-
1
PENENTUAN JOB GRADING BERDASARKAN PENILAIAN JABATAN DENGAN
METODE CULLEN EGAN DELL (CED) (STUDI KASUS PADA REKACIPTA
LUMENINDO)
Ir. Eli Masidah, MT1)
1) Dosen Teknik Industri Universitas Islam Sultan Agung Jl. Raya
Kaligawe Km 4, Semarang 50112
Email: [email protected]
ABSTRAK
Dalam penentuan upah atau gaji untuk tiap-tiap jabatan dalam
suatu perusahan khususnya Rekacipta Lumenindo, tidaklah mudah
dilakukan dalam penentuan upah atau gaji untuk tiap-tiap jabatan
dalam suatu perusahan. Tidak ada suatu cara yang pasti, eksak dan
lengkap serta akurat untuk menentukan upah/gaji yang tepat.
Penilaian jabatan adalah suatu cara yang sistematis dan cocok untuk
memenuhi berbagai persyaratan pengupahan yang dikehendaki oleh
berbagai pihak. Penilaian jabatan sebenarnya bukanlah cara untuk
menetapkan tingkat upah dan gaji, tetapi alat yang dapat dipakai
pimpinan untuk mengidentifikasi jabatan-jabatan dalam suatu
organisasi menurut derajat kepentingannya.
Nilai relatif jabatan merupakan nilai yang dihasilkan dari
penilaian jabatan dengan metode Cullen Egan Dell (CED) dengan
menjumlahkan nilai dari faktor expertise, judgement, akuntabilitas
serta menunjukkan besarnya kontribusi suatu jabatan terhadap
perusahaan. Rentang poin nilai yang digunakan dalam penilaian
jabatan ini adalah 35 poin untuk rentang minimum sedangkan nilai
maksimum sebesar 235 poin. Nilai tertinggi dipegang oleh direktur
Teknik dengan total poin nilai sebesar 235. sedangkan nilai
terendah dipegang oleh Logistik total nilai 135.
Job Grading adalah suatu teknik untuk menentukan perbedaan
diantara jabatan- jabatan dan tingkat pembayaran dalam
organisasi-organisasi. Job grading dapat digunakan untuk memudahkan
membaca dan mengelompokkan nilai tersebut ke dalam
kelompok-kelompok sehingga jabatan yang memiliki nilai yang
berdekatan akan berada dalam satu grade. Hasil Job grading untuk 9
jabatan manajerial pada Rekacipta Lumenindo sangat jelas berbeda
bila dibandingkan dengan tingkatan yang kini dipakai oleh
perusahaan. Grade lama berjumlah 4 grade dan grade yang sekarang
ditawarkan kepada perusahaan adalah 10 grade. Jumlah grade yang
direkomendasikan untuk perusahaan berjumlah 10 grade dengan
ketentuan makin besar posisi jabatan dalam job grade, maka makin
tinggi pula kekuasaan dan gaji yang diterimanya. Dari hasil Job
Grading untuk jabatan manajerial Rekacipta Lumenindo, direktur
teknik menempati grade 10 (grade tertinggi). Untuk grade terendah
adalah grade 4 yang ditempati oleh jabatan logistik. Kata Kunci :
Job Grading, Penilaian Jabatan, Cullen Egan Dell
ABSTRACT
In the determination of wages or salary for each position in a
particular company Rekacipta Lumenindo , it is not easy to do in
the determination of wages or salary for each position in a company
. There is no definitive way , exact, complete and accurate to
determine the wage / salary right . Assessment office is a
systematic way and suited to meet the various requirements of wages
required by the various parties . Rating position actually is not a
way to set the level of wages and salaries , but a tool that can be
used to identify the leadership positions within an organization in
order of importance .
Relative value position is the value generated by the method of
valuation office Cullen Egan Dell ( CED ) by adding up the value of
the factor expertise , judgment , accountability and demonstrate
the contribution of a position on the company. Range of points used
in assessing the value of this position is 35 points for the
minimum range while the maximum value of 235
-
2
points . Highest values held by the director of Engineering with
a total value of 235 points . while the lowest value of the total
value held by Logistics 135 .
Job Grading is a technique for determining the difference
between positions and the level of payment within organizations .
Job grading can be used to facilitate reading and classifying the
values into groups so that the position has a value that will be in
the adjacent grade . Job grading 9 results for managerial positions
in Rekacipta Lumenindo very clearly different when compared to the
levels that are currently used by the company . Old grade 4 grade
and grade totaled the company is now offered to grade 10 . Amount
recommended grade for the company amounted to 10 grade with the
provisions of the bigger positions in the job grade , the higher
the power and receives salary . Job Grading of results for
managerial positions Rekacipta Lumenindo , technical director
occupying grade 10 ( the highest grade ) . For the lowest grade is
a grade 4 position occupied by logistics . Keywords : Job Grading ,
Assessment Title , Cullen Egan Dell 1. Pendahuluan 1.1 Latar
Belakang
Selama ini dalam sistem perusahaan menganut penggajian yang
didasarkan pada bobot/derajat pentingnya jabatan menurut hirarki
struktur organisasi. Besar gaji yang diberikan perusahaan kepada
pegawainya sesuai dengan level jabatannya dalam hirarki struktur
organisasi perusahaan. Namun gaji berdasarkan pelevelan ini hanya
untuk menentukan gaji pokok saja, dan terlepas dari lama masa
pengabdian. Sistem penggajian tersebut memberi dampak yang kurang
menguntungkan, khususnya untuk pegawai dengan level sama, dimana
jumlah gaji pokok yang diterimanya sama namun tanggung jawab yang
diembannya tidak seimbang.
Saat ini dalam suatu perusahaan untuk mementukan upah/gaji yang
pasti untuk setiap jabatan tidak mudah dilakukan. Kita tidak tahu
secara pasti berapa upah/gaji yang seharusnya untuk tiap-tiap
jabatan. Tidak ada suatu cara yang pasti, eksak dan lengkap serta
akurat untuk menentukan upah/gaji yang tepat. Penilaian jabatan
adalah suatu cara yang sistematis dan cocok dalam arti memenuhi
berbagai persyaratan pengupahan yang dikehendaki oleh berbagai
pihak. Penilaian jabatan sebenarnya bukanlah cara untuk menetapkan
tingkat upah dan gaji, tetapi alat yang dapat dipakai pimpinan
untuk mengidentifikasi jabatan-jabatan dalam suatu organisasi
menurut derajat kepentingannya. Dengan kata lain penilain jabatan
hanya suatu sarana untuk mengukur nilai suatu jabatan dibandingkan
dengan jabatan-jabatan lain di dalam perusahaan.
Keuntungan dari adanya penilaian jabatan adalah dapat menjamin
adanya konsistensi internal dan eksternal sehingga menjamin
ketenangan kerja dan meningkatkan semangat kerja karyawan. Bagi
pimpinan penggunaan penilaian jabatan akan menghilangkan atau
paling tidak mengurangi keluh kesah karyawan khususnya masalah
penggajian. Hal ini berarti memperbaiki hubungan dengan pihak
atasan.
Metode yang digunakan untuk penilaian jabatan ini adalah Cullen
Egan Dell (CED) yang merupakan perkembangan metode point system
yang dapat mengkonversi penilaian secara kualitatif ke dalam
penilaian kuantitatif, yaitu dalam bentuk point nilai jabatan
sehingga pegawai biasa sekalipun (bukan ahli) dapat mengerti.
Sehingga nantinya masing-masing jabatan akan memiliki nilai relatif
yang berbeda-beda, meskipun jabatan tersebut terletak pada level
yang sama dalam struktur organisasi perusahaan. Nilai relatif ini
akan mencerminkan tingkat kepentingan dan kesulitan suatu jabatan.
Nilai relatif ini akan mampu memberikan gambaran pada pegawai dan
transparansi pada semua pihak untuk masalah penentuan
upah/gaji.
CED akan menilai jabatan dengan menaksir 3 faktor, yaitu
expertise, judgement dan accountability yang dapat dijabarkan lagi
menjadi 8 subfaktor yang dianggap umum untuk semua jabatan. Metode
ini dipilih karena CED memiliki kelebihan yaitu menyeluruh,
sistematis, konsisten, universal, relatifitas, sasaran dan dapat
digunakan untuk membantu dalam analisis jabatan (Job Analysis).
