Organizational Behavior ISLT-644 Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D.

Organizational BehaviorISLT-644

Instructor: Erlan Bakiev, Ph.D.Translator: Mustafa İlhami

ALKAN,Ekonomist

1-1

Chapter 6

MOTİVASYON TEMELLERİ

6-2

Essentials of Organizational Behavior, 11/e

Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge

Bu bölümü okuduktan sonra;6-3

1. Motivasyonun üç temel unsurunu tanımlayabilmeli.

2. Erken motivasyon teorilerini ve bunların günümüzde ne ölçüde desteklendiğini açıklayabilmeli.

3. Hedef belirleme teorisi ile hedeflerle yönetimi karşılaştırıp, kıyaslayabilmeli.

4. Pekiştirme teorisi ile hedef belirleme teorisini kıyaslayabilmeli.

5. Beklenti teorisinin çalışanları ne derecede motive ettiğini tanımlayabilmeli.

6. Çağdaş motivasyon teorilerini karşılaştırabilmeli.

Motivasyon nedir? 6-4

Bir hedefe ulaşma doğrultusunda gayrete ilişkin

yoğunluk, istikamet ve kararlılık olarak tanımlarız.

Yoğunluk - hedefe ulaşmak için ortaya koyduğu efor miktarı

Yön - çabalar örgütsel hedeflere doğru kanalize edilmektedir

Kararlılık - çaba ne kadar korunur

Motivasyon Erken Kuramları6-5

Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

McGregor; Teori X ve Teori Y Herzberg'in Çift Faktör

(Motivasyon-Hijyen) Teorisi McClellan’ın İhtiyaçlar

Teorisi (Üçlü İhtiyaçlar Teorisi)

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

6-6

Kendini Gerçekleştirme

saygı

sosyal

güvenlik

psikolojik

Yuk

arı

Douglas McGregor’un X & Y teorisi

Çalışanlar doğal olarak işten kaçma eğilimindedir.

Zorlanma, kontrol, ceza veya tehdit olmalıdır.

Çalışanlar işlerini oyun oynamak veya dinlenmek gibi doğal bir şey olarak algılar.

Ortalama bir kişi sorumluluğu kabullenir, hatta sorumluluğu arzu eder.

6-7

Theory X

Theory Y

Herzberg’in Çift Faktör Teorisimotivasyon-hijyen

6-8

• Denetim kalitesi• ödeme• Şirket politikaları• Fiziksel çalışma

koşulları• İlişkiler• iş güvenliği

Hij

yen

Fak

törl

eri

memnun

Memnun değil

• Promosyon fırsatları• Kişisel gelişim için

fırsatlar• tanıma• sorumluluk• başarı

Mo

tivasyon

Faktö

rlerimemnun

Memnun değil

McClelland’ın İhtiyaçlar Teorisi

6-9

Başarı İhtiyacı (nach)Gelişme güdüsü, yükselme ve başarma arzusudur.

Güç İhtiyacı (nPow) Diğerlerini etkileyerek belirli bir yönde

davranmalarını sağlamaktır. İlişki İhtiyacı (naff)

Samimi ve yakın ilişkiler kurma arzusudur.

McClelland’ın İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

6-10

Yüksek başarılı işler tercih edilir: Kişisel sorumluluk geribesleme Orta derecede risk (50/50)

Yüksek başarı ihtiyacı iyi yönetici yapmaz.

En iyi yöneticiler güç ihtiyacı yüksek, ilişki ihtiyacı düşük kişilerdir.

Çağdaş Motivasyon Kuramları

6-11

Öz Kararlılık Kuramı

Hedef Belirleme Teorisi

Hedeflerle Yönetim

Öz-Etkililik Teorisi

Eşitlik Teorisi

Beklentisi Kuramı

Öz Kararlılık Teorisi6-12

İçsel motivasyon faktörlerinin faydaları ve dışsal motivasyon faktörlerinin zararları ile ilgili teoridir.

Bilişsel değerleme teorisi.öz kararlılık teorisinin bir alt versiyonudur. Daha önce içsel olarak ödüllendirilen davranışların bir başkasının kontrolündeki dışsal ödüllendirmeye dönüştüğünde genel motivasyon düzeyinin azaldığını vurgulamaktadır.

Somut ödüller zarar verirken Sözel ödüller, içsel motivasyonunu artırır.

Hedef Belirleme Teorisi6-13

TANIM Özel ve zor hedeflerin geribildirim ile daha

yüksek performansa yol açtığını öne süren teoridir.

