Организационная идентичность 2 части ждут нас
Организационная идентичность
2 части ждут нас
Вопросы части 1
1. Идентичность личная и социальная.2. Теории личной идентичности.3. Теории социальной идентичности.
Литература:●Даудрих Н.И. Социальная идентичность // Социология 4М. - 2000. - №12. - С.77-95.●Тернер Дж. Социальное влияние. - СПб., 2003.●Словари, справочники...
Идентичность
1."тождественность" (объектов)
2.Соответствие собственным представлениям о себе, самоопределению
3.Принадлежность к разным социальным группам
Весь мир — театр.
В нем женщины, мужчины — все актеры.
У них свои есть выходы, уходы,
И каждый не одну играет роль.
В. Шекспир, "Как вам это понравится" (1600)
Теории идентичности
Развивались, в основном, психологами и психоаналитиками (Фрейд, Эриксон) с начала ХХ века
Также играют большую роль в социальной психологии и социологии
Сегодня идентичность связывают с этничностью, классом
Личность связана с обществом посредством когнитивных механизмов, соотносящих индивидуальные особенности человека как члена социальных групп
2. Теория личной идентичности
Истоки – социальная психология и социальный интеракционизм
Джордж Герберт Мид – социальный психолог в Чикаго (США) (посм. “Разум, я, общество")
Идентичность – "совокупность относительно устойчивых и упорядоченных отношений и взаимодействий, связанных с группами, организациями и институтами"
2. Теория идентичности Идентичность как ролевое ожидание:
роль исполняется удачно – значит, идентичность присвоена
неудачное исполнение может свидетельствовать о конфликте ролей или несформированности идентичности
Идентичности выстроены в иерархии в соответствии с широкими общественными отношениями и сетями Центральные идентичности: более значимые
роли, чаще используются, влияют на другие идентичности
2. Теория идентичности Мотивация идентичности: интеракция
(взаимодействие), когнитивные механизмы, эмоциональные процессы. Исполнение роли проходит во взаимодействии с
другими акторами Какие роли переплавляются в
идентичности? Те, которые:
1 используются для определения окружающими2 помогают выразить самооценку3 требуют затрат времени, усилий4 обобщенные, связанные с другими ролями
2. Теория идентичности
Идентичность как когнитивная схема: Шелдон Страйкер: ид-ть – это структура
знаний и смыслов, используемая для интерпретации опыта и его организации в памяти.
Когнитивная социальная психология (теории переработки информации, теории самости) Центральность идентичности зависит от
активации связи с другими идентичностями, памятью и т.д.
2. Теория идентичности Мотивация идентичности – эмоциональная: "обязательства" – эмоциональные
инвестиции в отношения внутри социальной сети, поддерживающей данную идентичность
Обязательства активизируют идентичность, которая становится центральной
Каждая идентичность имеет "стандарт", с которым индивид сравнивает ситуацию Индивиды выбирают наиболее близкую к
стандарту ид-ти стратегию поведения (П.Бёрк)
3. Теория социальной идентичности
Генри Тэджфел (Tajfel), Джон Тернер (Вбр) 1970-е гг. Социальная идентичность определяется
групповой принадлежностью Это "представление индивида о себе,
происхождение которого обусловлено его знанием о его членстве в социальной группе (группах), а также ценностью и эмоциональной значимостью, придаваемыми этому членству"
3. Теория социальной идентичности
Сколько групп - столько идентичностей Определение себя в терминах социальной
группы создает единообразие взглядов и поведения
Тэджфел: понятие идентичности обращает группу в психологическую реальность
3. Теория социальной идентичности
Положение теории: люди конструируют социальные идентичности, чтобы сохранить или повысить самооценку1.Принадлежность к угнетенной группе создает
негативную социальную идентичность2.В негативной идентификации условием
солидарности становится общее осуждение и отрицание «чужого», «враждебного», «неистинного»
3.Отрицание собственной положительной сущности, отражающее негативную самооценку, комплексы коллективного бессознательного: «неудачи», «слабости», «обделённости»
3. Теория социальной идентичности
Сценарии перехода от негативной идентичности:
1) социальная мобильность (вертикальная)
2) сравнение с другими
3) социальная креативность, переосмысление
4) социальное изменение – конфликт.
3. Теория социальной идентичности
Основа социальной идентичности – процесс социальной категоризации
Это восприятие социальных объектов (в т.ч. себя, своей группы) в терминах прототипов Следствие: преувеличение сходств между
членами одной группы (ингруппы) и различий с "аутгруппой"
Групповые нормы подчеркивают различия с аутгруппой
Рисунки: http://www.vpered.org.ru/im/football/football01.jpg,http://fi.ill.in.ua/m/371x240/-89721.jpg
3. Теория социальной идентичности
Влияние сконструированных групповых норм на поведение – "референтное социальное влияние"
Личная и социальная идентичность не дихотомия, а континуум межличностного и межгруппового поведения: иногда действуем как личность, иногда – как член группы
КОНТИНУУМ
3. Теория социальной идентичности
Теория самокатегоризации (Джон Тернер) Объясняет, как конструируется
идентичность и как та или иная социальная идентичность становится центральной
Индивид интерпретирует поведение объектов, относя их к категориям
3. Теория социальной идентичности
Выбор категории зависит от относительной доступности и соответствия реальности Доступность категории определяется опытом,
целями и ожиданиями человека Соответствие есть сравнительное, а есть
нормативное Сравнительное соответствие ("метаконтраст"):
межгрупповые различия превышают внутригрупповые Нормативное соответствие: реальное поведение и
его стереотипное содержание Как только социальная идентичность
сконструирована и активизирована, поведение человека стремится к деперсонализации.
3. Теория социальной идентичности
Помогают объяснить групповые процессы (фаворитизм и др.),
Дискриминацию на работе,
Групповую поляризацию и др.
Объяснение сводится к когнитивным механизмам
Предположение о самооценке не всегда подтверждается: "Кто я?" важнее, чем "Насколько я хорош"
Вопросы части 2
1. Организационная и социальная идентичности
2. ОИ как лояльность организации и как субъективная реальность
3. Измерение ОИ
4.Внешние и внутренние коммуникации организации (самостоятельно, с. 65-69 пособия)
Литература по теме
Пособие С.В. Сивухи “Организационная коммуникация”, Мн, 2010, с.65-76.
Эшфорт Б., Маил Ф. Теория социальной идентичности в контексте организации // Организационная психология. 2012 [1989] www.orgpsyjournal.hse.ru
Базаров Т.Ю., Кузьмина М.Ю. Процессы социальной идентичности... // Росс.психол.журнал. 2005. №1.
Липатов С.А., Ловаков А.В. Исследования организационной идентификации... // Нац.психол.журнал. 2010. №1.
Ловаков А.В. Разработка и апробация... // Психология. Журнал ВШЭ. 2010. №4. С.108-116.
Идентичность – это соотнесенность личности с коммуникативными объектами; продукт коммуникативных процессов.
Идентификация как процесс.
Идентичность социальная (с группами) и личная (свойства, черты характера).
Источник: Писаренко Н.В. (2005), с. 121.
Социальная идентичность иОрганизационная идентичность
Источник: Даудрих, Н.И. (2000), с.82-83.
Социальная идентичность иОрганизационная идентичность
Источник: Даудрих, Н.И. (2000), с.82-83.
Социальная идентичность иОрганизационная идентичность
Источник: Даудрих, Н.И. (2000), с.82-83.
Социальная идентичность иОрганизационная идентичность
● Профессиональная идентичность является частью социальной идентичности индивида.● Значительная часть работающих отождествляет себя с коллегами (“это мы”) и их интересами.● Аффективное отождествление с профессией позволяет мобилизировать группы людей (профсоюзы, социальные движения и т.п.).● Профессиональная социальная идентичность не тождественна организационной идентичности.
Что такое организационная идентичность?
Источник: Dilbert.com
-ЭТО ЯБЛОКО БУДЕТ СИМВОЛИЗИРОВАТЬ СЕРДЦЕВИНУ НАШИХ ЦЕННОСТЕЙ: УВАЖЕНИЕ, ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ И РАБОТУ В ГРУППЕ.
- СЕРДЦЕВИНУ ЯБЛОКА КАК РАЗ ВЫБРАСЫВАЮТ
-ЭТО ЯБЛОКО БУДЕТ СИМВОЛИЗИРОВАТЬ СЕРДЦЕВИНУ НАШИХ ЦЕННОСТЕЙ: УВАЖЕНИЕ, ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ И РАБОТУ В ГРУППЕ.
- НЕ ВСЕГДА! ИНОГДА Я ЕЕ СЛУЧАЙНО СЪЕДАЮ. - А ЧЕРЕНОК МОЖЕТ СИМВОЛИЗИРОВАТЬ НАШУ ПРЕДАННОСТЬ КОМПАНИИ.
Что такое организационная идентичность?
Организационная идентичность связана с культурой организации. Культурая может быть представлена как “монолит” – или как мозаика индивидуальных образов организации среди сотрудников:
Источник: один из фильмов С.КубрикаИсточник:
http://img3.etsystatic.com/
Орг. идентичность (ОИ)– совокупность разделяемых членами организации характеристик и атрибутов этой организации, отличающих ее от других организаций (Albert&Whetten 1985) - “Кто мы как организация?”
Орг.идентификация – это “восприятие сходства и чувства единства с организацией или чувство принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой является” (Lipponen 2001).
Орг. идентификация здесь и процесс, и продукт процесса самоотождествления с организацией.
В 1970-х гг. ОИ приравнивали к приверженности орг-ции
1980-е гг.: Филип Томпкинс и Джордж Чейни разработали опросник ОИ, а за ними -
Блейк Эшфорт и Фред Маил:
“Работник, идентифицирующий себя с организацией, стремится ее поддерживать, способствовать достижению ее целей и интересов, чувствует свою эмоциональную принадлежность к ней.”
Как всё начиналось
Источники: 1, 2, 3
три аспекта: когнитивный (знание
о принадлежности к организации),
ценностный (наличие позитивных или негативных коннотаций организационного членства),
Источник: Базаров М.Ю. (2005)
Определение индивидом себя в терминах организации обеспечивает частичный ответ на
вопрос «Кто Я?»
эмоциональный (принятие организации на основании двух первых показателей).
Связь ОИ с другими элементами коммуникации:
1)организационная идентификация имеет прямое отношение ко всем социально-психологическим процессам, происходящим в организациях.
2)организационная идентификация оказывает сильное влияние на принятие организационных решений.
3)коллективная организационная идентификация поддерживается организационной коммуникацией и зависит от структуры организации
Источник: Базаров М.Ю. (2005)
Объекты ОИ
Разного уровня: рабочая группа, подразделение, организация в целом.
...и разного типа: по профессии; по стратегиям поведения на работе.
Идентификация с рабочей группой сильнее, чем с организацией в целом.
Как вы думаете, почему?
Источник: http://pinterest.com/
Компоненты ОИ
Когнитивный Ценностный
Аффективный Интегрированность целей и ценностей
организации в личные цели индивида Поведение (отличается от всех остальных,
взгляды не всегда соответствуют поведению)
Организационная социализация – попытка символически управлять стремлением новичка к построению идентичности через определение организации или подразделения в терминах своеобразных и устойчивых центральных характеристик. Идентификация позволяет новичку материализовать организацию и почувствовать себя лояльным и приверженным ей, она также способствует интернализации организационных ценностей и верований.
Источник: Эшфорт, с.22
Орг.идентификация – это процесс различных стадий
Индивиды обладают множественными, слабо сопоставимыми идентичностями, и характерные конфликты между их потребностями обычно решаются не через мысленное объединение идентичностей, а путем упорядочивания, разделения и накопления идентичностей. Такое разделение идентичностей предполагает возможность возникновения двойных стандартов, лицемерия и выборочного забывания.
Проблемы и возможности связаны с тем фактом, что...
Источник: http://www.gfi.com/blog/identity-theft/
Типы работы и идентичности
Альберт и Веттен: организационная идентификация связана с типом организации. Два типа организаций: идеографические и голографические. Идеографическая организация – фактор общей идентификации сотрудников с группами, в которых они работают. В голографической организации сотрудники разделяют общую идентичность, идентифицируя себя с организацией как целым неделимым объектом.
Источник: http://www.ipp.hse.ru/digests/digest-1/40/1464.html
В идеографических организациях (где индивиды демонстрируют специфические для разных подразделений идентичности) стремление к благоприятной социальной идентичности провоцирует организационные подразделения на межгрупповые конфликты по поводу взаимно сравниваемых характеристик.
Межгрупповой конфликт может возникнуть даже в отсутствие таких объективных причин, как ограниченные ресурсы.
Нужно также учитывать влияние структуры на идентичность:
В организациях с жесткой организационной культурой происходит “корпоративная колонизация” (С.Дитц) [см. Википедию], устанавливается контроль над значениями и смыслами, которые сотрудники придают организации.
ОИ изучается через:
– опросники лояльности и социально-психологического климата,
– интервью с менеджерами,
– анализ документов
2. ОИ как лояльность и как субъективная реальность
ОИ как лояльность граничит с внутренним PR и помогает конструировать идентичность организации через влияние на среду.
2. ОИ как лояльность и как субъективная реальность
ПРИМЕР:
ПРИМЕР 2: Мобилизация ресурсов для поддержки менеджерского “видения” целей организации
2. ОИ как лояльность и как субъективная реальность
Источник: Rylander A., Peppard J.”From Implementing Strategy to Embodying Strategy...” // JIC (2003), p.323
Видение и цель
Ценностиубеждения
Репутация
Финансы
Физичес-кие ресурсы
Интел-лектуаль
ныйкапитал
Идентич-ность
Конечно, это не единственный подход к ОИ. В критических исследованиях организаций
используют “мягкую” концепцию ОИ: Носителем ОИ выступает не “организация”, а
сотрудники, тексты организации; Используются методы нарратива (пример*);
Предположение, что жизнь и рассказ о ней изоморфны, т.е. что мы рассказываем о жизни так, как ее прожили, и проживаем, как рассказываем”.
Голос рассказчика, изменчивость смыслов во времени
Дискурсивные методы
Наблюдение, когнитивные карты и т.д. Все методы: здоровый скепсис к материалу
(“что автор действительно имеет в виду?”)*http://oss.sagepub.com/content/23/3/421.abstract
Пример: Harrison J. Multiple Imaginings of Institutional Identity (исследование ОИ среди сотрудников психиатрического НИИ, с.73
ЗАБОР ИЕРАРХИЯСОРАЗМЕРНОСТЬ
МНОГО ГОРИЗОНТАЛЬНЫХ УРОВНЕЙ
СРАВНИТЕ
Зачем нам знать? Почему они важны: Показатели ОИ связаны с общей
удовлетворенностью работников, с намерением уволиться или остаться, внеролевым поведением.
т.е. это ответ на вопрос “Можно ли положиться на работников организации в реализации … вопроса, задачи?”
Также это вид бизнеса
3. Модели измерения
Пэтчен и его коллеги из Мичиганского Университета(1970) выделили три элемента организационной идентификации:
(а) восприятие характеристик, разделяемых с другими сотрудниками – сходство – взаимность воспринимаемых совместных целей и интересов других членов организации,
(б) уровень солидарности с организацией – членство – уровень связи Я-концепции с организацией
(в) поддержка организации - лояльность – рабочая поддержка и защита организации.
3. Модели измерения
Источник: Базаров.
Признание различными исследователями важности организационной идентификации привело к изобретению различных инструментов для её измерения.
Дж. Ченей/Чейни (Cheney) в 1982 году на основании теории Пэтчена разработал опросник (Organizational Identification Questionnaire (OIQ)) – популярный инструмент для диагностики организационной идентификации.
Как считает Чейни, организационная идентификация относится к широкому спектру организационных феноменов, включающих организационное поведение, индивидуальное и групповое принятие решений, рабочие установки, мотивацию, удовлетворённость работой, достижение целей, ролевой конфликт, взаимодействие сотрудников, текучесть персонала и организационную эффективность...
Природа конкретной идентификации индивида или группы с чем-нибудь постоянно изменяется.
По Чейни, идентификация с организацией – это активный процесс, посредством которого индивиды связывают себя с группами, существующими в социуме; идентификации помогают придать смысл окружающему миру, нашим мыслям, помогают принимать решения.
Процесс идентификации происходит большей частью через язык, когда кто-нибудь выражает сходства или принадлежность к конкретной группе, включая организации.
Джордж Чейни об организационной идентификации:
OIQ: 25 высказываний
1. Я, вероятно, буду работать в этой организации, даже если мне не будут нужны деньги.
2. В целом, люди, работающие в этой организации, имеют одну и ту же цель.
3. Я горжусь быть служащим этой организации.
4. Образ этой организации в обществе удовлетворяет меня.
5. Я часто описываю себе другим словами «я работаю в этой организации» или «я из этой организации».
6. Принимая рабочие решения, я пытаюсь учитывать последствия своих действий для организации.
7. Люди, работающие в организации, отличаются от других работающих в нашей отрасли...
8. Я рад, что решил работать в этой организации, а не в другой.
OIQ: 25 высказываний
9. Я рассказываю свои друзьям об этой организации как о замечательной компании, на которую стоит работать.
10. В целом, я рассматриваю проблемы своей организации как свои проблемы.
11. Я готов вкладывать больше усилий, чем это обычно ожидается, чтобы помочь успеху организации.
12. Я раздражаюсь, когда слышу, как окружающие критикуют эту организацию.
13. Я хорошо отношусь к этой организации как месту работы.
14. Я хочу связать свою карьеру с этой организацией.
15. Я знаю, что эта организация заботится обо мне.
16. История этой организации – хороший пример того, чего могут достичь преданные люди.
OIQ: 25 высказываний17. У меня много общего с другими сотрудниками организации.18. Мне трудно согласиться с политикой организации в важных
вопросах, имеющих отношение ко мне.19. Мои отношения с этой организацией – лишь небольшая часть
того, что я из себя представляю.20. Я люблю рассказывать другим о проектах, над которыми
работает эта организация.
21. Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи.
22. Я не чувствую большой лояльности к этой организации.23. Я мог бы описать эту организацию как большую «семью», в
которой большинство сотрудников имеют сильное чувство принадлежности.
24. Мне легко идентифицировать себя с этой организацией.25. Я действительно забочусь о судьбе этой организации.
Маил и Эшфорт (1992):
1.Когда кто-нибудь хвалит мою организацию, это как личный комплимент.
2.Когда кто-нибудь критикует мою организацию, я чувствую личное оскорбление.
3.Мне очень интересно, что другие думают о моей организации.
4.Когда я говорю о своей организации, я обычно говорю «мы», а не «они».
5.Успехи моей организации – это и мои успехи.
6.Если СМИ раскритикуют мою организацию, мне будет стыдно.
Подробнее: http://orgpsyjournal.hse.ru/2012--1/50605114.html
Еще одна попытка:
Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон (2000) изменили опросник, выбрав 12 высказываний из 25 ранее предложенных разными авторами, чтобы увеличить надежность, внутреннюю согласованность и содержательность инструмента измерения:
Примеры высказываний (Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон 2000):
Членство в организации:
Я горжусь тем, что работаю в «название орг-ции» (Buchanan 1974).
Лояльность:
Я бы описал(а) «...» как большую «семью», большинство членов которой разделяют чувство общности (Hall, Schneider, & Nygren 1970).
Я бы согласился(ась) строить свою карьеру до конца в «...» (Buchanan 1974).
Сходство:
Образ «...» в обществе хорошо характеризует и меня (Cheney 1982).
Я считаю, что мои ценности и ценности «...» очень похожи (Mowday et al. 1979, Porter & Smith 1970)
Миллер, Аллен, Кейси и Джонсон (2000)
Эдвардс и Печчеи (2007)
Для практического измерения ОИ авторы предлагают агрегировать три измерения в одну общую шкалу ОИ.
1) самокатегоризация Я как члена организации;
2) интеграция целей и ценностей организации;
3) развитие эмоциональных обязательств, чувства сопричастности и членства в организации.
(По итогам эмпирических исследований оказалось, что теоретические факторы не очень отличаются друг от друга и могут быть описаны одним-единственным фактором. Т.е. эти три фактора сильно коррелируют друг с другом.)
Эдвардс и Печчеи (2007)
3-факторная модель ОИ:
Каждый из этих факторов измеряется двуми высказываниями:
Моя работа в этой организации – большая часть того, кем я себя считаю (самокатегоризация и ярлыки)
Я считаю себя представителем этой организации (самокатегоризация и ярлыки)
Для меня важно, какие ценности представляет эта организация (ценности и цели)
Я разделяю цели и ценности этой организации (ценности и цели)
Для меня важно мое членство в данной организации (чувство причастности и членство)
Я ощущаю тесные связи с этой организацией (чувство причастности и членство)
И еще одна попытка: Ловаков (2010)
12 суждений, относящихся к 4 компонентам:
Самокатегоризация,
Валентность идентификации,
Эмоциональная привязанность,
Разделение организационных целей и ценностей.
И графическая шкала:
См. Ловаков А.В. Разработка и апробация... // Психология. Журнал ВШЭ. 2010. №4. С.108-116.
“Портил картину” и был
убран из модели
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ НА ТО, КАКИЕ ВЫСКАЗЫВАНИЯ ХАРАКТЕРИЗУЮТ КАКУЮ КОМПОНЕНТУ
Сравнение опросников ОИ
Для чего лучше подходит
Cheney (1987)
Mael & Ashworth
(1992)
Miller, Allen, Casey & Johnson (2000)
Edwards & Peccei (2007)
аффективные обязательства перед организацией
Х ХХ Х
намерения сотрудников уйти из организации
Х Х Х
экстраролевые обязанности Х Х
На основе анализа: Riketta (2005)
Выводы1.Организационная идентификация связывает
работников в единую систему коммуникации через соотнесение с организацией
2.Организационная идентификация служит основой для принятия решений и поведения индивида в отношении организации
3.На организационную идентификацию можно (пытаться) влиять – модель конструирования ОИ (корпоративная идентичность)
4.Организационная идентичность – отличие данной организации от всех других
5.Для изучения ОИ в организации используют интервью, опросники, анализ документов (и это отдельная интересная тема)
Дополнительная информация по теме:
1) http://bfy.tw/25n2) http://tinyurl.com/o3apa8e