Metode ini juga berasumsi
-
3
bahwa ada suatu hirarki di antara pekerjaan di dalam suatu
organisasi dan bahwa pekerjaan yang lebih senior/tinggi memerlukan
ketrampilan lebih tinggi, pengalaman lebih besar, lebih sedikit
pengawasan, memiliki tugas-tugas kompleks dan menerima tanggung
jawab lebih besar. Bila metode ini digunakan, maka perusahaan tidak
perlu melakukan perubahan yang terlalu drastis. Sehingga baik
pimpinan atau pegawainya tidak terlalu dipusingkan dengan
penyesuaian terhadap keadaan yang baru serta kekhawatiran mengenai
penentuan tingkat gaji. Karena makin tinggi tanggung jawab dan
tugas yang diembannya, maka point yang didapatkan akan tinggi pula.
Poin/nilai relatif inilah yang akan menjadi nilai lebih dari metode
ini. Karena perbedaan antar jabatan akan terlihat secara nyata.
Nilai dari hasil penilaian jabatan jumlahnya dapat mencapai
belasan bahkan puluhan yang dapat menyulitkan pengawasan,
administrasi dan menjadi tidak efisien. Job Grading adalah suatu
teknik untuk menentukan perbedaan diantara jabatan-jabatan dan
tingkat pembayaran dalam organisasi-organisasi. Job grading dapat
digunakan untuk memudahkan membaca dan mengelompokkan nilai
tersebut ke dalam kelompok-kelompok sehingga jabatan yang memiliki
nilai yang berdekatan akan berada dalam satu grade. Hasil Job
Grading ini dapat digunakan sebagai dasar pemberian gaji/upah
sesuai dengan posisi jabatan tersebut dalam grade.
1.2. Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang tersebut dapat dirumuskan
permasalahan yang dihadapi adalah: Bagaimana cara mengidentifikasi
suatu jabatan dengan jabatan lain (Penilaian Jabatan/ Job
Evaluation) dengan memberi nilai/bobot relatif, sehingga memudahkan
pembacaan serta pengelompokkan nilai tersebut ke dalam grade yang
sesuai bagi suatu jabatan (Job Grading). 1.3. Pembatasan
Masalah
Untuk mengarah pada pemecahan masalah dan pencegahan terjadinya
pembahasan yang berlebihan, perlu adanya batasan-batasan.
Batasan-batasan tersebut antara lain :
1. Penilaian hanya dibatasi pada jabatan Direktur sampai dengan
Kasubbag. 2. Jabatan-jabatan yang dinilai adalah jabatan untuk
pegawai yang statusnya
pegawai tetap. 3. Keterlibatan komite penilai dalam penelitian
ini bertujuan untuk memberikan
validitas hasil penilaian jabatan yang lebih baik. 4. Penentuan
jabatan dilakukan dengan menggunakan metode Cullen Egan Dell
yang
ditaksir dari faktor Expertise, Judgement, dan Accountability.
5. Penelitian hanya dibatasi sampai dengan penentuan Job Grading,
tanpa
menghitung besarnya nominal gaji yang diterima. 1.4. Tujuan
Penelitian
Adapun tujuan dan manfaat dari penelitian ini adalah sebagai
berikut : 1. Mengidentifikasi jabatan yang akan dianalisis melalui
penguraian jabatan (Job
Description) dan dan persyaratan jabatan (Job Spesification). 2.
Mengidentifikasi analisa jabatan yang digunakan untuk
menentukan
tingkatan-tingkatan jabatan dalam perusahaan . 3. Menentukan
nilai relatif jabatan yang menunjukkan berapa besar kontribusi
suatu
jabatan dengan jabatan lain dengan menggunakan metode Cullen
Egan Dell (CED). 4. Untuk menentukan Job Grading pegawai pada Reka
Cipta Lumenindo
Semarang.
2. Landasan Teori
-
4
2.1. Analisis Jabatan (Job Analysis) Untuk mengetahui tentang
analisis jabatan terlebih dahulu kita harus mempelajari
pengertian tentang jabatan. Jabatan merupakan pekerjaan yang
dilakukan oleh satu orang/pekerjaan yang hampir sama dilakukan oleh
banyak orang. Dengan kata lain jabatan dapat dipangku oleh satu
orang atau sekelompok orang. Pengertian jabatan yang digunakan
adalah dalam pengertian teknis yang berarti kedudukan seseorang
pegawai yang menunjukkan tugas, hak dan tanggung jawab suatu
departemen/ jawatan/kantor (Moekijat, 1992).
Informasi jabatan yang diperoleh dari hasil analisis jabatan
dapat digunakan untuk berbagai hal, salah satunya adalah untuk
penilaian jabatan (Job Grading). (Moekijat, 1992). Tujuan yang
ingin dicapai dari dilakukannya analisis jabatan adalah untuk
menyusun skala-skala atau tingkatan untuk berbagai jabatan,
sehingga masing-masing adalah sesuai dengan tingkat-tingkat yang
lain dipandang dari sudut syarat-syaratnya (Moekijat, 1992) 2.2.
Metode-Metode Analisis Jabatan
Yang dimaksud dengan metode analisis jabatan adalah
metode-metode yang digunakan untuk memperoleh informasi jabatan.
Karena pada dasarnya analisis jabatan merupakan proses pengumpulan
data (Heidjrachman, 1985). Informasi jabatan dapat diperoleh dari
tiga sumber pokok, yaitu (Yoder, 1984) : 1. Pegawai-pegawai dalam
jabatan-jabatan tertentu 2. Pegawai-pegawai lainnya, termasuk
pengawas-pengawas yang mengenal dan mengetahui
jabatan ini. 3. Peninjau-peninjau bebas yang mengawasi
pegawai-pegawai dalam
melaksanakan jabatan mereka. Berdasarkan sumber-sumber informasi
diatas, dipergunakan beberapa metode untuk
memperoleh informasi jabatan. Ada empat metode penting yang
digunakan (Moekijat, 1992) : 1. Daftar pertanyaan (Job
Questionnaire)
Metode ini digunakan untuk menggambarkan jabatan-jabatan dari
pegawai. Para pegawai menganggap metode ini sulit karena kurang
adanya ketelitian dalam merinci dan menilai pekerjaan mereka
(Moekijat, 1992). Mereka tidak dapat mempertimbangkan tugas manakah
yang paling penting dalam jabatan mereka atau menggambarkan dengan
teliti urutan-urutan dari tugas-tugas yang mereka lakukan dan
tanggung jawab yang mereka pikul. Solusi yang dapat diambil untuk
mengatasi masalah ini adalah dengan membagikan instruksi-insruksi
secara tertulis atau mengadakan pertemuan dengan pegawai untuk
menjelaskan tujuan dari daftar pertanyaan yang diberikan serta
memberikan petunjuk untuk mengisikan jawaban secara sistematik. 2.
Wawancara (Interview)
Interview merupakan pendekatan yang sering digunakan dan sering
dipergunakan untuk pekerjaan harian atau bulanan (Heidjrachman,
1985). Wawancara dilakukan dengan pegawai-pegawai pelaksana para
pimpinan mereka atau dengan keduanya (Wursanto, 1989). 3. Buku
Harian (Logs)
Pegawai diperintahkan untuk mencatat apa yang dikerjakan setiap
harinya, berapa waktu yang digunakan, kapan dimulai dan berakhir.
4. Pengamatan (Observation)
Dilakukan oleh analisis jabatan yang telah terlatih secara
khusus. Metode ini biasanya tidak dilakukan sendiri-sendiri namun
melakukannya secara bersama-sama dengan metode wawancara (Moekijat,
1992). Observasi dilakukan terhadap tiap-tiap jabatan dan melakukan
wawancara pada pegawai pelaksana serta atasan mereka. 2.3. Metode
Kuantitatif
1. Sistem Point Berlawanan dengan metode Ranking/ Clasification
yang mengukur pekerjaan
sebagai suatu keseluruhan, Point System adalah pendekatan yang
lebih analitis (bersifat mengurai) dan berhubungan dengan komponen-
komponen/faktor-faktor
-
5
pekerjaan (Flippo, 1994). Point System merupakan metode analitis
yang paling banyak dipakai karena cukup sederhana dan mudah
dipahami oleh orang awam sekalipun, dalam artian bukan spesialis
(Ruki, 1987). Moekijat berpendapat bahwa point system mengandung
pendekatan yang analitis, kualitatif dan lebih terperinci untuk
menilai jabatan (Moekijat, 1992).
