Pelatihan SDM Kel 2

BAB 1

Pendahuluan

A. Latar Belakang

Pelatihan SDM sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,

organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini dapat

diasumsikan bahwa pelatihan SDM sangat penting bagi tenaga kerja untuk

bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau

akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi kesehatan, pelatihan

sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kesehatan

yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor

perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn kesehatan. Secara deskripsi

tertentu potensi para pekerja kesehatan mungkin sudah memenuhi syarat

administarasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para pekerja kesehatan

harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan dunia kesehatan sesuai

dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong

pihak instansi kesehatan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan

karir para tenaga kesehatan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif

dan efisien.

Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and

development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kesehatan yang

bersumber daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan. Hal ini

sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kesehatan untuk menghadapi

tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management

1

thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan

kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan

terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam

menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan

yang telah ditetapkan. Dalam instansi kesehatan biasanya para tenaga kerja

yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan

pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya

yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan. Dengan melalui pelatihan,

tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan

pekerjaannya.

2

BAB 2

ISI

A. Definisi Pelatihan

1. Willian G. Scott

“Training in the behavioral is an activity of line and staff which he has its goal executive developement to achieve greater individual job effectiveness, improved interpersonal relationships in the organization, and ennhanced executive adjustment to the context of his total environment”.

Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan

yang bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai

efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara

pribadi dalam dalam organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan

pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.

2. John H. Proctor and william M. Thronton

“Trainning is the intentional act of providing means for learning to take place.”

Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar

pembelajaran dapat dilaksanakan.

3. Andrew E. Sikula

“Training is shot-term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non managerial personnal learn tecnical knowledge and skills for definite purpose”

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek

memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal

non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk

tujuan tertentu.

4. Keith Davis and William B. Werther,Jr

“Training prepares people to do their present job and development prepares employees needed knowledge, skill and attitude”

3

Pelatihan adalah mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan

mereka sekarang dan pengembangan mempersiapkan pagawai yang

membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap.

5. Edwin B. Flippo

Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas

dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan

kebiasaan, fikiran, dan tindakan, kecelakan, pengetahuan dan sikap

6. Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974

Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar

untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem

pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan

metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori.

7. SK Menpan No. 01/kep/M.Pan/2001

Di lingkungan PNS, yang dimaksud pelatihan adalah proses

pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang

dilakukan seseorang atau kelompok dengan menggunakan pendekatan

pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningkatkan dalam satu atau

berbagai jenis kerampilan.

Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa

pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan

dalam bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur

sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.

B. Tujuan Pelatihan

Tujuan umum pelatihan harus diarahkan untuk meningkatkan produktifitas

organisasi. Tujuan pelatihan merupakan langkah untuk meningkatkan

produktivitas organisasi melalui berbagai kegiatan antara lain:

1. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

4

2. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan lebih cepat dan efektif.

Bebarapa tujuan khusus dari pelatihan SDM adalah :

1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan

perubahan teknologi.

2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.

3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi

kompeten.

4. Untuk membantu masalah operasional.

5. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal

organisasinya.

6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang

sekarang.

7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari

“kacamata” orang lain.

8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para

karyawan.

9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam

menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.

C. Manfaat Pelatihan SDM

Adapun manfaat dari pelatihan sumber daya manusia dapat dilihat dalam

dua sisi diantaranya:

5

a) Dari sisi individu pegawai:

1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang

ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat

manajemen yang terbaik dan terakhir.

2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus

memperbaiki cara pelaksanaan yang lama.

3. Merubah sikap.

4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh

dari organisasi tempat bekerja.

b) Dari sisi organisasi:

1. Menaikkan produktivitas pegawai.

2. Menurunkan biaya.

3. Mengurangi turn over pegawai.

4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena

direalisirnya kedua manfaat tersebut terlebih dahulu.

D. Proses Pelatihan SDM

Pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang mendapatkan

kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasional. Pelatihan

memberikan pengetahuan, keterampilan serta mengubah sikap yang spesifik

dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka dalam

organisasi (Mathis-Jackson:2006). Dengan adanya pengetahuan dan

ketrampilan diharapkan agar seseorang dapat melakukan pekerjaan atau tugas

yang menjadi tanggung jawabnya dengan menggunakan sumber daya yang

6

maksimal untuk mencapai hasil yang diinginkan sesuai waktu yang ditentukan

dalam organisasi.

Program pelatihan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan

merupakan kegiatan organisasional yang dirancang dan dirumuskan sebagai

rancangan organisasi yang efektif terdiri dari 3 faktor utama, yaitu tahap

identifikasi kebutuhan pelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap

evaluasi pelatihan.

Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian, perancangan,

penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi

terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan

serampangan. (Mathis, 2006).

Gambar 1. Proses Pelatihan

Berikut penjelasan dari gambar di atas:

1. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari

analisis kebutuhan pelatihan serta identifikasi tujuan dan kriteria

7

PENILAIAN:menganalisis kebutuhan

pelatihanmengidentifikasi tujuan

dan kriteria pelatihan

EVALUASI:mengukur hasil pelatihanmembandingkan hasil pada

tujuan/kriteria

PERANCANGAN:menguji peserta pelatihan

sebelumnyamemilih metode pelatihanmerencanakan isi pelatihan

PENYAMPAIAN:menjadwalkan pelatihanmelaksanakan pelatihanmemantau pelatihan

pelatihan. Penilaian dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan

untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan

karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisai. Setelah

mengidentifikasi pelatihan apa saja yang diperlukan karyawan,

selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap pelatihan yang akan

dilakukan.

2. Setelah melakukan penilaian, proses pelatihan yang kedua adalah

perancangan yang terdiri dari pemilihan metode pelatihan dan isi

pelatihan. Pada tahap ini menentukan metode dan isi pelatihan seperti

apa yang akan diadakan dan disesuaikan dengan analisis penilaian

kebutuhan.

3. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari

jadwal, pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan

rangkaian kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang sesuai dengan

hasil perancangan dan ada pemantauan terhadap jalannya pelatihan.

4. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil

pelatihan dan membandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Apakah pelatihan berjalan dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin

dicapai atau tidak.

E. Perencanaan Pelatihan

Dalam proses pelatihan perencanaan sangat penting untuk menjalankan

kegiatan pelatihan. Sebelum melakukan perencanaan pelatihan hal yang harus

dilakukan adalah menganalisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan

8

tersebut dinamakan Training Need Assessment (TNA). Training Needs

Assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu langkah

yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu

dalam merancang pelatihan untuk memperoleh gambaran komprehensif

tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran yang

sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan

bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis ini akan diketahui pelatihan

apa saja yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga di masa

yang akan datang. Organisasi tidak dapat menentukan pelatihan begitu saja

tanpa menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa yang ingin dicapai.

Penilaian kebutuhan merupakan road map untuk mencapai tujuan organsasi.

Fungsi Training Need Assessment :

1. Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling

pekerja.

2. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context.

3. Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang

operasional.

4. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan.

5. Memberi data untuk keperluan perencanaan.

F. Pelaksanaan Pelatihan

Setelah melakukan analisis serta perencanaan, maka tahap selanjutnya dari

pelatihan adalah melaksanakannya. Adapun metode yang digunakan adalah

sebagai berikut.

9

Metode Pelatihan

On The Job Off The Job

Rotasi Kerja Simulasi

Bimbingan dan Penyuluhan - Studi Kasus

Magang - Bermain Peran

Demonstrasi dan Pemberian Contoh - Business Game

  - Vestibule Training

  - Laboratory training

  Pelatihan Sensitivitas

  Pelatihan Alam Terbuka

  Presentasi Informasi

  - Lecture

  - Konferensi

  - Transactional Analysis

  - Video Presentation

  Kursus Formal

Tabel 2. Klasifikasi Metode Pelatihan

Berdasarkan klasifikasi metode pelatihan dan pengembangan tersebut,

rincian metode pelatihan dan pengembangan menjadi sebagai berikut :

1. On The Job

a. Rotation of assignment / job rotation / planned progression /

rotasi kerja

10

Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar belakang peserta

dalam bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu.

Keuntungan menggunakan metode ini antara lain :

Memberi latar belakang umum tentang organisasi, dan

memberi sudut pandang bersifat organisasional.

Mendorong kerja sama antar departemen.

Memperkenalkan sudut pandang yang segar secara periodik

kepada berbagai unit.

Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumber

daya manusia yang fleksibel.

Mampu melaksanakan penilaian presentasi secara komparatif

dengan lebih obyektif.

Memperoleh keunggulan dalam setiap situasi.

b. Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan

Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan

dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan efektif bila

latihannya diindividualisasikan dan peserta belajar melakukan

pekerjaan langsung.

c. Apparenticeship / understudy / magang

Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti

kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu,

untuk mempelajari bagaimana cara melakukan sesuatu kegiatan.

d. Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian

contoh

11

Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan

pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena

peserta mendapat teori dan praktek secara langsung.

2. Off The Job

Off the job method adalah pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja

terpisah/di luar tempat kerja dan di luar waktu regular:

a. Simulation (simulasi)

Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi

lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi mengacu

pada materi yang berupaya menciptakan lingkungan pengambilan

keputusan yang realistik bagi pelatih. Adapun macam dari metode

simulasi adalah:

case study (studi kasus/telaah kasus)

Penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan

yang dinamis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. Pelatih yang

menggunakan metode ini hendaknya tidak mendominasi diskusi,

memberi kesempatan pada beberapa peserta pelatihan untuk

mendominasi diskusi dan mengarahkan diskusi ke arah solusi yang

disukainya.

Studi kasus dilakukan dengan cara peserta diminta untuk

membahas masalah/kasus tertentu dalam organisasi. Pembahasan

bisa tertulis ataupun lisan. Pembahasan kasus biasanya diambil dari

kasus nyata.

12

Role playing (bermain peran)

Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis masalah antar

pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia. Bermain peran

lazim digunakan untuk mengasah kecakapan wawancara, negosiasi,

konseling, pekerjaan, pendisplinan, penilaian kinerja, penjualan

dan tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi antar pribadi.

Peserta diharapkan memiliki pemahaman pada situasi tertentu dan

kondisi tertentu pula, melalui pengalihan dan pengalaman.

Business game (permainan peran dalam bisnis)

Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang

dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan

dengan membagi peserta dalam tim yang bertugas secara

kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi

tiruan. Dengan membandingkan kualitas keputusan pemecahan

masalah dan kualitas diskusi yang berlangsung. Sasaran yang ingin

dicapai dari metode ini adalah kemampuan untuk mengambil

keputusan bersama atau keputusan yang integral.

Vestibule Training (pelatihan beranda)

Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk

menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi

pekerjaan klerikal atau semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan

dimana karyawan yang dilatih banyak (untuk jenis pekerjaan yang

sama). Penekanan metode ini cenderung pada belajar dibandingkan

13

dengan produksi. Pelatihan ini biasanya dipakai untuk melatih

klerk, teller bank, operator mesin, juru ketik dan pekerja sejenis.

Peserta bisa menggunakan alat/mesin yang digunakan di tempat

kerjanya nanti dengan dibimbing oleh pelatih khusus.

Laboratory training (pelatihan dengan peralatan laboratorium)

Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan

dengan cara peserta dibawa ke dalam situasi yang dapat

menyaksikan, mearasakan dan mencoba sendiri tentang suatu

keadaan/peran sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan lebih

berkesan.

b. Sensitivity Training (pelatihan sensitivitas)

Metode pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk

meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi

yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta

pelatihan. Pastisipasi dalam pelatihan ini didorong agar

memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimana

perilakunya di mata orang lain dan pearasaan orang lain terhadap

perilakunya.

c. Outbond / widerness (pelatihan alam terbuka)

Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan untuk

menggambarkan program pengembangan manajemen dan eksekutif

yang berlangsung di alam terbuka yang meliputi pendakian gunung,

pelayaran, berkano, arung jeram, sepeda gunung, dan lain-lain.

Tujuan pelatihan alam terbuka bukanlah pengembangan keahlian

14

teknis namun lebih pada pengembangan dan pengasahan keahlian

antar pribadi seperti : keyakinan diri, penghargaan diri, kerja tim,

penetapan tujuan dan kepercayaan.

d. Presentation information (presentasi informasi)

Merupakan metode pengembangan yang berupa penyampaian

informasi terkait hal-hal yang akan dikembangkan, adapun macam

penyampaian yang digunakan dalah sebagai berikut:

Lecture (kuliah)

Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu

ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk

tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan yang paling

umum. Bersifat teori dan dapat menampung peserta dalam jumlah

yang besar.

Conference (konferensi/seminar)

Konferensi dilakukan secara kelompok, berisi diskusi yang diawasi

oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan

mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan perserta.

Transactional analysis (analisis transaksi)

Peserta dibimbing untuk menganalisis hubungan antar pribadi dan

memahami tiga keadaan ego manusia, yaitu :

1) Ego orang tua

2) Ego anak

3) Ego orang dewasa

15

Keadaan ego orang tua cenderung mempertimbangkan,

merendahkan dan menghukum, keadaan ego anak, ada yang

berjiwa bebas, kreatif, dan spontan, sangat pemberontak/sangat

penurut. Ego orang dewasa berkaitan dengan kenyataan yang

sedang dihadapi, mendengar pikiran terbuka dan menyatakan opini

secara singkat, aktif terlibat memperkirakan kemungkinan yang

akan terjadi, serta pengambilan keputusan rasional.

Video presentation (presentasi video)

Penyampaian informasi melalui video interaktif dengan tujuan agar

yang bersangkutan dapat melihat kembali apa yang telah

dilakukannya, untuk dijadikan bahan pelajaran/penyempurnaan.

Programmed instruction (instruksi terprogram)

Adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan pola

terprogram.

e. Kursus Formal

Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus di luar

agar mampu menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu berhasil

karena tergantung dari karyawan itu sendiri.

G. Evaluasi Pelatihan SDM

Evaluasi pelatihan secara khusus mencermati masalah yang terkait dengan

aplikasi pembelajaran di tempat kerja, implementasi jangka panjang, biaya

dan efektifitas pelatihan serta pengembangan yang diberikan (Rae, 2005).

Oleh karena itu untuk pelatihan sumber daya manusia sendiri ada metode

16

tertentu dalam mengevaluasi proses pelatihan dikemukakan oleh para ahli,

menurut Kirkpatrick (1994), mengemukakan beberapa alasan perlunya

diadakan suatu evaluasi terhadap pelatihan, diantaranya adalah :

1. Mempertanggungjawabkan keberadaan bagian diklat dengan

menunjukkan bagaimana bagian ini berkontribusi terhadap tujuan dan

cita – cita organisasi.

2. Membuat keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan program

pelatihan.

3. Mendapatkan informasi bagaimana mengembangkan program pelatihan

selanjutnya.

Kirkpatrick juga mengatakan bahwa untuk melakukan evaluasi pelatihan

teradapat empat tahap proses yang dikenal dengan The four level evaluation.

Tahapan itu merupakan serangkaian proses yang dinamis. Meskipun

evaluasi pada tahap yang lebih tinggi akan memakan waktu yang lebih lama

dan sulit, namun dapat memberikan informasi yang lebih lengkap tentang

program pelatihan yang dievaluasi.

Empat tahap evaluasi pelatihan adalah :

1. Reaction

Evaluasi ini dilakukan pada saat dan setelah menerima materi pelatihan,

yakni evaluasi untuk mengukur minat dan reaksi peserta atas pelatihan.

2. Learning

Disebut juga evaluasi hasil belajar. Evaluasi ini dilakukan untuk

mengukur tingkat pemahaman peserta setelah menerima pembahasan

dari para pelatih setiap sesi pelatihan. Penilaian terhadap tingkat

17

pemahaman ini sangat penting untuk mengetahui apakah peserta materi

yang diberikan dalam pelatihan.

3. Behavior

Evaluasi ini dilakukan setelah pelatihan. Tujuannya untuk melihat

bagaimana perilaku peserta setelah mengikuti pelatihan, langkah apa

yang sudah dilakukan serta bagaimana sikap stakeholder terhadap hasil

pelatihan.

4. Result

Merupakan evaluasi jangka panjang, yakni evaluasi mengenai kinerja

lembaga yang terjadi akibat kinerja anggota organisasi yang mengikuti

pelatihan. Evaluasi ini dapat dilakukan tiga sampai empat tahun setelah

pelatihan.

18

BAB 3

Penutup

A. Kesimpulan

Pelatihan adalah proses dimana pembelajaran karyawan agar mencapai

keefektifannya dalam bekerja, dan lebih menitik beratkan masalah teknis.

Tujuan umum pelatihan harus diarahkan untuk meningkatkan produktifitas

organisasi.

Inti dari proses pelatihan adalah tahap perencanaan, pelaksanaan, serta

evaluasi. Dalam proses pelatihan hal yang sangat penting sebelum melakukan

perencanaan adalah Training Need Assessment (TNA) yang mana menganalisa

kebutuhan pelatihan kemudian setelah melakukan TNA maka perencanaan

akan mudah dilakukan. Setelah merencanakan pelatihan dan pengembangan

maka tahap selanjutnya adalah pelaksanaan pelatihan dan pengembangan,

yang mana secara garis besar dapat dilakukan dengan metode on the job atau

off the job. Dan tahapan selanjutnya adalah evaluasi, tidak seperti proses pada

umumnya, evaluasi pelatihan memiliki metode tersendiri. Menurut

Kickpatrick (1994) ada 4 proses dalam melakukan evaluasi pelatihan yang

dikenal dengan the four level evaluation, dimana tahapan tersebut adalah :

reaction, learning, behavior, result.

19

B. Saran

Untuk mewujudkan pelayanan kesehatan yang prima maka para tenaga

kesehatan harus dibekali dengann pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan

kinerja para tenaga kesehatan dalam menjalankan.

20

Daftar Pustaka

1. Dessler, Gary.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.PT Indeks

2. Sedarmayanti.2010.Manajemen sumber Daya Manusia: Reformasi

Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Refika Aditama

3. Mondy, RW, Noe, RM & Mondy, JB 2005, Human Resources

Management. Pearson Prentice-Hall. New Jersey.

4. Patrick, Donal, L. (2008), Evaluating Training Programs. The Four Level.

(1st ed). San Fransisco, Berret – Koehler Publishers.

5. Sukarto.2011.Training Need Assessment (TNA) (Tes Sebelum

Pelatihan).<http://id.shvoong.com/social- sciences/education/2103946-

training-needs-asessment-tna-tes/>

6. Tosi.2011.Istilah Seputar Human Resource. <http://istilah-

humanresource.blogspot.com/2011/12/apa-itu-training-need-analysis.html>

7. Hardiansyah.2011.Metode Latihan dan Pengembangan karyawan.

<http://hastagfire.wordpress.com/2011/12/04/metode-latihan-dan-

pengembangan-karyawan/>

8. Hrcentro.2010.Mengukur Efektifitas Program Pelatihan / Training SDM..

<http://www.hrcentro.com/artikel/_Mengukur_Efektivitas_Program_Pelati

hanTraining_SDM__100306.html>

9. Bapelkes Lemahabang.2010.Laporan TNA Sanitarian Rumah Sakit.

<http://bapelkescikarang.or.id/bapelkescikarang/images/stories/laptnasanrs.

pdf>

21