Klasik ve Neo-klasik Yönetim Teorisyenleri | Mustafa Değerli 2014
Klasik ve Neo-klasik
Yönetim Teorisyenleri
|
Mustafa Değerli
2014
Mustafa Değerli - MD
|
İçerik
Klasik Yönetim Teorisyenleri .................................................................................... 2
Frederick Winslow Taylor ...................................................................................... 3
Lillian ve Frank Gilbreth ........................................................................................ 4
Harrington Emerson ............................................................................................. 4
Henry L. Gantt ...................................................................................................... 6
Henri Fayol ........................................................................................................... 7
Lyndall Urwick ...................................................................................................... 8
Luther Gulick ........................................................................................................ 8
Max Weber ......................................................................................................... 10
Neo-klasik Yönetim Teorisyenleri .......................................................................... 11
Hugo Münsterberg ............................................................................................. 12
Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger ...................................................................... 13
George C. Homans ............................................................................................. 14
W. Lloyd Warner ................................................................................................. 15
Mary Parker Follett ............................................................................................. 16
Kurt Lewin .......................................................................................................... 16
Chester Barnard ................................................................................................. 18
Douglas McGregor .............................................................................................. 19
Chris Argyris ...................................................................................................... 19
Rensis Likert ...................................................................................................... 21
Abraham Maslow ................................................................................................ 22
Mustafa Değerli - MD
|
Klasik Yönetim Teorisyenleri
Frederick Winslow Taylor
Frank ve Lillian Gilbreth
Harrington Emerson
Henry L. Gantt
Henri Fayol
Lyndall Urwick
Luther Gulick
Max Weber
Mustafa Değerli - MD
|
Frederick Winslow Taylor
(1856 – 1915)
Endüstriyel verimliliği artırmak için sistematik bir şekilde çalışan ilk kişi olarak
bilinmektedir. Taylor‟un çalışmaları ve geliştirdiği Bilimsel Yönetim İlkeleri, Endüstri
Mühendisliği‟nin temellerini oluşturur. 1911 yılında yayınlanan “The Principles of
Scientific Management” isimli makalesi ile iş yönetimi alanında ünlenmiştir. Taylor,
en iyi yönetimin, bilim yoluyla olacağını ve buna da iyi belirlenmiş kanunlar, kurallar
ve ilkelerin eşlik etmesi gerektiğini savunmuştur. Bilimsel yönetim ilke esaslarının,
bireysel herhangi bir aktiviteden en büyük şirket aktivitelerine kadar tüm insan
faaliyetlerine uygulanabileceğini belirtmiş ve en özenli işbirliğinin bilimsel yönetimle
olacağını savunmuştur.
Taylor ilk defa işleri detaylarına ayırmış ve analiz etmiş, dönemin şartlarına göre
inanılmaz sayılabilecek verimlilik artışları sağlanmasına sebep olmuştur. Taylor,
standartlaşma, hareket ve zaman etüdü, verimlilik, fonksiyonel ustabaşılık ve kontrol
gibi alanlar üzerinde durmuş; boş ve faydasız hareketleri ve boşuna harcanan
zamanı azaltmaya ve önlemeye çalışmıştır.
Taylor‟un bilimsel yönetimi dört temel ilkeden oluşur: 1. Bilimsel çalışmayı hedef
alan metotların parmak hesabını ilke edinen iş metotlarıyla yer değiştirmesi. 2.
Çalışanın bilimsel olarak seçilmesi, eğitilmesi ve gelişmesinin sağlanması. 3. Her bir
çalışanın farklı iş birimlerine göre detaylı olarak bilgilendirilmesi ve denetimi. 4. İşin,
yöneticiler ve çalışanlar arasında mantıklı ve adil olarak bölünmesi. Taylor‟a göre,
çalışan, bu ilkeler esas alınarak teşvik edildiğinde ve buna yönetimin belirleyeceği
yeni iş kolları eşlik ettiğinde, bilimsel yönetim, eski uygulamalara göre, çok daha
fazla verimlilik sağlayacaktır.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Frederick Winslow Taylor. Wikipedia. 17 Mart 2014,
http://tr.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor
Mustafa Değerli - MD
|
Lillian ve Frank Gilbreth
(1875 – 1972 / 1868 – 1924)
Endüstri mühendisliği alanının öncülerindendirler. Zaman ve Hareket Etüdü ile
ilgilenmişlerdir. Üretim alanındaki insan unsurunun yönetimi konusunda, Taylor‟un
tanımladığı şekliyle bilimsel yönetimin yetersiz kaldığına inanmışlardır ve
Taylorizm‟e yapıcı bir eleştiri ortaya koymuşlardır. Taylor‟dan farklı olarak endüstri
mühendisliğine insan unsurunu getirmişlerdir. Tatmin duygusunun insanın
yeteneklerini kullanmasıyla ortaya çıktığına ve bu durumun yapılan işi kalifiye hale
getirebileceğine inanmışlardır.
Bilim adamlarına yöneticilerin tüm yönlerinin sorgulanması gerektiğini
öğretmişlerdir. Gilbreth‟lerin üzerini vurguladığı noktalardan birisi de sürekli
kalitenin geliştirilmesinin öncelikli olduğudur. Gilbreth‟ler bir cerraha, cerrahi
malzemelerin bir hemşire tarafından uzatılmasını teklif eden ilk kişi olmuşlardır.
Ayrıca dünyadaki tüm orduların kullandığı standart yönteminde acemi erlere
karanlıkta bile silahlarının nasıl sökülüp takıldığını öğretecek bir metot
tasarlamışlardır.
Gilbreth‟ler süreçlerde daha çok hareketleri azaltarak verimlilik sağlamaya
çalışmışlardır. En önemli odakları hareket etüdü olmuştur ve bu yolla önemli
verimlilik artışları sağlamışlardır.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Lillian Moller Gilbreth. Wikipedia. 17 Mart 2014,
http://tr.wikipedia.org/wiki/Lillian_Moller_Gilbreth
Frank Bunker Gilbreth, Sr.. Wikipedia. 17 Mart 2014,
http://tr.wikipedia.org/wiki/Frank_Bunker_Gilbreth,_Sr.
Mustafa Değerli - MD
|
Harrington Emerson
(1853 – 1931)
Yapılan işlerin amaçlarının açıkça bilinmesinin başarıyı artıracağı fikrinden hareketle,
“Verimliliğin 12 İlkesi (Twelve Principles of Efficiency)” kitabında bu amaçları
incelemiştir. Taylor ve Gilbreth endüstride çalışanların yaptığı fiziki işler üzerinde
dururken Emerson işletmeye bir başka açıdan bakmış ve işletmeyi bir bütün olarak
görmüştür. Özellikle verim düşüklüğü ve üretim artıkları üzerinde durmuş ve
bunların sebep olduğu olumsuz gelişmeleri yansıtmıştır.
İnsan, makine, malzeme israfının temel nedenlerinden birinin etkili bir örgüt
kurulmamasından ileri geldiğini savunmuştur.
Emerson‟un verimlilik için sıraladığı 12 ilke şu şekilde sıralanabilir: 1. Amaçların
Belirlenmesi; 2. Sağduyu; 3.Uzman Kişilere Danışma; 4. Disiplin Sağlama; 5. Adil
Davranma; 6. Düzenli ve Güvenli Kayıtlar; 7. İşin Planlanması; 8. Standartlar ve
Programlar; 9. Standartlaştırılmış Şartlar; 10. İş Tanımları Yapılması; 11. İş Dağıtımı
ve Standart Şartlar Açısından Benzerlik Olması; ve 12. Verimlilik Uygulaması.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Klasik Yönetim Organizasyon Teorisi. Nurettin Karaman ve Kazım Çam. 17 Mart
2014,
Mustafa Değerli - MD
|
Henry L. Gantt
(1861 – 1919)
Gantt çizelgesi ile ünlü olmuştur. Gantt çizelgesi, Hoover Barajı ve Amerikan
eyaletler arası otoban sistemi dâhil büyük projelerin yapılmasına imkân kıldı ve bu
çizelge proje yönetiminde önemli bir araç olmaya devam edilmektedir.
Gantt ayrıca teşvikli ücret sistemini geliştirmiştir. Gantt verimlilikte güdülenmenin
öneminin her şeyin üzerinde olduğu konusunda ısrar etmiştir. Gantt‟ın sisteminde
işi zamanından önce yapan işçinin üretimi arttırmak için çaba harcaması
sağlanmaktadır. Taylor‟un sisteminden en büyük farkı Taylor'un cezalandırma
sistemine rağmen Gantt ödüllendirme sistemini getirmiştir. Bu sistemde Gantt‟ın her
ustabaşıya da prim ödeme sistemi getirmesi ile ustabaşılar da prim alarak ücretlerini
yükseltebileceklerdir.
Gantt toplumun refahı için işletmelerin toplumsal yükümlülükleri olduğuna her
zaman inanmış ve buna yönelik araştırmalar yapmış, görüşler oluşturmuştur. Ayrıca
Gantt endüstriyel yönetimin rolünün şans ve kazaları ortadan kaldırarak sağlam bir
sistem geliştirmek olduğunu savunmuştur.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Henry Gantt. Wikipedia. 17 Mart 2014, http://tr.wikipedia.org/wiki/Henry_Gantt
Mustafa Değerli - MD
|
Henri Fayol
(1841 – 1925)
Fayol‟a göre bir işletmede başlıca altı çeşit faaliyet bulunmaktadır: Teknik Faaliyetler
(üretim faaliyetleri), Ticari Faaliyetler (alım, satım ve değişim), Finansal Faaliyetler
(para bulma ve değerlendirme), Güvenlik Faaliyetleri (çalışanların ve ekipmanların
güvenliği), Muhasebe Faaliyetleri (mali kayıtların ve istatistiklerin tutulması) ve
Yönetim Faaliyetleri.
Fayol bu fonksiyonlardan yönetim fonksiyonunu incelemiş ve yönetimin temel olarak
beş süreçten oluştuğunu belirtmiştir. Bugün de geçerli olan bu süreçler, planlama,
örgütleme, yürütme, koordinasyon ve kontroldür.
Fayol ayrıca yönetimin 14 ilkesini ortaya koymuştur; bunlar: 1. İş bölümü, 2.
Yetkilendirme, 3. Disiplin, 4. Talimatlarda bütünlük, 5. Yönetimde bütünlük, 6.
Şirket karlılığı, 7. Ücret, 8. Merkeziyetçilik, 9. Hiyerarşik kademe sayısı, 10. Düzen,
11. Adalet, 12. Çalışma süresinde istikrar, 13. İnisiyatif ve 14. Takım ruhu.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Yönetim Teorisi. 17 Mart 2014,
http://www.ozyazilim.com/ozgur/marmara/orgut/yon_teo2.htm
Mustafa Değerli - MD
|
Lyndall Urwick
(1891 – 1983)
Tepeden tabana açık ve net bir otorite çizgisi olması gerektiğini savunmuştur. Genel
yönetim hakkında söyledikleri ve yazdıklarının çoğu Fayol‟un planlama
organizasyonu koordinasyon emir verme ve denetim başlığı altında yazdıklarının
başka bir biçimde düzenlemesi olarak değerlendirilebilir.
Urwick genellikle sekiz ilkeden söz etmiştir. 1. Amaç ilkesi, 2. Yetki ve sorumluluk
dekliği ilkesi, 3. Sorumluluk ilkesi, 4. Hiyerarşi ilkesi, 5. Yönetim alanı ilkesi, 6.
Uzmanlaşma ilkesi, 7. Koordinasyon ilkesi ve 8. Tanım ilkesi.
Urwick yönetim alanının dikkat alanı olarak yorumlamış ve bu alanı en fazla 6
kişiden oluşabileceğini öne sürmüştür. Denetlenecek ast sayısının 4 olması
gerektiğini belirlemiş ve yetki devri ile aşağı kademelere inen görevlerde
denetimden çok iş görmek söz konusu olduğundan yönetim alanının 8-12 arasında
olabileceğini savunmuştur.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Klasik Yönetim Organizasyon Teorisi.
Mustafa Değerli - MD
|
Luther Gulick
(1892 – 1993)
İş bölümü üzerinde durarak bunun nedenlerini açıklamaya çalışmıştır. İnsanlar
arasında kapasite ve bilgi farkları olduğuna değinmiştir. Bu nedenle iş bölümünün
gerekli ve önemli olduğunu vurgulamıştır. Örgütün en önemli unsurunun iş bölümü
olduğunu savunmuştur.
Yönetimin işlevlerini altı ana bölümde ele almıştır: Planning - Planlama, Organizing
- Örgütleme, Staffing - Kadrolama, Directing - Yöneltme, Coordinating -
Eşgüdümleme, Reporting - Raporlama ve Budgeting - Bütçeleme.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Yönetim Süreçleri. 17 Mart 2014,
http://acikders.ankara.edu.tr/pluginfile.php/739/mod_resource/content/2/Y%C3%B
6netim%20S%C3%BCre%C3%A7leri.pdf
Mustafa Değerli - MD
|
Max Weber
(1864 – 1920)
Max Weber‟e göre bürokratik bir yapı, günlük dilde kullanılan, işlerin geciktirilmesi,
yokuşa sürülmesi, „‟bugün git yarın gel‟‟ anlamının tersine etkinlik açısında ideal bir
organizasyon yapısıdır. Weber bürokrasiyi organizasyon açısından ele almış bir büro
veya bir makam tarafından yönetimi düşünmüştür.