Berikut ini adalah prosedur yang digunakan untuk point system
(Ruki, 2002) : 1. Memilih faktor jabatan/pekerjaan yang akan
diukur. 2. Menyusun skala faktor. 3. Membuat level atau gradasi
dari setiap faktor, Definisi, dan Point (Skor) untuk setiap
levelnya.
Faktor jabatan merupakan persyaratan khusus yang diminta dari
pelaksana kerja (Job Holder) yang harus disumbangkan. Umumnya ada
empat faktor yang digunakan, yaitu : 1. Ketrampilan 2. Tanggung
Jawab 3. Usaha 4. Kondisi kerja
Faktor jabatan merupakan nilai yang dibayar dengan uang oleh
atasan/majikan. Majikan membeli ketrampilan dan usaha dalam jumlah
dan tingkat yang tertentu. Majikan juga membeli kemampuan untuk
memangku tanggungjawab dan untuk bertahan pada kondisi kerja
tertentu (Flippo, 1994).
2. Faktor Comparison (Perbandingan faktor-faktor)
Metode ini dikenal dengan metode para spesialis, karena
merupakan suatu teknik untuk mereka yang sangat terlatih dan
berpentgalaman dalam analisis jabatan dan penilaian jabatan. Pada
dasarnya menyerupai dengan metode Job Ranking, hanya bedanya dalam
Job Ranking jabatan secara seutuhnyalah yang dibandingkan.
Sedangkan untuk Faktor Comparison faktor-faktor yang dianggap
mutlak ada dari tiap jabatan dan bobot dari faktor-faktor pekerjaan
yang satu dibandingkan dengan faktor-faktor dari jabatan lain
(Ruki, 1987).
Dalam metode ini yang pertama ditetapkan bukan “Kriteria”
seperti dalam metode Klasifikasi Jabatan tetapi sejumlah “faktor”
jabatan yang akan diperbandingkan derajat berat ringan atau
mudah-sukarnya.
Panitia Job Evaluation menetapkan faktor-faktor dibawah ini yang
diminta oleh suatu jabatan, yaitu (Ruki, 1987) : 1. Faktor-faktor :
- Mental Requirements (Tuntutan terhadap Mental) - Skill
Requirements (Tuntutan Keterampilan) - Physical Requirements
(Tuntutan terhadap Fisik/Jasmani) - Lingkungan Fisik Tempat Kerja -
Tanggung Jawab. 2. Dipilih “Benc Mark Jobs” terdiri dari 20 % - 25
% jabatan dari seluruh jabatan yang ada dan ditetapkan “ranking”
atas dasar faktor tersebut.
Langkah-langkah yang diambil dalam penilaian jabatan dengan
metode Factor
Comparison adalah (Flippo, 1994) : 1. Memilih faktor-faktor
pekerjaan 2. Memilih pekerjaan-pekerjaan penting. 3. Menentukan
nilai yang benar untuk pekerjaan-pekerjaan penting. 4. Memberi
peringkat pekerjaan-pekerjaan penting menurut setiap faktor
pekerjaan. 5. Mengalokasikan tarif yang benar dari setiap
pekerjaan-pekerjaan penting
kepada faktor-faktor pekerjaan. 6. Mengevaluasi semua pekerjaan
lain berdasarkan ukuran faktor ini. 7. Merancang, menyesuaikan dan
melaksanakan struktur upah tersebut.
-
6
Sistem Faktor Comparison menggunakan faktor-faktor pekerjaan
yang lebih sedikit
(tidak lebih dari 70 bila dibandingkan dengan point system).
Faktor Comparison merupakan metode perbaikan dari metode Job
Ranking yaitu dengan mengadakan perbandingan antar “bagian”
pekerjaan yang diselesaikan yaitu berdasar faktor, bukan pekerjaan
secara keseluruhan. Factor Comparison menciptakan jenis penilaian
antar pekerjaan (Job to Job Rating) (Flippo, 1994). Kelebihan yang
dimiliki adalah (Moekijat, 1992) : 1. Jabatan yang tidak sserupa
dapat dinilai. 2. Sistem yang sederhana dan fleksibel. 3.
Menguntungkan karena nilai-nilai yang dipilih adalah sama sekali
tidak
sembarangan. 4. Menggunakan teknik perbandingan jabatan dengan
jabatan, merupakan metode
penilaian yang lebih cermat. 5. tidak mengandung masalah-masalah
yang berhubungan dengan arti kata dalam
membuat ukuran-ukuran faktor karena bermacam-macam tingkat tidak
dirumuskan. Sedangkan kekurangan dari metode ini adalah (Moekijat,
1992) :
1. Sangat kompleks dan sangat sulit menyusunnya. 2. Sulit
menjelaskan pada seseorang yang tidak mengenal. 3. Biaya lebih
besar bila dibanding dengan sistem lainnya. 4. Didasarkan atas
sejumlah faktor-faktor yang dianggap hanya faktor- faktor itu
saja
yang dimiliki oleh semua jabatan. 5. Apabila faktor-faktor tidak
dipilih secara tepat, maka hasil penilaiannya tidak
memuaskan.
2.4. Karakteristik Penilaian Jabatan Dari beberapa penilaian
jabatan yang telah diuraikan diatas, penggunaanya akan
ditentukan oleh kebutuhan terhadap dilakukannya suatu kegiatan
penilaian jabatan. Dengan demikian sistem penilaian yang dilakukan
suatu perusahaan atau instansi akan berbeda dengan sistem penilaian
yang digunakan oleh perusahaan lain. 2.5. Objek Yang Akan
Dinilai
Setelah menentukan maksud dan tujuan untuk melakukan suatu
kegiatan penilaian jabatan, kemudian menentukan jenis serta macam
jabatan yang akan dinilai. Jabatan-jabatan yang akan dinilai dibuat
terlebih dahulu deskripsi jabatan serta perumusan faktor-faktor
penilaian dari pembobotan faktor-faktor. Hal ini dimaksudkan untuk
memudahkan pelaksanaan perhitungan nilai jabatan. 2.6. Komite
Penilai
Para penilai biasanya merupakan suatu kelompok yang terdiri dari
perwakilan staff atau pimpinan serta orang luar yang dianggap ahli
dalam pekerjaan tersebut. Mereka memberikan penilaian berdasarkan
faktor-faktor yang telah ditentukan sebelumnya. Penentuan bobot
faktor tersebut berhubungan erat dengan kebijakan-kebijakan yang
dilakukan oleh pimpinan perusahaan atau instansi. Dalam hal ini
masih ada beberapa segi penilaian yang sudah ditentukan oleh
perusahaan tersebut. Akan tetapi sudah mulai diusahakan tentang
cara perhitungan penilaian jabatan yang dapat dipertanggung
jawabkan. Sehingga setiap pegawai dapat mengetahui seberapa jauh
kemampuan yang dapat dilihat dari jabatan yang dimilikinya.
Perbedaan yang ada antara pegawai yang satu dengan pegawai lainnya
dapat dimengerti oleh setiap pegawai.
Penilai mulai dengan mereview informasi analisis jabatan untuk
mempelajari tugas-tugas dan tanggungjawab dari berbagai kondisi
kerja yang menjadi dasar evaluasi. Komite ini mutlak diperlukan
bila hasil penilaian jabatan dapat diterima oleh seluruh pihak.
Komite ini harus terdiri dari wakil-wakil dari semua bagian.
-
7
2.7. Hasil Penelitian Nilai relatif adalah hasil dari suatu
penilaian jabatan. Tidak semua metode penilaian
jabatan yang memberikan hasil berupa nilai relatif suatu
jabatan. Adanya suatu nilai relatif dari suatu jabatan tentu akan
memberikan informasi atau masukan didalam menentukan kebijaksanaan
didalam kepegawaian.
