XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE EĞİTİMİ SEMPOZYUMU 107 II. OTURUM İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVİ VE MUHASEBE EĞİTİMİNDEN BEKLENTİLER Başkan : Prof. Dr. Nalan AKDOĞAN (Başkent Üniversitesi) İnsan Kaynakları Yönetiminin Muhasebe Bölümünden ve Muhasebe Eğitiminden Beklentileri Yrd. Doç. Dr. Şerife SUBAŞI Bilecik Üniversitesi Bozüyük Meslek Yüksekokulu Öğr. Gör. Bahar SUVACI Anadolu Üniversitesi Eskişehir Meslek Yüksekokulu Muhasebe Eğitiminde İnsan Kaynakları Muhasebesinin Gerekliliği Üzerine Bir Araştırma Prof. Dr. Fatih Coşkun ERTAŞ Gaziosmanpaşa Üniversitesi İ.İ.B.F., İşletme Bölümü Öğr. Gör. Mihriban Coşkun ARSLAN Gaziosmanpaşa Üniversitesi Tokat Meslek Yüksek Okulu İnsan Kaynakları Yönetiminde ERP ve Muhasebe Eğitiminden Beklentiler Şahane SILAY Login Yazılım – Genel Müdür
60
Embed
İNSANKAYNAKLARIİŞLEVİVEMUHASEBE …archive.ismmmo.org.tr/docs/yayinlar/kitaplar/136/2 oturum.pdf · sel alanlar, bilgi teknolojisi, muhasebe ve muhasebe ile ilişkili bilgilere
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
107
II. OTURUM
İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVİ VE MUHASEBE
EĞİTİMİNDEN BEKLENTİLER
Başkan : Prof. Dr. Nalan AKDOĞAN (Başkent Üniversitesi)
İnsan Kaynakları Yönetiminin Muhasebe Bölümünden ve Muhasebe
Eğitiminden Beklentileri
Yrd. Doç. Dr. Şerife SUBAŞI
Bilecik Üniversitesi Bozüyük Meslek Yüksekokulu
Öğr. Gör. Bahar SUVACI
Anadolu Üniversitesi Eskişehir Meslek Yüksekokulu
Muhasebe Eğitiminde İnsan Kaynakları Muhasebesinin Gerekliliği
Üzerine Bir Araştırma
Prof. Dr. Fatih Coşkun ERTAŞ
Gaziosmanpaşa Üniversitesi İ.İ.B.F., İşletme Bölümü
Öğr. Gör. Mihriban Coşkun ARSLAN
Gaziosmanpaşa Üniversitesi Tokat Meslek Yüksek Okulu
İnsan Kaynakları Yönetiminde ERP ve Muhasebe Eğitiminden Beklentiler
Şahane SILAY
Login Yazılım – Genel Müdür
108
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN MUHASEBE
BÖLÜMÜNDEN VE MUHASEBE EĞİTİMİNDEN
BEKLENTİLERİ
Yrd. Doç. Dr. Şerife SUBAŞI
Bilecik Üniversitesi,
Bozüyük Meslek Yüksekokulu,
Muhasebe Programı
Öğr. Grv. Bahar SUVACI
Anadolu Üniversitesi,
Eskişehir Meslek Yüksekokulu,
Lojistik Programı
ÖZET
İnsan gücü maliyetini, kontrol edilemez bir maliyet olarak değil, bir yatırım
unsuru olarak kabul eden insan kaynakları yönetimi; iş gören katılımı, insan kay-
nakları akışı, çalışma sistemleri ve ödüllendirme sistemlerinden oluşur. Bu çalış-
ma, kurumsallaşmış bir üretim işletmesinde özellikle insan kaynakları yönetimi-
nin muhasebe bölümüne sunduğu hizmetler açısından, sistemin işleyişini ortaya
koymak amacını taşımaktadır. Çalışma kapsamında insan kaynakları yönetimi ve
muhasebe arasındaki ilişki ortaya konduktan sonra sektöründe önde gelen üretim
işletmesinin insan kaynakları yöneticileri ve muhasebe yöneticilerine yönelik bir
nitel çalışma ile muhasebe biriminden beklentiler ortaya konulmuştur. Çalışmada
finansal bilgi üretmek amacıyla insan kaynaklarından muhasebe bilgi sistemine
veri akışının azaldığı ancak insan kaynaklarının muhasebe bilgi sisteminin başa-
rısında etkili olduğu ortaya konmuştur.
Anahtar kelime: insan kaynakları, muhasebe eğitimi, muhasebe bölümü,
stratejik insan kaynakları yönetimi
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
109
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
110
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
110
Giriş
İşletmeler, kıt kaynakları en etkin ve verimli bir şekilde kullanarak insan
istek ve ihtiyaçlarını karşılamak üzere mal ve hizmet üreten ve bununla birlikte
kar amacı güden birimlerdir. İşletmeler bu mal ve hizmet üretimini gerçekleştirir-
ken değişik ama birbirleri ile ilişkili pek çok faaliyeti yerine getirmeleri gerek-
mektedir. Bu faaliyetler ise işletme büyüklüğüne bağlı olarak muhasebe, insan
kaynakları, üretim, satın alma, pazarlama, halkla ilişkiler gibi değişik bölümler
altında toplanmaktadır. Her ne kadar ismen farklı gibi gözükseler de bu bölümler
aynı amaca, yani işletmenin en etkin ve verimli şekilde çalışması amacına yöne-
lik çalıştıkları için birbirleri ile koordineli ve ilişkili olarak faaliyet göstermek
zorundadırlar. İnsan Kaynakları Bilgi (İKB) sistemi tarafından taşınan bilgiler,
personel ve muhasebe veri öğelerinin bir karışımıdır. İşletmelerin bilgi sistemle-
ri, faaliyetlerin sürdürülmesi ve geliştirilmesi açısından son derece önemlidir. Bu
nedenle de bölümlerin birbirlerinden beklentileri vardır. Bu çalışmada işletme
içerisinde faaliyet göstermekte olan İnsan Kaynakları bölümü ile Muhasebe bölü-
mü arasındaki ilişki, eğitim açısından ortaya konmaya çalışılmaktadır.
