-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E E D E N D A M I N
E E R A S E K T O R I S
E U R O O P A H E A D E P R A K T I K A T E J A M E E T O D I T
E K O G U M I K
M E S T I P R O J E K T
Meeste ja naiste võrdõiguslikkus -
jätkusuutlike ja tõhusate ettevõtete põhimõte ja ee smärk
V I C K I D O N L E V Y j a R A C H E L S I L V E R A
November 2007
Projekti toetab Euroopa Liit
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 2
S I S U K O R D
Sissejuhatus...........................................................................................................lk
3
Parimate praktikate ja meetodite
loend..................................................................lk
6
I Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ning analüüsimine
eraettevõtetes…………………....................................................................lk
9
II Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise
võrdõiguslikkuse
küsimuses..........................................................lk
17
III Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes.....................................................................lk
40
IV Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks..............lk 55
V Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks........lk 97
VI Sotsiaaldialoog soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes........................ .lk 108
VII Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks.....................................................................................…...lk
120
VIII Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise
võrdõiguslikkuse strateegiate
elluviimisel....................................................................……..lk
131
Kokkuvõte.......................................................................................................…...lk
136
Kirjanduse loetelu ja kasulikud
veebilehed.........................................................…lk
138
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 3
S I S S E J U H A T U S
Käesoleva kogumiku on koostanud Prantsusmaa soolise
võrdõiguslikkuse eksperdid Prantsusmaa-Eesti mestiprojekti “Meeste
ja naiste võrdõiguslikkus – jätkusuutlike ja tõhusate ettevõtete
põhimõte ja eesmärk” (EE/06/IB/SO/01, 2007–2008) raames.
Erasektoris tegutsevad isikud – ettevõtete juhatuste ja nõukogude
liikmed, personalitöötajad, ametiühingud, tööandjate
organisatsioonid – täidavad ühiskonnas meeste ja naiste võrdsete
õiguste, kohustuste, võimaluste ja vastutuse tagamisel otsustavat
rolli. Samas on kõigis ELi liikmesriikides esinenud raskusi soolise
võrdõiguslikkuse poliitikate ja praktikate juurutamisega
eraettevõtetes. Võrdõiguslikkus ja diskrimineerimisvastased
poliitikad ei ole ettevõtete ega nende esindajate jaoks tavaliselt
prioriteetsed teemad. Ametiühingud on Eestis keskendunud
palgateemale, kuid ei näe selle teema sidet võrdõiguslikkuse
valdkonnaga, kuna ei oma selle kohta teadmisi. Soolise
võrdõiguslikkuse eksperdid ei tunne enamasti erasektoris valitsevat
olukorda ning neil ei pruugi olla vajalikke oskusi seal esile
kerkivate küsimustega tegelemiseks. Püüdes kirjeldatud probleeme
lahendada, on erinevad liikmesriigid ja osapooled välja töötanud
mitmeid erinevaid strateegiaid, meetodeid ja poliitikaid, mille
ülesanne on tagada sooline võrdõiguslikkus erasektoris. Käesolevas
kogumikus tutvustatakse 50 head prakikat Euroopa riikidest. Mitmed
neist on välja töötatud Euroopa Liidu poolt kehtestatud
poliitikate, õigusaktide ja meetmete kontekstis. Kogumiku eesmärk
on anda Eesti asjaomastele osapooltele võimalus õppida teiste
liikmesriikide kogemustest, et kaaluda uute lähenemiste ja
strateegiate kasutuselevõtmist ka oma riigis. Kuigi kogumiku
koostamisel on arvestatud Eesti konteksti, leiavad autorid, et
selle sisu võib pakkuda huvi mis tahes liikmesriigist pärit
isikutele, kes töötavad erasektoris soolise võrdõiguslikkuse
saavutamise nimel. Kuidas toimus heade praktikate valimine?
Kõikjalt Euroopast kõige sobivamate heade praktikate
väljavalimiseks alustasime sellest, et kogusime kokku ja vaatasime
läbi suure hulga erinevaid meetmeid ja poliitikaid soolise
võrdõiguslikkuse edendamiseks erasektoris. Nende kogumisel
lähtusime oma teadmistest Euroopa Liidus saadud kogemuste kohta,
samuti teabest, mida saime oma kontaktisikutelt teistes
liikmesriikides või erinevatest väljaannetest. Järgmiseks tegime
leitud praktikate hulgast valiku, juhindudes järgmistest
eesmärkidest: ▪ Tuua näiteid võimalikult erinevatest teadaolevatest
tegevustest erasektoris soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks
(teadlikkuse tõstmine, soolised analüüsid ja vajalike
näitajate/indikaatorite seire, koolitus, ettevõtte
tegevuspõhimõtete väljatöötamine, ametiühingute tegevus jne).
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 4
▪ Tuua välja erinevat tüüpi vahendeid ja meetodeid. ▪ Valida
välja praktikad, mis sobiksid Eesti konteksti ja oleksid selle
jaoks kohandatavad. ▪ Valida sellised algatused, mis on ennast
liikmesriikides juba tõestanud. ▪ Tuua välja kõige uuenduslikumad
näited. ▪ Pakkuda välja kogemusi võimalikult erinevatest
liikmesriikidest, et kasutada ära kõiki erinevaid lähenemisi.
Esialgne heade praktikate valik esitati Eesti partneritele ja seda
kohandati vastavalt nende kommentaaridele. Lõpliku valiku
kinnitasid partnerid 2007. a augustis toimunud kohtumisel. Oluline
on rõhutada, et sellel tegevusel oli kolm suurt kitsendust.
Esiteks, meie eesmärk ei olnud koostada ammendavat loendit kõigi
selles valdkonnas Euroopas kasutatavate praktikate kohta. Soovisime
leida kõige kõnekamaid kogemusi, lähtudes ülaltoodud
kriteeriumidest. Teiseks, arvestades, et käesolev ülevaade on
koostatud Prantsusmaa ja Eesti mestiprogrammi raames, sisaldab see
paratamatult suhteliselt suurel määral Prantsusmaa kogemusi. Neid
on umbes üks kolmandik. Kolmandaks, vaatamata meie püüdlustele
leida näiteid ELi uutest liikmesriikidest (mis liitusid aastal 2004
või hiljem), leidsime ainult ühe sellise algatuse, mida oli
võimalik käesolevasse ülevaatesse lisada. Milline on kogumiku
ülesehitus? Kogumik sisaldab 50 hea praktika tutvustust, mis
pärinevad 15st Euroopa riigist ja kahest rahvusvahelisest
organisatsioonist. Ülevaade on jagatud peatükkideks vastavalt
erinevatele võimalustele erasektoris soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks. Me nimetame neid võimalusi tegevusteks ning neid on
käesolevas ülevaates kokku kaheksa: ▪ Soolise ebavõrdsuse
tuvastamine ning analüüsimine eraettevõtetes ▪ Erasektori
teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes ▪ Erasektori pädevuse suurendamine soolise
võrdõiguslikkuse küsimustes ▪ Ettevõtete praktikad soolise
võrdõiguslikkuse edendamiseks ▪ Ametiühingute praktikad soolise
võrdõiguslikkuse edendamiseks ▪ Sotsiaaldialoog soolise
võrdõiguslikkuse küsimustes ▪ Ettevõtete motiveerimine soolise
võrdõiguslikkuse edendamiseks ▪ Ettevõtteväliste ekspertide abi
ettevõtetele soolise võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel Iga
tegevuse all tutvustame mitmeid häid praktikaid. Iga selline
praktikatutvustus koosneb järgmistest osadest: hea praktika
põhieesmärk, selle kontekst (miks vastav praktika antud riigis
välja töötati), praktika kirjeldus ning selle analüüs (mida
pidasime prakitka tugevuseks või nõrkuseks, mis oleksid vajalikud
muudatused, millega tuleks arvestada praktika Eestis (või mujal)
kohaldamisel). Iga praktika käsitluse lõpus oleme ära toonud
veebilehe aadressi(d), kust on võimalik leida informatsiooni selle
hea praktika kohta, keele(d), milles selle kohta teavet antakse,
ning vajadusel ka täiendavaid veebiaadresse, kust saab lisateavet.
Kogumiku lõpus on kirjanduse ja kasulike veebilehtede loend, kust
saab teavet kasutatud allikate kohta ning samuti muude meetodite ja
inforessursside kohta, mida siin ei olnud võimalik käsitleda.
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 5
Tänuavaldus Lõpuks tahame eriliselt tänada Eestis tegutsenud
mestiprojekti töörühma liikmeid Alain Laferté’t ja Ursula Toomrit
nende abi ja toetuse eest käesoleva ülevaate koostamisel. Samuti
tahame tänada Kadi Viiki, Ülle-Marike Pappi ja Käthlin Sanderit
Eesi Sotsiaal-ministeeriumi soolise võrdõiguslikkuse osakonnast
nende ettepanekute eest käesoleva dokumendi ülesehituse kohta ning
tähelepanu juhtimise eest olemasolevatele headele praktikatele.
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera, November 2007
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 6
H E A D E P R A K T I K A T E J A M E E T O D I T E L O E N
D
Tegevus Praktika number ja nimetus Riik / Organisatsioon
Lehe-külg
1 Soolise võrdõiguslikkuse indeks Suurbritannia 10
2 Võrdlev statistiline aruanne meeste ja naiste olukorra kohta
ettevõttes
Prantsusmaa 13
I
Soolise eba-võrdsuse
tuvastamine ning
analüüsi-mine era-
ettevõtetes
3 Soolise võrdõiguslikkuse hetkeolukorra hindamine ettevõttes:
Soome näide võrdõiguslikkuse edendamise kavandamisest töökohal
Soome 15
4 Juhised võrdõiguslikkuse edendamiseks personalipoliitikas
Iirimaa 18
5 Ettevõtete heade praktikate kataloog Prantsusmaa 21
6 Diskrimineerimise ennetamiseks ja võrdõiguslikkuse
edendamiseks läbi viidavate tegevuste ja nende hindamise
raamistik
Prantsusmaa 23
7 Koomiks: ettevõtted ning töö ja eraelu tasakaal
Prantsusmaa 25
8 Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse headest praktikatest
ettevõtetes
Prantsusmaa 27
9 Muudatuste nimel: kuidas saavad tööandjad takistada soolist
segregatsiooni kutsehariduses ja tööhõives?
Suurbritannia 29
10 Võrdse töötasu kampaania: “Naised on väärt rohkem” ja
“Diskrimineerimine ei ole mäng”
Hispaania ja Austria
31
11 Soolise võrdõiguslikkuse teavituskampaania Suurbritannia
33
12 Töö ja eraelu tasakaalu käsitlev multimeediakampaania “Mehed
võtavad initsiatiivi”
Holland 35
II
Erasektori teavitamine
ja teadlikkuse
tõstmine soolise võrd-
õiguslikkuse küsimustes
13 Töötajatele mõeldud brošüür võrdsest kohtlemisest ja
võrdõiguslikkusest töökohal
Austria 38
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 7
14 Tööalane võrdõiguslikkuse veebikursus Prantsusmaa 41
15 Euroopa naiste ja meeste töö ja eraelu tasakaalu edendamise
tegevuskava GENDER CHECK
Belgia, Prantsusmaa, Saksamaa
43
16 Óptima programm – soolise võrdõiguslikkuse koolitus
personalitöötajatele ja juhtidele
Hispaania 46
17 Soolise võrdõiguslikkuse alane koolitus juhtidele Prantsusmaa
49
18 Soolise võrdõiguslikkuse alaste koolituste korraldamine
ajakirjanikele
Rahvusvaheline Töö-organisatsioon
51
III Erasektori pädevuse suurenda-
mine soolise võrd-
õiguslikkuse küsimustes
19 Veebikursus “Soolise võrdõiguslikkuse süva laiendamine
töömaailmas”
Rahvusvaheline Töö-organisatsioon
53
20 Rootsi soolise võrdõiguslikkuse edendamise tegevuskava
Rootsi 56
21 Soome soolise võrdõiguslikkuse edendamise tegevuskavad
Soome 59
22 Erinevad tegevused soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks
Prantsuse ettevõtete värbamis töös
Prantsusmaa 62
23 Erinevad tegevused sugudevahelise palgaerinevuse
vähendamiseks Prantsuse ettevõtetes
Prantsusmaa 65
24 Šotimaa võrdse töötasu strateegia “Kaotame erinevuse”
Suurbritannia (Šotimaa)
68
25 Võrdse töö eest võrdne palk Austria, Belgia, Rootsi
71
26 Horisontaalse ja vertikaalse kihistumise ületamine mentorite
abil
Suurbritannia, Soome, Saksamaa
74
27 Tüdrukute päev – traditsiooniliste meeste ametite
tutvustamine tüdrukutele
Saksamaa 76
28 Meeste ebatraditsiooniliste karjäärivalikute julgustamine ja
toetamine
Belgia, Taani, Prantsusmaa, Iirimaa, Suurbritannia
78
29 Kvootide kasutamine eraettevõtete juhatustes naisliikmete
hulga suurendamiseks
Norra 82
30 Koolitusprogramm keskastme juhina töötavatele naistele
Taani 85
31 Koolituste abil võrdsete karjäärivõimaluste edendamine
Prantsusmaa 87
32 Suurbritannia ettevõtete algatused töö ja eraelu tasakaalu
edendamiseks
Suurbritannia 89
33 Erinevad tegevused töö ja eraelu tasakaalu toetamiseks
Prantsuse ettevõtetes
Prantsusmaa 93
IV Ettevõtete praktikad soolise võrd-
õiguslikkuse edenda-miseks
34 Abimaterjalide pakett lastehoiuteenuste korraldamiseks
väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete koostöös
Saksamaa 95
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 8
35 Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC)
võrdõiguslikkuse edendamise kava
Euroopa 98
36 Ametiühingutes soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamise
reeglistik
Belgia 100
37 Koolituse ja mentorluse abil naiste osaluse suurendamine
ametiühingutes
Taani 102
38 Juhend soolise võrdõiguslikkuse süvalaiendamiseks
ametiühingutes
Prantsusmaa, Austria, Belgia, Taani, Holland, Itaalia
104
V Ameti-
ühingute praktikad soolise võrd-
õiguslikkuse edenda-miseks
39 Kampaania „Võrdse palga päev” Belgia 106
40 Juhend soolise võrdõiguslikkuse alaste läbirääkimiste
pidamiseks töökohal
Prantsusmaa 109
41 Abimaterjalide pakett “Läbirääkimised võrdsuse nimel – sugu
ja palk”
Iirimaa 111
42 Euroopa sotsiaalpartnerite soolise võrdõiguslikkuse alaste
tegevuste raamkokkulepe
Rahvusvahelised ametiühinguid koondavad organisatsioonid
113
43 Sooline võrdõiguslikkus kollektiivlepingutes Portugal 115
VI Sotsiaal- dialoog soolise võrd-
õiguslikkuse küsimustes
44 Sotsiaalpartnerite vaheline meest ja naiste koostööd ning
võrdseid võimalusi käsitlev riiklik kokkulepe
Prantsusmaa 118
45 Óptima soolise võrdõiguslikkuse märgis Hispaania 121
46 Prantsusmaa soolise võrdõiguslikkuse märgis Prantsusmaa
124
47 Suurbritannia auhinnad peresõbralikele tööandjatele
Suurbritannia 127
VII
Ettevõtete motiveeri-
mine soolise võrd-
õiguslikkuse edenda-miseks
48 Naiste ja meeste võrdseid õigusi toetava ja peresõbraliku
tööandja konkurss
Slovakkia 129
49 Võrdõiguslikkuse alased konsultandid Soome ettevõtetes
Soome 132 VIII
Ettevõtte-väliste
ekspertide abi
ettevõtetele soolise võrd-
õiguslikkuse strateegiate elluviimisel
50 Võrdse palga usaldusisik Austria 134
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 9
I Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ning analüüsimine
eraettevõtetes
Enne mis tahes soolise võrdõiguslikkuse poliitika rakendamist
teatud kontekstis (ettevõte, majandussektor jne) tuleb tingimata
saada selge pilt hetkeolukorrast. Selleks tuleb koguda asjakohaseid
andmeid ja näitajaid soolise ebavõrdsuse kohta ning neid
analüüsida, et teha kindlaks põhjused (takistused, põhiliste
osapoolte ja institutsioonide rollid). Olles varustatud selle
teabega, on võimalik välja töötada sobiv strateegia seniste
puudustega võitlemiseks ja soolise võrdõiguslikkuse
süvalaiendamiseks. Makromajanduse tasandil (riik, regioon,
majandusharu jne) tuleks koguda sugude lõikes eristatavaid
statistilisi andmeid ja analüüse järgmiste näitajate kohta:
tööhõive ja töötuse määr, osalise tööajaga töötamine, tööturu
horisontaalne ja vertikaalne kihistumine, stereotüübid, töötasud,
töö ja eraelu tasakaal (lastehoiuteenused, paindlik tööaeg jne).
Nende andmete kogumisega võiks tegeleda mõni riigiasutus, mis teeks
need seejärel erasektorile kättesaadavaks. Ettevõtte tasandil
võivad sugude lõikes eristatavad olulised näitajad olla järgmised:
töötajate arv, töötajate kategooriad, töölepingute kestus, osalise
tööajaga töötajate osakaal, palgatasemed, tööde liigid, mees- ja
naisjuhtide osakaal, perekondlikel ja muudel põhjustel puhkuste
võtmine, juurdepääs koolitusele. Seda teavet võib koguda ettevõtte
juhtkond või personaliosakond. Kui need “toored” andmed on kokku
kogutud, tuleb neid mõistagi analüüsida, et oleks võimalik
järeldusi teha. Käesolevas peatükis tutvustame sellekohaseid
algatusi kolmest liikmesriigist. Üks Suurbritanniast pärit algatus
on näide sellest, kuidas riigiasutused avaldavad soolise
võrdõiguslikkuse kohta teavet (üldiseid arvnäitajaid, mis siiski
keskenduvad soolisele võrdõiguslikkusele töökohal), mis võib
suurendada inimeste teadlikkust ning kannustada erasektorit selles
valdkonnas samme astuma. Kaks ülejäänud näidet Prantsusmaalt ja
Soomest näitavad võimalusi, kuidas erinevates ettevõtetes koguda
soolise võrdõiguslikkuse kohta andmeid või näitajaid, nii et neid
oleks võimalik kasutada soolise võrdõiguslikkuse edendamise
korraldamiseks. Mõlemas riigis on nende andmete kogumine alates
teatud kindlast töötajate arvust ettevõtjale kohustuslik.
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 10
Praktika 1
Soolise võrdõiguslikkuse indeks
› 1. Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ja analüüsimin e
eraettevõtetes
2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise
võrdõiguslikkuse küsimustes
3. Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
6. Sotsiaalpartnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
TE
GE
VU
S
8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise
võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel
Struktuuri nimetus: võrdsete võimaluste komisjon (Equal
Opportunities Commission, EOC); alates 01.10.2007 kuulub
võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni (Equality and Human
Rights Commission) koosseisu. Riik: Suurbritannia Rakendamise aeg:
2007 Parima praktika liik: näitajad
Põhieesmärk Näidata riigis valitsevat soolise võrdõiguslikkuse
olukorda kõigis elu valdkondades, k.a töösuhetes ning tuua välja
valdkonnad, kus eelolevatel aastatel tuleb teha suuremaid
jõupingutusi.
Kontekst Enne võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni
koosseisu minekut (2007. a oktoobris) otsustas EOC käivitada
kampaania, mis keskenduks Suurbritannia soolise võrdõiguslikkuse
“lõpetamata ühiskondlikule revolutsioonile”. Selle kampaania
alusdokument Gender Agenda (vt praktika 11) sisaldab indeksit, mis
hõlmab kõiki tähtsamaid soolise võrdõiguslikkuse näitajaid.
Kirjeldus Soolise võrdõiguslikkuse indeksis on näitajad jagatud
viide kategooriasse: sissetulek, perekond, poliitika ja teenused,
õiguskaitse ja turvalisus, võim. Igas kategoorias on neli või viis
näitajat. • Sissetulek: sugudevaheline palgaerinevus (täis- ja
osaajaga töö puhul), paindlikud töökohad,
pensionid, ametite segregatsioon. • Perekond: rasedate
diskrimineerimine, paindliku tööaja kasutamine, erinevused koduste
kohustuste
täitmisel, laste eest hoolitsemine, hooldajad. • Omavalitsuse
poliitikad ja teenused kodanikele / Poliitika ja teenused: laste
arv lasteaiakohtade
kohta, naiste ja meeste põhihariduseksamite (GCSE) tulemuste
erinevused, õppeainete valik keskhariduse baasil, arstlikud
konsultatsioonid.
• Õiguskaitse ja turvalisus: partnerite poolt väärkoheldud
naised, vägivallakuriteod, süüdimõistmisega lõppenud
vägistamisjuhtumite protsent.
• Võim: parlamendi liikmed, FTSE 1001 nimekirjas olevate
ettevõtete juhid, ülemkohtu liikmed ja staažikad kohtunikud,
volikogude juhid.
1 FTSE 100 Indeks on aktsiaindeks, mis sisaldab 100
turukapitalisatsioonilt suurimat ettevõttet Londoni börsil.
Indeksit koostab The Financial Times ja London Stock Exchange’i
omandusse kuuluv FTSE Group (www.ftse.com).