2.8. Cullen Egan Dell (CED)
Sistem penilaian jabatan dengan metode Cullen Egan Dell (CED)
adalah salah satu dari sejumlah sistem yang mengukur nilai dari
jabatan individual menurut fungsi dan nilai mereka di dalam
organisasi. Sistem penilaian jabatan dengan Cullen Egan Dell ini
didesain untuk mengukur nilai relatif suatu jabatan. Sistem
berasumsi bahwa ada suatu hirarki diantara pekerjaan di dalam suatu
organisasi dan bahwa pekerjaan yang lebih senior memerlukan
ketrampilan lebih tinggi, pengalaman lebih besar, lebih sedikit
pengawasan, memiliki tugas-tugas kompleks dan menerima tanggung
jawab lebih besar.
Sistem didasarkan pada analisis suatu dokumen tersusun yang
dikenal sebagai kuesioner Analisis Pekerjaan. Kuesioner ini
menguraikan tugas-tugas, responbilities and accountabilities
tentang pekerjaan serta kualifikasi /persyaratan dan pengalaman
yang diperlukan untuk menempati suatu jabatan. Kuesioner ini adalah
sumber informasi yang didokumentasikan dan dapat diandalkan dan
mendeskripsikan suatu jabatan serta kualifikasi yang
diperlukan.
Pada dasarnya metode CED adalah sistem point. CED menyatakan
harga untuk suatu jabatan dalam bentuk ”poin nilai jabatan”. Poin
ini diperoleh dengan menaksir 8 sub faktor yang dianggap umum untuk
semua jabatan. Sub faktor ini kemudian dapat dikelompokkan lagi
menjadi 3 faktor, yaitu expertise, judgement dan accountability.
Berikut ini adalah hubungan dari ketiga faktor (www.nt.gov.au).
Gambar 1 Hubungan ke-3 Faktor Dalam Metode CED
Expertise merupakan input yang berupa skill, kemampuan dan
pemahaman untuk menjalankan jabatan. Komponen proses (Judgement)
dari jabatan didefinisikan dengan kompleksitas task, kerangka dasar
untuk mengoperasikan jabatan, dan kebutuhan untuk menyelesaikan
masalah. Output (Acccountability) dijabarkan dalam kebebasan, level
posisi dan kewenangan. Accountability (pertanggungjawaban) ini akan
mengukur keluaran dan hasil dari suatu jabatan baik secara
kuantitas atau kualitas. Pertanggung jawaban ini diperlukan untuk
meninjau fakus dari peranan suatu jabatan dan tujuan utama jabatan
itu. Faktor ini ada empat kategori, yaitu (www.nt.gov.au) : 1.
Langsung (Direct) Akuntabilitas langsung diterapkan dimana terdapat
hasil atau keluaran yang terukur jelas. 2. Tidak Langsung
(Indirect) Diterapkan untuk jabatan-jabatan yang memungkinkan
jabatan lain mencapai hasil-hasil atau keluaran yang terukur dari
jabatan tersebut. 3. Saran (Advice) Akuntabilitas Advisory
diterapkan dalam keadaan dimana analisa-analisa, diagnosa-diagnosa
dan ramalan-ramalan dibutuhkan dan mengaplikasikan bidang
intelektual/akademik/profesional lanjut atau dalam menilai kondisi
lingkungan, penyelenggaraan riset proyek, solusi-solusi
pengembangan metode baru mengenai operasionalisasi
unit/bisnis/profesi secara mandiri. 4. Layanan (Service) Diterapkan
dalam keadaan-keadaan dimana suatu pekerjaan difokuskan pada
penyediaan layanan/produk kepada pihak lain dan atau berhubungan
dengan pekerjaan yang sesuai dengan pedoman/prosedurnya.
-
8
2.8. Penentuan Tingkat Jabatan (Job Grading) Penentuan tingkat
jabatan (Job Grading) adalah suatu teknik untuk menentukan
perbedaan-perbedaan diantara jabatan-jabatan dan tingkat
pembayaran dalam organisasi-organisasi yang besar (Moekijat,
1992).
Tingkat Jabatan (Job Grades) terdiri atas suatu penyelidikan
secara ilmiah dari semua jabatan (penilaian jabatan) dan kemudian
menempatkan jabatan- jabatan tersebut dalam kategori yang lebih
luas yang disebut dengan tingkat jabatan (Job Grades). (Moekijat,
1992).
Grade tidak mutlak dilambangkan dengan angka, namun juga
dilambangkan dalam abjad A,B,C dst. Grade sama dengan angka sama
dengan group dan sama dengan golongan, yang menunjukkan kepada
peringkat yang diberikan pada jabatannya dan bukan pada manusianya
(Ruki, 1987).
Untuk membantu mengadakan penerimaan pegawai/ menyederhanakan
penyusunan tenaga kerja, lazim menggunakan penentuan Job Grading
(Moekijat, 1992). Dalam menilai jabatan untuk memberi
tingkat-tingkat yang berlainan tidak ada standar yang sama
(Moekijat, 1992). Job Grading sangat penting untuk membantu dalam :
1. Menyusun rencana latihan. 2. Kenaikan pangkat. 3. Skala-skala
gaji. 4. Memilih dan memperkerjakan pegawai. 5. Mutasi antar
bagian. 6. Menyusun daftar pembayaran. 7. Menghitung biaya dan
anggaran.
Tidak ada peraturan yang sifatnya umum mengenai berapa jumlah
tingkat jabatan (Job Grades) yang dibentuk. Namun makin banyak
tingkatannya akan membingungkan. Namun bila terlalu sedikit sedikit
tidak adil bagi pegawai (Moekijat, 1992).
Konsekuensi yang timbul dari adanya Job Grading ini adalah
jabatan yang berdekatan satu sama lain dalam hal seperti
kompleksitas dan kesukaran mengerjakannya akan memperoleh
pembayaran yang relatif sama, otomatis masuk dalam skala gaji yang
sama (Ruki, 1987). Ada 2 alternatif yang dapat dipilih dalam
menentukan grade (Ruki, 1987): 1. Mengumpulkan jabatan yang jumlah
poinnya berdekatan dalam beberapa kelompok.
Terlebih dahulu ditentukan selisih jumlah poin dari tiap
grade/golongan. Jika misal nilai poin untuk tiap grade yang
diinginkan dari 6 poin dan hasil penilaian misalnya antara 38
(terbesar) – 86 (terkecil), maka diperoleh 8 grade yang
masing-masing terdiri dari 6 poin.
2. Menentukan dahulu jumlah Job Class yang diinginkan, mungkin
tetap menggunakan Job Grade yang dipakai selama ini.
Metode ini memiliki pendekatan statistik, sehingga metode ini
dianggap lebih relevan. Adapun pedoman langkah-langkah untuk
menggrade jabatan sebagai berikut : 1. Susun data dari yang
terbesar sampai yang terkecil. Kemudian buatlah sebaran
data dengan rumus data terbesar dikurangi data terkecil. 2.
Tentukan Job Grade/Class yang akan digunakan. Misalnya ditentukan
11 grade yang
terdiri dari 1 (terkecil) sampai 11 (tertinggi). 3. Tentukan
panjang class interval dengan cara membagi sebaran dengan banyak
Job Class
yang diinginkan. Keuntungan dari penentuan tingkat jabatan (Job
Grading) adalah : 1. Merupakan dasar untuk rencana gaji, pelatihan
dan kenaikan jabatan. 2. Berguna dalam memilih pegawai. 3.
Perbaikan hubungan antar pegawai dan manajemen. 4. Menunjukkan isi
pekerjaan dari jabatan-jabatan dan perbedaan-perbedaannya. 5.
Pengurangan dalam perpindahan tenaga kerja. 6. Penambahan hasil
pekerjaan. 7. Perbaikan dalam moril. 8. Mengurangi
perdebatan-perdebatan tentang upah/gaji.
-
9
9. Pengurangan dalam keganjilan-keganjilan upah dan gaji. 10.
Perlengkapan data untuk perundingan mengenai perjanjian
kerjasama.
Kekurangan dari penentuan tingkat jabatan (Job Grading) adalah
(Ruki, 1987) : 1. Tidak dapat mempertimbangkan prestasi kerja atau
kecakapan perorangan. 2. Tidak dapat menetapkan skala pembayaran
tanpa adanya keterangan tentang kondisi pasar,
persetujuan serikat dagang, dll. 3. Tergantung pada penilaian
manusia yang tidak sama. 4. Hampir tidak mungkin menilai sebagian
besar dari pekerjaan tata usaha. 5. Penilaian mungkin tidak
diselenggarakan atas dasar yang sama diseluruh organisasi,
karena
isi pekerjaan yang berlainan dari jabatan yang berlainan. 6.