1. Muhasebe Bilgi Sisteminin İşletmedeki Yeri ve Fonksiyonları
1.1. Muhasebe Bilgi Sisteminin (MBS) İşlevi
İşletme bilgi sistemi; işletmenin para, insan gücü, malzeme, makine, tekno-
loji, bilgi ve insan kaynaklarının amaçlar doğrultusunda en etkin ve verimli bir
şekilde kullanılmasını planlamak, örgütlemek ve kontrol etmek için yönetimin
gereksinim duyduğu işletme içi ve işletme dışı finansal ve finansal olmayan;
niceliksel ve niteliksel bilgileri, gerektiği yer ve zamanda gerekli kişilere kulla-
nabilecekleri şekilde sürekli olarak sağlamak amacıyla kurulan ve çalıştırılan sis-
temler bütünüdür (Sürmeli, 1998,).
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
İşletmelerde belirtilen faaliyetlerin yerine getirilmesinde üretim, finansman, teda-
rik, pazarlama, insan kaynakları ve muhasebe gibi bilgi sistemlerinden faydalanılır.
Günümüzde, bilgiye sahip olan ve onu zamanında ve etkili bir biçimde kul-
lanan işletmeler, amaçlarına ulaşmada daha avantajlı konumdadır. Özellikle de
işletmelere ilişkin çeşitli finansal bilgiler, bu noktada önem kazanmaktadır.
Muhasebe bilgi sistemi, tüm işletmelerin temel finansal bilgi sistemini oluşturur.
Sistem hem işletme içi, hem de işletme dışı kullanıcıları için bilgi üretir.
Muhasebenin temel amacı, herhangi bir işletmenin finansal durumunu ve faaliyet
sonuçlarını gösteren raporlar üretmek ve bilgilerin sağlanması ile birlikte bu bilgi
ve verilerin analiz edilmesi ve yorumlanmasıdır (Yalkın, 1999).
Finansal kararlara yönelik bilgiler üreten muhasebe bilgi sistemi, işletmeler-
deki teknolojik yapılanmadan en çok etkilenen sistemlerdendir. Teknolojinin
gelişmesiyle ortaya çıkan bilgisayara dayalı muhasebe bilgi sistemlerinden bilgi
elde etmek kolaylaşmaktır. Bilgi kullanıcılarının karar almalarına yönelik bilgi
üretmenin yanı sıra ölçümleme için gerekli olan bilgileri de üreten muhasebe
bilgi sisteminin ürettiği bilgilerden yoksun işletmeler, günümüz şartlarında pek
başarılı olamamaktadırlar (Doğan vd., 295).
Özetle, muhasebe, bilgi ve veri yaratma sürecinden daha geniş kapsamlıdır.
Muhasebenin temel amacı, yaratılan bilgi ve verilerin kullanılmasıdır. Bir ölçü ve
iletişim süreci olan muhasebe, işletmenin dili olarak da tanımlanmaktadır
1. 2. Muhasebe Personelinin Sistemdeki Yeri ve Beklentiler
İşletmelerdeki tüm birimler, karar almak veya bilgi üretmek için finansal
verilerden faydalanır. Bu nedenle finansal bilgi üreten bilgi işçisi, muhasebeci,
bilgi kullanıcılarının gereksinim duyduğu her türlü finansal bilgiyi teknolojiyi
kullanarak; zamanlı, ilgili, doğru ve güvenilir olarak sunmalıdır. Muhasebeciler
sadece bilgi sağlamazlar. Öncelikle bilgiyi elde etmeli ve veriyi bilgiye dönüştür-
me sürecinde de yer almalıdırlar.
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
111
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
112
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
112
Muhasebeci öncelikle mali karakterdeki olaylarla ilgili bilgilerin toplanma-
sı, kaydedilmesi, aynı özellikte olanların sınıflandırılması ve mali raporlar halin-
de özetlenmesi ile ilgilenir. Bu kapsamdaki muhasebe, muhasebenin tümü değil
“kayıt tutma” aşamasıdır. Günümüzdeki teknolojik gelişmeler muhasebenin bu
yönüne yeni bir boyut kazandırmıştır. Yeni yazılımlarla artık muhasebenin kayıt
tutma işlevi, bilgisayar programları aracılığıyla muhasebeciler dışındaki kişilerin
veri girişiyle de gerçekleştirilmektedir. Bu noktada tek bir komutla kaydetme,
sınıflandırma ve özetleme işlemleri rahatlıkla gerçekleştirilmektedir. Mali karak-
terdeki olaylar hakkındaki kayıtlarla yaratılan toplu bilgiler yeterli değildir. Bu
bilgilerin analiz ve yorum ile kullanılabilir bilgiler hale getirilmesi gerekir. Bu da
muhasebenin ikinci fonksiyonudur. Artık, günümüzde muhasebenin bu fonksiyo-
nu önem kazanmış ve muhasebecilik mesleğine de yön vermiştir (Cemalcılar ve
Erdoğan, 2000; 9). Günümüzde, teknolojik alt yapısı gelişmemiş işletmelerde
hala fatura giriş işlemleri için muhasebe elemanına ihtiyaç duyulurken ortak veri-
tabanlı bilgisayar sistemlerine sahip işletmelerde buna gereksinim duyulmamak-
tadır.
Yapılan bir çalışmada; uzmanlaşma, eğitim ve etiğin muhasebe mesleğinde-
ki önemli konulardan olduğuna değinilmiştir (Soper, 1992;8–15). Teknolojinin
yardımıyla bilginin kolay ve çabuk üretildiği günümüzde muhasebecinin muha-
sebenin her alanıyla ilgili yeterli ve etkin bilgi üretmesi beklenmemektedir.
Tersine muhasebecinin bağımsız denetçi, iç denetçi, maliyet muhasebecisi, yöne-
tim muhasebecisi gibi belirli bir alanda uzmanlaşarak ilgili alanda bilgi üretmesi
tercih edilmektedir.
Gelişmiş işletmelerde, muhasebeci artık muhasebenin ilk üç fonksiyonunu
gerçekleştirirken pek rol almamaktadır. Muhasebecisi, iç ve dış bilgi kullanıcıla-
rının ihtiyaç duyduğu özel bilgileri ve tabloları üretmekle sorumludurlar.
Bilgi teknolojisinin ve küresel ekonominin etkisi, yeni rekabet kaynakları ve
büyük sorumluluk ihtiyacı muhasebecilik mesleğinin niteliğini değiştirmiştir ve
bu mesleğe sahip kişiler için yeni bilgi ve beceriler gerektirmiştir. Bu bilgi ve
1 IFAC, Uluslararası Eğitim Standartları. Erişim: http://web.ifac.org/publications/international-
accounting-education-standards-board
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
beceriler muhasebecinin işletmeye katacağı değeri de etkiler. Muhasebecilerden
beklenen bilgi, beceri ve tutumların çerçevesi, uluslararası eğitim standartlarıyla
çizilmiştir. Bu çalışmada bunlar dikkate alınacaktır.
1.2.1. Muhasebecilerden Sahip Olması Beklenen Bilgiler
Bir kişinin, muhasebe alanında çalışabilmesi için öncelikle işletme ve örgüt-
sel alanlar, bilgi teknolojisi, muhasebe ve muhasebe ile ilişkili bilgilere sahip
olması beklenen bir niteliktir. Günümüzde muhasebeciler, sosyal sorumluluk
kapsamında işletmelerin ihtiyaç duyduğu artan bilgiyi sağlamalıdır. Muhasebecilerin
sahip olması gereken bilgiler şu başlıklarda toplanabilir 1;
• Genel bilgi,
• Temel örgüt ve işletmecilik bilgileri,
• Temel bilgi teknolojileri bilgileri,
• Muhasebe ve muhasebeyle ilgili bilgiler
Gerek lisans eğitim programları gerekse sürekli mesleki eğitim programları
bu bilgileri verecek biçimde oluşturulmalıdır.
1.2.1.1. Genel Bilgi
Kişilerin düşünüp etkili iletişime geçebilmesi için araştırma yapması, sorgu-
lama yapması ve daha sonra da mantıksal düşünmeyi uygulayıp kritik analizler
yaparak bilgiyi elde edebilmesi için iyi bir temele oturmuş genel eğitime sahip
olması gerekir. Kişilerin sahip olduğu bu temel, onların toplumun bir bölümüyle
ilgili kararlar almasına, doğru düşünmesine, mesleki yeterlilikleri gerçekleştirme-
sine, farklı gruplardaki kişilerle iletişime geçmesine ve mesleki gelişim sürecinin
başlamasına yardımcı olur. Bu bilgi okulda verilmesi gereken bir bilgidir. XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
113
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
114
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
114
1.2.1.2. İşletmecilik (Örgüt) Bilgisi
İşletme bilgisi, muhasebecinin çalışma çevresi ile ilgili bilgileri kapsar. Bu
bilgi; işletmelerin, hükümetlerin, kar amaçlı olmayan kuruluşların nasıl organize
oldukları, nasıl finanse edildikleri ve nasıl yönetildikleri ile ilgili geniş bir bilgi-
dir. Örgüt ve işletme bilgisi, muhasebecinin işveren ve müşterilerinden oluşan
çalışma çevresi ile ilgili bilgilerine zenginlik katar. Ayrıca birçok becerinin (ente-
lektüel, iletişim, kişiler arası) gerçekleşebilmesi için temel oluşturur.
1.2.1.3. Bilgi Teknolojisi Bilgisi
Bilgi teknolojisi, muhasebecilik mesleğinin uygulama alanını değiştirmiştir.
Muhasebecilik mesleğinde, sadece bilgi sistemini kullanmak meslek mensubuna
değer katmamaktadır.. Sistemi oluşturma, şekillendirme ve yönetme de önem
kazanmıştır. Muhasebecilere, bilgi teknolojisi ve sistemlerini kullanabilme ve
değerlendirebilme için gereksinim duyulan bilgi ve becerileri sağlamanın yanın-
da bu sistemleri oluşturabilme ve yönetebilme bilgisi de verilmelidir. Bu bilgiye
sahip bir muhasebeci, donanım ve yazılım ürünlerini kullanabilen biri niteliğin-
dedir. Muhasebeci, ayrıca işletim sistemleri, yönetim süreçleri hakkında da bilgi-
ye sahip olursa bilgi teknolojileri ürünlerini ve sistemlerini geliştirmek ve uygu-
lamak için istenen becerilere de sahip olmuş olur. Günümüzde, tüm muhasebeci-
lerin bilgisayara dayalı sistemlerde iç kontrol, bilgi teknolojisini edinme, yönet-
me, uygulama ve kullanma ve bu sistemleri değerlendirme bilgi ve becerilerine
sahip olmaları beklenmektedir.
1.2.1.4. Muhasebe ve Muhasebeyle İlgili Bilgiler
Muhasebeciler, muhasebe ile ilgili çevreleri ve dolayısıyla bunların kullan-
dıkları bilgiyi etkileyen değişimleri ve gelişmeleri doğrultusunda teknik alt yapı-
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
larını geliştirmelidirler. Muhasebeciler, finansal muhasebe ve raporlama, yönetim
muhasebesi, vergilendirme, iş ve ticari hukuk, denetim, finans ve finansal yöne-
tim, mesleki etik gibi konularda bilgi sahibi olmalıdırlar.
