Modul 2 Struktur Dan Skala Upah Sept2010

8/15/2019 Modul 2 Struktur Dan Skala Upah Sept2010

1/48

STRUKTUR & SKALA UPAH

Modul 2 Hal 1PT. Quadrant UtamaTRAINING HR CONSULTANTS HR SOFTWARE RESEARCHwww. quadrant-utama.com | [email protected]

Copyright © 2010 PT. Quadrant Utama

MODUL 2



2/48




UU No. 13 2003Pasal 92

(1) Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan

memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan,dan kompetensi.

(2) Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala

dengan memperhatikan kemampuan perusahaan danproduktivitas.

(3) Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimanadimaksud pada ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.

Kepmennakertrans No. 49 Tahun 2004 tentang Ketetentuan-ketentuan Penyusunan Struktur dan Skala Upah.


3/48




PendahuluanSTRUKTUR UPAH MEMERLUKAN SEBUAH JENJANG BOBOT JABATAN

Struktur Upah

Jenjang Bobot Jabatan

Skala Upah Analisa & Desain Jabatan

Dokumentasi Jabatan

Evaluasi Jabatan

Dengan MenggunakanSistem AWIPANA


4/48Copyright © 2010 PT. Quadrant Utama



Analisa Jabatan (Job Analysis )

Adalah proses secara sistimatis untuk mendapatkan

informasi-informasi yang penting dan relevan mengenaisuatu Jabatan





Proses Analisa Jabatan

• Mengidentifikasikan Jabatan-jabatan danmereview Dokumentasi yang ada

• Menjelaskan prosesnya kepada para manager

dan karyawan/wati• Melaksanakan Analisa Jabatan

• Menuliskan Uraian dan Spesifikasi Jabatan

• Maintain dan Update Uraian Jabatan





Metode Analisa Jabatan

• Observasi

• Interview

• Questionnaire• Komputerisasi

• Kombinasi





Dokumentasi Jabatan (Job Description)

Menjelaskan :

• mengenai apa yang harus dikerjakan,

• mengapa dikerjakan,

• di mana dikerjakan

• dan secara ringkas bagaimanamengerjakannya





Komponen Dokumentasi Jabatan(Job Description )

• Identification

• General Summary

• Essential Functions and Duties

• Job Specification

• Approval and Disclaimer





Spesifikasi Jabatan (Job Specification )

• Knowledge:Berkaitan dengan aspek mental

• Skill:

Berkaitan dengan aspek manual

• Abilities:

Berkaitan dengan bakat (natural talent)


10/48




Penilaian Jabatan (Job Evaluation )

Adalah proses secara sistematis untukmenilai besar-kecilnya atau bobot (secara

relatif) jabatan-jabatan yang terdapat dalamsuatu organisasi


11/48




Metode Job Evaluation

• Metode Non - Quantitative – Mengikuti Hirarki dalam Organisasi

– Forced Ranking

– Job Classification

Metode Quantitative – Factor Comparison

– Point Factor


12/48




Membuat Skala Bobot Jabatan

Tujuan• Skala bobot jabatan ditetapkan supaya ada

standarisasi pengukuran besarnya nilai jabatan

dalam suatu perusahaan

• Diharapkan setiap jabatan dapat dinilai dandirepresentasikan dalam bentuk angka


13/48





Apa Yang Dibutuhkan Untuk Menilai Suatu

Jabatan ?

• “Compensable Factor” adalah segala jenis faktor yang dipilih untuk menentukan besarnya nilai

jabatan

• Faktor tersebut memiliki beberapa derajat/tingkatanpengukuran


14/48




Hay System • Know-how

– Technical Know-how – Managerial Know-how

– Human Relation Skills

• Problem Solving – Thinking Environment

– Thinking Challenge

• Accountability – Freedom to Act

– Impact on End Result

– Magnitude


15/48




CRG System

• Size of responsibility

– Impact on organization

– Supervision

• Scope of responsibil ity

– Area of responsibility

– Interaction

• Job complexity

– Qualification

– Problem solving

– Environment condition


16/48




Watson Wyatt System • Knowledge

• Experience

• Scope activity

• Responsibility of decision making

• Consequences of error

• Internal contact

• External contact

• Complexity of supervision• Number of subordinate

• Research and analysis


17/48





Pemilihan Compensable Factor

• Identifikasi nilai-nilai yang dianut dalam sebuah organisasi. Misalkan melalui:

– Dokumentasi formal: Misi, Strategi, Filosofi Perusahaan – Diskusi dengan “Top Management”

• Amati kandungan dari berbagai jenis pekerjaan yang ada di dalamorganisasi:

– Karakteristik umum

– Karakteristik khusus – Praktek umum dalam industri sejenis – Aspek lain yang sifatnya unik


18/48





Pemilihan Compensable Factor • Identifikasi kandidat “Compensable Factor” (5 sampai

12) untuk dipertimbangkan oleh “Top Management”

– Proses melalui komite

– Hasil Interview dengan “Line Manager”

– Dapat menggunakan analisa statistik

– Kombinasi dari pilihan diatas


19/48




Membuat Skala Bobot JabatanCOMPENSABLE FACTOR GENERIK:

• “Skill” , atau Kemampuan

– Pengetahuan (Formal maupunnon-formal)

– Kemampuan Analitik – Kemampuan Fisik/Visual – Kreatifitas – Kemampuan Berkomunikasi

• “ Effort” atau Aktifitas – Aktifitas Fisik – Aktifitas Mental

• “ Responsibility” atau TanggungJawab

– Akibat terhadap Organisasi – Kepemimpinan

– Pengambilan Keputusan

– Hubungan Internal atau

Eksternal Organisasi – Akuntabilitas

“ Working Condition” atau

Kondisi Kerja

– Tingkat resiko lingkungankerja

– Tingkat kenyamanan tempatkerja


20/48




Membuat Skala Bobot JabatanBAGAN METODE POINT FACTOR

Bobot Jabatan

Faktor Utama

Faktor A

Faktor B

Faktor Z

Skala

Skala A1

Skala A2

Skala A.

Skala B1

Skala B2

Skala B.

Skala Z1

Skala Z2

Skala Z3

Skala Z4

Skala Z5

Skala Z.

Bobot A (%)

Bobot B (%)

Bobot Z (%)

.

.

.



21/48




CONTOH POINT FACTOR

COMPENSABLE MAKSIMUM SUB

FACTOR POIN FAKTOR

SATU DUA TIGA EMPAT

SKILL 260 PENGETAHUAN 30 70 110 140

PENGALAMAN 20 50 90 120

EFFORT 240 FISIK 10 40 60 80

MENTAL 20 80 120 160

RESPONSIBILITY 360 KEBIJAKAN 40 80 120 160

KEUANGAN 50 100 150 200

WORK CONDITION 140 KONDISI KERJA 20 40 60 80

BAHAYA 10 20 40 60

TOTAL 1000 200 1000

POIN YANG DIBERIKAN

UNTUK MASING-MASING TINGKA



22/48




CONTOH JENJANG BOBOT JABATAN

JABATAN BOBOT JABATAN

Direktur 920

Kepala Divisi Produksi 700

Manajer Pemasaran 650

Supervisor HR 510

Accountant 340

Administrator 265

Sekertaris 200

Clerk 156

Operator Produksi 125

Security 95

Office Boy 78



23/48




Mengkonversi Points (skor)

Menjadi Golongan (Peringkat) JabatanContoh

• Job Class/Job Grade yang diinginkan misal 5

• Points (skor) tertinggi : 500• Points (skor) terendah : 50

• Sebaran : 500 – 50 = 450

• Panjang Interval : 450 : 5 = 90 points

• Hasil sbb:

Job Class Points Ranges

1 51 s/d 140

2 141 s/d 2303 231 s/d 320

4 321 s/d 410

5 411 s/d 500



24/48




Simulasi dan Latihan• Buat skala bobot jabatan untuk industri yang telah ditentukan/dipilih.

• Evaluasi jabatan yang ada dengan skala yang telah ditetapkan



25/48




Simulasi dan Latihan• Buat skala bobot jabatan untuk industri yang telah ditentukan/dipilih.

• Evaluasi jabatan yang ada dengan skala yang telah ditetapkan



26/48




Pengantar: Struktur Upah

• Struktur Upah: perimbangan/interaksi dari – Kadilan internal/evaluasi jabatan

– Kesetaraan eksternal – Kebijakan garis upah



27/48




Pengantar: Tujuan Struktur Upah

• Tujuan strategis: mendukung filosofi perusahaan

• Tujuan kesetaraan internal: menerapkan prinsipkeadilan (equity)

• Tujuan kesetaraan eksternal: merekrut danmempertahankan pegawai

• Tujuan administrasi: mencapai kesederhanaanpelaksanaan



28/48




Profil Struktur Upah• Golongan jabatan

• Skala upah

b : range maximum

a : range minimum

a-b : range spread

d-c : range overlap

e-f, f-g : midpoint progression

e, f, g : base pay policy linee

f

g

b

a

d

c

Base Pay

Policy Line

Rp

Relative Job Value

STRUKTUR & SKALA UPAHContoh 2


29/48




Beberapa Isti lah

Struktur dan Skala Upah

1,318,200

2,157,100

878,800

1,198,400

-

500,000

1,000,000

1,500,000

2,000,000

2,500,000

1 2

Golongan Jabatan

U p a h

Penetration

Mid Point

Mid Point

Spread

1. Minimum Range

2. Maximum Range

3. Mid Point

4. Spread

5. Penetration6. Compa Ratio

7. Control Points

8. Red Circle

9. Green Circle

Red Circle

Green Circle

Control

Point



30/48



CONTOH STRUKTUR & SKALA UPAH



31/48



CONTOH VISUALISASI

01,000

2,000

3,000

4,000

5,0006,000

7,000

8,000

9,000

10,000

11,000

12,000

13,000

9 8 7 6 5 4 3 2 1

Golongan Jabatan

U p a h ( D a l a m

R i b u a n R p . )



32/48



Membuat Skala UpahDESAIN STRUKTUR UPAH

A. Garis Upah

– Memutuskan tingkat pengupahan yangdiinginkan dengan mempertimbangkanunsur internal dan eksternal

– Contoh:

• Total Cash di Median Market

• Upah di Upper Quartile Market

• Dll.



33/48



Membuat Skala UpahB. Banyaknya Garis Upah

– Keragaman jenis pekerjaan• Beragam Berdasarkan Fungsi/Divisi

– Maintenance, Produksi, Kesehatan, dll.

• Beragam Berdasarkan Fungsi Pekerjaan – Sekertariat, Supervisory, Eksekutif, dll.

– Keragaman dalam prosedur

• Step Rate Otomatis

• Berdasarkan bobot jabatan: dengan “Point Factor”

• Dikendalikan Pasar



34/48



Membuat Skala Upah – Kesetaraan Internal vs Eksternal Kompetitif

• Struktur terpisah untuk penyelarasan faktor internal dan eksternal

– Kultur/Budaya

• Perbedaan struktur dimungkinkan

– US / Eropa Barat

• Perbedaan struktur tidak dimungkinkan

– Asia pada umumnya / Eropa Timur



35/48



Membuat Skala Upah

Bobot Jabatan/

Golongan Jabatan

U p a h

Clerical, Technical, Oper

a tional

P r o f e s s i o n

a l / M a n a g e m e n t

E x e c

u t i v e



36/48



Membuat Skala UpahC. Banyaknya Golongan Jabatan

– Perbedaan Tingkat Kemampuan “Skill” yangdapat diamati/dibedakan

• Dapat dilihat pada evaluasi jabatan dan

kesetaraan internal

– Organisasi: Pola “Chain of Command”

• Banyaknya tingkat komando antara atasan danbawahan



37/48



Membuat Skala Upah – Jenjang Karier

• Bagaimana perusahaan melihat perkembangan karier pekerja ?

