Olaf Olaf Möllenkamp Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Arbeitsgericht Lübeck Mediation – Mediation – Ein Instrument zur Beilegung Ein Instrument zur Beilegung betrieblicher Konflikte betrieblicher Konflikte Verband der Verband der Südholsteinischen Südholsteinischen Wirtschaft e.V. Wirtschaft e.V. Reinbek – 17. Reinbek – 17. Juni 2009 Juni 2009
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Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediation – Ein Instrument zur Beilegung betrieblicher Konflikte Verband der Südholsteinischen Wirtschaft e.V. Reinbek.
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Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Mediation – Mediation – Ein Instrument zur Beilegung Ein Instrument zur Beilegung
betrieblicher Konfliktebetrieblicher Konflikte
Verband der Südholsteinischen Verband der Südholsteinischen Wirtschaft e.V.Wirtschaft e.V.
Reinbek – 17. Juni 2009Reinbek – 17. Juni 2009
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
• Rückgabe des Sinai an ÄgyptenRückgabe des Sinai an Ägypten
• Errichtung eines de-militarisierten ZoneErrichtung eines de-militarisierten Zone
• Überwachung der Zone durch die UNOÜberwachung der Zone durch die UNO
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Ausgangspunkt:Ausgangspunkt:
KonfliktKonflikt
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Ein sozialer Konflikt ist eine InteraktionEin sozialer Konflikt ist eine Interaktion
• zwischen Beteiligtenzwischen Beteiligten
• wobei wenigstens ein Beteiligterwobei wenigstens ein Beteiligter
• Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen/Wollen oder FühlenWahrnehmen/Wollen oder Fühlen
• mit dem/den anderen Beteiligten in der Art erlebt,mit dem/den anderen Beteiligten in der Art erlebt,
• dass im Realisieren eine Beeinträchtigungdass im Realisieren eine Beeinträchtigung
• durch einen anderen Beteiligten erfolgtdurch einen anderen Beteiligten erfolgt
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Mediativer Ansatz bei der Konfliktbetrachtung:Mediativer Ansatz bei der Konfliktbetrachtung:
Im Zentrum des Konflikts, nämlich in der Verkettung Im Zentrum des Konflikts, nämlich in der Verkettung liegt auch der Wegweiser zu Konfliktbewältigung:liegt auch der Wegweiser zu Konfliktbewältigung:
die Suche nach dem Verbindenden, die Suche nach dem Verbindenden,
dem gemeinsamen Interessedem gemeinsamen Interesse
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
• Festlegung einer Reihenfolge der BearbeitungFestlegung einer Reihenfolge der Bearbeitung
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Herausarbeiten von InteressenHerausarbeiten von Interessen
• Klären der Interessen und Bedürfnisse, die sich hinter Klären der Interessen und Bedürfnisse, die sich hinter den Positionen verbergenden Positionen verbergen
• Verständnisgewinn für die Position der GegenseiteVerständnisgewinn für die Position der Gegenseite
„„Warum vertritt er/sie den Punkt eigentlich so ?“Warum vertritt er/sie den Punkt eigentlich so ?“
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Häufige – verdeckte – Interessen im ArbeitsverhältnisHäufige – verdeckte – Interessen im Arbeitsverhältnis
• Anerkennung der LeistungAnerkennung der Leistung
• Anerkennung als MenschAnerkennung als Mensch
• FreiheitFreiheit
• finanzielle Bedürfnissefinanzielle Bedürfnisse
• HarmonieHarmonie
• Begründung von AufstiegshoffnungenBegründung von Aufstiegshoffnungen
• Vermeidung von AbstiegsängstenVermeidung von Abstiegsängsten
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
• Brainstorming ohne Diskussion und BewertungBrainstorming ohne Diskussion und Bewertung
• Erarbeiten von EntscheidungskriterienErarbeiten von Entscheidungskriterien
• dann erst Bewertung der Lösungsoptionendann erst Bewertung der Lösungsoptionen
• ggf. reales Verhandeln, wenn keine Einigung erzielbarggf. reales Verhandeln, wenn keine Einigung erzielbar
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Gesamtlösung vereinbarenGesamtlösung vereinbaren
• Verbindung aller EinzellösungenVerbindung aller Einzellösungen
• Prüfung, ob alle Themen behandelt sindPrüfung, ob alle Themen behandelt sind
• schriftliche Fixierung einer Gesamtlösungschriftliche Fixierung einer Gesamtlösung
• Abschluss der MediationAbschluss der Mediation
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Zentrales Steuerungsinstrument des Mediators:Zentrales Steuerungsinstrument des Mediators:
FragetechnikFragetechnik
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Dreieck der MediationDreieck der Mediation
Teilnehmer 1Teilnehmer 1 Teilnehmer 2Teilnehmer 2
MediatorMediatorPhase 1Phase 1 Phase 2Phase 2
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Rolle des MediatorsRolle des Mediators
• keine gesetzlich geregelte Ausbildungkeine gesetzlich geregelte Ausbildung
• Vielzahl von Ausbildungsgängen zum MediatorVielzahl von Ausbildungsgängen zum Mediator
• keine Entscheidungskompetenzkeine Entscheidungskompetenz
• lebt von der Fähigkeit, durch geschickte Moderation lebt von der Fähigkeit, durch geschickte Moderation die Kräfte in den Parteien zu wecken, den Konflikt die Kräfte in den Parteien zu wecken, den Konflikt selbst zu lösenselbst zu lösen
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Mitarbeiter A liegt in Dauerstreit mit seinem Vorgesetzen Mitarbeiter A liegt in Dauerstreit mit seinem Vorgesetzen V. A sieht sich gegängelt und reagiert mit dauernden, V. A sieht sich gegängelt und reagiert mit dauernden, publikumswirksamen Herabsetzungen des V. V sieht publikumswirksamen Herabsetzungen des V. V sieht hierdurch seine Autorität beeinträchtigt und revanchiert hierdurch seine Autorität beeinträchtigt und revanchiert sich mit Zuteilung unbeliebter Zusatzaufgaben an A. Die sich mit Zuteilung unbeliebter Zusatzaufgaben an A. Die Stimmung in der gesamten Abteilung leidet erheblich. Stimmung in der gesamten Abteilung leidet erheblich. Mehrere Mitarbeiter wollen die Abteilung, notfalls das Mehrere Mitarbeiter wollen die Abteilung, notfalls das Unternehmen verlassen.Unternehmen verlassen.
Die Personalabteilung sieht für arbeitsrechtliche Schritte Die Personalabteilung sieht für arbeitsrechtliche Schritte keinen Raum.keinen Raum.
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Der Betriebsrat BR stimmt Maßnahmen des Arbeitgebers Der Betriebsrat BR stimmt Maßnahmen des Arbeitgebers A grundsätzlich nicht zu. Alles muss streitig verhandelt A grundsätzlich nicht zu. Alles muss streitig verhandelt und entschieden werden. A trägt BR nach, dass und entschieden werden. A trägt BR nach, dass überhaupt ein Betriebsrat gewählt werde musste, wo überhaupt ein Betriebsrat gewählt werde musste, wo doch früher alles viel einfacher war. A reagiert mit doch früher alles viel einfacher war. A reagiert mit schlechter Informationspolitik, was wiederum den BR schlechter Informationspolitik, was wiederum den BR verärgert und zu neuen Blockaden anstachelt.verärgert und zu neuen Blockaden anstachelt.
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Mitarbeiter M erhält eine Gewinnbeteiligung. Weil der Mitarbeiter M erhält eine Gewinnbeteiligung. Weil der Anteil der Mitarbeiter mit einer solchen Beteiligung Anteil der Mitarbeiter mit einer solchen Beteiligung rückläufig ist, erhält M einen immer größeren Anteil des rückläufig ist, erhält M einen immer größeren Anteil des Kuchens. Arbeitgeber A missfällt dies, weil er die Leistung Kuchens. Arbeitgeber A missfällt dies, weil er die Leistung des M nicht mehr im Verhältnis zur Gewinnbeteiligung des M nicht mehr im Verhältnis zur Gewinnbeteiligung sieht. Er wünscht eine leistungsorientierte Vergütung. M sieht. Er wünscht eine leistungsorientierte Vergütung. M will dagegen nicht auf die Gewinnbeteiligung verzichten.will dagegen nicht auf die Gewinnbeteiligung verzichten.
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Mitarbeiterin M fühlt sich von ihrer Abteilung gemobbt. Mitarbeiterin M fühlt sich von ihrer Abteilung gemobbt. Zu ihrem Vorgesetzen V hat sie zwar Vertrauen. V will Zu ihrem Vorgesetzen V hat sie zwar Vertrauen. V will aber nicht die anderen Mitarbeiter der Abteilung aber nicht die anderen Mitarbeiter der Abteilung verprellen und reagiert daher nicht aktiv. Der Konflikt verprellen und reagiert daher nicht aktiv. Der Konflikt schwelt und mündet schließlich in immer häufigeren schwelt und mündet schließlich in immer häufigeren Erkrankungen der M. Da die anderen Kollegen während Erkrankungen der M. Da die anderen Kollegen während ihrer Abwesenheit vertreten müssen, ist die Stimmung ihrer Abwesenheit vertreten müssen, ist die Stimmung nach Krankheitsrückkehr noch eisiger.nach Krankheitsrückkehr noch eisiger.
Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck
Welche Arten von betrieblichen Konflikten sind Welche Arten von betrieblichen Konflikten sind mediationsfähig ?mediationsfähig ?