Departemen Strategi HMS ITB 2011/2012
Motivasi Anggota Dalam Berorganisasi:
Studi Kasus Himpunan Mahasiswa Sipil ITB
Oleh:
Departemen Strategi HMS ITB 2011/2012Mirza Adrian NP150 08
040
Hari Triwibowo150 08 125
Jeffy Dormareadi150 09 016
Reyhan I Rizky150 09 024
Novia Kusumayani150 09 025
Ranar Taraditiya150 09 069
Tiaravanni Hermawan150 09 093
Eka Cipta Wiguna150 09 106
M Rizki Sahdiputra150 09 122
Abstrak:
Kontribusi anggota adalah kebutuhan paling dasar dari sebuah
organisasi. Sebuah organisasi dapat hidup karena anggota memberikan
ide, energi, dan menjalankan struktur yang ada. Kontribusi yang
diberikan oleh anggota berkaitan erat dengan komitmen anggota
terhadap organisasi dan komitmen anggota tidak terlepas dari
dinamika pemenuhan kebutuhan anggota oleh organisasi. Seorang
anggota akan lebih berkomitmen terhadap sebuah organisasi yang
mampu memenuhi kebutuhannya karena kontribusi yang diberikannya
akan mendapatkan imbalan yang setimpal dari organisasi yang dia
ikuti. Oleh karena itu, pemenuhan kebutuhan anggota menjadi faktor
penting dalam usaha memotivasi anggota untuk berkontribusi.
Tulisan ini akan menjabarkan tentang kebutuhan yang memotivasi
anggota HMS dengan menggunakan tipologi kebutuhan McClelland.
McClelland membagi kebutuhan manusia menjadi tiga, yaitu kebutuhan
akan pencapaian, kebutuhan akan otoritas, dan kebutuhan akan
afiliasi. Ketiga kebutuhan ini terdapat di setiap individu namun
dengan intensitas yang berbeda. Perbedaan intensitas inilah yang
menyebabkan perbedaan perilaku dan pemikiran anggota yang
berpengaruh terhadap keputusan anggota untuk berkontribusi kepada
organisasi. Pemahaman tentang kebutuhan anggota akan memungkinkan
pembentukan metode pengikatan yang sesuai dan memastikan kontribusi
anggota kepada organisasi sehingga organisasi dapat berjalan dengan
optimal.Motivasi Anggota Dalam Berorganisasi:
Studi Kasus Himpunan Mahasiswa Sipil ITBI. PENDAHULUANOrganisasi
sudah menjadi bagian integral dari masyarakat modern. Di dalam
masyarakat kita sekarang, semua orang adalah bagian sebuah
organisasi. Hal ini terjadi karena di dalam masyarakat modern yang
memiliki pembagian kerja dan spesialisasi perorangan, organisasi
menjadi alat yang paling optimal untuk pencapaian tujuan yang
melebihi kapasitas perorangan. Karena organisasi adalah sebuah
entitas yang dibuat oleh sekelompok individu untuk mencapai sebuah
tujuan kolektif, semua organisasi memiliki masalah yang sama yaitu
semua harus memastikan anggotanya berkontribusi dan semua harus
mengkoordinasikan dan mengkontrol kontribusi ini.Kontribusi anggota
adalah kebutuhan paling dasar dari sebuah organisasi. Organisasi
dapat hidup karena anggota memberikan ide, energi, dan menjalankan
struktur yang ada. Tanpa kontribusi anggota, organisasi tidak akan
berjalan. Keberadaan anggota juga memungkinkan organisasi untuk
meneruskan dan mengubah struktur organisasi. Akan tetapi, harus
diingat bahwa karakteristik organisasi modern adalah keterlibatan
parsial dari anggotanya karena tiap anggota juga merupakan anggota
dari organisasi lain sehingga tidak seluruh waktu dan energi dari
anggota diberikan kepada satu organisasi. Selain itu, perencanaan
jumlah waktu dan energy yang diberikan ditentukan oleh
masing-masing anggota secara bebas; komitmen anggota terhadap
organisasi pada akhirnya ditentukan oleh anggota itu
sendiri.Penentuan komitmen anggota tidak terlepas dari dinamika
pemenuhan kebutuhan anggota oleh organisasi. Seorang anggota akan
lebih berkomitmen terhadap sebuah organisasi yang mampu memenuhi
kebutuhannya karena kontribusi yang diberikannya akan mendapatkan
imbalan yang setimpal dari organisasi yang dia ikuti. Imbalan dari
organisasi tidak harus berupa material karena kebutuhan anggota
tidak hanya berupa material. McClelland membagi kebutuhan manusia
yang mampu menjadi dasar motivasi dalam sebuah organisasi menjadi
tiga, yaitu kebutuhan akan pencapaian, kebutuhan akan kekuasaan,
dan kebutuhan akan afiliasi. Ketiga kebutuhan ini terdapat di
setiap individu namun dengan intensitas yang berbeda. Perbedaan
intensitas inilah yang menyebabkan perbedaan perilaku dan pemikiran
anggota yang berpengaruh terhadap keputusan anggota untuk
berkontribusi kepada organisasi. Tulisan ini akan membahas mengenai
alasan dasar motivasi anggota Himpunan Mahasiswa Sipil ITB sebagai
sebuah langkah awal penyelesaian permasalahan keanggotaan di HMS
ITB.
II. RUMUSAN MASALAHSaat ini, keaktifan anggota untuk
berkontribusi kepada himpunan dinilai kurang dan bisa ditingkatkan.
Hal ini disebabkan karena pengikatan anggota kepada himpunan belum
maksimal. Metode pengikatan anggota yang ada dinilai belum mampu
menjamin seluruh anggota untuk berkontribusi secara maksimal
sehingga dibutuhkan pembaruan metode-metode pengikatan anggota yang
sesuai dengan kondisi psikologis anggota saat ini. Akan tetapi,
penjabaran kondisi selama ini dilakukan secara teoritis dan hanya
bersandar pada asumsi-asumsi yang dianggap rasional dan logis
tetapi tanpa pengecekan empiris. Oleh karena itu, dibutuhkan sebuah
penjabaran kondisi actual psikologis anggota untuk menentukan
metode pengikatan anggota yang paling optimal untuk keberlanjutan
organisasi di masa depan.III. TUJUAN DAN KEGUNAANa. Tujuan
1. Menjabarkan kebutuhan yang mempengaruhi motivasi anggota
secara dominan.2. Menjabarkan kondisi psikologis anggota HMS yang
berkaitan dengan motivasi untuk berkegiatan di dalam organisasi.b.
Kegunaan1. Menjadi dasar penentuan metode pengikatan anggota di
masa depan.2. Menjadi awal perubahan metode analisis spekulatif
menjadi metode analisis empiris.
IV. TINJAUAN PUSTAKAa. Tinjauan Tentang Teori Organisasi
Organisasi adalah sebuah struktur sosial yang dibuat oleh
sekumpulan individu untuk mendukung pencapaian suatu tujuan
tertentu. Sebagai sebuah struktur sosial, organisasi memiliki
keunikan tersendiri yaitu proses pengambilan keputusan individu
yang terjadi di dalam sebuah organisasi mempunyai derajat kebebasan
yang dinamis. Pengambilan keputusan selalu berada di dalam sebuah
konteks hirarki struktur formal yang ajek namun tetap memberikan
ruang kepada individu untuk mengambil keputusan secara bebas.
Dinamika pengambilan keputusan oleh anggota di dalam organisasi
menentukan bagaimana sebuah organisasi berjalan. Hirarki organisasi
dibuat dengan kesadaran akan keterbatasan manusia untuk membuat dan
menjalankan keputusan. Tujuan utama dari hirarki dan struktur
formal adalah pemaketan dan pembagian pekerjaan besar menjadi
pekerjaan kecil yang mampu ditangani oleh individu. Hal ini penting
di dalam organisasi, mengingat organisasi dibentuk sebagai alat
pencapaian tujuan yang berada di luar kemampuan individu. Selain
itu, kemampuan manusia untuk mengambil keputusan secara rasional
juga terbatas pada jumlah informasi yang diterima. Hirarki struktur
formal membantu pengambilan keputusan secara rasional dengan cara
membatasi informasi yang diterima oleh satu individu sehingga
keputusan dapat diambil dengan baik.Teori organisasi klasik
memandang organisasi sebagai sebuah sistem pencapaian tujuan yang
bersifat rasional. Oleh karena itu, teori organisasi klasik
menganggap bahwa system di dalam organisasi bersifat mekanis dan
interaksi di dalam organisasi akan berjalan sesuai dengan system
yang direncanakan. Sehingga, teori organisasi klasik
menitikberatkan pada formalitas dan hirarki struktur organisasi
yang tinggi untuk mengoptimasi keberjalanan organisasi. Sehingga
dapat dikatakan bahwa teori organisasi klasik melihat organisasi
sebagai sesuatu yang relative statis, karena hanya melihat kepada
strukturnya. Organisasi dipandang sebagai jaringan hubungan kerja
yang sifatnya formal dengan kotak-kotak kedudukan dan jabatan yang
mempunyai garis wewenang dan tanggung jawab yang kaku dan relative
permanen tanpa menutup kemungkinan adanya reorganisasi. Teori
organisasi klasik berasumsi bahwa dengan membuat sebuah pola
interaksi yang berada di luar individu, anggota di dalam organisasi
akan berperilaku secara objektif dan tidak terpengaruh perasaan
pribadi karena dorongan untuk perilaku berada di luar diri anggota
dengan jabatan tertentu, seseorang akan mempunyai tanggung jawab
dan pola hubungan tertentu dengan jabatan lain. Anggota di dalam
organisasi adalah aktor yang melaksanakan perannya di dalam system
sehingga keputusan dan perilaku anggota akan terbatas pada peran
yang dia miliki. Pandangan organisasi klasik dapat dilihat pada
teori birokrasi yang dikembangkan oleh Max Weber. Weber mendasarkan
organisasi sebagai sebuah system social yang mempunyai
karakteristik otoritas rasional-legal. Otoritas rasional legal
membutuhkan hierarki administratif sebagai perpanjangan tangan
kekuasaan dalam pelaksanaan otoritasnya. Organisasi adalah sebuah
system pelaksanaan kekuasaan seorang pemimpin melalui hirarki
jabatan yang menerima dan memberikan perintah; sebuah administrasi
yang didasarkan pada disiplin (pelaksanaan yang sesuai dengan
peraturan dan perintah). Birokrasi adalah keberadaan spesialisasi
administrasi di dalam system organisasi. Hierarki birokratis
bercirikan (1) pembagian kerja yang tetap; (2) hirarki jabatan; (3)
seperangkat aturan umum yang mengatur kinerja; (4) seleksi
berdasarkan spefikasi teknis; (5) pekerjaan dilihat sebagai karir
oleh anggota. Birokrasi mempunyai kemampuan untuk mengefektifkan
keberjalanan organisasi, namun, menurut Weber sendiri, birokrasi
juga mampu untuk mereduksi anggota menjadi sekedar gir dalam sebuah
mesin dan berpotensi untuk memenjarakan anggota dalam sebuah
kandang besi.
Ternyata, rasionalitas sistem yang diusung oleh teori organisasi
klasik ternyata gagal dalam menjelaskan bagaimana sebuah organisasi
berjalan. Hal ini disebabkan karena teori organisasi klasik
mengecilkan faktor penting dalam keberjalanan organisasi yaitu
anggota organisasi itu sendiri. Organisasi bukanlah sebuah kata
benda sekedar alat pencapaian tujuan melainkan sebuah kata kerja
sehingga keberjalanan organisasi harus bersifat dinamis. Organisasi
adalah proses kerjasama yang serasi antara orang-orang di dalam
perwadahan yang sistematis, formal maupun informal, dan hirarkikal
yang berpikir dan bertindak seirama demi tercapainya tujuan yang
telah ditentukan dengan efiesien dan efektif yang pada gilirannya
memungkinkan terjadinya pertumbuhan baik dalam arti kuantitatif
maupun kualitatif. Dengan definisi organisasi yang demikian,
anggota di dalam organisasi bukanlah sekedar pelaksana system yang
bersifat pasif melainkan pelaksana system yang hidup dan utuh.
Artinya, keputusan yang dibuat anggota di dalam organisasi tidak
akan bisa dibatasi oleh struktur karena anggota tergabung dalam
organisasi sebagai individu yang utuh. Dalam keberjalanan
organisasi, banyak keputusan yang harus diambil oleh seorang
anggota yang bersifat pribadi namun berpengaruh kepada organisasi.
Selain itu, interaksi yang ada di dalam organisasi juga tidak bisa
direncanakan seutuhnya karena, selain struktur formal yang
direncanakan, terdapat struktur informal yang ada di antara anggota
yang mempengaruhi keberjalanan organisasi.Dalam sebuah studi
organisasi, Elton Mayo menemukan bahwa anggota tidak berperilaku
sebagai actor rasional tetapi sebagai sebuah entitas kompleks
dengan motif yang beragam. Selain itu, emosi dan sentimen juga
mempunyai pengaruh yang sama terhadap keputusan dengan fakta dan
kepentingan. Hal ini, menurut Selznik, terjadi karena anggota di
dalam organisasi berperilaku sebagai individual yang mempunyai
relasi dengan individual lain yang tidak bisa dibatasi oleh
struktur formal. Dari percobaannya, Elton Mayo mengembangkan Human
Relations Theory yang menentang pandangan rasional mengenai anggota
di dalam organisasi. Teori ini menyatakan bahwa, (1) Anggota
menyukai pekerjaan dan menganggap pengeluaran energy adalah hal
yang wajar dalam pekerjaan; (2) Kontrol eksternal bukanlah
satu-satunya cara untuk membuat orang untuk berkontribusi; dan (3)
Imbalan yang paling signifikan bagi anggota adalah pemuasan ego dan
aktualisasi diri. Dengan penemuan ini, Mayo menyimpulkan bahwa
organisasi adalah system kerja sama yang mengintegrasikan
kontribusi anggota yang bergantung pada kerelaan anggota untuk
berkontribusi. Oleh karena itu, pemimpin sebuah organisasi harus
bisa memotivasi anggotanya secara individual untuk berkontribusi
secara sukarela kepada organisasi.Dari penjabaran di atas, dapat
disimpulkan bahwa kompleksitas interaksi di dalam organisasi tidak
terbatas pada interaksi formal. Struktur formal organisasi adalah
pembeda utama organisasi dengan system social lainnya dalam
pencapaian tujuannya. Namun, dalam keberjalanannya, struktur formal
tersebut sangat dipengaruhi oleh struktur informal yang ada di
dalam komunitas organisasi tersebut. Analisis organisasi tidak bisa
dilakukan tanpa menganalisis struktur informal di dalam organisasi.
Selain itu, karena individu di dalam organisasi bersifat utuh, maka
motivasi anggota di dalam berorganisasi juga bersifat kompleks.
Oleh karena itu, perilaku anggota di dalam organisasi tidak bisa
diasumsikan dan digeneralisasi secara massal namun harus dilihat
secara individual karena perilaku anggota yang bersifat unik untuk
setiap anggota berpengaruh terhadap kinerjanya di dalam organisasi
dan pada akhirnya berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi.b.
Perilaku dan Motivasi Individu di dalam OrganisasiKarena perilaku
individu tidak bisa digeneralisasi secara massal, asumsi organisasi
sebagai system yang mekanistik tidak bisa digunakan. Oleh karena
itu, untuk memastikan kontribusi individu di dalam organisasi
digunakan Teori Perilaku Manusia. Teori Perilaku di dalam
organisasi adalah sebuah penelaahan perilaku manusia di dalam
organisasi yang berfokus pada aksi dan proses yang dijalani oleh
individu di dalam organisasi untuk membuat sebuah keputusan. Teori
ini melibatkan ilmu perilaku, terutama sosiologi, psikologi dan
antropologi, dan mendasari manajemen sumber daya manusia di dalam
organisasi. Teori ini adalah aplikasi dari ilmu perilaku yang
mencoba untuk memahami, baik secara teoritis dan praktis,
kompleksitas perilaku manusia untuk membuat keputusan manajemen.
Pemahaman mengenai perilaku dan motivasi individu bisa menjelaskan
dan memprediksi perilaku anggota di dalam organisasi dan bahkan
memungkinkan untuk mengontrol perilaku anggota di dalam
organisasi.
Motivasi secara umum dapat didefinisikan sebagai keinginan untuk
melakukan sebuah pekerjaan. Secara garis besar, sumber dari
motivasi terbagi menjadi dua: ekstrinsik dan intrinsik. Sumber
ekstrinsik adalah sumber motivasi yang berada di luar individu,
biasanya bersifat nyata, dan berupa materi. Sementara sumber
intrinsic adalah sumber motivasi yang berasal dari dalam individu,
biasanya bersifat abstrak dan berupa pemuasan hasrat pribadi yang
bersifat subjektif. Dalam beberapa penelitian, dibuktikan bahwa
sumber motivasi intrinsik lebih berpengaruh terhadap individu
daripada sumber ekstrinsik karena sumber intrinsic bersifat lebih
dekat dengan individu dan pemuasan yang terjadi bersifat langsung.
Sumber intrinsic yang berpengaruh terhadap motivasi anggota di
dalam organisasi bersifat kompleks namun untuk memudahkan analisis
di dalam tulisan ini, akan digunakan tipologi kebutuhan yang
dicetuskan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow, manusia akan
selamanya termotivasi untuk mengejar kebutuhannya dan kebutuhan
inilah yang menjadi sumber motivasi intrinsik individu. Maslow, di
dalam bukunya Motivation and Personality membagi dan mengurutkan
kebutuhan manusia menjadi kebutuhan fisiologis, keamanan, afiliasi,
kepercayaan diri, dan aktualisasi diri. Kebutuhan manusia bertambah
jika dan hanya jika kebutuhan yang lebih rendah sudah terpenuhi.
Tingkatan kebutuhan ini dapat digambarkan melalui piramida Maslow
(Gambar 1). Awalnya, individu hanya memiliki kebutuhan fisiologis
yaitu kebutuhan jasmani yang bersangkutan dengan kebutuhan dasar
untuk bertahan dan melestarikan kehidupan seperti makan, minum, dan
kebutuhan seksual. Jika kebutuhan dasar jasmani sudah terpenuhi, di
dalam individu akan timbul kebutuhan akan keamanan yaitu kebutuhan
akan perlindungan dari hal-hal yang mengancam keberlangsungan
hidup. Kemudian, jika dua kebutuhan sebelumnya terpenuhi, di dalam
individu tersebut akan timbul kebutuhan akan afiliasi yaitu
kebutuhan akan keberterimaan masyarakat terhadap individu. Jika
seorang individu sudah merasa diterima oleh lingkungannya, individu
tersebut akan membutuhkan rasa percaya diri yaitu kebutuhan akan
pencapaian yang bertujuan untuk meningkatkan keberterimaan individu
terhadap dirinya sendiri. Terakhir, jika semua kebutuhan sebelumnya
sudah terpenuhi, individu akan membutuhkan aktualisasi diri yaitu
kebutuhan akan pencapaian yang bertujuan untuk memenuhi potensi
individu di luar kebutuhan jasmani atau lingkungannya. Akan tetapi,
Maslow menyadari bahwa hirarki kebutuhan yang dia buat tidak
bersifat tetap. Tipologi kebutuhan di atas digunakan untuk membantu
kita memahami fenomena motivasi individu yang kompleks dan sangat
beragam. Namun, tipologi bukanlah realitas yang terpatri secara
permanen. Pemanfaatannya sangat bergantung pada konteks
sosio-historis lingkungan dimana tipologi tersebut digunakan. Dalam
beberapa penelitian, terbukti bahwa hirarki kebutuhan Maslow
mempunyai bias etnis dan kebudayaan sehingga penggunaannya tidak
universal di semua tempat dan model yang diberikan oleh Maslow
tidak tepat karena kemunculan kebutuhan di dalam individu tidak
bersifat linier. Namun, dari piramida Maslow, dapat disimpulkan
bahwa secara garis besar terdapat dua kebutuhan besar, yaitu
kebutuhan jasmani untuk bertahan hidup dan kebutuhan yang lebih
tinggi daripada kebutuhan jasmani. Di dalam kebutuhan yang lebih
tinggi ini terdapat kebutuhan-kebutuhan yang meliputi kebutuhan
rohani individu yang bisa terbentuk secara bersamaan. Pengembangan
dari teori kebutuhan Maslow adalah teori motivasi yang dikembangkan
oleh David McClelland. McClelland membagi kebutuhan individu
menjadi tiga, yaitu pencapaian; afiliasi; dan otoritas. Ketiga
kebutuhan tersebut selalu ada di dalam setiap individu. Akan
tetapi, dalam perkembangan kepribadian individu, akan terbentuk
kecondongan tertentu dari tiga kebutuhan tersebut sehingga setiap
individu akan mempunyai kebutuhan dominan di dalam kepribadiannya.
Kecondongan dominan yang individu dipelajari oleh individu dalam
keberjalanan hidupnya. Kecondongan yang dimiliki oleh individu akan
mempengaruhi kepribadian dan perilaku individu tersebut karena
setiap kebutuhan akan menuntut pemenuhan yang berbeda. Seseorang
yang memiliki kebutuhan pencapaian yang tinggi, misalnnya, akan
mencari situasi dimana dia bisa memiliki tanggung jawab untuk
menyelesaikan persoalan yang rumit, menantang, dan membutuhkan
inovasi dan mengharapkan kritik atas pekerjaannya. Seseorang yang
memiliki kebutuhan otoritas yang tinggi akan mengharapkan control
dan pengaruh terhadap lingkungan sehingga dia akan terdorong untuk
memimpin atau mengupayakan agar idenya digunakan. Selain itu,
individu dengan dorongan otoritas yang besar juga mengharapkan
peningkatan status dan pengakuan dirinya di mata orang lain.
Individu dengan dorongan akan afiliasi yang tinggi membutuhkan
hubungan social yang baik dengan banyak orang sehingga dia akan
terdorong untuk berinteraksi agar disukai dan cenderung menghindari
konflik dengan orang lain.Secara garis besar, karakterisitik
individu dikaitkan dengan masing-masing kebutuhan dominan dapat
disimpulkan pada tabel di bawah ini,Tabel 1. Karakteristik Individu
berdasarkan Kebutuhan Dominan
Kebutuhan DominanKarakteristik Individu
Pencapaian Berkebutuhan untuk merencanakan pencapaian dan
perkembangan diri.
Menyukai tantangan dan ketidakpastian
Memiliki perencanaan yang baik dalam pencapaian tujuan
Mengharapkan kritik dan apresiasi untuk pekerjaan dan
pencapaiannya
Afiliasi Berkeinginan untuk diterima dalam kelompok Berkeinginan
untuk disukai sehingga sering mengikuti konsensus kelompok. Lebih
memilih untuk berkolaborasi daripada bersaing Tidak menyukai
tantangan dan ketidakpastian yang besar
Otoritas Berkeinginan untuk mengontrol dan mempengaruhi orang
lain Keras kepala dalam berargumen Menyukai kompetisi dan
kemenangan
Menyukai pamor dan reputasi
V. METODOLOGIa. SurveyPenelitian ini menggunakan metode survey
stratified random sampling agar hasil yang didapat bisa meninjau
seluruh anggota aktif HMS secara menyeluruh tidak bias pada satu
angkatan. Dengan jumlah populasi 430 orang, jumlah sampel yang akan
diambil adalah 203 untuk mendapatkan tingkat kepercayaan 95 5%.
Rincian jumlah survey yang disebar adalah sebagai berikut:Tabel 2.
Jumlah Sampel Anggota HMSAngkatanJumlah AnggotaJumlah Sampel
200813865
200914568
201014769
Total430203
Survey yang akan disebar adalah survey kepribadian berdasarkan
kategorisasi The Big Five yang membagi kepribadian menjadi lima
sifat dasar. Sifat-sifat dasar ini kemudian akan diatributkan
kepada tiga kebutuhan dasar McClelland. Asumsi yang digunakan
adalah individu dengan kebutuhan dominan tertentu akan mempunyai
karakteristik sifat tertentu dan karakter ini akan tercermin
melalui kepribadiannya. Lembar survey yang disebar dapat dilihat di
lampiran.b. Analisis SurveySurvey yang disebar adalah survey
kepribadian yang dikaitkan dengan tiga kebutuhan McClelland
sehingga dari survey tersebut dapat ditentukan posisi individu di
dalam tiga aksis kebutuhan. Nilai untuk masing-masing kebutuhan, X,
dihitung dengan rumus:
Dengan W merupakan bilangan diskrit W = {-2, -1, 0, 1, 2} yang
diambil dari jawaban koresponden dalam skala Likert dan a adalah
jumlah pertanyaan yang dijawab. Masing-masing kebutuhan memiliki 10
pertanyaan sehingga rentang nilai untuk masing-masing kebutuhan
adalah -20 X 20. Nilai koresponden di setiap aksis kemudian dibagi
menjadi tiga tipe, yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Tipe nilai
tinggi berada dalam rentang 20 X > 7, tipe nilai sedang berada
dalam rentang 7 X -7, dan tipe nilai rendah berada dalam rentang -7
> X -20. Dengan pembagian tersebut, maka didapatkan 27 tipe
individu berdasarkan tingkat kebutuhannya. Pembagian individu
berdasarkan tingkat kebutuhannya dapat dilihat di tabel di bawah
ini.Tabel 3. Tipe Individu Berdasarkan Kebutuhan
Tipe Kebutuhan
PencapaianOtoritasAffiliasi
1LowLowLow
2Mid
3High
4MidLow
5Mid
6High
7HighLow
8Mid
9High
10MidLowLow
11Mid
12High
13MidLow
14Mid
15High
16HighLow
17Mid
18High
19HighLowLow
20Mid
21High
22MidLow
23Mid
24High
25HighLow
26Mid
27High
Dari hasil survey yang didapat, bisa disimpulkan persebaran
anggota HMS berdasarkan kebutuhan yang menjadi motivasi
pribadinya.VI. ANALISIS DAN PEMBAHASANDari 300 survey yang disebar,
jumlah survey yang kembali adalah 216 dengan rincian sebagai
berikut:
AngkatanJumlah AnggotaJumlah Survey
200813850
200914584
2010 14782
Total430216
a. Persebaran Individu berdasarkan tipe kebutuhanAnalisis
pertama yang akan dilakukan adalah analisis persebaran anggota HMS
berdasarkan tipe kebutuhannya. Analisis ini akan memberikan
gambaran kebutuhan yang mampu menjadi motivasi anggota HMS. Dari
216 koresponden, didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 4. Persebaran Motivasi Kebutuhan Anggota HMS
TipeKebutuhanJumlah%
PencapaianOtoritasAffiliasi
1LowLowLow00%
2Mid00%
3High00%
4MidLow00%
5Mid00%
6High00%
7HighLow00%
8Mid00%
9High00%
10MidLowLow00%
11Mid20.93%
12High10.46%
13MidLow00%
14Mid14466.67%
15High4420.37%
16HighLow00%
17Mid31.39%
18High10.46%
19HighLowLow00%
20Mid00%
21High00%
22MidLow00%
23Mid125.56%
24High41.85%
25HighLow00%
26Mid52.31%
27High00%
Total216100%
Grafik 1. Persebaran Tipe Motivasi Kebutuhan Anggota HMS
Dari survey yang disebar, didapat tiga tipe dominan dengan
urutan sebagai berikut: (1) Tipe 14, anggota dengan kebutuhan
merata; (2) Tipe 15, anggota dengan kebutuhan dominan Affiliasi;
dan (3) Tipe 23, anggota dengan kebutuhan dominan Pencapaian. Tipe
yang paling dominan adalah Tipe 14 dimana anggota tidak memiliki
kecenderungan kebutuhan tertentu sebagai motivasi sehingga dapat
disimpulkan bahwa kebutuhan anggota HMS bersifat fleksibel.
Fleksibilitas ini memberikan keuntungan dan tantangan tersendiri
dalam pengikatan anggota di HMS. Keuntungan dari fleksibilitas ini
adalah kemampuan akan pembentukan kepribadian anggota karena
menurut McClelland kecondongan dominan individu dipelajari oleh
individu dalam keberjalanan hidupnya. Tantangannya adalah
menentukan metode dan system pelaksanaan metode yang tepat dalam
pembentukan kepribadian anggota agar kepribadian yang dihasilkan
sesuai dengan desain. Oleh karena itu, dibutuhkan sistem yang
sangat fleksibel untuk membentuk dan mengakomodasi kebutuhan
anggotanya.Selain Tipe 14, terdapat dua tipe lain yang dominan:
anggota dengan kebutuhan afiliasi dominan (tipe 15) dan anggota
dengan kebutuhan pencapaian yang dominan (tipe 23). Menarik untuk
diperhatikan jumlah anggota tipe 15 jauh lebih banyak daripada
jumlah anggota tipe 23. Artinya, lebih banyak anggota yang
membutuhkan keberterimaan di dalam komunitas daripada anggota yang
membutuhkan pencapaian atau peningkatan diri. Dari hasil ini, dapat
disimpulkan bahwa metode pengikatan anggota yang paling tepat untuk
HMS saat ini adalah metode pengikatan yang mampu membuat anggota
merasa menjadi bagian dari komunitas yang ada di dalam HMS. Akan
tetapi, karena jumlah anggota yang memiliki kebutuhan akan
pencapaian cukup besar, pengikatan komunal yang dilakukan tidak
akan cukup tanpa memberikan anggota kesan berguna dalam
beraktivitas di HMS sehingga dibutuhkan pengikatan yang mampu
meningkatkan perasaan keberfaedahan anggota dalam beraktivitas di
HMS. b. Persebaran di masing-masing Aksis KebutuhanSelain tinjauan
persentase tipe individu, peninjauan persebaran nilai koresponden
di masing-masing aksis juga dilakukan untuk melihat kecenderungan
anggota HMS secara rinci di masing-masing aksis kebutuhan.
Persebaran nilai koresponden di masing-masing aksis dapat dilihat
di grafik di bawah ini. Tabel yang menjabarkan nilai koresponden di
masing-masing aksis secara mendetail dapat dilihat di Lampiran.
Grafik 2. Persebaran Nilai Kebutuhan Anggota HMS di Aksis
Pencapaian
Grafik 3. Persebaran Nilai Kebutuhan Anggota HMS di Aksis
Otoritas
Grafik 4. Persebaran Nilai Kebutuhan Anggota HMS di Aksis
Afiliasi
Tabel 5. Perbandingan Parameter Persebaran di Tiap Aksis
KebutuhanParameter PersebaranAksis Kebutuhan
PencapaianOtoritasAfiliasi
Rata-Rata3.741.434.95
Standar Deviasi2.884.743.70
Skewness-0.153.07-0.17
Dari hasil di atas, dapat dibandingkan persebaran anggota HMS di
masing-masing aksis. Rata-rata persebaran tertinggi berada di aksis
afiliasi dan diikuti oleh rata-rata persebaran di aksis pencapaian.
Dari parameter standar deviasi, bisa dilihat bahwa nilai standar
deviasi aksis afiliasi lebih besar daripada aksis pencapaian.
Artinya, persebaran anggota di aksis afiliasi lebih besar daripada
persebaran di aksis pencapaian. Hasil ini mendukung hasil
sebelumnya, yaitu kebutuhan yang paling dicari oleh anggota HMS
dalam berorganisasi adalah kebutuhan akan keberterimaan di dalam
komunitas dan kebutuhan akan pencapaian dan pembelajaran. Namun,
dari deviasi data, dapat disimpulkan bahwa anggota yang membutuhkan
pencapaian dan pembelajaran jumlahnya lebih sedikit daripada
anggota yang membutuhkan keberterimaan di dalam komunitas. Menarik
untuk diperhatikan, data kebutuhan anggota akan otoritas memiliki
nilai rata-rata terendah dengan standar deviasi tertinggi dan nilai
skewness terbesar. Artinya, kebutuhan anggota HMS akan pengaruh
dirinya di dalam kelompok rendah dan memiliki kecenderungan di
bawah rata-rata, dilihat dari nilai skewness yang positif dan
besar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kemungkinan akan otoritas
di dalam organisasi tidak menjadi motivasi anggota HMS di dalam
berorganisasi. Anggota HMS termotivasi untuk aktif berorganisasi
karena kemungkinan akan pertemanan dan pembelajaran yang akan
mereka dapatkan di dalam aktivitas yang mereka ikuti. Hasil dari
persebaran data di tiap aksis kebutuhan mendukung hasil persebaran
kebutuhan individu sebelumnya. Kebutuhan anggota HMS secara umum
adalah kebutuhan untuk diterima di dalam komunitas. Namun, selain
berteman dan diterima oleh komunitas, dibutuhkan juga keberfaedahan
dalam berorganisasi. Kebutuhan akan otoritas paling kecil dengan
kecenderungan di nilai rendah. Artinya, anggota HMS tidak terlalu
mementingkan pengaruh dirinya dalam kelompok. Sehingga bentuk
pengikatan anggota yang paling tepat untuk HMS saat ini adalah
pengikatan komunal yang diiringi dengan peningkatan perasaan
keberfaedahan anggota dalam beraktivitas di HMS. VII. SIMPULAN DAN
SARANa. SimpulanDari hasil ini, kita bisa menentukan metode
pengikatan anggota yang tepat untuk anggota HMS secara umum dan
khusus. Secara umum kita bisa mengetahui apa yang dicari oleh
anggota HMS sehingga, secara sistem, kita bisa memberikan motivasi
yang tepat kepada seluruh anggota untuk aktif berorganisasi di HMS.
Akan tetapi, jangan dilupakan bahwa data ini adalah data individual
sehingga pengaplikasian dari metode ini harus bersifat spesifik
individual karena setiap individu memiliki kecondongan tertentu
sehingga cara untuk memotivasi mereka bersifat spesifik.Secara
umum, publikasi dan propaganda HMS dapat membuat pencitraan dan
pembentukan opini bahwa HMS adalah organisasi yang menerima seluruh
anggotanya di dalam kekeluargaan dan aktivitas HMS mempunyai faedah
dalam perkembangan anggotanya. Akan tetapi, pencitraan dan
pembentukan opini secara massal ini tetap harus iberikan tindak
lanjut yang bersifat personal dan unik, bergantung pada
karakteristik masing-masing individu. Penulis menyarankan tindak
lanjut ini dilakukan oleh ketua departemen kepada staf-stafnya.
Metode yang bisa dilakukan adalah pembentukan profil individu oleh
Departemen Kaderisasi yang kemudian disebarkan ke ketua departemen
masing-masing anggota sehingga Ketua Departemen akan lebih cepat
mengenal anggotanya dan pengikatan anggota akan lebih mudah
dilakukan.b. Saran
i. Perbaikan kuesionerPenggunaan skala Likert pada kuesioner
dapat menghasilkan bias nilai tengah. Bias nilai tengah terjadi
karena koresponden cenderung menilai diri mereka secara konsevatif
dan menghindari penilaian diri sendiri yang ekstrem. Selain itu,
kuesioner yang disebar juga memiliki pilihan Ragu-Ragu sehingga
kuesioner tidak memaksa orang untuk memilih. Beberapa koresponden
juga mengaku bahwa deskripsi kepribadian yang tertulis di kuesioner
bersifat kontekstual atau bergantung pada keadaan sehingga
koresponden ragu untuk memilih setuju atau tidak setuju. Perbaikan
kuesioner yang bisa dilakukan adalah penggunaan contoh kasus, bukan
deskripsi kepribadian, sebagai metode pengukuran kepribadian
anggota. Dengan contoh kasus, waktu yang dibutuhkan untuk mengisi
kuesioner lebih lama namun hasil yang didapatkan akan lebih valid
dalam menggambarkan kepribadian individu.ii. Pendefinisian karakter
dan metode pengikatan untuk masing-masing karakterSaat ini, karena
keterbatasan pengetahuan penulis, karakter untuk masing-masing tipe
individu belum mampu untuk didefinisikan dengan baik sehingga
penulis belum mampu untuk menawarkan metode pengikatan yang ajek
untuk masing-masing tipe individu. Penulis berharap hal ini mampu
untuk didefinisikan di masa depan sehingga proses pengikatan
anggota di HMS dapat dilakukan dengan efektif dan efisien.
Berkurangnya waktu dan tenaga yang dikeluarkan untuk pengikatan
anggota akan memberikan ruang untuk pekerjaan lain dan akan
meningkatkan produktivitas HMS.PENUTUP DAN UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terimakasih kepada kawan-kawan dari Bandung
Fe Institute, terutama Ardian Maulana, yang sudah menginspirasi dan
membantu penulis dalam penulisan jurnal ini. Selain itu, penulis
juga mengucapkan terimakasih kepada kawan-kawan dari HIMATIKA yang
sudah membantu penulis dalam pengerjaan statistika data
survey.Akhir kata, penulis menyadari tulisan ini memiliki banyak
kesalahan karena keterbatasan penulis. Akan tetapi, penulis tidak
memungkiri adanya kebenaran yang terkandung di dalam tulisan ini.
Untuk itu, penulis mengajak pembaca sekalian untuk terus belajar,
berdiskusi, dan bertukar pikiran untuk terus mengembangkan tulisan
ini hingga mencapai kebenaran yang tertinggi.DAFTAR PUSTAKABrooks,
Ian. Organisational Behaviour: Individuals, Groups and
Organisation. UK: Prentice Hall, 1999.
deBoard, Robert. The Psychoanalysis of Organisations. USA:
Tavistock Publications Limited, 1978.
John, Oliver P, and Sanjay Srivastava. "The Big Five Trait
Taxonomy: History Measurement and Theoretical Perspectives." In
Handbook of Personality: Theory and Research. n.d.
Katzell, Raymond A, and Donna E Thompson. "Work Motivation:
Theory and Practice." American Psychologist 45, no. 2 (1990):
144-153.
Maslow, Abraham H. Motivation and Personality. Harper & Row
Publishers lnc., 1954.
Miner, John B. Organizational Behavior I: Essential theories of
motivation and leadership. USA: M.E. Sharpe, Inc., 2005.
Rahmani, Eny. "Perubahan Budaya Organisasi: Suatu Alternatif
Menghadapi Masa Depan." Jurnal Bisnis dan Manajemen III, no. 2
(2003): 127 - 138.
Scott, W. Richard. Organizations: Rational, Natural, and Open
Systems. USA: Prentice Hall, 2003.
Singarimbun, Masri, and Sofian Effendi. Metode Penelitian
Survai. LP3ES, 2006.
Tyler, Tom R. Why People Cooperate: The Role Of Social
Motivations. UK: Princeton University Press, 2011.
Wakhid, Ali Abdul. "Analisis Determinasi Budaya Organisasi."
Jurnal Sains dan Inovasi III, no. 1 (2007): 25-38.
LAMPIRANI. Survey Kepribadian Anggota HMSIsilah garis di bawah
ini dengan angka 1 5 untuk menunjukkan pendapat anda tentang diri
anda.
Sangat
Tidak SetujuTidak SetujuRagu-RaguSetujuSangat
Setuju
12345
1. Saya senang berinteraksi dengan orang banyak
2. Saya mudah percaya dengan orang lain
3. Keingintahuan saya tidak terbatas pada apa yang saya kerjakan
pada saat ini
4. Saya suka beradu argumen dengan orang lain
5. Saya sering menunda pekerjaan
6. Saya tidak suka bertengkar dengan orang lain. Jika ada
perbedaan pendapat, biasanya saya mengalah.
7. Saya merasa senang ketika ide yang saya miliki digunakan oleh
orang lain
8. Saya senang ketika banyak orang mengenal siapa saya
9. Saya lebih senang bekerja dengan orang banyak daripada
bekerja sendiri
10. Saya memiliki kepribadian yang tegas
11. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya dalam waktu yang
relatif cepat
12. Saya tidak suka ketika hasil pekerjaan saya mendapatkan
kritik dari orang lain
13. Saya mudah memaafkan kesalahan orang lain
14. Ketika berdiskusi, pikiran saya mudah berubah
15. Saya merasa bosan dengan pekerjaan rutin dan suka mencari
pekerjaan yang lebih menantang
16. Saya lebih senang sendiri daripada berada di dalam
kerumunan
17. Saya merasa tidak mampu untuk menjadi panutan bagi orang
lain
18. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan rinci dan mendalam
19. Saya tidak bermasalah dalam menyelesaikan banyak pekerjaan
dalam waktu yang bersamaan karena saya mampu membagi waktu dengan
baik.
20. Saat teman membutuhkan bantuan, saya akan langsung membantu
tanpa
melihat keuntungan pribadi
21. Bagi saya, opini orang lain tidak akan lebih benar daripada
opini saya
22. Saya mudah bergaul dengan orang lain
23. Saya suka memaksa orang lain untuk mengikuti rencana
saya
24. Saya kewalahan saat mengerjakan banyak hal pada saat yang
bersamaan
25. Saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan saya tanpa
mempedulikan
tantangannya
26. Saya mampu mengerti dan memaklumi perbuatan orang lain
27. Ketika berdiskusi, saya selalu memberikan sudut pandang dan
ide baru
28. Dalam berargumen, saya selalu berusaha membuat orang lain
mengikuti
seluruh opini saya.
29. Ketika berkumpul bersama teman, saya lebih cenderung
diam
30. Kadang, dalam mempertahankan argument, saya sering bersikap
kasar dengan orang lain
Terimakasih sudah mengisi seluruh kuesioner dengan jujur
II. Penjelasan Survey KepribadianA. Parameter Kepribadian Yang
Diukur:1. Kebutuhan Affiliasii. Suka mengobrolii. Suka membantu dan
tidak egoisiii. Mudah memaafkaniv. Mudah percaya dengan orang
lainv. Tenggang rasavi. Supel dan ramahvii. Suka bekerja samaviii.
Tidak menyukai konflik
2. Kebutuhan Pencapaiani. Teliti dalam bekerja
ii. Sering mengeluarkan ide baru
iii. Ingin tahu tentang banyak hal
iv. Tekun dalam bekerja
v. Bekerja dengan efisien
vi. Selalu mencari tantangan baru
vii. Menyukai kritik dari orang lain
viii. Merencanakan dan menjalankan pekerjaan dengan baik
3. Kebutuhan Otoritasi. Suka berargumen dengan orang lain
ii. Berkepribadian tegas
iii. Kadang kasar kepada orang lain
iv. Suka menyuruhv. Suka mencari kesalahan orang lain
vi. Suka memenangkan argument
vii. Suka dikenal orang lain
viii. Suka mempengaruhi tindakan orang lain
B. Pertanyaan Kuesioner Kebutuhan Pencapaian: 3, 5, 11, 12R, 15,
18, 19, 24R, 25, 27 Kebutuhan Otoritas: 4, 7, 8, 10, 14R, 17R, 21,
23, 28, 30 Kebutuhan Afiliasi: 1, 2, 6, 9, 13, 16R, 20, 22, 26,
29R*R= Reversed (Pertanyaan yang sengaja dibuat berlawanan untuk
mengecek konsistensi koresponden)Tabel Persebaran Nilai Anggota HMS
di Masing-Masing Aksis.Aksis Kebutuhan
PencapaianOtoritasAfiliasi
Nilai KorespondenJumlah KorespondenNilai KorespondenJumlah
KorespondenNilai KorespondenJumlah Koresponden
-200-200-200
-190-190-190
-180-180-180
-170-170-170
-160-160-160
-150-150-150
-140-140-140
-130-130-130
-120-120-120
-110-110-110
-100-101-100
-90-90-90
-80-82-80
-70-72-71
-60-63-60
-52-52-51
-40-45-42
-32-314-33
-28-226-25
-16-121-11
014021012
11112817
222221217
333317317
432412424
525512524
626613628
71477724
81182822
9691910
103100106
111111113
120120124
130131132
140141141
150151151
160161161
170170170
180180180
190190190
200200200
Gambar SEQ Gambar \* ARABIC 1 Piramida Kebutuhan Maslow
Gambar SEQ Gambar \* ARABIC 2 Diagram Kebutuhan McClelland