Weber sosyolojiyi metodolojik olgunluğa ulaştırmıştır. Weber, siyaset sosyolojisi ve
eğitim sosyolojisi alanında yaptığı araştırmalarıyla da tanınır. Karl Marx‟ın sınıf
temelli çözümlemelerinin yerine statü kavramını getirmiştir. Bürokrasi üzerine
çalışmalarıyla tanınır.
Weber için modern dünyada bürokratikleşmeden başka alternatif yoktur. Ayrıca
Weber bürokrasiyi bir verimli üretim sistemi olarak görür. Weber bürokratik
örgütlerde otoritenin bürokratik yönetim anlayışının temelini oluşturduğunu
savunmuş ve bu bağlamda otorite türlerini üç sınıfta incelemiştir. Bunlar yasal
otorite, geleneksel otorite ve karizmatik otoritedir.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Max Weber. Wikipedia. 17 Mart 2014, http://tr.wikipedia.org/wiki/Max_Weber
Klasik Yönetim Organizasyon Teorisi
Mustafa Değerli - MD
|
Neo-klasik Yönetim Teorisyenleri
Hugo Münsterberg
Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger
George C. Homans
W .Lee Warner
Mary Parker Follett
Kurt Lewin
Chester Barnard
Douglas McGregor
Chris Argyris
Rensis Likert
Abraham Maslow
Mustafa Değerli - MD
|
Hugo Münsterberg
(1863 – 1916)
Endüstriyel psikolojinin kurucusu olarak kabul edilir. Bireyin iç dünyası ile sahip
olduğu iş arasında bir uyum olması gerektiğini savunmuştur. Çalışmaları klasik
yönetim teorilerinden neo-klasik yönetim teorilerine geçiş için bir köprü
oluşturmuştur.
Psikoloji ile ilgili çalışmalarında çağdaş psikologların metotlarından çok, geleneksel
iç gözlem tekniğini benimsemiştir. Psikolojiyi, sanayi, öğretim, tıbbî tedavi ve sosyal
hayatla ilgili pratik meselelere uygulamaya çalışmıştır. Psikoloji üstüne yazdığı
eserler çok yönlü olmakla beraber, bir teknik ve bilim adamının düşüncesinden
ziyade, bir felsefecinin düşüncesini yansıtmaktadır.
İş etkinliğini, çalışanın üretkenliğini ve doyumu artırmanın en iyi yolunun,
çalışanların kendi zihinsel ve duygusal yeteneklerine uygun pozisyonlarda görev
yapmaları olduğunu iddia etmiştir. Zihinsel testler ve iş simülasyonları gibi psikolojik
seçim teknikleri geliştirerek adayın bilgi, beceri ve yetenekleri
değerlendirilebileceğini savunmuştur.
Çalışırken konuşmanın hız ve verimliliği azalttığını ortaya koymuştur. Bu durumda
Münsterberg‟in bulduğu çözüm çalışanlar arasındaki sohbeti yasaklamak değil, iş
yerini çalışanların birbirleriyle konuşmalarını zorlaştıracak tarzda düzenlemek
olmuştur.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Hugo Münsterberg. Bilgi Al. 17 Mart 2014,
http://hakkindabilgial.com/biyografiler/bilim-adamlari-kimdir/9240-hugo-
munsterberg-kimdir.html
Hugo Münsterberg. Varoluşçu Terapi. 17 Mart 2014,
http://www.varoluscuterapi.com/hugo-munsterberg/960
Mustafa Değerli - MD
|
Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger
(1880 – 1949 / 1989 - 1974)
İş yaşantısında insan faktörünü ortaya koyan çalışmaları ile tanınmışlardır.
Hawthorne araştırmaları bu kişiler tarafından yapılmıştır. Bu araştırmalar, 1927-
1932 arasında ABD'de Western Elektrik şirketinin Hawthorne tesislerinde, E. Mayo
yönetiminde F. J. Roetlisberger ve W. J. Dickson gibi psikologların katıldığı, binlerce
işçi üzerinde yıllarca süren bir araştırma serisidir. Bu araştırmalar kapsamında üç
temel deney yapılmıştır. “İş ortamının düzenlenmesi” anlayışını gerçekten geçerli
olup olmadığını test etmek istemişlerdir. Araştırma sonucunda, deney grubunun
gerçek durumu yansıtmayabileceği anlamına gelen “Hawthorne etkisi” isimli kavram
üretilmiştir. Araştırma sonucuna göre, kişilerin kendilerine önem verildiği
varsayımları daha verimli çalışmalarına neden oluyordu. Yine araştırma sonuçlarına
göre, insanlar küçük gruplar halinde bir araya getirildiğinde, bu insanlar giderek
birbirine bağlı bir hale gelmişleridir. Hepsi tek vücut hale gelip öyle davranmışlardır.
İnsan ilişkilerini uygun ortam sağlandığında üretim artışına sebep olacağı tespit
edilmiştir.
Araştırmalar sonucunda, fiziksel olmayan değişkenlerin personel üzerinde fiziksel
değişkenlerden daha büyük etkisi olabileceği görülmüştür. Ayrıca, ekonomik
olmayan ödüller de personeli motive ve mutlu etmekte çok önemli olabileceği
görülmüştür. Personel, klasik yaklaşımı benimseyenlerin sandığı gibi yalnızca
parayla eylemde bulunan “ekonomik insan (homo economicus)” değildir. Öte
yandan, işbölümü ve uzmanlaşmanın mutlaka verimi artırmayacağı tespit edilmiştir.
Aksine bunların tek düzelik ve meslek hastalıklarına neden olarak verimi
düşürebildiği görülmüştür. Yine araştırma, personelin örgütte bir kişi olarak değil,
bir doğal grubun üyesi olarak davranışta bulunduğunu tescillemiştir.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Neo – Klasik Yönetim ve Organizasyon Teorisi. İlker Caner ve Emil Boztepe. 17 Mart
2014, www2.aku.edu.tr/~hozutku/sayfalar/neoklasik.ppt
Mustafa Değerli - MD
|
George Homans
(1910 – 1989)
Örgüt yöneticilerinin, biçimsel olmayan güçlü iş gruplarından korktuklarını ifade
etmiştir. Homans, iş grupları arasındaki biçimsel olmayan güçlü bağlılığın
nedenlerini araştırmış ve sosyal bir model geliştirmiştir.
Homans‟a göre üyeleri grup normlarına uydurmak için grup içi özel cezalar da
uygulanabilir; hatta grup normlarına uymayanlar grup dışına atılabilirler. Bu gruplar
kendi amaçlarına, örgütsel amaçlar için çalışmakla erişileceğini görürlerse, örgütü
yaşatmak ve örgütsel hedeflere ulaşmak için güçlü bir işbirliği örneği
oluşturabilirler.
Homans‟ın insan grubu yaklaşımı, örgütlerin psikolojik bir etkileşme sistemi
olduğunu vurgulamaktadır. İşler, ilişkiler ve duyguların önemli ve birbirleriyle
etkileşen üç faktör olduğu savunmuştur.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Yönetim Yaklaşımları. Tayyar Kerim Günay. 17 Mart 2014,
http://www.muhasip.com/index.php?option=com_content&view=article&id=265:yo
enetim-yaklamlar&catid=42:yoenetim-organizasyon&Itemid=55
Mustafa Değerli - MD
|
W. Lloyd Warner
(1898 – 1970)
Yankee kasabasında ayakkabı imal eden bir fabrikada, teknik/teknolojik
değişikliklerin, işçilerin fabrika içinde ve dışındaki ilişki ve statüleri üzerindeki
etkilerini incelemiştir. Araştırma, teknik/teknolojik değişikliklerin, sanayileşmenin
şeklini ve fonksiyonunu değiştirdiğini bunun da çalışanları önemli oranda
etkilediğini göstermiştir.
Fabrikada gerçekleştirilen teknik/teknolojik değişiklik, fabrikada var olan teknik
maharete dayalı hiyerarşiyi ve maharetin yaşa bağlılığını büyük ölçüde bozmuş,
eskiden kalifiye işçi olanlar yarı kalifiye işçi durumuna düşmüş ve yaşlı-kalifiye
işçiler bu değişiklikten büyük ölçüde etkilenmişlerdir. Üretim tekniğindeki
değişiklikten sonra, işletmenin sahiplik biçiminde de değişiklik olmuş, daha önce
topluma karşı sorumluluk duyan ve toplumun geleneklerinin etkisi altında bulunan
fabrika sahiplerinin yanı sıra, büyük şehirdeki işadamları bu fabrikaya yatırım
yapmışlar ve fabrika büyük bir ortaklığın parçası haline gelmiştir. Mülkiyet
biçimindeki bu değişiklikte fabrika içindeki insan ilişkilerini etkilemiştir.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Geçmişten Günümüze Yönetim Düşüncesindeki Gelişmeler. Yaşar Sucu. 17 Mart
Mustafa Değerli - MD
|
Mary Parker Follett
(1868 – 1933)
Sosyal bilimlerdeki bulguları yönetime aktaran ve psikolojik verileri yönetimde
uygulayan bir bilim insanıdır. Demokratik liderlik, gönüllü işbirliği, durum kanunu,
yetki ve koordinasyon konularındaki görüşleri ile etki yaratmıştır.
Follett‟e göre örgütlerde çatışma doğaldır. Her zaman zararlı olduğu söylenemez.
Çatışmayı yönetmenin üç yolu vardır, bunlar: 1. Çatışan taraflardan birinin üstün
gelmesi ile sonuca ulaşılması; 2. Çatışan tarafların ödünler vererek bir seçenekte
uzlaşmaları; ve 3. Tarafların düşüncelerinin tümleşerek bir seçenekte birleşmeleridir.
Yine Follet‟e göre emir yönetim işlerinden sadece biridir. Yönetimin ana amacı
uzmanlık alanlarını koordine etmektir. Koordinasyon gönüllü işbirliği sağlar.
Hiyerarşi sadece buna hizmet eder. Hiyerarşi amaç değil araçtır. Eğer emir
verilecekse şu üç kurala uygun verilmelidir: 1. Emir kişinin değil makamın emri
olmalıdır; 2. Emir vermeden önce yaratacağı durumlar özenle incelenmelidir; ve 3.
Yaptırılamayacak veya yerine getirilemeyecek emir verilmemelidir.
Kişinin bir işi yapabilme yeterliği veya yaptırabilme gücü Follett tarafından erk olarak
tanımlanmıştır. Yetki ise, uzmanlık ve işle ilişkilidir. Bu nedenle, bir kişi tam işi veya
fonksiyonu kadar sorumluluğa, tam sorumluluğu kadar da yetkiye sahip olmalıdır.
Bu bağlamdaki tasarruf ve tasarım ne az, ne de fazla olmalıdır. Yetki yapılan işten
kaynaklanır. Bir yönetmenin yetkisi, yaptığı işten, gösterdiği başarıdan doğar. Ayrıca
yetki de gibi sorumluluk da, işlevlerden ve durumdan kaynaklanır; herkes
yaptıklarından sorumludur.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Örgüt Ve Yönetim Kuramları. Nahide Daşlıçay. 17 Mart 2014,
http://mebk12.meb.gov.tr/meb_iys_dosyalar/41/02/321172/dosyalar/2012_12/26
110139_orgut_yonetim_kuramlari.pdf
Mustafa Değerli - MD
|
Kurt Lewin
(1890 – 1947)
Lewin‟e göre değişiklikler sürükleyici güçler ve kısıtlayıcı güçler tarafından
şekillendirilir. Organizasyonu birbirine zıt olan iki grup gücün çarpışma alanı olarak
tanımlamıştır. Bu güçler nitelikleri bakımından sosyal ve psikolojik baskı
unsurlarından ibarettir. Örgütü anlamak ve bu güçler arasındaki dengeyi sağlamak
zorunda olan yöneticilerin en önemli destekçisi davranış bilimleri ve psikolojidir.
Lewin, fiziksel alan kavramını psikolojiye taşıyarak, birbiriyle karşılıklı bağımlı olan
ve dinamik bir sistem oluşturan psişik süreçler bütününü ifade eden psikolojik alan
kavramını geliştirmiştir. Psikolojik alan, belirli bir anda belirli bir birey veya grup için
söz konusudur ve bu birey veya grubun davranışlarını etkileyen temel dinamiktir.
Psikolojik alanın öğeleri, yaşam alanı, çevre ve kişi olarak ayırt edilebilir. Bireyi
değerlendirmek için ailesini okulunu ve doğal çevresini de dikkate almak gerekir.
Güç alan analizi, sonuçları, değişkenleri, kısa ve uzun dönem amaçları bir arada
değerlendirmek için önemli bir enstrümandır. Alan kuramı, dar anlamda bir kuram
olmaktan ziyade, geştaltçı bir perspektiften, nedensel ilişkilerin analizine ve
kuramsal kavramların ve hipotezlerin oluşturulmasına uygun bir yöntemdir. Yaşam
alanı ile davranışı etkileyen güçler (gerilimler, değerler, enerji, vb.) karşılıklı
bağımlılık içinde bulunurlar. Birey veya grup, birbiriyle karşılıklı etkileşen bu
öğelerin dinamik bir bütünüdür.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Alan Kuramı. Wikipedia. 17 Mart 2014,
http://tr.wikipedia.org/wiki/Alan_kuram%C4%B1
Mustafa Değerli - MD
|
Chester Barnard
(1886 – 1961)
İşbirliği kuramın öncüsü Barnard‟dır. Barnard doğal örgütün önemi üzerinde ilk kez
duran ve örgütü toplumsal bir sistem olarak inceleyen ilk yazardır. Barnard‟a göre
bir örgütün varlığı, çalışanların örgüte katkıları ile ve çalışanların işten doyumları
arasındaki dengeye bağlıdır. Bir örgütte biçimsel (formal) örgüte dayalı olarak doğal
(informal) örgütte bulunur. Doğal örgütün üyeleri arasında astlar kadar üstlerde
vardır. Biçimsel örgüt bir sistemdir. Ama doğal örgüt bilinçsizdir, gevşek yapılıdır ve
rastgele çalışır. Biçimsel örgüte zarar verebilir.
Barnard‟a göre iletiler en alt kademeye kadar iletilmelidir. Bu iletinin çalışanca kabul
edilebilmesi için şu koşullar gereklidir: 1. İleti, ussal olmalıdır; 2. İleti, çalışanca
anlaşılmalıdır; 3. İleti, çalışanın işi ile ilgili olmalıdır; 4. Çalışan iletiye ilgi duymalıdır;
ve 5. Çalışan istenilen işi yapabileceği kanısına varmalıdır;
Ayrıca Barnard‟a göre; bir toplumsal sistem olan örgüt yaşayabilmek için iki koşulu
gerçekleştirmek zorundadır: 1. Amaçlarını sürdürmek; ve 2. Kişilerin katkılarını
sağlamak için personelle sağlıklı ilişkiler geliştirmek.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Örgüt Ve Yönetim Kuramları. Nahide Daşlıçay. 17 Mart 2014,
http://mebk12.meb.gov.tr/meb_iys_dosyalar/41/02/321172/dosyalar/2012_12/26
110139_orgut_yonetim_kuramlari.pdf
Mustafa Değerli - MD
|
Douglas McGregor
(1906 – 1964)
McGregor, İşletmenin İnsan Boyutu (Human Side of Enterprise) adlı kitabında X ve Y
olmak üzere iki farklı insan tipini ele almış ve karşılaştırmıştır.
X Teorisi ve Varsayımları: insan, doğuşu itibariyle çalışmayı sevmez ve mümkün
olduğu ölçüde işten kaçar; insan çalışmayı doğası gereği pek sevmediği için onun
çalışmasını motive etmek, ödüllendirmek, kontrol etmek, yerine göre de
cezalandırmak gerekir; genellikle insanlar sorumluluktan kaçma eğilimindedir ve
yönetmektense yönetilmeyi arzular; ve birey işinde özellikle güvence arar.
Y Teorisi ve Varsayımları: her insan için çalışmak, dinlenmek, eğlenmek kadar doğal
bir istek ve arzudur; çalışmak birey için başlı başına bir tatmin kaynağı olabilir;
sadece dışarıdan kontrol etmek ve cezalandırmak bireyi organizasyon amaçlarını
gerçekleştirmeye yöneltmeyebilir; insan, kendi kendini yöneterek ve denetleyerek de
amaçlara ulaşılmasını sağlayabilir; insana yetki ve sorumluluk devri, onun benliğini
ve kişisel becerilerini ortaya koymak için fırsat yaratır dolayısıyla bu tür bir tatmin
netice olarak organizasyon amaçlarının gerçekleşmesine imkân sağlar; insan sadece
sorumluluk yüklenmeyi değil, sorumluluk aramayı da uygun şartlar olduğunda
öğrenebilir; sorumluluktan kaçmak, insanın doğasında sabit olan bir özellik değildir.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Modern Yönetim Kuramları
Mustafa Değerli - MD
|
Chris Argyris
(1923 – 2013)
Argyris‟e göre, kişinin sorumluluk alanının arttırılması, onu daha olgunlaştırmakta,
hem kendisi hem de işletme için yararlı faaliyetlerde bulunma olanağı vermektedir.
Argyris‟e göre insan, bebeklik döneminden olgunluk düzeyine kadar bir evre
içerisinde gelişimini sürdürür. Bu evre içerisinde insan davranışlarında şu özellikler
dikkat çekicidir: kişi, her şeyi başkalarından beklemeyip aktif duruma geçer;
başkalarına karşı tam bağımlı olmayıp nispi bağımsızlığa kavuşur; sınırlı
davranışlardan çok yönlü davranışlara geçer; işe karşı ilgisi artar; şimdiki zamanla
ilgili olan davranış yerini geçmiş ve gelecek zamanla ilgili düşünce ve tecrübelere
bırakır; kendine güveni vardır, başkalarını kendinden aşağı görmeye başlar; ve kendi
bilgi ve yeteneklerini tanımaya başlar.
Argyris yönetim teorisi açısından insanlar olgunlaştıkça şu değişimlerin görülmesi
gerektiğini savunur: Pasiften aktife, bağımlılıktan bağımsızlığa, sınırlı davranıştan
değişken davranışa, yüzeysel bilgiden derin bilgiye, kısa dönem bakış açısından
uzun dönem bakış açısına, astlıktan üstlüğe ve kendi duyarlılığından yoksunluktan
kendine duyarlı olmaya.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Modern Yönetim Kuramları. Mustafa Ergün. 17 Mart 2014,
Mustafa Değerli - MD
|
Rensis Likert
(1903 – 1981)
Likert‟e göre, insan ve sermaye kaynakları, uygun yönetimi gerekli kılan değerlerdir.
Bu düşünceden hareketle örgütsel değişim programları geliştirmişlerdir. Örgütlerin
en önemli servetleri insan kaynaklarıdır ve bu kaynakları yönetmek, zor ve önemli
bir görevdir. Geliştirilen örgütsel değişim programları örgütleri “X” kuramından “Y”
kuramına geçmelerine yardım etmeye, olgun olmayan davranışları olgun davranışlar
yönünde özendirmeye ve geliştirmeye, hijyen faktörleri (ücret, iş güvenliği, koşullar,
vs.) yerine güdüleyici faktörleri doyurmaya yönelmiştir.
Likert, örgütlerin yürürlükte olan yönetim sistemlerinin 1‟den 4‟e kadar uzanan bir
süreklilik ve olgunluk seviyeleri içinde olduğunu belirtmiştir. Sistem 1‟de ast-üst
arasındaki ilişkiler az olduğu kadar korku ve güvensizlik vardır. Sistem 2‟de kontrol
süreci üst kademenin elindedir. Sistem 3‟te önemli kontrol faaliyetleri üst yönetim
tarafından alt yönetime devredilir ve böylece sorumluluk duyguları geliştirilir. Sistem
4‟te astlara kontrol sürecine katılmaları için geniş bir yetki ve sorumluluk verilmiştir.
Sonuç olarak, Sistem 1 görev eğilimli, otoriter ve biçimsel bir yönetim şeklini temsil
etmektedir. Sistem 4 ise, grup çalışmasına ve karşılıklı güvene dayanan ilişkilere
eğilimli bir yönelim sistemidir. Likert‟in araştırmaları, verimliliği yüksek grupların
Sistem 3 ve Sistem 4 tipi bir yönetim altında olduklarını; verimliliği düşük grupların
ise Sistem 1 ve Sistem 2 tipi bir yönetim altında olduklarını göstermiştir.
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Yönetim ve Organizasyon. Salih Zeki İmamoğlu. 17 Mart 2014
Lider
Mustafa Değerli - MD
|
Abraham Maslow
(1908 – 1970)
Maslow‟un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi, insanların belirli kategorilerdeki ihtiyaçlarını
karşılamalarıyla, kendi içlerinde bir hiyerarşi oluşturan daha üst ihtiyaçları tatmin
etme arayışına girdiklerini ve bireyin kişilik gelişiminin, o an için baskın olan ihtiyaç
kategorisinin niteliği tarafından belirlendiğini savunan bir teoridir. Maslow‟un kişilik
kategorileri kendi aralarında bir dizilim oluştururlar ve her ihtiyaç kategorisine bir
kişilik gelişme düzeyi karşılık gelir. Maslow‟a göre birey, bir kategorideki ihtiyaçları
tam olarak gideremeden bir üst düzeydeki ihtiyaç kategorisine, dolayısıyla kişilik
gelişme düzeyine geçemez. Maslow‟un bu teorisi birçok yönetim pratiğinde karşılık
bulmuş ve yönetimde insan faktörünü esas alan çalışmalarda referans niteliğinde
başvurulan bir eser olmuştur.
Maslow, ihtiyaçları alttan üste doğru sırasıyla şu şekilde kategorize etmektedir:
Fizyolojik ihtiyaçlar (nefes, besin, su, cinsellik, uyku, denge, boşaltım); Güvenlik
ihtiyacı (vücut, iş, kaynak, etik, aile, sağlık, mülkiyet güvenliği); Ait olma, sevgi,
sevecenlik ihtiyacı (arkadaşlık, aile, cinsel yakınlık); Saygınlık ihtiyacı (kendine saygı,
güven, başarı, diğerlerinin saygısı, başkalarına saygı); Kendini gerçekleştirme ihtiyacı
(erdem, yaratıcılık, doğallık, problem çözme, önyargısız olma, gerçeklerin kabulü).
Referanslar:
Koç, H. ve Topaloğlu, M. (2012). İşletmeciler için Yönetim Bilimi (2. Baskı). Ankara-
Türkiye: Seçkin Yayıncılık.
Maslow Teorisi. Wikipedia. 17 Mart 2014,
http://tr.wikipedia.org/wiki/Maslow_teorisi