1.2.2.Muhasebecilerden Sahip Olması Beklenen Beceriler
Bilgi teknolojisi, küreselleşen ekonomi, yeni rekabet kaynakları ve büyük
sorumluluk talebinin etkisiyle muhasebe mesleğinin yapısı ve istenen bazı bece-
riler değişmiştir. Yapılan çalışmalar, geleceğin muhasebecisinin, çeşitli danış-
manlar, mühendisler, finansal planlamacılar, işletme danışmanları, vergi uzman-
ları ile rekabet edeceğini ortaya koymaktadır. IFAC, bilgiyi ders müfredat prog-
ramlarının içerikleri olarak tanımlarken, becerileri bilgiyi başarılı kullanmadaki
sonuç olarak ifade etmiştir. Beceriler, genelde özel derslerle elde edilememekte-
dir ancak mesleki deneyim ve eğitim programlarının toplam etkisi sonucu edinil-
mektedir.
Muhasebecilik mesleğine sahip kişiler için istenen beceriler şöyle sıralan-
mıştır;
• Entelektüel Beceriler
• İletişim Becerileri (sözlü- yazılı iletişim)
• Kişiler arası Beceriler (interaktif görüşmeler, takım çalışmaları)
• Teknoloji Becerileri (problem çözümünde bilgisayar kullanımı, internet)
1.2.2.1. Entelektüel Beceriler
Entelektüel beceriler, muhasebecinin problem çözebilmesi, karar alabilme-
si ve karışık işletme sorunlarında doğru düşünebilmesidir. Alışılmadık ortamlar-
da tanımlanmamış problemleri tanımlama ve çözme, sınırlı kaynaklar içinde
öncelikleri belirleyip seçme ve bunları çalışma için organize edebilme, değişik-
ders” olarak “yüksek lisans ve doktora” seviyesinde verilebileceği sonucuna ula-
şılmıştır.
Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Maliyeti, İnsan Kaynakları Muhasebesi,
Muhasebe Eğitimi XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
141
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
142
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
142
1. GİRİŞ
Personel yönetimi olgusu uzun yıllar işletmelerin temel işlevleri arasında
yer almış ancak özellikle 80’li yıllardan sonra, bu olgu yerini İnsan Kaynakları
Yönetimi (İKY)’ne bırakmıştır. Gerçekte İKY, personel yönetiminin bir uzantısı
olarak kabul edilmekle beraber, günümüzde personel yönetimini aşmış bir disip-
lin olarak kabul edilmektedir (Sabuncuoğlu, 2000: 3).
Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine, uzun bir dönemde ve
çeşitli aşamalardan geçerek ulaşılmıştır. Başlangıçta personel yönetimi çalışanlar
hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp personelin ücreti, yan ödemeleri,
sigorta kesenekleri gibi muhasebe kayıtları ile aldığı izinler, raporlu olduğu gün
sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma gibi ücret ve diğer ödemelere etkisi açısın-
dan değerlendirilebilecek konularda kayıt tutmaktan ibaretti ve işgören bir mali-
yet unsuru olarak ele alınmaktaydı. Oysa ki çağdaş yönetim anlayışı, insan kay-
nağını bir maliyet unsuru olarak değil, değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken
bir kaynak olarak görmektedir (Barutçugil, 2004: 40). Bu bağlamda çalışanları
yetiştirilmesi ve geliştirilmesi gereken değerler olarak gören ve insancıl bir yak-
laşım benimseyen bir insan kaynakları yönetimi modeli rekabet avantajı sağlama-
da firmalar için önemli bir araç olarak değerlendirilebilmektedir (Mellahi ve
Wood, 2003: 87).
Teknolojik ve ekonomik gelişmelerin hız kazandığı son yıllarda yetişmiş
insan gücüne sahip olmak işletmelerin rekabet edilebilirliliğini arttırmaktadır. Bu
sebeple insan kaynağına yapılan yatırımlar birer gider unsuru olmaktan çıkıp
önemli kalemler haline dönüşmüştür. İşletmede, insan kaynağı bulma, işe alma,
eğitme, işe alıştırma ve geliştirme gibi maliyet kalemi olarak kabul edilen unsur-
lar insan kaynakları bilgi siteminden elde edilir. İşte İnsan kaynak muhasebesi bu
noktada, insan kaynaklarına ilişkin bilgileri saptamak, ölçmek ve elde edilen
verileri işletme ile ilgili bilgi kullanıcılara iletmek işlevini üstlenir. İKM, yalnız-
ca insan kaynağının işletmeye maliyetleri için kurulmuş bir sistem değil, aksine
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
insan kaynağının yönetilmesine ilişkin bir düşünce sisteminin geliştirilmesine de
yönelik bir sistemdir (Selimoğlu, 2001: 21).
Yüksek öğretimde, Meslek Yüksek Okulları ön lisans muhasebe eğitimde
ara elemanları, İktisadi ve İdari Bilimler Fakülteleri de lisans, yüksek lisans ve
doktora düzeyinde verilen eğitimler ile piyasada alt, orta ve üst yönetim kademe-
sinde çalışabilecek işgücünü teorik anlamda en iyi şekilde hazırlamaktadır.
Literatürdeki yeni gelişmeleri öğrencilere aktararak güncelin yakalanması ve ders
içeriklerinin bu yöne doğru çevrilmesi sayesinde yeni işgücü adayları daha dona-
nımlı olarak yetiştirilebilir. Bu çalışmada; aslında çok yeni bir kavram olmayıp
ancak yeni gelişmelerin ışığında önemli bir kavram haline gelen “İnsan
Kaynakları Muhasebesi” konusunun yüksek öğretim muhasebe eğitimindeki yeri
ve önemi araştırılmıştır. Anket yönteminin kullanıldığı çalışmada, internet üze-
rinden ulaştırılan anket formalarına verilen cevaplar SPSS programı kullanılarak
değerlendirilmiştir.
2. İNSAN KAYNAKLARI MUHASEBESİ
İnsan Kaynakları Muhasebesi (İKM) kavramını açıklamadan önce bu kav-
ramın literatüre nasıl ve ne zaman geçtiğinin tarihi gelişim süreci incelenmiştir.
Devamında İKM kavramsal olarak açıklanmıştır.
