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UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
TRAÇOS DE PERSONALIDADE, CRENÇAS DE CARREIRA E
EMPREGABILIDADE EM ESTUDANTES DO ENSINO
SUPERIOR
Filipa Mota Ferreira Morgado Viana
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
Secção de Psicologia da Educação e da Orientação
2016
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UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
TRAÇOS DE PERSONALIDADE, CRENÇAS DE
CARREIRA E EMPREGABILIDADE EM ESTUDANTES
DO ENSINO SUPERIOR
Filipa Mota Ferreira Morgado Viana
Dissertação orientada pela Profª Doutora Alexandra Figueiredo
Barros
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
Secção de Psicologia da Educação e da Orientação
2016
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Agradecimentos
À Professora Doutora Alexandra Barros, em primeiro lugar pelos
ensinamentos, e em
segundo pelo acompanhamento, paciência e entusiasmo com que
sempre me fez ver este
projeto.
À minha Mãe, pela intensidade com que sempre viveu o meu
percurso académico e por
ser sempre a primeira a estender-me a mão. Por nunca me deixar
desistir, e, sobretudo,
me transmitir a força necessária para concluir esta etapa e este
projeto, que lhe dedico.
À Ana, por partilhar comigo este dia, por me fazer ver a luz
quando o fim do túnel
parecia tão longe, e sobretudo, me ajudar a manter a minha
sanidade mental ao longo
destes anos.
À minha Irmã e Pai, Carolina, Daniela, Filipa, Maria, Mariana e
Pedro, e a todos os
meus amigos, por - cada um à sua maneira - se disponibilizarem
para me ajudar,
motivar ou simplesmente fazer-me rir quando precisei.
Aos psicólogos Dr. Cláudio Pina Fernandes e Andreia Santos, por
cada momento de
aprendizagem e crescimento que me proporcionaram ao longo deste
ano e por serem
uma inspiração para o meu futuro.
Aos meus participantes e à Professora Manuela Rocha, pela
disponibilidade e pela boa-
vontade que demonstraram em ajudar-me.
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Resumo
Enquadrado conceptualmente na perspetiva Sociocognitiva sobre as
crenças de
carreira e no Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade, o
presente estudo tem como
objetivo caraterizar as crenças facilitadoras da empregabilidade
e os traços de
personalidade, assim como a relação entre ambos os construtos
num total de 147
estudantes universitários, 85 dos quais do sexo feminino (57.8%)
e 62 do sexo
masculino (42.2%).
Os resultados mostram que a presente amostra de estudantes
apresenta
expetativas pouco otimistas em relação ao seu futuro
profissional e às suas capacidades.
Por outro lado, mantém crenças que parecem corresponder a
fatores facilitadores para
uma transição para a empregabilidade, nomeadamente na abertura à
aceitação de novas
experiências e desafios. Em termos de diferenças intergrupais,
observam-se resultados
distintos entre homens e mulheres, tanto ao nível das crenças de
empregabilidade como
ao nível dos traços de personalidade. Os resultados obtidos são
discutidos à luz dos
conceitos teóricos que enquadram este estudo, tendo em conta as
implicações para as
intervenções vocacionais com estudantes do ensino superior.
Palavras-chave: Crenças de carreira, Empregabilidade, Ensino
Superior, Modelo dos
Cinco Fatores da Personalidade.
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Abstract
Conceptually framed by the Sociocognitive perspective about
career beliefs and
the Five Factor Model of Personality, this study focuses on the
caracterization of the
beliefs that facilitate employability and the personality
traits, as well as the relationship
between both the constructs on a total of 147 college students,
from which 85 are
women (57.8%) and 62 are men (42.2%).
The results support the idea that this sample of students shows
little optimistic
expectations in regards to its professional future and
habilities. However, it holds beliefs
that seem to correspond to factors that facilitate the
transition to employment, namely,
the openess to experience new situations and challenges.
Regarding to intergrupal
differences, the results between men and women are shown to be
unequal, whether
concerning their employability beliefs, whether their
personality traits.
The results are also discussed in light of the theoretical
concepts that frame this
study, having in mind the implications to the vocational
interventions with college
students.
Keywords: Career beliefs, College Education, Employability, Five
Factor Model of
Personality.
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Índice
INTRODUÇÃO
...............................................................................................................
1
CAPÍTULO I – ENQUADRAMENTO TEÓRICO
..................................................... 3
1. Carreiras pós-modernas e Empregabilidade
.......................................................... 3
1.1.Crenças de carreira: Perspetiva Sociocognitiva
.................................................. 9
1.2. Empregabilidade nos estudantes do Ensino Superior
....................................... 13
2. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade
................................................... 15
2.1. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade e a
Empregabilidade .............. 17
3. Objetivos e questões de Investigação
....................................................................
21
CAPÍTULO II – METODOLOGIA
............................................................................
23
1. Participantes
.........................................................................................................
23
2. Instrumentos
.........................................................................................................
23
2.1. Inventário de Crenças de Carreira e Empregabilidade (ICEB)
............. 24
2.2. Inventário de Personalidade NEO Revisto (NEO PI-R)
........................ 26
3. Procedimento
........................................................................................................
29
CAPÍTULO III – RESULTADOS
...............................................................................
30
CAPÍTULO IV – DISCUSSÃO E CONCLUSÃO
..................................................... 42
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
........................................................................
52
ANEXOS
........................................................................................................................
59
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Índice de Quadros
Quadro 1. Pontuações médias nas escalas do Inventário de Crenças
de Carreira e
Empregabilidade (ICEB)……………………………………………………………….30
Quadro 2. Pontuações médias nas dimensões e facetas do
Inventário de Personalidade
NEO Revisto (NEO PI-R)………………………………………………………...……30
Quadro 3. Pontuações médias no ICEB em função do
sexo……………...…………...32
Quadro 4. Pontuações médias no NEO PI-R em função do
sexo…………...………...34
Quadro 5. Correlação de Pearson entre as pontuações nas
dimensões do NEO PI-R e as
pontuações nas escalas do ICEB……………………………………………………….38
Quadro 6. Correlação de Pearson entre as pontuações nas facetas
do NEO PI-R e as
pontuações nas escalas do ICEB…………………………………………………….…39
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1
Introdução
Nas últimas décadas, as carreiras têm sido definidas consoante
as mutações a
que têm sido sujeitas subjacentes às mudanças económicas e
tecnológicas do mundo do
trabalho. Termos como boundaryless (sem fronteiras) (Arthur,
Khapova, & Wilderom,
2005) ou protean career (carreira proteana) (Hall & Moss,
1998), descrevem então as
diferenças ao nível do contrato psicológico entre empregador e
trabalhador que,
atualmente, não incluem a promessa de emprego para a vida ou de
progressão na
carreira.
Estas mudanças implicam agora uma gestão de carreira proativa
por parte dos
indivíduos, motivados pelos seus valores pessoais, de forma a
prepararem-se para a
transição da escola para o trabalho e aumentarem as suas
hipóteses de empregabilidade
(Hall, 2002). A noção de adaptabilidade assume assim um novo
impacto face à atual
necessidade de desenvolver e adotar competências e atitudes
facilitadoras da adaptação
às rápidas transformações que caraterizam hoje os contextos de
trabalho (Barros, 2010).
As crenças de carreira são então um dos focos deste estudo, já
que podem
facilitar (ou inibir) os comportamentos favoráveis ao
desenvolvimento da
empregabilidade, ou seja, promover um conjunto de capacidades,
conhecimentos e
atributos pessoais que aumentem a probabilidade de arranjar uma
ocupação profissional,
e, sobretudo, de ser bem-sucedido, beneficiando assim o
trabalhador, a organização, a
comunidade e a economia (Yorke, 2004).
Krumboltz (1994) refere as generalizações/crenças que os
indivíduos fazem de si
próprios (baseadas na observação do seu comportamento e na
avaliação de desempenho
de acordo com os seus padrões) como conceções dos seus pontos
fortes e fracos em
relação aos seus interesses, aptidões e valores. As crenças
acerca do mundo podem
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2
assumir a forma de estereótipos profissionais e serem utilizadas
para efetuar predições
sobre o que acontecerá no futuro.
O papel das variáveis da personalidade nos resultados académicos
e
profissionais dos indivíduos é também atualmente reconhecido, já
que foram
encontradas relações entre traços de personalidade e dimensões
de adaptabilidade na
carreira e da empregabilidade (e.g., Baay, van Aken, de Ridder,
& van der Lippe, 2014;
Brown, Kane, Cober & Levy, 2006; Lee, Sheldon, & Turban,
2003). Assim, para além
das crenças de carreira, este estudo focar-se-á também nos
traços de personalidade e nas
relações que estes estabelecem, ou não, com as dimensões da
empregabilidade avaliadas
(neste caso, as crenças facilitadoras) na amostra de estudantes
universitários em causa.
Tendo em conta os conceitos de Empregabilidade, Crenças de
Carreira e Traços
de Personalidade, segue-se o enquadramento teórico, no qual se
descreve a
fundamentação teórica subjacente a este estudo e que sustenta os
objetivos para ele
formulados.
-
3
Capítulo I – Enquadramento teórico
1. Carreiras pós-modernas e Empregabilidade
Ao longo dos últimos trinta anos, as mudanças na carreira
inerentes ao fenómeno
crescente de globalização têm sido alvo de estudo e
protagonizaram grande parte da
investigação em múltiplas áreas. A forma como o trabalho é hoje
percecionado tem
sofrido a influência das diferenças que se fazem sentir
globalmente ao nível social,
político e económico.
O conceito tradicional de carreira como previsível e linear tem
sido substituído
e retratado agora como “sem fronteiras” (boundaryless) (Arthur,
Khapova, &
Wilderom, 2005), existindo um maior interesse nos conceitos de
agência,
adaptabilidade e empregabilidade, e no papel ativo do indivíduo
na adaptação a estas
mudanças (Lo Presti, 2009).
O próprio mercado de trabalho tem vindo a alterar-se nas últimas
décadas, sendo
cada vez mais raro o conceito de “emprego para a vida” ou a
possibilidade de evoluir na
carreira dentro da mesma organização. Ao invés de estáticos e
rígidos, os percursos
profissionais são agora, de acordo com Baruch (2004),
multidirecionais, dinâmicos e
fluidos.
A sociedade encontra-se em mudança, e inevitavelmente, as vidas
e as carreiras
dos indivíduos que dela fazem parte, também. Isto implica desde
logo um maior
investimento dos indivíduos em atividades de autogestão, por
forma a criarem opções
de carreira que lhes permitam concretizar os seus objetivos
profissionais e garantir a sua
empregabilidade (Vos & Soens, 2008).
-
4
Se, por um lado, esta mudança organizacional pode ser uma
mais-valia para as
empresas e instituições, pode também, por outro, constituir uma
ameaça para os
trabalhadores que não estão preparados para lidar com ela e,
consequentemente, resultar
em insegurança profissional (Berntson, Näswall, & Sverke,
2010).
Assim, a atual incerteza quanto ao rumo das carreiras, fruto das
mudanças
económicas e tecnológicas no mundo do trabalho, implica uma
adequada preparação à
transição da escola para o trabalho que incremente as hipóteses
de empregabilidade
(Hall, 2002).
Acompanhar esta imprevisibilidade e instabilidade subjacente aos
percursos
profissionais exige dos trabalhadores um conjunto de
caraterísticas de adaptação e de
competências que lhes permitam manter-se valorizados pelos
empregadores e pelo
mercado. Fugate, Kinicki e Ashforth (2004) definiram estas
competências como
cognições e comportamentos adaptativos que melhoram a relação do
indivíduo com o
trabalho, originando assim o construto de empregabilidade.
O interesse neste conceito surge nos anos 50, mas é no final dos
anos 90 que se
observa uma maior incidência de estudos empíricos sobre a
empregabilidade em
diferentes contextos, como negócios e gestão, gestão de recursos
humanos,
desenvolvimento de recursos humanos, psicologia, ciências da
educação, entre outros
(Thijseen, Van der Heijden, & Rocco, 2008).
A empregabilidade surge então como um construto psicossocial
e
multidimensional, uma vez que inclui, simultaneamente, dimensões
internas - o
reconhecimento de atributos individuais relevantes na procura de
emprego e no
desempenho profissional, e dimensões externas - referentes às
mais-valias associadas
aos contextos de aprendizagem ou de trabalho (e.g., Rothwell et
al., 2009).
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5
Este conceito pode também ser perspetivado em termos de contexto
ou
individualmente, e ao nível individual, organizacional ou
industrial (Van der Heijde &
Van de Heijden, 2006), sendo frequentemente associado não só à
aquisição de
competências, mas também a atributos pessoais relacionados com a
teoria da
personalidade (Tymon, 2013).
Por se relacionar com diferentes contextos (social, cultural e
económico), não
existe, segundo Bernston e colaboradores (2006, citados por
Fraga, 2012), uma visão
universalmente consensual da empregabilidade, o que origina,
inevitavelmente, algumas
limitações no que se refere à medição e operacionalização deste
construto. Todavia, é
importante fazer a distinção entre emprego (employment) e
empregabilidade
(employability). A empregabilidade enquanto posse de
competências e atributos
pessoais (employability) é aquela a que se refere este capítulo,
e não à percentagem ou
taxa de emprego (employment).
Hillage e Pollard (1998) definem a empregabilidade como a
capacidade de
concretizar o potencial do indivíduo através de um emprego
sustentável. Berntson,
Näswall e Sverke (2010) relacionam-na com a perceção de um
indivíduo acerca das
suas possibilidades de obter um novo emprego.
Yorke (2004) direcionou o construto da empregabilidade aos
estudantes em
transição para o mundo do trabalho, definindo-a como um conjunto
de conquistas,
competências, entendimentos e atributos pessoais, que aumentam a
probabilidade de
emprego e de escolhas ocupacionais bem-sucedidas, beneficiando
não só os estudantes,
mas também o empregador, a comunidade e a economia.
Para responder às limitações conceptuais associadas a este
construto, Fugate e
Kinicki (2008) redefiniram a empregabilidade como uma
disposição, permitindo uma
definição mais precisa com o conceito de empregabilidade
disposicional.
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6
A empregabilidade disposicional pode ser conceptualizada como um
conjunto de
diferenças individuais que predispõem os trabalhadores a
adaptarem-se proativamente
ao seu ambiente de trabalho e carreira, facilitando a
identificação de oportunidades na
carreira, bem como comportamentos adaptativos e resultados
positivos no trabalho
(Fugate, 2006, citado por Fugate e Kinicki, 2008).
Este conceito estende-se para além da noção tradicional de
adaptabilidade
(definida como a capacidade de mudar para se enquadrar em novas
ou diferentes
situações e circunstâncias (Savickas, 1997)), caraterizando
indivíduos que se
comprometem com o seu trabalho e carreira, por forma a dar
resposta às exigências
inerentes, mas que criam e concretizam também oportunidades de
forma proativa.
A adaptabilidade proativa no trabalho está associada aos
comportamentos
proativos (Seibert, Kraimer, & Crant, 2001) e iniciativa
pessoal (Frese & Fay, 2001).
Contudo, estes conceitos diferem do de empregabilidade
disposicional, por se referirem
a comportamentos e não a traços disposicionais.
Ao passo que os primeiros descrevem o que os indivíduos fazem
para se
integrarem e adaptarem com sucesso à sua carreira, a
empregabilidade disposicional
acompanha a pessoa em qualquer contexto e a sua influência
manifesta-se sobre um
vasto leque de situações, comparativamente a comportamentos,
conhecimentos,
capacidades ou competências que, por definição são específicos a
tarefas (Fugate &
Kinicki, 2008).
Através de extensas revisões de literatura da psicologia
aplicada, foram
identificadas cinco dimensões base da empregabilidade
disposicional: abertura às
mudanças no trabalho, resiliência no trabalho e na carreira,
proatividade no trabalho e
na carreira, motivação na carreira e identidade de trabalho
(Fugate & Kinicki, 2008).
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7
A abertura às mudanças no trabalho e a novas experiências
permite a
identificação de oportunidades de carreira e, simultaneamente,
aumenta a adaptabilidade
pessoal. Indivíduos dispostos às mudanças no trabalho tendem a
demonstrar
flexibilidade quando confrontados com desafios intrínsecos a
situações incertas
(Digman, 1990).
A dimensão da resiliência no trabalho e na carreira carateriza
indivíduos com
avaliações positivas de si mesmos e visões otimistas das
diferentes facetas da vida
(Aspinwall & Taylor, 1992). São assim propensos a atribuir o
sucesso na carreira às
suas capacidades e esforços pessoais e a percecionar diferentes
oportunidades no local
de trabalho. A resiliência no trabalho e na carreira é parte da
identidade de trabalho do
indivíduo.
A terceira dimensão da empregabilidade disposicional é a
proatividade no
trabalho e na carreira. Indivíduos com elevados níveis de
proatividade procuram
informação sobre o local de trabalho, informação esta que poderá
ser relevante para a
sua atividade e interesses de carreira. A proatividade de
carreira facilita também a
identificação e concretização de oportunidades ocupacionais.
Relativamente à motivação de carreira, Heggestad e Kanfer (2000)
associam-na
à definição de objetivos, no sentido em que, ao definir
objetivos, os indivíduos se
tornam mais motivados no trabalho e persistentes durante
períodos de aborrecimento ou
frustração. Por sua vez, Dweck e Leggett (1988) relacionam a
motivação na carreira
com a orientação para a aprendizagem, já que esta se manifesta
no planeamento futuro,
na persecução de oportunidades de aprendizagem e na vontade de
superar desafios.
Por fim, a quinta dimensão da empregabilidade disposicional –
identidade de
trabalho - define a autoimagem (one’s self-definition) do
indivíduo no contexto de
-
8
trabalho. Definindo-se como empregável, irá agir consoante esta
autoimagem, que
também influencia objetivos e aspirações pessoais.
Segundo Fugate e Kinicki (2008), a identidade de trabalho
direciona, regula e
mantém o comportamento e motiva os indivíduos para superar os
desafios intrínsecos à
carreira.
Diversos autores relacionam a empregabilidade, para além de um
conjunto de
competências, com caraterísticas individuais dos sujeitos. Por
exemplo, Grazier (s/d,
citado por Fraga, 2012) considera que a empregabilidade ocorre
da interação entre
caraterísticas pessoais e o mercado de emprego.
Van Dam (2004) sugere que existem caraterísticas individuais que
podem ser
consideradas antecedentes importantes das atitudes do
trabalhador em relação às
mudanças na carreira, nomeadamente dois traços de personalidade:
a abertura e a
iniciativa, demostrando que os trabalhadores tendem a manifestar
maior predisposição
para melhorar a sua empregabilidade quando estão mais recetivos
a novas experiências
e iniciativas.
Fugate (2006, citado por Fraga, 2012) salienta a perspetiva
disposicional da
empregabilidade, definida como uma constelação de diferenças
individuais que
predispõem os indivíduos para a adaptabilidade (pró)ativa
específica do trabalho e da
carreira, facilitando a identificação e concretização de
oportunidades de trabalho e de
carreira dentro e entre organizações.
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9
1.1. Crenças de carreira: Perspetiva Sociocognitiva
O papel das variáveis cognitivas nos processos de
desenvolvimento pessoal e
vocacional é central na teoria de Lent, Brown e Hackett (2002) e
no modelo da
aprendizagem social na tomada de decisão na carreira (Krumboltz,
1994), ambas
baseadas na teoria da aprendizagem social de Bandura (1977)
(Barros, 2010).
A Teoria Sociocognitiva da Carreira (Lent, Brown, & Hackett,
1994) enfatiza as
relações das variáveis cognitivas e contextuais do indivíduo com
o seu desenvolvimento
de carreira. Este modelo está conceptualizado de maneira a
permitir compreender três
aspetos do desenvolvimento de carreira: a) a formação e
elaboração de interesses
relevantes para a carreira; b) a seleção de escolhas académicas
e de carreira e c) o
desempenho e persistência na procura académica e
profissional.
Inspirados na Teoria Sociocognitiva de Bandura (1986), os
conceitos de
autoeficácia, expectativas de resultados e objetivos pessoais
são variáveis transversais a
uma conceção do indivíduo como produtor e produto do seu
ambiente, envolvendo
agenciamento, proatividade, autorregulação e autorreflexão
(Barros, 2010). No fundo, a
TSCC perspetiva o indivíduo como agente que influencia o próprio
funcionamento,
contribuindo para as circunstâncias da vida de forma
intencional, autorregulada e
autorreflexiva, não sendo apenas produto dessas condições
(Bandura, 2002).
Os autores integram na TSCC três variáveis sociocognitivas
centrais que são
consideradas determinantes no funcionamento humano e que em
interação explicam a
forma como as escolhas relacionadas com a carreira são
realizadas: expetativas de
autoeficácia, expetativas de resultado e objetivos pessoais.
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10
Bandura (1977) explica na sua Teoria da Autoeficácia que estas
expetativas
determinam a quantidade de esforço e persistência que as pessoas
empregam no
confronto com obstáculos e experiências negativas. Quanto maior
for a autoeficácia
percebida, mais ativos serão os esforços. Ou seja, as
expetativas de autoeficácia
referem-se à avaliação dos indivíduos acerca das suas
capacidades para organizarem e
executarem ações necessárias à realização de determinados
desempenhos (i.e. “consigo
fazer isto?). As crenças de eficácia pessoal funcionam como
determinantes de ações, em
vez de simples reflexos secundários das mesmas (Bandura, 1997;
Bandura e Locke,
2003).
As expetativas de resultado são as crenças pessoais acerca dos
resultados
prováveis de determinada ação. Enquanto que as crenças de
autoeficácia se focam nas
capacidades de resposta da pessoa, as expetativas de resultado
são a antecipação das
consequências de um dado comportamento/ação (i.e. se eu fizer
isto, o que acontece?)
(Lent, Brown, & Hackett, 2002).
Na Teoria Sociocognitiva, Bandura (1986) refere que as pessoas
agem de acordo
com a sua avaliação do que podem fazer, bem como com as suas
crenças acerca dos
efeitos que podem surgir de cada ação. Não estando diretamente
relacionadas com a
qualidade do desempenho, as expetativas de resultado contribuem
sim para a motivação
e comportamento.
Por fim, os objetivos pessoais assumem também um papel
fundamental para o
desenvolvimento de carreira e para os comportamentos
direcionados nesse sentido.
Desempenhando uma importante função na autorregulação do
comportamento,
permitem ao indivíduo organizar e guiar as suas ações, mantê-las
durante longos
períodos de tempo (mesmo que na ausência de reforços exteriores)
e também aumentam
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a probabilidade de os resultados esperados serem atingidos
(Lent, Brown, & Hackett,
2002).
A Teoria da Aprendizagem Social de Krumboltz (1994)
conceptualiza as
escolhas relacionadas com a carreira como um produto de fatores
genéticos, de
condições e ocorrências do meio com que o indivíduo interage, de
fatores sociais,
educacionais e das condições do mercado de trabalho.
Esta teoria centra-se em torno das experiências de aprendizagem
e da sua
importância, mais concretamente, nas competências de abordagem
das tarefas que
decorrem da interação entre fatores genéticos, ambientais e
dessas experiências de
aprendizagem instrumental ou associativa (Barros, 2010).
Segundo Krumboltz (1994), as pessoas adquirem preferências por
determinadas
atividades através de múltiplas experiências de aprendizagem. As
crenças que
desenvolvem acerca de si mesmas e do contexto em que se inserem
são também
adquiridas via experiências educacionais, de forma direta ou
indireta. As tomadas de
decisão de carreira são feitas tendo por base estas crenças e as
competências que são
desenvolvidas ao longo do tempo.
É no seguimento destes pressupostos que Mitchell, Levin e
Krumboltz (1999) se
debruçam acerca das oportunidades de carreira inesperadas que
surgem ao longo do
desenvolvimento profissional. A Planned Happenstance Theory é
então considerada
pelos autores a continuação da Teoria da Aprendizagem Social,
enfatizando a
importância do acaso e dos eventos não planeados e do
reconhecimento e incorporação
destes elementos como geradores de oportunidades de
carreira.
Para desenvolver as capacidades necessárias a transformar os
acasos em
oportunidades, Mitchell, Levin e Krumboltz (1999) consideram que
existem cinco
competências básicas que devem ser tidas em conta e promovidas:
a curiosidade, como
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12
a exploração de novas oportunidades de aprendizagem; a
persistência, ao empregar
esforço mesmo perante adversidades; a flexibilidade, ou a
capacidade de mudar atitudes
e circunstâncias; o otimismo, ao ver novas oportunidades como
possíveis e alcançáveis;
e a aceitação de riscos, ao agir face a resultados inesperados
ou incertos.
De acordo com os autores, indivíduos que adotem os pressupostos
do modelo
Planned Happenstance estarão tendencialmente mais dispostos a
alterar planos, a correr
riscos, a trabalhar arduamente para ultrapassar obstáculos e a
perseguir ativamente os
seus interesses, reconhecendo que as suas ações são guiadas
pelas generalizações ou
crenças que vão elaborando ao longo da vida.
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13
1.2. Empregabilidade nos estudantes do Ensino Superior
Um estudo de Tymon (2013) acerca da perspetiva dos estudantes
sobre a
empregabilidade demostrou que, apesar do crescente investimento
das instituições de
ensino superior no desenvolvimento deste tipo de competências,
as críticas provenientes
dos empregadores continuam a ser recorrentes, questionando a
preparação dos jovens
para o mercado de trabalho e o domínio das competências-básicas
requeridas para o
sucesso profissional.
Efetivamente, a informação relativa à perspetiva dos estudantes
acerca da
empregabilidade nem sempre torna clara a sua posição quanto à
importância das
competências de adaptabilidade na carreira. Rae (2007, citado
por Tymon, 2013)
verificou que a valorização do desenvolvimento destas
competências pelos jovens
estudantes é reduzida, particularmente no primeiro e segundo ano
do ensino superior, o
que sugere um escasso conhecimento acerca deste conceito e da
sua aplicabilidade para
as atuais exigências que o mundo do trabalho coloca.
Mas, se a valorização das competências de empregabilidade por
parte dos
estudantes é, aparentemente, limitada, um estudo de Branine
(2008) fornece uma
perspetiva completamente diferente dos empregadores. De facto,
estes parecem
interessar-se mais pelos atributos pessoais, pelas atitudes e
soft-skills dos candidatos do
que pelos resultados académicos alcançados.
Na perspetiva dos empregadores, o conceito de empregabilidade
remete
diretamente para a “preparação para o trabalho” - posse de
competências,
conhecimento, atitudes e compreensão comercial que permite aos
recém-graduados a
capacidade de contribuir de forma produtiva para os objetivos
organizacionais
imediatamente após assumirem uma função (Mason, Williams, &
Cranmer, 2006).
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14
São múltiplos os estudos dedicados à compreensão das expetativas
dos
empregadores em relação às competências de empregabilidade dos
seus trabalhadores e
candidatos, tal como são diversas as investigações relativas à
importância da promoção
dessas mesmas competências por parte dos estabelecimentos de
ensino superior e sobre
as perspetivas dos estudantes sobre o conceito de
empregabilidade. Porém, existe uma
ausência de estudos que forneçam dados relativos às crenças e
competências associadas
à empregabilidade demonstradas pelos estudantes antes de
transitarem para o mercado
de trabalho. Com efeito, esta escassez de dados poderá ser
consequência da dificuldade
na operacionalização do construto de empregabilidade,
anteriormente referida.
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15
2. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade
A caraterização dos traços de personalidade ou os termos
utilizados na sua
descrição é, de alguma forma, comum a todas as linguagens e
culturas, sendo esta
sujeita à influência das práticas, religiões e valores morais
(McCrae & Costa, 1997).
Se forem percecionados como “moldáveis” e adaptados a cada
cultura, então
pode considerar-se que existe um grande número de diferentes
traços e estruturas da
personalidade. Contudo, se estas diferenças individuais ou
traços, forem percecionados
como uma representação das variações nas formas de agir e
experienciar de cada
indivíduo, a sua estrutura pode, de acordo com os autores, ser
considerada universal
(McCrae & Costa, 1997).
A partir de estudos sobre o léxico e centrando-se em atributos
da personalidade,
emergiram cinco fatores que foram assim considerados as
“dimensões básicas da
personalidade” e que originaram o modelo descritivo dos “cinco
grandes” (Big Five
Model) (Barros, 1997).
Derivando parcialmente deste modelo, surge mais tarde o Modelo
dos Cinco
Fatores (McCrae & Costa, 1991) através de estudos feitos com
base em medidas de self-
report, classificações feitas por observadores exteriores e
questionários de
personalidade em várias línguas com crianças, estudantes
universitários e adultos de
ambos os sexos de países como Inglaterra, Alemanha e Japão
(John, 1990). O Modelo
dos Cinco Fatores acaba assim por se constituir como o paradigma
dominante na
Psicologia da Personalidade atual.
Assumindo-se como um modelo explicativo considera que os cinco
fatores
correspondem a dimensões biológicas (Saucier & Goldberg,
1996) e que a maioria dos
-
16
traços de personalidade podem ser descritos nos termos do
Neuroticimo (N),
Extroversão (E), Abertura à Experiência (O), Amabilidade (A) e
Conscienciosidade (C).
Para operacionalizar este modelo, Costa e McCrae construíram o
Inventário de
Personalidade NEO, atualmente com uma versão revista (NEO PI- R;
1992a). Os cinco
fatores foram apelidados de domínios e definidos como tendências
cognitivas, afetivas e
comportamentais. O termo faceta foi utilizado para designar o
nível inferior de traços
correspondente a cada um dos domínios, ou o conjunto de
atributos que em conjunto
definem determinado domínio. Este questionário de 240 itens,
destina-se então a avaliar
a personalidade do adulto em cada um dos cinco domínios e em
seis facetas do
Neuroticismo (N), Extroversão (E), Abertura à Experiência (O),
Amabilidade (A) e
Conscienciosidade (C) (Barros, 1997).
-
17
2.1. O Modelo dos Cinco Fatores da Personalidade e a
Empregabilidade
O Modelo dos Cinco Fatores tem-se afirmado desde a década de 90
como
fundamental para a compreensão da personalidade e protagonizou
diversos estudos
relacionados com diferentes áreas da Psicologia, nomeadamente no
aconselhamento
(McCrae & Costa, 1991), na clínica (Costa & McCrae,
1992b) e na vertente do trabalho
e das organizações (Barrick & Mount, 1991; Furnham &
Bradley, 1997).
Verdadeiramente, o estudo da personalidade esteve, desde cedo,
associado ao
domínio da empregabilidade já que os traços eram vistos como a
chave para a seleção e
para a atribuição de uma função. Todavia, a criação de uma
taxonomia compreensiva
dos traços abriu portas para obter ligações mais específicas e
detalhadas entre a
personalidade e os construtos da empregabilidade (Costa, 1996).
Por este mesmo
motivo, o modelo dos cinco fatores é atualmente a estrutura
predominante na
investigação das associações entre traços de personalidade e os
resultados da carreira e
do trabalho (Zacher, 2014).
Vários estudos utilizaram o modelo dos cinco fatores como
enquadramento
teórico para analisar as relações entre traços de personalidade
e o desenvolvimento de
carreira (e.g., Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005; Seibert
& Kraimer, 2001; Zacher,
Biemann, Gielnik, & Frese, 2012, citados por Zacher,
2014).
A avaliação da autoestima, autoeficácia, locus de controlo e
neuroticismo
mostraram-se significativamente relacionados com as perceções
dos indivíduos relativas
ao ambiente de trabalho, satisfação profissional, satisfação com
a vida, motivação para a
tarefa e desempenho (e.g., Erez & Judge, 2001).
Por exemplo, um estudo de Tolentino et al. (2014) verificou que
a proatividade
está positivamente relacionada com a adaptabilidade de carreira,
na medida em que os
-
18
indivíduos proativos demonstram mais capacidade de se adaptarem
com sucesso à
carreira ao escolher, criar e influenciar o seu ambiente de
trabalho.
Por outro lado, Nilforooshan e Salimi (2016) demonstraram que
esta capacidade
de adaptação às mudanças na carreira e o investimento no
trabalho diminuem nos
indivíduos com maior neuroticismo, já que a sua tendência para o
pessimismo e
pensamentos negativos os torna menos preocupados com o seu
futuro vocacional e
menos motivados para vivenciarem novas experiências.
Lee, Sheldon e Turban (2003) encontraram correlações positivas
entre a abertura
à experiência e iniciativa e a orientação para a empregabilidade
(atitudes dos
trabalhadores que potenciam o seu autodesenvolvimento e
adaptação às mudanças no
trabalho (Van Dam, 2004)).
Um estudo brasileiro de Teixeira, Bardagi, Lassance, Magalhães e
Duarte (2012)
encontrou correlações entre as dimensões da conscienciosidade e
abertura à experiência
com a adaptabilidade de carreira, resultados também obtidos por
van Vianen, Klehe,
Koen e Dries (2012), numa semelhante investigação feita na
Holanda.
Woods e Hampson (2010) verificaram que a presença de
determinados traços de
personalidade (abertura à experiência, conscienciosidade e
extroversão) em crianças dos
6 aos 12 anos estava também associada ao desenvolvimento de
competências e
capacidades de empregabilidade e ao desenvolvimento de
interesses e escolhas
vocacionais.
Estes estudos contribuem não só para o desenvolvimento da
teoria, como
também para o desenvolvimento do potencial dos indivíduos em
contextos de trabalho e
educativos ao permitirem uma maior compreensão dos processos
motivacionais
associados a determinadas caraterísticas da personalidade (Lee,
Sheldon, & Turban,
2003).
-
19
É possível, porém, afirmar que a investigação se tem focado mais
nas relações
entre personalidade e empregabilidade em sujeitos já inseridos
no mercado de trabalho
do que no universo dos “pré-trabalhadores”.
Apesar de existirem poucos trabalhos que enfatizam a relação
entre as
dimensões da empregabilidade e a personalidade nos indivíduos em
transição para o
mundo do trabalho, um estudo de Baay e colaboradores (2014) que
analisou as relações
entre os traços de personalidade, o capital social e status de
empregabilidade concluiu
que, de facto, os estudantes com maiores níveis de extroversão e
estabilidade emocional
ficavam menos tempo desempregados após a conclusão do curso,
comparativamente aos
que apresentavam resultados mais baixos nestas dimensões.
Brown, Kane, Cober e Levy (2006), num estudo com estudantes
universitários,
concluíram que uma personalidade proativa e forte autoestima são
preditoras de uma
procura de emprego bem-sucedida, bem como dos comportamentos e
da quantidade de
esforço empregues durante esta procura.
De uma forma geral, pode afirmar-se que as dimensões da
Extroversão, Abertura
à Experiência e Conscienciosidade são as mais frequentemente
associadas a
desempenhos e resultados positivos na carreira e no trabalho,
bem como à
adaptabilidade de carreira (e.g. Lee, Sheldon, & Turban,
2003; Teixeira, Bardagi,
Lassance, Magalhães, & Duarte, 2012; van Vianen, Klehe,
Koen, & Dries, 2012;
Woods & Hampson, 2010).
Por outro lado, estudos revelam que a dimensão do Neuroticismo
se correlaciona
negativamente com crenças positivas de adaptação à carreira,
como o investimento e
adaptação no trabalho (e.g., Langelaan, Bakker, Nilforooshan,
& Salimi, 2016; Smillie,
Yeo, & Furnham, 2006; van Doornen & Schaufeli, 2006). A
investigação existente
sobre diferenças nos traços de personalidade entre homens e
mulheres indica que o sexo
-
20
feminino apresenta, de forma geral, maiores níveis de
neuroticismo, extroversão,
amabilidade e conscienciosidade do que os homens (Schmitt,
Voracek, Realo, & Allik,
2008). Costa, Terraciano e McCrae (2001) referiram que a
dimensão da Abertura à
Experiência é tendencialmente superior nos homens.
Contudo, pode assumir-se que a maioria dos estudos sobre os
traços de
personalidade dos estudantes universitários os correlaciona com
variáveis motivacionais
e/ou rendimento académico (e.g., Komarraju, Karau, &
Schmeck, 2008).
Para complementar a investigação atual, pretende-se com esta
dissertação
estudar a relação entre os traços de personalidade avaliados
pelo NEO PI-R e as crenças
de carreira e empregabilidade avaliadas pelo ICEB, numa amostra
de estudantes do
ensino superior.
-
21
3. Objetivos e questões de investigação
O objetivo central deste trabalho é explorar as relações entre
crenças de carreira
e empregabilidade e traços de personalidade numa amostra de
estudantes do ensino
superior.
O presente estudo tenciona também averiguar se existem
diferenças entre ambos
os sexos, quer ao nível dos traços de personalidade, quer ao
nível das crenças de carreira
e empregabilidade.
No sentido de dar resposta a estes dois grandes objetivos,
estabeleceram-se os
seguintes objetivos específicos:
1) Caraterizar a presente amostra de estudantes no que diz
respeito às crenças de
carreira e empregabilidade e aos traços de personalidade.
2) Analisar as diferenças entre sexos em termos de crenças de
carreira e
empregabilidade.
3) Analisar as diferenças entre sexos em termos de traços de
personalidade.
4) Analisar as relações entre os traços de personalidade e as
crenças de carreira e
empregabilidade na amostra total.
A partir dos estudos referidos no ponto 2.1., estabeleceram-se
ainda as seguintes
hipóteses:
H1: Esperam-se resultados superiores nas dimensões do
Neuroticismo, Extroversão,
Amabilidade e Conscienciosidade nas mulheres.
H2: Espera-se que a dimensão da personalidade Neuroticismo
esteja negativamente
correlacionada com as crenças de carreira facilitadoras da
empregabilidade.
-
22
H3: Espera-se que as dimensões da personalidade Extroversão,
Abertura à
Experiência e Conscienciosidade se correlacionem positivamente
com as crenças de
carreira facilitadoras da empregabilidade.
H4: Espera-se que as facetas da personalidade correspondentes
aos domínios
Extroversão, Abertura à Experiência e Conscienciosidade se
correlacionem
positivamente com as crenças de carreira facilitadoras da
empregabilidade.
-
23
Capítulo II - Metodologia
1. Participantes
Este estudo envolveu a participação de 147 estudantes
universitários da
Faculdade de Ciências da Universidade de Lisboa, dos quais 85 do
sexo feminino
(57.8%) e 62 do sexo masculino (42.2.%).
As idades variaram entre os 18 e os 23 anos (M = 18.67; DP =
0.98). Quanto à
sua formação, 63.3% dos inquiridos frequentavam cursos da área
de Química ou
Bioquímica, 17% cursos da área da Matemática, 12.2% pertenciam
ao curso de
Geologia, 4.1% a cursos de Engenharia (Informática, Física e
Biomédica e Biofísica),
2.7% ao curso de Física e 0.7% ao curso de Estudos Gerais.
2. Instrumentos
Foram aplicados dois questionários na realização deste estudo: O
Inventário de
Crenças de Carreira e Empregabilidade (ICEB; Barros, 2013) e o
Inventário de
Personalidade NEO Revisto (NEO-PI-R; Costa & McCrae, 1992),
na versão portuguesa.
-
24
2.1. Inventário de Crenças de Carreira e Empregabilidade
(ICEB)
Este instrumento foi desenvolvido para avaliar crenças de
carreira, relacionando-
as com a empregabilidade, permitindo assim medir o grau de
acordo com crenças que
podem ser facilitadoras da adaptação às transições com que os
indivíduos se deparam ao
longo da vida (Barros, in press).
O ICEB é composto por 36 itens distribuídos por 6 escalas. Os
itens 8, 13, 17,
21, 29 e 33 constituem a escala Esforço/realização; os itens 10,
15, 18, 28 e 36 a escala
Aceitação de desafios/riscos; os itens 3, 4, 20, 26, 30 e 34
correspondem à escala
Otimismo; os itens 6, 7, 9, 14, 22, 23, 25 e 31 à escala
Proatividade/Iniciativa; os itens
11, 19 e 27 pertencem à escala Autonomia; e por fim, os itens 1,
2, 5, 12, 24, 32 e 35
constituem a escala Flexibilidade/adaptabilidade.
A escala de Esforço/realização avalia a força das crenças do
indivíduo sobre a
importância do esforço e da resiliência para atingir objetivos
de carreira.
A escala de Aceitação de desafios/riscos permite obter
informação sobre a força
das crenças do indivíduo sobre a sua capacidade para correr
riscos e aceitar desafios,
encarando-os como oportunidades de desenvolvimento pessoal e
profissional.
A escala de Otimismo avalia as expetativas do indivíduo face ao
seu futuro
profissional, quer no que respeita às suas capacidades, quer
face ao contexto em que se
insere.
A escala de Proatividade/iniciativa avalia a força das crenças
do indivíduo sobre
a importância das suas próprias ações para aproveitar ou criar
oportunidade de trabalho.
A escala de Autonomia avalia a confiança do indivíduo nas suas
capacidades
para desenvolver o seu trabalho com autonomia crescente.
-
25
Por fim, a escala de Flexibilidade/adaptabilidade permite
avaliar a força das
crenças do indivíduo face às suas competências para flexibilizar
os seus objetivos,
adaptar-se a situações diversas e a abertura a mudanças ou a
novas oportunidades
(Barros, in press).
As respostas são dadas numa escala de 1 a 5, consoante o grau de
concordância
com as afirmações, sendo que 1 representa “discordo totalmente”
e 5 “concordo
totalmente”.
Um estudo das propriedades psicométricas do ICEB, realizado com
estudantes
universitários com idades entre os 18 e os 26 anos (M = 20.19;
DP = 2.16), analisou
indicadores de precisão e de validade, analisando os
coeficientes alfa de Cronbach das
suas escalas e as relações destas com as da adaptação portuguesa
do DME -
Dispositional Measure of Employability (Fugate & Kinicki,
2008), um questionário que
avalia indicadores de empregabilidade.
Os resultados revelaram uma consistência interna satisfatória,
com um alfa de
Cronbach que varia entre .60 e .86. A escala Esforço/realização
apresentou uma
consistência de .71, a de Aceitação de Desafios de .71, a de
Otimismo de .82, a de
Proatividade/Iniciativa de .69, a de Autonomia .60 e a escala de
Flexibilidade/adaptação
de .71.
Na análise de componentes principais, foram identificados cinco
fatores
significativos com eigenvalues superiores a 1, e que explicam
46% da variância total.
O estudo das correlações entre as escalas do ICEB e do DME, e
uma análise em
componentes principais conjunta das escalas destes dois
instrumentos, revelam as fortes
correlações entre as dimensões por eles avaliadas.
-
26
2.2. Inventário de Personalidade NEO Revisto (NEO PI-R)
Este instrumento foi concebido para operacionalizar o modelo de
personalidade
dos cinco fatores e é composto por cinco domínios gerais e
trinta facetas específicas.
Com possibilidade de administração individual ou coletiva, com
uma duração de
40 a 50 minutos e aplicável em sujeitos a partir dos 17 anos, as
respostas aos 240 itens
do NEO PI-R são dadas numa escala de Likert com 5 opções (1 =
discordo fortemente,
5 = concordo fortemente).
Seguem-se então as descrições de cada domínio (Neuroticismo,
Extroversão,
Abertura à Experiência, Amabilidade e Conscienciosidade) e das
seis facetas que
compõem cada um deles (Lima & Simões, 1995):
A escala global do Neuroticismo (N), avalia a adaptação vs a
instabilidade
emocional. Identifica indivíduos preocupados, nervosos,
emocionalmente inseguros,
hipocondríacos, com propensão para a descompensação emocional,
ideias irrealistas,
desejos e necessidades excessivos e respostas de coping
desadequadas. O aspeto central
deste domínio é a tendência a experienciar afetos negativos como
a tristeza, medo,
embaraço, raiva, culpabilidade e repulsa. Os sujeitos que têm
pontuações baixas em N
são emocionalmente estáveis, calmos, de humor constante,
relaxados, seguros,
satisfeitos consigo e capazes de fazer face a situações de
stress sem ficarem
transtornados.
As facetas da escala do Neuroticismo (N) são: N1: Ansiedade, N2:
Hostilidade,
N3: Depressão, N4: Autoconsciência, N5: Impulsividade e N6:
Vulnerabilidade.
A escala da Extroversão (E), carateriza indivíduos sociáveis,
afirmativos com
grupos e multidões, otimistas, amantes da diversão, afetuosos,
ativos e conversadores.
Gostam da excitação e da estimulação e tendem a a ter uma
disposição alegre e
-
27
animada. A extroversão avalia a quantidade e intensidade das
interações interpessoais,
nível de atividade, necessidade de estimulação e capacidade de
exprimir alegria.
Por outro lado, indivíduos introvertidos tendem a ser mais
reservados, sóbrios,
pouco exuberantes, distantes, com um ritmo mais calmo, tímidos e
mais orientados para
tarefa (Lima & Simões, 1995).
As seis facetas da dimensão Extroversão (E) são: E1: Acolhimento
caloroso, E2:
Gregariedade, E3: Assertividade, E4: Atividade, E5: Procura de
Excitação e E6:
Emoções positivas.
A dimensão da Abertura à Experiência (O) avalia a procura
proactiva, a
apreciação da experiência por si própria, a tolerância e a
exploração do não-familiar. Os
indivíduos abertos à experiência são curiosos em relação ao
mundo exterior e a sua vida
experiencial é muito rica. Estão dispostos a tomar em
consideração novas ideias e
valores não convencionais e experienciam um leque mais vasto de
emoções negativas e
positivas.
Por outro lado, as pessoas que pontuam baixo em O tendem a ser
mais
convencionais, “terra-a-terra”, conservadoras, preferindo o
familiar à novidade, e tendo
uma gama de interesses limitada. Têm também tendência para serem
pouco artísticas e
analíticas (Lima & Simões, 1995).
As facetas da escala da Abertura à Experiencia (O) são: O1:
Fantasia, O2:
Estética, O3: Sentimentos, O4: Ações, O5: Ideias e O6:
Valores.
A escala da Amabilidade (A) avalia a qualidade da orientação
interpessoal,
desde a compaixão ao antagonismo nos pensamentos, sentimentos e
ações. A pessoa
agradável é fundamentalmente altruísta, de confiança, prestável,
crédula, reta, simpática
para com os outros e com vontade de os ajudar, acreditando que
também estes serão
também simpáticos.
-
28
Em contraste, a pessoa antagonista tende a ser egocêntrica,
cínica, rude,
desconfiada, pouco cooperativa, vingativa, irritável,
manipuladora, cética em relação
aos outros e mais competitiva do que cooperativa (Lima &
Simões, 1995).
As facetas correspondentes a este domínio são: A1: Confiança,
A2: Retidão, A3:
Altruísmo, A4: Complacência, A5: Modéstia e A6:
Sensibilidade.
A escala que avalia o grau de organização, persistência e
motivação no
comportamento orientado para um objetivo é a da
Conscienciosidade (C). O sujeito
consciencioso tem força de vontade, determinação, pontualidade,
é trabalhador e
autodisciplinado, arranjado, ambicioso, perseverante e de
confiança. Os indivíduos que
pontuam baixo nesta escala são menos escrupulosos na sua
aplicação, menos obstinados
na persecução dos seus objetivos, mais preguiçosos,
despreocupados, negligentes, com
baixa força de vontade e mais hedonistas (Lima & Simões,
1995).
Por fim, as facetas que compõem a dimensão da Conscienciosidade
são: C1:
Competência, C2: Ordem, C3: Obediência ao dever, C4: Esforço de
realização, C5:
Autodisciplina e C6: Deliberação.
A análise feita por Lima e Simões (1995), através dos
coeficientes alfa revelou
na amostra portuguesa os seguintes valores: .86 para
Neuroticismo, .85 para
Extroversão, .85 para Abertura à Experiência, .82 para
Amabilidade e .80 para
Conscienciosidade (Costa & McCrae, 2000).
-
29
3. Procedimento
Antes de ser iniciado, o projeto do presente estudo foi
apresentado e
posteriormente aprovado pela Comissão de Deontologia da
Faculdade de Psicologia da
Universidade de Lisboa.
Uma vez que o estudo contou com a participação de estudantes da
Faculdade de
Ciências da Universidade de Lisboa (FCUL), foram contactados o
representante da
instituição e o coordenador do Gabinete de Apoio Psicopedagógico
(GAPsi), por forma
a autorizar a colaboração dos alunos no preenchimento de ambos
os questionários.
Encontrada uma turma que correspondia aos critérios
preferenciais da amostra
(número mínimo de 100 alunos, heterogeneidade de cursos) e com a
prévia autorização
da Professora responsável, ambos os instrumentos foram aplicados
durante uma aula no
segundo semestre do presente ano letivo (2015-16), com a duração
de 90 minutos, dos
quais solicitei 60 para o preenchimento.
Foi esclarecido o objetivo do estudo e o âmbito em que este
decorria. A
participação era voluntária e a confidencialidade dos dados foi
garantida. Apenas um
aluno não concordou em participar no estudo tendo por isso
abandonado a sala antes
deste iniciar.
-
30
Capítulo III – Resultados
Quadro 1
Pontuações médias nas escalas do Inventário de Crenças de
Carreira e
Empregabilidade – ICEB (N=141)
ICEB Média Desvio-padrão
Esforço 4.14 .44
AceitaçãoDesafios 4.17 .46
Otimismo 3.28 .63
Proatividade 4.01 .39
Autonomia 4.15 .51
Flexibilidade 4.03 .41
Partindo da análise das pontuações médias nas seis escalas do
ICEB, verifica-se
que a escala com uma pontuação média mais baixa é a do Otimismo,
e que a escala com
uma pontuação média mais elevada é a da Aceitação de
Desafios.
Quadro 2
Pontuações médias nas dimensões e facetas do Inventário de
Personalidade NEO
Revisto – NEO PI-R (N=146)
NEO PI-R Média Desvio-padrão
Neuroticismo 106.02 23.21
Ansiedade 20.14 5.25
Hostilidade 15.23 5.06
Depressão 17.68 5.83
Autoconsciência 18.30 5.02
Impulsividade 18.92 5.44
Vulnerabilidade 15.73 5.16
Extroversão 109.75 18.74
Acolhimento 20.32 4.70
-
31
Gregariedade 16.47 5.45
Assertividade 14.85 4.69
Atividade 16.84 4.28
ProcuraExcitação 18.67 4.40
EmoçõesPositivas 22.60 4.86
Abertura à Experiência 117.92 18.81
Fantasia 20.68 5.11
Estética 19.23 5.98
Sentimentos 21.70 4.60
Ações 15.92 4.11
Ideias 20.21 5.73
Valores 20.18 3.50
Amabilidade 118.31 17.67
Confiança 16.60 4.92
Retidão 20.84 4.98
Altruísmo 21.95 4.23
Complacência 16.43 4.43
Modéstia 20.92 4.72
Sensibilidade 21.58 3.49
Conscienciosidade 110.16 21.89
Competência 19.69 3.93
Ordem 17.11 5.63
Dever 21.88 3.97
Esforço 19.08 4.74
Autodisciplina 16.84 5.50
Deliberação 15.55 5.06
A mesma análise das pontuações médias obtidas pela amostra nas
cinco
dimensões e trinta facetas do NEO PI-R permite concluir que a
dimensão com o
resultado médio mais elevado é a da Amabilidade (M= 118.31),
muito próxima da
-
32
média de Abertura à Experiência (M=117.92). Pelo contrário, a
dimensão do
Neuroticismo obteve a média mais baixa (M= 106.02).
Relativamente às pontuações médias mais elevadas obtidas nas
facetas, destaca-
se, por dimensão, a faceta da Ansiedade (Neuroticismo) com
20.14, a faceta das
Emoções (Extroversão) com 22.60, a faceta dos Sentimentos
(Abertura à Experiência)
com 21.70, a faceta do Altruísmo (Amabilidade) com 21.95 e a
faceta do Dever
(Conscienciosidade) com 21.88.
Em cada dimensão, as facetas com uma pontuação média mais baixa
foram a
Hostilidade (Neuroticismo) com 15.23, a Assertividade
(Extroversão) com 14.85, as
Ações (Abertura à Experiência) com 15.92, a Complacência
(Amabilidade) com 16.43,
e por fim a faceta da Deliberação (Conscienciosidade) com
15.55.
Quadro 3
Pontuações médias no ICEB em função do sexo – teste-t para
amostras independentes
(N=141)
Sexo Média Desvio-
padrão
t p
Esforço
Masculino
Feminino
24.31
25.26
2.90
2.35
-2.15 .03
Aceitação de desafios
Masculino
Feminino
20.20
21.33
2.64
1.93
-2.93 .001
Otimismo
Masculino
Feminino
23.27
22.77
5.19
3.73
.67 .50
Proatividade
Masculino
Feminino
31.61
32.41
3.13
3.12
-1.51 .13
-
33
Autonomia
Masculino
Feminino
12.14
12.66
1.68
1.40
-2.02 .05
Flexibilidade
Masculino
Feminino
27.83
28.45
2.82
2.85
-1.28 .20
Através da análise das pontuações médias nas escalas do ICEB por
sexos, é
possível constatar-se algumas diferenças significativas nos
resultados, nomeadamente
na dimensão do Esforço, da Aceitação de Desafios e na da
Autonomia.
Quanto à primeira, pode observar-se que os participantes do sexo
feminino
obtiveram um resultado médio superior aos dos do sexo masculino
na dimensão do
Esforço, sendo a diferença de média de resultados significativa
(t= -2.15; p= .03).
À sua semelhança, também a diferença de resultados médios na
escala da
Aceitação de Desafios se mostra significativa, novamente, com
uma média superior por
parte das mulheres (t= -2.93; p= .001).
Quanto à escala da Autonomia, os resultados médios obtidos pelos
participantes
do sexo feminino indicam uma tendência de superioridade, apesar
de p não ser inferior a
.5 mas sim igual a .05 (t= -2.02; p= .05).
-
34
Quadro 4
Pontuações médias no NEO PI-R em função do sexo – teste-t para
amostras
independentes (N=146)
Sexo Média Desvio-
padrão
t p
Neuroticismo
Masculino
Feminino
97.02
112.67
24.52
19.85
-4.13 .001
Ansiedade Masculino
Feminino
18.15
21.62
5.18
4.81
-4.17 .001
Hostilidade Masculino
Feminino
14.26
15.95
5.32
4.77
-2.02 .05
Depressão Masculino
Feminino
16.58
18.50
6.84
4.82
-1.89 .06
Autoconsciência Masculino
Feminino
16.74
19.45
5.11
4.66
-3.34 .001
Impulsividade Masculino
Feminino
17.34
20.10
5.41
5.18
-3.12 .001
Vulnerabilidade Masculino
Feminino
13.95
17.05
5.22
4.73
-3.74 .001
Extroversão
Masculino
Feminino
106.42
112.20
20.56
16.98
-1.86 .07
Acolhimento Masculino
Feminino
20.35
20.30
5.12
4.38
.07 .94
Gregariedade Masculino
Feminino
14.90
17.63
5.35
5.26
-3.08 .001
Assertividade Masculino
Feminino
15.47
14.39
5.04
4.39
1.37 .17
-
35
Atividade Masculino
Feminino
16.74
16.90
4.54
4.10
-.23 .82
ProcuraExcitação Masculino
Feminino
17.63
19.44
4.65
4.07
-2.50 .01
EmoçõesPositivas Masculino
Feminino
21.32
23.54
5.46
4.14
-2.67 .01
AberturaExperiência
Masculino
Feminino
116.60
118.89
20.23
17.75
-.73 .47
Fantasia Masculino
Feminino
21.03
20.43
4.93
5.26
.70 .48
Estética Masculino
Feminino
18.19
20.00
6.26
5.68
-1.81 .07
Sentimentos Masculino
Feminino
20.24
22.77
5.32
3.66
-3.23 .001
Ações Masculino
Feminino
15.31
16.37
4.56
3.72
-1.55 .12
Ideias Masculino
Feminino
21.90
18.95
5.18
5.81
3.17 .001
Valores Masculino
Feminino
19.92
20.37
3.90
3.18
-.76 .45
Amabilidade Masculino
Feminino
114.84
120.87
20.08
15.28
-2.06 .04
Confiança Masculino
Feminino
16.44
16.71
5.35
4.61
-.34 .74
-
36
Retidão Masculino
Feminino
19.39
21.90
5.24
4.53
-3.11 .001
Altruísmo Masculino
Feminino
21.27
22.45
4.77
3.73
-1.67 .10
Complacência Masculino
Feminino
16.15
16.64
4.23
4.59
-.67 .50
Modéstia Masculino
Feminino
20.66
21.11
4.86
4.63
-.56 .57
Sensibilidade Masculino
Feminino
20.94
22.05
3.75
3.23
-1.92 .06
Conscienciosidade
Masculino
Feminino
109.97
110.30
24.01
20.33
-.09 .93
Competência Masculino
Feminino
19.89
19.55
4.19
3.74
.52 .61
Ordem Masculino
Feminino
16.85
17.30
5.71
5.60
-.47 .64
Dever Masculino
Feminino
21.79
21.95
4.37
3.67
-.24 .81
Esforço Masculino
Feminino
18.29
19.65
5.68
3.84
-1.6 .11
Autodisciplina Masculino
Feminino
17.05
16.69
6.25
4.92
.39 .70
Deliberação Masculino
Feminino
16.10
15.15
5.07
5.06
1.11 .27
-
37
Observando o quadro 4, que corresponde às pontuações médias nas
dimensões e
facetas do NEO PI-R em função do sexo, podem constatar-se,
primeiramente, diferenças
ao nível das médias nas dimensões do Neuroticismo e Amabilidade.
Em ambas, os
resultados mais elevados foram obtidos pelos participantes do
sexo feminino, e a
diferença entre os resultados obtidos com os do sexo masculino
mostram-se
significativas em ambos os casos (Neuroticismo: t= -4.13; p=
.001); (Amabilidade: t= -
2.06; p= .04). Nas restantes dimensões, as mulheres obtiveram
também médias de
resultados mais altas que os homens, mas sem significância
estatística.
Quanto às facetas, as mulheres obtiveram resultados superiores
sempre que as
diferenças de resultados médios se revelaram significativas.
Assim, nas facetas da
Ansiedade (t= -4.17; p= .001), Autoconsciência (t= -3.34; p=
.001), Impulsividade (t= -
3.12; p=.001), Vulnerabilidade (t= -3.74; p= .001), Gregariedade
(t= -3.08; p= .001),
Procura de Excitação (t= -2.50; p= .01), Emoções positivas (t=
2.67; p= .01),
Sentimentos (t= -3.23; p= .001), Ideias (t= 3.17; p= .001) e
Retidão (t= 3.11; p= .001), é
possível afirmar que as mulheres obtiveram resultados médios
significativamente
superiores aos obtidos pelos homens.
-
38
Quadro 5
Correlação de Pearson entre as pontuações nas dimensões do NEO
PI-R e as
pontuações nas escalas do ICEB (N=139)
* Correlação significativa a p< .05.
** Correlação significativa a p< .01.
Analisando o quadro 5 das correlações entre as dimensões do NEO
PI-R e as
escalas do ICEB, verifica-se uma correlação negativa
significativa a p< .01 entre o
Neuroticismo e o Otimismo, e uma correlação negativa a p
-
39
Observa-se também uma correlação positiva a p< .01 entre a
Conscienciosidade
o Esforço, a Proatividade, o Otimismo e a Autonomia, assim como
uma correlação
positiva a p.
-
40
Confiança .02 .05 .26** .07 .04 .17*
Retidão .02 .03 -.11 -.00 .00 .14
Altruísmo .19* .25** .01 .19* .10 .22**
Complacência .06 .00 .05 .03 -.00 .06
Modéstia .13 .18** -.28** .11 .07 .14
Sensibilidade .29** .24** .13 .20* .25** .21*
Competência .34** .26** .42** .41** .38** .37**
Ordem .29** -.02 .06 .20* .19* -.10
Dever .38** .25** .17* .39** .34** .26**
Esforço .60** .30** .30** .50** .50** .21*
Autodisciplina .38** .14 .29** .30** .35** .13
Deliberação .22** -.03 .06 .19* .18* .00
* Correlação significativa a p< 0.05.
** Correlação significativa a p< 0.01.
Analisando o quadro 6 das correlações entre facetas do NEO PI-R
e as crenças
da empregabilidade do ICEB, é possível verificar que as facetas
da Ansiedade,
Assertividade e Altruísmo apresentam uma correlação positiva a
p
-
41
Excitação, Sentimentos, Ações e Esforço apresentam também
correlações positivas a
p
-
42
Capítulo IV – Discussão e conclusão
Tendo em conta os objetivos delineados para este estudo,
relativamente às
crenças facilitadoras da empregabilidade avaliadas, a presente
amostra obteve resultados
mais elevados na escala de Aceitação de Desafios e mais baixos
na escala do Otimismo.
Segundo a descrição da escala Aceitação de desafios/riscos, este
resultado
permite prever que os participantes consideram ter capacidade
para correr riscos e
aceitar desafios, encarando-os como oportunidades de
desenvolvimento. Por outro lado,
o resultado baixo na escala de Otimismo revela que as
expetativas dos mesmos face ao
seu futuro profissional se demostram, tendencialmente, pouco
positivas, quer no que
respeita às suas capacidades, quer face ao contexto em que estão
inseridos.
Em relação aos traços de personalidade, a dimensão da
Amabilidade obteve a
pontuação média mais elevada por parte da amostra de estudantes
universitários.
Contrariamente, a dimensão do Neuroticismo foi a que obteve um
resultado médio mais
baixo.
Quanto às diferenças entre sexos observadas nas escalas do ICEB,
verifica-se em
primeiro lugar que as mulheres obtiveram resultados superiores
aos dos homens em
todas as dimensões avaliadas, exceto no Otimismo.
No que respeita às escalas do Esforço, Aceitação de Desafios e
Autonomia, as
diferenças em relação aos resultados obtidos pelos homens são
estatisticamente
significativas. Estes resultados traduzem, em relação ao
Esforço/Realização, maiores
níveis de resiliência, empenho, persistência e valorização do
esforço nas tarefas e
comportamentos que permitem atingir objetivos de carreira por
parte das participantes;
maior capacidade para correr riscos, aceitar desafios ou
experienciar situações novas ou
desconhecidas, encarando-as como oportunidades de
desenvolvimento pessoal e
-
43
profissional (Aceitação de Desafios/Riscos); e também maiores
níveis de autonomia,
incluindo mais confiança nas suas capacidades para desenvolver
determinada
tarefa/trabalho de forma independente.
Dado este conjunto de resultados, supõe-se estarmos perante uma
amostra de
mulheres aparentemente preocupadas com o seu futuro
profissional, dispostas a
empregar esforços no sentido de garantir condições favoráveis à
construção de uma
carreira.
Poderão estes resultados ser produto da mudança sociológica no
papel da mulher
na construção da sua carreira? Possivelmente, dadas as mudanças
geracionais que têm
vindo a incentivar a uma construção ativa da sua carreira, a
motivação das mulheres
para a concretização dos seus objetivos de carreira pode
torná-las mais direcionadas
para pensamentos e comportamentos que facilitem a sua
empregabilidade.
Analisando os resultados obtidos por ambos os sexos nas
dimensões do NEO PI-
R, as mulheres obtiveram resultados expressivamente superiores
aos dos homens na
dimensão do Neuroticismo e da Amabilidade, tal como era
esperado. Os resultados
médios obtidos nas restantes dimensões (Extroversão, Abertura à
Experiência e
Conscienciosidade) foram também superiores por parte do sexo
feminino. Mas as
diferenças obtidas não se mostraram significativas, pelo que, os
resultados não
permitem apoiar a hipótese colocada de que as mulheres teriam
maiores pontuações em
Extroversão e Conscienciosidade do que os homens.
Quanto às diferenças encontradas nos resultados obtidos ao nível
das facetas da
personalidade, são novamente as mulheres que apresentam os
níveis mais elevados.
Mostram-se consideráveis as diferenças de resultados nas facetas
da Ansiedade (N),
Hostilidade (N), Autoconsciência (N), Impulsividade (N),
Vulnerabilidade (N),
-
44
Gregariedade (E), Procura de Excitação (E), Emoções Positivas
(E), Sentimentos (O),
Ideias (O) e Retidão (A).
No que concerne às facetas da Ansiedade, Hostilidade,
Autoconsciência,
Impulsividade e Vulnerabilidade, dado o superior resultado
obtido pelas mulheres na
dimensão do Neuroticismo, eram expectáveis resultados também
superiores nas facetas
que a compõem.
Relativamente à Gregariedade, os resultados apontam para um
maior gosto em
conviver, ter muitos amigos e em procurar o contacto social,
comparativamente aos
homens. A faceta da Procura de Excitação reflete, novamente, a
procura de riscos e
estimulações fortes, congruente com os resultados obtidos pelo
sexo feminino na escala
de Aceitação de Desafios/Risco do ICEB.
Correspondente à mesma dimensão – Extroversão -, a faceta das
Emoções
Positivas carateriza o sujeito alegre, espirituoso e divertido,
mostrando que, neste caso,
as mulheres da amostra têm mais tendência a experienciar emoções
positivas como a
alegria, felicidade e amor, do que os homens.
As facetas dos Sentimentos e das Ideias compõem a dimensão da
Abertura à
Experiência. Em relação à primeira, não é surpreendente que as
mulheres tenham
obtidos resultados superiores aos dos homens, já que, não sendo
muito distinta da de
Emoções Positivas, esta faceta remete para a sensibilidade,
empatia, valorização e
recetividade aos sentimentos. Para além disto, também na faceta
das Ideias as mulheres
obtiveram resultados superiores, remetendo para uma procura
ativa do conhecimento,
bem como para a vontade e capacidade de considerar ideias novas.
Este resultado sugere
que as participantes da amostra são intelectualmente mais
curiosas e teoricamente mais
orientadas do que os homens.
-
45
Por fim, relativamente à faceta da Retidão (A), os resultados
demostram que as
mulheres da presente amostra tendem a ser mais frontais,
francas, sinceras e naturais ao
lidar com os outros, comparativamente aos homens.
Analisando os resultados dos cálculos das correlações entre as
crenças e
dimensões da empregabilidade avaliadas pelo ICEB e as dimensões
e facetas da
personalidade avaliadas pelo NEO PI-R, observaram-se relações
significativas entre as
variáveis.
Em primeiro lugar, ao nível das cinco dimensões da
personalidade, verificou-se
que o Neuroticismo se correlaciona negativamente com as escalas
do Otimismo e da
Flexibilidade do ICEB. Em relação à primeira, esperava-se este
resultado, já que as
escalas podem considerar-se antagónicas. Os indivíduos com
maiores níveis de
neuroticismo são tendencialmente pouco otimistas ou pouco
esperançosos, pelo que,
seria expectável que os estudantes universitários da amostra que
obtiveram resultados
superiores na dimensão do Neuroticismo demonstrassem expetativas
pouco otimistas
face ao seu futuro profissional. Para além disto, é previsível
que tenham menor
capacidade para flexibilizar os seus objetivos, adaptar-se a
situações diversas como
mudanças ou novas oportunidades.
O resultado obtido no Otimismo corrobora estudos anteriores que
verificaram
este mesmo tipo de relação entre o Neuroticismo e crenças
positivas de adaptação à
carreira (e.g., Langelaan, Bakker, Nilforooshan, & Salimi,
2016; Smillie, Yeo, &
Furnham, 2006; van Doornen & Schaufeli, 2006), mostrando que
indivíduos com
elevados níveis de neuroticismo, com tendência a experienciar
afetos negativos e
sentimentos de incompetência, tendem a demonstrar crenças menos
positivas em
relação à sua empregabilidade a um nível global.
-
46
Pelo contrário, observou-se que a Extroversão se correlaciona
positiva e
significativamente com todas as dimensões e crenças de
empregabilidade avaliadas.
Indivíduos extrovertidos, para além de sociáveis, tendem a ser
também afirmativos,
otimistas, ativos, conversadores e a encarar as situações
competitivas mais
favoravelmente do que os introvertidos (Costa & McCrae,
2000). Estas caraterísticas
vão ao encontro das dimensões consideradas favoráveis à
empregabilidade, dado que,
pessoas com estes traços se mostram mais otimistas quanto ao seu
futuro profissional e
mais abertas a estabelecer relações próximas com os outros,
expandindo os seus
conhecimentos e contactos, não só a nível social como também a
nível profissional.
Estes resultados foram ainda ao encontro dos resultados obtidos
por Baay et al. (2014),
que verificaram que níveis altos de extroversão estão associados
a menos tempo no
desemprego.
À semelhança desta dimensão, também a da Abertura à Experiência
se
correlaciona de forma positiva e significativa com todas as
crenças de carreira
avaliadas. Como era expectável, indivíduos com pontuação alta
nesta dimensão são
habitualmente otimistas, abertos a ideias, em quererem
satisfazer a sua curiosidade
intelectual e em apreciar experiências (Costa & McCrae,
2000).
A dimensão da Amabilidade apresenta correlações positivas e
significativas com
a escala do Esforço, Aceitação de Desafios e Flexibilidade. Os
indivíduos amáveis
tendem a ser altruístas, de bons sentimentos, benevolentes,
dignos de confiança,
prestáveis e cooperativos (Costa & McCrae, 2000). Apesar da
relação entre a dimensão
da Amabilidade e as crenças facilitadoras da empregabilidade não
ter sido contemplada
nas hipóteses formuladas, os resultados obtidos sugerem que os
indivíduos amáveis
parecem valorizar o esforço e a resiliência para atingir
objetivos de carreira, a
-
47
capacidade de correr riscos e aceitar desafios e apresentam
competências de adaptação a
situações diversas.
Por fim, foram encontradas significativas correlações positivas
entre a
Conscienciosidade e todas as escalas do ICEB, à exceção da
Flexibilidade,
corroborando assim a hipótese de que os indivíduos
conscienciosos apresentam maior
acordo com crenças facilitadoras da empregabilidade, podendo
isto ser explicado pelas
caraterísticas das facetas que compõem esta dimensão.
Quanto às facetas, verificou-se que a Ansiedade (N), Acolhimento
(E),
Atividade (E), Emoções positivas (E), Estética (O), Sentimentos
(O), Ações (O),
Altruísmo (A), Sensibilidade (A), Competência (C), Ordem (C),
Dever (C), Esforço (C),
Autodisciplina (C) e Deliberação (C) se correlacionam
positivamente com a escala de
Esforço do ICEB.
No que respeita à Ansiedade, sendo esta uma faceta que pertence
à dimensão do
Neuroticismo, pode assumir-se que esta correlação positiva é
inesperada, já que, como
foi anteriormente referido, esta dimensão se correlaciona
habitualmente de forma
negativa com as crenças facilitadoras da empregabilidade, e por
isso, seria expectável
que as facetas que a compõem seguissem esta tendência. Contudo,
este resultado pode
ser explicado pelos níveis elevados de preocupação normalmente
exibidos pelos sujeitos
ansiosos, o que pode levar à aplicação extra de esforços no
sentido de concretizar
determinada tarefa ou na persecução dos objetivos a que se
propõem.
Quantos às restantes relações encontradas com o Esforço, pode
afirmar-se que
todas vão ao encontro das hipóteses esperadas, já que são
facetas que pertencem às
dimensões da Extroversão, Abertura à Experiência, Amabilidade e
Conscienciosidade,
que, como foi anteriormente descrito, se correlacionam todas de
forma positiva com esta
escala. Por exemplo, indivíduos que apresentem resultados
elevados nas facetas da
-
48
Ordem, Dever, Esforço, Autodisciplina e Deliberação
(Conscienciosidade) têm
tendência a ser determinados, escrupulosos, organizados,
trabalhadores,
autodisciplinados e ambiciosos, o que implicará, por isso, um
alto nível de empenho nas
situações profissionais. Costa e McCrae (2000) referem mesmo
que, associado a um C
elevado, está o êxito a nível académico e profissional,
justificados pela vontade de
realização e força de vontade que caraterizam esta dimensão da
personalidade.
Quanto às correlações com a escala da Aceitação de Desafios, são
significativas
as correspondentes às facetas da Impulsividade (N), Acolhimento
(E), Gregariedade (E),
Atividade (E), Procura de Excitação (E), Emoções positivas (E),
Fantasia (O), Estética
(O), Sentimentos (O), Ações (O), Valores (O), Altruísmo (A),
Modéstia (A),
Sensibilidade (A), Competência (C), Dever (C) e Esforço (C).
Novamente, observa-se uma correlação positiva entre uma faceta
do
Neuroticismo e uma crença facilitadora da empregabilidade,
contrariando as hipóteses
colocadas inicialmente. Neste caso, a Impulsividade pode, de
alguma forma, ser
percecionada como espontaneidade, decisão rápida ou envolvimento
em atividades de
risco, apesar de os autores do NEO PI-R alertarem para a
distinção entre estes conceitos.
Contudo, a relação que se observa com a Aceitação de Desafios
pode partir
precisamente deste caráter temerário/precipitado subjacente à
faceta da Impulsividade e
que poderá levar ao engajamento em atividades novas e
desafiantes.
Salientam-se também as correlações positivas entre as facetas da
Fantasia,
Estética, Sentimentos, Ações e Valores - todas correspondentes à
dimensão da Abertura
à Experiência – e a Aceitação de Desafios. Como já foi descrito
acima, estas facetas
caraterizam um indivíduo com tendência para a imaginação,
apreciação da experiência
estética, procura da novidade e variedade, de horizontes largos
e “espírito aberto”, o que
define, no fundo, um sujeito que valoriza a procura de novas
atividades e desafios.
-
49
No que respeita à escala do Otimismo, observa-se uma relação
negativa com a
faceta da Ansiedade (N), Hostilidade (N), Depressão (N),
Autoconsciência (N) e
Vulnerabilidade (N), resultados estes congruentes com o que era
esperado, uma vez que
pertencem à dimensão do Neuroticismo. Para além destas, o
Otimismo também se
mostrou negativamente relacionado com a faceta da Modéstia
(A).
Verificou-se, por outro lado, uma correlação positiva entre o
Otimismo e o
Acolhimento (E), Assertividade (E), Atividade (E), Emoções
Positivas (E), Estética (O),
Sentimentos (O), Confiança (A), Competência (C), Dever (C),
Esforço (C) e
Autodisciplina (C). Salientam-se aqui as correlações com as
facetas da Extroversão,
marcadas pela afetividade positiva, sentimentos de alegria,
felicidade e amor. Por esta
razão, este resultado pode dizer-se esperado dadas as
caraterísticas semelhantes com o
conceito de Otimismo.
As facetas da Depressão (N), Autoconsciência (N) e
Vulnerabilidade (N)
correlacionam-se de forma negativa com a escala da Proatividade,
não sendo
surpreendente já que indivíduos com traços de Neuroticismo terão
tendência a ser mais
negativos, inseguros, conservadores e com sentimentos de
incompetência, provocando
possivelmente alguma desmotivação no que diz respeito ao empenho
direcionado para a
ação, para a produção e para os comportamentos orientados para a
empregabilidade
(Proatividade).
Por outro lado, as facetas do Acolhimento (E), Assertividade
(E), Atividade (E),
Emoções positivas (E), Fantasia (O), Estética (O), Sentimentos
(O), Ações (O), Ideias
(O), Altruísmo (A), Sensibilidade (A), Competência (C), Ordem
(C), Dever (C),
Esforço (C), Autodisciplina (C) e Deliberação (C), apresentam
todas uma correlação
positiva com a Proatividade. Destacam-se, uma vez mais, as
correlações com as facetas
correspondentes à dimensão da Conscienciosidade, justificadas
novamente pela vontade
-
50
de realização e força de vontade que caraterizam esta dimensão,
caraterísticas que
direcionam o indivíduo para a proatividade.
Em relação à escala da Autonomia, foi encontrada uma correlação
negativa,
mais uma vez, com a faceta da Depressão (N), e correlações
positivas com a Atividade
(E), Emoções Positivas (E), Sentimentos (O), Sensibilidade (A),
Competência (C),
Ordem (C), Dever (C), Esforço (C), Autodisciplina (C) e
Deliberação (C). Mais uma
vez, evidencia-se aqui a relação com todas as facetas da
dimensão da
Conscienciosidade, potencialmente referente ao espírito de
iniciativa caraterístico desta
dimensão da personalidade, que, em termos de empregabilidade,
poderá traduzir-se na
capacidade de atuar sem ter de ser solicitado por terceiros, ou
seja, de forma autónoma.
Por fim, os resultados mostram que a Flexibilidade se
correlaciona de forma
negativa com as facetas da Autoconsciência (N) e Vulnerabilidade
(N), e de forma
positiva com o Acolhimento (E), Assertividade (E), Atividade
(E), Procura de Excitação
(E), Emoções positivas (E), Fantasia (O), Estética (O),
Sentimentos (O), Ações (O),
Ideias (O), Valores (O), Confiança (A), Altruísmo (A),
Sensibilidade (A), Competência
(C), Dever (C) e Esforço (C). Tendo por base a capacidade de
adaptação a situações
diversas e a abertura a mudanças ou novas oportunidades, a
Flexibilidade está
maioritariamente relacionada com a dimensão da Abertura à
Experiência precisamente
por serem construtos com alguns pontos de contacto.
De forma geral, pode afirmar-se que, na amostra de estudantes em
causa, as
facetas da personalidade mais frequentemente associadas às
crenças facilitadoras da
empregabilidade estudadas são predominantemente correspondentes
à dimensão da
Conscienciosidade (Competência (C), Dever (C), Esforço (C) e
Autodisciplina (C)).
No que diz respeito às limitações do presente estudo,
salienta-se a especificidade
da amostra, uma vez que os participantes frequentavam todos
cursos da área Científica
-
51
na mesma instituição de ensino, o que poderá ter influenciado os
resultados. Dada a
extensão do Inventário de Personalidade NEO Revisto, o seu
preenchimento poderá ter-
se constituído também como um constrangimento, na medida em que
se verificaram
muitos itens omissos, reduzindo assim o N da amostra final.
Quanto a futuras investigações na área da Psicologia Vocacional,
sugere-se, por
exemplo, uma réplica deste estudo, mas com uma amostra maior e
mais abrangente (e.g.
alunos de diferentes áreas, do ensino público e do ensino
privado, e de diferentes zonas
geográficas).
Ao nível da intervenção no aconselhamento vocacional, destaca-se
em primeiro
lugar a importância da promoção das crenças facilitadoras da
empregabilidade nos
estudantes do Ensino Superior, de forma a garantir não só uma
maior preparação na
transição para o mundo do trabalho, mas também o reconhecimento
e desenvolvimento
de competências q