NATIONAL HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT PLAN … · 2019-12-02 · 1 National Human Resource Development Plan (2020-2030) Technical Report 1. Introduction The Government of Vanuatu has

VANUATU 2020-2030NATIONAL HUMAN RESOURCESDEVELOPMENT PLANTECHNICAL REPORT

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Contents

iii National Human Resource Development Plan (2020-2030) Technical Report

Acronyms V

1. Introduction 1

2. Background 3

2.1. Assumptions 3 2.2 Guiding Principles 4

3. Conceptual Framework 7

4. National Human Resource Development Plan 2020-2030 Technical Report 8

4.1. Introduction – piecing the clues to skill demand together 8 4.2. NSDP Occupational requirements (see Annex 1) 8 4.3. National Labour Market (see Annex 2) 9 4.5. Public Sector Requirements (see Annex 4 and 7) 10 4.6. Foreign Workers (see Annex 5) 11 4.7. International Labour Markets (see Annex 6) 11 4.8. Skill demand matrix 12 4.9. Skill Supply Constraints (see Annex 8) 14 4.10. Recommendations for future investments in Post School Education and Training 19

5. Further Recommendations 37

1. Scholarships 37 2. Institute of Higher Education 37 3. PSET Sector Funding 38 4. Tertiary Education Directorate 38 5. Vanuatu Qualifi cations Authority 39 6 Labour Market Data 39 7. Public Sector Data 39

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Government of Vanuatu iv

Annex 1 - On Every Page… 40 1.1. International Standard Classifi cation of Occupations 40 1.2. National Sustainable Development Plan 2016-2030 Occupational requirements 41 1.3 Annex Summary 45

Annex 2 - National Labour Market 46 2.1. Demographic characteristics 46 2.2. The Vanuatu economy 50 2.3. Labour Market Characteristics 56 2.4. Annex Summary 60

Annex 3 - Private Sector Skills Demand 62 3.1. Industry Survey 2018 62 3.2. Skill Shortages 64 3.3. General/Basic Skill Gaps 69 3.4. Annex Summary 70

Annex 4 - Public Sector Skills Demand 71 4.1. Structure of the Public Sector 71 4.2. Skill Shortages 73 4.3. Public Sector Demographics 80 4.4. Skill Gaps 81 4.5. Annex Summary 83

Annex 5 - Foreign Workers in Vanuatu 84 5.1. The national composition of foreign workers in Vanuatu 84 5.2. Occupational categories of foreign workers in Vanuatu 84 5.3. Annex Summary 88

Annex 6 - International Labour Markets 90 6.1. Mid to long term emigration 90 6.2. Circular Labour Mobility - Temporary visa programs 94 6.3. Annex Summary 99

Annex 7 - Sectoral Analysis 100 7.1. Agriculture Livestock, Forestry, Fisheries and Bio-Security Sector 100 7.2. Tourism and Hospitality Sector 104 7.3. Health Sector 106 7.4. Education Sector 109

Annex 8 - School and Post School Education and Training 112 8.1. School System 112 8.2. Post School Education and Training (PSET) System 115 8.3. Annex Summary 131

Annex 9 - References 133

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AcronymsADB Asian Development Bank

APTC Australian Pacifi c Technical College

ASBAE Asia South Pacifi c Association for Basic and Adult Education

CEO Chief Executive Offi cer

CMM Conservation and Management measures

DFAT Department of Foreign Affairs and Trade (Australia)

DoL Department of Labour

DSPPAC Department of Strategic Policy Planning and Aid Coordination

HACCP Hazard Analysis and Critical Control Points

HIES Household Income and Expenditure Survey

ICT Information Communications Technology

ILO International Labour Organisation

ISCO International Standard Classifi cation of Occupations

LLN Language, Literacy and Numeracy

LMIS Labour Market Information System

MALFFB Ministry of Agriculture, Livestock, Forestry, Fisheries and Biosecurity

MIA Ministry of Internal Affairs

MoE Ministry of Education

MoET Ministry of Education and Training

MoH Ministry of Health

MYDST Ministry of Youth Development, Sports and Training

NALLNF National Adult Language, Literacy and Numeracy Framework

NER Net Enrolment Rates

NGO Non-Government Organisation

NHRDP National Human Resource Development Plan

NSDP National Sustainable Development Plan 2016-2030

OIE World Organization for Animal Health (Offi ce Internationale des epizooties)

OJT On-the-Job Training

PICs Pacifi c Island Countries

PMO Prime Minister’s Offi ce

PSET Post School Education and Training

SWOT Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats

TAFE Technical and Further Education

TPFU Trade Policy Framework Update 2019

TVET Technical and Vocational Education and Training

USP University of the South Pacifi c

VAC Vanuatu Agriculture College

VANSTA Vanuatu Standardised Test of Achievement

v National Human Resource Development Plan (2020-2030) Technical Report

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Government of Vanuatu vi

VCCI Vanuatu Chamber of Commerce and Industry

VCNE Vanuatu College of Nursing Education

VIPAM Vanuatu Institute of Public Administration and Management

VIT Vanuatu Institute of Technology

VITE Vanuatu Institute of Teacher Education

VMC Vanuatu Maritime College

VNSO Vanuatu National Statistics Offi ce

VNTC Vanuatu National Training Council

VPC Vanuatu Police College

VQA Vanuatu Qualifi cations Authority

VQF Vanuatu Qualifi cations Framework

VUV Vatu

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1 National Human Resource Development Plan (2020-2030) Technical Report

1. IntroductionThe Government of Vanuatu has identifi ed that if the objectives embodied in the National Sustainable Development Plan 2016-2030 (NSDP) are to be achieved, it is necessary to develop and implement a National Human Resource Development Plan (NHRDP).

In recognition that human resource development is one of the key engines for sustainable economic and social development, the Government envisages that the NHRDP will clarify priority areas for education and training investment (including scholarships) over the medium to longer term.

The development of the NHRDP has being coordinated by the Department of Strategic Policy and Planning (DSPPAC) with the support of the Australian funded Governance for Growth and Vanuatu Skills Partnership programs.

The three pillars of the NSDP are comprised of a number of goals that in aggregate are intended to deliver the Government’s vision for a stable, sustainable and prosperous Vanuatu. Critical to the delivery of each goal will be the availability of human resources with relevant qualifi cations, knowledge, skills and experience.

From an education and training perspective, national human resource development begins with Society Goal 2 which targets an inclusive, equitable and quality education system with life-long learning for all. It is progressed further by the National PSET Policy 2016-2020 Vision for a sustainable, well-coordinated and inclusive Post-School Education and Training (PSET) system that maximises access to relevant and quality assured qualifi cations that lead to improved economic, social and cultural development for all.

In his foreword to the National PSET Policy (2016-2020), the Minister for Education and Training, the Honourable Jean Pierre Nirua notes the Government’s commitment to a PSET system that is focused on economic and social priorities. An inclusive system that removes barriers to the economic and social benefi ts derived from post school education and training, irrespective of gender, level of disability or place of residence. A quality based and demand driven system that works closely with industry and the productive sectors to ensure PSET providers better match skill supply to skill demand.

The NHRDP, based on the extensive research and data analysis in this accompanying Technical Report, is intended to guide investment in education and training over the next decade to ensure that education and training resources, at both school and post-school levels (including Government and development partner scholarships), are more effectively and effi ciently deployed in line with national development objectives

education and training resources, at both school and post-school levels (including Government and development partner scholarships), are more effectively and effi ciently deployed in line with national development objectives


Government of Vanuatu 2



2. Background

2.1. Assumptions

The National Human Resource Plan 2020-2030 (NHRDP) has been developed based on a number of assumptions:

1. That the Government recognises that without substantial improvement in early childhood, primary and secondary education outcomes, the achievement of National Sustainable Development Plan 2016 -2030 (NSDP) objectives is at risk.

2. That there continues to be strong commitment and resources to the reforms currently underway at all levels of the school system to improve literacy and numeracy outcomes and to improve completion rates generally.

3. That entry levels into Post-School Education and Training (PSET) are improved.

4. That the Government is strongly committed to strengthening national PSET Providers in order to allow for more and more delivery of higher level qualifi cations in Vanuatu.

5. That the current proportional share of national budget allocations to the PSET sector remains constant.

6. That there will be a progressive redistribution of the funds currently allocated to international scholarships toward strengthening national PSET Providers.

7. That there will be a progressive increase in scholarship awards to national PSET providers as they become increasingly capable of delivering professional and technician/associate professional level qualifi cations.

8. That current processes to amalgamate all public PSET providers is completed and an Institute of Higher Education is established in the short term, with a retained longer-term vision for a university.

9. That current, historic based funding models be revised to allow for an increasing proportion of PSET Provider funding to become performance based and directed at demonstrated quality improvements.

10. That the Tertiary Education Directorate (TED) in the Ministry of Education and Training (MoET) be adequately funded to assist PSET providers, including rural training centres, meet Vanuatu Qualifi cations Framework (VQF) standards.

11. That TED completes the national coverage of Provincial Skills Centres by establishing Provincial Skills Centres in Penama and Shefa.

12. That MoET progressively funds all Provincial Skill Centre positions in all provinces.

13. That the Vanuatu Qualifi cations Authority (VQA) is adequately resourced to facilitate the continuous quality improvements of the PSET System including the accreditation of higher level qualifi cations.

14. That the Government is committed to a demand led PSET system and that the full implementation of National PSET Policy 2016-2020 is supported, including the pivotal leadership role of the VQA Board, with its strong productive sector and private sector representation.



2.2 Guiding Principles

The development of the NHRDP has been guided by four key principles:

– Relevance – Effi ciency – Access and Inclusion – Sustainability

2.2.1 Relevance

The principal concern is the supply driven nature of international scholarships, and more recently in national scholarship as well. In other words, scholarship awards have been principally driven by student interest and available university places.

For example, there are currently 21 trainee pilots currently on scholarships despite evidence provided during consultations to develop the NHRDP, that there is currently an oversupply of pilots and that some were ‘pushing trolleys at the airport’.

Another example from Scholarship Unit data shows that of the 396 students with a scholarship award for studying in Vanuatu, almost half are undertaking a generalist economics/social science degree. This raises the question, is the decision to fund these scholarships more a product of course availability rather a strategic decision to apply scholarship funding to fi ll identifi ed skill gaps in the economy?

It is essential, that future investment decisions in PSET (including scholarships) are evidenced based to ensure courses, qualifi cation levels and numbers of places are better aligned to national development objectives and to skill demand in both the private and public sectors. It is also essential that scholarship outcomes are regularly evaluated to determine their impact.

Extensive research and analysis has been undertaken in the development of the NHRDP to provide the evidence base for proposed PSET investments and to provide a baseline from which necessary on-going data collection, management and analysis will be guided.

2.2.2 Effi ciency

The extent to which there are skill shortages in some areas and oversupply in others is evidence that current investments in PSET are not being maximised and delivering value for money. The fact that scholarship awardees, on completion cannot fi nd employment raises serious effi ciency concerns about the scholarship program. But it is not just the disproportionate number of awards in any particular fi eld in comparison to skill demand, it is also the cost. Taking the pilot example, not only is there a mismatch between demand and supply but there is also serious imbalance in costs. On average the cost of pilot scholarships is more than VUV4.85 million which is almost four times the average cost of other international scholarships at VUV 1.36 million. One pilot scholarship commenced in 2011 and completed 8 years later in 2018 cost over VUV6 million. It was also discovered during consultations that there was at least one instance where a pilot having completed a scholarship was unable to fi nd employment because their qualifi cations are not recognised by the aviation industry in Vanuatu.

Increasing levels of scholarship awards to national providers, at comparatively lower cost (average VUV 657 thousand) than equivalent international scholarships (average VUV1.36 million), will have numerous benefi ts. It will enable an increase in the number of awards available for ni-Vanuatu students. It will provide an additional revenue stream to national PSET providers to underwrite quality improvements which in turn will enable them to attract further scholarship revenue for the delivery of higher level qualifi cations. It is a form of import substitution, as quality based education and training services are increasingly purchased locally rather than from overseas. It will assist the development of courses and qualifi cations that are tailored and contextualised specifi cally to Vanuatu needs.



The establishment of an Institute of Higher Education under a single administration will improve economies of scale, reduce duplication and enable better sharing of resources. As a state owned enterprise, with a degree of autonomy and commercial licence, it will be better placed to supplement its resources by taking advantage of the considerable revenue stream potentially available through workplace training funded by the private sector. Costs associated with developing fl exible, open and lifelong learning strategies will be more feasible given the improved economies of scale.

With course profi les developed on the basis of labour market and national development priority research, better employment outcomes will be a strong indicator of improved PSET system effi ciency.

2.2.3 Access and Inclusion

PSET providers are currently characterised by delivery of long cycle accredited and non-accredited qualifi cations, predominantly on a pre-employment basis. To a large extent courses are delivered within the confi nes of the respective provider fences.

To improve access and inclusion, it is essential that PSET Providers become much more responsive in their approaches to individual skill needs and more more fl exible in their approaches to delivery of accredited qualifi cation (in whole or part) in a range of different settings outside their fences.

Over the past 10 years the Provincial Skill Centres in Malampa, Sanma, Torba and Tafea have provided the model of this type of fl exible delivery. In response to skill demand identifi ed by Provincial Government Training Boards (PGTB) and through formal partnerships with productive sector departments, accredited training and associated business development support services has been provided throughout the provinces, often in remote community settings.

Through this process, formal training has become much more localised and accessible to previously disadvantaged groups such as:

– Women and girls who through family responsibilities and custom expectations have not had opportunity for continuing education and training

– Persons with disabilities who through specifi cally tailored and mainstreaming approaches in accessible settings, have developed skills and become more economically independent

– Unemployed youth in the provinces having opportunity to gain skills and be productively employed locally rather than drifting into urban areas and adding to urban youth unemployment numbers which are almost double the rural unemployment rate

– Remote communities with enhanced opportunities for skill development, mostly targeting improved productivity, processing and preservation of food sources – crops, livestock, fi sh

– Rural enterprises, through localised access to skills training and advice related to business management, information systems, marketing, packaging, and presentation which has been particularly effective in the tourism sector where substantial economic gains have been achieved

More fl exible delivery in workplaces will improve the productive capacity of existing employees and facilitate career advancement to higher income levels. The more the private sector values the quality of PSET provider delivery of short accredited units, the more a potentially large revenue stream will become available to PSET Providers to further enable quality improvements in their respective institutions.



2.2.4 Sustainability

The NHRDP is planned within current (2018) funding levels and does not assume that increased Government appropriations will occur or current levels of development partner assistance will continue indefi nitely. It does anticipate though, that PSET funding levels will be supplemented by an increasing revenue stream from the private sector and perhaps student fees as respect for PSET provider capacity improves. It also anticipates, that positive Government support for the growth of private PSET providers, will alleviate some of the pressure on the public sector in certain disciplines and enable the public providers to refocus their resources in other disciplines more closely matched to their capacity.

Should additional resources become available, it will help accelerate PSET Provider quality improvements but the NHRDP makes no assumptions that this will occur. Any Government appetite for additional resource allocations to the PSET sector will be entirely dependent on how effectively the PSET sector is responding to national development objectives.



3. Conceptual FrameworkThe purpose of the NHRDP (2020-2030) is to guide ongoing investment in school and post-school education and training to improve the match between skill demand and skill supply.

The development of the National HRD Plan required an analysis of current and future skill demand aligned to national development objectives. As illustrated in the green diagram there are numerous approaches available to assist in the identifi cation of skill demand. Each in their own right provide clues that when taken in combination will provide the evidence base from which conclusions about national skill demand can be made.

The identifi cation of occupations that will be required to deliver National Sustainable Development Plan (2016-2030) objectives provides a starting point. Further clues are derived from industry consultations, and an analysis of the national labour market including the public sector. Other pointers to skill demand can be gathered from consideration of the occupations currently fi lled by foreign workers in the country, and the potential opportunities available in international labour markets, including the temporary visa programs.

Having established an improved understanding of skill demand there needs to be a parallel analysis of the capacity of existing education and training systems at both school and post-school (PSET) levels to meet current and emerging skill demands.

There are a range of elements which impact the capacity of the national education and training system to effectively respond to national economic and social development objectives. As illustrated in the blue diagram, these include effective policy settings, the capacity of managers and staff, the availability of relevant and quality assured qualifi cations, access to fi t for purpose teaching and learning facilities and resources, and the cumulative ability of students to meet progressive literacy and numeracy requirements at each level of the school and PSET system.

By overlaying the skill demand and skill supply analyses conceptualised above, it becomes possible to get a better understanding of matches and mis-matches between skill demand and supply and to prepare a National Human Resource Development Plan to guide on-going and better targeted investments in national education and training systems.

Each of the skill demand and skill supply elements are considered in the Annexes. In aggregate they provide the rationale for the NHRDP recommendations.



4. National Human Resource Development Plan 2020-2030 Technical Report

4.1. Introduction – piecing the clues to skill demand together

Developing the evidence base to inform NHRDP recommendations has comprised the 6 steps outlined in the Conceptual Framework in Chapter 3. The detailed analysis for each of these steps is provided in the annexes.

As much as possible, occupational evidence from all sources, has been classifi ed using the International Standard Classifi cation of Occupations (ISCO).1 In the search for patterns of skill demand and shortages, the adoption of ISCO enables comparability and aggregation of data from a range of sources. An explanation of its nature and purpose is provided in Annex 1.

Apart from the Vanuatu National Statistics Offi ce (VNSO), consistent and coherent data has been diffi cult to obtain particularly from Government departments. Relevant statistics have had to be drawn from a wide variety of sources and collated and cross tabulated wherever possible.

While there is a large volume of VNSO census type data available, the long timeframes between censuses often means that the data is outdated.

From a labour market perspective, census data is currently not at a suffi ciently granular level to enable fi ner analysis of labour market characteristics. For example, the 2010 Household Income and Expenditure Survey (HIES) included occupational data to the ISCO 1-digit level only. This is useful to get a generalised view of common occupational types but not specifi c enough to pin-point specifi c labour market characteristics.

The following sub-sections provide a summary of the results contained in Annexes 1 to 7. In combination they provide the evidence base for the recommendations related to PSET Investments over the life of 2020 -2030 NHRDP. Each of these clues are then synthesised in Table 4.1 which provides a visual snapshot of the identifi ed skill shortages in comparison to the current composition of the Vanuatu labour market and foreign worker occupations.

4.2. NSDP Occupational requirements (see Annex 1)

An occupational needs analysis for each of the NSDP objectives shows that signifi cant numbers of people with managerial, professional and technician/associate professional qualifi cations, skills and experience are required if NSDP objectives are to be achieved.

Strong leadership will be required, to initiate and oversee the range of activities necessary to deliver expected objectives. Specialist managers

will be needed across different discipline areas such as agriculture, forestry and fi sheries, tourism, manufacturing and construction, and information technology.

Health and teaching professionals with relevant qualifi cations and in suffi cient numbers will also be required, not only to meet Society Pillar objectives but to underpin the achievement of all objectives across the Environment and Economy Pillars as well.

1 Structure of the International Standard Classifi cation of Occupations (ISCO-08) (International Labour Organisation 2008)



The need for a wide variety of technicians in areas such as engineering science, manufacturing, construction, information and communications technology (ICT), ship and aircraft control, medical, and biological sciences has also been identifi ed. Consistent with the high demand for health and education professionals is a demand for nursing and midwifery aids, other health associate professionals and teacher aids. Finance, administrative, regulatory, ICT and legal associate professionals will also be required.

4.3. National Labour Market (see Annex 2)

There is a signifi cant youth (ages 15-29) bulge in both urban and rural areas but in a proportional sense it is particularly apparent in urban areas where 32% of the population are between 15 and 29 years-old compared to 24% in rural areas. Correlating to this are higher rates of youth unemployment in urban areas with 23% of economically active males and over 15% of economically active females in the 15-19-year-old cohort unemployed compared to 6% unemployment for both male and females in the same age group in rural areas.

Levels of educational attainment is low across the country particularly in rural areas where almost a quarter of the female population have never been to school. The fi gure of 1 in 5 men in rural areas never attending school is a little better but still very high. Across the country, less than 4% of the population have tertiary level qualifi cations. The lack of symmetry between the requirement (described in sub-section 4.2) for managers, professionals, technicians and associate professionals to the general level of educational attainment across the population is striking. It also goes some way to explain high levels of unemployment in urban areas.

The Vanuatu economy is predominantly service based with 66% of employees in the ‘for profi t or wage’ category engaged in service related enterprises. Within the services sector tourism plays a dominant role with varying estimates that it contributes somewhere between 20% and 30% of GDP.

Apart from the impact of Cyclone Pam, the economy has been growing steadily over recent years and achieved over 3% growth in 2016. In the services sector the strongest growth has been in professional, scientifi c and technical services followed by retail trade, communication, food services and accommodation. In agriculture, crop production is both the largest component and the strongest in growth terms. Electricity, water and export orientated manufacturing are showing the strongest growth in the industry sector.

An analysis of the composition of the labour market shows that a large proportion of the economically active population is in non-wage employment principally in rural areas. Of those in for profi t or wage employment most are employees in the private and public sector. Approximately one-third of all wage employees are in the public service. Just over 30% of the those in for profi t employment are in the youth age-group (15-29).

Females comprise 38% of the private sector and 41% of the public sector workforces. Workforce gender parity levels are highest in the services sector at 43% compared to31% in agriculture and 24% in industry.

At the ISCO 1 level managers, professionals, technicians and associate professionals comprise only 18% of the current workforce. The largest individual categories are service and sales workers (22%), skilled agriculture workers (17%), and elementary occupations (14%).



4.4. Private Sector Requirements (see Annex 3 and 7)

To address a lack of available data, an industry survey was conducted in mid-2018 to identify key characteristics of the private sector in Vanuatu and to ascertain industry viewpoints on a number of factors related to workforce skills. These included the relative importance of skilled workers to business operations, the diffi culty of fi nding workers with relevant skills, the nature of skill shortages and skill gaps, and the types of skill training required.

Finding skilled workers is the most signifi cant issue for employers in the private sector. People with relevant degrees and technician level qualifi cations are more diffi cult to fi nd. This issue is compounded by the fact that a high proportion of ni-Vanuatu managers, professionals, technicians and associate professionals do not have post-school qualifi cations.

In the ISCO management category, business services and administration managers, especially general managers, were cited most frequently by survey respondents as the hardest to recruit. Human resource and information technology managers were also seen to be hard to recruit. Finance professionals were the most diffi cult to recruit amongst ISCO professional category occupations, followed by engineering, fi nance, and social (archaeology, anthropology and ethnology) professionals. Marketing and sales, chefs, maritime, aviation and ICT technicians and associate professionals predominated in that ISCO category.

In the ISCO craft and related trade worker category, building frame and related trades workers, building fi nishers and related trades workers and electrical equipment installers and repairers were the most frequently cited diffi cult occupations to recruit.

Employers generally believe that their ni-Vanuatu workers have a good attitude in the workplace, but they also believe they need improved technical skills relevant to their job. Employers also indicated a preference for employing ni-Vanuatu workers ahead of foreign workers.

When asked to consider skill gaps within their existing workforce, time management, initiative, pro-activeness, organisational awareness and customer service skills were seen to be the most in need of improvement. The need to improve technical skills was also a common view as was the need to improve personal approaches to reliability, work ethic, commitment, consistent standards, and personal grooming.

Frequent references were also made to the need for improved language, literacy and numeracy skills particularly in high external interface areas such as accommodation, food services and retail.

4.5. Public Sector Requirements (see Annex 4 and 7)

Public sector data is inconsistent and depending on the Public Service Commission (PSC) source, the number of public sector positions is somewhere in the range between 10 and 11 thousand. Across all Ministries, more than 40% of these positions are currently vacant.

It is not clear the reason for this high number of vacancies, but the extent to which these vacancies are due to diffi culties in fi nding people with required qualifi cations and skills is a strong indicator more broadly of national skill shortages. If the vacancies are due in part to current budget priorities, there is potential for signifi cant labour market pressure in some areas when budget priorities are realigned to agreed NSDP and NHRDP priorities. For example, if redressing the acute shortage of nurses and midwives becomes a national priority, there will be signifi cant diffi culties in meeting the demand from the current labour market, which in turn will put considerable pressure on the existing capacity within the Vanuatu College of Nurse Education (VCNE).

Just on 80% of all public sector vacancies are at managerial, professional, technician and associate



professional levels. Of these vacancies, 44% are at the professional level. Most of the professional category vacancies are nurses, midwives and primary school teachers. There is also a signifi cant proportion (30%) of vacancies at the technician and associate professional category level, primarily nurse and midwife associate professionals and regulatory government associate professionals. These numbers are signifi cant given the substantial requirement for professionals, technicians and associate professionals to deliver NSDP objectives.

As the two largest Ministries, MoET and MoH have the greatest number of vacancies but the MoH has the highest proportion of vacancies in relation to its size than any other Ministry. Other Ministries with high proportions of vacancies include Lands, Climate Change, Public Utilities, and the Prime Minister’s Offi ce.

Occupations related to architecture, planning, surveying and engineering are the more frequent vacancies in the Ministry of Lands. In the Ministry of Climate Change, physical and life science professionals and technicians are the most vacant. Refl ecting its different nature, the Ministry of Public Utilities needs construction supervisors, machinery mechanics and repairers, and building workers. In the Prime Minister’s Offi ce most vacant positions relate to administration professional and Government regulatory associate professional roles.

In addition to the high number of primary school teacher vacancies, there are also large numbers of primary school principals and secondary school teacher vacancies in MoET.

Self-management skills (time management, initiative, pro-activeness, organisational awareness and customer service) are seen to be a signifi cant area for improvement in the public service. In general, qualifi cation levels of public servants are frequently below those required for the positions.

4.6. Foreign Workers (see Annex 5)

The occupations, qualifi cations and numbers of foreign workers are another indicator of skill shortages and skill gaps in the national labour force. From 2018 Work Permit data covering 900 foreign workers provided by the Department of Labour, approximately 86% are either managers, professionals, technicians or associate professionals. The remainder comprise service and sales workers, and craft and related trade workers - mostly in construction.

Most of the foreign managers are in retail and wholesale, hotel and restaurant, and sales and marketing roles. A signifi cant number of foreign missionaries dominate the professional category, with fi nance, sales and marketing, higher education and engineering professionals also well represented. Physical and engineering science technicians, ship and aircraft controllers, chefs and fi nance associate professionals make up the largest proportion of foreign workers in the technician and associate professional category.

Retail salespersons and hairdressers/beauticians are common in the services and sales category. Most foreign workers in the craft and related trades category are construction related tradespeople and machinery mechanics and repairers.

4.7. International Labour Markets (see Annex 6)

Ni-Vanuatu have a low propensity for emigration. Based on World Bank data2, there are low levels of remittances from ni-Vanuatu migrants in other countries averaging USD24 million per annum over the past 5 years compared to some other Pacifi c countries such as Samoa and Tonga with averages of USD149 and USD134 million respectively over the same period. These countries have had the advantage of more open labour market access in NZ and the USA and have signifi cant diaspora in both countries which not only provide high levels of

2 World Bank Remittance Data Infl ows 1970-2017



remittances but also generate substantial pull factors including better access to information about job opportunities and migration processes, as well as community support upon arrival. Many Tongans and Samoans have also taken advantage of NZ citizenship to gain access to the Australian labour market.

Another factor is the relative land mass of countries. Signifi cantly, the larger land mass Melanesian countries – PNG, Solomon Islands and Vanuatu have traditionally had low emigration levels possibly due in part to the absence of push factors given that a large proportion of their populations in rural areas are generally able to sustain themselves in subsistence settings.

Nevertheless, should the Government wish to consider the potential economic opportunities arising from increased emigration levels, notwithstanding concerns about ‘brain drain’ and loss of national productive capacity, active programs will be required to improve qualifi cation and skill levels to enable prospective emigrants to avail of skilled migration opportunities.

While there have been low levels of ni-Vanuatu emigration, there has been strong participation in seasonal work through the temporary visa programs in NZ and Australia. Vanuatu has consistently held more than 40% of the places under the NZ RSE scheme over the past decade, and after a slow start is on trend to become a major participant of the Australian SWP alongside Tonga.

A number of evaluations of the schemes have concluded that real net benefi t has been generated for the participants, but this has not been equally shared within countries of origin. A primary reason for this is the demand led nature of the schemes and a natural preference for employers to re-employ those that they know have the skills and attitudes required. Other factors impacting access to the schemes have been the relative concentration of recruitment agents closer to urban centres and the comparative ease of completing mobilisation formalities for those living closer to the capital.

Strategies need to be explored to expand greater opportunities for unemployed youth, women and those from remote communities. Further strategies to facilitate more effective investment of the additional incomes generated by temporary visa workers, including fi nancial literacy, business management and entrepreneurship, would add to national productivity. The current tendency for additional disposable income to be spent on imported goods such as televisions and cheap vehicles, sees a lot of the foreign currency infl ow arising from the schemes ultimately becoming foreign exchange outfl ow.

4.8. Skill demand matrix

Table 4.1 on the next page presents a visual snapshot of where skill demand is greatest compared to an overview of the current labour market and the jobs currently occupied by foreign workers.

At the ISCO 1-digit level, a visual comparison of the shape of the NSDP, public and private sector skill demands with the current labour market shape is revealing as illustrated in Chart 4.1. One is almost the inverse of the other. That is, skill demand is predominantly across the fi rst three ISCO classifi cations (green area) whereas available skill supply is predominantly across the lower ISCO classifi cations (orange area).

Chart 4.1 Visual analysis - skill demand in relation to the structure of the current workforce

ISCO 1 Managers

ISCO 2 Professionals

ISCO 3 Technicians & Associate Professionals

ISCO 4 Clerical Support Workers

ISCO 5 Services & Sales Workers

ISCO 6 Agricultural, Forestry & Fishery Workers

ISCO 7 Craft & Related Trades Workers

ISCO 8 Plant and Machine Operators & Assemblers

ISCO 9 Elementary Occupations

Skill Demand

Current Labour Force



From this visual approximation, it is apparent that if NSDP objectives, and private and public sector skill demands are to be met, it will not only be important to increase the supply of skills in relevant areas but also to enable the current labour force opportunity to upgrade their skills and qualifi cations. More fl exible delivery by PSET providers will be required to support lifelong learning.

In addition to providing an indication of demand at the ISCO 1 level, Table 4.2 also identifi es principal skill demand areas at the ISCO 3 levels.

Table 4.1 NHRDP Skill Demand Snapshot ISCO 1-digit and 3-digit Occupational categories

Skills in demand Current SupplyOccupied by Foreign Workers

National Sustainable

Development Plan

National Labour Market

Private Sector Skills

Demand

Public Sector Skills

Demand

Foreign Workers

International Labour Markets

ISCO – Level 1

Managers

Professionals

Technicians & Associate Professionals

Clerical Support Workers

Services & Sales Workers

Agricultural, Forestry & Fishery Workers

Craft & Related Trades Workers

Plant and Machine Operators & Assemblers

Elementary Occupations

ISCO -Level 3

Managers

121 Business services and administration

122 Sales, marketing & development

131 Agriculture, forestry and fi sheries

133 ICT service

134 Professional Services

141 Hotel and restaurant

142 Retail and wholesale trade

Professionals (Major)

211 Physical and Earth Science Professionals

213 Life science professionals

214 Engineering Professionals (not Electrotech)

216 Architects, Planners, Surveyors and Designers

221 Medical doctors

222 Nursing and midwifery professionals

226 Other health professionals

231 University and higher education teachers

232 Vocational education teachers

233 Secondary education teachers

234 Primary school & ECE teachers

235 Other teaching professionals

241 Finance professionals

242 Administration professionals

243 Sales, marketing & PR professionals

251 ICT developers and analysts

252 Database and network professionals



263 Social and Religious Professionals

264 Authors, Journalists and Linguists

Technicians & Associate Professionals

311 Physical & engineering science technicians

312 Mining, Manufacturing & Construction S’visors

314 Life science technicians Assoc/professionals

315 Ship and aircraft controllers and technicians

321 Medical and pharmaceutical technicians

322 Nursing and midwifery associate professionals

324 Veterinary technicians and assistants

325 Other health associate professionals

331 Financial & mathematical Assoc/professionals

332 Sales and Purchasing Agents and Brokers

333 Business Services Agents

334 Administrative and Specialized Secretaries

335 Regulatory government Assoc/professionals

341 Legal, social & religious associate professionals

343 Artistic, Cultural & Culinary Assoc/professional

351 ICT operations and user

Skilled Agriculture, Forestry, Fishery Workers

611 Market gardeners and crop growers

612 Animal producers

613 Mixed crop and animal producers

621 Forestry and related workers

622 Fishery workers, hunters and trappers

Craft and Related Trades Workers

711 Building Frame and Related Trades Workers

712 Building Finishers and Related Trades Workers

722 Blacksmiths, Toolmakers and Related Trades

723 Machinery Mechanics and Repairers

741 Electrical Equipment Installers and Repairers

751 Food Processing and Related Trades Workers

754 Other Craft and Related Workers

4.9. Skill Supply Constraints (see Annex 8)

Given the clues to skill demand summarised above and detailed in the annexes, to what extent does the Vanuatu education and training sector have the capacity to meet current and emerging skill demand challenges?

Around the six elements of the education and training sector highlighted in the Conceptual Framework the answer to the question varies. Applying a traffi c light approach there are some elements that are well advanced, others which are on the way, and a number which will require considerable effort and investment to get them to the levels required.

The following is a summary analysis of Annex 8 across each of the six school and PSET elements identifi ed in the diagram. This analysis leads to a range of investment strategies that will be required to bring each of these elements to a level that is commensurate with the level of education and skills training required to achieve national development objectives.



4.9.1. School and PSET Policy

MoET has a signifi cant range of policies in place including the Interim Vanuatu Education and Training Sector Strategy 2017 2018 (VETSS), Gender Equity in Education, Child Safeguarding, School Registration, and Primary Minimum Quality Standards.

The Minister of Education and Training, the Honourable Jean Pierre Nirua in his foreword to VETSS notes that it provides the overall direction and set priorities for the development of the education sector. It is a comprehensive policy covering as the Minister outlines fee subsidy, inclusive education, plural-lingualism, infrastructure, teacher development, curriculum, minimum standards, evidence-based policies, management systems, monitoring and evaluation, rationalization and devolution, and fi nally governance, partnership and communication.3 A SWOT analysis appended to the policy notes that amidst numerous internal strengths MoET has good policies in place and remains receptive to reforms.

A product of extensive consultation, the National PSET Policy 2016-2020 was endorsed by Government in 2016. In his foreword to this policy the Minister noted that it builds the platform for continuing economic and social development across Vanuatu. Further he noted that it promotes a demand driven PSET system that is aligned to national development objectives. Importantly the policy focuses on inclusion and equitable access to a decentralised PSET system that fosters lifelong learning, opens pathways to further education and training and extends economic benefi ts associated with higher skill levels for all who wish to participate.

The three pillars of the PSET policy include specifi c objectives covering the strategic direction, oversight and service delivery of the PSET sector. The policy is supported by a PSET Policy Implementation Plan that provides a guide to the extensive range of activities that are needed to be implemented by all PSET stakeholders to achieve policy objectives.

4.9.2. School and PSET Management

It has been noted that school principals are often appointed without a merit-based selection process and many lack fi nancial and leadership experience. The SWOT analysis in the VETSS identifi es the need to improve management in terms of compliance, overlap, duplication of functions and coordination as one of the education and training system weaknesses.

There is a signifi cant number of primary school principal positions vacant and VETSS notes there is a high turnover of school heads which has an impact on the management of schools. Weak school leadership leads to poor controls on teacher absenteeism and classroom contact hours. There is a lack of data regarding school management performance to guide policy development.

A PSET survey undertaken in 2018 as part of the NHRDP development process asked PSET respondents which disciplines were hardest to recruit. One in three responses cited qualifi ed managers as the hardest. More than 60% of respondents believed the availability of data to guide planning was either poor or unsatisfactory and 40% of respondents regarded their fi nancial systems and their strategic and corporate planning as either poor or unsatisfactory.

As to their capacity to generate revenue, despite the considerable amount of potential revenue from the private sector for on-the-job training, 47% of respondents said it was poor.

3 Interim Vanuatu Education and Training Sector Strategy 2017 2018 (MoET 2017)



4.9.3. School and PSET Staff

Public Service Commission data revealed over 450 primary school and 180 secondary school teacher positions were vacant in 2018. Compounding the issue, it is noted in VETSS that there are still a number of teachers (40%) lacking formal teacher training. This 2017 data is higher than was reported in the 2015 Statistical Digest which indicated that 37% of primary and 30% of secondary teachers were not certifi ed.

Teachers’ commitment and motivation are regarded as weaknesses, as are performance management practices.

PSET Provider respondents to the survey identifi ed the ability to recruit skilled instructors/lecturers/ teachers was the second most signifi cant issue impacting the quality of course delivery behind the entry levels of students. As noted in the chart below, the level of staff skills is also an issue.

In terms of qualifi cations, most PSET respondents agreed or strongly agreed that fi nding teachers with basic teaching qualifi cations was hard. There as also high levels of agreement about the diffi culties to fi nd teachers with technician and higher education qualifi cations.

4.9.4. Accredited Qualifi cations and Scholarships

PSET providers have been slow to pursue the accreditation of their qualifi cations and in some cases have resisted outright. While the rate of accreditation has been improving over the past couple of years, the PSET Survey revealed that of the 102 courses being delivered by respondents, 58% are still non-accredited.

The continuance of this practice means that graduates of these non-accredited courses will have non-recognised qualifi cations which, given the clear importance put on accredited qualifi cations by employers, will limit their employment opportunities in a highly competitive job market. It will also limit opportunities for further education and training as graduates may lack suffi cient credit to meet entrance requirements. In this context, the continuing practice of delivering non-accredited qualifi cations is a highly ineffi cient use of scarce education and training resources. It is essential that scarce resources are applied to maximise opportunities for graduates, not limit them.



The current development of degree programs at VCNE and VITE is a welcome development but up until recently almost all PSET accredited qualifi cations were at VQF levels 1 and 2. As has been indicated in earlier sections and detailed in the annexes, the majority of skill demand is at the management, professional, technician and associate professional levels which require qualifi cation levels at a minimum of Certifi cate 3 or above. Even the demand for tradespeople is not serviced by graduates with less than a Certifi cate 3 level qualifi cation.

Another welcome development has been the emergence of private PSET providers who have quickly identifi ed demand, pursued accreditation processes through the VQA, and are now delivering accredited courses from Certifi cate 3 up to advanced diploma levels.

National PSET Providers need to enhance the level of their course offerings to a minimum Certifi cate 3 level and there should be support for Rural Training Centres to deliver Certifi cate 1 and 2 courses that may meet the immediate skill demand in rural areas and provide a pathway to further education and training with the national PSET providers.

Reform of the national scholarship program has commenced to redress the ineffi ciencies of the supply driven system that has predominated up until recently. The commencement of national scholarships enables the dual benefi t of greater cost effi ciency and an additional revenue stream to national providers to fund their continuous quality improvement. At a macroeconomic level it will reduce demand on foreign exchange reserves.

New criteria for scholarship award now include a requirement for applicants to demonstrate how their proposed course is aligned to NSDP objectives and there is the intention that the NHRDP will be a further guide to setting priorities for scholarship awards – both Government and development partner scholarships.

Under the direction of the Minister, all 100 level courses associated with scholarships to USP must be delivered on the Emalus Campus. This is a much more effi cient process, reducing the time and associated costs of completion of courses in overseas campuses.

While it is understood that PSET providers, other than VCNE and VITE, have limited capacity to deliver courses that would meet occupational standards in the professions, there is clear opportunity for them to respond to higher level demand at the technician/associate professional and the craft/associate trade levels. Investment will be required in management, staff and facility upgrades for this to occur. To seed such developments there is a need to reconsider the proportional budget allocations to the scholarship program and the PSET Providers. With the ensuing quality improvements that should occur, PSET Providers should be increasingly be able to tap additional revenue from the sale of accredited on-the-job training to the private sector and through higher level fee structures.

Both of these opportunities will be dependent on the current low status of the PSET providers being elevated by demonstrable quality improvements. The Government’s proposed amalgamation of public PSET Providers to establish a national Institute of Higher Education will be an important step in this regard. Improved economies of scale, higher level resourcing to attract high quality managers and staff, and more coordinated investment in equipment and facilities generally will improve the status of the institute and the marketability of its graduates in national and international labour markets.

The Vanuatu Institute of Public Administration and Management (VIPAM) also needs to be incorporated into the thinking related to a national Institute of Higher Education. Given identifi ed public sector skill gaps and the apparent gaps between existing staff qualifi cations and specifi ed qualifi cation requirements, there is demand for signifi cant levels of public sector in-service education and training. The inclusion of VIPAM into the proposed Institute of Higher Education would enable it to benefi t from the economies of scale referred to above and enable it to facilitate and coordinate public sector in-service development through the other faculties within the Institute. It would also ensure public



sector professional development requirements are incorporated and coordinated with other demands on the overall scholarship program.

4.9.5. Facilities and Resources

VETSS notes that many school facilities do not meet standards and there are poor maintenance standards. Compounding the issue, school infrastructure was devastated by Cyclone Pam.

In response, VETSS includes a specifi c strategy to develop proper infrastructure and a National School Development Plan. In 2016, VUV3.2 billion development partner funds were committed to assist MoET implement a comprehensive,

nationwide infrastructure program including classroom construction, reconstruction and maintenance programs. Nevertheless, strong population growth and the wide dispersal of schools close to communities in remote areas, continue to challenge the provision and upkeep of adequate teaching and learning facilities. Schools in rural areas are often in disrepair posing signifi cant risks to child safety and overcrowded classrooms in urban areas are a huge issue particularly in the early grades which hampers teacher classroom management and the introduction of more child-centred approaches to learning (DFAT 2018).

The impression of PSET Provider Survey respondents to the quality of facilities and resources was generally positive with most believing them to be satisfactory or better. However, as noted, most PSET Provider courses are at the Certifi cate 1 or 2 levels. If they were to elevate their delivery of courses to Certifi cate 3 and above, the more complex workshop, laboratory, equipment and consumable requirements may challenge this perception.

4.9.6. Student Entry Levels

Within the current school cohorts, national literacy and numeracy levels would appear to be improving but the 2017 VANSTA found that 1 in 3 Grade 4 students (both Anglophone and Francophone) were not meeting the minimum literacy standard for that year of schooling. A 2012 ASBAE assessment found only a little over half of junior secondary school students in Shefa (excluding Port Vila) were literate.

Student entry levels are a highly signifi cant issue for PSET Providers with almost 60% of survey respondents suggesting that at enrolment, student literacy/numeracy levels were poor.



The 2009 Census reported that over 17% of the adult population had never been to school. The Vanuatu Education Policy Advocacy Coalition (VEPAC) cited in the National Adult Language, Literacy and Numeracy Framework (NALLNF 2017) reported only 28% of the population literate.

The 2012 Hybrid Survey (SPC, VNSO 2013) compared high self-reported Bislama literacy levels (80+%) to self-reported English and French literacy levels which were considerably lower – 51% English and 22% French. These fi gures correlate with Bislama being the common national language and possibly to the relative proportions of English and French speakers in the population. The 2009 Census reported the proportion of the population over 5 years old who are able to read and write a simple sentence in English was 64% and French 37%.

The levels of English and French literacy are critical in the PSET sector where, as the level of qualifi cation increases, increasingly complicated techniques require more complex language expressions during instruction and within teaching and learning resources. Understanding English and/or French language textbooks, manuals and audio-visual aids is critical to successfully completing PSET qualifi cations.

4.10. Recommendations for future investments in Post SchoolEducation and Training

The evidence, from a wide range of sources in the preceding chapters and the annexes, validates the basic premise underlying the development of the National Human Resource Development Plan (NHRDP).

The Terms of Reference for the NHRDP included the comment:

There is currently a mismatch between the current education and training systems and the labour market demand, where the low-skilled labour is seen to hinder national development objectives, In fact, this mismatch in the labour market has been raised in numerous discussions on economic development issues but unfortunately there is no comprehensive documented information of the extent and nature of the mismatch in the labour market in order to inform policy development and guide decision-makers in Vanuatu.

The nature and extent of the mismatch is now clear. The National Sustainable Development Plan 2016-2030 (NSDP) objectives, in combination with evidence from the private and public sectors, reinforced by foreign worker occupations, all point to the need for ni-Vanuatu managers, professionals and technicians/associate professionals. However, the labour market analysis points to the fact that the ni-Vanuatu workforce is comprised primarily of semi-skilled workers in agriculture and the services sector.

The analysis of the school and PSET system offers some explanation for this predominant workforce characteristic – low education completion rates, low levels of literacy and numeracy, and limited PSET provider capacity to offer higher level qualifi cations preclude opportunities for ni-Vanuatu to undertake courses at levels commensurate with the manager, professional, technician and associate professional occupations in demand.

The following NHRDP recommendations envisage a twelve-year horizon out to 2030 in parallel to the NSDP timeframe.



4.10.1 The School Sector

In 2015, the education budget accounted for 24% of the total government appropriated recurrent expenditure.4 While this is a substantial portion of national budgets, the continuing and expanding challenges in the school sector create signifi cant budget strain. Development partner assistance has been critical to enable the Government’s education reforms to be implemented.

The Vanuatu Education and Training Sector Strategy (VETSS) points to investments in the school sector that are targeting critical areas related to enrolment rates, completion rates, literacy and numeracy levels, pre-service and in-service teacher training, and school infrastructure. Over the life of the NHRDP, continuing progress towards improved entry levels into post-school education and training, will be fundamental to the capacity of national PSET Providers to extend their offering of higher level qualifi cations.

It is not the purpose of the NHRDP to make specifi c recommendations about investments in the school sector. The issues are clearly understood in MoET and the investment strategies outlined in VETSS are being implemented to address them.

4.10.2 The PSET Sector Overview

There is a need to comprehensively review investment strategies in the PSET sector in order for the sector to better service private and public sector skill demand, through better targeted, and more fl exible delivery of higher level qualifi cations.

2018 2024 2030

The following proposed investments are based on constant prices with 2018 as the baseline. Of course over the life of the NHRDP, budget availability may vary with changing macroeconomic circumstances, and actual PSET investments will vary accordingly. There will be natural increases in budget values in line with national growth rates but in real terms these increases may only keep up with increased costs. What is critical is that the structural changes in funding share of overall PSET investments be maintained.

The sequence of charts on this page illustrates the structural changes to the funding that should be evident on a six yearly basis. The progressive reduction in the international scholarship budget is offset by the progressive increase in the national scholarship budget.

There is a slight increase to the MoET and VQA share between 2018 and 2024 to cover the necessary continuous improvement that will be required for the PSET Providers to deliver national scholarships to the standards required.

Between 2018 and 2024 the PSET Provider budget share increases slightly, principally to enable the VCNE and VITE to expand their capability to meet the signifi cant shortages of nurses and teachers. Over this same period, the combination of national scholarship allocations and PSET budget allocations brings the overall PSET Provider share to 60% compared to 52% in 2018. From 2024 to 2030, as national PSET Providers become increasingly capable of meeting required qualifi cation standards, the national scholarship allocation should reach 25% of total PSET investment but the overall PSET provider share remains at 60%.

4 Annual Statistical Digest (MoET 2015)



The following table and chart illustrate the relative changes to budget share on a biennial basis.

Table 4.2 Proportional Share of PSET Budget Allocations 2018 -2030

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Scholarships - International 41% 35% 30% 30% 30% 30% 30%

Scholarships - National 13% 15% 17% 19% 21% 23% 25%

MoET (TED) 3% 5% 5% 5% 5% 5% 5%

VQA 3% 5% 5% 5% 5% 5% 5%

PSET Providers 39% 40% 43% 41% 39% 37% 35%

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Chart 4.2 Proportional Share of PSET Budget Allocations 2018 -2030

Table 4.3 Applies these proportions to the baseline 2018 allocation of VUV 1,504 million to show proposed monetary allocations over the corresponding years.

Table 4.3 PSET Budget 2018 -2030 (VUV million – Constant Price 2018 base year)

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Scholarships - International 616 526 451 451 451 451 451

Scholarships - National 193 226 256 286 316 346 376

MoET 52 75 75 75 75 75 75

VQA 50 75 75 75 75 75 75

PSET Providers 592 601 647 616 586 556 526

Annual Total 1,504 1,504 1,504 1,504 1,504 1,504 1,504

4.10.3 National Scholarships

As indicated in Table 4.3, the value of national scholarships is expected to increase yearly and become an increasingly important source of funds for PSET providers. Given the skill demand priorities outlined in the annexes, and given the capacity of national PSET providers, it is expected that the distribution



of national scholarships will be focused at the professional level on nurses and school teachers. The other foci should be on technicians and associate professionals, skilled agriculture workers, craft and related trade workers, and to a lesser extent management.

Table 4.4 and Chart 4.3 provide the recommended allocations of national scholarships across the period of this Plan. The fi gures for 2018 are based on current scholarship data provided by the MoET Scholarship Coordination Unit.

Table 4.4 Proportional Share of National Scholarship Allocations (2018 -2030) ISCO-1 Level

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Managers 22% 5% 5% 5% 5% 5% 5%

Professionals 64% 50% 45% 35% 25% 23% 23%

Technicians and Associate Professionals 14% 15% 20% 25% 35% 37% 37%

Skilled Agriculture Workers 0% 20% 20% 23% 23% 23% 23%

Craft &Trade Related Workers 0% 10% 10% 12% 12% 12% 12%

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

As Chart 4.3 indicates, over the decade from 2020, the proportional share of national scholarship allocations for managers and professionals is planned to drop in favour of increased proportions for skilled agriculture workers, technicians and associate professionals and craft and trade related workers. The proposed breakdown for Manager related scholarships follows:

Chart 4.3 Proportion Share of National Scholarship Allocations (2018 -2030) ISCO-1 Level

Table 4.5 Proportional Share of National Scholarship Allocations (2018 -2030) Managers ISCO-3 Level

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Business Services & Administration 0% 22% 22% 22% 22% 22% 22%

Agriculture, Forestry and Fisheries Production

0% 13% 13% 13% 13% 13% 13%

Professional Services 0% 40% 40% 40% 40% 40% 40%

Hotel and Restaurant 92% 20% 20% 20% 20% 20% 20%

Other 8% 5% 5% 5% 5% 5% 5%

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

While hotel and restaurant managers are an identifi ed skill demand, the 2018 allocation of 92% is disproportionate to the numbers that can be absorbed into the workforce, and disproportionate to other manager skill demands particularly in the public sector.



The monetary allocation based on the adjusted proportional share is shown in Table 4.6.

Table 4.6 Share of National Scholarship Budget 2018 -2030 in monetary terms (VUV million)Managers ISCO-3 Level

Manager Type 2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Business Services & Administration - 2 3 3 3 4 4

Agriculture, Forestry and Fisheries Production

- 1 2 2 2 2 2

Professional Services - 5 5 6 6 7 8

Hotel and Restaurant 39 2 3 3 3 3 4

Other 3 1 1 1 1 1 1

Annual Total 43 11 13 14 16 17 19

Table 4.7 provides the proposed share of the national scholarship professional allocations from 2018 -2030. It shows a signifi cant increase in allocation for scholarships to VCNE and VITE to support the substantial gaps in the nursing and teaching workforce. It also suggests a gradual increase in the number of scholarships in the science and engineering fi elds in anticipation that national providers will progressively achieve the capacity to deliver qualifi cations at this level.

Table 4.7 Proportional Share of National Scholarship Allocations (2018 -2030) Professionals ISCO-3 Level

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Physical and Earth Science Professionals 1% 0% 1% 2% 3% 4% 5%

Life Science Professionals 5% 0% 1% 2% 3% 4% 5%

Engineering Professionals 1% 0% 1% 2% 3% 4% 5%

Nurses 0% 45% 45% 43% 42% 40% 38%

Teachers 2% 30% 30% 30% 29% 28% 27%

Finance Professionals 4% 4% 5% 4% 4% 4% 4%

Legal Professionals 11% 5% 5% 5% 4% 4% 4%

Social and Religious Professionals* 69% 9% 5% 5% 5% 5% 5%

Other Professionals 7% 7% 7% 7% 7% 7% 7%

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

* Economists, Social Scientists

Before proceeding further, it is important to analyse the 2018 national scholarship allocation. Overall the data indicates there are currently 396 places in national PSET institutions. Of these, almost 240 places or 63% relate to professional qualifi cations. Of these, almost half are undertaking a generalist economics/social science degree. At face value it appears to be a classic example of a supply driven system where, the PSET provider determines the course offering on the basis of its capability and available resources rather than establishing course profi les based on researched skill demand.

The monetary impact of the realigned national scholarship budget is shown in Table 4.8



Table 4.8 Share of National Scholarship Budget 2018 -2030 in monetary terms (VUV million)Professionals ISCO-3 Level

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Physical and Earth Science Professionals 1.24 - 1.15 2.00 2.37 3.18 4.32

Life Science Professionals 6.19 - 1.15 2.00 2.37 3.18 4.32

Engineering Professionals 1.24 - 1.15 2.00 2.37 3.18 4.32

Nurses - 50.75 51.76 43.00 33.16 31.82 32.85

Teachers 2.48 33.83 34.51 30.00 22.89 22.27 23.34

Finance Professionals 4.95 4.51 5.75 4.00 3.16 3.18 3.46

Legal Professionals 13.62 5.64 5.75 5.00 3.16 3.18 3.46

Social and Religious Professionals* 85.44 10.15 5.75 5.00 3.95 3.98 4.32

Other Professionals 8.67 7.89 8.05 7.00 5.53 5.57 6.05

124 113 115 100 79 80 86

* General economics, social science

At the Technician and Associate Professional level, the predominant scholarship in 2018 was in the Life Science Technicians and Related Associate Professionals category comprising the 53 Agriculture Technicians scholarship awardees at the Vanuatu Agriculture College. There was also a substantial number (28) of awardees undertaking a Diploma of Information Technology with Pacifi c Technical and Further Education (PTAFE USP). Again, there is evidence to suggest that there is skill demand in both of these areas and there is high likelihood that the graduates will fi nd employment in their chosen fi eld. There is however, a range of other technician and associate professional fi elds that have high levels of skill demand. In particular, medical and pharmaceutical technicians and other health associate professionals.

Table 4.9 below shows the realignment of scholarship allocations more in parallel with national skill demand. Following the table, Chart 4.4 illustrates that in monetary terms, there is a progressive increase across all categories as the technician and associate professional share of national scholarships increase over time. As shown in the chart, by the middle of the decade, all categories will exceed 2018 values.



Table 4.9 Proportional Share of National Scholarship Allocations (2018 -2030)Technicians and Associate Professionals ISCO-3 Level

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Physical and Engineering Science Technicians

0% 10% 15% 15% 15% 15% 15%

Mining, Manufacturing and Construction Supervisors

1% 4% 4% 4% 4% 4% 4%

Process Control Technicians 0% 5% 5% 5% 5% 5% 5%

Life Science Technicians and Related Assoc. Professionals

61% 30% 20% 15% 14% 14% 14%

Ship and Aircraft Controllers and Technicians

5% 3% 3% 3% 3% 3% 3%

Medical and pharmaceutical technicians 0% 10% 12% 15% 16% 16% 16%

Other Health Associate Professionals 0% 12% 12% 12% 12% 12% 12%

Financial and Mathematical Associate Professionals

1% 1% 1% 1% 1% 1% 1%

Regulatory government associate professionals

0% 6% 6% 6% 6% 6% 6%

Artistic, Cultural and Culinary Associate Professionals

0% 5% 5% 5% 5% 5% 5%

ICT Operations and User Support Technicians

32% 9% 9% 9% 9% 9% 9%

Other Technicians & Associate Professionals

0% 5% 8% 10% 10% 10% 10%

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Chart 4.4 Share of National Scholarship Budget 2018 -2030 in monetary terms (VUV million)Technicians and Associate Professionals ISCO-3 Level



4.10.4 International Scholarships

The 2018 proportional share of the international scholarship budget shows that it is predominantly comprised of awards leading to occupations in the ISCO professional category. Management related qualifi cations follow, ahead of technicians and associated professional related qualifi cations.

Over the coming decade it is expected that the respective shares across these categories will change in line with the skill demand priorities that have been identifi ed in this report. Both the management and professional category shares are adjusted downwards to allow for an increased share at the technician and associate professional level. Chart 4.5 provides a graphic illustration of the changing proportional values.

Table 4.10 Proportional Share of International Scholarship Allocations (2018 -2030) ISCO-1 Level

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Managers 10% 5% 5% 5% 5% 5% 5%

Professionals 82% 80% 70% 65% 65% 65% 65%

Technicians and Associate Professionals 8% 15% 25% 30% 30% 30% 30%

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Chart 4.5 Proportion Share of International Scholarship Allocations (2018 -2030) ISCO-1 Level

Table 4.11 below provides the breakdown to the ISCO 3 level of the proposed realignment in international scholarship awards for manager related qualifi cations. The most signifi cant aspect is a reduction in allocations to hotel and restaurant manager qualifi cations in favour of an increased share for professional service managers particularly for the health and education sectors. It is acknowledged that there is demand for hotel and restaurant managers but given that this demand should be able to be met by national PSET providers, it is a lower priority for international awards. Small proportional increases are also included for business service and administration managers with a recommendation that this particular category be focused on fi nance, human resources, and policy and planning managers in the public service. Strong leadership and management is also required across the productive sectors and so the proportional share allocated for manager related qualifi cations in this area is maintained at just a little over the 2018 levels



What needs to be borne in mind, is that while the proportional share of each management category is maintained from 2020 onwards, in monetary terms as shown in Chart 4.6, the actual allocations will be less than the 2018 level due to overall reduction in management related scholarships.

Table 4.11 Proportional Share of International Scholarship Allocations (2018 -2030) Managers ISCO-3 Level

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Business Services and Administration Managers

34% 34% 34% 34% 34% 34% 34%

Production Managers in Agriculture, Forestry and Fisheries

21% 22% 22% 22% 22% 22% 22%

Professional services managers 13% 32% 32% 32% 32% 32% 32%

Hotel and Restaurant Managers 30% 10% 10% 10% 10% 10% 10%

Other 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2%

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Chart 4.6 Share of International Scholarship Budget 2018 -2030 in monetary terms (VUV million)Managers ISCO-3 Level

As can be seen in Table 4.12 below, life science professionals dominate the MoET Scholarship Unit 2018 fi gures for the professional occupational category. Of these, over 40% are studying biology in combination with other disciplines, principally chemistry. The other major groups in this category are environmental science (31%) and agriculture/agribusiness (13%).

As was the case for the national scholarship fi gures, there is a high proportion of social and religious professional scholarships and again a high proportion (50%) of these relate to economics. This reinforces the point made earlier, that it is hard to envisage how the Vanuatu economy will be able to absorb such a large number of economics graduates into the public and private sector workforce. It also underlines the view that up until recently the scholarship award system has been supply driven based on student interest and available university places. Continuing analysis of scholarship data will be necessary to better inform prospective students about course and career choices.

Along the same lines, while there is a substantial need for qualifi ed secondary school teachers, of the current 36 awardees undertaking an education qualifi cation, more than 50% are doing courses which include geography as a principal component raising again the prospect of oversupply.



Table 4.12 Proportional Share of National Scholarship Allocations (2018 -2030) Professionals ISCO-3 Level

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Physical and Earth Science 6% 10% 12% 14% 14% 14% 14%

Life Science 28% 14% 11% 11% 11% 11% 11%

Engineering 7% 12% 10% 10% 10% 10% 10%

Doctors 1% 18% 18% 16% 16% 16% 16%

Nurse Specialists/Educators 1% 10% 10% 10% 10% 10% 10%

Other Health Professionals 1% 8% 11% 12% 12% 12% 12%

Secondary School Teachers 7% 5% 5% 4% 4% 4% 4%

Finance Professionals 8% 5% 5% 5% 4% 4% 4%

ICT Developers and Analysts 4% 4% 4% 4% 4% 4% 4%

Legal Professionals 1% 4% 4% 4% 4% 4% 4%

Social and Religious 14% 2% 2% 2% 3% 3% 3%

Authors, Journalists, Linguists 4% 3% 3% 3% 3% 3% 3%

Other Professionals 18% 5% 5% 5% 5% 5% 5%

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

The impact of the realignment of international scholarship awards shown above in monetary terms is illustrated in Chart 4.7. Major increases in the health sector are offset by corresponding decreases in other sectors, particularly social and religious professionals (economics and social science).

Chart 4.7 Share of International Scholarship Budget 2018 -2030 in monetary terms (VUV million)Professionals ISCO-3 Level



The 2018 scholarship fi gures show that the technician and associate professionals category accounts for 8% of current awards. It is planned for this proportion to increase to 28% by 2030 in response to the clear and continuing demand for technicians and associate professionals in the economy. In addition to an increasing share it will be necessary to adjust the proportions attached to various occupational categories at the ISCO 3 level.

A clear example is in the ship and aircraft controllers and technicians group which currently account for 45% of all the technician and associate professional awards. The 21 awardees in this group are all undertaking pilot training. During consultations associated with the development of this Plan, a number of references were made about the existence of unemployed pilots ‘pushing trolleys at the airport’. Again, this brings into question the ineffi ciencies associated with a lack of return on scholarship investments if awardees are not able to fi nd employment in their chosen fi eld. In addition, the comparatively high cost of pilot training further exacerbates any measure of ineffi ciency if a trained pilot is unemployed. An extreme example in the MoET scholarship fi gures shows one person commenced training in 2011 and to date the cost has been in excess of VUV6.9 million. Indeed, the average cost of international pilot training is just under VUV5 million compared to an average just over VUV1.4 million for all other awardees (excluding the pilots).

Table 4.13 shows the signifi cant reduction in awards for pilot training being offset by increases in other categories - physical and engineering science, life science, regulatory government, and artistic, cultural and culinary (principally chefs) technicians and associate professionals.

Table 4.13 Proportional Share of International Scholarship Allocations (2018 -2030)Technicians and Associate Professionals ISCO-3 Level

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Physical and Engineering Science Technicians

4% 20% 20% 20% 20% 20% 20%

Mining, Manufacturing and Construction Supervisors

4% 4% 4% 4% 4% 4% 4%

Process Control Technicians 2% 5% 5% 5% 5% 5% 5%

Life Science Technicians and Related Assoc. Professionals

2% 14% 14% 14% 14% 14% 14%

Ship and Aircraft Controllers and Technicians

45% 3% 3% 3% 3% 3% 3%

Medical and pharmaceutical technicians 15% 15% 15% 15% 15% 15% 15%

Other Health Associate Professionals 17% 15% 15% 15% 15% 15% 15%

Financial and Mathematical Associate Professionals

9% 4% 4% 4% 4% 4% 4%

Regulatory government associate professionals

0% 5% 5% 5% 5% 5% 5%

Artistic, Cultural and Culinary Associate Professionals

0% 6% 6% 6% 6% 6% 6%

ICT Operations and User Support Technicians

2% 8% 8% 8% 8% 8% 8%

Other Technicians & Associate Professionals

0% 1% 1% 1% 1% 1% 1%

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%



The fi nancial impact (based on 2018 prices) of these realigned proportions is shown in Chart 4.8. While in some cases, such as in fi nance and mathematics, the proportion has gone down, the actual allocation in monetary terms goes up as an increasing proportion of the international scholarship budget is applied to technician and associate professional occupations.

Chart 4.8 Share of International Scholarship Budget 2018 -2030 in monetary terms(VUV million)Technicians and Associate Professionals ISCO-3 Level

4.10.5 PSET Providers

The following analysis of PSET Provider budget and national scholarship allocations is derived from the proportional allocation for each provider drawn from the 2018 Budget Papers and the changing proportions of national and international scholarship allocations over the next twelve years. The analysis treats each PSET Provider as a standalone entity. Should the Government proceed to amalgamate institutions to establish a single Institute of Higher Education the respective funding allocations should continue to apply to the subsets of the newly created national institute.

With the realignment of the scholarship budget, national scholarships provide a new and expanding funding stream for PSET providers as they progressively increase their respective capability to deliver the standards required at trade, technician, and associate professional levels. As a minimum it is expected that VAC, VIT, VMC and VPC will offer accredited and recognised qualifi cations from VQF level 3 to level 5. The Bilingual Institute and VAC are already delivering programs to VQF level 5., while VCNE and VITE are in the process of offering degree programs at VQF level 7.



Table 4.14 shows the proposed share of annual budget appropriations based on 2018 prices. It does not include the potential revenue from national scholarships. To a large extent, the relative shares of the annual appropriations is consistent with the 2018 breakdown. Over time, the respective proportions allocated to VCNE and VITE are set to decline once the initial high demand for nurses and teachers is tapering off. As will be seen, in every case, the combined value of the annual appropriations and national scholarship revenue will mean total allocations to each institute increase to the point where they are well above 2018 levels by the year 2030.

Table 4.14 Proportional Share of Annual PSET Provider Budget Appropriations (2018 - 2030)

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Agriculture College (VAC) 14% 14% 14% 14.0% 14.0% 14% 14%

Bilingual Higher Education Institute 6% 7% 8% 8.0% 8.0% 8% 8%

College of Nursing Education (VCNE) 30% 30% 27% 26.0% 25.0% 25% 25%

Institute of Technology (VIT) 18% 19% 19% 18.5% 18.5% 19% 19%

Institute of Teacher Education (VITE) 18% 18% 18% 17.0% 17.0% 16% 16%

Maritime College (VMC) 7% 7% 8% 8.5% 9.0% 10% 10%

Police College (VPC) 6% 6% 6% 8.0% 8.5% 9% 10%

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

In 2018, the Agriculture College and the Bilingual Institute are both delivering programs funded through national scholarships. Their respective share of national scholarship revenue is initially planned to fall below 2018 levels to enable much larger shares for VCNE and VITE, both with signifi cant responsibilities to ease nurse and teacher shortages. As the demand for qualifi ed nurses and teachers is progressively reduced, so too does the VCNE and VITE share of the national scholarship revenue decrease while the respective shares of other PSET providers, other than VPC, increases. It is expected that VPC will continue to be funded through annual budget appropriations as shown in Table 4.14 above.

It is important to note that while respective shares of national scholarship revenue changes, the annual increase in funds allocated to national scholarships means that in monetary terms within a few years all providers are receiving increased overall allocations compared to their 2018 baseline.

Table 4.15 Proportional Share of National Scholarship Allocations (2018 - 2030)

2018 2020 2022 2024 2026 2028 2030

Agriculture College (VAC) 73% 20% 18% 17% 17% 18% 19%

Bilingual Higher Education Institute 27% 9% 10% 11% 12% 14% 15%

College of Nursing Education (VCNE) 0% 27% 30% 31% 30% 28% 26%

Institute of Technology (VIT) 0% 12% 12% 13% 14% 16% 18%

Institute of Teacher Education (VITE) 0% 30% 28% 26% 24% 21% 18%

Maritime College (VMC) 0% 2% 2% 2% 3% 3% 4%

Police College (VPC) 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

The following three charts provide an indication (in monetary terms) of the effect of the respective proportions shown in Tables 4.14 and 4.15 on annual budget appropriations and annual national scholarship allocations for each PSET Provider. Comments in relation to funding for each individual institute follow the charts.



Chart 4.9 Annual budget appropriations by PSET Provider (2018 – 2030)

Chart 4.10 Annual National Scholarship Allocations by PSET Provider (2018 – 2030)

Chart 4.11 Annual Combined Budget Appropriation and National Scholarship Allocationsby PSET Provider (2018 – 2030)



Agriculture College (VAC)

The commencement of national scholarships in 2018 establishes a fi rm base for the VAC for a continuing revenue stream well in advance of its 2018 Budget Appropriation. Increasing levels of scholarship revenue will off set slight declines in the budget appropriation in the latter part of the decade.

A clear purpose for national scholarships to the VAC is to support productive sector expansion and strengthened rural communities.

Bilingual Higher Education Institute

In its infancy, the Bilingual Higher Education Institute will have continuing strong growth in its revenue base, principally through increasing scholarship revenue.

The proportionally high level of national scholarship support is in recognition that, in its establishment phase, it will require seed funding.

College of Nursing Education (VCNE)

VCNE requires substantial support to increase its capacity to train greater numbers of nurses than is currently possible. Increasing the number of nurse educators to enable the delivery of the degree program is an important element of International scholarship funding.

Equally, a signifi cant proportion of national scholarships should support greater numbers of nurses graduating from VCNE.



Institute of Technology (VIT)

It is essential that VIT makes increased commitment to raising the standard of its qualifi cations to Certifi cate 3 level and above in order for it to access national scholarship funding. If it does so there will be considerable opportunity to increase its revenue base well above current levels.

Institute of Teacher Education (VITE)

The large number of teacher vacancies and the relatively low level of qualifi ed teachers it is imperative that VITE has additional capacity to train more teachers.

The critical concern, related to student entry levels to post-school courses, needs to be addressed through signifi cant improvements in the primary and secondary school sectors.

Maritime College (VMC)

VMC should see a steady increase in its annual appropriation and subject to anticipated growth in demand for STCW qualifi ed graduates, it should attract increasing levels of national scholarships.



Police College (VPC)

An increasing proportion of budget appropriations should be available after 2022 as other PSET providers become increasingly funded through the national scholarship program.

4.10.6 PSET Providers –Private

The NSDP recognises that there are limited Government resources and the need to foster strong partnerships with civil society, churches, community based groups, NGOs, and the private sector to support basic service delivery.

There are already two private sector PSET providers currently operating in Vanuatu. These providers have demonstrated a clear understanding of skill demand which is refl ected in the nature and level of the courses that they have had already accredited. As Table 4.6 demonstrates most courses are commensurate with the skills standards that are in demand at Certifi cate 3 and above. They are also in high demand areas such as ICT and engineering (electrical and mechanical). The extent to which their graduates fi nd employment will be an important incentive for others to enrol in these private PSET Providers course.

This is of signifi cant benefi t to the Government in that it reduces the need for the Government to invest in these types of courses through public PSET providers and provides a real and practical example of how effective public and private partnerships might work.

Table 4.16 Private PSET Provider Accredited Courses by VQF level

VQF Level Accredited

Certifi cate 1 Computing (Operations) 1

Certifi cate 2 Computing Support (software/ hardware) 2

Certifi cate 3 Computing Support (Hardware) 3

Certifi cate 3 Computing Support (networking) 3

Advance Diploma Information Systems 6

Certifi cate 4 Electrical Engineering (Installation and Maintenance) 4

Certifi cate 4 Mechanical Engineering (RAC) 4



As these, private providers are delivering courses which are consistent with the priority courses identifi ed to attract national scholarship funding, they should also be supported through national scholarship funding. There is clear precedent for the application of scholarship funds to private providers in the international scholarship program where there is substantial investment in pilot training through private aviation training organisations.

4.10.7 PSET Providers –Rural Training Centres

The NHRDP has advocated for Public PSET Providers to elevate their course offerings to a minimum of Certifi cate 3. This then raises the question about the delivery of Certifi cate 1 and 2 courses. Since the closure of the Vanuatu Rural Development Training Centre Association (VRDTCA) it is hard to get current data but on previous estimates there over 35 rural training centres located throughout the country, often in remote areas. Many of these centres fall under the umbrella of Church organisations and provide second chance learning opportunities for those that have had limited access to secondary education. A number of RTCs are actively pursuing the accreditation of their courses in recognition that their graduates, on completion, will not only have acquired skills to better service their local communities but they will also have a qualifi cation that will provide a pathway to further education and training.

Table 4.17 Rural Training Centre Courses by type, VQF level and accreditation status

VQF Level 1 VQF Level 2

Accredited Non-Accredited Accredited Non-Accredited

Automotive Trades 2 2 - 1

Agriculture 1 - - -

Construction & Joinery 3 5 - 1

Tourism & Hospitality 3 4 - 2

9 11 - 4

Table 4.17 shows the results from the RTCs that responded to the PSET Provider survey. It is important that the Government supports this trend toward accreditation through incentive based funding that rewards RTCs who actively pursue course accreditation at VQF levels 1 and 2.

There are numerous capacity constraints that have hindered RTCs in their efforts to have courses accredited. To address these constraints, the VQA has assisted with quality management system (QMS) development. The MoET Tertiary Education Directorate (TED) is also actively providing support to RTCs through quality audits and the preparation of interventions to assist RTCs meet the required quality standards for course accreditation. Recently the VQA has allowed for the development of standard accredited courses which means that individual RTCs are no longer obliged to develop their own courses for accreditation – they now only have to demonstrate through the Provider Registration process that they have the capacity to deliver the course to the required standards.

Continuing support through TED and VQA budget allocations is needed to enable increased availability of accredited Certifi cate 2 and 3 courses throughout the network of RTCs.



5. Further Recommendations1. Scholarships

a. That the award of international and national scholarships be demand driven - directly linked to the NHRDP and any emerging areas of skill shortages and gaps identifi ed in regular labour market research undertaken by the Department of Labour (see Recommendation 6).

b. That to an increasing extent, scholarships are awarded for study/training in Vanuatu rather than overseas, provided that a national provider has the demonstrated capacity to deliver to the required qualifi cation standard.

c. That overall PSET investments by Government (including current scholarship allocations) include performance-based funding approaches to provide incentive for public and private providers to improve their standards to the level required for scholarship delivery.

d. That the current emphasis on degree and post-graduate degree scholarship awards be reduced to enable increasing numbers of scholarships at the certifi cate and diploma levels in line with industry skill demands as identifi ed in the NHRDP.

e. That the growth and strength of private PSET providers in Vanuatu be supported through the allocation of scholarships for qualifi cations that are consistent with the NHRDP and are not available through public providers.

f. That triennial impact evaluations of the scholarship program be undertaken to measure outcomes and to inform ongoing review of the NHRDP and adjustments to award criteria.

2. Institute of Higher Education

a. That the draft PSET Act to facilitate the potential merger of public PSET Providers in preparation for the possible establishment of an Institute of Higher Education be reviewed to ensure its wording and objectives are consistent with the NHRDP.

b. That, following the review and the incorporation of NHRDP considerations, the proposed PSET Act be supported.

c. That an Institute of Higher Education is established with each of the merged institutes becoming schools or departments of a semi-autonomous statutory authority accountable to the Minister of Education and Training through a Board of Directors.

d. That in the mid-term the Institute of Higher Education take on the form of a polytechnic rather than a university, but with a vision to evolve into a university in the longer term.

e. That in time, the Vanuatu Institute of Public Administration (VIPAM) be incorporated into the Institute of Higher Education as a separate school or department with specifi c responsibilities for pre-service and in-service management training for both the public and private sector.

f. That the Board of the Institute of Higher Education has the power to appoint a Chief Executive Offi cer who under Board delegation would be responsible for the day to day operations of the Institute, including the contracting and performance management of staff.

g. That other than the delivery of teacher and nurse degree programs, the Institute of Higher Education focus its resources on the delivery of technician and associate professional courses consistent with the NHRDP skill demand analysis.

h. That budget allocations for the effective running of the Institute of Higher Education include a



performance-based component conditional on the achievement of specifi c targets linked to the NHRDP and national development objectives.

i. That the Institute of Higher Education has the right to supplement its budget allocation with revenue derived from sale of education and training services to the private sector, as well as from student fees and other sources.

3. PSET Sector Funding

a. That funding to establish and maintain the Institute of Higher Education be derived from the sum of existing appropriations of the Public PSET Providers plus an increasing share of overall scholarships allocations for delivery of scholarships in Vanuatu.

b. That any additional funding available, together with effi ciencies arising from a single administration be invested in:

i. Setting the CEO remuneration at an executive level in order to attract the best possible candidates

ii. Setting staff contract remuneration at levels that would attract the best candidates out of industry, the public sector and other higher education providers

iii. Signifi cant levels of in-service professional development for all existing staff that are contracted to the Institute

iv. Attractive redundancy packages for existing staff who are no longer required by the Institute

v. Improved facilities including ICT systems

vi. Improved recurrent budget to fund adequate levels of utilities, consumables and learning resources

c. That performance-based funding criteria have a focus on meeting access and inclusion targets – particularly in rural and remote areas.

d. That performance-based funding criteria include revenue targets derived from sale of education and training services to the private sector through fl exible workplace delivery.

e. That performance-based funding criteria include targets for the accreditation and delivery of qualifi cations at VQF level three and above.

f. That PSET Providers establish working partnerships with industry that facilitate the placement of instructors on work experience to improve their currency and gain a better understanding of industry requirements.

4. Tertiary Education Directorate

a. That the Tertiary Education Directorate (TED) actively pursues strategies to enable the establishment of Provincial Skills Centres in Sanma and Penama.

b. That TED promotes and achieves through successive budget cycles the fi lling of all Provincial Skill Centre positions in six provinces.

c. That TED, note the skills shortages and skills gaps identifi ed in the NHRDP and support the provision of professional development programs for current PSET instructors in these priority areas to ensure they have the skills to meet industry standards.

d. That TED undertake capacity audits of rural training centres (RTC) and implement professional development and other supportive activities to assist RTCs meet the quality standards for the delivery of VQF level 1 and 2 accredited qualifi cations.

e. That TED play a major supportive role in the implementation of the National Adult Language,



Literacy and Numeracy Strategy (NALLN) once adopted by Government.

f. That TED be renamed the Post School Education and Training (PSET) Directorate.

5. Vanuatu Qualifi cations Authority

a. That the VQA Board actively pursue its mandate, prescribed under law (VQA Act 2014), to be accountable to the Minister of Education and Training for the performance of the PSET system in accordance with national PSET Policy and in line with the NHRDP.

b. That the VQA Board, comprised principally of productive sector and private sector representatives, ensure the PSET system remains demand driven and focused on national development objectives.

c. That the VQA Board determine criteria for performance-based funding in line with the NHRDP and national PSET Policy and be responsible for performance payment approvals.

d. That the National Scholarship Training Board (NTSB) appointment instructions (21 August 2018) be revised to increase productive sector representation by the appointment of relevant VQA Board members who represent the tourism and agriculture sectors.

e. That given the potential for ineffi cient overlap of responsibilities and to ensure a consistent approach to NHRDP implementation, by 2020 the functions of the NTSB should be transferred to the VQA Board, given its level of accountability, and its pivotal position in leading PSET reform.

f. That without compromising quality standards, the VQA continue to examine ways that regulations pertaining to PSET Provider registration, course accreditation and quality audits can be simplifi ed.

g. That the processes required to accredit VQF levels 1 and 2, be streamlined and made more accessible, particularly for rural training centres.

6 Labour Market Data

a. That the Offi ce of the Government Chief Information Offi cer (OGCIO) works closely with the Department of Labour (DoL) and the National Statistics Offi ce (VNSO) to develop and implement an effective web-based labour market system (LMIS) based on ISCO classifi cations, that, in addition to labour market data, links to VNSO survey processes.

b. That the VNSO in all surveys that include employment and labour market questions, classify occupations to the ISCO 3-digit level as a minimum.

c. That the DoL conduct comprehensive labour market research on a triennial basis (as a minimum) in collaboration with key industry groups such as the Vanuatu Chamber of Commerce and Industry and other professional associations.

d. That the web-based LMIS facilitates data input from industry on a routine basis to supplement and keep current labour market data between triennial surveys.

e. That the labour market data be provided to key agencies such as the VQA, Tertiary Education Directorate and the Institute of Higher Education (once established) to ensure course development and accreditation is aligned to industry and national development priorities, and to ensure all investments in PSET are similarly aligned.

f. That the LMIS facilitates career counselling and employment by providing extensive information on occupational options and employment vacancies posted by employers.

7. Public Sector Data

a. That the Public Service Commission works closely with the Offi ce of the Government Chief Information Offi cer (OGCIO) to develop a centralised and standard system for capturing and maintaining all relevant public sector personnel data.



Annex 1 - On Every Page…On every page of the National Sustainable Development Plan (NSDP) 2016-20305 there are implications for national human resource development. If NSDP objectives are to be achieved, it will be critical to establish clear priorities for investment in both institutional and workplace education and training that is better aligned to occupational requirements in both the private and public sectors. This will require the identifi cation of the occupational categories that are most relevant to the NSDP’s economic and social objectives and in parallel the relevant qualifi cations and skill sets that relate to each occupational category.

1.1. International Standard Classifi cation of Occupations

The International Standard Classifi cation of Occupations (ISCO) is a four-level taxonomy of occupations developed by the International Labour Organisation (ILO)6. At the one-digit level there are ten occupational categories as shown in Table A1.1.

Table A1.1 ISCO Occupational Categories to 1-digit level

ISCO Class Occupational Category ISCO Class Occupational Category

1 Managers 6 Agricultural, Forestry & Fishery Workers

2 Professionals 7 Craft & Related Trades Workers

3 Technicians & Associate Professionals 8 Plant and Machine Operators & Assemblers

4 Clerical Support Workers 9 Elementary Occupations

5 Services & Sales Workers 0 Armed Forces Occupations

The 1-digit level is useful for aggregating results into a succinct form for presentation but at this generalised level it is diffi cult to pin-point specifi c occupations. Each subsequent level provides more descriptive pointers to occupational types. For the purposes of the NHRDP, analysis of occupations relevant to the NSDP has been undertaken to the third digit level which for the most part provides an adequate level of specifi city for guiding education and training investments.

However, in some cases where there is still a degree of generality at the third digit level, analysis has been undertaken to the fourth digit level.

To illustrate, Table A1.2 below takes a value chain approach and shows the application of a third level ISCO classifi cation to the Tourism Industry.

The fi rst digit in each classifi cation corresponds to the relevant 1-digit level shown in Table 1.1. The second and third digits provide more specifi c details as to the type of manager or professional etcetera. For example, in the classifi cation ‘141’ the second digit ‘4’ refers to a broader classifi cation of managers - in this case Hospitality, Retail and Other Services Managers. The third digit breaks this down further with ‘1’ referring specifi cally to Hotel and Restaurant Managers. If it was necessary to get further specifi city, the analysis could go to the fourth digit level which would show 1411 Hotel Manager and 1412 Restaurant Manager.

5 Government of Vanuatu (2016), Vanuatu 2030, The People’s Plan, National Sustainable Development Plan 2016 to 2030 6 International Labour Organization (2018), “ISCO-08 Structure, Index Correspondence with ISCO-88”. Accessed 26 July 2018 http://www.ilo.org/public/english/ bureau/stat/isco/isco08/index.htm

ANNEX 1



Table A1.2 Relevant Tourism Sector Occupational Categories to ISCO 3-digit level

ISCOClass

Occupational CategoryISCOClass

Occupational Category

141 Hotel & restaurant managers 514 Hairdressers, beauticians & related workers

142 Retail & wholesale trade managers 515 Building & housekeeping supervisors

242 Administration professionals 516 Other personal services workers

243 Sales, marketing & public relations professionals 611 Market gardeners and crop growers

264 Authors, journalists & linguists 612 Animal producers

265 Creative & performing artists 613 Mixed crop and animal producers

332 Sales and purchasing agents & brokers 621 Forestry and related workers

313 Process control technicians 622 Fishery workers, hunters and trappers

314 Life science technicians & related associate professionals 731 Handicraft workers

315 Ship & aircraft controllers & technicians 741 Electrical equipment installers & repairers

333 Business services agents 751 Food processing & related trades workers

343 Artistic, Cultural and Culinary Associate Professionals 832 Car, van and motorcycle drivers

511 Travel attendants, conductors & guides 833 Heavy truck and bus drivers

512 Cooks 834 Ships' deck crews & related workers

513 Waiters & bartenders

The 3-digit ‘315’ and ‘343’ classifi cations shown in Table A1.2 are both good examples of where it might be necessary to consider more specifi c analysis to the fourth digit level.

Table A1.3 Occupational Categories to ISCO 4-digit level

ISCO 315 Ship & aircraft controllers & technicians ISCO 343 Artistic, Cultural and Culinary Associate Professionals

3151 Ships’ Engineers 3431 Photographers

3152 Ships’ Deck Offi cers and Pilots 3432 Interior Designers and Decorators

3153Aircraft Pilots and Related Associate Professionals

3433 Gallery, Museum and Library Technicians

3154 Air Traffi c Controllers 3434 Chefs

3155 Air Traffi c Safety Electronics Technicians 3435 Other Artistic and Cultural Associate Professionals

The ISCO approach to occupational classifi cation has been applied in each of the Annexes in order to establish a coherent and common framework for the analysis of private and public sector skill demand aligned to national development objectives, and to better inform national investments in school and post school education and training.

1.2. National Sustainable Development Plan 2016-2030 Occupational requirements

The achievement of national sustainable objectives will require a wide range of occupations with associated qualifi cations and skill sets. Occupational profi ling, as illustrated in Table 4.1, when applied to each of the productive sectors provides a basis for specifi c and ongoing labour market research to determine perceived skill shortages and gaps. This form of analysis also provides a mechanism to identify and correlate generic occupational types across sectors, for example general management, fi nance, and accounting skills.

ANNEX 1



This approach has been applied to each NSDP objective. For example, Table A1.3 illustrates the nature of the occupational requirements for the delivery of NSDP Objective ECO 4.3. Taking a value chain approach, it highlights the need for a broad range of skills including market and product research, production, value addition processing, sales and distribution, fi nance, administration and management.

Table A1.3 Relevant Occupations to NSDP Objective Economy 4.3

NSDP Objective ISCO Occupational Category

ECO 4.3 121 Business services and administration managers

Increase production and processing of niche commodities, and value addition to commodities in which Vanuatu enjoys a comparative advantage

122 Sales, marketing and development managers

241 Finance professionals

242 Administration professionals

243 Sales, marketing and public relations professionals

313 Process control technicians

314 Life science technicians and related associate professionals

611 Market gardeners and crop growers

612 Animal producers

613 Mixed crop and animal producers

621 Forestry and related workers

622 Fishery workers, hunters and trappers

751 Food processing and related trades workers

752 Wood treaters, cabinet-makers and related trades workers

753 Garment and related trades workers

754 Other craft and related workers

Following this type of analysis across all NSDP objectives, relevant occupational categories have been aggregated to provide a broad perspective as to which occupations are more commonly required. This analysis takes no account of existing skill supply. It simply, provides a baseline of priority occupational categories that may be required to deliver NSDP objectives.

The results in Table A1.4 and Chart A1.1 below show there is a strong need across each NSDP Pillar for higher level ISCO classifi ed occupations – Managers, Professionals, and Technician/Associate Professionals. In other words, there is strong need for ni-Vanuatu workers with these higher-level skills to support the achievement of NSDP objectives.

Given the generic requirement for management, it is understandable that management occupations feature frequently in relation to many NSDP objectives. Across the three NSDP Pillars 28% of all occupational references related to ISCO Class 1. However, there are differences between Pillars and further analysis is needed to the 3rd and 4th digit levels to explain the comparatively higher level ISCO 1 requirement in the Economy Pillar (see Table A1.5 below). Similarly, the concentration of occupational requirements at the ISCO 2 Professional and ISCO 3 Technician and Associate Professional levels in comparison to all other occupational types needs more detailed analysis to explain the different weighting given for each NSDP Pillar.

ANNEX 1



Table A1.4 Occupational References to NSDP Objectives by Pillars at ISCO 1-Digit Level

SOCn=276

ENVn=286

ECOn=361

All n=923

ISCO 1 Managers 21% 22% 38% 28%

ISCO 2 Professionals 51% 41% 24% 37%

ISCO 3 Technicians and Associate Professionals 15% 20% 17% 17%

ISCO 4 Clerical Support Workers 4% 0% 1% 2%

ISCO 5 Services and Sales Workers 5% 0% 3% 3%

ISCO 6 Skilled Agricultural, Forestry and Fishery Workers 1% 10% 8% 7%

ISCO 7 Craft and Related Trades Workers 0% 1% 4% 2%

ISCO 8 Plant and Machine Operators and Assemblers 0% 3% 4% 2%

ISCO 9 Elementary Occupations 0% 1% 1% 1%

ISCO 10 Armed forces occupations 2% 0% 0% 1%

Chart A1.1 Occupational References to NSDP Objectives by Pillars at ISCO 1-Digit Level

It is important to stress, that this type of analysis provides only an indication of the nature of the occupational requirements that are relevant to NSDP objectives. The results do not establish occupational priorities from a NHRDP perspective. For example, more generic type occupations such as management will naturally be relevant to a larger number of NSDP objectives than more specifi c occupations such as nursing. However, the results do provide a basis for further analysis and the search for corroborative evidence.

An explanation for the higher than average number of references in the Economy Pillar for Manager Occupations is provided in Table A1.5. It shows that, in addition to the more generic senior management requirements there is also a need for many different types of technical managers to deliver NSDP Economy Pillar objectives.

ANNEX 1



Table A1.5 NSDP Economy Pillar Manager References at 3-Digit Level (# of References)

Management Occupations # Management Occupations #

111 Legislators and senior offi cials 25133 Information and communications technology service managers

7

112 Managing directors and chief executives 25 134 Professional Services Managers 14

121 Business services and administration managers

25 141 Hotel and restaurant managers 5

122 Sales, marketing & development managers 11 142 Retail and wholesale trade managers 8

131 Production managers in agriculture, forestry and fi sheries

8 143 Other services managers 3

132 Manufacturing, mining, construction, and distribution managers

6

Similarly, the higher than average number of references to Professional Occupations in the Society Pillar can be explained by the inherent professional nature of occupations in the Health and Education sectors.

Table A1.6 NSDP Society Pillar Professionals References at 3-Digit Level (# of References)

Professional Occupations # Professional Occupations #

212 Mathematicians, actuaries and statisticians 2 234 Primary school and early childhood teachers 8

213 Life science professionals 2 235 Other teaching professionals 14

216 Architects, planners, surveyors & designers 3 241 Finance professionals 9

221 Medical doctors 3 242 Administration professionals 10

222 Nursing and midwifery professionals 3251 Software and applications developers and

analysts11

223 Traditional and complementary medicine professionals

4 252 Database and network professionals 11

224 Paramedical practitioners 3 261 Legal professionals 5

226 Other health professionals 8 262 Librarians, archivists and curators 3

231 University and higher education teachers 12 263 Social and religious professionals 7

232 Vocational education teachers 9 264 Authors, journalists and linguists 4

233 Secondary education teachers 8 265 Creative and performing artists 2

The nature of Technician and Associate Professional (ISCO 3) occupational references across all NSDP Pillars is shown in Chart A1.2 below. Across the range of occupational categories, Life Science Technicians and related Associate Professionals are relevant to the largest number of NSDP objectives. In addition, Physical and Engineering Science Technicians, Regulatory Government Associate Professionals and Legal, Social and Religious Associate Professionals are also occupational categories that are highly relevant to a wide range of NSDP objectives.

ANNEX 1



Again, these results need to be approached cautiously. They do not establish priority occupational types nor do the accurately refl ect the numbers of workers required. As is clear in Chart A1.2, the low number of references to Nursing and Midwifery Associate Professionals is not, without corroborative evidence, indicative of a low priority. This type of analysis simply provides the fi rst clues as to which occupational types need further consideration in the context of achieving NSDP objectives.

Chart A1.2 NSDP Technician and Associate Professionals References at 3-Digit Level (# of References)

1.3 Annex Summary

– There are human resource development implications on every page of the National Sustainable Development Plan 2016 – 2030 (NSDP).

– The delivery of NSDP Objectives will require ni-Vanuatu with relevant qualifi cations, knowledge and skills.

– The ILO International Standard Classifi cation of Occupations (ISCO) is a highly valuable integrating tool that establishes a coherent and consistent framework for analysing and reporting of occupational types.

– An ISCO analysis of the NSDP occupational requirements to the 3-digit level provides a baseline for further research and corroborative evidence as to priority skill demands.

– Manager, professional, and technician and associate professional occupations are the more occupational requirements for the delivery of NSDP objectives.

ANNEX 1



Annex 2 -National Labour Market2.1. Demographic characteristics

2.1.1 Population distribution by gender/age

The last full Census was conducted in 2009, but the National Statistics Offi ce (VNSO) conducted a mini-Census in 2016, the year after Tropical Cyclone Pam. The following high-level population data has been drawn from the mini-Census which reports an overall population growth rate of 2.3%.

Signifi cantly, the data in Table A2.1 shows that 65% of the population are under the age of 29. With a continuing strong population growth rate, this large youthful base will be an ongoing characteristic of Vanuatu’s demographic nature with clear implications for national human resource development planning.

Overall, the population is comprised of 50.6% males and 49.4% females. However, in the 15-49 age range the relative proportions are 49.1% male and 50.9% female. This is signifi cant in the context that this age range represents 95% of the economically active population and that the relative proportions of those deemed economically active in the 2016 census were 62% male and 38% female in the private sector and 59% male and 41% female in the public sector. This is clearly a refl ection of the impact of childbearing and societal norms related to family duties with higher proportions of females becoming economically inactive (in terms of census defi nitions). It is also a refl ection that opportunities for women to re-enter employment or further education are limited.

able A2.1 Population Distribution by gender and age cohortTable A2.1 Population Distribution by gender and age cohort

Ages Total Male Female

All ages 272,459 138,265 134,194

0-14 104,561 54,335 50,226

15-29 70,042 33,833 36,209

30-49 58,955 29,569 29,386

50+ 32,997 17,200 15,484

% % %

0-14 39 40 38

15-29 26 25 28

30-49 22 22 22

50 + 12 13 12

Source: 2016 Post TC Pan Mini Census Report Volume 1

2.1.2 Population distribution by geographic distribution – urban/rural

The population distribution between urban (Port Vila/Luganville) and rural areas shown in Table A2.2 below reveals that 3 in 4 ni-Vanuatu live in rural areas and that the gender split in each geographic location mirrors the total population distribution with 51% males and 49% females.

ANNEX 2



What is noticeable in urban areas is the population bulge in the age group 15- 29 and a corresponding dent across the same age range in rural areas. It is important to note that the two population charts are not to the same scale on the horizontal axis and therefore it is diffi cult to compare actual numbers involved. However, it is possible to compare the proportional differences and to note the variance from a normal distribution in both geographic locations. Section A2.1.3 considers these variances in more detail.

Table A2.2 Population Distribution by gender, age cohort and geographic location

Urban Population Distribution Rural Population Distribution

Total Male Female Total Male Female

66,809 33,876 32,933 199,746 101,061 98,685


2.1.3 Youth characteristics

For the purposes of the Census, youth is defi ned as those within the 15-29 age cohort. As outlined above there is a noticeable youth bulge in the urban areas; whereas the youth population is proportionately under-represented in rural areas. As shown in Table A2.3, the youth cohort nationally accounts for 26% of the total population but rises to 32% of the urban population and reduces to 24% of the rural population. These fi gures are refl ective of urban drift driven by several factors including the search for employment, the need to access post school education and training and the need to access services which are available predominantly in Port Vila and Luganville.

Table A2.3 Youth Population in relation to Total Population by gender and region

Age GroupTotal Population Urban Population Rural Population Distribution

Total Male Female Total Male Female Total Male Female

15-29 70,042 33,833 36,209 21,271 10,403 10,868 48,771 23,430 25,341

15-29 26% of 272,459 32% of 66,809 24% of 199,746


As Table A2.4 shows, the national unemployment rate in Vanuatu as reported in the 2010 Household Income and Expenditure Survey (HIES) is relatively low at 4.4%. Disaggregated by gender, the unemployment rate corresponds to 4.9% and 3.7% for male and female, respectively.

ANNEX 2



Table A2.4 Youth unemployment in relation to total labour force unemployment by gender

Age GroupTotal Labour Force Males Females

Total Unemployed Rate Total Unemployed Rate Total Unemployed Rate

All 102,110 4,460 4.4% 55,950 2,750 4.9% 46,160 1,710 3.7%

15-19 7,870 1,020 13% 4,090 430 11% 3,780 590 16%

20-24 12,660 1,460 12% 6,380 920 14% 6,280 540 9%

24-29 14,060 840 6% 7,130 610 9% 6,930 230 3%

Total 34,590 3,320 10% 17,600 1,960 11% 16,990 1,360 8%

Source: Household Income and Expenditure Survey (HIES) (VNSO 2010)

However, these fi gures disguise signifi cant unemployment rates in urban areas where 11% of economically active males and 7.9% of economically active females were unemployed at the time of the 2010 HIES7. This compares to just 2.7% and 2.6% respectively for economically active males and females in rural areas.

Closer examination of these fi gures reveals signifi cantly higher unemployment rates for the youth cohort in both urban and rural areas. As Chart A2.2 shows over 39% of economically active males and over 30% of economically active females in the 15-19-year-old cohort are unemployed.

For 20-24-year-old urban youth the rates are lower but still very high at 26.5% and 17.6% respectively for males and females. The rates for 24-29-year-old urban youth are again lower than the younger cohorts but still considerably above the national rate.

Youth unemployment rates in rural areas are better in comparison to urban areas across each of the youth age cohorts but are comparatively higher than overall rural unemployment rates, except for females in the 24-29 age cohort.

As indicated in Chart A2.3, youth unemployment rates are generally double the overall rates in their respective geographic region. For example, the female unemployment rate overall in rural areas is 2.6% compared to 5.8% for rural females in the 15-29 age cohort. A similar pattern is evident across both genders and both geographic areas.

Chart A2.1 National Unemployment Rates– by gender and region

Chart A2.2 Unemployment Rates– by age cohort, gender and region

Source: Household Income and Expenditure Survey (HIES) 2010 Source: Household Income and Expenditure Survey (HIES) 2010

7 This is the most recent age-related unemployment data available. The NSO is currently in the process of preparing a new survey from which it will be possible to analyse any shift in rates over the past 8 years.

ANNEX 2



Chart A2.3 Overall Youth Unemployment Rates – by gender and region

Chart A2.4 School Attendance by Age Group

Source: Household Income and Expenditure Survey (HIES) 2010 Source: 2016 Mini Census (VNSO)

2.1.4 Educational Attainment

The geographic distribution of the population has a clear impact on educational outcomes. For example, the 2009 census reports that at the time of the census, A2.7% of urban children between the ages of 6-13 were not currently attending school, whereas in rural areas this fi gure more than doubles to 12.6%. The 2016 mini Census as shown in Chart A2.4, while not providing an urban/rural break down, provides comparable overall fi gures from which a similar urban/rural division might be assumed.

Table A2.5, drawn from the 2009 Census, provides details of the educational attainment levels of the entire population. This data indicates that only 1 person in 3 has attained an education level beyond primary school and that only 1 person in 20 has post-secondary education. In rural areas the level of education attainment is even lower with less than 1 in 4 people having higher than primary level education and less than 1 in 30 people have a post-secondary qualifi cation.

Table A2.5 Highest education qualifi cation by gender and region (%)

Proportion of population aged15 and older with:

Vanuatu Urban Rural

Total Male Female Total Male Female Total Male Female

No education (never been to school) 17.2 15.4 19.0 5.0 4.7 5.3 21.7 19.5 23.9

Primary education 51.5 51.3 51.6 38.8 37.6 40.1 56.2 56.7 55.7

Secondary education 26.4 27.5 25.4 46.5 46.7 46.2 18.9 20.0 17.9

Tertiary education 3.8 4.3 3.2 7.7 8.7 6.8 2.3 2.7 1.9

Vocational/ professional qualifi cation 1.2 1.5 0.9 2.0 2.4 1.6 0.9 1.1 0.6

Source: 2009 Census (VNSO)

By applying this percentage data to 2016 Census population fi gures the relative numbers in rural and urban areas at each level of educational attainment can be seen in Chart A2.5. On the assumption that the relative proportions of educational attainment levels have not changed signifi cantly between the 2009 and 2016 Census, Chart A2.5 shows that out of a total population of 272,000 almost 50,000 ni-Vanuatu have never attended school and that a further 140,000 have only primary school level education.

ANNEX 2



Annex 8 provides an extensive analysis of the school and post-school education and training system in Vanuatu and its capacity to respond to the human resource development demands embodied in the NSDP 2016 - 2030.

2.2. The Vanuatu economy

2.2.1 Gross Domestic Product (GDP)

The impact of Cyclone Pam in 2015 included a signifi cant drop in annual GDP growth for the 2014-2015 year but the economy recovered well in the subsequent year with a GDP increase of 3.3 percentage points. Each of the principal economic sectors contributed to this increase with the strongest growth coming from the agriculture sector which increased 5.1% in the 2015-2016 year. The growth in the industry and service sectors for the corresponding period were 4.3% and 2.1% respectively. However, in monetary terms the Services Sector added VUV1.81 billion compared to VUV583 million for the Agriculture sector and VUV265 million for the industry sector.

Chart A2.6 GDP Growth by Sector and Annual Growth Rate combined

Source: Statistics Release: Gross Domestic Product 2016 (VNSO 2017)

Vanuatu has a Services led economy with almost two thirds of GDP coming from that sector in 2016. Primary production (agriculture, forestry and fi sheries) contributed almost 19% of GDP while the Industry contribution was a little over 10%.

Across the Services Sector in 2016, the NSO reports growth in professional, scientifi c and technical services (18.3%), retail trade (12.3%), communication (6%), accommodation and food services (3.7%),

ANNEX 2

Chart A2.5 Education Attainment by Region (number)



government services (1.8%), real estate (3.6%), transport (1.3%), and fi nance and insurance (0.1%). Counterbalancing these growth fi gures the NSO reports over the same period decline in other wholesale trade (-21.4%), motor vehicles wholesale, retail trade and repair (-8.4 %), and education, health and recreation (-7.4%),

The highest growth areas in the primary production sector, were crop production (5.9 %), fi shing (3.9%), animal production (2.6 %), and forestry (0.7 %). Given that crop production represents 80% of primary production output, it has made by far the greatest contribution to overall GDP growth from the primary production sector. Strong copra production growth and improved prices were the major elements in the sectors improving performance.

Growth in the Industry sector in 2016 was due primarily to increases in electricity and water (11.9%), manufacturing (predominantly export orientated) - 2.9%, and the predominant economic driver construction (2%).

The contribution of each sector and their respective sub sets is provided in Table A2.6 below. Crop production is the largest single contributor to GDP followed by retail trade and government services. Within the Industry Sector, construction and manufacturing are the more signifi cant contributors.

Chart A2.7 GDP Contribution by Sector -2016

Source: Statistics Release: Gross Domestic Product 2016 (NSO 2017)

ANNEX 2



Table A2.6 Gross Domestic Product by Sector 2016 (Constant Prices, 2006 Base Year)

Sector Vatu Million % of GDP

Primary Production

Crop Production 9,577 11.0%

Animal Production 913 1.0%

Forestry 940 1.1%

Fishing 544 0.6%

11,974 18.8%

Industry

Construction 3,516 4.0%

Manufacturing 1,625 1.9%

Electricity and Water Supply 1,336 1.5%

Mining and Quarrying 19 0.0%

6,496 10.2%

Services

Retail Trade 8,395 13.2%

Government services 7,581 11.9%

Finance and Insurance 4,559 7.2%

Real Estate 5,136 8.1%

Information and Communication 4,112 6.5%

Accommodation and Food Services 2,925 4.6%

Other Wholesale Trade 2,152 3.4%

Transport 3,170 5.0%

Professional, Scientifi c, Technical, Adm/Services 1,930 3.0%

Education, Health, Recreation, and Other Services 984 1.5%

Motor vehicles Wholesale, Retail Trade, and Repair 766 1.2%

41,710 65.60%

Plus Taxes less Subsidies on Products 5,803 9.1%

Less imputed Bank Service Charge 2,348 -3.7%

GDP 63,635


2.2.2 Trade

Vanuatu is a net importer where the value of imports consistently outweighs the value of exports. Chart A2.7 shows the monetary value of exports and imports and the trade balance defi cit over the decade to 2016. Again, the impact of Cyclone Pam can be seen with imports far outstripping exports in 2015. The Balance of Trade recovered somewhat in 2016 but still not to the levels seen between 2011 and 2014. Two NSDP objectives indicate clearly the Government’s intentions to improve the trade balance:

ANNEX 2

Chart A2.8 Balance of Trade 2006 -2016




– ENV 1.3 Reduce reliance on food imports through import substitution for food products that can be produced domestically

– ECO 2.1 Increase access to safe, reliable and affordable modern energy services for all that are increasingly generated from renewable sources and reduce reliance on imported fossil fuels

Annex 8 below provides a detailed analysis of the primary production and tourism sectors and their respective signifi cance to the Vanuatu economy. In brief, from a trade perspective the Reserve Bank of Vanuatu (RBV) estimated that the Tourism sector in aggregate contributed 33% to GDP in 20108. In December 2015, the RBV noted a high correlation between air and cruise ship arrivals to overall growth in the services sector but growth in the accommodation and food service portion of GDP is ‘mainly explained by the movement in air visitor arrivals who tend to stay longer periods than cruise ship visitors and spend more in hotels, restaurants and travel to outer islands.’9

As Chart A2.8 indicates, air arrivals have recovered to 2014 levels and the average length of stay has extended to 11.4 days.

It follows therefore that, even though the number of cruise ship arrivals has not recovered to 2013 levels, the increasing number of air arrivals with an increasing average length of stay, means that post Cyclone Pam, the tourism sector continues to maintain its leadership status as the primary contributor to the national economy.

Primary Production exports are another major contributor to GDP with Copra and Kava the predominant export crop types. While exports of primary products all suffered a decline in 2015, the 5-year trends for the high export value copra and kava crops have been very positive. Coconut oil and Sawn timber exports have also been trending upwards over the same period but there has been a steady decline in the value of cocoa and beef exports.

8 Reserve Bank of Vanuatu, 2012 (cited in Vanuatu Trade Policy Framework 2012) 9 Quarterly Economic Review December 2015 (RBV, 2015)

ANNEX 2

Chart A2.9 Tourist Arrivals by Type and Length of Stay

Source: Statistics Update: International Arrival Statistics – June 2018 Highlights (VNSO 2018)



Chart A2.10 Major Primary Production Trade Value and 5-year Trends

Source: Statistics Update: Merchandise Trade Statistics – June 2018 Highlights (VNSO 2018)

2.2.3 Poverty

A 2012 analysis of the 2006 and 2010 HIES, conducted by the United Nations Development Program (UNDP) and the NSO10, found across Vanuatu a reduction of those below the Basic Needs Poverty Line (BNPL) from 13% in 2006 to 12.7% in 2010. This improvement was not experienced evenly in all areas. In Port Vila the BNPL fell from 20.1% to 18.4 % and in Rural Areas it fell from 11.5% to 10%. However, in Luganville there was a signifi cant increase in the numbers living below the BNPL from 12.2% in 2006 to 23.6% in 2010.

The UNDP report noted that these fi gures preceded the 2012 increase in the basic wage but it also noted that being in wage employment did not necessarily keep individuals and their households out of poverty. In Port Vila, 16.8% of government employees and 17.1% of private sector employees were below the BNPL; the respective proportions in Luganville were 15.8% and 21.3% and, in rural areas, much lower at 5.1% and 7.1%11.

However, while GDP per capita has been trending upwards over the decade to 2016, it has fallen below the 2009/2010 levels in the last 5 years, particularly in 2015 as a consequence of Cyclone Pam. This decline in GDP per capita could indicate that BNPL rates reported in 2010 may in fact be worse in 2016. Further VNSO analysis of more recent data would need to be undertaken to verify that this is the case or not.

10 Vanuatu Hardship and Poverty Report 2012 (UNDP, Vanuatu NSO 2012)11 UNDP 2012

ANNEX 2

Chart A2.11 GDP per capita 2006 -2016




Regional data (Chart A2.11) shows that poverty in Vanuatu is comparatively low compared to most of its Pacifi c neighbours. The Secretariat of the Pacifi c Community (SPC) National Minimum Development Indicators (NMDI)12 reports the Basic Needs Poverty Rate13 in Vanuatu is, alongside the Solomon Islands, the lowest reported across the Pacifi c Forum Countries.

The distribution of income in Vanuatu as measured by the GINI coeffi cient14 is 37.3 based on 2010 HIES data. As shown in Chart A2.12, this is comparable with Fiji, Kiribati and Tonga and is signifi cantly lower than Tuvalu, PNG and Samoa. By way of comparison the GINI coeffi cient in Australia in 2010 was 34.7 and the 2015 fi gure for New Zealand was 35.0.

12 Secretariat of the Pacifi c Community http://www.spc.int/nmdi/poverty 13 The national poverty rate is the percentage of the total population living below the national14 A Gini index of 0 expresses perfect equality, while a Gini index of 100 expresses maximal inequality

ANNEX 2

Chart A2.12 Basic Needs Poverty Rate by Country


Chart A2.13 GINI Coeffi cient by Country

Source: Secretariat of the Pacifi c Community -NMDI



2.3. Labour Market Characteristics

2.3.1 Structure of Employment

The labour force comprises all working age persons either currently employed or unemployed. The Vanuatu working age population aged 15 to 64 years in 2016 was 150,07015.

The labour force participation rate shows the relative proportion of people of working age who are economically active compared to those who are economically in-active. Reasons for economic in-activity include study or schooling, retirement, disability, those working in the household full-time (domestic duties) and those who simply do not want to work.

Chart A2.14 Labour force Participation Rate Chart A2.15 Economically Active Composition

Source: 2016 Mini Census VNSO Source: Household Income and Expenditure Survey (HIES) 2010

In Vanuatu, of those who are economically active, a signifi cant proportion are engaged in non-wage activity including those producing goods for own consumption only, and those producing goods for own consumption and sale. The wage and for profi t employment category includes employers, self-employed, employees -public sector, employees -private sector, and those producing goods for sale only.

The specifi c composition of those classifi ed as being in wage and for-profi t employment is provided in Table A2.9.

Table A2.9 Wage and for-Profi t Employment Structure by Urban/Rural Areas 2016

Private sector Public sector

Employer Self-employed Employee Producing goods for sale only Employee

Total Vanuatu 2,063 10,105 23,378 1,998 8,229

Luganville 352 781 2,808 111 783

Port Vila 438 2,064 11,763 292 3,423

Total Urban 790 2,845 14,571 403 4,206

% Urban 38% 28% 62% 20% 51%

% Rural 62% 72% 38% 80% 49%

Source: 2016 Mini Census VNSO

15 Mini Census 2016 (VNSO)

ANNEX 2



In total, employees (both private and public combined) comprise 69% of this group of which 82% are located in urban areas. Of these, 79% are employed in Port Vila. Interestingly though, there is a higher proportion of employers, self-employed and those producing goods for sale only in rural areas compared to urban areas. These fi gures are refl ective of the relatively large rural population and the large informal economy comprised of many smaller scale enterprises.

Overall, the age distribution is what might be expected with 33% in the 15-29 age cohort and 64% in the broader range 30-59 age cohort. Differences arise though when the age distribution of private sector employees is compared to public sector employees. Only 26% of public sector employees are below the age of 30 whereas the fi gure for private sector is 35% below the age of 30. The extent to which the older public sector workforce impacts national human resource development planning is discussed in further detail in Annex 4.

Table A2.10 Employment Structure by Age Group 2016


Age Group Employer Self-employed Employee Producing goods for sale only Employee

15 - 29 618 2,898 8,152 637 2,153

30 - 59 1,293 6,164 14,536 1,126 5,843

60+ 152 1,043 690 235 233

2,063 10,105 23,378 1,998 8,229


2.3.2 Employment distribution by gender/age

The relative gender distribution by age group for the private and public sectors is shown in Table A2.11 below. Employment in the private sector is comprised of 62% males and 38% females, whereas there is closer gender parity in the public sector with 41% females overall. However, across the age cohorts the rate of female participation in the public sector workforce reduces more rapidly compared to the private sector. For the 15-29 age cohort in the public sector there is better than gender parity with 51% of the employees being female compared to 39% for the same cohort in the private sector, but for the 30-59 age cohort, female public sector employment reduces 13 percentage points to 38% compared to just 2 percentage points reduction to 37% in the private sector.

Table A2.11 Private/Public Sector Employment Structure by Age Group and Sex 2016


Age Group MaleN=23,450

FemaleN=14,094

MaleN=4,848

FemaleN=3,381

15 - 29 61% 39% 49% 51%

30 - 59 63% 37% 62% 38%

60+ 70% 30% 74% 26%

62% 38% 59% 41%


ANNEX 2



2.3.3 Employment distribution by geographic location – urban/rural, province

The wage and for-profi t employment structure in the provinces varies quite a lot dependent on the proximity to urban areas and major tourist destinations. In rural Sanma and Shefa the majority are wage employees refl ecting the volume of commercial agriculture, manufacturing and tourism enterprises serving the urban hubs. Tafea also has a comparatively high proportion of wage employees most likely correlating to its tourism appeal. The corollary being that Torba, Malampa, and Penama have proportionally high levels of self-employed most likely serving local demand in the informal economy. The percentage of employers is proportionally lower in rural Sanma and Shefa which, when their higher proportion of wage employees in taken into account, is indicative of larger scale enterprises in those two provinces compared to the others.

Table A2.12 Employment Structure by Province

Rural Rural

N=1,268 N=3,297 N=2,797 N=3,941 N=8,748 N=2,907

Employer 8% 4% 7% 6% 5% 6%

Self-employed 62% 18% 48% 49% 19% 33%

Employee-Public sector 17% 18% 20% 15% 16% 21%

Employee-Private sector 8% 47% 20% 18% 56% 33%

Producing goods for sale only 6% 13% 5% 11% 4% 7%


2.3.4 Occupational Structure

The most recent data available about the occupational structure of the Wage and for-Profi t employment category in Vanuatu comes from the 2010 HIES.

One in three are employed in the services sector and approximately one in six are employed in both the agriculture, forestry and fi shing, and industry sectors. The services sector employs more females both numerically and proportionally with 43% of the services sector employment. This proportion reduces to about a quarter in the industry sector and about one third in the agriculture forestry and fi shing sector.

Table A2.15 and Chart A2.16 provide the distribution of employment by ISCO 1-digit occupational categories. The three higher ISCO classifi cations for managers, professionals, and technicians/ associate professionals in aggregate account for just 18% of the total. The largest occupational category is service and sales workers who amount to 22% of the labour force followed by skilled agricultural, forestry and fi shery workers at 17%, and craft and related trades workers and elementary occupations, both at 14%.

ANNEX 2

Chart A2.16 Employment by Major Industry Sector and Gender

Source: HIES 2010



Table A2.13 Occupational Structure of the Wage and for-Profi t Labour Force (HIES 2010)

ISCO Class

Occupational CategoryVanuatu

TotalUrban Rural

Male Female Total Male Female Total

1 Managers 960 520 170 690 250 20 270

2 Professionals 3,110 680 680 1,370 900 840 1,740

3 Technicians and associate professionals 2,160 1,210 320 1,530 530 110 630

4 Clerical support workers 1,940 520 840 1,360 310 270 580

5 Service and sales workers 7,450 2,450 2,640 5,090 1,230 1,130 2,370

6 Skilled agricultural, forestry and fi shery workers 5,750 1,610 800 2,410 2,270 1,070 3,340

7 Craft and related trades workers 4,770 2,990 500 3,490 980 300 1,280

8 Plant and machine operators, and assemblers 2,900 1,680 140 1,820 1,000 80 1,080

9 Elementary occupations 4,790 890 1,990 2,880 1,060 850 1,910

33,830 12,550 8,080 20,630 8,530 4,670 13,200

Source: Household Income and Expenditure Survey (HIES) 2010 VNSO

There is a wide range in the relative proportions of males and females across each of the ISCO occupational categories.

As Chart A2.17 reveals, gender parity is only achieved in the professionals and services and sales occupational categories. It is also noteworthy that there is a low proportion of females in management and that in the clerical and elementary occupational categories females predominate. These fi gures are refl ective of traditional occupational roles for females in Vanuatu, as are the low proportions of females in the technician, trade and plant operator categories.

Chart A2.17 Occupational Structure of Vanuatu Labour Force (HIES 2010)

Source: HIES 2010

ANNEX 2



Chart A2.18 Employment distribution by gender

Source: HIES 2010

2.4. Annex Summary

2.4.1 Demographic characteristics

– Gender distribution in the 15-49 working age population is 49% male 51% female.

– Economically active gender distribution is 62% male and 38% female, refl ective of high proportion of females becoming economically inactive due to childbirth and family duties.

– 75% of population live in rural areas.

– There is a signifi cant population bulge in the 15-29 age cohorts in urban areas indicative of urban drift linked to employment, further education and access to services.

– High levels of youth (15-29) unemployment particularly in urban areas

– Youth unemployment rates are generally double the rates of those for all age cohorts in both rural and urban areas.

– 5.7% of urban and 12.6% of rural children in the 6-13 age range were not attending school at the time of the 2016 census.

– More than 17% of ni-Vanuatu have never attended school and primary school completion is the highest education level achieved by more than 51% of the population.

– Only 5% have a post school tertiary or vocational qualifi cation.

– The proportion of the primary and secondary school teacher workforce with a trained teacher qualifi cation is lower than regional averages.

2.4.2 The Vanuatu economy

– GDP is recovering after 2015 Cyclone pam with 3.3% growth in 2016-2017 mainly due to strong growth in the agriculture sector (5.1%) and the industry sector (4.3%).

– The Services sector is the major contributor to GDP (63%) so while its growth in 2016-2017 was lower (2.1%) than the other sectors it was the largest contributor to GDP in Vatu terms, contributing 1.81 billion vatu compared to 583 million from the agriculture sector and 265 million from the industry sector.

– Crop production is the highest contributor to GDP in the agriculture sector.

ANNEX 2



– Construction dominates the industry sector while retail trade is the largest single contributor to GDP in the services sector.

– Vanuatu is a net importer of goods and services with a consistently negative balance of trade.

– The large growth in imports following Cyclone Pam in 2015 and 2016 has been off-set to a degree by strong export levels in 2016 but the Balance of Trade has still not recovered to pre-Pam levels.

– Tourism is a major contributor to the economy estimated by the Reserve Bank of Vanuatu to contribute 33% of GDP.

– Copra, kava and coconut oil are the predominant agricultural exports which continue to show an upward growth trend.

– Poverty levels in Vanuatu are comparatively low compared to other Pacifi c Forum Countries.

– Income distribution (equality) is higher than some other Pacifi c countries and similar to Australian and New Zealand levels.

2.4.3 Labour Market Characteristics

– Two thirds of the working age population are regarded as being economically active.

– 54% of the economically active are in non-wage employment refl ective of the large subsistence-based economy.

– Of those in wage and for-profi t employment the largest proportion (69%) are employees in the private and public sector.

– The public sector workforce is generally older than the private sector workforce.

– Female workforce participation is greater in the public sector (41%) compared to the private sector (38%).

– The proportion of wage employees in rural areas correlates to proximity to urban areas and major tourist destinations.

– The services sector has the highest number of wage and for-profi t employment and proportionally the highest percentage (43%) of females.

– The three higher ISCO classifi cations for managers, professionals, and technicians/associate professionals in aggregate account for just 18% of the total number of occupational classifi cations.

– Gender employment parity occurs in professional and clerical occupational categories.

– Females occupy only 20% of manager occupations.

ANNEX 2



Annex 3 -Private Sector Skills Demand

3.1. Industry Survey 2018

A 2008 Asian Development Bank (ADB) study16 noted that across the Pacifi c Island Countries (PICs), formal economies are small and yet there are widespread skills shortages, particularly in management and trade occupations. However, the study noted signifi cant data limitations, particularly for labour market data, which made it diffi cult to compare and contrast employment and skill shortages across the PICs.

Lack of data was further noted in a 2011 labour market review commissioned by the Government of Vanuatu as part of its approach to national human resource planning17. The critical lack of coherent labour market data upon which analysis of future education and training investments can be based remains an issue. Routine labour market and industry surveys have not been conducted by the Department of Labour and what little data is available has not been aggregated in digital form.

Given the paucity of current data, an industry survey was conducted in mid 2018 with the support of the Vanuatu Chamber of Commerce and Industry (VCCI), a number of other professional associations and the Vanuatu Qualifi cations Authority (VQA). The survey sought to identify key characteristics of the private sector in Vanuatu and to ascertain industry viewpoints on a number of factors related to workforce skills. These included the relative importance of skilled workers to business operations, the diffi culty of fi nding workers with relevant skills, the nature of skill shortages and skill gaps, and the types of skill training required.

Over 200 responses covering almost 5,500 employees predominantly in Port Vila (84%) have been received and analysed in order to establish a baseline from which skill demand and future investments in education and training can be projected. This accounts for approximately one third of private sector employment in Port Vila18. As such it should not be seen as being a representative sample across Vanuatu industry as a whole but it does provide important clues related to industry structures, skill requirements and industry viewpoints.

A breakdown of the industry sectors that responded to the survey is provides in Table A3.1.

16 Skilling the Pacifi c (ADB 2008)17 Research based Report on Current and Future Labour Market Issues in Vanuatu -Working Draft (Hind, Ian 2011)18 Derived from 2016 Post Pam Mini Census Report, Vol 1 Table 3.38: Household by main source of household income and by region and supplementary NSO data

(National Statistics Offi ce, Government of Vanuatu, 2016)

ANNEX 3



Table A3.1 Proportion of Industry sector represented in survey responses (n=202)

Industry Sector % Industry Sector %

Retail/wholesale 27% Energy 2%

Tourism 24% Finance, Insurance, Real Estate 2%

Manufacturing 10% Telecommunications 2%

Transport 7% Media 1%

Construction 6% Information Systems 1%

Services 5% Other 10%

Agriculture 2%

Source: Vanuatu Industry Survey 2018

While, the number of enterprises in each sector that responded to the survey gives some insight into the broader structure of industry, the potential quantum of skills demand for each sector is perhaps better indicated by the relative number of employees represented in the survey.

Drawn from the Industry Survey, Table A3.2 (below) provides a range of employee related statistics by industry sector. From this analysis it can be seen that the tourism sector is a major employer and from a skill demand perspective requires specifi c consideration in terms of human resource development strategies.

Similarly, the construction, manufacturing and retail/wholesale sectors are substantial employers with comparable levels of skill demand. Being a predominantly urban based survey, the low representation of agriculture related employees is understandable, but it is not representative of the country as a whole. For example, the 2010 HIES found nationally that just on 59,000 people identifi ed themselves as ‘work in the garden/subsistence’ and 5,750 identifi ed themselves as ‘skilled agricultural, forestry and fi shery workers’19. In this context, there is clearly a strong case for careful consideration of the human resource development needs across the agriculture sectors.

Table A3.2 Employee numbers by industry sector represented in survey responses

Industry Sector TotalEmployees

AverageEnterprise Size

FemaleEmployees % Female Foreign

Workers

Tourism 1,443 29 700 49% 52

Transport 825 55 206 25% 94

Construction 683 53 62 9% 88

Manufacturing 575 29 244 42% 25

Retail/wholesale 568 11 252 44% 24

Telecommunications 300 75 99 33% 12

Energy 178 45 51 29% 6

Finance 123 31 76 62% 11

Services 82 8 28 34% 4

Agriculture 78 20 22 28% 1

Media 31 10 13 42% 1

Information Systems 15 8 7 47% 0

Other 575 29 235 41% 40

5,476 1,998 36% 358


19 2010 HIES (NSO 2011)

ANNEX 3



It is noteworthy that the overall gender distribution in the surveyed enterprises is very close to the private sector gender distribution reported in the 2016 Mini-Census20 which found the relative gender proportions in the private sector workforce to be 62% male and 38% female. More specifi cally, the larger employers, apart from construction and transport, are close to or approaching gender parity in their respective workforces. This is an important consideration when determining which education and training investments are most likely to advance the ‘all’ principle in the national aspiration to create:

– A stable economy based on equitable, sustainable growth that creates jobs and income earning opportunities accessible to all people in rural and urban areas21.

The number of foreign workers identifi ed in the survey response is indicative of a range of occupational types that could otherwise be occupied by ni-Vanuatu employees. Annex 5 provides a more complete analysis of foreign workers in Vanuatu and the associated opportunities for ni-Vanuatu workers.

3.2. Skill Shortages

In response to a survey question asking respondents to consider 10 business related issues and to indicate the importance of each issue to their business, the consensus was that fi nding skilled workers was the most important issue. Table A3.3 shows the relative importance of each issue to employers.

Table A3.3 Most important issues facing business (n=201)

Issue % Agree or Strongly Agree

Finding skilled workers 83%

The duties and tax system 78%

Government regulations 76%

Energy costs 76%

Business permits 69%

The state of the roads 68%

Lack of good work habits among your workers 68%

Access to credit or fi nance 64%

Problems with suppliers 54%

The cost of foreign workers 37%


Given the diffi culty in fi nding skilled workers, many employers have recruited personnel from overseas; the cost of which does not seem to be an inhibiting factor with the issue being consistently ranked least signifi cant amongst the 10 offered in the survey.

It is noteworthy, that while fi nding skilled workers is the most signifi cant issue, employers see the work habits of their existing ni-Vanuatu workforce as less of an issue compared to others such as duties and taxes, Government regulations etc. However, later analysis of other related questions points to a degree of concern in this area (see Table A3.11).

The general recognition that skilled labour is a fundamental issue for businesses in Vanuatu is consistent with the degree of diffi culty that employers have in recruiting ni-Vanuatu workers with the relevant skills required for their businesses. Table A3.4 shows that 60% of respondents indicated that it was hard to very hard to recruit workers with the required skills.

20 2016 Mini-Census (NSO 2017)21 NDSP 2016 – 2030 Development Aspirations

ANNEX 3



Table A3.4 Diffi culty of recruiting ni-Vanuatu workers with required skills (n=202)

Degree of Diffi culty Number Responses % Responses

Very hard 70 35%

Hard 51 25%

Not very hard 60 30%

Easy 21 10%


Table A3.4 identifi es the perceived recruitment diffi culty for all occupational levels irrespective of qualifi cations required, whereas Chart A3.1 provides a more specifi c indication of skill shortages at a number of levels of the Vanuatu Qualifi cations Framework (VQF). From Chart A3.1 there is clear consensus that it is more diffi cult to recruit ni-Vanuatu with relevant higher-level qualifi cations than lower level qualifi cations.

Chart A3.1 Diffi culty in fi nding locally, people with relevant: (n=202)


In part, this is a refl ection on the current qualifi cation levels being offered by local PSET providers where for example, 83% of the 47 qualifi cations currently accredited by the Vanuatu Qualifi cation Authority (VQA) are below the Certifi cate IV level (see Annex 8, Table A8.6).

Given the inclusion of the word ‘relevant’ in the question, it is also a refl ection that the scholarship program has not been specifi cally targeted to industry needs, resulting in an over-supply of some higher-level qualifi cations that are not relevant to business sector and an under-supply of those that are.

Curtain (2013)22 (prepared as part of a DFAT Investment Design) provides further evidence, based on 2009 Census Data, as to why employers fi nd it hard to recruit ni-Vanuatu with higher level qualifi cations. As Table A3.5 illustrates, Vanuatu has a low proportion of managers, professionals and technicians with post school qualifi cations compared to Fiji and Australia.

22 Skilling Youth in the Pacifi c: Identifying the Skill Needs of Eight Pacifi c Countries together with Australia and New Zealand (Curtain, Richard, 2013) (DFAT 2013)

ANNEX 3



Table A3.5 Post-school qualifi cations, per cent of each occupation group

Occupation Group - ISCO - 1 Digit Level Vanuatu % Fiji % Australia %

1. Managers 29.7 43.4 68.6

2. Professionals 34.8 77.0 91.5

3. Technicians & associate professionals 18.8 56.7 73.0

Source: Curtain (2013)

In addition to the pointers to skill shortages outlined above, employers were asked to comment more generally on their perceptions of ni-Vanuatu worker skill levels. The results in Chart A3.2 indicate general agreement to most statements other than the statement related to a preference for foreign workers with a very large proportion (84%) either disagreeing or strongly disagreeing that they had a preference for foreign workers. Importantly, a high proportion of respondents also felt that ni-Vanuatu workers have a good attitude to their work with 79% either agreeing or strongly agreeing to this statement.

So, if there is a clear preference to employ ni-Vanuatu and there is consensus that ni-Vanuatu have a good attitude to their work, the question arises as to why employers, as indicated above, fi nd it diffi cult to recruit employees with suitable skills.

The other results in Chart A3.2 provide a number of clues. Specifi cally, 84% either agreed or strongly agreed to the point that ni-Vanuatu workers need improved technical skills relevant to their job. In addition, there are strong perceptions (61%) that ni-Vanuatu workers only have basic skills.

Chart A3.2 Level of agreement to statements about ni-Vanuatu workers (n=196)


One conclusion that can be drawn from the data so far is that there would be increased employment opportunities for ni-Vanuatu if their technical and higher-level skills were improved. Annex 5 examines the current composition of the foreign worker cohort and provides further clues that corroborate the potential for greater employment opportunities for ni-Vanuatu workers if they have the relevant qualifi cations and technical skills.

Further to questions around general recruitment diffi culties, industry survey respondents were also asked to indicate which specifi c occupations they found more diffi cult to recruit. Again, there was a consistent view that management, professional, and associate professional/technician occupations, together with craft/trade workers were the more diffi cult to fi ll.

ANNEX 3



All of the occupations identifi ed by respondents were classifi ed to the ISCO 3-digit level and then aggregated to the ISCO 1-digit level as shown in Table A3.6.

Table A3.6 Diffi cult Occupations to Recruit – ISCO 1-digitl level (n=276)

ISCO Level Occupational Type Number of References %

ISCO 1 Managers 47 17%

ISCO 2 Professionals 62 22%

ISCO 3 Technicians & Associate Professionals 72 26%

ISCO 4 Clerical Support Workers 13 5%

ISCO 5 Services & Sales Workers 30 11%

ISCO 6 Agricultural, Forestry & Fishery Workers 5 2%

ISCO 7 Craft & Related Trades Workers 29 11%

ISCO 8 Plant and Machine Operators & Assemblers 12 4%

ISCO 9 Elementary Occupations 6 2%


As shown in the table, 65% of all diffi cult to recruit occupations related to ISCO levels 1 to 3, with a further 11% related to trade related skills at ISCO level 7. In addition, the 2% at the ISCO 6 level were all related to technical roles in agriculture. In total therefore, 78% of responses relate to occupations that require higher level qualifi cations and skills. The proportionally high number of references to service and sales worker correlates most probably to the large proportion (27%) of survey responses coming from retail and wholesale businesses.

The following set of tables examine the occupational types that are more diffi cult to recruit to the ISCO 3-digit level for Managers, Professionals, Technicians/Associate Professionals and Craft and Related Trade Workers.

Table A3.7 Diffi cult Occupations to Recruit – Managers to ISCO 3-digitl level (n=45)


121 Business Services and Administration Managers 33 70%

134 Professional Services Managers 5 11%

132 Manufacturing, Mining, Construction and Distribution Managers 3 6%

143 Other Services Managers 3 6%

122 Sales, Marketing and Development Managers 2 4%

142 Retail and Wholesale Trade Managers 1 2%


The signifi cant number in the Business Services and Administration Manager category is comprised mainly of General Managers. The Professional Service Manager category included human resource and information technology managers.

ANNEX 3



Within the Professionals classifi cation (Table A3.8), the recruitment of Finance and Administration Professionals would appear to be the more diffi cult. Given the generic nature of fi nance, accounting and administration across all enterprises this is perhaps a predictable result. Over half of the Engineering Professional occupations relate to Marine Engineering. The references in the Social and Religious Professional category were to individual and more esoteric occupations such as Archaeologist, Anthropologist and Ethnologist.

Table A3.8 Diffi cult Occupations to Recruit – Professionals to ISCO 3-digitl level (n=60)


241 Finance Professionals 16 26%

214 Engineering Professionals (not Electrotechnology) 8 13%

242 Administration Professionals 8 13%

263 Social and Religious Professionals 6 10%

264 Authors, Journalists and Linguists 5 8%

216 Architects, Planners, Surveyors and Designers 3 5%

235 Other Teaching Professionals 3 5%

222 Nursing and Midwifery Professionals 2 3%

226 Other Health Professionals 2 3%

265 Creative and Performing Artists 2 3%

215 Electrotechnology Engineers 1 2%

221 Medical Doctors 1 2%

224 Paramedical Practitioners 1 2%

232 Vocational Education Teachers 1 2%

234 Primary School and Early Childhood Teachers 1 2%

243 Sales, Marketing and Public Relations Professionals 1 2%

262 Librarians, Archivists and Curators 1 2%


Table A3.9 Diffi cult Occupations to Recruit – Technicians & Associate Professionals to ISCO 3-digitl level (n=71)


332 Sales and Purchasing Agents and Brokers 14 19%

343 Artistic, Cultural and Culinary Associate Professionals 11 15%

315 Ship and Aircraft Controllers and Technicians 10 14%

331 Financial and Mathematical Associate Professionals 7 10%

334 Administrative and Specialized Secretaries 7 10%

351 Information and Communications Technology Operations and User Support Technicians 6 8%

313 Process Control Technicians 5 7%

312 Mining, Manufacturing and Construction Supervisors 4 6%

314 Life Science Technicians and Related Associate Professionals 2 3%

325 Other Health Associate Professionals 2 3%

352 Telecommunications and Broadcasting Technicians 2 3%

321 Medical and Pharmaceutical Technicians 1 1%

335 Government regulatory associate professionals 1 1%


ANNEX 3



For the Technician and Associate Professional classifi cation (Table A3.9) the occupations that were seen to be the more diffi cult to recruit were Sales and Purchasing Agents and Brokers, Artistic, Cultural and Culinary Associate Professionals, Ship and Aircraft Controllers and Technicians, Information and Communications Technology Operations and User Support Technicians, and Process Control Technicians.

Within the Sales and Purchasing Agents and Brokers group over 70% of references were to Marketing and Sales associate professionals. The Artistic, Cultural and Culinary Associate Professionals references were almost entirely for Chefs. Two thirds of the Ship and Aircraft Controllers and Technicians group related to maritime occupations with the other third being aircraft pilots. The Information and Communications Technology Operations and User Support Technicians were predominantly network, web support and telecommunication technician occupations. The Process Control Technicians group comprised refrigeration and air-conditioning, energy and food processing technician occupations.

As shown in Table A3.12 below, over one-third of the references for Craft and Related Trades Workers occupations related to Building Frame and Related Trades Workers comprised mostly of carpenters and joiners, and general tradespeople. The Other Craft and Related Workers included dive and boatbuilding occupations. Building Finishers and Related Trades Workers included plumbers and gas fi tters and the Food Processing and Related Trades Workers group included butchers and Hazard Analysis and Critical Control Points (HACCP) supervisors.

Table A3.10 Diffi cult Occupations to Recruit – Craft and Related Trades Workers to ISCO 3-digit level (n=29)


711 Building Frame and Related Trades Workers 11 38%

712 Building Finishers and Related Trades Workers 4 14%

741 Electrical Equipment Installers and Repairers 4 14%

751 Food Processing and Related Trades Workers 3 10%

731 Handicraft Workers 1 3%

732 Printing Trades Workers 1 3%

754 Other Craft and Related Workers 5 17%


3.3. General/Basic Skill Gaps

In addition to identifying occupations that are diffi cult to recruit, employers were offered the opportunity to name up to 5 general/basic skills they believe their workers lacked. The wide range of viewpoints expressed have been classifi ed into 5 categories in Table A3.11. Foremost among these is the Self-Management category which incorporates a range of what are sometimes termed ‘soft skills’ including time management, initiative, pro-activeness, organisational awareness and customer service. The frequent references to self-management issues for employees in the private sector is consistent with similar perceptions in Annex 4 which examines Public Sector skill shortages and gaps.

The Technical Skill category includes a range of skills that are specifi c to the enterprises such as basic construction, electrical and carpentry for constructions enterprises or cooking, pastry making and bread making for food service enterprises. More generic technical skills such as those related to fi nance are also included in this category. The Personal Attributes category includes a range of personal and attitudinal traits such as reliability, work ethic, commitment, consistent standards, and personal grooming.

ANNEX 3



Table A3.11 General/Basic Skills lacking in ni-Vanuatu Workforce (n=322)

General/Basic Skills Lacking Number of References %

Self-management 123 38%

Technical 84 26%

Personal attributes 65 20%

Language, literacy numeracy 36 11%

ICT 14 5%


References to literacy and numeracy were common, pointing to a general concern about the levels of literacy and numeracy being achieved by the end of schooling. In the Post School Education and Training (PSET) sector a National Adult LLN Framework23 was endorsed by Government in 2017. Development of a National LLN Strategy is now in its fi nal stages of preparation and once approved will be published later this year (2018). The successful implementation of the strategy which focuses on workplace literacy and numeracy will be critical across all sectors, in particular where a strong human interface is required such as the tourism and retail sales sectors.

3.4. Annex Summary

- Tourism and retail/wholesale trade related enterprises are the largest employers

- Finding skilled workers is the most important issue for employers

- It is diffi cult to fi nd workers with higher level qualifi cations

- The more diffi cult occupations to recruit are at the management, professional, technician/associate professional levels

- Also, diffi cult to recruit skilled craft and related trades workers

- There is a strong perception that local workers need improved technical skills

- Employers believe local workers have a good attitude to work

- Employers would prefer to employ local workers ahead of foreign workers

- Self management, including time management, initiative, pro-activeness, organisational awareness and customer service are the main general areas for improvement in the existing workforce

23 National Adult Language, Literacy and Numeracy Framework for Vanuatu (Ministry of Education and Training, 2017)

ANNEX 3



Annex 4 -Public Sector Skills Demand

4.1. Structure of the Public Sector

Public sector data has been as diffi cult to access as it was for the private sector. The following analysis has been drawn principally from information provided by the Public Service Commission (PSC) information offi ce. It has been supplemented by data from a number of other sources within the Public Service Commission and the NSO where relevant. This has resulted in a little variation in numbers but while the numbers may not be entirely consistent, the overall conclusions that can be drawn from the data remain the same.

According to the 2016 mini-Census, 8,229 people identifi ed themselves as a public sector employee. This number is considerably higher than different data sets provided by the PSC which identifi ed the number of currently active positions as somewhere between 5,786 and 5,913. The reason for this discrepancy is not clear unless perhaps that between 2016 and 2018 a large number of people have left the public service and not been replaced or perhaps some retirees still identify themselves as public servants.

Table A4.1 shows the current composition of the public sector by commission and employment type. The PSC and the Teaching Service Commission (TSC) are clearly the largest, but the PSC is characterised by higher levels of Contract and Temporary Staff. The Judiciary Services Commission (JSC) has a similar proportion of contract staff (16%) to the PSC (18%).

Table A4.1 Structure of Public Sector by Commission and Employment Type

Commission Permanent Contract Temporary Daily Rate Expat Contract Not stated Total

Public Service 1,961 494 203 1 3 84 2,746

Teaching Service 2,329 24 15 0 0 23 2,391

Judiciary Service 76 18 3 0 0 13 110

Police Service 499 39 0 0 0 1 539

TOTAL (4 commissions) 5,786

Source: PSC Data 2018

While Table A4.1 shows the numbers currently in public sector employment, Chart A4.1 reveals the proportion of positions that are currently vacant. On the basis of this data 60% of PSC positions are currently vacant. The TSC data shows 1 in 4 positions are currently vacant. While the JDC has relatively few vacant positions, the Police Services Commission is 40% under-resourced.

Table A4.2 below shows the public sector employment structure by Ministries. This data coming from a different source in the PSC has different overall numbers than the Commission data presented above but the pattern is similar.

ANNEX 4



The analysis in the remainder of this Annex is based on the ‘by Ministry’ fi gures as it gives better opportunity to identify specifi c occupational shortages and skill gaps in the Vanuatu public sector.

Table A4.2 Structure of Public Sector by Filled and Vacant Positions

Ministry Total Positions Filled Positions Vacant Positions

Constitutional 35 32 3

Minister of Justice and Social Welfare 397 270 127

Ministry of Agriculture 405 258 147

Ministry of Climate Change 216 113 103

Ministry of Education and Training 3,556 2,644 912

Ministry of Finance 345 250 95

Ministry of Foreign Affairs 64 54 10

Ministry of Health 3,25824 1,006 2,252

Ministry of Internal Affairs 1,152 687 465

Ministry of Lands 206 105 101

Ministry of Public Utilities 406 218 188

Ministry of Trade, Industry and Tourism 188 109 79

Ministry of Youth and Sport 31 31 -

Prime Minister 244 136 108

Totals 10,503 5,913 4,590


With this breakdown of fi gures, there are more than ten and a half thousand public sector positions across 14 ministries. Of this number, 44% of the positions are deemed as vacant. The question arises, to what extent does this high level of vacancies provide clues about skill shortages in the public service?24

24 A new MoH organisational structure in 2017 has 2,521 approved positions, with 977 fi lled positions based on MoH 2018 payroll data – another example where data is inconsistent between sources. The MoH numbers indicate a vacancy rate of 62% compared to the 69% shown in the PSC fi gures below but in the following analyses the PSC fi gures are used to ensure data comparisons are consistently drawn from the same source.

ANNEX 4

Chart A4.1 Employment status by Commission




4.2. Skill Shortages

There are several reasons which together may explain the large number of vacancies across the public service. It could simply be a matter of budget availability and priorities? It is also possible that people with the required skills are not available. Another reason might be that the employment conditions within the public service are not suffi cient to attract people with the required skills? It also has to be asked whether all of the vacancies are in fact ‘real’ or are they simply a consequence of positions being created for shorter term specifi c purposes (projects for example) and on completion of the specifi c purposes not removed from ministry structures.

Nevertheless, irrespective of the reasons, the implications are clear from a NHRDP perspective – the achievement of NSDP 2016-2030 objectives is at risk if there are inadequate numbers of appropriately skilled public sector employees. The extent to which public sector vacancies are a consequence of budget priorities might require reconsideration of priorities if NSDP objectives are to be met. Current historical based funding approaches, where annual budgets are constructed around historical funding levels on a ministry by ministry basis may need to be re-aligned, not simply to meet individual ministry priorities but collectively to meet national development priorities. If shifts in budget allocations across ministries occurs there will be signifi cant human resource development implications for affected ministries that may require a specifi c response from PSET Providers and the Vanuatu Institute of Public Administration and Management (VIPAM).

Where vacancies are due to diffi culty in recruiting people with relevant qualifi cations, skills and experience there are strong clues to the nature of skill shortages in the public service. The following analysis examines the nature of the vacancies across ministries to establish further corroborative evidence from which recommendations for budget realignment and education and training investment might be derived.

The Ministry of Education and Training (MoET) and the Ministry of Health (MoH) are numerically the largest and correspondingly, have the greatest number of vacancies as shown above in Table A4.2 and below in Chart A4.2. However, in a proportional sense, the MoET vacancies are not as great as they are in most other ministries. What is clearly evident is that the MoH has both the highest number of vacancies (2,252) and the highest proportion of vacancies (69%). Other signifi cant levels of vacancies occur in the Ministry of Lands and the Ministry of Climate Change, both of which have close to half of their establishment positions vacant. The average level of vacancies across all ministries is 35%.

All of the 4,590 public service vacancies have each been classifi ed to the ISCO 3-digit level. In aggregate, at the 1-digit level, professionals and technicians/associate professionals form the bulk of all vacancies as shown below in Table A4.3.

ANNEX 4

Chart A4.2 Public Sector Vacancies in relation to Ministry Size




The extent to which this is consistent with private sector data is perhaps an indication that the lack of availablity of qualifi ed and skilled people to fi ll vacant positions in the public sector maybe a primary reason for the large number of vacancies overall. Further evidence is provided by the apparent correlation between Ministries which rely heavily on professional and technically qualifi ed staff and the respective level of vacancies. For example, the Ministries of Health, Lands, Public Utilities and Climate Change all have proportionately high vacancy levels. The large numbers in the Ministries of Education and Internal Afffairs also correlate to professional and technical occupations.

Table A4.3 Predominant Public Sector Vacancies by Occupational Type (ISCO – 1-digit)

ISCO Class Occupations Number Vacant % Vacant

1 Managers 218 5%

2 Professionals 2,023 44%

3 Technicians and Associate Professionals 1,373 30%

4 Clerical Support Workers 190 4%

5 Services and Sales Workers 285 6%

6 Skilled Agricultural, Forestry and Fishery Workers 26 1%

7 Craft and Related Trades Workers 111 2%

8 Plant and Machine Operators and Assemblers 156 3%

9 Elementary Occupations 192 4%


A more precise idea as to the occupational types that are vacant in the public sector is provided by the ISCO 3-digit analysis. This analysis shows that of the 4,590 vacancies almost 1 in 5 are nursing and midwifery professionals.

ANNEX 4

Chart A4.3 Relative proportion of Filled and Vacant Positionby Ministry




Table A4.4 Predominant Public Sector Vacancies by Occupational Type (ISCO – 3-digit)

ISCO Class Occupations Number N=4,590 %

222 Nursing and midwifery professionals 837 18%

234 Primary school and early childhood teachers 404 9%

322 Nursing and midwifery associate professionals 259 6%

335 Regulatory government associate professionals 258 6%

233 Secondary education teachers 243 5%

541 Protective Services Workers 208 5%

321 Medical and pharmaceutical technicians 195 4%

911 Domestic, Hotel and Offi ce Cleaners and Helpers 162 4%

325 Other health associate professionals 142 3%

832 Car, Van and Motorcycle Drivers 126 3%

334 Administrative and specialized secretaries 125 3%

111 Legislators and senior offi cials 110 2%

226 Other health professionals 109 2%

134 Professional services managers 100 2%

333 Business services agents 98 2%

221 Medical doctors 95 2%

331 Financial and mathematical associate professionals 78 2%

441 Other clerical support workers 72 2%

235 Other teaching professionals 71 2%

Source: Public Service Commission

When the number of nursing and midwifery associate professional vacancies is added, the fi gure rises to 1 in 4 of all public sector vacancies are in these specifi c occupational types. When medical and pharmaceutical technicians, medical doctors and other professional and associate professional health workers are added, 1 in 3 public sector vacancies are in the health sector. Primary school and secondary school teachers in combination with other teaching professionals account for 16% of all vacancies.

The following sub-sections examine at both the ISCO 1 and ISCO 3-digit levels the vacant occupational categories for each of the Ministries that have higher levels of vacancies.

7.2.1 Ministry of Health (MoH) Vacancies

At the ISCO 1-digit classifi cation almost half of the vacant occupations in the MoH are at the professional level with a further third are at the technician and associate professional levels.

At the ISCO 3-digit classifi cation the predominant vacant professional occupation is nursing and midwifery as shown in Table A4.5. Medical doctor positions follow with 118 vacancies. In combination with other health professionals (477) these three categories account for 97% of all professional MoH vacancies. The other health professionals category is comprised mainly of anaesthetists, pharmacists, and dentists.

ANNEX 4



Vacancies within the technician/associate professional classifi cation at the 3-digit level are mainly nursing and midwifery associate professionals with 256 vacancies or 36% of MoH vacancies at this ISCO classifi cation. Medical and pharmaceutical technicians, and other health professionals are also well represented with 27% and 18% respectively. Anti-malaria (vector borne diseases) technicians, dispensers and bio-medical technicians are the more common vacant occupations among the other health professional group. Sanitation offi cer vacancies predominate the process control technician group.

Table A4.5 MoH Vacancies by Occupational Type (ISCO – 3-digit)

ISCO Class Occupations Number Vacant % MoH Vacant

221 Medical doctors 118 11%

222 Nursing and midwifery professionals 824 77%

226 Other health professionals 95 9%

Main Vacancies - Professional Level 97%

321 Medical and pharmaceutical technicians 190 27%

322 Nursing and midwifery associate professionals 256 36%

325 Other health associate professionals 125 18%


Main Vacancies - Technician & Associate Professional Level 87%


7.2.2 Ministry of Lands (MoL) Vacancies

While the number of vacancies in the Ministry of Lands (MoL) is not nearly as great as the MoH, the proportion is still very high with just on 50% of all MoL positions vacant. As shown in Chart A4.5 below, of the 101 vacancies, 61% are in the technician and associate professional category with further 26% in the professional classifi cation.

The majority of the professionals classifi cation is comprised of architects, planners, surveyors and designers with physical and earth scientists following. Together both of these occupational types account for 73% of the professional vacancies in the MoL.

In the technician/associate professionals classifi cation, physical and engineering science technicians and Government regulatory associate professionals in combination make up 40% of the vacancies in the MoL at the ISCO 3-digit level. Business service agents, principally registration offi cers, also have relatively high vacancy rates. Financial and mathematical associate professionals and information and communications technology technicians are the two other areas where there are numerous vacancies.

ANNEX 4

Chart A4.4 MoH Vacancies – ISCO 1-digit


Chart A4.5 MoL Vacancies – ISCO 1-digit




Table A4.6 MoL Vacancies by Occupational Type (ISCO – 3-digit)

ISCO Class Occupations Number Vacant % MoL Vacant

216 Architects, Planners, Surveyors and Designers 14 54%

211 Physical and Earth Science Professionals 5 19%


311 Physical and Engineering Science Technicians 13 21%


333 Business Services Agents 11 18%

331 Financial and Mathematical Associate Professionals 5 8%

351 Information and Communications Technology Technicians 5 8%



7.2.3 Ministry of Climate Change (MoCC) Vacancies

The MoCC has a similar number of vacancies to the MoL but in this case more than half of the vacancies relate to professional occupations. In combination with technician/associate professional occupations, 87% of all MoCC vacancies fall within these two ISCO 1-digit classifi cations.

On closer examination at the 3-digit level, 65% of the professionals classifi cation vacancies are physical and earth science professionals, principally climatologists, forecasters and observers. Scientifi c Offi cers comprise the bulk of the life science professionals vacancies.

Amongst the life science technicians and related associate professionals vacancies, biologists, climate change and bio-diversity related occupations are the most frequently vacant. The regulatory government associate professionals group includes provincial disaster offi cers and provincial liaison offi cers.

Provincial offi cer vacancies are common across many ministries.

Table A4.7 MoCC Vacancies by Occupational Type (ISCO – 3-digit)

ISCO Class Occupations Number Vacant % MoCC Vacant

211 Physical and earth science professionals 34 65%

213 Life science professionals 5 10%


314 Life science technicians and related associate professionals 10 26%

335 Regulatory government associate professionals 10 26%

311 Physical and engineering science technicians 6 16%

331 Financial and mathematical associate professionals 4 11%



ANNEX 4

Chart A4.6 MoL Vacancies – ISCO 1-digit




7.2.4 Ministry of Public Utilities (MIPU) Vacancies

While some ministries rely heavily on professional occupational categories, it is clear that the Ministry of Public Utilities is dependent more on technician, trade and machine operator type occupational categories. In fact, 82% of all vacancies in MIPU are comprised of these three types at the ISCO 1-digit level.

At the Technician and Associate Professional level, the highest proportion of vacancies are at the supervisory level, principally asset maintenance, fl eet and workshop, and road construction foremen. Electricians, general mechanics and heavy vehicle mechanics predominated at the Craft and Related Trade Workers classifi cation.

Table A4.8 MIPU Vacancies by Occupational Type (ISCO – 3-digit)

ISCO Class Occupations Number Vacant % MIPU Vacant

312 Mining, Manufacturing and Construction Supervisors 30 45%





723 Machinery Mechanics and Repairers 30 55%

712 Building Finishers and Related Trades Workers 12 22%

711 Building Frame and Related Trades Workers 7 13%

Main Vacancies - Craft and Related Trade Workers Level 90%


7.2.5 Prime Minister’s Offi ce (PMO) Vacancies

The higher-level strategic policy and planning functions of the PMO require signifi cant levels of professional and associate professional occupational types. Almost four in fi ve of the PMO vacancies are in these two categories.

At the ISCO professional level, the highest level of vacancies was administration professionals, comprised mainly of principal offi cers, policy analysts and leadership occupations. Translators, scholarships offi cers, legal offi cers and environment and social mitigation offi cers were other occupations with multiple vacancies.

At the ISCO 3 technician an associate level – a high proportion of the regulatory associate professionals were investigators in the Ombudsman’s Offi ce. Offi ce management and administrative offi cer positions also feature frequently as vacant positions, as are information and communication technology (ICT) offi cer positions – particularly in the provinces.

ANNEX 4

Chart A4.7 MIPU Vacancies – ISCO 1-


Chart A4.8 PMO Vacancies – ISCO 1-digit




Table A4.9 PMO Vacancies by Occupational Type (ISCO – 3-digit)

ISCO Class Occupations Number Vacant % PMO Vacant

242 Administration Professionals 17 47%

264 Authors, Journalists and Linguists 5 14%


261 Legal Professionals 3 8%

213 Life Science Professionals 2 6%


335 Government Regulatory Associate Professionals 18 37%


351 Information and Communications Technology Operations 8 16%

333 Business Services Agents 7 15%



7.2.6 Ministry of Education and Training (MoET) Vacancies

Managers and professionals comprise 92% of all vacancies in MoET. The remaining vacancies relate mainly to administrative and ICT type roles.

All of the management vacancies are ISCO classifi ed as professional services managers which in this case relate mostly to headmaster/mistress positions and a number of director and provincial education offi cer roles.

At the Professional Level, most vacancies (86%) are early childhood, primary, and secondary teacher positions. The other teaching professionals category includes a signifi cant number of zone curriculum advisers, education inspectors and curriculum coordinators.

Table A4.10 MoET Vacancies by Occupational Type (ISCO – 3-digit)

ISCO Class Occupations Number Vacant % MoET Vacant

134 Professional Services Managers 103 100%

Main Vacancies - ISCO 1 Managers Level 100%

234 Primary School and Early Childhood Teachers 452 62%

233 Secondary Education Teachers 183 25%


Main Vacancies - ISCO 2 Professional Level 99%


ANNEX 4

Chart A4.9 MoET Vacancies – ISCO 1-




4.3. Public Sector Demographics

Human resource development planning needs to account for the age of employees. Succession planning needs to be concerned about career progression, mandatory retirement ages and the preparedness of agencies to replace retirees.

The highest proportion of public sector employees is in the 30-49 age range. Signifi cantly the numbers in the 50+ age range are greater than the numbers in the 20-29 age cohort. In fact, the average age of all public servants is just on 40 for both males and females. As the public service continues to age and many reach the mandatory retirement age of 55 with the middle age group fi lling the gaps created by retirees there should be concern that the relatively low numbers of younger employees will be insuffi cient to back fi ll the subsequent gaps created. Currently 132 public sector positions are occupied by people aged 55 and a further 188 are over 55.

Table A4.11 looks at the age distribution across each of the Ministries that have signifi cant vacancy levels as noted in Section 7.2 above. While the Lands and Climate Change Ministries have relatively young workforces, the Health and Education Ministries, both with numerically high number of vacancies, also have large numbers who are either approaching retirement or past the mandatory retirement age of 55.

Table A4.11 Public Service employee age distribution by selected Ministries

Age GroupHealth Lands Climate

ChangePublic

UtilitiesPrime

Minister Education

F M F M F M F M F M F M

15-19 2

20-29 89 69 9 11 6 11 4 20 8 5 142 105

30-39 183 191 14 26 21 39 19 65 16 34 559 489

40-49 120 143 7 18 4 23 15 61 19 29 419 518

50-59 117 65 2 18 3 3 8 26 10 14 180 209

60-69 19 10 1 1 1 3 9

70+ 2

Average Age 40 41 35 32 36 37 40 40 40 41 40 41


The relative rates of increase and decline in the number of employees within each age cohort is shown in Chart A4.11. In this analysis, nurses are specifi cally highlighted given the issues related to extremely high levels of nurse vacancies being compounded by an ageing nursing population.

ANNEX 4

Chart A4.10 Public sector employee agedistribution by gender




Chart A4.11 Comparative age distribution – Nurses to other Ministries by gender


The proportional increase in employee numbers from the 20-29 to the 30-39 age groups is comparable between nurses and the other Ministries combined. Beyond this age group some variance in the proportional decline by age cohort occurs. From 30-39 the rate of decline for males in other Ministries is slower than for females in other Ministries and for both male and female nurses. This is understandable in the context of females leaving the workforce earlier than males for family reasons. However, the rate of decline in numbers is faster for male nurses in the 40-49 age cohort in comparison to males in other Ministries. This could possibly be due to the arduousness of the occupation in relation to other occupations. But this does not seem to be a factor for female nurses.

The rate of decline of female nurses between the 40-49 and the 50-59 age cohort is not only slower than male nurses, it is slower than the rate of decline for other Ministries as well. This points to there being a signifi cant number of female nurses in the older age cohort compared to others. The replacement of these 136 nurses as they approach retirement needs to be considered.

Overall, almost 1,000 public servants are approaching or exceeding the mandatory retirement age of 55. As of June 2018, 406 (16%) female and 579 (17%) male public servants are 50 years or older.

4.4. Skill Gaps

The Vanuatu Institute of Public Administration and Management (VIPAM) has throughout 2018 been developing a competency database to better inform its planning and delivery of programs that meet human resource development priorities across the public sector. As has been mentioned previously on numerous occasions so far in this document, getting coherent and consistent data in Vanuatu is diffi cult. It has also been a struggle for VIPAM to get the data from all of the Ministries, despite frequent following ups. As a result, the following analysis is drawn from only the seven Ministries that have submitted their data so far. In employment terms these seven Ministries represent only 19% of current public sector employees so any conclusions drawn from the data needs to be qualifi ed accordingly.

VIPAM sought from the Human Resource Offi cers in each Ministry the identifi cation of competencies that needed to be improved for each individual employee. From the seven Ministry data sets provided 46 separate competencies were identifi ed which, because there were a number of competency requirements identifi ed for each employee, resulted in aggregate to 4,347 competency references.

ANNEX 4



Table A4.6 shows the ten competencies which accounted for over half of all references.

Table A4.12 Top 10 Public Sector Competency Requirements (Aggregate of 7 Ministries) (n=4,347)

Competency Requirement # References % References

Punctuality, well presented 330 7.6%

Data Analysis 301 6.9%

Work discipline 263 6.1%

Decision making 244 5.6%

Provide operational assistance 232 5.3%

Manage & assess individual work plan in line agency business plans 230 5.3%

Problem solving skills 215 4.9%

Process/routine management 203 4.7%

Professional work 203 4.7%

Work without or with some Supervision 203 4.7%

Source: Vanuatu Institute of Public Administration and Management 2018

This data provides strong clues for VIPAM in determining its in-service training profi le and it also provides individual line managers in the respective Ministries information about the areas for improved oversight and management.

Many of the 46 competencies referred to in the competency database are similar, e.g. Leadership and Personal Effectiveness and Excellent Leadership, or Problem-solving skills and Achieve Results and problem solving. In order to get a broader perspective and to get a comparison with the private sector the 46 competencies have been classifi ed under fi ve general headings as shown in Table A4.7.

Table A4.13 General/Basic Skills lacking in Public Sector Workforce in Comparison to Private Sector

General/Basic Skills Lacking Public Sector % ReferencesN=4,347

Private Sector % ReferencesN=322

Self-management 42% 38%

Technical 25% 26%

Personal attributes 23% 20%

Language, literacy, numeracy 3% 11%

ICT 7% 5%

Source: VIPAM 2018 and Vanuatu Industry Survey 2018

As can be seen, there is a high level of comparability between the public and private sector perceptions as to the nature of skill gaps in the respective workforces. The greatest difference being in relation to language, literacy and numeracy where perhaps the overall level of educational attainment in the public sector is greater than in the private sector and that Bislama is the common language across the public sector.

The VIPAM database also includes the required qualifi cation levels for each position and the highest educational attainment of the incumbent. The extent to which employee qualifi cations match the positional requirements is illustrated in Chart A4.12. It shows the proportion of qualifi cations required at the Vanuatu Qualifi cations Framework (VQF) Level 3 and above in relation to the proportion of employees who have reported corresponding levels of qualifi cations.

ANNEX 4



The Ministry of Foreign Affairs (MFA) leads in this analysis where 73% of staff have reported25 qualifi cations equal to or above VQF level 3 and above compared to the 86% of positions that require these levels of qualifi cation. The Ministry of Tourism, Trade, Commerce and Ni-Vanuatu Business (MTTCB) and the Ministry of Agriculture, Livestock, Forestry, Fisheries and Bio-security (MALFFB) follow where the level of employee qualifi cations is 62% and 54% respectively of the requirement. However, all the other Ministries’ current levels of employee qualifi cations are 50% or below the qualifi cation requirements.

Where lower than required qualifi cations are impacting Ministry capacity to respond to NSDP objectives, opportunities need to be considered on a merit basis for employees to upgrade their qualifi cations possibly through a targeted scholarship program. It is critical though that every Ministry needs to submit its data as requested by VIPAM before full analysis is conducted (as above) and scholarship priorities are determined and agreed across Ministry portfolios.

4.5. Annex Summary

– There are a large number of vacant positions in the Vanuatu Public Service.

– The vacancies have arisen because of a number of factors including budget priorities, availability of people with required qualifi cations and skills, employment conditions in the public service.

– Irrespective of the reasons, the nature of the vacancies provides important clues for establishing human resource development priorities.

– As was the case in the private sector, most public sector vacancies are at the ISCO management, professional and technician/associate professional levels.

– MoH and MoET have the greatest number of vacancies across all occupations.

– At an occupational level nurse and midwife professional and associate professional positions have the most vacancies (1,100) followed by primary and secondary teachers (635).

– MoH has the highest proportion (69%) of vacancies in relation to total positions.

– Half of the Ministries have more than 40% of their established positions vacant.

– The public service has an ageing population with almost 1,000 approaching the mandatory retirement age particularly female nurses where there are 136 who are 50 years or older.

– A limited sampling of Ministries shows that general/basic skill levels lacking in the public sector are similar to the private sector with self-management, technical and personal attributes being the most frequently cited.

– Qualifi cation levels of public servants in some Ministries are below the levels required.

25 Current qualifi cations have not been reported for every employee. This analysis is based on an assumption that all non-reported qualifi cations are below Certifi cate Level III. It may well be a number of non-reported qualifi cations are => Certifi cate III and if they were included the levels shown in Chart A4.12 would be better than they are currently.

Chart A4.12 Qualifi cation Levels – selected

Source: VIPAM 2018

ANNEX 4



Annex 5 -Foreign Workers in Vanuatu

5.1. The national composition of foreign workers in Vanuatu

The number, occupations and qualifi cations of foreign workers granted work permits is another indicator of skill shortages and skill gaps in the national labour force. As outlined previously, respondents to the 2018 Industry Survey rated fi nding skilled workers as the most signifi cant issue and the cost of foreign workers the least signifi cant issue amongst a list of 10 business related issues. In the same survey, employers indicated a preference for employing ni-Vanuatu workers with more than 82% of respondents either disagreeing or strongly disagreeing with the suggestion that they preferred to employ foreign workers.

In this context, it is reasonable to assume that there would be less reliance on foreign workers if employers could fi nd ni-Vanuatu with the requisite skills, qualifi cations and experience.

The Department of Labour has provided details of 901 foreign workers with current (2018) work permits. While there are over forty nationalities represented by the foreign workers, a very high proportion (over 70%) come from just 5 countries as shown in Table A5.1. The highest proportions coming from Australia, China and the Philippines. Overall, 25% of foreign workers are female although the proportion varies country by country. While only around 22% of Australian and Chinese workers are females, 30 % of Filipino workers are female.

Table A5.1 Number of Foreign Workers by Top 5 Country of Origin and Gender

Rank Country of Origin Total % Male Female

1 Australian 162 18.0% 126 36

2 Chinese 153 17.0% 118 35

3 Filipino 148 16.5% 103 45

4 Fijian 100 11.0% 74 26

5 French 67 7.5% 55 12

630 70.0% 476 154

Source: Department of Labour Foreign Worker data 2018

5.2. Occupational categories of foreign workers in Vanuatu

Table A5.2 demonstrates that at the 1-digit ISCO level there is a high concentration of foreign workers (86%) in ISCO categories 1 to 3. The remainder are virtually all in ISCO 5 and ISCO 7 levels.

ANNEX 5



Table A5.2 ISCO Occupational Categories (1-digit level)

ISCO Category ISCO Occupations (1 Digit level) % N=900

ISCO 1 Managers 29.4%

ISCO 2 Professionals 26.7%

ISCO 3 Technicians and Associate Professionals 29.7%

ISCO 5 Services and Sales Workers 5.1%

ISCO 7 Craft and Related Trades Workers 8.1%

Other 1.0%


The relative proportions by gender of foreign worker occupational types in relation to ISCO 1-digit categories are provided in Table A5.3. While it is to be expected that across the 5 major countries of origin the nature of their occupations correlates closely to the overall numbers in Table A5.1, there is some variance in the gender breakdown. The proportion of Filipino women is higher than for other countries principally because of a relatively high number in wholesale and retail sales at the ISCO 1 and 3 levels, and strong representation at the ISCO 2 level primarily in Finance and Health. The relatively high proportion of Australian female professionals is predominantly focused in the Health and Education sectors.

Table A5.3 Percentage of Foreign Workers by Gender and Occupational Type (ISCO 1-digit)

ISCO Class ISCO Occupations (1 Digit level)

Aust.N=162

ChineseN=153

FilipinoN=148

FijianN=100

FrenchN=67

M F M F M F M F M F

ISCO 1 Managers 31 6 19 11 18 7 22 8 25 9

ISCO 2 Professionals 18 9 12 4 14 10 26 11 18 3

ISCO 3 Technicians and Associate Professionals 25 7 26 6 16 5 19 6 30 3

ISCO 4 Clerical Support Workers 1

ISCO 5 Services and Sales Workers 6 2 5 7 3 1 3

ISCO 6 Skilled Agricultural, Forestry & Fishery Workers 1 1

ISCO 7 Craft and Related Trades Workers 4 14 16 1 3 4 1

ISCO 8 Plant and Machine Operators and Assemblers 1 1

ISCO 9 Elementary Occupations

% by Gender by Country 78 22 77 23 70 30 74 26 82 18


The following series of charts provide more specifi c detail at the ISCO 3-digit level of the nature of occupations currently being fi lled by foreign workers. Chart A5.1 shows that at the management level, three in fi ve foreign workers are engaged in retail and wholesale trade, and the tourism sector. There is also a range of other specialised manager types including construction, ICT and agriculture.

ANNEX 5



Chart A5.1 Nature of Management roles occupied by foreign workers at ISCO 3-digits (n=264)


Chart A5.2 shows at the ISCO 2 level a high proportion of Social and Religious Professionals mainly due to a high number (41) of missionaries represented in the foreign worker population. Below this group there is a wide range of professional occupations currently been undertaken by foreign workers predominantly in the fi nance and sales, marketing and public relations areas.

Chart A5.2 Nature of Professional roles occupied by foreign workers at ISCO 3-digits (n=240)


ANNEX 5



The large number of physical and engineering science technicians at the ISCO 3 level in Chart A5.3 are concentrated in the construction industry.

Chart A5.3 Number of Technician & Associate Professional roles occupied by foreign workers at ISCO 3-digits (n=267)


The other higher numbers are refl ective of the importance of the tourism and fi nancial sectors in Vanuatu and more generic requirements for ICT and administrative support.

Service and Sales roles as shown in Chart A5.4 are mostly in retail and tourism related services including massage and spa.

Chart A5.4 Number of Service and Sales roles occupied by foreign workers at ISCO 3-digits (n=47)


Chart A5.5 shows a concentration of craft and trades foreign workers in the construction industry in parallel to the similar concentration of foreign technician and associate professionals illustrated in Chart A5.3. It is apparent that the large infrastructure projects currently being implemented by China and Australia have signifi cantly infl uenced this result. Of all Chinese and Australian foreign workers, 46% and 36% respectively are engaged in construction related activities.

Smaller number of other craft and trade workers are engaged in garment manufacture, food processing and printing.

ANNEX 5



Chart A5.5 Number of Craft and Related Trades Workers roles occupied by foreign workers at ISCO 3-digits (n=73)


5.3. Annex Summary

– There is a signifi cant number of foreign workers in Vanuatu.

– Data for 900 foreign workers has been provided by the Department of Labour.

– 75% of foreign workers are male.

– The nature of the occupations being fi lled by foreign workers is an indication of skill shortages in the local labour market.

– Employers would prefer to employ ni-Vanuatu workers if they are available with the relevant qualifi cations and skill sets.

– Most foreign workers are employed as either managers, professionals or technicians/ associate professional.

– This is consistent with the pattern of skill shortages reported in the private and public sectors in previous Annexes.

– There is also a substantial number of craft and related trades workers.

– Chart A5.6 provides a summary of the occupations currently being undertaken by foreign worker – many of which could readily be provided by ni-Vanuatu workers if they had the required skill levels.

ANNEX 5



Chart A5.6 Top 20 foreign worker occupations at ISCO 3-digits (n=672)


ANNEX 5



Annex 6 -International Labour Markets

6.1. Mid to long term emigration

The World Bank Bilateral Estimates of Migrant Stocks in 201726 suggest that over 9,000 ni-Vanuatu have emigrated to around 35 countries worldwide. More than half of these, totalling 5,000 plus, have emigrated to New Caledonia. Sizeable numbers of ni-Vanuatu emigrants can also be found in Australia (1,530), France (764), Solomon Islands (397) and French Polynesia (251). In all, the proportion of ni-Vanuatu emigrants to the total population in 2016 of 272 thousand was 3%.

In contrast, Tonga with a 2016 population of 107,000, has over 62,000 emigrants or 58%. Through historical ties and special arrangements with New Zealand and the United States there has been a long history of Tongan emigration to these countries. However, the relatively large number of Tongans in Australia cannot be explained in the same way as there has not been the same traditional links. It is perhaps then a product of Tongans, compared to n-Vanuatu, having a greater openness to emigration based on the more general experiences of population as a whole.

As Chart A6.2 indicates there are over 12,000 Tongans resident in Australia compared to 1,530 ni-Vanuatu and at the current rate emigration it will be a very long time before ni-Vanuatu emigration comes close to its Pacifi c neighbour. Over the past 5 years there has only been 103 ni-Vanuatu who have become residents in Australia as shown in Table A6.1. 27

26 https://www.knomad.org/data/migration/emigration?page=2427 https://data.gov.au/dataset/permanent-additions-to-australia-s-resident-population

ANNEX 6

Chart A6.1 ni-Vanuatu Emigration by destination country

Source: World Bank Bilateral Estimates of Migrant Stocks in 2018

Chart A6.2 Tongan Emigration by destination country

Source: World Bank Bilateral Estimates of Migrant Stocks in 2018



Table A6.1 ni-Vanuatu Permanent additions to Australia 2012 -2017 by type

2012-13 2013-14 2014-15 2015-16 2016-17 Total

Family Stream 24 11 14 16 13 78

Skill stream 5 5 8 2 20

Non-program 4 1 5

Total 29 16 26 17 15 103

Source: Australian Department Immigration and Border Protection27

The occupational types of the economically active ni-Vanuatu emigrants to Australia over the past 5 years is shown in Chart A6.3. In total 75% are in the two highest ISCO classifi cations – managers and professionals. Just on six out of ten have been classifi ed as professionals.

To further illustrate the slow up-take of ni-Vanuatu to consider emigration, it is interesting to note that since its inception in 2008, the Australian Pacifi c Technical College (APTC) has graduated over 1,800 ni-Vanuatu students with a range of Australian qualifi cations from Certifi cate III to Diploma. Many of these qualifi cations would qualify for skilled migration purposes and yet over the decade only 59 APTC ni-Vanuatu graduates have emigrated.

As indicated in Table A6.2 the majority (69%) of these have gone to Australia mostly with hospitality and tourism related qualifi cations. Of the total who have emigrated, 36% have been females and for 80% of these Australia has been their destination.

Table A6.2 APTC ni-Vanuatu Graduates who have emigrated by qualifi cation, gender and destination country

Australia Côte d’Ivoire Fiji Marshall Islands New Zealand

M F M F M V M F M F

Certifi cate III in Carpentry 1 1

Certifi cate III in Hospitality 2 4

Certifi cate III in Hospitality (Commercial Cookery) 1 1 1

Certifi cate III in Tourism 5 3 1 1

Certifi cate III in Tourism 5 3 1 1

Certifi cate IV in Community Development 1 2 1

Certifi cate IV in Hospitality 2 4

Certifi cate IV in Hospitality (Supervision) 1

Certifi cate IV in Training and Assessment 2 2 1 2 2 1

Certifi cate IV in Youth Work 1 1 1

Diploma of Management 3 1

24 17 2 3 3 2 7 1

Source: Australian Pacifi c Technical College Annual Reports

ANNEX 6

Chart A6.3 ni-Vanuatu Permanent additions to Australia 2012 -2017 by occupation

Source: Australian Department Immigration and Border Protection



The benefi ts derived from labour mobility have been well documented. A recent study (Curtain et al 2017)28 noted that, while under a high growth strategy increased labour mobility could double per capita income growth rates across the Pacifi c by 2040, it could triple income growth for Vanuatu over the same period. The sources of the USD19 million remittances to Vanuatu is commensurate with the number of ni-Vanuatu migrants in each destination country with almost USD12 million coming from ni-Vanuatu in New Caledonia. A further USD3.6 million and USD1.8 million is remitted from Australia and France respectively.

Over the past 37 years (Chart A6.5), the World Bank estimates that remittances fl owing from ni-Vanuatu emigrants has amounted to over USD300 million in current dollar terms.29 While in aggregate, this would appear to be a reasonable amount, in actuality it only averages around USD8 million per year.

Over the past decade, the average value of remittances has doubled in comparison to the four-decade average, but it still remains low compared to the other countries in the Pacifi c that have traditionally had high levels of labour mobility.

Chart A6.6 compares Vanuatu remittance infl ows over the past 5 years to a number of other Pacifi c countries. Curtain (2017) notes that Vanuatu, along with its fellow Melanesian countries PNG and the Solomon Islands have amongst the lowest rates of emigration in the World which in turn is refl ected in comparatively low levels of remittances.

28 Curtain, R; Howes, S; Dornan, M; and Doyle, J; 2017, ‘Pacifi c Possible-Labour mobility: the ten billion dollar prize’, The Australian National University and World Bank

29 https://www.knomad.org/data/remittances

ANNEX 6

Chart A6.4 Vanuatu remittance infl ows 2017 USD million

Source: World Bank Bilateral Remittance Matrix 2017

Chart A6.5 Vanuatu remittance infl ows 1980 -2017 by decade USD million

Source: World Bank Remittance Data Infl ows 1970-2017



Chart A6.6 Remittance infl ows 2013-2017 – selected Pacifi c country comparison (USD million)

Source: World Bank Remittance Data Infl ows 1970-2017

The question arises as to why the Melanesian countries have not pursued the economic advantages of long-term emigration. A major reason has been that they have not had free labour market access to the USA and NZ as their Polynesian neighbours Samoa and Tonga. This in turn has meant there is a reduced number of ties in destination countries which impedes information fl ows about possible opportunities and reduces familial and community support for new migrants. Given the requirement for employer sponsorship for skilled migration, lack of networks in destination countries, inhibits linkages with potential employers.

A lack of supportive structures in the home countries is also a factor. There is generally a lack of mechanisms such as labour market intelligence services to identify employment opportunities in international labour markets. There is also a lack information available about processes and procedures required to emigrate, particularly outside urban areas where access to communication infrastructure may be weak. Overlaying all of these diffi culties is the cost of emigration, particularly the cost of visas and the upfront costs that have to be met including transport and accommodation during settling-in periods. This problem for Melanesian countries is compounded also by the reduced number of existing emigrants who could otherwise assist with levels of travel sponsorship including short term accommodation for emigrants on arrival.

A major impediment is the level of qualifi cations held by prospective emigrants and the qualifi cation standards required by destination countries to access skill migration streams. One of the reasons why only 2.5% of APTC graduates30 have taken up opportunities in international labour markets was noted by a 2014 Independent Review of the APTC31 which found that less than half of APTC graduates had eligible qualifi cation levels for skilled migrant entry into Australia or NZ.

This fi nding is highly pertinent to the National Human Resource Development Plan in that if the Government was to consider implementing measures to promote the opportunities arising from longer term emigration it will be essential to consider the type and level of qualifi cations required by

30 APTC Annual Report 2016-201731 2014 Independent Review – APTC Chapter 7 Labour Mobility

ANNEX 6



destination countries. Annex 8 examines in detail the Vanuatu school and post-school education and training systems and their current capacity to meet skill demand in national and international labour markets.

The extent to which Government embraces mid to long term emigration within its national development objectives needs to be balanced in a way that it adds value to national productive capacity. Real concerns related to ‘brain drain’ and diminished levels of manpower to support in-country agriculture, manufacturing and service sectors need to be addressed. PSET providers and the scholarship program need to be proportionately geared to serve both national and international labour markets to ensure this balance is achieved.

6.2. Circular Labour Mobility - Temporary visa programs

Vanuatu has been an active and substantial participant in both the New Zealand Recognised Seasonal Employer (RSE) scheme and the Australian Seasonal Workers Program (SWP) since their respective inception in 2007 and 2012. The 2016 mini-Census reported 5,546 ni-Vanuatu had participated in one or both of the temporary visa programs. Given its earlier start and Vanuatu’s early take-up, 4,537 ni-Vanuatu have RSE experience compared to 1,009 with SWP experience.

In both cases, males have outnumbered female participants with just 17% of RSE and 24% of SWP being female. The reason for this gender disparity is thought to be largely a product of the demand led nature of the schemes and that employers in NZ and Australia have a preference for male workers.32 There is also some concern by some community leaders, particularly in Vanuatu, that women were being discriminated against. (World Bank,2018)

Participation rates across the six provinces in Vanuatu have varied considerably. In both numeric and percentage of population terms, the largest participation rate has come from Shefa Province. Over 2,500 men and almost 700 women from Shefa have participated in one or other of the temporary visa schemes.

32 Doyle, J; Sharma, M; Maximizing the Development Impacts from Temporary Migration: Recommendations for Australia’s Seasonal Worker Programme (World Bank 2018)

Chart A6.7 Vanuatu RSE & SWP participation levels

Source: mini-Census 2016 VNSO

Chart A6.8 Vanuatu RSE & SWP participation levels by gender


ANNEX 6



In total this represents 6% of the Shefa population. In comparison at the other end of the scale, only 1% of the Penama population has participated - 216 men and 23 women. The relative participation rates of the other provinces as a percentage of their population are:

– Tafea 4%

– Torba 3%

– Sanma 3%

– Malampa 2%

Access to information is an important reason for the variation in provincial participation but probably more signifi cant is access to services and associated costs of getting medical clearances and visas.

The fi gures provided by the 2016 Census indicate the number of ni-Vanuatu who have availed of the temporary visa programs. However, the actual number of times ni-Vanuatu have participated is much greater as revealed in Table A6.3 and Chart A6.10

Table A6.3 Annual ni-Vanuatu Participation in RSE and SWP schemes

Years 07/08 08/09 09/10 10/11 11/12 12/13 13/14 14/15 15/16 16/17 Total

RSE 1,698 2,342 2,137 2,352 2,412 2,829 3,070 3,435 3,726 4,171 28,172

SWP 119 212 567 1,198 2,150 4,246

Source: Ministry of Business Innovation & Employment, NZ Government (2018)33 and Doyle et al (2018)

In total, 28,172 temporary visas have been issued to ni-Vanuatu under the RSE scheme. This equates, on average, to every participant having worked in NZ on 6 occasions under the scheme. For the SWP, 4,246 temporary visas have been issued which means on average each participant has worked in Australia on 4 occasions. In relative terms this is quite high in comparison to the NZ experience given that at the time of the 2016 Census the SWP had only been in operation 4 years. Again, this phenomenon is seen to be a product of the employer led system and their preference to recruit workers that they already know.33

33 https://www.immigration.govt.nz/about-us/research-and-statistics/research-reports/recognised-seasonal-employer-rse-scheme

Chart A6.9 Vanuatu RSE & SWP participation levels by province


Chart A6.10 Annual ni-Vanuatu Participation in RSE and SWP schemes

Source: NZ Government (2018) and Doyle et al (2018)

ANNEX 6



As Chart A6.10 indicates, Vanuatu has been a strong contributor to the RSE scheme since its inception and participation levels are continuing to grow. Strong growth is also shown in the SWP program.

At the time of RSE Scheme’s inception, Vanuatu had an early advantage over other countries due to a deliberate preference by NZ growers to select workers from countries that did not already have a signifi cant presence in NZ34. It has maintained its dominant position over the past 10 years with consistently more than 40% of all Pacifi c Island participants each year.

Chart A6.11 RSE proportional participation rates by Pacifi c country and year

Source: NZ Government (2018)

While Vanuatu was originally included in the SWP pilot scheme severe institutional capacity constraints prevented more ni-Vanuatu workers from participating at the beginning.35 Over the past 5 years, the Vanuatu SWP participation rate has increased steeply to the point where it is now approaching similar numbers to Tonga which, from the beginning has been the major contributor.

As Chart A6.12 indicates, Vanuatu’s proportional share has been trending upwards as the overall numbers of participants have grown. If the current trend continues, Vanuatu will become the major contributor to the SWP as it is for the RSE.

From the statistics presented above there is clearly strong appetite in Vanuatu for continuing participation in both the New Zealand and Australian temporary visa programs. Presumably, this continuing appetite is based on real or perceived net benefi t to participants.

Curtain et al (2017) considered a number of reviews of the RSE scheme and concluded per capita income increased by over 30% for participating households relative to comparison groups. They also found expenditure and savings increased and that participants were more likely to open bank accounts.

34 Curtain, R; The History of Labour Exports (unpublished 2018)35 Doyle et al (2018)

Chart A6.12 SWP proportional participation rates by Pacifi c country and year

Source: Doyle et al (2018)

ANNEX 6



For the SWP, Doyle et al (2018) found that the Net Annual Gain for workers was AUD7,425 and the level of savings of participating households was VUV16,646 higher than non SWP households. Expenditure levels were also higher with SWP households on average spending more than VUV25,000 per year than non SWP households. Other indicators include a higher propensity of SWP households to invest in home improvements and the purchase of assets. In Vanuatu these were typically farm equipment and televisions. Importantly, over 30% of SWP households reported that SWP income had been used to start a business.

At the macroeconomic level, one 2010 study36 estimated that NZ$9.7 million was injected into the Vanuatu economy. There is also evidence that, participants invest in community assets. Over the life of the SWP, the total injection to the Vanuatu economy has been over AUD31 million.

In addition, there is a view that labour mobility can help address the signifi cant youth unemployment levels as reported in Annex 2.

There is also opportunity for seasonal workers to gain transferable skills while on the job overseas. In earlier stages of both schemes the extent of transferable skills was thought to be limited given the focus on temperate climate viticulture and horticulture but as the schemes have matured so has their concern to offer opportunities for skills transfer. Both the RSE and SWP now offer add on skills training opportunities including English literacy, numeracy, information technology and fi rst aid. In some instances, workers are provided opportunities to gain plant and equipment operation skills. In NZ where the scheme has extended into construction following the Christchurch earthquake, workers have undergone recognition of prior learning (RPL) processes and gap training has been provided to enable the participating workers the opportunity to gain a NZ trade qualifi cation.

From this brief analysis it is clear that the circular labour mobility programs generate measurable benefi ts at the individual, community and national levels but the research also points to areas where improvements could be made. Critical areas for consideration in this regard are embodied in a side agreement to PACER Plus, where all of the Pacifi c Forum countries apart from Fiji and PNG, have signed or signifi ed their intention to sign an Arrangement on Labour Mobility. The key objectives of this Arrangement are to:

a. establish a broad regional framework for labour mobility cooperation, including through establishing a Pacifi c Labour Mobility Annual Meeting (PLMAM) to advance areas of cooperation identifi ed in this Arrangement;

b. enhance labour mobility schemes, including Australia’s SWP and New Zealand’s RSE to maximise the development benefi ts for all participating countries;

c. promote the utilisation of other labour mobility opportunities in Australia and New Zealand for the Developing Country Participants;

d. strengthen the legislative, regulatory and institutional frameworks for labour mobility in the participating countries;

e. facilitate the circulation of temporary workers amongst the Participants;

f. consider the social issues associated with the circular migration of workers from Developing Country Participants to Developed Country Participants;

g. support efforts to build the labour supply capacity of the developing country Participants through the provision of relevant education and training opportunities for their nationals; and

36 Gibson, J, and McKenzie, D. 2010. “The development impact of a best practice seasonal worker policy.” Policy Research Working Paper 5488, World Bank, Washington DC

ANNEX 6



h. explore opportunities to facilitate the recognition of qualifi cations throughout the region by encouraging competent bodies within their territories to cooperate with each other.

A number of these objectives (italicised) are signifi cant from a NHRDP perspective and can be considered under three broad headings – Access, Relevance and Quality.

As has been identifi ed above, there are geographic disparities in participation rates. There needs to be strategies to lower barriers for participation by workers from poorer and more remote locations. By strengthening institutional frameworks that facilitate improved communication fl ows and easier access to requisite medical examinations and visa processing, more workers from poor and remote areas will have improved access to the opportunities available. In addition, inequalities created by some rural communities having better access to the schemes will be lessened.

While it is understandable, being a demand led system, that employers might prefer to re-employ known workers, from an access and equity perspective it is important that strategies to facilitate opportunities for newcomers be implemented. For example, a level of wage subsidy for unemployed youth who meet eligibility criteria, to provide incentives for employment by lowering the cost to employers. Related to this, is the development of exit strategies that facilitate workers leaving the schemes such as fi nancial literacy, basic business, and entrepreneurship training.

There are also gender based disparities that need to be considered. While the indications are that employers prefer male employees, similar strategies could be implemented as those described above for unemployed youth, to provide incentives for the employment of females. The current expansion of schemes to broaden occupational categories beyond the original viticulture and horticulture will also further facilitate expanded female participation.

To reduce negative social impacts Curtain et al (2017) suggest a range of approaches including social impact awareness briefi ngs, facilitated access to international communications systems where these are weak, funding formal social protection programs and family support services particularly in regard to gender-based violence.

It is essential that labour mobility schemes do not create skill shortages and loss of production in the national economy. Already there is anecdotal evidence that the productive capacity of communities has been severely diminished during the periods that workers are overseas. It is therefore essential that national labour supply capacity is strengthened. Curtain et al (2018) suggest that Pacifi c country concerns about brain drain need to be addressed by developing a national skills strategy, a point that is entirely consistent with the Vanuatu Government’s intention to develop this National Human Resource Development Plan. The purpose being to ensure investments in education and training respond to quality standards and are focussed on relevance to skill demand in national and international labour markets.

ANNEX 6



6.3. Annex Summary

– Vanuatu has very low emigration levels compared to some other countries in the Pacifi c, particularly Tonga, and Samoa.

– A primary reason has been the lack of free access to international labour markets that Tonga and Samoa have enjoyed in NZ and the USA.

– Another important reason is that ni-Vanuatu have lacked the qualifi cation standards required for skilled migration programs.

– Other than family members, most ni-Vanuatu migrants in Australia are either managers or professionals.

– More than half of ni-Vanuatu emigrants are in New Caledonia with a further 17% in Australia.

– The low number of emigrants has meant that the level of remittances is very low compared to Tonga and Samoa, e.g. USD19 million c.f. Tonga USD146 million in 2017.

– It also means there are limited networks to support additional skill-based migration that require employer sponsorship.

– Vanuatu has been a strong contributor to both the NZ RSE scheme and the Australian SWP

– More than 5 ½ thousand have participated multiple time with over 28,000 RSE places since 2007 and over 4,000 SWP places since 2012.

– Participation rates have not been evenly spread throughout the country ranging from Shefa with 6% of its population participating compared to Penama with 1%.

– More men than women have participated in both schemes principally thought to refl ect employer preferences.

– Successive research has identifi ed signifi cant benefi ts arising from both permanent emigration and circular labour mobility programs.

– However, there are existing and potential negative impacts that need to be addressed if international labour markets are to be considered as an integral component of national human resource planning.

ANNEX 6



Annex 7 -Sectoral Analysis

7.1. Agriculture Livestock, Forestry, Fisheries and Bio-Security Sector

In 2016 the Agriculture, Forestry and Fishing sector accounted for around 19% of total GDP with Crop Production being the predominant contributor. Table A7.1 shows the relative share of GDP contributed by each primary production component.

Table A7.1 Relative contribution to GDP by Primary Production component 2016 (Constant prices 2006 Base Year)

Sector Vatu Million % of GDP

Primary Production

Crop Production 9,577 11.0%

Animal Production 913 1.0%

Forestry 940 1.1%

Fishing 544 0.6%

11,974 18.8%


Vanuatu is an agriculture-based economy with copra, kava, coconut oil, cattle and cocoa dominating merchandise exports. In 2017, these items accounted for 71% of merchandise exports totalling 5.9 billion Vatu. In total, as shown in Table A7.2, commodities accounted for 82% of all merchandise exports in 2017.

Table A7.2 Relative proportion of Vanuatu merchandise exports 2017 (n= 5.9 billion Vatu)

Export Items % of exports Export Items % of exports

Copra 31% Cocoa 3%

Kava 21% Live fi sh & shell 1%

Coconut oil 13% Coconut meal 1%

Sawn timber 6% Other commodities 1%

Beef 3% Other products 18%

Source: Statistics Update: Merchandise Trade Statistics December 2017 Highlights (NSO 2018)

The MALFFB identifi es there is strong potential for greater exports of traditional and high value commodities, including those that are organically grown, but production volumes need to be increased. The key challenges are to increase effi cient and sustainable production and improve market access.

The MALFFB also recognises that the domestic market for agricultural products is quite limited. With 75% of the population residing in the rural areas and dependent on agriculture for their livelihood, productivity, particularly in the subsistence sector, is quite low.

ANNEX 7



The NSDP 2016-2030 incorporates a number of objectives that are specifi c to addressing the challenges in the Agriculture Livestock, Forestry, Fisheries and Bio-Security sector:

ENV 1Food and Nutrition Security - A nation that ensures our food and nutrition security needs are adequately met for all people through increasing sustainable food production systems and improving household production

ENV 1.1 Increase agricultural and fi sheries food production using sustainable practices to ensure suffi cient access to affordable and nutritious food

ENV 1.2 Promote aelan kaikai as a key part of a sustainable and nutritionally balanced diet

ENV 1.3 Reduce reliance on food imports through import substitution for food products that can be produced domestically

ENV 1.4 Improve access to appropriate technology, knowledge and skills in food production, preservation and storage

ENV 1.5 Enhance traditional agricultural practices, focusing on disaster risk reduction and climate change adaptation

ENV 4Natural Resource Management - A nation which utilises and sustainably manages our land, water and natural resources

ENV 4.4 Promote the sustainable development of the fi sheries sector that values the protection and conservation of marine and freshwater resources

ENV 4.6 Reduce deforestation and ensure rehabilitation and reforestation is commonplace

ENV 5Ecosystems and Biodiversity - A nation committed to ensuring the conservation and sustainable management of our biodiversity and ecosystems

ENV 5.4 Protect our borders and environment through effective customs and biosecurity services

ECO 1Stable and Equitable Growth - A stable and prosperous economy, encouraging trade, investment and providing economic opportunities for all members of society throughout Vanuatu

ECO 1.4 Increase trade and investment opportunities and reduce barriers, including through the use of Aid-for-Trade

ECO 1.5 Increase access to markets for Vanuatu exports

ECO 3Strengthen Rural Communities - A strong rural economy that creates opportunities, enables the development of rural communities and increasingly contributes to national prosperity

ECO 3.1 Promote broad-based growth by strengthening linkages between tourism, infrastructure, agriculture and industry in rural areas and diversify the rural economy

ECO 3.4 Increase primary sector production, including through extension services and cooperatives

ECO 4Create jobs and business opportunities - An enabling business environment, creating opportunities and employment for entrepreneurs throughout Vanuatu

ECO 4.2 Strengthen linkages between urban and rural business and promote trade between islands

ECO 4.3 Increase production and processing of niche commodities, and value addition to commodities in which Vanuatu enjoys a comparative advantage

The NSDP 2016-2030 objectives are entirely consistent with the MALFFB Corporate Plan 2014-201837 and the 2015 Provincial Skills Plans38 which identify a number of priorities for each sector.

37 Corporate Plan 2014 -2108 (Ministry of Agriculture, Livestock, Forestry, Fisheries and Biosecurity, 2014)38 Provincial Skills Plans 2015 – 2018 for each province (Ministry of Education and Training, Vanuatu Skills Partnership 2015, Australian Department of Foreign

Affairs and Trade 2015)

ANNEX 7



7.1.1 Agriculture and Horticulture

Corporate Plan priorities:

– Net growth of the private sector and its subsequent leadership in driving their respective industries

– Biosecurity Vanuatu facilitates market access through assurance of pest and disease freedom and food safety

– Domestic trade and consumption of locally produced foods must increase to off-set high volumes of food imports and increased consumption of nutritionally inferior foods

– Commercialisation of kava

– Ongoing research and development to ensure that agricultural practices are relevant to consumer needs and to external factors such as climate change

– Improvement in the dissemination of research results and in the implementation of research.

Provincial Skills Plans – priority skills needs:

– Understanding and managing bio-security and bio-diversity

– Increased knowledge to implement crop and vegetable propagation methods

– New skills to maintain and improve soil fertility

– Increased knowledge on the processing and preservation of food

– Business development to strengthen marketing capabilities and identify new market opportunities

– Knowledge to implement and manage supply and value chains

– New programs to establish, install, maintain and manage food crop processing equipment

– Equip farmers with new kava knowledge, including: drying information, kava varieties, post-harvest handling and processing

7.1.2 Livestock Sector


– Vanuatu needs to maintain its animal health status39 and export certifi cation systems in order to improve its market access options

– to ultimately export Vanuatu beef to all the major import markets in the world

– increasing the tonnage of beef produced through improved husbandry and pasture management.

– Expanded pork production through improvements in farm management, genetics and access to market to offset high value pork imports of around 50 - 60 million vatu per quarter

– Expanded commercial poultry production to offset high value poultry imports of around 1,600 tonnes per annum compared to 143 tonnes of local production

– Expanded local production of chicken feed to offset high value of commercial chicken feed imports – in 2012, chicken feed imports 2,189 tonnes valued at 158 million vatu


– Business development to increase the processing and marketing of livestock

– Business and farm management

– Pasture and fi eld management

– Animal husbandry and animal welfare

– Breeding and feed formulations for pigs and chickens39 Vanuatu has a favourable animal health status with no signifi cant production limiting diseases for cattle and freedom from most OIE - listed diseases. The industry

has proven itself to be successful in exporting beef to overseas markets with stringent import and quality standards such as Australia, Japan, New Zealand and other Pacifi c Island countries.

ANNEX 7



– Managing bio-diversity within livestock breeds

– Understanding and developing new market opportunities including bee keeping and dairy

7.1.3 Forestry Sector


– Developing a sustainable forestry sector

– attract investors for developing larger commercial timber plantations

– organizing and empowering mobile sawmill operators to expand into value adding wood processing


– Business management

– Volumetric and numeracy skill development

– Nursery, planting, husbandry, grafting and propagation

– Establishment of woodlots

– Logging, felling and saw maintenance techniques

– Training for the establishment of large-scale plantations

– Value added processing

7.1.4 Fisheries and Aquaculture Sector


– Improvements in catching, preservation; processing, transportation and marketing are needed

– Aquaculture development of freshwater fi sh species as an alternative measure to address poverty, food security, and diversity of eco-activities

– Improved conservation and management measures (CMM) particularly around urban areas where subsistence fi shery is becoming increasingly cash-oriented, with varying portions of the catch being sold


– Improve fi sh catching techniques

– Establishing fi sh aggregating devices and platforms

– Improve fi sh handling techniques

– Business management of protected fi shing areas

– Business management skills

– Business management and development skills for fi shing associations

– Establish programs to expand, maintain and manage farming specifi cally:

– aquaculture for Tilapia

– fresh water prawn farming

ANNEX 7



7.2. Tourism and Hospitality Sector

Although there is broad agreement that the Tourism Sector is a major contributor to GDP, there is some degree of variance as to the actual extent. As noted in Table A7.3 estimates range from 20% to 30% in 2010. Irrespective of the actual fi gure, it is an essential element of Vanuatu’s economy attracting foreign exchange and along its value chain offering signifi cant levels of employment.

Table A7.3 Tourism Contribution to GDP Estimates

Reference Year % of GDP

Millennium Challenge Account (MCA) Tourism Survey 2010 20.0%

World Travel & Tourism Council Economic Impact Report 2012 17.6%

Reserve Bank of Vanuatu 2010 33.0%

It is noteworthy that the fi gures in Table A7.3 date to a period before Cyclone Pam which severely impacted tourism numbers in 2015. However, as illustrated in Chart A7.1 air arrival numbers in 2017 have been restored to their pre-TC Pam levels and Cruise Ship arrivals, although dipping in 2015 and 2017 continue to trend upwards.

On the basis that the respective contribution to GDP by agriculture, industry and the service sectors has remained relatively constant over the past 8 years, and visitor numbers in 2017 are in aggregate greater than the periods cited in Table A7.3, it is reasonable to assume the relative GDP contribution of the Tourism Sector remains at similar or higher levels in 2017 as was the case in 2010.

The Vanuatu Strategic Tourism Action Plan (VSTAP) 2014-2018 identifi ed 5 key priorities to positively infl uence Vanuatu tourism:

a. Deliver tourism benefi ts to the outer islandsb. Focus all key marketing efforts on core marketsc. Invest in planning and building infrastructure that will benefi t tourismd. Address the expectations of the tourism marketse. Work effectively and with clarity

Chart A7.1 Tourist numbers by arrival type

Source: Statistics Update: International Arrival Statistics –December 2013 and June 2018 Highlights (NSO)

ANNEX 7



The NSDP 2016-2030 incorporates a number of objectives that relate to these priorities:

ENV 1Food and Nutrition Security - A nation that ensures our food and nutrition security needs are adequately met for all people through increasing sustainable food production systems and improving household production

ENV 1.3 Reduce reliance on food imports through import substitution for food products that can be produced domestically

ENV 4Natural Resource Management - A nation which utilises and sustainably manages our land, water and natural resources

ENV 4.7 Build capacity and support local communities to manage natural resources

ECO 3Strengthen Rural Communities - A strong rural economy that creates opportunities, enables the development of rural communities and increasingly contributes to national prosperity

ECO 3.1 Promote broad-based growth by strengthening linkages between tourism, infrastructure, agriculture and industry in rural areas and diversify the rural economy

ECO 3.2 Deepen the integration of the tourism sector into the rural economy to spread opportunities to rural communities

ECO 4Create jobs and business opportunities - An enabling business environment, creating opportunities and employment for entrepreneurs throughout Vanuatu

ECO 4.2 Strengthen linkages between urban and rural business and promote trade between islands

ECO 4.4 Improve and expand the range of sustainable tourism products and services throughout Vanuatu and strengthen links to local production

7.2.1 Vanuatu Strategic Tourism Action Plan 2014-2018 (VSTAP)

Quoting different sources, VSTAP estimates the size of the workforce that directly services the tourism sector to be somewhere between 4 and 10 thousand full time equivalent workers but notes that specifi c numbers are not known. These estimates do not take a value chain approach but are based only on the estimated numbers of employees in accommodation, food, beverages, transport and handicraft enterprises.

VSTAP notes that there are signifi cant gaps in the workforce, especially fi nance managers, middle managers and supervisors, and trained chefs. It also notes that as the industry continues to grow there is increasing need for expanded language skills.

In-house, on the job training, is a feature of the accommodation, restaurant and activity elements of the tourism sector and there is a need for continuing capacity building of employees.

VSTAP foresees, under a moderate growth scenario, that tourism arrivals will exceed 500,000 by 2020 and predicts there will be defi nite labour shortages especially at technical and professional levels.

7.2.2 Vanuatu Agri-Tourism Linkages: A Baseline Study of Agri Demand from Port Vila’s Hospitality Sector 40

Import substitution of commodities to service tourism related consumption of foodstuffs represents a major opportunity for the tourism sector in terms of reduced costs, the agriculture sector in terms of increased demand and income, and the education and training sector in terms of demand for new skills. For example, in 2014, Port Vila (hotels and restaurants) spent 1.5 billion Vatu on procurement of fresh produce items - more than 800 million Vatu of this was spent on imported items.

40 IFC, World Bank Group (2015)

ANNEX 7



Table A7.4 Port Vila Hotel and Restaurant Demand for Foodstuffs – Imports in relation to Total Demand

Commodities Total Demand (million Vatu)

% of GDP (million Vatu)

Vegetables - potatoes, onions, carrots and capsicums 190 108

Fruits - tomatoes, oranges and cantaloupes 155 60

Meat & Dairy - pork, lamb, bacon, beef and chicken 1,100 632

Seafood - prawns and fi sh 234 109

Herbs 20 4

Source: IFC, World Bank Group (2015)

While each of these commodities can be grown in Vanuatu, reliability of supply and inferior quality of local produce are the two more signifi cant reasons for the large import quantities. The major reasons for poor reliability and quality include:

– Lack of wholesale linkages between buyers and sellers

– Outdated infrastructure, equipment and techniques

– Ineffi cient inter-island shipping and poor produce handling

– Price competitiveness, particularly against South East Asian countries

– Inadequate access to high quality training

– Affordable capital

7.2.3 Provincial Skills Plans – priority skills needs:

– Core skill development including customer service, front offi ce, food and beverage, and food safety

– Business management skills

– Improve levels of literacy and numeracy

– Supporting cultural traditions and handicrafts including, textiles, weaving, carving, pottery, cultural events and dance

– Training in new business and entrepreneurial opportunities, including tour guiding, intrepid trekking, spa treatments, hair braiding

– Delivery of recognised qualifi cations in the areas of:

– fi rst aid

– water safety

– Accredited scuba diving qualifi cations

– Landscaping

7.3. Health Sector

The Ministry of Health (MoH) has a vision for:

An integrated and decentralized health system that promotes an effective, effi cient and equitable health services for the good health and general wellbeing of all people in Vanuatu

ANNEX 7



The NSDP 2016-2030 incorporates a specifi c goal and a number of objectives that relate to this vision:

SOC 3Quality Health Care- A healthy population that enjoys a high quality ofphysical, mental, spiritual and social well-being

SOC 3.1 Ensure that the population of Vanuatu has equitable access to affordable, quality health care through the fair distribution of facilities that are suitably resourced and equipped

SOC 3.2 Reduce the incidence of communicable and non-communicable diseases

SOC 3.3 Promote healthy lifestyle choices and health seeking behaviour to improve population health and well-being

SOC 3.4 Build health sector management capacity and systems to ensure the effective and effi cient delivery of quality services that are aligned with national directives

In realising its vision and its NSDP objectives, the MoH recognises that it needs to ensure there is an adequate supply of appropriately skilled and supported staff. It also recognises that there are currently skill shortages and an ageing workforce (See Annex 4 – specifi cally 4.2.1).

In 2018, the MoH released its Workforce Development Plan 2018-2025 based on its new organisational structure (2017) and a number of assumptions including on-going budget constraints, and the need to address the critical shortage of qualifi ed nurses by introducing strategies to extend retirement ages and fi nd external sources.

Workforce shortages by the MoH are seen to be a major factor limiting the fair distribution of health services with many public health facilities understa�ed, particularly in rural areas. In some cases, they are not staffed at all.

Leadership and management skills in the health sector are seen to be weak with many technically skilled professionals appointed to management positions but not having management qualifications or experience.

With respect to the shortage of nurses, the MoH Workforce Development Plan notes that the capacity to fi ll the 500+ vacancies is dependent on the available pool of applicants which is currently almost nil until further training occurs. The current graduate output from the VCNE in 2019 and 2020 is 32 and 40 respectively. The new Bachelor of Nursing course is expected to graduate up to 40 qualifi ed nurses per year which may be barely suffi cient to fi ll the natural attrition of nurses due to resignation and retirement. Public service data is showing that one third of current nurses and midwives are 50 years or older.

The World Health Organisation recommends 45 health workers (doctors, nurses, midwives) per 10,000 population are needed to reach the United Nations Sustainable Development Goal (UNSDG) by 2030 with a caveat that in the Vanuatu context it may not be either possible or required. The current level in Vanuatu is 16 per 10,000 and MoH has a target of 24 health workers per 10,000 population by 2020. This will require approximately 260 additional health workers over the next 2 years.

As previously reported in Annex 4, there are a substantial number of vacancies within the MoH. Not including contract staff41, vacancy rates range from 61% to 87% as shown in Chart A7.2.

41 In addition to permanent staff there are 236 contract or project staff spread across all occupations – of the estimated 440 health workers (doctors, nurse, midwives) there are 101 on contract

ANNEX 7



Chart A7.2 MoH Vacancy Rates by Occupational Type

Source: MoH Workforce Development Plan 2019-2015

Frequent references are made throughout the MoH Workforce Development Plan to the lack of consistent and reliable data which make predictions diffi cult but on the basis of what data is available the MoH has identifi ed expected skill shortages over the next 5 – 10 years in the following areas:

– Doctors42

– Nurses including Community Mental Health Nursing; Community Nursing and Child and Family Nursing; Theatre Nursing

– Clinical specialists including Internal Medicine; General Surgery; Paediatrics; Anaesthetics; Emergency; Accident and emergency; Mental Health (Psychiatry), Biomedical

– Finance, Human Resources, IT, Environmental Services, Data Management, Biomedical Engineering and Trades positions

MoH has commenced recruitment to fi ll 228 vacant positions in 2018/19 but due to the limited number of HR staff only 10% has been completed by late 2018. The extent to which limited recruitment resources are impeding approved recruitment to fi ll skill shortages needs to be addressed as a priority within the Ministry.

42 Specifi c requirements for doctors are being identifi ed in a Medical Workforce Plan which is currently under development

ANNEX 7



7.4. Education Sector

The NSDP 2016-2030 incorporates a specifi c goal related to education and training in Vanuatu which includes key principles related to equity, quality and access to early childhood, school, post-school and lifelong learning opportunities.

SOC 2Quality Education - An inclusive, equitable and quality education system withlife-long learning for all

SOC 2.1 Ensure every child, regardless of gender, location, educational needs or circumstances has access to the education system

SOC 2.2 Build trust in the education system through improved performance management systems, teacher training, and the reliable delivery of quality services

SOC 2.3 Formalise early childhood education and life-long learning opportunities within the education system

SOC 2.4 Increase higher education opportunities including technical and vocational training and skills

Annex 8 examines the school and post-school education and training system in relation to its current capacity to respond to skill development priorities identifi ed in the NHRDP. Critical to that discussion is the HRD needs of the Ministry of Education and Training (MoET) itself.

As noted earlier, the MoET is the largest Ministry in terms of both overall staff numbers and the number of staff vacancies. While the proportion of vacancies to the total may not be as great as in other Ministries, the high number of vacancies signifi cantly impacts its ability to meet NSDP objectives. Within MoET itself, the directorates with the highest proportions of vacancies are Finance and Administration, and Policy and Planning. The highest number though being in the Education Service Directorate comprising primary and secondary teachers as well as education managers and specialist support staff.

Table A7.5 MoET Vacancies by ISCO 1-digit occupational type

ISCO - 1 digit Filled Vacant

Managers 52 103

Professionals 2,514 734

Technicians and Associate Professionals 50 30

Clerical Support Workers 10 22

Craft and Related Trades Workers 4 4

Plant and Machine Operators and Assemblers 8 11

Elementary Occupations 5 8

Chart A7.3 MoET Vacancy Rates by Directorate


ANNEX 7



At an occupational level, as indicated in Table A7.5 (above), 91% of all vacancies in MoET are either managers or professionals. The relative proportion of vacancies to fi lled positions is provided in Chart A7.4. The high proportion of vacant manager positions relates mainly to head of school positions.

A signifi cant lack of clerical support workers within the Ministry itself may negatively impact the effi ciency of some departments.

The large numbers of professional vacancies are shown in Table A7.5 by occupational grouping. It also shows the proportion of vacancies in relation to the total number of MoET positions within each occupational group. The high (33%) vacancy rate for secondary education teachers should be a particular concern as should the high proportion (70%) of other teaching professionals. This latter group includes a high number of Zone and other curriculum offi cers.

Table A7.6 MoET Professional vacancies by ISCO 3-digit occupational type

ISCO -3 Occupational Group Filled Vacant Relative % to total

234 Primary School and Early Childhood Teachers 2090 452 18%

233 Secondary Education Teachers 369 183 33%

235 Other Teaching Professionals 37 88 70%

216 Architects, Planners, Surveyors and Designers 5 4 44%

242 Administration Professionals 3 3 50%

212 Mathematicians, Actuaries and Statisticians 0 2 100%

241 Finance Professionals 2 1 33%

252 Database and Network Professionals 1 1 50%


MoET released an HRD Plan in 2015 which outlined the Ministry’s HRD priorities:

– Leadership, Management Development and Organizational Skills: Develop capabilities of selected senior personnel in governance, quality management or functional management for effective work outputs.

– School Leader development: Develop school leaders to implement School Improvement Plans, apply standards for schools and teachers to comply with policies, standards and operational directives of the Ministry.

– Teacher professional development for registration and progression: Facilitate the attainment of minimum qualifi cation standards to comply with the Teaching Service Commission registration requirements.

– Competencies for teaching practices: Support the adoption of Teacher Standards for Vanuatu in all schools and performance management.

Chart A7.4 MoET vacancy rates by ISCO -1 occupational category


ANNEX 7



– Policy Development and Planning: Develop capabilities for strategic planning and development of polices.

– Project management: Develop skills of selected staff to initiate and administer projects effectively and effi ciently.

– Supervision and Human Resource Management: Develop skills for supervision of staff and compliance with human resource management standards and practices and training for major change projects.

– Offi ce administration and executive support: Improve executive administration and offi ce management.

– Special Needs: Self-help development, work – career planning tools.

ANNEX 7



Annex 8 -School and Post School Education and Training

8.1. School System

The 2015, Vanuatu education budget as a proportion of GDP was 5.55%.43 Compared to other countries in the region (Samoa 4.08% 2016, Fiji 3.88% 2013) this is relatively high. However, a population bulge of 64%44 under the age of 24 places considerable pressure on available resources.

Since the World Bank45 commented in 2009 that it thought Vanuatu’s progress towards achieving universal primary education was disappointing there has been continuing reform and systemic improvements, but gains remain fragile46. DFAT (2018) identifi es the primary constraints as the large number of widely dispersed schools, limited supply of qualifi ed teachers and principals, low net enrolment rates (NER), high numbers of repeaters, high numbers of out of school children (including children with disabilities) and a lack of community engagement with education. Linguistic diversity was seen as a factor that further compounds the challenges outlined above.

The 2009 Census noted perceived literacy levels, based on a person’s self-reporting of their ability to read and write a simple sentence, was high.

However, a 2012 Pacifi c Living Conditions Hybrid Survey47 identifi ed that the 2009 Census results correlated with perceptions of Bislama literacy as the universally understood language in Vanuatu. It found much lower perceptions of literacy in the two offi cial languages taught in schools (English and French). As Chart A8.2 shows on average literacy rates overall for English and French were as low as 50% and 22% respectively.

The Asia South Pacifi c Association for Basic and Adult Education (ASBAE)48 undertook a literacy assessment in Shefa province in 2011 and concluded that there is a need to substantially improve the quality of education at primary and secondary school to ensure that more students become literate. The study reported that of those attending school only 35.4% of primary school students and 52.6% of secondary school students were found to be literate. The fi ndings relate only to rural parts of Shefa province and it is diffi cult to draw national conclusions but,

43 https://www.theglobaleconomy.com/Vanuatu/Education_spending/ cited in (DFAT,2018)44 Compared to Samoa 63% <29 (2016 Census) and Fiji 46% <24 (2014 Population and Labour Force Estimates)45 Pacifi c Regional Strategy FY2006-2009 (World Bank, 2005) cited in (DFAT,2018)46 Vanuatu Education Support Program (VESP) Phase II - Investment Design Document (DFAT, 2018)47 2012 Pacifi c Living Conditions Survey (Hybrid Survey) Secretariat of the Pacifi c Community, VNSO 201348 Education Experience Survey and Literacy Assessment – Shefa Province (Asia South Pacifi c Association for Basic and Adult Education 2011)

ANNEX 8

Chart A8.1 Perceived literacy levels

Source: Census (VNSO 2009)



given the centrality and proximity of Shefa province to national services, it is reasonable to assume that similar or possibly worse results might apply in more remote provinces.

Chart A8.2 Perceived literacy levels by language

Source: Secretariat of the Pacifi c Community (SPC), VNSO 2013

A Vanuatu Standardised Test of Achievement (VANSTA) conducted in 2017, applying a different methodology to the ASBAE assessment, found more promising results and showed 64% of French speaking students and 65% of English speaking students met the Year 4 minimum literacy standard. Because the methodologies of the two studies are different, a direct comparison of the results cannot be made but the VANSTA result does give an indication of improvements. Although, the results also mean that 1 in 3 students are not meeting minimum literacy standards.

Cox et al (2007)49 noted a lack of Government revenue to adequately fund education resulting in schools, in many cases, lacking basic resources. The School Grant Scheme was introduced in 2010 with the intention to fund primary schools to a level where they did not have to charge school fees but it has not reduced concerns related to stagnant enrolment, access inequalities, right age entry, retention and completion (DFAT 2018). Chart A8.3 shows in actual Vatu terms expenditure on education trending upwards over the past decade. Whether the rate of increase has kept up with increasing costs and wages is not clear.

Chart A8.3 Government Education Sector expenditure (Primary and Secondary) 2008 - 2017

Source: MoET 2018

49 Cox M; Alatoa H; Kenni L; Naupa A, Rawlings Dr G; Soni N; Vatu C; The Unfi nished State - Drivers of Change in Vanuatu (AusAID 2007)

ANNEX 8



With respect to key education indicators, Net Enrolment Rates50 (NER) for primary schools overall are 79.1 for both males and females. For secondary schools it is 42.1 and 46.1 for males and females respectively. Low NER levels point to a low proportion of right age students in classes mostly due to some students starting school later than their peers or through signifi cant numbers of students repeating. Chart A8.1 shows key education indicators compiled by the World Bank in comparison to averages from other Pacifi c countries51. Other than the NER, all other Vanuatu indicators are signifi cantly below the average levels for other countries. The high Gross Enrolment Rate (GER) is a product of late age entry and a high level of repeaters. It is important to note that more than a quarter of primary school enrolees do not complete primary school. In secondary schools, almost half do not complete lower secondary level.

Table A8.1 Comparative Education indicators

Occupational Group Comparative Year55

Vacant Vanuatu

Pacifi c Small Island States

Primary School Level

Net Enrolment Rate 2015 86.7 87.6

Gross Enrolment Rate56 2015 119.7 109.0

Repeaters 2013 15.6 5.0

Persistence to last Primary School Grade 2008 71.5 81.5

Trained Teachers 2015 27.9 71.5

Secondary School Level

Lower Secondary Completion Rate 2013 52.9 83.2

Trained Teachers lower secondary 2015 21.5 74.1

Trained Teachers upper secondary 2015 20.5 79.9

Source: World Bank (https://data.worldbank.org/)

52 53

At face value, the percentage of trained teachers reported by the World Bank at both primary and secondary levels who have received the minimum organized teacher training (pre-service or in-service) qualifi cation required for teaching at their respective primary and secondary education levels is a considerable concern. However, the Ministry of Education and Training reports higher rates of certifi cation as shown in Table A8.2.

Table A8.2 Percentage of certifi ed and qualifi ed teachers by school level, 2013–2015

School Level Teachers certifi ed, qualifi ed 2013 2014 2015

Primary (1–6) % Certifi ed 60.0% 61.0% 63.0%

% Qualifi ed 40.0% 39.0% 37.0%

Secondary (7+) % Certifi ed 64.6% 70.0% 69.4%

% Qualifi ed 35.4% 30.0% 30.6%

Source: Statistical Digest (MoET 2015)

50 Students enrolled at specifi ed education levels as a percentage of the total number of same-age individuals in the population51 Includes Fiji, Kiribati, Marshall Islands, Federated States of Micronesia, Nauru, Palau, Samoa, Solomon Islands, Tonga and Tuvalu52 The most recent year in which comparative statistics are available for Vanuatu and the Pacifi c Small Island States as a whole53 Number of students enrolled in a given level of education, regardless of age, expressed as a percentage of the offi cial school-age population corresponding to the

same level of education

ANNEX 8



MoET defi nes certifi ed and qualifi ed teachers as follows:

– Certifi ed: A certifi ed teacher has undertaken specialized post-secondary teacher training and met the course requirements, with or without other post-secondary qualifi cations and is qualifi ed to teach.

– Qualifi ed: A qualifi ed teacher has undertaken some training and/or post-secondary studies, but they have not undertaken any specialized teacher training, so although they have a qualifi cation, they have not been trained to teach.

Even at the higher rates shown in Table 5.7, there remains a level of concern that around 1 in 3 teachers in primary and secondary schools do not have any form of teacher training.

School principals are often appointed without a merit-based selection process and many lack fi nancial or leadership experience.

The quality of teaching and learning is further hampered by a lack of MoET capital and recurrent budgets for school infrastructure. Overcrowding and safety concerns for children result due to both a lack of classrooms and many classrooms requiring signifi cant repairs and maintenance.

8.2. Post School Education and Training (PSET) System

8.2.1 Systemic Reforms

Over the past fi ve years, there have been continuing systemic reforms of the PSET sector. Over this period the Vanuatu National Training Council (VNTC) Act was repealed and replaced by the Vanuatu Qualifi cations Authority Act (2014)54 which included two major changes:

1. The VNTC Council, comprised mostly of training provider representatives, was replaced by the VQA Board comprised mostly of productive sector departmental heads and senior private sector representatives whose primary function is to be accountable for the strategic direction for a demand led PSET system that more effectively and effi ciently national development objectives.

2. The VQA quality assurance responsibilities was expanded to all Post-School qualifi cations including higher education and TVET - previously its focus was solely on TVET

In 2015 another fundamental change occurred when Ministerial responsibility for the VQA was transferred from the Ministry of Youth Development, Sports and Training (MYDST) to the Ministry of Education (MoE). The education ministry was renamed to become the Ministry of Education and Training (MoET) and restructured to include for the fi rst time, a Tertiary Education Directorate (TED) which took responsibility for Scholarships, Teacher Education, Higher Education, and TVET.

The MoET restructure included six55 Provincial Skills Centres to facilitate decentralised and fl exible delivery of accredited qualifi cations and business development support services. The four operational Provincial Skill Centres in Malampa, Sanma, Torba and Tafea, have played a central role in the considerable expansion of provincial tourism. In addition, the formal partnership between the Provincial Skills Centres and the Department of Tourism and the Vanuatu Tourism Offi ce has established a model for additional partnerships with other productive sector agencies such as the Departments of Industry and the Department of Agriculture. The purpose of these partnerships is to facilitate better alignment between PSET investments and national development priorities particularly strengthening rural communities.54 Vanuatu Parliament (2014), Vanuatu Qualifi cations Authority Act No.1 of 2014. http://www.paclii.org/cgi-bin/sinodisp/vu/legis/num_act/vqaa2014384/

vqaa2014384.html?stem=&synonyms=&query=qualifi cation%20authority55 While formalised in the MoET structure, only four Provincial Skills Centres have been established to date (2018) – the two provinces without a Centre are Penama

and Shefa

ANNEX 8



Following these reforms, extensive consultation in 2016 led to the formulation National PSET Policy (2016-2020)56 which aligned to a World Bank developed approach to effective workforce development57. The primary objective is to promote an inclusive, quality assured and demand led PSET system that is better able to respond to the human resource development requirements embodied in the NSDP 2016-2030 and to private sector business plans and skill requirements.

The Vanuatu Qualifi cations Authority (VQA) Act (2014) establishes the VQA Board as the principal agency responsible and accountable for PSET system performance. Under the Act the VQA Board is accountable to the Minister of Education and Training for:

– Policy advice to the Government on PSET strategies and priorities

– Monitoring and reporting to the Government and the PSET sector on the activities, resourcing, and overall performance of the sector in relation to national strategic goals for economic, social and cultural development

– Advice to the Government and the PSET sector on fi ndings and implications arising from research, monitoring and evaluation conducted by the Authority or other agencies, bodies or persons

– Regulating the issuing of qualifi cations and the maintenance of quality standards by all registered PSET providers

– Coordinating and strengthening the PSET sector, so as to better focus the sector on national development goals and to promote more fl exible pathways to achieve nationally and internationally recognised qualifi cations

The structure of the VQA Board as prescribed in the VQA Act is recognition of the need for the PSET system to be no longer supply driven but more responsive to skill demand. For this reason, the VQA Board is comprised principally of productive sector department heads and senior representatives from the private sector. Importantly though, the VQA Board is linked directly to the PSET system through the Director General of Education and Training who is also the permanent Chair of the VQA Board.

Both the MoET Director of Tertiary Education (TED) and the Chief Executive Offi cer (CEO) of the VQA contribute to strategy and policy development and have day to day responsibilities for the management and administration of their respective organisational mandates.

The achievement of PSET Policy objectives is dependent on high levels of collaborative and mutually supportive activity between primary stakeholders including the VQA Board, the Tertiary Education Directorate, the VQA Executive and PSET Providers.

Following the PSET Policy’s release, a National PSET Policy Implementation Plan was developed in 2016 to promote a more coordinated approach to PSET stakeholder strategic and corporate planning, and policy implementation.

56 Post School Education and Training (PSET) Policy 2016–2020, Vanuatu Ministry of Education and Training (Government of Vanuatu 2016)57 What Matters for Workforce Development: A Framework and Tool for Analysis (World Bank, 2013)

Chart A8.4 PSET System Structure

Source: National PSET Policy 2016-2020

ANNEX 8



The initiative in 2018, by the Prime Minister’s Offi ce (PMO) through the Department of Strategic Policy Planning and Aid Coordination (DSPPAC) to develop this National HRD Plan aligned to the NSDP 2016-2030 is another signifi cant element of the reforms designed to improve the relevance, effi ciency, quality and equity of investments in school and post school education and training nationally.

If the PSET system is to become more strategic in approach to the delivery of education and training

outcomes aligned to public and private sector development goals it is essential that the VQA Board play a strong leadership role with suffi cient authority to direct PSET funding on the basis of skill demand, rather than perpetuating the existing historic based funding model that provides no incentive for PSET Provider institutional reform.

The PSET system architecture is now in place, but there remains a lag in the capacity of PSET providers to respond to the challenges embodied in PSET policy for a fl exible and demand driven system that meets national and international qualifi cation standards and national development objectives.

8.2.2 PSET Funding

While considerable progress towards a better coordinated and demand focused PSET system has been achieved there remains a number of critical constraints that continue to impede the capacity of the PSET system to better contribute to national development objectives.

Not only is the quantum of funding important. It is also essential to consider funding processes and to what extent these processes are geared to better returns on PSET investment.

Over recent years there is evidence of increased funding allocations to the PSET sector as a whole. The 2018 Budget Papers58 show there has been an increase between actual PSET expenditure in 2016 and budgeted expenditure for 2018 of just over VUV400million (37%).

As shown in Table A8.3 below, an increase in the Scholarships budget of 38% between 2016 and 2108 was smaller in percentage terms than other MoET allocations, but it still represented close to half of the overall PSET budget increase in monetary terms. Substantial increases have occurred in MoET Tertiary Education Division as well as the TVET and Teacher Education Units, both with almost seven times budget increase. Another substantial budget gain has occurred in the VQA (100%).

Over the same period, the overall percentage gain for PSET providers was the lowest at 28%. This number is distorted by the tenfold budget increase to the Bilingual Institute of Education. While both the VCNE and the VPC have also had substantial increases of 74% and 100% respectively, other PSET providers have had minimal or no increases (VMC 5%, VAC 0%). VIT ‘s budget has declined 12%.

58 Budget 2018, Volume 1 Fiscal Strategy Report (Government of Vanuatu, 2018)

ANNEX 8



Table A8.3 PSET Investment 2016, 2018

2018 (budget)VUV % change

Scholarships 586,440,092 809,515,006 38%

MoET

Tertiary Education Directorate 1,523,489 5,967,165 292%

Scholarships Coordination Unit 18,795,211 18,700,199 -1%

TVET 2,993,275 23,083,093 671%

Teacher Education 600,000 4,619,693 670%

23,911,975 52,370,150 119%

Vanuatu Qualifi cations Authority 25,000,000 50,000,000 100%

PSET Providers (Public)

Agriculture College (VAC) 82,800,392 82,800,392 0%

Bilingual Institute of Higher Education 3,259,026 38,000,000 1,066%

College of Nursing Education (VCNE) 102,299,584 175,525,517 72%

Institute of Technology (VIT) 124,706,986 109,463,935 -12%

Institute of Teacher Education (VITE) 89,598,374 105,518,268 18%

Maritime College (VMC) 41,255,243 43,355,234 5%

Police College (VPC) 18,568,734 37,107,980 100%

Total PSET Providers 462,488,339 591,771,326 28%

TOTAL PSET 1,097,840,406 1,503,656,482 37%

Source: Budget 2018, Volume 1 Fiscal Strategy Report (Government of Vanuatu, 2018)

The increase in the Higher Education Division is refl ective of the Government’s strong interest in rationalising PSET delivery under a single Ministry – MoET, and the possibility of a national university emerging in the future. Discussions are on-going across the various line agencies – MoET, MALFFB, MoH and MIA about the potential for PSET institutional amalgamations to create an Institute of Higher Education perhaps as a fi rst step towards a national university. Legislation called the Post School Education and Training Act is currently being drafted as a fi rst step to formally establish all of the public providers including the new Bilingual Higher Education Institute, as corporate bodies with perpetual succession, a common seal and the capability to sue or be sued. This is a crucial development towards improving the PSET system and its capacity to better respond to skill shortages and gaps nationally. An Institute of Higher Education will reduce costs through effi ciencies of a single administration and improved economies of scale. It would improve coordination and more fl exible delivery of programs across multiple campuses. The degree of institutional autonomy will allow better responses to incentive mechanisms that promote the Institute’s overall performance.

Greater investment in the TVET division follows increasing Government commitment to Provincial Skills Centres in partnership with the Australian Government. These Centres facilitate decentralised delivery of accredited training and business development support that is specifi c to provincial skill needs and by doing so have contributed to substantial economic development, especially in the tourism sector.59

59 TVET for Tourism Final Report and Evaluation Phase 3- 2013 to 2016 (Vanuatu Skills Partnership, 2016)

ANNEX 8



The Government funds a number of staff positions in these centres already and is expected to increase this level of commitment over successive budgets in the coming years.

Chart A8.5 2016 allocations – School and PSET Chart A8.6 Share of budget increase 2016-2018

Source: 2018 Fiscal Strategy Report 2018 Source: 2018 Fiscal Strategy Report 2018

While the investment increases cited above demonstrate an increasing level of commitment to the PSET sector overall, public PSET Providers have not had comparable increases in their investment. In fact, their share of overall investment has declined.

The respective allocation of funds across the education and training portfolio in 2016, exclusive of the administrative units, is provided in Chart A8.5.

Including scholarships, the PSET sector accounts for 25% of overall education and training expenditure of VUV4.2 billion. The PSET Provider share of the overall budget was just on 11%. Scholarships accounted for almost 14%

Over the 2016/2018 period the, combined scholarship and PSET provider budgets increased VUV 317 million. A signifi cant proportion of this increase (70%) was allocated to the scholarship program. Of the net increase to the PSET Providers of VUV95 million, the Vanuatu College of Nurse Education (VCNE) was the major benefi ciary. The Police College and the Vanuatu Institute of Teacher Education (VITE) also had reasonable budget gains in monetary terms.

The proportionate change in budget for PSET Providers between 2016 and 2018 is shown in Chart A8.7. The VPC budget doubled from a low base and the substantial increase in the VCNE budget was a product of an extra grant. Other PSET providers have not fared as well with the VAC budget remaining the same and the VIT budget actually decreasing. If the PSET system is to meet its obligations in relation to the NSDP, existing allocations will need to be examined and re-prioritised in accordance

Chart A8.7 PSET provider budget changes 2016-2018

Source: 2018 Fiscal Strategy Report 2018

ANNEX 8



with NSDP objectives and identifi ed skill demand in the private and public sectors. Not only will allocations need to be examined but it will also be necessary to review the budget process to enable more performance-based funding allocations to provide the incentives for PSET providers to be more fl exible and to better respond to national priorities.

8.2.3 Industry Partnership

Of the 202 Industry Survey (2018) respondents, 88 provided an estimate of the amount they spend per annum on staff training. As shown in Table A8.4, the 88 enterprises in total invested over 130 million Vatu in training. This is equivalent to 25% of the overall PSET Provider budget of 554 million in 2018. It is noteworthy that this level of private sector expenditure on skills training is confi ned to just 88 enterprises representing 44% of the survey enterprises comprised of 2,601 employees or 7% of overall private sector employment. It is assumed therefore, that a substantial amount more is spent and potentially available from the private sector to purchase training from local PSET providers who have the capacity and approach to meet industry needs. In other words, there is potentially a considerable revenue stream available to supplement existing budgets if PSET providers had the wherewithal to take advantage.

Table A8.4 Industry investment is skills training by sector

SectorAmount spent on

training 2017 (VUV)

2018 (budget)

VUV

Average amount per

employee (VUV)

Number enterprises

paid for training

Average amount per

enterprise (VUV)

Agriculture 600,000 12 50,000 1 600,000

Construction 6,550,000 441 14,853 7 935,714

Energy 12,750,000 116 109,914 3 4,250,000

Finance 12,900,000 117 110,256 3 4,300,000

Information Systems 50,000 12 4,167 1 50,000

Manufacturing 15,650,000 32 489,063 8 1,956,250

Media 210,000 8 26,250 2 105,000

Retail/wholesale 16,554,000 188 65,173 10 1,655,400

Services 1,835,480 254 49,608 5 367,096

Telecommunications 34,650,000 37 129,775 2 17,325,000

Tourism 8,080,200 267 8,237 23 351,313

Transport 8,530,000 981 62,721 10 853,000

Other 18,931,000 136 100,697 13 1,456,231

137,290,680 2,601 52,784 88 1,560,121

Source: Industry Survey (2018)

Research in 2015 funded by the Australian Department of Foreign Affairs and Trade (DFAT) estimated that 47.5% of fi rms in Vanuatu have a history of funding employee training to an average of USD224 per annum (VUV24,000)60. This average is lower than the 52,874 per employee average reported by respondents to the industry survey but even on the basis of the lower number the total amount invested by the private sector could be as high as VUV430 million. If the industry survey per employee average is representative of the broader population the number could be as high as VUV 900 million. Whatever the actual number is, it is clear that industry makes a substantial investment in skills training and that this investment is potentially available to local public and private PSET providers who can respond to industry standards for skills training.

60 Private Financing for TVET in the Pacifi c - Overview Paper, Palmer Robert (DFAT 2015)

ANNEX 8



The industry survey also was also asked respondents to indicate their preferred mode of training. Of those that responded to this question, a clear majority of fi rms identifi ed on-the-job training (OJT), either by qualifi ed instructors or their own staff as their fi rst preference.

Table A8.5 Industry preferred training modality

Mode of Training # Responses % Ranked 1

Classroom training away from the workplace by qualifi ed instructors 55 64%

Training delivered on the job by qualifi ed instructors 89 78%

Training delivered on the job by your own staff 82 67%

A mixture of the above 70 83%


Industry’s recognition of skills gaps within their existing workforce, in combination with their preparedness to purchase training services and their preference for OJT, presents an excellent opportunity for PSET Providers to increase their revenue base by delivering accredited short courses directly in response to industry demand. This will of course require PSET providers with the capacity and interest to be more responsive to industry needs and to be more fl exible in their approach to modes of delivery.

Further opportunity for PSET providers to support the upskilling of the existing workforce is evidenced by Table A8.6 which provides survey responses to a question related to the highest level of qualifi cation achieved by existing workers by occupational category.

As indicated, just on one in four managers’ highest educational attainment is secondary level qualifi cations. A similar proportion of workers designated as professionals have only secondary level qualifi cations. At the technician and associate professionals level the results are closer to what might be expected with 65% having achieved a vocational qualifi cation or higher. Of particular note are the qualifi cations of those designated as trade or craft workers where 90% of employees have only a secondary level qualifi cation. This would appear to be an immediate opportunity for local PSET Providers whose current capacity is more comparable to this level of qualifi cation delivery rather than perhaps management, professional and technician level qualifi cations.

Table A8.6 Highest qualifi cation levels by occupational category

Occupational Category Upper Secondary Year 12+ Vocational Higher

EducationTotal

number of responses

Managers 28 33 69 133 263

Professionals 28 35 79 92 234

Technicians & associate professionals 16 61 112 30 219

Clerical support workers 64 141 132 11 348

Service & sales workers 10 1 13 2 26

Skilled agricultural, forestry & fi shery workers 10 1 13 2 26

Trades or craft workers 100 90 21 1 212

Plant and machine operators, drivers 157 29 48 2 236

Elementary occupations 275 126 10 2 413

Total number of responses 688 517 497 275 1,977


ANNEX 8



8.2.4 Scholarships

The high value of national scholarships in monetary terms, and in proportional terms, to overall PSET budget allocations, clearly requires analysis as to whether this investment is delivering value for money. Consultations undertaken during the development of National PSET Policy and during the development of the NHRDP generated concerns that scholarship awards, up until recently, have been supply driven based on individual student preferences and available university places. To a large extent also, apart from the scholarships to the USP Emalus Campus, scholarship funding has fl owed out of the country to foreign universities and associated providers of accommodation and sustenance, draining foreign exchange reserves as a result.

There has been no substantive research undertaken to evaluate the impact of the Vanuatu Government funded scholarship program to date. It is therefore diffi cult to conclude the extent to which this investment has generated economic and/or social impact. It follows that any comments on the relative effi ciency of the scholarship program cannot be made.

However, anecdotal evidence from a number of Ministers and Departmental Heads consulted as part of the National HRD Plan development process, raised questions about its effectiveness and effi ciency. Predominantly, concerns related to perceived oversupply of degree and post-graduate degree holders who are unable to fi nd employment in their chosen professions upon completion of their respective scholarships.

Similarly, in-line with the skill shortage/skill gap analysis cited in earlier parts of this document, comment was made about the traditional focus of the scholarship program on degree and post-graduate qualifi cations, which has not met the need for more middle level technical skills in both the public and private sectors. The occupational breakdown of the current scholarship program shown in Chart A8.8 demonstrates this point with only 14% of current scholarship awards related to technician and associate professional level occupations.

Chart A8.8 also shows the clear focus on the professions with almost three in four scholarship awards related to a range of professional occupations. Apart from questions around proportionality, this in itself is not a negative in that there are clearly skill shortages at this level. However, as Table A8.7 below reveals, it is the distribution of professional level scholarship awards that raises concerns. More than one-third relate to the ISCO category Social and Religious Professionals. Embodied in this group are:

– Economists

– Sociologists, Anthropologists and Related Professionals

– Philosophers, Historians and Political Scientists

– Psychologists

– Social Work and Counselling Professionals

– Religious Professionals

Of these occupational types, economics and social science related qualifi cations predominate the Vanuatu Government scholarship program. By contrast within the ‘Other’ group in the table, the combined health related scholarships account for only 1.4% of scholarship awards at the professional level. Education fares just a little better with a combined total of 6.1% of professional level awards.

Chart A8.8 Distribution of Scholarships 2018 by ISCO occupational type (n= 1,002)

Source: MoET Scholarship Coordination Unit

ANNEX 8



Table A8.7 Proportion of Scholarships by Occupational Category – Professionals ISCO 3 (n=708)

ISCO Occupational Category % Scholarships

263 Social and Religious Professionals 37%

213 Life Science Professionals 15%

241 Finance Professionals 9%

211 Physical and Earth Science Professionals 6%

214 Engineering Professionals (excluding Electrotechnology) 6%

215 Electrotechnology Engineers 4%

242 Administration Professionals 4%

Other 18%


Reform of the scholarship program is underway. The National PSET Policy includes a specifi c objective related to scholarships:

The award of Government and development partner funded TVET and Higher Education scholarships is merit based and strategically focused to ensure scholarship awards are inclusive, equitably distributed across provinces and educational levels, and aligned to the National Sustainable Development Plan.

To the credit of the MoET Scholarships Unit, a number of strategies, that were identifi ed in the PSET Policy to achieve a more effi cient and effective scholarship system, are now being implemented including:

• Since the beginning of 2018, applicants are being asked to indicate course preferences in relation to their relevance to the NSDP61

• Development of scholarship priorities consistent with skill shortage and skill gap research

• Review of scholarship award criteria to ensure weighting for certifi cate, diploma, degree and post-graduate awards align to national skill development priorities

• Expansion of the availability of national scholarships where PSET providers have the capacity to deliver qualifi cations to the required standard – this has already commenced. For example, in 2018, 52 diploma level scholarships have been awarded to the Agriculture College, 25 ICT diploma level scholarships to the USP Pacifi c Technical and Further Education (TAFE) at the Emalus campus in Port Vila. Moreover, the current development of a degree program at Vanuatu College of Nursing Education (VCNE) should obviate the need for international nursing scholarship in the near future. Furthermore, in 2019 all new USP scholarships awardees will undertake their 100-level (basic) courses at the Emalus Campus.

The increase of scholarship awards delivered by national providers has multiple benefi ts. Not only does it reduce the cost of individual awards; it means that scholarship funds are being invested in national providers, improving their revenue stream and facilitating continuous improvement of management and staff capacity, qualifi cations, resources and infrastructure. Which in turn will add further capacity to respond to higher level qualifi cation demands.

61 Vanuatu Government (2017), Scholarships Priority Framework 2018. http://www.scholarships.gov.vu/assets/fi le/2018VANGOVScholarshipPriorityFrameworkENG.pdf

ANNEX 8



Chart A8.9 provides an indication of the relative effi ciency of national scholarships to international scholarships. In 2018, 24% of the cost allocated to national scholarships supported 39% of all awards compared to 76% allocated to international scholarships supporting 61% of awards.

Cost savings associated with localised scholarships can mean an increase in the number of available scholarship places thereby enhancing opportunities for more students – particularly for those who currently have diffi culty accessing an international scholarship due their gender, disability or geographic location. Cost savings could also enable higher levels of funding for national PSET providers to further enhance the quality and relevance of their courses and course delivery.

Localised scholarships are also a form of import substitution, reducing the outfl ow of foreign exchange reserves to purchase services from oversees providers, and increasing the economic benefi t for PSET providers and associated service suppliers in Vanuatu.

This is not to suggest that all scholarships should be localised. Clearly there are a range of high demand qualifi cations in professional and technical areas that will be beyond the capacity of national providers to provide in the foreseeable future.

On-going research, including scholarship graduate tracer studies, is required to evaluate the impact and return on investment of the scholarship program. To guide future PSET investments, economic and fi nancial analyses associated with this research will need include an evaluation of the relative costs/benefi ts of international scholarships compared to strengthening national provider capacity to the levels where scholarships can be delivered in-country.

8.2.5 Quality Assured Qualifi cations

In the Industry Survey (2018), employers were asked how important it was for employees to have qualifi cations accredited by a quality assurance authority.

More than half considered it very important. In total 76% of the 202 respondents considered it either important or very important. Only 7% though it not important with the remainder not having a view one way or the other.

Chart A8.9 Comparative cost of national and international scholarship awards (2018)


Chart A8.10 Importance of accredited qualifi cations

Source: Industry Survey 2018

ANNEX 8



Clearly in this context, PSET Providers are doing their students a disservice by delivering non-accredited qualifi cations. Given the value that employers put on accredited qualifi cations, students with non-accredited qualifi cations are at a disadvantage in what is already a tight labour market.

In both national and international labour markets, qualifi cations recognition is fundamental to graduates seeking employment. Quality criteria for PSET providers and the accreditation of qualifi cations is prescribed by the Vanuatu Quality Assurance Framework (VQAF) administered by the VQA.

The Vanuatu Qualifi cations Framework (VQF) prescribes expected outcomes (levels and competencies set by industry) for respective qualifi cations. The VQF is benchmarked to other regional and international qualifi cation frameworks to establish levels of equivalence. Accredited Vanuatu qualifi cations are registered on the Pacifi c Register of Qualifi cations and Standards (PRQS).

Over recent years an increasing number of qualifi cations have been accredited by the VQA (Table A8.7). There has also been a trend towards higher level qualifi cations. Given the indications from all of the analyses in this Plan, there is a need for this positive trend to continue with a view to developing appropriate courses for accreditation and delivery that are more directly related to industry and productive sector skill demand at manager, professional, technician and associate professional levels.

Table A8.8 Accredited Qualifi cations (July 2018)

Industry SectorCertifi cate Level Diploma

Advanced Diploma Graduate TotalI II III IV

Trades 6 3 1 3 13

Tourism & Hospitality 4 5 1 10

Primary Production 4 4 8

Business 2 2 2 1 7

ICT 1 1 3 1 6

Climate Change 1 1

Nursing Education 1 1

Teacher Education 1 1

Total 18 15 6 6 1 1 47

Source: VQA Records 2018

8.2.6 PSET Providers

As part of the process to develop the NHRDP, a PSET Provider survey was also conducted in 2018. A total of 19 respondents comprising all of the public providers (except the VPC and USP), 3 private providers, 9 rural training centres and 1 international provider. In all 211 staff and 78 managers are represented in the sample including 13 and 10 foreign teaching staff and management respectively.

Table A8.9 below details the range of accredited and non-accredited courses being offered across the 19 survey respondents.

Table A8.9 PSET Provider survey respondents

Type # Respondents Type # Respondents

Public PSET Providers 6 Rural Training Centres 9

Private PSET Providers 3 International PSET Providers 1

Source: PSET Provider Survey 2018

ANNEX 8



As shown in Chart A8.11, the majority of courses whether accredited or non-accredited are at certifi cate 1 and 2 levels. These are entry level qualifi cations well below the standards required for tradespeople, technicians and associate professionals. The fact that almost 60% of these lower level courses are not accredited further separates them from industry standard requirements for employment.

However, as mentioned above, there is a trend towards higher level qualifi cations particularly at VITE and VCNE where degree programs are emerging. It is also notable that the private providers tend to offer higher level courses although 40% of them remain non-accredited. The one international provider (Australian Pacifi c Technical College) that responded to the survey offers VQA accredited internationally recognised trade level certifi cates. It is important to note that the number on non-accredited programs offered by public providers at the VQF levels 3,4 and 5 are distorted a little by the fact that the VMC has not submitted its 6 internationally recognised qualifi cations for accreditation by the VQA.

Table A8.10 Accredited and Non-accredited courses by VQF Level and PSET provider type

VQF LevelPublic Private RTC International

Accred Non Accred Accred Non

Accred Accred Non Accred Accred Non

Accred

VQF 1 Certifi cate 1 10 18 1 - 9 11 - -

VQF 2 Certifi cate 2 7 10 1 - - - - -

VQF 3 Certifi cate 3 1 3 2 1 - - 3 -

VQF 4 Certifi cate 4 2 6 2 1 - - - -

VQF 5 Diploma - 5 - 1 - - - -

VQF 6 Advanced Diploma - 2 1 - - - - -

VQF 7 Degree 4 - - - - - - -

Totals 24 44 7 4 5 11 3 -


Table A8.11 shows the breakdown of accredited qualifi cations being offered by PSET providers by industry sector. The transport sector is asterisked because these are the VMC qualifi cations that have international recognition under the international convention on Standards of Training, Certifi cation and Watchkeeping for Seafarers (STCW). Including these qualifi cations, only 40% of all accredited qualifi cations being offered by PSET Providers in Vanuatu are at trade level (Certifi cate 3) standard or above. Again, in a tight labour market, graduates with only Certifi cate 1 and 2 level qualifi cations, even

Chart A8.11 Importance of accredited qualifi cations


ANNEX 8



though they are accredited, maybe still be at a disadvantage when seeking employment. The degree programs in education and health are still in a formative stage.Table A8.11 Accredited courses by VQF Level and Industry Sector

Industry SectorVQF Level

Cert 1 Cert 2 Cert 3 Cert 4 Diploma Adv. Diploma Degree

Agriculture 1 - - - - - -

Education - - 1 2 - - 3

Finance 1 - 1 - - - -

Health - - - - - - 1

Information Systems 2 2 2 - - 1 -

Manufacturing - - - - - - -

Media - - - - - - -

Other 1 - - - - - -

Tourism 7 4 1 - - - -

Trades 8 2 1 2 - - -

Transport* - - 2 2 2 - -

20 8 8 6 2 1 4


Charts 11.12 and 11.13 offer some interesting insights into the nature of course selection by PSET Providers and the potential consequences of a supply driven system.

Chart A8.12 accredited qualifi cations all levels by industry type

Chart A8.13 ni-Vanuatu APTC graduates 2007 -2017

Source: PSET Provider Survey 2018 Source: APTC Annual Reports

ANNEX 8



Chart A8.12 shows that more than half of all accredited qualifi cations offered by PSET providers are either in the trade or tourism areas, but mostly at VQF levels 1 and 2. Of the remainder, education, information systems and transport predominate.

Chart A8.13 provides ni-Vanuatu graduate data, over the 10 years that the APTC has been operating in Vanuatu. During this period it has graduated more than 1800 students with an Australian qualifi cation at Certifi cate 3 level or above. A high proportion of these have found employment but there are still signifi cant numbers who have not yet found employment. Taking this point, if local PSET providers are predominantly offering qualifi cations below Certifi cate 3 level and continue to do so, their graduates will continue to fi nd strong competition from many in the labour market with higher level qualifi cations. Clearly, the investment in courses where graduates fi nd it diffi cult to fi nd employment is an ineffi cient use of limited resources. PSET providers need to be much more responsive to labour market demand both in the private and public sectors if they are to maximinse opportunities for their graduates and generate a better economic outcome on the education and training investment.

8.2.7 Private PSET Providers

A specifi c objective in the National PSET Policy is for “Government investment in PSET is supplemented by increased levels of private sector, non-government and community funding of PSET program delivery” (Objective 4a).

Up until recently PSET delivery has been through a number of public providers and a network of rural training centres generally governed by NGOs. The National PSET Policy includes elements that focus on fostering an enabling environment that encourages increasing levels of private and non-government delivery of PSET qualifi cations in Vanuatu.

There are now two private providers that, having achieved VQA accreditation for are number of courses, are now delivering these courses. Importantly, all of these courses are at a higher level compared to most of the accredited courses offered by public providers.

Table A8.12 Private Provider Accredited Qualifi cations (July 2018)

Private Provider Qualifi cation Level Course

Pacifi c Vocational Training CentreCertifi cate IV Electrical Engineering (Installation & Maintenance)

Certifi cate IV Mechanical Engineering (Refrigeration & Air Con)

Edwards Computer Foundation

Certifi cate III Computing (Hardware)

Certifi cate III Computing (Networking)

Certifi cate III Computing (Support)

Diploma - Advanced Information Systems


ANNEX 8



8.2.8 PSET Provider Issues

Adequate funding levels are a signifi cant issue for PSET providers. Clearly there is a need for greater effi ciencies, but low funding levels continue to impede PSET Provider capacity to improve service. Opportunities for PSET providers to increase the funding base have been outlined above, including PSET provider rationalisation, industry-based training, localised scholarships, realignment of funding allocations to improve PSET provider share and performance-based funding focused on outcomes and effi ciency. In the medium term, more effective delivery of accredited qualifi cations and better graduate employment outcomes, will also improve opportunities for tuition fee increases.

However, in the meantime there are a number of constraints identifi ed by PSET providers who responded to the PSET Provider survey.

Firstly, literacy and numeracy levels of students at enrolment and the technical and teaching capacity of staff were the two more signifi cant issue as illustrated in the following table. 62

Table A8.13 Most signifi cant issue affecting quality of PSET qualifi cations (Top 5)

Most signifi cant Issue Rank

Literacy/numeracy levels of students at enrolment 1

Ability to recruit skilled instructors/lecturers/teachers 2

Student fees 3

Teaching and learning resources 4

Availability of data to guide planning 4

Information, communications technology (ICT) 5

Source: PSET Provider Survey (2018)

The low literacy/numeracy levels at entry is a further indication of broader primary and secondary school level literacy and numeracy issues outlined in Section 8.1. Any aspiration to deliver, higher level technician and professional level qualifi cations is absolutely at risk if entrants into PSET courses have inadequate reading, writing and numeric skills.

It is noteworthy that results from both the Industry and PSET Provider surveys shared this common concern for language literacy and learning (LLN) levels. A signifi cant number of Industry respondents referred to a lack of LLN skills as a predominant issue within their workforce. Similarly, PSET providers rank literacy and numeracy as their number one concern.

In 2017, the Minister of Education and Training launched the National Adult Language, Literacy and Numeracy Framework (NALLNF). In his foreword to the Framework, the Minister noted that it “…is particularly relevant to those working in the PSET sector (TVET and Higher Education) where learners of technical skills require certain levels of LLN for their learning to be effective”.63

In 2018, based on the agreed Framework, a NALLN Strategy is in preparation. The draft Strategy notes that low LLN levels have hindered the delivery of PSET programs and people’s capacity to work in a range of industries. It further notes that MoET is committed to addressing the complex and high LLN needs at all levels of the education system in Vanuatu and across all societal contexts.

62 Proportion of responses by identifi cation of issue63 National Adult Language, Literacy and Numeracy Framework for Vanuatu (Ministry of Education and Training, 2017)

ANNEX 8



Also, in common with the industry survey respondents, PSET providers regarded the ability to recruit suitably qualifi ed staff as a high-level issue. Out of 10 possible issues, the ability to recruit skilled instructors/lecturers/teachers was the second most signifi cant issue cited by institute directors/principals.

Chart A8.14 below highlights the degree to which there is agreement or not to a range of staffi ng related issues. Again, there is a consistent pattern of responses to similar questions asked in the industry survey. Diffi culties fi nding skilled staff and the sense that existing staff only have basic skills and lack technical skills all have a high level of agreement. The need for foreign staff is generally agreed to and there are high levels of agreement in relation to the good attitude of staff.

Chart A8.14 Levels of agreement to staffi ng questions


Asked directly whether the respondents believed their staff have the skills to do their job, only 1 in 4 believed all their staff had the necessary skills to do their job while more than half believed that only some staff had the requisite skills – see Table A8.13 below. 64

Table A8.14 Perceived Teaching and Management Staff Skill Levels

Level of Skill % of Responses

All our staff have the skills to do their job 27

Most of our staff have the skills to do their job 20

Some of our staff have the skills to do their job 53

PSET Provider Survey (2018)

When questioned about which qualifi cation levels were hardest to recruit, there was general agreement that people with relevant degrees and/or technician level qualifi cations were hard to recruit. Signifi cantly, the highest level of agreement (82%) related to the diffi culty of recruiting people with basic teaching qualifi cations.

64 Proportion of responses by identifi cation of issue

ANNEX 8



Chart A8.15 Diffi culty recruiting staff by qualifi cation level


Successive Australian funded programs, including the APTC, have over a number of years supported PSET trainer training through the delivery of the Australian minimum trainer qualifi cation – Certifi cate IV in Training and Assessment. More recently VITE has added a similar pre-service PSET qualifi cation to its course profi le. As a result of these initiatives, the pedagogical skills of instructors have been enhanced. However, there remains a concern that their technical capability is below current industry standards. For example, most Public PSET instructors are employed through the TSC with guaranteed tenure. Many have been in the Institute for a very long time and lack current industry experience. Lack of strong industry linkages has meant that many instructors have not had opportunity (or possibility the incentive) to improve their technical skills over time.

Under the VQF, for a course to be accredited and a qualifi cation to be recognised, PSET providers must demonstrate that they have staff with qualifi cations at least one level above the course being delivered. It is therefore imperative, if higher level qualifi cations are to be delivered by PSET providers to meet industry standards, that some levels of PSET funding (including scholarships) needs to be redeployed to raise the qualifi cation levels of existing staff.

A current example of this issue has arisen with the VCNE working hard to develop a nursing degree but not having suffi cient number of ni-Vanuatu nurse educators for its actual delivery. Given the acute shortage of nurses identifi ed in Annex 4, scholarship awards need to be prioritised to enable qualifi ed VCNE staff to undertake post-graduate qualifi cations in suffi cient numbers to meet increasing levels of demand for degree qualifi ed nurses as the population and demand for health services grow.

8.3. Annex Summary

– VANSTA indications that literacy rates improving but still signifi cant issues with 1 in 3 grade 4 students not meeting minimum literacy standards

– The most signifi cant issue for PSET providers in the literacy and numeracy levels of students at entry

– NER comparable but high repetition and low completion rates at primary and secondary levels compared to Pacifi c averages

– In addition to large number of vacant teacher positions, the number of uncertifi ed primary teachers is an issue

ANNEX 8



– School infrastructure and available resources need improvement

– PSET Funding – allocation of resources to PSET Providers is lagging increased funding to the PSET system generally

– Overall funding allocation to scholarships remains disproportionate to other elements of the PSET system

– PSET Provider Capacity Constraints – outdated technical skills of instructors are below current industry standards and permanent employment structures inhibit incentives for self-improvement

– Quality Assured Qualifi cations –public providers still lagging with most of their accredited qualifi cations at lower certifi cate levels.

– Flexible delivery and workplace training – preferred by employers and an essential element of fi lling skill gaps but limited practice by PSET Providers in this area

– NALLN strategy close to fi nalisation to tackle adult literacy issues particularly in PSET environment

What Matters for Workforce Development: A Framework and Tool for Analysis (World Bank, 2013)

Workforce Development Plan 2019-2025 (Vanuatu Ministry of Health, 2019)

ANNEX 8



Annex 9 - References2010 Vanuatu Household Income and Expenditure Survey (VNSO 2010)2012 Pacifi c Living Conditions Survey (Hybrid Survey) (Secretariat Pacifi c Community, Vanuatu National Statistics Offi ce, 20132015 Annual Statistical Digest (Vanuatu Ministry of Education and Training, 2015) 2016 Post Pam Mini Census Report Tables Volume 1 (VNSO 2017)2016 Post Pam Mini Census Report (VNSO, 2016)Annual Report 2016-2017 (Australian Pacifi c Technical College 2017)Annual Report and Plan 2017-2018 (Australian Pacifi c Technical College 2017)Budget 2018, Volume 1 Fiscal Strategy Report (Government of Vanuatu, 2018)Corporate Plan 2014 -2108 (Ministry of Agriculture, Livestock, Forestry, Fisheries and Biosecurity 2014)Cox M; Alatoa H; Kenni L; Naupa A, Rawlings Dr G; Soni N; Vatu C; The Unfi nished State - Drivers of Change in Vanuatu (AusAID 2007)Curtain R, Review and Analysis of the Demand for Skills in the Solomon Islands Labour Market (2013)Curtain, R; Howes, S; Dornan, M; and Doyle, J; 2017, Pacifi c Possible-Labour mobility: the ten billion dollar prize (Australian National University and World Bank 2017)Curtain, R; The History of Labour Exports (unpublished 2018)Doyle, J; Sharma, M; Maximizing the Development Impacts from Temporary Migration: Recommendations for Australia’s Seasonal Worker Programme (World Bank 2018)Education Experience Survey and Literacy Assessment – Shefa Province (Asia South Pacifi c Association for Basic and Adult Education, 2011)Environmental Scan 2018 (Australian Pacifi c Technical College,2018)Gibson, J, and McKenzie, D. 2010. “The development impact of a best practice seasonal worker policy.” Policy Research Working Paper 5488, World Bank, Washington DCHind I; Research based Report on Current and Future Labour Market Issues in Vanuatu -Working Draft (2011)http://www.spc.int/nmdi/poverty (Secretariat of the Pacifi c Community accessed September 2018https://data.gov.au/dataset/permanent-additions-to-australia-s-resident-population (Australian Department Immigration and Border Protection, accessed September 2018)https://data.worldbank.org/indicator/SE.PRM.ENRR?locations=S2-VU (World Bank accessed August 2018)https://www.immigration.govt.nz/about-us/research-and-statistics/research-reports/recognised-seasonal-employer-rse-scheme (Ministry of Business Innovation & Employment, New Zealand Government accessed October 2018)https://www.knomad.org/data/migration/emigration?page=24 (accessed October 2018)https://www.knomad.org/data/remittances (accessed October 2018)https://www.theglobaleconomy.com/Vanuatu/Education_spending/ cited in (DFAT,2018)Interim Vanuatu Education Sector Strategy French and English 2017-2018 (Ministry of Education and Training 2017International Arrival Statistics (VNSO June 2018)Vanuatu Agri-Tourism Linkages: A Baseline Study of Agri Demand from Port Vila’s Hospitality Sector (International Finance Corporation, World Bank Group 2015)ISCO-08 Structure (International Labor Organization 2018) Johanson R; Curtain R; Moock P; Simmons V; Independent Review of APTC – Annex 7 Labour Mobility (Education Resource Facility, 2014)MCA Tourism Survey 2010 – TRIP Consultants (cited in Vanuatu Strategic Tourism Action Plan 2014-2018)Merchandise Trade Exports (VNSO March 2017)National Adult Language, Literacy and Numeracy Framework for Vanuatu (Ministry of Education and Training 2017)National Adult Language, Literacy and Numeracy Strategy for Vanuatu [draft] (Ministry of Education and Training, 2018)National Population and Housing Census Basic Tables Report - Vol 1 2009 (VNSO 2010)Pacifi c Regional Strategy FY2006-2009 (World Bank, 2005) cited in (DFAT,2018)Palmer Robert; Private Financing for TVET in the Pacifi c - Overview Paper (DFAT 2015)Post School Education and Training (PSET) Policy 2016–2020, (Vanuatu Ministry of Education and Training, 2016)Provincial Skills Plans 2015 – 2018 (Ministry of Education and Training, Vanuatu Skills Partnership DFAT 2015)Quarterly Economic Review December 2015 (Reserve Bank Vanuatu 2015)Research into the Financing of Technical and Vocational Education and Training (TVET) in the Pacifi c Vanuatu Country Report (DFAT, 2015)Skilling the Pacifi c (Asian Development Bank, 2008)Skilling Youth in the Pacifi c: Identifying the Skill Needs of Eight Pacifi c Countries together with Australia and New Zealand (Curtain, Richard, 2013) (DFAT 2013)Statistics Release: Gross Domestic Product 2016 (VNSO 2017)

ANNEX 9



Statistics Update: International Arrival Statistics –December 2013 and June 2018 Highlights (VNSO)Statistics Update: Merchandise Trade Statistics December 2017 Highlights (VNSO 2018)TVET for Tourism Final Report and Evaluation Phase 3- 2013 to 2016 (Vanuatu Skills Partnership, 2016)Vanuatu 2030, The People’s Plan, National Sustainable Development Plan 2016 to 2030 (Government of Vanuatu 2016)Vanuatu Education Support Program (VESP) Phase II - Investment Design Document (DFAT, 2018)Vanuatu Government (2017), Scholarships Priority Framework 2018. http://www.scholarships.gov.vu/assets/fi le/2018VANGOVScholarshipPriorityFrameworkENG.pdf Vanuatu Hardship and Poverty Report (VNSO, United Nations Development Program 2010)Vanuatu Hardship and Poverty Report 2012 (UNDP, Vanuatu NSO 2012)Vanuatu Qualifi cations Authority Act No.1 of 2014. (Vanuatu Parliament 2014)Vanuatu Trade Policy Framework 2012 (Government of Vanuatu 2012)What Matters for Workforce Development: A Framework and Tool for Analysis (World Bank, 2013)Workforce Development Plan 2019-2025 (Vanuatu Ministry of Health, 2019)World Bank (https://data.worldbank.org/)World Bank Bilateral Remittance Matrix 2017World Bank Remittance Data Infl ows 1970-2017World Travel and Tourism Council (2013). Travel & Tourism Economic Impact 2013 Vanuatu. WTTC London (cited in Vanuatu Strategic Tourism Action Plan 2014-2018)

ANNEX 9




VSP010 NHRDP Technical Report FRC A4.indd 14527/09/2019 8:31:55 AM

Gouvernement du Vanuatu III

VSP010 NHRDP Technical Report FRC A4.indd III27/09/2019 8:31:45 AM

Gouvernement du Vanuatu 144

Statistics Update: International Arrival Statistics –December 2013 and June 2018 Highlights (VNSO)Statistics Update: Merchandise Trade Statistics December 2017 Highlights (VNSO 2018)TVET for Tourism Final Report and Evaluation Phase 3- 2013 to 2016 (Vanuatu Skills Partnership, 2016)Vanuatu 2030, The People’s Plan, National Sustainable Development Plan 2016 to 2030 (Government of Vanuatu 2016)Vanuatu Education Support Program (VESP) Phase II - Investment Design Document (DFAT, 2018)Vanuatu Government (2017), Scholarships Priority Framework 2018. http://www.scholarships.gov.vu/assets/fi le/2018VANGOVScholarshipPriorityFrameworkENG.pdf Vanuatu Hardship and Poverty Report (VNSO, United Nations Development Program 2010)Vanuatu Hardship and Poverty Report 2012 (UNDP, Vanuatu NSO 2012)Vanuatu Qualifi cations Authority Act No.1 of 2014. (Vanuatu Parliament 2014)Vanuatu Trade Policy Framework 2012 (Government of Vanuatu 2012)What Matters for Workforce Development: A Framework and Tool for Analysis (World Bank, 2013)Workforce Development Plan 2019-2025 (Vanuatu Ministry of Health, 2019)World Bank (https://data.worldbank.org/)World Bank Bilateral Remittance Matrix 2017World Bank Remittance Data Infl ows 1970-2017World Travel and Tourism Council (2013). Travel & Tourism Economic Impact 2013 Vanuatu. WTTC London (cited in Vanuatu Strategic Tourism Action Plan 2014-2018)

ANNEXE 9


143 Rapport technique sur le Plan de développement national des ressources humaines (2020-2030)

Annex 9 - References2010 Vanuatu Household Income and Expenditure Survey (VNSO 2010)2012 Pacifi c Living Conditions Survey (Hybrid Survey) (Secretariat Pacifi c Community, Vanuatu National Statistics Offi ce, 20132015 Annual Statistical Digest (Vanuatu Ministry of Education and Training, 2015) 2016 Post Pam Mini Census Report Tables Volume 1 (VNSO 2017)2016 Post Pam Mini Census Report (VNSO, 2016)Annual Report 2016-2017 (Australian Pacifi c Technical College 2017)Annual Report and Plan 2017-2018 (Australian Pacifi c Technical College 2017)Budget 2018, Volume 1 Fiscal Strategy Report (Government of Vanuatu, 2018)Corporate Plan 2014 -2108 (Ministry of Agriculture, Livestock, Forestry, Fisheries and Biosecurity 2014)Cox M; Alatoa H; Kenni L; Naupa A, Rawlings Dr G; Soni N; Vatu C; The Unfi nished State - Drivers of Change in Vanuatu (AusAID 2007)Curtain R, Review and Analysis of the Demand for Skills in the Solomon Islands Labour Market (2013)Curtain, R; Howes, S; Dornan, M; and Doyle, J; 2017, Pacifi c Possible-Labour mobility: the ten billion dollar prize (Australian National University and World Bank 2017)Curtain, R; The History of Labour Exports (unpublished 2018)Doyle, J; Sharma, M; Maximizing the Development Impacts from Temporary Migration: Recommendations for Australia’s Seasonal Worker Programme (World Bank 2018)Education Experience Survey and Literacy Assessment – Shefa Province (Asia South Pacifi c Association for Basic and Adult Education, 2011)Environmental Scan 2018 (Australian Pacifi c Technical College,2018)Gibson, J, and McKenzie, D. 2010. “The development impact of a best practice seasonal worker policy.” Policy Research Working Paper 5488, World Bank, Washington DCHind I; Research based Report on Current and Future Labour Market Issues in Vanuatu -Working Draft (2011)http://www.spc.int/nmdi/poverty (Secretariat of the Pacifi c Community accessed September 2018https://data.gov.au/dataset/permanent-additions-to-australia-s-resident-population (Australian Department Immigration and Border Protection, accessed September 2018)https://data.worldbank.org/indicator/SE.PRM.ENRR?locations=S2-VU (World Bank accessed August 2018)https://www.immigration.govt.nz/about-us/research-and-statistics/research-reports/recognised-seasonal-employer-rse-scheme (Ministry of Business Innovation & Employment, New Zealand Government accessed October 2018)https://www.knomad.org/data/migration/emigration?page=24 (accessed October 2018)https://www.knomad.org/data/remittances (accessed October 2018)https://www.theglobaleconomy.com/Vanuatu/Education_spending/ cited in (DFAT,2018)Interim Vanuatu Education Sector Strategy French and English 2017-2018 (Ministry of Education and Training 2017International Arrival Statistics (VNSO June 2018)Vanuatu Agri-Tourism Linkages: A Baseline Study of Agri Demand from Port Vila’s Hospitality Sector (International Finance Corporation, World Bank Group 2015)ISCO-08 Structure (International Labor Organization 2018) Johanson R; Curtain R; Moock P; Simmons V; Independent Review of APTC – Annex 7 Labour Mobility (Education Resource Facility, 2014)MCA Tourism Survey 2010 – TRIP Consultants (cited in Vanuatu Strategic Tourism Action Plan 2014-2018)Merchandise Trade Exports (VNSO March 2017)National Adult Language, Literacy and Numeracy Framework for Vanuatu (Ministry of Education and Training 2017)National Adult Language, Literacy and Numeracy Strategy for Vanuatu [draft] (Ministry of Education and Training, 2018)National Population and Housing Census Basic Tables Report - Vol 1 2009 (VNSO 2010)Pacifi c Regional Strategy FY2006-2009 (World Bank, 2005) cited in (DFAT,2018)Palmer Robert; Private Financing for TVET in the Pacifi c - Overview Paper (DFAT 2015)Post School Education and Training (PSET) Policy 2016–2020, (Vanuatu Ministry of Education and Training, 2016)Provincial Skills Plans 2015 – 2018 (Ministry of Education and Training, Vanuatu Skills Partnership DFAT 2015)Quarterly Economic Review December 2015 (Reserve Bank Vanuatu 2015)Research into the Financing of Technical and Vocational Education and Training (TVET) in the Pacifi c Vanuatu Country Report (DFAT, 2015)Skilling the Pacifi c (Asian Development Bank, 2008)Skilling Youth in the Pacifi c: Identifying the Skill Needs of Eight Pacifi c Countries together with Australia and New Zealand (Curtain, Richard, 2013) (DFAT 2013)Statistics Release: Gross Domestic Product 2016 (VNSO 2017)

ANNEXE 9



8.3. Résumé de l’Annexe

– D’après le VANSTA (test de niveau uniformisé), les taux de littératie s’améliorent, mais il y a encore de sérieux problèmes puisqu’il y a 1 élève sur 3 en 4e année qui ne satisfait pas aux normes minima de littératie

– Le plus gros problème pour les fournisseurs d’EFP est le niveau de littératie et de numératie des étudiants à l’entrée

– Le TIN est comparable, mais le taux de redoublement est élevé et le nombre d’élèves achevant leurs études primaires et secondaires est faible comparé aux moyennes dans le Pacifi que

– Outre le grand nombre de postes d’enseignants qui sont vacants, le nombre d’instituteurs dans l’enseignement primaire qui n’ont pas le certifi cat pose problème

– L’infrastructure des écoles et les ressources à leur disposition ont besoin d’être rehaussées

– Financement de l’EPF – l’affectation de ressources aux fournisseurs d’EFP est décalée par rapport au fi nancement croissant attribué au système d’EFP dans son ensemble

– Les affectations aux bourses continuent d’être disproportionnées par rapport à d’autres éléments du système d’EFP

– Contraintes en termes de capacité des fournisseurs d’EFP – les compétences techniques des instructeurs ne sont plus à jour et ne correspondent pas aux normes en vigueur dans l’industrie ; la titularisation des postes ne motive pas l’auto-perfectionnement

– Assurance de qualité des qualifi cations – les fournisseurs publics ont encore du retard, une majorité de leurs qualifi cations validées ne correspondant qu’au niveau élémentaire de la certifi cation

– Enseignement fl exible et formation sur les lieux du travail – privilégié par les employeurs et un moyen indispensable de combler des lacunes, mais les fournisseurs d’EFP n’ont qu’une pratique limitée dans ce domaine

– La stratégie nationale de LLNA n’est pas loin d’être fi nalisée pour s’attaquer aux problèmes de littératie chez les adultes, surtout dans un environnement d’EFP.

ANNEXE 8



Quand on leur a demandé quels niveaux de compétences étaient les plus diffi ciles à trouver, ils se sont généralement accordés pour dire que des gens ayant les licences pertinentes et/ou les qualifi cations techniques requises étaient difi ciles à trouver. Ce qui est signifi catif, c’est que le degré d’accord le plus élevé (82%) se rapportait à la diffi culté de recruter des gens ayant des qualifi cations de base pour enseigner.

Graphique A8.15 Diffi culty recruiting staff by qualifi cation level

Source: Enquête sur les fournisseurs d’EFP 2018

Des programmes successifs fi nancés par l’Australie, dont l’APTC, ont soutenu pendant des années la formation de formateurs d’EFP avec la délivrance de la qualifi cation australienne minimum de formateur – le Certifi cat IV en Formation et Appréciation. Plus récemment, l’IFEV a rajouté un certifi cat d’EFP semblable préalable à l’emploi au profi l de ses programmes. Grâce à ces initiatives, les aptitudes pédagogiques des instructeurs ont été rehaussées. Par contre, il reste encore un souci, que leurs aptitudes techniques ne sont pas aux normes en vigueur dans l’industrie. Par exemple, les instructeurs des fournisseurs d’EFP publics sont, pour la plupart, employés par l’intermédiaire de la CCE avec titularisation garantie. Beaucoup sont à l’Institut depuis très longtemps et ne sont plus à jour dans leur expérience de l’industrie. Un manque de liaisons fortes avec l’industrie signifi e que beaucoup d’instructeurs n’ont pas eu l’opportunité (ou peut-être la motivation) de perfectionner leurs aptitudes techniques au fi l des ans.

Selon le CQV, pour qu’un programme d’études soit validé et une qualifi cation reconnue, les fournisseurs d’EFP doivent prouver qu’ils ont du personnel possédant des qualifi cations à un échelon au moins au-dessus du programme dispensé. Il est donc indispensable de redéployer une partie du fi nancement de l’EFP (y compris bourses) pour relever le niveau de qualifi cation du personnel en exercice si on veut que les fournisseurs d’EFP délivrent des qualifi cations supérieures pour répondre aux normes de l’industrie.

L’EIV est un exemple de cette problématique. Elle s’attache à mettre au point un programme de licence d’infi rmier, mais n’a pas un nombre suffi sant d’éducateurs infi rmiers ni-Vanuatu pour l’enseigner. Vu la pénurie aigue d’infi rmiers et d’infi rmières identifi ée à l’Annexe 4, il faut défi nir les priorités de l’adjudication de bourses pour permettre au personnel qualifi é de l’EIV d’entreprendre des études universitaires supérieures et ce, en nombre suffi sant pour répondre à la demande croissante d’infi rmiers/infi rmières diplômées au fur et à mesure que la population augmente et que les besoins en termes de services de santé s’accentuent.

ANNEXE 8



A partir du cadre convenu, une Stratégie de LLNA est ébauchée en 2018. Elle note que le faible niveau de LLN entrave l’application de programmes d’EFP et les perspectives d’emploi dans divers secteurs d’activité. Elle note en outre que le MEF s’est engagé à s’occuper des besoins complexes et élevés de LLN à tous les niveaux du système d’éducation au Vanuatu et dans tous les contextes sociétaux.

De même que les répondants à l’enquête sur l’industrie, les fournisseurs d’EFP ont eux aussi évoqué la diffi culté d’embaucher du personnel suffi samment qualifi é comme grande problématique. Parmi 10 problématiques possibles, la diffi culté de recruter des instructeurs/maîtres de conférences/ enseignants compétents est la deuxième plus importante citée par les directeurs d’institut.

Le graphique A8.14 ci-dessous fait ressortir à quel degré ils sont d’accord ou non sur toute une série de problèmes liés au personnel. Là encore, les réponses vont dans le sens de celles données à des questions semblables posées dans l’enquête sur l’industrie. Ils sont bien d’accord sur les diffi cultés à trouver du personnel compétent et l’impression que le personnel employé ne possède que des aptitudes élémentaires et manque de compétences techniques. Ils sont généralement d’accord sur le besoin de personnel étranger et assez bien d’accord sur la bonne attitude du personnel.

Graphique A8.14 Degré d’accord sur des questions relatives au personnel


Quand on a demandé aux répondants directement s’ils estimaient que leur personnel possédait les compétences pour faire leur travail, seul 1 sur 4 a estimé que son personnel avait les compétences nécessaires pour s’acquitter de ses tâches, tandis que plus de la moitié considère que quelques membres seulement du personnel ont les compétences requises – voir tableau A8.14 ci-dessous.

Tableau A8.14 Perception des niveaux de compétences du personnel enseignant et de direction

Niveau de compétences% des réponses

Tout notre personnel a les compétences pour faire le travail27

La plupart de notre personnel a les compétences pour faire le travail20

Certains membres de notre personnel ont les compétences pour faire leur travail53

Source: Enquête sur les fournisseurs d’EFP (2018)

When questioned about which qualifi cation levels were hardest to recruit, there was general agreement that people with relevant degrees and/or technician level qualifi cations were hard to recruit. Signifi cantly, the highest level of agreement (82%) related to the diffi culty of recruiting people with basic teaching qualifi cations.

ANNEXE 8



8.2.8 Problématiques chez les fournisseurs d’EFP

Des niveaux de fi nancement suffi sants sont un gros problème pour les fournisseurs d’EFP. De toute évidence, il y a un besoin de meilleur rendement, mais le manque de fi nancement empêche les fournisseurs d’EFP d’améliorer leurs services. Des moyens d’élargir la base de fi nancement des fournisseurs d’EFP ont été proposés plus haut, y compris rationalisation des fournisseurs d’EFP, formation basée sur les secteurs d’activités, localisation des bourses, recadrage des affectations de fonds pour relever la part attribuée aux fournisseurs d’EFP et fi nancement basé sur la performance axée sur les résultats et le rendement. A moyen terme, en dispensant des qualifi cations validées avec plus d’effi cacité et en améliorant les perspectives d’emploi des étudiants, il sera peut-être envisageable d’augmenter les frais de scolarité.

Entre-temps, toutefois, il existe un certain nombre de contraintes identifi ées par les fournisseurs d’EFP qui ont répondu à l’enquête sur les fournisseurs d’EFP.

Les deux problèmes importants évoqués en premier sont le niveau de littératie et de numératie des étudiants à l’entrée et l’aptitude pédagogique du personnel enseignant, comme illustré dans le tableau ci-dessous. 64

Tableau A8.13 Problématiques les plus importantes touchant la qualité des qualifi cations d’EFP (5 premières)

Problématiques les plus importantesRang66

Niveau de littératie et de numératie des étudiants à l’inscription1

Aptitude à recruter des instructeurs/maîtres de conférences/enseignants compétents 2

Frais de scolarité3

Documentation pédagogique 4

Données disponibles pour aider à la planifi cation4

Technologies de l’information et des communications (TIC)5

Source: Enquête sur les fournisseurs d’EFP (2018)

Le faible niveau de littératie/numératie à l’entrée est une autre indication des problématiques plus générales rencontrées dans le primaire et le secondaire qui sont exposées au point 8.1. Tout espoir de délivrer des qualifi cations techniques et professionnelles de plus haut niveau est vain si les étudiants s’inscrivant à des programmes d’EFP n’ont pas des aptitudes suffi santes en lecture, en écriture et en calcul.

Il est intéressant de noter que les résultats des deux enquêtes, celle sur l’industrie et celle sur les fournisseurs d’EFP, montrent qu’ils ont un souci commun concernant le niveau de langue, de littératie et de numératie (LLN). Un nombre important de répondants à l’enquête sur l’industrie a mentionné le manque d’aptitudes LLN comme problème dominant au sein de la main-d’œuvre. De même, les fournisseurs d’EFP placent la littératie et la numératie au premier rang de leurs préoccupations.

En 2017, le Ministre de l’Education et de la Formation a lancé le Cadre national de la langue, de la littératie et de la numératie pour adultes (CNLLNA). Dans son avant-propos, le ministre note que “…est particulièrement pertinent pour ceux qui travaillent dans le secteur de l’EFP (EFTP et enseignement supérieur) où ceux qui apprennent des compétences techniques ont besoin d’avoir un certain niveau de LLN pour que leur apprentissage soit effectif”.65

64 Part de réponses par problématique identifi ée65 Cadre national de langue, de littératie et de numératie pour adultes, Vanuatu (MEF, 2017)

ANNEXE 8



Le graphique A8.12 montre que plus de la moitié des qualifi cations validées offertes par des fournisseurs d’EFP sont soit dans les métiers de l’industrie et de l’artisanat, soit dans le tourisme, mais en majorité aux niveaux 1 et 2 du CQV. Pour le reste, ce sont l’éducation, les systèmes d’information et le transport qui prédominent.

Le graphique A8.13 fournit des données sur les ni-Vanuatu sortis de l’APTC au cours des 10 années que l’APTC a fonctionné au Vanuatu. Au cours de ces années, plus de 1800 étudiants en sont sortis avec une qualifi cation australienne au niveau du Certifi cat 3 ou plus. Un grand nombre d’entre eux a trouvé du travail, mais il en reste quand-même beaucoup qui n’en ont pas trouvé. Compte tenu de ce point, si les fournisseurs d’EFP de la place offrent avant tout des certifi cats en-dessous du niveau 3 et continuent de faire ainsi, leurs étudiants rencontreront toujours une forte concurrence de la part de tous ceux qui cherchent du travail et ont des qualifi cations supérieures. Manifestement, investir dans des programmes d’études où les étudiants, ayant terminé, ne trouvent guère d’emplois ne constitue pas une utilisation effi cace de ressources limités. Il faut que les fournisseurs d’EFP soient beaucoup plus à l’écoute de la demande sur le marché du travail dans le secteur public comme privé s’ils veulent optimiser les opportunités d’emploi de leurs étudiants et produire de meilleurs résultats économiques pour les investissements dans l’éducation et la formation.

8.2.7 Fournisseurs d’EFP privés

Un objectif spécifi que de la politique nationale d’EFP est que “l’investissement du gouvernement dans l’EFP soit suppléé par des niveaux de fi nancement accrus de la part du secteur privé, d’organisations non gouvernementales et de la communauté pour dispenser des programmes d’EFP” (Objectif 4a).

Jusqu’à récemment, les programmes d’EFP ont été dispensés par l’intermédiaire d’un certain nombre de fournisseurs publics et d’un réseau de centres de formation ruraux souvent administrés par des ONG. La politique nationale d’EFP comporte des éléments qui visent à favoriser un environnement propice pour encourager davantage de prestataires privés et non gouvernementaux à délivrer des qualifi cations d’EFP au Vanuatu.

Il y a maintenant deux fournisseurs privés qui, ayant obtenu la validation de l’AQV pour un certain nombre de programmes, sont en train de les dispenser. Ce qui est important, c’est que tous sont à un niveau supérieur à celui de la majorité des programmes validés proposés par des fournisseurs publics.

Tableau A8.12 Qualifi cations de fournisseurs privés qui ont été validées (Juillet 2018)

Fournisseur privéNiveau de qualifi cationCourse

Pacifi c Vocational Training CentreCertifi cat IVIngénieurs électriciens (installation et entretien)

Certifi cat IVIngénieurs mécaniciens (réfrigération et clim.)

Edwards Computer Foundation

Certifi cat IIIInformatique (ordinateurs)

Certifi cat IIIInformatique (réseaux)

Certifi cat IIIInformatique (soutien)

Diplôme - AvancéSystèmes d’information


ANNEXE 8



Tableau A8.11 Programmes validés par niveau du CQV et secteur d’activité

Secteur d’activitéNiveau CQV

Cert 1Cert 2Cert 3Cert 4DiplômeDiplôme avancéLicence

Agriculture1------

Education--12--3

Finance1-1----

Santé------1

Systèmes d’information222--1-

Manufacture-------

Media-------

Autre1------

Tourisme741----

Métiers de l’artisanat8212---

Transport*--222--

20886214


Les graphiques A8.12 et A8.13 apportent des aperçus intéressants quant à la nature de la sélection des programmes par des fournisseurs d’EFP et les conséquences éventuelles d’un système axé sur l’offre.

Graphique A8.12 qualifi cations validées tous niveauxpar type d’activité

Graphique A8.13 Etudiants ni-Vanuatu de l’APTCcertifi és 2007 -2017

Source: Enquête sur les fournisseurs d’EFP 2018Source: Rapports annuels de l’APTC

ANNEXE 8



Toutefois, comme mentionné plus haut, il y a une tendance vers des qualifi cations de plus haut niveau, en particulier à l’IFEV et l’IEV, où émergent des programmes de licences. Il y a lieu aussi de remarquer que les fournisseurs privés tendent à proposer des programmes de plus haut niveau, bien que 40% d’entre eux ne soient pas validés. Le seul fournisseur international (Australian Pacifi c Technical College) qui a répondu à l’enquête propose des certifi cats d’aptitude technique validés par l’AQV qui sont reconnus à l’international. Il convient de noter que le nombre de programmes non validés proposés par des fournisseurs publics aux niveaux 3, 4 et 5 du CQV est quelque peu faussé par le fait que le CMV n’a pas soumis ses 6 qualifi cations reconnues internationalement à l’AQV pour les faire valider.

Tableau A8.10 Programmes validés et non validés par niveau du CQV et type de fournisseur d’EFP

Niveau du CQVPublicPrivéCFRInternational

ValidéNon validéValidéNon

validéValidéNon validéValidéNon

validé

VQF 1Certifi cat 110181-911--

VQF 2Certifi cat 27101-----

VQF 3Certifi cat 31321--3-

VQF 4Certifi cat 42621----

VQF 5Diplôme-5-1----

VQF 6Diplôme avancé-21-----

VQF 7Licence4-------

Totals2444745113-


Le tableau A8.11 montre la décomposition des qualifi cations validées offertes par des fournisseurs d’EFP par secteur d’activité. Le secteur des transports comporte un astérisque parce qu’il y a des qualifi cations du CMV qui sont reconnues internationalement en vertu de la Convention internationale sur les normes de formation des gens de mer [International Convention on Standards of Training, Certifi cation and Watchkeeping for Seafarers (STCW)]. Ces qualifi cations comprises, seuls 40% de toutes les qualifi cations validées offertes par les fournisseurs d’EFP au Vanuatu correspondent au niveau technique (Certifi cat 3) ou supérieur. Là encore, sur un marché du travail serré, les étudiants sortant avec un Certifi cat 1 ou 2 seulement, même validé, seront peut-être désavantagés malgré tout lorsqu’ils cherchent un emploi. Les programmes de licence dans les secteurs de l’enseignement et de la santé en sont encore au stade de la formulation.

ANNEXE 8



productive sector skill demand at manager, professional, technician and associate professional levels. Tableau A8.8 Qualifi cations validées (Juillet 2018)

Secteur de l’industrieCertifi cat

Diplôme avancéDiplôme LicenceTotalIIIIIIIV

Métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat631313

Tourisme et hôtellerie45110

Production primaire448

Entreprise22217

TIC11316

Changement climatique11

Formation d’infi rmier11

Formation d’enseignant11

Total1815661147

Source: Dossiers de l’AQV 2018

8.2.6 Fournisseurs d’EFP

Dans le cadre de l’élaboration du PDNRH, une enquête sur les fournisseurs d’EFP a aussi été menée en 2018. Au total, il y a eu 19 répondants, incluant tous les fournisseurs publics (sauf le CPV et l’UPS), 3 fournisseurs privés, 9 centres de formation ruraux et 1 fournisseur international. En tout, 211 membres du personnel et 78 directeurs sont représentés dans l’échantillonnage, 13 enseignants étrangers et 10 directeurs étrangers.

Tableau A8.9 Répondants à l’enquête sur les fournisseurs d’EFP

Type# RépondantsType# Répondants

Fournisseurs d’EFP publics6Centres de formation ruraux9

Fournisseurs d’EFP privés3Fournisseurs d’EFP internationaux1


Le tableau A8.10 ci-dessous donne le détail des programmes d’études validés et non validés proposés parmi les 19 répondants à l’enquête.

Comme le montre le graphique A8.11, la majorité des programmes, validés ou non, se situe au niveau des certifi cats 1 et 2. Ce sont des qualifi cations d’entrée bien inférieures aux normes requises pour des artisans, des techniciens et assimilés. Le fait que près de 60% de ces programmes ne sont pas validés les éloignent encore davantage des normes requises par l’industrie pour l’embauche.

ANNEXE 8

Graphique A8.11 Nombre de qualifi cations validée




8.2.5 Qualité garantie des qualifi cations

Lors de l’enquête sur l’industrie (2018), on a demandé aux employeurs quelle était l’importance d’avoir des employés possédant des qualifi cations validées par une autorité d’assurance de la qualité.

Plus de la moitié a estimé que c’était très important. En tout, 76% des 202 répondants estimaient que c’était important ou très important. Seuls 7% ont estimé que ce n’était pas important, tandis que le reste n’avait pas d’opinion dans un sens ou un autre.

De toute évidence, dans ce contexte, les fournisseurs d’EFP rendent un mauvais service à leurs étudiants en délivrant des qualifi cations non validées. Vu l’importance que les employeurs attribuent à des qualifi cations homologuées, les étudiants qui ont des qualifi cations non validées sont désavantagés, d’autant plus que le marché du travail est déjà serré.

Sur le marché du travail national comme international, des qualifi cations reconnues sont essentielles pour des diplômés en quête d’emploi. Les critères de qualité pour les fournisseurs d’EFP et l’homologation des qualifi cations sont prescrits par le cadre d’assurance de la qualité du Vanuatu (CAQV) administré par l’AQV.

Le cadre de qualifi cations du Vanuatu (CQV) prescrit les résultats attendus (niveaux et compétences dictés par l’industrie) pour les différentes qualifi cations. Le CQV a pris pour référence d’autres cadres de qualifi cations régionaux et internationaux en vue d’établir des niveaux d’équivalence. Les qualifi cations validées du Vanuatu sont inscrites au Registre des qualifi cations et des normes du Pacifi que (RQNP) [Pacifi c Register of Qualifi cations and Standards (PRQS)].

Ces dernières années, un nombre croissant de qualifi cations a été validé par l’AQV (tableau A8.7). Il y a aussi une tendance vers de qualifi cations de plus haut niveau. Compte tenu des indications apportées par toutes les analyses dans ce Plan, il faut que cette tendance positive se pousuive en vue de développer des programmes d’études appropriés destinés à être validés et dispensés qui ont un lien plus direct avec la demande de compétences de l’industrie et du secteur productif au niveau des catégories de directeurs, de spécialistes et de professions intermédiaires.

ANNEXE 8

Graphique A8.10 Importance des qualifi cations homologuées

Source: Enquête sur l’industrie 2018



d’infi rmier à l’Ecole d’infi rmières du Vanuatu (EIV) devrait bientôt permettre d’éviter d’octroyer des bourses internationales pour infi rmiers. Enfi n, en 2019, tous les nouveaux boursiers à l’UPS suivront leurs programmes élémentaires (première et deuxième années d’études universitaires) au campus d’Emalus.

L’augmentation du nombre de programmes boursiers pour les fournisseurs d’EFP nationaux a de multiples avantages. Non seulement cela permet de réduire le coût des adjudications individuelles, mais cela signifi e aussi que les fonds pour des bourses sont investis dans des fournisseurs nationaux, ce qui rehausse leur source de revenus et favorise l’amélioration en continu des capacités de la direction et du personnel, des qualifi cations, des ressources et de l’infrastructure. Ce qui, à son tour, relèvera la capacité de satisfaire à une demande de qualifi cations de plus haut niveau.

Le graphique A8.9 donne une indication de l’effi cacité coût des bourses nationales par rapport aux bourses internationales. En 2018, 24% des fonds affectés aux coûts des bourses nationales ont soutenu 39% de toutes les adjudications contre 76% des fonds affectés aux coûts des bourses internationales soutenant 61% des adjudications.

Les économies de coûts associées aux bourses localisées permettront d’augmenter le nombre de places disponibles pour des boursiers, donc davantage d’étudiants pourront profi ter des opportunités – surtout ceux qui, à présent, ont du mal à avoir accès à des bourses internationales en raison de leur sexe, de leur handicap ou de leur situation géographique. Des économies de coûts pourraient aussi dégager davantage de fi nancement pour permettre aux fournisseurs d’EFP nationaux de rehausser la qualité et la pertinence des programmes d’études qu’ils dispensent.

Les bourses localisées sont aussi une forme de substitution des importations, diminuant la sortie de devises étrangères des réserves qui servent à acheter des services auprès de fournisseurs à l’étranger, et rehaussant les bénéfi ces économiques pour les fournisseurs d’EFP et les prestataires de services associés au Vanuatu.

Il ne s’agit pas de suggérer que toutes les bourses doivent être localisées. De toute évidence, il y a un éventail de qualifi cations de haut niveau pour lesquelles il y a une demande dans les domaines des professions spécialisées et techniques que les fournisseurs nationaux n’auront pas la capacité de fournir dans les prochaines années.

Il faut mener en permanence des recherches, y compris des études de suivi des diplômés universitaires boursiers, pour évaluer l’impact et le rapport d’investissement du programme des bourses. Pour guider les investissements futurs dans l’EFP, les analyses économiques et fi nancières en rapport avec de telles recherches devront inclure une évaluation comparative des coûts/bénéfi ces des bourses internationales par rapport à un renforcement des capacités de fournisseurs nationaux pour les amener à un niveau où les qualifi cations peuvent être délivrées dans le pays.

ANNEXE 8

Graphique A8.9 Comparaison des coûts de bourses nationales et internationales

Source: Cellule de coordination des bourses du MEF



– des psychologues– des spécialistes de l’assistance sociale– des spécialistes du clergé

Dans cette catégorie de professions, les qualifi cations liées à l’économie et aux sciences sociales dominent le programme boursier du gouvernement du Vanuatu. Par contre, dans le groupe ‘Autres’ du tableau, les bourses conjuguées liées à la santé ne représentent que 1,4% des bourses attribuées au niveau des spécialistes. L’éducation s’en sort un peu mieux avec un total conjugué de 6,1% des bourses attribuées au niveau des spécialistes. 62

Tableau A8.7 Pourcentage de bourses par catégorie de profession – CITP à 3 chiffres (n=708)

CITPCatégorie de profession% bourses

263Spécialistes des sciences sociales et du clergé64 37%

213Spécialistes des sciences de la vie15%

241Spécialistes en fi nances9%

211Spécialistes des sciences physiques et de la terre6%

214Spécialistes, sciences techniques (sauf électroniques)6%

215Ingénieurs de l’électrotechnique4%

242Spécialistes des fonctions administratives4%

Autre18%


Une réforme du programme boursier est en cours. La politique nationale d’EFP inclut un objectif spécifi que lié aux bourses :

L’adjudication de bourses pour l’EFTP et les études supérieures fi nancées par le gouvernement et des partenaires au développement est basée sur le mérite et focalisée stratégiquement pour s’assurer que l’octroi de bourses est inclusif, réparti équitablement sur toutes les provinces et à tous les niveaux d’éducation et cadre avec le plan de développement national durable.

C’est à la cellule des bourses du MEF que l’on doit la mise en œuvre de plusieurs stratégies identifi ées dans la politique d’EFP pour parvenir à un système d’adjudication de bourses plus effi cace et rationnel, à savoir :

• Depuis le début de 2018, on demande aux candidats d’indiquer les études qu’ils préfèrent poursuivre en rapport avec leur pertinence pour le PDND63

• Des priorités pour l’octroi de bourses ont été défi nies en conformité avec les pénuries et les lacunes de compétences constatées par des études

• Les critères d’adjudication de bourses ont été revus pour s’assurer que le pondérage de l’adjudication pour des certifi cats, des diplômes, des licences et des diplômes universitaires supérieurs cadre avec les priorités de développement des compétences

• L’adjudication de bourses nationales a été amplifi ée pour les fournisseurs d’EFP qui ont la capacité de délivrer des qualifi cations aux normes requises – ce qui a déjà commencé. En 2018 par exemple, 52 bourses au niveau du diplôme ont été accordées pour le Collège d’agriculture, 25 bourses au niveau du diplôme de TIC pour la section USP Pacifi c Technical and Further Education (TAFE) au campus d’Emalus à Port-Vila. Qui plus est, l’introduction d’un programme de diplôme

62 Avant tout économie/sciences sociales63 Vanuatu Government (2017), Scholarships Priority Framework 2018. http://www.scholarships.gov.vu/assets/fi le/2018VANGOVScholarshipPriorityFrameworkENG.pdf

ANNEXE 8



8.2.4 Bourses

La valeur élevée des bourses nationales en termes monétaires, et en termes proportionnels, par rapport à la totalité des crédits budgétaires pour l’EFP, mérite de toute évidence d’être analysée pour savoir si cet investisssement est rentable. Lors des consultations menées pendant l’élaboration de la politique nationale d’EFP et l’élaboration du PDNRH, des inquiétudes ont été exprimées au sujet de l’adjudication des bourses axée, jusqu’à récemment, sur l’offre basée sur les préférences de chacun et le nombre de places dans les universités. En dehors des bourses attribuées pour le campus Emalus de l’UPS, une grande partie des fonds pour des bourses a fuité du pays vers des universités à l’étranger et, par association, vers des fournisseurs de gîte et de couvert, ce qui est un drain sur les réserves de devises étrangères.

Il n’y a pas eu d’étude approfondie menée pour évaluer l’impact du programme boursier fi nancé par le gouvernement du Vanuatu à ce jour. Il est donc diffi cile de dire dans quelle mesure cet investissement a produit un effet économique et/ou social. Il s’ensuit qu’il n’est pas possible de faire des remarques sur l’effi cacité ou non du programme boursier.

Par contre, des indications anecdotiques de la part de plus ministres et chefs de services consultés dans le cadre de l’élaboration du PDNRH ont soulevé des questions quant à son effectivité et son effi cacité. Les inquiétudes concernaient avant tout la surabondance apparente de titulaires de licences et de diplômes supérieurs qui ne peuvent pas trouver un emploi dans la profession qu’ils ont choisie à la fi n de leurs études.

De même, allant de pair avec l’analyse des pénuries et lacunes de compétences mentionnée plus haut dans ce document, des commentaires ont été faits sur la focalisation traditionnelle du programme des bourses sur des licences et des diplômes supérieurs, ce qui n’a pas répondu au besoin de compétences techniques au niveau moyen dans le secteur public comme privé. La décomposition des professions du programme boursier en vigueur illustrée dans le graphique A8.8 prouve ce point avec seulement 14% des bourses attribuées à présent se rapportant à des professions intermédiaires.

Le graphique A8.8 montre également clairement la focalisation sur les professions intellectuelles et scientifi ques, avec près de trois bourses sur quatre attribuées pour diverses professions spécialisées. Mise à part la question du pourcentage, en soi ce n’est pas un point négatif, car il y a manifestement des pénuries de compétences à ce niveau. Comme le révèle le tableau A8.7 ci-dessous, c’est la réparti-tion des bourses attribuées aux professions intellectuelles et scientifi ques qui pose problème. Plus d’un tiers d’entre elles se rapporte à la catégorie des spécialistes des sciences sociales et du clergé de la CITP. Sont inclus dans ce groupe :

– des économistes– des sociologues, anthropologues et spécialistes assimilés– des philosophes, historiens et et des spécialistes des sciences politiques

ANNEXE 8

Graphique A8.8 Répartition des bourses 2018 suivant la CITP (n= 1,002)




Le fait que les entreprises reconnaissent qu’il y a des lacunes de compétences au sein de leur main-d’œuvre, ajouté au fait qu’elles seraient disposées à acheter des services de formation, de préférence la FCE, offre une excellente occasion aux fournisseurs d’EFP d’augmenter leur base de revenus en dispensant des stages homologués de courte durée directement en réponse à la demande de l’industrie. Bien sûr, cela signifi e que les fournisseurs d’EFP qui sont capables et intéressés devront être plus réactifs aux besoins de l’industrie et plus fl exibles dans leurs modes de formation.

D’autres opportunités pour les fournisseurs d’EFP de soutenir le perfectionnement technique et professionnel de la main-d’œuvre existante sont illustrées au tableau A8.6 qui indique les réponses à une question de l’enquête concernant le niveau de qualifi cation le plus élevé atteint par les travailleurs par catégorie de profession.

Comme il est indiqué, le niveau d’éducation le plus élevé atteint par un sur quatre directeurs est le certifi cat d’études secondaires. Un pourcentage semblable de travailleurs dans la catégorie dite des professions intellectuelles et scientifi ques n’ont que des qualifi cations au niveau du secondaire. Pour les professions intermédiaires, les résultats sont plus proches de ce à quoi on pourrait s’attendre avec 65% ayant obtenu un brevet d’aptitude professionnelle ou une qualifi cation supérieure. Il convient de relever les qualifi cations de ceux qui relèvent de la catégorie des métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat, où 90% des employés n’ont qu’une qualifi cation au niveau du secondaire. Cela semblerait offrir une opportunité immédiatement pour les fournisseurs d’EFP dans le pays dont les capacités actuelles concorderaient mieux avec ce niveau de qualifi cation que, peut-être, avec des qualifi cations au niveau des directeur, des spécialistes et des professions intermédiaires.

Tableau A8.6 Niveaux de qualifi cation les plus élevés par catégorie de profession

Catégorie de professionSecondaire, second cyle

12e année et +

Aptitude profession-

nelle

Enseigne-ment

supérieur

Nombre total de réponses

Directeurs, cadres de direction et gérants283369133263

Professions intellectuelles et scientifi ques28357992234

Professions intermédiaires166111230219

Employés de type administratif6414113211348

Personnel des services, commerçants et vendeurs 10113226

Agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, de la sylvi-culture et de la pêche10113226

Métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat 10090211212

Conducteurs d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage15729482236

Professions élémentaires 275126102413

Nombre total de réponses6885174972751,977

Source: Enquête sur l’industrie (2018)

ANNEXE 8



Tableau A8.4 Investissement de l’industrie dans la formation professionnelle par secteur

Secteur

Montant dépensé

pour la formation en

2017 (VUV)

Nombre d’employés

Moyenne par employé

(VUV)

Nombre d’entre-prises

payant la formation

Moyenne par entreprise

(VUV)

Agriculture 600,000 12 50,000 1 600,000

Construction 6,550,000 441 14,853 7 935,714

Energie 12,750,000 116 109,914 3 4,250,000

Finance 12,900,000 117 110,256 3 4,300,000

Systèmes d’information 50,000 12 4,167 1 50,000

Manufacture 15,650,000 32 489,063 8 1,956,250

Media 210,000 8 26,250 2 105,000

Commerce de détail/gros 16,554,000 188 65,173 10 1,655,400

Services 1,835,480 254 49,608 5 367,096

Télécommunications 34,650,000 37 129,775 2 17,325,000

Tourisme 8,080,200 267 8,237 23 351,313

Transport 8,530,000 981 62,721 10 853,000

Autre 18,931,000 136100,69713 1,456,231

137,290,680 2,601 52,784 88 1,560,121


Une étude fi nancée en 2015 par l’Australian Department of Foreign Affairs and Trade (DFAT) a estimé que 47,5% des entreprises au Vanuatu ont, de par le passé, fi nancé la formation des employés à concurrence de USD224 en moyenne par an (VUV24.000)61. Cette moyenne est inférieure à la moyenne de 52.874 vatu par employé rapporté par les répondants dans l’enquête sur l’industrie, mais même en prenant le chiffre le plus bas, le montant total investi par le secteur privé pourrait aller jusqu’à VUV430 millions. Si la moyenne par employé indiquée par l’enquête sur l’industrie est représentatif de la population au sens plus large, ce chiffre pourrait monter jusqu’à VUV 900 millions. Peu importe le chiffre exact, manifestement l’industrie investit des sommes considérables dans la formation professionnelle et cet investissement pourrait éventuellement être à la disposition des fournisseurs d’EFP publics et privé qui sont capables de satisfaire aux normes de l’industrie en termes de formation professionnelle.

Dans l’enquête, on a aussi demandé aux répondants d’indiquer quel était leur mode de formation préféré. Parmi ceux qui ont répondu à cette question, une nette majorité des entreprises ont identifi é la formation en cours d’emploi (FCE) dispensée soit par des instructeurs qualifi és, soit par leur propre personnel, comme premier choix.

Tableau A8.5 Modes de formation préférés de l’industrie

Mode de formation# Réponses% en premier

Formation en classe en dehors du lieu de travail dispensée par des instructeurs qualifi és 5564%

Formation dispensée sur les lieux de travail par des instructeurs qualifi és8978%

Formation dispensée sur les lieux de travail par le personnel de l’entreprise8267%

Une conjugaison de toutes ces méthodes7083%


61 Private Financing for TVET in the Pacifi c - Overview Paper, Palmer Robert (DFAT 2015)

ANNEXE 8



Graphique A8.5 Affectations aux écoles et à l’EFP en 2016

Graphique A8.6 Part d’augmentation du budget 2016-2018

Source: Rapport de stratégie fi scale 2018Source: Rapport de stratégie fi scale 2018

Pour que le système de l’EFP remplisse ses obligations relativement au PDND, il va falloir revoir les affectations actuelles et en redéfi nir les priorités en fonction des objectifs du PDND et de la demande de compétences identifi é dans les secteurs privé et public. Non seulement cela, mais il faudra aussi revoir le processus budgétaire pour prévoir des affectations de fonds davantage basées sur le rendement de manière à inciter les fournisseurs d’EFP à être plus fl exibles et à mieux répondre aux priorités nationales.

8.2.3 Partenariat avec l’industrie

Sur les 202 répondants à l’enquête sur l’industrie (2018), 88 ont fourni une estimation du montant qu’ils dépensaient par an à la formation du personne. Comme le montre le tableau A8.4, les 88 entreprises ont investi au total plus de 130 millions de Vatu dans la formation. Cela équivaut à 25% du budget total de 554 millions de vatu pour les fournisseurs d’EFP en 2018. Il est intéressant de noter que ce niveau de dépenses du secteur privé pour la formation professionnelle ne concerne que 88 entreprises, représentant 44% des entreprises dans l’enquête, comprenant 2.601 employés, soit 7% de l’emploi total dans le secteur privé. Il est présumé, par conséquent, qu’un montant bien plus important est dépensé et serait disponible dans le secteur privé pour acheter une formation auprès de fournisseurs d’EFP dans le pays qui ont la capacité et la faculté de répondre aux besoins de l’industrie. Autrement dit, il y a un potentiel de recettes considérables disponibles pour suppléer les budgets existants des fournisseurs d’EFP s’ils étaient à la hauteur pour en profi ter.

ANNEXE 8

Graphique A8.7 Changements au budget des fournisseurs d’EFP 2016-2018

Source: 2018 Fiscal Strategy Report 2018



L’augmentation dans la section de l’Enseignement supérieur traduit tout l’intérêt que le gouvernement porte à rationaliser le système d’EFP en le mettant sous la tutelle d’un ministère unique, le MEF, avec la possibilité de voir émerger une université nationale à l’avenir. Les pourparlers continuent entre les divers ministères opérationnels, MEF, MAESPB, MS et MAI, au sujet d’un fusionnement éventuel des fournisseurs d’EFP en un Institut d’Enseignement Supérieur qui pourrait être un premier pas vers une université nationale. Un projet de loi appelée Loi sur l’éducation et la formation postscolaires est en cours de rédaction, premier pas pour transformer offi ciellement tous les fournisseurs publics, y compris le nouvel Institut d’enseignement supérieur bilingue, en personnes morales à succession perpétuelle, dotées d’un sceau social et capables d’ester en justice. C’est une étape cruciale pour améliorer le système d’EFP et lui permettre de mieux répondre aux pénuries et lacunes de compétences à l’échelon national. Un Institut d’Enseignement Supérieur permettrait de réduire les coûts grâce à une administration unique plus effi ciente et des économies d’échelle plus importantes. Cela permettre d’améliorer la coordination et la fl exibilité des programmes dispensés au travers de campus multiples. Le degré d’autonomie institutionnelle permettra de mieux répondre aux mécanismes incitateurs pour favoriser le rendement général de l’Institut.

Davantage d’investissement dans la section de l’EFTP découle de l’engagement croissant du gouvernement en faveur des centres d’aptitudes provinciaux en partenariat avec le gouvernement australie. Ces centres facilitent une décentralisation de la formation homologuée et du soutien au développement des entreprises dispensés pour répondre spécifi quement aux besoins de compétences dans les provinces. Ce faisant, ils ont contribué à un développement économique considérable, notamment dans le secteur du tourisme.60

Le gouvernement fi nance déjà un certain nombre de postes pour le personnel de ces centres et on s’attend à ce qu’il continue de le faire avec des fi nancements croissants prévus dans des budgets successifs dans les années à venir.

Alors que les augmentations d’investissement mentionnées ci-dessus démontrent un engagement croissant à l’égard du secteur de l’EFP en général, les fournisseurs d’EFP, eux, n’ont pas vu des hausses semblables. En fait, leur part de l’investissement total a diminué.

Le graphique A8.5 indique l’affectation de fonds dans tout le portefeuille de l’éducation et de la formation en 2016, à l’exclusion des sections administratives.

Bourses comprises, le secteur de l’EFP représente 25% des dépenses totales de l’éducation et de la formation de VUV4,2 milliards. La part des fournisseurs d’EFP dans le budget total est tout juste 11% et celle des bourses près de 14%.

Au cours de la période 2016/2018, les budgets conjugués des bourses et des fournisseurs d’EFP ont augmenté de VUV 317 millions. Un pourcentage considérable de cette (70%) a été attribué au programme des bourses. Sur l’augmentation nette du budget des fournisseur d’EFP de VUV95 millions, c’est l’Ecole d’infi rmières du Vanuatu (EIV) qui a été le plus gros bénéfi ciaire. Le Collège de Police (CPV) et l’Institut de formation des enseignants (IFEV) ont eux aussi eu des augmentations budgétaires raisonnables en termes monétaires.

Les changements au budget des fournisseurs d’EFP en pourcentage entre 2016 et 2018 sont indiqués au graphique A8.7. Le budget du CPV a doublé d’une base faible et la hausse substantielle du budget de l’EIV provient d’une subvention supplémentaire. D’autres fournisseurs d’EFP ne s’en sont pas aussi bien sortis, le budget du CAV restant le même et celui de l’INTV ayant même baissé.

60 TVET for Tourism Final Report and Evaluation Phase 3- 2013 to 2016 (Vanuatu Skills Partnership, 2016)

ANNEXE 8



Ce n’est pas seulement le quantum du fi nancement qui est important, mais il est indispensable aussi d’examiner les processus de fi nancement et dans quelle mesure ils sont adaptés pour garantir un meilleur rapport en termes d’investissement dans l’EFP.

On constate qu’au cours des dernières années, les affectations de fonds au secteur de l’EFP dans son ensemble ont augmenté. Les mémoires du budget 201859 montre qu’il y a eu une hausse entre les dépenses réelles d’EFP en 2016 et les dépenses prévues dans le budget 2018 d’un peu plus de VUV400 millions (37%).

Comme le montre le tableau A8.3 ci-dessous, l’augmentation du budget pour les bourses de 38% entre 2016 et 2018 est inférieure en pourcentage à d’autres crédits affectés au MEF, bien qu’elle représente près de la moitié de toute l’augmentation du budget pour l’EFP en termes monétaires. Des hausses considérables ont été consenties à la Direction de l’enseignement supérieur du MEF, de même qu’aux cellules de l’EFTP et de la formation des enseignants, toutes deux ayant bénéfi cié d’une augmentation de leur budget de près de sept fois plus. Une autre augmentation considérable du budget touche l’AQV (100%).

Au cours de la même période, le pourcentage total d’augmentation pour les fournisseurs d’EFP a été le plus faible à 28%. Ce chiffre est faussé par la multiplication par dix des crédits à l’Institut d’Enseignement Bilingue. Alors que l’EIV et le CPV ont tous deux bénéfi cié d’augmentations considérables, de 74% et 100% respectivement, d’autres fournisseurs d’EFP n’ont eu que des augmentations mineures, voire aucune (CMV 5%, CAV 0%). Le budget de l’INTV a diminué de 12%.

Tableau A8.3 Investissements dans l’EFP 2016, 20188

2016 (réel)VUV

2018 (budget)VUV

% de changement

Bourses 586,440,092 809,515,006 38%

MEF

Directorat de l’enseignement sup. 1,523,489 5,967,165 292%

Cellule de Coordination des bourses 18,795,211 18,700,199 -1%

EFTP 2,993,275 23,083,093 671%

Formation des enseignants 600,000 4,619,693 670%

23,911,975 52,370,150 119%

Autorité des Qualifi cations 25,000,000 50,000,000 100%

Fournisseurs d’EFP (publics)

Collège d’Agriculture (CAV) 82,800,392 82,800,392 0%

Institut d’enseignement sup. bilingue3,259,026 38,000,000 1,066%

Ecole d’infi rmières (EIV) 102,299,584 175,525,517 72%

Institut de Technologie (INTV) 124,706,986 109,463,935 -12%

Institut de Formation des enseignants (IFEV) 89,598,374 105,518,268 18%

Collège Maritime (CMV) 41,255,243 43,355,234 5%

Collège de Police (CPV) 18,568,734 37,107,980 100%

Total fournisseurs d’EFP 462,488,339 591,771,326 28%

TOTAL EFP 1,097,840,406 1,503,656,482 37%

Source: Budget 2018, Tome 1 Rapport de stratégie fi scale (Gouvernement du Vanuatu, 2018)

59 Budget 2018, Tome 1 Rapport de stratégie fi scale (Gouvernement du Vanuatu, 2018)

ANNEXE 8



La structure du conseil d’administration de l’AQV comme prescrit dans la loi sur l’AQV se veut reconnaître la nécessité de ce que le système d’EFP ne soit plus axé sur l’offre, mais réponde mieux à la demande de compétences. C’est pourquoi le conseil de l’AQV est composé en majorité de chefs de services du secteur productif et de hauts représentants du secteur privés. Mais ce qui est important, c’est que le conseil d’administration de l’AQV a un lien direct avec le système d’EFP par l’intermédiaire du Directeur général de l’Education et de la Formation qui en est le président permanent.

Le directeur de l’enseignement supérieur (DES) du MEF et le directeur général délégué (DGD) de l’AQV contribuent tous deux à l’éboration des stratégies et des politiques et sont chargés de la gestion et de l’administration de leur organisation au quotidien, conformément à leur mission.

La réalisation des objectifs de la politique d’EFP va dépendre d’une collaboration et d’un soutien réciproque de haut niveau entre les parties prenantes essentielles, dont le conseil d’administration de l’AQV, la Direction de l’enseignement supérieur, l’exécutif de l’AQV et les fournisseurs d’EFP.

Après la publication de la politique d’EFP, un plan de mise en œuvre de cette politique a été établi en 2016 pour favoriser une approche mieux coordonnée à l’égard de la planifi cation stratégique et organisationnelle des parties prenantes à l’EFP et de la mise en œuvre de la politique.

L’initiative prise en 2018 par le Bureau du Premier ministre (BPM) par l’intermédiaire de la Direction de la planifi cation stratégique de la politique et de la coordination des aides (DPSPCA) pour élaborer un plan de développement national des ressources humaines (PDNRH) qui cadre avec le PDND 2016-2030 est un autre aspect important des réformes destinées à rehausser la pertinence, l’effi cacité, la qualité et l’équité des investissements dans l’éducation et la formation scolaires et postscolaires à l’échelon national.

Pour faire en sorte que le système d’EFP produise des résultats cadrant avec les buts de développement des secteurs public et privé par une approche plus stratégique, il va falloir que le conseil d’administration de l’AQV joue un rôle de leadership fort et qu’il ait suffi samment d’autorité pour pouvoir dicter l’affectation de fonds à l’EFP sur la base de la demande de compétences au lieu de perpétuer le modèle de fi nancement en vigueur basé les coûts historiques qui ne prévoit aucune incitation en faveur d’une réforme institutionnelle des fournisseurs d’EFP.

Le cadre du système d’EFP est maintenant en place, mais il y a encore un décalage au niveau des fournisseurs d’EFP en termes de leur capacité de répondre aux défi s que comporte la politique d’EFP, c’est-à-dire d’avoir un système fl exible et axé sur la demande qui satisfait aux normes de qualifi cations nationales et internationales et qui est capable de réaliser les objectifs de développement national.

8.2.2 Financement de l’EFP

Bien qu’il y ait eu des progrès considérables dans la mise en place d’un système d’EFP mieux coordonné et axé sur la demande, il reste encore un certain nombre de contraintes graves qui continuent d’entraver la capacité du système d’EFP de mieux contribuer aux objectifs de développement national.

ANNEXE 8

Graphique A8.4 Structure du système d’EFP

Source : Politique nationale d’EFP 2016-2020



2. La responsabilité de l’AQV au plan de l’assurance qualité a été étendue pour inclure toutes les qualifi cations postscolaires, y compris dans l’enseignement supérieur et l’EFTP, alors qu’auparavant, elle était focalisée sur l’EFTP uniquement.

Un autre changement fondamental s’est produit en 2015, lorsque la responsabilité ministérielle pour l’AQV a été transférée du ministère du Développement de la Jeunesse, des Sports et de la Formation au ministère de l’Education (MEN). Le ministère de l’Education a été renommé pour devenir le ministère de l’Education et de la Formation (MEF) et remanié pour inclure, pour la première fois, un Directorat de l’Enseignement Supérieur (DES) qui a assumé la responsabilité des bourses, de la fomation des enseignants, de l’enseignement supérieur et de l’EFTP.

Le remaniement du MEF a inclu six56 Centres d’aptitudes provinciaux pour faciliter une délivrance décentralisée et fl exible de qualifi cations validées et des services de soutien au développement des entreprises. Les quatre centres d’aptitudes provinciaux en opération, à Malampa, Sanma, Torba et Tafea, ont joué un rôle central dans l’expansion considérable du tourisme dans les provinces. Par ailleurs, le partenariat formel entre les centres d’aptitudes provinciaux et le Service du Tourisme et le Bureau du

Tourisme du Vanuatu a permis d’établir un modèle pour d’autres partenariats avec d’autres services du secteur productif comme le Service de l’Industrie et le Service de l’Agriculture. L’objet de ces partenariats est de faciliter un meilleur cadrage des investissements dans l’EFP avec les priorités de développement national, en particulier le renforcement des communautés rurales.

A la suite de ces réformes, une grande consultation en 2016 a conduit à la formulation d’une politique nationale sur l’EFP (2016-2020)57 qui concorde avec une approche mise au point par la Banque Mondiale pour un développement effectif de la main-d’œuvre58. L’objectif premier est de promouvoir un système d’EFP inclusif, de qualité garantie et axé sur la demande, qui soit plus en mesure de répondre aux besoins de développement des ressources humaines entérinés dans le PDND 2016-2030 et aux plans d’activités du secteur privé et à ses besoins en termes de compétences.

La loi sur l’Autorité des Qualifi cations du Vanuatu (AQV) (2014) porte création du conseil d’administration de l’AQV comme agence principale responsable et comptable du rendement du système d’EFP. Aux termes de la loi, le conseil d’administration de l’AQV doit rendre compte au ministre de l’Education sur :

– les conseils directeurs au gouvernement concernant les stratégies et les priorités de l’EFP

– le suivi et le reporting au gouvernement et au secteur del’EFP sur les activités, les sources de moyens et le rendement général du secteur par rapport aux buts stratégiques nationaux pour le développement économique, social et culturel

– les conseils au gouvernement et au secteur de l’EFP sur les constatations et les implications résultant de la recherche, du suivi et de l’évaluation menés par l’Autorité ou d’autres services, organismes ou personnes

– la régulation de la délivrance de qualifi cations et le respect des normes de qualité par tous les fournisseurs d’EFP immatriculés

– la coordination et le renforcement du secteur de l’EFP, de façon à mieux focaliser le secteur sur les buts de développement national et promouvoir des voies plus fl exibles pour parvenir à des qualifi cations reconnues nationalement et internationalement.

56 Bien que prévus formellement dans la structure du MEF, jusqu’à présent (2018), seuls quatre centres d’aptitudes provinciaux ont été établis – les deux provinces sans sont Penama et Shefa

57 Politique de l’éducation et de la formation postscolaires (EFP 2016–2020, Ministère de l’Education et de la Formation du Vanuatu (Gouvernement du Vanuatu 2016)

58 What Matters for Workforce Development: A Framework and Tool for Analysis (World Bank, 2013)

ANNEXE 8



A première vue, le pourcentage d’enseignants formés, selon que rapporte la Banque Mondiale, dans le primaire comme dans le secondaire, qui ont reçu la qualifi cation minimum de formation organisée pour des enseignants (avant ou en cours d’emploi) qui est requise pour enseigner dans le primaire et le secondaire respectivement, est source de grande préoccupation. Toutefois, le ministère de l’Education et de la Formation rapporte des taux de certifi cation plus élevé, comme le montre le tableau A8.2.

Tableau A8.2 Pourcentage d’enseignants ayant un certifi cat ou une qualifi cation pour enseigner dans le primaire ou le secondaire, 2013–2015

EnseignementEnseignants certifi és, qualifi és201320142015

Primaire (1–6)% certifi és60.0%61.0%63.0%

% qualifi és40.0%39.0%37.0%

Secondaire (7+)% certifi és64.6%70.0%69.4%

% qualifi és35.4%30.0%30.6%

Source: Recueil de statistiques (MEF 2015)

Le MEF défi nit les enseignants certifi és et qualifi és comme suit :

– Certifi é: Un enseignant certifi é a suivi une formation spécialisée d’enseignant post-secondaire et a satisfait aux exigences du programme, avec ou sans autre qualifi cation post-secondaire, et il a qualité pour enseigner.

– Qualifi é: Un enseignant qualifi é a suivi une certaine formation et/ou des études post-secondaires, mais n’a pas suivi une formation spécialisée d’enseignant, par conséquent, tout en ayant une qualifi cation, il n’a pas été formé pour enseigner.

Même avec les taux plus élevés indiqués au tableau A8.2, il reste un certain degré d’inquiétude de que près d’un enseignant sur 3 dans le primaire et le secondaire n’a pas de formation d’enseignant à proprement parler.

Les directeurs d’école sont souvent nommés sans passer par un processus de sélection basée sur le mérite et beaucoup manquent d’expérience fi nancière ou de leadership.

La qualité de l’instruction et de l’apprentissage est de plus entravée par un manque de capitaux au MEF et de budgets de fonctionnement pour les infrastructures scolaires. Il en résulte des classes surchargées et des soucis de sécurité pour les enfants en raison du manque de salles de classe et du fait que beaucoup de salles de classe ont besoin d’entretien et de réparations considérables.

8.2. Système d’éducation et de formation postscolaires (EFP)

8.2.1 Réformes systémiques

Au cours des cinq dernières années, il y a eu des réformes systémiques du secteur de l’EFP en continu. Au cours de cette période, la loi sur le Conseil national de la formation du Vanuatu a été abrogée et remplacée par la loi sur l’Autorité des qualifi cations du Vanuatu (2014)55 qui a entraîné deux changements majeurs :

1. Le Conseil national de la formation, composé en grande partie de représentants de fournisseurs de formation, a été remplacé par le conseil d’administration de l’AQV, composé en majorité de chefs de services du secteur productif et de hauts représentants du secteur privés, dont la fonction première est d’assumer la responsabilité de la direction stratégique d’un système d’EFP axé sur la demande capable de répondre aux objectifs de développement national de façon plus effective et effi cace.

55 Parlement du Vanuatu (2014), Loi No. 1 de 2014 sur l’Autorité des Qualifi cations du Vanuatu. http://www.paclii.org/cgi-bin/sinodisp/vu/legis/num_act/vqaa2014384/vqaa2014384.html?stem=&synonyms=&query=qualifi cation%20authority

ANNEXE 8



Graphique A8.3 Dépenses du gouvernement pour l’enseignement primaire et secondaire 2008 - 2017

Source: MEF 2018

En ce qui concerne les indicateurs clés de l’éducation, le taux d’inscription net53 (TIN) dans les écoles primaires est de 79,1% pour les garçons comme pour les fi lles. Dans les écoles secondaires, il est de 42,1 pour les garçons et de 46,1 pour les fi lles. Un TIN faible indique un faible pourcentage d’élèves du bon âge dans les classes, principalement dû à ce que des élèves commencent l’école plus tard que leurs paid ou que beaucoup sont des redoublants. Le tableau A8.1 montre les indicateurs clés de l’éducation compilés par la Banque Mondiale comparés aux moyennes d’autres pays du Pacifi que54. Hormis le TIN, tous les autres indicateurs pour le Vanuatu sont sensiblement au-dessous des moyennes dans d’autres pays. Le taux d’inscription brut (TIB) élevé résulte d’entrées tardives et du grand nombre de redoublants. Il est important de noter que plus d’un quart des inscrits à l’école primaire n’achèvent pas leurs études primaires. Dans les établissements secondaires, près de la moitié ne termine pas le premier cycle du secondaire.

Tableau A8.1 Comparaison des indicateurs de l’éducation

Année decomparaison55Vanuatu

Petits Etats insulaires du

Pacifi que

Enseignement primaire

Taux d’inscription net201586.787.6

Taux d’inscription brut56 2015119.7109.0

Redoublants201315.65.0

Continuité jusqu’à la dernière année 200871.581.5

Instituteurs formés 201527.971.5

Enseignement secondaire

Taux d’achèvement du premier cycle201352.983.2

Professeurs formés, premier cycle201521.574.1

Professeurs formés, second cycle201520.579.9

Source: Banque Mondiale (https://data.worldbank.org/)

53 Elèves inscrits à un niveau d’éducation spécifi é exprimé en pourcentage du nombre total des personnes du même âge dans la population54 Inclut Fidji, Kiribati, Iles Marshall, Etats Fédérés de Micronésie, Nauru, Palau, Samoa, Iles Salomon, Tonga et Tuvalu

ANNEXE 8



Graphique A8.2 Niveau de littératie perçu par langue

Source: Secretariat of the Pacifi c Community (SPC), VNSO 2013

L’association Asia South Pacifi c Association for Basic and Adult Education (ASBAE)51 a effectué un contrôle de littératie dans la province de Shefa en 2011 et a conclu qu’il y avait lieu d’améliorer sensiblement la qualité de l’enseignement dans les écoles primaires et secondaires pour s’assurer que davantage d’élèves savent lire et écrire. L’étude a révélé que, parmi ceux allant à l’école, seuls 35,4% des élèves dans le primaire et 52,6% des élèves dans le secondaire savaient lire et écrire. Ces constatations ne se rapportent qu’à certains endroits en zone rurale de la province de Shefa et il est diffi cile d’en tirer des conclusions pour tout le pays, mais, compte tenu de la situation centrale de la province de Shefa, proche de services nationaux, il est raisonnable de préumer que des résultats semblables, peut-être même pires, pourraient être trouvés dans des provinces plus éloignées.

Un test de niveau uniformisé pour le Vanuatu [Vanuatu Standardised Test of Achievement (VANSTA)] mené en 2017, appliquant une méthodologie différente de celle de l’ASBAE, a trouvé des résultats plus prometteurs, montrant que 64% des élèves francophones et 65% des élèves anglophones satisfaisaient aux normes de littératie minimum de la 4e année. Comme la méthodologie des deux études était différente, on ne peut pas faire une comparaison directe des résultats, si ce n’est que les résultats du VANSTA indiquent que des progrès ont été faits. Par contre, les résultats signifi ent qu’un élève sur trois ne satisfait pas aux normes de littératie minimum.

Cox et al (2007)52 a relevé que le gouvernement manquait de revenus pour fi nancer adéquatement l’éducation, avec pour résultat que les écoles, dans de nombreux cas, n’avaient pas les ressources élémentaires nécessaires. Le système de subventions aux écoles a été introduit en 2010 en vue de fi nancer les écoles primaires à un niveau suffi sant pour qu’elles ne soient pas obligées d’imposer des frais de scolarité, mais cela n’a pas servi à diminuer les préoccupations concernant la stagnation des inscriptions, les inégalités d’accès, l’entrée au bon âge, la continuité et l’achèvement des études (DFAT 2018). Le graphique A8.3 montre qu’en termes réels vatu, les dépenses pour l’éducation ont suivi une tendance ascendante au cours des dix dernières années. On ne sait pas vraiment si le rythme des augmentations a suivi celui des coûts et des salaires.

51 Education Experience Survey and Literacy Assessment – Shefa Province (Asia South Pacifi c Association for Basic and Adult Education 2011)52 Cox M; Alatoa H; Kenni L; Naupa A, Rawlings Dr G; Soni N; Vatu C; The Unfi nished State - Drivers of Change in Vanuatu (AusAID 2007)

ANNEXE 8



Annexe 8 -Education et formation scolaires et postscolaires

8.1. Système scolaire

Le budget de l’éducation du Vanuatu en 2015 en pourcentage du PIB correspondait à 5,55%.46 C’est relativement élevé comparé à d’autres pays dans la région (Samoa 4,08% 2016, Fidji 3,88% 2013). Par contre, un renfl ement de la population des moins de 24 ans à 64%47 met une pression considérable sur les ressources disponibles.

Depuis que la Banque Mondiale48 a observé en 2009 qu’elle estimait que les progrès faits par le Vanuatu pour arriver à l’éducation primaire universelle étaient décevants, il y a eu des réformes en permanence et des améliorations dans le système, mais les avancées restent fragiles49. DFAT (2018) identifi e comme contraintes premières le grand nombre d’écoles très dispersées, un nombre limité d’enseignants et de directeurs d’école qualifi és, un faible taux net d’inscription (TNI), un nombre élevé de redoublants, un nombre élevé d’enfants non scolarisés (y compris des enfants handicapés) et un manque d’engagement communautaire à l’égard de l’éducation.

La diversité linguistique est considérée comme un facteur qui aggrave encore les défi s cités ci-dessus.

Le recensement de 2009 a relevé que le niveau de littératie tel que perçu, basé sur ce qu’une personne disait elle-même de sa capacité de lire et d’écrire une phrase simple, était élevé.

Or, une enquête hybride sur les conditions de vie dans le Pacifi que en 201250 a découvert que les résultats du recensement de 2009 étaient en corrélation avec la littératie en bichlamar qui était considéré comme langue universellement comprise au Vanuatu. Elle a constaté des perceptions de littératie bien inférieures dans les deux langues offi cielles enseignées dans les écoles (anglais et français). Le graphique A8.2 montre qu’en moyenne, les taux de littératie en anglais et en français tombaient à 50% et 22% respectivement.

46 https://www.theglobaleconomy.com/Vanuatu/Education_spending/ cited in (DFAT,2018)47 Compared to Samoa 63% <29 (2016 Census) and Fiji 46% <24 (2014 Population and Labour Force Estimates)48 Pacifi c Regional Strategy FY2006-2009 (World Bank, 2005) cited in (DFAT,2018)49 Vanuatu Education Support Program (VESP) Phase II - Investment Design Document (DFAT, 2018)50 2012 Pacifi c Living Conditions Survey (Hybrid Survey) Secretariat of the Pacifi c Community, VNSO 2013

ANNEXE 8

Graphique A8.1 Niveau de littératie perçu

Source: Recensement (BNS 2009)



– Développement de politiques et planifi cation : Développer les aptitudes à la planifi cation stratégique et à l’élaboration de politiques.

– Gestion de projets : Développer les compétences de membres du personnel sélectionnés pour lancer et gérer effi cacement et rationnellement des projets.

– Supervision et gestion des ressources humaines : Développer les compétences en matière de supervision du personnel et de conformité avec les normes et pratiques de gestion des ressources humaines et formation pour de gros projets de changement.

– Administration de bureau et soutien exécutif : Améliorer l’administration au niveau de la direction et la gestion de bureau.

– Besoins particuliers : Développement de l’auto-assistance, outils de planifi cation du travail et professionnelle.

ANNEXE 7



Au plan des catégories de professions, comme le montre le tableau A7.5 ci-dessus, 91% de toutes les vacances sont dans celles des directeurs ou des professions intellectuelles. Le graphique A7.4 montre le pourcentage de postes vacants par rapport aux postes pourvus. Le grand nombre de postes de directeur vacants concerne principalement les postes de directeur d’établissement.

Le manque considérable d’employés de type administratif au sein du ministère même pourrait avoir un impact négatif sur l’effi cacité de certains directorats.

Le grand nombre de vacances parmi les spécialistes est indiqué au tableau A7.5 par catégorie. Il montre aussi le pourcentage de vacances par rapport au nombre total de postes au MEF dans chaque catégorie. Le taux élevé (33%) de postes vacants dans l’enseignement secondaires est particulièrement préoccupant, de même que celui (70%) des autres spécialistes de l’enseignement. Ces derniers incluent un nombre élevé d’agents des programmes scolaires de zone et autres agents des programmes scolaires.

Tableau A7.6 Postes de spécialistes vacants au MEF par type de profession de la CITP à 3 chiffres

CITP -3CatégoriePourvusVacants% par

rapport au total

234Instituteurs du primaire et éducateurs de la petite enfance209045218%

233Professeurs du secondaire36918333%

235Autres spécialistes de l’enseignement378870%

216Architectes, urbanistes, géomètres et concepteurs5444%


212Mathématiciens, actuaires et statisticiens02100%


252Spécialistes des bases de données et des réseaux d’ordinateurs1150%

Source: Données CFP 2018

Le MEF a publié un plan de DRH en 2015 qui énonce ses priorités en termes de DRH :

– Leadership, Développement gestionnaire et aptitudes organisationnelles : Développer les aptitudes de membres du personnel supérieurs sélectionnés en matière d’administration, de gestion de qualité ou de gestion fonctionnelle pour aboutir à un rendement réel.

– Développement des dirigeants d’école : Développer des dirigeants d’école pour mettre en œuvre les plans d’amélioration des écoles, appliquer des normes pour que les écoles et les enseignants respectent les politiques, les normes et les directives opérationnelles du ministère.

– Développement professionnel des enseignants pour immatriculation et avancement : Faciliter l’obtention de qualifi cations au niveau minimum pour que les enseignants puissent se confomer aux conditions d’immatriculation de la Commission du Corps enseignant.

– Competences dans les pratiques d’enseignement : Soutenir l’adoption de normes d’enseignement pour le Vanuatu dans toutes les écoles et la gestion du rendement.

ANNEXE 7



SOC 2Une éducation de qualité - Un système d’éducation inclusif, équitable et de qualité, avec un apprentissage tout au long de la vie pour tous

SOC 2.1S’assurer que tous les enfants, quels que soient leur sexe, domicile, besoins éducatifs ou circonstances, ont accès au système d’éducation

SOC 2.2Instaurer la confi ance dans le système d’éducation par de meilleurs systèmes de gestion de la performance, de formation des enseignants et par une prestation fi able de services de qualité

SOC 2.3Offi cialiser l’éducation de la petite enfance et les opportunités d’apprentissage tout au long de la vie au sein du système d’éducation

SOC 2.4Etendre les possibilités d’éducation supérieure, y compris de formation technique et professionnelle

L’Annexe 8 analyse le système d’éducation et de formation scolaires et postscolaires par rapport à sa capacité actuelle de répondre aux priorités de développement des compétences identifi ées dans le PDNRH. Or, ce qui est crucial à cet égard, ce sont les besoins de DRH au ministère de l’Education et de la Formation (MEF) lui-même.

Comme noté plus haut, le MEF est le plus gros ministère, tant en termes du nombre total d’effectifs que du nombre de postes vacants. Même si le pourcentage de postes vacants par rapport au nombre total de postes n’est pas aussi élevé que dans d’autres ministères, le grand nombre de vacances entrave considérablement la capacité du ministère de satisfaire aux objectifs du PDND. Au sein du MEF même, les directorats comptant les pourcentages les plus élevés de vacances sont les Finances et l’Administration et la Politique et la Planifi cation. Mais le plus élevé de tous est le directorat des services de l’enseignement, comprenant les enseignants du primaire et du secondaire, ainsi que les gérants de l’éducation et le personnel de soutien spécialisé.

Tableau A7.5 Postes vacants au MEF par type de profession dans la CITP à 1 chiffre

CITP à 1 chiffrePourvuVacant

Directeurs, cadres de direction et gérants52103

Professions intellectuelles et scientifi ques2,514734

Professions intermédiaires5030

Employés de type administratif1022

Métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat44

Conducteurs d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage811

Professions élémentaires58

ANNEXE 7

Graphique A7.3 Taux de vacances au MEF par Directorat


Graphique A7.4 Taux de vacances au MEF par catégorie de profession de la CITP à 1 chiffre




Comme indiqué plus haut à l’Annexe 4, il y a un nombre considérable de postes vacants au sein du MS. Sans compter le personnel sous contrat44, les taux de vacances s’étendent de 61% à 87% comme le montre le graphique A7.2.

Graphique A7.2 Taux de vacances au MS par type de profession

Source: Plan de développement de la main-d’œuvre du MS 2018-2025

Tout au long du plan de développement de la main-d’œuvre du MS, on trouve fréquemment des remarques concernant le manque de données cohérentes et fi ables, d’où la diffi culté à faire des prévisions. Néamoins, sur la base des données qui sont disponibles, le MS s’attend à ce qu’il y ait des pénuries de compétences dans les 5 à 10 prochaines années dans les professions suivantes :

– Médecins45

– Infi rmiers, y compris dans le domaine des soins de santé mentale dans les communautés ; soins dans les communautés et soins des enfants et des familles ; infi rmiers en chirurgie

– Spécialistes cliniques, y compris en médecine interne, chirurgie générale, pédiatrie, anesthésie, urgences, accidents et urgences, santé mentale (psychiatrie), biomédecine

– Finances, ressources humaines, TI, services d’hygiène environnementale, gestion de données, Human Resources, IT, Environmental Services, Data Management, technogénie médicale et métiers qualifi és de l’industrie.

Le MS a commencé à embaucher pour pourvoir 228 postes vacants en 2018/19, mais en raison du nombre limité de personnel aux RH, seuls 10% ont été accomplis à la fi n de 2018. Le manque de ressources à l’embauche est en train d’entraver le processus d’embauche approuvée pour combler les carences et il faut s’en préoccuper en priorité au sein du ministère.

7.4. Secteur de l’Education

Le PDND 2016-2030 incorpore un but précis en rapport avec l’éducation et la formation au Vanuatu qui inclut des principes essentiels en matière d’égalité, de qualité et d’accès dans le domaine de l’éducation de la petite enfance, de l’enseignement primaire et secondaire et postcolaire, et des opportunités d’apprentissage tout au long de la vie.

44 In addition to permanent staff there are 236 contract or project staff spread across all occupations – of the estimated 440 health workers (doctors, nurse, midwives) there are 101 on contract

45 Specifi c requirements for doctors are being identifi ed in a Medical Workforce Plan which is currently under development

ANNEXE 7



7.3. Secteur de la santé

Le ministère de la Santé (MS) a pour vision :

Un système de santé intégré et décentralisé qui favorise des services de santé effectifs, effi caces et équitables pour la bonne santé et le bien-être général de tous les habitants du Vanuatu

Le PDND 2016-2030 incorpore un but précis et un certain nombre d’objectifs qui sont en rapport avec cette vision :

SOC 3Soins de santé de qualité - Une populationen bonne santé qui jouit d’un bien-être physique, mental, spirituel et social de haut niveau

SOC 3.1S’assurer que la population de Vanuatu bénéfi cie d’un accès équitable à des soins de santé abordables et de qualité par une juste répartition des infrastructures médicales dotées des ressources et du matétiel nécessaires

SOC 3.2Réduire l’incidence de maladies transmissibles et non transmissibles

SOC 3.3Promouvoir des styles de vie et des comportements sains pour améliorer la santé et le bien-être de la population

SOC 3.4Instaurer des capacités et des systèmes de gestion du secteur de la santé pour veiller à une prestation effi cace et effi ciente de services de qualité qui sont en conformité avec les directives nationales

Pour réaliser sa vision et les objectifs du PDND, le MS reconnaît qu’il doit s’assurer qu’il y a un nombre suffi sant d’effectifs qui ont les compétences et le soutien nécessaires. Il reconnaît aussi qu’il y a, à présent, des pénuries de compétences et une main-d’œuvre vieillisantes (voir Annexe 4 – plus particulièrement 4.2.1).

En 2018, le MS a publié son Plan de développement de la main-d’œuvre 2018-2025, basé sur sa nouvelle structure organisationnelle (2017) et un certain nombre d’hypothèses, dont contraintes budgétaires permanentes et besoin de s’occuper de la pénurie critique d’infi rmiers et d’infi rmières qualifi és en introduisant des stratégies pour prolonger l’âge de la retraite et trouver des ressources extérieures.

Le manque de personnel au sein du MS est perçu comme facteur principal qui limite une distribution équitable des services de santé, de nombreuses installations de santé publique étant à court de personnel, en particulier en milieu rural. Dans certains cas, il n’y a pas de personnel du tout.

Les aptitudes au leadership et à la gestion dans le secteur de la santé sont perçues comme étant faibles, avec de nombreux spécialistes techniquement qualifi és nommés à des postes de direction alors qu’ils n’en ont pas les qualifi cations ou l’expérience.

Pour ce qui est de la pénurie d’infi rmiers, il est noté dans le plan de développement de la main-d’œuvre que la capacité de pourvoir aux 500+ postes vacants dépend du nombre de candidats à disposition, qui, à présent, est pratiquement de zéro tant qu’ils n’auront pas reçu une formation plus poussée. Le nombre de diplômés sortant de l’EIV en 2019 et 2020 est de 32 et 40 respectivement. Le nouveau programme de licence d’infi rmier devrait permettre d’avoir jusqu’à 40 infi rmiers diplômés par an, ce qui sera peut-être à peine suffi sant pour combler la perte d’infi rmiers pour cause de démission ou de retraite. Les données de la fonction publique indiquent qu’un tiers des infi rmiers et sages-femmes en exercice a 50 ans ou plus.

L’Organisation Mondiale de la Santé recommande qu’il y ait 45 spécialistes des professions de la santé (médecins, infi rmiers, sages-femmes) par tranche de 10.000 habitants pour parvenir aux objectifs de développement durable des Nations Unies (ODDNU) d’ici 2030, avec une mise en garde, à savoir que dans le contexte du Vanuatu, ce ne sera peut-être pas possible ou nécessaire. Le niveau actuel au Vanuatu est 16 pour 10.000 habitants et le MS s’est donné pour cible d’avoir 24 spécialistes des professions de la santé par tranche de 10.000 habitants d’ici 2020. Cela signifi e qu’il faudra environ 260 effectifs de plus au cours des 2 prochaines années.

ANNEXE 7



7.2.2 Liaisons entre tourisme et agriculture (agro-tourisme) au Vanuatu : Une étude de référence de la demande de produits agricoles dans l’hôtellerie à Port-Vila 43

La substitution des importations de produits de base pour satisfaire à la consommation de denrées alimentaires en lien avec le tourisme représente un intérêt majeur pour ce secteur en termes de réduction des coûts, pour le secteur de l’agriculture en termes d’augmentation de la demande et des revenus, et pour le secteur de l’éducation et de la formation en termes de demande de nouvelles aptitudes. Par exemple, en 2014, Port-Vila (hôtels et restaurants) a dépensé 1,5 milliard de Vatu pour s’approvisionner en produits frais, et sur ce chiffre, plus de 800 millions de vatu ont été dépensés pour des articles importés.

Tableau A7.4 Demande de denrées alimentaires dans les hôtels et restaurants de Port-Vila – Importations par rapport à la demande totale

DenréesDemande totale% of GDP (million Vatu)

Légumes – pommes de terre, oignons, carottes et poivrons190108

Fruits - tomates, oranges et melons15560

Viande - porc, agneau, lard, bœuf et poulet et produits laitiers1,100632

Fruits de mer - crevettes et poissons234109

Fines herbes204

Source: IFC, World Bank Group / Groupe de la Banque Mondiale (2015)

Bien que ces denrées puissent être cultivées au Vanuatu, l’irrégularité de l’approvisionnement et la qualité inférieure des produits locaux sont les deux motifs principaux des importations en grade quantité. Les raisons essentielles de l’irrégularité et de la qualité inférieure incluent :

– Un manque de liaisons du commerce de gros entre acheteurs et vendeurs– Une infrastructure, du matériel et des techniques désuets– Un transport maritime ineffi cace et une mauvaise manutention des produits– La compétivité des prix, surtout face aux pays de l’Asie du Sud-Est – Un accès insuffi sant à une formation de grande qualité– Les moyens d’obtenir des capitaux

7.2.3 Plans d’aptitudes provinciaux – priorités en termes de compétences :

– Développement des aptitudes essentielles, dont service à la clientèle, réception, le boire et le manger et sécurité sanitaire des aliments

– Aptitudes à la gestion d’entreprises– Relever le niveau de littératie et de numératie– Soutenir les traditions culturelles et l’artisanat y compris textiles, tissage, sculpture, poterie,

évènements culturels et danse– Formation à de nouvelles opportunités commerciales et entrepreneuriales, dont guide touristique,

randonnée intrépide, soins de source thermale, tressage de cheveux– Délivrance de qualifi cations reconnues dans les domaines :: – des soins de secours – de la sécurité sanitaire de l’eau – Qualifi cations en plongée sous-marine homologuées– Paysagiste

43 IFC, World Bank Group/ Groupe de la Banque Mondiale (2015)

ANNEXE 7



a. Etendre les bénéfi ces du tourisme aux îles éloignéesb. Concentrer tous les gros efforts de marketing sur les marchés essentielsc. Investir dans la planifi cation et la construction d’infrastructures qui sauront aider le tourismed. Tenir compte des attentes des marchés du tourismee. Travailler effi cacement et avec clarté

Le PDND 2016-2030 incorpore un certain nombre d’objectifs qui sont en rapport avec ces priorités :

ENV 1Sécurité alimentaire et nutritionnelle - Une nation qui veille à satisfaire adéquatement à nos besoins en termes de sécurité alimentaire et nutritionnelle et ce pour tout le monde, en stimulant les systèmes de production alimentaire durable et en améliorant la production des ménages

ENV 1.3Réduire la dépendance d’aliments importés en y substituant des produits alimentaires qui peuvent être produits localement

ENV 4Gestion des ressources naturelles - Une nation qui utilise et gère durablement ses terres, son eau et ses ressources naturelles

ENV 4.7Doter les communautés locales des capacités nécessaires pour gérer leurs ressources naturelles et leur apporter soutien

ECO 3Renforcer les communautés rurales – Une économie rurale solide, qui crée des opportunités, favorise le développement des communautés rurales et contribue de façon croissante à la prospérité nationale

ECO 3.1Promouvoir une croissance sur une large base en renforçant les liens entre tourisme, infrastructure, agriculture et industrie en milieu rural et diversifi er l’économie rurale

ECO 3.2Intensifi er l’intégration du secteur du tourisme dans l’économie rurale pour étendre les opportunités aux communautés rurales

ECO 4Créer des emplois et des opportunités d’affaires – Un environnement favorable aux affaires, créant des opportunités et des emplois pour des entrepreneurs partout dans l’archipel du Vanuatu

ECO 4.2Renforcer les liens entre le monde des affaires rural et urbain et promouvoir les échanges commerciaux inter-îles

ECO 4.4Améliorer et étendre l’éventail de produits et de services touristiques durables dans tout l’archipel et renforcer les liens avec la production locale

7.2.1 Plan d’action stratégique du Vanuatu sur le tourisme / Vanuatu Strategic Tourism ActionPlan 2014-2018 (VSTAP)

Citant différentes sources, le PASVT/VSTAP estime la taille de la main-d’œuvre qui dessert le secteur du tourisme directement à entre 4000 et 10000 employés équivalant à plein temps, mais note que les chiffres exacts ne sont pas connus. Ces estimations ne prennent pas une approche de chaîne de valeur, mais sont basées seulement sur le nombre estimatif d’employés dans des entreprises d’hébergement, d’alimentation, de boissons, de transport et d’artisanat.

Le PASVT/VSTAP constate qu’il y a de gros manques au sein de la main-d’œuvre, notamment de directeurs en fi nance, de cadres moyens de direction et de superviseur, et de chefs cuisiniers qualifi és. Il note aussi qu’au fur et à mesure que le secteur prend de l’ampleur, il y a un besoin croissant d’aptitudes linguistiques diversifées.

La formation interne en cours d’emploi est une caractéristique des activités d’hébergement, de restauration et autres dans le secteur du tourisme et il y a un besoin permanent de perfectionner les employés.

Le PASTV/VSTAP prédit que, dans l’hypothèse d’une croissance modérée, le nombre de touristes à l’arrivée dépassera les 500.000 d’ici 2020 et qu’il y aura certainement des pénuries de main-d’œuvre, en particulier dans la catégorie des professions intermédiaires et des spécialistes.

ANNEXE 7



– Mettre en place des dispositifs et des plate-formes de concentration de poissons

– Améliorer les techniques de manutention des poissons

– Gestion commerciale des zones de pêche réservées (protégées)

– Aptitudes à la gestion d’entreprise

– Gestion et développement d’entreprise pour les associations de pêcheurs

– Etablir des programmes pour étendre, entretenir et gérer les fermes aquacoles, plus précisément :

– aquaculture de Tilapia

– élevage de crevettes d’eau douce

7.2. Secteur du tourisme et de l’hôtellerie

Bien qu’on s’accorde généralement à dire que le secteur du tourisme est un contributeur principal au PIB, il y a quelques divergences sur la question de savoir à quel point exactement. Comme indiqué au tableau A7.3, les estimations s’étalent entre 20% et 30% en 2010. Indépendamment du chiffre réel, c’est un élément essentiel de l’économie du Vanuatu, attirant des devises étrangères et offrant un nombre considérable d’emplois le long de sa chaîne de valeur.

Tableau A7.3 Apport du tourisme au PIB - Estimations

RéférenceAnnée% du PIB

Millennium Challenge Account (MCA) – Enquête sur le tourisme40 201020.0%

World Travel & Tourism Council – Rapport d’impact économique41201217.6%

Banque de Réserve du Vanuatu42 201033.0%

40 41 42 Il convient de noter que les chiffres dans le tableau A7.3 remontent à une période antérieure au cyclone Pam qui a durement touché le tourisme en 2015. Toutefois, comme le montre le graphique A7.1, le nombre de touristes par avion en 2017 est revenu à son niveau d’avant Pam, et le nombre touristes par paquebot continue de suivre une courbe ascendante, bien qu’il ait fl échi en 2015 et 2017.

Dans l’hypothèse où la part contribuée au PIB par les secteurs de l’agriculture, de l’industrie et des services est restée relativement constante au cours des 8 dernières années, et que les chiffres des visiteurs en 2017 sont, au total, supérieurs à ceux qui correspondraient aux périodes citées au tableau A7.3, il est raisonnable de présumer que la contribution du secteur du tourisme au PIB reste à un niveau semblable, voire supérieur, en 2017 à celui de 2010.

Le plan d’action stratégique du Vanuatu sur le tourisme [Vanuatu Strategic Tourism Action Plan (VSTAP)] 2014-2018 a identifi é 5 priorités essentielles pour infl uencer positivement le tourisme au Vanuatu :

40 Enquête sur le tourisme de MCA 2010 – TRIP Consultants (citée dans le plan d’action stratégique du Vanuatu sur le tourisme 2014-2018) 41 World Travel and Tourism Council (2013). Travel & Tourism Economic Impact 2013 Vanuatu. WTTC London (cité dans le plan d’action stratégique du Vanuatu sur le tourisme 2014-2018)42 Banque de Réserve du Vanuatu, 2012 (cité dans le cadre de politique commerciale du Vanuatu 2012)

ANNEXE 7

Graphique A7.1 Nombre de touristes par type de transport

Source: Statistics Update: International Arrival Statistics –December 2013 and June 2018 Highlights (NSO)



– Expansion de la production de volaille pour compenser les importations de volaille de haute valeur qui représentent environ 1.600 tonnes par an, contre 143 tonnes pour la production locale

– Expansion de la production locale de farine alimentaire pour poulets pour compenser les importations de farine pour poulets de haute valeur ; en 2012, les importations s’élevaient à 2.189 tonnes pour une valeur estimée de 158 millions de vatu

Plans d’aptitudes provinciaux – priorités en termes de compétences :

– Développement commercial pour accroître la transformation et la commercialisation de bétail

– Gestion d’entreprise et de ferme

– Gestion des pâturages et des champs

– Elevage et soins des animaux

– Reproduction et formules de nourriture pour cochons et poulets

– Gestion de la biodiversité parmi les races d’animaux

– Comprender et développer de nouvelles opportunités sur les marchés, y compris apiculture et élevage de vaches laitières

7.1.3 Secteur de la sylviculture

Priorités du plan d’entreprise :

– Développer un secteur sylvicole durable

– Attirer des investisseurs pour développer des plantations forestières à des fi ns commerciales de plus grande échelle

– Organiser et donner des moyens aux exploitants de scieries mobiles pour qu’ils se lancent dans la transformation du bois à valeur ajoutée


– Gestion d’entreprise

– Développement des aptitudes volumétriques et de la numératie

– Pépinières, planter, soigner, greffes et propagation

– Etablissement de parcelles forestières

– Techniques de déboisement, d’abattage et d’entretien des scies

– Formation pour la création de plantations de grande échelle

– Transformation à valeur ajoutée

7.1.4 Secteur de la pêche et de l’aquaculture


– Améliorer la prise et la conservation ; il faut de la transformation, des transports et du marketing

– Développer l’aquaculture d’espèces d’eau douce comme autre moyen de réduire la pauvreté, d’assurer la sécurité alimentaire ; variété d’éco-activités

– Améliorer les mesures de conservation et de gestion (MCG), surtout aux alentours des zones urbaines où la pêche de subsistance devient de plus en plus orientée vers le commerce, avec des portions variables des prises mises en vente


– Améliorer les techniques de prise de poissons

ANNEXE 7



7.1.1 Agriculture et horticulture


– Croissance nette du secteur privé et son leadership subséquent dans la stimulation des activités respectives

– Biosecurity Vanuatu (biosécurité du Vanuatu) facilité l’accès à des marchés en garantissant l’absence d’insectes nuisible et de maladies et l’hygiène et la sécurité sanitaire des aliments

– Le commerce et la consommation intérieurs d’aliments produits localement doivent augmenter pour contre-balancer les volumes importants d’aliments importés et la consommation croissante d’aliments de qualité nutritionnelle inférieure

– Commercialisation du kava

– Recherche et développement en permanence pour s’assurer que les pratiques agricoles sont pertinentes pour les besoins des consommateurs et de facteurs externes comme le changement climatique

– Meilleure diffusion des résultats de recherches et meilleure application de la recherche.


– Comprendre et gérer la biosécurité et la biodiversité

– Connaissances accrues pour appliquer des méthodes de propagation des cultures et des légumes

– Nouvelles compétences pour entretenir et améliorer la fertilité des sols

– Connaissances accrues dans la transformation et la conservation des denrées alimentaires

– Développement commercial pour renforcer les aptitudes à la commercialisation et identifi er de nouveaux débouchés sur les marchés

– Connaissances pour mettre en œuvre et gérer les systèmes d’approvisionnement et les chaînes de valeur

– Nouveaux programmes pour introduire, installer, entretenir et gérer des machines de transformation des cultures alimentaires

– Apporter aux agriculteurs de nouvelles connaissances sur le kava, y compris information sur le séchage, les variétés de kava, la manutention après récolte et transformation

7.1.2 Secteur de l’élevage


– Le Vanuatu doit maintenir son statut de santé animale39 et ses systèmes de certifi cation des exportations en vue d’améliorer ses choix d’accès à des marchés

– A terme, d’exporter la viande de boeuf du Vanuatu dans tous les grands marchés d’importation dans le monde

– D’accroître le volume de viande (en tonnes) produit par des meilleures pratiques d’élevage et de gestion des pâturages

– Expansion de la production porcine par une meilleure gestion des fermes, des améliorations génétiques et une ouverture des marchés pour compenser les importations de viande de porc de haute valeur qui s’élèvent à environ 50 - 60 millions de vatu par trimestre

39 Vanuatu has a favourable animal health status with no signifi cant production limiting diseases for cattle and freedom from most OIE - listed diseases. The industry has proven itself to be successful in exporting beef to overseas markets with stringent import and quality standards such as Australia, Japan, New Zealand and other Pacifi c Island countries.

ANNEXE 7



Le PDND 2016-2030 incorpore un certain nombre d’objectifs qui visent spécifi quement à résoudre les défi s dans le secteur de l’agriculture, de l’élevage, de la sylviculture, de la pêche et de la biosécurité :

ENV 1Sécurité alimentaire et nutritionnelle - Une nation qui veille à satisfaire adéquatement à nos besoins en termes de sécurité alimentaire et nutritionnelle et ce pour tout le monde, en stimulant les systèmes de production alimentaire durable et en améliorant la production des ménages

ENV 1.1Accroître la production alimentaire provenant de l’agriculture et de la pêche à l’aide de pratiques durables en vue de garantir l’accès à des aliments nutritifs à des prix abordables

ENV 1.2Promouvoir aelan kakae comme composante essentielle d’un régime alimentaire sain et équilibré

ENV 1.3Réduire la dépendance d’aliments importés en y substituant des produits alimentaires qui peuvent être produits localement

ENV 1.4Améliorer l’accès aux technologies, connaissances et compétences appropriées en matière de production alimentaire, de conservation et d’entreposage des aliments

ENV 1.5Rehausser les pratiques traditionnelles en agriculture, en mettant l’accent sur la réduction des risques de catastrophes et l’adaptation aux changements climatiques

ENV 4Gestion des ressources naturelles - Une nation qui utilise et gère durablement ses terres, son eau et ses ressources naturelles

ENV 4.4Promouvoir un développement durable du secteur de la pêche qui favorise la protection et la conservation des ressources marines et d’eau douce

ENV 4.6Réduire le déboisement et s’assurer que la réhabilitation et le reboisement sont monnaie courante

ENV 5Ecosystèmes et biodiversité - Une nation vouée à assurer la conservation et la gestion durable de notre biodiversité et de nos écosystèmes

ENV 5.4Protéger nos frontières et notre environnement grâce à des services effi caces de la part de la douane et de la biosécurité

ECO 1Une croissance stable et équitable - Une économie stable et prospère, encourageant le commerce, l’investissement et offrant des opportunités économiques à tous les membres de la société dans tout l’archipel du Vanuatu

ECO 1.4Accroître les opportunités de commerce et d’investissement et réduire les barrières, y compris par l’utilisation du régime d’aide en échange de commerce

ECO 1.5Ouvrir des débouchés pour des exportations du Vanuatu

ECO 3Renforcer les communautés rurales - Une économie rurale solide, qui crée des opportunités, favorise le développement des communautés rurales et contribue de façon croissante à la prospérité nationale

ECO 3.1Promouvoir une croissance sur une large base en renforçant les liens entre tourisme, infrastructure, agriculture et industrie en milieu rural et diversifi er l’économie rurale

ECO 3.4Accroître la production du secteur primaire, y compris par des services de vulgarisation et des coopératives

ECO 4Créer des emplois et des opportunités d’affaires - Un environnement favorable aux affaires, créant des opportunités et des emplois pour des entrepreneurs partout dans l’archipel du Vanuatu

ECO 4.2Renforcer les liens entre le monde des affaires rural et urbain et promouvoir les échanges commerciaux inter-îles

ECO 4.3Accroître la production et la transformation de denrées pour des créneaux sur les marchés et l’ajout de valeur à des denrées où le Vanuatu bénéfi cie d’un avantage comparatif

Les objectifs du PDND NSDP 2016-2030 cadrent tout à fait avec le plan d’entreprise 2014-201837 du MAESP et les plans d’aptitudes provinciaux de 201538 qui identifi ent diverses priorités pour chaque secteur.

37 Plan d’entreprise 2014 -2108 (Ministère de l’Agriculture, de l’Elevage, de la Sylviculture, de la Pêche et de la Biosécurité, 2014) 38 Plans d’aptitudes provinciaux 2015 – 2018 pour chaque province (Minisètre de l’Education et de la Formation, ‘Vanuatu Skills Partnership’ 2015, Australian

Department of Foreign Affairs and Trade 2015)

ANNEXE 7



Annex 7 -Analysis Sectorielle

7.1. Secteur de l’agriculture, de l’élevage, de la sylviculture, de la pêche et de la biodiversité

En 2016, le secteur de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche représentait environ 19% du PIB total, avec la production de cultures y contribuant le plus. Le tableau A7.1 montre la part que chaque composant de la production primaire a contribué au PIB.

Tableau A7.1 Part contribuée au GDP par les composants de la production primaire en 2016 (prix constants 2006 année de référence)

SecteurVatu Million% du PIB

Production primaire

Production de cultures9,577 11.0%

Production d’animaux913 1.0%

Sylviculture940 1.1%

Pêche544 0.6%

11,974 18.8%

Source: Communiqué de statistique : Produit intérieur brut 2016 (BNS 2017)

Le Vanuatu a une économie basée sur l’agriculture avec le coprah, le kava, l’huile de coco, le bétail et le cacao dominant les exportations de marchandises. En 2017, ces articles représentaient 71% des exportations de marchandises avec 5,9 milliards de Vatu au total. En tout, comme le montre le tableau A7.2, les produits de base ont représenté 82% de toutes les exportations de marchandises en 2017.

Tableau A7.2 Pourcentage des exportations de marchandises du Vanuatu en 2017 (n= 5,9 milliards de Vatu)

Articles exportés% des exportsArticles exportés% des

exports

Coprah31%Cacao3%

Kava21%Poissons et coquillages vivants1%

Huile de coco13%Farine de coco1%

Bois de sciage6%Autres produits de base1%

Viande de bœuf3%Autres produits18%

Source: Mise à jour statistique : Statistiques de commerce de marchandises, décembre 2017, temps forts (BNS 2018)

Le MAESPB considère qu’il y a un fort potentiel d’exportation croissante de produits de base traditionnels et de haute valeur, y compris ceux qui proviennent de l’agriculture biologique, mais il faut que les volumes de production augmentent. Les défi s principaux sont d’augmenter la production de manière effi cace et durable et d’améliorer l’accès aux marchés.

Le MAESPB reconnait aussi que le marché intérieur pour écouler les produits agricoles est assez restreint. Avec 75% de la population vivant en zone rurale et tributaires de l’agriculture pour leurs moyens d’existence, la productivité est relativement faible, notamment dans le secteur de subsistance.

ANNEXE 7



6.3. Résumé de l’annexe

– Vanuatu a un taux d’émigration très faible par rapport à d’autres pays dans le Pacifi que, notamment Tonga et Samoa.

– Une des raisons principales a été le manque de liberté d’accès au marché du travail international dont Tonga et Samoa ont bénéfi cié en Nouvelle-Zélande, aux Etats-Unis et en Australie (via la citoyenneté néo-zélandaise).

– Une autre raison importante est que les ni-Vanuatu n’ont pas le niveau de qualifi cation requis pour des programmes de migration de travailleurs qualifi és.

– En dehors de membres de la famille, la majorité des migrants ni-Vanuatu en Australie occupe des postes de direction ou de spécialistes.

– Plus de la moitié des émigrants ni-Vanuatu se trouve en Nouvelle-Calédonie, avec 17% d’autres en Australie.

– Le faible nombre d’émigrants signifi e qu’il a très peu d’envois de fonds comparé à Tonga et Samoa, USD19 millions contre USD146 millions à Tonga en 2017.

– Cela signifi e aussi qu’il n’y a que des réseaux limités pour soutenir une migration de travailleurs qualifi és qui nécessite le parrainage d’un employeur.

– Le Vanuatu a été un participant important dans les programmes néo-zélandais (RSE) et australien (SWP)

– Plus de 5.500 ont participé à de maintes reprises, avec plus de 28.000 places dans le RSE depuis 2007 et plus de 4.000 places dans le SWP depuis 2012.

– Le taux de participation n’est pas réparti uniformément dans tout le pays, allant de 6% de la population de Shefa à 1% de la population de Penama.

– Davantage d’hommes que de femmes ont participé aux deux programmes, que l’on pense être dû à la préférence des employeurs en raison de la nature du travail.

– Les études ont identifi é des bénéfi ces considérables résultant à la fois de l’émigration permanente et de programmes de mobilité circulaire de la main-d’œuvre.

– Toutefois, il y a des impacts négatifs existants et potentiels qu’il faut résoudre si le marché du travail doit être considéré comme étant un composant intégrant de la planifi cation nationale des ressources humaines.

ANNEXE 6



f. d’étudier les problématiques sociales associées à la migration circulaire de travailleurs originaires de pays participants en développement vers des pays participants développés ;

g. de soutenir les efforts visant à construire la capacité d’offre de main-d’œuvre des pays participants en développement en proposant des opportunités d’éducation et de formation pour leurs ressortissants ; et

h. d’étudier les possibilités de favoriser la validation des qualifi cations pour qu’elles soient acceptées dans toute la région en encourageant les autorités compétentes de chaque pays à coopérer entre elles.

Plusieurs de ces objectifs (en italiques) sont importants du point de vue du PDNRH et peuvent être classés sous trois grands titres – Accès, Pertinence et Qualité.

Comme mentionné plus haut, il y a des disparités géographiques au niveau des taux de participation. Il faudrait prévoir des stratégies pour réduire les obstacles à la participation de travailleurs en provenance de régions plus pauvres et éloignées. En renforçant les cadres institutionnels qui favorisent les communications et facilitent l’accès aux examens médicaux et l’obtention de visas, davantage de travailleurs de zones pauvres et reculées pourront accéder aux opportunités offertes. Par ailleurs, cela permettra de diminuer les inégalités créées du fait que certaines communautés rurales ont plus facilement accès aux programmes.

Bien que ce soit compréhensible que les employeurs préfèrent reprendre des travailleurs connus, puisque le système est dicté par la demande, au plan accessibilité et égalité, il est important de mettre en œuvre des stratégies qui permettent à des nouveaux venus de profi ter des opportunités. Par exemple, on pourrait introduire une forme de subside des salaires pour des jeunes sans emploi qui satisfont aux critères d’éligibilité, de façon à favoriser leur emploi en diminuant le coût pour les employeurs. Il faudrait mettre au point des stratégies de sortie pour aider les travailleurs quittant les programmes, par exemple en leur apportant une formation en littératie fi nancière, des bases commerciales, l’esprit d’entreprise.

Il y a aussi des disparités entre les genres qu’il faut prendre en considération. Bien que les employeurs semblent préférer des travailleurs masculins, il faudrait peut-être mettre en œuvre des stratégies similaires à celles proposées ci-dessus pour les jeunes sans emploi, de façon à encourager l’emploi de femmes. L’expansion des programmes qui est en cours, pour étendre les catégories de travail au-delà des secteurs d’origine, viticulture et horticulture, devrait aussi faciliter davantage de participation par des femmes.

Pour atténuer les impacts sociaux négatifs, Curtain et al (2017) proposent une série d’approches incluant des séances de sensibilisation à l’impact social, un meilleur accès à des systèmes de communications internationales là où ils sont insuffi sants, le fi nancement de programmes conventionnels de protection sociale et de services de soutien aux familles, surtout en matière de violence axée sur le genre.

Il est très important que les programmes de mobilité de la main-d’œuvre n’engendrent pas des pénuries de compétences et une baisse de production dans l’économie nationale. Il y a déjà, semble-t-il, des indications de ce que la capacité productive de communauté diminue sensiblement pendant que des travailleurs sont à l’étranger. Il est donc indispensable de renforcer la capacité d’offre de main-d’œuvre à l’échelon national. Curtain et al (2018) suggèrent de répondre aux préoccupations de ‘fuite de cerveaux’ dans les pays du Pacifi que en élaborant une stratégie nationale concernant les compétences, ce qui va tout à fait dans le sens de l’intention du gouvernement d’élaborer le plan de développement national des ressources humaines. Le but est de s’assurer que les investissements dans l’éducation et la formation correspondent aux normes de qualité et soient focalisés sur la pertinence relativement à la demande de compétences sur le marché du travail national et international.

ANNEXE 6



sur du matériel agricole et des postes de télévision. Ce qui est important, c’est que plus de 30% des ménages SWP indiquent qu’une partie des revenus du SWP sert à lancer des activités commerciales (une entreprise).

Du point de vue macroéconomique, une étude menée en 201036 a estimé que NZ$9,7 millions avaient été injectés dans l’économie du Vanuatu. Il y a aussi des indications que les participants investissent dans des éléments d’actif pour la communauté. Depuis que le SWP existe, le montant total injecté dans l’économie du Vanuatu s’élève à plus de AUD31 millions.

Par ailleurs, d’aucuns pensent que la mobilité de la main-d’œuvre pourrait aider à résoudre le problème du chômage considérable chez les jeunes, comme relevé à l’Annexe 2.

En outre, les travailleurs saisonniers ont l’occasion d’acquérir des compétences transmissibles dans le cadre de leurs tâches à l’étranger. Au début, tant pour l’un que pour l’autre des programmes, on pensait que les compétences transmissibles n’avaient qu’une portée limitée puisqu’elles étaient axées sur la viticulture et l’horticulture des climats tempérés, mais au fi l du temps, ces programmes mûrissant,

on s’est davantage préoccupé d’offrir des opportunités de transfert de compétences. Désormais, les programmes RSE et SWP offrent tous deux des opportunités de formation pour acquérir des compétences supplémentaires, notamment en anglais, en littératie, en numératie, dans les technologies de l’information et les soins d’urgence. Dans certains cas, les travailleurs ont la possibilité d’apprendre à conduire des installations et des machines. En Nouvelle-Zélande, le programme a été élargi pour inclure la construction à la suite du tremblement de terre à Christchurch et les travailleurs ont été soumis à des processus d’appréciation et de validation de leurs acquis antérieurs et bénéfi cié d’une formation pour combler les lacunes en vue de leur permettre d’obtenir une qualifi cation technique et professionnelle néo-zélandaise.

Il ressort de cette brève analyse que la mobilité circulaire de la main-d’œuvre engendre des bénéfi ces appréciables au niveau individuel, communautaire et national. En revanche, l’étude a aussi relevé qu’il y a des améliorations à faire dans certains domaines. Des domaines importants à prendre en considération à cet égard ont été incluent dans un accord connexe au PACER Plus (Accord de rapprochement économique du Pacifi que), que tous les pays du Forum du Pacifi que en dehors de Fidji et de la PNG ont signé ou tout au moins manifesté leur intention de signer un Dispositif sur la mobilité de la main-d’œuvre. Ce Dispositif a pour objectifs essentiels :

a. d’établir un grand cadre régional pour la coopération en matière de mobilité de la main-d’œuvre, notamment en instituant une réunion annuelle sur la mobilité de la main-d’œuvre dans le Pacifi que [Pacifi c Labour Mobility Annual Meeting (PLMAM)] pour faire progresser les domaines de coopération identifi és dans le Dispositif ;

b. d’amplifi er les programmes de mobilité de la main-d’œuvre, dont le SWP australien et le RSE néo-zélandais, en vue d’optimiser les avantages de développement pour tous les pays participants ;

c. d’encourage l’utilisation d’autres opportunités de mobilité de la main-d’œuvre en Australie et en Nouvelle-Zélande pour les pays participants en développement ;

d. de renforcer les cadres législatifs, régulateurs et institutionnels relatifs à la mobilité de la main-d’œuvre dans les pays participants ;

e. de faciliter la circulation de travailleurs temporaires parmi les pays participants ;

36 Gibson, J, and McKenzie, D. 2010. “The development impact of a best practice seasonal worker policy.” Policy Research Working Paper 5488, World Bank, Washington DC

ANNEXE 6



Graphique A6.11 Taux de participation proportionnels au RSE par pays du Pacifi que et par an

Source: NZ Government (2018)

Certes le Vanuatu était inclu à l’origine dans le programme pilote du SWP, des contraintes graves de capacité institution-nelle ont, au début, empêché beaucoup de ni-Vanuatu de participer.35 Pendant les 5 dernières années, le taux de participation du Vanuatu au SWP a sensiblement augmenté, au point où il se rapproche des chiffres de Tonga qui, dès le départ, a été un gros participant.

Comme le graphique A6.12 l’indique, la participation proportionnelle du Vanuatu a suivi une tendance à la hausse, le nombre total de participants augmentant. Si la tendance actuelle continue, le Vanuatu deviendra le plus gros contributeur au SWP tout comme au RSE.

D’après les statistiques présentées ci-dessus, il y a, de toute évidence, un fort appétit au Vanuatu pour continuer à participer aux programmmes de visa temporaire, en Nouvelle-Zélande comme en Australie. Il faut croire que cet appétit est basé sur des bénéfi ces nets réels ou perçus comme tels en faveur des participants.

Curtain et al (2017) ont examiné plusieurs bilans du programme RSE et conclu que le revenu par habitant avait augmenté de plus de 30% pour les ménages participants par rapport à des groupes de comparaison. Ils ont aussi constaté que les dépenses et l’épargne avaient augmenté et que les participants étaient plus susceptibles d’ouvrir des comptes en banque.

Concernant le SWP, Doyle et al (2018) ont constaté que le gain annuel net des travailleurs s’élevait à AUD7.425 et que l’épargne des ménages participants était de VUV16.646 de plus que les ménages non participants. Le niveau des dépenses était lui aussi plus élevé, les ménages SWP dépensant en moyenne plus de VUV25,000 par an de plus que les ménages non SWP. D’autres indicateurs incluent le fait que les ménages SWP ont davantage tendance à investir dans des améliorations de leur domicile et dans l’achat d’éléments d’actif. Au Vanuatu, ces investissements portaient typiquement 35 Doyle et al (2018)

ANNEXE 6

Graphique A6.12 Taux de participation proportion-nels au SWP par pays du Pacifi que et par an

Source: Doyle et al (2018)



Le nombre d’agents situés près de la capitale Port-Vila est une autre raison du grand nombre de participants de la province de Shefa.

Les chiffres du recensement de 2016 indiquent le nombre de ni-Vanuatu qui ont profi té des programmes de visa temporaire. Or, vu le nombre de fois que les ni-Vanuatu y ont participé, ces chiffres sont en fait supérieurs, comme le montrent le tableau A6.3 et le graphique A6.10.

Tableau A6.3 Participation annuelle des ni-Vanuatu aux programmes RSE et SWP

An07/0808/0909/1010/1111/1212/1313/1414/1515/1616/17Total

RSE1,6982,3422,1372,3522,4122,8293,0703,4353,7264,17128,172

SWP1192125671,1982,1504,246

Source: Ministry of Business Innovation & Employment, NZ Government (2018)33 et Doyle et al (2018)

En tout, 28.172 visas temporaires ont été délivrés à des ni-Vanuatu sous le programme RSE. Cela équivaut en moyenne à ce que chaque participant ait travaillé à 6 reprises en NZ. Pour le SWP, 4.246 visas temporaires ont été délivrés, ce qui signifi e qu’en moyenne chaque participant a travaillé à 4 reprises en Australie. C’est relativement beaucoup en comparaison de la Nouvelle-Zélande puisque, au moment du recensement de 2016, le SWP ne fonctionnait que depuis 4 ans. Là encore, cette tendance semble résulter d’un système dicté par les employeurs et d’une préférence pour des travailleurs qu’ils ont formés et qui sont plus productifs. 33

Comme l’indique le graphique A6.10, le Vanuatu a fortement contribué au programme RSE depuis son introduction et les taux de participation continuent de croître. Le programme SWP affi che lui aussi une forte progression.

Au moment de l’introduction du programme RSE, le Vanuatu avait un avantage au départ sur les autres pays en raison d’une préférence voulue des agriculteurs néo-zélandais pour des travailleurs en provenance de pays dont les ressortissants n’avaient pas déjà une forte présence en Nouvelle-Zélande34. Le Vanuatu a maintenu sa position dominante ces 10 dernières années avec systématiquement plus de 40% de tous participants des pays insulaires du Pacifi que chaque année.

33 https://www.immigration.govt.nz/about-us/research-and-statistics/research-reports/recognised-seasonal-employer-rse-scheme34 Curtain, R; The History of Labour Exports (unpublished 2018)

ANNEXE 6

Graphique A6.10 Participation annuelle des ni-Vanuatu aux programmes RSE et SWP

Source: Gouv. NZ (2018) et Doyle et al (2018)



6.2. Mobilité circulaire de la main-d’œuvre – Programmes de visas temporaires

Le Vanuatu a été un participant actif et important dans les deux programmes de travail saisonnier, le programme ‘New Zealand Recognised Seasonal Employer (RSE)’ et le programme ‘Australian Seasonal Workers Program (SWP)’ depuis leur création en 2007 et 2012 respectivement. Le mini-recensement de 2016 a indiqué que 5.546 ni-Vanuatu avaient participé à l’un ou l’autre de ces programmes de visa temporaire ou aux deux. Compte tenu de ce que RSE a commencé en premier et que le Vanuatu y a vite pris part, il y a 4.537 ni-Vanuatu qui ont fait l’expérience du RSE contre 1.009 ayant fait l’expérience du SWP.

Dans les deux cas, les hommes ont surpassé le nombre de participants femmes, seuls 17% dans le RSE et 24% dans le SWP étant des femmes. On pense que la raison de cette disparité des genres vient de la nature des programmes, axée sur la demande, et du fait que les employeurs en NZ et en Australie préfèrent prendre des ouvriers masculins.32 Certains dirigeants communautaires, surtout au Vanuatu, ont dit être inquiets de ce que les femmes faisaient l’objet de discrimination (Banque Mondiale, 2018).

Le taux de participation parmi les six provinces du Vanuatu varie énormément. Tant en nombre qu’en pourcentage, c’est la province de Shefa qui a le taux de participation le plus élevé. Plus de 2.500 hommes et près de 700 femmes de Shefa ont participé à l’un ou l’autre des programmes de visa temporaire. Cela représente en tout 19% de la population de Shefa (Port-Vila exclu) entre 20 et 44 ans. Par comparaison, à l’autre extrémité de l’échelle, seuls 2% de la population de Penama dans la même tranche d’âge ont participé - 216 hommes et 23 femmes. Le taux participation des autres provinces en pourcentage de leur population entre 20 et 44 ans est : Tafea 6%, Torba 5%, Sanma 4% et Malampa 4%.

L’accès à l’information est une des raisons de la divergence dans la participation des provinces, mais la plus importante est probablement l’accès à des services et le coût associé à l’obtention de certifi cats médicaux et de visas.

32 Doyle, J; Sharma, M; Maximizing the Development Impacts from Temporary Migration: Recommendations for Australia’s Seasonal Worker Programme (World Bank 2018)

Graphique A6.7 Niveau de participation du Vanuatu au RSE et SWP

Source: Mini-recensement 2016 BNS

Graphique A6.8 Niveau de participation du Vanuatu au RSE et SWP par genre


ANNEXE 6

Graphique A6.9 Niveau de participation du Vanuatu au RSE et SWP par province




La question se pose de savoir pourquoi les pays mélanésiens n’ont pas donné suite aux avantages économique de l’émigration à long terme. Une des grandes raisons est qu’ils n’ont pas bénéfi cié de la liberté d’accès au marché du travail aux USA, en NZ et en Australie (via la citoyenneté NZ) comme leurs voisins polynésiens, Samoa et Tonga. Cela signifi e alors qu’il y a moins de liens dans les pays de destination pour favoriser la transmission d’information au sujet des opportunités éventuelles et moins de soutien familial et communautaire pour les nouveaux migrants. Compte tenu de la condition d’avoir un employeur qui paraine un migrant qualifi é, le manque de réseaux dans des pays de destination empêche qu’il y ait des contacts avec des employeurs éventuels.

Un manque de structures de soutien dans les pays d’origine est aussi un facteur. De manière générale, il y a un manque de mécanismes tels que des services d’information sur les marchés du travail pour identifi er les possibilités d’emploi sur le marché du travail international. Il y a aussi un manque d’information disponible sur les démarches et les formalités à suivre pour émigrer, surtout en dehors des zones urbaines où l’accès à l’infrastructure des communications n’est pas toujours facile. En plus de toutes ces diffi cultés, il y a le coût que représente l’émigration, en particulier le coût des visas et les frais à payer d’avance, y compris le transport et l’hébergement pendant la période d’établissement. Ce problème pour les pays mélanésiens est aggravé par le faible nombre d’émigrants existants qui pourraient autrement aider à contribuer aux frais de déplacement et à l’hébergement pendant quelques temps pour les émigrants à leur arrivée.

Un des plus gros obstacles est le niveau de qualifi cations que possèdent des émigrants en puissance et les normes de qualifi cation qu’exigent les pays de destination pour accéder aux fl ux de migration de travailleurs qualifi és. Une des raisons pour lesquelles seuls 2,5% des diplômés de l’APTC30 ont profi té des opportunités sur le marché du travail international a été relevée à l’occasion d’un examen indépendant de l’APTC en 201431 qui a constaté que moins de la moitié des diplômés de l’APTC avait un niveau de qualifi cation suffi sant pour entrer en Australie ou en Nouvelle-Zélande en qualité de migrant qualifi é.

Cette constatation est extrêmement pertinente pour le plan de développement national des ressources humaines. En effet, si le gouvernement devait envisager des mesures pour promouvoir les opportunités offertes par une émigration à plus long terme, il lui faudra prendre en considération le type et le niveau de qualifi cation exigés par les pays de destination. L’Annexe 8 traite en détail des systèmes d’éducation et de formation scolaires et postscolaires et de la capacité, à l’heure actuelle, de satisfaire à la demande de compétences sur le marché du travail national et international.

Dans quelle mesure le gouvernement accueille favorablement l’idée d’une émigration à moyen et long terme dans le cadre de ses objectifs de développement national doit être soigneusement soupesée et équilibrée de manière à ce que cela ajoute de la valeur à la capacité de production nationale. Il y a lieu de tenir compte des préoccupations réelles liées à la ‘fuite des cerveaux’ et la diminution de la capacité productive pour soutenir les secteurs de l’agriculture, de l’industrie manufacturière et des services dans le pays même. Les fournisseurs d’EFP et le programme des bourses doivent être adaptés pour desservir à la fois le marché du travail national et le marché du travail international et garantir que cet équilibre est atteint.

30 Rapport annuel de l’APTC 2016-201731 Examen indépendant 2014 – APTC – Chapitre 7 Mobilité de la main-d’œuvre

ANNEXE 6



Au cours des 37 dernières années (graphique A6.5), la Banque Mondiale estime que les envois de fonds provenant d’émigrants ni-Vanuatu s’élèvent à plus de USD300 millions en dollars actuels.29 Au total, cela semble un montant raisonnable, mais en réalité, cela ne représente qu’environ USD8 millions en moyenne par an.

Au cours des dix dernières années, la valeur moyenne des envois de fonds a doublé par rapport à la moyenne en quarante ans, néanmoins c’est encore peu comparé aux autres pays du Pacifi que qui, depuis toujours, connaissent un taux élevé de mobilité de la main-d’œuvre.

Le graphique A6.6 compare les envois de fonds au Vanuatu au cours des 5 dernières années à d’autres pays du Pacifi que. Curtain et al (2017) note que le Vanuatu, ainsi que ses pays-frères mélanésiens, PNG et Iles Salomon, ont un des taux les plus faibles d’émigration dans le monde, ce qui se refl ète dans le niveau relativement faible d’envois de fonds.

Graphique A6.6 Envois de fonds 2013-2017– comparaison avec une sélection de pays du Pacifi que (USD million)

Source: Données des envois de fonds de la Banque Mondiale 1970 - 2017

29 https://www.knomad.org/data/remittances

ANNEXE 6

Graphique A6.4 Envois de fonds au Vanuatu 2017USD million

Source: Tableau des envois de fonds bilatéraux de la Banque Mondiale 2017

Graphique A6.5 Envois de fonds au Vanuatu 1980 -2017 par décennie USD million

Source: Données des envois de fonds de la Banque Mondiale 1970 - 2017



Les types de profession des ni-Vanuatu économi-quement actifs émigrant en Australie au cours des 5 dernières années sont indiqués dans le graphique A6.3. Au total, 75% sont dans les deux catégories les plus hautes de la CITP – directeurs et professions intellectuelles et scientifi ques. Six sur dix sont dans cette dernière catégorie.

Pour donner un autre exemple de ce que les ni-Vanuatu hésitent à envisager d’émigrer, il est intéressant de noter que depuis qu’il a été établi en 2008, l’Australian Pacifi c Technical College (APTC) a formé plus de 1800 étudiants ni-Vanuatu dans une série de qualifi cations australiennes allant du certifi cat III au diplôme. Certaines de ces qualifi cations seraient acceptées à l’émigra-tion, or, en dix ans, seuls 59 diplômés ni-Vanuatu de l’APTC ont émigré.

Comme indiqué au tableau A6.2, la majorité d’entre eux (69%) sont partis en Australie avec des qualifi cations principalement liées à l’hôtellerie et au tourisme. Parmi tous ceux qui ont émigré, 36% sont des femmes et pour 80% d’entre elles, c’est l’Australie qui a été leur destination.

2627

Tableau A6.2 2 Diplômés ni-Vanuatu de l’APTC qui ont émigré, par qualifi cation, genre et pays de destination

AustralieCôte d’IvoireFidjiIles MarshallNouvelle- Zélande

MFMFMVMFMF

Certifi cat III en Charpenterie11

Certifi cat III en Hôtellerie24

Certifi cat III en Hôtellerie (cuisine à but commercial)111

Certifi cat III en Tourisme5311

Certifi cat IV en Tourisme5311

Certifi cat IV en Développement communautaire121

Certifi cate IV en Hôtellerie24

Certifi cate IV en Hôtellerie (Supervision)1

Certifi cate IV en Formation et Appréciation221221

Certifi cate IV en Assistance des Jeunes111

Diplôme de Gestion31

2417233271

Source: Rapports annuels de l’Australian Pacifi c Technical College

Les retombées bénéfi ques de la mobilité de la main-d’œuvre sont bien documentées. Selon une étude récente (Curtain et al 2017)28, avec une stratégie de forte croissance, la mobilité accrue de la main-d’œuvre pourrait doubler le taux de croissance des revenus par habitant dans le Pacifi que d’ici 2040, mais elle pourrait tripler la croissance des revenus pour le Vanuatu au cours de la même période. Les USD19 millions d’envois de fonds au Vanuatu sont proportionnels au nombre de migrants ni-Vanuatu dans chaque pays de destination, avec près de USD12 millions provenant de ceux en Nouvelle-Calédonie. USD3,6 millions viennent d’Australie et USD1,8 million de France.

26 https://www.knomad.org/data/migration/emigration?page=2427 https://data.gov.au/dataset/permanent-additions-to-australia-s-resident-population28 Curtain, R; Howes, S; Dornan, M; and Doyle, J; 2017, ‘Pacifi c Possible-Labour mobility: the ten billion dollar prize’, The Australian National University and World Bank

ANNEXE 6

Graphique A6.3 Migration permanente de ni-Vanuatu en Australie 2012 -2017 par profession

Source: Service de l’immigration de l’Australie [Australian Department Immigration and Border Protection]27



Annex 6 -Marché du travail international

6.1. Emigration de moyen à long terme

Les estimations bilatérales de la Banque Mondiale sur la masse de migrants en 2017 suggèrent que plus de 9.000 ni-Vanuatu ont émigré dans environ 35 pays dans le monde entier. Plus de la moitié, plus de 5.000 au total, a émigré en Nouvelle-Calédonie. Un grand nombre d’émigrants ni-Vanuatu se trouve aussi en Australie (1.530), en France (764), aux Iles Salomon (397) et en Polynésie française (251). En tout, le pourcentage d’émigrants ni-Vanuatu par rapport à la population totale de 272.000 en 2016 représente 3%.

Par contre Tonga, avec une population de 107.000 en 2016, compte plus de 62.000 émigrants, soit 58%. En raison de liens historiques avec la Nouvelle-Zélande et les Etats-Unis, il y a longtemps que les Tongiens émigrent vers ces pays. Le nombre assez élevé de Tongiens en Australie résulte principalement de leur migration après avoir obtenu la citoyenneté néo-zélandaise.

Comme l’indique le graphique A6.2, il y a plus de 12.000 Tongiens qui résident en Australie contre 1.530 ni-Vanuatu. Au taux actuel de l’émigration, il faudra bien longtemps avant que la migration de ni-Vanuatu là-bas ne se rapproche de celle de son voisin du Pacifi que. Au cours des 5 dernières années, seuls 103 ni-Vanuatu sont devenus des résidents en Australie, comme le montre le tableau A6.1.

Tableau A6.1 Migration permanente de ni-Vanuatu en Australie 2012 -2017 par type

2012-132013-142014-152015-162016-17Total

Flux de familles241114161378

Flux de compétences558220

Hors programme415

Total2916261715103

Source: https://www.knomad.org/data/migration/emigration?page=2427

ANNEXE 6

Graphique A6.2 Emigration de Tongienspar pays de destination

Source: Estimations bilatérales de la Banque Mondiale sur la masse de migrants en 2018

Graphique A6.1 Emigration de ni-Vanuatu par pays de destination

Source: Estimations bilatérales de la Banque Mondiale sur la masse de migrants en 2018



Graphique A5.6 Les 20 principales professions occupées par des travailleurs étrangers dans la CITP à 3 chiffres (n=672)

Source: Données sur les travailleurs étrangers, Direction de l’Inspection du Travail, 2018

ANNEXE 5



Graphique A5.5 Nombre de rôles dans les métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat occupés par des travailleurs étrangers dans la CITP à 3 chiffres (n=73)


5.3. Résumé de l’Annexe

– Il y a un nombre important de travailleurs étrangers au Vanuatu.

– Des données sur 900 travailleurs étrangers ont été fournies par la Direction de l’Inspection du Travail.

– 75% des travailleurs étrangers sont des hommes.

– La nature des professions occupées par des travailleurs étrangers est une indication des pénuries de compétences sur le marché du travail local.

– Les employeurs préfèreraient employer des travailleurs ni-Vanuatu s’ils disposaient des qualifi cations et compétences requises.

– Les travailleurs étrangers, pour la plupart, sont employés soit dans la catégorie des directeurs/cadres de direction/ gérants, soit dans la catégorie des professions intellectuelles et scientifi ques, soit encore dans la catégorie des professions intermédiaires.

– Cela va de pair avec la tendance au plan des pénuries de compétences signalée dans les secteurs privé et public dans les annexes précédentes.

– Il y a aussi un nombre considérable de travailleurs étrangers dans la catégorie des métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat.

– Le graphique A5.6 représente un récapitulatif des professions occupées à présent par des travailleurs étrangers, dont bon nombre d’entre elles pourraient être occupées par des ni-Vanuatu s’ils avaient le niveau de compétences nécessaire.

ANNEXE 5



Dans le graphique A5.3, le grand nombre de techniciens des sciences physiques et techniques au niveau 3 de la CITP est concentré dans l’industrie de la construction.

Graphique A5.3 Nombre de rôles dans les professions intermédiaires occupés par des travailleurs étrangers dans la CITP à 3 chiffres (n=267))


Les autres chiffres assez élevés sont le refl et de l’importance des secteurs du tourisme et de la fi nance au Vanuatu et des besoins plus génériques en termes de soutien à la TIC et administratif.

Les rôles dans la catégorie du personnel des services, commerçants et vendeurs illustrés par le graphique A5.4 se trouvent surtout dans le commerce de détail et des services liés au tourisme, dont massage et spa.

Graphique A5.4 Nombre de rôles de personnel des services, commerçants, vendeurs occupés par des travailleurs étrangers dans la CITP à 3 chiffres (n=47)


Le graphique A5.5 indique une concentration de travailleurs étrangers des métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat dans l’industrie de construction qui rejoint celle des travailleurs étrangers dans la catégorie des professions intermédiaires illustrée dans le graphique A5.3. Il est clair que les gros projets d’infrastructure entrepris à présent par la Chine et l’Australie ont sensiblement infl uencé ce résultat. De tous les travailleurs étrangers chinois et australiens, 46% et 36% respectivement sont embauchés dans des activités liées à la construction.

Un petit nombre de travailleurs dans les métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat sont embauchés dans les secteurs de l’habillement, l’alimentation et l’imprimerie.

ANNEXE 5



Graphique A5.1 Nature des rôles de direction occupés par des travailleurs étrangers dans la CITP à 3 chiffres (n=264)


Le graphique A5.2 montre, au niveau 2 de la CITP, un pourcentage élevé de spécialistes des sciences sociales et du clergé, qui s’explique essentiellement par le grand nombre (41) de missionnaires représentés dans la tranche des travailleurs étrangers. Sous ce groupe, il y a un vaste éventail de professions spécialistes occupées à présent par des travailleurs étrangers, surtout dans les domaines de la fi nance, des ventes, de la commercialisation et des relations publiques.

Graphique A5.2 Nature des rôles de spécialistes occupés par des travailleurs étrangers dans la CITP à 3 chiffres (n=240)


ANNEXE 5



Tableau A5.2 Catégories de professions selon la CITP à 1 chiffre

Niveau CITPProfessions (CITP à 1 chiffre)% N=900

CITP 1Directeurs, cadres de direction et gérants29.4%

CITP 2Professions intellectuelles et scientifi ques26.7%

CITP 3Professions intermédiaires29.7%

CITP 5Personnel des services, commerçants, vendeurs5.1%

CITP 7Métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat8.1%

Autres1.0%


Le tableau A5.3 indique la répartition des genres dans chaque catégorie de profession de la CITP à 1 chiffre parmi les travailleurs étrangers. On pourrait certes s’attendre à ce que la nature des professions occupées par des travailleurs étrangers en provenance des 5 principaux pays d’origine corresponde de près au nombre total pour chacun d’entre eux dans le tableau A5.1, mais il existe des divergences dans la décomposition par genre. Le pourcentage de femmes des Philippines est plus élevé que pour les autres pays en raison, principalement, de leur nombre relativement important dans la catégorie des commerçants et vendeurs de gros et de détail de la CITP à 1 et 3 chiffres, et leur forte représentation au niveau 2 de la CITP, principalement dans les fi nances et la santé. Le pourcentage relativement élevé de femmes d’Australie dans la catégorie des professions intellectuelles et scientifi ques est surtout lié aux secteurs de la santé et de l’éducation.

Tableau A5.3 Pourcentage de travailleurs étrangers par genre et type de profession (CITP à 1 chiffre))

Niveau CITPProfessions (CITP à 1 chiffre)

Aust.N=162

ChinoisN=153

Philip.N=148

FidjienN=100

FrançaisN=67

MFMFMFMFMF

CITP 1Directeurs, cadres de direction, gérants3161911187228259

CITP 2Professions intellectuelles et scientifi ques18912414102611183

CITP 3Professions intermédiaires257266165196303

CITP 4Employés de type administratif1

CITP 5Personnel des services, commerçants, vendeurs6257313

CITP 6Agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, sylviculture et pêche

11

CITP 7Métiers qualifi és de l’industrie et artisanat414161341

CITP 8Conducteurs d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage

11

CITP 9Professions élémentaires

% by Gender by Country78227723703074268218


La série de graphiques qui suit fournit davantage de détails sur la nature des professions jusqu’au 3e chiffre de la CITP occupées à présent par des travailleurs étrangers. Le graphique A5.1 montre qu’au niveau des directeurs/cadres de direction et gérants, trois travailleurs étrangers sur cinq sont embauchés dans le commerce de détail et de gros et dans le secteur du tourisme. Il y a aussi divers autres types de cadres de direction spécialisés, notamment dans la construction, la TIC et l’agriculture.

ANNEXE 5



Annex 5 -Travailleurs Étrangers Au Vanuatu

5.1. Décomposition des travailleurs étrangers au Vanuatu par nationalité

Le nombre, les professions et les qualifi cations des travailleurs étrangers auxquels on a consenti un permis de travail est une autre indication de pénuries de compétences et de lacunes chez les travailleurs locaux. Comme mentionné plus haut, les répondants à l’enquête sur l’industrie de 2018 ont estimé que trouver des travailleurs qualifi és était la problématique la plus importante et que le coût des travailleurs étrangers était le moindre des problèmes sur une liste de 10 questions liées aux activités. Dans le même questionnaire, les employeurs ont indiqué qu’ils préfèraient employer des travailleurs ni-Vanuatu, plus de 82% des répondants disant qu’ils n’étaient pas d’accord, voire pas du tout d’accord, avec la suggestion qu’ils préfèraient employer des travailleurs étrangers.

Dans ce contexte, il est raisonnable de présumer que les employeurs dépendraient moins de travailleurs étrangers s’ils pouvaient trouver des ni-Vanuatu possédant les compétences, les qualifi cations et l’expérience requises.

La Direction de l’Inspection du Travail a fourni des détails sur 901 travailleurs étrangers avec un permis de travail en règle (2018). Bien qu’il y ait plus de quarante nationalités parmi les travailleurs étrangers, une grande majorité (plus de 70%) vient de 5 pays seulement, comme le montre le tableau A5.1. Les plus nombreux viennent d’Australie, de Chine et des Philippines. En tout, 25% des travailleurs étrangers sont des femmes, bien que le pourcentage varie d’un pays à l’autre. Alors que seuls 22% environ des travailleurs australiens et chinois sont des femmes, 30% des travailleurs philippins sont des femmes.

Tableau A5.1 Nombre de travailleurs étrangers par pays d’origine (les 5 premiers) et par sexe

RangPays d’origineTotal%HommesFemmes

1Australie16218.0%12636

2Chine15317.0%11835

3Philippines14816.5%10345

4Fidji10011.0%7426

5France677.5%5512

63070.0%476154


5.2. Catégories de professions des travailleurs étrangers au Vanuatu

Le tableau A5.2 démontre qu’au niveau de la CITP à 1 chiffre, il y a une forte concentration de travailleurs étrangers (86%) dans les catégories de niveau 1 à 3 de la CITP. Les autres sont pratiquement tous dans les catégories de niveau 5 et 7 de la CITP.

ANNEXE 5



4.5. 4.5. Résumé de l’annexe

– Il existe un grand nombre de postes vacants dans la Fonction publique du Vanuatu.

– Ces vacances résultent d’un certain nombre de facteurs, dont des priorités budgétaires, l’existence de personnes ayant les qualifi cations et compétences requises, les conditions d’emploi dans la fonction publique.

– Indépendamment des raisons, la nature des postes vacants donne des indices importants pour déterminer les priorités de développement des ressources humaines.

– Comme c’est le cas dans le secteur privé, les postes vacants dans le secteur public sont en majorité dans les catégories directeurs/cadres de direction/gérants, spécialistes et professions intermédiaires de la CITP.

– Le MS et le MEF comptent le plus grand nombre de postes vacants dans toutes les professions.

– Les cadres infi rmiers et sages-femmes dans la catégorie des spécialistes et le personnel infi rmier et sages-femmes dans la catégorie des professions intermédiaires affi chent le plus grand nombre de postes vacants (1100) suivis des enseignants dans l’enseignement primaire et secondaire (635).

– Le MS compte le pourcentage le plus élevé de postes vacants (69%) par rapport à la totalité des postes.

– La moitié des ministères a 40% des postes établis qui sont vacants.

– La Fonction publique est dotée d’effectifs vieillissants avec près de 1000 employés qui se rapprochent de l’âge de la retraite obligatoire, surtout des infi rmières, dont 136 ont 50 ans ou plus.

– Un échantillonnage limité de ministère indique que les compétences générales/ élémentaires qui manquent dans le secteur public sont semblables à celles qui manquent dans le secteur privé, l’auto-gestion, les compétences techniques et les qualités personnelles étant celles qui sont le plus fréquemment citées.

– Le niveau de qualifi cation des fonctionnaires dans certains ministères est inférieur au niveau requis.

ANNEXE 4



Comme on peut le voir, il y a beaucoup de ressemblances entre les perceptions du secteur public et du secteur privé quant à la nature des manques de compétences chez les employés de l’un comme de l’autre. La plus grande différence concerne la langue, la littératie et la numératie, montrant que le niveau d’éducation général dans le secteur public est peut-être supérieur à celui dans le secteur privé et que le bichlamar est la langue commune à travers le secteur public.

La base de données de l’IAPG/ VIPAM contient aussi le niveau de qualifi cation requis pour chaque poste et le niveau d’éducation le plus élevé atteint par le titulaire. Dans quelle mesure les qualifi cations de l’employé correspondent aux exigences du poste est illustrée au graphique A4.12, qui montre le pourcentage de qualifi cations exigées au niveau 3 du Cadre de qualifi cation du Vanuatu (CQV), et au-delà, par rapport au pourcentage d’employés qui ont signalé des niveaux de qualifi cation correspondants.

Le ministère des Affaires étrangères (MAE) est en tête de cette analyse avec 73% du personnel qui signale25 avoir des qualifi ca-tions égales ou supérieures au niveau 3 du CQV, contre 86% des postes qui exigent de tels niveaux de qualifi cation. Le ministère du Commerce, du Tourisme et de l’Entre-prise ni-Vanuatu (MCTEV) et le ministère de l’Agriculture, de l’Elevage, de la Sylviculture, de la Pêche et de la Biosécurité (MAESPB) viennent en deuxième position avec 62% et 54% respectivement des qualifi cations requises parmi les employés. En revanche, dans tous les autres ministères, le niveau de qualifi cation des employés est à 50% ou moins des qualifi cations requises.

Lorsque les qualifi cations sont inférieures à celles requises et que cela a un impact sur la capacité du ministère à répondre aux objectifs du PNDD, il s’agirait d’examiner les opportunités, sur la base du mérite, qui permettraient aux employés de rehausser leurs qualifi cations, éventuellement par l’intermédiaire d’un programme de bourses ciblé. Par contre, il est crucial que chaque ministère soumette ses données comme demandé par l’IAPG/ VIPAM avant de pouvoir entreprendre une analyse complète (comme ci-dessus) et de défi nir et de s’accorder sur les priorités boursières dans les portefeuilles ministériels.

25 Les qualifi cations à jour n’ont pas été déclarées pour chaque employé. Cette analyse part de l’hypothèse que les qualifi cations non signalées sont au-dessous du du certifi cat de niveau III. Il se pourrait bien qu’un certain nombre de qualifi cations non déclarées soient égales ou supérieures au certifi cat III et si elles étaient incluses, les niveaux indiqués dans le graphique A4.12 seraient meilleurs.

ANNEXE 4

Graphique A4.12 Niveau de qualifi cation – ministères choisis

Source: IAPG/VIPAM 2018



public. Comme déjà mentionné à plusieurs reprises dans ce document, il est diffi cile d’obtenir des données cohérentes et de manière systématique au Vanuatu. L’IAPG/ VIPAM a lui aussi rencontré des diffi cultés pour obtenir des données de tous les ministères, en dépit de nombreux rappels. Du coup, l’analyse qui suit est tirée des sept ministères qui ont soumis leurs données jusqu’à présent. En termes d’emploi, ces sept ministères ne représentent que 19% du nombre actuel d’employés dans le secteur public, ce qui signifi e que toutes conclusions tirées des données doivent être assorties de réserves en conséquence.

L’IAPG/VIPAM a demandé aux responsables des ressources humaines dans chaque ministère d’identifi er les compétences qu’il faudrait améliorer pour chaque employé individuellement. Dans les ensembles de données provenant des sept ministères, il y avait 46 compétences distinctes identifi ées. Comme il y avait aussi un certain nombre de qualités requises indiquées pour chaque employé, au total on a abouti à 4.347 renvois à des compétences. Le tableau A4.12 reprend les dix compétences représentant plus de la moitié de tous les renvois.

Tableau A4.12 Les 10 compétences requises les plus importantes pour le secteur (total de 7 ministères) (n=4.347)

Compétence ou qualité requise# renvois% renvois

Ponctualité, bonne présentation3307.6%

Analyse de données3016.9%

Discipline de travail2636.1%

Prise de décision2445.6%

Apporter une aide aux opérations2325.3%Gérer et évaluer le plan de travail de chacun aligné sur les plans d’activités du service

2305.3%

Aptitude à résoudre des problèmes2154.9%

Gestion de processus/de routine2034.7%

Travail professionnel2034.7%

Travailler sans supervision ou avec peu de supervision2034.7%

Source: IAPG/Vanuatu Institute of Public Administration and Management 2018

Ces données apportent des indices importants pour permettre à l’IAPG/VIPAM de défi nir le profi l de sa formation en cours d’emploi et des informations aux différents directeurs hiérarchiques des ministères respectifs sur les domaines où il est nécessaire d’améliorer la supervision et la gestion.

Parmi les 46 compétences mentionnées dans la base de données, beacoup d’entre elles sont similaires, par exemple Leadership et effi cacité personnelle et Excellent Leadership, ou Aptitude à résoudre les problèmes et Parvenir à des résultats et résoudre des problèmes. Pour en avoir une perspective plus générale et une comparaison avec le secteur privé, les 46 compétences ont été classées sous cinq catégories générales, comme illustré au tableau A4.13.

Tableau A4.13 Compétences générales/élémentaires manquant chez les employés du secteur public par comparaison avec le secteur privé

Compétences générales/élémentaires manquantesSecteur public % de renvoisN=4.347

Secteur privé % de renvoisN=322

Auto-gestion42%38%

Techniques25%26%

Qualités personnelles23%20%

Langue, littératie, numératie3%11%

TIC7%5%

Source: IAPG/VIPAM 2018 et enquête sur l’industrie du Vanuatu 2018

ANNEXE 4



Le graphique A4.11 illustre le taux d’augmentation et de diminution du nombre d’employés dans chaque tranche d’âge. Dans cette analyse, les infi rmiers ont été particulièrement mis en relief compte tenu des problématiques liées au nombre considérable de postes d’infi rmier vacants et aggravées par le vieillissement des effectifs infi rmiers.

Graphique A4.11 Comparaison de la répartition d’âge des infi rmiers avec d’autres ministères, par sexe


L’augmentation proportionnelle du nombre d’employés de la tranche d’âge de 20 à 29 ans à la tranche d’âge des 30 à 39 ans est semblable chez les infi rmiers et dans les autres ministères regroupés. Au-delà, des divergences se produisent dans la diminution du nombre d’employés par tranche d’âge. A partir de la tranche des 30 à 39 ans, le taux de diminution des effectifs masculins dans les ministères est plus lent que chez les femmes dans les ministères et que chez les infi rmiers et infi rmières. Cela se comprend dans le contexte où les femmes quittent leur emploi avant les hommes pour des raisons familiales. En revanche, le taux de diminution du nombre d’infi rmiers est plus rapide dans la tranche d’âge de 40 à 49 ans que pour les hommes dans les autres ministères. Ce peut être dû à la pénibilité de la profession comparé aux autres professions. Or, cela ne semble pas être un facteur parmi les infi rmières.

Le taux de diminution du nombre d’infi rmières dans la tranche d’âge de 40 à 49 et de 50 à 59 ans est non seulement plus lent que pour les infi rmiers, mais aussi plus lent que dans les autres ministères. Cela indique qu’il y aurait un grand nombre d’infi rmières dans la tranche plus âgée par opposition aux autres. Il y a lieu de prendre en considération le remplacement de ces 136 infi rmières lorsqu’elles approchent l’âge de la retraite.

De manière générale, près de 1000 fonctionnaires approchent ou dépassent l’âge de la retraite obligatoire à 55 ans. En juin 2018, 406 (16%) femmes et 579 (17%) hommes dans la fonction publique ont 50 ans ou plus.

4.4. Lacunes au plan des compétences

Tout au long de l’année 2018, l’Institut d’administration publique et de gestion du Vanuatu (IAPG) [Vanuatu Institute of Public Administration and Management (VIPAM)] a travaillé à mettre au point une base de données sur les compétences pour mieux renseigner sa planifi cation et l’offre de programmes qui répondent aux priorités de développement des ressources humaines dans le secteur

ANNEXE 4



4.3. Caractéristiques démographiques du secteur public

La planifi cation du développement des ressources humaines doit prendre en compte l’âge des employés. La planifi cation de la succession doit tenir compte de l’avancement professionnel, de l’âge de la retraite obligatoire et de la préparation des services pour remplacer les retraités.

La grande majorité des employés du secteur public est dans la tranche d’âge des 30 à 49 ans. Ce qui est marquant, c’est que le nombre d’employés dans la tranche des 50 ans et plus est supérieur à celui dans la tranche d’âge de 20 à 29 ans. D’ailleurs, la moyenne d’âge de tous les fonctionnaires est de tout juste 40 ans, pour les hommes comme pour les femmes. Au fur et à mesure que la fonction publique vieillit et que bon nombre de fonctionnaires arrivent à l’âge de la retraite obligatoire, 55 ans, laissant aux fonctionnaires d’âge mûr le soin de combler le vide créé par les retraités, il faudrait s’inquiéter de ce que le nombre relativement faible de fonctionnaires plus jeunes ne suffi se pas à combler les vides qui seront créés par la suite. A présent, 132 postes dans le secteur public sont occupés par des gens de 55 ans et 188 autres par des gens de plus de 55 ans.

Tableau A4.11 montre la répartition d’âge dans chaque ministère qui compte de nombreux postes vacants comme relevé au paragraphe 7.2 ci-dessus. Alors que les ministères des Terres et du Changement climatique ont des effectifs relativement jeunes, les ministères de la Santé et de l’Education, qui comptent tous deux un grand nombre de postes vacants, ont beaucoup de personnel qui soit approche de l’âge de la retraite obligatoire à 55 ans, soit l’ont dépassé.

Tableau A4.11 Répartition de l’âge des employés de la fonction publique dans des ministères choisis

Tranche d’âgeSantéTerresChangement

climatiqueInfrastructure

et services publics

Premier MinistreEducation

FMFMFMFMFMFM

15-192

20-29896991161142085142105

30-391831911426213919651634559489

40-4912014371842315611929419518

50-5911765218338261014180209

60-69191011139

70+2

Average Age404135323637404040414041

Source: Commission de la Fonction publique

ANNEXE 4

Graphique A4.10 Répartition de l’âge des employés du secteur public par sexe




Tableau A4.9 Postes vacants au BPM par type de profession (CITP à 3 chiffres)

CITPProfessionsNombre vacant% BPM


264Auteurs, journalistes et linguistes514%


261Juristes38%


Principaux postes vacants - Spécialistes86%

335Professions intermédiaires1837%

334Secrétaires d’administration et secrétaires spécialisés816%

351Techniciens, opérations et soutien aux utilisateurs des technologies de l’information et des communications

816%

333Agents de services commerciaux715%

Principaux postes vacants – Professions intermédiaires84%


7.2.6 Vacances au ministère de l’Education et de la Formation (MEF)

Les directeurs/cadres de direction/ gérants et les professions intellectuelles et scientifi ques représentent 92% de tous les postes vacants au MEF. Les autres se rapportent principalement à des rôles de type administratif et de TIC.

Tous les postes de directeurs, cadres de direction, gérants, vacants relèvent de la catégorie des services spécialisés dans la CITP correspondant ici principalement à des postes de directeurs/directrices d’école et divers rôles de directeur et d’agent provincial de l’éducation.

Dans la catégorie des spécialistes, la majorité des postes vacants (86%) sont des postes d’éducateurs de la petite enfance, d’instituteurs dans l’enseignement primaire et de professeurs dans l’enseignement secondaire. La catégorie des autres spécialistes de l’enseignement comprend un grand nombre de conseillers de programmes scolaires de zone, d’inspecteurs de l’éducation et de coordinateurs des programmes scolaires.

advisers, education inspectors and curriculum coordinators. Tableau A4.10 Postes vacants au MEF par type de profession (CITP à 3 chiffres)

CITPProfessionsNombre vacant% BPM

134Cadres de direction, services spécialisés103100%

Principaux postes vacants - CITP Niveau 1 Directeurs etc. 100%

234Instituteurs, enseignement primaire, et éducateurs de la petite enfance

45262%

233Professeurs, enseignement secondaire18325%


Principaux postes vacants – CITP Niveau 2 Spécialistes (principaux)99%


ANNEXE 4

Graphique A4.9 Vacances au MEF – CITP à 1 chiffre




Tableau A4.8 Postes vacants au MISP par type de profession (CITP à 3 chiffres)

CITPProfessionsNombre vacant% MISP

312Superviseurs, mines, industries manufacturières et bâtiment3045%

335Professions intermédiaires de l’application de la loi et assimilées914%


313Techniciens, contrôle de processus industriels711%


723Mécaniciens et réparateurs de machines3055%

712Métiers qualifi és du bâtiment (fi nitions) et assimilés1222%

711Métiers qualifi és du bâtiment (gros œuvre) et assimilés713%

Principaux postes vacants – Métiers de l’industrie et de l’artisanat90%


7.2.5 Vacances au Bureau du Premier ministre (BPM)

Les fonctions supérieures de politique et de planifi cation stratégiques au BPM exigent des niveaux élevés de profession dans les catégories des professions intellectuelles et scientifi ques et des professions intermédiaires. Presque quatre sur cinq des postes vacants au BPM sont dans ces deux catégories.

Dans la catégorie des professions intellectuelles et scientifi ques de la CITP, le plus grand nombre de postes vacants sont des spécialistes des fonctions administratives, comprenant essentiellement des hauts responsables, des analystes de politique et des postes de leadership. Les autres postes comportant de multiples vacances sont ceux de traducteurs, de responsables des bourses, de juristes et des responsables de l’environnement et de l’atténuation sociale.

Dans la catégorie des professions intermédiaires de la CITP à 3 chiffres, bon nombre des professions intermédiaires de l’application de la loi et assimilées comprenaient des enquêteurs au Bureau du Médiateur. Les superviseurs, travail de bureau, et les secrétaires d’administration sont parmi les postes couramment vacants, de même que les techniciens des technologies de l’information et des communications (TIC) – surtout dans les provinces.

ANNEXE 4

Graphique A4.8 Vacances au BPM – CITP à 1 chiffre




Parmi les postes vacants de techniciens et travailleurs assimilés des sciences de la vie, les plus courants sont ceux de biologistes et des postes se rapportant au changement climatique et à la biodiversité. La catégorie des professions intermédiaires de l’application de la loi et assimilées inclut des agents provinciaux des catastrophes et des agents de liaison provinciaux.

Les postes d’agents provinciaux vacants sont courants parmi beaucoup de ministères.

Tableau A4.7 Postes vacants au MCC par type de profession (CITP à 3 chiffres)

CITPProfessionsNombre vacant% MCC




314Techniciens et travailleurs assimilés des sciences de la vie1026%

335Professions intermédiaires de l’application de la loi et assimilées

1026%

311Techniciens des sciences physiques et techniques616%

331Professions intermédiaires de la fi nance et des mathématiques

411%



7.2.4 Vacances au ministère de l’Infrastructure et des Services publics (MISP)

Alors que certains ministères dépendent beaucoup des catégories professions intellectuelles et scientifi -ques et spécialistes, il est évident que le MISP, lui, dépend davantage des catégories de professions du type techniciens (professions intermédiaires), métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat et conducteurs de machines. D’ailleurs, 82% de toutes les vacances au MISP s’inscrivent dans ces trois catégories de la CITP à 1 chiffre.

Au niveau des professions intermédiaires, le plus grand nombre de postes vacants sont à l’échelon des superviseurs, principalement entretien des éléments d’actif, parc automobile et atelier mécanique, et construction de routes. Electriciens, mécanique générale et d’engins lourds sont les postes qui prédominent dans la catégorie des métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat.

Graphique A4.7 Vacances au MISP – CITP à 1 chiffre


ANNEXE 4



Dans la catégorie des professions intermédiaires, les techniciens des sciences physiques et techniques et les professions intermédiaires de l’application de la loi et assimilées représentent ensemble 40% des postes vacants au MT au niveau de la CITP à 3 chiffres. Les agents de services commerciaux, principalement des agents de l’enregistrement, ont eux aussi un taux assez élevé de postes vacants. agents, principally registration offi cers, also have relatively high vacancy rates. Les professions intermédiaires de la fi nance et des mathématiques et les techniciens des technologies de l’information et des communications sont les deux autres domaines où il existe beaucoup de postes vacants.

Tableau A4.6 Postes vacants au MT par type de profession (CITP à 3 chiffres)

CITPProfessionsNombre vacant% MT




311Techniciens des sciences physiques et techniques1321%



331Professions intermédiaires de la fi nance et des mathématiques58%

351Techniciens des technologies de l’information et des communications58%



7.2.3 Postes vacants au ministère du Changement climatique (MCC)

Le MCC a un nombre semblable de postes vacants à celui du MT, sauf que plus de la moitié d’entre eux concerne les professions intellectuelles et scientifi ques. Ajoutés aux professions intermédiaires, 87% de tous les postes vacants au MCC s’inscrivent dans ces deux catégories de la CITP à un chiffre.

En y regardant de plus près, au 3e chiffre de la CITP, on constate que 65% des postes vacants dans la catégorie des professions intellectuelles et scientifi ques sont des spécialistes des sciences physiques et de la terre, principalement des climatologistes, des prévisionnistes et des observateurs. Les agents scientifi ques constituent la majorité des postes vacants de spécialistes des sciences de la vie.

Graphique A4.5 Vacances au MT – CITP à 1 chiffre


Graphique A4.6 Vacances au MCC– CITP à 1 chiffre


ANNEXE 4



avec 118 postes vacants. Conjuguées aux autres spécialistes des professions de la santé (477), ces trois catégories représentent 97% de tous les postes vacants au MS. La catégorie des autres spécialistes des professions de la santé se compose principalement d’anesthésistes, de pharmaciens et de dentistes.

Les postes vacants dans la catégorie des professions intermédiaires de la santé au 3e chiffre de la CITP se composent principalement de personnel infi rmier et sages-femmes (niveau intermédiaire) avec 256 postes vacants, soit 36% des vacances au MS à ce niveau de classifi cation de la CITP. Les techniciens de la médecine et de la pharmacie et les autres professions intermédiaires de la santé sont eux aussi bien représentés avec 27% et 18% respectivement. Les postes vacants les plus courants dans la catégorie des autres professions intermédiaires de la santé sont ceux de techniciens de lutte contre la malaria (maladies transmises par vecteur), de préparateurs d’ordonnances et de techniciens bio-médicaux. Anti-malaria (vector borne diseases) technicians, dispensers and bio-medical technicians are the more common vacant occupations among the other health professional group. Les agents de l’hygiène publique sont les postes vacants prédominants dans la catégorie des techniciens, contrôle de processus industriels.

Tableau A4.5 Postes vacants au MS par type de profession (CITP à 3 chiffres)

CITPProfessionsNombre vacant% MS

221Médecins11811%

222Cadres infi rmiers et sages-femmes82477%

226Autres spécialistes des professions de la santé959%


321Techniciens de la médecine et de la pharmacie19027%

322Personnel infi rmier et sages-femmes (niveau intermédiaire)25636%

325Autres professions intermédiaires de la santé12518%




7.2.2 Postes vacants au ministère des Terres (MT)

Le nombre de vacances au ministère des Terres (MT) est loin d’être aussi étendu qu’au MS, néanmoins il est très élevé avec tout juste 50% de tous les postes au MT vacants. Comme l’indique le graphique A4.5, sur les 101 postes vacants, 62% sont dans la catégorie des professions intermédiaires, et 26% dans la catégorie des professions intellectuelles et scientifi ques.

La catégorie des professions intellectuelles et scientifi ques est composée en majorité d’architectes, d’urbanises, de géomètres et de concepteurs, suivis des spécialistes des sciences physiques et de la terre. A eux deux, ces types de professions représentent 73% des postes spécialisés au MT.

ANNEXE 4

Graphique A4.4 MoH Vacancies – ISCO 1-digit




L’analyse jusqu’au 3e chiffre de la CITP apporte une idée plus précise des types de profession qui sont vacants dans le secteur public. Elle montre que, sur les 4.590 postes vacants, près de 1 sur 5 s’inscrit dans la catégorie des cadres infi rmiers et sages-femmes.

Tableau A4.4 Nombre prédominant de postes vacants dans le secteur public par type de profession (CITP à 3 chiffres)

CITPProfessionNombre N=4,590%


234Institeurs, enseignement primaire et éducateurs de la petite enfance

4049%

322Personnel infi rmier et sages-femmes (niveau intermédiaire)2596%

335Professions intermédiaires de l’application de la loi et assimilées

2586%

233Professeurs, enseignement secondaire2435%

541Personnel des services de protection et de sécurité2085%


911Aides de ménage et agents d’entretien à domicile et dans les hôtels et bureaux

1624%


832Conducteurs d’automobiles, de camionnettes et de motocyles

1263%


111Membres des corps législatifs et cadres supérieurs de l’administration publique

1102%


134Services spécialisés1002%


221Médecins952%

331Professions intermédiaires de la fi nance et des mathématiques

782%

441Autres employés de type administratif722%



Quand on rajouter le nombre de postes vacants dans la catégories Personnel infi rmier et sages-femmes (niveau intermédiaire), le chiffre passe à 1 sur 4 de toutes les postes vacants dans le secteur public dans ces catégories spécifi ques de professions. Quand on y rajouter les techniciens de la médecine et de la pharmacie, les médecins et autres professions intermédiaires de la santé, 1 sur 3 des postes vacants dans le secteur public sont dans le secteur de la santé. Les institeurs de l’enseignement primaire et les professeurs de l’enseignement secondaire, plus les autres spécialistes de l’enseignement représentent 16% de tous les postes vacants.

Les sous-paragraphes suivants traitent des catégories de professions où il y a des postes vacants dans chacun des ministères où le nombre de postes vacants est le plus élevé, en les analysant selon la CITP à un seul chiffre et la CITP jusqu’à trois chiffres.

7.2.1 Vacances au ministère de la Santé (MS)

Dans la classifi cation à 1 seul chiffre de la CITP, presque la moitié des postes vacants au MS se rapporte à des professions intellectuelles et scientifi ques et un tiers à des professions intermédiaires.

Dans la classifi cation à 3 chiffres de la CITP, la profession comptant un nombre prédominant de vacances est celle d’infi rmier et de sage-femme, comme le montre le tableau A4.5. Viennent ensuite les médecins

ANNEXE 4



qui en ressort clairement, c’est que le MS compte à la fois le plus grand nombre de postes vacants (2.252) et le pourcentage le plus élevé (69%). Le ministère des Terres et celui du Changement climatique ont eux aussi de nombreux postes vacants, presque la moitié des postes établis sont à pourvoir. Sur l’ensemble des ministères, il y a en moyenne 35% de postes vacants.

Chacun des 4.590 postes vacants dans la fonction publique a été classé jusqu’au 3e chiffre de la CITP. Regroupés sous la catégorie à 1 chiffre, ce sont les professions intellectuelles et scientifi ques et les professions intermédiaires qui constituent la grande majorité des postes vacants, comme le montre le tableau A4.3 ci-dessous.

Le fait que cela corresponde aux données sur le secteur privé pourrait indiquer que le manque de personnes qualifi ées et compétentes pour remplir les postes vacants dans le secteur public serait une des raisons premières du grand nombre de postes vacants en général. Cette hypothèse est étayée par le lien qui semble exister entre les ministères qui dépendent fortement de personnel professionnel et techniquement qualifi é et le nombre de postes vacants. Par exemple, les ministères de la Santé, des Terres, de l’Infrastrure et des Services publics et du Changement climatique ont tous un nombre proportionnellement élevé de postes vacants. Les chiffres élevés aux ministères de l’Education et des Affaires intérieures sont également en corrélation avec des postes professionnels et techniques.

the respective level of vacancies. For example, the Ministries of Health, Lands, Public Utilities and Climate Change all have proportionately high vacancy levels. The large numbers in the Ministries of Education and Internal Afffairs also correlate to professional and technical occupations.

Tableau A4.3 Nombre prédominant de postes vacants dans le secteur public par type de profession (CITP à 1 seul chiffre)

CITPProfessionPostes vacants%

1Directeurs, cadres de direction et gérants2185%

2Professions intellectuelles et scientifi ques2,02344%

3Professions intermédiaires1,37330%

4Employés de type administratif1904%

5Personnel des services, commerçants, vendeurs2856%

6Agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche261%

7Métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat1112%

8Conducteurs d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage1563%

9Professions élémentaires1924%


ANNEXE 4

Graphique A4.3 Relative proportion of Filled and Vacant Positionby Ministry

Source: : Données CFP 2018



4.2. Pénuries de compétences

Il y a plusieurs raisons qui, prises toutes ensemble, pourraient expliquer le grand nombre de postes vacants au sein de la fonction publique. Est-ce peut-être tout simplement une question de crédits budgétaires et de priorités ? Il est possible aussi que les gens ayant les compétences requises ne sont pas disponibles. Une autre raison serait-elle que les conditions d’emploi au sein de la fonction publique

ne sont pas suffi santes pour attirer des gens ayant les compétences requises ? Il faudrait aussi se poser la question de savoir si tous les postes sont vraiment vacants ou s’il y a des postes qui ont été créés à des fi ns spécifi ques, de courte durée, (des projets, par exemple), qui n’ont pas été supprimés de la structure des ministères à leur expiration.

Quoiqu’il en soit, indépendamment des raisons, les implications sont évidentes du point du vue du PDNRH – la réalisation des objectifs du PNDD 2016-2030 pourrait être compromise s’il n’y a pas un nombre suffi sant de fonctionnaires ayant des compétences appropriées. Dans la mesure où des postes vacants dans le secteur public sont une conséquence de priorités budgétaires signifi ent qu’il faudrait peut-être les revoir si on veut que les objectifs du PNDD soient atteints. L’approche historique du fi nancement suivie à présent, où les budgets annuels sont établis sur la base de fi nancements antérieurs ministère par ministère, devrait peut-être être revue et recadrée, non seulement pour répondre aux priorités propres à chaque ministère, mais aussi plus généralement de façon à correspondre aux priorités de développement national. Si des changements se produisent au niveau des affectations budgétaires des ministères, il y aura des implications importantes au plan du développement des ressources humaines pour les ministères concernés qui nécessiteront peut-être une réponse spécifi que de la part des fournisseurs d’EFP et de l’Institut d’administration publique et de gestion (IAPG) [Vanuatu Institute of Public Administration and Management (VIPAM)].

Lorsque des postes sont vacants parce qu’il est diffi cile de recruter des gens ayant les qualifi cations, les compétences et l’expérience pertinentes, cela donne une bonne idée de la nature des pénuries de compétences dans la fonction publique. L’analyse qui suit examine la nature des postes vacants dans les ministères pour avoir des preuves corroborantes de façon à en tirer des recommandations pour le recadrage du budget et l’investissement dans l’éducation et la formation.

Le ministère de l’Education et de la Formation (MEF) et le ministère de la Santé (MS) ont le plus grand nombre de postes et, en conséquence, le plus grand nombre de vacances, comme le montrent le tableau A4.2 ci-dessus et le graphique A4.2 qui se trouve en-dessous. En revanche, proportionnelle-ment parlant, le nombre de postes vacants au MEF n’est pas si élevé que dans la majorité des autres ministères. Ce

ANNEXE 4

Graphique A4.2 Postes vacants rapportés à la taille du Ministère




Le tableau A4.2 ci-dessous donne la structure de l’emploi dans le secteur public par Ministère. Ces données proviennent d’une autre source au sein de la CFP et indiquent un nombre total différent de la CFP tel qu’indiqué plus haut, mais les tendances sont analogues.

L’analyse présentée dans le reste de cette Annexe est basée sur les chiffres par Ministère parce qu’ils donnent la possibilité de mieux identifi er les pénuries et lacunes de compétences particuliers dans le secteur public du Vanuatu.

Tableau A4.2 Structure du secteur public avec postes pourvus et postes vacants

MinistèreNbre total de postesPostes pourvusPostes vacants

Organes constitutionnels35 32 3

Ministère de la Justice et de la Sécurité sociale397 270 127

Ministère de l’Agriculture405 258 147

Ministère du Changement climatique216 113 103

Ministère de l’Education et de la Formation3,556 2,644 912

Ministère des Finances345 250 95

Ministère des Affaires étrangères64 54 10

Ministère de la Santé3,25824 1,006 2,252

Ministère des Affaires intérieures1,152 687 465

Ministère des Terres206 105 101

Ministère de l’Infrastructure et des Services publics406 218 188

Ministère du Commerce, de l’Industrie et du Tourisme188 109 79

Ministère de la Jeunesse et des Sports31 31 -

Premier Ministre244 136 108

Totals10,503 5,913 4,590


Vu cette décomposition, il y aurait plus de dix mille cinq cents postes de fonctionnaires répartis sur les 14 ministères. Sur ce chiffre, 44% des postes sont réputés vacants. La question qui se pose, c’est de savoir dans quelle mesure ce pourcentage élevé de postes vacants peut donner une idée des pénuries de compétences dans la fonction publique24

24 Une nouvelle structure organisationnelle pour le MS en 2017 prévoyait 2.521 postes approuvés, dont 977 étaient pourvus d’après les données de la masse salariale du MS en 2018 – autre exemple de données divergentes entre les sources. Les chiffres du MS indiquent un taux de vacances de 62% contre 69% d’après les chiffres de la CFP ci-dessous, mais pour les analyses qui suivent, ce sont les chiffres de la CFP qui sont utilisés pour s’assurer que les comparaisons de données sont systématiquement tirées de la même source

ANNEXE 4

Graphique A4.1 Situation d’emploi par Commission




Annexe 4 -Demande De CompétencesDans Le Secteur Public

4.1. Structure du secteur public

Il a été aussi diffi cile d’obtenir des données sur le secteur public que pour le secteur privé. L’analyse qui suit provient essentiellement de renseignements fournis par le bureau d’information de la Commission de la Fonction publique (CFP). Ils ont été complétés par des données de diverses autres sources au sein de la CFP et du BNS selon que pertinent. Cela n’a guère modifi é les chiffres, mais même s’ils ne sont pas toujours cohérents, les conclusions générales qui peuvent être tirées des données ne changent pas.

D’après le mini-recensement de 2016, 8.229 personnes se disaient être employées dans le secteur public. Ce chiffre est beaucoup plus élevé que les différentes séries de données fournies par la CFP selon lesquelles les postes occupés se chiffraient entre 5.786 et 5.913. La raison de cette divergence n’est pas claire, si ce n’est que, peut-être entre 2016 et 2018, un grand nombre d’employés ont quitté la fonction publique et n’ont pas été remplacés ou que certains retraités continuent de se déclarer fonctionnaires.

Le tableau A4.1 montre la composition actuelle du secteur public par commission et type d’emploi. La CFP et la Commission du Corps Enseignant (CCE) comptent nettement le plus grand nombre d’employés, sauf que la CFP se caractérise par un nombre plus élevé de personnel sous contrat et temporaire. La Commission de la Magistrature (CM) comprend un pourcentage de personnel sous contrat (16%) semblable à la CFP (18%).

Tableau A4.1 Structure du secteur public par Commission et type d’emploi

CommissionPermanentContratTemporaireJourna- lierContrat expatPas indiquéTotal

Fonction publique 1,96149420313842,746

Corps enseignant 2,329241500232,391

Magistrature 761830013110

Corps de Police 499390001539

TOTAL (4 commissions)5,786


Alors que le tableau A4.1 montre le nombre de personnes couramment employées dans le secteur public, le graphique A4.1 révèle le nombre de postes qui sont actuellement vacants. Sur cette base, 60% des postes relevant de la CPF sont actuellement vacants. Les données de la CCE montrent qu’un 1 sur 4 est actuellement vacant, tandis que la CM a relativement peu de postes vacants et que la CCP manque de 40% de ressources.

ANNEXE 4




– Le tourisme et le commerce de détail/de gros sont les plus gros employeurs

- Trouver des travailleurs qualifi és est la problématique la plus importante pour les employeurs

- Il est diffi cile de trouver des travailleurs ayant des qualifi cations supérieures

- Les postes les plus diffi ciles à pourvoir sont au niveau des directeurs/cadres de direction et gérants, des professions intellectuelles et scientifi ques et des professions intermédiaires

- Il est diffi cile aussi de recruter des personnes dans les métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat

- Il y a un sentiement fort que les travailleurs locaux ont besoin de perfectionners leurs aptitudes techniques

- Les employeurs estiment que les travailleurs locaux ont une bonne attitude au travail

- Les employeurs préfèreraient employer des travailleurs locaux plutôt qu’étrangers

- L’auto-gestion, y compris la gestion du temps, le sens de l’initiative, la réactivité, le sens organisationnel et le service à la clientèle sont les principaux domaines à perfectionner au sein de la main-d’œuvre existante.

ANNEXE 3



Tableau A3.10 Professions où il est diffi cile de recruter – Métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat jusqu’au 3e chiffre de la CITP (n=29

CITPType de professionNombre de renvois%

711Métiers qualifi és du bâtiment (gros œuvre) et assimilés1138%

712Métiers qualifi és du bâtiment (fi nitions) et assimilés414%

741Installateurs et réparateurs, équipements électriques414%

751Métiers qualifi és de l’alimentation et assimilés310%

731Métiers de l’artisanat13%

732Métiers de l’imprimerie13%

754Autres métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat517%


3.3. Lacunes en matière de compétences générales/élémentaires

En plus d’identifi er les professions où il est diffi cile de recruter, les employeurs ont été invités à citer jusqu’à 5 compétences générales/élémentaires qu’ils estimaient manquer chez leurs employés. Le vaste éventail de points de vue exprimés a été classé en 5 catégories dans le tableau A3.11. En tout premier, il y a la catégorie Auto-gestion qui regroupe toute une série de compétences parfois appelées ‘aptitudes personnelles’, dont la gestion du temps, le sens de l’initiative, la réactivité, le sens organisationnel et le service à la clientèle. Les renvois fréquents à des problématiques d’auto-gestion chez les employés dans le secteur privé vont de pair avec des perceptions semblables à l’Annexe 4 qui traite des pénuries et lacunes de compétences dans le secteur public.

La catégorie Compétence technique couvre une gamme de compétences qui sont propres à des entreprises comme des notions élémentaires de construction, d’électricité et de menuiserie pour les entreprises en bâtiment ou de cuisine, de pâtisserie et de boulangerie pour entreprises dans l’industrie alimentaire. Des compétences spécialisées plus génériques comme dans la fi nance sont également comprises dans cette catégorie. La catégories des Qualités personnelles couvre tout un éventail de caractéristiques personnelles et d’attitudes, telles que fi abilité, éthique de travail, concordance des normes et présentation personnelle

traits such as reliability, work ethic, commitment, consistent standards, and personal grooming. Tableau A3.11 Compétences générales/élémentaires qui manquent chez les travailleurs ni-Vanuatu (n=322)

Compétences générales/élémentaires manquantesNombre de renvois%

Auto-gestion12338%

Techniques8426%

Qualités personnelles6520%

Langue, littératie, numératie3611%

TIC145%

Source: Enquête sur l’industrie du Vanuatu 2018

Il a été couramment fait renvoi à la littératie et la numératie, indiquant une préoccupation générale concernant le niveau de littératie et de numératie atteint à la fi n de la scolarité. Pour le secteur de l’enseignement et la formation postscolaires (EFP), en 2017, le gouvernement a validé un Cadre national de LLN pour adultes23. L’élaboration d’une Stratégie nationale de LLN est en voie d’être terminée et, une fois approuvée, elle sera publiée plus tard cette année (2018). La mise en œuvre concrète de cette stratégie, qui est axée sur la littératie et la numératie au lieu de travail, sera crucial pour l’ensemble des secteurs, notamment là où une bonne interface humaine est nécessaire comme dans le tourisme et la vente au détail.

23 Cadre national de langue, littératie et numératie des adultes pour le Vanuatu (Ministère de l’Education et de la Formation, 2017)

ANNEXE 3



Tableau A3.9 Professions où il est diffi cile de recruter –Professions intermédiaires jusqu’au 3e chiffre de la CITP (n=71)


332Agents de vente et d’achat, courtiers1419%

343Professions intermédiaires de la culture, de la création artistique et des activités culinaires1115%

315Contrôleurs et techniciens des moyens de transport maritime et aérien1014%

331Professions intermédiaires de la fi nance et des mathématiques710%


351Techniciens, opérations et soutien aux utilisateurs des technologies de l’information et des communications68%


312Superviseurs, mines, industries manufacturières et bâtiment46%

314Techniciens et travailleurs assimilés des sciences de la vie23%


352Techniciens des télécommunications et de la radio diffusion23%




Dans la catégorie des Professions intermédiaires (Tableau A3.9), les postes perçus comme les plus diffi ciles à pourvoir sont les agents de vente et d’achat, courtiers, les professions intermédiaires de la culture, de la création artistique et des activités culinaires, les contrôleurs et techniciens des moyens de transport maritime et aérien, les techniciens, opérations et soutien aux utilisateurs des technologies de l’information et des communications, et les techniciens, contrôle de processus industriels.

Dans la catégorie des agents de vente et d’achat, courtiers, plus de 70% des renvois concernaient des spécialistes de ventes et de la commercialisation. Les renvois à la catégorie des professions intermédiaires de la culture, de la création artistique et des activités culinaires concernaient pratiquement tous des chefs cuisiniers. Les deux-tiers des renvois dans la catégorie des Contrôleurs et techniciens des moyens de transport maritime et aérien portaient sur des postes maritimes, l’autre tiers étant des pilotes d’avion. Dans la catégorie des Techniciens, opérations et soutien aux utilisateurs des technologies de l’information et des communications, il s’agissait avant tout de postes de techniciens de réseaux, de soutien site internet et des télécommunications. La catégorie des Techniciens, contrôle de processus industriels, comprenaient des postes de techniciens de la réfrigération et de la climatisation, de l’énergie et de l’industrie alimentaire.

Comme le montre le tableau Table A3.10 ci-dessous, plus d’un tiers des renvois dans la catégorie des métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat concernaient les métiers qualifi és du bâtiment (gros œuvre) et assimilés, essentiellement des charpentiers et menuisiers, et des artisans divers. Les autres métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat incluaient scaphandriers et plongeurs et les métiers de construction de bateaux. Les métiers qualifi és du bâtiment (fi nitions) et assimilés incluaient des plombiers et installateurs d’appareils à gaz. Enfi n, la catégorie des métiers qualifi és de l’alimentation et assimilés incluait des bouchers et des superviseurs de l’analyse des dangers et points critiques pour leur maîtrise (domaine de la sécurité alimentaire des denrées alimentaires) [Hazard Analysis and Critical Control Points (HACCP)].

ANNEXE 3



Tableau A3.7 Professions où il est diffi cile de recruter – Directeurs jusqu’au 3e chiffre de la CITP (n=45)


121Directeurs de services administratifs et commerciaux3370%

134Cadres de direction, services spécialisés511%

132Directeurs et cadres de direction, industries manufactu-rières, mines, bâtiment et distribution

36%

143Autres directeurs et gérants36%

122Directeurs et cadres de direction, ventes, commerciali-sation et développement

24%

142Directeurs et gérants, commerce de détail et de gros12%


Le nombre important dans la catégorie des Directeurs de services administratifs et commerciaux comprend principalement des directeurs généraux. La catégorie des Cadres de direction, services spécialisés inclut des cadres de direction, ressources humaines, et des cadres de direction, technologies de l’information.

Dans la catégorie des Professions intellectuelles et scientifi ques (Tableau A3.8), c’est le recrutement de spécialistes en fi nances et de spécialistes des fonctions administratives qui semblerait le plus diffi cile. C’est peut-être un résultat prévisible compte tenu de la nature générique des fi nances, de la comptabilité et de l’administration à travers toutes les entreprises. Plus de la moitié des postes de spécialistes, sciences techniques se rapportent à la mécanique navale. Les renvois à la catégorie des Spécialistes des sciences sociales et du clergé concernent des professions individuelles et plus ésotériques telles qu’archéologue, anthropologue et ethnologue.

Tableau A3.8 Professions où il est diffi cile de recruter – Professions intellectuelles et scientifi ques jusqu’au 3e chiffre de la CITP (n=60)

CITPType de professionNombre derenvois%


214Spécialistes, sciences techniques (sauf électrotechniques)813%


263Spécialistes des sciences sociales et du clergé610%

264Auteurs, journalistes et linguistes58%





265Artistes créateurs et exécutants23%

215Ingénieurs de l’électrotechnique12%

221Médecins12%

224Praticiens paramedicaux12%

232Professeurs, enseignement technique et professionnel12%

234Instituteurs, enseignement primaire et éducateurs de la petite enfance12%

243Spécialistes des ventes, de la commercialisation et des relations publiques12%

262Archivistes, bibliothécaires, documentalistes et assimilés12%


ANNEXE 3



Parmi les questions concernant les diffi cultés de recrutement en général, on a aussi demandé aux répondants à l’enquête sur l’industrie de préciser quelles professions en particulier présentaient davantage de diffi cultés en termes de recrutement. Là encore, ils étaient unanimes à dire que les postes les plus diffi ciles à pourvoir étaient ceux de directeurs/cadres de direction/gérants, les professions intellectuelles et scientifi ques et les professions intermédiaires, ainsi que les métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat.

Toutes les professions identifi ées par les répondants ont été classées jusqu’au 3e chiffre de la CITP, puis regroupées sous la CITP-1, comme illustré au tableau A3.6.

All of the occupations identifi ed by respondents were classifi ed to the ISCO 3-digit level and then aggregated to the ISCO 1-digit level as shown in Table A3.6.

Tableau A3.6 Professions où il est diffi cile de recruter – CITP-1- (n=276)


CITP 1Directeurs, cadres de direction et gérants4717%

CITP 2Professions intellectuelles et scientifi ques6222%

CITP 3Professions intermédiaires7226%

CITP 4Employés de type administratif135%

CITP 5Personnel des services, commerçants et vendeurs3011%

CITP 6Agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche

52%

CITP 7Métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat2911%

CITP 8Conducteurs d’installations et de machines, ouvriers de l’assemblage

124%

CITP 9Professions élémentaires62%


Comme le montre le tableau, 65% de toutes les professions où il est diffi cile de recruter se rapportent au niveau de classifi cation de la CITP 1 à 3, avec 11% d’autres se rapportant aux métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat de la CITP-7. Par ailleurs, les 2% dans la CITP-6 portaient tous sur des rôles d’ouvriers qualifi és dans l’agriculture. Au total, 78% des réponses se rapportent à des professions qui exigent des qualifi cations et des compétences de plus haut niveau. Le nombre proportionnellement élevé de renvois au personnel des services aux particuliers, des commerçants et des vendeurs s’explique probablement par le pourcentage important (27%) de répondants en provenance du secteur du commerce de gros et de détail.

Dans la série de tableaux ci-dessous, on examine les types de professions où il est plus diffi cile de recruter jusqu’au 3e chiffre de la CITP dans les catégories de directeurs/cadres de direction et gérants, des professions intellectuelles et scientifi ques, des professions intermédiaires et des métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat.

ANNEXE 3



de professions intellectuelles et scientifi ques et de techniciens ayant des qualifi cations postscolaires comparé à Fidji et l’Australie.

Tableau A3.5 Qualifi cations postscolaires, pourcentage dans chaque catégorie de profession

Catégorie de profession - ICTP-1Vanuatu %Fiji %Australia %

1. Directeurs, cadres de direction et gérants 29.743.468.6

2. Professions intellectuelles et scientifi ques 34.877.091.5

3. Techniciens et professions intermédiaires 18.856.773.0

Source: Curtain (2013)

Outre les indications de pénurie de compétences illustrés ci-dessus, on a demandé aux employeurs de donner plus généralement leur perception du niveau d’aptitude des travailleurs ni-Vanuatu. Le graphique A3.2 indique qu’ils sont en général d’accord avec la majorité des constatations, sauf celle concernant une préférence pour des travailleurs étrangers – la grande majorité (84%) n’étant pas d’accord voire pas du tout d’accord avec cette préférence. Chose importante, un pourcentage élevé des répondants estime que les travailleurs ni-Vanuatu ont une bonne attitude au travail, 79% étant d’accord, voire tout à fait d’accord avec cette constatation.

Il y a donc clairement une préférence pour l’emploi de ni-Vanuatu et une acceptation générale qu’ils ont une bonne attitude au travail. La question se pose alors de savoir pourquoi les employeurs, comme indiqué ci-dessus, ont des diffi cultés à trouver des employés ayant des compétences appropriées.

Les autres indications dans le graphique A3.2 apportent quelques idées. Les employeurs ont reconnu à 84% être d’accord, voire tout à fait d’accord, avec le point que les travailleurs ni-Vanuatu ont besoin d’améliorer les aptitudes techniques correspondant à leur tâche. Par ailleurs, beaucoup (61%) estiment que les travailleurs ni-Vanuatu n’ont que des compétences élémentaires.

Graphique A3.2 Degré d’accord avec les constatations sur les travailleurs ni-Vanuatu (n=196)


Une conclusion qui peut être tirée des données à ce stade, c’est qu’il y aurait davantage d’opportunités d’emplois pour les ni-Vanuatu s’ils pouvaient perfectionner leurs compétences techniques et supérieures. L’Annexe 5 examine la composition actuelle de la tranche des travailleurs étrangers et apporte d’autres indications qui confi rment les possibilités d’emploi pour les travailleurs ni-Vanuatu s’ils possédaient les qualifi cations et les compétences techniques pertinentes.

ANNEXE 3



Il est généralement reconnu qu’une main-d’œuvre qualifi ée est un problème fondamental pour les entreprises au Vanuatu, ce qui va de pair avec la diffi culté qu’ont les employeurs à embaucher des travailleurs ni-Vanuatu ayant les compétences requises pour leur activité. Le tableau A3.4 montre que 60% des répondants disent qu’il est diffi cile, voire très diffi cile d’embaucher des travailleurs possédant les compétences requises.

Tableau A3.4 Diffi culté à embaucher des travailleurs ni-Vanuatu ayant les compétences requises (n=202)

Degré de diffi cultéNombre de réponses% Réponses

Très diffi cile7035%

Diffi cile5125%

Pas très diffi cile6030%

Facile2110%


Le tableau A3.4 indique la diffi culté à embaucher telle que perçue pour tous les niveaux de professions, indépendamment des qualifi cations recherchées, tandis que le graphique A3.1 approte une idée plus précise des pénuries de compétences à divers niveaux du cadre de qualifi cations du Vanuatu (CQV). Il ressort du graphique A3.1 qu’il est généralement plus diffi cile de trouver des qualifi cations de niveau supérieur que des qualifi cations de niveau inférieur chez les ni-Vanuatu.

Graphique A3.1 Diffi culté à trouver des gens localement ayant des qualifi cations pertinentes (n=202)


Ceci refl ète en partie le niveau actuel des qualifi cations proposées par les fournisseurs d’EFP dans le pays. Par exemple, 83% des 47 certifi cats validés à présent par l’Autorité des Qualifi cations du Vanuatu (AQV) sont au-dessous du certifi cat de niveau IV (voir Annexe 8, tableau A8.6).

Compte tenu de l’inclusion du mot ‘pertinent’ dans la question, cela refl ète aussi le fait que le programme des bourses n’a pas ciblé spécifi quement les besoins de l’industrie, entraînant une surabondance de certaines qualifi cations de plus haut niveau qui ne sont pas pertinentes pour le secteur et un manque de celles qui le sont.

Curtain (2013)22 (préparé dans le cadre d’une conception d’investissement de DFAT) apporte d’autres preuves, basées sur les données du recensement de 2009, des raisons pour lesquelles les employeurs trouvent diffi cile de recruter des ni-Vanuatu ayant des qualifi cations de niveau supérieur. Comme l’illustre le tableau A3.5, le Vanuatu a un faible pourcentage de directeurs/cadres de direction/ gérants,22 Développer les compétences chez les jeunes dans le Pacifi que : Identifi er les besoins en termes de compétences dans huit pays du Pacifi que ainsi qu’en Australie

et en Nouvelle-Zélande (Curtain, Richard, 2013) (DFAT 2013)

ANNEXE 3



Il est intéressant de noter que la répartition générale des genres dans les entreprises étudiées est très proche de celle du secteur privé telle que relevée dans le mini-recensement de 201620 où on a constaté que le pourcentage de répartition des genres était de 62% pour les hommes et de 38% pour les femmes. Plus précisément, les plus gros employeurs, en dehors du bâtiment et du transport,

se rapprochent de la parité des genres au sein de leur main-d’œuvre. C’est un point important à considérer s’agissant de décider quels investissements dans l’éducation et la formation sont les plus susceptibles de faire progresser le principe de ‘tous’ dans la vision nationale de créer :

– Une économie stable, basée sur une croissance équitable et durable qui favorise la création d’emplois et les opportunités de gagner des revenus accessibles à tous les gens dans les zones urbaines et rurales21.

Le nombre de travailleurs étrangers identifi és dans les réponses à l’enquête est indicateur d’un éventail de types de professions qui pourraient par ailleurs être occupées par des ni-Vanuatu. L’Annexe 5 apporte une analyse plus complète des travailleurs étrangers au Vanuatu et des opportunités correspondantes pour des ni-Vanuatu.

3.2. Pénurie de compétences

En réponse à une question de l’enquête invitant les répondants à réfl échir à 10 problématiques liées aux activités et à indiquer l’importance de chacune d’entre elles pour leur entreprise, ils se sont tous accordés pour dire que trouver des travailleurs compétents était le plus gros problème. Le tableau A3.3 montre l’importance de chaque problématique respectivement pour les employeurs.

Tableau A3.3 Problématiques les plus importantes (n=201)

Problématique% d’accord ou tout à fait d’accord

Trouver des travailleurs compétents 83%

Système des droits et taxes78%

Règlements du gouvernement76%

Coût de l’énergie76%

Patentes commerciale69%

Etat des routes68%

Manque de bonnes attitudes de travail parmi vos employés 68%

Accès au crédit ou au fi nancement 64%

Problèmes avec les fournisseurs 54%

Coût des travailleurs étrangers37%


En raison de la diffi culté à trouver des travailleurs compétents, beaucoup d’employeurs ont embauché du personnel de l’étranger. Or le coût ne semble pas être un facteur inhibiteur puisque cette problématique est systématiquement classée comme la moins importante des 10 mentionnées dans l’enquête.

Il est intéressant de noter que, alors que trouver des travailleurs compétents est le plus gros problème, les employeurs estiment que les habitudes de travail de leurs effectifs ni-Vanuatu ne revêtent pas autant d’importance que les questions de droits et taxes, les règlements du gouvernement, etc... Par contre, l’analyse d’autres questions s’y rapportant révèle un certain degré de préoccupation à cet égard (voir tableau A3.11).

20 2016 Mini-Census (NSO 2017)21 NDSP 2016 – 2030 Development Aspirations

ANNEXE 3



Tableau A3.1 Pourcentage du secteur de l’industrie représenté dans les réponses à l’enquête (n=202)

Secteur de l’industrie%Secteur de l’industrie%

Commerce de détail/de gros27%Energie2%

Tourisme24%Finance, Assurance, Immobilier2%

Manufacture10%Télécommunications2%

Transport7%Media1%

Construction6%Systèmes d’information1%

Services5%Autre10%

Agriculture2%


Certes, le nombre d’entreprises dans chaque secteur ayant répondu à l’enquête donne une idée de la structure de l’industrie au sens plus large, mais l’estimation de la demande potentielle de compétences dans chaque secteur est peut-être mieux expliquée par le nombre d’employés représentés dans l’enquête.

Etabli à partir de l’enquête sur l’industrie, le tableau A3.2 ci-dessous fournit une série de statistiques sur les employés par secteur d’activité. On peut voir dans cette analyse que le secteur du tourisme est un gros employeur et que, du point de vue de la demande de compétences, nécessite une attention spécifi que en termes de stratégies de développement des ressources humaines.

De même, les secteurs du bâtiment (construction), de l’industrie manufacturière et du commerce de détail/gros sont des employeurs conséquents avec des besoins analogues au plan du niveau des compétences. S’agissant d’une enquête essentiellement basée sur les zones urbaines, la faible représentation d’employés en rapport avec l’agriculture se comprend, mais ce n’est pas représentatif du pays dans son ensemble. Par exemple, l’ERDM de 2010 a constaté que tout juste 59.000 personnes se disaient ‘travailler au jardin/subsistance’ et 5.750 se disaient ‘agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche’19. Dans ce contexte, il y a manifestement lieu de prendre en considération les besoins en termes de développement des ressources humaines dans ces secteurs.

Tableau A3.2 Nombre d’employés par secteur d’activité représentés dans les réponses à l’enquête

Secteur d’activitéTotal EmployésTaille moyenne de l’entrepriseEmployés féminins% FemmesTravailleurs

étrangers

Tourisme1,4432970049%52

Transport8255520625%94

Construction68353629%88

Manufacture5752924442%25

Commerce de gros/détail5681125244%24

Télécommunications300759933%12

Energie178455129%6

Finance123317662%11

Services8282834%4

Agriculture78202228%1

Media31101342%1

Systèmes d’information158747%0

Autre5752923541%40

5,4761,998 36%358


19 ERDM 2010 (BNS 2011)

ANNEXE 3



Annexe 3 -Demande De Compétences Dans Le Secteur Privé

3.1. Enquête de l’industrie 2018

Une étude menée en 2008 par la Banque asiatique de Développement (BAD)16 a constaté que, sur l’ensemble des pays insulaires du Pacifi que (PIP), l’économie formelle est petite et pourtant il y a des pénuries étendues de compétences, notamment dans les professions de directeurs/ cadres de direction/ gérants et des métiers. L’étude a toutefois noté qu’il y avait des limites considérables au plan des données, notamment concernant le marché du travail, et qu’il était donc diffi cile de comparer et d’opposer emplois et pénuries de compétences parmi les PIP.

Le manque de données a de nouveau été relevé dans une étude du marché du travail demandée par le gouvernement du Vanuatu en 2001 dans le cadre de sa planifi cation nationale des ressources humaines17. L’absence cruciale de données cohérentes sur le marché du travail sur lesquelles une analyse des investissements futurs dans l’éducation et la formation pourrait se baser continue de poser problème. Des enquêtes sur le marché du travail et l’industrie n’ont pas été menées régulièrement par la Direction de l’Inspection du Travail et le peu de données qui existent n’ont pas été regroupées sous forme numérique.

Compte tenu de la pénurie de données à jour, une enquête sur l’industrie a été menée vers le milieu de l’année 2018 avec le concours de la Chambre de Commerce et d’Industrie du Vanuatu (CCIV), diverses associations professionnelles et l’Autorité des qualifi cations du Vanuatu (AQV). Cette enquête cherchait à identifi er les caractéristiques essentielles du secteur privé au Vanuatu et à obtenir l’opinion de l’industrie sur un certain nombre de facteurs en lien avec les compétences de la main-d’œuvre. Ont été mentionnées, entre autres, l’importance d’avoir des gens qualifi és pour l’exploitation d’activités, la diffi culté à trouver des travailleurs possédant des qualifi cations pertinentes, la nature des pénuries et des lacunes de compétences et les formations requises.

Plus de 200 réponses ont été reçues, couvrant près de 5.500 employés, principalement à Port-Vila (84%), et analysées en vue de défi nir une base de référence qui servirait à établir des prévisions de demande de compétences et d’investissement futur dans l’éducation et la formation. Cela représente environ un tiers de l’emploi dans le secteur privé à Port-Vila18. A cet égard, il ne faut pas considérer qu’il s’agisse d’un échantillon représentatif de toute l’industrie sur l’ensemble du Vanuatu, mais cette enquête donne des indications importantes concernant les structures de l’industrie, les besoins en compétences et les points de vue de l’industrie.

Une décomposition des secteurs de l’industrie qui ont répondu à l’enquête est donnée au tableau.

16 Développement des compétences dans le Pacifi que (BAD 2008)17 Rapport basé sur des études concernant les problématiques actuelles et futures du marché du travail au Vanuatu –Ebauche de travail (Hind, Ian 2011)18 Tiré du Rapport de mini-recensement post-Pam en 2016, Tome 1 Tableau 3.38 : Ménages par source principale de revenus des ménages et par zone et données

complémentaires du BNS (Bureau national de la Statistique, Gouvernement du Vanuatu, 2016)

ANNEXE 3



de la Banque de Réserve du Vanuatu.

– Le coprah, le kava et l’huile de coco sont les principales exportations agricoles qui continuent d’affi cher une tendance à la hausse.

– Le degré de pauvreté au Vanuatu est relativement faible comparé à d’autres pays du Forum du Pacifi que.

– La répartition des revenus (égalité) est plus élevée que dans certains autres pays du Pacifi que et semblable à celle de l’Australie et de la Nouvelle-Zélande.

2.4.3 Caractéristiques du marché du travail

– Les deux-tiers de la population en âge de travailler sont considérés comme économiquement actifs.

– 54% de ceux qui sont économiquement actifs ont un emploi non rémunéré, ce qui refl ète l’échelle de l’économie de subsistance.

– Parmi ceux qui ont un emploi rémunéré ou à but lucratif, la plupart (69%) travaille dans le secteur privé et public.

– Les travailleurs dans le secteur public sont en général plus âgés que ceux dans le secteur privé.

– La participation de travailleurs féminins est plus élevée dans le secteur public (41%) que dans le secteur privé (38%).

– Le pourcentage d’employés salariés dans des zones rurales est en lien direct avec la proximité de zones urbaines et de grandes destinations touristiques.

– Le secteur des services compte le nombre le plus élevé de travailleurs dans des emplois rémunérés ou à but lucratif et, proportionnellement, le pourcentage le plus élevé de femmes (43%).

– Les trois niveaux de classifi cation les plus élevés de la CITP, à savoir directeurs, cadres de direction et gérants, professions intellectuelles et scientifi ques, et techniciens/professions intermédiaires, toutes conjuguées, représentent tout juste 18% de la totalité des emplois classés selon la CITP.

– La parité d’emploi des genres existe dans les catégories des professions intellectuelles et scientifi ques et des employés de type administratif.

– Les femmes n’occupent que 20% des postes dans la catégorie des directeurs/cadres de direction/gérants.

ANNEXE 2



employés de type administratif et celle des professions élémentaires. Ces chiffres sont le refl et des rôles professionnels traditionnels des femmes au Vanuatu, de même que le faible pourcentage de femmes dans les catégories des techniciens, et des conducteurs d’installations et de machines.


2.4.1 Caractéristiques démographiques

– La répartition des genres dans la tranche d’âge des 15 à 49 ans de la population en âge de travailler est de 49% d’hommes et 51% de femmes.

– La répartition des genres parmi ceux qui sont économiquement actifs est de 62% d’hommes et 38% de femmes, traduisant le pourcentage élevé de femmes qui cessent d’être économiquement actives pour causion d’accouchements et d’obligations familiales.

– 75% de la population vivent en zone rurale.

– Il y a un renfl ement important de la population dans la tranche d’âge des 15 à 29 ans en zone urbaine, indiquant une migration vers les centres urbains liée à l’emploi, l’enseignement supérieur et l’accès à des services.

– Un taux élevé de jeunes sans emploi dans la tranche d’âge de 15 à 29 ans, notamment en zone urbaine.

– De manière générale, le taux de chômage chez les jeunes est le double des autres tranches d’âge tant en zone urbaine qu’en zone rurale.

– 5,7% des enfants en zone urbaine et 12,6% des enfants en zone rurale dans la tranche d’âge de 6 à 13 ans n’allaient pas à l’école au moment du recensement de 2016.

– Plus de 17% de ni-Vanuatu ne sont jamais allés à l’école et le niveau d’éducation le plus élevé atteint par plus de 51% de la population est l’achèvement de l’enseignement primaire.

– Seuls 5% ont un diplôme supérieur ou un certifi cat d’aptitude professionnelle.

– Le pourcentage des enseignants dans le primaire et le secondaire possédant une licence d’enseignant est inférieur à la moyenne dans la région.

2.4.2 L’économie du Vanuatu

– Le PIB est en train de se redresser après le cyclone Pam en 2015, affi chant une croissance de 3,3% en 2016-2017, essentiellement grâce à une forte croissance dans le secteur de l’agriculture (5,1%) et le secteur de l’industrie (4,3%).

– Le secteur des services est le principal contributeur au PIB (63%) et bien que sa croissance en 2016-2017 ait été inférieure (2,1%) à celle des autres secteurs, en termes de vatu il a été le plus gros contributeur au PIB avec 1,81 milliards contre 583 millions du secteur de l’agriculture et 265 millions du secteur de l’industrie.

– La production de cultures est le plus gros contributeur au PIB dans le secteur de l’agriculture.

– Le bâtiment domine le secteur de l’industrie, tandis que le commerce de détail est à lui seul le plus gros contributeur au PIB dans le secteur des services.

– Le Vanuatu est un importateur net de biens et services, avec une balance commerciale systématiquement défi citaire.

– La forte augmentation des importations en 2015 à la suite du cyclone Pam et en 2016 a été en partie compensée par un niveau élevé d’exportations en 2016, mais la balance commerciale ne s’est pas encore redressée au niveau antérieur à Pam.

– Le tourisme est un des principaux contributeurs à l’économie avec 33% du PIB selon les estimations

ANNEXE 2



Tableau A2.13 Structure des professions au sein de la main-d’œuvre salariée et des travailleurs à but lucratif (ERDM 2010)

CITP Catégorie de professionVanuatu

TotalUrbainRural

HommeFemmeTotalHommeFemmeTotal

1Directeurs, etc...96052017069025020270

2Professions intel. et scientif.3,1106806801,3709008401,740

3Techniciens et professions intermédiaires2,1601,2103201,530530110630

4Employés de type admin.1,9405208401,360310270580

5Personnel des services, commerçants et vendeurs

7,4502,4502,6405,0901,2301,1302,370

6Agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, sylviculture et pêche

5,7501,6108002,4102,2701,0703,340

7Métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat4,7702,9905003,4909803001,280

8Conducteurs d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage

2,9001,6801401,8201,000801,080

9Professions élémentaires4,7908901,9902,8801,0608501,910

33,830 12,550 8,080 20,630 8,530 4,670 13,200

Source: Enquête sur les revenus et dépenses des ménages (ERDM) 2010 BNS

Graphique A2.17 Structure des professions au sein de la main-d’oeuvre du Vanuatu (ERDM 2010)

Source: ERDM 2010

Les pourcentages d’hommes et de femmes varient considérablement d’une catégorie à l’autre sur l’ensemble des catégories de professions de la CITP.

Comme le révèle le graphique A2.18, la parité des genres n’existe que dans la catégorie des professions intellectuelles et scientifi ques et celle du personnel des services, commerçants et vendeurs. Il convient aussi de relever que le pourcentage des femmes dans la catégorie des directeurs, cadres de direction et gérant n’est pas très élevé, contrairement à la catégorie des

Graphique A2.18 Répartition des professions par sexe

Source: ERDM 2010

ANNEXE 2



Tableau A2.12 Structure de l’emploi par Province

TorbaSanma RuralPenamaMalampaShefa RuralTafea

N=1,268N=3,297N=2,797N=3,941N=8,748N=2,907

Employeur8%4%7%6%5%6%

Indépendant62%18%48%49%19%33%

Employé-Secteur Public17%18%20%15%16%21%

Employé-Secteur Privé8%47%20%18%56%33%

Produisant pour la vente uniquement6%13%5%11%4%7%

Source: Mini-recensement de 2016 BNS

2.3.4 Structure des professions

Les données les plus récentes concernant la structure des professions dans la catégorie des emplois salariés et à but lucratif au Vanuatu proviennent de l’ERDM de 2010.

Une personne sur trois est employée dans le secteur des services et environ une sur six est employée soit dans le secteur de l’agriculture, la sylviculture et la pêche, soit dans le secteur de l’industrie. Le secteur des services emploie davantage de femmes, en nombre et en pourcentage, avec 43%. Ce pourcentage descend à environ 25% dans le secteur de l’industrie et environ 30% dans le secteur de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche.

Le tableau A2.13 et le graphique A2.17 indiquent la répartition des emplois selon les catégories de professions de la CITP-1. Les trois catégories les plus élevées de la CITP, à savoir directeurs, cadres de direction et gérants, professions intellectuelles et scientifi ques, et techniciens/professions intermédiaires, toutes conjuguées, représentent tout juste 18% de la totalité des emplois. La catégorie qui compte le plus grand nombre d’emplois est celle du personnel des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs, avec 22%, suivie de la catégorie des agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, la sylviculture et la pêche avec 17%, puis celle des métiers qualifi tés de l’industrie et de l’artisanat et celle des professions élémentaires, toutes deux avec 14%.

Graphique A2.16 Employment by Major Industry Sector and Gender

Source: HIES 2010

ANNEXE 2



Tableau A2.10 Structure de l’emploi par tranche d’âge - 2016

Secteur privéSecteur public

Tranche d’âgeEmployeurIndépendantEmployéProduisant à des

fi ns commer-ciales unique-ment

Employé

15 - 29618 2,898 8,152 637 2,153

30 - 591,293 6,164 14,536 1,126 5,843

60+152 1,043 690 235 233

2,063 10,105 23,378 1,998 8,229


2.3.2 Répartition de l’emploi par sexe/âge

Le tableau A2.11 ci-dessous montre la répartition des genres par tranche d’âge dans les secteurs public et privé. Dans le secteur privé, on compte 62% d’hommes et 38% de femmes, alors qu’il y a une plus grande parité dans le secteur public, avec 41% de femmes en tout. Par contre, par tranche d’âge, le pourcentage de femmes dans le secteur public diminue plus rapidement que dans le secteur privé. Dans la tranche d’âge 15-29 dans le secteur public, il y a une meilleure parité des genres avec 51% des employés qui sont des femmes, contre 39% pour la même tranche d’âge dans le secteur privé. En revanche, dans la tranche d’âge 30-59, l’emploi de femmes dans le secteur public diminue de 13 points de pourcentage à 38% contre seulement 2 points de pourcentage, à 37%, dans le secteur privé.

Tableau A2.11 Structure de l’emploi, secteur privé/public par tranche d’âge et sexe - 2016


Tranche d’âgeHommesN=23,450

FemmesN=14,094

HommesN=4,848

FemmesN=3,381

15 - 2961%39%49%51%

30 - 5963%37%62%38%

60+70%30%74%26%

62%38%59%41%


2.3.3 Répartition des emplois par situation géographique – zone urbaine/rurale, province

La structure des emplois salariés et à but lucratif dans les provinces varie beaucoup suivant la proximité de zones urbaines et de destinations touristiques. En zone rurale dans les provinces de Sanma et de Shefa, les employés sont en majorité des salariés, ce qui traduit le volume des activités d’agriculture commericale, d’industrie manufacturière et de tourisme desservant les centres urbains. La province de Tafea, elle aussi, a un pourcentage relativement élevé d’employés salariés, fort probablement en lien avec son attrait au plan touristique. La corollaire, c’est que les provinces de Torba, Malampa et Penama ont, proportionnellement, des pourcentages élevés d’indépendants desservant sans doute la demande locale dans l’économie informelle. Le pourcentage d’employeurs est proportionnellement inférieur en zone rurale à Sanma et Shefa ce qui, si on tient compte du nombre d’employés salariés, indique la présence d’entreprises de plus grande échelle dans ces deux provinces que dans les autres.

ANNEXE 2



Graphique A2.14 Taux de participation de la main-d’œuvre

Graphique A2.15 Composition des gens économiquement actifs

Source: Mini-recensement de 2016 BNSSource: Mini-recensement de 2016 BNS

Au Vanuatu, un grand nombre de ceux qui sont économiquement actifs mène des activités non rémunérées, y compris ceux qui produisent des denrées pour leur propre consommation uniquement et ceux qui en produisent pour leur propre consommation et pour la vente. La catégorie des emplois salariés et à but lucratif inclut les employeurs, les travailleurs indépendants (à leur compte), les employés du secteur public, du secteur privé et ceux qui produisent des biens à des fi ns commerciales uniquement.

La composition de ceux qui sont classés dans la catégorie des emplois salariés et à but lucratif est indiquée au tableau A2.9.

Tableau A2.9 Structure des emplois salariés et à but lucratif par zone urbaine/rurale - 2016


EmployeurIndépendantEmployéProduisant à des

fi ns com-merciales uniquement

Employés

Total Vanuatu2,063 10,105 23,378 1,998 8,229 Luganville352 781 2,808 111 783 Port Vila438 2,064 11,763 292 3,423 Total Urbain790 2,845 14,571 403 4,206 % Urbain38%28%62%20%51%% Rural62%72%38%80%49%


Au total, les employés (secteurs public et privé conjugués) représentent 69% de ce groupe, avec 82% d’entre eux en zone urbaine. Parmi eux, 79% sont employés à Port-Vila. Or, ce qui est intéressant, c’est qu’il y a un pourcentage plus élevé d’employeurs, d’indépendants et de producteurs à des fi ns commerciales uniquement en zone rurale qu’en zone urbaine. Ces chiffres sont le refl et de la population rurale relativement grande et de la grande économie informelle composée de nombreuses entreprises de petite échelle.

Dans l’ensemble, la répartition des âges est celle que l’on peut attendre, avec 33% dans la tranche d’âge des 15 à 29 ans et 64% dans la tranche d’âge plus étalée des 30 à 59 ans. Par contre, des différences se présentent quand on compare la répartition des âges dans le secteur privé et dans le secteur public. Seuls 26% des employés du secteur public ont moins de 30 ans, tandis qu’il y en a 35% dans le secteur privé. L’Annexe 4 étudie plus en détail dans quelle mesure l’âge plus avancé de la main-d’œuvre dans le secteur public a un impact sur la planifi cation du développement national des ressources humaines.

ANNEXE 2



Par contre, alors que le PIB par habitant a suivi une courbe ascendante sur les dix ans jusqu’en 2016, il est tombé au-dessous du niveau de 2009/2010 au cours des 5 dernières années, surtout en 2015 suite au cyclone Pam. Ce recul du PIB par habitant indiquerait que les taux de SPA relevés en 2010 auraient en fait empiré en 2016. Il faudrait mener une analyse de données plus récentes du BNS pour vérifi er si c’est le cas ou non.

Les données de la région (Graphique A2.12) montrent que la pauvreté au Vanuatu est relativement faible par rapport à la majorité de ses voisins du Pacifi que. Les indicateurs de développement national minimum (IDNM)12 montrent que le taux de pauvreté absolue13 au Vanuatu est, avec les Iles Salomon, le plus faible signalé sur l’ensemble des pays du Forum du Pacifi que.

La répartition des revenus au Vanuatu telle que mesurée par l’indice de GINI14 est de 37,3 basé sur les données de l’ERDM de 2010. Comme le montre le graphique A2.13, ceci est comparable à Fidji, Kiribati et Tonga et sensiblement plus bas que Tuvalu, PNG et Samoa. A titre de comparaison, l’indice de GINI en Australia en 2010 était de 34,7 et le chiffre de 2015 pour la Nouvelle-Zélande était 35,0.

2.3. Caractéristiques du marché du travail

2.3.1 Structure de l’emploi

La main-d’œuvre se compose de toutes les personnes en âge de travailler, couramment employées ou non. La population du Vanuatu en âge de travailler en 2016, dans la tranche d’âge de 15 à 64 ans, s’élevait à 150.07015.

Le taux de participation de la main-d’œuvre indique le pourcentage relatif de personnes en âge de travailler qui sont économiquement actives par opposition à celles qui ne le sont pas. Les raisons de ne pas être économique-ment actif incluent les études ou la scolarisation, l’invalidité, les tâches ménagères (à plein temps) et il y a aussi ceux qui, tout simplement, ne veulent pas travailler.

12 Secrétariat de la Communauté du Pacifi que http://www.spc.int/nmdi/poverty13 Le taux de pauvreté national est le pourcentage de la population totale vivant au dessous du seuil de pauvreté nationale.14 Un indice de Gini de 0 exprime l’égalité parfaite, tandis qu’un indice de Gini de 100 exprime une inégalité maximale.15 Mini-recensement de 2016 (BNS)

Graphique A2.12 Taux de pauvreté absolue par pays


Graphique A2.13 Indice de GINI par pays

Source: Secrétariat de la Communauté du Pacifi que -IDNM

ANNEXE 2



Graphique A2.10 Valeur commerciale principale de la production primaire et tendance sur 5 ans

Source: Mise à jour statistique : Statistiques du commerce de marchandises – Temps forts juin 2018 (BNS 2018)

2.2.3 Pauvreté

Une analyse des ERDM de 2006 et 2010 effectuée en 2012 par le Programme des Nations Unies pour le Développement (PNUD) et le BNS10 a constaté, sur l’ensemble du Vanuatu, une diminution de ceux au dessous du seuil de pauvreté absolue (SPA) de 13% en 2006 à 12,7% en 2010. Cette amélioration ne s’est pas fait sentir uniformément dans tous les domaines. A Port-Vila, le SPA est tombé de 20,1% à 18,4% et en milieu rural, il est tombé de 11,5% à 10%. Par contre, à Luganville, il y a eu une hausse sensible du nombre de ceux vivant au-dessous du SPA, passant de 12,2% en 2006 à 23,6% en 2010.

Le rapport du PNUD a noté que ces chiffres dataient d’avant l’augmentation du salaire minimum en 2012, mais aussi que d’avoir un emploi rémunéré ne mettait pas nécessaire-ment les individus et leur famille à l’abri de la pauvreté. A Port-Vila, 16,8% des employés du gouvernement et 17,1% des employés du secteur privé étaient au dessous du SPA ; à Luganville, les pourcentages correspondants étaient 15,8% et 21,3% ; tandis qu’en milieu rural, ils étaient beaucoup plus faibles avec 5,1% et 7,1%11.

10 Rapport sur la situation de privation et de pauvreté au Vanuatu 2012 (PNUD, Vanuatu BNS 2012)11 PNUD 2012

Graphique A2.11 PIB par habitant 2006 -2016


ANNEXE 2



l’intention du gouvernement d’améliorer la balance commerciale :

– ENV 1.3 Réduire la dépendance de produits alimentaires importés par substitution des importations par des produits qui peuvent être produits localement

– ECO 2.1 Rehausser l’accès à des énergies modernes, sûres, fi ables et abordables qui sont produites à partir de sources renouvelables et réduire la dépendance de combustibles fossiles importés

L’Annexe 8 fournit une analyse approfondie des secteurs de production primaire et du tourisme et leur importance respective pour l’économie du Vanuatu. En bref, du point de vue du commerce, la Banque de Réserve de Vanuatu (BRV) a estimé que le secteur du tourisme contribuait au total 33% au PIB en 20108. En décembre 2015, la BRV a relevé une forte corrélation entre arrivées par avion et par paquebot et la croissance générale du secteur des services, mais la part de l’hébergement et de la restauration à la croissance du PIB

s’explique essentiellement par le mouvement des visiteurs arrivant par avion qui ont tendance à séjourner plus longtemps que les visiteurs par paquebot et dépensent davantage pour les hôtels, les restaurants et les voyages vers d’autres îles de l’archipel.’9

Comme l’indique le graphique A2.9, le nombre de visiteurs arrivant par avion est revenu à son niveau de 2014 et la durée moyenne de séjour s’est allongée à 11,4 jours.

Il s’ensuit donc que, même si le nombre de visiteurs en paquebot n’est pas revenu au niveau de 2013, le nombre croissant de visiteurs par avion, avec une durée moyenne de séjour plus longue, signifi e que qu’après le cyclone Pam, le secteur du tourisme continue de rester en tête comme premier contributeur à l’économie nationale.

Les exportations du secteur de la production primaire sont un autre gros contributeur au PIB, avec le coprah et le kava qui dominent comme types de cultures d’exportation. Bien que les exportations de produits primaires aient souffert d’un recul en 2015, les tendances quinquennales pour la haute valeur d’exportation du coprah et du kava ont été très positives. Les exportations d’huile de coco et de bois de sciage suivent aussi une courbe à la hausse au cours de la même période, mais il y a eu un déclin constant de la valeur des exportations du cacao et de la viande bovine.

8 Banque de Réserve de Vanuatu, 2012 (cité dans le cadre de politique sur le commerce 2012)9 Bilan économique trimestriel, décembre 2015 (BRV, 2015)

Graphique A2.9 Nombre de touristes par type de transport et durée de séjour

Source : Mise à jour des statistiques : Statistiques des visiteurs internationaux – Points forts juin 2018 (BNS 2018)

ANNEXE 2



Tableau A2.6 Produit intérieur brut par secteur 2016 (à prix constants, 2006 année de référence)

SecteurVatu Million% du PIB

Production primaire

Production de cultures9,577 11.0%

Production d’animaux (Elevage)913 1.0%

Sylviculture940 1.1%

Pêche544 0.6%

11,974 18.8%

Industrie

Construction3,516 4.0%

Manufacture1,6251.9%

Electricité et eau1,3361.5%

Mines et carrières190.0%

6,496 10.2%

Services

Commerce de détail8,395 13.2%

Services gouvernementaux7,581 11.9%

Finance et assurance4,559 7.2%

Immobilier5,136 8.1%

Information et communication4,112 6.5%

Hébergement et restauration2,925 4.6%

Commerce de gros divers2,152 3.4%

Transport3,170 5.0%

Services professionnels, scientifi ques, techniques, administratifs1,930 3.0%

Education, santé, loisirs et autres services divers984 1.5%

Commerce de gros, détail et réparation de véhicules 766 1.2%

41,71065.60%

Plus taxes moins subsides sur les produits5,803 9.1%

Moins frais bancaires imputés2,348 -3.7%

PIB63,635

Source: Communiqué statistique : Produit intérieur brut 2016 (BNS 2017)

2.2.2 Commerce

Vanuatu est un net importateur, où la valeur des importations dépasse systéma-tiquement la valeur des exportations. Le graphique A2.8 montre la valeur monétaire des exportations et des importations et le défi cit de la balance commerciale sur dix ans jusqu’en 2016. Ici encore on peut voir l’impact du cyclone Pam, les importations ayant de loin dépassé les exportations en 2015. La balance commerciale s’est quelque peu redressée en 2016, mais sans revenir au niveau des années 2011 à 2014. Deux objectifs du PNDD montrent clairement

Graphique A2.8 Balance commerciale 2006 -2016

Source : Communiqué statistique : Produit intérieur brut 2016 (BNS 2017)

ANNEXE 2



Graphique A2.6 Croissance du PIB par secteur et taux de croissance annuel conjugué


En 2016, sur l’ensemble du secteur des services, le BNS signale une croissance dans les services professionnels, scientifi ques et techniques de 18,3%, dans le commer-ce de détail de 12,3%, dans les communications de 6%, dans l’hébergement et la restauration de 3,7%, dans les services gouvernementaux de 1,8%, dans l’immobilier de 3,6%, dans les transports de 1,3% et dans la fi nance et l’assurance de 0,1%. Contre-balançant ces chiffres de croissance, le BNS signale au cours de la même période un recul dans le commerce de gros divers (-21,4%), le commerce de gros/ de détail et réparation de véhicules (-8,4 %), et l’éducation, la santé et les loisirs (-7,4%).

Les domaines de plus forte croissance dans le secteur de la production primaire furent les cultures (5,9 %), la pêche (3,9%), l’élevage (2,6 %) et la sylviculture (0,7 %). Vu que la production de cultures représente 80% du rendement de la production primaire, c’est elle qui a contribué de loin le plus à la croissance du PIB global. Une forte poussée de la production de coprah et une amélioration des prix furent les principaux facteurs du meilleur rendement de ce secteur.

La croissance dans le secteur de l’industrie en 2016 fut due essentiellement à une hausse de la production d’électricité et d’eau (11,9%), de l’industrie manufacturière orientée principalement vers l’exportation (2,9%) et du bâtiment (2%), principal moteur de l’économie.

La contribution de chaque secteur et des sous-secteurs de chacun est illustrée au tableau A2.6 ci-dessous. La production de cultures est de loin le plus gros contributeur au PIB, suivie du commerce de détail et des services gouvernementaux. Au sein du secteur de l’industrie, les contributeurs les plus importants sont le bâtiment et l’industrie manufacturière.

ANNEXE 2

Graphique A2.7 Contribution au PIB par secteur - 2016




Tableau A2.5 Niveau d’éducation atteint par sexe et par zone (%)

Pourcentage de la population de15 ans et plus :

VanuatuZone urbaineZone rurale

TotalMaleFemaleTotalMaleFemaleTotalMaleFemale

Sans éducation (jamais scolarisée)17.215.419.05.04.75.321.719.523.9

Ayant été au primaire51.551.351.638.837.640.156.256.755.7

Ayant été au secondaire26.427.525.446.546.746.218.920.017.9

Ayant une éducation supérieure3.84.33.27.78.76.82.32.71.9

Ayant une qualifi cation technique/ professionnelle1.21.50.92.02.41.60.91.10.6

Source: 2009 Census (VNSO)

Le graphique A2.5 représente chaque niveau d’éducation par zone rurale et urbaine après avoir appliqué les pourcentages ci-dessus aux chiffres de recensement de la population de 2016. Dans l’hypothèse où les pourcentages relatifs de niveau d’éducation n’ont guère changé entre 2009 et 2016, le graphique A2.5 montre que, sur une population totale de 272.000, près de 50.000 ni-Vanuatu ne sont jamais allés à l’école et que 140.000 autres n’ont qu’une éducation primaire.

L’Annexe 8 fournit une analyse approfondie du système d’éducation et de formation scolaires et postscolaires au Vanuatu et sa capacité de répondre aux besoins de développement des ressources humaines indiqués dans le PDND 2016 - 2030.

2.2. L’économie du Vanuatu

2.2.1 Produit intérieur brut (PIB)

Parmi les impacts du cyclone Pam en 2015, il y a eu une diminution sensible de la croissance annuelle du PIB pour la période 2014-2015. Mais l’économie s’est bien redressée l’année suivant avec une hausse du PIB de 3,3 points de pourcentage. Chacun des principaux secteurs économiques y a contribué et c’est le secteur de l’agriculture qui a connu la croissance la plus forte à 5,1% dans la période 2015-2016. La croissance dans les secteurs de l’industrie et des services pour la même période a été de 4,3% et 2,1% respectivement. Par contre, en termes monétaires, le secteur des services a contribué VUV1,81 milliards contre VUV583 millions pour le secteur de l’agriculture et VUV265 millions pour le secteur de l’industrie.

ANNEXE 2

Graphique A2.5 Education Attainment by Region (number)



Graphique A2.1 Taux de chômage national – par sexe et zone

Graphique A2.2 Taux de chômage – par tranche d’âge, sexe et zone

Source: Enquête sur les revenus et dépenses des ménages (ERDM) (BNS 2010)Source: Household Income and Expenditure Survey (HIES) 2010

Graphique A2.3 Taux de chômage global chez lesjeunes – par sexe et zone

Graphique A2.4 Scolarisation par tranche d’âge

Source: Enquête sur les revenus et dépenses des ménages (ERDM) (BNS 2010Source: Mini-recensement de 2016 (BNS)

2.1.4 Niveau d’éducation

La répartition géographique de la population a nettement un impact sur le niveau d’éduca-tion. Par exemple, le recensement de 2009 signale qu’à l’époque, A2,7% des enfants entre 6 et 13 ans en zone urbaine n’allaient pas à l’école, tandis que c’est plus du double en zone rurale avec 12,6%. Comme le montre le graphique A2.4, le mini-recensement de 2016 donne des chiffres comparables globalement, et bien qu’il ne donne pas la décomposition zone urbaine/rurale, on peut présumer que la différence entre zone urbaine et rurale est similaire.

Le tableau A2.5, dont les chiffres sont tirés du recensement de 2009, donne des précisions sur le niveau d’éducation de toute la population. Ces données indiquent que seule 1 personne sur 3 a un niveau d’éducation au-delà du primaire et que seule 1 personne sur 20 a suivi des études après le secondaire. En milieu rural, le niveau d’éducation est encore plus faible, avec moins d’une personne sur 4 ayant dépassé le primaire et moins d’une personne sur 30 possède des qualifi cations post-secondaires.

ANNEXE 2



Tableau A2.3 Population de jeunes par rapport à la population totale, par sexe et zone

Tranche d’âge

Population totalePopulation urbainePopulation rurale

TotalMasc.Fémin.TotalMasc.Fémin.TotalMasc.Fémin.

15-2970,04233,83336,20921,271 10,403 10,868 48,771 23,430 25,341

15-2926% of 272,45932% of 66,80924% of 199,746

Source: Rapport de mini-recensement après Pam en 2016 Tome 1

Comme le montre le tableau A2.4, le taux de chômage national au Vanuatu tel que signalé par l’enquête sur les revenus et les dépenses des ménages (ERDM) en 2010 est relativement faible à 4,4%. Décomposé par sexe, le taux de chômage correspond à 4,9% chez les hommes et 3,7% chez les femmes.

Tableau A2.4 Chômage chez les jeunes par rapport au chômage total parmi la main-d’œuvre, par sexe

Tranche d’âgeTotal Main-d’œuvreHommesFemmes

TotalSans emploiTauxTotalSans emploiTauxTotalSans emploiTaux

Toutes102,1104,4604.4%55,9502,7504.9%46,1601,7103.7%

15-197,8701,02013%4,09043011%3,78059016%

20-2412,6601,46012%6,38092014%6,2805409%

24-2914,0608406%7,1306109%6,9302303%

Total34,5903,32010%17,6001,96011%16,9901,3608%

Source: Enquête sur les revenus et dépenses des ménages (ERDM) (BNS 2010)

Toutefois, ces chiffres dissimulent des taux de chômage élevés en zone urbaine où 11% des hommes et 7,9% des femmes économiquement actifs étaient sans emploi lors de l’ERDM de 2017 , contre tout juste 2,7% et 2,6% respectivement pour les hommes et femmes qui étaient économiquement actifs en zone rurale.

En les examinant de plus près, ces chiffres révèlent des taux de chômage beaucoup plus élevés chez les jeunes en zone urbaine comme en zone rurale. Comme le montre le graphique A2.2, plus de 39% des hommes et plus de 30% des femmes économiquement actifs dans la tranche des 15 à 19 ans sont sans emploi.

Pour les jeunes de 20 à 24 ans en zone urbaine, le taux est inférieur, mais tout de même élevé à 26,5% et 17.6% respective-ment pour les hommes et les femmes. Pour ceux de 24 à 29 ans, le taux est moins élevé que ceux dans la tranche plus jeune, mais tout de même bien plus élevé que le taux national.

Le taux de chômage des jeunes en zone rurale est moindre qu’en zone urbaine pour chaque tranche d’âge, mais compa-rativement plus élevé que le taux de chômage rural global, sauf pour les femmes de 24 à 29 ans.

Comme l’indique le graphique A2.3, le taux de chômage global chez les jeunes est généralement le double le taux global dans chaque zone. Par exemple, le taux de chômage global chez les femmes en zone rurale est de 2,6% contre 5,8% pour celles entre 15 et 29 ans. Une tendance similaire est évidente pour les deux sexes et les deux zones.

7 Ce sont les données les plus récentes disponibles sur le chômage selon l’âge. Le BNS est en train de préparer une nouvelle enquête qui permettra d’analyser l’évolu tion des taux au cours des 8 dernières années.

ANNEXE 2



2.1.2 Répartition géographique de la population – urbaine/rurale

La répartition de la population entre zones urbaines (Port-Vila, Luganville) et zones rurales indiquée au tableau A2.2 révèle que 3 ni-Vanuatu sur 4 vivent en zone rurale and que la division des genres dans chaque situation géographique refl ète la répartition de la population totale entre 51% de sexe masculin et 49% de sexe féminin.

Ce qui se remarque dans les zones urbaines, c’est le renfl ement de la population dans la tranche d’âge des 15 à 29 ans et le rétrécissement correspondant dans la même tranche d’âge dans les zones rurales. Il convient de noter que les deux graphiques de population ne sont pas à la même échelle sur l’axe horizontale et donc qu’il est diffi cile de comparer les chiffres réels concernés. En revanche, il est possible de comparer les différences proportionnelles et de relever l’écart par rapport à une répartition normale dans les deux situations géographiques. Le point A2.1.3 examine ces écarts plus en détail.

Tableau A2.2 Répartition de la population par sexe, tranche d’âge et situation géographique

Répartition de la population urbaineRépartition de la population rurale

TotalMasculinFémininTotalMasculinFéminin

66809338763293319974610106198685


2.1.3 Caractéristiques des jeunes

Pour les besoins du recensement, les jeunes sont défi nis comme étant dans la tranche d’âge des 15 à 29 ans. Comme indiqué ci-dessus, il y a un renfl ement marqué au niveau des jeunes en zone urbaine, tandis qu’ils sont sous-représentés en zone rurale. Comme le montre le tableau A2.3, la part des jeunes représente 26% de la population totale, mais monte à 32% de la population urbaine et diminue à 24% de la population rurale. Ces chiffres refl ètent la migration progressive vers les villes, induite par plusieurs facteurs, dont la quête d’emploi, la nécessité d’avoir accès à l’enseignement et la formation postscolaires et à des services qui existent surtout à Port Vila et Luganville.

ANNEXE 2



Annexe 2 -Marché du travail national2.1. Caractéristiques démographiques

2.1.1 Répartition de la population par sexe/âge

Le dernier recensement complet a été effectué en 2009, mais le Bureau national de la Statistique (BNS) a mené un mini-recensement en 2016, dans l’année qui a suivi le cyclone tropical Pam. Les données démographiques élevées indiquées ci-dessous ont été tirées du mini-recensement qui signale un taux de croissance démographique général de 2,3%.

Il est important de noter que les données au tableau A2.1 montre que 65% de la population ont moins de 29 ans. Avec un taux de croissance fort et continu, cette grande base de jeunes sera une caractéristique permanente de la nature démographique du Vanuatu, avec des implications évidentes pour la planifi cation du développement national des ressources humaines.

De manière générale, la population se compose de 50,6% d’habitants de sexe masculin et de 49,4% d’habitants de sexe féminin. En revanche, dans la tranche d’âge de 15 à 49 ans, la proportion est de 49,1% de sexe masculine et 50,9% de sexe féminin. C’est un point important dans le contexte, en ce que cette tranche d’âge représente 95% de la population économiquement active et que la proportion des personnes réputées économiquement actives lors du recensement de 2016 indique 62% de sexe masculin et 38% de sexe féminin dans le secteur privé, et 59% de sexe masculin et 41% de sexe féminin dans le secteur public. Cela traduit manifestement l’impact des grossesses et des normes sociétales liées aux obligations familiales, avec un pourcentage plus élevé de femmes devenant économiquement inactives (en termes de défi nitions de recensement). C’est aussi une indication que les opportunités qu’ont les femmes de réintégrer la vie active ou de poursuivre des études sont limitées.

able A2.1 Population Distribution by gender and age cohort Tableau A2.1 Répartition de la population par sexe et âge

AgesTotalMasculinFéminin

All ages272,459138,265134,194

0-14 104,561 54,335 50,226

15-2970,04233,83336,209

30-4958,95529,56929,386

50+32,99717,20015,484

%%%

0-14394038

15-29262528

30-49222222

50 +121312


ANNEXE 2



Graphique A1.2 Renvois aux professions intermédiaires dans le PDND selon la CIPT à 3 chiffres (# de renvois)

1.3 Résumé de l’annexe

– Il y a des implications en termes de développement des ressources humaines dans chaque page du plan de développement national durable 2016 – 2030 (PDND).

– La réalisation des objectifs du PDND va exiger des ni-Vanuatu ayant des qualifi cations, des connaissances et des compétences pertinentes.

– La classifi cation internationale type des professions de l’OIT (CITP) est un outil d’intégration très utile qui permet d’établir un cadre cohérent et compatible pour analyser et déclarer les types de professions.

– Une analyse suivant la CITP des besoins professionnels du PDND allant jusqu’au 3e chiffre de la classifi cation apporte une base pour mener d’autres études et obtenir des preuves corroborantes des compétences qui sont recherchées en priorité.

– Les directeurs, cadres de direction et gérants, les professions intellectuelles et scientifi ques et les professions intermédiaires sont les professions les plus nécessaires pour parvenir aux objectifs du PDND.

ANNEXE 1



De même, le nombre de renvois aux professions intellectuelles et scientifi ques plus élevé que la moyenne dans le pilier Société s’explique par la nature même des professions dans les secteurs de la santé et de l’éducation.

Tableau A1.6 Renvois à des professions intellectuelles et scientifi ques dans le pilier Société du PNDD au niveau de la CITP à 3 chiffres (# de renvois)

Spécialistes (principaux)#Spécialistes (principaux)#

212 Mathématiciens, actuaires et statisticiens2234 Instituteurs, enseignement primaire et

éducateurs de la petite enfance8

213 Spécialistes des sciences de la vie2235 Autres spécialistes de l’enseignement14

216 Architectes, urbanistes, géomètres et concepteurs

3241 Spécialistes en fi nances9

221 Médecins3242 Spécialistes des fonctions administratives10

222 Cadres infi rmiers et sages-femmes3251 Concepteurs et analystes de logiciels et de

multimédia11

223 Spécialistes des médecines traditionnelles et des médecines complémentaires

4252 Spécialistes des bases de données et des

réseaux d’ordinateurs11

224 Praticiens paramédicaux3261 Juristes5

226 Autres spécialistes des professions de la santé8262 Archivistes, bibliothécaires, documentalistes

et assimilés3

231 Professeurs d’université et d’établissements d’enseignement supérieur

12263 Spécialistes des sciences sociales et du clergé7

232 Professeurs, enseignement technique et professionnel

9264 Auteurs, journalistes et linguistes4

233 Professeurs, enseignement secondaire8265 Artistes créateurs et exécutants2

La nature des renvois aux professions dans la classifi cation des techniciens et professions intermédiaires (CITP-3) dans tous les piliers du PDND est refl étée dans le graphique A1.2 ci-dessous. Sur toute la gamme des catégories de professions, les techniciens et travailleurs assimilés des sciences de la vie sont pertinents pour le plus grand nombre d’objectifs du PDND. Par ailleurs, les techniciens des sciences physiques et techniques, les professions intermédiaires de l’application de la la loi et assimilées, les professions intermédiaires des services juridiques, des services sociaux et des religions, sont aussi des catégories de professions tout à fait pertinentes pour un vaste éventail d’objectifs du PDND.

Ici encore, il faut aborder ces résultats avec prudence. Ils ne permettent pas de défi nir les types de professions prioritaires, non plus qu’ils ne traduisent exactement le nombre de travailleurs nécessaires. Comme le graphique A1.2 le montre clairement, le faible nombre de renvois aux cadres infi rmiers et sages-femmes ne signifi e pas, à preuve du contraire, qu’ils ont peu de priorité. Ce genre d’analyse apporte tout simplement un premier élément quant aux types de professions qu’il faudrait étudier de plus près dans le contexte de la réalisation des objectifs du PDND.

ANNEXE 1



Graphique A1.1 Renvois en termes de professions aux objectifs du PNDD par pilier selon la CITP à 1 chiffre

Il est important de souligner que ce genre d’analyse ne donne qu’une indication de la nature des besoins professionnels qui sont pertinents pour les objectifs du PDND. Les résultats n’indiquent pas les priorités en termes de professions du point de vue du PDNRH. Par exemple, les professions de type plus générique comme les directeurs seront bien sûr pertinentes pour un plus grand nombre d’objectifs du PDND que des professions plus spécifi ques comme celle d’infi rmier. Néanmoins, les résultats apportent une base pour une analyse plus poussée et la recherche de preuves en corroboration.

Le tableau A1.5 apporte une explication du nombre de renvois plus élevé que la moyenne aux professions de directeur, cadre de direction et gérant dans le pilier Economie. Il montre qu’outre les besoins plus généraux en termes de cadres supérieurs de direction, il y a aussi beaucoup d’autres types de cadres techniques nécessaires pour réaliser les objectifs du pilier Economie du PDND.

Tableau A1.5 Renvois à des directeurs dans le pilier Economie du PDND au niveau de la CITP à 3 chiffres (# de renvois)

Professions cadres#Professions cadres#

111 Membres des corps législatifs et cadres supérieurs de l’administration publique

25133 Directeurs et cadres de direction, technologies

de l’information et des communications7

112 Directeurs généraux d’entreprise25134 Cadres de direction, services spécialisés14

121 Directeurs de services administratifs et commerciaux

25141 Directeurs et gérants, hôtellerie et restauration5

122 Directeurs et cadres de direction, ventes, commercialisation et développement

11142 Directeurs et gérants, commerce de détail et

de gros8

131 Directeurs et cadres de direction, agriculture, sylviculture et pêche

8143 Autres directeurs et gérants3

132 Directeurs et cadres de direction, industries manufacturières, mines, batâtiment et distribution

6

ANNEXE 1



Les résultats que montrent le tableau A1.4 et le graphique A1.1 ci-dessous indiquent qu’il y a grand besoin de professions à des niveaux plus élevés de la CITP – Directeurs etc., professions intellectuelles et scientifi ques et professions intermédiaires. En d’autres termes, il faut des travailleurs ni-Vanuatu possédant ces compétences de plus haut niveau pour réaliser les objectifs du PDND.

Les professions de directeurs, cadres de direction et gérants sont un besoin général, il est donc compréhensible qu’elles fi gurent fréquemment en rapport avec de nombreux objectifs du PDND. Sur les trois piliers du PDND, 28% de tous les renvois à des professions avaient trait à l’ICTP-1. Il y a toutefois des différences entre les piliers et il faut pousser l’analyse jusqu’au 3e et au 4e chiffre de la classifi cation pour expliquer le niveau comparativement élevé de la CITP-1 nécessaire dans le pilier Economie (voir tableau A1.5 ci-dessous). De même, il faut faire une analyse plus détaillée des besoins qui se concentrent plus sur la CITP-2, professions intellectuelles et scientifi ques, et CITP-3, professions intermédiaires, en comparaison de toutes les autres catégories pour expliquer la différence de pondérage pour chaque pilier du PDND.

Tableau A1.4 Renvois en termes de professions aux objectifs du PDND par pilier selon la CITP à 1 chiffre

SOCn=276

ENVn=286

ECOn=361

Tousn=923

CITP 1 Directeurs, cadres de direction et gérants21%22%38%28%

CITP 2 Professions intellectuelles et scientifi ques51%41%24%37%

CITP 3 Professions intermédiaires15%20%17%17%

CITP 4 Employés de type administratif4%0%1%2%

CITP 5 Personnel des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs

5%0%3%3%

CITP 6 Agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche

1%10%8%7%

CITP 7 Métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat0%1%4%2%

CITP 8 Conducteurs d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage

0%3%4%2%

CITP 9 Professions élémentaires0%1%1%1%

CITP 10 Professions militaires2%0%0%1%

ANNEXE 1



1.2. Plan de développement national durable 2016-2030 : Besoins en termes de professions

TUn vaste éventail de professions assorties des qualifi cations et compétences correspondantes sera nécessaire pour parvenir aux objectifs de développement national durable. Le profi l des professions indiqué au tableau 4.1, si on l’applique à chacun des secteurs productifs, donne une base pour une étude spécifi que en continu du marché du travail en vue d’identifi er les pénuries et carences de compétences perçus. Une telle analyse fournit aussi un mécanisme pour identifi er et mettre en corrélation des types génériques de professions sur les secteurs, par exemple compétences en matière de direction et gestion, de fi nances et de comptabilité en général.

Cette approche a été appliquée à chaque objectif du PDND. Par exemple, le tableau A1.3 illustre la nature des besoins en termes de professions pour réaliser l’objectif ECO 4.3 du PDND. Avec une approche par chaîne de valeur, on fait ressortir la nécessité d’avoir un vaste éventail de compétences, y compris en étude de marché et de produit, production, transformation à valeur ajoutée, vente et distribution, fi nances, administration et gestion.

Tableau A1.3 Professions pertinentes pour l’Objectif Economie 4.3 du PDND

Objectif du PNDDCITPCatégorie de professions

ECO 4.3 121Directeurs de services administratifs et commerciaux

Accroître la production et la transformation de denrées créneaux et ajout de valeur à des denrées où le Vanuatu bénéfi cie d’un avantage comparatif

122Directeurs et cadres de direction, ventes, commercialisation et développement

241Spécialistes en fi nances

242Spécialistes des fonctions administratives

243Spécialistes des ventes, de la commercialisation et des relations publiques

313Techniciens, contrôle de processus industriels

314Techniciens et travailleurs assimilés des sciences de la vie

611Agriculteurs et ouvriers qualifi és, cultures commerciales

612Eleveurs et ouvriers qualifi és de l’élevage commercial et assimilés

613Agriculteurs et ouvriers qualifi és des cultures et de l’élevage à but commercial

621Professions de la sylviculture et assimilées

622Pêcheurs, chasseurs et trappeurs

751Métiers qualifi és de l’alimentation et assimilés

752Métiers qualifi és du traitement du bois, ébénistes et assimilés

753Métiers qualifi és de l’habillement et assimilés

754Autres métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat

En suivant ce type d’analyse pour tous les objectifs du PDND, des catégories pertinentes de professions ont été rassemblées pour donner une idée générale des professions les plus couramment requises. Cette analyse ne prend pas en compte l’offre de compétences existante, elle donne simplement une base de référence des catégories de professions prioritaires qui pourront être nécessaires pour parvenir aux objectifs du PDND.

ANNEXE 1



Tableau A1.2 Catégories de professions pertinentes pour le secteur du tourisme dans la CITP à 3 chiffres

CITPCatégorie de professionsCITPCatégorie de professions

141Directeurs et gérants, hôtellerie et restauration514Coiffeurs, esthéticiens et assimilés

142Directeurs et gérants, commerce de détail et de gros

515Intendants, gouvernantes et concierges

242Spécialistes des fonctions administratives516Autre personnel des services directs aux particuliers

243Spécialistes des ventes, de la commercialisation et des relations publiques

611Agriculteurs et ouvriers qualifi és, cultures commerciales

264Auteurs, journalistes et linguistes612Eleveurs et ouvriers qualifi és de l’élevage commercial et assimilés

265Artistes créateurs et exécutants613Agriculteurs et ouvriers qualifi és des cultures et de l’élevage à but commercial

332Agents de vente et d’achat, courtiers621Professions de la sylviculture et assimilées

313Techniciens, contrôle de processus industriels622Pêcheurs, chasseurs et trappeurs

314Techniciens travailleurs assimilés des sciences de la vie

731Métiers de l’artisanat

315Contrôleurs et techniciens des moyens de transport maritime et aérien

741Installateurs et réparateurs, équipements électriques

333Agents de services commerciaux751Métiers qualifi és de l’alimentation et assimilés

343Professions intermédiaires de la culture, de la création artistique et des activités culinaires

832Conducteurs d’automobiles, de camionnettes et de motocycles

511Agents d’accompagnement et assimilés (transports et tourisme)

833Conducteurs de poids lourds et d’autobus

512Cuisiniers834Conducteurs de matériels et engins mobiles

513Serveurs et barmen

Les classifi cations jusqu’au troisième chiffre ‘315’ et ‘343’ affi chées au tableau A1.2 sont toutes deux de bons exemples qui justifi eraient de pousser l’analyse jusqu’au quatrième chiffre.

Tableau A1.3 Catégories de professions dans la CITP à 4 chiffres

CITP 315Contrôleurs et techniciens des moyens de transport maritime et aérien

CITP 343Professions intermédiaires de la culture, de la création artistique et des activités culinaires

3151Offi ciers mécaniciens de navires3431Photographes

3152Offi ciers de pont et pilotes3432Décorateurs et designers d’intérieurs

3153Pilotes d’avions et assimilés3433Techniciens de galeries d’art, de musées et de bibliothèques

3154Contrôleurs de la circulation aérienne3434Chefs cuisiniers

3155Techniciens de la sécurité aérienne3435Autres professions intermédiaires de la culture et de la création artistique

L’approche de la CITP à la classifi cation des professions a été adoptée dans chacune des Annexes en vue de créer un cadre cohérent et commun pour l’analyse de la demande de compétences dans le secteur public et privé cadrant avec les objectifs de développement national et de mieux renseigner l’investissement national dans l’éducation et la formation scolaires et postscolaires.

ANNEXE 1



Annexe 1 - Sur Chaque Page…Chaque page du Plan de développement national durable (PDND) 2016-20305 a des implications pour le développement national des ressources humaines. Pour parvenir aux objectifs du PDND, il va être crucial de fi xer des priorités d’investissement dans l’enseignement et la formation en institut et sur les lieux de travail qui concordent mieux avec les besoins professionnels dans le secteur public comme privé. Il faudra identifi er les catégories de professions qui sont les plus pertinentes pour les objectifs économiques et sociaux du PDND et, partant de là, les qualifi cations et compétences pertinentes qui se rapportent à chaque catégorie de professions.

1.1. Classifi cation internationale type des professions

La Classifi cation internationale type des professions (CITP) est une taxinomie à quatre niveaux des professions mise au point par l’Organisation internationale du travail (OIT)6. Au niveau de la classifi cation à un seul chiffre, il y a dix catégories de professions, comme indiqué dans le tableau A1.1.

Tableau A1.1 Catégories de professions dans la CITP au niveau à un seul chiffre

CITPCatégorie de professionsCITPCatégorie de professions

1Directeurs, cadres de direction et gérants6Agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche

2Professions intellectuelles et scientifi ques7Métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat

3Professions intermédiaires8Conducteurs d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage

4Employés de type administratif9Professions élémentaires

5Personnel des services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs

0Professions militaires

Le niveau à un seul chiffre est pratique pour regrouper des résultats sous forme succinte pour présentation, mais à ce niveau général, il est diffi cile de cerner des professions spécifi ques. Chaque niveau suivant apporte des enseignements plus descriptifs des types de professions. Pour les besoins du PDNRH, l’analyse des professions pertinentes pour le PDND a été poussée jusqu’au niveau

à trois chiffres, ce qui donne un degré de spécifi cité suffi sant dans l’ensemble pour orienter les investissements dans l’éducation et la formation. Par contre, là où le niveau à trois chiffres est encore trop général, l’analyse a été poussée jusqu’au niveau à quatre chiffres.

A titre d’exemple, le tableau A1.2 ci-dessous est établi suivant une approche de chaîne de valeur et indique l’application de la CITP de niveau à trois chiffres à l’industrie touristique.

Le premier chiffre correspond à ce qui est énuméré au Tableau A1.1. Les deuxième et troisième chiffres donnent des détails plus précis sur le type de directeur, cadre, etc., ou de spécialiste, etc... Par exemple, sous la classifi cation 141, le deuxième chiffre, le chiffre 4 renvoit à une classifi cation plus étendue des directeurs, qui est Directeurs et gérants de l’hôtellerie, la restauration, le commerce et autres services. Le troisième chiffre la décompose un peu plus, où ‘1’ renvoit plus particulièrement aux Directeurs et gérants, hôtellerie et restauration. S’il fallait encore plus de précision, l’analyse irait jusqu’au quatrième chiffre, qui montrerait 1411 Directeurs et gérants, hôtellerie et 1412 Directeurs et gérants, restauration.

5 Gouvernement de Vanuatu (2016), Vanuatu 2030, Le Plan du Peuple, Plan national de Développement durable 2016-2030 6 Organisation internationale du travail (2018), “Structure CITP-08, tables de correspondance avec CITP-88”. Consulté le 26 juillet 2018 http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/isco08/index.htm

ANNEXE 1



c. Que la DIT mène des études approfondies sur le marché du travail tous les trois ans (au minimum) en collaboration avec des groupes clefs de l’industrie comme la Chambre de Commerce et d’Industrie du Vanuatu et d’autres associations professionnelles.

d. Que le SIMT sur site internet favorise l’apport de données de l’industrie de manière régulière pour compléter et actualiser les données sur le marché du travail entre les études triennales.

e. Que les données sur le marché du travail soient transmises à des organismes essentiels comme l’AQV, la DES et l’Institut d’Enseignement Supérieur (quand il aura été créé), pour s’assurer que l’élaboration des programmes de cours et leur validation concordent avec les priorités de l’industrie et du développement national, de même que tous les investissements dans l’EFP.

f. Que le SIMT facilite l’orientation professionnelle et l’emploi en apportant des informations détaillées sur les choix de profession et les offres d’emploi publiées par les employeurs.

7. Données sur le secteur public

a. Que la Commission de la Fonction publique travaille en étroite collaboration avec le Bureau du Chef Informaticien du gouvernement (BCIG) pour mettre au point un système type centralisé pour recueillir et tenir à jour toutes les données pertinentes sur le personnel du secteur public.



c. Que la DES prenne compte des pénuries et des lacunes de compétences identifi ées dans le PNDRH et soutienne des programmes de perfectionnement professionnel pour les instructeurs d’EFP en exercice dans ces domaines prioritaires pour s’assurer qu’ils possèdent les compétences pour satisfaire aux normes de l’industrie.

d. Que la DES entreprenne des contrôles de capacité dans les centres de formation ruraux (CFR) et mène des activités de développement professionnel et autres activités de soutien pour aider les CRF à satisfaire aux normes de qualité pour délivrer des certifi cats et diplômes validés au niveau 1 et 2 du CQV.

e. Que la DES joue un rôle de soutien dans la mise en œuvre de la stratégie nationale de langue, de littératie et de numératie pour adultes (LLNA) une fois que celle-ci aura été approuvée par le gouvernement.

f. Que la DES soit renommée la Direction de l’enseignement et de la formation postscolaires (DEFP).

5. Autorité des qualifi cations du Vanuatu

a. Que l’AQV s’acquitte activement de sa mission selon la loi (loi de 2014 sur l’AQV) de rendre compte au Ministre de l’Education et de la Formation du rendement du système d’EFP conformément à la politique nationale sur l’EFP et suivant le PDNRH.

b. Que le conseil d’administration de l’AQV, composé principalement de représentants du secteur productif et du secteur privé, veille à ce que le système d’EFP continue d’être axé sur la demande et sur les objectifs de développement national.

c. Que le conseil d’administration de l’AQV arrête les critères pour le fi nancement basé sur le rendement suivant le PDNRH et la politique nationale sur l’EFP et soit responsable de la validation des paiements pour rendement.

d. Que les directives concernant la nomination des membres du Bureau national des bourses et de la formation (BNBF) (21 août 2018) soient revues pour renforcer la représentation du secteur productif par la nomination de membres du conseil d’administration de l’AQV qui représentent les secteurs du tourisme et de l’agriculture.

e. Que d’ici 2020, pour éviter tout chevauchement éventuel, ineffi cace, des responsabilités et s’assurer que la mise en œuvre du PDNRH reste cohérente, les fonctions du BNBF soient transférées au conseil d’administration de l’AQV compte tenu de son degré de responsabilité et son rôle pivotal dans la conduite de la réforme de l’EFP.

f. Que, sans pour autant compromettre les normes de qualité, l’AQV continue d’étudier les moyens de simplifi er les règlements concernant l’immatriculation de fournisseurs d’EFP, la validation des programmes de cours et le contrôle de la qualité.

g. Que les processus requis pour valider les niveaux 1 et 2 du CQV soient rationalisés et plus accessibles, surtout pour les centres de formation ruraux.

6. Données sur le marché du travail

a. Que le Bureau du Chef informaticien du gouvernement (BCIG) travaille en étroite collaboration avec la Direction de l’Inspection du Travail (DIT) et le Bureau national de la Statistique (BNS) pour développer et mettre en œuvre un système d’information sur le marché du travail (SIMT) par site internet, basé sur la CITP, lequel serait relié aux processus d’enquête du BNS en plus des données sur le marché du travail.

b. Que, dans toutes les enquêtes comportant des questions sur l’emploi et le marché du travail, le BNS applique la classifi cation des professions de la CITP jusqu’au 3e chiffre au moins.



g. Qu’en dehors de la délivrance de progammes de licences d’enseignants et de diplômes d’infi rmiers/infi rmières, l’Institut d’Enseignement Supérieur consacre ses ressources à dispenser des programmes de formation de professions intermédiaires, conformément à l’analyse des compétences recherchées dans le PDNRH.

h. Que les crédits budgétaires pour le fonctionnement de l’Institut d’Enseignement Supérieur incluent un élément basé sur le rendement assorti de la condition de réaliser des cibles spécifi ques liées aux objectifs du PDNRH et de développement national.

i. Que l’Institut d’Enseignement Supérieur ait le droit de suppléer ses crédits budgétaires par des revenus tirés de la vente de services d’enseignement et de formation au secteur privé ainsi que de frais de scolarité et d’autres sources.

3. Financement du secteur de l’EFP

a. Que le fi nancement pour établir et maintenir l’Institut d’Enseignement Supérieur provienne de la somme des affectations actuelles aux fournisseurs d’EFP publics plus une part croissante des affectations aux bourses générales pour la délivrance de bourses au Vanuatu.

b. Que tout fi nancement supplémentaire disponible, plus les effi cacités résultant d’une seule et unique administration, soient investis comme suit :

i. dans la rémunération du DGD fi xée à un niveau de haute direction de façon à pouvoir attirer les meilleurs candidats possibles

ii. dans la rémunération du personnel sous contrat fi xée à des niveaux susceptibles d’attirer les meilleurs candidats dans l’industrie, le secteur public et d’autres fournisseurs d’enseignement supérieur

iii. dans le perfectionnement professionnel en cours d’emploi à des niveaux élevés pour tout le personnel en poste que l’Institut embauche sous contrat

iv. des indemnités de départ attrayantes pour le personnel en poste dont l’Institut n’a pas besoin

v. dans l’amélioration des aménagements, notamment des systèmes de TIC

vi. dans de meilleurs budgets de fonctionnement pour fi nancer à un niveau suffi sant les services publics, les consommables et la documentation pédagogique

a. Que les critères de fi nancement basé sur le rendement portent tout particulièrement sur les cibles d’accessibilité et d’inclusion – surtout dans les zones rurales et les régions reculées.

b. Que les critères de fi nancement basé sur le rendement incluent des cibles de revenus tirés de la vente de services d’enseignement et de formation au secteur privé par le biais de prestations fl exibles sur les lieux de travail.

c. Que les critères de fi nancement basé sur le rendement incluent des cibles pour la validation et la délivrance de certifi cats et diplômes au niveau 3 du CQV et au-dessus.

d. Que les fournisseurs d’EFP concluent des partenariats de travail avec l’industrie en vue de faciliter le placement d’instructeurs dans des conditions d’expérience professionnelle pratique pour qu’ils restent à jour et acquièrent une meilleure compréhension des besoins de l’industrie.

4. Direction de l’Enseignement Supérieur

a. Que la Direction de l’Enseignement supérieur (DES) poursuive activement des stratégies pour permettre de créer des centres d’aptitudes provinciaux à Sanma et Penama.

b. Que la DES favorise et parvienne à pourvoir tous les postes dans les centres d’aptitudes provinciaux dans les six provinces au fi l de cycles budgétaires successifs.



5. Autres Recommandations1. Bourses

a. Que l’adjudication de bourses internationales et nationales soit axée sur la demande – en lien direct avec le PDNRH et tout domaine où des pénuries et des carences de compétences émergent telles qu’identifi ées par les études de marché du travail menées régulièrement par la Direction de l’Inspection du Travail (voir Recommandation 6).

b. Que des bourses soit octroyées de plus en plus pour des études/une formation au Vanuatu plutôt qu’à l’étranger, à condition qu’un fournisseur d’EFP national ait une capacité avérée de satisfaire aux normes de qualifi cation requises.

c. Que les investissements dans l’EFP par le gouvernement de manière générale (y compris affectations boursières actuelles) soient assortis de conditions de rendement pour inciter les fournisseurs d’EFP publics et privés à relever leurs normes au niveau requis pour l’obtention de bourses.

d. Que l’adjudication de bourses soit moins axée sur des licences et des diplômes supérieurs pour favoriser un nombre croissant de bourses au niveau du certifi cat et du brevet en accord avec les besoins de compétences identifi és dans le PDNRH.

e. Que la croissance et la force de fournisseurs d’EFP privés au Vanuatu soient soutenues par l’attribution de bourses pour des qualifi cations qui sont compatibles avec le PDNRH mais qui ne peuvent pas être obtenues auprès des fournisseurs publics.

f. Que des évaluations d’impact du programme boursier soient entreprises tous les trois ans en vue de mesurer les résultats et de renseigner la révision permanente du PDNRH et la rectifi cation des critères d’adjudication.

2. Institut d’Enseignement Supérieur

a. Que le projet de loi sur l’EFP qui vise à faciliter la fusion éventuelle des fournisseurs d’EFP publics en prévision de la création d’un Institut d’Enseignement Supérieur soit revu pour s’assurer que sa formulation et ses objectifs sont compatibles avec le PDNRH.

b. Qu’après avoir revu le projet de loi et pris en compte les impératifs du PDNRH, le projet de loi sur l’EFP soit soutenu.

c. Qu’un Institut d’Enseignement Supérieur soit créé, où chacun des instituts fusionnés deviendrait une école ou un département d’une autorité légale semi-autonome qui doit rendre des comptes au Ministre de l’Education et de la Formation par l’intermédiaire d’un conseil d’administation.

d. Qu’à moyen terme, l’Institut d’Enseignement Supérieur prenne la forme d’une école polytechnique plutôt que d’une université, mais dans l’idée qu’elle se transforme en université à plus long terme.

e. Qu’à terme, l’Institut d’administration publique et de gestion (IAPG/VIPAM) soit intégré à l’Institut d’Enseignement Supérieur en tant qu’école distincte ou département distinct, avec pour responsabilités spécifi ques d’assurer une formation en gestion préalablement à l’emploi et en cours d’emploi pour le secteur public comme privé.

f. Que le conseil d’administration de l’Institut d’Enseignement Supérieur ait le pouvoir de désigner un directeur général délégué qui, par délégation du conseil d’administration, serait chargé du fonctionnement au quotidien de l’Institut, y compris recrutement de personnel et gestion du rendement du personnel.



Le tableau 4.17 indique les résultats des CFR qui ont répondu à l’enquête sur les fournisseurs d’EFP. Il est important que le gouvernement soutienne cette tendance à la validation par des fi nancements incitateurs qui récompensent les CFR qui recherchent activement la validation de leurs programmes de formation aux niveaux 1 et 2 du CQV.

Il y a beaucoup de contraintes en termes de capacité qui ont entravé les CFR dans leurs efforts de validation de leurs programmes. Pour les résoudre, l’AQV a aidé en élaborant un système de gestion de la qualité (SGQ). La Direction de l’Enseignement supérieur (DES) du MEF apporte elle aussi activement un soutien aux CFR par des contrôles de qualité et la préparation d’interventions pour aider les CFR à satisfaire aux normes de qualité requises pour la validation des programmes. Dernièrement, l’AQV a permit l’élaboration de programmes types validés, ce qui signifi e que les CFR ne sont plus obligés de produire eux-mêmes leurs programmes pour les faire valider – il leur suffi t maintenent de prouver, par le biais du processus d’immatriculation des fournisseurs d’EFP, qu’ils ont la capacité de dispenser les programmes aux normes requises.

Il est nécessaire de continuer à les soutenir par des crédits budgétaires de la DES et de l’AQV pour que des programmes de certifi cat 2 et 3 validés soient plus accessibles sur l’ensemble du réseau des CFR.



Tableau 4.16 Programmes de cours de fournisseurs d’EFP privés validés, par niveau selon le CQV

VQF LevelAccredited

Certifi cat 1 Informatique (Opérations)1

Certifi cat 2 Soutien informatique (logiciel/ matériel)2

Certifi cat 3 Soutien informatique (matériel)3

Certifi cat 3 Soutien informatique (connection en réseau)3

Diplôme supérieur Systèmes d’information6

Certifi cat 4 Electrotechnique (Installation et Maintenance) 4

Certifi cat 4 Mécanique (Réfrigération et climatisation)4

Comme ces fournisseurs privés dispensent des cours concordant avec les cours prioritaires tels qu’identifi és pour attirer un fi nancement par le biais des bourses nationales, ils devraient être soutenus, eux aussi, par ce moyen. Le programme des bourses internationales comporte un précédent quant à l’affectation de fonds provenant de bourses à des fournisseurs privés, puisqu’il y est prévu un investissement considérable pour la formation de pilotes par des organisations de formation en aviation privées.

4.10.7 Fournisseurs d’EFP – Centres de formation ruraux

Le PDNRH préconise que les fournisseurs d’EFP publics relèvent les programmes qu’ils proposent qu’au niveau du certifi cat 3 au moins. Ceci pose alors la question des programmes de certifi cat 1 et 2 qui sont dispensés. Depuis la fermeture de l’Association des centres de formation pour le développement rural (ACFDR) [Vanuatu Rural Development Training Centre Association (VRDTCA)], il est diffi cile d’obtenir des données à jour, mais d’après les estimations précédentes, il y aurait plus de 35 centres de formation ruraux dispersés dans tout l’archipel, souvent dans des endroits reculés. Beaucoup de ces centres sont sous la tutelle d’organisations de l’Eglise et offrent une deuxième chance d’apprentissage pour ceux qui ont eu peu accès à un enseignement secondaire. Plusieurs CFR s’attachent activement à obtenir la validation de leurs programmes de cours sachant que leurs diplômés, après leurs études, auront non seulement acquis des compétences pour mieux servir leur communauté locale, mais possèderont aussi une qualifi cation qui leur ouvrira la voie vers un enseignement et une formation supérieurs.

Tableau 4.17 Programmes de formation des centres de formation ruraux par type, niveau selon le CQV et état de validation

Niveau 1 du CQVNiveau 2 du CQV

ValidéNon validéValidéNon validé

Techniques automobiles22-1

Agriculture1---

Bâtiment et menuiserie35-1

Tourisme et hôtellerie34-2

911-4



Collège Maritime (CMV)

Le CMV devrait constater une hausse constante de ses crédits annuels et, si la croissance anticipée de la demande de gens de mer qualifi és selon les conditions de formation des gens de mer (STCW) se concrétise, il devrait attirer de plus en plus de fi nancement par des bourses nationales.

Collège de Police (CPV)

Une part croissante des affectations budgétaires devrait se dégager après 2022 au fur et à mesure que les autres fournisseurs d’EFP sont fi nancés de plus en plus par le biais du programme de bourses nationales.

4.10.6 Fournisseurs d’EFP – Privés

Le PDND reconnaît que le gouvernement n’a que des ressources limitées et qu’il faut forger des liens de partenariat solides avec la société civile, les églises, les groupes communautaires, les ONG et le secteur privé pour soutenir la prestation de services essentiels.

Il y a déjà deux fournisseurs privés d’EFP en exercice à présent au Vanuatu. Ceux-ci ont montré qu’ils comprennent bien quelle est la demande de compétences, ce qui est refl été dans la nature et le niveau des programmes de cours qu’ils ont déjà fait valider. Comme l’illustre le tableau 4.16, ces programmes correspondent pour la plupart aux normes de compétences requises pour le certifi cat 3 et au-dessus. De plus, ils portent sur des domaines où il y a une forte demande, tels que la TIC et les sciences techniques (électricité et mécanique). Dans quelle mesure leurs diplômés trouvent un emploi sera une incitation importante pour que d’autres s’inscrivent auprès de ces fournisseurs d’EFP privés.

Ceci est un avantage signifi catif pour le gouvernement en ce sens qu’il n’aura pas besoin d’investir autant dans ce type de programmes d’études pour les fournisseurs d’EFP publics. C’est un bon exemple concret de l’effi cacité avec laquelle des partenariats publics et privés pourraient fonctionner.



Ecole d’infi rmières (EIV)

L’EIV a besoin de soutien considérable pour rehausser sa capacité de former un plus grand nombre d’infi rmiers/infi rmières, ce qu’elle ne peut pas à présent. Un élément important du fi nancement de bourses internationales est d’aider à accroître le nombre d’éducateurs infi rmiers pour dispenser le programme de licence.

De même, une part considérable des bourses nationales devrait aider à ce que davantage d’infi rmiers/infi rmières obtiennent leur diplôme de l’EIV.

Institut de Technologie (INTV)

Il faut absolument que l’INTV s’attache davantage à relever le niveau de ses certifi cats jusqu’au certifi cat 3 et au dessus pour pouvoir accéder à un fi nancement provenant des bourses nationales. S’il y parvient, il aura beaucoup d’opportunités pour accroître sa base de revenus bien au-dessus du niveau actuel.

Institut de formation des enseignants (IFEV)

Vu le grand nombre de postes d’enseignants vacants et le niveau relativement faible des enseignants qualifi és, il est impératif que l’IFEV se dote d’une capacité supplémentaire pour former davantage d’enseignants.

Il s’agit de résoudre la préoccupation cruciale concernant le niveau d’admission des étudiants à des études post-scolaires, et pour ce faire il faudra des améliorations signifi catives dans les secteurs de l’enseignement primaire et secondaire.



Graphique 4.11 Affectations annuelles conjuguées, bugétaires et bourses nationales, par fournisseur d’EFP (2018 – 2030)

Collège d’Agriculture (CAV)

Le lancement de l’initiative concernant les bourses nationales en 2018 constitue une bonne base de revenus pérennes pour le CAV bien avant le budget 2018. Des revenus croissants provenant des bourses compenseront la légère baisse de crédits budgétaires qui interviendra vers la fi n des années 2020.

Il est clair que l’objet des bourses nationales pour le CAV est de soutenir l’expansion du secteur productif et renforcer les communautés rurales.

Institut d’enseignement supérieur bilingue

Encore à ses débuts, l’Institut d’enseignement supérieur bilingue va bénéfi cier d’une croissance constante de sa base de revenus, essentiellement grâce aux revenus croissants provenant des bourses.

La part proportionnellement élevée de soutien par les bourses nationales s’explique par le fait que, dans sa phase de formation, il lui faudra des capitaux de départ.



Les trois graphiques qui suivent donnent une indication (en termes monétaires) de l’effet des parts respectives que montrent les tableaux 4.14 et 4.15 sur les affectations budgétaires annuelles et les affectations annuelles de bourses nationales pour chaque fournisseur d’EFP. Des remarques sur le fi nancement de chaque institut se trouvent après les graphiques.

Graphique 4.9 Affectations budgétaires annuelles par fournisseur d’EFP (2018 – 2030)

Graphique 4.10 Affectations annuelles de bourses nationales par fournisseur d’EFP (2018 – 2030)



Le tableau 4.14 montre la part des affectations budgétaires annuelles qui est proposée, sur la base des prix de 2018. Il n’inclut pas les revenus potentiels provenant des bourses nationales. Les parts relatives des affectations annuelles correspondent en grande partie à la décomposition en 2018. A terme, les proportions attribuées à l’EIV et à l’IFEV respectivement devraient diminuer une fois que la forte demande initiale d’infi rmiers et d’enseignants commence à s’atténuer. Comme on pourra le voir, dans chaque cas, la valeur conjuguée des affectations annuelles et des revenus provenant des bourses nationales signifi e que, d’ici 2030, le montant total alloué à chaque institut va augmenter au point où il sera bien supérieur ce qu’il recevait en 2018.

Tableau 4.14 Part proportionnelle des affectations budgétaires annuelles aux fournisseurs d’EFP (2018 - 2030)

2018202020222024202620282030

Collège d’agriculture (CAV)14%14%14%14.0%14.0%14%14%


6%7%8%8.0%8.0%8%8%

Ecole d’infi rmières (EIV)30%30%27%26.0%25.0%25%25%

Institut de Technologie (INTV)18%19%19%18.5%18.5%19%19%


18%18%18%17.0%17.0%16%16%

Collège Maritime (CMV)7%7%8%8.5%9.0%10%10%

Collège de police (CPV)6%6%6%8.0%8.5%9%10%

100%100%100%100%100%100%100%

En 2018, le Collège d’agriculture et l’Institut bilingue dispensent tous deux des programmes fi nancés par le biais de bourses nationales. Dans un premier temps, leur part de revenus provenant des bourses nationales tomberait au-dessous de son niveau de 2018 du fait de l’attribution d’une part beaucoup plus grande à l’EIV et à l’IFEV qui seront chargés d’atténuer les pénuries d’infi rmiers et d’enseignants. Au fur et à mesure que la demande d’infi rmiers et d’enseignants diplômés diminue, la part des revenus provenant des bourses nationales attribuée à l’EIV et l’IFEV diminuera aussi, tandis que la part attribuée aux autres fournisseurs d’EFP, excepté le CPV, augmentera. On s’attend à ce que le CPV continue d’être fi nancé par des affectations budgétaires annuelles, ce qui est refl été dans le tableau 4.14 ci-dessus.

Il convient de noter que, même si la part des revenus provenant des bourses nationales change, la hausse annuelle des fonds qui leur sont affectés signifi e qu’en termes monétaires, tous les fournisseurs d’EFP vont, dans quelques années, recevoir un montant global supérieur à celui de 2018, année de référence.

Tableau 4.15 Part proportionnelle des affectations aux bourses nationales (2018 - 2030)

2018202020222024202620282030

Collège d’agriculture (CAV)73%20%18%17%17%18%19%


27%9%10%11%12%14%15%

Ecole d’infi rmières (EIV)0%27%30%31%30%28%26%

Institut de Technologie (INTV)0%12%12%13%14%16%18%


0%30%28%26%24%21%18%

Collège Maritime (CMV)0%2%2%2%3%3%4%

Collège de police (CPV)0%0%0%0%0%0%0%

100%100%100%100%100%100%100%



L’impact fi nancier (basé sur les prix de 2018) de ces pourcentages recadrés est illustré au graphique 4.8. Alors que dans certains cas, comme les fi nances et les mathématiques, le pourcentage a diminués, l’affectation réelle en termes monétaires augmente au fur et à mesure qu’une part croissante du budget pour bourses internationales est affectée aux professions intermédiaires.

Graphique 4.8 Part du budget pour bourses internationales 2018 -2030 en termes monétaires (VUV million)Professions intermédiaires CITP à 3 chiffres

4.10.5 Fournisseurs d’EFP

L’analyse des affectations budgétaires aux fournisseurs d’EFP et aux bourses nationales qui suit est tirée de l’affectation proportionnelle pour chaque fournisseur dans les mémoires budgétaires en 2018 et de l’évolution de la proportion des affectations aux bourses nationales et internationales au cours des douze prochaines années. L’analyse traite chaque fournisseur d’EFP comme une entité indépendante. Si le gouvernement devait fusionner les institutions pour former un seul et unique Institut d’Enseignement Supérieur, les crédits affectés respectivement à ces institutions devraient s’appliquer aux diverses facultés de l’institut national nouvellement créé.

Avec le réajustement du budget pour les bourses, les bourses nationales représentent une nouvelle source grandissante de fi nancement pour les fournisseurs d’EFP au fur et à mesure qu’ils relèvent leur aptitude à délivrer des qualifi cations aux normes requises pour les professions intermédiaires. Pour le moins on s’attend à ce que le CAV, l’INTV, le CMV et le CPV offrent des certifi cats homologués et reconnus au niveau 3 à 5 du CQV. L’Institut bilingue et le CAV dispensent déjà des programmes au niveau 5 du CQV, tandis que l’EIV et l’IFEV se préparent à offrir des programmes de licence au niveau 7 du CQV.



Les chiffres des bourses pour 2018 montrent que la catégorie des professions intermédiaires représente 8% des adjudications. Il est prévu d’augmenter ce pourcentage à 28% d’ici 2030 en réponse à la demande manifeste et constante de professions intermédiaires dans l’économie. Il sera en outre nécessaire d’ajuster les pourcentages liés à différentes catégories de professions au niveau de la CITP 3.

Le groupe des contrôleurs et techniciens des moyens de transport maritime et aérien, qui représente à présent 45% de toutes les bourses attribuées pour la catégorie des professions intermédiaires, est un bon exemple. Les 21 boursiers dans ce groupe sont tous en train de suivre une formation de pilote. Lors des consultations menées dans le cadre de l’élaboration de ce plan, la situation de pilotes au chômage ‘poussant des chariots à l’aéroport’ a été mentionnée plusieurs fois. Une fois de plus, cela soulève la question des ineffi cacités liées à un manque de rapport sur les investissements dans des bourses si les boursiers ne peuvent pas trouver un emploi dans le domaine de leur choix. De plus, le coût relativement élevé de la formation de pilote aggrave encore davantage le degré d’ineffi cacité si un pilote breveté est au chômage. Un exemple extrême dans les chiffres du MEF sur les bourses montre qu’une personne a commencé sa formation en 2011 et le coût à ce jour dépasse VUV6,9 millions. D’ailleurs, le coût de la formation d’un pilote international se situe à un peu moins de VUV5 millions en moyenne, contre VUV1,4 million en moyenne pour tous les autres boursiers (exclusion faite des pilotes).

Le tableau 4.13 montre que la forte diminution du nombre de bourses attribuées pour la formation de pilotes est compensée par des augmentations dans d’autres catégories – techniciens des sciences physiques et techniques, techniciens et travailleurs assimilés des sciences de la vie, professions intermédiaires de l’application de la loi et assimilées, et professions intermédiaires de la culture, de la création artistique et des activités culinaires (principalement des chefs cuisiniers).

Tableau 4.13 Part proportionnelle des affectations aux bourses internationales (2018 -2030)Professions intermédiaires CITP à 3 chiffres

2018202020222024202620282030

Techniciens des sciences physiques et techniques

4%20%20%20%20%20%20%

Superviseurs, mines, industries manufacturières et bâtiment

4%4%4%4%4%4%4%

Techniciens, contrôle de processus industriels

2%5%5%5%5%5%5%

Techniciens et travailleurs assimilés des sciences de la vie

2%14%14%14%14%14%14%

Contrôleurs et techniciens des moyens de transport maritime et aérien

45%3%3%3%3%3%3%

Techniciens de la médecine et de la pharmacie

15%15%15%15%15%15%15%

Autres professions intermédiaires de la santé

17%15%15%15%15%15%15%

Professions intermédiaires de la fi nance et des mathématiques

9%4%4%4%4%4%4%

Professions intermédiaires de l’application de la loi et assimilées

0%5%5%5%5%5%5%

Professions intermédiaires de la culture, de la création artistique et des activités culinaires

0%6%6%6%6%6%6%

Techniciens, opérations et soutien aux utilisateurs de TIC

2%8%8%8%8%8%8%

Autres techniciens et professions intermédiaires

0%1%1%1%1%1%1%

100%100%100%100%100%100%100%



Tableau 4.12 Part proportionnelle des affectations aux bourses internationales (2018 -2030)Professions intellectuelles et scientifi ques - Spécialistes CITP à 3 chiffres

2018202020222024202620282030

Sciences physiques et de la terre 6%10%12%14%14%14%14%

Sciences de la vie28%14%11%11%11%11%11%

Sciences techniques 7%12%10%10%10%10%10%

Médecins1%18%18%16%16%16%16%

Spécialistes/Educateurs infi rmiers1%10%10%10%10%10%10%

Autres spécialistes des professions de la santé

1%8%11%12%12%12%12%

Professeurs, enseignement secondaire7%5%5%4%4%4%4%

Spécialistes en fi nances8%5%5%5%4%4%4%

Concepteurs et analystes de TIC4%4%4%4%4%4%4%

Spécialistes juridiques1%4%4%4%4%4%4%

Sciences sociales et clergé 14%2%2%2%3%3%3%

Auteurs, journalistes, linguistes4%3%3%3%3%3%3%

Autres spécialistes18%5%5%5%5%5%5%

100%100%100%100%100%100%100%

L’impact du recadrement de l’adjudication de bourses internationales ci-dessus en termes monétaires est illustré dans le graphique 4.7. Des augmentations importantes dans le secteur de la santé sont contrebalancées par des diminutions correspondantes dans d’autres secteurs, notamment les spécialistes des sciences sociales et du clergé (économie et sciences sociales).

Graphique 4.7 Part du budget pour bourses internationales 2018 -2030 en termes monétaires (million) - Spécialistes CITP à 3 chiffres



Il convient de noter que, même si la part proportionnelle de chaque catégorie de directeurs, cadres et gérants ne change pas à compter de 2010, les affectations réelles en termes monétaires, comme le montre le graphique 4.6, seront inférieures à celles de 2018 en raison de la diminution générale des bourses qui y sont attribuées.

Tableau 4.11 Part proportionnelle des affectations aux bourses internationales (2018 -2030)Directeurs, cadres de direction et gérants CITP à 3 chiffres

2018202020222024202620282030

Services administratifs et commerciaux 34%34%34%34%34%34%34%

Agriculture, sylviculture et pêche21%22%22%22%22%22%22%

Services spécialisés 13%32%32%32%32%32%32%

Hôtellerie et restauration 30%10%10%10%10%10%10%

Autre2%2%2%2%2%2%2%

100%100%100%100%100%100%100%

Graphique 4.6 Part du budget pour bourses internationales 2018 -2030 en termes monétaires (million) Directeurs, cadres de direction, gérants, CITP à 3 chiffres

Comme on peut le voir au tableau 4.12 ci-dessous, les spécialistes des sciences de la vie dominent dans les chiffres de la cellule des bourses du MEF en 2018 pour la catégorie des spécialistes (principaux). Parmi eux, plus de 40% font des études de biologie en conjugaison avec d’autres disciplines, principalement la chimie. Les autres grands groupes dans cette catégorie sont les sciences de l’environnement (31%) et l’agriculture/agro-industries (13%).

Comme dans les chiffres des bourses nationales, il y a un pourcentage élevé de bourses pour les spécialistes des sciences sociales et du clergé, dont une forte part (50%) a trait à l’économie. Cela renforce le point évoqué plus haut, à savoir qu’il est diffi cile d’envisager comment l’économie du Vanuatu pourra absorber un si grand nombre de diplômés en économie dans le secteur privé comme public. Cela souligne aussi le point de vue que, jusqu’à présent, le système d’adjudication des bourses était axé sur l’offre et basé sur l’intérêt des étudiants et du nombre de places disponibles dans les universités. Il faudra poursuivre en continu l’analyse des données sur les bourses pour mieux renseigner les étudiants futurs concernant les choix d’études et d’orientation professionnelle.

Dans le même ordre d’idées, alors qu’il y a un gros besoin d’enseignants diplômés dans le secondaire, sur les 36 boursiers suivant des études pour devenir enseignants, plus de 50% d’entre eux ont la géographie comme matière principale, ce qui soulève de nouveau la perspective d’une surabondance.



4.10.4 Bourses internationales

La part proportionnelle du budget des bourses internationales en 2018 montre qu’elle est avant tout composée de bourses menant à des emplois dans la catégorie des professions intellectuelles et scientifi ques de la CITP, viennent ensuite les diplômes liés à la catégorie des directeurs, cadres de direction et gérants, puis la catégorie des professions intermédiaires.

Dans les dix prochaines années, on s’attend à ce que les parts respectives couvrant ces catégories évoluent avec les priorités en termes de demande de compétences qui ont été identifi ées dans ce rapport. Les parts attribuées aux catégories des directeurs etc. et des professions intellectuelles et scientifi ques ont toutes deux été corrigées à la baisse pour permettre d’augmenter la part accordée à la catégorie des professions intermédiaires. Le graphique 4.5 montre bien l’évolution des valeurs proportionnelles.

Tableau 4.10 Part proportionnelle des affectations aux bourses internationales (2018 -2030) CITP à 1 chiffre

2018202020222024202620282030

Directeurs, cadres, gérants10%5%5%5%5%5%5%

Professions intel. et scient.82%80%70%65%65%65%65%

Professions intermédiaires8%15%25%30%30%30%30%

100%100%100%100%100%100%100%

Graphique 4.5 Part des affectations aux bourses internationales (2018 -2030) CITP à 1 chiffre

Le tableau 4.11 ce-dessous donne la décomposition des bourses internationales selon qu’il est proposé de les recadrer au niveau de la CITP-3 pour les diplômes de directeurs et autres. Le point le plus important est une diminution de l’attribution de bourses pour l’hôtellerie et la restauration pour augmenter la part pour les services spécialisés, notamment dans les secteurs de la santé et de l’éducation. Certes, il y a une demande pour des cadres de direction dans l’hôtellerie et la restauration, mais comme celle-ci devrait pouvoir être satisfaite par les fournisseurs d’EFP nationaux, on y accorde une moindre priorité pour ce qui est des bourses internationales. Une légère augmentation proportionnelle a été prévue pour la catégorie des services administratifs et commerciaux, accompagnée d’une recommandation de se concentrer sur les domaines des fi nances, des ressources humaines et de la politique et la planifi cation dans la fonction publique. Il faut aussi de bons directeurs et gérants dans les secteurs productifs, c’est pourquoi la part proportionnelle attribuée à de telles qualifi cations est maintenue à un niveau légèrement supérieur à celui de 2018.



Tableau 4.9 Part proportionnelle des affectations aux bourses nationales (2018 -2030)Professions intermédiaires CITP à 3 chiffres

2018202020222024202620282030

Techniciens des sciences physiques et techniques

0%10%15%15%15%15%15%

Superviseurs, mines, industries manufacturières et bâtiment

1%4%4%4%4%4%4%

Techniciens, contrôle de processus industriels

0%5%5%5%5%5%5%

Techniciens et travailleurs assimilés des sciences de la vie

61%30%20%15%14%14%14%

Contrôleurs et techniciens des moyens de transport maritime et aérien

5%3%3%3%3%3%3%

Techniciens de la médecine et de la pharmacie

0%10%12%15%16%16%16%

Autres professions intermédiaires de la santé

0%12%12%12%12%12%12%

Professions intermédiaires de la fi nance et des mathématiques

1%1%1%1%1%1%1%

Professions intermédiaires de l’application de la loi et assimilées

0%6%6%6%6%6%6%

Professions intermédiaires de la culture, de la création artistique et des activités culinaires

0%5%5%5%5%5%5%

Techniciens, opérations et soutien aux utilisateurs de TIC

32%9%9%9%9%9%9%

Autres techniciens et professions intermédiaires

0%5%8%10%10%10%10%

100%100%100%100%100%100%100%

Graphique 4.4 Part du budget pour bourses nationales 2018 -2030 en termes monétaires (million)Professions intermédiaires CITP à 3 chiffres



Avant d’aller plus loin, il convient d’analyser la répartition des bourses nationales en 2018. De manière générale, les données indiquent qu’il y avait alors 396 places dans les instituts d’EFP nationaux. Parmi elles, presque 240, ou 63%, se rapportent à des diplômes de spécialiste et près de la moitié de ces boursiers suit des études de licence générale en économie/sciences sociales. A première vue, cela semble être un exemple typique d’un système axé sur l’offre où le fournisseur d’EFP décide des programmes d’études offerts sur la base de son aptitude et des ressources à sa disposition plutôt que de défi nir des profi ls d’études basés sur la demande de compétences recherchées.

L’impact monétaire du budget pour les bourses nationales tel que recadré est illustré au tableau 4.8.

Tableau 4.8 Part du budget pour bourses nationales 2018 -2030 en termes monétaires (million)Spécialistes CITP à 3 chiffres

2018202020222024202620282030

Spécialistes des sciences physiques et de la terre

1.24 - 1.15 2.00 2.37 3.18 4.32

Spécialistes des sciences de la vie 6.19 - 1.15 2.00 2.37 3.18 4.32

Spécialistes des sciences techniques 1.24 - 1.15 2.00 2.37 3.18 4.32

Infi rmiers - 50.75 51.76 43.00 33.16 31.82 32.85

Enseignants 2.48 33.83 34.51 30.00 22.89 22.27 23.34

Spécialistes des fi nances 4.95 4.51 5.75 4.00 3.16 3.18 3.46

Spécialistes juridiques 13.62 5.64 5.75 5.00 3.16 3.18 3.46 Spécialistes des sciences sociales et du clergé *

85.44 10.15 5.75 5.00 3.95 3.98 4.32

Autres spécialistes 8.67 7.89 8.05 7.00 5.53 5.57 6.05

124 113 115 100 79 80 86

* Licence générale économie, sciences sociales

Dans la catégorie des professions intermédiaires, les bourses les plus courantes en 2018 concernaient la catégorie des Techniciens et travailleurs assimilés des sciences de la vie avec 53 boursiers suivant des études d’agriculteurs et ouvriers qualifi és au Collège d’Agriculture du Vanuatu. Il y avait aussi un nombre considérable de boursiers (28) suivant des études pour le Certifi cat de technologie de l’information à l’antenne Pacifi c Technical and Further Education de l’UPS (PTAFE USP). Là encore, il y a manifestement une demande de compétences dans ces deux domaines et il est fort probable que les diplômés trouveront un emploi dans le domaine qu’ils ont choisi. Par contre, il y a d’autres domaines dans la catégorie des professions intermédiaires où il y a une forte demande de compétences, notamment de techniciens de la médecine et de la pharmacie et autres professions intermédiaires de la santé.

Le tableau 4.9 ci-dessous illustre le recadrage de la répartition des bourses pour mieux correspondre à la demande de compétences dans le pays. A la suite du tableau, le graphique 4.4 montre qu’en termes monétaires, il y a une augmentation progressive dans toutes les catégories au fur et à mesure que la part des bourses nationales pour professions intermédiaires s’accroît dans le temps. Comme le montre ce graphique, toutes les catégories dépasseront les valeurs de 2018 d’ici cinq ans.



Tableau 4.5 Part proportionnelle des affectations aux bourses nationales (2018 -2030)Directeurs, etc. CITP à 3 chiffres

2018202020222024202620282030

Services administratifs et commerciaux 0%22%22%22%22%22%22%

Agriculture, sylviculture et pêche0%13%13%13%13%13%13%

Services spécialisés 0%40%40%40%40%40%40%

Hôtellerie et restauration 92%20%20%20%20%20%20%

Autre8%5%5%5%5%5%5%

100%100%100%100%100%100%100%

Bien que les directeurs etc. dans l’hôtellerie et la restauration s’inscrivent dans la demande de compétences qui a été identifi ée, l’affectation de 92% en 2018 est disproportionnée par rapport au nombre qui peut être absorbé sur le marché et par rapport aux autres compétences recherchées dans la catégorie des directeurs etc., notamment dans le secteur public.

L’affectation de fonds basée sur la part proportionnelle corrigée est indiquée dans le tableau 4.6.

Tableau 4.6 Part du budget pour bourses nationales 2018 -2030 en termes monétaires (million)Directeurs niveau CITP à 3 chiffres

Type de directeur2018202020222024202620282030

Services administratifs et commerciaux - 2 3 3 3 4 4

Agriculture, sylviculture et pêche - 1 2 2 2 2 2

Services spécialisés - 5 5 6 6 7 8

Hôtellerie et restauration 39 2 3 3 3 3 4

Autre 3 1 1 1 1 1 1

Total annuel 43 11 13 14 16 17 19

Le tableau 4.7 indique la part proposée d’affectation aux bourses pour spécialistes de 2018 à 2030. Il montre une forte augmentation des affectations aux bourses pour l’IEV et l’IFEV en vue de combler les carences considérables chez les infi rmiers et les enseignants. Il propose aussi une augmentation progressive du nombre de bourses dans les domaines des sciences et de la technogénie en prévision de ce que les fournisseurs nationaux soient à terme capables de délivrer des diplômes à ce niveau.Tableau 4.7 Part proportionnelle des affectations aux bourses nationales (2018 -2030)

Spécialistes CITP à 3 chiffres

2018202020222024202620282030

Spécialistes des sciences physiques et de la terre

1%0%1%2%3%4%5%

Spécialistes des sciences de la vie5%0%1%2%3%4%5%

Spécialistes des sciences techniques 1%0%1%2%3%4%5%

Infi rmiers0%45%45%43%42%40%38%

Enseignants2%30%30%30%29%28%27%

Spécialistes des fi nances4%4%5%4%4%4%4%

Spécialistes juridiques11%5%5%5%4%4%4%Spécialistes des sciences sociales et du clergé *

69%9%5%5%5%5%5%

Autres spécialistes7%7%7%7%7%7%7%

100%100%100%100%100%100%100%

* Economistes, scientifi ques sociaux



4.10.3 Bourses nationales

Comme indiqué au tableau 4.3, la valeur des bourses nationales devraient augmenter chaque année et devenir une source importantes de fonds pour les fournisseurs d’EFP. Vue les priorités en termes de demande de compétences énoncées dans les annexes, et la capacité des fournisseurs d’EFP nationaux, on s’attend à ce que l’attribution des bourses nationales se concentre sur les infi rmiers et les enseignants dans la catégorie des spécialistes. Les autres domaines de focalisation devraient être les professions intermédiaires, les agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche, les métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat, et, dans une moindre mesure, les directeurs/cadres de direction/gérants.

Le tableau 4.4 et le graphique 4.3 indiquent les affectations recommandées pour les bourses nationales sur toute la période de ce plan. Les chiffres de 2018 sont basés sur les données actuelles fournies par la cellule de coordination des bourses du MEF.

Tableau 4.4 Part proportionnelle des affectations aux bourses nationales (2018 -2030) CITP à 1 chiffre

2018202020222024202620282030

Directeurs, cadres etc.22%5%5%5%5%5%5%

Professions intel. et scient.64%50%45%35%25%23%23%

Professions intermédiaires14%15%20%25%35%37%37%

Agriculteurs et ouvriers qualifi és0%20%20%23%23%23%23%

Métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat

0%10%10%12%12%12%12%

100%100%100%100%100%100%100%

Comme l’indique le graphique 4.3, sur dix ans à partir de 2020, la part proportionnelle des affectations aux bourses nationales pour directeurs, cadres de direction et gérants et professions intellectuelles et scientifi ques est prévu diminuer en faveur d’une part accrue pour les agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche, les professions intermédiaires, et les métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat. La décomposition proposée pour les bourses se rapportant aux directeurs, cadres de direction et gérants se présente comme suit :

Graphique 4.3 Part proportionnelle des affectations aux bourses nationales (2018 -2030) CITP-1



et d’enseignants. Au cours de cette même période, la conjugaison des crédits affectés aux bourses nationales et et de ceux affectés à l’EFP amènera la part globale des fournisseurs d’EFP à 60% contre 52% en 2018. De 2024 à 2030, au fur et à mesure que les fournisseurs d’EFP deviennent capables de satisfaire aux normes de qualifi cation requises, les crédits affectés aux bourses nationales devraient atteindre 25% de l’investissement total dans l’EFP, tandis que la part globale des fournisseurs d’EFP reste à 60%.

Le tableau et le graphique ci-dessous montrent les changements à la part budgétaire tous les deux ans.

Tableau 4.2 Part proportionnelle des crédits budgétaires pour l’EFP 2018 -2030

2018202020222024202620282030

Bourses - Internationales41%35%30%30%30%30%30%

Bourses - Nationales13%15%17%19%21%23%25%

MEF (DES)3%5%5%5%5%5%5%

AQV3%5%5%5%5%5%5%

PSET Providers 39%40%43%41%39%37%35%

100%100%100%100%100%100%100%

Graphique 4.2 Part proportionnelle des crédits budgétaires pour l’EFP 2018 -2030

Le tableau 4.3 applique ces parts à l’affectation de référence de 2018, soit VUV 1.504 millions, pour montrer les affectations de fonds proposées pour les années correspondantes.

Tableau 4.3 Budget de l’EFP 2018 -2030 (VUV million – Prix constants 2018 année de référence)

2018202020222024202620282030

Bourses - Internationales 616 526 451 451 451 451 451

Bourses - Nationales 193 226 256 286 316 346 376

MEF 52 75 75 75 75 75 75

AQV 50 75 75 75 75 75 75

Fournisseurs d’EFP 592 601 647 616 586 556 526

Total annuel 1,504 1,504 1,504 1,504 1,504 1,504 1,504



4.10.1 Le secteur scolaire

En 2015, le budget de l’éducation représentait 24% des affectations totales du gouvernement aux dépenses de fonctionnement.4 C’est une part considérable du budget du pays, certes, mais les enjeux continus et grandissants dans le secteur scolaire impliquent une forte pression sur le budget. L’aide de partenaires au développement a été cruciale pour permettre d’appliquer les réformes de l’éducation voulues par le gouvernement.

La stratégie sectorielle de l’éducation et de la formation du Vanuatu (SSEF) fait ressortir des investissements dans le secteur scolaire qui ciblent des domaines essentiels en rapport avec les taux d’inscription, les taux d’achèvement, les niveaux de littératie et de numératie, la formation des enseignants avant et en cours d’emploi et l’infrastructure des écoles. Pendant la durée du PDNRH, il faudra impérativement continuer à améliorer le niveau d’admission à l’enseignement et la formation postscolaires pour que les fournisseurs d’EFP nationaux puissent offrir des programmes menant à des diplômes supérieurs.

Le PDNRH n’a pas pour vocation d’émettre des recommandations spécifi ques concernant l’investissement dans le secteur scolaire. Les problématiques sont bien comprises au MEF et les stratégies d’investissement énoncées dans la SSEF sont en train d’être mises en œuvre pour y parer.

4.10.2 Vue d’ensemble du secteur de l’EFP

Il faut revoir en profondeur les stratégies d’investissement dans le secteur de l’EFP pour que celui-ci puisse faire face à la demande de compétences dans le secteur public et le secteur privé par la délivrance de qualifi cations supérieures mieux ciblées et de façon plus fl exible.

Les investissements proposés ci-dessous sont basés sur des prix constants en prenant 2018 comme référence. Bien sûr, au cours de la vie du PDNRH, les crédits disponibles sont susceptibles d’évoluer en fonction de la conjoncture macroéconomique et les investissements réels dans l’EFP varieront en conséquence. Il y aura des augmentations naturelles au plan des valeurs budgétaires suivant les taux de croissance du pays, mais en termes réels, ces augmentations ne suffi ront peut-être qu’à couvrir l’augmentation des coûts. Ce qui est essentiel, c’est de poursuivre les changements structurels à la part de fi nancement des investissements d’ensemble dans l’EFP.

La séquence des graphiques sur cette page illustre les changements structurels au fi nancement qui devraient être manifestes par tranche de six ans. La diminution progressive du budget des bourses internationales est compensée par l’augmentation progressive du budget des bourses nationales.

Il y a une légère augmentation de la part du MEF et de l’AQV entre 2018 et 2014 pour couvrir l’amélioration continue nécessaire pour que les fournisseurs d’EFP puissent assurer leurs programmes pour les boursiers aux normes requises.

Entre 2018 et 2024, la part du budget pour les fournisseurs d’EFP augmente légèrement, essentiellement pour permettre à l’EIV et à l’IFEV d’étendre leur capacité de satisfaire à la grande pénurie d’infi rmiers

4 Recueil annuel de statistique (MEF 2015)

201820242030



Le niveau de littératie en anglais et en français est crucial dans le secteur de l’EFP parce que plus le niveau de qualifi cation est élevé, plus les techniques de plus en plus compliquées nécessitent des expressions linguistiques plus complexes pour l’instruction et dans les ressources pédagogiques. Pouvoir comprendre des manuels scolaires, des livres et des supports audio-visuels en anglais et/ou en français est indispensable pour obtenir des diplômes d’EFP.

4.10. Recommandations pour des investissements futurs dans l’éducation et la formation postscolaires

La réalité, provenant d’un large éventail de sources dans les chapitres précédents et les annexes, confi rme le principe de base à l’appui de l’élaboration du plan de développement national des ressources humaines (PDNRH).

Les attributions pour le PDNRH comportaient le commentaire suivant :

Il y a à présent une incompatibilité entre les systèmes d’éducation et de formation en vigueur et la demande sur le marché du travail, où la main-d’œuvre peu qualifi ée est perçue comme obstacle aux objectifs de développement national. D’ailleurs, cette incompatibilité avec le marché du travail a été évoquée dans de nombreuses discussions sur des questions de développement économique. Malheureusement, il n’y a pas de renseignements détaillés documentés sur l’ampleur et la nature de l’incompatibilité avec le marché du travail permettant de renseigner l’élaboration de la politique et guider les preneurs de décision au Vanuatu.

Désormais, la nature et l’ampleur de l’incompatibilité ont été mises en évidence. Les objectifs du Plan de développement national durable 2016-2030 (PDND), conjugués à la réalité dans les secteurs public et privé, qui est confi rmée par l’emploi de travailleurs étrangers, font tous ressortir le besoin d’avoir des directeurs/cadres de direction/gérants, des professions intellectuelles et scientifi ques et des professions intermédiaires ni-Vanuatu. Or, l’analyse du marché du travail fait ressortir que la main-d’œuvre ni-Vanuatu est composée principalement de travailleurs spécialisés dans l’agriculture et dans le secteur des services.

L’analyse du système scolaire et d’EFP apporte une certaine explication de cette caractéristique dominante de la main-d’œuvre, à savoir faible pourcentage de scolarisation complète, faible niveau de littératie et de numératie et une capacité limitée parmi les fournisseurs d’EFP de proposer des diplômes de niveau supérieur, tout cela empêche les ni-Vanuatu d’avoir la possibilité d’entreprendre des études à un niveau qui correspondrait aux postes gestionnaires, professionnels, techniques et assimilés qui composent la demande.

Les recommandations du PDNRH qui suivent s’entendent sur douze ans, à l’horizon 2030, parallèlement au calendrier du PDND.



L’impression des répondants à l’enquête sur les fournisseurs d’EFP concernant la qualité des aménagements et des ressources a été positive dans l’ensemble, la majorité d’entre eux estimant qu’ils étaient satisfaisants, voire plus que satisfaisants. Or, comme signalé, la majorité des programmes de cours des fournisseurs d’EFP concerne le certifi cat 1 ou 2. Si les fournisseurs d’EFP devaient relever leurs programmes au niveau du certifi cat 3 ou au dessus, les besoins plus complexes en termes d’ateliers, de laboratoires, de matériel et de consommables pourraient bien remettre en question cette appréciation.

4.9.6. Niveau d’entrée des élèves

A présent, sur l’ensemble des écoles, le niveau de littératie et de numératie national semblerait s’améliorait, sauf que le test de niveau uniformisé (VANSTA) en 2017 a révélé qu’un élève sur trois en classe 4 (tant anglophones que francophones) n’atteignait pas le niveau de littératie minimum requis pour l’année de scolarisation correspondante. Une évaluation de l’ASBAE en 2012 a révélé que seul un peu plus de la moitié des élèves dans le premier cycle du secondaire à Shefa (exclusion faite

de Port-Vila) savait lire et écrire.

Le niveau des élèves à l’admission est une problématique extrêmement grave pour les fournisseurs d’EFP, près de 60% des répondants à l’enquête indiquant que le niveau de littératie/ numératie des élèves lors de leur inscription était médiocre.

Le recensement de 2009 a signalé que plus de 17% de la population adulte n’avaient jamais été à l’école. La coalition sur la défense de la politique d’éducation du Vanuatu [Vanuatu Education Policy Advocacy Coalition (VEPAC)] citée dans le cadre national de la langue, la littératie et la numératie pour adultes [National Adult Language, Literacy and Numeracy Framework (NALLNF 2017)], rapporte que seuls 28% de la population savent lire et écrire.

L’étude hybride de 2012 (CPS, BNS 2013) a comparé des taux élevés auto-déclarés de littératie en bichlamar (80+%) aux taux auto-déclarés de littératie en anglais et en français qui étaient sensiblement inférieurs – 51% pour l’anglais et 22% pour le français. Ces chiffres concordent avec le fait que le bichlamar est la langue nationale commune et peut-être avec le pourcentage relatif d’anglophones et de francophones au sein de la population. Le recensement de 2009 a indiqué que le pourcentage de la population de plus de 5 ans capable de lire et d’écrire une phrase simple en anglais s’élevait à 64% et en français à 37%.



Sur instruction du Ministre, tous les programmes de niveau 100 associés à des bourses à l’UPS doivent être dispensés au Campus d’Emalus. C’est un procédé beaucoup plus effi cace, qui réduit la durée des études entreprises dans des campus à l’étranger et les coûts afférents.

Certes, il est entendu que les fournisseurs d’EFP, en dehors de l’EIV et l’IFEV, n’ont qu’une capacité limitée pour dispenser des programmes de cours qui puissent satisfaire aux normes professionnelles requises suivant la profession, mais il y a manifestement une opportunité pour eux de répondre à une demande de niveau supérieur dans les catégories des professions intermédiaires et des métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat. Pour y parvenir, il va falloir investir pour améliorer la gestion, le personnel et les aménagements. Dans un premier temps, il faudra revoir la proportion des affectations budgétaires au programme des bourses et aux fournisseurs d’EFP. Avec l’amélioration de la qualité qui devrait en résulter, les fournisseurs d’EFP devraient pouvoir tirer des revenus supplémentaires en offrant une formation en cours d’emploi homologuée au secteur privé et en augmentant leurs tarifs.

Ces deux possibilités vont dépendre de ce que les fournisseurs d’EFP, dont le standing à présent n’est pas brillant, parviennent à améliorer sensiblement la qualité de leurs services. La fusion des fournisseurs d’EFP publics proposée par le gouvernement pour créer un Institut d’Enseignement Supérieur national constituera un pas important à cet égard. Des économies d’échelle plus élevées, des ressources plus importantes pour attirer des gestionnaires et du personnel de grande qualité et une meilleure coordination des investissements en termes de matériel et d’aménagements devraient rehausser de manière générale le standing de l’institut et les perspectives d’emploi de ses diplômés sur le marché du travail national et international.

L’Institut d’administration publique et de gestion (IAPG) [Vanuatu Institute of Public Administration and Management (VIPAM)] devrait aussi être pris en compte en rapport avec l’idée d’un Institut d’Enseignement Supérieur national. Vu les carences de compétences identifi ées dans le secteur public et les écarts apparents entre les qualifi cations réelles du personnel et les qualifi cations spécifi ées requises, il existe une demande pour un enseignement et une formation en cours d’emploi dans le secteur public de haut niveau. L’intégration de l’IAPG [VIPAM] à l’Institut d’Enseignement Supérieur proposé permettrait de tirer parti des économies d’échelle mentionnées plus haut et de faciliter et de coordonner le perfectionnement des fonctionnaires en cours d’emploi dans les autres facultés au sein de l’Institut. Cela permettrait aussi de s’assurer que les besoins de perfectionnement professionnel dans le secteur public sont pris en compte et coordonnés avec d’autres demandes pesant sur le programme des bourses dans son ensemble.

4.9.5. Aménagements et ressources

La SSEF note que beaucoup d’établissements scolaires ne sont pas aux normes et que le niveau d’entretien est médiocre. L’infrastructure scolaire a été ravagée par le cyclone Pam, ce qui a aggravé la situation.

En réponse, la SSEF prévoit une stratégie spécifi que pour développer une infrastructure adéquate et un plan de développement national des écoles. En 2016, un montant de VUV3,2 milliards au titre de fonds de partenaires au développement

a été engagé pour aider le MEF à mettre en œuvre un programme d’infrastructure exhaustif, couvrant tout le pays, comprenant des programmes de construction, de reconstruction et d’entretien de salles de classe. Malgré tout, la forte croissance démographique et la grande dispersion des écoles proches de communautés dans des régions reculées continuent de peser sur la fourniture et l’entretien d’aménagements pédagogiques suffi sants. Les écoles en milieu rural sont souvent délabrées, ce qui présente un gros risque pour la sécurité des enfants, et les classes surchargées en zone urbaine créent une énorme problématique, surtout dans le primaire, entravant la gestion de classe par les enseignants et l’introduction d’approches pédagogiques davantage centrées sur les enfants (DFAT 2018).



4.9.4. Qualifi cations validées et bourses

Les fournisseurs d’EFP ont été lents à demander la validation des certifi cats qu’ils délivrent et dans certains cas s’y sont même refusés. Bien que le taux d’homologation se soit amélioré depuis deux ou trois ans, l’étude de l’EFP a révélé que sur les 102 programmes de cours dispensés par les répondants, 58% d’entre eux n’ont pas encore été validés.

Le fait que cette pratique continue signifi e que les étudiants ayant obtenu des certifi cats à l’issue de ces programmes n’auront pas des qualifi cations reconnues, ce qui, compte tenu de l’importance accordée clairement par les employeurs à des qualifi cations validées, limitera leurs débouchés sur un marché du travail hautement compétitif. Cela limitera aussi leurs chances de suivre un enseignement et une formation supérieurs parce qu’ils n’auront peut-être pas les crédits nécessaires pour remplir les conditions d’admission. Dans ce contexte, de continuer à délivrer des certifi cats qui n’ont pas été validés constitue un gaspillage de ressources pédagogiques peu abondantes. Il est impératif d’affecter ces ressources rares de façon à optimiser les opportunités pour les diplômés et non pas les limiter.

L’élaboration de programmes de diplômes entreprise à présent à l’EIV et à l’IFEV est une bonne initiative, sauf que, jusqu’à récemment, presque toutes les qualifi cations d’EFP validées étaient aux niveaux 1 et 2 du CQV. Or, comme indiqué plus haut, et précisé plus en détail dans les annexes, la demande de compétence est surtout au niveau des directeurs/ cadres de direction/ gérants, des professions intellectuelles et scientifi ques et des professions intermédiaires, qui exigent un niveau de qualifi cation équivalent au certifi cat 3 au moins, voire supérieur. Même pour les métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat, il faut un niveau de qualifi cation de type certifi cat 3.

Un autre changement qui est le bienvenu est l’émergence de fournisseurs d’EFP privés qui ont vite cerné la demande, suivi les processus de validation par l’intermédiaire de l’AQV et dispensent désormais des programmes de cours accrédités allant du certifi cat 3 à des diplômes avancés.

Les fournisseurs d’EFP nationaux devraient relever le niveau des programmes qu’ils proposent pour atteindre au minimim celui du certifi cat 3 et il devrait y avoir un soutien apporté aux centres de formation ruraux pour qu’ils dispensent des cours au niveau des certifi cats 1 et 2, ce qui pourrait répondre dans l’immédiat à la demande de compétences dans les zones rurales et ouvrir la voie vers un enseignement et une formation supérieurs auprès des fournisseurs d’EFP nationaux.

La réforme du programme national des bourses commence à pallier les carences du système axé sur l’offre qui était prédominant il n’y a pas si longtemps. Le nouveau programme apporte deux avantages, une meilleure effi cacité-coûts et une source supplémentaire de revenus pour les fournisseurs nationaux pour qu’ils puissent fi nancer l’amélioration de leur qualité en continu. Du point de vue macroéconomique, il permettra de diminuer la pression sur les réserves de devises étrangères.

Les nouveaux critères d’adjudication de bourses incluent désormais la condition que les demandeurs montrent en quoi le programme d’études qu’ils se proposent de suivre cadre avec les objectifs du PDND et il est prévu que le PDNRH agisse comme autre ligne directrice pour fi xer les priorités dans l’adjudication de bourses – aussi bien celles du gouvernement que celles de partenaires au développement.



Il y a un grand nombre de postes de directeur d’école primaire à pourvoir et il est noté dans la SSEFV qu’il existe une forte rotation de directeurs d’école, ce qui affecte la gestion des écoles. Un leadership faible dans les écoles entraîne un manque de contrôle de l’absentéisme chez les instituteurs et des heures de contact en classe. Il y a un manque de données concernant le rendement de la gestion des écoles pour pouvoir guider l’élaboration d’une politique.

Une enquête sur l’EFP menée en 2018 dans le cadre de l’élaboration du PDNRH a demandé aux répondants de l’EFP quelles étaient les disciplines dans lesquelles il était le plus diffi cile d’embaucher du personnel. Une sur trois réponses a cité l’embauche de directeurs qualifi és comme étant ce qu’il y avait de plus diffi cile. Plus de 60% des répondants estiment que les données disponibles pour guider la planifi cation sont soit insuffi santes, soit peu satisfaisantes, et 40% des répondants considèrent que leurs systèmes fi nanciers et leur planifi cation stratégique et organisationnelle sont soit insuffi sants, soit médiocres.

Quant à la capacité de générer des revenus, 47% des répondants disent qu’elle est insuffi sante, et ce en dépit du potentiel de recettes considérables en provenance du secteur privé pour la formation en cours d’emploi.

4.9.3. Personnel des écoles et de l’EFP

Des données de la Commission de la Fonction publique révèlent que plus de 450 postes d’instituteurs dans l’enseignement primaire et 180 postes de professeurs dans l’enseignement secondaire étaient vacants en 2018. En plus de cela, selon la SSEFV, il y a encore bon nombre d’enseignants (40%) qui manquent de formation pédagogique conventionnelle. Ces données de 2017 sont plus élevées que ce qui avait été signalé dans le recueil statistique de 2015, qui indiquait que 37% des

instituteurs et 30% des professeurs n’étaient pas diplômés.

L’engagement et la motivation des enseignants sont considérés comme des faiblesses, de même que les pratiques de gestion du rendement.

Les répondants fournisseurs d’EFP ont indiqué que, après le niveau des étudiants à l’entrée, le plus gros problème affectant la qualité de l’enseignement des cours vient de la diffi culté à trouver des instructeurs/maîtres de conférences/enseignants compétents. Comme l’indique le graphique ci-dessous, le niveau de compétences du personnel pose aussi problème

En termes de qualifi cations, la majorité des répondants de l’EFP a convenu ou fortement convenu qu’il était diffi cile de trouver des enseignants possédant des qualifi cations élémentaires. Ils s’accordent aussi pour dire qu’ils ont des diffi cultés à trouver des enseignants possédant des diplômes techniques et d’enseignement supérieur.



La réponse à cette question varie selon les six éléments du secteur de l’éducation et de la formation mis en relief dans le cadre schématique. Si on l’aborde en appliquant le système des feux de circulation (rouge, orange, vert), certains éléments sont bien avancés, d’autres sont en bonne voie et il y en a un certain nombre qui vont demander un gros effort et un investissement considérable pour les amener au niveau requis.

Une analyse succinte de l’annexe 8 couvrant chacun des éléments de l’enseignement scolaire et de l’EFP identiés dans le graphique est apportée ci-dessous. Elle conduit à un éventail de stratégies d’investissement qui seront nécessaires pour amener chacun de ces éléments à un niveau qui corresponde au niveau d’éducation et de formation professionnelle requis pour réaliser les objectifs de développement national.

4.9.1. Politique de l’enseignement scolaire et de l’EFP

Le MEF a mis en place une vaste série de politiques, dont la stratégie sectorielle intérimaire de l’éducation et de la formation du Vanuatu 2017 2018 (SSEF), l’égalité des genres dans l’éducation, la protection de l’enfance, l’inscription scolaire et les normes de qualité minima dans l’enseignement primaire.

Le ministre de l’Education et de la Formation, l’Honorable Jean-Pierre Nirua, dans son avant-propos sur la SSEFV, note qu’elle apporte l’orientation générale et fi xe des priorités pour le développement du secteur de l’éducation. Il s’agit d’une politique globale qui couvre, comme l’indique le Ministre, la subvention pour les frais de scolarité, l’éducation inclusive, le multi-linguisme, l’infrastructure, le perfectionnement des enseignants, les programmes d’études, des normes minima, des politiques fondées sur la réalité, des systèmes de gestion, le suivi et l’évaluation, la rationalisation et la décentralisation administrative, et enfi n gouvernance, partenariat et communication.3 Une analyse des FFOM en annexe de la politique constate que, parmi les nombreuses forces internes, le MEF a introduit de bonnes politiques et demeure ouvert à des réformes.

Issue d’une vaste consultation, la Politique nationale d’EFP 2016-2020 a été validée par le gouvernement en 2016. Dans son avant-propos à cette politique, le Ministre a noté qu’elle construit la plate-forme pour un développement économique et social permanent de tout l’archipel. Il a en outre noté qu’elle favorise un système d’EFP axé sur la demande qui cadre avec les objectifs de développement du pays. La politique se focalise, ce qui est important, sur l’inclusion et l’accès équitable à un système d’EFP décentralisé qui encourage l’apprentissage tout au long de la vie, ouvre des débouchés vers l’enseignement et la formation supérieurs et amplifi e les avantages économiques associés à des niveaux de compétences plus élevés pour tous ceux qui souhaitent prendre part.

Les trois piliers de la politique d’EFP comportent des objectifs spécifi ques, couvrant l’orientation stratégique, la supervision et la prestation de services du secteur d’EFP. La politique est appuyée par un Plan de mise en œuvre de la politique d’EFP qui sert à guider le vaste éventail d’activités qui devront être menées par toutes les parties prenantes à l’EFP pour réaliser les objectifs de la politique.

4.9.2. Gestion des écoles et de l’EFP

Il a été constaté que les directeurs d’école sont souvent nommés sans passer par un procession de sélection basé sur le mérite et beaucoup d’entre eux n’ont pas l’expérience fi nancière et le sens du leadership nécessaires. L’analyse des FFOM dans la SSEFV a identifi é la nécessité d’améliorer la gestion en termes de conformité, de chevauchement, de duplication de fonctions et de coordination, qui font partie des faiblesses du système d’éducation et de formation.

3 Stratégie sectorielle intermédiaire de l’Education et la Formation du Vanuatu 2017 2018 (MEF 2017)



241 Spécialistes en fi nances

242 Spécialistes des fonctions administratives

243 Spécialistes des ventes, de la commercialisation et des relations publiques

251 Concepteurs et analystes de TIC

252 Spécialistes des bases de données et des réseaux d’ordinateurs

263 Spécialistes des sciences sociales et du clergé

264 Auteurs, journalistes et linguistes

Professions intermédiaires

311 Techniciens des sciences physiques et techniques

312 Superviseurs, mines, industries manufacturières et bâtiment

314 Techniciens et travailleurs assimilés des sciences de la vie

315 Contrôleurs et techniciens des moyens de transport maritime et aérien

321 Techniciens de la médecine et de la pharmacie

322 Personnel infi rmier et sages-femmes (niveau intermédiaire)

324 Techniciens et assistants vétérinaires

325 Autres professions intermédiaires de la santé

331 Professions intermédiaires de la fi nance et des mathématiques

332 Agents de vente et d’achat, courtiers

333 Agents de services commerciaux

334 Secrétaires d’administration et secrétaires spécialisés

335 Professions intermédiaires de l’application de la loi et assimilées

341 Professions intermédiaires des services juridiques, des services sociaux et des religions

343 Professions intermédiaires de la culture, de la création artistique et des activités culinaires

351 Techniciens, opérations et soutien aux utilisateurs de TIC

Agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche

611 Agriculteurs et ouvriers qualifi és, cultures commerciales

612 Eleveurs

613 Agriculteurs et ouvriers qualifi és conjugant cultures et élevage

621 Professions de la sylviculture et assimilées

622 Pêcheurs, chasseurs et trappeurs


711 Métiers qualifi és du bâtiment (gros œuvre) et assimilés

712 Métiers qualifi és du bâtiment (fi nitions) et assimilés

722 Forgerons, outilleurs et assimilés

723 Mécaniens et réparateurs de machines

741 Installateurs et réparateurs, équipements électriques

751 Métiers qualifi és de l’alimentation et assimilés

754 Autres métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat

4.9. Contraintes pesant sur l’offre de compétences (voir Annexe 8)

Compte tenu des indices sur la demande de compétences résumés ci-dessus et détaillés dans les annexes, dans quelle mesure le secteur de l’éducation et de la formation au Vanuatu a-t-il la capacité de faire face aux défi s de la demande de compétences actuelle et émergente ?



Il ressort de cette représentation visuelle approximative que, pour parvenir aux objectifs du PDND et répondre à la demande de compétences des secteurs public et privé, il sera important non seulement d’accroître l’offre de compétences dans des domaines pertinents, mais aussi de donner à la main-d’œuvre existante la possibilité d’améliorer leurs compétences et leurs qualifi cations. Une prestation de services plus fl exible par les fournisseurs d’EFP sera nécessaire pour soutenir un apprentissage tout au long de la vie.

Le tableau 4.2 identifi e les domaines principaux de demande de compétences au niveau de la CITP à 3 chiffres, en plus d’indiquer la demande au niveau de la CITPà 1 seul chiffre.

Tableau 4.1 Coup d’œil instantané de la demande de compétences dans les catégories de professions CITP à 1 chiffre et CITP à 3 chiffres pour le PDNRH

Compétences recherchées Offre actuellePostes occupés par des étrangers

Plan National de Développement

Durable

Marché du travail national

Demande de compétences

dans le secteur privé

Demande de compétences

dans le secteur public

Travailleurs étrangers

Marché du travail

international

CITP – Niveau 1

Directeurs, cadres de direction et gérants

Professions intellectuelles et scientifi ques

Professions intermédiaires

Employés de type administratif

Personnel des services, commerçants, vendeurs

Agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche


Conducteurs d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage

Professions élémentaires

CITP -Niveau 3

Directeurs, cadres de direction et gérants

121 Services administratifs et commerciaux

122 Vente, commercialisation et développement

131 Agriculture, sylviculture et pêche

133 Technologies de l’information et des communications

134 Services spécialisés

141 Hôtellerie et restauration

142 Commerce de détail et de gros

Spécialistes (principaux)

211 Spécialistes des sciences physiques et de la terre

213 Spécialistes des sciences de la vie

214 Spécialistes, sciences techniques (sauf électrotechniques)

216 Architectes, urbanistes, géomètres et concepteurs

221 Médecins

222 Cadres infi rmiers et sages-femmes

226 Autres spécialistes des professions de la santé

231 Professeurs d’université et d’établissements d’enseignement supérieur

232 Professeurs, enseignement technique et professionnel

233 Professeurs, enseignement secondaire

234 Instituteurs, enseignement primaire et éducateurs de la petite enfance

235 Autres spécialistes de l’enseignement



Bien qu’il y ait un faible taux d’émigration chez les ni-Vanuatu, il y a eu une forte participation dans le travail saisonnier grâce aux programmes de visa temporaire en Nouvelle-Zélande et en Australie. Vanuatu a systématiquement remporté plus de 40% des placements offerts dans le cadre du programme de travail saisonnier de la Nouvelle-Zélande (RSE) au cours des dix dernières années, et, après un départ au ralenti, il commence à être bien placé pour devenir un des grands participants au programme de travail saisonnier en Australie (SWP), aux côtés de Tonga.

Plusieurs évaluations de ces programmes ont démontré qu’un bénéfi ce net réel a été engendré pour les participants, sauf qu’il n’a pas été distribué équitablement dans les pays d’origine. Une des raisons principales vient de ce que les programmes sont fonction de la demande et que les employeurs préfèrent réembaucher ceux dont ils savent qu’ils ont les compétences et les aptitudes nécessaires, ce qui est naturel. D’autres facteurs infl uant sur la participation à ces programmes sont une certaine concentration des agences d’embauche près des centres urbains et une plus grande facilité à procéder aux formalités de mobilisation pour ceux qui vivent plus près de la capitale.

Il faudrait étudier des stratégies pour amplifi er davantage les possibilités d’embauche pour les jeunes sans emploi, les femmes et les gens qui habitent dans des communautés éloignées. La productivité nationale pourrait être rehaussée par d’autres stratégies visant à favoriser un investissement plus effi cace des revenus supplémentaires engendrés par les travailleurs saisonniers, notamment par la littératie fi nancière, la gestion et l’esprit d’entreprise. La tendance actuelle qui consiste à dépenser les revenus supplémentaires disponibles pour acheter des biens importés comme des télévisions et des véhicules bon marché mène à ce que les rentrées de devises étrangères provenant des saisonniers deviennent au fi nal des sorties de devises étrangères.

4.8. Matrice de la demande de compétences

Le tableau 4.1 à la page suivante donne un a aperçu visuel des domaines où la demande de compétences est la plus forte par rapport à la vue d’ensemble du marché du travail actuel et les postes actuellement occupés par des travailleurs étrangers.

Au niveau de la CITP à 1 seul chiffre, une comparaison visuelle de la forme de la demande de compétences selon le PDND dans le secteur public et privé avec la confi guration du marché du travail actuel est révélatrice, comme le montre le graphique 4.1. L’une est pratiquement l’inverse de l’autre, en ce sens que la demande de compétences se situe surtout au niveau des trois premières catégories de la CITP (en vert sur le graphique), tandis que l’offre de compétences existantes se situe surtout au niveau des catégories suivantes de la CITP (en orange sur le graphique).

Graphique 4.1 Analyse visuelle – demande de compétences par rapport à la composition actuelle de la main-d’œuvre

ISCO 1Directeurs, cadres de direction et gérants

ISCO 2Professions intellectuelles et scientifi ques

ISCO 3Professions intermédiaires

ISCO 4Employés de type administratif

ISCO 5Personnel des services, commerçants et vendeurs

ISCO 6Agriculteurs et ouvriers qualifi és de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche

ISCO 7Métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat

ISCO 8Conducteurs d’installations et de machines, et ouvriers de l’assemblage

ISCO 9Professions élémentaires

Skill Demand

Current Labour Force



4.6. Travailleurs étrangers (voir Annexe 5)

Les postes occupés par les travailleurs étrangers, leurs qualifi cations et leur nombre sont un autre indicateur des pénuries et des carences en termes de compétences des travailleurs du pays. Selon les données sur les permis de travail en 2018, portant sur 900 travailleurs étrangers, fournies par la Direction de l’Inspection du Travail, environ 86% sont soit des cadres de direction, des spécialistes ou des professions intermédiaires. Les autres comprennent des travailleurs dans les services et la vente et des métiers qualifi és qualifi és de l’industrie et de l’artisanat – principalement dans la construction.

Les cadres de direction étrangers travaillent, pour la majorité d’entre eux, dans le commerce de gros et de détail, l’hôtellerie et la restauration, la vente et la commercialisation. Un grand nombre de missionnaires étrangers sont prédominants dans la catégorie des spécialistes, suivis de près par les spécialistes en fi nances, des ventes et de la commercialisation, de l’enseignement supérieur et des sciences techniques. Les techniciens des sciences physiques et techniques, les contrôleurs des moyens de transport maritime et aérien, les chefs cuisiniers et les professions intermédiaires de la fi nance composent la plus grande part des travailleurs étrangers dans la catégorie des professions intermédiaires.

Des vendeurs dans le commerce de détail et des coiffeurs/esthéticien(ne)s font couramment partie de la catégorie du personnel des services et de la vente. Pour la plupart, les travailleurs étrangers dans la catégorie des métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat sont des travailleurs associés à la construction et à la mécanique et la réparation de machines.

4.7. Marché du travail international (voir Annexe 6)

Les Ni-Vanuatu ont un faible penchant pour l’émigration. D’après des données de la Banque Mondiale2, le niveau des envois de fonds de la part de migrants Ni-Vanuatu dans d’autres pays est faible, atteignant en moyenne USD24 millions par an au cours des 5 dernières années, en comparaison d’autres pays du Pacifi que comme Samoa et Tonga, avec des moyennes de USD149 et USD134 millions respectivement au cours de la même période. Ces pays ont eu l’avantage de pouvoir accéder plus librement au marché du travail en NZ et aux Etats-Unis et compte une diaspora importante dans ces deux pays qui fournit

non seulement des envois de fonds signifi catifs mais engendre aussi un facteur de d’attraction considérable, notamment un meilleur accès à des informations sur les offres d’emploi et les démarches de migration, de même qu’un soutien communautaire à l’arrivée. Beaucoup de Tongiens et de Samoans ont profi té aussi de l’obtention de la citoyenneté néo-zélandaise pour accéder au marché du travail en Australie.

La masse terrestre des pays est un autre facteur. Il faut savoir que les pays mélanésiens de masse terrestre importante – PNG, Iles Salomon et Vanuatu – ont traditionnellement connu de faibles taux d’émigration, peut-être en raison de l’absence de facteurs de pression parce qu’une grande majorité de leur population vit en milieu rural et qu’elle est, en règle générale, capable de subvenir à ses besoins par l’agriculture de subsistance.

Néanmoins, si le gouvernement souhaitait prendre en considération les opportunités économiques potentielles découlant d’une émigration accrue, malgré les préoccupations en termes de ‘fuite des cerveaux’ et de perte de capacité de production nationale, il faudra des programmes actifs pour relever le niveau de qualifi cation et de compétence pour permettre aux émigrants éventuels de profi ter des possibilités de migration basées sur les aptitudes.

2 Données sur les rentrées d’argent provenant d’envois de fonds 1970-2017



4.5. Besoins dans le secteur public (voir Annexes 4 et 7)

Les données sur le secteur public manquent de cohérence et suivant la source au sein de la Commission de la Fonction publique (CFP), le nombre de postes de fonctionnaires varient entre 10 et 11 mille. Sur l’ensemble de tous les ministères, plus de 40% de ces postes ne sont pas pourvus à présent.

La raison de ce nombre élevé de postes vacants n’est pas claire, mais dans la mesure où cela vient de la diffi culté à trouver des gens ayant les qualifi cations et les compétences requises, c’est un fort indicateur de pénuries de compétences en général dans le pays. Si c’est dû en partie à des priorités budgétaires, il pourrait y avoir des contraintes considérables dans certains domaines du marché du travail lorsque les priorités budgétaires sont redéfi nies pour cadrer avec les priorités du PDND et du PDNRH telles qu’approuvées. Par exemple, si la question de pallier la pénurie aïgue d’infi rmières et de sages-femmes devient une priorité nationale, il y aura des diffi cultés considérables à satisfaire à la demande compte tenu du marché du travail actuel, ce qui, à son tour, exercera une forte pression sur la capacité actuelle de l’Ecole d’infi rmières du Vanuatu (EIV).

Tout juste 80% des postes vacants au sein du secteur public sont des postes de cadre de direction, de spécialistes, de techniciens et assimilés. Parmi eux, 44% sont au niveau des spécialistes. Pour la plupart, les vacances dans cette catégorie comprennent des infi rmières, des sages-femmes et des instituteurs. Il y a aussi un fort pourcentage (30%) de postes vacants dans la catégorie des professions intermédiaires, principalement personnel infi rmier et sages-femmes (niveau intermédiaire) et professions intermédiaires de l’application de la loi et assimilées. Ces chiffres sont énormes compte tenu dela forte demande de spécialistes et de professions intermédiaires pour pouvoir réaliser les objectifs du PDND.

Les deux plus grands ministères, le MEF et le MS, ont le nombre le plus élevé de postes vacants, mais, de tous les ministères, c’est le MS qui a le pourcentage le plus élevé par rapport à sa taille. Les autres ministères où l’on compte des pourcentages élevés de postes vacants incluent celui des Terres, du Changement climatique, de l’Infrastructure et des Services publics et le Bureau du Premier ministre.

Les professions liées à l’architecture, la planifi cation/l’urbanisme, la topographie et la technogénie sont les postes vacants les plus fréquents au ministère des Terres. Au ministère du Changement climatique, ce sont les spécialistes des sciences physiques et des sciences de la vie. De par sa nature différente, le ministère de l’Infrastructure et des Services publics manque de contremaîtres, de mécaniciens et réparateurs de machines et d’ouvriers du bâtiment. Au Bureau du Premier ministre, les postes vacants sont pour la plupart liés à des fonctions administratives et des professions intermédiaires de l’application de la loi et assimilées.

En plus du nombre élevé de postes vacants parmi les instituteurs, il y en a aussi beaucoup parmi les directeurs d’école primaire et les enseignants du secondaire au MEF.

Les aptitudes à l’auto-gestion (gestion du temps, sens de l’initiative, réactivité, sens de l’organisation et service clientèle) sont considérées comme ayant bien besoin d’être améliorées dans la fonction publique. De manière générale, le niveau de qualifi cation des fonctionnaires est souvent inférieur à ce qui est requis pour les postes.



A l’échelon CITP-1, les directeurs, les professions intellectuelles et scientifi ques et les professions intermédiaires représentent seulement 18% des travailleurs actuels. Les plus grandes catégories individuelles sont les travailleurs dans les services et la vente (22%), les ouvriers qualifi és de l’agriculture (17%) et les professions élémentaires (14%).

4.4. Les besoins du secteur privé (voir Annexes 3 et 7)

Pour combler le manque de données disponibles, une enquête sur l’industrie a été menée au milieu de 2018 pour identifi er les caractéristiques principales du secteur privé au Vanuatu et recueillir les points de vue de l’industrie sur un certain nombre de facteurs en lien avec les compétences des travailleurs. Ceux-ci comprenaient l’importance d’ouvriers qualifi és pour l’exploitation, la diffi culté à trouver des travailleurs ayant des compétences pertinentes, la nature des pénuries et des lacunes de compétences et les genres de formation nécessaires.

Trouver des travailleurs compétents est le plus gros problème des employeurs dans le secteur privé. Des personnes ayant des diplômes pertinents et des qualifi cations de niveau technicien sont plus diffi ciles à trouver. A ce problème vient s’ajouter le fait qu’un nombre élevé de directeurs/cadres de direction/gérants, spécialistes, techniciens et assimilés ni-Vanuatu ne possèdent pas de qualifi cations postscolaires.

Dans la catégorie des directeurs de la CITP, services administratifs et commerciaux, surtout des directeurs généraux, ont été cités le plus fréquemment par les répondants à l’enquête comme étant les plus diffi ciles à embaucher. Les directeurs de ressources humaines et de technologies de l’information sont eux aussi réputés diffi ciles à embaucher. Dans la catégorie des professions intellectuelles et scientifi ques de la CITP, les spécialistes en fi nances sont les plus diffi ciles à embaucher, suivis des spécialistes des sciences techniques, de la fi nance et des sciences sociales (archéologie, anthropologie et ethnologie). Les spécialistes des ventes et de la commercialisation, les chefs cuisiniers, les techniciens des moyens de transport maritime et aérien et les techniciens et assimilés de la TIC sont prépondérants dans cette catégorie de la CITP.

Dans la catégorie des métiers qualifi és de l’industrie et de l’artisanat de la CITP, les métiers qualifi és du bâtiment (gros œuvre) et assimilés, du bâtiment (fi nitions) et assimilés et les installateurs et réparateurs d’équipements électriques sont les professions les plus souvent citées comme diffi ciles à embaucher.

Dans l’ensemble, les employeurs estiment que leurs travailleurs ni-Vanuatu ont une bonne attitude au lieu de travail, mais pensent aussi qu’ils ont besoin d’acquérir des compétences techniques plus poussées pertinentes pour leur travail. Ils ont en outre indiqué qu’ils préféraient embaucher des ni-Vanuatu plutôt que des travailleurs étrangers.

A la question de savoir quelles sont les lacunes rencontrées au sein de leur personnel, les employeurs ont indiqué que les domaines où il y avait le plus besoin d’amélioration sont la gestion du temps, le sens de l’initiative, la réactivité, le sens organisationnel et le service clients. La nécessité d’améliorer les compétences techniques a aussi été mentionnée couramment, de même que les attitudes personnelles concernant la fi abilité, l’éthique professionnelle, l’engagement, la cohérence au plan des normes et la présentation personnelle.

Il a souvent été fait renvoi au besoin d’améliorer les compétences en langue, littératie et numératie, surtout dans des domaines d’échanges et de communications extérieurs tels que l’hébergement, la restauration et le commerce de détail.



Il faudra un leadership fort pour lancer et surveiller l’éventail d’activités nécessaires pour réaliser les objectifs escomptés. On aura besoin de gestionnaires spécialisés dans des disciplines différentes telles que l’agriculture, la sylviculture, le tourisme, la fabrication et la construction et la technologie de l’information.

Il faudra aussi des professionnels de la santé et de l’enseignement munis de qualifi cations pertinentes et en nombre suffi sant non seulement pour parvenir aux objectifs du Pilier Société, mais aussi pour étayer la réalisation de tous les objectifs prévus dans les Piliers Environnement et Economie.

Ce qui a été identifi é aussi, c’est la nécessité d’avoir un vaste choix de techniciens divers dans des domaines tels que la technogénie, la fabrication, la construction, les technologies de l’information et des communications (TIC), la navigation et l’aéronautique, la médecine et la biologie. Allant de pair avec la forte demande de professionnels de la santé et de l’enseignement, il y a une demande d’aides-soignants infi rmiers et accoucheurs, d’autres professionnels assimilés et des maîtres auxiliaires. Il faudra aussi des professionnels assimilés en fi nance, administratifs, régulateurs, en TIC et en droit.

4.3. Le marché du travail dans le pays (voir Annexe 2)

Il y a une fl ambée de jeunes (entre 15 et 29 ans) aussi bien en zone urbaine qu’en zone rurale, mais surtout dans les zones urbaines où 32% de la population ont entre 15 et 29 ans, contre 24% en milieu rural. En corrélation avec cela, il y a un taux plus élevé de jeunes sans emploi dans les zones urbaines avec 23% d’hommes économiquement actifs et plus de 15% de femmes économiquement actives qui sont sans emploi dans la tranche des jeunes de 15 à 29 ans contre 6%, hommes et femmes compris, dans la même tranche d’âge en zone rurale.

Le niveau d’éducation est faible dans l’ensemble du pays, notamment dans les zones rurales où près d’un quart de la population féminine n’a jamais été scolarisé. Le chiffre de 1 sur 5 hommes en zone rurale qui n’a jamais été à l’école est un peu mieux, mais tout de même très élevé. Sur l’ensemble du pays, moins de 4% de la population ont des diplômes supérieurs. Le manque de symétrie entre le besoin (décrit au paragraphe 4.2) de gestionnaires, de professionnels, de techniciens et assimilés et le niveau d’éducation général dans toute la population est frappant. Cela explique en partie le taux élevé des sans-emplois dans les zones urbaines.

L’économie du Vanuatu est fortement basée sur les services, avec 66% des personnes relevant de la catégorie ‘à but lucratif ou salaire’ employées dans des entreprises liées aux services. Au sein du secteur des services, le tourisme joue un rôle prépondérant, avec des estimations de contribution au PIB variant entre 20% et 30%.

En dehors de l’impact du cyclone Pam, l’économie a connu une croissance constante au cours des dernières années, atteignant plus de 3% en 2016. Dans le secteur des services, la croissance la plus forte a été dans les services professionnels, scientifi ques et techniques, suivis du commerce de détail, des communications, de la restauration et de l’hébergement. Dans l’agriculture, la production agricole est non seulement la composante la plus importante, mais aussi la plus forte en termes de croissance. L’électricité, l’eau et la fabrication destinée à l’exportation affi chent la croissance la plus forte dans le secteur de l’industrie.

Une analyse de la composition du marché du travail montre qu’une majeure partie de la population économiquement active a un emploi non salarié, surtout en milieu rural. Parmi ceux qui relèvent de la catégorie ‘à but lucratif ou salaire’, ils sont pour la plupart employés dans le secteur privé et public. Environ un tiers de tous les employés salariés travaille dans la fonction publique. Un peu plus de 30% des personnes dans la catégorie des emplois à but lucratif sont dans la tranche d’âge des jeunes de 15 à 29 ans.

Les femmes représentent 38% des effectifs dans le secteur privé et 41% dans le secteur public. La parité des genres est la plus forte dans le secteur des services avec 43% contre 31% dans l’agriculture et 24% dans l’industrie.



4. Rapport Technique Sur Le Plan De Developpement National Des Ressources Humaines 2020-2030

4.1. Introduction – rapprochement des indices sur la demande de compétences

Pour établir la base probante ayant renseigné les recommandations pour le PDNRH, il a fallu passer par les 6 étapes indiquées dans le Cadre schématique au Titre 3. Une analyse détaillée de ces étapes fi gure dans les annexes.

Dans toute la mesure du possible, les justifi catifs de professions recueillis de toutes les sources ont été classés suivant la Classifi cation internationale type des professions (CITP).1 Celle-ci permet de comparer et d’agréger des données provenant de diverses sources pour rechercher des tendances au plan de la demande de compétences et des pénuries. Une explication de sa nature et de son objet est apportée à l’annexe 1.

En dehors du Bureau national de la Statistique du Vanuatu (BNS), il a été diffi cile d’obtenir des données systématiques et cohérentes, notamment auprès des services gouvernementaux. Des statistiques pertinentes ont dû être tirées d’un vaste éventail de sources, puis rassemblées et arrangées en tableaux par recroisement dans la mesure du possible.

Bien qu’il y ait un gros volume de données de type recensement disponibles au BNS, les longs intervalles de temps entre recensements signifi ent que les données sont souvent surannées.

Du point de vue du marché du travail, les données de recensement ne sont pas suffi samment détaillées pour pouvoir effectuer une analyse plus précise des caractéristiques du marché du travail. Par exemple, l’enquête de 2010 sur les revenus et les dépenses des ménages (ERDM) comportait des données sur les professions jusqu’au niveau CITP1-chiffre seulement, ce qui est utile pour obtenir une vue d’ensemble des types de professions les plus courants, mais n’est pas suffi samment précis pour défi nir les caractéristiques spécifi ques du marché du travail.

Les paragraphes suivants sont un récapitulatif des résultats fi gurant aux annexes de 1 à 7. Tous conjugués, ils apportent la base probante pour les recommandations concernant les investissements dans l’EFP sur la durée du PDNRH 2020-2030. Ces indices sont ensuite synthétisés dans le tableau 4.1 qui donne un aperçu visuel des pénuries de compétences qui ont été identifi ées par rapport à la composition actuelle du marché du travail et des professions occupées par des étrangers au Vanuatu.

4.2. Exigences du PDND au plan des professions (voir Annexe 1)

Une analyse des besoins en termes de professions pour chacun des objectifs du PDND montre qu’il faudrait un nombre considérable de personnes possédant des qualifi cations, des compétences et de l’expérience gestionnaires, professionnelles et techniques et assimilées pour pouvoir parvenir aux objectifs du PNDD.

1 Structure de la Classifi cation internationale type des professions (CITP-08) (Organisation internationale du Travail 2008)



3. Cadre schématiqueL’objet du PDNRH (2020-2030) est de guider l’investissement permanent dans l’enseignement et la formation scolaires et postscolaires en vue de mieux faire correspondre demande et offre de compétences.

L’élaboration du PDNRH a nécessité une analyse de la demande actuelle et future en matière de compétences en concordance avec les objectifs de développement national. Comme le montre le graphique vert, il y a de nombreuses approches possibles pour aider à identifi er la demande de compétences. Chacune apporte des indices qui lui sont propres, lesquelles, conjuguées, donnent une base réaliste permettant de tirer des conclusions au sujet de la demande de compétences dans le pays.

L’identifi cation des professions qui seront nécessaires pour réaliser les objectifs du Plan de développement national durable (2016-2030) sert de point de départ. D’autres indices sont tirés des consultations avec les branches d’activités et d’une analyse du marché du travail dans le pays, y compris le secteur public. D’autres indicateurs de la demande de compétences peuvent être recueillis en examinant les professions occupées à présent par des travailleurs étrangers dans le pays et les possibilités qui existent sur les marchés du travail dans le monde, dont les programmes de travail saisonnier.

Après avoir acquis une meilleure compréhension de la demande de compétences, il s’agit de faire une analyse parallèle de la capacité des systèmes d’éducation et de formation en vigueur, tant au niveau scolaire que postscolaire (EFP), de satisfaire à la demande de compétences actuelle et émergente.

Il y a divers facteurs qui impactent la capacité du système d’éducation et de formation national à répondre véritablement aux objectifs de développement économique et social national. Comme le montre le graphique en bleu, ils incluent des cadres de politique concrets, la capacité des gestionnaire et des effectifs, l’existence de qualifi cations pertinentes revêtues de l’assurance qualité, l’accès à des aménagements et à des ressources pédagogiques adaptés et l’aptitude des élèves à satisfaire aux exigences croissantes en littératie et numératie à chaque niveau du système scolaire et postcolaire.

En superposant les analyses de demande et d’offre de compétences schématisées ci-dessus, on obtient une meilleure idée des correspondances et des incohérences entre demande et offre de compétences, ce qui a permis de préparer un Plan de développement national des ressources humaines pour guider les investissements en permanence dans les systèmes d’éducation et de formation nationaux et mieux les orienter.

Chacun des facteurs d’offre et de demande de compétences est examiné dans les annexes. Pris tous ensemble, ils constituent la logique à la base des recommandations pour le PDNRH.



qualité avec laquelle les fournisseurs d’EFP enseignent des unités homologuées de courte durée, plus ces derniers pourront profi ter des sources de recettes potentiellement substantielles pour améliorer davantage la qualité dans leurs établissements respectifs.

2.2.4 Pérennité

Le PDNRH est fondé sur le niveau de fi nancement actuel (2018) et ne présume pas qu’une augmentation des crédits du gouvernement se produira ni que le niveau d’aide actuelle de partenaires au développement continuera indéfi niment. En revanche, il anticipe que le niveau de fi nancement de l’EFP sera suppléé par une source de recettes croissantes provenant du secteur privé et peut-être des frais de scolarité au fur et à mesure que la capacité des fournisseurs d’EFP gagne du respect. Il anticipe aussi qu’un soutien positif du gouvernement à la croissance des fournisseurs d’EFP privés allègera un peu la pression sur le secteur public dans certaines disciplines et permettra aux fournisseurs publics de concentrer leurs ressources dans d’autres disciplines qui correspondent mieux à leur capacité.

Si des ressources supplémentaires devenaient disponibles, elles aideraient à accélérer l’amélioration de la qualité des fournisseurs d’EFP, mais le PDNRH ne présume pas que cela se produira. Pour que le gouvernement soit incité à attribuer des moyens supplémentaires au secteur de l’EFP, tout dépendra de l’effi cacité avec laquelle ce secteur répond aux objectifs de développement national.



aiderait à mettre au point des cours et des qualifi cations adaptés spécifi quement aux besoins et au contexte du Vanuatu.

La création d’un Institut d’Enseignement Supérieur relevant d’une administration unique entraînerait des économies d’échelle, réduirait la duplication et permettrait une meilleure répartition des ressources. En tant qu’entreprise d’Etat, dotée d’une certain degré d’autonomie et de liberté commerciale, un tel institut serait mieux placé pour suppléer ses ressources en tirant parti de la source de recettes considérables potentiellement disponible par la formation en cours d’emploi fi nancée par le secteur privé. Les coûts associés à la mise en place de stratégies d’apprentissage fl exible, ouvert et tout au long de la vie seraient plus abordables compte tenu de l’ampleur des économies d’échelle.

Avec des profi ls de cours élaborés sur la base d’études du marché du travail et des priorités de développement national, de meilleurs résultats au plan de l’emploi seront un bon indicateur d’une meilleure effi cacité du système d’EFP.

2.2.3 Accessibilité et inclusion

A présent, les fournisseurs d’EFP sont caractérisés par la délivrance de diplômes de long cycle homologués et non homologués, essentiellement sur une base préalable à l’emploi. Les cours sont en grande partie dispensés dans les limites du cadre de chaque fournisseur.

Pour améliorer l’accessibilité et l’inclusion, il est indispensable que les fournisseurs d’EFP deviennent beaucoup plus réactifs dans leur façon d’aborder les besoins individuels au plan des compétences et de plus en plus fl exibles dans la délivrance de diplômes homologués (en tout ou en partie) dans un éventail de situations différentes extérieures à leur cadre.

Au cours des 10 dernières années, les centres d’aptitudes provinciaux dans les provinces de Malampa, Sanma, Torba et Tafea ont fourni le modèle de ce type de prestation fl exible. En réponse à la demande de compétences identifi ée par les Bureaux de formation des gouvernements provinciaux (BFGP) et par l’intermédiaire de partenariats formels avec des antennes du secteur productif, une formation homologuée et des services assimilés de soutien au développement des entreprises ont été assurés partout dans les provinces, et souvent dans des communautés reculées.

Grâce à cela, une formation conventionnelle est devenue beaucoup plus localisée et accessible à des groupes défavorisés tels que :

– les femmes et les jeunes fi lles qui, en raison de responsabilités familiales et de contraintes coutumières, n’ont pas eu l’occasion de poursuivre leur éducation ou de suivre une formation continue

– les personnes handicapées qui ont su développer des compétences et devenir plus indépendantes économiquement grâce à des approches d’intégration spécifi quement adaptées et dans des cadres accessibles

– les jeunes sans emploi dans les provinces ayant la possibilité d’acquérir des compétences et d’être employés productivement localement au lieu de migrer vers des zones urbaines et s’ajouter au nombre croissant de jeunes désœuvrés qui correspond à près du double des sans emplois en zone rurale

– les communautés reculées ayant davantage d’opportunités pour développer des compétences, ciblant principalement une meilleure productivité, la transformation et la conservation de produits alimentaires provenant de l’agriculture, de l’élevage, de la pêche

– les entreprises rurales, par un accès sur place à une formation et des conseils en gestion d’entreprise, systèmes informatiques, marketing, conditionnement et présentation, ce qui a été particulièrement effi cace dans le secteur du tourisme où des gains économiques considérables ont été réalisés.

Une prestation plus fl exible sur les lieux de travail relèverait la capacité de production des employés et favoriserait la promotion à des niveaux de salaires plus élevés. Plus le secteur privé appréciera la



2.2 Principes directeursLe PDNRH a été élaboré à partir de quatre principes fondamentaux :

– Pertinence – Effi cacité – Accessibilité et inclusion – Pérennité

2.2.1 Pertinence

La plus grande préoccupation vient de ce que les bourses internationales, et depuis peu, les bourses nationales elles aussi, sont axées sur l’offre, en ce sens que l’octroi des bourses est dicté en majeure partie par l’intérêt exprimé par les étudiants et par les places disponibles dans les universités.

Par exemple, il y a à présent 21 pilotes boursiers en cours de formation, alors que les consultations menées dans le cadre de l’élaboration du PDNRH ont démontré qu’il y avait une surabondance de pilotes et que certains d’entre eux ‘poussaient des chariots à l’aéroport’.

Un autre exemple tiré des données de la Cellule de coordination des bourses montre que, parmi les 396 étudiants boursiers au Vanuatu, près de la moitié suit des études de licence généraliste en économie/sciences humaines. Ce qui soulève la question de savoir si la décision de fi nancer ces bourses résulte avant tout des programmes d’études offerts au lieu de prendre une décision stratégique d’affecter le fi nancement des bourses à combler des lacunes en termes de compétences identifi ées dans l’économie.

Il est indispensable que les décisions prises à l’avenir concernant l’investissement dans l’EFP (y compris les bourses) soient fondées sur la réalité pour s’assurer que les programmes d’études, les niveaux de qualifi cation et le nombre de places concordent mieux avec les objectifs de développement du pays et la demande de compétences dans les secteurs privé et public tout à la fois. Il est indispensable aussi d’évaluer régulièrement les résultats des bourses pour juger de leur impact.

Des études et des analyses approfondies ont été menées dans le cadre de l’élaboration du PDNRH afi n d’apporter un fondement réaliste pour des investissements envisagés dans l’EFP et une base de référence qui servira à guider la collecte, la gestion et l’analyse nécessaires de données en permanence.

2.2.2 Effi cacité

Le fait qu’il existe des pénuries de compétences dans certains domaines et une surabondance dans d’autres prouve que les investissements actuels dans l’EFP ne sont pas optimisés et rentabilisés. Le fait que les boursiers ne trouvent pas d’emploi après avoir terminé leurs études soulève une question grave quant à l’effi cacité du programme des bourses. Ce n’est pas seulement le nombre disproportionné de boursiers dans un domaine donné par rapport à la demande, mais aussi le coût. Pour prendre l’exemple des pilotes, il y a non seulement un manque de concordance entre l’offre et la demande, mais aussi un sérieux déséquilibre en termes de coûts. En moyenne, le coût des bourses pour pilotes dépasse VUV4,85 millions ce qui est presque quatre fois plus que le coût, en moyenne, d’autres bourses internationales, qui est de VUV 1,36 millions. Une bourse de pilote coûte plus de VUV6 millions depuis le commencement en 2011 et l’achèvement 8 ans plus tard en 2018. Ce que l’on a aussi découvert au cours des consultations, c’est qu’il y avait au moins un cas de pilote boursier ayant achevé sa formation qui n’a pas réussi à trouver du travail parce que ses qualifi cations n’étaient pas reconnues par l’industrie de l’aviation au Vanuatu.

Accroître le nombre de bourses octroyées pour des fournisseurs d’EFP dans le pays, pour un coût comparativement moins élevé que des bourses internationales équivalentes (VUV 657.000 contre VUV1,36 millions en moyenne) apporterait de nombreux avantages. Cela permettrait d’augmenter le nombre de bourses décernées à des élèves ni-Vanuatu. Cela produirait une source supplémentaire de recettes pour les fournisseurs d’EFP dans le pays, leur permettant de relever leur qualité, ce qui, à son tour, leur permettrait d’engendrer davantage de recettes boursières par la délivrance de diplômes de niveau supérieur. C’est une forme de substitution des importations, en ce que des services d’enseignement et de formation basés sur la qualité seraient achetés de plus en plus localement plutôt qu’à l’étranger. Cela



2. Contexte

2.1. HypothèsesLe Plan de développement national des ressources humaines 2020-2030 (PDNRH) a été élaboré sur la base de plusieurs hypothèses :

1. où le gouvernement reconnaît que, sans une amélioration considérable des résultats dans l’éducation de la petite enfance, dans l’enseignement primaire et secondaire, la réalisation des objectifs du Plan de développement national durable 2016 -2030 (PDND) serait compromise ;

2. où il continue d’y avoir un engagement fort à l’égard des réformes en cours et des ressources à l’appui à tous les niveaux du système scolairepour relever les résultats de la littératie et de la numératie et améliorer les taux de réussite de manière générale ;

3. où les niveaux d’entrée à l’enseignement et à la formation postscolaire (EFP) s’améliorent ;

4. où le gouvernement est fermement engagé à renforcer les fournisseurs d’EFP nationaux de façon à permettre de décerner davantage de qualifi cations supérieures au Vanuatu ;

5. où la part proportionnelle actuelle des affectations budgétaires au secteur de l’EFP reste constante ;

6. où il y aura progressivement une redistribution des fonds actuellement affectés aux bourses internationales pour permettre de renforcer les fournisseurs d’EFP nationaux ;

7. où il y aura progressivement une augmentation du nombre de bourses attribuées aux fournisseurs d’EFP nationaux au fur et à mesure qu’ils deviennent de plus en plus capables de délivrer des qualifi cations professionnelles et de techniciens et assimilés ;

8. où le processus en cours pour fusionner tous les fournisseurs d’EFP publics s’achève et un Institut d’enseignement supérieur est créé à court terme, tout en maintenant la vision à plus long terme d’une université ;

9. où les modèles de fi nancement historiques en vigueur sont révisés pour permettre qu’un pourcentage croissant du fi nancement aux fournisseurs d’EFP devienne fonction du rendement et d’une amélioration avérée de la qualité ;

10. où la Direction de l’Enseignement Supérieur (DES) au sein du ministère de l’Education et de la Formation (MEF) dispose des fonds nécessaires pour aider les fournisseurs d’EFP, y compris les centres de formation en milieu rural, à se mettre aux normes du cadre des qualifi cations du Vanuatu (CQV) ;

11. où la DES achève le déploiement de centres d’aptitudes provinciaux dans tout le pays en établissant des centres dans les provinces de Penama et de Shefa ;

12. où le MEF fi nance à terme tous les postes au sein des centres d’aptitudes provinciaux dans toutes les provinces ;

13. où l’Autorité des qualifi cations du Vanuatu (AQV) est dotée des moyens nécessaires pour favoriser l’amélioration de la qualité du système d’EFP, y compris validation de diplômes supérieurs ;

14. où le gouvernement s’engage à adopter un système d’EFP axé sur la demande et où la mise en œuvre de la politique nationale d’EFP 2016-2020 dans son intégralité est soutenue, notamment le rôle déterminant de direction du conseil de l’AQV avec une forte représentation du secteur productif et du secteur privé.





1. IntroductionLe gouvernement du Vanuatu a constaté que, pour réaliser les objectifs consignés dans le Plan de développement national durable 2016-2030 (PDND), il est nécessaire de mettre au point et d’appliquer un Plan de développement national des ressources humaines (PDNRH).

Sachant que le développement des ressources humaines est un des moteurs essentiels pour un développement économique et social durable, le gouvernement anticipe que le PDNRH permettra de défi nir clairement les domaines prioritaires de tout investissement dans l’éducation et la formation (y compris les bourses) à moyen et plus long terme.

L’élaboration du PDNRH a été coordonnée par la Direction de la planifi cation stratégique de la politique et de la coordination des aides (DPSPCA) avec le concours de programmes fi nancés par le gouvernement australien, à savoir la gouvernance pour la croissance [Governance for Growth] et le partenariat de compétences du Vanuatu [Vanuatu Skills Partnership].

Les trois piliers du PDND comportent un certain nombre de buts qui, ensemble, doivent permettre de concrétiser la vision du gouvernement pour un Vanuatu stable, durable et prospère. L’existence de ressources humaines possédant des qualifi cations, des connaissances, des compétences et une expérience pertinentes sera crucial pour réaliser chaque but.

Du point de vue de l’éducation et de la formation, le développement national des ressources humaines commence par le But 2 du pilier société qui cible un système d’éducation inclusif, équitable et de qualité avec un apprentissage tout au long de la vie pour tous. Il est étayé par la vision de la politique nationale d’EFP 2016-2020, à savoir un système d’enseignement et de formation postscolaire (EFP) bien coordonné et inclusif qui maximise l’accès à des qualifi cations pertinentes revêtues de l’assurance qualité, lesquelles conduisent à un meilleur développement économique, social et culturel pour tous.

Dans son avant-propos dans la Politique nationale d’EFP (2016-2020), le Ministre de l’Education et de la Formation, l’Honorable Jean-Pierre Nirua, prend note de l’engagement du gouvernement à l’égard d’un système d’EFP focalisé sur des priorités économiques et sociales, un système inclusif qui élimine les obstacles aux avantages économiques et sociaux tirés de l’éducation et de la formation postscolaire, indépendamment du genre, du degré d’invalidité ou du lieu de résidence. Un système basé sur la qualité et entraîné par la demande, qui fonctionne en étroite collaboration avec les branches d’activités et le secteur productif pour s’assurer que les fournisseurs d’EFP font mieux correspondre l’offre de compétences à la demande de compétences.

Le PDNRH, basé sur les études et les analyses de données approfondies de ce rapport technique qui l’accompagne, est destiné à guider les investissements dans l’éducation et la formation au cours de la prochaine décennie de façon à s’assurer que les ressources pour l’éducation et la formation, aussi bien au niveau scolaire que postscolaire (y compris les bourses du gouvernement et des partenaires au développement), sont déployées plus rationnellement et effi cacement, en accord avec les objectifs de développement national.


Gouvernement du Vanuatu vi

VANSTA Vanuatu Standardised Test of Achievement [Test de niveau uniformisé]

CCIV Chambre de Commerce et d’Industrie du Vanuatu

EIV Ecole d’infi rmières du Vanuatu

VIPAM/IAPGV Vanuatu Institute of Public Administration and Management [Institut d’administration publique et de gestion du Vanuatu]

INTV Institut national de Technologie du Vanuatu

IFEV Institut de formation des enseignants du Vanuatu

CMV Collège Maritime du Vanuatu

BNS Bureau National de la Statistique du Vanuatu

CNFV Conseil national de la Formation du Vanuatu

CPV Collège de Police du Vanuatu

AQV Autorité des qualifi cations du Vanuatu

CQV Cadre des Qualifi cations du Vanuatu

VUV Vatu

VSP010 NHRDP Technical Report FRC A4.indd VII27/09/2019 8:31:45 AM

v Rapport technique sur le Plan de développement national des ressources humaines (2020-2030)

SiglesBAD Banque Asiatique de Développement

APTC Australian Pacifi c Technical College

ASBAE Asia South Pacifi c Association for Basic and Adult Education

DGD Directeur général délégué

MCG Mesures de conservation et de gestion

DFAT Department of Foreign Affairs and Trade (Australia)

DIT Direction de l’Inspection du Travail

DPSPCA Direction de la planifi cation stratégique de la politique et de la coordination des aides

HACCP Hazard Analysis and Critical Control Points [Analyse des dangers et points critiques pour leur maîtrise]

ERDM Enquête sur les revenus et dépenses des ménages

TIC Technologies de l’information et des communications

OIT Organisation internationale du Travail

CITP Classifi cation internationale type des professions

LLN Langue, Littératie et Numératie

SIMT Système d’information sur le marché du travail

MAESPB Ministère de l’Agriculture, de l’Elevage, de la Sylviculture, de la Pêche et de la Biosécurité

MAI Ministère des Affaires Intérieures

MEN Ministère de l’Education nationale

MEF Ministère de l’Education et de la Formation

MS Ministère de la Santé

MDJSF Ministère du Développement de la Jeunesse, des Sports et de la Formation

CNLLNA Cadre national de la langue, de la littératie et de la numératie pour adultes

TIN Taux d’inscription net

ONG Organisation non gouvernementale

PDNRH Plan de développement national des ressources humaines

PDND Plan de développement national durable 2016-2030

OIE Offi ce international des épizooties

FCE Formation en cours d’emploi

PIP Pays insulaires du Pacifi que

BPM Bureau du Premier Ministre

EFP Enseignement et formation postscolaires

FFOM Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces

TAFE Technical and Further Education (Australie)

ACPC Actualisation du cadre de politique commerciale 2019

EFTP Enseignement et formation technique et professionnelle

USP Université du Pacifi que Sud

CAV Collège d’Agriculture du Vanuatu

VSP010 NHRDP Technical Report FRC A4.indd VI27/09/2019 8:31:45 AM

Gouvernement du Vanuatu iv

Annexe 1 - Sur Chaque Page… 44

1.1. Classifi cation internationale type des professions 44 1.2. Plan de développement national durable 2016-2030 : Besoins en termes de professions 46

1.3 Résumé de l’annexe 50

Annexe 2 - Marché du travail national 51

2.1. Caractéristiques démographiques 51 2.2. L’économie du Vanuatu 55 2.4. Résumé de l’annexe 65

Annexe 3 - Demande De Compétences Dans Le Secteur Privé 67

3.1. Enquête de l’industrie 2018 67 3.2. Pénurie de compétences 69 3.3. Lacunes en matière de compétences générales/élémentaires 75 3.4. Résumé de l’annexe 76

Annexe 4 - Demande De Compétences Dans Le Secteur Public 77

4.1. Structure du secteur public 77 4.2. Pénuries de compétences 79 4.3. Caractéristiques démographiques du secteur public 87 4.4. Lacunes au plan des compétences 88 4.5. Résumé de l’annexe 91

Annex 5 - Travailleurs Étrangers Au Vanuatu 92

5.1. Décomposition des travailleurs étrangers au Vanuatu par nationalité 92 5.2. Catégories de professions des travailleurs étrangers au Vanuatu 92 5.3. Résumé de l’Annexe 96

Annex 6 - Marché du travail international 98

6.1. Emigration de moyen à long terme 98 6.2. Mobilité circulaire de la main-d’œuvre – Programmes de visas temporaires 102 6.3. Résumé de l’annexe 107

Annex 7 - Analysis Sectorielle 108

7.1. Secteur de l’agriculture, de l’élevage, de la sylviculture, de la pêche et de la biodiversité 108

7.2. Secteur du tourisme et de l’hôtellerie 112 7.3. Secteur de la santé 115 7.4. Secteur de l’Education 116

Annexe 8 - Education et formation scolaires et postscolaires 120

8.1. Système scolaire 120 8.3. Résumé de l’Annexe 142

VSP010 NHRDP Technical Report FRC A4.indd V27/09/2019 8:31:45 AM

iii Rapport technique sur le Plan de développement national des ressources humaines (2020-2030)

Sommaire

Sigles v

1. Introduction 1

2. Contexte 3

2.1. Hypothèses 3 2.2 Principes directeurs 4

3. Cadre schématique 7

4. Rapport Technique Sur Le Plan De Developpement National Des Ressources Humaines 2020-2030 8

4.1. Introduction – rapprochement des indices sur la demande de compétences 8 4.2. Exigences du PDND au plan des professions (voir Annexe 1) 8 4.3. Le marché du travail dans le pays (voir Annexe 2) 9 4.4. Les besoins du secteur privé (voir Annexes 3 et 7) 10 4.5. Besoins dans le secteur public (voir Annexes 4 et 7) 11 4.6. Travailleurs étrangers (voir Annexe 5) 12 4.7. Marché du travail international (voir Annexe 6) 12 4.8. Matrice de la demande de compétences 13 4.9. Contraintes pesant sur l’offre de compétences (voir Annexe 8) 15 4.10. Recommandations pour des investissements futurs dans l’éducation et la formation postscolaires 21

5. Autres Recommandations 40

1. Bourses 40 2. Institut d’Enseignement Supérieur 40 3. Financement du secteur de l’EFP 41 4. Direction de l’Enseignement Supérieur 41 5. Autorité des qualifi cations du Vanuatu 42 6. Données sur le marché du travail 42 7. Données sur le secteur public 43

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Gouvernement du Vanuatu III

VSP010 NHRDP Technical Report FRC A4.indd III27/09/2019 8:31:45 AM

VANUATU 2020-2030RAPPORT TECHNIQUE SUR LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT NATIONAL DES RESSOURCES HUMAINES


NATIONAL HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT PLAN … · 2019-12-02 · 1 National Human Resource Development Plan (2020-2030) Technical Report 1. Introduction The Government of Vanuatu has

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