NADOKNADE, NAGRADE I BENEFICIJE MAŠINSKI FAKULTET U NIŠU prof. dr MILOŠ D. MILOVANČEVIĆ
NADOKNADE, NAGRADE I
BENEFICIJE
MAŠINSKI FAKULTET U NIŠU
prof. dr MILOŠ D. MILOVANČEVIĆ
OBLICI KOMPENZACIJA
Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposleni dobijaju za svoj rad u preduzeću vezane su za rezultate rada, a neke za samu pripadnost preduzeću.
Postoje:
materijalne (finansijske) i
nematerijalne (nefinansijske) kompenzacije.
OBLICI KOMPENZACIJA
Sve kompenzacije se javljaju u tri
vida, i to kao:
1. plate,
2. nagrade i
3. beneficije.
Pretpostavke za oblikovanje
kompenzacija: 1. nagrade moraju biti povezane za one pokazatelje radnog
izvršenja na koje pojedinac može uticati, a radni standardi moraju biti ostvarivi
2. mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada
3. sistem nagrađivanja mora se zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posledicama radnog ponašanja
4. povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže
5. povećanje plate mora direktno i neposredno slediti povećanje radnog učinka i poboljšanje radne uspešnosti
6. naknade moraju biti adekvatne uloženom radu i pravedne u poređenju sa drugima
7. razlike u plati između dobrih i loših radnika moraju biti značajne da bi stimulisale dobar rad.
Pojam i vrste nadoknade
Novac, robe i/ili usluge koje
poslodavac obezbeđuje
zaposlenima čine nadoknadu.
Drugim rečima, nadoknada je
razmena različitih vrednosti između
poslodavca i zaposlenog.
Pojam i vrste nadoknade
Sistem koji organizacija koristi za nadoknadu može imati važnu ulogu u naporima koje ona ulaže za ostvarivanje svojih glavnih ciljeva i sticanje komparativne prednosti.
Sistem nadoknade treba:
da privuče i zadrži „ talente” koji su organizaciji potrebni,
da podstiče zaposlene da razvijaju veštine i sposobnosti koje su im neophodne,
da motiviše zaposlene i da utiče na stvaranje timske kulture u kojoj se zaposleni brinu za uspeh organizacije.
Faktori koji doprinose složenosti
sistema nadoknade
1. Obučavanje, upravljanje karijerom, napredovanje i dr., značajne su samo za jedan broj zaposlenih, dok je nadoknada od presudne važnosti za sve;
2. Jedan od ciljeva sistema nadoknade je da motiviše zaposlene, ipak postoji velika razlika u tome kako pojedinci vrednuju specifične nagrade ili pakete nagrada. Vrednosti pojedinaca se, takođe, menjaju s vremenom;
Faktori koji doprinose složenosti
sistema nadoknade
3. Poslovi u većini organizacija uključuju mnoštvo znanja, veština i sposobnosti i obavljaju se u situacijama koje postavljaju najrazličitije zahteve;
4. Pored plaćanja za izvršenje posla, sistemi nadoknade imaju i mnogo drugih elemenata, ovi elementi moraju se međusobno uskladiti;
Faktori koji doprinose složenosti
sistema nadoknade
5. Nadoknada zaposlenima je glavni
trošak poslovanja - u uslužnim
firmama čak i do 80% svih troškova - i
određuje konkurentnost proizvoda ili
usluga organizacije;
6. Veliki broj zakona i drugih propisa
utiče na sistem nadoknade;
Faktori koji doprinose složenosti
sistema nadoknade
7. Zaposleni, bilo neposredno bilo putem
kolektivnog pregovaranja žele da
učestvuju u određivanju nadoknade; i
8. Velike su razlike u troškovima života u
različitim geografskim područjima, što
organizacije koje rade na različitim
lokacijama moraju da imaju u vidu.
Materijalna nadoknada
Materijalna (finansijska) kompenzacija je sastavljena od različitih oblika motivisanja koja su usmerena na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i okvira finansijskih kompenzacija za rad.
S obzirom na stepen neposrednosti materijalnih odnosno finansijskih primanja postoje dve osnovne vrste finansijskih nadoknada kompenzacija, a to su:
direktna finansijska nadoknada koju pojedinac dobija u "novcu„ i
indirektne finasijske nadoknade koje doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenih i koje ne dobijaju u plati ili uopšte u obliku novca.
Materijalna motivacija
Materijalna motivacija je jedan od osnovnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa motivisanja rada.
Ona je pod direktnim uticajem organizacije, njene politike i prakse.
Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plate i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifičnih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinačne organizacije.
Direktna nadoknada
plata
honorari
putni troškovi
reprezentacija...
Indirektna nadoknada
socijalna davanja (penzioni fond,
oblici soc.osiguranja)
obrazovanje
osiguranje (život, zdravlje)
pravo na slobodne dane (godišnji
odmor, bolovanje, kraći odmor)
stambeni krediti.
Nematerijalna nadoknada
Uz materijalne nadoknade koje čine osnov motivacijskog sistema, potrebno je razraditi i sistem nematerijalnih podsticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama.
Nematerijalna (nefinansijska) nadoknada se deli na dva važna subjekta koji u velikoj meri definišu zadovoljstvo zaposlenih, a to su:
posao i
radna okolina.
Nematerijalna nadoknada
U oblike nematerijalne nadoknade sa aspekta posla spadaju:
zanimljivi zadaci
izazov
odgovornost
samopotvrđivanje
obrazovanje
napredovanje
rezultati
kontakti.
Nematerijalna nadoknada
U oblike nematerijalne nadoknade sa aspekta radne okoline spadaju:
politika preduzeća
rukovođenje
saradnici
status
radni uslovi
klizno radno vreme
kraća radna nedelja
podela posla
ishrana
rad kod kuće.
Nematerijalna nadoknada
Razvijene su brojne nematerijalne strategije:
dizajniranje posla,
stil manadžment,
participacija,
upravljanje pomoću ciljeva,
fleksibilno radno vreme,
priznanje i feedback,
organizacijska kultura,
usavršavanje i razvoj karijere....
One zajedno sa materijalnim strategijama čine celovit motivacijski sistem
PLATA kao najvažniji oblik materijalne
kompenzacije
Novac je očito najstariji i
"najočigledniji", a istovremeno i
najuniverzalniji način motivisanja za
rad.
No, nesumljivo je i jedan od vrlo
značajnih problema koji privlači sve
veću pažnju zbog velikog uticaja koji
ima na rad i odnose u radu.
PLATA....
U daljem delu će se najčešće koristiti termini zaposleni i poslodavac, s obzirom da oni predstavljaju najvažnije subjekte izučavanja okvira problematike kompenzacijskog menadžmenta.
Zaposleni predstavlja osobu koja je u radnom odnosu, koja primarno označava radnika ili službenika koji se nalazi u određenom stalnom ili honorarnom radnom odnosu.
Poslodavac predstavlja osobu koja daje posao, zapošljava ili koja uzima pod najam radnu snagu.
PLATA....
Ovi subjekti čine osnovu analize kompenzacijskog menadžmenta, jer predstavljaju subjekte čiji se odnosi razmatraju u skladu sa obavljenim poslom i odgovarajućom nagradom koja je propisana i može biti propisana, u zavisnosti od menadžmenta i internih i eksternih varijabli koje mogu uticati i krajnje putem kompenzacije determinisati aspekte nagrađivanja i zaposlenika i poslodavaca
PLATA....
Fokus analize plate je usmeren na
aspekte delotvornosti i pravednosti
sistema plata.
Model plata se generalno sastoji od:
ciljeva sistema plaćanja,
odluka politika plata koje čine osnov
sistema i
tehnika koje povezuju politike i ciljeve.
PLATA....
Treba voditi računa da ne postoji
univerzalan obrazac za
osmišljavanje sistema plata ili
procese plaćanja pojedinaca s
obzirom da se organizacije, ljudi i
okolnosti svakodnevno menjaju.
PLATA
Na engleskom jeziku plata (eng.salary) znači protivteža, protivvrednost ili nadoknada.
Kada se pogleda značenje pojma plata na ostalim različitim jezicima onda se može uvideti raznolikost značenja pojma koji se u konačnom može suziti u krajnjem značenju kao pravo na nešto, prihod ili nagrada.
PLATA
Plata se odnosi na sve oblike
finansijskog prihoda i opipljivih usluga i
pogodnosti koje zaposleni dobijaju.
S obzirom na različitost prihoda koje
zaposleni mogu dobiti, postoje dve
grupe, a to su:
ukupna plata i
relacijski dobici.
Ukupna plata
Ukupna plata je neposredno primljena plata u gotovini (npr.osnovna plata, dodatak za rezultate, putni troškovi) i može biti i indirektno primljena kroz određene oblike pogodnosti (penzija, zdravstveno osiguranje, programi za usklađivanje posla i životnih potreba).
Relacijski dobici
Relacijski dobici predstavljaju određen oblik psiholoških prihoda za koje ljudi smatraju da ih dobijaju na radnom mestu (mogućnosti usavršavanja, status, mogućnost pripadanja, izazovan posao i slično).
Činjenica je da nefinansijska dobit od posla ima značajan učinak na ponašanje zaposlenih.
Relacijski dobici
U osnovne relacijske dobitke spadaju:
priznanje i status,
sigurnost zaposlenja,
izazovan posao i
mogućnost usavršavanja.
Drugi relacijski dobici mogu uključivati lično zadovoljstvo zbog uspešnog suočavanja sa novim izazovima, timski rad sa velikim stručnjacima i slično.
Komponente plate
Plata, kao svota novca koju je poslodavac dužan da isplati osobi u radnom odnosu za rad koji je za određeno vreme obavila za njega, sastoji se od pet osnovnih komponenti:
1. osnovna plata
2. stimulativni deo plate
3. dodaci
4. naknade
5. udeo u dobiti.
Osnovna plata
Osnovna plata kao osnovni oblik naknada obično se utvrđuje posredstvom postupka vrednovanja posla koje se zasniva na analizi posla i ostvarenim rezultatima – opis posla i specifikacija posla.
Osnovna plata predstavlja iznos u gotovini koji poslodavac isplaćuje za obavljeni posao.
Osnovna plata obično odražava vrednost posla ili veština, a zanemaruje različitosti svakog zaposlenog.
Stimulativi deo plate
Stimulativni deo plate ima za cilj podsticanje i osiguravanje kontinuiranog ostvarivanja optimalnih parametara radnog učinka kako sa aspekta poslovnih rezultata preduzeća tako i zaposlenih.
Ovaj deo se uvek utvrđuje u zavisnosti od stepena izvršenja nekog zadatog posla, pa tako postoji:
1. Stimulativni deo plate po osnovu učinka - u osnovi postoji plaćanje po komadnoj i vremenskoj normi
2. Stimulativni deo plate po osnovu premija - zaposleni se stimulišu na racionalno trošenje raspoloživih materijalnih i ljudskih resursa.
Dodaci na platu
Dodaci na platu isplaćuju se zaposlenima za rad pod određenim uslovima koji mogu imati štetne posledice za pojedinca, a koji obuhvataju grupe:
1. dodatak za rad u smenama
2. dodatak za rad noću
3. dodatak za prekovremeni rad
4. dodatak za povremeno teže uslove rada
5. dodatak za rad na dane praznika u kojima se ne radi
6. dodatak za rad na dane nedeljnog odmora.
Udeo u dobiti
Kompenzacije iz udela u dobiti prvenstveno se koriste kako bi se
povećao interes zaposlenih za uspešnost poslovanja preduzeća,
smanjila fluktuacija zaposlenih,
poboljšali socijalni odnosi u preduzeću, tj. radi boljeg i uspešnijeg poslovanja.
Udeo u dobiti
Postoje:
1. sistemi indirektnog udela u dobiti
2. sistemi direktnog udela u dobiti
3. sistemi deoničarstva zaposlenih
4. sistemi štednje zaposlenih.
Nadoknade
Kompenzacijama po osnovi pripadnosti preduzeću ostvaruje se osnovna svrha što većeg stepena socijalizacije zaposlenih u preduzeću kako bi se postigla što veća efikasnost u radu.
Svi se oblici nadoknada po osnovu pripadnosti preduzeću svrstavaju u tri grupe:
1. plata,
2. novčane pomoći i
3. razne beneficije
Upravljanje platama
Politika upravljanja platama treba da definiše:
visinu plate,
strukturu plate,
deo plate koji zavisi od učinka,
uticaj tržišne politike plata,
pravednost i
kontrolu.
Upravljanje platama
Upravljanje platama obuhvata
oblikovanje, sprovođenje i
održavanje sistema plaćanja koji
pomaže preduzeću da ostvari svoje
ciljeve.
Upravljanje platama
Tehnike upravljanja plaćanja vezuju četiri osnovne politike za ciljeve sistema plata, a to su:
1. unutrašnji poredak,
2. struktura plata,
3. programi podsticaja i
4. ocena.
Politika upravljanja platama osigurava da razvoj različitih kompononti sistema plaćanja bude usmeren na postizanje njegovih opštih i posebnih ciljeva.
Upravljanje platama
Oblikovanje politike upravljanja
platama zavisi od:
organizacijske kulture i njenih
vrednosti,
vrsti i veličini preduzeća,
okolini preduzeća i
faktorima koji utiču na visinu plate.
Faktori koji utiču na visinu plate
Faktori koji utiču na visinu plate su:
vrednost poslova na radnom mestu
radni doprinos odnosno učinak
tržište (ponuda i potražnja za
radom)
pritisak sindikata.
Područja politike upravljanja
platama
1. visina plate
2. deo plate koji zavisi od učinka
3. uticaj tržišne politike plata
4. pravednost
5. struktura plate
6. kontrola
7. komunikacije
Ciljevi upravljanja platama
Sistemi plata osmišljavaju se i
definišu radi postizanja određenih
ciljeva.
Osnovni ciljevi kojima se nastoji
definisati strategija plata obuhvataju
u okviru komponenti: delotvornost,
pravednost i usklađenost sa
zakonima i propisima.
Ciljevi upravljanja platama
Opšti ciljevi sadrže privlačenje, zadržavanje i motivisanje kvalitetnih kadrova koji su potrebni preduzeću kao što su stručnjaci, menadžeri, zaposleni različitih stepena i profila obrazovanja.
Na taj način se ostvaruje primarni cilj upravljanja platama kroz povećanje efikasnosti rada i kroz povećanje zalaganja zaposlenih kako bi se unapredio poslovni proces i poboljšali rezultati poslovanja.
Ciljevi upravljanja platama
Posebni ciljevi se dele na:
a) ciljeve preduzeća
b) individualne ciljeve zaposlenih
c) kolektivne ciljeve.
a.) ciljevi preduzeća (organizacijski
ciljevi) osiguranje da preduzeće u svakom
trenutku može doći do potrebnih kadrova (po veličini i kvaliteti)
podsticanje pogodnih kadrova da ostanu u preduzeću
osiguranje nagrada za dobar učinak i podsticaj za dalje poboljšanje radnog doprinosa
postizanje zadovoljavajućeg stepena pravednosti kod plaćanja istih i sličnih poslova
a.) ciljevi preduzeća (organizacijski
ciljevi) utvrđivanje odgovarajućih razlika između
različitih nivoa poslova zavisno od njihove relativne vrednosti
fleksibilno sprovođenje sistema plaćanja kako bi se mogle uskladiti organizacione promene ss relativnim tržišnim stopama za različita radna mesta
jednostavnost sistema plaćanja za objašnjavanje, razumevanje, sprovođenje i kontrolu
efikasnost sistema plaćanja u smislu postizanja zacrtanih ciljeva bez stvaranja prekomernih troškova
b.) individualni ciljevi zaposlenih
pravedno plaćeni naspram drugih i
nagrađeni adekvatno za dodatne
doprinose
c.) kolektivni ciljevi (ciljevi sindikata)
sindikat želi postići koristi za svoje
zaposlene, veće plate, bolje uslove
rada i veća prava.
Sistemi plaćanja
Postoji više sistema plaćanja, a
najčešći su:
sistemi plaćanja po vremenu
sistemi plaćanja po učinku.
Sistemi plaćanja po vremenu
Sistemi plaćanja kod kojih visina zarade na određenom radnom mestu, odnosno poslu zavisi isključivo od vremena provedenog na radu.
Karakteristike su:
nestimulativnost,
jednostavnost,
uz sebe vezuje niske troškove upravljanja,
fleksibilnost i
ne ubrzava ritam rada radnika iznad normalnog rada.
Sistemi plaćanja po vremenu
Područja primene:
poslovi koji zahtevaju težak fizički rad
poslovi gde bi stimulacija jedne komponente radnog učinka mogla dovesti u pitanje drugu komponentu radnog učinka
poslovi na kojima se traži tačno određen ritam rada
poslovi koji treba da udovolje zahtevu fleksibilnosti zbog čestih promena u proizvodnom procesu
poslovi na kojima bi troškovi upravljanja sistemom stimulacijskog plaćanja mogli dovesti u pitanje efekte koji se od njega očekuju
poslovi koji su u organizacijskom smislu definisani tako da je uticaj radnika na radni učinak zanemarljiv ili se može vrlo teško utvrditi
Klasifikacija sistema plaćanja po
vremenu
1. čisto vremensko plaćanje
2. plaćanje na osnovu dnevnog
merenja rada
3. vremensko plaćanje uz ocenu
zaposlenih
Čisto vremensko plaćanje
Plata = broj jedinica vremena
provedenih na radu x cena za
jedinicu radnog vremena
Plaćanje na osnovu dnevnog
merenja rada
zaposleni plaćeni isključivo na
vremenskoj osnovi bez obzira na
visinu ostvarenja radnog učinka
zarada na osnovu vremena se
uvećava u zavisnosti od nivoa
ostvarenja planiranog radnog učinka
Vremensko plaćanje uz ocenu
zaposlenih
kombinacija vremenske plate +
stimulativni deo plate
Sistemi plaćanja po učinku
Postoje sistemi plaćanja po učinku koji su usmereni na procese merenja učinka i na procese ocenjivanja učinka.
Karakteristike sistema plaćanja po učinku su:
stimulativnost,
nema potrebe za kontrolom brzine rada i radnog učinka,
zanemarivanje komponenti učinka koje nisu predmet stimulacije,
nije pogodno u slučaju uvođenja novih metoda rada, novih mašina i novih zaposlenih,
zahteva posebno obučene kadrove,
može dovesti u pitanje sigurnost zaposlenih i opreme i mogućnost pogoršanja odnosa među zaposlenima.
Faktori koji ograničavaju plaćanje po
učinku 1.tehničko-tehnološki razvoj
2.opadanje značenja plata kao motivatora radnog ponašanja
3.ekonomski razlozi:
- optimizacija ukupnih rezultata preduzeća
- racionalno iskorišćavanje i održavanje opreme
- stimulisanjem količine se mogu dovesti u pitanje druge komponente radnog učinka
4.veličina preduzeća
- smanjivanje preduzeća sprečava porast primene plaćanja po učinku
Klasifikacija sistema plaćanja po
učinku 1. sistemi prema broju zaposlenih -
individualno, grupno i kolektivno
2. sistemi prema prirodi rezultata – količina, kvalitet proizvoda, iskorišćenost materijala i mašina, održavanje rokova i dobit.
3. sistemi prema veličini varijabilnog dela plate
4. sistemi s obzirom na vezu između plate i učinka
5. sistemi plaćanja prema dužini obračunskog razdoblja
6. sistemi plaćanja prema načinu utvrđivanja radnog učinka
Sistemi prema veličini varijabilnog
dela plate a) Akordno plaćanje (varijabilni deo plate 100%)
b) Premijsko plaćanje
- uobičajeno premijsko plaćanje (varijabilni deo plate 15-20%)
- premijsko plaćanje sa obeležjem akordnog plaćanja (vaijabilni deo plate 30-100%)
- premijsko plaćanje sa obeležjem vremenskog plaćanja (varijabilni deo plate 0-100%)
c) Vremensko plaćanje
Sistemi s obzirom na vezu
između plate i učinka
a) u istoj proporciji s učinkom (proporcionalni sistemi plaćanja)
b) u proporciji manjoj od učinka (degresivni sistemi plaćanja)
c) u proporciji većoj od učinka (progresivni sistemi plaćanja)
d) u proporciji koja je različita (diferencijalni sistemi plaćanja)
Sistemi plaćanja prema dužini
obračunskog razdoblja
Razlikuje se:
period u kojem se meri radni učinak i
period u kojem se vrši isplata plate po
osnovi radnog učinka.
Meri se radni učinak i isplaćuje plata:
dnevno, nedeljno, dvonedeljno,
kvartalno, polugodišnje i godišnje
Sistemi plaćanja prema načinu
utvrđivanja radnog učinka
a) merenje – objektivno
b) ocenjivanje – subjektivno
c) priznavanje.
Vreme rada
NORMA je vreme koje je potrebno
prosečno uvežbanom i određeno
kvalifikovanom radniku da pod
normalnim okolnostima, sa
propisanim sredstvima, na tačno
određeni način, uz normalno
zalaganje i zamor, obavi tačno
definisani posao.
Vreme rada
Sastavni elementi vremena rada:
tpz - pripremno – završno vreme
tz - tehnološko vreme vreme izrade
tp - pomoćno vreme
td - dodatno vreme
Vreme rada
Veličina pripremno - završnog vremena određena je:
tehnološkim procesom,
složenošću posla,
uvežbanošću radnika i
stepenom organizacije proizvodnje.
Može se odrediti:
snimanjem pomoću slike radnog dana
sistemom unapred utvrđenih vremena
metodom trenutnih zapažanja.
Tehnološko vreme
TEHNOLOŠKO VREME je deo vremena potrebnog da se obavi posao direktno povezan sa promenom oblika, položaja, izgleda ili osobina materijala ili predmeta obrade u smislu tehnološkog procesa, bez obzira da li se to obavlja ručno ili mašinski.
Određeno je načinom i propisanim režimima rada.
Može biti: mašinsko, mašinsko-ručno i ručno
Pomoćno vreme
POMOĆNO VREME je vreme potrebno
za obavljanje pomoćnih poslova, koji
omogućavaju izvođenje tehnoloških.
Može biti: ručno, mašinsko-ručno i
automatsko.
Određuje se pomoću formula,
snimanjem i sistemima unapred
određenih vremena.
Dodatno vteme
DODATNO VREME je razdoblje vremena kad radnik ne radi i to ne zbog svoje krivice već zbog delovanja raznih okolnosti pri radu.
Izražava se pomoću 3 koeficijenta dodatnog vremena i to u procentima vremena izrade:
koeficijent zamora
koeficijent delovanja okoline
dopunski koeficijent
HVALA NA PAŽNJI