Modernes Mobile Recruiting - B2B Media Days · Unternehmensbezogene Videos im HR-/Karriere-Bereich bzw. auf Karriere-Website (stationär) Image- und Employer Branding-Videos (Karriere-Website
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Durch die Fragmentierung der Medien-landschaft gewinnt die Zusammensetzung des Medien Mixes an Bedeutung. Die Anzahl der Bewerbungen und die Kosten je Einstellungen sind zunehmend Abhängig von der Qualität und Treffsicherheit des Medien Mixes.
Die Bedeutung verschiedener Kanäle für das Recruiting(1) leicht fallender Trend bei Vakanz-Veröffentlichungen; für Generierung von Einstellungen Trend bei Online-Stellenbörsen leicht steigend, bei Karriere-Websites erkennbar sinkend(2) leicht steigender Trend für Stellensuche; bei Karriere-Websites hinsichtlich Einstellungschancen leicht fallend
88,9%
67,6%
46,3%
23,5%
22,5%
13,8%
27,2%
41,4%
5,9%
4,2%
8,2%
8,2%
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Karriere-Website (1)
Online-Stellenbörse (1)
Arbeitsagentur
Karriere-Netzwerke(ohne Social Media)
Mitarbeiterempfehlungen(Netzwerk)
Print
Stellenveröffentlichung Einstellungen generiert
Unternehmensperspektive(nach Anzeigenschaltung und generierten Einstellungen)
40,6%
77,2%
26,5%
42,7%
37,7%
33,3%
54,6%
38,0%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Karriere-Website (2)
Online-Stellenbörse (2)
Arbeitsagentur
Karriere-Netzwerke (ohneSocial Media)
Bekanntenempfehlungen(Netzwerk)
Suchmaschinen
Stellensuche Einstellungschancen
Bewerberperspektive(aktive Suche nach Stellenanzeigen)
Quelle: In Anlehnung an Weitzel et al. 2017c: 10-14.
▪ Jeder „Teilmarkt“ benötigt eine passende und differenzierte Recruiting-Strategie
▪ Einen „one-fits-all“-Recruiting-Prozess gibt es nicht mehr, das gilt gleichermaßen auch für die Ansprache und Auswahl
▪ Die Recruiting-Systeme, also vorwiegend die Bewerbermanagement-Systeme (BMS) und insbesondere deren Anwender (Recruiter) müssen mit „unvollständigen“ Bewerberinformationen zurechtkommen
▪ Die organisatorische Trennung zwischen „Posting“ (Schaltung von Ausschreibungen) und „Searching“ (Active Sourcing) überholt sich zunehmend – beide Seiten rücken näher zusammen und „schöpfen“ gemeinsam die Teilmärkte ab!
▪ Automatische Systeme (mit künstlicher Intelligenz) verändern und revolutionieren z.T. sogar den gesamten Recruiting-Prozess--> Recruiting 4.0
…hat Folgen für die „Marktbearbeitung“Und zwar über den gesamten Recruiting-Prozess (Strategien, Prozesse, Systeme, Organisation)
Recruiting 4.0 kommt im Sinne von Data Driven Recruiting
Bitte geben Sie jeweils Ihre Einschätzung zu der zukünftigen Bedeutung bis 2020 von datenbasierten Tools im Sinne des Data Driven/Robot Recruiting (i.S. datengestützter Entscheidungen und weitgehenden Automatisierungspotenzialen) an.
Je jünger die Zielgruppen, kommen im Recruiting-Fall vermehrt „Virtual Reality“ und „Augmented Reality“ zum EinsatzKonzeptbeispiel: Ansprache Schüler/Auszubildende
Personalmarketing 4.0Digitalisierung heißt auch mehr Virtualität (VR/AR)
Von der Pilotstudie in die Praxis – was bisher geschah……Video ist im (mobilen) Personalmarketing nicht mehr wegzudenken, doch auch im Mobile Recruiting…?
Kernaussagen:• Videos in Stellenanzeigen werden immer dann aufgerufen,
wenn sie im Stellenanzeigen-Layout gut und deutlich sichtbar platziert sind und sie nicht den Eindruck erwecken, es handelt sich um Produktwerbung.
• Videos werden dann mehrheitlich auch bis zu Ende angeschaut, wenn die Länge 2 Minuten nicht übersteigt und der Video-Content einen eindeutigen Bezug zur ausgeschriebenen Stelle hat.
• Interessanterweise wird das in Stellenanzeigen integrierte Video bei einem weniger bekannten Arbeitgeber eher aufgerufen, als bei sehr bekannten Arbeitgebermarken.
• Das Video kommt beim Betrachter immer dann gut an, wenn es informativ ist und ein aus der Sicht des Betrachters authentisches Bild in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle und das Unternehmen gibt.
• In Bezug auf die Authentizität sind vor allem die Protagonisten und ihre Wirkung entscheidend.
• Zudem erwartet die „Generation YouTube“ bei Videos generell auch immer einen gewissen Unterhaltungswert.
Nächster Schritt: Gesteigerte Emotionalisierung und Involvierung der KandidatenZunehmendes Interesse an 360°-, AR- und VR-Inhalten im Recruiting aus Unternehmenssicht
Eine unabhängige Befragung der Hochschule RheinMain im Rahmen der Pilotstudie „Personalmarketing mit HMD“ deckt ein großes Potenzial von VR-Inhalten im Marketing auf. Befragt wurden 30 Studierende.
Quelle: Hochschule RheinMain/Jobware 2016.
Pilotstudie „Personalmarketing mit HMD“360°-, VR- und AR-Videos im Recruitng
Digitale Karriereberater zur Kandidatenkommunikation in unterschiedlichen Phasen des Recruiting-Prozesses (Informationen zu Unternehmensthemen, Karrieremöglichkeiten, offenen stellen etc.)
Quelle: Weitzel et al. 2017a: 19-27.
Smartes Mobile RecruitingNutzung und Potenziale von Chat-/Career-Bots zur Kommunikation mit Kandidaten
Potenziale und zukünftige EinsatzmöglichkeitenWeiteres aus Unternehmensperspektive: Weiteres aus Bewerberperspektive:
58,2% Standardfragen von Kandidaten beantworten 53,2% Gute Möglichkeit, um Unternehmen
Fragen stellen zu können
34,2% Kandidaten zu offenen Stellen beraten 50,1% Gute Möglichkeit zur Beratung über offene Stellen
24,1% Kandidaten zu Karriere-Möglichkeiten beraten 43,8% Gute Möglichkeit, Beratung zu
Durch verfügbare/bereitgestellte und auswertbare Daten können Kandidaten automatisiert Unternehmens-/Job-Empfehlungen bzw. Unternehmen potenziell geeignete Kandidaten (aus
internen/externen Quellen) für vakante Stellen vorgeschlagen werden.Job-Recommender
Staff-Recommender
Quelle: Weitzel et al. 2017a: 19-27.
(Mobile) Robot Recruiting: Job & Staff-RecommenderÜberblick zu Angebot und Nutzung automatisierter Empfehlungssysteme
• 3. Möglichkeit zu manueller (aktiver) oder profilbasierter Stellensuche (Algorithmus vergleicht Kompetenzen aus Lebenslauf mit Stellenan-forderungen und zeigt Über-einstimmungsgrad --> passgenaue Jobvorschläge)
• 4. direkte Bewerbungs-möglichkeit mit hinterlegten Daten
� Achilles, W./Böhm, S./Jäger, W./Rust, U. (2014): Stellenanzeige in Bild und Ton. In: personalmagazin 10/14, S. 19 – 21.� Böhm, S./Jäger, W. (2016): Mobile Candidate Experience: Anforderungen an eine effiziente Bewerberansprache über mobile Karriere-
Websites. In: Strahinger, S. (Hrsg.): Praxis der Wirtschaftsinformatik – Human Capital Management.� Buckmann, J./Jäger, W./Meurer, S. (2016): arbeitgeberauftritt.CH – Personalmarketing im Internet 2016.� Jäger, W./Meurer, S. (2012): Human Resources im Internet 2012 – Bewertung der HR-Websites bedeutender deutscher Arbeitsgeber, 8. Aufl.
Norderstedt: Books on Demand.� Jäger, W./Meurer, S. (2015): Human Resources im Internet 2015 – Bewertung der HR-Websites bedeutender deutscher Arbeitsgeber, 9. Aufl.
Norderstedt: Books on Demand.� Jäger, W. (2014): Film Up. in: personalmagazin 10/14, S. 14 – 18.� Jäger, W. (2015): Recruiting-Videos werden immer wichtiger für Online-Stellenanzeigen. In: HR-Performance 2/2015, S. 54 – 55.� Jäger, W. (2017): Smarte Tools für smarte Recruiter. In: PERSONALmagazin spezial Recruiting 06/17, S. 6, 7.� Jäger, W. (2017): Mit einem Klick zum Job. In: Personalwirtschaft Recruiting Guide 2017, S. 25-27.� Jäger, W. (2017): Dann schauen wir mal. In: Personalwirtschaft HR-Software Guide 2017, S. 49-51.� JobStairs (2015): Die Zukunft der Online-Stellenanzeigen – Studienzusammenfassung.� JobStairs (2016): Ergebnisbericht zu Befragung „Bewerber 4.0“.� JobStairs (2017): Ergebnisbericht der Expertenbefragung „Recruiter 4.0“ – Status quo im Bereich des Data Driven/Robot Recruiting.� Jobware (2013): Mobile-Recruiting-Studie 2013 – Mobile Stellenanzeigen, mobile Karriereseiten, mobile Bewerbungen. In Zusammenarbeit mit
der Hochschule RheinMain unter Leitung von Prof. Dr. Wolfgang Jäger und Prof. Dr. Stephan Böhm.� Jobware (2014): (Mobile) Video Enhanced Recruiting – MO-VER – Pilotstudie zu Wirkung und Erfolgsfaktoren von video-angereicherten
Online-Stellenanzeigen. In Zusammenarbeit mit Wolfgang Jäger und Stephan Böhm der Hochschule RheinMain.� Jobware (2016): feel ERFOLG: Praxisbeispiel: Virtual Reality im Recruiting – Der 360°-Arbeitsplatz.� Meurer, S. (2013): Mobile Recruiting 2013 – Eine empirische Untersuchung zur Bewerberansprache über mobile Endgeräte. Wiesbaden:
Active Sourcing und Social Recruiting.� Weitzel, T./Laumer, S./Maier, C./Oehlhorn, C./Wirth, J./Weinert, C./Eckhardt, A. (2017b): Recruiting Trends 2017 – Themenspecial 2017:
Bewerbung der Zukunft.� Weitzel, T./Laumer, S./Maier, C./Oehlhorn, C./Wirth, J./Weinert, C./Eckhardt, A. (2017c): Recruiting Trends 2017 – Themenspecial 2017:
Employer Branding und Personalmarketing.� Weitzel, T./Laumer, S./Maier, C./Oehlhorn, C./Wirth, J./Weinert, C./Eckhardt, A. (2017d): Recruiting Trends 2017 – Themenspecial 2017: