dalam beberapa penelitian. Penelitian yang dilakukan oleh (Kooij, et al., 2011)

menunjukkan bahwa hubungan positif yang signifikan antara usia dan motif intrinsik,

dan hubungan negatif yang signifikan antara usia dan kekuatan pertumbuhan dan motif

ekstrinsik. Hubungan positif yang diperkirakan antara usia dan kekuatan sosial dan

keamanan hanya ditemukan diantara subkelompok tertentu.

H4: Older worker age memoderasi pengaruh adaptabilitas karir terhadap kepuasan

kerja pegawai.

Hubungan Motivasi Kerja Memoderasi Pengaruh Adaptabilitas Karir

terhadap Kepuasan Kerja

Motivasi untuk terus bekerja mengacu pada pendapat karyawan tentang

benarbenar pensiun dari pekerjaan setelah mereka mencapai usia pensiun tradisional

(Amstrong-Stassen, 2008; Bal et al., 2012). Sementara beberapa pekerja yang lebih tua

ingin terus bekerja selama mungkin dan tidak bisa membayangkan pernah pensiun,

orang lain ingin berhenti bekerja sesegera mungkin dan berharap untuk pensiun

(Atchely & Robinson, 1982; Desmette & Gaillard, 2008).

Zacher dan Griffin (2015) berpendapat bahwa para pekerja yang lebih tua yang

sangat termotivasi untuk terus bekerja harus mendapatkan keuntungan lebih dari

tingginya tingkat adaptasi karir berkaitan dengan kepuasan kerja dari pekerja yang

lebih tua yang tidak termotivasi untuk terus bekerja, karena mereka lebih tertarik untuk

berinvestasi di waktu masa depan.

H5 : Motivasi kerja memoderasi pengaruh adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja

pegawai.

Gambar 1. Kerangka Teoritis


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

187

METODE PENELITIAN

Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang berumur dari 40 hingga 60

tahun pada Universitas Syiah Kuala.

Sampel

Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin

(Sarjono, 2011: 30) sbb:

Keterangan:

N = Ukuran populasi n

= Ukuran sampel

e = Persentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan

pengambilan sampel

Dengan menggunakan tingkat kelonggaran pengambilan sampel sebesar 8% dan

total pegawai yang berumur dari 40-60 tahun pada Universitas Syiah Kuala adalah 515

orang. Dengan demikian jumlah sampel penelitian adalah sebanyak 120 responden

pegawai pada Universitas Syiah Kuala.


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

188

Metode Pengumpulan Data

Untuk dapat mengumpulkan data secara lengkap, maka dalam penelitian ini

digunakan metode pengumpulan data dengan metode kuesioner dan wawancara.

Peralatan Analisis Data

Peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan metode MRA (Moderated Regression Analysis) atau sering disebut juga

Hierarchical Regression Analysis (Baron dan Kenny, 1986). Dalam penelitian ini

untuk menguji hipotesis menggunakan MRA (Moderated Regression Analysis).

(I) Y = a + β1X

(II) Y = a + β 1X + β 2Z1 + β 3Z2

(III)

Keterangan :

Y = a + β 1X + β 2Z1 + β 3Z2 + β 4XZ1 + β 5XZ2

Y = Variabel dependen (Kepuasan Kerja)

X = Variabel independen (Adaptabilitas Karir)

Z1 = Older Worker Age

Z2 = Motivasi Kerja

a = Konstanta, yaitu besarnya nilai Y Ketika nilai X = 0

β 1, β 2, β 3, β 4, β 5 = Koefisien Regresi

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas CFA (Confirmatory Analysis Factor)

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian merupakan hasil dari

seperangkat indikator yang diperoleh dari hasil pembagian kuesioner sehingga data

yang dihasilkan tersebut perlu dilakukan uji kebenaran atau validitas. Dalam penelitian

ini pengujian validitas instrument yang digunakan adalah Confirmatory Factor


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

189

Analysis (CFA). Pada model pengujian ini, setiap item pertanyaan harus mempunyai

factor loading yang lebih dari 0,40 (Hair et al., 1998). Dalam CFA kita juga harus

melihat pada output dari rotated component matrix yang harus secara ekstrak secara

sempurna, maka proses pengujian validitas dengan analisis faktor harus diulang dengan

cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda.

Selain itu, untuk menguji variable saling berhubungan diperlihatkan oleh nilai

determinasi (R) yang mendekati 0, nilai KMO (Keiser-Meyer-Olkin) harus lebih besar

dari 0.5, uji Bartlett dan uji MSA (Measure of Sampling Adequency).

Berdasarkan Tabel 1, dapat diketahui bahwa nilai MSA dan KMO telah sesuai

dengan kriteria yaitu diatas 0.5. Dengan demikian seluruh pertanyaan yang digunakan

dalam variabel penelitian ini dapat dikatakan valid karena telah memenuhi kredibilitas

standar MSA dan KMO dengan nilai yang lebih dari 0.5.

Tabel 1. Hasil Uji Validitas CFA (Confirmatory Analysis Factor)

Indikator

Adaptabilitas

Karir (X)

Kepuasan Kerja

(Y)

Older Worker Age

(Z1)

Motivasi Kerja

(Z2)

MSA KMO MSA KMO MSA KMO MSA KMO

X1 0.695

0.745

X2 0.707

X3 0.802

X4 0.716


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

190

X5 0.811

X6 0.722

X7 0.832

X8 0.664

Y1 0.822

0.791

Y2 0.854

Y3 0.775

Y4 0.762

Y5 0.787

Y6 0.740

Z11 0.891

0.864

Z12 0.864

Z13 0.838

Z14 0.866

Z15 0.872

Z21 0.716

0.697 Z22 0.792

Z23 0.642

Z24 0.690

Sumber: Output SPSS 20 (diolah), 2016

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung cronbach

alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel. Menurut Sarjono (2011:45),

koefisien alpha yang dapat diterima diatas 0.6. Apabila besarnya cronbach alpha lebih

besar dari 0.6 maka instrumen dalam penelitian ini reliabel/handal. Hasil uji reliabilitas

dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach’s Alpha

Keterangan

1. Adaptabilitas Karir 0.763 Handal

2. Kepuasan Kerja 0.800 Handal

3. Older Worker Age 0.906 Handal

4. Motivasi Kerja 0.767 Handal

Sumber : Output SPSS 20 (diolah), 2016


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

191

Berdasarkan Tabel 2, dapat diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha telah sesuai

dengan kriteria yaitu diatas 0.60. Dengan demikian seluruh pertanyaan yang digunakan

dalam variabel penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena telah memenuhi

kredibilitas standar cronbanch’s alpha dengan nilai alpha yang lebih dari

0.60.

Pengujian Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja dengan

older worker age dan motivasi kerja sebagai variabel moderasi pada pegawai

Universitas Syiah Kuala dilakukan analisis regresi yang menjelaskan hubungan

fungsional secara terpisah dari beberapa variabel. Penelitian ini menggunakan 4

variabel yaitu adaptabilitas karir (X) sebagai variabel bebas, older worker age (Z1) dan

motivasi kerja (Z2) sebagai variabel moderasi, serta kepuasan kerja (Y) sebagai

variabel terikat akan mempengaruhi variabel moderasi dan variabel bebas.

Berdasarkan hasil pengujian regresi linear diatas dapat dibuat garis persamaan

linear dengan menggunakan MRA, maka dapat diuraikan dalam tiga persamaan berikut

ini:

(I) Y = 11.242 + 0.409X (II) Y = 12.415 + 0.348X – 0.103Z1 + 0.162Z2

(III) Y = 20.128 + 0.114X – 0.969Z1 + 0.5902 + 0.027XZ1 – 0.013XZ2

Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.242 2.187 5.141 .000

Adaptabilitas Karir .409 .067 .490 6.105 .000


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

192

2

(Constant) 12.415 2.565 4.841 .000

Adaptabilitas Karir .348 .067 .417 5.154 .000

Older Worker Age -.103 .046 -.178 -2.218 .029

Motivasi Kerja .162 .073 .175 2.220 .028

3

(Constant) 20.128 10.488 1.919 .057

Adaptabilitas Karir .114 .314 .136 .362 .718

Older Worker Age -.969 .351 -1.679 -2.760 .007

Motivasi Kerja .590 .645 .637 .915 .362

Adaptabilitas

Karir*Older Worker Age .027 .011 1.472 2.493 .014

Adaptabilitas

Karir*Motivasi Kerja -.013 .019 -.554 -.686 .494

a. Dependent Variable:

Kepuasan Ker

ja

Sumber : Data Primer (diolah), 2016

Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan adaptabilitas karir pegawai

Universitas Syiah Kuala berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (β

= 0.409; p = 0.000). Hasil pengujian ini juga mendukung teori yang di ungkapkan oleh

Zacher dan Griffin (2015), dalam penelitian mereka bahwa adaptabilitas karir

berhubungan positif dengan kepuasan kerja (β = 0.15; p = 0.001). Dengan begitu

semakin tinggi adaptabilitas karir semakin besar kemungkinan kepuasan kerja pegawai

tersebut.

Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan older worker age berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja (β = -0.103; p = 0.029). Hasil pengujian ini juga

mendukung teori yang di ungkapkan oleh Zacher dan Griffin (2015), dalam penelitian

mereka bahwa older worker age berhubungan negatif dengan kepuasan kerja (β = -

0.11; p = 0.009). Penelitian ini juga konsisten dengan teori konstruksi karir (Savickas,

1997, 2013) dan penelitian empiris sebelumnya dangan pekerja yang sebagian besar

adalah pekerja berusia muda dan setengah baya menunjukkan asosiasi positif dari

adaptasi karir dengan indikator keberhasilan karir subjektif (Zacher, 2014).

Hasil pengujian hipotesis 3 menunjukkan adanya pengaruh motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala (β = 0.162; p = 0.028). Hal


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

193

tersebut juga konsisten dengan konsep teori dan penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Zacher dan Griffin (2015), bahwa menunjukkan adanya pengaruh langsung

motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta sebesar (β = 0.11) dan nilai

signifikansi sebesar (p = 0.07).

Hasil pengujian hipotesis 4 menunjukkan older worker age memoderasi

pengaruh positif adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas

Syiah Kuala (β = 0.027; p = 0.014). Hasil pengujian ini juga konsisten dengan

penelitian yang dilakukan oleh Zacher dan Griffin (2015), dalam penelitian mereka

menunjukkan bahwa older worker age memoderasi pengaruh positif adaptabilitas karir

terhadap kepuasan kerja dengan nilai beta sebesar (β = 0.03) dan nilai signifikansi

sebesar (p = 0.418). Selain itu pengujian hipotesis ini juga konsisten dengan Theory of

Socioemotional Selectivity (SST) yaitu kemampuan beradaptasi karir tampaknya

menjadi sumber daya yang lebih penting di antara pekerja yang lebih tua yang masih

memiliki beberapa tahun tersisa sebelum pensiun.

Berdasarkan hipotesis ini terutama pada SST (Cartensen et al., 1999), yang

menunjukkan bahwa orang-orang dengan masa depan kerja waktu perspektif yang

lebih terbuka (yaitu, karena mereka memiliki jarak temporal yang lebih besar dari

pensiun) lebih tertarik dalam memaksimalkan hasil kerja di masa depan pekerjaan

mereka. Untuk pekerja ini, kemampuan beradaptasi karir merupakan sumber daya yang

terikat dengan pekerjaan yang berguna dank arena itu berkontribusi terhadap kepuasan

kerja mereka. SST menunjukkan bahwa pekerja yang relatif lebih tua mereka lebih

berfokus pada pengalaman yang positif dan bermakna langsung di tempat kerja

dibandingkan dengan perilaku agak effortful dan berorientasi masa depan terkait

dengan adaptasi karir, seperti keterlibatan dalam pelatihan dan jaringan.

Hasil pengujian hipotesis 5 menunjukkan motivasi kerja tidak memoderasi

pengaruh adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala

yang berarti bahwa variabel motivasi kerja tersebut memperlemah pengaruh

adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala (β

= -0.013; p = 0.494). Hasil pengujian ini juga konsisten dengan penelitian sebelumnya


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

194

yang dilakukan oleh Zacher dan Griffin (2015) menunjukkan nilai beta sebesar (β = -

0.05) dan nilai signifikansi sebesar (p = 0.229).

Sebuah penjelasan yang mungkin untuk penelitian ini, mungkin bahwa

adaptabilitas karir memiliki fungsi yang berbeda untuk berbagai kelompok pekerja

yang lebih tua dengan motivasi rendah untuk melanjutkan kerja, yang melemahkan

efek interaksi motivasi untuk terus bekerja pada hubungan antara adaptabilitas karir

dan kepuasan kerja. Satu kelompok pekerja yang lebih tua dengan motivasi rendah

untuk melanjutkan kerja mungkin seperti yang di hipotesiskan, menganggap karir

perilaku adaptif tidak berguna dan relevan untuk mencapai tujuan pekerjaan mereka

dan dengan demikian perilaku ini tidak berhubungan dengan kepuasan kerja mereka.

Untuk kelompok lain pekerja yang lebih tua dengan motivasi rendah untuk terus

bekerja, namun kemampuan beradaptasi karir mungkin merupakan sumber daya

kompensasi yang menyediakan mereka dengan tantangan positif dan kegiatan yang

menarik dalam situasi pekerjaan mereka saat ini dan dengan demikian meningkatkan

kepuasan kerja mereka.

Analisis Korelasi dan Koefisien Determinasi (R²)

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS juga dapat

diketahui keeratan hubungan antara variabel independen (adaptabilitas karir) terhadap

variabel dependen (kepuasan kerja) dengan older worker age dan motivasi kerja

sebagai variabel moderasi berdasarkan korelasi dan determinasi seperti yang dijelaskan

pada tabel berikut ini:

Tabel 4. Koefisien Korelasi dan Determinasi

Model Summaryd

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .490a .240 .234 2.391

2 .551b .303 .285 2.309

3 .584c .341 .313 2.265 1.787

a. Predictors: (Constant), Adaptabilitas Karir

b. Predictors: (Constant), Adaptabilitas Karir, Motivasi Kerja, Older Worker Age

c. Predictors: (Constant), Adaptabilitas Karir, Motivasi Kerja, Older Worker Age,


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

195

Adaptabilitas Karir*Older Worker Age, Adaptabilitas Karir*Motivasi Kerja d.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Sumber : Output SPSS 20 (diolah), 2016

Berdasarkan Tabel 4, keeratan hubungan antara variabel older worker age dan

motivasi kerja memoderasi adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja dapat dikatakan

erat. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.584 (lebih besar

dari 0.50), serta nilai Durbin-Watson sebesar 1.787 berarti bahwa tidak terjadinya

autokorelasi dari model regresi diatas. Selanjutnya nilai koefisien determinasi (R2)

sebesar 0.341 (34.1%). Artinya, besarnya pengaruh variabel older worker age dan

motivasi kerja memoderasi adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja adalah sebesar

34.1% dan besarnya variabel lain (variabel yang tidak diteliti) yang dapat memengaruhi

variabel kepuasan kerja adalah sebesar 65.9%. (Catatan: Angka 65.9% diperoleh dari

100% - 32.5%).

Tabel 5. Keterangan Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian

Hipotesis Keterangan

H1 Adaptabilitas Karir berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

pegawai Terdukung

H2 Older Worker Age berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

pegawai Terdukung

H3 Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

pegawai

Terdukung

H4 Older Worker Age memoderasi pengaruh Adaptabilitas

Karir terhadap Kepuasan Kerja pegawai Terdukung


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

196

β = 0.409; p = 0.000

Kepuasan

Kerja Adaptabilitas

Karir

Older Worker

Age

β = 0.027; p = 0.014 β = - 0.103 ; p = 0.029

Motivasi

Kerja β = 0.162 ; p = 0.028

H5 Motivasi Kerja memoderasi pengaruh Adaptabilitas Karir

terhadap Kepuasan Kerja pegawai

Tidak Terdukung

(Memperlemah)

Sumber : Data Primer (diolah), 2016

Berikut ini adalah gambaran hubungan antara adaptabilitas karir terhadap

kepuasan kerja dengan older worker age sebagai pemoderasi yang dapat digambarkan

pada kerangka teoritis berikut ini.

Gambar 2. Kerangka Teoritis Setelah Melakukan Pengujian

PENUTUP

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut :

1. Hasil pengujian menunjukan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara

langsung antara adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas

Syiah Kuala. Dengan begitu semakin tinggi adaptabilitas karir semakin besar

kemungkinan kepuasan kerja pegawai tersebut.

2. Hasil pengujian menunjukan bahwa ada pengaruh negatif dan signifikan secara

langsung antara older worker age terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas

Syiah Kuala.

3. Hasil pengujian menunjukkan adanya pengaruh langsung motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala.


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

197

4. Hasil pengujian menunjukkan older worker age memoderasi pengaruh positif

adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja pegawai Universitas Syiah Kuala.

5. Hasil pengujian menunjukkan motivasi kerja tidak memoderasi pengaruh


Berarti bahwa variabel motivasi kerja tersebut memperlemah pengaruh


Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan di atas, maka dapat dirangkum beberapa saran

sebagai berikut:

1. Menyusuri penelitian-penelitian yang relevan dengan penelitian ini agar didapat

perbandingan-perbandingan yang menyeluruh dan lengkap sehingga penelitian

selanjutnya diharapkan bisa menghasilkan hasil yang lebih baik dan akurat.

2. Dengan tidak adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja,

disarankan pada peneliti selanjutnya untuk meneliti lebih lanjut topik yang

serupa dengan penambahan variabel lain.

3. Penulis menyarankan kepada peneliti selanjutnya untuk melakukan penelitian

lebih mendalam lagi mengenai adaptabilitas karir terhadap kepuasan kerja

dengan menggunakan variabel pemoderasi dan objek penelitian lainnya.

4. Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian dalam jumlah

sampel yang lebih besar sehingga lebih akurat.

5. Untuk penelitian masa depan yang menguji model ini menggunakan usia

heterogen sampel lebih (termasuk muda, pekerja setengah baya, dan lebih tua)

bias menjelaskan lebih jauh tentang peran usia kronologis untuk hubungan antara

adaptabilitas karir dan hasil pekerjaan, termasuk perubahan besarnya hubungan

ini di seluruh rentang kehidupan kerja. Para peneliti juga dapat

mempertimbangkan menyelidiki efek moderasi dari konsep yang berkaitan

dengan usia lainnya, seperti usia subjektif, social, dan relative, pada hubungan

anatara adaptabilitas karir dan kepuasan kerja (Cleveland, Shore, & Murphy,

1997).


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

198

6. Dalam upaya memecahkan persoalan rendahnya adaptabilitas karir, rendahnya

motivasi kerja, dan rendahnya kepuasan kerja, maka peran dari Universitas Syiah

Kuala adalah memberikan kesempatan untuk promosi jabatan (jenjang karir),

memberikan kompensasi, dan memberikan pelatihan bagi setiap pegawainya

tanpa harus memandang dari segi usia, pendidikan, dan lain sebagainya. Karena

dengan hal ini mungkin dapat memotivasi pegawai dalam bekerja.

REFERENSI

Angelia, Melissa (2012) Hubungan Antara Adaptabilitas Karir dan Prestasi Akademik

pada Mahasiswa Universitas Indonesia. Skripsi. Depok: Fakultas Psikologi UI.

Arikunto, S (2013) Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Bal, P. M., De Jong, S. B., Jansen, P. G., & Bakker, A. B (2012) Motivating Employees

To Work Beyond Retirement: A Multi Level Study Of The Role Of I Deals And

Unit Climate. Journal of Management Studies.

Baron, R. M. and Kenny, D. A (1986) The Moderator-Mediator Variable Distinction

in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical

Considerations. Journal of Personality and Social Psychology.

Bourne, L.S., ed (1982) Internal Structure of the City: Readings on Urban Form,

Growth, and Policy, 2nd edition. Oxford: Oxford University Press.

Bungin, Burhan (2005) Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana.

Cleveland, J. N., Shore, L. M., & Murphy, K. R (1997) Person And Context-Oriented

Perceptual Age Measure: Additional Evidence of Distrinctiveness And

Usefulness. Journal of Organizational Behaviour.

Creed, P. A., Fallon T., & Hood M (2008) The Relationship Between Career

Adaptability, Person and Situation Variables, and Career Concerns in Young

Adults. Journal of Vocational Behaviour.

Dorie K., Annet de L., Paul J., and Josje D (2008) Older Worker’s Motivation To

Continoue to Work: Five Meanings of Age. Journal of Managerial Psychology.

Duffy, R. D (2010) Sense of Control and Career Adaptability Among Undergraduate

Students. Journal of Career Assesment.


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

199

Fathoni, A (2006) Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Fiori, M., Bollmann, G., Rossier, J (2015) Exploring The Path Through Which Career

Adaptability Increases Job Satisfaction Lowers Job Stress: The Role Of Affect.

Journal of Vocational Behavior.

Fieldman, S. S. &Wentzel, K. R (1990) Relations Among Family Interaction Patterns,

Classroom Self-Restraint, and Academic Achievement in Preadolescent Boys.

Journal of Educational Psychology.

Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21

Edisi 7. Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro

Gomes, Faustino. C (1995) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : C.V

ANDI OFFSET

Hair et al (1998) Multivariate Data Analysis, Fifth Edition. New Jersey: Prentice Hall

Hirschi, A (2009) Career Adaptability Development in Adolescence: Multiple

Predictors and Effect On Sense Of Power and Life Satisfaction. Journal of

Vocational Behaviour.

Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., Jansen, P. G. W., & Dikkers, J. S. E (2008) Older

Workers’ Motivation to Continue To Work: Five Meanings of Age. Journal of

Managerial Psychology.

Kooij, De Lange, Jansen, Kanfer, & Dikkers (2011) Age And Work-Related Motives:

Results of A Meta-Analysis. Journal of Organizational Behavior.

Lang, F. R., & Carstensen, L. L (2002) Time counts: Future time perspective, goals,

and social relationships. Journal of Psychology and Aging.

Luthans, Fred (2005) Perilaku Organisasi edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI.

Malhotra, N. K (1996) Marketing Research : An Applied Orientation. 2nd Edition. New

Jersey: Prentice Hall Inc.

Mangkunegara, Anwar Prabu (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Ros Dakarya.


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

200

Marjorie Armstrong-Stassen (2008) Organisational Practice and The Post-Retirement

Employment Experience Of Older Workers. Journal of Human Resource

Management.

Muzakkir (2016) Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dan Kinerja PT. Permodalan Nasional Madani Banda Aceh.

Tesis. Banda Aceh: Program Studi Magister Manajemen, Pascasarjana

Universitas Syiah Kuala.

Newstrom. Human Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition

(Perilaku Dalam Organisasi Eds. 7)(1994) Jakarta: Erlangga.

Pramono, Galih (2004) Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Dengan Variabel Moderator Umur dan Lama Bekerja: Studi Pada

Karyawan Bagian Pemasaran P.T. Batik Danar Hadi Surakarta. Skripsi.

Surakarta: Fakultas Ekonomi, Universitas Sebelas Maret.

P. Matthijs Bal, Simon B. De Jong, Paul G. W. Jansen and Arnold B. Bakker (2012)

Motivating Employees to Work Beyond Retirement: A Multi-Level Study of the

Role of I-Deals and Unit Climate. Journal of Management Studies.

Safriani (2014) Pengaruh Kesesuaian Tuga, Komitmen Organisasi dan Budaya

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya pada Kinerja Pegawai

Dinas Sosial Aceh. Tesis. Program Studi Magister Manajemen, Pascasarjana

Universitas Syiah Kuala.

Sarjono, H. dan Julianita, W (2011.) SPSS VS Lisrel Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk

Riset. Jakarta: Salemba Empat.

Savickas, M. L (1997) Career Adaptability: An integrative construct for life-span, life-

space theory. The Career Development Quarterly.

_____.2012. Career Adapt-Abilities Scale: Construction, Reliability, And

Measurement Equivalence Across 13 Countries. Journal of Vocational Behavior.

Sharf, R. S (2006) Applying Career Development Theory of Counseling. USA:

Thomson Wadsworth.

Wijono, Sutarto (2010) Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Kencana.


Vol. 2, No. 1, Februari 2017: 178-201

201

Zacher, Hannes (2014). Career adaptability predicts subjective career success above

and beyond personality traits and core self-evaluations. Journal of Vocational

Behaviour.

_____(2015) Older Worker’s Age as a Moderator of the Relationship Between Career

Adaptability and Job Satisfaction. Journal of Work, Aging and Retirement.

PENGARUH ADAPTABILITAS KARIR TERHADAP KEPUASAN …

Documents