– Pertimbangan Administratif

• Banyaknya Golongan berbanding lurus dengan prosesadministrasi



38/48



Membuat Skala UpahD. Parameter Skala Upah

– Batas Maksimum – Batas Minimum

– Nilai Tengan (Mid Point)

– Rentang atau Spread – Prosentasi Penetrasi Level ke Level yang lebih

tinggi

– Prosentasi Posisi dalam satu Level – Mid-to-Mid Progression



39/48



Menentukan Kebijakan Garis Upah• Metode sederhana:

– “Line of sight” / bebas – “dua titik”

• Upah terendah (Mr. A) vs upah tertinggi (Mr. Z)

• Rata-rata posisi terendah vs rata-rata posisitertinggi

• Median kelompok (cluster ) job terendah vsmedian kelompok job tertinggi



40/48



Contoh Metode Sederhana (1)

Base Pay

Policy Line

Rp

Relative Job Value

Line Of Sight

Base Pay

Policy Line

Rp

Relative Job Value

Dua Titik (1)

Mr. A

Mr. Z



41/48



Contoh Metode Sederhana (2)

Base Pay

Policy Line

Rp

Relative Job Value

Dua Titik (2)

Base Pay

Policy Line

Rp

Relative Job Value

Dua Titik (3)



42/48



Menentukan Kebijakan Garis Upah• Metode Least Squares

– Plot internal value (job evaluation) dan datamarket

– Plot internal value (job evaluation) dan upah

sekarang/saat ini – Regresi sederhana

– Tentukan kebijakan garis upah (base paypolicy line)



43/48



Plot Data Market

0

1,000,000

2,000,000

3,000,000

4,000,000

5,000,000

6,000,000

7,000,000

8,000,000

9,000,000

0

100 200 300 400 500 600 700 800

Nilai / Bobot Jabatan

B e s a r n y a U p a h ( R p

. )

Data Market



44/48



Plot Data Upah Saat Ini

0

1,000,000

2,000,000

3,000,000

4,000,000

5,000,000

6,000,000

7,000,000

8,000,000

9,000,000

0 100 200 300 400 500 600 700 800

Nilai / Bobot Jabatan

B e s a r n

y a U p a h ( R p . )

Data Upah Saat Ini



45/48



Membuat Skala UpahD. Berbagai Formula

Jika diketahui nilai dari dua besaran di bawah ini,maka nilai dari dua besaran lainnya dapat dicaridengan menerapkan formula terlampir.

• Maksimum

• Minimum

• Rentang• Nilai Tengah (Midpoint)



46/48



Membuat Skala Upah

Batas Upah Minimum

(Min)

Batas Upah Maksimum

(Max)

Rentang, Kisaran

(Spread)

Nilai Tangah

(Mid)

Diketahui Diketahui ( ) 100%xMin

MinMax − ( )2

MinMax +

Diketahui ( )1Spread xMin + Diketahui ( )2

2Spread xMin +

Diketahui

n−

( )Min

MinMid x2 − Diketahui

1Spread

Max

+

Diketahui Diketahui ( )( )1Spread x2

2Spread xMax

+

+

Max Mid −2 Diketahui ( )

MaxMid 2

Mid Max2

−

−

Diketahui

2Spread

Mid 2

+

( )( )2Spread

1Spread Mid 2

+

+

Diketahui Diketahui



47/48



Metode Penyusunan Peringkat Jabatan

Uraian Jabatan

Evaluasi Jabatan

nalisa Data Pasar

nalisa Data Pasar

Evaluasi Jabatan

nalisa Jabatan

REKONSILI SI

Internal vs External

PERINGK T J B T N

STRUKTUR G JI



48/48



Simulasi dan Latihan• Lanjutkan hasil simulasi & latihan sebelumnya untuk

membuat skala upah yang diinginkan

• Gunakan Sistem AWIPANA

Modul 2 Struktur Dan Skala Upah Sept2010

Documents