Biasanya jabatan-jabatan ditaruh dalam jumlah tingkat yang
terbatas, dan banyak
jabatan yang mempunyai sifat yang berbeda mungkin dalam tingkat
yang sama. 7. Ada kecenderungan untuk melihat pegawai sebagai suatu
faktor yang dinilai, padahal
pegawai sebenarnya hanyalah berhubungan dengan jabatan. 8.
Kualitas-kualitas yang tidak jelas seperti kesetiaan dan inisiatif
ditafsirkan dengan
cara-cara yang berlainan oleh orang-orang yang berlainan pula.
9. Sulit untuk mengukur pekerjaan tata usaha dalam penilaian
jabatan (Job Analysis).
3. Analisa dan Pembahasan 3.1. Data Struktur Organisasi
Perusahaan
Pegawai pada Perusahaan Rekacipta Lumenindo terdiri dari pegawai
tetap dan pegawai tidak tetap. Pegawai tidak tetap terdiri dari
pegawai harian lepas, pegawai kontrak. Pegawai tetap adalah pegawai
yang sifat hubungan kerjanya dengan perusahaan ditentukan dengan
batas waktunya terlebih dahulu oleh peraturan-peraturan atau
kebiasaan yaitu mereka harus menyediakan tenaganya sehingga mereka
setiap hari wajib melakukan pekerjaannya, kecuali bila berhalangan
dengan alasan sah menurut ketentuan yang ada.
Pegawai tidak tetap adalah pegawai yang memiliki keterikatan dan
hak yang sama dengan pegawai tetap namun mereka dibatasi waktu yang
lebih pendek, bisa kapan saja dilakukan pemutusan hubungan kerja
jika diketahui ada sistem kinerjanya yang tidak memenuhi
standar-standar perusahaan.
Tabel 1. Data Jumlah Pegawai Rekacipta Lumenindo tahun 2012
Bagian Tetap Tidak Tetap Total
Direktur Teknik (Operasional Manajer) 1 0 1
Kabag Administrasi 1 0 1
Bagian keuangan dan administrasi 1 0 1
Admin keuangan 1 0 1
Sales 1 0 1
Sales Executive 1 0 1
Logistik 1 0 1
Supervisor Gudang /Logistik 1 0 1
Elektrikal Teknikal Support 1 0 1
3.2. Struktur Organisasi
Karakteristik struktur organisasi yang digunakan oleh perusahaan
adalah berbentuk lini. Dimana wewenang dan tanggung jawab mengalir
dari atasan langsung kepada
-
10
bawahannya. Sistem seperti ini memberi wewenang penuh kepada
pimpinan untuk mengatur dan membuat kebijakan untuk kepentingan
operasional perusahaan. Perusahaan telah menentapkan struktur
organisasi yang berisi tata kerjanya kepada atasannya, yaitu pada
kabag administrasi, kabag keuangan, sales maupun logistik. 3.3.
Inventarisasi Jabatan
Jabatan yang dinilai berasal dari beberapa bagian-bagian yang
ada didalam struktur organisasi perusahaan. Berikut ini adalah
tabel yang berisi inventarisasi jabatan yang ada dalam REKACIPTA
LUMENINDO.
Tabel 2 Inventarisasi Jabatan REKACIPTA LUMENINDO No. Bagian
1 Direktur Teknik
2 Kabag Administrasi
3 Bagian keuangan dan administrasi
4 Admin keuangan
5 sales
6 Sales Executive
7 Logistik
8 Supervisor Gudang /Logistik
9 Elektrikal Teknikal Support
Berikut adalah daftar jabatan-jabatan yang akan dinilai serta
kode masing-masing jabatan untuk memudahkan penilaian jabatan.
Tabel 3. Jabatan-jabatan yang akan dinilai
Kode Jabatan
01 Direktur Teknik (Operasional Manajer)
02 Kabag Administrasi
03 Bagian keuangan dan administrasi
04 Admin keuangan
05 sales
06 Sales Executive
07 Logistik
08 Supervisor Gudang /Logistik
09 Elektrikal Teknikal Support
-
11
3.4. Tingkatan Gaji Besarnya rupiah gaji pegawai tergantung pada
posisi jabatan yang dipangku dalam
struktur organisasi perusahaan. Dibawah ini adalah
tingkatan/layer gaji yang digunakan REKACIPTA LUMENINDO untuk
sistem penggajian pada saat ini.
Tabel 4. Tingkatan Layer Gaji REKACIPTA LUMENINDO No. Jabatan
yang menempati Tingkatan/ Layer
1. Direksi 4
2. Kabag 3
3. subbag 2
4. Staff 1
3.5. Analisa Jabatan (Job Description dan Job Specification)
Analisis jabatan berfungsi sebagai penuntun penilai untuk
melakukan penilaian jabatan. Dalam analisis jabatan ini, hasil yang
didapatkan adalah job description dan job specification, Job
description dan job specification diperoleh dari adanya perbaikan
melalui evaluasi/perbaikan antar analisa jabatan yang dimiliki oleh
perusahaan selama ini (sebagai data awal) dengan lembar pengisian
yang berfungsi sebagai kuesioner terbuka. Dibawah ini ditampilkan
hasil perbaikan analisa jabatan berupa job description dan job
specification untuk jabatan direktur teknik :
Tabel 5. Tabel Poin untuk Pelevelan Dalam Penilaian Jabatan
Faktor Penilaian
Sub Faktor
Poin untuk masing-masing Level Poin Maksimum A B C D E F G
Expertise PengetahuanPengalaman 5 10 15 20 25 30 35 35 Keahlian
Interpersonal 5 10 15 20 25 - - 25 Keluasaan Pekerjaan 5 10 15 20
25 30 - 30
Judgement Lingkungan Kerja 5 10 15 20 25 30 - 30 Alasan 5 10 15
20 25 30 - 30
Accountability Kebebasan_pengaruh 5 10 15 20 25 30 - 30 Dampak 5
10 15 20 25 - - 25
Keterlibatan 5 10 15 20 25 30 - 30
Komite penilai yang ditunjuk dalam penilaian jabatan ini
berjumlah 5 orang yang dipilih dari kepala bidang/ staff ahli yang
membawahi dalam bagian-bagiannya. Setelah dilakukan penilaian
jabatan oleh komite penilai untuk 9 jabatan dari direktur sampai
dengan kasubbag. Hasil penilaian jabatan kemudian direkapitulasi.
Kemudian dicari nilai total, nilai total disini adalah nilai
relatif jabatan yang menunjukkan seberapa besar kontribusi jabatan
pada suatu perusahaan. 3.6. Job Grading
Total poin terendah yang digunakan dalam kuesioner jabatan
adalah 40 poin, sedangkan nilai tertinggi adalah 235 poin. Jumlah
grade yang akan dibuat adalah 10 grade. Tidak ada ketentuan pasti
untuk menentukan jumlah grade yang akan digunakan. Jumlah grade 10
dipilih atas pertimbangan jumlah layer/tingkatan yang sekarang
dipakai, rentang gaji antara tertinggi dan terendah serta
berdasarkan nilai relatif dari penilaian jabatan.
Dari poin tertinggi dan poin terendah ini, kemudian dibuat
range/selang untuk 10 tingkatan. Cara pembuatan range adalah teknik
yang biasanya digunakan dalam metode statistika. Berikut ini adalah
perhitungan range/selang yang digunakan untuk menunjukkan besarnya
rentang nilai masing-masing grade. - Data poin terendah : 40
poin
-
12
- Data poin tertinggi : 235 poin - Jumlah Grade yang dibuat : 10
grade
Perolehan data poin terendah diambil dari jumlah poin
masing-masing level poin yang rendah yang berjumlah ((A=5) x 8
subfaktor=40). Sedangkan untuk poin tertinggi diperoleh dari jumlah
level poin maksimum untuk masing-masing subfaktor yakni
(35+25+30+30+30=30+25+30) = 235. - Panjang Class Interval = Data
poin tertinggi − Data poin terendah
Banyak Job Class
Dari panjang class internal yang diperoleh yaitu 19,5, maka
dibuatlah rentang nilai untuk masing-masing grade 1 sampai dengan
10. Tabel dibawah ini adalah rentang nilai untuk masing-masing
grade.
Tabel 1 Rentang Nilai untuk Masing-masing Grade Grade Rentang
Nilai Grade Rentang Nilai 1 2 3 4 5
40 – 59.5 60.5 – 79 80 – 98.5 99.5 – 118 119 – 137.5
6 7 8 9 10
138.5 – 157 158 – 176.5 177.5 – 196 197 – 215.5 216.5 – 235
Setelah didapatkan grade ini, langkah selanjutnya adalah
memplotkan nilai relatif yang
didapat dari penilaian jabatan ke rentang grade. Masing-masing
suatu jabatan akan menempati satu grade, sesuai dengan besarnya
nilai relatif dari hasil penilaian jabatan. Langkah ini dilakukan
seterusnya sampai semua jabatan menempati grade-nya
masing-masing.
Dalam melakukan penilaian jabatan, hasil yang diperoleh dari
masing-masing penilai dapat berbeda-beda untuk masing-masing
penilai. Hal ini dikarenakan masing-masing penilai memiliki pola
pemikiran dan cara pandang yang berbeda untuk masing-masing jabatan
yang dinilai tersebut. Untuk memilih level atau nilai relatif yang
akan digunakan sebagai hasil akhir dari penilaian jabatan ini,
ditentukan dengan cara memilih level/nilai yang sering muncul.
Dalam hal ini sebenarnya tidak ada ketentuan khusus dalam memilih
pemilihan level, semuanya disesuaikan dengan kondisi dan
kesepakatan perusahaan.
Dengan memilih poin/level yang paling sering muncul (modus) dari
hasil penilaian kelima komite penilai, sudah dapat ditentukan
poin/level dalam sub faktor tertentu. Hal ini dapat dilihat dan
diperlihatkan dari hasil rekapitulasi kuesioner jabatan untuk
masing-masing subfaktor. Dari tabel rekapitulasi yang dibuat
menunjukkan hasil penilaian yang terdapat nilai yang frekuensinya
sama dan tidak memungkinkan untuk memilih modus, maka dapat
digunakan teknik pengambilan nilai rata-rata dari keseluruhan
level/nilai yang didapat untuk subfaktor tersebut. Dari tabel
rekapitulasi yang sudah dibuat berisi rekapitulasi keseluruhan dari
sub faktor yang ada dan merupakan hasil akhir dari penilaian
jabatan yang berupa nilai relatif untuk masing-masing jabatan yang
telah dinilai.
Disini dapat dijelaskan secara rinci langkah-langkah proses
dalam penilaian jabatan untuk memperoleh nilai relatif / pembobotan
pada jabatan yang kemudian dibuat job grading untuk tiap-tiap
jabatan, yaitu : 1. Penilaian dari kelima komite penilai
menggunakan metode CED untuk
mendapatkan nilai relatif untuk menplotkan ke dalam job
grading.
-
13
Tabel 2 Hasil Penilaian Komite Penilai 1 Jabatan Expertise
Judgement Akuntabilitas
1 2 3 1 2 1 2 3 Direktur Teknik G G F F F F E E Kabag
Administrasi F E D D C E C E Bagian keuangan dan administrasi E E E
F D D C F Admin keuangan E F E E D D C E Sales D C E C E E D D
Sales Executive D D C C C C B E Logistik E E C E D E C B Supervisor
Gudang /Logistik E C E C C D D D Elektrikal Teknikal Support D B E
C D C D C
Tabel 3 Hasil Penilaian Komite Penilai 2
Jabatan Expertise Judgement Akuntabilitas 1 2 3 1 2 1 2 3
Direktur Teknik G F D F D F E G Kabag Administrasi E E D E D E D
F Bagian keuangan dan administrasi F E D D F F D D Admin keuangan E
E E D D D D E Sales E C D C D D C D Sales Executive F D D D B E C E
Logistik E D D D C F B D Supervisor Gudang /Logistik E E E B C D D
C Elektrikal Teknikal Support E E D C D D D C
Tabel 4 Hasil Penilaian Komite Penilai 3
Jabatan Expertise Judgement Akuntabilitas 1 2 3 1 2 1 2 3
Direktur Teknik G E E F E F E D Kabag Administrasi F E E E E E C
E Bagian keuangan dan administrasi F D D E F F E D Admin keuangan D
E E D D D D F Sales E E F E C D D E Sales Executive E E D D E C E D
Logistik D D C C B D D C Supervisor Gudang /Logistik E E E E C D C
E Elektrikal Teknikal Support E D D C D C D C
Tabel 5 Hasil Penilaian Komite Penilai 4
Jabatan Expertise Judgement Akuntabilitas 1 2 3 1 2 1 2 3
Direktur Teknik F E E D E F E G Kabag Administrasi F E E E E D D
F Bagian keuangan dan administrasi F D D E E E E F Admin keuangan E
F E D D D E E Sales E E F C C E C E Sales Executive F E D D C E E E
Logistik D C C C C E B C Supervisor Gudang /Logistik F D E E C F D
E Elektrikal Teknikal Support D E D C D C D D
-
14
Tabel 6 Hasil Penilaian Komite Penilai 5 Jabatan Expertise
Judgement Akuntabilitas
1 2 3 1 2 1 2 3 Direktur Teknik G E F F E F C G Kabag
Administrasi E D E D E E D F Bagian keuangan dan administrasi G E D
E F F E F Admin keuangan F F E F B E D F Sales E E E E C D D E
Sales Executive F D D E C C E B Logistik D D C C C E B C Supervisor
Gudang /Logistik F E E E B E E E Elektrikal Teknikal Support D E E
E D E D D
2. Proses penilaian jabatan dan cara menaksir hasil analisis
jabatan, yang ditaksir dengan metode Cullen Egan Dell oleh kelima
komite penilai. Dibawah ini adalah tabel rekapitulasinya.
Tabel 7 Rekapitulasi Faktor Expertise Sub Faktor Pendidikan dan
Pengalaman
Jabatan Penilaian Frekuensi Modus 1 2 3 4 5
Direktur Teknik G G G F G F=1 G=4 G Kabag Administrasi F E F F E
E=2 F=3 F Bagian keuangan dan administrasi E F F F G E=1 F=3 G=1 F
Admin keuangan E E D E F D=1 E=3 F=1 E Sales D E E E E D=1 E=4 E
Sales Executive D F E F F D=1 E=1 F=3 F Logistik E E D D D D=3 E=2
D Supervisor Gudang /Logistik E E E F F E=3 F=2 E Elektrikal
Teknikal Support D E E D D D=3 E=2 D
Tabel 8 Rekapitulasi Faktor Expertise Sub Faktor Keahlian
Interpersonal
Jabatan Penilaian Frekuensi Modus 1 2 3 4 5
Direktur Teknik G F E E E E=3 F=1 G=1 E Kabag Administrasi E E E
E D E=4 D=1 E Bagian keuangan dan administrasi E E D D E E=3 D=3 E
Admin keuangan F E E F F E=3 F=2 E Sales C C E E E C=2 E=3 E Sales
Executive D D E E D D=3 E=2 D Logistik E D D C D C=1 D=3 E=1 D
Supervisor Gudang /Logistik C E E D E C=1 D=1 E=3 E Elektrikal
Teknikal Support B E D E E B=1 D=1 E=3 E
Tabel 9 Rekapitulasi Faktor Expertise Sub Faktor Keluasan
Pekerjaan Jabatan Penilaian Frekuensi Modus
1 2 3 4 5 Direktur Teknik F D E E F D=1 E=1 F=3 F Kabag
Administrasi D D E E E D=2 E=3 E Bagian keuangan dan administrasi E
D D D D E=1 D=4 D Admin keuangan E E E E E E=5 E Sales E D F F E
D=1 E=3 F=1 E Sales Executive C D D D D C=2 D=3 D Logistik C D C C
C C=4 D=1 C Supervisor Gudang /Logistik E E E E E E=5 E Elektrikal
Teknikal Support E D D D E D=3 E=2 D
-
15
Tabel 10 Tabel Rekapitulasi Faktor Judgement Sub Faktor
Lingkungan Kerja
Jabatan Penilaian Frekuensi Modus 1 2 3 4 5
Direktur Teknik F F F D F D=1 F=4 F Kabag Administrasi D E E E D
D=2 E=3 E Bagian keuangan dan administrasi F D E E E D=1 E=3 F=1 E
Admin keuangan E D D D F E=1 D=3 F=1 D Sales C C E C E C=3 E=2 C
Sales Executive C D D D E C=1 D=3 E=1 D Logistik E D C C C C=3 D=1
E=1 C Supervisor Gudang /Logistik C B E E E B=1 C=1 E=3 E
Elektrikal Teknikal Support C C C C E E=1 C=4 C
Tabel 11 Tabel Rekapitulasi Faktor Judgement Sub Faktor
Alasan
Jabatan Penilaian Frekuensi Modus 1 2 3 4 5
Direktur Teknik F D E E E D=1 F=1 E=3 E Kabag Administrasi C D E
E E C=1 D=1 E=3 E Bagian keuangan dan administrasi D F F E F D=1
E=1 F=3 F Admin keuangan D D D D B B=1 D=4 D Sales E D C C C C=3
D=1 E=1 C Sales Executive C B E C C B=1 C=3 E=1 E Logistik D C B C
C B=1 C=3 D=1 C Supervisor Gudang /Logistik C C C C B B=1 C=4 C
Elektrikal Teknikal Support D D D D D D=5 D
Tabel 12 Rekapitulasi Faktor Akuntabilitas Sub Faktor Kebebasan
dan Pengaruh
Jabatan
Penilaian Frekuensi
Modus 1 2 3 4 5
Direktur Teknik F F F F F F=5 F Kabag Administrasi E E E D E D=1
E=4 E Bagian keuangan dan administrasi D F F E F E=1 D=1 F=3 F
Admin keuangan D D D D E D=4 E=1 D Sales E D D E D D=3 E=2 D Sales
Executive C E C E C C=3 E=2 C Logistik E F D E E D=1 E=3 F=1 E
Supervisor Gudang /Logistik D D D F E D=3 E=1 F=1 D Elektrikal
Teknikal Support C D C C E C=3 D=1 E=1 C
Tabel 13 Rekapitulasi Faktor Akuntabilitas Sub Faktor Dampak
Jabatan
Penilaian Frekuensi
Modus 1 2 3 4 5
Direktur Teknik E E E E C C=1 E=4 E Kabag Administrasi C D C D D
C=2 D=3 D Bagian keuangan dan administrasi C D E E E C=1 D=1 E=3 E
Admin keuangan C D D E D C=1 D=3 E=1 D Sales D C D C D C=2 D=3 D
Sales Executive B C E E E B=1 C=1 E=3 E Logistik C B D B B B=3 C=1
D=1 B Supervisor Gudang /Logistik D D C D E C=1 D=3 E=1 D
Elektrikal Teknikal Support D D D D D D=5 D
-
16
Tabel 14 Rekapitulasi Faktor Akuntabilitas Sub Faktor
Keterlibatan
Jabatan Penilaian
Frekuensi Modus 1 2 3 4 5
Direktur Teknik E G D G G D=1 E=1 G=3 G Kabag Administrasi E F E
F F E=2 F=3 F Bagian keuangan dan administrasi F D D F F D=2 F=3 F
Admin keuangan E E F E F E=3 F=2 E Sales D D E E E D=2 E=3 E Sales
Executive E E D E B B=1 D=1 E=3 E Logistik B D C C C B=1 C=3 D=1 C
Supervisor Gudang /Logistik D C E E E C=1 D=1 E=3 E Elektrikal
Teknikal Support C C C D D C=3 D=2 C
3. Penentuan Nilai Relatif untuk Tiap-Tiap Jabatan Setelah
ditaksir dengan metode CED dengan kedelapan faktornya, yaitu
Expertise (1) Pengetahuan dan Pengalaman, Expertise (2) keahlian
interpersonal, Expertise (3) keluasaan pekerjaan. Judgement (1)
Lingkungan Kerja, Judgement (2) Alasan. Akuntabilitas (1) kebebasan
pengaruh, Akuntabilitas (2) dampak, Akuntabilitas (3)
keterlibatan.
Tabel 15 Rekapitulasi Hasil Perhitungan Nilai Relatif untuk
Tiap-Tiap Jabatan
Jabatan
Expertise Judgement Akuntabilitas Total
1 2 3 1 2 1 2 3
Direktur Teknik G 35 E 25 F 30 F 30 E 25 F 30 E 25 G 35 235
Kabag Administrasi F 30 E 25 E 25 E 25 E 25 E 25 D 20 F 30
205
Bagian keuangan dan administrasi
F 30 E 25 D 20 E 25 F 30 F 25 E 25 F 30 210
Admin keuangan E 25 E 25 E 25 D 20 D 20 D 20 D 20 E 25 180
Sales E 25 E 25 E 25 C 15 C 15 D 20 D 20 E 25 170
Sales Executive F 30 D 20 D 20 D 20 E 25 C 15 E 25 E 25 180
Logistik D 20 D 20 C 15 C 15 C 15 E 25 B 10 C 15 135
Supervisor Gudang /Logistik
E 25 E 25 E 25 E 25 C 15 D 20 D 20 E 25 180
Elektrikal Teknikal Support
D 20 E 25 D 20 C 15 D 20 C 15 D 20 C 15 150
Total
250 215 205 190 190 195 185 225
670 380 605
4. Penyederhanaan dari perhitungan nilai relatif Dibawah ini
merupakan hasil akhir dari penilaian jabatan berupa nilai relatif
untuk masing-masing jabatan yang menunjukkan seberapa besar
kontribusi suatu jabatan terhadap perusahaan.
-
17
Tabel 16 Penyederhanaan Nilai Relatif Untuk Masing-masing
Jabatan
No.
Jabatan
Nilai relatif
Rentang Nilai
Posisi Grade
1. Direktur Teknik 235 216.5 – 235 10
2. Kabag Administrasi 205 197 – 215.5 9
3. Bagian keuangan dan administrasi 210 197 – 215.5 9
4. Admin keuangan 180 177.5 – 196 8
5. Sales 170 177.5 – 196 7
6. Sales Executive 180 177.5 – 196 8
7. Logistik 135 119 – 137.5 5
8. Supervisor Gudang /Logistik 180 177.5 – 196 8
9. Elektrikal Teknikal Support 150 138.5 – 157 6
5. Pemberian Job Grading yang diperoleh dari pemberian nilai
relatif dengan cara memasukkan nilai relatif ke dalam rentang
nilai.
Tabel 17 Hasil Job Grading untuk Analisa Jabatan Sesuai Dengan
Tingkatan / Layer
5 6 7 8 9 10 ‐ Logistik
‐ Elektrikal Teknikal
Support ‐ Sales ‐ Admin keuangan
‐ Sales Executive Supervisor Gudang/Logistik
Kabag Administrasi Bagian keuangan dan administrasi
Direktur Teknik
3.7. Analisa dan Pembahasan Hasil Penilaian Jabatan
Nilai relatif untuk masing-masing jabatan merupakan penjumlahan
dari seluruh poin yang dimiliki oleh masing-masing sub faktor.
Nilai relatif inilah yang menunjukkan besarnya kontribusi suatu
jabatan bila dibandingkan dengan jabatan lainnya. Dari hasil
penilaian jabatan untuk 9 jabatan di Rekacipta Lumenindo, nilai
relatif terbesar dimiliki oleh Direktur Teknik memiliki grade
ke-10, kemudian Kabag Administrasi dan Bag ian keuangan dan admin i
s t r a s i yang menempati grade ke-9. Hal ini jelas dimaklumi
bahwa seorang pimpinan harus memiliki kualifikasi yang paling
bagus/tinggi dari semua jabatan dibawahnya. Ini menunjukkan bahwa
mereka memiliki beban kerja serta tanggung jawab jabatan yang
dipegangnya lebih berat.
Nilai relatif yang didapatkan untuk jabatan ini berbeda karena
komite penilai melihat dari adanya ketidak seimbangan beban kerja.
Seperti yang terlihat pada jabatan kabag dan subbag, terdapat
variasi nilai relatif yang didapatkan dari penilaian jabatan. Hal
ini dikarenakan dari hasil analisis yang dilakukan, komite penilai
melihat adanya beban kerja yang berbeda-beda untuk masing-masing
jabatan. Untuk variasi ini juga timbul karena kabag dan subbag
memiliki jumlah yang cukup banyak sehingga penilaian dari komite
penilai pastinya akan bervariasi pula.
Nilai relatif terbesar yakni 180 dan dipegang oleh Administrasi
keuangan, sales executive dan supervisor gudang /Logistik. Nilai
relatif terbesar selanjutnya yang menempati grade ke-7 adalah
berjumlah 170 yang dipegang oleh sales.
-
18
Untuk Grade ke-6 nilai relatif 150 dipegang oleh Elektrikal
teknikal support. Dan untuk yang terendah yaitu Grade 5 nilai
relatif 135 diduduki oleh jabatan logistik. Hal ini menunjukkan
bahwa jabatan ini memiliki kontribusi terhadap perusahaan juga
rendah.
Total nilai relatif untuk faktor expertise dari keseluruhan
jabatan yang dinilai sejumlah 670. Total nilai ini terdiri dari
poin 250 untuk total sub faktor pengetahuan dan pengalaman, 215
untuk sub faktor keahlian interpersonal dan 205 untuk faktor
keluasan pekerjaan. Dari nilai ini dapat dilihat bahwa sub faktor
pengetahuan dan pengalaman memiliki derajat kepentingan yang paling
besar. Dalam mencari pemegang jabatan, pengetahuan dan pengalaman
harus dijadikan patokan utama, untuk faktor expertise.
Sedangkan total nilai relatif untuk faktor judgement adalah 380.
sub faktor lingkungan kerja memiliki total 190 dan 190 untuk sub
faktor alasan. Lingkungan kerja menjadi pertimbangan utama akan
tingginya nilai suatu jabatan. Total nilai relatif terakhir adalah
untuk faktor akuntabilitas sebesar 605. Terdiri dari 195 untuk sub
faktor kebebasan pengaruh, 185 untuk sub faktor dampak dan yang
terakhir sebesar 225 untuk sub faktor keterlibatan.
Faktor judgement memiliki total nilai paling kecil. Hal ini
berarti membuktikan bahwa faktor judgement adalah faktor yang tidak
terlalu diutamakan bila dibandingkan dengan kedua faktor lainnya.
Karena judgement merupakan proses yang diperlukan untuk memegang
suatu jabatan. Faktor akuntabilitas merupakan faktor utama dalam
suatu jabatan . Faktor ini adalah faktor output yang diperlukan
oleh seorang pejabat. 3.8. Analisis Jabatan untuk Job Grading
Job Grade yang ditentukan oleh Rekacipta Lumenindo berjumlah 10
grade. Nilai ini merupakan nilai yang disepakati dengan komite
penilai. Sebenarnya tidak ada ketentuan untuk membuat grade yang
diinginkan secara teori, grade yang dibentuk merupakan kesepakatan
bersama yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan. Namun perlu
diketahui bahwa grade yang terlalu kecil akan membuat keadaan yang
tidak adil untuk pegawai karena pegawai tidak memiliki ruang
lingkup yang luas untuk eksplorasi gaji. Grade yang terlalu banyak
akan membuat bingung pegawai dalam menentukan posisi jabatannya.
Semua itu dikarenakan efek negatif dari penggunaan Job Grading yang
akan memasukkan jabatan ke dalam satu grade yang memiliki nilai
yang hampir berdekatan.
Pada tabel di bawah ini akan terlihat jelas perbedaan hasil job
grading antara grade sekarang dan grade rekomendasi. Pada grade
sekarang terbagi menjadi 4 grade sesuai dengan level jabatannya.
Namun pada grade rekomendasi terbagi menjadi 10 grade. Hasil grade
rekomendasi ini berdasarkan pada derajat kepentingan atau bobot
tanggung jawab yang dipikulnya.
Tabel 18 Grade Sekarang dan Grade Rekomendasi
No Jabatan Grade
sekarang Grade
Rekomendasi 1 Direktur Teknik 4 10 2 Kabag Administrasi 3 9 3
Bagian keuangan dan administrasi 2 9 4 Admin keuangan 2 8 5 Sales 1
7 6 Sales Executive 1 8 7 Logistik 1 5 8 Supervisor Gudang
/Logistik 1 8 9 Elektrikal Teknikal Support 1 6
-
19
Gambar 2 Perbedaan Hasil Job Grading dengan Grade Lama dan Grade
Rekomendasi
4. Kesimpulan dan Saran 4.1. Kesimpulan
Nilai relatif jabatan merupakan nilai yang dihasilkan dari
penilaian jabatan dengan metode Cullen Egan Dell (CED) dengan
menjumlahkan nilai dari faktor expertise, judgement, akuntabilitas
serta menunjukkan besarnya kontribusi suatu jabatan terhadap
perusahaan. 1. Hasil penilaian jabatan yang telah dilakukan,
menghasilkan nilai relatif untuk masing-masing
jabatan. Rentang poin nilai yang digunakan dalam penilaian
jabatan ini adalah 35 poin untuk rentang minimum sedangkan nilai
maksimum sebesar 235 poin. Nilai tertinggi dipegang oleh direktur
Teknik dengan total poin nilai sebesar 235. sedangkan nilai
terendah dipegang oleh Logistik total nilai 135.
2. Hasil Job grading untuk 9 jabatan manajerial pada Rekacipta
Lumenindo sangat jelas berbeda bila dibandingkan dengan tingkatan
yang kini dipakai oleh perusahaan. Grade lama berjumlah 4 grade dan
grade yang sekarang ditawarkan kepada perusahaan adalah 10 grade.
Jumlah grade yang direkomendasikan untuk perusahaan berjumlah 10
grade dengan ketentuan makin besar posisi jabatan dalam job grade,
maka makin tinggi pula kekuasaan dan gaji yang diterimanya. Dari
hasil Job Grading untuk jabatan manajerial Rekacipta Lumenindo,
direktur teknik menempati grade 10 (grade tertinggi). Untuk grade
terendah adalah grade 4 yang ditempati oleh jabatan logistik.
3. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa analisis untuk
tiap-tiap jabatan diperoleh bahwasanya dalam posisi jabatan yang
tinggi sekalipun belum tentu bisa menempati grade yang tinggi dan
sebaliknya untuk grade yang paling rendah, belum tentu juga
menempati grade terendah, dan bisa dieksplorasi kedalam grade-grade
lainnya yang lebih tinggi atau lebih rendah menurut kinerja dari
pegawai itu sendiri. Tergantung dengan kontribusi jabatan
masing-masing pegawai terhadap perusahaan, yang nantinya ditujukan
untuk perolehan imbalan dari kontribusi pekerjaanya terebut.
4.2. Saran 1. Perusahaan dapat melakukan analisis jabatan
apabila ada perubahan jabatan atau perubahan
struktur organisasi agar tugas dan kewajiban pegawai yang
mengalami perubahan lebih jelas dan terstruktur.
2. Pihak perusahaan dapat melakukan pendekatan dan perbaikan
untuk penentuan kebijakan perusahaan dengan mendengarkan saran dan
suara bawahannya.
3. Perusahaan dapat memilih dan menggunakan metode penilaian
jabatan lainnya selain metode Cullen Egan Dell (CED) ini
disesuaikan dengan kondisi perusahaan.
4. Perusahaan dapat memanfaatkan seorang ahli analisis jabatan
untuk memudahkan perusahaan dalam pelaksanaan penilaian
jabatan.
-
20
-
21
DAFTAR PUSTAKA Flippo, Edwin B, 1961, Principles of Personnel
Management. Mc.Graw Hill Book
Company.Inc, New York. Heidjrachman, R., 1985, Evaluasi
Pekerjaan, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu, 2001, MSDM edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
http://www.geogle.co.id/search?hl=id&q=cullen egan
dell&meta=
Moenir, Drs., 1983, Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap
pembinaan Kepegawaian, Gunung Agung, Jakarta.
Ruky, Drs, MBA, 2001, Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk
Karyawan Perusahaan, Gramedia, Jakarta.
Moekijat, Drs, 1998, Analisis Jabatan, Penerbit Mandar Maju,
Bandung. Wursanto, Drs, 1989, Manajemen Kepegawaian 1, Kanisius,
Yogyakarta. www. nt.
gov.au./ocpe/publications_forms/jes/jes-info-book/ced.shtml.-25k-
Yoder, Dale and Paul Staudohar, 1984, Personal Management and
Industrial Relation,
Prentice Hall International Inc, New Delhi.