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 11
Iga näitaja kohta esitatakse järgmine teave: uusimad
statistilised andmed (täisarvuni ümardatud protsentides),
statistiline trend (“paranev”, “halvenev”, “selge trend puudub” või
“muutusteta”) ning võrdsuse saavutamiseks vajalike aastate arv
(ümardatud viie aasta täpsusega). Soolise võrdõiguslikkuse indeksi
saab alla laadida võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni
veebilehelt ning see on ka paberkandjal tasuta saadaval. Lisaks on
võimalik liituda postiloendiga, et saada e-posti teel värskeimaid
arvnäitajaid. Indeksist ilmneb, et mõnes valdkonnas liigub
Suurbritannia õiges suunas – olukord paraneb. Enamasti siiski on
edasiminek äärmiselt aeglane. Lisaks on valdkondi, kus indeksi
kohaselt on Suurbritannia areng peatunud või toimub koguni
taandareng. Peale selle näitab indeks erinevust selle vahel, kuidas
inimesed tahaksid oma elu elada ja kuidas asjad tegelikult on:
näiteks on uurimused näidanud, et noored isad tahavad veeta rohkem
aega kodus ja lastega, kuid pikkade tööpäevade ja tööandjate
paindumatuse tõttu on see väga raske. Indeks lõpeb järgmise
üleskutsega: “Kui me täiendavaid samme ei astu, ei muutu kunagi
midagi.”
Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud
muudatused
� Indeks aitab näha soolise võrdõiguslikkuse
teemade seoseid ja kattuvusi ettevõtetes ja kogu ühiskonnas
(pereprobleemid ja tööelu, poliitika ja tööelu, juhtpositsioonid ja
tööelu jne).
� Meetod keskendub probleemidele
(näitajatele), mis on kõigile lihtsalt mõistetavad ning
mõjutavad paljude inimeste elu.
� Meetod on lihtne ja selle põhisõnumeid on
võimalik kiiresti mõista. Trendi näitav veerg (“paranev” jne)
aitab lugejal olukorrast hetkega aru saada. Veerg, mis näitab
võrdsuse saavutamiseni kuluvate aastate arvu, avaldab lugejatele
tugevat mõju: näiteks parlamendi liikmete seas võrdsuse
saavutamiseks kulub 195 aastat!
� Samuti toob see välja valdkonnad, milles
mehed on naistega võrreldes halvemas olukorras (vähem käike
arsti juurde, madalam haridustase jne).
� Indeks ei keskendu spetsiaalselt soolisele võrdõiguslikkusele
ettevõtetes. Seda ei saa kasutada ettevõtete näitajate süvitsi
uurimiseks, vaid see sobib pigem soolise võrdõiguslikkuse olukorda
ja vajalikke samme puudutavate põhisõnumite edastamiseks väga
laiale publikule.
� Õiguskaitse ja turvalisuse alaosal on vähem seoseid soolise
võrdõiguslikkusega ette-võtetes ning seega on see käesoleva
ülevaate teemat silmas pidades vähem huvitav.
� Huvitav oleks võrrelda samu näitajaid teiste ELi
liikmesriikidega.
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 12
Internetis kättesaadav aadressil:
http://www.gender-agenda.co.uk/gei.aspx
Kasutatav(ad) keel(ed):
Inglise
Muud seonduvad teabeallikad:
http://www.equalityhumanrights.com/pages/eocdrccre.aspx
(uue võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni veebileht)
http://83.137.212.42/sitearchive/eoc/index.html
(EOC arhiveeritud veebileht)
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 13
Praktika 2
Võrdlev statistiline aruanne meeste ja naiste oluko rra kohta
ettevõtetes
› 1. Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ja analüüsimin e
eraettevõtetes
2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise
võrdõiguslikkuse küsimustes
3. Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
TE
GE
VU
S
8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise
võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel
Struktuuri nimetus: Prantsusmaa töökohtade võrdsuse ja
võrdõiguslikkuse ministeerium (Ministère de la parité et de
l’égalité professionnelle) Riik: Prantsusmaa Rakendamise aeg:
alates 2001. aastast Parima praktika liik: aruanne
Põhieesmärk
Soolise ebavõrdsuse tuvastamine üksik-ettevõtetes, et
määrat-leda tegevusi soolise võrdõiguslikkuse suurendamiseks, ning
töönõukogude ja töötajate varustamine statistiliste andmetega.
Kontekst
9. mail 2001. a vastu võetud Prantsusmaa seadus sätestab, et
enam kui 50 töötajaga ettevõtted peavad esitama ühtlustatud
näitajaid sisaldava “aruande meeste ja naiste olukorra võrdlemise
kohta”.
Kirjeldus Need soo ja kutsealade lõikes välja toodud
statistilised näitajad võimaldavad koostada täpse statistilise
diagnoosi. Kõigile ettevõtetele on ette nähtud ühtne andmete
esitamise vorm. Selles käsitletakse 20 erinevasse personalitöö
valdkonda kuuluvat teemakohast näitajat: töötajate arv, tööaeg ja
-korraldus, puhkused, värbamine ja töölt lahkumine, ametitasemed,
edutamine, palk, koolitus ja töötingimused. Iga teema kohta peab
ettevõte esitama töötajate sugude lõikes eristatud statistilised
andmed. Näiteks edutamise all peab ettevõte avaldama “edutamiste
soolise jaotuse, näidates ära igas kutsekategoorias või koolituse
läbimise järel edutatud kummastki soost töötajate arvu”. Palga
juures tuleb ära tuua 3 näitajat: palgavahemikud sugude ja
ametikategooriate lõikes (vastavalt klassifikatsioonile või
ametitabelile); keskmine kuupalk sugude lõikes; naiste arv 10 kõige
kõrgemat palka saava töötaja hulgas.
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 14
Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud
muudatused
� Need näitajad annavad täpset teavet kõigile
osapooltele ning võimaldavad pidada ühiskondlikku dialoogi
soolise võrd-õiguslikkuse teemal, tuues iga ettevõtte puhul välja
valdkonnad, kus ebavõrdsus on kõige suurem. Seetõttu loovad nad
aluse ettevõttes soolise võrdõiguslikkuse alaste
kollektiivläbirääkimiste pidamiseks.
� Ühtlustatud statistilised näitajad protsentides
muudavad kõik ettevõtted omavahel võrreldavaks.
� Kvantitatiivsetel andmetel põhinev diagnoos
peab andma tulemuseks konkreetsed (kvantitatiivsed või
kvalitatiivsed) tegevusstrateegiad, mille eesmärk on vähendada
meeste ja naiste ebavõrdsust.
� See abinõu ei puuduta ettevõtteid, kus on vähem kui 50
töötajat. Samas töötab enamik naisi just väikestes ja keskmistes
ettevõtetes. Seega tuleks neid näitajaid koguda lihtsustatud kujul
ka väikestes ja keskmistes ettevõtetes.
� Teisest küljest peavad mõned näitajad suurte
ettevõtete puhul olema detailsemad. Näiteks palkade osas ei
pruugi keskmise palga võrdlus kategooriate lõikes veel näidata
tegelikke palgaerinevusi. Sellisel juhul tuleb seostada
palgaerinevus naiste osakaaluga igat tüüpi ametikohtadel, et
kontrollida, kas naiste osakaal madalama kvalifikatsiooniga ja
vähem prestiižikatel töökohtadel (nt assistendid või
“tugipersonal”) on ebaproportsionaalselt suur ja paremini
tasustatud kohtadel ebaproportsionaalselt väike.
� Aastatel 2004-2005 koostatud ülevaate
kohaselt täitis seda kohustust ainult 43% ettevõtetest, mille
puhul oli nõutav meeste ja naiste olukorra kohta võrdleva
statistilise aruande esitamine. Järelikult võib taolise kohustuse
kehtima hakkamine olla problemaatiline. Samas on arvatud, et pärast
mainitud riikliku ülevaate koostamist on aruannet esitavate
ettevõtete osakaal tõusnud.
Internetis kättesaadav aadressil: http://www.femmes-
egalite.gouv.fr/grands_dossiers/dossiers/egalite_en_entreprise/demarches_outils_diagnostic.htm
Kasutatav(ad) keel(ed): prantsuse
Muud seonduvad teabeallikad:
Ministère de l’emploi et de la solidarité, Service des droits
des femmes et de l’égalité, Agir pour l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes: Guide d’appui à la négociation au
sein des
enterprises et des branches (2001) (võimalik osta aadressilt
http://www.femmes-egalite.gouv.fr/se_documenter/operations_de_communication/agir/index.htm)
Ministère de l’emploi et de la solidarité, Service des droits
des femmes et de l’égalité, Guide et repères pour la négociation
(2006)
(võimalik osta aadressilt
http://www.librairie-liaisons.com/?page=fiche_detaillee&ref=80677)
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 15
Praktika 3
Soolise võrdõiguslikkuse hetkeolukorra hindamine et tevõttes:
Soome näide võrdõiguslikkuse edendamise kavandamise st töökohal
› 1. Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ja analüüsimin e
eraettevõtetes 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine
soolise võrdõiguslikkuse küsimustes
3. Erasektori pädevuse suurendamine soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
TE
GE
VU
S
8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise
võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel
Struktuuri nimetus: võrdõiguslikkuse ombudsmani büroo, sotsiaal-
ja tervishoiuministeerium Riik: Soome Rakendamise aeg: alates 2000.
aastast Parima praktika liik: juhendmaterjalid
Põhieesmärk Hinnata soolise võrdõiguslikkuse hetkeolukorda
ettevõtetes.
Kontekst Alates 1995. aastast on Soome 30 või enama alalise
töötajaga ettevõtjad kohustatud lisama iga-aastastesse personali-
ja koolitusprogrammidesse või tööohutusplaanidesse meetmeid
võrdõiguslikkuse edendamiseks. 2005. a vastu võetud Soome meeste ja
naiste võrdõiguslikkuse seaduse muudatus kohustab enam kui 30
töötajaga ettevõtteid ja organisatsioone koostama töötajate
esindajatega peetavate konsultatsioonide põhjal iga-aastase soolise
võrdõiguslikkuse edendamise kava. Esimene vajalik samm tõhusate
soolise võrdõiguslikkuse edendamise kavade elluviimiseks on
võrdõiguslikkuse hetkeolukorra hindamine ettevõttes. Soome
sotsiaal- ja tervishoiuministeeriumi juures tegutsev
võrdõiguslikkuse ombudsmani büroo on koostanud kaks juhendmaterjali
(2000. ja 2005. aastal), mis annavad (muu hulgas) konkreetseid
soovitusi selle esimese sammu astumiseks.
Kirjeldus 2000. ja 2005. a juhendmaterjalid sisaldavad loendit
näitajatest, mida tuleks kasutada ettevõttes soolise
võrdõiguslikkuse olukorra mõõtmiseks (“esialgne kaardistamine”)
enne soolise võrdõiguslikkuse edendamise kava koostamist. Iga
näitaja puhul soovitatakse ettevõttel mõõta hetkeolukorda ning
määratleda tulevikueesmärgid. Muu hulgas on nimetatud (kahe juhendi
vahel on teatavaid lahknevusi) järgmisi näitajaid (kõigi näitajate
all tuleb andmed esitada mõlema sugupoole kohta eraldi). •
Personali struktuur: ettevõttes töötavate meeste ja naiste arv, iga
töötaja töölepingu liik, töölepingu
periood, haridustase. • Värbamispoliitika: vabale töökohale
kandideerinud isikud, vabale töökohale valitud isikud.
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 16
• Töökoha organisatsioon ja ülesannete struktuur: meeste ja
naiste paiknemine erinevatel ametikohtadel ja positsioonidel –
lihttöölised/kontoriametnikud, (tipp)spetsialistid ,
töödejuhatajad, keskastmejuhid ja tippjuhid. Meeste ja naiste
osakaal erinevates ametikategooriates; ametikohad, kus valitseb
meeste või naiste ülekaal.
• Palgad ja palgastruktuur: meeste ja naiste keskmine palk
erinevates palgarühmades; meeste ja naiste osakaal palgarühmades.
Preemiate, ületunnitasu, tulemustasu, puhkusetasu jne mõju.
• Personalikoolitus ja tööalased saavutused: osalemine
koolitustel, erinevused tööalastes saavutustes jne.
• Vanemapuhkuste võtmine • Töötingimused ja töökeskkond:
füüsilised töötingimused, puudumiste arv ja põhjused,
öövahetused, ületundide arv, vahetustega töö või paindlik
tööaeg, kaugtöötamise võimalus, tööl ahistamise esinemine ja selle
suhtes rakendatud meetmed jne.
Koostatud hinnangute ja küsitluste tulemusi tuleb seejärel
analüüsida. Tööandja arutab töötajate esindajatega, millised
meetmed on vajalikud soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks ja
võrdse palga saavutamiseks. Lõpliku otsuse rakendatavate meetmete
kohta teeb tööandja. Kui hinnangu või küsitluse põhjal tuvastatakse
puudusi, tuleb teha ettepanekuid nende kõrvaldamiseks koos
ettepanekutega selle kohta, kuidas meetmete täitmist kontrollima
hakatakse.
Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad
ja vajalikud muudatused
� Need juhendid annavad ülevaate lihtsast meetodist, mis aitab
ettevõtetel hinnata nende soolise võrdõiguslikkuse hetkeolukorda.
Asjaolu, et nendes rõhutatakse vajadust kulutada aega esialgse
hindamise etapile, on oluline ja uuenduslik: ettevõtted tahavad
tihtipeale kiiresti jõuda lahenduste väljapakkumiseni, ilma et nad
oleks valitsevat olukorda lõpuni analüüsinud.
� Kuigi juhendid on selged, kaasneb soolise võrdõiguslikkuse
hinnangu koostamisega suur hulk tööd.
� Algsele hindamisetapile (kus kogutakse
statistilisi ja muid vajalikke andmeid) peab kindlasti järgnema
analüüsi etapp. Ettevõtetel võib tekkida kiusatus kulutada sellele
etapile vähem aega, kuna seda tegevust ei pruugita suuta iseisvalt
läbi viia. Väliste ekspertide abi kasutamine eeldaks lisakulutusi
või näiteks riigi poolt pakutava ettevõtjale tasuta teenuse
olemasolu.
� Kirjeldatud abinõud ei puuduta vähem kui
30 töötajaga ettevõtteid. Seega valitseb oht, et sellised
väikesed ja keskmised ettevõtted ei korralda üldse mingisuguseid
soolise võrdõiguslikkuse hindamisi.
Seonduvad teabeallikad:
Gender Equality Planning at Workplaces: Why, what, how?
http://www.stm.fi/Resource.phx/publishing/store/2005/12/aa1138626291669/passthru.pdf
http://www.tasa-arvo.fi/Resource.phx/tasa-arvo/english/authorities/ombudsman/tasks.htx
http://www.genderequality.fi/Resource.phx/eng/subjt/gendr/index.htx
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 17
II. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine
soolise võrdõiguslikkuse küsimuses
Erasektoris soolist võrdõiguslikkust edendavatele tegevustele
kaasa aitamiseks peavad pädevad ametkonnad levitama võimalikult
laialdaselt teavet ning viima läbi tegevusi teadlikkuse tõstmiseks.
Erasektori osapooled peavad veenduma, et soolise ebavõrdsuse
probleemiga tuleb tegeleda ning see on ettevõtlusele kasulik, kuna
aitab näiteks vähendada töölt puudumisi, leida töökohtadele
sobivaid kandidaate, meelitada tööle suure potentsiaaliga uusi
töötajaid, vähendada personali voolavust ja luua paremat
töökeskkonda. Selleks et veenda ka kõige suuremaid skeptikuid, on
oluline leida uuenduslikke meetodeid meeste ja naiste vahelise
võrdsuse küsimuste ja ebavõrdsuse alase teadlikkuse tõstmiseks ning
esitada faktilist teavet. Kasulikud võtted võivad olla näiteks
huumor, koomiksid ja uue meedia kanalid ning võimalused. Tõhusaks
tegutsemiseks on teavitustöö tegijatel vaja praktilisi abivahendeid
nagu juhendmaterjalid, mis võimaluse korral peaks sisaldama
inspireerivaid näiteid tegelikust elust ning näitama, et senise
olukorra muutmine on võimalik ja kasulik. Võrdsete võimaluste
loomisel esirinnas olevad ettevõtted võivad kannustada ka teisi oma
eeskuju järgima. Käesolevas peatükis toome näiteid seitsmest
liikmesriigist ning Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO)
praktikast. Siia alla kuuluvad Iirimaa ja Prantsusmaa suunised ning
juhendmaterjalid soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks töökohal:
mõned neist sisaldavad tegelikust elust võetud hea praktika
näiteid, teised kasutavad oma sõnumi rõhutamiseks humoorikaid
koomikseid ning kolmandad on võtnud esitluse aluseks lihtsa
tabeliformaadi. Ühe Austria juhendi eesmärk on pakkuda töötajatele
ja nende esindajatele teavet nende õiguste kohta seoses soolise
võrdõiguslikkusega töökohal. Samuti tutvustame Prantsusmaal ja
Suurbritannias avaldatud või internetis kättesaadavaid kokkuvõtteid
parimatest praktikatest. Lisaks kirjeldatakse selles osas Austrias,
Hispaanias, Suurbritannias ja Hollandis läbi viidud
meelelahutuslikke teavituskampaaniaid, mis käsitlevad soolise
võrdõiguslikkuse probleeme töökohal. Kampaaniad on osutunud väga
edukaks nii oma koduriigis, kuid mitmel juhul ka väljaspool
seda.
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E P Õ H I M Õ T E T
E R A K E N D A M I N E E E T T E V Õ T E T E S
E U R O O P A H E A D P R A K T I K A D J A M E E T O D I D
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 18
Praktika 4
Juhised võrdõiguslikkuse edendamiseks personalipoli itikas
1. Soolise ebavõrdsuse tuvastamine ja analüüs eraettevõtetes
› 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise
võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine
soolise võrdõiguslikkuse küsimustes
4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
TE
GE
VU
S
8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise
võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel
Struktuuri nimetus: Võrdõiguslikkuse amet (The Equality
Authority) Riik: Iirimaa Rakendamise aeg: 2001 (ligikaudne:
dokument ei ole dateeritud) Tegevuse liik: juhised
Põhieesmärk Teha kättesaadavaks õppe-materjal, mis tutvustab,
kuidas ettevõttes rakendada soolise võrdõiguslikkuse põhimõtteid,
mis aitaksid ettevõttel ja ametiühingul täita Iiri seaduste nõudeid
seoses võrdõiguslikkusega töökohal.
Kontekst Iirimaal on ettevõtete tasandil võrdõiguslikkuse
edendamiseks loodud vastav riiklik raamkomitee. Raamkomiteesse
kuuluvad kongressi, Iiri ettevõtjate ja tööandjate liidu (IBEC),
justiits-, võrdõiguslikkus- ja õigusreformi ministeeriumi,
rahandus-ministeeriumi, tervishoiuameti, tööandjate agentuuri,
võrdsete võimaluste võrgustiku ning kohalike omavalitsuste
juhtimisteenuste nõukogu esindajad. Komitee tööd juhib ja toetab
võrdõiguslikkuse amet. Komitee eesmärk on aidata tööandjatel ja
ametiühingutel lahendada probleeme, mis tekivad seoses töökohal
soolise võrdõiguslikkuse edendamist nõudva seaduse täitmisega.
Seadus võrdsuse kohta töösuhetes (Employment Equality Act) jõustus
1999. a oktoobris ning seda täiendati võrdse staatuse seadustega
(Equal Status Acts) aastatel 2000 ja 2004. Need seadused keelavad
diskrimineerimise kaupade, teenuste, majutuse ja hariduse
pakkumisel ja hõlmavad üheksat võimalikku diskrimineerimise alust:
sugu, perekonnaseis, lapsed, vanus, puue, seksuaalne suunitlus,
rass, religioon ja rändkogukonda kuulumine. Juhised on üks osa
suuremast raamkomitee ja võrdõiguslikkuse ameti poolt välja
töötatud juhiste paketist, mis peab toetama plaanipärast ja
süstemaatilist lähenemist võrdsele kohtlemisele töösuhetes. Selle
paketi osad on “Juhised võrdõiguslikkuse ja mitmekesisuse koolituse
võimaldamiseks ettevõtetes” (Guidelines for Equality and Diversity
Training in Enterprises), “Tegevusjuhis seksuaalse ja muu
ahistamise korral töökohas” (Code of Practice on Sexual Harassment
and Harassment at Work) ning “Juhised võrdse staatuse
realiseerimispõhimõtete rakendamiseks ettevõtetes” (Guidelines for
Equal Status Policies in Enterprises).
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 19
Kirjeldus Juhised annavad ettevõtete ja ametiühingute käsutusse
praktilise töövahendi võrdõiguslikkuse põhimõtete väljatöötamiseks
ja rakendamiseks töösuhetes. Juhiste esimesed peatükid käsitlevad
“kümmet sammu võrdsuse saavutamiseks” ning pakuvad näidiseid selle
kohta, kuidas ettevõttes koostada tööalase võrdsuspoliitika
dokument. Seejärel keskenduvad juhised praktilistele võimalustele,
kuidas ettevõttes võrdsust tagada. Need on jagatud järgmisteks
temaatilisteks peatükkideks: • Sugupoolte vahelise võrdsuse
edendamistegevuste korraldamine ettevõttes: miks on tööalase
võrdsuse poliitika väljatöötamine oluline, kuidas seda välja
töötada, võrdsuskomitee loomine ning vastava esindusisiku
määramine, võrdõiguslikkuse alased koolitused jne.
• Võrdsed võimalused värbamisel ja töökuulutustes: kuidas
koostada töökuulutusi ja taotlusvorme, koostöö
personaliagentuuridega, kõigi elanikkonnarühmade teavitamine
vabadest töökohtadest jne.
• Võrdsed võimalused töövestlusel: kuidas peaks värbamiskomisjon
viima läbi töövestlust, vestluse-eelne värbajate juhendamine,
vestluste läbiviimine, värbamiskomisjoni liikmeskonna
mitmekesistamine, protsessi kontrollimine, positiivsed tegevused
jne.
• Võrdsed võimalused tööülesannete tutvustamisel ja katseajal:
kuidas tutvustada uutele töötajatele tööülesandeid, kuidas
kujundada töötajates diskrimineerimise ja võrdsuse alast
teadlikkust, kuidas kaasata töödejuhatajat jne.
• Võrdsed võimalused edutamisel ja karjääri edendamisel: kuidas
tagada, et kõigil oleksid võrdsed võimalused, töötajate kohta
andmete kogumine ja säilitamine, koolituste korraldamine, mis on
peresõbralik töökoht ning kuidas ettevõte saab toetada töö- ja
eraelu tasakaalu hoidmist, töötulemuste hindamine, võrdne palk,
koondamine ja vallandamine jne.
Juhistes rõhutatakse, et väga oluline on soovitud eesmärgid
kirjalike põhimõtete kujul paberile panna.
Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud
muudatused
� Juhised käsitlevad ettevõtte üldisi
tegevuspõhimõtteid, millesse saab lisada võrdsuse tagamise
kohustusi.
� Nad tagavad kooskõla kõigi hetkel Iirimaal kehtivate
võrdsusalaste seadustega.
� Juhised ei keskendu soolisele võrd-õiguslikkusele, vaid
esitavad üldise lähenemise igasuguse diskrimineerimise vältimiseks.
Sellest tuleneb oht, et soolise võrdõiguslikkuse eripära ei pälvi
piisavalt tähelepanu (soolisele ebavõrdsusele lähenetakse läbi
teiste ebavõrdsuse liikide (puue, vanus, päritolu jne) ning ei
käsitleta seda eraldi diskrimineerimise vormina).
� Juhised keskenduvad suuresti vastavuse tagamisele sellekohaste
Iiri seadustega. Võib väita, et nad ei püüa piisavalt muuta
tööandjate mõtlemist võrdsuse küsimustes, vaid tahavad lihtsalt
aidata neil vältida juriidilisi probleeme.
� Kuna tähelepanu pööratakse kõigile diskrimineerimise
vormidele, on iga üksiku osa sisu suhteliselt piiratud. Teatud osi
tuleks rohkem lahti kirjutada, et pakkuda ettevõtetele selles
soolise võrdõiguslikkuse teema käsitlemisel igakülgseid lahendusi
ja valikuid.
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 20
Internetis kättesaadav aadressil:
http://www.equality.ie/index.asp?locID=109&docID=98
Kasutatav(ad) keel(ed):
inglise
Muud seonduvad teabeallikad:
Iirimaa võrdõiguslikkuse amet http://www.equality.ie/
Juhised võrdse staatuse korraldusjuhendite koostamiseks
ettevõtetes
http://www.equality.ie/index.asp?locID=109&docID=506
Juhised võrdõiguslikkuse ja mitmekesisuse koolituse
võimaldamiseks ettevõtetes
http://www.equality.ie/index.asp?locID=109&docID=101
Tegevusjuhis seksuaalse ja muu ahistamise korral töökohas
http://www.equality.ie/index.asp?locID=108&docID=-1
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 21
Praktika 5
Ettevõtete heade praktikate kataloog
1. Soolise ebavõrdsuse ning probleemide kindlakstegemine ja
analüüs eraettevõtetes
› 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise
võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine
soolise võrdõiguslikkuse küsimustes
4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
TE
GE
VU
S
8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise
võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel
Struktuuri nimetus: Ettevõtete ühiskondliku vastutuse
vaatluskeskus (ORSE - Observatoire sur la Responsabilité Sociétale
des Entreprises) Riik: Prantsusmaa Rakendamise aeg: 2005. a märts
(uuendatud 2006. a detsembris) Parima praktika liik: juhend
Põhieesmärk Tuua näiteid uuenduslikest headest praktikatest ja
meetoditest, mida on ettevõtetes kasutatud soolise võrdõiguslikkuse
alase olukorra jälgimiseks ja hindamiseks. Need näited puudutavad
kõiki osapooli: ettevõtete juhid, personalijuhid, töötajate ja
ametiühingute esindajad.
Kontekst Selleks et vastavalt 9. mail 2001. a vastu võetud
seadusele (vt praktika 2) innustada sotsiaalpartnereid vastu võtma
organisatsioonisiseseid võrdõiguslikkuse tegevuskavasid, tegi
võrdsete võimaluste ministeerium ORSE’le, mis on ka sotsiaalselt
vastutustundlike suurettevõtete katusorganisatsiooniks, ülesandeks
luua sotsiaalpartneritele vastavad töövahendid. Seega on antud
juhend koostatud ettevõtete sotsiaalse vastutuse raames, mis
kohustab ettevõtteid avalikustama oma tegevuse mõju keskkonnale ja
ühiskonnale. Nende suurettevõtete investorid kasutavad
spetsiaalseid agentuure, et hinnata ettevõtte mittemajanduslikke
külgi. Võrdõiguslikkus kuulub selliste oluliste sotsiaalsete
tunnuste hulka. See praktika on veelgi enam välja kujunenud börsil
noteeritud ettevõtete puhul, kuna on nende jaoks alates 2001.
aastast kohustuslik. Antud juhendi, mis on avaldatud nii paberil
kui ka internetis, on koostanud erinevate osapoolte esindajatest
(ametiühingud, ettevõtete esindajad, naiste õiguste osakonna ja
võrd-õiguslikkuse ministeeriumi töötajad, eksperdid jt) moodustatud
töörühmad. Juhendit jagatakse konverentside ja kokku-saamiste ajal
erinevatele teemaga seotud isikutele ning see sisaldab nii
praktilisi kui ka õigusalaseid nõuandeid.
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 22
Kirjeldus Esmalt määratleb juhend kolm põhietappi, mis tuleb
läbida soolise võrdõiguslikkuse saavutamiseks: kaaluda uute
tegevuste otstarbekust; analüüsida praegust olukorda; rakendada
igal sammul kontrolli- ja hindamist, pakkudes selle käigus välja ka
uusi tegevusi. Selle saavutamiseks peavad olema täidetud kuus
tingimust: • ettevõtte kõige kõrgema juhtkonna valmisolek; • tahe
kaasata kõiki osapooli; • inim-, organisatsiooni- ja
finantsressursside määratlemine; • prioriteetsete eesmärkide
püstitamine vastavalt ettevõtte strateegilisele kontekstile; • tahe
tagada tulemuste pikaajalist kontrolli. Selle protsessi elluviimist
kirjeldatakse juhendi 11 osa abil: 1) võrdõiguslikkuse temaatikaga
tegelevad isikud; 2) meetodid; 3) teadlikkuse tõstmine; 4)
värbamine; 5) palk; 6) tööaeg, -korraldus ja -tingimused; 7)
oskused ja koolitus;8) mobiilsus; 9) ametialane karjäär; 10)
töötajatele suunatud teenused; 11) juhid ja ambitsioonikad
töötajad. Kõigil osadel on ühesugune struktuur: viited seadustele;
teema sisu; näitajad, mille alusel tulemusi kontrollida; näited
headest praktikatest ja väljavõtted kollektiivlepingutest;
bibliograafia ja kontaktandmed. Juhendit uuendati 2006. aastal, et
kajastada 23. märtsil 2006. a vastu võetud võrdse palga seaduse
uusi elemente (palgaosiste fikseerimine, uued soodustused
väikestele ja keskmistele ettevõtetele jne).
Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad ja
vajalikud
muudatused
� Antud juhend on praktiliseks abimaterjaliks soolise
võrdõiguslikkuse põhimõtte rakendamisel.
� Tuuakse palju näiteid, millest osapooled
saavad ammutada inspiratsiooni. � Käsitletakse kõiki osapooli,
nii juhtkonda kui
ka ametiühinguid. Seda kasutatakse ka tegelikult ametiühingute
koolituskursustel ja ettevõtete sisekoolitustel.
� Juhendi internetiversiooni täiendatakse
regulaarselt, et kajastada valdkonnas toimunud uuendusi.
� Puudub juhendi ingliskeelne versioon ning see takistab selle
kasutuselevõttu mujal.
� See on suunatud kõigile ettevõtetele, sõltumata nende
suurusest või tegevusalast. Samas tegelikkuses on ühiskondliku
järelvalve seadus (2001. a ettevõtete sotsiaalse vastutuse seadus)
suunatud peamiselt börsil noteeritud ettevõtetele, nii et viimased
on taoliste protsesside rakendamisse rohkem kaasatud ja
motiveeritumad. Muudatuste käigus sätestati ka võimalus pakkuda
nõustamist alla 300 töötajaga ettevõtetele, kuid see ei tarvitse
olla piisav selleks, et väikesed ja keskmised ettevõtted hakkaksid
nüüd ennast sel teemal harima, eriti kui neis puudub
ametiühing.
Internetis kättesaadav aadressil:
www.egaliteprofessionnelle.org
Kasutatav(ad) keel(ed):
prantsuse
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 23
Praktika 6
Diskrimineerimise ennetamiseks ja võrdõiguslikkuse edendamiseks
läbiviidavate tegevuste ja nende hindamise raamisti k
1. Soolise ebavõrdsuse ning probleemide kindlakstegemine ja
analüüs eraettevõtetes
› 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise
võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine
soolise võrdõiguslikkuse küsimustes
4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
TE
GE
VU
S
8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise
võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel
Struktuuri nimetus: Prantsusmaa diskrimineerimisvastase võitluse
ja võrdõiguslikkuse amet (Haute autorité de lutte contre les
discriminations et pour l'égalité (HALDE)) Riik: Prantsusmaa
Rakendamise aeg: 2006 Parima praktika liik: tegevusraamistik
Põhieesmärk Luua raamistik ettevõtete tegevustele, mis on
mõeldud diskrimineerimise ennetamiseks ja võrdõiguslikkuse
edendamiseks või juba rakendatud meetmete hindamiseks.
Kontekst Mõned ettevõtted väljendasid HALDE’le soovi, et neil
oleks vaja meetodit, mis aitaks neil hinnata võrdõiguslikkuse
edendamiseks juba rakendatud meetmeid ning suunaks neid sellealaste
tegevuste korraldamisel. Seetõttu moodustas HALDE töörühma, kuhu
kuulusid personalijuhid, diskrimineerimisvastaseid poliitikaid
rakendavate suurettevõtete esindajad ja eksperdid, et koostada
kvalitatiivseid näitajaid sisaldav tegevusraamistik.
Tegevusraamistiku loomisel võeti aluseks ettevõttes juba läbi
viidud tegevused.
Kirjeldus Tegevusraamistik on lihtne kaheleheküljeline
abivahend, mis on tabeli kujul avaldatud HALDE’i juhendis
ettevõtetele võrdõiguslikkuse edendamiseks ja diskrimineerimise
ennetamiseks. Selles on välja toodud ettevõtete võrdõiguslikkuse
poliitika põhipunktid. Raamistik aitab leida uusi ideid tegevusteks
või hinnata, kas ettevõte on kasutanud ära kõik olemasolevad
võimalused eduka diskrimineerimisvastase või võrdõiguslikkuse
poliitika rakendamiseks. Samuti kasutab seda HALDE ise, et hõlpsalt
kindlaks teha ja jälgida kõiki erinevates ettevõtetes ellu
viidavaid tegevusi. Tegevusraamistik pakub välja võimalikud
tegevused 12 valdkonnas: • Ametlikult tippjuhtkonna tasandil
mittediskrimineerimise ning võrdsuse tagamise kohustuse
võtmine: ettevõttesisene või avalikkusele suunatud harta,
võrdõiguslikkuse poliitika väljatöötamine, selle teema lisamine
juhatuse koosolekute päevakorda jne.
• Sotsiaaldialoog: läbirääkimiste pidamine võrdõiguslikkust
puudutavate kollektiivlepingute sõlmimiseks, vastava
järelvalvekomisjoni loomine jne.
• Üldine korraldus: spetsiaalsete töötajate või komisjonide
määramine, poliitikahindamiskord jne. •
Diagnoos/kontroll/katsetamine: kvalitatiivne ja kvantitatiivne
kontroll, personalitöö korralduse sise-
või välisauditid, personalitöö korralduse katsetamine,
olemasolevate protseduuride kohandamine auditite järel jne.
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 24
• Teadlikkuse tõstmine/koolitus: personalijuhtide,
tippjuhtkonna, teiste juhtide, töötajate jne seas. • Personalitöö
protsessid: mittediskrimineerimise poliitika meetmete lisamine
personalitöö
protsessidesse (värbamine, edutamine jne), objektiivsete
abivahendite kasutamine värbamisel ja kandidaatide hindamisel
(anonüümsed CVd, erinevad värbamisallikad jne), rakendatud
protsessidest teavitamine jne.
• Teabeedastus: ettevõttesiseste teabematerjalide (veebileht,
voldikud jne) väljatöötamine, teabeedastusstrateegia testimine
töötajate peal (arv, teadlikkuse määr jne).
• Juhtkond: mittediskrimineerimise kriteeriumide lisamine
juhtkonna hindamisprotsessi jne. • Sisekaebuste käsitlemise kord:
sisekaebustega tegeleva komisjoni olemasolu, vahendid
registreeritud kaebuste analüüsimiseks jne. • Partnerlused:
haridusasutuste/ametitega, riigiasutustega (tööturuametid,
kohalikud omavalitsused),
vabaühendustega jne. • Tarnijad/alltöövõtjad:
mittediskrimineerimist käsitleva lepingusätte olemasolu,
võrdsuspoliitika
tutvustamine tarnijatele ja alltöövõtjatele jne. • Töötajate
arvamus: regulaarsed küsitlused selle kohta, kuidas töötajad
tajuvad võrdsuspoliitikat. Iga valdkonna juures pakutakse välja
mõõdetavad näitajad (jah/ei, tegevuste arv, koolitatavate inimeste
arv, koolitustundide arv jne).
Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud
muudatused
� Tabel on lihtne abivahend, mille mõistmine
ei nõua palju aega. � Tegevusraamistik on väga kokkuvõtlik
visand ettevõtte võrdsuspoliitikast ning võib anda ideid
sellistele ettevõtetele, mis ei oska kuskilt alustada, samuti tõsta
nende teadlikkust.
� Tegu on huvitava hindamisvahendiga nii
võrdõiguslikkusega tegelevate ametkondade kui ka ettevõtete endi
jaoks.
� Kuigi see tabel on lihtne, ei ole kõigi loetletud meetmete
tõhus rakendamine samavõrd lihtne, kui puudub küllaldane
oskusteave. Ettevõtted vajaksid vastava poliitika tegelikuks
kasutuselevõtuks rohkem abi (sise- või väliseksperdid, täpsemad
juhendmaterjalid, näited teistelt tööandjatelt jne).
� Mõned näitajad on väga lihtsad (jah/ei),
samas kui teised on märksa keerukamad (töötajate
arvamusküsitlused).
� Tabel sobib selgelt paremini suurtele
ettevõtetele kui väikestele ja keskmistele firmadele.
� Raamistik käsitleb kõiki diskrimineerimise
vorme, mitte ainult sugudevahelist ebavõrdsust.
� Tabel on olemas ainult prantsuse keeles,
kuigi selle tõlkimine oleks väga lihtne (vähe sõnu).
Internetis kättesaadav aadressil:
http://www.halde.fr/IMG/pdf/Guide_entreprise_HALDE.pdf (lk
52)
Kasutatav(ad) keel(ed): prantsuse
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 25
Praktika 7
Koomiks: ettevõtted ning töö ja eraelu tasakaal
1. Soolise ebavõrdsuse ning probleemide kindlakstegemine ja
analüüs eraettevõtetes
› 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise
võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine
soolise võrdõiguslikkuse küsimustes
4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
TE
GE
VU
S
8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise
võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel
Struktuuri nimetus: juhtivtöötajate ametiühinguliit (CFE-CGC),
riiklik personalidirektorite ja tegevjuhtide assotsiatsioon (ANDCP)
ja noorte juhtide keskus (CJD). Riik: Prantsusmaa Rakendamise aeg:
2002. a aprill Parima praktika liik: koomiksi vormis
juhendmaterjal
Põhieesmärk Teavitada tööandjaid sellest, kuidas nad saaksid
aidata töötajatel leida paremat töö ja eraelu tasakaalu.
Kontekst Tööandjad peavad töö ja eraelu tasakaalu küsimust
sageli millekski, mis puudutab ainult töötajate isiklikku elu. Ent
üha enam lastega tööandjaid tunnetab omal rahal tööaja ja pereelu
ühitamise keerukust. Need raskused mõjutavad nende elu ja seda
eriti töö juures. Kuna kahe tööl käiva partneriga paaride arv on
kasvanud ning tööaja korraldus muutub üha keerukamaks (rohkem
ebaharilikul ajal töötamist, tööajapikkuse ettemääramatus jne),
valmistab lastega seotud korrapäraste või ühekordsete (haigus vms)
tegevuste planeerimine paljudele vanematele tõsist peavalu. Antud
humoorikas juhendmaterjal tahab veenda otsustajaid selles, et
kõnealuse valdkonnaga tegelemine on nende ettevõttele kasulik
investeering, mis peaks otseselt või kaudselt parandama töö ja
eraelu tasakaalu. See investeering on seotud ettevõtete sotsiaalse
vastutusega, kuid ühtlasi annab see tulemuseks vähem stressis ja
vähem töölt puuduvad ehk siis lõppkokkuvõttes tööandjale rohkem
“kättesaadavad” töötajad.
Kirjeldus Juhend on vormistatud koomiksina, milles kujutatakse
erinevaid tööandjate praktikas esinevaid probleeme: tööaja
korraldus; emadus- ja isaduspuhkus; lapsepuhkus; töötajate
ametialane liikuvus; koolitusvõimalused; töökorraldus või otse
töötajatele pakutavad teenused (lastehoid, ettevõtte lastesõimed,
töönõukogu tegevus, ettenägematute sündmuste korral käitumine jne).
Koomiksi vormiga tahetakse näidata läbi huumori, kuidas tööelus
ettetulevaid probleeme saaks senisest erinevalt lahendada. Näiteks
sünnituspuhkuse puhul on kujutatud kahte vastandlikku olukorda:
esiteks näidatakse meile personalijuhti härra Berthier’d, kes
reageerib negatiivselt naistöötaja teatele raseduse kohta, ei
kavanda naise puhkust, ei pea temaga sidet ning palkab talle
asendaja alles viimasel minutil; teiseks aga näeme ettevõtete, kus
“kõik töötab hästi”.
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 26
Teises näites kujutatakse lapsevanemaid parasjagu tööleminekuks
valmistumas, kui nad viimasel hetkel avastavad, et nende poeg on
haige. Ema (kes paistab olevat väga aktiivne tegevjuht) läheb tööle
ja jätab isa koju olukorda lahendama (üsna haruldane juhtum!). Isa
proovib kõiki võimalikke lahendusi, kuid tulutult (sõim keeldub
haiget last vastu võtmast ning ülemus ootab teda väga tähtsale
koos-olekule). Lõpuks ta otsustab minna koosolekule koos lapsega:
selle tagajärjel saab kogu juhatus lööbe ning ülemus jõuab
järeldusele, et vaja on investeerida “sotsiaalsetesse uuendustesse”
ning rahastada haigete laste kodust lastehoidu. Iga abinõu juurest
võime leida järgmised punktid: eelised tööandjale; eelised
töötajale; õigusaktid; läbirääkimispunktid; kogemused; hea
praktika.
Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud
muudatused
� Kõnealuse dokumendi vormistus on sõnumi
edastamist silmas pidades otsustava tähtsusega: koomiksi
visuaalne ja sisuline teostus on väga kõrgel tasemel ning hästi
läbimõeldud. Koomiksis on arvestatud kõikide osapooltega
(ametiühingu esindajate, töötajate esindajate, personalijuhi,
kolleegide, lastevanemate ja eriti isaga (meestega üldse)) pakkudes
neile veenvaid argumente humoorikal kujul.
� Välja pakutud abinõud puudutavad kõiki
ettevõtete liike, sh väikesi ja keskmisi ettevõtteid.
� Brošüüri eesmärk ei ole üksnes teatud
käitumismalle kritiseerida, vaid ka praktilisi lahendusi välja
pakkuda.
� Antud brošüür avaldati 2002. aastal (ainult trükiversioonis)
ning selle ajaga võrreldes on mitmed meetmed ja põhimõtted
muutunud. Brošüüri edust hoolimata ei ole seda pärast esmatrükki
uuendatud.
