Naim Advisery Service
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Naim
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Instrumentalização Instrumentalização da Gestão do da Gestão do Desempenho Desempenho
HumanoHumano
Professor Consultor M.Sc.Professor Consultor M.Sc.Roberto Stelmacki Junior :.Roberto Stelmacki Junior :.
Naim
Mundo Pós ModernoMundo Pós ModernoNova MentalidadeNova Mentalidade
Novos HábitosNovos HábitosNovas CulturasNovas Culturas+ Sensibilidade + Sensibilidade + Solidariedade+ Solidariedade
+ Cidadania+ Cidadania+ Cooperação+ Cooperação+ Cidadania+ Cidadania
Ser Humano = Chave do Ser Humano = Chave do SucessoSucesso
DO = DIDO = DI
DI = A + H + M + SDI = A + H + M + S
Aptidão, Habilidade, Motivação, SituaçãoAptidão, Habilidade, Motivação, Situação
DI = Altamente VariávelDI = Altamente Variável
Gestão de R.H.Gestão de R.H.
Crescimento ProfissionalCrescimento Profissional
Estímulos à ProdutividadeEstímulos à Produtividade
Melhorias no Relacionamento Melhorias no Relacionamento InterpessoalInterpessoal
Gestão do DesempenhoGestão do Desempenho
Gestão da MudançaGestão da MudançaGestão a Aprendizagem Gestão a Aprendizagem
OrganizacionalOrganizacionalGestão do Clima OrganizacionalGestão do Clima OrganizacionalGestão da Qualidade de Vida no Gestão da Qualidade de Vida no
TrabalhoTrabalhoGestão do EndomarketingGestão do Endomarketing
Gestão do DesempenhoGestão do Desempenho
Pensamento EstratégicoPensamento EstratégicoÉticaÉtica
LiderançaLiderançaTeorias de NegociaçãoTeorias de NegociaçãoTomada de DecisõesTomada de Decisões
Comportamento OrganizacionalComportamento OrganizacionalRemuneração EstratégicaRemuneração Estratégica
Novas Relações de TrabalhoNovas Relações de Trabalho
Alteração no Contrato Alteração no Contrato Psicológico de Psicológico de
Trabalho:Trabalho:Contrato Antigo:Contrato Antigo: estabilidade no emprego e estabilidade no emprego e
aumentos estáveis e previstos em troca de aumentos estáveis e previstos em troca de trabalho duro e lealdade à empresa.trabalho duro e lealdade à empresa.
Novo contrato: Novo contrato: apoio para o desenvolvimento de apoio para o desenvolvimento de suas habilidades; possibilidade de partilhar do suas habilidades; possibilidade de partilhar do
sucesso da empresa e auto-estabilidade, em troca sucesso da empresa e auto-estabilidade, em troca de desenvolver as competências necessárias e ser de desenvolver as competências necessárias e ser
flexível às atribuições de tarefas.flexível às atribuições de tarefas.
Processo da Gestão de PessoasProcesso da Gestão de Pessoas
Selecionar os melhores profissionais
para a organização.
Estimular os colaboradores a investir em
desenvolvimento profissional e melhoria de
desempenho
Integrar novos colaboradores
ao ambiente de trabalho.
Apoiar o desenvolvimento das competências
dos colaboradores.
Promover o bom desempenho e o desenvolvimento
da equipe.
Otimizar a alocação das pessoas de
acordo com os perfis existentes e os
requeridos.
Garantir condições propícias à identificação, aquisição,
produção, compartilhamento e retenção do conhecimento
organizacional.
Alinhar os processos de
gestão de pessoas às estratégias
organizacionais.
Contribuir para a manutenção de clima propício ao bom
desempenho profissional e organizacional.
Ges do Clitão ma
Naim
O que é a Avaliação?O que é a Avaliação?Processo que Processo que envolveenvolve o avaliador, o colaborador e a chefia o avaliador, o colaborador e a chefia
imediata (dentre outros interessados) e ainda visa imediata (dentre outros interessados) e ainda visa contemplar o contemplar o planejamentoplanejamento das metas do colaborador, das metas do colaborador, bem como da organização. Esse processo compreende o bem como da organização. Esse processo compreende o
acompanhamentoacompanhamento das atividades realizadas ao longo do das atividades realizadas ao longo do período e a período e a atribuição de notasatribuição de notas relativas ao desempenho relativas ao desempenho
profissional.profissional.
Acompanhamento
Avaliação de desempenho
PARA QUE AVALIAR?PARA QUE AVALIAR?
Avaliação Diagnóstica, que permite
identificar as variáveis facilitadoras e restritivas (pontos fortes e fracos) ao desempenho
profissional.Avaliação Formativa, que é o processo contínuo de oferecer feedback a equipe de
trabalho.Avaliação Classificatória, que envolve a verificação do grau de desempenho que foram
obtidos.
O QUE AVALIAR?O QUE AVALIAR?
Dimensão Técnica: aquela relacionada com a atividade fim.
Dimensão Administrativa: cumprimento de normas, procedimentos, metodologia de trabalho.
Dimensão Social: inter-relacionamento da pessoas dentro e fora da equipe de trabalho.
QUEM DEVE AVALIAR?QUEM DEVE AVALIAR?
# O superior imediato# Auto- avaliação
# Outros públicos conforme a avaliação
Método 360º (Modelo BackGround) :
Comissão de avaliação (líder imediato, clientes da função, pares e se possível os
clientes externos);
Feedback da “Liderança” ...
Elevada Performance do Colaborador
Excepcionais Resultados
Desenvolvimento Contínuo
FlexibilidadeAdaptabilidade à
Mudanças
Gosto por Desafios
Gestão de Desempenho:
Processo de CaptaçãoSeleção
ContrataçãoRetenção
Capacitação & Treinamento
Gestão de Carreira
Grande Desafio ...
Pessoas Certas,Fazendo as Coisas Certas,
No Lugar Certo,E na Hora Certa !!!
Gestor precisa ser ...
LíderInstrutor
OrientadorFacilitadorMediadorConsultor
O Gestor precisa ...
SistematizarCoordenar EsforçosIntegrar / Interligar
Dar Resultados
Expandir Capacidades
Missão
Visão
Valores
Competências Essenciais
Naim
Responsabilidade Por Responsabilidade Por ResultadosResultados
Educação CorporativaEducação Corporativa
Aprender:Aprender:
- A Conhecer, A Fazer, A Conviver, A SerA Conhecer, A Fazer, A Conviver, A Ser
““Aprender A Aprender”Aprender A Aprender”
Grande LacunaGrande Lacuna
Desempenho RealDesempenho Real
X X
Desempenho EsperadoDesempenho Esperado
Obs:Obs: Avaliação é um processo antigo ...Avaliação é um processo antigo ...
Por que Avaliar o Desempenho Por que Avaliar o Desempenho ??
Adequar :Adequar : Indivíduo x Cargo Indivíduo x Cargo
Dar Visibilidade ao Desempenho HumanoDar Visibilidade ao Desempenho Humano
Organizar Treinamentos Organizar Treinamentos Ordenar Promoções Ordenar Promoções (duplo conceito)(duplo conceito)
Estabelecer uma Política SalarialEstabelecer uma Política SalarialMelhorar as Relações HumanasMelhorar as Relações Humanas
Pregar a Necessidade de Auto-AperfeiçoamentoPregar a Necessidade de Auto-Aperfeiçoamento
Formação do Formação do BANCO DE TALENTOSBANCO DE TALENTOS
A Avaliação poderá A Avaliação poderá contemplar ...contemplar ...
Avaliação da “Reação”Avaliação da “Reação”Avaliação do “Aprendizado”Avaliação do “Aprendizado”
Avaliação do “Comportamento / Performance”Avaliação do “Comportamento / Performance”Avaliação do “Resultado / Produtividade”Avaliação do “Resultado / Produtividade”
Obs: Obs: Nós determinamos o nível de aprofundamento.Nós determinamos o nível de aprofundamento.
# Avaliação centrada em Traços Individuais# Avaliação centrada em Traços Individuais
Escala gráficaEscala forçada
Incidentes críticos
# Avaliação centrada em Resultados# Avaliação centrada em Resultados
Abordagens mais usuais em Abordagens mais usuais em avaliação do desempenho avaliação do desempenho
humano ...humano ...
Escala Gráfica DescontínuaEscala Gráfica Descontínua
Fator Nível Gráfico DescontinuoQualidade do
Trabalho .
Considere o grau de
perfeição que o
trabalho apresenta, bem como
seu resultado
final.
( )
Apresenta trabalhos
de excelente qualidade,
executando-o com
economia de tempo e
material
( )
A qualidade
de trabalho
não chega a
ser excelente
, mas satisfaz muito bem.
Poderia melhorar.
( )
O resultado do seu
trabalho é satisfatório,
mas já aconteceu
de apresentar
falhas. Necessita melhorar.
( )
Apresenta falhas em
seu trabalho. Muitas vezes é
necessário fazer
correções.
( )
Apresenta trabalhos
mal feitos e com
imperfeições.
Desperdiça muito tempo e material.
Escala Gráfica ContínuaEscala Gráfica Contínua
Fator Níveis de DesempenhoQualidad
e do Trabalho
.
Considere o grau de
perfeição que o
trabalho apresenta e
seu resultado
final
1 2 3 4 NA Apresenta
trabalhos de excelente qualidade,
executando-o com economia de tempo e de
material
Apresenta trabalhos mal feitos e com
imperfeições. Desperdiça muito tempo e material
Método de Escolha Forçada
Tem condições de progredir ( )Respeita os colegas ( )Conhece as normas da empresa ( )Trabalha mesmo na ausência do chefe ( ) Está entre os médios do grupo ( )Tem alta capacidade de iniciativa ( )Rápido na execução dos trabalhos ( )Não brinca no ambiente de serviço ( )Adapta-se bem a situações novas ( )É comunicativo ( )Cumpre o horário de trabalho ( )Pode-se confiar no trabalho que faz ( )
Método de Controle de Método de Controle de Incidentes CríticosIncidentes Críticos
Incidentes Críticos Negativos Incidentes Críticos PositivosData da
OcorrênciaItem Data da
OcorrênciaItem
Método de Avaliação de Método de Avaliação de Incidentes CríticosIncidentes Críticos
Indicadores do Desempenho AvaliaçãoQuase Nunca
1 2 3 4 5 Quase Sempre
É pontual no trabalho
Usa as palavras “por favor” e “obrigado” quando fala com clientesTenta lembrar o nome dos clientes freqüentesMantém os cinzeiros limpos
Para de falar com colegas tão logo um cliente se aproxima do balcãoAtende o telefone até o terceiro toque
AVALIAÇÃO CENTRADA EM RESULTADOS AVALIAÇÃO CENTRADA EM RESULTADOS
Exemplo: Gerente de ProduçãoÁrea Chave
do Resultado
Objetivo (meta)
Quadrimestre
% Resultado Quadrimes
tre
% Resulta
do
% Cumprime
nto dos Objetivos
Toneladas Produzidas
5,4 t 35 5,6 t 1,0350 36,3%
Custos Unitários
0,86 30 0,85 1,0150 30,4%
Produtividade
80% 20 90% 1,1250 22,5%
Rotação de Estoque
28 dias 15 30 dias 0,933 14,0%
100 103,2%
Produziu a mais ...
E daí ?!?
Baixou o custo da produção ...
E daí ?!?
Se, no geral, superou as expectativas da Empresa ...
O que acontece ?!?
O “reconhecimento” da Empresa esse mês ...
Determinará seu resultado do próximo mês !!!
FEEDBACK DE 360º FEEDBACK DE 360º
GERENTEGestores Pares e
Fornecedores
Clientes(internos e externos)
Subordinados
- Resultados Financeiros- Resultados Operacionais- Liderança
- Comportamento- Cooperação
- Planejamento- Trabalho em
Equipe
- Satisfação- Acessibilidade- Confiabilidade
- Estilo de Liderança
Resultados da Pesquisa de Resultados da Pesquisa de Clima OrganizacionalClima Organizacional
Realização: 14/Maio a 09/Junho de 2009Realização: 14/Maio a 09/Junho de 2009
Participação: 1.501 colaboradores (66,09%)Participação: 1.501 colaboradores (66,09%)
Perguntas relacionadas à Avaliação de Desempenho presentes entre as dez Perguntas relacionadas à Avaliação de Desempenho presentes entre as dez perguntas com menor índice de Respostas Favoráveisperguntas com menor índice de Respostas Favoráveis
1 65432Discordo Totalmente Concordo TotalmenteEscala utilizada na pesquisa
Escala para atribuição da nota de avaliação de desempenho numa
Organização ...
Quadro de MudançasQuadro de MudançasComo era ... Nova Proposta ...
Não se fazia planejamento
A avaliação de desempenho identificou a necessidade de realização de um planejamento conjunto, entre gestores e colaboradores, das metas e atividades a serem desenvolvidas ...
A Faixa Avaliativa Tradicional variava entre 0 a 100
No Modelo Proposto as notas variam entre 0 a 150:
• 0 a 100 – Cálculo de Desempenho• 100 a 150 – Pontos “Extras”
(Gratificações)Faixas avaliativas:0 a 40 pontos41 a 70 pontos71 a 90 pontos91 a 100 pontos
Faixas avaliativas:0 a 50 pontos51 a 75 pontos76 a 100 pontos101 a 150 pontos
Incentivos institucionaisPontuação Necessária
Unidade concedente
Extensão do limite máximo de reembolso para cursos de idioma estrangeiro em 20%
20 pontos porperíodo letivo
ISC
Extensão do limite máximo de reembolso para curso de pós-graduação em 10%
120 pontos por reembolso concedido para cada curso
ISC
Habilitação para licença capacitação, quando se tratar de curso não promovido ou patrocinado pelo ISC
30 pontos pormês de licença
Segep
Ausência ao serviço previamente compensada (APC)
15 pontos pordia de ausência
Unidade do colaborador
. . .
Gestão do Desempenho não é “Panacéia”
. . .
. . .
Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos
. . .
Mapa de Estratégia Profissional
. . .
P.D.I.
. . .
Matriz de Treinamentos
. . .
Atividades !!!
Por enquanto ...Agradeço de Coração
Por Sua Atenção ...
Que Deus Abençoe A Todos !!!
Naim
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