PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (PSM) MAJLIS DAERAH TANGKAK TAHUN 2012 – 2016
PELAN STRATEGIK
PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (PSM)
MAJLIS DAERAH TANGKAK
TAHUN 2012 – 2016
ISI KANDUNGAN
1.0 Perutusan Tuan Yang Di Pertua 1
2.0 Ringkasan Eksekutif 2
3.0 Visi, Misi dan Objektif PSM 3-4
4.0 Fungsi Utama Bahagian Pengurusan Sumber manusia 5-9
5.0 Kod Etika PSM 10
6.0 Nilai-nilai Teras PSM 11-12
7.0 Cabaran-Cabaran Dalam PSM 13 -15
8.0 Hala Tuju dan Rasional Pelan Strategik PSM 16
9.0 Strategi Teras 17
10.0 Pelaksanaan Strategi 18 -23
11.0 Penutup 24
Pelan Tindakan Strategik Pengurusan Sumber Manusia - 25 – 30
Lampiran A
1.0 PERUTUSAN YANG BERBAHAGIA
TUAN YANG DI PERTUA
Alhamdulillah bersyukur kerana diberi kesempatan untuk memberi sepatah dua kata dalam
buku Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia. Syabas dan tahniah diucapkan kepada
Bahagian Pengurusan Sumber Manusia Majlis Daerah Tangkak yang telah berjaya
menyiapkan buku pelan strategik ini. Perancangan strategik ini akan dijadikan panduan dalam
menguruskan hal-hal terutama yang melibatkan Sumber Manusia di Majlis Daerah Tangkak.
Pelan ini merupakan blue print pengurusan sumber manusia yang diharapkan dapat
menyokong strategi-strategi lain yang telah digariskan dalam perancangan strategik MDT
yang telah digunakan sebelum ini. Dalam pelan komprehensif ini, beberapa cabaran
pengurusan sumber manusia sama ada cabaran dalaman atau luaran akan cuba ditangani.
Dokumen ini mengenalpasti enam strategi teras dan pelan tindakan yang perlu dilaksanakan
dengan bersungguh-sungguh dan penuh iltizam daripada semua pihak. Sungguhpun
demikian, usaha berterusan harus juga dilakukan untuk menambahbaik pelan ini sesuai
dengan keperluan dan cabaran baru pada masa hadapan. Perkhidmatan awam masa kini
didepani dengan pelbagai cabaran yang perlu ditangani dengan bijak. Pengurusan perubahan
yang berlaku hendaklah dibuat secara komprehensif dan berkesan. Oleh itu asas kepada
keberkesanan sistem penyampaian perkhidmatan awam ialah keupayaan dan kebolehan
tenaga kerja atau sumber manusianya untuk menyelaraskan perlakuan mereka dengan
matlamat sebenar yang ingin dicapai. Melalui pelan ini juga, adalah diharapkan ianya dapat
meningkatkan tahap profesionalisme, integriti, moral dan semangat kerja berpasukan di
kalangan pegawai dengan anggota sokongan serta mewujudkan satu budaya organisasi yang
cemerlang dan berupaya mengangkasakan Pihak Berkuasa Tempatan di Daerah Ledang ini.
Saya juga berharap semua pihak yang terlibat dapat memainkan peranan masing-masing
untuk melaksanakan pelan komprehensif ini bagi menjayakan visi dan misi Bahagian
Pengurusan Sumber Manusia.
Sekian, terima kasih.
TUAN HAJI AB HAN BIN RAMIN Yang Di Pertua Majlis Daerah Tangkak
2.0 RINGKASAN EKSEKUTIF
Bagi memacu perkhidmatan awam Majlis Daerah Tangkak, satu Pelan Strategik Pengurusan
Sumber Manusia diwujudkan untuk melahirkan modal insan yang memiliki sikap,
pengetahuan, kemahiran dan nilai-nilai murni yang cemerlang bagi melaksanakan tugas dan
amanah yang dipertanggungjawabkan dengan berkesan .Cabaran dalam pengurusan strategik
sumber manusia adalah untuk memastikan nilai-nilai teras, strategik teras, pelaksanaan
strategi dan pelan tindakan untuk dilaksanakan bagi melahirkan anggota Perkhidmatan Awam
MDT yang unggul. Dari aspek pengurusan sumber manusia, cabaran yang dikenalpasti
adalah dalam bentuk cabaran dalaman dan luaran. Cabaran dalaman termasuklah cabaran
untuk meningkatkan kompetensi, integriti, nilai-nilai murni, moral dan semangat kerjasama
berpasukan bagi meningkatkan keberkesanan organisasi. Cabaran luaran pula adalah harapan
stakeholders, kumpulan sasar dan komuniti yang kian meningkat di samping keperluan untuk
mencapai tahap kecemerlangan di peringkat daerah, negeri dan nasional. Pelan Strategik
Pengurusan Sumber Manusia ini juga mengutarakan enam strategi teras iaitu perancangan
sumber manusia yang komprehesif dan dinamik, membangunkan kemahiran dan
kompetensi kakitangan-kakitangan yang terbaik dan berpotensi tinggi melalui program
pembangunan sumber manusia, termasuklah pembangunan kerjaya dan pembangunan
kepimpinan, meningkatkan pengetahuan dan kreativiti sumber manusia, meningkatkan
integriti dan menanam serta memperkukuhkan nilai-nilai murni dan disiplin di kalangan
pegawai, mewujudkan budaya organisasi yang cemerlang dan mengekalkan tenaga
kerja terbaik melalui program pengiktirafan dan penghargaan, meningkatkan moral dan
semangat kerja berpasukan dengan mewujudkan persekitaran kerja yang selesa dan kondusif.
Untuk menjayakan strategi teras ini, Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia telah
menggariskan strategi-strategi dan pelan-pelan tindakan yang berasaskan kepada fungsi-
fungsi pengurusan sumber manusia itu sendiri dan yang penting adalah pelan tindakan ini
disediakan dalam bentuk Petunjuk Prestasi Utama (KPI) untuk membolehkan tahap
pelaksanaannya dapat diukur dengan berkesan dan ditentukan agensi pelaksana untuk
memikul tanggungjawab tersebut. Pelan ini akan mula dilaksanakan pada tahun 2012 hingga
2016.
3.0 VISI, MISI DAN OBJEKTIF PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
Visi dan Misi Pengurusan Sumber Manusia Majlis Daerah Tangkak adalah sepertimana
berikut :-
Visi
Untuk memberikan mutu perkhidmatan awam yang terbaik melalui penyediaan sumber
manusia yang kompeten, berilmu dan berprestasi tinggi, professional dan beretika.
Misi
i. Menetapkan halatuju yang strategik untuk memastikan dasar, strategi dan
amalan pengurusan sumber manusia selaras dengan visi dan misi dan nilai
Majlis Daerah Tangkak.
ii. Merancang dan menggubal dan melaksanakan pengurusan sumber manusia
yang strategik dan komprehensif.
iii. Mewujudkan budaya kerja yang berprestasi tinggi di kalangan
kakitangan dalam kearah menjadi pekerja yang cemerlang sekali gus
dinobatkan sebagai kakitangan yang cemerlang.
iv. Merancang dan membangunkan potensi dan prestasi modal insan
melalui pengamalan konsep belajar sepanjang hayat (lifelong learning)
v. Merancang pengambilan anggota baru mengikut keperluan jabatan dari
semasa ke semasa.
OBJEKTIF
i. Mewujudkan ciri-ciri 'Profesionalisme' dalam diri setiap Anggota
Perkhidmatan Awam
ii. Merancang pengisian jawatan melalui permohonan jawatan
baru atau melalui urusan kenaikan pangkat.
iii. Merancang keperluan latihan anggota berdasarkan bidang
tugas dan kumpulan jawatan.
iv. Melahirkan Anggota Perkhidmatan Awam yang kompeten, berilmu,
berakhlak dan mesra pelanggan
v. Melahirkan Anggota Perkhidmatan Awam yang kreatif dan inovatif
4.0 FUNGSI UTAMA BAHAGIAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA
Struktur Pengurusan Sumber Manusia (PSM) berada di bawah Jabatan Khidmat Pengurusan
Majlis Daerah Tangkak. PSM berperanan untuk meningkatkan kecekapan dan keberkesanan
pengurusan serta pembangunan sumber manusia. Ianya menjadi teras dalam perkhidmatan
awam di MDT ini.
Secara umum fungsi utama PSM direalisasikan melalui :
i. Unit Perkhidmatan
ii. Unit Latihan dan Kompetensi
iii. Unit Kualiti, Prestasi dan kaunseling
iv. Unit Pembangunan Organisasi
(i) Unit Perkhidmatan
Merangkumi Seksyen Pengurusan, Seksyen Kewangan, Seksyen Rekod
dan Seksyen Pasca Perkhidmatan.
a) Seksyen Pengurusan
Mengurus pelantikan dan penempatan kakitangan. Seksyen ini juga menguruskan
perkhidmatan yang melibatkan permohonan peletakan jawatan, kebenaran lawatan ke luar
negara. Urusan tanggung kerja dan lain-lain. Seksyen ini juga menyemak dan menerima
pakai pekeliling dan arahan-arahan jabatan, Menguruskan pembiayaan perubatan dan urusan
cuti. Ia juga menguruskan kakitangan yang telah memenuhi syarat pengesahan dalam jawatan
dan kemasukan dalam perjawatan berpencen. Perlanjutan tempoh percubaan dan lain-lain
tugas yang berkaitan dengan perkhidmatan.
b) Seksyen Kewangan
Seksyen Kewangan bertanggungjawab dalam semua urusan kewangan bagi Pengurusan
Sumber Manusia seperti pembelian dan bayaran, hasil kerajaan, laporan kewangan dan lain-
lain urusan kewangan berkaitan. Perbelanjaan di cawangan ini kebanyakannya di fokuskan
kepada program latihan kakitangan dan peperiksaan kakitangan disamping lain-lain
perbelanjaan pentadbiran.
c) Seksyen Rekod
Menguruskan buku rekod perkhidmatan iaitu Buku Am 274 ianya merekodkan maklumat
peribadi, perkhidmatan, cuti dan kelakuan untuk setiap pegawai awam.
d) Seksyen Pasca Perkhidmatan
Menguruskan persaraan semua anggota sektor awam. Memproses dokumen pencen persaraan
untuk anggota yang bersara wajib, bersara pilihan sendiri, pencen terbitan (meninggal) dan
persaraan atas sebab kesihatan. Dokumen persaraan bagi anggota yang bersara wajib akan
diproses empat bulan sebelum bersara. Seksyen Pasca Perkhidmatan ini juga berperanan
memproses gantian cuti rehat dan juga bayaran pengurusan jenazah.
(ii) Unit Latihan dan kompentensi
a) Seksyen Latihan
Menyediakan latihan ke arah melahirkan anggota perkhidmatan awam yang dapat
melaksanakan dasar merakyatkan pentadbiran dan pembangunan. Dalam merealisasikan
hasrat ini, Kerajaan Negeri telah menetapkan syarat kehadiran minimum tujuh(7) hari latihan
setahun bagi setiap anggota perkhidmatan awam Negeri Johor. Program latihan dilaksanakan
untuk tujuan tambah nilai anggota perkhidmatan awam. Ia dilaksanakan dalam bentuk
seminar, bengkel dan lawatan-lawatan tinjauan yang dapat memberi input ke arah melahirkan
penjawat awam yang berdaya saing berakhlak dan berketrampilan. Jabatan-jabatan perlu
menyenaraikan kursus yang ingin dipohon dan menghantar permohonan tersebut ke Jabatan
Khidmat Pengurusan untuk tindakan selanjutnya.
b) Seksyen Kompetensi
Bertanggungjawab untuk mengendalikan Peperiksaan Tahap Kecekapan anjuran Pejabat
Setiausaha Kerajaaan.
(iii) Unit Kualiti, Prestasi dan Kaunseling
a) Seksyen Kualiti dan Kaunseling.
Bertanggungjawab untuk mengurusetia semua majlis kualiti jabatan seperti majlis Anugerah
Perkhidmatan Cemerlang peringkat Jabatan. Pemantauan Pelaksanaan MS ISO 9001 :
2008 kepada semua jabatan. Peperiksaan Pra-Perkhidmatan anjuran Suruhanjaya
Perkhidmatan Awam Malaysia serta peperiksaan anjuran Jabatan Perkhidmatan Awam
Malaysia dan Pejabat Setiausaha Kerajaan Johor.
b) Seksyen tatatertib
Pengurusan Tatatertib adalah satu komitmen kerajaan untuk memastikan semua kakitangan
kerajaan mematuhi semua peraturan dan prosedur serta tidak melakukan perkara-perkara
yang dilarang oleh Peraturan-Peraturan Lembaga Tatatertib Perkhidmatan Awam 1993.
c) Seksyen Pengistiharan Harta
Peraturan Pegawai-Pegawai Awam (Perkhidmatan Awam Negeri Johor) menetapkan bahawa
semua pegawai dikehendaki mengisytiharkan secara bertulis segala harta yang dimiliki sama
ada oleh dirinya, suami atau isteri, anak atau yang dipegang oleh mana-mana orang bagi
pihak dirinya atau bagi pihak isteri atau suami atau anaknya.
(iv) Unit Pembangunan Organisasi
a) Seksyen Perjawatan
Penstrukturan semula perjawatan adalah untuk meningkatkan kecekapan pengurusan
organisasi. Pengstrukturan semula ini bergantung kepada kelulusan JPA. Peranan unit ini
adalah untuk mengkaji dan seterusnya mengemukan kelulusan daripada JPA. Keperluan
untuk penyusunan semula organisasi bergantung kepada keputusan kerajaan; perubahan
objektif organisasi; pertambahan/pengurangan fungsi dan tanggungjawab organisasi;
pertambahan/pengurangan program atau aktiviti; perpindahan program atau aktiviti ke
luar/dalam organisasi; dan pertambahan/pengurangan beban/kompleksiti tugas.
b) Seksyen HRMIS
HIRMIS adalah sistem pengurusan sumber manusia sektor awam yang bersepadu,
komprehensif dan berteraskan kompetensi bermula dari proses perancangan strategik tenaga
manusia dan pengambilan pegawai (Competency Owner) sehingga pegawai bersara.
Objektifnya membolehkan perancangan tenaga kerja dan penentuan saiz perkhidmatan awam
yang berkesan melalui maklumat sumber manusia yang lengkap. Menautomasikan proses-
proses operasi pengurusan sumber manusia.
5.0 KOD ETIKA PSM
Pengurusan Sumber Manusia Majlis Daerah Tangkak menggariskan nilai murni, kualiti
peribadi, etika kerja dan tatakelakuan yang perlu dihayati dan diamalkan oleh semua
kakitangan adalah seperti mana berikut:
• Menjalankan tugas berpandukan teras perkhidmatan awam dalam usaha
meningkatkan mutu perkhidmatan.
• Bersih, cekap dan amanah dalam melaksanakan sesuatu tugas
• Menerapkan nilai-nilai murni dalam tugas seharian terutama dalam melibatkan
perhubungan dengan orang awam seperti mengamalkan perasaan muhibbah dan
kemesraan di antara satu sama lain.
• Mempelajari budaya kepimpinan melalui teladan untuk tujuan meningkatan atau
memajukan pemikiran sendiri.
• Pemakaian tanda nama dalam usaha untuk memperkasakan budaya korporat
• Sentiasa menjaga kad perakam waktu masing-masing di tempat kerja.
6.0 NILAI-NILAI TERAS PSM
Nilai-nilai teras merupakan nilai-nilai yang ditetapkan dan dijadikan sebagai nilai induk yang
dipunyai bersama oleh seluruh anggota perkhidmatan awam. Ia adalah untuk melahirkan
anggota perkhidmatan awam yang mendahulukan rakyat dan mengutamakan prestasi kerja
yang cemerlang: Nilai-nilai teras tersebut ialah:
(i) Mengutamakan Pelanggan
Nilai utama ini adalah penting dalam usaha untuk menyediakan perkhidmatan yang
berkualiti dan bermutu tinggi. Anggota perkhidmatan awam digesa memberi
perkhidmatan dengan cekap dan tepat serta melayani pelanggan dengan adil tanpa
beza-membezakan antara satu sama lain. Di samping itu, anggota juga dituntut
memberi layanan dengan wajah yang manis, sopan santun serta bertutur dengan lemah
lembut tetapi tegas dan memberi perhatian dan tindakan sewajarnya kepada setiap
perkara yang dibangkitkan, sedia membantu, bertimbang rasa dan bertolak ansur.
(ii) Berintegriti
Nilai integriti merupakan teras utama dalam sesuatu pengurusan .Integriti diberi
penekanan dalam setiap urusan yang dilakukan sama ada diluar atau di dalam
kawasan bekerja. Penerapan nilai ini mampu menambah kekuatan sesebuah
organisasi terutamanya dalam mengatasi kebocoran dan meningkatkan hasil.
(iii) Bekerja dalam satu pasukan
Bekerja dalam satu pasukan atau dengan kata lainnya ‘team work’ boleh
mempertingkatkan motivasi, perasaan girang dan minat terhadap kerja yang
dilakukan. Disamping itu juga, ia juga memberi keyakinan diri kepada pekerja tentang
potensi dan kebolehan masing-masing sekaligus kerja yang dihasilkan adalah bermutu
tinggi dan perkhidmatan yang diberikan adalah lebih berkualiti. Sikap ini juga dapat
menyemai semangat kekitaan dan kesamaan di kalangan pekerja.
(iv) Prihatin terhadap komuniti dan alam sekitar.
Sebagai pihak berkuasa tempatan, kami juga bertanggungjawab menyelesaikan isu-isu
sekeliling seperti masalah komuniti dan alam sekitar. Untuk itu, kami telah
menyediakan satu program ‘Gerak Mesra’ di mana program ini telah melibatkan
penduduk-penduduk dan anggota majlis sendiri dalam bekerjasama bergotong-royong
dalam membersihkan alam sekitar. Program antara komuniti ini telah dijadualkan
sebagai aktiviti bulanan untuk menunjukkan bahawa pihak kami prihatin terhadap
keamanan komuniti dan keindahan alam sekitar.
(v) Komited kearah mencapai kecemerlangan dan melaksanakan segala tugas.
Kesungguhan dan komitmen terhadap tugas dan tanggungjawab menjadi asas atau
senjata paling ampuh dalam mencapai sesuatu kejayaan. Kami memerlukan anggota
yang berdedikasi dan komited untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab dengan
penuh iltizam, azam dan tekad demi kepentingan dan kemajuan organisasi ini.
(vi) Komited kearah meningkatkan tahap professionalisme
Sesungguhnya kami telah mengambil langkah untuk meningkatkan tahap penguasaan
pengetahuan dan kemahiran pegawai di sini dengan cara memperbanyakkan lagi
program latihan di jabatan.Hal ini juga adalah langkah kami untuk melahirkan
kakitangan yang terlatih, berkemahiran dan bermotivasi tinggi
(vii) Menggalakkan pendekatan yang inovatif dan kreatif dalam penyelesaian
masalah
Menghadapi kesukaran atau masalah dalam melaksanakan tugas adalah perkara biasa
dalam sesuatu perkhidmatan. Walaubagaimanapun kami menerapkan budaya inovatif
dan kreatif dalam menyelesaikan sesuatu masalah. Dengan mempraktikkan cara ini,
kami secara tidak langsung dapat menghasilkan cara atau insiatif baru yang mungkin
dapat digunakan untuk sudut yang lain pula. Perbincangan duduk semeja adalah cara
penyelesaian yang paling berkesan di mana idea-idea baru akan dijadikan penyelesai
masalah yang sedang berlaku.
NUSIA
7.0 CABARAN-CABARAN
DALAM PSM
Cabaran utama pengurusan sumber manusia adalah memastikan factor kritikalnya iaitu
sumber manusia dapat melaksanakan segala fungsi-fungsi dan strategi-strategi PSM dengan
cemerlang. Dalam hal ini, cabaran dalaman dan luaran yang dikenalpasti dan perlu ditangani
adalah seperti berikut:-
i. Mengubah ‘mind set’ kakitangan PSM
Mind set penjawat awam perlu berubah sejajar dengan perubahan persekitaran yang berlaku
dengan pantas. Oleh itu mind set kakitangan awam tidak hanya bekerja untuk makan gaji
sahaja. Tetapi sebaliknya berkhidmat untuk menyelesaikan masalah rakyat. Melaksanakan
fungsi pengurusan sumber manusia sebagai organisasi yang cemerlang seharusnya menjadi
cabaran kepada setiap kakitangan. Memandangkan pengurusan sumber manusia adalah
denyut nadi dan jantung perkhidmatan awam MDT, maka mindset anggotanya perlu berubah
selaras dengan perubahan persekitaran yang berlaku dalam perkhidmatan awam.
ii. Menerapkan nilai-nilai murni dan integriti dalam perkhidmatan awam
Walaupun program penerapan nilai murni banyak dilaksanakan tetapi masih banyak terdapat
perkhidmatan yang tidak berkualiti dan tidak mesra pelanggan. Sistem penyampaian tidak
memenuhi ekspektasi Stakeholder dan tidak 'user friendly' akan memberi kesan kepada imej
organisasi.
iii.Tuntutan pelanggan yang semakin kompleks dan dinamik
Memberi perkhidmatan yang terbaik dan berfokus kepada kehendak pelanggan adalah
cabaran kepada pengurusan sumber manusia. Cabaran pengurusan manusia adalah untuk
mewujudkan sumber manusianya yang mempunyai motivasi dan semangat kerja yang
tinggi. Bagi menghadapi cabaran tersebut, strategi pengurusan sumber manusia haruslah
memberi fokus terhadap program latihan pembangunan pasukan, meningkatkan kebajikan
pegawai, menyediakan persekitaran kerja yang kondusif, dorongan dan sokongan dari pihak
pengurusan atasan serta meningkatkan penglibatan pegawai-pegawai pelbagai peringkat
pengurusan dalam proses membuat keputusan.
iv.Meningkatkan keberkesanan sistem penyampaiaan perkhidmatan awam
Mempertingkat sistem penyampaian perkhidmatan bagi memenuhi ekspektasi tinggi daripada
stakeholder dan pelanggan; memperkemas proses dan prosedur kerja secara berterusan bagi
mengurangkan karenah birokrasi dan kelewatan; dan Melaksanakan perwakilan kuasa
bagi pembuatan keputusan dalam perkhidmatan awam.
v. Cabaran ICT
Kemajuan teknologi yang pesat, globalisasi, perubahan ekonomi dan lain-lain memerlukan
perubahan dari aspek pengurusan dan pentadbiran sesebuah organisasi. Perubahan cara
bekerja dan penyampaian sistem perkhidmatan adalah amalam terbaik PSM. Ini akan
memberi kesan kepada proses penyampaian perkhidmatan dan kecemerlangan. Sehubungan
itu, PSM perlu menyesuaikan fungsi yang dilaksanakan supaya lebih cekap dan berkesan.
Teknologi maklumat bukan sahaja telah mengubah sistem penyampaian perkhidmatan tetapi
juga telah mencorakkan ekspektasi masyarakat terhadap penyediaan perkhidmatan dari segi
kecepatan dan kepelbagaian bentuk penyampaian.
vi. Kod Etika Kerja Yang Lemah
Masih terdapat kakitangan yang mempunyai etika kerja yang lemah dan tidak mematuhi etika
kerja yang telah ditetapkan. Antara sikap yang negatif ialah datang kerja lewat, kerap ambil
cuti sakit,terlalu lama keluar minum dalam waktu kerja, berniaga dalam pejabat dan lain-lain.
vii. Ekspektasi Stakeholders Kian Meningkat
Perkhidmatan awam telah diberi kepercayaan untuk memikul tanggungjawab mengawal
kepentingan negeri dan rakyat. Atas kepentingan tersebut, perkhidmatan awam perlu
mengekalkan keutuhan dan kompetensi di dalam penyediaan dan penyampaian
perkhidmatannya.
viii. Pembangunan Modal Insan
Pengurusan sumber manusia perlu mempertingkatkan keupayaan kepelbagaian sumber sektor
awam dengan pelbagai kemahiran dan kompetensi untuk menjalankan pelbagai
tanggungjawab. Cabaran yang perlu ditangani adalah untuk menyediakan pelapis-pelapis
kepimpinan melalui program pembangunan kepimpinan dan perancangan penggantian.
Cabaran juga ialah untuk melahirkan pemimpin dan pengurus yang memiliki ciri-ciri
transformasi, boleh menjadi idola (mendapat kepercayaan, penghormatan dan berkeyakinan),
memperlihatkan tingkah laku yang utuh (kebolehan menerangkan keperluan masa hadapan
dan merancang untuk mencapainya), mencetuskan rangsangan keintelektualan (inovasi dan
kreativiti) yang berterusan dan mengurus anggota perkhidmatan awam bagi memberi
semangat kepada anggota untuk menjana potensi sebenar mereka.
ix. Menguruskan Kepelbagaian
Teknologi bukan sahaja telah menghasilkan cara baru dalam menjalankan tugas dan
menyampaikan perkhidmatan tetapi telah juga menambah kepada kompleksiti operasi dan
cara berkerja. Ini menuntut fungsi yang pelbagai yang seterusnya turut menuntut
kepelbagaian bakat dan kemahiran yang lebih luas. Oleh itu PSM harus mempertingkatkan
kepelbagaiaan tenaga kerja sektor awam dengan pelbagai kemahiran dan kompetensi untuk
menjalankan pelbagai tanggungjawab.
______________________PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA____
8.0 HALA TUJU DAN RASIONAL
PELAN STRATEGIK PSM AGIAN PENGU MANUSIA, KEMENTERIAN SAINS, TEKNOLOGI DAN INOVASI
Pengurusan Sumber Manusia (PSM) di Majlis Daerah Tangkak dengan penuh tekad dan
iltizam untuk menekankan perkara-perkara berikut selaras dengan visi dan misi yang
ditetapkan.
i. Memainkan peranan dengan proaktif sebagai pemudahcara dan pemacu dalam
pembangunan sumber manusia perkhidmatan awam Majlis Daerah Tangkak.
ii. Memastikan modal insan dalam perkhidmatan awam dapat memacu kecemerlangan
pentadbiran kerajaan tempatan di Tangkak dan dapat memberi perkhidmatan kepada
semua peringkat masyarakat;
iii. Meningkatkan kerjasama antara kerajaan negeri, kerajaan tempatan, jabatan ,agensi,
badan-badan berkanun negeri dan persekutuan dalam melaksanakan gagasan
merakyatkan pentadbiran dan pembangunan.
iv. Memastikan program pembangunan sumber manusia yang berterusan melalui
program pembelajaran sepanjang hayat melalui kursus dalaman, kursus dalam/ luar
negeri dan luar negara.
v. Menjalankan program penyebaran maklumat dan pengemaskinian data anggota
perkhidmatan awam yang cekap dan berkesan.
vi. Memastikan usaha untuk meningkatkan kopetensi perkhidmatan awam yang mampu
melaksanakan tugas sejajar dengan kehendak state holder dan dapat menyelesaikan
masalah pelanggan.
STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA____
9.0 STRATEGI TERAS A, KEMENTERIAN SAINS, TEKNOLOGI DAN INOVASI
Untuk menangani cabaran-cabaran pengurusan sumber manusia yang telah dinyatakan, Pelan
Strategik Cawangan Pengurusan Sumber Manusia merumuskan enam(6) strategi teras seperti
berikut:-
(1) Menyediakan perancangan sumber manusia yang komprehensif dan dinamik;
(2) Memperkasakan program pembangunan sumber manusia,pembangunan kerjaya dan
pembangunan kepimpinan;
(3) Meningkatkan pengetahuan dan kreativiti sumber manusia;
(4) Memperkukuh organisasi MDT;
(5) Meningkat usaha program pengiktirafan dan penghargaan, meningkatkan nilai murni,
semangat kerja berpasukan serta mewujudkan persekitaran kerja yang kondusif; dan
(6) Mewujudkan budaya organisasi yang cemerlang.
Enam strategi teras ini akan menyokong pelaksanaan strategi-strategi dan pelan-pelan
tindakan berdasarkan fungsi-fungsi sumber manusia yang akan dijelaskan dengan lebih
lanjut.
STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA____
10.0 PELAKSANAAN STRATEGI
Disediakan Oleh : BAGIAN PENGURUSAN SUMER MANUSIA, KEMENTERIAN SAINS, TEKNOLOGI DAN INOVASI
PELAKSANAAN STRATEGI (1) Strategi Perancangan Sumber Manusia
Cawangan Pengurusan Sumber Manusia harus bertindak secara strategik dan proaktif untuk
memastikan bahawa pengurusan sumber manusia dapat menjangka perubahan-perubahan,
cabaran-cabaran dan isu-isu strategik dari semasa ke semasa. Oleh itu, keperluan tenaga kerja
perlulah sentiasa dapat disesuaikan dengan cabaran dan isu-isu tersebut bagi membolehkan
fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia dapat dilaksanakan dengan cekap dan berkesan.
Untuk itu strategi untuk perancangan sumber manusia adalah seperti berikut:-
Memastikan struktur organisasi jabatan dibawah tanggungjawab Majlis Daerah
Tangkak sentiasa dapat memenuhi keperluan-keperluan semasa berdasarkan kepada
perubahan persekitaran yang berlaku, cabaran dan isu-isu strategik yang berlaku dari
masa ke semasa sesuai dengan visi, misi, core business dan fungsi-fungsi MDT itu
sendiri.
Memastikan saiz perjawatan PSM adalah optima selaras dengan fungsi-fungsi yang
dilaksanakan oleh jabatan bagi memastikan keberkesanan penyampaian
perkhidmatan. Untuk melaksanakan strategi-strategi tersebut di atas, mekanisma yang
akan dilaksanakan adalah seperti berikut:-
(i) Melaksanakan kajian semula terhadap struktur organisasi berdasarkan
kepada perubahan-perubahan persekitaran, visi, misi dan core
business jabatan.
(ii). Melaksanakan auditan sumber manusia secara berterusan terhadap
fungsi-fungsi dan beban tugas jawatan bagi memastikan jumlah
jawatan adalah bersesuaian dengan beban tugas yang akan
dilaksanakan.
______________________PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA____
Disediakan OleSIA, KEMENTERIAN SAINS, TEKNOLOGI DAN INOVASI
(2) Strategi Pengambilan
Bagi memastikan jabatan-jabatan dibawah MDT mendapat tenaga kerja yang terbaik dan bagi
memastikan keberkesanan kos, maka program pemilihan dan pengambilan perlu dilakukan
dengan sebaik mungkin. Untuk tujuan itu, strategi pengambilan dan lantikan pegawai-
pegawai adalah seperti berikut:
(i) Mengenalpasti skim dan bilangan kekosongan jawatan yang perlu diisi berdasarkan
keperluan jawatan semasa; dan
(ii) Mendapatkan calon-calon pegawai yang terbaik dan berpotensi tinggi bagi
pengisian kekosongan jawatan dalam perkhidmatan pihak berkuasa tempatan
(3) Strategi Penempatan dan Pertukaran
Strategi penempatan yang dilaksanakan perlu disesuaikan dengan kompetensi, pengalaman
pegawai berkenaan. Untuk itu, strategi utama penempatan yang digunapakai adalah seperti
berikut:
(i) Merancang, melaksana dan memantau penempatan dan pertukaran selaras dengan
keperluan jawatan, pelan penggantian dan landasan kemajuan kerjaya serta job
enrichment; dan
(ii) Merancang, melaksana dan memantau pusingan kerja (job rotation)bagi mengelakkan
berlakunya rasuah dan penyelewengan serta untuk meningkatkan motivasi dan
kemahiran.
(4) Strategi Pengurusan Prestasi
Strategi Pengurusan Prestasi dilaksanakan adalah selaras dengan sistem pengurusan prestasi
di bawah Sistem Saraan Malaysia (SSM), dengan mengambilkira elemen kompetensi dan
pencapaian serta mencerminkan prestasi sebenar pegawai-pegawai yang dinilai.
Pelaksanaan strategi di atas akan berdasarkan kepada mekanisma berikut:-
(i) Menjadikan Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM) sebagai penggerak utama
peningkatan prestasi dan kerjaya; dan
(ii) Mencadangkan penambah baikan dari semasa ke semasa proses penilaian prestasi
pegawai supaya sumbangan seperti idea, kreativiti, penyertaan dan kompetensi
pegawai dapat dicerminkan dalam proses penilaian.
: BAHAGIAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA, KEMENTERIAN SAINS, TEKNOLOGI DAN INOVASI
(5) Strategi Latihan
Bagi mewujudkan sumber manusia yang kompeten, professional, berintegriti serta anggota
berprestasi tinggi, PSM telah menetapkan Dasar Latihan Sumber Manusia. Kaedah
pelaksanaan Dasar Latihan Sumber Manusia dan Pelan Operasi Latihan Tahunan diwujudkan
bagi memastikan pengurusan latihan lebih terurus dan dapat memenuhi keperluan untuk
mencapai tahap tujuh(7) hari bekursus dalam setahun. Dasar dan strategi-strategi berkenaan
adalah seperti berikut:
(i) Menyediakan program latihan ke arah peningkatan kompetensi bagi
membolehkan fungsi-fungsi dilaksanakan dengan cekap dan berkesan;
(ii) Menyediakan program latihan untuk meningkat dan mengekalkan kepakaran
(iii) Menyediakan program latihan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai
melalui job enhancement dan job enrichment serta multiskilling bagi
memudahkan fleksibiliti penempatan pegawai
(iv) Menyelaras program latihan yang dapat membantu pelaksanaan program
pembangunan kerjaya dan pelan penggantian;
(v) Mengadakan program latihan yang dapat meningkatkan semangat kekitaan,
menghayati shared values dan shared vision serta kebanggaan menjadi
anggota perkhidmatan awam negeri.
(vi) Mengadakan program latihan yang dapat meningkatkan integriti dan nilai-nilai
murni kakitangan.
(vii) Menggalakkan pegawai meningkatkan kepakaran melalui pembelajaran
berterusan dengan memberi peluang latihan jangka sederhana dan jangka
panjang untuk pembangunan kerjaya
(6) Strategi Menyediakan Program Pengiktirafan dan Penghargaan
Untuk mewujudkan sebuah organisasi yang cemerlang, adalah perlu komitmen dan
produktiviti sumber manusianya dipertingkatkan. Untuk itu, pegawai-pegawai harus
diberikan pengiktirafan dan penghargaan sewajarnya bagi meningkatkan komitmen terhadap
kerja dan kesetiaan kepada organisasi. Oleh yang demikian, strategi menyediakan program
pengiktirafan dan penghargaan adalah seperti berikut:
(i) Memberikan pengiktirafan kepada pegawai-pegawai yang menunjukkan
kecemerlangan dan juga yang memberikan sumbangan yang bermakna kepada
kecemerlangan jabatan.
(ii) Memberikan pengiktirafan kepada idea-idea yang kreatif dan inovatif ke arah
kecemerlangan jabatan.
(iii) Memberikan penghargaan untuk mengenang jasa mereka yang bersara. Untuk
melaksanakan strategi-strategi tersebut, pendekatan dan program yang dilaksanakan
adalah seperti berikut:
• Mencalonkan darjah-darjah kebesaran, pingat dan penghargaan kepada
pegawai-pegawai yang berjasa kepada organisasi dan negara;
• Memberi Anugerah Perkhidmatan Cemerlang dan Sijil Penghargaan kepada
pegawai-pegawai telah menunjukkan kecemerlangan dan memberikan
sumbangan;
(7) Strategi Meningkatkan Motivasi, Moral dan Semangat Kerja Berpasukan
Bagi mencapai kegemilangan PSM, pegawai-pegawai perlu menghayati nilai murni serta
dapat menjalankan tugas dengan sempurna secara berterusan. Bagi mencapai hasrat tersebut,
aspek kebajikan, semangat kerja berpasukan dan amalan sikap positif harus diperkukuhkan.
Strategi-strategi memperkukuhkan aspek-aspek tersebut adalah seperti berikut:
(i) Mewujudkan semangat kerja berpasukan di kalangan pegawai dan kakitangan
jabatan
(ii) Meningkatkan moral pegawai-pegawai dan kakitangan melalui program- program
peningkatan imej, kepuasan bekerja dan persekitaran bekerja yang kondusif.
Untuk melaksanakan strategi-strategi di atas, mekanisme yang dilaksanakan adalah seperti
berikut:
• Meningkatkan imej jabatan sebagai agensi yang melaksanakan tugas-tugas
mulia (noble job) melalui pendekatan budaya kerja cemerlang,keutuhan
pengurusan, integriti, tadbir urus, penerapan nilai-nilai murni dan
mengurangkan karenah birokrasi
• Memastikan kebajikan pegawai dijaga dengan menyediakan kemudahan
kemudahan yang bersesuaian supaya dapat meningkatkan komitmen dan
seterusnya meningkatkan produktiviti kerja
• Memperbanyakkan aktiviti yang dapat mengeratkan hubungan di antara
pengurusan dan pekerja.
(8) Strategi Mewujudkan Budaya Organisasi Cemerlang
Bagi mencapai visi dan misi PSM, budaya kerja hendaklah selari dengan visi dan misi
tersebut. Oleh itu, budaya organisasi cemerlang harus dibentuk melalui strategi-strategi
seperti berikut:
(i) Mempraktikkan gaya pengurusan yang telus (transparent) di semua peringkat
pegawai
(ii) Mewujudkan kepimpinan melalui teladan
(iii) Mewujudkan budaya kerja yang berasaskan pencapaian (result oriented), profesional
dan memenuhi kehendak pelanggan melalui pelaksanaan sistem pengurusan kualiti;
(iv) Meningkatkan penghayatan dan amalan nilai-nilai murni di kalangan
pegawai dan anggota;
(v) Menjadikan organisasi pembelajaran (learning organisation) sebagai
satu budaya organisasi PSM .
11.0 PENUTUP
Penggubalan pelan strategik ini diharap dapat memberikan arah tuju dan dasar serta strategi
pengurusan sumber manusia Majlis Daerah Tangkak bagi memastikan kecemerlangan
sumber manusia yang berterusan ke arah pencapaian visi dan misi yang ditetapkan. Melalui
pelan ini juga, diharapkan ianya dapat meningkatkan tahap profesionalisme, integriti, moral
dan semangat kerja berpasukan pegawai-pegawai serta mewujudkan satu budaya organisasi
yang cemerlang yang berupaya memartabatkan Bahagian PSM MDT. Nilai sebenar pelan ini
terletak kepada pelaksanaan strategi dan tindakan yang disarankan. Oleh itu amatlah penting
dokumen ini diambil sebagai dokumen utama yang menjadi garis panduan sebagai pelan
strategik Pengurusan Sumber Manusia.
Lampiran A
TERAS 1 : MENYEDIAKAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA YANG
KOMPREHENSIF DAN DINAMIK
PELAN TINDAKAN PROGRAM / INISIATIF
PETUNJUK PRESTASI UTAMA
SASARAN TAHUN SASARAN
Perancangan yang komprehensif dan dinamik
i. Menyediakan Analisa keperluan Latihan dan Pelan Latihan Tahunan yang komprehensif dan praktikal merangkumi setiap individu warga kerja MDT
ii. Memastikan Pelan Latihan Tahunan dilaksanakan seperti dirancang. ( Menganjurkan kursus / bengkel / seminar dan menghantar anggota mengikut program anjuran agensi luar.)
iii. Menyediakan peruntukan kewangan yang mencukupi untuk tujuan latihan dan pembangunan kakitangan. iv. Melaksanakan Program Pusingan Kerja (Job Rotation Programme) sama ada melalui arahan jabatan atau atas permohonan kakitangan bagi jawatan gunasama.
v. Membangunkan Pelan PIN (Pelan Integriti Negara)
Laporan dan pelan disiapkan pada Disember Sekurang- kurangnya 85% dilaksanakan seperti dirancang 5 program setahun Sekurang- kurangnya 1% daripada Belanja Mengurus 3 tahun sekali Pelan PIN disediakan
90% melepasi tahap kompetensi
Kepuasan anggota
Perlaksanaan 100%
Tahunan
Tahunan
Tahunan 2013/2014
PELAN TINDAKAN STRATEGIK PSM
vi. Menganjurkan program motivasi dan nilai-nilai murni secara berkala.
4 ceramah setahun
Tahunan
TERAS 2: MEMPERKASAKAN PROGRAM PEMBANGUNAN SUMBER
MANUSIA, PEMBANGUNAN KERJAYA DAN PEMBANGUNAN KEPIMPINAN;
PELAN TINDAKAN PROGRAM / INISIATIF
PETUNJUK PRESTASI UTAMA
SASARAN TAHUN SASARAN
Pembentukan daya kepimpinan
i. Memberikan pendedahan melalui kursus atau latihan di peringkat pengurusan tinggi ii. Memberikan pendedahan praktikal dalam merancang dan menilai pelan tindakan pengurusan melalui Bengkel Kajisemula Pelan Strategik. iii.Merancang dan melaksanakan program latihan yang bersesuaian untuk calon-calon pengganti.
Iv.Melaksanakan program
latihan kepimpinan yang khusus seperti pengurusan strategik, kemahiran komunikasi dan interpersonal, teknik bimbingan dan sebagainya.
Sekurang- kurangnya 1
program setahun
6 bulan
1 kali setahun
Sekurang- kurangnya 1
program setahun
Ketua Jabatan berkarisma
Kumpulan professional dan
sokongan 1
Tahunan
2 kali setahun
Tahunan
Tahunan
TERAS 3: MENINGKATKAN PENGETAHUAN DAN KREATIVITI SUMBER MANUSIA
PELAN TINDAKAN PROGRAM / INISIATIF
PETUNJUK PRESTASI UTAMA
SASARAN TAHUN SASARAN
Pengurusan tenaga kerja secara efektif.
i. Mengenalpasti bilangan kekosongan jawatan berdasarkan keperluan jawatan semasa dan memastikan sebarang kekosongan jawatan diisi dengan segera. ii. Menambahbaik proses dan
prosedur temuduga dan pemilihan termasuk kriteria pemilihan, proses temuduga, kaedah ujian, panel pemilih dan sebagainya.
iii.Menyediakan analisa keperluan pengambilan anggota secara kontrak dan sambilan.
Setiap 6 bulan
Garis panduan pengambilan dikemaskini
Setiap 6 bulan
Penyampaian perkhidmatan yang lancar
Kompeten anggota
Keseimbangan tenaga kerja dan
beban tugas.
2 kali setahun
2013
2 kali setahun
TERAS 4: MEMPERKUKUHKAN ORGANISASI MDT
PELAN TINDAKAN PROGRAM / INISIATIF
PETUNJUK PRESTASI UTAMA
SASARAN TAHUN SASARAN
Keperluan setiap Jabatan dengan fungsinya Keperluan sebenar tenaga kerja
i. Menyusun semula struktur organisasi MDT dan fungsi Jabatan/Bahagian dan Unit selaras dengan Pelan Strategik MDT serta keperluan semasa.
Kajian skop jabatan dan fungsi – maklum balas dari jabatan Mewujudkan jabatan baru mengikut keadaan semasa
i. Mengemaskini Diskripsi Kerja setiap kakitangan.
ii. Analisa beban tugas – melalui maklum balas jabatan iii. Mengkaji kaedah yang
sesuai bagi struktur organisasi di MDT iaitu sama ada flexible organisation atau matrix organisation.
iv. Meningkatkan komunikasi
organisasi melalui perhimpunan, taklimat, mesyuarat dan saluran media elektronik atau media cetak. (e-mel, memo, surat, telefon dll)
v. Memanfaatkan peranan
Majlis Bersama Jabatan. vi.Meningkat dan menaik taraf
kemudahan serta fasiliti pejabat.
vii.Aplikasi sistem HRMIS
digunakan.
Permohonan penstrukturan semula atau pengukuhan
dimajukan kepada JPA
Setiap 6 bulan
Mengikut keperluan
Kemaskini disiapkan sebelum
Julai 2012
Setiap 6 bulan
Kajian disiapkan sebelum Januari
2013
1 kali sebulan di peringkat MDT;
1 kali seminggu di Jabatan
4 kali mesyuarat setahun
Kepuasan pekerja
Organisasi berdaya saing
Organisasi stabil
Hubungan antara pengurusan dan
pekerja.
Keberkesanan pengurusan
80% tahap kepuasan
2015
2015
Bulanan dan mingguan
Tahunan
Tahunan
TERAS 5: MENINGKATKAN PENGIKTIRAFAN DAN PENGHARGAAN
PELAN TINDAKAN PROGRAM / INISIATIF
PETUNJUK PRESTASI UTAMA
SASARAN TAHUN SASARAN
Meningkatkan Pengiktirafan, Penghargaan dan Kebajikan Warga Kerja
i. Mencalonkan darjah kebesaran, pingat dan penghargaan kepada yang berjasa ii. Memberi pengiktirafan kepada kakitangan yang menyumbang idea-idea yang kreatif dan inovatif atau berprestasi cemerlang.
iii.Menimbangkan kenaikan
pangkat secara Khas untuk Penyandang bagi kakitangan yang berkhidmat melebihi 15 tahun pada jawatan yang sama.
iv.Mengkaji pengiktirafan
yang sesuai seperti anjakan gaji bagi kakitangan yang berjaya mendapat (extra qualification)
Sumbangan terhadap
masyarakat / tempoh
perkhidmatan
Ikut kouta warga kerja MDT dapat
penghargaan
80 % daripada warga kerja MDT
Rujuk lembaga lantikan dan
kenaikan pangkat
20% anggota MDT
20% anggota MDT
Semua anggota
Semua anggota
Tahunan
Tahunan
Tahunan
Tahunan
TERAS 6: MEWUJUDKAN BUDAYA ORGANISASI YANG CEMERLANG
PELAN TINDAKAN PROGRAM / INISIATIF
PETUNJUK PRESTASI UTAMA
SASARAN TAHUN SASARAN
Melaksana sistem pengurusan kualiti
i. Perlaksanaan sistem MS ISO dalam prosedur penyampaian perkhidmatan. ii. Meningkatkan penggunaan ICT dalam penyampaian perkhidmatan secara menyeluruh.
iii. Meningkatkan amalan kerjasama dan semangat kerja berpasukan. iv. Mewujudkan Kumpulan Inovatif Dan Kreatif (KIK)
v. Mengamalkan 5S secara menyeluruh.
vi. Menggalakkan budaya
perkongsian ilmu melalui pembentangan atau penulisan.
Pengiktirafan dengan sijil
Menyediakan pelan strategik
ICT.
Pembinaan (team building) pasukan
setiap tahun
Pembinaan KIK
Pengiktirafan dengan sijil
Dalam tempoh dua bulan selepas
menghadiri latihan
Mengekalkan sijil
80% penyampaian perkhidmatan melalui ICT
Satu Jenama
Penambahbaikan perkhidmatan
Sijil diperolehi dan dikekalkan
Semua anggota
2012
2013/2014
_____________PELAN STRATEGIK PENGURUSAN SUMBER MANUSIA____
n Oleh : BAHAGIAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA, KEMENTERIAN SAINS,
TEKNOLOGI DAN INOVASI