� Kuna sellest oli varem olemas ainult
trükiversioonis, ei ole see väga laialt tuntud. Samas on see
alati positiivset vastukaja leidnud.
� Põhimõtte tasandil võib küsida, kus jookseb
piir tööandja volituste ning töötajate eraelu austamise vahel.
Samuti võib neid perede aitamisele suunatud abinõusid mõnikord
tõlgendada kui vahendeid, mille abil töötajad muutuvad veelgi
“paindlikumaks” ning tööandja saab suurema kontrolli nende
töövälise elu üle. Neid riske tuleb igas taolises protsessis
arvestada.
Internetis kättesaadav aadressil: CFE-CGC, ANDCP, CJD;
Entreprises et articulation des temps familiaux et professionnels:
guide
pratique (2002)
http://gendercheck.net/doc/fr/pdf/GuidePratiqueEntreprises.pdf
Kasutatav(ad) keel(ed): prantsuse
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 27
Praktika 8
Ülevaade soolise võrdõiguslikkuse headest praktikat est
ettevõtetes
1. Soolise ebavõrdsuse ning probleemide kindlakstegemine ja
analüüs eraettevõtetes
› 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise
võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine
soolise võrdõiguslikkuse küsimustes
4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
TE
GE
VU
S
8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise
võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel
Struktuuri nimetus: Prantsusmaa diskrimineerimisvastase võitluse
ja võrdõiguslikkuse amet (Haute autorité de lutte contre les
discriminations et pour l'égalité (HALDE)) Riik: Prantsusmaa
Rakendamise aeg: alates 2005. aastast Parima praktika liik:
veebijuhend
Põhieesmärk Koguda ja levitada teavet käivitatud algatuste kohta
ettevõtetes, kus võideldakse soolise diskrimineerimise vastu ja
edendatakse sugudevahelist võrdsust.
Kontekst HALDE on 2004. aastal loodud sõltumatu organ, mille
ülesanne on võidelda kõigi diskrimineerimise vormidega. HALDE loodi
tagamaks vastavust Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivile
2002/73/EÜ, võrdõiguslikkuse asutusi käsitlevate sätete osas.
Nimetatud asutus jagab avalikkusele teavet, uurib väidetava
diskrimineerimise juhtumeid ning teeb uurimistulemustest lähtuvaid
ettepanekuid, võib diskrimineerimises süüdistatavaid
organisatsioone kohtusse kaevata, teostab uuringuid ja
teadusuurimusi ning võib teha parlamendile ja valitsusele seaduste
muudatusettepanekuid, et parandada valdkonna õiguslikku
regulatsiooni. Koostatud kokkuvõte ei keskendu täielikult üksnes
sugude-vahelisele võrdsusele, vaid käsitleb ka võrdseid võimalusi
üldiselt (puue, vanus, päritolu jne) ning toob näiteid viiest
põhivaldkonnast: töö, eluase, teenused, haridus ja tervishoid.
Kirjeldus HALDE on tööelu puudutavate võrdsete võimaluste
valdkonnas kokku kogunud 84 head praktikat ning neist 63 on seotud
soolise võrdõiguslikkusega. Paljud neist headest praktikatest on
ettevõtetes kasutusel ning nad on rühmitatud temaatiliselt:
värbamine, koolitus, edutamine, töö- ja eraelu tasakaal, töökohtade
hindamine jne. Iga hea praktika on esitatud standardses vormis, mis
sisaldab seda iseloomustavaid põhielemente (projekti teostaja;
eesmärk; oodatav tulemus; kontekst; rakendamise kuupäev; kirjeldus;
kasutada olev raha, inimressurss ja organisatsiooniline struktuur;
partnerid; põhilised edusammud; raskused; hindamismeetodid). Nii
näiteks on esitletud mõningaid “soolise võrdõiguslikkuse märgise”
saanud ettevõtetes (PSA Peugeot Citroen, Eau de Paris, Cetelem,
Axa, Decis jt) käibivaid praktikaid. Kuna iga osa keskendub ühele
kitsale küsimusele, võidakse mitmes valdkonnas (nt värbamine ning
töö- ja eraelu tasakaal) tegutsevaid aktiivseid ettevõtteid mainida
mitmel korral. Esimesed head praktikad on kokku kogunud HALDE ise,
viies selleks läbi vastava uuringu. Nüüd on
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 28
veebilehe külastajatel lisaks võimalus esitada oma häid
praktikaid interneti teel. Seejärel võtab HALDE nendega ühendust,
et koguda täpsemat teavet ning otsustada, kas vormistada see
standardseks praktikanäidiseks või mitte.
Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud
muudatused
� Interneti teel levitamine võimaldab tagada
heade praktikate tõhusa ja kiire liikumise ühest ettevõttest
teise. Iga häid ideid otsiv ettevõte võib lihtsalt minna
veebilehele ning lugeda seal ära toodud heade praktikate
kirjeldusi. Samuti võimaldab internet levitada teavet laiemale
publikule, eriti inimestele, kelleni see tavaliselt ei jõua.
� Igaühel on võimalus esitada internetis levita-
miseks mõni hea praktika. HALDE jaoks on see hea võimalus koguda
rohkem teavet ning leida kontakti aktivistidega, kes ei tegutse
tavapärastes ja tuntud “võrgustikes”.
� Heade praktikate valiku protsessi tuleb suhtuda väga tõsiselt,
et mitte propageerida või tunnustada praktikaid, mis seda ei vääri.
Kogu levitatav teave peab pärinema alg-allikast, olema kontrollitud
ning põhjalikult läbi kaalutud.
� HALDE ülesandeks on ka sõltumatu organina
uurida diskrimineerimises süüdistatavaid organisatsioone ja
seejärel oma ettepanekuid teha. Seega võib HALDE sattuda raskesse
olukorda, kui tal tuleks langetada otsus mõne ettevõtte suhtes,
milles kasutatavat praktikat on HALDE hea praktikana tunnustanud
ning levitanud.
Internetis kättesaadav aadressil:
http://www.halde.fr/repertoire-bonnes-pratiques-initiatives-86/repertoire-87/
Kasutatav(ad) keel(ed):
prantsuse
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 29
Praktika 9
Muudatuste nimel: kuidas saavad tööandjad takistad a soolist
segregatsiooni kutsehariduses ja tööhõives
1. Soolise ebavõrdsuse ning probleemide kindlakstegemine ja
analüüs eraettevõtetes
› 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise
võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine
soolise võrdõiguslikkuse küsimustes
4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
TE
GE
VU
S
8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise
võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel
Struktuuri nimetus: võrdsete võimaluste komisjon (Equal
Opportunities Commission, EOC); alates 01.10.2007 kuulub
võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni (Equality and Human
Rights Commission) koosseisu. Riik: Suurbritannia Rakendamise aeg:
2005. a märts Parima praktika liik: heade praktikate kogumik
Põhieesmärk Anda tööandjate praktikanäidetele tuginedes
praktilisi juhiseid, kuidas võimaldada naistele ja meestele
ligipääs nende jaoks ebatraditsioonilistele töövaldkondadele.
Kontekst Väga raske on leida head vastust küsimusele, kuidas
oleks võimalik aidata naistel ja meestel saada ligipääsu
sektoritele, kus nad seni on olnud alaesindatud, ning omandada
edukalt neis sektorites vajalikud oskused ja kutsetasemed. Tööjõu
segregatsiooni vähendamisel mängivad võtmerolli tööandjad, kellel
oleks sellest paljugi võita. Küsimus ei ole ainult võrdsuses, vaid
puudutab ka äri ja tootlikkust. Selleks et veenda tööandjaid nende
rolli olulisuses ja ettevõtlusele kaasnevates eelistes, otsustas
EOC koostada tööandjate endi poolt kasutusele võetud headel
praktikatel ja nendega toimunud vestlustel põhineva juhendi. See on
üks näide heade praktikate kogumikust või andmebaasist, mis
kajastab tööandjate poolt ellu viidud tegevusi ning on saadaval
EOC-i veebilehel või selle vahendusel. Erinevad meetodid on
rühmitatud teemade kaupa: sooline segregatsioon, töö- ja eraelu
tasakaal, paindlik töötamine jne.
Kirjeldus Antud dokumendis on välja toodud Inglismaa tööandjate
poolt juba kasutusele võetud korraldusjuhendeid ja praktikaid, et
näidata, millist kasu saavad tööandjad oma tööjõu
mitmekesistamisest, ning pakub välja praktilisi samme soolise
segregatsiooni vähendamiseks praktilise väljaõppe, kutsehariduse ja
töö valdkonnas. Juhend on jagatud kolmeks osaks: • Millist kasu
toob mitmekesisem töötajaskond tööandjale?
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 30
• Võimalused, kuidas tööandjad saaks värvata ja tööle jätta
rohkem ebatüüpilisi praktikante ja töötajaid: edutamine, värbamis-
ja töötamispraktikad, praktikantide ja töötajate toetusmehhanismid,
organisatsiooni kultuuri ja tööharjumuste muutmine, koostöö teiste
organisatsioonidega.
• Organisatsioonid ja muud ressursid, mille abil tööandjad
võivad tööalast segregatsiooni vähendada. Näiteks, rääkides
sellest, kuidas suurendada meeste arvu lastehoiuteenuste osutajate
hulgas, toob juhend näite lasteaiast nimega Puffins of Exeter, kus
leiti, et karjäärimesse külastavad poisid on väga vähe huvitatud
töötamisest lastehoiu valdkonnas. Selle olukorra muutmiseks
hakkasid nad karjäärimessidele saatma kahte äsja praktikaperioodi
lõpetanud noormeest ning rääkisid nendest ka oma voldikus.
Ettevõtlusele tekkiva kasu näitamiseks kirjeldab dokument muu
hulgas Leicesteri linnavolikogu elamumajandusosakonna juhtumit, kus
võeti tööle Aasia päritolu naissoost torulukksepp. Kuna ta oskas
viit keelt, aitas ta muuta teenuse osutamist märksa sujuvamaks
mitmetes erinevates rahvus-kogukondades, kus teenuse pakkumist
takistab sageli vähene keeleoskus.
Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud
muudatused
� Ettevõtete reaalsest praktikast pärinevate
näidete kasutamine võib olla inspiratsiooni allikaks teistele
ettevõtetele.
� Keskendumine ühe konkreetse teema-
valdkonna (sooline segregatsioon) näidetele võimaldab kõiki
selle probleemi erinevaid lahendusi süvitsi käsitleda.
� Praktilised näited illustreerivad üldisi juhiseid
ning võivad lihtsustada juhiste mõistmist ja järgimist.
� Tundub, et EOC-l ei ole üldist ettevõtete kaupa
süstematiseeritud kogumikku soolise võrdõiguslikkuse edendamise
headest praktikatest, vaid selle asemel on mitu andmebaasi ja
publikatsiooni, mis keskenduvad erinevatele teema-valdkondadele.
