Pendidikan organisasi

ChapterSIXKONSEP-KONSEP MOTIVASI

--PERILAKU ORGANISASI--

MOTIVASI

Motivasi

Proses yang menjelaskan intensitas , arah danketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan

.

Hierarki Teori Kebutuhan

Motivasi yang paling terkenal adalah hierarki

kebutuhan milik Abraham Maslow.

Hierarki lima kebutuhan :

• Fisiologis

• Keamanan

• Sosial

• Penghargaan

• Aktualitas diri

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalamurutan-urutan yang lebih tinggi dan lebih rendah

• Kebutuhan tingkat bawah

kebutuhan yang terpenuhi secara eksternal : kebutuhan fisiologis dan keamanan

• Kebutuhan tingkat atas

kebutuhan yang terpenuhi secara internal : kebutuhan sosial, pengahargaan, danaktualitas diri

Clayton Alderfer berusaha mengolah hierarki kebutuhanMaslow agar semakin dekat dengan penelitian empiris .

Hierarki kebutuhannya yang telah di telaah ulang disebutdengan teori ERG .

Teori yang mengedepankan tiga

kelompokkebutuhan inti :

Kehidupan, hubungan, dan pertumbuhan

Teori ERG

Teori X dan Teori Y

• Teori X

anggapan bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, danharus di paksa untuk menghasilkan kinerja

• Teori X

anggapan bahwa karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab,dan dapat berlatihmengendalikan diri

Teori Dua Faktor

Teori yang menghubungkan faktor-faktorintrinsik dengan kepuasan kerja, sementaramengaitkan faktor-faktor ekstrinsik denganketidakpuasan kerja

Teori kebutuhan McClelland

Teori yang menyatakan bahwa pencapaian,

Kekuatan,dan hubungan adalah tiga kebutuhan

penting yang membantu menjelaskan motivasi

Teori diatas berfokus pada tigakebutuhan :

1 •Kebutuhan pencapaian

2 •Kebutuhan kekuatan

3 •Kebutuhan hubungan

• Kebutuhan pencapaian

dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk berhasil

• Kebutuhan kekuatan

kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga merekatidak akan berperilaku yang sebaliknya

• Kebutuhan hubungan

keinginan akan hubungan-hubunganantarpersonal yang ramah dan akrab

Teori evaluasi kognitif

Teori yang menyatakan bahwa pemberianpenghargaan-penghargaan ekstrinsik untukperilaku yang sebelumnya memuaskan secarainstrinsik cenderung mengurangi tngkat motivasisecara keseluruhan

Teori penentuan tujuan

Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan

umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi

Teori efektivitas diri

Keyakinan seorang individu bahwa ia mampu

mengerjakan suatu tugas

Peneliti yang mengembangkan teori efektivitas diri,Albert Bandura, memperlihatkan bahwa ada empatcara untuk meningkatkan efektivitas diri :1. penguasaan yang tetap2. Contoh yang di lakukan individu lain3. Bujukan verbal4. kemunculan

Efek gabungan dari tujuan danefektivitas diri pada kerja

Individu mempunyai rasa percayadiri bahwa tingkat kinerja yang

adaakan di capai

Individu mempunyai tingkat kinerjapekerjaan atau tugas yang lebih tinggi

Individu menentukan tujuanpribadi (yang di tentukan sendiri)

yang lebih tinggi untuk kinerjamereka

Manajer menentukan tujuan yang sulit dan khusus untuk pekerjaan

atau tugas

Teori keadilan

Teori dimana perilaku merupakansebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya

Teori penguatan

Teori bahwa individu membandingkanmasukan-masukan dan hasil pekerjaanmereka dengan masukan-masukan dan hasilpekerjaan orang lain , dan kemudianmerespon untuk menghilangkan ketidakadilan

Model keadilan organisasional

Keadilan organisasional

Definisi : persepsikeseluruhan tentang apayang adil di tempat kerja

Cotoh : saya rasa iniadalah tempat yang adil

untuk bekerja

Keadilan distibutif

Definisi : keadilan hasil yang di rasa

Contoh : saya mendapatkan kenaikan gajiyang pantas saya dapatkan

Keadilan prosedural

Definisi : keadilan yang di rasa perihal proses yang digunakan untuk menentukan hasil

Contoh : saya mempunyai masukan untuk proses yang digunakan untuk memberikan kenaikan dan di beri penjelasan

yang baik tentang alasan, saya menerima kenaikan yang saya dapat

Keadilan interaksional

Definisi : tingkat sampai mana seseorang diperlakukan dengan martabat dan

kehormatan

Cotoh : ketika memberi tahu diri sayatentang kenaikan saya, pengawas saya

sangat senang dan memberi pujian

Teori harapan

Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam caratertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwatindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan padadaya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut .

Usaha individual

Kinerjaindividual

Penghargaanorganisasional

Tujuan-tujuanpribadi

1 2 3

1. Hubungan usaha-kinerja2. Hubungan kinerja-penghargaan3. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi

Mengintegrasikan teori-teori motivasi kontemporer

Peluang

Usaha

individual

Kriteria

evaluasi

kinerja

Kebutuhan

yang dominanpenguatan

kemampuan

Tujuan

pribadi

System

evaluasi

kinerja yang

obyektif

Tujuan-tujuan

mengarahkan perilaku

Kinerja

individual

Penghargaan

organisasional

Perbandingan

keadilan/organi

sasional

Desain

pekerjaan

nAch yang

tinggi

Motivasi: Dari Konsep

Menuju Aplikasi

Motivasi dengan Merubah Sifat Dari LingkunganKerja

Rancangan pekerjaan (job design)

Memberikan bukti yang lebih kuat bahwa

Cara elemen-elemen dalam suatu pekerjaan diatur

Model Karakteristik Pekerjaan

Model Karakteristik Pekerjaan (job characteristics model – JCM) Model yang menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisadideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti: keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik.

Keanekaragaman Keterampilan (skill variety)

Tingkat sampai manapekerjaan pekerjaanmembutuhkan beragamaktivitas sehingga pekerjabisa menggunakansejumlah keterampilandan bakat yang berbeda.

Identitas Tugas (task identity)

Tingkat sampai manapekerjaan pekerjaanmembutuhkanpenyelesaian dari seluruhbagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan.

Arti Tugas

Tingkat sampai manapekerjaan pekerjaanberpengaruh subtansidalam kehidupan ataupekerjaan individu lain.

Otonomi

Tingkat sampai manapekerjaan pekerjaanmemberikan kebebsan, kemerdekaan, sertakeleluasaan yang subtansiuntuk individu dalammerencanakan pekerjaandan menentukanprosedur-prosedur yang akan digunakan untukmenjalankan pekerjaantersebut.

Umpan Balik

Tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas-aktivitaas kerjayang di wajibkan oleh suatu pekerjaan membuat seorangindividu mendapatkan informasi yang jelas dan langsungmengenai ke efektivan kinerjanya

Dimensi-dimensipekerjaan inti

Keadaan-keadaanpsikologis yang

penting

Hasil-hasil pribadidan pekerjaan

Keanekaragaman

keterampilan identitas

tugas Arti tugas

Otonomi

Umpan balik

Mengalami

kepenuhartia dari

pekerjaan

Mengalami tanggung

jawabatas hasil-hasil

pekerjaan

Pengetahuan akan

hasil-hasil yang aktual

dari aktivitas-aktivitas

pekerjaan

Motivasi kerja

internal yang

tinggi

Kinerja pekerjaan

berkualitas tinggi

Kepuasan yang

tinggi terhadap

pekerjaan

Ketidak hadiran

dan perputaran

yang rendah

Kekuatan kebutuhan

pertumbuhan karyawan

Bagaimana Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang?

• Rotasi Pekerjaan – (job rotation )

Disebut juga dengan Pelatihan silang, pergantianperiodik seseorang karyawan dari satu tugas ke tugasyang lain.

• Perluasan pekerjaan - (job enlargement)

Peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seseorangindividu melalui pekerjaanya yang berbeda-beda.

• Pengayaan pekerjaan - (job enrichment )

Perluasan vertikal dari pekerjaan, yang meningkatkan

pengendalian pekerja terhadap rencana, pelaksanaan

dan evaluasi kerja.

Garis pedoman untuk memperkaya suatu pekerjaan

Mengombinasikan tugas-tugas

Membentuk unit-unit kerja yang

alami

Membangun hubungan-

hubungan klien

Meluaskan pekerjaan-pekerjaan

secara vertikal

Mebuka saluran-saluran

umpan balik

Otonomi

Keanekaragaman

keterampilan

Identitas Tugas

Arti tugas

Umpan Balik

Tindakan usulan Dimensi-dimensi pekerjaan inti

Jam kerja yang fleksibel (flexible time - flextime)

Memberi keleluasaan atas kapan mereka kapanmereka tiba ditempat kerja dan dalam hal waktudatang dan kapan mereka pulang.

Contoh sebuah jadwal jamkerja yang fleksibel

Jam-jam fleksibelJam kerja intiyang sudah

umum

Makan

siang

Jam kerja intiyang sudah

umum

Jam-jam

fleksibel

6 pagi12 noon9 pagi 1 siang

3 siang6 petang

Waktu dalam satu hari

Pembagian pekerjaan(jon sharing)

Susunan yang memungkinkan duaindividu atau lebih untukmembagi suatupekerjaan 40 jam per minggu tradisional

Telecommuting

Menuju pada karyawanyang melakukanpekerjaan merekadirumah, setidaknya duahari dalam satu mingguterhubung dengankantor melalui komputer

Jangan melupakan kemampuan dan peluang

• Peluang untuk bekerja (opportunity to perform-O)

Tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan sebuahfungsi dari ketiadaan rintangan-rintangan yang menghalangi karyawan

Keterlibatan karyawan (employee in volvement)

Sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukankaryawan-karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkankomitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi.

Contoh program keterlibatan karyawan

Manajemen Partisipasif.

Proses dimana para bawahan berbagi suatu tingkat kekuatan

pembuatan keputusan yang signifikan dengan atasan-atasan

langsung mereka.

Partisipasi Repersentatif.

Para pekerja berpartisipasi dalam pembuatan organisasi melalui

sebuah kelompok kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan

repersentatif.

Lingkar Kualitas.

Kelompok kerja yang terdiri atas karyawan-karyawan yang

bertemu secara teratur untuk mendiskusikan berbagai masalah

kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan

solusi, dan mengambil tindakan perbaikan

Menghubungkan program keterlibatankaryawan dan teori motivasi

• Manurut teori dua faktor, program keterlibatankaryawan bisa memberi motivasi intrinsik kepada parakaryawan dengan cara meningkatkan peluangpertumbuhan, tanggung jawab dan keterlibatandalam pekerjaan itu sendiri.

Memberikan penghargaan kepada karyawan

Memutuskan bayarn karyawan dan bagai mana

membayar mereka dengan memperhitungkan empat

keputusan penghargaan strategis utama:

1. berapakah bayaran karyawan,

2. cara membayar setiap orang ,

3. tunjangan yang diberikanterutama apa harus

pilihan,

4. cara menyusunan pemrogaman pengakuan

karyawan.

Cara pembayaran: memberikan penghargaan kepadakaryawan yang individual melalui program variabel bayaran

Bayran berdasrakan tarif per bagian

• Rencana bayarandimana pekerja-pekerjadiberi bayaran dalamjumlah yang tetap untuksetiap unit produksiyang diselesaikan.

Bayran berdasrakan prestasi

• Rencana bayaran yang didasarkan padapenilaian kinerja.

Bonus

• Program bayaranyang menghargaikaryawan-karyawanuntuk kinerja merekapada saat ini daripadakinerja di masa lalu