BAB II PEMBAHASAN Pembahasan dalam makalah ini menguraikan tentang rekrutment. Terutama tentang pengertian rekrutment, sumber-sumber rekritment, teknik rekrutment dan kendala yang dialami perusahaan dalam rekrutment. A. Pengertian Rekrutmen Sulistiyani dan Rosidah (2009:168) menyatakan bahawa pada prinsipnya yang disebut dengan rekrutmen adalah proses mencati, menemukan, dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen (recruitmen) juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sedangkan Mondy (2008:132) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses menaarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi. Arti penting aktivitas rekrutmen semakin besar dewasa ini karena beberapa sebab antara lain: 3
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
BAB II
PEMBAHASAN
Pembahasan dalam makalah ini menguraikan tentang rekrutment. Terutama
tentang pengertian rekrutment, sumber-sumber rekritment, teknik rekrutment dan
kendala yang dialami perusahaan dalam rekrutment.
A. Pengertian Rekrutmen
Sulistiyani dan Rosidah (2009:168) menyatakan bahawa pada prinsipnya yang
disebut dengan rekrutmen adalah proses mencati, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Selanjutnya
rekrutmen (recruitmen) juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.
Sedangkan Mondy (2008:132) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses
menaarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan
persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.
Arti penting aktivitas rekrutmen semakin besar dewasa ini karena beberapa sebab
antara lain:
1. Mayoritas baik swasta maupun publik berasumsi bahwa akan mengalami
kekurangan pegawai yang memiliki keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk
pegawai-pegawai modern.
2. Perampingan organisasi dan langkah-langkah penghematan biaya yang
dilancarkan dalam tahun-tahun terakhir telah menyebabkan anggaran semakin
kecil dibandingkan sebelumnya.
Kedua alasan diatas menunjukkan bahwa rekrutmen menjadi semakin penting
untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang tinggi kepada
tugas dan fungsi dalam organisasi. Khususnya organisasi publik dewasa terjadi
penataan kembali (restrukturisasi) akibat arus reformasi yang mengagendakan upaya
pembenahan jajaran birokrasi pemerintahan. Kebijakan otonomi luas juga semakin
3
4
menekan pemerintah daerah supaya dapat membiayai rumah tangga daerahnya.
Mengingat kebijakan tersebut maka organisasi publik yang berkedudukan di daerah,
melakukan restrukturisasi secara besar-besaran dan untuk periode berikutnya
pemerintah akan lebih berhati-hati dalam melakukan proses rekrutmen, supaya
mendapatkan pegawai yang handal, sehingga meskipun jumlah pegawai tidak terlalu
banyak, namun tugas dan fungsi dapat ditunaikan dengan lancar. Hal tersebut dapat
terpenuhi apabila proses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik dan bersih dari
KKN. Dengan pegawai yang memiliki kemampuan standar serta komitmen yang
tinggi maka organisasi publik dapat lebih menghemat biaya.
B. Maksud dan Tujuan Rekrutmen
Sulisiyani dan Rosidah (2009: 170) menyatakan bahwa salah satu isu yang
diperhatikan dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian
besar pegawai dari dalam organisasi ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi
kekosongan pada semua jenjang hirarkhi. Organisasi publik peru mempertimbangkan
masalah rekrutmen, mengingat rekrutmen juga merupakan sebuah pertimbangan
penting dalam kaitannya dengan pengembangan karir pegawai. Rekrutmen pegawai
dapat menarik individu yang saat ini dikaryakan oleh organisasi, karyawan yang
bekerja di organisasi lain, atau orang-orang yang tidak bekerja.
Aspek kedua dalam rekrutmen adalah perihal apakah penekanannya pada
sekedar mengisi lowongan-lowongan saja, ataukah pengangkatan untuk tujuan-tujuan
jangka panjang. Apakah organisasi mencari orang-orang dengan keahlian yang
memadai untuk lowongan saat ini, atau apakah organisasi berupaya memikat calon-
calon berbakat untuk kepentingan jangka panjang. Pertimbangan-pertimbangan
tersebut dapat dijadikan sebagai upaya menarik minat sebanyak-banyaknya pelamar.
Maka diperlukan sebuah pengumuman atau iklan yang luas, informasi tentang jumlah
lowongan serta jenis jabatan maupun formasi jabatan merupakan daya tarik calon
pelamar.
Sulistiyani dan Rosidah (2009:171) menyatakan bahwa program rekrutmen
yang baik perlu melayani banyak tujuan. Tujuan rekrutmen yang sering disebutkan
5
adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja, namun kumpulan-kumpulan
pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat mahal biaya utuk pemrosesan.
Untuk itu aktivitas rekrutmen perlu memantapkan tujuan-tujuannya. Adapun tujuan
rekrutmen adalah meliputi:
1. Rekrutmen sebagai alat keadilan sosial
Rekrutmen yang bertujuan pencapaian keadilan sosial lebih berpihak pada
kepentingan publik secara umum, bukan berkiblat pada kepentingan spesifik yang
harus dicapai oleh organisasi. Dalam hal ini rekrutmen dilakukan dengan memberikan
pertimbangan proporsional kepada pihak yang perlu dilindungi, yang sangat mungkin
berposisi sebagai pihak dirugikan akibat rekrutmen, apabila dibiarkan. Misalnya
alokasi putra daerah dalam penerimaan pegawai, merupakan visualisasi rekrutmen
sebagai alat keadilan sosial.
2. Rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi.
Rekrutmen yang bertujuan untuk memaksiumkan efisiensi merupakan sebuah
rekrutmen yang biasanya dilakukan secara ketat. Tujuan rekrutmen dapat menjaring
calon pegawai yang berkualitas, sehingga jika diterima kelak dapat memenuhi
tuntutan organisasi. Pegawai yang diterima melalui testing yang sangat serius.
Biasanya jumlah pendaftar dan latar belakangnya telah ditentukan, bahkan tidak
jarang telah kerjasama dengan instansi tertentu, misalnya hanya menerima lulusan
dari universitas tertentu saja.
3. Rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik.
Rekrutmen yang bertujuan untuk responsivitas politik, hal ini disesuaikan
dengan gejolak suatu Negara, masalah-masalah diperbatasan, perubahan kebijakan
politik yang dibuat. Dengan kondisi yang berubah-ubah sangat mungkin kebutuhan
SDM secara sektoral berubah-ubah pula. Ketika terjadi konflik di Aceh maka alokasi
rekrutmen terkonsentrasi pada SDM ABRI. Paradigma politik waktu itu adalah
ketahanan dan keamanan nasional sebagai “panglima”. Konflik hanya dapat dikikis
dan dihilangkan melalui penetrasi kekuatan militer. Dengan demikian rekrutmen
ABRI menjadi fokus pada waktu itu. Kasus Aceh hanya merupakan suatu contoh, dan
masih banyak contoh lain yang dapat digali.
6
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutment
Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yakni:
1) Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi
ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon
pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi,
maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab
para pelamar kerja melimpah.
2) Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika
bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka
perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal,
bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.
3) Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan
lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu
memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba
bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.
Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurve rekrutmen,
atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi
tertentu.
Contoh Kurva Rekrutmen
1600 - calon pelamar yang mengirim surat lamaran
200 - kandidat dipanggil untuk seleksi
100 - kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
20 - pelamar yang diterima kerja
D. Saluran Rekrutment
Saluran rekrutment adalah cara cara yang digunakanoleh para pencaritenaga
kerja untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan
yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan. Berbagai saluran
7
atau sumber-sumber yang dapat digunakan untuk perekrutan karyawan dibedakan
menjadi dua yaitu sumber kandidat dari dalam dan sumber kandidat dari luar.
a. Sumber kandidat dari dalam
Mengisi posisi yang lowongan dengan kandidat dari dalam memiliki banyak
keuntunga. Pertama sebenarnya toidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan
dan kelemahan seorang kandidat. Oleh karena itu, sering lebih aman untuk
mempromosikan karyawan dari dalam, karena anda mungkin tidak dapat
memiliki pandangan yang lebih akurat tentang ketrampilan sesorang adari luar.
a) Menemukan kandidat internal
Untuk menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan
publikasi pekerjaan, catatan personel, dan data bank ketrampilan. Publikasi
pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan yang lowongan kepada
karyawan (sering secara tertulis menempatkannya pada papan buletin atau
internet) dan menyebutkan atribut pekerjaan itu, seperti kualifikasi, penyelia,
jadwal kerja, dan taraf pengajian.