Ühelt poolt võimaldab küll süvitsi keskenduda konkreetsele
valdkonnale, kuid teisalt ei anna ülevaadet kõigist võimalikest
tegevustest, mida tööandja saaks ellu rakendada, nii et
esmakordselt selle problemaatikaga kokku puutuva tööandja jaoks ei
pruugi see olla piisavalt ülevaatlik.
Internetis kättesaadav aadressil:
http://83.137.212.42/sitearchive/eoc/Defaultebd0.html?page=17333
Kasutatav(ad) keel(ed): inglise
Muud seonduvad teabeallikad:
Näiteid teistest Suurbritannia tööandjate heade praktikate
kogumikest soolise võrdõiguslikkuse valdkonnas:
http://www.workingfamilies.org.uk/asp/awards/a_casestudies.asp
(töö- ja eraelu tasakaal: vt praktika 32)
http://83.137.212.42/sitearchive/eoc/PDF/ToW_Tsquad_comic.pdf?page=20384
(uued töötamisvõimalused / paindlik töötamine)
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 31
Praktika 10
Võrdse töötasu kampaania: “Naised on väärt rohkem” ja
“Diskrimineerimine ei ole mäng”
1. Soolise ebavõrdsuse ning probleemide kindlakstegemine ja
analüüs eraettevõtetes
› 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise
võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine
soolise võrdõiguslikkuse küsimustes
4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
TE
GE
VU
S
8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise
võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel
Struktuuri nimetus: EQUAL arengupartnerlused Klara (Austria) ja
Noray (Hispaania) Riik: Austria, Hispaania Rakendamise aeg:
2005-2007 Parima praktika liik: teavituskampaania
Põhieesmärk Tõsta avalikkuse teadlikkust naiste ja meeste
palgaerinevuste kohta.
Kontekst
Üheks paljudest naiste ja meeste palgalõhe põhjustest on
avalikkuse madal teadlikkus sellest teemast. Poliitikutele,
sotsiaalpartneritele, ettevõtetele, asjaomastele kodanikuühiskonna
gruppidele ning igale mehele ja naisele suunatud
teavituskampaaniatel on oluline roll palgaerinevuste
kaotamisel.
Kirjeldus EQUAL-i projekti raames välja töötatud ühistele
lähteseisukohtadele toetudes korraldati Austrias ja Hispaania
Kanaari saartel riiklik teavituskampaania naiste ja meeste
palgaerinevusest. Ühiselt välja töötatud riiklik võrdse palga
kampaania sisaldas mitmeid elemente: plakateid, kaarte,
telereklaame ja filmi. Kõik elemendid andsid edasi sama
põhisõnumit, mis oli kohandatud sobivaks projektis osalevate
riikide auditooriumitele. Näiteks Austria kampaania hüüdlause
“Frauen verdienen mehr” põhineb sõnamängul. Seda võib tõlkida kas
“naised teenivad rohkem” või “naised väärivad enamat”, sest
saksakeelne sõna “verdienen” on kahetähenduslik. Seega kannavad
erinevad reklaamid ja kaardid sõnumit, et naistele makstakse
tegelikkuses nende töö eest vähem kui nad väärivad ning ühtlasi
peavad need julgustama võtmeisikuid ja naisi endid tegema koostööd
selle nimel, et tulevikus palgad võrdsustuksid. Hispaanias valisid
partnerid hüüdlause, mis mängib mõttega, et teatud asjad on
ühesugused: “Testi oma taju… Leia erinevus kahe saiapätsi või
lillepoti vahel.” Visuaalselt kujutatud esemetel ei ole
kampaaniapostritel mingit silmaga nähtavat erinevust. Pildi all
olev kiri selgitab lugejale, et paremal kujutatud saia küpsetanud
või lillepoti voolinud naine tunnetab seda erinevust igal kuul oma
pangaarvel. Ta teenib 27% vähem kui mees, kes valmistas vasakul
kujutatud tooted. “Diskrimineerimine palga maksmisel on
reaalsus.”
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 32
Tähelepanuväärsed aspektid Võimalikud kitsaskohad ja vajalikud
muudatused
� Kampaaniad on lihtsad ja pilkupüüdvad, neis
kasutatakse huumorit ja sõnamänge, mistõttu nad on laiale
publikule aru saadavad.
� Igas riigis tuleb kampaaniaid kohandada vastavalt sealsele
kontekstile ja kultuurile. Huumorit ja isegi pilte ei mõisteta
erinevates riikides alati ühtmoodi. Asjad, mis ühes riigis on
naljakad, võivad teises mõjuda solvavalt.
� Hind: teavituskampaaniad on sageli väga
kallid, mistõttu on vaja tagada piisav rahastamine.
Internetis kättesaadav aadressil:
Austria „Frauen verdienen mehr” kampaania:
http://ec.europa.eu/employment_social/equal/products/sup/pro-082-at.pdf
Hispaania „La discriminación no es un juego...” kampaania:
http://ec.europa.eu/employment_social/equal/products/sup/pro-082-es.pdf
Kasutatav(ad) keel(ed): saksa, hispaania
Muud seonduvad teabeallikad:
http://ec.europa.eu/employment_social/equal/products/prod082_en.cfm?query=-01-02&list=-prod064_en.cfm-prod030_en.cfm-prod046_en.cfm-prod068_en.cfm-prod120_en.cfm-prod075_en.cfm-prod029_en.cfm-prod058_en.cfm-prod114_en.cfm-prod088_en.cfm-prod085_en.cfm-prod039_en.cfm-prod091_en.cfm-prod065_en.cfm-prod111_en.cfm-prod033_en.cfm-prod061_en.cfm-prod082_en.cfm-prod084_en.cfm-prod127_en.cfm-prod005_en.cfm-prod028_en.cfm-prod040_en.cfm-prod112_en.cfm-prod119_en.cfm-
prod126_en.cfm-prod066_en.cfm-prod043_en.cfm-prod125
Klara projekt: http://www.netzwerk-frauenberatung.at/klara/
Ariadna projekt:
http://www.equalariadna.org/index.php?option=com_content&task=view&id=14&Itemid=70&lang=en
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 33
Praktika 11
Soolise võrdõiguslikkuse teavituskampaania
1. Soolise ebavõrdsuse ning probleemide kindlakstegemine ja
analüüs eraettevõtetes
› 2. Erasektori teavitamine ja teadlikkuse tõstmine soolise
võrdõiguslikkuse küsimustes 3. Erasektori pädevuse suurendamine
soolise võrdõiguslikkuse küsimustes
4. Ettevõtete praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
5. Ametiühingute praktikad soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
6. Sotsiaal-partnerite läbirääkimised soolise võrdõiguslikkuse
küsimustes
7. Ettevõtete motiveerimine soolise võrdõiguslikkuse
edendamiseks
TE
GE
VU
S
8. Ettevõtteväliste ekspertide abi ettevõtetele soolise
võrdõiguslikkuse strateegiate elluviimisel
Struktuuri nimetus: võrdsete võimaluste komisjon (Equal
Opportunities Commission, EOC); alates 01.10.2007 kuulub
võrdõiguslikkuse ja inimõiguste komisjoni (Equality and Human
Rights Commission) koosseisu. Riik: Suurbritannia Rakendamise aeg:
2007 Parima praktika liik: trükitud ja elektroonilised materjalid
(plakatid, postkaardid, ekraanisäästjad ja veebinupud)
Põhieesmärk Informeerida inimesi EOC-i seisukohtadest ja
eesmärkidest seoses soolise võrd-õiguslikkusega (Gender
Agenda).
Kontekst
Avalikkuse teadmatus soolisest diskrimineerimisest on jätkuvalt
üks sugude ebavõrdsuse algpõhjusi tänases ühiskonnas. EOC on
aastate jooksul ette valmistanud suure hulga tõhusaid ja
uuenduslikke soolist võrdõiguslikkust propageerivaid kampaaniaid.
Siin mainitud kampaania on neist kõige värskem. Kampaania alusena
koostas EOC soolise võrdõiguslikkuse indeksi (vt praktika 1), mis
näitab riigi olukorda soolise võrdõiguslikkusesoolise
võrdõiguslikkuse aspektist kõigis eluvaldkondades. Indeksist
ilmneb, et mõnedes valdkondades on edasiminek äärmiselt aeglane
ning vajab kiirendamist, kui ühiskond tervikuna tahab, et tulevaste
põlvede elu oleks parem. See uus soolise võrdõiguslikkuse
teavituskampaania rõhutab Suurbritannia eesmärkidena sotsiaalse
heaolu parandamist, majandusliku jõukuse suurendamist ja ühiskonna
õiglasemaks muutmist. Üksikisiku tasandil raskendab sugudevaheline
ebavõrdsus töö, laste, perekonna ja suhete ühitamist. Kollektiivsel
tasandil saab Suurbritannia majanduslikku kahju, kui riigi täit
potentsiaali ära ei kasutata (naised suunatakse madalapalgalistele
töökohtadele, perekonnad peavad võitlema toimetuleku nimel ning
mittetöötavate või teisi hooldavate inimeste oskused jäävad
rakendamata).
Kirjeldus Välja töötati viis põhisõnumit ning neile vastavad
popkunsti stiilis pildid. Pildid on koondatud sarjaks ning on
kättesaadavad mitmetes elektroonilistes ja trükiformaatides
(e-kaardid, ekraanisäästjad, arvuti taustapildid, veebinupud,
veebibännerid, plakatid, postkaardid). Sõnumid on kohandatud
vastavalt Inglismaa, Walesi ja Šotimaa oludele ning on saadaval
erinevates keeltes (k.a. kõmri).
-
S O O L I S E V Õ R D Õ I G U S L I K K U S E J U U R U T A M I
N E E T T E V Õ T E T E S
Ü L E V A A D E E U R O O P A P A R I M A T E S T P R A K T I K
A T E S T J A M E E T O D I T E S T
Vicki Donlevy ja Rachel Silvera 34
Viiest pildist neli keskenduvad sugudevahelisele ebavõrdsusele
tööelus (palgaerinevus, pikk ja paindumatu tööaeg, naiste edutamist
takistavad klaaslaed). Näiteks klaaslagede teemat käsitlev pilt
kujutab naist, kes vaatab läbi lukuaugu oma ettevõtte juhatuse
nõupidamisruumi. Pildi juures on ära toodud karm tõsiasi, et sajast
suurimast börsiettevõttest (FTSE 100) ainult kümne eesotsas on
naine.. Neid pilte on palju kasutatud ka EOC-i veebilehel. Näiteks
on EOC välja töötanud informatiivse küsimustiku, kus samu pilte
kasutatakse nii disainielementidena kui ka teemade eristamiseks (vt
dokumendi lõpus too