2.1. İnsan Kaynakları Muhasebesinin Tarihi
İnsanın önemli bir kaynak ve sermaye olduğunu ilk defa bir ekonomist olan
Adam Smith ifade etmiştir. İnsan kaynakları ile ilgili bilgilerin işletmenin yöne-
tim ve kararlarını nasıl etkilediği ve İKM konuları üzerine çalışmalara 1960’lı
yıllardan sonra yoğunlaşılmıştır (Selimoğlu, 2001: 21).
İKM tarihsel olarak beş gelişim aşamasından geçmiştir. Bu tarih aralıkları
şu şekilde ifade edilebilir:
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
143
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
144
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
144
Tablo 1. İnsan Kaynakları Muhasebesi Tarihi Gelişim Aşamaları
Kaynak: Flamholtz, Bullen ve Hua, 2002: 948
Yukarıda bahsedilen tarihlerde yapılan araştırmaların bazıları çalışma kap-
samında incelenmiştir.
İKM’nin ilk gelişim aşaması olan çalışma; Michigan Üniversitesi’nde, sos-
yal araştırma enstitüsünün kurucusu ve yönetim biçimleri ve teorisi üzerine bili-
nen çalışmaları bulunan örgütsel psikolog olan Rensis Likert, aynı üniversite
öğretim üyesi olan R.Lee Brummet ve post doktora adayları olan William C. Pyle
ile Eric Flamholtz tarafından oluşturulan bir araştırma ekibi tarafından 1961
yılında yapılmıştır. Ekip, insan kaynakları için muhasebe metotları ve kavramla-
rı geliştirmek için bir dizi araştırma projesi tasarlamıştır. İnsan kaynakları ölçüm
çalışmaları için bir ilki temsil eden çalışmada “İnsan Kaynakları Muhasebesi”
kavramı ilk defa kullanılmıştır (Brummet, Flamholtz ve Pyle, 1968a). Brummet,
Flamholtz ve Pyle yine 1968(b) yılında İKM’nin yönetimde etkisini değerlendir-
diği bir başka çalışma daha yayınlamışlardır. Flamholtz 1969 yılında İKM üzeri-
ne bir keşif çalışmasını içeren doktora tezinde, İKM’ye rağmen örgüt içinde kişi-
sel değerin nasıl ölçülebildiğine dair bir teori geliştirmiştir.
İnsan kaynakları için muhasebe konusuna öncülük eden yazısında Roger
Hermanson (1964), finansal raporlarda insan kaynağının değerini ölçmek için model
geliştirmiştir. Hermanson’un yaptığı bu çalışma İKM’nin gelişiminin bir sonraki
aşaması için referans kaynak olmuştur (Flamholtz, Bullen ve Hua, 2002: 950).
İKM’ye olan ilginin arttığı 1971-1977 yılları arasında özellikle Batı
1960-1966 İlişkili teorilerden İKM’nin temel kavramlarının türetilmesi
1967-1970 Temel akademik araştırmalarla ölçüm modellerinin geliştirilmesi
1971-1977 İKM’ye olan ilginin hızla artması
1978-1980 İKM’ye olan ilginin akademik anlamda ve örgütlerde azaldığı dönem
1981- ….. İKM’nin teori ve pratik uygulamalarına olan ilgi uluslar arası
düzeyde yenilendiği dönem
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
Amerika, Avustralya ve Japonya’da bu alanda yapılan akademik çalışmalar
önemli bir yer tutmaktadır. Amerikan Muhasebeciler Birliği (American
Accounting Association- AAA) tarafından 1971-1972 ve 1972-1973 yıllarında
İKM komitesi kuruldu ve bu komite tarafından İKM gelişim raporları yayınlan-
dı. Elias’ın 1972 yılında yaptığı çalışmada, hisse senedi yatırımcılarının İKM’nin
sağladığı bilgileri dikkate alarak farklı kararlar verdiğini içeren bazı örnek çalış-
malar yapmıştır. Hendricks’te hisse senedi yatırımcılarının kararlarının İKM bil-
gilerine ek olarak maliyet muhasebesi bilgilerinden de önemli ölçüde etkilendi-
ğini 1976 yılında yaptığı çalışmada belirtmiştir. Schwan, 1976 yılında Elias ve
Hendricks’in çalışmalarını genişleterek, geleneksel finansal bilgilere dayalı mali
kararlar üzerinde İKM maliyet bilgilerin etkilerini incelemiştir. Yaptığı çalışma-
larda, İKM bilgileri olan işletmelerin net gelirinin tahmin edilmesinde önemli
istatistiksel sonuçlar elde etmiştir. Aynı şekilde, finansal analistler için sayısallaş-
tırılmış davranışsal göstergeler sunan Acland da 1976 yılında finansal analistle-
rin finansal işletim performansını arttıran firmaları tercih ettiğini, yaptığı çalışma-
da göstermiştir (Flamholtz, Bullen ve Hua, 2002:952). İKM’yi anlatan ilk kitap da
1974 yılında Eric G. Flamholtz tarafından yazılmıştır (Flamholtz, 1999:8).
İç yönetim kararlarında İKM’nin etkisini konu olan Zaunbrecher’in 1974 ve
1977 yılında yaptığı çalışmada personel seçim kararlarında İKM maliyet bilgisi-
ni etkisinin olduğunu tespit etmiştir. Flamholtz, insan kaynağı değer numaraları-
nın Mali Müşavirler tarafından verilen kararlara etkisinin olup olmadığını 1976
yılındaki çalışmasında araştırmıştır (Flamholtz, Bullen ve Hua, 2002:952).
İKM ile ilgili çalışmalar, 1980- 95 yılları arasında sayı olarak çok fazla art-
mamıştır. İnsan kaynağının öneminin artması ve personel yönetimi kavramı yeri-
ne İKY kavramının kabul görmesi 1995 yılında sonraya rastladığı için İKM’nin
de tekrar gündeme gelmesi bu yıldan sonra olmuştur. Her ne kadar İKM başlı
başına tek bir kavram olarak ya da “entelektüel sermaye” kavramı içerisinde ele
alınsa da, aslında özel olarak ele alınması ve artık belli normlara oturtulması
gereken bir konu haline gelmiştir (Selimoğlu, 2001: 23-24).
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
145
1 Bu alanda, İskandinavya, İngiltere, Avustralya, Yeni Zelanda, Hindistan, Çin, Portekiz, Almanya,
Kanada ve Yunanistan gibi ülkelerde çeşitli tarihlerde değerli araştırmalar yapılmıştır.2http://www.edocfind.com/download/ebook/Human%20resource%20accounting%20and%20internatio
İKM’ye ilişkin yasal düzenlemelerdeki eksiklik nedeniyle, konunun yüksek-
öğretim muhasebe eğitimi içerisindeki yeri de net değildir. Bu konuda
Türkiye’de, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İnsan Kaynakları
Yüksek Lisans Programında son üç yıldır verilen İKM dersi örnek olarak verile-
bilir. İKM’nin öneminin artmasıyla beraber bu örneklerde ülkemiz açısından
artabilir. Bu noktadan hareketle, çalışma kapsamında da yüksek öğretimde veri-
len muhasebe eğitimi içeriğinde İKM’nin ayrı bir ders olarak açılıp açılmaması
gerekliliğinin araştırılmıştır.
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
3. MUHASEBE EĞİTİMİNDE İNSAN KAYNAKLARI
MUHASEBESİNİN GEREKLİLİĞİNİN ARAŞTIRILMASI
İşletmelerin ne kadar donanımlı ve iyi yetişmiş insan kaynağına sahip ise o
derece rekabet edebilirliliğinin artığı günümüz piyasa koşullarında İKY ve bera-
berindeki maliyet unsurlarının birbirinden ayrı düşünülmesi doğru olmaz. İnsan
kaynakları ve muhasebe disiplinleri arasındaki ilişki ve bu ilişkinin ayrı bir ders
başlığı altında toplanıp toplanmamasının gerekliliği çalışmanın çıkış noktasını
oluşturmaktadır.
3.1. Araştırmanın Amacı
İKM’nin varsayımları, yönetimin karar alma sürecindeki rolü ve insan kay-
naklarının ölçümü, değerleme ve maliyet modellerinin belirlenmesi gibi konular
günümüzde işletmeler açısından önemli sayılmaktadır. İKM sistemi işte bu
sebeplerden dolayı başka konuların altında bir başlık olarak incelenemeyecek
kadar gelişmiştir. Bu bağlamda, yüksek öğretim ön lisans, lisans, yüksek lisans
ve doktora düzeyinde verilen muhasebe eğitimi dersleri içerisinde “İnsan
Kaynakları Muhasebesi” dersinin gerekliliğinin araştırılması çalışmanın amacını
oluşturmaktadır.
3.2. Araştırmanın Yöntemi ve Sınırlılıkları
Çalışmada veri toplamak için anket yöntemi kullanılmıştır. Dört bölümden
oluşan anketin ilk bölümünde unvanlar ve hizmet yılları soru olarak yöneltilmiş-
tir. Diğer üç bölümde yer alan sorular beşli likert ölçeği şeklinde hazırlanmıştır.
İkinci bölümde “İnsan kaynakları ve insan kaynakları muhasebesi” ile ilgili genel
ifadeler yer almaktadır. Üçüncü ve dördüncü bölümü ise İKM’nin ders olarak
verilip verilmemesi; verilecekse hangi eğitim seviyesinde verilmesi gereken bir
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
149
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
150
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
150
ders olduğu; verilmeyecekse hangi ana konular altında incelenmesi gerektiğine
dair ifadeler oluşturmaktadır.
Anket formu mail yoluyla, özellikle muhasebe ve finansman alanında öğre-
tim elemanlarının üyesi olduğu MÖDAV’ın mail grubuna ([email protected])
gönderilmiştir. Mail grubunda yaklaşık 490 üye kayıtlıdır. Anketi cevaplayan 84
üyeden yalnızca bir tanesi değerlendirmeye alınmamıştır. Örneklem grubundan
elde edilen verilerin analizi SPSS paket programı yardımıyla yapılmıştır.
Analizlerde, betimsel istatistik analizi kullanılmıştır.
3.3. Araştırmanın Bulguları
Anketlerden elde edilen verilere ait analizlerin yer aldığı bu bölümde önce-
likle frekans dağılımları, yüzdeler ve ortalamalar hesaplanmış ve sonuçları tablo
halinde verilmiştir. Tablo 1’de anketi cevaplayanların unvanları ve hizmet yılla-
rına ait frekans ve yüzde dağılımları yer almaktadır.
Tablo 1. Unvanlara ve Hizmet Yıllarına Ait Frekans ve Yüzde Dağılımları
İnsan kaynakları ve insan kaynakları muhasebesi ile ilgili genel ifadeleri
içeren ikinci bölüme ait frekans dağılımları Tablo 2’de yer almaktadır.
Unvanlar Frekans Yüzde
Prof. Dr. 12 14,5
Doç. Dr. 16 19,5
Yrd. Doç. Dr. 30 36,7
Arş. Gör. Dr. 4 4,4
Öğr. Gör. Dr. 2 2,4
Arş. Gör. 2 2,4
Öğr. Gör. 16 18,9
Kayıp 1 1,2
Toplam 83 100,0
Hizmet Yılı Frekans Yüzde
1 yıldan az - -
1-5 yıl arası 9 10,8
6-10 yıl arası 20 24,1
11-15 yıl arası 16 19,3
16-20 yıl arası 16 19,3
21 yıl ve üzeri 18 21,7
Kayıp 4 4,8
Toplam 83 100,0
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
Tablo 2. İK ve İKM İle İlgili Genel İfadelere Ait Frekans Dağılımları
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
151
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
Beşli likert ölçeğine göre hazırlanan sorularda; 1: Kesinlikle Katılmıyorum
2:Katılmıyorum, 3: Kararsızım, 4: Katılıyorum, 5: Kesinlikle Katılıyorum olarak
tanımlanmıştır. Buna göre Tablo 2’de yer alan genel ifadelere ait ortalama değer-
ler Tablo 3’te verilmiştir.
Tablo 3. İK ve İKM İle İlgili Genel İfadeler Ait Ortalama Değerler
Tablo 2 ve Tablo 3’e göre anketi cevaplayanların genel görüşlerini şu şekil-
de ifade edilebiliriz:
• İnsan kaynakları ile ilgili bilgilerin işletmenin yönetim ve yatırım karar-
larını etkilediğine katılmaktadırlar (4,0119).
• İKM’nin başlı başına ele alınması gereken ve belli uygulama normlarına
oturtulması gereken bir kavram olduğuna katılmaktadırlar (3,6905).
• İşletmelerdeki insan kaynaklarının maliyetinin ve değerinin ne olduğunun
bilinmesi için İKM’nin uygulamaya başlaması ifadesine katılmaktadırlar (3,8795).
• İşletme yönetimine insan kaynakları ile ilgili bilgileri sağlamanın
İKM’nin sorumluluğu olduğu konusunda kararsız kalınmaktadır (3,3735).
• İKM’nin, geleneksel muhasebeden farklı olarak işletmedeki net geliri
daha doğru ölçerek işletme yönetiminin etkinliğinin daha doğru ölçülmesini sağ-
ladığı konusunda da kararsızlık söz konusudur (3,4217).
• İnsan kaynağının hem fiziksel hem de finansal olarak değerini ve mali-
yetini belirlerken kullanılacak yöntemin seçilmesinin güç bir işlem olduğu konu-
suna katılmaktadırlar (4,1220).
• İnsan kaynakları muhasebesi “entelektüel sermaye” kavramı içinde ele
alınarak incelenmesi konusunda kararsız kalınmıştır (3,4819).
• İşletmedeki insan kaynakları varlık olarak kabul edilmeli ve muhasebeleşti-
rilmesi konusu kararsızlık ile katılma arasında kalan bir durum olmuştur (3,50).
152
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
152
İfade 1 İfade 2 İfade 3 İfade 4 İfade 5
Ortalama 4,0119 3,6905 3,8795 3,3735 3,4217
İfade 1 İfade 2 İfade 3 İfade 4 İfade 5
Ortalama 4,1120 3,4819 3,50 3,6098 3,6627
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
• Sosyal sorumluluk kavramının bir parçası olarak gerek duyulabilme ihti-
maline karşılık ek bilgiler hazırlanmasına duyulan ihtiyaç, İKM uygulamalarının
işletmedeki mevcut muhasebe sistemine dahil edilmesinin gerekli olduğuna katıl-
maktadırlar (3,6098).
• İKM’nin işletmelerde insan kaynakları departmanında görevli uzman
kişilere de yapacakları işlere ilişkin bir çerçeve oluşturduğu da kabul edilmekte-
dir (3,6627).
İKM’nin Yüksek Öğretim muhasebe eğitiminde başlı başına bir ders adı
altında toplanması hakkındaki genel görüşler (yüzde olarak) Tablo 4’de yer
almaktadır.
Tablo 4. Muhasebe Eğitiminde İKM Dersi Hakkındaki Genel Görüş
Tablo 4’e göre anketi cevaplayanlar Yüksek Öğretim muhasebe eğitiminde
İKM dersinin “zorunlu ders” kapsamına alınmasını uygun bulmamaktadır. Buna
karşın, %69,9 (%62,7+%7,2) gibi bir oranda İKM’nin “seçmeli ders” olarak yer
alabileceği belirtilmiştir. Bu iki görüşe ait ortalama değerlere bakıldığında da
“seçmeli ders”in ortalama değeri, “zorunlu ders” için hesaplanan ortalama değer-
den daha yüksektir yani “katılıyorum” durumuna daha yakındır (3,5663>2,4337).
İKM dersinin “seçmeli ders” kapsamında yer alabileceğini ancak hangi
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
153
Zorunlu Ders Seçmeli Ders
Kesinlikle Katılmıyorum 14,5 3,6
Katılmıyorum 42,2 13,3
Kararsızım 32,5 13,3
Katılıyorum 7,2 62,7
Kesinlikle Katlıyorum 3,6 7,2
Toplam 100,0 100,0
Ortalama Değer 2,4337 3,5663
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
154
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
154
seviye eğitim düzeyinde bu dersin yer alması gerektiği sorusuna da Tablo 5 yanıt
vermektedir. Tablo 5’e göre İKM dersi “ön lisans ve lisans” eğitim seviyeleri için
değil, “yüksek lisans ve doktora” eğitim seviyelerinde “seçmeli ders” olarak
verilmesi konusunda fikir bildirilmiştir. Ancak, bu duruma fikir beyan etmeyen-
ler de ortalama %20 civarındadır.
Tablo 5. İKM Dersi İçin Uygun Görülen Eğitim Seviyesi
İKM konusunun ayrı bir ders başlığında toplanmasının gerekli olmadığını,
bu konunun farklı disiplinlerin alt başlığı olarak yer alması gerektiğine dair
görüşlerin dağılımı da Tablo 6’da yer almaktadır.
Tablo 6. İKM Dersine İlişkin Diğer Görüşler
Ön Lisans Lisans Yüksek Lisans Doktora
Ortalama Değer 1,9667 2,8154 3,8657 3,6094
Durum 1* Durum 2**
Kesinlikle Katılmıyorum 12,0 3,6
Katılmıyorum 47,0 30,1
Kararsızım 16,9 18,1
Katılıyorum 15,7 37,3
Kesinlikle Katlıyorum 4,8 9,6
Kayıp Değer 3,6 1,2
Toplam 100,0 100,0
Ortalama Değer 2,5250 3,1951
* “İnsan Kaynakları Muhasebesi”nin, “İnsan kaynakları Yönetimi” dersi içerisinde anlatılması
uygundur ve ayrı bir ders olarak incelenmesine gerek yoktur.** “İnsan Kaynakları Muhasebesi” çok kapsamlı ve ayrı incelenmesi gerekli olmayan bir konudur
ve yönetim muhasebesi içerisinde incelenebilir.
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
Tablo 6 incelendiğinde aslında Tablo 4 ve Tablo 5’i destekler niteliktedir.
Şöyle ki, İKM’nin İKY içinde incelenmesinden ziyade ayrı bir ders olarak veril-
mesinin daha uygun olduğu ifade edilmiştir. İKM’nin “yönetim muhasebe”sinde
bir alt başlık olarak yer alması konusunda da kararsız kalınmıştır.
4. SONUÇ
İnsan kaynakları yönetimi personel yönetiminin işlevlerini de içeren, ancak
daha geniş sınırlara sahip olan bir kavramdır. Organizasyondaki insan kaynakla-
rına odaklanan stratejik ve uygulamaya dönük olan faaliyetlerin yönetimi asıl
amacını oluşturmakla beraber, bir bilgi sistemi olarak, ücret bordrolarının hazır-
lanması, personel sicillerinin tutulması, personel seçme, işe yerleştirme, personel
değerleme, personel verimliliği, personel eğitimi, personel sağlığı ve güvenliği
konularını da kapsamına alır. İşte İKM bu noktada, insan kaynaklarına ilişkin bil-
gileri saptamak, ölçmek ve elde edilen verileri işletme ile ilgili bilgi kullanıcıla-
ra iletmek işlevini üstlenir.
Günümüzde işletmelerde “insan” unsurunun öneminin İKY ile birlikte art-
maya başlaması, insana ait değerlerin ve maliyetlerin de finansal açıdan incelen-
mesi gerekli bir konu haline gelmiştir. İnsan kaynaklarının ölçümü, değerleme ve
maliyet modellerinin belirlenmesi gibi konuları da kapsamına alan İKM’nin var-
sayımları ve yönetim karar alma sürecindeki rolünün yüksek öğretim muhasebe
eğitimde de yer almasının gerekliliği tüm bu gelişmeler ışığında kendini göster-
meye başlamıştır. Çalışmanın şekillenmesini sağlayan bu düşünce doğrultusunda
oluşturulan anket formlarından elde edilen sonuçlar da aslında İKM’ nin ayrı bir
başlık altında öğretilmesi görüşünü ortaya çıkarmıştır. Mail yoluyla MÖDAV
mail grubuna gönderilen anket formlarından elde edilen veriler değerlendirildi-
ğinde anket cevaplayıcılarından İKM’yi dikkate değer bir konu olarak ifade edil-
mesinde ortalama bir görüş tespit edilmiştir. Bu görüş beraberinde, İKM’nin yük-
sek öğretim muhasebe eğitiminde “yüksek lisans ve doktora” düzeyinde “seçme-
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
155
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
156
XXIX
.TÜ
RKİY
EMUH
ASEB
EEĞİ
TİMİS
EMPO
ZYUM
U
156
li ders” olarak açılmasının uygun olabileceği konusunu da gündeme getirmiştir.
Çünkü anket cevaplayıcılarının %69,9’u “seçmeli ders” fikrini onaylamaktadır.
Ülkemizde her ne kadar İKM dersinin uygulamada az örneğine rastlanma-
sına rağmen, gerek muhasebe gerekse insan kaynakları lisans üstü eğitimindeki
yerinin, bu gelişmeler paralelinde ağırlık kazanacağı söylenebilir.
KAYNAKLAR
Acland, D. (1976), "The Effects Of Behavioral Indicators On Investor
Decisions: An Exploratory Study", Accounting, Organizations and Society, S:1,
ss:133-142.
Aksoy, T. (1990), Accounting for Human Resources: Theory and an
Empirical Investigation of Its Applicability to a Turkish Firm, Unpublished
Master’s Thesis, Middle East Technical University, The Institute of Social
Science, Ankara.
Albayrak, İ. H. (1982), Beşeri Kaynaklar Muhasebesi ve Kıdem Tazminatı
Maliyeti, Eko-Bil, Yayın No: 3.
Barutçugil, İ. (2004), Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer
Yayıncılık, İstanbul.
Brummet, R.L., Flamholtz, E.G. ve Pyle, W.C. (1968a), “Human Resource
Measurement: A Challenge For Accountants”,Accounting Review,April, ss: 217-224.
Brummet, R.L., Flamholtz, E.G. ve Pyle, W.C. (1968b,), “Accounting For
Human Resources”, Michigan Business Review, March, ss: 20-25.
Ceran, Y.(2007), “Muhasebede Eskinin Yenisi Bir Kavram: İnsan
Kaynakları Muhasebesi”, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,
S: 18, ss.187-206.
Çiftçi, S. (1998), İnsan Kaynakları Yönetimi Çerçevesinde İnsan
Kaynakları Muhasebesi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.
Elias, N. (1972), "The Effects Of Human Assets Statements On The
• XXIX. TÜRKİYE MUHASEBE SEMPOZYUMU
Investment Decisions: An Experiment", Empirical Research in Accounting:
Selected Studies, ss:215-233.
Flamholtz, E. G. (1969), The Theory And Measurement Of An
Individual’s Value To An Organization, Unpublished Ph.D. dissertation,
University of Michigan.
Flamholtz, E. G., Bullen, M.L. ve Huan, W. (2002), “Human Resource
Accounting: A Historical Perspective And Future Implications”, Management
Decision, S:40/10, ss: 947-954
Flamholtz, E.G. (1973), “Human Resource Accounting: Measuring Positional
Replacement Costs”, Human Resource Management, Spring, ss: 8-16.
Flamholtz, E. (1976), "The Impact Of Human Resource Valuation On
Management Decisions: A Laboratory Experiment", Accounting, Organizations
and Society, S:1, ss: 153-165.
Gökçen, G., Akgül, B. A. ve Çakıcı, C. (2006), Türkiye Muhasebe