b) Mempekerjakan kembali karyawan
Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro dan kontra
sendiri. Sisi baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal
(kurang lebih) dan telah mengenal budaya, gaya dan cara cara perusahaan
melakukan banyak hal. Di sisi lain karyawan yang telah keluar mungkin
kembali dengan perilaku yang kurang positif. Dan mempekerjakan mantan
karayawan yang telah keluar untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik
kembali ke posisi yang lebih baik dapat memberi tanda kepada karyawan anda
sekarang bahwa cara terbaik untuk maju adalah meninggalkan perusahaan.
c) Perencanaan pengganti
Meramalkan ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam adalah sangat
penting dalam perencanaan penggantian proses memastikan pasokan
pengganti yang cocok untuk pekerjaan senior atau pekerjaan kunci pada saat
ini dan masa depan. Perencanaan pengganti biasanya melibatkan tiga tahap:
mengindetifikasi dan menganalisis pekerjaan kunci, menciptakan dan menilai
8
calon karyawan, dan menyeleksi mereka yang akan mengisi posisi kuncui
tersebut.
Sumber internal mempunyai keuntungan dan kerugian sebagai berikut.
Keuntungan, meliputi:
1. Semangat kerja yang lebih baik
2. Penilaian kemampuan yang lebih baik
3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
5. Pengisian lowongan lebih cepat
Kerugianya, meliputi:
1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
3. Menimbulkan pertikaian politik promosi
4. Kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang
mendesak
5. Menghambat ide-ide baru
b. Sumber kandidat dari luar
Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran
berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga
kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan,
organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik
pemerintah.
a) Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah applications at the gate.
Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar,
ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau
tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau
pengalaman pelamar yang bersangkutan.
9
b) Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya
dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan
berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang
berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi
dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja
baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
c) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari
pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu
dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain
sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan
yaitu:
1) para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam
organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul
oleh organisasi menjadi lebih ringan.
2) para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau
kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang
melamar.
3) para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan
dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang
diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.
4) pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima
melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha
untuk tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam
organisasi.
d) Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering
dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan
10
menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio
visual.
e) Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas
fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen
tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau
instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis.
f) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
g) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada
tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional
lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.
h) Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan
pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa
lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar
pada tingkat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan
sebagai pencari lapangan kerja.
i) Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang
dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli
hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli
pertanian, dan lain sebagainya.
j) Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau
perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang
11
pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang
keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti
misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat
dan lain sebagainya.
k) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah
mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat
digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non
struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting apabila:
1) para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir
tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja
sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar tertuju
pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
2) para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai
sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung
dapat berkarya secara produktif.
3) terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai
tenaga kerja. Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk
dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila
yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir menyelenggarakan
berbagai kegiatan teknis operasional.
Sumber eksternal mempunyai keuntungan serta kerugian sebagai berikut.
Keuntungan, meliputi:
1. “darah baru” perspektif baru
2. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
3. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
4. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
5. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
Kerugian, meliputi:
12
1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan
masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
E. Teknik-Teknik Rekrutmen
Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat
dilakukan melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1. Teknik Rekrutmen Sentralisasi
Rekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien
dari segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan
pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, yaitu:
a) krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis
mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh
terhadap kualitas daripada perkiraan
b) para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang
mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik
mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu
bertentangan dengan keinginan dari instansi-instansi yang menangani
manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya
seleksi dengan cara mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah
pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa
semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-pelamar yang memang benar-
benar berkualitas.
c) posisi posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu
presentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang
menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut,
walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.
13
2. Teknik Rekrutmen desentralisasi
Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif
kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu
dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif
jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi
lowongannya terbatas. Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih
rekrutmen didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung
mengendalikanproses rekrutmennya, tetapi cara ini memiliki kelemahan yaitu
para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses
rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan
apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan. Beberapa instansi
menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang
disentralisasikan maupun didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi
lebih ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan
kepada instansi-instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat
waktu dan lebih fleksibel.
F. Proses dan Sistem Rekrutmen
a) Proses Rekrutment
Proses rekrumen meliputi beberapa poin penting, yaitu:
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia