Odgovornost managementa za spremembe - Zbornica Zveza...strokovne napake na eni strani ter še ne dovolj razvite sodne prakse slovenskih sodišč na drugi strani. Morda se ravno iz

STROKOVNO SREČANJE

Odgovornost managementa za spremembe

Ljubljana, M hotel

26. maj 2016

Zbornik prispevkov z recenzijo

Organizator:

ZBORNICA ZDRAVSTVENE IN BABIŠKE NEGE SLOVENIJE - ZVEZA STROKOVNIH DRUŠTEV MEDICINSKIH SESTER, BABIC IN ZDRAVSTVENIH TEHNIKOV SLOVENIJE

SEKCIJA MEDICINSKIH SESTER V MANAGEMENTU

2

3

Odgovornost managementa za spremembe Urednica: viš. pred. dr. Saša Kadivec, prof. zdr. vzg. Recenzentka: viš. pred. dr. Saša Kadivec, prof. zdr. vzg. Programsko organizacijski odbor: dr. Saša Kadivec, predsednica mag. Boris Miha Kaučič, Nataša Vidnar, mag. Hilda Maze, Suzana Majcen Dvoršak, Metka Lipič Baligač, Gordana Lokajner, Darija Musič, Jožica Tomažič Oblikovanje zbornika: Majda Pušavec, mag.upr.ved Avtor je odgovoren za vse trditve in podatke, ki jih navaja v prispevku. Zbornik ni lektoriran in jezikovno pregledan. Založila in izdala: Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije - Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije Sekcija medicinskih sester v managementu Objava: http://www.zbornica-zveza.si/sl/e-knjiznica/zborniki-strokovnih-sekcij Zbornik je v pdf. obliki Ljubljana, 26. maj 2016 CIP - Kataložni zapis o publikaciji

Narodna in univerzitetna knjižnica, Ljubljana

616-083(082)(0.034.2)

ODGOVORNOST managementa za spremembe [Elektronski vir] : strokovno srečanje, Ljubljana, M hotel, 26. maj 2016 :

zbornik prispevkov z recenzijo / organizator Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije - Zveza strokovnih društev

medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije, Sekcija medicinskih sester v managementu ; [urednica Saša

Kadivec]. - 2. izd. - El. knjiga. - Ljubljana : Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije - Zveza strokovnih društev

medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije, Sekcija medicinskih sester v managementu, 2016

ISBN 978-961-273-139-7 (pdf)

1. Kadivec, Saša 2. Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije - Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in

zdravstvenih tehnikov Slovenije. Sekcija medicinskih sester v managementu

285208832

4

Kazalo

UVODNIK .................................................................................................................................... 5

asist . dr. Saša Kadivec, prof. zdr. vzg. .................................................................................... 5

PRIMER TOŽB IZ PRAKSE – PRAVNI POGLED ............................................................................ 9

Andrejka Presker Hudernik, univ. dipl. prav. .......................................................................... 9

POGOVORI O VARNOSTI .......................................................................................................... 15

asist. dr. Saša Kadivec, prof.zdr.vzg. ..................................................................................... 15

ZAZNAVANJE IN ODZIV ZAPOSLENIH V ZDRAVSTVENI NEGI GLEDE UVAJANJA SPREMEMB ...... 21

Viš. pred. dr. Mateja Lorber, viš. med. ses., univ. dipl. org .................................................. 21

FIZIČNI IN PSIHIČNI VIDIK UVAJANJA SPREMEMB ................................................................. 29

viš.pred. mag. Hilda Maze, dipl.m.s., univ.dipl.org. ............................................................. 29

VPLIV NOČNEGA DELA NA SPANJE IN ŽIVLJENJE .................................................................... 35

Kristina Ziherl, dr.med., spec. pnevmologije, E.S. ................................................................ 35

S STRESOM POVEZANE MOTNJE SPANJA PRI ZAPOSLENIH V ZDRAVSTVENI NEGI IN OSKRBI .. 40

doc.dr. Radojka Kobentar, viš.med.ses., prof. def. .............................................................. 40

KAKOVOST SPANJA MEDICINSKIH SESTER.............................................................................. 45

Nataša Strojan, dipl. m. s, mag. zdr. nege ............................................................................ 45

SPONZORJI ............................................................................................................................... 51

5

UVODNIK Spoštovani, Pozdravljeni na srečanju Sekcije za management, ki je tokrat volilna. Sedanjemu vodstvu in članom izvršnega odbora se izteka mandatno obdobje, zato bo tokrat del srečanja tudi volilna skupščina. Današnje srečanje nosi skupen naslov Odgovornost managementa za spremembe. Govorili bomo o pravnem vidiku odgovornosti, o postopku uvajanja sprememb in posebno pozornost namenili spanju: vplivu nočnega turnusa na spanje in povezanost spanja z opozorilnimi dogodki. Kje ima današnji management zdravstvene nege največje izzive? Izračuni slovenske kategorizacije zahtevnosti zdravstvene nege pokažejo, da dnevno manjka 22% izvajalcev zdravstvene nege. Kako organizirati delo, da kljub pomanjkanju kadra zagotovimo kakovostno in varno delo? Ob tem moramo upoštevati stalne zahteve po zmanjševanju stroškov, strokovne zahteve, uvajanje novih tehnologij ter zahteve in pričakovanja bolnika in svojcev. Pri uvajanju sprememb so nam lahko v pomoč tudi zahteve standardov za akreditacijo zdravstvenih ustanov. Zahteve standardov namreč predstavljajo usmeritve, katerim moramo slediti. Ob stalnem pomanjkanju negovalnega kadra, je izpolnjevanje stalnih zahtev za racionalizacijo izjemen izziv. Na nekaterih področjih so zaposleni z mnogimi nadurami, ki jih opravijo mesečno izpostavljeni izgorelosti in iskanju novih možnosti zaposlitve. Kako lahko vodja s svojim delom vpliva na kakovostno, varno in racionalno izvajanje nalog zdravstvene nege? Vsekakor z ustreznim načrtovanjem dela, pripravo kadrovskih načrtov in pogojev za strokovno, kakovostno in varno delo. Zato naj bo naša stalnica priprava in sprotno ažuriranje ustreznega kadrovskega načrta, ki je pripravljen na podlagi izračunanih potreb števila medicinskih sester in temelji na podlagi kategorizacije bolnišnične zdravstvene nege. Strokovne novosti in organizacijske spremembe uvajamo na podlagi zbranih dokazov in argumentov. Spremembe lahko uspešno uvajamo le s podporo zaposlenih, zato s sodelavci v timu oblikujemo usmeritve, ki jim bomo skupaj sledili pri svojem delu. Oblikovanje prave vizije, skupaj z zaposlenimi je tisto, čemur bomo lažje sledili pri svojem delu.

asist . dr. Saša Kadivec, prof. zdr. vzg.

6

PROGRAM SEMINARJA

7

Četrtek, 26. maj 2016

8.00 – 9.00 Registracija udeležencev

9.00 – 9.10

Pozdravna govora; Predsednica Zbornice – Zveze; ga. Monika Ažman

Predsednica Sekcije; asist.dr. Saša Kadivec, prof. zdr. vzg

9.10 – 10.30 Sklop: Pravni vidik - odgovornost

9.10 – 9.40 Odgovornost na delovnem mestu David Premelč, univ. dipl. prav.

9.40 – 10.10

Primeri tožb iz prakse – pravni pogled Andrejka Presker Hudernik, univ. dipl. prav.

10.10 – 10.30 Razprava

10.30 – 11.00 Volilna skupščina (predstavitev kandidatov, imenovanje volilne komisije in glasovanje)

11.00 – 11.30 Odmor

11.30 – 12.40 Sklop: Uvajanje sprememb

11.30 – 11.50 Pogovori o varnosti asist.dr. Saša Kadivec, prof. zdr. vzg.

11.50 – 12.10 Zaznavanje in odziv zaposlenih glede uvajanja sprememb v zdravstveni negi dr. Mateja Lorber, viš. med. ses., univ. dipl. org.

12.10 – 12.30 Fizični in psihični vidik uvajanja sprememb mag. Hilda Maze, univ. dipl. org.

12.30 – 12.40 Razprava

12.40 – 14.10 Kosilo

14.10 – 15.20 Sklop: Za dušo in telo

14.10 – 14.30 Vpliv nočnega dela na spanje in življenje Kristina Ziherl, dr. med., spec.

14.30 – 14.50 S stresom povezane motnje spanja pri zaposlenih v zdravstveni negi in oskrbi doc. dr. Radojka Kobentar, viš. med. ses., prof. def.

14.50 – 15.10 Kakovost spanja medicinskih sester Nataša Strojan, mag. zdr. nege

15.10 – 15.20 Razprava

15.20 – 15.30 Zaključne misli strokovnega srečanja in zaključek

8

PRISPEVKI

9

PRIMER TOŽB IZ PRAKSE – PRAVNI POGLED Example actions from practice - legal perspective

Andrejka Presker Hudernik, univ. dipl. prav.

Splošna bolnišnica Celje, pravna služba Izvleček V prispevku je predstavljena sodna praksa civilnega sodišča glede zdravniških napak in napak drugega zdravstvenega osebja. Primeri se nanašajo na Splošno bolnišnico Celje. Iz njih lahko zaključimo, da je sodna praksa napram evropski sodni praksi še manj razvita. Sicer je trend odškodninskih tožb v porastu od leta 1990, a kljub pričakovanju, da bo hitreje naraščal, se le to ni uresničilo. Iz primerov je razvidno, da sodišča pri svojih odločitvah najpogosteje osredotočijo na vprašanje dolžne skrbnosti, to je ravnanje »contra lege artis«. Zdravstvena ustanova bo morala v postopkih dokazati, da je do odstopanj v zdravljenju pacienta prišlo brez krivde zdravstvenega delavca. Torej, da je do odstopanj v zdravljenju prišlo zaradi komplikacij ali zapletov. seveda vse to ob predpostavki, da je pacientu bila nudena v celoti pojasnilna dolžnost. Ključne besede: odškodninska odgovornost, odškodninske tožbe, strokovne napake Abstract This paper presents the case law of civil courts regarding medical errors and mistakes other medical staff. Examples Aare relating to the Celje General Hospital. From this it can be concluded that the jurisprudence against European jurisprudence is underdeveloped. Moreover, the trend of actions for damages on the rise since 1990, but despite the expectation that it will grow faster, only this did not materialize. From the examples it is clear that the courts in their decisions most often focus on the issue of due diligence, that the conduct "contra lege artis". Health facility will have in the proceedings to demonstrate that the variations in the treatment of a patient occurred without the fault of the healthcare professional. So, it is to variations in treatment due to complications or complications. of course, all this is assuming that the patient had been given in the full explanatory duty. Keywords: torts, damages actions, professional misconduct Odškodninski spori iz naslova zdravstvene dejavnosti so v zadnjih letih v stalnem porastu, kar ni značilno le za našo državo temveč tudi za vse evropske države. Eden izmed glavnih razlogov za takšno stanje je na eni strani razvoj odškodninskega prava in sodne prakse v Evropi, ki je postavila strožje standarde profesionalne skrbnosti zdravnikov ter nenazadnje sledenje anglo - ameriškemu pravnemu sistemu z razvitim odškodninskim pravom, na drugi strani pa tudi povečanje zavesti ljudi o nedotakljivosti človekove telesne in duševne integritete. Pacienti se vedno bolj zavedajo ustavno varovanih človekovih pravic, poznajo svoje pravice v postopku zdravljenja in jih seveda tudi uveljavljajo tako s pritožbenimi postopki kot odškodninskimi zahtevki. Takšen razvoj je očitno predvidel že zakonodajalec, ki je

10

določil obvezno zavarovanje zdravnika pred odgovornostjo za škodo, ki bi pacientom nastala v zvezi z napakami pri zdravljenju oziroma opravljanju njihovega poklica. Ker lahko škodo pacientom povzroči tudi drugo zdravstveno osebje, je tudi zavarovanje le teh prav tako pomemben del zavarovanja odgovornosti zdravstvenih ustanov. Za vsako škodo, ki nastane zaradi strokovne napake zdravnika in/ali drugega zdravstvenega delavca, je odgovorna zdravstvena ustanova. Izjema od odgovornosti zdravstvene ustanove je odgovornost za škodo, ki jo zdravstveni delavec stori naklepno, torej je zdravstveni delavec vedel za posledico, ki bo nastala zaradi njegove ravnanja, pa je to ravnanje kljub temu naredil. Za nastanek odškodninske odgovornosti morajo biti kumulativno izpolnjene štiri predpostavke: nedopustno ravnanje (oz. nedopustno škodljivo dejstvo), nedopustna škoda, vzročna zveza in odgovornost. Po temeljnem načelu obligacijskega prava se je vsakdo dolžan vzdržati ravnanja, s katerim bi lahko drugemu povzročil škodo. Vsakršno ravnanje, ki povzroči škodo seveda ni nedopustno. Zato je za odškodninsko odgovornost bistveno, da je ravnanje nedopustno. O nedopustnem ravnanju zdravstvenih delavcev govorimo, če zdravstveni delavce v svojem poklicu krši pravila stroke, pri čemer se zaradi te kršitve povzroči škoda pacientu. Vse pogosteje pa se o nedopustnem ravnanju govori tudi v primerih kršitve pojasnilne dolžnosti. Posledica nedopustnega ravnanja je nastanek škode pri pacientu. Pacient bo moral dokazati, da mu je zaradi nedopustnega ravnanja zdravstvenega delavca nastala škoda, ki se kaže v poslabšanju zdravstvenega stanja. Škoda, ki mu je nastala, mora biti resnična in pravno priznana. Prav tako mora obstajati vzročna zveza med nedopustnim ravnanjem in nastalo škodo in krivdna (subjektivna) odgovornost povzročitelja nedopustnega ravnanja. Subjektivna odgovornost zdravstvenega delavca je podana, kadar zdravstveni delavec zagreši strokovno napako. Krivda zdravstvenega delavca se odraža v neskrbnem ravnanju, torej ravnanju »contra lege artis«. Zdravstveni delavce je ravnal malomarno, ker ni ravnal s povprečno skrbnostjo dobrega gospodarja. Za zdravstvene delavce velja še strožje merilo skrbnosti – skrbnost dobrega gospodarja, saj morajo kot pripadniki poklicni skupini pri opravljanju dejavnosti ravnati po pravilih stroke. Zdravstveni delavec pa ne odgovarja za škodo, ki je posledica komplikacije ali nesreče. Vse pogosteje pa se srečujemo tudi z objektivno odgovornost zdravstvenih delavcev, torej ko zdravstveni delavec odgovarja ne glede na krivdo. Pogoj za nastanek objektivna odgovornosti je obstoj nevarne stvari oz. opravljanje nevarne dejavnosti. Zdravstvena dejavnost seveda sama po sebi ne more biti nevarna dejavnost, saj pacient sam pristane na zdravljenje, prav tako pa že njegova bolezen sama po sebi predstavlja nevarnost. Res pa je, da je zdravje človekova pravica. V našem pravnem sistemu je uveljavljeno načelo obrnjenega dokaznega bremena pri subjektivni odgovornosti, torej zdravstveni delavce oz. zanj zdravstvena ustanova, bo morala dokazati, da je škoda nastala brez krivde zdravstvenega delavca. Pri zatrjevanju objektivne odgovornosti pa bo dokazno breme na pacientu, ki bo moral dokazati, da gre za nevarno ravnanje oz. nevarno stvar. V sodni praksi prvo odškodninsko tožbo najdemo leta 1901. Do leta 1990 le te niso bile pogoste, v porastu so od 90. leta dalje. V Sloveniji kljub pričakovanju, da bo

11

število odškodninskih tožb sledilo evropskim trendom, le to ni tako izrazito. Statistika slovenskih sodišč kaže podatke, da je bilo med letom 1995 in 2005 obravnavanih 314 sporov iz naslova zdravniške napake. Verjetno le to izhaja iz težkega dokazovanja strokovne napake na eni strani ter še ne dovolj razvite sodne prakse slovenskih sodišč na drugi strani. Morda se ravno iz tega razloga zdravstvene ustanove ne zavedajo pomena zavarovanja odgovornosti. Splošna bolnišnica Celje (SBC) ima zavarovano odgovornost za zdravniške napake pri zavarovalnici, ki je bila izbrana v postopku javnega naročanja. Skladno s pogodbo o zavarovanju je Splošna bolnišnica Celje dolžna odškodninski zahtevek obravnavati, odgovornost za škodo zavrniti ali jo priznati, ter o tem obvestiti zavarovalnico. Podrobnejša analiza prejetih odškodninskih zahtevkov ne kaže porasta le teh v bolnišnici, prav tako ne narašča višina zahtevanih odškodnin. Slika 1: Odškodninski zahtevki v SBC

Slika 2: Odškodninski zahtevi v SBC glede na višino zahtevkov

12

Glede na število prejetih odškodninskih zahtevkov je število prejetih odškodninskih tožbzelo nizko. Na dan 1.5.2016 je Splošna bolnišnica Celje tožena stranka v 19 odškodninskih pravdah. Podatki kažejo, da je reševanje odškodninskih pravd dolgotrajno:

2010 – 5 tožbenih zahtevkov zoper SBC: 3 še potekajo, 1 zavrnjena, 1 prisojena odškodnina v višini 4.300 EUR

2011 – 1 tožben zahtevek zoper SBC – prisojena odškodnina v višini 15.000 EUR

2012 – 5 tožb zoper SBC, 3 še trajajo, 2 zavrnjeni

2013 – 4 tožbe zoper SBC, 2 zavrnjeni, 2 še trajajo

2014 – 4 tožb zoper SBC, še trajajo

2015 – 4 tožbe zoper SBC, še trajajo V nadaljevanju so predstavljeni povzetki sodb sodišče v zvezi z zatrjevanjem zdravniške napake oz. napake zdravstvenega osebja, pomanjkanjem pojasnilne dolžnosti in objektivna odgovornost zaradi nevarne stvari. primer 1: »Tožnik je v tožbi navajal, da je bil hudo poškodovan kot pacient na fizioterapijah, saj je prišlo do nestrokovnega, neustreznega in preobremenilnega izvajanja fizioterapije.» Sodišče: Sodišče je v sodbi zaključilo, da tožniku ni uspelo dokazati svoje trditve o času in kraju nastanka poškodbe ter vzročno zvezo s posledicami.« primer 2: »Tožniki so navajali, da je pokojni zaradi opustitve dolžne skrbnosti ustreznega varovanja in nege pacienta, padel iz postelje, pri tem utrpel poškodbe, da je kasneje tudi umrl. Zatrjevali so krivdno odgovornost in objektivno odgovornost bolnišnice.« Sodišče: Po oceni sodišča je tožeča stranka dokazala nedopustno škodljivo dejstvo – opustitev potrebnih ukrepov za preprečitev padca iz postelje, prav tako vzročna zveza med padcem in smrtjo pacienta, saj pred padcem ni bil vitalno ogrožen, po padcu pa je bil. Sodišče je ugotovilo krivdno in objektivno odgovornost. Za paciente, ki so nesposobni premikanja, nevrološko prizadeti, bolniška postelja brez varovane ograje predstavlja nevarno stvar. primer 3: »Tožeča stranka je zatrjevala zdravniško napako v postopku zdravljenja in sicer je trdila, da je bila kljub močnemu bruhanju po opravljenem CTju možganov, ki ni pokazal patološke lezije, odpuščena iz bolnišnice z diagnozo migrena. Po dveh dneh je bila ponovno sprejeta zaradi delne ohromelosti zaradi česar je bila narejena preiskava MR, ki je pokazala možganski infarkt. Bolnišnici je očitala napako, ker ni takoj ob prvem sprejemu opravila MR preiskave.

13

Sodišče: Tožeči stranki ni uspelo dokazati protipravnega ravnanja tožene stranke (nedopustne opustitve MR preiskave med prvo hospitalizacijo), torej da je prišlo do zdravniške napake. Dokazni postopek je pokazal, da so delavci tožene stranke ravnali pravilno, v skladu s pravili znanosti in stroke. primer 4: »Tožnica je zahtevala odškodnino zaradi škode, ki ji je nastala med operativnim posegom kolčne endoproteze. Med posegom je prišlo do stisnjenja femoralnega živca, kar po mnenju sodišča pomeni medicinski zaplet ali komplikacijo, do katere lahko pride med zdravljenjem, ki je sicer potekalo strokovno ustrezno in v skladu z dolžno profesionalno skrbnostjo.« Sodišče: V postopku zdravljenja je bila kršena pojasnilna dolžnost v zvezi z možnostjo nastanka takšnega zapleta med operacijo, kar pomeni kršitev dolžnega skrbnega ravnanja zato je bila tožnici prisojena odškodnina za nepremoženjsko škodo. Če zdravnik v okviru pojasnilne dolžnosti ni opozoril bolnika na morebitne zaplete in nesrečne posledice in ta ni dal privolitve v tako zdravljenje, do prevalitve odgovornosti ne pride. Zato je podana zdravnikova odgovornost za zaplete in nesrečne posledice tudi, če je sicer zdravljenje potekalo strokovno neoporečno. Primer 5: »Tožena stranka je zatrjevala napako, ker ni bila s strani operaterja seznanjena o možnih zapletih, do katerih je prišlo med operativnim posegom.« Sodišče: V okviru pojasnila tveganja zdravnik ni dolžan pacienta poučiti o vseh možnih zapletih, temveč ga mora v poglavitnih obrisih in na ustrezen način opozoriti na običajno, redno tveganje. Zaplet, kakršen je nastal pri tožniku, se pojavi pri 0,1 do 1,1% operacij na hrbtenici, zato ga ni mogoče šteti za redno tveganje. Ne gre torej za zaplet, na katerega bi zdravnik v okviru svoje pojasnilne dolžnosti bil dolžan tožnika opozoriti. Zanimiv je tudi primer, kjer je sodišče sicer ugotovilo, da so bili opuščeni profesionalni standardi strokovnega ukrepanja ter skrbnosti, ter da delavca bolnišnice nista ravnala v skladu z ustaljeno strokovno prakso oziroma zdravstveno doktrino vendar pa ni podana pravno relevantna vzročna zveza med nepravilnim ravnanjem oziroma opustitvijo zdravljenja ter posegom pri tožniku (amputacija spodnjega uda), saj tožnika pred slednjo ne bi rešila niti takojšnja oskrba na dan, ko bi moral imeti pregled. Najvišji zahtevani tožbeni zahtevek v Splošni bolnišnici Celje je trenutno 522.200,00 EUR, ki ga tožniki zahtevajo zaradi zatrjevanega nepravilnega in neskrbnega ravnanja delavcev bolnišnice pri porodu. Med višjimi dosojenimi pa je 57.000,00 EUR z mesečno doživljenjsko rento v višini 54,30 EUR. Sodišče je v tem primeru ugotovilo, da je bolnišnica oziroma zdravnik opustil pojasnilno dolžnost, zaradi česar tožnik ni podal pristanka na operacijo, tožnik pa tudi ni bil nujno operiran, medtem ko

14

je v posledici operacije utrpel trajne posledice, ki so bistveno posegle v njegov nadaljnji način življenja. Sodišče je ugotovilo, da je izvedba operacije brez pojasnilne dolžnosti protipravno ravnanje zdravnika oz. bolnišnice s čimer je podana odškodninska odgovornost bolnišnice. Dejstvo je, da ni stroke, ki ne bi bila povezana s tveganjem strokovne napake, prav tako pa tudi ni stroke, kjer bi bila občutljivost ljudi tako velika tudi na najmanjšo napako kot je to na področju medicine. V zdravstvo veljajo stroga strokovna in moralno etična merila, katerih dosledno spoštovanje zagotavlja, da ostane tveganje na tistem nivoju, na katerem se mu ni mogoče izogniti, kljub vsej zahtevani skrbnosti. In k temu moramo težiti.

15

POGOVORI O VARNOSTI Conversation about safety

asist. dr. Saša Kadivec, prof.zdr.vzg.

Univerzitetna klinika za pljučne bolezni in alergijo Golnik [email protected]

Izvleček Cilj pogovorov o varnosti je zagotavljanje varnosti in izboljševanje sistema kakovosti za bolnika in za zdravstveno osebje. Pogovori naj potekajo na ravni bolniških oddelkov ali na ravni cele bolnišnice, vključeni naj bodo zaposleni, ki jih obravnavani proces zadeva. Pogovori o varnosti so priložnost za učenje, saj udeleženci razpravljajo o varnosti in iščejo rešitve zanje. Ključno je spodbujanje kulture varnosti za bolnike in visoko zavedanje o problemih varnosti na vseh ravneh.

Ključne besede: varnost, sistem izboljševanja kakovosti, pogovor o varnosti

Abstract The goals of conversations about safety are to provide safety and improve the quality system for patients and the hospital staff. Conversations should be carried out at a department or hospital level, and should include those employees who are involved in the process in question. Conversations about safety are a great opportunity to learn, because the participants discuss safety issues and actively search for solutions. The key message of these activities is to promote the culture of patient safety and awareness about the problems regarding safety at all levels.

Key words: safety, quality improvement management, conversation about safety

Uvod

Zagotavljanje varnosti in sistem izboljševanja kakovosti nista ločeni aktivnosti, pač pa del vsakodnevne prakse. Osnova za izboljševanje kakovosti in zagotavljanje varnosti je merjenje in dokumentiranje kakovosti. Spremembe, ki so potrebne v sistemu zagotavljanja varnosti in izboljševanja kakovosti so povezane s kulturo, ki vlada v določenem okolju bolnišnice (Robida, 2006). Kultura varnosti je tista, v kateri se vsakdo nenehno in dejavno zaveda svojega prispevka k delovanju ustanove in možnosti, da gredo stvari lahko narobe. Je kultura odprtosti in pravičnosti, v kateri ljudje zvedo, kaj je šlo narobe, stvari popravijo in nenehno izboljšujejo procese ter sistem, da postanejo bolj odporni na napake (Robida, 2013). Velikega pomena je, da vsi zaposleni razumejo, kako se bo njihova ustanova odzvala na sporočanje incidentov in kako jih bo analizirala. Ustanova mora pripraviti strategijo in program varnosti pacientov, kjer je pomemben element sporočanje napak z zdravstveno škodo za paciente, skorajšnjih napak in možna tveganja (Robida, 2013).

16

Ena od pomembnih strategij, ki pripomore k temu cilju, je zagotavljanje usposabljanja in zagotavljanje učinkovite komunikacije med zdravstvenimi delavci, bolniki in svojci. Posebno pomembna je komunikacija v primeru nastanka varnostnih zapletov (Runy, 2008). Avtor (McNamara 2011) kot pomembno strategijo vidijo v izobraževanju in usposabljanju osebja. Raziskava je pokazala 3-12% zmanjšanje varnostnih zapletov in 16% zmanjšano umrljivost med kirurškimi bolniki v primeru, ko so jih negovale bolj izobražene medicinske sestre. Poročilo (McFadden&Stock, 2006) navaja, da v ameriških bolnišnicah vsako leto zaradi napak umre 98.000 bolnikov, 58% teh smrti bi lahko preprečili. Avtorja rešitev vidita v strategiji zagotavljanja varnosti, ki vključuje odprto komunikacijo v primeru napak, izobraževanju in preoblikovanju sistema. Ovire vidita predvsem v pomanjkanju podpore vrhnjega managementa, pomanjkanju virov, in znanja. Kulturo sprememb Kirch & Boysen 2010 na podlagi istega poročila vidita v pristopu vrhnjega managementa s programom kakovosti in varnosti, vključevanju študentov v sistem izobraževanja iz področja zagotavljanja kakovosti in varnosti, podpori informacijske tehnologije in v zagotavljanju timskega dela.

Da bodo bolnišnice bolj uspešne na področju zagotavljanja varnosti, morajo:

- Učiti in spodbujati zaposlene k učinkoviti komunikaciji med zdravstvenimi

delavci.

- Spodbujati promocijoi in odprto komunikacijo v primeru nastanka varnostnih

zapletov

- Vključevati bolnike in njihove družine v skupine za obravnavo varnostnih

zapletov (Runy, 2008).

-

Pogovori o varnosti so priložnost za učenje, saj udeleženci pogovora razpravljajo o varnostnih problemih in zanje iščejo rešitev. So priporočilo za zdravstveno osebje, da se vsakodnevno pogovarja o potencialnih problemih, ki vplivajo na zagotavljanje varnosti bolnikov. Eden od namenov pogovorov o varnosti so tudi kreiranje okolja, v katerem se osebje pogovarja o varnostnih problemih, brez strahu za posledice. Zdravstveni zavod uporablja pogovor o varnosti, da poveča zavedanje med zdravstvenim osebjem, o možnih tveganjih za bolnike, da ustvari okolje, v katerem se osebje pogovarja o varnostnih problemih brez strahu za posledice (Robida, 2006).

Da bi resnično dosegli kulturo varnosti, se moramo zavedati potencialnih tveganj, ki vplivajo na zagotavljanje varnosti vse dneve v letu. Tudi pri zagotavljanju varnosti sledimo krogu PDCA (plan.do-check-act). Po navodilih Ministrstva za zdravje (Robida, 2006) si za zagotavljanje varnostne kulture postavimo cilje:

Povečati zavedanje osebja o problemih varnosti za bolnike.

Ustvariti okolje, kjer se bo osebje svobodno pogovarjalo o varnostnih

problemih, ne da bi se ustrašilo posledic.

Vključiti varnost v dnevno rutino.

Spremeniti kulturo obnašanja.

Za vrednotenje učinkovitosti sprememb, Robida (2006) predlaga spremljanje kazalnikov kakovosti (število odkritih varnostnih zapletov, število varnostnih zapletov, o katerih je osebje razpravljalo, o številu skorajšnjih varnostnih zapletov, številu preprečenih varnostnih zapletov, itd).

17

Za uspeh pogovorov o varnosti velja nekaj pravil: - Pogovori o varnosti ne smejo imeti posledic za osebje.

- Pogovori o varnosti morajo biti kratki.

- Seznam problemov mora biti pripravljen vnaprej.

- Pogovori o varnosti morajo biti enostavni.

- Pogostost pogovorov je treba prilagoditi.

- Pogovore o varnosti je treba razširiti na vsa okolja v bolnišnici.

- Na pogovorih je treba ugotoviti kaj lahko izboljšamo.

- Problemom, o katerih smo razpravljali na pogovorih o varnosti, je treba slediti

tudi naprej.

POGOVORI O VARNOSTI V UNIVERZITETNI KLINIKI ZA PLJUČNE BOLEZNI IN

ALERGIJO GOLNIK

Na Univerzitetni kliniki za pljučne bolezni in alergijo Golnik (Klinika Golnik) izvajamo pogovore o varnosti od leta 2013. Za vsak pogovor o varnosti pripravimo dnevni red, kamor uvrstimo primere varnostnih zapletov, ki so se zgodili v procesu dela predvsem pri delu medicinskih sester v povezavi z drugimi zdravstvenimi izvajalci, (npr. predpis terapije ). V prvih pogovorih o varnostnih zapletih so sodelovali pretežno predstavniki zdravstvene nege, kasneje smo med sodelujoče vključili tudi druge: pravnico,zaposlene iz tehnične službe, klinične farmacevte in druge, ki se lahko aktivno vključujejo v reševanje problema. V zadnjem času z nami sodelujejo tudi koordinatorica kakovosti, strokovna direktorica in vodja komisije za kakovost.

V pogovorih o varnosti v Kliniki Golnik smo usmerjeni v sistemsko iskanje rešitev, ki jih tudi realiziramo in merimo uspešnost. S sistemskimi rešitvami želimo predvsem preprečiti ponavljanje enakih ali podobnih varnostnih zapletov. Pri predstavitvi varnostnih zapletov se v razpravo vključujejo vsi prisotni na pogovorih o varnosti in s tem lažje razjasnimo vzroke dogodkov in v povezavi s tem pridružene varnostne zaplete ali skorajšnje varnostne zaplete.

Praksa je, da posamezen varnostni zaplet predstavi kdorkoli iz bolniškega oddelka ali enote, ki je seznanjen z dogodkom, ki se je pripetil.

Pregled zaključkov (tabela 1) nam pokaže, da smo v pogovorih o varnosti v Kliniki Golnik usmerjeni v iskanje rešitev, ki jih tudi realiziramo in merimo uspešnost.

Tabela 1: pregled vsebine in zaključkov pogovorov o varnosti v 2015

DNEVNI RED ZAKLJUČKI 1. Sledljivost narkotikov na bolniškem

oddelku Prilagajanje pretoka kisika s strani medicinskih sester

-zagotoviti, da medicinska sestra in farmacevt skupaj pregledata prejete narkotike, preverita zalogo in vpišeta v knjigo narkotikov na oddelku. - navodilo osebju ZN, da regulira pretok kisika le po predhodnem navodilu zdravnika, ko poda zgornjo in spodnjo mejo

18

Pomanjkljivosti pri spremljanju drenažnega sistema

-V tehnični službi preveriti možnost inhalacij s komprimiranim zrakom.

2. Komunikacija (identifikacija) bolnika za pridobivanje vzorca kužnine- induciran sputum Zagotavljanje zasebnosti pacienta in varstva njegovih osebnih podatkov

- uvesti zapestnice tudi za ambulantne paciente, da lahko opravimo dvojno identifikacijo. -navodilo vsem zaposlenim, naj v informacijski sistem vstopajo s svojim geslom in se po uporabi odjavijo, s tem zagotovijo, da ga ne uporabljajo drugi.

3. Identifikacija umrlega

Zaplet pri naročanju alergološke diete

Zaplet pri izvajanju inhalacijske terapije

-navodilo, da se identifikacijska zapestnica in vznožni listek, pustita na pokojnem do odvoza iz bolnišnice. -V Birpis dodamo možnost vnosa specifične alergijske diete, kjer se z načinom priprave določi alergen. -Dodamo možnost vnosa za načine priprave diete brez alergenov (alergija na oreščke, alergija na paradižnik, alergija na rdeče meso, alergija na ribe in morske sadeže ). -Vsi pacienti z alergijami na hrano morajo imeti v Birpisu kartico z nazivom diete Alergijska dieta, saj je zapis pod rubriko Opombe neviden zaposlenim v kuhinj.

4. Terapija pri bolnikih, ki so na vikend izhodu

Izvajanje klizme; uporaba farmacevtskega pripravka mini klizma – primer varnostnega zapleta

-zagotoviti navodila bolniku ob odhodu na vikend izhod, glede jemanja terapije in priprave na ev. poseg oz. preiskavo, če jo ima planirano ob povratku v bolnišnico. -zagotoviti navodila bolniku, naj se vrne dan prej zvečer, da ga pripravimo na preiskavo; -izdela se standard zdravstvene oskrbe: Izvajanje čistilne klizme.

5. Ocenjevanje tveganja za nastanek RZP po Waterlow shemi

Priprava drobljenih zdravil za bolniški oddelek

Zapleti pri izdaji zdravil iz lekarne

-Pričnemo z ocenjevanjem vseh sprejetih bolnikov, o samem izpolnjevanju sheme ponovimo interno izobraževanje. -navodilo, da se ob kakršnikoli nejasnosti glede aplikacije terapije, pomanjkanja zdravila, uvedbi novega obrnemo na farmacevtsko službo, -pokaže se potreba po boljšem nadzoru nad prejemom naročene terapije iz lekarne, natančnejši predaja službe, predvsem pri zdravilih, ki so v času dežurstva težje dostopna, - farmacevti dnevno pred odhodom še enkrat preverijo, če so bila vsa naročena zdravila in materiali dostavljeni na oddelke.

19

6. Reševalni prevozi v Kliniki Golnik Prenos bolnišničnih okužb oročilo o napakah pri neupoštevanju standarda razdeljevanja zdravil Napaka pri aplikaciji inzulina

-navodilo oddelkom / enotam glede pravočasno naročenih reševalnih prevozov. -Na oddelku zagotoviti pripravljeno dokumentacijo, da reševalci ne čakajo na bolnika. -odstopanja pri naročanju reševalnih prevozov od dogovorjenega, sporočiti vodstvu -navodila, da medicinske sestre upoštevajo navodila glede prenosa bolnišničnih okužb (primer kolonizacije, doslednost higiene rok, odvzem nadzornih brisov, komunikacija med zdravstvenimi delavci, izvajanje izolacije, prenosi MRSA, kolonizacija zdravstvenih delavcev, -navodila, da bodo medicinske sestre beležile dejansko zdravilo, ki ga je bolnik prejel na T listo in da bodo medicinske sestre evidentirale prejem zdravila po njegovi aplikaciji, ne prej. Označevanje podobnih embalaž različnih zdravil (insulinov) z opozorilnimi nalepkami: PREVERI ODMEREK, MOŽNOST ZAMENJAVE ZDRAVILA.

7. Napake, ki se lahko zgodijo ob menjavi bolniške postelje

Napake pri prepisovanju in predpisovanju terapije

-navodilo, da zdravstveno osebje ob menjavi bolniške postelje ne menja klicnega sistema -navodilo, da pri namestitvi pacienta v bolniško posteljo zdravstveno osebje skupaj s pacientom preveri delovanje klicnega sistema -preveriti možnost, da v celotni bolnišnici zagotovimo namestitev klicnih naprav z enakim inštalacijskim sistemom -pohvala: dobra praksa so »suhe« vizite, ki pomenijo bolj urejene T liste - navodila, da v primeru, če MS dobi predpis zdravila, ki se ji zdi sporen pokliče dežurno DMS ali poišče mnenje drugega dežurnega zdravnika. - pri bolnikih s sladkorno boleznijo, ki so tešč, to označimo tudi na diabetično listo. -navodila, da medicinske sestre na T listi spremembe terapije označijo z barvnimi markerji in uro spremembe. -na komisijo za kakovost nasloviti problem glede upoštevanja SOP za predpis zdravil iz strani zdravnikov; če je sprememba terapije iz i.v. v per os, je predpis v novi vrstici.

20

Zaključek

S pogovori o varnosti, ki sledijo potrebam prakse, zagotavljamo našo usmeritev v varno in kakovostno zdravstveno oskrbo bolnika. Z aktualnimi vsebinami, ki tekoče sledijo odklonom v praksi je možen stalen razvoj zaposlenih, učenje na konkretnih primerih in iskanje rešitev. Pri tem sledimo krogu PDCA in vrednotimo uspešnost uvedenih sprememb. Zaposleni tako dobijo tudi možnost biti aktivni pri uvajanju potrebnih sprememb. Naš cilj je, da se zaposleni zavedajo, da storiti napako ne pomeni biti kaznovan, ampak ob pravilnem postopanju preprečiti škodo za bolnika ali zdravstveno osebje in preprečiti ponovitev dogodka ter poiskati ustrezno rešitev problema.

Literatura

1. McNamara S. The Future of nursing and patient safety: the nurse’s role. AORN Journal. 2011;93(5):614–8.

2. Runy LA. The nurse and patient safety. Hospitals & Health Networks. 2008;82(11):43.

3. Robida A. Uvajanje izboljševanja kakovosti v bolnišnico. Ljubljana: Ministrstvo za zdravje; 2006.

4. Robida A. Napake pri zdravstveni obravnavi pacientov: sistematična analiza globljih vzrokov napak in njihovo preprečevanje: priročnik: z znanostjo do večje varnosti pacientov. Bled: Center za izboljševanje kakovosti in varnosti zdravstvene obravnave, Prosunt; 2013.

5. McFadden KL, Stock GN, Gowen CR. Implementation of patient safety initiatives in US hospitals. Int J Oper Prod Manage. 2006; 26(3):326–47.

6. Kirch D, Boysen P. Changing the culture in medical education to teach patient safety. Health Aff (Millwood). 2010;29(9):1600–4.

21

ZAZNAVANJE IN ODZIV ZAPOSLENIH V ZDRAVSTVENI NEGI GLEDE UVAJANJA SPREMEMB

Perception and response of employees in nursing regarding to the implementation of changes

Viš. pred. dr. Mateja Lorber, viš. med. ses., univ. dipl. org

Univerza v Mariboru Fakulteta za zdravstvene vede

Žitna ulica 15, 2000 Maribor

[email protected]

Izvleček Teoretična izhodišča: Spremembe v organizaciji potekajo na različne načine in na več ravneh. Veliko dejavnikov kot so naraščajoči stroški, zmanjševanje sredstev, pomanjkanje kadra, sodobnejša tehnologija, itd, tudi v zdravstvu spodbuja uvajanje sprememb. Spremembe se lahko uvedejo le, če se za to pridobi zaposlene, zato jih je potrebno prepričati o koristnosti načrtovanih sprememb. Namen je bil ugotoviti sprejemanje uvajanja sprememb s strani zaposlenih ter dejavnike, ki vplivajo na uvajanje in obvladovanje sprememb v zdravstveni negi. Metode: Uporabljena je bila kvantitativna metodologija raziskovanja. V raziskavi je sodelovalo 640 zaposlenih v zdravstveni negi v 8 slovenskih bolnišnicah. Kot raziskovalni instrument je bil uporabljen vprašalnik (stopnja zanesljivosti 0,942). Raziskava je potekala od marca do septembra 2014. Uporabljen je bil Mann Whitney test in regresijska analiza. Rezultati: Ugotovljeno je bilo, da se zaposleni v zdravstveni negi zavedajo pomena uvajanja sprememb. Z regresijsko analizo pa, da na uvajanje in obvladovanje sprememb značilno pomembno vpliva motivacija zaposlenih (ß= 0,412; p<0,001), reševanje problemov na oddelku (ß= 0,319; p<0,001), stil vodenja (ß= 0,306; p<0,001) ter komunikacija na oddelku (ß= 0,177; p=0,074). S proučevanimi dejavniki je moč pojasniti 86 % celotne variabilnosti uvajanja in obvladovanja sprememb. Diskusija in zaključki: Za razvoj zdravstvene nege je pomembno, da se vsi zaposleni zavedajo pomena stalnega uvajanja sprememb. Glede na ugotovljeno je poleg stila vodenja, pomembna tudi komunikacija, motivacija, reševanje problemov in sprejemanje odločitev za uspešno uvajanja sprememb. Stalni razvoj in napredki zahtevajo od vodje poleg prilagajanja razmeram tudi nenehne izboljšave in uvajanje sprememb, brez katerih bolnišnica ne more biti uspešna in konkurenčna.

Ključne besede: bolnišnica, vodenje, zaposleni, spremembe

Abstract Introduction: Changes in the organization take place in various ways and at various levels. Many factors in the health sector encourage the changes implementation, including rising costs, less resources, lack of staff, modern technology, the availability of information, etc. Changes can be implemented only when we encouraged employees, so they must be convinced of the usefulness of the planned changes. The aim was to determine the response of the changes implementation by the

22

employees and to find out the factors that affect the change implementation and change management in nursing. Methods: It was used quantitative methodology. The study involved 640 employees in nursing from 8 Slovenian hospitals. A structure questionnaire was used (reliability 0,942). The research was conducted from March to September 2014. Mann Whitney test and regression analysis were used. Results: It was found that employees in nursing are aware of the importance of the changes implementation. By regression analysis found out that on changes implementation and changes management has a significant impact employees' motivation (ß = 0.412; p <0.001), problem-solving in the department (ß = 0.319; p <0.001), leadership style (ß = 0.306; p <0.001) and communication on the department (ß = 0.177; p = 0.074). With the studied factors 86% of the total variability of changes implementation and changes management can be explained. Discussion and conclusions: For nursing development it is important that all employees are aware of the importance of permanent changes implementation. Leadership style, communication, motivation, problem solving and decision making are important for the successful implementation of changes. Because of the constant development and advancements is required adapting, including continuous improvement and implementation of changes by leaders for the successful and competitive hospital. Key words: hospital, leadership, employees, changes

Uvod

V zadnjih dvajsetih letih je tehnologija in ponudba na trgu temeljito spremenila samo naravo sprememb. Stalni razvoj in današnji napredki zahtevajo od vodje poleg prilagajanja razmeram tudi nenehne izboljšave in uvajanje sprememb, brez katerih organizacija ne more biti uspešna in konkurenčnejša od drugih. Uvajanje sprememb je povezano s spreminjanjem vedenja zaposlenih v organizacijah (Kotter, Cohen, 2003, 15). Veliko je dejavnikov, ki spodbujajo uvajanje sprememb v sodobnem zdravstvu, vključno z naraščajočimi stroški, zmanjševanjem povračila sredstev, pomanjkanjem kadra, sodobnejšo tehnologijo, dostopnostjo informacij in naraščanjem starejše populacije (Marquis, Huston, 2009, 166). Tudi Kizer (2002) je mnenja, da izboljševanje procesov v zdravstvu potrebuje spremembe, ki pripeljejo do večje kakovosti storitev v zdravstvu, zadovoljnih pacientov, zadovoljnih zaposlenih, ki bodo ostali v organizaciji in znižanja stroškov zdravstvene obravnave. Prav tako Cumming in McLennan (2005, 61) navajata, da je ključna vloga vodje v zdravstvu omogočanje sprememb za izboljšanje zdravstvene oskrbe. Medtem, ko Gruban (2007) meni, da brez korenitih sprememb v načinu vodenja in vodij večjih sprememb v uspešnosti in zavzetosti ni mogoče pričakovati.

Spremembe lahko uvedemo v organizacijo le, če za to pridobimo zaposlene, zato jih je treba prepričati o koristnosti načrtovanih sprememb. To pa lahko dosežemo le z argumenti in strokovnim prepričevanjem. Uvedba ene spremembe povzroči spremembo na drugem področju v organizaciji. Reorganizacija je torej sprememba obstoječe organizacije. Child (cit. po Rozman, 2001, 153) pravi, da se neustrezna organizacija kaže v poznem in nekakovostnem odločanju, neprilagajanju organizacije okolju, slabi koordinaciji oddelkov in prekomernih konfliktih v organizaciji. Znano je,

23

da morajo biti vsi zaposleni v zdravstveni negi, še posebej pa vodje strokovnjaki za reševanje problemov, kar predstavlja ključno spretnost pri uvajanju in obvladovanju sprememb. Pri svojem delu morajo znati združiti sodelovanje z zdravstvenim timom, da bi zadovoljili potrebe pacientov glede na izvajanje aktivnosti, tako da so pacienti in njihovi svojci minimalno izpostavljeni neprijetnostim, ki se pojavljajo ob nenehnih spremembah v zdravstvenem sistemu (Baker, 2011). Vodje v zdravstveni negi pri svojem delu vsakodnevno uporabljajo spretnosti za reševanje problemov, predvsem za premagovanje ovir, s katerimi se pri svojem delu srečujejo. Wheeler (2001) ob tem ugotavlja, da sta za reševanje problemov in uvajanje sprememb potrebna čas in trud. Stringer (2014) izpostavi, da mora vodja zdravstvene nege najprej oceniti vključene in ugotoviti področja, kjer bi posamezniki res želeli spremembe. Murdoch (2001) pa ugotovi, da morajo vodje za zagotavljanje kakovosti spodbujati zaposlene k sodelovanju pri reševanju problemov s spodbujanjem kritičnega mišljenja, spretnosti reševanja problemov in sprejemanja odločitev. Tudi Terzioglu (2006) izpostavlja, da morajo imeti vodje zdravstvene nege poleg vodstvenih sposobnosti tudi sposobnosti učinkovitega reševanja problemov, da lahko znižajo stroške zdravstvenega varstva in povečajo kakovost oskrbe. Odločanje vodij vključuje izbiro med različnimi možnostmi in predstavlja pomemben korak v procesu uvajanja in obvladovanja sprememb ter reševanja problemov.

Tako vodje kot ostali zaposleni v zdravstveni negi se morajo zavedati, da stalne spremembe v okolju zahtevajo od zaposlenih vedno nove spretnosti in znanja, saj spremembe velikokrat predstavljajo, kot pravi Smith (2005, 152), »premik od znanega k neznanemu«. Lorber (2010) navaja, da mora biti vodja zdravstvene nege sprejemljiv in odprt za spremembe in imeti sposobnost prilagajanja glede na spremembe in zahteve s strani organizacije, okolja in situacije v kateri se nahaja. Dialogos (2007) pojasnjuje, da obvladovanje sprememb sicer postaja disciplina managementa, vendar je potrebno zavedanje, da pa ozadje izhaja iz psihologije, sociologije, managerskih in organizacijskih ved, industrijskega in sistemskega inženiringa, področja organizacijske komunikologije ter sposobnosti ravnanja z ljudmi.

Za upravljanje sprememb je potrebno poskušati zagotoviti rešitve dveh večjih težav, in sicer, kako pripraviti spremembo in kako premagati odpor zaposlenih (Anderson, Ackerman, Anderson, 2010). Odpori proti spremembam so lahko na ravni organizacije, skupin, oddelkov in posameznikov. Vodja mora sprejeti in razumeti, da so odpori naravni in da je premagovanje odporov sestavni del njegovega dela. Tudi Price - Waterhous (cit. po Tavčar, 2000b) navaja, da raziskave kažejo da je ob uvajanju sprememb potrebno pridobiti močne in zavzete in spodbuditi dotlej nezainteresirane zaposlene, saj so prav med uporniki velikokrat ustvarjalni in zavzeti ljudje. Tavčar (2000a) še ugotavlja, da se ljudje pogosto upirajo spremembam, četudi jih ne razumejo ali so celo v njihovem interesu. Rozman (2001, 123) kot razloge za odpor proti spremembam navaja zlasti negotovost vplivanja sprememb. Že Možina (1994, 877) je kot ključne metode za premagovanje odporov navedel komunikacijo, participacijo, pogajanja in manipulacijo. Pomembno je, da vodja v naprej oceni kolikšen vpliv bo sprememba imela na zaposlene in kako se bodo le-ti odzvali nanjo.

Spreminjanje delovanja organizacije zahteva tudi spreminjanje v načinu vodenja, saj morajo vodje znati umiriti napeto vzdušje s spodbujanjem ustvarjalne komunikacije, reševanja problemov, inovativnosti in odzivnosti. Kotter in Cohen (2003) za uspešno uvajanje sprememb v organizaciji navajata naslednje korake: ustvarjanje občutka

24

nujnosti, sestava vodilne skupine, prava vizija, poročanje, pooblaščanje, doseganje kratkoročnih uspehov, vztrajnost in utrjevanje sprememb. Hirschhorn (2002) pa izpostavlja, da mora vodstvo pred uvajanjem sprememb spoznati strukturo, ključne dejavnike moči v organizaciji, odnos do sprememb in nevarnost odporov za spremembe. Vizjak (2003, 42) je mnenja, da je končni uspeh uresničitve sprememb odvisen predvsem od prodornosti vodstva. V nadaljevanju predstavljamo še Hayes–ov (2014) model upravljanje sprememb, ki vključuje priznavanje potreb po spremembah in začetek procesa uvajanja sprememb; ugotovitve, kaj je treba spremeniti in oblikovanje vizije; načrtovanje za doseganje želenih sprememb; izvajanje načrtov in pregled napredka; ohranjanje sprememb; vodenje in upravljanje ljudi ter učenje. Te dejavnosti so predstavljene kot samostojni elementi procesa uvajanja sprememb, vendar pa v praksi meje med njimi niso vedno jasne.

Glede na potrebo po uvajanju sprememb tudi v zdravstvu je bil naš namen ugotoviti sprejemanje uvajanja sprememb s strani zaposlenih v zdravstveni negi ter ugotoviti dejavnike, ki vplivajo na uvajanje in obvladovanje sprememb v zdravstveni negi.

Metodologija

Raziskava je bila narejena na podlagi sekundarne analize podatkov, zbranih v okviru večje raziskave zaposlenih v zdravstveni negi v slovenskih bolnišnicah, v katero smo vključili zaposlene v zdravstveni negi na internem/-ih in kirurškem/-ih oddelku/-ih v osmih slovenskih bolnišnicah. Sodelovanje v raziskavi je bilo prostovoljno, prav tako so imeli možnost odklonitve sodelovanja. Vsem sodelujočim smo zagotovili anonimnost. V sodelujoče bolnišnice smo razdelili 1100 vprašalnikov, vrnjenih smo dobili 640 vprašalnikov, kar pomeni 58 % odziv. Raziskava je potekala od marca do septembra 2014. V raziskavi je sodelovalo 640 zaposlenih v zdravstveni negi, in sicer 75 (11,7 %) vodij in 565 (88,3 %) ostalih zaposlenih v zdravstveni negi. Med 640 zaposlenimi jih je 346 (54,1 %) zaposlenih na kirurških oddelkih, ter 294 (45,9 %) zaposlenih na internih oddelkih. 268 (41,9 %) anketiranih ima srednješolsko izobrazbo, 40 (6,3 %) jih ima višješolsko izobrazbo, 282 (44,1 %) jih ima visokostrokovno izobrazbo in 17 (2,7 %) jih ima magisterij.

Za potrebe raziskave smo pripravili in uporabili dva vprašalnika (enega za vodje in enega za ostale zaposlene), ki sta bila sestavljena iz več delnih vprašalnikov glede na kompleksnost obravnavane problematike. Oba vsebinsko enaka vprašalnika sta bila pripravljena tako, da smo kot tip vprašanj uporabili lestvico semantičnih razlik. Pri tem tipu vprašanj so odgovori na levi strani ločeni od odgovorov na desni strani, s tem da se podani odgovori (trditve/besede) povezujejo oziroma se nanašajo na dva nasprotna odgovora (trditvi/besedi). Pri obdelavi podatkov smo znova dosegli in uporabili intervalno mersko raven. Tako za pozitivno kot negativno podano trditev so imeli anketirani možnost izraziti oziroma izbrati tri stopnje strinjanja (popolno strinjanje, delno strinjanje ali zelo malo strinjanje). Stopnja zanesljivosti (Cronbach α) je 0,942. Za obdelavo podatkov smo uporabili računalniški program SPSS 20,0. Uporabljena je bila deskriptivna statistika, Mann-Whitney test za ugotavljanje statistično pomembnih razlik med dvema neodvisnima vzorcema/skupinama ter regresijska analiza za ugotavljanje vpliva dejavnikov na proučevano neodvisno spremenljivko.

25

Rezultati

Zanimala nas je ocena izraženosti kompetence »uvajanje in obvladovanje sprememb« s strani vodij in ostalih zaposlenih v zdravstveni negi. Ugotovili smo, da so pri štirih od devetih trditev povprečne ocene vodij višje od povprečnih ocen ostalih zaposlenih na oddelku, medtem ko je pri petih od devetih trditev povprečna ocena zaposlenih višja od povprečne ocene vodij. Trditve, ki so jih višje ocenili zaposleni se nanašajo na odgovornost vodij za uvajanje sprememb ( =5,18), potrebo po uvajanju

sprememb v bolnišnici ( =5,04), stalnost uvajanja sprememb v bolnišnici ( =5,01),

uvedbo kontrole ob težavah ob uvajanju sprememb ( =4,98) in potrebo po uvajanju

sprememb, kadar je delovanje bolnišnice uspešno ( = 4,81). Trditve, ki so jih ocenili višje vodje v zdravstveni negi pa so se nanašale na obveščanje o spremembah glede

dela ( =4,65), predstavitvi novosti zaposlenim ( =4,63), nudenju pomoči ob uvedbi

sprememb ( =4,57) in o predvidevanju ovir ob uvedbi sprememb ( =4,51). Najvišje skupne povprečne ocene smo zaznali pri trditvi, da je vodja odgovoren za uvajanje sprememb ( = 5,08; s = 1,268), pri trditvi, da je uvajanje sprememb v bolnišnici

nujno ( = 5,00; s = 1,322) in pri trditvi, da je uvajanje sprememb v bolnišnici stalno

prisotno ( = 4,94; s = 1,357). Pri vseh najvišje ocenjenih trditvah je povprečna ocena zaposlenih višja od povprečne ocene vodij. Zaznali smo, da je skupno najnižje ocenjena trditev, da vodja ob uvedbi sprememb predvidi ovire ( = 3,39; s = 1,889), kar nakazuje, da vodje velikokrat pri uvajanju sprememb ne predvidijo ovir. Glede na različne povprečne ocene trditev, ki so se nanašale na uvajanje in obvladovanje sprememb nas je zanimalo ali obstaja med ocenami statistično značilna razlika. Ugotovili smo, da pri vseh devetih proučevanih trditvah, ki so se nanašale na uvajanje in obvladovanje sprememb prihaja do statistično značilnih razlik med oceno vodij in ostalih zaposlenih, s tem, da je pri petih zgoraj navedenih trditvah bila ocena statistično značilno višja s strani zaposlenih v zdravstveni negi, medtem ko je bila pri zgoraj navedenih štirih trditvah povprečna ocena bila statistično značilno višja s strani vodij v zdravstveni negi. V skupni povprečni vrednosti izraženosti kompetence »obvladovanje in uvajanja sprememb« pa sicer ne prihaja do statistično značilne razlike (Z=-1,507; p=0,132) med oceno vodij in ostalih zaposlenih v zdravstveni negi, vendar je sama izraženost kompetence »obvladovanje in uvajanje sprememb« s strani vodij nekoliko višja ( =4,61) kot s strani ostalih zaposlenih v zdravstveni negi

( = 4,46).

V nadaljevanju smo želeli ugotoviti še vpliv dejavnikov (stil vodenja, komunikacija, motivacija in reševanje problemov) uspešnega uvajanja sprememb, zato v nadaljevanju predstavljamo rezultate regresijske analize za spremenljivko uvajanje in obvladovanje sprememb. Na podlagi ocene determinacijskega koeficienta ugotovimo, da lahko s pomočjo štirih izpostavljenih dejavnikov pojasnimo kar 86 % variabilnosti uvajanja in obvladovanja sprememb. Gre za relativno visok delež pojasnjene variabilnosti, kljub temu se zavedamo, da na uvajanje in obvladovanje sprememb v zdravstveni negi vplivajo še drugi dejavniki, ki niso bili predmet dane raziskave. V tabeli 1 so predstavljeni rezultati regresijske analize za spremenljivko uvajanje in obvladovanje sprememb. Iz tabele 1 je razvidno, da na uvajanje in obvladovanje sprememb značilno pomembno vpliva motivacija zaposlenih (ß= 0,412; p<0,001), reševanje problemov na oddelku (ß= 0,319; p<0,001), stil vodenja (ß= 0,306; p<0,001) ter komunikacija na oddelku (ß= 0,177; p=0,074).

26

Tabela 1: Rezultati regresijske analize

Neodvisne Spremenljivke

Nestandardiziran Koeficient

Standardiziran koeficient

B Standardna napaka

β t p

Motivacija 0,246

0,048 0,412

5,067

<0,001

Komunikacija 0,105

0,056 0,177 1,867

0,047

Reševanje problemov

0,187

0,045 0,319

4,151

<0,001

Stil vodenja 0,234 0,039 0,306 4,978 <0,001

Hkrati nas je zanimal še vpliv uvajanja sprememb na kakovost in varnost v zdravstveni negi, zato smo opravili še regresijsko analizo. Ugotovili smo da ima uvajanje sprememb pomemben vpliv (ß=0,885; p<0,001) na kakovost v zdravstveni negi. Na podlagi determinacijskega koeficienta ugotovimo, da lahko z uvajanjem sprememb pojasnimo 78 % variabilnosti kakovosti v zdravstveni negi. Vsekakor se moramo zavedati, da imajo na kakovost v zdravstveni negi vpliv še drugi dejavniki, ki pa niso bili predmet dane raziskave. V nadaljevanju nas je zanimal še vpliv uvajanja sprememb na varnost v zdravstveni negi. Na podlagi regresijske analize ugotovimo da ima uvajanje sprememb pomemben vpliv (ß=0,843; p<0,001) tudi na varnost v zdravstveni negi. Ugotovimo, da lahko na podlagi determinacijskega koeficienta, z uvajanjem sprememb pojasnimo 71 % celotne variabilnosti varnosti v zdravstveni negi. Ne glede na pojasnjen delež variabilnosti, pa je pomembno zavedanje, da imajo na varnost v zdravstveni negi vpliv še drugi dejavniki, ki pa niso bili predmet dane raziskave.

Diskusija in zaključki

V raziskavi ugotovimo, da se tako vodje, kot zaposleni zavedajo pomena uvajanja sprememb v zdravstveni negi glede na relativno dobro izraženost (4,56 od 6) kompetence »uvajanje in obvladovanje sprememb«. Pomembnost zavedanja pomena uvajanja sprememb vseh sodelujočih se odraža tudi v tem, da v skupni oceni izraženosti ne prihaja do statistično pomembnih razlik med oceno vodij in ostalih zaposlenih v zdravstveni negi. Ugotovimo tudi, da so komunikacija, motivacija, reševanje problemov in stil vodenja pomembni dejavniki uvajanja sprememb. Marquis in Huston (2009) izpostavljata, da je največ težav pri uvajanju sprememb v zdravstvu zaznati prav zaradi težav v medsebojni komunikaciji in pomanjkanju spretnosti pri reševanju problemov, ki sta kot smo ugotovili tudi mi pomembna dejavnika uspešnega uvajanja sprememb.

Spremembe v bolnišnici in v njenem okolju so tako postale dejstvo, zato mora organiziranost bolnišnice spodbujati stalno prilagajanje, učenje in nenehno izboljševanje kakovosti. Pred pričetkom uvajanja sprememb je potrebno jasno določiti cilj, katerega želimo doseči, prav tako je potrebno zavedanje da je uvajanje sprememb dolgotrajen proces. Za uvajanje in obvladovanje sprememb pa je

27

potrebno poleg organiziranosti in delovanja analizirati tudi vedenjske dejavnike, kot so stil vodenja, organizacijska kultura, motivacija zaposlenih in druge. Glede na navedeno se strinjamo z Gruban (2007), Murdoch (2001) in Terzioglu (2006), ki navajajo, da so za uspešno uvajanje sprememb poleg vodstvenih sposobnosti potrebne še druge sposobnosti; kot so sposobnosti reševanja problemov, komunikacijske sposobnosti, sposobnosti motiviranja zaposlenih, sposobnosti odločanja in druge.. Ne glede na visoko stopnjo zavedanja zaposlenih v zdravstveni negi glede pomena uvajanja sprememb je vseeno potrebno omeniti, da je običajno največja težava vodij prav odpor do sprememb (Anderson, Ackerman Anderson, 2010; Hayes, 2014; Možina, 1994), saj so ljudje praviloma nenaklonjeni do sprememb.

Povzamemo lahko, da morajo biti vodje na vseh ravneh usposobljeni za ugotavljanje potreb po spremembah ter njihovo uvajanje. Prav tako morajo biti sposobni delovati na načine, ki spodbujajo in sprejemajo spremembe; spodbujati sodelavce za spremembe; jim pokazati načine izvajanja potrebnih sprememb in učinkovito voditi njihovo upravljanje. Organizacija je danes konkurenčna, kadar izvaja kakovostne storitve in ima zadovoljne ter pripadne zaposlene in uporabnike, zato mora biti vodja odprt za spremembe, saj so te za organizaciji koristne, uporabne in nujne potrebne.

Literatura

1. Anderson D, Ackerman Anderson L. Beyond change management: How to achieve breakthrough results through conscious change leadership. San Francisco: Pffeifer; 2010.

2. Baker KA. Problem solving a way of life for nurses. Gastroenterol Nurs 2011; 34(6). 421–2

3. Cummings G, McLennan M. Advanced practice nursing. Leadership to effect policy change. J Nurs Adm 2005; 35(2): 61–6.

4. Dialogos. Upravljanje sprememb ali obvladovanje kaosa?. Strateške komunikacije 2007. Dostopno na: http://www.dialogos.si/slo/storitve/izobrazevanja/upravljanje-sprememb/ (20.4.2016).

5. Gruban B. (2007). Kompetenčni profil vodje tretje generacije managementa. HRM 2007; 5(17): 26–33.

6. Hayes J. The theory and practice of change management. Hampshire: Palgrave Macmillan; 2014.

7. Hirschhorn L. Campaigning for change. Harv Bus Rev 2002; 80(7): 98-10 8. Kizer KW. Quality improvement should be helthcare`s essential business strategy.

Front Health Serv Manage. 2002; 18(1): 47–50. 9. Kotter PJ, Cohen SD. Srce sprememb: resnične zgodbe o tem, kako ljudje

spreminjajo svoje organizacije. Ljubljana: GV Založba; 2003. 10. Lorber M. Vedenje, značilnosti in kompetence vodij v povezavi z zadovoljstvom in

pripadnostjo zaposlenih v zdravstveni negi [magistrsko delo]. Koper: Univerza na Primorskem, Fakulteta za management; 2010.

11. Marquis BL, Huston CJ. Leadership Roles and Management Functions in Nursing. New York: Lippincot Wiliams & Wilkins; 2009.

12. Možina S. Management danes. In: Možina S, ed. Management. Radovljica: Didakta; 1994.

28

13. Murdoch M. 7 rewards of problem.solving, Seeds of wisdom of problem-solving. Texas: The Wisdom Center; 2001.

14. Rozman R. Analiza in oblikovanje organizacije. Ljubljana: Ekonomska fakulteta; 2001.

15. Smith I. Continuing professional development and workplace. Managing the »people« side of organizational change. Library Management 2005; 26(3). Dostopno na: http://www.emeraldinsight.com/0143-5124.html (19.4.2016).

16. Stringer H. (2014). Clinical Nurse Leaders Bring Problem-Solving Skills to the Bedside; 2014. Dostopno na: http://career-advice.monster.com/job-search/company-industry-research/clinical-nurse-leaders-careers/article.aspx (20.4.2016).

17. Tavčar IM. Strateške razsežnosti managementa. Koper: Visoka šola za management; 2000a.

18. Tavčar IM. Razsežnosti strateškega managementa. Koper: Visoka šola za management; 2000b.

19. Terzioglu F. The perceived problem-solving ability of nurse managers. J Nurs Manag 2006; 14(5): 340–47.

20. Vizjak A. Kako prijeti krizo za roge. Manager 2003; 5:46-8. 21. Wheeler J. Thinking your way to successful problem-solving. Nurs Times 2001;

97(37): 36–7.

29

FIZIČNI IN PSIHIČNI VIDIK UVAJANJA SPREMEMB

The psyhical and psyhological aspect of introducing changes

viš.pred. mag. Hilda Maze, dipl.m.s., univ.dipl.org. Splošna bolnišnica Celje [email protected]

Izvleček Uvajanje sprememb v organizacijo dela je vedno naporno. Pričakovati je lahko odpor zaposlenih, ki želijo obdržati staro stanje in pravice. Za premagovanje ovir moramo veliko pozornosti posvetiti pravi komunikaciji in zagotoviti dosledno podporo vodstva. Ko je sprememba uvedena, sledi sprotno preverjanje izvajanja dogovorjenega. V prispevku sta predstavljena dva primera. Pri uvedbi 8 urnega delovnika sta se za uspeh kot najpomembnejša dejavnika izkazala komuniciranje in vztrajnost. Na primeru Urgentnega centra Celje so prikazane aktivnosti za zagotavljanje ustrezne organizacije in predvsem kadrovskih virov, kar je bilo zaradi omejenega časa izredno zahtevna naloga. Njegova dejavnost posega v delovanje celotne bolnišnice in s tem spreminja obstoječe procese. Končna ocena uspešnosti spremembe bomo lahko podali šele takrat, ko bodo vključene vse načrtovane dejavnosti. Ključne besede: uvajanje sprememb, kader, delovni čas, urgentni center Abstract The introduction of changes in the organization of work is still arduous. It is expected that employee will be resistant and want to keep the old status and rights. In order to overcome the obstacles we need a lot of attention to real communication and ensure consistent management support. When change is introduced, followed by real-time verification of the implementation of agreed. This paper presents two cases. In the introduction of 8-hour working time the most important factors were are communication and perseverance. On the case of an Emergency center Celje shown activities to ensure appropriate organization and especially human resources, which was due to the limited time extremely challenging task. Its activities affect to the operation of the entire hospital, and thereby changing existing processes. Final evaluation of the effectiveness of the changes could be made only after the involvement of all planned activities. Key words: introducing change, staff, working time, emergency centre Uvod Kako deluje uvajanje sprememb lahko ugotovimo pri sebi. Kolikokrat smo pričeli s shujševalno dieto, in bili pri tem neuspešni. Mogoče nam je uspelo spremeniti jedilnik ali se vsaj držati pravilnega števila obrokov vsaj teden, več dni, en dan ali pa smo se že zvečer potolažili in si rekli, da začnemo jutri. Mogoče smo vztrajali in shujšali, pa je potem naša pozornost zopet popustila in smo bili priča ponovnemu naraščanju telesne teže. Torej je glavno vprašanje, zakaj in kako se sploh odločiti za spremembo

30

in seveda vztrajati pri njej. Sistem je enak tako v osebnem kot organizacijskem življenju, kar potrjuje tudi Bratton (2015), ki ocenjuje, da je več kot dve tretjini organizacijskih sprememb neuspešnih. Vzroki težav pri uvajanju sprememb so številni, pričakovani in jih moramo vedno predvideti. Trusko s sodelavci (2007) je predstavil naslednji način uvajanje sprememb: Kulturno samozadovoljstvo, odpor in skepticizem Pričakovati in pripraviti se je potrebno na določeno stopnjo nezadovoljstva. Sprememba je težka, vedno je pričakovati mesta odpora v celotni organizaciji. Kljub temu, da mi morda jasno vidimo potrebo po spremembi, so vsi ostali popolnoma zadovoljni s trenutnim stanjem. Ljudje imajo občutek, da predlagane spremembe posegajo na njihovo ozemlje in jim grozi, da bodo stvari morali delati na drugačen način. Nekateri so skeptični zaradi predhodnih poskusov, ki so bili opuščeni, ker niso prinesli pravih rezultatov. Pri uvajanju spremembe si moramo vzeti čas in dokazati, zakaj prav ti napori prinašajo pričakovane rezultate. Ena izmed poti je osredotočanje na hitro merljive rezultate. Za pomoč pri premagovanju odpora lahko poiščemo strokovnjake od zunaj. Pomanjkanje komunikacije Vzpostaviti je potrebno močno komunikacijsko strategijo, ki pomaga preprečiti nesporazume, kateri lahko spodnesejo še tako dobre načrte. Zato uporabimo neposredno komunikacijo (npr. pogosti sestanki v manjših sredinah), ki prinese boljše učinke kot zgolj pisna sporočila ali načrti. Svoje sporočilo moramo predstaviti v par minutah in ga neprestano ponavljati. Nato analiziramo vse udeležence, ugotovimo njihove pomisleke in jih vedno na enak način razložimo. Boljše je eno in isto stvar razložiti stokrat, kot dopustiti, da si jo zaposleni razlagajo sami. Njihovo razumevanje je lahko daleč od tistega kar smo povedali. Kar naenkrat lahko slišimo razlago, ki se popolnoma razlikuje od tistega kar smo povedali. Najpogostejša komunikacijska napaka nastopi takrat, ko mislimo, da smo zajeli vse, pa le tega v resnici nismo. Pomanjkanje usklajenosti in odgovornosti Če sprememba ni del ciljev posameznika in ta ni odgovoren za njihovo doseganje, tedaj ne bo dosegla želene pozornosti. Neverjetno je, koliko organizacij orje naprej, ne da bi se pred tem prepričale v usklajenost zmogljivosti in ciljev ter zagotovile, da so ljudje dejansko odgovorni za rezultate. To zahteva usmerjanje pravih managerskih strategij v spremembo. Pri planiranju nikakor ne smemo biti preveč skromni. Slaba ali odsotna podpora vodstva Prizadevanje vodstva je ključno za uspeh. Ni mogoče samo vključiti stikala in potem delovanje sistema prepustiti avtopilotu. Dnevno se je potrebno vključevati v preverjanje izvedenih aktivnosti ter seveda pohvaliti vsak uspeh. Postaviti se je potrebno v položaj delavcev, se obuti v njihove čevlje. Le tako bomo razumeli njihove reakcije. Mikromanagement Upoštevati moramo inovativnost zaposlenih in njihove predloge. Če je potrebno tudi odstranimo preveč avtokratskega vodjo.

31

Preobremenjeno delovno okolje Prevelike delovne obremenitve in pomanjkanje virov so lahko vzrok za upor pri uvajanju sprememb. Zaposleni bodo rekli, že tako se kopljemo v delu, vaši načrti bodo naš položaj le še poslabšali. Pameten vodja se bo z njimi pogovoril in razložil, da jim sprememba želi le olajšati ali zmanjšati delovne obremenitve. Pomanjkanje merjenja in vzdrževanja rezultatov Vsako uvedeno spremembo je potrebno spremljati. Če tega ne storimo, je kaj kmalu po starem. Vedno se najdejo ljudje, ki hočejo še vedno poiskati bližnjice ali priti na staro stanje, sploh, če jim je sprememba odvzela nekatere po njihovem prepričanju popolnoma pripadajoče ugodnosti. Odločite za uvedbo spremembe je najlažji del. Težje jo je vpeljati in še težje vzdrževati. V nadaljevanju sta predstavljena dva primera uvajanja sprememb v Splošni bolnišnici Celje. Primer uvedbe 8 urnega delovnika Za uvedbo 8 urnega delovnika smo se odločili, ker smo imeli čedalje večje težave pri zagotavljanju triizmenskega dela. Oddelki z mlajšo strukturo zaposlenih se srečujejo z mladimi mamicami, ki do tretjega leta otrokove starosti ne hodijo v nočno službo ali delajo krajši delovni čas od polnega. Drugi oddelki s starejšo populacijo zaposlenih imajo probleme, ker Zakon o delovnih razmerjih ženskam po 55 letu starosti omogoča, da se v nočno delo ne vključujejo. Med tednom smo imeli turnus v obliki 2 x 7 ur in nočno izmeno 10 ur. Zaposleni so imeli zaradi pomanjkanja tistih, ki delajo tri izmene na nekaterih oddelkih tudi po devet nočnih. In če seštejemo te ure, lahko hitro ugotovimo, da so vsaj polovico, če ne več časa, le ti delali ponoči. Ocenili smo, da je to zelo obremenjujoče in da moramo nujno nekaj storiti, če želimo še naprej zagotavljati tri izmensko delo. Bolnišnice brez nočne službe si vsekakor ne moremo predstavljati. Konec leta 2014 smo se zato začeli pogovarjati o uvedbi 8 urnega delovnika. Na dveh oddelkih so spremembo izpeljali že v januarju 2015. Torej so celo prehiteli naše cilje za to leto. Le te smo predstavili na Kolegiju glavnih medicinskih sester in odgovornih tehnikov oddelkov. Zastavili smo si, da cilj uresničimo do poletja 2015. Cilje so soglasno podprle glavne medicinske sestre bolniških oddelkov. Cilju smo se približevali postopno, v marcu 2015 so spremembo delovnika uvedli še na večini internističnih oddelkov in Ginekološko porodniškem oddelku. Aprila so potekali intenzivni dogovori še z glavnimi medicinskimi sestrami kirurških oddelkov. Na naše presenečenje so nas opozorile na težave pri uvajanju, ker se zaposleni s spremembo ne strinjajo. Pri uvajanju novega urnika je bila zahtevana uvedba popoldanskega turnusa za diplomirane medicinske sestre, ki so do takrat dežurale. Kot glavno oviro so medicinske sestre navajale dejstvo, da si zaposleni med seboj zvečer ne bodo mogli izmenjati informacij na predaji službe, oz. zahtevo, da si bodo službo lahko menjali le zaposleni istega profila. Argument smo zavrnili z dejstvom, da se je izobrazbena struktura na oddelkih močno izboljšala, kar pomeni, da se je število diplomiranih medicinskih sester toliko povečalo, da lahko preidejo v redno delo tudi popoldne. To ima z vidika zagotavljanja varnosti in kakovosti

32

zdravstvene obravnave za paciente dodano vrednost. Drugo oviro so medicinske sestre videle v nezmožnosti skupnega prevoza na delo z zaposlenimi iz drugih oddelkov. Ker so šli v 8 urni turnus po vseh oddelkih, je bila ta ovira prav tako neutemeljena. Maja 2015 je pričelo v 8 urnem turnusu delati še nekaj bolniških oddelkov. Z edinim preostalim internističnim oddelkom smo se dogovorili, da bodo začeli septembra, po dopustih. Izvedli smo več sestankov z glavnimi medicinskimi sestrami kirurških oddelkov. Večkrat smo morali ponavljati glavni razlog za uvedbo spremembe, to je razbremenitev medicinskih sester, ki delajo nočni turnus, oziroma zagotoviti enakomerno obremenjenost. Septembra 2015 so 8 urni turnus uvedli na vseh bolniških oddelkih. Seveda so spremembo zaposleni sprejeli z različno naklonjenostjo. Vse več je takih, ki so z novim načinom zadovoljni. Zaradi nove razporeditve delovnega časa so se odločile za nočni turnus tudi mlade mamice in nekatere starejše medicinske sestre, ki jim je bil 10 urni turnus pretežak. Primer Urgentnega centra Celje Zgradba Urgentnega centra Celje (UCC) je bila dokončana že leta 2014, 2015 smo vanj pričeli nameščati opremo. Pripravili smo tako načrt organizacije dela kot potrebnih kadrovskih virov. Za zaposlene na Urgentnem centru kot za celotno bolnišnico je predvidena organizacija predstavljala veliko spremembo obstoječega načina dela. Opredelili smo strokovna področja delovanja, ki so izhajala v večjem delu iz dokumenta, ki ga je pripravila skupina na Ministrstvu za zdravje. UCC zajema naslednja delovišča: triaža, internistična prva pomoč, kirurška prva pomoč, opazovalnica, mavčarna, sprejemna soba, šivalnica in Pediatrični urgentni center (PUC) z opazovalnico. Pripravili smo predlog sistemizacije in v njem opredelili vsa delovišča, izobrazbeno strukturo ter posamezne odseke. Za izvajanje Manchesterskega triažnega sistema smo pravočasno usposobili 24 diplomiranih medicinskih sester. Na podlagi predvidene organizacije dela v UCC vključno s PUC smo izračunali potrebno število in izobrazbeno strukturo kadra. Na starem Urgentnem centru smo imeli 48 izvajalcev zdravstvene nege in 7 bolničarjev. Po izračunih nam je za delo v UCC primanjkovalo 24 diplomiranih medicinskih sester, 10 zdravstvenih tehnikov ter 6 bolničarjev. Velikokrat nam je bilo postavljeno vprašanje, zakaj potrebujemo toliko kadra. Argumenti za to so bili naslednji:

Stari prostori UC so veliki 400 m², novi 1500 m², več prostorov pomeni potrebo po več medicinskih sestrah;

Triažo smo imeli pokrito z 1 medicinsko sestro 14 ur dnevno med tednom, med vikendi in prazniki je ni bilo;

Opazovalnica je imela le 5 postelj;

Pediatrična prva pomoč se je izvajala v sklopu Otroškega oddelka;

Infektološka urgenca se je izvajala v drugi stavbi;

Nevrološka urgenca je bila med 7.00 in 14.00 uro v ambulanti matičnega oddelka;

Mavčarna je po novem na dveh lokacijah.

33

Novembra 2015 smo poslali vlogo za nove zaposlitve na Ministrstvo za zdravje. Soglasja smo pridobili konec meseca. V začetku decembra je sledila seja Sveta zavoda, kjer so bile nove zaposlitve potrjene. Ker si na UCC zaradi zagotavljanja varnosti ne moremo privoščiti tako velikega števila novo zaposlenih, smo konec novembra povabili k sodelovanju medicinske sestre iz bolniških oddelkov. Prejeli smo 34 vlog, z vsemi kandidati opravili razgovor in se odločili za 10 zdravstvenih tehnikov in 8 diplomiranih medicinskih sester. Žal vsi niso mogli pričeti z delom na dan otvoritve UCC, ker bi sicer preveč okrnili delovanje oddelkov, od koder so bili prerazporejeni. Zato smo z dovoljenjem glavnih medicinskih sester internističnih oddelkov za mesec dni izvedli prerazporeditev diplomiranih medicinskih sester na UCC. Enak postopek smo uporabili za PUC, le da so bile v tem primeru prerazporeditve le za par dni. Tisti, ki so bili prerazporejeni za cel mesec, so dobili novo pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto diplomirana medicinska sestra v urgentni dejavnosti za mesec, v katerem so se vključili. Za vse zaposlene, ki se začasno vključujejo v delo PUC in UCC smo pripravili anekse k pogodbi o zaposlitvi o začasni prerazporeditvi na delovno mesto diplomirana medicinska sestra v urgentni dejavnosti. Na začetku meseca tako še zdaj za vsak pretekli mesec pripravimo izpis evidence delovnega časa za vsakega začasno prerazporejenega delavca in na njem označimo, kdaj je bil na delovišču PUCa. V nadaljevanju smo z zunanjimi razpisi iskali ter izbirali ustrezen kader tako za UCC kot ostale bolnišnične oddelke, saj smo morali nadomestiti prerazporejene delavce. Na nove, izkušene delavce, ki so že bili v delovni razmerjih v drugih ustanovah smo morali čakati, saj so vsi imeli odpovedne roke. Uradni pričetek delovanja UCC je bil dolgo neznanka. Ministrstvo za zdravje je vztrajalo, da moramo pričeti z novim letom. Na koncu je padla odločitev, da pričnemo delovati 30.12.2015. To je seveda pri vseh izzvalo negodovanja, saj so bili pred nami prazniki in je večina že mesece pred tem imela pripravljene urnike za božične in novoletne praznike. Selitev UCC na novo lokacijo je potekala 30.12.2015 med 5.00 in 7.00 zjutraj. Istočasno se je za PUC nameščala oprema, pripomočki ter zdravstveni material na staro lokacijo urgentnega centra. Ob 7.00 uri sta pričela istočasno delovati tako UCC kot PUC. Vsi zaposleni so se že prvi dan morali soočiti s številnimi spremembami:

novi prostori,

nova oprema,

nova organizacija,

novi zaposleni.

Že 2.1.2016 je postal poleg UCC naš novi največji problem ambulantni del bolnišnice. Izginili so ležeči vozički, ki jih potrebujemo za prevoz ambulantnih pacientov pripeljanih z reševalnimi vozili. V tajništvo bolnišnice je bilo naslovljenih veliko klicev reševalcev in zaposlenih iz ambulant. Vsi smo iskali vozičke in prva naša naloga pred sedmo uro zjutraj je bila obhod po oddelkih in ambulantah ter njihov transport pred vhodna vrata. Od konca preteklega leta nismo imeli več zaposlenih preko javnih del, ki skrbijo za spremstvo ambulantnih pacientov, zato smo si pomagali s pripravniki ter zaposlenimi iz Oddelka za transport in oskrbo. Naslednja stvar, ki je pri uvedbi UCC

34

in PUC nismo predvideli, je bilo pomanjkanje delovne obleke in garderobnih omaric. Te stvari smo uspešno rešili, še vedno pa se pojavlja veliko težav z organizacijskega vidika in nedorečenosti sistema. Zaključek Iz predstavljenih primerov je razvidno, da so spremembe tako za vodstvo kot zaposlene psihično kot fizično zelo naporne. Kljub temu, da iz teoretičnih izhodišč izhaja, kako se je potrebno dobro pripraviti na uvajanje sprememb, lahko iz naših izkušenj sklepamo, da se nikoli ne moremo pripraviti čisto na vse. Pri uvedbi 8 urnega delovnika smo se naučili, da moramo vsako planirano spremembo pravočasno posredovati med zaposlene in potem preveriti, če so le to dejansko razumeli. V primeru organiziranja UCC smo bili vsi pred toliko neznankami, da smo le s skupnimi močmi lahko zmogli tolikšne pritiske in napore. S tem ko razmišljamo »zakaj ne bi« v bistvu samo izgubljamo energijo, ki bi jo lahko uporabili za razmislek »kako bi«. Zgodba še ni zaključena, saj celotna organizacija UCC še ni realizirana v celoti. Literatura 1. Bratton J. Work and organizational behaviour. Third edition. London: Palgrave;

2015. 2. Trusko BE, Pexton C, Harrington J, Gupta P. Improving healthcare quality and

cost with six sigma. Upper Sidle River, New Jersey: FT Press; 2007.

35

VPLIV NOČNEGA DELA NA SPANJE IN ŽIVLJENJE Impact of night shift work on sleep and life

Kristina Ziherl, dr.med., spec. pnevmologije, E.S.

Univerzitetna klinika za pljučne bolezni in alergijo Golnik [email protected]

Izvleček Petina prebivalstva opravlja izmensko delo, od tega jih 10-38% razvije motnjo spanja zaradi izmenskega dela. Posebej ogroženi so starejši in ženske, ki sestavljajo glavnino zdravstvenega kadra, zato je ta motnja še posebej pomemben problem v populaciji zdravstvenih delavcev. Izmensko delo ima neposredne posledice za zdravje zaradi zmanjšanja budnosti, kar vodi v večje število napak, poškodb in nesreč. Ljudje, ki razvijejo motnjo zaradi izmenskega dela pa pogosteje zbolijo za srčno-žilnimi obolenji, gastrointestinalnimi težavami, depresijo, anksioznostjo, sindroma izgorelosti in nenazadnje tudi raka. Izmensko delo negativno vpliva tudi na socialne stike, pomeni obremenitev za družinsko življenje in vodi pogosteje v nezdravo vedenje. Pomembno je prepoznavanje ogroženih skupin za razvoj motnje zaradi izmenskega dela, prilagoditev delovnih razmer in edukacija delavcev, ki delajo izmensko glede prilagoditvenih mehanizmov na nočno delo, da se zmanjšajo škodne posledice na zdravje in življenje. Ključne besede: nočno delo, motnja spanja zaradi izmenskega dela, zdravstveni delavci Abstract A fifth of the population is engaged in shift work, of which 10-38% develop a shift work disorder. Particularly at risk are the elderly and women, who make up the majority of health care professionals, so this disorder is particularly important problem in the population of health workers. Shift work has direct implications for health due to reduction in alertness, leading to a greater number of errors, injuries and accidents. People who develop the shift work disorder more frequently suffer from cardiovascular diseases, gastrointestinal problems, depression, anxiety, burnout syndrome, and some types of cancer. Shift work has a negative impact on social relations, represents a burden for the family life and often leads to unhealthy behaviours. It is important to identify groups at risk for the development of shift work disorder. Adjustment of working conditions and education of workers on adaptation mechanisms at work at night is crucial to minimize the consequences on health and life. Key words: night shift, shift work disorder, health care professionals

36

Uvod Nočno delo lahko vodi v tako imenovano motnjo spanja zaradi izmenskega dela. Motnja se kaže ali z prekomerno dnevno zaspanostjo ali z nespečnostjo. Simptomi so posledica neujemanja notranjega cirkadianega ritma spanja-budnosti z delovnim urnikom (ICSD 3 2014). Izmensko delo, posebej nočno delo, ima številne negativne posledice za zdravje, poleg prekomerne dnevne zaspanosti in nespečnosti, je najpogostejša posledica zmanjšana budnost, ki se kaže v upočasnjenih reakcijskih časih, manjši sposobnosti odločanja, procesiranja informacij in nezmožnost ohranjanja pozornosti. To vodi v napake, poškodbe in nesreče, ki bi jih sicer lahko preprečili (Vyas et al 2012). Dolgoročno lahko pride do kognitivnega upada, kronične utrujenost, neplodnosti, srčnožilnih in gastrointestinalnih bolezni, anksioznosti, depresije, povečan je tudi riziko za razvoj raka (Bjorvatin, Gronfier 2014) . 20% populacije opravlja izmensko delo, od tega jih 10-38% razvije motnjo zaradi izmenskega dela. Prevalenca je višja pri starejših in ženskah, zaradi česar je posebej ogrožena populacija zdravstveno osebje – tako v negovalnem kot v zdravniškem kadru prevladuje ženski spol (Bjorvatin, Gronfier 2014). Cikel spanje-budnost Regulacija spanja in budnosti je vezana na cirkadiani ritem, ki ga uravnava endogeni ritmovnik v suprakiazmatičnem jedru ter na homeostazo spanje - budnost. Naš cirkadiani ritem je približno 24-urni ritem, ki uravnava številne procese v telesu. Homeostaza spanje – budnost pa dejansko predstavlja t.i. spalni pritisk med budnostjo in slabi med spanjem ter je posledica nabiranja hipnogenih substanc v možganih. Kadar je naš cirkadiani ˝drive˝ za budnost na najnižji točki in ko je spalni pritisk najvišji smo najbolj zaspani in je spanec najučinkovitejši (Đogaš, et al. 2014). Interakcija med tema dvema procesoma omogoča konsolidiran spanec ponoči in konsolidacijo budnosti preko dneva. Motnja spanja zaradi izmenskega dela Izmensko delo, kamor spada tudi nočno delo, lahko vodi v motnjo spanja zaradi izmenskega dela. Gre za neujemanje endogenega cirkadianega ritma in delovnega ritma, ki nam je vsiljen (Zee et al 2013). Učinek izmenskega dela še poslabša deprivacija spanja, saj praviloma delavec preko dneva v celoti ne nadoknadi manjka spanca ponoči (čas spanja je pogosto < 4h). O motnji spanja zaradi izmenskega dela govorimo kadar človek navaja prekomerno dnevno zaspanost ali nespečnost, ki je vezana delo, ki sovpada z običajnim časom za spanje. Ob tem morajo biti simptomi prisotni vsaj 3 mesece, dokazati moramo motnjo cirkadianega ritma ter ob tem motnje spanja ne moremo razložiti z drugo boleznijo. (ICSD 3 2014). Ljudje smo različno dovzetni za razvoj tovrstne motnje spanja. Izkazalo se je, da mlajši, moški, večerni kronotip, bolj fleksibilni ljudje, manj nevrotični, bolj ekstrovertirani ljudje ter ljudje z določenimi genetskimi predispozicijami, manj verjetno razvijejo motnjo spanja zaradi izmenskega dela (Saksvik et al 2011). Težave imajo pogosteje delavci, ki opravljajo nočne, jutranje izmene ali tisti, ki opravljajo dolge izmene na delu (>24 h). Motnja spanja zaradi izmenskega dela lahko vztraja tudi ko ne delamo več izmensko (ICSD 3 2014).

37

Vpliv nočnega dela na zdravje Izmensko delo vpliva na zdravje preko treh mehanizmov: zaradi same motnje ritma spanje- budnost, zaradi spremenjenega vedenja (prehranjevalne navade, razvade, itd…) ter zaradi okrnjenje socialne interakcije, saj je večji del prostega časa namenjen regeneraciji (Rajaratnam et al 2013). Neposredne posledice za zdravje so vezane na zmanjšano budnost izmenskih delavcev, ki vodi v povečan riziko za nesreče. Velike katastrofe, kot so jedrska nesreča The Three Mile Island in Černobil, so bile vezane na človeško napako zaradi izmenskega dela (Rajaratnam et al 2001). Večje je tudi tveganje za prometne nesreče (OR 2-4) (Barger 2005) in za medicinske napake (Landrigan, NEJM 2004). Izmenski delavci smo bolj nagnjeni k gastrointestinalnim težavam, srčno-žilnim obolenjem, metabolnemu sindromu, raku in neplodnosti. Že pred dvajsetimi leti so opravili veliko prospektivno študijo pri medicinskih sestrah, kjer so dokazali, da izmensko delo vodi v večje tveganje za srčno-žolna obolenja, tveganje pomembno poraste ko izmensko delo traja 6 let ali več (Kawachi et al 1995). Izmensko delo je tudi dejavnik tveganja za debelost, tako pri ženskah kot pri moških (Karlsson et al 2001), in je vezano na vedenje – uživanje sladkih pijač (Tada et al 2014). Ob tem je tudi tveganje za razvoj sladkorne bolezni večje, posebej pri medicinskih sestrah (Pan et al, 2011). Pogosteje prihaja do sindroma iritabilnega kolona in do bolečin v trebuhu; domneva se, da je v patogenezi iritabilnega kolona pomembna motnja cirkadianega ritma (Nojkov et al 2010). Pojavnost pljučnega raka je večja pri medicinskih sestrah, ki delajo več kot 15 let izmensko, to velja za kadilke, in ne za nekadilke (Schernhammer et al, 2013). Povezava med pojavnostjo raka dojke in izmenskega dela je dokaj trdna, zelo verjetna je tudi povezava pri raku endometrija (Viswanathan, Schernhammer 2009). Sindrom izgorevanja je pogostejši pri zdravstvenih delavcih, ki delajo izmensko, se pa stanje lahko izboljša, če imajo dovolj priložnosti za spanje in dovolj dela prostih dni (Wisetborisut et al 2014)

Nočni delavci popijejo več kave, zaužijejo več kalorij, pogosteje kadijo in manj spijo (Ramin et al 2015). Težje si organizirajo socialne aktivnosti in usklajujejo družinsko življenje kot splošna populacija, kar vpliva tako na sestavo kot organizacijo družine (Costa 2003).

Prilagoditev na nočno delo Ključno pri obvladovanju težav s spanjem in budnostjo pri izmenskih delavcih je, da ohranjamo budnost med delovnim časom in socialnimi aktivnostmi, ter da omogočimo obnovitveni spanec, ko je to zaželeno. V sklopu tega je v prvi vrsti potrebno izbrati najprimernejšo obliko izmenskega dela – prehajanje med jutranjo-popoldansko-nočno izmeno. Idealno bi bilo, da bi lahko prepoznali ljudi, ki so bolj dovzetni za razvoj motnje spanja zaradi izmenskega dela. Pomembno je zgodnje prepoznavanje pridruženih motenj spanja (OSAS, nespečnost) in motenj razpoloženja (Rajaratnam et al 2013). Zavedati se moramo, da smo ljudje dnevna bitja, da se nikoli ne prilagodimo popolnoma na nočno delo in sami slabo ocenjujemo svoje sposobnosti ob deprivaciji spanja. Nujna je edukacija glede opozorilnih znakov prekomerne zaspanosti, nočnega dela, priporočil glede optimalne adaptacije na izmensko delo.( Petrov et al 2014)

38

Budnost lahko ohranjamo s pomočjo kofeinskih napitkov, vendar pa je ključna primerna strategija uporabe kofeina s poznavanjem razpolovnega časa in stranskih učinkov. Modafinil je zaenkrat edino zdravilo, ki je registrirano za ohranjevanje budnosti pri izmenskih delavcih (Morgenthaler et al 2007). Dremanje lahko občutno zmanjša zaspanosti in izboljša storilnost, potrebno pa je dobro planiranje dremežev. Kljub problemu spalne inercije se zdi, da dremanje naredi nočno delo bolj varno in bi ga bilo smiselno uvesti v nočno oz. izmensko delo (Ruggeiro et al 2014). V adaptaciji na nočno delo je pomembna tudi primerna izpostavljenost svetlobi, ki ima od vsega največji vpliv na naš cirkadiani ritmovnik. Načrt izpostavljenosti svetlobi je potrebno prilagoditi načinu izmenskega dela. Zelo priporočljivo je, da ima delavec pred izmeno priložnost za dremanje, da se mu zagotovi prilika za obnovitveni spanec po nočnemu delu in da spi vsaj 7 ur na dan. (Rajaratnam et al 2013). Zaključki Izmenski, in še posebej nočni, delavci, smo zaradi motnje spanja, ki je posledica izmenskega dela ter zaradi deprivacije spanja bolj nagnjeni k napakam, nesrečam, poškodbam in dolgoročnim kvarnim vplivom na zdravje. Ključna, tako z vidika zdravja kot z ekonomskega vidika, je dobra organiziranost izmenskega dela, ki omogoča tudi počitek ali dremanje med nočno izmeno, kot tudi edukacija delavcev glede prilagoditve življenja na izmensko delo. Vse več je študij, ki dokazujejo, da je z navedenimi ukrepi možno škodljive učinke na zdravje, ki so posledica izmenskega dela, zmanjšati. Literatura

1. American Academy of Sleep Disorders. The international classification of sleep diorders; 3rd edn., American Academy of sleep disorders. DArien, IL, 2014.

2. Bjorvatin B, Gronfier C. Circadian rhythm sleep diorders. In: Bassetti CL, Đogaš Z, Peigneux P, eds. ESRS European Sleep Medicine Textbook. 2014.

3. Barger LK, Cade BE, Ayas NT, Cronin JW, Rosner B, Speizer FE, Czeisler CA; Harvard Work Hours, Health, and Safety Group. Extended work shifts and the risk of motor vehicle crashes among interns. N Engl J Med. 2005 Jan 13;352(2):125-34.

4. Boulos MI, Murray BJ. Current evaluation and management of excessive daytime sleepiness. Can J Neurol Sci. 2010;37:167–76.

5. Costa G. Shift work and occupational medicine: an overview. Occupational Medicine 2003;53:83-88

6. Đogaš Z, Pecotič R, Valić M. Physioogical basis of sleep. In: Bassetti CL, Đogaš Z, Peigneux P, eds. ESRS European Sleep Medicine Textbook. 2014.

7. Farzianpour F, Nosrati SA, Foroushani AR, Hasanpour F, Jelodar ZK, Keykale MS et al. Relationship Between Shift Work and Personality Traits of Nurses and Their Coping Strategies Global Journal of Health Science; 2016;Vol. 8, No. 5;

8. Karlsson B, Knutsson A, Lindahl B. Is there an association between shift work and having a metabolic syndrome? Results from a population based study of 27,485 people. Occup Environ Med. 2001 Nov;58(11):747-52.

39

9. Kawachi I, Colditz GA, Stampfer MJ, Willett WC, Manson JE, Speizer FE et al. Prospective study of shift work and risk of coronary heart disease in women. Circulation. 1995 Dec 1;92(11):3178-82.

10. Landrigan CP, Rothschild JM, Cronin JW, Kaushal R, Burdick E, Katz JT et al. Effect of reducing interns' work hours on serious medical errors in intensive care units. N Engl J Med. 2004 Oct 28;351(18):1838-48.

11. Morgenthaler TI, Lee-Chiong T, Alessi C, et al. Practice Parameters for the Clinical Evaluation and Treatment of Circadian Rhythm Sleep Disorders: An American Academy of Sleep Medicine Report. Sleep. 2007;30(11):1445-1459.

12. Nojkov B, Rubenstein JH, Chey WD, Hoogerwerf WA. The Impact of Rotating Shift Work on the Prevalence of Irritable Bowel Syndrome in Nurses. The American journal of gastroenterology. 2010;105(4):842-847

13. Pan A, Schernhammer ES, Sun Q, Hu FB. Rotating Night Shift Work and Risk of Type 2 Diabetes: Two Prospective Cohort Studies in Women. Groop L, ed. PLoS Medicine. 2011;8(12)

14. Petrov ME, Clark CB, Molzof HE, Johnson RL, Cropsey KL, Gamble KL. Sleep Strategies of Night-Shift Nurses on Days Off: Which Ones are Most Adaptive?Frontiers in Neurology. 2014;5:277.

15. Ramin C, Devore EE, Wang W, Pierre-Paul J, Wegrzyn LR, Schernhammer ES. Night shift work at specific age ranges and chronic disease risk factors.Occupational and environmental medicine. 2015;72(2):100-107.

16. Rajaratnam SM, Arendt J. Health in a 24-h society. Lancet 2001; 358: 999-1005

17. Rajaratnam, SM Mark E Howard and Ronald R Grunstein. Sleep loss and circadian disruption in shift work: health burden and management. Med J Aust 2013; 199 (8): 11-15

18. Ruggiero JS, Redeker NS, Effects of Napping on Sleepiness and Sleep-Related Performance Deficits in Night-Shift Workers: A Systematic ReviewBiol Res Nurs. 2014 Apr; 16(2): 134–142.

19. Saksvik IB, Bjorvatn B, Hetland H, Sandal GM, Pallesen S. Individual differences in tolerance to shift work--a systematic review. Sleep Med Rev. 2011 Aug;15(4):221-35

20. Schernhammer ES, Feskanich D, Liang G, Han J. Rotating Night-Shift Work and Lung Cancer Risk Among Female Nurses in the United States. American Journal of Epidemiology. 2013;178(9):1434-1441.

21. Tada Y,Kawano Y,Maeda I, Yoshizaki T, Sunami A, Yokoyama Y et al. Association of Body Mass Index with Lifestyle and Rotating Shift Work in Japanese Female Nurses. Obesity.2014 Dec;22(12):2489-93

22. Viswanathan AN, Schernhammer ES. Circulating Melatonin And The Risk Of Breast And Endometrial Cancer In Women. Cancer letters. 2009;281(1):1-7.

23. Vyas MV, Garg AX, Iansavichus AV, et al. Shift work and vascular events: systematic review and meta-analysis. The BMJ. 2012;345

24. Wisetborisut A, Angkurawaranon C, Jiraporncharoen W,Uaphanthasath R, Wiwatanadate P. Shift work and burnout among health care workers. Occupational Medicine 2014;64:279–286

25. Zee PC, Attaria H, Videnovic A. Circadian rhythm abnormalities. Continuum (Minneap Minn). 2013 Feb; 19(1 Sleep Disorders): 132–147.

40

S STRESOM POVEZANE MOTNJE SPANJA PRI ZAPOSLENIH V ZDRAVSTVENI NEGI IN OSKRBI

Stress-related sleep disorders among employees in nursing and healthcare

doc.dr. Radojka Kobentar, viš.med.ses., prof. def. Fakulteta za zdravstvo Jesenice

[email protected]

Izvleček Teoretično izhodišče Stres je individualni odgovor organizma na različne obremenitve in dražljaje iz okolja, ki deluje na notranje ravnovesje in aktivira posameznikove spoprijemalne mehanizme. Zaposleni v zdravstveni negi in zdravstvu so vsakodnevno izpostavljeni vplivu stresorjev, kar ima dolgoročno za posledico psihične, fizične in vedenjske motnje. Negativni vplivi stresorjev so nižji ob višji osebni udeleženosti zaposlenih, njihovi optimalni motivaciji ter zadovoljstvu na delovnem mestu. Ključne besede: stres, delovno okolje, spanje, zdravstvo Abstract Theoretical starting point Stress is an individual response of the body to various pressures and stimuli from the environment that affects internal balance and activates an individual's defence mechanisms. Employees of nursing and healthcare are exposed to stressors daily, which in the long-term causes psychological, physical and behavioural disorders. The negative effects of stressors are lower in connection with higher personal involvement of employees, their optimal motivation and satisfaction in the workplace. Keywords: stress, working environment, sleep, healthcare Uvod Zdravstveni delavci in sodelavci sodijo v skupino oseb z zelo visokim tveganjem za negativen vpliv stresnih dejavnikov (Dellve et al., 2011). Značilnosti delovnega okolja v zdravstvu predstavljajo visoke psihične in fizične obremenitve zaposlenih, časovni pritisk, dolžina in spremenljivost delovnika, visoke zahteve po kakovosti storitev, organiziranost delovnih procesov in podobno (Karanikola, Papathanassoglu, 2013). Odzivanje na zahteve delovnega okolja je odvisno od stopnje usklajenosti med osebnimi in organizacijskimi cilji (Schmidt, 2010; Setti, Argenterro, 2011). Razhajanje med pričakovano in dejansko vlogo posameznika v delovnem okolju in njegovim odzivanjem na delovne zahteve, povečuje negativno delovanje stresorjev (Garrosa et al., 2010; Hamama et al., 2014). Vedenjski odzivi posameznika na delovanje stresorjev so čustvena stanja frustriranosti, anksioznosti in napetosti, ki vplivajo na

41

samokontrolo stresa (Schmidt, 2010). Podaljšan vpliv stresa na delovnem mestu povzroča nevrofiziološke spremembe, ki vodijo do porušenega ravnovesja možganskega nevrotrofičnega faktorja (brain derived neurotrophic factor) kar povečuje dovzetnost za psihične in fizične motnje, sindrom izgorevanja, depresijo in anksioznost (Karanikola, Papathanassoglu, 2013). Namen prispevka je osvetlitev področja stresogenih dejavnikov v delovnem okolju zaposlenih v zdravstvu, ki vplivajo čustveno, socialno, kognitivno in telesno funkcioniranje posameznika z znaki nespečnosti in drugimi motnjami spanja. Vplivi stresa v zdravstveni negi Dokazi potrjujejo dejstva, da je delo v zdravstveni negi v visoki korelaciji s stresnimi vplivi, ki povzročajo telesne, emocionalne in kognitivne težave in bolezni (China, 2012; Voltmer et al., 2013). Posledice delovanja stresa se kažejo v stopnji izgorelosti na delovnem mestu, ki je prisotna pri medicinskih sestrah in zdravnikih (Voltmer et al., 2013). Medicinske sestre na Japonskem so imele znake izgorelosti v 56% deležu, od tega deleža jih je kar 60 % nezadovoljnih z delovnimi mesti, več kot 50 % jih poroča o nezadovoljstvu s timskim delom ter 59 % vprašanih je omenilo edini razlog slabo kakovost zdravstvene oskrbe (Voltmer et al., 2013). Dejavniki, ki vplivajo na primerno odzivanje na stres so: osebnostne lastnosti kot usklajenost delovanja, optimizem, ambicioznost, motiviranost, občutenje učinkovitosti ter socialna podpora in socialni kapital kod moderatorji vedenja (Voltmer et al., 2013). Osebnostna trdnost, čustvena stabilnost in optimizem medicinskih sester imajo zaščitniško funkcijo in omogočajo bolj učinkovito spoprijemanje z zahtevami delovnih okolij. (Garrosa et al., 2010). Avtorji, ki so raziskovali osebnostne vire kot so dobra presoja, prilagajanje, angažiranost in subjektivno počutje medicinskih sester, so poročali o nižji stopnji čustvene izčrpanosti (Garrosa et al., 2010; Karanikola, Papathanassoglu, 2013). V kvalitativni raziskavi na Norveškem so ugotavljali vlogo in zavzetost medicinskih sester pri delu ter ju primerjali z njihovo stopnjo izgorelosti. Dokazali so, da medicinske sestre, ki so vadile veščine spoprijemanja s stresom, ohranile delovno angažiranost in zadovoljstvo, ter preprečile negativni vpliv stresa (Vinje, Mittelmark, 2007). V Franciji so ugotavljali izpostavljenost stresu v onkološki zdravstveni negi ter ugotovili specifične stresorje: delovna obremenitev, soočanje s smrtjo, soočanje s trpljenjem, medosebni konflikti med zaposlenimi, soočanje s pacienti in njihovimi svojci. (Borteyrou et al., 2013). Obremenjenost pri delu in medosebni odnosi so močno povezani s profesionalno in psihološko stisko zaposlenih, ki kažeta na organizacijske stresorje (Borteyrou et al., 2013). V Španiji sta Garcia-Izquierdo in Rios-Risquez (2012) ugotovili povezavo med dimenzijami izgorelosti in dejavniki stresa kot so: medosebni konflikti, pomanjkanje osebnih virov, pomanjkanje socialne podpore, pretirana delovna obremenjenost, trpljenje in smrt pri pacientih. V delovnih organizacijah je potrebno zaposlene naučiti medosebnega komuniciranja, opozarjata avtorici. O izgorelosti govorimo takrat, kadar imamo ob visoki čustveni izčrpanosti in visoki depersonalizaciji nizke osebne izpolnitve (Selič et al., 2012). Kadar pogostost, intenzivnost in trajanje obremenitev presegajo individualne resurse se začne proces izgorelosti (Garrosa et al., 2010). Simptomi izgorelosti se kažejo na emocionalnem, socialnem, kognitivnem in telesnem področju (Drake et al., 2014).

42

Vpliv stresa na spanje Dolgotrajno delovanje stresorjev vpliva na izločanje hormonov, ki vzdržujejo optimalno funcioniranje organizma ali homeostazo. Pri stresu je značilno delovanje kortizola, ki v začetku mobilizira imunski sistem, pozneje pa zavira izločanje in vpliv drugih hormonov, kar se kaže s pojavom infekcij, rakavih tvorb, depresije in drugih motenj. V nočnem času stresni hormon kortizol zavira izločanje in delovanje malantonina, hormona, ki uravnava spanje (Auyeung et al., 2011). Spanje je temeljna človekova potreba s katero je povezano okoli 200 različnih funkcij (izločanje hormonov, regulacija vitalnih funkcij, spominske funkcije, obnova kože, izločanje, imunitet in druge) (Saccomano, 2014). V definiciji je spanje označeno kot možganski proces, ki poteka v fazah in stadijih z njihovim cikličnim ponavljanjem med spanjem (Auyeung et al., 2011; China, 2011). Z vedenjsko kognitivnega stališča je spanje definirano kot reverzibilno stanje zaznavanja in neodzivnosti na dražljaje iz okolja (Song, et al, 2012). Prva faza spanja je prehod med budnostjo in zaspanostjo, traja nekaj minut (1-7 minut), spečega hitro zmotijo svetlobni ali zvočni dražljaji. Druga faza spanja traja od 10 do 25 minut, upačasni se srčna akcija in dihanje, spečega zbudimo z močnejšimi dražljaji. Tretja faza traja kratek čas in predstavlja začetek globokega spanja, z značilnim zmanjšanjem mišične napetosti, ter s hitrim prehodom v četrto fazo globokega spanja, ki traja okoli 40 minut, kjer spečega težko zbudimo. Prve štiri faze potekajo kot Non-REM (Non-rapid-eye-movement) stadij, ki poteka brez premikanja očesnih zrkel. Peta faza predstavlja REM spanje (rapid-eye-movement) ali stadij s hitrim premikanjem očesnih zrkel. Ciklus spanja z vsemi fazami traja 90 do 110 minut in se ponovi tekom noči 2 do 4 krat (China, 2011; Song et al., 2012). V vsaki fazi so prisotni značilni možganski valovi (elektroencefalogram, EEG), stopnja mišičnega tonusa (elektromiogram, EMG) in gibanje zrkel (elektrookulogram, EOG) s spremembo vitalnih znakov (China, 2011). Raziskave so, v laboratorijskih pogojih s polisomnografijo (PSG), potrdile interindividulane razlike med posamezniki glede vpliva stresa na spanje in druge funkcije. Potrebno je poznavanje predhodnih odzivov posameznika na stresorje (Drake et al., 2014). Vplivi stresa na spanje se kažejo kot krajšanje skupnega časa spanja, krajšanje posameznih faz spanja zlasti 3. in 4 faze, fragmentacija spanja ter krajšanje faze REM spanja, ki pomembno vpliva na konsolidacijo spomina in kognitivnih funkcij (Karanikola, Papathanassoglou, 2013). Motnje spanja zaradi delovanja stresa so prvi simptomi bolezenskih stanj kot so depresija, anksioznost in panične motnje (Song et al., 2012; Karanikola, Papathanassoglou, 2013). Približno 90 % oseb z depresijo ima motnje spanja, ki se kažejo s podaljšanjem 1. in 2 faze uspavanja, prekinjanjem kontinuitete spanja ter krajšanjem časa globokega spanca (Song et al., 2012). V delovnih organizacijah bo potrebno raziskati delovanje stresorjev na organizem in individualni odziv nanje, z vsemi posledicami. Učinkovita odprava stresorjev v delovnih okoljih zvišuje zadovoljstvo zaposlenih in jih motivira za delo (Borteyrou et al., 2013). V Sloveniji, po podatkih Nacionalnega inštituta za javno zdravje, so stres, depresija in tesnoba četrti najpogostejši vzrok bolniške odsotnosti z 750 000 koledarskih dni v letu 2014. Več kot polovica zdarvstvenih stroškov je povezena z izgorevanjem na delovnem mestu (NIJZ, 2016).

43

Zaključek Odprava stresorjev, ki so dokazano etiološki dejavniki nespečnosti, predstavlja učinkovito pomoč zaposlenim z motnjami spanja. Vedenjsko kognitivni pristopi za obvladovanje stresa z vključevanjem higiene spanja ob aktivni vlogi posameznika so se izkazali kot uspešni terapevtski načini pomoči. Organizatorji delovnih procesov v zdravstvu morajo zagotavljati pogoje in načine, ki trajnostno podpirajo zdravje zaposlenih. Literatura 1. Auyeung TW, Wah Lee JS, Leung J, Kwok T, Leung PC, Woo J. et al. Cognitive

deficit is associated with phase advance of sleep–wake rhythm, daily napping, and prolonged sleep duration—a cross-sectional study in 2 947 community-dwelling older adults. AGE. 2013; 35:479–486

2. Borteyrou X, Truchot D, Rascle N. Development and validation of the Work Stressor Inventory for Nurses in Oncology: preliminary findings. Journal of Advanced Nursing. 2014;70: 443–453

3. China C. Schlaf und Schlafstörungen. Dostopno na: http://www.dg-e.domainfactorykunde.de/fileadmin/user_upload/downloads/Merkbl%C3%A4tter/DG-E-Mkbl_Schlaf.pdf (20.4.2016).

4. Dellve L, Hadžić-Bajramovic E, Ahlborg G. Work attedance among healthcare workers: prevalence, incentives, and long-therm consequences for helth and performance. Journal of Advanced Nursing. 2011;67(9):1918-29.

5. Drake CL. Pillai V, Roth T. Stress and Sleep Reactivity: A Prospective Investigation of the Stress-Diathesis Model of Insomnia. Sleep. 2014 Aug 1; 37(8): 1295–1304.

6. García-Izquierdo M, Ríos-RísquezMI. The relationship between psychosocial job stress and burnout in emergency departments: An exploratory study. Nurs Outlook. 2012;60(5):322-9.

7. Garosa E, Moreno-Jimenez B, Rodriguez-Munoz A, Rodríguez-Carvajal R. Rolle-stess and perosnal resource in nursing: A cross-sectional study of burnout and engagement. Intenational Juornal of Nursing Studies. 2011;.48:479-89.

8. Hamama L, Tartakovsky E, Eroshina K, Patrakov E, Golubkova A, Bogushevich J, et al. Nursing job satisfaction attitudes towards people living with HIV/AIDS in Russia. International Nursing Review. 2013;61:131-9.

9. Karanikola NKM, Papathanassoglou DEE. Exploration of the Burnout Syndrome Occurrence Among Mental Health Nurses in Cyprus. Dostopno na: http://www.psychiatricnursing.org/article/S0883-9417(13)00096-4/pdf. (20.4.2016).

10. Knezevic B, Milosevic M, Golubic R, Belosevic LJ, Russo A, Mustajbegovic J. Work-related stress and work ability among Croatian university hospital midwives. Midwifery. 2011; 27:146-153.

11. Saccomano SJ. Sleep Disorders in Older Adult. Journal of Gerontological Nursing, 2014;40(3): 39.

12. Nacionalni inštitut za javno zdravje. Dostopno na: https://podatki.nijz.si (16.4.2016)

13. Schmidt KH. The relation og goal incongruence and self-control demends to indicators of job strain among elderly care nursing staff: A cross-sectional survey

44

study combined with longitudinally assessed absence measures. Intenational Juornal of Nursing Studies. 2010;47:855-63.

14. Setti I, Argentero P. Organisational features of workplace and job engagemnet among Swiss healthcare workers. Nursing &Health Sciences. 2011;13:425-32.

15. Song Y, Jung L, Richards KC. Dementia and sleep disturbances. Aging Health. 2012;8(1): 65-78.

16. Vinje HF, Mittelmark MB. Job engagement's paradoxical role in nurse burnout. Nursing and Health Sciences. 2007;9(2):107-11.

17. Voltmer E, Wingenfeld K, Spahn C, Driessen M, Schulz M. Work – related behaviour and experience patterns of nurses in diffent proffesional stages and setting compared to physicians in Germany. International Journals of Mental Health Nursing. 2013;22:180-9.

45

KAKOVOST SPANJA MEDICINSKIH SESTER Sleep quality among nurses

Nataša Strojan, dipl. m. s, mag. zdr. nege

Univerzitetni klinični center Ljubljana, Klinični oddelek za kardiologijo [email protected]

Izvleček Teoretična izhodišča: Kakovost spanja medicinskih sester je pogosto slaba, kar lahko vpliva na njihovo zdravje in kakovost zdravstvene nege. Namen raziskave je bil proučiti kakovost spanja medicinskih sester in dejavnike, ki so povezani s spanjem. Metode: Raziskava je temeljila na empirični kvantitativni raziskovalni metodi dela. Vzorec je predstavljal populacijo medicinskih sester, zaposlenih v Univerzitetnem kliničnem centru Ljubljana. Raziskava je potekala leta 2013. Odzivnost je bila 29 % (n = 278). Uporabljen je bil strukturiran vprašalnik o navadah v zvezi s spanjem za čas enega meseca, ki loči slabo kakovost spanja od dobre. Dodana so bila vprašanja o vplivnih dejavnikih na kakovost spanja. Cronbach alfa je znašal 0,83. Za analizo podatkov je bila uporabljena opisna statistika in binarna logistična regresija. P vrednost, manjša od 0,05, je določala statistično pomembnost. Rezultati: Slabo kakovost spanja je imelo 68,7 % medicinskih sester. Kakovost spanja lahko statistično značilno napove triizmenski delovni čas (RO 4,44; p = 0,002) in 60-90 minut trajajoče dnevne gibalne aktivnosti (RO 0,31; p = 0,044). Diskusija in zaključek: Rezultati kažejo visok odstotek slabe kakovosti spanja medicinskih sester, kar sovpada z ugotovitvami drugih avtorjev. Priporoča se promocija zdravega spanja zaposlenih s poudarkom na zdravih urnikih dela. Prihodnje raziskave se lahko osredotočijo na zavedanje pomena kakovosti spanja med medicinskimi sestrami. Ključne besede: medicinske sestre, spanje, delovni čas, gibalna aktivnost Abstract Introduction: Sleep quality of nurses is often poor, which can affect their health and quality in nusing care. The aim of this research was to study the sleep quality of nurses and factors associated with sleep. Methods: The study was based on empirical quantitative research method.The sample of respondents included 278 randomly selected nurses from the University Medical Centre Ljubljana. Data were obtained in 2013. We used a structured questionnarie on sleeping habits for a peiod one month, which separated poor from good sleep quality.We added questions about influential factors on sleeep quality. Cronbach alfa was 0,83. Data analysis was conducted using binary logistic regression. Statistical significance was set at p<0.05. Results: A total of 68.7% of nurse reported poor sleep quality. Significant correlation was found between sleep quality and working in three shifts (RO 4,44; p = 0,002), and between sleep quality and 60-90 minutes of daily physical activity (RO 0,31; p = 0,044). Discussion and conclusions: The results show a high percentage of poor sleep quality of nurses, which coincides with the findings of other authors. We recommend

46

the promotion of healthy sleep with emphasis on healthy work schedules. Further research could focus on awareness of the importance of sleep quality among nurses. Key words: Nurses, Sleep, Work schedules, Physical activity Uvod Slaba kakovost spanja je pogosta težava pri medicinskih sestrah (Hasson, Gustavsson, 2010). Ocena kakovosti spanja medicinskih sester, je pomemben pokazatelj zdravja na delovnem mestu, prav tako pa je kakovost spanja močan dejavnik, ki vpliva na kakovost zdravstvene nege (Chan, 2008). Spanje je zapleten biološki proces, ki je bistvenega pomena za življenje (Cook, 2008). Za vzdrževanje dobrega zdravja je enako pomemben kot prehrana in gibalna aktivnost (Ohlmann, O'Sullivan, 2009). Spanju namenimo kar eno tretjino našega časa (Olejniczak, Fisch, 2003), saj večina odraslih potrebuje 7 ur spanja na noč (Ancoli-Israel, Ayalon, Salzman, 2008). Kot pa je razvidno iz življenjskega sloga nočnih delavcev, lahko spimo tudi ob drugih urah, vendar je spanje podnevi krajše in ima več prekinitev kot spanje ponoči (Waterhouse, Fukuda, Morita, 2012). Kronično pomanjkanje spanja je povezano z več zdravstvenimi težavami, kot so srčno-žilne bolezni, debelost, sladkorna bolezen tipa II, slab spomin, depresija, težave s prebavo in rak (Ohlmann, O'Sullivan, 2009). Kljub navedenim dejstvom pa je vrednost spanja med zaposlenimi podcenjena, saj se posameznikovo spanje smatra kot zasebna aktivnost zunaj delovnega časa (Takahashi, 2012). Za kakovostno spanje je pomembno vzdrževati strog ritem spanja in vstajanja. Takšen ritem pa je težko vzdrževati pri tistih, ki delajo v izmenskem delu (Cook, 2008). Odgovornost zaposlenih pa je, da so tekom delovne izmene v svoji najboljši psihični in fizični kondiciji (Takahashi, 2012). Nočno delo je v zdravstveni negi nujnost zaradi zagotavljanja neprekinjenega zdravstvenega varstva, vendar pogosto vodi do motenj cirkadianega ritma, kar se kaže s pomanjkanjem spanja in utrujenostjo (Berger, Hobbs, 2006). Urnik dela vpliva na vse vidike življenja zaposlenega. Nepravilno razporejanje lahko privede do motenj spanja, zato je nujno, da se urnike dela prilagodi, tako da zaposleni prejme optimalno količino spanja bodisi pred, med ali po delovni izmeni (Takahashi, 2012). Zaposleni pa lahko spanje izboljšajo tudi z vsakodnevno gibalno aktivnostjo (Santos, Tufik, De Mello, 2007; Nojomi, Ghalhe Bandi, Kaffashi, 2009; Passos et al, 2010), ki krepi telo in duha (Ohlmann, O'Sullivan, 2009). Namen raziskave je bil proučiti kakovost spanja medicinskih sester v Univerzitetnem kliničnem centru Ljubljana in dejavnike, ki so povezani s spanjem. Cilj je bil preveriti hipotezo, ki trdi da je kakovost spanja medicinskih sester statistično pomembno povezana z njihovo starostjo, delovno dobo, delovnim časom in gibalno aktivnostjo.

Metode Raziskava je temeljila na empirični kvantitativni raziskovalni metodi dela. Opis instrumenta Merski instrument je predstavljal preveden in dopolnjen standardizirani vprašalnik »The Pittsburgh Sleep Quality Index« (PSQI). Ta vprašalnik je bil razvit leta 1989 na Univerzi v Pittsburghu (Buysse et al, 1989) in vsebuje vprašanja o navadah v zvezi s spanjem za čas enega meseca. S tem vprašalnikom ločimo slabo kakovost spanja od dobre. Vprašani so za obdobje enega meseca ocenili svoje navade v zvezi s spanjem. Vprašalnik je skupaj vseboval 17 vprašanj, ki je predstavljalo sedem

47

komponent (subjektivna kakovost spanja, latenca spanja, trajanje spanja, učinkovitost spanja, motnje med spanjem, uporaba zdravil za spanje in dnevna neučinkovitost). Skupni rezultat kakovosti spanja smo dobili z izračunom točk vseh sedmih komponent. Možen rezultat je bil od 0 do 21 točk. Rezultat, ki je bil enak ali večji od 5, je pokazal slabo kakovost spanja. Merski instrument smo dopolnili z vprašanji o socialno-demografskih karakteristikah in drugih dejavnikih kakovosti spanja s pomočjo dosedanjih raziskav (Suzuki et al, 2005; Kunert, King, Kolkhorst, 2007). Zanesljivost vprašalnika smo preverili z izračunom koeficienta Cronbach alfa, ki je znašal 0,83. Strukturno veljavnost vprašalnika na celotnem vzorcu smo proučili z metodo glavnih komponent po navodilih Pitkänen et al (2012). Kaiser-Meyer-Olkinova mera ustreznosti vzorca z 0,860 in Bartlettov test sferičnosti (hi-kvadrat = 1037,288; stopnje prostosti = 105; p < 0,001) sta pokazala, da so podatki primerni za uporabo metode glavnih komponent. Izbrali smo populacijo medicinskih sester, ki je zaposlena v Univerzitetnem kliničnem centru Ljubljana. Skupno smo razdelili 900 vprašalnikov, kar je predstavljalo dobro četrtino vseh zaposlenih medicinskih sester. Odzivnost je bila 29 % (n = 260). V raziskavo smo vključili tudi medicinske sestre iz pilotne raziskave (n = 18), tako da je bilo vseh medicinskih sester v raziskavi 278. Glede na spol je bilo v raziskavi 88,8 % žensk in 11,2 % moških. Povprečna starost je bila 36 let, povprečna delovna doba pa 15 let. Večina medicinskih sester je delala v triizmenskem delovnem času (59,4 %). Največ medicinskih sester je opravljalo dežurstva oz. nočne izmene med 5- in 7-krat na mesec (40,6 %). Opis poteka raziskave in obdelave podatkov Pred izvedbo raziskave smo pridobili soglasje zdravstvenega zavoda za izvedbo raziskave. Sodelujoči so bili seznanjeni z namenom raziskave, zagotovljena je bila anonimnost in prostovoljnost pri vključitvi v raziskavo. Vprašalnike smo s pomočjo vodilnih in pedagoških medicinskih sester razdelili med zaposlene izbranih oddelkov. Sodelujoči so imeli dva tedna časa, da so vprašalnik vrnili v priloženi kuverti. Raziskovalni vzorec smo obdelali z opisno statistiko. Za proučevanje povezav med kakovostjo spanja in izbranimi dejavniki, ki imajo po literaturi vpliv nanjo, smo uporabili binarno logistično regresijo. P-vrednost, manjša od 0,05, je določala statistično pomembnost. Statistična analiza je bila izdelana s programoma Microsoft Excel 2010 in SPSS 20.0 (IBM Corp., Armonk, NY). Rezultati

Tabela 1: Kakovost spanja medicinskih sester po točkah PSQI

Točke n = 278 % Kakovost

spanja

0 4 1,4 Dobra kakovost spanja PSQI < 5 (skupaj 31,3 %)

1 6 2,2

2 24 8,6

3 19 6,8

4 34 12,2

5 46 16,5 Slaba kakovost

6 45 16,2

7 34 12,2

8 21 7,6

48

9 15 5,4 spanja PSQI ≥ 5 (skupaj 68,7 %)

10 9 3,2

11 12 4,3

12 3 1,1

13 5 1,8

14 1 0,4

s

5,85 2,78

Legenda: n – število enot v vzorcu, – povprečje, s – standardni odklon Rezultati v tabeli 1 prikazujejo, da je 68,7 % medicinskih sester izkazalo slabo kakovost spanja (doseženih 5 točk PSQI ali več) in samo 31,3 % dobro kakovost spanja (dosežene 4 točke PSQI ali manj).

Tabela2: Napovedovanje slabe kakovosti spanja medicinskih sester glede na starost, delovno dobo,delovni čas in gibalno aktivnost

Wald RO 95 % IZ p

Starost v letih

30 ali manj 1,00

31–40 0,00 0,99 (0,36–2,70) 0,989

41–50 0,49 1,76 (0,36–8,51) 0,483

51 ali več 1,24 3,05 (0,43–21,77) 0,266

Delovna doba v letih

10 ali manj 1,00

11–21 0,01 0,94 (0,34–2,66) 0,914

21 ali več 0,80 0,49 (0,10–2,34) 0,372

Delovni čas

Enoizmensko delo 1,00

Dvoizmensko delo 0,02 0,95 (0,41–2,19) 0,899

Triizmensko delo 10,04 4,44 (1,77–11,18) 0,002

Mesečno število dežurstev/nočnih izmen

Brez 1,00

1–2 0,02 0,92 (0,26–3,24) 0,896

3–4 0,01 0,94 (0,35–2,57) 0,908

5–7 2,02 0,48 (0,17–1,32) 0,156

8 ali več 1,04 0,56 (0,19–1,69) 0,308

Pogostost gibalne aktivnosti v prostem času

Brez 1,00

1–3-krat mesečno 0,09 1,28 (0,26–6,33) 0,762

1-krat tedensko 0,14 1,37 (0,27–6,85) 0,705

2–3-krat tedensko 0,03 1,16 (0,24–5,51) 0,856

Vsak dan 1,03 0,42 (0,08–2,22) 0,310

Trajanje gibalne aktivnosti

Manj kot 30 minut 1,00

30–60 minut 2,75 0,43 (0,16–1,16) 0,097

60–90 minut 4,07 0,31 (0,10–0,97) 0,044

Več kot 90 minut 0,20 1,41 (0,31–6,45) 0,656

Gibalna aktivnost na delovnem mestu

49

Wald RO 95 % IZ p

Mala aktivnost ali brez 1,00

Sem aktiven/a 0,75 0,62 (0,21–1,84) 0,386

Sem zelo aktiven/a 0,08 0,85 (0,28–2,57) 0,776

Legenda: p – vrednost statistične značilnosti, Wald – Wald test, RO - razmerje obetov, IZ - interval zaupanja, Nagelkerke R2 = 0,194

V logistični regresijski model napovedovanja kakovosti spanja medicinskih sester po PSQI smo vključili starost, delovno dobo, delovni čas in gibalno aktivnost. Rezultati v tabeli 2 so pokazali, da se slabo spanje negativno povezuje s triizmenskim delovnim časom (RO 4,44; 95 % IZ 1,77–11,18; p = 0,002), tveganje za slabo spanje pa zmanjšuje 60- do 90-minutna gibalna aktivnost (RO 0,31; 95 % IZ 0,10–0,97; p = 0,044). Starost in delovna doba nista napovedovali tveganja za slabše spanje. Rezultati so pokazali, da lahko našo hipotezo delno potrdimo. Kakovost spanja medicinskih sester je statistično pomembno povezana z delovnim časom in gibalno aktivnostjo.

Zaključek

Rezultati raziskave kažejo, da ima kar dobre dve tretjini medicinskih sester slabo kakovost spanja, kar je zaskrbljujoč podatek. Medicinske sestre niso poučene o pomenu zadostne količine spanja ter o vplivu kakovosti spanja na pacientovo varnost. Zato je za izboljševanje kakovosti spanja potrebno to problematiko vključiti že med študij zdravstvene nege in kasnejše izobraževanje medicinskih sester (Johnson, Brown, Weaver, 2010; Shao et al, 2010). Rezultati raziskave kažejo na pomen promocije zadostne gibalne aktivnosti za izboljšanje kakovosti spanja. Pomembno je tudi dobro načrtovanje urnikov dela zaposlenih. Ti morajo biti načrtovani tako, da zagotovijo zadosti prostega časa po vsaki delovni izmeni in tako spodbujajo spanje (Takahashi, 2012). Vodja zdravstvene nege mora pri načrtovanju urnikov dela upoštevati rezultate raziskav ter dosledno načrtovati odmore med delovnim časom in delo preko polnega delovnega časa (Kunert, King, Kolkhorst, 2007). Eden izmed predlaganih ukrepov za lažje spopadanje z nočno izmeno je zagotavljanje kratkotrajnega dremeža med nočno izmeno. Rezultati raziskave Fallis et al (2011) so pokazali kar nekaj prednosti, povezanih z dremežem med nočnimi izmenami. Te so navajale izboljšanje v razpoloženju, ravni energije in odzivnem času. Ugotovitve raziskave predstavljajo dobro priložnost za izboljšanje kakovosti spanja medicinskih sester. Za kakovostno spanje je odgovorno tako izobraževanje, kot tudi vodstvo v zdravstveni negi. Pozabiti pa ne smemo na osebno odgovornost zaposlenih. Omejitev raziskave je predstavljala nizka odzivnost medicinskih sester na sodelovanje v raziskavi. Raziskava se lahko z zadržkom posploši na medicinske sestre Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana, pa tudi na medicinske sestre s podobnimi socialno-demografskimi značilnostmi. Možnosti za prihodnje raziskave so v ugotavljanju zavedanja pomena kakovosti spanja za zdravje medicinskih sester in kakovost zdravstvene nege.

50

Literatura

1. Ancoli-Israel S, Ayalon L, Salzman C. Sleep in the elderly: normal variations and

common sleep disorders. Harv Rev Psychiatry.2008;16(5):279–86. 2. Berger AM, Hobbs BB. Impact of shift work on the health and safety of nurses and

patients. Clin J Oncol Nurs. 2006;10(4):465–71. 3. Buysse DJ, Reynolds CF, Monk TH, Berman SR, Kupfer DJ. The Pittsburgh

Sleep Quality Index: A new instrument for psychiatric practice and research. Psychiatry Research. 1989;28(2):193–213.

4. Chan MF. Factors associated with perceived sleep quality of nurses working on rotating shifts. J Clin Nurs. 2008;18(2):285–93.

5. Cook NF. A fine balance: The physiology of sleep. Pract Nurs. 2008;19(2):73–6. 6. Fallis WM, McMillan DE, Edwards MP. Napping during night shift: practices,

preferences, and perceptions of critical care and emergency department nurses. Crit Care Nurse. 2011; 31(2):1–11.

7. Hasson D, Gustavsson P. Declining sleep quality among nurses: a population-based four-year longitudinal study on the transition from nursing education to working life. PLOS One. 2010; 5(12):e14265.

8. Johnson AL, Brown K, Weaver MT. Sleep deprivation and psychomotor performance among night-shift nurses. AAOHN Journal. 2010;58(4):147–54.

9. Kunert K, King LM, Kolkhorst WF. Fatigue and sleep quality in nurses. Tiredness can negatively affect hospital nurses’ quality of life and patient care. J Psychosocial Nurs. 2007. 45(8):31–7.

10. Nojomi M, Ghalhe Bandi MF, Kaffashi S. Sleep pattern in medical students and residents. Arch Iran Med. 2009;12(6):542–9.

11. Ohlmann KK, O'Sullivan MI. The costs of short sleep. AAOHN Journal. 2009;57(9):381–5.

12. Olejniczak PW, Fisch BJ. Sleep disorders. Med Clin of North Am. 2003;87(4):803–33.

13. Passos GS, Poyares D, Santana MG, Garbuio SA, Tufik S, Mello MT. Effect of acute physical exercise on patients with chronic primary insomnia. Clin Sleep Med. 2010; 6(3):270–5.

14. Pitkänen A, Välimäki M, Endicott J, Katajisto J, Luukkaala T, Koivunen M, et al.Assessing quality of life in patients with schizophrenia in an acute psychiatric setting: reliability, validity and feasibility of the EQ-5D and the Q-LES-Q. Nord J Psychiatry. 2012;66(1):19–25.

15. Santos RVT, Tufik S, De Mello MT. Exercise, sleep and cytokines: Is there a relation? Sleep Med Rev. 2007;11(3):231–9.

16. Shao MF, Chou YC, Yeh MY, Tzeng WC. Sleep quality and quality of life in female shift-working nurses. J Adv Nurs. 2010;66(7):1565–72.

17. Suzuki K, Ohida T, Kaneita Y, Yokoyama E, Uchiyama M. Daytime sleepiness, sleep habits and occupational accidents among hospital nurses. J Adv Nurs. 2005;52(4):445–53.

18. Takahashi M. Prioritizing sleep for healthy work schedules. J Physiol Anthropol. 2012;31(6):1–9.

19. Waterhouse J, Fukuda Y, Morita T. Daily rhythms of the sleep-wake cycle. J Physiol Anthropol. 2012; 3(5):1–14.

51

SPONZORJI

52

ZLATI SPONZOR

Tosama d.o.o., Vir, Domžale

SREBRNI SPONZOR

Medis, d.o.o., Ljubljana

Medias International, d.o.o., Ljubljana

Pharmamed-mado, d.o.o., Ljubljana

BRONASTI SPONZOR

Sanolabor, d.d., Ljubljana

53

54

55

56

57