Yapılan araştırmalara göre hedeflerin belirlenmesi daha kesin sonuçlar doğurur. Örneğin; ‘Elinden gelenin en iyisini yap’ demek yerine ‘örgütsel davranış dersi finalinden en az 85 al’ veya ‘satışları bir hafta içinde %20 arttırmalısın’ demek daha faydalıdır.

Eğer hedeflerin kabulu sabit varsayılırsa hedefin zorlaştığı oranda performans artacaktır.

Amaçlara göre Yönetim (MBO)

6-14

Belirgin hedefler oluşturmayı, katılımı sağlamayı, belirli bir zaman süresi tespit etmeyi ve hedeflere ulaşma düzeyi ile ilgili geribildirimi kapsayan program sürecidir.

Hedeflerin basamaklarıTüm kuruluşun hedefleriBölgelerin hedefleriBölümlerin hedefleriBireysel hedefler

Yuk

arı

Öz Yetkinlik teorisi

6-15

Sosyal bilişsel teori veya Sosyal Öğrenme Teorisi olarakta bilinir

Kişinin bir görevi yerine getirebilme gücüne ilişkin inancını

tanımlamaktadır. Albert Bandura, öz yetkinliğin dört

faktörle yükselebileceğini öne sürmüştür.

1. Geçmiş tecrübeler

2. Rol modellerin başarıları

3. Sözel teşvikler

4. Fizyolojik durum

Eşitlik Teorisi (örgütsel adalet)

6-16

Bireylerin işleri ile ilgili girdi ve çıktılarını diğerleri ile karşılaştırıp eğer var ise herhangi bir eşitsizliği ortadan kaldırmaya yönelik tepki vereceklerini savunan teoridir..

Your OutputYour Input

My OutputMy Input

Eşitlik Teorisi ve adaletsizlik Pay Tepkiler

6-17

Employees are:

Paid by:

Piece Time

Fazla-Ödüllendirme

Daha az üretmek, ancak

daha yüksek kalitede

Daha fazla üretecek

Alt-Ödüllendirme

Düşük kaliteli ürünleri çok

sayıda üretmek

Az çıkış veya yoksul kaliteli çıktılar üretin

Adil-ücretli çalışanlara kıyasla Çalışan reaksiyonlar

Equity Theory: Forms of Justice

6-18

Örgütsel adalet modeli

Dağılım adaleti

hakkettiğim zammı aldım

Prosedür adaleti

Bir bahane bulup alırım

Etkileşim adaleti

Terfi için konuşurken amirim saygılı ve iyi davrandı

Örgütsel adalet

Buranın çalışmak için doğru yer olduğunu

düşünüyorum

Beklentisi Teorisi6-20

Tanım:Belirli bir yönde davranış eğilimini, davranışın sonucuna ilişkin beklenti ve sonucun birey için çekiciliğine bağlı olduğunu savunur.

1. Çaba-Performans İlişkisi2. Performans-Ödül İlişkisi3. Ödüller-Kişisel hedefler İlişkisi

Küresel Etkiler6-21

Motivasyon teorileri kültürüne bağlı mısınız? Çoğu ABD’de ve ABD’li yetişkinler için

geliştirilmiştir. Gelişme kriteri yüksek olan kültürlerde grup

çalışmaları çalışanları daha fazla motive eder. Belirsizlikten kaçınma özellikleri japonya,

yunanistan, meksika gibi ülkelerde güvenlik ihtiyaçları hiyerarşisinin en tepesindedir.

Eşitlik teorisi ABD’de daha faza takipçi bulmuştur. Çünki ABD’de eşitliğin anlamı performansa dayalı olarak sunulması kaynaklıdır. (ne kadar iş, o kadar aş)

İlgi çekici bir iş ülkelerin kültüründen bağımsız olarak tüm insanlar tarafından arzulanır. (ör.doktor, müdür)

Yöneticiler için göndermeler6-22

Ihtiyaç kuramları ötesine bak Hedef belirleme yüksek verimliliğe yol

açar Örgütsel adalet’in ABD’de desteği

vardır Beklenti teorisi, bazı durumlarda çok

gerçekçi güçlü bir araç olmayabilir Amaç belirleme, örgütsel adalet ve

beklentisi teorileri motivasyon için pratik önerilerdir

Unutmayın…6-23

Hedefleriniz belirli ve zor olsun

Çalışanlarınızın Motivasyonunu kendi yeteneklerine güvenlerini (öz-yeterlik) yükselterek artırılabilirsiniz.

Beklenti teorisi çalışan verimliliği, devamsızlık ve işgücü dönüşümü değişkenleri açısından güçlü açıklamalar getirmektedir.